el trabajo en el perú
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Empleo en el Perú: Situación
Actual y Perspectivas
Jaime SaavedraGrupo de Anális is para el
Desarrollo(GRADE)
Lima, Julio de l 2002
El Problema del Empleo
El mercado de trabajo es donde interactúan la política macro, las políticas de fomento a la inversión, la política educativa y las inversiones en educación de las familias.Errores e insuficiencias en muchas de las políticas y acciones públicas y privadas hacen vivamos en una economía de baja productividad y por ende de bajos ingresos. Además es una economía que se mantiene una gran desigualdad de ingresos y oportunidades. Por lo tanto , el bajo nivel de bienestar de la población se materializa en gran medida en los problemas laborales de la población
La situación actual del mercado de trabajo
Ingresos laborales estancados y bajos.
Débil creación de empleo total desde 1998, y destrucción neta de empleo formal.
Los empleos duran cada vez menos
Creciente uso de contratos temporales
Elevada informalidad (pocos tienen beneficios sociales básicos)
Empleo creció hasta 1998, y se reduce a partir de entonces
Ratio Ocupados/Población en edad de trabajar
Fuente: Encuesta Nacional de Hogares (MTPS-INEI)
0.50
0.52
0.54
0.56
0.58
0.60
0.62
1986 1987 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000
Reducción del empleo formal
Fuente: Encuesta Nacional de Hogares (MTPS-INEI)
Perú Urbano: Evolución del empleo formal y del empleo total 1997-2000
(Oct. 1997=100)
85
90
95
100
105
110
115
Oct
-97
En
e-98
Ab
r-98
Jul-
98
Oct
-98
En
e-99
Ab
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99
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-99
En
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-00
En
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Ab
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01
Oct
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En
e-02
Ab
r-02
Empleo FormalEmpleo Total
La duración de los empleos es cada vez menor(o la rotación es cada vez mayor)
4
5
6
7
8
9
10
1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000
añ
os
Trab. Formales Total
Lima Metropolitana: Duración promedio en años del empleo actual
Fuente: Encuesta Nacional de Hogares (MTPS-INEI)
Los empleos son mas inestables: el asalariamiento es crecientemente temporal
10%
20%
30%
40%
50%
60%
1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000
Lima Metropolitana: Porcentaje de trabajadores asalariados privados formales con contrato temporal, 1986-2000
Fuente: Encuesta Nacional de Hogares (MTPS-INEI)
Elevada informalidad
1990-1992 1995-1997
Argentina 40.7 45.7
Bolivia 46.8 58.4
Brasil 45.4 36.6
Chile 42.1 37.5
Colombia 50.3 52.5
México 50.2 54.0
Paraguay 51.3 50.7Perúa
47.8 50.6
Uruguayb 30.4 30.6
Venezuela 34.4 42.1
Fuente: OIT
América Latina: Empleo en el sector informal como porcentaje del empleo urbano no agrícola
El porcentaje de trabajadores s in seguro de salud o pensión es mayor entre los trabajadores de comercio, transportes y construcción
0%
1 0%
2 0%
3 0%
4 0%
5 0%
6 0%
7 0%
8 0%
1987-1989
1997-2000
Porcentaje de trabajadores s in seguro de salud ni pens ión (variaciones entre 1986-1989 y 1997-2000)
Fuente: Encuesta Nacional de Hogares (MTPS-INEI). 1986, 1987, 1989,1997, 1998, 1999 y 2000.
Las oportunidades de empleo para trabajadores de mas de 40 años, en particular hombres , son menores.
-0.06
-0.04
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0.00
0.02
0.04
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0.08
14-25 26-35 36-55 56-65 65 - +
Hombres
Mujeres
Ratio Ocupados /Población en Edad de Trabajar
(cambio 1997-2000 respecto 1986-1989)
Fuente: Encuesta Nacional de Hogares (MTPS-INEI). 1986, 1987, 1989,1997, 1998, 1999 y 2000.
Hay menos empleos de muy bajos ingresos , pero también menos empleos de “ altos “ ingresos
Evolución de los ingresos según quintiles de 1985 (en soles de Dic. 2001)
Fuente: Encuesta Nacional sobre Medición de Niveles de Vida (ENNIV) - CUÁNTO. 1986, 1991, 1997, 2000* No se incluye a la Selva
20.0%
20.0%
20.0%
20.0%
20.0%
23.1%
25.7%
23.2%
16.5%11.5%
16.5%
23.0%
24.1%
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15.4%
19.3%
25.0%
25.1%
18.7%
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0%
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60%
80%
100%
1985 1991 1997 2000
< 253 25301-408 408-776 776-1,300 > 1,300
Nivel de ingresos laborales estancado
0
200
400
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1000
1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000
nuev
os s
oles
de
1994
Lima Metropolitana: Ingreso mensual real 1986-2000 (en nuevos soles de 1994)
Fuente: Encuesta Nacional de Hogares (MTPS-INEI)
En suma...
