EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL –PERIODO ANUAL U ORDINARIO.

Lo que no se puede evaluar no se puedecontrolar y, por lo tanto, no se puedegestionar.

CONTEXTONORMATIVO

Constitución Política. Artículo 125. Ley 909 de 2004. Artículos del 37 al 40. Decreto 1227 de 2005. Artículos 35 al 42. Del

50 al 64 y parágrafo del artículo 78. Decreto 760 de 2005. Título VII Artículo 33 al

43. Decreto 2539 de 2005. Decreto 1083 de 2015. Acuerdo 565 de 2016. Resolución No. 2016000001486 del 2-12-2016. Resolución No. 2017003381 del 30 de enero

de 2017, “Por la cual se adopta el Sistema Tipode E.D. L. - INVIMA.

Decreto 648 del 19 de abril de 2017

LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL.

Entendida como una

herramienta de gestión

Con base en juiciosobjetivos.

Sobre la conducta

Competencia laborales

Aportes al cumplimiento de

las metas Institucionales

Busca valorara el mérito como principio sobre el cual se fundamente su

permanencia y desarrollo en el servicio.

METAS INSTITUCIONALES.

Son las establecidas por la alta dirección de laentidad, de conformidad con los planes,programas, proyectos, o planes operativosanuales por área o dependencia, encaminadasal cumplimiento de los objetivos y propósitosde la entidad. Metas con las cuales elempleado de carrera administrativa deberácomprometerse y realizar los aportesrequeridos, para lograr su debidocumplimiento.

¿QUIENES PARTICIPAN EN ELPROCESO?

CNSCJEFE DE LAENTIDAD

OFICINAPLANEACIÓN

UNIDAD DE PERSONAL

JEFE INMEDIATO DEL EVALUADO

Libre Nombramiento –Carrera/Provisional

EVALUADO

SUPERIOR JERÁRQUICO EVALUADOR

COMISIÓN DE PERSONAL

OFICINA DE CONTROL INTERNO

EVALUACIÓN DELDESEMPEÑO LABORAL

Acuerdo 565 de 2016, Capítulo II art, 8°.

SUJETOS DE EVALUACIÓN.

SERVIDORES PUBLICOS EN:

Periodo de Prueba. Carrera Administrativa. Libre nombramiento y Remoción que no hagan parte

de la Gerencia Pública. Empleados que estén cumpliendo comisión de

servicios en otra entidad.

A QUIEN CORRESPONDEEVALUAR EL DESEMPEÑO.

El Jefe Inmediato del Evaluado.

La Comisión Evaluadora.

Se conformará únicamente cuando el Jefeinmediato del evaluado sea:

• Un Servidor con Derechos de Carrera.• Nombramiento Provisional.• Período de Prueba.

• Funcionario de Libre Nombramiento yRemoción. Actuarán como un solo evaluador.

Funcionario de LibreNombramiento yRemoción.

A QUIEN CORRESPONDEEVALUAR EL DESEMPEÑO.

Por la Resolución No.2017003383 del 30 de 01 de2017. Se conforman lasComisiones Evaluadoras parala EDL, de los funcionarios decarrera y en período deprueba y libre nombramientodiferentes a los de GerenciaPública del INVIMA

Los responsables de evaluar eldesempeño laboral deben estarocupando empleos de grado ynivel igual o superior al delempleado a evaluar.

Los empleados designadoscomo coordinadores y seanobjeto de evaluación(funcionarios en carreraadministrativa). Seránevaluados por el JefeInmediato, funcionario de LNRdel área.

COMPONENTES DE LA EVALUACIÓN.

Metas Institucionales establecidas

por la entidad y los resultados de su gestión.

Compromisos laborales y

Comportamentales.

Condiciones de Resultados.

Requisitos y Factores que

deben reunir los compromisos.

Evidencias o Soportes.Planes de

Mejoramiento individual.

Evaluación de Gestión por

Áreas o Dependencias.

INSTRUMENTOS DEL SISTEMA TIPO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL.

