직업세계변화와진로설계gwmoon.knu.ac.kr/lecture_library_upload/최동선... ·...
TRANSCRIPT
직업세계 변화와 진로설계
최 동 선
(한국직업능력개발원)
경북대학교 특강2009/09/11
3
경제 21면2007년 06월 28일
(26.3*11.1)cm
4년제 대학생평균 재학기간 5년11개월
* 평균적으로 25.2세에대학을 졸업하여 26.1세에 첫 직장 취업(평균 구직기간 11개월 정도)
청년층 순수비경제활동인구415만명
직장인이 예상하는자신의 예상정년 46세• 생애 주된 일자리 이직
평균 55세• 경제활동 종료 평균
67.3세• 평균수명 78.5세
Current Work Life
* 청년층 첫 직장 근속기간평균 21개월
4
대학생의 직업세계로의 이행
대학 졸업생의 직업세계로의 이행의 장기화
구분 소계(명) 졸업 전취업
1~3개월 미만
3~6개월 미만
6개월~1년미만
1~2년미만
2년이상
평균기간(개월)1)
전문대 및 대학 합계 49,943 24.3 17.9 8.7 14.3 20.1 14.7 12.94 [10.97]
인문계열 4,030 25.7 16.4 7.7 13.9 20.4 16.0 13.66 [11.16]
사회계열 11,552 28.4 17.3 8.2 13.7 18.6 13.9 12.94 [11.03]
교육계열 2,238 15.3 21.4 5.0 10.1 24.5 23.6 14.41 [11.08]
공학계열 18,009 27.9 15.2 8.4 15.6 19.7 13.2 13.08 [10.69]
자연계열 6,787 22.6 15.3 8.3 15.1 22.7 15.9 13.79 [10.84]
의약계열 4,033 9.9 38.3 15.4 10.8 15.4 10.1 8.35 [ 9.88]
예․체능계열 3,294 15.7 14.1 8.8 16.0 24.9 20.6 14.93 [11.22]
• 학교를 졸업한 이후 초기에 첫 일자리를 획득하지 못하면 (즉 구직기간이 길어질수록) 취업할 때 부정적인 인상을 주게 되어 미취업 상태에서 탈출하기가 더욱 어려워질 가능성
• 청년층의 직업세계에서의 이행 특성(잦은 이동, 짧은 근속기간 등)을 고려하면, 학교졸업 후 구직기간이 길어질수록 개인의 진로계획이 실현될 가능성은 더욱 낮아질 수있으며 이는 삶의 질, 국가경쟁력 등에도 부정적인 영향
5
대학생의 직업세계로의 이행
0
50,000
100,000
150,000
200,000
250,000
300,000
1980 1985 1990 1995 2000 2005
졸업생수(명) 전문대학 4년제대학
4.3배 증가
5.4배 증가
고등교육의 확장 및 보편화
산업구조 고도화와 높은 교육열에 힘입은 고학력화가 이에 걸맞은 대졸자에 적합한 일자
리 확충으로 나타나지 못함으로 인하여 하향 취업, 학력 불일치, 청년실업에 영향을 미치고
있다는 지적
• 고학력자에 대한 노동수요 증가 속도 < 고학력층의 노동공급 증가 속도
A
B
C
대학원졸 고급기술인력 부족(’09-’13년)
• 주요 이공계분야 신규인력 약 8천명 부족(누계치 기준)• 부족량은 점차적 확대 추세 : 250명(’09) 2,900명(’13)
청년 실업과 하향 취업
• 신규인력 초과공급(’09년) 전문대졸 3만9천명, 대졸 2만2천명, 대학원졸
6천명
• 하향취업과 역류 입학
중소기업 구인난
• 기능직에 대한 수요증가율(’00~’08년 연평균 3.9%)은
전 직종 수요증가율의 약 2.5배• 이에 따라 구직난 속에 중소기업은 구인난 현상
수
공급
요A
B B
C C
학교의 인재공급과 노동시장 수요간 미스매치에 따른 청년실업 구조
5자료 : 한국직업능력개발원, 2008.
대학생의 직업세계로의 이행
청년층의 실업률 및 고용률
전 세계적으로 청년실업의 문제는 보편화된 현상. 그러나 우리의 경우 상급학교 진학, 학원공부, 고시준비 등으로 인한 높은 비경제활동인구 비율로 볼 때, 경제적인 측면에서의 해석에 머물러서는 안될 것이다. 특히 현재의 모습이 부분적으로는 청년층(대학 재학생)에 대한 노동시장의 높은 요구를반영한 것은 아닌지 따져볼 필요가 있다.
