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Operación estadística

Estadística de Distribución

Sociodemográfica de Personal en la Policía

Nacional

Centro de Observación Prospectivo - DITAH

Centro de Observación Prospectivo – DITAH

2 Estadística de Distribución Sociodemográfica de Personal en la Policía Nacional

TABLA DE CONTENIDO

PRESENTACIÓN 3

INTRODUCCIÓN 4

1. ANTECEDENTES 5

2. DISEÑO DE LA OPERACIÓN ESTADÍSTICA 7

2.1. DISEÑO TEMÁTICO/METODOLÓGICO ......................................................................................... 7

2.1.1. Necesidades de información ........................................................................................................ 7

2.1.2. Objetivos ................................................................................................................................... 7

2.1.3. Alcance ...................................................................................................................................... 8

2.1.4. Marco de referencia ................................................................................................................ 8

2.1.5. Diseño de indicadores ............................................................................................................ 15

2.1.6. Plan de resultados .................................................................................................................. 17

2.1.7. Especificaciones o reglas de validación, consistencia e imputación. .................................. 18

2.1.8. Nomenclaturas y clasificaciones utilizadas. .......................................................................... 18

2.2. DISEÑO ESTADÍSTICO .................................................................................................................. 22

2.2.1. Universo de estudio: .............................................................................................................. 22

2.2.2. Población Objetivo ................................................................................................................. 22

2.2.3. Marco estadístico ................................................................................................................... 23

2.2.4. Fuente de datos: .................................................................................................................... 23

2.2.5. Definición de variables .............................................................. ¡Error! Marcador no definido.

2.2.6. Cobertura geográfica ............................................................................................................. 23

2.2.7. Desagregación geográfica ...................................................................................................... 23

2.2.8. Desagregación temática ........................................................................................................ 25

2.2.9. Período de referencia y de acopio ........................................................................................ 28

2.3. DISEÑO DE LA EJECUCIÓN .......................................................................................................... 28

2.3.1. Sistema de Capacitación ........................................................................................................ 30

2.3.2. Actividades preparatorias ...................................................................................................... 30

2.3.3. Diseño de instrumentos ......................................................................................................... 31

2.3.4. Recolección de datos ............................................................................................................. 32

2.4. DISEÑO DE SISTEMAS ................................................................................................................. 32

2.5. DISEÑO MÉTODOS Y MECANISMOS PARA EL CONTROL DE CALIDAD ..................................... 33

2.6. DISEÑO DEL ANÁLISIS DE RESULTADOS ..................................................................................... 36

2.6.1. Análisis estadístico ................................................................................................................. 36

2.6.2. Análisis de contexto ............................................................................................................... 36

2.6.3. Comités de expertos .............................................................................................................. 36

2.7. DISEÑO DE LA DIFUSIÓN ............................................................... ¡Error! Marcador no definido.

2.7.1. Administración del repositorio de datos .............................................................................. 37

2.7.2. Productos e instrumentos de difusión .................................................................................. 37

2.8. PROCESO DE EVALUACIÓN ......................................................................................................... 38

3. DOCUMENTACION RELACIONADA 40

GLOSARIO 40

BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................................................................ 41

ANEXOS 43




PRESENTACIÓN

La Policía Nacional fue creada mediante el decreto 1000 del 5 de noviembre de 1891, sin embargo; es a

partir de la expedición de la Constitución Política de 1991, cuando Colombia adoptó la figura del Estado

Social y Democrático de Derecho (Policía Nacional de Colombia, 2010), que por mandato constitucional se

establecen los objetivos misionales de la institución; en este orden de ideas, en 1993 se reglamentan sus

funciones a través la Ley 62, se definen entre otras cosas su naturaleza, estructura y establecen otras

disposiciones. Asimismo, en este marco normativo constitucional, el articulo 2016 (C.P.C) incluye a la Policía

de Colombia con parte integrante de la Fuerza Pública, razón por la cual en la actualidad se encuentra

adscrita al Ministerio de Defensa Nacional.

Por todo lo anterior, la Institución tiene como misión permanente dar cumplimiento a lo señalado en el

artículo 218 de la Constitución Política de Colombia, que estipula: “La Policía Nacional es un cuerpo armado

permanente de naturaleza civil, a cargo de la nación, cuyo fin primordial es el mantenimiento de las

condiciones necesarias para el ejercicio de los derechos y libertades públicas, y para asegurar que los

habitantes de Colombia convivan en paz”, con la siguiente visión institucional: “La Policía Nacional se

consolidará en el 2022 como Institución fundamental para la construcción de un país equitativo y en paz,

garante y respetuoso de los derechos humanos, afianzando la convivencia y seguridad a través del control

del delito, la educación ciudadana, prevención, mediación y articulación Institucional e Interinstitucional

como ejes centrales del servicio” (Policía Nacional de Colombia, 2017).

En cumplimiento de los requerimientos del Estado Colombiano, la Institución dentro del marco estratégico

Resolución 00223 del 29/01/2015 artículos 1, 2 y 3 Comunidades Seguras y en Paz Visión 2030; adopta

como políticas misionales entre ellas la política del servicio policial, de gestión humana y calidad de vida

optima y del buen uso de los recursos, con la cuales se justifica la idoneidad para desarrollar la operación

estadística “distribución sociodemográfica de personal”, adicionalmente; se encuentra inmerso dentro del

proceso de transformación para consolidar unas fuerzas armadas modernas y eficientes, en el marco del

Plan de Modernización y Transformación de la Fuerza Pública, que proyecta a su vez un horizonte hacia el

año 2030, alineándose al gran objetivo de fortalecer las capacidades de la Fuerza Púbica e implementar la

iniciativa de la sostenibilidad del gasto con la metodología de planeación por capacidades .

Entendiendo la importancia de optimización de las capacidades institucionales, principalmente en materia

de talento humano; la Institución en la actualidad busca que las estadísticas en esta temática correspondan

a cuantificaciones con suficiente precisión y veracidad debido a la importancia en la toma de decisiones

para la seguridad ciudadana en el territorio nacional.




INTRODUCCIÓN

La demanda actual de optimización de recursos permite implementar la operación estadística denominada

distribución sociodemográfica de personal en la Policía Nacional, teniendo en cuenta su utilidad en cuanto

al conocimiento de la distribución en el espacio físico de los funcionarios dentro del territorio nacional,

además de aportar información relevante en la toma de decisiones según el ámbito de acción de los

usuarios de dicha operación. Basados en la doctrina institucional esta operación estadística se enmarca

dentro de la política de gestión humana y calidad de vida optima (Resolución 00223 del 29/01/2015) como

parte de los componentes del Modelo de Gestión Humana y Cultura Institucional – planeación y

administración - que se desarrollan en la Dirección de Talento Humano (Resolución 01526 del 16/04/2014).

La importancia de conocer la ubicación geográfica de los funcionarios de la Policía Nacional radica en que

los diferentes usuarios de esta información estadística además de observar los valores numéricos puedan

analizar, comparar, e interrelacionarlas con fenómenos latentes de seguridad ciudadana, estándares

internacionales de policías por habitantes - Naciones Unidas -; aunado a la recuperación sistemática de la

presencia policial en el territorio nacional y en general en áreas vitales de la geografía nacional, de igual

manera que la prestación del servicio de Policía en otras zonas de vital importancia como son: las

fronterizas, parques nacionales, reservas naturales, resguardos indígenas, comunidades afrocolombianas,

entre otras; y desarrollar operaciones de control y sostenimiento de los ejes viales principales de cada

jurisdicción.

Los datos que soportan la operación estadística la cual corresponde a un registro administrativo – según

los tipos de operaciones establecidos por el DANE - se produce por la Dirección de Talento Humano en

coordinación con la Oficina de Telemática de la Policía Nacional, quienes vienen implementado desarrollos

tecnológicos, para el control y supervisión de estas cifras, entre estos tenemos el Sistema de Información

para la Administración del Talento Humano (SIATH), la cual brinda información personal de cada uno de los

funcionarios que conforman la Institución y esta puede ser organizada de acuerdo a la necesidad o

requerimiento de cada dueño de proceso o responsable del mismo, herramienta que se constituye como

fundamental para la obtención de información en el proceso de la operación estadística. Asimismo, el

propósito general de la operación estadística obedece a la necesidad de aportar información ajustada a los

criterios y normas de calidad y confiabilidad del dato estadísticos en cuanto a la obtención, tratamiento y

procesamiento de datos; presentación y divulgación, contenidos en la regulación estadística en el marco

del Sistema Estadístico Nacional (SEN); sobre el total de personal que conforman las unidades de Policía en

todo el país, que permita realizar proyecciones sobre la cantidad necesaria de policías en el territorio, tomar

decisiones en temas de distribución, fortalecimiento y dinamismo del servicio de policía.

El presente documento contiene la metodología de la operación estadística de la Policía Nacional

“distribución sociodemográfica de personal” divido en tres capítulos así: en el primer apartado se realiza

un breve recorrido por los antecedentes de la operación estadística, seguido por todo lo relacionado con

su diseño y metodología; y finalizando con la relación de documentos que soporta el proceso de la

operación.




1. ANTECEDENTES

La Policía Nacional es una Institución con más de 120 años al servicio de la comunidad, creada por el

Gobierno Nacional mediante el Decreto 1000 del 5 de noviembre de 1891, actualmente sus funciones se

encuentran establecidas en el artículo 218 (…) el mantenimiento de las condiciones necesarias para el

ejercicio de los derechos y libertades públicas, y para asegurar que los habitantes de Colombia convivan en

paz.” (Constitución Política de Colombia 1991), dentro del organigrama del poder público, en el poder

ejecutivo, este componente de la Fuerza Pública, está conformada por Fuerzas Militares y la Policía

Nacional (art. 216 CPC). Dada la división político administrativa del país de un Estado unitario, la Policía

Nacional tiene presencia en todos los departamentos y municipios del país, al contrario de otros cuerpos

de policía del mundo, casos concretos de países como EE UU y México, que tienen varios cuerpos de policía,

los cuales no tienen jurisdicción en todo el territorio y sobre toda la población; del mismo modo, la Policía

Nacional tiene competencia en todas aquellas labores de la función de asegurar las reglas que rigen el

orden social (Castro & Aparicio, SF).

En la actualidad la estructura orgánica de la Policía Nacional está contemplada en la Ley 62 de 1993 y el

Decreto 4222 de 2006, con la expedición de esta Ley la Institución se proyecta como una Institución que

busca el mejoramiento de la calidad en la prestación del servicio; esta norma, define como principios: la

igualdad, imparcialidad, control ciudadano y publicidad, a través de los cuales se da a la actividad policial

un carácter eminentemente comunitario, preventivo, educativo, ecológico, solidario y de apoyo judicial,

mediante la descentralización, delegación y desconcentración de funciones (Policía Nacional de Colombia,

2010). La particularidad del sistema policial en Colombia es poseer un único cuerpo que tiene labores de

vigilancia (urbana-rural y de proximidad), de investigación criminal, de inteligencia y de otras actividades

comunitarias, y ante los requerimientos particulares de atender ciertos tipos penales especiales ahonda

esfuerzos por controlarlos. Del mismo modo para cumplir dichas labores esenciales dispone de niveles

gerenciales y de soporte, que permiten el actuar esencial de la Policía Nacional de suplir las necesidades y

expectativas de la sociedad en seguridad (Castro & Aparicio, SF).

En cuanto a los referentes de estructura interna, en la Policía Nacional las estadísticas de personal aparecen

en el año de 1913 con la creación de una oficina de estadística que se encargaría de publicar las labores y

traslados de sus funcionarios que más adelante en 1943 se convirtió en el departamento de personal; y en

1971 se organiza la planta de personal y actualizan las normas sobre retiros, entre otras; en el 2001 se

realiza el cambio de nombre a Dirección de Recursos Humanos unidad de la Policía encargada de

administrar el personal a nivel nacional. Para el año 2007 con el cambio de la estructura organizacional

cambia su nombre a Dirección de Talento Humano cuyo elemento modernizador es el Modelo de Gestión

Humana por Competencias – MHG 9C- como una herramienta gerencial que se constituyó en el eje

articulador de los diferentes procesos y procedimientos que implican y dan sentido a la gestión del talento

humano.

Por su parte, el gobierno nacional a traves de la La Política Nacional de Seguridad y Convivencia Ciudadana

PNSCC diseñada con el propósito de enfrentar los desafios en está materia, incluye dentro de sus siete ejes

temáticos la presencia y control policial. En el punto 3.2. de dicho documento se explica la importancia de

la presencia institucional en los territorios asi:

Segundo eje: presencia y control policial. La seguridad y convivencia ciudadana necesitan el

fortalecimiento estratégico de la capacidad de la Policía Nacional para la disuasión y control del




delito, especialmente el que opera en el marco de una criminalidad organizada (DNP, Dirección de

Justicia, Seguridad y Gobierno de Colombia, 2011).

Adicionalmente, como lineas de acción establecen la presencia próxima y permanente de la Policía

Nacional en todo el territorio nacional y el despliegue estratégico y focalizado para contrarrestar el crimen

(numerales 3.2.1 y 3.2.2), en este último en el literal J expresan: asignar e incrementar los efectivos de la

Policía Nacional según criterios de priorización municipal y requerimientos específicos en razón de la

criminalidad por contrarrestar y sin perjuicio del fortalecimiento estratégico del Plan Nacional de Vigilancia

Comunitaria por Cuadrantes.

