SKRIPSI
PENGARUH DISIPLIN PEGAWAI DAN BUDAYA KERJA TERHADAPKUALITAS PELAYANAN KEPADA MASYARAKAT PADA
KANTOR PERTANAHAN KAB. GOWA
DIDIN NUR ARISANDY105720374412
MANAJEMENEKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR2017
i
SKRIPSI
PENGARUH DISIPLIN PEGAWAI DAN BUDAYA KERJA TERHADAPKUALITAS PELAYANAN KEPADA MASYARAKAT PADA
KANTOR PERTANAHAN KAB. GOWA
DIDIN NUR ARISANDY105720374412
Untuk Memenuhi Persyaratan Guna Memperoleh GelarSarjana Ekonomi Pada Jurusan Manajemen
MANAJEMENEKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR2017
ii
iii
iv
MOTTO
“Jangan mau dikalahkan oleh keadaan yang terus buruk, kita lawan oleh pemikiran-pemikiran yang
positif (positif thinking), kita ubah pemikiran kita dari yang tidak yakin menjadi yakin, dari yang tidak
bisa menjadi bisa”
“Sesungguhnya bersama kesulitan ada kemudahan, maka apabila engkau telah selesai (dari
sesuatu urusan), tetaplah bekerja keras (untuk urusan yang lain), dan hanya kepada Tuhanmulah
engkau berharap”
(QS. Al-Insyirah: 6-8)
“Kesabaran adalah akhlak mulia, yang dengannya setiap orang dapat
menghalau segala rintangan”
(Imam Syafi’i)
“Jangan pernah lelah untuk berdoa, jangan sampai melepaskan keyakinan, jangan
lupa untuk selalu bersyukur”
“Tentang tiga hal penting dalam perjuangan: tekad yang kuat,
strategi yang terarah, dan kedekatan kepada Tuhan”
(Merry Riana)
Skripsi ini saya persembahkan untuk:
Bapak dan Ibuku,
v
ABSTRAK
DIDIN NUR ARISANDY, 2016 Pengaruh Disiplin Pegawai dan BudayaKerja Terhadap Kualitas Pelayanan Kepada Masyarakat Pada Kantor PertanahanKab. Gowa. Dibimbing oleh Ifayani Haanurat dan Ismail Badollahi.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Disiplin Pegawai danBudaya Kerja Terhadap Kualitas Pelayanan Kepada Masyarakat Pada KantorPertanahan Kab. Gowa.
Metode atau jenis penelitian ini yaitu kualitatif, populasi atau sasaran yaituPegawai pada Kantor Kelurahan Pertanahan Kab. Gowa sekitar 32 orang. Tekhnikpengumpulan data melalui koesioner. Analisis data dilakukan denganmempergunakan metode analisis regersi linier berganda.
Hasil analisis Uji-F menunjukkan bahwa secara simultan (bersama- sama)variabel yang terdiri dari Disiplin Pegawai dan Budaya Kerja sebesar 0,735 terhadappeningkatan Kualitas Pelayanan kerja pegawai pada Kantor Pertanahan Kab. Gowa,dan secara parsial : Disiplin Pegawai = 0,615 dan Budaya Kerja = 0,000. Dengandemikian hipotesis pertama ditolak dan hipotesis kedua diterima. Untuk mengetahuiKualitas Pelayanan Kerja Pegawai pada Kantor Pertanahan Kab. Gowa, disarankanagar lebih mengoptimalkan Budaya Kerja bagi semua pegawai.
Kata Kunci : Kualitas Pelayanan Melalui Disiplin Pegawai dan Budaya Kerja
vi
KATA PENGANTAR
Puji dan Syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas karunia dan
petunjuk- Nya sehingga penulisan Skripsi ini dapat diselesaikan sesuai waktu yang
direncanakan. Salam dan salawat penulis tak lupa kirimkan kepada Nabiyullah
Muhammad Rasulullah SAW, Nabi Akhir Zaman dan pembawa rizalah kebajikan.
Penulis sadar sepenuhnya bahwa skripsi ini masih memiliki kekurangan dalam
penyajian maupun analisisnya, untuk itu penulis mengharapkan saran dan kritik yang
konstruktif guna penyempurnaan lebih lanjut. Pada kesempatan ini perkenankan
penulis menyampaikan terima kasih yang tulus serta penghargaan yang tinggi kepada
pihak- pihak yang telah memberikan bantuan, motivasi dan bimbingannya, terutama
kepada :
1. Dr. H. Abd. Rahman Rahim, SE., MM selaku Rektor Universitas
Muhammadiyah Makassar.
2. Dr. H. Mahmud Nuhung, SE., MA selaku Dekan Fakultas Ekonomi.
3. Moh. Aris Pasigai, SE., MM selaku Ketua Prodi Jurusan Manajemen.
4. Dr. A. Ifayani Haanurat, MM dan Ismail Badollahi, SE., M.Si.Ak.Ca masing-
masing selaku pembimbing I dan II yang selama ini telah mengorbankan
waktunya dalam membimbing penulis sejak awal sampai selesainya penulisan
skripsi ini.
vii
5. Pimpinan dan pegawai Kantor Pertanahan Kab. Gowa yang telah memberikan
motivasi dari awal sampai selesainya penulisan skripsi ini.
6. Orang tua dan saudara-saudaraku yang selama ini banyak berkorban dalam
memberikan motivasi, bantuan moril materil disertai do’a yang tulus sehingga
penulis sampai pada tahap akhir penyelesaian studi.
7. Kawan-kawan mahasiswa, sahabat dan semua pihak yang tidak bisa penulis
sebutkan namaya satu persatu.
Penulis berharap kiranya karya ini dapat berguna baik bagi pihak- pihak
yang terkait guna penelitian lebih lanjut. Akhirnya kepada Allah jualah kita
kembalikan segala urusan.
Makassar, Desember 2016
Penulis
viii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL........................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN ........................................................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN............................................................................. iii
MOTTO .............................................................................................................. iv
ABSTRAK .......................................................................................................... v
KATA PENGANTAR ....................................................................................... vi
DAFTAR ISI ...................................................................................................... viii
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... x
DAFTAR TABEL .............................................................................................. xi
BAB I PENDAHULUAN................................................................................... 1
A. Latar Belakang ........................................................................................ 1
B. Rumusan Masalah .................................................................................. 5
C. Tujuan dan Penelitian.............................................................................. 5
D. Manfaat Penelitian ................................................................................. 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................ 7
A. Landasan Teori...................................................................................... 7
1. Manajemen Sumber Daya Manusia ................................................ 7
2. Disiplin Pegawai ............................................................................. 9
3. Budaya Kerja .................................................................................. 14
4. Kualitas Pelayanan.......................................................................... 21
ix
B. Kerangka Pikir ..................................................................................... 30
C. Hipotesis .............................................................................................. 33
BAB III METODE PENELITIAN...................................................................... 34
A. Tempat dan Waktu Penelitian............................................................... 34
B. Jenis dan Sumber Data ......................................................................... 34
C. Populasi dan Sampel ............................................................................ 34
D. Tekhnik Pengumpulan Data ................................................................. 35
E. Metode Analisis Data ........................................................................... 36
F. Defenisi Operasional dan Pengukuran Variabel .................................. 37
BAB IV GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN ................................ 40
A. Nama dan Sejarah Singkat Perusahaan ................................................. 40
B. Visi dan Visi Organisasi ........................................................................ 45
C. Struktur Organisasi dan Job Descripsion .............................................. 47
BAB V HASIL PENELITIAN ........................................................................... 66
A. Karakteristik Responden ....................................................................... 66
B. Uji Instrumen Penelitian ........................................................................ 69
C. Analisis Regresi .................................................................................... 72
D. Pengujian Hipotesis ............................................................................... 73
E. Pembahasan ........................................................................................... 75
BAB VI SIMPULAN DAN SARAN ................................................................. 79
A. Simpulan ............................................................................................... 79
B. Saran ...................................................................................................... 79
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 81
LAMPIRAN ....................................................................................................... 82
x
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1. Kerangka Pikir Penelitian ................................................................. 32
Gambar 2. Struktur Organisasi ........................................................................... 47
xi
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................................................ 66
Tabel 2. Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ....................................... 67
Tabel 3. Responden Berdasarkan Umur.............................................................. 68
Tabel 4. Responden Berdasarkan Lama Bekerja ................................................ 69
Tabel 5. Uji Validitas Variabel Disiplin Pegawai (X1) ...................................... 70
Tabel 6. Uji Validitas Variabel Budaya Kerja (X2)............................................ 70
Tabel 7. Uji Validitas Variabel Kualitas Pelayanan (Y) ..................................... 71
Tabel 8. Uji Reabilitas......................................................................................... 71
Tabel 9. Analisis Regresi Linear Berganda......................................................... 72
Tabel 10. Uji F .................................................................................................... 73
Tabel 11.1 Uji t .................................................................................................. 74
.
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Badan Pertahanan Nasional (BPN) adalah lembaga pemerintah
nonkementerian di Indonesia yang mempunyai tugas melaksanakan tugas
pemerintahan di bidang pertanahan secara nasional, regional dan sektoral. Amanat
konstitusi di bidang pertanahan menuntut agar politik dan kebijakan pertanahan
dapat memberikan kontribusi nyata dalam proses mewujudkan “keadilan sosial
bagi seluruh rakyat Indonesia”, sebagaimana diamatkan pada Sila Kelima
Pancasila dalam pembukaan UUD 1945 dan, “sebesar-besarnya kemakmuran
rakyat”, sebagaimana diamanatkan pada pasal 33 ayat 3 UUD 1945.
Suatu lembaga dapat berjalan efektif dan melaksanakan amanatnya
dengan baik apabila fungsi-fungsi perencanaan, pengorganisasian, motivasi dan
pengawasan yang ada di dalamnya berfungsi dengan baik serta unsur-unsur
penunjangnya tersedia dan memenuhi persyaratan. Salah unsur terpenting yang
dapat mendukung jalannya suatu lembaga adalah sumber daya manusia (pegawai).
Sumber daya manusia memiliki peranan sangat penting dalam berbagai sektor
karena sumber daya manusia merupakan faktor kunci untuk menggerakkan
sumber daya yang lain dalam suatu lembaga.
Menurut Malayu Hasibuan (2011:193), kedisipinan adalah kesadaran dan
kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial
yang berlaku. Dimana kesadaran adalah sikap seseorang yang secara suka rela
1
2
menaati semua peraturan dan akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi dia akan
mematuhi, mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan.
Sedangkan kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang
yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak.
Disiplin sangat diperlukan baik individu yang bersangkutan maupun oleh
organisasi. Contoh sebuah pesuruh di sebuah kantor yang terlambat datang,
akibatnya ruangn kerja di kantor tersebut menjadi terganggu karena tidak ada
pegawai yang dapat melakukan aktivitasnya, sehingga mengganggu proses operasi
dihari itu. Dari contoh tersebut dapat kita lihat bahwa ketidakdisiplinan seseorang
dapat merusak aktivitas organisasi. Peraturan-peraturan yang akan berkaitan
dengan disiplin itu antara lain: peraturan jam masuk, pulang, dan jam istirahat,
peraturan dasar tentang berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan,
peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit kerja lain,
peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh para
pegawai dalam organisasi dan sebagainya.
Manusia sebagai individu terkadang ingin hidup bebas, sehingga ia ingin
melepaskan diri dari segala ikatan dan peraturan yang membatasi kegiatan dan
perilakunya. Namun manusia juga merupakan makhluk sosial yang hidup diantara
individu-individu lain, dimana ia mempunyai kebutuhan akan perasaan diterima
orang lain.
Penyesuaian diri dari tiap individu terhadap segala sesuatu yang
ditetapkan kepadanya, akan menciptakan suatu masyarakat yang tertib dan bebas
dari kekacauan-kekacauan. Demikian juga kehidupan dalam suatu perusahaan
3
akan sangat membutuhkan ketaatan dari anggota-anggotanya pada peraturan dan
ketentuan yang berlaku pada perusahaan tersebut. Dengan kata lain, disiplin kerja
pada karyawan sangat dibutuhkan, karena apa yang menjadi tujuan perusahaan
akan sukar dicapai bila tidak ada disiplin kerja.
Seharusnya setiap pegawai mengerti bahwa dipunyainya disiplin kerja
yang baik. Berarti akan dicapai pula suatu keuntungan yang berguna, baik bagi
perusahaan maupun bagi pegawai itu sendiri. Oleh karena itu, diperlukan
kesadaran para pegawai dalam mematuhi peraturan-peraturan yang berlaku. Selain
itu, perusahaan sendiri harus mengusahakan agar peraturan itu bersifat jelas,
mudah dipahami dan adil, yaitu berlaku bagi pimpinan yang tertinggi maupun
bagi pegawai yang terendah sehingga tidak menghambat tujuan perusahaan
khususnya dalam meningkatkan kualitas pelayanan.
Selain disiplin pegawai yang perlu ditanamkan pada setiap pegawai,
budaya kerja juga perlu ditanamkan pada setiap karyawan dimana menurut Hadari
Nawawi (2011:65) menjelaskan bahwa, “Budaya kerja adalah kebiasaan yang
dilakukan berulang-ulang oleh pegawai dalam suatu organisasi, pelanggaraan
terhadap kebiasaan ini memang tidak ada sanksi tegas, namun dari perilaku
organisasi secara moral telah menyepakati bahwa kebiasaan tersebut merupakan
kebiasaan yang harus ditaati dalam rangka pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai
tujuan.”
Budaya kerja tidak akan muncul begitu saja, akan tetapi harus
diupayakan dengan sungguh-sungguh melalui proses yang terkendali dengan
4
melibatkan semua sumber daya manusia dalam seperangkat system, alat-alat dan
teknik pendukung.
Budaya kerja mempunyai arti yang sangat mrndalam, karena akan
merubah sikap dan perilaku sumber daya manusia untuk mencapai produktivitas
kerja yang lebih tinggi dalam menghadapi tantangan masa depan. Disamping itu
masih banyak lagi yang muncul seperti kepuasan kerja meningkat, pergaulan yang
lebih akrab, disiplin meningkat, pengawasan fungsional berkurang, pemborosan
berkurang, tingkat absensi menurun, terus ingin belajar, ingin memberikan yang
terbaik bagi organisasi sehingga tujuan organisasi tercapai khususnya dalam
kualitas pelayanan.
Menurut Lewis dan Booms dalam Tjiptono (2012:157), mendefinisikan
kualitas pelayanan secara sederhana, yaitu ukuran seberapa bagus tingkat layanan
yang diberikan mampu sesuai dengan ekspektasi pelanggan. Artinya kualitas
pelayanan ditentukan oleh kemampuan perusahaan atau lembaga tertentu untuk
memenuhi kebutuhan yang sesuai dengan apa yang diharapkan atau diinginkan
berdasarkan kebutuhan pelanggan/pengunjung. Dengan kata lain, faktor utama
yang mempengaruhi kualitas pelayanan adalah pelayanan yang diharapkan
pelanggan/pengunjung dan persepsi masyarakat terhadap pelayanan tersebut.
Kemampuan perusahaan dan stafnya dalam memenuhi harapan pelanggan secara
konsisten.
Kualitas pelayanan memberikan suatu dorongan kepada pelanggan atau
dalam hal ini pengunjung untuk menjalin ikatan hubungan yang kuat dengan
lembaga atau instansi pemberi pelayanan jasa. Ikatan hubungan yang baik ini
5
memungkinkan lembaga pelayanan jasa untuk memahami dengan seksama
harapan pelanggan/pengunjung serta kebutuhan mereka. Dengan demikian
penyedia layanan jasa dapat meningkatkan kepuasan pengunjung dengan
mamaksimalkan pengalaman pengunjung yang menyenangkan dan
meminimumkan pengalaman pengunjung yang kuramg menyenangkan. Apabila
layanan yang diterima atau dirasakan sesuai dengan harapan pelanggan, maka
kualitas layanan dipersepsikan sebagai kualitas ideal, tetapi sebaliknya jika
layanan yang diterima atau dirasakan lebih rendah dari yang diharapkan maka
kualitas layanan dipersepsikan rendah.
