ergonomia factores inherentes al trabajo
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2.- FACTORES
INHERENTES AL TRABAJO
2.1.- El ajuste persona-entorno
La teoría del ajuste persona-entorno (PE)ofrece un marco para evaluar y predecir laforma en que las características personales yel entorno laboral determinan conjuntamenteel bienestar del trabajador y, a la luz de eseconocimiento, la forma en que se puedeelaborar un modelo para identificar puntos deintervención preventiva. Un ajuste deficientepuede contemplarse desde otrasperspectivas: las necesidades del trabajador(ajuste necesidades-ofertas) y las exigenciasdel entorno de trabajo (ajuste exigencias-capacidades).
Conceptualización de la persona
(P) y el entorno (E)
Distinción entre ajuste subjetivo y
ajuste objetivo
Propiedades dinámicas del modelo
de ajuste PE
Modelos estadísticos
Eficacia del modelo
Conceptualización de la persona (P) y
el entorno (E)
Entre las características de la persona (P)figuran tanto necesidades comocapacidades. Entre las características delentorno (E) figuran ofertas yoportunidades para satisfacer lasnecesidades del trabajador y exigenciasque se plantean a sus capacidades.
Para evaluar el grado en que P es igual (ose ajusta), es mayor o es menor que E, lateoría exige que P y E se midan endimensiones comparables. Idealmente, Py E deben medirse en escalas deintervalos iguales con auténticos puntoscero.
Distinción entre ajuste subjetivo y
ajuste objetivo
El ajuste subjetivo (AS) se refiere a laspercepciones de P y E que tiene eltrabajador, mientras que el ajuste objetivo(AO) se refiere a evaluaciones que en teoríano presentan sesgo subjetivo ni error, Conéstas se ha obtenido información sobrediversas dimensiones, entre ellas el ajuste enmateria de responsabilidad respecto deltrabajo y el bienestar de otras personas, lacomplejidad del puesto de trabajo, la cargade trabajo cuantitativa y la ambigüedad derol.
Propiedades dinámicas del
modelo de ajuste PE
Se representa la forma en que el ajusteobjetivo influye en el ajuste subjetivo, elcual, a su vez, tiene efectos directossobre el bienestar.
Según el modelo, los niveles y cambiosdel ajuste objetivo, ya se deban a unaintervención planificada o a otrascausas, no son siempre percibidos demanera fiel por el trabajador, de maneraque surgen discrepancias entre el ajusteobjetivo y el subjetivo.
Esquema de la teoría del ajuste persona-
entorno (PE) de French, Rogers y Cobb
(1974).
Modelos estadísticos; Hipotética relación en forma de U entre
el
ajuste persona-entorno y la tensión
psicológica.
Eficacia del modelo
Diversos enfoques de la manera de
medir el ajuste PE demuestran las
posibilidades que tiene el modelo de
predecir el bienestar y el rendimiento.
2.2.- LA CARGA DE TRABAJO
Carga de trabajo y función cerebral
El conocimiento de las necesidades,
capacidades y limitaciones humanas
ofrece una orientación cuando se trata
de configurar las condiciones
psicosociales del trabajo con miras a
reducir el estrés y mejorar la salud en
el trabajo (Frankenhaeuser 1989).
Vigilancia de las respuestas
corporales en el
trabajo
El control personal como
“amortiguador”
Carga de trabajo total de mujeres y
hombres
Vigilancia de las respuestas
corporales en el trabajo
Toda situación que se perciba como unaamenaza o como un reto que requieran unesfuerzo compensatorio está acompañadade la transmisión de señales desde elcerebro hasta la médula suprarrenal, queresponde produciendo las catecolaminas,adrenalina y noradrenalina. Estas hormonasdel estrés nos ponen mentalmente alerta yfísicamente preparados.
Las hormonas del estrés han llegado adesempeñar un papel de crecienteimportancia en los estudios sobre la vidalaboral.
El control personal como
“amortiguador” La posibilidad de ejercer un control puede
“amortiguar” el estrés de dos maneras: en primerlugar, incrementando la satisfacción en eltrabajo, lo que reduce las respuestas corporalesal estrés, y en segundo lugar ayudando a asumirun papel activo y participativo en el trabajo. Lospuestos de trabajo que permiten utilizarplenamente las capacidades incrementan laautoestima. Aunque sean exigentes y duros,pueden ayudar a desarrollar competencias queson útiles para hacer frente a fuertes cargas detrabajo
El funcionamiento de las hormonas del estrésvaría con la interacción de las respuestasemocionales positivas y negativas que genera lasituación.
Carga de trabajo total de mujeres
y hombres La carga de trabajo total de una persona
comprende el empleo ordinario y lashoras extras en el trabajo y asimismo laslabores domésticas, el cuidado de loshijos, la atención a familiares de edadavanzada y enfermos y la colaboracióncon organizaciones de voluntariado osindicatos. Según esta definición, lasmujeres empleadas tienen una carga detrabajo superior a la de los hombres, entodas las edades y en todos los nivelesprofesionales (Frankenhaeuser 1993a,1993b y 1996; Kahn 1991).
