LA ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Como parte de una organización es de vital importancia el idóneo manejo del personal, quienes

son la base de la dinámica y desarrollo productivo de la misma, que permitirán dar resultados

eficaces y eficientes.

Por lo tanto, la Administración de Recursos Humanos, va dar pauta a que se hable del éxito de la

organización, misma que consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así

como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la

vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella

alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.

Con el firme propósito de mantener a las personas en la organización, realizando su trabajo con el

mejor empeño, es decir dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable.

Y para ello es importante que durante el proceso de selección del personal, se tome en cuenta de

forma detallada los requerimientos de los recursos humanos, atrayendo a los candidatos idóneos,

evaluando la potencialidad física y mental de los solicitantes, así como su aptitud para el trabajo,

utilizando para ello una serie de técnicas, como la entrevista, batería de pruebas (psicométricas ) y

los exámenes médicos necesarios, con base al desempeño o función que se espera del o

candidata al puesto.

Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización

de alto rendimiento, del autor: Margaret Butteris, el papel y la función de Recursos Humanos de la

empresa consiste principalmente en la Identificación y desarrollo de las competencias claves

necesarias para respaldar el negocio. Una vez identificadas, se ponen en marcha estrategias para

desarrollar o adquirir las competencias claves. La función empresarial es también responsable de

monitorizar el progreso de desarrollo.

Así como también permite el desarrollo de talento ejecutivo, preparando al personal junto a los

directivos presentes, para alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros, incluyendo la

planificación de sucesiones. Sin olvidar el desarrollo de iniciativas de formación y desarrollo para

respaldar la cultura, los valores y los principios operativos comunes, otro aspecto seria el desarrollo

de modelos para la evaluación y retribución de los empleados.

Con todo ello en este apartado se puede concluir diciendo que el principal propósito de los

Recursos Humanos de la empresa es identificar los modelos empresariales para la contratación, el

juicio y la evaluación de los empleados. Y que a la vez permite el desarrollo e implementación de

políticas y programas de gestión de la actuación y la retribución para utilizarse en todas las

compañías operativas.

Y con ello la Administración de Recursos Humanos busca compenetrar el recurso humano con el

proceso productivo de la empresa, haciendo que éste último sea más eficaz como resultado de la

selección y contratación de los mejores talentos disponibles en función del ejercicio de una

excelente labor de estos. Así como también la maximización de la calidad del proceso productivo

depende de igual modo de la capacitación de los elementos humanos para hacer más valederos

sus conocimientos.

El Departamento de Recursos Humanos de una empresa busca que las estrategias y políticas que

usa cada departamento sean las más adecuadas, y en todo caso funge como asesoría y

consultaría de cada departamento. Este es un departamento que une de la manera más eficiente

los Recursos Humanos.

Pero es importante aclarar que el hablar de la administración de Recursos Humanos, no es

nuevo, y mucho menos que inicie en esta época, por lo tanto esto se remonta mucho más atrás de

la época contemporánea que se está viviendo, en donde la tecnología viene a sustituir a la mano

de obra.

Y haciendo historia se puede encontrar a nivel internacional diversas formas de procedimientos en

la administración de los Recursos Humanos, por ejemplo que en 1550–1566 Egipto establece un

régimen de servicio civil antes de nuestra era, pero realizando la revisión detallada hacia mucho

más atrás se encuentra que en el año 462- 430 Grecia establece una compensación de ciertos

servidores en busca de la estabilidad y Continuidad de servicios estatales.

Del 202–219 China establece el perfeccionamiento de exámenes para la selección de funcionarios

capaces. Y en 1910–1915 Norteamérica se constituye el primer departamento de personal en su

concepción moderna.

Y de ahí para adelante surgen diversos teóricos investigadores que van estableciendo técnicas en

este rubro como es el caso del año de 1913 cuando Hugo Monsterberg describe técnicas para

seleccionar personal, y en 1917 E. D. WOOTS desarrollo el concepto de la valides estadística.

Siendo en este año que Woots se le considera fundador del movimiento de la administración de

personal.

Otros aspectos importante a revisar es el paternalismo que tiene relación con la evolución de la

administración de los Recursos Humanos, situación que se hace evidente a principios de este

siglo (de 1900 a 1920) en la que da una explicación en lo que respectan las relaciones entre

empleado y patrón. Ese movimiento intentaba elevar las condiciones físicas, higiénicas, sociales y

educativas del trabajo. los primeros programas paternalistas incluían instalaciones de salud,

vestidores y baños, comedores, instalaciones recreativas. Lamentablemente, puede que algunos

patrones les hayan ofrecido estos beneficios a sus empleados con el propósito de aplicarlos para

que aceptaran largas horas de trabajo, salarios bajos, y malas condiciones laborales. Además, los

empleados también comenzaron a desilusionarse cuando comprendieron que el interés que sus

patrones mostraban por ellos no era siempre verdadero. Aunque la era del paternalismo parece

haber muerto en la década de 1920, su filosofía todavía persiste.