* 1998년 12.2%까지 증가하던청년층의 실업률은 2002년 6.6%까지 감소하였으나 다시 증가와감소를 반복하면서 2008년 현재6.8%를 기록. 비교적 경기의 변화에 민감할 수밖에 없는 청년실업은 항상 전체 실업률에 비해 2배 정도 높은 수치를 보이고 있음
7.3 7.69.0
7.36.3 6.1
7.6
15.9
14.1
10.2 9.78.1
9.6 10.0 9.7 9.48.2
8.9
5.4 5.86.8
5.74.6 4.6
5.7
12.210.9
7.6 7.56.6
7.7 7.9 7.6 7.46.7 6.8
2.4 2.5 2.9 2.5 2.1 2.0 2.6 7.0 6.3 4.1 3.8 3.1 3.4 3.5 3.5 3.3 3.0 3.00.0
5.0
10.0
15.0
20.0
1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008
연령계층별 실업률 변화 추이 (단위: %)
15-24세 15-29세 전체
59.1
59.4
59.1
60.1
60.6
60.8
60.9
56.4
56.7
58.5
59.0
60.0
59.3
59.8
59.7
59.7
59.8
59.5
45.3
45.3
44.6
45.6
46.4
46.2
45.6
40.6
40.9
43.4
44.0
45.1
44.4
45.1
44.9
43.4
42
.6
41.6
34.6
34.6
33.6
34
.5
34.6
33.7
32.2
27.1
27.6
29.4
30.1
31.5
30.8
31.2
29.9
27.2
25.7
23.8
0.0
10.0
20.0
30.0
40.0
50.0
60.0
70.0
1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008
연령계층별 고용률 변화 추이 (단위: %)
전체 15-29세 15-24세
* 생산가능인구 가운데 취업자의비율을 의미하는 고용률은 전반적으로 1998년을 기점으로56.4%까지 하락하였다가 이후 회복되어 2002년 이후 60%에 근접하고 있지만, 청년층은 98년 40% 수준으로 하락한 이후 40% 중반수준으로 회복하였다가 2006년부터 다시 하락하는 추세. 여기에는비경제활동인구의 증가가 주된원인으로 지목되고 있음
유휴 청년의 증가
8
주: 정의1-비경제활동인구 중 ‘지난 1주간 주된 활동’이 ‘쉬었음’인 사람정의2-정의1+비경제활동인구 중 미혼 ‘가사’인 사람정의3-정의2+비경제활동인구 중 ‘발령대기’, ‘취업준비’, ‘진학준비’, ‘군입대대기’,
‘결혼준비’, ‘기타’인 사람자료: 채창균 외(2008). 유휴 청년 연구. 한국직업능력개발원.
유휴청년(정의3)과 실업자를 모두 포함하면 약 108만명으로, 전체 15-29세 생산가능인구의 11% 차지
• NEET : Not in Education, Employment or Training
• 취업해 있지 않고 교육이나 훈련도 받지 않고 있는 젊은 청년층을의미하는 말
• 1999년 영국 정부가 처음 사용하기 시작하였는데, 의무교육을 종료한 후 진학 또는 취직을 하지도않고, 직업훈련도 받지 않는 16-18세 청소년을 지칭하는 개념
• 일본형 NEET는 비경제활동인구가운데 학교에 재학하고 있지 않으며, 취업하지도 않고, 직업훈련도 받지 않는 15-34세의 미혼 계층으로 정의되며, 2000년 기준으로 75만명(전체 인구의 2.2%)으로추정
NEET 또는 유휴청년의 규모나 비율이 증가하는 것은 졸업 이후 노동시장으로 진입하는과정에 겪는 장애를 극복할 역량(또는 준비)를 갖추지 못하였기 때문일 가능성이 높음. 진로지도 또는 진로교육은 예방적인 수단의 하나로 그 효과를 기대할 수 있을 것임(일본에서는 NEET 또는 프리타의 증가로 학교 진로교육을 강화하는 요인으로 작용하였음)
9
대학생의 직업세계로의 이행
채용 관행의 변화 및 노동시장의 불일치 현상 심화
구 분2004년 2005년 2006년 2007년
신입직 경력직 신입직 경력직 신입직 경력직 신입직 경력직
전체 55.2 44.8 71.6 28.4 72.1 27.9 63.5 36.5
산업제조업 54.5 45.5 68.9 31.1 70.8 29.2 76.3 23.7
비제조업 55.9 44.1 75.6 24.4 74.2 25.8 53.0 47.0
규모대기업 55.9 44.1 77.8 22.2 73.9 26.1 61.8 38.2
중소기업 55.1 44.9 62.6 37.4 68.7 31.3 58.2 41.8
구 분
2004년 2005년 2006년
현원 부족인원부족률
현원 부족인원부족률
현원 부족인원부족률
300인미만
5～9인 1,218,947 50,939 4.18 1,300,928 78,315 6.02 1,285,805 69,059 5.37
10～29인 1,758,022 48,712 2.77 1,802,262 62,371 3.46 1,821,838 59,997 3.29
30～99인 1,559,366 40,023 2.57 1,611,262 39,729 2.47 1,661,087 39,948 2.40
100～299인 1,081,478 28,478 2.63 1,094,248 32,079 2.93 1,124,935 27,673 2.46
소계 5,617,813 168,152 2.99 5,808,700 212,494 3.66 5,893,665 196,677 3.34
300인이상
300～499인 333,975 2,844 0.85 338,903 4,701 1.39 332,661 3,439 1.03
500인 이상 949,034 8,721 0.92 965,952 8,284 0.86 1,047,325 5,050 0.48
소계 1,283,009 11,565 0.90 1,304,855 12,985 1.00 1,379,986 8,489 0.62
전 규 모 6,900,822 179,717 2.60 7,113,555 225,479 3.17 7,273,651 205,166 2.82
대학 졸업자를 신규직원으로 채용한 뒤 일정 기간 교육훈련을 제공하기에 여러 가지여건상 제약점(신입직원의 생산성 검증 부족, 대학교육-산업체 사이의 괴리,중소기업에서의 교육훈련 투자 비용 부담 등)이 많음
이중 노동시장 문제를 해결하는 최선의 방법으로 대학 졸업자 또는 청년층으로 하여금다수의 중소기업에 취업할 수 있는 여건과 유인책을 마련하는 방안이 논의되고 있지만, 대기업에 비하여 임금, 근로시간, 복지혜택, 산업재해율, 고용안정성 등에서 상대적으로 미약한 중소기업의 여건이 개선되지 않는 한 이러한 불일치 문제는 근본적인 해결이어려울 수 있다.
