Download - PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI … · pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada kantor camat onolalu kabupaten nias selatan skripsi disusun oleh: tulus

PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJAPEGAWAI PADA KANTOR CAMAT ONOLALU

KABUPATEN NIAS SELATAN

SKRIPSI

Disusun Oleh:

TULUS HATI GAURIFANIM. 14100121475

PROGRAM STUDI MANAJEMENSEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN

TELUK DALAM2019



SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat

untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi

Disusun Oleh:

TULUS HATI GAURIFANIM. 14100121475

PROGRAM STUDI MANAJEMENSEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN

TELUK DALAM2019

ii

KATA PENGATAR

Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa ata rahmat dan karunia-Nya

sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul: “Pengaruh

Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Camat Onolalu

Kabupaten Nias Selatan”. Skripsi ini adalah untuk memenuhi salah satu syarat

kelulusan dalam meraih gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen

di STIE Nias Selatan.

Selama penelitian dan penyusunan laporan penelitian skripsi ini, penulis

tidak luput dari kekurangan dan kelemahan. Hal tersebut bisa diatasi penulis

berkat adanya bantuan, bimbingan dan dukungan dari berbagai pihak, oleh karena

itu penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Bapak Dr. Taosige Wau, SE., M.Si, sebagai Ketua STIE Nias Selatan yang

telah memberikan izin kepada penulis untuk menyusun skripsi ini.

2. Bapak Samalua Waoma, SE., M.M, sebagai Wakil Ketua I Bidang Akademik

STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan akademik kepada penulis

menyusun skripsi ini.

3. Ibu Alwinda Manao, SE., M.M, sebagai Wakil Ketua Bidang Administrasi

STIE Nias Selatan yang telah memberika pelayanan akademik serta

memberikan izin kepada peneliti untuk menyusun skripsi ini.

4. Bapak Yohanes Dakhi, SE., M.M, sebagai Wakil Ketua Bidang

Kemahasiswaan STIE Nias Selatan, sekaligus sebagai dosen pembimbing I

iii

peneliti, yang telah meluangkan waktu, tenaga, pikiran serta arahan dalam

menyusun skripsi ini.

5. Bapak Idealis Dakhi, S.Sos., M.AP, sebagai dosen pembimbing II peneliti

yang telah meluangkan waktu, tenaga, pikiran serta memberikan saran dalam

menyelesaikan skripsi ini.

8. Bapak Paskalis Dakhi, SE., M.M., M.AP, sebagai Ketua Program Studi

Manajemen STIE Nias Selatan yang telah memberikan pelayanan akademik

kepada peneliti dalam menyusun skripsi ini.

9. Bapak/Ibu Dosen STIE Nias Selatan yang telah banyak memberikan ilmunya

kepada peneliti. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satupersatu yang

telah membantu secara langsung maupun tidak langsung dalam meyelesaikan

skripsi ini.

10. Pada Kantor Camat Onolalu Kebupaten Nias Selatan yang menjadi lokasi

penelitian saya dan para pegawai yang telah bersedia menjadi responden pada

penelitian untuk menyelesaikan studi saya di STIE Nias Selatan

11. Teristimewa buat kedua orang tua saya yang tercinta, yang senantiasa

mendoakan saya dan memberikan perhatian, kasih sayang, serta memotivasi

penulis baik secara moril maupun meterial sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi ini.

12. Serta teman-teman saya, Yakob Laia, Syukurman Tafonao, Yozatulo Laia,

Filemon Gee, dan Ferni Wati Zagoto, yang selalu memberikan motivasi dan

semangat dalam menyelesaikan skripsi saya ini.

iv

13. Terimakasih juga buat Kekasihku yang Tercinta Yanawati Bu’ulolo yang telah

memberikan semangat dan dukungan dalam menyelesaikan skripsi saya ini.

Akhir kata, peneliti berharap Tuhan Yang Maha Esa kiranya membalas

segala kebaikan semua pihak yang telah membantu. Semoga skripsi ini

membawa manfaat bagi pengembangan ilmu.

Telukdalam, Maret 2019

Peneliti,

TULUS HATI GAURIFANIM : 14100121475

v

DAFTAR ISI

Halaman

Lembaran Pengesahan................................................................................. i

Kata pengatar ............................................................................................. ii

Daftar Isi ..................................................................................................... v

Daftar Tabel ................................................................................................ ix

Daftar Gambar ............................................................................................ x

Daftar Lampiran ......................................................................................... xi

Abtrak.......................................................................................................... xii

Absract ........................................................................................................ xiii

BAB I PENDAHULUAN ......................................................................... 1

1.1 Latar Belakang ..................................................................................... 1

1.2 Identifikasi Masalah .............................................................................. 4

1.3 Batasan Masalah.................................................................................... 5

1.4 Rumusan Masalah ................................................................................. 5

1.5 Tujuan Penelitian ................................................................................. 5

1.6 Manfaat Penelitian ............................................................................... 5

1.7 Sistematika Penulisan ........................................................................... 6

BAB II TINJAUAN LITERATUR.......................................................... 7

2.1 Kerangka Konseptual ........................................................................... 7

2.1.1 Konsep Disipin Kerja................................................................... 7

2.1.2 Konsep Kinerja............................................................................. 8

vi

2.2 Kerangka Teori...................................................................................... 9

2.2.1 Pengaruh Disiplin kerja Terhadap Kinerja Pegawai .................... 9

2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja..................... 10

2.2.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ............................... 12

2.3 Indikator Variabel Penelitian ............................................................... 15

2.3.1 Indikator Disiplin kerja ............................................................... 15

2.3.2 Indikator Kinerja .......................................................................... 17

2.4 Penelitian Terdahulu ............................................................................ 20

2.5 Kerangka Berpikir ................................................................................. 23

2.6 Hipotesis Penelitian............................................................................... 24

BAB III METODE PENELITIAN .......................................................... 25

3.1 Jenis Penelitian ..................................................................................... 25

3.2 Populasi Dan Sampel ............................................................................ 25

3.2.1 Populasi ........................................................................................ 25

3.2.2 Sampel.......................................................................................... 25

3.3 Definisi Operasional Variabel............................................................... 26

3.3.1 Disiplin Kerja (X) ........................................................................ 26

3.3.2 Kinerja (Y) ................................................................................... 26

3.4 Data Penelitian ...................................................................................... 27

3.4.1 Jenis Dan Sumber Data ................................................................ 27

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data........................................................... 27

3.5 Metode Analisi Data ............................................................................. 28

vii

3.6 Pengujian Instrumen Penelitian ............................................................ 29

3.6.1 Uji Validasi .................................................................................. 29

3. 6.2 Uji Reliabilitas ............................................................................ 29

3.7 Pengujian Asumsi Klasik ...................................................................... 31

3.7.1 Uji Normalitas ............................................................................. 31

3.7.2 Uji Heterokedastisitas .................................................................. 32

3.8 Pengujian Hipotesis............................................................................... 32

3.8.1 Uji Parsial (Uji t).......................................................................... 32

3.8.3 Koefisien Determinasi (Uji R²) .................................................... 33

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN .................................................. 35

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ...................................................... 35

4.2 Deskriptif Variabel Penelitian............................................................... 37

4.2.1 Deskriptif Variabel Disiplin Kerja.............................................. 38

4.2.2 Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai .......................................... 41

4.3 Pengujian Instrumen Penelitian............................................................. 43

4.3.1 Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja ......................................... 43

4.3.2 Uji Reabilitas Variabel Disiplin Kerja ........................................ 44

4.3.3 Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai...................................... 45

4.3.4 Uji Reabilitas Variabel Kinerja Pegawai .................................... 46

4.4 Pengujian Asumsi Klasik ...................................................................... 46

4.4.1 Uji Normalitas Data .................................................................... 47

4.4.2 Uji Heterokedastisitas ................................................................. 49

4.5 Pengujan Hipotesis................................................................................ 50

viii

4.5.1 Uji Parsial (Uji t)......................................................................... 50

4.5.2 Koefisien Determinasi................................................................. 51

4.6 Pembahasan........................................................................................... 52

BAB V PENUTUP..................................................................................... 55

5.1 Kesimpulan ........................................................................................... 55

5.2 Saran...................................................................................................... 55

DAFTAR PUSTAKA................................................................................ 57

LAMPIRAN-LAMPIRAN

ix

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 IndikatorDisiplin Kerja(X) .......................................................... 26

Tabel 3.2 Indikator Kinerja(X) ................................................................... 27

Tabel 4.1 Deskriptif Disiplin Kerja ............................................................. 39

Tabel 4.2 Deskriptif Kinerja Pegawai ......................................................... 41

Tabel 4.3 Uji Validitas Disiplin Kerja ......................................................... 43

Tabel 4.4 Uji Reabilitas Variabel Disiplin Kerja......................................... 44

Table 4.5 Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai ...................................... 45

Tabel 4.6 Uji Reabilitas Variabel Kinerja Pegawai ..................................... 46

Tabel 4.7 Hasil Uji Normalitas Data ........................................................... 48

Tabel 4.8 Hasil Parsial (Uji t) ...................................................................... 50

Tabel 4.9 Hasil Koefisien Determinasi........................................................ 51

x

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir.................................................................... 24

Gambar 4.1 Struktur Organisasi .................................................................. 37

Gambar 4.2 Histogram Variabel Disiplin Kerja .......................................... 40

Gambar 4.3 Histogram Variabel Kinerja Pegawai ...................................... 42

Gambar 4.4 Normal Probabiliti Plot ............................................................ 48

Gambar 4.5 Uji Heterokedastisitas .............................................................. 49

xi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian................................................................ 60

Lampiran 2 Perolehan Data Ujicoba ........................................................... 63

Lampiran 3 Perolehan Data Penelitian........................................................ 64

Lampiran 4 Hasil Perolehan Ujicoba .......................................................... 66

Lampiran 5 Hasil Perolehan Penelitian....................................................... 68

Lampiran 6 Nilai-nilai r Product Moment .................................................. 70

Lampiran 7 Nilai-nilai dalam Distribusi t ................................................... 71

xii

ABSTRAK



Oleh:Tulus Hati GaurifaNIM: 14100121475

Dosen Pembimbing:Yohanes Dakhi, SE., MM dan Idealis Dakhi, S.Sos., M.AP

Ruang lingkup penelitian ini adalah studi tentang pengaruh disiplin kerjaterhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Onolalu Kabupaten Nias Selatan.Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadapkinerja pegawai pada Kantor Camat Onolalu Kabupaten Nias Selatan. Metodepenelitian yang digunakan adalah analisis regresi linear sederhana denganmenggunakan data primer. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruhdisiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Onolalu KabupatenNias Selatan, dimana dari hasil pengujian hipotesis bahwa disiplin kerjaberpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Dalam hal ini melaluihasil regresi sederhana dimana nilai konstanta a sebesar 6,718 dan koefisien bsebesar 0,700 serta hasil uji parsial (uji t) bahwa nilai thitung sebesar 6,741 > ttabel

sebesar 1,69 dan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05 dengan koefisien determinasi(R²) sebesar 0,580. Maka diketahui bahwa disiplin kerja yang diterapkan diKantor Camat Onolalu Kabupaten Nias Selatan memberikan dampak terhadapkinerja pegawai.

Kata Kunci: disiplin kerja, kinerja

xiii

ABSTRACT

THE INFLUENCED OF WORK DISCIPLINE TO OFFICIALPERFORMANCE OF HEAD SUBDISTRICT ONOLALU OFFICE OF

SOUTH NIAS CONTRY

By:Tulus Hati GaurifaNIM: 14100121475

Supervisor:Yohanes Dakhi, SE., MM And Idealis Dakhi, S.Sos., M.AP

The scope of study is study about the influenced of work discipline toofficial performance of head subdistrict onolalu office of south nias contry. Thereseach analysis used is simple regressing linear on primary data. Result of thisstudy by hypothesis testing show the work discipline influenced on the officialperformance significantly. In this case through results simple regresstion wherethe value of constants a in the amount of 6,718 and the coefficient of b in theamounts of 0,700 as well as the results partial test (test t) that the value of the tarithmetic in the amount of 6,741 > t list in theamount of 1,69 and the level ofsignificance 0,000 < 0,05 with a coefficient of determination (R2) in the amountof0,580. It is known that the discipline of work applied in the Office Subdistricthead Onolalu The County Nias South impact on employee performance.

Keyword: the discipline of work, performance

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Suatu organisasi dibentuk sebagai wadah untuk pencapai tujuan bersama,

organisasi berjalan sesuai rencana dan harapan bila didalamnya terdapat

manajemen sumber daya manusia sebagai pendorong dalam pencapaian tujuan.

Dalam organisasi dibutuhkan peraturan dan ketentuan yang akan mengatur dan

membatasi setiap kegiatan dan perilakunya. Namun peraturan tersebut tidak akan

ada artinya bila tidak disertai dengan sanksi bagi para pelanggarnya, kinerja yang

dilakukan oleh pegawai dapat memberikan seberapa banyak kontribusi kepada

organisasi yaitu dalam arti kualitas, kuantitas, organisasi hanya mengharapkan

kinerja yang baik bagi para pegawainya. Kepatuhan peraturan suatu organisasi

dalam pemberian sanksi pada pegawai yang melakukan pelanggaran dan yang taat

terhadap peraturan dalam kegiatan pekerjaan, namun jika tanpa ada laporan

kondisi kinerja pegawai, maka seorang pemimpin tidak mampu memberi

keputusan mengenai pegawai mana yang patuh diberi penghargaan atau pegawai

mana pula yang harus menerima hukuman dalam pencapaian tinggi rendahnya

kinerja pegawai.

