Download - Procedimento Concursal (portaria 83-A/2009: Métodos de Entrevista - Avaliação de Competências e de Selecção Profissional - e Métodos de Selecção de Pessoal

Formadora:Formadora: Celeste DuqueCeleste Duque

Lisboa, Setembro de 2009Lisboa, Setembro de 2009

Métodos de Entrevista e de Selecção de Pessoal(LVCR, Portaria 83-A/2009)

M ét odos de Entrevist a e Selecção de Pess oal

22

Lisboa, Setembro de 2009 - [email protected]

GestGestão de pessoasão de pessoas »»

Diversidade e Competências


33



44


TendTendênciasências na área dena área de Gestão de pessoas Gestão de pessoas »»


55


A realidade A realidade é...é...

– O conhecimento passou a ser o diferencialentre as organizações;

– O conhecimento está nas pessoas;

– As pessoas expressam seus conhecimentosatravés da habilidade, da atitude...

... das suas competências!

Gestão de Pessoas ! Vantagem Competitiva


66


GestGestão de pessoasão de pessoas »»

“Conjunto de políticas e práticas definidas de umaorganização para orientar o comportamento humano e asrelações interpessoais no ambiente de trabalho.”

(Fleury, 2002)


77


Em GestEm Gestão de Pessoas é necessário ão de Pessoas é necessário equacionarequacionar......

– Onde se pretende que equipa chegue no futuro?

– Se estamos preparados para estar nessa equipa, no futuro?

– O que falta para lá chegar?


88


A lA lógica é simplesógica é simples »»

Estraté

gia

• Objectivo

s;

• Planos de acç

ão;

• Decisões.

Situação actual

Competências

• Organizacionais

• Individuais

Visão de futuro


99


DefiniçDefinições de ões de CompetCompetência ência »»

• “... a capacidade de apreciar e julgar certas questões ou realizardeterminados actos.”

(Linguagem Jurídica - Idade Média)

• “... a capacidade de realizar determinado trabalho.”

(Renascimento)

• “... as habilidades necessárias para o exercício de actividades específicas.” (Taylorismo)

• “... uma característica subjacente de um indivíduo que resulta em desempenhoefectivamente superior em um dado cargo.” (Klemp, década de 50, séc. XX)


1010


DefiniçDefinições de ões de CompetCompetênciaência (cont.)(cont.)

• “... o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes quetêm mostrado causar ou predizer desempenho excelente.”(Hay & McBer, 1998)

• “... o conjunto de conhecimentos, habilidades, tecnologias,sistemas físicos, de gestão e valores que geram diferencialcompetitivo para a organização.” (Prahalad & Hamel, 2000)

• “... conjunto de conhecimentos, habilidades e experiênciasque credenciam um profissional a exercer determinadafunção.” (Magalhães et al., 1997)


1111



• “... o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes interdependentes

e necessárias à consecução de determinado propósito.”(Durand, 1998)

• “... um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar,integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem

valor económico à organização e valor social ao indivíduo.” (Fleury, 2000)


1212



• “... conjunto de qualidades e comportamentos profissionais quemobilizam os conhecimentos técnicos e permitem agir nasolução de problemas, estimulando desempenhos profissionaissuperiores, alinhados com a orientação estratégica da

Empresa.”

(Câmara, Guerra, & Rodrigues, 2007)


1313


Tipos de CompetTipos de Competênciasências »»

Competência organizacional

– Conjunto de qualificações e tecnologias essenciaisde difícil imitação por parte dos concorrentes enecessárias para atingir os objectivos estratégicos(capabilitys).

Competência individual ou humana

– Conhecimentos, habilidades e atitudes requeridospelos diferentes níveis de gestão para atingir osobjectivos específicos de cada função(comprometimento).


1414


ResumindoResumindo... ... »»

Capacidade de transformarconhecimentos, habilidades eatitudes em resultados.


1515


A curva de A curva de ParetoPareto »»

80% dos resultados são gerados porapenas 20% dos seus agentes.

Vilfredo Pareto (1948-1923) economista, observouque 80% da riqueza da Itália provinha de 20% dapopulação. O princípio de Pareto (também conhecidacomo regra 80/20) diz que:Para cada fenómeno, 80% das consequênciasadvêm de 20% das causas.Esta é uma suposição que considera que a maioriados resultados em qualquer situação é determinadopor um pequeno número de causas e este princípio éaplicado em estudos relativos a economia,produtividade, política, desenvolvimento, TI, etc.


1616


Relação Relação de de causa/efeito causa/efeito ou ou relação 80x20relação 80x20 »»

• 20% dos colaboradores de uma empresa geram 80% dosresultados;

• 20% dos revendedores de uma empresa obtém 80% dosmelhores negócios;

• 20% dos produtores rurais de qualquer cidade oucooperativa do país geram 80% da produção.


1717


GestGestão de pessoas por competênciasão de pessoas por competências

Implementar acções que permitam:

– conhecer, potencializar,

– integrar e subsidiar

a gestão de competências

– individuais e

– organizacionais

visando a

– auto-realização das pessoas e

– excelência no cumprimento da missão institucional.


1818


Modelos de Recrutamento e SelecçModelos de Recrutamento e Selecção ão »»

Modelo de admissão forçada;

Modelo de selecção;

Modelo de classificação.


1919


Modelo de AdmissModelo de Admissão Forçada ão Forçada »»


2020


Modelo de Selecção Modelo de Selecção »»


2121


Modelo de ClassificaçModelo de Classificaçãoão » »


2222


Análise da função Perfil Psicoprofissional

Perfil Psicoprofissional" Requisitos básicos;

" Competências técnicas;

" Características pessoais.

Técnicas de selecção

Avaliação

Decisão

SelecçSelecção ão como processocomo processo dede Comparação/DecisãoComparação/Decisão


2323


OO Questionário Questionário de ingresso deve... de ingresso deve...

• A pergunta é relevante para confirmar o valor do candidato?

• Ajuda a excluir os candidatos que não possuam o perfil desejado?

• Mostra valor preditivo acerca do êxito futuro do candidato?

• De que forma... e para que fins, se espera vir a utilizá-lo?

• A informação em causa pode ser obtida de outra forma?

