elevato — wrocław - perspektywyhr.pl · „niegdyś decydującym czynnikiem produkcji była...

Turbulencja otoczenia

Dynamika - częstotliwość oraz

zakres

gwałtowne ruchy poszczególnych

zmiennych ważnych z punktu widzenia

prowadzonej działalności gospodarczej

Złożoność - wewnątrz firmy,

jak i w jej relacjachz otoczeniem

duża liczba zmiennych, które mają wpływ na tworzoną przez firmę wartość oraz z liczby

możliwych oddziaływań pomiędzy tymi czynnikami

Konkurencja produkty i rynki,

kapitał, utalentowani pracownicy

hiperkonkurencja (Richard d’Aveni - lata 90. XX

wieku); trudne utrzymanie przez firmę

dominacji na rynku

Jakie kompetencje dziś powinno mieć przedsiębiorstwo

elastyczność / zwinność

kreatywność szybkość

humanforce.pl

Wyróżnianie się na tle konkurencji poprzez

kompetencje

Kluczowe kompetencje (core competences)

To, co przedsiębiorstwo, jej oddział, pracownik, zespół, itd. umie robić najlepiej i jest trudne do skopiowania przez konkurencję. Często jest to wiązka unikatowej wiedzy, umiejętności.

„Mamy do dyspozycji 300 ton mocy umysłu. […] W jaki sposób możemy zmotywować tych ludzi, aby te trzysta ton podążyło w określonym kierunku?”

Goran Lindahl, szef ABB

Kompetencje to przede wszystkim ludzie

„Niegdyś decydującym czynnikiem produkcji była ziemia później kapitał […], dziś zaś czynnikiem decydującym w coraz większym stopniu jest sam człowiek,

to jest jego zdolności poznawcze.”

Jan Paweł II, Encyklika Centesimus annus, 1991, s. 32

„Współczesne przedsiębiorstwo musi być rerum novarum cupidus, czyli żądne rzeczy nowych”

Peter Drucker

Wyzwania zarządzania kompetencjami

• Konkurujemy kompetencjami – kapitał, zasoby materialne, technologia to za mało!

• Zarządzamy w sposób świadomy ludźmi i ich kompetencjami, czy administrujemy, eksploatujemy zasób ludzki?

• Nadal dominuje HR a nie HCM

• Co wiemy o pracownikach – zmiany oczekiwań pracowników (generacje – zmiana wartości)

• Knowledge worker

• Pracownik / decydent

• Złożone, otwarte zadania

• Rozwój kompetencji (coraz szerszy zakres)

• Kapitał wiedzy

• Upraszczanie i automatyzacja rutynowych działań

• Dostęp do informacji w odpowiedniej formie, miejscu i czasie

• Dostęp do LUDZI (wiedzy o nich)

• Dostęp LUDZI do wiedzy

Zarządzanie kompetencjami

Określanie standardów kompetencyjnych dla stanowisk

Badanie realnych kompetencji pracowników i kandydatów do pracy pod kątem doboru do stanowisk

Przygotowywanie ludzi w organizacji do bieżących i przyszłych zadań

Zwiększanie wartości organizacji przez wzrost kapitału ludzkiego

Zwiększanie poziomu satysfakcji pracowników i ich pozycji na rynku pracy

Maksymalne wykorzystanie mocnych stron pracowników przy minimalizacji wpływu ich słabych stron na pracę

Optymalizacja relacji: nakłady na rozwój kapitału ludzkiego - efekty

System zarządzania kompetencjami

Zarządzanie kompetencjami

ocena kompetencji

zdefiniowanie luk kompetencyjnych lub

„nadpodaży” kompetencji

decyzje personalne (rozwój, przesunięcie,

zmiana zakresu, motywacja)

Czy firmy korzystają z narzędzi informatycznych do oceny kompetencji?

16% firm nie stosuje i nie chce stosować

40% firm nie stosuje, ale chciałyby stosować

43% firm stosuje obecnie

źródło: Raport #TrendyHR_2016, Studio Wiedzy

Dlaczego warto automatyzować procesy HR ?

Wszystkie dane o pracownikach w jednym miejscu.

Szybki dostęp do informacji dla działu HR, kierowników i pracowników.

Zarządzanie kompetencjami w platformie HR


Wymagane kompetencje początkiem procesu oceny.

Opisy stanowisk


Opisy stanowisk

Wymagane kompetencje oceniane w ocenie okresowej.


Dopasowane profile kompetencji

Poprawnie zdefiniowane oraz dopasowane do stanowisk profile kompetencji są podstawą

wielu procesów.

• Oceny okresowe

• Oceny 360

• Wyznaczanie celów rozwojowych

• Planowanie szkoleń

• Awanse


Automatyzacja procesu oceny okresowej

Możliwość konfiguracji procesu oceny.



Monitoring postępu dla działu HR oraz alerty dla uczestników całego procesu.



Możliwość historycznego porównania wyników oceny oraz wyników oceny z wymaganiami na innym stanowisku - już na etapie formularza.




Ocena okresowa - analiza wyników

Ocena kompetencji punktem wyjścia w wyznaczaniu celów rozwojowych przez pracowników i przełożonych.




Dlaczego warto automat

Ocena okresowa - analiza wyników

Cele rozwojowe - poprawa kompetencji i możliwość awansu.

Analiza wyników - raporty indywidualne

Dostęp dla pracowników do wyników swojej oceny oraz planów poprawy kompetencji bądź ścieżki awansu.

Analiza wyników - raporty zbiorcze

Identyfikacja potencjalnych problemów w organizacji zanim staną się poważne. Analiza luk kompetencyjnych - precyzyjne planowanie rozwoju pracowników.

Strategiczne zarządzanie kompetencjami na przykładzie platformy elevato

Zapraszamy do kontaktu

Ewa Patynowska

[email protected]

dr Tomasz Kopczyński

[email protected]

mailto:[email protected]

mailto:[email protected]

elevato — wrocław - perspektywyhr.pl · „niegdyś decydującym czynnikiem produkcji była...

Documents