PERBEDAAN PENJUALAN (DALAM UNIT) SEBELUM DAN SESUDAH TERJADAINYA PELATIHAN KINERJA KARYAWANDisusun sebagai salah satu syarat kelulusan mata kuliah Metodologi Penelitian

PROGRAM STUDI AKUNTANSIFAKULTAS EKONOMI DAN BISNISUNIVERSITAS MA CHUNG MALANG2014

38

DAFTAR ISIDAFTAR ISIiDAFTAR TABEL DAN GRAFIKiiiKATA PENGANTARivABSTRAKviBAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang 1 1.2 Rumusan Masalah 6 1.3 Tujuan Penelitian6 1.4 Manfaat Penelitian6BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Teori Kinerja72.1.1 Pengertian Kinerja72.1.2 Penilaian Kinerja82.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja10 2.2 Teori Motivasi112.2.1 Pengertian Motivasi112.2.2 Bentuk-bentuk Teori Motivasi12 2.3 Kerangka Berpikir16 2.4 Penggabungan Teori16BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Jenis dan Pendekatan Penelitian18 3.2 Populasi dan Sampel21 3.3 Data Penelitian213.3.1 Jenis dan Sumber213.3.2 Teknik Pengumpulan Data213.4 Definisi Operasional Variabel 223.5 Analisis Data223.6 Hipotesis Penelitian223.7 Tahapan Penelitian22BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN4.1 Gambaran Umum Perusahaan244.2 Hasil Perusahaan254.3 Implikasi Penelitian28BAB V PENUTUP4.1 Simpulan304.2 Keterbatasan Penelitian304.2 Saran31DAFTAR PUSTAKALAMPIRAN

DAFTAR TABEL DAN GRAFIK

Tabel 1.1 Data Diperoleh25Tabel 1.2 Tabel Descriptive Statictic26Tabel 1.3 One-Sample Kolmogrov-Smirnov26Tabel 1.4 Paired Sample Test27Grafik 1.1 Penjualan28

KATA PENGANTARPuji dan syukur saya panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena dengan rahmat dan karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan mini skripsi yang berjudul Perbedaan Penjualan (Dalam Unit) Sebelum dan Sesudah terjadinya Pelatihan Kinerja Karyawan Pada Chizkek Lumer Malang. Penulis menyadari bahwa Laporan Audit ini tidak dapat terselesaikan tanpa dukungan dari berbagai pihak. Oleh karenanya, penulis ingin menyampaikan terima kasih kepada:1. Bapak Daniel S. Stephanus, SE., MM., MSA., Ak. selaku dosen pengampu mata kuliah Audit 1 Program Studi Akuntansi yang telah memberikan bantuan dan pembinaan dalam penyelesaian makalah Opini Audit ini.2. Rekan-rekan Program Studi Akuntansi khususnya pada Akuntansi angkatan 2012 yang telah membantu dan memberi semangat dalam penyelesaian Opini Audit ini.Makalah ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat kelulusan mata kuliah Metodologi Penelitian dan sebagai nilai Ujian Akhir Semester 5 mata kuliah Metodologi Penelitian program studi Akuntansi. Sejalan dengan keterbatasan yang dimiliki, maka makalah ini masih sangat terbuka terhadap kritik maupun saran yang bertujuan agar lebih menyempurnakan makalah ini. Semoga dengan selesainya tugas ini akan memeberikan manfaat sebagaimana yang diharapakan.

Malang, 02 Desember 2014

Penulis

ABSTRAK

Dalam suatu perusahaan terdapat faktor penentu keberhasilan perusahaan. Salah satu faktor terpenting keberhasilan perusahaan tersebut adalah kinerja karyawan. Kinerja karyawan juga perlu adanya motivasi agar kualitas yang dihasilkan lebih efisien, efektif dan berkompeten. Salah satu bentuk motivasi kinerja karyawan adalah dengan cara pelatihan kinerja. Dengan pelatihan kinerja maka akan berdamapak pula pada pertumbuhan dan kesuksesan perusahaan dalam mencapai tujuannya. Dalam penelitian ini menggunakan obyek Chizkek Lumer Malang yang memiliki tujuan dalam usahanya untuk mencapai penjualan yang semakin hari semakin meningkat. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan penjualan sebelum dan sesudah pelatihan tenaga kinerja. Untuk melihat perbedaan tersebut dilakukan dengan uji normalitas, uji One Sample t-Test dan uji volatilitas.

Kata Kunci: Kinerja Karyawan, Motivasi, Pelatihan Kinerja, Variabel Penjualan, uji normalitas, uji One Sample t-Test dan uji volatilitasi

BAB I PENDAHULAN1.1 Latar BelakangDalam melaksanakan kegiatan, suatu perusahaan baik yang bekerja di bidang perdagangan, jasa maupun industri selalu berusaha untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Perlu diketahui, bahwa keberhasilan dalam mencapai tujuan perusahaan tersebut tidak hanya tergantung pada keunggulan teknologi, dana operasi yang tersedia, sarana ataupun prasarana yang dimiliki, melainkan juga tergantung pada aspek kinerja karyawan. Faktor kinerja karyawan ini harus diperhatikan oleh perusahaan, terutama bila mengingat bahwa era perdagangan bebas akan segera dimulai, dimana iklim kompetisi yang dihadapi akan sangat berbeda. Hal ini memaksa setiap perusahaan harus dapat bekerja dengan lebih efisien, efektif dan produktif. Dengan adanya kompetisi tersebut, memacu tiap perusahaan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya dengan memberikan perhatian pada aspek kinerja karyawan. Jadi manusia dapat dipandang sebagai faktor penentu karena ditangan mansia segala inovasi akan dibentuk dan direalisasikan sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan. Dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, menurut Mangkunegara (2000:67) Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab. Fahmi, (2012:83) mengatakan bahwa Kinerja secara umum merupakan gambaran prestasi yang dicapai oleh organisasi atau perusahaan dalam operasionalnya. Sedangkan Rivai (2006:309) mengatakan bahwa kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Adapun pengertian kinerja menurut Stephen Robbins yang diterjemahkan oleh Harbani Pasolong, Kinerja adalah hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dibandingkan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya (Pasolong, 2007:176). Menurut Kusnadi (2003;64) Kinerja merupakan setiap gerakan, perbuatan, pelaksanaan, kegiatan atau tindakan yang diarahkan untuk mencapai tujuan atau target tertentu. Kinerja juga merupakan suatu fungsi kemampuan pekerja dalam menerima tujuan pekerjaan, tingkat pencapaian tujuan dan interaksi antara tujuan dan kemampuan pekerja (Judith R. Gordon dalam Hadari Nawawi, 2006: 63). Kinerja atau sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting dan perlu mendapat perhatian dan pengkajian yang lebih dalam, karena bagaimanapun juga manusialah yang akhirnya menentukan dan memprediksikan keberhasilan atau kegagalan suatu kebijaksanaan, strategi, maupun langkah-langkah kegiatan operasional yang siap dilaksanakan (Unarajan, 1996 dalam Djati dan Khusaini, 2003). Torang (2012:118) mengatakan: Kinerja merupakan kuantitas atau kualitas hasil kerja individu atau sekelompok di dalam organisasi dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi yang berpedoman pada norma, standar oprasional prosedur kiteria dan ukuran yang telah ditetapkan atau yang berlaku dalam organisasi

