PUCEM

SEDE REGIONAL MANABI

CAMPUS PORTOVIEJOTEMA:

PLANEACION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOSASIGNATURA:

Administracin IAUTORES:

Vianka Marian Ormaza Pilco

Julissa Dayanna Molina Solrzano

DOCENTE:

Ing. Ivn Analuisa PORTOVIEJO MANABI ECUADOR29 de Julio de 2013IntroduccinEstablecerestrategiases una tarea deresponsabilidadpara determinar hacia donde se dirigela organizacin. En elprocesode formulacin de estrategias, en lanaturalezaydireccinde laorganizacinest determinada por las personas que estn dentro y fuera de la misma.

Laplanificacin estratgicaes una herramienta fundamental para eldesarrolloy ejecucin deproyectos, que da sentido de direccin y continuidad a las actividades diarias de una organizacin. Lo cual permite visualizar el futuro e identificar losrecursos,principiosyvaloresnecesarios para transitar desde el presente al futuro. Para ello se siguen una serie deprocesosy estrategias que definen losobjetivosen diferentes plazos; identifica metas y objetivos cuantitativos, desarrolla estrategias para alcanzar los objetivos propuestos y localizar recursos para llevar a cabo tales estrategias.

Laplaneacinestratgica permite a una organizacin ser proactiva en vez de reactiva. Todaempresadisea planes estratgicos para el logro de sus objetivos y metas, estos planes pueden ser a corto, mediano y largo plazo segn la amplitud y magnitud dela empresa; esto implica que cantidad de planes y actividades se han de ejecutar. Para llegar a una conclusin exitosa implica realizar untrabajocoordinado en equipo.

En la planeacin estratgica se tienen que elaborar preguntas inteligentes, explorar posibles respuestas, experimentar con posiblessolucionesy volver a empezar el proceso estratgico evaluando las respuestas obtenidas. Se debe precisar con exactitud lamisina la que se va seguir, ya que sta representa lasfuncionesoperativas que va a ejecutar. Es fundamental conocer y ejecutar correctamente los objetivos parapoderlograr las metas trazadas por las empresas.Planteamiento del Problema La planificacin estratgica es de importancia porque sin stas los administradores no pueden saber cmo organizar a la gente y los recursos, e incluso puede que no tengan ni siquiera una idea clara de lo que se necesita organizar. Sin un plan una organizacin tiene muy pocas probabilidades de lograr sus metas o de saber cundo y dnde est desviando su camino.Objetivos

Objetivo General

Optimizar el factor humano de la empresa.

Objetivos Especficos

Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, con las necesidades futuras de la empresa. Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.

Mejorar el clima laborar de la empresa.Justificacin La existencia de una buena estrategia comercial es un requisito imprescindible en cualquier empresa, ahora bien, considerar que la orientacin al mercado es lo ms importante para conseguir que una empresa funcione y alcance sus objetivos puede dar lugar a interpretaciones errneas.

Entre ellas cabe destacar aquella que considera la existencia de dos perspectivas totalmente diferenciadas e independientes aplicadas a la gestin empresarial: por un lado, la referida al mbito externo, esto es ventas, facturacin, clientes y mercados la referida al mbito interno esto es administracin, organizacin y contratacin.

As pues un enfoque sistmico, que considere ambas perspectivas como elementos que interactan de forma inseparable proporciona una perspectiva ms til para comprender lo que debe ser la realidad de una empresa.

El capital humano es el componente fundamental de cualquiera de los atributos citados y el recurso principal de la empresa.

Cualquier proceso de mejora tiene su origen en las personas que integran la organizacin, ya sea a travs de una actitud proactiva o reactiva.