1 NIVEL DE CUMPLIMIENTO.

2 PORCENTAJES DE LOS COMPONENTES.

3 ESCALAS DE CALIFICACIÓN Y LOS FORMATOS.

NIVEL DE CUMPLIMIENTO. PORCENTAJE.

Sobresaliente. Mayor o igual al 95% .

Destacado. Mayor o igual a 80% y menor de 95%.

Satisfactorio. Mayor del 65% y menor que el 80%

No Satisfactorio. Menor o igual al 65%

INSTRUMENTOS DEL SISTEMA TIPO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL.

PORCENTAJES DE LOSCOMPONENTES DE LA EDL.

CALIFICACIÓN PARA EL PERIODO ANUAL UORDINARIA:

Compromisos Laborales: 80%.

Competencias Comportamentales: 10%

Evaluación de Gestión por Áreas oDependencias: 10%.

CALIFICACIÓN PARA EL PERIODO DEPRUEBA Y EVALUACIÓN EXTRAORDINARIA:

Compromisos Laborales: 85%.

Competencias Comportamentales: 15%

90%

10%

TRABAJO EN EQUIPO.

EVALUACIÓN INDIVIDUAL

ESCALAS DE CALIFICACIÓN.

Son los instrumentos que permiten ubicar cuantitativa ycualitativamente el resultado de la EDL de un empleado y estáintegrada por:

1. COMPROMISOS LABORALES. Los compromisos laborales seráncalificados según su cumplimento en un rango de uno a cien (1 –100), calificación que posteriormente será ponderada parahacerla corresponder con los pesos porcentuales establecidos.

ESCALAS DE CALIFICACIÓN.

COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES: Se asignará el valor que lecorresponda de acuerdo al nivel de desarrollo de las competencias con base enla sgte escala:

NIVELES DE DESARROLLO DESCRIPCIÓN CUALITATIVA

Resultados cuantitativos

Periodo Anual u Ordinario.Parciales Semestrales.Parciales Eventuales.

Periodo de Prueba y Extraordinaria

BAJO El nivel de desarrollo de la competencia no se presenta con un impactopositivo que permita la obtención de las metas y logros esperados. 4 6

ACEPTABLE El nivel de desarrollo de la competencia se presenta de manera intermitente,con un mediano impacto en la obtención de metas y logros esperados. 6 9

ALTOEl nivel de desarrollo de la competencia se presenta de manera permanentee impacta significativamente de manera positiva la obtención de metas ylogros esperados.

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MUY ALTOEl nivel de desarrollo de la competencia se presenta de manera permanente,impactando significativamente la obtención de metas y logros esperados yagrega valor a los procesos generando un alto nivel de confianza.

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ESCALAS DE CALIFICACIÓN.

EVALUACIÓN DE GESTIÓN POR ÁREAS O DEPENDENCIAS.

Con base en el resultado obtenido de la Evaluación del Área oDependencia por la Oficina de Control Interno, el Jefe de laOficina de Control Interno o quien haga sus veces remitirá lacalificación de 1 a 10 de este componente, la cual se trasladará alevaluador para la calificación del evaluado.

FASES PARA LA EDL PERIODO ANUAL UORDINARIO.

Primera Fase:Preparación del proceso deEvaluación del Desempeño Laboral(EDL) para periodo anual u ordinario.

Segunda Fase:

Concertación de compromisoslaborales y competenciascomportamentales en periodo anual uordinario.

Tercera Fase:Seguimiento al desempeño laboral y aldesarrollo de competenciascomportamentales.

FASES PARA LA EDL PERIODO ANUAL UORDINARIO.

Cuarta Fase: Evaluaciones parciales.

Quinta Fase:Evaluación definitiva en periodoanual u ordinario.

COMPROMISOS

COMPORTAMENTALES

A más tardar el veinte ocho (28) de febrero de cada año losevaluadores deberán concertar con el evaluado loscompromisos laborales y dar a conocer las competenciascomportamentales.