Faktor dalam meningkatkan kinerja pegawai adalah disiplin kerja. Faktor

kedisiplinan memegang peranan yang amat penting dalam pelaksanaan kerja

pegawai. Seorang pegawai yang mempunyai tingkat kedisiplinan yang tinggi akan

tetap bekerja dengan baik walaupun tanpa diawasi oleh pemimpin. Pegawai yang

2

mempunyai kedisiplinan akan mentaati peraturan yang ada dalam lingkungan

kerja dengan kesadaran yang tinggi tanpa ada rasa paksaan. Pegawai yang

mempunyai kedisiplinan kerja yang tinggi akan mempunyai kinerja yang baik

karena waktu kerja dimanfaatkannya sebaik mungkin untuk melaksanakan

pekerjaan sesuai dengan target yang telah di tetapkan sebelumnya. Pegawai

memiliki disiplin kerja yang tinggi, diharapkan akan mampu menyelesaikan tugas

dengan cepat dan tepat sehingga akan meningkatkan motivasi kerjanya.

Salah satu faktor disiplin yang akan memberi dampak pada kinerja adalah

sumberdaya manusia. Menurut Hasibuan (2016:193) “Kedisiplinan merupakan

fungsi operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan,

semakin tinggi perestasi kerja yang dapat dicapainya”. Sedangkan menurut

Siagian (2014:305) disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong

para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Dengan

perkataan lain, pendisiplinan pegawai adalah suatu bentukan, sikap dan perilaku

karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja

secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi

kerjanya.

Untuk meningkatkan kinerja pegawai yakni dengan melalui penerapan

disiplin kerja yang baik. Dengan adanya disiplin kerja dalam lingkungan

organisasi akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksana

kerja, sehingga pegawai bekerja secara efisien. Disiplin yang baik mencerminkan

besarnya rasa tanggungjawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan

kepadanya. Disiplin adalah suatu bentuk ketaatan terhadap aturan, baik tertulis

3

maupun tidak tertulis yang telah ditetapkan. Disiplin kerja pada dasarnya selalu

diharapkan menjadi ciri setiap sumber daya manusia dalam organisasi, karena

dengan kedisplinan kerja akan berjalan dengan baik dan bisa mencapai tujuannya

dengan baik pula.

Menurut Hasibuan (2016:193) “Disiplin yang baik mencerminkan

besarnya rasa tanggubjawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan

kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya

tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer

selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik. Seorang

manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya, jika para bawahannya

berdisiplin baik”.

Ketidak efektifan kinerja pegawai yang bersangkutan, terutama kedisiplinan

terhadap waktu yang mempengaruhi kinerja pegawai. Kinerja pegawai adalah apa

yang dilakukan oleh seorang pegawai yang mempengaruhi seberapa banyak

mereka memberi kontribusi kepada organisasi yaitu dalam arti kualitas, kuantitas,

jangka waktu, kehadiran di tempat kerja, dan sikap kooperatif. Kinerja pegawai

yang tinggi sangatlah diharapkan oleh organisasi untuk mewujudkan tujuan

organisasi. Semakin banyak pegawai yang memiliki kualitas dan kuantitas kerja

yang baik, maka setiap tujuan yang di inginkan akan tercapai optimal. pegawai

dapat bekerja dengan baik bila memiliki disiplin kerja yang tinggi sehingga dapat

menghasilkan kinerja pegawai yang baik pula. Dengan adanya disiplin kerja yang

tinggi yang dimiliki pegawai, maka tujuan organisasi dapat tercapai.

4

Berdasarkan hasil observasi awal yang dilakukan penulis pada Kantor

Camat Onolalu Kabupaten Nias Selatan, beberapa masalah ditemukan antaranya:

bahwa disiplin kerja pegawai pada Kantor Camat Onolalu dapat dikatakan masih

rendah. Hal ini dapat dilihat pada jam kerja yang masih kurang dalam

memanfaatkan waktu misalnya kurang tertibnya pegawai dalam bekerja, sering

terlambat masuk kerja dan pulang lebih awal sebelum jam kerja selesai serta cara

kerja yang ditentukan oleh organisasi belum maksimal, kinerja pegawai dalam

menjalankan tugas dan tanggubjawab masih kurang efektif sehingga pencapaian

tujuan organisasi masih rendah dalam hal ini kurangnya pelatihan dan motivasi

yang merujuk pada pencapaian tujuan organisasi.

Kesimpulan hasil observasi yang telah dilakukan di Kantor Camat Onolalu,

maka penulis merasa tertarik untuk melakukan penelitian ilmiah dengan judul

“Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Camat

Onolalu Kabupaten Nias Selatan”.

1.2. Identifikasi Masalah

Berdasarkan pada latar belakang masalah tersebut, maka dapat

diidentifikasikan masalah-masalah yang relevan dengan penelitian ini yaitu:

1. Disiplin kerja pegawai masih rendah, dapat dilihat pada jam kerja yang

masih kurang memanfaatkan waktu dalam bekerja.

2. Kinerja pegawai dalam menjalankan tugas dan tanggubjawab masih

kurang efektif.

3. pencapaian tujuan organisasi masih rendah, dalam hal ini kurangnya

pelatihan dan motivasi yang merujuk pada pencapaian tujuan organisasi.

5

1.3. Batasan Masalah

Pembatasan masalah diperlukan agar permasalahan yang ada tidak meluas.

Maka batasan masalah yang dilakukan dalam penelitian ini adalah: “Pengaruh

Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Camat Onolalu Kabupaten

Nias Selatan”

1.4. Rumusan masalah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas, maka rumusan masalah dalam

penelitian ini adalah: “Adakah Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap kinerja Pegawai

Pada Kantor Camat Onolalu kabupaten Nias Selatan”?

1.5. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah:

“Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor

Camat Onolalu Kabupaten Nias Selatan”.

1.6.Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat yaitu:

1. Bagi penulis

Penelitian ini bermanfaat dapat menerapkan ilmu yang diperoleh, melatih dan

mengembangkan kemampuan berpikir ilmiah, dan menuliskannya dalam

bentuk karya ilmiah.

2. Bagi Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Nias Selatan

Penelitian ini diharapkan bermanfaat sebagai referensi bagi mahasiswa serta

dapat menjadi bahan masukan kepada peneliti yang berminat untuk menindak-

lanjutin hasil penelitian ini khususnya dalam bidang manajemen sumber daya

manusia.

3. Bagi Tempat Penelitian

6

Penelitian ini diharapkan sebagai bahan masukkan bagi kantor Camat Onolalu

Kabupaten Nias Selatan dalam memperbaiki kinerja pegawai dengan melalui

penerapan disiplin kerja yang lebih baik.

1.7.Sistematika Penulisan

Untuk mempermudah pembaca dalam memahami skripsi ini, maka

berikut ini akan diuraikan sistematika penulisan antara lain: dari bab satu sampai

bab tiga yaitu, pada bab pertama membahas mengenai latar belakang penelitian,

identifikasi masalah, batasan masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian,

manfaat penelitian, dan sistematiaka penulisan. Pada bab dua membahas

mengenai, kerangka konseptual, kerangka teori, penelitian tedahulu, kerangka

berpikir dan hipotesis penelitian. Pada bab tiga membahas mengenai jenis

penelitian, populasi dan sampel, defenisi operasional, data penelitian, metode

analisis data, pengujian instrumen penelitian, pengujian asumsi klasik, pengujian

hipotesis. Pada bab empat membahas mengenai gambaran umum objek penelitian,

deskriptif data variable penelitian, pengujian instrument penelitian, pengujian

asumsi klasik, pengujian hipotesis, analisis dan pembahasan. Pada bab lima

membahasa mengenai kesimpulan, saran.

7

BAB II

TINJAUAN LITERATUR

2.1 Kerangka Konseptual

2.1.1 Konsep Disiplin Kerja

Disiplin kerja didasarkan pada ketaatan dalam menaati semua peraturan

demi tercapainya tujuan, perilaku yang mencerminkan kedisiplinan pegawai bisa

dilihat dari ketaatan pada peraturan dan disiplin pada pekerjaannya. Menurut

Nitisemita dalam Patmarina dkk (2012:22) “Disiplin Kerja adalah suatu sikap,

tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dan perusahaan baik

yang tertulis maupun yang tidak tertulis”. Kemudian menurut Hasibuan

(2016:193) “Kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting

karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi perestasi kerja yang dapat

dicapainya”.

Seterusnya menurut Hasibuan dalam Liyas (2017:21) “Pengertian disiplin

kerja dapat diartikan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati peraturan

perusahaan atau organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku, dimana

karyawan selalu datang dan pulang tepat waktu dan mengerjakan semua

pekerjaannya dengan baik”. Selanjutnya menurut Siagian (2014:305) “disiplin

merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi

memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut”. Sedangkan menurut Sinungan

dalam Parhusip dkk (2014:3) “disipin adalah sikap mental yang tercermin dalam

perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok, atau masyarakat berupa

8

kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan-peraturan dan ketentuan yang

ditetapkan baik oleh pemerintah atau etik, norma dan kaidah yang berlaku dalam

masyarakat untuk tujuan tertentu.”

Berdasarkan pendapat diatas, maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja

pegawai adalah suatu sikap, tingkah laku, kesadaran dan kesediaan pegawai untuk

menaati peraturan-peraturan dan norma-norma yang berlaku, yang ditetapkan oleh

organisasi baik tertulis maupun tidak tertulis serta tidak keberatan untuk

menerima sanksi bila melanggarnya.

2.1.2 Konsep Kinerja

Kinerja pegawai merupakan suatu tingkat kemajuan seorang pegawai atas

hasil dari usahanya untuk meningkatkan kemampuan secara positif dalam

pekerjaannya. Menurut Mangkunegara dalam Liyas (2017:21) “kinerja karyawan

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang

karyawan dalam melaksanaan tugasnya sesuai dengan tanggub jawab yang

diberikan kepadanya”. Sedangkan menurut Hasibuan dalam Wijaya (2016:18)

“kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan

tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,

pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.

Seterusnya menurut Suntoro dalam Nawawi (2013:212-213) bahwa

“kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau

kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggub

jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang

bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan

etika”. Kemudian menurut Fahmi (2013:127) “kinerja adalah hasil yang diperoleh

9

oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut profit oriented dan non profit

oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu”. Selanjutnya menurut Tika

(2010:121) “kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau

kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk

mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu”.

Dengan demikian kinerja adalah suatu hasil kerja pegawai dilihat pada

kualitas, kuantitas, kecakapan, pengalaman, serta kesungguhan dalam

melaksanakan tugas-tugas dan tanggub jawab yang dibebankan kepada seseorang

untuk mencapai tujuan organisasi.

2.2 Kerangka Teori

2.2.1 Pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai

Disiplin kerja merupakan hal yang harus ditanamkan dalam diri tiap

pegawai, karena hal ini akan menyangkut tanggub jawab dan moral pegawai itu

pada tugas kewajibannya, Setiap pegawai harus memiliki disiplin kerja dalam

organisasi atau perusahaanya, seperti mematuhi peraturan tertulis maupun tidak

tertulis yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Menurut Mailiana (2016:129)

Kedisiplinan adalah salah satu faktor yang penting dalam suatu organisasi.

Dikatakan sebagai faktor yang penting karena disiplin akan mempengaruhi kinerja

pegawai dalam organisasi. semakin tinggi disiplin pegawai, semakin tinggi

prestasi kerja yang dapat dicapai. Kemudian menurut Parhusip dkk (2014:4)

bahwa disiplin kerja berkaitan erat dengan prestasi kerja. Disiplin kerja dapat

meningkatkan prestasi kerja karena disiplin menyangkut unsur ketaatan,

kepatuhan dalam pelaksanakan pekerjaan. Sedangkan menurut Sustermeister

dalam Anggaran Putra dkk (2014:6) bahwa “disiplin kerja sangat berpengaruh

10

terhadap prestasi kerja pegawai karena sikap dan perilaku seseorang itu

tergantung dari kemauan/kesediaan untuk bekerja dengan giat dan mempunyai

tekad untuk mencapai tujuan yang diinginkan”. Seterusnya menurut Patmarina

dkk (2012:27) bahwa pengaruh disiplin kerja terhadap produktifitas kerja adalah

pengaruh yang positif dan pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja perusahaan.

Untuk dapat meningkatkan disiplin kerja yang tinggi perlu diperhatikan faktor

yang mempengaruhinya. Selanjutnya Silalahi (2014:11) bahwa disiplin kerja

mempunyai pengaruh yang positif terhadap prestasi kerja karyawan, karena

dengan melakasanakan disiplin kerja yang terarah dan tepat maka dapat

meningkatkan prestasi kerja karyawan dengan baik.

2.2.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Munculnya disiplin kerja dalam organisasi akan membuat pegawai dapat

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, agar tercapainya tujuan

organisasi. Menurut Davis dalam Mangkunegara (2009:129), ada beberapa faktor

yang mempengaruhi disiplin yaitu:

1. Jam kerjaJam kerja adalah jam datang karyawan ketepatan kerja maupunpulang kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan

2. Izin karyawanIzin karyawan adalah karyawan yang meninggalkan pekerjaanpada jam kerja atau jam kantor. Baik untuk kepetingannperusahaan atau kepetingan pribadi dengan terlebih dahulu adaizin dari atasan begitu juga bagi karyawan yang mengambil cuti.

