ACTIVIDADES DE RECURSOS HUMANOS Y RESPONSABILIDAD SOCIAL UNIDAD 2. EL DEPARTAMENTO DE RECURSO HUMANOS. 1.Localiza el Convenio Colectivo estatal de grandes almacenes 2013-2016 y busca en el capítulo dedicado al régimen disciplinario las respuestas a las preguntas siguientes: A)¿Cómo se clasifican las faltas que cometen los trabajadores? TÍTULO II RÉGIMEN DISCIPLINARIO

Artículo 51.

Los trabajadores podrán ser sancionados por la Dirección de las Empresas de

acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen en el presente

Título.

Toda falta cometida por un trabajador se clasificará, atendiendo a su importancia y

trascendencia, en leve, grave o muy grave.

B)Extracta las principales actuaciones de los trabajadores que pueden dar lugar a algún tipo de falta.

Artículo 52.

Faltas leves.

Se consideran faltas leves las siguientes:

1.La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando exceda de

quince minutos en un mes.

2.El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo.

Si como consecuencia del mismo, se originase perjuicio grave a la empresa o fuese

causa de accidente a sus compañeros de trabajo, esta falta podrá ser considerada como

grave o muy grave, según los casos.

3.Falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal índole que pueda afectar al

proceso productivo e imagen de la empresa.

4.Utilizar los medios de comunicación de la empresa para usos distintos para los

que esté habilitado, incluido el correo electrónico, así como el empleo de teléfonos

móviles durante la jornada laboral en contra de las instrucciones de la empresa.

Artículo 53.

Faltas graves.

Se consideran como faltas graves las siguientes:

1.La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cuando exceda de

treinta minutos en un mes.

2.Ausencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada, de un día al

mes.

3.La desobediencia a las órdenes de los superiores en cualquier materia de trabajo.

Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio para la

empresa, podrá ser considerada como falta muy grave.

4.Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral.

5.Facilitar la clave de acceso individual a otra persona, simular la identidad de otro

utilizando su clave y la creación de copias de ficheros sin la autorización de la empresa.

6.La reincidencia en falta leve, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre

y habiendo mediado comunicación escrita.

7.La no presentación a la Empresa de los partes de baja, confirmación y alta de

incapacidad temporal, en los plazos legalmente establecidos.

Artículo 54.

Faltas muy graves.

Se consideran como faltas muy graves las siguientes:

1.La ausencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada de más de un

día al mes.

2.El fraude, aceptación de recompensas o favores de cualquier índole, deslealtad o

abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo tanto a la empresa

como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias

de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar, así como la apropiación

indebida de muestras promocionales o cualquier otro tipo de artículo, descuento o

beneficio destinado a clientes, con independencia de que tenga o no valor de mercado.

Hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona,

venderse o cobrarse a sí mismo, sin expresa autorización de la empresa.

3.La simulación de enfermedad o accidente.

4.Simular la presencia de otro trabajador, por cualquier medio de los usuales para

verificar la presencia del trabajador en la empresa.

5.Falta de respeto o consideración al público.

6.Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en primeras materias, útiles,

herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la

empresa.

7.Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa o

revelar a elementos extraños a la misma, datos de reserva obligada.

8.La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que pueda afectar al

proceso productivo e imagen de la empresa.

9.Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad, falta de respeto y

consideración a los jefes o familiares, así como a los compañeros de trabajo y al público

en general.

10.La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

11.Prestación de tarjeta de compra a personas no autorizadas para su uso, así como la

cesión de los descuentos concedidos al personal, en favor de otras personas.

12.Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo siempre

que no esté motivada por derecho alguno reconocido por las leyes.

13.Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el

desempeño del trabajo.

14.No respetar, conociendo las medidas o normas de seguridad, por negligencia,

descuido o por voluntad propia, las medidas de protección derivadas del Plan de

Prevención de Riesgos o impuestas por la empresa en evitación de los mismos.