Se debe definir un número de compromisos laborales nomayor a cinco (5) ni menor a tres (3).

La sumatoria de los porcentajes asignados a cada uno de loscompromisos laborales deberá corresponder al cien por ciento100%.

CONCERTACIÓN DE COMPROMISOS.

COMPROMISOS

COMPORTAMENTALES

Para la construcción de los compromisos laborales, se debe teneren cuenta la siguiente estructura:

COMPROMISO VERBO OBJETOCONDICIÓNRESULTADO

* En cuanto al VERBO:

¿Cuál es la actividad concreta que deberá desarrollar el evaluado para la entregadel producto, servicio o resultado sobre el cual va a ser valorado su desempeño?

CONCERTACIÓN DE COMPROMISOS.

* Respecto del OBJETO:

Deberá permitir identificar qué producto, servicio o resultado deberá entregarel evaluado para cumplir con el compromiso establecido y deberá ademásresponder a los siguientes cuestionamientos:

¿Qué entregable en concreto permitirá identificar elcumplimiento del compromiso fijado?¿La gestión para el logro del compromiso depende delevaluado?¿Es consecuente con el nivel de responsabilidad ycompetencia del evaluado dentro de la organización?¿Se enmarca en las funciones propias del empleo quedesarrolla el evaluado?

CONCERTACIÓN DE COMPROMISOS

* Frente a las CONDICIONES DE RESULTADO:

Estas deben hacer referencia a los factores de calidad, oportunidad o requisitos que deben reunir los compromisos en pro de los resultados esperados.

ALGUNOS VERBOS SUGERIDOS

Actualizar Administrar Adquirir Capacitar Certificar Clasificar Conceptuar Desarrollar Diagnosticar Digitalizar

Diseñar Distribuir Ejecutar Elaborar Entregar Evaluar Hacer Identificar Implementar Inventariar

Investigar Organizar Presentar Presupuestar Programar Proyectar Publicar Registrar Sistematizar Verificar

CONCERTACIÓN DE COMPROMISOS.

FIJACIÓN COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES.

Son las características relacionadas con lashabilidades, actitudes y aptitudes que debe poseer ydemostrar el empleado público, encaminadas almejoramiento individual y requeridas para eldesempeño de las funciones del empleo reflejadas enlos compromisos laborales.

Se evaluarán solamente cuatro (4) competencias,entre comunes y por nivel jerárquico.

COMPETENCIAS COMUNES A LOS SERVIDORES PÚBLICOS.

COMPETENCIA. DEFINICIÓN DE LA COMPETENCIA.

CONDUCTAS ASOCIADAS.

Orientación a resultados. Realizar las funciones y cumplirlos compromisosorganizacionales con eficacia ycalidad.

Cumple con oportunidad enfunción de estándares, objetivos ymetas establecidas por la entidad,las funciones que le sonasignadas.▪ Asume la responsabilidad porsus resultados.

Orientación al usuario y alciudadano.

Dirigir las decisiones y acciones ala satisfacción de las necesidadese intereses de los usuariosinternos y externos, deconformidad con lasresponsabilidades públicasasignadas a la entidad.

Atiende y valora las necesidadesy peticiones de los usuarios y deciudadanos en general.Da respuesta oportuna a lasnecesidades de los usuarios deconformidad con el servicio queofrece la entidad.Establece diferentes canales decomunicación con el usuario paraconocer sus necesidades ypropuestas y responde a lasmismas.

COMPETENCIAS COMUNES A LOS SERVIDORES PÚBLICOS.

COMPETENCIA. DEFINICIÓN DE LA COMPETENCIA.

CONDUCTAS ASOCIADAS.

Transparencia. Hacer uso responsable y clarode los recursos públicos,eliminando cualquierdiscrecionalidad indebida en suutilización y garantizar el accesoa la información gubernamental.

Proporciona información veraz,objetiva y basada en hechos.Demuestra imparcialidad en susdecisiones.Ejecuta sus funciones con baseen las normas y criteriosaplicables.Utiliza los recursos de la entidadpara el desarrollo de las laboresy la prestación del servicio.