10
직업세계의 변화
• 직업세계… 끊임없는 변화가 생명이다• 잊혀져 가는 직업들 vs 신생직업 및 이색직업• 기술변화 – 직업세계의 변화를 촉진시키는 주요 요인• 직무의 변화• 조직 구조의 변화 – 핵심역량의 강화• Jobless Growth• 괜찮은 일자리의 감소• 새로운 고용 관행의 출현
11
직업세계… 끊임없는 변화가 생명이다.
과학기술의 급격한 변화
정보화 ·국제화 ·세계화
지식기반사회(정보사회,디지털사회)의 도래
직장에서의 업무 내용의 변화
유연성을 강조하는 조직형태의 변화
고용형태의 비정형화
인구구조 고령화
여성 경제활동참가의 증가
일에 대한 가치관의 변화
진로환경(environment of career)의 변화
자기주도적인 진로발달Self-Directed Career Development
진로의 개념변화Transformation of Career
직업세계의 폭넓은 이해
합리적인 의사결정
기초능력을 포함하는 역량의 강화
필요
직업의 모습의 변화
직업생활의 변화
평생직장(jobs for life)의 소멸
“우리는 스스로가 잠재적인 실업자, 잠재적인 불완전고용자, 부분시간 노동자, 삯꾼, 불안정한 피고용자임을 알고 느끼고 파악한다. 그러나 우리가 각자 잘 알고 있는 것이 아직도 우리 사이에 공통된 새로운 현실 의식이 되지 못하고 있
다. (울리히 벡, 1999)”
12
잊혀져 가는 직업들
넝마주이 : 길거리를 돌아 다니면서넝마, 헌종이, 빈병 따위를 주어 모아재처리 업자에 팔던 사람
버스안내양 : 자동화 및 업무효율화로 인하여 1980년대에 산업계에서퇴출당한 대표적인 사례.
문서작성에서 타자기가 갖는 비중이매우 컸던 시기가 있었으며, 이 시기에 타자원 또는 타자기 수리원의 역할은 매우 중요하였다. 컴퓨터의 발달에 따른 이들 직업의 쇠퇴는 당연한 흐름일지도 모른다.
시티폰은 한때 획기적인 통신기술로 여겨졌으며, 시티폰 유지 보수원등의 이와 관련한 일자리가 다수 발생하였으나, 수요 감소로 인하여거의 대부분 소멸되거나 휴대폰으로 흡수되었다.
13
신생직업 및 이색직업
자료 : 한국고용정보원, 2009
경영ㆍ금융 및 기획관련직
기상컨설턴트
HCI 컨설턴트
펀드애널리스트
문화마케터
검색기획전문가
키워드에디터
입학사정관
방송, 영화 및 이벤트
영화예고편제작자
메이킹필름제작자
플리아티스트
퍼핏애니메이터
버블리스트
불꽃연출가
문화 및 예술
포크아티스트
예술제본가
슈가크래프터
비보이(비걸)
그래피티 아티스트
연극놀이강사
웰빙 및 서비스
웃음치료사
재활승마치료사
수중재활운동사
애완동물장의사
퍼스널쇼퍼
매장 배경음악 전문가
산업잠수사
스포츠
스포츠 기록분석연구원
비디오분석관
레이싱 미케닉
카오디오 인스톨러
제조업 중심의 2차 산업이중심
산업사회 지식정보화사회
서비스업 등 3차 산업의구성 및 중요성이 증대
직업의
부침
• 산업사회에서는 제조업 등 2차 산업 부문이 경제의 중심으로 부각되나
• 직업의 중심도 엔지니어나 생산직 근로자로부터 과학자나 전문직 또는전문기술직 종사자로 변화해가고 있음.
• 후기산업사회에서는 3차, 4차, 5차 산업으로 무게의 중심이 옮겨가고
새로운 정보, 기술 및 지식, 새로운 사회경제체제의 도래가 새로운사회문화적 구성체를 형성하고 있음.
지는 직업, 뜨는 직업
직업의 부침 현황
산업화과정에서소멸.약화
•수공업자•숯굽기공•대장장이•수레제조공 등
첨단화.사무자동화로 인해소멸.약화
•타이피스트•전화교환수•제도사
•채석공•벌재원•문선공(文選工) 등
정보화시대 도래와 함께 새로 등장
•인터넷 관련직종•노인 관련 직종•문화산업 직종 등
• 인사 컨설턴트• 생명공학전문가• 커리어코치• 정보보안전문가• 헤드헌터
• 국제협상전문가• 자산관리사• 반도체엔지니어• 한의사• 인공지능프로그래머
• 실버시터• 다이어트프로그래머• 운동치료사• 폐업컨설턴트• 장기이식코디네이터
• 사이버경찰• 노인전문간호사• 도청방지전문가• 놀이치료사• 사이처(Cycher) 등
새로등장한 직종(예)
• 헤드헌터 : 인재경영의 중요성이 커지면서 고급 인재를 개발, 관리하는 직
종이다.
• 실버시터 : 혼자서 일상생활이 어려운 노인을 도와주는 도우미를 뜻한다.