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka penulis tertarik untuk
melakukan penelitian dengan mengangkat judul, “Pengaruh Disiplin Pegawai
dan Budaya Kerja Terhadap Kualitas Pelayanan Kepada Masyarakat Pada
Kantor Pertanahan Kab. Gowa.”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas,
maka yang menjadi pokok permasalahan adalah, “apakah ada pengaruh positif
disiplin pegawai dan budaya kerja terhadap kualitas pelayanan kepada masyarakat
pada Kantor Pertanahan Kab. Gowa?”.
C. Tujuan Penelitian
Terkait dengan rumusan masalah diatas maka adapun tujuan yang ingin
dicapai peneliti adalah “untuk mengetahui pengaruh disiplin pegawai dan budaya
6
kerja terhadap kualitas pelayanan kepada masyarakat pada kantor Pertanahan Kab.
Gowa”.
D. Manfaat Penelitian
1. Pihak Bank; sebagai bahan masukan atau informasi mengenai pengaruh
disiplin pegawai dan budaya kerja terhadap kualitas pelayanan kepada
masyarakat pada kantor Pertanahan.
2. Pihak Pembaca; memberikan informasi, ilmu, wawasan bagi pembaca
mengenai pengaruh disiplin pegawai dan budaya kerja terhadap kualitas
pelayanan kepada masyarakat pada kantor Pertanahan.
3. Pihak Peneliti/Penulis; memberikan pengalaman tersendiri dan menambah
wawasan mengenai pengaruh disiplin pegawai dan budaya kerja terhadap
kualitas pelayanan kepada masyarakat pada kantor Pertanahan.
7
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan unsur terpenting dalam suatu
perusahaan, sehingga penting bagi perusahaan melakukan manajemen
sumber daya manusia secara aktif.
Veithzal (2013:1), menjelaskan bahwa manajemen sumber daya
manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum
meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan
pengendalian. Sedangkan menurut Malayu Hasibuan (2011), juga
menjelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan
seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja, agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan.
Berdasarkan pendapat dari beberapa ahli dapat disimpulkan
bahwa sumber daya manusia adalah suatu usaha dari aktivitas dari suatu
perusahaan meliputi, perencanaan, pengadaan, pelatihan, pengembangan,
pendayagunaan, pemberian balas jasa dan penghargaan (motivasi),
pengendalian serta penilaian untuk mencapai tujuan perusahaan.
7
8
b. Fungsi dan Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Umar dalam Sutrisno (2010:7), memaparkan fungsi dari
manajemen sumber daya manusia, yaitu:
1. Fungsi manajerial: perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengendalian.
2. Fungsi operasional: pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja.
3. Fungsi ketiga adalah kedudukan manajemen sumber daya manusia
dalam pencapaian tujuan perusahaan secara terpadu.
Sedangkan menurut Veithzal (2013:14), juga menjelaskan bahwa
pelaksanaan berbagai fungsi manajemen SDM sebenarnya bukan hanya
dapat menciptakan sumber daya manusia (SDM) yang produktif
mendukung tujuan perusahaan, akan tetapi menciptakan kondisi yang
lebih baik sehingga dapat meningkatkan potensi dan motivasi sumber
daya manusia dalam berkarya. Pemahaman mengenai fungsi-fungsi
manajemen sumber daya manusia tersebut akan memudahkan untuk
mengklarifikasikan tujuan-tujuan manajemen sumber daya manusia.
Setiap organisasi, termasuk perusahaan memiliki tujuan-tujuan
yang hendak dicapai termasuk dalam manajemen sumber daya manusia.
Schuler et al dalam Sutrisno (2010), memaparkan beberapa tujuan
manajemen sumber daya manusia, yaitu:
1. Memperbaiki tingkat produktivitas.
2. Memperbaiki kualitas kehidupan kerja.
9
3. Meyakinkan organisasi telah memenuhi aspek-aspek legal.
2. Disiplin Pegawai
a. Definisi Disiplin
Kedisiplinan adalah fungsi koperatif keenam dari manajemen
sumber daya manusia. Kedisiplinan merupakan fungsi koperatif MSDM
yang terpenting kualitas semakin baik, disiplin karyawan semakin tinggi,
maka semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapai. Tanpa disiplin
karyawan yang baik, sulit bagi perusahaan mencapai hasil yang optimal.
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab
seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini
mendukung gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat. Oleh Karena itu, setiap manajer
selalu berusaha agar para karyawannya menpnyai disiplin yang baik.
Seseorang manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika para
bawahannya berdisiplin yang baik. Untuk memelihara dan meningkatkan
kedisiplinan yang baik adalah hal yang sulit, banyak faktor yang
mempengaruhinya.
Menurut Hasibuan (2011:193), kedisiplinan adalah kesadaran dan
kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-
norma sosial yang berlaku. Dimana kesadaran adalah sikap seseorang
yang secara suka rela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan
tanggung jawabnya. Jadi dia akan mematuhi, mengerjakan semua
10
tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. Sedangkan kesediaan adalah
suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan
peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak. Jadi, seseorang
akan bersedia mematuhi semua peraturan serta melaksanakan tugas-
tugasnya, baik secara sukarela maupun karena terpaksa. Kedisiplinan
diartikan jika karyawan selalu datang dan pulang tepat pada waktunya,
mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan
penyuluhan bagi karyawan dalam menciptakan tata tertib yang baik
diperusahaan. Dengan tata tertib yang baik, semangat kerj, moral kerja,
efisiensi dan keefektivitas kerja karyawan akan meningkat. Hal ini akan
mendukung tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Jelasnya perusahaan mencapai tujuannya jika karyawan tidak mematuhi
peraturan-peraturan perusahaan tersebut. Kedisiplinan suatu perusahaan
dikatakan baik, jika sebagian besar karyawannya menaati peraturan-
peraturan yang ada.
Hukuman diperlukan dalam meningkatkan kedisiplinan dan
mendidik karyawan supaya menaati semua peraturan perusahaan.
Pemberian hukuman harus adil dan tugas terhadap semua karyawan.
Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu perusahaan tanpa dukungan
disiplin karyawan yang baik, sulit perusahaan untuk mewujudkan
11
tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan
dalam mencapai tujuannya.
b. Indikator-indikator Kedisiplinan
Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat
kedisiplinan suatu organisasi perusahaan, diantaranya:
1. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat
kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan
ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan
karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan
kepada karyawan harus dengan kemampuan karyawan bersangkutan,
agar dia bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam
mengerjakannya.
2. Teladan Pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan
kedisiplinan karyawan, karena pimpinan dijadikan teladan dan
panutan oleh para karyawannya. Pimpinan harus memberi contoh
yang baik, berdisiplin yang baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan
perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, kedisiplinan
bawahan pun akan ikut baik, begitupun sebaliknnya.
12
3. Balas Jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteran) ikut mempengaruhi
kedisiplinan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan
kecintaan karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya. Jika
kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan
mereka akan semakin baik.
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan,
karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan
minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang
dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa
(pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya
kedisiplinan karyawan yang baik. Manajer yang cakap dalam
memimpin selalu berusaha bersikap adil terhadap semua
bawahannya. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan
kedisiplinan yang baik pula. Jadi, keadilan harus diterapkan dengan
baik pada setiap perusahaan supaya kedisiplinan karyawan
perusahaan baik pula.
5. Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan
paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan.
Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan.
Karyawan merasa mendapati perhatian, bimbingan, petunjuk,
13
pengarahan dan pengawasan dari atasannya. Dengan waskat, atasan
secara langsung dapat mengetahui kemapuan dan kedisiplinan setiap
individu bawahannya, sehingga konduite setiap bawahan dinilai
objektif.
6. Sanksi Hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara
kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat,
karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan
perusahaan, sikap, dan perilaku indispliner karyawan akan
berkurang.
Berat atau ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan
akan mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi
hukuman seharusnya tidak terlalu ringan atau terlalu berat supaya
hukuman itu tetap mendidik karyawan untuk mengubah perilakunya.
Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap tingkat yang
indisipliner, bersifat mendidik, dan menjadi alat motivasi untuk
memelihara kedisiplinan dalam perusahaan.
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan
mempengaruhi kedisiplinan karyawan kedisiplinan karyawan
perusahaan. Pimpinan harus berani dan etgas bertindak untuk
menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi
hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak
14
tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indisipliner akan
disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahannya. Jadi,
ketegasan pimpinan menegur dan menghukum setiap karyawan yang
indisipliner dan akan mewujudkan kedisiplinan yang baik pada
perusahaan tersebut.
8. Hubungan Kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama
karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada perusahaan.
Hubungan-hubungan yang baik bersifat vertikal maupun horizontal
yang terdiri dari direct single relationship, direct group relationship,
dan cross relationship hendaknya harmonis.
Manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan
kemanusiaan yang serasi serta mengikat, vertikal maupun horizontal
diantara semua karyawannya. Terciptanya human relationship yang
serasi akan mewujudkan lingkungan dan suasana kerja yang nyaman.
Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada perusahaan.
Jadi, kedisiplinan karyawan akan tercipta apabila hubungan
kemanusiaan dalam organisasi tersebut baik
3. Budaya Kerja
a. Definisi Budaya Kerja
Suatu keberhasilan kerja berakar pada nilai-nilai yang dimiliki
dan perilaku yang menjadi kebiasaannya. Nilai-nilai tersebut bermula
15
dari adat kebiasaan, agama, norma, dan kaidah yang menjadi
keyakinannya menjadi kebiasaan dalam perilaku kerja atau organisasi.
Nilai-nilai yang telah menjadi kebiasaan tersebut dinamakan budaya.
Oleh karena itu, budaya dikaitkan dengan mutu atau kualitas kerja.
Budaya kerja merupakan sekumpulan pola perilaku yang melekat
secara keseluruhan pada diri setiap individu dalam sebuah organisasi.
Membangun budaya berarti juga meningkatkan dan mempertahankan
sisi-sisi positif, serta berupaya membiasakan pola pikir tertentu agar
tercipta suatu bentuk baru yang lebih baik. Adapun pengertian budaya
kerja menurut Gering Supriyadi dan Triguno (2014), menjelaskan bahwa,
“Budaya kerja adalah suatu falsafah dengan didasari pandangan hidup
sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan juga pendorong
yang dibudayakan dalam suatu kelompok dan tercermin dalam sikap
menjadi perilaku, cita-cita, pendapat, pandangan serta tindakan terwujud
sebagai kerja.
Menurut Moekijat (2009:53) cakupan makna setiap nilai budaya
kerja tersebut antara lain:
1. Disiplin, perilaku yang senantiasa berpijak pada aturan dan norma
yang berlaku didalam maupun diluar perusahaan. Disiplin meliputi
ketaatan terhadap peraturan perundang-undangan, prosedur, berlalu
lintas, waktu kerja berinteraksi dengan mitra, dan sebagainya.
16
2. Keterbukaan, kesiapan untuk memberi dan menerima informasi yang
benar dari dan kepada sesama mitra kerja untuk kepentingan
perusahaan.
3. Saling menghargai, perilaku yang menunjukkan penghargaan
terhadap individu, tugas dan tanggung jawab orang lain sesama mitra
kerja.
4. Kerjasama, kesediaan untuk memberi dan menerima kontribusi dari
dan atau kepada mitra kerja dalam mencapai target perusahaan.
b. Manfaat/Tujuan Budaya Kerja
Budaya kerja memiliki tujuan untuk mengubah sikap dan juga
perilaku SDM yang ada agar dapat meningkatkan produktivitas kerja
untuk menghadapi berbagai tantangan dimasa yang akan datang.
Budaya kerja tidak akan muncul begitu saja, akan tetapi harus
diupayakan dengan sungguh-sungguh melalui proses yang terkendali
dengan melibatkan semua sumber daya manusia dalam seperangkat
sistem, alat-alat dan teknik pendukung. Budaya kerja akan menjadi
kenyataan melalui proses yang panjang, karena perubahan nilai-nilai
lama akan memakan waktu untuk menjadi kebiasaan dan tidak henti-
hentinya terus melakukan penyempurnaan dan perbaikan.
Manfaat dari penerapan Budaya Kerja yang baik:
1. Meningkatkan jiwa gotong royong;
2. Meningkatkan kebersamaan;
17
3. Saling terbuka satu sama lain;
4. Meningkatkan jiwa kekeluargaan;
5. Meningkatkan rasa kekeluargaan;
6. Membangun komunikasi yang lebih baik;
7. Meningkatkan produktivitas kerja;
8. Tanggap dengan perkembangan dunia luar;
c. Terbentuknya Budaya Kerja
Budaya kerja berbeda antara organisasi satu dengan yang lainnya,
hal itu dikarenakan landasan dan sikap perilaku yang dicerminkan oleh
setiap orang dalam organisasi berbeda. Budaya kerja yang terbentuk
secara positif akan bermanfaat karena setiap anggota dalam suatu
organisasi membutuhkan sumbang saran, pendapat bahkan kritik yang
bersifat membangun dari ruang lingkup pekerjaannya demi kemajuan di
lembaga pendidikan tersebut, namun budaya kerja akan berakibat buruk
jika pegawai dalam suatu organisasi mengeluarkan pendapat yang
berbeda hal itu dikarenakan adanya perbedaan setiap individu dalam
mengeluarkan pendapat, tenaga dan pikirannya, karena setiap individu
mempunyai kemampuan dan keahliannya sesuai bidangnya masing-
masing.
Untuk memperbaiki budaya kerja yang baik membutuhkan waktu
bertahun-tahun untuk merubahnya, maka itu perlu adanya pembenahan-
pembenahan yang dimulai dari sikap dan tingkah laku pemimpinnya
18
kemudian diikuti para bawahannya, terbentuknya budaya kerja diawali
tingkat kesabaran pemimpin atau pejabat yang ditunjuk dimana besarnya
hubungan antara pemimpin dan bawahannya sehingga akan menentukan
suatu cara tersendiri apa yang dijalankan dalam perangkat satuan kerja
atau organisasi.
Maka menurut Siti Amnuhai (2010:76) dalam hal ini budaya kerja
terbentuk dalam satuan kerja atau organisasi itu sendiri, artinya
pembentukan budaya kerja terjadi ketika lingkungan kerja atau organisasi
belajar dalam menghadapi permasalahan, baik yang menyangkut masalah
organisasi.
d. Unsur-Unsur Budaya Kerja
Budaya kerja adalah berpijak dari nilai-nilai yang dimiliki oleh
bangsa atau masyarakat Indonesia yang diolah sedemikian rupa menjadi
nilai-nilai baru yang akan menjadi sikap dan perilaku manajemen yang
diharapkan dalam upaya mengahadapi tantangan baru. Budaya kerja
tidak akan muncul begitu saja akan tetapi harus diupayakan dengan
sungguh-sungguh melalui proses yang terkendali dengan melibatkan
semua sumber daya manausia dalam seperangkat system, alat-alat dan
teknik-teknik pendukung.
Budaya kerja akan menjadi kenyataan melalui proses panjang,
karena perubahan nilai-nilai lama menjadi nilai-nilai baru akan memakan
19
waktu untuk menjadi kebiasaan dan tak henti-hentinya melakukan
penyempurnaan dan perbaikan.
Menurut Taliziduhu Ndraha (2011:81), budaya kerja dapat dibagi
menjadi dua unsur yaitu:
1. Sikap terhadap pekerjaan, yakni kesukaan akan kerja dibandingkan
dengan kegiatan lain, seperti bersantai, atau semata-mata
memperoleh kepuasan dari kesibukan pekerjaannya sendiri, atau
merasa terpaksa melakukan sesuatu hanya untuk kelangsungan
hidupnya.
