edmycinzia infante pinares - unitru.edu.pe

ii

EdmyCinzia Infante Pinares

Bachiller en Ciencias Económicas

“INFLUENCIA DEL CLIMA LABORAL EN LA PRODUCTIVIDAD DE

LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA SODIMAC S.A DE

TRUJILLO EN EL PERIODO NOVIEMBRE DEL 2010 – MAYO 2011”

ASESORA: Dra. ENA CECILIA OBANDO PERALTA

Universidad Nacional De

Trujillo FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ECONOMÍA

TRUJILLO – PERÚ

2011

TESIS

PARA OPTAR EL TÍTULO DE

ECONOMISTA

iii

DEDICATORIA

A Dios, porque es la luz de mi vida y le debo todo lo maravilloso que tengo.

A mi madrecita, por su apoyo incondicional, durante este largo proceso y

sobretodo por la perseverancia y confianza para cada proceder de mi vida.

A mi Papi Hernán quien cree en mí y siempre me recuerda que debemos ser

mejores y perseverar por lo que queremos en la vida.

A mis hermanos y sobrinos, por darme la fuerza para salir adelante.

iv

AGRADECIMIENTOS

A todos los que me encaminaron para que realice mi más grande sueño de ser

profesional.

A la Universidad Nacional de Trujillo que me dio la oportunidad de integrarme a

sus filas.

A todos mis profesores de la Facultad de Ciencias Económicas de la

Universidad Nacional de Trujillo que día a día me dieron el apoyo para crecer

en mi vida con sus críticas y recomendaciones.

A mi asesora la Dra. Ena Cecilia Obando Peralta, por su preocupación y

responsabilidad, muy aparte de su reconocido conocimiento, muy buena

elección.

Y a San Judas Tadeo quien me dio calma y perseverancia en aquellos

momentos de inseguridad.

Y a mi familia por su gran apoyo moral.

v

PRESENTACION:

Señores Miembros del Jurado Dictaminador:

De acuerdo al reglamento de Grados y Títulos de la Facultad de Ciencias

Económicas de la Universidad Nacional de Trujillo, en esta oportunidad me

dirijo a ustedes para someter a consideración de su elevado criterio de

evaluación, la tesis titulada: “Influencia del Clima Laboral en la Productividad

de los trabajadores de la empresa Sodimac S. A, de Trujillo en el periodo

Noviembre del 2010 – Mayo 2011”, presentada con la finalidad de optar por el

titulo profesional de economista. Por otro lado, solicito sepan comprender las

falencias involuntarias que pueda tener el presente trabajo de investigación,

pues, son causa de la poca experiencia que este campo ostenta al suscrito.

Trujillo, 07 de Noviembre del 2011.

vii

INDICE

PÁGINA

RESUMEN ................................................................................................................. 1

ABSTRACT ................................................................................................................. 2

CAPITULO I.- INTRODUCCION ...................................................................................... 3

1.1.- ANTECEDENTES Y JUSTIFICACION DEL PROBLEMA ................................................. 5

1.1.1.- ANTECEDENTES DEL ESTUDIO ...................................................................... 5

1.1.2.- JUSTIFICACION DEL PROBLEMA ................................................................... 6

1.2.- FORMULACION DEL PROBLEMA ........................................................................... 7

1.3.- OBJETIVOS ......................................................................................................... 7

1.3.1.- OBJETIVO GENERAL ......................................................................................... 7

1.3.2.- OBJETIVOS ESPECÍFICOS ....................................................................................... 8

1.4.- MARCO TEORICO ................................................................................................ 8

1.4.1.- CLIMA LABORAL ......................................................................................... 8

TIPOS DE CLIMA LABORAL ............................................................................... 9

TIPO AUTORITARIO ..................................................................................... 10

TIPO PARTICIPATIVO .................................................................................... 10

COMPONENTES DE CIMA LABORAL .................................................................. 11

COMUNICACIÓN ......................................................................................... 11

DESEMPEÑO LABORAL .................................................................................. 12

FACTORES QUE INFLUYEN EN EL DESEMPEÑO LABORAL .......................................... 14

1.4.2.- PRODUCTIVIDAD ....................................................................................... 18

viii

1.4.3.- GENERALIDADES DE LA EMPRESA COMERCIAL SODIMAC S.A ......................... 20

1.4.3.1.- QUIENES SOMOS ................................................................................. 20

1.4.3.2.- NUESTRA HISTORIA ............................................................................. 20

1.4.3.3.- NUESTRA VISIÓN – MISIÓN Y VALORES ................................................................ 22

1.4.3.4.- ESTRUCTURA DE RECURSOS HUMANOS ...................................................... 26

1.4.3.5.- NUESTRA ORGANIZACIÓN ...................................................................... 32

1.5.- HIPOTESIS ....................................................................................................... 34

VARIABLES ............................................................................................................. 34

VARIABLE INDEPENDIENTE ............................................................................................. 34

VARIABLE DEPENDIENTE ................................................................................................ 34

CAPITULO II – DISEÑO DE LA INVESTIGACION ............................................................. 34

2.1.- MATERIAL DE ESTUDIO ..................................................................................... 34

2.1.1.- OBJETO DE ESTUDIO ........................................................................................... 34

2.1.2.- POBLACIÓN ..................................................................................................... 35

2.1.3.- MUESTRA ....................................................................................................... 35

2.2.- METODOS ........................................................................................................ 35

2.2.1.- TIPO DE ESTUDIO ............................................................................................... 35

2.2.2.- DISEÑO DE INVESTIGACIÓN .................................................................................. 35

2.3.- TECNICAS E INSTRUMENTOS ............................................................................. 35

2.3.1.- TÉCNICAS ........................................................................................................ 35

2.3.2.- INSTRUMENTOS ............................................................................................... 35

CAPITULO III - RESULTADOS ..................................................................................... 37

CAPITULO IV – DISCUSION ....................................................................................... 124

CAPITULO V – CONCLUSIONES ................................................................................. 128

ix

CAPITULO VI - RECOMENDACIONES ......................................................................... 130

CAPITULO VII –REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS .......................................................... 131

ANEXOS ................................................................................................................ 132

ANEXO Nº 1.- MODELO DE ENCUESTA DEL CLIMA LABORAL............................................... 133

ANEXO Nº 2.- REPORTE DE VENTAS DE LA TIENDA SODIMAC S.A. .................................... 135

ANEXO Nº 3.- LISTA DE LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR .................................. 137

1

RESUMEN

La presente investigación descriptiva estudia la relación entre El Clima

Laboral y LaProductividad percibido por los trabajadores de la empresa

Sodimac S.A. en la ciudad de Trujillo.

Se busco demostrar que el clima laboral y la productividad tienen una

relación directa. Se conto con una población de 70 trabajadores que

representan el numero total del personal de ventas que integra la compañía

en estudio. Se utilizo el diseño descriptivo aplicado a los porcentajes de la

encuesta comparados de dos periodos desde Noviembre hasta Mayo tanto

del año 2009 y del 2010, con la ventas de Tienda, los primeros de una base

de la encuesta del Great Place to Word que se realiza en la empresa

anualmente con los segundos que fueron los datos reales de las ventas por

mes, abarcando desde el mes de Noviembre del 2009 hasta Mayo del 2010

y realizando la comparación con los datos de Noviembre del 2010 hasta

Mayo del 2011..

La conclusión general a la que hemos llegado es que existe una relación

directa entre El Clima Laboral y La Productividad.

2

ABSTRACT

The present corelational descriptive investigation studies the relation

between Labor Climate and Productivity perceived by the workers of the

company Sodimac S.A. in the city of Trujillo. I look for to demonstrate that

the labor climate and the productivity have a direct relation. Conto with a

population of 150 workers who represent I number total of the personnel

who Integra the company in study. I am used the applied corelational design

to the compared percentage of the survey with the sales of Store, first of a

base of the survey of the Great Place to Word that is made in the company

with the seconds that were the real data of the sales per month, including

from the month of November of the 2010 to May of the 2011. The general

conclusion to that we have arrived is that a direct relation between Labor

Climate and Productivity does not exist.

3

CAPITULO I.- INTRODUCCION:

En estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan rápidamente y

los recursos se vuelven escasos, cada vez es más necesario comprender

aquello que influye sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo, es

así que el clima laboral determina la forma en la que el individuo percibe su

trabajo, su rendimiento, su productividad, su satisfacción, entre otros.

El clima laboral constituye la personalidad de una organización y

condiciona el comportamiento del individuo, aunque sus determinantes son

difíciles de identificar, es necesario conocerlas; para saber cuáles causan la

mayoría de los problemas y sobre cuales se puede actuar.

Precisamente por ello, el presente estudio busca identificar la influencia del

clima laboral en la productividad basándose en una comparación de la

primera variable con la segunda variable.

Esta investigación ha sido desarrollada en cuatro partes:

En la primera parte, se presenta el diseño metodológico de la investigación,

desarrollándose dentro de ella el planteamiento del problema, la hipótesis,

los objetivos y aljustificación de la investigación.

En la segunda parte, correspondiente al marco teórico, se incluyen las

teorías desarrolladas hasta el momento sobre el tema, las investigaciones

realizadas en el Perú y en el extranjero; el glosario de términos básicos

utilizados en la investigación y las generalidades de la empresa en estudio.

En la tercera parte se desarrollan los aspectos metodológicos tales como:

muestra estudiada, sistema de variables, método de investigación,

recolección y tratamiento de datos.

En la cuarta parte, se presentan los resultados obtenidos con su

correspondiente análisis e interpretación.

4

Finalmente se mencionan conclusiones y recomendaciones obtenidas de esta

investigación.

De esta forma, teniendo en cuenta los lineamientos establecidos por La

Facultad de Ciencias Económicas y la Escuela de Economía, con esta

investigación espero contribuir con los postulados de la Universidad y el

desarrollo de las organizaciones de nuestro medio.

5

1.1.- ANTECEDENTES Y JUSTIFICACION DEL PROBLEMA

1.1.1.- ANTECEDENTES DEL ESTUDIO

Zaira AngelicaArocheJimenez (2003) realizó un estudio titulado: “Efecto de

la retroalimentación sobre el aprendizaje del líder empresarial, estudio de

un caso”, para optar el grado de Magister en Administración de la UNT.

La conclusión del estudio señala que el líder es quien da el ejemplo de

superación, dándole a sus seguidores mayor confianza. Es quien genera

visión, promueve el cambio, genera compromiso y credibilidad. Fija metas y

da recompensas, delega responsabilidades, genera resultados, ofrece

ejemplaridad en los valores, asume riesgos y consigue seguidores.

Walter Arana (2005) graduado del Programa de Maestría en Administración

con la tesis titulada: “Diseño y validación de un modelo para la

identificación y medición de los factores motivacionales de los trabajadores

según la teoría de Frederick Herzberg”.

Esta Investigación ha tenido como producto, la elaboración de un modelo

destinado a servir de herramienta de gestión de los recursos humanos en el

ámbito empresarial que permite identificar y medir la satisfacción,

construyendo un test basado de campo realizado con una muestra de

empleados de empresas localizadas en Lima y Huancayo.

Niria Quintero, Nelly Africano y ElsisFaria (2008) realizaron un estudio

titulado: “Clima laboral y Desempeño Laboral del personal Empresa

Vigilantes Asociados Costa Oriente del Lago”, para obtener el grado de

Magister en Gestión Gerencial en la Universidad de Zulia(Venezuela).

La conclusión más relevante del estudio señala que el clima laboral

determina el comportamiento de los trabajadores en una organización;

6

comportamiento que ocasiona la productividad de la institución a través de

un desempeño laboral eficiente y eficaz.

1.1.2.-JUSTIFICACION DEL PROBLEMA

Las empresas privadas instauradas en nuestro país, tiene el afán de crecer

económicamente ya que ven a nuestro país como un país potencial en compra

de productos en su mayoría importados y novedosos a bajo costo, a la vez que

tienen la responsabilidad de ser las mejores en cumplir con todas las normas

legales para instaurarse aquí, como cumpliendo con sus ofrecimientos en este

caso con sus empleados y la comunidad. Sodimac se diferencia de las del

resto ya que se preocupa por ser una de las mejores catalogadas con respecto

a otras empresas privadas por ello que participa en mediciones de evaluación.

Para sus empleados es muy conveniente ya que se sienten valorados al sentir

que la empresa se preocupa por sus necesidades.

La empresa Sodimaca crecido en estos dos últimos años incrementando de 12

tiendas en año 2009 a 17 tiendas en el 2011 y con un proyecto para el 2012 a

completar las 20 tiendas a nivel nacional, teniendo dos en nuestra región La

Libertad. Así se estaría ayudando a un sector tan amplio como son las

empresas en el Perú, las cuales no solo satisfacen un bien o servicio a la

sociedad, si no que dan empleo y contribuyen con los impuestos al estado

para la realización de sus gastos.

A la vez también la empresa tiene el afán de integrar a personal de la localidad

donde se encuentra instalada demandando sus servicios, esto generando

empleo a la comunidad, con todas las leyes del caso.

Este personal que brindara sus servicios a la empresa tiene como objetivo ser

más productivo pero esto se dará siempre y cuando este personal este

satisfecho con el apoyo brindado por la empresa y es de nuestra preocupación

ayudar a evaluar este desempeño comercial ya que son peruanos los

involucrados para que una empresa extranjera crezca.

7

El afán de realizar este estudio es para demostrar que si existen debilidades a

mejorar en la tienda y se tienen que tener en cuenta para que el clima laboral

sea bueno y a la vez que la empresa sea cada año mas productiva ya que si

es así, esta empresa seguirá instaurándose en mas lugares de nuestro país,

ofreciendo un puesto de trabajo.

El Clima Laboral en todas las empresas ocupa un lugar destacado, es por ello

que consideramos pertinente y relevante realizar un estudio sobre la incidencia

del Clima Laboral en la Productividad de los trabajadores de la empresa

comercial de Trujillo, que se oriente a investigar en que medida influye el clima

laboral en la productividad destinado a promover una administración eficiente y

que establezcan a la vez relaciones significativas con la comunicación,

desempeño y satisfacción laboral de los miembros que pertenecen a la

empresa en estudio, a fin de contribuir a la formación de un equipo corporativo,

solido y unificado necesario para el éxito organizacional.

1.2.- FORMULACION DEL PROBLEMA:

¿En que medida el clima laboral influye en la productividad de los

trabajadores de la Empresa Sodimac S.A. en la ciudad de Trujillo en el

periodo Noviembre del 2010 – Mayo 2011?

1.3.- OBJETIVOS:

1.3.1.- OBJETIVO GENERAL:

Determinar la influencia del Clima Laboral en la Productividad de los

trabajadores de la empresa Sodimac S.Aen la ciudad de Trujillo en el

periodo Noviembre del 2010 – Mayo 2011.

8

1.3.2.- OBJETIVOS ESPECIFICOS:

1.- Comparar y medir la productividad de la Empresa Sodimac S.A de

dos periodos Noviembre 2009 – Mayo 2010 y Noviembre 2010 – Mayo

2011.

2.- Comparar y describir el clima laboral de la Empresa Sodimac S.A. de

dos periodos Noviembre 2009 – Mayo 2010 y Noviembre 2010 – Mayo

2011.

1.4.- MARCO TEORICO:

Como integrantes del Marco Teórico de esta investigación, hemos

seleccionado los conceptos básicos y bases teóricas relacionadas al clima

laboral y al liderazgo.

1.4.1.- CLIMA LABORAL:

Desde que el tema de Clima Laboral despertara interés en los estudiosos,

se le ha llamado de diferentes maneras, entre las que podemos mencionar:

Ambiente, Atmósfera, Clima Organizacional. Sin embargo, sólo en las

últimas décadas se han hecho esfuerzos por explicar el concepto.

Se han dado diversas definiciones, no excluyentes entre sí, de clima

laboral. Estas definiciones son las siguientes:

1. El clima puede ser considerado como sinónimo de ambiente

organizacional. Desde este punto de vista se incide en las condiciones

físicas del lugar de trabajo (instalaciones), así como en el tamaño, la

estructura y las políticas de recursos humanos que repercuten directa o

indirectamente en el individuo.

9

2. Otro enfoque vincula el clima organizacional con los valores y

necesidades de los individuos, sus aptitudes, actitudes y motivación, más

que con las características de la organización.

3. Finalmente, la definición más utilizada hace referencia a la naturaleza

multidimensional del clima, asumiendo la influencia conjunta del medio y la

personalidad del individuo en la determinación de su

comportamiento(BRUNET, Luc, “El clima de trabajo en las Organizaciones”,

Ed. Trillas, Mexico, 1992, Pag 120).

Las actitudes de los empleados son muy importantes para las

organizaciones. Cuando las actitudes son negativas, ello constituye tanto

un síntoma de problemas subyacentes como una causa contribuyente de

nuevas dificultades en una organización. Actitudes de rechazo pueden

resultar en huelgas, lentitud, ausentismo y rotación de los empleados.

También pueden dar lugar a conflictos laborales, bajo desempeño, mala

calidad de los productos y servicios, problemas disciplinarios, entre otros.

Los costos organizacionales asociados con actitudes negativas de los

empleados pueden reducir la competitividad de una organización. Por el

contrario, las actitudes favorables, son deseables para la dirección ya que

elevan la productividad y la satisfacción de los empleados. Pero puede

suceder que, aunque la actitud de un empleado frente a la empresa sea

positiva, las políticas que ésta imparte no sean justas ni adecuadas para el

personal, lo que llevaría a largo plazo a la aparición de posibles conflictos.

El clima laboral podría diferenciar a las empresas de éxito de las empresas

mediocres. Mientras que un buen clima se orienta hacia los objetivos

generales, un mal clima destruye el ambiente de trabajo ocasionando

situaciones de conflicto y de bajo rendimiento. Así, por ejemplo, un clima

organizacional relativamente estable y favorable podría reducir los costos

que devendrían de la rotación, ausentismo, insatisfacción laboral, evitando

la reinversión de dinero en la nueva contratación de personal, o gastos

provocados por la falta de empleados en momentos críticos.

10

El deterioro del clima laboral lleva al personal a perder entusiasmo por su

trabajo, lo cual, se refleja no solamente en mayores niveles de ausentismo

sin también en la lentitud, el desgano, la indiferencia y en consecuencia en

bajas en la productividad. Así, el personal se retira psicológicamente de sus

labores; predomina la actitud de cumplir exactamente con lo mínimo

requerido.

Tipos de Clima Laboral:

Los factores del sistema organizacional (estructura, liderazgo, toma de

decisiones, etc), definen las características propias de una organización e

influirán, como expresamos anteriormente en la percepción individual del

clima. La interacción de estos factores traerá como consecuencia la

determinación de dos grandes tipos de clima organizacional y sus variantes

(BRUNET, Luc. “ El Clima de Trabajo en las Organizaciones”, Ed. Trillas,

Mexico, 1992; Pag.153).

Clima de Tipo Autoritario

Autoritarismo explotador: se caracteriza porque la dirección no posee

confianza en sus empleados, el clima que se percibe es de temor, la

interacción entre los superiores y los empleados es casi nula y las

decisiones son tomadas únicamente por los jefes, es decir, que son ellos

los que, de forma exclusiva, determinan cuáles son las metas de la

organización y la forma de alcanzarlas. Además, el ambiente en el cual se

desarrolla el trabajo es represivo, cerrado y desfavorable, sólo

ocasionalmente se reconoce el trabajo bien hecho y con frecuencia existe

una organización informal contraria a los intereses de la organización

formal.

Autoritarismo Paternalista: se caracteriza porque existe confianza entre

la dirección y sus empleados, se utilizan los castigos y las recompensas

como fuentes de motivación para los empleados y los supervisores

11

manejan muchos mecanismos de control. En éste tipo de clima, la dirección

juega con las necesidades sociales de los empleados, sin embargo da la

impresión de que se trabaja en un ambiente estable y estructurado. La

mayor parte de las decisiones son tomadas directamente por los directivos,

quienes tienen una relación con sus empleados como la existente entre el

padre y el hijo, protegiéndolos pero no fiándose totalmente de su conducta.

