Gestatildeo de Pessoas na praacutetica conhecendo o modelo de Consultoria Interna de Recursos Humanos (CIRH) na A J RORATO
Superius ndash Empresa Junior
Psic Eduardo BerlofaCRP-0818335
CAFEacute COM CIEcircNCIA
Viacutedeo Institucional - AJR
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
CIRH
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
PORQUE FALHAMOS NA EXECUCcedilAtildeO
Disciplina 1
Foque no Crucialmente Importante
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
MELHORAR A QUALIDADE REDUZINDO O IacuteNDICE DE SUCATA E
RETRABALHO NA A J RORATO DE 64 PARA 554
ATEacute 23122016
MCI da A J RORATO
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
MCI
MCI MCI MCI
Marcenaria Setores Apoio
Pias
A J Rorato
Metas Crucialmente Importantes (MCIs)
DUAS PALAVRA-CHAVEFOCO E CRIACcedilAtildeO DE LINHA DE CHEGADA
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
MCIs e Linhas de Chegada
De X para Y ateacute Quando
Mudanccedila no Desempenho de X para YPrazo para fazer a mudanccedila ateacute Quando
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Verbo
O que A SUCATA E RETRABALHO
De (X) 17 PCcedilSMEcircS
Para (Y) 12 PCcedilSMEcircS
Ateacute (quando) 23122016
DIMINUIR
Sugestatildeo de MCI da equipe
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Disciplina 2Atue Sobre as Medidas de
Direccedilatildeo
ldquoOitenta por Cento dos resultados satildeo gerados por vinte por cento das atividadesrdquo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
MCI(Medida
Histoacuterica)
Medidas de Direccedilatildeo
Disciplina 1 Disciplina 2
Exemplo de Medida Histoacuterica e Direccedilatildeo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Disciplina 3Mantenha um Placar
Envolvente
ldquoAs pessoas atuam de forma diferente quando mantecircm um placarrdquo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Paacutegina 34
Simples Altamente visiacutevel Mostra medidas
histoacuterica e de direccedilatildeo Diz imediatamente se
estamos ganhando ou perdendo
MCIAumentar Satisfaccedilatildeo dos Clientes de 70 para 95ateacute 23122016 1 2 3 4 5 6 7 8X
Y
Medida DireccedilatildeoSaudar 95 dos clientes com frase cordial diariamente
Medida DireccedilatildeoGarantir que 95 dos pedidos estejam prontos agraves 15h
95
S T Q Q S S D
95
S T Q Q S S D
Caracteriacutesticas de um Placar
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Disciplina 4
Crie uma Cadecircncia de
Responsabilidade
ldquoSe natildeo haacute responsabilidade natildeo haacute comprometimentordquo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
1 Reportar compromissos da uacuteltima semana
2 Revisar e atualizar o placar
3 Assumir compromissos para a proacutexima semana
Reuniatildeo de MCI
Crie uma Cadecircncia de Responsabilidade
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Que uma a duas accedilotildees mais importantes eu posso realizar nesta semana para promover o
desempenho da equipe no placar
Pergunta Chave
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Qualidade dos compromissos
GARANTA QUE CADA COMPROMISSO TENHA IMPACTOComo eacute um compromisso de alta qualidade
ESPECIacuteFICO
bull Compromisso
pessoal
bull Visa individuo ou
resultado especiacutefico
bull Pode incluir
duraccedilatildeodiahora
ALINHADO
bull Relacionado
diretamente com o
placar
TEMPO CERTO
bull Pode ser concluiacutedo
nesta semana
bull Tem reflexos na
equipe no curto
prazo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Viacutedeo ndash Loja 344
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Estrutura de organizaccedilatildeo
bull 8 Campeotildeesbull 15 Coachesbull 70 Liacutederesbull 120 Placares
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Alguns placares
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
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Benchmarking eacute um processo contiacutenuo de comparaccedilatildeo dos produtos serviccedilos e praacuteticas empresarias entre os mais fortes concorrentes ou empresas reconhecidas como liacutederes Eacute um processo de pesquisa que permite realizar comparaccedilotildees de processos e praacuteticas companhia-a-companhia para identificar o melhor do melhor e alcanccedilar um niacutevel de superioridade ou vantagem competitiva
Benchmarking
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
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BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
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Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
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Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
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GESTAtildeO DE PESSOAS
BENEFIacuteCIOS
DEP PESSOAL
5S
RECRUTAMENTO E SELECcedilAtildeO
DEP PESSOAL GESTAtildeO DE PESSOAS
RECRUTAMENTO E SELECcedilAtildeO
5S BENEFIacuteCIOS
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Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
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Consultoria Interna de RH(CIRH) ndash Definiccedilotildees e Implantaccedilatildeo do Modelo
ldquoModelo de Gestatildeo de Pessoasrdquo onde o profissional de RH atua de forma multidisciplinar no intuito de contribuir na resoluccedilatildeo de todas as questotildees do
Cliente Interno para que este possa entregar resultados assertivosrdquo
Mudanccedilas Organizacionais (Cenaacuterio)
bull Crescente globalizaccedilatildeobull Novas tecnologiasbull Fusotildeesbull Privatizaccedilotildeesbull Constantes mudanccedilasbull Cliente Externo mais exigente
bull Cliente Interno mais exigente
bull Sair da ldquomesmicerdquobull Deixar de ldquoser reativordquobull Deixar de ldquotirar pedidordquobull Como ldquovirar a chaverdquo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Qual a premissa do Modelo de Consultoria Interna de RH
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
P R(Ciacuterculo Virtuoso)
Foco nas Pessoas na superaccedilatildeo das expectativas do Cliente Interno
Satisfaccedilatildeo profissional e pessoaldo Cliente Interno
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
CONCEPCcedilAtildeO SOBRE AS PESSOAS
Satildeo alocadas nas funccedilotildees de acordo com a sua experiecircncia e a sua especialidade
Satildeo alocadas nas funccedilotildees de acordo com a sua experiecircncia e sua especialidade com ligeira valorizaccedilatildeo de potencial
Identificaccedilatildeo e valorizaccedilatildeo das compe-tecircncias e do capital intelectual alocando-as de acordo com as competecircncias e os anseios dos profissionais
ACcedilOtildeES Direcionadas ao cumprimento das rotinas operacionais visando a legislaccedilatildeo vigente
Direcionadas ao cumprimento das poliacuteticas
Proativas e focadas em atingir os objetivos estrateacutegicos da empresa com visatildeo global e accedilatildeo local
OBJETIVOS Fazer cumprir os controles administrativos e a legislaccedilatildeo trabalhista
Selecionar controlar e treinar somente mediante as demandas eminentes
Ajustar as estrateacutegias de recursos humanos as estrateacutegias da empresa antecipando as competecircncias necessaacuterias ao crescimento da organizaccedilatildeo
REPORTE A meacutedia gerencia em geral a uma gestatildeo administrativo-financeira
A Diretoria de Recursos Humanos ou a Diretoria Administrativo-financeira
Ao principal executivo da empresa visando facilitar a tomada de decisatildeo
POLIacuteTICAS Inexistentes Algumas vezes formalizadas ou impliciacutetas (utiliza-se praacuteticas anteriores para evitar conflitos)
Expliciacutetas formalizadas amplamente divulgadas e relacionadas aos objetivos estrateacutegicos da empresa
Modelos de Gestatildeo de Recursos Humanos(comparados ao momento atual na AJR)
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
PROCESSOS Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros e nos prazos preacute-estabelecidos Conflitos satildeo punidos
Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros com algumas variaacuteveis previamente calculadas e nos prazos preacute-estabelecidos no sentido de evitar conflitos e problemas Pequenos erros embora passiveis de puniccedilatildeo satildeo permitidos
Proativos buscando melhoria contiacutenua excelecircncia no atendimento ao cliente interno e alinhamento as estrateacutegias da empresa Erros satildeo considerados como aprendizados
ORCcedilAMENTO Qualquer valor relacionado a administraccedilatildeo de pessoal eacute visto como despesa
Valores relacionados a administraccedilatildeo de recursos humanos satildeo vistos como um custo necessaacuterio poucas vezes satildeo considerados como investimento
Todo valor relacionado as pessoas eacute considerado como investimento considera-se um diferencial competitivo e contribui para os resultados da empresa
VISAtildeO PERANTE A CONCORRENCIA
Gestatildeo tradicional considerando-se todas as informaccedilotildees relacionadas a gestatildeo de pessoal como estritamente confidencias
Especializada Considera-se todas as informaccedilotildees relacionadas a recursos humanos como confidencias Algum benchmarking que natildeo envolva remuneraccedilatildeo eacute permitido
Estatildeo em acordo com as estrateacutegias da empresa visando a otimizaccedilatildeo dos trabalhos facilitando a tomada de decisatildeo e a perenidade da empresa o benchmarking eacute permitido
FOCO Unicamente o cumprimento do estabelecimento na legislaccedilatildeo
Atender demandas da alta direccedilatildeo com algumas pesquisas internas de satisfaccedilatildeo
Consultoria de recursos humanos ao board e ao cliente interno pesquisas constantes de satisfaccedilatildeo interna
RESULTADOS ESPERADOS Pagamentos de salaacuterios e benefiacutecios legais
Pagamento de salaacuterios beneficiacuteos e atendimento as demandas
Resusltados focado no negoacutecio com excelecircncia ao atendimento aos clientes internos e no retorno para os acionistas
Objetivos da Consultoria Interna de Recursos Humanos Antecipar tendecircncias e tecnologias de RH que facilite o processo Ecircnfase na mudanccedila por soluccedilotildees diferenciadas ajudando a
organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos competitivos e cumprir sua missatildeo
Atuar no tempo do cliente com foco na aprendizagem comportamental perseguindo os objetivos estrateacutegicos
Oferecer suporte garantindo que as poliacuteticas estejam sendo cumpridas poreacutem flexibilizando-as a medida do possiacutevel visando garantir as diferenccedilas individuais
Conquistar o comprometimento transmitindo confianccedila sobre a gestatildeo contribuindo para a atraccedilatildeo formaccedilatildeo e retenccedilatildeo de talentos bem treinados e motivados
Tranferir expertiseaos gestorese com intenso feedback tratando todos de maneira aberta e justa
Disseminar a missatildeo de que capacitar agraves pessoas eacute investimento e que o capital humano eacute estrateacutegico para o negoacutecio
Foco no cliente interno numa relaccedilatildeo mais interativa incentivando o crescimento das pessoase contribuindo com a disseminaccedilatildeo do conceito a respeito do papel estrateacutegico de rh
Delegar as decisotildees de gestatildeo de pessoas aos gerentes
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Comprometimento da Alta Direccedilatildeo
bull Determina o processo de mudanccedilabull Presidente eou Diretores precisam
acreditar que as diferenccedilas estatildeo nas pessoas
bull Fornecer diretrizes necessaacuterias para planejar organizar dirigir e implantar o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Quais resultados se espera dessa mudanccedila
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Preacute-implantaccedilatildeo
bull Identificar e descrever os processos poliacuteticas e procedimentos de RH
bull Identificaravaliar a eficaacutecia do sistema de informaccedilatildeo
bull Analisar e zerar existecircnciaexcesso de atividades manuais
bull Equalizar a subutilizaccedilatildeo de ferramentasbull Melhorar a qualidade das informaccedilotildeesbull Zerar as falhas de comunicaccedilatildeo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Racionalizar os atuais processos (Otimizar sistemas)
bull Investir em processos aacutegeisbull Investir num sistema onde o RH
ldquoconverserdquocom os clientes internosbull Possibilitar informaccedilotildees adequadas e
raacutepidas para facilitar a tomada de decisatildeo
bull Os sistemas de informaccedilotildees de RH devem oferecer seguranccedila e adicionar valor
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Capacitar os profissionais de RH como Consultores Internos
bull Definir a nova estrutura de RHbull Avaliar Competecircnciasbull Identificar GAPSbull Capacitar p atuar com o foco
estrateacutegico
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima
bull Fornecer direccedilatildeo nos diagnoacutesticos e intervenccedilotildees da CIRH
bull Ajuda para elencar prioridadesbull Aplicaccedilatildeo de desenvolviemtno em
parceria com Empresa Juacutenior
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Definir o Papel das Lideranccedilas (Capacitar)
bull Eacute preciso capacitar o Liacuteder como um Gestor de Pessoas
bull O RH e os gerentes devem atuar como parceiros para que a gestatildeo estrateacutegica de pessoas seja um sucesso
bull Oferecendo suporte para que as lideranccedilas possam contribuir com a gestatildeo estrateacutegica de pessoas
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Criar o Job Description do Consultor Interno de RH
bull Saber fazer o diagnoacutestico para descobrir as reais necessidades dos clientes internos
bull Saber interpretar filtrarbull Ajudar o gestor a atingir suas metasbull Evitar conflitos entre estilos de gestatildeo
dos liacutederesbull Saber estabelecer uma relaccedilatildeo de
confianccedila com o Cliente Internobull Ter a visatildeo estrateacutegica do negoacutecio para
poder ser atuante sobre os resultados
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Envolver e conscientizar todos sobre o modelo
bull Deixar muito claro para todos os envolvidos como seraacute o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Validar com todos os envolvidos
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Resistecircncias na implantaccedilatildeo e trabalho
bull Toda mudanccedila gera incertezasbull Resistir ao novo eacute um processo
emocionalbull Esconde sentimentos natildeo trabalhados
(natildeo aceitaccedilatildeo da criacutetica natildeo saber lidar com as diferenccedilashellip)
bull A resistecircncia deve ser respeitada e ldquotrabalhadardquo de forma individualizada mas como
bull DesconfortoInseguranccedilabull Eacute um sinal atingiu-se um ponto criacuteticobull Receio de perda do controle e do poder
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Indicadores de Desempenho no novo modelo de gestatildeo
bull Competecircncias necessaacuterias para atingir o resultado organizacional
bull Facilidade e agilidade na contrataccedilatildeo retenccedilatildeo de talentos
bull Criaccedilatildeo de novos produtos e serviccedilos do RHbull Parceria do CIRH com as Lideranccedilasbull Eficaacutecia no processo de integraccedilatildeobull Qualidade de Vidabull O quanto o modelo de CIRH contribui no
diagnoacutesticobull Satisfaccedilatildeo do Cliente Internobull Clima Organizacionalbull Vitalidade (impactos do lucro dos produtos do
RH)
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Consultoria Interna de RH
ldquoEu natildeo transformo pedra em imagem Apenas desbasto a pedra tiro os excessos
e liberto a imagem que existe nelardquo
Michelangelo
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
eSocial ndash Rotinas de Trabalho
Senior ndash Portal Corporativo
A J RORATO
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Atraccedilatildeo e Retenccedilatildeo de Talentos
Portifoacutelio de ProjetosRHAJR
ldquo Um Portifoacutelio de projetos eacute um conjunto de projetos ou programas e outros trabalho
agrupados para facilitar o gerenciamento eficaz desse trabalho a fim de atingir os objetivos de
negoacutecios estrateacutegicosrdquo PMBoK
Esta Poliacutetica deveraacute ser respeitada em todas as circunstacircncias e poderaacute ser resumida na seguinte frase na A J RORATO colocamos as pessoas no centro de tudo o
que fazemos
A J Rorato
Responsabilidade Partilhada
Os Liacutederes satildeo os principais responsaacuteveis pelo desenvolvimento de um ambiente onde as pessoas estatildeo comprometidas com o seu trabalho e empenhadas em dar o seu melhor para garantir o sucesso da empresa bem como satildeo responsaacuteveis por desenvolver as futuras lideranccedilas
Eacute responsabilidade dos Liacutederes todas as questotildees relacionadas com os Colaboradores sob sua influecircncia dentro dos valores estabelecidos pela ideologia da empresa agindo este com influecircncia nas decisotildees finais
A este niacutevel a estrutura de Recursos Humanos (RH) apoia os Liacutederes a estabelecerem as necessidades do negoacutecio e a definirem os requisitos correspondentes no que toca aos Colaboradores
Neste sentido a missatildeo dos gestores de RH e de sua equipe eacute apoiar as Lideranccedilas atraveacutes da otimizaccedilatildeo do desempenho dos nossos Colaboradores garantindo condiccedilotildees de trabalho exemplares para juntos alcanccedilarmos os resultados dos negoacutecios
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Como forma de organizaccedilatildeo o RH adotou uma abordagem simplificada para assegurar uma lideranccedila funcional com maior foco eficiecircncia e clareza
A estrutura de RH eacute baseada em trecircs aacutereas especiacuteficas as quais oferecem
1) Serviccedilos Especializados de Recrutamento amp Seleccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador TampD e atividades de Departamento Pessoal
2) Business Partner implementam estrateacutegias de RH dentro de um negoacutecio especiacutefico
3) Serviccedilos ao Colaborador atendimento a sauacutede do colaborador a partir de Convecircnio Meacutedicos e programas sazonais em parceria com o SESI apoio a educaccedilatildeo em aacutereas de atuaccedilatildeo da empresa e associaccedilatildeo recreativa voltada a praacuteticas de desporto esporte e lazer
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada (Estrutura do RH)
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Folha de pagamento Cargos e SalaacuteriosTroca de setor no sistemaInformaccedilotildees sobre ocircnibustransporte de colaboradores
Feacuterias Cartatildeo pontoReloacutegio Ponto Ligar para colaboradores com faltas eou outras necessidades
Exames perioacutedicos
Emissatildeo de Crachaacute Troca de cesta baacutesica Bombons de aniversaacuterio e premiaccedilatildeo de setorEstacionamento Aacuterea Verde
PRMC PRQ Alteraccedilatildeo de armaacuteriosEstacionamento Aacuterea Amarela
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Contrataccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador Pedidos de Demissatildeo e Dispensa
Levantamento de dados e acompanhamento de iacutendices Serviccedilos ao colaborador
Convecircnio meacutedico Convecircnio odontoloacutegico SESI Ajuda de custo Presente de casamento AdiantamentosVales Lanccedilamento de Cursos e Especializaccedilotildees
Consultas meacutedicas
Business Partner (Consultor Interno de RH (Generalistas)
Apoio no desenvolvimento de liacutederes e equipes (mediaccedilatildeo de conflitos treinamentos e feedbacks) Elo entre o liacuteder e os serviccedilos do RH Diagnoacutestico para mudanccedilas estruturais
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
PROGRAMA
ApoioTotalInformaccedilatildeo e desenvolvimento de
Liacutederes e Equipes
Apresentaccedilatildeo do Escopo
1 Reuniatildeo Semanal de Acompanhamento (1 hora)
Dividida em 3(trecircs) partes
A Apresentaccedilatildeo de dados e iacutendices das equipes de trabalho (Rotatividade Absenteiacutesmo Acompanhamento do Novo ColaboradorCrescer e LideranccedilaApoioTotal)
B Desenvolvimento de competecircncias comportamentais metodologia de aprendizado baseada em atividades praacuteticas utilizando ferramentas como trabalho em grupo jogos estudos de casos filmes leituras dirigidas Tudo que esteja dentro do conceito de construccedilatildeo coletiva do conhecimento
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
Exemplos de competecircncias- Comunicaccedilatildeo- Adaptaccedilatildeo- Lideranccedila situacional- Planejamento- Administraccedilatildeo de conflitos- Feedback- Relacionamento interpessoal
Escolha dos temas feitas a partir do Discurso Livre da reuniatildeo anterior eou dos acompanhamentos da semana
C Discurso livre (estiacutemulo para a troca de experiecircncias e vivecircncias trazendo boas praacuteticas e dificuldades do momento)
bull Semi-dirigida (ter uma pequena pauta e deixar a maior parte do tempo para o diaacutelogo)
bull Assuntos ldquoestressoresrdquo tecircm grandes chances de entrar como demanda para a consultoria interna exigindo um diagnoacutestico mais aprofundado
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
2 Presenccedila nas reuniotildees de setores trabalhando principalmente em dois polos reconhecimento e fortalecimento das equipes com maiores resultados e desenvolvimento das equipes com menor desempenho
3 Acompanhamento individual no setor de cada liacuteder participando com escuta ativa orientando em casos pontuais e filtrando possiacuteveis demandas que exijam um diagnoacutestico por parte do consultor internobull Respeitar escala de trabalho realizando o miacutenimo de
um acompanhamento semanal por liacuteder bull Ajudar o liacuteder na anaacutelise macro de sua equipe
fazendo leitura de dados por periacuteodos com a ajuda do Ronda ponto
4 Realizar Feedback simples mas intenso com apoio das gerecircncias de produccedilatildeo
5 Participar das Reuniotildees de Lideranccedila afim de informar-se do andamento e metas da produccedilatildeo
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
PROGRAMACrescerCuidado e dedicaccedilatildeo na adaptaccedilatildeo
do Novo Colaborador
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
O Programa tem o objetivo de acompanhar os Novos Colaboradores atraveacutes de PadrinhosMadrinhas formados orientados e supervisionados pelo RH (Recursos Humanos) a fim de garantir a plena adaptaccedilatildeo destas pessoas agrave equipe trabalho e cultura da empresa
2 Contrataccedilatildeo
bull Apresentaccedilatildeo do setor pelo LiacutederApoacutes aprovado pelo RH o candidato a novo colaborador deve ser apresentado ao liacuteder no dia da entrevista realizando um primeiro contato apresentando o setor e explicando um pouco sobre o funcionamento do mesmo
bull Indicaccedilatildeo do Padrinho no momento da
apresentaccedilatildeo do setor
bull Aprovaccedilatildeo da contrataccedilatildeo pelo LiacutederApoacutes o primeiro contato o liacuteder daraacute sua opiniatildeo em relaccedilatildeo ao candidato a novo colaborador influenciando assim na decisatildeo da contrataccedilatildeo
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do colaborador
bull Acompanhamento no Setor feito pelo SESMT ndash 7 dias bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com Padrinho ndash 10 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 15 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 30 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 45 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 60 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 90 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Toda informaccedilatildeo coletada deve ser registrada na planilha de controle e retornos (feedbacks) aos padrinhos e liacutederes devem ser feitos de forma imediata apoacutes o acompanhamento do Novo Colaborador
bull Deveraacute ser realizado tambeacutem um acompanhamento teacutecnico pelo liacuteder em que ele seraacute o responsaacutevel por repassar todo o conhecimento e ensinar todas as atividades operacionaisteacutecnicas para o novo colaborador tirando duacutevidas e se mostrando aberto para auxiliar sempre que necessaacuterio
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do padrinho
bull Acompanhamento do novo colaborador no primeiro dia de trabalho (de acordo com o Check-list)
bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com novo colaborador ndash 10 dias (30 minutos)
bull Reuniatildeo de trabalho dos padrinhos ndash a cada 30 dias (30 minutos)
Resultados das avaliaccedilotildees dos padrinhos novos colaboradores e liacuteder avaliando e fazendo apontamentos de quais pontos estatildeo bons e quais tem a necessidade de serem trabalhados Haveraacute tambeacutem um espaccedilo para duacutevidas e sugestotildees de melhoria para o programa aleacutem de estimular um debate entre todos para identificarmos as dificuldades existentes
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 45 dias
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento check-list do padrinho
ANTES DA ENTRADA DO COLABORADOR Conhecer o novo colaborador no momento da apresentaccedilatildeo
do setor1ordm DIA DE TRABALHO Buscar o novo colaborador na portaria Apresentar Reloacutegio Ponto Banheiros Bebedouro Acompanhar o novo colaborador na entrega dos EPIs (SESMT e
Enfermeira) Apresentar o novo colaborador aos colegas mais proacuteximos e tambeacutem ao
facilitador do 5S Acompanhar o novo colaborador ateacute o restaurante almoccedilar junto e
retornar1ordm SEMANA Apresentar o novo colaborador na primeira reuniatildeo de setor Juntamente com o liacuteder ajudar o novo colaborador na escolha dos
compromissos Mostrar ao Novo Colaborador os impactos do seu trabalho no produto
final de acordo com a Ideologia e Valores da empresaDENTRO DO PERIacuteODO DE EXPERIEcircNCIA (90 DIAS) Diariamente ateacute completar os 10 primeiros dias pedir a opiniatildeo do
Novo Colaborador de como estaacute sendo sua adaptaccedilatildeo auxiliando em possiacuteveis duacutevidas
Participar da reuniatildeo de adaptaccedilatildeo junto ao Novo Colaborador em seu 10ordm dia de empresa
Apoacutes o deacutecimo dia conversar ao menos uma vez por semana com o novo colaborador ateacute o final do periacuteodo de experiecircncia de 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
4 Formas de Controle e Avaliaccedilatildeo
bull Reuniatildeo de Equipe (Semanal) ndash Identificar atraveacutes da anaacutelise dos Acompanhamentos as pessoas com maiores dificuldades de adaptaccedilatildeo para auxiliar com intervenccedilotildees futuras Analisar Entrevistas de Desligamentos a fim de levantar accedilotildees preventivas
bull Reuniatildeo com o Padrinho (Mensal) ndash Repassar aos padrinhos os dados dos Acompanhamentos motivando e orientando
bull Planilha de Acompanhamento (Diaacuterio) ndash Atualizaccedilatildeo diaacuterias dos Acompanhamentos feitos
bull Avaliaccedilotildees (45 e 90 dias)PadrinhoLiacuteder Novo Colaborador Google Docs
bull Identificaccedilatildeo diferente aos Padrinhos (Crachaacute na cor vermelha)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
5 Efetivaccedilatildeo
bull Avaliaccedilatildeo do Padrinho seraacute feita pelo Liacuteder Novo Colaborador e ainda uma Auto-avaliaccedilatildeo
bull Premiaccedilatildeo ao Padrinho caso a Avaliaccedilatildeo do seu Acompanhamento seja superior a 10 de 13 pontos do check-list (Novo Colaborador Padrinho e Liacuteder) Aleacutem de ter avaliaccedilatildeo superior a ldquoBomrdquo nas duas perguntas objetivas de seu acompanhamento nos 2(dois) periacuteodos de experiecircncia
bull Gratificaccedilatildeo de R$5000 ao Padrinho no momento da efetivaccedilatildeo do Novo Colaborador (90 dias)
bull Gratificaccedilatildeo de mais R$5000por cada colaborar que completar6 meses de empresa (180 dias)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
R$10000
Gratificaccedilatildeo total
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
1 Apresentaccedilatildeo do escopo
2 Planejamento3 Lanccedilamento4 Execuccedilatildeo e controle
ParticipantesToda a Equipe
70Porcentagem de desenvolvimento do projeto
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Apresentaccedilatildeo 080515Uacuteltima reuniatildeo 080416Encerramento Julho16
OBJETIVO Um POP tem o objetivo de se padronizar e minimizar a ocorrecircncia de desvios na execuccedilatildeo de tarefas fundamentais melhorando a velocidade qualidade confiabilidade garantindo assim o funcionamento correto de qualquer processo
O objetivo final eacute mudar a cultura organizacional do RH reestruturando o tradicional modelo funcional de trabalho ao passar para um novo modelo de trabalho orientado por processos
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Benefiacutecios 11 Cesta Baacutesica 12 Outros Benefiacutecios (Perguntas 5 a 11)2 Transporte (Perguntas 12 e 13) 21 Ocircnibus (pergunta 14)3 Restaurante (Perguntas 15 a 23)4 Relacionamento e Organizaccedilatildeo 41 Portaria (Perguntas 24 a 26) 42 Liacuteder (Perguntas 27 a 37) - Setor 43 Colegas (Perguntas 38 a 44 e 54 56) - Setor 44 Setor Administrativo (Perguntas 45 a 50) 45 Desenvolvimento Profissional (Perguntas 51 52 66 67) 46 Empresa (Perguntas 53 55 57 a 65 68 69 70) 47 MCI (Perguntas 71 a 73) - Setor 48 Comunicaccedilatildeo5 Condiccedilotildees de Trabalho 51 Espaccedilo Fiacutesico (Perguntas 74 a 81) - Setor 52 Sauacutede e Seguranccedila (Perguntas 82 a 90) 53 Lazer e Bem Estar (Perguntas 91 a 94)
Pesquisa de Clima e Satisfaccedilatildeo (2015)(Resultados quantitativos)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Resultados da Pesquisa de Clima (Relacionamento e Organizaccedilatildeo ndash Colegas)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Relacionamento e Organizaccedilatildeo | Colegas Plano de Accedilatildeo 1
A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
Viacutedeo Institucional - AJR
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
CIRH
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
PORQUE FALHAMOS NA EXECUCcedilAtildeO
Disciplina 1
Foque no Crucialmente Importante
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
MELHORAR A QUALIDADE REDUZINDO O IacuteNDICE DE SUCATA E
RETRABALHO NA A J RORATO DE 64 PARA 554
ATEacute 23122016
MCI da A J RORATO
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
MCI
MCI MCI MCI
Marcenaria Setores Apoio
Pias
A J Rorato
Metas Crucialmente Importantes (MCIs)
DUAS PALAVRA-CHAVEFOCO E CRIACcedilAtildeO DE LINHA DE CHEGADA
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
MCIs e Linhas de Chegada
De X para Y ateacute Quando
Mudanccedila no Desempenho de X para YPrazo para fazer a mudanccedila ateacute Quando
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Verbo
O que A SUCATA E RETRABALHO
De (X) 17 PCcedilSMEcircS
Para (Y) 12 PCcedilSMEcircS
Ateacute (quando) 23122016
DIMINUIR
Sugestatildeo de MCI da equipe
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Disciplina 2Atue Sobre as Medidas de
Direccedilatildeo
ldquoOitenta por Cento dos resultados satildeo gerados por vinte por cento das atividadesrdquo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
MCI(Medida
Histoacuterica)
Medidas de Direccedilatildeo
Disciplina 1 Disciplina 2
Exemplo de Medida Histoacuterica e Direccedilatildeo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Disciplina 3Mantenha um Placar
Envolvente
ldquoAs pessoas atuam de forma diferente quando mantecircm um placarrdquo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Paacutegina 34
Simples Altamente visiacutevel Mostra medidas
histoacuterica e de direccedilatildeo Diz imediatamente se
estamos ganhando ou perdendo
MCIAumentar Satisfaccedilatildeo dos Clientes de 70 para 95ateacute 23122016 1 2 3 4 5 6 7 8X
Y
Medida DireccedilatildeoSaudar 95 dos clientes com frase cordial diariamente
Medida DireccedilatildeoGarantir que 95 dos pedidos estejam prontos agraves 15h
95
S T Q Q S S D
95
S T Q Q S S D
Caracteriacutesticas de um Placar
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Disciplina 4
Crie uma Cadecircncia de
Responsabilidade
ldquoSe natildeo haacute responsabilidade natildeo haacute comprometimentordquo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
1 Reportar compromissos da uacuteltima semana
2 Revisar e atualizar o placar
3 Assumir compromissos para a proacutexima semana
Reuniatildeo de MCI
Crie uma Cadecircncia de Responsabilidade
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Que uma a duas accedilotildees mais importantes eu posso realizar nesta semana para promover o
desempenho da equipe no placar
Pergunta Chave
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Qualidade dos compromissos
GARANTA QUE CADA COMPROMISSO TENHA IMPACTOComo eacute um compromisso de alta qualidade
ESPECIacuteFICO
bull Compromisso
pessoal
bull Visa individuo ou
resultado especiacutefico
bull Pode incluir
duraccedilatildeodiahora
ALINHADO
bull Relacionado
diretamente com o
placar
TEMPO CERTO
bull Pode ser concluiacutedo
nesta semana
bull Tem reflexos na
equipe no curto
prazo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Viacutedeo ndash Loja 344
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Estrutura de organizaccedilatildeo
bull 8 Campeotildeesbull 15 Coachesbull 70 Liacutederesbull 120 Placares
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Alguns placares
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Benchmarking eacute um processo contiacutenuo de comparaccedilatildeo dos produtos serviccedilos e praacuteticas empresarias entre os mais fortes concorrentes ou empresas reconhecidas como liacutederes Eacute um processo de pesquisa que permite realizar comparaccedilotildees de processos e praacuteticas companhia-a-companhia para identificar o melhor do melhor e alcanccedilar um niacutevel de superioridade ou vantagem competitiva
Benchmarking
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
GESTAtildeO DE PESSOAS
BENEFIacuteCIOS
DEP PESSOAL
5S
RECRUTAMENTO E SELECcedilAtildeO
DEP PESSOAL GESTAtildeO DE PESSOAS
RECRUTAMENTO E SELECcedilAtildeO
5S BENEFIacuteCIOS
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Consultoria Interna de RH(CIRH) ndash Definiccedilotildees e Implantaccedilatildeo do Modelo
ldquoModelo de Gestatildeo de Pessoasrdquo onde o profissional de RH atua de forma multidisciplinar no intuito de contribuir na resoluccedilatildeo de todas as questotildees do
Cliente Interno para que este possa entregar resultados assertivosrdquo
