Download - PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI …repository.telkomuniversity.ac.id/pustaka/files/18775/resume/... · PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI (STUDI KASUS PADA PNS

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI (STUDI KASUS PADAPNS BPN KANWIL JAWA BARAT)

Fauzi Fathurrahman¹, Ganjar Mohamad Disastra², Sh.³

¹Ilmu Administrasi Bisnis, Fakultas Komunikasi Dan Bisnis, Universitas Telkom

¹[email protected]

AbstrakABSTRAK Badan Pertanahan Nasional atau BPN sebagai lembaga yang seharusnya palingberwenang mengatasi persoalan-persoalan tanah, ternyata seolah-olah tak berjalan sebagaimanamestinya. Bahkan setiap tahun, sengketa lahan terus terjadi dan cenderung bertambah. Haltersebut dilatar belakangi oleh meningkatnya laporan pengaduan masyarakat terhadap birokrasipemerintah pada tahun 2012 yang meningkat sebesar 8,41% dibandingkan tahun 2011. Pelayanandi BPN menduduki posisi keempat tertinggi dengan jumlah sebanyak 161 pengaduan atausebesar 7,95%. Meningkatknya laporan pengaduan tersebut disebabkan adanya penurunankinerja pegawai BPN. Penelitian ini bertujuan untuk memahami motivasi pegawai dan seberapabesar pengaruh motivasi terhadap kinerja PNS BPN Kanwil Jawa Barat. Motivasi diukur denganindikator senang bekerja, inisiatif, kerjasama, tanggung jawab, disiplin, dan prestasi. Sedangkankinerja dapat diukur melalui kualitas, kuantitas, penguasaan tugas, dan ketepatan waktu. Jenispenelitian yang digunakan adalah explanatory research dengan menggunakan pendekatankuantitatif dan sumber data primer. Teknis analisis data menggunakan analisis deskriptif. Hasilpenelitian ini menunjukkan bahwa motivasi termasuk dalam kategori sangat tinggi denganpersentase sebesar 84,13%, sementara itu kinerja termasuk dalam kategori tinggi denganpersentase sebesar 75,32%. Berdasarkan koefisien determinasi, variabel independen mampumenjelaskan variabel dependen sebesar 49% dan sisanya 51% dijelaskan oleh variabel lain di luarpenelitian. Untuk sisanya disarankan memasukkan variabel lain seperti faktor lingkungan kerja,disiplin kerja, dan kompensasi. Kata kunci : Motivasi dan Kinerja

Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)

Tugas Akhir - 2014

Fakultas Komunikasi dan Bisnis Program Studi S1 Ilmu Administrasi Bisnis

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

Badan Pertanahan Nasional (BPN) adalah Lembaga Pemerintah

Non Departemen yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada

Presiden dan dipimpin oleh Kepala. (Sesuai dengan Perpres No. 10

Tahun 2006). Badan Pertanahan Nasional mempunyai tugas

melaksanakan tugas pemerintahan di bidang pertanahan secara

nasional, regional dan sektoral.

Pada awal berlakunya UUPA pada tahun 1960, semua bentuk

peraturan tentang pertanahan termasuk Peraturan Pemerintah masih di

keluarkan oleh Presiden dan Menteri Muda Kehakiman. kebijakan itu

ditempuh oleh pemerintah karena pada saat itu Indonesia masih

mengalami masa transisi. Tahun 1963 yaitu tahun ketiga sejak

berlakunya UUPA, dibentuklah sebuah Departemen Pertanian dan

Agraria yang dipimpin oleh Sadjarwo, S.H, saat itu pertanian dan

agraria masih dalam satu naungan Menteri Pertanian dan Agraria.

