evaluación institucional y seguimiento de egresados · 2012-01-16 · seguimiento de egresados...

Evaluación institucional y seguimiento de egresados

UEMAT

Dimensiones de Calidad para la Formación Profesional

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Dimensiones de Calidad para la Formación Profesional

Evaluación institucional y seguimiento de egresados

UEMAT Evaluación institucional y seguimiento de egresados 3

ÍNDICE

Introducción

Seguimiento de Egresados

El Qué y el Para qué del S.E. Conceptos y Propósitos

¿Por qué la IFP debe realizar el S.E.?

¿Cómo podría realizarse el S.E.?

Metodología para realizar el S.E.

Diseño del sistema de seguimiento de egresados

La planificación de acciones de recolección o construcción de datos

Usos y utilidad de la información

Conclusiones

Bibliografía

Anexos

5

7

9

13

16

16

17

IndicePág.


INTRODUCCIÓN

INTRODUCCION

El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación viene contribuyendo al mejoramiento de la competitividad económica y la equidad social, a través de dispositivos institucionales que ase-guren la calidad del empleo y el desarrollo de las competencias de la población trabajadora. Como consecuencia de ello, la Secretaría de Empleo a tra-vés de la Dirección de Fortalecimiento Institucional y en el marco del “Plan Más y Mejor Trabajo” está desarrollando acciones de Formación Continua dirigidas a:

Brindar asistencia técnica para el desarrollo insti- ▪tucional de los sectores de la producción - pro-mocionando y consolidando espacios sectoriales y territoriales de consenso - para el análisis y la toma de decisiones respecto a la calidad de las calificaciones;

Establecer espacios de diálogo social tripartito ▪que contribuyan al reconocimiento de las compe-tencias laborales de los/as trabajadores/as;

Fortalecer las Instituciones de Formación Profe- ▪sional, asistiendo y monitoreando sus procesos de mejora continua.

Desarrollar y promover la aplicación de normas ▪de calidad en las Instituciones de Formación

En este contexto la Dirección de Fortalecimiento Institucional desarrolla una serie de documentos conceptuales, con el objetivo generar estrategias de trabajo en conjunto con las IFP, de manera que adopten esta metodología de gestión como actor clave en las politicas de Formación Continua.

Estos documentos refieren a la norma ‘Requisitos de Gestión de la Calidad’ MTEySS -IRAM1 , que defi-ne los cuatro procesos básicos

Cada uno de estos procesos constituye una di-mensión, tomada como parámetro para identificar, según el estado de situación particular de cada IFP, las necesidades de apoyo y asistencia técnica que la Dirección de Fortalecimiento Institucional, por medio de la Unidad de Evaluación, Monitoreo y Asistencia Técnica (UEMAT) desarrolla con las Ins-

1 (Instituto Argentino de Normalización y Certificación), recono-cido como el Orga-nismo de Normalización de la Argentina en el marco del Decreto 1474/94 del Poder Ejecutivo Nacional, por el cual se crea el Sistema Nacional de Normas, Calidad y Certifi-cación. Además de sus actividades de normalización a nivel na-cional, el IRAM representa a la Argentina en los foros regionales (COPANT, Comisión Paname-ricana de Normas Técnicas, y AMN, Asociación MERCOSUR de Normalización) e internacionales de normalización (ISO, International Organization for Standardiza-tion, y, a través del CEA, en la IEC, International Electrotechnical Commission).

tituciones de Formación Profesional co-ejecutoras de los Programas promovidos y financiados por el MTEySS.

Los cuatro procesos básicos, o dimensiones de calidad de las IFPs son:

1. Vinculación con el contexto socio-productivo;

2. Orientación Profesional;

3. Formación basada en Competencias Laborales; y

4. Evaluación Institucional y Seguimiento de Egresados/as.

A partir de la identificación del estado de situación de las IFP respecto de dichas dimensiones, es po-sible desarrollar un proceso de mejora continua que impacte en la calidad de sus servicios y pro-mueva la interrelación de su oferta con su entorno socio- productivo.

Como puede observarse en la figura 1 se trata de un proceso cíclico, concebido desde la perspectiva de los sujetos destinatarios de las acciones formati-vas y en estrecha relación con el marco en el que tal trayecto se desarrolla.

El sujeto que transita la formación, conoce y se acerca a la institución a partir de las políticas de difusión y del reconocimiento que la misma tiene en su área de influencia. También puede acercarse por la calidad de su oferta formativa, como conse-cuencia de las estrategias que la institución realiza con entidades socio-productivas de la zona, siendo todas ellas acciones de Vinculación con el Contexto Socio-productivo, correspondientes a la primera dimensión.

Es necesario que, cuando las personas acuden a la institución, la misma genere un espacio de infor-mación sobre el alcance de aquello que se enseña, especificando los requisitos o necesidades básicas de la formación y, al mismo tiempo, se les facilite la posibilidad de cotejar la propuesta formativa con sus intereses, con los conocimientos y habilidades

Mejora continua de los procesos

1. Vinculación con el contexto socio-productivo

3. Formación

2. Orientación profesional4. Evaluación y

seguimiento institucional

Figura 1: Proceso cíclico de calidad de las IFPs

UEMAT Evaluación institucional y seguimiento de egresados6

que portan y con sus perspectivas de proyecto a futuro. A este proceso se lo denomina acciones de orientación profesional, correspondiente a la segunda dimensión.

Por otro lado, la formación en sí misma debe evidenciar una propuesta clara y viable, donde, tanto los docentes como el desarrollo de las cla-ses faciliten procesos de aprendizaje para que los destinatarios de la propuesta formativa desarrollen las competencias requeridas en el ámbito laboral, aspectos recogidos en la tercera dimensión.

Asimismo, es aconsejable que la institución pueda generar procesos de evaluación interna y realizar un seguimiento de sus egresados/as, analizar el

tipo de inserción laboral que alcanzan y recono-cer las fortalezas y debilidades de formación que perciben quienes se insertan laboralmente y/o sus empleadores. Tales estrategias institucionales han sido denominadas acciones de evaluación y segui-miento institucional, correspondientes a la cuarta dimensión.

En definitiva, esta política pública involucra estraté-gicamente las Organizaciones Empresariales, Sindi-catos, Organizaciones Sociales y otros Organismos de Gobierno junto a las Instituciones de Formación Profesional y Oficinas de Empleo en la construcción y aplicación de un marco de referencia para la me-jora continua, con miras a darle sustentabilidad a la creación de empleos de calidad.


SEGUIMIENTO DE EGRESADOS

SEgUIMIENTO DE EgRESADOS

El Qué y el Para qué del S.E. Conceptos y Propósitos

El S.E. es una dimensión estratégica que tiene como propósitos:

Verificar la incidencia de los procesos de aprendi- ▪zaje en la trayectoria formativa o en la inserción laboral de los/as egresados/as.

Mejorar la propuesta formativa en función de la ▪evaluación realizada por los interesados.

Esta estrategia institucional está compuesta por un conjunto de acciones sistemáticas, que permiten evaluar el cumplimiento de los objetivos propues-tos y las dificultades que se presentan al tratar de alcanzarlos. A partir de la información suministrada por estas acciones es posible realizar los ajustes que se consideren necesarios.

