empleabilidad y competencias laborales

Acción: Valores y empleabilidad

Actividad 2: Empleabilidad y competencias laborales

Servicio y Venta Escuela Comercial YPFServicio y Venta Escuela Comercial YPF2

Índice

Objetivo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

El mundo del trabajo y la sociedad del conocimiento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

_ El mundo del trabajo y la sociedad del conocimiento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

_ El trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

_ El futuro del empleo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

La empleabilidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

_ La empleabilidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

_ La formación profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

Competencias para la empleabilidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

_ Competencias para la empleabilidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

_ Ventajas para el trabajador y la empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

_ Aprender a aprender . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

_ Características del aprender a aprender . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

_ El proceso de aprendizaje . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20

_ Aplicación de los nuevos aprendizajes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

_ El aprendizaje continuo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22

_ Maneras de aprender . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23

_ Incorporación del aprendizaje . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24

_ Aprender, reaprender, desaprender y emprender . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25

_ Iniciativa y creatividad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26

_ Iniciativa y emprendimiento en el trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26

_ Adaptarse a nuevas situaciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27

_ Creatividad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28

Servicio y Venta Escuela Comercial YPF3

_ Trasladar las ideas a la acción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28

_ Resistencia al cambio . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28

_ Creatividad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

_ Generar ideas innovadoras . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

_ Ideas en acción . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33

Síntesis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35

Servicio y Venta Escuela Comercial YPFServicio y Venta Escuela Comercial YPF4

Esperamos que los participantes puedan reflexionar sobre la importancia de desarrollarlas competencias laborales, como mecanismo para mejorar su empleabilidad.

A través de:_ Identificar las variables que intervienen en el mundo del trabajo._ Reconocer los cambios estructurales que afectan el mercado laboral y la importancia

de actualizar conocimientos, habilidades y actitudes._ Manejar conceptos de empleabilidad y competencias laborales._ Responder a los requerimientos del mercado laboral mediante el desarrollo del aprendizaje

continuo y la iniciativa.

Objetivo

El mundo del trabajo y la sociedad del conocimiento

Servicio y Venta Escuela Comercial YPFServicio y Venta Escuela Comercial YPFServicio y Venta Escuela Comercial YPF

El mundo del trabajo y la sociedad del conocimiento

Hasta mediados de la década del ochenta el mundo se dividía en dos bloques: uno librey abierto, con predominio de la iniciativa privada; y el otro cerrado, estatista y centralista.Conjuntamente con la caída del muro de Berlín y la transformación del mundo socialista,hemos ingresado a una era de globalización y apertura.El mundo se ha convertido en “aldea global”, en la que los individuos no han cambiadoexternamente, pero pueden comunicarse en segundos a los lugares más distantes del planeta;el producto que se consume puede estar siendo financiado por un país, diseñadoy programado en otro y fabricado por un tercero, distribuido desde un cuarto país y vendidoen todas las ciudades de la Tierra. Los sistemas fluyen a lo largo y ancho de los continentes.Los términos distancia y diferencia están cambiando en este proceso.La globalización está creando un nuevo orden económico, social, político, cultural:nos encontramos a puertas de una nueva sociedad, de nuevas relaciones sociales, un nuevorol que adoptan los estados para adaptarse en este proceso y un reacomodo y cambiode la mano de obra.Existe un nuevo tipo de sociedad y de economía, cuyo funcionamiento se basaen la producción y utilización continuas y cada vez más intensas del conocimiento.Estas sociedades y economías suelen también denominarse como:_ Sociedad y economía de la información_ Sociedad del saber_ Sociedad o economía de redes_ Sociedad del conocimiento

En común, las varias descripciones apuntan a un conjunto más o menos aceptadode características fundamentales. En efecto, estas son sociedades y economías caracterizadaspor:_ Acumulación del conocimiento, producto del constante progreso científico-técnico

y de la aparición de nuevos modos de producción del conocimiento._ Inversión creciente en capital intangible: educación, capacitación, investigación y desarrollo

(I y D), software, capital organizacional, redes y coordinación._ La innovación como motor del crecimiento económico._ La revolución digital y la creación de nuevos instrumentos para producir, archivar, procesar,

transmitir y usar el conocimiento._ Transformación del empleo y nuevos requerimientos de calificaciones y competencias

profesionales.

Las economías industriales vienen transformándose, progresivamente, en otras inspiradasen el saber, mediante inversiones en educación, formación, investigación y desarrollo,programas informáticos y sistemas de información, no solo para la comunicaciónentre las personas, sino también para la creación de conocimientos nuevos. De allí,que en ellas se produzca una enorme intensidad de la innovación. Y, como consecuenciade esto, las organizaciones, comunidades y personas han de adquirir nuevas cualidadespara participar en ese mundo de continuas alteraciones.

Existe una nueva configuración social basada en que el conocimiento y la informaciónestán reemplazando a los recursos naturales, a la fuerza y/o al dinero, como variablesclave de la generación y distribución del poder en la sociedad.

6

Servicio y Venta Escuela Comercial YPFServicio y Venta Escuela Comercial YPF

El trabajo

Así tenemos el nuevo tipo de economía con información, globalizada y trabajando en red,y esto genera el nuevo tipo de trabajo.El nuevo tipo de trabajo se caracteriza por una separación entre dos tipos de trabajo.Uno, es el trabajo autoprogramable y, otro, el trabajo genérico:_ Trabajo autoprogramable: es el que desarrolla aquel trabajador que tiene instalada en él

una capacidad de poder tener la posibilidad de redefinir sus capacidades conforme vacambiando la tecnología y conforme cambia a un nuevo puesto de trabajo.En estos momentos, lo que la gente aprende, no solo en el secundario, sino en la formaciónprofesional, o en sus primeros años de vida profesional, queda obsoleto rápidamente,tanto desde el punto de vista de tecnologías que se aprenden, como también de qué tipode empresa, qué tipo de gestión, qué tipo de mercado se toca.Se calcula que, en estos momentos, una persona que empiece su vida profesional,a lo largo de su vida cambiará, no de puesto de trabajo, sino de profesión, más o menoscuatro veces.Lo cual quiere decir que aquellas personas que sean capaces de redefinir lo que tienenque hacer, volver a aprender, volver a entrar en saber cómo hacer las nuevas tareas,nunca se quedarán obsoletas.Aquí hay que diferenciar entre el nivel de educación y las cualificaciones (es la preparaciónpara ejercer determinada actividad o profesión). Hoy día desaparece la cualificaciónrápidamente si solo saben eso, si solo saben lo que les enseña la empresa para lo quela empresa quiere.Lo que importa es una capacidad general educativa de cultura general, de capacidadde asociación, de saber cuáles son las cualificaciones que necesitás para las tareasque tenés que hacer, dónde buscarlas, cómo aprenderlas y cómo aplicarlas.

_ Trabajo genérico: es el que desarrolla la gente que simplemente tiene sus capacidadeshumanas con un nivel de educación más o menos básico; que simplemente recibeinstrucciones y ejecuta órdenes y que, incluso, a quien no le dejan hacer más que eso.

El futuro del empleo

Dado el creciente dinamismo y complejidad del entorno socio-económico, uno de los mayoresretos con que se encuentra un individuo, más importante que el hecho de conseguir un trabajo,es demostrar actitudes favorables para reasegurar al empleador que acertó en su elección y,de esta forma, mantener el puesto de trabajo y tener opciones de prosperar profesionalmente.Cuando uno se encuentra trabajando en una empresa, o está en el camino de conseguirlo,empieza a plantearse algunas cuestiones: ¿qué esperan mis superiores de mí?, ¿quécomportamiento debo llevar en el ámbito laboral?, ¿cómo mantener el puesto de trabajo?,¿cómo saltar a otra empresa tras un período de experiencia?En la actualidad, es fundamental mantener una actitud mental que nos estimule a dar lo mejorde nosotros mismos, demostrar aptitudes y contar con una experiencia acumulada.Estas circunstancias integran y alimentan lo que se conoce como “empleabilidad”, conceptoque nos permitirá encontrar o mejorar el empleo de forma más rápida y en unas condicionesóptimas.El mundo del trabajo ha sufrido fuertes y numerosos cambios en los últimos años,dando lugar a la revisión de ciertas creencias y paradigmas que durante mucho tiempose daban por buenos.

7

Servicio y Venta Escuela Comercial YPF

De forma muy breve y a modo de resumen, explicaremos que el mercado laboral se estácaracterizando, actualmente, por:_ Mayor problemática para encontrar trabajo, como consecuencia de la enorme disponibilidad

de personas que quieren trabajar o cambiar de empleo, ante los puestos de trabajoexistentes.

_ Las empresas cada vez soportan, en menor medida, la carga que supone pagar el sueldode los empleados, prefiriendo subcontratar ciertas tareas y servicios con otras empresasen función de sus necesidades.

