empleabilidad gitanos

Desarrollo de las Fases del Esquema Metodológico Acceder. 3ª Fase

V

111

Tercera Fase: Diagnóstico de empleabilidad y diseño deItinerario Individual de Inserción

A. Transición de la etapa anterior

B. Consiste: Definición de diagnóstico de empleabilidad

C. Objetivos

D. Acciones:1 . E n t revista en pro f u n d i d a d

2. Valoración del usuario/a y del orientador/a de todo lo anterior y diseño ó pre-diseño de objetivo

profesional.3. Diseño ó prediseño de las acciones que configuran su itinerario de inserción y establecimiento

de compromisos por parte del usuario/a y del programa Acceder.

4. Tutorías o entrevistas de asignación-actualización del diagnóstico de empleabilidad.

E. Herramientas

F. Transición a la fase siguiente

Orientacióna la búsqueda

activa de empleo

Acogida eInformación

Difusión yCaptación

Diagnóstico de empleabilidady Diseño de

itinerario individual

Acciones puente

de motivación hacia el empleo

Formación ocupacional,

formación intere m p re s a s ,

p rogramas mixtos de

formación y empleo y pro-

gramas de garantía social

Prospección e intermediación

con empresas

Inserción laboral y seguimiento en el empleo

Primera Fase Segunda Fase Tercera Fase Cuarta Fase

Octava Fase Séptima Fase Sexta Fase Quinta Fase

2 1 J.C. Ceniceros Estevez. Fundación Tomillo, Enero 2007. Artículo en la pag. Web Siere s


VV

El diagnóstico de empleabilidad es algo dinámico que seirá revisando a lo largo de todo el proceso, por tanto ca-da vez que se finalice una acción, se rediagnosticará ca-da participante, comprobando la evolución de su pro p i op ro c e s o .

Para elaborar el diagnóstico de empleabilidad se tieneen cuenta la información y valoración en primer lugar delmediador/a intercultural que ha realizado la acogida y eldiagnóstico de acogida y además la de otros pro f e s i o n a-les que derivan a la persona usuaria o que está intervi-niendo directamente con él/ella.

El diagnóstico inicial quedará registrado tanto en soport epapel como en la base de datos; posteriormente cuandoel diagnóstico de la persona usuaria vaya cambiando semodificará exclusivamente en la base de datos A c c e d e r.

Definición diagnóstico de empleabilidad

El término diagnóstico ha sido adoptado de la cienciamédica. El modelo clínico, trasladado al ámbito de la In-s e rción Laboral literalmente, puede conducir a una prác-tica donde el profesional realiza la evaluación de la em-pleabilidad de forma estandarizada y unilateral.

Tal y como lo expresa J.C. Cenicero (Fundación To m i l l o )“de una manera rápida podemos entender el diagnósticode empleabilidad como el cálculo de probabilidades quehacemos tras conocer el grado de sintonía de la perso-na atendida (antigüedad como demandante de empleo,ámbito geográfico de búsqueda de empleo, disponibili-dad de desplazamiento, experiencia laboral,...) con re l a-ción a las exigencias del mercado laboral. Sin embarg o ,así planteada la definición nos hará caer en una serie detendencias erróneas: búsqueda incesante de herramien-tas estandarizadas, separar el diagnóstico de la inter-vención, centrar este tipo de diagnósticos en variablesexclusivamente personales(o endógenas), valorar por loque la persona es y por qué es así”.

Con todo, define por el diagnóstico de empleabilidad co-mo “aquél conjunto de procedimientos profesionales en-

caminados a que la persona clarifique sus pre f e re n c i a s ,posibilidades y necesidades que le faciliten la toma dedecisiones y la adopción de estrategias para la consecu-ción de sus objetivos con el fin de desenvolverse con au-tonomía en la estructura de oport u n i d a d e s ”2 1.

Para la Fundación Secretariado Gitano, el diagnóstico deempleabilidad es el proceso mediante el cual, part i c i p a n-te y orientador/a analizan la situación de partida que encada momento tiene la persona usuaria tomando comore f e rencia los condicionantes del mercado de trabajo.De esta manera, entiende el diagnóstico ocupacional,como una parte fundamental del proceso de orientación,ya que permite la autoevaluación y con ella la toma deconciencia y de elección a cada participante, haciéndo-se cargo de su propia realidad, más allá de lo que puedadecir un supuesto “experto”, convirtiendo en pro t a g o n i s-ta activo a la persona part i c i p a n t e .

Las variables que desde la práctica de procesos de in-s e rción con población gitana y partiendo del universosocial y cultural de la misma, el programa Acceder havisto determinantes para ser objeto de análisis, entre n a-miento y/o educabilidad, son las re f e rentes a:

Capacidades personales provenientes de la forma-ción reglada, no reglada, aprendizajes, la experien-cia previa profesional remunerada y no re m u n e r a d a .

