etapas del desarrollo organizacional

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

UNIVERSIDAD DE GUADALAJARA, JALISCO, MÉXICO | CUCSH | COMUNICACIÓN PÚBLICA

Sesión 2 Etapas del Desarrollo

Organizacional


DESARROLLO ORGANIZACIONAL | Sesión 2

AGENDA 1. Entorno de las organizaciones 2. ¿Qué es el Desarrollo Organizacional (D.O.)? 3. Características del D.O. 4. ¿Quién es responsable del D.O.? 5. Etapas del D.O.


Entorno de las organizaciones


DESARROLLO ORGANIZACIONAL | Sesión 2 | Entorno de las organizaciones

CA

MB

IO

Es una condición permanente en el mundo organizacional actual.

Generalmente, las organizaciones y sus empleados no están preparados para afrontarlo.

Los enfoques organizacionales de mañana son completamente distintos a los de hoy: esa es la constante.

Las organizaciones deben fomentar sus capacidades adaptativas en lugar de las reactivas.

La competencia global y las crisis económicas evidenciado que muchas organizaciones son lentas e ineficientes.

Para ser competitivas, las organizaciones deben ser más competitivas y costo-eficientes.

Las organizaciones están cambiando la forma en que se organizan y gestionan.

Las organizaciones deben mejorar su productividad y competitividad.

Una de las funciones del Comunicador Organizacional es preparar a los mandos directivos de las organizaciones para que sean flexibles y adaptables; diagnosticando oportunamente los problemas y poniendo en práctica estrategias y programas de cambio organizacional.

Las empresas exitosas son las que respondan rápidamente a los cambios.



Organización

Gobierno

Clientes

Proveedores

Competencia

Sindicatos

Accionistas

Fuerzas externas con las que interactúan las organizaciones



RETOS 1. Crear conciencia sobre las fuerzas que generan cambios

en el entorno de las organizaciones y que confrontan las estrategias emprendidas por los directivos.

2. Desarrollar habilidades y competencias individuales y colectivas para hacer frente al cambio en las organizaciones.


¿Qué es el Desarrollo Organizacional (D.O.)?


DESARROLLO ORGANIZACIONAL | Sesión 2 | ¿Qué es el D.O.?

¿Qué hace que una organización sea exitosa y otra fracase al hacer uso de las mismas oportunidades y recursos? La clave del éxito de una organización radica, más que en enfoques cuantitativos o valoraciones racionales de su desempeño, en: • Sus empleados • La calidad de sus Productos / Servicios • La Atención y Servicio al Cliente • Su adaptabilidad al cambio



El Desarrollo Organizacional (D.O.) involucra el desarrollo de planes a largo plazo y el diseño de programas destinados a mejorar la capacidad de una organización para sobrevivir cambiando sus procesos y procedimientos para la resolución de problemas y la gestión del cambio. El D.O. además, contribuye para que las organizaciones desarrollen una cultura de adaptabilidad y excelencia empresarial incorporando las aspiraciones de crecimiento y desarrollo de los empleados que las conforman, a las metas organizacionales. “El D.O. es un esfuerzo: (1) planeado, (2) en toda la organización, (3) gestionado desde la dirección, (4) para aumentar la salud y eficacia de la organización, a través de (5) intervenciones planeadas en los procesos de la organización, utilizando el conocimiento la ciencia del comportamiento.”

Richard Beckhard (1969)



El D.O. implica cambios en toda la organización o en departamentos/áreas relativamente grandes de la misma. El propósito del D.O. es hacer más eficientes a las organizaciones y desarrollar los potenciales individuales de todos sus integrantes. Los esfuerzos para garantizar un D.O. efectivo deben ser aproximaciones sistemáticas y planeadas, siempre teniendo como objetivo el cambio. El D.O. incluye una serie de actividades de intervención planificadas y desarrolladas conjuntamente con los miembros de las organizaciones, con el objetivo de determinar mejores maneras de trabajar en equipo para lograr los objetivos individuales y organizacionales.


Características del D.O.


DESARROLLO ORGANIZACIONAL | Sesión 2 | Características del D.O.

Algunas características básicas de los programas de D.O. comprenden: Cambio. – El D.O. es una estrategia planeada para generar un cambio organizacional. El esfuerzo de cambio apunta a objetivos concretos y se basa en un diagnóstico de las áreas problemáticas. Enfoque colaborativo. – El D.O. generalmente implica un enfoque colaborativo para garantizar el cambio que incluye el que los miembros de la organización afectados por el cambio, se involucren y participen decididamente. Orientación al desempeño. – Los programas de D.O. enfatizan en los mecanismos y procedimientos para mejorar y aumentar el rendimiento y la calidad. Orientación humanística. – El D.O. se basa en un conjunto de valores humanistas de las personas y las organizaciones que tiene como objetivo hacer las organizaciones más eficaces, mediante una mayor utilización del potencial humano. Enfoque sistémico. – El D.O. representa un enfoque de interrelación de las divisiones, departamentos, grupos, e individuos como subsistemas interdependientes de la organización.