_ Las nuevas oportunidades de empleo y de negocio que están brindando la entradade las nuevas tecnologías en las empresas. Esta realidad está empezando a repercutirno solo en la forma de trabajar, sino también en las estructuras internas, los sistemasy los procesos; lo que provoca que se empiecen a demandar nuevos puestos de trabajo,con nuevos roles, puntuando el componente de innovación tecnológica y la contribucióna la creación de valor y conocimiento para la empresa y sus clientes.

Una vez señaladas las características principales del nuevo entorno laboral, es interesanteresaltar las tendencias hacia donde se dirigen las empresas. La idea es anticiparse, personaly profesionalmente, a los cambios, preparándonos en aquellas facetas en las que contemoscon algunas carencias:_ Desarrollo de la ética empresarial: capacidad de compromiso con los valores universales

aceptados y respeto a las reglas socialmente establecidas._ Ruptura de la tradicional estructura piramidal: gestión horizontal. El trabajo se organiza

en torno a procesos y roles, no a tareas; el trabajo y su gestión se realizan por equipos,no por personas; la empresa está orientada hacia el cliente y la mejora continua.

_ Mayor participación de los trabajadores en los proyectos: trabajo en equipo que involucraa todos los directamente relacionados en un proyecto, vinculando el éxito particular al éxitocon los demás. Todos los partícipes tienen la misma importancia, reconociéndose el valorañadido del trabajo en equipo, que se entiende superior a la suma de las aportacionesindividuales.

_ Aprovechamiento de la energía creativa de los trabajadores: búsqueda de la capacidadde innovación y cambio de los trabajadores, fomentándose la habilidad creativapara modificar una situación introduciendo elementos distintos a los contempladospor el sistema.

_ Formación continua de los trabajadores: dada la variabilidad y cambios del entorno,se precisa una orientación a la continua formación y reciclaje del personal, lo que conllevauna estimulación para la introducción de mejoras, adaptación a los cambios, innovaciones,etc., en la empresa.

_ Transmisión de información entre la dirección y el personal: búsqueda de la comunicaciónplena y a todos los niveles dentro de la empresa, intentando, dentro de lo posible,que la comunicación sea directa y efectiva.

_ Trabajo a distancia: gracias a las nuevas tecnologías, existe la posibilidad de manteneren contacto a equipos y personas que están distantes, pudiendo realizar ciertos trabajosutilizando las redes de comunicación.

_ Flexibilidad: capacidad para adaptarse a nuevos trabajos o situaciones.

8

La empleabilidad


La empleabilidad

“La empleabilidad abarca las calificaciones, conocimientos y las competencias que aumentanla capacidad de los trabajadores para conseguir y conservar un empleo, mejorar su trabajoy adaptarse al cambio, elegir otro empleo cuando lo deseen o pierdan el que tenían,e integrarse más fácilmente en el mercado de trabajo en diferentes períodos de su vida”.(Según la Resolución sobre el Desarrollo de Recursos Humanos. Conferencia Generalde la Organización Internacional del Trabajo, 88ª reunión. Ginebra, junio de 2000. Párrafo 9).

El mercado laboral actual se encuentra inmerso en una dinámica en la que tiendena desaparecer los contratos de por vida y se avanza hacia la progresiva flexibilidadde los empleos.Esto nos obliga a estar lo mejor preparados posible para poder enfrentarnos a estos cambiosy, por lo tanto, resulta muy conveniente contar con una elevada “empleabilidad”.Generalmente, cuando las empresas buscan candidatos a un puesto de trabajo, siguenvalorando una serie de características básicas como la experiencia, una sólida formacióny, cada vez más, las cualidades humanas; especialmente la capacidad de comunicación,las relaciones con las personas y la iniciativa en la resolución de problemas.Es fácilmente imaginable que si se es una persona con un alto grado de “empleabilidad”,generará un mayor interés en el mercado de trabajo y resultará mucho más factible encontrartrabajo o mejorar el puesto si ya estuviera trabajando. En este sentido, cada uno debe de tenerlas riendas para dirigir su propia carrera laboral, ninguna empresa se va a “casar con uno”para toda la vida.

La formación profesional

La formación profesional comenzó centrada en la creación de conocimientos, habilidades ydestrezas para la vinculación a un empleo. En la actualidad, pasó a un concepto de formacióncontinua, ha ampliado su significado y alcances hacia aspectos como el desarrollo tecnológicoy el complejo mundo de las relaciones laborales.Para responder a la rapidez con que los cambios están afectando el mundo del trabajo, laformación está acudiendo a nuevos enfoques de la calificación laboral. La nueva configuraciónde las ocupaciones y los drásticos ajustes en las formas de trabajo y en los procesosproductivos han ocasionado el nacimiento de nuevas exigencias hacia los trabajadores.Muchas de estas no existían antes.Ahora, la formación profesional debe buscar la generación de competencias en lostrabajadores, no la simple conjunción de habilidades, destrezas y conocimientos. Laconfiguración adquirida por las ocupaciones exige a los trabajadores un más amplio rango decapacidades que involucran no solo conocimientos y habilidades, sino también la comprensiónde lo que están haciendo. Paulatinamente, se piden más competencias de contenido socialasociadas a la comunicación, capacidad de diálogo, capacidad de negociación, pensamientoasertivo y facilidad para plantear y resolver problemas.Se está reconociendo la necesidad de formar trabajadores competentes, no de cualificar

10


trabajadores. Esta sutil diferencia evoca un conjunto de competencias (capacidad de ejecutarun trabajo) nuevas que, además, pueden transferirse de un empleo a otro, disminuyendoel riesgo de obsolescencia y mejorando, por tanto, la empleabilidad.Se busca disponer de trabajadores adecuados, competitivos y competentes,con los conocimientos, habilidades y comprensión necesarios para ejercer sus empleos.La formación basada en competencias parte de reconocer todos los cambios y necesidadesdescritos. Se acerca más a la realidad del desempeño ocupacional requeridopor los trabajadores. Pretende mejorar la calidad y la eficiencia en el desempeño, permitiendotrabajadores más integrales, conocedores de su papel en la organización, capaces de aportar,con formación de base amplia que reduce el riesgo de desuso en sus conocimientos.El concepto de competencia laboral implica tres elementos totalmente articulados:_ Una capacidad comprobada de realizar un trabajo en el contexto de una ocupación._ Disponer de conocimientos y habilidades._ Aprendizaje específico para el trabajo.

Formar por competencias implica “ir más allá”, sobrepasar la mera definición de tareas,ir hasta las funciones y los roles, facilitar que el individuo conozca los objetivosy lo que se espera de él.

11

Competencias para la empleabilidad

Servicio y Venta Escuela Comercial YPFServicio y Venta Escuela Comercial YPFServicio y Venta Escuela Comercial YPFServicio y Venta Escuela Comercial YPF

Competencias para la empleabilidad

Competencias: un conjunto formado por la intersección de los conocimientos, la comprensióny las habilidades. Estos tres componentes deben existir en la proporción adecuada para hacerque un individuo pueda, efectivamente, desempeñarse en una ocupación. Y en particular,la comprensión facilita al trabajador conocer los objetivos de lo que hace y la conexiónde sus funciones con tales objetivos.Una norma estándar de competencia laboral describe lo que un trabajador es capaz de hacer,la forma en que puede juzgarse si lo que hizo está bien hecho y el contexto laboral en el quese espera que lo haga.Se suelen diferenciar varios tipos de competencias. Una de las más frecuentesdiferenciaciones se divide en tres grupos: Básicas, Genéricas y Específicas._ Competencias básicas: se adquieren como resultado de la educación básica.

Se refiere a las habilidades para la lectura, la escritura, la comunicación oral,las matemáticas básicas.

_ Competencias genéricas: son comportamientos laborales propios de desempeñosen diferentes sectores o actividades y usualmente relacionados con la interacciónhacia tecnologías de uso general. Tal es el caso de las habilidades como la negociación,la iniciativa, la orientación e interacción con clientes, el trabajo en equipo, la orientacióna resultados y el pensamiento analítico.

_ Competencias específicas: están directamente relacionadas con el ejerciciode ocupaciones concretas y no son fácilmente transferibles de uno a otro ámbito, dadassus características tecnológicas. Es el caso de competencias como la operaciónde maquinaria especial (tomógrafo, chequeo de pacientes, elaboración de estadosfinancieros) y el manejo de equipos (CEM/surtidores/freidora).

La competencia laboral se ha definido como una capacidad de hacer, de efectuarlas funciones de una ocupación claramente especificada, conforme a los resultadosdeseados.

13


También se identificó la importancia que tienen para el éxito laboral un grupo de competenciasclave para la empleabilidad. Su denominador común radica en que son valiosas para eldesempeño en un contexto laboral, o sea, más allá de una sola ocupación.Las competencias clave fueron definidas como conocimiento, capacidades y habilidadesde un tipo tal que contribuyen a un grupo abierto de actividades laborales. Su contribuciónpuede ubicarse en:_ Aptitud para un amplio número de posiciones y funciones, alternativamente o en forma

simultánea._ Aptitud para manejar cambios en el curso de la vida laboral.

