el capital humano en la empresa

2El capital humano en la empresaEl capital humano en la empresa

1. La gestión de recursos humanos

2. La provisión de personal

3. Formación y desarrollo del personal en la

empresa

PRÁCTICA PROFESIONALPROFESIONAL

Captación y formación de trabajadores.

Un enfoque práctico

vamos a conocer...

El capital humanoEl capital humanoen la empresaen la empresa


1. La gestión de recursos humanos1. La gestión de recursos humanos

En la unidad anterior hemos visto la diferencia que existe entre la gestión de gestión de recursos humanos y la administración de personalrecursos humanos y la administración de personal, viendo las actividades que se podían desarrollar dentro de cada una de estas unidades, haciendo el conjunto de todas ellas el quehacer diario de un departamento de recursos humanos.

Ahora en este tema vamos a centrarnos en algunas actividades que se desarrollan en la gestión de recursos humanos .

DIRECCION Y GESTION DE RRHH

PUNTOS CLAVES DE UN DPTO. DE RRHH

RRHH COMO PROCESO


La función genérica de esta unidad comprende la identificación y el análisisde los problemas que afectan al personal de la empresa, así como el

desarrollo de soluciones que optimicen el potencial de la organización.

Modelo de organigrama de un departamento de personal con sus unidades y algunos de sus servicios más característicos.

1. 1. La gestión de recursos humanosLa gestión de recursos humanosLa gestión de los recursos humanos como funciónLa gestión de los recursos humanos como función


2. La provisión de personal2. La provisión de personal2.1. La planificación de necesidades de empleo2.1. La planificación de necesidades de empleo

La planificación de plantilla es junto con la gestión de prevención de riesgos laborales, una de las actividades mas importantes en gestión de recursos humanos.

Supone un proceso continuo consistente en asegurar que el tipo y numero proceso continuo consistente en asegurar que el tipo y numero adecuado de trabajadores este disponible en el lugar y momento preciso.adecuado de trabajadores este disponible en el lugar y momento preciso.

La planificación de necesidades ha de ser cuantitativa (cantidad de trabajadores) y cualitativa (cualificaciones, experiencia…).


Es necesario que la unidad de recursos humanos se reúna

con los departamentos en los que el futuro trabajador se

vaya a incorporar, para estudiar las necesidades existentes

y los requerimientos que se le han de exigir a los

candidatos.

2. 2. La provisión de personalLa provisión de personal2.1. La planificación de necesidades de empleo2.1. La planificación de necesidades de empleo


2. 2. La provisión de personalLa provisión de personal2.1. La planificación de necesidades de empleo2.1. La planificación de necesidades de empleo

LA PREVISION DE DEMANDAS.

Dentro del proceso de selección de plantillas, la previsión de demandasla previsión de demandas consiste en determinar de donde vamos a obtener los trabajadores precisos para cubrir las necesidades previstas.

Habrá que llevar a cabo un previsión de disponibilidad y una previsión de necesidades: La previsión de disponibilidadLa previsión de disponibilidad= consiste en evaluar las posibilidades de

promoción de trabajadores dentro de la propia empresa. La previsión de necesidadesLa previsión de necesidades=consiste en conocer las tendencias del entorno y

lo que este nos puede ofrecer, por tanto realizaremos, la selección de personal.

Recordemos que promocionarpromocionar implica ascender a trabajadores internos dentro de la empresa, que ya están empleados en ella, para cubrir las necesidades de plantilla.

LA PROVISION DE PERSONAL


Para poder llevar a cabo el reclutamiento y la selección de trabajadores es imprescindible conocer el perfil

del puesto de trabajo a ocupar. Es la base de la información a solicitar a los posibles candidatos.

La entrevista de trabajo es una fase clave en todo proceso de selección.

2. 2. La provisión de personalLa provisión de personal2.2. El reclutamiento y la selección de trabajadores2.2. El reclutamiento y la selección de trabajadores



A continuación se debe determinar el proceso mas adecuado el proceso mas adecuado para la búsqueda de posibles candidatos, en caso de no contar con una base de datos propia de demandantes de empleo o de que esta resulte insuficiente.

Este proceso se concreta en la oferta de empleooferta de empleo, que es la solicitud de trabajadores, cursada por la empresa, con el fin de cubrir el puesto de trabajo.

RECLUTAMIENTO Y SELECCION DE PERSONAL

ENTREVISTA DE TRABAJO

WOODY ALLEN ENTREVISTA TRABAJO


Existen diversas formas y organismos a los que las empresas pueden acudir para cursar una oferta de empleo:

Agencias o servicios públicos de empleo o colocación.

Agencias de colocación.

Empresas de trabajo temporal (ETT).

Inserción de anuncios en medios de comunicación e Internet.

Existen multitud de páginas web en las que se ofertan y demandan puestos de trabajo.