3. Absensi karyawanAbsensi karyawan adalah tingkat kehadiran karyawan ditempatkerja yang diadakan perusahaan untuk melihat kehadirankaryawan ditempat kerja.

Sedangkan menurut Siswanto dalam Hulu (2015:13) mengemukakan

bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja adalah

11

1. Kehadiran ditempat kerja.

2. Kesanggupan menaati perturan-peraturan yang berlaku.

3. Sanksi hukuman.

4. Tanggung jawab.

5. Tingkat kesanggupan melaksanakan pekerjaan.

6. Keteladanan dan ketegasan.

7. Peraturan dan prosedur.

Selanjutnya menurut Soejono dalam Ndruru (2015:9) mengemukakan

disiplin kerja pegawai dapat dipengaruhi beberapa faktor yaitu:

1. Para pegawai datang kekantor dengan tepat waktu, dan teraturdengan datang kekantor secara tertip, tepat waktu, dan teraturmaka disiplin kerja dapat dikatakan baik.

2. Berpakaian rapi di tempat kerja. Berpakaian rapi merupakansalah satu faktor yang mempengaruhi disiplin kerja pegawai,karena dengan berpakaian rapi suasana kerjanya terasa nyamandan rasa percaya diri dalam bekerja akan tinggi.

3. Menggunakan perlengkapan kantor dengan hati-hati. Sikap hati-hati dapat menunjukkan bahwa seseorang memiliki disiplin kerjayang baik, karena apabila dalam menggunakan perlengkapankantor tidak secara hati-hati maka akan kerusakan yangmengakibatkan kerugian.

4. Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh organisasi. Denganmengikuti cara kerja yang ditentukan oleh organisasi maka dapatmenunjukkan bahwa memiliki disiplin kerja yang baik jugamenunjukkan kepatuhan pegawai terhadap organisasi.

5. Memiliki tanggungjawab. Tanggungjawab sangat berpengaruhterhadap disiplin kerja dengan adanya tanggungjawab terhadaptugasnya maka menunjukkan disiplin kerja pegawai yang tinggi.

Seterusnya menurut Siswanto (2005:291) bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi disiplin kerja antara lain:

1. Frekuensi kehadiran, salah satu tolok ukur untuk mengetahuitingkat kedisplinan pegawai....

2. Tingkat kewaspadaan, pegawai yang dalam melaksanakanpekerjaannya selalu penuh perhintungan dan ketelitian memiliki

12

tingkat kewaspadaan yang tinggi terhadap dirinya maupunpekerjaannya.

3. Ketaatan pada standar kerja, dalam pekerjaannya pegawai diharuskan menaati semua standar kerja yang telah di tetapkansesuai dengan aturan dan pendoman kerja agar kecelakaan kerjatidak terjadi atau dapat di hindari.

4. Ketaatan pada peraturan kerja, dimaksudkan demi kenyaman dankelancaran dalam bekerja.

5. Etika kerja, diperlukan oleh setiap pegawai dalam melaksanakanpekerjaannya agar tercipta suasana harmonis, saling menghargaiantara satu pegawai.

Berdasarkan teori diatas, penulis menyimpulkan bahwa faktor yang

mempengaruhi disiplin kerja pegawai adalah jam kerja, izin kerja, kehadiran

ditempat kerja, ketaatan pada peraturan kerja, serta etika kerja.

2.2.3 Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Untuk meningkatkan kinerja pegawai seorang manajer harus mengetahui

faktor apa saja yang dapat meningkatkan kinerja pegawai. Menurut Simanjuntak

dalam Patmarina dkk (2012:26) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja seorang pegawai yaitu:

1. Kompetensi IndividuKompetensi individu adalah kemampuan dan keterampilanmelakukan kerja. Kompetensi setiap orang dipengaruhi olehbeberapa yang dapat dikelompokan kedalam beberapagolongan:a. Kemampuan dan keterampilan kerja

Kemampuan dan keterampilan kerja setiap orang dipengaruhioleh kebugaran fisik dan kesehatan jiwa individu yangbersangkutan, pendidikan, akumulasi pelatihan, danpengalaman kerjanya. Kebugaran fisik membuat orangmampu dan tahan bekerja keras dan lama. Sebaliknya,pekerjaan yang kekurangan gizi akan cepat lemah dan lelah,serta tidak mampu melakukan pekerjaan berat. Demikianjuga gangguan kejiwaan akibat rasa frustasi dan masalahsosial ekonomi membuat yang bersangkutan tidak konsistendan terkonsentrasi melakukan pekerjannya. Pengembangankemampuan dan keterampilan pegawai sangatlah diperlukanbaik melalui pendidikan ataupun melalui pelatiha-pelatihan.Pendidikan dan pelatihan merupakan bagian dari investasi

13

sumberdaya manusia (human investment). Semakin lamawaktu yang digunakan seseorang untuk pendidikan danpelatihan semakin tinggi kemampuan atau kompetensinyamelakukan pekerjaan, dan dengan demikian semakin tinggikinerjanya. Perusahaan yang memetingkan kelangsunganusahanya jangka panjang akan banyak berkorban untukmendidik dan melatih pegawainya sebagai bentuk investasi.Pengalaman kerja dapat memperdalam dan memperluaskemampuan kerja seseorang. Semakin sering seseorangmalakukan pekerjaan yang sama semakin terampil dansemakin cepat menyelesaikan pekerjaan tersebut. Semakinbanyak macam pekerjaan yang dilakukan seseorang,pengalaman kerja semakin kaya dan luas, danmemungkinkan peningkatan kinerja.

b. Etos KerjaEtos kerja sangat penting untuk mendorong semangat kerja.Etos kerja dipengaruhi oleh latar belakang keluarga,lingkungan masyarakat, budaya dan nilai-nilai agama yangdianutnya. Seseorang yang melihat pekerjaan sebagai bebandan keterpaksaan untuk memperoleh uang, akan mempunyaikinerja yang rendah. Sebaliknya seseorang yang memadangpekerjaan sebagai kebutuhan, pengabdian tantangan danprestasi akan menghasilkan kenerja yang tinggi.

2. Dukungan OrganisasiDukungan organisasi dalam peningkatan kinerja karyawandilakukan melalui pengorganisasian karyawan, penyediaansasaran dan prasarana kerja, pemilihan teknologi, kenyamananlingkungan kerja, serta kondisi dan syarat kerja.Pengorganisasian dimaksudkan untuk memberikan kejelasanbagi setiap unit kerja dan setiap orang tentang sasaran yangharus dicapai dan apa yang harus dilakukan untuk mencapaisasaran tersebut. Setiap orang perlu memilki dan memahamiuraiaan jabatan dan uraian tugas yang jelas.

3. Dukungan ManajemenKemampuan manajerial perusahaan atau pimpinan perusahaanjuga sangat menentukan kinerja setiap individu yang akhirnyaakan menetukan kinerja perusahaan itu sendiri.

Kemudian menurut Husnan dkk dalam Eti Sukma (2017:289) mengemukakan

bahwa:

faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah gayakepemimpinan seorang manajer. Seorang pemimpin harusmenerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelolah danmemberikan arahan maupun dorongan kepada bawahannya, karena

14

seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan kinerjakaryawannya maupun organisasi dalam mencapai tujuannya.Seorang pemimpin juga harus mampu menciptakan komitmenorganisasi pada karyawannya dengan menanamkan misi, visi dantujuan dengan baik untuk membangun loyalitas dan kepercayaandiri karyawannya.

Seterusnya menurut Moeheriono (2010:61) bahwa kinerja pada dasarnya dapat

dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya:

1. Harapan mengenai imbalan

2. Dorongan

3. Kemampuan

4. Kebutuhan dan sifat

5. Persepsi terhadap tugas

6. Imbalan internal dan eksternal

7. Persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja

Sedangkan menurut Sters dalam Sutrisno (2015:151), mengemukakan

faktor prestasi kerja adalah sebagai berikut:

1.Kemampuan, perangai, dan minat seorang pekerja

2.Kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peranan seorang pekerja

3.Tingkat motivasi kerja

Selanjutnya menurut Mangkuprawira (2007:22), Ada beberapa faktor yang

mempengaruhi prestasi kerja yaitu:

1. Faktor personal atau individual, meliputi unsur pengetahuan(skil), kemampuan, kekepercayaan diri, motivasi, dankomitmen yang di miliki oleh tiap individu pegawai.

2. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer danteam leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan,dan dukungan kerja kepada pegawai.

15

3. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yangdiberikan oleh rekan dalam satu tim, kekompakkan danketaatan dalam anggota tim.

4. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atauinfranstruktur yang diberikan oleh organisasi.

Berdasarkan uraian diatas, maka penulis menyimpulkan bahwa faktor yang

mempengaruhi kinerja adalah kompentensi, kemampuan, dorongan, imbalan, dan

kepuasan kerja dalam pencapaian tujuan.

2.3 Indikator Variabel Penelitian

2.3.1 Indikator Disiplin Kerja

Pada dasarnya indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan suatu

organisasi untuk mencapai tujuan organisasi harus ada disiplin kerja yang baik.

Menurut Moenir (1992:153) juga mengemukakan indikator disiplin kerja antara

lain:

1. Datang ketempat kerja tepat waktu2. Pulang dari tempat kerja tepat pada waktunya3. Tepat waktu dalam menyampaikan laporan4. Mengerjakan waktu kerja untuk keperluan dinas5. Tepat waktu dalam menyelesaiakan suatu pekerjaan sesuai

dengan instruksi yang di berikan6. Mengisi absensi harian dengan tertib.

Sedangkan menurut Rivai dalam Dwiputri (2017:469) bahwa indikator

kedisplinan karyawan suatu organisasi antaranya ialah:

1. Kehadiran

2. Ketaatan dan peraturan kerja

3. Ketaatan pada standar kerja

4. Tingkat kewaspadaan diri

5. Bekerja etis

16

Kemudian, menurut Inu Kencana dalam Mailiana (2016:127) bahwa indikator

disiplin kerja yaitu:

1) Tingkat ketepatan waktu

a. Disiplin pada jam kehadiran di kantor

b. Disiplin saat jam kerja

c. Disiplin pada jam pulang kantor

d. Tingkat penyelesaian pekerjaan

2) Tingkat kepatuhan pada peraturan

a. Ketaatan pada peraturan kerja

b. Ketaatan pada pakaian dinas dan atribut

Seterusnya menurut Hasibuan (2005:108) bahwa beberapa indikator

disiplin kerja pegawai yaitu:

1. Kehadiran tepat waktu

2. Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan

3. Mentaati peraturan kerja

4. Menjalankan prosedur kerja

5. Menggunakan peralatan kantor dengan baik

Sedangkan menurut Sudaryanto (2014:24-25) bahwa tolok ukur

kedisiplinan kerja pegawai adalah sebagai berikut :

1. Kepatuhan terhadap jam-jam kerja2. Kepatuhan terhadap instuksi dari atasan, serta pada peraturan

dan tata tertib yang berlaku.3. Berpakaian yang baik pada tempat kerja dan menggunakan

tanda pengenal instansi.4. Menggunakan dan memelihara bahan-bahan dan alat-alat

perlengkapan kantor dengan penuh hati-hati.

17

5. Bekerja dengan mengikuti cara-cara bekerja yang telahditentukan.

Berdasarkan teori diatas, maka penulis menyimpulkan bahwa indikator

disiplin kerja adalah ketepatan waktu, kepatuhan pada peraturan, kehadiran, serta

menjalankan prosedur kerja.

2.3.2 Indikator Kinerja

Indikator kinerja digunakan untuk mengyakinkan bahwa kinerja yang

menunjukkan kemajuan, tujuan, dan sasaran untuk perencanaan strategis dalam

bekerja. Menurut Dharma dalam Parhusip (2014:3) pengukuran prestasi kerja

adalah sebagai berikut:

1. Kuantitatif: melibatkan jumlah keluaran yang dihasilkan olehperusahaan, sehingga untuk mengetahui tingkat prestasi kerjakaryawan dilihat dari standar kuantitatif yang dibuat olehperusahaan.

2. Kualitatif: melibatkan tentang kepuasan, yaitu seberapa baiktingkat penyelesaian suatu pekerjaan dalam hal ini berkaitandengan keluaran.

3. Ketepatan waktu: melibatkan tentang kesesuaian waktu dalammenyelesaiakan suatu pekerjaan.

Sedangkan menurut Robbins dalam Wijaya (2016:19) kinerja suatu hasil

yang dicapai oleh pegawai dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang

berlaku untuk suatu pekerjaan. Robbins dalam Wijaya (2016:19) juga mengatakan

indikator untuk mengukur kinerja pegawai secara individu ada 5 (lima) indikator,

yaitu:

1. KualitasKualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadapkualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugasterhadap keterampilan dan kemampuan karyawan

2. Kuantitas

18

Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakandalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yangdiselesaikan.

3. Ketepatan waktuKetepatan wakktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikanpada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudutkoordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktuyang tersedia untuk aktivitas lain.

4. EfektifitasEfektivitas merupakan tingkat penggunaan sumber dayaorganisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku)dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiapunit dalam penggunaan sumber daya.

5. KemandirianKemandirian merupakan tingkat seseorang karyawan yangnantinnya akan dapat menjalankan fungsi kerjannyakomitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawanmempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggubjawab karyawan terhadap kantor.