De igual manera, mediante la Ley 1753 de 2015 “Plan Nacional de Desarrollo 2014-2018 “Todos por un

nuevo país” en el apartado de objetivos, estrategias y metas, plantean un primer objetivo como es: proveer

seguridad y defensa en el territorio nacional, literal a. Garantizar la seguridad y convivencia ciudadana a los

pobladores del territorio nacional asi:

Fortalecimiento de la presencia policial: la consolidación del pie de fuerza de la Policía Nacional

y de su equipamiento estará enfocado en el fortalecimiento del servicio en zonas urbanas y

rurales, y en la garantía de una mayor cobertura en cuadrantes (Departamento Nacional de

Planeación, 2015).

El Ministerio de Defensa Nacional ante el inminente cambio de escenario estratégico interno, diseña el Plan

Estratégico del Sector Defensa y Seguridad 2016 – 2018, el cual se construyó bajo los lineamientos del Plan

Nacional de Desarrollo (PND) 2014 - 2018 “Todos por un Nuevo País”, la Política de Defensa y Seguridad

“Todos por un Nuevo País” y el documento maestro de Transformación y Futuro de la Fuerza Pública -

2030.

Como resultado de todo el proceso de política nacional en torno a la seguridad ciudadana y los

compromisos adquiridos por la Institución para tal fin, internamente se rediseñan sus objetivos estratégicos

a la vanguardia del panorama nacional; para ello mediante la Resolución 00223 del 29/01/2015 se alinea a

los mandatos gubernamentales y necesidades sociales, definiendo el marco estratégico institucional “Plan

Estratégico Institucional Comunidades Seguras y en Paz Visión 2030” que acoge el modelo de planeación

por capacidades; este modelo, integra los diferentes componentes de la estructura de fuerza (Doctrina,

Material y Equipo, Organización, Personal e Infraestructura) para desarrollar la habilidad de realizar las

tareas que se requieren, de manera independiente o en conjunto entre las fuerzas, para dar respuesta a

los retos presentes y futuros del sector.

En este marcó estructural, el Talento Humano juega un papel fundamental también, en cuanto a la

sostenibilidad y optimización de los recursos (numeral 3.3); proceso al interior desarrollado por la Dirección

de Talento Humano - Resolución no. 01526 del 16 abr. 2014 -, que es la encargada del proceso del

Direccionamiento del Talento Humano (1DH-CP-0001 Caracterización del Proceso). Este objetivo

estratégico institucional tiene como finalidad fortalecer la institucionalidad y el bienestar del Talento

Humano a través de la planeación, gestión y desarrollo, que permita asegurar la calidad de vida y el

mejoramiento del servicio, este proceso incluye dentro de su planeación el Decreto y proyección de la

planta de personal de la Institución.

A lo anterior, se suma la herramienta gerencial a través de la cual la Dirección de Talento Humano desarrolla

todo su proceso Modelo de Gestión del Talento Humano, el cual se soporta en la Resolución No. 03392 del

30/07/2015 "por la cual se expide el manual del sistema de gestión integral de la Policía Nacional" artículo




54, los elementos del modelo de gestión humana contemplan la planeación como una actividad de carácter

proactivo que busca estimar las necesidades de personal a corto y largo plazo para el logro de los objetivos

y estrategias de la Institución. Dichas proyecciones son el insumo del Decreto de planta de personal

(Decreto No. 388 del 08/03/2017).

Para finalizar, la Institución en su doctrina creó el tomo 5.1 Plan Estadístico de La Policía Nacional con el

apoyo del Departamento Administrativo Nacional de Estadística -DANE- bajo el convenio

interadministrativo Nº 013 de 2008 (numeración DANE) y Nº 01-5-10019-08 (numeración Policía Nacional),

cuyo objeto es la cooperación interadministrativa a efectos de aunar esfuerzos que permitan la asistencia

técnica para realizar la formulación del Plan Estadístico Institucional y estructurar e implementar la Línea

Base de Indicadores en La Policía Nacional en el nivel central.

2. DISEÑO DE LA OPERACIÓN ESTADÍSTICA

La optimización del recurso humano y su distribución dentro de la Policía Nacional de Colombia,

crea la necesidad de generar confianza al ciudadano colombiano en políticas de seguridad

ciudadana y aumentar los niveles de percepción de seguridad, permitiendo crear modelos

estadísticos confiables con un mínimo de error de estimación basados en datos y hechos.

2.1. DISEÑO TEMÁTICO/METODOLÓGICO

2.1.1. Necesidades de información

La Policía Nacional, requiere la operación estadística distribución sociodemográfica de personal en materia

de planta de personal para poder tomar decisiones en torno a la planeación estratégica de su pie de fuerza

y su distribución coherente en el territorio nacional. El parte geonumérico del personal junto con el

presupuesto fijado por el gobierno nacional, determina la capacidad de incorporación de la Policía Nacional

para los próximos años y la disponibilidad de vacantes de ascensos del personal de carrera en todos los

grados.

Ante las alteraciones de orden público y por consiguiente situaciones coyunturales de índole social que

demandan aumento de pie de fuerza, el parte geonumérico de la Policía Nacional se convierte en un insumo

fundamental para definir la cantidad de personal que se puede destinar a determinada unidad de policía,

sin afectar el servicio que se presta en otras.

Es importante también el permanente análisis del aumento o disminución del pie de fuerza, para

determinar las causas y de ésta forma, planificar las estrategias que permitan a la Policía Nacional contar

con el suficiente capital humano para atender los requerimientos ciudadanos en todas las zonas del país.

Por otra parte, la información de la ubicación geográfica y cantidad de funcionarios policiales en los

territorios, permite a los usuarios analizar fenómenos y generar diagnósticos situacionales que aporten

insumos para el diseño y/o construcción de políticas públicas por parte de las autoridades locales.

2.1.2. Objetivos

Objetivo general

Recopilar y administrar información estadística actualizada y confiable, sobre el total de personal que

conforman las unidades de Policía en todo el país, con el fin de tomar decisiones en temas relacionados

con la distribución, el fortalecimiento y el dinamismo del servicio.




Objetivos específicos

- Mantener control permanente de la planta de personal con que cuenta la Policía Nacional en todos

sus grados, para tomar las decisiones tendientes al mantenimiento de un pie de fuerza óptimo de

acuerdo a las necesidades en materia de convivencia y seguridad ciudadana.

- Llevar un registro histórico en materia de planta de personal de la Institución, que permita proyectar

a futuro el talento humano de la Policía.

- Brindar información estadística veraz y oportuna a las dependencias internas de la Institución u

organismos gubernamentales que la requieran.

2.1.3. Alcance La operación estadística distribución sociodemográfica de personal, muestra trimestralmente el

seguimiento a las cantidades de personal que integran la Policía Nacional, entre los cuales se tienen en

cuenta personal uniformado activo, no uniformados nombrados por el Ministerio de Defensa Nacional y

Auxiliares de Policía que prestan servicio militar obligatorio. Lo anterior se presenta discriminado por

categorías, grados y distribución en el espacio geográfico (unidades de policía); se exceptúan los

funcionarios con vinculación laboral por contratación a término fijo, contrato de obra o labor o contrato

civil por prestación de servicios.

2.1.4. Marco de referencia

a. Marco teórico

Aplicación de la estadística en materia de talento humano en la Policía Nacional: el monitoreo permanente

de la planta de personal de la Policía Nacional en sus diferentes grados a través de la actividad estadística,

es una actividad obligatoria a nivel estratégico, pues permite al mando institucional la toma de decisiones

en aspectos como:

- Altas de personal: nombramiento de personal de estudiantes como Patrulleros y de Alféreces como

Subtenientes.

- Ascensos: ubicación en el escalafón de la Policía Nacional.

- Reintegros: Reingreso de personal retirado al escalafón de la Policía Nacional, en cumplimiento a

órdenes judiciales.

- Retiros: Es la situación por la cual el personal uniformado, sin perder el grado, cesa en la obligación de

prestar servicio.

El mantenimiento de la planta de personal asegura que la Institución cuente con los recursos suficientes

para cancelar los haberes salariales del personal uniformado y no uniformado vinculado a la Policía

Nacional.

Por otro lado, es fundamental para el mando institucional, contar información confiable que le permita la

distribución adecuada de su pie de fuerza dentro de las diferentes unidades policiales, con el fin de cumplir

a cabalidad con su misión constitucional, siendo este, un aspecto que permite establecer alertas tempranas




mediante el contraste de cifras en diferentes periodos o análisis de información que permita a la Institución

la toma decisiones y el despliegue de acciones que reviertan tendencias negativas, como también se

constituye en un factor que refleja el grado de efectividad de los cursos de acción tomados en los diferentes

niveles de organización de la Institución.

El desarrollo de dicha actividad contribuye de forma directa a la consolidación y proyección de la

Institución; bajo éstos parámetros, la Policía Nacional dispone de herramientas metodológicas de

seguimiento para visualizar aquellas variables estadísticas que inciden en gran medida en su gestión,

mediante las cuales se intenta llevar un control continuo y coherente del talento humano con que cuenta.

Estadística de la Dirección de Talento Humano: direccionar el talento humano en una Institución es una gran

responsabilidad que amerita un mejoramiento continuo para el fortalecimiento institucional, por lo cual el

seguimiento y control del mismo se convierte en una oportunidad enfocada al a la mejora en la efectividad

del servicio y la calidad de vida en la comunidad policial. Para ello las herramientas estadísticas son de vital

importancia, a efectos de implementar herramientas de gestión que le permitan generar información

estratégica y confiable. La Policía Nacional adopta un nuevo concepto dentro de la gestión pública

denominado “Planificación Estadística”, esta herramienta permite optimizar los recursos de información

disponibles a través de un proceso permanente de coordinación estadística que busca mejorar la

producción, el desarrollo y la difusión de la información necesaria y precisa para el cumplimiento de los

propósitos misionales y de los distintos usuarios.

De igual manera, la Policía está destinada a proteger los derechos fundamentales tal como está contenido

en la Constitución Política y en pactos, tratados y convenciones internacionales de Derechos Humanos,

suscritos y ratificados por Colombia. La actividad policial está regida por la Constitución Política, la Lley y

los derechos humanos y la política de “Seguridad Democrática” de la administración nacional actual.

Por lo anterior, la Institución está inmersa en el cumplimiento de las normas vigentes emanadas por el

Estado; consciente de la necesidad y obligación de brindar a los usuarios mejores productos. La Dirección

de Talento Humano desarrolló una serie de lineamientos que contribuyen a la visualización y al

entendimiento del proceso estadístico; allí se presentan de manera estándar, completa y de fácil lectura

las principales características técnicas del proceso estadístico, lo que permite su análisis, control,

replicabilidad y evaluación.

Esta serie de documentos favorecen la transparencia, confianza y credibilidad de la calidad técnica de la

Institución para un mejor entendimiento, comprensión y aprovechamiento de la información estadística;

tal información es producida bajo los principios de coherencia, comparabilidad, integralidad y calidad de

las estadísticas. Se busca que, a través de la presentación de esta información estadística se entreguen

herramientas apropiadas para aprovechar la información con la que cuentan la Dirección de Talento

humano, a nivel nacional, local y territorial. En la mayoría de las oportunidades, esta información responde

a su función misional y se constituye en un insumo para la toma de decisiones.

Sistemas de información: un sistema de información se puede definir técnicamente como un conjunto de

componentes relacionados que recolectan (o recuperan), procesan, almacenan y distribuyen información

para apoyar la toma de decisiones y el control en una organización (Pérez y Fernández, 2006), en éste

sentido, existen tres actividades en un sistema que producen la información que esas organizaciones

necesitan para tomar decisiones, controlar operaciones, analizar problemas y crear nuevos productos o

servicios, estas actividades son:




- Entrada: captura o recolecta datos en bruto tanto del interior de la organización como de su entorno

externo.

- Procesamiento: convierte esa entrada de datos en una forma más significativa.

- Salida: transfiere la información procesada a la gente que la usará o a las actividades para las que se

utilizará.

Los sistemas de información también requieren retroalimentación, que es la salida que se devuelve al

personal adecuado de la organización para ayudarle a evaluar o corregir la etapa de entrada.

Sistema de Información para la Administración de Talento Humano (SIATH): teniendo en cuenta las políticas

del gobierno nacional en lo relacionado con la estandarización de la infraestructura tecnológica en

hardware, software y de comunicaciones en el ramo de la defensa nacional, se emite la Resolución

Ministerial No. 01227 del 31 de marzo de 1998, con el propósito de desarrollar un Sistema de Información

para la Administración del Talento Humano, que funcione en red a nivel nacional en cada fuerza, en tiempo

real y pueda permitir el intercambio de información. Para tal efecto se ha dispuesto implementar una

herramienta de última tecnología ORACLE, con la cual se pretende establecer una única base de datos,

permitiendo mantener la información actualizada en línea para la toma de decisiones acertadas, en todos

los niveles de la Institución.

A partir del 01 de abril de 2002, se inició el registro y actualización en el nuevo Sistema de Administración

de Talento Humano "SIATH" la información y novedades del personal de cada una de las Direcciones,

Oficinas Asesoras, Policías Metropolitanas, Departamentos, Seccionales de Formación y Organismos

Especiales, de acuerdo a lo establecido en la Resolución No. 04264 del 221200 emitida por la Dirección de

Recursos Humanos en la cual se establecen los documentos que debe contener la hoja de vida, cuáles

deben ser digitalizados en el sistema de imágenes, los datos que se deben registrar en el Sistema de

Información de Administración de Talento Humano y a su vez relacionarlos de acuerdo al artículo tercero

de la resolución en mención.