En general, una vez que los participantes han finali-zado su formación, nada sabemos acerca de su situa-ción laboral y/o de la opinión que los mismos se han hecho de la experiencia formativa. Siempre que la institución dispone de alguna información sobre la opinión o el trayecto posterior al egreso de algunos de los participantes, ésta llega de manera casual.

Esto quiere decir que cuando a la IFP llega algún dato sobre la vida laboral de sus egresados, suele deberse al “voluntarismo” de los instructores, a la aproximación de los ex –cursantes para la resolución de dudas que surjan en sus puestos de trabajo, o por iniciativa propia de los directivos, en un intento por recoger alguna información que les permita verifi-car cuál ha sido el impacto de la formación recibida. Decimos que esta información es “informal” porque no suele quedar registrada ni documentada, no se realiza de manera sistemática y tampoco pasa por un proceso de análisis lo suficientemente riguroso como para ofrecer una base sólida a las conclusio-nes. Considerar al S.E. como una dimensión estra-tégica implica superar el marco de informalidad y realizar un procedimiento específico.

Como dimensión estratégica, el S.E., planteado desde la perspectiva propuesta por el MTEySS, es un procedimiento documentado que reúne las siguientes características:

Es sistemático, en cuanto debe formar parte de ▪un proceso periódico y planificado.

Es una herramienta de vinculación con el medio, ▪en cuanto busca obtener información sobre sus egresados en el contexto laboral.

Es una herramienta de evaluación de la calidad ▪de la institución que toma la perspectiva de quie-nes participaron de sus acciones.

Es una herramienta de autoevaluación, ya que ▪permite analizar la eficacia de las acciones realiza-das por la IFP.

Contribuye a la toma de decisiones vinculadas a ▪los procesos de mejora.

¿Por qué la IFP debe realizar el S.E.?

Relación entre la IFP, sus egresados y el mercado laboral

Las IFPs forman parte de un sistema de relaciones sociales en el que interactúa, influye y por el que es influenciada. La primera dimensión del sistema de gestión de calidad trata sobre la vinculación con el contexto social y productivo. En este sentido, y en relación con sus egresados, la IFP se ubica en una si-tuación intermedia entre el contexto y la población destinataria. Este contexto, tomando en cuenta la adecuación de la oferta formativa a la demanda de calificación detectada, es el mercado laboral. Pero también, el contexto lo constituyen quienes han participado de las acciones de formación y en par-ticular la evaluación que ellos y ellas hayan hecho de su experiencia formativa.

La IFP y el mercado laboral

En el mercado de trabajo confluyen diversos ac-tores: quienes buscan trabajo, las empresas que demandan trabajadores, las Oficinas de Empleo que cumplen, entre otras, una función de interme-diación entre oferta y demanda, las instituciones de formación que contribuyen al desarrollo del talento humano. Por ello es importante considerar que:

La IFP por sí sola, no puede definir necesidades ▪de recursos humanos para el contexto dado que carece del conocimiento y del control de todas las variables sociales y económicas.

La relación entre educación y empleo es comple- ▪ja. Cuando se trata de encontrar un trabajo acor-de con la formación recibida, no sólo influye en ello una mejor educación, sino también otros fac-tores como la condición social y las relaciones fa-miliares, los contactos, entre otros aspectos.

Las acciones que realicen las IFP pueden influir en ▪que las personas adquieran las competencias la-borales que se requieren en el mercado, pero no determinar su demanda.

Los requisitos educativos para la inserción laboral ▪


se vinculan con las innovaciones tecnológicas y organizaciones y con los cambios que ellas pro-ducen en la estructura ocupacional. Esto pone de manifiesto la importancia que a la luz de estas tendencias adquiere el S.E., como un mecanismo para vincular la formación ofrecida por las IFPs con los requerimientos del mercado de trabajo.

La IFP y el egresado

Conocer su opinión sobre la experiencia formativa y su desempeño en el mercado de trabajo debe ser un objetivo fundamental de las IFPs.

La información que suministren puede contribuir a:

Reflexionar sobre el cumplimiento de los objeti- ▪vos de formación.

Adecuar los planes de estudios, y verificar que las ▪reformas de estos efectivamente correspondan o den respuesta a los avances del conocimiento y las necesidades del entorno.

Orientar las estrategias de acercamiento a otros ▪egresados.

Colaborar en el diseño de cursos de actualización ▪y programas de formación continua.

Mejorar los vínculos con los representantes de los ▪sectores de actividad y las oficinas de empleo.

Las IFP son atravesadas por una doble demanda:

De calificación, por parte del mercado laboral. ▪

De formación, por parte de los destinatarios. ▪

La necesidad de obtener la información de mane-ra sistemática y sistematizada, implica proceder según criterios metodológicos, lo que conduce al cómo del S.E.

En síntesis:

El qué refiere al seguimiento de egresados como ▪una dimensión estratégica de gestión de la cali-dad de la IFP.

El para qué nos habla de su utilidad, sobre la base ▪de verificar la incidencia de la formación sobre la inserción laboral.

El por qué, da cuenta de la complejidad del entor- ▪no en el que se mueve la IFP.

El cómo, por último, refiere a la metodología del ▪proceso.

¿Cómo podría realizarse el S.E.?

El SE supone una tarea de búsqueda de cierta infor-mación, necesaria para realizar la toma de decisio-nes adecuadas y la ejecución de aquellas acciones de mejora que resulten apropiadas. Este marco de trabajo, involucra el desarrollo y ejecución de un proceso nuevo y distinto de otros más tradiciona-les desarrollado por las IFP, dado que se trata de un proceso de investigación.

Para su abordaje, definiremos algunos conceptos centrales:

Se entiende por proceso a toda una serie de hechos que se transforma, desde un estado inicial, a otro, final.

La investigación como proceso implica una serie de cambios y transformaciones. En este caso, in-terviene la figura de quien investiga, responsable de planificar sus acciones para el logro de un pro-ducto: generar conocimiento, que puede respon-der a múltiples fines. En el caso que nos ocupa, el conocimiento tendrá como finalidad estratégica implementar acciones de mejora.

Esta búsqueda de información permite identifi-car, en principio, la relación establecida entre dos términos:

Y lo que se busca es verificar la incidencia del pri-mer término sobre el segundo; esto es, conocer el efecto logrado respecto de empleabilidad o estado ocupacional de los/as egresados/as.

En segunda instancia, y desprendida de la anterior, vemos que la relación propuesta es entre otros dos términos:

De modo tal que, según los datos obtenidos y en caso de ser pertinente, lo que se busca es mejorar la propuesta formativa, con la finalidad de alcanzar el objetivo de quienes egresan logren desarrollar las competencias necesarias para su inserción laboral.

Este seguimiento debe realizarse desde una doble perspectiva metodológica:

Cuantitativa: Que nos permitirá determinar el ▪

que inciden sobre la Procesos de Aprendizaje

Trayectoria o la inserción laboral

de los/as egresados/as

que puede ser reformulada en función de losPropuesta formativa

Datos obtenidos


grado en que la formación ha incidido en el em-pleo y la empleabilidad de quienes egresan.

Cualitativa: Que nos servirá para comprender la ▪perspectiva de los involucrados, precisar la dife-rencia entre lo propuesto por la estrategia forma-tiva y lo alcanzado, inferir las causas los desvíos y proponer estrategias de superación.

