el ambito organizacional
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• De La Cruz MariñosSamantha
• Vil lanueva Vil lanuevaMabel
• Yparraguirre AvilaKatherinne
EL AMBITO
ORGANIZACIONAL
Grupo social compuesto por
personas, tareas y
administración, que forman
una estructura sistemática de
relaciones de
interacción, tendientes a
producir bienes y/o servicios
para satisfacer las
necesidades de una
comunidad dentro de un
entorno y así poder satisfacer
su propósito distintivo que es
su misión.
DEFINICION DE DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
"Proceso planeado que abarca la
totalidad de la organización buscando la
eficacia y la transformación cultural
para asegurar la competitividad de la
organización y sus empleados”(Maria
Elena Mendoza Fung).Principios básicos
Busca crear un cambio auto dirigido con el que se compromete la gente. Los problemas y
aspectos a solucionar son los que identificaron los integrantes de la organización
directamente interesados en ellos y a quienes les afectan.
Es un esfuerzo de cambio en toda la organización
Normalmente el DO insiste por igual en solucionar problemas inmediatos y en el desarrollo
a largo plazo de una organización adaptable por lo que es efectivo
El D.O se preocupa más que otros enfoques en un proceso de colaboración en cuanto a la
recopilación de datos, diagnóstico y acción para llegar a soluciones de los problemas.
Presenta un énfasis doble en la efectividad organizacional y en la satisfacción humana
mediante la experiencia de trabajo
ADMINISTRACION DEL CAMBIO
El objetivo principal del cambio
organizacional planeado en modificar
el comportamiento de las personas
dentro de la organización. Las
organizaciones
sobreviven, crecen, progresan, decae
n o fracasan debido a los
comportamientos de los
empleados, es decir las cosas que
hacen o dejan de hacer.
El comportamiento debe ser una meta
principal del cambio organizacional
planeado.
Los programas de cambio
necesitan tener un efecto sobre
las
funciones, responsabilidades y
relaciones de trabajo de los
empleados.
4 enfoques
CAMBIO DE COMPORTAMIENTO
RETROALIMENTACION DE
ENCUESTAS: Consiste de recopilar
información de integrantes de una
organización o grupo de trabajo y en
organizar información de forma
comprensible y útil
FORMACION DE EQUIPOS
Es un proceso mediante el cual los
integrantes de un grupo de trabajo o
equipo diagnostican la forma en que
trabajan juntos y planean cambios
para mejorar su efectividad.
ASESORIA DE PROCESO: Es la
asesoría brindada por un consejero
(capacitado) para ayudar a los
integrantes de una organización a
percibir, comprender y actuar en
acontecimientos de los procesos
que suceden en el ambiente laboral
PROGRAMAS DE CALIDAD E VIA
EN EL TRABAJO: Son actividades
que una organización lleva a cabo
para mejorar las condiciones que
afectan la experiencia de un
empleado con una organización.
PRESIONES PARA EL CAMBIO
Tanto en las sociedades
avanzadas, industrializadas, como en los países en
desarrollo suceden cambios que provocan repercusiones
significativas sobre las organizaciones.
De la sorprendente variedad de presiones para el
cambio que enfrentan las organizaciones, 3
importantes:
Muchas organizaciones
tuvieron que llevar a cabo
una reorientación radical, en
ocasiones completa, en
relación con la forma en que
realizan negocios.
1. LA GLOBALIZACION:
Las organizaciones se enfrentan a una competencia global. El
surgimiento de estas organizaciones globales, crea presiones sobre las
compañías nacionales a fin de rediseñar, y a su vez, internacionalizar
las operaciones. Ahora existen mercados globales para la mayor parte
de los productos, pero para lograr competir con eficacia las empresas
suelen transformar cultura, estructura y operaciones.
