MAKALAH MANAJEMEN SDM STRATEJIK

“RANGKUMAN MATERI PERKULIAHAN”

DISUSUN OLEH :

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI BINA BANGSA

Jl. Raya Serang – Jakarta Km.03 No.1Btelp.0254-220158

SERANG

EDHI SIGIT PRAMONO AJI 111 311 93

KATA PENGANTAR

 

Alhamdulillah, puji dan syukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT, atas berkat rahmat

dan hidayah-Nya maka saya dapat menyelesaikan MAKALAH RANGKUMAN. Tugas ini saya

susun dengan maksud bukti tertulis dari dosen Ade Fauzi materi perkuliah MANAJEMEN

SUMBER DAYA MANUSIA STRATEJIK.

Tidak lupa saya mengucapkan terima kasih kepada pihak-pihak yang telah membantu dan

memberi pengarahan untuk menyelesaikan makalah ini. Sebagai manusia biasa ,saya menyadari

makalah ini masih sangat jauh dari sempurna oleh karena keterbatasan serta pengetahuan yang

saya miliki. Untuk itu saya sangat mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun

dimasa yang akan datang.

Akhirnya melalui sebuah doa dan harapan semoga makalah ini dapat berguna dan

bermanfaat khususnya bagi saya dan bagi para pembaca semua.

Serang, 13 juni 2016

Edhi Sigit Pramono Aji

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR...................................................................................... 2

DAFTAR ISI.................................................................................................... 3

BAB I PENDAHULUAN........................................................................... 4

1.1 Latar Belakang........................................................................................... 4

BAB ll PEMBAHASAN............................................................................. 4

2.1 MSDM Stratejik......................................................................................... 4

2.2 Lingkungan External & Global serta SDM .............................................. 8

2.3 Analisis Pekerjaan & Rancangan Pekerjaan.............................................. 10

2.4 Perencanaan Pekerjaan SDM..................................................................... 16

2.5 Analisis Kebutuhan SDM.......................................................................... 21

2.6 Rekruitmen & Seleksi................................................................................ 25

2.7 Teknik Wawancara.................................................................................... 30

2.8 Pelatihan & Pengembangan....................................................................... 33

2.9 Orientasi,Penempatan & PHK................................................................... 37

2.10 Perencanaan & Pengembangan Karier.................................................... 39

2.11 Manajemen Kompensasi......................................................................... 47

2.12 Penilaian Kinerja .................................................................................... 52

BAB lll PENUTUP.................................................................................................. 58

3.1 Daftar Pustaka............................................................................................ 58

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Makalah ini dibentuk atas dasar adanya tugas merangkum semua bab dalam

materi perkuliahan manajemen sumber daya manusia stratejik. Terdapat 12 bab yang

saya rangkum dalam makalah ini. Semoga makalah merangkum ini dapat membantu

pembaca atau penulis agar lebih memahami materi yang dibahas dalam materi

perkuliahan manajemen sumber daya manusia stratejik.

2.1 MSDM Stratejik

Konsep, Pengertian SDM dan Manajemen SDM

Konsep Manajemen :

- Merupakan unsur terpenting dalam seluruh proses administrasi dan manajemen terlepas

dalam organisasi apa proses tersebut berlangsung.

- Merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen lain seperti modal,

teknologi dan uang, sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan yang lain.

- Pengelolaan SDM dalam organisasi menjadi suatu hal yang sangat penting, mengingat

manusia mempunyai perasaan, pikiran, bisa malas, bisa rewel, tidak seperti mesin atau sumber

daya lain yang dapat diatur sesuka hati pengaturnya.

- Manajemen SDM merupakan program aktivitas untuk mendapatkan SDM,

mengembangkan, memelihara, dan mendaya gunakannya untuk mendukung organisasi

mencapai tujuan.

Pengertian Manajemen :

- Proses koordinasi upaya kelompok terhadap tujuan kelompok (Donnelly).

- Proses kegiatan, Planning, Organizing, Commanding, Coordinating, dan Controlling

yang dilakukan untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan (Hendry Fayol).

- Kemampuan menyuruh orang lain bekerja guna mencapai tujuan. (George Terry).

- Proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian sumua sumber

daya organisasi untuk mencapai tujuan yang ditetapkan (James A.F. Stonner).

- Proses satu kelompok koorperatif menggerakkan tindakan untuk tujuan umum (J.L.

Massie).

- Seni untuk melaksanakan suatu pekerjaan melalui orang lain (Marry Parket Follet).

- Proses kerja dengan melalui orang lain untuk mencapai tujuan (Robert Kresther).

- Proses untuk menyelesaikan sesuatu melalui orang lain (Richard M. Hodgetts dan

Steven Ultman).

- Kemampuan atau keterampilan seseorang untuk memperoleh suatu hasil dalam rangka

pencapaian tujuan melalui kegiatan orang lain (Sondang Siagian).

- Proses merencanakan dan mengambil keputusan, mengorganisasikan, memimpin dan

mengendalikan SDM, keuangan, fasilitas dan informasi guna mencapai sasaran organisasi

dengan cara efisien dan efektif (Ensiklopedi Ekonomi, Bisnis dan Manajemen).

- Manajemen adalah proses pemberian perintah, pengarahan dan pengendalian berbagai

lembaga dalam masyarakat untuk mencapai tujuan (LPPM).

Pengertian Manajemen SDM :

Proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi

fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi tujuan pencapaian tujuan organisasi

(Nawawi). Penarikan, seleksi, pemeliharaan, pengembangan dan penggunaan SDM untuk

mengaktifkan baik tujuan individu maupun tujuan organisasi. Yang dikelola bukan fisik

melainkan daya atau kekuatan seseorang bersumber dari jiwa. Dalam jiwa itu terjalin watak yang

dalam pelaksanaan tugasnya Terpencar keluar, sehingga memberi keadaan secara positif mapun

negatif kepada orang lain.

Tujuan Manajemen SDM :

- Meningkatkan dukungan sumber daya manusia dalam usaha meningkatkan efektivitas

organisasi dalam rangka mencapai tujuan.

- The purpose of human resource management is to improve the productive contribution

of people to the organization in an etically and socially responsible way (William B. Werther dan

Keith Davis).

- Meningkatkan produktivitas pegawai, mengurangi tingkat absensi, dan meningkatkan

loyalitas para karyawan pada organisasi.

Kegiatan Manajemen SDM :

1. Persiapan dan Pengadaan

-Analisa Jabatan

-Perencanaan SDM

-Rekruitmen SDM

-Seleksi SDM

-Program Orientasi

2. Pengembangan dan Penilaian

-Pelatihan

-Penilaian

-Membantu Perencanaan Karier Pegawai

3. Pengkompensasian dan Perlindungan

-Mempertahankan dan memelihara semangat kerja dan motivasi para

pegawai melalui program kesejahteraan.

- Melindungi pegawai dari akibat buruk yang timbul dari pelaksanaan

pekerjaan, serta menjaga kesehatan pegawai.

4. Hubungan Kepegawaian

-Memotivasi pegawai, memberdayakan pegawai yang dilakukan melalui

penataan pekerjaan yang baik, meningkatkan disiplin pegawai agar

mematuhi aturan, kebijakan-kebijakan yang ada, dan melakukan

bimbingan.

- Melakukan kerjasama yang sinergis dengan serikat pekerja (bilamana

terbentuk dalam organisasi), dalam arti saling menguntungkanantara pegawai

dan organisasi.

- Melakukan penilaian tentang sejauh mana manajemen SDM memenuhi

fungsinya, yang dilakukan melalui apa yang disebut audit SDM.

- Mengefektifkan dan mengefisienkan semua aktivitas melalui pengorganisasian,

pengarahan, pengawasan dan lain-lain.

Kompetensi yang harus dimiliki Profesional SDM :

Kompetensi-kompetensi yang diperlukan oleh para profesional MSDM meliputi

kemampuan untuk mempertimbangkan tujuan-tujuan bisnis sekarang dan masa depan dan

bagaimana MSDM dapat memberikan sumbangsih, seperti halnya kemampuan untuk

menganlisa perubahan, retensi, produktivitas dan masalah-masalah pelayanan pelanggan

untuk memberikan rekomendasi atas solusi-solusi MSDM yang potensial.

Kompetensi tersebut juga meliputi kemampuan untuk mengatasi tantangan atas

kebijakan-kebijakan dan prosedur-prosedur MSDM yang baru, teknologi dan rancangan

pekerjaan; pendampingan dan konseling karyawan dan mewakili pandangan-pandangan

karyawan kepada manajemen; dan merancang serta menerapkan sistem MSDM yang

efektif dan memahami bagaimana teknologi dapat membuat sistem MSDM yang lebih

efisien dan berbiaya murah.

Strategi Implementasi :

Formulasi strategi, yaitu proses dalam menentukan arahan strategi apa yang harus

dilakukan sesuai dengan misi dan tujuan perusahaan, dan melihat bagaimana kesempatan

di luar dan apa kekuatan dan kelemahan yang dimiliki.

Implementasi strategi, yaitu proses penentuan struktur dan pengalokasian sumber daya

untuk mendukung strategi yang telah dibuat oleh perusahaan.

Macam – Macam Strategi :

Strategi pertumbuhan eksternal, yaitu mendekati rekanan dan supplier atau membeli

bisnis yang sesuai dengan perusahaan untuk mengembangkan pasar yang baru.

Strategi konsentrasi, yaitu fokus dalam meningkatkan pasar, meminimalisasi biaya, dan

memaintain pasar untuk suatu produk dan pelayanan yang telah berjalan.

Strategi pertumbuhan internal, yaitu fokus dalam pasar yang baru dan pengembangan

produk, inovasi dan joint venture.

2.2 Lingkungan External & Global serta SDM

Lingkungan di dalam perusahaan yg sedang beroperasi, memiliki pengaruh yang

besar thd keberhasilan perusahaan. Akibat perubahan lingkungan yang semakin

mengglobal, perusahaan menghadapi banyak tantangan. Kemampuan perusahaan untuk

menerapkan atau mengubah strategi untuk mengkompensasi atau mengambil manfaat

dari perubahan perubahan akan menciptakan keberhasilan (dan kelangsungan) hidupnya.

Sebuah perusahaan membuat keputusan strategis sehubungan dengan

lingkungannya. Keputusan tsb untuk menyiapkan terjadinya keterkaitan dengan

lingkungannya. Dan mengembangkan arah dasar perusahaan.

Sikap Strategis Perusahaan :

• Perusahaan dapat menerapkan strategi bertahan Para status quo berfokus pada garis

yang terbatas dari produk dan secara kuat mempertahankan posisinya dipasar untuk

”melawan” pesaingnya, pemerintah, dsbnya.

• Perusahaan dapat menjadi penyelidik. Para penyidik selalu mencari kesempatan pasar

yang baru dan secara agresig mencari upaya untuk mengembangkan produk dan pasar

baru.

• Perusahaan dapat menerapkan sikap analisis. Analisis memilii kepribadian yang

terbagi bagi. Mereka mimilih satu prioduk dipasar yang stabil dan berubah.

• Perusahaan dapat menjadi pereaksi. Pereaksi melihat perubahan perubahan

dilingkungan mereka, tetapi memiliki kesulitan menghadapi perubahan yang cepat

Komponen Lingkungan Eksternal :

Lingkungan eksternal bersifat multifaset dan kompleks. Lingkungan tsb memiliki

banyak unsur yang dapat mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Ada dua bentuk

lingkungan perusahaan, yaitu :

1. Lingkungan kemasyarkatan, terdiri dari :

• Tekanan ekonomi dapat diperkirakan sebagai sebuah mekanisme yang menentukan sikap

pelaku bisnis. Tekanan ini dengan teratur mengakibatkan terjadinya pertukaran sumber

daya. Kecenderungan implikasi ekonomi sukar ditentukan.

• Tekanan teknologi memiliki pengaruh utama pada formulasi keseluruhan strategi SDM.

