GESTION DE GENTE

Lcda. María Isabel Barrios

Recordemos…

• El concepto de Administración

ACTIVIDADES

PERSONAS

OBJETIVOS

• El proceso administrativo• Las Funciones Ambientales

Centremos la mirada …

Gestión de Personas (Administración de Recursos Humanos) y su relación con la

estrategia del negocio

Gestión de Personas

Hoy las personas han llegado a ser mucho más importantes que lo que se

pensaba....

Competitividad, es aquello que una compañía hace en forma singular. El

personal de la cía. (y las capacidades) es lo que la singulariza

Las organizaciones

exitosas son particularmente aptas para reunir

a personas diversas, capaces

de cumplir el objetivo

Esta es la esencia de

la ARH

Para que la empresa pueda lograr su misión y sus objetivos

requiere contar con el personal adecuado.

Un de los recursos más importantes es el RECURSO HUMANO, ya que, serán hombres y mujeres los que desarrollarán las

funciones de la organización.

Gestión de Personas

El propósito…

Apoyar y asesorar a las funciones ambientales de “Marketing, operaciones y finanzas”

garantizando la eficiencia y productividad de este recurso.

Motivación

Enriquecimiento del trabajoAscensosEntrenamientoRetroalimentaciónPremios

Motivación

Enriquecimiento del trabajoAscensosEntrenamientoRetroalimentaciónPremios

Entorno interno o microentorno

FacultaciónEquiposApoyo a los líderesCultura

Entorno interno o microentorno

FacultaciónEquiposApoyo a los líderesCultura

Capacidad

ReclutamientoSelecciónCapacitaciónDesarrollo

Capacidad

ReclutamientoSelecciónCapacitaciónDesarrollo

Productividad = Desempeño = f (C,M,E)

EL ESCENARIO DE HOY•El contexto de la función del Administrador de Recursos Humanos cambió…•Realidad completamente distinta con un mundo prácticamente en constante crisis.•Las personas son más importante que nunca en la consecución de la diferenciación y el éxito.•Empleados de hoy diferentes a los de ayer.•Escasez de talento en cantidad y calidad.

Las organizaciones que logren obtener VC mediante estrategias de personas, se

posicionarán por delante de sus competidores.

• El talento y el liderazgo se están convirtiendo en recursos cada vez más escasos.

• El promedio de edad de los trabajadores es cada vez mayor y la gente tiene cada vez menos hijos.

• Las empresas se están convirtiendo en organizaciones globales.

• El bienestar emocional de los trabajadores es ahora más importante.

• La Gestión de los Recursos Humanos dejó de ser la de un administrador que ejecuta tareas operativas y pasó a cumplir un rol de socio estratégico del negocio.

Tareas operativas de control de procesos

Socio que participa en las decisiones que impactan el

desempeño del negocio

Administración y prestación de servicios

Para lograr ser un Socio Estratégico, será necesario impulsar el perfil de RRHH para conseguir la posición que le corresponde en la jerarquía corporativa y permita a las empresas la creación de una estrategia sostenible a través de las personas.

Desafíos competitivos:

GlobalizaciónTecnologíaAdministración para el cambioCapital humanoRespuesta al mercadoControl de costos

Desafíos competitivos:

GlobalizaciónTecnologíaAdministración para el cambioCapital humanoRespuesta al mercadoControl de costos

Administración de Recursos Humanos:

Planeación Definición de puestos ReclutamientoSelecciónCapacitación y desarrolloEvaluación del desempeñoOtras funciones (compensaciones, contratos, seguridad)Algunos procesos (comunicación, manejo de conflictos, motivación)

Administración de Recursos Humanos:

Planeación Definición de puestos ReclutamientoSelecciónCapacitación y desarrolloEvaluación del desempeñoOtras funciones (compensaciones, contratos, seguridad)Algunos procesos (comunicación, manejo de conflictos, motivación)

Conformación grupo de trabajadores:

Diversidad de entornosDistribución de edadesCuestiones de géneroNiveles educativosDerechos laboralesPrivacidadActitudes hacia el trabajoIntereses familiares

Conformación grupo de trabajadores:

Diversidad de entornosDistribución de edadesCuestiones de géneroNiveles educativosDerechos laboralesPrivacidadActitudes hacia el trabajoIntereses familiares

Análisis estratégico

Establecer el contexto:-Metas-Fortaleza de la empresa-O y A externas-Fuente de la ventaja c.

