estrategias de recursos humanos

Estrategia de Recursos Humanos

El único capital que realmente

importa es el capital humano.

-Warren Bennis.

¿Que es la organización de los Recursos?

• Es la previsión, organización, coordinación,motivación, dirección y control del cuerpo social ymaterial de la empresa

• Fayol, Henry. (1917). Administración general e industrial. México. Edit. Herrera Hnos.

Que es Administración de C.H.

• La Administración de Capital Humano consiste en laplaneación, organización, desarrollo y coordinación, asícomo también control de técnicas, capaces de promover eldesempeño eficiente del personal, a la vez que laorganización representa el medio que permite a laspersonas que colaboran en ella alcanzar los objetivosindividuales relacionados directa o indirectamente con eltrabajo

Administración de C.H.

• “Es el conjunto de actividades que ponen enfuncionamiento, desarrollan y movilizan a las personas queuna organización necesita para realizar sus objetivos".

• El recurso humano de una organización es su nervio vital.Una empresa puede tener la mejor planta y el equipo másmoderno, que no será suficiente para continuar y tener éxito.Solamente las personas son capaces de impulsar o destruiruna organización, por tanto, su significación es invaluable.

Evolución de los enfoques de las organizaciones

1900 1950 2000

Los Retos.

El Antes y Ahora de la Vida Corporativa

Orientación al cliente

Estructuras planas/flexibles

Concepto Horizontal

Enfoque en la gente

Énfasis en los procesos

Metáfora del Ecosistema

Orientación al Valor

Información/conocimiento

Orientación al producto

Estructuras estables

Concepto Vertical

Enfoque en la gerencia

Énfasis Funcional

Metáfora de la Maquina

Orientación Costo

Datos

Antes Ahora

Las organizaciones exitosas son….

Rápidas

Flexibles

Enfocadas al usuario

Amables

La administración de recursos humanos consta de los siguientes pasos:

• 1. Diseño y análisis de puestos.

• 2. Planeación y pronóstico de los recursos humanos.

• 3. Reclutamiento de personal.

• 4. Selección de empleados.

• 5. Capacitación y desarrollo del recurso humano.

• 6. Planeación y evaluación del desempeño.

• 7. Remuneración y prestaciones.

• 8. Administración de la carrera del recurso humano.

Proceso de la administración de recursos humanos

• Para que las empresas hagan su trabajo eficientementedeben de tener la cantidad y calidad adecuada de gente en ellugar correcto, a esta estrategia se le conoce comoplaneación de recursos humanos.

Proceso de administración de recursos humanos

Objetivos y estrategias

de la empresa

Analizar y diseñar puestos

Planear los recursos humanos

Reclutar al personal

Seleccionar a los

empleados

Remunerar y dar

prestaciones

Planear y evaluar el

desempeño

Capacitar y desarrollar al

empleado

Administrar la carrera en la empresa. Cambios de puestos y

separación de los empleados


Análisis y diseño de puestos

• Las necesidades de un puesto específico se suelen recabara través de un análisis del puesto, un estudio de las tareasque se necesitan para desempeñar efectivamente unpuesto.

• Esta información se usa para definir las especificaciones delpuesto como habilidades, conocimientos y capacidades queresultan necesarias en la persona que debe cubrir el puesto.


Funciones del proceso de administración de puestos:

Planeación y pronóstico de los recursos humanos

• A la predicción de los recursos humanos que necesitará laempresa se le conoce como pronóstico de demanda derecursos humanos, ésta pronostica la cantidad de personalque se necesitará en un momento dado y las que estarándisponibles para ocupar los distintos puestos a futuro.


Reclutamiento de personal

• Cuando una organización crea un nuevo puesto o uno yaexistente queda vacío, la empresa inicia la búsqueda depersonas que reúnan las características necesarias paracubrir dicho puesto, a esta actividad se le conoce comoreclutamiento de personal.


Selección de empleados

Existen por lo menos 6 pasos que intervienen en el proceso de selección de personal:

• 4.1 Selección inicial: solicitud y entrevista.

• 4.2 Pruebas.

• 4.3 Entrevista de selección.

• 4.4 Confirmación de referencias y antecedentes.

• 4.5 Examen médico.

• 4.6 Decisión de contratar.