Teknologi dapat dipandang sebagai seni dan ilmu dari produksi dan distribusi. Teknologi

tinggi dapat direfleksikan dalam produksi itu sendiri. Teknologi juga memiliki pengaruh

substansial pada rancangan pekerjaan. Contoh kemajuan teknologi antara lain komputer

(disebut intelijen artifisial) yang pengaruhnya terhadap kinerja karyawan (efektivitas dan

efisiensi).

• Misalnya peraturan upah minimum jalan perusahaan labil. Jika upah minimum

regional tidak terpenuhi terjadi demonstrasi dan pemogokan karyawan. Begitu juga

dengan tekanan politik menyebabkan roda perekonomian tidak stabil.

• Contohnya, semakin terbuka kesempatan kerja bagi angkatan kerja perempuan,

terjadi peningkatan permintaan untuk pekerja rumah tangga, pengasuh bayi

Lingkungan Tugas Pasar kerja :

Pasar kerja merupakan faktor amat penting dalam menentukan strategi MSDM.

Pasar kerja merupakan konfigurasi individu pekerja atau ketersediaan pekerjaan dalam

sebuah wilayah geografis (negara, daerah atau lokal). Dalam menganalisis sifat pasar

kerja, seperti tingkat pengangguran, tingkat pendidikan, tingkat kedudukan pekerjaan,

usia dan jenis kelamin, faktor-faktor tsb berpengaruh terhadap perumusan MSDM, mulai

dari rekrutmen, penempatan, pelatihan dan pengembangan sampai kompensasi.

Lingkungan eksternal dan global sangat penting untuk sebuah perusahaan dan

harus dipantau Perusahaan memantau dan mengamati lingkungan melalui sebuah proses

pembuatan pengumuman dan pelingkupan agar informasi yang tersedia dapat dikelola .

Tekanan masyarakat mempengaruhi unsyur lingkungan tugas yang pada gilirannya

mempengaruhi strategi dan operasi perusahaan . Perusahaan memanfaatkan informasi

lingkungan untuk merumuskan keseluruhan dan strategi SDM pokok . Perusahaan

memiliki beberapa pilihan dalam merancang sifat pokok dengan pertimbangan

lingkungan dari prospektor ke pereaksi . Pilihan-pilihan perusahaan untuk membuat

strategi dasar memiliki pengaruh besar terhadap resultante strategi MSDM.

Mengantisipasi kecenderungan lingkungan membutuhkan pendekatan pengelolaan

proaktif dalam merumuskan strategi . Masalah-masalah pokok hrs diselesaikan segera,

dengan pertimbangan fakta dimana perusahaan beroperasi dalam lingkuingan glibal,

dimana angkatan kerja berubah secara konstan dan beragam, serta derajat perubahan

teknologi berubah dengan cepat.

2.3 ANALISIS PEKERJAAN DAN RANCANGAN PEKERJAAN

Pekerjaan dianalisis sebagai kegiatan rutin pada manajemen strategis. Kemudian

diperbarui dengan pengertian mengenai pengukuran kinerja, biaya dan standardisasi,

peningkatan produktivitas prosedur teknik industri lainnya.

Beberapa terminologi tentang analisis pekerjaan, antara lain yaitu:

1. Analisis pekerjaan adalah ilmu pengetahuan yang mempelajari tentang pekerjaan dan

proses menentukan persyaratan yang harus disiapkannya, termasuk didalamnya

sistematika rekrutmen, evaluasi atau pengendalian, dan organisasi atau perusahaannya.

Dengan kata lain analisis pekerjaan adalah mempelajari mencari, dan mmenentukan

gambaran atau desain dari aktivitas-aktivitas yang menentukan tugas-tugas, kewajiban

dan wujud tanggung jawab dari setiap pekerjaan yang dilakukan karyawan.

2. Analisis pekerjaan juga dapat diartikan sebagai proses pengumpulan dari pemeriksaan

atas aktvitas-aktivitas kerja pokkok di dalam sebuah posisi serta kualifikasi (keahlian,

pengetahuan, kemampuan, serta sifat-sifat individu lainnya) yang diperlukan untuk

melaksanakan aktivitas-aktivitasnya.

Dengan demikian, pada intinya analisis pekerjaan adalah menempatkan orang yang tepat

pada suatu pekerjaan tertentu, sesuai dengan kemampuan, keahlian dan pengalaman dalam

melaksanakan suatu pekerjaan.Jadi, hal ini dapat menghindari hal-hal yang kurang

menguntungkan bagi perusahaan, seperti seringnya mengganti atau menempatkan orang

yang kurang tepat untuk suatu jabatan di dalam organisasi atau perusahaan.

Tujuan Analisis Pekerjaan

Menciptakan SDM yang handal dalam menghadapai tantangan teknologi modern,

merasakan kenyamanan dalam bekerja, bermartabat dan berkeadilan di dalam suatu

perusahaan ada beberapa hal penting yang harus diperhatikan.Pertama, penggunaan

teknologi canggih sekalipun, analisis pekerjaan harus berpikir panjang untuk

memenuhi tuntutan suatu pekerjaan, seperti keterampilan dan pelatihan.Kedua,

kenyamanan dan suasana kerja akan menciptakan hasil kerja yang maksimal dengan

menjunjung tinggi harkat dan martabatnya sebagai manusia.

Untuk menghadapi tantangan tersebut analisis pekerjaan SDM harus dilaksanakan

secara profesional, karena akan menentukan kualifikasi yang secara langsung dan

berpengaruh terhadap keberhasilan perusahaan yang ditentukan oleh manajer dalam

mewujudkan keberadaannya yang penuh kompetisi di masa depan.

Tindakan-tindakan yang diperlukan oleh manajemen SDM untuk mencapai tujuan

yang didasarkan pada informasi analisis pekerjaan adalah sebagai berikut:

a. Evaluasi peran lingkungan terhadap pekerjaan individu

b. Kaji kembali kemungkinan ada persyaratan kerja yang usang

c. Ciptakan peraturan yang dapat menguntungkan semua pihak

d. Rancang kebutuhan SDM masa depan

Pengumpulan Informasi Analisis Pekerjaan

Sistem informasi SDM juga berperan sangat signifikan dalam analisis

pekerjaan.Melalui uraian spesifikasi dan standar pekerjaan, satuan kerja yang

mengelola SDM dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan.Berbagai langkah

yang dimaksud tentunya yang berguna baik untuk kepentingan internal dan eksternal.

Internal, artinya informasi pekerjaan dapat dikelompokkan berdasarkan jenisnya

seperti ekspor-impor, marketing, account officer, costumer service, dan general

administration department ataupun lainnya. Keuntungan secara eksternal adalah

pembuktian kepada aoarat pemerintah bahwa perusahaan telah menaati berbagai

ketentuan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan, seperti: Upah Minimum

Regional (UMR), kondisi kerja, hak cuti kerja dan jam kerja yang ditentukan

pemerintah.

Seorang analis pekerjaan harus memiliki salah satu fungsi pokoknya, yaitu

mengumpulkan informasi tentang semua pekerjaan dalam suatu perusahaan dan ciri-

ciri pekerja yang melakukan pekerjaan tersebut.Identifikasi pekerjaan, penyusunan

kuesioner dan pengumpulan informasi adalah hal penting dalam menyusun analisis

pekerjaan.

Sebelum pengumpulan informasi dilakukan, perlu dijelaskan terlebih dahulu

kepada karyawan yang akan melakukan analisis pekerjaan. Penjelasan ini sangat

diperlukan agar informasi dapat diperoleh selengkap dan sebaik mungkin, karena

nantinnya akan digunakan sebagai alat pengambilan keputusan di bidang SDM.

Setiap karyawan perlu memahami betul maksud dan tujuan pengumpulan

informasi analisis pekerjaan. Dengan analisis pekerjaan yang benar akan diperoleh

kepercayaan sebagai sarana sosialisasi dan pemahaman yang menyeluruh dalam

lingkungan perusahaan, lingkungan kerja, dan bagi karyawan dalam melakukan

analisis pekerjaan ini tidak terlepas dari peran penyelia atau atasan langsung dari

karyawan tersebut.

Tugas para penyelia tersebut adalah sebagai berikut:

a. Mengidentifikasi pekerjaan yang harus dianalisis

b. Mengembangkan dan mempersiapkan daftar analisis pekerjaan, dengan jalan

menentukan:

1) Status dan identifikasi, maksud dan tujuan, pengelompokan, penggunaan hasil

analisis, atasan dan waktu.

2) Tugas-tugas dan tanggung jawab (duties and responsibiltity)

3) Karakterisitik karyawan dan kondsi kerja (human characteristics and working

conditions)

4) Standar kinerja karyawan (performance standar)

c. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan, melalui:

1) Wawancara langsung dengan karyawan (interwiews)

2) Diskusi dengan tenaga ahli (panel of experts)

3) Daftar kuesioner (mail questionnaires)

4) Catatan kerja karyawan (employee log)

5) Observasi langsung (observation)

6) Kombinasi teknik pengumpulan data (combination)

Teknik Analisis Pekerjaan

Ada beberapa metode pengumpulan data, seperti tanya jawab, pengisian daftar

pertanyaan serta catatan kerja harian. Untuk itu analis perlu memilih metode yang

dianggap terbaik atau kombinasi optimal dari metode yang ada.

a. Pengamatan

Merupakan cara untuk mengamati perilaku karyawan yang dapat dilakukan secara

langsung dan tidak langsung kepada individu maupun kelompok. Ada 3 hal yang

harus diperhatikan agar hasil pengamatan akurat dan valid, yaitu:

1. Diperlukan metode sedemikian rupa sehingga hasilnya tidak bias dan tidak

subjektif

2. Tidak menilai karyawan saja, tetapi seharusnya lebih memfokuskan pada

penilaian perilaku persyaratan pekerjaan yang sudah ditetapkan

3. Hasil pengamatan akan relatif lebih cermat dan objektif, manakala objek

telaahnya pada jenis pekerjaan yang tangible daripada yang intangible.

b. Wawancara

Melalui wawancara dengan pemegang pekerjaan dan jabatan, baik secara individu

maupun kelompok, akan diperoleh informasi tentang hubungan antara persyaratan

kerja dan kinerja atau perilaku yang bersangkutan. Walaupun banyak memerlukan

waktu dan biaya, hasil teknik ini cukup akurat.

c. Pandangan pejabat, atasan langsung atau karyawan senior

Kelemahan pendekatan ini adalah:

1. Kemungkinan ada pertanyaan yang tidak dijawab

2. Jawaban sulit dipertanggungjawabkan

3. Adanya karyawan yang tidak mengembalikan kuesioner

4. Terkadang terpaksa dilakukan penelitian ulang karena adanya indikator yag

tidak diwakili

Rancangan Pekerjaan

Rancang pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan,

metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas ini, dan bagaimana pekerjaan

tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam perusahaan. Dalam rancang pekerjaan

ada tiga hal penting untuk diperhatikan:

1. Rancangan harus menceriminkan pemenuhan tuntutan lingkungan

2. Mencapai hasil dan kepuasan pekerjaan yang maksimal

3. Para pelaksana harus mampu berperan sebagai umpan balik

Secara umum rancang pekerjaan yang baik dan tepat akan menghasilkan pada tingkat

efisiensi, efektivitas, produktivitas dan kepuasan yang tinggi sebaliknya jika rancang kurang

baik akan berakibat fatal.

Kerangka Rancang Pekerjaan: Input-Output

Perancangan suatu pekerjaan mencerminkan elemen organisasi, lingkungan, dan

tingkah laku.Para ahli perancang pekerjaan mengambil elemen ini sebagai bahan

pertimbangan menciptakan pekerjaan yang memuaskan dan produktif.Setiap elemen

rancang pekerjaan mempunyai nilai penting yang berbeda-beda tergantung orang yang

merancang. Produktivitas karyawan dan kepuasan kerja akan memberikan umpan

balik, seberapa baik suatu pekerjaan dirancang.