• A pergunta está elaborada de tal forma que induz o candidato aresponder de modo exacto e sincero?

• É formulada de forma clara e precisa, não se prestando a diferentesinterpretações?

• Poderá intimidar o candidato?


2424


Vantagens

• Informação Sistematizada;

• Informação ordenada deacordo com os objectivospré-estabelecidos;

• Permite uma comparaçãomais fácil dos candidatos.

Questionário de Ingresso »Questionário de Ingresso »

Conteúdo

! Não deve ser excessivo;

! Vocabulário acessível;

! Desenho/apresentação:

! Lógico e

! Coerente.


2525


Modelo de QuestionModelo de Questionário de ingresso: ário de ingresso: exemplo exemplo »»


2626


Compreensão(N E M S)

Escreve(N E M S)

Fala(N E M S)

Idiomas(domínio de Línguas Estrangeiras)

Motivo dacessação

FunçõesCargoData decessação

Data deingresso

Empresa

Modelo de QuestionModelo de Questionário de ingresso: ário de ingresso: exemplo exemplo (cont.)(cont.) »»

Escala: N = nada; E = elementar/básico; M = médio; S = Superior

Dados Profissionais


2727


Modelo de QuestionModelo de Questionário de ingresso: ário de ingresso: exemplo exemplo (cont.)(cont.) »»


2828


Procedimento ConcursalProcedimento Concursal

Portaria nº 83-A/2009,

de 22 de Janeiro, Artigos 6º e 50 a 57º da LVCR.


2929


Âmbito de aplicação:Âmbito de aplicação:o definido nos nºs 3 a 7 do artigo 6.º da LVCRo definido nos nºs 3 a 7 do artigo 6.º da LVCR

A portaria não é aplicável:

– ao recrutamento para posto de trabalho que deva serocupado por trabalhador integrado em carreira especial

• apenas quando, nos termos do n.º 2 do artigo 54.º daLVCR, exista regulamentação própria para a tramitaçãodo respectivo procedimento concursal.

‒ ao recrutamento para cargos dirigentes.


3030


RecrutamentoRecrutamento

Conjunto de procedimentos que visa atrair candidatospotencialmente qualificados, capazes de satisfazer asnecessidades de pessoal de uma entidade empregadorapública ou de constituir reservas para satisfação denecessidades futuras.


3131


Procedimento concursalProcedimento concursal

Conjunto de operações que visa a ocupação de postos detrabalho necessários ao desenvolvimento das actividades eà prossecução dos objectivos de órgãos ou serviços.


3232


Procedimento concursalProcedimento concursal

Objectivo:

– Ocupação dos postos de trabalho previstos nos mapas de pessoaldos serviços.

Modalidades:

– Comum - para ocupação imediata de postos de trabalho previstose não ocupados, nos mapas de pessoal dos órgãos ou serviços.

– Para constituição de Reservas de Recrutamento – para satisfaçãode necessidades futuras:

• Do próprio órgão ou serviço;

• De um conjunto de Órgãos ou Serviço.


3333


Articulação dos Procedimentos ConcursaisArticulação dos Procedimentos Concursais

A necessidade de recrutamento pode ser

satisfeita por recurso à reserva

constituída no próprio órgão ou serviço?

NãoSim

Ocupação de postosde trabalho pelasreservas constituídas.

Consulta a entidade centralizadapara constituição de reservas derecrutamento (ECCRC).


3434


Articulação dos Procedimentos ConcursaisArticulação dos Procedimentos Concursais

A ECCRC confirma a existência de candidatos, emreserva, que permita satisfazer as características dospostos de trabalho a ocupar?

NãoSim

Ocupação de postos de trabalho pelasreservas constituídas (Art.º 47.º).Finalização do procedimento no órgãoou serviço através de entrevista

profissional de selecção (ponderaçãode apenas 20%).

O serviço abre e publicita oprocedimento concursalcomum.

A ECCRC/DGAEP ainda não tem reservas de recrutamento


3535


Procedimento ConcursalProcedimento Concursal

para Constituição de Reservas de Recrutamento em Órgão ouServiço

– Quando, em resultado de procedimento concursal comum, publicitado porum órgão ou serviço, a lista de ordenação final, devidamente homologada,contenha um número de candidatos aprovados superior ao dos postos detrabalho a ocupar é sempre constituída uma reserva de recrutamentointerna.

– Quando não existam candidatos em reserva constituída, nos termosanteriores ou junto da ECCRC, o órgão ou serviço pode publicitarprocedimento concursal exclusivamente destinado à constituição dereservas de recrutamento.

• Duração de cada um dos tipos de reserva: 18 meses.


3636


Âmbito do RecrutamentoÂmbito do Recrutamento(N.º 3 do Artigo 6.º da LVCR)(N.º 3 do Artigo 6.º da LVCR)

– O recrutamento para ocupação dos postos de trabalhonecessários à execução das actividades permanentes opera-se com recurso à constituição de relações jurídicas deemprego público por tempo indeterminado.

– Quando tais actividades sejam de natureza temporária, orecrutamento é efectuado com recurso à constituição derelações jurídicas de

• emprego público por tempo determinado - termo certo; ou

• determinável - termo incerto.


3737


Âmbito do RecrutamentoÂmbito do Recrutamento(N.º 4 do Artigo 6.º da LVCR)(N.º 4 do Artigo 6.º da LVCR)

O recrutamento para constituição de relações jurídicasde emprego público por tempo indeterminado:

– Nas modalidades “por nomeação ou por contrato detrabalho em funções públicas” (n.º 1 do art.º 9.º da LVCR)

– inicia-se sempre de entre trabalhadores com relaçãojurídica de emprego público por tempo indeterminado,previamente estabelecida

• Trabalhadores “Vinculados”.


