Transcript
Page 1: Lliçó 14  Diferències Salarials i Discriminació

Next page

Lliçó 14 Diferències Salarials i

Discriminació

Page 2: Lliçó 14  Diferències Salarials i Discriminació

Jump to first page

No totes les diferències (salarials, ocupacionals, d’atur) responen a la discriminació. Homes i dones escullen diferents estudis i

ocupacions, que en part expliquen les diferències salarials.

Ara bé, què explica les diferents eleccions? Les diferències en aquests tres àmbits estan molt interrelacionades.

Salaris mitjos iguals no implica absència de discriminació (e.g. si les productivitats són diferents).

Diferència i discriminació

Page 3: Lliçó 14  Diferències Salarials i Discriminació

Jump to first page

La discriminació existeix quan un grup de treballadors —amb la mateixa capacitat, nivell d’estudis, formació i experiència que l’altre grup— reben un tracte inferior en la contractació, l’accés a una ocupació, els ascensos, el salari o les condicions de treball.

O sigui, hi ha discriminació quan les diferències salarials no es deuen a diferències en productivitat.

Definició de Discriminació

Page 4: Lliçó 14  Diferències Salarials i Discriminació

Jump to first page

Discriminació salarial Les dones guanyen menys que els homes

per fer el mateix treball. Discriminació en l’ocupació

Les dones pateixen una càrrega desproporcionada de l’atur.

Discriminació (segregació) ocupacional Les dones estan excloses d’algunes

ocupacions (tot i ser tant capaces com els homes) i estan concentrades en d’altres (per les que, sovint, estan sobrequalificades).

Tipus de Discriminació

Page 5: Lliçó 14  Diferències Salarials i Discriminació

Jump to first page

Discriminació en l’adquisició de KH Les dones tenen menor accés a les

oportunitats que incrementen la productivitat (formació reglada o formació en el treball).

Discriminació post-mercat Es dóna després d’entrar en el mercat de

treball. Discriminació salarial Discriminació en l’ocupació Discriminació ocupacional

Tipus de Discriminació

Page 6: Lliçó 14  Diferències Salarials i Discriminació

Jump to first page

Discriminació pre-mercat Es dóna abans d’entrar en el mercat de

treball. Discriminació en l’adquisició de capital

humà.

Tipus de Discriminació

Page 7: Lliçó 14  Diferències Salarials i Discriminació

Jump to first page

El Model del gust per la El Model del gust per la discriminaciódiscriminació

Page 8: Lliçó 14  Diferències Salarials i Discriminació

Jump to first page

El model del gust per la discriminació de Becker concebeix la discriminació com una preferència o gust per la que el discriminador està disposat a pagar (menys output i beneficis).

Els empresaris discriminen perquè es volen mantenir allunyats física i socialment de certs grups.

Gust per la discriminació

Page 9: Lliçó 14  Diferències Salarials i Discriminació

Jump to first page

Si els homes i les dones són igual de productius, un empresari no discriminador els contractarà de forma aleatòria si els salaris són iguals.

Els prejudicis de l’empresari que discrimina a les dones es poden mesurar pel coeficient de discriminació, d. Per un empresari amb prejudicis, el cost de

contractar a una dona és el salari (Wd) més el cost psíquic (d).

Coeficient de discriminació

Page 10: Lliçó 14  Diferències Salarials i Discriminació

Jump to first page

Per tant, els empresaris amb prejudicis seran indiferents entre contractar homes o dones quan:

Wh = Wd + d

Amb el que només contractarà dones si el diferencial de salaris entre homes i dones és superior a d.

Coeficient de discriminació

Page 11: Lliçó 14  Diferències Salarials i Discriminació

Jump to first page

Discriminació en el mercat de treball

• La demanda de treball femení es forma ordenant als empresaris segons el seu coeficient de discriminació en ordre descendent. És a dir, primer els que no discriminen.

• La part horitzontal es composa d’empresaris que no

discriminen; la part amb pendent negativa es composa d’empresaris que sí que discriminen.

0.8

Q

Sd

Quantitat de dones contractades

Wd/ Wh

1.00

Dd

• L’oferta de treball femení s’incrementa a mida que s’incrementa el salari relatiu de les dones.

• La intersecció entre demanda i oferta determina el salari relatiu i el volum d’ocupació femenina.

Page 12: Lliçó 14  Diferències Salarials i Discriminació

Jump to first page

Homes surten guanyant: salaris més alts. Dones surten perdent: salaris més baixos. Els empresaris que discriminen perden:

han de pagar costos salarials més alts. La competència reduirà la discriminació ja

que les empreses que no discriminen (amb costos més baixos) expulsaran del mercat a les que sí que discriminen (i que tenen costos més alts).

El millor que pot fer el govern per lluitar contra la discriminació és ajudar a incrementar la competència.