INPUT PROSES TRANSFORMASI OUTPUT YANG DIHARAPKAN

Umpan Balik

UnsurPerilaku

Produktivitas dan kepuasan Kerja

Rancang Pekerjaan

UnsurLingkungan

UnsurOrganisasi

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Rancang Pekerjaan

Faktor utama yang mempengaruhi dalam merancang suatu pekerjaan yaitu:

1. Faktor Organisasional

Pertimbangan organisasional dalam merancang pekerjaan mencakup dalam hal-

hal:

a. Pemilihan struktur organisasi

b. Pola tanggung jawab dan wewenang tugas

c. Prasarana kerja dan tradisi perusahaanperlu tidaknya pengembangan dan

pelatihan

2. Faktor Lingkungan

Menjadi seorang analis rancang bangun pekerjaan harus mampu dan tanggap atas

tuntutan kelestarian lin gkungan sekitar. Paling tidak, kita harus juga melibatkan

dan menciptakan hubungan yang baik dengan daerah sekitar.

3. Faktor Keprilakuan

Keleluasaan seseorang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab

pekerjaannya akan berdampak kepada kepuasaan batin pekerja. Sebab, jika kita

terus-menerus dikendalikan dan diawasi langsung oleh seorang penyelia atau

atasan kita akan mengakibatkan sikap apatis dan prestasi kerja yang rendah.

Peran SDM dalan Merancang Pekerjaan

Peranan sumber daya manusia dalam mendesain pekerjaannya adalah hubungan

yang sangat dinamis.Jadi masukan-masukan atau pikiran-pikiran yang cerdas, tidak

hanya bersumber dari majikan atau perusahaan ke karyawan, tapi juga ada hak-hak

mereka untuk berperan aktif dalam merancang pekerjaannya.Tentu kita sebagai

manusia, selalu bekerja dan berusaha untuk ke arah yang lebih baik, lebih modern dan

lebih bermartabat sesuai dengan hak-hak manusia.Bagaimana kita memperlakukan

pekerj tidak hanya sebagai objek tetapi sebagai aset kekayaan dalam berorganisasi dan

berusaha.

Rancang pekerjaan merupakan salah satu komponen penting dalam manajemen

sumber daya manusia.Oleh karena itu, perlu dilakukan dengan syarat bermodalkan

pengetahuan spesifik yang tinggi di kalangan manajer dan karyawan departemen

sumber daya manusia.

2.4 PERENCANAAN PEKERJAAN SDM

Perencanaan kebutuhan tenaga kerja atau sumber daya manusia (SDM) dimaksudkan agar

jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan,

kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dilaksanakan.

Perencanaan kebutuhan tenaga kerja ini harus didasarkan pada informasi dari faktor internal &

faktor eksternal perusahaan.

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam reformasi ekonomi,

yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya

saing tinggi dalam persaingan global yang selama ini kita abaikan. Dalam kaitan tersebut

setidaknya ada dua hal penting menyangkut kondisi SDM Indonesia, yaitu:

1. Adanya ketimpangan antara jumlah kesempatan kerja dan angkatan kerja. Jumlah angkatan

kerja nasional pada krisis ekonomi tahun pertama (1998) sekitar 92,73 juta orang, sementara

jumlah kesempatan kerja yang ada hanya sekitar 87,67 juta orang dan ada sekitar 5,06 juta orang

penganggur terbuka (open unemployment). Angka ini meningkat terus selama krisis ekonomi

yang kini berjumlah sekitar 8 juta.

2. Tingkat pendidikan angkatan kerja yang ada masih relatif rendah. Struktur pendidikan

angkatan kerja Indonesia masih didominasi pendidikan dasar yaitu sekitar 63,2 %. Kedua

masalah tersebut menunjukkan bahwa ada kelangkaan kesempatan kerja dan rendahnya kualitas

angkatan kerja secara nasional di berbagai sektor ekonomi.Lesunya dunia usaha akibat krisis

ekonomi yang berkepanjangan sampai saat ini mengakibatkan rendahnya kesempatan kerja

terutama bagi lulusan perguruan tinggi. Sementara di sisi lain jumlah angkatan kerja lulusan

perguruan tinggi terus meningkat. Sampai dengan tahun 2000 ada sekitar 2,3 juta angkatan kerja

lulusan perguruan tinggi. Kesempatan kerja yang terbatas bagi lulusan perguruan tinggi ini

menimbulkan dampak semakin banyak angka pengangguran sarjana di Indonesia.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia

Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara

lain:

1. Lingkungan Eksternal

Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang

tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.

a. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai

contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu

kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan.

b. Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia

melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan

sebagainya.

c. Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal tetapi juga

sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana

perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.

2. Keputusan-keputusan Organisasional

Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia.

a. Rencana strategis perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh.

Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti

tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut

menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.

b. Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana strategi menjadi

operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek

yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.

c. Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan

perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.

Faktor-faktor Persediaan Karyawan

Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan.Pensiun,

permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia.Data

masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai

pedoman perencanaan yang akurat.

Manfaat Perencanaan SDM

Dengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat baik bagi

perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat tersebut antara lain:

1. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan

secara lebih baik. Perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan

inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam perusahaan. Inventarisasi

tersebut antara lain meliputi:

a. Jumlah karyawan yang ada

b. Berbagai kualifikasinya

c. Masa kerja masing-masing karyawan

2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas kerja juga dapat

lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah sesuai dengan kebutuhan

perusahaan. Standard Operating Prosedure (SOP) sebagai pedoman kerja yang telah dimiliki

yang meliputi: suasana kerja kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas masing-masing

sumber daya manusia telah tersedia, adanya jaminan keselamatan kerja, semua sistem telah

berjalan dengan baik, dapat diterapkan secarabaik fungsi organisasi serta penempatan sumber

daya manusia telah dihitung berdasarkan kebutuhan dan beban kerja.

3. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang pengetahuan,

pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya manusia. Dengan mengikutsertakan

karyawan dalam berbgai pendidikan dan pelatihan, akan mendorong karyawan untuk

meningkatkan produktivitas kerjanya. Melalui pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan

kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia yang diikuti dengan peningkatan disiplin

kerja yang akan menghasilkan sesuatu secara lebih professional dalam menangani pekerjaan

yang berkaitan langsung dengan kepentingan perusahaan.

Dengan adanya informasi ini akan memudahkan manajemen melakukan perencanaan sumber

daya manusia (Human Resources Information) yang berbasis pada teknologi canggih merupakan

suatu kebutuhan yang tidak dapat dihindarkan di era perubahan yang serba cepat.

Proses Dalam Perencanaan SDM

Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan

sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.

Kepentingan Perencanaan SDM

Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu:

a. Kepentingan Individu.

b. Kepentingan Organisasi.

c. Kepentingan Nasional.

Komponen-komponen Perencanaan SDM

Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:

a. Tujuan

Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu,

organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan

SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari

mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

b. Perencanaan Organisasi

Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk

mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi.Peramalan SDM

dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi.Tingkat produksi dari perusahaan penyedia

(suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu

memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan

perencanaan karir.Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan

dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan

danpengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi,

jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten

dengan kebutuhan suatu organisasi.

Syarat – syarat perencanaan SDM:

o Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.

o Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.

o Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi

persediaan SDM.

Proses perencanaan SDM

Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi

dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah secara

keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan

dikelola.Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang.Contohnya, dalam

perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya

untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi

ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak

seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat

mempengaruhi organisasi tersebut.

Pengevaluasian Rencana SDM

Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan

sebagai berikut:

a. Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau

terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.

b. Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan

sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya.

c. Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat

diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan.

Sistem Perencanaan SDM

Ada 4 kegiatan yang saling berhubungan dalam sistem perencanaan SDM:

1. Inventarisasi persediaan SDM

Pencatatan atau pendataan jumlah SDM yang ada dalam melaksanakan tugas di Suatu

Organisasai, atau dengan kata lain pencatatan atau pengumpulan data tentang kegiatan, hasil yg

dicapai, pendapat umum, sekarang atau yang sedang terjadi.

2. Forecast SDM/ peramalan SDM

Peramalan SDM berguna untuk memprediksi permintaan karyawan dimasa datang.

Metode peramalan ketersediaan /penawaran tenaga kerja (supply) dari sumber eksternal terdiri

atas:

a. Perencanaan rekrutmen dan seleksi

b. Pasar tenaga kerja

Memprediksi permintaan tenaga kerja (demand) mendatang lebih rumit dan subjektif

daripada memprediksi ketersediaan tenaga kerja (supply), karena banyak faktor yang

mempengaruhinya.

3. Penyusunan rencana SDM

Penyusunan rencana SDM dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan

tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian

kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah

pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.

2.5 ANALISIS KEBUTUHAN SDM

Kebutuhan (demand) atau permintaan akan sumber daya manusia oleh suatu organisasi

adalah merupakan ramalan kebutuhan akan sumber daya manusia ini bukan sekedar kuantitas

atau jumlah saja tetapi juga menyangkut soal kualitas. Dalam meramalkan kebutuhan sumber

daya manusia yang akan datang perlu memperhitungkan faktor-faktor yang mempengaruhi

perkembangan organisasi itu.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kebutuhan SDM

Faktor-faktor yang mempengaruhi dan harus diperhitungkan dalam membuat ramalan kebutuhan

sumber daya manusia pada waktu yang akan datang antara lain:

Faktor Eksternal

Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar kendali perusahaan

yang berpengaruh pada rencana strategic dan rencana operasional, sehingga langsung atau tidak

langsung berpengaruh pada perencanaan SDM.Faktor eksternal tersebut pada dasarnya dapat

dikategorikan sebagai sebab atau alasan permintaan SDM dilingkungan sebuah

organisasi/perusahaan. Sebab atau alasan terdiri dari:

a.Ekonomi Nasional dan Internasional (Global)

Faktor ini pada dasarnya berupa kondisi dan kecendrungan pertumbuhan ekonomi dan moneter

nasional dan/atau Internasional yang berpengaruh pada kegiatan bisnis setiap dan semua

organisasi atau perusahaan.

b.Sosial, politik dan budaya.

Faktor ini tercermin dalam kondisi kehidupan bermasyarakat, berbangsa dan bernegara di

wilayah Negara tempat operasional sebuah organisasi atau perusahaan menjalankan operasional

bisnisnya.

c.       Perkembangan ilmu dan teknologi

Perkembangan dan kemajuan Ilmu dan Teknologi berpengaruh pada kecepatan dan kualitas

proses produksi dalam bentuk teknologi untuk mendesain produk, meningkatkan efisiensi kerja,

produktivitas dan kualitas produk, termasuk juga teknologi pemberian pelayanan yang sesuai

dengan keinginan dan kebutuhan konsumen. Organisasi yang tidak mampu mengadaptasi

kemajuan dan perkembangan teknologi baru yang canggih dalam melaksanakan pekerjaan, akan

ditinggalkan atau tersisih dalam berkompetisi.

Faktor Internal

Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah

organisasi/perusahaan dalam melakukan operasional bisnis pada masa sekarang dan untuk

mengantisipasi perkembangannya dimasa depan. Dengan kata lain faktor internal adalah alasan

permintaan SDM, yang bersumber dari kekurangan SDM didalam organisasi/perusahaan yang

melaksanakan bisnisnya, yang menyebabkan diperlukan penambahan jumlah SDM. Alasan ini

terdiri dari:

1. Faktor Prediksi Produk dan Penjualan

Sebuah organisasi atau perusahaan harus melakukan prediksi produk yang akan dihasilkannya

dan memprediksi pula produk yang bisa dipasarkan. Prediksi ini pada dasarnya merupakan

prediksi laba yang dapat diraih, dengan mempergunakan jumlah dan kualitas SDM yang sudah

dimiliki oleh organisasi/perusahaan.Kemungkinan meningkat dan menurunnya produk dan

pemasaran atau laba perusahaan, sangat besar pengaruhnya pada prediksi kebutuhan SDM.