En el contexto del sistema de información, se utilizaría un sin números de datos de información personal y

familiar de cada uno de los miembros de la Institución; llevando un registro en los siguientes aspectos:

Tabla 1. Módulos del sistema: contenido de la base de datos SIATH

Modulo Contiene

Información Personal Empleado

• Tiempos Empleado

• Teléfonos Empleado

• Pasaporte Visa Empleado (Si se tiene la información)

• Dotación Empleado (información referente a tallas)

• Foto empleado y foto beneficiario

Bienes y Rentas • Declaración Juramentada (información del formulario único de Bienes y rentas)

• Bienes Patrimoniales

Información Familiar

• Registrar Beneficiario (datos del beneficiario)

• Beneficiario Empleado (asignar los beneficiarios al empleado)

• Seguro Beneficiario (asignar los beneficiarios del seguro)

• Seguridad Social Beneficiario (Registro de las afiliaciones a las Administradoras de Seguridad Social para los beneficiarios del Personal de Ley 100)

• Pasaporte Visa Beneficiario (Si se tiene la información)




Modulo Contiene

Información Adicional Empleado

• Modificaciones Empleado (novedad para modificar nombres y apellidos)

• Vivienda Fiscal (Registrar adjudicación de vivienda fiscal)

• Profesor Uniformado (novedad de categoría de profesor y asignaturas)

• Registrar accidentes (registrar novedades de accidentalidad por diferentes causales)

Información Institucional

• Ascensos y Retardos

• Unidades traslado Empleado

• Solicitudes traslado

• Comisiones Curso Empleado

• Información Carrera Administrativa

• Personal a Contrato y Temporal (registrar información del contrato)

• Personal Homologado (Novedad para el personal homologado al nivel ejecutivo)

Perfil Profesional

• Formación Académica (registrar información de profesiones, cursos, seminarios, maestrías etc. realizados por el empleado)

• Experiencia Laboral Empleado (empresas o instituciones donde ha laborado)

• Especialidades (Registrar las especialidades del empleado de acuerdo al reglamento)

• Habilidades Empleado (Se registra la información de las aptitudes del personal de acuerdo a los perfiles profesional)

• Deportes Empleado

• Idiomas Empleado

Estímulos

• Condecoración Distintivo Empleado

• Felicitaciones Empleado

• Información Particulares (registrar datos del particular a quien se le otorga condecoración)

• Estímulos Particular (Registrar la clase de estímulo que se otorga a personas particulares)

Información Disciplinaria

• Sanciones

• Sanciones Procuraduría

• Investigaciones

• Suspensiones

• Separaciones

• Restablecimiento Suspensiones

• Interrupciones del Servicio

Evaluación y Desempeño • Evaluación y Desempeño

• Cargos Empleado

• Cargos Alternos Empleado

Perfil Ocupacional (Módulo para manejar el perfil ocupacional de acuerdo a la gestión por procesos)

• Procesos

• Perfil Puesto de Trabajo

• Actividades Puesto de Trabajo

• Puesto Trabajo por Grado Especialidad

• Experiencia Puesto de Trabajo

• Factores Riesgos Puesto de Trabajo

• Función Requisito Cargo

Información Laboral

• Ausencias Laborales (Registrar novedades de licencias, excusas, permisos)

• Vacaciones Disfrutadas (novedades de vacaciones)

• Autorizaciones Empleado (novedades para autorizar porte de distintivos, autorización para salir del país)

• Régimen Empleado (registrar los tipos de régimen laboral del empleado)

• Fondo Cesantías (Registrar fondos de cesantías para el personal de ley 100)

• Seguridad Social Empleado (Registrar las afiliaciones a las Administradoras de Seguridad Social para los empleados de Ley 100)

• Caja Compensación Empleado

• Viáticos

Primas y Subsidios • Reconocimientos Subsidio Empleado

• Reconocimientos Primas Empleado




Para la administración de este sistema se fijaron normas y procedimientos para actualizar y monitorear de

manera efectiva la información registrada en el Sistema de información para la Administración del Talento

Humano - SIATH en el territorio nacional, se establecieron responsables a quienes se les denominó

Administradores SIATH y quienes se encuentran en la actualidad a cargo de las áreas y grupos de talento

humano de las unidades policiales a nivel país, quienes son los encargados de actualizar la información

referente a tiempos, cargos, dirección teléfono, estado civil, beneficiarios, sanciones, suspensiones y

licencias, ausencias laborales etc., en el SIATH. Así mismo, informa a las direcciones, oficinas asesoras,

comandantes de región, policías metropolitanas y departamentos de policía las inconsistencias

encontradas, con el fin se tomar las medidas correctivas aplicables.

Oracle Discoverer: el Sistema de Información para la Administración del Talento Humano (SIATH) cuenta

con una herramienta - Oracle Discoverer - que permite la elaboración y despliegue de reportes sobre los

registros administrativos acopiados en él.

El Oracle Discoverer permite al operador estadístico diseñar reportes en los cuales puede elegir las distintas

variables que van a ser objeto de evaluación, aplicando sobre ellas y de manera personalizada, diferentes

condiciones de despliegue. Una vez abierto el aplicativo y registrado el usuario y contraseña (general), el

operador podrá ejecutar, diseñar y modificar diferentes tipos de archivos denominados “plantillas”, en los

cuales se seleccionan los campos o variables que se van a evaluar o abrir y ejecutar plantillas ya diseñadas

previamente. El Oracle Discoverer presenta dos vistas para que el operador pueda desplegar los reportes

que ha diseñado como son: la vista y la vista matriz.

La vista matriz, es una vista resumida de las variables en las cuales se hacen cálculos de los registros de

acuerdo a parámetros que han sido personalizados por el operador por ejemplo: el conteo de todos los

funcionarios de sexo masculino que se encuentren vinculados a la unidad DIJIN.

Figura 1. Vista matriz Oracle Discoverer

La vista tabla permite un reporte detallado de los registros administrativos de cada una de las variables y

su ordenamiento de acuerdo a los parámetros fijados por el operador.

Figura 2. Vista tabla Oracle Discoverer




Una vez desplegado el reporte requerido por el operador, el aplicativo permite su exportación a un archivo

plano de excel para su maniobrabilidad.

b. Marco conceptual

- Parte geonumérico de personal: hace referencia al consolidado numérico de la cantidad total de

funcionarios que conforman la unidad policial, ordenado por categorías y grados del personal.

- Grado: también llamado rango militar, graduación o empleo, es un sistema jerárquico para establecer

la escala de mando de las fuerzas armadas, fuerzas policiales y otras organizaciones armadas o

uniformadas.

- Pie de fuerza: hace referencia a la cantidad de personas sobre la que se forma un cuerpo militar.

- Categoría grado: el escalafón de cargos constituye la base para determinar la planta de personal de la

Policía Nacional. Es la lista de cargos que se establece para cada uno de los grados de oficiales, nivel

ejecutivo, suboficiales y agentes de la Policía Nacional en servicio activo, clasificados por especialidad,

perfil y requisitos mínimos para el cargo (Decreto 1791 de 2000).

- Actividad estadística: conjunto de acciones dirigidas a la planeación, el diseño, la recopilación, el

procesamiento y el análisis para la elaboración y la difusión de estadísticas enmarcadas en métodos y

procedimientos técnicos y científicos. (DANE).

- Calidad estadística: es el conjunto de propiedades que deben tener el proceso y el producto estadístico,

para satisfacer las necesidades de información de los usuarios (norma ISO 9000: 2000).

c. Marco legal

La ejecución de la operación estadística de la Policía Nacional se da mediante el desarrollo de registros

administrativos y se soporta en los requisitos legales a los que asiste esta actividad tales como Leyes,

Decretos, Resoluciones e instructivos.




El marco normativo para la Policía Nacional de Colombia se sustenta inicialmente en la Constitución Política

de Colombia de 1991 en su artículo 218, pero también en algunas normas relacionadas a continuación:

Normas de Policía

• Ley 62 de 1993 Por la cual se expiden normas sobre la Policía Nacional, se crea un establecimiento

público de seguridad social y bienestar para la Policía Nacional, se crea la Superintendencia de

Vigilancia y Seguridad Privada y se reviste de facultades extraordinarias al Presidente de la

República.

• Ley 1801 de 2016 Por la cual se expide el código Nacional de Policía y Convivencia.

• Estructura de la Policía Nacional: Decreto 4222 de 2006 “Por la cual se modifica parcialmente la

estructura del Ministerio de Defensa Nacional”.

• Decreto 216 de 2010 “Por el cual se modifica la estructura del Ministerio de Defensa Nacional”.

• Resolución 01526 de 2014 “Por la cual se define la estructura orgánica interna, se determinan las

funciones de la Dirección de Talento Humano y se modifican unas disposiciones”.

• Resolución 03392 de 2015 “Por el cual se expide el Sistema de Gestión Integral de la Policía

Nacional”.

• Resolución 00223 de 2015 “Por la cual se adoptan las definiciones y el marco estratégico

institucional 2015-2018 de la Policía Nacional”.

• Resolución 03049 de 2012 “Por la cual se adopta el Manual del Sistema de Gestión de Seguridad

de la información para la Policía Nacional”.

• Resolución 00068 de 2015 “Mediante la cual el Director General de la Policía expide el Manual de

Atención, servicio al ciudadano y calidad en la atención de Peticiones, Quejas, Reclamos y

Sugerencias en la Policía Nacional”.

• Convenio No. 01-5-10019-08 del 28 de julio de 2008, suscrito por la Policía Nacional y el

Departamento Administrativo Nacional de Estadística DANE, con el fin de contar con asistencia

técnica para realizar la formulación del Plan Estadístico y estructurar e implementar la línea base

de indicadores en la Institución.

d. Referentes Internacionales

Un referente internacional de gran importancia es el documento que habla sobre los Principios

Fundamentales de las Estadísticas Oficiales Nacionales, establecidos por Comisión de Estadística de las

Naciones Unidas (CENU) mediante la Resolución 68/261 de 29/01/2014 2014, teniendo en cuenta que las

estadísticas son fundamentales para el desarrollo sostenible en las esferas económica, social y ambiental y

que la confianza del público en las estadísticas oficiales se basa en la independencia e imparcialidad

profesionales de los estadísticos, el uso por éstos de métodos científicos y transparentes y la igualdad de

acceso para todos a la información estadística oficial.




La Organización de Naciones Unidas (ONU) a través de la Oficina de las Naciones Unidas contra la droga y

el delito (UNODC), implementa en cada uno de los países miembros, estudios encaminados a determinar

la cantidad de policiales por 100.000 habitantes necesarios para controlar los diferentes fenómenos

delincuenciales presentes en cada uno de ellos. De igual manera, presentan los datos sobre las tendencias

delictivas y las operaciones de los sistemas de justicia penal (Décima CTS, 2005-2006) donde indican una

media de aproximadamente 300 oficiales de policía por cada 100.000 habitantes en el mundo en 2006,

pero los índices de oficiales de policía varían notablemente entre países (UNODC, 2009).

e. Referentes nacionales:

El Departamento Administrativo Nacional de Estadística – DANE, aplica el Código Nacional de Buenas

Prácticas para las Estadísticas Oficiales, el cual es un instrumento técnico y regulador, cuya finalidad es

contribuir al mejoramiento continuo de la actividad estadística. Las buenas prácticas estadísticas son

acciones replicables, basadas en experiencias comprobadas con los mejores resultados, que contribuyen

al mejoramiento de la actividad estadística.

Se tienen como referentes los procesos del estado en cuanto administración del dato::

- Decreto 1743 de 2016, Sistema Estadístico Nacional.

- Decreto 1510 de 2013, Manual Estudio Sector-2014 Colombia Compra.

- Procedimiento para la Celebración de Convenios y/o contratos interadministrativos (DANE) Julio 2014.

- Norma ISO 27001:2013 tecnología de la información técnicas de seguridad sistemas de gestión de la

seguridad de la información (SGSI).

- Ley 1712 del 6 de marzo de 2014, por medio de la cual se crea la ley de transparencia y del derecho

de acceso a la información pública nacional y se dictan otras disposiciones.

- Ley 1755 DE 2015 "Por medio de la cual se regula el Derecho Fundamental de Petición y se sustituye

un título del Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo" artículo 24

numeral 1.

- PND 2014-2018. C. Objetivos, estrategias y metas. 1. Fortalecimiento de los roles del Estado para el

goce efectivo de derechos de todos los habitantes del territorio. Objetivo 1. Proveer seguridad y

defensa en el territorio nacional. a. Garantizar la seguridad y convivencia ciudadana a los pobladores

del territorio nacional: indicador: Nuevas metropolitanas.

- Sentencia T762 – 2015. Se debe verificar toda la cadena de valor de la política criminal, por ello es

necesario verificar el personal público.

2.1.5. Diseño de indicadores y variables Indicadores: los indicadores estadísticos dispuestos por la Dirección de Talento Humano buscan presentar

información precisa para la toma de decisiones por parte del mando institucional y a su vez, ofrecen al

usuario una visión clara de la distribución del personal policial a lo largo del territorio nacional, en

cumplimiento a las políticas estatales en materia de convivencia y seguridad ciudadana.