Agencia o servicio público de empleoAgencia o servicio público de empleo

Es el organismo público que se encarga, entre otras

cosas, de tramitar ofertas de empleo poniendo en

contacto las demandas de empleo efectuadas por los

trabajadores con las ofertas de trabajo que los

empresarios les remiten.

Agencias de colocaciónAgencias de colocación

Son entidades públicas o privadas, con o sin ánimo

de lucro, que, entre otras cosas, se encargan de

tramitar la contratación de trabajadores

desempleados, denominados usuarios, que se

encuentren inscritos en sus bases de datos.


Su intervención es gratuita, primando el principio de igualdad consagrado en la Constitución. Las empresas pueden presentar ofertas de trabajo de forma telemática por medio de Internet.

Su intervención es gratuita, primando el principio de igualdad consagrado en la Constitución. Las empresas pueden presentar ofertas de trabajo de forma telemática por medio de Internet.


Empresas de trabajo temporalEmpresas de trabajo temporal

Su función es la de poner temporalmente a disposición de otras empresas, denominadas

usuarias, a los trabajadores contratados por ellas. Se trata de una cesión temporal de

trabajadores. La empresa de trabajo temporal está obligada a pagar el salario y a cumplir con

las obligaciones de la Seguridad Social y goza del poder disciplinario sobre ellos. El poder de

dirección sobre el trabajador es de la empresa usuaria, así como de responsabilizarse de su

protección en materia de seguridad en el trabajo. La relación entre la empresa usuaria y la

ETT se concreta en un contrato mercantil y la relación entre la ETT y el trabajador se

concreta en un contrato de trabajo.




EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL

AGENCIAS DE COLOCACION MANPOWER

OFERTAS DE TRABAJO

BUSCAR TRABAJO EN EPOCA DE CRISIS


Inserción de anuncios en medios de comunicaciónInserción de anuncios en medios de comunicación

Es el medio más común de búsqueda de candidatos por parte de las empresas. Suelen

publicar anuncios en prensa especializada, ofertas de empleo en las que detallan el perfil

profesional buscado e indican la forma en la que los candidatos han de ponerse en contacto

con la empresa para hacerle llegar su candidatura. Internet ofrece también portales

especializados en búsqueda de empleo.

Ejemplos de anuncios de ofertas de trabajo en prensaanuncios de ofertas de trabajo en prensa.




COMO BUSCAR TRABAJO POR INTERNET


2. 2. La provisión de personalLa provisión de personal2.3. El currículum vítae en la empresa y la selección final2.3. El currículum vítae en la empresa y la selección final

La empresa siempre pretenderá obtener el mayor numero de candidaturas posibles para llevar a cabo la selección de las personas mas adecuada.

Esta candidatura adopta la forma de CV, siendo un documento que recoge los datos datos personales, la formación, la experiencia y cuantos conocimientospersonales, la formación, la experiencia y cuantos conocimientos o aptitudes puedan interesar a la persona encargada de la selección de personal en la empresa.

Para la empresa es la primera imagen que recibe de cada candidato y un primer elemento de selección. Existen muchos tipos:

-Cronológico: los datos del candidato se ordenan de mayor a menor antigüedad, de este modo se puede ver la evolución de la persona a lo largo de los años.

-Inverso: los datos del candidato se ordenan de menor a mayor antigüedad, al revés que en el anterior. Es el mas común y el mas utilizado, permite ver cual es la formación académica de mayor nivel y la ultima experiencia laboral.

-Funcional: se presentan los datos por áreas temáticas, prestando mas atención a los campos en los que ha trabajado la persona, que a su evolución cronológica.

-Mixtos: combina el cronológico o el inverso con el funcional.


Tipos de currículum vítae

Cronológico

Inverso

Funcional o temático

Mixto

Entrevistas de trabajo y pruebas o psicotécnicos

Elección final del candidato

Empresa recibe los currículos

Análisis de los mismos

Preselección de candidatos


La empresa recibe los CV de los candidatos y realiza un análisis de los mismos, por lo que se lleva una preselección de candidatos, los candidatos seleccionados serán convocados para la realización de entrevistas y pruebas para poder asegurar la elección final, lo ultimo que hará la empresa será la elección final de los candidatos, que entrara a formar parte de la plantilla, el departamento de personal, se lo comunicara al candidato seleccionado. También se debe informar al resto de candidatos de la desestimación de sus candidaturas.



VIDEOCURRICULUM INTERACTIVO

COMO HACER BIEN UN CURRICULUM

ENTRENATE PARA UNA ENTREVISTA DE TRABAJO, TODOFP


El desarrollo del personal es la suma de todas las medidas que deberían poder garantizar las

necesidades de cualificación actuales y futuras del personal en la empresa

3. 3. Formación y desarrollo del personal en la empresaFormación y desarrollo del personal en la empresa3.1. Los planes de formación en la empresa3.1. Los planes de formación en la empresa

Los planes de formación en la empresa son el pilar de todo plan de desarrollo profesional en la misma. Suponen planificar un conjunto de actividades formativas a corto, medio y largo plazo, para ayudar a los empleados a cubrir los requerimientos de su puesto actual y a mejorar su desempeño dentro de la empresa.La formación profesionalformación profesional esta encaminada a capacitar a los alumnos para el desarrollo cualificado de una profesión, el acceso al empleo y la participación activa en la vida social. Esta se divide en dos grandes bloques:-la formación profesional reglada.-la formación profesional para el empleo.