Compromiso con laOrganización.

Alinear el propiocomportamiento a lasnecesidades, prioridades ymetas organizacionales.

Promueve las metas de laorganización y respeta susnormas.Antepone las necesidades de laorganización a sus propiasnecesidades.Demuestra sentido depertenencia en todas susactuaciones.

COMPETENCIAS POR NIVEL.

COMPETENCIAS NIVEL DIRECTIVO.

COMPETENCIAS NIVEL ASESOR.

COMPETENCIAS NIVEL PROFESIONAL.

Liderazgo.Planeación.Toma de decisiones.Dirección y Desarrollo dePersonal.Conocimiento del Entorno.

Experticia.Conocimiento del entorno.Construcción de relaciones.Iniciativa.

Aprendizaje Continuo.Experticia profesional.Trabajo en equipo yColaboración.Creatividad e Innovación.

Se agregan cuando tenganpersonal a cargo:Liderazgo de Grupos deTrabajo.Toma de decisiones.

COMPETENCIASNIVEL TÉCNICO.

Experticia Técnica.Trabajo en equipo.Creatividad e innovación.

COMPETENCIAS NIVEL ASISTENCIAL.

Manejo de la información.Adaptación al cambio.Disciplina.Relaciones Interpersonales.Colaboración.

SITUACIONES ESPECIALES QUE SE PRESENTAN EN LA CONCERTACIÓN DE COMPROMISOS.

1. No hubo concertación entre evaluador y evaluado: Si no hayconsenso entre las partes, el evaluador deberá proceder:

a fijarlos dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes alvencimiento del término para su concertación,

dejar constancia del hecho y solicitar la firma de un testigo quedeberá desempeñarse en un empleo de igual o superior niveljerárquico al que pertenece el evaluado.

Una vez fijados los compromisos y de manera inmediata, elevaluador deberá dar traslado del formato al evaluado yremitir copia a su hoja de vida.

SITUACIONES ESPECIALES QUE SE PRESENTAN EN LA CONCERTACIÓN DE COMPROMISOS.

2. Omisión del evaluador en la concertación de compromisos dentro de los términos establecidos:

El empleado solicitará, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientesal vencimiento del plazo establecido, ante el Jefe inmediato delevaluador que se efectúe la misma, caso en el cual el evaluadordeberá cumplir de forma inmediata o a más tardar el día hábilsiguiente su obligación.

Si no se cumple con esta responsabilidad, el empleado presentará,dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes al vencimiento de dichotérmino, una propuesta de compromisos, la cual se entenderáaprobada de manera inmediata y será remitida por este al evaluador,con copia a su hoja de vida, salvo que sea objetada por el evaluadorante la comisión de personal.

SITUACIONES ESPECIALES QUE SE PRESENTAN EN LA CONCERTACIÓN DE COMPROMISOS.

3. Renuencia del evaluado en la concertación decompromisos dentro de los términos establecidos:

Si dentro del periodo establecido para realizar la concertación decompromisos, el evaluado se resiste a efectuar dicho proceso, elevaluador deberá proceder a fijarlos dentro de los cinco (5) días hábilessiguientes al vencimiento del término para su concertación,

dejar constancia del hecho y solicitar la firma de un testigo que deberádesempeñarse en un empleo de igual o superior nivel jerárquico al quepertenece el evaluado

AJUSTE O MODIFICACIÓN A LOS COMPROMISOS LABORALES Y

COMPETENCIAS.

Si durante el periodo a evaluar se producen cambios en los planes,programas o proyectos que sirvieron de base para la concertación ocuando proceda la fijación de los compromisos laborales, lo cualdeberá estar sustentado en decisiones del nivel directivo de laadministración.

Si durante una separación del cargo del evaluado superior a treinta(30) días calendario se producen cambios sustanciales que afecten lascondiciones pactadas en sus compromisos laborales.