2.3.- LA JORNADA DE
TRABAJO La organización y duración del tiempo
que trabaja una persona constituyen
aspectos muy importante de su
experiencia de la situación laboral.
Trastornos biológicos debidos a
una jornada de trabajo anormal La biología humana está específicamente
orientada a la vigilia durante el día y al sueño durante la noche. Por consiguiente, todo horario que obligue al trabajador a estar despierto hasta muy entrada la noche o durante toda ella trastornará su reloj biológico (Monk y Folkard 1992). Esos trastornos pueden evaluarse midiendo los “ritmos circadianos” de los trabajadores, que incluyen las fluctuaciones regulares que se producen a lo largo de las 24 horas en los signos vitales, la composición de la sangre y la orina, el estado de ánimo y la eficiencia de rendimiento (Aschoff 1981).
Trastornos sociales debidos a
una jornada de trabajo anormal
En el ámbito familiar donde los trastornos sociales de una jornada de trabajo anormal pueden ser más devastadores. Ese tipo de jornada puede poner gravemente en peligro los papeles familiares que desempeña el trabajador como padre, cuidador, compañero social y pareja sexual, lo que produce falta de armonía en el matrimonio y problemas con los hijos (Colligan y Rosa 1990). Además, los intentos del trabajador de rectificar, o de evitar, esos problemas sociales pueden tener como consecuencia una reducción del tiempo de sueño, lo que a su vez reduce la capacidad de atención y pone en peligro la seguridad y la productividad.
Posibles soluciones Selección y educación del trabajador:
implican la identificación y el
asesoramiento.
Selección del horario de trabajo más
adecuado: debe iniciarse con una
decisión respecto de cuántas horas de
trabajo de ese tipo se necesitan en
realidad.
Mejora del entorno de trabajo: puede
comportar medidas como elevar los
niveles de iluminación y ofrecer servicios
adecuados de cafetería durante la
noche.
2.4.- EL DISEÑO DEL ENTORNO
conclusiones de los
estudios
caracteristicas fisicas de la zona
de trabajo inmediata
caracteristicas ambientales
de la zona de trabajo
organizacion general de los
edificios e instalaciones
lugares de recreo en el
exterior y características urbanísticas
Orientaciones para futuros estudios Los beneficios que comporta para la salud la mejora
del diseño del entorno pueden verse moderados por el clima social y por aspectos de la organización.
El papel del diseño del lugar de trabajo en la prevención de la enfermedad y la promoción de la salud.
La incorporación de esos recursos al diseño de los entornos de trabajo debería combinarse con políticas en materia de organización y de gestión de las instalaciones que potenciaran al máximo las cualidades de promoción de la salud del centro de trabajo.
-El apoyo de la dirección a la personalización del espacio de
trabajo por los empleados (Becker 1990; Brill, Margulis y
Konar 1984; Sommer 1983; Steele 1986)
- La adopción de criterios de diseño de los puestos que
prevengan los problemas de salud relacionados con el trabajo
basado en ordenadores y las tareas repetitivas (Hackman y
Oldham 1980; Sauter, Hurrell y Cooper 1989; Smith y Sainfort
1989)
-El establecimiento de programas de formación de los trabajadores
en materia de ergonomía y salud y seguridad en el
trabajo (Levy y Wegman 1988)
-La adopción de programas de incentivos para animar a los
trabajadores a practicar ejercicio físico y a cumplir los protocolos
de prevención de accidentes (O’Donnell y Harris 1994)
-La implantación de programas de jornada flexible, trabajo a
distancia, puestos de trabajo compartidos y vehículos
compartidos para mejorar la eficacia de los trabajadores
tanto a domicilio como en la sede de la empresa (Michelson
1985; Ornstein 1990; Parkes 1989; Stokols y Novaco 1981),
Recursos de diseño del lugar de trabajo y posibles
beneficios para la salud.
2.5.- FACTORES
ERGONOMICOS El entorno físico del trabajo
Factores de la tecnología y del
puesto de trabajo
Tareas
Factores de organización
2.6.- AUTONOMIA Y CONTROL
La autonomía—el margen de discrecionalidad que tienen los
trabajadores en cuanto a la forma de realizar su labor— está asociada sobre todo a las teorías que se refieren a la oportunidad de diseñar el trabajo de tal manera que sea intrínsecamente motivador, satisfactorio y conducente al bienestar físico y mental.
El control
Se suele entender en un sentido más amplio que el de autonomía. De hecho, cabría considerar la autonomía como una forma especializada del concepto más general de control.
2.7.- EL RITMO DEL TRABAJO
Ventajas del trabajo cuyo ritmo está
marcado por una máquina
Clasificación del trabajo cuyo ritmo
lo marca una máquina
Efectos sobre el bienestar del
trabajo cuyo ritmo está marcado
por máquinas
Clasificación del ritmo de trabajo.
Perfiles psicológicos de los operarios que prefieren el trabajo de ritmo
autorregulado y
los que prefieren el trabajo con el ritmo marcado por una máquina.
Efectos de la retroalimentación sobre el rendimiento en la reducción del estrés.
2.8.- LA SUPERVISION ELECTRONICA
DEL TRABAJO
CLARIDAD Y SOBRECARGA DE
LOS ROLES ASIGNADOS