Transcript
Page 1: Management - Recursos Humanos GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Management - Recursos Humanos

GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Page 2: Management - Recursos Humanos GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Management - Recursos Humanos

UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005

¿CÓMO SABER?

Page 3: Management - Recursos Humanos GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Management - Recursos Humanos

UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005

MAPA MENTALRepresentación del Mundo

Modelo o patrón compuesto por: • conocimientos • creencias • supuestos y valores • individuales y/o compartidos

Sirve de lente perceptual para comprender lo que observamos

Page 4: Management - Recursos Humanos GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Management - Recursos Humanos

UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005

Pero...

¡EL MAPA NO ES EL MUNDO!

EL DESORDEN ES INFORMACIÓN COMPLEJA

Page 5: Management - Recursos Humanos GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Management - Recursos Humanos

UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005

¿POR QUÉ LA COMPLEJIDAD?

FALTA DE INFORMACIÓN

Categorías y Referencias

Page 6: Management - Recursos Humanos GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Management - Recursos Humanos

UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005

MAPA MENTAL

Sentido ComúnBasado en:

Sirve para:

Interactuar en la vida cotidiana

Predecir lo que hará en el trabajo?

Page 7: Management - Recursos Humanos GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Management - Recursos Humanos

UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005

VER UNA PERSONADos aspectos:

Como Persona

Como Recurso

•Personalidad •Individualidad•Aspiraciones •Motivaciones•Objetivos

•Habilidades•Capacidades •Destrezas•Conocimientos

Page 8: Management - Recursos Humanos GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Management - Recursos Humanos

UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005

NUEVO MAPA

La persona compleja

• Contexto• Conducta • Pensamiento• Motivos

Page 9: Management - Recursos Humanos GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Management - Recursos Humanos

UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005

PERSONAS : SISTEMAS EN INTERACCIÓN CON SU AMBIENTE

FactoresExternos (Contexto)

FactoresDinámicos(Motivos)

Comporta-miento

Factores Cognitivos

(Pensa-mientos)

ESTÍMULO PERSONA RESPUESTA

Page 10: Management - Recursos Humanos GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Management - Recursos Humanos

UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005

InformaciónComporta-

miento

LAS ORGANIZACIONES CONSTITUYEN EL CONTEXTO BÁSICO DE LAS PERSONAS

El individuo responde al contexto de acuerdo a cómo procesa la información

Page 11: Management - Recursos Humanos GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Management - Recursos Humanos

UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005

¿CÓMO PROCESA LA INFORMACIÓN EL INDIVIDUO?

• Percepción• Comprensión• Opinión que desarrolla en base a las anteriores

SU MAPA MENTAL

Page 12: Management - Recursos Humanos GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Management - Recursos Humanos

UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005

El comportamiento de las personas está basado MÁS en

sus percepciones, tamizadas por sus mapas mentales que en

hechos objetivos y concretos

Page 13: Management - Recursos Humanos GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Management - Recursos Humanos

UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005

MAPAS MENTALES DETERMINADOS POR:

• Experiencia Pasada • Expectativa del individuo respecto de lo que puede ocurrir• Necesidades o Motivaciones • Consecuencias Posibles de una Acción• Contexto

Page 14: Management - Recursos Humanos GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Management - Recursos Humanos

UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005

SUPOSICIONES BÁSICAS SOBRE COMPORTAMIENTO HUMANO

Es causadoEs intencionalEs motivado

Meta implícita o explícita

Page 15: Management - Recursos Humanos GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Management - Recursos Humanos

UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005

¿QUÉ DEBEMOS VER?...

Algo que relacione el mapa con el territorio

COMPETENCIAS

Page 16: Management - Recursos Humanos GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Management - Recursos Humanos

UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005

MODELO DE GESTIÓN POR MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIASCOMPETENCIAS

Page 17: Management - Recursos Humanos GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Management - Recursos Humanos

UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005

COMPETENCIAS

Instrucciones que nos permiten trazar con más precisión cuál es el camino que

deberá recorrer una persona para llegar a las metas que le propone la

empresa.

DEFINICIÓN

Page 18: Management - Recursos Humanos GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Management - Recursos Humanos

UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005

OTRA DEFINICIÓN

Competencias:Competencias: Conocimientos, actitudes y motivaciones que permiten

a una persona actuar para alcanzar ciertos resultados

Page 19: Management - Recursos Humanos GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Management - Recursos Humanos

UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005

Más definiciones

Comportamientos que exhiben las personas de desempeño

sobresaliente y que las diferencia de las personas de

desempeño promedio

Talento

Page 20: Management - Recursos Humanos GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Management - Recursos Humanos

UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005

Alinear el desempeño y el desarrollo de las personas con los objetivos estratégicos del negocio Definir las conductas de éxito requeridas para cada posición Determinar la brecha entre el desempeño actual y el requerido acorde a las definiciones estratégicas de la empresa

OBJETIVOS

Page 21: Management - Recursos Humanos GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Management - Recursos Humanos

UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005

¿POR QUÉ DEFINIR COMPETENCIAS?