Mudanccedilas Organizacionais (Cenaacuterio)
bull Crescente globalizaccedilatildeobull Novas tecnologiasbull Fusotildeesbull Privatizaccedilotildeesbull Constantes mudanccedilasbull Cliente Externo mais exigente
bull Cliente Interno mais exigente
bull Sair da ldquomesmicerdquobull Deixar de ldquoser reativordquobull Deixar de ldquotirar pedidordquobull Como ldquovirar a chaverdquo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Qual a premissa do Modelo de Consultoria Interna de RH
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
P R(Ciacuterculo Virtuoso)
Foco nas Pessoas na superaccedilatildeo das expectativas do Cliente Interno
Satisfaccedilatildeo profissional e pessoaldo Cliente Interno
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
CONCEPCcedilAtildeO SOBRE AS PESSOAS
Satildeo alocadas nas funccedilotildees de acordo com a sua experiecircncia e a sua especialidade
Satildeo alocadas nas funccedilotildees de acordo com a sua experiecircncia e sua especialidade com ligeira valorizaccedilatildeo de potencial
Identificaccedilatildeo e valorizaccedilatildeo das compe-tecircncias e do capital intelectual alocando-as de acordo com as competecircncias e os anseios dos profissionais
ACcedilOtildeES Direcionadas ao cumprimento das rotinas operacionais visando a legislaccedilatildeo vigente
Direcionadas ao cumprimento das poliacuteticas
Proativas e focadas em atingir os objetivos estrateacutegicos da empresa com visatildeo global e accedilatildeo local
OBJETIVOS Fazer cumprir os controles administrativos e a legislaccedilatildeo trabalhista
Selecionar controlar e treinar somente mediante as demandas eminentes
Ajustar as estrateacutegias de recursos humanos as estrateacutegias da empresa antecipando as competecircncias necessaacuterias ao crescimento da organizaccedilatildeo
REPORTE A meacutedia gerencia em geral a uma gestatildeo administrativo-financeira
A Diretoria de Recursos Humanos ou a Diretoria Administrativo-financeira
Ao principal executivo da empresa visando facilitar a tomada de decisatildeo
POLIacuteTICAS Inexistentes Algumas vezes formalizadas ou impliciacutetas (utiliza-se praacuteticas anteriores para evitar conflitos)
Expliciacutetas formalizadas amplamente divulgadas e relacionadas aos objetivos estrateacutegicos da empresa
Modelos de Gestatildeo de Recursos Humanos(comparados ao momento atual na AJR)
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
PROCESSOS Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros e nos prazos preacute-estabelecidos Conflitos satildeo punidos
Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros com algumas variaacuteveis previamente calculadas e nos prazos preacute-estabelecidos no sentido de evitar conflitos e problemas Pequenos erros embora passiveis de puniccedilatildeo satildeo permitidos
Proativos buscando melhoria contiacutenua excelecircncia no atendimento ao cliente interno e alinhamento as estrateacutegias da empresa Erros satildeo considerados como aprendizados
ORCcedilAMENTO Qualquer valor relacionado a administraccedilatildeo de pessoal eacute visto como despesa
Valores relacionados a administraccedilatildeo de recursos humanos satildeo vistos como um custo necessaacuterio poucas vezes satildeo considerados como investimento
Todo valor relacionado as pessoas eacute considerado como investimento considera-se um diferencial competitivo e contribui para os resultados da empresa
VISAtildeO PERANTE A CONCORRENCIA
Gestatildeo tradicional considerando-se todas as informaccedilotildees relacionadas a gestatildeo de pessoal como estritamente confidencias
Especializada Considera-se todas as informaccedilotildees relacionadas a recursos humanos como confidencias Algum benchmarking que natildeo envolva remuneraccedilatildeo eacute permitido
Estatildeo em acordo com as estrateacutegias da empresa visando a otimizaccedilatildeo dos trabalhos facilitando a tomada de decisatildeo e a perenidade da empresa o benchmarking eacute permitido
FOCO Unicamente o cumprimento do estabelecimento na legislaccedilatildeo
Atender demandas da alta direccedilatildeo com algumas pesquisas internas de satisfaccedilatildeo
Consultoria de recursos humanos ao board e ao cliente interno pesquisas constantes de satisfaccedilatildeo interna
RESULTADOS ESPERADOS Pagamentos de salaacuterios e benefiacutecios legais
Pagamento de salaacuterios beneficiacuteos e atendimento as demandas
Resusltados focado no negoacutecio com excelecircncia ao atendimento aos clientes internos e no retorno para os acionistas
Objetivos da Consultoria Interna de Recursos Humanos Antecipar tendecircncias e tecnologias de RH que facilite o processo Ecircnfase na mudanccedila por soluccedilotildees diferenciadas ajudando a
organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos competitivos e cumprir sua missatildeo
Atuar no tempo do cliente com foco na aprendizagem comportamental perseguindo os objetivos estrateacutegicos
Oferecer suporte garantindo que as poliacuteticas estejam sendo cumpridas poreacutem flexibilizando-as a medida do possiacutevel visando garantir as diferenccedilas individuais
Conquistar o comprometimento transmitindo confianccedila sobre a gestatildeo contribuindo para a atraccedilatildeo formaccedilatildeo e retenccedilatildeo de talentos bem treinados e motivados
Tranferir expertiseaos gestorese com intenso feedback tratando todos de maneira aberta e justa
Disseminar a missatildeo de que capacitar agraves pessoas eacute investimento e que o capital humano eacute estrateacutegico para o negoacutecio
Foco no cliente interno numa relaccedilatildeo mais interativa incentivando o crescimento das pessoase contribuindo com a disseminaccedilatildeo do conceito a respeito do papel estrateacutegico de rh
Delegar as decisotildees de gestatildeo de pessoas aos gerentes
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Comprometimento da Alta Direccedilatildeo
bull Determina o processo de mudanccedilabull Presidente eou Diretores precisam
acreditar que as diferenccedilas estatildeo nas pessoas
bull Fornecer diretrizes necessaacuterias para planejar organizar dirigir e implantar o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Quais resultados se espera dessa mudanccedila
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Preacute-implantaccedilatildeo
bull Identificar e descrever os processos poliacuteticas e procedimentos de RH
bull Identificaravaliar a eficaacutecia do sistema de informaccedilatildeo
bull Analisar e zerar existecircnciaexcesso de atividades manuais
bull Equalizar a subutilizaccedilatildeo de ferramentasbull Melhorar a qualidade das informaccedilotildeesbull Zerar as falhas de comunicaccedilatildeo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Racionalizar os atuais processos (Otimizar sistemas)
bull Investir em processos aacutegeisbull Investir num sistema onde o RH
ldquoconverserdquocom os clientes internosbull Possibilitar informaccedilotildees adequadas e
raacutepidas para facilitar a tomada de decisatildeo
bull Os sistemas de informaccedilotildees de RH devem oferecer seguranccedila e adicionar valor
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Capacitar os profissionais de RH como Consultores Internos
bull Definir a nova estrutura de RHbull Avaliar Competecircnciasbull Identificar GAPSbull Capacitar p atuar com o foco
estrateacutegico
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima
bull Fornecer direccedilatildeo nos diagnoacutesticos e intervenccedilotildees da CIRH
bull Ajuda para elencar prioridadesbull Aplicaccedilatildeo de desenvolviemtno em
parceria com Empresa Juacutenior
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Definir o Papel das Lideranccedilas (Capacitar)
bull Eacute preciso capacitar o Liacuteder como um Gestor de Pessoas
bull O RH e os gerentes devem atuar como parceiros para que a gestatildeo estrateacutegica de pessoas seja um sucesso
bull Oferecendo suporte para que as lideranccedilas possam contribuir com a gestatildeo estrateacutegica de pessoas
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Criar o Job Description do Consultor Interno de RH
bull Saber fazer o diagnoacutestico para descobrir as reais necessidades dos clientes internos
bull Saber interpretar filtrarbull Ajudar o gestor a atingir suas metasbull Evitar conflitos entre estilos de gestatildeo
dos liacutederesbull Saber estabelecer uma relaccedilatildeo de
confianccedila com o Cliente Internobull Ter a visatildeo estrateacutegica do negoacutecio para
poder ser atuante sobre os resultados
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Envolver e conscientizar todos sobre o modelo
bull Deixar muito claro para todos os envolvidos como seraacute o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Validar com todos os envolvidos
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Resistecircncias na implantaccedilatildeo e trabalho
bull Toda mudanccedila gera incertezasbull Resistir ao novo eacute um processo
emocionalbull Esconde sentimentos natildeo trabalhados
(natildeo aceitaccedilatildeo da criacutetica natildeo saber lidar com as diferenccedilashellip)
bull A resistecircncia deve ser respeitada e ldquotrabalhadardquo de forma individualizada mas como
bull DesconfortoInseguranccedilabull Eacute um sinal atingiu-se um ponto criacuteticobull Receio de perda do controle e do poder
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Indicadores de Desempenho no novo modelo de gestatildeo
bull Competecircncias necessaacuterias para atingir o resultado organizacional
bull Facilidade e agilidade na contrataccedilatildeo retenccedilatildeo de talentos
bull Criaccedilatildeo de novos produtos e serviccedilos do RHbull Parceria do CIRH com as Lideranccedilasbull Eficaacutecia no processo de integraccedilatildeobull Qualidade de Vidabull O quanto o modelo de CIRH contribui no
diagnoacutesticobull Satisfaccedilatildeo do Cliente Internobull Clima Organizacionalbull Vitalidade (impactos do lucro dos produtos do
RH)
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Consultoria Interna de RH
ldquoEu natildeo transformo pedra em imagem Apenas desbasto a pedra tiro os excessos
e liberto a imagem que existe nelardquo
Michelangelo
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
eSocial ndash Rotinas de Trabalho
Senior ndash Portal Corporativo
A J RORATO
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Atraccedilatildeo e Retenccedilatildeo de Talentos
Portifoacutelio de ProjetosRHAJR
ldquo Um Portifoacutelio de projetos eacute um conjunto de projetos ou programas e outros trabalho
agrupados para facilitar o gerenciamento eficaz desse trabalho a fim de atingir os objetivos de
negoacutecios estrateacutegicosrdquo PMBoK
Esta Poliacutetica deveraacute ser respeitada em todas as circunstacircncias e poderaacute ser resumida na seguinte frase na A J RORATO colocamos as pessoas no centro de tudo o
que fazemos
A J Rorato
Responsabilidade Partilhada
Os Liacutederes satildeo os principais responsaacuteveis pelo desenvolvimento de um ambiente onde as pessoas estatildeo comprometidas com o seu trabalho e empenhadas em dar o seu melhor para garantir o sucesso da empresa bem como satildeo responsaacuteveis por desenvolver as futuras lideranccedilas
Eacute responsabilidade dos Liacutederes todas as questotildees relacionadas com os Colaboradores sob sua influecircncia dentro dos valores estabelecidos pela ideologia da empresa agindo este com influecircncia nas decisotildees finais
A este niacutevel a estrutura de Recursos Humanos (RH) apoia os Liacutederes a estabelecerem as necessidades do negoacutecio e a definirem os requisitos correspondentes no que toca aos Colaboradores
Neste sentido a missatildeo dos gestores de RH e de sua equipe eacute apoiar as Lideranccedilas atraveacutes da otimizaccedilatildeo do desempenho dos nossos Colaboradores garantindo condiccedilotildees de trabalho exemplares para juntos alcanccedilarmos os resultados dos negoacutecios
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Como forma de organizaccedilatildeo o RH adotou uma abordagem simplificada para assegurar uma lideranccedila funcional com maior foco eficiecircncia e clareza
A estrutura de RH eacute baseada em trecircs aacutereas especiacuteficas as quais oferecem
1) Serviccedilos Especializados de Recrutamento amp Seleccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador TampD e atividades de Departamento Pessoal
2) Business Partner implementam estrateacutegias de RH dentro de um negoacutecio especiacutefico
3) Serviccedilos ao Colaborador atendimento a sauacutede do colaborador a partir de Convecircnio Meacutedicos e programas sazonais em parceria com o SESI apoio a educaccedilatildeo em aacutereas de atuaccedilatildeo da empresa e associaccedilatildeo recreativa voltada a praacuteticas de desporto esporte e lazer
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada (Estrutura do RH)
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Folha de pagamento Cargos e SalaacuteriosTroca de setor no sistemaInformaccedilotildees sobre ocircnibustransporte de colaboradores
Feacuterias Cartatildeo pontoReloacutegio Ponto Ligar para colaboradores com faltas eou outras necessidades
Exames perioacutedicos
Emissatildeo de Crachaacute Troca de cesta baacutesica Bombons de aniversaacuterio e premiaccedilatildeo de setorEstacionamento Aacuterea Verde
PRMC PRQ Alteraccedilatildeo de armaacuteriosEstacionamento Aacuterea Amarela
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Contrataccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador Pedidos de Demissatildeo e Dispensa
Levantamento de dados e acompanhamento de iacutendices Serviccedilos ao colaborador
Convecircnio meacutedico Convecircnio odontoloacutegico SESI Ajuda de custo Presente de casamento AdiantamentosVales Lanccedilamento de Cursos e Especializaccedilotildees
Consultas meacutedicas
Business Partner (Consultor Interno de RH (Generalistas)
Apoio no desenvolvimento de liacutederes e equipes (mediaccedilatildeo de conflitos treinamentos e feedbacks) Elo entre o liacuteder e os serviccedilos do RH Diagnoacutestico para mudanccedilas estruturais
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
PROGRAMA
ApoioTotalInformaccedilatildeo e desenvolvimento de
Liacutederes e Equipes
Apresentaccedilatildeo do Escopo
1 Reuniatildeo Semanal de Acompanhamento (1 hora)
Dividida em 3(trecircs) partes
A Apresentaccedilatildeo de dados e iacutendices das equipes de trabalho (Rotatividade Absenteiacutesmo Acompanhamento do Novo ColaboradorCrescer e LideranccedilaApoioTotal)
B Desenvolvimento de competecircncias comportamentais metodologia de aprendizado baseada em atividades praacuteticas utilizando ferramentas como trabalho em grupo jogos estudos de casos filmes leituras dirigidas Tudo que esteja dentro do conceito de construccedilatildeo coletiva do conhecimento
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
Exemplos de competecircncias- Comunicaccedilatildeo- Adaptaccedilatildeo- Lideranccedila situacional- Planejamento- Administraccedilatildeo de conflitos- Feedback- Relacionamento interpessoal
Escolha dos temas feitas a partir do Discurso Livre da reuniatildeo anterior eou dos acompanhamentos da semana
C Discurso livre (estiacutemulo para a troca de experiecircncias e vivecircncias trazendo boas praacuteticas e dificuldades do momento)
bull Semi-dirigida (ter uma pequena pauta e deixar a maior parte do tempo para o diaacutelogo)
bull Assuntos ldquoestressoresrdquo tecircm grandes chances de entrar como demanda para a consultoria interna exigindo um diagnoacutestico mais aprofundado
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
2 Presenccedila nas reuniotildees de setores trabalhando principalmente em dois polos reconhecimento e fortalecimento das equipes com maiores resultados e desenvolvimento das equipes com menor desempenho
3 Acompanhamento individual no setor de cada liacuteder participando com escuta ativa orientando em casos pontuais e filtrando possiacuteveis demandas que exijam um diagnoacutestico por parte do consultor internobull Respeitar escala de trabalho realizando o miacutenimo de
um acompanhamento semanal por liacuteder bull Ajudar o liacuteder na anaacutelise macro de sua equipe
fazendo leitura de dados por periacuteodos com a ajuda do Ronda ponto
4 Realizar Feedback simples mas intenso com apoio das gerecircncias de produccedilatildeo
5 Participar das Reuniotildees de Lideranccedila afim de informar-se do andamento e metas da produccedilatildeo
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
PROGRAMACrescerCuidado e dedicaccedilatildeo na adaptaccedilatildeo
do Novo Colaborador
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
O Programa tem o objetivo de acompanhar os Novos Colaboradores atraveacutes de PadrinhosMadrinhas formados orientados e supervisionados pelo RH (Recursos Humanos) a fim de garantir a plena adaptaccedilatildeo destas pessoas agrave equipe trabalho e cultura da empresa
2 Contrataccedilatildeo
bull Apresentaccedilatildeo do setor pelo LiacutederApoacutes aprovado pelo RH o candidato a novo colaborador deve ser apresentado ao liacuteder no dia da entrevista realizando um primeiro contato apresentando o setor e explicando um pouco sobre o funcionamento do mesmo
bull Indicaccedilatildeo do Padrinho no momento da
apresentaccedilatildeo do setor
bull Aprovaccedilatildeo da contrataccedilatildeo pelo LiacutederApoacutes o primeiro contato o liacuteder daraacute sua opiniatildeo em relaccedilatildeo ao candidato a novo colaborador influenciando assim na decisatildeo da contrataccedilatildeo
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do colaborador
bull Acompanhamento no Setor feito pelo SESMT ndash 7 dias bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com Padrinho ndash 10 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 15 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 30 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 45 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 60 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 90 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Toda informaccedilatildeo coletada deve ser registrada na planilha de controle e retornos (feedbacks) aos padrinhos e liacutederes devem ser feitos de forma imediata apoacutes o acompanhamento do Novo Colaborador
bull Deveraacute ser realizado tambeacutem um acompanhamento teacutecnico pelo liacuteder em que ele seraacute o responsaacutevel por repassar todo o conhecimento e ensinar todas as atividades operacionaisteacutecnicas para o novo colaborador tirando duacutevidas e se mostrando aberto para auxiliar sempre que necessaacuterio
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do padrinho
bull Acompanhamento do novo colaborador no primeiro dia de trabalho (de acordo com o Check-list)
bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com novo colaborador ndash 10 dias (30 minutos)
bull Reuniatildeo de trabalho dos padrinhos ndash a cada 30 dias (30 minutos)
Resultados das avaliaccedilotildees dos padrinhos novos colaboradores e liacuteder avaliando e fazendo apontamentos de quais pontos estatildeo bons e quais tem a necessidade de serem trabalhados Haveraacute tambeacutem um espaccedilo para duacutevidas e sugestotildees de melhoria para o programa aleacutem de estimular um debate entre todos para identificarmos as dificuldades existentes
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 45 dias
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento check-list do padrinho
ANTES DA ENTRADA DO COLABORADOR Conhecer o novo colaborador no momento da apresentaccedilatildeo
do setor1ordm DIA DE TRABALHO Buscar o novo colaborador na portaria Apresentar Reloacutegio Ponto Banheiros Bebedouro Acompanhar o novo colaborador na entrega dos EPIs (SESMT e
Enfermeira) Apresentar o novo colaborador aos colegas mais proacuteximos e tambeacutem ao
facilitador do 5S Acompanhar o novo colaborador ateacute o restaurante almoccedilar junto e
retornar1ordm SEMANA Apresentar o novo colaborador na primeira reuniatildeo de setor Juntamente com o liacuteder ajudar o novo colaborador na escolha dos
compromissos Mostrar ao Novo Colaborador os impactos do seu trabalho no produto
final de acordo com a Ideologia e Valores da empresaDENTRO DO PERIacuteODO DE EXPERIEcircNCIA (90 DIAS) Diariamente ateacute completar os 10 primeiros dias pedir a opiniatildeo do
Novo Colaborador de como estaacute sendo sua adaptaccedilatildeo auxiliando em possiacuteveis duacutevidas
Participar da reuniatildeo de adaptaccedilatildeo junto ao Novo Colaborador em seu 10ordm dia de empresa
Apoacutes o deacutecimo dia conversar ao menos uma vez por semana com o novo colaborador ateacute o final do periacuteodo de experiecircncia de 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
4 Formas de Controle e Avaliaccedilatildeo
bull Reuniatildeo de Equipe (Semanal) ndash Identificar atraveacutes da anaacutelise dos Acompanhamentos as pessoas com maiores dificuldades de adaptaccedilatildeo para auxiliar com intervenccedilotildees futuras Analisar Entrevistas de Desligamentos a fim de levantar accedilotildees preventivas
bull Reuniatildeo com o Padrinho (Mensal) ndash Repassar aos padrinhos os dados dos Acompanhamentos motivando e orientando
bull Planilha de Acompanhamento (Diaacuterio) ndash Atualizaccedilatildeo diaacuterias dos Acompanhamentos feitos
bull Avaliaccedilotildees (45 e 90 dias)PadrinhoLiacuteder Novo Colaborador Google Docs
bull Identificaccedilatildeo diferente aos Padrinhos (Crachaacute na cor vermelha)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
5 Efetivaccedilatildeo
bull Avaliaccedilatildeo do Padrinho seraacute feita pelo Liacuteder Novo Colaborador e ainda uma Auto-avaliaccedilatildeo
bull Premiaccedilatildeo ao Padrinho caso a Avaliaccedilatildeo do seu Acompanhamento seja superior a 10 de 13 pontos do check-list (Novo Colaborador Padrinho e Liacuteder) Aleacutem de ter avaliaccedilatildeo superior a ldquoBomrdquo nas duas perguntas objetivas de seu acompanhamento nos 2(dois) periacuteodos de experiecircncia
bull Gratificaccedilatildeo de R$5000 ao Padrinho no momento da efetivaccedilatildeo do Novo Colaborador (90 dias)
bull Gratificaccedilatildeo de mais R$5000por cada colaborar que completar6 meses de empresa (180 dias)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
R$10000
Gratificaccedilatildeo total
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
1 Apresentaccedilatildeo do escopo
2 Planejamento3 Lanccedilamento4 Execuccedilatildeo e controle
ParticipantesToda a Equipe
70Porcentagem de desenvolvimento do projeto
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Apresentaccedilatildeo 080515Uacuteltima reuniatildeo 080416Encerramento Julho16
OBJETIVO Um POP tem o objetivo de se padronizar e minimizar a ocorrecircncia de desvios na execuccedilatildeo de tarefas fundamentais melhorando a velocidade qualidade confiabilidade garantindo assim o funcionamento correto de qualquer processo
O objetivo final eacute mudar a cultura organizacional do RH reestruturando o tradicional modelo funcional de trabalho ao passar para um novo modelo de trabalho orientado por processos
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Benefiacutecios 11 Cesta Baacutesica 12 Outros Benefiacutecios (Perguntas 5 a 11)2 Transporte (Perguntas 12 e 13) 21 Ocircnibus (pergunta 14)3 Restaurante (Perguntas 15 a 23)4 Relacionamento e Organizaccedilatildeo 41 Portaria (Perguntas 24 a 26) 42 Liacuteder (Perguntas 27 a 37) - Setor 43 Colegas (Perguntas 38 a 44 e 54 56) - Setor 44 Setor Administrativo (Perguntas 45 a 50) 45 Desenvolvimento Profissional (Perguntas 51 52 66 67) 46 Empresa (Perguntas 53 55 57 a 65 68 69 70) 47 MCI (Perguntas 71 a 73) - Setor 48 Comunicaccedilatildeo5 Condiccedilotildees de Trabalho 51 Espaccedilo Fiacutesico (Perguntas 74 a 81) - Setor 52 Sauacutede e Seguranccedila (Perguntas 82 a 90) 53 Lazer e Bem Estar (Perguntas 91 a 94)
Pesquisa de Clima e Satisfaccedilatildeo (2015)(Resultados quantitativos)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Resultados da Pesquisa de Clima (Relacionamento e Organizaccedilatildeo ndash Colegas)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Relacionamento e Organizaccedilatildeo | Colegas Plano de Accedilatildeo 1
A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
CIRH
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
PORQUE FALHAMOS NA EXECUCcedilAtildeO
Disciplina 1
Foque no Crucialmente Importante
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
MELHORAR A QUALIDADE REDUZINDO O IacuteNDICE DE SUCATA E
RETRABALHO NA A J RORATO DE 64 PARA 554
ATEacute 23122016
MCI da A J RORATO
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
MCI
MCI MCI MCI
Marcenaria Setores Apoio
Pias
A J Rorato
Metas Crucialmente Importantes (MCIs)
DUAS PALAVRA-CHAVEFOCO E CRIACcedilAtildeO DE LINHA DE CHEGADA
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
MCIs e Linhas de Chegada
De X para Y ateacute Quando
Mudanccedila no Desempenho de X para YPrazo para fazer a mudanccedila ateacute Quando
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Verbo
O que A SUCATA E RETRABALHO
De (X) 17 PCcedilSMEcircS
Para (Y) 12 PCcedilSMEcircS
Ateacute (quando) 23122016
DIMINUIR
Sugestatildeo de MCI da equipe
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Disciplina 2Atue Sobre as Medidas de
Direccedilatildeo
ldquoOitenta por Cento dos resultados satildeo gerados por vinte por cento das atividadesrdquo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
MCI(Medida
Histoacuterica)
Medidas de Direccedilatildeo
Disciplina 1 Disciplina 2
Exemplo de Medida Histoacuterica e Direccedilatildeo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Disciplina 3Mantenha um Placar
Envolvente
ldquoAs pessoas atuam de forma diferente quando mantecircm um placarrdquo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Paacutegina 34
Simples Altamente visiacutevel Mostra medidas
histoacuterica e de direccedilatildeo Diz imediatamente se
estamos ganhando ou perdendo
MCIAumentar Satisfaccedilatildeo dos Clientes de 70 para 95ateacute 23122016 1 2 3 4 5 6 7 8X
Y
Medida DireccedilatildeoSaudar 95 dos clientes com frase cordial diariamente
Medida DireccedilatildeoGarantir que 95 dos pedidos estejam prontos agraves 15h
95
S T Q Q S S D
95
S T Q Q S S D
Caracteriacutesticas de um Placar
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Disciplina 4
Crie uma Cadecircncia de
Responsabilidade
ldquoSe natildeo haacute responsabilidade natildeo haacute comprometimentordquo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
1 Reportar compromissos da uacuteltima semana
2 Revisar e atualizar o placar
3 Assumir compromissos para a proacutexima semana
Reuniatildeo de MCI
Crie uma Cadecircncia de Responsabilidade
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Que uma a duas accedilotildees mais importantes eu posso realizar nesta semana para promover o
desempenho da equipe no placar
Pergunta Chave
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Qualidade dos compromissos
GARANTA QUE CADA COMPROMISSO TENHA IMPACTOComo eacute um compromisso de alta qualidade
ESPECIacuteFICO
bull Compromisso
pessoal
bull Visa individuo ou
resultado especiacutefico
bull Pode incluir
duraccedilatildeodiahora
ALINHADO
bull Relacionado
diretamente com o
placar
TEMPO CERTO
bull Pode ser concluiacutedo
nesta semana
bull Tem reflexos na
equipe no curto
prazo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Viacutedeo ndash Loja 344
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Estrutura de organizaccedilatildeo
bull 8 Campeotildeesbull 15 Coachesbull 70 Liacutederesbull 120 Placares
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Alguns placares
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Benchmarking eacute um processo contiacutenuo de comparaccedilatildeo dos produtos serviccedilos e praacuteticas empresarias entre os mais fortes concorrentes ou empresas reconhecidas como liacutederes Eacute um processo de pesquisa que permite realizar comparaccedilotildees de processos e praacuteticas companhia-a-companhia para identificar o melhor do melhor e alcanccedilar um niacutevel de superioridade ou vantagem competitiva
Benchmarking
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
GESTAtildeO DE PESSOAS
BENEFIacuteCIOS
DEP PESSOAL
5S
RECRUTAMENTO E SELECcedilAtildeO
DEP PESSOAL GESTAtildeO DE PESSOAS
RECRUTAMENTO E SELECcedilAtildeO
5S BENEFIacuteCIOS
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Consultoria Interna de RH(CIRH) ndash Definiccedilotildees e Implantaccedilatildeo do Modelo
ldquoModelo de Gestatildeo de Pessoasrdquo onde o profissional de RH atua de forma multidisciplinar no intuito de contribuir na resoluccedilatildeo de todas as questotildees do
Cliente Interno para que este possa entregar resultados assertivosrdquo
Mudanccedilas Organizacionais (Cenaacuterio)
bull Crescente globalizaccedilatildeobull Novas tecnologiasbull Fusotildeesbull Privatizaccedilotildeesbull Constantes mudanccedilasbull Cliente Externo mais exigente
bull Cliente Interno mais exigente
bull Sair da ldquomesmicerdquobull Deixar de ldquoser reativordquobull Deixar de ldquotirar pedidordquobull Como ldquovirar a chaverdquo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Qual a premissa do Modelo de Consultoria Interna de RH
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
P R(Ciacuterculo Virtuoso)
Foco nas Pessoas na superaccedilatildeo das expectativas do Cliente Interno
Satisfaccedilatildeo profissional e pessoaldo Cliente Interno
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
CONCEPCcedilAtildeO SOBRE AS PESSOAS
Satildeo alocadas nas funccedilotildees de acordo com a sua experiecircncia e a sua especialidade
Satildeo alocadas nas funccedilotildees de acordo com a sua experiecircncia e sua especialidade com ligeira valorizaccedilatildeo de potencial
Identificaccedilatildeo e valorizaccedilatildeo das compe-tecircncias e do capital intelectual alocando-as de acordo com as competecircncias e os anseios dos profissionais
ACcedilOtildeES Direcionadas ao cumprimento das rotinas operacionais visando a legislaccedilatildeo vigente
Direcionadas ao cumprimento das poliacuteticas
Proativas e focadas em atingir os objetivos estrateacutegicos da empresa com visatildeo global e accedilatildeo local
OBJETIVOS Fazer cumprir os controles administrativos e a legislaccedilatildeo trabalhista
Selecionar controlar e treinar somente mediante as demandas eminentes
Ajustar as estrateacutegias de recursos humanos as estrateacutegias da empresa antecipando as competecircncias necessaacuterias ao crescimento da organizaccedilatildeo
REPORTE A meacutedia gerencia em geral a uma gestatildeo administrativo-financeira
A Diretoria de Recursos Humanos ou a Diretoria Administrativo-financeira
Ao principal executivo da empresa visando facilitar a tomada de decisatildeo
POLIacuteTICAS Inexistentes Algumas vezes formalizadas ou impliciacutetas (utiliza-se praacuteticas anteriores para evitar conflitos)
Expliciacutetas formalizadas amplamente divulgadas e relacionadas aos objetivos estrateacutegicos da empresa
Modelos de Gestatildeo de Recursos Humanos(comparados ao momento atual na AJR)
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
PROCESSOS Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros e nos prazos preacute-estabelecidos Conflitos satildeo punidos
Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros com algumas variaacuteveis previamente calculadas e nos prazos preacute-estabelecidos no sentido de evitar conflitos e problemas Pequenos erros embora passiveis de puniccedilatildeo satildeo permitidos
Proativos buscando melhoria contiacutenua excelecircncia no atendimento ao cliente interno e alinhamento as estrateacutegias da empresa Erros satildeo considerados como aprendizados
ORCcedilAMENTO Qualquer valor relacionado a administraccedilatildeo de pessoal eacute visto como despesa
Valores relacionados a administraccedilatildeo de recursos humanos satildeo vistos como um custo necessaacuterio poucas vezes satildeo considerados como investimento
Todo valor relacionado as pessoas eacute considerado como investimento considera-se um diferencial competitivo e contribui para os resultados da empresa
VISAtildeO PERANTE A CONCORRENCIA
Gestatildeo tradicional considerando-se todas as informaccedilotildees relacionadas a gestatildeo de pessoal como estritamente confidencias
Especializada Considera-se todas as informaccedilotildees relacionadas a recursos humanos como confidencias Algum benchmarking que natildeo envolva remuneraccedilatildeo eacute permitido
Estatildeo em acordo com as estrateacutegias da empresa visando a otimizaccedilatildeo dos trabalhos facilitando a tomada de decisatildeo e a perenidade da empresa o benchmarking eacute permitido
FOCO Unicamente o cumprimento do estabelecimento na legislaccedilatildeo
Atender demandas da alta direccedilatildeo com algumas pesquisas internas de satisfaccedilatildeo
Consultoria de recursos humanos ao board e ao cliente interno pesquisas constantes de satisfaccedilatildeo interna
RESULTADOS ESPERADOS Pagamentos de salaacuterios e benefiacutecios legais
Pagamento de salaacuterios beneficiacuteos e atendimento as demandas
Resusltados focado no negoacutecio com excelecircncia ao atendimento aos clientes internos e no retorno para os acionistas
Objetivos da Consultoria Interna de Recursos Humanos Antecipar tendecircncias e tecnologias de RH que facilite o processo Ecircnfase na mudanccedila por soluccedilotildees diferenciadas ajudando a
organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos competitivos e cumprir sua missatildeo
Atuar no tempo do cliente com foco na aprendizagem comportamental perseguindo os objetivos estrateacutegicos
Oferecer suporte garantindo que as poliacuteticas estejam sendo cumpridas poreacutem flexibilizando-as a medida do possiacutevel visando garantir as diferenccedilas individuais
Conquistar o comprometimento transmitindo confianccedila sobre a gestatildeo contribuindo para a atraccedilatildeo formaccedilatildeo e retenccedilatildeo de talentos bem treinados e motivados
Tranferir expertiseaos gestorese com intenso feedback tratando todos de maneira aberta e justa
Disseminar a missatildeo de que capacitar agraves pessoas eacute investimento e que o capital humano eacute estrateacutegico para o negoacutecio
