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Page 1: Política Nacional de  Desarrollo de Recursos Humanos en Salud, El Salvador

Política Nacional de Desarrollo de Recursos Humanos en Salud, El

Salvador.

2013

MINISTERIO DE SALUDVICE MINISTERIO DE POLITICAS DE SALUD

DIRECCION DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

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EQUIPO TECNICO INTERNO

Licda María Angela Elias M (DDRRHH)Dra. Silvia Marroquín y Dra Patricia Montalvo de Muñoz (DR y

LS) Licdo. Iraheta.Dr. Igor Castro Ramirios (DNH)Dra Ruth Bengoa ( DPNA)Dra Emperatriz Crespín (DDRRHH)Dra. Evelyn de Nieto (DDRRHH)Licda Marina de Arias (DDRRHH)Dr. Manuel Beza( DP)

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ANTECEDENTES• A partir de 1993 se han elaborado diversas iniciativas

de Reformas del Sistema de Salud

• Enfoques que restringen el derecho a la salud de la población Salvadoreña, disminuyendo el acceso a la salud integral

• Con modelos de gestión basados en la privatización, tercerización de servicios de salud entre otras limitaciones implícitas y explicitas

• El tema de recursos humanos había sido incorporado con un enfoque de administración de personal que limitaba el desarrollo de los mismos.

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“ Trabajadores sanitarios son todas las personas que realizan acciones cuya finalidad fundamental es mejorar la

salud»OMS -2006

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Marco de Referencia Variables que impactan en la dotación de la fuerza laboral en salud: ((OMS en su Informe Mundial de Salud

2006)

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Lo que hace “muy improbable lograr una alta cobertura de intervenciones esenciales, como las necesarias para alcanzar los Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM) relacionados con la salud” (OMS – 2006)

22/04/23 6MINSAL, DDRRHH, MAYO 2012

DEFICIT DE RRHH, 2006DEFICIT DE RRHH, 2006

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5 Problemas Estratégicos, 5 Problemas Estratégicos, para el plan decenal de RRHH en saludpara el plan decenal de RRHH en salud

MIGRACIONES

POCA CANTIDAD Y DESBALANCES

CALIDAD DE DESEMPEÑO

COMPETENCIAS INAPROPIADAS

COMPOSICIÓN Y DISTRIBUCIÓN INADECUADA

22/04/23 7MINSAL, DDRRHH, MAYO 2012

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Alta calidad de desempeño

CONDICIONES DE TRABAJO, DIGNAS COMPROMISO Y FORMACIÓN EN GESTION

VINCULOS ENTRE ESCUELAS, NECESIDADES Y SERVICIOS DE SALUD

Competencias apropiadas

Distribución y composición adecuadas

LAS PERSONAS ADECUADAS EN LOS LUGARES CORRECTOS

ADMINISTRACIÓN DE MIGRACIONES

MIigraciones

Cantidad suficiente

POLÍTICAS Y PLANES

22/04/23 8MINSAL, DDRRHH, MAYO 2012

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Piedra Angular

Primera piedra en la construcción de una base de una cimentación de albañilería. Muy importante ya que todas las otras piedras se establecerán en referencia a esta piedra, lo que determinará la posición de toda la estructura.

Primer foro Mundial de RRHH

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Kampala-Prioridades Accion Internacional

1. Crear liderazgo nacional e internacional coherente para encontrar soluciones a la crisis de personal sanitario.

2. Garantizar la capacidad de respuesta fundamentada, sobre la base de los datos objetivos y el aprendizaje conjunto.

3. Expandir la educación y formación del personal sanitario.

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Kampala-Prioridades Acción Internacional

4. Retener recursos humanos para la salud eficaces, responsables y equitativamente distribuidos.

5. Administrar las presiones del mercado internacional y sus efectos sobre la migración del personal sanitario.

6. Garantizar mayores inversiones y más productivas en recursos humanos en salud.

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Compromisos Internacionales ratificados en el Taller sobre Planes de recursos humanos y Atención Primaria de Salud: los desafíos de la coordinación intersectorial y social, organizado por la OMS y la Alianza Mundial en Pro del Personal Sanitario (SS , Mayo 2010)

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Declaración de San Salvador( Mayo 2010, ( 8 países)

Construir Capacidades de Gobierno para la promoción, el desarrollo, implementación y sustentabilidad de Políticas y Planes de Recursos Humanos para la transformación de los Sistemas de Salud hacia la equidad, la universalidad y el derecho a la salud, en el marco de la estrategia de atención primaria de salud;

