1. 1 Entwicklungen der Personalbeschaffung in Deutschland Eine Analyse aus Unternehmens- und Bewerberperspektive Eine Zusammenarbeit von Huxley Associates und der Wiesbaden Business School

2. 2 Einleitung Die aktuellen Arbeitslosenzahlen der Bundesrepublik fallen zwar speziell im Vergleich mit vielen anderen europischen Staaten relativ niedrig aus, dennoch sind derzeit ber 3 Millionen zum Teil hochqualifizierte Fachkrfte auf der Suche nach einer Anstellung. Auf der anderen Seite klagen verschiedene Industrien ber einen akuten Mangel an eben solchen Fachkrften. Diese beiden Tatbestnde scheinen sich auf den ersten Blick zu widersprechen. Daher kann hier die berlegung angestellt werden, dass es Probleme bei der Kommunikation zwischen beiden Parteien, sprich Unternehmen auf der einen und potentiellen Bewerbern auf der anderen Seite, gibt. Nutzen Arbeitgeber andere Kommunikationswege als Arbeitnehmer, so werden weder Unternehmen geeignete Mitarbeiter noch Arbeitsuchende eine passende Stelle finden. Aus dieser Problemstellung lsst sich die Zielsetzung dieser Studie ableiten. Hierbei liegt der Schwerpunkt auf der Beantwortung der folgenden Fragen: Nutzen Arbeitnehmer und Arbeitgeber die gleichen Wege, um miteinander in Kontakt zu treten? Inwiefern decken bzw. unterscheiden sich die genutzten Instrumente? Welche Rolle spielen dabei soziale Netzwerke? Mit den Antworten auf diese Fragen beschftigt sich die Studie im Auftrag von Huxley Associates und in Zusammenarbeit mit der Hochschule RheinMain Wiesbaden Business School. Als Basis dient bei dieser Untersuchung die Analyse der Personalbeschaffung Deutschlands in der Vergangenheit, Gegenwart sowie der Zukunft. Daraus ergibt sich ein Vergleich, der verdeutlicht, inwiefern sich das Suchverhalten beider Seiten ber die Zeit hinweg verndert hat. Um zu eben diesen Ergebnissen zu gelangen, wurde eine empirische Befragung unter mehr als 300 Unternehmern sowie ber 2.000 potentiellen Bewerbern durchgefhrt. Zu den Befragten zhlen auf Arbeitgeberseite zum Groteil leitende Angestellte aus Personalabteilungen und anderen an der Einstellung von Personal beteiligten Fhrungskrften in diversen Industrien fhrender Unternehmen sowie Kontakte zur Handwerkskammer und der Industrie- und Handelskammer Wiesbaden. Auf Bewerberseite wurden vor allem hochqualifizierte Fachkrfte aus unserem Bewerberpool sowie anderen sozialen Netzwerken befragt. Dies ermglichte es uns eine breite Masse an fr diese Studie relevanten Personen abzudecken. 3. 3 Kommunikationswege im Vergleich Zunchst sollte festgestellt werden, inwieweit die von den Befragten gewhlten Instrumente bisher hinsichtlich der Job- bzw. Mitarbeitersuche zum Erfolg fhrten. So gab knapp die Hlfte (50,8%) der befragten Arbeitnehmer an, bisher nicht den gewnschten Erfolg mit ihren Bewerbungen erzielt zu haben. Auf Unternehmerseite wiederum zeigt vor allem der Blick zurck eine deutlich negative Entwicklung. Whrend nur rund 6% (5,9%) bzw. 18% (18,1%) der Arbeitgeber angeben, vor 20 bzw. 10 Jahren Probleme mit der Besetzung ihrer offenen Stellen gehabt zu haben, so stimmen ber 60% (60,2%) zu, seit den letzten 5 Jahren zunehmend