Kinerja karyawan merupakan prestasi kerja karyawan yang dinilai dari segi kualitas & kuantitas berdasarkan standar kerja yang ditentukan oleh pihak organisasi (Budi Setiyawan dan Waridin, 2006). Organisasi yang baik adalah organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya, karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja karyawan (Reza, 2010).Dengan penjelasan-penjelasan tersebut dapat dikatakan bahwa kinerja karyawan memegang peranan penting dalam menjalankan segala aktivitas perusahaan agar dapat tumbuh berkembang mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan membutuhkan kinerja karyawan yang handal, berkompeten dan berkualitas. Karyawan yang berkuaitas tidak hanya memiliki pendidikan yang tinggi. Untuk memperoleh karyawan yang berkualitas perlu adanya peningkatan kinerja karyawan. Peningkatan kinerja karyawan dapat ditingkatkan dengan cara memotivasi karyawan. Menurut Suwanto & Priansa (2011) Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan, daya penggerak atau kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan atau perbuatan. Motivasi adalah alasan-alasan atau dorongan-dorongan yang ada di dalam diri manusia yang menyebabkan ia melakukan sesuatu atau berbuat sesuatu (Wursanto, 1984:131). Kreitner dan Kinicki (2001:378) mengatakan jika motivasi merupakan proses psikologis yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada pencapaian tujuan. Sedangkan Wibowo (2010:378) mengatakan bahwa motivasi merupakan proses psikologis yang membangkitkan dan mengarahakan prilaku pada pencapain tujuan atau gold directed behavior. Wibowo (2010:379) juga berpendapat bahwa motivasi merupakan serangkaian proses yang membangkitkan (arouse), mengarahkan (direct), dan menjaga (maintain) prilaku manusia menunju pada pencapaian tujuan. Gibson (2013:165) menyatakan bahwa motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengharahkan perilaku. Sementara itu menurut Winardi (1979:312) motivasi kerja merupakan keinginan yang terdapat pada seorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan. Motivasi sebagai kekuatan yang muncul dari dalam ataupun dari luar diri seseorang dan membangkitkan semangat serta ketekunan untuk mencapai sesuatu yang diinginkan (Daft 2010:373). Motivasi adalah kemauan untuk memberikan upaya lebih untuk meraih tujuan organisasi, yang disebabkan oleh kemauan untuk memuaskan kebutuhan individual (Robbins, 1996: 198). Dengan motivasi yang tinggi akan menciptakan sebuah komitmen terhadap apa yang menjadi tanggung jawabnya dalam menyelesaikan setiap pekerjaan (McNeeseSmith et al, 1995). Bentuk motivasi yang dapat digunakan menurut (Alex, 1980) dalam (Sigit:2010) salah satunya adalah pembinaan insentif terarah. Dengan kata lain melalui pengembangan karir dan disiplin kerja yang jelas contohnya seperti pelatihan tenaga kerja. Dapat dilihat dari penjelasan-penjelasan tersebut bahwa kinerja karyawan sangat mempengaruhi pertumbuhan perusahaan. Kinerja karyawan juga membutuhkan adanya dorongan atau motivasi. Motivasi tersebut merupakan salah satu faktor yang dapat menjadikan kinerja karyawan semakin meningkat. Motivasi yang diberikan perusahaan salah satunya adalah dengan cara pembinaan insentif terarah atau melakukan pelatihan kinerja karyawan.Peneliti akan melakukan penelitian pada sebuah usaha yang bergerak dibidang dagang yaitu memproduksi kue keju atau yang sering dikenal dengan sebutan cheese cake. Usaha ini berdiri sejak bulan September 2013 berlokasikan di Jalan Mondoroko kota Malang. Walaupun umurnya yang terbilang masih muda (satu tahun) akan tetapi Chizkek Lumer Malang ini terbilang berkembang sangat cepat. Hal ini terlihat dari keuntungan penjualan dan output yang dihasilkan semakin hari semakin meningkat. Pada awalnya, usaha ini hanya memproduksi kue berjumlah puluhan saja. Namun, seiring dengan berjalannya waktu pemilik usaha ini selalu melakukan perbaikan dalam usahanya agar dapat meningkatkan jumlah produksi yang berdampak pada penjualan, mempertahankan kualitas dan lebih efisien serta efektif. Bagi pemilik Chizkek Lumer Malang, kinerja karyawan merupakan salah satu aset serta faktor terpenting dalam pertumbuhan usahanya. Oleh karena itu ini pemilik usaha ini berusaha untuk meningkatkan kualitas kinerja karyawan dengan cara memberikan pelatihan terhadap kinerja karyawan-karyawannya adanya pelatihan dengan tujuan agar dapat meningkatkan jumlah produksi yang berdampak pada penjualan, mempertahankan kualitas dan lebih efisien serta efektif sehingga dapat memberi kesan yang memuaskan bagi penikmat Chizkek Lumer. Oleh karena itu, peneliti tertarik untuk menjadikan perbedaan penjualan yang diperoleh sbelum adanya motivasi kinerja karyawan yang salah satunya dalam bentuk pelatihan kinerja , sebagai bahan objek penelitian. Penelitian ini dituangkan dalam proposal yang berjudul: PERBEDAAN PENJUALAN SEBELUM DAN SESUDAH PELATIHAN KINERJA KARYAWAN CHIZKEK LUMER MALANG.Dalam penelitian ini selain didukung oleh kenyataan yang terjadi dalam usaha Chizkek Lumer Malang, juga didukung oleh beberapa jurnal tentang kinerja karyawan dan jurnal motivasi.