• 사이처(Cycher) : 사이버(Cyber)와 티처(Teacher)의 합성어로 인터넷 학
습사이트에서 개별적으로 회원들의 학습을 도와주느 교사를 말한다.
첫째 사회구조의 변화에 따라 어떤 직종은 소멸되거나 약화되는 반면에새로운 직종이 등장하고 있음.
직업의 부침현황
간호원
보험외무원
보험대리인
판매종사자로서의
부동산거래인
복덕방주인
보험아줌마
보험준전문가
준전문가로서의
부동산중계인
간호전문가
공인중계사
재정설계사
FC(Financial Consultant)보험설계사
둘째 직업 또는 직종의 명칭이 변화하거나 지속 하더라도 하는 일의 내용이달라지는 경우.
직업의 부침현황
꽃집누나(언니) 플로리스트
직업의 명칭과
기능이 변화한
직업의 예
화장품아줌마 뷰티컨설턴트
17
기술변화 – 직업세계의 변화를 촉진하는 주요 요인
직업세계를 둘러싼 과학기술의 변화는 고도화, 지능화, 융합화, 복합화를 특징으로한다. 이러한 과학기술의 변화는 거시적인 차원에서의 직업의 구조뿐만 아니라 미시적인 측면에서의 직무의 내용에도 많은 변화를 야기하고 있다.
기술혁신의 가속화‧융합화 경제활동의 범세계화 확산
신규투자를 통한공정혁신
내부기술혁신 등을통한 제품혁신
생산성 향상,전문화, 노동대체
신시장 및신규 수요 창출
산업구조 변화 :쇠퇴 산업의 퇴출과 신산업의
대두를 통한 새로운 생산구조 형성
쇠퇴산업 부문에서의고용상실
신성장산업 부문에서의고용창출
기술 및 생산공정 혁신의전세계적 확산, 국가간 경쟁 격화
각국의 세계시장 및부가가치 생산 점유율의
변화
국제경쟁으로부터 보호 받던산업의 구조 변화
18
직무의 변화
구성요소 구 체제 신 체제
작업현장조직 위계적 기능적/전문적 경직적
수평적 다기능 팀들의 네트워크 유연한 조직
직무설계 편협함 한가지 직무 수행 반복/단순/표준화됨
광범위 다양한 직무수행 다양한 책임
근로자의 직업능력
전문적 다기능, 상호협조적 능력
노동력 관리 명령과 통제체제 자기관리 체제
의사소통 하달식 광범위한 확산
의사 결정 책임 명령체계 권한 분산
방향 표준화/고정적 시행절차 끊임없이 변화하는 절차
근로자의 자율성 낮음 높음
근로자의 조직이해도
협소함 광범위함
19
조직 구조의 변화 – 핵심역량의 강화
글로벌 경쟁사회에서 조직의 생존을 위한 전략으로 간주되는 것이 조직의구조를 유연성 있게 변화함으로써 자신만의 핵심역량을 강화하는 것이다. 이러한 변화는 고용인과 피고용인의 관계, 직무구조, 성과보상체계 등에서많은 변화를 야기하고 있다. 특히 고용인이 피고용인을 가변적인 요소로 간주하고 있다는 현실은, 자신의 미래를 설계하기 위한 나름의 전문가적인 안목이 요구되는 부분이라 할 수 있다.
< 조직 구조 변화의 방향 >
고부가가치창조자
단순노동자
새로운 자본주의 사회(meta-capitalism)에 걸맞는 조직구조는피라미드형이 아닌 역피라미드형이 될 것이다. 다수의 단순노동자와 소수의 관리자로 구성됐던 전통적 피라미드형 조직은 다수의 고부가가치 창조자와 소수의 단순노동자로 구성된 역피라미드형으로 변화한다는 것이다. 높은 불확실성의경제환경에서 유연하고 적응력 높은 조직만이 살아남을 수 있기 때문이다.
(머니투데이, 2004.10.24)
아웃소싱
20
고용 없는 성장(jobless growth)
주: 취업유발계수란: 10억원을 투자할 때 만들어지는 일자리 수를의미함. 취업유발계수가 낮아지면 경제성장률을 높이더라도 그만큼 일자리가 생기지 않음자료: 한국은행(2008). 우리나라의 고용구조 및 노동연관효과 [보도자료].
• 고용 없는 성장은 과학기술의 발달에 힘입은 생산성 향상으로 인하여 동일한 부가가치 생성을 위해 요구되는 인력의 규모가 줄어들고 있기 때문
• 특히 신규 일자리 규모의 축소로 이어짐으로 인하여 노동시장에서의 경쟁력이 취약한 청년 신규구직자의 구직활동에서의 어려움도 가중될 것으로 우려 (신규구직자보다는 경력자를 선호하는 노동시장의 경향성 확고)
• 국가적인 수준에서 노동시장 정책의 패러다임 전환과 함께, 개인적인 수준에서는 미래에 대한 준비를 다지는 노력이 필요
21
괜찮은 일자리의 감소
괜찮은 일자리는 기업이 추진하는 구조조정, 경영합리화 등의 변수가 작용한 결과라는 점에서 향후 괜찮은 일자리 규모가 증가할 것이라는 기대를 낙관하기 어려운 상황
임금, 근무환경, 복지체계 등의 외적인 요인과 함께 발전가능성, 고용안정성, 인간관계 등이 내적인 요인을 함께 고려하면 괜찮은 일자리 규모는 더욱 축소
괜찮은 일자리를 선택하는 근본적인 원인을 다른 사업체에서 실현할 수 있는 기회와 개인적인 노력으로 해결하기 위한 구체적인 계획 필요
나에게 있어 ‘괜찮은 일자리(decent job)’란 어떠한 조건을 충족시켜야 하는가?