Tabla 2. Indicadores estadísticos

Nombre indicador Fórmula Descripción Nivel de

desagregación

%mujeres

Valor porcentual de la cantidad de mujeres respecto al total de la

población.

- General

- Región

- Unidad Papá

- Unidad Física

- Categoría

- Nivel de –mando

- Grado

- Agrupación de unidades

%hombres

Valor porcentual de la cantidad de mujeres respecto al total de la

población.

%grado

Valor porcentual de la cantidad de personal que ostenta un grado, respecto al total del personal.

%categoría

Valor porcentual de la cantidad de personal que se encuentra en un nivel jerárquico, respecto al total del personal.

%unidad

Valor porcentual de la cantidad de personal que labora en una unidad respecto al total del personal.

Variación absoluta Variacion_abs = total_personal (actual)

– total_personal (periodo anterior)

Es la diferencia entre el total de personal de la policía nacional en un determinado periodo de tiempo para un grado específico, en comparación con el mismo dato de un periodo anterior que puede corresponder a días, semanas, meses o años.

Variación porcentual

Es la diferencia porcentual entre el parte de la policía nacional en un determinado periodo de tiempo para un grado específico, en comparación con el mismo dato de un periodo anterior que puede corresponder a días, semanas, meses o años.

Variables: una vez identificadas las necesidades de los diferentes usuarios finales del proceso estadístico, la Dirección de Talento Humano estableció las variables que permiten una mayor observación de la distribución del personal y por ende, su aporte a las políticas, planes y programas del gobierno, atendiendo siempre las políticas confiabilidad establecidas en la reserva de la información. Tabla 3. Variables

Nombre variable

Nomenclatura Descripción Tipo de Variable

Ejemplo valores posibles

Grado Gr Grado del uniformado de acuerdo al estatuto de carrera para la Policía Nacional (Decretos 1791 y 1792 del 2000). Para el caso de los no uniformados el grado lo determina el Ministerio de Defensa Nacional.

Cualitativa

Coronel, Teniente Coronel, Mayor, Intendente, Subintendente, Patrullero, etc.

Categoría Categoría Nivel jerárquico del grado que ostenta el funcionario de acuerdo a lo estipulado en el estatuto de carrera para la Policía Nacional (Decretos 1791 y 1792 del 2000).

Cualitativa

Oficiales, Suboficiales, Nivel ejecutivo, Agentes, no uniformados,




Nombre variable

Nomenclatura Descripción Tipo de Variable

Ejemplo valores posibles

Auxiliares bachilleres, Auxiliares de Policía.

Sexo Sexo Sexo que registra la persona en el SIATH de acuerdo a su documento de identidad.

Cualitativa Masculino, Femenino

Etnia Etnia Etnia o raza a la que pertenece el uniformado, dicho registro administrativo es actualizado de manera voluntaria por el funcionario. Se presume como mestizo en caso de que no se realice registro.

Cualitativa

Mestizo, Afrodescendiente, Indígena, Rom, Raizal, Mulato, Palenquero

Unidad física Sigla_fisica Corresponde a la sigla de la unidad donde el uniformado labora físicamente sin importar su vinculación administrativa. Las unidades de la Policía Nacional están determinadas por la Resolución por la cual se determinó la estructura interna de cada una de ellas.

Cualitativa

DITAH DIJIN DEAMA MEBOG MEVAL

Unidad papá Sigla_papa La sigla papá relaciona al uniformado con la Dirección a la cual se encuentra vinculado administrativamente. Para los uniformados de las unidades desconcentradas que se encuentran cumpliendo funciones vigilancia, la sigla papá será la misma sigla física. Las unidades de la Policía Nacional están determinadas por la Resolución por la cual se determinó la estructura interna de cada una de ellas.

Cualitativa

DITAH DIJIN DIPRO MEBOG MEVAL

Total personal

Total_personal Cantidad de que laboran que laboran en la institución. La variable puede evaluarse de acuerdo a varios parámetros: grado, categoría, sexo, la unidad en la que labora, la etnia, entre otros.

Cuantitativa

La variable es discreta

2.1.6. Plan de resultados Con la información obtenida en la operación estadística, la Policía Nacional trimestralmente genera los

reportes sobre la ubicación geográfica de los funcionarios en la página web, con el fin que también sean

consultados por el cliente externo, adicionalmente; de acuerdo con los requerimientos del cliente interno,

se realizan informes estadísticos, análisis de tablas y gráficos, que evidencien el aumento o disminución del

pie de fuerza que sirven de consulta y se encuentran disponibles en la intranet institucional (POLIRED).

Por otro lado, dicha información es utilizada para dar respuesta a los diferentes requerimientos que realiza

en cliente externo a través de otros mecanismos de consulta - peticiones, quejas, reclamos, sugerencias y

denuncias (PQRSD), derechos de petición entre otros.

Con base en lo anterior, los cuadros de salida o de resultados de los registros administrativos se obtienen

a partir del aplicativo Oracle Discoverer según las necesidades de los diferentes usuarios (clientes internos




y externos) de acuerdo a su ámbito de acción. Los resultados son divulgados en formato de tabla en hoja

de cálculo permitiendo con ello facilidad para su tratamiento y análisis. En la información sobre la ubicación

geonumérico de personal, se relaciona el total de personal activo uniformado y no uniformado en cada una

de sus categorías - Oficial, Nivel Ejecutivo, Suboficial, Patrulleros, Agentes, personal no uniformado,

Auxiliares de policía, Auxiliares bachilleres, estudiantes, Cadetes y Alféreces -, además se describe el total

de personal activo por género (femenino – masculino; y se muestra la distribución del personal uniformado

y no uniformado de la Policía Nacional que presta sus servicios en cada una de las regiones de policía a

nivel nacional, las cuales se encuentran determinadas en la estructura orgánica por disposición del

gobierno nacional. En la siguiente tabla se relacionan los cuadros de salida de la operación estadísticas.

Tabla 4. Cuadros de salida

No. Nombre Descripción

1 Distribución personal por categoría

Relaciona la cantidad de personal activo de la Policía Nacional respecto a su grado y la categoría de su grado.

2 Distribución personal por sexo

Relaciona la cantidad de personal activo de la Policía Nacional respecto a su sexo.

5 Distribución personal por región de Policía

Relaciona la cantidad de personal activo de la Policía Nacional respecto a su unidad laboral física y su grado.

6 Histórica distribución personal por categoría

Histórico trimestral de la tabla distribución personal por categoría.

7 Histórico distribución personal por sexo Histórico trimestral de la tabla distribución personal por sexo.

8 Histórico distribución personal por región de policía

Histórico trimestral de la tabla distribución personal por región de policía

2.1.7. Normas, especificaciones o reglas de validación, consistencia e imputación.

Mediante la implementación de la Directiva Permanente No. 008 “Nombramiento de administradores del

sistema de información para la administración del talento humano – SIATH” de fecha 27 de Nov/2006, se

fijan las normas y procedimientos para actualizar y monitorear de manera efectiva la información registrada

en el Sistema de información para la Administración del Talento Humano SIATH en el territorio nacional.

De igual manera, se han diseñado manuales técnicos y funcionales que orientan al usuario final en el

proceso de inserción de datos recolectados en el SIATH. Por otra parte, de forma autónoma el SIATH

contempla validaciones internas que facilitan la interacción con el usuario y tienden a mejorar la calidad de

la información generando registros consistentes al momento de la captura.

2.1.8. Nomenclaturas y clasificaciones utilizadas. La operación estadística en materia de talento humano se rige por dos tipos de nomenclaturas:

Nomenclatura SIATH: es aquella determinada por los campos de las tablas de la base de datos del SIATH,

(fuente principal de datos estadísticos).

Nomenclatura institucional: es la dispuesta por la normatividad institucional para abreviar algunos términos

de carácter policial como la jerarquía y las unidades de desagregación geográfica. Esta nomenclatura es de

conocimiento general entre la comunidad policial, lo que facilita su interpretación al mismo tiempo que se

simplifica su presentación en las tablas de salida.




Normas de carrera del personal uniformado de la Policía Nacional: la carrera profesional del personal de la

Policía Nacional se encuentra regulada por el Decreto Ley 1791 de 2000, en el cual se establecen las

categorías y grados (Titulo II, capítulo único art. 6 y 7).

Normas de carrera del personal No Uniformado de la Policía Nacional: la carrera del personal No

Uniformado que labora en la Policía Nacional se encuentra regulada mediante el Decreto No. 091 de 2007

“Por el cual se regula el Sistema Especial de Carrera del Sector Defensa y se dictan unas disposiciones en

materia de administración de personal” y el Decreto No. 092 de 2007 “Por el cual se modifica y se

determina el sistema de nomenclatura y clasificación de los empleos de las entidades que integran el sector

defensa” en el cual, se establecen los niveles, nomenclaturas, clasificación y requisitos generales de los

empleos del sector defensa.

Estructura orgánica de la Policía Nacional: las unidades de policía se encuentran clasificadas según la

estructura que se establece en la Resolución 00010 del 5 de enero de 2006 “Por la cual se define la misión,

estructura orgánica y funciones de las Regiones de Policía y se dictan otras disposiciones”.

Por lo anterior, la operación estadística “distribución sociodemográfica de personal en la policía nacional”

contiene las siguientes clasificaciones:

Tabla 5. Clasificación nomenclatura

TIPO DE NOMENCLATURA VARIABLE NOMENCLATURA DE VALORES POSIBLES

SIATH (definida por el sistema

de información)

Estado civil

CA: Casado SO: Soltero UL: Unión libre NR: No reportado

Sexo MA: Masculino FE: Femenino NR: No reportado

Nivel_Academico

1. Primaria 2. Bachiller 3. Técnica 4. Tecnológica 5. Curso 6. Pregrado 7. Especialización 8. Diplomado 9. Maestría 10. Doctorado 13. Seminario 14. Simposio 15. Taller 17. Adm. Empresas 18. Conferencia 19. Congreso 20. Foro 21. Técnico laboral

Etnia

1. Afrodescendiente 2. Indígena 3. Mestizo 4. Mulato 5. Palenquero 6. Raizal 7. Rom





8. No reportado

INSTITUCIONAL (definida por la normatividad institucional)

categoría

1. Oficiales 2. Suboficiales 3. Nivel ejecutivo 4. Agentes 5. Civiles 6. Aux. Bachilleres 7. Aux. de Policía

Grado

GR: General

MG: Mayor General

BG: Brigadier General

CR: Coronel

TC: Teniente Coronel

MY: Mayor

CT: Capitán

TE: Teniente

ST: Subteniente

SM: Sargento Mayor

SP: Sargento Primero

SV: Sargento Viceprimero

SS: Sargento Segundo

CP: Cabo Primero

CS: Cabo Segundo

CM: Comisario

SC: Subcomisario

IJ: Intendente Jefe

IT: Intendente

SI: Subintendente

PT: Patrullero

AG: Agente

AB: Auxiliar Bachiller

AP: Auxiliar de Policia

AF: Alférez

CD: Cadete

AL: Alumnos a Patrullero

N.U: No uniformado

Unidad (Sigla física o sigla papa)