1.2 Rumusan MasalahAdapun rumusan masalah yang akan dibahas dalam makalah ini:a) Apakah dampak pelatihan kinerja karyawan terhadap penjualan (dalam unit) pada Chizkek Lumer Malang?b) Apakah terdapat perbedaan penjualan (dalam unit) sebelum dan sesudah pelatihan kinerja karyawan pada Chizkek Lumer Malang?1.3 Tujuan PenelitianAdapun tujuan dari penelitian yang akan di bahas dalam makalah ini:a) Mengetahui dampak pelatihan kinerja karyawan terhadap penjualan (dalam unit) pada Chizkek Lumer Malangb) Mengetahui perbedaan penjualan (dalam unit) sebelum dan sesudah pelatihan kinerja karyawan pada Chizkek Lumer Malang1.4 Manfaat penelitianAdapun manfaat dari penelitian ini:a) Bagi penulisSeluruh kegiatan penyusunan dan hasil dari penyusunan makalah ini diharapkan dapat menambah pengalaman, wawasan pengetahuan serta jawban atas yang dibahas dalam makalah ini.b) PembacaMakalah ini daharapkan dapat dijadikan sebagai sumber tambahan dan sumber informasi dalam menambah wawasan pembaca.

BAB IILANDASAN TEORI2.1 Teori Kinerja2.1.1 Pengertian KinerjaMenurut Kusnadi (2003;64) Kinerja merupakan setiap gerakan, perbuatan, pelaksanaan, kegiatan atau tindakan yang diarahkan untuk mencapai tujuan atau target tertentu. Kinerja menurut Ruky yang dikutip oleh Mangkunegara (2010 : 6) adalah Suatu bentuk usaha kegiatan atau program yang diprakarsai dan dilaksanakan oleh pimpinan organisasi atau perusahaan untuk mengarahkan dan mengendalikan prestasi karyawan. Armstrong mengatakan bahwa manajemen kinerja adalah cara untuk emberikan pendekatan yang lebih terintegrasi dan berkelanjutan dari pada yang diberikan oleh pendekatan terdahulu yang terisolasi dan terkadang menggunakan skema penilaian kinerja yang tidak memadai (Cahyani, 2005). Menurut Wibowo (2010) Kinerja memiliki makna yang lebih luas bukan hanya sebatas hasil kerja tetapi termasuk bagaimana proses kerja berlangsung. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.

2.1.2 Penilaian KinerjaSastrohadiwiryo (2001:235-236) memberikan uraian terhadap unsur-unsur yang harus dinilai dalam memberikan penilaian terhadap kinerja karyawan, yaitu :a) KesetiaanKesetiaan yang dimaksaudkan adalah tekad dan kesanggupan menaati, melaksanaka, dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dengan skap dan perilaku tenaga kerja yang bersangkutan dalam kegiatan sehari-hari serta dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Kesetiaan tenaga kerja terhadap perusahaan sangat berhubungan dengan pengabdiannya. Pengabdian yang dimaksud adalah sumbangan pikiran dan tenaga yang ikhlas dengan mengutamakan kepentingan publik di atas kepentingan pribadi.b) Prestasi kerjaPrestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seseorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Pada umumya kerja seseorang tenga kerja antara lain dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan tenaga kerja yang bersangkutan.c) Tanggung jawab.Tanggung jawab adalah kesanggupan seseorang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani memikul risiko atas keputusan yang telah diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.d) KetaatanKetaatan adalah kesanggupan seseorang tenaga kerja untuk menaati segala ketetapan, peraturan perundaang-undangan dan peraturan yang berlaku, menaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang telah ditetapkan perusahaan maupun pemerintah, baik secara tertulis maupun tak tertulis.e) KejujuranKejujuran adalah ketulusan hati seseorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta mampu untuk tidak menyalah-gunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya.f) KerjasamaKerjasama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.g) PrakarsaPrakarsa adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dan bimbingan dari manajemen lininya.

h) KepemimpinanKepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki seorang tenaga kerja untuk meyakinkan orang lain (tenaga kerja lain) sehingga dapat dikerahkan secara maksimum untuk melaksanakan tugas pokok. Penilaian unsur kepemimpinan bagi tenaga kerja sebenarnya khusus diperuntukkan bagi tenaga kerja yang memiliki jabatan seluruh hierarki dalam perusahaan.Hasibuan (2002:95-96) mengemukakan bahwa Aspek-aspek yang dinilai kinerja mencakup kesetiaan, hasil kerja, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerjasama, kepemimpinan, kepribadian, prakarsa, kecakapan dan tanggung jawab. Sedangkan Umar dalam Mangkunegara (2005:18) membagi aspek-aspek kinerja sebagai berikut, Mutu pekerjaan, kejujuran karyawan, inisiatif, kehadiran, sikap, kerjasama, keandalan, pengetahuan tentang pekerjaan, tanggung jawab, dan pemanfaatan waktu kerja.2.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi KinerjaFaktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, (Tika, 2006) mengemukakan bahwa ada 4(empat) unsur-unsur yang. terdapat dalam kinerjaadalah hasil-hasil fungsi pekerjaan, faktor-faktor yangberpengaruh terhadap prestasi karyawan, pencapaiantujuan organisasi, dan periode waktu tertentu. Sedangkan pendapat lainnya mengutarakan bahwa kinerja pada individu juga disebut dengan job performance,work outcomes, task performance(Baron dan Greenberg, 1990).

2.2 Teori Motivasi2.2.1 Pengertian Motivasi2.2.2 Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan untuk mencapai sasaran akhir yaitu kepuasan kerja. Hasil penelitian Brahmasari (2008), membuktikan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Motivasi dapat berupa keuangan dan non keuangan yang akan berdampak pada kepuasan kerja (Teman, 2005). Motivasi adalah kemauan untuk memberikan upaya lebih untuk meraih tujuan organisasi, yang disebabkan oleh kemauan untuk memuaskan kebutuhan individual (Robbins, 1996: 198). Dengan motivasi yang tinggi akan menciptakan sebuah komitmen terhadap apa yang menjadi tanggung jawabnya dalam menyelesaikan setiap pekerjaan (McNeeseSmith et al, 1995). Selain itu, juga terdapat definisi atau pemahaman tentang motivasi menurut beberapa ahli:Menurut Sarwoto (1983:135) mengatakanMotivasi adalah sesuatu yang menimbulkan proses pemberian dorongan bekerja kepada para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi secara efisien.