El S.E. como proceso de investigación surge de la aplicación de una serie de criterios metodológicos, que pasaremos a detallar a continuación. METODOLOgíA PARA REALIzAR EL S.E.

“No se puede investigar todo. La investigación requiere, en primer lugar, definir los aspectos que nos interesa observar”. Salkind, Neil J.

Diseño del sistema de seguimiento de egresados

a. ¿Qué queremos conocer?

El primer paso consiste en definir los aspectos que queremos conocer sobre quien egresa con la finali-dad de orientar nuestra búsqueda de información.

Para delimitar aquello que queremos conocer debe-mos formularnos algunas preguntas, por ejemplo:

¿Qué aspectos resaltan quienes han egresado de ▪su experiencia formativa?

¿Qué impacto alcanzó la formación en la inser- ▪ción laboral de quienes egresan y en su trayecto-ria profesional?

¿Cuál es la calidad del empleo alcanzado? ¿Con ▪qué indicadores podemos medir dicha calidad?

¿Cuáles son los factores que favorecieron, según ▪los/as egresados/as, su inserción laboral? ¿Cuáles la obstaculizaron?

¿Existe alguna relación con características tales ▪como de edad y género?

¿Cuál es la opinión de los empleadores acerca de ▪las competencias alcanzadas por nuestros/as egresados/as?

Esta formulación de interrogantes constituye un proceso complejo que hace posible la construcción de un dato, cuya estructura está formada por cua-tro elementos:

Unidades de análisis: compuestas por los egresa- ▪

dos y sus empleadores. Ellos conforman la pobla-ción o universo. Nuestra unidad de análisis puede involucrar a toda la población o a una muestra representativa de la misma. Por ejemplo, si hay 40% de mujeres y 60% de varones entre los egre-sados, la muestra debe estar constituida por la misma proporción de mujeres y varones. O si en-tre los empleadores, hay 30% de grandes empre-sas y 60% de pequeñas empresas, la muestra de empresas debe constituirse con la misma propor-ción de cada una.

Variables: son los atributos que vamos elegir para ▪describir nuestras unidades de análisis. Por ejem-plo, la composición de la población (la edad, el sexo, el nivel escolar) o su situación laboral actual o pasada.

Valores: son los distintos estados que ofrecen las ▪variables que vamos a estudiar. Por ejemplo, en el caso de la variable inserción laboral sería una va-riable dicotómica, porque admite dos valores: ocupado o desocupado; en el caso de la edad las franjas comprendidas entre 18-24 años; 25-35 años; 36-46 años, etc.

Indicadores: son las evidencias a partir de las cua- ▪les se elabora la descripción. Por ejemplo, si que-remos definir la calidad de trabajo2 de un asalaria-do podemos observar: registración, remuneración, estabilidad, vacaciones, normas de seguridad e higiene como indicadores de la misma.

Se puede ver a continuación, en la Tabla I, un mode-lo de la estructura antes mencionada, con variables, dimensiones e indicadores posibles. (Ver página siguiente).

Una vez definidas estas cuestiones debemos elabo-rar, por escrito, una propuesta que sintetice nuestro Proyecto de Seguimiento de Egresados. La misma debe explicitar:

Objetivos. ▪

Preguntas que se plantea la institución con res- ▪pecto al seguimiento.

Posibles explicaciones. ▪

Variables e Indicadores que se quieren relevar. ▪

2 En lo que se refiere a la calidad del empleo, el MTEySS ha presentado en un documento una metodología diseñada para captar el déficit de Trabajo decente (TD), tomando como unidad de análisis el puesto de trabajo. La misma combina indicadores definidos como básicos y complementarios y construye un índice. Permite analizar la situación de la población ocupada -tomando como base las condiciones en que ésta trabaja- e in-ferir la calidad del empleo que ésta posee (Ver Anexo I). MTEySS, Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales: 2006 Trabajo decente: significados y alcances del concepto. Indicadores propuestos para su medición. Buenos Aires.

METODOLOGÍA PARA REALIZAR EL S.E.


Tabla I: Construcción del dato

Variables Dimensión Indicadores

EdadDemográfica

Sexo

Educativa Nivel de instrucción

Trayectoria anterior

Caracte-rísticas

de la

Población

FormativaCertificación alcanzada en IFP

De la empresa

Del trabajador

Básicos Complementarios

Registración(aportesjubilatorios)

Jornada

Vacaciones:beneficio de

Estabilidad

Seguridad e higiene

Asalariados

Remuneración(según cargahoraria)

Registración Jornada

Remuneración Vacaciones

Ocupado

No asalaria-dos

Seguridad

Situaciónlaboral

Desocupado Período temporal

IFP

Of. Empleo

Participa-ción de act. de apoyo

Otras


b. La periodicidad del seguimiento

El seguimiento es un procedimiento lo más sistemá-tico y objetivo posible para ver la forma en que se están alcanzando los objetivos propuestos.

El seguimiento es una actividad continua, que debe realizarse sistemáticamente dentro de los lapsos temporales estipulados.

Nuestra propuesta implica analizar la conveniencia de realizar una primera recolección de información al mes de concluida la formación, ya que permite asegurarnos que no perdemos el contacto con los sujetos. El siguiente contacto con los egresados puede ser realizado al cuarto mes de concluida la etapa de formación.

Para realizar esta actividad se necesita contar con una base actualizada de los egresados que incluya datos de contacto como son: el número de teléfono, la dirección postal, la dirección de mail, etc. Es im-portante, evaluar las características de la base en re-lación al uso que se va a hacer de ella. Pueden surgir dificultades para ubicar a los egresados y este es un dato a considerar para transformarlo en información sobre las características de los participantes.

c. La selección de los informantes

Los informantes son de dos tipos: quienes egresa-ron de los cursos y sus respectivos empleadores (ya sea que la relación laboral sea actual o haya concluido).

Algunas recomendaciones:

Siempre que la población de egresados no supe- ▪re los 200 individuos deberá efectuarse el releva-miento todos ellos, ya que debemos considerar que siempre hay un porcentaje de rechazos.

Sólo cuando el número de egresados supere esta ▪cifra debe fijarse algún criterio de selección de la muestra que garantice que los resultados puedan generalizarse a toda la población. (Consultar el anexo sobre procedimientos de muestreo).

d. La recolección de datos

Es importante, definir cuál es el canal y la modalidad que usaremos para realizar nuestro estudio: Por ejem-plo: ¿Será presencial o telefónico?, ¿Es individual o grupal? Esta decisión deberá considerar los recursos disponibles y la realidad de nuestro contexto.

Luego debemos elegir la técnica. Entre las téc-nicas más apropiadas para nuestros objetivos se

encuentran:

Encuestas. ▪

Entrevistas. ▪

Cada una de ellas tiene fortalezas y debilidades, de allí también que convenga combinarlas en función del resultado que se persigue. Cualquiera sea la decisión, será preciso considerar tres elementos claves:

La encuesta

Las encuestas pueden clasificarse según distinto tipo de atributos, en este caso tomaremos dos de ellos que son clave:

Tipo de preguntas. ▪

Modo de administración. ▪

Según el tipo de consignas o preguntas pueden ser:

Estructuradas. Se elaboran en base a preguntas o ▪consignas que admiten una única respuesta posi-ble, que puede expresarse en una palabra, una cifra, o puede seleccionarse entre alternativas da-das. Su ventaja como técnica radica en que per-mite sistematizar fácilmente la información. Por ejemplo:¿Se encuentra trabajando actualmente? Respuestas posibles: a) Sib) Noc) No sabe/No contesta

Semiestructuradas. La pregunta supone que el ▪informante tiene la posibilidad de componer o elaborar su respuesta. Esta permite al entrevista-do explayarse más libremente. El riesgo es que se desvíe de los objetivos planteados. Por ejemplo: ¿Cuáles son los cambios que Usted experimentó luego de su etapa de formación? ¿Cuáles son los factores que lo ayudaron a encontrar un empleo?