Promover una cultura de diálogo, intercambio y aprendizaje mutuo entre sectores clave de gobierno al desarrollo de políticas y planes de recursos humanos para la salud, en una lógica de responsabilidad compartida con las políticas de gobierno;

Generar, fortalecer y sostener ámbitos y mecanismos institucionales de intercambio de información, análisis, planificación, coordinación y concertación con sectores clave de gobierno, particularmente los sectores de Finanzas, Planeación, Educación, Servicio Civil y Trabajo, los diferentes niveles de gestión del sistema de salud y los actores sociales relevantes;

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Profundizar los procesos de cambios, ordenamiento y desarrollo institucional de las funciones de planificación, regulación, gestión de la educación y del trabajo en salud y de administración de personal de los ministerios de salud;

Desarrollar sistemas gerenciales integrados de información sobre recursos humanos de salud, y redes colaborativas de información;

Intercambiar experiencias, expertos, modelos, métodos, estudios y otros recursos relevantes para resolver los problemas de la gestión de políticas de recursos humanos para la salud;

Aprovechar de manera conjunta las posibilidades de apoyo y de cooperación entre países, con las organizaciones internacionales, con las instancias de integración y las propias capacidades de cada país.

Declaración de San Salvador( Mayo 2010, ( 8 países)

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Nivel Nacional PLAN QUINQUENAL DE DESARROLLO 2009-2014, GOBIERNO DE EL SALVADOR

1.Dotación suficiente y distribución adecuada del personal de acuerdo a las necesidades geográficas, poblacionales, de equidad y de resolución del sistema reformado en un marco de planificación y regulación sectorial de recursos humanos (capacidad de gestión e investigación en salud, capacidad de generación de información sobre recursos humanos y regulación a partir del registro y control de profesiones)

2.Institucionalización de la carrera sanitaria;

3.Disposición de condiciones laborales adecuadas para el desempeño profesional y

4. Diseño e implementación de programas de capacitación y educación permanente que incentiven el desarrollo científico-técnico del personal.

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Ejes de la Reforma de Salud en El Salvador

1. Red Integrada de Servicios de Salud del MINSAL2. Sistema Nacional de Emergencias Médicas3. Medicamentos y vacunas4.Articulación Progresiva con la Seguridad Social y Otros prestadores públicos y Fortalecimiento de la Intersectorialidad5. Foro Nacional de Salud6. Instituto Nacional de Salud (Red de laboratorios de salud pública y Escuela de Gobierno)7. Sistema Único de Información en Salud8.Recursos Humanos en Salud como piedra angular del Sistema Nacional Integrado de Salud.

POLITICA NACIONAL DE SALUD ( febrero 2010)Estrategias :11: Salud de los trabajadores18 : Desarrollo de los recursos humanos en salud19. Coordinación con el sector formador20: Trabajadores comunitarios de salud

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Situación de los RRHH

La figura 1 muestra un decidido incremento de los recursos humanos a partir del 2009, todo ello con financiamiento de fondos regulares del Estado (fondos GOES), a lo cual se sumaron los recursos procedentes de otras fuentes como los fondos PEIS, el Banco Interamericano de Desarrollo, BID y el Fondo Solidario por la Salud (FOSALUD), entre otros.

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RRHH EN SALUD MINSAL 2006-2011

22/04/23 19MINSAL, DDRRHH, MAYO 2012

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Distribución de los RRHH

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Distribución de los RRHHGráfico No. 1. Densidad de Recursos Humanos por 10,000 habitantes.

42.7

29.9

22.0 21.3 20.8

11.09.7

8.1 8.0 7.8 7.05.8

4.9 4.8 4.2

0

5

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20

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30

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OFERTA FORMACIÓN DE RHS

C:\Documents and Settings\Administrador\Escritorio\graficos CARRERAS DE LA SALUD_2010_2012.xls

DOCTORADO EN MEDICINA

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La gestión efectiva y solvente de la política, va a requerir construir una capacidad institucional sólida, en todos los

niveles del SNIS

22/04/23 MINSAL-DDRRHH

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Abordaje intersectorial de los RHS