Manalung (1982:76) mengatakan:Motivasi berarti sesuatu hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Jadi motivasi dapat pula diartikan faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu.

AsAd (1995:45) mengatakan:Motivasi seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan jiwa dan jasmani untuk berbuat mencapai tujuan, sehingga motivasi merupakan suatu driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku, dan di dalam pebuatannya itu mempunyai tujuan tertentu.2.2.3 Bentuk- bentuk Teori MotivasiBerikut ini teorimotivasi yang dikemukakan oleh beberapa ahli:a) Teori Maslow Abraham Maslow mengembangkan teori hirarki kebutuhan yang menghipotesiskan bahwa di dalam semua manusia ada suatu jenjang kelima kebutuhan. Pertama, Kebutuhan Fisiologis yang merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan, minum, perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya. Kedua, apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka muncul kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan rasa aman ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja. Ketiga, jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal, maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi dana interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama dan sebagainyaKeempat, Kebutuhan Penghargaan. Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta efektifitas kerja seseorang. Terakhir adalah Kebutuhan Aktualisasi diri dimana aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang. Malahan kebutuhan akan aktualisasi diri ada kecenderungan potensinya yang meningkat karena orang mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang yang didominasi oleh kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang menantang kemampuan dan keahliannya.Teori Hirarki Kebutuhan oleh Maslow menjelaskan bahwa orang memenuhi kebutuhan yang lebih pokok (fisiologis) sebelum mengarahkan perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi (perwujudan diri). Hal yang penting dalam pemikiran Maslow ini bahwa kebutuhan yang telah dipenuhi memberi motivasi. Maslow (1943;1970) mengemukakan bahwa pada dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan pokok.

b) Teori Kebutuhan oleh Mc. ClellandKonsep penting lain dari teori motivasi yang didasarkan dari kekuatan yang ada pada diri manusia adalah motivasi prestasi menurut Mc. Clelland. Seseorang dianggap mempunyai motivasi apabila dia mempunyai keinginan berprestasi lebih baik daripada yang lain. Mc. Clelland menjelaskan terdapat 3 (tiga) kebutuhan, yaitu : (1) Kebutuhan akan prestasi yaitu dorongan untuk mengungguli, berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sekses; (2) Kebutuhan afiliasi yaitu hasrat untuk hubungan antarpribadi yang ramah dan karib. Dengan kata lain kebutuhan ini ditujukan dengan adanya bersahabat; (3) Kebutuhan kekuasaan yaitu kebutuhan ini tercermin pada seseorang yang ingin mempunyai pengaruh atas orang lain, dia peka terhadap struktur pengaruh antar pribadi dan ia mencoba menguasai orang lain dengan mengatur perilakunya dan membuat orang lain terkesan kepadanya, serta selalu menjaga reputasi dan kedudukannya.

c) Teori X dan Y dari Mc. GregorTeori motivasi dikembangkan oleh Douglas Mc. Gregor yang mengemukakan dua pandangan yang jelas berbeda mengenai perilaku manusia Ia telah merumuskan dua perbedaan dasar mengenai perilaku manusia. Kedua teori tersebut disebut teori X dan Y. Teori X merupakan pengandaian bahwa karyawan-karyawan tidak menyukai kerja, malas, tidak mengukai tanggung jawab, dan harus dipaksa agar berprestasi. Sedangkan, Teori Y menyatakan bahwa orang-orang sesungguhnya energik, berorientasi kepada perkembangan, memotivasi diri sendiri, dan tertarik untuk menjadi produktif. Griffin, (1998:260)

d) Teori Motivasi dari HerzbergHerzberg mengklaim telah menemukan penjelasan dua faktor motivasi yaitu: (1) Hygiene Factors, yang meliputi gaji, kehidupan pribadi, kualitas supervisi, kondisi kerja, jaminan kerja, hubungan antar pribadi, kebijaksanaan dan administrasi perusahaan (Eksternal); (2) Motivation Factors, yang dikaitkan dengan isi pekerjaan mencakup keberhasilan, pengakuan, pekerjaan yang menantang, peningkatan dan pertumbuhan dalam pekerjaan (Internal) (Koontz, 1990:123 dalam Alimuddin, 2012).

e) Teori ERG AldeferTeori Aldelfer merupakan teori motivasi yang mengatakan bahwa individu mempunyai kebutuhan tiga hirarki yaitu : eksistensi (E), keterkaitan (Relatedness) (R), dan pertumbuhan (Growth) (G). Teori ERG juga mengungkapkan bahwa sebagai tambahan terhadap proses kemajuan pemuasan juga proses pengurangan keputusan. Yaitu, jika seseorang terus-menerus terhambat dalam usahanya untuk memenuhi kebutuhan menyebabkan individu tersebut mengarahkan pada upaya pengurangan karena menimbulkan usaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih rendah. Teori ERG Aldefer mengisyaratkan bahwa individu akan termotivasi untuk melakukan sesuatu guna memenuhi salah satu dari ketiga perangkat kebutuhan. Realisasi dari kebutuhan penghargaan dan perwujudan diri dari Maslow dan motivasion factors dari Herzberg (Koontz, 1990:121).

f) Teori KlasikTeori motivasi ini diungkapkan oleh Frederick Taylor yang menyatakan bahwa pekerja hanya termotivasi semata-mata karena uang. Konsep ini menyatakan bahwa seseorang akan menurun semangat kerjanya bila upah yang diterima dirasa terlalu sedikit atau tidak sebanding dengan pekerjaan yang harus dilakukan (Griffin, 1998:259).2.3 Kerangka Berpikir

Faktor-faktor Mempengaruhi kinerja

Kinerja KaryawanMotivasi

Pelatihan Kinerja Karyawan

2.4 Penggabungan TeoriPenggabungan teori diatas adalah bahwa adanya hubungan yang sangat erat antara kinerja karyawan dengan motivasi. Motivasi tersebut dilakukan melalui beberapa cara. Salah satu cara tersebut adalah dengan melakukan pelatihan terhadap kinerja karyawan. Dengan adanya pelatihan kinerja karyawan, akan menciptakan suatu hasil kinerja yang lebih efektif, efisien, berkompeten dan menghasilkan sebuah prestasi. Sehingga, hal ini juga akan berdampak pada pertumbuhan perusahaan. Dengan motivasi yang dilakukan dengan cara pelatihan kerja dapat menciptakan atau memiliki kinerja karyawan yang handal sehingga perusahaan akan lebih mudah dan cepat dalam mencapai tujuannya.