REGI1 Región de Policía 1

MEBOG Policía Metropolitana de Bogotá

METUN Policía Metropolitana de Tunja

DEBOY Departamento de Policía Boyacá

DECUN Departamento de Policía Cundinamarca

DEAMA Departamento de Policía Amazonas

DESAP Departamento de Policía San Andrés y Providencia


METIB Policía Metropolitana de Ibagué

MENEV Policía Metropolitana de Neiva

DETOL Departamento de Policía Tolima

DEUIL Departamento de Policía Huila

DECAQ Departamento de Policía Caquetá

DEPUY Departamento de Policía Putumayo


MEPER Policía Metropolitana de Pereira

MEMAZ Policía Metropolitana de Manizales





DECAL Departamento de Policía Caldas

DEQUI Departamento de Policía Quindío

DERIS Departamento de Policía Risaralda


MECAL Policía Metropolitana de Cali

MEPOY Policía Metropolitana de Popayán

MEPAS Policía Metropolitana de Pasto

DEVAL Departamento de Policía Valle

DENAR Departamento de Policía Nariño

DECAU Departamento de Policía Cauca


MEBUC Policía Metropolitana de Bucaramanga

MECUC Policía Metropolitana de San José de Cúcuta

DENOR Departamento de Policía Norte de Santander

DEMAM Departamento de Policía Magdalena Medio

DESAN Departamento de Policía Santander

DEARA Departamento de Policía Arauca


MEVAL Policía Metropolitana del Valle de Aburrá

MEMOT Policía Metropolitana de Montería

DEANT Departamento de Policía Antioquía

DECOR Departamento de Policía Córdoba

DECHO Departamento de Policía Choco

DEURA Departamento de Policía Urabá


MEVIL Policía Metropolitana de Villavicencio

DEMET Departamento de Policía Meta

DECAS Departamento de Policía Casanare

DEGUN Departamento de Policía Guainía

DEGUV Departamento de Policía Guaviare

DEVAU Departamento de Policía Vaupés

DEVIC Departamento de Policía Vichada


MECAR Policía Metropolitana de Cartagena

MEBAR Policía Metropolitana de Barranquilla

MESAN Policía Metropolitana de Santa Marta

DEATA Departamento de Policía Atlántico

DEBOL Departamento de Policía Bolívar

DEGUA Departamento de Policía Guajira

DEMAG Departamento de Policía Magdalena

DECES Departamento de Policía Cesar

DESUC Departamento de Policía Sucre

DIPON Dirección General

ARCOI Área de Control Interno

OFPLA Oficina de Planeación

SEGEN Secretaría General

OFITE Oficina de Telemática

COEST Comunicaciones Estratégicas

INSGE Inspección General

SUDIR Subdirección General

DISEC Dirección de Seguridad Ciudadana

DICAR Dirección de Carabineros y Seguridad Rural





DITRA Dirección de Tránsito y Transporte

POLFA Policía Fiscal y Aduanera

DIJIN Dirección de Investigación Criminal e Interpol

DIPOL Dirección de Inteligencia Policial

DIASE Dirección Antisecuestro y Antiextorsión

DITAH Dirección de Talento Humano

DIPRO Dirección de Protección y Servicios Especiales

DIRAF Dirección Administrativa y Financiera

DISAN Dirección de Sanidad

DIBIE Dirección de Bienestar Social

DIRAN Dirección Antinarcóticos

DINAE Dirección Nacional de Escuelas

DINCO Dirección de Incorporación

ECSAN Escuela de Cadetes de Policía General Francisco de Paula Santander

ESPOL Escuela de Estudios Superiores de Policía

ESCIC Escuela de Inteligencia y Contrainteligencia

ESJIM Escuela de Suboficiales y Nivel Ejecutivo Gonzalo Jimenez de Quesada

ESBOL Escuela de Policía Simón Bolivar

ESCAR Escuela Nacional de Carabineros

ESECU Escuela de Carabineros Eduardo Cuevas

ESGON Escuela de Policía Gabriel González

ESAGU Escuela de Policía Alejandro Gutierrez

ESINC Escuela de Investigación Criminal

ESANA Escuela de Policía Antonio Nariño

ESCER Escuela de Policía Carlos Eugenio Restrepo

ESREY Escuela de Policía Rafael Reyes

ESRAN Escuela de Policía Rafael Nuñez

ESSUM Escuela de Policia Provincia del Sumapaz

ESEVI Escuela de Seguridad Vial

ESTIC Escuela de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones

ESVEL Escuela de Carabineros Provincia de Vélez

ESAVI Escuela de Aviación Policial

ESGAC Escuela de Guías y Adiestramiento Canino

ESMAC Escuela de Policía Miguel Antonio Caicedo Mena

ESPRO Escuela de Protección y Seguridad

CENOP Escuela Nacional de Operaciones Policiales

ESANT Escuela de Policía Antisecuestro y Antiextorsión

ESCOL Escuela de Policía Carlos Holguín

ESCEQ Escuela de Equitación

ESMEB Escuela de Policía Metropolitana de Bogotá

2.2. DISEÑO ESTADÍSTICO La operación estadística “distribución sociodemográfica de personal en la Policía Nacional”, cuenta con el

siguiente esquema en su diseño estadístico:

2.2.1. Universo de estudio: lo conforma el personal uniformado, no uniformado adscrito a la institución a

través del Ministerio de Defensa y personal que presta su servicio militar como Auxiliar Bachiller o Auxiliar

de Policía en el territorio nacional.

2.2.2. Población objetivo: total del personal uniformado y no uniformado que se encuentre en servicio

activo y que compone cada una de las unidades de policía en el territorio nacional.




2.2.3. Marco estadístico: está constituido por la información consolidada en el Sistema de Información

para la Administración del Talento Humano SIATH, cuyos registros administrativos de personal se obtienen

de la aplicación Oracle Discoverer.

2.2.4. Fuente de datos (tipo de operación): los registros administrativos se obtienen mediante la

aplicación Oracle DISCOVERER de los datos ingresados en el Sistema Información para la administración del

Talento Humano (SIATH).

2.2.5. Cobertura geográfica: comprende todo el territorio nacional.

2.2.6. Desagregación geográfica: la información que contiene datos geonumérico del personal que

conforma las unidades de policía a nivel nacional, regional, y departamental. Las regiones de policía están

compuestas de la siguiente manera:

Región de Policía: la Policía Nacional cuenta con 8 regiones de policía distribuidas en el territorio nacional,

que a su vez están integradas por Departamentos y Metropolitanas de Policía, así:

Región 1.

MEBOG: Policía Metropolitana de Bogotá

METUN: Policía Metropolitana de Tunja

DEBOY: Departamento de Policía Boyacá

DECUN: Departamento de Policía Cundinamarca

DEAMA: Departamento de Policía Amazonas

DESAP: Departamento de Policía San Andrés y Providencia

Región 2.

METIB: Policía Metropolitana de Ibagué

MENEV: Policía Metropolitana de Neiva

DETOL: Departamento de Policía Tolima

DEUIL: Departamento de Policía Huila

DECAQ: Departamento de Policía Caquetá

DEPUY: Departamento de Policía Putumayo

Región 3.

MEPER: Policía Metropolitana de Pereira

MEMAZ: Policía Metropolitana de Manizales

DECAL: Departamento de Policía Caldas

DEQUI: Departamento de Policía Quindío

DERIS: Departamento de Policía Risaralda

Región 4.

MECAL: Policía Metropolitana de Cali

MEPOY: Policía Metropolitana de Popayán

MEPAS: Policía Metropolitana de Pasto

DEVAL: Departamento de Policía Valle

DENAR: Departamento de Policía Nariño




DECAU: Departamento de Policía Cauca

Región 5.

MEBUC: Policía Metropolitana de Bucaramanga

MECUC: Policía Metropolitana de San José de Cúcuta

DENOR: Departamento de Policía Norte de Santander

DEMAM: Departamento de Policía Magdalena Medio

DESAN: Departamento de Policía Santander

DEARA: Departamento de Policía Arauca

Región 6.

MEVAL: Policía Metropolitana del Valle de Aburrá

MEMOT: Policía Metropolitana de Montería

DEANT: Departamento de Policía Antioquía

DECOR: Departamento de Policía Córdoba

DECHO: Departamento de Policía Choco

DEURA: Departamento de Policía Urabá

Región 7.

MEVIL: Policía Metropolitana de Villavicencio

DEMET: Departamento de Policía Meta

DECAS: Departamento de Policía Casanare

DEGUN: Departamento de Policía Guainía

DEGUV: Departamento de Policía Guaviare

DEVAU: Departamento de Policía Vaupés

DEVIC: Departamento de Policía Vichada

Región 8.

MECAR: Policía Metropolitana de Cartagena

MEBAR: Policía Metropolitana de Barranquilla

MESAN: Policía Metropolitana de Santa Marta

DEATA: Departamento de Policía Atlántico

DEBOL: Departamento de Policía Bolívar

DEGUA: Departamento de Policía Guajira

DEMAG: Departamento de Policía Magdalena

DECES: Departamento de Policía Cesar

DESUC: Departamento de Policía Sucre

Unidad de policía: las unidades de policía cuentan con dependencias internas que ubican geográficamente

al funcionario en una jurisdicción específica, la cual corresponde a la unidad mínima de desagregación

geográfica policial a nivel estadístico. Los nombres de las dependencias internas están definidos por la

estructura interna de cada una de las direcciones, oficinas asesoras, departamentos y metropolitanas de

policía y escuelas.

Tabla 6. Cuadro ejemplo

Unidad Policial Dependencia Interna

Policía Metropolitana de Bogotá (MEBOG) Grupo movilidad

Estación de policía No. 10 Engativá




CAI Laureles

2.2.7. Desagregación temática: permite hacer comparativos anuales, semestrales y mensuales por

unidades de policía, conductas y servicios de policía en Colombia. Por lo anterior, debido a la cantidad de

personal que integra la Institución y la complejidad de su funcionamiento, la Policía Nacional cuenta con

varias categorías de desagregación que permiten evaluar desde diferentes ópticas la distribución del

personal en las unidades policiales así:

Direcciones: son unidades de policía especializadas en algún proceso o especialidad del servicio de policía,

asimismo definen la dependencia administrativa del personal de las unidades de policía; de manera que,

un funcionario puede pertenecer a una dirección, independientemente que se en unidades geográficas

diferentes. En este orden de ideas, las direcciones se clasifican de la siguiente manera:

Direcciones operativas: son aquellas direcciones que lideran procesos operativos del servicio de policía y

cuentan con la siguiente clasificación:

DISEC: Dirección de Seguridad Ciudadana

DICAR: Dirección de Carabineros y Seguridad Rural

DITRA: Dirección de Tránsito y Transporte

POLFA: Policía Fiscal y Aduanera

DIJIN: Dirección de Investigación Criminal e Interpol

DIPOL: Dirección de Inteligencia Policial

DIASE: Dirección Antisecuestro y Antiextorsión

DIPRO: Dirección de Protección y Servicios Especiales

DIRAN: Dirección Antinarcóticos

Direcciones Administrativas: lideran procesos administrativos de soporte al servicio de policía y se relacionan a continuación:

DIRAF: Dirección Administrativa y Financiera

DISAN: Dirección de Sanidad

DIBIE: Dirección de Bienestar Social

DINCO: Dirección de Incorporación

DITAH: Dirección de Talento Humano

DIPON: Dirección General

Dirección de ámbito educativo: la Dirección Nacional de Escuelas es la dirección que lidera el proceso de

capacitación y especialización del personal policial.

DINAE: Dirección Nacional de Escuelas

Oficinas asesoras: como su nombre lo indica, son oficinas encargadas de asesorar al señor Director y dar

soporte a las actividades que involucran a toda la institución.

ARCOI: Área de Control Interno

OFPLA: Oficina de Planeación

SEGEN: Secretaría General

OFITE: Oficina de Telemática

COEST: Comunicaciones Estratégicas

INSGE: Inspección General




SUDIR: Subdirección General

Escuelas de policía: corresponden a centros de formación policial y de especialidades del servicio de policía:

ECSAN: Escuela de Cadetes de Policía General Francisco de Paula Santander

ESPOL: Escuela de Estudios Superiores de Policía

ESCIC: Escuela de Inteligencia y Contrainteligencia

ESJIM: Escuela de Suboficiales y Nivel Ejecutivo Gonzalo Jiménez de Quesada

ESBOL: Escuela de Policía Simón Bolívar

ESCAR: Escuela Nacional de Carabineros

ESECU: Escuela de Carabineros Eduardo Cuevas

ESGON: Escuela de Policía Gabriel González

ESAGU: Escuela de Policía Alejandro Gutiérrez

ESINC: Escuela de Investigación Criminal

ESANA: Escuela de Policía Antonio Nariño

ESCER: Escuela de Policía Carlos Eugenio Restrepo

ESREY: Escuela de Policía Rafael Reyes

ESRAN: Escuela de Policía Rafael Núñez

ESSUM: Escuela de Policía Provincia del Sumapaz

ESEVI: Escuela de Seguridad Vial

ESTIC: Escuela de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones

ESVEL: Escuela de Carabineros Provincia de Vélez

ESAVI: Escuela de Aviación Policial

ESGAC: Escuela de Guías y Adiestramiento Canino

ESMAC: Escuela de Policía Miguel Antonio Caicedo Mena

ESPRO: Escuela de Protección y Seguridad

CENOP: Escuela Nacional de Operaciones Policiales

ESANT: Escuela de Policía Antisecuestro y Antiextorsión

ESCOL: Escuela de Policía Carlos Holguín

ESCEQ: Escuela de Equitación

ESMEB: Escuela de Policía Metropolitana de Bogotá

Categoría (nivel jerárquico): de acuerdo al estatuto de carrera de la Policía Nacional (Decreto 1791 del

2000), se define 5 niveles jerárquicos para el personal uniformado: oficiales, suboficiales, nivel ejecutivo,

agentes y auxiliares, que a su vez se clasifican en auxiliares bachilleres y auxiliares de policía. Así mismo, el

Decreto 1792 del 2000 define el estatuto de carrera para el personal no uniformado que se encuentra

vinculado administrativamente a la Institución.

Para efectos de la operación estadística se han definido 7 niveles de desagregación de la jerarquía

institucional:

1. Oficiales

GR: General

MG: Mayor General

BG: Brigadier General

CR: Coronel

TC: Teniente Coronel

MY: Mayor




CT: Capitán

TE: Teniente

ST: Subteniente

2. Suboficiales

SM: Sargento Mayor

SP: Sargento Primero

SV: Sargento Viceprimero

SS: Sargento Segundo

CP: Cabo Primero

CS: Cabo Segundo

3. Nivel Ejecutivo

CM: Comisario

SC: Subcomisario

IJ: Intendente Jefe

IT: Intendente

SI: Subintendente

PT: Patrullero

4. Agentes AG: Agente

5. Auxiliares

AB: Auxiliar Bachiller

AP: Auxiliar de Policía

6. Estudiantes

AF: Alférez

CD: Cadete

AL: Alumnos a Patrullero

7. No uniformados

Asesores

Profesionales

Orientadores

Técnicos

Auxiliares

De acuerdo al nivel de mando

- Oficiales: es el mismo nivel de oficiales en el estatuto de carrera.

- Mandos ejecutivos: corresponde a la suma de los suboficiales e integrantes del nivel ejecutivo,

excluyendo aquellos con grado de Patrullero.

- Patrulleros y Agentes: se refiere a la suma de los dos grados que no tienen nivel de jerarquía

institucional.

2.2.8. Unidades estadísticas

- Unidad de observación: uniformados y no uniformados que se encuentran en servicio activo y que

componen cada una de las unidades de policía en el territorio nacional.




