Jérôme Rive MAA 1

Lundi, 10h30 – 13h00

Objectifs et plan

•Objectifs : 0601109

•Plan du cours et bibliographie : plan

I. La fonction ressources humaines et ses acteurs

1. Activités et place de la fonction RH:– La GRH : qu’est-ce que c’est ?

• Définition : La Gestion des ressources humaines est constituée

d'un ensemble de pratiques visant l'adéquation des hommes et des emplois à la fois à l'instant t et à l'instant t + Δ t

Prévoir les besoins quantitatifs et qualitatifs

PromouvoirMuter

FormerInformerConnaître les Ressources

Humaines

Définir les fonctions et les tâches

Agir sur les conditions de

travail

Recruter

Rémunérer

Apprécier les performances

• Distinction entre Personnel / Ressources Humaines :• “personnel” : dimension individuelle, court terme, basée

sur les coûts (la masse salariale)

• “ressources humaines” : dimension collective, moyen et long terme (prévision), investissement et développement

• Distinction entre “gestion” et “management”:• “gestion” : pratiques reliées à des outils, méthodes et

techniques

• “management” : intégration des dimensions relatives aux comportements, attitudes, relations hiérarchiques

la GRH est au croisement de l’ensemble de ces dimensions

“management des hommes”

~Line Management

= ligne hiérarchique

“gestion administrative du

personnel”

~ Administration Directeur du personnel (unité)

“personnel”

“MRH”

~GRH Stratégique

= Direction

“GRH”

~ GRH Fonctionnelle

= Fonction RH et DRH (siège social)

“ressources humaines”

“management”“gestion”

– Historique • De la fin du XIX° à nos jours :

– Avant 1914 :

» Industrialisation

» Main d’oeuvre nombreuse, non spécialisée, faible performance

» Syndicalisation croissante

» Taylor : la spécialisation

» Contrôle étroit du travail, discipline …

– 1936 :

» Changements sociaux (Front Populaire)

» Développement de réglementation sociale

– 1945-1965 : Trentes Glorieuses : » Croissance» Main d’oeuvre féminine, travailleurs immigrès» Forte théorisation : » Maslow (hiérachie des besoins)» Herzberg : facteurs d’hygiène et facteurs moteur» Mc Gregor : théories X et Y hypothèse sur subordonnés

– 1965-1974 : les Relations humaines:» Arrivée baby-boomers» Étapes psychologues» Courant des Relations Humaines : E. Mayo et exp

Hawthorne

– 1974 à …» Années de crise» Étape des économistes» Recherche de prévision et anticipation

• De la gestion administrative du personnel à la GRH :– Administration du personnel : ensemble des activités

qu’impose à l’entreprise l’emploi de salariés

– GRH : une nouvelle approche, une nouvelle dynamique, même si pas toujours de traduction concrète dans les faits

» Introduction de la notion de développement, d’investissement

» « Les hommes sont des ressources » devient « les hommes ont des ressources, il faut les aider à les développer »

– La fonction RH se formalise

– Activités et système de GRH • Objectifs : Acquisition, développement et

conservation des RH

• Domaines d’action :– Communication,

– Organisation du travail,

– Rémunération,

– Gestion de l’Emploi

• Logique de système

Une logique de système et des interrelations entre activités

Analyse de poste

Analyse de poste

Appréciation du personnel

Appréciation du personnel

FormationFormation

CarrièresCarrières

RémunérationRémunérationRecrutementRecrutement

GPECGPEC

Environment Interne

(communication,syndicats,

Système d’information, Style de direction..)

Environment Interne

(communication,syndicats,

Système d’information, Style de direction..)

EnvironmentExterne

(économique, légal,

technologique, culturel, etc.)

EnvironmentExterne

(économique, légal,

technologique, culturel, etc.)

2. Rôles des acteurs – Des acteurs multiples : internes et externes

Personnel

Fonction Personnel

Représentants du Personnel

ActionnairesDirection Générale

Encadrement

Les acteurs internes de la politiques de GRH

Les acteurs externes de la politique de GRH

Entreprise

Collectivités Locales

Pouvoirs Publics

Syndicats Patronaux

Syndicats de Salariés

EntreprisesPartenaires

Cabinets de conseils et

prestataires de service

– Des rôles multiples : la place des acteurs

R espo n sab lesh iérarch iq u es

D irec tio nG én éra le

D irec tio nG én éra le

D R H

C om m unica tion, cond itions d e trava il, s tyle d e d irec tion,

S tructure d e l'orga nisa tion

R ém u n é-ra tio n

G estio np rév i-

s io n n e lleA p p ré -c ia t io n

S y stèm ed 'in fo r -m a tio n

A ffec ta -t io n s ,

ca rr ières

R ecru -tem en t

F o rm a tio n

A n a ly sed e p o ste

A d m in is -tra tio n

– La collaboration DRH / hiérarchie

C e qui freine

C e qui favorise

la collaborationavec la DRH

La D R H dem andeun travail troplong ou trop

difficile

La D R H necom prend

pasnos

contraintes

Je sais faire(M . Jourdain)