BAB IIIMETODOLOGI PENELITIAN3.1 Jenis dan Pendekatan PenelitianJenis penelitian adalah peneliyian kuantitatif. Pendekatan kuantitatif ini digunakan dengan tujuan untuk mengetahui apakah ada perbedaan hasil produksi yang di hasilkan sebelum dan sesudah adanya pelatihan kinerja karyawan yang terjadi pada Chizkek Lumer Malang. Menurut Sugiyono, metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivism, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu. Teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiono, 2009: 14). Sudarwan danim (2005) mengemukakan pendapat jika penelitian kuantitatif merupakan studi yang diposisikan sebagai bebas nilai (value free). Dengan kata lain, penelitian kuantitatif sangat ketat menerapkan prinsip-prinsip objektivitas. Objektivitas itu diperoleh antara lain melalui penggunaan instrumen yang telh diuji validitas dan reliabilitasnya. Peneliti yang melakukan studi kuantitatif mereduksi sedemikian rupa hal-hal yang dapat membuat bias, misalnya akibat masuknya persepsi dan nilai-nilai pribadi. Jika dalam penelaahan muncul adanya bias itu, penelitian kuantitatif akan jauh dari kaidah-kaidah teknik ilmiah yang sesungguhnya Menurut Emzir (2009:28), pendekatan Kuantitatif adalah suatu pendekatan penelitian yang secara primer menggunakan paradigma postpositivist dalam mengembangkan ilmu pengetahuan (seperti pemikiran tentang sebab akibat, reduksi kepada variabel, hipotesis, dan pertanyaan spesifik, menggunakan pengukuran dan observasi, serta pengujian teori), menggunakan strategi penelitian seperti eksperimen dan survei yang memerlukan data statistik. Sehingga dalam penelitian kuantitatif, sesuai dengan namanya banyak dituntut menggunakan angka, mulai dari pengumpulan data, penafsiran terhadap data tersebut, serta penampilan dari hasilnya (Arikunto:2006).Sugiyono (2013:194) mengemukakan terdapat tiga pengumpulan data berdasarkan tekniknya yaitu wawancara, angket (kuisoner), dan observasi. Wawancara merupakan teknik pengumpulan data yang digunakan untuk lebih mendalami responden secara spesifik yang dapat dilakukan dengan tatap muka ataupun komuikasi menggunakan alat bantu komunikasi. Sugiyono (2013:194) mengemukakan wawancara dapat dilakukan secara terstruktur maupun tidak terstruktur. Wawancara Terstruktur digunakan teknik pengumpulan data, bila peneliti atau pengumpul data telah mengetahui dengan pasti tentang informasi apa yang akan diperoleh. Dalam melakukan wawancara, selain membawa instrument sebagai pedoman untuk wawancara, maka pengumpul data juga dapat menggunakan alat bantu seperti tape recorder, gambar, brosur dan material lain yang dapat membantu pelaksanaan wawancara menjadi lancar. Wawancara tidak terstruktur, adalah wawancara yang bebas dimana peneliti tidak menggunakan pedoman wawancara yang telah tersusun secara sistematis dan lengkap untuk pengumpulan datanya. pedoman wawancara yang digunakan hanya berupa garis-garis besar permasalahan yang akan ditanyakan.Kedua, dengan menggunakan Kuesioner (angket). Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Ada pula prinsip penulisan angket yaitu: Isi dan tujuan pertanyaan, bahasa yang digunakan, tipe dan bentuk pertanyaan, pertanyaan tidak mendua, tidak menanyakan yang sudah lupa, pertanyaan tidak menggiring, panjang pertanyaan, urutan pertanyaan, prinsip pengukuran dan penampilan fisik angket. Ketiga dengan cara observasi. Observasi sebagai teknik pengumpulan data mempunyai ciri yang spesifik bila dibandingkan dengan teknik yang lain, yaitu wawancara dan kuesioner. Apabila wawancara dan kuesioner selalu berkomunikasi dengan orang, maka observasi tidak terbatas pada orang, tetapi juga pada obyek-obyek alam yang lain. Dari proses pelaksanaan pengumpulan data, observasi dapat dibedakan menjadi participant observation (observasi berperan serta) dan non participant observation. Observasi Berperanserta (participant observation), dalam observasi ini,peneliti terlibat dengan kegiatan sehari-hari orang yang sedang diamati atau yang digunakan sebagai sumber data penelitian. Observasi Nonpartisipan, apabila dalam observasi partisipan peneliti terlibat langsung dengan aktivitas orang-orang yang sedang diamati, maka dalam observasi nonpertisipan peneliti tidak terlibat dan hanya sebagai pengamat independen .Selanjutnya dari segi instrumentasi yang digunakan, maka obervasi dapat dibedakan menjadi observasi terstruktur dan observasi tidak terstruktur. Observasi Terstruktur adalah observasi yang telah dirancang secara sistematis, tentang apa yang akan diamati, kapan dan di mana tempatnya. Observasi Tidak Terstruktur adalah observasi yang tidak dipersiapkan secara sistematis tentang apa yang akan diobservasi.3.2 Populasi dan SampelPopulasi dari penelitian ini adalah seluruh penjualan Chizkek Lumer Malang dari awal berdiri. Sampel dari penelitian ini adalah penjualan dalam jumlah unit sebelum dan sesudah terjadinya pelatihan kinerja karyawan. 3.3 Data Penelitian3.3.1 Jenis dan Sumber DataJenis data yang digunakan adalah jenis kuantitatif. Data yang digunakan adalah data primer. Sumber data diperoleh dari narasumber, narasumber tersebut adalah pemilik Chizkek Lumer Malang.3.3.2 Teknik Pengumpulan DataTeknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian adalah menggunakan teknik wawancara. Sugiyono (2013:194) mengemukakan wawancara dapat dilakukan secara terstruktur maupun tidak terstruktur. Penelitian ini menggunakan wawancara terstruktur dengan teknik pengumpulan data, bila peneliti atau pengumpul data telah mengetahui dengan pasti tentang informasi apa yang akan diperoleh.