Foco no cliente interno numa relaccedilatildeo mais interativa incentivando o crescimento das pessoase contribuindo com a disseminaccedilatildeo do conceito a respeito do papel estrateacutegico de rh
Delegar as decisotildees de gestatildeo de pessoas aos gerentes
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Comprometimento da Alta Direccedilatildeo
bull Determina o processo de mudanccedilabull Presidente eou Diretores precisam
acreditar que as diferenccedilas estatildeo nas pessoas
bull Fornecer diretrizes necessaacuterias para planejar organizar dirigir e implantar o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Quais resultados se espera dessa mudanccedila
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Preacute-implantaccedilatildeo
bull Identificar e descrever os processos poliacuteticas e procedimentos de RH
bull Identificaravaliar a eficaacutecia do sistema de informaccedilatildeo
bull Analisar e zerar existecircnciaexcesso de atividades manuais
bull Equalizar a subutilizaccedilatildeo de ferramentasbull Melhorar a qualidade das informaccedilotildeesbull Zerar as falhas de comunicaccedilatildeo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Racionalizar os atuais processos (Otimizar sistemas)
bull Investir em processos aacutegeisbull Investir num sistema onde o RH
ldquoconverserdquocom os clientes internosbull Possibilitar informaccedilotildees adequadas e
raacutepidas para facilitar a tomada de decisatildeo
bull Os sistemas de informaccedilotildees de RH devem oferecer seguranccedila e adicionar valor
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
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4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Capacitar os profissionais de RH como Consultores Internos
bull Definir a nova estrutura de RHbull Avaliar Competecircnciasbull Identificar GAPSbull Capacitar p atuar com o foco
estrateacutegico
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima
bull Fornecer direccedilatildeo nos diagnoacutesticos e intervenccedilotildees da CIRH
bull Ajuda para elencar prioridadesbull Aplicaccedilatildeo de desenvolviemtno em
parceria com Empresa Juacutenior
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Definir o Papel das Lideranccedilas (Capacitar)
bull Eacute preciso capacitar o Liacuteder como um Gestor de Pessoas
bull O RH e os gerentes devem atuar como parceiros para que a gestatildeo estrateacutegica de pessoas seja um sucesso
bull Oferecendo suporte para que as lideranccedilas possam contribuir com a gestatildeo estrateacutegica de pessoas
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
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4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Criar o Job Description do Consultor Interno de RH
bull Saber fazer o diagnoacutestico para descobrir as reais necessidades dos clientes internos
bull Saber interpretar filtrarbull Ajudar o gestor a atingir suas metasbull Evitar conflitos entre estilos de gestatildeo
dos liacutederesbull Saber estabelecer uma relaccedilatildeo de
confianccedila com o Cliente Internobull Ter a visatildeo estrateacutegica do negoacutecio para
poder ser atuante sobre os resultados
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Envolver e conscientizar todos sobre o modelo
bull Deixar muito claro para todos os envolvidos como seraacute o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Validar com todos os envolvidos
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Resistecircncias na implantaccedilatildeo e trabalho
bull Toda mudanccedila gera incertezasbull Resistir ao novo eacute um processo
emocionalbull Esconde sentimentos natildeo trabalhados
(natildeo aceitaccedilatildeo da criacutetica natildeo saber lidar com as diferenccedilashellip)
bull A resistecircncia deve ser respeitada e ldquotrabalhadardquo de forma individualizada mas como
bull DesconfortoInseguranccedilabull Eacute um sinal atingiu-se um ponto criacuteticobull Receio de perda do controle e do poder
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Indicadores de Desempenho no novo modelo de gestatildeo
bull Competecircncias necessaacuterias para atingir o resultado organizacional
bull Facilidade e agilidade na contrataccedilatildeo retenccedilatildeo de talentos
bull Criaccedilatildeo de novos produtos e serviccedilos do RHbull Parceria do CIRH com as Lideranccedilasbull Eficaacutecia no processo de integraccedilatildeobull Qualidade de Vidabull O quanto o modelo de CIRH contribui no
diagnoacutesticobull Satisfaccedilatildeo do Cliente Internobull Clima Organizacionalbull Vitalidade (impactos do lucro dos produtos do
RH)
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Consultoria Interna de RH
ldquoEu natildeo transformo pedra em imagem Apenas desbasto a pedra tiro os excessos
e liberto a imagem que existe nelardquo
Michelangelo
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
eSocial ndash Rotinas de Trabalho
Senior ndash Portal Corporativo
A J RORATO
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Atraccedilatildeo e Retenccedilatildeo de Talentos
Portifoacutelio de ProjetosRHAJR
ldquo Um Portifoacutelio de projetos eacute um conjunto de projetos ou programas e outros trabalho
agrupados para facilitar o gerenciamento eficaz desse trabalho a fim de atingir os objetivos de
negoacutecios estrateacutegicosrdquo PMBoK
Esta Poliacutetica deveraacute ser respeitada em todas as circunstacircncias e poderaacute ser resumida na seguinte frase na A J RORATO colocamos as pessoas no centro de tudo o
que fazemos
A J Rorato
Responsabilidade Partilhada
Os Liacutederes satildeo os principais responsaacuteveis pelo desenvolvimento de um ambiente onde as pessoas estatildeo comprometidas com o seu trabalho e empenhadas em dar o seu melhor para garantir o sucesso da empresa bem como satildeo responsaacuteveis por desenvolver as futuras lideranccedilas
Eacute responsabilidade dos Liacutederes todas as questotildees relacionadas com os Colaboradores sob sua influecircncia dentro dos valores estabelecidos pela ideologia da empresa agindo este com influecircncia nas decisotildees finais
A este niacutevel a estrutura de Recursos Humanos (RH) apoia os Liacutederes a estabelecerem as necessidades do negoacutecio e a definirem os requisitos correspondentes no que toca aos Colaboradores
Neste sentido a missatildeo dos gestores de RH e de sua equipe eacute apoiar as Lideranccedilas atraveacutes da otimizaccedilatildeo do desempenho dos nossos Colaboradores garantindo condiccedilotildees de trabalho exemplares para juntos alcanccedilarmos os resultados dos negoacutecios
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Como forma de organizaccedilatildeo o RH adotou uma abordagem simplificada para assegurar uma lideranccedila funcional com maior foco eficiecircncia e clareza
A estrutura de RH eacute baseada em trecircs aacutereas especiacuteficas as quais oferecem
1) Serviccedilos Especializados de Recrutamento amp Seleccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador TampD e atividades de Departamento Pessoal
2) Business Partner implementam estrateacutegias de RH dentro de um negoacutecio especiacutefico
3) Serviccedilos ao Colaborador atendimento a sauacutede do colaborador a partir de Convecircnio Meacutedicos e programas sazonais em parceria com o SESI apoio a educaccedilatildeo em aacutereas de atuaccedilatildeo da empresa e associaccedilatildeo recreativa voltada a praacuteticas de desporto esporte e lazer
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada (Estrutura do RH)
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Folha de pagamento Cargos e SalaacuteriosTroca de setor no sistemaInformaccedilotildees sobre ocircnibustransporte de colaboradores
Feacuterias Cartatildeo pontoReloacutegio Ponto Ligar para colaboradores com faltas eou outras necessidades
Exames perioacutedicos
Emissatildeo de Crachaacute Troca de cesta baacutesica Bombons de aniversaacuterio e premiaccedilatildeo de setorEstacionamento Aacuterea Verde
PRMC PRQ Alteraccedilatildeo de armaacuteriosEstacionamento Aacuterea Amarela
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Contrataccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador Pedidos de Demissatildeo e Dispensa
Levantamento de dados e acompanhamento de iacutendices Serviccedilos ao colaborador
Convecircnio meacutedico Convecircnio odontoloacutegico SESI Ajuda de custo Presente de casamento AdiantamentosVales Lanccedilamento de Cursos e Especializaccedilotildees
Consultas meacutedicas
Business Partner (Consultor Interno de RH (Generalistas)
Apoio no desenvolvimento de liacutederes e equipes (mediaccedilatildeo de conflitos treinamentos e feedbacks) Elo entre o liacuteder e os serviccedilos do RH Diagnoacutestico para mudanccedilas estruturais
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
PROGRAMA
ApoioTotalInformaccedilatildeo e desenvolvimento de
Liacutederes e Equipes
Apresentaccedilatildeo do Escopo
1 Reuniatildeo Semanal de Acompanhamento (1 hora)
Dividida em 3(trecircs) partes
A Apresentaccedilatildeo de dados e iacutendices das equipes de trabalho (Rotatividade Absenteiacutesmo Acompanhamento do Novo ColaboradorCrescer e LideranccedilaApoioTotal)
B Desenvolvimento de competecircncias comportamentais metodologia de aprendizado baseada em atividades praacuteticas utilizando ferramentas como trabalho em grupo jogos estudos de casos filmes leituras dirigidas Tudo que esteja dentro do conceito de construccedilatildeo coletiva do conhecimento
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
Exemplos de competecircncias- Comunicaccedilatildeo- Adaptaccedilatildeo- Lideranccedila situacional- Planejamento- Administraccedilatildeo de conflitos- Feedback- Relacionamento interpessoal
Escolha dos temas feitas a partir do Discurso Livre da reuniatildeo anterior eou dos acompanhamentos da semana
C Discurso livre (estiacutemulo para a troca de experiecircncias e vivecircncias trazendo boas praacuteticas e dificuldades do momento)
bull Semi-dirigida (ter uma pequena pauta e deixar a maior parte do tempo para o diaacutelogo)
bull Assuntos ldquoestressoresrdquo tecircm grandes chances de entrar como demanda para a consultoria interna exigindo um diagnoacutestico mais aprofundado
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
2 Presenccedila nas reuniotildees de setores trabalhando principalmente em dois polos reconhecimento e fortalecimento das equipes com maiores resultados e desenvolvimento das equipes com menor desempenho
3 Acompanhamento individual no setor de cada liacuteder participando com escuta ativa orientando em casos pontuais e filtrando possiacuteveis demandas que exijam um diagnoacutestico por parte do consultor internobull Respeitar escala de trabalho realizando o miacutenimo de
um acompanhamento semanal por liacuteder bull Ajudar o liacuteder na anaacutelise macro de sua equipe
fazendo leitura de dados por periacuteodos com a ajuda do Ronda ponto
4 Realizar Feedback simples mas intenso com apoio das gerecircncias de produccedilatildeo
5 Participar das Reuniotildees de Lideranccedila afim de informar-se do andamento e metas da produccedilatildeo
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
PROGRAMACrescerCuidado e dedicaccedilatildeo na adaptaccedilatildeo
do Novo Colaborador
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
O Programa tem o objetivo de acompanhar os Novos Colaboradores atraveacutes de PadrinhosMadrinhas formados orientados e supervisionados pelo RH (Recursos Humanos) a fim de garantir a plena adaptaccedilatildeo destas pessoas agrave equipe trabalho e cultura da empresa
2 Contrataccedilatildeo
bull Apresentaccedilatildeo do setor pelo LiacutederApoacutes aprovado pelo RH o candidato a novo colaborador deve ser apresentado ao liacuteder no dia da entrevista realizando um primeiro contato apresentando o setor e explicando um pouco sobre o funcionamento do mesmo
bull Indicaccedilatildeo do Padrinho no momento da
apresentaccedilatildeo do setor
bull Aprovaccedilatildeo da contrataccedilatildeo pelo LiacutederApoacutes o primeiro contato o liacuteder daraacute sua opiniatildeo em relaccedilatildeo ao candidato a novo colaborador influenciando assim na decisatildeo da contrataccedilatildeo
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do colaborador
bull Acompanhamento no Setor feito pelo SESMT ndash 7 dias bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com Padrinho ndash 10 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 15 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 30 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 45 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 60 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 90 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Toda informaccedilatildeo coletada deve ser registrada na planilha de controle e retornos (feedbacks) aos padrinhos e liacutederes devem ser feitos de forma imediata apoacutes o acompanhamento do Novo Colaborador
bull Deveraacute ser realizado tambeacutem um acompanhamento teacutecnico pelo liacuteder em que ele seraacute o responsaacutevel por repassar todo o conhecimento e ensinar todas as atividades operacionaisteacutecnicas para o novo colaborador tirando duacutevidas e se mostrando aberto para auxiliar sempre que necessaacuterio
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do padrinho
bull Acompanhamento do novo colaborador no primeiro dia de trabalho (de acordo com o Check-list)
bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com novo colaborador ndash 10 dias (30 minutos)
bull Reuniatildeo de trabalho dos padrinhos ndash a cada 30 dias (30 minutos)
Resultados das avaliaccedilotildees dos padrinhos novos colaboradores e liacuteder avaliando e fazendo apontamentos de quais pontos estatildeo bons e quais tem a necessidade de serem trabalhados Haveraacute tambeacutem um espaccedilo para duacutevidas e sugestotildees de melhoria para o programa aleacutem de estimular um debate entre todos para identificarmos as dificuldades existentes
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 45 dias
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento check-list do padrinho
ANTES DA ENTRADA DO COLABORADOR Conhecer o novo colaborador no momento da apresentaccedilatildeo
do setor1ordm DIA DE TRABALHO Buscar o novo colaborador na portaria Apresentar Reloacutegio Ponto Banheiros Bebedouro Acompanhar o novo colaborador na entrega dos EPIs (SESMT e
Enfermeira) Apresentar o novo colaborador aos colegas mais proacuteximos e tambeacutem ao
facilitador do 5S Acompanhar o novo colaborador ateacute o restaurante almoccedilar junto e
retornar1ordm SEMANA Apresentar o novo colaborador na primeira reuniatildeo de setor Juntamente com o liacuteder ajudar o novo colaborador na escolha dos
compromissos Mostrar ao Novo Colaborador os impactos do seu trabalho no produto
final de acordo com a Ideologia e Valores da empresaDENTRO DO PERIacuteODO DE EXPERIEcircNCIA (90 DIAS) Diariamente ateacute completar os 10 primeiros dias pedir a opiniatildeo do
Novo Colaborador de como estaacute sendo sua adaptaccedilatildeo auxiliando em possiacuteveis duacutevidas
Participar da reuniatildeo de adaptaccedilatildeo junto ao Novo Colaborador em seu 10ordm dia de empresa
Apoacutes o deacutecimo dia conversar ao menos uma vez por semana com o novo colaborador ateacute o final do periacuteodo de experiecircncia de 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
4 Formas de Controle e Avaliaccedilatildeo
bull Reuniatildeo de Equipe (Semanal) ndash Identificar atraveacutes da anaacutelise dos Acompanhamentos as pessoas com maiores dificuldades de adaptaccedilatildeo para auxiliar com intervenccedilotildees futuras Analisar Entrevistas de Desligamentos a fim de levantar accedilotildees preventivas
bull Reuniatildeo com o Padrinho (Mensal) ndash Repassar aos padrinhos os dados dos Acompanhamentos motivando e orientando
bull Planilha de Acompanhamento (Diaacuterio) ndash Atualizaccedilatildeo diaacuterias dos Acompanhamentos feitos
bull Avaliaccedilotildees (45 e 90 dias)PadrinhoLiacuteder Novo Colaborador Google Docs
bull Identificaccedilatildeo diferente aos Padrinhos (Crachaacute na cor vermelha)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
5 Efetivaccedilatildeo
bull Avaliaccedilatildeo do Padrinho seraacute feita pelo Liacuteder Novo Colaborador e ainda uma Auto-avaliaccedilatildeo
bull Premiaccedilatildeo ao Padrinho caso a Avaliaccedilatildeo do seu Acompanhamento seja superior a 10 de 13 pontos do check-list (Novo Colaborador Padrinho e Liacuteder) Aleacutem de ter avaliaccedilatildeo superior a ldquoBomrdquo nas duas perguntas objetivas de seu acompanhamento nos 2(dois) periacuteodos de experiecircncia
bull Gratificaccedilatildeo de R$5000 ao Padrinho no momento da efetivaccedilatildeo do Novo Colaborador (90 dias)
bull Gratificaccedilatildeo de mais R$5000por cada colaborar que completar6 meses de empresa (180 dias)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
R$10000
Gratificaccedilatildeo total
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
1 Apresentaccedilatildeo do escopo
2 Planejamento3 Lanccedilamento4 Execuccedilatildeo e controle
ParticipantesToda a Equipe
70Porcentagem de desenvolvimento do projeto
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Apresentaccedilatildeo 080515Uacuteltima reuniatildeo 080416Encerramento Julho16
OBJETIVO Um POP tem o objetivo de se padronizar e minimizar a ocorrecircncia de desvios na execuccedilatildeo de tarefas fundamentais melhorando a velocidade qualidade confiabilidade garantindo assim o funcionamento correto de qualquer processo
O objetivo final eacute mudar a cultura organizacional do RH reestruturando o tradicional modelo funcional de trabalho ao passar para um novo modelo de trabalho orientado por processos
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Benefiacutecios 11 Cesta Baacutesica 12 Outros Benefiacutecios (Perguntas 5 a 11)2 Transporte (Perguntas 12 e 13) 21 Ocircnibus (pergunta 14)3 Restaurante (Perguntas 15 a 23)4 Relacionamento e Organizaccedilatildeo 41 Portaria (Perguntas 24 a 26) 42 Liacuteder (Perguntas 27 a 37) - Setor 43 Colegas (Perguntas 38 a 44 e 54 56) - Setor 44 Setor Administrativo (Perguntas 45 a 50) 45 Desenvolvimento Profissional (Perguntas 51 52 66 67) 46 Empresa (Perguntas 53 55 57 a 65 68 69 70) 47 MCI (Perguntas 71 a 73) - Setor 48 Comunicaccedilatildeo5 Condiccedilotildees de Trabalho 51 Espaccedilo Fiacutesico (Perguntas 74 a 81) - Setor 52 Sauacutede e Seguranccedila (Perguntas 82 a 90) 53 Lazer e Bem Estar (Perguntas 91 a 94)
Pesquisa de Clima e Satisfaccedilatildeo (2015)(Resultados quantitativos)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Resultados da Pesquisa de Clima (Relacionamento e Organizaccedilatildeo ndash Colegas)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Relacionamento e Organizaccedilatildeo | Colegas Plano de Accedilatildeo 1
A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
CIRH
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
PORQUE FALHAMOS NA EXECUCcedilAtildeO
Disciplina 1
Foque no Crucialmente Importante
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
MELHORAR A QUALIDADE REDUZINDO O IacuteNDICE DE SUCATA E
RETRABALHO NA A J RORATO DE 64 PARA 554
ATEacute 23122016
MCI da A J RORATO
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
MCI
MCI MCI MCI
Marcenaria Setores Apoio
Pias
A J Rorato
Metas Crucialmente Importantes (MCIs)
DUAS PALAVRA-CHAVEFOCO E CRIACcedilAtildeO DE LINHA DE CHEGADA
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
MCIs e Linhas de Chegada
De X para Y ateacute Quando
Mudanccedila no Desempenho de X para YPrazo para fazer a mudanccedila ateacute Quando
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Verbo
O que A SUCATA E RETRABALHO
De (X) 17 PCcedilSMEcircS
Para (Y) 12 PCcedilSMEcircS
Ateacute (quando) 23122016
DIMINUIR
Sugestatildeo de MCI da equipe
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Disciplina 2Atue Sobre as Medidas de
Direccedilatildeo
ldquoOitenta por Cento dos resultados satildeo gerados por vinte por cento das atividadesrdquo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
MCI(Medida
Histoacuterica)
Medidas de Direccedilatildeo
Disciplina 1 Disciplina 2
Exemplo de Medida Histoacuterica e Direccedilatildeo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Disciplina 3Mantenha um Placar
Envolvente
ldquoAs pessoas atuam de forma diferente quando mantecircm um placarrdquo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Paacutegina 34
Simples Altamente visiacutevel Mostra medidas
histoacuterica e de direccedilatildeo Diz imediatamente se
estamos ganhando ou perdendo
MCIAumentar Satisfaccedilatildeo dos Clientes de 70 para 95ateacute 23122016 1 2 3 4 5 6 7 8X
Y
Medida DireccedilatildeoSaudar 95 dos clientes com frase cordial diariamente
Medida DireccedilatildeoGarantir que 95 dos pedidos estejam prontos agraves 15h
95
S T Q Q S S D
95
S T Q Q S S D
Caracteriacutesticas de um Placar
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Disciplina 4
Crie uma Cadecircncia de
Responsabilidade
ldquoSe natildeo haacute responsabilidade natildeo haacute comprometimentordquo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
1 Reportar compromissos da uacuteltima semana
2 Revisar e atualizar o placar
3 Assumir compromissos para a proacutexima semana
Reuniatildeo de MCI
Crie uma Cadecircncia de Responsabilidade
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Que uma a duas accedilotildees mais importantes eu posso realizar nesta semana para promover o
desempenho da equipe no placar
Pergunta Chave
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Qualidade dos compromissos
GARANTA QUE CADA COMPROMISSO TENHA IMPACTOComo eacute um compromisso de alta qualidade
ESPECIacuteFICO
bull Compromisso
pessoal
bull Visa individuo ou
resultado especiacutefico
bull Pode incluir
duraccedilatildeodiahora
ALINHADO
bull Relacionado
diretamente com o
placar
TEMPO CERTO
bull Pode ser concluiacutedo
nesta semana
bull Tem reflexos na
equipe no curto
prazo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Viacutedeo ndash Loja 344
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Estrutura de organizaccedilatildeo
bull 8 Campeotildeesbull 15 Coachesbull 70 Liacutederesbull 120 Placares
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Alguns placares
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Benchmarking eacute um processo contiacutenuo de comparaccedilatildeo dos produtos serviccedilos e praacuteticas empresarias entre os mais fortes concorrentes ou empresas reconhecidas como liacutederes Eacute um processo de pesquisa que permite realizar comparaccedilotildees de processos e praacuteticas companhia-a-companhia para identificar o melhor do melhor e alcanccedilar um niacutevel de superioridade ou vantagem competitiva
Benchmarking
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
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BenchmarkingFaber-Castell
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Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
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Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
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GESTAtildeO DE PESSOAS
BENEFIacuteCIOS
DEP PESSOAL
5S
RECRUTAMENTO E SELECcedilAtildeO
DEP PESSOAL GESTAtildeO DE PESSOAS
RECRUTAMENTO E SELECcedilAtildeO
5S BENEFIacuteCIOS
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
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Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
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Cultura de Coaching
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Consultoria Interna de RH(CIRH) ndash Definiccedilotildees e Implantaccedilatildeo do Modelo
ldquoModelo de Gestatildeo de Pessoasrdquo onde o profissional de RH atua de forma multidisciplinar no intuito de contribuir na resoluccedilatildeo de todas as questotildees do
Cliente Interno para que este possa entregar resultados assertivosrdquo
Mudanccedilas Organizacionais (Cenaacuterio)
bull Crescente globalizaccedilatildeobull Novas tecnologiasbull Fusotildeesbull Privatizaccedilotildeesbull Constantes mudanccedilasbull Cliente Externo mais exigente
bull Cliente Interno mais exigente
bull Sair da ldquomesmicerdquobull Deixar de ldquoser reativordquobull Deixar de ldquotirar pedidordquobull Como ldquovirar a chaverdquo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Qual a premissa do Modelo de Consultoria Interna de RH
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
P R(Ciacuterculo Virtuoso)
Foco nas Pessoas na superaccedilatildeo das expectativas do Cliente Interno
Satisfaccedilatildeo profissional e pessoaldo Cliente Interno
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
CONCEPCcedilAtildeO SOBRE AS PESSOAS
Satildeo alocadas nas funccedilotildees de acordo com a sua experiecircncia e a sua especialidade
Satildeo alocadas nas funccedilotildees de acordo com a sua experiecircncia e sua especialidade com ligeira valorizaccedilatildeo de potencial
Identificaccedilatildeo e valorizaccedilatildeo das compe-tecircncias e do capital intelectual alocando-as de acordo com as competecircncias e os anseios dos profissionais
ACcedilOtildeES Direcionadas ao cumprimento das rotinas operacionais visando a legislaccedilatildeo vigente
Direcionadas ao cumprimento das poliacuteticas
Proativas e focadas em atingir os objetivos estrateacutegicos da empresa com visatildeo global e accedilatildeo local
OBJETIVOS Fazer cumprir os controles administrativos e a legislaccedilatildeo trabalhista
Selecionar controlar e treinar somente mediante as demandas eminentes
Ajustar as estrateacutegias de recursos humanos as estrateacutegias da empresa antecipando as competecircncias necessaacuterias ao crescimento da organizaccedilatildeo
REPORTE A meacutedia gerencia em geral a uma gestatildeo administrativo-financeira
A Diretoria de Recursos Humanos ou a Diretoria Administrativo-financeira
Ao principal executivo da empresa visando facilitar a tomada de decisatildeo
POLIacuteTICAS Inexistentes Algumas vezes formalizadas ou impliciacutetas (utiliza-se praacuteticas anteriores para evitar conflitos)
Expliciacutetas formalizadas amplamente divulgadas e relacionadas aos objetivos estrateacutegicos da empresa
Modelos de Gestatildeo de Recursos Humanos(comparados ao momento atual na AJR)
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
PROCESSOS Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros e nos prazos preacute-estabelecidos Conflitos satildeo punidos
Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros com algumas variaacuteveis previamente calculadas e nos prazos preacute-estabelecidos no sentido de evitar conflitos e problemas Pequenos erros embora passiveis de puniccedilatildeo satildeo permitidos
Proativos buscando melhoria contiacutenua excelecircncia no atendimento ao cliente interno e alinhamento as estrateacutegias da empresa Erros satildeo considerados como aprendizados
ORCcedilAMENTO Qualquer valor relacionado a administraccedilatildeo de pessoal eacute visto como despesa
Valores relacionados a administraccedilatildeo de recursos humanos satildeo vistos como um custo necessaacuterio poucas vezes satildeo considerados como investimento
Todo valor relacionado as pessoas eacute considerado como investimento considera-se um diferencial competitivo e contribui para os resultados da empresa
VISAtildeO PERANTE A CONCORRENCIA
Gestatildeo tradicional considerando-se todas as informaccedilotildees relacionadas a gestatildeo de pessoal como estritamente confidencias
Especializada Considera-se todas as informaccedilotildees relacionadas a recursos humanos como confidencias Algum benchmarking que natildeo envolva remuneraccedilatildeo eacute permitido
Estatildeo em acordo com as estrateacutegias da empresa visando a otimizaccedilatildeo dos trabalhos facilitando a tomada de decisatildeo e a perenidade da empresa o benchmarking eacute permitido
FOCO Unicamente o cumprimento do estabelecimento na legislaccedilatildeo
Atender demandas da alta direccedilatildeo com algumas pesquisas internas de satisfaccedilatildeo
Consultoria de recursos humanos ao board e ao cliente interno pesquisas constantes de satisfaccedilatildeo interna
RESULTADOS ESPERADOS Pagamentos de salaacuterios e benefiacutecios legais
Pagamento de salaacuterios beneficiacuteos e atendimento as demandas
Resusltados focado no negoacutecio com excelecircncia ao atendimento aos clientes internos e no retorno para os acionistas
Objetivos da Consultoria Interna de Recursos Humanos Antecipar tendecircncias e tecnologias de RH que facilite o processo Ecircnfase na mudanccedila por soluccedilotildees diferenciadas ajudando a
organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos competitivos e cumprir sua missatildeo
Atuar no tempo do cliente com foco na aprendizagem comportamental perseguindo os objetivos estrateacutegicos
Oferecer suporte garantindo que as poliacuteticas estejam sendo cumpridas poreacutem flexibilizando-as a medida do possiacutevel visando garantir as diferenccedilas individuais
Conquistar o comprometimento transmitindo confianccedila sobre a gestatildeo contribuindo para a atraccedilatildeo formaccedilatildeo e retenccedilatildeo de talentos bem treinados e motivados
Tranferir expertiseaos gestorese com intenso feedback tratando todos de maneira aberta e justa
Disseminar a missatildeo de que capacitar agraves pessoas eacute investimento e que o capital humano eacute estrateacutegico para o negoacutecio
Foco no cliente interno numa relaccedilatildeo mais interativa incentivando o crescimento das pessoase contribuindo com a disseminaccedilatildeo do conceito a respeito do papel estrateacutegico de rh
Delegar as decisotildees de gestatildeo de pessoas aos gerentes
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Comprometimento da Alta Direccedilatildeo
bull Determina o processo de mudanccedilabull Presidente eou Diretores precisam
acreditar que as diferenccedilas estatildeo nas pessoas
bull Fornecer diretrizes necessaacuterias para planejar organizar dirigir e implantar o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Quais resultados se espera dessa mudanccedila
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Preacute-implantaccedilatildeo
bull Identificar e descrever os processos poliacuteticas e procedimentos de RH
bull Identificaravaliar a eficaacutecia do sistema de informaccedilatildeo
bull Analisar e zerar existecircnciaexcesso de atividades manuais
bull Equalizar a subutilizaccedilatildeo de ferramentasbull Melhorar a qualidade das informaccedilotildeesbull Zerar as falhas de comunicaccedilatildeo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Racionalizar os atuais processos (Otimizar sistemas)
bull Investir em processos aacutegeisbull Investir num sistema onde o RH
ldquoconverserdquocom os clientes internosbull Possibilitar informaccedilotildees adequadas e
raacutepidas para facilitar a tomada de decisatildeo
bull Os sistemas de informaccedilotildees de RH devem oferecer seguranccedila e adicionar valor
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Capacitar os profissionais de RH como Consultores Internos
bull Definir a nova estrutura de RHbull Avaliar Competecircnciasbull Identificar GAPSbull Capacitar p atuar com o foco
estrateacutegico
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima
bull Fornecer direccedilatildeo nos diagnoacutesticos e intervenccedilotildees da CIRH
bull Ajuda para elencar prioridadesbull Aplicaccedilatildeo de desenvolviemtno em
parceria com Empresa Juacutenior
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Definir o Papel das Lideranccedilas (Capacitar)
bull Eacute preciso capacitar o Liacuteder como um Gestor de Pessoas
bull O RH e os gerentes devem atuar como parceiros para que a gestatildeo estrateacutegica de pessoas seja um sucesso
bull Oferecendo suporte para que as lideranccedilas possam contribuir com a gestatildeo estrateacutegica de pessoas
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Criar o Job Description do Consultor Interno de RH
bull Saber fazer o diagnoacutestico para descobrir as reais necessidades dos clientes internos
bull Saber interpretar filtrarbull Ajudar o gestor a atingir suas metasbull Evitar conflitos entre estilos de gestatildeo
dos liacutederesbull Saber estabelecer uma relaccedilatildeo de
confianccedila com o Cliente Internobull Ter a visatildeo estrateacutegica do negoacutecio para
poder ser atuante sobre os resultados
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Envolver e conscientizar todos sobre o modelo
bull Deixar muito claro para todos os envolvidos como seraacute o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Validar com todos os envolvidos
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Resistecircncias na implantaccedilatildeo e trabalho
bull Toda mudanccedila gera incertezasbull Resistir ao novo eacute um processo
emocionalbull Esconde sentimentos natildeo trabalhados
(natildeo aceitaccedilatildeo da criacutetica natildeo saber lidar com as diferenccedilashellip)
bull A resistecircncia deve ser respeitada e ldquotrabalhadardquo de forma individualizada mas como
bull DesconfortoInseguranccedilabull Eacute um sinal atingiu-se um ponto criacuteticobull Receio de perda do controle e do poder
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Indicadores de Desempenho no novo modelo de gestatildeo
bull Competecircncias necessaacuterias para atingir o resultado organizacional
bull Facilidade e agilidade na contrataccedilatildeo retenccedilatildeo de talentos
bull Criaccedilatildeo de novos produtos e serviccedilos do RHbull Parceria do CIRH com as Lideranccedilasbull Eficaacutecia no processo de integraccedilatildeobull Qualidade de Vidabull O quanto o modelo de CIRH contribui no
diagnoacutesticobull Satisfaccedilatildeo do Cliente Internobull Clima Organizacionalbull Vitalidade (impactos do lucro dos produtos do
RH)
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Consultoria Interna de RH
ldquoEu natildeo transformo pedra em imagem Apenas desbasto a pedra tiro os excessos