- Unidad de análisis: personal uniformado de la Policía Nacional, personal no uniformado adscrito a la

institución mediante el Ministerio de Defensa y personal que presta su servicio militar como auxiliar

bachiller o auxiliar de policía en el territorio nacional.

2.2.9. Período de referencia y de acopio

- Período de referencia: con la implementación del aplicativo SIATH, la Policía Nacional cuenta con

información estadística de cantidad de personal, la cual es insertada por las unidades de policía y

consolidada trimestralmente en cada vigencia.

- Período de acopio (o recolección): la recolección de la información se realiza en línea, la cual se presenta

trimestralmente desde el primer día del año hasta el 31 de diciembre de la vigencia correspondiente.

2.3. DISEÑO DE LA EJECUCIÓN La Policía Nacional a través de herramientas de tipo tecnológico, en cabeza de la Dirección de Talento

Humano, ha diseñado un sistema para la administración de talento de humano llamado SIATH, donde uno

de sus principales objetivos es mantener actualizada la información de los funcionarios tanto uniformados

como no uniformados que conforman la planta de personal de la Policía Nacional. Este sistema contempla

actos administrativos como altas de personal, retiros, reintegros y ascensos, entre otras, teniendo en

cuenta que éstas representan las principales variables que afectan el dato numérico del parte de personal.

Mediante la Directiva 004 del 27 de marzo de 2002 se define la implementación a nivel nacional del sistema

de administración de talento humano, cuya finalidad es “establecer procedimientos y responsabilidades a

las diferentes unidades para mantener actualizada en forma permanente las novedades de personal en el

sistema de información para la administración del talento humano SIATH”, actualmente los módulos que

maneja el SIATH son:

Figura 3. Módulos del SIATH

Tabla No 7. Módulos

MÓDULO DESCRIPCIÓN




Administración de Novedades

Está relacionada con los diferentes Actos Administrativos que se producen tanto en la Dirección de Talento Humano como en los grupos de Talento Humano de las Unidades a nivel país.

Estos actos administrativos están relacionados con Decretos, Resolución Ministerial, Resolución, Orden Administrativa de Personal, Orden Interna de Personal, Contrato, Notificación y Proyecto Actualizable.

Entre las principales Novedades que se manejan están:

• Nombramientos,

• Traslados de personal (internos, externos),

• Encargos,

• Vacaciones,

• Retiros,

• Sanciones,

• Suspensiones,

• Incapacidades,

• Estímulos (felicitaciones, condecoraciones, bienestar y calidad de vida),

• Comisiones,

• Altas

Administración de Talento Humano

Mediante este módulo se realiza la consulta de las novedades registradas para el personal, además de otro tipo de información que se registra sin actos administrativos como:

• Información personal (identificación, residencia, estado civil, Identificación Policial: carné y placa)

• Información de beneficiarios

• Seguros de Vida

• Formularios de Bienes y Rentas

• Información Académica

• Fotografías

• Datos de Cuentas de Nómina

• Perfil Profesional

Almacenamiento: el sistema SIATH utiliza para el almacenamiento de los datos el Oracle® versión 12C., en

ella se conservan los registros tanto del personal activo como retirado, garantizando la disponibilidad de

datos en las variables de la operación estadística. Procesamiento: los reportes para la construcción de los cuadros de salida que se publican son generados

mediante la aplicación Oracle Discoverer®; esta herramienta se define como una aplicación de inteligencia

de negocios (Business Intelligence), la cual lee los datos almacenados de acuerdo a condiciones específicas,

cruzando diferentes tablas y generando el reporte con las variables de la operación estadística.

Seguridad: la Oficina de Telemática de la Policía Nacional, respaldada por cada uno de los grupos que la

conforman - conectividad, administración y centro de cómputo, mesa de ayuda, administración y soporte

de recursos tecnológicos, desarrollo tecnológico, investigación y proyectos de tecnología, implementación

tecnológica, ensamble y servicio técnico, continuidad de la información, seguridad de la información y

respuesta a incidentes de seguridad - , atienden de forma continua y profesional todo lo relacionado con

los incidentes que pueden afectar el servicio de la base de datos. Además, esta oficina asesora se encuentra

certificada en las normas Icontec ISO/IEC 27001:2013, aplicable al direccionamiento tecnológico para la

administración de la información, administración de tecnologías de la información, proyección e

implementación de los recursos tecnológicos orientados a garantizar la oportunidad, calidad y seguridad

de la información, para el nivel central.




En cuanto al acceso al sistema de información SIATH, éste se encuentra restringido a roles específicos al

interior de la Institución, avalado mediante la aceptación sistematizada de los formatos 1DT-FR0004-

ASIGNACIÓN DE USUARIOS Y TÉRMINOS DE USO y el 1DT-FR0015-DECLARACIÓN DE CONFIDENCIALIDAD Y

COMPROMISO CON LA SEGURIDAD DE LA INFORMACIÓN SERVIDOR PÚBLICO. A nivel externo la

información se entrega, previo diligenciamiento del formato 1DT-FR0010-ACUERDO PARA LA REVELACIÓN

DE INFORMACIÓN CONFIDENCIAL BAJO DEBER DE RESERVA.

Generalidades: el SIATH se encuentra en clúster de servidores configurados en Oracle RAC y ASM. La base

de datos es Oracle 12C R2. El servidor de aplicación es Oracle Applications Server versión 12 y la

herramienta de desarrollo es Oracle Developer Suite 11g.

2.3.1. Sistema de capacitación/entrenamiento: La Policía Nacional, en cumplimiento a la norma técnica de calidad ISO: 9001 ha diseñado documentos controlados mediante el cual se normaliza la actividad policial y administrativa en todos sus ámbitos (guías, procedimientos, formatos, etc). Todos ellos son elaborados por las dependencias encargadas de la difusión y el control de las actividades y verificados por la oficina de planeación de la respectiva unidad para validar su pertinencia y ajuste a la norma de calidad. Posteriormente son ubicados en el Sistema de Información Suite Visión Empresarial para ser puestos a disposición de todos los funcionarios que tengan acceso a la POLIRED (Intranet de la Policía Nacional). La entidad que diseña el formato es la encargada de realizar las capacitaciones pertinentes y aclaraciones del procedimiento o guía generada por medio de videoconferencias.

2.3.2. Actividades preparatorias

Sensibilización: la unidad que diseña el documento - procedimiento, guía o formato - se encarga a través

de videoconferencia vía Skype, de realizar las capacitaciones pertinentes sobre el mismo, dando instrucción

al personal de acuerdo a su competencia y sensibilizando en aspectos que se consideren necesarios. En

estas sesiones, los funcionarios instruidos pueden participar, realizando preguntas y retroalimentación

sobre temáticas relacionadas con la mejora continua de la tarea a realizar.

Selección de personal: la Policía Nacional mediante la Resolución No. 00937 del 100316 implementó el

“manual de funciones para el personal uniformado, la metodología de evaluación al perfil de los cargos y

otras disposiciones”. Mediante dicho documento se implementa el sistema de perfiles por competencias,

que se constituye en una herramienta gerencial para la ubicación del personal de acuerdo al perfil del

cargo. Así las cosas, el Sistema de Información para la Administración del Talento Humano SIATH fue

parametrizado para que mediante un cruce de información perfil del cargo vs. funcionario, se p la

competencia del uniformado para ser asignado a determinado cargo.




Figura 4. Ajuste del cargo

A continuación, se detalla el perfil requerido para el funcionario que aspire al cargo de: responsable de

análisis estadístico.

Figura 5. Funciones del cargo

2.3.3. Diseño de instrumentos Dentro de los instrumentos diseñados para desarrollo de la operación estadística, se encuentra los

siguientes:

- Guía de la operación “Estadística de distribución sociodemográfica de personal en la Policía Nacional”

soporta el procedimiento para la recolección de los datos paso a paso, de esta forma cualquier

funcionario que ejerza el cargo de estadista podrá ejecutar la herramienta para extraer la información,

esta guía esta parametrizada y es de fácil consulta por todos los integrantes de la Institución mediante

la Suite Visión Empresarial.

- Directiva Ministerial permanente No. 004 del 05 de marzo de 2013. Gerencia de la información

estadística del sector seguridad y defensa, la cual permite armonizar los esfuerzos institucionales para

la producción de la estadística y garantizar altos niveles de calidad y confiabilidad, así como

implementar mecanismos de intercambio de datos, siendo el Ministerio de Defensa Nacional el ente




central de la consolidación de datos y fuente oficial de la información sectorial, para lo cual, debe

contar con un sistema de información interoperable, que genere flujos de datos veraces, oportunos y

comparables, en un marco metodológico homogéneo basado en definiciones y conceptos.

- Sistema de Información para la Administración del Talento Humano (SIATH): en el apartado 2.1.4 del

presente documento se hace una breve descripción de su estructura e implementación.

- Oracle Discoverer: Aplicativo creado por Oracle para diseñar reportes de Sistema e Información construidos bajo ese lenguaje. En el apartado 2.1.4 del presente documento se hace una breve descripción de su funcionamiento y utilidad.

2.3.4. Recolección de datos El Sistema de Información para la Administración del Talento Humano (SIATH), tiene una gran cantidad de

módulos que afectan muchos aspectos del direccionamiento del talento humano, dentro de la operación

estadística sólo son tenidos en cuenta 3 de ellos:

1. Altas de personal. Es el proceso que permite crear y dar de alta al personal que ingresa por primera

vez a la Institución ya sea como Estudiante, Auxiliar de Policía o Auxiliar Bachiller. El procedimiento

de captura de información se describe en la guía de usuario final “Manual Altas de Personal”.

2. Reintegros. Es el cumplimiento al fallo emitido - acción de nulidad o restablecimiento del derecho

o fallo de tutela - por autoridades competentes para que un funcionario retome las actividades al

servicio de la Policía Nacional en la categoría de Oficiales, Suboficiales, Personal del Nivel Ejecutivo

y Agentes. La metodología, procedimiento y requisitos exigidos para la realización de un reintegro

se describen en la “Guía para la gestión de reintegros”.

3. Ascensos. Es la ubicación del personal dentro del escalafón estipulado en el estatuto de carrera

de la Policía Nacional (Decretos 1791 y 1792 del 2000). El procedimiento de captura de

información en el SIATH se describe en el formato de procedimiento “ascensos” (2DH-PR-0001).

4. Retiros. Es el acto administrativo por el cual se retira del escalafón establecido en el estatuto de

carrera para funcionarios de la Policía Nacional, a un funcionario vinculado administrativamente

a la institución. La metodología, procedimiento y requisitos exigidos para la realización de un retiro

de la Policía Nacional por las diferentes causales, teniendo en cuenta los requisitos exigidos por

las normas NTCGP 1000:2009, MECI 1000:2008 e ISO 9001:2008, se detallan en la guía “Guía para

la gestión de retiros en la Policía Nacional”.

2.4. DISEÑO DE SISTEMAS

La Policía Nacional a través de herramientas de tipo tecnológico, en cabeza de la Dirección de Talento

Humano, ha diseñado un sistema para la administración de talento de humano llamado SIATH; cuyo

principal objetivo es mantener actualizada la información de los funcionarios tanto uniformados como no

uniformados que integran la Institución. Este sistema contempla actos administrativos como altas de

personal, bajas de personas y ascensos como variables principales que afectan el dato numérico del parte

de personal.

Mediante actos administrativos, ?, soportados en el uso de formularios electrónicos desarrollados

mediante entorno web, los cuales agilizan la recolección y consolidación en línea de los eventos




denunciados y conocidos por la Institución, garantizando en tiempo real la consolidación de la información

a nivel nacional.

Falta alguna frase inicial de enlace con éste párrafo? Corresponde a la descripción del diseño y estructura

de las herramientas construidas o adecuadas en la plataforma tecnológica y de la base de datos, incluyendo

el modelo entidad-relación o modelo de datos y el diccionario de datos, actualizados. Este modelo permite

identificar las variables que van a ser utilizadas como punto de referencia en la operación estadística;

igualmente, explica la arquitectura, las herramientas de desarrollo y los módulos desarrollados.

Además, describe los procesos de: consolidación de la base de datos, nonimización y el procesamiento que

se llevará a cabo para generar una base depurada y lista

Es importante, a partir de la identificación de las variables que deben restringirse en la base de datos para

garantizar la confidencialidad de las fuentes de información, por parte de los temáticos/metodólogos, que

el componente de sistemas determine y documente los métodos que se emplearán para el proceso de

anonimización. Este proceso se aplica luego de la consolidación y la integración de datos, cuando aplique

este último caso. En esta parte del documento se describe el tratamiento de los datos, así como las

explicaciones y la aplicación de los procedimientos que garantizan la consistencia interna de los mismos, y

los mecanismos para su corrección, en caso de error u omisión. Igualmente, explica el procedimiento para

la generación de resultados y de los cuadros de salida diseñados para la operación estadística.

2.5. DISEÑO MÉTODOS Y MECANISMOS PARA EL CONTROL DE CALIDAD Los métodos y mecanismos de control o monitoreo de la calidad de los resultados estadísticos, son de vital

importancia para darle coherencia y validez a los datos suministrados por esta Dirección, los elementos y

medios usados garantizan la calidad de los resultados (datos), que deben estar en concordancia con los

objetivos planteados al iniciar el ejercicio de la operación estadística.

Los puntos críticos identificados son fácilmente controlados de manera preventiva mediante herramientas

de supervisión y control para el aseguramiento de la calidad de los datos suministrados; en el proceso de

recolección y procesamiento de esta información son de vital importancia los indicadores y los mecanismos

creados para tal fin.