La D R H peut nous aider

à résoudre des casdifficiles ou ennuyeux

à utiliser destechniques adaptées

La D R H dim inuenotre responsabilité

La D Ginsiste

(d 'a p rè s R . A rm a n d e t P . M o rin , P e rso n n e l, sep t 1 9 7 3 )

Attitude de la hiérarchie par rapport à la DRH

– Les 4 missions des DRH

Stratégie / futur

Opérationnel / quotidien

Processus Homme

Acteur duActeur du

changementchangement

ChampionChampion

des salariésdes salariés

ExpertExpert

administratifadministratif

PartenairePartenaire

stratégiquestratégique

3. Evolution de la fonction et de son contexte d'action

– Evolution de l'environnement– 5 défis :

• Mutations technologiques : plus complexe, plus coûteux = besoin de formation

• Internationalisation et accentuation concurrence : langues étrangères et adaptation à diversité culturelle

• Incertitudes économiques : apprendre à changer rapidement, à être flexible

• Évolutions démographiques : problèmes futurs pour trouver une main-d’œuvre qualifiée

• Changements dans les courants socio-culturels : changements dans les attentes des salariés, plus diversifiées : politiques GRH à adapter

– … et 5 logiques de réponses :• Personnalisation et individualisation : salaires, carrières,

formation, temps de travail = … besoin de décisions décentralisées

• Mobilisation : les entreprises ont besoin de salariés impliqués : la ligne hiérarchique doit être impliquée également, dans son rôle managérial

• Partages des tâches entre la ligne hiérarchique et la fonction RH = trouver le bon équilibre … « Tous DRH ! »

• Anticipation : l’absence de visibilité conduit à l’anticipation

• Adaptation : les entreprises doivent s’adapter rapidement aux changements de l’environnement : la flexibilité

– La flexibilité : modèle dominant   • Différents types de flexibilité :

– Quantitative externe

– Quantitative interne

– Qualitative ou fonctionnelle

– Externalisation

– Flexibilité salariale    

• Ressources humaines: Modèle cœur-périphérie (Atkinson)– Personnel fidélisé et bien formé, constituant le cœur

(noyau) de l’entreprise

– Volants de salariés en situation plus précaire, chargés d’assurer la réactivité de l’entreprise face aux turbulences et mutations de l’environnement

CDI

à temps plein

Travailleurs à temps partiel

CDDStagiaires

Contrats aidés

Sous-traitants sur site

Travailleurs

indépendants

Travailleurs intérimaires

4. Quels Modéles de GRH ???– 5 modèles de GRH

• Mécaniciste

• Productiviste

• Bureaucratique

• Relations Humaines

• Ressources Humaines

Différents modèles et logiques d’intégration des RH, se traduisant en cohérence dans les pratiques de recrutement, d’animation, de formation, de carrière, de rémunération, …

Une logique d’action

MODELES et LOGIQUES de MANAGEMENT

RELATIONSHUMAINES

Intégrationpsychologique

PersonnalisationConfiance

Loyauté

MECANICISTE

Contrôle

Utilisationoptimale de la main d'oeuvre

Incitationsfinancières

Formalisation,description

des fonctions

PRODUCTIVISTE

Mobilitéexterne

Peu de formalisation

Compétition

Autonomie, risque/ résultats

RESSOURCESHUMAINES

Enrichissementpersonnel

Valorisationdu potentiel

humainDéveloppement

Participation

BUREAUCRATIQUE

Objectivité,impersonnalité

Statut,égalité detraitementDépendance,

protection/ normes

Respectdes règles

– Trois grands modèles de la GRH (Bouchez, 2003) :

• Adaptation passive et défensive des personnels– 70ies – 80ies– Organisations configurées dans contexte croissance de type

fordien + Volonté amortissements impacts sociaux de la crise– Flexibilité quantitative externe– Potentiel interne faiblement mobilisé– Gestion formelle du personnel

• Activation d marché interne des RH– 80ies – 90ies – Management « idéologique et « mobilisation » des RH– Modernisation socio-productive

• Flexibilité partenariale et mutualisée– 00ies …– Gestion offensive des compétences par bassins d’emploi– Assurance « employabilité »– Un travaileur pluri-actif : une révision de la relation d’emploi