Guanyadors i perdedors

Page 13: Lliçó 14  Diferències Salarials i Discriminació

Jump to first page

Teoria de la Teoria de la discriminació estadísticadiscriminació estadística

Page 14: Lliçó 14  Diferències Salarials i Discriminació

Jump to first page

Existeix discriminació estadística quan els empresaris jutgen a un treballador en funció de les característiques del grup al qual pertany i no en funció de les seves pròpies. Ex: Conductors joves paguen més

assegurança perquè en mitja tenen més accidents.

Discriminació estadística

Page 15: Lliçó 14  Diferències Salarials i Discriminació

Jump to first page

Perquè es dóna? Els empresaris basen les decisions de

contractació sobre la informació extreta en el procés de selecció i sobre variables que són predictors imperfectes de la productivitat (edat, educació, experiència). El sexe es pot utilitzar com a variable per

aproximar el compromís amb la feina ja que, en mitja, les dones tenen major rotació laboral.

La raça pot aproximar la qualitat de l’educació ja que, en mitja, els negres van a escoles de pitjor qualitat.

Discriminació estadística

Page 16: Lliçó 14  Diferències Salarials i Discriminació

Jump to first page

Els empresaris no surten perdent al practicar discriminació estadística, sinó guanyant ja que minimitza els costos de contractació.

Els empresaris no actuen de forma maliciosa ... però els grups de treballadors que tenen característiques diferents de la mitja surten perjudicats.

La discriminació estadística disminuiria si les característiques mitges dels diferents grups convergissin al llarg del temps.

Implicacions

Page 17: Lliçó 14  Diferències Salarials i Discriminació

Jump to first page

El model de la concentració: El model de la concentració: la segregació ocupacionalla segregació ocupacional

Page 18: Lliçó 14  Diferències Salarials i Discriminació

Jump to first page

• Segregant a les dones a un reduït conjunt d’ocupacions femenines, els homes rebran salaris més alts en les ocupacions masculines que les dones en

ocupacions femenines.

Quantitat de treball

Sal

ari

Dh

Q2

Wh

Q1

We

Ocupacions

masculines

Dd

Quantitat de treball

Sal

ari

Q1

We

Ocupacions

femenines

Q2

Wd

Segregació ocupacional

• Les interrelacions homes-dones poden disminuir la productivitat; els

empresaris decideixen segregar.• Alguns empresaris tenen

prejudicis sobre la capacitat de les dones (conductores de camions, venedores de cotxes, ingenyeres, etc.)

• Perquè es segrega?

Page 19: Lliçó 14  Diferències Salarials i Discriminació

Jump to first page

La discriminació basada en la segregació ocupacional té implicacions tant en termes d’equitat com d’eficiència. EquitatEquitat: tracte desigual a iguals. EficiènciaEficiència: si s’eliminés la segregació

ocupacional es podria utilitzar els factors de producció de forma més eficient i, per tant, la renda nacional s’incrementaria.

Implicacions

Page 20: Lliçó 14  Diferències Salarials i Discriminació

Jump to first page

L’índex de segregació mostra el percentatge de dones (homes) que haurien de canviar d’ocupació per a que aquestes estiguessin distribuïdes entre les ocupacions en les mateixes proporcions que els homes.

Ocupació Homes DonesA 60 % 10 %B 20 % 60 %C 20 % 30 %

Segregació = 0.5

Índex de segregació

Page 21: Lliçó 14  Diferències Salarials i Discriminació

Jump to first page

Segregació ocupacional per sexe, Espanya

• La segregació ocupacional per sexe s’ha incrementat.

50.00%

50.50%

51.00%

51.50%

52.00%

52.50%

53.00%

1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002

Page 22: Lliçó 14  Diferències Salarials i Discriminació

Jump to first page

Segregació ocupacional per sexe, US

50%

55%

60%

65%

70%

1973 1976 1979 1982 1985 1988 1991 1994 1997 2000

Índe

x de

Seg

rega

ció

• La segregació ocupacional per sexe cau, però encara faria falta que més del 50% de les dones canviessin d’ocupació per a eliminar-la.

• La caiguda s’atribueix a la millora de la posició de la dona en algunes professions d’alta qualificació com l’odontologia, la medicina, la farmàcia o el dret.

Page 23: Lliçó 14  Diferències Salarials i Discriminació

Jump to first page

Segregació ocupacional per raça, US

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

1973 1976 1979 1982 1985 1988 1991 1994 1997 2000

Inde

x de

Seg

rega

ció

Dones Homes

• La segregació ocupacional per raça ha caigut al llarg del temps fins a siutar-se al voltant del 25%.

Page 24: Lliçó 14  Diferències Salarials i Discriminació

Jump to first page

Factors no Factors no discriminatorisdiscriminatoris

Page 25: Lliçó 14  Diferències Salarials i Discriminació

Jump to first page

Alguns economistes pensen que part del diferencial salarial de gènere és el resultat de decisions racionals per part de les dones en el seu intent de conciliar les càrregues domèstiques amb el treball en el mercat.

La carrera professional de les dones acostuma a estar interrompuda per criar els fills. Implicacions: Com que la carrera professional és més

curta és racional invertir menys en educació i formació.

Decisions racionals

Page 26: Lliçó 14  Diferències Salarials i Discriminació

Jump to first page

Si la rotació laboral de les dones és major, els empresaris invertiran menys en elles.