Pada periode 1988-1990 lembaga yang menangani urusan agraria

dipisah dari Departemen Dalam Negeri dan dibentuk menjadi Lembaga

Non Departemen dengan nama Badan Pertanahan Nasional. Pada tahun

2002 Badan Pertanahan Nasional dijadikan sebagai Lembaga Negara

yang kedudukannya sejajar dengan kementerian. Pada awal

terbentuknya, BPN RI dipimpin oleh Prof. Lutfi I. Nasoetion

MSc.,Ph.D. Pada tahun 2006 sampai saat ini BPN RI yang dipimpin

oleh Joyo Winoto, Ph.D. dengan 11 agenda kebijakannya dalam kurun

Tugas Akhir - 2014


2

waktu lima tahun tidak terjadi perubahan kelembagaan sehingga tetap

pada format yang sebelumnya.

Visi:

Menjadi lembaga yang mampu mewujudkan tanah dan

pertanahan untuk sebesar-besar kemakmuran rakyat, serta keadilan dan

keberlanjutan sistem kemasyarakatan, kebangsaan dan kenegaraan

Republik Indonesia.

Misi:

Mengembangkan dan menyelenggarakan politik dan kebijakan

pertanahan untuk:

1. Peningkatan kesejahteraan rakyat, penciptaan sumber-sumber baru

kemakmuran rakyat, pengurangan kemiskinan dan kesenjangan

pendapatan, serta pemantapan ketahanan pangan.

2. Peningkatan tatanan kehidupan bersama yang lebih berkeadilan

dan bermartabat dalam kaitannya dengan penguasaan, pemilikan,

penggunaan dan pemanfaatan tanah (P4T).

3. Perwujudan tatanan kehidupan bersama yang harmonis dengan

mengatasi berbagai sengketa, konflik dan perkara pertanahan di

seluruh tanah air dan penataan perangkat hukum dan sistem

pengelolaan pertanahan sehingga tidak melahirkan sengketa,

konflik dan perkara di kemudian hari.

4. Keberlanjutan sistem kemasyarakatan, kebangsaan dan kenegaraan

Indonesia dengan memberikan akses seluas-luasnya pada generasi

yang akan datang terhadap tanah sebagai sumber kesejahteraan

masyarakat.

Tugas Akhir - 2014


3

5. Menguatkan lembaga pertanahan sesuai dengan jiwa, semangat,

prinsip dan aturan yang tertuang dalam UUPA dan aspirasi rakyat

secara luas.

Badan Pertanahan Nasional mempunyai tugas melaksanakan

tugas pemerintahan di bidang pertanahan secara nasional, regional dan

sektoral. Dalam melaksanakan tugas Badan Pertanahan Nasional

menyelenggarakan tujuan :

1. Perumusan kebijakan nasional di bidang pertanahan;

2. Perumusan kebijakan teknis di bidang pertanahan;

3. Koordinasi kebijakan, perencanaan dan program di bidang

pertanahan;

4. Pembinaan dan pelayanan administrasi umum di bidang

pertanahan;

5. Penyelenggaraan dan pelaksanaan survei, pengukuran dan

pemetaan di bidang pertanahan;

6. Pelaksanaan pendaftaran tanah dalam rangka menjamin kepastian

hukum;

7. Pengaturan dan penetapan hak -hak atas tanah;

8. Pelaksanaan penatagunaan tanah, reformasi agraria dan penataan

wilayah-wilayah khusus;

9. Penyiapan administrasi atas tanah yang dikuasai dan/atau milik

negara/daerah bekerjasama dengan Departemen Keuangan;

10. Pengawasan dan pengendalian penguasaan pemilikan tanah;

11. Kerjasama dengan lembaga-lembaga lain;

12. Penyelenggaraan dan pelaksanaan kebijakan, perencanaan dan

program di bidang pertanahan;

13. Pemberdayaan masyarakat di bidang pertanahan;

Tugas Akhir - 2014


4

Struktur Organisasi:

Gambar 1.1 Struktur Organisasi BPN Kanwil Jabar

Tugas Akhir - 2014


5

1.2 Latar Belakang Penelitian

Dalam konteks mempertahankan dan mengelola organisasi agar

mampu bertahan hidup, Sumber Daya Manusia memiliki peran yang

sentral. Hal tersebut didasari oleh pemikiran bahwa Sumber Daya

Manusia (SDM) sebagai salah satu faktor produksi yang merupakan

unsur utama dalam menciptakan peluang bisnis dan berbagai

kesempatan. Untuk meningkatkan perannya sebagai salah satu faktor

produksi dalam organisasi, maka SDM harus memiliki motivasi karena

merupakan salah satu karakteristik yang mempengaruhi kinerja SDM

itu sendiri.

