egalite hommes femmes cci grenoble

Étude parité h/f p. 1/18

ÉTUDE PARITÉ HOMMES / FEMMES (PREMIERE PRESENTATION EN REUNION RP/DRH DU 30 JANVIER 2012)

Présentée en réunion de CPL du 9 Juillet 2012

Objectif et méthodologie :

Bien que l’obligation légale d’établir un « Rapport de situation comparée » ne s’applique pas aux CCI, la DRH s’est

référée au guide de réalisation de ce document édité par le Ministère du travail.

Il s’agit de comparer la situation professionnelle des femmes et des hommes travaillant à la CCI de Grenoble. Par

situation professionnelle, il faut entendre non pas uniquement la question du salaire mais l’ensemble des

paramètres agissant sur les conditions dans lesquelles un salarié peut travailler et évoluer tout au long de sa vie

professionnelle dans la CCI.

Ainsi, sera étudiée la situation respective des femmes et des hommes en matière de :

� recrutement

� formation

� évolution professionnelle

� niveau d’emploi (classification)

� conditions de travail

� rémunération

� articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

Une fois établi un état des lieux fondé sur des indicateurs pertinents et objectifs, il sera construit un plan d’actions permettant d’assurer la mise en place d’un processus de convergence vers l’égalité professionnelle. Pour mener le raisonnement, nous suivrons successivement les trois axes de travail proposés par le guide établi par le ministère du travail :

1. comparaison de la situation des femmes et des hommes pour déterminer et résorber les écarts de

rémunération

2. comparaison de la situation des femmes et des hommes pour garantir des chances égales d’évolutions

professionnelles

3. comparaison de la situation des femmes et des hommes pour atteindre l’objectif d’égalité

professionnelle


1. COMPARAISON DE LA SITUATION DES FEMMES ET DES HOMMES POUR DÉTERMINER ET RÉSORBER LES ÉCARTS DE RÉMUNÉRATION

1.1 Comparatif F/H pour les contrats CDD : Avant de passer à l’exploitation de ces données, nous avons traité le paramètre « contrat CDD vs CDI » car cela nous a semblé plus significatif d’étudier les questions de salaire uniquement pour les CDI (plus précisément titulaires ou CDI hors statut). Sur l’année 2011, une assez forte disparité apparaît puisqu’il est dénombré 68 femmes pour 13 hommes sous contrat CDD, même si il convient de considérer que le bon ratio serait celui observé pour les CDI (1/3 H, 2/3 F).

1.2 Étude comparative des salaires H/F: Précisons que les rémunérations moyennes sont calculées à partir du salaire temps plein brut de base pour les CDI

hors statut et les CDD et de la rémunération indiciaire brute base temps plein pour les statutaires (« Q+ R »), donc

hors ancienneté et accessoires de rémunération.

Tableau n° 2 : comparaison par catégories cadre/maîtrise/employé (indicateur 212 du bilan social ACFCI):

Effectifs permanents (CDI) au 31/12/2011

Catégorie sexe effectif Age moyen Ancienneté moyenne

IQ+IR moyen

tps travail moyen

CADRE 271 46,6 11,0 833 142

F 152 45,9 13,0 748 140

H 119 47,2 10,4 940 144

MAITRISE 311 41,4 9,3 460 146

F 223 40,8 9,2 455 143

H 88 42,6 9,6 474 151

EMPLOYE 44 42,0 10,0 373 141

F 35 41,0 6,8 370 137

H 9 43,0 12,6 385 152

total F 410 42,7 10,0 557 141

H 216 45,3 10,2 760 147

Total général 626 43,7 10,1 628 144


Il est pertinent d’affiner les comparaisons présentées dans le tableau n° 2, s’arrêtant à la situation comparée globale pour la population en CDI par catégorie professionnelle employé/maîtrise/cadre, par le tableau n° 3 par niveau de classification. En effet, cette présentation plus fine permet de mettre en évidence les différences de salaire à niveau de classification comparable. Tableau n° 3 : comparaison des salaires moyens par niveau de classification :

Ecart en % de la rémunération des femmes par rapport aux hommes au 31/10/2011 en CDI