Probleme bei der Beschaffung von bentigtem Personal zu haben. Dies entspricht einem Anstieg von 54,3 bzw. 42,1 Prozentpunkten. Der Vergleich der von den beiden Parteien genannten Wege bzgl. der Job- bzw. Mitarbeitersuche lsst sowohl berschneidungen als auch einige Unterschiede erkennen. Als ein hufig genutztes Instrument nennen beide Seiten mit ber 80% (85,1% bei Bewerbern und 86,6% bei Unternehmen) Online-Jobbrsen wie monster oder stepstone. Erfolg hinsichtlich bisheriger Bewerbungen Probleme bei der Personalbeschaffung Bewerbungen waren erfolgreich Bewerbungen waren nicht erfolgreich Vor 20 Jahren Vor 10 Jahren Vor 3-5 Jahren 50,8% 5,9% 20% 0% 40% 60% 80% 18,1% 60,2% 49,2% 4. 4 Des Weiteren herrschte Einigkeit darber, dass die Bedeutung von sozialen Netzwerken weiter zunimmt, was die recht hohe Prozentzahl von rund 40% (bzw. 40,9% auf Unternehmerseite) belegt. Unterschiede zeigen sich jedoch im Bereich der offiziellen Internetauftritte der Unternehmen. Demnach nutzen fast 90% (89,8%) der befragten Unternehmen diese zur Verffentlichung ihrer Stellenangebote; was wohl vor allem mit der Tatsache zu tun hat, dass diese Methode mit geringen Kosten verbunden ist. Potentielle Arbeitnehmer hingegen zeigen sich da etwas zurckhaltender indem lediglich rund 60% (62,1%) angeben, auf diesem Weg nach geeigneten Stellen zu suchen. Eine weitere Diskrepanz wird mit Blick auf die Einbeziehung von Messen in den Prozess der Job- bzw. Mitarbeitersuche deutlich. Whrend Arbeitgeber dies mit fast 40% (39,4%) auch weiterhin als wichtiges Instrument ansehen, um mit passenden Kandidaten in Kontakt zu treten, so wird dies von nur etwa 15% (17,7%) der Zielgruppe in Anspruch genommen. Als einen Grund dafr lassen sich die zahlreichen Mglichkeiten nennen, die es Bewerbern ermglichen bequem von zu Hause aus auf Jobsuche zu gehen. Nach den zuknftig an Bedeutung gewinnenden Methoden zur Stellen- bzw. Mitarbeitersuche gefragt, ergibt sich speziell im Bereich Social Media ein interessantes Bild. So nennen Arbeitgeber soziale Netzwerke hinter den Online- Jobbrsen direkt an zweiter Stelle, whrend die befragten Arbeitnehmer diesem Instrument eine errheblich geringere Relevanz in Bezug auf ihre Herangehensweise bei der Jobsuche beimessen. Auf Bewerberseite spielen hingegen neben den hier ebensfalls an erster Stelle stehenden Online-Jobbrsen, die Website des jeweiligen Unternehmens sowie soziale Kontakte eine bergeordnete Rolle. Daher stellt sich die Frage, ob Kandidaten prinzipiell nicht an einer Ansprache ber soziale Netzwerke interessiert sind oder aber es Unternehmen bisher einfach nicht gelungen ist, eine entsprechende Plattform zielgruppengerecht zu nutzen. Aber da Unternehmen ihre Aktivitten in diesem Bereich ausbauen, kann davon ausgegangen werden, dass sich diese Frage sptestens dann beantworten lsst, wenn soziale Netzwerke wie Xing, LinkedIn, aber auch Facebook und Google+ aktiv zur Anwerbung von potentiellen Mitarbeitern genutzt werden. Wege zur Mitarbeiter- bzw. Jobsuche Online-Jobbrsen Internetprsenz des Unternehmens Soziale Netzwerke Messen Arbeitgeber Bewerber 86,6% 20% 40% 60% 80% 100% 0% 85,1% 89,8% 62,1% 40,9% 39,4% 17,7% 52,8% 5. 