Las modalidades de realización de las encuestas pueden ser de tipo autoadministrada o a través de una entrevista personal.

Autoadministrada. Pueden ser entregadas perso- ▪nalmente, por e-mail o fax y estos son los medios que se utilizan para su devolución. Su realización

Tabla II. Criterios para la selección de la técnica

Objetivos

¿Con qué medios contamos?

Tiempo para la realización

Recursos disponibles

¿Qué queremos saber? ¿para qué?

¿Cuánto tiempo tenemos?

METODOLOGÍA PARA REALIZAR EL S.E.


involucra una mayor participación de quienes egresan y a veces una mayor dificultad para dis-poner de la información, ya que no siempre se obtiene la respuesta a la información solicitada en tiempo y forma.

Entrevista personal. Tiene una mayor garantía en ▪la obtención de la información pero involucra para su realización poseer personal capacitado en la aplicación de encuestas y disponer de tiem-po para concretar el encuentro programado.

La entrevista

En relación al medio que vamos a utilizar podría-mos considerar:

Personalizada ▪

Telefónica ▪

Un aspecto crítico vinculado a los medios, es si se cuenta con las personas en cantidad y formación suficiente, es decir, si nuestro equipo de encuesta-dores y entrevistadores está integrado por personas capacitadas para aplicar la encuesta (en particular si se trata del tipo semiestructurada). Esto permitirá controlar los tiempos de realización de la misma y la posibilidad de detectar y corregir incongruencias en las respuestas ocasionadas por la escasa claridad de la pregunta o por una mala interpretación del entrevistado.

Las pautas para la elaboración de entrevistas pue-den hacerse sobre la base de la combinación de preguntas estructuradas y semiestructuradas.

La entrevista es un proceso comunicacional. Al rea-lizar el trabajo de campo es conveniente que tenga en cuenta las siguientes sugerencias:

La entrevista es un diálogo pautado que se sos- ▪tiene con un propósito definido. Excede el mero acto comunicativo o la satisfacción de conversar, pues su finalidad es la obtención de información sobre el campo ocupacional del informante.

En esta situación el informante y el entrevistador ▪se expresan a través de palabras, posturas, gestos u otros modos de comunicación. La modalidad gestual de comunicación exige por parte del en-trevistador una particular reflexión sobre su com-portamiento durante la entrevista, dado que puede ser el medio para transmitir prejuicios de los cuales no se tiene entera conciencia. Por ejem-plo, aquellos vinculados con el género, la edad y/o la experiencia requeridos.

De allí que es pertinente definir con anticipación ▪cuáles son los objetivos de la entrevista, qué in-

formación queremos obtener y comunicar nues-tra intención al entrevistado.

En relación con lo anterior, se suele olvidar explicitar los motivos de la entrevista: ¿Qué se busca de ella?, ¿Cuál será su utilidad? Esta presentación permite guiar la misma y evitar que se transforme en una suma de anécdotas sobre el sector.

Se sugiere tomar en consideración los criterios pre-sentados a continuación.

Algunos criterios para organizar la entrevista:

Controlar que las pautas de preguntas sean ade- ▪cuadas en función de la entrevista a realizar.

Presentar con claridad los objetivos de la entre- ▪vista y mostrar una permanente predisposición a aclarar las dudas que surjan durante el proceso.

Contar con el tiempo suficiente para el desarrollo ▪de la misma. Al desarrollar la agenda de entrevis-tas, ésta no debería estar “ajustada” por razones tales como su posible superposición con otros compromisos en el caso de producirse demoras, o por una eventual prolongación de su duración.

Elegir un espacio privado y cómodo para su reali- ▪zación. En lo posible, se deberá evitar la presencia de terceros, situación que puede ser vivenciada por el informante como un incremento del con-trol sobre la información que está explicitando.

Evitar las situaciones que generen distracción ▪(llamadas telefónicas, interrupciones, etc.).

Los roles del entrevistador y del entrevistado

Aún contando con pautas de entrevistas estructu-radas, es importante que el entrevistador maneje fluidamente el cuestionario ya que es frecuente que el entrevistado al responder una pregunta, in-cluya en esa información la respuesta de otra. En tal sentido, conviene no volver a realizar la pregunta de la misma manera, sino reformularla, expresarla de otro modo. Esto significa que a veces, cuando las expresiones del entrevistado son confusas, resulta necesario replantear la pregunta para obtener ma-yor precisión en la respuesta.

El conjunto de situaciones que se presentan en las entrevistas implican un rol muy activo por parte del entrevistador, quien debe guiar al informante en la reflexión sobre su conocimiento. Esta función de “guía del informante” debe vincularse al intento por no alejarse de los objetivos de la entrevista. Sin embargo, debe evitarse conducir a una determina-da respuesta. Es decir, podemos focalizar el diálogo sobre un tema que nos interesa pero no inducir al


informante a que nos diga lo que nosotros creemos que debe decir. Se trata de ayudar a focalizar los temas, no de imponer la respuesta.

El rol del entrevistador, exige una profunda reflexión para evitar que prejuicios sobre el género, la edad, los orígenes o condición social del informante, li-miten la recopilación de la información o anulen la capacidad del informante para brindarla.

No debemos olvidar que a veces los informantes suelen realizar aseveraciones fuertes. Es importante no discutirlas y registrarlas, será durante el análisis de las mismas que deberá tener en cuenta los sesgos vinculados a factores discriminatorios (de género, edad, orígenes) que pueden haberlas influido.

e. La construcción del instrumento

Independientemente de la técnica que se elija para llevar adelante el seguimiento, para diseñar el instru-mento debemos guiarnos por aquellas cuestiones que elegimos evaluar. Si nos propusimos evaluar la calidad del empleo alcanzado incluiremos pregun-tas como:

¿Cuántas horas trabaja? ▪

¿Qué remuneración percibe? ▪

¿Cuenta con vacaciones pagas? ▪

¿Tiene obra social? ▪

¿Utiliza alguno de los siguientes elementos de se- ▪guridad: antiparras, polainas, protector auditivo, guantes, botines?

¿Tiene descuentos para jubilación? ▪

Resumiendo, sólo es posible construir un instru-mento de recolección de información adecuado si seguimos un procedimiento lógico y congruente con aquello que nos propusimos averiguar.

Todas las cuestiones descriptas anteriormente forman parte de un conjunto de decisiones que de-berán quedar expresadas dentro del proyecto bajo el título “Metodología de relevamiento”.

La metodología de relevamiento deberá:

Describir el universo que van a relevar a través de ▪este Proyecto.

Especificar la periodicidad y el canal que van a ▪utilizar para hacer las entrevistas o encuestas (personalizada o telefónica).