e liberto a imagem que existe nelardquo
Michelangelo
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
eSocial ndash Rotinas de Trabalho
Senior ndash Portal Corporativo
A J RORATO
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Atraccedilatildeo e Retenccedilatildeo de Talentos
Portifoacutelio de ProjetosRHAJR
ldquo Um Portifoacutelio de projetos eacute um conjunto de projetos ou programas e outros trabalho
agrupados para facilitar o gerenciamento eficaz desse trabalho a fim de atingir os objetivos de
negoacutecios estrateacutegicosrdquo PMBoK
Esta Poliacutetica deveraacute ser respeitada em todas as circunstacircncias e poderaacute ser resumida na seguinte frase na A J RORATO colocamos as pessoas no centro de tudo o
que fazemos
A J Rorato
Responsabilidade Partilhada
Os Liacutederes satildeo os principais responsaacuteveis pelo desenvolvimento de um ambiente onde as pessoas estatildeo comprometidas com o seu trabalho e empenhadas em dar o seu melhor para garantir o sucesso da empresa bem como satildeo responsaacuteveis por desenvolver as futuras lideranccedilas
Eacute responsabilidade dos Liacutederes todas as questotildees relacionadas com os Colaboradores sob sua influecircncia dentro dos valores estabelecidos pela ideologia da empresa agindo este com influecircncia nas decisotildees finais
A este niacutevel a estrutura de Recursos Humanos (RH) apoia os Liacutederes a estabelecerem as necessidades do negoacutecio e a definirem os requisitos correspondentes no que toca aos Colaboradores
Neste sentido a missatildeo dos gestores de RH e de sua equipe eacute apoiar as Lideranccedilas atraveacutes da otimizaccedilatildeo do desempenho dos nossos Colaboradores garantindo condiccedilotildees de trabalho exemplares para juntos alcanccedilarmos os resultados dos negoacutecios
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Como forma de organizaccedilatildeo o RH adotou uma abordagem simplificada para assegurar uma lideranccedila funcional com maior foco eficiecircncia e clareza
A estrutura de RH eacute baseada em trecircs aacutereas especiacuteficas as quais oferecem
1) Serviccedilos Especializados de Recrutamento amp Seleccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador TampD e atividades de Departamento Pessoal
2) Business Partner implementam estrateacutegias de RH dentro de um negoacutecio especiacutefico
3) Serviccedilos ao Colaborador atendimento a sauacutede do colaborador a partir de Convecircnio Meacutedicos e programas sazonais em parceria com o SESI apoio a educaccedilatildeo em aacutereas de atuaccedilatildeo da empresa e associaccedilatildeo recreativa voltada a praacuteticas de desporto esporte e lazer
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada (Estrutura do RH)
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Folha de pagamento Cargos e SalaacuteriosTroca de setor no sistemaInformaccedilotildees sobre ocircnibustransporte de colaboradores
Feacuterias Cartatildeo pontoReloacutegio Ponto Ligar para colaboradores com faltas eou outras necessidades
Exames perioacutedicos
Emissatildeo de Crachaacute Troca de cesta baacutesica Bombons de aniversaacuterio e premiaccedilatildeo de setorEstacionamento Aacuterea Verde
PRMC PRQ Alteraccedilatildeo de armaacuteriosEstacionamento Aacuterea Amarela
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Contrataccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador Pedidos de Demissatildeo e Dispensa
Levantamento de dados e acompanhamento de iacutendices Serviccedilos ao colaborador
Convecircnio meacutedico Convecircnio odontoloacutegico SESI Ajuda de custo Presente de casamento AdiantamentosVales Lanccedilamento de Cursos e Especializaccedilotildees
Consultas meacutedicas
Business Partner (Consultor Interno de RH (Generalistas)
Apoio no desenvolvimento de liacutederes e equipes (mediaccedilatildeo de conflitos treinamentos e feedbacks) Elo entre o liacuteder e os serviccedilos do RH Diagnoacutestico para mudanccedilas estruturais
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
PROGRAMA
ApoioTotalInformaccedilatildeo e desenvolvimento de
Liacutederes e Equipes
Apresentaccedilatildeo do Escopo
1 Reuniatildeo Semanal de Acompanhamento (1 hora)
Dividida em 3(trecircs) partes
A Apresentaccedilatildeo de dados e iacutendices das equipes de trabalho (Rotatividade Absenteiacutesmo Acompanhamento do Novo ColaboradorCrescer e LideranccedilaApoioTotal)
B Desenvolvimento de competecircncias comportamentais metodologia de aprendizado baseada em atividades praacuteticas utilizando ferramentas como trabalho em grupo jogos estudos de casos filmes leituras dirigidas Tudo que esteja dentro do conceito de construccedilatildeo coletiva do conhecimento
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
Exemplos de competecircncias- Comunicaccedilatildeo- Adaptaccedilatildeo- Lideranccedila situacional- Planejamento- Administraccedilatildeo de conflitos- Feedback- Relacionamento interpessoal
Escolha dos temas feitas a partir do Discurso Livre da reuniatildeo anterior eou dos acompanhamentos da semana
C Discurso livre (estiacutemulo para a troca de experiecircncias e vivecircncias trazendo boas praacuteticas e dificuldades do momento)
bull Semi-dirigida (ter uma pequena pauta e deixar a maior parte do tempo para o diaacutelogo)
bull Assuntos ldquoestressoresrdquo tecircm grandes chances de entrar como demanda para a consultoria interna exigindo um diagnoacutestico mais aprofundado
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
2 Presenccedila nas reuniotildees de setores trabalhando principalmente em dois polos reconhecimento e fortalecimento das equipes com maiores resultados e desenvolvimento das equipes com menor desempenho
3 Acompanhamento individual no setor de cada liacuteder participando com escuta ativa orientando em casos pontuais e filtrando possiacuteveis demandas que exijam um diagnoacutestico por parte do consultor internobull Respeitar escala de trabalho realizando o miacutenimo de
um acompanhamento semanal por liacuteder bull Ajudar o liacuteder na anaacutelise macro de sua equipe
fazendo leitura de dados por periacuteodos com a ajuda do Ronda ponto
4 Realizar Feedback simples mas intenso com apoio das gerecircncias de produccedilatildeo
5 Participar das Reuniotildees de Lideranccedila afim de informar-se do andamento e metas da produccedilatildeo
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
PROGRAMACrescerCuidado e dedicaccedilatildeo na adaptaccedilatildeo
do Novo Colaborador
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
O Programa tem o objetivo de acompanhar os Novos Colaboradores atraveacutes de PadrinhosMadrinhas formados orientados e supervisionados pelo RH (Recursos Humanos) a fim de garantir a plena adaptaccedilatildeo destas pessoas agrave equipe trabalho e cultura da empresa
2 Contrataccedilatildeo
bull Apresentaccedilatildeo do setor pelo LiacutederApoacutes aprovado pelo RH o candidato a novo colaborador deve ser apresentado ao liacuteder no dia da entrevista realizando um primeiro contato apresentando o setor e explicando um pouco sobre o funcionamento do mesmo
bull Indicaccedilatildeo do Padrinho no momento da
apresentaccedilatildeo do setor
bull Aprovaccedilatildeo da contrataccedilatildeo pelo LiacutederApoacutes o primeiro contato o liacuteder daraacute sua opiniatildeo em relaccedilatildeo ao candidato a novo colaborador influenciando assim na decisatildeo da contrataccedilatildeo
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do colaborador
bull Acompanhamento no Setor feito pelo SESMT ndash 7 dias bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com Padrinho ndash 10 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 15 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 30 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 45 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 60 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 90 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Toda informaccedilatildeo coletada deve ser registrada na planilha de controle e retornos (feedbacks) aos padrinhos e liacutederes devem ser feitos de forma imediata apoacutes o acompanhamento do Novo Colaborador
bull Deveraacute ser realizado tambeacutem um acompanhamento teacutecnico pelo liacuteder em que ele seraacute o responsaacutevel por repassar todo o conhecimento e ensinar todas as atividades operacionaisteacutecnicas para o novo colaborador tirando duacutevidas e se mostrando aberto para auxiliar sempre que necessaacuterio
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do padrinho
bull Acompanhamento do novo colaborador no primeiro dia de trabalho (de acordo com o Check-list)
bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com novo colaborador ndash 10 dias (30 minutos)
bull Reuniatildeo de trabalho dos padrinhos ndash a cada 30 dias (30 minutos)
Resultados das avaliaccedilotildees dos padrinhos novos colaboradores e liacuteder avaliando e fazendo apontamentos de quais pontos estatildeo bons e quais tem a necessidade de serem trabalhados Haveraacute tambeacutem um espaccedilo para duacutevidas e sugestotildees de melhoria para o programa aleacutem de estimular um debate entre todos para identificarmos as dificuldades existentes
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 45 dias
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento check-list do padrinho
ANTES DA ENTRADA DO COLABORADOR Conhecer o novo colaborador no momento da apresentaccedilatildeo
do setor1ordm DIA DE TRABALHO Buscar o novo colaborador na portaria Apresentar Reloacutegio Ponto Banheiros Bebedouro Acompanhar o novo colaborador na entrega dos EPIs (SESMT e
Enfermeira) Apresentar o novo colaborador aos colegas mais proacuteximos e tambeacutem ao
facilitador do 5S Acompanhar o novo colaborador ateacute o restaurante almoccedilar junto e
retornar1ordm SEMANA Apresentar o novo colaborador na primeira reuniatildeo de setor Juntamente com o liacuteder ajudar o novo colaborador na escolha dos
compromissos Mostrar ao Novo Colaborador os impactos do seu trabalho no produto
final de acordo com a Ideologia e Valores da empresaDENTRO DO PERIacuteODO DE EXPERIEcircNCIA (90 DIAS) Diariamente ateacute completar os 10 primeiros dias pedir a opiniatildeo do
Novo Colaborador de como estaacute sendo sua adaptaccedilatildeo auxiliando em possiacuteveis duacutevidas
Participar da reuniatildeo de adaptaccedilatildeo junto ao Novo Colaborador em seu 10ordm dia de empresa
Apoacutes o deacutecimo dia conversar ao menos uma vez por semana com o novo colaborador ateacute o final do periacuteodo de experiecircncia de 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
4 Formas de Controle e Avaliaccedilatildeo
bull Reuniatildeo de Equipe (Semanal) ndash Identificar atraveacutes da anaacutelise dos Acompanhamentos as pessoas com maiores dificuldades de adaptaccedilatildeo para auxiliar com intervenccedilotildees futuras Analisar Entrevistas de Desligamentos a fim de levantar accedilotildees preventivas
bull Reuniatildeo com o Padrinho (Mensal) ndash Repassar aos padrinhos os dados dos Acompanhamentos motivando e orientando
bull Planilha de Acompanhamento (Diaacuterio) ndash Atualizaccedilatildeo diaacuterias dos Acompanhamentos feitos
bull Avaliaccedilotildees (45 e 90 dias)PadrinhoLiacuteder Novo Colaborador Google Docs
bull Identificaccedilatildeo diferente aos Padrinhos (Crachaacute na cor vermelha)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
5 Efetivaccedilatildeo
bull Avaliaccedilatildeo do Padrinho seraacute feita pelo Liacuteder Novo Colaborador e ainda uma Auto-avaliaccedilatildeo
bull Premiaccedilatildeo ao Padrinho caso a Avaliaccedilatildeo do seu Acompanhamento seja superior a 10 de 13 pontos do check-list (Novo Colaborador Padrinho e Liacuteder) Aleacutem de ter avaliaccedilatildeo superior a ldquoBomrdquo nas duas perguntas objetivas de seu acompanhamento nos 2(dois) periacuteodos de experiecircncia
bull Gratificaccedilatildeo de R$5000 ao Padrinho no momento da efetivaccedilatildeo do Novo Colaborador (90 dias)
bull Gratificaccedilatildeo de mais R$5000por cada colaborar que completar6 meses de empresa (180 dias)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
R$10000
Gratificaccedilatildeo total
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
1 Apresentaccedilatildeo do escopo
2 Planejamento3 Lanccedilamento4 Execuccedilatildeo e controle
ParticipantesToda a Equipe
70Porcentagem de desenvolvimento do projeto
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Apresentaccedilatildeo 080515Uacuteltima reuniatildeo 080416Encerramento Julho16
OBJETIVO Um POP tem o objetivo de se padronizar e minimizar a ocorrecircncia de desvios na execuccedilatildeo de tarefas fundamentais melhorando a velocidade qualidade confiabilidade garantindo assim o funcionamento correto de qualquer processo
O objetivo final eacute mudar a cultura organizacional do RH reestruturando o tradicional modelo funcional de trabalho ao passar para um novo modelo de trabalho orientado por processos
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Benefiacutecios 11 Cesta Baacutesica 12 Outros Benefiacutecios (Perguntas 5 a 11)2 Transporte (Perguntas 12 e 13) 21 Ocircnibus (pergunta 14)3 Restaurante (Perguntas 15 a 23)4 Relacionamento e Organizaccedilatildeo 41 Portaria (Perguntas 24 a 26) 42 Liacuteder (Perguntas 27 a 37) - Setor 43 Colegas (Perguntas 38 a 44 e 54 56) - Setor 44 Setor Administrativo (Perguntas 45 a 50) 45 Desenvolvimento Profissional (Perguntas 51 52 66 67) 46 Empresa (Perguntas 53 55 57 a 65 68 69 70) 47 MCI (Perguntas 71 a 73) - Setor 48 Comunicaccedilatildeo5 Condiccedilotildees de Trabalho 51 Espaccedilo Fiacutesico (Perguntas 74 a 81) - Setor 52 Sauacutede e Seguranccedila (Perguntas 82 a 90) 53 Lazer e Bem Estar (Perguntas 91 a 94)
Pesquisa de Clima e Satisfaccedilatildeo (2015)(Resultados quantitativos)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Resultados da Pesquisa de Clima (Relacionamento e Organizaccedilatildeo ndash Colegas)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Relacionamento e Organizaccedilatildeo | Colegas Plano de Accedilatildeo 1
A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
CIRH
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
PORQUE FALHAMOS NA EXECUCcedilAtildeO
Disciplina 1
Foque no Crucialmente Importante
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
MELHORAR A QUALIDADE REDUZINDO O IacuteNDICE DE SUCATA E
RETRABALHO NA A J RORATO DE 64 PARA 554
ATEacute 23122016
MCI da A J RORATO
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
MCI
MCI MCI MCI
Marcenaria Setores Apoio
Pias
A J Rorato
Metas Crucialmente Importantes (MCIs)
DUAS PALAVRA-CHAVEFOCO E CRIACcedilAtildeO DE LINHA DE CHEGADA
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
MCIs e Linhas de Chegada
De X para Y ateacute Quando
Mudanccedila no Desempenho de X para YPrazo para fazer a mudanccedila ateacute Quando
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Verbo
O que A SUCATA E RETRABALHO
De (X) 17 PCcedilSMEcircS
Para (Y) 12 PCcedilSMEcircS
Ateacute (quando) 23122016
DIMINUIR
Sugestatildeo de MCI da equipe
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Disciplina 2Atue Sobre as Medidas de
Direccedilatildeo
ldquoOitenta por Cento dos resultados satildeo gerados por vinte por cento das atividadesrdquo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
MCI(Medida
Histoacuterica)
Medidas de Direccedilatildeo
Disciplina 1 Disciplina 2
Exemplo de Medida Histoacuterica e Direccedilatildeo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Disciplina 3Mantenha um Placar
Envolvente
ldquoAs pessoas atuam de forma diferente quando mantecircm um placarrdquo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Paacutegina 34
Simples Altamente visiacutevel Mostra medidas
histoacuterica e de direccedilatildeo Diz imediatamente se
estamos ganhando ou perdendo
MCIAumentar Satisfaccedilatildeo dos Clientes de 70 para 95ateacute 23122016 1 2 3 4 5 6 7 8X
Y
Medida DireccedilatildeoSaudar 95 dos clientes com frase cordial diariamente
Medida DireccedilatildeoGarantir que 95 dos pedidos estejam prontos agraves 15h
95
S T Q Q S S D
95
S T Q Q S S D
Caracteriacutesticas de um Placar
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Disciplina 4
Crie uma Cadecircncia de
Responsabilidade
ldquoSe natildeo haacute responsabilidade natildeo haacute comprometimentordquo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
1 Reportar compromissos da uacuteltima semana
2 Revisar e atualizar o placar
3 Assumir compromissos para a proacutexima semana
Reuniatildeo de MCI
Crie uma Cadecircncia de Responsabilidade
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Que uma a duas accedilotildees mais importantes eu posso realizar nesta semana para promover o
desempenho da equipe no placar
Pergunta Chave
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Qualidade dos compromissos
GARANTA QUE CADA COMPROMISSO TENHA IMPACTOComo eacute um compromisso de alta qualidade
ESPECIacuteFICO
bull Compromisso
pessoal
bull Visa individuo ou
resultado especiacutefico
bull Pode incluir
duraccedilatildeodiahora
ALINHADO
bull Relacionado
diretamente com o
placar
TEMPO CERTO
bull Pode ser concluiacutedo
nesta semana
bull Tem reflexos na
equipe no curto
prazo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Viacutedeo ndash Loja 344
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Estrutura de organizaccedilatildeo
bull 8 Campeotildeesbull 15 Coachesbull 70 Liacutederesbull 120 Placares
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Alguns placares
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Benchmarking eacute um processo contiacutenuo de comparaccedilatildeo dos produtos serviccedilos e praacuteticas empresarias entre os mais fortes concorrentes ou empresas reconhecidas como liacutederes Eacute um processo de pesquisa que permite realizar comparaccedilotildees de processos e praacuteticas companhia-a-companhia para identificar o melhor do melhor e alcanccedilar um niacutevel de superioridade ou vantagem competitiva
Benchmarking
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
GESTAtildeO DE PESSOAS
BENEFIacuteCIOS
DEP PESSOAL
5S
RECRUTAMENTO E SELECcedilAtildeO
DEP PESSOAL GESTAtildeO DE PESSOAS
RECRUTAMENTO E SELECcedilAtildeO
5S BENEFIacuteCIOS
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Consultoria Interna de RH(CIRH) ndash Definiccedilotildees e Implantaccedilatildeo do Modelo
ldquoModelo de Gestatildeo de Pessoasrdquo onde o profissional de RH atua de forma multidisciplinar no intuito de contribuir na resoluccedilatildeo de todas as questotildees do
Cliente Interno para que este possa entregar resultados assertivosrdquo
Mudanccedilas Organizacionais (Cenaacuterio)
bull Crescente globalizaccedilatildeobull Novas tecnologiasbull Fusotildeesbull Privatizaccedilotildeesbull Constantes mudanccedilasbull Cliente Externo mais exigente
bull Cliente Interno mais exigente
bull Sair da ldquomesmicerdquobull Deixar de ldquoser reativordquobull Deixar de ldquotirar pedidordquobull Como ldquovirar a chaverdquo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Qual a premissa do Modelo de Consultoria Interna de RH
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
P R(Ciacuterculo Virtuoso)
Foco nas Pessoas na superaccedilatildeo das expectativas do Cliente Interno
Satisfaccedilatildeo profissional e pessoaldo Cliente Interno
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
CONCEPCcedilAtildeO SOBRE AS PESSOAS
Satildeo alocadas nas funccedilotildees de acordo com a sua experiecircncia e a sua especialidade
Satildeo alocadas nas funccedilotildees de acordo com a sua experiecircncia e sua especialidade com ligeira valorizaccedilatildeo de potencial
Identificaccedilatildeo e valorizaccedilatildeo das compe-tecircncias e do capital intelectual alocando-as de acordo com as competecircncias e os anseios dos profissionais
ACcedilOtildeES Direcionadas ao cumprimento das rotinas operacionais visando a legislaccedilatildeo vigente
Direcionadas ao cumprimento das poliacuteticas
Proativas e focadas em atingir os objetivos estrateacutegicos da empresa com visatildeo global e accedilatildeo local
OBJETIVOS Fazer cumprir os controles administrativos e a legislaccedilatildeo trabalhista
Selecionar controlar e treinar somente mediante as demandas eminentes
Ajustar as estrateacutegias de recursos humanos as estrateacutegias da empresa antecipando as competecircncias necessaacuterias ao crescimento da organizaccedilatildeo
REPORTE A meacutedia gerencia em geral a uma gestatildeo administrativo-financeira
A Diretoria de Recursos Humanos ou a Diretoria Administrativo-financeira
Ao principal executivo da empresa visando facilitar a tomada de decisatildeo
POLIacuteTICAS Inexistentes Algumas vezes formalizadas ou impliciacutetas (utiliza-se praacuteticas anteriores para evitar conflitos)
Expliciacutetas formalizadas amplamente divulgadas e relacionadas aos objetivos estrateacutegicos da empresa
Modelos de Gestatildeo de Recursos Humanos(comparados ao momento atual na AJR)
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
PROCESSOS Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros e nos prazos preacute-estabelecidos Conflitos satildeo punidos
Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros com algumas variaacuteveis previamente calculadas e nos prazos preacute-estabelecidos no sentido de evitar conflitos e problemas Pequenos erros embora passiveis de puniccedilatildeo satildeo permitidos
Proativos buscando melhoria contiacutenua excelecircncia no atendimento ao cliente interno e alinhamento as estrateacutegias da empresa Erros satildeo considerados como aprendizados
ORCcedilAMENTO Qualquer valor relacionado a administraccedilatildeo de pessoal eacute visto como despesa
Valores relacionados a administraccedilatildeo de recursos humanos satildeo vistos como um custo necessaacuterio poucas vezes satildeo considerados como investimento
Todo valor relacionado as pessoas eacute considerado como investimento considera-se um diferencial competitivo e contribui para os resultados da empresa
VISAtildeO PERANTE A CONCORRENCIA
Gestatildeo tradicional considerando-se todas as informaccedilotildees relacionadas a gestatildeo de pessoal como estritamente confidencias
Especializada Considera-se todas as informaccedilotildees relacionadas a recursos humanos como confidencias Algum benchmarking que natildeo envolva remuneraccedilatildeo eacute permitido
Estatildeo em acordo com as estrateacutegias da empresa visando a otimizaccedilatildeo dos trabalhos facilitando a tomada de decisatildeo e a perenidade da empresa o benchmarking eacute permitido
FOCO Unicamente o cumprimento do estabelecimento na legislaccedilatildeo
Atender demandas da alta direccedilatildeo com algumas pesquisas internas de satisfaccedilatildeo
Consultoria de recursos humanos ao board e ao cliente interno pesquisas constantes de satisfaccedilatildeo interna
RESULTADOS ESPERADOS Pagamentos de salaacuterios e benefiacutecios legais
Pagamento de salaacuterios beneficiacuteos e atendimento as demandas
Resusltados focado no negoacutecio com excelecircncia ao atendimento aos clientes internos e no retorno para os acionistas
Objetivos da Consultoria Interna de Recursos Humanos Antecipar tendecircncias e tecnologias de RH que facilite o processo Ecircnfase na mudanccedila por soluccedilotildees diferenciadas ajudando a
organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos competitivos e cumprir sua missatildeo
Atuar no tempo do cliente com foco na aprendizagem comportamental perseguindo os objetivos estrateacutegicos
Oferecer suporte garantindo que as poliacuteticas estejam sendo cumpridas poreacutem flexibilizando-as a medida do possiacutevel visando garantir as diferenccedilas individuais
Conquistar o comprometimento transmitindo confianccedila sobre a gestatildeo contribuindo para a atraccedilatildeo formaccedilatildeo e retenccedilatildeo de talentos bem treinados e motivados
Tranferir expertiseaos gestorese com intenso feedback tratando todos de maneira aberta e justa
Disseminar a missatildeo de que capacitar agraves pessoas eacute investimento e que o capital humano eacute estrateacutegico para o negoacutecio
Foco no cliente interno numa relaccedilatildeo mais interativa incentivando o crescimento das pessoase contribuindo com a disseminaccedilatildeo do conceito a respeito do papel estrateacutegico de rh
Delegar as decisotildees de gestatildeo de pessoas aos gerentes
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Comprometimento da Alta Direccedilatildeo
bull Determina o processo de mudanccedilabull Presidente eou Diretores precisam
acreditar que as diferenccedilas estatildeo nas pessoas
bull Fornecer diretrizes necessaacuterias para planejar organizar dirigir e implantar o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Quais resultados se espera dessa mudanccedila
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Preacute-implantaccedilatildeo
bull Identificar e descrever os processos poliacuteticas e procedimentos de RH
bull Identificaravaliar a eficaacutecia do sistema de informaccedilatildeo
bull Analisar e zerar existecircnciaexcesso de atividades manuais
bull Equalizar a subutilizaccedilatildeo de ferramentasbull Melhorar a qualidade das informaccedilotildeesbull Zerar as falhas de comunicaccedilatildeo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Racionalizar os atuais processos (Otimizar sistemas)
bull Investir em processos aacutegeisbull Investir num sistema onde o RH
ldquoconverserdquocom os clientes internosbull Possibilitar informaccedilotildees adequadas e
raacutepidas para facilitar a tomada de decisatildeo
bull Os sistemas de informaccedilotildees de RH devem oferecer seguranccedila e adicionar valor
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Capacitar os profissionais de RH como Consultores Internos
bull Definir a nova estrutura de RHbull Avaliar Competecircnciasbull Identificar GAPSbull Capacitar p atuar com o foco
estrateacutegico
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima
bull Fornecer direccedilatildeo nos diagnoacutesticos e intervenccedilotildees da CIRH
bull Ajuda para elencar prioridadesbull Aplicaccedilatildeo de desenvolviemtno em
parceria com Empresa Juacutenior
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Definir o Papel das Lideranccedilas (Capacitar)
bull Eacute preciso capacitar o Liacuteder como um Gestor de Pessoas
bull O RH e os gerentes devem atuar como parceiros para que a gestatildeo estrateacutegica de pessoas seja um sucesso
bull Oferecendo suporte para que as lideranccedilas possam contribuir com a gestatildeo estrateacutegica de pessoas
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Criar o Job Description do Consultor Interno de RH
bull Saber fazer o diagnoacutestico para descobrir as reais necessidades dos clientes internos
bull Saber interpretar filtrarbull Ajudar o gestor a atingir suas metasbull Evitar conflitos entre estilos de gestatildeo
dos liacutederesbull Saber estabelecer uma relaccedilatildeo de
confianccedila com o Cliente Internobull Ter a visatildeo estrateacutegica do negoacutecio para
poder ser atuante sobre os resultados
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Envolver e conscientizar todos sobre o modelo
bull Deixar muito claro para todos os envolvidos como seraacute o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Validar com todos os envolvidos
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Resistecircncias na implantaccedilatildeo e trabalho
bull Toda mudanccedila gera incertezasbull Resistir ao novo eacute um processo
emocionalbull Esconde sentimentos natildeo trabalhados
(natildeo aceitaccedilatildeo da criacutetica natildeo saber lidar com as diferenccedilashellip)
bull A resistecircncia deve ser respeitada e ldquotrabalhadardquo de forma individualizada mas como
bull DesconfortoInseguranccedilabull Eacute um sinal atingiu-se um ponto criacuteticobull Receio de perda do controle e do poder
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Indicadores de Desempenho no novo modelo de gestatildeo
bull Competecircncias necessaacuterias para atingir o resultado organizacional
bull Facilidade e agilidade na contrataccedilatildeo retenccedilatildeo de talentos
bull Criaccedilatildeo de novos produtos e serviccedilos do RHbull Parceria do CIRH com as Lideranccedilasbull Eficaacutecia no processo de integraccedilatildeobull Qualidade de Vidabull O quanto o modelo de CIRH contribui no
diagnoacutesticobull Satisfaccedilatildeo do Cliente Internobull Clima Organizacionalbull Vitalidade (impactos do lucro dos produtos do
RH)
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Consultoria Interna de RH
ldquoEu natildeo transformo pedra em imagem Apenas desbasto a pedra tiro os excessos
e liberto a imagem que existe nelardquo
Michelangelo
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
eSocial ndash Rotinas de Trabalho
Senior ndash Portal Corporativo
A J RORATO
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Atraccedilatildeo e Retenccedilatildeo de Talentos
Portifoacutelio de ProjetosRHAJR
ldquo Um Portifoacutelio de projetos eacute um conjunto de projetos ou programas e outros trabalho
agrupados para facilitar o gerenciamento eficaz desse trabalho a fim de atingir os objetivos de
negoacutecios estrateacutegicosrdquo PMBoK
Esta Poliacutetica deveraacute ser respeitada em todas as circunstacircncias e poderaacute ser resumida na seguinte frase na A J RORATO colocamos as pessoas no centro de tudo o
que fazemos
A J Rorato
Responsabilidade Partilhada
Os Liacutederes satildeo os principais responsaacuteveis pelo desenvolvimento de um ambiente onde as pessoas estatildeo comprometidas com o seu trabalho e empenhadas em dar o seu melhor para garantir o sucesso da empresa bem como satildeo responsaacuteveis por desenvolver as futuras lideranccedilas
Eacute responsabilidade dos Liacutederes todas as questotildees relacionadas com os Colaboradores sob sua influecircncia dentro dos valores estabelecidos pela ideologia da empresa agindo este com influecircncia nas decisotildees finais
A este niacutevel a estrutura de Recursos Humanos (RH) apoia os Liacutederes a estabelecerem as necessidades do negoacutecio e a definirem os requisitos correspondentes no que toca aos Colaboradores
Neste sentido a missatildeo dos gestores de RH e de sua equipe eacute apoiar as Lideranccedilas atraveacutes da otimizaccedilatildeo do desempenho dos nossos Colaboradores garantindo condiccedilotildees de trabalho exemplares para juntos alcanccedilarmos os resultados dos negoacutecios
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Como forma de organizaccedilatildeo o RH adotou uma abordagem simplificada para assegurar uma lideranccedila funcional com maior foco eficiecircncia e clareza
A estrutura de RH eacute baseada em trecircs aacutereas especiacuteficas as quais oferecem
1) Serviccedilos Especializados de Recrutamento amp Seleccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador TampD e atividades de Departamento Pessoal
2) Business Partner implementam estrateacutegias de RH dentro de um negoacutecio especiacutefico
3) Serviccedilos ao Colaborador atendimento a sauacutede do colaborador a partir de Convecircnio Meacutedicos e programas sazonais em parceria com o SESI apoio a educaccedilatildeo em aacutereas de atuaccedilatildeo da empresa e associaccedilatildeo recreativa voltada a praacuteticas de desporto esporte e lazer
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada (Estrutura do RH)
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Folha de pagamento Cargos e SalaacuteriosTroca de setor no sistemaInformaccedilotildees sobre ocircnibustransporte de colaboradores
Feacuterias Cartatildeo pontoReloacutegio Ponto Ligar para colaboradores com faltas eou outras necessidades
Exames perioacutedicos
Emissatildeo de Crachaacute Troca de cesta baacutesica Bombons de aniversaacuterio e premiaccedilatildeo de setorEstacionamento Aacuterea Verde
PRMC PRQ Alteraccedilatildeo de armaacuteriosEstacionamento Aacuterea Amarela
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Contrataccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador Pedidos de Demissatildeo e Dispensa
Levantamento de dados e acompanhamento de iacutendices Serviccedilos ao colaborador
Convecircnio meacutedico Convecircnio odontoloacutegico SESI Ajuda de custo Presente de casamento AdiantamentosVales Lanccedilamento de Cursos e Especializaccedilotildees
Consultas meacutedicas
Business Partner (Consultor Interno de RH (Generalistas)
Apoio no desenvolvimento de liacutederes e equipes (mediaccedilatildeo de conflitos treinamentos e feedbacks) Elo entre o liacuteder e os serviccedilos do RH Diagnoacutestico para mudanccedilas estruturais
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
PROGRAMA
ApoioTotalInformaccedilatildeo e desenvolvimento de
Liacutederes e Equipes
Apresentaccedilatildeo do Escopo
1 Reuniatildeo Semanal de Acompanhamento (1 hora)
Dividida em 3(trecircs) partes
A Apresentaccedilatildeo de dados e iacutendices das equipes de trabalho (Rotatividade Absenteiacutesmo Acompanhamento do Novo ColaboradorCrescer e LideranccedilaApoioTotal)
B Desenvolvimento de competecircncias comportamentais metodologia de aprendizado baseada em atividades praacuteticas utilizando ferramentas como trabalho em grupo jogos estudos de casos filmes leituras dirigidas Tudo que esteja dentro do conceito de construccedilatildeo coletiva do conhecimento
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
Exemplos de competecircncias- Comunicaccedilatildeo- Adaptaccedilatildeo- Lideranccedila situacional- Planejamento- Administraccedilatildeo de conflitos- Feedback- Relacionamento interpessoal
Escolha dos temas feitas a partir do Discurso Livre da reuniatildeo anterior eou dos acompanhamentos da semana
C Discurso livre (estiacutemulo para a troca de experiecircncias e vivecircncias trazendo boas praacuteticas e dificuldades do momento)
bull Semi-dirigida (ter uma pequena pauta e deixar a maior parte do tempo para o diaacutelogo)
bull Assuntos ldquoestressoresrdquo tecircm grandes chances de entrar como demanda para a consultoria interna exigindo um diagnoacutestico mais aprofundado