Abordaje intersectorial de los RHS

PLAN DE IMPLEMENTACION DE LA POLITICA NACIONAL DE

RRHHS INSTERSECTORIAL

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22/04/23 MINSAL-DDRRHH

PRIORIDAD EL PROBLEMA

1. Asegurar los Recursos Humanos necesarios para el Primer Nivel de atención de las RIIS, del Sistema Nacional Integrado de Salud y la pertinencia social y técnica de la práctica de los Promotores de Salud, en la articulación entre sus comunidades y el Sistema Nacional de Salud

1. Déficit global de 8.062 trabajadores para Ecos Familiares y especializados hasta el 2014 y el Déficit global de 2033 promotores hasta el 2014, de los cuales se han cubierto hasta el 2012 un 30%, persistiendo el déficit

2. No se cuenta con las competencias requeridas por el nuevo modelo de atención y APSI / RIISS y Perfiles de competencias fragmentados por programas y enfocados a la enfermedad

3. No hay una cultura de desempeño en equipos de salud

4. Aproximadamente 1,065 trabajadores tienen vinculo laboral vía contratos de un año y /o por servicios profesionales

5. Ausencia de incentivos para reclutar y retener al personal en el primer nivel de atención.

Incluir como anexo datos desagregados del déficit por Categoría Profesional y por Ecos Familiares, Especializados y nivel hospitalario.

(MINSAL Dirección de desarrollo de RH)

ANALISIS Y RESULTADOS DE CADA TEMA ANALISIS Y RESULTADOS DE CADA TEMA PRIORIZADOPRIORIZADO

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PRIORIDADEL PROBLEMA

2. Asegurar los Recursos Humanos necesarios para los Hospitales del Sistema Nacional Integrado de Salud

1. Déficit global actual de 4.200 trabajadores para cubrir prestaciones mínimas de día y emergencias , se han contratado 1570 (37%) de los planificado. El cálculo de la brecha que existiría para funcionar acorde al nuevo modelo se halla en proceso.

2. Hay déficit de especialidades críticas en oftalmología, otorrinolaringología, cirugía pediátrica, neurocirugía, cirugía torácica, urología, ortopedia, hemato- oncología, patología clínica, salud familiar, alergología, medicina interna, dermatología, emergencias, anestesiología, radiología, y se desconoce para otras especialidades.

3. Gran diversidad de tipos de contratos de médicos según dedicación horaria (7 modalidades que van de 1 hora hasta 8) y fuentes de financiamiento (5), lo que afecta la gestión para calidad y productividad

4. Alta conflictividad laboral, derivada de gran heteronomía salarial, nivel adquisitivo de los salarios, condiciones de trabajo y precariedad de algunos contratos. Alta fragmentación de la representación sindical (21)

5. Insuficiencia de personal para la función docente lo que interfiere con la función de servicio en los hospitales docentes

[1] Incluir datos de todos los otros déficit que no son de especialistas. Déficit de personal administrativo estimado en 1500 trabajadores [1]

22/04/23 MINSAL-DDRRHH

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PRIORIDAD EL PROBLEMA

3. Reorientar y regular las Residencias Médicas en concordancia con las prioridades de de Salud

1. No hay planificación ni regulación acorde a los requerimientos del sistema de salud

2. Déficit de especialidades criticas requeridas por el sistema.

3. La gestión educativa de las residencias recae principalmente en la administración del hospital y no en las instituciones educativas

3 La dispersión de la contratación por horas

22/04/23 MINSAL-DDRRHH

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PRIORIDAD EL PROBLEMA

4. Desarrollo de Líderes para la Reforma de Salud

1. Déficit de personal para la conducción técnica y política del sistema nacional de salud en los distintos niveles de gestión

2. El personal actual requiere desarrollar las competencias que demanda el sistema de salud

4 Política Pública, Planificación, Economía, Gestión Integral de Recursos Humanos, Epidemiología

22/04/23 MINSAL-DDRRHH

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PRIORIDAD EL PROBLEMA

5. Desarrollar una Carrera Sanitaria para el conjunto de los trabajadores del Sistema Nacional de Salud

1. No se cuenta con un marco normativo y estrategias para orientar la gestión de los RHUS en función de los requerimientos de la reforma.