1997년 1998년 1999년 2000년 2001년 2002년 2003년 2004년
30대 대기업집단 879 803 711 695 671 645 651 672
공기업 253 246 238 233 213 211 217 222
금융업 447 423 394 392 382 389 403 411
계 1,579 1,472 1,343 1,320 1,266 1,245 1,271 1,305
흔히 대학생들이 선호하는 취업처로 간주. 하지만 이들 기업의 경력직 채용규모는 1997년 34.8%에서2002년 81.8%로 급격하게 증가(채창균 외, 2005)
22
괜찮은 일자리? Decent Work?
Bonnet et al(2003) Jencks et al(1998) 한상근 외(2006)
• 고용보장 employment
security
• 직무보장 job security
• 작업의 안전 work security
• 숙련 재생산의 보장 skills
reproduction security
• 표현의 보장 representation
security
• 수입의 보장 income security
• 임금
• 주당 근무시간
• 복리후생(연간 유급휴가 일수)
• 훈련 및 승진기회
• 직업상실의 위험
• 직업에서 요구되는 교육수준
• 업무특성(업무의 반복성 및 청결성)
• 업무의 자율성(근무시간의 자율적 결정 정도, 상급자로부터의감독 정도)
• 조직환경(노조와의 협약, 주정부/지역정부/연방정부 기업, 상급자 위에 상급자 존재 여부)
• 보상 : 임금 / 복리후생
• 고용전망 : 일자리 창출 / 일자리 성장 / 취업경쟁
• 고용안정 : 정규고용 / 고용유지
• 발전가능성 : 자기개발 가능성 /
승진 가능성 / 직장이동 가능성
• 근무여건 : 근무시간 / 근무시간규칙성 / 물리적 환경 / 정신적스트레스 / 육체적 스트레스
• 직업전문성 : 전문지식 / 업무자율성 / 업무권한 / 사회적 평판 /
사회봉사 / 소명의식
• 고용평등 : 양성평등 / 고령자친화성
23
인구구조의 변화
인구구조의 고령화 → 실버산업(고령친화산업) 및 관련 직업의 성장 예측
개인적으로는 지속적인 고용가능성(sustained employability)이 어느 시기보다 중요함을 의미 → 지금 우리는 무엇을 준비하고 있는가?
0.0
10.0
20.0
30.0
40.0
50.0
60.0
70.0
80.0
'95 '00 '05 '10 '15 '20 '25 '30 '35 '40 '45 '50
비율(%)15-64세(생산가능인구)
0-14세(유아 및 아동)
65세 이상(고령인구)
2000년에 7% 초과(고령화사회)
2018년에 14% 초과 예상(고령사회)
2026년에 20% 초과 예상(초고령사회)
24
인구구조의 변화와 고령친화산업
15-64세(생산가능인구)
65세 이상(고령인구)
2018년에 14% 초과 예상(고령사회)
25
청년층의 노동시장에서의 약한 기반 - 비정규직
자료: 통계청(2003-2008). 경제활동인구 부가조사: 근로형태 및 비임금근로. http://www.kosis.kr/
• 청년층 임금근로자의 1/3은 비정규직으로 분류(노동계는 2008년 8월 약 188만명으로 추산)
• 비정규직이라는 불안정 고용상태 그 자체로 반복실업을 유발할 우려가 높으며, 청년층의 경우 신규 취업의많은 부분을 비정규직으로 구성한다는 인식이 강한데, 이로 인하여 청년층의 노동시장에서의 고용안정성이매우 취약하다는 비판
• 비정규직이 직업을 준비하는 개인에게 지속적인 경력개발을 위해 고려할 수 있는 ‘디딤돌’인지, 아니면불안정 고용의 ‘덫’이 되는지에 대한 논란은 여전히 해결되지 않고 있음
최근 3년간 월평균 임금
26
청년층의 노동시장에서의 약한 기반 - 비정규직
• 비정규직 임금 – 월 평균 130만원 (2008. 8월 근로형태별 부가조사 결과)
• 정규직 임금의 60% 수준 (15~29세 청년층은 75% 수준)
• 정규직은 40대 초반까지 임금이 점차 증가하다 50대 후반까지 유지되는 경향. 반면 비정규직은 30대 초반이후에 계속 감소하는 추세. → 88만원 세대의 직업안정성은?
• 정규직 대비 비정규직의 임금 비율도 20대 후반에 87.3%까지 증가하였다가 이후 계속 감소하는 추세.
28
미래의 직업세계 전망
우리에게는 유망직업으로 알려진 미래의 직업세계를 예측하는 것은 – 아직까
지 통일된 기준은 마련되어 있지 않지만 – 크게 세 가지의 방법이 활용되고
있음.
성장률이 높은 직업 : 각 직업의 기준년도와 예측년도간의 취업자 수증가를 연평균 증가율로 계산하여활용하는 것이 일반적임.
소득이 높은 직업
일자리 수가 많은 직업 : 주어진 기간 내에 새로 채용된 일자리의 수가많은 직업
따라서 어떠한 기준과 모형을 적용하느냐에 따라 미래의 직업세계를 보는 데에는 차이가 생기기 마련이며, 오차 또한 존재하기 마련이다.