2. Perilaku pada waktu bekerja, seperti rajin, berdedikasi, bertanggung
jawab, berhati-hati, teliti, cermat, kemauan yang kuat untuk
mempelajari tugas dan kewajibannya, suka membantu sesame
pegawai atau sebaliknya.
e. Indikator-indikator Budaya Kerja
Adapun indikator-indikator budaya kerja menurut Taliziduhu Ndraha
(2011:25) dapat dikategorikan tiga yaitu:
1. Kebiasaan
Kebiasaan-kebiasaan biasanya dapat dilihat dari cara
pembentukan perilaku berorganisasi pegawai, yaitu perilaku
berdasarkan kesadaran akan hak dan kewajiban, kebebasan atau
kewenangan dan tanggungjawab baik pribadi maupun kelompok
di dalam ruang lingkup lingkungan pekerjaan. Adapun istilah lain
20
yang dapat dianggap lebih kuat ketimbang sikap, yaitu pendirian
(position), jika sikap bisa berubah pendiriannya diharapkan tidak
berdasarkan keteguhan atau kekuatannya. Maka dapat diartikan
bahwa sikap merupakan cermin pola tingkah laku atau sikap yang
sering dilakukan baik dalam keadaan sadar ataupun dalam keadaan
tidak disadar, kebiasaan biasanya sulit diperbaiki secara cepat
dikarenakan sifat yang dibawa dari lahiriyah, namun dapat diatasi
dengan adanya aturan-aturan yang tegas baik dari organisasi
ataupun perusahaan.
2. Peraturan
Untuk memberikan ketertiban dan kenyamanan dalam
melaksanakan tugas pekerjaan pegawai, maka dibutuhkan adanya
peraturan karena peraturan merupakan bentuk ketegasan dan
bagian terpenting untuk mewujudkan pegawai disiplin dalam
mematuhi segala bentuk peraturan-peraturan yang berlaku di
lembaga pendidikan. Sehingga diharapkan pegawai memiliki
tingkat kesadaran yang tinggi sesuai dengan konsekwensi terhadap
peraturan yang berlaku baik dalam organisasi perusahaan maupun
di lembaga pendidikan.
3. Nilai-nilai
Nilai merupakan penghayatan seseorang mengenai apa
yang lebih penting atau kurang penting, apa yang lebih baik atau
kurang baik, dan apa yang lebih benar atau kurang benar. Untuk
21
dapat berperan nilai harus menampakkan diri melalui media atau
encoder tertentu. Nilai bersifat abstrak, hanya dapat diamati atau
dirasakan jika terekam atau termuat pada suatu wahana atau
budaya kerja. Jadi nilai dan budaya kerja tidak dapat dipisahkan
dan keduanya harus ada keselarasan dengan budaya kerja searah,
keserasian dan keseimbangan. Maka penilaian dirasakan sangat
penting untuk memberikan evaluasi terhadap kinerja pegawai agar
dapat memberikan nilai baik secara kualitas maupun kuantitas.
4. Kualitas Pelayanan
a. Definisi Kualitas Pelayanan
Kata kualitas mengandung banyak definisi dan makna karena
orang yang berbeda akan mengartikannya secara berlainan, seperti
kesesuaian dengan persyaratan atau tuntutan, kecocokan untuk
pemakaian perbaikan berkelanjutan, bebas dari kerusakan atau cacat,
pemenuhan kebutuhan pelanggan, melakukan segala sesuatu yang
membahagiakan. Dalam perspektif TQM (Total Qualty
Management)kualitas dipandang secara luas, yaitu tidak hanya aspek
hasil yang ditekankan, tetapi juga meliputi proses, lingkungan dan
manusia.
Hal ini jelas tampak dalam definisi yang dirumuskan oleh Goeth
dan Davis dalam Tjiptono (2012:51) bahwa kualitas merupakan suatu
kondisi dinamis yang berhubungan dengan produk, jasa, manusia, proses,
22
dan lingkungan yang memenuhi atau melebihi harapan. Sebaliknya,
definisi kualitas yang bervariasi dari yang kontroversional hingga kepada
yang lebih strategik. Menurut Garvin dalam Tjiptono (2012:143)
menyatakan bahwa terdapat lima perspektif mengenai kualitas, salah
satunya yaitu bahwa kualitas dilihat tergantung pada orang yang
menilainya, sehingga produk yang paling memuaskan preferensi
seseorang merupakan produk yang berkualitas paling tinggi.
Pelayanan dapat didefinisikan sebagai segala bentuk
kegiatan/aktivitas yang diberikan oleh satu pihak atau lebih kepada pihak
lain yang memiliki hubungan dengan tujuan untuk dapat memberikan
kepuasan kepada pihak kedua yang bersangkutan atas barang dan jasa
yang diberikan. Pelayanaan memiliki pengertian yaitu terdapatnya dua
unsur atau kelompok orang dimana masing-masing saling membutuhkan
dan memiliki keterkaitan, oleh karena itu peranan dan fungsi yang
melekat pada masing-masing unsure tersebut berbeda. Hal-hal yang
menyangkut tentang pelayanan yaitu faktor manusia yang melayani, alat
atau fasilitas yang digunakan untuk memberikan pelayanan, mekanisme
kerja yang digunakan dan bahkan sikap masing-masing orang yang
member pelayanan dan yang dilayani.
Pengertian kualitas jasa atau pelayanan berpusat pada upaya
pemenuhan kebutuhan dan keinginan pelanggan serta ketatapan
penyampaiannya untuk mengimbangi harapan pelanggan. Menurut Lewis
dan Booms dalam Tjiptono (2012:157), mendefinisikan kualitas
23
pelayanan secara sederhana, yaitu ukuran seberapa bagus tingkat layanan
yang diberikan mampu sesuai dengan ekspektasi pelanggan. Artinya
kualitas pelayanan ditentukan oleh kemampuan perusahaan atau lembaga
tertentu untuk memenuhi kebutuhan yang sesuai dengan apa yang
diharapkan atau diinginkan bedasarkan kebutuhan
pelanggaan/pengunjung.
Dengan kata lain, faktor utama yang mempengaruhi kualitas
pelayanan adalah pelayanan yang diharapkan pelanggan/pengunjung dan
persepsi masyarakat terhadap pelayanan tersebut. Kemampuan
perusahaan dan stafnya dalam memenuhi harapan pelanggan secara
konsisten.
Kualitas pelayanan memberikan suatu dorongan kepada
pelanggan atau dalam hal ini pengunjung untuk menjalin ikatan
hubungan yang kuat dengan atau lembaga atau instansi pemberi
pelayanan jasa. Ikatan hubungan yang baik ini akan memungkinkan
lembaga pelayanan jasa untuk memahami dengan seksama harapan
pelanggan/pengunjung serta kebutuhan mereka. Dengan demikian
penyedia layanan jasa dapat meningkatkan kepuasan pengunjung dengan
memaksimalkan pengalaman pengunjung yang menyenangkan dan
meminimumkan pengalaman pengunjung yang kurang menyenangkan.
Apabila layanan yang diterima atau dirasakan sesuai dengan harapan
pelanggan, maka kualitas yang diterima atau dirasakan sesuai dengan
harapan pelanggan, maka kualitas layanan dipersepsikan sebagai kualitas
24
ideal, tetapi sebaliknya jika layanan yang diterima atau dirasakan lebih
rendah dari yang diharapkan maka kualitas layanan dipersepsikan rendah.
b. Dimensi Kualitas Pelayanan
Ada beberapa pendapat mengenai dimensi kualitas pelayanan,
antara lain Parasuraman, Zeithaml dalam Saleh (2010:103) yang
melakukan penelitian khusus terhadap beberapa jenis jasa dan berhasil
mengidentifikasi sepuluh faktor utama yang menentukan kualitas jasa.
Kesepuluh faktor tersebut adalah:
1. Reliability, mencakup dua hal pokok, yaitu konsistensi kerja
(performance) dan kemampuan untuk dipercaya (dependbility). Hal
ini berarti perusahaan memberikan jasanya secara tepat semenjak
saat pertama. Selain itu juga berarti bahwa perusahaan yang
bersangkutan memenuhi janjinya, misalnya menyampaikan jasanya
sesuai dengan jadwal yang disepakati.
2. Responsiveness, yaitu kemauan atau kesiapan para karyawan untuk
memberikan jasa yang dibutuhkan pelanggan.
3. Competence, artinya setiap orang dalam suatu perusahaan memiliki
keterampilan dan pengetahuan yang agar dapat memberikan jasa
tertentu.
4. Accessibility, meliputi kemudahan untuk menghubungi dan ditemui.
Hal ini berarti lokasi fasilitas jasa yang mudah dijangkau, waktu
25
menunggu yang tidak terlalu lama, saluran komunikasi perusahan
mudah dihubungi, dan lain-lain.
5. Courtesy, meliputi sikap sopan santun, respek, perhatian, dan
keramahan yang dimiliki para kontak personal.
6. Communication, artinya memberikan informasi kepada pelanggan
pada bahasa yang dapat mereka pahami, serta selalu mendengarkan
saran dan keluhan pelanggan.
7. Credibility, yaitu sifat jujur dan dapat dipercaya. Kredibilitas
mencakup nama perusahaan, reputasi perusahaan, karakteristik
pribadi kontak personal, dan interaksi dengan pelanggan.
8. Security, yaitu aman dari bahaya, resiko, keragu-raguan. Aspk ini
meliputi keamanan secara fisik (Physical Safety), keamanan finansial
(Financial Security), dan kerahasiaan (Confidentiality).
9. Understanding/knowing the customer, yaitu usaha untuk memahami
kebutuhan pelanggan.
10. Tangibles, yaitu bukti fisik dari jasa, bisa berupa fasilitas fisik,
peralatan yang dipergunakan, atau penampilan dari personil.
c. Prinsip-prinsip Kualitas Pelayanan
Dalam rangka menciptakan gaya manajemen dan lingkungan
yang kondusif bagi organisasi untuk menyempurnakan kualitas,
organisasi bersangkutan harus mampu mengimplementasikan enam
prinsip utama yang berlaku bagi perusahaan. Keenam prinsip ini sangat
26
bermanfaat dalam membentuk pertahanan lingkungan yang tepat untuk
melaksanakan penyempurnaan kualitas secara berkesinambungan dengan
didukung oleh para pemasok, karyawan, dan pelanggan.
Menurut Wolkins, dikutip dalam Saleh (2010:105) keenam
prinsip tersebut terdiri dari:
1. Kepemimpinan, strategi kualitas perusahaan harus merupakan
inisiatif dan komitmen puncak. Manajemen puncak harus memimpin
dan mengarahkan organisasinya dalam upaya peningkatan kinerja
kualitas. Tanpa adanya kepemimpinan dari manajemen puncak,
usaha peningkatan kualitas hanya akan berdampak kecil.
2. Pendidikan, semua karyawan perusahaan, mulai dari manajer puncak
sampai karyawan operasional, wajib mendapatkan penekanan dalam
pendidikan tersebut antara lain konsep kualitas sebagai strategi
bisnis, alat, teknik implementasi strategi kualitas, dan peranan
eksekutif dalam mengimplementasikan strategi kualitas.
3. Pernecanaan Strategik, proses perencanaan strategik harus mencakup
pengukuran dan tujuan kualitas yang digunakan dalam mengarahkan
perusahaan untuk mencapai visi dan misinya.
4. Revie, Proses review merupakan alat satu-satunya alat yang paling
efektif bagi manajemen untuk mengubah perilaku organisasi. Proses
ini menggambarkan mekanisme yang menjamin adanya perhatian
terus menerus terhadap upaya mewujudkan sasaran-sasaran kualitas.
27
5. Komunikasi, implementasi trstegi kualitas dalam organisasi
dipengaruhi oleh proses kominikasi organisasi, baik dengan
karyawan, pelanggan, maupun dengan stakeholder lainnya.
6. Total Human Reward, reward dan recocnition merupakan aspek
krusial dalam implementasi strategi kualitas. Setiap karyawan
berprestasi perlu diberi imbalan dan prestasinya harus diakui.
Dengan cara seperti ini, motivasi, semangat kerja, rasa bangga dan
rasa memiliki (sense of belonging) setiap anggota organisasi dapat
meningkat, yang pada akhirnya berkontribusi pada peningkatan
produktifitas dan profitabilitas bagi perusahaan, serta kepuasan dan
loyalitas pelanggan.
d. Indikator-Indikator Kualitas Pelayanan
Indikator-indikator kualitas pelayanan yang dikutip dalam saleh
(2010:106) antara lain adalah sebagai berikut:
1. Penampilan. Personal dan fisik sebagaimana layanan kantor depan
(resepsionis) memerlukan persyaratan seperti berpenampilan
menarik, badan harus tegap/tidak cacat, tutur bahasa menarik,
familiar dalam berperilaku, penampilan penuh percaya diri.
2. Tepat Waktu dan Janji. Secara utuh dan prima petugas pelayanan
dalam menyampaikan perlu diperhitungkan janji yang disampaikan
pada pelanggan bukan sebaliknya selalu ingkar janji. Demikian juga
28
waktu jika mengutarakan 2 hari selesai harus betul-betul dapat
memenuhinya.
3. Kesediaan melayani. Sebagaimana fungsi dan wewenan harus
melayani kepada para pelanggan, konsekuensi logis petugas harus
benar-benar bersedia melayani para pelanggan.
4. Pengetahuan dan Keahlian. Sebagai syarat untuk melayani dengan
baik, petugas harus mempunyai pengetahuan dan keahlian. Disini
petugas peelayanan harus memiliki tingkat pendidikan tertentu dan
pelatihan tertentu yang diisyaratkan dalam jabatan serta memiliki
pengalaman yang luas dibidangnya.
5. Kesopanan dan Ramah Tama. Masyarakat pengguna jasa pelayanan
itu sendiri dan lapisan masyarakat baik tingkat status ekonomi dan
sosial rendah maupun tinggi terdapat perbedaan karakternya maka
petugas pelayanan masyarakat dituntut adanya keramah tamahan
yang standar dalam melayani, sabar, tidak egois dan santun dalam
bertutur kepada pelanggan.
6. Kejujuran dan Kepercayaan. Pelayanan oleh pengguna jasa dapat
dipergunakan berbagai aspek, maka dalam penyelenggaraannya
harus transparan dari aspek kejujuran, jujur dalam bentuk aturan,
jujur dalam pembiayaan dan jujur dalam penyelesaian waktunya.
Dari aspek kejujuran ini petugas pelayanan tersebut dapat
dikategorikan sebagai pelayan yang dipercaya dari segi sikapnya,
dapat dipercaya dari tutur katanya, dapat dipercayakan dalam
29
menyelesaikan akhir pelayanan senhingga otomatis pelanggan
merasa puas. Unsur pelayanan prima dapat ditambah unsur yang
lain.
7. Kepastian Hukum. Secra sadar bahwa hasil pelayanan terhadap
masyarakat yang berupa surat keputusan, harus mempunyai
legitimasi atau mempunyai kepastian hukum. Bila setiap hasil yang
tidak mempunyai kepastian hukum jelas akan mempengaruhi sikap
masyarakat, misalnya KTP, KK dan lain-lain bila ditemukan cacat
hukum akan mempengaruhi kredibilitas instansi yang mengeluarkan
surat legitimasi tersebut.
8. Keterbukaan. Secara pasti bahwa setiap urusan/kegiatan yang
memperlakukan izin, maka ketentuan keterbukaan perlu ditegakkan.
Keterbukaan itu akan mempengaruhi unsur-unsur kesederhanaan,
kejelasan informasi kepada masyarakat.
9. Efisien. Dari setiap pelayanan dalam berbagai urusan, tuntutan
masyarakat adalah efisiensi dan efektifitas dari berbagai aspek
sumber daya sehingga menghasilkan biaya yang murah, waktu yang
singkat dan tepat serta kualitas yang tinggi. Dengan demikian
efisiensi dan efektifitas merupakan tuntutan yang harus diwujudkan
dan perlu diperhatikan secara serius.
10. Biaya. Pemantapan pengurusan dalam pelayanan diperlukan
kewajaran dalam penentuan pembiayaan, pembiayaan harus
30
disesuaikan dengan daya beli masyarakat dan pengeluaran biaya
harus transparan dan sesuai dengan ketentuan perundang-undangan.
11. Tidak Rasial. Pengurusan pelayanan dilarang membeda-bedakan
kesukuan, agama, aliran dan politik dengan demikian segala urusan
harus memenuhi jangkauan dan merata.