Las motivaciones que le impulsan a realizar accionesde mejora de su situación respecto al empleo.

La disponibilidad a priori para la inserción e influenciaen la misma de posibles creencias erróneas, la pro-pia familia y otros condicionantes de tipo personal.

P royecto personal, expectativas, ilusiones y lugarque ocupa el empleo y la formación en todo ello.

Evidentemente, estas variables corresponden a la co-yuntura histórica actual, como comunidad en evolución,las variables objeto de análisis para la inserción con po-blación gitana pueden variar.

113

La persona usuaria ha realizado entrevista de acogida yha sido derivado a orientación. Partimos, por tanto, deuna persona que:

Conoce las características generales del pro g r a m aA c c e d e r.

Tiene motivación para iniciar/continuar su pro c e s ode Inserción Laboral.

Y por otra parte, en el equipo Acceder:

El/la mediador/a ha presentado su caso en la reunión deequipo, en aquellos casos que se vea oportuno ó bien atraspasado a orientación el diagnóstico de acogida.

Los distintos profesionales del dispositivo de empleotienen acceso a sus datos generales que están registra-dos en la ficha de usuarios/as y el diagnóstico de aco-gida, tanto en papel como en la base de datos Acceder.

Modelo metodológico para la inserción sociolaboral de personas gitanas

112

Transición de la fase anteriorA.

C o n s i s t eB.Consiste en dar continuidad a la labor iniciada en la acogi-da, introduciendo a cada participante en las característicasy exigencias del mercado laboral, estableciendo un inter-cambio dialéctico de opiniones y mensajes clave, analizan-

do el valor que para la persona usuaria tiene el empleo y losrecursos de partida con los que cuenta. Es importante esta-blecer acuerdos sobre que acciones hay que comenzar arealizar y en que repercutirá en su proceso de inserción.

Diagnóstico ocupacional

y diseño de itinerarioindividual de

inserción

Servicio Prospección: Captación y gestión deofertas de empleo. Ajuste oferta demanda

Autocandidatura

Orientación laboral

Preformación

Formación ocupacional

Empleo protegido

RE-Captación

Difusión y Captación

Pre-Acceder

Acogida e información

ACOMPAÑAMIENTO

EN LA

ORIENTACIÓN,

FORMACIÓN, EN

LA INSERCIÓN

LABORAL

Y EN EL EMPLEO


V

D e s a r rollo flexible

Estas entrevistas han de tener una temporalidad y desarro-llo flexible en función de las necesidades de cada caso.

Hemos de diferenciar entre diagnóstico inicial y diagnós-ticos posteriores, todos ellos deben de realizarse me-diante una entre v i s t a .

D e s a r rollo funcional

Las entrevistas relacionadas con el diagnóstico, comohemos visto deben de re p o rtar beneficios palpables alp a rticipante, es importante que tras cada entrevista lapersona usuaria tenga una sensación positiva; que sien-ta que hay un producto de cada sesión; que va habiendoc a m b i o s .

A veces es necesario intercalar las entrevistas en pro f u n d i-dad con sesiones de búsqueda activa para lograr una ma-yor motivación de las personas usuarias desde el inicio.

1 . 1 . R e g i s t ro y valoración de variables re l a c i o n a-das con capacidades, motivaciones, disponi-bilidad para emplearse y proyecto personal yp ro f e s i o n a l .

Desde cada dispositivo se han adaptado las variablesprioritarias a valorar en función de las características dela población gitana de la zona.

Tomamos el diseño de la entrevista en profundidad ma-triz, a partir de la cual cada dispositivo ha ido re a l i z a n d om o d i f i c a c i o n e s .

Toda la entrevista está diseñada para poder analizar ytomar conciencia de aquellos elementos personales conlos que cuenta ó podría contar para afrontar su pro c e s ode inserc i ó n .

a) Capacidades pro f e s i o n a l e s

D e f i n i c i ó n

Son las necesarias para el desarrollo de la ocupación yhacen re f e rencia a todas las dimensiones de la pro f e s i o-nalidad en cuanto a:

Capacidades técnicas: son aquellas aptitudes y acti-tudes relacionadas con lo que debe saber y saberhacer el/la trabajador/a.

Capacidad organizativa: capacidad para coord i n a rlas diversas actividades de la ocupación.

Capacidad de relación con el entorno: capacidad pa-ra responder a las relaciones y procedimientos esta-blecidos en la organización del trabajo y para inte-grarse eficazmente, cooperando con otros re c u r s o shumanos, así como el posible desarrollo de determi-nados rasgos psicosociales (saber estar).

Capacidad de respuesta a contingencias: capacida-des necesarias para responder a situaciones nuevas,implicando grado de responsabilidad, toma de deci-siones y autonomía (saber actuar)

115

V


Análisis de la situación de partida de cada personaen relación al mercado de trabajo, analizando las va-riables de capacitación, motivación, disponibilidad yp royecto personal y profesional, re f e renciados conti-nuamente al ámbito pro f e s i o n a l .