Las competencias clave facilitan la adaptación del trabajador ante los cambios en lastecnologías utilizadas, la organización del trabajo o para asumir nuevas responsabilidadesque requieran el desarrollo de habilidades específicas. Tienen una conexión fuerte concaracterísticas de tipo personal y social, y tienen que ver, por ejemplo, con habilidadesde comunicación, capacidad para trabajar en equipo, comprensión de sistemas y metodologíasde trabajo con tecnologías informáticas.

Algunas competencias clave:_ Trabajo en equipo_ Pensamiento crítico_ Solución creativa de problemas_ Habilidades de comunicación_ Habilidades para informar_ Habilidades para manejar información y tecnología_ Autoestima/Confianza en uno mismo

Ventajas para el trabajador y la empresa

La certificación de competencias laborales entraña una ventaja para el trabajadoral reconocerle competencias adquiridas, aun durante su experiencia; y no limitar la descripciónde sus capacidades laborales a lo que haya sido su vida académica.Por otro lado, en lo organizacional, un trabajador que sepa lo que se espera de él, es máseficiente y motivado que aquel a quien se le asigna un puesto y no se le ubica en el granmarco y en las funciones de la organización. Los planes de capacitación en los que participaráestarán mucho más dirigidos al mejoramiento de su desempeño, y las evaluacionesque se hagan tendrán más sentido en cuanto a su aporte a los objetivos de la organización.Las empresas han comenzado a reconocer que su principal fuente de diferenciacióny competitividad es su gente. Se recogen cada día más experiencias de organizacionesempresariales que orientan sus esfuerzos competitivos a fortalecer su activo humano. Generarambientes propicios a la innovación y al aprendizaje continuo es un objetivo que se sustentaen los procesos de capacitación para el desarrollo de competencias laborales.

Aprender a aprender

El aprendizaje se produce cuando sucede un cambio en el individuo, como consecuenciade las experiencias que vive. Es un cambio relativamente estable de la capacidad, disposicióno comportamiento de un ser humano. En este sentido, el aprendizaje es un proceso.Gracias a la capacidad de aprender a aprender se pueden actualizar de manera continualos conocimientos y habilidades necesarios para desarrollar nuestras tareas y laborescotidianas.

14


Aplicado al mundo laboral, aprender a aprender representa la capacidad de adquirir,practicar y aplicar nuevos aprendizajes en un contexto de mejoramiento y optimizacióndel desempeño.

La importancia de aprender a aprender

Definido aprender a aprender como la capacidad de hacer consciente nuestras propias formasde aprender para aumentar la autonomía en la vida cotidiana, revisemos las siguientes sietepremisas:_ La vida actual obliga a estar adquiriendo, permanentemente, nuevos aprendizajes

(desde utilizar un celular hasta relacionarnos con personas de diferentes culturas, pasandopor las complejidades del cambiante mundo laboral).

_ Para adquirir, constantemente, nuevos aprendizajes es útil disponer de mecanismosque lo faciliten.

_ Esos mecanismos son bastantes personales; no todos aprendemos de igual forma._ Para utilizar las “formas” más convenientes, cada uno debe autoconocerse._ Para autoconocernos debemos reflexionar, debemos hacer conscientes cuáles son

esas “formas”._ Una vez conocidas, debemos utilizarlas._ Al utilizarlas, optimizamos la capacidad de aprendizaje y, por ende, la capacidad

de desenvolvimiento en la vida. Por consiguiente, nos volvemos más autónomos.

¿Cuáles pueden ser las formas propias de facilitación del aprendizaje? Por ejemplo,unos aprenden haciendo, otros, imaginando; unos estudian temprano en la mañana, otrostarde en la noche. Unos necesitan silencio para concentrarse, otros prefieren tener músicade fondo.A algunos les resulta conveniente disponer de un ejemplo para entender un concepto,mientras que a otros les resulta más convincente disponer de una explicación lógicaconceptual. Algunos se divierten buscando información, otros prefieren que alguiense las entregue digerida. Hay quienes disfrutan siguiendo instrucciones de un manual,mientras que otros prefieren el ensayo y error. Muchos prefieren anotar ciertas clavespara facilitar la memorización, mientras que otros prefieren las relaciones mentales.Hay quienes leen mejor en una biblioteca y otros acostados en la cama. Unos aprendencon la experiencia ajena compartida, otros deben experimentar personalmente. Unos necesitanque les exijan un nuevo aprendizaje, otros aprenden solo cuando aprecian el sentido de éste,y así sucesivamente.Desgraciadamente, hasta muy avanzada edad, no nos hacemos la pregunta “cómo aprendo”.Pareciera que nos hemos ido acostumbrando, por el estilo de educación que tenemos,a depositar en otro la responsabilidad de enseñarnos, siendo que somos nosotroslos que aprendemos. Aprender a aprender nos invita a conocer la manera propia de aprender.Esto involucra la propia motivación, desafíos, metas y autorregulación del procesode aprendizaje.

En definitiva, significa que el aprendizaje depende de cada persona y nodel que enseña, significa adueñarse del propio aprendizaje para resolver los desafíoscotidianos.

15


Aprender a aprender en el trabajo

No cabe duda de que las condiciones de permanente innovación en que viven las empresaspara responder a las exigencias de un escenario comercial globalizado, las lleva a buscaren sus empleados un comportamiento de mayor adaptabilidad, que se traduce, a su vez,en una exigencia de aprendizaje continuo. En el Siglo XXI, esta visión está plenamenteintegrada a la manera en que las organizaciones seleccionan a sus trabajadores.El personal encargado de la selección fijará su mirada no solo en el aprendizaje(conocimientos, habilidades y actitudes) que posee el candidato al momento de postulara un cargo, sino también en la capacidad de incorporar nuevos aprendizajes para hacerla tarea con la versatilidad requerida.

Los jóvenes de hoy enfrentan el desempleo por múltiples factores y el mercado laboralargumenta, entre otras razones, la falta de experiencia. Los técnicos y profesionales adultosson despedidos y el mercado laboral argumenta, entre otras razones, la falta de actualización.Los mayores son desechados como colaboradores porque, entre otras razones, argumentael mercado laboral, son poco adaptables a los cambios.Digamos que esta realidad describe la exigencia de ser siempre competente, de mantenerseactualizado, de tener tanto conocimientos teóricos como habilidades prácticas, de saber“lo técnico” y también “lo humano”; situaciones vinculadas a los procesos de aprendizaje

continuo. Y el aprendizaje continuo está vinculado al proceso de aprender a aprender.En concreto, esta competencia nos permite ser protagonistas y autónomos en el fortalecimientode nuestras habilidades, de manera de ir planteando el desarrollo de nuestra carrera.Estas características se ajustan hoy en día a las necesidades del mercado, ya seaen la creación de un negocio personal o al pertenecer a una organización.En última instancia, aprender a aprender es el conocimiento de uno mismo mientrasse aprende. Se trata de tomar conciencia de qué se piensa, se siente y se hace mientrasse aprende, para luego evaluarlo.

Características del aprender a aprender

Interés y motivación por aprender

El proceso de cambio y desarrollo personal siempre tiene su punto de partida en condicionespersonales como el carácter, los valores y las motivaciones. Esto quiere decir que la actitudde disponerse a aprender a aprender es un hábito donde la motivación es clave. La motivaciónpor el progreso personal y el logro es realmente efectiva cuando es asimilada, internamente,por cada cual, traspasando las resistencias internas y las barreras externas.Como se sabe, la motivación es el motor emocional que guía o facilita la obtenciónde las metas.En este sentido la motivación por aprender comprende cuatro aptitudes:_ Afán de triunfo: se refiere al interés que orienta a mejorar o a responder frente a un

parámetro de excelencia. Esto se relaciona con la necesidad de identificar las propiaslimitaciones y debilidades para superarlas, buscando la posibilidad de actualizarse;además de aplicar con tenacidad lo que ha aprendido a nuevas exigencias o requerimientos.

Sabemos bien que los esfuerzos en materia de aprendizaje solo resultan plenamentefructíferos cuando el individuo siente el deseo y la necesidad de aprendery, en consecuencia, mejorar su perfil profesional y personal.

16


_ Compromiso: alinearse con los objetivos de un grupo u organización. Muestra el interésde la persona por buscar y querer aprender conocimientos o habilidades que le permitancumplir los objetivos planteados por un equipo de trabajo, de acuerdo a las necesidadesdetectadas.

_ Iniciativa: disposición para aprovechar las oportunidades de acceso a nuevos aprendizajes,tanto en las ofertas como en la búsqueda intencional de ellas. Esto significa vencer la inerciay resistencia que nos impide organizar nuestros tiempos, para generar una disciplinay hábito de aprendizaje.