12. Kesederhanaan. Prosedur dan tata cara pelayanan kepada masyarakat
untuk dipertahatikan kemudahan, tidak berbelit-belit dalam
pelaksanaan.
B. Kerangka Pikir
Badan Pertahanan Nasional (BPN) adalah lembaga pemerintah
nonkementerian di Indonesia yang bergerak dalam pelayanan. Kedisipinan adalah
kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku. Dimana kesadaran adalah sikap seseorang yang
secara suka rela menaati semua peraturan dan akan tugas dan tanggung jawabnya.
Jadi dia akan mematuhi, mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas
paksaan. Sedangkan kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan
seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun
tidak.
Jadi, seseorang akan bersedia mematuhi semua peraturan serta
melaksanakan tugas-tugasnya, baik secara sukarela maupun karena terpaksa.
Kedisiplinan diartikan jika karyawan selalu datang dan pulang tepat pada
31
waktunya, mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Kesuksesan organisasi bermula dari adanya disiplin pegawai menerapkan
nilai-nilai inti perusahaan. Konsistensi dalam menerapkan kedisiplinan dalam
setiap tindakan, penegakan aturan dan kebijakan akan mendorong munculnya
kondisi keterbukaan, yaitu keadaan yang selalu jauh dari prasangka negative
karena segala sesuatu disampaikan melalui fakta dan data yang akurat.
Selanjutnya, penuh dengan keterbukaan dn meningkatkan komunikasi horizontal
dan vertical, membina hubungan personal baik formal maupun informal antara
jajaran manajemen, sehinggah tumbuh sikap saling menghargai.
Pada gilirannya setiap interaksi internal lintas sektoral dan antar
karyawan semakin baik akan menyuburkan semangat kerjasama dalam wujud
saling koordinasi manajemen atau karyawan lintas sektoral, menjaga kekompakan
manajemen, mendukung dan mengamankan setiap keputusan manajemen serta
saling mengisi dn melengkapi. Hal inilah yang menjadi tujuan bersalama dalam
membentuk budaya kerja.
Budaya kerja adalah kebiasaan yang dilakukan berulang-ulang oleh
pegawai dalam suatu organisasi, pelanggaran terhadap kebiasaan ini memang
tidak ada sanksi tegas, namun dari pelaku organisasi secara moral telah
menyepakati bahwa kebiasaan tersebut merupakan kebiasaan yang harus ditaati
dalam rangka pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.
Budaya kerja mempunyai arti yang sangat mendalam, karena akan
merubah sikap dan perilaku sumber daya manusia untuk mecapai produktivitas
32
kerja yang lebih tinggi dalam menghadapi tantangan masa depan. Disamping itu
masih banyak lagi yang muncul seperti kepuasan kerja meningkat, pergaulan yang
lebih akrab, disiplin meningkat, pengawasan fungsional berkurang, pemborosan
berkurang, tingkat absensi menurun, terus ingin belajar, ingin memberikan yang
terbaik bagi organisasi sehingga tujuan organisasi tercapai khususnya dalam
kualitas pelayanan.
Kualitas jasa atau pelayanan berpusat pada upaya pemenuhan kebutuhan
dan keinginan pelanggan serta ketatapan penyampaiannya untuk mengimbangi
harapan pelanggan. Kualitas pelayanan secara sederhana, yaitu ukuran seberapa
bagus tingkat layanan yang diberikan mampu sesuai dengan ekspektasi pelanggan.
Artinya kualitas pelayanan ditentukan oleh kemampuan perusahaan atau lembaga
tertentu untuk memenuhi kebutuhan yang sesuai dengan apa yang diharapkan atau
diinginkan bedasarkan kebutuhan pelanggaan/pengunjung. Untuk melayani
pelanggan secara prima kita diwajibkan untuk memberikan layanan yang pasti
handal, cepat serta lengkap dengan tambahan empati dan penampilan menarik.
Gambar 1. Krangka Pikir
BUDAYA KERJAIndikator:
1. Kebiasaan2. Peraturan3. Nilai-nilai
DISIPLIN PEGAWAIIndikator:
1. Tujuan dan Kemampuan2. Teladan Pemimpin3. Balas Jasa4. Keadilan5. Waskat6. Sanksi Hukum7. Ketegasan8. Hubungan Kemanusiaan
KUALITAS PELAYANANIndikator:1. Penampilan2. Tepat waktu/janji3. Kesediaan Melayani4. Pengetahuan dan Keahlian5. Kesopanan dan Ramah Tamah6. Kejujuran dan Kepercayaan7. Kepastian Hukum8. Keterbukaan9. Efisiensi10. Biaya11. Tidak Rasial12. Kesederhanaan
33
C. Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah dan kerangka pikir yang telah
dikemukakan sebelumnya, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini
adalah “Diduga bahwa terdapat pengaruh yang positif antara disiplin pegawai dan
budaya kerja terhadap kualitas pelayanan kepada masyarakat pada Kantor
Pertanahan Kab. Gowa”.
34
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Tempat dan Waktu Penelitian
Tahap pengumpulan data dilaksanakan di Kantor Pertanahan Kab. Gowa
sedangkan tahap analisis dilakukan di Universitas Muhammadiyah Makassar pada
bulan Oktober sampai Desember 2016.
B. Jenis dan Sumber Data
1. Jenis data terdiri dari data kualitatif adalah data berbentuk informasi yang
diperoleh dari hasil kuisioner.
2. Sumber data yaitu data primer adalah data yang dibuat oleh peneliti untuk
maksud khusus menyelesaikan permasalahan yang sedang ditangani. Data
dikumpulkan oleh peneliti langsung dari sumber pertama atau tempat
objek penelitian dilakukan.
C. Populasi dan Sampel
1. Definisi Populasi
Menurut Sangadji (2010), bahwa yang dimaksud dengan “Populasi
adalah wilayah generalisasi terdiri atas objek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian
ditarik kesimpulannya”. Berdasarkan pendapat diatas maka populasi
34
35
penelitian ini adalah pegawai Kantor Pertanahan Kab. Gowa yang berjumlah
132 Orang.
2. Definisi Sampel
Menurut Sangadji (2010), bahwa yang dimaksud dengan “Sampel
adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi
tersebut”. Menurut Suharsimi Arikunto (2006) bahwa “apabila subjeknya
kurang dari 100, lebih baik di ambil semua sehingga penelitiannya merupakan
penelitian populasi. Tetapi, jika jumlah subjeknya besar, dapat diambil antara
10% - 15% atau 20% - 25% atau lebih”. Dalam penelitian ini jumlah populasi
adalah 132 orang pegawai. Dimana peneliti mengambil tingkat kesalahan
24% dari populasi sehingga diperoleh jumlah sampel dengan persamaan
sebagai berikut:
Jumlah Sampel = 24% x Jumlah Populasi
= 24% x 132
= 0,24 x 132
= 31,68 dibulatkan = 32
Jadi jumlah sampel yang di ambil dalam penelitian ini sebanyak 32 orang
pegawai Kantor Pertanahan Kab. Gowa
D. Teknik Pengumpulan Data
Pengumpulan data dilakukan untuk memperoleh informasi yang
dibutuhkan dalam rangka mencapai tujuan penelitian. Teknik pengumpulan data
yang digunakan dalam penelitian ini adalah Angket atau Kuesioner, yaitu suatu
36
teknik pengumpulan data secara tidak langsung (peneliti tidak langsung bertanya
jawab dengan responden). Instrumen atau alat pengumpulan datanya juga disebut
angket berisi sejumlah pertnyaan-pertanyaan yang harus dijawab atau direspon
oleh responden. Responden mempunyai kebiasaan untuk memberikan jawaban
atau respon sesuai dengan presepsinya.
E. Metode Analisis Data
Berdasarkan pada rumusan masalah dan hipotesis yang telah
dikemukakan, maka untuk membuktikan hipotesis tersebut diperlukan pengolahan
data dengan perhitungan statistika. Mengingat studi ini bermaksud menetapkan
hubungan pengaruh suatu variabel dengan variabel yang lain, maka perhitungan
statistika yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda, korelasi, uji F
dan uji t dengan menggunakan program SPSS (Statistic Product and Service
Solution) 2.3.
Adapun rumus analisis regresi yang digunakan untuk mengetahui bentuk
hungan variabel yang diteliti yaitu Regresi Linier Berganda Yakni variabel bebas
(X1), (X2) dan variabel terikat (Y) sebagai berikut:
Y = a + b (x)
Dimana:
Y = Kualitas Pelayanan
X1 = Disiplin Pegawai
X2 = Budaya Kerja
Y = b + b X + b X + ℮
37
a = Nilai konstanta
b = koefisien Regresi
Kriteria pengujian signifikan korelasi menurut Sugiyono (2009:226), yaitu:
1. H1 = terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara variabel X dan
Y.
2. H0 = tidak terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara variabel
X dan Y.
3. Jika t hitung < t table, maka H0 diterima atau disiplin pegawai dan budaya
kerja terhadap kualitas pelayanan tidak mempunyai hubungan yang
signifikan.
4. Jika t hitung > t table, maka H1 diterima atau disiplin pegawai dan budaya
kerja terhadap kualitas pelayanan mempunyai hubungan yang signifikan.
F. Defenisi Operasional dan Pengukuran variabel
1. Defenisi Operasional Variabel
Untuk memperoleh gambaran yang jelas mengenai variabel-
variabel yang akan diteliti maka, secara operasional mempunyai batasan
defenisi sebagai berikut:
a. Disiplin Pegawai adalah kesadaran dan kesediaan pegawai Kantor
Pertanahan Kab. Gowa dalam menaati semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku.Kedisiplinan diartikan jika karyawan
selalu datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua
38
pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku.
b. Budaya Kerja adalah kebiasaan yang dilakukan berulang-ulang oleh
pegawai Kantor Pertanahan Kab. Gowa dalam suatu organisasi,
pelanggaraan terhadap kebiasaan ini memang tidak ada sanksi tegas,
namun dari perilaku organisasi secara moral telah menyepakati bahwa
kebiasaan tersebut merupakan kebiasaan yang harus ditaati dalam rangka
pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.
c. Kualitas Pelayanan adalah segala bentuk kegiatan/aktifitas Kantor
Pertanahan Kab. Gowa yang diberikan oleh satu pihak atau lebih kepada
pihak yang lain yang memiliki hubungan dengan tujuan untuk dapat
memberikan pelayanan pelanggan secara prima yang pasti handal, cepat
serta lengkap dengan tambahan empati dan penampilan menarik sehingga
pelanggan merasa puas atas barang dan jasa yang diberikan.
2. Pengukuran Variabel
Pengukuran Variabel yang digunakan dalam penelitian ini sebagai
berikut:
a. Disiplin Pegawai, diukur dari tingkat kepatuhan/ketaatan pegawai Kantor
Pertanahan Kab. Gowa dalam menaati peraturan yang berlaku dalam
suatu perusahaan.
b. Budaya Kerja, diukur dari kebiasaan yang berulang-ulang oleh pegawai
Kantor Pertanahan Kab. Gowa.
39
c. Kualitas Pelayanan, diukur seberapa bagus tingkat layanan yang
diberikan mampu sesuai dengan ekspektasi pelanggan. Artinya kualitas
pelayanan ditentukan oleh kemampuan perusahaan atau lembaga tertentu
untuk memenuhi kebutuhan yang sesuai dengan apa yang diharapkan
atau diinginkan berdasarkan kebutuhan pelanggan.
40
BAB IV
GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN
A. Nama dan Sejarah Singkat Perusahaan/Lembaga
Badan Pertanahan Nasional (BPN) adalah lembaga pemerintah
nonkementerian di Indonesia yang mempunyai tugas melaksanakan tugas
pemerintahan di bidang pertanahan secara nasional, regional dan sektoral. BPN
dahulu dikenal dengan sebutan Kantor Agraria. BPN diatur melaluiPeraturan
Presiden Nomor 10 Tahun 2006 dan Peraturan Presiden Nomor 85 Tahun 2012.
Pada masa pemerintahan Presiden Joko Widodo fungsi dan tugas dari
organisasi Badan Pertanahan Nasional dan Direktorat Jenderal Tata
RuangKementerian Pekerjaan Umum digabung dalam satu lembaga kementerian
yang bernamaKementerian Agraria dan Tata Ruang. Atas perubahan ini sejak27
Oktober2014 Jabatan Kepala BPN dijabat oleh Menteri Agraria dan Tata Ruang
yaitu Ferry Mursyidan Baldan.
Pada era 1960 sejak berlakunya Undang – Undang Pokok Agraria
(UUPA), Badan Pertanahan Nasional mengalami beberapa kali pergantian
penguasaan dalam hal ini kelembagaan. Tentunya masalah tersebut berpengaruh
pada proses pengambilan kebijakan. Ketika dalam naungan Kementerian Agraria
sebuah kebijakan diproses dan ditindaklanjuti dari struktur Pimpinan Pusat sampai
pada tingkat Kantah, namun ketika dalam naungan Departemen Dalam Negeri
hanya melalui Dirjen Agraria sampai ketingkat Kantah. Disamping itu secara
40
41
kelembagaan Badan Pertanahan Nasional mengalami perubahan struktur
kelembagaan yang rentan waktunya sangat pendek.
Tahun 1960
Pada awal berlakunya UUPA, semua bentuk peraturan tentang pertanahan
termasuk Peraturan Pemerintah masih di keluarkan oleh Presiden dan Menteri
Muda Kehakiman. Kebijakan itu ditempuh oleh pemerintah karena pada saat itu
Indonesia masih mengalami masa transisi.
Tahun 1965
Pada tahun 1965 Agraria dipisah dan dijadikan sebagai lembaga yang
terpisah dari naungan Menteri Pertanian dan pada saat itu Menteri Agraria
dipimpin oleh R.Hermanses, S.H.
Tahun 1968
Pada tahun 1968 secara kelembagaan mengalami perubahan pada saat itu
dimasukkan dalam bagian Departemen Dalam Negeri dengan nama Direktorat
Jenderal Agraria. Selama periode 1968 – 1990 tetap bertahan tanpa ada perubahan
secara kelembagaan begitu pula dengan peraturan yang diterbitkan.
Tahun 1988
Pada periode ini kembali mengalami perubahan lembaga yang menangani
urusan Agraria dipisah dari Departemen Dalam Negeri dan dibentuk menjadi
lembaga non Departemen dengan nama Badan Pertanahan Nasional yang
kemudian dipimpin oleh Ir.Soni Harsono dengan catur tertib pertanahannya. Pada
42
saat itu terjadi perubahan yang signifikan karena merupakan awal terbentuknya
Badan Pertanahan Nasional.
Tahun 1990
Pada periode ini kembali mengalami perubahan menjadi Menteri Negara
Agraria/Badan Pertanahan Nasional yang masih dipimpin oleh Ir.Soni Harsono.
Pada saat itu penambahan kewenangan dan tanggung jawab yang harus diemban
oleh Badan Pertanahan Nasional.
Tahun 1998
Pada tahun ini masih menggunakan format yang sama dengan nama
Menteri Negara Agraria/Badan Pertanahan Nasional. Perubahan yang terjadi
hanya pada puncuk pimpinan saja yakni Ir. Soni Harsono diganti dengan Hasan
Basri Durin.
Tahun 2002 – 2006
Tahun 2002 kemudian mengalami perubahan yang sangat penting. Pada
saat itu Badan Pertanahan Nasional dijadikan sebagai lembaga Negara,
kedudukannya sejajar dengan kementerian. Pada awal terbentuknya BPN RI
dipimpin oleh Prof. Lutfi I. Nasoetion.
Tahun 2006 – 2012
Pada tahun 2006 sampai 2012 BPN RI dipimpin oleh Joyo Winoto, Ph.D
dengan 11 agenda kebijakannya dalam kurun waktu lima tahun tidak terjadi
perubahan kelembagaan sehingga tetap pada format yang sebelumnya.
43
Tahun 2012 - 2014
Pada tanggal 14 Juni 2012 Hendarman Supandji dilantik sebagai Kepala
Badan Pertanahan Nasional Republik Indonesia (BPN RI) menggantikan Joyo
Winoto.