Sólo en contadas ocasiones se desarrolla una organización informal que no

siempre se opone a los fines de la organización. Aquí también, el clima

tiende ha ser cerrado y desfavorable.

Clima de Tipo Participativo

Consultivo: se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en

sus empleados. Existe una interacción fluida entre ambas partes, se

delegan las funciones y se da principalmente una comunicación de tipo

descendente. La estrategia se determina por equipo directivo, no obstante,

según el nivel que ocupan en la organización, los trabajadores toman

decisiones específicas dentro de su ámbito de actuación.

Participación en grupo: existe una plena confianza en los empleados por

parte de la dirección, la toma de decisiones persigue la interacción de todos

los niveles, la comunicación dentro de la organización se realiza en todos

los sentidos. El punto de motivación es la participación, se trabaja en

función de objetivos por rendimiento, las relaciones de trabajo entre

supervisor y empleado se basan en la amistad y las responsabilidades son

compartidas. El funcionamiento de éste sistema es el trabajo en equipo

como el mejor medio para alcanzar los objetivos, cuyo cumplimiento es la

base para efectuar la evaluación del trabajo que han llevado a cabo los

empleados. Coinciden la organización formal y la informal.

12

COMPONENTES DEL CLIMA LABORAL:

- CALIDAD DE VIDA LABORAL

La “Calidad de Vida Laboral” de una organización está compuesta por

todos los factores que influyen o hacen al bienestar del trabajador desde

que ingresa a la organización hasta que se retira de la misma. Es una

filosofía de gestión que mejora la dignidad del empleado, realiza cambios

culturales, trata de incrementar la productividad y mejorar la moral

(motivación) de las personas, enfatizando la participación de la gente y

brindando oportunidades de desarrollo y progreso personal. Refleja el nivel

de satisfacción de las aspiraciones y de los anhelos de las personas, que

se traduce, en última instancia en la realización del individuo.

El concepto de calidad de vida laboral tiende a producir un ambiente de

trabajo más humano y busca emplear las habilidades más avanzadas de

los individuos ofreciendo un ambiente que los aliente a mejorar esas

habilidades.

La idea es que los trabajadores sean los recursos humanos que serán

desarrollados y no simplemente utilizados. Más todavía, el trabajo no debe

tener condiciones demasiado negativas, no debe presionar excesivamente

a los empleados ni perjudicar o degradar el aspecto humano del mismo.

- COMUNICACION:

En una empresa coexisten diferentes niveles de comunicación: la

comunicación vertical, entre diferentes niveles de jerarquías y la

comunicación horizontal, en el mismo nivel, entre pares. Estos niveles se

desarrollan a su vez siguiendo canales formales (los organigramas) e

informales, que son los que no siguen las vías jerárquicas formales.

Así la comunicación vertical se divide en: comunicación descendente, que

permite mantener informados a los miembros de una organización de todos

13

aquellos aspectos necesarios para un buen desenvolvimiento y proporciona

a las personas información sobre lo que deben hacer, el cómo y qué se

espera de ellas. Y por otro lado, en comunicación ascendente, que puede

ser la más importante para un directivo, ya que le permite conocer qué

funciona y qué no dentro de la organización. Permite mantener contacto

directo con sus colaboradores, conocer las opiniones, el estado de ánimo y

motivación y las necesidades de la gente que trabaja en su empresa

(herramienta muy necesaria para la toma de decisiones). Además, permite,

percibir la magnitud de los problemas, promueve la participación y el aporte

de ideas y sugerencias.

Por último es interesante que se fomente la comunicación horizontal, ya

que un buen entendimiento en este nivel permite el funcionamiento de

eficaces equipos de trabajo. Un estilo de dirección participativo es un factor

de estímulo para la comunicación en este nivel. Genera un clima de trabajo

en común, facilita la disolución de rumores y malos entendidos y permite la

creación de confianza y compañerismo.

Podemos afirmar, que la comunicación es muy importante para manejar los

conflictos y es uno de los factores clave de la eficacia y el desarrollo

organizacional.

- DESEMPEÑO LABORAL:

El desempeño Laboral según (CHIAVENATO 2000:359): “Es el

comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados, este

constituye la estrategia individual para lograr los objetivos”. Otros autores

como Milkovich y Boudrem 1994, consideran otra serie de características

individuales entre ellas, las capacidades, habilidades, necesidades y

cualidades que interactúan con la naturaleza del trabajo y de la

organización para producir comportamientos que pueden afectar los

resultados organizacionales y producir cambios sin precedentes que hoy en

día se están dando en las organizaciones. La importancia de estos

conceptos radica, en el hecho de que el comportamiento de un trabajador

14

no es una resultante de los factores organizacionales existentes

(estructuras organizacionales, tamaño de la organización, modos de

comunicación, estilos de liderazgo de la dirección, entre otros), sino que

dependen de las percepciones que el tenga de estos factores. Sin embargo

estas percepciones en gran medida pueden depender de las interacciones

y actividades, además de otras experiencias de cada miembro con la

organización.

Entre ellos el reconocimiento dentro de la organización y la satisfacción de

sus necesidades permitirá que su motivación se convierta en el impulsador

para asumir nuevas responsabilidades y encamine su conducta laboral al

logro de las metas que permitiránque la organización alcance altos niveles

de eficacia y desempeño laboral.

Por mucho tiempo se ha propuesto que las personas satisfechas logran un

mejor rendimiento en el trabajo. De acuerdo a este enfoque, la labor

gerencial consiste en actuar de manera considerada con las personas,

interesarse en sus necesidades y ayudarlas en todo lo que sea posible.

Esta ha sido la orientación de la escuela de relaciones humanas, que aun

predomina en muchas organizaciones. De esta manera surge el

planteamiento que sostiene que el desempeño causa la satisfacción; por

ello cuando el desempeño causa la satisfacción; por ello cuando el

desempeño es seguido de un refuerzo apropiado, ocurre la satisfacción en

el trabajo.(Flores, 1996).

Es importante señalar los principales efectos que produce el nivel de

insatisfacción de una persona: (Flores, 1996).

Ausentismo: Múltiples estudios concluyen que la insatisfacción conduce al

ausentismo. El ausentismo se manifiesta en “enfermedades”, “problemas

familiares”, etc.

Este fenómeno causa altísimos costos en la empresa. Un motivo es el

trabajo en si, la persona falta para evitar temporalmente las consecuencias

di placenteras que el trabajo provoca.

15

Rotación: La rotación tanto como el ausentismo presenta una correlación

moderadamente con la insatisfacción laboral. Esta demanda mayores

gastos en selección de personal y capacitación, afecta la productividad y

las relaciones interpersonales.

Salud de la persona: Varios estudios han demostrado que las personas que

califican sus trabajos como insatisfactorios suelen padecer de

múltiplessíntomas y enfermedades físicas, desde dolores de cabeza hasta

problemas cardiacos. E incluso es predictor de los años de vida de una

persona, mas que sus condiciones físicas o el uso del tabaco, aunque es

posible que intervenga una tercera variable.

En conclusión se puede suponer que existe una relación interactiva entre

salud física y mental de la persona y la satisfacción laboral; aunque esta

área debe ser más investigada.

FACTORES QUE INLUYEN EN EL DESEMPEÑO LABORAL:

- ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO

Los empleados tienden a preferir puestos que les den oportunidades de

utilizar sus habilidades y su capacidad, que les ofrezcan una variedad de

tareas, que se aliente el logro, la libertad, que ofrezcan oportunidades de

crecimiento y que otorguen responsabilidad, reconocimiento y

retroalimentación sobre qué tan bien lo están desempeñando.

Los puestos no deben diseñarse utilizando solamente elementos que

mejoren la eficiencia organizacional. Cuando un puesto se diseña de esa

manera, se soslayan las necesidades humanas de los empleados. Por el

16

contrario, ubicando a las personas en puestos con calificaciones altas en

determinados ámbitos, se procura un ambiente de trabajo que satisfaga las

necesidades individuales para que el desempeño sea mejor. Estos ámbitos

serían:

- Variedad de habilidades: permite a los empleados desempeñar diferentes

operaciones para las que a menudo se requiere de diferentes habilidades.

La falta de variedad puede producir aburrimiento, que a su vez conduce a

fatiga, a errores y a accidentes.

- Identificación con las tareas: permite que los empleados se identifiquen

con sus tareas. Cuando esto no ocurre, es probable que el empleado

experimente escaso sentido de responsabilidad y que quizá no muestre

satisfacción alguna por los resultados que obtiene.

- Significación de tareas: esto se refiere al grado de impacto que, de

acuerdo con la percepción del trabajador, tiene el trabajo en otras

personas. Éste aspecto adquiere especial relevancia cuado el individuo

evalúa su aportación a toda la sociedad. El punto clave es que los

empleados deben estar convencidos de que hacen algo importante para la

organización y / o sociedad.

- Autonomía – responsabilidad por el trabajo: gozar de autonomía significa

ser responsable por la labor desempañada. Ésta característica del trabajo

otorga a los empleados cierta discrecionalidad y control sobre sus

decisiones de trabajo. Por otro lado, la ausencia de autonomía, puede

conducir a niveles pobres de desempeño o incluso a la apatía.

- Retroalimentación: se refiere a la información que se les da a los

trabajadores sobre qué tan bien o que tan mal están desempeñando sus

tareas. Cuando no se proporciona retroalimentación a los empleados sobre

su desempeño, hay pocos motivos para que su actuación mejore.

17

Lo ideal sería que un puesto abarcara éstos cinco ámbitos para ser

plenamente enriquecido. Si un ámbito es percibido como faltante, los

trabajadores se ven psicológicamente privados y la motivación puede

reducirse.

Es muy común que nos encontremos frente a personas que al ejecutar

constantemente la misma simple operación sin cesar (tareas muy

rutinarias), desemboquen rápidamente en la apatía y el aburrimiento

(monotonía). Por esto creemos que el “enriquecimiento de tareas”, que se

traduce en descripciones de puestos y competencias, realizadas de tal

modo que produzcan una mayor motivación en la tarea, contribuiría a la

calidad de vida laboral de los empleados y por ende beneficiaría al clima

laboral.

- EMPOWERMENT:

Empowerment “es un proceso que ofrece mayor autonomía a los

empleados compartiendo con ellos información relevante y dándoles control

sobre los factores que influyen en su desempeño laboral”.(SANTINI,

Gustavo D; “ La empresa integrada”; Ed. New Press Grupo Impresor S.A.

Buenos Aires, 2000, Pag. 298).

Desglosando la definición: “ofrecer mayor autonomía dentro de ciertos

límites”, es decir, normas que sirvan de guía a los empleados y que

permitan canalizar la energía en una determinada dirección. Con respecto a

“compartir información con los empleados”, significa hablar sobre el

comportamiento de la compañía con toda la organización aunque a veces

se pensaría que eso llevaría al caos y a la anarquía. Este acto de compartir

la información es absolutamente indispensable para facultar una

organización. Por último, “darles control sobre los factores que influyen en

su desempeño laboral”, conduce a que los empleados se sientan facultados

18

para enfrentar diversas situaciones y capacitados para asumir el control de

los problemas que se les presenten.

Empowerment es el hecho de delegar poder y autoridad a los empleados

para que realicen actividades especificas y de conferirles el sentimiento de

que son dueños de su propio trabajo.

- CAPACITACION Y DESARROLLO:

Otro aspecto necesario a considerar, es la capacitación y desarrollo del

trabajador, que deacuerdo a (Drovett 1992:4), “Es un proceso de formación

implementado por el área de Recursos Humanos con el objeto de que el

personal desempeñe su papel lo mas eficientemente posible”.

Según Nash (1989:229): Los programas de capacitación producen

resultados favorables en el 80% de los casos. El objetivo se esta es

proporcionar información y un contenido especifico al cargo o promover la

imitación de modelos”. El autor considera que los programas formales de

entrenamiento cubren poco las necesidades reales del puesto, las quejas

que se dan porque formalmente casi todo el mundo en la organización

siente que le falta capacitación y desconoce lso procedimientos para

conseguirlos.

- SATISFACION LABORAL Y MOTIVACION:

El clima organizacional está condicionado, entre otras cosas, por la

satisfacción que manifiesta el personal respecto de trabajar en la

organización.

Podría definirse a la satisfacción laboral como la “actitud del trabajador

frente a su propio trabajo. Dicha actitud está basada en las creencias y

valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo”.(ROBBINS,

Stephen P “Comportamiento Organizacional”, Ed P“

19

De esta manera, la satisfacción en el trabajo es el resultado de varias

actitudes que tiene un empleado hacia él mismo y hacia la vida en general.

Consiste en la diferencia entre la cantidad de recompensas que el

trabajador recibe y la cantidad que cree que debería recibir (rentice Hall,

Mexico, 1999. Pag 151).

La insatisfacción del empleado puede expresarse de varias formas: el

empleado puede abandonar la organización presentando su renuncia, en el

caso más extremo, o bien, puede expresar su descontento, intentando

mejorar las condiciones de su ambiente de trabajo. Puede por otro lado,

actuar con negligencia, permitiendo pasivamente que empeoren las

condiciones, retrasándose, realizando esfuerzos pequeños, manteniendo

un mayor porcentaje de errores y hasta agresiones o robos, produciendo

una baja en la eficiencia organizacional. Es decir, que la falta de

satisfacción puede producir un deterioro en el clima laboral y disminuir el

desempeño conduciendo a un mayor porcentaje de rotación y ausentismo.

1.4.2.- PRODUCTIVIDAD:

La productividad, se define normalmente como la relación entre la

producción obtenida por un sistema de producción o servicios y los

recursos utilizados para obtenerla. También puede ser definida como la

relación entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos: cuanto

menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado deseado, más

productivo es el sistema.

En el ámbito de desarrollo profesional se le llama productividad (P) al

índice económico que relaciona la producción con los recursos empleados

para obtener dicha producción, expresado matemáticamente como: P =

producción/recursos

La productividad evalúa la capacidad de un sistema para elaborar los

productos que son requeridos y a la vez el grado en que aprovechan los

recursos utilizados, es decir, el valor agregado.

20

Una mayor productividad utilizando los mismos recursos o produciendo los

mismos bienes o servicios resulta en una mayor rentabilidad para la

empresa. Por ello, el Sistema de gestión de la calidad de la empresa trata

de aumentar la productividad.

La productividad va relacionada con la mejora continua del sistema de

gestión de la calidad y gracias a este sistema de calidad se puede prevenir

los defectos de calidad del producto y así mejorar los estándares de calidad

de la empresa sin que lleguen al usuario final. La productividad va en

relación a los estándares de producción. Si se mejoran estos estándares,

entonces hay un ahorro de recursos que se reflejan en el aumento de la

utilidad.

21

1.4.3.- GENERALIDADES DE LA EMPRESA COMERCIAL

1.4.3.1.- QUIENES SOMOS:

Sodimac es la cadena especializada en el mejoramiento del hogar más

grande de Latinoamérica. Gracias a su oferta de “todo en un solo lugar”

atiende las necesidades de construcción, acabados y decoración del

público en general y de personas especialistas en construcción y

decoración, sean arquitectos, ingenieros, decoradores o maestros de

construcción.

Es una empresa líder con más de 50 años de experiencia y presencia en

Chile, Colombia, Argentina y Perú. Tenemos una fuerza laboral de 20, 000

empleados y una facturación anual de ventas de más de 1,500 millones de

dólares.

La Empresa Sodimac S.A es un efectivo canal de distribución en Perú y en

América Latina para proveedores del rubro, nacionales y extranjeros. Una

empresa que contribuye a mejorar la calidad de vida de las personas.

1.4.3.2.- SU HISTORIA:

En 1952 nace la Sociedad Distribuidora de Materiales de Construcción, que

se convierte en los siguientes 30 años en la principal cadena distribuidora

de este rubro en Chile.

En 1982, es adquirida en licitación pública por el grupo de empresas Dersa

y surge Sodimac S.A., una organización con un modelo de gestión

orientado a la eficiencia del negocio. Se inicia un acelerado proceso de

desarrollo y crecimiento para la compañía. En 1998, se inaugura en

Santiago la primera gran tienda de Latinoamérica dedicada exclusivamente

a la venta de productos para el mejoramiento del hogar: nace Homecenter

SODIMAC.

22

En 1992 surge el formato Sodimac Constructor, cuyo modelo es único en

su tipo, su diseño está especialmente pensado para ofrecer variedad de

productos, precios competitivos y atención inmediata a maestros

especialistas y a pequeñas empresas constructoras.

En 1994 cruza fronteras chilenas e inicia sus actividades en Colombia, en

asociación con el grupo Corona, como parte de un proceso de expansión

en América Latina.

En el año 2000 comienza la Escuela de Excelencia Sodimac, con el

objetivo de desarrollar programas de capacitación, formación y

entrenamiento, para todos los asociados, favoreciendo su desempeño y la

adquisición de nuevos conocimientos.

En el 2002, se inaugura en la zona sur oriente de Santiago de Chile, la

tienda más grande del mundo. Tres formatos se reúnen bajo un mismo

techo: Homecenter, Constructor y el nuevo Botánica que satisface la

demanda de quienes buscan mejorar sus jardines y los espacios exteriores

del hogar.

El principal hito del año 2003 es la fusión de Falabella con Sodimac S.A.,

con lo cual se consolida el desarrollo del área de mejoramiento del hogar y

materiales para la construcción, y se potencia el proceso de

internacionalización de la compañía, es así como en ese año Sodimac llega

al Perú.

El compromiso de crecimiento a largo plazo ha llevado al grupo Falabella a

realizar importantes inversiones en la creación de nuevos negocios y

servicios complementarios.

Sodimac en Perú cuenta con catorce tiendas, siete en Lima y Callao (San

Miguel, Independencia, San Juan de Miraflores, La Victoria, Cercado de

Lima, Canta Callao y Bellavista), y siete en el interior del país (Asia,

Chincha, Ica, Trujillo, Chiclayo), estas tiendas fueron diseñadas con lo

23

último que ofrece la tecnología y concebidas como una de las más

modernas de América Latina.

Además Sodimac es la fuente de empleo permanente para más de 2,000

personas de manera directa, y para más de 6,000 peruanos de manera

indirecta, entre proveedores, servicios de mantenimiento, seguridad y

transporte.

1.4.3.3.- MISION - VISION:

Misión: "Dar siempre soluciones a personas y contratistas para que

puedan concretar proyectos de construcción, reparación, equipamiento y

decoración del hogar, mejorando la calidad de vida de las familias a través

de un servicio de excelencia y los mejores precios del mercado".

Visión: "Ser la empresa líder en hacer realidad los proyectos de nuestros

clientes, asociados y de la comunidad, contribuyendo a lograr mejores

hogares para vivir."

- CULTURA:

La cultura de Sodimac se relaciona con las personas, seres humanos

preocupados e interesados por lo que les sucede a otros. Nuestra cultura

tiene como principio entrenar a otros hacia la excelencia, superar las

expectativas.

Nuestra cultura es un sentimiento.

24

- VALORES:

Los valores son creencias que no cambian con el paso del tiempo.

Representan aquello en lo que creemos, hacemos y rigen nuestras

decisiones diariamente. Son el marco dentro del cual se construyó

Sodimac.

Los valores de Sodimac son:

1.-Calidad en servicio al cliente: Preocuparnos por nuestros clientes es la

piedra angular de nuestro negocio.

2.- Trabajo en Equipo: Una sola idea es la iniciativa, varias ideas juntas

componen un proyecto.

3.- Espíritu Emprendedor: Incentivamos a que todos los empleados

sientan que tienen poder sobre lo que hacen y sepan que pueden

establecer una diferencia.

4.- Respeto hacia todas las personas: Agradecemos a las personas

cuando recibimos un servicio por más pequeño que parezca.

5.- Honestidad: Ser honesto implica obrar con transparencia, reconocer,

respetar y valorar de la misma forma como nos gustaría que lo hicieran con

nosotros.