Niveau de classification

Sexe effectifs Ancienneté moyenne

Age moyen Ecart F/H Temps de travail mensuel moyen

2 5 7,8 44,3 136

F 3 7,5 46,2 0,2% 134

H 2 10,0 33,0 152

3 38 11,3 45,5 140

F 31 11,5 45,6 -6,4% 136

H 7 10,8 45,3 149

4 136 11,1 43,4 137

F 111 10,9 43,2 -4,2% 135

H 25 12,4 45,3 149

5 204 9,7 44,7 142

F 139 11,7 44,5 2,7% 137

H 65 5,7 45,0 150

6 115 10,9 46,5 139

F 69 11,8 45,5 -13,7% 137

H 46 9,7 47,7 141

7 86 15,7 50,8 145

F 43 18,3 51,6 -10,1% 145

H 43 13,6 50,1 146

8 41 12,5 51,5 150

F 13 23,8 52,5 -6,5% 152

H 28 10,7 51,3 149

Total 625 10,0 44,0

F 409 10,0 43,0

H 216 10,0 45,0


Le tableau n° 5 puise ses informations dans notre système dit « RRC », « référentiel rôle compétence ». Il permet de comparer les effectifs F/H par niveau de classification dans chaque filière métier. En lecture verticale, nous constatons que la proportion de femmes est assez variable d’un niveau à un autre. Elle est plus forte dans les niveaux bas et plus faible dans les niveaux hauts. Rappelons qu’il convient de rapporter cette proportion à la proportion moyenne de 2/3 de femme sur l’effectif total. (Nous exploiterons la lecture horizontale dans un chapitre ultérieur).

Tableau n° 5 : Effectifs croisés par filières métier et niveaux de classification au 31/10/2011

Niveaux 1 2 3 4 5 6 7 8 Total F

Total H

Total %

femmes/ filière Filières F F H F H F H F H F H F H F H

Achats 1 1 2 1 2 4 3 7 57%

Appui administratif 2 1 24 30 2 27 5 3 1 91 4 95 96%

Communication 1 2 11 1 5 1 4 3 2 2 30 2 32 94%

Conseil 2 3 19 1 29 1 10 1 4 9 1 2 65 17 82 79%

Développement commercial

2 6 1 22 2 3 2 2 35 5 40 88%

Documentation et gestion de l'info

7 6 1 2 2 17 1 18 94%

Enseignement CFA 36 42 3 8 39 50 89 44%

Enseignement GEM

2 2 20 19 14 24 6 18 42 63 105 40%

Exploitation 3 4 6 4 2 1 1 0 21 21 0%

Finances et gestion 13 6 1 1 2 22 1 23 96%

Marketing 8 1 7 2 1 3 1 19 4 23 83%

Multimédia 1 2 3 2 4 4 8 50%

Personnel 3 5 3 11 0 11 100%

Production et ingénierie de la format°

1 4 47 1 5 2 20 10 9 6 1 6 87 25 112 78%

Sécurité Environnement Sûreté

1 6 1 1 1 2 8 10 20%

Système d'information

6 2 6 9 1 2 22 24 8%

Total général 1 6 4 44 15 138 23 155 66 71 50 43 44 12 28 470 230 700 67%

1 10 59 161 221 121 87 40 700

% femmes / niveau 60% 75% 86% 70% 59% 49% 30%


En croisant ces informations qui constituent le cœur de notre étude « équité salariale », nous pouvons faire les deux constats fondamentaux suivants :

- les écarts entre les salaires moyens sont relativement faibles pour la majeure partie de la population

dans les niveaux « bas et milieu de grille ». Ils sont plus importants sur les niveaux à responsabilité. Ils restent toutefois dans des niveaux inférieurs aux moyennes observées en France.

- La différence est plus marquée au niveau de la répartition des effectifs F/H dans les niveaux de grille.

Plus on progresse dans la classification, moins la proportion de femmes est importante. (phénomène appelé « plafond de verre »)

Remarques complémentaires :

� La combinaison des deux constats fondamentaux explique l’écart significatif constaté entre le salaire moyen des cadres femmes et hommes constaté dans le tableau n° 2, correspondant à « l’indicateur 212 » du bilan social établi par les services de l’ACFCI. C’est en effet dans cette catégorie que le phénomène du « plafond de verre » est observé. Cet écart est le résultat de la superposition des deux disparités , l’une provenant du fait qu’à niveau de classification égal, le salaire des femmes est inférieur et l’autre du fait qu’elles sont moins nombreuses dans les niveaux supérieurs de la catégorie cadre (mécanisme de la « moyenne pondérée »).