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
2 Presenccedila nas reuniotildees de setores trabalhando principalmente em dois polos reconhecimento e fortalecimento das equipes com maiores resultados e desenvolvimento das equipes com menor desempenho
3 Acompanhamento individual no setor de cada liacuteder participando com escuta ativa orientando em casos pontuais e filtrando possiacuteveis demandas que exijam um diagnoacutestico por parte do consultor internobull Respeitar escala de trabalho realizando o miacutenimo de
um acompanhamento semanal por liacuteder bull Ajudar o liacuteder na anaacutelise macro de sua equipe
fazendo leitura de dados por periacuteodos com a ajuda do Ronda ponto
4 Realizar Feedback simples mas intenso com apoio das gerecircncias de produccedilatildeo
5 Participar das Reuniotildees de Lideranccedila afim de informar-se do andamento e metas da produccedilatildeo
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
PROGRAMACrescerCuidado e dedicaccedilatildeo na adaptaccedilatildeo
do Novo Colaborador
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
O Programa tem o objetivo de acompanhar os Novos Colaboradores atraveacutes de PadrinhosMadrinhas formados orientados e supervisionados pelo RH (Recursos Humanos) a fim de garantir a plena adaptaccedilatildeo destas pessoas agrave equipe trabalho e cultura da empresa
2 Contrataccedilatildeo
bull Apresentaccedilatildeo do setor pelo LiacutederApoacutes aprovado pelo RH o candidato a novo colaborador deve ser apresentado ao liacuteder no dia da entrevista realizando um primeiro contato apresentando o setor e explicando um pouco sobre o funcionamento do mesmo
bull Indicaccedilatildeo do Padrinho no momento da
apresentaccedilatildeo do setor
bull Aprovaccedilatildeo da contrataccedilatildeo pelo LiacutederApoacutes o primeiro contato o liacuteder daraacute sua opiniatildeo em relaccedilatildeo ao candidato a novo colaborador influenciando assim na decisatildeo da contrataccedilatildeo
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do colaborador
bull Acompanhamento no Setor feito pelo SESMT ndash 7 dias bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com Padrinho ndash 10 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 15 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 30 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 45 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 60 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 90 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Toda informaccedilatildeo coletada deve ser registrada na planilha de controle e retornos (feedbacks) aos padrinhos e liacutederes devem ser feitos de forma imediata apoacutes o acompanhamento do Novo Colaborador
bull Deveraacute ser realizado tambeacutem um acompanhamento teacutecnico pelo liacuteder em que ele seraacute o responsaacutevel por repassar todo o conhecimento e ensinar todas as atividades operacionaisteacutecnicas para o novo colaborador tirando duacutevidas e se mostrando aberto para auxiliar sempre que necessaacuterio
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do padrinho
bull Acompanhamento do novo colaborador no primeiro dia de trabalho (de acordo com o Check-list)
bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com novo colaborador ndash 10 dias (30 minutos)
bull Reuniatildeo de trabalho dos padrinhos ndash a cada 30 dias (30 minutos)
Resultados das avaliaccedilotildees dos padrinhos novos colaboradores e liacuteder avaliando e fazendo apontamentos de quais pontos estatildeo bons e quais tem a necessidade de serem trabalhados Haveraacute tambeacutem um espaccedilo para duacutevidas e sugestotildees de melhoria para o programa aleacutem de estimular um debate entre todos para identificarmos as dificuldades existentes
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 45 dias
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento check-list do padrinho
ANTES DA ENTRADA DO COLABORADOR Conhecer o novo colaborador no momento da apresentaccedilatildeo
do setor1ordm DIA DE TRABALHO Buscar o novo colaborador na portaria Apresentar Reloacutegio Ponto Banheiros Bebedouro Acompanhar o novo colaborador na entrega dos EPIs (SESMT e
Enfermeira) Apresentar o novo colaborador aos colegas mais proacuteximos e tambeacutem ao
facilitador do 5S Acompanhar o novo colaborador ateacute o restaurante almoccedilar junto e
retornar1ordm SEMANA Apresentar o novo colaborador na primeira reuniatildeo de setor Juntamente com o liacuteder ajudar o novo colaborador na escolha dos
compromissos Mostrar ao Novo Colaborador os impactos do seu trabalho no produto
final de acordo com a Ideologia e Valores da empresaDENTRO DO PERIacuteODO DE EXPERIEcircNCIA (90 DIAS) Diariamente ateacute completar os 10 primeiros dias pedir a opiniatildeo do
Novo Colaborador de como estaacute sendo sua adaptaccedilatildeo auxiliando em possiacuteveis duacutevidas
Participar da reuniatildeo de adaptaccedilatildeo junto ao Novo Colaborador em seu 10ordm dia de empresa
Apoacutes o deacutecimo dia conversar ao menos uma vez por semana com o novo colaborador ateacute o final do periacuteodo de experiecircncia de 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
4 Formas de Controle e Avaliaccedilatildeo
bull Reuniatildeo de Equipe (Semanal) ndash Identificar atraveacutes da anaacutelise dos Acompanhamentos as pessoas com maiores dificuldades de adaptaccedilatildeo para auxiliar com intervenccedilotildees futuras Analisar Entrevistas de Desligamentos a fim de levantar accedilotildees preventivas
bull Reuniatildeo com o Padrinho (Mensal) ndash Repassar aos padrinhos os dados dos Acompanhamentos motivando e orientando
bull Planilha de Acompanhamento (Diaacuterio) ndash Atualizaccedilatildeo diaacuterias dos Acompanhamentos feitos
bull Avaliaccedilotildees (45 e 90 dias)PadrinhoLiacuteder Novo Colaborador Google Docs
bull Identificaccedilatildeo diferente aos Padrinhos (Crachaacute na cor vermelha)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
5 Efetivaccedilatildeo
bull Avaliaccedilatildeo do Padrinho seraacute feita pelo Liacuteder Novo Colaborador e ainda uma Auto-avaliaccedilatildeo
bull Premiaccedilatildeo ao Padrinho caso a Avaliaccedilatildeo do seu Acompanhamento seja superior a 10 de 13 pontos do check-list (Novo Colaborador Padrinho e Liacuteder) Aleacutem de ter avaliaccedilatildeo superior a ldquoBomrdquo nas duas perguntas objetivas de seu acompanhamento nos 2(dois) periacuteodos de experiecircncia
bull Gratificaccedilatildeo de R$5000 ao Padrinho no momento da efetivaccedilatildeo do Novo Colaborador (90 dias)
bull Gratificaccedilatildeo de mais R$5000por cada colaborar que completar6 meses de empresa (180 dias)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
R$10000
Gratificaccedilatildeo total
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
1 Apresentaccedilatildeo do escopo
2 Planejamento3 Lanccedilamento4 Execuccedilatildeo e controle
ParticipantesToda a Equipe
70Porcentagem de desenvolvimento do projeto
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Apresentaccedilatildeo 080515Uacuteltima reuniatildeo 080416Encerramento Julho16
OBJETIVO Um POP tem o objetivo de se padronizar e minimizar a ocorrecircncia de desvios na execuccedilatildeo de tarefas fundamentais melhorando a velocidade qualidade confiabilidade garantindo assim o funcionamento correto de qualquer processo
O objetivo final eacute mudar a cultura organizacional do RH reestruturando o tradicional modelo funcional de trabalho ao passar para um novo modelo de trabalho orientado por processos
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Benefiacutecios 11 Cesta Baacutesica 12 Outros Benefiacutecios (Perguntas 5 a 11)2 Transporte (Perguntas 12 e 13) 21 Ocircnibus (pergunta 14)3 Restaurante (Perguntas 15 a 23)4 Relacionamento e Organizaccedilatildeo 41 Portaria (Perguntas 24 a 26) 42 Liacuteder (Perguntas 27 a 37) - Setor 43 Colegas (Perguntas 38 a 44 e 54 56) - Setor 44 Setor Administrativo (Perguntas 45 a 50) 45 Desenvolvimento Profissional (Perguntas 51 52 66 67) 46 Empresa (Perguntas 53 55 57 a 65 68 69 70) 47 MCI (Perguntas 71 a 73) - Setor 48 Comunicaccedilatildeo5 Condiccedilotildees de Trabalho 51 Espaccedilo Fiacutesico (Perguntas 74 a 81) - Setor 52 Sauacutede e Seguranccedila (Perguntas 82 a 90) 53 Lazer e Bem Estar (Perguntas 91 a 94)
Pesquisa de Clima e Satisfaccedilatildeo (2015)(Resultados quantitativos)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Resultados da Pesquisa de Clima (Relacionamento e Organizaccedilatildeo ndash Colegas)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Relacionamento e Organizaccedilatildeo | Colegas Plano de Accedilatildeo 1
A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
CIRH
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
PORQUE FALHAMOS NA EXECUCcedilAtildeO
Disciplina 1
Foque no Crucialmente Importante
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
MELHORAR A QUALIDADE REDUZINDO O IacuteNDICE DE SUCATA E
RETRABALHO NA A J RORATO DE 64 PARA 554
ATEacute 23122016
MCI da A J RORATO
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
MCI
MCI MCI MCI
Marcenaria Setores Apoio
Pias
A J Rorato
Metas Crucialmente Importantes (MCIs)
DUAS PALAVRA-CHAVEFOCO E CRIACcedilAtildeO DE LINHA DE CHEGADA
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
MCIs e Linhas de Chegada
De X para Y ateacute Quando
Mudanccedila no Desempenho de X para YPrazo para fazer a mudanccedila ateacute Quando
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Verbo
O que A SUCATA E RETRABALHO
De (X) 17 PCcedilSMEcircS
Para (Y) 12 PCcedilSMEcircS
Ateacute (quando) 23122016
DIMINUIR
Sugestatildeo de MCI da equipe
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Disciplina 2Atue Sobre as Medidas de
Direccedilatildeo
ldquoOitenta por Cento dos resultados satildeo gerados por vinte por cento das atividadesrdquo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
MCI(Medida
Histoacuterica)
Medidas de Direccedilatildeo
Disciplina 1 Disciplina 2
Exemplo de Medida Histoacuterica e Direccedilatildeo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Disciplina 3Mantenha um Placar
Envolvente
ldquoAs pessoas atuam de forma diferente quando mantecircm um placarrdquo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Paacutegina 34
Simples Altamente visiacutevel Mostra medidas
histoacuterica e de direccedilatildeo Diz imediatamente se
estamos ganhando ou perdendo
MCIAumentar Satisfaccedilatildeo dos Clientes de 70 para 95ateacute 23122016 1 2 3 4 5 6 7 8X
Y
Medida DireccedilatildeoSaudar 95 dos clientes com frase cordial diariamente
Medida DireccedilatildeoGarantir que 95 dos pedidos estejam prontos agraves 15h
95
S T Q Q S S D
95
S T Q Q S S D
Caracteriacutesticas de um Placar
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Disciplina 4
Crie uma Cadecircncia de
Responsabilidade
ldquoSe natildeo haacute responsabilidade natildeo haacute comprometimentordquo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
1 Reportar compromissos da uacuteltima semana
2 Revisar e atualizar o placar
3 Assumir compromissos para a proacutexima semana
Reuniatildeo de MCI
Crie uma Cadecircncia de Responsabilidade
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Que uma a duas accedilotildees mais importantes eu posso realizar nesta semana para promover o
desempenho da equipe no placar
Pergunta Chave
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Qualidade dos compromissos
GARANTA QUE CADA COMPROMISSO TENHA IMPACTOComo eacute um compromisso de alta qualidade
ESPECIacuteFICO
bull Compromisso
pessoal
bull Visa individuo ou
resultado especiacutefico
bull Pode incluir
duraccedilatildeodiahora
ALINHADO
bull Relacionado
diretamente com o
placar
TEMPO CERTO
bull Pode ser concluiacutedo
nesta semana
bull Tem reflexos na
equipe no curto
prazo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Viacutedeo ndash Loja 344
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Estrutura de organizaccedilatildeo
bull 8 Campeotildeesbull 15 Coachesbull 70 Liacutederesbull 120 Placares
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Alguns placares
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Benchmarking eacute um processo contiacutenuo de comparaccedilatildeo dos produtos serviccedilos e praacuteticas empresarias entre os mais fortes concorrentes ou empresas reconhecidas como liacutederes Eacute um processo de pesquisa que permite realizar comparaccedilotildees de processos e praacuteticas companhia-a-companhia para identificar o melhor do melhor e alcanccedilar um niacutevel de superioridade ou vantagem competitiva
Benchmarking
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
GESTAtildeO DE PESSOAS
BENEFIacuteCIOS
DEP PESSOAL
5S
RECRUTAMENTO E SELECcedilAtildeO
DEP PESSOAL GESTAtildeO DE PESSOAS
RECRUTAMENTO E SELECcedilAtildeO
5S BENEFIacuteCIOS
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Consultoria Interna de RH(CIRH) ndash Definiccedilotildees e Implantaccedilatildeo do Modelo
ldquoModelo de Gestatildeo de Pessoasrdquo onde o profissional de RH atua de forma multidisciplinar no intuito de contribuir na resoluccedilatildeo de todas as questotildees do
Cliente Interno para que este possa entregar resultados assertivosrdquo
Mudanccedilas Organizacionais (Cenaacuterio)
bull Crescente globalizaccedilatildeobull Novas tecnologiasbull Fusotildeesbull Privatizaccedilotildeesbull Constantes mudanccedilasbull Cliente Externo mais exigente
bull Cliente Interno mais exigente
bull Sair da ldquomesmicerdquobull Deixar de ldquoser reativordquobull Deixar de ldquotirar pedidordquobull Como ldquovirar a chaverdquo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Qual a premissa do Modelo de Consultoria Interna de RH
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
P R(Ciacuterculo Virtuoso)
Foco nas Pessoas na superaccedilatildeo das expectativas do Cliente Interno
Satisfaccedilatildeo profissional e pessoaldo Cliente Interno
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
CONCEPCcedilAtildeO SOBRE AS PESSOAS
Satildeo alocadas nas funccedilotildees de acordo com a sua experiecircncia e a sua especialidade
Satildeo alocadas nas funccedilotildees de acordo com a sua experiecircncia e sua especialidade com ligeira valorizaccedilatildeo de potencial
Identificaccedilatildeo e valorizaccedilatildeo das compe-tecircncias e do capital intelectual alocando-as de acordo com as competecircncias e os anseios dos profissionais
ACcedilOtildeES Direcionadas ao cumprimento das rotinas operacionais visando a legislaccedilatildeo vigente
Direcionadas ao cumprimento das poliacuteticas
Proativas e focadas em atingir os objetivos estrateacutegicos da empresa com visatildeo global e accedilatildeo local
OBJETIVOS Fazer cumprir os controles administrativos e a legislaccedilatildeo trabalhista
Selecionar controlar e treinar somente mediante as demandas eminentes
Ajustar as estrateacutegias de recursos humanos as estrateacutegias da empresa antecipando as competecircncias necessaacuterias ao crescimento da organizaccedilatildeo
REPORTE A meacutedia gerencia em geral a uma gestatildeo administrativo-financeira
A Diretoria de Recursos Humanos ou a Diretoria Administrativo-financeira
Ao principal executivo da empresa visando facilitar a tomada de decisatildeo
POLIacuteTICAS Inexistentes Algumas vezes formalizadas ou impliciacutetas (utiliza-se praacuteticas anteriores para evitar conflitos)
Expliciacutetas formalizadas amplamente divulgadas e relacionadas aos objetivos estrateacutegicos da empresa
Modelos de Gestatildeo de Recursos Humanos(comparados ao momento atual na AJR)
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
PROCESSOS Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros e nos prazos preacute-estabelecidos Conflitos satildeo punidos
Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros com algumas variaacuteveis previamente calculadas e nos prazos preacute-estabelecidos no sentido de evitar conflitos e problemas Pequenos erros embora passiveis de puniccedilatildeo satildeo permitidos
Proativos buscando melhoria contiacutenua excelecircncia no atendimento ao cliente interno e alinhamento as estrateacutegias da empresa Erros satildeo considerados como aprendizados
ORCcedilAMENTO Qualquer valor relacionado a administraccedilatildeo de pessoal eacute visto como despesa
Valores relacionados a administraccedilatildeo de recursos humanos satildeo vistos como um custo necessaacuterio poucas vezes satildeo considerados como investimento
Todo valor relacionado as pessoas eacute considerado como investimento considera-se um diferencial competitivo e contribui para os resultados da empresa
VISAtildeO PERANTE A CONCORRENCIA
Gestatildeo tradicional considerando-se todas as informaccedilotildees relacionadas a gestatildeo de pessoal como estritamente confidencias
Especializada Considera-se todas as informaccedilotildees relacionadas a recursos humanos como confidencias Algum benchmarking que natildeo envolva remuneraccedilatildeo eacute permitido
Estatildeo em acordo com as estrateacutegias da empresa visando a otimizaccedilatildeo dos trabalhos facilitando a tomada de decisatildeo e a perenidade da empresa o benchmarking eacute permitido
FOCO Unicamente o cumprimento do estabelecimento na legislaccedilatildeo
Atender demandas da alta direccedilatildeo com algumas pesquisas internas de satisfaccedilatildeo
Consultoria de recursos humanos ao board e ao cliente interno pesquisas constantes de satisfaccedilatildeo interna
RESULTADOS ESPERADOS Pagamentos de salaacuterios e benefiacutecios legais
Pagamento de salaacuterios beneficiacuteos e atendimento as demandas
Resusltados focado no negoacutecio com excelecircncia ao atendimento aos clientes internos e no retorno para os acionistas
Objetivos da Consultoria Interna de Recursos Humanos Antecipar tendecircncias e tecnologias de RH que facilite o processo Ecircnfase na mudanccedila por soluccedilotildees diferenciadas ajudando a
organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos competitivos e cumprir sua missatildeo
Atuar no tempo do cliente com foco na aprendizagem comportamental perseguindo os objetivos estrateacutegicos
Oferecer suporte garantindo que as poliacuteticas estejam sendo cumpridas poreacutem flexibilizando-as a medida do possiacutevel visando garantir as diferenccedilas individuais
Conquistar o comprometimento transmitindo confianccedila sobre a gestatildeo contribuindo para a atraccedilatildeo formaccedilatildeo e retenccedilatildeo de talentos bem treinados e motivados
Tranferir expertiseaos gestorese com intenso feedback tratando todos de maneira aberta e justa
Disseminar a missatildeo de que capacitar agraves pessoas eacute investimento e que o capital humano eacute estrateacutegico para o negoacutecio
Foco no cliente interno numa relaccedilatildeo mais interativa incentivando o crescimento das pessoase contribuindo com a disseminaccedilatildeo do conceito a respeito do papel estrateacutegico de rh
Delegar as decisotildees de gestatildeo de pessoas aos gerentes
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Comprometimento da Alta Direccedilatildeo
bull Determina o processo de mudanccedilabull Presidente eou Diretores precisam
acreditar que as diferenccedilas estatildeo nas pessoas
bull Fornecer diretrizes necessaacuterias para planejar organizar dirigir e implantar o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Quais resultados se espera dessa mudanccedila
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Preacute-implantaccedilatildeo
bull Identificar e descrever os processos poliacuteticas e procedimentos de RH
bull Identificaravaliar a eficaacutecia do sistema de informaccedilatildeo
bull Analisar e zerar existecircnciaexcesso de atividades manuais
bull Equalizar a subutilizaccedilatildeo de ferramentasbull Melhorar a qualidade das informaccedilotildeesbull Zerar as falhas de comunicaccedilatildeo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Racionalizar os atuais processos (Otimizar sistemas)
bull Investir em processos aacutegeisbull Investir num sistema onde o RH
ldquoconverserdquocom os clientes internosbull Possibilitar informaccedilotildees adequadas e
raacutepidas para facilitar a tomada de decisatildeo
bull Os sistemas de informaccedilotildees de RH devem oferecer seguranccedila e adicionar valor
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Capacitar os profissionais de RH como Consultores Internos
bull Definir a nova estrutura de RHbull Avaliar Competecircnciasbull Identificar GAPSbull Capacitar p atuar com o foco
estrateacutegico
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima
bull Fornecer direccedilatildeo nos diagnoacutesticos e intervenccedilotildees da CIRH
bull Ajuda para elencar prioridadesbull Aplicaccedilatildeo de desenvolviemtno em
parceria com Empresa Juacutenior
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Definir o Papel das Lideranccedilas (Capacitar)
bull Eacute preciso capacitar o Liacuteder como um Gestor de Pessoas
bull O RH e os gerentes devem atuar como parceiros para que a gestatildeo estrateacutegica de pessoas seja um sucesso
bull Oferecendo suporte para que as lideranccedilas possam contribuir com a gestatildeo estrateacutegica de pessoas
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Criar o Job Description do Consultor Interno de RH
bull Saber fazer o diagnoacutestico para descobrir as reais necessidades dos clientes internos
bull Saber interpretar filtrarbull Ajudar o gestor a atingir suas metasbull Evitar conflitos entre estilos de gestatildeo
dos liacutederesbull Saber estabelecer uma relaccedilatildeo de
confianccedila com o Cliente Internobull Ter a visatildeo estrateacutegica do negoacutecio para
poder ser atuante sobre os resultados
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Envolver e conscientizar todos sobre o modelo
bull Deixar muito claro para todos os envolvidos como seraacute o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Validar com todos os envolvidos
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Resistecircncias na implantaccedilatildeo e trabalho
bull Toda mudanccedila gera incertezasbull Resistir ao novo eacute um processo
emocionalbull Esconde sentimentos natildeo trabalhados
(natildeo aceitaccedilatildeo da criacutetica natildeo saber lidar com as diferenccedilashellip)
bull A resistecircncia deve ser respeitada e ldquotrabalhadardquo de forma individualizada mas como
bull DesconfortoInseguranccedilabull Eacute um sinal atingiu-se um ponto criacuteticobull Receio de perda do controle e do poder
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Indicadores de Desempenho no novo modelo de gestatildeo
bull Competecircncias necessaacuterias para atingir o resultado organizacional
bull Facilidade e agilidade na contrataccedilatildeo retenccedilatildeo de talentos
bull Criaccedilatildeo de novos produtos e serviccedilos do RHbull Parceria do CIRH com as Lideranccedilasbull Eficaacutecia no processo de integraccedilatildeobull Qualidade de Vidabull O quanto o modelo de CIRH contribui no
diagnoacutesticobull Satisfaccedilatildeo do Cliente Internobull Clima Organizacionalbull Vitalidade (impactos do lucro dos produtos do
RH)
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Consultoria Interna de RH
ldquoEu natildeo transformo pedra em imagem Apenas desbasto a pedra tiro os excessos
e liberto a imagem que existe nelardquo
Michelangelo
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
eSocial ndash Rotinas de Trabalho
Senior ndash Portal Corporativo
A J RORATO
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Atraccedilatildeo e Retenccedilatildeo de Talentos
Portifoacutelio de ProjetosRHAJR
ldquo Um Portifoacutelio de projetos eacute um conjunto de projetos ou programas e outros trabalho
agrupados para facilitar o gerenciamento eficaz desse trabalho a fim de atingir os objetivos de
negoacutecios estrateacutegicosrdquo PMBoK
Esta Poliacutetica deveraacute ser respeitada em todas as circunstacircncias e poderaacute ser resumida na seguinte frase na A J RORATO colocamos as pessoas no centro de tudo o
que fazemos
A J Rorato
Responsabilidade Partilhada
Os Liacutederes satildeo os principais responsaacuteveis pelo desenvolvimento de um ambiente onde as pessoas estatildeo comprometidas com o seu trabalho e empenhadas em dar o seu melhor para garantir o sucesso da empresa bem como satildeo responsaacuteveis por desenvolver as futuras lideranccedilas
Eacute responsabilidade dos Liacutederes todas as questotildees relacionadas com os Colaboradores sob sua influecircncia dentro dos valores estabelecidos pela ideologia da empresa agindo este com influecircncia nas decisotildees finais
A este niacutevel a estrutura de Recursos Humanos (RH) apoia os Liacutederes a estabelecerem as necessidades do negoacutecio e a definirem os requisitos correspondentes no que toca aos Colaboradores
Neste sentido a missatildeo dos gestores de RH e de sua equipe eacute apoiar as Lideranccedilas atraveacutes da otimizaccedilatildeo do desempenho dos nossos Colaboradores garantindo condiccedilotildees de trabalho exemplares para juntos alcanccedilarmos os resultados dos negoacutecios
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Como forma de organizaccedilatildeo o RH adotou uma abordagem simplificada para assegurar uma lideranccedila funcional com maior foco eficiecircncia e clareza
A estrutura de RH eacute baseada em trecircs aacutereas especiacuteficas as quais oferecem
1) Serviccedilos Especializados de Recrutamento amp Seleccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador TampD e atividades de Departamento Pessoal
2) Business Partner implementam estrateacutegias de RH dentro de um negoacutecio especiacutefico
3) Serviccedilos ao Colaborador atendimento a sauacutede do colaborador a partir de Convecircnio Meacutedicos e programas sazonais em parceria com o SESI apoio a educaccedilatildeo em aacutereas de atuaccedilatildeo da empresa e associaccedilatildeo recreativa voltada a praacuteticas de desporto esporte e lazer
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada (Estrutura do RH)
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Folha de pagamento Cargos e SalaacuteriosTroca de setor no sistemaInformaccedilotildees sobre ocircnibustransporte de colaboradores
Feacuterias Cartatildeo pontoReloacutegio Ponto Ligar para colaboradores com faltas eou outras necessidades
Exames perioacutedicos
Emissatildeo de Crachaacute Troca de cesta baacutesica Bombons de aniversaacuterio e premiaccedilatildeo de setorEstacionamento Aacuterea Verde
PRMC PRQ Alteraccedilatildeo de armaacuteriosEstacionamento Aacuterea Amarela
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Contrataccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador Pedidos de Demissatildeo e Dispensa
Levantamento de dados e acompanhamento de iacutendices Serviccedilos ao colaborador
Convecircnio meacutedico Convecircnio odontoloacutegico SESI Ajuda de custo Presente de casamento AdiantamentosVales Lanccedilamento de Cursos e Especializaccedilotildees
Consultas meacutedicas
Business Partner (Consultor Interno de RH (Generalistas)
Apoio no desenvolvimento de liacutederes e equipes (mediaccedilatildeo de conflitos treinamentos e feedbacks) Elo entre o liacuteder e os serviccedilos do RH Diagnoacutestico para mudanccedilas estruturais
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
PROGRAMA
ApoioTotalInformaccedilatildeo e desenvolvimento de
Liacutederes e Equipes
Apresentaccedilatildeo do Escopo
1 Reuniatildeo Semanal de Acompanhamento (1 hora)
Dividida em 3(trecircs) partes
A Apresentaccedilatildeo de dados e iacutendices das equipes de trabalho (Rotatividade Absenteiacutesmo Acompanhamento do Novo ColaboradorCrescer e LideranccedilaApoioTotal)
B Desenvolvimento de competecircncias comportamentais metodologia de aprendizado baseada em atividades praacuteticas utilizando ferramentas como trabalho em grupo jogos estudos de casos filmes leituras dirigidas Tudo que esteja dentro do conceito de construccedilatildeo coletiva do conhecimento
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
Exemplos de competecircncias- Comunicaccedilatildeo- Adaptaccedilatildeo- Lideranccedila situacional- Planejamento- Administraccedilatildeo de conflitos- Feedback- Relacionamento interpessoal
Escolha dos temas feitas a partir do Discurso Livre da reuniatildeo anterior eou dos acompanhamentos da semana
C Discurso livre (estiacutemulo para a troca de experiecircncias e vivecircncias trazendo boas praacuteticas e dificuldades do momento)
bull Semi-dirigida (ter uma pequena pauta e deixar a maior parte do tempo para o diaacutelogo)
bull Assuntos ldquoestressoresrdquo tecircm grandes chances de entrar como demanda para a consultoria interna exigindo um diagnoacutestico mais aprofundado
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
2 Presenccedila nas reuniotildees de setores trabalhando principalmente em dois polos reconhecimento e fortalecimento das equipes com maiores resultados e desenvolvimento das equipes com menor desempenho
3 Acompanhamento individual no setor de cada liacuteder participando com escuta ativa orientando em casos pontuais e filtrando possiacuteveis demandas que exijam um diagnoacutestico por parte do consultor internobull Respeitar escala de trabalho realizando o miacutenimo de
um acompanhamento semanal por liacuteder bull Ajudar o liacuteder na anaacutelise macro de sua equipe
fazendo leitura de dados por periacuteodos com a ajuda do Ronda ponto
4 Realizar Feedback simples mas intenso com apoio das gerecircncias de produccedilatildeo
5 Participar das Reuniotildees de Lideranccedila afim de informar-se do andamento e metas da produccedilatildeo
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
PROGRAMACrescerCuidado e dedicaccedilatildeo na adaptaccedilatildeo
do Novo Colaborador
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
O Programa tem o objetivo de acompanhar os Novos Colaboradores atraveacutes de PadrinhosMadrinhas formados orientados e supervisionados pelo RH (Recursos Humanos) a fim de garantir a plena adaptaccedilatildeo destas pessoas agrave equipe trabalho e cultura da empresa
2 Contrataccedilatildeo
bull Apresentaccedilatildeo do setor pelo LiacutederApoacutes aprovado pelo RH o candidato a novo colaborador deve ser apresentado ao liacuteder no dia da entrevista realizando um primeiro contato apresentando o setor e explicando um pouco sobre o funcionamento do mesmo
bull Indicaccedilatildeo do Padrinho no momento da
apresentaccedilatildeo do setor
bull Aprovaccedilatildeo da contrataccedilatildeo pelo LiacutederApoacutes o primeiro contato o liacuteder daraacute sua opiniatildeo em relaccedilatildeo ao candidato a novo colaborador influenciando assim na decisatildeo da contrataccedilatildeo
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do colaborador
bull Acompanhamento no Setor feito pelo SESMT ndash 7 dias bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com Padrinho ndash 10 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 15 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 30 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 45 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 60 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 90 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Toda informaccedilatildeo coletada deve ser registrada na planilha de controle e retornos (feedbacks) aos padrinhos e liacutederes devem ser feitos de forma imediata apoacutes o acompanhamento do Novo Colaborador
bull Deveraacute ser realizado tambeacutem um acompanhamento teacutecnico pelo liacuteder em que ele seraacute o responsaacutevel por repassar todo o conhecimento e ensinar todas as atividades operacionaisteacutecnicas para o novo colaborador tirando duacutevidas e se mostrando aberto para auxiliar sempre que necessaacuterio
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do padrinho
bull Acompanhamento do novo colaborador no primeiro dia de trabalho (de acordo com o Check-list)
bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com novo colaborador ndash 10 dias (30 minutos)
bull Reuniatildeo de trabalho dos padrinhos ndash a cada 30 dias (30 minutos)
Resultados das avaliaccedilotildees dos padrinhos novos colaboradores e liacuteder avaliando e fazendo apontamentos de quais pontos estatildeo bons e quais tem a necessidade de serem trabalhados Haveraacute tambeacutem um espaccedilo para duacutevidas e sugestotildees de melhoria para o programa aleacutem de estimular um debate entre todos para identificarmos as dificuldades existentes
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 45 dias
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento check-list do padrinho
ANTES DA ENTRADA DO COLABORADOR Conhecer o novo colaborador no momento da apresentaccedilatildeo
do setor1ordm DIA DE TRABALHO Buscar o novo colaborador na portaria Apresentar Reloacutegio Ponto Banheiros Bebedouro Acompanhar o novo colaborador na entrega dos EPIs (SESMT e
Enfermeira) Apresentar o novo colaborador aos colegas mais proacuteximos e tambeacutem ao
facilitador do 5S Acompanhar o novo colaborador ateacute o restaurante almoccedilar junto e
retornar1ordm SEMANA Apresentar o novo colaborador na primeira reuniatildeo de setor Juntamente com o liacuteder ajudar o novo colaborador na escolha dos
compromissos Mostrar ao Novo Colaborador os impactos do seu trabalho no produto
final de acordo com a Ideologia e Valores da empresaDENTRO DO PERIacuteODO DE EXPERIEcircNCIA (90 DIAS) Diariamente ateacute completar os 10 primeiros dias pedir a opiniatildeo do
Novo Colaborador de como estaacute sendo sua adaptaccedilatildeo auxiliando em possiacuteveis duacutevidas
Participar da reuniatildeo de adaptaccedilatildeo junto ao Novo Colaborador em seu 10ordm dia de empresa
Apoacutes o deacutecimo dia conversar ao menos uma vez por semana com o novo colaborador ateacute o final do periacuteodo de experiecircncia de 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
4 Formas de Controle e Avaliaccedilatildeo
bull Reuniatildeo de Equipe (Semanal) ndash Identificar atraveacutes da anaacutelise dos Acompanhamentos as pessoas com maiores dificuldades de adaptaccedilatildeo para auxiliar com intervenccedilotildees futuras Analisar Entrevistas de Desligamentos a fim de levantar accedilotildees preventivas