3.4 Definisi Operasional VariabelSugiyono (2010) menyatakan bahwa variabel adalah sesuatu hal yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulan. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Penjualan sebelum dan sesudah adanya pelatihan kinerja karyawan. Penjualan yang digunakan dalam penelitian ini dalam berbentuk unit.3.5 Analisis DataMetode analisis yang dipakai oleh penulis adalah metode kuantitatif dengan menggunakan uji normalitas dan uji t yaitu paired sampel t test. Karena data yang dipakai oleh penulis adalah data perbedaan penjualan sebelum dan sesudah pelatihan kinerja karyawan pada usaha Chizkek Lumer Malang.3.6 Hipotesis PenelitianHipotesis penelitian yang penliti gunakan adalah sebagai berikut:Ho = Secara signifikan tidak terdapat perbedaan penjualan (dalam unit) antara sebelum dan sesudah adanya pelatihan kinerja karyawan.Ha = Secara signifikan terdapat perbedaan penjualan (dalam unit) antara sebelum dan sesudah adanya pelatihan kinerja karyawan.3.7 Tahapan PenelitianTerdapat beberapa tahapan penelitian yaitu:a) Menentukan topik dan obyek yang akan diteliti b) Melakukan wawancara serta pengambilan datac) Melakukan pengujian normalitas data yang diperoleh dengan SPSS IBM versi 21d) Melakukan pengujian hipotesis dengan uji One Sample t-Test dengan SPSS IBM versi 21e) Melakukan uji volatilitas dengan menggunakan Microsoft Excel 2007

BAB IVPEMBAHASAN4.1 Gambaran Umum PerusahaanChizkek Lumer Malang merupakan sebuah usaha yang bergerak dibidang perdagangan terutama dalam bidang produksi roti keju atau yang biasa dikenal dengan sebutan cheesecake yang didirikan oleh Ratna Fadhillah. Usaha ini memiliki rumah produksi di Jalan Mondoroko Singosari, Malang. Chizkek Lumer Malang berdiri pada bulan September 2013. Usianya yang masih terbilang muda yaitu kurang lebih 1 tahun ini, akan tetapi usaha ini dapat berkembang dengan cepat. Hal ini terlihat dari penghasilan atau produk yang dapat dihasilkan meningkat, rata-rata 500 box setiap hari. Varian rasa yang diproduksi sangat bermacam-macam, yaitu green tea, tiramisu, coklat, choco oreo, vanilla oreo, original, jeruk, strawberry, durian, blueberry dan rainbow. Harga dari 1 box adalah 30.000 hingga 40.000.Dibalik kesuksesan usaha yang terbilang umurnya masih muda ini, pemilik Chizkek Lumer Malang mengakui bahwa keberhasilan yang diperoleh, salah satu faktor terpenting dalam keberhasilannya tidak lepas dari karyawan atau pegawainya. Chizkek Lumer Malang kini memiliki 14 orang karyawan. Dengan kerja keras dan kerjasamanya bersama karyawan, Chizkek Lumer Malang kini telah memiliki agen di beberapa kota seperti Malang, Surabaya, Jakarta, Yogyakarta, Jayapura, Merauke, Samarinda, Banyuwangi, dan masih banyak lagi. Selain itu, kini Chizkek Lumer Malang juga dikirim ke negara Malaysia.

4.2 Hasil PenelitianBerikut adalah data yang telah di dapatkan:Tabel 1.1 Data DiperolehTanggal Sebelum PelatihanProduksi Sebelum Pelatihan dalam unit Produksi Sesudah Pelatihan dalam unit Tanggal Sesudah Pelatihan

27/01/201419732412/02/2014

28/01/201410742713/02/2014

29/01/201431437614/02/2014

30/01/201411928115/02/2014

31/01/201432415117/02/2014

01/02/201428644318/02/2014

03/02/201411357119/02/2014

04/02/201429654220/02/2014

05/02/201433068521/02/2014

06/02/20149334422/02/2014

07/02/201411730624/02/2014

08/02/20148421125/02/2014

10/02/201422418026/02/2014

11/02/201411928027/03/2014

Sumber: Data DiolahDari data yang diperoleh, maka dilakukan pengujian data tersebut. Untuk dapat menggunakan uji hipotesis menggunalan t-test, maka peneliti harus melakukan pengujian normalitas terlebih dahulu. Hal ini dikarenakan syarat dari uji ini adalah data harus terdistribusi normal terlebih dahulu. Untuk menguji normalitas data tersebut, maka peneliti menggunakan alat uji One-Sample T-test dengan alat bantuan IBM SPSS versi 21. Hasil pengujian dapat dilihat melalui tabel berikut:Tabel 1.2 Descriptive StatisticDescriptive Statistics

NMeanStd. DeviationMinimumMaximum

SEBELUM_PELATIHAN14194,5097,34184330

SESUDAH_PELATIHAN14365,79154,379151685

Tabel 1.3 One-Sample Kolmogrov-SmirnovOne-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

SEBELUM_PELATIHANSESUDAH_PELATIHAN

N1414

Normal Parametersa,bMean194,50365,79

Std. Deviation97,341154,379

Most Extreme DifferencesAbsolute,281,128

Positive,281,128

Negative-,184-,087

Kolmogorov-Smirnov Z1,051,477

Asymp. Sig. (2-tailed),219,977

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Dari penelitian tersebut, dapat dilihat bahwa pada tabel descriptive statistic bahwa rata-rata penjualan sebelum adanya pelatihan kinerja adalah 194,50 atau 194 box per hari. Sedangkan rata-rata penjualan sesudah terjadinya pelatihan kinerja adalah 366 box per hari. Selain itu, dapat dilihat bahwa penjualan minimum sebelum adanya pelatihan adalah 84 box dan penjualan paling tinggi adalah 330 box per hari. Sedangkan pada saat sesudah terjadinya pelatihan kinerja dalam satu hari minimal dapat melakukan penjualan sebanyak 151 box dan penjualan tertingginya adalah 685 box per hari. Dapat dilihat pada tabel One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test bahwa data telah terdistribusi normal hal ini terlihat dari pengujian normalitas nilai signifikan adalah 0,977, yang menandakan bahwa data tersebut terdistribusi normal, karena nilainya lebih besar dari critical value yaitu 5%. Selain itu, hasil data yang muncul dari SPSS juga menunjukkan pernyataan bahwa data terdistribusi normal. Oleh karena itu, data terbukti normalitasnya maka pengujian hipotesis dapat dilanjutkan. Pengujian hipotesis selanjutnya menggunakan alat uji paired sampel t-test yang juga dengan menggunakan alat bantu IBM SPSS versi 21, dengan variabel penjualan sebelum pelatihan dan sesudah pelatihan. Hasil dari penyajian data dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 1.4 Paired Sample TestPaired Samples Test