15.El incumplimiento o abandono de las normas y medidas establecidas por la Ley de

Prevención de Riesgos Laborales o las determinadas por el Convenio o por las empresas

en desarrollo y aplicación de ésta, cuando del mismo pueda derivarse riesgo para la

salud o la integridad física del trabajador o de otros trabajadores.

16.Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto a la intimidad

y dignidad mediante la ofensa, verbal o física, de carácter sexual o acoso moral. Si la

referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica, supondrá

una circunstancia agravante de aquélla.

17.La transgresión de las normas de seguridad informática o el quebranto de la

confidencialidad de los datos.

18.La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se

cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.

C)Realiza una relación de las mayores sanciones que pueden acarrear cada tipo de falta, según su clasificación.

Artículo 56.

Sanciones máximas.

Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la

gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:

1º.Por faltas leves: Amonestación por escrito. Suspensión de empleo y sueldo hasta

tres días.

2º.Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de cuatro a quince días.

3º.Por faltas muy graves: Desde la suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a

sesenta días hasta la rescisión del contrato de trabajo en los supuestos en que la falta

fuera calificada en su grado máximo. 2.Localiza el Convenio Colectivo de Mercadona, SA, Forns Valencians Forva, SAU, Mena Supermercados, SL y Saskibe, SL y localiza los capítulos en los que están regulados: A) Los derechos sindicales.

Artículo 35. Derechos sindicales. Las partes firmantes se reconocen como interlocutores válidos en orden a instrumentar

unas relaciones laborales, basadas en el respeto mutuo y tendentes a facilitar la

resolución de cuantos conflictos y problemas suscite la dinámica social en la empresa.

En lo que respecta a los derechos y funciones de los/as delegados/as sindicales, ambas

partes estarán a lo dispuesto en la Ley Orgánica de Libertad Sindical. B)Los procedimientos de solución de conflictos

Artículo 40. Solución extrajudicial de conflictos laborales.

En cumplimiento de lo previsto en el artículo 3.3 del Acuerdo sobre Solución Autónoma

de Conflictos Laborales y 4.2.b) del Reglamento que lo desarrolla y, en base a lo

dispuesto en el artículo 92.1 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los

Trabajadores, se acuerda adherirse en su totalidad al Acuerdo sobre Solución

Autónoma de Conflictos Laborales, así como, a su Reglamento de aplicación,

vinculando en consecuencia, a la totalidad de los trabajadores y a la Empresa en el

ámbito territorial y funcional que representan.

D)Localiza el capítulo en el que se regula la seguridad y salud laboral, e indica cual es el objetivo de la regulación de estos aspectos en este convenio colectivo. Artículo 29. Prevención de riesgos laborales y salud laboral.

1)La empresa garantiza al personal la vigilancia periódica de su estado de salud en función de

los riesgos inherentes al trabajo. El Servicio de Vigilancia de la Salud de la empresa desarrollará

un programa de exámenes de salud iniciales y periódicos conforme a protocolos específicos.

Así mismo, la empresa realizará campañas preventivas y de salud, como campaña de

vacunación.

2) Evaluación de riesgos laborales. La empresa dispondrá en todos sus centros de trabajo de la

evaluación inicial de riesgos y planificación de la actividad preventiva. Deberá actualizar dicha

evaluación inicial mediante evaluaciones de riesgos periódicas y planificadas y por inspecciones

técnicas tras accidente laboral y cambios en el proceso productivo.

Las evaluaciones de riesgo contendrán necesariamente un análisis de las condiciones de trabajo

tanto desde el punto de vista de la seguridad e higiene industrial como de los factores

ergonómicos y psicosociales derivados del trabajo.

3) De conformidad con el artículo 35.4 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, las

competencias de la delegación de Prevención y Comités de Seguridad y Salud serán ejercidas

por el Comité Intercentros de Seguridad y Salud como interlocución del conjunto de los centros

de trabajo incluidos en el ámbito de aplicación de este convenio.

3.Localiza el convenio colectivo de Mercadona, SA, Forns Valencians Forva, SAU, Mena Supermecados, SL y Saskibe, SL y realiza un resumen de la estrtuctura salarial y de las prestaciones complementarias de los trabajadores del grupo de auxilar administrativo.