R e g i s t ro de datos relevantes, para su posterior estu-dio en sí mismos y de la evolución del proceso de in-s e rc i ó n .

Establecer los acuerdos, compromisos y complicida-des necesarias entre participante y orientador/a pa-ra trabajar conjuntamente en las siguientes fases deli t i n e r a r i o .

Tener una valoración sistematizada y consensuadaen cada momento y de cada participante, asignándo-le una clave de diagnóstico y consensuando accio-nes de inserción.

114

O b j e t i v o sC.

A c c i o n e sD.1 . E n t revista en pro f u n d i d a d

El medio fundamental es la e n t revista en pro f u n d i d a dque tiene un triple o b j e t i v o:

R e g i s t ro y valoración de datos relativos a capacida-des, motivaciones, disponibilidad, proyecto personaly objetivo pro f e s i o n a l .

I n t e rcambiar opinión y mensajes sobre los aspectosdeterminantes en la inserción para la población gitana.

Motivar e impulsar el desarrollo del itinerario indivi-dualizado de inserc i ó n .

La entrevista en profundidad es un espacio privilegiado pa-ra establecer empatía y confianza necesarias en todo elp roceso entre participante y orientador/a, puede desarro-llarse en una o varias sesiones.

La s e c u e n c i a de pasos en la entrevista en pro f u n d i d a des como sigue

1 . R e g i s t ro de datos relativos a:

a ) Capacidades personales provenientes de la formación reglada, no reglada, la experiencia previa pro f e s i o-nal remunerada y no re m u n e r a d a .

b ) Las motivaciones que le impulsan a realizar acciones de mejora de su situación respecto al empleo.

c ) La disponibilidad a priori para la inserción e influencia en la misma de posibles creencias erróneas, la pro-pia familia y otros condicionantes de tipo personal

d ) P royecto personal, expectativas, ilusiones y lugar que ocupa el empleo y la formación en todo ello.

2 . Valoración de la persona usuaria y del orientador/a de todo lo anterior

3 . Diseño ó pre-diseño de objetivo pro f e s i o n a l .

4. Diseño ó pre-diseño de las acciones que configuran su itinerario individualizado de inserción.

5 . Establecimiento de compromisos por parte de la persona usuaria y del programa Acceder

gundo caso; por otra parte si la persona en cuestión es capaz deverbalizar que se le da muy bien el maquillaje de ojos pero tienec i e rta dificultad en hacer los recogidos en pelo largo, querrá decirque ha reflexionado sobre sus aptitudes y es realista con sus limi-taciones; querrá posiblemente mejorar su capacitación y trabajaren ello, en el futuro .

O t ro aspecto a tener en cuenta con el currículum oculto es aclararcuales de las actividades cotidianas quiere la persona usuaria quesea el germen de futuras profesiones y cuales no, acompañar alos familiares en la venta en el mercadillo, cuidar a los hermanosm e n o res u otras pueden no ser lo suficientemente motivadoras co-mo para convertirse en ocupación.

Por último es muy interesante analizar lo que re p o rta el currículooculto no solo en términos de ocupaciones homólogas en el merc a-do laboral sino también en el entrenamiento en actitudes, hábitos yv a l o res que pueden tener conexión con las exigencias del merc a d o .El cuidado de la infancia puede no significar el trabajo como educa-dor/a infantil, ya que re q u i e re titulación específica, pero sí el entre-namiento que se ha producido en responsabilidad, atención a per-sonas, empatía, manejo psicológico de las emociones, etc.Aspectos estos necesarios para multitud de ocupaciones.

La experiencia profesional, es un elemento fundamental en cualquierdiagnóstico de empleabilidad, en el caso de las experiencias pro f e-sionales en el mercado de baja cualificación, es necesario conocerlos detalles de dicha experiencia, dada la variedad de situaciones quehan podido acontecer. Así en el ejemplo de una persona que dice te-ner experiencia como guarda ó auxiliar de seguridad, será distinto sí:

Ha tenido que vigilar una obra de noche ó ha estado en instalacio-nes públicas. La primera implica vigilia, soledad en el puesto detrabajo ó compañía de parte de la familia, en tanto que la segundapuede implicar horarios por turnos, interacción con otras personasno conocidas, etc.

Si se tiene contrato ó no es importante en términos de cómputo decotizaciones y de práctica de los derechos y deberes que implicael mismo.

R e c o rdar el nombre de la empresa, la fecha de inicio y fin del mismoserá un entrenamiento para las posteriores entrevistas de selección.

Aspectos relativos al modus operando para conseguir el puesto, elmotivo de la finalización y la verbalización ó no de re s p o n s a b l e sque puedan dar re f e rencias permitirá una aproximación a las acti-tudes respecto al empleo de cada sujeto.