Cuando el empleado sea trasladado de área o dependencia o cuandosea encargado, por un término superior a treinta (30) días calendario,caso en el cual la nueva concertación o fijación se hará sobre elporcentaje faltante para cumplir el periodo de evaluación.

RECLAMACIÓN POR INCONFORMIDAD EN LOS COMPROMISOS ESTABLECIDOS.

10 días hábilesperíodo de prueba.

Comisión de Personal: Actuar y responder como única instancia ante las reclamaciones presentadas por los evaluados, con ocasión de las

inconformidades que se presenten respecto de la formulación de compromisos que sustentan la evaluación del desempeño.

Dentro de los cinco (5) días siguientes a la comunicación de los mismos.Reclamación en única instancia ante la Comisión de Personal.

15 días hábiles período anual.

Si prospera dicha reclamación, se deberá ajustar los compromisos. Si ladecisión es contraria al reclamante, se deberá asumir el cumplimiento delos mismos en los términos y condiciones previamente establecidas.

OBJECIÓN FORMULADA POR EL EVALUADOR A LA PROPUESTA DE COMPROMISOS

LABORALES PRESENTADA POR EL EVALUADO

10 días hábilesperíodo de prueba.

Comisión de Personal: Actuar y responder como única instancia ante las objeciones formuladas por el evaluador a la propuesta de compromisos

laborales presentada por el evaluado.

Se realizará dentro de los tres (3) días siguientes a la presentación de lapropuesta por el evaluado, en el evento de que éstos no se ajusten a losobjetivos y metas institucionales del área o dependencia.

15 días hábilesperíodo anual.

Si prospera dicha objeción, se deberá ajustar loscompromisos. Si la decisión es contraria al reclamante, sedeberá asumir el cumplimiento de los mismos en lostérminos y condiciones previamente establecidas.

SEGUIMIENTO - PLAN DE EJORAMIENTOINDIVIDUAL.

• Tienen como propósito indicar, al evaluado, el nivel de avancede los compromisos laborales y el nivel de desarrollo de lascompetencias comportamentales, así como las necesidades defortalecimiento de las mismas.

• Este plan se produce a partir del seguimiento cada tres (3)meses en periodo anual u ordinario

• Cada dos (2) meses en periodo de prueba, o en lasevaluaciones parciales semestrales o eventuales durante elperiodo de evaluación.

• Se realiza basado en el seguimiento y verificación de lasevidencias.

Son las pruebas que permiten establecer objetivamente el avance,cumplimiento o, incumplimiento de los compromisos concertadosy que se han generado durante el periodo de evaluación. Debencorresponder al cumplimiento de los compromisos laborales.

Las evidencias incorporadas en el portafolio, le permitirán alevaluador verificar el porcentaje de avance de los compromisosconcertados, con el fin de que se pueda efectuar una evaluaciónobjetiva y transparente.

Las evidencias pueden ser:

a) Evidencias de desempeño: Aquellas que brindan informaciónsobre la forma como interviene el empleado sujeto deevaluación, en el proceso, qué, cómo y cuándo lo realiza.

b) Evidencias de producto: Aquellas que permiten establecer lacalidad y cantidad del producto o servicio entregado de acuerdocon los criterios establecidos.

Definitivas. Parciales Semestrales.

Parciales Eventuales.

CLASES DE EVALUACIÓN.

1. Evaluación Anual u Ordinaria : Del 01 de febrero al 31 de enero del año siguiente calificaciónque deberá producirse máximo 15 días hábiles siguientes alvencimiento de dicho periodo.

∑ de dos (2) evaluaciones semestrales: Permitenevidenciar el % de avance en relación con el cumplimiento delos compromisos fijados.

01 de febrero y 31 de julio (15 días hábiles siguientes)01 de agosto y 31 de enero del sgte año (15 días hábilessiguientes)

EVALUACIONES DEFINITIVAS.

2. Evaluación Extraordinaria: Ordenada por eljefe de la Entidad.

No podrá ordenarse antes de transcurridos 3meses de efectuada la última calificación ycomprende todo el período no calificado,teniendo en cuenta evaluaciones parciales si lashay.