� L’analyse du paramètre âge moyen permet d’affiner la comparaison des salaires moyens par niveau de

classification (tableau n°3). En l’occurrence, à part sur le niveau 2 dans lequel les effectifs sont très peu nombreux, il y a peu de différence d’âge moyen entre les hommes et les femmes.

Niveau 2 : écart salaire 0,2 % mais l’âge moyen des femmes est de 13 ans plus élevé Niveau 3 : écart -6,4 % avec âges comparables Niveau 4 : écart -4,2 % avec des femmes 2 ans plus jeunes Niveau 5 : écart + 2,7 % avec âges comparables Niveau 6 : écart -13,7 % avec des femmes 2 ans plus jeunes Niveau 7 : écart -10,1 % avec des femmes 2 ans plus âgées Niveau 8 : écart -6,5 % avec des femmes 2 ans plus âgées

� Le paramètre ancienneté a un impact souvent moins important que celui de l’âge (reflétant a priori l’expérience professionnelle sur toute une carrière). Une bonne politique de recrutement se doit de reconnaître au plus juste le niveau de l’expérience acquise chez les employeurs précédents, que ce soit dans des emplois semblables ou différents. Il est toutefois important de noter pour les chapitres suivants que l’ancienneté CCI des femmes est comparable à celle des hommes dans les niveaux bas et moyens et sensiblement supérieure à celle des hommes dans la catégorie cadres, alors que leur âge moyen est de 2 ans inférieur à celui des hommes.


� A noter qu’il serait intéressant d’affiner l’analyse ultérieurement en étudiant le paramètre «Durée moyenne d’interruption », en raison notamment des congés parentaux.

1.3 Analyse comparative F/H des augmentations individuelles cumulées sur la période 2006-2011 : Précision importante : l’objectif de cette étude est d’analyser de manière comparée l’évolution des salaires moyens des femmes et des hommes sur une longue période. Nous avons donc comparé la situation « d’arrivée » en 2011 et la situation « de départ » en 2006 pour les personnes en CDI présentes sur toute cette période. Il est attiré l’attention sur le fait que les résultats obtenus ne donnent pas l’augmentation individuelle et promotionnelle moyenne par niveau mais la progression moyenne depuis 5 ans des salariés présents en 2011 dans le niveau considéré. En effet, lorsque nous comptabilisons les augmentations individuelles et promotionnelles, les salariés ayant bénéficié d’une promotion sont comptabilisés dans le niveau atteint en fin de période. Ceci a donc forcément tendance à accroître le niveau moyen d’augmentation des niveaux supérieurs qui « engrangent » les promotions des niveaux inférieurs. Ce phénomène est amplifié par ailleurs par le fait que la valeur ajoutée, et donc les salaires, croit de manière non linéaire mais exponentielle d’un niveau à un autre. Les indices minimums précisés par la grille nationale obéissent à cette progression, les écarts de salaire entre les niveaux du bas de la classification étant sensiblement inférieurs à ceux définis entre les niveaux du haut de la classification (20 points d’écart entre niveaux 2 et 3, 100 points d’écart entre niveaux 7 et 8) Dans le cadre de notre projet de développement RH, conduit dans une considération pas seulement « équité homme/femme à valeur ajoutée comparable » mais également « équité entre collaborateurs à valeur ajoutée comparable », nous avons donc conduit cette étude de l’évolution des salaires due aux augmentations individuelles (au mérite et promotionnelles) sur la période 2006-2011, pour la population CDI présente sur l’ensemble de cette période. Le tableau n° 6 montre que le travail de précision entrepris avec l’ensemble des managers sur toutes ces années a contribué à réduire sensiblement l’écart de salaire entre les hommes et les femmes. A noter que, sans que les tableaux n°2 et 3 aient été établis, ces écarts non seulement ont été réduits mais ils l’ont été de manière plus marquée dans les niveaux où ceux-ci étaient les plus importants. Ceci montre que si nous développons correctement le projet défini dans notre politique GRH 2012, nous devrions obtenir de très bons résultats en matière d’équité salariale, que ce soit H/F ou tout sexe confondu, objectif qu’il ne faut pas perdre de vue.