Kinerja pegawai dapat diartikan sebagai hasil kerja yang dicapai

oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang

dibebankan padanya. Moeheriono (2009:60) menyatakan bahwa:

Kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaianpelaksanaan suatu kegiatan/ kebijakan dalam mewujudkan sasaran,tujuan, misi dan visi organisasi yang dituangkan melaluiperencanaan strategis suatu organisasi.

Suatu organisasi harus memiliki perencanaan kinerja yang

merupakan suatu proses di mana pegawai dan pimpinan bekerjasama

merencanakan apa yang harus dikerjakan pegawai, menentukan

bagaimana kinerja harus diukur, mengenali dan merencanakan cara

mengatasi kendala, serta mencapai pemahaman bersama tentang

pekerjaan itu. Kinerja seorang pegawai akan baik bila dia mempunyai

keahlian (skill), bersedia bekerja karena diberi gaji, mempunyai

harapan (expectation) masa depan lebih baik. Mengenai gaji/upah dan

adanya harapan (expectation) merupakan hal yang menciptakan

motivasi kerja seorang pegawai bersedia melaksanakan kegiatan kerja

dengan kinerja yang baik (Moeheriono, 2009:61).

Tugas Akhir - 2014


6

Menurut Rachmawati (2008:74), seseorang yang sangat

termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial, guna

menunjang tujuan-tujuan kesatuan kerjanya, dan organisasi dimana ia

bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya

minimum dalam hal bekerja. Motivasi kerja pegawai harus kuat dan

tinggi dalam rangka mencapai kinerja yang optimal. Pada akhirnya

masyarakat sebagai pihak yang membutuhkan pelayanan harus benar-

benar merasakan manfaat dari kinerja yang telah dilakukan. Bila

sekelompok pegawai dan atasannya mempunyai kinerja yang baik,

maka akan berdampak pada kinerja organisasi yang baik pula.

Dalam setiap organisasi, jika kinerja SDM baik maka kinerja

organisasi akan berjalan dengan baik. Sama hal nya dengan organisasi

pemerintahan, kinerja sumber daya aparatur pemerintahan akan baik

bila mempunyai keahlian yang tinggi, bersedia bekerja karena digaji

sesuai dengan perjanjian, serta mempunyai jaminan masa depan lebih

baik. Gaji dan jaminan masa depan merupakan hal yang dapat

menciptakan motivasi seseorang untuk bersedia melaksanakan kerja

dengan kinerja baik, maka akan berdampak pada kinerja pemerintah.

Namun kenyataannya kinerja sumber daya aparatur pemerintahan

kita yang kurang baik juga mengakibatkan menurunnya kinerja instansi

pemerintahan. Hal tersebut tercermin dengan adanya pemberitaan

media massa Kompas 6 Desember 2012, dimana Laporan penilaian

akuntabilitas kinerja pemerintah pusat dan daerah oleh Kementerian

Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi pada tahun

2012 buruk. Pernyataan tersebut juga dimuat di harian Republika 9

Agustus 2012 dengan judul “Mental PNS Masih Ingin Dilayani Buat

Kinerja Buruk”.

Tugas Akhir - 2014


7

Badan Pertanahan Nasional atau BPN sebagai lembaga yang

seharusnya paling berwenang mengatasi persoalan-persoalan tanah,

ternyata seolah-olah tak berjalan sebagaimana mestinya. Bahkan setiap

tahun, sengketa lahan terus terjadi dan cenderung bertambah. Bahkan

di beberapa tempat menelan korban jiwa seperti di Mesuji, Blitar, dan

tempat-tempat lain. Berkaitan dengan hal tersebut, dalam surat kabar

Kompas 11 Februari 2013 dengan judul “Ombudsman Soroti Kinerja

BPN”, yang intinya menjelaskan bahwa banyak keluhan terkait

sertifikat ganda, lamanya proses pembuatan setifikat, dan

ketidakpuasan dalam pengukuran tanah serta keluhan lainnya yaitu

dugaan masih maraknya pungutan di luar biaya resmi atau gratifikasi.