• Sector Pro f e s i o n a l• Categoría laboral• Ta reas desarro l l a d a s• C o n t r a t o• N o m b re de la empre s a• Cómo encontraste el trabajo• Jornada laboral• Fecha de inicio y de fin• Motivo de la finalización del empleo.• R e f e rencias positivas

Va r i a b l e s C u e s t i o n a r i o2 2


VV

117


El mercado de trabajo exige titulaciones mínimas para algunos pues-tos de trabajo, por lo que este es un factor determinante en el diag-nóstico de empleabilidad de cualquier sujeto; además la población gi-tana, como ya se ha mencionado, tiene un déficit en el ámbito de lastitulaciones académicas, los niveles de instrucción y de educaciónformal están por debajo de los del resto de la población, el nivel deinstrucción nos va a orientar que medios utilizar para el apre n d i z a j eposterior en el ámbito sociolaboral y así mismo las ocupaciones a lasque puede tener acceso. Recordar el año de finalización y el centrode estudios, será ya un entrenamiento para las futuras entrevistas des e l e c c i ó n .

En bastantes ocasiones la escasez de titulaciones en formación re-glada puede verse compensada con formación ocupacional, paramuchos oficios más que suficiente para favorecer el acceso a unpuesto de trabajo.

Lamentablemente, la formación ocupacional no siempre es de buenacalidad, en unas ocasiones por excesivamente teórica, en otras porser excesivamente transigentes en la evaluación del aprendizaje.

Por ello, en el cuestionario se solicita que se re c u e rde los centro sde impartición, las fechas y el nº de horas; con todo, el/la orienta-dora podrá hacerse una idea de lo aprendido, pero lo más impor-tante es lo que el sujeto verbalice como aprendido en cada curso,la precisión terminológica y/o el detalle en los procedimientos deloficio en cuestión, nos permitirá saber en que medida le capacitóel curso.

Sin embargo, un punto fuerte de la población gitana es su expe-riencia en actividades “profesionalizantes”; es decir su part i c i p a-ción desde muy jóvenes en las actividades de personas adultas(cuidar menores, ir al mercadillo, hacer chapuzas, realizar las labo-res del hogar, arreglar las motos o los coches). Este apartado pre-tende impulsar el currículum oculto y hacer consciente al sujeto dela capacitación adquirida con las mismas, o cuanto menos el inte-rés por determinadas profesiones, para ello es muy importante ha-cer un recuento de tareas que se realizan cotidianamente y el al-cance de las mismas. Lo explicaremos con un ejemplo.

Algunas chicas les gusta mucho peinar y maquillar y lo hacen habi-t u a l m e n t e; sin embargo no es lo mismo hacerlo a sus hermanasque además hacerlo con primas, vecinas, etc; ya que el nivel dec o m p romiso es mayor en el segundo caso, además indica confian-za por parte de terceras personas en el buen resultado del maqui-llaje o el peinado; si avanzamos no es lo mismo hacerlo una vezcada cierto tiempo (para bodas u otras fiestas) que hacerlo coti-dianamente, ya que el nivel de entrenamiento es mayor en el se-

Nivel de estudios finalizados.

A d e m á s :Los certificados oficiales que aport ela persona usuaria permitirán la re c o-pilación de información necesaria pa-ra la búsqueda de empleo.

• Cursos qué has re a l i z a d o• C e n t ros de impart i c i ó n• Fechas de finalización y nº de horas• A p rendizaje procedimental ó instrumen-

tal que es capaz de verbalizar el sujeto.

A d e m á s :Los certificados oficiales que aporte lapersona usuaria permitirá la re c o p i l a-ción de información necesaria para labúsqueda de empleo.

Se puede completar la informacióncon cuestionarios de competenciasp rofesionales en aquellas ocupacionesque se vea conveniente.

• Ta reas re a l i z a d a s• Para quién• Durante cuanto tiempo• ¿Qué tareas haces muy bien?• ¿Qué tendrías que mejorar?

A d e m á s :Se puede completar la informacióncon cuestionarios de competenciasp rofesionales en aquellas ocupacio-nes que se vea conveniente.

Se puede trabajar este aspecto con laguía de motivación para el empleopara mujeres gitanas editado por laFSG, año 2002

116

Va r i a b l e s C u e s t i o n a r i o2 2

2 2 Se ha tenido en cuenta el cuestionario que aparece en la entrevista denominada “tu acceso al empleo”

Hemos de reflexionar conjuntamente cómo las características delpuesto de trabajo están en relación directa con:• El tiempo del que se dispone para invertir en el mismo, por

ejemplo algunas personas que compatibilizan con otras activida-des pueden dedicar 1/2 jornada, o puede trabajar solo de maña-na, esto condicionará los sectores de búsqueda, la distancia uotras variables.