2. Exigencia para implementar una política de profesionalización del servicio civil

3. No se cuenta con un sistema de prevención de los conflictos laborales

22/04/23 MINSAL-DDRRHH

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PRIORIDAD EL PROBLEMA

6. Reorientación de la Formación Profesional y Técnica acorde a los requerimientos de la Reforma de Salud

1. La formación profesional y técnica del pre- grado no se ajusta a los requerimientos de la reforma

2. Articulación incipiente entre MINSAL y Universidad

3. La formación está concentrada en los hospitales de tercer nivel

4. La formación de profesionales sin planificación genera problemas del sobre oferta de profesionales y técnicos.

5. Se han iniciado mecanismos y espacios institucionales que permitan re orientar y planificar la formación de pregrado

22/04/23 MINSAL-DDRRHH

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PRIORIDAD EL PROBLEMA

7. Educación Permanente para todos los trabajadores del Sistema Nacional de Salud

1. Se ha definido una estrategia de plan nacional de formación y capacitación, aun pendiente consolidar un sistema.

2. Los procesos de capacitación aun hay fragmentación por programas y acarrea altos costos al sistema y baja efectividad

3. se continua desarrollando estrategias educativas que no responden a los requerimientos de la práctica profesional ni de los objetivos de salud

22/04/23 MINSAL-DDRRHH

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PRINCIPIOS

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OBJETIVOS

1. GENERAL Impulsar el Desarrollo integral de los Recursos

Humanos congruente con la transformación del Sistema Nacional de Salud, estableciendo mecanismos de coordinación intersectorial efectivos y permanentes, a fin de garantizar el acceso universal de la población a los servicios de salud con recursos humanos calificados, motivados, comprometidos y una adecuada dotación de los mismos.

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2. OBJETIVOS ESPECIFICOSa. Establecer procesos de planificación de los RRHH para adaptar de forma gradual la fuerza laboral a los requerimientos del Sistema Nacional de Salud.

a. Establecer procesos de planificación de los RRHH para adaptar de forma gradual la fuerza laboral a los requerimientos del Sistema Nacional de Salud.

b. Desarrollar y fortalecer los mecanismos de coordinación y cooperación entre las instituciones educativas y de servicios de salud, a fin de que los recursos que se formen, den respuesta a las necesidades de salud de la población

c. Definir y vincular el marco regulatorio estratégico en los diversos componentes del campo de los RRHH en salud

c. Definir y vincular el marco regulatorio estratégico en los diversos componentes del campo de los RRHH en salud

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…..OBJETIVOS ESPECIFICOS

e. Facilitar a los RRHH el acceso a oportunidades de desarrollo técnico y profesional, de forma equitativa y sostenible, que garanticen las competencias requeridas en los recursos para cumplir con los objetivos de la Política Nacional de Salud.

e. Facilitar a los RRHH el acceso a oportunidades de desarrollo técnico y profesional, de forma equitativa y sostenible, que garanticen las competencias requeridas en los recursos para cumplir con los objetivos de la Política Nacional de Salud.

f. Promover la generación de información y conocimiento en el campo de los recursos humanos, a través del desarrollo de investigaciones, para obtener conocimientos que permita la toma de decisiones oportunas .

f. Promover la generación de información y conocimiento en el campo de los recursos humanos, a través del desarrollo de investigaciones, para obtener conocimientos que permita la toma de decisiones oportunas .

d. Generar una cultura institucional que fomente las relaciones laborales armoniosas y constructivas para el buen desempeño y desarrollo institucional

d. Generar una cultura institucional que fomente las relaciones laborales armoniosas y constructivas para el buen desempeño y desarrollo institucional

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Estrategia 1: Planificar y asegurar la dotación de los Recursos Humanos necesarios para el adecuado funcionamiento de los establecimientos por nivel de atención del Sistema Nacional Integrado de Salud

Líneas de acción:

a) Determinación de brechas de Recursos Humanos en cada institución del SNS por nivel de complejidad.

b) Análisis de la dotación de recursos humanos institucionales para su racionalización.

c) Planificar la fuerza laboral en salud necesaria y priorizada en cada una de las instituciones, para su incorporación gradual al SNS.

d) Promover incremento gradual de los presupuestos institucionales para RRHH en base a factibilidad financiera.

e) Plan maestro de desarrollo de personal (corto y mediano plazo) articulado al desarrollo de la RIISS, que incluye las especialidades acorde a los retos del nuevo modelo de gestión clínica de atención.

f) Establecer mecanismos colegiados o de consenso de planificación de la fuerza laboral en salud.