Dalam Tribunnews.com 26 Juni 2012, Wakil Ketua KPK Adnan

Pandu Praja saat konferensi pers bersama Kepala BPN dan

“Ombudsman RI” (badan yang bertugas menyelidiki berbagai keluhan

masyarakat di Indonesia) di gedung KPK, menyampaikan bahwa hasil

evaluasi perbaikan kinerja yang dilakukan BPN menunjukkan kinerja

dan pelayanan BPN saat ini masih buruk. Berdasarkan poin-poin

perbaikan kinerja yang dipantau oleh KPK, Manajemen Sumber Daya

Manusia (MSDM), pemanfaatan IT (information technology), hingga

indeks pelayanan masyarakat masih harus disempurnakan.

Ketika penulis melaksanakan praktek kerja lapangan selama dua

bulan di BPN Kanwil Jawa Barat, ternyata masih terdapat beberapa

oknum pegawai yang melakukan gratifikasi terhadap masyarakat, baik

itu notaris yang melaporkan kegiatan bulanan ataupun masyarakat yang

datang untuk mengurusi permasalahan di bidang pertanahan seperti

sengketa lahan, perizinan lahan, dan permohonan pencarian sertifikat

tanah.

Tugas Akhir - 2014


8

Selain itu beberapa pegawai kantor kurang termotivasi dalam

bekerja, terutama pegawai yang sudah mendekati masa pensiun.

Mereka terkadang melimpahkan pekerjaan mereka kepada karyawan

yang lebih muda terutama hal yang berkaitan dengan pemanfaatan IT

(information technology) seperti komputer. Maka dari itu diperlukan

usaha-usaha untuk meningkatkan motivasi pegawai agar kinerja

instansi pemerintahan lebih baik lagi kedepannya.

Persoalan inilah yang menjadi salah satu faktor kurangnya

kepercayaan masyarakat yang berurusan dengan birokrasi. Hal tersebut

diperkuat dengan artikel yang dimuat Suara Pembaruan Kamis 20

Desember 2012, dimana adanya peningkatan laporan pengaduan yang

dilakukan masyarakat kepada Ombudsman pada tahun 2012 yang

mencapai 2.024 laporan. Jumlah tersebut meningkat sebesar 8,41%

dibandingkan tahun 2011 sebanyak 1.867 laporan. Pelayanan di Badan

Pertanahan Nasional (BPN) juga kerap dilaporkan ke Ombudsman.

Hingga akhirnya laporan tersebut menduduki posisi keempat tertinggi

karena dianggap sarat maladministrasi dengan jumlah sebanyak 161

pengaduan atau sebesar 7,95%.

Tugas Akhir - 2014


9

Tabel 1.1

Lima instansi pelayanan publik yang dilaporkan masyarakat

No. Instansi

Tahun 2011 Tahun 2012

Jumlah

LaporanPersentase

Jumlah

LaporanPersentase

1 Pemerintahan Daerah 671 35,94% 669 (1) 33,05%

2 Kepolisian 325 17,42% 356 (2) 17,59%

3 Lembaga Pengadilan 178 9,53% 147 (5) 7,26%

4Badan Pertanahan

Nasional165 8,84% 161 (4) 7,95%

5 Kementerian 154 8,25% 262 (3) 12,94%

Sumber: Ombudsman Republik Indonesia

Banyaknya keluhan mengenai aparatur pemerintah tentang

pelayanan masyarakat yang belum berjalan dengan baik, gratifikasi,

datang kerja terlambat, tidak tepat waktu, hingga Sumber Daya

Manusia (SDM) instansi pemerintahan sendiri mengakibatkan kinerja

pegawai menurun yang terindikasi oleh motivasi pegawai yang rendah

dalam mengerjakan pekerjaan, serta pekerjaan pegawai tidak dapat

terselesaikan tepat pada waktunya. Beragam keluhan dan

ketidakpuasan masyarakat terhadap pelayanan publik menunjukan

mendesaknya suatu harapan agar perubahan kinerja pegawai

pemerintahan kearah yang lebih baik.