5 Die Rolle von Personalberatungen Aufgrund der Tatsache, dass gerade im Fall von Fachkrftemangel auf der einen und Arbeitslosigkeit auf der anderen Seite die Hilfe von Experten ein Weg zum Erfolg sein kann, beleuchteten wir die Rolle von Personalberatungen sowohl hinsichtlich Arbeitnehmern auf der Suche nach einer neuen Anstellung als auch Arbeitgebern mit einem ungedeckten Personalbedarf etwas genauer. Die Betrachtung der Bewerberseite zeigt zunchst, dass sich die Nutzung von externen Personalberatungen innerhalb der vergangenen zwei Jahrzehnte uerst positiv entwicklet hat. Demnach nahmen vor 20 Jahren lediglich rund 3% (2,9%) der Befragten derartige Dienste in Anspruch, zehn Jahre spter schon ber 10% (10,9%) und vor 3-5 Jahren sowie heute sind es bereits rund 40% (39,3% bzw. 40,6%). Hinzu kommt, dass die Hlfte der Teilnehmer davon ausgeht, dass Personalberatungen auch in Zukunft weiter an Bedeutung gewinnen werden. Allerdings geben wiederum knapp 50% (54,4%) an, die Services einer Personalberatung nicht uneingeschrnkt weiter empfehlen zu knnen. Die Analyse der Arbeitgeberseite ergibt in Bezug auf die Entwicklung hinsichtlich der Relevanz von Personalvermittlungen ein hnlich positives Bild. Whrend vor 20 Jahren bei nur etwa 5% (5,1%) der befragten Unternehmen die Hilfe von Dienstleistern dieser Art zum Einsatz kam, vervierfachte (20,5%) sich diese Zahl ein Jahrzehnt spter, um dann schlielich auf ber 55% (56,7%) innerhalb der letzten Jahre weiter anzusteigen.Speziell vor dem Hintergrund eines in einigen Industrien allgegenwrtigen Fachkrftemangels ist es nicht verwunderlich, dass auch hier die Hlfte der Befragten der Meinung ist, dass Personalvermittlungen auch in Zukunft eine entscheidende Rolle im Personalbeschaffungsprozess spielen werden. Ein bedeutender Unterschied lsst sich bei der Frage nach der Wahrscheinlichkeit einer Empfehlung von Personalberatungen ausmachen. Hier gibt eine deutliche Mehrheit von mehr als 85% (85,9%) an, die Dienste eines solchen Unternehmens weiterempfehlen zu knnen. Zusammenfassend kann also gesagt werden, dass beide Parteien groes Potential in der erfolgreichen Suche nach Arbeitspltzen bzw. Mitarbeitern mithilfe von externen Personalvermittlungen sehen; wenn auch auf Arbeitnehmerseite noch einige Herausforderungen zu bewltigen zu sein scheinen. Nutzung von Personalberatungen im Zeitverlauf Vor 20 Jahren Vor 10 Jahren Vor 3-5 Jahren Heute 20% 40% 60% 0% Arbeitgeber Bewerber 10,9% 2,9% 5,1% 20,5% 56,7% 56,7% 39,3% 40,6% 6. 6 Social Media Die Zukunft der Personalbeschaffung? Soziale Netzwerke nehmen mittlerweile im Leben eines jeden von uns eine mehr oder weniger bedeutende Rolle ein. Daher sollte genauer untersucht werden, ob soziale Netzwerke inzwischen auch bei der Suche nach einer neuen Stelle bzw. neuen Mitarbeitern von Bedeutung sind. Hierzu wurden wieder sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber um ihre Einschtzungen gebeten. Neben der grunstzlichen Frage nach der Hufigkeit der Nutzung einzelner sozialer Netzwerke sind vor allem die Art der Nutzung sowie die bisherigen Erfahrungen in Bezug auf Job- bzw. Mitarbeitersuche