3838


Procedimento Concursal ComumProcedimento Concursal ComumÂmbito de recrutamentoÂmbito de recrutamento

Recrutamento para constituição de relações jurídicas de emprego público

Tempo indeterminadoActividades de natureza permanente

Trabalhadores que detenham relação jurídica de emprego público por tempo indeterminado

Se não garantirem a ocupação dos postos de trabalho total ou parcialmente

Recrutamento de trabalhadores com relaçãojurídica de emprego Público por tempodeterminado ou Determinável

Recrutamento de indivíduos sem

relação jurídica de emprego Público

(Mediante autorização dos membros do governo das finanças e da Administração Pública)


3939


Procedimento Concursal ComumProcedimento Concursal ComumÂmbito de recrutamentoÂmbito de recrutamento

Recrutamento para constituição de relações jurídicas de emprego público

Tempo determinado ou determinávelActividades de natureza temporária

Se não garantirem a ocupação dos postos de trabalho total ou parcialmente

Recrutamento de trabalhadores com relaçãojurídica de emprego Público por tempo

determinado ou determinável

Recrutamento de indivíduos sem

relação jurídica de emprego Público

Trabalhadores em SME

Trabalhadores que não pretendemconservar a relação jurídica de emprego

Público por tempo indeterminado

(Mediante autorização dos membros do governo das finanças e da Administração Pública)


4040


Procedimento concursalProcedimento concursal »»

Os Métodos de SelecçãoPortaria 83-A/2009


4141


MMétodos de Selecção face étodos de Selecção face à nova legislaçãoà nova legislação»»

1. Principais mudanças;

2. Enquadramento e definições;

3. O Perfil de competências;

4. Os Métodos de selecção

– Determinação dos métodos

– Métodos obrigatórios

– Métodos facultativos

5. Utilização dos métodos:

– Procedimento concursal comum;

– Procedimento na ECCRC


4242


1.1. O que mudou?O que mudou?

– Processo referenciado a um perfil de competências;

– Maior diversidade de métodos de selecção disponíveis;

– Maior flexibilidade na aplicação dos métodos, prevendo apossibilidade de aplicação por tranches de candidatos;

– Introdução de métodos obrigatórios reduzindo a arbitrariedade naescolha dos métodos de selecção;

– Opção por uma clara exigência de qualidade dos trabalhadores aadmitir para a Administração Pública, estipulando comoeliminatórios, todos os métodos de selecção.


4343


2. Enquadramento e definiç2. Enquadramento e definiçõesões

Selecção de pessoal:

– Conjunto de operações, enquadradas no processo derecrutamento, que, mediante a utilização de métodos e técnicasadequadas, permite avaliar e classificar o candidatos de acordocom as competências indispensáveis à execução das actividadesinerentes ao posto de trabalho a ocupar, tomando sempre comoreferencial o mapa de pessoal.

• só se pode recrutar no âmbito de uma formação académicaespecífica, caso esta esteja prevista.


4444


2. Enquadramento e definiç2. Enquadramento e definições ões (cont.)(cont.)

Métodos de selecção:

– Técnicas específicas de avaliação da adequação dos candidatos àsexigências de um determinado posto de trabalho, tendo comoreferência um perfil de competências previamente definido.


4545



Conceito de competência:

– Conjunto de comportamentos que o indivíduo manifesta no exercícioda sua actividade profissional, e que garantem um desempenho desucesso.

• Observáveis e mensuráveis - permitem uma avaliação com maior valorpreditivo sobre o sucesso do indivíduo no desempenho.


4646


CCompetências individuais ompetências individuais »»

Comunicação

Pro-actividade

Visão estratégica

Adaptabilidade

Trabalho em equipa

Liderança

Conhecimentos

específicos

Aprendizagem

Capacidade

de análiseNegociação


4747


Pro-actividadeCapacidade em tomar

iniciativa face às situações profissionais ou sociais assumindo

responsabilidades na tomada dedecisões com o objectivo

de concretizar ideias.

Conhecimentos• Noções de Planeamento

• Conhecer a área de actividade

• Técnicas de Comunicação

• Técnicas de Mediação

• Empreendedorismo

• Conhecimento do Cliente

Competência

Habilidades• Comunicar-se• Tomada de decisão• Negociar – ganha/ganha• Capacidade de realização• Capacidade de trabalhar

em equipa

Atitudes• Iniciativa• Autonomia• Dedicação• Agilidade de raciocínio• Criatividade• Raciocínio lógico• Versatilidade• Determinação• Visão estratégica• Interesse• Disponibilidade• Persistência• Comprometimento


4848


LiderançaCapacidade de influenciar e conduzir pessoas para

alcançar objectivos profissionais e sociais.

Conhecimentos• Técnicas de comunicação

• Técnicas de negociação

• Técnicas de motivação

• Conhecer a equipa

• Conhecimento do cliente

• Técnicas de planeamento

• Noções de orçamento e

finanças• Conhecer a organização

e seu negócio

Competência

HabilidadesGerir equipas

• Administrar conflitos• Motivar• Delegar• Coaching

• Orientar e ensinar• Persuadir e convencer• Feedback

Comunicação

• Expor ideias com clareza• Dialogar• Apresentar-se em público• Poder de sínteseCapacidade de realização

• Administrar tempo• Disciplina e método• Decisão• Objectividade• Orientar e ensinar

Atitudes• Agilidade de raciocínio• Carisma• Flexibilidade• Versatilidade• Boa memória• Criatividade• Concentração• Bom Humor• Auto-confiança• Empatia


4949


Visão estratégicaTer clareza e comprometimento sobre

objectivos e valores auxiliando os demais profissionais na descoberta do significado de sua área de actividade, suas responsabilidades e contribuições esperadas. Está sempre com o objectivo em mente. Saber para

onde está a caminhar e aonde quer chegar. Ter metas claras.

Conhecimentos• Conhecer o “negócio”, ambiente interno e externo da empresa, identificar oportunidades , ameaças, pontos

fortes e fracos.• Conhecer o mercado, clientes e concorrência.

• Técnicas de planeamento estratégico

Competência

Habilidades• Capacidade de síntese• Capacidade analítica• Capacidade de realização• Definir com clareza a missão da área, metas e

objectivos• Capacidade de elaborar• Planos para a conquista • de metas e resultados• Criar e conduzir cenários

Atitudes• Raciocínio Lógico• Comprometimento• Capacidade de

observação• Discernimento• Capacidade

Estratégica• Atitude Sistémica

• Confiança• Versatilidade• Flexibilidade• Inovação


5050


Trabalho em equipaCriar e trabalhar com grupos de

pessoas com habilidades econhecimentos diversos e

complementares, propiciando surgimento de sinergia e

optimização de resultados.