Marco Terico

Planificacin estratgica de recursos humanos

1.1 DEFINICIN, NATURALEZA E IMPORTANCIA

Segn Steiner.G(1998) manifest que laplanificacinestratgica de recursos humanos puede concebirse como un conjunto que integra las prcticas derecursos humanoscon el objeto de preparar a la organizacin para lograr sus metas. Estas prcticas deben formar unsistemacapaz de atraer, desarrollar, motivar y entrenar la dotacin de empleados necesaria para asegurar el efectivo funcionamiento de una organizacin. La planeacin estratgica de recursos humanos puede ser definida como: El proceso deanlisisde las necesidades de recursos humanos, conforme cambia el entorno interno y externo de la organizacin, y la aplicacin de laestrategiaproactiva para asegurar la disponibilidad de recursos humanos quedemandala organizacin.

Para algunos autores la planificacin estratgica de RRHH consiste en disponer de las personas apropiadas, en los puestos correctos, con las habilidades suficientes, en los momentos correctos. Una visin ms tradicional define planeacin estratgica de RRHH como la determinacin de excedente o dficit depersonal, y la consiguiente aplicacin de unprogramade RRHH para responder a tal determinacin.

Es un proceso dinmico que desarrolla la capacidad de lasorganizacionespara fijarse unobjetivoen forma conjunta y observar, analizar y anticiparse a los desafos y oportunidades que se presentan, tanto con relacin a la realidad interna como a las condiciones externas de la organizacin, para lograr dicho objetivo.

En conjunto, la planeacin estratgica es un proceso sistemtico que da sentido, direccin y continuidad a las actividades diarias de una organizacin, le permite visualizar el futuro e identificar los recursos, principios y valores requeridos para llevar a buen trmino sus objetivos. Para ello debe seguir una serie de pasos y estrategias que definan los objetivos a corto, mediano y largo plazo, al identificar metas y objetivos con el fin de desarrollar estrategias para alcanzar stos. En consecuencia, es necesario contar conherramientasdediagnstico, anlisis, reflexin ytoma de decisionesentornoal camino que debe recorrer la organizacin. Esto con el fin de adecuarse a los cambios y a las demandas que les impone el entorno.

Consiste en la bsqueda de una o ms ventajas competitivas de la organizacin, en la formulacin y puesta en marcha de estrategias que permitan crear o preservar tales ventajas enfuncinde la misin, de los objetivos y de los recursos disponibles. La planificacin contiene el manejo de procesos dereingenieray la capacidad de pensar estratgicamente para transformar la empresa tomando ventaja positiva de los cambios, a medida que stos se producen Se caracteriza por coadyuvar a la racionalizacin de latoma de decisiones, se basa en laeficienciainstitucional e integra la visin de largo plazo (filosofadegestin), mediano plazo (planes estratgicos funcionales) y corto plazo (planes operativos). As, es el conjunto de actividades formales encaminadas a producir una formulacin estratgica de muy variado tipo. Laplanificacin estratgicaes unprocesointeractivo de arriba abajo y de abajo arriba enla organizacin. Ladireccingeneralmarcametas generales parala empresay establece prioridades; las unidades inferiores, por su parte, determinan planes ypresupuestos. En consecuencia, elsistemaformal deplanificacinestratgica hace descender la preocupacin estratgica a todos los niveles de laorganizacin.

De este modo, es entendida como un proceso participativo, que requiere respetar determinadas fases, as como unametodologapropia. La planificacin como proceso comprende diversas fases: definir lamisin y visinde la organizacin, establecerobjetivosy metas, desarrollar supuestos acerca del entorno en que se desarrolla la organizacin, tomar decisiones respecto a lasaccionesa seguir, emprender las acciones elegidas, y finalmente evaluar la retroalimentacindeldesempeopara volver a planificar. En este sentido, es adecuado considerar el marco de referencia general y el contexto global en el que se desenvuelve la organizacin.

NaturalezaSegn Steiner.G(1998) manifest que laestrategiaen tanto determinacin del propsito yobjetivobsico deuna empresatiene las siguientes caractersticas:

Da direccin yestructuraa los planes organizacionales.

Crea la estructura de los planes ayudando a los administradores a orientar las decisiones de operacin.

Permite un sistema decontroly de retroalimentacin, para observar los resultados de laempresa.