6.- Devolver a la Comunidad: Ayudamos a que nuestras comunidades

crezcan.

7.- Búsqueda de a Excelencia Personal: La actitud de las personas hace

la diferencia.

25

- COMPROMISO:

Sodimacesta comprometida al 100% con sus nuestros clientes, por eso le

ofrece:

Asesoría Experta: Todos sus departamentos cuentan con expertos

profesionales quienes están a entera disposición para aconsejar en todos

los proyectos.

Calidad y Garantía: Todos sus departamentos cuentan con expertos

profesionales quienes están a entera disposición para aconsejar en todos

los proyectos.

Financiación: Además en Sodimac se puede pagar de la forma más

conveniente utilizando la tarjeta CMR.

Los Mejores Precios: Como su compra la realiza por volumen para que sus

precios sean mas baratos. Además en Sodimac se puede pagar de la

forma más conveniente utilizando la tarjeta CMR.

Los clientes ayudan para que se cobre menos: Cuando compra un producto

empaquetado que fácilmente se puede transportar y armar ya no se incurre

en gastos, por lo que se ahorra y el producto se vende a menos.

La Empresa Sodimac S.A trae los mejores productos para que paguen

menos: es elige entre los mejores proveedores del mundo para que cada

producto que llegue a las manos de los clientes, sea de calidad y tenga el

precio justo.

Pensando en tu ahorro creamos lo Propacks y Homepacks: Esto te

permiten comprar paquetes de productos en vez de unidades. Comprando

por volumen, ahorras porque pagas un precio unitario menor.

26

- POLITICAS:

Con la finalidad de mantener el más alto nivel de integridad y de respeto

por las personas, SODIMAC ha creado un conjunto de acuerdos que se

obedecen y respetan dentro de la empresa.

Las principales Políticas de la Compañía son:

Política de Cumplimiento de Horarios.

Código de vestuario.

Política de Puertas Abiertas.

Política de abuso de sustancias Psicotrópicas, Estupefacientes y Bebidas

Alcohólicas.

Política respecto de los regalos, Propinas y Sobornos.

Política respecto de los conflictos de Intereses.

Política de la Igualdad de Contratación y no – discriminación.

Política de ofrecimiento de trabajos personales.

Política respecto de Hurtos.

26

FiguraNº1

1.4.3.4.- ESTRUCTURA DE RECURSOS HUMANOS:

Fuente: Empresa Sodimacsa

Elaboración del autor

Gerente de Recursos Humanos

Jefe de

desarrollo

delasociado -

JDA

Jefe de

selección

Jefe de

remuneracio

nes

Jefe de

Capacitación

Jefe de

Bienestar

Kronos Asistente de

RecursosHumanos

Analista de

Recursos Humanos

Analista de

remuneraciones

Analista de Recursos

Humanos

Asistente

Social

27

- Selección y Desarrollo:

Sodimac recluta a las personas más competentes del mercado. Además

privilegia el desarrollo del personal interno por sobre la contratación externa,

ofreciendo a todos nuestros asociados la posibilidad de una línea de carrera

y por tanto, una proyección profesional dentro de la empresa.

Concurso Interno

Promociones y Transferencias

Convocatoria Especialista

- Capacitación:

Sodimac cree en la capacitación permanente y por ello desarrolla

programas de capacitación, formación y entrenamiento para todos los que

trabajan en la organización:

Cursos:

1.- Inducción a nuevos asociados.

2.- Formación de instructores Internos – 70 por tienda

3.- Proveedores – Productos

4.- Feria de Productos

5.- Escuela de Cajas.

6.- Escuela de segundos

7.- Gestión de Liderazgo.

8.- Curso de Grúa.

9.- Equipo de Atención al Cliente.

Mide tus conocimientos, es un examen que deben rendir todos los

asociados para medir el conocimiento en que nos encontramos. Es una vez

al año y estas notas son validas para ascensos.

28

Programa de Becas, Sodimac en su preocupación por que sus asociados

consoliden una verdadera madurez profesional y tengan aun mas

posibilidades de crecimiento dentro de la organización, ha desarrollado un

concurso de becas, subvencionando el 30%, del pago total, las personas

que postulen deben de cumplir ciertos requisitos.

- Evaluación de Desempeño:

En Sodimac la evaluación de desempeño se realiza una vez al año, una vez

que el comité de Gerencia ha revisado las evaluaciones, tu jefe va a revisar

detenidamente contigo tu evaluación, y te va a retroalimentar al respecto

plasmando en tu plan de acción, aquellas actividades que van a contribuir a

elevar tu desempeño.

- Reconocimientos:

Sodimac recompensa tu trabajo en función del nivel de tu desempeño y

productividad, haciéndote participe de los sistemas de incentivos vigentes y

manteniendo niveles de remuneraciones en función al mercado laboral en

que participemos.

- Clima Laboral:

Sodimac toma en cuenta lo que se tenga que decir, escucha y quiere

mejorar día a día valiéndose de la evaluación anual del clima laboral. De

manera anónima, se puede evaluar el ambiente de trabajo, el

funcionamiento de área y los jefes también.

Sodimac es una empresa reconocida por tres años consecutivos como una

de las 20 mejores empresas para trabajar en el Perú según GREAT PLACE

TO WORK Institute, Organización que evalúa anualmente a muchas

29

empresas y publica un ranking de los MEJORES LUGARES para trabajar

en el País.

GREAT PLACE TO WORK

Pormás de 20 años el Great Place to Work Institute ha:

Profundizado el conocimiento de lo que hace un buen lugar donde

trabajar.

Reconocido a las mejores empresas de Estados Unidos y del mundo

para trabajar.

Ayudando a numerosas empresas a transformar su lugar de trabajo.

Ayudando a las compañías a elevar su gestión empresarial y a elevar

calidad de vida de sus trabajadores.

La amplia investigación y experiencia en área de la calidad, ha

confirmado la definición que Great Place to Word busca en toda empresa:

LAS EMPRESAS CONFIEN EN LAS PERSONAS PARA LAS QUE

TRABAJA, ESTEN ORGULLOSO DE LO QUE HACE Y LE GUSTAN LAS

PERSONAS CON LAS QUE TRABAJA.

Esta definición esta incorporada en el Great Place toWork que es la base de

todo el trabajo de La Empresa Sodimac S.A.

El Modelo de la encuesta:

Credibilidad:

Las comunicaciones son abiertas y accesibles

Se tiene integridad en llevar a cabo la visión con consistencia

Respeto:

Se respalda el desarrollo profesional y se muestra agradecimiento.

Se involucra a los colaboradores en decisiones que les afectan

30

Se muestra consideración con los colaboradores como individuos en sus

intereses particulares

Imparcialidad:

Equidad – Tratamiento parejo para todos en lo que hace reconocimiento.

Imparcialidad – ausencia de favoritismo.

Justicia – ausencia de discriminación.

Orgullo:

En el trabajo personal por el trabajo individual.

En el trabajo producido por el equipo o por la empresa.

En los productos de la organización y su posicionamiento en la comunidad.

Camaradería:

Se puede ser uno mismo

Socialmente amigable y atmosfera de bienvenida

Sentido de familia y equipo

31

- Bienestar:

Sodimac pone a tu disposición beneficios y acciones sociales que ha

desarrollado con el propósito de mantener y mejorar la calidad de vida de

todos sus trabajadores, manteniendo así, una constante preocupación por

nuestras necesidades.

Beneficios:

ESSALUD

EPS Pacifico Salud

Asignación familiar

Días de descanso por matrimonio y nacimiento de hijos.

Capacitación permanente

Evaluación de desempeño

Sistemas de reconocimientos y premios.

Celebración de eventos.

Días de duelo por fallecimiento de familiar directo

Trabajo a tiempo parcial a elección del trabajador (maternidad)

Convenios Corporativos

Chalecos y accesorios

Voluntariado Sodimac

Descuentos de Tienda

Desarrollo Profesional

Campaña Navideña

Vacaciones útiles

Actividades recreativas

32

1.4.3.5.- ORGANIZACIÓN

La organización de Sodimac se concentra en los asociados de las tiendas

porque son ellos los que tienen el mayor contacto con los clientes.

Departamento de Ventas y Departamento de Operaciones.

Departamento de Ventas:

La Empresa Sodimac S.A en sus tiendas cuenta con una amplia selección

de mercadería. Cada tienda esta surtida con una gran variedad de

productos en stock en materiales de construcción, suministros para el

mejoramiento del hogar y productos de jardinería.

Los departamentos con que cuentan sus tiendas son:

Cuadro Nº 1

Departamentos de Ventas

CODIGO AREA DURA CODIGO AREA BLANDA

21 Madera y Tableros/Seguridad y Fijaciones 28 Jardinería

22 Patio Constructor 29 Baños y Cocina

23 Revestimiento/Cerámico 59 Textil

26 Gasfitería 57 Menaje

25 Corral de Herramientas 27 Iluminación

30 Puertas y Ventanas 34 Temporada

27 Electricidad 32 Línea Blanca

24 Pintura 33 Muebles y Organizadores

Fuente: Empresa SODIMAC S.A. Elaboración del auto

33

GRAFICO Nº 2ORGANIGRAMA SODIMAC TIENDA

Fuente: Empresa SODIMAC S.A. Elaboración del autor

GERENTE DE OPERACIONES

Gerente de Tienda

Subgerente

Administrativo Subgerente

Comercial

Jefe de

área

Jefe de

área

Jefe de

área

Jefe de

Prevención

Jefe de desarrollo -

JDA

Despacho

Recepcion

Reposición

Existencias

Compras

Boveda

Cajas

Sistemas

Mantenimientoo

Control interno

SS.EE.

Merchandasing

Jefes Supervisores de Departamento

Asociados de venta

Kronos Asistente de

RRHH

34

1.5.- HIPÓTESIS

El establecimiento de un Clima Laboral, sin niveles de coordinación y ni

socialización de políticas, influye directa y negativamente en la productividad

de los trabajadores del Centro Comercial SODIMAC; en la medida

disminuyelas ventas.

1.6.- VARIABLES:

VARIABLE INDEPENDIENTE

Clima laboral en la empresa sodimac s.a.

VARIABLE DEPENDIENTE

Productividad de los trabajadores de la empresa sodimacs.a

Donde:Productividad: ventas/Nº de trabajadores

CAPITULO II.- DISEÑO DE LA INVESTIGACION:

2.1.- MATERIAL DE ESTUDIO

2.1.1.- Unidad de Análisis

El Trabajador de la empresa Sodimac S.A., ciudad de Trujillo.

35

2.1.2.- Población

Todos trabajadores de las áreas ventas de la empresa Sodimac S.A. en dos

periodos de tiempo: Primer periodo, Noviembre 2009 hasta Mayo 2010 y el

segundo periodo Noviembre 2010 hasta Mayo 2011 periodo Nov. 2010 – Mayo

2011.

Un total de 70 trabajadores.

2.1.3.- Muestra

Todos los trabajadores de las áreas de ventas, de la empresa Sodimac S.A en

la ciudad de Trujillo. Un total de 70 trabajadores

2.2.- METODOS:

2.2.1.- TIPO DE ESTUDIO:

El tipo de estudio es descriptivo

2.2.2.- DISEÑO DE LA INVESTIGACION:

Se ha utilizado el diseño de investigación descriptiva, cuyo diagrama es el

siguiente:

Clima laboral Productividad

2.3.- TECNICAS E INSTRUMENTOS:

2.3.1.- TECNICA:

Encuesta

36

2.3.2.- INSTRUMENTO

Cuestionario

Se aplico una encuesta que realiza una empresa de investigación y consultoria

gerencial Great place tooWorkla cual va a sacar el porcentaje por departamentos

de cómo se encuentra en comparaciónde un periodo a otro el Clima Laboral de la

Empresa Sodimac S.A de Trujillo.

37

CAPITULO III.-RESULTADOS

1.- PRODUCTIVIDAD EN LA EMPRESA SODIMAC:

Cuadro Nº 02

PRODUCTIVIDAD DE PRIMER PERIODO Y SEGUNDO PERIODO

Fuente: Empresa Sodimac s.a. Elaboración propia

FIGURA Nº 03

PERIODOS DE VENTA: Primer periodo – Segundo Periodo


S/. 0.00

S/. 1,000,000.00

S/. 2,000,000.00

S/. 3,000,000.00

S/. 4,000,000.00

S/. 5,000,000.00

S/. 6,000,000.00

TEX

TIL

MEN

AJE

TEM

PO

RA

DA

BA

ÑO

S

JAR

DIN

GA

SFIT

ERIA

PIN

TUR

AS

CER

AM

ICO

S

CO

NST

RU

CC

ION

MA

DER

AS

MU

EBLE

S

LIN

EA B

LAN

CA

PERIODOS DE VENTA 1er Periodo NOV.09 - MAY10

PERIODOS DE VENTA 2do Periodo NOV.10 - MAY11

AREAS DE TIENDA

PERIODOS DE VENTA

Diferencia de ventas

Comentarios 1er Periodo 2do Periodo

NOV.09 - MAY10 NOV.10 - MAY11

TEXTIL S/. 1.232.804,00 S/. 1.322.588,00 S/. 89.784,00 El 2do periodo fue mas productivo

MENAJE S/. 878.169,00 S/. 807.934,00 S/. 70.235,00 El 1do periodo fue mas productivo

TEMPORADA S/. 850.904,00 S/. 824.851,00 S/. 26.053,00 El 1do periodo fue mas productivo

BAÑOS S/. 2.931.575,00 S/. 2.926.086,00 S/. 5.489,00 El 1do periodo fue mas productivo

JARDIN S/. 1.271.735,00 S/. 1.309.136,00 S/. 37.401,00 El 2do periodo fue mas productivo

GASFITERIA S/. 1.977.056,00 S/. 1.964.406,00 S/. 12.650,00 El 1do periodo fue mas productivo

PINTURAS S/. 2.211.387,00 S/. 2.207.849,00 S/. 3.538,00 El 1do periodo fue mas productivo

CERAMICOS S/. 4.106.464,00 S/. 4.086.619,00 S/. 19.845,00 El 1do periodo fue mas productivo

CONSTRUCCION S/. 5.895.299,00 S/. 5.722.974,00 S/. 172.325,00 El 1do periodo fue mas productivo

MADERAS S/. 1.645.362,00 S/. 1.618.759,00 S/. 26.603,00 El 1do periodo fue mas productivo

MUEBLES S/. 3.489.597,00 S/. 3.337.185,00 S/. 152.412,00 El 1do periodo fue mas productivo

LINEA BLANCA S/. 956.760,00 S/. 926.037,00 S/. 30.723,00 El 1do periodo fue mas productivo

S/. 27.447.112,00 S/. 27.054.424,00

S/. 0.00

S/. 1,000,000.00

S/. 2,000,000.00

S/. 3,000,000.00

S/. 4,000,000.00

S/. 5,000,000.00

S/. 6,000,000.00

TEX

TIL

MEN

AJE

TEM

PO

RA

DA

BA

ÑO

S

JAR

DIN

GA

SFIT

ERIA

PIN

TUR

AS

CER

AM

ICO

S

CO

NST

RU

CC

ION

MA

DER

AS

MU

EBLE

S

LIN

EA B

LAN

CA



S/. 0.00

S/. 1,000,000.00

S/. 2,000,000.00

S/. 3,000,000.00

S/. 4,000,000.00

S/. 5,000,000.00

S/. 6,000,000.00

TEX

TIL

MEN

AJE

TEM

PO

RA

DA

BA

ÑO

S

JAR

DIN

GA

SFIT

ERIA

PIN

TUR

AS

CER

AM

ICO

S

CO

NST

RU

CC

ION

MA

DER

AS

MU

EBLE

S

LIN

EA B

LAN

CA



38

En el cuadro Nº02 cuadro se detalla las ventas de cada periodo por área de venta, comprendiendo

12 áreas de tienda, 6 del área blanda y 6 del área dura.

Área Blanda: Textil, Menaje, Temporada, Jardín, Muebles y Línea Blanca.

Área Dura: Baños, Gasfitería, Pinturas, Cerámicos, Construcción y Maderas

Primer periodo: Comprende desde Noviembre del 2009 hasta Mayo del 2010.

En el primer periodo las ventas de tienda llegaron a recaudar s/. 27,447.112 millones de soles.

En la comparación se puede ver que el primer periodo fue mas productivo en las áreas de: Menaje,

Temporada, Baños, Gasfitería, Pintura, Cerámicos, Construcción, Maderas, Muebles y Línea

Blanca.

Segundo periodo: Comprende desde Noviembre del 2010 hasta Mayo del 2011. En el segundo periodo las ventas de tienda llegaron a recaudar s/. 27, 054,424 millones de soles. En el segundo periodo las áreas más productivas en comparación con el primer periodo fueron:

Textil y Jardín.

En comparación de ambos periodos (Cuadro Nº02), se puede ver que el Primer periodo, fue más

productivo que el Segundo periodo en s/. 392,688.00.

39

Porcentaje de ventas por área respecto a la venta total de Tienda: Primer periodo: Noviembre 2009 – Mayo 2010

Cuadro Nº 03

Porcentaje de ventas por área – primer periodo

AREAS PRIMER PERIODO Porcentaje de venta

CONSTRUCCION S/. 5,895,299.00 21%

CERAMICOS S/. 4,106,464.00 15%

MUEBLES S/. 3,489,597.00 13%

BAÑOS S/. 2,931,575.00 11%

PINTURAS S/. 2,211,387.00 8%

GASFITERIA S/. 1,977,056.00 7%

MADERAS S/. 1,645,362.00 6%

JARDIN S/. 1,271,735.00 5%

TEXTIL S/. 1,232,804.00 4%

LINEA BLANCA S/. 956,760.00 3%

MENAJE S/. 878,169.00 3%

TEMPORADA S/. 850,904.00 3%

Total S/. 27,447,112.00 100%

Fuente: Empresa Sodimac s.a. Elaboración propia El Primer periodo comprendido desde Noviembre del 2009 hasta Mayo del 2010, recaudo s/.

27,447.112 millones de soles.

El área que vendió más es el área de Construcción, contando con un 21% de la venta total de

tienda 100%, Cuadro Nº04.

Luego están las áreas de Cerámicos, Muebles y Baños, estas áreas normalmente siempre tendrán

ventas altas, ya que es el rubro de la tienda Sodimac.

Las áreas de venta intermedia son: Pinturas, Gasfitería, Maderas y Jardín.

Y las áreas con ventas, al parecer más bajas, pero respecto a su plan cumplen su meta mensual

son: Textil, Línea Blanca, Menaje y Temporada, son áreas de poco margen, productos de bajo

costo.

40

Áreas de mayor demanda de productos:

El siguiente grafico muestra la demanda de productos por cada área:

El área de Construcción, Cerámicos, Muebles, Baños, Pinturas, son las áreas mas demandadas

tanto por los clientes y por la tienda en si, ya que el área de compras tiene que estar diariamente

revisando el stock de los productos que conforma el área, y no puede haber quiebres o faltantes,

de un producto que tenga mucha demanda, a no ser que sea por motivos de quiebre de proveedor.

Las áreas que se encuentran como ultimas son departamentos del área blanda, Textil , Línea

Blanca, Menaje y Temporada, estas áreas son de poca rotación, la mayoría son de productos

pequeños de bajo costo por lo tanto tampoco tienen una meta de ventas muy alta

Figura Nº 04

Demanda de productos por área – primer periodo


S/. 0.00

S/. 1,000,000.00

S/. 2,000,000.00

S/. 3,000,000.00

S/. 4,000,000.00

S/. 5,000,000.00

S/. 6,000,000.00

CO

NST

RU

CC

ION

CER

AM

ICO

S

MU

EBLE

S

BA

ÑO

S

PIN

TUR

AS

GA

SFIT

ERIA

MA

DER

AS

JAR

DIN

TEX

TIL

LIN

EA B

LAN

CA

MEN

AJE

TEM

PO

RA

DA

1er Periodo Porcentaje de venta

Porcentaje de venta

41

Segundo periodo: Noviembre 2010 – Mayo 2011

Cuadro Nº 04

Porcentaje de ventas por área – segundo periodo

AREAS SEGUNDO PERIODO

Porcentaje

de venta

CONSTRUCCION S/. 5,722,974.00 21%

CERAMICOS S/. 4,086,619.00 15%

MUEBLES S/. 3,337,185.00 12%

BAÑOS S/. 2,926,086.00 11%

PINTURAS S/. 2,207,849.00 8%

GASFITERIA S/. 1,964,406.00 7%

MADERAS S/. 1,618,759.00 6%

TEXTIL S/. 1,322,588.00 5%

JARDIN S/. 1,309,136.00 5%

LINEA BLANCA S/. 926,037.00 3%

TEMPORADA S/. 824,851.00 3%

MENAJE S/. 807,934.00 3%

Total S/. 27,054,424.00 100%

Fuente: Empresa Sodimac s.a. Elaboración propia El segundo periodo comprendido desde Noviembre del 2010 hasta Mayo del 2011, recaudo s/.