Conhecimentos• Técnicas de motivação• Técnicas de resolução

de conflitos• Sobre o funcionamento do ser

humano e personalidade• Coaching• Comunicação interpessoal

Competência

Habilidades• Administrar conflitos• Aceitar opiniões• Capacidade de trabalhar

em equipa• Negociar• Persuadir e convencer• Capacidade de argumentar• Emitir e receber feedback

• Observar• Delegar

Atitudes• Respeitar diferenças• Cordialidade• Flexibilidade• Bom humor• Auto-controlo• Cooperativismo• Respeito pela hierarquia

• Empatia• Comprometimento• Conviver com ambiguidades

• Pro-actividade


5151


Conhecimentos específicosDomínio e aplicação efectiva de conhecimentos

técnicos, procedimentos, normativas e sistemas de gestão, visando o cumprimento de actividades, resolução de problemas ou desenvolvimento de

projectos e/ou produtos requeridos na suaárea específica de actuação.

Conhecimentos• Conhecimentos técnicos• Conhecimentos dos processos,

normas e procedimentos• Língua portuguesa: escrita e falada

• Tecnologia de ponta (e.g., TIC...)

Competência

Habilidades• Administrar tempo• Capacidade de síntese• Planear• Capacidade analítica• Auto-desenvolvimento• Destreza

Atitudes• Discernimento• Raciocínio lógico• Agilidade de raciocínio

Interesse

• Pré-disposição paraaprender

• Comprometimento• Concentração• Boa memória


5252


Capacidade de análiseCapacidade de identificar, relacionar,

discriminar e examinar os componentes de um processo fornecendo as

Informações válidas e precisas para a tomada de decisão.

Conhecimentos• Conhecer o “negócio”• Metodologia de pesquisa• Redacção em língua portuguesa

Competência

Habilidades• Redigir• Argumentar• Planear• Analisar criteriosamente• Ter visão sistémica

Atitudes• Imparcialidade• Raciocínio lógico• Agilidade de raciocínio

• Concentração• Boa memória• Posicionamento


5353


ComunicaçãoValorizar o processo de

comunicação, expressando ideias de modo claro, utilizando técnicas adequadas para cada

situação, garantindo o entendimento das mensagens

pelos demais membros da organização.

Conhecimentos• Técnicas de redacção• Domínio da língua portuguesa

• Erudição• Conhecimento do cliente

Competência Habilidades• Saber dialogar• Saber escutar• Saber perguntar e falarApresentação

em público• Desembaraço• Comunicação• Expor ideias com clareza• Boa dicção• Conduzir reuniões• Capacidade de

expressãoCapacidade detrabalhar em equipa• Poder de persuasão• Saber disseminarinformações para a equipa de trabalho• Fazer-se entender• Persuadir e convencer• Dar feedback

AtitudesCooperativismo

• Imparcialidade• Relacionamento

interpessoal• Bom Humor• EmpatiaCarisma

• Capacidade deinfluenciar

Empreendedorismo

• Iniciativa• Assumir Riscos• Capacidade

estratégica• Agilidade de

raciocínio• Criatividade• Persistência• Determinação• Flexibilidade• Versatilidade• Comprometimento• Ponderação


5454


AdaptabilidadeCapacidade de adaptar-se. Saber

aprender a viver e convivercontinuamente com as mudanças.

Ser capaz de se colocar do ponto de vista do outro.

Conhecimentos• Consciência de Inter-dependência

• Conhecer o contexto

Competência

Habilidades• Capacidade de

trabalhar em equipa• Motivação• Comunicação• Negociação• Conviver com

ambiguidades

Atitudes• Relacionamento

interpessoal• Cooperativismo• Flexibilidade• Bom Humor• Observação• Comprometimento• Versatilidade• Paciência• Dinamismo• Tolerância


5555


NegociaçãoArgumentar estrategicamente,

objectivando resultados satisfatórios para as partes

envolvidas principalmente, paraa organização, tanto em

ambientes externoscomo em internos.

Conhecimentos• Técnicas de redacção• Domínio da língua portuguesa

• Erudição• Conhecimento do cliente

Competência

HabilidadesGerir equipas• Administrar conflitos• Motivar• Delegar• Peticionar• Orientar e ensinar• Persuadir e convencer• Feedback

• Comunicação• Expor ideias com clareza

• Dialogar• Apresentar

em público• Poder de síntese• Administrar recursos• Auto confiança• Objectividade• Decisão

AtitudesCooperativismo

• Imparcialidade• Relacionamento interpessoal• Sentido de Humor• Empatia• Determinação

Carisma

• Capacidade de influenciar

• Comprometimento• Capacidade estratégica

• Flexibilidade• Agilidade de raciocínio

• Versatilidade


5656


AprendizagemPredisposição para aprender,

vontade de se mantercontinuamente actualizado e

procurar sempre oxigenar o conhecimento.

Conhecimentos• Saber que não sabe• Conhecer os objectivos e metas

Competência

Habilidades• Técnica de estudo dirigido• Saber administrar o tempo• Auto-desenvolvimento• Planeamento

Atitudes• Curiosidade• Interesse• Disponibilidade• Concentração• Boa memória• Disciplina• Gosto pela leitura• Motivação


5757



Conceito de competConceito de competênciaência

IndivíduoCaracterísticas de personalidade

Motivação

Valores

Atitudes

Habilidades

Conhecimentos


5858


Características

de

Personalidade

Aptidões

Experiência

Conhecimentos

Contexto situacional

Respostas eficazesComportamentos


Conceito de competência


5959



Hierarquia de competências

– Essenciais ou básicas - competências cuja presença éimprescindível para um desempenho bem sucedido;

– Muito importantes - referem-se às que não sendoimprescindíveis,

• a sua presença garante um desempenho superior;

– Importantes - identificam aquelas cuja presença constituiuma real mais valia para a organização.


6060



Elementos das competências

– Definir e operacionalizar competências

• Processo que consiste em:

– Atribuir uma designação;

– Definir o conteúdo geral associado à designação; e

– Identificar os comportamentos representativos da mesma.


6161



Tipologia de competências:

– Técnicas - identificadoras de conhecimentos e saberes.