La planificacin estratgica est compuesta por varios niveles, entre stos:

Estrategia corporativa: trata de considerar a la empresa con relacin a su entorno y constituye elplangeneral de actuacin de una empresa.

Estrategia denegocios: trata de determinar cmo desarrollar lo mejor posible la actividad o actividades correspondientes a la unidad estratgica.

Estrategia funcional: trata de cmo utilizar y aplicar losrecursosy habilidades dentro de cada rea funcional, actividad o unidad estratgica. En este caso se generanestrategiaspor departamentos u otras unidades de la organizacin.

La planificacin estratgica es pornaturalezaaquella planificacin a largo plazo, que enfoca a la organizacin como un todo. Est diseada para satisfacer las metas generales de la organizacin, y lineamientos generales que se van a seguir sobre la cartera de negocios.

Por el contrario, laplaneacinoperativa consiste en formular planes a corto plazo que ponen derelievelas diversas partes de la organizacin, para que se logre tenerxitoa corto plazo. Las decisiones estratgicas determinan lo que la organizacin quiere ser. Es un marco que gua las alternativas que determinan la naturaleza y direccin de una organizacin. La toma de decisiones operacionales, por su parte, determina como deber llegar la organizacin adonde quiere ir. Los planes estratgicos y operativos estn vinculados en la definicin de lamisinde una organizacin, y enla metageneral que justifica la existencia de una organizacin.

La planeacin estratgica exige cuatro fases bien definidas: formulacin de objetivos organizacionales;anlisisde las fortalezas y limitaciones de la empresa; anlisis del entorno; y formulacin de alternativas estratgicas.

ImportanciaSegn Steiner.G(1998) manifest que la planificacin estratgica es de importancia porque sin stas los administradores no pueden saber cmo organizar a la gente y los recursos, e incluso puede que no tengan ni siquiera una idea clara de lo que se necesita organizar. Sin un plan una organizacin tiene muy pocas probabilidades de lograr sus metas o de saber cundo y dnde est desviando su camino.

La planificacin estratgica permite la buenaadministracinde un proceso dando claridad sobre lo que se quiere lograr y como se va a conseguir. La planificacin estratgica le permite a la empresa conocer lo siguiente:

Qu capacidad tiene y que puede hacer?

Quproblemasse estn tratando?

Qu influencia quiere causar?

Dnde debe situar la empresa los recursos y cules son sus prioridades?

La planificacin estratgica es un proceso que se realiza mediante la ejecucin de un conjunto deprocesoscoherentes y relacionados. Losprogramascontienen, adems, la fijacin de metas, la asignacin de recursos y la implementacin delprograma.

2.1 MISIN, VISIN YVALORESORGANIZACIONALESMisinLa misin establece la razn de ser de una organizacin. Enuncia el propsito de la misma, as como el grado requerido de excelencia. La misin define el quehacer de la organizacin, establece su sentido trascendental y los objetivos; articula adems sus principales valores filosficos.

El propsito principal de la misin es establecer el enfoque y la direccin de una organizacin. Adems, visualiza como una institucin constituye las exigencias que enfrenta. Lasorganizacionesde xito son las que tienen un claro sentido de su propsito. Por ello, una misin clara, que es comprendida y compartida provee un enfoque preciso que impulsan la estrategia, el control y la direccin de la ejecucin.

La declaracin de la misin es una definicin duradera del objeto de una empresa que la distingue de otras similares. La declaracin de la misin seala el alcance de lasoperacionesde una empresa. La declaracin de la misin fija, en trminos generales, el rumbo futuro de la organizacin. Para qu existe la empresa? Cul es su razn de ser? Esto es, el propsito esencial de la misin. Es la formulacin de una serie de acciones, comportamientos y valores dentro de la empresa.

La misin de la planeacin de recursos humanos es la de conseguir y retener la cantidad ycalidadderecursos humanosque requiere la organizacin. Adems, de tener la capacidad de prever los problemas inherentes a los excesos o dficit potenciales depersonal.