27,054.424 millones de soles.

El área que vendió más es el área de Construcción, contando con un 21% de la venta total de

tienda 100%.

Las áreas de venta intermedia son: Pinturas, Gasfitería, Maderas, Textil, y Jardín.

Y las áreas con ventas, al parecer mas bajas, pero respecto a su plan cumplen su meta mensual

son: Línea Blanca, Menaje y Temporada, con áreas de poco margen, productos de bajo costo.

42

Figura Nº05

Demanda de productos por área – segundo periodo


Cuadro Nº05

PRODUCTIVIDAD POR TRABAJADOR – SEGUNDO PERIODO

AREA SEGUNDO PERIODO Nº de Trabajadores Productividad por trabajador

TEXTIL S/. 1.322.588,00 4 S/. 330.647,00

MENAJE S/. 807.934,00 4 S/. 201.983,50

TEMPORADA S/. 824.851,00 4 S/. 206.212,75

BAÑOS S/. 2.926.086,00 6 S/. 487.681,00

JARDIN S/. 1.309.136,00 4 S/. 327.284,00

GASFITERIA S/. 1.964.406,00 6 S/. 327.401,00

PINTURAS S/. 2.207.849,00 6 S/. 367.974,83

CERAMICOS S/. 4.086.619,00 8 S/. 510.827,38

CONSTRUCCION S/. 5.722.974,00 12 S/. 476.914,50

MADERAS S/. 1.618.759,00 4 S/. 404.689,75

MUEBLES S/. 3.337.185,00 8 S/. 417.148,13

LINEA BLANCA S/. 926.037,00 4 S/. 231.509,25

AREA VENTAS S/. 27.054.424,00 70


S/. 0.00

S/. 1,000,000.00

S/. 2,000,000.00

S/. 3,000,000.00

S/. 4,000,000.00

S/. 5,000,000.00

S/. 6,000,000.00

CO

NST

RU

CC

ION

CER

AM

ICO

S

MU

EBLE

S

BA

ÑO

S

PIN

TUR

AS

GA

SFIT

ERIA

MA

DER

AS

TEX

TIL

JAR

DIN

LIN

EA B

LAN

CA

TEM

PO

RA

DA

MEN

AJE

2er Periodo

Porcentaje de venta

43

Se saco la productividad por trabajador del segundo periodo, ya que se trabajo la encuesta, con los

que actualmente están en tienda, donde para el área de ventas es de 70 personas o empleados.

Las áreas de mayor peso o fuerza de trabajo, son las que tiene más trabajadores, por ejemplo:

Construcción, Cerámicos, Muebles, etc.

Las áreas que no necesitan de muchas manos para su reposición y atención son las áreas

mayormente blandas como: Menaje, Textil, Línea Blanca, Jardín, etc.

Este número de personal también tiene que ir de acuerdo con las ventas por área, áreas que

venden más, tiene que tener más personal, para su atención.

El personal también varía de acuerdo a las campañas, por ejemplo:

Campaña Navidad: Noviembre – Diciembre

- Área Temporada

- Trabajadores 4 fijos

- Apoyo por campaña 4 empleados más.

- Total de personal para el área de Temporada: 8 trabajadores.

En este periodo de campaña, suelen rotar a los empleados del área de Jardín.

Campaña escolar: Marzo – Junio

- Área de Muebles

- Trabajadores 8 fijos

- Apoyo por campaña 4 a 6 empleados más.

- Total de personal para el área de Muebles: 12 trabajadores, mínimo.

En este periodo de campaña, suelen rotar a los empleados del área de Temporada.

44

2.-CLIMA LABORAL EN LA EMPRESA SODIMAC S.A.:

AREA POR AREA – PERIODO POR PERIODO:

Se tomo en cuenta la encuesta del Great Place to Word, que se realiza año a año en Sodimac,

para medirasí el bienestar de cada empleado ya que consideramos que este es un factor

determinante en la productividad de la Tienda.

Los resultados de la encuestar por años:

- Encuesta Great Place toWork: Año 2009 al 2010 – Primer periodo

Sodimac salió en el primer lugar, en la lista de 35 de los mejores lugares para trabajar en el Perú.

- Encuesta Great Place toWork: Año 2010 al 2011 – Segundo periodo

Sodimac salió en el noveno lugar, en la lista de 35 de los mejoreslugares para trabajar en el Perú.

A continuación se presenta el análisis de cada una de las áreas de tienda, en una comparación

con el Clima Laboral del primer periodo y se demuestra que indicadores se encuentran afectados

y afectaron el Clima Laboral en su totalidad para el segundo periodo

45

Cuadro Nº06

CLIMA LABORAL – AREA DE TEXTIL – PRIMER PERIODO:(NOVIEMBRE 2009-MAYO2010)

Indicador Indicadores BUENA MALA

Credibilidad

comunicación 90% 10%

habilidad Gerencial 92% 8%

Integridad 90% 10%

Respeto

apoyo profesional 98% 2%

colaboración 100% 0%

interés como persona 100% 0%

Imparcialidad

equidad en recompensas 95% 5%

Ausencia Favoritismo 100% 0%

Trato justo 100% 0%

orgullo

trabajo individual 100% 0%

trabajo en equipo 100% 0%

imagen corporativa 94% 6%

Camaradería

familiaridad 100% 0%

Hospitalidad 100% 0%

Sentido de equipo 100% 0%

total 97,3% 2,7%


Figura Nº06

CLIMA LABORAL AREA DE TEXTIL – PRIMER PERIODO


0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

100%

com

un

icac

ión

hab

ilid

ad G

eren

cial

Inte

grid

ad

apo

yo p

rofe

sio

nal

cola

bo

raci

on

inte

res

com

o p

erso

na

equ

idad

en

rec

om

pen

sas

Au

sen

cia

Favo

riti

smo

Trat

o ju

sto

trab

ajo

ind

ivid

ual

trab

ajo

en

eq

uip

o

imag

en c

orp

ora

tiva

fam

iliar

idad

Ho

spit

alid

ad

Sen

tid

o d

e eq

uip

o

Credibilidad Respeto Imparcialidad orgullo Camaraderia

BUENA MALA

46

El clima Laboral para el área de textil supero el puntaje mínimo (80%) para situarse en una de las

áreas de mejor clima laboral, con el 97%, en este primer periodo, de estudio.

Cuadro Nº07

CLIMA LABORAL – AREA DE TEXTIL – SEGUNDO PERIODO: (NOVIEMBRE 2010-MAYO2011)


Credibilidad



Integridad 85% 15%

Respeto




Imparcialidad



Trato justo 100% 0%

orgullo




Camaradería




total 95,8% 4,2%


Figura Nº07

CLIMA LABORAL AREA DE TEXTIL – SEGUNDO PERIODO


0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

100%

com

un

icac

ión

hab

ilid

ad G

eren

cial

Inte

grid

ad

apo

yo p

rofe

sio

nal

cola

bo

raci

on

inte

res

com

o p

erso

na

equ

idad

en

…

Au

sen

cia

Favo

riti

smo

Trat

o ju

sto

trab

ajo

ind

ivid

ual

trab

ajo

en

eq

uip

o

imag

en c

orp

ora

tiva

fam

iliar

idad

Ho

spit

alid

ad

Sen

tid

o d

e eq

uip

o


BUENA MALA

47

En este segundo periodo, se puede notar que el indicador que corresponde a la CREDIBILIDAD, y

comprende a la Comunicación, Habilidad gerencial y la Integridad es la que se ve mas afectado en

comparación con el primer periodo

A continuación el detalle del indicador que bajo su porcentaje:

Figura Nº08

Clima laboral del área de Textil – Primer periodo - Credibilidad


Figura Nº09

Clima laboral del área de Textil – Segundo periodo – Credibilidad


0%

20%

40%

60%

80%

100%

comunicación habilidad Gerencial

Integridad

CREDIBILIDAD

90% 92% 90%

10% 8% 10%

BUENA

MALA

0%

50%

100%

com

un

icac

ión

hab

ilid

ad

Ger

enci

al

Inte

grid

ad

CREDIBILIDAD

85% 83% 85%

15% 17% 15% BUENA

MALA

48

El clima Laboral en el área de Textil, tuvo una mejor gestión para el primer periodo ya que su

indicador de credibilidad tuvo una decaída de 7% para elsegundo periodo.

Figura Nº10

Clima laboral área de Textil comparación de primer y segundo periodo

Fuente: Empresa Sodimac s.a. Elaboración propia Se observa en el área de Textil el primer periodo el clima laboral obtuvo una calificación de 97.3%

y en el segundo periodo el clima laboral de 95.8%. Siendo un porcentaje de disminución de primer

periodo con respecto al segundo en un 2 %.

Analizando la productividad de la línea blanca tenemos:

Figura Nº11

PRODUCTIVIDAD MEDIDA EN EL NIVEL DE VENTAS PRIMER Y SEGUNDO PERIODO


97.3%

95.8%

95.0%

95.5%

96.0%

96.5%

97.0%

97.5%

Primer periodo Segundo periodo

CLIMA LABORAL DEL AREA TEXTIL

S/. 1,180,000.00 S/. 1,200,000.00 S/. 1,220,000.00 S/. 1,240,000.00 S/. 1,260,000.00 S/. 1,280,000.00 S/. 1,300,000.00 S/. 1,320,000.00 S/. 1,340,000.00


S/. 1,232,804.00

S/. 1,322,588.00

PRODUCTIVIDAD MEDIDA EN EL NIVEL DE VENTAS TEXTIL

49

Se observa en el área de textil el primer periodo las ventas fueron por s/. 1232.804,00 y

en el segundo periodo las ventas fueron por s/. 1322.588,00; lo que indica un aumento

de s/. 89.794,00. Siendo un porcentaje de aumento de segundo periodo con respecto al

primero en un 6.79 %.

CONCLUSION DEL AREA DE TEXTIL:

En esta áreas no existe una relación directa entre el clima laboral y la productividad, ya

que el clima laboral disminuyo en un 2% y la productividad aumento en un 7%, tal como

se pudo observar en los gráficos precedentes, porque se observa en el área de textil el

primer periodo el clima laboral obtuvo una calificación de 97% y en el segundo periodo el

clima laboral de 95% Siendo un porcentaje de disminución de primer periodo con respecto

al segundo en un 2 % y se observa en el área de textil el primer periodo las ventas fueron

por s/. 1232.804,00 y en el segundo periodo las ventas fueron por s/. 1322.588,00 lo que

indica unaumento de s/. 89.794,00. Siendo un porcentaje de aumento del segundo

periodo con respecto al primero en un 6.79 %.

En esta área las ventas se incrementaron debido a una liquidación de productos que

estaban en bodega y estaban fuera de temporada.

50

Cuadro Nº08 CLIMA LABORAL – AREA DE MENAJE – PRIMER PERIODO: (NOVIEMBRE 2009-MAYO2010)


Credibilidad



Integridad 95% 5%

Respeto




Imparcialidad



Trato justo 100% 0%

orgullo




Camaradería




total 98,5% 1,5%


Figura Nº12

CLIMA LABORAL AREA DE MENAJE – PRIMER PERIODO


0%

50%

100%

com

un

icac

ión

hab

ilid

ad …

Inte

grid

ad

apo

yo p

rofe

sio

nal

cola

bo

raci

on

inte

res

com

o …

equ

idad

en

…

Au

sen

cia …

Trat

o ju

sto

trab

ajo

ind

ivid

ual

trab

ajo

en

eq

uip

o

imag

en …

fam

iliar

idad

Ho

spit

alid

ad

Sen

tid

o d

e …

BUENA

51

El área de Menaje para su primer periodo, obtuvo un puntaje de 98,5%, considerándola entre una

de las áreas que tienen un buen Clima Laboral.

Cuadro Nº09

CLIMA LABORAL AREA DE MENAJE – SEGUNDO PERIODO: (NOVIEMBRE 2010-MAYO2011)


Credibilidad



Integridad 92% 8%

Respeto




Imparcialidad



Trato justo 100% 0%

orgullo




Camaradería




total 97,6% 2,4%


Figura Nº13

CLIMA LABORAL AREA DE MENAJE –SEGUNDO PERIODO


0%

20%

40%

60%

80%

100%

com

un

icac

ión

hab

ilid

ad …

Inte

grid

ad

apo

yo p

rofe

sio

nal

cola

bo

raci

on

inte

res

com

o …

equ

idad

en

…

Au

sen

cia …

Trat

o ju

sto

trab

ajo

ind

ivid

ual

trab

ajo

en

eq

uip

o

imag

en …

fam

iliar

idad

Ho

spit

alid

ad

Sen

tid

o d

e eq

uip

o

BUENA MALA

52

El área de Menaje, se mantuvo casi en todos sus indicadores en los dos periodos pasa el nivel

mínimo (80%), para pertenecer a una de las áreas con mejor clima laboral en Sodimac.

Figura Nº14

Clima laboral área de Menaje - Comparación de primer y segundo periodo

Fuente: Empresa Sodimac s.a. Elaboración propia Se observa en el área de Menaje el primer periodo el clima laboral obtuvo una calificación de

98.5% y en el segundo periodo el clima laboral de 97.6%. Siendo un porcentaje de disminución de

primer periodo con respecto al segundo en un 0.9 %.


Figura Nº15



98.5%

97.6%

97.0% 97.2% 97.4% 97.6% 97.8% 98.0% 98.2% 98.4% 98.6% 98.8%


CLIMA LABORAL DEL AREA MENAJE

S/. 760,000.00

S/. 780,000.00

S/. 800,000.00

S/. 820,000.00

S/. 840,000.00

S/. 860,000.00

S/. 880,000.00

Primer periodo

Segundo periodo

S/. 878,169.00

S/. 807,934.00 PRODUCTIVIDAD MEDIDA EN EL NIVEL DE VENTAS MENAJE

53

Se observa en el área de línea blanca el primer periodo las ventas fueron por s/. 878.169,00 y en

el segundo periodo las ventas fueron por s/. 807.934,00; lo que indica una disminución de s/.

70.235,00. Siendo un porcentaje de disminución de primer periodo con respecto al segundo en un

8 %.

CONCLUSION DEL AREA DE MENAJE:

Existe una relación directa entre el clima laboral y la productividad, el clima laboral disminuyo en un

0.9% y la productividad en un 8%, tal como se pudo observar en los gráficos precedentes, porque

se observa en el área de menaje el primer periodo el clima laboral obtuvo una calificación de

98.5% y en el segundo periodo el clima laboral de 97.6% Siendo un porcentaje de disminución de

primer periodo con respecto al segundo en un 0.9 % y se observa en el área de textil el primer

periodo las ventas fueron por s/. 878.169,00 y en el segundo periodo las ventas fueron por s/.

807.934,00 lo que indica una disminución de s/. 70.235,00. Siendo un porcentaje de disminución

de primer periodo con respecto al segundo en un 8 %

54

Cuadro Nº10

CLIMA LABORAL – AREA DE TEMPORADA – PRIMER PERIODO: (NOVIEMBRE 2009-MAYO2010).


Credibilidad



Integridad 86% 14%

Respeto




Imparcialidad



Trato justo 93% 7%

orgullo




Camaraderia


Hospitalidad 98% 2%


total 92,5% 7,5%


Figura Nº16

CLIMA LABORAL AREA DE TEMPORADA – PRIMER PERIODO


0%

20%

40%

60%

80%

100%

com

un

icac

ión

hab

ilid

ad G

eren

cial

Inte

grid

ad

apo

yo p

rofe

sio

nal

cola

bo

raci

on

inte

res

com

o p

erso

na

equ

idad

en

…

Au

sen

cia

Favo

riti

smo

Trat

o ju

sto

trab

ajo

ind

ivid

ual

trab

ajo

en

eq

uip

o

imag

en c

orp

ora

tiva

fam

iliar

idad

Ho

spit

alid

ad

Sen

tid

o d

e eq

uip

o


BUENA

MALA

55

El área de Temporada para el primer periodo, en el clima laboral alcanzo un 92.5%, teniendo

debilidades el indicador del Respeto, sobretodo, donde sus puntajes pasan el mínimo (80%)pero

están bajos con respecto a los demás, esto se podría complicar para el siguiente periodo.

Cuadro Nº11

CLIMA LABORAL AREA DE TEMPORADA – SEGUNDO PERIODO: (NOVIEMBRE 2010-MAYO2011)


Credibilidad



Integridad 78% 22%

Respeto




Imparcialidad



Trato justo 87% 13%

orgullo




Camaradería




total 87,4% 12,6%


Figura Nº17CLIMA LABORAL AREA DE TEMPORADA –SEGUNDO PERIODO


0%

20%

40%

60%

80%

100%

com

un

icac

ión

hab

ilid

ad …

Inte

grid

ad

apo

yo p

rofe

sio

nal

cola

bo

raci

on

inte

res

com

o …

equ

idad

en

…

Au

sen

cia …

Trat

o ju

sto

trab

ajo

ind

ivid

ual

trab

ajo

en

eq

uip

o

imag

en …

fam

iliar

idad

Ho

spit

alid

ad

Sen

tid

o d

e eq

uip

o

BUENA MALA

56

Efectivamente el efecto del bajo puntaje que algunos indicadores en el primer periodo, recayó aun

mas en el segundo periodo, a continuación detallaremos aquellos indicadores que necesitan más

apoyo para que se pueda revertir su situación, ya que cada año recae más aun.

Figura Nº18

Clima laboral del área de Temporada – Primer periodo - Credibilidad


Figura Nº19

Clima laboral del área de Temporada – Segundo periodo - Credibilidad


0%

20%

40%

60%

80%

100%


Integridad

CREDIBILIDAD

92% 94% 86%

8% 6% 14%

BUENA

MALA

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

100%


Integridad

CREDIBILIDAD

92% 94%

78%

8% 6%

22% BUENA

MALA

57

Solo el sub indicador Integridad, tuvo una caída a comparación del primer periodo.

Integridad: de 86% en el primer periodo a un 78%, en el segundo periodo.

Figura Nº20

Clima laboral del área de Temporada – Primer periodo - Respeto


Figura Nº21

Clima laboral del área de Temporada – Segundo periodo - Respeto

Fuente: Empresa Sodimac s.a. Elaboración propia Solo el sub indicador Colaboración, tuvo una caída significativa a comparación del primer periodo.

Colaboración: de 80% en el primer periodo a un 67%, en el segundo periodo.

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

apoyo profesional

colaboracion interes como persona

RESPETO

83% 80% 89%

17% 20% 11%

BUENA

MALA

0%

20%

40%

60%

80%

100%

apoyo profesional


RESPETO

83%

67%

83%

17%

33%

17% BUENA

MALA

58

Figura Nº22

Clima laboral del área de Temporada – Primer periodo - Imparcialidad


Figura Nº23

Clima laboral del área de Temporada – Segundo periodo - Imparcialidad

Fuente: Empresa Sodimac s.a. Elaboración propia Solo el sub indicador Equidad de recompensas, tuvo una caída significativa a comparación del

primer periodo.

Equidad de recompensas: de 87% en el primer periodo a un 79%, en el segundo periodo.