Artículo 14. Conceptos retributivos.

Las retribuciones del personal incluido en el ámbito de aplicación de este Convenio

estarán divididas entre el salario base de Grupo y los complementos del mismo.

Artículo 15. Salario base.

Se entiende por salario base de Grupo las percepciones económicas que deba de

percibir todo el personal afectado por este Convenio en función de su encuadramiento

en cada uno de los Grupos Profesionales descritos en el mismo.

El salario base remunera la jornada de trabajo pactada en este Convenio Colectivo y los

períodos de descanso legalmente establecidos, cuyos importes se especifican para cada

Grupo profesional en tabla anexa.

Artículo 16. Complementos salariales.

Son complementos salariales las cantidades que se adicionan al salario base de grupo

por cualquier concepto distinto al de la jornada anual del personal y su adscripción a un

Grupo Profesional. Los complementos salariales se ajustarán principalmente a alguna

de las siguientes modalidades:

a) Personales: en la medida en que derivan de las condiciones personales de cada

persona. Tendrá este carácter la cantidad que se venía percibiendo como Complemento

Salario Base, donde está incluida la antigüedad consolidada desde el año 2001.

b) De Puesto de Trabajo: integrado por las cantidades que perciba la persona por razón

de las características del puesto de trabajo en el que desarrolla efectivamente su

actividad y en función del tramo que se encuentre de Política Retributiva.

Este complemento es de índole funcional, por lo que no tendrá carácter consolidable,

pudiendo absorberse de él los sucesivos incrementos salariales.

c) Compensación personal de actividad (funcional o circunstancial): consistente en las

cantidades que perciba la persona debido a la realización del trabajo en algún

momento o lugar determinado y de acuerdo con su contrato de trabajo. Dado su

carácter, no será consolidable y sólo se percibirá cuando efectivamente se preste el

trabajo en la modalidad o circunstancia que se retribuye.

Se considera Compensación Personal de actividad la Penosidad o Nocturnidad.

Tendrán este carácter las cantidades que retribuyan la prestación de trabajo en

determinadas condiciones especiales, como trabajo habitual en cámaras frigoríficas o

trabajo nocturno, salvo que en el contrato se contemple la prestación del trabajo en tales

condiciones de una manera específica, y ello haya sido considerado a la hora de fijar la

retribución pactada.

Igualmente se considera Compensación Personal de actividad el denominado

complemento de trabajo en domingos o festivos que se percibe a título personal

exclusivamente por aquellas personas en cuyo contrato de trabajo no venga expresamente

establecido el compromiso de ejecución del trabajo de lunes a domingo, ambos

inclusive, y que trabajen tal día.

Puestos de trabajo indicativos

Permanencia

Grupo profesional

Salario base

anual

-

Euros

Salario Base

Mensual

-

Euros

Cajas, Reposición, Venta (1), Parking, Reparto, Mantenimiento, Limpieza, Recepción/Expedición,

Preparación, Auxiliar Administración, Ubicación.

Cajas, Reposición, Venta (1), Gerente parking, Repart idor,

Gte. Único de Mantenimiento, Limpiador/a, Gte. de

Recepción/Expedición, Preparador, Auxiliar Administrativo,

Ubicador.

Ayudant e de Coordinac ión de Div is ión, Organización de

Tiendas, Chofer, Ayudante de Coordinación de Almacén y

Tienda, Gte. de Mantenimiento, Administración cualificada.

Ayudante de Coordinación de Departamento,

Coordinación, Titulaciones Medias, Titulaciones Superiores,

Gte. de Compras.

Menos de 3 años.

Mas de 3 años.

Gerente A.

Gerente A.

Gerente B.

Gerente C y Coordinadores.

15.160,50

15.304,95

15.445,05

23.734,80

1.010,70

1.020,33

1.029,67

1.582,32

cve:

BO

E-A

-2014-1

56

1

4.Localiza el convenio colectivo de IV convenio colectivo marco del Grupo Endesa y extracta los beneficios sociales que tienen los trabajadores que están dentro de su ámbito de aplicación.