La psicología industrial es otro movimiento que se inicio a principios de siglo xx y se desarrollo y

maduro hasta lograr su forma actual. Antes de 1900 la selección y colocación del empleado

parecían ser sucesos casi fortuitos. En el proceso de contratación importaba poco las

características del trabajador y los requisitos del trabajo. Se hacían pocos intentos disciplinados

para intentar coordinar los trabajos con las habilidades y capacidades del personal disponible. La

psicología industrial introdujo el concepto “identificación” en las áreas de selección y colocación del

empleado. la razón fundamental de este concepto se basa en la noción de que tanto los trabajos

como los empleados muestran características individuales únicas. Los procedimientos de

identificación o de igualación intentaban vincular a la persona adecuada en el trabajo adecuado.

Los especialistas intentaban capacitar o volver a capacitar a los trabajadores para hacer que estos

dos elementos organizacionales estuvieran en concordancia.

La administración de personal no apareció de improviso, y aunque no es posible señalar cuándo se

dio inicio al uso de sus técnicas, sí sabemos que es condición indispensable para la existencia de

la civilización. Desde la más remota antigüedad el hombre al hacerse gregario tuvo que practicar

alguna forma de división del trabajo y asumir, aceptar, pelear o apoyar un liderazgo.

En el clan se dan las primeras formas empíricas de gestión, pues su organización y maduración dio

origen a las tribus. La caza, agricultura, pesca, la construcción, el comercio y la guerra requieren de

un grado avanzado de organización y de gestión de los recursos humanos.

Los grandes arquitectos o constructores de la antigüedad tuvieron que hacer un perfil del personal,

seleccionarlo, asignarle labores, iniciarlo, capacitarlo y motivarlo. Su liderazgo para la gestión fue

autocrático y religioso.

Con la creación de la familia como célula básica de la sociedad se establece la división de las

tareas y se definen roles que permitirían luego la aparición de la nación. Los tipos de gestión de

recursos humanos van ganando espacios en las doctrinas que enmarcan las políticas de los

gobernantes; así en las civilizaciones se nota el extraordinario desarrollo que tuvieron los modelos

de organización y de gestión de sus recursos humanos.

A mediados del siglo XVIII la creación de las grandes máquinas para la producción dan inicio a la

revolución industrial. Primero en Inglaterra y poco después en Europa y América del Norte. La

producción creció enormemente y con ella las condiciones de hacinamiento, peligro, inseguridad y

profunda insatisfacción. Se crearon entonces en algunas organizaciones los “Departamentos de

Bienestar de personal”, antecesor directo de los departamentos de personal actuales; velaban por

educación, vivienda, atención médica, así como de impedir que se formen sindicatos. El hecho es

que por primera vez se acepta la necesidad de que haya un departamento en la organización que

se encargue exclusivamente de solucionar los problemas de personal, esto requería de una

persona especializada y ya no improvisada, diferenciándose de las labores de los capataces, jefes

de turno, gerentes de operación y otros puestos similares. La segregación racial, el feudalismo, el

capitalismo, el socialismo, el comunismo, el neoliberalismo, marcan las diferencias en las

organizaciones, los modelos de gestión de personal y los cambios para el desarrollo.

En el siglo XX se incorpora todos los conocimientos de la ciencia y tecnología a la administración,

así se inicia el movimiento de la “Administración Científica” o taylorismo.

Mejorar la eficiencia, favoreciendo la capacitación y especialización, hizo más necesaria la creación

de departamentos especializados de gestión de personal.

Robert Owen fue uno de los precursores de la teoría científica de administración, administró varias

fábricas de hilados en New Lanark, Escocia, a principios del siglo XIX. Las condiciones de trabajo y

de vida eran deficientes, hombres mujeres y niños hasta de cinco o seis años trabajaban hasta

catorce horas diarias, seis días a la semana; los salarios eran bajos, había hacinamiento y

pobreza. Owen desempeñó el rol de “Reformador”, construyó viviendas, puso bazar en la

compañía, redujo la jornada laboral a diez horas y media y se negó a contratar niños menores de

diez años. Invirtió en las “máquinas vitales”, calificó su rendimiento, fomentaba el orgullo y

promovía la competencia.

Charles Babbage, matemático inglés, aplicó principios científicos a los procesos de trabajo para

incrementar la productividad y disminuir costos. Fue uno de los primeros en promover la división

del trabajo.