Si bien existe un problema de corto plazo (que requiere políticas específicas, como mecanismos de financiamiento hipotecario, programas de empleo temporal, etc.)
... el p̈roblema del empleo ̈es mas bien estructural. Dos o tres años de crecimiento no van a modificar sustancialmente el panorama laboral.
Es un problema de baja tasa de creación de buenos empleos y de baja productividad.
¿Cómo se resue lve es te problema es tructural de falta de empleo adecuado ?
Aumentando la inversión privada
Aumentando el stock de bienes públicos
complementarios (carreteras , puertos,
telecomunicaciones, etc)
Mejoran el marco legal de modo que los costos de
hacer negocios en general bajen.
Modernizado el mercado de capitales.
Invertiendo en tecnología y en educación
Es decir, creciendo y aumentando la
productividad
Rol y Objetivos de las Políticas de Empleo:
Fomentar un aumento de la calidad de los empleos, a través de políticas orientadas a aumentar la productividad y del fomento de mejores relaciones laborales.Facilitar el funcionamiento del mercado trabajo de modo que se asegure que el crecimiento genere mayor empleoFomentar el desarrollo de oportunidades de empleo y de capacitación para todos, resolviendo problemas de acceso de grupos específicos.
Tres grandes conjuntos de acciones que vamos a analizar aquí:I. Políticas Activas de Empleo: orientadas a incrementar el empleo de grupos desfavorecidos y a aumentar la productividad de la fuerza de trabajo en su conjunto.II. Negociación Colectiva y Relaciones LaboralesIII. Legislación Individual del Trabajo
I. Políticas Activas de Empleo
En períodos de contracción económica, programas de empleo temporal, con algún componente de capacitación o credencial de participación que sea útil en el mercado de trabajo. (A Trabajar Urbano y Rural)Sistemas y programas de certificación ocupacional Servicios eficientes de intermediación laboral (SIL – Proempleo del MTPE)Programas de re-entrenamiento ocupacional para trabajadores de empresas y sectores que se contraen. Estos programas, para ser efectivos, son costosos, y requieren ser financiados de manera conjunta por trabajadores, empresas y Estado.
I. Políticas Activas de Empleo (cont.)
Mejorar radicalmente la calidad del sistema de capacitación y entrenamiento ocupacional , por dos razones:
Los trabajadores estarán expuestos en el futuro a más cambios de carrera y cambios de puestos de trabajo, lo cual requerirá de capacitación y entrenamiento permanente.Una parte importante de la fuerza de trabajo en el Perú ha estado expuesta a un sistema de educación pública básica que no le ha provisto las habilidades y calificaciones necesarios en una economía que pretende se cada vez más competitiva.
Mejorar la calidad de l s is tema de entrenamiento ocupacional requiere:
Asegurar que la provisión del servicio educativo sea pertinente y de alta calidad a través de sistemas de estandarización y certificación de calidad.Poner énfasis en el rol del Estado como regulador más que como proveedor del servicio.Asegurar que no hayan diferenciales marcados en las oportunidades de acceso a entrenamiento ocupacional de alta calidad.Subsidiar la demanda en sectores menos favorecidos, monitoreando que la oferta sea pertinente y de alta calidad (PROJoven)
II. Negociación Colectiva y Relaciones Laborales
En el Perú, la tasa de sindicalización se ha reducido a niveles bajísimos, compartiéndose una tendencia que se observa en toda América Latina y en países desarrollados.Debemos mejorar el marco de las relaciones laborales, promoviendo la modernización de los gremios y los sindicatos.Los sindicatos tienen que convertirse en un socio en el proceso de creacion de riqueza. Esto no es fácil, sin embargo, sólo un cambio de las relaciones laborales en el sector moderno en este sentido permitirá un aumento en la tasa de sindicalización.
II. Negociación Colectiva y Relaciones Laborales (cont.)
La gran parte de las relaciones laborales se dan –y se darán- al margen de la cobertura de las negociaciones colectivas. Por tanto, es crucial promover un ambiente de mutuo respeto y atención al cumplimento de los derechos de ambas partes de la relación laboral.El MTPE no inspecciona muchas empresas pequeñas porque sabe que va a encontrar incumplimientos que no van a ser resueltos por las empresas.En algunos casos, el cumplimiento de toda la legislación no es posible dados los niveles de productividad, pero en otros casos porque no hay una cultura que sustente relaciones laborales modernas. En este sentido, existe un rol pedagógico y eventualmente punitivo para la autoridad laboral, quien debe de fiscalizar de manera eficiente el cumplimiento de prácticas laborales que respeten los derechos de los trabajadores .