• Aquella actividad profesional que se está dispuesto/a a re a l i z a r.Para algunas personas, que en principio dicen querer trabajar“en lo que sea” le es incomodo trabajar cara al público o enobras ó en situación de soledad ó en entornos donde pre d o m i-nan las personas del género contrario, etc. Por ello, hemos deponer ejemplos muy detallados del panorama que encontrará enlos puestos de trabajo de su elección.

• Las condiciones laborales que realmente se está dispuesto aa s u m i r. La posibilidad de horas extras, largos recorridos de des-plazamiento, salarios por debajo de sus expectativas, contratostemporales, etc.

En todos estos aspectos es necesario conocer los verd a d e ros in-t e reses de cada participante, en ocasiones, es un aspecto que seretomará en próximas entrevistas tras la reflexión sosegada de loque el usuario/a quiere ó necesita.

En primer lugar es necesario conversar acerca de lo que se cono-ce (que grado de conocimiento) se tiene de la influencia del em-pleo en el cobro de la prestación y dar una información detalladaen caso necesario. A partir de ahí, es necesario ver quien se bene-ficia de este ingreso y su opinión ante la futura inserc i ó n .

Se trata de analizar conjuntamente el grado de realismo que tienenlas expectativas profesionales, mencionadas anteriormente. A par-tir de la información del participante, es el momento de concre t a ren que puestos de trabajo específicos; las creencias erróneas pue-den volver a surgir cuando explican donde, cómo o por cuanto tra-baja tal o cual persona; Un ejercicio muy interesante es volver ahablar con estos re f e rentes después de la entrevista, de horarios,de salarios, de funciones y retomar esta nueva información en lasiguiente cita.

• Jornada laboral• Tipo de contrato• S a l a r i o• Lugar de trabajo• Otras características

• ¿En caso de recibir alguna prestación tufamilia estaría dispuesta a que trabaja-ras?

• ¿Conoces como influye el contrato detrabajo en el cobro del subsidio?

• ¿Conoces a alguien que tenga el em-pleo que tú buscas?

• ¿Qué sabes/qué te han contado del em-pleo qué buscas? Salario, Jornada labo-ral, Ta reas que se desarro l l a n ?


V

c) Disponibilidad para emplearse

Definición

Hablamos que una persona tiene disponibilidad para em-plearse cuando esta está libre de impedimento para in-corporarse en un puesto de trabajo de forma inmediata.P e ro estar más o menos disponible para el empleo viene

determinado por factores externos ó exógenos, comopoder ó no desplazarse, tener ó no impedimentos de sa-lud u otros compromisos con la familia, y por factore sinternos ó endógenos, en este caso hablamos de un uni-verso de creencias colectivas, aspectos a los que estádispuesto a renunciar (tiempo, ….) comparación con losempleos tradicionales, etc.

119

Va r i a b l e s C u e s t i o n a r i oVa r i a b l e s C u e s t i o n a r i o

La reflexión y verbalización de las razones que impulsan la búsque-da de empleo o la realización de un curso, nos permitirá conversary conocer sobre la rapidez de la inserción, las acciones interme-dias pertinentes, la ocupación en ciertos oficios y no en otro s .

Por ejemplo sí la razón absoluta es la necesidad de ingresos ur-gentes, la realización de formación ocupacional no será una op-ción para el sujeto. O si indica que quiere hacer el curso o trabajarpor indicación de sus padres, quizás no tenga suficiente motiva-ción para aceptar los aspectos más negativos de la inserción (es-f u e rzo, madrugar, etc).

Conocer todos los recursos que es capaz de desplegar la personausuaria al tiempo permitirá valorar el alcance del interés que tiene.Por ejemplo si lo que quiere es aprender mecánica y se ha apunta-do en varios cursos, ha buscado información y/ó ha leído las ofer-tas en los periódicos al uso.

En la medida que se verbalice la asunción del proyecto de inser-ción mediante la anticipación de lo que ha de acontecer si empiezaa trabajar, organización, beneficios, implicaciones del día a día,etc, estará más clara su predisposición y motivación.

• ¿Por qué quieres trabajar ahora?

• ¿Cómo ha buscado empleo hasta aho-r a ?

• ¿ Te has puesto en contacto con algunae m p resa o institución para solicitar unpuesto de trabajo?

• ¿ Tendrías algún problema si te dijeranque mañana empiezas a trabajar?

• ¿Qué te gustaría hacer con tu primers a l a r i o ?

• ¿Qué te parece trabajar con compañe-ros/as no gitanos/as?

V


b) Motivación para el empleo


La motivación para el empleo es la “fuerza interior” quete hace motivarte para iniciar actividades encaminadasa conseguir un empleo y además es el poder impulsivoque te guía a satisfacer las diferentes necesidades quetodos los días se generan y aprender de ellas.