Kemudian, Menurut Bangun dalam Wijaya (2016:18-19) mengemukan

indikator kinerja antarannya:

1. Jumlah pekerjaanDimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkanindividu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadistandar pekerjaan.

2. Kualitas pekerjaanSetiap pekerjaan mempunyai standar kualitas tertentu yangharus disesuaikan oleh karyawan untuk dapat dikerjakansesuai dengan ketentuan.

3. Ketepatan waktuSetiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untukjenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu,karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Jadi,bila pekerjaan pada suatu bagian tertentu tidak selesai tepatwaktu akan menghambat pekerjaan pada bagian lain,sehingga mempengaruhi jumlah dan kualitas hasil pekerjaan.

4. KehadiranSuatu jenis pekerjaan tertentu menurut kehadiran pegawaidalam mengerjakan sesuai waktu yang ditentukan. Kinerjapegawai ditentukan oleh tingkat kehadiran pegawai dalammengerjakannya.

5. Kemampuan kerjasama

19

Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orangpegawai saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harusdiselesaikan oleh dua orang pegawai atau lebih, sehinggamembutuhkan kerja sama antara pegawai sangat dibutuhkan.Kinerja pegawai dapat dinilai dari kemampuannya bekerjasama dengan rekan kerja lainnya.

Selanjutnya menurut Handoko dalam Mailiana (2016:128) bahwa

indikator kinerja pegawai sebagai berikut:

1. Kualitas kerja yang terdiri dari:a) Tingkat keakuratan rencana kerjab) Tingkat kesalahan dan kesulitan kerjac) Tingkat pelaksanaan kerja sama

2. Kuantitas kerja yang terdiri dari:a) Tingkat pencapaian target kerjab) Jenis/jumlah pekerjaan yang disesuaikan

3. Ketepatan waktu kerja terdiri dari:a) Penataan jadwal kerjab) Ketepatan waktu penyelesaian kerja

Seterusnya menurut Pemerintah No. 10 Tahun 1979 tentang penilaian

pelaksanaan pekerjaan (DP3) beberapa indikator prestasi kerja pegawai sebagai

berikut:

1. Kesetian, yaitu tekad dan kesanggupan menaati,melaksanakan, mengamalkan sesuatu yang ditaati denganpenuh kesadaran dan tanggubjawab.

2. Prestasi kerja, yaitu hasil kerja yang dicapai oleh seorangpegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas yangdibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja seorangPNS anatara lain dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan,pengalaman, dan kesanggupan PNS yang bersangkutan.

3. Tanggubjawab, yaitu kesanggupan seorang pegawai NegeriSipil untuk menyelesaikan pekerjaan yang diserahkankepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunyaserta berani mengambil resiko atas keputusan yangdiambilnya atau tindakan yang dilakukannya.

4. Ketaatan, yaitu kesanggupan pegawai Negeri Sipil untukmenaati segala peraturan perudang-undangan dan peraturankedinasan yang berlaku.

20

5. Kejujuran, ketulusan hati seorang dalam melaksanakan tugasdan kemampuan untuk tidak menyalagunakan wewenang yangdiberikan kepadanya.

6. Kerjasama, yaitu ketulusan hati seseorang untuk bekerja samadengan orang lain dengan dalam menyelesaikan suatu tugasyang ditentukan sehingga mencapai daya guna dan hasil gunayang sebesar-besarnya.

7. Prakarsa, yaitu kemampuan seseorang untuk mengambilkeputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatutindakan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas pokoktanpa menunggu perintah atasan.

8. Kepemimpinan, yaitu kemampuan seseorang untukmeyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secaramaksimal untuk melaksanakan tugas pokok.

Berdasarkan beberapa teori diatas, maka penulis menyimpulkan bahwa

indikator kinerja adalah kualitas kerja, kuantitas kerja, jumlah pekerjaan,

ketepatan waktu, kehadiran serta kemampuan kerja sama dalam pencapaian suatu

hasil oleh pegawai dalam pekerjaannya.

2.4 Penelitian Terdahulu

Penelitian ini relevan dengan penelitian Hepiana Patmarina dkk 2012 judul

Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan yang Dimediasi oleh

Produktivitas Kerja Perusahaan CV. Laut Selatan Jaya Di Bandar Lampung.

Sampel penelitian sebanyak 54 orang. Data penelitian yang digunakan data primer

dan data sekunder dalam bentuk hasil angket yang disebarkan dan dikumpulkan

dari responden. Metode pengolahan data sampling dilakukan dengan seluruh

karyawan tetap CV. Laut Selatan Jaya yang berjumlah 54 orang untuk dijadikan

sampel sehingga penelitian ini merupakan sensus. Analisis kualitatif dapat

disimpulakan bahwa: disiplin kerja karyawan yang dilaksanakan CV.Laut Selatan

Jaya dalam kategori sedang berdasarkan jawaban responden sebanyak 48,15%,

produktivitas kerja karyawan dalam kategori sedang berdasarkan jawaban

21

respnden sebanyak 38,89%, dan kinerja perusahaan juga dalam kategori sedang

berdasarkan jawaban responden sebanyak 42,69%. Berdasarkan hasil analisis

kuantitatif dengan model regresi berganda diperoleh persamaan regresi berganda:

Y = 32,195 + 0,000000090926 X₁ + 0,0000001831 X₂. Berdasarkan hasil

persamaan regresi tersebut dapat diketahui nilai koefisien disiplin kerja (b₁) dan

nilai koefisien produktivitas kerja karyawan (b₂) relatif kecil. Hal ini

menunjukkan bahwa pengaruh disiplin kerja dan produktivitas kerja karyawan

terhadap kinerja perusahaan sedang-sedang saja. Selanjutnya berdasarkan hasil

perhitungan koefisien penentu diperoleh koefisien penentu disiplin kerja (X₁)

sebesar 64 % dan koefisien penentu produktifitas kerja karyawan (X₂) sebesar

34%. Ini berarti pengaruh positif antara disiplin kerja karyawan dan produktivitas

kerja karyawan terhadap kinerja perusahaan adalah sebesar 64% untuk disiplin

kerja karyawan, dan 34% untuk produktivitas kerja karyawan yang mempengaruhi

kinerja perusahaan pada CV.Laut Selatan Jaya.

Selanjutnya berdasarkan hasil penelitian Mailiana 2016 judul Pengaruh

Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pengelolaan Pasar Kota

Banjarmasin melalui metode penelitian deskriptif kuantitatif berdasarkan

kuesioner yang disebarkan kepada responden dapat dijelaskan bahwa dari variabel

disiplin kerja (X) yang mempunyai nilai thitung>ttabel = 4,782 > 2,021 berarti bahwa

variabel disiplin kerja pada taraf nyata 5% mempunyai pengaruh yang singnifikan

terhadap kinerja pegawai (Y) pada Dinas Pengelolaan Pasar Kota Banjarmasi.

Adapun pengaruh yang diberikan oleh variabel disiplin kerja terhadap kinerja

pegawai pada Dinas Pengelolaan Pasar Kota Banjarmasi.

22

Seterusnya berdasarkan penelitian Jeli Nata Liyas dan Reza Primadi 2017

judul Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kenerja Karyawan Pada Bank

Perkreditan Rakyat dengan penetuan jumlah sampel dalam penelitian ini

menggunakan teknik sensus (sampling jenuh) yaitu seluruh populasi dijadikan

sampel yaitu sebanyak 41 orang karyawan. Dalam penelitian ini digunakan adalah

kuesioner yang disebarkan kepada responden melalui metode regresi linear

sederhana. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan bahwa variabel disiplin

kerja (X) adalah 3,64, sementara kinerja karyawan (Y) adalah 3,79. Dari hasil

regresi linear sederhana dihasilkan persamaan regresi sebagai berikut: Y = 8,970 +

0,495X a.Konstanta (a) sebesar 8.930 artinya pada saat disiplin kerja (X) bernilai

0 (nol), maka kinerja (Y) akan bernilai 8,930, b. Nilai koefisien regresi (b) sebesar

0,495 menunjukkan bahwa ketika terjadi kenaikan disiplin kerja (X) sebesar satu

satuan, maka kinerja karyawan (Y) akan meningkat sebesar 0,495 satuan. Dari

hasil uji hipotesis menggunakan uji t diperoleh hasil nilai t hitung sebesar 10,770,

sedangkan nilai ttabel sebesar 2,023 yang berarti thitung = 10,770 > 2,023 berarti

terdapat pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja (X) terhadap kinerja

karyawan (Y) pada Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Rokan Hulu.

Kemudian berdasarkan penelitian Hendry Wijaya 2016 judul Pengaruh

Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Instansi Pemerintah Daerah Studi

Kasus Dinas Pertanian dan Pertenakan Kabupaten Musi Banyuasin. Dalam

penelitian ini populasi yang diambil yaitu sejumlah 88 populasi dengan metode

penetuan sampel menggunakan metode sampel jenuh. Dalam metode penelitian

ini digunakan teknik kuantitatif dengan analisis data menggunakan konsep-konsep

23

dasar. Hasil penelitian ini dapat disimpulkan sebagai berikut: 1. Uji regresi linear

sederhana persamaan regresi Y = 52.024 + 0,178X artinya disiplin kerja

memberikan pengaruh pada kinerja pegawai pada Dinas Pertanian dan Pertenakan

Kabupaten Musi Bayuasin. 2. Dari hasil analisis korelasi disapat nilai korelasi

variabel disiplin kerja (X) sebesar 0,218. Dari penafsiran terhadap koefisien

korelasi tersebut dapat diketahui bahwa terjadi hubungan positif yang rendah

antara disiplin kerja dan kinerja pegawai pada Dinas Pertanian dan Pertenakan

Kabupten Musi Bayuasin. 4. Koefisien determinasi (R square) sebesar 0.048

menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja mempengaruhi kinerja pegawai pada

Dinas Pertanian dan Pertenakan Kabupaten Musi Bayuasin sebesar (4.8%),

sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam

penelitian ini.

Selanjutnya berdasarkan penelitian Devy Dayang Septiasari 2017 judul

Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Perindustrian

Perdagangan, Koperasi, dan Usaha Mikro Kecil dan Menegah Provinsi Kalimatan

Timur Di Samarinda. Metode penelitian kuantitatif, populasi dalam penelitian ini

yang dijadikan populasi dalam penelitian sebanyak 43 pegawai. Berdasarkan hasil

perhintungan diketahui bahwa variabel disiplin kerja berpengaruh signifikan

terhadap variabel kinerja pegawai pada Bidang Sekretariat dan Bidang Industri di

Kantor Perindustrian, Perdagangan, Koperasi, Usaha Mikro Kecil dan Menegah

Provinsi Kalimatan Timur di Samarinda dengan hasil korelasi 0,502 yang pada

tingkat hubungan sedang, hasil determinasi disiplin memberikan kontribusi

sebesar 25,2% terhadap variabel kinerja, sedangkan 74,8% disebabkan oleh

24

variabel lain dan hasil uji thitung 3,716 > ttabel 1,681, berarti disiplin kerja

berpengaruh positif secara parsial dan berpengaruh signifikan terhadap variabel

kinerja pegawai.

2.5 Kerangka Berpikir

Penelitian ini berjudul Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Pada Kantor Camat Onolalu Kabupaten Nias Selatan. Tujuan yang ingin dicapai

dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap

kinerja pegawai pada Kantor Camat Onolalu Kabupaten Nias Selatan.

Dari uraian sebelumnya telah dideskripsikan bahwa masalah pokok pada

penelitian ini dibatasi pada masalah disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada

Kantor Camat Onolalu dimana X adalah variabel independen dan Y adalah

variabel dependen. Gambaran tentang hal ini dapat dilihat pada gambar di bawah

ini:

Gambar 2.1

Kerangka Berpikir Penelitian

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018

Keterangan:

Variabel Bebas :X= Disiplin Kerja

Variabel Terikat :Y = Kinerja

2.6 Hipotesis Penelitian

Hipotesis penelitian merupakan jawaban sementara dari sebuah penelitian

yang masih membutuhkan penelitian secara ilmiah. Hipotesis penelitian ini adalah

“Diduga ada pengaruh yang positif dan signifikan antara disiplin kerja dengan

kinerja karyawan pada Kantor Camat Onolalu Kabupaten Nias Selatan.

Disiplin Kerja (X) Kinerja (Y)

25

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini menggunakan penelitian kuantitatif dengan

menggunakan pendekatan asosiatif, penelitian ini menitik beratkan pada pengujian

hipotesis yang menguji pengaruh di antara variabel yang diteliti.

3.2 Populasi dan sampel

3.2.1 Populasi

Menurut Fathoni (2011:103) “populasi ialah keseluruhan unit elementer

yang parameternya akan diduga melalui statistika hasil analisis yang dilakukan

terhadap sampel penelitian”. Dalam setiap penelitian, populasi yang dipilih sangat

erat kaitannya dengan masalah yang akan diteliti. Dalam penelitian ini yang

menjadi populasi adalah seluruh pegawai Kantor Camat Onolalu Kabupaten Nias

Selatan yang berjumlah 35 orang.

3.2.2 Sampel

Menurut Sugiyono (2014:91) “sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi”. Sesuai dengan pengertian ini maka

pemilihan sampel sebagai subjek sasaran penelitian yang kesimpulannya dapat

mewakili seluruh populasi. Maka populasi merupakan sampel dalam penelitian

ini adalah berjumlah 35 orang pegawai Kantor Camat Onolalu Kabupaten Nias

Selatan.