von Belang. Werden jedoch zunchst die von beiden Parteien genutzten Plattformen verglichen, so lsst sich feststellen, dass die von Bewerbern am meisten regelmig genutzten Seiten Xing mit ber 50% (52,2%), Facebook mit fast 40% (37,9%), YouTube mit mehr als 20% (22,4%) sowie LinkedIn mit knapp unter 20% (18,1%) sind. Twitter hingegen wird von lediglich von rund 4% (4,3%) der Befragten regelmig besucht. Genauer nach dem Zweck der Nutzung dieser Websites gefragt, stellt sich heraus, dass Xing das einzige Netzwerk ist, welches von Arbeitnehmern gleichermaen fr private als auch berufliche Anliegen verwendet wird. So nutzt fast die Hlfte (44,7%) der Befragten Xing auch privat. Hauptschlich dient Xing jedoch als Mittel zur Stellensuche (46,3%), wozu auch das Anlegen eines Profils in Zusammenhang steht und daher von einer hnlich hohen Zahl (39,7%) an Bewerbern genannt wird. Des Weiteren dient Xing vielen als Informationsquelle hinsichtlich fr sie relevanter Unternehmen (29,9%). Regelmig von Bewerbern genutzte soziale Netzwerke Xing Facebook YouTube LinkedIn Twitter 52,2% 4,3% 37,9% 22,4% 18,1% Art der Nutzung von sozialen Netzwerken - Bewerberseite Xing LinkedIn Facebook Privat Unternehmensrecherche Erstellung eines Bewerberprofils Stellensuche 10% 20% 30% 50% 40% 0% 44,7% 46,3% 17,2% 1,4% 29,9% 12,3% 2,8% 39,7% 16,8% 1,6% 18,4% 43,4% 7. 7 Verhltnismig hnlich sieht es im Fall von LinkedIn aus, wenn auch auf niedrigeren Prozentzahlen basierend. Hier geben etwa 18% (18,4%) an, LinkedIn in ihrem privaten Umfeld zu nutzen. Derweil fallen die Zahlen derer, denen LinkedIn als Untersttzung bei der Jobsuche bzw. zur Erstellung eines professionellen Profils dient mit rund 17% (17,2%) bzw. knapp 16% (16,8%) sogar ein wenig kleiner aus. Weitere rund 12% (12,3%) nutzen LinkedIn zu Recherchezwecken. Ganz anders stellen sich unterdessen die Ergebnisse fr Facebook dar. Von den rund 50% (49,2%) der befragten Arbeitnehmer, die angeben Facebook zu nutzen, tut dies die groe Mehrheit (43,4%) aus rein privaten Beweggrnden. Nur eine kleine Minderheit (2,8%) nutzt Facebook zur Generierung von Unternehmensinformationen. Noch geringer fallen die Zahlen derer aus, die angeben diese Plattform fr die Stellensuche (1,4%) bzw. die Erstellung eines Bewerberprofils (1,6%) zu verwenden. Vergleichbare Resultate weisen YouTube und Twitter auf. Whrend Twitter immerhin noch von einigen wenigen in beruflicher Hinsicht genutzt wird, so dient das Videoportal nur einem Bruchteil von 1,4% zustzlich zu privaten Konsum auch zur Recherche von Unternehmensinformationen. Daher kann davon ausgegangen werden, dass insbesondere YouTube fr Arbeitnehmer derzeit noch keine Rolle im Bewerbungsprozess spielt. Im Anschluss an die Evaluierung der Bewerberseite erfolgt die Betrachtung der Arbeitgeberperspektive zum Thema Social Media. Hier sollte zunchst einmal beleuchtet werden, welche Bedeutung dieser Form der Personalbeschaffung zugerechnet wird. Das Ergebnis zeigt, dass der Einfluss von sozialen Netzwerken von mehr als 75% (75,3%) der Unternehmen als bermig gro bis gro eingeschtzt wird. Die daran anschlieende Frage zeigte, dass dennoch lediglich