2. Faktor Pembiayaan SDM

Dalam memprediksi kebutuhan SDM sekurang-kurangnya harus sesuai dengan kemampuan

organisasi/perusahaan membayar upah/gaji tetap sebagai bagian pembiayaan SDM dari

presentase laba yang dapat diraih organisasi/perusahaan secara berkelanjutan

Faktor Keterbukaan dan keikutsertaan para manajer

Pada dasarnya faktor ini berkenaan dengan keterbukaan dan kebijaksanaan Manajer

Puncak.Kebijaksanaan tanpa diskriminasi dengan nilai-nilai demokratis memungkinkan

perencanaan SDM memprediksi jumlah dan kualifikasi permintaan SDM secara akurat dan

obyektif.

Persediaan karyawan

Faktor ini adalah kondisi tenaga kerja (SDM) yang dimiliki perusahaan sekarang dan prediksinya

dimasa depan yang berpengaruh pada permintaan tenaga kerja baru. Kondisi tersebut dapat

diketahui dari hasil audit SDM dan Sistem Informasi SDM (SISDM) sebagai bagian dari Sistem

Informasi manajemen (SIM) sebuah organisasi/perusahaan. Beberapa dari faktor ini adalah:

a. Karyawan yang akan pension

Jumlah, waktu dan kualifikasi SDM yang akan pension, yang harus dimasukkan dalam

prediksi kebutuhan SDM sebagai pekerjaan atau jabatan kosong yang harus dicari

penggantinya.

b. Pengunduran diri karyawan

Prediksi jumlah dan kualifikasi SDM yang akan berhenti atau keluar dan pemutusan

hubungan kerja (PHK) sesuai dengan Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) atau kontrak

kerja, yang harus diprediksi oleh penggantinya untuk mengisi kekosongan pada waktu

yang tepat, baik dari sumber internal maupun eksternal.

c. Kematian, dan sebagainya.

Prediksi yang meninggal dunia. Prediksi ini perlu dilakukan di lingkungan organisasi atau

perusahaan yang telah memiliki SDM dalam jumlah besar yang seharusnya memiliki

Sistem Informasi SDM yang akurat. Prediksi yang meninggal dunia dilakukan karena

kemungkinan terjadi diluar kekuasaan manusia atau tidak tergantung usia, sehingga

mungkin saja dialami oleh pekerja yang usianya relative masih muda.

Peramalan Kebutuhan Sumber Daya Manusia

Peramalan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa

kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan

dan semua pekerjaan dapat dikerjakan. Peramalan kebutuhan tenaga kerja ini harus dapat

didasarkan kepada informasi factor internal dan eksternal perusahaan.

Jenis-jenis Peramalan Kebutuhan Sumber Daya manusia

1 Ramalan permintaan sumber daya manusia

Ramalan akan kebutuhan permintaan ini sebaiknya dibagi ke dalam permintaan jangka

panjang dan permintaan jangka pendek. Dalam membuat ramalan permintaan ini perlu

mempertimbangkan atau memperhitungkan: rencana strategis organisasi, perkembangan

penduduk, perkembangan ekonomi, perkembangan teknologi, serta kecenderungan perubahan-

perubahan sosial di dalam masyarakat.

2. Ramalan persediaan sumber daya manusia

Dalam membuat ramalan persediaan sumber daya manusia ini perlu memperhitungkan

antara lain: persediaan sumber daya manusia yang sudah ada sekarang ini baik jumlah maupun

kualifikasinya, tingkat produksi atau efektivitas kerja sumber daya yang ada tersebut, tingkat

pergantian tenaga, angka absensi karyawan atau tenaga kerja, dan tingkat rotasi atau perpindahan

kerja

3 Perlakuan atas sumber daya manusia

Berdasarkan perhitungan atau ramalan kebutuhan di suatu pihak, dan ramalan persediaan

sumber daya manusia yang ada saat ini maka perlu tindak lanjut yaitu perlakuan (tindakan) yang

akan di ambil. Ramalan perlakuan ini misalnya: pengangkatan pegawai baru, penambahan

kemampuan terhadap pegawai yang sudah ada melalui pelatihan, pengurangan pegawai, dan

sebagainya.

2.6 REKRUITMEN DAN SELEKSI

Rekrutmen adalah serangkaian aktifitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan

motivasi,kemampuan,keahlian,dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan

yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian

Simamora:1997

Dalam proses rekrutmen yaitu:

Untuk memonitor perubahan lingkungan dan organisasi yang menimbulkan kebutuhan

sumber daya alam manusia, dan menetapkan pekerjaan yang harus diisi dan tipe pelamar

yang diperlukan.

Untuk menyebar luaskan kepada pelamar yang potensial bahwa ada lowongan

pekerjaan,sehingga menarik pada pelamar yang bersangkutandan menyisihkan pelamar

yanga kurang memenuhi kualifikasi yang diperlukan.

Schuler,Jackson:1997

Menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang perusahaan dalam hal jenis

pekerjaan (job title) dan levelnya dalam perusahaan.

Dan menyusu program rekrutmen yang sistematis dan terpadu.

Seleksi adalah proses dimana suatu organisasi memilih orang atau orang yang terbaik dari

suatu daftar pelamar yang memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia untuk diisi

(Ivancevich:1992)

1) Tujuan Rekrutmen dan Seleksi

a. Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja yang memenuhi syarat

b. Wawasan dan nilai perusahaan,agar konsisten dengan strategy

c. untuk mengkoordinasi upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan

d. memenuhi tanggung jawab perusahaan dalam upanya menciptakan kesempatan kerja

2) Tahap Proses Rekrutme dan Seleksi

Proses pencarian karyawan untuk ditempatkan dalam suatu jabatan tertentu dalam suatu

perusahaan atau organisasi,pada umumnya meliputi proses rekrutmen pencarian calon

karyawan secara terinci meliputi kegiatan di bawah ini:

1. Proses rekrutmen

A. memasang iklan di berbagai media cetak,seperti Koran,majalah,atau radia dan televise

B. Pencari kerja melamar sendiri di perusahaan

C. Pendekatan langsung ke sekolah dan lembaga pendidikan

2. Seleksi Calon Karyawan

A. Seleksi surat lamaran

Menyeleksi surat lamran yang memenuhi syarat dan suarat lamaran yang tidak

memenuhi syarat berarti gugur,sedangkan lamaran yang memenuhi syarat dipanggil

untuk mengikuti seleksi berikutnya.Dalam surat panggilan harus dicantumkan

waktu,tempat,dan alat yang diperlukan untuk mengikuti seleksi tersebut.

B. Wawancara awal

Dalam wawancara tim penyeleksi perusahaan mengadakan wawancara formal dan

mendalam dengan pelamar,dengan demikian akan didaptkan data yang lebih ko mplit

dengan percakapan langsung,pewawancara yang berpengalaman dan jeli dapat

menggali kemampuan seorang pelamar.akan diperoleh informasi dari setiap pelamar

kemudian dibandingkan satu persatu siapa yang paling tinggi kemampuanya untuk

melakukan pekerjaannya.

C. Ujian psikotes ,wawancara

adalah proses menguji kemempuan mental pelamar untuk mengukur apakah mentalnya

sesuai dengan yang didinginkan,jenis-jenis tes psikologi:

1. Tes kecerdasan yaitu mengetes kepribadian mental pelamar dalam hal daya

pikir secara menyeluruh dan logis.

2. Tes kepribadian yaitu menguji kepribadian mental pelamar dalam hal

kesediaan bekerja sama,sifat kepemimpinan,kejujran,dan kepribadian lainnya

yang dibutuhkan perusahaan.

3. Tes bakat yaitu mengetes kemampuanmental potensial pelamar apakah

mempunyai kesanggupan untuk dikembangkan dikemudian hari.

4. Tes minat yaitu mengetes jenis pekerjaan yang paling disenangi oleh pelamar

dan mengukur apa pelamar cocok atau antusias mengerjakan pekerjaan yang

diberikan kepadanya.

D.Pemberitahuan dan wawancara akhir

Atasan langsung mewawancarai pelmar untuk memperoleh data yang lebih mendalm

tentang kemampuan pelamar dalam melaksanakan tugas yang akan di berikan

kepadanya.Wawancara ini bertujuan untuk mengetahui sejauh kemampuan pelamar

dalam mengerjakan pekerjaan juga untuk memperoleh gambaran apakah pelamar

dapat di ajak untuk bekerja sama atau tidak.Wawancara akhir akan menentukan

diterima atau tidaknya pelamar menjadi calon karyawan pada perusahaan.

E.Penerimaan dan penolakan

Top manager akan memutuskan diterima atau tidaknya pelmar setelah memperoleh

hasil dari seleksi terdahulu,pelamar yang tidak memenuhi spesifikasi ditolak

sedangkan pelmar yang lulus dari setiap seleksi diputuskan diterima menjadi calon

karyawan dengan status karyawan dalam masa percobaan.Selanjutnya mereka

diharuskan mengisi formulir dan melengkapi syarat sepenuhnya.Prosedur seleksi

untuk setiap perusahaan tidak sama,tergantung dari spesifikasi dan besar kecilnya

perusahaan.

3) Alasan Dasar Rekrutmen

Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya lowongan

dengan beraneka ragam alasan,antara lain:

a. Berdirinya organisasi baru

b. Adanya perluasan kegitan organisasi

c. Terciptanya pekerjaan dan kegitan baru

d. Adanya pekerjaan yang pindah ke organisasi lain

e. Adanya pekerjaan yang berhenti ,baik dengan hormat maupun dengan tidak hormat

f. Adanya pekerjaan yang berhenti karena memasuki usia pensiun

4) Sistem Rekrutmen dan Seleksi

Rekrutmen dan seleksi pada dasarnya adalah bagian dari program pengadaan tenaga

kependidikan yang baru di sebuah lembaga pendidikan,upaya rekrutmen dan seleksi dalam

sebuh organisasi dilaksanakan oleh suatu panitia.

Secara umum tipologi rekrutmen dan seleksi dapat dilaksanakan dengan dua cra:

a. Sistem Langsung

System rekrutmen dan seleksi adalah system yang menerima secara langsung

terhadap seorang tenaga kerja barua dengan langsung memberikannya SK dari pimpinan

tertinggi atau yang bertanggung jawab.Adapun bentuk-bentuknya dapat dikategorikan

sebagai berikut:

a.Pemupukan eksternal

1. Lembaga pendidikan

2. Teman atau anggota keluarga karyawan

3. Lamaran terdahulu yang telah masuk

4. Agen tenaga kerja

5. Karyawan perusahaan lain

b.Pemupukan internal

1. Promisi

2. Rotasi

3. Pengkaryaan karyawan kembali

4. Karyawan kontrak

b. Sistem Tidak Langsung

System ini adalah system rekrutmen dan seleksi yang menerima secara tidak langsung

terhadap tenaga baru dengan langsung memberikannya SK tetapi SK diberikan setelah

tenaga baru melewati masa orientasiyang berfungsi evaluatif selektif dalam jangka waktu

tertentu.Adapun bentuknya meliputi:

1.Orientasi selektif adalah proses orientasi bebrapa orang yang telah diterima untuk

bekerjadi lembaga namun masih berada dalam bingkai untuk memikih yang terbaik

2.Orientasi Akumulatif adalah proses orientasi bebrapa orang yang telah benar diterima

semuanya dengan tujuan hanya untuk mengenalkan cara berfikir dan bertindak

mereka sesuai dengan visi dan misi lembaga.

5) Langkah Rekrutmen dan Seleksi

Secara garis besar pelaksanaan rekrutmen dan seleksi dapat menjadi dua bagian pertama

analisa jabtan ,kedua pemilihantenaga kerja.

a. Analisis jabtan adalah proses untuk mempelajari dan mengumpulkan berbagai informasi

yang berhubungan dengan berbagai operasi dan kewajiban suatu jabtan.

b. Pemilihan tenaga kerja baru adalah proses untuk menentukan kandidat yang mana yang

paling layak untuk mengisi jabatan tertentu.