Artículo 78. Suministro de energía eléctrica.

1. El personal de las Empresas incluidas en el ámbito funcional del presente Convenio,

disfrutará, dentro del Estado Español, de la tarifa eléctrica de empleado en su primera y/o

segunda vivienda, para alumbrado y uso doméstico exclusivos del trabajador y de los familiares

a su cargo o ascendientes que con él convivan, con un tope de 15.000 kw/h anuales para ambas,

al precio de 0,000901 €/kwh.

2. Sin perjuicio de lo previsto en el punto anterior, el derecho al suministro de energía eléctrica,

en los términos en los que el mismo esté previsto en norma, Convenio Colectivo o pacto que

resulte de aplicación y con el carácter que se establece en el punto 7 de este artículo, seguirá en

vigor para los trabajadores, activos y pasivos, que lo vinieran disfrutando a la firma del I

Convenio Marco.

3. El exceso de consumo sobre el cupo máximo anual previsto, se facturará al precio fijado en

el Acuerdo Previo de Valoración que se encuentre vigente en cada momento a efectos de

valoración de la tarifa como salario en especie.

4. El coste del exceso de consumo a que hace referencia el párrafo anterior será descontado

en la nómina del mes siguiente a aquel en que se produjera el mismo, siempre que el

trabajador no comunique a la Empresa otro procedimiento de pago.

5. De acuerdo con el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores, serán de cuenta del

empleado las cargas fiscales derivadas del mencionado suministro.

6. Cada trabajador tendrá derecho a la contratación, dentro del cupo máximo anual, de la

potencia que estime adecuada a sus necesidades.

7. A efectos del disfrute de este derecho, ambas partes reconocen que se trata de un salario

en especie de carácter individual.

Artículo 79. Fondo de anticipos y créditos para vivienda.

La cuantía del fondo para anticipos y créditos para vivienda (Fancrevi), incluyendo el capital

vivo a la fecha de la firma del presente Convenio, será de 31 millones de euros.

Artículo 80. Prestaciones del fondo: Anticipos.

Con cargo al Fancrevi, los trabajadores en activo podrán solicitar anticipos en los términos y

cuantías siguientes:

a) Los trabajadores de plantilla podrán solicitar un anticipo de hasta 17.000 euros a devolver

en un plazo máximo de 48 mensualidades, con un tope máximo del 25% de su salario general o

de cualificación más el SIR 1, de exceder dicha cuantía se ampliará el plazo de devolución para

cumplir con dicho límite. Para el personal eventual los límites del anticipo y los plazos de

devolución estarán en proporción a la duración del contrato.

b) Las causas justificadas que posibilitan la concesión de estos anticipos y el orden de

preferencia serán las fijadas en la Comisión encargada de la administración y gestión del fondo.

c) No se podrá solicitar un nuevo anticipo hasta que hallan transcurrido 24 meses de la

amortización del último concedido.

cve:

BO

E-A

-2014-1

56

1

d) No se podrán conceder anticipos por motivos de enfermedad para aquel personal que tenga

dicha contingencia protegida o subvencionada por la Empresa, con algún seguro de asistencia

sanitaria de carácter privado.

Artículo 81. Prestaciones del Fondo: créditos para vivienda.

1. Los trabajadores de plantilla que no hubieran disfrutado de este beneficio con anterioridad

en su Empresa actual o en cualquiera de las Empresas de origen y a través de sus distintas

modalidades, podrán solicitar un crédito, sin intereses y por una sola vez, para la compra y/o

ampliación de la vivienda habitual por una cuantía de hasta 30.000 euros a devolver en un plazo

máximo de 84 mensualidades, con un tope máximo del 25% de su salario general o de

cualificación más el SIR 1; de exceder dicha cuantía, se ampliará el plazo de devolución para

cumplir con dicho límite.

2. Este crédito para adquisición de vivienda es individual. No obstante y en caso de que ambos

cónyuges trabajen en las empresas incluidas en el ámbito funcional del Convenio Marco, sólo

uno de ellos podrá hacer uso del mismo.