rund 45% (44,9%) Social Media aktiv fr die Personalbeschaffung nutzen. Auch hier wurde wieder nach dem konkreten Einsatz der bereits zuvor erwhnten sozialen Netzwerke gefragt. Dabei wird in die folgenden Nutzungsarten unterschieden: Prsentation des Unternehmens Steigerung des Bekanntheitsgrades Aufbau und Strkung der Arbeitgebermarke Recruiting Bekanntmachung von Produkten Das meist genutzte Instrument ist auch hier Xing. So nimmt ber 35% (35,3%) die Seite fr ihre Recruitingaktivitten zur Hilfe. Des Weiteren geben rund 20% (21,6%) an, Xing zur Prsentation des eigenen Unternehmens zu verwenden. berdies nennen knapp 18% (18,3%) die Steigerung des Bekanntheitsgrades als einen der Grnde fr die Einfluss von Social Media aus Arbeitgebersicht 41,0% 34,3% 21,7% 3,1% Hat sehr groen Einfluss Hat groen Einfluss Hat kaum Einfluss Hat keine Bedeutung 8. 8 Einbeziehung dieses Netzwerks in ihre Marketingaktivitten. Zustzlich erkennen mehr als 13% (13,9%) der befragten Unternehmen den Nutzen von Xing beim Aufbau einer starken Arbeitgebermarke. Weniger zum Einsatz kommt die Plattform jedoch bei der Bekanntmachung von Produkten, welches von nur rund 4% (3,8%) angefhrt wird. Der Vergleich dieser Ergebnisse mit dem internationalen Pendant LinkedIn lsst zunchst feststellen, dass sich dieses bisher nicht gleichermaen in Deutschland etabliert zu haben scheint. Auch LinkedIn wird mit fast 17% (16,8%) zumeist zum direkten Anwerben von potentiellen Mitarbeitern genutzt. Auf Platz 2 befindet sich mit etwas mehr als 13% (13.2%) die Steigerung des Bekanntheitsgrades dicht gefolgt von der Prsentation des Unternehmens mit rund 12% (12,4%). Der Aufbau und die Strkung der Arbeitgebermarke sowie die Bekanntmachung von Produkten stehen bei der Nutzung von LinkedIn mit 6,9% bzw. 4,8% eher im Hintergrund. Im Hinblick auf die hufig eher mit der privaten Nutzung assoziierten sozialen Netzwerke Facebook, YouTube und Twitter fllt auf, dass diese auffllig viel von Unternehmen genutzt werden; auch im Bezug auf die Personalbeschaffung. Besonders Facebook weist eine hohe Relevanz und Akzeptanz auf. So nutzen mehr als 20% (22,4%) Facebook zur Prsentation ihres Unternehmens und erhlt somit den Vorzug vor LinkedIn. Als Grund dafr sind die vielfltigeren Gestaltungsmglichkeiten, die Facebook Seiten im Vergleich zu den Unternehmensprofilen auf LinkedIn bieten, zu nennen. Ergnzend kommt die Plattform bei rund 18% (17,9%) gerne zur Steigerung des Bekanntheitsgrades zum Einsatz. Hierbei spielt vor allem die hohe aktive Nutzerzahl von ber 800 Millionen eine Rolle. Besonders berraschend stellen sich jedoch die Zahlen im Punkt Recruiting dar. Wie bereits erwhnt, dient LinkedIn ca. 17% der befragten Unternehmen zur aktiven Ansprache von potentiellen Kandidaten. hnlich sehen die Zahlen jedoch fr Facebook aus. Mehr als 16% (16,1%) der von der Umfrage erfassten Unternehmen geben an, auf Facebook nach geeigneten Mitarbeitern zu suchen. Daher scheinen sowohl das professionell ausgerichtete Netzwerk LinkedIn als auch die eher auf private Kontaktpflege angelegte Plattform Facebook von gleicher Relevanz zu sein. In Bezug auf den Aufbau sowie die Strkung