Indicar si se va a trabajar con la población total o ▪con una muestra, en cuyo caso deberán especifi-carse los procedimientos para seleccionar los in-formantes (criterios de selección).

Presentar el modelo de los Instrumentos que se ▪van a utilizar para el relevamiento

La planificación de acciones de recolección o construcción de datos

La institución comienza el S.E. decidiendo qué evaluar y cómo hacerlo para proceder a planificar las acciones a seguir. Esta planificación, involucra como pasos previos:

Designar a los responsables directos que recoge- ▪rán la información con los medios diseñados y técnicas elegidas. Para lo cual debe prever un proceso de capacitación del personal que realiza-rá estas actividades.

Especificar las personas responsables que proce- ▪sarán y elaborarán los datos y aclarar si serán los mismos que realicen el análisis y produzcan el in-forme final.

Los pasos siguientes y que constituyen la planificación en sí misma son la definición de:

Secuencia de actividades: ▪

Relevamiento de información ▫

Procesamiento de la información ▫

Análisis de los resultados ▫

Elaboración de informe ▫

Cronograma ▪

Responsables de cada etapa ▪

Recursos necesarios ▪

USOS y UTILIDAD DE LA INFORMACIóN

“El hecho de que la información se recoja no permite por sí solo que sea utilizada para la gestión institu-cional” Aguerrondo, Inés

Una vez finalizada la recolección de datos necesi-tamos transformarlos en información útil. Tal infor-

Tabla III. Plani�cación de actividades

Actividades ResponsableCronograma Recursos

Relevamiento

Elaboración de informe

Análisis

USOS Y UTILIDAD DE LA INFORMACIÓN


mación debe estar disponible y ser accesible para la toma de decisiones que puede realizarse desde:

La Dirección de la IFP y demás organismos de ▪gestión educativa: para evaluar la calidad de la gestión institucional y de la oferta formativa en términos de su pertinencia sectorial y su capaci-dad de satisfacer necesidades de formación de quienes participan.

El Equipo Docente: para ajustar su práctica peda- ▪gógica.

Las Oficinas de Empleo: para orientar a los benefi- ▪ciarios de las políticas activas de empleo en sus posibilidades de mejorar o desarrollar sus compe-tencias y con ello fortalecer su empleabilidad.

El MTEySS: para evaluar el impacto que en térmi- ▪nos de empleo y empleabilidad de los sujetos tie-nen sus políticas de formación profesional.

Las tareas que deben llevarse adelante para trans-formar los datos en información son:

1. Organizar y clasificar los datos: este procedi-miento difiere según se trate de investigaciones cuantitativas o cualitativas.

En el caso de trabajar con investigaciones cuanti-tativas debemos proceder a la codificación, tabula-ción y tratamiento estadístico.

La codificación es el procedimiento por el cual se asigna un código a las distintas respuestas posibles, lo que facilitará el recuento de datos y su corres-pondiente tabulación. Esta tarea se realiza antes de recoger los datos. Por ejemplo se asigna el código 1 para mujeres y 2 para hombres.

La tabulación consiste en volcar los datos a una ta-bla y sirve para clasificarlos. Por ejemplo podríamos volcar en una tabla la información correspondiente a la inserción laboral de los egresados diferenciada por edad, sexo y nivel educativo alcanzado. (Ver Tabla IV en página siguiente).

El procedimiento estadístico permite establecer relaciones entre las variables que hemos indagado, observar su distribución de acuerdo a las caracterís-ticas de la población, al curso realizado, establecer comparaciones. Por ejemplo y sobre la base de la tabla construida durante el proceso de tabulación podríamos comparar los porcentajes de ocupadas/os y desocupadas/os en relación con la edad, el género, el nivel educativo.

Supongamos que el S.E. arroja el siguiente resulta-do graficado:

A partir de la interpretación estadística podríamos observar que la proporción de mujeres egresadas durante el 2005 que lograron insertarse laboral-mente es superior a la de los varones egresados en el mismo período, pero que éstas lo han hecho mayormente como no asalariadas. Al comparar los datos correspondientes a cada curso: soldadura, CNC, reparador de P.C. podríamos observar si la inserción laboral se ha logrado en la misma propor-ción en todos los casos o si los/as egresados/as de algún trayecto registran diferencias con respecto a los/as egresados/as de otro.

En el caso de tratarse de una investigación cualita-tiva, debemos recordar que estamos relevando el significado que le atribuyen los mismos actores a las cuestiones que estamos estudiando. La tarea comienza entonces con la organización de nues-tros registros. La organización y el análisis se van dando en forma simultánea. El ordenamiento debe realizarse con cierta sistematicidad que permita establecer un orden coherente. Nuestro objetivo es descubrir ciertas descripciones, regularidades que aparecen expresadas en las palabras de nuestros entrevistados para alcanzar una comprensión glo-balizadora de la situación.

Por ejemplo, podríamos clasificar las entrevistas que hayamos mantenido con empleadores agru-pando sus opiniones con respecto a la formación de nuestros egresados.

Asalariados

DesocupadosNo asalariados

14%

23%63%

Asalariados

Desocupados

No asalariados

11%

13%

76%

Tabla V: Situación ocupacional de las mujeres egresadas de la IFP en el 2005

Tabla VI: Situación ocupacional de varones egresados de la IFP en el 2005


Tabla IV: Situación laboral de Egresados

Asal.No

asal Desoc. TotalGéner EdadNivel

educativo.Nro. % Nro % Nro %

CompletoPrimarioIncompletoCompleto

18-25 añosSecundario

IncompletoCompletoPrimarioIncompletoCompleto





Varones

Mayor de 50

SecundarioIncompletoCompletoPrimarioIncompletoCompleto







Mujeres

Mayor de 50

SecundarioIncompleto

2. Analizar, elaborar e interpretar los datos: esta tarea consiste en encontrar una significación a las relaciones que existen entre los datos. Mediante esta tarea se pretende responder a los interrogan-tes que nos planteamos durante el transcurso de la investigación.

Podríamos comparar las observaciones sobre las entrevistas que organizamos en el paso anterior y a partir de las opiniones de los empleadores elaborar una interpretación, atribuirles un significado más

amplio que nos permita profundizar la comprensión acerca de la aplicabilidad y aprovechamiento de la formación en el sector productivo. Por ejemplo, una IFP que ofrece cursos para responder a necesidades del sector frutihortícola de X región, toma contacto con los empleadores de sus egresados/as. Ellos les manifiestan que los mismos siguen manejándose “a ojímetro” al aplicar agroquímicos pese a las indica-ciones del supervisor. A partir de esto se infirió que persisten en los sujetos capacitados ciertos hábitos que reflejan dos dificultades: el desconocimiento

USOS Y UTILIDAD DE LA INFORMACIÓN


de las indicaciones del encargado de la finca o su-pervisor y de las consecuencias que acarrea un uso incorrecto de agroquímicos en los cultivos.

3. Redactar el informe: la tarea final consiste en redactar un informe que exprese las conclusiones a las que hemos llegado. Por lo tanto, debe ser sus-tantivo y sintetizar los resultados del Relevamiento de Egresados que hemos desarrollado. Este informe está constituido por tres partes principales:

Los hechos (datos e información). ▪

Su análisis. ▪

Su interpretación. ▪

Para su elaboración podemos utilizar textos y apo-yarnos en cuadros, gráficos y figuras. Es absoluta-mente necesario no pasar por alto este paso ya que, de lo contrario, el trabajo habrá sido en vano. Si los datos no se traducen en información esta no podrá ser comunicada y por lo tanto nadie podrá utilizarla.