La motivación no solo se refleja en esquemas de pensa-miento sino también en las diferentes acciones empre n-didas para satisfacer las necesidades de inserción. Lae n t revista de diagnóstico tiene en cuenta ambas varia-bles en el cuestionario tipo.

Para muchos orientadores y orientadoras de los disposi-tivos Acceder, en la motivación, el punto de partida es laverbalización: “Quiero trabajar”. Aunque se trata de unaactitud que se entrena en el proceso de búsqueda deempleo, también es el primer indicador del filtro que tie-ne que hacer la mediación. Es importante diferenciar ne-cesidades sentidas de necesidades reales, para poderdetectar la verdadera motivación.

Estos apartados en ocasiones re q u i e ren reflexión porp a rte de la persona usuaria; hemos de ayudar a expre-sar las propias opiniones, todas válidas y no las que elorientador/a espera oír.

118

Con todo lo anterior podemos tener un mapa del nivel de competencias profesionales de cada part i c i p a n t e .

Gran parte del currículo vital inicial puede ser elaborado en este momento.

Va r i a b l e s C u e s t i o n a r i o

• Cuales son tus tareas re s p o n s a b i l i d a-des en la familia?

• ¿Qué opina tu familia de que estés bus-cando empleo?

• ¿Cómo vas a organizar tu tiempo y tusresponsabilidades en la familia cuandoestés trabajando?

• ¿Qué temores tienes en la búsqueda dee m p l e o ?

• ¿Qué te da seguridad?

Este apartado se ha trabajado ya en la entrevista de acogida, setrata de dar continuidad a lo hablado en ese momento y/ó conocerla nueva información que se ha producido. Ahora estamos hablan-do de puestos de trabajo más concretos. A partir de esta cuestiónpueden salir diferentes acciones complementarias a trabajar con lafamilia por el propio/a participante, desde orientación ó media-c i ó n .

En este apartado queremos evaluar los aspectos personales queestán influyendo en la búsqueda de empleo, los temores persona-les, el impulso motivacional. Hemos pasado anteriormente porcondicionantes externos estructurales (propios del mercado detrabajo), y condicionantes del grupo familiar para llegar al indivi-duo; Es un momento de encuentro consigo mismo y de comenzara ser conscientes de las fortalezas y debilidades personales paraa f rontar la búsqueda de empleo y la posterior inserción laboral. Ellistado de características personales es un instrumento que ayudaa reflexionar sobre uno/a mismo/a.


VV

1.2. Expectativas ante la participación enel programa Acceder

Es muy importante que cada participante exprese quees lo que busca del programa Acceder, el grado de con-fianza que deposita en el mismo. Conocer sus expectati-vas nos va a permitir:

Evaluar el grado de cumplimiento de las mismas pa-sado un tiempo de participación en el pro g r a m a .

Un ajuste de las expectativas que tiene y la re a l i d a dde los servicios que ofrece el programa a partir de lainformación dada por el orientador/a.

Una distribución en los compromisos para conseguirla inserción de la persona usuaria. El programa Acce-der brinda la oportunidad de formación, asesora-miento, orientación, apoyo personal, etc. y cada per-sona usuaria se compromete a realizar con pro v e c h olas actividades pert i n e n t e s .

En la entrevista en profundidad este apartado se indicacon la cuestión: ¿Qué esperas del programa Acceder?

2 . Valoración de la persona usuaria ydel orientador/a de todo lo anteriory diseño ó pre-diseño de objetivop ro f e s i o n a l

Tras la realización de la entrevista en profundidad es ne-cesario realizar un resumen coherente con los aspectosa b o rdados y presentarlo a cada participante; este debeverse reflejado/a en el mismo, aprehendiendo su pro p i aradiografía pro f e s i o n a l .

En la misma cita de la entrevista o en otra posterior ade-más habrá que presentar un análisis de los datos en tér-minos de empleabilidad, las fortalezas y debilidades quese presenta. Este análisis será compartido con el part i-cipante y sometido a su valoración; compartir estos as-pectos será básico para el desarrollo de acciones pos-t e r i o re s .

En relación a la medición de los indicadores de emplea-bilidad, existe consenso entre todo el personal técnicoque trabaja en los dispositivos de empleo Acceder, en la

i m p o rtancia de los siguientes aspectos:

M o t i v a c i ó n: el punto de partida es la verbalización“ Q u i e ro trabajar”. Aunque se trata de una actitud quese entrena en el proceso de búsqueda de empleo,también es el primer indicador del filtro que tieneque hacer la mediación. Diferenciar necesidadessentidas de necesidades re a l e s .

D i s p o n i b i l i d a d

C a p a c i d a d e s

Experiencia pro f e s i o n a l

3 . Diseño ó pre-diseño de las accionesque configuran su itinerario de in-s e rción y establecimiento de com-p romisos por parte de la personausuaria y del programa Acceder

Esta fase finaliza con el diseño conjuntamente de accio-nes que configurará a grandes rasgos el itinerario de in-s e rción laboral de la persona usuaria, así como las pri-meras acciones a desarro l l a r.