der Arbeitgebermarke setzt sich Facebook mit fast 15% (14,2%) sogar deutlich von LinkedIn mit lediglich rund 7% (6,9%) ab und liegt somit sogar noch knapp vor Xing mit etwas mehr als 13% (13,9%). Auch dem liegen wohl wieder die mannigfaltigen Mglichkeiten, die Facebook zur Prsentation eben dieser Arbeitgebermarke bietet, zugrunde. Auch bei der Bekanntmachung von Produkten liegt Facebook vor den beiden Business-Netzwerken Xing und LinkedIn. Hier knnen nur Twitter und vor allem YouTube mithalten. Deren Strken liegen den befragten Unternehmen zufolge zwar nicht im Recruiting, werden dafr aber umso lieber zur Prsentation des Unternehmens bzw. Steigerung des Bekanntheitsgrades genutzt. Twitter wird zudem zum Aufbau und der Strkung der Arbeitgebermarke verwendet. Ein Grund hierfr drfte die Interaktion mit potentiellen Mitarbeitern sein, die Twitter Unternehmen ermglicht. Einfluss von Social Media aus Arbeitgebersicht Recruiting Steigerung des Bekanntheitsgrades Aufbau und Strkung der Arbeitgebermarke Bekanntmachung von Produkten Unternehmens- prsentation Xing LinkedIn Facebook 10% 20% 30% 40% 0% 35,3% 16,8% 16,1% 21,6% 22,4% 18,3% 13,2% 17,9% 13,9% 6,9% 14,2% 3,8% 4,8% 7,7% 12,4% 9. 9 Zusammenfassend zeigt sich zum einen, dass sowohl Bewerber als auch Arbeitgeber Xing und LinkedIn bei der Job- bzw. Mitarbeitersuche bevorzugen. Ein deutlicher Unterschied ist jedoch vor allem Bezug auf Facebook erkennbar. Im Gegensatz zu den hinsichtlich der Jobsuche eher abgeneigten Bewerbern, sehen Unternehmen durchaus Potential in der Ansprache von potentiellen Mitarbeitern ber Facebook. hnliches gilt wenn auch nicht im gleichen Ausma fr Twitter und YouTube. Arbeitnehmer geben als Grnde die Trennung von Privatem und Beruflichem und die Ausrichtung Facebooks auf die persnliche Nutzung sowie die damit verbundene Angst davor, zu viel von sich preisgeben zu mssen, an. Daher stehen Unternehmen, die offensichtlich an der Personalbeschaffung via Facebook interessiert sind, vor der Aufgabe, eben diese Hrden zu berwinden und Bewerber davon zu berzeugen, ber dieses soziale Netzwerk mit ihnen in Kontakt zu treten. Eine Option hnlich wie bei Xing, private Einstellungen und berufliche Einstellungen trennen zu knnen, wre dafr entsprechend hilfreich. Als Vorbild dient ebenfalls Googles Netzwerk Google+, welches seinen Nutzern das Erstellen von unterschiedlichen Kreisen ermglicht. Zudem wurden die Bewerber danach befragt, ob sie in der Vergangenheit bereits eine Stelle ber Social Media gefunden htten. Zwar sind diejenigen, die bisher keinen Erfolg mit diesem Weg der Jobsuche verzeichnen konnten mit fast 70% (69%) in der klaren Mehrheit, dennoch zeigen die rund 15% (14%) derer, die Social Media schon erfolgreich fr sich in Anspruch nehmen konnten sowie die fast 20% (17%), die angeben, mithilfe von sozialen Netzwerken immerhin dem neuen Job schon ein ganzes Stck nher gekommen zu sein, dass diese Plattformen auf dem besten Weg sind, ein fester Bestandteil im Prozess der Stellensuche zu werden. Zum Abschluss dieses Themenfeldes lsst sich sagen, dass Bewerber Vorteile in der Einbeziehung von Social Media in den Prozess der