– Comportamentais - identificadoras de modos de acção concretos quepermitem atingir resultados.

– Transversais - competências que atravessam toda a organização e quetêm de estar presentes em todos os trabalhadores para que a suamissão possa ser cumprida.

– Específicas - tal como o nome indica são específicas a cada função,estando directamente relacionadas com a actividade profissional

• Ao contrário das transversais normalmente surgem hierarquizadas.


6262



Outra tipologia possível de competências:

– Pessoais;

– Interpessoais;

– Instrumentais.


6363



Competências Pessoais:

– Aprendizagem e Auto-Avaliação;

– Estabelecer Objectivos;

– Informação e Feedback;

– Resolver Problemas e Tomar Decisões.


6464



Competências Interpessoais

– Comunicação Interpessoal;

– Gerir Conflitos;

– Negociar;

– Trabalhar em Equipa.


6565



Competências Instrumentais

– Preparar e Conduzir entrevistas;

– Procurar emprego: Estratégias e técnicas;

– Preparar e Conduzir reuniões;


6666



Outra tipologia de competências

Considera-se que se podem dividir em três grandes grupos:

– Competências “saber ser...”;

– Competências “saber fazer...”;

– Competências “saber estar...”.


6767



Competências: o Referencial

– A construção de um referencial de competências da organizaçãoé fundamental e constrói-se

• com base num referencial de actividades;

– Por cada uma das actividades descritas são identificados

» Conhecimentos técnicos,

» Os “saber fazer” e

» Comportamentos profissionais.


6868



Função

– Conjunto de actividades, organizado para o cumprimento dedeterminados objectivos

• que requer competências específicas.


6969



Da análise de Funções às competências...

– Da análise de funções,

• baseada na definição do trabalho a partir dos elementos dafunção

– para a análise de competências,

• baseada a partir das características e comportamentos daspessoas que o executam bem.


7070



Da análise de Funções às competências...

– Competência é

• Conhecimento, capacidade, atitude, ou seja,

– qualquer característica individual que possa ser medidacom fiabilidade e ser correlacionada com um desempenhoexcelente


7171



Como criar uma escala de avaliação de competências?

Níveis

• Patamares progressivos de exigência que traduzemdiferenças no exercício das competências

2

Utiliza1

Conhece

3

Integra

4

Concebe


7272



Competências: Exemplo

Nível 1 - Comunica informação relevante de forma clara, fluente e pedefeedback.

Nível 2 - Estrutura a informação para ajudar os outros a compreender ospontos-chave de uma mensagem.

Nível 3 - Antecipa as preocupações e os interesses de uma audiência,tendo de ter presente informação de forma efectiva.

Nível 4 - Adopta o estilo próprio para ir de encontro às necessidades dasituação, mudando a abordagem para se assegurar de que ainformação foi compreendida.


7373



Exemplo de competência e níveis de classificação


7474



Exemplo de Matriz de indicadores


7575



Competência: Orientação para resultados

– Capacidade para concretizar com eficácia e eficiência os objectivos doserviço e as tarefas que lhe são solicitadas.

Comportamentos associados:

– Estabelece prioridades na sua acção, conseguindo, em regra, centrar-se nasactividades com maior valor para o serviço (actividades-chave);

– Compromete-se, em regra, com objectivos exigentes mas realistas e éperseverante no alcançar das metas definidas;

– Realiza com empenho e rigor as tarefas ou projectos que lhe são distribuídos;

– Gere adequadamente o seu tempo de trabalho, preocupando-se em cumprir osprazos estipulados para as diferentes actividades.


7676


3. O Perfil de compet3. O Perfil de competênciasências

A definição de um perfil de competências, de qualquerfunção, pressupõe um estudo rigoroso da mesma, atravésde uma abordagem.

Multi-métodoCritérios de sucesso

no desempenhoRecolha de informação

em diferentes perspectivas


7777


3. O Perfil de compet3. O Perfil de competências ências (cont.)(cont.)

Análise da função e Perfil de competências

Algumas técnicas:

Entrevista de visão

Entrevista a chefias

Matriz de construtos*

* Características dos trabalhadores/competências

Questionários de

análise de trabalho

Entrevista a titulares

Incidentes críticos


7878



Boas prBoas práticas na definição de Perfil de competênciasáticas na definição de Perfil de competências

Chefia intermédia

Entrevista

Estruturada

Matriz de

ConstrutosQATn

2

Gestão de Topo

Entrevista de visão

1

Titulares

Entrevista

Estruturada

Incidentes

críticosQATn

3

Tratamento da informação

4Análise quantitativa Análise qualitativa

Quem define?

Técnicos com formação na área RH ou de GO, com know-how na matéria.

5

Perfil profissionalEnquadramento organizacional

Exercício da função

Exigências da função

Competências

profissionais


7979



Perfil

– Conjunto competências e respectivos níveis directamenterelacionadas com a obtenção de resultados superiores nodesempenho de uma função.

• Estritamente relacionado com a

– estrutura,

– estratégia e

– cultura da empresa.

– Perfil ideal – desempenho integral;

– Perfil mínimo – desempenho elementar.


8080



Definição de um Perfil

Perfil deCompetências

da Função

O que fazem os melhores na Empresa?• Entrevistas de Incidentes Críticos e• Amostras de Colaboradores

Qual é a estratégia da Empresa?Qual é o conteúdo dedesempenho da função?

• Questionários, Entrevistas,Painéis de Peritos

O que fazem os melhoresnas outras Empresas?

• Benchmarking


8181



Técnica de Elaboração de Perfis:

– Painel de Peritos;

– Entrevistas Incidentes Críticos;

– Questionário de Níveis de competência;

– Base de Dados / Benchmarking


8282



Técnica de Elaboração de Perfis: Painel de peritos

– Reunião do tipo “brainstorming” com as pessoas com visão globalde como se enquadra um posto na Organização, que o conhecemem profundidade,

• chegam a um consenso sobre as características pessoais que osocupantes desse posto devem ter para desempenhar de umaforma óptimas as suas funções e gerir os seus recursos paracumprir os objectivos segundo os factores chave de sucessoidentificados.