26

3.3 Definisi Operasional Variabel

3.3.1 Disiplin Kerja (X)

Disiplin kerja harus ditegakkan dalam suatu organisasi, karena tanpa dukungan

disiplin kerja pegawai yang baik, maka sulit bagi suatu organisasi untuk

mewujudkan tujuannya.

Tabel 3.1

Indikator Instrumen Variabel Disiplin Kerja

Variabel Indikator Nomor Soal Jumlah

Disiplin

Kerja

Datang ketempat kerja tepat

waktu1 1

Pulang dari tempat kerja

tepat pada waktunya2 1

Tepat waktu dalam

menyampaikan laporan3,4 2

Mengerjakan waktu kerja

untuk keperluan dinas5,6 2

Tepat waktu dalam

menyelesaikan suatu

pekerjaan

7,8 2

Mengisi absensi harian

dengan tertib9-10 2

Jumlah 10

Sumber: Moenir (2015:23)

3.3.2 Kinerja Pegawai (Y)

Kinerja pegawai adalah merupakan seseorang dalam melaksanakan tugas

dan tanggubjawab yang memilki kemampuan, kompetensi, motivasi, dan

kesunguhan dalam bekerja.

27

Tabel 3.2

Indikator Instrumen Variabel Kinerja Pegawai

Varibel Indikator Banyak soal Jumlah

Kinerja Pegawai

Ketepatan Waktu 11 1

Kehadiran 12,13 2

Kemampuan

Kerjasama14,15 2

Ketaatan 16,17 2

Kejujuran 18 1

Tanggubjawab 19,20 2

Jumlah 10

Sumber :Bangun dalam Wijaya (2016:18-19) dan Pemerintah No. 10 (1979)

3.4 Data Penelitian

3.4.1 Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan data primer,

yaitu data dikumpulkan melalui metode kuesioner. Data primer merupakan data

yang diperoleh secara langsung dari sumbernya, dimana dalam penelitian ini data

diperoleh melalui kuesioner.

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah teknik angket. Angket ini mengukur variabel dalam penelitian ini, dimana

menyediakan pertanyaan-pertanyaan yang akan diberikan kepada subjek

penelitian untuk memberikan respon terhadap pernyataan tersebut berdasarkan

skala likert. Dalam pengumpulan data penelitian ini menggunakan kuesioner

28

berdasarkan skala likert dengan menggunakan butir soal sebanyak 20 item soal

(10 item soal untuk disiplin kerja, dan 10 item soal untuk Kinerja). Sugiyono

(2012:134) mengatakan jawaban setiap item instrumen yang menggunakan skala

likert dapat berupa antara lain:

- Sangat Setuju (SS) = 5

- Setuju (S) = 4

- Ragu-ragu (RG) = 3

- Kurang Setuju (KS) = 2

- Tidak Setuju (TS) = 1

Tujuan daftar pertanyaan ini adalah untuk menghasilkan daftar pertanyaan

yang valid dan reliabel sehingga dapat sebagai alat pengumpulan data.

3.5 Metode Analisis Data

Penelitian ini bertujuan melihat pengaruh antara variabel-variabel

independen terhadap variabel dependen dengan menggunakan analisis regresi

linear sederhana dengan rumus (Umar 2013:114):

Y = a + b X

Dimana :

Y = Kinerja Pegawai

a = Konstanta persamaan regresi

b = Koefisien regresi

x = Disiplin kerja

Nilai koefisien regresi dan konstanta dapat dihitung dengan rumus sebagai

berikut (Umar 2013:114):

29

22

22

2

XXn

YXXYnb

XXn

XYXXYa

Untuk menghitung regresi linear sederhana, digunakan alat bantu untuk

mengolah data, yaitu SPSS 16.0 for windows.

3.6 Pengujian Instrumen Penelitian

3.6.1 Uji Validitas

Uji validitas dimaksudkan untuk menyatakan sejauh mana data yang

ditampung pada suatu kuesioner akan mengukur apa yang ingin diukur (Umar

2013:79). Uji validitas sebuah data bertujuan untuk mengetahui sejauh mana

validitas data yang diperoleh dari penyebaran kuesioner. Rumus yang dapat

digunakan untuk menguji validitas angket adalah sebagai berikut (Umar 2013:84)

2222 YYnXXn

YXXYnr

respondenJumlahn

skor totalJumlah

itemskorJumlahX

KorelasiKoefisienr

:Keterangan

Y

Selanjutnya uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung

dengan nilai r tabel. Item kuisioner dinyatakan valid apabila r hitung > r tabel.

Dalam penelitian ini, uji validitas akan menggunakan program pengolah data

SPSS versi 15.0 for windows.

3.6.2 Uji Reliabilitas

Realibilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat memberikan

hasil pengukuran yang konsisten, apabila pengukuran dilakukan berulang-ulang.

30

Pengujian reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir pertanyaan yang

valid, diperoleh melalui uji validitas. Salah satu teknik yang dapat digunakan

adalah dengan metode konsistensi internal (internal consistency), dalam hal ini

digunakan koefisien Cronbach Alpha (G) . SPSS memberikan fasilitas untuk

mengukur reliabilitas, menurut Nunnally dalam Ghozali (2001: 140) suatu

konstruk atau variabel dikatakan reliabilitas jika memberikan nilai Cronbach

Alpha> 0,60. Dengan menggunakan uji Cronbach’s Alpha dari Umar (2009:170)

dengan rumus sebagai berikut:

2

2

11 11 t

b

s

s

k

kr

Keterangan:r = Reliabilitas instrumenk = Banyak butir pertanyaans = Deviasi standar total

Σs = Jumlah deviasi standar butir

Kemudian jumlah varian butir ditetapkan dengan cara mencari nilai varian tiap

butir, selanjutnya dijumlahkan dengan rumus deviasi standar dari Umar

(2009:172) yakni:

1

2

2

2

nn

XX

s

Keterangan:s = deviasi standar

n = jumlah responden

31

x = Nilai skor yang dipilih

3.7 Pengujian Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik di gunakan untuk menguji apakah model regresi benar-

benar menunjukkan hubungan yang signifikan dan representatif. Model regresi

yang dihasilkan akan diuji dengan metode Ordinary Least Square (OLS).

Untuk mengetahui ada gejala regresi dalam model ini terlebih dahulu akan

dilakukan uji asumsi klasik yang meliputi Uji Normalitas dan Uji

Heterokedastisitas.

3.7.1 Uji Normalitas

Menurut Suliyanto (2008:221) uji normalitas dimaksudkan untuk

mengetahui apakah residual yang telah distandardisasi berdistribusi normal atau

tidak.Nilai residual dikatakan berdistribusi normal jika nilai residual tersebut

sebagian besar mendekati nilai rata-ratanya.Untuk mendeteksi apakah nilai

residual terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak, dapat dilakukan melalui

uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika hasil Kolmogorov-

Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data residual terdistribusi

dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai

signifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak normal. Metode

lain yang dapat digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi

berdistribusi normal atau tidak adalah dengan melihat normal probability plot

yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Dasar

pengambilan keputusan dari analisis normal probability plot adalah sebagai

berikut:

32

a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi

memenuhi asumsi klasik.

b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah

garis diagonal tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model

regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

3.7.2 Uji Heterokedastisitas

Menurut Suliyanto (2008:243) adanya heterokedastisitas berarti ada varian

variabel dalam model yang tidak sama (konstan). Untuk mendeteksi ada atau

tidaknya heterokedastisitas dapat dilakukan dengan mengamati scater plot dimana

sumbu horizontal menggambarkan nilai risidual kuadrat. Jika scater plot

membentuk pola tertentu, maka hal tersebut menunjukkan adanya masalah

heterokedastisitas dan jika scater plot menyebar secara acak, maka menunjukkan

tidak adanya masalah heterokedastisitas.

Untuk mendeteksi gejala heterokedastisitas digunakan alat bantu untuk

mengolah data yaitu SPSS versi 16.0 for windows.

3.8 Pengujian Hipotesis

3.8.1 Uji Parsial (Uji t)

Menurut Suliyanto (2008:192) uji t digunakan untuk menguji pengaruh

secara parsial (pervariabel) terhadap variabel terikatnya, apakah memiliki

pengaruh yang berarti terhadap variabel terikat atau tidak. Rumus yang digunakan

untuk menghitung besarnya nilai thitung adalah (Gujarati, 1978:140):

t = ( )Keterangan:

33

t = Nilai thitung

= Konstanta

= Koefisien regresi

= Kesalahan baku koefisien regresi

Menurut Supranto (2009:251) langkah-langkah pengujian yang dilakukan

adalah:

a. Menentukan tingkat signifikan (α) sebesar 0,05

b. Membandingkan thitung (t0) dengan ttabel (tα atau tα/2) yang diperoleh dari

tabel t dengan derajat kebebasan =n-2.

Jika thitung < ttabel, maka variabel bebas secara individu tidak berpengaruh

signifikan terhadapa variabel terikat. Sebaliknya jika thitung ≥ ttabel, maka

variabel bebas secara individu berpengaruh signifikan terhadap variabel

terikat.

Rumusan hipotesis untuk X1, Y:

H0 : b1 ≥ 0 (tidak ada pengaruh X1 terhadap Y)

Ha : b1 < 0 (ada pengaruh X1 terhadap Y)

3.8.3 Koefisien determinasi (Uji R2)

Uji koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui tingkat presentase

nilai Y sebagai variabel terikat yang dapat dijelaskan oleh garis regresi melalui

nilai X sebagai variabel bebas. Untuk menghitung koefisien determinasi

digunakan rumus:

R2= 1 – ∑( )∑( )

34

Keterangan:

R2 = Koefisien determinasi.

35

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian

Kantor Camat Onolalu terletak di desa Hilinamozau’a berdampingan SMP

Negeri 2 Hilinamozau’a. Kantor Camat ini sudah lama berdiri dan sudah terjadi

beberapa kali pergantian camat. Kecamatan Onolalu merupakan kecamatan yang

baru mekar pada tahun 2012 Kabupaten Nias Selatan. Selama berdirinya Kantor

Camat Onolalu Kabupaten Nias Selatan telah dipimpin dari tahun 2012-2018 saat

ini diantaranya, Yasozanolo Gaho, Botofanua Gee, Satu Hati Duha, Sisofonada

Duha, dan saat ini dipimpin oleh Tahonogo Loi. Kantor Camat Onolalu berjarak

± 9 km dari kota Kabupaten Nias Selatan dan dapat diakses dengan kendaraan

bermotor dengan membutuhkan waktu perjalanan ± 20 menit. Camat sekarang di

pimpin oleh Tahonogo Loi S. Pd dengan mempunyai visi dan misi serta struktur

organisasi sebagai berikut:

a. Visi

Mewujudkan masyarakat yang maju, sehat dan cerdas dengan

kepemimpinan yang melayani, jujur dan sederhana.

b. Misi

1. Membangun kultur pemerintahan yang bersih, mandiri, transparan, dan

berorientasi pada pelayanan.

2. Pemerataan pembangunan dengan skala prioritas yang berbasis desa

3. Menyediakan sistem pelayanan kesehatan yang mudah dan berkualitas

36

4. Menyediakan pendidikan yang berkualitas sebagai mana diamanatkan

dalam undang-undang dan peraturan pemerintah yang berlaku.

5. Memperkuat sektor pertanian menuju kemandirian pangan

6. Mengembangkan ekonomi yang mampu menciptakan lapangan kerja

dalam mendatangkan investor.

7. Mengembangkan potensi pariwisata yang berbasis pada sumber daya

alam dan kebudayaan

8. Membangun generasi muda yang berkarakteristik berbudaya dan

beriman

9. Memberikan rasa aman dan nyaman ditengah-tengah masyarakat.

c. Kegiatan

Pencapaian kinerja organisasi akan dapat diukur dengan baik apabila

terdapat satuan pengukuran yang memadai. Untuk itu tentunya diperlukan

suatu kegiatan yang dapat menunjang organisasi dalam menilai kinerjanya.

Kegiatan organisasi merupakan penjabaran kebijakan dan program kerja

sebagai arah pencapaian tujuan dan sasaran serta memberikan sumbangan

bagi pencapaian misi organisasi. Kegiatan yang terdapat pada Kantor

Camat Onolalu Kabupaten Nias Selatan merupakan segala sesuatu yang

harus dilakukan dalam merealisasikan program kerja operasionalnya.

Untuk itu kegiatan pada Kantor Camat Onolalu Kabupaten Nias Selatan

yaitu:

1. Pelayanan administrasi perkantoran

2. Peningkatan sarana dan prasarana aparatur

37

3. Peningkatan disiplin aparatur

4. Peningkatan kapasitas sumber daya aparatur

5. Peningkatan pengembangan sistem pelaporan capaian kinerja dan

keuangan

d. Struktur Organisasi

Gambar 4.1

Struktur Organisaasi Kantor Camat Lolowa’u

Kabupaten Niaas Selatan

SuSumber : Kantor Camat Onolalu Kabupaten Nias Selatan 2018

4.2 Deskriptif Variabel Penelitian

Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif yang bersifat

asosiatif dengan menitik beratkan pada untuk menguji pengaruh di antara variabel

yang diteliti, yang bertujuan untuk menggambarkan dan memahami fenomena

yang sebenarnya. Penelitian kuantitatif yaitu penelitian dengan maksud

memperoleh data berbentuk angka yang diangkakan. Penelitian ini dilaksanakan

CamatTahonogo Loi S.Pd

SekcamAroziduhu Harita S.Pd

Kasubbagperencanaan

Kasubbag Umum dankepegawaian

SekKessos

SeksiPelayanan

Umum

SeksiKetentraman

Seksi TataPemerintahan

SeksiPemberdayaan

Masyarakatdan

38

di Kantor Camat Onolalu Kabupaten Nias Selatan. Objek dalam penelitian adalah

seluruh pegawai Kantor Camat Onolalu Kabupaten Nias Selatan.