_ Optimismo: se refiere a la tenacidad para buscar un objetivo, pese a los obstáculosy reveses. Esta búsqueda conlleva una visión positiva ante los diferentes eventosque pudiesen obstaculizar el logro de una meta. Visto así, entonces, las dificultadesdeberían ser enfrentadas como un momento de aprendizaje, en el que la constancia,el empeño y la paciencia hagan posible sostener el esfuerzo.

El proceso de aprendizaje

Esta habilidad se inserta en el proceso mismo del aprender a aprender. Implica reconocersea sí mismo, identificando el estilo de aprendizaje que tenemos, la manera de captar y procesarla información, independientemente del resultado; como así también el sentido de autocríticaconstructiva que nos permite descubrir y analizar las fortalezas y debilidades que favoreceno dificultan el aprendizaje.El ser humano posee canales a través de los cuales recibe y expresa información en formamuy eficiente y eficaz. Todos tenemos dos capacidades o destrezas: la capacidad para captartodo tipo de información del medio y la capacidad para ordenar, procesar y utilizar dichainformación. Es así que los seres humanos presentamos tanto capacidades perceptivasabstractas o concretas como capacidades de ordenamiento secuencial o aleatorio.Hay personas, en consecuencia, más orientadas hacia lo concreto que a lo abstracto y otrasque se orientan más hacia el ordenamiento secuencial que al aleatorio. Estas habilidades de la capacidad perceptiva y de ordenamiento se combinan formando cuatro estilos deaprendizaje bien definidos. Es importante dejar claro que nadie pertenece a un solo estilo.Cada persona tiene características de los diferentes estilos, sin embargo, existen tendenciasmás destacadas:_ Abstracto aleatorio: son personas bastante sensibles que reflexionan sobre los

sentimientos. Son flexibles y adaptables tanto consigo mismas como con los demás.Usan la imaginación para crear y tienen un sentido holístico de las cosas. A las personasque presentan este estilo les cuesta dar detalles y respuestas exactas, su memoria es frágil.A la vez, les cuesta trabajar solos, trabajar con límites de tiempo, organizar planes, trabajarcon personas autoritarias. Estas personas aprenden y trabajan mejor en equipo, cuandopueden interpretar y crear, cuando no son controladas, aunque sí apoyadas, cuando existeel espacio para una comunicación abierta y cuando el aprendizaje no está en funciónde la competencia con otros.

_ Abstracto secuencial: son personas a las que les gusta discutir sus puntos de vista.Tienden a analizar y organizar ideas en forma lógica, de manera estructurada. Necesitanjuzgar el valor o la importancia de las cosas, y en este sentido, son personas pacientesque buscan las respuestas que necesitan. Tienen dificultad para expresar sus emocionesde manera constructiva, como también de recibir críticas, trabajar de manera colaborativa,crear e innovar arriesgándose a aventurar lo impredecible. Estas personas aprendeny trabajan mejor cuando se afirman en lecturas de referencia y fuentes expertas; les generamayor seguridad. Son personas a quienes se les facilita el aprendizaje cuando es individual,porque les gusta disponer y organizar su tiempo libremente. Poseen una buena capacidadintelectual, por lo que les son fáciles aquellos aprendizajes relacionados con el análisis

17


y la investigación._ Concreto aleatorio: son personas a quienes les gusta vivenciar diversas situaciones

para encontrar sus respuestas. Su gran curiosidad los lleva a estar buscando diferentesopciones. Están abiertas a descubrir procesos nuevos para generar cambios y posibilidades.En este sentido, tienden a la autonomía y les interesa crear enfoques o propuestasinusuales. Tienen dificultades para cumplir con plazos estipulados, con elegir una únicarespuesta o alternativa, llevar registros detallados, hacer informes formales, trabajaren ambientes controlados, escuchar sin tener la posibilidad de dialogar o discutir.Aprenden y trabajan mejor cuando los invitan a descubrir, investigar y direccionarsus aprendizajes, generando respuestas reales, pero novedosas. Los ayuda el teneroportunidad para el ensayo y error, donde puedan practicar, competir por la excelenciay a la vez comunicar sus experiencias. Les son más fáciles aquellos aprendizajesque los estimulan a actividades intelectuales y abiertas.

_ Concreto secuencial: son personas bastante organizadas y estructuradas en sus planes. A la vez, les gusta seguir un método (el paso a paso) para la realización de sus funcioneso tareas. Poseen gran capacidad para seguir instrucciones y obtener respuestas precisasy específicas. Esto, gracias a su capacidad por centrarse en los detalles, tener un sentidopráctico y generar productos útiles y confiables de acuerdo a la realidad. Sus dificultadesestán centradas en su capacidad imaginativa, en hacer las cosas de diferentes maneras,trabajar con puntos de vista contrarios, actuar sin dirección definida y elegir entre muchasopciones. Por ello, su aprendizaje y trabajo les es más cómodo cuando existeuna metodología de aprendizaje o de trabajo con instrucciones claras, metas definidasy guiados de manera concreta en el ejercicio de su aprendizaje. Los tranquiliza el saberqué respuestas se espera de ellos, pues, en ese sentido, se orientan a ser eficientesaplicando de manera práctica sus ideas y esperando el reconocimiento de sus resultados.

Aplicación de los nuevos aprendizajes

El aprender a aprender ofrece la certeza de que todas las experiencias aportan al crecimientoo desarrollo, tanto del ámbito personal como laboral. Sin embargo, no es garantíapara responder exitosamente a las demandas y cambios continuos del mundo laboral.Son méritos necesarios, pero no suficientes.La aplicación de los aprendizajes obtenidos requiere de la constatación prácticade sus resultados. Por lo tanto, la evaluación de ellos puede conducir a la eliminaciónde los conocimientos o prácticas que no nos sirven, al refuerzo de aquellos que resultaronútiles y a ajustes de los contributivos. Esto es tan evidente que lo olvidamos. Los aprendizajesrequieren ser aplicados en un contexto; en este caso el laboral. Es ahí donde van a cobrarsentido el tiempo, el esfuerzo, los cambios y logros. Hay ciertas tareas donde se podrá aplicarde manera inmediata lo aprendido, donde podremos, a través de la práctica, verificary contrastar los nuevos conocimientos y habilidades con los tradicionalmente utilizados,de manera de crear estrategias de combinación y/o eliminación de lo no pertinente para uncontexto actual y concreto. La práctica, desde la perspectiva de aprender a aprender, permiteir perfeccionando lo aprendido en función de los resultados, a la vez que ir reflexionandoen relación al proceso que lo produjo. También permite identificar tanto las propias gananciasy satisfacciones como el valor agregado que se aporta a la instancia laboral.

18


El aprendizaje continuo

Que el cambio es lo único permanente es, en la actualidad, una frase conocida por todos.El aprendizaje continuo es una de las herramientas que más nos ayuda en el procesode adaptación a estas nuevas condiciones.El aprendizaje es inherente al ser humano. Desde que nacemos, aun sin ser conscientesde dicho proceso, lo realizamos una y otra vez; luego, lo seguimos haciendo de maneraconsciente durante toda la vida, situación que nos mantiene vigentes, vinculadoscon los demás y plenamente productivos en nuestra comunidad.Aprender es más que someterse a un proceso formal de enseñanza. Es el hábito de incorporarpermanentemente a nuestro ser todo aquello que nos permita desarrollarnos y comprendermejor nuestro entorno, servirnos de la información y de la experiencia para construir mayoreshabilidades y para modificar nuestra conducta conforme a las exigencias del medio ambienteen que vivimos.El aprendizaje continuo es, en consecuencia, una oportunidad de crecimiento y es tambiénuna habilidad que necesitamos acrecentar, si queremos mantenernos vigentes.Específicamente, en el mundo del trabajo, necesitamos estar atentos a los siguientes ámbitosde aprendizaje:_ Especialidad técnica: nuestras competencias técnicas son un pilar fundamental

del desempeño profesional. Sin embargo, los permanentes cambios a los que está sometidoel medio laboral, las innovaciones tecnológicas, el crecimiento de los mercadosy el desarrollo creciente del conocimiento, nos obliga, mucho más que a las generacionesanteriores, a mantenernos en una constante renovación y acrecentamiento de nuestrascompetencias, a través del aprendizaje continuo.Ya nadie puede egresar de la educación formal creyendo que lo que sabe le servirápara toda la vida.

_ Autoconocimiento: la imagen que tenemos de nosotros mismos es el punto de partidapara relacionarnos con el mundo del trabajo. Sin embargo, las capacidades o virtudesque tenemos no están determinadas solo por lo que cada cual cree de sí mismo,sino también por lo que otros ven en nosotros. Entonces, el autoconocimiento es un procesoque se basa en la interacción.El espejo que los otros sostienen ante uno, en el que nos muestran cómo han sido recibidasnuestras acciones; proporciona información que corrige y complementa nuestra autoimagen.Por lo tanto, siempre podremos estar en un proceso de revisión de nuestra autoimagen.Así, estaremos en un proceso de aprendizaje continuo de nosotros mismos.