L’estoc de capital humà es deteriora a l’abandonar l’activitat.

La segregació ocupacional pot ser el resultat d’una elecció racional que les porta a ocupacions on es requereixen capacitats que es complementen amb l’activitat productiva a la llar, e.g. infermeria o ensenyament.

Decisions racionals

Page 27: Lliçó 14  Diferències Salarials i Discriminació

Jump to first page

El diferencial salarial en part pot ser conseqüència de compensacions salarials. Les dones poden preferir treballs amb

menys risc, que requereixin menys esforç o que estiguin més a prop de la llar.

Les dones (casades) acostumen a treballar menys hores que els homes. Més probable que treballin a temps parcial. Les que ho fan a temps complert acostumen

a treballar menys hores.

Decisions racionals

Page 28: Lliçó 14  Diferències Salarials i Discriminació

Jump to first page

Alguns argumenten que les dones: inverteixen menys en capital humà degut a

la discriminació. decideixen abandonar la població activa

durant períodes llargs degut als baixos salaris que obtenen a causa de la discriminació.

Per tant, sense discriminació les dones escollirien diferent: treballant més i amb més continuïtat.

La discriminació és la causa

Page 29: Lliçó 14  Diferències Salarials i Discriminació

Jump to first page

Segurament els dos: les diferencies entre homes i dones en relació a la inversió en capital humà i l’elecció d’ocupació es deuen en part a la discriminació i a les disparitats de guanys, i al mateix temps, podrien ser una causa de les diferències salarials.

Causa o efecte?

Page 30: Lliçó 14  Diferències Salarials i Discriminació

Jump to first page

Diferències salarials entre gèneres Es descomposa el diferencial de salaris en la

part explicada per les variables relacionades amb la productivitat i la part que aquestes no expliquen, i.e. discriminació.

Blau & Kahn (97) troben que dos terços de les diferències son atribuïbles a factors relacionats amb la productivitat: experiència laboral (26%), sector (23%), ocupació (8%).

El diferencial ha disminuït amb el temps com a conseqüència d’una increment de les característiques de les dones relacionades amb la productivitat relativa.

Evidència empírica

Page 31: Lliçó 14  Diferències Salarials i Discriminació

Jump to first page

Espanya: De la Rica & Ugidos (95): si no hi hagués

diferencies en capital humà ni en els rendiments d’aquest, la diferència salarial es reduiria un 14%.

Albert (00): els guanys de l’educació són superiors pels homes tot i que les dones demanden més educació.

Moreno et al. (96): les dones estan subrepresentades en les branques d’activitat amb salaris més elevats, i les que hi són, cobren menors salaris que els homes.

Evidència empírica

Page 32: Lliçó 14  Diferències Salarials i Discriminació

Jump to first page

La part inexplicada per les característiques relacionades amb la productivitat, sub-estima o sobre-estima la discriminació? Sobre-estimaSobre-estima: variables omeses que

incrementen la productivitat relativa dels homes (motivació, compromís, habilitat matemàtica). Si es tinguessin en compte, la discriminació disminuiria.

Sub-estimaSub-estima: moltes variables de control (educació, ocupació) reflecteixen decisions discriminatòries i per tant haurien de ser considerades com a discriminació.

Sub-estimem o sobre-estimem la discriminació?

Page 33: Lliçó 14  Diferències Salarials i Discriminació

Jump to first page

Polítiques anti-Polítiques anti-discriminatòriesdiscriminatòries

Page 34: Lliçó 14  Diferències Salarials i Discriminació

Jump to first page

Històricament els mercats amb tensions de demanda han anat vencent estereotips i eliminant pràctiques discriminatòries (e.g. II GM i incorporació de la dona).

Prohibició d’algunes pràctiques en la contractació, ascensos i remuneració. Igualtat salarialIgualtat salarial: salari similar per

treballadors similars en llocs de treball similars.

Eliminació de la discriminació en Eliminació de la discriminació en l’ocupaciól’ocupació: contractació, promoció i condicions de treball en general.

Polítiques anti-discriminatòries

Page 35: Lliçó 14  Diferències Salarials i Discriminació

Jump to first page

Acció positivaAcció positiva: objectius numèrics i terminis per incrementar l’ocupació de les dones. Inexistents a Espanya. Només subvencions per la contractació de dones en sectors subrepresentats.

Polítiques anti-discriminatòries

Page 36: Lliçó 14  Diferències Salarials i Discriminació

Jump to first page

Posició intervencionista El mercat a fracassat en l'eradicació de la

discriminació. Moltes polítiques orientades a la demanda

(remuneració, contractació i promoció), però la majoria de problemes provenen de l’oferta: la discriminació en l’adquisició de capital humà.

La legislació actual contra la discriminació no corregeix els efectes de la discriminació anterior. Es necessita quelcom mes que igualtat d’oportunitats.

Crítiques a les polítiques

Page 37: Lliçó 14  Diferències Salarials i Discriminació

Jump to first page

Fi de la Lliçó


Top Related