bull Reuniatildeo com o Padrinho (Mensal) ndash Repassar aos padrinhos os dados dos Acompanhamentos motivando e orientando
bull Planilha de Acompanhamento (Diaacuterio) ndash Atualizaccedilatildeo diaacuterias dos Acompanhamentos feitos
bull Avaliaccedilotildees (45 e 90 dias)PadrinhoLiacuteder Novo Colaborador Google Docs
bull Identificaccedilatildeo diferente aos Padrinhos (Crachaacute na cor vermelha)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
5 Efetivaccedilatildeo
bull Avaliaccedilatildeo do Padrinho seraacute feita pelo Liacuteder Novo Colaborador e ainda uma Auto-avaliaccedilatildeo
bull Premiaccedilatildeo ao Padrinho caso a Avaliaccedilatildeo do seu Acompanhamento seja superior a 10 de 13 pontos do check-list (Novo Colaborador Padrinho e Liacuteder) Aleacutem de ter avaliaccedilatildeo superior a ldquoBomrdquo nas duas perguntas objetivas de seu acompanhamento nos 2(dois) periacuteodos de experiecircncia
bull Gratificaccedilatildeo de R$5000 ao Padrinho no momento da efetivaccedilatildeo do Novo Colaborador (90 dias)
bull Gratificaccedilatildeo de mais R$5000por cada colaborar que completar6 meses de empresa (180 dias)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
R$10000
Gratificaccedilatildeo total
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
1 Apresentaccedilatildeo do escopo
2 Planejamento3 Lanccedilamento4 Execuccedilatildeo e controle
ParticipantesToda a Equipe
70Porcentagem de desenvolvimento do projeto
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Apresentaccedilatildeo 080515Uacuteltima reuniatildeo 080416Encerramento Julho16
OBJETIVO Um POP tem o objetivo de se padronizar e minimizar a ocorrecircncia de desvios na execuccedilatildeo de tarefas fundamentais melhorando a velocidade qualidade confiabilidade garantindo assim o funcionamento correto de qualquer processo
O objetivo final eacute mudar a cultura organizacional do RH reestruturando o tradicional modelo funcional de trabalho ao passar para um novo modelo de trabalho orientado por processos
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Benefiacutecios 11 Cesta Baacutesica 12 Outros Benefiacutecios (Perguntas 5 a 11)2 Transporte (Perguntas 12 e 13) 21 Ocircnibus (pergunta 14)3 Restaurante (Perguntas 15 a 23)4 Relacionamento e Organizaccedilatildeo 41 Portaria (Perguntas 24 a 26) 42 Liacuteder (Perguntas 27 a 37) - Setor 43 Colegas (Perguntas 38 a 44 e 54 56) - Setor 44 Setor Administrativo (Perguntas 45 a 50) 45 Desenvolvimento Profissional (Perguntas 51 52 66 67) 46 Empresa (Perguntas 53 55 57 a 65 68 69 70) 47 MCI (Perguntas 71 a 73) - Setor 48 Comunicaccedilatildeo5 Condiccedilotildees de Trabalho 51 Espaccedilo Fiacutesico (Perguntas 74 a 81) - Setor 52 Sauacutede e Seguranccedila (Perguntas 82 a 90) 53 Lazer e Bem Estar (Perguntas 91 a 94)
Pesquisa de Clima e Satisfaccedilatildeo (2015)(Resultados quantitativos)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Resultados da Pesquisa de Clima (Relacionamento e Organizaccedilatildeo ndash Colegas)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Relacionamento e Organizaccedilatildeo | Colegas Plano de Accedilatildeo 1
A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
PORQUE FALHAMOS NA EXECUCcedilAtildeO
Disciplina 1
Foque no Crucialmente Importante
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
MELHORAR A QUALIDADE REDUZINDO O IacuteNDICE DE SUCATA E
RETRABALHO NA A J RORATO DE 64 PARA 554
ATEacute 23122016
MCI da A J RORATO
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
MCI
MCI MCI MCI
Marcenaria Setores Apoio
Pias
A J Rorato
Metas Crucialmente Importantes (MCIs)
DUAS PALAVRA-CHAVEFOCO E CRIACcedilAtildeO DE LINHA DE CHEGADA
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
MCIs e Linhas de Chegada
De X para Y ateacute Quando
Mudanccedila no Desempenho de X para YPrazo para fazer a mudanccedila ateacute Quando
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Verbo
O que A SUCATA E RETRABALHO
De (X) 17 PCcedilSMEcircS
Para (Y) 12 PCcedilSMEcircS
Ateacute (quando) 23122016
DIMINUIR
Sugestatildeo de MCI da equipe
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Disciplina 2Atue Sobre as Medidas de
Direccedilatildeo
ldquoOitenta por Cento dos resultados satildeo gerados por vinte por cento das atividadesrdquo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
MCI(Medida
Histoacuterica)
Medidas de Direccedilatildeo
Disciplina 1 Disciplina 2
Exemplo de Medida Histoacuterica e Direccedilatildeo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Disciplina 3Mantenha um Placar
Envolvente
ldquoAs pessoas atuam de forma diferente quando mantecircm um placarrdquo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Paacutegina 34
Simples Altamente visiacutevel Mostra medidas
histoacuterica e de direccedilatildeo Diz imediatamente se
estamos ganhando ou perdendo
MCIAumentar Satisfaccedilatildeo dos Clientes de 70 para 95ateacute 23122016 1 2 3 4 5 6 7 8X
Y
Medida DireccedilatildeoSaudar 95 dos clientes com frase cordial diariamente
Medida DireccedilatildeoGarantir que 95 dos pedidos estejam prontos agraves 15h
95
S T Q Q S S D
95
S T Q Q S S D
Caracteriacutesticas de um Placar
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Disciplina 4
Crie uma Cadecircncia de
Responsabilidade
ldquoSe natildeo haacute responsabilidade natildeo haacute comprometimentordquo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
1 Reportar compromissos da uacuteltima semana
2 Revisar e atualizar o placar
3 Assumir compromissos para a proacutexima semana
Reuniatildeo de MCI
Crie uma Cadecircncia de Responsabilidade
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Que uma a duas accedilotildees mais importantes eu posso realizar nesta semana para promover o
desempenho da equipe no placar
Pergunta Chave
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Qualidade dos compromissos
GARANTA QUE CADA COMPROMISSO TENHA IMPACTOComo eacute um compromisso de alta qualidade
ESPECIacuteFICO
bull Compromisso
pessoal
bull Visa individuo ou
resultado especiacutefico
bull Pode incluir
duraccedilatildeodiahora
ALINHADO
bull Relacionado
diretamente com o
placar
TEMPO CERTO
bull Pode ser concluiacutedo
nesta semana
bull Tem reflexos na
equipe no curto
prazo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Viacutedeo ndash Loja 344
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Estrutura de organizaccedilatildeo
bull 8 Campeotildeesbull 15 Coachesbull 70 Liacutederesbull 120 Placares
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Alguns placares
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Benchmarking eacute um processo contiacutenuo de comparaccedilatildeo dos produtos serviccedilos e praacuteticas empresarias entre os mais fortes concorrentes ou empresas reconhecidas como liacutederes Eacute um processo de pesquisa que permite realizar comparaccedilotildees de processos e praacuteticas companhia-a-companhia para identificar o melhor do melhor e alcanccedilar um niacutevel de superioridade ou vantagem competitiva
Benchmarking
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
GESTAtildeO DE PESSOAS
BENEFIacuteCIOS
DEP PESSOAL
5S
RECRUTAMENTO E SELECcedilAtildeO
DEP PESSOAL GESTAtildeO DE PESSOAS
RECRUTAMENTO E SELECcedilAtildeO
5S BENEFIacuteCIOS
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Consultoria Interna de RH(CIRH) ndash Definiccedilotildees e Implantaccedilatildeo do Modelo
ldquoModelo de Gestatildeo de Pessoasrdquo onde o profissional de RH atua de forma multidisciplinar no intuito de contribuir na resoluccedilatildeo de todas as questotildees do
Cliente Interno para que este possa entregar resultados assertivosrdquo
Mudanccedilas Organizacionais (Cenaacuterio)
bull Crescente globalizaccedilatildeobull Novas tecnologiasbull Fusotildeesbull Privatizaccedilotildeesbull Constantes mudanccedilasbull Cliente Externo mais exigente
bull Cliente Interno mais exigente
bull Sair da ldquomesmicerdquobull Deixar de ldquoser reativordquobull Deixar de ldquotirar pedidordquobull Como ldquovirar a chaverdquo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Qual a premissa do Modelo de Consultoria Interna de RH
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
P R(Ciacuterculo Virtuoso)
Foco nas Pessoas na superaccedilatildeo das expectativas do Cliente Interno
Satisfaccedilatildeo profissional e pessoaldo Cliente Interno
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
CONCEPCcedilAtildeO SOBRE AS PESSOAS
Satildeo alocadas nas funccedilotildees de acordo com a sua experiecircncia e a sua especialidade
Satildeo alocadas nas funccedilotildees de acordo com a sua experiecircncia e sua especialidade com ligeira valorizaccedilatildeo de potencial
Identificaccedilatildeo e valorizaccedilatildeo das compe-tecircncias e do capital intelectual alocando-as de acordo com as competecircncias e os anseios dos profissionais
ACcedilOtildeES Direcionadas ao cumprimento das rotinas operacionais visando a legislaccedilatildeo vigente
Direcionadas ao cumprimento das poliacuteticas
Proativas e focadas em atingir os objetivos estrateacutegicos da empresa com visatildeo global e accedilatildeo local
OBJETIVOS Fazer cumprir os controles administrativos e a legislaccedilatildeo trabalhista
Selecionar controlar e treinar somente mediante as demandas eminentes
Ajustar as estrateacutegias de recursos humanos as estrateacutegias da empresa antecipando as competecircncias necessaacuterias ao crescimento da organizaccedilatildeo
REPORTE A meacutedia gerencia em geral a uma gestatildeo administrativo-financeira
A Diretoria de Recursos Humanos ou a Diretoria Administrativo-financeira
Ao principal executivo da empresa visando facilitar a tomada de decisatildeo
POLIacuteTICAS Inexistentes Algumas vezes formalizadas ou impliciacutetas (utiliza-se praacuteticas anteriores para evitar conflitos)
Expliciacutetas formalizadas amplamente divulgadas e relacionadas aos objetivos estrateacutegicos da empresa
Modelos de Gestatildeo de Recursos Humanos(comparados ao momento atual na AJR)
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
PROCESSOS Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros e nos prazos preacute-estabelecidos Conflitos satildeo punidos
Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros com algumas variaacuteveis previamente calculadas e nos prazos preacute-estabelecidos no sentido de evitar conflitos e problemas Pequenos erros embora passiveis de puniccedilatildeo satildeo permitidos
Proativos buscando melhoria contiacutenua excelecircncia no atendimento ao cliente interno e alinhamento as estrateacutegias da empresa Erros satildeo considerados como aprendizados
ORCcedilAMENTO Qualquer valor relacionado a administraccedilatildeo de pessoal eacute visto como despesa
Valores relacionados a administraccedilatildeo de recursos humanos satildeo vistos como um custo necessaacuterio poucas vezes satildeo considerados como investimento
Todo valor relacionado as pessoas eacute considerado como investimento considera-se um diferencial competitivo e contribui para os resultados da empresa
VISAtildeO PERANTE A CONCORRENCIA
Gestatildeo tradicional considerando-se todas as informaccedilotildees relacionadas a gestatildeo de pessoal como estritamente confidencias
Especializada Considera-se todas as informaccedilotildees relacionadas a recursos humanos como confidencias Algum benchmarking que natildeo envolva remuneraccedilatildeo eacute permitido
Estatildeo em acordo com as estrateacutegias da empresa visando a otimizaccedilatildeo dos trabalhos facilitando a tomada de decisatildeo e a perenidade da empresa o benchmarking eacute permitido
FOCO Unicamente o cumprimento do estabelecimento na legislaccedilatildeo
Atender demandas da alta direccedilatildeo com algumas pesquisas internas de satisfaccedilatildeo
Consultoria de recursos humanos ao board e ao cliente interno pesquisas constantes de satisfaccedilatildeo interna
RESULTADOS ESPERADOS Pagamentos de salaacuterios e benefiacutecios legais
Pagamento de salaacuterios beneficiacuteos e atendimento as demandas
Resusltados focado no negoacutecio com excelecircncia ao atendimento aos clientes internos e no retorno para os acionistas
Objetivos da Consultoria Interna de Recursos Humanos Antecipar tendecircncias e tecnologias de RH que facilite o processo Ecircnfase na mudanccedila por soluccedilotildees diferenciadas ajudando a
organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos competitivos e cumprir sua missatildeo
Atuar no tempo do cliente com foco na aprendizagem comportamental perseguindo os objetivos estrateacutegicos
Oferecer suporte garantindo que as poliacuteticas estejam sendo cumpridas poreacutem flexibilizando-as a medida do possiacutevel visando garantir as diferenccedilas individuais
Conquistar o comprometimento transmitindo confianccedila sobre a gestatildeo contribuindo para a atraccedilatildeo formaccedilatildeo e retenccedilatildeo de talentos bem treinados e motivados
Tranferir expertiseaos gestorese com intenso feedback tratando todos de maneira aberta e justa
Disseminar a missatildeo de que capacitar agraves pessoas eacute investimento e que o capital humano eacute estrateacutegico para o negoacutecio
Foco no cliente interno numa relaccedilatildeo mais interativa incentivando o crescimento das pessoase contribuindo com a disseminaccedilatildeo do conceito a respeito do papel estrateacutegico de rh
Delegar as decisotildees de gestatildeo de pessoas aos gerentes
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Comprometimento da Alta Direccedilatildeo
bull Determina o processo de mudanccedilabull Presidente eou Diretores precisam
acreditar que as diferenccedilas estatildeo nas pessoas
bull Fornecer diretrizes necessaacuterias para planejar organizar dirigir e implantar o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Quais resultados se espera dessa mudanccedila
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Preacute-implantaccedilatildeo
bull Identificar e descrever os processos poliacuteticas e procedimentos de RH
bull Identificaravaliar a eficaacutecia do sistema de informaccedilatildeo
bull Analisar e zerar existecircnciaexcesso de atividades manuais
bull Equalizar a subutilizaccedilatildeo de ferramentasbull Melhorar a qualidade das informaccedilotildeesbull Zerar as falhas de comunicaccedilatildeo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Racionalizar os atuais processos (Otimizar sistemas)
bull Investir em processos aacutegeisbull Investir num sistema onde o RH
ldquoconverserdquocom os clientes internosbull Possibilitar informaccedilotildees adequadas e
raacutepidas para facilitar a tomada de decisatildeo
bull Os sistemas de informaccedilotildees de RH devem oferecer seguranccedila e adicionar valor
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Capacitar os profissionais de RH como Consultores Internos
bull Definir a nova estrutura de RHbull Avaliar Competecircnciasbull Identificar GAPSbull Capacitar p atuar com o foco
estrateacutegico
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima
bull Fornecer direccedilatildeo nos diagnoacutesticos e intervenccedilotildees da CIRH
bull Ajuda para elencar prioridadesbull Aplicaccedilatildeo de desenvolviemtno em
parceria com Empresa Juacutenior
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Definir o Papel das Lideranccedilas (Capacitar)
bull Eacute preciso capacitar o Liacuteder como um Gestor de Pessoas
bull O RH e os gerentes devem atuar como parceiros para que a gestatildeo estrateacutegica de pessoas seja um sucesso
bull Oferecendo suporte para que as lideranccedilas possam contribuir com a gestatildeo estrateacutegica de pessoas
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Criar o Job Description do Consultor Interno de RH
bull Saber fazer o diagnoacutestico para descobrir as reais necessidades dos clientes internos
bull Saber interpretar filtrarbull Ajudar o gestor a atingir suas metasbull Evitar conflitos entre estilos de gestatildeo
dos liacutederesbull Saber estabelecer uma relaccedilatildeo de
confianccedila com o Cliente Internobull Ter a visatildeo estrateacutegica do negoacutecio para
poder ser atuante sobre os resultados
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Envolver e conscientizar todos sobre o modelo
bull Deixar muito claro para todos os envolvidos como seraacute o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Validar com todos os envolvidos
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Resistecircncias na implantaccedilatildeo e trabalho
bull Toda mudanccedila gera incertezasbull Resistir ao novo eacute um processo
emocionalbull Esconde sentimentos natildeo trabalhados
(natildeo aceitaccedilatildeo da criacutetica natildeo saber lidar com as diferenccedilashellip)
bull A resistecircncia deve ser respeitada e ldquotrabalhadardquo de forma individualizada mas como
bull DesconfortoInseguranccedilabull Eacute um sinal atingiu-se um ponto criacuteticobull Receio de perda do controle e do poder
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Indicadores de Desempenho no novo modelo de gestatildeo
bull Competecircncias necessaacuterias para atingir o resultado organizacional
bull Facilidade e agilidade na contrataccedilatildeo retenccedilatildeo de talentos
bull Criaccedilatildeo de novos produtos e serviccedilos do RHbull Parceria do CIRH com as Lideranccedilasbull Eficaacutecia no processo de integraccedilatildeobull Qualidade de Vidabull O quanto o modelo de CIRH contribui no
diagnoacutesticobull Satisfaccedilatildeo do Cliente Internobull Clima Organizacionalbull Vitalidade (impactos do lucro dos produtos do
RH)
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Consultoria Interna de RH
ldquoEu natildeo transformo pedra em imagem Apenas desbasto a pedra tiro os excessos
e liberto a imagem que existe nelardquo
Michelangelo
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
eSocial ndash Rotinas de Trabalho
Senior ndash Portal Corporativo
A J RORATO
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Atraccedilatildeo e Retenccedilatildeo de Talentos
Portifoacutelio de ProjetosRHAJR
ldquo Um Portifoacutelio de projetos eacute um conjunto de projetos ou programas e outros trabalho
agrupados para facilitar o gerenciamento eficaz desse trabalho a fim de atingir os objetivos de
negoacutecios estrateacutegicosrdquo PMBoK
Esta Poliacutetica deveraacute ser respeitada em todas as circunstacircncias e poderaacute ser resumida na seguinte frase na A J RORATO colocamos as pessoas no centro de tudo o
que fazemos
A J Rorato
Responsabilidade Partilhada
Os Liacutederes satildeo os principais responsaacuteveis pelo desenvolvimento de um ambiente onde as pessoas estatildeo comprometidas com o seu trabalho e empenhadas em dar o seu melhor para garantir o sucesso da empresa bem como satildeo responsaacuteveis por desenvolver as futuras lideranccedilas
Eacute responsabilidade dos Liacutederes todas as questotildees relacionadas com os Colaboradores sob sua influecircncia dentro dos valores estabelecidos pela ideologia da empresa agindo este com influecircncia nas decisotildees finais
A este niacutevel a estrutura de Recursos Humanos (RH) apoia os Liacutederes a estabelecerem as necessidades do negoacutecio e a definirem os requisitos correspondentes no que toca aos Colaboradores
Neste sentido a missatildeo dos gestores de RH e de sua equipe eacute apoiar as Lideranccedilas atraveacutes da otimizaccedilatildeo do desempenho dos nossos Colaboradores garantindo condiccedilotildees de trabalho exemplares para juntos alcanccedilarmos os resultados dos negoacutecios
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Como forma de organizaccedilatildeo o RH adotou uma abordagem simplificada para assegurar uma lideranccedila funcional com maior foco eficiecircncia e clareza
A estrutura de RH eacute baseada em trecircs aacutereas especiacuteficas as quais oferecem
1) Serviccedilos Especializados de Recrutamento amp Seleccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador TampD e atividades de Departamento Pessoal
2) Business Partner implementam estrateacutegias de RH dentro de um negoacutecio especiacutefico
3) Serviccedilos ao Colaborador atendimento a sauacutede do colaborador a partir de Convecircnio Meacutedicos e programas sazonais em parceria com o SESI apoio a educaccedilatildeo em aacutereas de atuaccedilatildeo da empresa e associaccedilatildeo recreativa voltada a praacuteticas de desporto esporte e lazer
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada (Estrutura do RH)
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Folha de pagamento Cargos e SalaacuteriosTroca de setor no sistemaInformaccedilotildees sobre ocircnibustransporte de colaboradores
Feacuterias Cartatildeo pontoReloacutegio Ponto Ligar para colaboradores com faltas eou outras necessidades
Exames perioacutedicos
Emissatildeo de Crachaacute Troca de cesta baacutesica Bombons de aniversaacuterio e premiaccedilatildeo de setorEstacionamento Aacuterea Verde
PRMC PRQ Alteraccedilatildeo de armaacuteriosEstacionamento Aacuterea Amarela
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Contrataccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador Pedidos de Demissatildeo e Dispensa
Levantamento de dados e acompanhamento de iacutendices Serviccedilos ao colaborador
Convecircnio meacutedico Convecircnio odontoloacutegico SESI Ajuda de custo Presente de casamento AdiantamentosVales Lanccedilamento de Cursos e Especializaccedilotildees
Consultas meacutedicas
Business Partner (Consultor Interno de RH (Generalistas)
Apoio no desenvolvimento de liacutederes e equipes (mediaccedilatildeo de conflitos treinamentos e feedbacks) Elo entre o liacuteder e os serviccedilos do RH Diagnoacutestico para mudanccedilas estruturais
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
PROGRAMA
ApoioTotalInformaccedilatildeo e desenvolvimento de
Liacutederes e Equipes
Apresentaccedilatildeo do Escopo
1 Reuniatildeo Semanal de Acompanhamento (1 hora)
Dividida em 3(trecircs) partes
A Apresentaccedilatildeo de dados e iacutendices das equipes de trabalho (Rotatividade Absenteiacutesmo Acompanhamento do Novo ColaboradorCrescer e LideranccedilaApoioTotal)
B Desenvolvimento de competecircncias comportamentais metodologia de aprendizado baseada em atividades praacuteticas utilizando ferramentas como trabalho em grupo jogos estudos de casos filmes leituras dirigidas Tudo que esteja dentro do conceito de construccedilatildeo coletiva do conhecimento
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
Exemplos de competecircncias- Comunicaccedilatildeo- Adaptaccedilatildeo- Lideranccedila situacional- Planejamento- Administraccedilatildeo de conflitos- Feedback- Relacionamento interpessoal
Escolha dos temas feitas a partir do Discurso Livre da reuniatildeo anterior eou dos acompanhamentos da semana
C Discurso livre (estiacutemulo para a troca de experiecircncias e vivecircncias trazendo boas praacuteticas e dificuldades do momento)
bull Semi-dirigida (ter uma pequena pauta e deixar a maior parte do tempo para o diaacutelogo)
bull Assuntos ldquoestressoresrdquo tecircm grandes chances de entrar como demanda para a consultoria interna exigindo um diagnoacutestico mais aprofundado
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
2 Presenccedila nas reuniotildees de setores trabalhando principalmente em dois polos reconhecimento e fortalecimento das equipes com maiores resultados e desenvolvimento das equipes com menor desempenho
3 Acompanhamento individual no setor de cada liacuteder participando com escuta ativa orientando em casos pontuais e filtrando possiacuteveis demandas que exijam um diagnoacutestico por parte do consultor internobull Respeitar escala de trabalho realizando o miacutenimo de
um acompanhamento semanal por liacuteder bull Ajudar o liacuteder na anaacutelise macro de sua equipe
fazendo leitura de dados por periacuteodos com a ajuda do Ronda ponto
4 Realizar Feedback simples mas intenso com apoio das gerecircncias de produccedilatildeo
5 Participar das Reuniotildees de Lideranccedila afim de informar-se do andamento e metas da produccedilatildeo
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
PROGRAMACrescerCuidado e dedicaccedilatildeo na adaptaccedilatildeo
do Novo Colaborador
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
O Programa tem o objetivo de acompanhar os Novos Colaboradores atraveacutes de PadrinhosMadrinhas formados orientados e supervisionados pelo RH (Recursos Humanos) a fim de garantir a plena adaptaccedilatildeo destas pessoas agrave equipe trabalho e cultura da empresa
2 Contrataccedilatildeo
bull Apresentaccedilatildeo do setor pelo LiacutederApoacutes aprovado pelo RH o candidato a novo colaborador deve ser apresentado ao liacuteder no dia da entrevista realizando um primeiro contato apresentando o setor e explicando um pouco sobre o funcionamento do mesmo
bull Indicaccedilatildeo do Padrinho no momento da
apresentaccedilatildeo do setor
bull Aprovaccedilatildeo da contrataccedilatildeo pelo LiacutederApoacutes o primeiro contato o liacuteder daraacute sua opiniatildeo em relaccedilatildeo ao candidato a novo colaborador influenciando assim na decisatildeo da contrataccedilatildeo
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do colaborador
bull Acompanhamento no Setor feito pelo SESMT ndash 7 dias bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com Padrinho ndash 10 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 15 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 30 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 45 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 60 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 90 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Toda informaccedilatildeo coletada deve ser registrada na planilha de controle e retornos (feedbacks) aos padrinhos e liacutederes devem ser feitos de forma imediata apoacutes o acompanhamento do Novo Colaborador
bull Deveraacute ser realizado tambeacutem um acompanhamento teacutecnico pelo liacuteder em que ele seraacute o responsaacutevel por repassar todo o conhecimento e ensinar todas as atividades operacionaisteacutecnicas para o novo colaborador tirando duacutevidas e se mostrando aberto para auxiliar sempre que necessaacuterio
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do padrinho
bull Acompanhamento do novo colaborador no primeiro dia de trabalho (de acordo com o Check-list)
bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com novo colaborador ndash 10 dias (30 minutos)
bull Reuniatildeo de trabalho dos padrinhos ndash a cada 30 dias (30 minutos)
Resultados das avaliaccedilotildees dos padrinhos novos colaboradores e liacuteder avaliando e fazendo apontamentos de quais pontos estatildeo bons e quais tem a necessidade de serem trabalhados Haveraacute tambeacutem um espaccedilo para duacutevidas e sugestotildees de melhoria para o programa aleacutem de estimular um debate entre todos para identificarmos as dificuldades existentes
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 45 dias
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento check-list do padrinho
ANTES DA ENTRADA DO COLABORADOR Conhecer o novo colaborador no momento da apresentaccedilatildeo
do setor1ordm DIA DE TRABALHO Buscar o novo colaborador na portaria Apresentar Reloacutegio Ponto Banheiros Bebedouro Acompanhar o novo colaborador na entrega dos EPIs (SESMT e
Enfermeira) Apresentar o novo colaborador aos colegas mais proacuteximos e tambeacutem ao
facilitador do 5S Acompanhar o novo colaborador ateacute o restaurante almoccedilar junto e
retornar1ordm SEMANA Apresentar o novo colaborador na primeira reuniatildeo de setor Juntamente com o liacuteder ajudar o novo colaborador na escolha dos
compromissos Mostrar ao Novo Colaborador os impactos do seu trabalho no produto
final de acordo com a Ideologia e Valores da empresaDENTRO DO PERIacuteODO DE EXPERIEcircNCIA (90 DIAS) Diariamente ateacute completar os 10 primeiros dias pedir a opiniatildeo do
Novo Colaborador de como estaacute sendo sua adaptaccedilatildeo auxiliando em possiacuteveis duacutevidas
Participar da reuniatildeo de adaptaccedilatildeo junto ao Novo Colaborador em seu 10ordm dia de empresa
Apoacutes o deacutecimo dia conversar ao menos uma vez por semana com o novo colaborador ateacute o final do periacuteodo de experiecircncia de 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
4 Formas de Controle e Avaliaccedilatildeo
bull Reuniatildeo de Equipe (Semanal) ndash Identificar atraveacutes da anaacutelise dos Acompanhamentos as pessoas com maiores dificuldades de adaptaccedilatildeo para auxiliar com intervenccedilotildees futuras Analisar Entrevistas de Desligamentos a fim de levantar accedilotildees preventivas
bull Reuniatildeo com o Padrinho (Mensal) ndash Repassar aos padrinhos os dados dos Acompanhamentos motivando e orientando
bull Planilha de Acompanhamento (Diaacuterio) ndash Atualizaccedilatildeo diaacuterias dos Acompanhamentos feitos
bull Avaliaccedilotildees (45 e 90 dias)PadrinhoLiacuteder Novo Colaborador Google Docs
bull Identificaccedilatildeo diferente aos Padrinhos (Crachaacute na cor vermelha)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
5 Efetivaccedilatildeo
bull Avaliaccedilatildeo do Padrinho seraacute feita pelo Liacuteder Novo Colaborador e ainda uma Auto-avaliaccedilatildeo
bull Premiaccedilatildeo ao Padrinho caso a Avaliaccedilatildeo do seu Acompanhamento seja superior a 10 de 13 pontos do check-list (Novo Colaborador Padrinho e Liacuteder) Aleacutem de ter avaliaccedilatildeo superior a ldquoBomrdquo nas duas perguntas objetivas de seu acompanhamento nos 2(dois) periacuteodos de experiecircncia
bull Gratificaccedilatildeo de R$5000 ao Padrinho no momento da efetivaccedilatildeo do Novo Colaborador (90 dias)
bull Gratificaccedilatildeo de mais R$5000por cada colaborar que completar6 meses de empresa (180 dias)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
R$10000
Gratificaccedilatildeo total
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
1 Apresentaccedilatildeo do escopo
2 Planejamento3 Lanccedilamento4 Execuccedilatildeo e controle
ParticipantesToda a Equipe
70Porcentagem de desenvolvimento do projeto
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Apresentaccedilatildeo 080515Uacuteltima reuniatildeo 080416Encerramento Julho16
OBJETIVO Um POP tem o objetivo de se padronizar e minimizar a ocorrecircncia de desvios na execuccedilatildeo de tarefas fundamentais melhorando a velocidade qualidade confiabilidade garantindo assim o funcionamento correto de qualquer processo
O objetivo final eacute mudar a cultura organizacional do RH reestruturando o tradicional modelo funcional de trabalho ao passar para um novo modelo de trabalho orientado por processos
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Benefiacutecios 11 Cesta Baacutesica 12 Outros Benefiacutecios (Perguntas 5 a 11)2 Transporte (Perguntas 12 e 13) 21 Ocircnibus (pergunta 14)3 Restaurante (Perguntas 15 a 23)4 Relacionamento e Organizaccedilatildeo 41 Portaria (Perguntas 24 a 26) 42 Liacuteder (Perguntas 27 a 37) - Setor 43 Colegas (Perguntas 38 a 44 e 54 56) - Setor 44 Setor Administrativo (Perguntas 45 a 50) 45 Desenvolvimento Profissional (Perguntas 51 52 66 67) 46 Empresa (Perguntas 53 55 57 a 65 68 69 70) 47 MCI (Perguntas 71 a 73) - Setor 48 Comunicaccedilatildeo5 Condiccedilotildees de Trabalho 51 Espaccedilo Fiacutesico (Perguntas 74 a 81) - Setor 52 Sauacutede e Seguranccedila (Perguntas 82 a 90) 53 Lazer e Bem Estar (Perguntas 91 a 94)
Pesquisa de Clima e Satisfaccedilatildeo (2015)(Resultados quantitativos)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Resultados da Pesquisa de Clima (Relacionamento e Organizaccedilatildeo ndash Colegas)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Relacionamento e Organizaccedilatildeo | Colegas Plano de Accedilatildeo 1
A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
PORQUE FALHAMOS NA EXECUCcedilAtildeO
Disciplina 1
Foque no Crucialmente Importante
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
MELHORAR A QUALIDADE REDUZINDO O IacuteNDICE DE SUCATA E
RETRABALHO NA A J RORATO DE 64 PARA 554
ATEacute 23122016
MCI da A J RORATO
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
MCI
MCI MCI MCI
Marcenaria Setores Apoio
Pias
A J Rorato
Metas Crucialmente Importantes (MCIs)
DUAS PALAVRA-CHAVEFOCO E CRIACcedilAtildeO DE LINHA DE CHEGADA
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
MCIs e Linhas de Chegada
De X para Y ateacute Quando
Mudanccedila no Desempenho de X para YPrazo para fazer a mudanccedila ateacute Quando
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Verbo
O que A SUCATA E RETRABALHO
De (X) 17 PCcedilSMEcircS
Para (Y) 12 PCcedilSMEcircS
Ateacute (quando) 23122016
DIMINUIR
Sugestatildeo de MCI da equipe
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Disciplina 2Atue Sobre as Medidas de
Direccedilatildeo
ldquoOitenta por Cento dos resultados satildeo gerados por vinte por cento das atividadesrdquo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
MCI(Medida
Histoacuterica)
Medidas de Direccedilatildeo
Disciplina 1 Disciplina 2
Exemplo de Medida Histoacuterica e Direccedilatildeo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Disciplina 3Mantenha um Placar
Envolvente
ldquoAs pessoas atuam de forma diferente quando mantecircm um placarrdquo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Paacutegina 34
Simples Altamente visiacutevel Mostra medidas
histoacuterica e de direccedilatildeo Diz imediatamente se
estamos ganhando ou perdendo
MCIAumentar Satisfaccedilatildeo dos Clientes de 70 para 95ateacute 23122016 1 2 3 4 5 6 7 8X
Y
Medida DireccedilatildeoSaudar 95 dos clientes com frase cordial diariamente
Medida DireccedilatildeoGarantir que 95 dos pedidos estejam prontos agraves 15h
95
S T Q Q S S D
95
S T Q Q S S D
Caracteriacutesticas de um Placar
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Disciplina 4
Crie uma Cadecircncia de
Responsabilidade
ldquoSe natildeo haacute responsabilidade natildeo haacute comprometimentordquo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