Penelitian ini menghubungkan antara 1 (satu) variabel terikat yaitu kinerja

pegawai dengan 1 (satu) variabel bebas yaitu disiplin kerja. Masing-masing

variabel dituangkan dalam bentuk indikator dan dibuat butir pernyataan

(instrumen). Dari hasil yang diperoleh melalui butir pernyataan, untuk variabel

disiplin kerja sebanyak 10 item pernyataan, untuk variabel kinerja pegawai

sebanyak 10 item pernyataan dengan responden sebanyak 35 orang.

Deskripsi data variabel penelitian menjelaskan tentang data variabel yang

telah dikumpulkan dengan mencari nilai statistik yaitu ukuran pemusatan data

(rata-rata hitung), ukuran penyebaran data (standar deviasi), kemiringan kurva

(skewness), dan keruncingan kurva (kurtosis) masing-masing variabel penelitian

yakni dengan menggunakan alat bantu perangkat lunak program SPSS statistik

versi 16.0 dengan hasilnya sebagai berikut:

4.2.1 Deskriptif variabel disiplin kerja (X)

Setelah kuesioner dibagikan dan dikumpulkan, maka hasil data tersebut

dari ke 35 responden selanjutnya peneliti mengolah dengan menggunaka software

SPSS 16.0 for windows evalution version. Data dari variabel yang digunkan akan

menampilkan bentuk data yang dilihat dari ukuran pemusatan data (rata-rata

hitung), ukuran penyebaran data (standar deviasi), kemiringan kurva (skewnnes)

dan keruncingan kurva (kurtoris) dari data yang digunakan seperti yang

ditunjukkan pada tabel 4.1 berikut ini.

39

Tabel 4.1

Deskriptif Disiplin Kerja (X)

Sumber : Hasil Olahan Penelitian 2018 dengan menggunakan aplikasi SPSSverisi 16.0

Dari hasil olahan nilai skor total data variabel disiplin kerja (X) maka

dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:

1. Rata-rata hitung

Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan

banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar

36,77 dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 39,00 berarti

50% data berada di atas 37,00 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai

modus atau nilai yang paling mucul yaitu 40.

2. Standar deviasi

40

Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah

kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya

observasi. Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 7,818.

3. Kemiringan kurva (skewness)

Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva

distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar -.285 dengan standar

error sebesar 0,398 maka distribusi data tersebut menceng ke kanan Sk > 0.

4. Keruncingan Kurva (kurtosis)

Keruncingan kurva merupakan tingkat kepuncakan suatu distribusi dari data

penelitian. Dari hasil olahan diperoleh kurtosis sebesar -1.026 dengan standar

error 0,778 maka data tersebut platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak

mendatar dengan ekornya relatif pendek. Untuk mengetahui gambaran hasil

olahan nilai skor total data variabel disiplin kerja (X) dapat dilihat pada

gambar 4.1 berikut:

Gambar 4.2

Histogram Variabel Disiplin Kerja (X)

Sumber : Hasil Olahan Penelitian 2018 dengan menggunakan aplikasi SPSS versi16.0 for windows

41

4.1.2 Deskriptif Variabel Kinerja (Y)

Deskriptif data dari variabel yang dihunakan akan menampilkan bentuk

data yang dilihat dari ukuran pemusutan data (rata-rata hitung), ukuran

penyebaran data (standar deviasi), kemiringan kurva (skewness) dan keruncingan

kurva (kurtoris) dari data yang digunakan seperti yang ditunjukkan pada tabel 4.2

berikut ini.

Tabel 4.2

Deskriptif Kinerja Pegawai (Y)

Sumber: Hasil Olahan Penelitian 2018 dengan menggunakan Aplikasi SPSS Versi16.0 For Windows Evalution

Dari hasil olahan nilai skor total data variabel Kinerja (Y) maka dapat

dideskriptifkan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:

1. Rata-rata hitung

Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan

banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar

42

32,46 dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 32,00 berarti

50% data berada di atas 32,00 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai

modus atau nilai yang paling mucul yaitu 40.

2. Standar deviasi

Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah

kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya

observasi. Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 7,188.

3. Kemiringan kurva (skewness)

Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva

distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar 0,207 dengan standar

error sebesar 0,398 maka distribusi data tersebut menceng ke kiri Sk < 0.

4. Keruncingan Kurva (kurtosis)

Keruncingan kurva merupakan tingkat kepuncakan suatu distribusi dari data

penelitian. Dari hasil olahan diperoleh kurtosis sebesar -.495 dengan standar

error 0,778 maka data tersebut platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak

mendatar dengan ekornya relatif pendek. Untuk mengetahui gambaran hasil

olahan nilai skor total data variabel Kinerja Pegawai (Y) dapat dilihat pada

gambar 4.2 berikut

Gambar 4.3

Histogram Variabel Kinerja Pegawai (Y)

43

Sumber: Hasil Olahan Penelitian 2018 Dengan Menggunakan Alat Bantu SPSS16.0 For Windows

4.2 Pengujian Instrumen Penelitian

Hasil pengolahan data yang merupakan pembuktian hipotesis akan sangat

tergantung pada data yang akan dianalisis dan instrumen pernyataan yang

digunakan untuk mengumpulkan data penelitian. Penelitian ini dilakukan

pengujian intrumen penelitian, yaitu pengujian validitas dan reliabilitas atas dasar

kuesioner yang digunakan untuk mendapatkan data penelitian yang memiliki

tingkat validitas dan reliabilitas. Suatu hasil pengolahan data yang baik akan

diperoleh jika data yang dikumpulkan valid dan terpercaya. Uji validitas dan

reliabilitas data akan dilakukan terlebih dahulu sebelum dilakukan pengolahan

data.

4.2.1 Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja (X)

Perolehan hasil uji validitas untuk variabel disiplin kerja dapat dilihat pada

tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan perangkat lunak

SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom Corrected Item-

Total Correlation.

Tabel 4.3

Uji Validitas Disiplin Kerja (X)

No. ItemPernyataan

Crrected Item-TotalCorrelation

Rtabel Keterangan

1 0,845 0,514 Valid

2 0,797 0,514 Valid

3 0,821 0,514 Valid

4 0,752 0,514 Valid

5 0,845 0,514 Valid

44

6 0,735 0,514 Valid

7 0,721 0.514 Valid

8 0,827 0,514 Valid

9 0,901 0.514 Valid

10 0,835 0,514 ValidSumber: Hasil Olahan Penuis 2018

Pada tabel 4.3 di atas, diujicobakan pada 15 responden berdasarkan

perhintungan validitas pada item_total statitic, maka diperoleh nilai koefisien

korelasi rhitung item nomor 1 sampai 10 bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf

signifikansi a = 0,05 adalah rtabel = 0,514. Maka disimpulkan bahwa item nomor 1

sampai 10 dengan rhitung > rtebel, dinyatakan valid. Artinya semua pernyataan

mengenai variabel disiplin kerja yang terdapat dalam daftar pertanyaan

(kuesioner) dianggap valid karena koefisien korelasi menunjukkan positif,

sehingga pengujian dapat dilanjutkan pada penguian reliabilitas.

4.2.2 Uji Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja (X)

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah

alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika

pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach’s Alpha dapat

ditampilkan pada tabel 4.4 dibawah ini.

Tabel 4.4

Uji reabilitas variabel Disiplin Kerja (X)

Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2018

45

Berdasarkan tabel 4.4 didapat nilai cronbach’s alpha sebesar 0,938,

sedangkan nilai r kritis sebesar 0,514. Maka dapat disimpulkan bahwa item

instrumen dikatakan reliabilitas.

4.2.3 Uji validitas variabel Kinerja Pegawai (Y)

Perolehan hasil uji validitasuntuk variabel kinerja pegawai (Y) dapat

dilihat pada tabel di bawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan

perangkat lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom

Corrected item-total correlation.

Tabel 4.5

Uji validitas Kinerja Pegawai (Y)

No. ItemPernyataan

Crrected item-total

CorrelationRtabel Keterangan

11 0,829 0,514 Valid

12 0,897 0.514 Valid

13 0,871 0,514 Valid

14 0,853 0,514 Valid

15 0,871 0,514 Valid

16 0,871 0,514 Valid

17 0,833 0,514 Valid

18 0,878 0,514 Valid

19 0,906 0,514 Valid

20 0,812 0,514 Valid

Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018

Pada tabel 4.5 di atas, diujicobakan kepada 15 responden, berdasarkan

perhintungan validitas pada item-total statistics, maka diperoleh nilai koefisien

rhitung item nomor 11 sampai 20 bernilai positif. Sedangkan rtabel = 0,514. Maka

disimpiulkan bahwa item nomor 11 sampai 20 rhitung > rtabel dinyatakan valid.

46

Artinya, semua pernyataan mengenai variabel kinerja pegawai (Y) yang terdapat

dalam daftar pernyataan (kuesioner) dianggap valid karena koefisien

menunjukkan positif, sehingga pengujian dapat dilanjutkan pada pengujian

reliabilitas.

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah

alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika

pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach’s Alpha dapat

ditampilkan pada tabel 4.6 dibawah ini:

Tabel 4.6

Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Sumber: Hasil Olahan Penelitian 2018 Dengan Menggunakan AlatBantu SPSS 16.0 For Windows Evalution

Berdasarkan tabel 4,6 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,962 >

0,514 maka dapat disimpulakan bahwa butir-butir instrumen penelitian tersebut

reliabel.

4.3 Pengujian Asumsi Klasik

Tujuan pengujian asumsi klasik ini adalah untuk memberikan kepastian

bahwa persamaan regresi yang didapatkan memiliki ketetapan dalam estimasi,

tidak bias dan konsisten. Penelitian ini menggunakan regresi sebagai model

analisisnya. Uji ini dilakukan agar hasil persamaan yang diperoleh nantinya akan

baik dan tidak menyalahi aturan-aturan persamaan regresi.

47

4.3.1 Uji Normalitas Data

Uji ormalitas data bertujuan untuk mengetahui apakah data untuk semua

variabel memiliki distribusi normal atau tidak. Pengujan normalitas data dapat

dilakukan melalui uji statistik non parametik kolmogorov–Smirnov (K-S). Jika

hasil kolmogorov-Smirnov menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data

residual tersebut berdistribusi dengan normal. Sedangkan jika hasil kolmogorov-

Smornov menunjukkan nilai signifikan dibawah 0,05, maka data residual

terdistribusi tidak normal. Metode lain yang dapat digunakan untuk mendekteksi

apakah nilai residual terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak adalah

dengan melihat Norma Probability Plot yang membandingkan distribusi

kumulatif dari distribusi normal. Dasar pengambilan keputusan dari analisis

Normal Probability Plot adalah sebagai berikut:

a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal

menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi

klasik.

b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis

diagonal tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak

memenuhi asumsi normalitas.

Adapun hasil pengujian tersebut dapat dilahat pada tabel 4.6 sebagai

berikut:

48

Tabel 4.7

Hasil Uji Normalitas Data

Sumber: Hasil Olahan Penelitian 2018 Dengan Menggunakan AplikasiSPSS Versi 16.0 For Windows Evalution.

Nilai residual berdistribusi normal jika nilai residual tersebut sebagian

besar mendekati nilai rata-ratanya. Dari tabel di atas, sesuai ketentuan uji statistik

non parametrik Kolmogorov-Smirnov maka dapat disimpulkan bahwa

Kolmogorov-Smirnov memperoleh nilai signifikansi diatas 0,05 maka residual

terdistribusi dengan normal karena nilai asymp.Sig. (2-tailed) sebesar 0,512.

Gambar 4.4

Normal Probability Plot

49

Sumber: Hasil Olahan Peneliti 2018 dengan menggunakan alat bantuSPSS 16.0 For Windows Evaluation Version

Berdasarkan gambar tersebut di atas, maka dapat disimpulkan bahwa

model regresi memenuhi asumsi klasik, karena data menyebar disekitar garis

diagonal dan menunjukkan pola disribusi normal.

4.3.2 Uji Heterokedastisitas

Uji heterokedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam regresi

terjadi kesamaan dan ketidak samaan. Varians dalam residual antara pengamatan.

Jika terjadi persamaan varians maka akan terjadi heterokedastisitas dan apabila

terjadi varians dari residual yang tetap maka akan terjadi homoskedastisitas. Suatu

regresi dikatakan baik apabila tidak terjadi heterokedastisitas.

Dengan menggunakan metode grafik dan diambil kesimpulan apabila ada

pola tertentu maka akan terjadi homoskedastisitas. Hasil grafik yang dilakukan

dengan perangkat lunak SPSS dapat dilihat pada gambar 4.4 sebagai berikut:

Gambar 4.5

Uji Heterokedastisitas

Sumber: Hasil Olahan Penelitian 2018 Dengan Menggunakan AlatBantu SPSS 16.0 For Windows Evalution Version.