8383



• Definir os objectivos da função;

• Identificar as principais actividades/tarefas inerentes ao Posto deTrabalho de acordo com o mapa de pessoal;

• Aceder às listas de competências do SIADAP (Anexo da Portaria nº1633/2007, de 31/12) - www.siadap.gov.pt;

• Seleccionar 5 a 7 competências relevantes para o exercício dasactividades em causa;

• Identificar as 3 ou 4 consideradas essenciais para um desempenhobem sucedido.

Definição do Perfil de competências no actual contexto da AP

Quem define ? Júri

Dirigentes

de topo

Chefias

directas


8484



Competências: identificadas

– Processamento de salários

– Levantamento de necessidades de formação

– Acompanhamento e Avaliação da Formação

• Responsável • Sentido Crítico

• Organizado • Desorganizado

• Criativo • Dinâmico

• Comunicativo • Facilidade relaciona/interpessoal

• Ambicioso • Veste a camisola

• Determinado • Persistente


8585



Competências “Saber ser...”

– Traduzem essencialmente qualidades pessoais e funcionamenquanto cadilho na sequência das restantes competênciaspresentes:

• Determinado;

• Persistente;

• Criativo;

• Dinâmico;

• etc.


8686



Competências “Saber fazer...”

– Exprimem-se pela posse de conhecimentos específicos, emregra, próprios a cada função ou grupo de funções, ouafins...

• Processamento de salários;

• Levantamento de necessidades de formação;

• Acompanhamento e Avaliação da Formação.


8787



Competências “Saber estar...”

1. Conhecer o Negócio e permanente reflexão sobre a sua evoluçãoprevisível, e mobilizar os colaboradores:

• Comunicativo;

• Veste a camisola;

• Facilidade de relacionamento interpessoal.

2. Visa a eficiência da organização empresarial e a consequenteobtenção sustentada de resultados:

• Responsável;

• Determinado;

• Persistente;

• Organizado.


8888



O que diferencia os empregados excelentes dos bons?


8989



Extracto - Técnico de Secretariado


9090



Extracto - Agente de uma força de segurança


9191



Extracto - Técnico Superior da área da Gestão Organizacional


9292



Sabemos o que se requer para o desempenho de uma função...mas como saber se a pessoa o tem?

– Perguntando-lhe?

• Tem confiança em si próprio?

– Estabelecendo hipóteses?

• Se uma empresa lhe pedisse para trabalhar mais horas, aMaria/Manuel trabalhava?

– Detectando comportamentos?

• Fale-me sobre uma situação recente em que tenha participadonum projecto...


9393



Gestão por

Competências

Recrutamento

e selecção

Análise de Funções

Perfis Profissionais

Recrutamento

e Selecção

Gestão do

Desempenho

Planeamento

de Carreiras

Remunerações

e Recompensas

Modelo de Gestão integrada


9494


4. Os M4. Os Métodos de Selecçãoétodos de Selecção


9595


4. Os M4. Os Métodos de Selecçãoétodos de Selecção

Que métodos de selecção utilizar?

Condicionalismos legais

• Recurso apenas Métodos legalmente estabelecidos;• Tipo de relação jurídica a constituir;• Identidade funcional com o posto de trabalho a ocupar.

Tempo indeterminado: PC + AP

Tempo determinado: AC + EAC


9696


Opç

Opção

ão

4. Os M4. Os Métodos de Selecção:étodos de Selecção:Métodos ObrigatóriosMétodos Obrigatórios

• Candidatos a exercer funções diferentes daspublicitadas;

• Candidatos em SME que, por último, exerceramfunções diferentes das publicitadas;

• Candidatos sem relação jurídica de empregopreviamente estabelecida.

• Prova de Conhecimentos

• Avaliação Psicológica

• Candidatos a exercer funções idênticas àspublicitadas;

• Candidatos em SME que, por último, exerceramfunções idênticas das publicitadas;

• Avaliação Curricular

• Entrevista de Avaliação

de Competências

Recrutamento por Tempo Indeterminado

Recrutamento por Tempo Determinado ou Determinável• Avaliação Curricular

• Entrevista de Avaliação de Competências


9797



Métodos FacultativosMétodos Facultativos— Entrevista profissional de selecção

— Avaliação por competências por portefólio

— Provas físicas

— Exame médico

— Curso de formação específica

• Em casos excepcionais, devidamentefundamentados (urgência, número decandidatos superior a 100).

Só Prova de Conhecimentosou

Só Avaliação Psicológica


9898


4. Os M4. Os Métodos de Selecção:étodos de Selecção:Métodos FacultativosMétodos Facultativos

Métodos

Facultativos

Avaliação de

competências

por portefolio

Provas físicas

Exame médico

Entrevista

profissional

de selecção

Curso de

formação

específica


9999


4. Os M4. Os Métodos de Selecção:étodos de Selecção:DeterminaçDeterminação ão dos métodos de selecçãodos métodos de selecção

Opções do órgão ou serviço

• Escolha dos métodos facultativos;• Temas da prova de conhecimentos;• Parâmetros de avaliação e ponderação dos métodos;• Aplicação dos métodos por tranches de candidatos;• Decisão de aplicação de um único método obrigatório,

igual para todos os candidatos.

Perfil de competênciasNúmero de candidatosUrgência do procedimento


100100


4. Os M4. Os Métodos de Selecção:étodos de Selecção:DeterminaçDeterminação ão dos métodos de selecçãodos métodos de selecção


101101



Prova de conhecimentos

– Objectivo: avaliar conhecimentos académicos, profissionais, gerais ou específicos,adequados ao exercício da função a que se candidata.

Forma Conteúdo Aplicação

Oral

Escrita

Teórica

Prática

Simulação

Geral

Específico

Constituição

Uma fase

+ de uma fase

Individual

Colectiva

Presencial

Online


102102



Prova de conhecimentos

Temas

Tipo de questões

Desenvolvimento

Resposta condicionada

Lacuna

Escolha múltipla

Pergunta directa

Ponderação

Não inferior a 30%

Definidos pelo júri;A bibliografia ou a legislação necessárias à preparação dos temasindicados na publicação do procedimento é divulgada até 30 dias, contadoscontinuamente, antes da realização da prova de conhecimentos;

Dada numa escala de 0 a 20 valores

Classificação


103103


4. Os M4. Os Métodos de Selecção:étodos de Selecção:Prova de conhecimentosProva de conhecimentos


104104


4. Os M4. Os Métodos de Selecção:étodos de Selecção:Prova de conhecimentosProva de conhecimentos

Selecção: Técnico de Secretariado

Exemplo: Prova de simulação

• Utilizar as aplicações informáticas e a Internet na elaboração, organização e pesquisa deinformação;

• Aplicar as competências linguísticas na comunicação e redacção de correspondência e de outradocumentação, em língua portuguesa e em língua estrangeira.