CONCLUSIONES

La información es una herramienta fundamental en las actividades de planeamiento, ejecución, acom-pañamiento y evaluación de toda política social en sus distintos niveles de alcance institucional.

La posibilidad de diseñar herramientas para iden-tificar las trayectorias laborales de quienes egresan de los cursos de Formación Profesional, tiene sen-tido por que permite conocer el impacto de tales acciones y direccionarlas en función del análisis que la misma información nos ofrezca.

Para el diseño de un sistema de seguimiento de egresados que brinde información oportuna y periódica se deben considerar determinados pasos tales como:

Diseño del sistema de seguimiento de egresados. ▪

Planificación de acciones para la recolección o ▪construcción de datos.

Elaboración y difusión de informes periódicos so- ▪bre los resultados.

Este último paso, la transformación de un dato en información útil es esencial y requiere de una ges-tión atenta para interpretar la realidad y buscar las estrategias que permitan capitalizarla en beneficio de sus objetivos institucionales.

Por ello, esta dimensión -clave para la calidad de las IFPs- tiene un valor innegable dentro de todo el proceso por que permite retroalimentar el sistema.

Sin embargo, sin una gestión directiva que facilite la lectura y el ajuste de las acciones carece de valor. La información en sí misma no sirve si no hay quie-nes la utilicen y colaboren en mejorar la calidad de su servicio.

En este sentido, es importante para el MTEySS sostener las líneas de asistencia técnica, monitoreo y formación para facilitar la comprensión de la propuesta de trabajo descripta en el Referencial de Calidad de las IFPs ya mencionado como eje verte-brador de las acciones de la UEMAT.

BIBLIOgRAFíA

AGUERRONDO, INÉS (1992) Las instituciones edu-cativas, Cara y Ceca. Elementos para su gestión.” Troquel Educación, Serie FLACSO- Acción. Bs. As.

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SAUTU, RUTH (2003) Todo es Teoría, objetivos y mé-todos de investigación, Lumiere, Buenos Aires,

SIERRA BRAVO, R.(1989) Técnicas de Investigación Social. Ed: Paraninfo, Madrid.

ANExOS

Anexo I: Metodología diseñada para captar el défi-cit de Trabajo decente (TD)

Anexo II: Relevamiento utilizando muestras. Proce-dimiento para la selección de casos

Anexo III: Ejemplos de encuesta para el relevamien-to de información sobre S.E.

Anexo I: Metodología diseñada para captar el déficit de Trabajo Decente (TD)

Para identificar los rangos de trabajo decente se dividió a los ocupados en asalariados y no asalaria-

dos, para abarcar de este modo a todo el universo de ocupados. Seguidamente, se seleccionaron in-dicadores según un rango considerado acorde con nuestra realidad. Para el caso de los asalariados, se calificaron como “básicos” los indicadores referidos a registración y remuneraciones y como complemen-tarios aquellos referidos a la jornada, las vacaciones, la estabilidad y las normas de Seguridad e Higiene.

El indicador final de trabajo decente queda estra-tificado en cinco rangos según la verificación del cumplimiento de los indicadores:

Rango 1: Cumple con todos los indicadores bási- ▪cos y todos los complementarios.

Rango 2: Cumple con todos los indicadores bási- ▪cos.

Rango 3: Cumple al menos con uno de los indica- ▪dores básicos.

Rango 4: No cumple con los indicadores básicos ▪pero al menos con alguno de los complementa-rios.

Rango 5: No cumple con ningún indicador. ▪

Tabla I: Indicadores de trabajo para población asalariada.*

INDICADORES PARA ASALARIADOS

BÁSICOS COMPLEMENTARIOS

Registración: considera registrado al trabajador si tiene aportes jubilatorios

Jornada: se define según la Ley Nº 11.544; debe ser menor o igual a 48 hs. semanales.

Vacaciones: beneficio de licenciaanual.

Estabilidad: la permanencia será un atributo a considerar sólo entre los no registrados, ya que existen trabajos temporarios que son registrados y no por ello dejan de ser decentes.

Remuneración: se refiere a la percepción de una remuneración digna, para la medición se utiliza el ingreso horario y se subdivide en dos indicadores:

~ Remuneración absoluta: surge de comparar el ingreso con un salario mínimo de subsistencia CBT * TDae (canasta básica total * tasa de dependencia promedio según adulto equivalente).

~ Remuneración relativa: es aquella que evalúa si el ingreso percibido por el asalariado es similar al promedio de ingresos para igual calificación. Si el ingreso está por debajo de ese valor significa que el ocupado está muy por debajo de sus pares.

Seguridad e higiene: normas de efectivo cumplimiento de los acuerdos vigentes.

* En MTEySS, Trabajo, ocupación y empleo. Relaciones laborales, territorios y grupos particulares de actividad. Op. Cit.

ANEXOS


Anexo II: Relevamiento utilizando muestras. Procedimiento para la selección de casos

Procedimientos de muestreo recomendados

Cuando no se puede acceder a obtener informa-ción sobre el total de la población se construye una muestra. En este Anexo trabajaremos sobre cómo construir una muestra representativa.

El conjunto de individuos que elegiremos para en-trevistar será nuestra muestra y debemos asegurar-nos que este grupo selecto represente de manera integral en sus atributos (edad, sexo, nivel educati-vo, etc.) a la totalidad de nuestros egresados.

Si bien es cierto que existen procedimientos de muestreo de distinto tipo sería conveniente optar por el muestreo estratificado. Este tipo de procedi-miento se utiliza cuando queremos conservar las características específicas de los distintos grupos de individuos de nuestra población como edad,

sexo, etc. Esto nos garantiza que la representación de estos sea igual dentro de la muestra. La muestra, de esta forma, respetará en forma proporcional las características de los individuos que quiera conservar.

Por ejemplo, si la característica que se quiere con-servar es el género –proporción de hombres y mu-jeres- en la Tabla I contamos con 27 hombres que representan el 54% de la población. Por lo tanto en una muestra de 20 sujetos debería haber 11 hom-bres. El procedimiento sería:

1. Listar hombres y mujeres por separado.

2. Cada miembro del grupo recibe un número. En este caso se numeran los hombres del 1 al 27 y las mujeres del 1 al 23.

3. Usando una tabla aleatoria se seleccionan 9 mu-jeres Usando una tabla de números aleatorios se seleccionan 11 hombres.

Tabla II: Indicadores para la población no asalariada

INDICADORES PARA NO ASALARIADOS

BÁSICOS COMPLEMENTARIOS

Registración: se evalúa que el establecimiento (negocio) este inscripto aunque no se tiene en cuenta si cumple o no con los pagos prescriptos por ley, es decir si el negocio desarrolla una actividad “visible” para la sociedad cumpliendo con la legislación.

Jornada: si bien la jornada no debería ser evaluada porque las horas trabajadas en esta categoría son una decisión personal, se tiene en cuenta un criterio de “dignidad” según el cual, la jornada no debiera superar las 48 semanales.

