• Por Encuestas Organizacionales (EO) entendemos todo tipo de encuestas que se den en el marco de una organización, sean éstas:

- internas o externas

- cualitativas o cuantitativas

• Las EOs incluyen a las llamadas Encuestas al Personal (Clima, Satisfacción, Compromiso, Cultura, Cambio, etc.)

1Aspectos MetodológicosBásicos

• Los tipos de diseño de investigación, pueden circunscribirse a:

- Exploratorio

- Descriptivo

- Explicativo

- Predictivo

Totalmente en Desacuerdo

En Desacuerdo

Ni Acuerdo

De Acuerdo

Totalmente de Acuerdo

1 2 3 4 5

Desfavorable Neutro Favorable

Totalmente en Desacuerdo

En Desacuerdo

Ni Acuerdo

Ni Desacuerdo

De Acuerdo

Totalmente de Acuerdo

1 2 3 4 5

Desfavorable Neutro Favorable

Totalmente En Ni Acuerdo Totalmente

en Desacuerdo Desacuerdo Ni Desacuerdo Acuerdo de Acuerdo

1 2 3 4 5

18 32 45 85 31 211

8,5% 15,2% 21,3% 40,3% 14,7% 100,0%

21,3%

Neutro

[(1x18) + (2x32) + (3x45) + (4x85) + (5x31)] / 211

3,37

23,7% 55,0%

Desfavorable Favorable

Análisis descriptivo de una variable a lo largo de agrupaciones de unidades de análisis. Ej.: Empleador de Preferencia por las distintas Sucursales

0

10

20

30

40

50

60

70

80

% Respuestas Favorables

S1 S2 S3 S4 S5

SUCURSALES

Análisis de asociación entre dos variables. Ej.: “Satisfacción y Productividad”

Satisfacción

Bajo Medio AltoBajo

33 8 8 49

Y= 0,757Productividad Medio 9 27 8 44

Alto 4 5 44 53

46 40 60 146

Coeficiente Gamma

1. RELACION DEPENDENCIA

Predictor (Independiente) Criterio (Dependiente)

Correlación Canónica Una - Mëtrica Varias - MétricasAnálisis Multivariable Una –no Métrica Varias - MétricasCorrelación Canónica (Ficticia) Varias Varias – No Métricas

Regresión Múltiple Varias Una - Métrica

Análisis Discriminante Varias Varias – No Métricas

Ecuaciones Estructurales Varias Varias

2. RELACION INTERDEPENDENCIA

TIPO DE ANALISIS Relación entre: Como son:

Análisis Factorial VariablesConglomerados (Cluster) CasosAnálisis Multidimensional Objetos MétricosAnálisis Multidimensional Objetos No MétricosAnálisis de Correspondencia Objetos

TIPO DE ANALISIS VARIABLES

2ParadigmasOrganizacionales

Contar con una herramienta para la dirección

Gestionar la mejora continua

Conocer la satisfacción de los empleados

Evaluar la gestión organizacional

Monitorear el impacto de programas vigentes

Visualizar el alineamiento de la misión, visión y valores

Alentar el Involucramiento, el compromiso y el trabajo en equipo.

Fortalecer el liderazgo y el management

Tener un canal de comunicación simbólica y formal

Proveer información para futuras decisiones

Artefactos y Productos Culturales

Valores

Presunciones Básicas y Creencias

Visibles, requiere interpretación

Mayor grado de conciencia

Invisible, presupuesto y preconsciente

• “Un patrón de supuestos básicos compartidos que el grupo aprende en la medida que resuelve sus problemas de adaptación externa e integración interna, que los ha trabajado lo suficiente para ser considerados como válidos y, por lo tanto, dignos de ser enseñados a los nuevos miembros como la forma correcta de percibir, pensar y sentir en relación con esos problemas” (Schein, 1992: 12). “

• “La cultura enfatiza las premisas no verbalizadas que subyacen en una organización..” (Stringer, 2002:14)

CLIMA ORGANIZACIONAL

CULTURA ORGANIZACIONAL

Contexto

Estrategia

Liderazgo

Organización

Historia

CLIMA ORGANIZACIONAL

CULTURA ORGANIZACIONAL

Contexto

Estrategia

Liderazgo

Organización

Historia

• “…el clima hace foco sobre las percepciones más accesibles de la organización, especialmente las que se relacionan con la motivación e impactan en la performance” (Stringer, 2002:14)

• “ El clima organizacional es un componente multidimensional de elementos que pueden descomponerse en términos de estructuras organizacionales, tamaño de la organización, modos de comunicación, estilos de liderazgo de la dirección, entre otros. “Todos los elementos mencionados conforman un clima particular donde prevalecen sus propias características, que en cierto modo presenta, la personalidad de una organización e influye en el comportamiento de los individuos en el trabajo (Caligiore y Díaz, 2003:645)

• Percepciones• Actitudes• Sentimientos

• Comunicación• Toma de Decisiones• Procesos

• Prácticas• Creencias• Valores

SATISFACCION LABORAL

EXPECTATIVAS CONTEXTUALES

EXPECTATIVAS PERSONALES

SATISFACTORES RELATIVOS AL

TRABAJO

SATISFACTORES RELATIVOS A LA

GRH

SATISFACCION LABORAL

EXPECTATIVAS CONTEXTUALES

EXPECTATIVAS PERSONALES

SATISFACTORES RELATIVOS AL

TRABAJO

SATISFACTORES RELATIVOS A LA

GRH

• “La satisfacción laboral es la relación existente entre las expectativas y la realidad percibida”.

CULTURA CLIMA SATISFACCION

CONTEXTO EXTERNO

CONTEXTO INTERNO

SER Y PERTENECER

ESTATUS E

IDENTIDAD

CONFIANZA Y RECIPROCIDAD

RECONOCIMIENTO EMOCIONAL

INTERDEPENDENCIA ECONOMICA

“Es la respuesta a emocional e intelectual hacia el grupo de trabajo y la organización, que se manifiesta en mejores y altos desempeños así como en eficiencia y resultados organizacionales”

Clima y Satisfacción del Empleado

Resultado delNegocio

Gestión de los RecursosHumanos

Compromiso