FORMACION PROFESIONAL REGLADA.FORMACION PROFESIONAL REGLADA.La formación profesional reglada es la que se integra dentro del sistema educativo, se estructura en ciclos formativos, agrupados en familias profesionales según el ámbito laboral al que pertenecen

FORMACION PROFESIONAL PARA EL EMPLEO.FORMACION PROFESIONAL PARA EL EMPLEO.Es aquella que tiene como misión el impulsar y extender entre las empresas y trabajadores una formación que responda a sus necesidades y contribuya a su desarrollo, tanto a titulo personal, como del conjunto de la sociedad


3. 3. Formación y desarrollo del personal en la empresaFormación y desarrollo del personal en la empresa3.1. Los planes de formación en la empresa3.1. Los planes de formación en la empresa

La formación de demanda y la formación en alternancia con el empleo son las que interesan mas a las unidades de gestión de recursos humanos, las empresas obtienen bonificaciones en las cuotas que se pagan a la seguridad social por los trabajadores, para gestionar estos fondos se ha creado la Fundación Tripartita para la formación para el empleo.Fundación Tripartita para la formación para el empleo.


• FORMACIÓN EN EL PUESTO DE TRABAJO(formación ligada al desarrollo de una actividad profesional).

• FORMACIÓN FUERA DEL PUESTO DE TRABAJO(dentro de las aulas que disponga la propia empresa)

• FORMACIÓN ONLINE O TELEMÁTICA(el uso de ordenadores y de interner se han extendido como una herramienta de formacion mas)

Fuente: Estudio de la situación de e-learning en España, julio 2003. Fundación Tripartita y APEL.

3. 3. Formación y desarrollo del personal en la empresaFormación y desarrollo del personal en la empresa3.2. Métodos para llevar a cabo la FP para el empleo3.2. Métodos para llevar a cabo la FP para el empleo


3. 3. Formación y desarrollo del personal en la empresaFormación y desarrollo del personal en la empresa3.3. Los participantes en la formación3.3. Los participantes en la formación


Guy Le Boterf lo define como «el documento que recoge las características de la acción de formación, que deben corresponderse con las expectativas de los prescriptores». Debe contener: objetivos generales, personas a las que se dirige el curso, entidad formadora, contenidos de la acción formativa, forma de financiación de la acción formativa.

Pliego de condicionesPliego de condiciones

El dosier pedagógicoEl dosier pedagógico

Es la programación pedagógica de la acción formativa. Este documento recoge las técnicas específicas para alcanzar los objetivos, así como la secuenciación de conceptos y medios a seguir.

El seguimientoEl seguimiento

Toda empresa ha de llevar un control de la actividad formativa. Los responsables de la unidad de gestión de recursos humanos deben saber si los participantes están acudiendo a la actividad y la están aprovechando, para lo que elaborarán un documento de control de firmas de asistentes o cualquier otro procedimiento al efecto. Dichos documentos serán debidamente custodiados.

La evaluaciónLa evaluación

La evaluación trata de comparar los resultados necesarios y esperados con los obtenidos.

3. 3. Formación y desarrollo del personal en la empresaFormación y desarrollo del personal en la empresa3.4. El proceso de formación.(Fases administrativas del 3.4. El proceso de formación.(Fases administrativas del

proceso de formación)proceso de formación)

El certificadoEl certificado

Las empresas entregan a los trabajadores participantes un certificado de asistencia y aprovechamiento, en el certificado se debe hacer constar, titulo de la actividad, numero de horas totales, programa formativo seguido, identificación de las partes involucradas.


3. 3. Formación y desarrollo del personal en la empresaFormación y desarrollo del personal en la empresa3.5. Los costes de formación en la empresa3.5. Los costes de formación en la empresa

La empresa puede recibir subvenciones a cargo de la Fundación Tripartita por las actividades formativas que lleve a cabo. Dependerá de la gestión de los recursos humanos que las actividades formativas no supongan un coste para la empresa o que esta sea mínima. Tendrá que haber un equilibrio entre los costes del curso y los resultados esperados, es decir, de la relación calidad-precio de la acción formativa.


3. 3. Formación y desarrollo del personal en la empresaFormación y desarrollo del personal en la empresa3.5. Los costes de formación en la empresa3.5. Los costes de formación en la empresa

LA FORMACION DE LOS TRABAJADORES EN TIEMPO DE CRISIS

LOS CINCO GRANDES ERRORES DE LAS EMPRESAS DE FORMACION

PLATAFORMAS E-LEARNING

el capital humano en la empresa

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