UNIVERSIDAD “FERMÍN TORO”

VICERECTORADO ACADÉMICO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES

SISTEMA DE APRENDIZAJE INTERACTIVO A DISTANCIA

ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES

Auditoria de Recursos Humanos

Autor: Katherin L Brito R.

C.I: 23.815.015

Sección: Saia A

Suministrada por: Marieta Jerak

Asignatura: Auditoria de Recursos Humanos

Cabudare, Mayo del 2016

INTRODUCCIÓN

La organización como un ente responsable en la sociedad, está compuesta por

sistemas, áreas y procesos característicos de acuerdo a la naturaleza de sus

actividades. Por esto es indispensable la realización de una gestión administrativa

impecable, y correcta de sus recursos.

Entre ellos el recurso humano es vital, aún en esta era marca por la

competitividad del conocimiento, es así que la administración de los recursos

humanos es un área muy importante en una organización ya que esta sección es la

encargada de la contratación de personal realmente idóneo para desempeñar de una

manera óptima sus funciones, con la finalidad de lograr su productividad y como tal

es el rendimiento de todo el personal como un solo grupo, mientras que en la

administración de recursos humanos se tiene en cuenta los objetivos de sus

empleados en forma individual.

Por ello la función que desempeña se vera de forma más notable e importante,

hablando del desarrollo y avance que esta tiene, por lo cual representa una gran parte

de los gastos que la organización tiene durante el ejercicios de presupuestos de la

empresa, es decir, que es el departamento que más necesidad de invertir se tiene que

en las otras demás áreas. Y su control está en las manos de los altos directivos, que a

través del establecimiento de sistemas de monitoreo, supervisión y evaluación

analizan cada procedimiento de su manejo dentro de la misma empresa.

En virtud de contar con el talento humano calificado dentro de la

organización, tenemos presente que hay ciertas funciones que este debe desempeñar,

en esta oportunidad hablaremos un poco de la auditoria de recursos humanos La

auditoria es un sistema de revisión y control para informar a la administración sobre

la eficiencia y la eficacia del programa que lleva a cabo.

IMPORTANCIA DE LA AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS

La auditoria de recursos humanos puede definirse como el análisis de las

políticas y prácticas de personal de una empresa y la evaluación de su funcionamiento

actual, seguida de sugerencias para mejorar. El propósito principal de la auditoria de

recursos humanos es mostrar cómo está funcionado el programa, localizando

prácticas y condiciones que son perjudiciales para la organización o que no están

justificando su costo, o prácticas y condiciones que deben incrementarse. La

evaluación y control en recursos humanos necesita patrones capaces de permitir una

continua evaluación y control sistemático de su funcionamiento.

El patrón en un criterio o un modelo que se establece previamente para

permitir la comparación con los resultados o con los objetivos alcanzados. Por medio

de la comparación con el patrón pueden evaluarse los resultados obtenidos y verificar

que ajustes y correcciones deben realizarse en el sistema, con el fin de que funcione

mejor.

Se utilizan varios patrones, esto pueden ser:

o Patrones de cantidad: son los que se expresan en números o en cantidades,

como número de empleados, porcentaje de rotación de empleados, número de

admisiones, índice de accidentes.

o Patrones de calidad: son los que se relacionan con aspectos no cuantificables,

como métodos de selección de empleados, resultados de entrenamiento,

funcionamiento de la evaluación del desempeño.

o Patones de tiempo: consisten en la rapidez con que se integra e personal recién

admitido, la permanencia promedio del empleado en la empresa, el tiempo de

procesamiento de las requisiciones de personal.

o Patones de costo: son los costos, directos e indirectos, de la rotación de

personal, de los accidentes en el trabajo, de los beneficios sociales, de las

obligaciones sociales, de la relación costo-beneficio del entrenamiento.