Jobsuche vor allem in der unkomplizierten Nutzung und dem damit verbundenen geringen Aufwand sehen. Des Weiteren werden die zahlreichen Optionen, Informationen ber den potentiellen Arbeitgeber zu erhalten sowie die Mglichkeit, direkt mit einem Unternehmen in Kontakt treten zu knnen als groes Plus erkannt. Als Nachteile hingegen nennt die Bewerberseite Bedenken bzgl. des Datenschutzes sowie den Eingriff in ihre Privatsphre, speziell in Bezug auf Plattformen, die zurzeit hauptschlich der privaten Nutzung dienen. Unternehmen auf der anderen Seite sehen Vorteile in der Zielgruppenorientierung, die ihnen die vielfltige Auswahl an sozialen Netzwerken ermglicht. Hinzu kommt, wie schon auf Bewerberseite genannt, die Chance zur direkten Kontaktaufnahme mit potentiellen Kandidaten. Zu weiteren positiven Auswirkungen zhlen der Arbeitgeberseite zufolge die hohe Reichweite und die Vielzahl an Mglichkeiten zur (grafischen) Darstellung ihres Unternehmens. Als Nachteil wiederum wird auch hier der mangelnde Datenschutz, aber vor allem der doch recht groe Aufwand bei der Implementierung und Pflege derartiger Prsenzen angesehen. Hinzu kommen im Umkehrschluss zu der zuvor genannten hohen Reichweite, die damit einhergehenden Streuverluste. Abschlieend kann daher festgehalten werden, dass der wohl entscheidende Punkt, in dem beide Parteien bereinstimmen, die direkte Kontaktaufnahme, die durch Social Media erheblich erleichtert wird, ist. Entsprechend liee sich eine erste Verbindung zwischen potentiellen Arbeitgebern und Arbeitnehmern aufbauen. Haben Sie bereits einen Job ber Social Media gefunden? Ja Fast Nein 69,0% 14,0% 17,0% 10. 10 Fazit Gegenwrtig decken sich die von Bewerbern und Unternehmen genutzten Instrumente zur Job- bzw. Mitarbeitersuche weitestgehend. So dienen sowohl Online-Jobbrsen als auch die Website des jeweiligen Unternehmens bei beiden als die am meist genutzten Methoden. Es lsst sich jedoch bereits erkennen, dass sich der Trend auf Seite der Unternehmen immer mehr in Richtung Social Media entwickeln wird, whrend sich deren Zielgruppe diesbezglich noch eher zgerlich verhlt. Unternehmen sehen vor allem den Vorteil darin, sich auf den verschiedenen Plattformen ansprechend prsentieren und mit potentiellen Kandidaten kommunizieren zu knnen. Die Bewerber vertreten derzeit noch den Standpunkt, sich dabei in ihrer Privatsphre gestrt zu fhlen. Es bleibt also abzuwarten, inwieweit es Unternehmen gelingen wird, die richtige Ansprache zu finden, um so diese Aversion abzubauen. Denn auch wenn diese Studie zeigt, dass der in einigen Industrien vorherrschende Fachkrftemangel bzw. die Arbeitslosigkeit nicht zwingenderweise auf unterschiedliche Kommunikationswege zurckzufhren ist, so wird dennoch deutlich, dass sich beide Seiten auch in der Zukunft aufeinander einstellen mssen. Nur so knnen zum einen Bewerber sicherstellen, sich dem zuknftigen Arbeitgeber ansprechend vorzustellen, und Unternehmen andererseits die, unter Umstnden dnn gesten oder aber nicht aktiv suchenden, Fachkrfte entsprechend zu akquirieren. 2012 Huxley Associates. Alle Rechte vorbehalten. 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