_ Competencias genéricas: aquí se encuentran todas aquellas capacidades “blandas”o intangibles orientadas a interactuar en la sociedad. Interesa, por ejemplo, qué habilidadestengo y cuánto puedo acrecentarlas en el ámbito de la resolución de problemas,

19


la comunicación efectiva, el trabajo en equipo, la capacidad para negociar, para emprender,para ser flexible, etc. Estas competencias genéricas también se desarrollan a lo largode la vida. También requieren de un proceso continuo de aprendizaje para participardel mundo laboral, según los objetivos personales que nos fijemos.Quienes carecen de valor o de voluntad para aprender, quienes se resisten al aprendizajecontinuo, se ven expuestos a limitadas oportunidades a mediano y largo plazo en el mundodel trabajo.

Maneras de aprender

En un mundo de creciente acceso al conocimiento y donde la innovación es una fuerzaconstante, la formación es una de las mejores “herramientas” con las que disponemospara reaccionar frente a los cambios, adaptarnos a ellos, aprovechar oportunidades,ser competentes y mantenernos vigentes en nuestros aportes.Por formación entendemos desde la adquisición de valores hasta la capacitación técnicay práctica para desenvolvernos cotidianamente. La persona, la familia, el entorno socialy la escuela son parte del proceso formativo.Revisemos a continuación tres vías de adquisición de aprendizajes: el aprendizajepor imitación, a través del sistema formal y por experimentación._ El aprendizaje por imitación: probablemente sea la forma más básica de incorporación

de aprendizajes.El bebé que aprende a decir “papá”, a negar y a asentir con la cabeza y a mover las manospara saludar, lo hace por imitación. Incluso, más adelante en nuestras vidas, esta formacontinúa siendo una importante fuente de aprendizaje, a través de la cual imitamos lo quenos gusta o a quienes consideramos capaces. Los líderes cumplen, por ejemplo, un papelmuy importante en esta forma de aprendizaje; y también los ídolos, durante la juventud.Así, en este tipo de aprendizaje, hay personas que tienen un rol de modelo, muchas vecessin siquiera percatarse de ello.

_ El aprendizaje formal: aquel en el que se aprende a partir de un sistema diseñado para talfin. La escuela es la institución por excelencia. Los métodos formales van desde los mástradicionales en los que la memorización, los premios y castigos, la clase magistraly el profesor instructor son la base; hasta los más modernos en los que el alumno tieneun espacio protagónico y el maestro es un facilitador del proceso.

_ El aprendizaje por experimentación: aquella ejercitación práctica en la que el ensayoy error permiten ir, de manera secuencial, aproximándose a un nuevo aprendizaje.La experimentación o la experiencia juega un rol muy importante en los aprendizajessignificativos, ya que los resultados logrados producen un “darse cuenta” de que no vienendesde el medio externo, sino desde el interior de cada cual. La experimentación tienecomo ingrediente principal el intentar un resultado en un escenario nuevo, en el que se ponea prueba toda la capacidad para resolver, sin garantía de éxito.

En el plano de la imitación, de la educación formal y en el de la experimentación,hay aprendizajes conscientes e inconscientes. Y el hacerlos conscientes refuerza la adquisiciónde los mismos y el proceso mediante el cual fueron adquiridos.

20


Incorporación del aprendizaje

Digamos que siempre que hay aprendizaje, hay cambios de conducta; y que para reaccionarante los cambios que impone el entorno, siempre se necesitarán nuevos aprendizajes.Es decir, debe producirse insatisfacción con las ideas existentes, las que ante determinadassituaciones concretas ya no resultan de utilidad. Para cambiar el entorno y tener bienestarpropio, la sociedad exige que tengamos más conocimientos.Existe un modelo que describe el proceso de incorporación de un cambio cognitivopara producir un cambio en el entorno.Esta propuesta puede resumirse en las siguientes etapas:_ Momento de acercamiento: se despierta en el individuo una insatisfacción y curiosidad

que solo se verá satisfecha en la medida que resuelva la situación planteada. La necesidaddebe estar claramente identificada y tener significado. Esta etapa tiene que comprometerloafectivamente.

_ Momento de búsqueda: para resolver la situación que “produce ruido”, el individuo tieneque buscar información.La fuente utilizada variará según el tipo de situación. Ésta puede ser electrónica,bibliográfica, experimental, consulta a un experto, etc.

_ Momento de reestructuración: las nuevas informaciones deben permitirle al sujeto apreciarque puede lograr una alternativa de solución a su insatisfacción. Sin embargo,ello le generará conflicto, porque para llegar a elaborar la solución, seguramente deberádesechar hábitos, creencias y conocimientos anteriores para incorporar otros que le costaránesfuerzo. Es un proceso de desaprender para reaprender.

_ Momento de refuerzo: para afianzar lo aprendido deben vivirse experiencias que legitimenlas nuevas estructuras adquiridas. Esta fase es muy importante, pues tales estructurasson al principio muy frágiles y es preciso consolidarlas.

_ Momento de transferencia: en esta última fase se pone en juego la transferenciade las recientes adquisiciones mentales a situaciones nuevas. Aquí se aprecian los cambiosen la práctica. Hay nuevas conductas, hay soluciones que responden, de mejor manera,a los nuevos contextos.

21


Las propuestas basadas en el cambio de conocimientos encierran la idea de que dicho cambioproduce, a su vez, cambios en procedimientos y actitudes. De allí, el vínculo entre aprendizaje,cambio y aprender a aprender.

Aprender, reaprender, desaprender y emprender

El escenario en que cada persona se desempeñe determina los requerimientospara emprender nuevos aprendizajes. Durante un tiempo de nuestra historia, saberque la Tierra era cuadrada resultó aceptable.En el escenario actual hubo que aprender que era redonda. Acercándonos algo más a nuestrostiempos, hasta hace no mucho fue razonable saber que para comunicarnos con un familiaral otro lado de la cordillera, se debía comprar un sobre, una estampilla y conocer el horariodel correo para depositar la carta. Hoy en día es más probable que nuestro familiar estéesperando un correo electrónico. Y por lo tanto, debemos olvidarnos del sobre y la estampillapara adentrarnos en el mundo del teclado y las direcciones electrónicas.Aprender, reaprender, desaprender y emprender son procesos que nos permiten adaptarnosen los diferentes contextos en que nos situemos en distintos momentos de nuestras vidas.Revisemos en qué consisten._ Aprender a desaprender: significa abandonar conocimientos o creencias erróneas

que no responden a la realidad presente, pero que sí lo fueron en algún momento.Por ejemplo: cambiar el conocimiento de que el tren que va a Talca se demora ocho horas,por el conocimiento de que, en la actualidad, se demora sólo cuatro.

_ Aprender a reaprender: implica corregir conocimientos que hemos tenido errados, a partirde un conocimiento falso. Por ejemplo: yo creía que era malo para leer. Ahora sé que si leolibros que me resultan interesantes, soy un estupendo lector.

_ Aprender a emprender: es un concepto usado en la actualidad para significar el aprendizajede llevar adelante desafíos basados en la iniciativa personal, que rompen con la rutinade hacer lo que siempre hacíamos. Por ejemplo: dejé de aceptar que todos los inviernosse inundara mi barrio e inicié una campaña anticipada de limpieza de drenajes con todoslos vecinos.

Todos estos procesos implican nuevos aprendizajes, reconvertir premisas, pensar,experimentar, atreverse, salir de la zona cómoda en que quisiéramos mantenernos. Se puedenidentificar tres “momentos de la verdad” en que estas necesarias adaptaciones a los contextosse ponen en juego: fase de entrada, de elaboración y fase de salida.

Veamos algunos ejemplos negativos para hacer más nítido lo que sucede en cada unade ellas:_ Fase de entrada: es la primera aproximación diagnóstica de una realidad. En el plano

laboral, por ejemplo, un individuo puede no percibir que la fusión de la empresa con otra vaa significar readecuación de los cargos. Su lectura de la realidad es errada, porque creeque todo seguirá igual.

_ Elaboración: en esta fase se diseña la estrategia de adecuación al cambio. El individuohace una lectura correcta de la realidad, pero no es capaz de reaccionar. Siguiendoel mismo ejemplo, el individuo percibe los cambios que vendrán con la fusión, pero no tomadecisiones para ajustarse.

22


_ Fase de salida: es la fase de visibilidad de los resultados. Siguiendo con el ejemplo,el individuo percibe el cambio, diseña una estrategia para reaccionar ante él, pero no tienelas competencias para producir los nuevos resultados esperados.