29
미래의 직업세계 변화 동향-1 비록 분명한 예측은 불가능하지만 여러 문헌에서는 향후 급격한 변화와 성장이 예측되는
분야로 (1) 정보화 관련 직업, (2) 세계화 관련 직업, (3) 사업서비스 관련 직업, (4) 첨단과학 관련직업, (5) 문화산업 관련 직업, (6) 노인 및 의료관련 직업, (7) 웰빙 관련 직업 등의7가지를 꼽고 있다.
많은 자료에서 공통적으로 꼽고 있는 분야. 정보화 분야는 유망 직업의 가장 큰 원천이 되고 있음.
(예) 통신공학기술자, 네트워크시스템 분석가, 컴퓨터 보안 전문가 등
21세기의 중요한 트렌드 가운데 하나는 국제화, 세계화의 진전이며, 이에 따라 국제관련 회의, 분쟁, 사업 등에 대한 전문가에 대한 수요가 증가할 것으로 예측됨.
(예) 국제법학자, 지역전문가, 통상 전문 관료, 무역전문가, 동시통역사 등
사업서비스란 다른 사업체를 위하여 기술 및 과학적 업무와 일상적 업무를 계약에의하여 수행함으로써 업무의 전문성과 효율성을 달성하는 산업
산업의 서비스화가 가속되는 가운데 사업 서비스 관련 전문가에 대한 수요가 증가할것으로 예측되고 있음.
(예) 감정평가사, 관세사, 시장조사분석가, 변리사, 세무사 등
1. 정보화 관련 직업
2. 세계화 관련 직업
3. 사업 서비스 관련 직업
30
미래의 직업세계 변화 동향-2
생명과학, 나노공학, 우주공학 등 첨단과학은 21세기의 중심적 기술이고 국가의 경쟁력을 결정할 핵심이 되고 있음. 국가에서는 이들 분야를 국가 전략 분야로 선정하고 대대적인 투자를 하고 있음.
10대 차세대 성장동력 : 디지털TV/방송, 디스플레이, 지능형 로봇, 미래형자동차, 차세대반도체, 차세대 이동통신, 지능형 홈 네트워크, 디지털콘텐츠/SW솔루션, 차세대전지, 바이오 신약/장기
(예) 생명공학엔지니어, 생물정보학자, 유전공학자, 나노전자공학자, 나노소재공학자, 광전자엔지니어, 화공엔지니어, 인공지능엔지니어, 핵물리학자, 초고주파공학자, 항공우주엔지니어
인간의 감성에 호소하는 문화 예술 장르를 넘어 21세기에는 게임, 음반, 영화, 에니메이션 산업 등의 발전 추세가 가속화될 것으로 전망됨.
(예) 영화·애니메이션·게임 분야의 기획자, 문화콘텐츠 관련 마케팅전문가, 영화 제작자, 방송프로듀서, 방송 관련 편집 및 제작자, 문화공연기획자, 스포츠마케터, 애니메이터 등
고령사회로의 진입, 생활수준의 향상 등으로 인하여 노인인구를 대상으로 서비스를제공하는 산업과 고급 의료 서비스에 대한 요구가 증가할 것으로 전망됨.
(예) 노인전문의, 노인재활치료사, 노인복지전문가, 가정전문의, 물리치료사, 성형 및미용관련전문의 등
4. 첨단과학 관련 직업
5. 문화산업 관련 직업
6. 노인 및 의료 관련 직업
31
미래의 직업세계 변화 동향-3
최근 바쁜 일상과 인스턴트 식품에서 벗어나 건강한 육체와 정신을 추구하는 라이프스타일이나 문화코드로서의 ‘웰빙’이 강조됨에 따라, 주5일제 시행과 더불어 이에대한 요구가 증가하고 있음.
(예) 여행 컨설턴트, 다이어트 컨설턴트 , 환경 컨설턴트 등
7. 웰빙 관련 직업
32
[참고] 미래 핵심적 정책 방향
새로운
성장동력의
확충
자동차, 철강, 조선, IT 등의 제조업 중심에서 벗어나 IT/BT/NT를중심으로 하는 원천기술 분야, 고부가가치 서비스 산업을 중심으로 하는 새로운 성장동력 추구할 경향
삶의 질 향상에
대한 지원
복지 인프라 구축, 지역간·계층간 조화를 통한 건강한 사회 건설, 사회적 안전이나 편의성 향상을 촉진하기 위한 정책 강화되는경향
지속가능한
환경 및 에너지
기반의 구축
환경/에너지 위협에 대응하는 친환경, 에너지 절감형 사회/경제구조를 확립하는 방향으로 추진될 경향. 전 산업에 걸쳐 기업에대한 환경/에너지 규제가 강화되면서 관련 분야의 기술 확보 및네트워킹 형성이 기업생존을 위한 필수요건으로 대두될 전망
글로벌
스텐다드의 확보
능동적인 국제사회 참여를 촉진하고, 제도/인프라, 기업 경쟁, 기술 표준 등의 글로벌 표준 정립으로 진정한 글로벌 경쟁력을 구축하는 것이 미래의 주요 정책 방향이 될 전망
자료: LG경제연구원, 국가 미래 전략에서 찾는 유망 사업의 기회, 2007년 4월
34
미래의 직업세계에 대한 준비-1
직업에 대한 폭넓고 꼼꼼한 탐구가 필요하다. 최근 직업정보 인프라를 강조하는 동향에 따라 온라인또는 오프라인 등의 다양한 매체를 통해 직업정보가 제공되고 있다. 하지만 무엇보다 현장의 종사자를 직접 만나고 미리 직업세계를 ‘체험’하는 것이 가장 효과적이라는 점을 염두에 두어야 한다.