50

Berdasarkan gambar 4.4 di atas dengan menggunakan bantuan perangkat

lunak SPSS 16.0 for windows, dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat adanya

heterokedastisitas. Karena gambar di atas tidak menunjukkan ada suatu pola

tertentu dari titik yang ada. Ini berarti persamaan tersebut telah memenuhi asumsi

klasik suatu persamaan regresi sederhana dengan telah dipenuhi asumsi dasar

bahwa variasi residual sama untuk semua pengamatan telah dipenuhi.

4.4 Pengujian Hipotesis

Sebagaimana diketahui bahwa penelitian ini yang menjadi sasaran

peneltian adalah melihat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada

Kantor Camat Onolalu Kabupaten Nias Selatan. Berdasarkan hipotesis yang

diajukan maka dilakukan pengujian dengan menggunakan analisis regresi

sederhana. Hasil pengujian hipotesis secara parsial mengatakan bahwa disiplin

kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Onolalu

Kabupaten Nias Selatan.

4.4.1 Uji Parsial (Uji t)

Untuk mengetahui pegaruh masing-masing variabel bebas terhadap

variabel terikat dengan menggunakan uji t atau uji parsial. Hasil uji t ditunjukkan

pada tabel 4.8 berikut:

Tabel 4.8

Hasil uji t (uji parsial)

Sumber: Hasil Olahan Penelitian 2018 Dengan Menggunakan SPSS 16.0 Forwindows Evalution

51

Berdasarkan tabel 4.8 dapat dijelaskan pengaruh secara parsial, diperoleh

thitung untuk variabel disiplin kerja (X) adalah 6.745 dan tingkat signifikan sebesar

0,000 sedangkan nilai rtabel pada a = 0,05 adalah sebesar 1,69.

Adapun hipotesis penelitian yang digunakan, yaitu :

H₀:Bᵢ = 0 Artinya variabel didiplin kerja (X) secara parsial tidak berpengaruh

signifikan terhadap variabel kinerja pegawai (Y)

Ha:Hᵢ >0 Artinya variabel didiplin kerja (X) secara parsial berpengaruh

signifikan terhadap variabel kinerja pegawai (Y)

Karena nilai thitung (6.745 > ttabel (1,69) dan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05

maka Ha diterima dan Ho ditolak, artinya variabel disiplin kerja (X) berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y).

4.4.2 Uji Koefisien Determinasi

Untuk mengetahui seberapa besar variabel terikat dapat dijelaskan oleh

variabel bebasnya, maka dicari nilai R². Nilai R² ditampilkan pada tabel 4.9

berikut ini.

Tabel 4.9

Hasil Koefisien Determinasi

Sumber: Hasil Olahan peneliti 2018 dengan menggunakan alat bantu SPSS 16.0for windows evalution version

Dari hasil pengolahan data yang diperoleh koefisisen determinasi (R²)

sebesar 0,580 (58%) sehingga dapat ditunjukkan bahwa 58% keragaman variabel

52

terikat (disiplin kerja) dapat dijelaskan variabel bebas (kinerja pegawai)

sedangkan sisanya 42% dipengaruhi oleh variabel lain diluar model.

4.6 Pembahasan

Penelitian ini dilakukan pada Kantor Camat Onolalu Kabupaten Nias

Selatan dengan jumlah responden sebanyak 35 orang yang terdiri dari Pegawai

Negeri Sipil (PNS) sebanyak 17 orang dan tenaga honorer sebanyak 18 orang.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh yang

positif dan signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor

Camat Onolalu Kabupaten Nias Selatan. Dalam penelitian ini menggunakan

analisis regresi linear sederhana dengan metode Ordinary Last Square (OLS)

yang berfungsi untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antara variabel bebas

dengan variabel terikat, dimana dijelaskan dalam hipotesis bahwa di duga adanya

pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada kantor Camat Onolalu

Kabupaten Nias Selatan.

Dari hasil pegujian hipotesis, menunjukkan bahwa disiplin kerja

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini dapat di lihat

melalui hasil analisis regresi linear sederhana Ŷ= 6.718 + 0.700 X dimana nilai

konstanta (a) sebesar 6,718 dan koefisien (b) sebesar 0,700. Nilai konstanta (a)

sebesar 6,718 menunjukkan bahwa apabila disiplin kerja (X) sama dengan nol,

maka kinerja pegawai (Y) sebesar 0,700. Angka tersebut menunjukkan tingkat

kinerja pegawai bila tingkat disiplin kerja didalam organisasi diabaikan. Hasil uji t

sebesar 0,000 < a = 0,05 maka disiplin kerja berpengaruh secara signifikan

terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Onolalu Kabupaten Nias Selatan.

53

Bermula dari fenomena yang terjadi pada Kantor Camat Onolalu Kabupaten Nias

Selatan dan rumusan masalah bahwa adakah pengaruh disiplin kerja terhadap

kinerja pegawai pada Kantor Camat Onolalu Kabupaten Nias Selatan? Oleh

karena itu dalam pembahasan ini telah dijelaskanya.

Berdasarkan regresi linear sederhana di atas dapat dijelaskan bahwa nilai

konstanta a sebesar 6.718, konstanta adalah nilai kinerja pegawai ketika nilai

disiplin kerja 0. Sedangkan nilai koefisien b sebesar 0,700 satuan dinamakan

sebagai koefisien arah regresi linear dan menyatakan perubahan rata-rata variabel

Y untuk setiap perubahan variabel X sebesar 1 (satu) unit. Perubahan ini

merupakan pertambahan jika b bernilai positif dan penurunan atau pengurangan

jika nilai b berada negatif. Yang artinya jika disiplin kerja mengalami kenaikan 1

satuan maka kinerja pegawai akan mengalami peningkatan sebesar 0,700 satuan.

Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai t hitung 6,745 > t tabel

1,69 dan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05, maka Ha diterima dan Ho ditolak,

artinya variabel disiplin kerja (X) berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja pegawai (Y). Dalam hal ini, variabel memiliki nilai positif terhadap

variabel kinerja pegawai.

Hasil pengolahan data diperoleh koefisien determinasi (R²) sebesar 0,580

(58%) sehingga dapat ditunjukkan bahwa 58% keragaman variabel terikat (kinerja

pegawai) dapat dijelaskan variabel bebas (disiplin kerja) sedangkan sisanya 42%

dipengaruhi oleh variabel lain diluar model. Untuk mengetahui disiplin kerja

terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Onolalu Kabupaten Nias Selatan

dengan persamaan regresi sederhana.

54

Dengan demikian, berdasarkan hasil perhitungan di atas, maka dapat

dibuktikan konsisten dengan penelitian terdahulu yaitu penelitian yang dilakukan

oleh Mailiana (2016) tentang “Pengaruh Disiplim Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai Dinas Pengelolahan Pasar Kota Bajarmasi”. Untuk mengetahui pengaruh

dari disiplin kerja (X) terhadap kinerja pegawai (Y) pada Dinas Pengelolaan Pasa

Kota Banjarmasi. Dapat dijelaskan bahwa dari variabel disiplin kerja (X) yang

mempunyai nilai thitung > ttabel = 4,782 > 2,021 berarti bahwa variabel disiplin kerja

pada taraf nyata 5% mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

pegawai (Y) pada Dinas Pengelolaan Pasar Kota Banjarmasi. Adapun pengaruh

yang diberikan oleh variabel disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas

Pengelolaan Pasar Kota Banjarmasi adalah sebesar 94,9%.

Dari hasil dan pembahasan di atas, maka diketahui bahwa disiplin kerja

yang diterapkan di Kantor Camat Onolalu Kabupaten Nias Selatan memberikan

dampak terhadap peningkatan kinerja pegawai untuk menjalankan tugas secara

disiplin kerja, maka kinerja pegawai tersebut dapat ditingkatkan serta dapat

menjalankan tugas-tugasnya dengan baik sebagai instansi pelayanan publik.

55

BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Pada kesimpulan ini memberikan sesuai dengan rumusan masalah yaitu

adakah pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat

Onolalu Kabupaten Nias Selatan dan tujuan penelitian yaitu untuk mengetahui

pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Onolalu

Kabupaten Nias Selatan pada pembahasan hasil penelitian. Berdasarkan hasil

pembahasan yang telah dikemukakan sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan

sebagai berikut:

1. Hasil pengujian hipotesis telah membuktikan bahwa ada pengaruh yang positif

dan signifkan antara disiplin kerja terhadap kinerja pada Kantor Camat Onolalu

Kabupaten Nias Selatan dimana nilai thitung 6,745 > ttabel 1,69 dan tingkat

signifikansi 0,000 < 0,05, maka Ha diterima dan Ho ditolak, artinya variabel

disiplin kerja (X) berpegaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai

(Y).

2. Dari hasil perhintungan diperoleh nilai koefisien determinasi (R²) yaitu sebesar

0,580 (58%) sehingga dapat ditunjukkan bahwa 58% keragaman variabel

terikat (kinerja pegawai) dapat dijelaskan variabel bebas (disiplin kerja)

sedangkan sisanya 42% dipengaruhi oleh variabel lain diluar model.

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan di atas, saran yang dapat disampaikan dalam

penelitian ini yaitu:

56

1. Kedisiplinan kerja pegawai pada Kantor Camat Onolalu Kabupaten Nias

Selatan hendaknya semakin ditingkatkan dan setiap peraturan harus dijalankan

sebagaimana mestinya karena melalui disiplin kerja maka kinerja pegawai

juga bisa ditingkatkan. Sehingga pada akhirnya, instansi pemerintah ini yang

memiliki tugas untuk melayani kepentingan umum dapat dijalankan tugas-

tugasnya dengan baik.

2. Bagi penelitian selanjutnya, sebaiknya dapat menambah variabel lain yang

mempengaruhi kinerja pegawai yang tidak diteliti dalam penelitian ini atau

dengan mengambil sampel dengan jumlah responden yang lebih banyak.

3. Kepada STIE Nias Selatan, penulis berharap agar hasil penelitian ini digunakan

untuk pengembangan ilmu di bidang manajemen khususnya pada bidang

manajemen SDM.

57

DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan, H. Malayu S.P, 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ke-19,PT Bumi Aksara Jl. Sawo Raya No. 18 jakarta 13220.

-----------------------------------2005. Manajemen SDM, Jakarta : PT Bumi Aksara

Siagian, Sondang P, M.P.A. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta :PT. Bumi Aksara.

--------------------------------------2014. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Handoko, T. Hani, 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia,Yogyakarta : BPFE Yogyakarta

Moeheriono, 2010. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, Cet. Kedua, Bogor: PT. Ghalia Indonesia

Fathoni, H. Abdurrahmat, 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT.Rineka Cipta.

-----------------------------------2011. Metode Penelitian & Teknik PenyusunanSkripsi, Jakarta : PT. Rineka Cipta.

Nawawi, H. Ismail, 2013. Budaya Organisasi Kepemimpinan dan Kinerja, Jakarta: Adhitya Andrebina Agung.

Sugiyono, 2012. Metode Penelitian Bisnis, Cet. Ke-16 Bandung : Alfabeta.

------------ 2014. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta.

Umar, Husein, 2013. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis, jakarta:PT. RajaGrafindo Persada.

Fahmi, Irham, 2013. Perilaku Organisasi Teori, Aplikasi, dan Kasus, Bandung :Penerbit Alfabeta.

Tika, H. Moh. Pabundu, 2010. Budaya Organisasi dan Peningkatan KinerjaPerusahaan, Jakarta : PT. Bumi Aksara.

Laia Serius Hati, 2015. Pengaruh Disiplin dan Lingkungan Kerja TerhadapKinerja. Skripsi. Telukdalam: Progaram Strata-1. Stie Nias Selatan

58

Siswanto. 2005. Manajemen tenaga kerja Indonesia, Bandung : PT Bumi Aksara

Moenir, 1992. Pendekatan Manusiawi dan Organisasi terhadap PembinaanKepegawaian, Jakarta : PT Toko Buku Gunung Agung.

Septiasari Devy Dayang, 2017. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawaipada Dinas Perindustrian Perdagangan, Koperasi, dan Usaha Mikro Kecildan Menengah Provinsi Kalimatan Timur Di Samarinda. JurnalAdministrasi Bisnis, Volume 5(1); 93-106.

Liyas, Jeli Nata, Reza Primadi, 2017. Pengaruh Disipin Kerja terhadap KinerjaKaryawan pada Bank Perkreditan Rakyat. Jurnal Lembaga Keuangan danPerbankan, Volume II (1); 17-26.

Mailiana, 2016. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai DinasPengelolaan Pasar Kota Bajarmasin. Jurnal Ekonomi Manajemen, Volume10 (1); 123-133.

Wijaya, Hendry. 2016. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai padaInstansi Pemerintah Daerah Studi Kasus Dinas Pertanian dan PertenakanKabupaten Musi Banyuasin. Jurnal Media Ekonomi, Volume 21 (3) 13-28.

Patmarina, Hepiana, Nuria Erisna, Fansiska. 2012. Pengaruh Disiplin Kerjaterhadap Kinerja Karyawan yang Dimediasi oleh Produktifitas KerjaPerusahaan CV. Laut Selatan Jaya Di Bandar Lampung. JurnalManajemen Dan Bisnis, Volume 3 (1); 19-37.