Identificar comportamientos que producen resultados requeridos

* Individual* Grupal

Traducir carácterísticas en descriptores objetivos Alinear las herramientas de RR.HH.

Page 22: Management - Recursos Humanos GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Management - Recursos Humanos

UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005

PERFORMANCE PERFORMANCE REQUERIDAREQUERIDA

PERFORMANCE PERFORMANCE ACTUALACTUAL

HaciaDesde

Page 23: Management - Recursos Humanos GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Management - Recursos Humanos

UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005

THE ICEBERG MODEL

AutoconceptoRasgos de carácter

Motivos

Entrenamiento

Personalidad

Visib

leIn

visible

Skills Conocimientos

Page 24: Management - Recursos Humanos GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Management - Recursos Humanos

UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005

MODELO CAUSAL DE DESEMPEÑO

IntenciónIntención

Motivaciones Rasgos de PersonalidadConocimientos Autoimagen

Indicadores conductuales

AcciónAcción

Job Performance

ResultadosResultados

Page 25: Management - Recursos Humanos GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Management - Recursos Humanos

UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005

Ciclo deGestión por

Competencias

StandarizarDesempeño

Visión, MisiónValores

Objetivos Estratégicos

Diseño y Delivery PD

Necesidades de Desarrollo

Gap de Perfomance

CoreCompetencies

Definición de Competencias

PD: Plan de Desarrollo

Page 26: Management - Recursos Humanos GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Management - Recursos Humanos

UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005

Implementación de la Gestión por Competencias

• Definición de las Competencias• Definición de Grados• Diseño de Perfiles Profesionales• Análisis de las competencias del personal• Implantación del Sistema

Page 27: Management - Recursos Humanos GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Management - Recursos Humanos

UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005

Criterios efectivos para implementar Competencias

Aplicaciones

Definir Criterios de Perfomance

Identificar Muestra

Recoger Información

JD y competencias

requeridas

Validar el Modelo

Page 28: Management - Recursos Humanos GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Management - Recursos Humanos

UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005

Aplicaciones del Modelo de Gestión por Competencias

• Selección• Entrenamiento• Capacitación• Desarrollo • Evaluación de Desempeño• Planes de Sucesión• Remuneraciones

Page 29: Management - Recursos Humanos GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Management - Recursos Humanos

UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005

Características para Implantar con Éxito Gestión por Competencias

• Aplicable• Comprensible• Útil• Fiable• Fácil Manejo• Medible

Desarrollo Profesional de las

Personas

Page 30: Management - Recursos Humanos GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Management - Recursos Humanos

UCEMA - ACTUALIZACIÓN

Cristina Minolli - 2005

Competencias de Estrategia Competencias de Logro y Acción Competencias Cognitivas Competencias Interpersonales Competencias Gerenciales Competencias de Gestión Competencias de Eficacia Personal

FAMILIAS DE COMPETENCIAS

Page 31: Management - Recursos Humanos GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Management - Recursos Humanos

UCEMA - ACTUALIZACIÓN

Cristina Minolli - 2005

EJEMPLO DE FAMILA DE COMPETENCIAS

ESTRATEGIA

Visión de Negocios Gestión del Cambio Business Partnership Conocimiento de Industria y de Mercado Alineamiento Organizacional Desarrollo Estratégico de Negocios Construcción de Relaciones de Negocio

Page 32: Management - Recursos Humanos GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Management - Recursos Humanos

UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005

LOGRO Y ACCIÓN

Orientación al Logro Preocupación por el orden, calidad, precisión Iniciativa Búsqueda de Información

Page 33: Management - Recursos Humanos GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Management - Recursos Humanos

UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005

COGNITIVAS

Pensamiento Analítico Razonamiento Conceptual Experiencia técnica - Profesional - De dirección

Page 34: Management - Recursos Humanos GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Management - Recursos Humanos

UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005

INTERPERSONALES

Influencia Construcción de Relaciones Conciencia Organizacional Empatía

Page 35: Management - Recursos Humanos GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Management - Recursos Humanos

UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005

GERENCIALES

Desarrollo de Personas Liderazgo Trabajo en Equipo Cooperación

Page 36: Management - Recursos Humanos GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Management - Recursos Humanos

UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005

EFICACIA PERSONAL

Autocontrol Confianza en Sí mismo Comportamiento ante los fracasos Flexibilidad Autodeterminación

Page 37: Management - Recursos Humanos GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Management - Recursos Humanos

UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005

DE GESTIÓN

Toma de decisionesDetección de Oportunidades Detección de Amenazas Solución de Problemas

Page 38: Management - Recursos Humanos GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Management - Recursos Humanos

UCEMA - ACTUALIZACIÓN

Cristina Minolli - 2005

EJEMPLO DE COMPETENCIA

Orientación al logro

Es fijar las propias metas de manera ambiciosa por encima de los estándares y

expectativas establecidos por otros, mostrando insatisfacción con el desempeño

promedio.