Capacitación y desarrollo

Es toda actividad educativa que las empresas generan paraque los empleados desarrollen las habilidades y obtengan losconocimientos para que puedan desarrollar eficientemente lasfunciones de sus puestos y logren las metas de laorganización.


Funciones del proceso de administración de puestos:

• El proceso de la capacitación y desarrollo de los empleados incluye los siguientes pasos:

• 5.1. Evaluación de las necesidades de capacitación.

• 5.2.Objetivo de la capacitación.

• 5.3. Diseño del programa de capacitación.

• 5.4. Realización del programa.

• 5.5. Evaluación del programa.

• 5.6. Realimentación para mejora del programa.

Remuneración y prestaciones

• La remuneración, que incluye tanto sueldo comoprestaciones, está en una relación directa con eldesempeño, los empleados que tienen mejor desempeñoobtienen mayores aumentos de sueldo.


• Los sueldos y prestaciones reflejan al importancia delpuesto, los puestos que en opinión de la dirección generalson más importantes o de mayor responsabilidad percibenmayores sueldos y prestaciones.


• Otro factor importante para determinar los sueldos dentro deuna empresa, son los sueldos que paga la competencia porlos mismos puestos.

• Si la competencia paga mejor, la empresa correrá el riesgode perder a sus mejores empleados si no establece unaestructura de sueldos igual o superior a esta competencia.


Existen dos tipos de remuneraciones básicas:

- La directa, que es el sueldo o salario que percibe elempleado cada determinado periodo de tiempo.

- La indirecta son todas aquellas prestaciones y servicios querecibe el empleado, como son: seguros, becas educativas,despensa, etc.

Administración de carrera del recurso humano

Los cambios más frecuentes dentro de una organización son:

• El ascenso es un avance dentro de la empresa para ocuparuna posición más alta dentro de la misma, obteniendo conesto mayores facultades, obligaciones y mejor remuneración.

• Un ascenso suele basarse en los logros realizados en beneficiode la empresa y en la antigüedad dentro de la misma.

• Las transferencias son cambios horizontales dentro de laempresa, para ocupar un puesto con igual sueldo y muchasveces el mismo nivel organizacional.

• Una transferencia se realiza por razones de desarrollopersonal, por mejor horario, por cercanía geográfica, pormayor desarrollo y posibilidad de ascenso más rápido.


• El descenso es cuando una persona es cambiada a unpuesto de menor nivel del que desarrollaba, debido a undesempeño no satisfactorio dentro de la empresa. Por loregular este cambio de puesto produce una separacióndefinitiva de la empresa.

• Una separación se puede dar por despido temporal, larescisión de un contrato, la renuncia voluntaria o lajubilación.


• Un despido temporal es una separación que puede decidir elempleado o la empresa por cuestiones planeadas, comoventas por temporada; sucesos inesperados como bajas deventa o desastres naturales.

• La rescisión de contrato es la separación permanente de untrabajador, decidida por la empresa derivada de unaviolación al contrato debido a baja en el desempeño, falta dehonradez, acoso sexual, ausentismo, entre otros.


• La renuncia es una separación permanente de la empresaque el empleado decide voluntariamente por diversasrazones, como cambio de ciudad, de empresa, por mejoroferta de trabajo, etc.

• La jubilación: esta separación definitiva de la empresamarca el final de la carrera profesional de una personadentro de una empresa.



• La fuerza de trabajo, la economía y la cultura corporativa sehan transformado a un ritmo acelerado: tan solo los cambiosen la tecnología y en las comunicaciones han generado yagrandes discrepancias entre las habilidades de losempleados y las necesidades de los empleadores.


• Los administradores de RH deben encontrar la manera deatraer al personal calificado en una serie de competenciasque en el pasado no se requerían.

• capacitar a los que actualmente se cuenta de una maneraconstante, ya que los nuevos requerimientos que senecesitan en los empleados crecen a pasos agigantados,


• Así como adaptar las políticas laborales cada vez máscomplejas a los cambios en la composición demográfica dela fuerza de trabajo y las necesidades de los empleados

• Sin olvidar el sistema de compensaciones, ya que mano deobra calificada y talento humano, cada vez es más escaso ycostoso para las organizaciones, debido a que el recursohumano es una ventaja competitiva de una empresa conotra.

Maniobrar con un ejército es

ventajoso. Maniobrar con una

multitud indisciplinada, es

peligroso.

-Sun Tzu

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