Formulación de estrategia

Aclarar expectativas deDesempeño y métodos futuros de administración:-Valores, principios rectores-Misión-Objetivos y prioridades-Planes de acción-Asignación recursos

Implementaciónde estrategias

Poner en marcha procesos para alcanzar los resultados deseados:-Cambio organizacional-Cubrir puestos-Aprendizaje y desarrollo-Relaciones con empleados

Identificar personas relacionadas con los

aspectos de los negocios

Definir estrategias, objetivos y planes de acción de RH

Implementar procesos de recursos humanos

Planificación de RRHHPlanificación de RRHH

13

Demanda de recursos humanos

Habilidades únicas

Habilidades genéricas

PocoValorestratégico

AltoValorestratégico

Alianzas/asociacionesTrabajadores conconocimientos centrales

Empleos tradicionales basados en puestos

Mano de obra por contrato

I + D

Producción

CalidadSist.información

Marketing

Contabilidad

RH

Habilidades valiosas pero no exclusivas(vendedores multitiendas, choferes camión)

Son de más alta rotación por lo que la empresa invierte menos en ellos

Habilidades específicas de la empresa, ligadas a la estrategia de la cía.(científicos de i+d en fármacos). Existe autonomía y

las cías. Establecen relaciones de l/p

Habilidades singulares no relacionadasCon la empresa (abogados, asesores,

científicos investigadores)Muchos no están en la línea o no están en

la empresa, por lo que se realizan alianzas

Habilidades con menor valor estratégico y que están a disposición de todas las

Empresas (mantenimiento, RH, contabilidad)Hay poca I. En su desarrollo, la contratación

es a través de externos.....

Qué es un cargo?Qué es un cargo?

Unidad básica de la estructura organizacional a través de la cual la organización alcanza sus objetivos.

Análisis y descripción de Análisis y descripción de cargocargo

Fuentes de datosDescripciónAnálisis anterioresEmpleadosupervisor

Métodos para recabar datosEntrevistasCuestionariosObservacionesRegistrosDiccionario de puestos

Datos del puestoContexto del puestoNormas de desempeñoTareasResponsabilidades (equipo, dinero, personas)Conocimiento requeridoHabilidades requeridasExperiencia necesaria

Descripción del puestoTareasDeberes u obligacionesResponsabilidades

Especificaciones del puestoRequerimientos de habilidadesExigencias físicasRequerimientos de conocimientoHabilidades necesarias

Funciones de recursos Humanos afectadasReclutamiento SelecciónCapacitación y desarrolloEvaluación del desempeñoAdministración de compensaciones

Planeación de RRHH

Solicitudes específicas

Iden

tifi

caci

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cant

es

Análisis de Puestos

Comentarios del Gerente

Req

ueri

mie

ntos

del

pue

stos

Métodos de Reclutamiento

Conjunto satisfactorio de

candidatos

Reclutamiento de PersonalReclutamiento de Personal

Proceso de Elección, Adecuación e Integración del candidato más calificado para cubrir una posición

dentro de la organización.

Selección de PersonalSelección de Personal

Pasos del Proceso de Selección

INDUCCION

OBJETIVO GENERAL: Facilitar el proceso de adaptación e integración del personal que ingresa a la empresa así como proporcionar el desarrollo de sus sentidos de permanencia en la propia empresa

EFECTOS DE UN PROGRAMA DE INDUCCIÓN EN LA TASA DE ROTACIÓN Y EN LOS NIVELES DE APRENDIZAJE DE LOS NUEVOS EMPLEADOS

Werther y Davis, Administración de Recursos Humanos, sexta edición, 2008.

INDUCCION

CONTENIDOS DE UN PROGRAMA DE INDUCCIÓN

INTERÉS

General

Específico

1. Temas de la organización global2. Prestaciones y servicios al personal3. Prestaciones personales4. Funciones y deberes específicos

Proceso a través del cual se enseñan habilidades, técnicas y conocimientos para desempeñarse de

forma más eficiente en un puesto de trabajo en

función de los objetivos definidos.

Proceso a través del cual se enseñan habilidades, técnicas y conocimientos para desempeñarse de

forma más eficiente en un puesto de trabajo en

función de los objetivos definidos.

Las actividades de Desarrollo, ayudan al individuo en el

manejo de responsabilidades

futuras, independiente de las actuales.

Capacitación y Desarrollo

Modelo para la realización de un programa de capacitación

Ev. de necesidadesdiagnóstico

Programade

capacitación

Objetivos de capacitación

Técnicas conocimiento

habilidades

Criterios de evaluación

Evaluación

Contenido Metodología

Evaluación del Desempeño

ES EL PROCESO MEDIANTE EL CUAL SE ESTIMA EL RENDIMIENTO

GLOBAL DEL EMPLEADO

ES EL PROCESO MEDIANTE EL CUAL SE ESTIMA EL RENDIMIENTO

GLOBAL DEL EMPLEADO

Gestión de las compensaciones

• Saber • Pensar – Solución de problemas• Hacer – Responsabilidad por resultados

8 desafíos representan las capacidades que en su opinión serán los más importantes para la gestión de Capital Humano hasta el 2015 y que actualmente son considerados debilidades en sus empresas.