Método científico. – El D.O. se basa en enfoques científicos para aumentar la efectividad de la organización.



¿Por qué D.O.? Las organizaciones son creadas y diseñadas para cumplir con un objetivo o función y continuar haciéndolo durante el mayor tiempo posible. Esto hace que las organizaciones no pretenden necesariamente cambiar. Sin embargo, el cambio afecta a todo tipo de organizaciones, sean estas grandes multinacionales o pequeñas y medianas empresas. El cambio es ineludible y es tarea de todos los integrantes de una organización. Todos los niveles administrativos de las organizaciones deben ser expertos en técnicas de cambio organizacional, renovación y D.O. ¿Por qué las organizaciones inician programas de D.O.? 1. Nivel de competencia: actualmente se están experimentado altos niveles de competencia. 2. Supervivencia: si no se implementan programas de D.O. las organizaciones tienden a

desaparecer en el corto o mediano plazo. 3. Mejorar su productividad y rendimiento: sin programas de D.O., las organizaciones tienden,

gradualmente, a sufrir una disminución en su productividad.



Factores que han permitido la consolidación del D.O. 1. La necesidad de nuevas estructuras organizacionales. – Las organizaciones

tienden a adoptar formas adecuadas para momentos determinados; la tasa actual de cambio requiere que las organizaciones tengan estructuras rápidamente adaptativas.

2. El enfoque en el cambio cultural. – Cada organización cuenta con su propia cultura – un sistema distintivo de valores y creencias –; la única forma real de cambiar la cultura de una organización, es modificando s cultura.

3. El aumento de la conciencia social. – Debido al clima social cambiante, los empleados actuales ya no aceptan un estilo autocrático de dirección; por esta razón, se requiere que las organizaciones cuenten con una mayor conciencia social.



La Organización del S. XXI Rápida Consciente de la calidad Involucra a los empleados Orientada al cliente Pequeña

Incertidumbre Competitiva Regulaciones Precios Proveedores

Tecnología Nuevos Productos Nuevas Tecnologías

Consumidores Cambiantes Estilos de vida Tendencias

Nuevos Competidores Domésticos Multinacionales

La organización cambiante del S. XXI


¿Quién es responsable del D.O.?


DESARROLLO ORGANIZACIONAL | Sesión 2 | ¿Quién es responsable del D.O.?

Los responsables del D.O. provienen principalmente de dos áreas. La primera es la de los especialistas en Desarrollo Organizacional, que son profesionales que se han especializado y capacitado en el desarrollo de la organización y otras disciplinas relacionadas como Comportamiento Organizacional, ciencias sociales aplicadas, comunicación interpersonal y toma de decisiones. Pueden ser miembros de la organización – profesionales internos – ; o provenir de fuera de la organización – profesionales externos –. En ocasiones, en lugar de emplear profesionales externos, una organización puede tener su propio equipo de profesionales internos que pueden depender del área de Recursos Humanos u operar como equipo independiente. E ambos casos, el equipo de D.O. depende y reporta directamente del equipo directivo de la organización.


DESARROLLO ORGANIZACIONAL | Sesión 2 | ¿Quién es responsable del D.O.?

La segunda es la de personas en una posición de dirección o liderazgo que aplican D.O. a su trabajo diario. Cada vez es más común encontrar a personas en diferentes áreas de la organización – líderes de equipos, supervisores y administradores en todos los niveles – practicando y aplicando D.O. dentro de sus actividades cotidianas. Estos profesionales del D.O. incluyen a jefes de equipo que ponen en práctica, estrategias de cambio planificado; entrenan – hacen coach – a sus equipos; desarrollan equipos de trabajo eficaces y eficientes; y forman líderes. También son Gerentes o Directores que conforman equipos de alto desempeño; gestionan el conocimiento de las organizaciones; implementan programas de gestión de la calidad; o crean organizaciones con capacidad de acción transnacional.


Etapas del D.O.


El D.O. es un proceso continuo a largo plazo, fundamentado en un análisis sistemático de problemas, que consistente en una serie de etapas que enfatizan en la combinación de relaciones individuales de los empleados, de los equipos que conforman y de la organización en sí. Muchos programas de D.O. usan el modelo investigación-acción. Este modelo implica la recolección de información acerca de la organización; confrontar dicha información con las audiencias clave; y desarrollar e implementar planes de acción que mejoren el desempeño de la organización.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL | Sesión 2 | Etapas del D.O.