Frederick W. Taylor (1856–1915) basó su teoría en el análisis de tiempos y movimientos en la línea

de ensamble. Dividió cada tarea en sus componentes y diseñó los más rápidos y mejores métodos

para llevarlos a cabo. Aumentó el pago de acuerdo a la productividad. Disminuyó la jornada laboral

a ocho horas y media e introdujo periodos de descanso.

Henry Gantt (1861–1919) Ingeniero civil, trabajó con Taylor. Al separarse reconsideró el sistema de

incentivos Tayloriano. El sistema de tarifas diferenciadas no era motivación importante y estableció

bonos para los trabajadores que terminaban su trabajo de un día y bonos para su supervisor.

Evaluó al personal y creó la gráfica del cronograma de actividades, Gráfica de Gantt.

Los esposos Gilbreth, escribieron la “psicología de la Administración”, estudiaron la fatiga y el

movimiento y el bienestar del personal. Fin supremo era ayudar a los trabajadores a alcanzar su

pleno potencial como seres humanos. Crearon el plan de tres posiciones para la promoción del

personal.

Henry Fayol (1814–1925) se le considera el fundador de la escuela clásica, por haber sido el

primero en sistematizarlo. “Con los pronósticos científicos y los métodos administrativos

adecuados, eran inevitables los resultados satisfactorios”. Mientras el interés de Taylor estaba en

las funciones organizacionales, el de Fayol consistía en la Organización Total. Lo enseñó en las

universidades.

Max Weber (1864–1920) creó la administración burocrática, jerarquía estrictamente definida,

gobernada por normas claras y precisas, y lineamientos de autoridad. La evaluación de

desempeño deberían hacerse en su totalidad en base al mérito.

Mary Parker Follet (1868–1933) Teoría de transición, “Nadie puede llegar a ser una persona

integral si no pertenece a un grupo”. Promovió el autocontrol del grupo y apoyó la teoría de Taylor

en cuanto a los intereses comunes entre trabajadores y directivos en la organización. Creó el

modelo holístico de control: autocontrol, control de poder compartido, y control del grupo.

Chester Barnard (1866–1961) formuló las teorías de la vida organizacional, según la cual, la gente

se asocia en organizaciones formales con el propósito de conseguir cosas que no podría lograr si

trabajara en forma aislada, pero satisfaciendo en la organización además sus necesidades

individuales. “Una empresa puede operar de manera eficiente y sobrevivir sólo sí se mantienen

equilibrio las metas de ella, así como los objetivos y necesidades del empleado.

Elton Mayo (1880–1949) creador de la escuela de la ciencia del comportamiento, dirigió los

experimentos de Hawthorne de la Western Electric, Chicago. Midieron el nivel de iluminación en el

lugar del trabajo y la productividad de los empleados. Los incentivos financieros no eran la causa

de mejora de la productividad, sino más bien el ambiente agradable, el buen trato y sentirse parte

importante de la organización.

Argyris, Maslow y McGregor, estudiosos de la conducta, sostuvieron que el concepto de “Hombre

que se Realiza” explicaba de manera más exacta la motivación del hombre. La escuela cuantitativa

aparece después de la segunda guerra mundial, estableciendo la investigación de operaciones y

sus relaciones con la ciencia administrativa. Desarrollaron técnicas matemáticas para modelar,

analizar, y solucionar problemas de administración. Utiliza las calculadoras, computadoras y grupo

de expertos para la solución de problemas.

El enfoque de sistemas, ve la organización como un todo y como una parte de un ambiente externo

más amplio, como un sistema unificado e interrelacionado entre sí. Las partes del sistema son

subsistemas, cuyo todo es mayor que la suma de las partes (sinergia), interactúan con su ambiente

por lo que se le denomina abierto, pero tiene un límite que lo separa del ambiente externo.

Tiene flujos de materiales y energía o insumos que son transformados en el interior del sistema

mediante procesos y salen de él en forma de productos. La clave del control del sistema es la

retroalimentación.

El enfoque de contingencias llamado situacional, según varían las situaciones o circunstancias,

utilizando la tecnología y conocimientos más adecuados para cada fin.

El nuevo movimiento de relaciones humanas enfoca integralmente la teoría de la administración,

combinándola con conceptos positivos de la naturaleza humana y el estudio científico de las

organizaciones, para recomendar la forma en que deben actuar los gerentes efectivos en la gran

mayoría de situaciones o circunstancias.

Tom Burns y Stalker dicen que “el principio de la sabiduría en la administración consiste en advertir

que no existe un sistema óptimo de administración”. Va más allá de la contingencia.

Edwards Deming estableció los principios de “Calidad” en el trabajo y las relaciones individuales de

los trabajadores con otros, muy similar a los que ideó Fayol.