Es muy importante resaltar que el diagnóstico es algoque se va construyendo conjuntamente, no se impro v i s apor el/la orientadora, ni finaliza en una sola sesión.

Es de gran importancia los mensajes que se dandesde el principio del contacto con las personas usua-rias. Los mensajes tienen que:

O f recer una visión realista del mercado de trabajo: ho-rarios, características de los sectores clave, salarios...

R e f o rzar los aspectos positivos de la persona perotambién ser contundentes en la crítica de los aspec-tos negativos.

Establecer claramente un compromiso mutuo parainiciar y desarrollar el proceso de inserción.

Ser mensajes unificados con el resto del equipo,principalmente con los mediadore s / a s .

121


120

Va r i a b l e s C u e s t i o n a r i o

d) Proyecto personal y pro f e s i o n a l


Conjunto de deseos, de pensamientos y/o pro p ó s i t o spersonales que cada persona tiene cuando mira en pers-pectiva el futuro. Primer esquema o plan de vida que sehace a veces antes de darle forma definitiva.

Es importante en el diagnóstico de empleabilidad, analizarla coherencia de los planes profesionales en el pro y e c t ovital de cada persona. Es evidente la importancia que tie-ne el desarrollo laboral y profesional para la autorre a l i z a-ción personal, tanto por el tiempo que ocupa el desarro l l ode una actividad laboral como por el conjunto de accionesque implican re o rganización de la vida de cada persona,como por lo significativo que para cada cual tiene su pro-yecto profesional (utilidad, autopromoción, desarrollo per-sonal, etc).

El proyecto profesional y la coherencia con el resto deplanes en la vida de cada cual trasciende la mera bús-queda de empleo o realización de un curso de formaciónocupacional, dando sentido a estas acciones como par-te de un plan más amplio. Los deseos personales, lasnecesidades sentidas y la proyección de uno/a mismose dan la mano con el esfuerzo que se está dispuesto ahacer para conseguirlo.

Es evidente que esta sección del diagnóstico de emplea-bilidad no se agota en una entrevista ya que es el ejetransversal y la esencia misma de la orientación laboral.

Con las cuestiones que se indican en el guión de la en-t revista en profundidad se pretende comenzar la pro p i aa u t o r reflexión de cada persona usuaria en este sentido.Así mismo se pretende que cada participante verbalicelos compromisos que adquiere en su propia inserción deahí la importancia de la última cuestión: ¿Qué estás dis-puesto/a a hacer para conseguir lo que quieres? –en elplano pro f e s i o n a l -

¿Qué planes tienes en tu vida a corto plazo?

¿Qué te gustaría estudiar, apre n d e r, saber hacerm á s ?

¿Estarías dispuesto/a a dedicar más tiempo para for-m a rt e ?

¿En qué te gustaría trabajar en el futuro ?

¿Estarías dispuesto/a a dedicar tiempo para conse-guir ese empleo?

¿Qué estás dispuesto/a a hacer para conseguir loque quiere s ?


V

123

C

DD e m a n d aF o r m a c i ó ne s p e c í f i c a

FEn pro c e s of o r m a t i v o

MEMejora

de empleo

T

A nivel curricular o formativo:

• No tiene suficiente formación.

• No tiene suficiente experiencia laboral.

• Falta de autonomía en la búsqueda.

• Poco tiempo en el proceso de búsqueda.

Suspensión temporal de la disponibilidad para trabajar; Las causas pueden ser:

• Por enfermedad ó baja médica.

• Causas familiare s .

• Residencia temporal fuera de la población habitual.

• Cumple algún grado de privación de libert a d .

Persona que muestra un mínimo de interés pero no tiene las habilidades sociales nece-sarias para desempeñar un puesto de trabajo, ni tiene experiencia curricular ni la for-mación necesaria para el puesto.

Persona que demanda Formación ocupacional específica

Persona que demanda un proceso formativo, formación específica, y no está en bolsa dee m p l e o

Tiene habilidades sociales (empatía, puntualidad, buena presencia, etc) pero que no cuentacon la formación necesaria para el puesto que le gustaría desempeñar.

Persona que actualmente está realizando algún curso de formación (reglada u ocupacio-n a l ) .

No está en bolsa de empleo (no esta disponible para trabajar hasta que termine la forma-ción, en un principio)

Persona que actualmente está trabajando y no busca mejora de empleo.

Persona que actualmente trabaja y busca otro trabajo mejor (mejor horario, otro puestomás acorde a sus gustos o cualidades profesionales, más remuneración, más estabilidad,etc.). Está en bolsa de empleo

C L AV E CRITERIOS EMPLEADOSD I A G N O S T I C O

Persona que está en bolsa de empleo.