MERY
HACER UNA POLITICA A LARGO PLAZO, GARANTIZAR LOS RRH FINANCIEROS.MEDIR CARGA ADMINISTRATIVA Y HACER LA DISGREGACION DE LAS FUNCIONES DE RRHH Y ENCONTRAR UN EQUILIBRIOGARANTIZAR LOS RECURSOS FINANCIEROS PARA SU SOSTENIBILIDADABOGACÍA A LOS LEGISLADORES Y VENDER LAS IDEAS A LAS POLITICASFLEXIBILIZAR LAS CONTRATACIONES EN HORARIOS DIVERSOSPLAN MAESTRO PARA LA FORMACIÓN DE LOS RRHH
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Estrategia 2: Establecer un sistema de nacional de Especialidades en Salud concertado acorde a las exigencias del modelo de atención

• Líneas de Acción:

a) Establecer el Sistema Nacional de Especialidades de la Salud.b) Establecimiento de una instancia interinstitucional para la coordinación de

las residencias médicas. c) Elaborar mapa de formación médica especializada a nivel nacional. d) Mantener un sistema de monitoreo de la formación de especialistas para

irla adecuando a las necesidades del Sistema Nacional de Salud, definiendo un plan maestro que oriente la toma de decisiones del país.

e) Creación y actualización de instrumentos jurídicos necesarios para el funcionamiento del Sistema Nacional de Especialidades en Salud.

f) Impulsar procesos de acreditación de ambientes de aprendizaje en la RIISS para la formación de especialistas en salud.

MERY
REVISAR QUE SEA PARA LAS ESPECIALIDADES EN SALUD, CONSIDERAR A OTRAS CARRERAS QUE NO SOLO SEAN DE MEDICINA
MERY
MODIFICARLO QUE NO SOLO SEA MEDICO SINO DE LAS ESPECIALIDADES EN SALUD
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Estrategia 3: Instaurar la Carrera Sanitaria para el conjunto de los trabajadores de la salud del SNS (Que module la movilidad de los RRHH)

Líneas de acción:

a) Diseñar la Ruta critica para la elaboración, negociación y el consenso de la carrera sanitaria nacional.

b) Definir los asuntos de inclusión obligatoria desde la perspectiva de la política nacional de salud y la reforma, en coherencia con el marco jurídico vigente.

c) Diseño, implementación y monitoreo de la Carrera Sanitaria

MERY
DIVULGACION ENTRE LAS INSTITUCIONES CORRESPONDIENTESDERECHOS DE LOS TRABAJADORES...
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Estrategia 4: Propiciar condiciones de trabajo digno para los trabajadores de salud

Líneas de Acción:

a) Diseñar e implementar la aplicación de los instrumentos regulatorios relacionados con el trabajo digno.

b) Monitoreo y mejoramiento continúo de condiciones de trabajo que propicie el trabajo digno

c) Impulsar mecanismos para el manejo de las relaciones laborales

d) Promover la salud de los trabajadores sanitarios

MERY
INCORPORAR DEFINICIONES DISEÑAR DE FORMA PARTICIPATIVA Y SOCIALIZAR
MERY
WUR PROPICIE EL TRABAJO DIGNOCONDICIONES FISICAS PARA MEJORAR EL TRABAJO DIGNO
MERY
MANTENER UN PROGRAMA DE SALUD MENTALGARANTIZAR EL CHEQUEO DE SALUD CADA AÑO
MERY
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Estrategia 5: Reorientación de la Formación profesional y Técnica en Salud acorde a los requerimientos de la Reforma de Salud

Líneas de Acción:

a) Desarrollar una instancia de concertación política inter sectorial con las universidades para reorientar la educación profesional y técnica.

a) Definir conjuntamente entre sector salud y educación los perfiles profesionales para la formación de RRHH que requiere el SNS y coordinar acciones para su cumplimiento.

a) Elaborar un Plan Maestro de RRHH del SNS que deber incluir el componente de formación profesional y técnica

MERY
REQUERIMIENTOS DEL SISTEMA NACIONAL DE SALUDDEFINIR LA INSTANCIA QUE REGULE INSTERINSTITUCIONALCONFORMAR UNA COMISION DE SEGUIMIENTOS
MERY
Y SU RESPECTIVO SEGUIMIENTOINCORPORAR CARRERA DE PSICOLOGÍA, CON PREPARACIÓN CLINICA
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Estrategia 6: Asegurar Educación Permanente para todos los trabajadores del Sistema Nacional Integrado de Salud