0%

20%

40%

60%

80%

100%

equidad en recompensas

Ausencia Favoritismo

Trato justo

IMPARCIALIDAD

87% 100%

93%

13% 0%

7%

BUENA

MALA

0%

20%

40%

60%

80%

100%



Trato justo

IMPARCIALIDAD

79%

100% 87%

21%

0% 13%

BUENA

MALA

59

Figura Nº24

Clima laboral área de Temporada comparación de primer y segundo periodo

Fuente: Empresa Sodimac s.a. Elaboración propia Se observa en el área de Temporada el primer periodo el clima laboral obtuvo una calificación de


primer periodo con respecto al segundo en un 5.1 %.


Figura Nº25



92.5%

87.4%

84.0%

85.0%

86.0%

87.0%

88.0%

89.0%

90.0%

91.0%

92.0%

93.0%


CLIMA LABORAL DEL AREA TEMPORADA

S/. 810,000.00

S/. 820,000.00

S/. 830,000.00

S/. 840,000.00

S/. 850,000.00

S/. 860,000.00

Primer periodo

Segundo periodo

S/. 850,904.00

S/. 824,851.00

PRODUCTIVIDAD MEDIDA EN EL NIVEL DE VENTAS TEMPORADA

60

Se observa en el área de temporada el primer periodo las ventas fueron por s/. 850.904,00 y en el

segundo periodo las ventas fueron por s/. 824.851,00; lo que indica una disminución de s/.


3 %.

CONCLUSION DEL AREA DE TEMPORADA:



se observa en el área de temporada el primer periodo el clima laboral obtuvo una calificación de

92.5% y en el segundo periodo el clima laboral de 87.4% Siendo un porcentaje de disminución de

primer periodo con respecto al segundo en un 5.1 % y se observa en el área de temporada el

primer periodo las ventas fueron por s/. 850.904,00 y en el segundo periodo las ventas fueron por

s/. 824.851,00; lo que indica una disminución de s/. 26.053,00. Siendo un porcentaje de

disminución de primer periodo con respecto al segundo en un 3 %.

61

Cuadro Nº12

CLIMA LABORAL – AREA DE BAÑOS – PRIMER PERIODO: (NOVIEMBRE 2009-MAYO2010).


Credibilidad



Integridad 60% 40%

Respeto




Imparcialidad



Trato justo 80% 20%

orgullo




Camaradería




total 77,4% 22,6%


Figura Nº26

CLIMA LABORAL AREA DE BAÑOS – PRIMER PERIODO


0%

20%

40%

60%

80%

100%

com

un

icac

ión

hab

ilid

ad G

eren

cial

Inte

grid

ad

apo

yo p

rofe

sio

nal

cola

bo

raci

on

inte

res

com

o …

equ

idad

en

…

Au

sen

cia …

Trat

o ju

sto

trab

ajo

ind

ivid

ual

trab

ajo

en

eq

uip

o

imag

en c

orp

ora

tiva

fam

iliar

idad

Ho

spit

alid

ad

Sen

tid

o d

e eq

uip

o


BUENA MALA

62

El área de Baños, para el primer periodo obtuvo un puntaje muy bajo respecto al mínimo(80%),

donde no pasaba a ser un área de un buen clima laboral, obtuvo un 77.4%, donde tuvo muchos

indicadores que estaban faltos de atención, esto a debido recaer en un segundo periodo que

detallaremos a continuación.

Cuadro Nº13

CLIMA LABORAL AREA DE BAÑOS – SEGUNDO PERIODO: (NOVIEMBRE 2010-MAYO2011)


Credibilidad



Integridad 35% 65%

Respeto




Imparcialidad



Trato justo 64% 36%

orgullo




Camaradería




total 63,1% 36,9%


63

Figura Nº27

CLIMA LABORAL AREA DE BAÑOS – SEGUNDO PERIODO

Fuente: Empresa Sodimac s.a. Elaboración propia En este segundo periodo efectivamente el clima laboral para el área de baños, tuvo una caída aun

mas que en el primer periodo, de 77.4% a un 63.1%, pasando hacer un área con un mal clima

laboral, por no pasar ni siquiera el mínimo puntaje requerido (80%).

A continuación detallaremos los indicadores que tuvieron una caída drástica del primer al segundo

periodo los que llevaron a que su clima laboral no fuera nada favorable.

Figura Nº28

Clima laboral del área de Baños – Primer periodo - Credibilidad


0%

20%

40%

60%

80%

100%

com

un

icac

ión

hab

ilid

ad G

eren

cial

Inte

grid

ad

apo

yo p

rofe

sio

nal

cola

bo

raci

on

inte

res

com

o …

equ

idad

en

…

Au

sen

cia

Favo

riti

smo

Trat

o ju

sto

trab

ajo

ind

ivid

ual

trab

ajo

en

eq

uip

o

imag

en c

orp

ora

tiva

fam

iliar

idad

Ho

spit

alid

ad

Sen

tid

o d

e eq

uip

o

BUENA MALA

0%

20%

40%

60%

80%


Integridad

CREDIBILIDAD

78% 75% 60%

22% 25% 40%

BUENA

MALA

64

Figura Nº29

Clima laboral del área de Baños – Segundo periodo - Credibilidad

Fuente: Empresa Sodimac s.a. Elaboración propia Todos los sub indicadores de la Credibilidad tuvieron una caída muy drástica:

Comunicación: de 78% en el primer periodo a un 58%, en el segundo periodo.

Habilidad Gerencial: de 75% en el primer periodo a un 70%, en el segundo periodo.


Figura Nº30

Clima laboral del área de Baños – Primer periodo - Respeto


0%

20%

40%

60%

80%


Integridad

CREDIBILIDAD

58% 70%

35% 42%

30%

65%

BUENA

MALA

0%

20%

40%

60%

80%

100%

apoyo profesional


RESPETO

75% 80% 83%

25% 20% 17% BUENA

MALA

65

Figura Nº31

Clima laboral del área de Baños – Segundo periodo – Respeto


Todos los sub indicadores que conforman el Respeto, tuvieron una caída aun mas fuerte que en el

primer periodo.

Apoyo Profesional: de 75% en el primer periodo a un 60%, en el segundo periodo.


Interés como persona: de 83% en el primer periodo a un 74%, en el segundo periodo.

Figura Nº32

Clima laboral del área de Baños – Primer periodo – Imparcialidad


0%

20%

40%

60%

80%

apoyo profesional


RESPETO

60% 60%

74%

40% 40%

26% BUENA

MALA

0%

20%

40%

60%

80%



Trato justo

IMPARCIALIDAD

70% 67% 80%

30% 33% 20% BUENA

MALA

66

Figura Nº33

Clima laboral del área de Baños – Segundo periodo – Imparcialidad


Todos los sub indicadores que conforman la Imparcialidad, tuvieron una caída aun mas fuerte que

en el primer periodo.

Equidad en recompensas: de 70% en el primer periodo a un 40%, en el segundo periodo.

Ausencia de favoritismo: de 67% en el primer periodo a un 47%, en el segundo periodo.

Trabajo Justo: de 80% en el primer periodo a un 64%, en el segundo periodo.

Figura Nº34

Clima laboral del área de Baños – Primer periodo – Orgullo


0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%



Trato justo

IMPARCIALIDAD

40% 47%

64% 60%

53%

36%

BUENA

MALA

0%

20%

40%

60%

80%

100%

trabajo individual

trabajo en equipo

imagen corporativa

ORGULLO

80% 90%

75%

20% 10%

25% BUENA

MALA

67

Figura Nº35

Clima laboral del área de Baños – Segundo periodo - Orgullo


Los sub indicadores que conforman el Orgullo solo dos, tuvieron una caída a comparación del

primer periodo.

Trabajo Individual: de 80% en el primer periodo a un 70%, en el segundo periodo.

Imagen Corporativa: de 75% en el primer periodo a un 65%, en el segundo periodo.

Figura Nº36

Clima laboral del área de Baños – Primer periodo – Camaradería


0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

trabajo individual

trabajo en equipo

imagen corporativa

ORGULLO

70%

90%

65%

30%

10%

35% BUENA

MALA

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

familiaridad Hospitalidad Sentido de equipo

CAMARADERIA

80% 90%

78%

20% 10%

22% BUENA

MALA

68

Figura Nº37

Clima laboral del área de Baños – Segundo periodo - Camaradería


Los sub indicadores que conforman la Camaradería solo dos, tuvieron una caída significativa a

comparación del primer periodo.

Familiaridad: de 80% en el primer periodo a un 73%, en el segundo periodo.

Sentido de equipo: de 78% en el primer periodo a un 60%, en el segundo periodo.

Figura Nº38

Clima laboral área de Baños comparación de primer y segundo periodo


0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%


CAMARADERIA

73% 80%

60%

27% 20%

40%

BUENA

MALA

77.4%

63.1%

0.0%

10.0%

20.0%

30.0%

40.0%

50.0%

60.0%

70.0%

80.0%

90.0%


CLIMA LABORAL DEL AREA BAÑOS

69

Se observa en el área de Baños el primer periodo el clima laboral obtuvo una calificación de 77.4%


periodo con respecto al segundo en un 14.3 %.

Analizando la productividad de los baños tenemos:

Figura Nº39



Se observa en el área de baños el primer periodo las ventas fueron por s/. 2.931.575,00 y en el

segundo periodo las ventas fueron por s/. 2.926.086,00; lo que indica una disminución de s/.


0.19 %.

CONCLUSION DEL AREA DE BAÑOS:


14.3% y la productividad en un 0.19%, tal como se pudo observar en los gráficos precedentes,

porque se observa en el área de baños el primer periodo el clima laboral obtuvo una calificación de

77.4% y en el segundo periodo el clima laboral de 63.1%.Siendo un porcentaje de disminución de

S/. 2,923,000.00

S/. 2,924,000.00

S/. 2,925,000.00

S/. 2,926,000.00

S/. 2,927,000.00

S/. 2,928,000.00

S/. 2,929,000.00

S/. 2,930,000.00

S/. 2,931,000.00

S/. 2,932,000.00

Primer periodo

Segundo periodo

S/. 2,931,575.00

S/. 2,926,086.00

PRODUCTIVIDAD MEDIDA EN EL NIVEL DE VENTAS BAÑOS

70

primer periodo con respecto al segundo en un 14.3 % y se observa en el área de temporada el

primer periodo las ventas fueron por s/. 2.931.575,00 y en el segundo periodo las ventas fueron

por s/. 2.926.086,00 lo que indica una disminución de s/. 5.489,00. Siendo un porcentaje de

disminución de primer periodo con respecto al segundo en un 0.19 %.

71

Cuadro Nº14

CLIMA LABORAL – AREA DE JARDIN – PRIMER PERIODO: (NOVIEMBRE 2009-MAYO2010).


Credibilidad



Integridad 95% 5%

Respeto




Imparcialidad



Trato justo 100% 0%

orgullo




Camaradería




total 97,4% 2,6%


Figura Nº40

CLIMA LABORAL AREA DE JARDIN – PRIMER PERIODO


0%

20%

40%

60%

80%

100%

com

un

icac

ión

hab

ilid

ad …

Inte

grid

ad

apo

yo p

rofe

sio

nal

cola

bo

raci

on

inte

res

com

o …

equ

idad

en

…

Au

sen

cia …

Trat

o ju

sto

trab

ajo

ind

ivid

ual

trab

ajo

en

eq

uip

o

imag

en …

fam

iliar

idad

Ho

spit

alid

ad

Sen

tid

o d

e eq

uip

o

BUENA MALA

72

En el primer periodo el área de Jardín llego a obtener un 97.4% para su clima laboral, puntaje que

pasa el mínimo (80%), para ser considerada una de las mejores área con buen clima laboral.

Cuadro Nº15

CLIMA LABORAL AREA DE JARDIN – SEGUNDO PERIODO: (NOVIEMBRE 2010-MAYO2011)


Credibilidad



Integridad 95% 5%

Respeto




Imparcialidad



Trato justo 100% 0%

orgullo




Camaradería




total 96,4% 3,6%


Figura Nº41

CLIMA LABORAL AREA DE JARDIN – SEGUNDO PERIODO


0%

20%

40%

60%

80%

100%

com

un

icac

ión

hab

ilid

ad …

Inte

grid

ad

apo

yo p

rofe

sio

nal

cola

bo

raci

on

inte

res

com

o …

equ

idad

en

…

Au

sen

cia …

Trat

o ju

sto

trab

ajo

ind

ivid

ual

trab

ajo

en

eq

uip

o

imag

en …

fam

iliar

idad

Ho

spit

alid

ad

Sen

tid

o d

e eq

uip

o

BUENA MALA

73

En este segundo periodo el área de Jardín paso a obtener un puntaje de 96.4%, respecto al primer

periodo bajo en 1%, pero no es una baja significativa, ya que tiene a sus indicadores pasando en

mínimo puntaje (80%), por ello es considerada como una de las áreas de mejor Clima Laboral.

Tendría que trabajar un poco más en su sub indicador Ausencia de Favoritismo, indicador que

tuvo9una caída de un 87% en el primer periodo a un 80%, en el segundo periodo.

Figura Nº42

Clima laboral área de Jardín comparación de primer y segundo periodo


Se observa en el área de Jardín el primer periodo el clima laboral obtuvo una calificación de 97.4%


periodo con respecto al segundo en un 1


97.4%

96.4%

95.8%

96.0%

96.2%

96.4%

96.6%

96.8%

97.0%

97.2%

97.4%

97.6%


CLIMA LABORAL DEL AREA JARDIN

74

Figura Nº43



Se observa en el área de Jardín el primer periodo las ventas fueron por s/. 1.271.735,00 y en el

segundo periodo las ventas fueron por s/. 1.309.136,00; lo que indica una aumento de s/.

37.401,00. Siendo un porcentaje de aumento de segundo periodo con respecto al primer en un 3

%.

CONCLUSION DEL AREA DE JARDIN:

En esta área no existe una relación directa entre el clima laboral y la productividad, el clima laboral

disminuyo en un 1% y la productividad aumento en un 3%, tal como se pudo observar en los

gráficos precedentes, porque se observa en el área de jardín el primer periodo el clima laboral

obtuvo una calificación de 97.4% y en el segundo periodo el clima laboral de 96.4% Siendo un

porcentaje de disminución de primer periodo con respecto al segundo en un 1 % y se observa en

el área de textil el primer periodo las ventas fueron por s/. 1.271.735,00 y en el segundo periodo

las ventas fueron por s/. 1.309.136,00 lo que indica una disminución de s/. 37.401,00. Siendo un

porcentaje de aumento del segundo periodo con respecto al primero en un 3 %.

El ingreso de proveedores con mejores precios incentivo las ventas en esta área en el segundo

periodo.

S/. 1,250,000.00

S/. 1,260,000.00

S/. 1,270,000.00

S/. 1,280,000.00

S/. 1,290,000.00

S/. 1,300,000.00

S/. 1,310,000.00

Primer periodo

Segundo periodo

S/. 1,271,735.00

S/. 1,309,136.00

PRODUCTIVIDAD MEDIDA EN EL NIVEL DE VENTAS JARDIN

75

Cuadro Nº16

CLIMA LABORAL – AREA DE GASFITERIA – PRIMER PERIODO: (NOVIEMBRE 2009-MAYO2010).


Credibilidad



Integridad 73% 27%

Respeto




Imparcialidad



Trato justo 79% 21%

orgullo




Camaradería

familiaridad 93% 7%



total 76,8% 23,2%


Figura Nº44

CLIMA LABORAL AREA DE GASFITERIA – PRIMER PERIODO


0%

20%

40%

60%

80%

100%

com

un

icac

ión

hab

ilid

ad G

eren

cial

Inte

grid

ad

apo

yo p

rofe

sio

nal

cola

bo

raci

on

inte

res

com

o …

equ

idad

en

…

Au

sen

cia …

Trat

o ju

sto

trab

ajo

ind

ivid

ual

trab

ajo

en

eq

uip

o

imag

en c

orp

ora

tiva

fam

iliar

idad

Ho

spit

alid

ad

Sen

tid

o d

e eq

uip

o

BUENA MALA

76

En el primer periodo el área de Gasfitería obtuvo un 76.8% como porcentaje para su Clima Laboral,

estando por debajo del mínimo (80%), afectando todos sus indicadores con este bajo puntaje.

Cuadro Nº17

CLIMA LABORAL AREA DE GASFITERIA – SEGUNDO PERIODO: (NOVIEMBRE 2010-MAYO2011)


Credibilidad



Integridad 67% 33%

Respeto




Imparcialidad



Trato justo 79% 21%

orgullo




Camaradería




total 71,7% 28,3%


Figura Nº45

CLIMA LABORAL AREA DE GASFITERIA – SEGUNDO PERIODO


0%

20%

40%

60%

80%

100%

com

un

icac

ión

hab

ilid

ad …

Inte

grid

ad

apo

yo p

rofe

sio

nal

cola

bo

raci

on

inte

res

com

o …

equ

idad

en

…

Au

sen

cia …

Trat

o ju

sto

trab

ajo

ind

ivid

ual

trab

ajo

en

eq

uip

o

imag

en …

fam

iliar

idad

Ho

spit

alid

ad

Sen

tid

o d

e eq

uip

o

BUENA MALA

77

En el segundo periodo el área de Gasfitería obtuvo un 71,7% como porcentaje para su Clima

Laboral, estando por debajo del mínimo (80%), afectando todos sus indicadores con este bajo

puntaje, esto se esta generando año tras año, ya que tuvo reacción no poder cambiar estos

indicadores en un primer periodo, afectando mas aun a el segundo periodo.

Detalle de los indicadores que están afectando el Clima Laboral en el área:

Figura Nº46

Clima laboral del área de Gasfitería – Primer periodo – Credibilidad


Figura Nº47

Clima laboral – área de Gasfitería – segundo periodo


0%

20%

40%

60%

80%

100%


Integridad

CREDIBILIDAD

91%

76% 73%

9%

24% 27% BUENA

MALA

0%

20%

40%

60%

80%

100%


Integridad

CREDIBILIDAD

88%

58% 67%

12%

42% 33%

BUENA

MALA

78

Los sub indicadores que conforman la Credibilidad todos tuvieron una caída significativa a





Figura Nº48

Clima laboral del área de Gasfitería – Primer periodo – Respeto


Figura Nº49

Clima laboral del área de Gasfitería – Segundo periodo – Respeto


0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

apoyo profesional


RESPETO

65% 65% 70%

35% 35% 30%

BUENA

MALA

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

apoyo profesional


RESPETO

58% 50%

67%

42% 50%

33%

BUENA

MALA

79

Los sub indicadores que conforman el Respeto, todos tuvieron una caída significativa a





Figura Nº50

Clima laboral del área de Gasfitería – Primer periodo – Imparcialidad


Figura Nº51

Clima laboral del área de Gasfitería – Segundo periodo - Imparcialidad


0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%



Trato justo

IMPARCIALIDAD

70% 72% 79%

30% 28% 21% BUENA

MALA

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%



Trato justo

IMPARCIALIDAD

63% 72%

79%

37% 28%

21% BUENA

MALA

80

Los sub indicadores que conforman la Imparcialidad no todos tuvieron una caída en el segundo

periodo, puesto que los sub indicadores como Ausencia de favoritismo y Trato justo ya estaban

bajos en el primero y no lograron reponerse y continuaron con el mismo puntaje bajo que en un

principio.


Figura Nº52

Clima laboral del área de Gasfitería – Primer periodo - Orgullo


Figura Nº53

Clima laboral del área de Gasfitería – Segundo periodo – Orgullo


0%

20%

40%

60%

80%

100%

trabajo individual

trabajo en equipo

imagen corporativa

ORGULLO

92% 83%

73%

8% 17%

27% BUENA

MALA

0%

20%

40%

60%

80%

100%

trabajo individual

trabajo en equipo

imagen corporativa

ORGULLO

92% 83%

71%

8% 17%

29% BUENA

MALA

81

Solo un sub indicador Imagen Corporativa decayó 2%, manteniéndose los otros dos iguales que en

el primer periodo.