6) Kendala

Berbagai kendala yang dihadapi menurut berbagai penelitian dan pengalaman banyak

orang dalam hal rekrutmen menunjukan bahwa kendala yang bisa di hadapi itu dapat

mengambil tiga bentu yaitu:

a. kendala yang bersumber dari organisasi yang bersangkutan sendiri

b. faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana organisasi bergerak

c. kebiasaan pencari tenaga kerja sendiri

Kendala seleksi antar alain berkenan dengan tolak ukur ,penyeleksi dan pelamar:

1.tolak ukur adalah kesulitan untuk menentukan setandar tolak ukur yang akan digunakan

mengukur kualifikasi seleksi secara obyektif.

2.penyeleksi adalah kesulitan untukmendapatkan penyeleksi yang benar jujur dan obyektif

penilaiannya

3.pelamar adalah kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar.Mereka

selalu berusaha memberikan jawaban yang baik saja,namun yang kurang baik

disembunyikan.

Untuk mengurani kendala tersebut perlu dilakukan kebijakan seleksi secara

bertungkat,karena semakin banyak tingkat seleksi yang dilakukan semakin teliti penerimaan

karyawan.

2.7 TEKNIK WAWANCARA

Wawancara ialah tanya jawab antara pewawancara dengan yang diwawancara untuk

meminta keterangan atau pendapat mengenai suatu hal.

Wawancara adalah percakapan dengan maksud tertentu.Percakapan itu dilakukan oleh dua

pihak, yaitu pewawancara (interviewer) yang mengajukan pertanyaan dan terwawancara

(interviewee) yang memberikan jawaban atas pertanyaan tersebut. (Lexy J, 2006 :186).

Menurut Kartono (1980: 171) interview atau wawancara adalah suatu percakapan

yang diarahkan pada suatu masalah tertentu; ini merupakan proses tanya jawab lisan, dimana

dua orang atau lebih berhadap-hadapan secara fisik.

Menurut Banister dkk (1994 dalam Poerwandari 1998: 72 - 73) wawancara adalah

percakapan dan tanya jawab yang diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu.

Menurut Denzin & Lincoln (1994: 353) interview merupakan suatu percakapan, seni

tanya jawab dan mendengarkan. Ini bukan merupakan suatu alat yang netral, pewawancara

menciptakan situasi tanya jawab yang nyata. Dalam situasi ini jawaban-jawaban

diberikan.Maka wawancara menghasilkan pemahaman yang terbentuk oleh situasi

berdasarkan peristiwa-peristiwa interaksional yang khusus.Metoda tersebut dipengaruhi oleh

karakteristik individu pewawancara, termasuk ras, kelas, kesukuan, dan gender.

Menurut Kerlinger (terjemahan Simatupang, 1990: 770 – 771) wawancara

(interview) adalah situasi peran antar-pribadi berhadapan muka (face to face), ketika

seseorang yakni pewawancara mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang dirancang untuk

memperoleh jawaban-jawaban yang relevan dengan masalah penelitian, kepada seseorang

yang diwawancarai, atau informan.

Tujuan Wawancara

1. Untuk memperoleh informasi guna menjelaskan suatu situasi dankondisi tertentu.

2. Untuk melengkapi suatu penyelidikan ilmiah.

3. Untuk memperoleh data agar dapat mempengaruhi situasi atau orangtertentu.

4. Untuk mengkontruksi mengenai orang, kejadian, organisasi, perasaan, motivasi serta

memverifikasi, mengubah dan memperluas konstruksi yang dikembangkan oleh peneliti

sebagai pengecekan anggota.

Bentuk-bentuk Wawancara

1. Wawancara berita dilakukan untuk mencari bahan berita.

2. Wawancara dengan pertanyaan yang disiapkan terlebih dahulu.

3. Wawancara telepon yaitu wawancara yang dilakukan lewat pesawat telepon.

4. Wawancara pribadi.

5. Wawancara dengan banyak orang.

6. Wawancara dadakan / mendesak.

7. Wawancara kelompok dimana serombongan wartawan mewawancarai seorang, pejabat,

seniman, olahragawan dan sebagainya.

Fungsi-fungsi Wawancara

1. Wawancara dapat mengumpulkan atau menyampaikan informasi, mempengaruhi sikap

orang-orang dan kadang-kadang mempengaruhi perilaku mereka

2. Wawancara juga merupakan alat penelitian yang berharga, dimana memungkinkan

pewawancara untuk mengumpulkan informasi lengkap yang dapat diperoleh lewat

kuesioner atau percakapan telepondan juga memanfaatkan isyarat verbal dan nonverbal

3. Wawancara juga memungkinkan pewawancara untuk menafsirkan atau menjelaskan

pertanyaan-pertanyaan secara lebih mudah, sehingga meningkatkan kemungkinan

mendapatkan jawaban dari responden.

Jenis-jenis Wawancara

Ditinjau dari segi pelaksanaannya, wawancara dibagi menjadi 3 jenis yaitu:

1. Wawancara bebas

Dalam wawancara bebas, pewawancara bebas menanyakan apa saja kepada

responden, namun harus diperhatikan bahwa pertanyaan itu berhubungan dengan data-

data yang diinginkan. Jika tidak hati-hati, kadang-kadang  arah pertanyaan tidak

terkendali.

2. Wawancara terpimpin

Dalam wawancara terpimpin, pewawancara sudah dibekali dengan daftar

pertanyaan yang lengkap dan terinci.

3. Wawancara bebas terpimpin

Dalam wawancara bebas terpimpin, pewawancara mengombinasikan wawancara

bebas dengan wawancara terpimpin, yang dalam pelaksanaannya pewawancara sudah

membawa pedoman tentang apa-apa yang ditanyakan secara garis besar.

Sikap – Sikap yang Harus dimiliki oleh Pewawancara

Saat melakukan wawancara, pewawancara harus dapat menciptakan suasana agar

tidak kaku sehingga responden mau menjawab pertanyaan-pertanyaan yang diajukan. Untuk

itu, sikap-sikap yang harus dimiliki seorang pewawancara adalah sebagai berikut:

Netral artinya, pewawancara tidak berkomentar untuk tidak setuju terhadap informasi

yang diutarakan oleh responden karena tugasnya adalah merekam seluruh keterangan

dari responden, baik yang menyenangkan atau tidak.

Ramah artinya pewawancara menciptakan suasana yang mampu menarik minat si

responden.

Adil artinya pewawancara harus bisa memperlakukan semua responden dengan sama.

Pewawancara harus tetap hormat dan sopan kepada semua responden bagaimanapun

keberadaannya.

2.8 PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

1. Tingkatan Eksekutif

 Pada tingkatan ini diperlukan kompetensi yang berkaitan dengan strategic thinking

dan change leadership manajement. Strategic thinking adalah kompetensi untuk

memahami kecenderungan perubahan lingkungan yang begitu cepat, melihat peluang

pasar, ancaman, kekuatan dan kelemahan organisasi agar dapat mengidentifikasikan

“strategic responce” secara optimum. Sedangkan change leadership adalah kompetensi

untuk mengkomunikasikan visi dan strategi perusahaan dan dapat mentransformasikan

kepada pegawai.

2. Tingkat Manajer

Pada tingkat ini diperlukan adalah kompetensi yang meliputi aspek-aspek

fleksibilitas, change implemention, interpersonal understanding, and empowering. Aspek

fleksibilitas adalah kemampuan merubah struktur dan proses manajerial:apabila strategic

perubahan organisasi diperlukan untuk efektifitas pelaksanan tugas organisasi. Dimensi

“interpersonal understanding” adalah kemampuan untuk memahami nilai dari setiap

manusia. Aspek pemberdayaan adalah kemampuan mengembangkan karyawan,

mendelegasikantanggung jawab, memberikan saran umpan balik, menyatakan harapan-

harapan positif pada bawahan serta memberikan reward bagi peningkatan  kinerja.

3. Tingkat Karyawan

Pada tingkat ini di perlukan kualitas kompetensi seperti fleksibilitas, menggunakan,

mencari berita, motivasi dan kemampuan untuk belajar, motivasi kerja dibawah tekanan

waktu, kolaborasi, dan orientasi pelayanan terhadap pelanggan.

Hakekat Pengembangan SDM

Pengertian SDM ada dua macam, yaitu:

1) Derajat kualitas usaha yang ditampilkan seseorang yang terlibat dalam proses produksi

untuk menghasilkan barang atau jasa, dan

2) Manusia yang memiliki kemampuan kerja untuk menghasilkan produksi, baik barang

atau jasa (Simanjuntak, 1985).

Perbedaan antara kedua pengertian di atas terletak pada derajat kualitas manusia itu

sendiri.Pada pengertian pertama, manusia dipandang sebagai SDM bila memiliki kualitas

yang sesuai dengan tuntutan atau kebutuhan usaha. Dalam konteks makro, ciri yang

menandainya adalah kualitas untuk melaksanakan perubahan dalam rangka meningkatkan

taraf hidup masyarakat, sedangkan dalam konteks mikro adalah kualitas untuk melakukan

proses produksi, misalnya dalam suatu organisasi bisnis atau industri. Jadi,  manusia

menjadi SDM apabila dia terlibat dalam proses produksi dan kualitas kemampuan yang

dimilikinya sesuai untuk menghasilkan produksi itu. Pada pengertian kedua, aspek kualitas

tidak ditonjolkan. Karena pada dasarnya setiap individu manusia yang termasuk pada

kategori angkatan kerja itu terlibat atau dapat dilibatkan dalam proses pembangunan atau

proses produksi, maka dalam kondisi memiliki kemampuan apapun dia termasuk kategori

SDM, apabila dia terlibat dalam proses itu. Bila belum terlibat, dia masih dikategorikan

sebagai potensi. Oleh sebab ada persyaratan keterlibatan, baik pada pengertian pertama

maupun pada pengertian kedua, maka pemanfaatan kemampuan dalam proses pembangunan

nasional maupun dalam proses produksi merupakan indikator utama proses pengembangan

SDM. Artinya, upaya apapun yang diarahkan untuk meningkatkan kompetensi, akan

termasuk pada upaya pengembangan SDM apabila dikaitkan dengan pemanfaatannya dalam

pembangunan atau dalam proses produksi.

Pengembangan  Pendidikan dan Pelatihan Berbasis Kompetensi

Pengembangan SDM yang membawa misi sebagaimana disebutkan di atas

difokuskan pada peningkatan ketahanan dan kompetensi setiap individu yang terlibat atau

akan terlibat dalam proses pembangunan. Peningkatan ketahanan dan kompetensi ini di

antaranya dilaksanakan melalui pendidikan. Bila dikaitkan dengan pengembangan SDM

dalam rangka meningkatkan kemampuan menyesuaikan diri, pendidikan juga merupakan

upaya meningkatkan derajat kompetensi dengan tujuan agar pesertanya adaptable  terhadap

berbagai perubahan dan tantangan yang dihadapi. Selain itu, pendidikan yang

diselenggarakan seharusnya juga memberi bekal-bekal kemampuan dan keterampilan untuk

melakukan suatu jenis pekerjaan tertentu yang dibutuhkan agar dapat berpartisipasi dalam

pembangunan (Boediono, 1992). Program semacam ini harus dilaksanakan dengan

disesuaikan dengan keperluan dan usaha yang mengarah kepada antisipasi berbagai

perubahan yang terjadi, baik di masa kini maupun yang akan datang (Han, 1994; Dertouzas,

Lester, dan Solow, 1989).

Peranan Pendidikan Dalam Meningkatkan Sumber Daya Manusia

Persoalan ketenagakerjaan selalu mendapat perhatian yang serius dari berbagai

kalangan,  baik  pemerintah, swasta maupun dari masyarakat. Kompleksitas permasalahan

ketenagakerjaan ini dapat dipandang sebagai suatu upaya masing-masing individu untuk

memperoleh dan mempertahankan hak-hak kehidupan yang melekat pada manusia agar

memenuhi kebutuhan demi kelangsungan hidup.