Berdasarkan hal tersebut, maka akan dilakukan penelitian dengan

judul: “Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus

pada PNS BPN Kanwil Jawa Barat)”.

Tugas Akhir - 2014


10

1.3 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang tersebut di atas, maka dapat

dirumuskan masalah sebagai berikut :

1. Bagaimana motivasi pegawai di instansi Badan Pertanahan

Nasional Kantor Wilayah Jawa Barat ?

2. Bagaimana kinerja pegawai di instansi Badan Pertanahan Nasional

Kantor Wilayah Jawa Barat ?

3. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di instansi

Badan Pertanahan Nasional Kantor Wilayah Jawa Barat?

1.4 Tujuan Penelitian

1. Memahami motivasi pegawai di instansi Badan Pertanahan

Nasional Kantor Wilayah Jawa Barat.

2. Memahami kinerja pegawai di instansi Badan Pertanahan Nasional

Kantor Wilayah Jawa Barat.

3. Mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di

instansi Badan Pertanahan Nasional Kantor Wilayah Jawa Barat.

1.5 Kegunaan Penelitian

Adapun manfaat yang diharapkan dapat diperoleh dari penelitian

ini adalah :

Bagi peneliti

a) Untuk menambah wawasan dan pemahaman ilmu

pengetahuan dibidang Manajemen Sumber Daya Manusia,

khususnya dalam masalah yang berkaitan dengan

produktivitas kinerja.

b) Untuk meningkatkan pengetahuan dan pemahaman mengenai

produktivitas kinerja dan motivasi, terutama yang

Tugas Akhir - 2014


11

berhubungan dengan bidang yang sedang dipelajari yaitu

Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bagi BPN Kanwil Jawa Barat

a) Dapat menjadi salah satu bahan evaluasi mengenai seberapa

besar pengaruh motivasi terhadap produktivitas kinerja .

b) Dapat menjadi bahan masukan dan pertimbangan mengenai

faktor-faktor yang berpengaruh dalam meningkatkan kinerja

pegawai, agar tujuan organisasi tercapai sesuai dengan visi

dan misi Instansi.

Bagi pihak-pihak lain

a) Semoga hasil penelitian ini dapat berguna dan bermanfaat

untuk dipelajari sebagai tambahan wawasan dan pengetahuan.

b) Dapat dijadikan sebagai dasar penelitian yang sama pada

objek dan lingkup penelitian yang berbeda sehingga dapat

memajukan disiplin ilmu yang diteliti.

1.6 Sistematika Penelitian

BAB I : PENDAHULUAN

Bab ini merupakan penjelasan secara umum, ringkas, dan

padat yang menggambarkan dengan tepat isi penelitian. Isi

bab ini meliputigambaran umum objek penelitian, latar

belakang masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian,

kegunaan penelitian, dan sistematika penelitian.

Tugas Akhir - 2014


12

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA DAN LINGKUP PENELITIAN

Bab ini mengemukakan dengan jelas, ringkas, dan padat

tentang hasil kajian kepustakaan yang terkait dengan topik dan

variabel penelitian untuk dijadikan dasar bagi penyusunan

kerangka pemikiran dan perumusan hipotesis. Bab ini meliputi

uraian tentangtinjauan pustaka penelitian, penelitian terdahulu,

kerangka pemikiran, hipotesis penelitian, dan ruang lingkup

peneltian.

BAB III : METODE PENELITIAN

Bab ini menegaskan pendekatan, metode, dan teknik yang

digunakan untuk mengumpulkan dan menganalisis data yang

dapat menjawab atau menjelaskan masalah penelitian,

meliputi uraian tentang jenis penelitian, variabel operasional,

tahapan penelitian, populasi dan sampel, pengumpulan data,

uji validitas dan realibilitas,dan teknik analisis data.

BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Bab ini memuat hasil penelitian dan pembahasannya yang

diuraikan secara kronologis dan sistematis sesuai dengan

perumusan masalah dan tujuan peneliian. Setiap aspek

penelitian dimulai dari hasil analisis data dan kemudian

diinterpretasikan kemudian dilakukan penarikan kesimpulan,

meliputi uraian tentang karakteristik responden, hasil

penelitian, dan pembahasan hasil penelitian.

Tugas Akhir - 2014


13

BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN

Dalam bab ini berisikan tentang kesimpulan dari penelitian

yang telah dilakukan serta saran-saran yang mungkin nantinya

berguna bagi organisasi maupun ilmu pengetahuan.


Tugas Akhir - 2014


89

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, dapat diambil

beberapa kesimpulan yang diharapkan dapat memberikan jawaban terhadap

permasalahan yang dirumuskan dalam penelitian ini.

1. Motivasi pegawai di instansi Badan Pertanahan Nasional Kantor

Wilayah Jawa Barat termasuk kategori sangat tinggi.

2. Tingkat kinerja pegawai di instansi Badan Pertanahan Nasional

Kantor Wilayah Jawa Barat termasuk dalam kategori tinggi.

3. Terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel motivasi terhadap

kinerja pegawai BPN Kanwil Jawa Barat.

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan dari hasil penelitian mengenai Pengaruh

Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus pada PNS BPN Kanwil

Jawa Barat), maka penulis mengajukan beberapa saran yang dapat dijadikan

solusi dari permasalahan dan dapat menjadi bahan pertimbangan dimasa

mendatang antara lain adalah sebagai berikut :

5.2.1 Saran Bagi BPN Kanwil Jawa Barat

1. Sebaiknya BPN Kanwil Jawa Barat perlu memperhatikan para

pegawainya yang tidak hadir tepat waktu, dimana masih saja terdapat

beberapa pegawai yang telat/tidak mengikuti apel pagi dengan

memberikan peringatan atau tindakan yang tegas. Hukuman yang

diberikan dapat berupa melakukan apel di siang hari bagi para pegawai

Tugas Akhir - 2014


90

yang terlambat maupun tidak mengikuti apel pada pagi hari. Selain

sebagai sanksi hal tersebut dapat menimbulkan efek jera agar mereka

lebih disiplin serta sadar akan tugas dan kewajibannya sebagai PNS.

Disamping itu bagi para PNS yang disiplin mengikuti apel pagi setiap

harinya perlu diberikan penghargaan, dimana salah satunya dijadikan

pegawai teladan oleh kantor.

2. Selain itu yang perlu ditingkatkan oleh BPN Kanwil Jawa Barat yaitu

dalam hal mengerjakan pekerjaan dengan tepat waktu, sehingga

masyarakat sebagai pihak yang membutuhkan pelayanan benar-benar

merasakan manfaat dari kinerja yang telah dilakukan. Hal ini nantinya

diharapkan dapat mengatasi beberapa keluhan dan ketidakpuasan yang

masih dirasakan masyarakat saat ini terhadap pelayanan publik. Bagi

pegawai yang tidak dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tepat

waktu, instansi perlu memberikan tindakan tegas dengan memberi

hukuman atau sanksi kepada para pegawainya yang lalai dalam bekerja,

sehingga menimbulkan efek jera terhadap pegawai yang melanggar.

Sebaliknya untuk pegawai yang kinerjanya baik, perlu diberikan

penghargaan agar pegawai selalu termotivasi dalam bekerja,

diantaranya dapat berupa insentif ataupun diajukan untuk menerima

bantuan beasiswa ke jenjang pendidikan yang lebih tinggi.