VisinToda empresa empieza con una visin. La visin es una manera de ver las cosas, es lapercepcinsimultnea de un problema y de una solucin. Al fin y al cabo es una apuesta sobre la aceptacin de una idea. La visin adscribe una misin a la empresa: hacer que la visin se convierte en realidad.

La visin es el planteamiento de la meta a la que se aspira llegar en el largo plazo. Indica el rumbo y la orientacin de todas las acciones, debe ser ambiciosa pero realista y crear pasin en los integrantes de la organizacin.

La visin es definida como laimagenobjetivo a ser lograda por una organizacin. Constituye un enunciado de la configuracin de la organizacin como expresin de sudesarrolloa largo plazo. La visin es el ideal de la organizacin, indica lo que la empresa o institucin le gustara ser y como quiere ser percibida. Se entiende la visin como la imagen futura que una organizacin desarrolla sobre s misma y sobre la realidad en la cual trabaja. Orienta y define las acciones en cuantoel estadohacia el cual desea transitar a largo plazo. En este sentido, la visin define la orientacin que debe tener una organizacin para llegar a ser lo que desea ser. Los componentes de la visin son:

Qu aspira a ser la organizacin en el futuro

Qu otras necesidades futuras se buscar satisfacer

Qu otros segmentos depoblaciny/o mbitos futuros de atencin

La planificacin de recursos humanos tiene la visin de:

Optimizar del factor humano de la empresa.

Asegurar cualitativa y cuantitativamente el recurso humano necesario.

Desarrollar, formar y promocionar al personal de acuerdo con las necesidades de la empresa.

Motivar al factor humano.

Mejorar elclimalaboral.

Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.

ValoresLos valores organizacionales son la expresin de loslmitesticos y morales en los que opera la organizacin. stos dan sentido a las directrices ycomportamientode los integrantes creando y sustentando elcapitalorganizacional.Los valoresle dan cohesin a la misin y visin organizacional.

Son el conjunto deprincipiospropios de la organizacin que inspiran la gestin y que conforman las bases ticas sobre la cual se construye la propuesta. Toda organizacin tiene un conjunto de valores corporativos implcita o explcitamente formulados. Los valores constituyen los pilares fundamentales para el desarrollo de una cultura organizacional.

3.1 Proceso de la planificacin estratgica de recursos humanosLa planificacin tiene como propsito fundamental prever un acontecimiento futuro disendolo, construyndolo o realizando varias cosas a la vez. Existen dos clases de Planificacin la que prev el futuro mediante una norma que debe cumplirse, sin considerar oposicin o fuerzas contrarias a esa norma; y la que lo prev afincndose en las acciones que puedan desarrollar fuerzas opositoras coincidentes con los objetivos. Esto define cual proceso debe adoptarse-

La planificacin es un proceso de toma de decisiones para alcanzar un futuro deseado, teniendo en cuenta la situacin actual y los factores internos y externos que pueden influir en el logro de los objetivos. Es el proceso de seleccionarinformaciny hacer suposiciones respecto al futuro para formular las actividades necesarias para realizar los objetivos organizacionales. Esto indica que la planificacin posee tres caractersticas:

Primero, debe referirse al futuro.

Segundo, debe indicar acciones.

Tercero, existe un elemento de causalidad personal u organizacional: futurismo,acciny causalidad personal u organizacional.

Planificar significa que se estudian anticipadamente los objetivos y las acciones sustentando los actos con algnmtodo, plan olgica. La planificacin establece los objetivos de la organizacin y definen losprocedimientosadecuados para alcanzarlos; es la gua para que la organizacin obtenga y aplique los recursos para el logro de los objetivos, y para que los miembros de la organizacin tomen decisiones congruentes con los objetivos y procedimientos escogidos.