Aunque las estrategias de globalización exitosas no son fáciles de
poner en práctica, muchas organizaciones se han extendido con éxito
fuera de sus mercados nacionales, en resumen la globalización de los
mercados y otras presiones para el cambio afectan a los directivos y
las organizaciones de todo el mundo.
Para hacer frente a la competencia internacional hace falta
flexibilidad, que con frecuencia no poseen las organizaciones
tradicionales. Pero la revolución en la tecnología de la información
permite a muchas organizaciones desarrollar la flexibilidad necesaria.
La tecnología de la información comprende redes complejos de
computadoras, sistemas de telecomunicaciones y mecanismos a control
remoto, la tecnología de la información ejerce una influencia profunda
sobre las operaciones organizacionales, las relaciones
interpersonales, las relaciones de poder, el desarrollo de mercados y la
puesta en práctica de estrategias.
2. TECNOLOGIA DE LA INFORMACION Y COMPUTADORAS:
3. NATURALEZA CAMBIANTE DE LA FUERZA LABORAL:
Las organizaciones deben atraer empleados en un mercado laboral
cambiante. El mercado del trabajo se vuelve más diverso en términos de
género y procedencia étnica. Por lo tanto, las presiones por
oportunidades iguales en las prácticas de contratación y en las decisiones
de ascensos se mantendrán por algún tiempo en el futuro. Otras
tendencias aumentan el reto para las organizaciones. La fuerza de
trabajo eventual incluye trabajadores de medio tiempo, trabajadores por
cuenta propia subcontratista y profesionales independientes contratados
por compañías para hacer frente a retos inesperados o temporales.
CAMBIO EN TODA LA ORGANIZACIÓN
1. MODELO DE SISTEMAS DEL CAMBIO:
Describe la organización a manera de seis variables que se afectan en
forma recíproca y podrían servir de centro de atención del cambio
planeado:
VARIABLE DE LA GENTE
LA VARIABLE DE LA CULTURA
LA VARIABLE DE LA TAREA
LA VARIABLE DE LA TECNOLOGIA
LA VARIABLE DEL DISEÑO
LA VARIABLE DE LA ESTRATEGIA
2. PERSPECTIVA DE CONTINGENCIA:
Existe desacuerdo sobre las mejores formas de lograr el cambio
organizacional. Pues lo que funciona en una organización no dará
resultado por necesidad en otra estamos a favor de una perspectiva de
contingencia, que no reconoce un enfoque único y aislado del cambio y
mantiene que ningún enfoque será efectivo bajo todas las
circunstancias, conduce directamente a la necesidad de un diagnóstico
preciso del funcionamiento y los problemas organizacionales. Antes de
cambiar algo en forma efectiva, hace falta comprenderlo.
3. DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL
Es totalmente esencial como punto de partida para el cambio planeado.
En el diagnóstico organizacional deben seguirse cuatro pasos básicos:
Reconocer e interpretar el
problema y evaluar la
necesidad del cambio
Determinar la disposición y
capacidad de la organización
para el cambio
Identificar los recursos
administrativos y de la fuerza
laboral y sus motivaciones
para el cambio.
Determinar una estrategia de
cambio y las metas a alcanzar.
1
Cambios de acuerdo a su magnitud
2
De acuerdo al tiempo requerido
La cantidad del tiempo que se requiere
El grado de planeación
El tipo de participación
El uso del poder
3
Cambio cultural aparente
Revolución cultural
Evolución cultural planeada
Cambios de tipo cultural
Se refiere al número de áreas de la organización
que sufrirán modificaciones.
Beckhard y Pritchard señalan que los líderes tienen
que escoger entre tratar el cambio en forma
incremental y lineal o en forma fundamental y
diagnóstica.