Tujuan pembangunan nasional, yaitu terwujudnya masyarakat Indonesia yang damai,

demokratis, berkeadilan dan berdaya saing maju dan sejahtera dalam wadah negara kesatuan

republik indonesia yang didukung oleh manusia yang sehat, mandiri dan bertakwa kepada

Tuhan yang Maha Esa.

Dari tujuan tersebut tercermin bahwa sebagai titik sentral pembangunan adalah

pemberdayaan sumber daya manusia termasuk tenaga kerja, baik sebagai sasaran

pembangunan maupun sebagai pelaku pembangunan.Dengan demikian, pembangunan

ketenagakerjaan merupakan salah satu aspek pendukung keberhasilan pembangunan

nasional. Di sisi lain, terdapat beberapa permasalahan yang dihadapi dalam pelaksanaan

pembangunan nasional tersebut, khususnya dibidang dibidang ketenagakerjaan, sehingga

diperlukan kebijakan dan upaya dalam mengatasinya.

Pengertian Pelatihan dan Pengembangan

1. Pengertian Pelatihan

a. Willian G. Scott

Pelatihan dalam ilmu pengetahuan perilaku adalah suatu kegiatan yang

bertujuan untuk mengembangkan pemimpin untuk mencapai efektivitas pekerjaan

perorangan yang lebih besar, hubungan antara pribadi dalam dalam organisasi yang

lebih baik dan menyesuaikan pemimpin kepada konteks seluruh lingkungannya.

b. John H. Proctor and william M. Thronton

Pelatihan adalah tindakan yang disengaja memberikan alat agar pembelajaran

dapat dilaksanakan.

c. Andrew E. Sikula

Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek memanfaatkan

prosedur yang sistematis dan terorganisir, di mana personal non manajerial

mempelajari kemampuan dan pengetahuan teknis untuk tujuan tertentu.

Dari berbagai pengertian di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa pelatihan adalah

suatu kegiatan mempelajari kemampuan dan pengetahuan dalam bidang tertentu yang

dengan sengaja diberikan melalui prosedur sistematis dan terorganisir untuk mencapai

kerja yang efektif.

Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan

keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenga kera.

(Simamora:2006:273). Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun

2003.Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh,

meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap,

dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan

kualifikasi jabatan dan pekerjaan.

Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk

memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan,

organisasi, lembaga atau instansi pendidikan.

Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan pengembangan adalah

berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagal

ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin.Yaitu latihan

rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan

sekarang.Sedangkan pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang lingkup Iebih luas

dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan

sifat-sifat kepribadian.

2.9 Orientasi, Penempatan & PHK

4 Hal utama dalam Orientasi :

1. Aspek Organisasional

2. Aspek kepentingan pegawai baru

3. Perkenalan untuk hubungan kerja

4. Aspek tugas

Aspek Organisasional :

5. Penjelasan sejarah berdiri organisasi

6. Penjelasan ttg Struktur organisasi

7. Pengenalan para pejabat

8. Tata ruang dan fasilitas kerja

9. Berbagai ketentuan normatif

10. Produk organisasi

Aspek Kepeningan Pegawai Baru :

Selama masa orientasi pegawai baru perlu diberikan penjelasan masalah:

a. Penghasilan

b. Jam kerja

c. Hak cuti

d. Fasilitas yg disediakan

e. Pendidikan & pelatihan

f. Perihal pensiun

Perkenalan dalam Hubungan Kerja :

Agar pegawai baru merasa dpt diterima sbg keluarga besar maka bag. SDM perlu

memperkenalkan pd berbagai pihak, terutama yg ber hbg dgn kerja:

• Atasan langsung

• Bagian yg akan ditempatkan

• Para pejabat

• Bagian kepegawaian dll

Ruang Lingkup Tugas :

Pejelasan lengkap dari aspek tugas secara menyeluruh mengenai:

a. Ruang lingkup tugas (tercermin dlm uraian tugas)

b. Segi-segi teknis pekerjaan

c. Penggunaan keselamatan kerja

d. Prosedur kerja

e. Peralatan kerja yg digunakan

Program Penempatan :

Program Penempatan utk karyawan baru sudah dirancang pada saat perencanaan SDM

dan utk karyawan lama beberapa program sbb:

1. Promosi

2. Alih tugas

3. Demosi

Pemutusan Hubungan Kerja :

4. Apabila ikatan formal antara perusahaan

5. dan pekerja sdh tdk ada.

6. Beberapa faktor penyebab:

7. 1. Alasan Pribadi pegawai

8. 2. Terkena sanksi yg berat

9. 3. Faktor ekonomi

10. 4. Kebijaksanaan perusahaan

2.10 PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIER

Menurut Gibson dkk.(1995: 305) karir adalah rangkaian sikap dan perilaku yang

berkaitan dengan pengalaman dan aktivitas kerja selama rentang waktu kehidupan seseorang dan

rangkaian aktivitas kerja yang terus berkelanjutan.Dengan demikian karir seorang individu

melibatkan rangkaian pilihan dari berbagai macam kesempatan. Jika ditinjau dari sudut pandang

organisasi, karir melibatkan proses dimana organisasi memperbaharui dirinya sendiri untuk

menuju efektivitas karir yang merupakan batas dimana rangkaian dari sikap karir dan perilaku

dapat memuaskan seorang individu.

Pengertian Perencanaan Karir

Menurut Cuningham Perencanaan adalah menyeleksi dan menggabungkan pengetahuan,

fakta, imajinasi, dan asumsi untuk masa yang akan datang dengan tujuan memvisualisasi dan

memformulasi hasil yang diinginkan, urutan kegiatan yang diperlukan, dan perilaku dalam batas-

batas yang dapat diterima dan digunakan dalam penyelesaian.

Jadi perencanaan karir dapat diartikan sebagai pola pengalaman berdasarkan pekerjaan

yang merentang sepanjang perjalanan pekerjaan yang dialami oleh setiap individu / pegawai dan

secara luas dapat dirinci ke dalam objective events yang dapat dijadikan asumsi untuk masa yang

akan datang dengan tujuan memvisualisasi dan memformulasi hasil yang diinginkan, urutan

kegiatan yang diperlukan, dan perilaku dalam batas-batas yang dapat diterima dan digunakan

dalam penyelesaian, atau dalam arti yang lebih ringkas perencanaan karir merupakan proses di

mana sesorang menyeleksi tujuan karir dan arus karir untuk mencapai tujuan tersebut.

Perencanaan karir individual meliputi :

a.    Penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi, preferensi kebutuhan,

ataupunjangka karirnya (career anchor)

b.    Penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia baik di dalam

maupun di luar organisasi

c.    Penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi diri

d.   Pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta pengembangan strategi karir

e.    Perencanaan transisi karir.

Perencanaan Karir Organisasional (Organizational Career Planning)

Perencanaan karir organisasional mengintegrasikan kebutuhan SDM dan sejumlah

aktivitas karir dengan lebih menitikberatkan pada jenjang atau jalur karir (career path).

Tujuan program perencanaan karir organisasional adalah :

a.    Pengembangan yang lebih efektif tenaga berbakat yang tersedia.

b.  Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirikan jalur-jalur karir tradisional atau

jalur karir yang baru.

c.   Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan di antara divisi dan/atau

lokasi geografis

d.   Kepuasan kebutuhan pengembangan pribadi karyawan

Faktor yang Perlu Diperhatikan Dalam Merencanakan Karir

Berikut ini adalah beberapa faktor penting yang perlu diperhatikan dalam merencanakan

karir, yaitu :

1. Motivasi sangat terkait dengan tujuan yang ingin dicapai. Tujuan yang realistis namun sekaligus

menantang akan menimbulkan motivasi untuk meraihnya. Tujuan yang sangat muluk-muluk

tanpa memperhatikan kewajarannya dapat melemahkan motivasi bahkan menimbulkan putus asa

mengingat kesulitan untuk mencapainya.dan terasa musykil. Jadi untuk membangun motivasi

dalam perencanaan karir buatlah tujuan karir yang menantang sekaligus realistis.

2. Kompetensi meliputi seluruh aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap yang harus dimiliki.

Jika ingin meniti karir dalam bidang tertentu, katakanlah dalam bidang pemasaran, anda harus

meningkatkan pengetahuan anda tentang pemasaran, meningkatkan keterampilan pemasaran dan

bersikap bagaikan seorang marketer.

3.  Keberhasilan pencapaian perencanaan karir ditentukan pula oleh jejaring yang kita miliki.

Sejauh mana orang lain mengenal diri kita, sejauh mana orang lain mengenal kemampuan kita.

Jejaring juga akan membuka akses, memberikan peluang bagi kita untuk lebih meningkatkan

pencapaian karir. Tentu hal ini tetap harus berlandaskan motivasi dan kompetensi.

Manfaat Perencanaan Karir

Berikut ini adalah beberapa manfaat dari perencanaan karir, yaitu :

1. Menurunkan tingkat perputaran karyawan (turn over), dimana perhatian terhadap karir individual

dalam perencanaan karir yang telah ditetapkan akan dapat meningkatkan loyalitas pada

perusahaan di mana mereka bekerja, sehingga akan memungkinkan menurunkan tingkat

perputaran karyawan.

2. Mendorong pertumbuhan, dimana perencanaan karir yang baik akan dapat mendorong semangat

kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang. Dengan demikian motivasi karyawan dapat

terpelihara.

Kedudukan Sumber Daya Manusia

a) Intuisi dan emosi: artinya sebagai potensi makhluk hidup, manusia tidak dapat

diperlukan, seperti faktor produksi lainnya, yang bersifat pasif.

b) Kepribadian aktif; artinya setiap manusia cenderung ingin meraih kinerja semaksimal

mungkin

c) Kinerja manusia merupakan fungsi dari tingkatan kemampuan, sikap, dan derajat

motivasinya.

d) Manusia memiliki tiga tahap pengembangan individu.

1) Tahap ketergantungan (depedensi) terhadap orang lain.

2) Tahap kebebasan (independensia).

3) Saling ketergantungan (Interdependensia).

Ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dalam SDM di atas faktor produksi

lainnya, yaitu:

a) Tidak semua SDM memiliki kualitas unggul.

b) Produktifitas kerja di sektor agribisnis relative lebih rendah di banding sektor lainnya.

Khususnya pada sektor manufaktur dan jasa.

c) Keragaman dalam kualitas SDM menyebabkan produk pada bagian subsistem akan

beragam pula.

Keterikatan Karyawan pada Perusahaan

Manajer dalam mengelola karyawan merupakan usaha yang boleh di katakan gampang-

gampang susah. Karena ada beragam karakter di dalamnya. Walaupun secara hirarki dan

structural di tekankan akan jalur koordinasi dan tugas serta karyawan terikat oleh gaji, namun

karyawan memiliki kebutuhan dan persoalan hidup yang berbeda-beda.

Sebelum menguraikan program dan targeting perusahaan, seorang manajer harus

memahami karakteristik karyawannya. Pengendalian suasana harmonis akan mempengaruhi

emosional dan produktifitas karyawan. Keterikatan ialah keniscayaan dalam suatu perusahaan.

Keterikatan (engagement) adalah kepatuhan seseorang karyawan terhadap organisasi

yang menyangkut visi, misi dan tujuan perusahaan dalam proses pekerjaannya. Keterikatan pada

perusahaan menjadi ciri khas utama keberhasilan perusahaan dalam menangani masalah SDM

karyawan. Semakin tinggi keterikatan karyawan pada organisasi maka semakin tinggi pula

kinerjanya yang kemudian akan kinerja yang baik bagi perusahaan.

Penerapan sistem nilai seharusnya inheren dengan kebutuhan universal karyawan, jangan

sampai terjadi benturan nilai. Tak perlu ada resistensi atas kritik-kritikan progresif dari

karyawan. Tidak menutup kemungkinan karena begitu eratnya keterikatan, para karyawan akan

“berlomba-lomba” untuk bekerja dan menghasilkan kinerja terbaiknya.