Imagen Corporativa: de 73% en el primer periodo a un 71%, en el segundo periodo.

Figura Nº54

Clima laboral del área de Gasfitería – Primer periodo – Camaradería


Figura Nº55

Clima laboral del área de Gasfitería – Segundo periodo – Camaradería


0%

20%

40%

60%

80%

100%


CAMARADERIA

93% 82%

68%

7% 18%

32% BUENA

MALA

0%

20%

40%

60%

80%

100%


CAMARADERIA

89% 79%

60%

11% 21%

40%

BUENA

MALA

82

Los sub indicadores que conforman la Camaradería, todos tuvieron una caída a comparación del

primer periodo, pero solo dos fueron los mas afectados, Hospitalidad y Sentido de equipo.

Hospitalidad: de 82% en el primer periodo a un 79%, en el segundo periodo.

Sentido de Equipo: de 68% en el primer periodo a un 60%, en el segundo periodo.

Figura Nº56

Clima laboral área de Gasfitería comparación de primer y segundo periodo


Se observa en el área de Gasfitería el primer periodo el clima laboral obtuvo una

calificación de 76.8% y en el segundo periodo el clima laboral de 71.7%. Siendo un

porcentaje de disminución de primer periodo con respecto al segundo en un 5.1 %.

Analizando la productividad de la Gasfitería tenemos:

76.8%

71.7%

69.0%

70.0%

71.0%

72.0%

73.0%

74.0%

75.0%

76.0%

77.0%

78.0%


CLIMA LABORAL DEL AREA GASFITERIA

83

Figura Nº57



Se observa en el área de Gasfitería el primer periodo las ventas fueron por s/. 1.977.056,00 y en

el segundo periodo las ventas fueron por s/. 1.964.406,00; lo que indica una disminución de s/.


1 %

CONCLUSION DEL AREA DE GASFITERIA:



se observa en el área de gasfitería el primer periodo el clima laboral obtuvo una calificación de


primer periodo con respecto al segundo en un 5.1 % y se observa en el área de gasfitería el primer

periodo las ventas fueron por s/. 1.977.056,00 y en el segundo periodo las ventas fueron por s/.

1.964.406,00 lo que indica una disminución de s/. 12.650,00. Siendo un porcentaje de disminución

de primer periodo con respecto al segundo en un 1%.

S/. 1,955,000.00

S/. 1,960,000.00

S/. 1,965,000.00

S/. 1,970,000.00

S/. 1,975,000.00

S/. 1,980,000.00

Primer periodo

Segundo periodo

S/. 1,977,056.00

S/. 1,964,406.00 PRODUCTIVIDAD

MEDIDA EN EL NIVEL DE VENTAS GASFITERIA

84

Cuadro Nº18

CLIMA LABORAL – AREA DE PINTURAS – PRIMER PERIODO: (NOVIEMBRE 2009-MAYO2010).


Credibilidad



Integridad 95% 5%

Respeto




Imparcialidad



Trato justo 96% 4%

orgullo




Camaradería




total 93,4% 6,6%


Figura Nº58

CLIMA LABORAL AREA DE PINTURAS – PRIMER PERIODO


0%

20%

40%

60%

80%

100%

com

un

icac

ión

hab

ilid

ad G

eren

cial

Inte

grid

ad

apo

yo p

rofe

sio

nal

cola

bo

raci

on

inte

res

com

o …

equ

idad

en

…

Au

sen

cia …

Trat

o ju

sto

trab

ajo

ind

ivid

ual

trab

ajo

en

eq

uip

o

imag

en c

orp

ora

tiva

fam

iliar

idad

Ho

spit

alid

ad

Sen

tid

o d

e eq

uip

o


BUENA MALA

85

El área de Pinturas, se encuentra con buen puntaje para su Clima Laboral, obtuvo un 93,4% con

este resultado pasaría a ser una de las áreas con un buen clima Laboral en la empresa, hay un

indicador la Imparcialidad sobretodo, por el que tiene que preocuparse mas pues tiene puntajes

mínimos (80%), esto podría decaer y hacer pasar al área de una de las mejores áreas a una área

en riesgo en su Clima Laboral.

Cuadro Nº19

CLIMA LABORAL AREA DE PINTURAS – SEGUNDO PERIODO: (NOVIEMBRE 2010-

MAYO2011)


Credibilidad



Integridad 88% 12%

Respeto




Imparcialidad



Trato justo 95% 5%

orgullo




Camaradería




total 88,5% 11,5%


86

Figura Nº59

CLIMA LABORAL AREA DE PINTURAS – SEGUNDO PERIODO


En este segundo periodo el área de Pinturas, tuvo una caída en su resultado del Clima Laboral de

93,4% que obtuvo en un primer periodo bajo a 88,5%, que pasa de ser de una de las mejor esa

áreas con buen clima laboral a una área con problemas de Clima Laboral pues no paso ni en

mínimopuntaje (80%), que se requiere para ello.

Detallamos indicadores que afectaron esta área:

Figura Nº60

Clima laboral del área de Pinturas – Primer periodo - Respeto


0%

20%

40%

60%

80%

100% co

mu

nic

ació

n

hab

ilid

ad G

eren

cial

Inte

grid

ad

apo

yo p

rofe

sio

nal

cola

bo

raci

on

inte

res

com

o …

equ

idad

en

…

Au

sen

cia …

Trat

o ju

sto

trab

ajo

ind

ivid

ual

trab

ajo

en

eq

uip

o

imag

en c

orp

ora

tiva

fam

iliar

idad

Ho

spit

alid

ad

Sen

tid

o d

e eq

uip

o

BUENA MALA

0% 20% 40% 60% 80%

100%

apoyo profesional


RESPETO

100% 90% 84%

0% 10% 16%

BUENA MALA

87

Figura Nº61

Clima laboral del área de Pinturas – Segundo periodo – Respeto


Los sub indicadores que conforman el Respeto, tuvieron una caída dos de ellos

Colaboración e Interés como persona a comparación del primer periodo.



Figura Nº62

Clima laboral del área de Pinturas – Primer periodo – Imparcialidad


0%

20%

40%

60%

80%

100%

apoyo profesional


RESPETO

100%

75% 79%

0%

25% 21% BUENA

MALA

0%

20%

40%

60%

80%

100%



Trato justo

IMPARCIALIDAD

85% 80%

96%

15% 20%

4%

BUENA

MALA

88

Figura Nº63

Clima laboral del área de Pinturas – Segundo periodo – Imparcialidad


Los sub indicadores que conforman la Imparcialidad, uno de ellos tuvo una caída significativa.

Ausencia de Favoritismo: de 80% en el primer periodo a un 67%, en el segundo periodo.

Figura Nº64

Clima laboral del área de Pinturas – Primer periodo – Camaradería


0%

20%

40%

60%

80%

100%



Trato justo

IMPARCIALIDAD

81%

67%

95%

19%

33%

5%

BUENA

MALA

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

100%


CAMARADERIA

100% 100% 98%

0% 0% 2%

BUENA

MALA

89

Figura Nº65

Clima laboral del área de Pinturas – Segundo periodo–Camaradería


Los sub indicadores que conforman la Imparcialidad, uno de ellos tuvo una caída significativa.


Figura Nº66

Clima laboral área de Pinturas comparación de primer y segundo periodo


0%

20%

40%

60%

80%

100%


CAMARADERIA

100% 100%

60%

0% 0%

40% BUENA

MALA

93.4%

88.5%

86.0%

87.0%

88.0%

89.0%

90.0%

91.0%

92.0%

93.0%

94.0%


CLIMA LABORAL DEL AREA PINTURAS

90

Se observa en el área de Pinturas el primer periodo el clima laboral obtuvo una



Analizando la productividad de la Pinturas tenemos:

Figura Nº67



Se observa en el área de Pinturas el primer periodo las ventas fueron por s/.

2.211.387,00 y en el segundo periodo las ventas fueron por s/. 2.207.849,00; lo que

indica una disminución de s/. 3.538,00. Siendo un porcentaje de disminución de primer

periodo con respecto al segundo en un 0.16 %.

CONCLUSION DEL AREA DE PINTURAS:

Existe una relación directa entre el clima laboral y la productividad, el clima laboral

disminuyo en un 4.9% y la productividad en un 0.16%, tal como se pudo observar en los

gráficos precedentes, porque se observa en el área de textil el primer periodo el clima

laboral obtuvo una calificación de 93.4% y en el segundo periodo el clima laboral de

88.5%. Siendo un porcentaje de disminución de primer periodo con respecto al segundo

en un 4.9 % y se observa en el área de pinturas el primer periodo las ventas fueron por

s/. 2.211.387,00 y en el segundo periodo las ventas fueron por s/. 2.207.849,00lo que


periodo con respecto al segundo en un 0.16 %

S/. 2,206,000.00

S/. 2,207,000.00

S/. 2,208,000.00

S/. 2,209,000.00

S/. 2,210,000.00

S/. 2,211,000.00

S/. 2,212,000.00

Primer periodo

Segundo periodo

S/. 2,211,387.00

S/. 2,207,849.00

PRODUCTIVIDAD MEDIDA EN EL NIVEL DE VENTAS PINTURAS

91

Cuadro Nº20

CLIMA LABORAL – AREA DE CERAMICOS – PRIMER PERIODO: (NOVIEMBRE 2009-MAYO2010).


Credibilidad



Integridad 90% 10%

Respeto




Imparcialidad



Trato justo 94% 6%

orgullo




Camaradería


Hospitalidad 98% 2%


total 92% 8%


Figura Nº68

CLIMA LABORAL AREA DE CERAMICOS – PRIMER PERIODO


0%

20%

40%

60%

80%

100%

com

un

icac

ión

hab

ilid

ad G

eren

cial

Inte

grid

ad

apo

yo p

rofe

sio

nal

cola

bo

raci

on

inte

res

com

o …

equ

idad

en

…

Au

sen

cia

Favo

riti

smo

Trat

o ju

sto

trab

ajo

ind

ivid

ual

trab

ajo

en

eq

uip

o

imag

en c

orp

ora

tiva

fam

iliar

idad

Ho

spit

alid

ad

Sen

tid

o d

e eq

uip

o

BUENA MALA

92

En el área de Cerámicos, el Clima Laboral para su primer periodo obtuvo un puntaje de

92% que hace que el área se encuentre entre una de las áreas con buen Clima Laboral ya

que cumple con el puntaje mínimo (80%). Existe un indicador que es la Imparcialidad en

el cual tiene que trabajar mas ya que salió negativo, pero este no hace que afecte tato su

porcentaje total, pero puede recaer mas en un segundo periodo si no se trabaja en el.

Cuadro Nº21

CLIMA LABORAL AREA DE CERAMICOS – SEGUNDO PERIODO: (NOVIEMBRE 2010-

MAYO2011)


Credibilidad



Integridad 83% 17%

Respeto




Imparcialidad



Trato justo 94% 6%

orgullo




Camaradería


Hospitalidad 98% 2%


total 90% 10%


93

Figura Nº69

CLIMA LABORAL AREA DE CERAMICOS – SEGUNDO PERIODO


Es este segundo periodo el área de Cerámicos tuvo una recaída en su Clima Laboral del 92% al

90%, aunque no afecta su posición, se tiene que evaluar y gestio0nar que es lo que pasa con el

indicador de la Imparcialidad, ya que tuvo una caída, el cual afecto el porcentaje.

Figura Nº70

Clima laboral del área deCerámicos – Primer periodo – Imparcialidad


0%

20%

40%

60%

80%

100% co

mu

nic

ació

n

hab

ilid

ad G

eren

cial

Inte

grid

ad

apo

yo p

rofe

sio

nal

cola

bo

raci

on

inte

res

com

o …

equ

idad

en

…

Au

sen

cia …

Trat

o ju

sto

trab

ajo

ind

ivid

ual

trab

ajo

en

eq

uip

o

imag

en c

orp

ora

tiva

fam

iliar

idad

Ho

spit

alid

ad

Sen

tid

o d

e eq

uip

o


BUENA MALA

0%

20%

40%

60%

80%

100%



Trato justo

IMPARCIALIDAD

75% 80%

94%

25% 20%

6%

BUENA

MALA

94

Figura Nº71

Clima laboral del área de Cerámicos – Segundo periodo – Imparcialidad


Los sub indicadores que conforman la Imparcialidad, el mas afectado es Equidad en

recompensas, ya que el primer periodo ya estaba con bajo puntaje y este segundo bajo

aun mas, lo que hiso que el área de Cerámicos bajara su puntaje general.

Equidad en recompensas: de 75% en el primer periodo a un 65%, en el segundo

periodos.

Figura Nº72

Clima laboral área de Cerámicos comparación de primer y segundo periodo


0%

20%

40%

60%

80%

100%



Trato justo

IMPARCIALIDAD

65%

80%

94%

35%

20%

6%

BUENA

MALA

91.5%

89.7%

88.5%

89.0%

89.5%

90.0%

90.5%

91.0%

91.5%

92.0%


CLIMA LABORAL DEL AREA CERAMICOS

95

Se observa en el área de Cerámicos el primer periodo el clima laboral obtuvo una calificación de


primer periodo con respecto al segundo en un 2 %.

Analizando la productividad de los Cerámicos tenemos:

Figura Nº73



Se observa en el área de Cerámicos el primer periodo las ventas fueron por s/. 4.106.464,00 y en

el segundo periodo las ventas fueron por s/. 4.086.619,00; lo que indica una disminución de s/.


0.48 %.

CONCLUSION DEL AREA DE CERAMICOS:



porque se observa en el área de cerámicos el primer periodo el clima laboral obtuvo una

calificación de 91.5% y en el segundo periodo el clima laboral de 89.7%. Siendo un porcentaje de

disminución de primer periodo con respecto al segundo en un 1.8% y se observa en el área de

ceramicos el primer periodo las ventas fueron por s/. 4.106.464,00 y en el segundo periodo las

ventas fueron por s/. 4.086.619,00 lo que indica una disminución de s/. 19.845,00. Siendo un

porcentaje de disminución de primer periodo con respecto al segundo en un 0.48 %

S/. 4,075,000.00

S/. 4,080,000.00

S/. 4,085,000.00

S/. 4,090,000.00

S/. 4,095,000.00

S/. 4,100,000.00

S/. 4,105,000.00

S/. 4,110,000.00

Primer periodo

Segundo periodo

S/. 4,106,464.00

S/. 4,086,619.00

PRODUCTIVIDAD MEDIDA EN EL NIVEL DE VENTAS CERAMICOS

96

Cuadro Nº22

CLIMA LABORAL – AREA DE CONSTRUCCION – PRIMER PERIODO: (NOVIEMBRE 2009-MAYO2010)


Credibilidad



Integridad 80% 20%

Respeto




Imparcialidad



Trato justo 87% 13%

orgullo




Camaradería




total 81% 19%


Figura Nº74

CLIMA LABORAL AREA DE CONSTRUCCION– PRIMER PERIODO: (NOVIEMBRE 2010-MAYO2011)


0%

20%

40%

60%

80%

100%

com

un

icac

ión

hab

ilid

ad G

eren

cial

Inte

grid

ad

apo

yo p

rofe

sio

nal

cola

bo

raci

on

inte

res

com

o …

equ

idad

en

…

Au

sen

cia …

Trat

o ju

sto

trab

ajo

ind

ivid

ual

trab

ajo

en

eq

uip

o

imag

en c

orp

ora

tiva

fam

iliar

idad

Ho

spit

alid

ad

Sen

tid

o d

e eq

uip

o

BUENA MALA

97

En este periodo el área de Construcción tuvo un puntaje prácticamente mínimo 81%,

debido a tener muchos indicadores con bajo puntaje, el área no se encuentra entre las

mejores áreas que tienen un buen Clima Laboral, tiene que trabajar mas en casi todos su

indicadores.

Cuadro Nº23

CLIMA LABORAL AREA DE CONSTRUCCION – SEGUNDO PERIODO: (NOVIEMBRE 2010-MAYO2011


Credibilidad



Integridad 63% 37%

Respeto




Imparcialidad



Trato justo 83% 17%

orgullo




Camaradería




total 73% 27%


98

Figura Nº75

CLIMA LABORAL AREA DE CONSTRUCCION – SEGUNDO PERIODO: (NOVIEMBRE 2010-MAYO2011)


En este segundo periodo el área de Construcción, tampoco llego a levantar su puntaje con respecto al primer periodo, al contrario bajo el puntaje de obtener un 81% el primer periodo paso a un 73% en el segundo periodo.

Detallaremos indicadores en los cuales tiene que trabajar más, para que el próximo año no recaiga más su Clima Laboral:

Figura Nº76

Clima laboral del área de Construcción – Primer periodo – Credibilidad


0%

20%

40%

60%

80%


Integridad

CREDIBILIDAD

79% 80% 80%

21% 20% 20% BUENA MALA

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

com

un

icac

ión

hab

ilid

ad G

eren

cial

Inte

grid

ad

apo

yo p

rofe

sio

nal

cola

bo

raci

on

inte

res

com

o p

erso

na

equ

idad

en

…

Au

sen

cia

Favo

riti

smo

Trat

o ju

sto

trab

ajo

ind

ivid

ual

trab

ajo

en

eq

uip

o

imag

en c

orp

ora

tiva

fam

iliar

idad

Ho

spit

alid

ad

Sen

tid

o d

e eq

uip

o


BUENA MALA

99

Figura Nº77

Clima laboral del área de Construcción – Segundo periodo – Credibilidad


Los sub indicadores que conforman la Credibilidad todos tuvieron una caída significativa a





Figura Nº78

Clima laboral del área de Construcción – Primer periodo – Respeto


0%

20%

40%

60%

80%


Integridad

CREDIBILIDAD

71% 71% 63%

29% 29% 37%

BUENA

MALA

0%

20%

40%

60%

80%

100%

apoyo profesional


RESPETO

78% 78% 81%

22% 22% 19% BUENA

MALA

100

Figura Nº79

Clima laboral del área de Construcción – Segundo periodo - Respeto


Los sub indicadores que conforman el Respeto todos tuvieron una caída significativa a





Figura Nº80

Clima laboral del área de Construcción – Primer periodo – Imparcialidad


0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

apoyo profesional


RESPETO

71% 73% 71%

29% 27% 29% BUENA

MALA

0%

20%

40%

60%

80%

100%



Trato justo

IMPARCIALIDAD

79% 80% 87%

21% 20% 13%

BUENA

MALA

101

Figura Nº81

Clima laboral del área de Construcción – Segundo periodo – Imparcialidad


Los sub indicadores que conforman la Imparcialidad dos de ellos tuvieron una caída significativa,

en comparación del primer periodo.


Ausencia de Favoritismo: de 80% en el primer periodo a un 56%, en el segundo periodo.

Figura Nº82

Clima laboral del área de Construcción – Primer periodo – Camaradería


0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%



Trato justo

IMPARCIALIDAD

65% 56%

83%

35% 44%

17% BUENA

MALA

0%

20%

40%

60%

80%

100%


CAMARADERIA

80% 85% 78%

20% 15% 22% BUENA

MALA

102

Figura Nº83

Clima laboral del área de Construcción – Segundo periodo – Camaradería


Los sub indicadores que conforman la Camaradería dos de ellos tuvieron una caída

significativa, en comparación del primer periodo.



Figura Nº84

Clima laboral área de Construcción comparación de primer y segundo periodo


0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%


CAMARADERIA

68%

85%

71%

32%

15%

29% BUENA

MALA

81.2%

73.3%

68.0%

70.0%

72.0%

74.0%

76.0%

78.0%

80.0%

82.0%


CLIMA LABORAL DEL AREA CONSTRUCCION

103

Se observa en el área de Construcción l el primer periodo el clima laboral obtuvo una



Analizando la productividad de la Construcción tenemos:

Figura Nº85



Se observa en el área de Construcción el primer periodo las ventas fueron por s/.