EVALUACIONES DEFINITIVAS.

3. Periodo de Prueba: Su objetivo se enmarca enestablecer las competencias del servidor paradesempeñarse en el empleo para el cualconcursó. El periodo de prueba es de seis (6)meses.

EVALUACIONES DEFINITIVAS.

• Parciales Semestrales.

Las 2 semestralesque conforman laevaluación anual uordinaria:

01 de febrero y 31de julio de cadaaño (15 días hábilessgtes)

01 de agosto y 31de enero del sgteaño (15 díashábiles sgtes)

Permiten evidenciar el % de avance en relación con el cumplimiento de los compromisos fijados.

EVALUACIONES PARCIALES SEMESTRALES.

El resultado obtenido durante cada semestre se evalúa de acuerdo con elporcentaje de avance fijado para los respectivos compromisos y proporcionalcon el tiempo establecido para su cumplimiento.

Se calculan sobre la base del tiempo efectivamente laborado porparte del servidor público, cuando se presentan algunos de lossiguientes casos, correspondiéndole un porcentaje proporcional altiempo de duración y al porcentaje fijado, dentro del periodo deevaluación:

1. Cambio de Evaluador (Deberá realizarse antes delretiro).También se produce cuando cambie uno de losintegrantes de la comisión evaluadora.

2. Cambio definitivo de empleo del evaluado como resultado deun traslado.

EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES.

Situaciones :

3. Separación temporal del ejercicio del empleo del servidor por:suspensión o por asumir por encargo las funciones de otro o conocasión de licencias, comisiones o de vacaciones, en caso de queel término de duración de estas situaciones sea superior a treinta(30) días calendario.

4. La que corresponda al lapso comprendido entre la últimaevaluación, si la hubiere, y el final del periodo semestral a evaluar.

5. Por las situaciones presentadas cuando se tengan que ajustar omodificar los compromisos laborales y competenciascomportamentales..

EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES.

6. Por separación temporal del empleo con ocasión de unnombramiento en periodo de prueba en ascenso, la cual surtiráefectos solo en los eventos que el servidor decida regresar a suempleo o no supere el periodo de prueba.

Particularidades: Se tendrán en cuenta en las evaluaciones parciales semestrales. Deberán realizarse dentro de los diez (10) días siguientes a la

fecha en que se produzca la situación que las origine, conexcepción de la ocasionada por el cambio de evaluador quedeberá realizarse antes del retiro de este.

EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES.

Particularidades: Procederán siempre y cuando hayan transcurrido más de treinta

(30) días calendario a partir de la última evaluación realizada.Los períodos inferiores a este lapso, antes de finalizado el primerperiodo parcial semestral, serán calificados conjuntamente conel periodo siguiente.

Serán comunicadas por escrito al evaluado, dentro de los dos (2)días hábiles siguientes a la fecha en que se produzcan.

Se calificarán los compromisos laborales y el desarrollo de lascompetencias comportamentales.

Cuando el empleado cambie de empleo como resultado deascenso dentro de la carrera, el desempeño laboral en el empleoanterior no será evaluado.

EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES.

EVALUACIÓN DE GESTIÓN POR ÁREAS O DEPENDENCIAS.

Es aquella que realiza anualmente el Jefe de la Oficina de ControlInterno o quien haga sus veces, por medio de la cual verifica elcumplimiento de las metas institucionales por parte de las áreas odependencias de la entidad respectiva. Se define como fuenteobjetiva de información respecto al cumplimiento de las metasestablecidas y es suministrada a los responsables de la evaluaciónpor el Jefe de la Oficina de Control Interno o quien haga sus veces,constituyéndose en parte de la evaluación definitiva delempleado.

EVALUACIÓN DE GESTIÓN POR ÁREAS O DEPENDENCIAS.

El resultado de esta evaluación solamente será tenido en cuenta en laevaluación definitiva del periodo anual u ordinario.