Tableau n° 6 :

1.4 Exemples montrant la « volatilité » d’un résultat statistique sur une période courte

- Premier exemple issu des RSC (rapport de situation comparée H/F formaté par l’administration) : Le graphique n° 7 superpose la courbe des écarts de salaire H/F par niveau, issus des RSC des années 2009-2010 et 2011. Ce graphique montre clairement que la situation peut évoluer très vite d’une année sur l’autre et, surtout, de manière contraire à l’année précédente. A noter que cela est bien évidemment d’autant plus vrai que l’effectif dans le niveau est faible. Graphique n°7 : évolution de la courbe des salaires moyens par niveau sur 3 ans

14%

11%

15% 14% 15%

18%

15%

13% 12%

10% 10%

14%

0%

5%

10%

15%

20%

3 4 5 6 7 8

% Augmentation individuelle cumulée par niveau de classification entre 2006 et 2011

Sexe F

Sexe H

-14%

-12%

-10%

-8%

-6%

-4%

-2%

0%

2%

4%

2 3 4 5 6 7 8

Ecart salaire F/H par année

Ecart % Salaire Moyen déc 2011




- deuxième exemple provenant du bilan social 2011: Nous constatons à nouveau sur cet exemple qu’une donnée peut varier très sensiblement d’une année sur l’autre, sans que la politique ait changé d’orientation. Par ailleurs, la création du nouvel indicateur « taux moyen d’augmentation comparé H/F » montre qu’il nous faudra choisir de manière pertinente les indicateurs qui nous permettront le meilleur pilotage possible. Cet indicateur montre qu’en 2011, le salaire moyen des femmes a augmenté de 0,24 point de % de plus que celui des hommes.

taux moyen d'augmentation

2011

% collaborateur augmentés en 2011



% collaborateur augmentés Moyenne des 3 ans

Hommes

4,17%

43% 55% 40% 46%

Femmes

4,41%

44% 48% 40% 44%

1.5 Politique RH à mettre en place: La combinaison des deux constats fondamentaux (écarts salaire et plafond de verre) et le résultat de l’étude de l’évolution comparée des salaires moyens sur cinq années conduit d’une manière assez claire aux orientations de gestion des ressources humaines suivantes :

� Dans un contexte de développement ambitieux que nous nous sommes fixés, il est à la fois nécessaire et utile d’entreprendre de manière volontariste des actions GRH qui permettront de réduire progressivement l’effet « plafond de verre ».

� Les écarts de salaire, relativement maîtrisés au regard des statistiques nationales connues sur le sujet, n’ont pas à faire l’objet du développement d’un processus fondamentalement nouveau du traitement des augmentations de salaire mais d’un prolongement de l’amélioration qualitative du processus actuel, fondé sur l’objectivité et l’équité. Ce plan d’actions est déjà enclenché. Il fait l’objet de l’un des deux axes prioritaires de développement de la politique de gestion des ressources humaines en 2012 : amélioration du processus EAP et du processus rémunération.

� Par ailleurs, en termes de méthodologie, nous nous attacherons à mettre en place des indicateurs pertinents, que ce soit en terme qualitatif (définir la donnée à suivre qui a un impact direct sur


l’objectif) ou statistique (calculer la donnée sur une population et une période suffisamment représentative et suivre la tendance sur le moyen terme)


2. COMPARAISON DE LA SITUATION DES FEMMES ET DES HOMMES POUR GARANTIR DES CHANCES EGALES D’ÉVOLUTIONS PROFESSIONNELLES

Ce deuxième axe de l’étude est considéré comme fondamental à terme. En effet, si les développements combinés des processus EAP et gestion des augmentations individuelles permettent de contribuer à l’atteinte de l’objectif d’équité salariale H/F, ils ne permettent pas de traiter les causes originelles des disparités. Le véritable objectif se situe dans une approche globale sur le long terme de l’ensemble des processus GRH :

� recrutement

� formation

� mobilité

� promotion

� gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Conformément à la logique développée par le Ministère du Travail, il va nous falloir établir des constats pertinents, par catégorie professionnelle et par niveau de classification, en détaillant dans des filières métiers ciblées, le suivi de paramètres tels que:

� évolution des effectifs

� les entrées annuelles détaillées par type de contrat

� les départs détaillés par motif

� l’âge moyen

� l’ancienneté moyenne

� les actions de formation


2-1 : recrutement : Nous constatons sur le graphique n° 8 que le niveau de classification a un impact fort sur l’effectif comparé d’hommes et de femmes recrutés : En gardant comme référence la proportion d’hommes et de femmes dans les effectifs de 1/3-2/3 : -dans les niveaux 2 et 6, les proportions H/F recrutés sont du même ordre que celle de l’effectif actuel. -dans les niveaux 3, 4,5 (importants en termes de volume), nous recrutons 4 femmes pour un homme. -dans les niveaux 7 et 8, nous recrutons majoritairement des hommes. Le processus recrutement n’est donc pas bien orienté dans le sens de la parité. Bien évidemment, les facteurs pouvant expliquer en première approche cette situation tiennent surtout aux caractéristiques sociétales observées sur le marché du travail, notamment des métiers féminisés et une moindre exigence salariale des femmes, ne serait-ce qu’en raison du niveau de leur salaire acquis chez le précédent employeur. Graphique n° 8 :

Source : RSC 2009 à 20011 CDD et CDI

Sur cette même période, nous constatons sur le graphique n° 9 que les femmes sont plus particulièrement concernées par une embauche en CDD. Là encore, cela est dû au fait que les candidates femmes acceptent, ou sont contraintes d’accepter, plus facilement un CDD.

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

Niv 2 Niv 3 Niv 4 Niv 5 Niv 6 Niv 7 Niv 8

nb recrutements cumulés par niveau de classification sur la période 2009-2011

Femmes

Hommes

Étude parité h/f

Graphique n° 9 :

2-2 promotions : Rappelons qu’une promotion est un changement de niveau de classification, avec ou sans changement d’affectation ou de filière métier. Ce processus est régulé de manière très encadrée par un comité de promNous constatons sur le graphique n° 10 que les promotions confondus excepté le niveau 4, non représentatif compte tenu de son faible effectif masculinPhénomène intéressant, cette proportion est no Graphique n° 10 :

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

70,00%

80,00%

90,00%

100,00%

2009

Part des CDD dans les recrutements par sexe 2009 à 2011

Source : RSC 2009 à 2011 CDD

Rappelons qu’une promotion est un changement de niveau de classification, avec ou sans changement d’affectation ou de filière métier. Ce processus est régulé de manière très encadrée par un comité de prom

que les promotions concernent en majorité les femmes, , non représentatif compte tenu de son faible effectif masculin

, cette proportion est notamment importante dans les niveaux élevés.

2010 2011

Part des CDD dans les recrutements par sexe 2009 à 2011

% CDD F sur recrutements F

% CDD H sur recrutements H

p. 12/18

Rappelons qu’une promotion est un changement de niveau de classification, avec ou sans changement d’affectation ou de filière métier. Ce processus est régulé de manière très encadrée par un comité de promotion.

ernent en majorité les femmes, tous niveaux , non représentatif compte tenu de son faible effectif masculin.

tamment importante dans les niveaux élevés.

% CDD F sur recrutements

Étude parité h/f

Population ayant bénéficié d’une promotion en % des effectifs par niveau en 2011

2-3 formation : Nous observons sur le graphique n° 12 que les femmes bénéficient d’un nomsensiblement supérieur à celui des hommes, à l’exception du niveau 8. Cette particularité s’explique par le fait que de nombreux professeurdes colloques. Nous n’avons pour l’instant pas d’explication particulière hormis le fait que les femmes bénéficient plus de promotions que les hommes. (À noter que nous ne disposons que des données sur une année, à confirmer surune période plus longue) Graphique n° 12 :

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

70,00%

niv 3 niv 4

Répartition des promotions par niveau de classification sur la

0

20

40

60

80

100

120

F Niv 2 F Niv 3 F Niv 4

51 48

3020

Nb d'heures moyen par niveau et par sexe

Population ayant bénéficié d’une promotion en % des effectifs par niveau en 2011 – Source RSC 2007 à 2011

que les femmes bénéficient d’un nombre moyen d’heures de formation sensiblement supérieur à celui des hommes, à l’exception du niveau 8. Cette particularité

professeurs seniors de GEM, majoritairement des hommes, participent à

Nous n’avons pour l’instant pas d’explication particulière hormis le fait que les femmes bénéficient plus de promotions que les hommes. (À noter que nous ne disposons que des données sur une année, à confirmer sur

Source : RSC 2011

niv 4 niv 5 niv 6 niv 7 niv 8

Répartition des promotions par niveau de classification sur la période 2007 à 2011