La planificacin de recursos humanos es el proceso que busca asegurar el ptimo aprovechamiento del personal con que cuenta la empresa, y proporcionar los recursos humanos relacionados con las necesidades futuras de la organizacin. Para alcanzar plenamente su objetivo la planeacin estratgica de recursos humanos debe considerar lo siguiente:

Determinar los factores del entorno macro envolvente de la organizacin tomando en cuenta las caractersticas de la actividad econmica o rama a la cual pertenece la empresa, las acciones degobiernoque se emprenden en ese sector, el avance tecnolgico, las cuestiones sociales y culturales, y sobre todo, las caractersticas y penetracin en elmercadode los competidores.

Identificar la misin y los objetivos institucionales.

Conocer con precisin la estructura y lasfuncionesde la organizacin.

Comprender los programas y losproyectosprioritarios o sustantivos y de apoyo.

Establecerpolticas, procedimientos y programas enmateriadeadministracinde recursos humanos.

Precisar que requisitos deben reunir el personal, entre otros:

Informacin extra-institucional: estatus socioeconmico, nivel cultural y problemtica familiar.

Informacin intra-institucional: en trminos deinventariode recursos humanos, incluyendo habilidades,reclutamiento,seleccin, contratacin,induccin, desarrollo, sueldos ysalarios,relaciones laboralesy motivos de salida del personal.

Elaborar diagnsticos ypronsticosdel personal para conocer sus caractersticas y planear dotaciones o movimientos futuros.

2.3 Factores externos e internos

El estudio del entorno consiste en determinar los alcances y lmites del sistema econmico, poltico, social y cultural de la empresa. Esto reviste implicaciones fundamentales en la formulacin de una estrategia. La empresa est obligada a estudiar las tendencias y cambios que ocurren en su entorno.Factores ExternosLos factores externos de una organizacin presentan las oportunidades y las amenazas que bajo una acertada perspectiva crean atraccin. Las condiciones externas influyen en gran medida en el reclutamiento. Los cambios en laofertay lademandade trabajo, o sea las alternativas del mercado de trabajo son un elemento de primera importancia. El mercado laboral est conformado por las ofertas de trabajo hechos por lasempresas.

Es muy difcil predecir los acontecimientos que se producirn en el entorno organizacional en un corto plazo y ms an en el largo plazo. Como factores externos se pueden considerar:

Econmicas, sociales, polticas y legales.

Avances y cambios tecnolgicos.

Competencia.

Reduccin delempleoindustrial.

Satisfaccin general del empleo.

Elconocimientocomo recurso ms importante.

Tendencia creciente a laglobalizacin.

Actividades de reclutamiento de otras empresas

Por otra parte, tenemos como factores externos:

Necesidades: El crecimiento de la organizacin y la eficiencia del departamento de personal determinan en gran medida la necesidad de recurrir afuentesexternas. Si no se alienta al personal a explotar sus capacidades es probable que no se preparen adecuadamente para llenar las vacantes que se presenten. La falta de personal con potencial para ser promovido refleja una deficiencia grave en cualquier empresa.

Mercado de trabajo: El xito est en la localizacin de nuevos empleados del mercado de trabajo, pero tambin de la habilidad de los especialistas en personal para llevar a cabo esta importante tarea. Las necesidades de personal pueden satisfacerse atrayendo a la empresa empleados de otras empresas.

Factores demogrficos: Son un elemento que a largo plazo afecta la oferta de trabajo. Losindicadoresdemogrficos de la mano de obra constituyen una valiosa ayuda para la planeacin de recursos humanos, ya que permiten a los directivos anticiparse y adaptarse a los excedentes o a la insuficiencia de individuos con la calificacin adecuada.

Entre los factores externos ms importantes pueden mencionarse los siguientes:

Ausencia de polticas econmicas de largo plazo por parte delEstado.

Falta de unaticade trabajo con objetivos en la calidad,productividady mejora continua por parte de la poblacin; carencia de unaculturaydisciplinalaboral.

Sistema econmico que no premia la mejora y la productividad; ausencia de premios y castigos.

Instituciones jurdicas que no protegen convenientemente losderechosdepropiedad, y en especial los depropiedad intelectual.

Falta de fomento ala investigaciny desarrollo por parte del Estado.