Page 39: Management - Recursos Humanos GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Management - Recursos Humanos

UCEMA - ACTUALIZACIÓN

Cristina Minolli - 2005

INDICADORES CONDUCTUALES

Trabaja para alcanzar los estándares establecidos por el

management. Intenta hacer bien el trabajo. No introduce mejoras

concretas.

NIVEL I

Page 40: Management - Recursos Humanos GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Management - Recursos Humanos

UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005

INDICADORES CONDUCTUALES II

Establece sus propios estándares y objetivos utilizando métodos

propios para medir los resultados y compararlos con un nivel de

excelencia fijado por sí mismo.

Nivel II

Page 41: Management - Recursos Humanos GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Management - Recursos Humanos

UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005

INDICADORES CONDUCTUALES

NIVEL III

Introduce cambios concretos en sus métodos de trabajo

comprometiendo recursos y tiempo para mejorar su propia

performance y la de otros.

Page 42: Management - Recursos Humanos GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Management - Recursos Humanos

UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005

INDICADORES CONDUCTUALES

NIVEL IV

Establece objetivos desafiantes y realistas haciendo consideraciones

explícitas del posible beneficio o rentabilidad del negocio.

Page 43: Management - Recursos Humanos GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Management - Recursos Humanos

UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005

INDICADORES CONDUCTUALES

Asume riesgos de negocios calculados. Emprende acciones

numerosas y sostenidas en el tiempo para alcanzar un objetivo difícil.

NIVEL V

Page 44: Management - Recursos Humanos GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Management - Recursos Humanos

UCEMA - ACTUALIZACIÓN

Cristina Minolli - 2005

EJEMPLO DE UNA COMPETENCIA

MARKETING RELACIONAL (Definición)

Es la habilidad de involucrarse en el negocio del cliente para ofrecerle soluciones a

problemas actuales y/o futuros con una perspectiva de largo plazo.

Page 45: Management - Recursos Humanos GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Management - Recursos Humanos

UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005

INDICADORES CONDUCTUALES

Busca información acerca de necesidades del cliente y compara dichas necesidades con productos o servicios disponibles o customizados para hallar la solución más adecuada.

Nivel I

Page 46: Management - Recursos Humanos GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Management - Recursos Humanos

UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005

INDICADORES CONDUCTUALES

Trabaja para satisfacer las necesidades actuales del cliente con una perspectiva de largo plazo con el objeto de lograr una relación duradera.

Resuelve eficazmente la mayor parte de las problemáticas o demandas actuales planteadas

por el cliente.

NIVEL II

Page 47: Management - Recursos Humanos GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Management - Recursos Humanos

UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005

INDICADORES CONDUCTUALES

NIVEL III

Es capaz de identificar no sólo las necesidaes actuales del

cliente sino también las futuras.

Page 48: Management - Recursos Humanos GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Management - Recursos Humanos

UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005

Se involucra íntimamente en el proceso de toma de decisiones

del cliente y puede empujarlo a afrontar cuestiones difíciles.

INDICADORES CONDUCTUALES

NIVEL IV

Page 49: Management - Recursos Humanos GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Management - Recursos Humanos

UCEMA - ACTUALIZACIÓN

Cristina Minolli - 2005

INDICADORES CONDUCTUALES

NIVEL IV

Construye una relación beneficiosa para el cliente y la propia organización, asumiendo riesgos de negocios conjuntos a corto y largo plazo.

Page 50: Management - Recursos Humanos GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Management - Recursos Humanos

UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005

DISTINGUIR ENTRE:

Competencias Universales o de Punto InicialSupracompetencias o Diferenciales

Page 51: Management - Recursos Humanos GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Management - Recursos Humanos

UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005

EVOLUCIÓN DE COMPETENCIAS SEGÚN JERARQUÍA

Cambia Peso Específico

Page 52: Management - Recursos Humanos GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Management - Recursos Humanos

UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005

Grados o Niveles de las Competencias

• Alto o desempeño superior (1/10)• Bueno (por sobre el stándard)• Mínimo indispensable• Insatisfactorio/ No necesaria

Page 53: Management - Recursos Humanos GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Management - Recursos Humanos

UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005

PROCESO DE DESARROLLO DE COMPETENCIAS

Determinar distancia entre desempeño actual y requerido Comunicar resultadosOrientar el desarrolloTransferir la metodología

Page 54: Management - Recursos Humanos GESTIÓN POR COMPETENCIAS

UCEMA - MADE Cristina Minolli - 2005

SÍNTESIS

• Definir Visión - Misión - Objetivos• Definición de Competencias por la máxima dirección de la compañía• Definición de perfiles por posición• Prueba de las competencias • Validación• Brecha individual y grupal (gap de (gap de perfomance)perfomance)• Necesidades de desarrollo• Acciones de desarrollo• Diseño de Procesos de RRHH por Competencias

Page 55: Management - Recursos Humanos GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Management - Recursos Humanos

UCEMA - ACTUALIZACIÓN

Cristina Minolli - 2005

CONTINUARÁ...


Top Related