5.895.299,00 y en el segundo periodo las ventas fueron por s/. 5.722.974,00; lo que



CONCLUSION DEL AREA DE CONSTRUCCION:

Existe una relación directa entre el clima laboral y la productividad, el clima laboral

disminuyo en un 7.9% y la productividad en un 3%, tal como se pudo observar en los

gráficos precedentes, porque se observa en el área de Construcción el primer periodo el

clima laboral obtuvo una calificación de 81.2% y en el segundo periodo el clima laboral de

73.3%. Siendo un porcentaje de disminución de primer periodo con respecto al segundo

en un 7.9 % y se observa en el área de Construcción el primer periodo las ventas fueron

por s/. 5.895.299,00 y en el segundo periodo las ventas fueron por s/. 5.722.974,00lo que



S/. 5,600,000.00

S/. 5,650,000.00

S/. 5,700,000.00

S/. 5,750,000.00

S/. 5,800,000.00

S/. 5,850,000.00

S/. 5,900,000.00

Primer periodo

Segundo periodo

S/. 5,895,299.00

S/. 5,722,974.00 PRODUCTIVIDAD

MEDIDA EN EL NIVEL DE VENTAS CONSTRUCCION

104

Cuadro Nº24

CLIMA LABORAL – AREA DE MADERAS– PRIMER PERIODO: (NOVIEMBRE 2009-MAYO2010)


Credibilidad



Integridad 68% 32%

Respeto




Imparcialidad



Trato justo 90% 10%

orgullo




Camaradería




total 77,5% 22,5%


Figura Nº86

CLIMA LABORAL AREA DE MADERAS– PRIMER PERIODO: (NOVIEMBRE 2009 - MAYO2010)


0%

20%

40%

60%

80%

100%

com

un

icac

ión

hab

ilid

ad G

eren

cial

Inte

grid

ad

apo

yo p

rofe

sio

nal

cola

bo

raci

on

inte

res

com

o …

equ

idad

en

…

Au

sen

cia …

Trat

o ju

sto

trab

ajo

ind

ivid

ual

trab

ajo

en

eq

uip

o

imag

en c

orp

ora

tiva

fam

iliar

idad

Ho

spit

alid

ad

Sen

tid

o d

e eq

uip

o


BUENA MALA

105

En este primer periodo, el área de maderas obtuvo un 77,5% como resultado de su Clima

Laboral, estando por debajo del mínimorequerido (80%), esta área tiene que trabajar en

varios de sus indicadores.

Cuadro Nº25

CLIMA LABORAL AREA DE MADERAS– SEGUNDO PERIODO: (NOVIEMBRE 2010-MAYO2011)


Credibilidad



Integridad 46% 54%

Respeto




Imparcialidad



Trato justo 89% 11%

orgullo




Camaradería




total 66,6% 33,4%


106

Figura Nº87

CLIMA LABORAL AREA DE MADERAS – SEGUNDO PERIODO: (NOVIEMBRE 2010-MAYO2011)


En El segundo periodo el área de Maderas, tuvo una mas grande recaída respecto a su

primer periodo, paso de 77,5% a un 66,6% en su segundo periodo, estando en una de las

áreas de riesgo en su Clima Laboral, bajando el porcentaje para toda la Corporación.

Detallaremos sus indicadores:

Figura Nº88

Clima laboral del área de Maderas – Primer periodo – Credibilidad


0%

20%

40%

60%

80%

100% co

mu

nic

ació

n

hab

ilid

ad G

eren

cial

Inte

grid

ad

apo

yo p

rofe

sio

nal

cola

bo

raci

on

inte

res

com

o …

equ

idad

en

…

Au

sen

cia …

Trat

o ju

sto

trab

ajo

ind

ivid

ual

trab

ajo

en

eq

uip

o

imag

en c

orp

ora

tiva

fam

iliar

idad

Ho

spit

alid

ad

Sen

tid

o d

e eq

uip

o


BUENA MALA

0%

20%

40%

60%

80%


Integridad

CREDIBILIDAD

68% 68% 68%

32% 32% 32%

BUENA

MALA

107

Figura Nº89

Clima laboral del área de Maderas –Segundo periodo - Credibilidad


Los sub indicadores que conforman la Credibilidad todos tuvieron una caída significativa más que

en su primer periodo, todavía.




Figura Nº90

Clima laboral del área de Maderas – Primer periodo– Respeto


0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%


Integridad

CREDIBILIDAD

50% 55%

46% 50% 45%

54%

BUENA

MALA

0%

20%

40%

60%

80%

100%

apoyo profesional


RESPETO

65% 72%

81%

35% 28%

19% BUENA

MALA

108

Figura Nº91

Clima laboral del área de Maderas – Segundo periodo - Respeto


Los sub indicadores que conforman el Respeto todos tuvieron una caída significativa más que en

su primer periodo.




Figura Nº92

Clima laboral del área de Maderas – Primer periodo - Imparcialidad


0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

apoyo profesional


RESPETO

54% 49%

75%

46% 51%

25% BUENA

MALA

0%

20%

40%

60%

80%

100%



Trato justo

IMPARCIALIDAD

75% 73%

90%

25% 27%

10% BUENA

MALA

109

Figura Nº93

Clima laboral del área de Maderas – Segundo periodo - Imparcialidad


Los sub indicadores que conforman la Imparcialidad dos de sus indicadores tuvieron una caída

significativa más que en su primer periodo.


Ausencia favoritismo: de 73% en el primer periodo a un 52%, en el segundo periodo.

Figura Nº94

Clima laboral del área de Maderas – Primer periodo - Orgullo


0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%



Trato justo

IMPARCIALIDAD

68%

52%

89%

32%

48%

11%

BUENA

MALA

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

trabajo individual

trabajo en equipo

imagen corporativa

ORGULLO

80% 80% 88%

20% 20% 12%

BUENA

MALA

110

Figura Nº95

Clima laboral del área de Maderas – Segundo periodo – Orgullo


Los sub indicadores que conforman el Orgullo dos de sus indicadores tuvieron una caída a


Trabajo Individual: de 80% en el primer periodo a un 79%, en el segundo periodo.

Trabajo en equipo: de 80% en el primer periodo a un 79%, en el segundo periodo.

Figura Nº96

Clima laboral del área de Maderas – Primer periodo - Camaradería


0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

trabajo individual

trabajo en equipo

imagen corporativa

ORGULLO

79% 79% 86%

21% 21% 14%

BUENA

MALA

0%

20%

40%

60%

80%

100%


CAMARADERIA

87% 88% 79%

13% 12% 21% BUENA

MALA

111

Figura Nº97

Clima laboral del área de Maderas – Segundo periodo – Camaradería


Los sub indicadores que conforman la Camaradería dos de sus indicadores tuvieron una caída a




Figura Nº98

Clima laboral área de Maderas comparación de primer y segundo periodo


0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%


CAMARADERIA

67%

86%

64%

33%

14%

36% BUENA

MALA

77.5%

66.6%

60.0%

62.0%

64.0%

66.0%

68.0%

70.0%

72.0%

74.0%

76.0%

78.0%

80.0%


CLIMA LABORAL DEL AREA MADERAS

112

Se observa en el área de Maderas el primer periodo el clima laboral obtuvo una calificación de


primer periodo con respecto al segundo en un 10.9%.

Analizando la productividad de la Maderas tenemos:

Figura Nº99



Se observa en el área de Maderas el primer periodo las ventas fueron por s/. 1.645.362,00 y en el



2 %.

CONCLUSION DEL AREA DE MADERAS:



se observa en el área de Maderas el primer periodo el clima laboral obtuvo una calificación de


primer periodo con respecto al segundo en un 10.9 % y se observa en el área de Maderas el

primer periodo las ventas fueron por s/. 1.645.362,00 y en el segundo periodo las ventas fueron

S/. 1,605,000.00

S/. 1,610,000.00

S/. 1,615,000.00

S/. 1,620,000.00

S/. 1,625,000.00

S/. 1,630,000.00

S/. 1,635,000.00

S/. 1,640,000.00

S/. 1,645,000.00

S/. 1,650,000.00

Primer periodo

Segundo periodo

S/. 1,645,362.00

S/. 1,618,759.00

PRODUCTIVIDAD MEDIDA EN EL NIVEL DE VENTAS MADERAS

113

por s/. 1.618.759,00 lo que indica una disminución de s/. 26.603,00. Siendo un porcentaje de

disminución de primer periodo con respecto al segundo en un 2 %.

114

Cuadro Nº26

CLIMA LABORAL – AREA DE MUEBLES– PRIMER PERIODO: (NOVIEMBRE 2009-MAYO2010)


Credibilidad



Integridad 88% 12%

Respeto




Imparcialidad



Trato justo 96% 4%

orgullo




Camaradería

familiaridad 95% 5%



total 93% 7%


Figura Nº100

CLIMA LABORAL AREA DE MUEBLES – PRIMER PERIODO


0%

20%

40%

60%

80%

100%

com

un

icac

ión

hab

ilid

ad G

eren

cial

Inte

grid

ad

apo

yo p

rofe

sio

nal

cola

bo

raci

on

inte

res

com

o …

equ

idad

en

…

Au

sen

cia …

Trat

o ju

sto

trab

ajo

ind

ivid

ual

trab

ajo

en

eq

uip

o

imag

en c

orp

ora

tiva

fam

iliar

idad

Ho

spit

alid

ad

Sen

tid

o d

e eq

uip

o


BUENA MALA

115

E l área de Muebles, para este primer periodo, obtuvo el puntaje de 93%, para su Clima Laboral,

contando con esto estar entre las áreas de mejor Clima Laboral, pues esta encima del mínimo

puntaje (80%).

Cuadro Nº27

CLIMA LABORAL AREA DE MUEBLES– SEGUNDO PERIODO: (NOVIEMBRE 2010-MAYO2011)


Credibilidad



Integridad 80% 20%

Respeto




Imparcialidad



Trato justo 96% 4%

orgullo




Camaradería

familiaridad 95% 5%



total 92% 8%


Figura Nº101

CLIMA LABORAL AREA DE MUEBLES – SEGUNDO PERIODO


0%

20%

40%

60%

80%

100%

com

un

icac

ión

hab

ilid

ad G

eren

cial

Inte

grid

ad

apo

yo p

rofe

sio

nal

cola

bo

raci

on

inte

res

com

o …

equ

idad

en

…

Au

sen

cia …

Trat

o ju

sto

trab

ajo

ind

ivid

ual

trab

ajo

en

eq

uip

o

imag

en c

orp

ora

tiva

fam

iliar

idad

Ho

spit

alid

ad

Sen

tid

o d

e eq

uip

o

BUENA MALA

116

El área de Muebles en este segundo periodo tuvo una leve caída de 1%, lo cual no es

significativo, para dejar de pertenecer a las áreas con mejor Clima Laboral.

Figura Nº102

Clima laboral área de Muebles comparación de primer y segundo periodo


Se observa en el área de Muebles el primer periodo el clima laboral obtuvo una



Analizando la productividad de la Muebles tenemos:

Figura Nº103



93.2%

91.9%

91.0%

91.5%

92.0%

92.5%

93.0%

93.5%


CLIMA LABORAL DEL AREA MUEBLES

S/. 3,250,000.00

S/. 3,300,000.00

S/. 3,350,000.00

S/. 3,400,000.00

S/. 3,450,000.00

S/. 3,500,000.00

Primer periodo

Segundo periodo

S/. 3,489,597.00

S/. 3,337,185.00

PRODUCTIVIDAD MEDIDA EN EL NIVEL DE VENTAS MUEBLES

117

Se observa en el área de Muebles el primer periodo las ventas fueron por s/. 3.489.597,00 y en el



4.37 %.

CONCLUSION DEL AREA DE MUEBLES:



porque se observa en el área de Muebles el primer periodo el clima laboral obtuvo una calificación

de 93.2% y en el segundo periodo el clima laboral de 91.9% Siendo un porcentaje de disminución

de primer periodo con respecto al segundo en un 1.3 % y se observa en el área de Muebles el

primer periodo las ventas fueron por s/. 3.489.597,00 y en el segundo periodo las ventas fueron por

s/. 3.337.185,00lo que indica una disminución de s/. 152.412,00. Siendo un porcentaje de

disminución de primer periodo con respecto al segundo en un 4.37 %.

118

Cuadro Nº28

CLIMA LABORAL – AREA DE LINEA BLANCA – PRIMER PERIODO: (NOVIEMBRE 2009-MAYO2010)


Credibilidad



Integridad 90% 10%

Respeto




Imparcialidad



Trato justo 100% 0%

orgullo




Camaradería




total 97% 3%


Figura Nº104

CLIMA LABORAL AREA DE LINEA BLANCA – PRIMER PERIODO


0%

20%

40%

60%

80%

100%

com

un

icac

ión

hab

ilid

ad G

eren

cial

Inte

grid

ad

apo

yo p

rofe

sio

nal

cola

bo

raci

on

inte

res

com

o …

equ

idad

en

…

Au

sen

cia …

Trat

o ju

sto

trab

ajo

ind

ivid

ual

trab

ajo

en

eq

uip

o

imag

en c

orp

ora

tiva

fam

iliar

idad

Ho

spit

alid

ad

Sen

tid

o d

e eq

uip

o


BUENA MALA

119

El área de Línea Blanca, para este primer periodo se encuentra con un buen puntaje para

su clima Laboral 97%, considerándose una de las áreas con mejor Clima Laboral.

Cuadro Nº29

CLIMA LABORAL AREA DE LINEA BLANCA – SEGUNDO PERIODO: (NOVIEMBRE 2010-MAYO2011)


Credibilidad



Integridad 88% 12%

Respeto




Imparcialidad



Trato justo 100% 0%

orgullo




Camaradería




total 95% 5%


120

Figura Nº105

CLIMA LABORAL AREA DE LINEA BLANCA – SEGUNDO PERIODO


En este segundo periodo, el área de Línea Blanca, también obtuvo un buen porcentaje en

su Clima Laboral 95%, pero hay que indicar que tuvo una recaída en el indicador referente

al Respeto que esta por debajo del mínimo (80%).

Figura Nº106

Clima laboral del área de Línea Blanca – Primer periodo – Respeto


0%

20%

40%

60%

80%

100%

com

un

icac

ión

hab

ilid

ad G

eren

cial

Inte

grid

ad

apo

yo p

rofe

sio

nal

cola

bo

raci

on

inte

res

com

o …

equ

idad

en

…

Au

sen

cia …

Trat

o ju

sto

trab

ajo

ind

ivid

ual

trab

ajo

en

eq

uip

o

imag

en …

fam

iliar

idad

Ho

spit

alid

ad

Sen

tid

o d

e eq

uip

o

BUENA MALA

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

100%

apoyo profesional


RESPETO

95% 90% 89%

5% 10% 11%

BUENA

MALA

121

Figura Nº107

Clima laboral – área de Línea Blanca – Segundo periodo – Respeto


El sub indicador Colaboración tuvo una caída a comparación del primer periodo.


Figura Nº108

Clima laboral área de Línea Blanca comparación de primer y segundo periodo


0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

100%

apoyo profesional


RESPETO

94%

75% 86%

6%

25% 14%

BUENA

MALA

97.3%

95.4%

94.0%

94.5%

95.0%

95.5%

96.0%

96.5%

97.0%

97.5%


CLIMA LABORAL DEL AREA LINEA BLANCA

122

Se observa en el área de Línea Blanca el primer periodo el clima laboral obtuvo una calificación de


primer periodo con respecto al segundo en un 2%.


Figura Nº109



Se observa en el área de línea blanca el primer periodo las ventas fueron por s/. 956.760,00 y en

el segundo periodo las ventas fueron por s/. 926.037,00; lo que indica una disminución de s/.


3.21 %.

CONCLUSION DEL AREA DE LINEA BLANCA:


2% y la productividad en un 3.21%, tal como se pudo observar en los gráficos precedentes, porque

se observa en el área de Línea Blanca el primer periodo el clima laboral obtuvo una calificación de


primer periodo con respecto al segundo en un 2 % y se observa en el área de Línea Blanca el

primer periodo las ventas fueron por s/. 956.760,00 y en el segundo periodo las ventas fueron por

s/. 926.037,00 lo que indica una disminución de s/. 30.723,00. Siendo un porcentaje de disminución

de primer periodo con respecto al segundo en un 3.21 %

S/. 910,000.00

S/. 920,000.00

S/. 930,000.00

S/. 940,000.00

S/. 950,000.00

S/. 960,000.00

Primer periodo

Segundo periodo

S/. 956,760.00

S/. 926,037.00

PRODUCTIVIDAD MEDIDA EN EL NIVEL DE VENTAS LINEA BLANCA

123

Figura Nº110

GRAFICO DE RESULTADO DE LA ENCUESTA DEL CLIMA LABORAL DEL PRIMER PERIODO DE LA

TIENDA SODIMAC S.A – TRUJILLO MOLL


Figura Nº111

GRAFICO DE RESULTADO DE LA ENCUESTA DEL CLIMA LABORAL DEL SEGUNDO PERIODO DE LA

TIENDA SODIMAC S.A – TRUJILLO MOLL


0%

20%

40%

60%

80%

100% 98% 96% 96% 95% 92% 90% 88% 87%

73% 72% 67% 63%

Segundo Periodo MENAJE

JARDIN

TEXTIL

LINEA BLANCA

MUEBLES

CERAMICOS

PINTURAS

TEMPORADA

CONSTRUCCION

GASFITERIA

MADERAS

BAÑOS

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

100% 99% 97% 97% 97% 93% 92% 93% 93%

81% 77% 77% 77%

Primer periodo

MENAJE

JARDIN

TEXTIL

LINEA BLANCA

MUEBLES

CERAMICOS

PINTURAS

TEMPORADA

CONSTRUCCION

GASFITERIA

124

Como se puede observar el Clima Laboral bajo su porcentaje en todas las áreas desde

las mejores hasta las que estuvieron con riesgo su nivel es aun más critico, por ejemplo el

área de Construcción, Gasfitería, Maderas y Baños.

CAPITULO IV.- DISCUSION:

Habiéndose sintetizado, cada área en cada periodo se puede llegar a diversos

comentarios:

Primero: La productividad tuvo un descenso en cuanto al primer periodo las ventas no

fueron como se esperaba ya que cada año deberían de aumentar las ventas y no restarse

en números a lo ya logrado.

Solo las áreas que crecieron o respondieron bien a esta expectativa de la tienda, fueron

las áreas de Textil y de Jardín quienes si lograron aumentar sus ventas respecto a las del

primer periodo. (Cuadro Nº02)

Las demás áreas Menaje, Temporada, Baños, Gasfitería, Pinturas, Cerámicos,

Construcción, Maderas, Muebles y Línea Blanca, no cumplieron las expectativas de ventas

al no haber aumentado sus ventas en comparación al periodo pasado.(Cuadro Nº02)

El periodo mas productivo fue el Primer periodo correspondiente a Noviembre del 2009

hasta Mayo del 2010, quedando relegado en producción al segundo periodo

correspondiente a Noviembre del 2010 hasta Mayo del 2011, el cual es el periodo de

estudio.

La Productividad bajo en el Segundo periodo Noviembre del 2010 hasta Mayo del 2011.