Anggaran Putra, Ardhika, Jantje Mandey, Arie Junus Rorong. 2014. PengaruhDisiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Di Dinas Pertanian ProvinsiSulawesi Utara. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), Volume 8 (2); 1-7.

Parhusip, Carlina M.D, Mocham mad Al. Musadieq, Gunawan Eko Nurtjahjono.2014. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Perstasi Kerja (Studi padaKaryawan AJB Bumiputera 1912 Cabang kayutangan Kota Malang.Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), Volume 9 (1); 1-8.

Silalahi,Friska, Rismauli. 2014. Pengaruh Disiplin Terhadap Prestasi Kryawan(Kasus Bagian Finance Khusus Perpajakan PT.Chevron Pacific IndonesiaRumbai-Pekanbaru). Pekanbaru. Jurnal JOM VISIP. Volume 01;(2)1-13.

Mangkunegara, Prabu, Anwar. 2009. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung. PT.Rafika Aditama.

Mangkuprawira, Sjafri. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Jakarta :Ghalia Indonesia.

59

Ndruru, Martinus . 2015. Pengaruh Disiplin Dan Koordinasi Kerja TerhadapKinerja Pegawai Pada Kantor Camat Lolomatua Kabupaten Nias Selatan.Skripsi Telukdalam: Strata-1.Stie Nias Selatan.

Dwiputri , R, L. Dan Sukandi, Pipin. 2017. Pengaruh Disiplin Kerja TerhadapPrestasi Kerja (Studi Kasus Pegawai Balai Besar Wilayah Sungai CitarumKota Bandung). Bandung. Jurnal Converence On Manajement AndBehavioral Studies.

Suliyanto, 2003. Teknik Proyeksi Bisnis Teori dan Aplikasi dengan MicrosoftExcel. Yokyakarta:Andi Offset.

------------ 2008. Teknik Proyeksi Bisnis Teori dan Aplikasi dengan MicrosoftExcel. Yokyakarta:Andi Offset.

Supranto, J. 2009. Statistic Teori dan Aplikasi. Jakarta : PT . Gelora AksaraPratama.

Sudaryanto, Dwi Heri, 2014. Penegakan Disiplin Pegawai Negeri Sipil(PNS).Jurnal Forum Manajemen, Volume 04 (3); 23-30..

-------Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979. Tentang PenilaianPelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil. Pasal 1 Ayat (2). Dalamjangka waktu 1 tahun.

Lampiran 1

Kuesioner

Kepada Yth. Bpk/Ibu/Sdr/Sdri,

Dengan Hormat,

Kami memahami sepenuhnya bahwa waktu Bpk/Ibu/Sdr/Sdri sangat

terbatas dan berharga. Namun demikian, kami sangat mengharapkan kesediaan

Bpk/Ibu/Sdr/Sdri untuk mengisi kuesioner ini. Kuesioner ini disusun dalam

rangka penyusunan Tugas Akhir (Skripsi) yang merupakan syarat kelulusan

Program S1 Manajemen Sumber Daya Manusia, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi

(STIE) Nias Selatan. Kuesioner ini dimaksudkan untuk mengetahui bagaimana

“Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Camat

Onolalu Kabupaten Nias Selatan”. Kuesioner ini digunakan untuk kepetingan

ilmiah, sehingga semua jawaban Bpk/Ibu/Sdr/Sdri akan kami jaga

kerahasiaannya.

Atas kesediaan Bpk/Ibu/Sdr/Sdri, peneliti mengucapkan terima kasih.

Hormat saya,

TULUS HATI GAURIFANPM. 14100121475(Mahasiswa Jurusan ManajemenSTIE Nias Selatan)

Nama Responden :Alamat :Pekerjaan :

A. VARIABEL DISIPLIN KERJA (X)

Indikator Butir Pernyataan Penilaian RespondenSS S RR TS STS

Datang ketempatkerja tepat waktu

1. Pegawai hadir ditempat kerja tepat padawaktunya

Pulang dari tempatkerja tepat padawaktunya

2. Pegawai pulang dari tempat kerja tepatpada waktunya

Tepat waktu dalammenyampaikanlaporan

3. Pegawai tepat waktu dalammenyampaikan laporan kerja

4. Pegawai sanggup menyampaikan laporandengan tepat waktu

Mengerjakan waktukerja untukkeperluan dinas

5. Pegawai tidak pernah melalaikan waktuselain keperluan dinas

6. Pegawai selalu megerjakan pekerjaanuntuk keperluan dinas

Tepat waktu dalammenyelesaikansuatu pekerjaan

7. Pegawai sanggup dengan aturan kerjayang ditegakkan dalam organisasi

8. Pegawai tepat waktu dalammenyelesaikan suatu pekerjaan

Mengisi absensiharian dengan tertib

9. Pegawai disiplin dalam mengisi absensidengan benar

10. Pegawai tertib dan jujur dalam mengisiabsensi

Berikan tanda chek (√) pada kolom yang tersedia sesuai dengan pendapat saudara dengan kategoripenilaian: 5= Sangat Setuju; 4= Setuju; 3= Ragu-Ragu; 2= Tidak Setuju; 1= Sangat Tidak Setuju

Nama Responden :Alamat :Pekerjaan :

B. VARIABEL KINERJA KERJA PEGAWAI (Y)

Indikator Butir Pernyataan Penilaian RespondenSS S RR TS STS

KetepatanWaktu

11. Pegawai sanggup dengan peraturan yangberlaku dalam organisasi terutama tepatwaktu

Kehadiran 12. Pegawai hadir ditempat kerja dengan tertibdan tepat waktu

13. Pegawai tidak pernah absensi dalampekerjaan

KemampuanKerjasama

14. Pegawai Sanggup mengerjakan tugas yangtelah dibebankan

15. Pegawai mampu bekerja dengan timKetaatan 16. Pegawai taat pada standar dan aturan kerja

yang berlaku dalam organisi17. Pegawai tidak pernah melanggar aturan

dalam organisasiKejujuran 18. Pegawai sanggup melaksanakan tugas

yang diberikan kepadanyaTanggubjawab 19. Pegawai bertanggung jawab atas pekerjaan

yang dipercayakan20. Pegawai mampu meyakinkan rekan kerja

untuk mencapai kinerja yang maksimal

Lampiran 2

Perolehan Data Ujicoba

Perolehan Ujicoba data Variabel Disiplin Kerja (X)Res Skor Item Pernyataan X Skor

Total1 2 3 4 5 6 7 8 9 10R1 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 40R2 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 38R3 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 40R4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 49R5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 49R6 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 38R7 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 48R8 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 38R9 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39R10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41R11 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50R12 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 38R13 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 38R14 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 48R15 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 47∑ 64 65 63 64 64 63 64 63 63 68 641

Perolehan Ujicoba data Variabel Kinerja Y

Res Skor Item Pernyataan Y SkorTotal11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

R1 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 38R2 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4 46R3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 37R4 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 28R5 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 31R6 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30R7 4 5 4 4 4 4 4 4 3 4 40R8 4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 40R9 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 47R10 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 44R11 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 48R12 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 48R13 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 38R14 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 38R15 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50∑ 61 61 61 59 60 60 60 60 60 61 603

Lampiran 3

Perolehan data penelitian

Perolehan Data Variabel Disiplin Kerja (X)

ResItem Pernyataan (X) Skor

Total1 2 3 4 5 6 7 8 9 10R1 5 2 2 2 2 2 3 3 3 3 27R2 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 34R3 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 41R4 3 2 2 2 2 2 2 4 3 3 25R5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R6 2 4 4 4 3 4 3 3 2 2 31R7 2 4 5 2 3 2 3 4 2 2 29R8 2 2 2 2 3 2 3 4 2 2 24R9 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 48R10 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 48R11 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50R12 2 3 2 3 3 3 3 4 2 2 27R13 5 4 3 4 4 4 5 5 5 5 44R14 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 24R15 4 4 3 4 4 3 4 5 4 4 39R16 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 34R17 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30R18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R19 2 2 2 2 2 2 2 4 2 2 22R20 5 5 4 5 5 3 3 5 5 5 45R21 4 3 3 3 4 4 3 4 4 4 36R22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R23 4 5 4 5 3 4 5 5 4 4 43R24 3 4 3 4 2 2 3 4 3 3 31R25 2 4 3 4 4 4 4 3 2 2 32R26 4 4 4 5 4 3 2 5 4 4 39R27 5 4 4 4 5 5 5 4 5 5 46R28 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R29 4 2 2 2 2 2 2 4 4 4 28R30 5 4 5 4 4 4 4 5 5 5 45R31 3 3 3 5 5 5 5 4 4 4 41R32 4 3 4 3 5 5 4 3 3 4 38R33 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 44R34 5 5 3 3 3 5 5 5 4 3 41R35 5 3 4 4 5 5 5 4 3 3 41∑ 132 126 121 126 128 125 128 145 128 128 1287

Perolehan Data Variabel Kinerja (Y)

ResItem Pernyataan (Y) Skor

Total1 2 3 4 5 6 7 8 9 10R1 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 27R2 2 2 2 3 3 3 3 3 4 4 29R3 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 43R4 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 21R5 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 37R6 3 2 2 3 3 3 4 4 3 2 29R7 2 2 2 3 5 2 3 4 2 2 27R8 3 2 2 3 3 3 2 2 3 2 25R9 1 4 1 1 4 1 3 2 3 5 25R10 4 2 2 3 3 3 5 5 5 5 37R11 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50R12 1 2 1 3 3 1 2 3 2 2 20R13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R14 2 3 3 3 3 2 2 3 2 2 25R15 1 3 1 4 4 1 3 4 4 4 29R16 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 31R17 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30R18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R19 2 2 2 2 2 2 2 4 2 2 22R20 2 3 3 3 3 3 4 5 5 5 36R21 2 5 2 3 3 3 3 3 4 4 32R22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40R23 4 3 4 4 5 4 4 5 3 4 40R24 3 4 4 3 3 3 3 4 2 3 32R25 1 3 1 4 4 1 3 4 4 2 27R26 4 3 3 4 5 4 5 4 3 4 39R27 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 42R28 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39R29 2 2 2 2 2 2 2 2 4 2 22R30 3 3 3 4 4 3 5 4 4 5 38R31 5 4 3 5 3 2 2 4 3 3 34R32 3 3 3 3 3 3 3 3 5 5 34R33 4 4 4 2 2 2 3 3 3 3 30R34 2 3 2 3 5 5 2 2 2 2 28R35 4 4 3 3 5 5 4 4 2 2 36∑ 103 111 99 115 125 105 115 124 119 120 1136

Lampiran 4

Hasil Perolehan Ujicoba

Hasil Ujicoba Angket Variabel Disiplin Kerja (X)

Hasil Ujicoba Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Lampiran 5

Hasil Perolehan Penelitian

Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja (X)

Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Lampiran 6Nilai-Nilai r Product Moment

NTaraf

Signifikan NTaraf

Signifikan NTaraf

Signifikan5% 1% 5% 1% 5% 1%

3 0,997 0,999 27 0,381 0,487 55 0,266 0,3454 0,950 0,990 28 0,374 0,478 60 0,254 0,3305 0,878 0,959 29 0,367 0,470 65 0,244 0,317

6 0.811 0,917 30 0,361 0,463 70 0,235 0,3067 0,754 0,874 31 0,355 0,456 75 0,227 0,2968 0,707 0,834 32 0,349 0,449 80 0,220 0,2869 0,666 0,798 33 0,344 0,442 85 0,213 0,27810 0,632 0,765 34 0,399 0,436 90 0,207 0,270

11 0,602 0,735 35 0,334 0,430 95 0,202 0,26312 0,576 0,708 36 0,329 0,424 100 0,195 0,25613 0,553 0,684 37 0,325 0,418 125 0,176 0,23014 0,532 0,661 38 0,320 0,413 150 0,159 0,21015 0,514 0,641 39 0,316 0,408 175 0,148 0,194

16 0,497 0,623 40 0,312 0,403 200 0,138 0,18117 0,482 0,606 41 0,308 0,389 300 0,113 0,14818 0,468 0,590 42 0,304 0,393 400 0,098 0,12819 0,456 0,575 43 0,301 0,389 500 0,088 0,11520 0,444 0,561 44 0,297 0,384 600 0,080 0,105

21 0,433 0,549 45 0,294 0,380 700 0,074 0,09722 0,423 0,537 46 0,291 0,376 800 0,070 0,09123 0,413 0,526 47 0,288 0,372 900 0,065 0,08624 0,404 0,515 48 0,284 0,368 1000 0,062 0,08125 0,396 0,505 49 0,281 0,36426 0,388 0,496 50 0,279 0,361

Sumber: Sugiyono (2008:524)

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama : Tulus Hati Gaurifa

Jenis Kelamin : Laki-laki

Tempat/ Tanggal Lahir : Nanewa, 20 Februari 1995

Agama : Kristen Protestan

Status : Belum Menikah

Alamat Rumah : Jln, Penegoro Nari-nari

No. Handphone : 081283221798

E-mail : [email protected]

Pendidikan Formal :

Sekolah Dasar (2002-2008) : SD Negeri No. 071097 Telukdalam

SMP (2008-2011) : SMP Negeri 1 Telukdalam

SMK (2011-2014) : SMK Swasta Kristen BNKP Telukdalam

Perguruan Tinggi (2014-2018) : S1 Program Studi Manajemen STIE Nias

Selatan

Download - PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI … · pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada kantor camat onolalu kabupaten nias selatan skripsi disusun oleh: tulus

Top Related