Komitmen Karyawan dan Budaya Kerja

Idealnya tiap karyawan memiliki budaya kerja, yakni suatu sistem nilai yang merupakan

kesepakata kolektif dari semua yang terlibat dalam perusahaan. Pada hakikatnya, bekerja dapat

dipandang dari berbagai perspektif seperti bekerja merupakan ibadah, cara manusia

mengaktualisasikan dirinya, bentuk nyata dari nilai-nilai, dan sebagai keyakinan yang di anutnya.

Bentuk komitmen karyawan bisa di wujudkan, antara lain dalam beberapa hal berikut.

1) Komitmen dalam mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi.

2) Komitmen dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur kerja standar

organisasi

3) Komitmen dalam mengembangkan mutu SDM bersangkutan dan mutu produk.

4) Komitmen dalam mengembangkan kebersamaan tim kerja secara efektif dan efisien

5) Komitmen untuk berdedikasi pada organisasi secara kritis dan rasional.

Penurunan kredibilitas atau kepercayaan terhadap karyawan pada gilirannya akan

mengakibatkan hancurnya kredibilitas perusahaan sendiri. Hal ini akan memperkecil derajat

loyalitas pelanggan dan mitra bisnis kepada perusahaan tersebut.

Kompetensi Karyawan dalam Organisasi Pembelajaran

Perubahan dunia berpengaruh terhadap organisasi bisnis dan sekaligus terhadap kompetensi

karyawan. Perusahaan akan terus mengembangkan potensi karyawan yang memiliki kompetensi

atau standar sektor ekonomi nasional dan global.

1. Ciri kompetensi karyawan yang dimaksud adalah memiliki pengetahuan, kapabilitas dan

sikap inisiatif dan inovatif dalam berbagai dimensi pekerjaan.

2. Keterampilan dan sikap dalam memcahkan masalah yang berorientasi pada efisiensi,

produktivitas, mutu, dan kepedulian terhadap dampak lingkungan.

3. Keterampilan dan sikap dalam berkomunikasi horizontal dan vertical serta membangun

jejaring kerja internal

Kepentingan Mutu di Sektor Agribisnis

Pemahaman tentang mutu SDM karyawan dalam pendekatan manajemen mutu sdm

(MMSDM) moderen, dicermati sebagai upaya membangun pendekatan yang lebih holistik dan

komprehensif serta integral. Para karyawan tidak dipahami sebagai manusia yang memiliki ciri-

ciri yang sama karena dalam kenyataan sifat mereka cenderung beragam dan karyawan tidak

mampu bekerja sendiri tetapi harus bekerja sama. Karena itu pemahaman tentang karyawan

dalam kerangka pengembangan organisasi yang utuh atau dengan pendekatan MSDM moderen

dicirikan oleh serangkaian karakteristik.

1. Persaingan Bisnis

Perusahaan di sector agribisnis yang akan mampu bersaing di pasar global dapat dilihat

dari kinerja antarsbsistem itu sendiri. Upaya-upaya memaksimumkan daya saing

perusahaan di sector agribisnis melalui perbaikan yang terencana dan berkelanjutan

terhadap proses jasa, SDM, dan lingkungan belum memperlihatkan hasil yang memadai.

Semua berhenti pada tahap keinginan dan retorika politik. Kesadaran akan perlunya

sector pertanian ditingkatan posisi dan perannya dalam pembangunan nasional semakin

dirasakan ketika bangsa ini terkena krisis moneter dan krisis ekonomi pada pertengahan

1997.

Penampilan sector pertanian sebagai “pemain utama” dalam pembangunan tidak hanya

berorientasi pada produksi, tetapi lebih dari itu adalah pada kemampuan bersaing dipasar

global. Upaya peningkatan mutu dalam subsector perikanan dan pengelolaan buah-

buahan, seharusnya menjadi agenda tersendiri pemerintah. Karena sifatnya yang mudah

rusak, ekspor buah-buahan dan ikan tidaklah mudah dikemabangkan. Pola

pengembangan masih didominasi dalam bentuk pekarangan dan tersebar terpisah-

pisah,sehingga kesulitan dalam pengumpulan hasil.

2. Arti dan Pendekatan Mutu

Apa sesungguhnya mutu itu? Bagaimana mutu dijabarkan secara spesifik pada

sektor agribisnis sebagai kesatuan usaha dari seluruh komponen subsistemnya? Jawaban

atas pertanyaan tersebut dapat beragam dan sangat tergantung pada sisi pandang

produsen dan konsumen atau tergantung konteksnya. Mutu itu sendiri banyak ragam

kriteria yang dipakai dan bersifat dinamis serta berkelanjutan.

Dari sudut konseptual, definisi tentang mutu dapat diawali dari identifikasi dan

pensolusian masalah/akar persoalan yang sebenarnya (Juran;1995). Dia berpendapat

mutu diartikan sebagai ketepatan untuk dipakai dan orientasinya ditekankan pada

pemenuhan harapan pelanggan. Agak berbeda dengan Juran, Crosby dalam Juran (1995)

lebih menekankan pada transformasi budaya mutu. Pendekatannya merupakan proses

arus atas ke bawah yaitu menekankan kesesuaian individual terhadap perkembangan

persyaratan/tuntutan masyarakat. Sementara, Deming dalam Juran (1995) lebih

menekankan pada kondisi-kondisi faktual empiris dan cenderung berorintasi arus bawah

ke atas. Artinya mutu dapat terus dikembangkan asalkan didukung oleh sumberdaya

manusia yang bermutu.

Meskipun tidak ada satu pun definisi yang diterima secara universal, namun ada unsur-

unsur kesamaannya seperti:

1. Mutu ditinjau dari sisi proses sebagai upaya memenuhi atau melebihi harapan pelanggan;

2. Mutu mencakup aspek-aspek proses, produk, jasa, manusia, dan lingkungan

3. Mutu memiliki karakteristik kondisi yang selalu berubah/dinamis sejalan dengan

perubahan waktu dan dinamika sosial masyarakat (persepsi).

Dari batasan di atas, mutu memiliki dua kata/kalimat kunci strategis yaitu

1. keistimewaan produk yang memenuhi kebutuhan konsumen, dan

2. bebas dari defisiensi. Implikasi praktisnya dalam sektor agribisnis, antara lain adalah:

Keistimewaan produk yang memenuhi kebutuhan konsumen, dimana mutu yang lebih

tinggi memungkinkan prusahaan untuk:

Meningkatkan kepuasan konsumen; misalnya dalam hal keamanan pangan, derajat

kandungan air, kotoran, pencemaran, tampilan, daya tahan, estetika, dan pelayanan.

Menjadikan produk terjual, misalnya tanpa hambatan proteksi, sistem distribusi

lancar, dan dukungan informasi harga yang akurat.

Mampu menghadapi persaingan lokal, regional, nasional dan bahkan internasinal.

Mampu meningkatkan pangsa pasar dengan merek dagang nasional tanpa harus

melalui pihak ketiga (perusahaan lain), nasional maupun internasional.

Subsistem Penyediaan Input Produksi

Ketersediaan input baik dalam hal jumlah maupun kualitas serta tepat waktu yang sesuai

dengan proses produksi (musiman), Ketepatan waktu antara masa produksi dan panen bahan

baku dengan proses pengolahan

Optimalisasi lahan pertanian dan pengairan.

Subsistem Produksi

Memperkecil kesenjangan antara produktivitas riil (lapangan) dan produktivitas

potensial; yang kini di Indonesia berkisar antara 20 sampai 100 persen; dengan

penerapan teknologi tepat guna.

Penerapan teknologi dilakukan secara selektivitas, mempertimbangkan keragaman

wilayah (lahan, agroekosistem, dan kondisi sosial-ekonomi), serta tidak mencemari

lingkungan misalnya dengan penerapan indegenous teknologi dan model

pengendalian hama terpadu.

2.11 MANAJEMEN KOMPENSASI

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa

mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM

yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam

melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan

dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan pada abad ke-21 ini.

Manajemen kompensasi merupakan kegiatan merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan

serta mengembangkan sistem dan mekanisme kompensasi dalam suatu organisasi sehingga terbentuk

suatu keseimbangan penerimaan antara individu dan organisasi.

Tujuan kompensasi Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 121), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) adalah antara lain : Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan bawahan, di mana karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedang pengusaha atau majikan wajib membayar kompensasi itu sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status, sosial dan egoistiknya sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya itu.

Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan itu akan lebih mudah.

Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

Stabilitas Karyawan Dengan program kompensasi agar prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.

Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik.

Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan

karyawan akan berkonsentrasi pada kerjaannya.

Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi itu sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku

(seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Tujuan manajemen kompensasi

Memperoleh SDM yang Berkualitas

Kompensasi yang sudah cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada

pelamar. Tingkat pembayaran harus responsive terhadap penawaran dan permintaan pasar

kerja karena para pengusaha berkompetensi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan.

Mempertahankan Karyawan yang Ada

Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan

menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.

Menjamin Keadilan

Manajemen kompensasi selalu berusaha agar keadilan internal dan eksternal dapat terwujud.

Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relative sebuah

pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan

eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat dibandingkan dengan

perusahaan lain di pasar kerja.

Penghargaan terhadap Perilaku yang Diinginkan

Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk

perbaikan perilaku di masa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan,

pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya.

Prinsip-prinsip dalam penerapan manajemen kompensasi

Keterkaitan kompensasi dengan kinerja karyawan sangatlah siginifikan. Semakin tinggi

kompensasi semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan; ceteris paribus. Derajat kepuasan yang

semakin tinggi akan semakin meningkatkan motivasi karyawan dalam meraih kinerja yang tinggi.

Jika dikelola dengan baik, kompensasi membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dalam

memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan optimum. Sebaliknya tanpa kompensasi

yang cukup, karyawan yang ada tidak saja mengekspresikan diri mereka dalam bentuk protes keras

dan mogok kerja, tetapi juga sangat mungkin meninggalkan perusahaan. Pertanyaannya mengapa

tidak semua perusahaan mampu memberikan kepuasaan maksimum kepada karyawannya.Dalam

penerapannya maka manajemen kompensasi memiliki prinsip- prinsip :

1. Terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam perusahaan.

2. Setiap pekerjaan karyawan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan.

3. Mempertimbangkan kondisi kesehatan keuangan perusahaan.

4. Sistem kompensasi yang baru harus dapat membedakan karyawan yang berprestasi baik

dan tidak dalam golongan gaji yang sama.

Agar tujuan perusahaan dan harapan serta aspirasi individual terujud sesuai harapan maka dalam sistem

penghargaan atau kompensasi, yang idealnya merupakan kesepakatan pihak manajemen dan karyawan,

perusahaan perlu menyediakan kebijakan yang meliputi:

Tingkat kompensasi yang cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup layak karyawan;

Keadilan dengan pasar kerja eksternal.

Keadilan internal sesuai dengan kondisi perusahaan.

Untuk menjembatani jurang antara kepentingan perusahaan di satu pihak dan pihak lain kepentingan

karyawan maka perusahaan perlu menerapkan manajemen kompensasi yang layak. Maksudnya adalah

untuk membantu perusahaan dalam mencapai tujuan strategi bisnisnya dan menjamin terjadinya keadilan

kompensasi berbasis pertimbangan faktor-faktor internal dan eksternal. Keadilan internal menjamin

bahwa permintaan posisi kompensasi (finansial dan non-finansial) seperti gaji dan upah serta kualifikasi

seseorang dalam bidangnya yang lebih tinggi akan dipenuhi sesuai dengan perilaku dan kinerjanya. Dan

ini tentunya juga dengan mempertimbangkan faktor eksternal yang menjamin bahwa pekerjaan- pekerjaan

bakal dikompensasi secara adil dengan membandingkannya dengan pekerjaan yang sama di pasar kerja.