Tres categorías que agrupan estos 8 desafíos:• Desarrollar y mantener a los mejores empleados.• Anticipar el cambio. •Capacitar a la organización.

1. Desarrollar y mantener a los mejores empleados

– Gestión del Talento: Implica atraer, desarrollar y retener a las personas con alto potencial en todos los niveles de la organización.

– Mejorar el desarrollo del Liderazgo: fundamental para alcanzar resultados empresariales de primer nivel en las organizaciones cada vez más complejas. Las empresas deberán invertir recursos en definir modelos específicos de liderazgo, asesorar a los líderes y diseñar programas de desarrollo.

– Gestión del equilibrio entre la vida profesional y la personal: La respuesta de una empresa a las necesidades de sus empleados debe incluir desde proporcionar soluciones de trabajo flexibles a satisfacer la búsqueda de aspiraciones más trascendentes

2. Anticipar el Cambio

– Gestión de la Demografía: envejecimiento de las nóminas de empleados.

– Gestión del cambio y transformación cultural: el cambio es el mayor desafío al que se enfrentan las empresas especialmente en los casos de cambios complejos, innovadores y de gran impacto.

– Gestión de la globalización: garantizar que la persona adecuada está en la posición adecuada y que existe una colaboración eficaz y eficiente entre diferentes culturas.

3. Capacitar a la organización

– Evolución hacia una organización en continuo aprendizaje: es imprescindible una planificación cuidadosa de manera que sea posible garantizar que las personas adecuadas reciben la formación adecuada.

– Transformación de RRHH en un socio estratégico: entre otras cosas, una de las claves del éxito será garantizar que los profesionales de RRHH tengan la experiencia operativa y la visión de negocio necesarias para añadir valor al propio negocio.

En el caso particular de Latinoamérica los dos desafíos principales son la

Gestión del equilibrio entre la vida profesional y personal y la Gestión del Talento

GESTIÓN DEL TALENTOMucha organizaciones dedican mucho tiempo a atraer

empleados a su empresa pero poco a retenerla y desarrollarla.

Martha Alles concibe el concepto de “talento” como un sinónimo de “competencia” (Conocimientos, habilidades y actitudes; Comportamientos que generan un desempeño exitoso).

El talento clave no siempre está asociado a los altos cargos.

Fuente: Pilar Jericó, Gestión del Talento

Entonces, la Gestión del Talento implica…

DESARROLLAR

RETENER

GESTIONAR

ADQUIRIR

Desempeño Organizacional

Estrategia Organizacional

LOS ROLES DE RECURSOS HUMANOS

Agente de Cambio

Socio Estratégico

Experto Administrativo

Adalid de los

empleados

Organización Personas

Foco Estratégico

Foco OperativoFuente: Recursos Humanos Champions, Dave Ulrich

Bohlander,G. y Snell, S. Admninistración de Recursos Humanos, 2008

Administración efectiva

Competencia para la comunicación

Competencia para el trabajo en equipo

Competencia para la acción estratégica

Competencia multicultural

Competencia para la autoadministración

Competencia para la planeación y gestión

Desarrollo de las Competencias Gerenciales

(Hellriegel, D., Jackson, S., Slocum, J., Administración. Un enfoque basado en competencias, 2009)

Competencia del Náufrago Martha Alles

Capacidad para sobrevivir y lograr que sobreviva la organización o área a su cargo en épocas difíciles, aún en las peores

condiciones del mercado, que afecten tanto al propio sector de negocios como a todos en general, en un contexto donde,

según los casos, la gestión pueda verse dificultada por ruptura de la cadena de pagos, recesión, huelgas o paros.

Qué comportamientos tiene un “Náufrago”

• Identifica las dificultades y las tendencias del mercado fijando políticas organizacionales para enfrentarlas proactivamente, con visión de largo plazo.

• Identifica las fortalezas y debilidades de su propia organización en un contexto complejo y/o adverso, y fija estrategias retadoras para alcanzar la visión organizacional.

• Enfrenta con mirada positiva y asume como un reto las situaciones o escenarios adversos, complejos y difíciles tanto del ámbito nacional como internacional.

• Propone e implementa acciones para controlar y/o minimizar y/o contrarrestar (según corresponda) las amenazas potenciales externas a la organización.

• Es reconocido como un referente visionario y estratega, en especial en momentos críticos o de fuertes cambios.

DESAFIOS??• Comprender el negocio• Reposicionar el área de RRHH• Toda decisión comercial afecta a RRHH• Si no lo puedo medir o demostrar, son rumores, generar

indicadores• Definir claramente lo que genera valor y lo que no• RRHH es una profesión y se estudia