Paired DifferencestdfSig. (2-tailed)

95% Confidence Interval of the Difference

Upper

Pair 1SEBELUM_PELATIHAN - SESUDAH_PELATIHAN-79,090-4,01413,001

Dari alat uji statistik yaitu uji paired sample test diperoleh hasil atau nilai signifikansi senilai 0,001 atau kurang dari nilai critical value yaitu sebesar 5% yang menunjukkan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan. Sehingga dapat dikatakan bahwa menolak Ho dan menerima Ha. Dapat diartikan melalui uji statistik tersebut, menunjukkan bahwa dengan adanya motivasi karyawan yang digunakan oleh pemilik Chizkek Lumer Malang yang salah satunya dilakukan dengan cara memberikan pelatihan kinerja karyawan menyebabkan terjadinya perbedaan yang signifikan terhadap output penjualan yang dihasilkan oleh karyawan Chizkek Lumer Malang juga.Pengujian terakhir adalah menggunakan Uji Volatilitas. Hasil uji volatilitas dapat dilihat pada grafik di bawah ini:Grafik 1.1 Penjualan

Dari grafik diatas, dapat dilihat dari garis tren, garis tersebut menunjukkan garis tren yang naik atau mengalami peningkatan. Hal ini menunjukkan bahwa penjualan sebelum dan sesudah adanya pelatihan kinerja karyawan pada Chizkek Lumer Malang mengalami perbedaan yaitu berupa kenaikan. Kenaikan penjualan tersebut hingga berada pada angka penjualan 400 box setiap harinya. 4.3 Implikasi PenelitianKinerja merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya. Hal ini sesuai yang dijelaskan dalam teori kinerja, yaitu Menurut Kusnadi (2003;64) Kinerja merupakan setiap gerakan, perbuatan, pelaksanaan, kegiatan atau tindakan yang diarahkan untuk mencapai tujuan atau target tertentu.. Dalam mencapai tujuannya, kinerja memerlukan adanya motivasi, yang dijelaskan pada teori motivasi . AsAd (1995:45) mengatakan:Motivasi seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan jiwa dan jasmani untuk berbuat mencapai tujuan, sehingga motivasi merupakan suatu driving force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku, dan di dalam pebuatannya itu mempunyai tujuan tertentu.Sehingga dapat disimpulkan bahwa kinerja membutuhkan motivasi. Motivasi kinerja tersebut dapat berupa bentuk pelatihan kinerja karyawan. Pelatihan kinerja karyawan merupakan salah satu bentuk motivasi yang dapat meningkatkan kinerja karyawan untuk menjadi lebih efisien, efektif dan berkompeten. Hal ini akan berdampak pada pertumbuhan perusahaan serta produk yang dihasilkan.

BAB VPENUTUP5.1 SimpulanData penjualan (dalam unit) diperoleh dari Chizkek Lumer Malang. Selanjutnya dilakukan pengujian pada data tersebut dengan menggunakan uji t-test. Untuk dapat menggunakan uji hipotesis menggunalan t-test, maka peneliti harus melakukan pengujian normalitas terlebih dahulu. Hal ini dikarenakan syarat dari uji ini adalah data harus terdistribusi normal terlebih dahulu. Untuk menguji normalitas data tersebut, maka peneliti menggunakan alat uji One-Sample T-test dengan alat bantuan IBM SPSS versi 21. Dari penelitian ditemukan bahwa rata-rata penjualan sebelum adanya pelatihan kinerja adalah 194,50 atau 194 box per hari. Sedangkan rata-rata penjualan sesudah terjadinya pelatihan kinerja adalah 366 box per hari. Selain itu, dapat dilihat bahwa penjualan minimum sebelum adanya pelatihan adalah 84 box dan penjualan paling tinggi adalah 330 box per hari. Sedangkan pada saat sesudah terjadinya pelatihan kinerja dalam satu hari minimal dapat melakukan penjualan sebanyak 151 box dan penjualan tertingginya adalah 685 box per hari. Dari tabel One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test bahwa data telah dinyatakan terdistribusi normal hal ini terlihat dari pengujian normalitas nilai signifikan adalah 0,977, yang menandakan bahwa data tersebut terdistribusi normal, karena nilainya lebih besar dari critical value yaitu 5%. Selain itu, hasil data yang muncul dari SPSS juga menunjukkan pernyataan bahwa data terdistribusi normal. Oleh karena itu, data terbukti normalitasnya maka pengujian hipotesis dapat dilanjutkan. Pengujian hipotesis selanjutnya menggunakan alat uji paired sampel t-test yang juga dengan menggunakan alat bantu IBM SPSS versi 21, dengan variabel penjualan sebelum pelatihan dan sesudah pelatihan. Dari alat uji statistik yaitu uji paired sample test diperoleh hasil atau nilai signifikansi senilai 0,001 atau kurang dari nilai critical value yaitu sebesar 5% yang menunjukkan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan. Sehingga dapat dikatakan bahwa menolak Ho dan menerima Ha. Dapat diartikan melalui uji statistik tersebut, menunjukkan bahwa dengan adanya motivasi karyawan yang digunakan oleh pemilik Chizkek Lumer Malang yang salah satunya dilakukan dengan cara memberikan pelatihan kinerja karyawan menyebabkan terjadinya perbedaan yang signifikan terhadap output penjualan yang dihasilkan oleh karyawan Chizkek Lumer Malang juga. Terakhir menggunakan uji Volatilitas, dapat dilihat dari grafik yang dihasilkan garis tren tersebut menunjukkan garis tren yang naik atau mengalami peningkatan. Hal ini menunjukkan bahwa penjualan sebelum dan sesudah adanya pelatihan kinerja karyawan pada Chizkek Lumer Malang mengalami perbedaan yaitu berupa kenaikan. Kenaikan penjualan tersebut hingga berada pada angka penjualan 400 box setiap harinya. 5.2 Keterbatasan PenelitianKeterbatasan dari penelitian ini adalah hanya menggunakan sampel 28 data/hari dimana 14 hari sebelum adanya pelatihan kinerja karyawan dan 14 hari sesudah pelatihan kinerja karyawan. Hal ini disebabkan karena usia perusahaan yang masih muda.