Metode kompensasi

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 123), metode kompensasi (balas jasa) dikenal metode

tunggal dan metode jamak.

a. Metode Tunggal

Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya

didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimilki karyawan.

b. Metode Jamak

Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa

pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal bahkan hubungan

keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang. Jadi standar gaji pokok

yang pasti tidak ada. Ini terdapat pada perusahaan-perusahaan diskriminasi.

Jenis-jenis kompensasi

Pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok, yaitu kompensasi finansial dan

kompensasi bukan finansial. Selanjutnya kompensasi finansial ada yang langsung dan ada yang tidak

langsung. Sedangkan kompensasi nonfinansial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan.

Menurut Monday dan Noe (1996:374) dapat diketahui bahwa kompensasi keuangan langsung terdiri atas

gaji upah, dan insentif (komisi dan bonus). Sedangkan kompensasi keuangan tidak langsung dapat

berubah berbagai macam fasilitas dan tunjangan.

a) Gaji

Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti

tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan. Harder (1992) mengemukakan bahwa gaji

merupakan jenis penghargaan yang paling penting dalam organisasi.

b) Upah

Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada para pekerja

berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang

diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat

berubah-ubah. Pada dasarnya, gaji atau upah diberikan untuk menarik calon pegawai agar

mau masuk menjadi karyawan.

c) Insentif

Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena

kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.

Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat digunakan untuk mendorong karyawan

bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan

berdasarkan hasil kerja. Untuk itu diperlukan kemampuan untuk menentukan standar

yang tepat. Tidak terlalu mudah untuk dicapai dan juga tidak terlalu sulit. Standar yang

terlalu mudah tentunya tidak menguntungkan bagi perusahaan. Sedangkan yang terlalu

sulit menyebabkan karyawan frustasi.

d) Kompensasi tidak langsung (fringe benefit)

Fringe benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan

kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalamusaha meningkatkan

kesejahteraan para karyawan.

Contohnya asuransi kesehatan, asuransi jiwa, dan bantuan perumahan. Penghargaan itu

diberikan untuk berbagai macam tujuan. Sebagai contoh, Hill, Bergma, dan Scarpello

(1994) mengemukakan bahwa kompensasi diberikan untuk :

o menarik karyawan dalam jumlah dan kualitas yang diinginkan.

o mendorong agar lebih berprestasi.

o agar dapat mempertahankan mereka.

Upah Minimum Regional (UMR) dari upah pokok termasuk tunjangan tetap.

Komponen program kompensasiLangsung :

Gaji pokok

Upah

Gaji

Gaji Variabel

Bonus

Intensif

Kepemilikan Saham

Komponen program kompensasi Tidak Langsung :

Tunjangan

Asuransi kesehatan

Liburan pengganti

Dana pensiun

Kompensasi pekerja

JENIS-JENIS KESEJAHTERAAN :

Dalam segi ekonomis :

Uang pension

Uang makan

Uang transport

Uang lebaran natal

Bonus gratifikasi dll

Dalam segi fasilitas :

Musola masjid

Olahraga

Kesenian

Pendidikan seminar dll

Dalam segi Pelayanan :

Puskesmas dokter

Jemputan karyawan

Penitipan bayi

Kredit rumah dll.

2.12 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah suatu system formal dan terstruktur yang mengukur, menilai dan

mempengaruhi sifat sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil,termasuk tingkat

ketidakhadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan

apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan dating,sehingga

karyawan,organisasi, dan masyarakat memperoleh manfaat.

Menurut Robbin(1996) yang dikutip oleh Rivai dan Basri dalam bukunya yang berjudul

performance appraisal, pada halaman 15 menyatakan bahwa ada tiga kriteria dalam melakukan

penilaian kinerja individu yaitu :

a. Tugas individu

b. Perilaku individu

Tujuan penilaian kinerja

Schuler dan Jackson dalam bukunya yang berjudul Manajemen sumber daya manusia edisi

keenam, jilid kedua pada tahun 1996 menjelaskan bahwa sebuah studi yang dilakukan akhir

akhir ini mengidentifikasikan ada dua puluh macam tujuan informasi kinerja yang berbeda beda,

yang dapat dikelompokan dalam empat macam katagori, yaitu :

1. Evaluasi yang menekan perbandingan antar orang

2. Pengembangan yang menekan perubahan perubahan dalam diri

sesorang dengan berjalannya waktu

3. Pemeliharaan system

4. Dokumentasi keputusan keputusan sumber daya manusia bila

terjadi peningkatan

Efektifitas dari penilaian kinerja diatas yang dikatagorikan dari dua puluh macam tujuan

penilaian kinerja ini tergantung dalam sasaran bisnis strategis yang ingin dicapai. Oleh sebab itu

penilaian kinerja diintegrasikan dengan sasaran sasaran strategis Karena berbagai alasan yaitu :

1.Mensejajarkan tugas indivudu dengan tujuan organisasi yaitu, menambahkan deskripsi

tindakan yang harus diperlihatkan karyawan dan hasil hasil yang harus mereka capai agar suatu

strategi dapat hidup.

2. Mengukur konstribusi masing masing untuk kerja dan masing masing karyawan.

3. Evaluasi kinerja memberi konstribusi kepada tindakan dan keputusan keputusan

administrative.

Manfaat penilaian kinerja

Perbaikan kinerja

Pertimbangan untuk penyesuain gaji

Dasar bagi keputusan penempatan

Data bagi analisa kebutuhan pelatihan

Rencana dan pengembangan karir

Evaluasi proses penempatan

Evaluasi system informasi SDM

Dasar bagi kesamaan hak karyawan

Memantau adanya kendala eksternal

Beberapa factor yang mempengaruhi penilain kinerja

Karakteristik situasi

Deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar kinerja pekerjaan

Tujuan tujuan penilaian kinerja

Sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi

Tujuan penilaian pekerjaan

Tujuan evaluasi

Tujuan pengembangan

Fungsi Penilaian Kinerja

Sebenarnya tidak ada suatu hal yang mewajibkan tiap-tiap organisasi untuk memiliki

penilaian kinerja .Tetapi  dengan  melihat  fungsi  penilaian  yang  begitu besar,  maka  hampir    

semua organisasi dimanapun mempunyai sistem penilaian kinerja. Fungsi diadakannya penilaian

kinerja kinerja disetiap organisasi antara lain adalah sebagai berikut :

1. Sebagai dasar untuk menentukan keputusan penggajian.

2. Sebagai dasar umpan balik atas kinerja yang dilakukan seseorang atau kelompok

3. Mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan yang dinilai

4. Sebagai dasar pertimbangan untuk keputusan promosi

5. Sebagai dasar pertimbangan untuk keputusan mutasidan pemberhentian

6. Sebagai dasar pertimbangan untuk keputusan training dan pengembangan

7. Sebagai dasar pertimbangan untuk keputusan penghargaan (reward)

8. Sebagai alat untuk memotivasi dan meningkatkan kinerja

Dengan mengetahui banyak kegunaan atau fungsi dari adanya penilaian kinerja, maka bisa

diketahui bahwa hasil penilaian kinerja bukanlah merupakan tahap akhir, namun sebaliknya hasil

penilaian hendaknya dapat digunakan sebagai dasar keputusan atau strategi organisasi.

Langkah-Langkah Penilaian Kinerja

Penilaian unjuk kerja harus dikaitkan dengan upaya peningkatan kinerja, dalam arti sebagai

usaha pencapaian unjuk kerja yang diharapkan. Oleh karenanya harus ditentukan :

2. Tujuan-tujuan setiap pekerjaan

3. Standar/dimensi-dimensi kinerja serta ukurannya

4. Metode penilaian, pelaksanaan

5. Evaluasi

Berikut adalah langkah-langkah yang sebaiknya dilakukan untuk menilai kinerja pegawai :

1. Persiapkan data-data yang dibutuhkan

Langkah pertama adalah mempersiapkan data-data yang berkaitan dengan perilaku dan

kinerja bawahan dapat berupa catatan, laporan, hasil bimbingan terakhir, dan sebagainya.

2. Buat penilaian

Gunakan data-data yang telah dipersiapkan tersebut sebagai landasan menilai dan

memberikan umpan balik. Penilaian dan umpan balik ini umumnya termasuk sebagai draf

penilaian (sementara).

3. Diskusikan dengan atasan langsung

Langkah selanjutnya adalah mendiskusikan penilaian dan umpan balik sementara dengan

atasan langsung tujuannya, untuk memutuskan penilaian akhir yang fair dan objektif.

4. Selenggarakan pertemuan dengan bawahan

Setelah penilaian akhir diputuskan, selenggarakan pertemuan dengan bawahan .

5. Serahkan hasil penilaian kepada bawahan

Langkah kelima adalah menyerahkan hasil penilaian kepada bawahan Anda. Berikan

waktu yang memadai agar karyawan yang bersangkutan membaca hasil tersebut.

6. Bahas hasil penilaian

Langkah selanjutnya adalah membahas hasil penilaian Anda. Dalam pembahasan ini,

kemukakan dasar penilaian Anda dengan bahasa yang positif dan ukurannya (misal

pengukuran motivasi). Setelah itu, berikan kesempatan bawahan Anda untuk

menyampaikan pendapat atau tanggapan.

7. Informasikan rencana pengembangan

Langkah terakhir adalah menginformasikan rencana pengembangan untuk bawahan

Anda. Rencana ini dapat berupa pelatihan, promosi jabatan, penugasan, atau

permagangan. Seperti halnya langkah keenam, langkah ini bertujuan untuk mendapatkan

kesepakatan bersama agar pengembangan tersebut berjalan dengan lancar dan berhasil

guna (efektif).

Dengan mengetahui kriteria dan langkah-langkah di atas, Anda dapat melakukan

penilaian kinerja yang efektif. Dengan demikian, penilaian kinerja tidak lagi menjadi

kegiatan yang menegangkan atau sia-sia. Ujung-ujungnya, produktivitas karyawan, unit

kerja, dan perusahaan meningkat dari tahun ke tahun.

Pedoman Penilaian Kinerja

Penilaian unjuk kerja sesungguhnya tidak sekedar menilai, yaitu mencari aspek apa yang

kurang atau lebih dari pegawai, tetapi lebih luas lagi yaitu membantu pegawai untuk

mencapai unjuk kerja yang diharapkan oleh organisasi dan berorientasi pada

pengembangan pegawai/organisasi.

Dalam memberikan penilaian, seorang penilai atau pimpinan selayaknya ber pedoman

pada ketentuan sebagai berikut :

1. Bersifat obyektif, dalam arti bahwa terlepas dari kepentingan sendiri, senang atau tidak

senang dan faktor-faktor pribadi lain.

2. Adil, dalam arti bahwa memberikan ketentuan yang sama bagi semua

karyawan, tidak ada karyawan yang “ dianak emaskan atau dianak tirikan”.

3. Konsekuen, dalam arti menerapkan standar penilaian yang telah ditetapkan dari

pedoman yang telah ditentukan.

Pedoman penilaian tersebut mencakup :

a. Faktor-faktor yang dinilai

b. Ketentuan-ketentuan yang dinilai dan

c. Bagaimana teknik serta model penilaian yang ditetapkan.

DAFTAR PUSTAKA

Materi Perkuliahan Manajemen Sumber Daya Stratejik.

Alwi, Syafaruddin. (200 ). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE Decenzo,

D.A.( 1999). Human recources Managemen.Sixth edition. Newyork: John Wiley & Sons.lnc

Dessler, Gary. (2004). Sumber Daya Manusia, Penerjemah Eli Tanya Jakarta: PT. Indeks. Judul

asli Human Resource Managemen .(2003) pretince-Hall, inc, Upper Saddle River. New Jersey

Gomes, Faustinc C. (2003). Manajemen Suber Daya Manusia. Yogyakarta: CV. Andi Offsetl

http://www.amheru.staff.gunadarma.ac.id/

http://teorikuliah.blogspot.com/2009/09/pengertian-wawancara-tv-tujuan