Competências a avaliar

Contexto: situação profissional semelhante ao que pode ser o dia a dia de uma secretária.Material: consumíveis de escritório, equipamento informático, telefone e uma pasta comdocumentos, informações e instruções de trabalho que permitam realizar as tarefas queconstituem a prova.Tarefas:

1 - Responder a e-mails em língua portuguesa e inglesa;2 - Pesquisar informação na internet, sobre um determinado assunto e organizar essa informação;3 - Em simultâneo, atender diversas chamadas, telefónicas que implicam dar informações ouagendar reuniões, umas em português e outras em inglês.


105105


4. Os M4. Os Métodos de Selecção:étodos de Selecção:AvaliaçAvaliação Psicológicaão Psicológica

Objectivo

Forma

Abordagem multimétodo

Técnicas adaptadas aoobjectivo da população

Formato escrito, oral oudigital

Adquiridas ouconstruídas à medida

Avaliar aptidões, características de personalidade e competênciascomportamentais dos candidatos e estabelecer um prognóstico deadaptação ao posto de trabalhar a ocupar

Aplicação

Colectiva

individual

Presencial

On-line

Constituição

Uma fase

Mais de uma fase


106106



– Testes de aptidão cognitiva - avaliam potencial intelectual geral (inteligênciageral, raciocínio lógico) e em áreas específicas (verbal, numérica/cálculo,espacial).

– Testes psicomotores - avaliam eficácia da resposta motora a estímulos simplesou complexos, em termos de velocidade, precisão e coordenação gestual.

– Questionários e Inventários de personalidade;

Permitem identificar o estilo

- Comportamental,

- Emocional e

- Relacional do candidato.

– Testes projectivos: Rorschach, TAT, etc.


107107



– Provas situacionais e de dinâmica de grupo

• Permitem pôr em evidência (prever), através da observação directa, ascompetências comportamentais dos candidatos, em situações similares às queocorrem no contexto profissional.

– Entrevista psicológica

• De aplicação individual, visa integrar/complementar a informação recolhidaanteriormente, proporciona ao candidato a possibilidade de esclarecer aspectosde

– Índole motivacional;– Abordar projectos pessoais/profissionais,– Relatar acontecimentos/ocorrências que exigiram atitudes/comportamentos

» Permitem avaliar a facilidade/dificuldade da sua adaptação aoposto de trabalho a que se candidata.


108108


4. Os M4. Os Métodos de Selecção:étodos de Selecção:AvaliaçAvaliação Psicológicaão Psicológica - - Exemplo:Exemplo: Folhas de notaçFolhas de notaçãoão


109109


4. Os M4. Os Métodos de Selecção:étodos de Selecção:AvaliaçAvaliação Psicológicaão Psicológica:: ClassificaçClassificaçãoão

Nas fases intermédias(aplicação por fases)

Classificação Final

Não Apto Apto

Ponderação do método Não inferior a 25%


110110


4. Os M4. Os Métodos de Selecção:étodos de Selecção:AvaliaçAvaliação curricularão curricular

Objectivo: Avaliar com base no curriculum vitae, a qualificação profissional doscandidatos relativamente ao posto de trabalho a ocupar.

Fo

rma Análise do percurso académico e profissional, da relevância da experiência

adquirida, do tipo de funções exercidas e a avaliação de desempenho obtida.

Factores de ponderação obrigatória

" Habilitação académica" Experiência profissional na área e grau de complexidade das tarefas" Formação profissional" Avaliação de desempenho relativo ao último período em que executou idêntica

função (não superior a 3 anos)

Classificação:

• Média aritmética, simples ou ponderada, dasclassificações obtidas nos elementos avaliados.

• Resultado final é expresso por valor numéricona escala classificativa de 0 a 20 valores.

Ponderação do método:

Não inferior a 30%


111111


4. Os M4. Os Métodos de Selecção:étodos de Selecção:Entrevista de AvaliaçEntrevista de Avaliação de competênciasão de competências

Objectivo: Obter, através de uma relação interpessoal, informações sobrecomportamentos profissionais, directamente relacionados com ascompetências consideradas essenciais para o desempenho da função.

Ap

licaç

ão • Individual;

• Realizada por técnicos com preparação adequada.

" Estruturada." Apoiada num guião com um elenco de questões directamente relacionadas com

as competências a avaliar." Implica o registo e análise de informação.

Ponderação do método:

Não inferior a 25%

Classificação Final


112112




113113




114114


4. Os M4. Os Métodos de Selecçãoétodos de SelecçãoEAC EAC - registo de informaç- registo de informação & classificaçãoão & classificação


115115


4. Os M4. Os Métodos de Selecção:étodos de Selecção:Ficha individual EACFicha individual EAC

Ficha Individual da Entrevista de Avaliação de CompetênciasNome:____________________________________________________________________Carreira _________________________________ Categoria ________________________Posto de trabalho _________________________ Órgão/serviço ____________________Avaliado por _____________________________ Data _____/_____/____________

Classificação

Fundamentação (Esta fundamentação não é mais do que a justificação da classificação final deacordo com os critérios de classificação)______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

O Avaliador_________________________


116116


4. Os M4. Os Métodos de Selecçãoétodos de SelecçãoEntrevista Profissional de SelecçEntrevista Profissional de Selecçãoão

Objectivo:

Avaliar a experiência e aspectos de natureza comportamental evidenciados durante ainteracção entre o entrevistador e entrevistado, nomeadamente os relacionados com acapacidade de comunicação e relacionamento interpessoal.

" Pressupõe a definição prévia dos factores a avaliar e dos temas a abordar." É obrigatória sempre que a ocupação do posto de trabalho seja feita por recurso

a candidatos em reserva de recrutamento constituída pela ECCR.