Vacaciones: se pondera la posibilidad de acceder a un descanso anual.

Remuneración: ídem asalariados.

~ Remuneración absoluta: ídemasalariados.

~ Remuneración relativa: en el caso de los cuenta propia se utiliza el mismo criterio que asalariados (grupos por calificación), en tanto que para patrones los grupos se definen según el tamaño del establecimiento.

Seguridad e higiene: si cumple con las elementales normas de seguridad e higiene.


Tabla I: Listado de la población

Nombre Nombre Nombre Nombre Nombre1 Juan 11 Jacqueline 21 Estela 31 Patricia 41 Carlos2 Pedro 12 Francisco 22 Andrea 32 Esteban 42 Damián3 María 13 Eduardo 23 José 33 Eduardo 43 Fernanda4 Ignacio 14 Mónica 24 Miguel 34 Miriam 44 Verónica5 Teresa 15 Juan José 25 Martín 35 Alberto 45 Félix6 Mariana 16 Ricardo 26 Adriana 36 Marcelo 46 Miriam7 Joana 17 Isabel 27 Telma 37 Daniel 47 Ángel8 Fernando 18 Liliana 28 Aníbal 38 Viviana 48 Lucía9 Roberto 19 Santiago 29 Secundino 39 Ana 49 Adela10 Guillermo 20 Teodoro 30 Cecilia 40 Rodolfo 50 Cecilia

¿Cuál debe ser el tamaño de la muestra?

Al determinar el tamaño de la muestra conviene tener presentes algunos consejos:

Una muestra demasiado pequeña no es repre- ▪sentativa de la población y una demasiado gran-de es un gasto innecesario de recursos. Si cuento con un universo formado por 300 egresados y entrevisto a 20 de ellos, difícilmente pueda pro-yectar y generalizar los resultados a toda la po-blación ya que la relación de probabilidad de que esto se cumpla en todos es muy baja. En pobla-ciones de estas dimensiones sería conveniente que para conservar las diferencias contemos con una muestra que ronde el 50% de la población.

Cuanto mayor es la muestra menor es la probabi- ▪lidad de trasladar los errores de muestreo a los resultados que obtengamos.

Si existen subgrupos en el seguimiento, en lo que ▪se refiere a grupos de edades o género o a carac-terísticas específicas como residentes urbanos o rurales, conviene que la selección inicial de suje-

tos sea lo bastante grande como para contemplar los distintos subgrupos.

Cuando el medio elegido sea el correo debe con- ▪templarse un incremento del 40/50 % en el nú-mero de entrevistados ya que la falta de respues-tas puede ser mayor de la esperada.

Anexo III. Ejemplos de encuesta para el relevamiento de información sobre S.E.

Los modelos que se presentan a continuación de-ben ser sometidos a prueba, donde se verificará la eficiencia de los mismos. Es probable que se refor-mulen acorde a los giros lingüísticos de cada región y a los objetivos que se persigan.

Cabe destacar que los instrumentos presentados a continuación no cuentan con las categorías de ta-bulación correspondientes, en función de que cada IFP diseñe su propio modelo.

Se recomienda administrar la misma encuesta al mes 1 y 4 luego de haber finalizado el curso.

ANEXOS

CUESTIONARIO I

Presentación: “Estamos realizando una encuesta para conocer la situación laboral de los egresados de los cursos realizados por el Sindicato TrabajadoresIndustria de la Alimentación en la Provincia de Buenos Aires. Para ello le pedimos su colaboración, respondiendo a las preguntas que se le formularán a continuación”.

Encuesta dirigida a los egresados de los cursos de formación profesional


Nombre y Apellido del Encuestador:

Fecha de realización:

1. Cuál es el nombre del curso que realizó en STIAPBA?

1. Buenas prácticas de manufacturas y manipulación de alimentos.2. Mantenimiento industrial preventivo. 3. Operación de máquinas empaquetadoras.4. Sistemas y herramientas para el aseguramiento de la calidad.

En qué fecha finalizó el curso: ___/___/____

2. Sexo a. Varónb. Mujer 3. Edad años

4. Lugar de residencia

a. Provincia de Buenos Aires Localidad:

b. Ciudad Autónoma de Bs. As. Barrio:

c. Otra provincia. ¿Cuál?

Localidad:

5. Último Nivel educativo alcanzado

a Primario / E.G.B incompletob Primario / E.G.B completoc Secundario/ Polimodal incompletod Secundario/ Polimodal en curso e Secundario/ Polimodal completo f Terciario/ Universitario incompletog Terciario/ Universitario en curso h Terciario / Universitario completo

6. Posee algún tipo de discapacidad a Sí ¿Cual?b No

7. ¿Actualmente está trabajando?

a. Sí (pase a pregunta 9)b. No

8. ¿Está buscando trabajo?

a. Sí (sigue en 8.1) b. No (pase a pregunta 13)

8.1. ¿Cuánto tiempo hace que busca trabajo? a. Menos de 2 meses b. De 2 a 6 mesesc. De 7 a 12 mesesd. De uno a dos años e. Más de dos años ¿cuánto?

8.2 ¿Cuáles son los motivos por los que considera que no encuentra trabajo?

(Pase a pregunta 13)

9. ¿Qué productos o servicios brinda el establecimiento en el que trabaja?(Lo importante es detectar si pertenece a la industria de la alimentación)

10. ¿Cuál es el nombre de su ocupación actual? (Refiere al puesto de trabajo/ tarea que realiza y el área de trabajo).


11. En su trabajo actual usted es:

a. El dueño/a del establecimientob. Empleado/a del establecimientoc. Familiar del dueño/ a del

establecimiento

d. Realiza trabajos para tercerose. Otro, ¿Cuál?

12. ¿Actualmente trabaja en el mismo puesto y establecimiento que cuando comenzó el curso?

a. Sí b. No. Especifique______________________________________________

ACERCA DEL CURSO QUE REALIZÓ

13. ¿Usted cree que las competencias profesionales que adquirió durante el curso de ………………………..…. influyeron en su desempeño laboralposterior y lo modificaron?(Pensando en su forma de trabajar, eficiencia, productividad, calidad del trabajo, etc.)

a. Si, influyeron positivamente.b. No influyeron.c. Influyeron negativamente.

13.1. Especifique____________________________________________________________________________________________________________________

14. ¿El curso contribuyo a mejorar su situación laboral?

a. Sí, totalmente.b. Sí, pero parcialmente.c. No, no contribuyó en nada. d. No lo sé / no noté cambios.

14.1. ¿Por qué?____________________________________________________________________________________________________________________

MUCHAS GRACIAS POR SU ATENCIÓN

ANEXOS


CUESTIONARIO II

Protocolo para el Relevamiento de Egresados

OBJETIVO: Medir el impacto del programa de formación en los beneficiarios, en su trayecto de vida, inserción laboral y empleabilidad.

De existir un grupo control: Comparar los resultados del grupo de beneficiarios y el grupo control para obtener el real impacto del programa de formación.

ENCUESTADOR:FECHA:

Bloque 1: Datos Personales

1. Nombre y Apellido:

2. Sexo (a) masculino (b) femenino

3. Edad:

4. Estado civil

(a) casado/a

(b) soltero/a

(c) Divorciado/a

(d) Viudo/a

(e) Unión libre

(f) Separado/a

5. ¿Tiene hijos?