El Jefe de la Oficina de Control Interno, remitirá la calificación de 1 a 10 deeste componente, la cual se trasladará al evaluador para la calificación delevaluado (Formato F5).

La calificación definitiva, se obtiene de la sumatoria de losporcentajes obtenidos respecto de los compromisos laborales, el desarrollode las competencias comportamentales y la Evaluación de Gestión por Áreaso Dependencias efectuada por la Oficina de Control Interno.

RECURSOS CONTRA LA CALIFICACIÓN DEFINITIVA.

EVALUACIONESPARCIALES EVALUACIÓN

DEFINITIVA

COMUNICACIÓN

NO PROCEDENRECURSOS

NOTIFICACIÓN

PROCEDEN RECURSOS

REPOSICIÓN EN SUBSIDIO APELACIÓN

Ver Acuerdo 565 de 2016, Capítulo II,artículo 8, numeral 8, literal m) ynumeral 9. Capitulo X Artículos 45,46y 47.

USOS Y CONSECUENCIAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL.

Planificar la capacitación y la formación de los empleados.Para revisar, ajustar o modificar los Manuales de Funciones y

Competencias Laborales.Para seleccionar los mejores empleados por nivel y de la

Entidad.Para diseñar o reorientar planes, programas y proyectos del

área, dependencia y/o de la Entidad.Para validar procesos de selección de personal y de formación

y capacitación.Para adoptar planes y programas de bienestar e incentivos

para los empleados.

USOS Y CONSECUENCIAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL.

Evaluación Nivel Sobresaliente:

Adquirir los derechos de carreraadministrativa y ascender en la carreraadministrativa ( Periodo de Prueba ).Para acceder a encargos.Acceder a comisiones para desempeñarempleos de libre nombramiento oremoción o de período.Acceder a los beneficios contenidos en elPlan de Estímulos e Incentivos.

USOS Y CONSECUENCIAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL.

Evaluación Nivel Destacado:

Adquirir los derechos de carreraadministrativa y ascender en la carreraadministrativa ( Periodo de Prueba ).Acceder a reconocimientos no pecuniariosdefinidos por la Entidad.Acceder a encargo, a discrecionalidad delnominador, en el evento que no exista en laPlanta servidor con derecho preferencial aser encargado.

USOS Y CONSECUENCIAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL.

Evaluación Nivel Satisfactorio:

Adquirir los derechos de carreraadministrativa y ascender en la carreraadministrativa ( Periodo de Prueba ).Permanecer en servicio activo de la Entidad.Acceder a encargo, a discrecionalidad delnominador, en el evento que no exista en laPlanta servidor con derecho preferencial aser encargado.

USOS Y CONSECUENCIAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL.

Evaluación Nivel NO Satisfactorio:

El retiro del servicio.La separación y pérdida de los derechos decarrera administrativa.Regresar al empleo en el cual se ostentaderechos de carrera, si se encuentra enencargo.Regresar al empleo del cual ostentaderechos de carrera, si se encuentradesempeñando periodo de prueba en otroempleo.

NOTA: En firme una calificación de servicios en este nivel, decarácter anual o extraordinaria el nombramiento del empleadodeberá ser declarado insubsistente.

IMPEDIMENTOS Y RECUSACIÓN.

Evaluadores. Se encuentren vinculados con los evaluados por matrimonio opor unión permanente.

Tengan parentesco hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo deafinidad, primero civil.

Exista enemistad grave con el empleado a evaluar.

Cuando exista cualquier causal de impedimento o hecho que afecte suobjetividad.

El empleado a ser evaluado podrá recusar al evaluador ante el Jefe de laEntidad, cuando advierta causal de impedimento, allegará las pruebas quepretenda hacer valer.

La recusación o el impedimento, deberán formularse y decidirse antes deefectuar la calificación de la evaluación parcial semestral y /o definitiva.

!!! GRACIAS !!!

Los logros de una organización son losresultados del esfuerzo combinado decada individuo. Vince Lombardi