1 Reportar compromissos da uacuteltima semana
2 Revisar e atualizar o placar
3 Assumir compromissos para a proacutexima semana
Reuniatildeo de MCI
Crie uma Cadecircncia de Responsabilidade
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Que uma a duas accedilotildees mais importantes eu posso realizar nesta semana para promover o
desempenho da equipe no placar
Pergunta Chave
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Qualidade dos compromissos
GARANTA QUE CADA COMPROMISSO TENHA IMPACTOComo eacute um compromisso de alta qualidade
ESPECIacuteFICO
bull Compromisso
pessoal
bull Visa individuo ou
resultado especiacutefico
bull Pode incluir
duraccedilatildeodiahora
ALINHADO
bull Relacionado
diretamente com o
placar
TEMPO CERTO
bull Pode ser concluiacutedo
nesta semana
bull Tem reflexos na
equipe no curto
prazo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Viacutedeo ndash Loja 344
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Estrutura de organizaccedilatildeo
bull 8 Campeotildeesbull 15 Coachesbull 70 Liacutederesbull 120 Placares
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Alguns placares
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Benchmarking eacute um processo contiacutenuo de comparaccedilatildeo dos produtos serviccedilos e praacuteticas empresarias entre os mais fortes concorrentes ou empresas reconhecidas como liacutederes Eacute um processo de pesquisa que permite realizar comparaccedilotildees de processos e praacuteticas companhia-a-companhia para identificar o melhor do melhor e alcanccedilar um niacutevel de superioridade ou vantagem competitiva
Benchmarking
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
GESTAtildeO DE PESSOAS
BENEFIacuteCIOS
DEP PESSOAL
5S
RECRUTAMENTO E SELECcedilAtildeO
DEP PESSOAL GESTAtildeO DE PESSOAS
RECRUTAMENTO E SELECcedilAtildeO
5S BENEFIacuteCIOS
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Consultoria Interna de RH(CIRH) ndash Definiccedilotildees e Implantaccedilatildeo do Modelo
ldquoModelo de Gestatildeo de Pessoasrdquo onde o profissional de RH atua de forma multidisciplinar no intuito de contribuir na resoluccedilatildeo de todas as questotildees do
Cliente Interno para que este possa entregar resultados assertivosrdquo
Mudanccedilas Organizacionais (Cenaacuterio)
bull Crescente globalizaccedilatildeobull Novas tecnologiasbull Fusotildeesbull Privatizaccedilotildeesbull Constantes mudanccedilasbull Cliente Externo mais exigente
bull Cliente Interno mais exigente
bull Sair da ldquomesmicerdquobull Deixar de ldquoser reativordquobull Deixar de ldquotirar pedidordquobull Como ldquovirar a chaverdquo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Qual a premissa do Modelo de Consultoria Interna de RH
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
P R(Ciacuterculo Virtuoso)
Foco nas Pessoas na superaccedilatildeo das expectativas do Cliente Interno
Satisfaccedilatildeo profissional e pessoaldo Cliente Interno
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
CONCEPCcedilAtildeO SOBRE AS PESSOAS
Satildeo alocadas nas funccedilotildees de acordo com a sua experiecircncia e a sua especialidade
Satildeo alocadas nas funccedilotildees de acordo com a sua experiecircncia e sua especialidade com ligeira valorizaccedilatildeo de potencial
Identificaccedilatildeo e valorizaccedilatildeo das compe-tecircncias e do capital intelectual alocando-as de acordo com as competecircncias e os anseios dos profissionais
ACcedilOtildeES Direcionadas ao cumprimento das rotinas operacionais visando a legislaccedilatildeo vigente
Direcionadas ao cumprimento das poliacuteticas
Proativas e focadas em atingir os objetivos estrateacutegicos da empresa com visatildeo global e accedilatildeo local
OBJETIVOS Fazer cumprir os controles administrativos e a legislaccedilatildeo trabalhista
Selecionar controlar e treinar somente mediante as demandas eminentes
Ajustar as estrateacutegias de recursos humanos as estrateacutegias da empresa antecipando as competecircncias necessaacuterias ao crescimento da organizaccedilatildeo
REPORTE A meacutedia gerencia em geral a uma gestatildeo administrativo-financeira
A Diretoria de Recursos Humanos ou a Diretoria Administrativo-financeira
Ao principal executivo da empresa visando facilitar a tomada de decisatildeo
POLIacuteTICAS Inexistentes Algumas vezes formalizadas ou impliciacutetas (utiliza-se praacuteticas anteriores para evitar conflitos)
Expliciacutetas formalizadas amplamente divulgadas e relacionadas aos objetivos estrateacutegicos da empresa
Modelos de Gestatildeo de Recursos Humanos(comparados ao momento atual na AJR)
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
PROCESSOS Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros e nos prazos preacute-estabelecidos Conflitos satildeo punidos
Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros com algumas variaacuteveis previamente calculadas e nos prazos preacute-estabelecidos no sentido de evitar conflitos e problemas Pequenos erros embora passiveis de puniccedilatildeo satildeo permitidos
Proativos buscando melhoria contiacutenua excelecircncia no atendimento ao cliente interno e alinhamento as estrateacutegias da empresa Erros satildeo considerados como aprendizados
ORCcedilAMENTO Qualquer valor relacionado a administraccedilatildeo de pessoal eacute visto como despesa
Valores relacionados a administraccedilatildeo de recursos humanos satildeo vistos como um custo necessaacuterio poucas vezes satildeo considerados como investimento
Todo valor relacionado as pessoas eacute considerado como investimento considera-se um diferencial competitivo e contribui para os resultados da empresa
VISAtildeO PERANTE A CONCORRENCIA
Gestatildeo tradicional considerando-se todas as informaccedilotildees relacionadas a gestatildeo de pessoal como estritamente confidencias
Especializada Considera-se todas as informaccedilotildees relacionadas a recursos humanos como confidencias Algum benchmarking que natildeo envolva remuneraccedilatildeo eacute permitido
Estatildeo em acordo com as estrateacutegias da empresa visando a otimizaccedilatildeo dos trabalhos facilitando a tomada de decisatildeo e a perenidade da empresa o benchmarking eacute permitido
FOCO Unicamente o cumprimento do estabelecimento na legislaccedilatildeo
Atender demandas da alta direccedilatildeo com algumas pesquisas internas de satisfaccedilatildeo
Consultoria de recursos humanos ao board e ao cliente interno pesquisas constantes de satisfaccedilatildeo interna
RESULTADOS ESPERADOS Pagamentos de salaacuterios e benefiacutecios legais
Pagamento de salaacuterios beneficiacuteos e atendimento as demandas
Resusltados focado no negoacutecio com excelecircncia ao atendimento aos clientes internos e no retorno para os acionistas
Objetivos da Consultoria Interna de Recursos Humanos Antecipar tendecircncias e tecnologias de RH que facilite o processo Ecircnfase na mudanccedila por soluccedilotildees diferenciadas ajudando a
organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos competitivos e cumprir sua missatildeo
Atuar no tempo do cliente com foco na aprendizagem comportamental perseguindo os objetivos estrateacutegicos
Oferecer suporte garantindo que as poliacuteticas estejam sendo cumpridas poreacutem flexibilizando-as a medida do possiacutevel visando garantir as diferenccedilas individuais
Conquistar o comprometimento transmitindo confianccedila sobre a gestatildeo contribuindo para a atraccedilatildeo formaccedilatildeo e retenccedilatildeo de talentos bem treinados e motivados
Tranferir expertiseaos gestorese com intenso feedback tratando todos de maneira aberta e justa
Disseminar a missatildeo de que capacitar agraves pessoas eacute investimento e que o capital humano eacute estrateacutegico para o negoacutecio
Foco no cliente interno numa relaccedilatildeo mais interativa incentivando o crescimento das pessoase contribuindo com a disseminaccedilatildeo do conceito a respeito do papel estrateacutegico de rh
Delegar as decisotildees de gestatildeo de pessoas aos gerentes
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Comprometimento da Alta Direccedilatildeo
bull Determina o processo de mudanccedilabull Presidente eou Diretores precisam
acreditar que as diferenccedilas estatildeo nas pessoas
bull Fornecer diretrizes necessaacuterias para planejar organizar dirigir e implantar o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Quais resultados se espera dessa mudanccedila
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Preacute-implantaccedilatildeo
bull Identificar e descrever os processos poliacuteticas e procedimentos de RH
bull Identificaravaliar a eficaacutecia do sistema de informaccedilatildeo
bull Analisar e zerar existecircnciaexcesso de atividades manuais
bull Equalizar a subutilizaccedilatildeo de ferramentasbull Melhorar a qualidade das informaccedilotildeesbull Zerar as falhas de comunicaccedilatildeo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Racionalizar os atuais processos (Otimizar sistemas)
bull Investir em processos aacutegeisbull Investir num sistema onde o RH
ldquoconverserdquocom os clientes internosbull Possibilitar informaccedilotildees adequadas e
raacutepidas para facilitar a tomada de decisatildeo
bull Os sistemas de informaccedilotildees de RH devem oferecer seguranccedila e adicionar valor
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Capacitar os profissionais de RH como Consultores Internos
bull Definir a nova estrutura de RHbull Avaliar Competecircnciasbull Identificar GAPSbull Capacitar p atuar com o foco
estrateacutegico
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima
bull Fornecer direccedilatildeo nos diagnoacutesticos e intervenccedilotildees da CIRH
bull Ajuda para elencar prioridadesbull Aplicaccedilatildeo de desenvolviemtno em
parceria com Empresa Juacutenior
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Definir o Papel das Lideranccedilas (Capacitar)
bull Eacute preciso capacitar o Liacuteder como um Gestor de Pessoas
bull O RH e os gerentes devem atuar como parceiros para que a gestatildeo estrateacutegica de pessoas seja um sucesso
bull Oferecendo suporte para que as lideranccedilas possam contribuir com a gestatildeo estrateacutegica de pessoas
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Criar o Job Description do Consultor Interno de RH
bull Saber fazer o diagnoacutestico para descobrir as reais necessidades dos clientes internos
bull Saber interpretar filtrarbull Ajudar o gestor a atingir suas metasbull Evitar conflitos entre estilos de gestatildeo
dos liacutederesbull Saber estabelecer uma relaccedilatildeo de
confianccedila com o Cliente Internobull Ter a visatildeo estrateacutegica do negoacutecio para
poder ser atuante sobre os resultados
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Envolver e conscientizar todos sobre o modelo
bull Deixar muito claro para todos os envolvidos como seraacute o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Validar com todos os envolvidos
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Resistecircncias na implantaccedilatildeo e trabalho
bull Toda mudanccedila gera incertezasbull Resistir ao novo eacute um processo
emocionalbull Esconde sentimentos natildeo trabalhados
(natildeo aceitaccedilatildeo da criacutetica natildeo saber lidar com as diferenccedilashellip)
bull A resistecircncia deve ser respeitada e ldquotrabalhadardquo de forma individualizada mas como
bull DesconfortoInseguranccedilabull Eacute um sinal atingiu-se um ponto criacuteticobull Receio de perda do controle e do poder
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Indicadores de Desempenho no novo modelo de gestatildeo
bull Competecircncias necessaacuterias para atingir o resultado organizacional
bull Facilidade e agilidade na contrataccedilatildeo retenccedilatildeo de talentos
bull Criaccedilatildeo de novos produtos e serviccedilos do RHbull Parceria do CIRH com as Lideranccedilasbull Eficaacutecia no processo de integraccedilatildeobull Qualidade de Vidabull O quanto o modelo de CIRH contribui no
diagnoacutesticobull Satisfaccedilatildeo do Cliente Internobull Clima Organizacionalbull Vitalidade (impactos do lucro dos produtos do
RH)
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Consultoria Interna de RH
ldquoEu natildeo transformo pedra em imagem Apenas desbasto a pedra tiro os excessos
e liberto a imagem que existe nelardquo
Michelangelo
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
eSocial ndash Rotinas de Trabalho
Senior ndash Portal Corporativo
A J RORATO
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Atraccedilatildeo e Retenccedilatildeo de Talentos
Portifoacutelio de ProjetosRHAJR
ldquo Um Portifoacutelio de projetos eacute um conjunto de projetos ou programas e outros trabalho
agrupados para facilitar o gerenciamento eficaz desse trabalho a fim de atingir os objetivos de
negoacutecios estrateacutegicosrdquo PMBoK
Esta Poliacutetica deveraacute ser respeitada em todas as circunstacircncias e poderaacute ser resumida na seguinte frase na A J RORATO colocamos as pessoas no centro de tudo o
que fazemos
A J Rorato
Responsabilidade Partilhada
Os Liacutederes satildeo os principais responsaacuteveis pelo desenvolvimento de um ambiente onde as pessoas estatildeo comprometidas com o seu trabalho e empenhadas em dar o seu melhor para garantir o sucesso da empresa bem como satildeo responsaacuteveis por desenvolver as futuras lideranccedilas
Eacute responsabilidade dos Liacutederes todas as questotildees relacionadas com os Colaboradores sob sua influecircncia dentro dos valores estabelecidos pela ideologia da empresa agindo este com influecircncia nas decisotildees finais
A este niacutevel a estrutura de Recursos Humanos (RH) apoia os Liacutederes a estabelecerem as necessidades do negoacutecio e a definirem os requisitos correspondentes no que toca aos Colaboradores
Neste sentido a missatildeo dos gestores de RH e de sua equipe eacute apoiar as Lideranccedilas atraveacutes da otimizaccedilatildeo do desempenho dos nossos Colaboradores garantindo condiccedilotildees de trabalho exemplares para juntos alcanccedilarmos os resultados dos negoacutecios
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Como forma de organizaccedilatildeo o RH adotou uma abordagem simplificada para assegurar uma lideranccedila funcional com maior foco eficiecircncia e clareza
A estrutura de RH eacute baseada em trecircs aacutereas especiacuteficas as quais oferecem
1) Serviccedilos Especializados de Recrutamento amp Seleccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador TampD e atividades de Departamento Pessoal
2) Business Partner implementam estrateacutegias de RH dentro de um negoacutecio especiacutefico
3) Serviccedilos ao Colaborador atendimento a sauacutede do colaborador a partir de Convecircnio Meacutedicos e programas sazonais em parceria com o SESI apoio a educaccedilatildeo em aacutereas de atuaccedilatildeo da empresa e associaccedilatildeo recreativa voltada a praacuteticas de desporto esporte e lazer
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada (Estrutura do RH)
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Folha de pagamento Cargos e SalaacuteriosTroca de setor no sistemaInformaccedilotildees sobre ocircnibustransporte de colaboradores
Feacuterias Cartatildeo pontoReloacutegio Ponto Ligar para colaboradores com faltas eou outras necessidades
Exames perioacutedicos
Emissatildeo de Crachaacute Troca de cesta baacutesica Bombons de aniversaacuterio e premiaccedilatildeo de setorEstacionamento Aacuterea Verde
PRMC PRQ Alteraccedilatildeo de armaacuteriosEstacionamento Aacuterea Amarela
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Contrataccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador Pedidos de Demissatildeo e Dispensa
Levantamento de dados e acompanhamento de iacutendices Serviccedilos ao colaborador
Convecircnio meacutedico Convecircnio odontoloacutegico SESI Ajuda de custo Presente de casamento AdiantamentosVales Lanccedilamento de Cursos e Especializaccedilotildees
Consultas meacutedicas
Business Partner (Consultor Interno de RH (Generalistas)
Apoio no desenvolvimento de liacutederes e equipes (mediaccedilatildeo de conflitos treinamentos e feedbacks) Elo entre o liacuteder e os serviccedilos do RH Diagnoacutestico para mudanccedilas estruturais
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
PROGRAMA
ApoioTotalInformaccedilatildeo e desenvolvimento de
Liacutederes e Equipes
Apresentaccedilatildeo do Escopo
1 Reuniatildeo Semanal de Acompanhamento (1 hora)
Dividida em 3(trecircs) partes
A Apresentaccedilatildeo de dados e iacutendices das equipes de trabalho (Rotatividade Absenteiacutesmo Acompanhamento do Novo ColaboradorCrescer e LideranccedilaApoioTotal)
B Desenvolvimento de competecircncias comportamentais metodologia de aprendizado baseada em atividades praacuteticas utilizando ferramentas como trabalho em grupo jogos estudos de casos filmes leituras dirigidas Tudo que esteja dentro do conceito de construccedilatildeo coletiva do conhecimento
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
Exemplos de competecircncias- Comunicaccedilatildeo- Adaptaccedilatildeo- Lideranccedila situacional- Planejamento- Administraccedilatildeo de conflitos- Feedback- Relacionamento interpessoal
Escolha dos temas feitas a partir do Discurso Livre da reuniatildeo anterior eou dos acompanhamentos da semana
C Discurso livre (estiacutemulo para a troca de experiecircncias e vivecircncias trazendo boas praacuteticas e dificuldades do momento)
bull Semi-dirigida (ter uma pequena pauta e deixar a maior parte do tempo para o diaacutelogo)
bull Assuntos ldquoestressoresrdquo tecircm grandes chances de entrar como demanda para a consultoria interna exigindo um diagnoacutestico mais aprofundado
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
2 Presenccedila nas reuniotildees de setores trabalhando principalmente em dois polos reconhecimento e fortalecimento das equipes com maiores resultados e desenvolvimento das equipes com menor desempenho
3 Acompanhamento individual no setor de cada liacuteder participando com escuta ativa orientando em casos pontuais e filtrando possiacuteveis demandas que exijam um diagnoacutestico por parte do consultor internobull Respeitar escala de trabalho realizando o miacutenimo de
um acompanhamento semanal por liacuteder bull Ajudar o liacuteder na anaacutelise macro de sua equipe
fazendo leitura de dados por periacuteodos com a ajuda do Ronda ponto
4 Realizar Feedback simples mas intenso com apoio das gerecircncias de produccedilatildeo
5 Participar das Reuniotildees de Lideranccedila afim de informar-se do andamento e metas da produccedilatildeo
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
PROGRAMACrescerCuidado e dedicaccedilatildeo na adaptaccedilatildeo
do Novo Colaborador
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
O Programa tem o objetivo de acompanhar os Novos Colaboradores atraveacutes de PadrinhosMadrinhas formados orientados e supervisionados pelo RH (Recursos Humanos) a fim de garantir a plena adaptaccedilatildeo destas pessoas agrave equipe trabalho e cultura da empresa
2 Contrataccedilatildeo
bull Apresentaccedilatildeo do setor pelo LiacutederApoacutes aprovado pelo RH o candidato a novo colaborador deve ser apresentado ao liacuteder no dia da entrevista realizando um primeiro contato apresentando o setor e explicando um pouco sobre o funcionamento do mesmo
bull Indicaccedilatildeo do Padrinho no momento da
apresentaccedilatildeo do setor
bull Aprovaccedilatildeo da contrataccedilatildeo pelo LiacutederApoacutes o primeiro contato o liacuteder daraacute sua opiniatildeo em relaccedilatildeo ao candidato a novo colaborador influenciando assim na decisatildeo da contrataccedilatildeo
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do colaborador
bull Acompanhamento no Setor feito pelo SESMT ndash 7 dias bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com Padrinho ndash 10 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 15 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 30 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 45 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 60 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 90 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Toda informaccedilatildeo coletada deve ser registrada na planilha de controle e retornos (feedbacks) aos padrinhos e liacutederes devem ser feitos de forma imediata apoacutes o acompanhamento do Novo Colaborador
bull Deveraacute ser realizado tambeacutem um acompanhamento teacutecnico pelo liacuteder em que ele seraacute o responsaacutevel por repassar todo o conhecimento e ensinar todas as atividades operacionaisteacutecnicas para o novo colaborador tirando duacutevidas e se mostrando aberto para auxiliar sempre que necessaacuterio
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do padrinho
bull Acompanhamento do novo colaborador no primeiro dia de trabalho (de acordo com o Check-list)
bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com novo colaborador ndash 10 dias (30 minutos)
bull Reuniatildeo de trabalho dos padrinhos ndash a cada 30 dias (30 minutos)
Resultados das avaliaccedilotildees dos padrinhos novos colaboradores e liacuteder avaliando e fazendo apontamentos de quais pontos estatildeo bons e quais tem a necessidade de serem trabalhados Haveraacute tambeacutem um espaccedilo para duacutevidas e sugestotildees de melhoria para o programa aleacutem de estimular um debate entre todos para identificarmos as dificuldades existentes
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 45 dias
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento check-list do padrinho
ANTES DA ENTRADA DO COLABORADOR Conhecer o novo colaborador no momento da apresentaccedilatildeo
do setor1ordm DIA DE TRABALHO Buscar o novo colaborador na portaria Apresentar Reloacutegio Ponto Banheiros Bebedouro Acompanhar o novo colaborador na entrega dos EPIs (SESMT e
Enfermeira) Apresentar o novo colaborador aos colegas mais proacuteximos e tambeacutem ao
facilitador do 5S Acompanhar o novo colaborador ateacute o restaurante almoccedilar junto e
retornar1ordm SEMANA Apresentar o novo colaborador na primeira reuniatildeo de setor Juntamente com o liacuteder ajudar o novo colaborador na escolha dos
compromissos Mostrar ao Novo Colaborador os impactos do seu trabalho no produto
final de acordo com a Ideologia e Valores da empresaDENTRO DO PERIacuteODO DE EXPERIEcircNCIA (90 DIAS) Diariamente ateacute completar os 10 primeiros dias pedir a opiniatildeo do
Novo Colaborador de como estaacute sendo sua adaptaccedilatildeo auxiliando em possiacuteveis duacutevidas
Participar da reuniatildeo de adaptaccedilatildeo junto ao Novo Colaborador em seu 10ordm dia de empresa
Apoacutes o deacutecimo dia conversar ao menos uma vez por semana com o novo colaborador ateacute o final do periacuteodo de experiecircncia de 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
4 Formas de Controle e Avaliaccedilatildeo
bull Reuniatildeo de Equipe (Semanal) ndash Identificar atraveacutes da anaacutelise dos Acompanhamentos as pessoas com maiores dificuldades de adaptaccedilatildeo para auxiliar com intervenccedilotildees futuras Analisar Entrevistas de Desligamentos a fim de levantar accedilotildees preventivas
bull Reuniatildeo com o Padrinho (Mensal) ndash Repassar aos padrinhos os dados dos Acompanhamentos motivando e orientando
bull Planilha de Acompanhamento (Diaacuterio) ndash Atualizaccedilatildeo diaacuterias dos Acompanhamentos feitos
bull Avaliaccedilotildees (45 e 90 dias)PadrinhoLiacuteder Novo Colaborador Google Docs
bull Identificaccedilatildeo diferente aos Padrinhos (Crachaacute na cor vermelha)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
5 Efetivaccedilatildeo
bull Avaliaccedilatildeo do Padrinho seraacute feita pelo Liacuteder Novo Colaborador e ainda uma Auto-avaliaccedilatildeo
bull Premiaccedilatildeo ao Padrinho caso a Avaliaccedilatildeo do seu Acompanhamento seja superior a 10 de 13 pontos do check-list (Novo Colaborador Padrinho e Liacuteder) Aleacutem de ter avaliaccedilatildeo superior a ldquoBomrdquo nas duas perguntas objetivas de seu acompanhamento nos 2(dois) periacuteodos de experiecircncia
bull Gratificaccedilatildeo de R$5000 ao Padrinho no momento da efetivaccedilatildeo do Novo Colaborador (90 dias)
bull Gratificaccedilatildeo de mais R$5000por cada colaborar que completar6 meses de empresa (180 dias)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
R$10000
Gratificaccedilatildeo total
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
1 Apresentaccedilatildeo do escopo
2 Planejamento3 Lanccedilamento4 Execuccedilatildeo e controle
ParticipantesToda a Equipe
70Porcentagem de desenvolvimento do projeto
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Apresentaccedilatildeo 080515Uacuteltima reuniatildeo 080416Encerramento Julho16
OBJETIVO Um POP tem o objetivo de se padronizar e minimizar a ocorrecircncia de desvios na execuccedilatildeo de tarefas fundamentais melhorando a velocidade qualidade confiabilidade garantindo assim o funcionamento correto de qualquer processo
O objetivo final eacute mudar a cultura organizacional do RH reestruturando o tradicional modelo funcional de trabalho ao passar para um novo modelo de trabalho orientado por processos
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Benefiacutecios 11 Cesta Baacutesica 12 Outros Benefiacutecios (Perguntas 5 a 11)2 Transporte (Perguntas 12 e 13) 21 Ocircnibus (pergunta 14)3 Restaurante (Perguntas 15 a 23)4 Relacionamento e Organizaccedilatildeo 41 Portaria (Perguntas 24 a 26) 42 Liacuteder (Perguntas 27 a 37) - Setor 43 Colegas (Perguntas 38 a 44 e 54 56) - Setor 44 Setor Administrativo (Perguntas 45 a 50) 45 Desenvolvimento Profissional (Perguntas 51 52 66 67) 46 Empresa (Perguntas 53 55 57 a 65 68 69 70) 47 MCI (Perguntas 71 a 73) - Setor 48 Comunicaccedilatildeo5 Condiccedilotildees de Trabalho 51 Espaccedilo Fiacutesico (Perguntas 74 a 81) - Setor 52 Sauacutede e Seguranccedila (Perguntas 82 a 90) 53 Lazer e Bem Estar (Perguntas 91 a 94)
Pesquisa de Clima e Satisfaccedilatildeo (2015)(Resultados quantitativos)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Resultados da Pesquisa de Clima (Relacionamento e Organizaccedilatildeo ndash Colegas)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Relacionamento e Organizaccedilatildeo | Colegas Plano de Accedilatildeo 1
A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
Disciplina 1
Foque no Crucialmente Importante
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
MELHORAR A QUALIDADE REDUZINDO O IacuteNDICE DE SUCATA E
RETRABALHO NA A J RORATO DE 64 PARA 554
ATEacute 23122016
MCI da A J RORATO
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
MCI
MCI MCI MCI
Marcenaria Setores Apoio
Pias
A J Rorato
Metas Crucialmente Importantes (MCIs)
DUAS PALAVRA-CHAVEFOCO E CRIACcedilAtildeO DE LINHA DE CHEGADA
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
MCIs e Linhas de Chegada
De X para Y ateacute Quando
Mudanccedila no Desempenho de X para YPrazo para fazer a mudanccedila ateacute Quando
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Verbo
O que A SUCATA E RETRABALHO
De (X) 17 PCcedilSMEcircS
Para (Y) 12 PCcedilSMEcircS
Ateacute (quando) 23122016
DIMINUIR
Sugestatildeo de MCI da equipe
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Disciplina 2Atue Sobre as Medidas de
Direccedilatildeo
ldquoOitenta por Cento dos resultados satildeo gerados por vinte por cento das atividadesrdquo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
MCI(Medida
Histoacuterica)
Medidas de Direccedilatildeo
Disciplina 1 Disciplina 2
Exemplo de Medida Histoacuterica e Direccedilatildeo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Disciplina 3Mantenha um Placar
Envolvente
ldquoAs pessoas atuam de forma diferente quando mantecircm um placarrdquo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Paacutegina 34
Simples Altamente visiacutevel Mostra medidas
histoacuterica e de direccedilatildeo Diz imediatamente se
estamos ganhando ou perdendo
MCIAumentar Satisfaccedilatildeo dos Clientes de 70 para 95ateacute 23122016 1 2 3 4 5 6 7 8X
Y
Medida DireccedilatildeoSaudar 95 dos clientes com frase cordial diariamente
Medida DireccedilatildeoGarantir que 95 dos pedidos estejam prontos agraves 15h
95
S T Q Q S S D
95
S T Q Q S S D
Caracteriacutesticas de um Placar
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Disciplina 4
Crie uma Cadecircncia de
Responsabilidade
ldquoSe natildeo haacute responsabilidade natildeo haacute comprometimentordquo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
1 Reportar compromissos da uacuteltima semana
2 Revisar e atualizar o placar
3 Assumir compromissos para a proacutexima semana
Reuniatildeo de MCI
Crie uma Cadecircncia de Responsabilidade
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Que uma a duas accedilotildees mais importantes eu posso realizar nesta semana para promover o
desempenho da equipe no placar
Pergunta Chave
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Qualidade dos compromissos
GARANTA QUE CADA COMPROMISSO TENHA IMPACTOComo eacute um compromisso de alta qualidade
ESPECIacuteFICO
bull Compromisso
pessoal
bull Visa individuo ou
resultado especiacutefico
bull Pode incluir
duraccedilatildeodiahora
ALINHADO
bull Relacionado
diretamente com o
placar
TEMPO CERTO
bull Pode ser concluiacutedo
nesta semana
bull Tem reflexos na
equipe no curto
prazo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Viacutedeo ndash Loja 344
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Estrutura de organizaccedilatildeo
bull 8 Campeotildeesbull 15 Coachesbull 70 Liacutederesbull 120 Placares
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Alguns placares
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Benchmarking eacute um processo contiacutenuo de comparaccedilatildeo dos produtos serviccedilos e praacuteticas empresarias entre os mais fortes concorrentes ou empresas reconhecidas como liacutederes Eacute um processo de pesquisa que permite realizar comparaccedilotildees de processos e praacuteticas companhia-a-companhia para identificar o melhor do melhor e alcanccedilar um niacutevel de superioridade ou vantagem competitiva
Benchmarking
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
GESTAtildeO DE PESSOAS
BENEFIacuteCIOS
DEP PESSOAL
5S
RECRUTAMENTO E SELECcedilAtildeO
DEP PESSOAL GESTAtildeO DE PESSOAS
RECRUTAMENTO E SELECcedilAtildeO
5S BENEFIacuteCIOS
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Consultoria Interna de RH(CIRH) ndash Definiccedilotildees e Implantaccedilatildeo do Modelo
ldquoModelo de Gestatildeo de Pessoasrdquo onde o profissional de RH atua de forma multidisciplinar no intuito de contribuir na resoluccedilatildeo de todas as questotildees do
Cliente Interno para que este possa entregar resultados assertivosrdquo
Mudanccedilas Organizacionais (Cenaacuterio)
bull Crescente globalizaccedilatildeobull Novas tecnologiasbull Fusotildeesbull Privatizaccedilotildeesbull Constantes mudanccedilasbull Cliente Externo mais exigente
bull Cliente Interno mais exigente
bull Sair da ldquomesmicerdquobull Deixar de ldquoser reativordquobull Deixar de ldquotirar pedidordquobull Como ldquovirar a chaverdquo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Qual a premissa do Modelo de Consultoria Interna de RH
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
P R(Ciacuterculo Virtuoso)
Foco nas Pessoas na superaccedilatildeo das expectativas do Cliente Interno
Satisfaccedilatildeo profissional e pessoaldo Cliente Interno
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
CONCEPCcedilAtildeO SOBRE AS PESSOAS
Satildeo alocadas nas funccedilotildees de acordo com a sua experiecircncia e a sua especialidade
Satildeo alocadas nas funccedilotildees de acordo com a sua experiecircncia e sua especialidade com ligeira valorizaccedilatildeo de potencial
Identificaccedilatildeo e valorizaccedilatildeo das compe-tecircncias e do capital intelectual alocando-as de acordo com as competecircncias e os anseios dos profissionais
ACcedilOtildeES Direcionadas ao cumprimento das rotinas operacionais visando a legislaccedilatildeo vigente
Direcionadas ao cumprimento das poliacuteticas
Proativas e focadas em atingir os objetivos estrateacutegicos da empresa com visatildeo global e accedilatildeo local
OBJETIVOS Fazer cumprir os controles administrativos e a legislaccedilatildeo trabalhista
Selecionar controlar e treinar somente mediante as demandas eminentes
Ajustar as estrateacutegias de recursos humanos as estrateacutegias da empresa antecipando as competecircncias necessaacuterias ao crescimento da organizaccedilatildeo
REPORTE A meacutedia gerencia em geral a uma gestatildeo administrativo-financeira
A Diretoria de Recursos Humanos ou a Diretoria Administrativo-financeira
Ao principal executivo da empresa visando facilitar a tomada de decisatildeo
POLIacuteTICAS Inexistentes Algumas vezes formalizadas ou impliciacutetas (utiliza-se praacuteticas anteriores para evitar conflitos)
Expliciacutetas formalizadas amplamente divulgadas e relacionadas aos objetivos estrateacutegicos da empresa
Modelos de Gestatildeo de Recursos Humanos(comparados ao momento atual na AJR)
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
PROCESSOS Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros e nos prazos preacute-estabelecidos Conflitos satildeo punidos
Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros com algumas variaacuteveis previamente calculadas e nos prazos preacute-estabelecidos no sentido de evitar conflitos e problemas Pequenos erros embora passiveis de puniccedilatildeo satildeo permitidos
Proativos buscando melhoria contiacutenua excelecircncia no atendimento ao cliente interno e alinhamento as estrateacutegias da empresa Erros satildeo considerados como aprendizados
ORCcedilAMENTO Qualquer valor relacionado a administraccedilatildeo de pessoal eacute visto como despesa
Valores relacionados a administraccedilatildeo de recursos humanos satildeo vistos como um custo necessaacuterio poucas vezes satildeo considerados como investimento