5.3 SaranSaran bagi penelitian selanjutnya adalah:a) Memperbanyak sampel dengan cara menggunakan perusahaan sektor lain, sehingga hasil penelitian yang diperoleh dapat lebih digeneralisasikan.b) Memperbanyak perioda waktu penelitian, sehingga hasil penelitian yang diperoleh dapat lebih akurat.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi : Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktik, Rineka Cipta, Jakarta: 2006.Domu, Ichdar : Bahan Kuliah Metodologi Penelitian, Program Studi Manajemen Pendidikan Pasca Sarjana Universitas Negeri Manado: 2009.Emzir : Metodologi Penelitian Pendidikan, Kuantitatif dan Kualitatif, Raja Grafindo Persada, Jakarta: 2009.Sugiyono : Metodologi Penelitian Pendidikan, Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D, Alfabeta, Bandung: 2009.Hasibuan, Malayu S.P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung : PT. Refika Aditama.Mangkunegara, Anwar Prabu. 2003. Perencanaan & Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung : PT Refika Aditama.Notoatmodjo, Soekidjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. Rineka Cipta.Sastrohadiwiryo, Siswanto.2001. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Admministratif Dan Operasional. Jakarta : Bumi Aksara.Sayuti A. Jalaludin, 2012, Pentingnya Operasional Prosedur Kerja Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan Dalam Perusahaan. Jurnal Ilmiah . Vol. IV No. 3Rayadi, Juni 2012, Faktor Sumber Daya Manusia Yang Meningkatkan Kinerja Karyawan dan Perusahaan Di Kalbar. Jurnal Ilmiah . Vol. 8 No. 2

Sumantri Bayu, Fariyanti Anna, Winandi Ratna, 2013, Faktor-Faktor yang Berpengaruh terhadap Kinerja Usaha Wirausaha Wanita: Suatu Studi pada Industri Pangan Rumahan di Bogor. Jurnal Ilmiah. Vol. 12 No. 3

Permata Sarita, 2012, Pengaruh Pengendalian Internal dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan SPBU Yogyakarta (Studi Kasus pada SPBU Anak Cabang Perusahaan RB.GROUP ). Jurnal Nominal. Vol. 1 No. 1

Sari Rahmila, Muis Mahlia, Hamid Nurdjannah, Juni 2012, Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Makassar. Jurnal Analisis, Vol.1 No.1

Deikme Pilatus, Juni 2013, Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai Bagian Keuangan Sekda Kabupaten Mimika Provinsi Papua. Jurnal EMBA. Vol.1 No.3

Saweduling Paulus, Desember 2013. Motivasi Kerja, Kompensasi, Pelatihan dan Pengembangan, Karakteristik Pekerjaan Terhadap Prestasi Kerja Guru SMP di Kabupaten Kepulauan Talaud. Jurnal EMBA Vol.1 No.4

Sugiyono,Metode Penelitian Pendidikan: Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D (Bandung: Alfabeta, 2009)Syaodih, Nana Sukmadinata, Prof.,Dr. 2006. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung :Remaja Rosdakarya

LAMPIRAN

TGL SEBELUM PELATIHANSEBELUM PELATIHANSESUDAH PELATIHANTGL SESUDAH PELATIHAN

27/01/201419732412/02/2014

28/01/201410742713/02/2014

29/01/201431437614/02/2014

30/01/201411928115/02/2014

31/01/201432415117/02/2014

01/02/201428644318/02/2014

03/02/201411357119/02/2014

04/02/201429654220/02/2014

05/02/201433068521/02/2014

06/02/20149334422/02/2014

07/02/201411730624/02/2014

08/02/20148421125/02/2014

10/02/201422418026/02/2014

11/02/201411928027/03/2014

Warning # 849 in column 23. Text: in_IDThe LOCALE subcommand of the SET command has an invalid parameter. It couldnot be mapped to a valid backend locale.NPAR TESTS /K-S(NORMAL)=SEBELUM_PELATIHAN SESUDAH_PELATIHAN /STATISTICS DESCRIPTIVES /MISSING ANALYSIS.

NPar Tests

[DataSet0]

Descriptive Statistics

NMeanStd. DeviationMinimumMaximum

SEBELUM_PELATIHAN14194,5097,34184330

SESUDAH_PELATIHAN14365,79154,379151685

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

SEBELUM_PELATIHANSESUDAH_PELATIHAN

N1414

Normal Parametersa,bMean194,50365,79

Std. Deviation97,341154,379

Most Extreme DifferencesAbsolute,281,128

Positive,281,128

Negative-,184-,087

Kolmogorov-Smirnov Z1,051,477

Asymp. Sig. (2-tailed),219,977

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

T-TEST PAIRS=SEBELUM_PELATIHAN WITH SESUDAH_PELATIHAN (PAIRED) /CRITERIA=CI(.9500) /MISSING=ANALYSIS.

T-Test

[DataSet0] Paired Samples Statistics

MeanNStd. DeviationStd. Error Mean

Pair 1SEBELUM_PELATIHAN194,501497,34126,016

SESUDAH_PELATIHAN365,7914154,37941,259

Paired Samples Correlations

NCorrelationSig.

Pair 1SEBELUM_PELATIHAN & SESUDAH_PELATIHAN14,260,370

Paired Samples Test

Paired Differences

MeanStd. DeviationStd. Error Mean95% Confidence Interval of the Difference

Lower

Pair 1SEBELUM_PELATIHAN - SESUDAH_PELATIHAN-171,286159,67942,676-263,481

Paired Samples Test

Paired DifferencestdfSig. (2-tailed)

95% Confidence Interval of the Difference

Upper

Pair 1SEBELUM_PELATIHAN - SESUDAH_PELATIHAN-79,090-4,01413,001