Las inconsistencias e incoherencias internas, son corregidas dentro del proceso establecido de manera

individual para cada registro, asegurando la integridad del dato bajo los parámetros establecidos.

Figura 6. Esquema proceso de validación




Con el fin de mantener la calidad del dato, el Sistema de Información para la Administración del Talento

Humano como fuente primaria de datos estadísticos en materia de talento humano, es mensualmente

evaluado mediante la “actualización del mismo, sistematizando y corrigiendo las inconsistencias de

información de los funcionarios de cada unidad”, la cual se encuentra descrita en la caracterización del

proceso de despliegue del direccionamiento del talento humano (1DH-DP-0001).

La corrección de las inconsistencias del SIATH no se encuentran centralizadas, si no que se despliega a los

Grupos de Talento Humano de todas las unidades policiales y se evalúa por medio de un indicador de

gestión del talento humano denominado “actualización del SIATH”, cuya descripción y monitoreo, al igual

que la del resto de indicadores de gestión de talento humano, se efectúa a través del sistema de

información gerencial Suite Visión Empresarial.

Los resultados de la matriz de indicadores evalúan directamente la gestión de los Directores y Comandantes

de todas las unidades policiales, garantizando que la revisión y actualización de las inconsistencias halladas

sean de forma oportuna y permanente.

Las inconsistencias que afectan la operación estadística corresponden a:

1. Las identificadas por TELEM. La auditoría es realizada por la oficina de telemática de la Dirección

de Talento Humano, que evalúa las variables cuyas inconsistencias son auditadas de manera

autónoma, en atención a los requerimientos realizados por las dependencias que manifiesten

alguna inconsistencia encontrada en la información registrada en el SIATH.

2. Datos pendientes por actualizar. El SIATH, cuenta con una interfaz que permite a todos los

uniformados de la institución actualizar la información personal registrada en el sistema, por

ejemplo: dirección, móvil y etnia, desde cualquier dispositivo con acceso a internet. Este indicador

evalúa la información que no ha sido actualizada por parte de los uniformados, para que el grupo

de talento humano de cada unidad notifique al personal que se encuentra pendiente por

actualizar este tipo de información.




3. Registros de proyectos sin publicar. Es competencia de la Oficina de Planeación de la Dirección

de Talento Humano verificar los proyectos de actos administrativos que no fueron actualizados en

el SIATH aunque se hallan generados. Los grupos de talento humano, deben verificar si los

proyectos se deben actualizar el SIATH o en su defecto eliminar. Los proyectos son borradores de

actos administrativos que contienen propuestas de publicación de información en aspectos como:

traslados, vacaciones, comisiones, excusas del servicio, entre otros.

4. Registros sin soporte legal. La mayoría de los registros administrativos del SIATH deben contar con

un soporte legal que respalde el registro de la información en el aplicativo. Cuando se presume

que algún registro administrativo es inconsistente, se solicita a la unidad que constate con el

soporte legal, la veracidad de la información.

5. Estado civil. Hace referencia a las inconsistencias presentadas en el estado civil de los

uniformados, al consultar a sus beneficiarios.

Otras inconsistencias de seguimiento:

- Cargos no parametrizados. Funcionarios con cargos asignados que no se encuentran vigentes en

el sistema de cargos y perfiles por competencias en su versión más reciente.

- Cargos recién trasladados. Funcionarios recién trasladados a una unidad a los cuales no se les ha

realizado el registro de su nuevo cargo en el SIATH.

- Fotografías desactualizadas después de ascenso. Funcionarios que no han actualizado su registro

fotográfico, posterior a su último ascenso.

- Comparación inconsistencias SIATH. Comparativo del índice de inconsistencias corregidas respecto

a un periodo de tiempo anterior.

- Número celular y/o teléfono desactualizado. Inconsistencias presentadas en la longitud de la

información registrada en los campos de número celular y teléfono.

- Enrolamiento de biométrico. Personal que tiene pendiente el enrolamiento de su huella dactilar y

el iris.

- Formatos de bienes y rentas sin diligenciar. Funcionarios a los cuales no se les ha sistematizado en

el SIATH la información contenida en el formato único de declaración de bienes y rentas y actividad

económica privada (obligatoria para servidores públicos).

- Personal con cargo excusado total del servicio, sin incapacidad total vigente. Se ha estipulado la

asignación del cargo “excusado total del servicio” para el personal que presenta excusas sucesivas

por condiciones médicas especiales, con el fin de llevar un control del personal que presenta este

tipo de condición. Por ende, es requisito que el funcionario se encuentre en situación laboral

excusado total del servicio para que se asignado el cargo, de lo contrario, el registro presenta una

inconsistencia.




- Funcionarios sin seguro obligatorio actualizado. funcionarios a los que no se les ha sistematizado

la información contenida en el seguro de vida obligatorio (de obligatorio para funcionarios de la

Policía Nacional).

- Personal sin programar vacaciones. Personal que no ha programado su plan vacacional de la

siguiente vigencia en el SIATH.

2.6. DISEÑO DEL ANÁLISIS DE RESULTADOS

2.6.1. Análisis estadístico

La fuente principal de registros estadísticos es el Sistema de Información para la Administración del Talento

Humano (SIATH) y sus reportes son obtenidos a través del aplicativo Oracle Discoverer, que permite

ejecutar consultas en tiempo real de la información registrada. En este sentido, la fiabilidad de la fuente

depende de la veracidad de la información que registrada en el aplicativo SIATH, el cual es alimentado por

los funcionarios del Grupo de Talento Humano de las distintas unidades policiales de acuerdo con su

competencia.

Cada unidad policial cuenta con un funcionario responsable para verificar y realizar las respectivas

correcciones a las novedades que se puedan presentar en el SIATH, novedades que son también evaluadas

y monitoreadas por la Oficina de Planeación de la Dirección de Talento Humano a través del indicador

“INCONSISTENCIAS EN EL SISTEMA DE INFORMACIÓN PARA LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO

SIATH CORREGIDAS”, el cual se evalúa trimestralmente y forma parte de los indicadores de gestión del

talento humano de todas las unidades policiales.

2.6.2. Análisis de contexto El Sistema de Información para la Administración del Talento Humano SIATH es la única fuente formal de

información para la ubicación demográfica de personal en las diferentes unidades policiales, debido a que

la información allí registrada se encuentra soportada por actos administrativos publicados por la Dirección

de Talento Humano o por los Directores y Comandantes de Departamento o Metropolitana según su

competencia.

Si bien pueden existir algunas diferencias entre la información registrada en el SIATH y la ubicación real del

uniformado, esta última es descartada para efectos estadísticos, debido a que obedece a traslados

temporales que debieron efectuarse por necesidades del servicio o situaciones administrativas pendientes

por ejecutarse, por ejemplo:, traslados pendientes por cumplirse así hayan sido previamente publicados

mediantes actos administrativos.

2.6.3. Comités de expertos El análisis de la información registrada en el SIATH es controlado de acuerdo a su facultad, por tres

dependencias:

Oficina de Telemática de la Dirección de Talento Humano: Se encarga de monitorear las inconsistencias

presentadas en el SIATH respecto a información errónea que llegare a presentarse y remitir las mismas a

las unidades policiales encargadas para su respectiva corrección. Además, suministra esta información la

Oficina de Planeación de la Dirección de Talento Humano para la consolidación del indicador





SIATH CORREGIDAS”.

Oficina de Planeación de la Dirección de Talento Humano: Monitorea y evalúa el indicador


SIATH CORREGIDAS”, propendiendo por su constante mejoramiento, realizando los debidos llamados de

atención a las unidades que no muestren un comportamiento positivo en la corrección de estas novedades.

Grupo de Soporte Tecnológico de la Oficina de Telemática de la Dirección General: Si las novedades

presentadas en la información consultada en el SIATH no corresponden a inconsistencias en los registros

administrativos, sino a limitaciones o errores en la parametrización del SIATH, el Grupo de Soporte

Tecnológico con el apoyo de la oficina de Telemática de la Dirección de Talento Humano, es la dependencia

competente para realizar los ajustes pertinentes en el SIATH, así como de generar nuevas alternativas para

su obtención a través del aplicativo Oracle Discoverer.

Si bien no existe un comité formal en el cual las dependencias se reúnan, todas actúan articuladamente en

el monitoreo y verificación de posibles inconsistencias en los registros administrativos, en procura de su

corrección.

2.7. DISEÑO DE PRUEBAS Las pruebas se realizan de forma individual con el funcionario delegado del grupo solicitante del ajuste, con

el objeto de analizar el proceso completo y evaluar si cumple con los requerimientos establecidos y además

realizar ajustes mínimos necesarios que permitan liberar el ajuste. Desde la solicitud del requerimiento, se

establecen de forma escrita y mediante reuniones de trabajo, las implicaciones generales en el sistema, al

involucrar a los grupos que están relacionados con el ajuste. Dichas pruebas se orientan a garantizar la

integración correcta de los módulos que componen el SIATH además de evaluar la normatividad que lo

soporta.

2.8. DISEÑO DE LA DIFUSIÓN

2.8.1. Administración del repositorio de datos Para el desarrollo de la operación estadística la Policía Nacional hace uso del aplicativo llamado Oracle

Discoverer, el cual permite la consulta personalizada y en tiempo real, de uno o varios registros del SIATH

y por medio de las plantillas creadas para cada fin la información se actualiza diariamente.

2.8.2. Productos e instrumentos de difusión

La divulgación de los informes estadísticos y productos realizados mediante la operación estadística, se

realizan por medio de las herramientas permitidas por la Policía Nacional, en las cuales tenemos:

✓ Página web www.policia.gov.co en el enlace la Policía Nacional- información administrativa-

talento humano- planta de personal, allí se publica el parte general de personal por categorías y

por género, información que se actualiza trimestralmente y su finalidad es dar a conocer el total

de personal activo con el que cuenta la policía nacional en cada una de sus categorías.

✓ Boletín Estadístico Semanal, documento que contiene información detallada sobre parte de

personal, personal femenino por categoría, análisis por etnia, novedades de personal (comisiones,

http://www.policia.gov.co/




excusas médicas, licencias, vacaciones, etc.), personal herido, personal fallecido y personal

retirado; donde se hace un comparativo con el mismo mes del año anterior. Este documento es

divulgado mediante correos institucionales al Director de la Policía, Director de Talento Humano

y jefes de áreas de la Dirección de talento humano y son de consulta para todo el personal de la

institución mediante la Polired http://polired/default.aspx Dirección de talento humano.

✓ Datos abiertos Colombia, mediante esta página web el Gobierno nacional promueve el acceso a

la información pública y el uso y apropiación de las TIC, se busca que todas las entidades del sector

público publiquen la información pertinente y de calidad en formatos estructurados a disposición

de los usuarios y puedan ser utilizados en temas de interés, la Dirección de Talento Humano

actualiza trimestralmente la planta de personal el cual se encuentra a su vez publicado en la página

web de la policía nacional https://www.datos.gov.co/Funci-n-p-blica/PLANTA-PERSONAL-POLIC-

A-NACIONAL-I-TRIMESTRE-2017/bk66-fta7, así mismo se encuentra para usuarios internos

publicada en la Polired a través de la página

web:http://polired/Institucion/NivelAdministrativo/Ditah/Parte%20del%20Personal/Forms/AllIte

ms.aspx?RootFolder=%2FInstitucion%2FNivelAdministrativo%2FDitah%2FParte%20del%20Perso

nal%2FParte%20del%20Personal&FolderCTID=0x012000DE089563C270BF448FA0C3DB1949DE7

2&View=%7B7CFE1C28-4B46-4003-9100-EC7B7CE78A19%7D

También se realiza la entrega de estadísticas por medio de documentos impresos de información solicitada

por entidades nacionales y establecimientos educativos, manejando siempre las políticas de reserva para

el manejo de la información.

2.9. PROCESO DE EVALUACIÓN

La Dirección de Talento Humano consciente de la importancia de la evaluación de los registros

administrativos no sólo en el ámbito estadístico, sino como soporte legal de cualquier actividad

administrativa, en función del Direccionamiento del Talento Humano, ha creado dentro de su manual de

funciones (Resolución No. 00937 del 100316) el cargo Administrador(a) Sistema de Información, el cual fue

parametrizado a los Grupos de Talento Humano de todas las unidades policiales para que allí se destine un

policial que tendrá las siguientes funciones:

Tabla No 7. Módulos

http://polired/default.aspx

https://www.datos.gov.co/Funci-n-p-blica/PLANTA-PERSONAL-POLIC-A-NACIONAL-I-TRIMESTRE-2017/bk66-fta7

https://www.datos.gov.co/Funci-n-p-blica/PLANTA-PERSONAL-POLIC-A-NACIONAL-I-TRIMESTRE-2017/bk66-fta7

http://polired/Institucion/NivelAdministrativo/Ditah/Parte%20del%20Personal/Forms/AllItems.aspx?RootFolder=%2FInstitucion%2FNivelAdministrativo%2FDitah%2FParte%20del%20Personal%2FParte%20del%20Personal&FolderCTID=0x012000DE089563C270BF448FA0C3DB1949DE72&View=%7B7CFE1C28-4B46-4003-9100-EC7B7CE78A19%7D







Los funcionarios asignados para este cargo tienen la función de evaluar y verificar, permanentemente las

inconsistencias presentadas en el SIATH y para este fin son capacitados permanentemente por la oficina

de Telemática de la Dirección de Talento Humano a través de videoconferencias, en las cuales se realizan

4 tipos de actividades principalmente, las cuales se detallan a continuación:

• Capacitación sobre nuevos módulos o funcionalidades del Sistema de Información para la

Administración del Talento Humano SIATH.