Cambios de acuerdo a su magnitud
ROBBINS IDENTIFICA TAMBIÉN DOS TIPOS DE
CAMBIO DE
ACUERDO A SU MAGNITUD
Primer nivel “linealidad y continuidad”
No se identifican cambios enlos supuestos básicos de lagente que forma laorganización respecto a lasmejoras que puede lograr suempresa
No hay una concienciaprofunda respecto a loslogros que pudieran ayudar aobtener
Se van aplicando de maneragradual, pero sin que estosignifique un verdaderocambio conceptual ocognoscitivo del individuo
Segundo nivel “multidimensionalidad”
Se hace una transformaciónradical de la esencia queprevalece entre losempleados respecto a lo quela organización representa
Se replantea el ser y el deberser de la entidad así comodel mundo en que estáinmersa
Se puede pensar en unarevolución, pues las accionesse efectúan a un tiempo ycon medidas que nada tienenque ver con la paciencia.
DEPENDE DE MUCHOS FACTORES:
Belly Burnham citan a John Kotter, quien desarrolló
una descripción de las alternativas posibles, en la
que contrasta cuatro tipos de variables:
a. La cantidad de tiempo que se requiere.
b. El grado de planeación.
c. El tipo de participación,
d. El uso del poder; todas tienen que ver con el
tiempo que se toma la instrumentación del proceso
de cambio
Cambios de acuerdo al tiempo requerido
CAMBIO DE TIPO CULTURAL
Que el proceso de hacer un cambio de importancia
en la cultura de las empresas, exige que las
personas se olviden de “cómo eran las cosas” y
enfrenten un periodo de duda e incertidumbre y
que, las empresas que utilizan bien el proceso de
modificar la cultura de la organización, reducen el
tiempo requerido para hacer cambios en el futuro.
RESISTENCIA AL CAMBIO
Es inevitable que exista resistencia al cambio; es desconcertarse por la gran cantidad de formas que adopta.
Restincencia individual al cambio
La resistencia organizacional al cambio
PERCEPCIONES
PERSONALIDAD
HÁBITOS
Dogmatismo
Dependencia
Puede que amenazas al
poder y la influencia.
Temor a lo desconocido.
Razones economicas.
DISEÑO DE LA ORGANIZACIÓN
CULTURA ORGANIZACIONAL
LIMITACIONES DE RECURSOS
CONVENIDOS
INTERORGANIZACIONALES
SUPERACION DE LA
RESISTENCIA AL CAMBIO
¿CUANDO EXISTE LA NECESIDAD DE UN
CAMBIO ORGANIZACIONAL?
Existen señales del contexto que determinan como conveniente o urgente un
cambio.
Necesitan cambiarse las relaciones individuales.
Necesitan realizarse cambios en unidades y equipos de la organización.
Necesitan realizarse cambios en las estrategias de innovación y gestión del
conocimiento.
Debe modificarse la estructura organizacional.
Desea modificarse la cultura, la ideología y los valores organizacionales
imperantes.
Deben transformarse las relaciones de poder y las formas de conducción de la
organización.
Existen conflictos en la organización que requieren de una intervención para
resolverlos.
CUANDO LA ORGANIZACIÓN
PRESENTA:….
Poca inversión en los
objetivos organizacionales
Los errores se ocultan, se
habla de ellos en los pasillos
Reina la hipocresía, la
inconformidad es mal vista
La alta dirección trata de
tomar todas las decisiones
Los administradores se
sienten solos cuando hacen
su trabajo
SÍNTOMAS……..
Las opiniones del personal no son
consideradas
las necesidades y sentimientos
personales son asuntos ajenos
Los empleados compiten en lugar
de colaborar. Hay desconfianza
Cuando hay crisis el personal se
retira o se inculpa mutuamente
Por lo general el conflicto se oculta
El aprendizaje se hace difícil. La
gente aprende de sus propios
errores
Se evita la retroalimentación
El personal se siente solo y siente
miedo
El personal se encierra en sus
trabajos, se muestra indiferente y
dócil
La administración es un padre
que da órdenes
La administración controla exageradamente los
pequeños gastos y pide una excesiva justificación.
Da poca libertad para cometer errores