III. La Legis lación Laboral
La legislación es un condicionante crucial de la operación del mercado de trabajo y que determina la cantidad y la calidad del empleo
El mercado de trabajo está lleno de imperfecciones y como tal debe de ser regulado.
La legislación debe a puntar a que TODOS los trabajadores, los actuales y los futuros tengan acceso a beneficios sociales. Y debe de generar las condiciones para generar más empleo formal
El debate no debe de estar entre flexibilizar o regular más, sino en como llegar a una regulación mejor y como fomentar mejores relaciones laborales
La legislación debe de diseñarse intentando cumplir con dos objetivos a veces contradictorios:
1. Asegurar la flexibilidad necesaria en una
economía que debe competir crecientemente en
el entorno internacional.
2. Satisfacer una legítima aspiración de los
trabajadores y de la sociedad en su conjunto:
tener un flujo de ingresos crecientes, estables y
beneficios sociales básicos.
Es decir, debe de combinar flexibilidad con
protección social,
teniendo como fin último la creación de más y
mejores empleos .
Sin embargo...
La economía está lejos de asegurars beneficios para sus trabajadores.
Menos de la mitad de la fuerza de trabajo urbana del país tiene al menos parte de estos beneficios, y sólo un 20% tiene todos los beneficios que establece la ley
Si se incluye a la población rural, un tercio de la fuerza de trabajo esta en la formalidad
Asalariados
Privados
Formales 47.4
Con algún beneficio
28.0
Con todos los beneficios
19.4
Informales 52.6
Fuente: MTPS-INEI
Perú Urbano: Porcentaje de asalariados según beneficios
sociales 1998
El sector informal ocupa a más de la
mitad de los trabajadores urbanos
50%
53%
56%
59%
62%
1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000
Lima Metropolitana: Porcentaje de trabajadores informales, 1986-2000
Fuente: Encuesta Nacional de Hogares (MTPS-INEI)
El análisis de los costos, beneficios y el conjunto de impactos que la legislación tiene es crucial
Las propuestas de ley deben de ser estudiadas y lasleyes deben de ser luego monitoreadas analizando siempre los siguientes aspectos:
¿Cuáles son los objetivos de la ley ? Se cumplen? ¿Quién se beneficia y en cuánto?¿Quien se perjudica y en cuánto? Quién paga?¿Hay otra manera más eficiente de lograr el mismo objetivo?¿Cuántos empleos se crean y cuantos se destruyen?¿Aumentarán los ingresos? ¿De quiénes?¿Cuál es el efecto sobre la inversión y sobre el crecimiento económico?
En lo que sigue voy a analizar tres temas de la legislación laboral que tienen profundas implicancias sobre el funcionamiento del mercado de trabajo Los costos laborales no salariales,Los costos de despidoLos contratos temporales
a. Costos Laborales No Salariales
La sociedad aspira que todos los trabajdores tengan un conjunto de beneficios: La ley contempla que entre el trabajador y la empresa se solventen seguro de salud, cotización a una pensión, vacaciones, gratificaciones, asignación familiar, etc.
Pero el nivel de costos que impone la legislación actual es inconsistente con el nivel y con la heterogeneidad de la productividad de las empresas y de los trabajadores.
Muchas empresas pequeñas no puede solventar estos costos, y muchos trabajdores no estan dispuestos a postergar ingresos para el futuro con el fin de solventar un seguro de salud o una pensión.
Así, la estrcutura actual de nuestra legislación favorece a quienes tienen la suerte de insertarse en un empleo formal o en una empresa grande, pero se condena a los trabajadores de empresas pequeñas a no tener NINGUN beneficio, ni beneficios básicos, y menos aún , vacaciones o jornadas de ocho horas.
En el Perú, los costos laborales no salariales se han ido incrementando a lo largo del tiempo
A cargo del empleador
A cargo del empleado
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Ene-87 Ene-88 Ene-89 Ene-90 Ene-91 Ene-92 Ene-93 Ene-94 Ene-95 Ene-96 Ene-97
Mes
Co
sto
no
sal
aria
l (%
)Evolución de los cos tos laborales no salariales (sólo incluye la brecha entre lo que paga e l empleador y lo
que recibe líquido e l trabajador)
Fuente: Saavedra y Maruyama (2000)
Como avanzar en relación a los CLNS?
En un segmento de empresas de alta productividad, el MTPE debe de fiscalizar de manera efectiva el cumplimiento de la legislación.
En otro segmento de empresas, el MTPE debe de llevara cabo mas bien una labor de promoción de las ventajas que tienen la formalización, en el sentido que hay un conjunto de beneficios sociales que tienen un efecto positivo sobre la productividad.