Tom Peters y Waterman publicaron su estudio sobre 43 compañías norteamericanas

excelentemente administradas. Estas tuvieron rentabilidad constante durante más de veinte años,

respondieron con éxito a las necesidades de los clientes, promovieron un ambiente de trabajo

gratificante y pleno de desafíos para sus empleados y cumplieron con sus obligaciones sociales y

ambientales. En su obra “La búsqueda de la Excelencia” descubren al hombre como ente sensitivo,

intuitivo y creativo, en vez del hombre racional o el hombre motivado por el temor.

Peter Drucker y Ouchi, consideran que el, renovado énfasis en las relaciones humanas es un

avance importante en el pensamiento administrativo. La toma de decisiones debe convertirse en

una actividad participativa y la responsabilidad debe ser considerada como una función colectiva.

Por todo lo expuesto anteriormente queda claro que hablar de la administración de los Recursos

Humanos ha tenido sus matices en cada época, y en diversas partes del mundo, lo cual se fue a

finando poco a poco hasta nuestros días. Es claro que parte de esto existe un punto muy

importante que no debe dejarse pasar por alto, como es el conocimiento de quien es realmente la

persona con la que estoy trabajando, que tipo de trabajador se tiene colaborando, y es

precisamente ahí donde entra en acción la psicología, para poder hacer el análisis minucioso de

los tipo de personalidad, punto esencial para poder establecer las estrategias de trabajo.

Y El establecer la Estructura de la unidad de Recursos Humanos, y en especial la estructura

orgánica, va ser la forma en que están cimentadas y ordenadas las unidades administrativas de

una institución, organización u órgano y la relación que guarda entre sí, dicho de otra manera se

refiere a la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las actividades de la empresa u

organización en cuanto a las relaciones entre el o los gerentes y los colaboradores; Para diseñar la

estructura orgánica, habrá que tener en cuenta los factores como es la magnitud, giro y

necesidades de la empresa, pues con base a ellos se determinarán las unidades administrativas,

los medios humanos necesarios y la asignación de funciones a los mismos.

La estructura orgánica es el cuerpo óseo de la organización, unidad administrativa, área, u oficina,

en este caso del área de recursos humanos, estará conformada por órganos como de dirección,

asesoramiento, apoyo y línea, así como por unidades administrativas que tienen que ver con dicha

función, como por ejemplo: jefatura o dirección, registro de personal, sueldos y salarios,

capacitación, evaluación, higiene y seguridad, entre otros.

Generalmente la estructura orgánica del área de recursos humanos, estará conformada por los

distintos órganos y unidades administrativas, las mismas que son establecidas, en función de la

naturaleza, tamaño y, necesidad de la empresa, pudiéndose establecer en forma nominal y

gráfica.

En el proceso de gestión de recursos humanos intervienen todos los miembros activos de la

empresa, entendiéndose por tales: la dirección general con tareas de mando, los asalariados con la

negociación de un contrato y los representantes del personal.

Partiendo del concepto de gestión como la acción y efecto de gestionar, y entendiendo por

gestionar la realización de diligencias encaminadas a la obtención de un negocio o beneficio

empresarial, y tomando a las personas como los recursos activos de las organizaciones podría

decirse que la gestión de recursos humanos sería "el conjunto de actividades que ponen en

funcionamiento, desarrollan y movilizan a las personas que una organización necesita para realizar

sus objetivos".

En el proceso de gestión de recursos humanos intervienen todos los miembros activos de la

empresa, entendiéndose por tales: la dirección general con tareas de mando, los asalariados con la

negociación de un contrato y los representantes del personal.

Para poner en funcionamiento a las personas de una organización necesitamos definir las políticas

de personal, y articular las funciones sociales considerando los objetivos de la organización

(premisa estratégica). Pero además se necesitan métodos para conseguir, conservar y desarrollar

esos recursos humanos (premisa operativa).

Todo ello no podrá ser llevado a cabo sin la ayuda de instrumentos administrativos, reglamentarios

e instrumentales (premisa logística).

Es bastante amplio el desarrollo de este tema, y aun así queda mucho mas por investigar y ampliar

en el campo de la administración de los Recursos Humanos, ya que es enfrentarse a la diversidad

de caracteres propia del perfil de cada uno de los empleados, asi como de sus necesidades,

misma que los mueve dentro de la organización.

BIBLIOGRAFÍA

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Edición: 5ta, Traducido y printeado en México.Año: 2000

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Editora: EDIPE

5.- El Futuro de la Dirección de Recursos Humanos, Autor: Dave Ulrich, Michael R. Losey, Gerry

Lake, Edición: 2000, Editora EDIPE

6.- La Gestión de los Recursos Humanos, Autor: Simón Dolan, Randall S. Schuler y Ramón Valle,

Edición: 1999, Editora: Mc Graw-Hill / Interamericana de España

7.- Gestión de los Recursos Humanos. Pierre Louart. Ediciones Gestión