Líneas de Acción:a) Impulsar la oferta formativa necesaria para garantizar el liderazgo y la gestión

óptima del SNSb) Fortalecimiento de la Escuela de Gobierno del INS y desarrollo de su capacidad

institucional (técnica y financiera) para el desarrollo de capacidad de respuesta de los RHS

c) Plan de corto plazo para la formación de personal de nivel estratégico (actual y nuevo)

d) Fortalecer capacidad de conducción de las unidades de RRHH del SNS e) Impulsar un modelo pedagógico para la transformación de la práctica en salud de

los trabajadores f) Impulsar proceso de certificación y recertificación profesional con las instancias

reguladoras de RHS.

MERY
IMPULSAR LA FUERZA FORMATIVA....TALENTO HUMANO.PLAN DE A CORTO PLAZO...
MERY
DEFINIR QUE MODELO PEDAGOGICO JUNTO CON LAS INSTANCIAS EN SALUD.MODELO ANDRAGOGICO Y QUE DEBE CARACTERIZADO
MERY
EJERCER ...NO TIENE LENGUAJE INCLUSIVO...SITUARSE TAMBIEN EN LOS RRHH COMO PERSONAS...
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Estrategia 7: Crear mecanismos de generación de información y conocimiento de los RRHH y su sostenibilidad.

Líneas de Acción:

a) Producir, mantener y divulgar información en RRHH alineada a la PNS. b) Generación, análisis, intercambio, unificación de la información y

conocimiento de la dinámica de RRHH que permita la toma de decisiones oportuna.

c) Promover la difusión de información y conocimiento de RRHH que permita mantener una base actualizada de su dinámica

d) Incorporación del componente de RRHH en el Instituto Nacional de salud, y que involucre recursos interinstitucionales, para el funcionamiento integral del SNS

e) Diseño del módulo integral de RHS como parte integral del Sistema Único de Información en Salud.

MERY
COLOCAR DISEÑAR EN LUGAR DE CREAR..
MERY
INCORPORAR GERENCIA EN LA FORMACION DE LOS RRHH...
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DEL PENSAMIENTO A LA ACCION Y DE LA ACCION A LA TRANSFORMACION

Su contribución en este proceso permitirá contar con un documento de Política de Estado, con gobernanza, que tenga vida, y donde todos/as estemos visibilizados/as y definido el rol de todos los actores del campo de los RRHHS.

Page 47: Política Nacional de  Desarrollo de Recursos Humanos en Salud, El Salvador

PRINCIPIOS• Equidad: Justa distribución de las posibilidades

y oportunidades considerando la equidad en la fuerza laboral, en base a género, acceso a la información, conocimientos, educación, trabajo, distribución y gestión del RRHH en los diversos procesos del desarrollo de Recursos Humanos.

• Respeto y garantía de los derechos tanto de los trabajadores como de las personas que acuden a los servicios de salud.

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PRINCIPIOS • Suficiencia en cantidad y calidad de los

recursos humanos según las necesidades del SNS a fin de mejorar el acceso a los servicios de salud a las personas.

• Sostenibilidad: técnica y financiera de los procesos para el desarrollo de los recursos humanos a nivel personal e institucional.

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PRINCIPIOS

• Inclusión y no discriminación: condición en la que se reconocen los derechos, deberes, integración social e interinstitucional de los trabajadores.

• Transparencia en los diferentes procesos del desarrollo de recursos humanos, que incluye la administración, gestión del trabajo y de la formación y su respectiva rendición de cuentas y el acceso a la información.

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PRINCIPIOS• Solidaridad se refiere a la convicción permanente de los RRHH de

colaborar en el marco del derecho humano, prevaleciendo el bien común mediante la unión de intereses, propósitos y afinidades entre los miembros.

• Comportamiento ético aplicando principios éticos especialmente la no maleficencia, el apego a la verdad y al ejercicio ético en las relaciones trabajador-persona-comunidad ( relaciones de poder)

• Integralidad e intersectorialidad, aplicada a la complejidad del campo de los recursos humanos que requiere un abordaje interinstitucional, basado en las

• Determinantes de la salud, en el modelo de Atención y en la Política Nacional de Salud, asi como en el contexto e y s donde el trabajador se desempeña.

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LINKS

• http://congresoopps.blogspot.com/

• http://rrhh.salud.gob.sv/

• www.salud.gob.sv


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