Los patrones permiten la evaluación y el control por medio de la comparación con:

o Resultados finales: cuando la comparación entra el patrón y la variable se

hace después de realizada la operación. La medición se realiza en términos de

algo rápido y acabado, en el fin de la línea, lo cual presenta el inconveniente

de mostrar los aciertos y las fallas de una operación ya terminada, una especie

de partida de defunción de algo que ya sucedió.

o Desempeño: cuando la comparación entre el patrón y la variable se hace

simultáneamente con la operación, es decir, cuando la comparación acompaña

a la ejecución de la operación. La medición es concomitante con el

procesamiento de operación. A pesar de que se realiza en forma simultánea, lo

que quiere decir es que es actual, la medición se realiza sobre una operación

en proceso y no terminada aún.

Parte de la ejecución de estas actividades la realizan los organismos de

recursos humanos. De este modo las actividades de recursos humanos planeadas y

organizadas con antelación, muestran durante su ejecución y control algunas

dificultades y distorsiones que requieren ser diagnosticadas y superadas, con el fin de

evitar mayores problemas. La rapidez con que esto se haga depende de una revisión y

auditoria permanentes, capaces de suministrar una adecuada retroalimentación para

que los aspectos positivos puedan mejorarse y los negativos, corregirse y ajustarse.

La función de auditoría no es solo señalar las fallas y los problemas, sino

también presentar sugerencias y soluciones. En este sentido, el papel de la auditoria

de recursos humanos es fundamentalmente educativo. Inclusive cuando la auditoria

está bien realizada permite el desarrollo de la sensibilidad de los administradores para

diagnosticar problemas.

Una auditoría de recursos humanos efectiva culminará en un informe bien

organizado.  El informe no solo incluye los resultados específicos de la auditoría, sino

también un listado de recomendaciones realmente efectivo y estas recomendaciones

serán categorizadas por riesgo.  De esta forma, una organización puede ver, a simple

vista, dónde está su más grande o más costosa exposición, y puede diseñar plazos de

tiempo razonables para enfrentar las situaciones planteadas.

Dichas auditorías requieren que las unidades de negocio sean informadas,  y

se le solicite su apoyo antes de su comienzo porque, cuando la auditoría se lleva a

cabo, puede haber cambios que repercutirán, directamente en dichas unidades.  No

obstante, y reiteramos, lo más importante es que una compañía, a través de su liderato

ejecutivo, esté comprometida a tomar acción sobre los resultados de la auditoría.

A su vez la auditoría de recursos humanos puede ser tan amplia o estrecha

como la compañía lo desee.  Tal vez, un año, la auditoría es limitada a políticas y

procedimientos escritos, y el siguiente año, la auditoría analice el nivel de

cumplimiento de los documentos de reclutamiento, contratos y acuerdos.  No tiene

importancia si una auditoría es realizada poco a poco o de una sola vez.  Lo

importante es tener un proceso establecido que asegure que el tiempo y el dinero

empleado en crear programas elaborados de recursos humanos no se pierda por estar

fuera de cumplimiento, ser insuficiente o, simplemente, porque no se siguen o

practican.

CONCLUSIÓN

El análisis de las concepciones aquí tratadas contribuyó a precisar el concepto

de auditoría de recursos humanos, procesos, métodos y su importancia, aplicado por

la gerencia de recursos humanos, asumido por la organización en un período de

tiempo determinado, que permite establecer y proyectar políticas dirigidas a la

búsqueda de la calidad y el buen funcionamiento, desarrollando las acciones de los

recursos humanos dentro de la organización, además posibilita establecer un proceso

de comparación con las organizaciones que desarrollan su actividad económica y

social en el entorno de las mismas.

REFERENCIA

Abancens López, Aurelio (1996). Auditoría Administrativa con cuestionario de

trabajo. Universidad de Holguín. [En línea].

All Business (2012). ZonadeRecursosHuamos.com [En línea].

Granados Pérez, Angélica y otros (2013). Auditoria de los Recursos Humanos

(A.R.H.) [En línea].

Peña Chumacero, Octavio (1998). Manual de Auditoria Administrativa [En línea].