Persona que tiene una formación específica o una experiencia relacionada con el pues-to de trabajo al que opta.

Está disponible para trabajar en este momento.

Posee las habilidades necesarias y motivación para la realización de entrevista detrabajo y de inserción y mantenimiento en el puesto.

Posee experiencia y/o formación (se sobreentiende, que se incluyen también las ante-r i o res habilidades).

Persona que está en bolsa de empleo.

Persona disponible para trabajar en ese momento

Persona que tiene habilidades sociales, interés, buena actitud, motivación y es activa ensu búsqueda de empleo y que puede ser capaz de realizar el trabajo al que querría optar.

Tiene alguna dificultad para su total disponibilidad o garantía de adaptación alp u e s t o :

• Disponibilidad horaria o geográfica parc i a l

• Motivación dudosa para el empleo.

• Poco tiempo en búsqueda de empleo

V


4 . Tutorías o entrevistas de asigna-ción-actualización del diagnósticode empleabilidad

Uno de los objetivos de la fase de diagnóstico es catalo-gar la empleabilidad de la persona usuaria, asignándoleuna clave de diagnóstico y consensuando las accionesde inserción.

La clave de diagnóstico es una forma de sistematizaciónque permite a todo el equipo Acceder y a todos los equiposterritoriales manejar el mismo tipo de criterios para re a l i z a rla evaluación y programación de las actuaciones.

Esta clasificación por códigos (a, b, c, d, f, t, me, z y ok)aún no siendo exhaustiva ni pretendiendo ser exacta (yaque está sujeta a las variables personales y socialesp ropias de nuestra profesión) sí que se basa en criterioshomogéneos en todos los dispositivos A c c e d e r, lo quenos permite sistematizar, evaluar y ajustar nuestra inter-vención utilizando un mismo código de comunicación.

La revisión del diagnóstico: El diagnóstico de emplea-bilidad es por tanto variable a lo largo de todo el itinera-rio, va reflejando la evolución de cada participante enfunción de las etapas por las que pasa.

122


A

B


V

125

Cuarta Fase: Acciones puente de motivación hacia ele m p l e o

A. Transición de la etapa anterior

B. ConsisteC. Objetivos

D. Acciones:1 . Ta l l e res de información sobre sectores ocupacionales específicos2 . Sesiones de información laboral.3 . Sesiones grupales para la descripción concreta de ofertas genéricas de trabajo o de pro s-

pección: requisitos concretos, condiciones laborales, política de empresa, etc.4 . Acciones relacionadas con la conciliación.5 . Acciones relacionadas con la utilización en general de los recursos del entorno: trámites ad-

ministrativos, vivienda, salud, asesoría jurídica, apoyo psicológico, búsqueda de re c u r s o spara los menores, discapacitados, etc.

E. Herramientas

F. Transición a la fase siguiente

Orientacióna la búsqueda

activa de empleo

Acogida eInformación

Difusión yCaptación

Diagnóstico de empleabilidady Diseño de

itinerario individual

Acciones puente de motivación

hacia el empleo

Formación ocupacional,

formación intere m p re s a s ,

p rogramas mixtos de

formación y empleo y pro-

gramas de garantía social

Prospección e intermediación

con empresas

Inserción laboral y seguimiento en el empleo

Primera Fase Segunda Fase Tercera Fase Cuarta Fase

Octava Fase Séptima Fase Sexta Fase Quinta Fase

V


1 . Cuestionario/Autocuestionario: Tu acceso al empleo.

2 . Ficha inicial de la Base de Datos Acceder.

3 . Ficha diagnóstico de la Base de datos Acceder.

4 . Ficha búsqueda activa de empleo (solo apartados: defineobjetivo profesional y autocuestionario empleabilidad).

Instrumentos específicos autoempleo

Formulario de adecuación de perfil.

124

No se realizan acciones

Causas: abandono voluntario del proceso de búsqueda de empleo, no responde a nues-tras llamadas, fallecimiento, viene en una ocasión y no vuelve al dispositivo, ha fallecido,el equipo Acceder toma una decisión técnica de no trabajar temporalmente con esta per-sona, …

Ha finalizado su proceso de inserción satisfactoriamente; Se han cumplido los objeti-vos de aumento de la empleabilidad; significa que puede desenvolverse en el merc a d olaboral con autonomía suficiente y ya no necesita nuestros servicios. Son re f e re n c i a spositivas para otras personas usuarias del pro g r a m a .


Z

OK

H e r r a m i e n t a sE.

Transición a la siguiente faseF.La fase de diagnóstico inicial se habrá superadouna vez consensuadas las primeras acciones de itine-rario y el objetivo profesional inicial de cada part i c i-p a n t e .

La revisión del diagnóstico de empleabilidad se re a l i-zará cada vez que finalice una etapa ó fase.

empleabilidad gitanos

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