Como avanzar en relación a los CLNS?
Asegurar que la legislación pueda cumplirse. En el segmento de empresas de menor productividad, es necesario hacer conciliar la ley con lo que las empresas y trabajadores puedan y estén dispuestas a pagar.Si bien las políticas en las que se exime a las empresas pequeñas de pagar algunos costos laborales generan distorsiones , debe de evaluarse su conveniencia. En particular, dada la situación actual de total desprotección para muchos trabajadores, una cuidadosa modificación de la legislación, de modo que permita que trabajadores de empresas pequeñas accedan a beneficios sociales mínimos, puede ser conveniente.
b. Costos de Despido
En el código laboral, todos los países tienen algún sistema de protección, que cumple el rol de estabilizar los ingresos de los individuos en caso de desempleo
Fondo individual (Perú, Brasil,Colombia)Indemnización por despido injustificadoSeguro de desempleo - fondo colectivo
En el Perú se utiliza la indemnización y la CTS, pero ambos instrumentos funcionan mal:
La indemnización es muy alta, por lo que las empresas utilizan diferentes maneras para eludirlas. La CTS esta totalmente perforada, y en la mayor parte de casos ya no constituye un ahorro.
En consecuencia, en la práctica, muy pocos es tán protegido
¿Cuáles serían los costos y beneficios de encarecer e l despido y forzar la es tabilidad en e l empleo?
BeneficiosLas empresas inviertan en entrenamiento de los trabajadores.Aumenta el compromiso de los trabajadores Se despide menosSe protege al trabajador, suavizando las fluctuaciones de ingresos
CostosSe contrata menosSe contrata informalmenteSe contrata temporalmenteSe reduce la flexibilidad en el proceso productivo y por lo tanto la productividad y la competitividad
Por tanto, el efecto neto sobre distintas variables sólo se puede determinar luego de un análisis empírico.
Evidencia empírica acerca del efecto de los costos de despido
Un conjunto importante de estudios muestra un efecto negativo de la protección excesiva sobre la cantidad de empleo. Y este efecto negativo es en algunos casos más importante en algunos grupos específicos. Existe alguna evidencia de efecto negativos sobre el crecimiento Otros estudios muestran que no hay ningún efecto.No existe evidencia de efectos positivos sobre ningún agregado económica
¿A que tipo de protección en el empleo podemos aspirar?
El objetivo es establecer mecanismos para que los trabajadores no tengan fluctuaciones bruscas de ingresos ante eventos de desempleo.Este mecanismos debe ser cumplibles. Un mecanismo excesivamente generoso y costoso, lleva a que sólo los trabajadores de altos salarios y que trabajan en sectores de muy alta productividad tenga alguna probabilidad de ser protegidos.En este sentido, el nivel de las indemnizaciones es todavía muy alto, al punto que muy pocos trabajadores terminan estando cubiertos.Cualquier cambio en este sentido, debe ser hacia una indemnización más baja y sencilla de aplicar. Reformar la CTS, quizás combinándola con un seguro de desempleo sin que eso signifique un aumento de los costos laborales no salariales.
c. Contratos Temporales vs Permanentes
La legislación debe inducir a un mayor uso de los contratos permanentes y desincentivar el uso de contratos temporales.
El uso excesivo de los contratos temporales, revela que se están utilizando para labores permanentes.
Su uso reduce el esfuerzo del trabajador por aprender en el empleo y desincentiva a la empresa en invertir en capacitación,. Por tanto puede tener un efecto negativo sobre la productividad.
Opciones: reducir la indemnización por despido para no encarecer mas el contrato permanente.
Pero, ¿cuál es el principal mecanismo de estabilidad ?
La productividad de las empresas y trabajadores
Inversión en educaciónInversión en capacitación ocupacionalIncentivos para que las empresas inviertan mas en la formación de sus trabajadoresInversión en nuevas tecnologíasPromoción de relaciones laborales modernasPromoción a al inversión en tecnologíaFomento a la transferencia de tecnología
Evolución de la productividad
70
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90
100
110
1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000
Indi
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Bas
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100)
Lima Metropolitana: Evolución de la productividad de la mano de obra, 1986-2000
Fuente: Encuesta Nacional de Hogares (MTPS-INEI)
La baja productividad es una de las principales trabas para el acceso a beneficios sociales
Es un error creer que una legislación se puede cumplir sin asegurarnos que haya sustento económico. Si la productividad no aumenta, difícilmente las PYMES podrán costear el cumplimiento cabal de la legislación laboral. La imposición de determinados estándares laborales que todos deben de cumplir será efectiva sólo si hay un correlato con la capacidad de la empresas para financiarlos.