ETAPA 1 Anticiparse a la necesidad de Cambio

ETAPA 2 Desarrollar la relación Profesional del D.O. – Cliente

ETAPA 3 El Diagnóstico

ETAPA 4 Estrategias Tácticas y Planes de Acción

ETAPA 5 Autogestión del Cambio Monitoreo Estabilización

Modelo de las cinco etapas



ETAPA 1 – Anticiparse a la necesidad de cambio Antes de implementar un programa de Cambio Organizacional, la organización debe ser consciente de la necesidad de cambio. El primer paso consiste en que el Gerente/Director reconozca que la organización necesita cambiar. Dicha necesidad de cambio puede presentarse como resultado del crecimiento o decrecimiento de la organización; o por cambios competitivos, tecnológicos, legales o sociales del entorno. Tiene que haber una necesidad sentida de cambio porque solo las necesidades sentidas convencen a los individuos de adoptar cambios. Los gerentes deben ser sensibles a los cambios "que están ocurriendo ahí fuera."



ETAPA 2 – Desarrollar la relación Profesional del D.O. – Cliente Después de una organización reconoce la necesidad de cambio y un profesional del D.O. entra en ella, empieza a desarrollarse una relación entre el Profesional del D.O. y el sistema organizacional “cliente”. Del buen desarrollo de esta relación depende en gran medida el éxito o fracaso de un programa de D.O. El profesional del D.O. establece mecanismos de comunicación abierta, una relación de confianza y una atmósfera de responsabilidad compartida. Los asuntos relacionados con las responsabilidades, los estímulos y los objetivos del programa de D.O. deben ser aclarados, definidos y trabajados en esta etapa del proceso. El profesional del D.O. debe decidir cuando intervenir la organización y cuál deberá ser su rol en el proceso. P. Ej., un profesional del D.O. puede intervenir los altos niveles directivos de la organización, sin contar con la aprobación o el apoyo de los niveles inferiores de la misma. En otro caso, un profesional del D.O. puede intervenir con el equipo de recursos humanos para iniciar un programa de mejoramiento del clima laboral.



ETAPA 3 – El Diagnóstico

Una vez iniciado el proceso de intervención, el profesional del D.O., con la ayuda de la organización, recolecta datos sobre la misma. Esta recolección de información es una etapa importante para una mejor compresión de los problemas que presenta la organización: el diagnóstico. Durante el diagnóstico, la labor del profesional del D.O. debe ser la de cuestionar permanentemente la visión que la organización tiene de sí misma, pues esta puede estar sesgada. Recopilada la información, la organización y el profesional del D.O. analizan los datos conjuntamente para identificar las posibles áreas problemáticas y las posibles causas de dichos problemas. Un diagnóstico débil, impreciso, erróneo o sesgado por la organización puede traer como consecuencia la implementación de un programa de D.O. ineficaz y costoso. En esta fase se identifica el problema exacto que necesita solución, las fuerzas que lo provocan y proporciona una punto de partida para la definición de estrategias y planes de acción orientados a un cambio organizacional efectivo. Aunque las organizaciones suelen generar gran cantidad de “datos duros” u operacionales, estos datos pueden presentar una imagen incompleta del desempeño organizacional.

Lo más recomendable para evitar esta posible “distorsión” al momento de recopilar la información es diseñar cuestionarios o entrevistas a profundidad como mecanismo para diseñar planes de acción más efectivos.



ETAPA 4 – Estrategias, Tácticas y Planes de Acción La etapa del diagnóstico conduce a una serie de intervenciones, actividades o programas destinados a resolver problemas y aumentar la efectividad de la organización. Para desarrollar estos programas se aplican técnicas de D.O. como las de Gestión de Calidad Total (TQM – Total Quality Management), diseño de perfiles laborales, análisis de roles, definición de metas estratégicas y desarrollo de equipos de alto desempeño, entre otras. Esta etapa es la que, en comparación con las otras cuatro, empleará la mayor cantidad de tiempo en un programa de D.O.



ETAPA 5 – Autogestión del Cambio, Monitoreo y Estabilización Una vez implementado un Plan de Acción, el paso final consiste en monitorear los resultados y estabilizar los cambios esperados. En esta etapa se evalúa la efectividad de las estrategias de cambio implementadas y si están contribuyendo al alcance de los objetivos establecidos. Si bien en esta etapa se habla por primera vez de monitorear el desempeño de un programa de D.O., en cada etapa se deben medir y comprobar las reacciones de la organización al proceso de cambio. Una vez que un problema es identificado y se ha corregido a través de un programa de D.O., se deben supervisar las reacciones y los comportamientos suscitados con el fin de estabilizar el cambio generado y que éste sea asumido por la organización y sus integrantes. Si esto no se hace, la organización regresará a su estado anterior.

La organización tiene que desarrollar la capacidad de mantener la innovación y el mejoramiento continuo sin apoyo externo.


BIBLIOGRAFÍA


DESARROLLO ORGANIZACIONAL | Sesión 2 | Bibliografía

BECKHARD, Richard. (1969) Organizational Development: Strategies and Models. Addison-Wesley) BROWN, Donald R. & HARVEY, Don. (2010) An Experiential Approach to Organizational Development. 8th Ed. ROBBINS, Stepehn P. & JUDGE, Timothy A. (2013) Comportamiento Organizacional. 15 Ed.


¡GRACIAS!

etapas del desarrollo organizacional

Education