Ausencia de unapolticaeducativa destinada a formar individuos con conocimientos tcnico, cientficos y disciplina de trabajo.

Falta deinversinen obras pblicas

Falta de buenossistemasde seguridad

Ausencia de inversin en materia de salud

Factores internosEl anlisis organizacional de las condiciones internas sirve para evaluar las principales fortalezas y debilidades de la empresa. La primera, constituyen lafuerzapropulsora de la organizacin y facilitan la consecucin de los objetivos organizaciones. La segunda, son las limitaciones y fuerzas restrictivas que dificultan o impiden el logro de tales objetivos.

El primer elemento en el anlisis interno de la empresa lo constituye saber cules son las motivaciones? El verdaderovalorde una empresa reside en la gente que trabaja en ella. En este aspecto, tenemos:

Anlisis de RRHH existentes por ocupacin, nivel decapacitacin, posicin y tiempo deservicios.

Anlisis del desgaste con el fin de reducir la prdida de recursos humanos.

Evaluacin de los cambios en las condiciones de trabajo y del ausentismo.

Promociones y reemplazos.

Entre los factores internos tenemos:

Ausencia deliderazgo.

Falta deconcienciay apoyo del personal.

Ausencia o deficiencia en los planes de implementacin y puesta en marcha.

Ausencia de capacitacin yentrenamiento.

Carencia de partidas presupuestarias para su aplicacin.

Falta de unaauditoracultural y dediagnsticode la situacin.

Falta de aplicacin de desarrollo organizacional.

Carencia de buenossistemas de informacin, seguimiento y control de resultados.

Falta de conocimientos tcnicos y experiencia por parte de los consultores externos.

Desconocimientos tcnicos o conocimientos parcializados.

Falta detrabajo en equipoy de una poltica de participacin.

Ausencia de un sistema de premios y castigos, o polticas demotivacin.

4.1 Identificacin (MATRIZ FADO)Una forma acertada de llevar a cabo el anlisis del entorno organizacional es por medio de la matriz FADO. sta hace ver las Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas (FADO) que tiene o puede tener una organizacin en su entorno. Las fortalezas y debilidades se refieren a factores internos. Las oportunidades y amenazas a factores externos. Es importante desarrollar tal matriz para tener una mejor orientacin en el momento de plasmar los objetivos y planes de accin, para que stos sean lo ms cercano a la realidad de la empresa.

El primer paso es definir claramente las metas. Cuando hay varias metas es mejor efectuar un anlisis FADO para cada meta separadamente. Si se consideran demasiadas metas juntas se confunde el anlisis, especialmente, cuando los FADO son generados y juzgados por diferentes personas. Por ello se necesita un mismo marco de referencia.

Conclusiones

Que el proceso de seleccin de recursos humanos contempla el llamamiento y la eleccin de los candidatos/as aptos para un cargo vacante.

Para seleccionar a la persona apropiada es necesario definir los requisitos que debe cumplir, y as mismo, convocar a las personas que superan los requisitos para mantener una entrevista, que es una tcnica que permite conocer ms profundamente las habilidades y aptitudes. Que este proceso como es el de recursos humanos es algo muy fundamental en la vida de una empresa para llevarla de la mejor manera.

Recomendaciones

Conocer las estrategias de la empresa para que as pueda haber un mejor ambiente de trabajo en una empresa. Garantizar que todos los programas tradicionales de recursos humanos satisfagan las necesidades de los altos directivos y funcionales.

Identificar las consecuencias que tiene para los recursos humanos la estrategia de la organizacin.BibliografaSteiner.G.1998. "Planificacin Estratgica, Lo que Todo Director debe Saber". Vigsima Tercera Reimpresin. Editorial CECSA.

http://www.bicgalicia.org/files/Manuais_Xestion/cast/PlanificacionEXestionRecursosHumanos_cas.pdf/29de juliodel2013/recursos humanos http://www.monografias.com/trabajos81/planificacion-estrategica-recursos-humanos/planificacion-estrategica-recursos-humanos2.shtml/29deJuliodel2013/planificacionestrategica