Tahun 2014
Pada pemerintahan PresidenJoko Widodo dibuat Kementerian baru
bernama Kementerian Agraria dan Tata Ruang Indonesia, sehingga sejak 27
Oktober2014, Badan Pertahanan Nasional berada di bawah naungan Menteri
Agraria dan Tata Ruang. Jabatan Kepala BPN dijabat oleh Menteri Agraria dan
Tata Ruang yang dijabat oleh Ferry Mursyidan Baldan.
Tahun 2015
Badan Pertanahan Nasional dulu dikenal dengan kantor Agraria dan pada
tahun 2015 Sekarang Badan Pertanahan Nasional Republik Indonesia berubah
menjadi Kementerian Agraria dan Tata Ruang/Badan Pertanahan Nasional
berdasarkan Peraturan Presiden Nomor 17 Tahun 2015 tentang Kementerian
Agraria yang berfungsi Tata Ruang dan Peraturan Presiden Nomor 20 Tahun
2015 tentang Badan Pertanahan Nasional yang ditetapkan pada 21 Januari 2015.
Kementerian Agraria dan Tata Ruang mempunyai Fungsi:
1. Perumusan, penetapan, dan pelaksanaan kebijakan dibidang tata ruang,
infrastruktur keagrariaan/pertanahan, hubungan hukum
keagrariaan/pertanahan, penataan agraria/pertanahan, pengadaan tanah,
44
pengendalian pemanfaatan ruang dan penguasaan tanah, serta penanganan
masalah agraria/pertanahan, pemanfaatan ruang, dan tanah;
2. Koordinasi pelaksanaan tugas, pembinaan dan pemberian dukungan
administrasi kepada seluruh unsur organisasi di lingkungan Kementerian
Agraria dan Tata Ruang;
3. Pengelolaan barang milik/kekayaan negara yang menjadi tanggung jawab
Kementerian Agraria dan Tata Ruang;
4. Pengawasan atas pelaksanaan tugas di lingkungan Kementerian Agraria dan
Tata Ruang;
5. Pelaksanaan bimbingan teknis dan supervisi atas pelaksanaan urusan
Kementerian Agraria dan Tata Ruang di daerah; dan
6. Pelaksanaan dukungan yang bersifat substantif kepada seluruh unsur
organisasi di lingkungan Kementerian Agraria dan Tata Ruang.
Badan Pertanahan Nasional mempunyai Fungsi:
1. Penyusunan dan penetapan kebijakan di bidang pertanahan;
2. Perumusan dan pelaksanaan kebijakan di bidang survei, pengukuran, dan
pemetaan;
3. Perumusan dan pelaksanaan kebijakan di bidang penetapan hak tanah,
pendaftaran tanah, dan pemberdayaan masyarakat;
4. Perumusan dan pelaksanaan kebijakan di bidang pengaturan, penataan dan
pengendalian kebijakan pertanahan;
5. Perumusan dan pelaksanaan kebijakan di bidang pengadaan tanah;
45
6. Perumusan dan pelaksanaan kebijakan di bidang pengendalian dan
penanganan sengketa dan perkara pertanahan;
7. Pengawasan atas pelaksanaan tugas di lingkungan BPN;
8. Pelaksanaan koordinasi tugas, pembinaan, dan pemberian dukungan
administrasi kepada seluruh unit organisasi di lingkungan BPN;
9. Pelaksanaan pengelolaan data informasi lahan pertanian pangan
berkelanjutan dan informasi di bidang pertanahan;
10. Pelaksanaan penelitian dan pengembangan di bidang pertanahan; dan
11. Pelaksanaan pengembangan sumber daya manusia di bidang pertanahan.
B. Visi dan Misi Organisasi
1. Visi
Menjadi lembaga yang mampu mewujudkan tanah dan pertanahan untuk
sebesar-besar kemakmuran rakyat, serta keadilan dan berkelanjutan sistem
kemasyarakatan, kebangsaan dan kenegaraan Republik Indonesia.
2. Misi
Mengembangkan dan menyelenggarakan politik dan kebijakan pertanahan
untuk:
a. Peningkatan kesejahteraan rakyat, penciptaan sumber-sumber baru
kemakmuran rakyat, pengurangan kemiskinan dan kesenjangan
pendapatan, serta pemantapan ketahanan pangan.
46
b. Peningkatan tatanan kehidupan bersama yang lebih berkeadilan dan
bermartabat dalam kaitannya dengan penguasaan, pemilikan,
penggunaan dan pemanfaatan tanah (P4T).
c. Perwujudan tatanan kehidupan bersama yang harmonis dengan
mengatasi berbagai sengketa, konflik dan perkara pertanahan di
seluruh tanah air dan penataan perangkat hukum dan system
pengelolaan pertanahan sehingga tidak melahirkan sengketa, konflik
dan perkara di kemudian hari.
d. Keberlanjutan system kemasyarakatan, kebangsaan dan kenegaraan
Indonesia dengan memberikan akses seluas-luasnya pada generasi
yang akan datang terhadap tanah sebagai sumber kesejahteraan
masyarakat. Menguatkan lembaga pertanahan sesuai dengan jiwa,
semangat, prinsip dan aturan yang tertuang dalam UUPA dan aspirasi
rakyat secara luas.
47
C. Struktur Organisasi dan Job Description
1. Struktur Organisasi
Gambar 2. Struktur Organisasi
2. Job Description
1) Bagian Tata Usaha mempunyai tugas memberikan pelayanan administratif
kepada semua satuan organisasi Kanwil BPN, serta menyiapkan bahan
48
evaluasi kegiatan, penyusunan program, dan peraturan perundang-
undangan.
a. Kepala Urusan Perencanaan dan Keuangan mempunyai fungsi :
1. Penyusunan rencana, program, dan anggaran;
2. Koordinasi pelayanan pertanahan;
3. Pengelolaan data dan informasi;
b. Kepala Urusan Umum dan Kepegawaian :
1. Pelaksanaan urusan kepegawaian, keuangan, dan
perlengkapan;
2. Evaluasi kegiatan dan penyusunan laporan;
3. Pelaksanaan urusan tata usaha, rumah tangga.
Bagian Tata Usaha terdiri dari:
1. Subbagian Urusan Perencanaan dan Keuangan; mempunyai tugas
menyiapkan penyusunan rencana, program, dan anggaran, laporan
akuntabilitas kinerja pemerintah serta urusan keuangan dan
pelaksanaan anggaran.
2. Subbagian Urusan Umum dan Kepegawaian; mempunyai tugas
melakukan urusan kepegawaian dan pengembangan sumberdaya
manusia pertanahan dan melakukan urusan surat-menyurat,
perlengkapan, dan rumah tangga, pelayanan data dan informasi
serta menyiapkan koordinasi pelayanan pertanahan.
49
2) Seksi Survei, Pengukuran dan Pemetaan; mempunyai tugas
mengkoordinasikan dan melaksanakan survei, pengukuran dan pemetaan
bidang tanah, ruang dan perairan; perapatan kerangka dasar, pengukuran
batas kawasan/wilayah, pemetaan tematik, dan survei potensi tanah,
pembinaan surveyor berlisensi.
a. Seksi Survei, Pengukuran dan Pemetaan mempunyai fungsi:
1. Pelaksanaan kebijakan teknis survei, pengukuran, dan pemetaan
bidang tanah, ruang, dan perairan; perapatan kerangka dasar
pengukuran batas kawasan/wilayah, pemetaan tematik, dan survei
potensi tanah, pembinaan surveyor berlisensi;
2. Pelaksanaan perapatan kerangka dasar orde 3, dan orde 4 serta
pengukuran batas kawasan/wilayah;
3. Pelaksanaan pengukuran, perpetaan, pembukuan bidang tanah, dan
ruang;
4. Pelaksanaan pemeliharaan dan pengembangan pemetaan tematik
serta survei potensi tanah;
5. Pelaksanaan bimbingan tenaga teknis, surveyor berlisensi,dan
pejabat penilai tanah;
6. Pelaksanaan pemeliharaan, pengelolaan, dan pengembangan
peralatan teknis, dan teknologi komputerisasi.
b. Seksi Survei, Pengukuran dan Pemetaan terdiri dari:
1. SubSeksi Pengukuran dan Pemetaan; mempunyai tugas melakukan
perapatan kerangka dasar, dan pengukuran batas kawasan/wilayah
50
serta pemeliharaan, pengelolaan, dan pengembangan peralatan
teknis, dan teknologi komputerisasi dan melakukan pengukuran,
perpetaan, pembukuan bidang tanah, ruang, dan perairanserta
bimbingan teknis, dan surveyor berlisensi.
2. Sub Seksi Tematik dan Potensi Tanah; mempunyai tugas
melakukan survei, pemetaan, pemeliharaan, dan pengembangan
pemetaan tematik dalam data tekstual, dan spasial serta melakukan
pemeliharaan dan pengembangan survei potensi tanah dalam data
tekstual dan spasial serta pembinaan teknis pejabat penilai tanah.
3) Seksi Hak Tanah dan Pendaftaran Tanah; mempunyai tugas
mengkoordinasikan, dan melaksanakan penyusunan program, pemberian
perizinan, pengaturan tanah pemerintah, pembinaan, pengaturan, dan
penetapan hak tanah,pembinaan pendaftaran hak atas tanah, dan
komputerisasi pelayanan.
a. Seksi Hak Tanah dan Pendaftaran Tanah mempunyai fungsi:
1. Pelaksanaan kebijakan teknis pengaturan dan penetapan hak tanah;
2. Penetapan hak tanah, perairan, ruang atas tanah, dan ruang bawah
tanah, yang meliputi pemberian, perpanjangan, dan pembaharuan
hak tanah;
3. Pembinaan dan pengendalian proses serta pelaksanaan kewenangan
pemberian hak atas tanah;
51
4. Pengelolaan administrasi tanah-tanah instansipemerintah, tukar-
menukar, dan penaksiran tanah, dan mengadministrasikan atas
tanah yang dikuasai dan/atau milik negara, daerah bekerjasama
dengan Pemerintah Daerah;
5. Pemberian rekomendasi dan perizinan hak tanah bekas milik
Belanda dan bekas tanah asing lainnya dalam rangka penetapan
hak dan hak pengelolaan;
6. Penyusunan telaahan permasalahan dalam rangka penyelesaian
penetapan hak dan hak pengelolaan;
7. Pendataan tanah bekas, tanah hak dan penyajian informasi hak-hak
tanah;
8. Pengaturan Sewa Tanah untuk bangunan, dan hak-hak lain yang
berkaitan dengan tanah;
9. Pemberian Izin Pengalihan dan Pelepasan Hak Tanah tertentu;
10. Pembinaan teknis hak-hak tanah;
11. Pembinaan pendaftaran hak dan komputerisasi pelayanan
pertanahan;
12. Pembinaan penegasan dan pengakuan hak atas tanah bekas hak
Indonesia;
13. Pembinaan peralihan dan pembebanan hak atas tanah serta Pejabat
Pembuat Akta Tanah (PPAT).
52
b. Seksi Hak Tanah dan Pendaftaran Tanah terdiri dari:
1. Sub Seksi Penetapan Hak Tanah; mempunyai tugas melakukan
penelitian, telaahan, pengolahan urusan permohonan hak milik, hak
guna bangunan dan hak pakai bagi perorangan, dan tanah wakaf,
penyiapan bahan perizinan, dan rekomendasi serta pembinaannya.
2. Sub Seksi Pengaturan Tanah Pemerintah; mempunyai tugas
melakukan penelitian, telaahan, pengolahan urusan permohonan
hak guna usaha, hak guna bangunan, hak pakai dan hak
pengelolaan atas tanah, tanah pemerintah, dan badan hukum
pemerintah, penyiapan bahan perizinan, rekomendasi, dan
pembinaannya, serta mengadministrasikan atas tanah yang dikuasai
dan/atau milik negara dan daerah.
3. Sub Seksi Pendaftaran Hak; mempunyai tugas menyiapkan
pelaksanaan pendaftaran hak atas tanah, pengakuan dan penegasan
konversi hak-hak lain, hak milik atas satuan rumah susun, tanah
hak pengelolaan, tanah wakaf, data yuridis lainnya, data fisik
bidang tanah, komputerisasi pelayanan pertanahan serta
memelihara daftar buku tanah, daftar nama, daftar hak atas tanah,
dan warkah, serta daftar lainnya di bidang pendaftaran tanah.
4. Sub Seksi Peralihan, Pembebanan Hak dan Pejabat Pembuat Akta
Tanah (PPAT); mempunyai tugas menyiapkan pembinaan
pendaftaran hak, penegasan, dan pengakuan hak atas tanah bekas
hak Indonesia, peralihan, pembebanan hak atas tanah, pembebanan
53
hak tanggungan, dan pembinaan Pejabat Pembuat Akta Tanah serta
melakukan komputerisasi pelayanan pertanahan.
4) Seksi Pengaturan dan Penataan Pertanahan; mempunyai tugas
mengkoordinasikan dan melaksanakan urusan penatagunaan tanah,
penataan pertanahan wilayah pesisir, pulau-pulau kecil, perbatasan, dan
kawasan tertentu lainnya, landreform, dan konsolidasi tanah.
a. Seksi Pengaturan dan Penataan Pertanahan mempunyai fungsi:
1. Penyusunan rencana, program, dan koordinasi
2. Pelaksanaan landreform, penatagunaan tanah, konsolidasi tanah,
dan penataan pertanahan kawasan tertentu;
3. Pengkoordinasian pemangku kepentingan pengguna tanah;
4. Pelaksanaan kebijakan pengaturan dan penetapan penggunaan dan
pemanfaatan tanah;
5. Penyiapan rencana persediaan tanah, peruntukan, pemeliharaan,
penggunaan, dan pemanfaatan tanah;
6. Penataan pertanahan wilayah pesisir, pulau-pulau kecil, perbatasan,
dan kawasan tertentu lainnya;
7. Penyiapan dan penetapan neraca perubahan dan neraca kesesuaian
penguasaan, penggunaan, dan pemanfaatan tanah, dan neraca
ketersediaan tanah provinsi dan kabupaten/kota;
8. Penyiapan dan pelaksanaan pola penyesuaian penguasaan,
penggunaan dan pemanfaatan tanah dengan fungsi kawasan;
54
9. Penetapan kriteria kesesuaian penggunaan dan pemanfaatan tanah
serta penguasaan dan pemilikan tanah dalam rangka perwujudan
fungsi kawasan/zoning;
10. Penataan penguasaan, pemilikan, penggunaan, dan pemanfaatan di
wilayah pesisir, pulau-pulau kecil, perbatasan, dan kawasan
tertentu lainnya;
11. Pelaksanaan penerbitan pertimbangan teknis penatagunaan tanah,
izin perubahan penggunaan dan pemanfaatan tanah sesuai dengan
kewenangannya;
12. Pengembangan dan pemeliharaan basis data penatagunaan tanah;
13. Pelaksanaan monitoring, dan evaluasi pemeliharaan tanah,
penggunaan dan pemanfaatan tanah pada setiap kawasan;
14. Pengusulan penetapan/penegasan, pengeluaran tanah menjadi
obyek landreform;
15. Redistribusi tanah (pembagian tanah) dan ganti kerugian tanah
obyek landreform serta pemanfaatan tanah bersama;
16. Pemberian izin peralihan hak atas tanah pertanian dan izin
redistribusi tanah yang luasnya tertentu;
17. Penetapan pengeluaran tanah dari obyek landreform hasil
penertiban redistribusi;
18. Penegasan obyek konsolidasi tanah dan pelaksanaan konsolidasi
tanah;
55
19. Pengkoordinasian dan pengendalian penyediaan tanah untuk
pengembangan wilayah melalui konsolidasi tanah, penataan tanah
bersama untuk peremajaan kota, daerah bencana dan daerah bekas
konflik, permukiman kembali, pengelolaan sumbangan tanah untuk
pembangunan serta penguasaan tanah-tanah obyek landreform;
20. Pengumpulan, pengolahan, penyajian, dan pendokumentasian data
landreform.
b. Seksi Pengaturan dan Penataan Pertanahan terdiri dari:
1. Sub Seksi Penatagunaan Tanah dan Kawasan Tertentu; mempunyai
tugas menyiapkan bahan penyusunan rencana dan program
persediaan, peruntukan dan penatagunaan tanah, pengaturan dan
penetapan penggunaan dan pemanfaatan tanah; neraca
penatagunaan tanah dan ketersediaan tanah; bimbingan dan
penerbitan pertimbangan teknis penatagunaan tanah, izin
perubahan penggunaan dan pemanfaatan tanah; inventarisasi data,
mengelola basis data dan sistem informasi geografi.