Forma:

" É individual e pública;" Realizada pelo júri ou por pelo menos 2 técnicos credenciados de uma entidade

especializada, pública ou privada." Obrigatoriamente realizada no órgão ou serviço, pelo júri designado para o efeito,

quando a realização do procedimento concursal é entregue a entidade especializada

Aplicação


117117



Ponderação do métodoQuando facultativo:

Não superior a 30%;

Quando obrigatório:

= 20%.

" A classificação, em cada factor, resulta da votação nominal e é decidida pormaioria.

" Cada factor é avaliado segundo os níveis classificativos de:Elevado, Bom, Suficiente, Reduzido e Insuficiente.

" Os níveis classificativos são convertidos em resultados quantitativos:20, 16, 12, 8 e 4 valores, respectivamente.

" A classificação final resulta da média aritmética simples dos valores atribuídos acada factor.

Classificação:

" Implica a utilização de uma ficha individual onde deve constar o nível de cadaum dos parâmetros avaliados, respectiva fundamentação e a classificação finalno método.

Output:


118118




119119


4. Os M4. Os Métodos de Selecçãoétodos de SelecçãoMMétodos facultativos: étodos facultativos: Avaliação por Avaliação por PortfolioPortfolio

" Obrigatoriamente aplicado por técnico com formação na área;" Pode ter carácter público, quando realizada na presença do candidato.

Aplicação:

Objectivo:

Confirmar experiência e, ou, conhecimentos profissionais dos candidatos, em áreastécnicas específicas, designadamente de natureza artística, através da análise deuma colecção organizada de trabalhos desenvolvidos durante um determinadoperíodo de tempo.

" Expressa através de uma nota numérica da escala de 0 a 20 valores.

Classificação:

Ponderação do método

Não superior a 30%.


120120


4. Os M4. Os Métodos de Selecção:étodos de Selecção:MMétodos facultativos - étodos facultativos - Curso de FormaçãoCurso de Formação

" Os conteúdos do curso e o sistema de avaliação constam de regulamentopróprio do órgão ou serviço identificado na publicitação do procedimentoconcursal.

Aplicação:

Objectivo:

Promover o desenvolvimento de competências dos candidatos através daaprendizagem de conteúdos e temáticas direccionadas para o exercício da função.

" Expressa através de uma nota numérica da escala de 0 a 20 valores, em funçãodo aproveitamento obtido pelo candidato nas matérias ministradas e o nível decompetências alcançado.

Classificação:

Ponderação do método

Não superior a 30%.


121121


4. Os M4. Os Métodos de Selecçãoétodos de SelecçãoMMétodos facultativosétodos facultativos

" As condições específicas de realização e os parâmetros de avaliação dasprovas constam obrigatoriamente da publicitação do procedimento concursal.

" Pode ter uma ou mais fase.

Aplicação:

Objectivo:

Avaliar as aptidões físicas dos candidatos necessárias à execução das actividades doposto de trabalho a ocupar.

" Menção qualitativa de Apto ou Não Apto.

Classificação:

Provas FísicasProvas Físicas

Objectivo:

Avaliar as condições de saúde física e psíquica dos candidatos, exigida para oexercício da função.

Exame médicoExame médico

" Menção qualitativa de Apto ou Não Apto.

Classificação:


122122


5. Utilizaç5. Utilização dos ão dos MMétodos de Selecçãoétodos de SelecçãoProcedimentos Concursais ComunsProcedimentos Concursais Comuns

Pro

cedim

ento

norm

al

Aplicação do1º Método Obrigatório

(a todos os candidatos)

Publicação dosResultados

(por ordem alfabética)

Convocatória dosAprovados para realização

do 2º Método


123123


5. Utilizaç5. Utilização dos ão dos MMétodos de Selecçãoétodos de SelecçãoProcedimentos Concursais ComunsProcedimentos Concursais Comuns

Pro

ced

ime

nto

exc

ep

cio

na

l

Aplicação a todos oscandidatos do

1º Método Obrigatório

Publicitação dosResultados

(por ordem alfabética)

Convocatória dosAprovados por

Tranchespara realização do

2º e restantes Métodos

Condições de aplicabilidade• Celeridade• Urgência • Nº de candidaturas

• Por decisão do dirigente máximo do órgão;• Decisão a tomar até ao início da aplicação

faseada;• Fundamentação deve ser publicitada nos

mesmos meios utilizados para apublicitação do procedimento concursal.


124124


Exemplo:Exemplo:Perfil de competPerfil de competências: Cotação & Ponderaçãoências: Cotação & Ponderação


125125


Bibliografia recomendadaBibliografia recomendada

Fleury, M. T. L. (2002)(Coord.) As Pessoas na Organização. São Paulo: Ed. Gente.

Kanaane, R. (2000). Comportamento Humano nas Organizações: O homem rumo ao século 21. São Paulo:Editora Atlas.

Motta, P. R. (2000). Transformação organizacional: A teoria e a prática de inovar. São Paulo: EditoraQualitymark.

Moura, A. R., & Carvalho, M. C. (1999). Libere sua Competência: Transformando angústia existencial emenergia motivacional. Rio de Janeiro: ABRH-Nacional e QualityMark.

Nisembaum, H. (2000). A competência essencial. São Paulo: Editora Infinito.

Nonaka, I., & Takeuchi, H. (1997). Criação de conhecimento na empresa: Como as empresas japonesasgeram a dinâmica da inovação. Rio de Janeiro: Editora Campus.

Prahalad, C. K., Hamel, G. A. (2000). Competência essencial da corporação. In d. Ulrich (Org.), recursosHumanos Estratégicos. São Paulo: Futura.

Rodrigues, M, V. C. (1994). Qualidade de Vida no Trabalho: Evolução e análise no nível gerencial. RioJaneiro (RJ): Editora Vozes.

Stewart, T. A. (2002). A riqueza do conhecimento: O capital intelectual e a organização do século XXI.Rio de Janeiro: Campus.

Legislação aplicável - fonte: Diário da República

Download - Procedimento Concursal (portaria 83-A/2009: Métodos de Entrevista - Avaliação de Competências e de Selecção Profissional - e Métodos de Selecção de Pessoal

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