3. Una vez que se haya amortizado el crédito para vivienda no se podrá solicitar el Anticipo a

que se hace referencia en el artículo anterior hasta transcurridos 48 meses de haber amortizado

aquel.

Artículo 82. Reglas comunes de aplicación a las prestaciones del Fondo.

1. El régimen de concesión de Anticipos y Créditos para vivienda, con el límite del fondo

existente en cada momento, así como los requisitos necesarios para acceder a los mismos serán

los establecidos en el seno de la Comisión de Beneficios Sociales.

2. El fondo se administrará por la Comisión de Beneficios Sociales a través de un sistema de

lista única.

3. De conformidad con la legislación vigente y dado el carácter de retribución en especie de

los beneficios regulados en este artículo, serán de cargo de los trabajadores beneficiarios todas

las cargas fiscales asociadas a los mismos.

4. Los anticipos y créditos de cualquier naturaleza concedidos a la fecha de la firma del

presente Convenio se mantendrán en sus mismas condiciones hasta su total amortización.

5. El régimen de anticipos y créditos previstos en los artículos anteriores deroga y deja sin

efecto todos los existentes en los Acuerdos o Convenios de origen ya retribuyan esos mismos

conceptos o cualesquiera otros de análoga naturaleza.

5. Enumera al menos cinco tareas que se desarrollen en cada una de las secciones del Dpto.

de RRHH que aparecen representando en la siguiente figura.

Planificación, Reclutamiento selección.

1.Estudios del mercado laboral

2.Planificación de las plantillas.

3.Realización del análisis y descripción de los puestos de trabajo.

4.Reclutamiento y selección de nuevos trabajadores.

5. Relaciones con las empresas de trabajo temporal.

Administración de personal.

1.La gestión administrativa de las medidas disciplinarias

2.Elaboración de recibos salarios.

3.Realilazación, firma y registro de los contratos de trabajo.

4.Creación y mantenimiento del expediente personal de los trabajadores.

5.La gestión de la incapacidad temporal por enfermedad, accidente y maternidad.

Retribución.

1.Realización de estudios salariales.

2.Establecimiento de sistemas retributivos.

3.Elaboración de sistemas de medición de resultados individuales y grupales.

4.Elaboración de un sistema de incentivos, como primas, bonos, etc.

Desarrollo de recursos humanos.

1.Estudios de la motivación laboral e implantación de métodos de motivación

2.Diagnóstico y tratamiento del clima laboral.

3.Diseño y establecimiento de planes de carrera profesional.

4.Detección de las necesidades de formación de los trabajadores.

5.Diseño de planes formativos generales o específicos.

Seguridad y Salud laboral.

1.Organizar revisiones médicas periódicas.

2.Asistencia en caso de enfermedad y accidente dentro de la jornada.

3.Establecimiento de medidas de prevención de accidentes laborales y enfermedades

profesionales para cada puesto de trabajo.

4.Análisis y evaluación de los costes del desarrollo de la prevención de riesgos.

5.Puesta en marcha de campañas de sensibilización para prevenir los accidentes y

enfermedades laborales.

Beneficios Sociales.

1.Seguros colectivos de vida

2.Fondos de pensiones a cargo de la empresa.

3.Becas de estudios para el personal y sus hijos.

4.comedores de empresa.

5.Economatos.

6. El departamento de Recursos Humanos de una empresa tiene las peculiaridades siguientes.

Existe una sección con carácter asesor, para realizar los perfiles profesionales y la valoración de los puestos de trabajo.

Han contratado a una gestoría para que realice la gestión de las nóminas y los seguros sociales.

Han contratado con un despacho de abogados el asesoramiento legal en materia laboral.

Dibuja un organigrama general del Departamento de Recursos Humanos de esta empresa con las indicaciones mencionadas.

7. La adecuada dirección y gestión de las políticas estratégicas puede suponer una ventaja competitiva para las empresas. Explica, razonadamente la respuesta, cómo se puede conseguir una mayor satisfacción de los clientes y una mejora de los resultados de las empresas con intervenciones, realizadas desde el Departamento de Recursos Humanos, como las siguientes.