Se describe de acuerdo a los datos obtenidos y analizados que el primer periodo de

estudio fue mucho más productivo que el segundo periodo, por las ventas que realizaron,

tomamos la relación:

125

PRODUCTIVIDAD VENTAS

Y viceversa también:

PRODUCTIVIDAD VENTAS

Se a podido ver que las áreas que venden mas en la Tienda son las áreas del rubro,

construcción, ya que es una tienda de materiales de Construcción en su mayoría, tiene

áreas blandas algunas de poca amplitud como Menaje, Textil, Jardín que son áreas que

no tienen un gran margen comparados con las áreas de Construcción, Cerámicos,

Muebles, Baños, que son áreas del área dura, son áreas que generan mas margen en las

ventas que realizan.(Cuadro Nº 03 y Cuadro Nº 04)

Cuadro Nº30

CLIMA LABORAL: Primer periodo vs. Segundo periodo

Áreas Clima Laboral

Comentarios Primer periodo Segundo periodo

TEXTIL 97,3% 95,8% Para el segundo periodo el Clima Laboral decayó

MENAJE 98,5% 97,6% Para el segundo periodo el Clima Laboral decayó

TEMPORADA 92,5% 87,4% Para el segundo periodo el Clima Laboral decayó

BAÑOS 77,4% 63,1% Para el segundo periodo el Clima Laboral decayó

JARDIN 97,4% 96,4% Para el segundo periodo el Clima Laboral decayó

GASFITERIA 76,8% 71,7% Para el segundo periodo el Clima Laboral decayó

PINTURAS 93,4% 88,5% Para el segundo periodo el Clima Laboral decayó

CERAMICOS 91,5% 89,7% Para el segundo periodo el Clima Laboral decayó

CONSTRUCCION 81,2% 73,3% Para el segundo periodo el Clima Laboral decayó

MADERAS 77,5% 66,6% Para el segundo periodo el Clima Laboral decayó

MUEBLES 93,2% 91,9% Para el segundo periodo el Clima Laboral decayó

LINEA BLANCA 97,3% 95,4% Para el segundo periodo el Clima Laboral decayó

TOTAL 90% 85% Para el segundo periodo el Clima Laboral decayó


126

Deacuerdo a los datos obtenidos en la encuesta se puede decir que el primer periodo de

estudio que comprende Noviembre del 2009 hasta Mayo del 2010, los resultados de la

encuesta fueron favorables ya que obtuvieron un puntaje general del 90% de los

esperado, para toda la Tienda Sodimac.

En el segundo periodo que comprende desde Noviembre del 2010 hasta Mayo del 2011,

se ve que el porcentaje del Clima Laboral, decayó un 5%, comparado con su primer

periodo.

Esto se puede demostrar con los resultados obtenidos y publicados por la encuesta que

realiza la empresa de Consultoría Great Place toWork, quien publica que la empresa

Sodimac , se encuentra en el primer lugar de una lista de 35 mejores empresas para

trabajar aquí en Perú.

La ultima encuesta del Great Place to Word que se realizo para el segundo periodo,

demostró que el porcentaje del Clima Laboral bajo con respecto al primer periodo

ubicando a la empresa Sodimac en el onceavo lugar de 35 mejores empresas para

trabajar en el Perú.

De acuerdo a estos datos se pudieron ver que indicadores del Clima Laboral son los que

perjudican y en los cuales se tiene que trabajar mas, cada área debe saber en que tiene

que mejorar.

Se puede describir entonces, que hay una relación entre la Productividad y el Clima

Laboral y que en el primer periodo se observa que las ventas son mayores y que el Clima

laboral también lo es, con los datos generales de tienda y en el segundo periodo, se

puede ver que disminuyo el Clima Laboral y que también disminuyeron las ventas y la

Productividad a manera general, a excepción de dos áreas que son Textil y Jardín los

cuales el aumento de su productividad se debió a: promociones, liquidación de

temporada, bajo costo de los insumos de jardinería ya que entraron otros proveedores; lo

cual incentivo la demanda de productos en este periodo.

127

Pero también podemos describir que si vemos de manera particular área por área, en

algunas áreas como Construcción, Baños, Maderas y Gasfitería que son las áreas que

tienen un Clima Laboral por debajo del promedio (80%), al mismo tiempo son las áreas

que mas ventas generan, ya que son de el rubro de la empresa, Materiales de

Construcción o productos para mejorar el hogar.

Y en las áreas de Textil, Menaje, Jardín, Línea Blanca que son las áreas blandas donde

las ventas no son muy altas comparadas con las áreas duras, aquí el Clima Laboral esta

con muy buen porcentaje a comparación.

Existen áreas donde no siempre los clientes vas a buscar una buena atención, sino van a

buscar mejores precios, necesidad del producto, etc. Y no les importara mucho si hay una

buena atención en el área.

Entonces, podemos decir que el Clima Laboral y la Productividad en muchos casos tienen

una relación directa y que cuando el clima laboral esta con buen prospecto se puede ver

que la productividad reacciona de igual manera, esto es lo que hemos podido demostrar

en los periodos estudiados.

128

CAPITULO V.- CONCLUSIONES:

1.- El Clima Laboralsin niveles de coordinación y no socialización de políticas

influye directa y negativamente en la productividad de los trabajadores del

Centro Comercial SODIMAC; en la medida que disminuye las ventas, como se

pudo apreciar en la presente investigación en la empresa SODIMAC S.A.

durante el periodo de noviembre del 2010 a mayo del 2011 el clima laboral ha

disminuido en promedio en 5% y sus ventas también han disminuido en s/.

392,688.00. Confirmando así nuestra hipótesis de investigación

2.- Se comparo y midió la productividad de la Empresa Sodimac S.A

verificándose que la productividad del primer periodo ha sido 27,447.112.00 y

la productividad del segundo periodo ha sido 27,054.424.00 El segundo

periodo noviembre del 2010 a Mayo del 2011, ha decaído a comparación del

primer periodo, en su mayoría de departamentos áreas de Tienda, solo las

áreas de Textil y Jardín lograron aumentar sus ventas respecto al primer

periodo, en el área de Jardín por ingreso de proveedores con mejores precios,

y en el área de Textil por liquidación de temporada.

3.- Se comparo y describió el clima laboral de la Empresa Sodimac S.A

verificándose que en promedio el clima laboral del primer periodo ha sido 90%

y el clima laboral del segundo periodo ha sido 85%.El clima laboral de la

Empresa Sodimac S.A. en el segundo periodo noviembre del 2010 a Mayo del

2011, no ha sido tan favorable como en el primer periodo, bajaron su

porcentaje en varios índices de medición de la encuesta que se mide periodo a

periodo; justamente para ver los índices a trabajar, en este caso ningún área

paso su porcentaje comparándolo con el periodo pasado.

129

4.- Si se establecieran políticas administrativas sobre el clima laboral en los

siguientes puntos: Credibilidad, Respeto, Imparcialidad, Orgullo, Camaradería,

todas las áreas tuvieran un buen clima laboral como Menaje, Textil, Muebles

Línea Blanca, la Tienda vendería aun mas ya que en las áreas que tiene clima

laboral bajo que son Construcción, Baños, Gasfitería, son áreas que siempre

venden y si a esto se le suma un buen clima laboral estas áreas llegarían a

vender quizás el doble de lo que venden con el clima laboral que tienen en la

actualidad.

130

CAPITULO VI.- RECOMENDACIONES:

1. La empresa SODIMAC SA debe mejorar sus políticas para ayudar a

incrementar el clima laboral, y así mejorar su productividad porque no

hay encuesta de clima efectiva sin acciones posteriores de mejora y no

hay encuesta de clima efectiva sin consideraciones sobre la realidad

diaria del encuestado.Además como parte de la Sociedad de la

información en la que vivimos, los datos arrojados por la Encuesta de

clima no sirve de nada si no se lo utiliza como punto de partida de un

progresivo cambio cultural.

2. Se recomienda a todas las empresas del país que realicen actividades

para mejorar su clima laboral, porque si sumamos la crisis que vive el

país, a un clima laboral desfavorable, la gente caerá en un continuo

desgaste físico y mental. Por esto creemos que es vital que todas las

empresas del Perú tomen conciencia de la importancia que un buen

clima laboral significa para ellos, ya que si ponen el foco en este

aspecto, estarán cuidando el bienestar de sus recursos humanos, que

en definitiva son el activo mas importante con el que cuenta y por ultimo

mejorando su productividad.

131

CAPITULO VII.- REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

1. Casales, “Estilos de Dirección, Liderazgo y Productividad Grupal” 1995.

2. Chiavenato Idalberto, “Introducción a la TeoríaGenarla de la Administración”

Ed McGraw – Hill; México 1989.

3. Davis, Keith, Newstrom, John W; “Comportamiento Humano del Trabajo”, Ed

McGraw-Hill, 1999.

4. Flores Macedo, Linley Karina; Infantes Burgos, Zoila Emperatriz y Vaella

Castañeda, Diomedes Eliseo (2010): “Modelo de Comunicación Corporativa

para mejorar el clima laboral de las agencias de la Caja Trujillo, 2010”

Universidad Privada del Norte Escuela de Posgrado y Estudios continuos.

5. Gonzalves, Alexis P; “Dimensiones del Clima Laboral”, Sociedad

Latinoamericana para la Calidad (SLC), Internet, 1997

6. Lazzati, Santiago “El aporte humano en la empresa” Ed Macchi S.A. 1999.

7. Perez, I., “La satisfacción en el trabajo: Un enfoque para su estudio.

8. Revista interamericana de psicología ocupacional (CINCEL). Vol. 15, n (2),

1996.

9. Robbins, Stephen P; “Comportamiento Organizacional”, Ed Prentice Hall,

México, Pág. 2, 1999.

10. Sodimac Perú (2010): Manual de Inducción a la Cultura Sodimac.

11. Vivanco León Carmen Cecilia y Escajadillo Zavaleta Cynthia(2010): “Estilos de

Liderazgo y Clima Laboral en una empresa comercial de la ciudad de Trujillo”

Universidad Privada del Norte Escuela de Posgrado y Estudios continuos.

Linkografia:

www.sodimac.com.pe

www.greatplacetoowork.com.pe

http://www.sodimac.com.pe/

http://www.greatplacetoowork.com.pe/

132

ANEXOS

133

ANEXO Nº 1: Modelo de encuesta del clima Laboral

Tru

jillo

Ma

ll

Lín

ea B

lan

ca

Mu

eb

les

Asociados que contestaron la encuesta 194 4 11

Cre

dib

ilid

ad

Comunicación

1 Los jefes me mantienen informado acerca de cosas y cambios importantes. 81% 75% 82%

2 Los jefes comunican claramente qué se espera de nuestro trabajo. 86% 100% 82%

3 Puedo hacer cualquier pregunta razonable a los jefes y recibir una respuesta directa. 83% 100% 91%

4 Los jefes son accesibles, es fácil hablar con ellos. 86% 100% 91%

Habilidad Gerencial

5 Los jefes son competentes en el manejo del negocio. 81% 100% 82%

6 Los jefes hacen un buen trabajo en la asignación de labores y coordinación de las personas.

77% 100% 100%

7 Las personas que ingresan a la empresa encajan bien con nuestra cultura 84% 100% 91%

8 Los jefes confían en que las personas harán un buen trabajo sin tener que estar supervisándolos.

83% 100% 73%

9 A las personas aquí se les delega responsabilidad. 94% 100% 100%

10 Los jefes tienen una visión clara de hacia dónde va la organización y qué hacer para lograrlo.

83% 100% 82%

Integridad

11 Los jefes cumplen sus promesas. 77% 75% 82%

12 Las palabras de los jefes coinciden con sus acciones. 75% 100% 82%

13 Creo que la empresa haría un despido masivo sólo como última opción. 63% 75% 73%

14 Los jefes conducen el negocio de manera ética y honesta. 87% 100% 82%

Resp

eto

Apoyo Profesional

15 Se me ofrece capacitación y/o entrenamiento con el objetivo de promover mi desarrollo profesional. 88% 100% 100%

16 Me dan los recursos, herramientas y equipos para hacer mi trabajo. 86% 75% 91%

17 Los jefes muestran aprecio y reconocimiento por el buen trabajo y por el esfuerzo extra. 79% 100% 85%

18 Los jefes reconocen que pueden cometerse errores involuntarios en el trabajo. 75% 100% 100%

Colaboración 19

Los jefes incentivan, consideran y responden genuinamente a nuestras ideas y sugerencias. 80% 100% 91%

20

Los jefes involucran a las personas en decisiones que afectan el trabajo o el ambiente de trabajo de éstas. 65% 50% 100%

Interés como persona

21 Este es un lugar físicamente seguro donde trabajar. 90% 75% 82%

22 Este es un lugar psicológica y emocionalmente saludable donde trabajar. 85% 75% 91%

23

La infraestructura e instalaciones de la organización contribuyen a crear un buen ambiente de trabajo. 88% 100% 91%

24 Puedo tomar tiempo libre, de forma coordinada, para atender asuntos personales de importancia.

79% 75% 82%

25 Aquí se propicia a que las personas equilibren su vida de trabajo y su vida personal. 77% 75% 91%

26 Los jefes demuestran un interés sincero en mí como persona, no sólo como empleado. 75% 100% 100%

27 Tenemos beneficios especiales y únicos en esta organización (no sólo económicos). 90% 100% 100%

Imp

arc

ialid

a

d

Equidad en Recompensas

28 A las personas aquí se les paga justamente por el trabajo que hacen. 73% 75% 100%

29 Siento que recibo una parte justa de las ganancias que obtiene esta organización. 74% 100% 100%

30 Todos tenemos las oportunidad de recibir un reconocimiento especial. 81% 100% 91%

31 Recibo un buen trato, independiente de mi posición en la organización 86% 100% 100%

Ausencia 32 Los ascensos se les da a quienes más se lo merecen. 74% 100% 95%

134

FUENTE: EMPRESA SODIMAC

Favoritismo 33 Los jefes tratan a todos por igual; no hay favoritismos. 72% 100% 95%

34 Las personas evitan la manipulación, los rumores y "argollas" para conseguir algún objetivo. 74% 100% 82%

Trato Justo

35 Las personas son tratadas de manera justa independientemente de su edad. 89% 100% 91%

36 Las personas son tratadas de manera justa independientemente de su nivel socioeconómico.

92% 100% 100%

37 Las personas son tratadas de manera justa independientemente de su sexo. 93% 100% 100%

38 Las personas son tratadas de manera justa independientemente de su orientación sexual. 91% 100% 100%

39

Si considero que se me ha tratado injustamente, sé que tendré la oportunidad de ser escuchado y que se me tratará con justicia. 79% 100% 91%

Org

ullo

TrabIndiv. 40 Siento que mi participación es importante y que hace una diferencia en la organización. 89% 100% 91%

41 Mi trabajo tiene un significado especial para mí: éste no es “sólo un trabajo”. 95% 100% 100%

Trabajo Equipo

42 Cuando veo lo que logramos, me siento orgulloso. 95% 100% 91%

43 Las personas están dispuestas a hacer un esfuerzo extra para hacer el trabajo. 88% 100% 91%

Imagen Corporativa

44 Quiero trabajar aquí por mucho tiempo. 88% 100% 90%

45 Estoy orgulloso de decir a otros que trabajo aquí. 91% 100% 91%

46 A las personas les gusta venir a trabajar. 86% 100% 100%

47 Me siento bien por la manera en que contribuimos como organización a la comunidad. 92% 100% 100%

Cam

ara

deri

a

Familiaridad

48 Puedo ser yo mismo en mi lugar de trabajo. 89% 100% 100%

49 Aquí se celebran eventos especiales. 90% 100% 91%

50 Las personas aquí se preocupan por sus compañeros. 80% 100% 95%

Hospitalidad

51 Este es un lugar acogedor y amigable para trabajar. 85% 100% 91%

52 Este es un lugar entretenido donde trabajar. 87% 100% 82%

53 Cuando ingresas a la organización se te hace sentir bienvenido. 93% 100% 91%

54 Cuando las personas cambian de función o de área de trabajo, se les hace sentir como en casa. 87% 100% 82%

Sentido de Equipo

55 Aquí hay un sentimiento de “familia” o equipo. 82% 100% 95%

56 Estamos todos juntos en esto. 83% 100% 91%

57 Uno puede contar con la colaboración de las personas. 83% 100% 100%

58 Tomando todo en consideración, yo diría que este es un gran lugar donde trabajar. 89% 100% 91%

PROMEDIO TOTAL 83,5% 95,3% 91,4%

135

ANEXO Nº 2: Ventas por área de la Tienda Sodimac – Productividad.

SODIMAC - PERU

DPTO FAM

Nov-10 Dic-10 Ene-11 Feb-11 Mar-11 Abr-11 May-11

TOTAL

01

86.192 88.390 115.623 100.563 119.602 118.839 133.982

12

76.012 61.685 75.852 74.814 84.461 77.995 79.933

25 41.826 48.752 49.884 43.890 49.860 46.955 43.650

21 MADERAS 198.827 241.360 219.266 253.922 243.790 257.564 1.618.759

02 157.569 151.630 302.396 357.756 285.691 180.962 191.102

03 273.868 304.060 291.503 247.048 272.530 298.952 197.028

04 426.607 222.030 369.584 273.771 358.087 279.911 280.894

22 CONSTRUCCION 677.720 963.483 878.575 916.308 759.825 669.023 5.722.979

11 60.293 78.172 22.978 23.708 19.318 25.044 27.893

26 557.633 514.567 497.250 517.914 676.052 519.324 546.469

23 REVESTIMIENTOS Y CERAMICAS 592.739 520.228 541.622 695.370 544.368 574.362 4.086.614

09 284.567 377.971 294.923 265.203 270.895 268.290 291.960

10 20.180 20.592 21.715 20.737 26.487 22.522 21.802

24 PINTURA 398.563 316.639 285.940 297.382 290.812 313.762 2.207.844

05 343.416 281.841 353.368 310.006 347.985 353.473 343.793

22 106.784 117.607 101.741 96.202 108.360 115.498 124.555

25 FERRETERIA 399.448 455.109 406.208 456.345 468.970 468.348 3.104.627

06 227.295 247.730 337.749 294.208 312.552 283.145 261.722

26 GASFITERIA 247.730 337.749 294.208 312.552 283.145 261.722 1.964.400

07 319.505 335.124 311.547 279.852 344.934 365.898 326.289

14 201.136 284.694 202.953 201.495 205.324 208.366 179.405

31 64.319 99.048 61.862 65.394 86.012 73.896 68.593

27 ILUMINACION 718.866 576.361 546.742 636.270 648.161 574.288 4.285.647

16 61.730 66.581 65.504 70.876 65.998 68.086 70.466

18 95.889 109.352 117.621 118.200 135.330 131.718 131.784

30 0 0 0 0 0 0 0

28 JARDIN, ASEO Y MASCOTAS 175.933 183.125 189.076 201.328 199.804 202.250 1.309.135

13 328.703 331.563 318.888 372.947 381.565 396.536 391.706

28 47.685 39.981 68.935 44.737 48.895 87.817 66.126

29 BAÑO Y COCINA 371.544 387.824 417.684 430.460 484.353 457.831 2.926.084

08 90.655 102.173 100.537 87.868 103.116 119.228 124.002

32 136.097 156.978 165.325 156.232 159.931 163.309 162.191

30 PUERTAS Y VENTANA 259.151 265.862 244.100 263.047 282.537 286.193 1.827.642

29 83.561 122.309 140.294 163.635 125.146 130.976 160.117

32 LINEA BLANCA Y ELECTRODOMESTICOS 122.309 140.294 163.635 125.146 130.976 160.117 926.038

21 271.298 286.605 319.052 349.202 514.135 483.230 416.041

34 79.098 95.695 101.285 91.106 114.268 112.280 103.888

33 MUEBLES Y ORGANIZADORES 382.299 420.337 440.308 628.402 595.510 519.929 3.337.182

136

FUENTE: EMPRESA SODIMAC S.A.

23 255.325 241.977 101.337 70.057 52.068 54.612 49.470

34 TEMPORADA 241.977 101.337 70.057 52.068 54.612 49.470 824.846

17

76.571 115.516 107.085 103.771 120.198 148.134 136.660

57 MENAJE

115.516 107.085 103.771 120.198 148.134 136.660 807.935

19

110.076 153.067 161.105 158.240 178.551 174.256 168.354

20

21.581 30.402 35.132 33.101 36.834 33.409 28.475

59 TEXTIL Y DECORACION 183.470 196.238 191.341 215.385 207.665 196.829 1.322.583

4.905.472 5.086.091 5.213.029 4.992.532 5.604.185 5.342.661 5.128.347

137

FUENTE: GREAT PLACE TO WORK

www.greatplacetoowork.com.pe

ANEXO Nº 03 : LISTA DE LAS MEJORES EMPRESAS PARA TRABAJAR

http://www.greatplacetoowork.com.pe/

edmycinzia infante pinares - unitru.edu.pe

Documents