35
미래의 직업세계에 대한 준비-1
CONCEPT 확정
원작자 공동제작자
색채설계자설정디자이너
CONCEPT 개발
총감독
프로듀서시나리오작가
시나리오 작성 배경설정캐릭터 디자인
시나리오 구성안
시놉시스
플롯
시나리오
구성작가
시나리오작가
총감독
프로듀서
초안
개선안
배경디자이너
초안
개선안
캐릭터디자이너
STORYBOARD
스토리보드작가 총감독
애니메이션 전공정의분업구조 및 관련 직업 자신이 관심있는 직업
이 다른 직업과 어떠한 관계가 있는지를살펴보는 것은 해당분야를 이해하는데 많은 도움이 될 것이다.
36
[참고] 유용한 사이트
• 커리어넷(한국직업능력개발원)
• 대학생용 심리검사(무료), 진로상담, 직업정보 및 학과정보 제공
• 대학생을 위한 채널 운영
• 커리어 포트폴리오 서비스 운영
• http://www.careernet.re.kr
커리어넷 http://www.career.go.kr
37
[참고] 유용한 사이트
• 커리어비전(한국직업능력개발원)
• 대학생 대상 심리검사, 전공정보, 직업정보 등의 진로 관련 정보 제공
• 진로의사결정 방법 안내 및 커리어 포트폴리오 관리
• 진로경로에 관한 정보 안내
• http://vision.careernet.re.kr
커리어비전 http://vision.careernet.re.kr
38
[참고] 유용한 사이트
• 워크넷(한국고용정보원)
• 구직·구인정보, 직업정보, 직업심리검사(무료) 등 각종 진로 관련정보 안내
• 노동부 고용지원센터에서 운영하는 ‘청년층직업지도프로그램(CAP)’ 안내 및 참가신청
• http://www.work.go.kr/
워크넷 http://www.work.go.kr/
39
[참고] 유용한 사이트
• 청소년 워크넷(한국고용정보원)
• 취업한마당(구직·구인정보, 아르바이트정보), 청소년 직장체험, 직업심리검사(무료) 등 각종 진로 관련정보 안내
• http://youth.work.go.kr/
청소년 워크넷 http://youth.work.go.kr/
40
[참고] 유용한 사이트
한국직업정보시스템 http://know.work.go.kr/
• 한국고용직업분류를 기초로 개별직업에 대한 각종 정보를 체계적으로 제공하는 사이트
• 학과정보를 비롯한 직업세계와 관련한 다양한 정보가 망라되어 있음
41
[참고] 유용한 사이트
한국경제TV 직업방송 http://www.wowtv.co.kr/
42
[참고] 워크넷 UCC 공모전
http://www.diodeo.com/event/200703/index.asp
• 잃어버린 기억을 찾아서-대장장이• 하늘과 맞닿은 직업, 타워크레인 기사• 동심 지킴이 유치원 선생님• 전통과 현대를 잇는 조각보 아티스트• 이 시대의 진정한 영웅 – 소방관• 경제를 살립시다! 웨딩도우미• 저희 아버지 직업은 석공입니다…
43
[참고] 유용한 사이트
• 국가기술자격 및 국가자격에 대한기초적인 정보를 제공하는 사이트
• 국가기술자격의 응시 등에 대한서비스도 제공
자격정보시스템 http://www.q-net.or.kr/
44
[참고] 유용한 사이트
• 잡코리아를 비롯한 다양한 민간취업정보기관에서는 실시간 구인/구직정보를 제공할 뿐만 아니라 취업을 준비하기 위한 다양한 정보를 제공하기도 함
• 일반 기업체로의 취업을 희망하는경우에 유용하게 활용할 수 있는도구 가운데 하나임
민간취업정보제공 사이트들 (예: 잡코리아, 인크루트 등)
45
미래의 직업세계에 대한 준비-2
평생직업을 위해 장기적인 안목과 플랜 설정이 필요하다. 어떤 직업을 고민할 때, 그 직업이 전문화할수록 어떠한 경로를 거치는지, 그리고 이에 따라서 자신의 Career Path를 어떻게 구성해야 할지등을 고민할 필요가 있는 것이다.
<Firmware Programmer의 직업경로>
국가측정연
도측정연
령4년간 가진
직업수
프랑스1986~
9015~21 2.52
독일 1984 16~25 1.16
일본 1985 16~30 0.68
영국 1990 22~25 1.92
미국 1988 16~25 3.44
한국2000~
04- 1.68
<청년층 남성 평균 취업회수>
자료: 김안국(2005). 대졸 청년층의 노동이동 분석
46
경제 21면2007년 06월 28일
(26.3*11.1)cm
4년제 대학생평균 재학기간 5년11개월
* 평균적으로 25.2세에대학을 졸업하여 26.1세에 첫 직장 취업(평균 구직기간 11개월 정도)
청년층 순수비경제활동인구415만명
직장인이 예상하는자신의 예상정년 46세• 생애 주된 일자리 이직
평균 55세• 경제활동 종료 평균
67.3세• 평균수명 78.5세
Current Work Life
* 청년층 첫 직장 근속기간평균 21개월
47
미래 사회가 요구하는 인재는
…(중략)…
과연 글로벌화된 세계가 요구하는 인재상은 무엇일까. 우선 동료와 협력, 협동할 수 있는 인성을 갖추는 것이다 …(중략)… 협력과 협동은 공동의 이익을 추구하는사회생활에 가장 중요한 덕목일 뿐 아니라 언어, 문화적 환경이 다른 곳에서 제대로 일을 할 수 있기 위해서는 필수적이기 때문이다.