F Niv 4 F Niv 5 F Niv 6 F Niv 7 F Niv 8

55 5169 74

19

4946

4042

76

Nb d'heures moyen par niveau et par sexe2011

Hommes

Femmes

p. 13/18

Source RSC 2007 à 2011

bre moyen d’heures de formation sensiblement supérieur à celui des hommes, à l’exception du niveau 8. Cette particularité sur ce niveau

des hommes, participent à

Nous n’avons pour l’instant pas d’explication particulière hormis le fait que les femmes bénéficient plus de promotions que les hommes. (À noter que nous ne disposons que des données sur une année, à confirmer sur

F

H

Hommes

Femmes


2-4 analyse de l’évolution de la proportion des femmes par niveau de classification sur la période 2007-2011 Les courbes du graphique n° 11 nous montrent que le nombre de femmes dans les niveaux supérieurs 6 et 7 tend globalement à progresser régulièrement depuis 2007 alors que l’évolution sur le niveau 8 n’est pas orientée dans le sens de la parité. Graphique 11 :

Evolution du nb de femmes/hommes dans les niveaux supérieurs depuis 2007 - Source RSC 2007 à 2011 CDD et CDI

0

20

40

60

80

2007 2008 2009 2010 2011

F Niv 6

H Niv 6

0

10

20

30

40

50

2007 2008 2009 2010 2011

F Niv 7

H Niv 7

0

5

10

15

20

25

30

35

2007 2008 2009 2010 2011

F Niv 8

H Niv 8


En première conclusion de cette partie de l’étude, nous pouvons constater que : -le processus recrutement, fortement dépendant du contexte du marché du travail, n’est pas bien orienté dans le sens de la parité. -le processus promotion, avec ou sans mobilité, entièrement dépendant de notre politique GRH, est au contraire bien orienté dans le sens de la parité. -le processus formation, peu étudié, semble fonctionner dans le bon sens, en soutien du processus promotion. Le constat fait sur la période 2007-2011 montre que la combinaison de ces trois processus, comme le processus rémunération, est clairement orienté dans le sens de l’amélioration de la parité Hommes/femmes. 2-5 premières orientations de la politique de gestion des ressources humaines : Compte tenu des constats positifs observés en termes d’évolution de la parité et compte tenu du manque de maîtrise de l’impact du marché du travail sur notre processus de recrutement, les premières actions déjà lancées dans l’équipe DRH sont centrées sur :

- une phase de prise de conscience par une sensibilisation des managers et des collaborateurs à cette situation et aux premiers constats faits sur son évolution

- la mise en place d’indicateurs qui permettront d’étudier l’interaction entre les caractéristiques du marché du travail et notre politique de recrutement (niveaux de salaire, types d’emploi recherchés en externe, méthodologie de recrutement, notamment de la phase du choix final du candidat).

3. COMPARAISON DE LA SITUATION DES FEMMES ET DES HOMMES POUR ATTEINDRE L’OBJECTIF DE MIXITE DES EMPLOIS, D’EQUITE DANS LES EFFETS LIES A L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET DANS L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/VIE PRIVEE :

3-1 Problématique du temps de travail hebdomadaire : En France, il est constaté que la question du temps de travail peut être un des plus gros facteurs de discrimination : salaires bas voire insuffisants pour vivre décemment pour des temps partiels inférieurs à 50%, horaires décalés perturbant la vie familiale, difficultés d’intégration dans les équipes à temps plein,…etc. Ces contrats en temps partiel sont imposés.

Étude parité h/f

Dans le cadre de la CCI de Grenoble, la situation est tout autre. Il s’agit de temps partiels choisis collaborateurs désirant équilibrer leurs vies professionnelle et familiale, en ne travaillant mercredi. Pour la grande majorité d’entre eux, il s’agit de (Temps plein= 151,66 h/mois)

Le phénomène « plafond de verreencore aujourd’hui pour une grande majorité d’entre elles une contrainte plus forte que les hommes pour assumer certaines responsabilités familiales. Nous pouvons observer que le temps de travail moyen des fl’augmentation lorsqu’elles progressent dans les niveaux de classification, notamment à partir des niveaux 7 et 8. A noter que la baisse observée du temps de travail des hommes sur les niveaux hauts de la classification est due au fait que les enseignants de GEM sont nombreux à bénéficier d’un temps partiel, pour des raisons professionnelles. Sans bien évidemment perdre de vue les nécessités du service, il y a probablement une réflexion à mener sur ce point.