Si bien es cierto que debemos estar permanentemente incorporando nuevos aprendizajespara lograr mejores adaptaciones a nuevas realidades o contextos, la incorporación de estosnuevos aprendizajes debe estar en relación con nuestros intereses, deben estar relacionadoscon nuestras necesidades y con la utilidad y el impacto que proporcionarán.

Iniciativa y creatividad

Tener iniciativa y emprendimiento es enfrentar flexiblemente situaciones nuevas, presentarrecursos, ideas y métodos innovadores, concretándolos en acciones tendientes a crearun nuevo orden.

Por su parte, el emprendimiento tiene dos connotaciones: la de acometer un proyecto en formaindependiente y la de hacerlo desde un puesto de trabajo en una organización. En amboscasos se trata de la capacidad de llevar adelante desafíos que satisfagan necesidades enforma eficiente.Si bien hay quienes sostienen que el hombre o la mujer emprendedora nace, no se hace, estavisión ha sido ampliamente superada por dos razones: por los innumerables ejemplos de genteque con esfuerzo ha demostrado lo contrario; y, principalmente, por la imperiosa necesidad que enfrentamos todos de lograr objetivos sobre la base de iniciativa propia. Por lo tanto,contrariamente a quienes creen en esta cualidad como un don heredado, existe la firmeconvicción de que puede y debe desarrollarse.Digamos, entonces, que el potencial emprendedor está presente en todos los seres humanosy que su desarrollo se posibilita cuando se logra superar aquello que lo obstaculiza.Innovar para buscar soluciones diversas es tarea de todos los días.Iniciar nuevas actividades, hacer las cosas por uno mismo, asumir responsabilidades, organizarrecursos, vencer obstáculos, perseverar, son todos esfuerzos que requieren de nuestra mejordisposición. De lo contrario, se imponen las limitaciones y hacen que los mejores propósitosno logren producir resultados.Constituyen, por ejemplo, deficiencias de emprendimiento: la falta de soluciones a problemasimportantes; la falta de acción, una vez que se ha elegido una solución; los proyectosque se quedan sin realizar, a pesar de lo importantes que son; y la falta de resultados, una vezque se ha iniciado la ejecución.

Iniciativa y emprendimiento en el trabajo

Cuando uno se enfrenta a la necesidad de buscar trabajo o comenzar una actividad productivapor cuenta propia, sabe que inicia un proceso que estará cargado de dificultades. Ciertamente,ayuda a disminuir la angustia verlo como un desafío que se irá abordando paso a paso,sobre la base de una planificación personal, previendo las dificultades y diseñando planesde acción para solucionarlas.

Aplicado al mundo laboral, la iniciativa se refiere a poder desempeñarse en medioscambiantes, ya sea adaptándose y/o proponiendo cambios necesarios para elaborarproductos o servicios, de acuerdo a los requerimientos del mercado.

23


Preguntas como qué puedo hacer, qué tan competente soy para hacerlo, dónde obtengoinformación, con qué recursos cuento para emprender una determinada acción, cuánto meconozco a mí mismo, cuánta frustración soy capaz de tolerar, cuánto sacrificio personal estoydispuesto a realizar; solo encuentran buenas respuestas cuando se ha forjado un espírituemprendedor. Un buen nivel de iniciativa otorga la capacidad de ponerse metas, de hacertareas desde una autodisciplina, de alinear recursos de colaboración, de organizar accionesen sintonía con la meta que uno se ha propuesto y tener la persistencia requerida para sorteardificultades una y otra vez, hasta obtener resultados deseables.Darle estabilidad a una actividad económicamente satisfactoria, ya sea en una relacióncontractual o independiente, implica haber desarrollado una cierta capacidad de adaptacióna los cambios, tolerancia a las diferencias, búsqueda de soluciones creativas, tenacidadpara resolver dificultades y, ciertamente, haber ganado confianza del entorno por los resultadosproducidos.Para ello, hay que haber enterrado la concepción de que la formación técnica se obtienedurante un período de la vida y durante otro se ponen en práctica esos conocimientos.Hoy en día es absolutamente necesario concebir la vida laboral activa como un caminoen el cual una y otra vez debemos ampliar nuestros conocimientos, debemos internalizarnuevas capacidades, debemos estar preparados para un proceso de aprendizaje continuoy polivalente, única forma de transitar con efectividad y eficiencia durante la trayectoria laboral.A la ya larga lista de características emprendedoras, podemos agregar que para mantenerseen el trabajo o ser exitoso en una iniciativa privada hay que desarrollar una alta motivaciónal logro, gran responsabilidad personal y concebirse a sí mismo como instrumento de acción.Vale decir: considerar que las circunstancias no se nos imponen fatalmente, sino que esposible y deseable modificarlas.El emprendedor se siente sujeto, protagonista, agente frente a los desafíos laborales, lo cuales reconocido por el entorno, generando estabilidad laboral para quien así enfrenta su trabajo.

Adaptarse a nuevas situaciones

En los últimos años, diversos factores han modificado, radicalmente, nuestra sociedad. Lastransformaciones sociales, políticas y económicas, así como el desarrollo de las tecnologíasy las comunicaciones, han cambiado significativamente nuestra manera de vivir. El mundode hoy es distinto al de ayer y distinto será al de mañana, lo cual ha llevado a las cienciashumanas a enfrentar dos preocupaciones básicas. La primera preocupación está asociadacon la incapacidad o la falta de disposición de las personas para acometer algo nuevoque parece demasiado difícil o riesgoso, ansiedad frente al cambio. Ejemplo: no tengolas competencias necesarias para hacer planillas en un software determinado.

La segunda preocupación o inquietud es la que se produce por seguir haciendo siemprelo mismo, sabiendo que llevará al fracaso, ansiedad frente al no cambio. Ejemplo: si nome preparo para enfrentar el cambio, pierdo el trabajo; porque ese es el único softwaredisponible para hacer las planillas y otros lo manejan sin problemas.

24


Creatividad

Creatividad es la capacidad humana de modificar el entorno para satisfacer necesidades,a partir de cambios en lo establecido, produciéndose un acercamiento entre lo que es y lo que podría ser.Esta capacidad, determinada en cierta medida por las características genéticas de cada cual,también puede ser estimulada y desarrollada. Los nuevos conocimientos constatanque el estímulo creativo enriquece el cerebro y que la base de la capacidad creativa radicaen la libertad de acción para experimentar y en la autonomía afectiva.La creatividad y la solución de problemas, aunque no son sinónimos, requieren por igualuna alta dosis de flexibilidad. Apreciar un problema desde una óptica correcta significa indagarlas causas venciendo prejuicios y permitiéndose distintos enfoques. Buscar soluciones,a su vez, implica poder desprenderse de fórmulas tradicionales que solo permiten seguirhaciendo las cosas como siempre se han hecho.

Trasladar las ideas a la acción

Siempre es emocionante iniciar algo: existe una gran ilusión, sueños y esperanzas. Ese "algo"puede ser un nuevo trabajo, vivir en una nueva ciudad o retomar estudios. Sin embargo,prontamente comenzarán a existir problemas que son necesarios resolver para llegara materializar lo ideado, lo cual requiere de tenacidad, constancia, persistencia, fuerzade voluntad.Diremos, entonces, que el combustible para que la perseverancia pueda moverse largamentees el de la visión a largo plazo y la profundidad del interés. Los seres humanos tenemos algode hedonistas, es decir, preferimos el bien inmediato. Por ejemplo, una persona puede utilizaruna droga porque en el momento de administrársela percibe sensaciones que le gustan, sinconsiderar los daños a largo plazo. El punto es que la perseverancia permite tener la fortalezade no dejarnos llevar por lo fácil y lo cómodo, a cambio de obtener algo más grande y mejoren el futuro, además de la satisfacción del logro, producto del esfuerzo. La perseveranciabrinda estabilidad, confianza y es un signo de madurez.

Resistencia al cambio

Las organizaciones fueron creadas por la sociedad para producir los bienes y servicios quelas personas necesitan para su bienestar. En este contexto es lógico pensar que si la sociedadcambia, las organizaciones deben hacer ajustes para adaptarse a las nuevas situaciones.Aun siendo así de lógico, sabemos que el ser humano reacciona con dificultad frente a estosajustes.A ese fenómeno lo denominamos “resistencia al cambio”. Cualquier cambio importante implica,a nivel personal, una modificación de las costumbres, de las relaciones interpersonales,de las responsabilidades, de las formas habituales de reaccionar, de los conocimientosrequeridos o de los oficios realizados por períodos prolongados, todo lo cual cuesta enfrentar.La actitud que cada uno de nosotros tiene para enfrentar los cambios es determinante

25


en el grado de flexibilidad conque nos movemos. Así, nuestra resistencia o propensióna los cambios puede tener diferentes manifestaciones, como se verá a continuación:_ Anticipación: la persona identifica que en el futuro se presentarán nuevas necesidades,

se requerirán nuevas respuestas y se preparará para ello.