외국어 수행능력은 또 다른 필수다 …(중략)… 글로벌화된 세계에서 아무리 뛰어난 능력을 가졌어도 공용어인 영어를 제대로 구사하지 못하면 보배가 될 수 없는 것이다.
많은 학생들이 자격증이나 언어능력인증을 받기 위해많은 시간과 노력을 투자한다. 그러나 깊은 통찰과 계획 없이 남 따라 하기보다는 진실로 자신의 가치를 높여 미래 사회가 필요로 하는 인재가 되기 위한 부단한노력이 필요하다.
한국일보 2007년 3월 5일 31면
48
진로목표 설정의 조건
Specific, Significant, Stretching
Measurable, Meaningful, Motivational
Agreed-upon, Attainable, Achievable, Acceptable, Action-oriented
Realistic, Relevant, Reasonable, Rewarding, Result-oriented
Time-based, Timely, Tangible, Trackable
49
미래의 직업세계에 대한 준비-4
현대 사회는 단 하나만 잘 하는 사람을 필요로 하지 않는다. 또한 능력이 출중하더라도 직업생활 그자체를 적극적으로 영위하지 못하는 사람은 원하지 않는다. 여기에서 우리는 전문성과 함께 다양한직업능력이 요구되고 있음을 알 수 있다.
기초능력
학문의 기초가 되는 읽고 쓰고 계산하는 능력은 모든 종류의 직업에서 요구된다. 대부분의 근로자들이 컴퓨터 단말기, 서식, 차트, 지침서, 매뉴얼, 기타 정보자료로 직무를 처리하므로 읽기능력은 필수적이라 할 수 있다. 계산능력은 자료분석과 문제해결에 요구되며, 쓰기능력은 의사소통의 필수 요소로서 다른 사람을 지도하고 정보를영구히 보존하기 위하여 요구된다.
전문적 능력컴퓨터 기능은 대부분의 일에 기본적으로 요구되고 있다. …(중략)… 더욱이 정보기술은 급속도로 변화하며 이는 근로자들에게 계속적인 기술발전에 따라 필요한 직업능력을 향상시킬 것을 요구한다.
조직적 능력직원-고객간의 상호작용과 경영조직의 새로운 시스템은 학문적․전문적 능력 이외에도 다양한 직업능력을 필요로 한다. 이러한 직업능력은 의사소통능력, 분석능력, 문제해결 및 창의적 사고, 인간관계 능력, 협상 및 자기경영능력 등을 포함한다.
회사 특수적인능력
신기술, 시장변화 및 경쟁으로 인하여 대부분의 기업들은 끊임없이 생산품과 서비스의 질을 높이고 작업과정 개선에 주력하고 있다. 그 결과 근로자들은 회사의 생산품및 서비스에 특수하게 관련된 지식과 기능을 습득해야 한다.
<표> 근로자에게 요구되는 다양한 직업능력
* 출처: 한국직업능력개발원, 1999
50
지식기반사회 – 일부 분야에만 국한한 것은 아니다.
우리나라 지식기반 산업계의 연구개발을주도할 수 있는 창의적이고, 추진력 있는다이나믹 박사…
엔지니어로서 박사학위에 걸맞은 관련분야 지식을 갖추는 것은 물론 기본이고, 산업체에서 연구 프로젝트를 어떻게 기획하고 추진해서 결과를 내야 하는지 그 방법까지 확실히 아는 인재가 필요하다. 또 그런 대규모 프로젝트 추진을 위해 어떻게많은 사람들과 의사소통을 하고, 그 사람들의 열정을 하나로 모으고, 아이디어를실제 제품으로 형상화할지 아는 것이 우리나라 산업계에서 요구하는 박사다.
지식기반산업의 특징은 지식의 복합, 융합을 수반한다.
토익점수 높고 학점 제법 좋은 당신 자신있는가? 내가 팀장이라면, 산업체에서 추진하는 프로젝트에 참여해서, 기획부터 연구, 시제품 개발까지 한번 책임지고 추진해 본 사람을 고를 것이다.
출처: 오마이뉴스
51
미래의 직업세계에 대한 준비-4
현대 사회는 단 하나만 잘 하는 사람을 필요로 하지 않는다. 또한 능력이 출중하더라도 직업생활 그자체를 적극적으로 영위하지 못하는 사람은 원하지 않는다. 여기에서 우리는 전문성과 함께 다양한직업능력이 요구되고 있음을 알 수 있다.
디지털 시대의 새로운 인재는 양적 접근이 불가능한 잠재적 능력과
다양한 경험을 가진 자로서 Know-where, Know-why의 질적 유형이라
할 수 있다. 이러한 맥락에서 볼 때 디지털 시대에 기업이 필요로 하는
인재는 단순암기, 주입식 교육에 의하여 길들여져 주어진 지식만을 많이
알고 있는 인물보다는 거대한 정보의 바다 속에서 필요한 정보나 지식을
캐내어 능동적이고 창의적으로 활용할 줄 아는 인재여야 하며,
이에 추가적으로 대인관계나 조직융화성 등의 기본 덕목을 갖춘
사람이다.