3. Fasilitas kerja yang kurang memadai di BPN Kanwil Jawa Barat perlu

ditingkatkan seperti kondisi ruangan kerja dan perangkat kerja, dimana

hal tersebut berpengaruh terhadap motivasi pegawai yang nantinya

akan berdampak pada kinerja pegawai itu sendiri. Kondisi di beberapa

ruangan kerja yang tidak nyaman seperti kurangnya ventilasi udara

dapat diatasi dengan pemasangan AC ataupun kipas angin, larangan

merokok didalam ruangan kerja, dan penambahan tempat penyimpanan

Tugas Akhir - 2014


91

berkas agar tidak berserakan dan tercampur dengan berkas-berkas yang

sudah tidak digunakan. Sedangkan untuk perangkat kerja perlunya

penambahan komputer di tiap ruangan dibutuhkan untuk menunjang

pegawai dalam bekerja. Dimana di beberapa ruangan hanya tersedia

satu atau dua komputer, sehingga seringkali pegawai bergantian untuk

menggunakannya. Hal tersebut menimbulkan hambatan bagi pegawai

dalam bekerja yang berakibat pada keterlambatan penyelesaian

pekerjaan.

5.2.2 Saran Bagi Penelitian Selanjutnya

1. Meneliti lebih dalam mengenai setiap unsur yang ada dalam motivasi

sehingga dapat diketahui secara lebih detail pengaruh setiap unsur

dalam motivasi terhadap kinerja.

2. Memperhatikan faktor atau unsur lain yang mungkin memiliki

pengaruh yang lebih besar dan signifikan terhadap kinerja, karena

kinerja tidak hanya dipengaruhi oleh motivasi saja.

3. Bagi peneliti yang akan meneliti pada permasalahan yang sejenis,

diharapkan memasukkan variabel lain di luar variabel yang sudah ada

dalam penelitian ini.


Tugas Akhir - 2014


92

DAFTAR PUSTAKA

Ardana, I Komang; Mujiati, Ni Wayan; Utama, I Mudiartha. (2012).

Manajemen Sumber Daya Manusia (1 ed.) Yogyakarta: Graha Ilmu.

Bangun, Wilson (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Erlangga.

Fahmi, Irham. (2010). Manajemen Kinerja Teori dan Aplikasi (1 ed.)

Bandung: Alfabeta.

Istijanto. (2005). “Riset Sumber Daya Manusia” Cara Praktis Mengukur

Stres, Kepuasan Kerja, Komitmen, Loyalitas, Motivasi Kerja &

Aspek-Aspek Kerja Karyawan Lainnya. Jakarta: PT. Gramedia

Pustaka Utama.

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Moeheriono. (2009). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor:

Ghalia Indonesia.

Nasution, S. (2009). Metode Research (Penelitian Ilmiah) (1 ed.). Jakarta:

Bumi Aksara.

Noor, Juliansyah. (2011). Metode Penelitian: Skripsi, Tesis, Disertasi, dan

Karya Ilmiah (1 ed.). Jakarta: Kencana.

Pasolong, Harbani (2012). Metode Penelitian Administrasi Publik. Bandung:

Alfabeta.

PB, Triton. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia:Perspektif

Partnership dan Kolektivitas (1 ed.) Jakarta: Oryza.

Rachmawati, Ike Kusdyah. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia (1 ed.)

Yogyakarta: CV. Andi Offset.

Tugas Akhir - 2014


93

Riduwan (2009). Metode dan Teknik Menyusun Proposal Penelitian.

Bandung: Alfabeta.

Sanusi, Anwar. (2011). Metodologi Penelitian Bisnis. Jakarta: Salemba

Empat.

Sekaran, Uma. (2006). Metodologi Penelitian untuk Bisnis (4th ed.) Jakarta:

Salemba Empat.

Siagian, Sondang P. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia (1 ed.)

Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Suharsaputra, Uhar. (2012). Metode Penelitian: Kuantitatif, Kualitatif, dan

Tindakan. Bandung: Refika Aditama.

Supranto & Limakrisna, Nandan. Statistika Untuk Penelitian Pemasaran Dan

Sumber Daya Manusia (1 ed.). Jakarta: Mitra Wacana Media.

Suwatno & Priansa, Donni. (2011). Manajemen SDM dalam Organisasi

Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Taniredja & Mustafidah, Hidayati. (2011). “Penelitian Kuantitatif” (Sebuah

Pengantar). Bandung: Alfabeta.

Wirawan. (2009). “Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.” Teori Aplikasi

dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.