_ Aceptación: reconoce la evidencia de un cambio y coopera apoyándolo en forma entusiasta.Muestra flexibilidad para adaptarse a él.

_ Indiferencia: no contribuye a sumar fuerzas para que el cambio se produzca. Sólo hacelo que se le solicita, sin involucrarse activamente.

_ Resistencia pasiva: no incorpora nuevos aprendizajes. Sigue haciendo, por el mayor tiempoposible, lo que estaba haciendo antes del cambio. No protesta, pero pierde entusiasmo.Se automargina silenciosamente.

_ Resistencia activa: protesta, se rebela, atrasa y deteriora explícitamente las condicionesen que debería darse el cambio.

Podemos apreciar las fuerzas impulsoras y restrictivas del cambio en el siguientecuadro-resumen:

Así como en las empresas está siempre presente la necesidad de responder ante situacionesde cambio, también en las personas existe una imperiosa necesidad de adaptarse frentea situaciones cambiantes y modificar permanentemente sus actitudes y modos de acción.En el principio fue: “Terminé la primaria, sé leer y escribir, por lo tanto existo”.Luego fue: “Terminé la secundaria, tengo conocimientos, puedo interpretar el diario, significaque soy un ciudadano”. Después fue: “Me recibí, tengo un título, por lo tanto conseguiré un buen empleo”.

26


Ahora viene: “Estoy en aprendizaje continuo, de lo contrario voy quedando obsoleto”.En esta última etapa desaparecieron palabras como “terminé” o “me recibí”.En este nuevo contexto las personas deben enfrentar dos requerimientos simultáneose íntimamente relacionados: el aprendizaje continuo y la polivalencia.Vamos a entender por “polivalencia” la versatilidad de capacidades, relacionadas o diferentes,con que una persona enfrenta su trayectoria de trabajo; se refiere a poder desempeñar bienmúltiples funciones distintas.La tendencia actual de un comportamiento más flexible de la fuerza laboral, modifica de formaimportante la división del trabajo que existió hasta hace algunos años e impone a las personasnuevos criterios de formación. La educación deja de ser una sucesión de etapas discontinuas,para convertirse en un proceso continuo, a lo largo de toda la vida laboral. Ya no hablamosde “enseñanza” o “educación”, solamente. El énfasis está en el “aprendizaje”, en el procesode incorporación de conocimientos, de actitudes y del desarrollo de habilidades, conjuntoque en relación con cierto contexto y ciertas necesidades, denominamos “competencias”.La polivalencia reconoce que el trabajador recibirá múltiples exigencias de reconversiónde sus capacidades técnico-específicas durante la vida laboral, a la vez que requerirá en formapermanente de una actitud favorable al cambio. Se puede afirmar que, como consecuenciade las nuevas condiciones productivas, adquiere importancia la formación sistemáticay permanente, cuyas fuentes se encuentran ya no solo en instancias formales como la escuela,los institutos o centros de capacitación, sino en las mismas organizaciones. Las empresasno sustituyen, sino que complementan a los centros tradicionales de enseñanza, otorgandoaprendizaje a partir de las prácticas laborales, de los planes de capacitación, de cursosespecíficos, de la experiencia que transmiten los supervisores, de las evaluacionesde desempeño que generan retroalimentación y de los procesos de inducción.Así, cobra especial importancia la actitud de cada cual. Lo que debemos hacer para favorecerel aprendizaje continuo y las competencias siempre vigentes, es volver a la edad de los “por qué”.¿Por qué? Porque todo cambia ¿Para qué? Para mantenerme vigente.¿Cómo? Buscando oportunidades y aprovechando las que se me presentan.¿Cuándo? Siempre.

Creatividad

Si bien la curiosidad de un niño lo lleva a hacer preguntas indagatorias en forma natural,a medida que crece va perdiendo esa capacidad de asombro y comienza a asociarsea una actitud en la que se privilegian las certezas y los amoldamientos a reglas establecidas.La creatividad va cediendo, paulatinamente, terreno frente a un marco restrictivo impuestodesde fuera del individuo. Lo que se quiere destacar es que si algo se pierde, es porqueese algo alguna vez existió. La cuestión, entonces, es cómo recuperarlo.En general, no es que la gente no tenga creatividad para solucionar sus problemas,es que tiene dificultades para “ver” o definir cuál es el problema. Identificar una buena preguntaes clave para dar con el problema; a partir de ella, se puede empezar a construir una solución.Dicho de otra forma, es infinitamente mejor una solución mediocre a un problema real,que una buena solución a un problema mal definido.Revisemos un ejemplo: en la empresa EMPRE S.A., nadie usa las computadoras reciéninstaladas y el gerente general, muy molesto, se pregunta por qué serán todos tan cómodosque no quieren cambiar la forma de trabajo acostumbrada. El jefe de contabilidad se preguntacómo alguien pudo comprar aparatos tan complicados; y el encargado de personal se planteacómo hacer más fácil el uso de estas computadoras. La búsqueda de solución al planteamientodel gerente general sería una amonestación a todos los “cómodos”; la búsqueda de soluciónal problema capacitar a las personas en el uso de la nueva tecnología. Tres soluciones

27


diferentes a un planteamiento mejor o peor enfocado.Siempre será un buen inicio creativo tener una mente dispuesta a interrogarse: ¿por qué?,¿para qué?, ¿cómo?, ¿es posible de otra manera?, ¿hay otros recursos que puedenutilizarse?, ¿qué pasaría si…?, ¿cómo se hace en otra parte?, ¿puedo verlo yo de otra forma?La teoría de la creatividad ha identificado seis preguntas universales a la base de cualquiergeneración de ideas: qué, dónde, cuándo, cómo, por qué, quién.Por ejemplo, existe una sencilla técnica que recomienda preguntar por qué está ocurriendoun problema y luego repetir cuatro veces más por qué._ ¿Por qué se paró esa máquina? Se le quemó un fusible por sobrecarga._ ¿Por qué hubo sobrecarga? No había suficiente lubricación en los rodamientos._ ¿Por qué no había suficiente lubricación en los rodamientos? La bomba no estaba

bombeando suficiente lubricación._ ¿Por qué no estaba bombeando suficiente lubricación? El eje de la bomba estaba vibrando

como resultado de la abrasión._ ¿Por qué había abrasión? Porque no había filtro, lo que permitía el paso de partículas

a la bomba._ Solución: la instalación de un filtro en la bomba.

Cuando se habla de problemas puede creerse que se trata de errores que hay que solucionar.En el pensamiento creativo los problemas tienen un sentido más amplio: son fuentede oportunidades.Las necesidades no satisfechas pueden verse, evidentemente, como un problema. Sentircarencia de alimento, afecto, tiempo, dinero, abrigo, salud o posibilidades de esparcimientoson inconvenientes que pueden agobiarnos. Sin embargo, gran parte de los inventosque actualmente están a disposición de la humanidad nacieron como consecuenciade personas o equipos que decidieron entender esa limitación como un desafío.La creatividad e iniciativa entiende, entonces, las necesidades como la principal fuerzade transformación de lo existente hacia un estado superior, y ello requiere que tengamosuna disposición en ese sentido. Es bien conocido el dicho que señala: “Podemos ver el vasomedio lleno o medio vacío”; es nuestra opción. Para que una necesidad sea vista comoun desafío hacen falta ojos con apellido de iniciativa, pensamiento con apellido de creatividad,emociones con apellido de ganas de superarse. Así, se entiende una necesidad comoel principal motor que genera la energía para transformar la realidad cuando es percibidadesde la voluntad y la capacidad de emprender.

Generar ideas innovadoras

La capacidad creadora la tenemos todos, pero con mayor fuerza en aquellas áreas que sonde nuestro interés o donde radican nuestras seguridades. Si nos gusta el cine y tenemosfacilidades para imitar a personas es probable que seamos más creativos inventandopersonajes y caracterizándolos, por ejemplo. En cambio, si somos buenos para desarmarmáquinas, es probable que nuestra creatividad se exprese mejor en la reparaciónde artefactos.Lo que se quiere decir es que la condición de creatividad no es múltiple con igualdadde resultados.Todos debemos estimular nuestra creatividad a partir de nuestras habilidades. Esto que pareceobvio es, generalmente, desatendido. Ninguno de nosotros ha estado ajeno a la exigenciade aprender matemática bajo un método igual para todos los alumnos, sin importar–por ejemplo– si nuestras condiciones permitirían mayor asimilación bajo un enfoque artístico

o bajo un esquema puramente lógico.Lo que queremos destacar es la necesidad de prestar especial atención a las diferencias

28


individuales, a las condiciones que nos entregan seguridades y a las necesidades personales,al momento de implementar una estrategia de desarrollo de la creatividad. Así, como todostenemos ciertas condiciones favorables para crear, también tenemos potenciales bloqueosde diferente naturaleza: sociales, culturales y emocionales. Por ejemplo, temor al fracaso, ser muy conscientes del posible impacto negativo de una innovación, no querer equivocarnos,temor al riesgo, miedo al ridículo. Ser conscientes de ello representa un paso importantepara vencer estas dificultades.Ahora bien, sabiendo lo que facilita y lo que frena la creatividad, veamos los pasos naturalesque se producen en nosotros al generar una idea innovadora._ Recolección de antecedentes o información: nos “hacemos” de la situación o problema.