- 3-2 problématique de la mixité des emplois Sur le graphique 13, nous constatons que les différentes filières métiers de la CCI sont rarement équilibrées en termes d’effectifs féminin et masculin :

� les filières appui administratif, communication, conseil, développemgestion de l’information, finances sont en grande majorité féminines

125

130

135

140

145

150

155

F H F H F

2 3 4

Moyenne du temps de travail mensuel par niveau de classification au 31/10/2011

Dans le cadre de la CCI de Grenoble, la situation est tout autre. Il s’agit de temps partiels choisis désirant équilibrer leurs vies professionnelle et familiale, en ne travaillant

d’entre eux, il s’agit de femmes.

plafond de verre » est causé par de multiples facteurs. En premier lieu, les femmes ont encore aujourd’hui pour une grande majorité d’entre elles une contrainte plus forte que les hommes pour assumer certaines responsabilités familiales.

Nous pouvons observer que le temps de travail moyen des femmes a une nette tendance l’augmentation lorsqu’elles progressent dans les niveaux de classification, notamment à partir des

A noter que la baisse observée du temps de travail des hommes sur les niveaux hauts de la classification e au fait que les enseignants de GEM sont nombreux à bénéficier d’un temps partiel, pour des

Sans bien évidemment perdre de vue les nécessités du service, il y a probablement une réflexion à mener

ue de la mixité des emplois :

, nous constatons que les différentes filières métiers de la CCI sont rarement équilibrées en

les filières appui administratif, communication, conseil, développement commercial, documentation et gestion de l’information, finances -gestion, marketing, personnel et production ingénierie de formation sont en grande majorité féminines

H F H F H F H F H

5 6 7 8

Moyenne du temps de travail mensuel par niveau de classification au 31/10/2011

p. 16/18

Dans le cadre de la CCI de Grenoble, la situation est tout autre. Il s’agit de temps partiels choisis par des désirant équilibrer leurs vies professionnelle et familiale, en ne travaillant en général pas le

ples facteurs. En premier lieu, les femmes ont encore aujourd’hui pour une grande majorité d’entre elles une contrainte plus forte que les hommes

mmes a une nette tendance à l’augmentation lorsqu’elles progressent dans les niveaux de classification, notamment à partir des

A noter que la baisse observée du temps de travail des hommes sur les niveaux hauts de la classification e au fait que les enseignants de GEM sont nombreux à bénéficier d’un temps partiel, pour des

Sans bien évidemment perdre de vue les nécessités du service, il y a probablement une réflexion à mener

, nous constatons que les différentes filières métiers de la CCI sont rarement équilibrées en

ent commercial, documentation et gestion, marketing, personnel et production ingénierie de formation

Étude parité h/f

� les filières enseignant CFA, enseignant GEM, exploitation, sécurité et informatiq

que féminines

� seule la filière multimédia est équilibrée.

Graphique n° 13 (données issues du tableau n° 5)

0% 20%

Achats

Appui administratif

Communication

Conseil

Développement commercial

Documentation et gestion de …

Enseignement CFA

Enseignement GEM

Exploitation

Finances et gestion

Marketing

Multimédia

Personnel

Production et ingénierie de la …

Sécurité Environnement Sûreté

Système d'information

0%

20%

8%

4%

6%

21%

13%

6%

4%

17%

0%

enseignant CFA, enseignant GEM, exploitation, sécurité et informatique sont plus masculines

seule la filière multimédia est équilibrée.

(données issues du tableau n° 5) : analyse de la mixité par filière métier

40% 60% 80% 100%

57%

96%

94%

79%

88%

94%

44%

40%

96%

83%

50%

100%

78%

20%

43%

21%

13%

56%

60%

100%

17%

50%

22%

80%

92%

H

F

p. 17/18

ue sont plus masculines


Première conclusion de cette partie de l’étude : Dans le contexte lié aux différentes activités de notre CCI, la problématique de mixité des emplois et des effets de l’organisation du travail ne sont a priori pas un enjeu majeur. En effet, la nature même de nos emplois ne crée pas de disparité marquante. Ils sont a priori le reflet de notre société, notamment de l’orientation des jeunes dans les filières de formation. Cette répartition des effectifs H/F étant plus le résultat de l’approche sociétale de la mixité dans l’orientation des jeunes et les salaires étant dépendant en grande partie de la rareté des compétences sur une filière métier donnée, la marge de manœuvre de la CCI se trouve très réduite. Le processus de convergence sera donc très difficile et très lent.

egalite hommes femmes cci grenoble

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