Uraian tugas sebagaimana dimaksud pada UU No. 5 Tahun 2008
(BPN) ayat (1) adalah sebagai berikut:
a. Menyampaikan saran-saran dan atau pertimbangan-
pertimbangan kepada Kepala Bidang Pengaturan dan Penataan
Pertanahan tentang tindakan yang perlu diambil dalam
menyiapkan bahan penyusunan rencana dan program
persediaan, peruntukan dan penatagunaan tanah, pengaturan dan
56
penetapan penggunaan dan pemanfaatan tanah; neraca
penatagunaan tanah dan ketersediaan tanah; monitoring alih
guna tanah; bimbingan dan penerbitan pertimbangan teknis
penatagunaan tanah, izin perubahan penggunaan dan
pemanfaatan tanah; penerbitan pertimbangan teknis pertanahan
dalam rangka penerbitan izin lokasi antar kabupaten/kota dan
usulan pembatalan izin lokasi; penerbitan rekomendasi
penunjukan penggunaan tanah (SIPPT); inventarisasi data,
mengelola basis data dan sistem informasi geografi
penatagunaan tanah;
b. Menghimpun dan mempelajari peraturan perundang-undangan,
kebijakan, pedoman dan petunjuk teknis serta bahan-bahan
lainnya yang berhubungan dengan bidang tugasnya sebagai
pedoman dan landasan kerja;
c. Membuat rencana kegiatan yang akan dilaksanakan oleh Seksi
Penatagunaan Tanah sebagai pedoman pelaksanaan tugas serta
melaksanakan monitoring pelaksanaannya;
d. Menyiapkan bahan penyusunan rencana dan program
persediaan, peruntukan dan penatagunaan tanah, pengaturan dan
penetapan penggunaan dan pemanfaatan tanah; neraca
penatagunaan tanah dan ketersediaan tanah; monitoring alih
guna tanah; bimbingan dan penerbitan pertimbangan teknis
penatagunaan tanah, izin perubahan penggunaan dan
57
pemanfaatan tanah; penerbitan pertimbangan teknis pertanahan
dalam rangka penerbitan izin lokasi antar kabupaten/kota dan
usulan pembatalan izin lokasi; penerbitan rekomendasi
penunjukan penggunaan tanah (SIPPT); inventarisasi data,
mengelola basis data dan sistem informasi geografi
penatagunaan tanah sesuai pedoman dan petunjuk teknis;
e. Mengumpulkan, menghimpun dan
mensistimatisasikan/mengolah data dan informasi yang
berhubungan dengan penyusunan rencana dan program
persediaan, peruntukan dan penatagunaan tanah, pengaturan dan
penetapan penggunaan dan pemanfaatan tanah; neraca
penatagunaan tanah dan ketersediaan tanah; monitoring alih
guna tanah; bimbingan dan penerbitan pertimbangan teknis
penatagunaan tanah, izin perubahan penggunaan dan
pemanfaatan tanah; penerbitan pertimbangan teknis pertanahan
dalam rangka penerbitan izin lokasi antar kabupaten/kota dan
usulan pembatalan izin lokasi; penerbitan rekomendasi
penunjukan penggunaan tanah (SIPPT); inventarisasi data,
mengelola basis data dan sistem informasi geografi
penatagunaan tanah;
f. Mengumpulkan, mengolah data dan informasi penatagunaan
tanah untuk penerbitan pertimbangan teknis pertanahan dalam
rangka pemberian izin lokasi dan usulan pembatalan izin lokasi
58
serta izin-izin lainnya yang berkaitan dengan penggunaan,
pemanfaatan dan perubahan penggunaan tanah, yang hasilnya
dituangkan dalam risalah dan peta pertimbangan teknis
pertanahan;
g. Menyiapkan bahan dan menyusun rencana persediaaan,
peruntukan dan penggunaan tanah;
h. Menyusun penetapan penggunaan dan pemanfaatan tanah;
i. Menyusun Neraca Penatagunaan Tanah;
j. Melaksanakan bimbingan teknis penggunaan dan pemanfaatan
tanah;
k. Melakukan inventarisasi data penatagunaan tanah, melakukan
konsolidasi data penatagunaan tanah dari Kantor Pertanahan
dalam rangka membangun SIMTANAS;
l. Memberikan bimbingan penatagunaan tanah;
m. Mengumpulkan dan mengolah data dan informasi penatagunaan
tanah untuk penerbitan pertimbangan teknis penatagunaan tanah
dalam rangka penyelesaian administrasi pertanahan, yang
hasilnya dituangkan dalam risalah dan peta pertimbangan teknis
penatagunaan tanah;
n. Melakukan monitoring alih guna tanah dan pelaksanaan izin
lokasi, SIPPT serta izin-izin lainnya yang berkaitan dengan
penggunaan, pemanfaatan dan perubahan penggunaan tanah;
59
o. Menyusun kesesuaian penggunaan tanah terhadap rencana tata
ruang;
p. Mengelola dan melakukan pembinaan basis data dan sistem
informasi geografi penatagunaan tanah;
q. Menyiapkan bahan-bahan pembinaan dan bimbingan teknis ke
daerah;
r. Melakukan monitoring dan mengumpulkan data-data
penatagunaan tanah;
s. Melakukan inventarisasi permasalahan dan mengumpulkan
bahan–bahan dalam rangka pemecahan masalah dalam
menyiapkan bahan penyusunan rencana dan program
persediaan, peruntukan dan penatagunaan tanah, pengaturan dan
penetapan penggunaan dan pemanfaatan tanah; neraca
penatagunaan tanah dan ketersediaan tanah; monitoring alih
guna tanah; bimbingan dan penerbitan pertimbangan teknis
penatagunaan tanah, izin perubahan penggunaan dan
pemanfaatan tanah; penerbitan pertimbangan teknis pertanahan
dalam rangka penerbitan izin lokasi antar kabupaten/kota dan
usulan pembatalan izin lokasi; penerbitan rekomendasi
penunjukan penggunaan tanah (SIPPT); inventarisasi data,
mengelola basis data dan sistem informasi geografi
penatagunaan tanah;
60
t. Melakukan hubungan kerja dalam rangka kelancaran
pelaksanaan tugasnya dengan unit kerja terkait;
u. Melaksanakan evaluasi dan menyusun laporan pelaksanaan
pekerjaan dalam menyiapkan bahan penyusunan rencana dan
program persediaan, peruntukan dan penatagunaan tanah,
pengaturan dan penetapan penggunaan dan pemanfaatan tanah;
neraca penatagunaan tanah dan ketersediaan tanah; monitoring
alih guna tanah; bimbingan dan penerbitan pertimbangan teknis
penatagunaan tanah, izin perubahan penggunaan dan
pemanfaatan tanah; penerbitan pertimbangan teknis pertanahan
dalam rangka penerbitan izin lokasi antar kabupaten/kota dan
usulan pembatalan izin lokasi; penerbitan rekomendasi
penunjukan penggunaan tanah (SIPPT); inventarisasi data,
mengelola basis data dan sistem informasi geografi
penatagunaan tanah;
v. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh pimpinan.
2. Sub Seksi Landreform dan Konsolidasi Tanah; mempunyai tugas
mengusulkan penetapan tanah obyek landreform, penegasan tanah
negara menjadi obyek landreform, pengeluaran tanah menjadi
obyek landreform; mengkoordinasikan penguasaan tanah-tanah
obyek landreform; memberi izin peralihan tanah pertanian, dan izin
redistribusi tanah dengan luasan tertentu; melakukan pengeluaran
tanah dari obyek landreform hasil penertiban surat keputusan
61
redistribusi; monitoring, evaluasi, dan bimbingan redistribusi
tanah, ganti kerugian, pemanfaatan tanah bersama dan penertiban
administrasi landreform. Seksi Konsolidasi Tanah mempunyai
tugas menyiapkan koordinasidan pengendalian penyediaan tanah
melalui konsolidasi tanah, pengelolaan sumbangan tanah untuk
pembangunan, penataan tanah bersama untuk peremajaan
permukiman kumuh, daerah bencana dan daerah bekas konflik
serta permukiman kembali, penegasan obyek, pengembangan
teknik dan metode; promosi dan sosialisasi; pengorganisasian dan
pembimbingan masyarakat; kerja sama dan fasilitasi; pengelolaan
basis data dan informasi; monitoring dan evaluasi konsolidasi
tanah.
5) Seksi Pengendalian dan Pemberdayaan;mempunyai tugas
mengkoordinasikan dan melaksanakan penyusunan program pengendalian
pertanahan, pengelolaan tanah negara, tanah terlantar dan tanah kritis serta
pemberdayaan masyarakat.
a. Seksi Pengendalian dan Pemberdayaan mempunyai fungsi:
1. Penyusunan rencana dan program pengendalian pertanahan,
pengelolaan tanah negara, tanah terlantar, dan tanah kritis serta
pemberdayaan masyarakat;
2. Pelaksanaan pengendalian pertanahan, pengelolaan tanah negara,
tanah terlantar, dan tanah kritis serta pemberdayaan masyarakat;
62
3. Pemantauan dan evaluasi pelaksanaan inventarisasi dan identifikasi
pemenuhan hak dan kewajiban pemegang hak atas tanah,
pemantauan, evaluasi, dan penertiban kebijakan dan program
pertanahan, program sektoral, dan pengelolaan tanah negara, tanah
terlantar, dan tanah kritis serta saran tindak danlangkah-langkah
penanganan serta usulan rekomendasi, pembinaan, dan peringatan
serta penertiban dan pendayagunaan dalam rangka pengelolaan
tanah negara serta penanganan tanah terlantar dan tanah kritis;
4. Penyiapan usulan keputusan pembatalandan penghentian hubungan
hukum atas tanah terlantar;
5. Inventarisasi potensi masyarakat marjinal, asistensi, fasilitasi, dan
peningkatan akses ke sumber produktif;
6. Bimbingan masyarakat, lembaga masyarakat, lembaga swadaya
masyarakat, dan mitra kerja pertanahan dalam rangka pengelolaan
pertanahan;
7. Pengkoordinasian dan kerjasama dengan lembaga pemerintah
provinsi dan non pemerintah, serta supervisi terhadap kegiatan
pemberdayaan masyarakat dan kelembagaan oleh Kantor
Pertanahan;
8. Pengelolaan basis data pengendalian pertanahan dan pemberdayaan
masyarakat.
63
b. Seksi Pengendalian dan Pemberdayaan terdiri dari:
1. Sub Seksi Pengendalian Pertanahan; mempunyai tugas mengelola
basis data, evaluasi hasil inventarisasi, dan atau identifikasi serta
penyusunan saran tindak, dan langkah-langkah penanganan, serta
penyiapan usulan penertiban, dan pendayagunaan dalam rangka
penegakan hak, dan kewajiban pemegang hak atas tanah,
pengendalian penerapan kebijakan dan program pertanahan;
pengelolaan tanah negara, serta penanganan tanah terlantar dan
kritis.
2. Sub Seksi Pemberdayaan Masyarakat; mempunyai tugas
melakukan inventarisasi potensi, asistensi, fasilitasi dalam rangka
penguatan penguasaan, dan melaksanakan pembinaan partisipasi
masyarakat, lembaga masyarakat, mitra kerja teknis dalam
pengelolaan pertanahan, serta melakukan kerjasama pemberdayaan
dengan pemerintah dan non pemerintah serta menyiapkan bahan
pembinaan dan pelaksanaan kerjasama pemberdayaan.
6) Seksi Sengketa, Konflik dan Perkara; mempunyai tugas
mengkoordinasikan dan melaksanakan pembinaanteknis penanganan
sengketa, konflik, dan perkara pertanahan.
a. Seksi Sengketa, Konflikdan Perkara mempunyai fungsi:
1. Penyusunan rencana dan program di bidang penanganan sengketa,
konflik, dan perkara pertanahan;
64
2. Pelaksanaan penanganan sengketa, konflik, dan perkara
pertanahan;
3. Pemantauan dan evaluasi pelaksanaan penanganan sengketa,
konflik, dan perkara pertanahan;
4. Penyiapan bahan dan penanganan masalah, sengketa, dan konflik
pertanahan secara hukum dan non hukum; mediasi dan fasilitasi
penyelesaian sengketa dan konflik pertanahan; penanganan perkara
di pengadilan;
5. Penyiapan usulan dan rekomendasi pelaksanaan putusan-putusan
lembaga peradilan;
6. Penelitian data dan penyiapan pembatalan serta penyiapan usulan
rekomendasi dan penghentian hubungan hukum antara orang,
dan/atau badan hukum dengan tanah;
7. Pengkoordinasian dan bimbingan teknis penanganan sengketa,
konflik, dan perkara pertanahan.
b. Seksi Sengketa, Konflik dan Perkara terdiri dari :
1. Sub Seksi Sengketa dan Konflik Pertanahan; mempunyai tugas
menyiapkan bahan pengkajian dan penanganan sengketa dan
konflik, pembatalan, dan penghentian, usulan rekomendasi
pembatalan dan penghentian hubungan hukum antara orang
dan/atau badan hukum dengan tanah; pelaksanaan alternatif
penyelesaian sengketa melalui mediasi, fasilitasi, koordinasi dan
pembinaan teknis.
65
2. Sub Seksi Perkara Pertanahan; mempunyai tugas menyiapkan
bahan pengkajian, penyelesaian perkara, pembatalan, penghentian,
usulan rekomendasi pembatalan dan penghentian hubungan hukum
antara orang dan/atau badan hukum dengan tanah sebagai
pelaksanaan putusan lembaga peradilan serta koordinasi dan
bimbingan teknis.
66
BAB V
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan Kantor Pertanahan
Kab. Gowa sebanyak 32 orang pegawai terpilih berdasarkan populasinya.
Terdapat karakteristik responden yang dimasukkan pada penelitian ini, yaitu
berdasarkan: Jenis kelamin, tingkat pendidikan, lama bekerja.
1. Kriteria Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Kriteria responden berdasarkan jenis kelamin peneliti
menggunakan untuk membedakan responden laki-laki dan perempuan.
Jumlah responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada table 1 di
bawah ini:
Tabel 1. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase (%)
L 12 37,5%P 20 62,5%
Total 32 100%Sumber: Data Kuesioner
Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa responden terbanyak
adalah berjenis kelamin perempuan dengan jumlah 20 responden dengan
persentase 62,5% sedangkan responden laki-laki berjumlah 12 responden
dengan persentase 37,5%.
66
67
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan dibagi
menjadi 4 kategori, yakni: SMA, SMK, Diploma, dan S1. Jumlah
responden berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada tabel 2 di
bawah ini:
Tabel 2. Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa responden terbanyak
memiliki tingkat pendidikan Diploma sebanyak 20 responden dengan
persentase 62,5%, tingkat pendidikan S1 sebanyak 10 responden dengan
persentase 31,25% sedangkan responden dengan tingkat pendidikan
SMA sedikit sebanyak 2 responden dengan persentase 6,25%.
3. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Karakteristik responden berdasarkan Usia dibagi menjadi 5
kategori, yakni: ≤ 20, 21 – 30, 31 – 40, 41- 50, dan ≥ 50. Jumlah
responden berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel 3 di bawah ini:
Tingkat Pendidikan Jumlah Responden Persentase (%)
SMA 2 6,25%SMK - -
Diploma 20 62,5%S1 10 31,25%
Total 32 100%Sumber: Data Kuesioner
68
Tabel 3. Responden Berdasarkan Usia
Tingkat Usia Jumlah Responden Persentase (%)
≤ 20 - -
21 – 30 15 46,875%
31 – 40 10 31,25%
41- 50 7 21,875%
≥ 50 - -
Total 32 100%
Sumber: Data Kuesioner
Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa responden terbanyak
berdasarkan tingkat usia 21-30 tahun sebanyak 15 responden dengan
persentase 46,875%, tingkat usia 31-40 tahun sebanyak 10 responden
dengan persentase 31,25%, sedangkat responden dengan tingkat usia 41-
50 sebanyak 7 responden dengan persentase 21,875%.
4. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja dibagi menjadi
menjadi 2 kategori, yakni: Kurang dari 10 Tahun, Lebih dari 10 Tahun.
Jumlah responden berdasarkan lama bekerja dapat dilihat pada tabel 4 di
bawah ini:
69
Tabel 4. Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Lama Bekerja Jumlah Responden Persentase (%)
Kurang dari 10 Tahun 25 78,125%Lebih dari 10 Tahun 7 21,875%
Total 32 100%Sumber: Data Kuesioner
Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa responden terbanyak
terbanyak berdasarkan lama bekerja kurang dari 10 tahun sebanyak 25
responden dengan persentase 78,125%, sedangkan responden
berdasarkan lama bekerja lebih dari 10 tahun sebanyak 7 responden
dengan persentase 21,875%.
B. Uji Instrumen Penelitian
1. Uji Validitas
Dalam hasil analisis item pertanyaan ini Nugroho (2005:67)
menyatakan “Nilai kevalitan masing- masing butir pertanyaan dapat dilihat
dari nilai Corrected item-total Correlation masing-masing butir pertanyaan”.
Dengan menggunakan jumlah responden sebanyak 32, maka r-tabel dapat
diperoleh melalui df (degree of freedom) = -k, k merupakan jumlah butir
pertanyaan dalam suatu variabel. Jadi df = 32-8 = 26, maka r-tabel = 0,496
Butir pertanyaan dikatakan valid jika nilai r = hitung merupakan nilai dari
corrected item – total correlation > dari r-tabel. Berdasarkan hasil validitas
pada lampiran diperoleh hasil uji Validitas Instrumen sebagai berikut:
70
Tabel 5. Uji Validitas Variabel Disiplin Pegawai (X1)
Disiplin Pegawai(X1)
Cronbach's Alphaif Item Deleted Ket.
X1.1 0.875 ValidX1.2 0.864 ValidX1.3 0.874 ValidX1.4 0.874 ValidX1.5 0.868 ValidX1.6 0.875 ValidX1.7 0.881 ValidX1.8 0.863 Valid
Sumber: Data SPSS (Statistic Product and service solution)
Dari tabel tersebut ditunjukkan bahwa semua item pertanyaan semua valid
karena Cronbach’s Alpha if Item Deleted > r-tabel = 0,496.
Tabel 6. Uji Validitas Variabel Budaya Kerja (X2)
Budaya Kerja(X2)
Cronbach's Alphaif Item Deleted Ket.
X2.1 0.868 ValidX2.2 0.853 ValidX2.3 0.868 ValidX2.4 0.872 ValidX2.5 0.854 ValidX2.6 0.853 ValidX2.7 0.852 ValidX2.8 0.864 Valid
Sumber: Data SPSS (Statistic Product and service solution)
Dari tabel tersebut ditunjukkan bahwa semua item pertanyaan semua valid karena
Cronbach’s Alpha if Item Deleted > r-tabel = 0,496.
71
Tabel 7. Uji Validitas Variabel Kualitas Pelayanan (Y)
KualitasPelayanan (Y)
Cronbach's Alphaif Item Deleted Ket.
Y1.1 0.904 ValidY1.2 0.896 ValidY1.3 0.907 ValidY1.4 0.891 ValidY1.5 0.911 ValidY1.6 0.914 ValidY1.7 0.911 ValidY1.8 0.898 Valid
Sumber: Data SPSS (Statistic Product and service solution)
Dari tabel tersebut ditunjukkan bahwa semua item pertanyaan semua valid
karena Cronbach’s Alpha if Item Deleted > r-tabel = 0,496.
2. Uji Realibilitas
Realibilitas suatu konstruk variabel dikatakan baik jika memiliki
nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Nugroho, 2005:72).
Tabel 8. Uji Reabilitas
Variabel Crombach’sAlpha Kriteria Ket
Disiplin Pegawai (X1) 0.886 > 0,60 ReliabelBudaya Kerja (X2) 0.876 > 0,60 Reliabel
Kualitas Pelayanan (Y) 0.915 > 0,60 ReliabelSumber: Data SPSS (Statistic Product and service solution)
Berdasarkan hasil uji Realibilitas pada lampiran diperoleh dari setiap
Variabel item pertanyaan nilai Cronbach’s Alpha > 0,60, sehingga variabel
Disiplin Pegawai, Budaya Kerja, dan Kualitas adalah Reliabel.
72
C. Analisis Regresi Linear Berganda
Berdasarkan analisis regresi linear berganda pada lampiran diperoleh
model persamaan regresi Pengaruh Disiplin Pegawai dan Budaya Kerja Terhadap
Kualitas Pelayanan Kepada Masyarakat Pada Kantor Pertanahan Kab. Gowa
sebagaiman persamaan berikut ini :
Tabel 9. Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Correlations Collinearity Statistics
B Std. Error Beta
Zero-
order Partial Part Tolerance VIF
1 (Constant) .139 .477 .291 .773
X1 .079 .156 .076 .508 .615 .689 .094 .049 .410 2.441
X2 .878 .164 .798 5.342 .000 .856 .704 .511 .410 2.441
a. Dependent Variable: Y1
Sumber : Lampiran (diolah), 2016
Y = b + b X + b XY= 0,139 + 0,079 (32) + 0,878 (32)
Y= 30,763
Dimana :
Y = Kualitas Pelayanan
X1 = Disiplin Pegawai
X2 = Budaya Kerja
73
Dari persamaan tersebut ditunjukkan bahwa nilai Konstanta adalah 0,139
koefisien pengaruh X1 adalah 0,079 Dan koefisien pengaruh X2 adalah 0,878.
D. Pengujian Hipotesis
Tabel 10. Uji F
Sumber : Lampiran (diolah), 2016
1. Berdasarkan uji F pada lampiran diperoleh F= 40,233 Dengan nilai sig=
0,000 < 0,05. Ini ditunjukkan bahwa model persamaan regresi berganda
tersebut fit (Cocok) digunakan dalam menganalisis Pengaruh Disiplin
Pegawai dan Budaya Kerja Terhadap Kualitas Pelayanan Kepada
Masyarakat Pada Kantor Pertanahan Kab. Gowa. Secara simultan Pengaruh
Disiplin Pegawai dan Budaya Kerja Terhadap Kualitas Pelayanan
Berdasarkan analisis Regresi Berganda pada lampiran diperoleh nilai R
Square= 0,735, ini ditunjukkan bahwa 73,5% variasi dari variabel Disiplin
Pegawai dan Budaya Kerja.
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
Change Statistics
R Square
Change
F
Change df1 df2
Sig. F
Change
1 .857a .735 .717 .22198 .735 40.233 2 29 .000
a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable: Y1
74
2. Berdasarkan Uji-t diperoleh
Tabel 11. Uji-t
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
Correlations Collinearity Statistics
B
Std.
Error Beta
Zero-
order Partial Part Tolerance VIF
1 (Constant) .139 .477 .291 .773
X1 .079 .156 .076 .508 .615 .689 .094 .049 .410 2.441
X2 .878 .164 .798 5.342 .000 .856 .704 .511 .410 2.441
a. Dependent Variable: Y1
Sumber : Lampiran (diolah), 2016
a. Besarnya koefisien pengaruh variabel Disiplin Pegawai terhadap
Kualitas Pelayanan kerja pegawai sebesar 0,079. Berdasarkan uji t
didapatkan nilai t-hitung= 0,508 < t-tabel 0,683 Dan nilai signifikan
(sig)= 0,615 > 0,05. Ini ditunjukkan secara Parsial tidak signifikan
terhadap peningkatan Kualitas Pelayanan kerja pegawai Kepada
Masyarakat Pada Kantor Pertanahan Kab. Gowa.
b. Besarnya koefisien pengaruh variabel Budaya Kerja terhadap Kualitas
Pelayanan kerja pegawai sebesar 0,878. Berdasarkan uji t didapatkan
nilai t- hitung= 5,342 > t-tabel 0,462 Dan nilai signifikan (sig) = 0,00 <
0,05. Ini ditunjukkan bahwa variabel Budaya Kerja memiliki pengaruh
dan signifikan terhadap peningkatan Kualitas Pelayanan kerja pegawai
Kepada Masyarakat Pada Kantor Pertanahan Kab. Gowa.
75
E. Pembahasan
Pengaruh Disiplin Pegawai dan Budaya Kerja Terhadap Kualitas
Pelayanan Kepada Masyarakat Pada Kantor Pertanahan Kab. Gowa
berdasarkan hasil SPSS yaitu:
1. Berdasarkan hasil uji F diperoleh nilai signifikan (sig) sebesar 0,000 <
0,05. Dengan demikian bahwa pengembangan Sumber Daya Manusia
(SDM) Melalui Disiplin Pegawai dan Budaya Kerja secara simultan
berpengaruh tehadap Kualitas Pelayanan kerja pegawai Kepada
Masyarakat Pada Kantor Pertanahan Kab. Gowa. Ini ditunjukkan bahwa
jika Disiplin Pegawai dan Budaya Kerja secara bersama-sama
ditingkatkan, maka akan meningkatkan Kualitas Pelayanan kerja pegawai.
Berdasrkan Analisis Regresi Berganda pada lampiran diperoleh
nilai koefisien determinasi R Square= 0,735, ini menunjukkan bahwa
73,5% variasi dari variabel Kualitas Pelayanan kerja pegawai ditentukan
(dipengaruhi) oleh variabel Disiplin Pegawai dan Budaya Kerja, hal ini
berarti masih ada variabel bebas yang lain yang berpengaruh terhadap
Kualitas Pelayanan kerja pegawai yang tidak dimasukkan dalam model
analisis. Besarnya variasi dan Kualitas Pelayanan kerja pegawai yang
dapat ditaksir oleh variabel yang lain adalah 26,5%. Variabel lain yang
diduga berpengaruh terhadap Kualitas Pelayanan kerja pegawai adalah
karakteristik individu diantaranya Kepemimpinan, Kompensasi dan lain-
lain.
76
2. Uji-t Disiplin Pegawai (X1)
Disiplin sangat diperlukan baik individu yang bersangkutan
maupun oleh organisasi. Contoh sebuah pesuruh di sebuah kantor yang
terlambat datang, akibatnya ruangn kerja di kantor tersebut menjadi
terganggu karena tidak ada pegawai yang dapat melakukan aktivitasnya,
sehingga mengganggu proses operasi dihari itu. Dari contoh tersebut dapat
kita lihat bahwa ketidakdisiplinan seseorang dapat merusak aktivitas
organisasi.
Dari hasil analisis regresi berganda Uji-t pada lampiran diperoleh
koefisien pengaruh variabel Disiplin Pegawai terhadap Kualitas Pelayanan
kerja pegawai adalah 0,079 dengan nilai t-hitung= 0,508 < t-tabel= 0,683
Tingkat signifikansi (sig)= 0,615 > 0,05. Ini ditunjukkan bahwa variabel
Disiplin Pegawai secara parsial tidak berpengaruh dan tidak signifikan
terhadap peningkatan Kualitas Pelayanan kerja pegawai Kepada
Masyarakat Pada Kantor Pertanahan Kab. Gowa. Hal ini menjukkan
bahwa apabila nilai dari Disiplin Pegawai dinaikkan, maka Kualitas
Pelayanan kerja pegawai tetap tidak meningkat. Walaupun demikian,
secara simultan variabel Disiplin Kerja berpengaruh signifikan. Hal ini
berarti bahwa Disiplin Pegawai yang tidak diikuti dengan perbaikan dan
peningkatan kualitas variabel-variabel lainnya seperti Budaya Kerja maka
tidak akan memberikan pengaruh yang berarti pada peningkatan Kualitas
Pelayanan kerja pegawai.
77
3. Uji-t Budaya Kerja (X2)
Budaya kerja mempunyai arti yang sangat mendalam, karena akan
merubah sikap dan perilaku sumber daya manusia untuk mencapai
produktivitas kerja yang lebih tinggi dalam menghadapi tantangan masa
depan. Disamping itu masih banyak lagi yang muncul seperti kepuasan
kerja meningkat, pergaulan yang lebih akrab, disiplin meningkat,
pengawasan fungsional berkurang, pemborosan berkurang, tingkat absensi
menurun, terus ingin belajar, ingin memberikan yang terbaik bagi
organisasi sehingga tujuan organisasi tercapai khususnya dalam kualitas
pelayanan.
Hasil analisis Uji-t variabel Budaya Kerja diperoleh koefisien
pengaruh sebesar 0,878 dengan t-hitung= 5,342 > t-tabel= 0,462 Tingkat
signifikansi (sig)= 0,000 < 0,05. Ini ditunjukkan bahwa variabel Budaya
Kerja berpengaruh signifikan terhadap peningkatan Kualitas Pelayanan
kerja pegawai Kepada Masyarakat Pada Kantor Pertanahan Kab. Gowa.
Jadi semakin sering kita mengadakan Budaya Kerja, maka Kualitas
Pelayanan kerja pegawai akan meningkat sebesar 0,878.
4. Argumentasinya adalah Disiplin Pegawai berpengaruh kualitas Sumber
Daya Manusia Sedangkan pelaksanaan Budaya Kerja diarahkan melalui
Kebiasaan untuk mencapai Kualitas Pelayan dan kerja yang efektif dalam
suatu kegiatan atau berbagai kegiatan. Pegawai Kantor Pertanahan Kab.
Gowa lebih membutuhkan Budaya Kerja karena melihat tugas dan
tanggung jawabnya yang berorientasi pada pelayanan sehingga pegawai
78
butuh Kebiasaan kerja khusus yang berkaitan dengan tugas pokoknya,
dimana hal tersebut dapat dipenuhi melalui Pengembangan Sumber Daya
Manusia (SDM) dalam hal ini Disiplin Pegawai dan Budaya Kerja.
79
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
1. Disiplin Pegawai tidak berpengaruh signifikan Secara Parsial dalam
meningkatkan Kualitas Pelayanan kerja pegawai pada Kantor Pertanahan
Kabupaten Gowa.
2. Budaya Kerja berpengaruh positif dan signifikan dalam peningkatan
Kualitas kerja pegawai pada Kantor Pertanahan Kabupaten Gowa.
3. Uji F disiplin pegawai dan budaya kerja sama-sama berpengaruh
signifikan terhadap kualitas pelanan dngan R Square 0,735 dan nilai Sig=
0,000 jadi 73,5% variasi nilai Kualitas Pelayanan kerja pegawai
dipengaruhi oleh Disiplin Pegawai dan Budaya Kerja sisanya sebesar
26,5% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti.
B. Saran
1. Dalam rangaka peningkatan Kualitas Pelayanan kerja pegawai, maka
disarankan kepada pihak Kantor Pertanahan Kabupaten Gowa untuk lebih
mengoptimalkan Disiplin Pegawai bagi semua pegawai.
2. Dalam rangka peningkatan Kualitas Pelayanan kerja pegawai, maka
disarankan kepada pihak Kantor Pertanahan Kabupaten Gowa untuk lebih
mengoptimalkan Budaya Kerja bagi semua pegawai.
79
80
3. Dalam rangka pegembangan ilmu pengetahuan, maka untuk peneliti
berikutnya diharapkan meneliti variabel lain yang diduga berpengaruh
terhadap peningkatan Kualitas Pelayanan kerja pegawai.
81
DAFTAR PUSTAKA
Agung, Nugroho. 2005. Stategi Jitu Memilih Metode Statistik Penelitian DenganSPSS. Jogyakarta: Andi.
Amnuhai, Siti. 2010. Manajenem Sumber Daya Manusia. Hal 76. Jakarta: BumiAksara.