1. SÍ: ¿Cuántos? ¿A su cargo?

2. NO

6 ¿Cuál es el mayor nivel educativo alcanzado?

Primaria completa

Secundaria completa

Secundaria incompleta

Formación profesional completa ¿Cuál?

Formación profesional incompleta ¿Cuál?

Escuela técnica completa ¿Cuál?

Escuela técnica incompleta ¿Cuál?

* Este es otro ejemplo que presentamos a los fines de mostrar distintas posibilidades de instrumentos de recolección de datos.

*


Superior no universitario completo ¿Cuál?

Superior no universitario incompleto ¿Cuál?

Superior universitario completo ¿Cuál?

Superior universitario incompleto ¿Cuál?

Otro

7. Además de la educación formal ¿ha asistido a algún otro curso, independiente del queha finalizado en esta institución?

1. Sí ¿Cuál?

2. No

Bloque 2: Inserción laboral y estrategias para la búsqueda de empleo

8. Antes de participar en el programa de formación profesional ¿Ha trabajado algunavez?

1. Sí

2. No

9. ¿Actualmente está trabajando?

1. Sí ¿Cuántas horas trabaja por semana?

2. No (Pase a la pregunta 12)

10. ¿Cómo consiguió el trabajo actual?

(a) Por recomendación de la empresa en que realizó la pasantía.

(b) Contrato en la empresa en que realizó la pasantía.

(c) Avisos en la prensa.

(d) Oficina de empleo.

(e) Otros ¿Cuál?

11. ¿Está satisfecho con el trabajo actual? (aquí se incluyen las preguntas referidas a los indicadores de trabajo decente)

1. Sí ¿Por qué?

2. No ¿Por qué?

12. ¿Está buscando trabajo?

1. Sí (Pase a la pregunta 14)

2. No (Pase a la pregunta 15)

13. Indique el motivo principal por el cual busca trabajo

(a) Para ganar más dinero

(b) Para tener beneficios sociales

(c) Para lograr estabilidad laboral

(d) Para mejorar mi capacitación laboral

(e) Otro ¿Cuál?

ANEXOS


14. ¿Qué recursos utiliza para la búsqueda de empleo?

(a) Avisos publicados en diarios.

(b) Por recomendación de amigos, conocidos o contactos.

(c) Bolsa de trabajo – Especificar procedencia-.

(d) Presentación de CV en empresas vinculadas al sector.

15. Indique cual es la razón principal por la cual no busca o encuentra trabajo

(a) Busco y no encuentro. (Pase a la pregunta 16)

(b) Quiero prepararme, estudiar.

(c) Por enfermedad.

(d) Otra ¿Cuál?

16. En caso de no conseguir trabajo ¿A qué lo atribuye?

___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

17. .Indique tres condiciones prioritarias para aceptar un trabajo

(a) Salario.

(b) Beneficios sociales.

(c) Horario.

(d) Estabilidad.

(e) Otras.

18. Participa en

(a) Organizaciones barriales (SI) (NO)

(b) Organizaciones religiosas (SI) (NO)

(c) Organizaciones gremiales (SI) (NO)

(d) Organizaciones deportivas (SI) (NO)

(e) Otras ¿Cuáles?

Bloque 3: Valoración de la experiencia formativa

19. En caso de haber realizado otros cursos de formación profesional ¿Qué diferenciasreconoce en comparación con el desarrollado en este Programa?

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________


ANEXOS

20. En su opinión ¿Cómo clasificaría cada uno de estos aspectos del curso del que ha egresado?

Malo Regular Bueno Muy Bueno Excelente

Docentes

Contenidos

Material didáctico

Instancias prácticas

Equipamiento

Instalaciones

21. Usted sugeriría que:

Habría que agregar/ ¿Por qué?____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Habría que quitar/ ¿Por qué?_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Habría que modificar/ ¿Por qué? ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

No tiene ninguna sugerencia/ ¿Por qué?___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

22. ¿Podría señalar, en su experiencia, cuáles le han resultado fortalezas y debilidadesdel curso que ha realizado?

Fortalezas Debilidades


23. ¿Recomendaría este curso a un amigo?

1. Sí

2. No

24. Cualquiera sea su respuesta a la pregunta anterior, exprese brevemente cuál sería sufundamentación.



ENTREVISTA PARA EMPLEADORES DE NUESTROS EGRESADOS/AS

Entrevistador:Fecha: / / .

Presentación: “Sr. Empleador: Estamos realizando un relevamiento sobre el desempeño

laboral de los/as egresados/as del Centro………………………., con el fin de identificar las

adecuaciones o ajustes necesarios para mejorar la oferta formativa. Solicitamos su valioso

aporte y colaboración, respondiendo a las preguntas que se le formularán a continuación”

A- Datos de Identificación

Empresa:

Actividad:Número de empleados:

Entrevistado:Apellido y nombre:

Edad:Profesión:

Ocupación:

B-Tamaño de la empresa. Criterios de selección de personal

1) Cantidad de empleados incorporados en los últimos seis meses . Especificar, de

esa cantidad, cuántos son egresados de la institución .

2) ¿Cuál son los medios utilizados para la incorporación de personal?

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

3) ¿Cuáles son los criterios de selección o de reclutamiento en su empresa?

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

ANEXOS


4) ¿Encuentra algún obstáculo para hallar el personal que su empresa necesita? ¿De qué

tipo?

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

5) ¿La empresa ha definido normas o estándares de calidad en su proceso productivo?

(Definir brevemente en qué consisten)

____________________________________________________________________________

6) ¿La empresa utiliza normas de competencia laboral?

1. Sí.

2. No.

C- Perfil del egresado. Pertinencia de la oferta formativa

7) ¿Observa, comparando ambos grupos de empleados –egresados/ no egresados-,

alguna diferencia que considere importante relevar, en cuanto a su desempeño laboral?

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

8) ¿Observa que los trabajadores egresados incorporados en los últimos 6 meses poseen las

competencias básicas para un buen desempeño laboral?

1. Sí

2. No.

8. a) ¿Cuáles serían las competencias “faltantes”?

9) Mencione funciones que considere claves para un buen desempeño laboral, en orden de

importancia (puede agregar cuantas considere necesarias).

1ro-:

2do-:

3ro-:

4to-:

……

……

10) De las funciones mencionadas, ¿En cuáles considera que nuestros egresados tienen un

desempeño satisfactorio, y en cuáles no?

1. Satisfactorio: ____________________________________________________________

2. No satisfactorio: __________________________________________________________

11) ¿Qué sugeriría a los centros de formación profesional que incluyeran, modificaran o

quitaran de la oferta formativa específica de este sector productivo, en respuesta a lo que su

empresa necesita?

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

12) ¿Desea agregar algo más?

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________


ANEXOS

Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad SocialLeandro N. Alem 638 piso 3 Ciudad de Buenos Aires (C1001AAN)

(54-11) 4310-5942 / [email protected]

Unidad de Evaluación, Monitoreo y Asistencia TécnicaDirección de Fortalecimiento InstitucionalDirección Nacional de Orientación y Formación ProfesionalSubsecretaría de Políticas de Empleo y Formación ProfesionalSecretaría de EmpleoMinisterio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación

evaluación institucional y seguimiento de egresados · 2012-01-16 · seguimiento de egresados...

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