_ Maduración de posibles alternativas, en forma racional y analítica: “damos la vuelta”al tema.

_ Incubación inconsciente: al relajarnos, alejarnos de la problemática o dormir, nuestroorganismo sigue elaborando posibilidades. Nos “persigue” el tema.

_ Inspiración: surge una idea que nos resulta atractiva, que nos emociona. Se nos “prendela lamparita”.

_ Configuración final: pulimos nuestra idea en función de la realidad práctica. Esa idea será,seguramente, la combinación de elementos ya conocidos y aportes nuevos. “Aterrizamos”.

29


Ideas en acción

Transformar ideas creativas en acciones implica avanzar un nuevo paso en el ciclode la innovación. Por eso, plantearemos que estas producciones que revolucionan lo conocidohasta el momento deben tener una materialización posible. Ambos conceptos –creacióny concreción– han sido estudiados como parte de un todo asentado en el pensamientodivergente y en el pensamiento convergente, como mecanismo necesario para pasar de una idea a la materialización de la misma.En el trabajo creativo, en las primeras fases, es conveniente que predomine el pensamientodivergente: éste abre posibilidades. En cambio, en la realización de las ideas es convenienteque predomine el pensamiento convergente, para que lleguen a hacerse efectivas.Ambos pensamientos deben interactuar. Además, íntimamente relacionado con el pensamiento,hay que trabajar la actitud. La actitud creativa: abierta, flexible, sensible, positiva, tienesu complemento en la actitud de implementación: persistente, clara en los objetivos, constante,esforzada, aterrizada.Las etapas de la creación que corresponden propiamente a la concreción de una idea dicentener relación con comprobar que sea factible de ser llevada a la práctica, que tenga un uso,que sea funcional a un objetivo. Revisemos los pasos siguientes:_ Fase de comprobación: donde el innovador chequea y formula su creación en términos

ordenados, dándole una configuración funcional y desarrollando la idea para su utilizaciónpráctica. El innovador revisa que lo creado esté al servicio del cumplimiento de los objetivosque había establecido. Es una fase racional y controlable, de contacto con el mundo exterior,con el mundo real.

_ Fase de planificación: en la que se programa la materialización de la idea. Para que existaun aporte que satisfaga alguna necesidad, debe generarse un producto o servicio disponiblepara quienes fue concebido. Aquí se pasa de la comprobación de su utilidad a la búsquedade recursos, a la elaboración de un programa de acción y a la asignación de prioridades.

_ Fase de implementación: en la que toda la energía y recursos se ponen al serviciode la ejecución. En esta fase se realizan todas las acciones que fueron planificadasen el papel.

A partir de este momento se encuentran las dificultades “de la calle” y se requiere muchaclaridad de objetivos para no desistir.Un inventor o innovador genial es aquel que pasa del “chispazo” a la concreción de una idea.Reconozcamos, por ejemplo, que Bill Gates no es famoso por haber inventado un softwareen su casa, sino porque hoy en día todos en alguna medida dependemos de MicrosoftWindows e Internet Explorer. Eso sólo se consigue saltando muchos obstáculos, comoen una carrera de vallas. A esta misma hora en el mundo entero habrá, seguramente, muchosBill Gates escondidos, que nunca llegaremos a conocer. Digamos, entonces, que asícomo saltar vallas requiere técnicas que todo entrenador conoce, llevar adelante iniciativasimplica solucionar problemas y esto puede hacerse de mejor manera si se ponen en prácticaciertos pasos. Revisemos los más importantes:_ Identificá el problema: generalmente, cuando estamos frente a un problema contaminamos

nuestra visión con la sensación de no poder avanzar. Definir el problema es determinar,exactamente, dónde radica la dificultad.Los intentos de mejoramiento que parten pensando en las soluciones, generalmentefracasan.Si el proyecto que estás emprendiendo tiene más de un problema (es lo más probable)identificá y definí cada uno. Planteate todos los problemas posibles, sin autocensura;posteriormente, tendrás la oportunidad de eliminar algunos de los problemas registrados.Siempre es mejor tomar el tiempo necesario para reflexionar con calma y hacer,en lo posible, un análisis desprovisto de cargas negativas.

30


_ Analizá el o los problemas seleccionados: es absolutamente necesario determinarlas causas del problema y hacerlo en el nivel más específico posible. No es lo mismodecirse “no me quisieron entregar el formulario de postulación”, que decirse “nome entregaron el formulario de postulación porque fui cuando estaba cerrado”. Analizarun problema es desagregar sus partes para intervenir sobre situaciones específicas.Debemos centrarnos solo en las causas más importantes del problema que hemos definido.Para ello, es necesario hacer una lista con las causas que aparecen como las másfrecuentes del problema. Para facilitar y orientar la elaboración de esta lista de posiblescausas, se las puede diferenciar entre:

. Causas materiales: por ejemplo, falta de recursos.

. Causas personales: por ejemplo, desconocimiento.

. Causas de procedimientos administrativos: por ejemplo, hay mucha burocracia.

. Causas legales: por ejemplo, no hay una autorización en regla._ Enfrentalo con la mejor actitud: mentalmente debés eliminar las objeciones que se

transforman en barreras impuestas por nosotros mismos. Es frecuente que nos digamos:"Es una idea impracticable". "Eso no se puede hacer". "Ya lo probamos antes". "No tenemoslos recursos". "No ha llegado el momento para eso". “No se puede”. “La burocraciame ganó”.Empezar a hacer gestiones desde esta actitud es ponerse la barrera a un nivel más altodel que ya está.

_ Desarrollá posibles soluciones: la pregunta que debemos responder es qué situacionesson posibles de mejorar desde nuestro propio ámbito de responsabilidades. Esta etapa,generalmente, requiere creatividad, innovación, iniciativa, emprendimiento, tenacidad.Aquí se nos plantea el desafío de innovar, de buscar soluciones creativas que permitanmejorar el problema, actuando sobre las causas y no sobre los efectos indeseados.Un método útil para fomentar la creatividad es, por ejemplo, aplicar a la situación actualsoluciones que han sido utilizadas para resolver otros problemas. Puede que la ideafuncione tal como fuera usada alguna vez anterior, o quizá haya que adaptarla.

31


Síntesis

Importancia de la empleabilidad y las competencias laborales

Muchos trabajadores tienen un ideal de trabajo y de ambiente laboral, y la realidadles demanda exigencias diferentes y mayores. En este marco, el concepto de "empleabilidad"se vuelve decisivo.

A su vez, la empresa necesita personal entrenado. Cuando realiza actividades de capacitacióny aumenta su productividad, satisface también las demandas de entrenamiento de su personal,volviéndolo más “empleable”.Hoy día no es viable ningún negocio sin una estrategia muy clara. Las estrategias, a su vez,no sirven de nada si no se cuenta con personal adecuado para concretarlas. Cualquiera seala estrategia que una organización elija para competir, deberá definir el perfil de los recursoshumanos que necesitará para materializarla. Sin conocimientos y sin información no es posibletener creatividad e innovación. Y no será posible responder a las demandas de los clientesni a la rivalidad del mercado.Hablamos de "desarrollar el potencial" de la gente. Desde un punto de vista de empresa,el potencial de un colaborador es su capacidad de asumir tareas de mayor complejidad o nivel,o mantener su tarea actual evolucionando junto con la tecnología y demás variablesdel negocio. Aquí toman su verdadera importancia la capacitación específica para una tareay el desarrollo de recursos humanos a largo plazo, herramientas concretas para aumentarla capacidad, creatividad y productividad de cada integrante de la empresa.

Si ambos no trabajan en conjunto, la empresa no podrá competir con sus rivales y perderámercado; y el trabajador estará destinado a la marginalidad laboral.

Para un trabajador es más importante su capacidad de ser empleable que su trabajo actual.Un trabajador será tanto más "empleable" cuanto más haya mejorado sus aptitudesy preparado para desarrollar su potencial.

Personas y empresas están comenzando a asumir, en forma conjunta, la responsabilidad,tanto de la productividad de la empresa, como de la empleabilidad de la persona. Son doscaras de la misma moneda: la mayor competitividad de la empresa está fuertemente ligadaa la competencia profesional de sus colaboradores que se relaciona directamente con suempleabilidad.

32

empleabilidad y competencias laborales

Documents