Arikunto, Suharmisi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.Jakarta: Rineka Cipta.
Firda, Helen P. 2014. Analisis Kualitas Pelayanan Perpustakaan Pada BadanPerpustakaan, Arsip Dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara. SkripsiFakultas Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara. www.google.com diaksespada tanggal 11 Mei 2016.
Hasibuan, Malayu. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. BumiAksara.
Hadari, Nawawi. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan kelima, hal65. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
Indirwan. 2014. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja KaryawanPada PT. Bank Mandiri (Persero) tbk. Cabang Sulawesi Di Kota Makassar.Skripsi Universitas Negeri Makassar di akses tanggal 29 Februari 2016.
Moekijat. 2009. Asas-Asas Budaya Organisasi. Bandung: CV. Mandar Maju.
Ndraha, Taliziduhu. 2011. Teori Budaya Organisasi. Cetakan kedua, Jakarta: PT.Rineka Cipta.
Rivai, Veithzal. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Hal 1 dan 14. Jakarta:PT. Raja Grafindo Persada.
Saleh, Muwafik Akh. 2010. Praktik Komunikasi Dalam Pelayanan Publik.Malang: UMM Press.
Sangadji. 2010. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Ke-14. Bandung: CV.Alfabeta.
Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Ke-14. Bandung: CV.Alfabeta.
Sutrisno, Edy. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.
Triguno, Prasetya. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. BumiAksara.
82
L
A
M
P
I
R
A
N
Kuesioner Penelitian Pengaruh Disiplin Pegawai dan Budaya Kerja
Terhadap Kualitas Pelayanan Kepada Masyarakat
Pada Kantor Pertanahan Kabupaten Gowa
Saya mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis Jurusan Manajemen
Universitas Muhammadiyah Makassar, saya sedang menyusun sebuah karya
ilmiah (skripsi) sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana
Ekonomi dari Universitas Muhammdiyah Makassar dengan judul “PENGARUH
DISIPLIN PEGAWAI DAN BUDAYA KERJA TERHADAP KUALITAS
PELAYANAN KEPADA MASYARAKAT PADA KANTOR PERTANAHAN
KABUPATEN GOWA”.
Besar harapan saya kiranya Bapak/Ibu/Saudara bersedia mengisi kuesioner
ini dengan sejujur-jujurnya dan tanpa paksaan dari pihak manapun. Terima kasih
dan selamat mengisi kuesioner ini.
Petunjuk Pengisian
1. Jawablah setiap pertanyaan ini sesuai pendapat Bapak/Ibu/Saudara sejujur-
jujurnya dan perlu diketahui bahwa jawaban dan kuesioner ini tidak
berhubungan dengan benar atau salah.
2. Pilih jawaban dengan memberi tanda checklist (√) pada salah satu jawaban
yang paling sesuai menurut Bapak/Ibu/Saudara. Adapun makna tanda
tersebut adalah sebagai berikut:
STS : Sangat Tidak Setuju Bobot : 1
TS : Tidak Setuju Bobot : 2
KS : Kurang Setuju Bobot : 3
S : Setuju Bobot : 4
SS : Sangat Setuju Bobot : 5
Identitas Responden
Nama :
Umur :
Lama Bekerja :
Jenis Kelamin : a. Pria b. Wanita ( silang salah satu )
Pendidikan Terakhir : a. SMA b. Diploma
c. SMK d. S1 ( silang salah satu )
Kuesioner Disiplin Pegawai (X1)
Berikan tanda checklist (√ ) pada salah satu jawaban yang paling sesuai menurut
Bapak/Ibu/Saudara.
No. Indikator Variabel STS TS KS S SS
1Absensi kehadiran menurut andasangat penting dalam menegakkankedisiplinan
2 Setiap pegawai harus hadir tepat waktudi kantor setiap hari jam kerja
3 Setiap pegawai harus pulang darikantor sesuai dengan jam kantor
4
Setiap pegawai harus melaksanakantugas-tugas dengan tanggung jawabdan sesuai dengan waktu yang telahditentukan
5Setiap pegawai selalu mengenakanseragam kerja sesuai hari yang telahditentukan
6 Setiap pegawai harus mengenakantanda pengenal di kantor ini
7
Peraturan yang telah ditetapkanmenjadikan anda termotivasi dalammenyelesaikan tugas yang diberikanpimpinan
8Setiap pegawai harus bersediadikenakan sanksi dengan peraturanjika melanggar peraturan tersebut
Kuesioner Budaya Kerja (X2)
No. Indikator Variabel STS TS KS S SS
1Pegawai saling memberikan informasikepada pegawai lain jika ada informasimengenai perusahaan
2Pegawai memberitahukan kepadapegawai lain jika tidak mengerti denganpekerjaan yang diberikan
3Setiap pegawai saling bekerja samadalam mewujudkan visi, misiperusahaan
4Perusahaan memberikan kebebasan padasaya dalam memberikan ide untukkemajuan perusahaan
5Setiap pegawai saling menjagasika/perilaku terhadap pegawai lain
6Perusahaan memberikan penghargaankepada pegawai yang kinerjanya bagus
7
Perusahan memberikan kesempatankepada saya untuk mengembangkan dirimelalui program pelatihan danpengembangan pegawai
8
Perusahaan membebaskan saya untukmengembangkan lewat belajar sendiri/membentuk kelompok (tim) dalampenyelesaian suatu permasalahanperusahaan
Kuesioner Kualitas Pelayanan (Y)
No. Indikator Variabel STS TS KS S SS
1
Setiap pegawai dalam pelayananmemberikan jasanya secara tepatsemenjak saat pertama serta harusmenepati waktu dan janji kepadapelanggan
2
Setiap pegawai memberikan informasikepada pelanggan mengenai prosedurpada bahasa yang dapat pelangganpahami, serta selalu mendengarkan sarandan keluhan pelanggan
3
Setiap pegawai memberikan layananyang pasti handal, cepat serta lengkapdengan tambahan empati danpenampilan menarik
4Dalam melayani harus memiliki sikapsabar, tidak egois dan santun dalambertutur kepada pelanggan
5
Dalam melayani tidak membeda-bedakan kesukuan, agama, aliran danpolitik sehingga segala urusan harusmemenuhi jangkauan dan merata
6
Prosedur dan tata cara pelayanan kepadamasyarakat untuk memberikankemudahan, tidak berbelit-belit dalampelaksanaan
7Setiap pegawai dalam melayanimembuat pelanggan merasa nyamansewaktu melakukan prosedur
8Setiap pegawai dalam melayani mampuuntuk memahami kebutuhan pelanggan
TERIMA KASIH
DATA KUESIONER DISIPLIN PEGAWAI (X1)
No X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1T AVG
1 5 4 4 4 4 4 4 4 33 4.1252 5 5 5 5 5 4 5 4 38 4.753 5 4 4 4 5 4 5 4 35 4.3754 5 5 5 5 5 4 5 5 39 4.8755 5 5 5 5 5 5 5 5 40 56 5 5 5 5 5 5 4 5 39 4.8757 5 5 5 5 5 5 5 5 40 58 5 4 3 5 5 5 4 4 35 4.3759 5 5 5 5 5 5 5 5 40 510 5 5 5 5 5 5 4 4 38 4.7511 3 3 4 4 4 3 3 3 27 3.37512 4 4 4 4 4 4 4 4 32 413 4 4 4 4 4 4 4 4 32 414 4 5 5 5 5 4 4 4 36 4.515 4 4 4 4 4 4 4 4 32 416 5 3 4 4 4 4 4 4 32 417 4 4 4 4 4 4 4 4 32 418 4 4 4 4 4 4 4 4 32 419 4 4 4 4 4 4 4 4 32 420 5 4 4 4 4 4 5 4 34 4.2521 5 4 4 4 4 4 5 4 34 4.2522 4 4 4 4 4 4 4 4 32 423 5 4 4 4 4 4 5 4 34 4.2524 4 4 4 4 4 4 4 4 32 425 5 5 5 4 4 5 4 4 36 4.526 5 5 5 4 5 4 4 4 36 4.527 5 4 4 4 5 5 5 5 37 4.62528 4 5 4 5 4 4 4 4 34 4.2529 5 5 5 5 5 4 5 5 39 4.87530 5 4 5 4 4 5 5 5 37 4.62531 4 5 5 5 4 4 5 4 36 4.532 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4
DATA KUESIONER BUDAYA KERJA (X2)
No X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2T AVG
1 4 5 5 4 4 5 4 4 35 4.3752 4 4 4 2 4 4 4 4 30 3.753 5 4 5 3 4 5 5 4 35 4.3754 4 5 5 5 5 5 5 4 38 4.755 5 5 5 5 5 5 5 5 40 56 5 5 5 4 5 5 5 5 39 4.8757 5 5 5 5 5 5 5 5 40 58 4 4 4 4 4 4 4 4 32 49 5 5 5 5 5 5 5 5 40 510 4 5 5 4 4 4 4 4 34 4.2511 4 4 4 3 4 4 3 3 29 3.62512 5 5 5 5 5 4 4 4 37 4.62513 4 4 4 4 4 4 4 4 32 414 5 5 5 4 5 5 5 4 38 4.7515 4 4 4 4 4 4 4 4 32 416 4 4 5 4 4 4 4 4 33 4.12517 4 4 4 4 4 4 4 4 32 418 4 4 4 4 4 4 4 4 32 419 4 4 4 4 4 4 4 4 32 420 4 4 5 4 4 4 4 4 33 4.12521 4 4 5 4 4 5 4 4 34 4.2522 4 4 4 4 4 4 4 4 32 423 4 4 5 4 4 4 4 5 34 4.2524 4 4 4 4 4 4 4 4 32 425 4 5 5 4 4 4 5 4 35 4.37526 5 4 4 4 5 4 4 4 34 4.2527 5 5 4 5 4 5 5 5 38 4.7528 5 5 4 4 4 5 4 4 35 4.37529 4 5 5 4 5 5 5 4 37 4.62530 4 5 5 5 5 5 4 4 37 4.62531 4 4 5 5 5 5 4 5 37 4.62532 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4
DATA KUESIONER KUALITAS PELAYANAN (Y)
No Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4 Y1.5 Y1.6 Y1.7 Y1.8 Y1T AVG
1 4 5 4 5 4 5 4 5 36 4.52 4 4 4 4 4 4 4 4 32 43 5 5 5 5 4 5 4 4 37 4.6254 4 4 4 4 4 4 4 4 32 45 5 5 5 5 5 5 5 5 40 56 5 5 5 5 5 5 5 5 40 57 5 5 5 5 5 5 5 5 40 58 4 4 4 4 4 4 4 4 32 49 5 5 5 5 5 5 5 5 40 510 4 4 4 4 4 5 4 4 33 4.12511 4 3 3 3 4 4 4 3 28 3.512 4 5 4 5 5 5 5 5 38 4.7513 4 4 4 4 4 4 4 4 32 414 4 4 4 5 5 4 5 4 35 4.37515 4 4 4 4 4 4 4 4 32 416 4 4 4 4 5 4 4 4 33 4.12517 4 4 4 4 4 4 4 4 32 418 4 4 4 4 4 4 4 28 3.519 4 4 4 4 4 4 4 4 32 420 4 4 4 4 4 4 4 4 32 421 4 4 4 4 4 4 4 4 32 422 4 4 4 4 4 4 4 4 32 423 4 4 4 4 4 4 4 4 32 424 4 4 4 4 4 4 4 4 32 425 5 5 4 5 4 4 4 4 35 4.37526 5 5 4 5 4 4 5 4 36 4.527 5 4 4 5 5 4 5 5 37 4.62528 5 5 5 5 4 4 5 4 37 4.62529 5 5 4 5 5 5 4 5 38 4.7530 4 5 4 4 4 5 5 4 35 4.37531 5 5 4 5 5 4 4 5 37 4.62532 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4
Uji Validitas X1
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 32 100.0
Excludeda 0 .0
Total 32 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.886 .887 8
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
X1.1 30.34 7.846 .629 .670 .875
X1.2 30.56 7.415 .725 .761 .864
X1.3 30.53 7.870 .636 .627 .874
X1.4 30.53 8.128 .635 .675 .874
X1.5 30.50 7.935 .700 .619 .868
X1.6 30.66 8.104 .619 .632 .875
X1.7 30.53 8.064 .567 .611 .881
X1.8 30.69 7.835 .756 .704 .863
Uji Validitas X2
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 32 100.0
Excludeda 0 .0
Total 32 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.876 .879 8
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
X2.1 30.38 7.532 .555 .493 .868
X2.2 30.25 7.032 .712 .617 .853
X2.3 30.13 7.403 .559 .453 .868
X2.4 30.56 6.770 .578 .533 .872
X2.5 30.34 7.136 .706 .552 .854
X2.6 30.25 7.032 .712 .542 .853
X2.7 30.41 6.959 .710 .603 .852
X2.8 30.50 7.419 .604 .541 .864
Uji Validitas Y1
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 31 96.9
Excludeda 1 3.1
Total 32 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items N of Items
.915 .914 8
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Y1.1 30.19 7.895 .729 .675 .904
Y1.2 30.16 7.340 .817 .841 .896
Y1.3 30.39 8.112 .697 .556 .907
Y1.4 30.13 7.183 .867 .858 .891
Y1.5 30.23 8.181 .631 .705 .911
Y1.6 30.23 8.247 .604 .585 .914
Y1.7 30.23 8.181 .631 .500 .911
Y1.8 30.29 7.613 .791 .784 .898
Regression
Variables Entered/Removeda
Model
Variables
Entered
Variables
Removed Method
1 X2, X1b . Enter
a. Dependent Variable: Y1
b. All requested variables entered.
Model Summaryb
Mod
el R
R
Squar
e
Adjusted
R Square
Std. Error of
the Estimate
Change Statistics
R Square
Change
F
Chang
e df1 df2
Sig. F
Chang
e
1 .857a .735 .717 .22198 .735 40.233 2 29 .000
a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable: Y1
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 3.965 2 1.983 40.233 .000b
Residual 1.429 29 .049
Total 5.394 31
a. Dependent Variable: Y1
b. Predictors: (Constant), X2, X1
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Correlations Collinearity Statistics
B
Std.
Error Beta
Zero-
order Partial Part Tolerance VIF
1 (Constant) .139 .477 .291 .773
X1 .079 .156 .076 .508 .615 .689 .094 .049 .410 2.441
X2 .878 .164 .798 5.342 .000 .856 .704 .511 .410 2.441
a. Dependent Variable: Y1
Collinearity Diagnosticsa
Model Dimension Eigenvalue Condition Index
Variance Proportions
(Constant) X1 X2
1 1 2.994 1.000 .00 .00 .00
2 .005 25.663 .99 .15 .08
3 .002 41.123 .01 .85 .91
a. Dependent Variable: Y1
Correlations
Correlations
X1 X2 Y1
X1 Pearson Correlation 1 .768** .689**
Sig. (2-tailed).000 .000
N 32 32 32
X2 Pearson Correlation .768** 1 .856**
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 32 32 32
Y1 Pearson Correlation .689** .856** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 32 32 32
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
RIWAYAT HIDUP
DIDIN NUR ARISANDY panggilan Didin lahir di UjungPandang pada tanggal 15 April 1994 dari pasangansuami/istri, Bapak Nurdin dan Ibu Nurhayati. Penelitiadalah anak pertama dari 3 (tiga) bersaudara. Penelitisekarang bertempat tinggal di Jl. Serka Munir No.24 RT004/RW 008 Kec. Panakkukang, Kel. Karuwisi, KotaMakassar.Pendidikan yang telah ditempuh oleh peneliti yaitu SDNegeri Karuwisi 1 Makassar lulus tahun 2006, SMP Negeri
10 Makassar lulus tahun 2009, SMA Negeri 9 Makassar lulus tahun 2012, dan mulaitahun 2012 mengikuti program S1 Manajemen Kampus Unismuh sampai dengansekarang. Sampai dengan penulisan skripsi ini peneliti masih terdaftar sebagaimahasiswa Program S1 Manajemen Universitas Muhammadiyah Makassar.