Yamin, Sofyan: Rachmach, Lien: Kurniawan, Heri. (2011). Regresi Dan

Korelasi Dalam Genggaman Anda. Jakarta: Salemba Empat.

Internet

Firdaus, Edwin. (2012, 26 Juni). Hasil Evaluasi KPK Perbaikan Kinerja BPN

Masih Buruk. Tribunnews.com [Online]. Tersedia:

http://www.m.tribunnews.com/2012/06/26/hasil-evaluasi-kpk-

perbaikan-kinerja-bpn-masih-buruk. [10 Februari 2013].

Tugas Akhir - 2014


94

Masthuri, Budi. (2013). Polisi dan Harapan Masyarakat Dalam Pelayanan

Publik (1), [Online].

http://www.ombudsman.go.id/beritaartikel/berita/437-polisi-dan-

harapan-masyarakat-dalam-pelayanan-publik1.html. [20 Maret

2013].

Ritzki, Ajeng. (2012, 9 Agustus). Mental PNS Masih Ingin Dilayani Buat

Kinerja Buruk. Republika [Online]. Tersedia:

http://www.m.republika.co.id/berita/nasional/jabodetabek-

nasional/12/08/09/m8hgp6-mental-pns-masih-ingin-dilayani-buat-

kinerja-buruk. [9 Februari 2013].

Saut, David. (2012, 20 Desember). Laporan Pengaduan Masyarakat Ke

Ombudsman Meningkat. Suara Pembaruan [Online]. Tersedia:

http://www.suarapembaruan.com/home/laporan-pengaduan-

masyarakat-ke-ombudsman-meningkat/28444. [20 Maret 2013].

Werdiono, Defri. (2013, 11 Februari). Ombudsman Soroti Kinerja BPN.

Kompas [Online]. Tersedia:

http://www.regional.kompas.com/read/2012/08/07/16345883/Ombud

sman.Soroti.Kinerja.BPN. [9 Februari 2013].

Yossihara, Anita. (2012, 6 Desember). Kinerja Pemerintah Buruk. Kompas

[Online]. Tersedia:

http://www.nasional.kompas.com/read/12/06/01472458/Kinerja.Pem

erintah.Buruk. [9 Februari 2013].

Penelitian Terdahulu

Abubakr, M., & Nawal, Al-Sabri. (2009). Surviving Through the Global

Downturn: employee Motivation and Performance in Healthcare

Industry, 2, 86-94. Retrieved from The Open Business Journal.

Tugas Akhir - 2014


95

Harlie, M. (2010). Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi, dan Pengembangan

Karier Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Pemerintah

Kabupaten Tabalong di Tanjung Kalimantan Selatan, 11(2),117-124.

Kristanti. (2010). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi, dan MotivasiKerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Bank tabunganPensiunan Nasional Cabang Semarang), 16-28.

Mawoli, Mohammed Abubakar. (2011). An Evaluation of Staff Motivation,

Dissatisfaction and Job Performance in An Academic Setting,

1(9),01-13. Retrivied from Australian Journal of Business and

management Research.

Musafir. (2009). Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap Kinerja

Pegawai Pelabuhan Indonesia IV Gorontalo, 4(2), 2371-2385.

Rahmawati, Rini. (2010). Pengaruh Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan PT Permodalan Nasional Madani Banjarmasin, 11(1),63-

67.

Sunarto. (2009). Pengaruh Komunikasi dan Motivasi Kerja AparaturTerhadap Kualitas Pelayanan Sertifikat Tanah di Badan PertanahanNasional Jakarta Selatan, 243-264.

Thaweewararuk, Wipa. (2008). Impact of an ODI on Employee Motivation,

Communication, Training and Development, and Employee

Performance.

Trivellas, Panagiotis., Kakkos, Nikos., & Reklitis, Panagiotis. (2011).

Investigating the Impact of Motivation on Loyalty and Performance

Intentions in the Greek Banking Sector. Retrivied from International

Conference on Enterprise Systems, Accounting, and Logistics.


Tugas Akhir - 2014


Download - PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI …repository.telkomuniversity.ac.id/pustaka/files/18775/resume/... · PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI (STUDI KASUS PADA PNS

Top Related