• Actualización en procedimientos y normatividad legal para el registro, modificación, eliminación y

validación de información en el SIATH.

• Retroalimentación a la Oficina de Telemática DITAH, por parte de los funcionarios de todas las

unidades policiales respecto a inconvenientes o casos de relevancia que se hayan presentado, en

la validación de información registrada en el SIATH. Lo anterior, con el fin de ajustar o mejorar los

mecanismos de control de calidad del dato.

• Sensibilización y capacitación referente al Sistema de Gestión de Seguridad de la Información.

Otro indicador que es objeto de evaluación por parte de la Policía Nacional, es: “oportunidad en la

respuesta al ciudadano”, mediante el cual se estima el nivel de puntualidad en la respuesta de peticiones,

quejas y reclamos de acuerdo a la normatividad legal vigente.

La Inspección General de la Policía Nacional, tiene a su cargo el proceso de Integridad Policial, por lo cual

es la responsable de este indicador, que es desplegado a la Dirección de Talento Humano a través de la

oficina de atención al ciudadano, que se encarga, entre otros aspectos, de recepcionar todas las solicitudes

de información estadística mediante la guía para la atención de peticiones, quejas, reclamos,

reconocimientos del servicio policial y sugerencia (1IP-GU-0003) y el formato control derechos de petición

(1AJ-FR-0059). Es así que cualquier tipo de requerimiento no contestado de manera oportuna o eficaz, o

cualquier queja presentada por un ciudadano respecto a la información que le fue entregada en respuesta

a una solicitud, es monitoreada y evaluada por la oficina de atención al ciudadano para tomar las medidas

tendientes a la mejora continua de la actividad.




El indicador “oportunidad en la respuesta al ciudadano” evaluado a la oficina de atención al ciudadano de

la Dirección de Talento Humano, puede consultarse en la matriz de indicadores de procesos de la Suite

Visión Empresarial.

3. DOCUMENTACIÓN RELACIONADA

✓ Resolución 01526 del 16 de abril de 2014 “Por la cual se define la estructura orgánica interna, se

determinan las funciones de la Dirección de Talento Humano y se modifican unas disposiciones”, en su

artículo 13 precisa las funciones del Centro de observación prospectivo del direccionamiento del talento

Humano. Art 15. Grupo Talento Humano. 9. Mantener actualizado el parte de personal por ubicación

geográfica, incluyendo y especificando las unidades desconcentradas, es decir la totalidad de policías que

laboran para la unidad. 11. Garantizar la veracidad de la información transcrita, al Sistema de Información

para la Administración del Talento Humano (SIATH).

✓ Decreto 1791 del 14 de septiembre de 2000 "Por el cual se modifican las normas de carrera del Personal

de Oficiales, Nivel Ejecutivo, Suboficiales y Agentes de la Policía Nacional".

✓ Directiva Nro. 004 “Implementación a nivel nacional del nuevo Sistema de Administración de Talento

Humano SIATH, para establecer procedimientos y responsabilidades a las diferentes unidades para

mantener actualizada en forma permanente las novedades de personal en el Sistema de Información para

la administración del Talento Humano SIATH”.

✓ Directiva Permanente 010 del 28 de febrero de 2003 “Actualización Sistema de Administración de

Talento Humano - SIATH a nivel nacional, por la cual se Fijan normas y procedimientos a las Direcciones,

Oficinas Asesoras, Policías Metropolitanas y Departamentos de Policía para desarrollar de manera efectiva

el Sistema de Administración del Talento Humano - SIATH en el territorio nacional”.

✓ Resolución número 08310 de 28 dic 2016 “Por la cual se expide el Manual del Sistema de Gestión de

Seguridad de la Información para la Policía Nacional”

GLOSARIO

Parte: es el número de personas que disponen de un grado dentro de la jerarquía de la policía nacional.

También se define como la cantidad de personal activo uniformado y no uniformado que es asignado a una

unidad policial.

Parte geonumérico de personal: hace referencia al consolidado numérico de la cantidad de funcionarios

que conforman la unidad policial, ordenado por categorías y grados del personal.

Actividad estadística: conjunto de acciones dirigidas a la planeación, el diseño, la recopilación, el

procesamiento y el análisis para la elaboración y la difusión de estadísticas, enmarcadas en métodos y

procedimientos técnicos y científicos. (DANE).

Calidad estadística: es el conjunto de propiedades que debe tener el proceso y el producto estadístico, para

satisfacer las necesidades de información de los usuarios (norma ISO 9000: 2000).




Pie de fuerza: hace referencia a la cantidad de personas sobre la que se forma un cuerpo militar.

Grado: también llamado rango militar, graduación o empleo, es un sistema jerárquico para establecer la escala de mando que se usa en las fuerzas armadas, fuerzas policiales y otras organizaciones armadas o uniformadas. Escalafón De Cargos: El escalafón de cargos constituye la base para determinar la planta de personal de la

Policía Nacional. Es la lista de cargos que se establece para cada uno de los grados de oficiales, nivel

ejecutivo, suboficiales y agentes de la Policía Nacional en servicio activo, clasificados por especialidad, perfil

y requisitos mínimos para el cargo (Decreto 1791 de 2000).

Novedades de Personal: Es todo hecho o circunstancia que ocurre en la actividad diaria de los funcionarios

de la Policía Nacional y que afectan la administración del personal, ya sea de forma negativa o positiva,.

ejemplo: nombramientos, traslados, sanciones, incapacidades, licencias, comisiones, embargos,

vacaciones, felicitaciones, bonificaciones, entre otras.

Acto Administrativo: Es cualquier manifestación de voluntad para producir efectos jurídicos, que se dicten

en ejercicio de la función administrativa, por cualquier órgano del Estado e incluso por los particulares; el

contenido u objeto del acto administrativo debe ser cierto, lícito y posible.

SIATH: Sistema de Información para la Administración del Talento Humano, es el sistema donde se registran

las novedades de personal e información relevante que le permita al mando la toma de decisiones en la

gestión del personal.

BIBLIOGRAFÍA

1. Castro Saldaña, J. A., & Aparicio Barrera, J. (08 de julio de SF). Policía Nacional de Colombia.

Obtenido de Policía Nacional de Colombia Web Site:

https://www.policia.gov.co/sites/default/files/Investigacio%CC%81n.html

2. Constitución Política (1991). Recuperado el mayo de 2014, de

http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=4125

3. Departamento Nacional de Planeación. (2015). Departamento Nacional de Planeación. doi: 978-

958-8340-88-3

4. DNP, Dirección de Justicia, Seguridad y Gobierno de Colombia. (2011). Presidencia de la Republica.

doi: 978-958-8340-68-5

https://www.policia.gov.co/sites/default/files/Investigacio%CC%81n.htm




5. Policía Nacional de Colombia. (2010). Lineamientos generales de Política para la Policía Nacional

de Colombia. Bogotá D.C.: Imprenta Nacional de Colombia.

6. Policía Nacional de Colombia. (8 de Julio de 2017). Obtenido de Policía Nacional de Colombia Web

Site: https://www.policia.gov.co/mision-vision-mega-principios-valores-funciones

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de 2009). Calidad FEAPS. Buenas Prácticas FEAPS. ¿Qué son y cómo se valoran?

9. Ulrich, Dave (2007). The talen trifecta. Work-face Management. Vol. 86 nº 15 octubre 10. Jericó, P. (2008). La nueva gestión del Talento – Construyendo compromiso, Editorial Prentice Hall,

2008

11. Cubeiro, J.C (2008). Presente y futuro del desarrollo de los Talentos en España. Desarrollo del Talento, Madrid, AEDIPE Centro and Pearson Educación, SA.

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Norma ISO 9000: 2000.

13. Optimización del talento en las organizaciones: gestión por expectativas http://www.tdx.cat/bitstream/handle/10803/125718/acs1de1.pdf;sequence=1

http://www.tdx.cat/bitstream/handle/10803/125718/acs1de1.pdf;sequence=1




ANEXOS

Tabla 7: Grafico Categoría de oficiales

Tabla 8: Gráfico Categoría de Suboficiales y Nivel Ejecutivo




Tabla 10. Parte personal femenino y masculino por categorías.

Tabla 9. Parte Geonumérico de personal

GENERAL 1 AGENTE PROFESIONAL 753

MAYOR GENERAL 12

BRIGADIER GENERAL 22 SUBTOTAL 753

CORONEL 207 TOTAL PERSONAL UNIFORMADO PROFESIONAL 151278

TENIENTE CORONEL 504

MAYOR 1044 ALFERECES 259

CAPITAN 1747 CADETES 363

TENIENTE 2066

SUBTENIENTE 1647 ALUMNOS NIVEL EJECUTIVO 3904

SUBTOTAL 7250 TOTAL 4526

COMISARIO 224 DE POLICÍA 11768

SUBCOMISARIO 743 BACHILLERES 11456

INTENDENTE JEFE 3250 TOTAL 23224

INTENDENTE 19223

SUBINTENDENTE 18743 ASESORES 124

PATRULLERO 100866 PROFESIONALES 846

SUBTOTAL 143049 ORIENTADORES 558

SARGENTO MAYOR 120 TECNICOS 887

SARGENTO PRIMERO 100 AUXILIARES 1789

SARGENTO VICEPRIMERO 6

SARGENTO SEGUNDO 0

CABO PRIMERO 0 SUBTOTAL 4204

CABO SEGUNDO 0

SUBTOTAL 226 TOTAL GENERAL 183232

O

F

I

C

I

A

L

E

S

A

G

E

N

T

E

S

N

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V

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M

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O

S

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U

N

I

F

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R

M

A

D

O




Tabla 11. Parte personal por regiones de Policía.

GENERAL 1 1

MAYOR GENERAL 11 1 12

BRIGADIER GRAL 21 1 22

CORONEL 185 22 207

TENIENTE CORONEL 417 87 504

MAYOR 897 147 1044

CAPITAN 1551 196 1747

TENIENTE 1582 484 2066

SUBTENIENTE 1224 423 1647

SUBTOTAL OFICIALES 5889 1361 7250

COMISARIO 148 76 224

SUBCOMISARIO 602 141 743

INTENDENTE JEFE 2885 365 3250

INTENDENTE 18291 932 19223

SUBINTENDENTE 18229 514 18743

PATRULLERO 91122 9744 100866

SUBTOTAL NIVEL EJECUTIVO 131277 11772 143049

SARGENTO MAYOR 103 17 120

SARGENTO PRIMERO 70 30 100

SARGENTO VICEPRIMERO 6 6

SARGENTO SEGUNDO

CABO PRIMERO

CABO SEGUNDO

SUBTOTAL SUBOFICIALES 179 47 226

AGENTES 740 13 753

ALUMNOS (OFICIAL - N. EJEC.) 3685 841 4526

TOTAL PERSONAL UNIFORMADO 141770 14034 155804

PERSONAL NO UNIFORMADO 1214 2990 4204

TOTAL GENERAL 142984 17024 160008

CATEGORIAS HOMBRES MUJERES TOTAL




GR MG BG CR TC MY CT TE ST SM SP SV SS CP CS CM SC IJ IT SI PT CB IV AB AR AF CD AL

DIRECCIONES 1 8 10 118 226 446 651 664 364 2488 34 10 1 45 85 220 613 3807 3120 12875 1 20721 44 3 1890 1713 26904

REGI 1 1 2 22 67 100 173 168 249 782 15 17 32 25 99 522 2937 2811 18447 7 24848 58 1873 797 319 28709

REGI 2 1 11 25 36 112 119 116 420 10 6 16 8 66 177 1104 1267 7063 3 9688 73 757 408 243 11605

REGI 3 1 10 16 30 60 78 85 280 4 3 1 8 14 39 266 1342 1456 5106 3 8226 19 735 163 217 9648

REGI 4 2 15 40 70 118 154 207 606 11 15 26 21 72 362 2217 2247 13476 1 18396 186 2271 819 315 22619

REGI 5 2 15 28 71 131 116 139 502 7 15 1 23 13 68 282 1750 1958 8585 2 12658 91 928 605 241 15048

REGI 6 3 16 32 71 144 152 195 613 18 16 2 36 18 57 428 2585 2628 14249 9 19974 196 954 659 228 22660

REGI 7 1 10 16 30 84 99 114 354 7 5 1 13 7 36 125 894 1051 4935 5 7053 24 428 641 156 8669

REGI 8 3 13 41 75 123 153 254 662 9 12 2 23 32 58 409 2062 1669 15042 12 19284 112 1543 415 366 22405

ESCUELAS 11 22 87 114 207 89 530 11 3 14 19 53 119 661 570 1550 2972 9 1827 4456 356 351 67 384 10966

TOTAL 1 9 25 241 513 1016 1710 1910 1812 7237 126 102 8 236 242 768 3303 19359 18777 101328 43 143820 812 11319 10853 356 351 67 4182 179233

TOTAL UNIDADOFICIALES

TOTAL SUBOFICIALES

TOTALNIVEL EJECUTIVO TOTAL

GENERALAG N.U

AUXILIARES ALUMNOS

estadística de distribución sociodemográfica de … fileoperación estadística estadística de...

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