Cursos de formación de los trabajadores para que conozcan a fondo todas las posibilidades y utilidades de los equipos y herramientas que utilizan en la fabricación de los productos.

Definición de las carreras profesionales de los diferentes puestos de trabajo dentro de la empresa.

Implantación de políticas de conciliación de la vida profesional y personal.

Cuando los trabajadores aumentan a nivel personal y profesional hacen incrementar su

compromiso y aportación de cara a la empresa, logrando que ésta sea más competitiva respecto

a las demás.

Director

Empleados

Subcontratación: Asesor. Gestoria

Despacho Abogados

8.Desde la dirección de una empresa se ha decidido que en los próximos cinco años:

Se incrementarán las ventas en un 20%

Se ha de mejorar la imagen de la empresa en el mercado y en su entorno.

Se incrementará la calidad de vida de los empleados. La Direccion General ha pedido a la Direccion de Recursos Humanos que presente posibles actuaciones que, junto con las medidas del resto de departamentos de la empresa, contribuyan a la consecución de los objetivos marcados. Indica que tipo de políticas y de intervenciones se pueden proponer desde el Departamento de Recursos Humanos para conseguir estos objetivos. Para ello, debemos conocer algunas de las características de esta empresa:

Se trata de una empresa dedicada al diseño de software de gestión, que vende a empresas, profesionales y particulares.

También se dedican a la formación de los trabajadores de las empresas clientes y al mantenimiento del software y de los equipos.

En la empresa trabajan 60 personas y existen cuatro departamentos: o Diseño del software o Formación o Servicio postventa o Servicio de atención al cliente.

9.Partiendo de la información facilitada en la actividad anterior, diseña un organigrama para el Departamento de Recursos Humanos de esta empresa, indicando:

Secciones que en las que dividirías el departamento para realizar alguna, o todas, las funciones estudiadas en este capítulo

Funciones, tareas o actividades que subcontratarías.

Indica qué funciones, tareas o actividades incluirías en el diseño del departamento.

10.Encuadra las actividades que se enumeran seguidamente, dentro de la función que les corresponde: -Gestión de personal. - Selección de personal -Control del absentismo. - Régimen disciplinario -Formación de personal. - Gestión de permisos -Planificación de plantilla. -Negociación colectiva -Estudio del absentismo. -Extinción de empleo. -Guarderías. -Bajas por enfermedad. -Seguros Colectivos de vida. -Elección de contratos. -Servicios médicos de empresa -Estudio incentivo. -Residencias de vacaciones. - Evaluación motivación -Nóminas y seguros sociales. - Economatos. Gestión de personal: Funciones de planificación de los Recursos humanos. Control de absentismo: Funciones de Administración de Personal. Formación personal: Funciones de Desarrollo de los Recursos humanos. Planificación de plantilla: Funciones de Planificación de los Recursos humanos. Estudio del absentismo: Funciones de Administración del personal. Guarderías: Funciones de beneficios sociales o servicios al empleado. Seguros Colectivos de vida: Funciones de beneficios sociales o servicios al empleado. Servicios médicos de empresa: Funciones de beneficios sociales o servicios al empleado. Residencia de vacaciones: Funciones de beneficios sociales o servicios al empleado. Nóminas y seguros sociales: Funciones de Administración de personal Selección del personal: Funciones de beneficios sociales o servicios al empleado. Régimen disciplinario: Funciones de Administración de personal. Gestión de permisos: Funciones de Administración de personal. Negociación colectiva: Funciones de Relaciones laborales. Extinción de empleo: Funciones planificadas de los Recursos humanos. Bajas por enfermedad: Funciones de Administración de personal Elección de contratos: Funciones de Administración de personal. Estudio incentivo: Funciones de Retribución y compensación. Evaluación motivación: Funciones de desarrollo de los recursos humanos.

Economatos: Función de beneficios sociales o servicios al empleado. 11. Test Repaso