Todo valor relacionado as pessoas eacute considerado como investimento considera-se um diferencial competitivo e contribui para os resultados da empresa
VISAtildeO PERANTE A CONCORRENCIA
Gestatildeo tradicional considerando-se todas as informaccedilotildees relacionadas a gestatildeo de pessoal como estritamente confidencias
Especializada Considera-se todas as informaccedilotildees relacionadas a recursos humanos como confidencias Algum benchmarking que natildeo envolva remuneraccedilatildeo eacute permitido
Estatildeo em acordo com as estrateacutegias da empresa visando a otimizaccedilatildeo dos trabalhos facilitando a tomada de decisatildeo e a perenidade da empresa o benchmarking eacute permitido
FOCO Unicamente o cumprimento do estabelecimento na legislaccedilatildeo
Atender demandas da alta direccedilatildeo com algumas pesquisas internas de satisfaccedilatildeo
Consultoria de recursos humanos ao board e ao cliente interno pesquisas constantes de satisfaccedilatildeo interna
RESULTADOS ESPERADOS Pagamentos de salaacuterios e benefiacutecios legais
Pagamento de salaacuterios beneficiacuteos e atendimento as demandas
Resusltados focado no negoacutecio com excelecircncia ao atendimento aos clientes internos e no retorno para os acionistas
Objetivos da Consultoria Interna de Recursos Humanos Antecipar tendecircncias e tecnologias de RH que facilite o processo Ecircnfase na mudanccedila por soluccedilotildees diferenciadas ajudando a
organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos competitivos e cumprir sua missatildeo
Atuar no tempo do cliente com foco na aprendizagem comportamental perseguindo os objetivos estrateacutegicos
Oferecer suporte garantindo que as poliacuteticas estejam sendo cumpridas poreacutem flexibilizando-as a medida do possiacutevel visando garantir as diferenccedilas individuais
Conquistar o comprometimento transmitindo confianccedila sobre a gestatildeo contribuindo para a atraccedilatildeo formaccedilatildeo e retenccedilatildeo de talentos bem treinados e motivados
Tranferir expertiseaos gestorese com intenso feedback tratando todos de maneira aberta e justa
Disseminar a missatildeo de que capacitar agraves pessoas eacute investimento e que o capital humano eacute estrateacutegico para o negoacutecio
Foco no cliente interno numa relaccedilatildeo mais interativa incentivando o crescimento das pessoase contribuindo com a disseminaccedilatildeo do conceito a respeito do papel estrateacutegico de rh
Delegar as decisotildees de gestatildeo de pessoas aos gerentes
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Comprometimento da Alta Direccedilatildeo
bull Determina o processo de mudanccedilabull Presidente eou Diretores precisam
acreditar que as diferenccedilas estatildeo nas pessoas
bull Fornecer diretrizes necessaacuterias para planejar organizar dirigir e implantar o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Quais resultados se espera dessa mudanccedila
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Preacute-implantaccedilatildeo
bull Identificar e descrever os processos poliacuteticas e procedimentos de RH
bull Identificaravaliar a eficaacutecia do sistema de informaccedilatildeo
bull Analisar e zerar existecircnciaexcesso de atividades manuais
bull Equalizar a subutilizaccedilatildeo de ferramentasbull Melhorar a qualidade das informaccedilotildeesbull Zerar as falhas de comunicaccedilatildeo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Racionalizar os atuais processos (Otimizar sistemas)
bull Investir em processos aacutegeisbull Investir num sistema onde o RH
ldquoconverserdquocom os clientes internosbull Possibilitar informaccedilotildees adequadas e
raacutepidas para facilitar a tomada de decisatildeo
bull Os sistemas de informaccedilotildees de RH devem oferecer seguranccedila e adicionar valor
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Capacitar os profissionais de RH como Consultores Internos
bull Definir a nova estrutura de RHbull Avaliar Competecircnciasbull Identificar GAPSbull Capacitar p atuar com o foco
estrateacutegico
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima
bull Fornecer direccedilatildeo nos diagnoacutesticos e intervenccedilotildees da CIRH
bull Ajuda para elencar prioridadesbull Aplicaccedilatildeo de desenvolviemtno em
parceria com Empresa Juacutenior
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Definir o Papel das Lideranccedilas (Capacitar)
bull Eacute preciso capacitar o Liacuteder como um Gestor de Pessoas
bull O RH e os gerentes devem atuar como parceiros para que a gestatildeo estrateacutegica de pessoas seja um sucesso
bull Oferecendo suporte para que as lideranccedilas possam contribuir com a gestatildeo estrateacutegica de pessoas
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Criar o Job Description do Consultor Interno de RH
bull Saber fazer o diagnoacutestico para descobrir as reais necessidades dos clientes internos
bull Saber interpretar filtrarbull Ajudar o gestor a atingir suas metasbull Evitar conflitos entre estilos de gestatildeo
dos liacutederesbull Saber estabelecer uma relaccedilatildeo de
confianccedila com o Cliente Internobull Ter a visatildeo estrateacutegica do negoacutecio para
poder ser atuante sobre os resultados
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Envolver e conscientizar todos sobre o modelo
bull Deixar muito claro para todos os envolvidos como seraacute o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Validar com todos os envolvidos
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Resistecircncias na implantaccedilatildeo e trabalho
bull Toda mudanccedila gera incertezasbull Resistir ao novo eacute um processo
emocionalbull Esconde sentimentos natildeo trabalhados
(natildeo aceitaccedilatildeo da criacutetica natildeo saber lidar com as diferenccedilashellip)
bull A resistecircncia deve ser respeitada e ldquotrabalhadardquo de forma individualizada mas como
bull DesconfortoInseguranccedilabull Eacute um sinal atingiu-se um ponto criacuteticobull Receio de perda do controle e do poder
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Indicadores de Desempenho no novo modelo de gestatildeo
bull Competecircncias necessaacuterias para atingir o resultado organizacional
bull Facilidade e agilidade na contrataccedilatildeo retenccedilatildeo de talentos
bull Criaccedilatildeo de novos produtos e serviccedilos do RHbull Parceria do CIRH com as Lideranccedilasbull Eficaacutecia no processo de integraccedilatildeobull Qualidade de Vidabull O quanto o modelo de CIRH contribui no
diagnoacutesticobull Satisfaccedilatildeo do Cliente Internobull Clima Organizacionalbull Vitalidade (impactos do lucro dos produtos do
RH)
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Consultoria Interna de RH
ldquoEu natildeo transformo pedra em imagem Apenas desbasto a pedra tiro os excessos
e liberto a imagem que existe nelardquo
Michelangelo
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
eSocial ndash Rotinas de Trabalho
Senior ndash Portal Corporativo
A J RORATO
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Atraccedilatildeo e Retenccedilatildeo de Talentos
Portifoacutelio de ProjetosRHAJR
ldquo Um Portifoacutelio de projetos eacute um conjunto de projetos ou programas e outros trabalho
agrupados para facilitar o gerenciamento eficaz desse trabalho a fim de atingir os objetivos de
negoacutecios estrateacutegicosrdquo PMBoK
Esta Poliacutetica deveraacute ser respeitada em todas as circunstacircncias e poderaacute ser resumida na seguinte frase na A J RORATO colocamos as pessoas no centro de tudo o
que fazemos
A J Rorato
Responsabilidade Partilhada
Os Liacutederes satildeo os principais responsaacuteveis pelo desenvolvimento de um ambiente onde as pessoas estatildeo comprometidas com o seu trabalho e empenhadas em dar o seu melhor para garantir o sucesso da empresa bem como satildeo responsaacuteveis por desenvolver as futuras lideranccedilas
Eacute responsabilidade dos Liacutederes todas as questotildees relacionadas com os Colaboradores sob sua influecircncia dentro dos valores estabelecidos pela ideologia da empresa agindo este com influecircncia nas decisotildees finais
A este niacutevel a estrutura de Recursos Humanos (RH) apoia os Liacutederes a estabelecerem as necessidades do negoacutecio e a definirem os requisitos correspondentes no que toca aos Colaboradores
Neste sentido a missatildeo dos gestores de RH e de sua equipe eacute apoiar as Lideranccedilas atraveacutes da otimizaccedilatildeo do desempenho dos nossos Colaboradores garantindo condiccedilotildees de trabalho exemplares para juntos alcanccedilarmos os resultados dos negoacutecios
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Como forma de organizaccedilatildeo o RH adotou uma abordagem simplificada para assegurar uma lideranccedila funcional com maior foco eficiecircncia e clareza
A estrutura de RH eacute baseada em trecircs aacutereas especiacuteficas as quais oferecem
1) Serviccedilos Especializados de Recrutamento amp Seleccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador TampD e atividades de Departamento Pessoal
2) Business Partner implementam estrateacutegias de RH dentro de um negoacutecio especiacutefico
3) Serviccedilos ao Colaborador atendimento a sauacutede do colaborador a partir de Convecircnio Meacutedicos e programas sazonais em parceria com o SESI apoio a educaccedilatildeo em aacutereas de atuaccedilatildeo da empresa e associaccedilatildeo recreativa voltada a praacuteticas de desporto esporte e lazer
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada (Estrutura do RH)
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Folha de pagamento Cargos e SalaacuteriosTroca de setor no sistemaInformaccedilotildees sobre ocircnibustransporte de colaboradores
Feacuterias Cartatildeo pontoReloacutegio Ponto Ligar para colaboradores com faltas eou outras necessidades
Exames perioacutedicos
Emissatildeo de Crachaacute Troca de cesta baacutesica Bombons de aniversaacuterio e premiaccedilatildeo de setorEstacionamento Aacuterea Verde
PRMC PRQ Alteraccedilatildeo de armaacuteriosEstacionamento Aacuterea Amarela
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Contrataccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador Pedidos de Demissatildeo e Dispensa
Levantamento de dados e acompanhamento de iacutendices Serviccedilos ao colaborador
Convecircnio meacutedico Convecircnio odontoloacutegico SESI Ajuda de custo Presente de casamento AdiantamentosVales Lanccedilamento de Cursos e Especializaccedilotildees
Consultas meacutedicas
Business Partner (Consultor Interno de RH (Generalistas)
Apoio no desenvolvimento de liacutederes e equipes (mediaccedilatildeo de conflitos treinamentos e feedbacks) Elo entre o liacuteder e os serviccedilos do RH Diagnoacutestico para mudanccedilas estruturais
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
PROGRAMA
ApoioTotalInformaccedilatildeo e desenvolvimento de
Liacutederes e Equipes
Apresentaccedilatildeo do Escopo
1 Reuniatildeo Semanal de Acompanhamento (1 hora)
Dividida em 3(trecircs) partes
A Apresentaccedilatildeo de dados e iacutendices das equipes de trabalho (Rotatividade Absenteiacutesmo Acompanhamento do Novo ColaboradorCrescer e LideranccedilaApoioTotal)
B Desenvolvimento de competecircncias comportamentais metodologia de aprendizado baseada em atividades praacuteticas utilizando ferramentas como trabalho em grupo jogos estudos de casos filmes leituras dirigidas Tudo que esteja dentro do conceito de construccedilatildeo coletiva do conhecimento
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
Exemplos de competecircncias- Comunicaccedilatildeo- Adaptaccedilatildeo- Lideranccedila situacional- Planejamento- Administraccedilatildeo de conflitos- Feedback- Relacionamento interpessoal
Escolha dos temas feitas a partir do Discurso Livre da reuniatildeo anterior eou dos acompanhamentos da semana
C Discurso livre (estiacutemulo para a troca de experiecircncias e vivecircncias trazendo boas praacuteticas e dificuldades do momento)
bull Semi-dirigida (ter uma pequena pauta e deixar a maior parte do tempo para o diaacutelogo)
bull Assuntos ldquoestressoresrdquo tecircm grandes chances de entrar como demanda para a consultoria interna exigindo um diagnoacutestico mais aprofundado
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
2 Presenccedila nas reuniotildees de setores trabalhando principalmente em dois polos reconhecimento e fortalecimento das equipes com maiores resultados e desenvolvimento das equipes com menor desempenho
3 Acompanhamento individual no setor de cada liacuteder participando com escuta ativa orientando em casos pontuais e filtrando possiacuteveis demandas que exijam um diagnoacutestico por parte do consultor internobull Respeitar escala de trabalho realizando o miacutenimo de
um acompanhamento semanal por liacuteder bull Ajudar o liacuteder na anaacutelise macro de sua equipe
fazendo leitura de dados por periacuteodos com a ajuda do Ronda ponto
4 Realizar Feedback simples mas intenso com apoio das gerecircncias de produccedilatildeo
5 Participar das Reuniotildees de Lideranccedila afim de informar-se do andamento e metas da produccedilatildeo
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
PROGRAMACrescerCuidado e dedicaccedilatildeo na adaptaccedilatildeo
do Novo Colaborador
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
O Programa tem o objetivo de acompanhar os Novos Colaboradores atraveacutes de PadrinhosMadrinhas formados orientados e supervisionados pelo RH (Recursos Humanos) a fim de garantir a plena adaptaccedilatildeo destas pessoas agrave equipe trabalho e cultura da empresa
2 Contrataccedilatildeo
bull Apresentaccedilatildeo do setor pelo LiacutederApoacutes aprovado pelo RH o candidato a novo colaborador deve ser apresentado ao liacuteder no dia da entrevista realizando um primeiro contato apresentando o setor e explicando um pouco sobre o funcionamento do mesmo
bull Indicaccedilatildeo do Padrinho no momento da
apresentaccedilatildeo do setor
bull Aprovaccedilatildeo da contrataccedilatildeo pelo LiacutederApoacutes o primeiro contato o liacuteder daraacute sua opiniatildeo em relaccedilatildeo ao candidato a novo colaborador influenciando assim na decisatildeo da contrataccedilatildeo
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do colaborador
bull Acompanhamento no Setor feito pelo SESMT ndash 7 dias bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com Padrinho ndash 10 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 15 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 30 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 45 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 60 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 90 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Toda informaccedilatildeo coletada deve ser registrada na planilha de controle e retornos (feedbacks) aos padrinhos e liacutederes devem ser feitos de forma imediata apoacutes o acompanhamento do Novo Colaborador
bull Deveraacute ser realizado tambeacutem um acompanhamento teacutecnico pelo liacuteder em que ele seraacute o responsaacutevel por repassar todo o conhecimento e ensinar todas as atividades operacionaisteacutecnicas para o novo colaborador tirando duacutevidas e se mostrando aberto para auxiliar sempre que necessaacuterio
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do padrinho
bull Acompanhamento do novo colaborador no primeiro dia de trabalho (de acordo com o Check-list)
bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com novo colaborador ndash 10 dias (30 minutos)
bull Reuniatildeo de trabalho dos padrinhos ndash a cada 30 dias (30 minutos)
Resultados das avaliaccedilotildees dos padrinhos novos colaboradores e liacuteder avaliando e fazendo apontamentos de quais pontos estatildeo bons e quais tem a necessidade de serem trabalhados Haveraacute tambeacutem um espaccedilo para duacutevidas e sugestotildees de melhoria para o programa aleacutem de estimular um debate entre todos para identificarmos as dificuldades existentes
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 45 dias
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento check-list do padrinho
ANTES DA ENTRADA DO COLABORADOR Conhecer o novo colaborador no momento da apresentaccedilatildeo
do setor1ordm DIA DE TRABALHO Buscar o novo colaborador na portaria Apresentar Reloacutegio Ponto Banheiros Bebedouro Acompanhar o novo colaborador na entrega dos EPIs (SESMT e
Enfermeira) Apresentar o novo colaborador aos colegas mais proacuteximos e tambeacutem ao
facilitador do 5S Acompanhar o novo colaborador ateacute o restaurante almoccedilar junto e
retornar1ordm SEMANA Apresentar o novo colaborador na primeira reuniatildeo de setor Juntamente com o liacuteder ajudar o novo colaborador na escolha dos
compromissos Mostrar ao Novo Colaborador os impactos do seu trabalho no produto
final de acordo com a Ideologia e Valores da empresaDENTRO DO PERIacuteODO DE EXPERIEcircNCIA (90 DIAS) Diariamente ateacute completar os 10 primeiros dias pedir a opiniatildeo do
Novo Colaborador de como estaacute sendo sua adaptaccedilatildeo auxiliando em possiacuteveis duacutevidas
Participar da reuniatildeo de adaptaccedilatildeo junto ao Novo Colaborador em seu 10ordm dia de empresa
Apoacutes o deacutecimo dia conversar ao menos uma vez por semana com o novo colaborador ateacute o final do periacuteodo de experiecircncia de 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
4 Formas de Controle e Avaliaccedilatildeo
bull Reuniatildeo de Equipe (Semanal) ndash Identificar atraveacutes da anaacutelise dos Acompanhamentos as pessoas com maiores dificuldades de adaptaccedilatildeo para auxiliar com intervenccedilotildees futuras Analisar Entrevistas de Desligamentos a fim de levantar accedilotildees preventivas
bull Reuniatildeo com o Padrinho (Mensal) ndash Repassar aos padrinhos os dados dos Acompanhamentos motivando e orientando
bull Planilha de Acompanhamento (Diaacuterio) ndash Atualizaccedilatildeo diaacuterias dos Acompanhamentos feitos
bull Avaliaccedilotildees (45 e 90 dias)PadrinhoLiacuteder Novo Colaborador Google Docs
bull Identificaccedilatildeo diferente aos Padrinhos (Crachaacute na cor vermelha)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
5 Efetivaccedilatildeo
bull Avaliaccedilatildeo do Padrinho seraacute feita pelo Liacuteder Novo Colaborador e ainda uma Auto-avaliaccedilatildeo
bull Premiaccedilatildeo ao Padrinho caso a Avaliaccedilatildeo do seu Acompanhamento seja superior a 10 de 13 pontos do check-list (Novo Colaborador Padrinho e Liacuteder) Aleacutem de ter avaliaccedilatildeo superior a ldquoBomrdquo nas duas perguntas objetivas de seu acompanhamento nos 2(dois) periacuteodos de experiecircncia
bull Gratificaccedilatildeo de R$5000 ao Padrinho no momento da efetivaccedilatildeo do Novo Colaborador (90 dias)
bull Gratificaccedilatildeo de mais R$5000por cada colaborar que completar6 meses de empresa (180 dias)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
R$10000
Gratificaccedilatildeo total
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
1 Apresentaccedilatildeo do escopo
2 Planejamento3 Lanccedilamento4 Execuccedilatildeo e controle
ParticipantesToda a Equipe
70Porcentagem de desenvolvimento do projeto
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Apresentaccedilatildeo 080515Uacuteltima reuniatildeo 080416Encerramento Julho16
OBJETIVO Um POP tem o objetivo de se padronizar e minimizar a ocorrecircncia de desvios na execuccedilatildeo de tarefas fundamentais melhorando a velocidade qualidade confiabilidade garantindo assim o funcionamento correto de qualquer processo
O objetivo final eacute mudar a cultura organizacional do RH reestruturando o tradicional modelo funcional de trabalho ao passar para um novo modelo de trabalho orientado por processos
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Benefiacutecios 11 Cesta Baacutesica 12 Outros Benefiacutecios (Perguntas 5 a 11)2 Transporte (Perguntas 12 e 13) 21 Ocircnibus (pergunta 14)3 Restaurante (Perguntas 15 a 23)4 Relacionamento e Organizaccedilatildeo 41 Portaria (Perguntas 24 a 26) 42 Liacuteder (Perguntas 27 a 37) - Setor 43 Colegas (Perguntas 38 a 44 e 54 56) - Setor 44 Setor Administrativo (Perguntas 45 a 50) 45 Desenvolvimento Profissional (Perguntas 51 52 66 67) 46 Empresa (Perguntas 53 55 57 a 65 68 69 70) 47 MCI (Perguntas 71 a 73) - Setor 48 Comunicaccedilatildeo5 Condiccedilotildees de Trabalho 51 Espaccedilo Fiacutesico (Perguntas 74 a 81) - Setor 52 Sauacutede e Seguranccedila (Perguntas 82 a 90) 53 Lazer e Bem Estar (Perguntas 91 a 94)
Pesquisa de Clima e Satisfaccedilatildeo (2015)(Resultados quantitativos)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Resultados da Pesquisa de Clima (Relacionamento e Organizaccedilatildeo ndash Colegas)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Relacionamento e Organizaccedilatildeo | Colegas Plano de Accedilatildeo 1
A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
MELHORAR A QUALIDADE REDUZINDO O IacuteNDICE DE SUCATA E
RETRABALHO NA A J RORATO DE 64 PARA 554
ATEacute 23122016
MCI da A J RORATO
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
MCI
MCI MCI MCI
Marcenaria Setores Apoio
Pias
A J Rorato
Metas Crucialmente Importantes (MCIs)
DUAS PALAVRA-CHAVEFOCO E CRIACcedilAtildeO DE LINHA DE CHEGADA
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
MCIs e Linhas de Chegada
De X para Y ateacute Quando
Mudanccedila no Desempenho de X para YPrazo para fazer a mudanccedila ateacute Quando
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Verbo
O que A SUCATA E RETRABALHO
De (X) 17 PCcedilSMEcircS
Para (Y) 12 PCcedilSMEcircS
Ateacute (quando) 23122016
DIMINUIR
Sugestatildeo de MCI da equipe
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Disciplina 2Atue Sobre as Medidas de
Direccedilatildeo
ldquoOitenta por Cento dos resultados satildeo gerados por vinte por cento das atividadesrdquo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
MCI(Medida
Histoacuterica)
Medidas de Direccedilatildeo
Disciplina 1 Disciplina 2
Exemplo de Medida Histoacuterica e Direccedilatildeo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Disciplina 3Mantenha um Placar
Envolvente
ldquoAs pessoas atuam de forma diferente quando mantecircm um placarrdquo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Paacutegina 34
Simples Altamente visiacutevel Mostra medidas
histoacuterica e de direccedilatildeo Diz imediatamente se
estamos ganhando ou perdendo
MCIAumentar Satisfaccedilatildeo dos Clientes de 70 para 95ateacute 23122016 1 2 3 4 5 6 7 8X
Y
Medida DireccedilatildeoSaudar 95 dos clientes com frase cordial diariamente
Medida DireccedilatildeoGarantir que 95 dos pedidos estejam prontos agraves 15h
95
S T Q Q S S D
95
S T Q Q S S D
Caracteriacutesticas de um Placar
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Disciplina 4
Crie uma Cadecircncia de
Responsabilidade
ldquoSe natildeo haacute responsabilidade natildeo haacute comprometimentordquo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
1 Reportar compromissos da uacuteltima semana
2 Revisar e atualizar o placar
3 Assumir compromissos para a proacutexima semana
Reuniatildeo de MCI
Crie uma Cadecircncia de Responsabilidade
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Que uma a duas accedilotildees mais importantes eu posso realizar nesta semana para promover o
desempenho da equipe no placar
Pergunta Chave
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Qualidade dos compromissos
GARANTA QUE CADA COMPROMISSO TENHA IMPACTOComo eacute um compromisso de alta qualidade
ESPECIacuteFICO
bull Compromisso
pessoal
bull Visa individuo ou
resultado especiacutefico
bull Pode incluir
duraccedilatildeodiahora
ALINHADO
bull Relacionado
diretamente com o
placar
TEMPO CERTO
bull Pode ser concluiacutedo
nesta semana
bull Tem reflexos na
equipe no curto
prazo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Viacutedeo ndash Loja 344
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Estrutura de organizaccedilatildeo
bull 8 Campeotildeesbull 15 Coachesbull 70 Liacutederesbull 120 Placares
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Alguns placares
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Benchmarking eacute um processo contiacutenuo de comparaccedilatildeo dos produtos serviccedilos e praacuteticas empresarias entre os mais fortes concorrentes ou empresas reconhecidas como liacutederes Eacute um processo de pesquisa que permite realizar comparaccedilotildees de processos e praacuteticas companhia-a-companhia para identificar o melhor do melhor e alcanccedilar um niacutevel de superioridade ou vantagem competitiva
Benchmarking
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
GESTAtildeO DE PESSOAS
BENEFIacuteCIOS
DEP PESSOAL
5S
RECRUTAMENTO E SELECcedilAtildeO
DEP PESSOAL GESTAtildeO DE PESSOAS
RECRUTAMENTO E SELECcedilAtildeO
5S BENEFIacuteCIOS
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Consultoria Interna de RH(CIRH) ndash Definiccedilotildees e Implantaccedilatildeo do Modelo
ldquoModelo de Gestatildeo de Pessoasrdquo onde o profissional de RH atua de forma multidisciplinar no intuito de contribuir na resoluccedilatildeo de todas as questotildees do
Cliente Interno para que este possa entregar resultados assertivosrdquo
Mudanccedilas Organizacionais (Cenaacuterio)
bull Crescente globalizaccedilatildeobull Novas tecnologiasbull Fusotildeesbull Privatizaccedilotildeesbull Constantes mudanccedilasbull Cliente Externo mais exigente
bull Cliente Interno mais exigente
bull Sair da ldquomesmicerdquobull Deixar de ldquoser reativordquobull Deixar de ldquotirar pedidordquobull Como ldquovirar a chaverdquo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Qual a premissa do Modelo de Consultoria Interna de RH
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
P R(Ciacuterculo Virtuoso)
Foco nas Pessoas na superaccedilatildeo das expectativas do Cliente Interno
Satisfaccedilatildeo profissional e pessoaldo Cliente Interno
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
CONCEPCcedilAtildeO SOBRE AS PESSOAS
Satildeo alocadas nas funccedilotildees de acordo com a sua experiecircncia e a sua especialidade
Satildeo alocadas nas funccedilotildees de acordo com a sua experiecircncia e sua especialidade com ligeira valorizaccedilatildeo de potencial
Identificaccedilatildeo e valorizaccedilatildeo das compe-tecircncias e do capital intelectual alocando-as de acordo com as competecircncias e os anseios dos profissionais
ACcedilOtildeES Direcionadas ao cumprimento das rotinas operacionais visando a legislaccedilatildeo vigente
Direcionadas ao cumprimento das poliacuteticas
Proativas e focadas em atingir os objetivos estrateacutegicos da empresa com visatildeo global e accedilatildeo local
OBJETIVOS Fazer cumprir os controles administrativos e a legislaccedilatildeo trabalhista
Selecionar controlar e treinar somente mediante as demandas eminentes
Ajustar as estrateacutegias de recursos humanos as estrateacutegias da empresa antecipando as competecircncias necessaacuterias ao crescimento da organizaccedilatildeo
REPORTE A meacutedia gerencia em geral a uma gestatildeo administrativo-financeira
A Diretoria de Recursos Humanos ou a Diretoria Administrativo-financeira
Ao principal executivo da empresa visando facilitar a tomada de decisatildeo
POLIacuteTICAS Inexistentes Algumas vezes formalizadas ou impliciacutetas (utiliza-se praacuteticas anteriores para evitar conflitos)
Expliciacutetas formalizadas amplamente divulgadas e relacionadas aos objetivos estrateacutegicos da empresa
Modelos de Gestatildeo de Recursos Humanos(comparados ao momento atual na AJR)
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
PROCESSOS Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros e nos prazos preacute-estabelecidos Conflitos satildeo punidos
Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros com algumas variaacuteveis previamente calculadas e nos prazos preacute-estabelecidos no sentido de evitar conflitos e problemas Pequenos erros embora passiveis de puniccedilatildeo satildeo permitidos
Proativos buscando melhoria contiacutenua excelecircncia no atendimento ao cliente interno e alinhamento as estrateacutegias da empresa Erros satildeo considerados como aprendizados
ORCcedilAMENTO Qualquer valor relacionado a administraccedilatildeo de pessoal eacute visto como despesa
Valores relacionados a administraccedilatildeo de recursos humanos satildeo vistos como um custo necessaacuterio poucas vezes satildeo considerados como investimento
Todo valor relacionado as pessoas eacute considerado como investimento considera-se um diferencial competitivo e contribui para os resultados da empresa
VISAtildeO PERANTE A CONCORRENCIA
Gestatildeo tradicional considerando-se todas as informaccedilotildees relacionadas a gestatildeo de pessoal como estritamente confidencias
Especializada Considera-se todas as informaccedilotildees relacionadas a recursos humanos como confidencias Algum benchmarking que natildeo envolva remuneraccedilatildeo eacute permitido
Estatildeo em acordo com as estrateacutegias da empresa visando a otimizaccedilatildeo dos trabalhos facilitando a tomada de decisatildeo e a perenidade da empresa o benchmarking eacute permitido
FOCO Unicamente o cumprimento do estabelecimento na legislaccedilatildeo
Atender demandas da alta direccedilatildeo com algumas pesquisas internas de satisfaccedilatildeo
Consultoria de recursos humanos ao board e ao cliente interno pesquisas constantes de satisfaccedilatildeo interna
RESULTADOS ESPERADOS Pagamentos de salaacuterios e benefiacutecios legais
Pagamento de salaacuterios beneficiacuteos e atendimento as demandas
Resusltados focado no negoacutecio com excelecircncia ao atendimento aos clientes internos e no retorno para os acionistas
Objetivos da Consultoria Interna de Recursos Humanos Antecipar tendecircncias e tecnologias de RH que facilite o processo Ecircnfase na mudanccedila por soluccedilotildees diferenciadas ajudando a
organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos competitivos e cumprir sua missatildeo
Atuar no tempo do cliente com foco na aprendizagem comportamental perseguindo os objetivos estrateacutegicos
Oferecer suporte garantindo que as poliacuteticas estejam sendo cumpridas poreacutem flexibilizando-as a medida do possiacutevel visando garantir as diferenccedilas individuais
Conquistar o comprometimento transmitindo confianccedila sobre a gestatildeo contribuindo para a atraccedilatildeo formaccedilatildeo e retenccedilatildeo de talentos bem treinados e motivados
Tranferir expertiseaos gestorese com intenso feedback tratando todos de maneira aberta e justa
Disseminar a missatildeo de que capacitar agraves pessoas eacute investimento e que o capital humano eacute estrateacutegico para o negoacutecio
Foco no cliente interno numa relaccedilatildeo mais interativa incentivando o crescimento das pessoase contribuindo com a disseminaccedilatildeo do conceito a respeito do papel estrateacutegico de rh
Delegar as decisotildees de gestatildeo de pessoas aos gerentes
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Comprometimento da Alta Direccedilatildeo
bull Determina o processo de mudanccedilabull Presidente eou Diretores precisam
acreditar que as diferenccedilas estatildeo nas pessoas
bull Fornecer diretrizes necessaacuterias para planejar organizar dirigir e implantar o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Quais resultados se espera dessa mudanccedila
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Preacute-implantaccedilatildeo
bull Identificar e descrever os processos poliacuteticas e procedimentos de RH
bull Identificaravaliar a eficaacutecia do sistema de informaccedilatildeo
bull Analisar e zerar existecircnciaexcesso de atividades manuais
bull Equalizar a subutilizaccedilatildeo de ferramentasbull Melhorar a qualidade das informaccedilotildeesbull Zerar as falhas de comunicaccedilatildeo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Racionalizar os atuais processos (Otimizar sistemas)
bull Investir em processos aacutegeisbull Investir num sistema onde o RH
ldquoconverserdquocom os clientes internosbull Possibilitar informaccedilotildees adequadas e
raacutepidas para facilitar a tomada de decisatildeo
bull Os sistemas de informaccedilotildees de RH devem oferecer seguranccedila e adicionar valor
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Capacitar os profissionais de RH como Consultores Internos
bull Definir a nova estrutura de RHbull Avaliar Competecircnciasbull Identificar GAPSbull Capacitar p atuar com o foco
estrateacutegico
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima
bull Fornecer direccedilatildeo nos diagnoacutesticos e intervenccedilotildees da CIRH
bull Ajuda para elencar prioridadesbull Aplicaccedilatildeo de desenvolviemtno em
parceria com Empresa Juacutenior
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Definir o Papel das Lideranccedilas (Capacitar)
bull Eacute preciso capacitar o Liacuteder como um Gestor de Pessoas
bull O RH e os gerentes devem atuar como parceiros para que a gestatildeo estrateacutegica de pessoas seja um sucesso
bull Oferecendo suporte para que as lideranccedilas possam contribuir com a gestatildeo estrateacutegica de pessoas
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Criar o Job Description do Consultor Interno de RH
bull Saber fazer o diagnoacutestico para descobrir as reais necessidades dos clientes internos
bull Saber interpretar filtrarbull Ajudar o gestor a atingir suas metasbull Evitar conflitos entre estilos de gestatildeo
dos liacutederesbull Saber estabelecer uma relaccedilatildeo de
confianccedila com o Cliente Internobull Ter a visatildeo estrateacutegica do negoacutecio para
poder ser atuante sobre os resultados
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Envolver e conscientizar todos sobre o modelo
bull Deixar muito claro para todos os envolvidos como seraacute o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Validar com todos os envolvidos
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Resistecircncias na implantaccedilatildeo e trabalho
bull Toda mudanccedila gera incertezasbull Resistir ao novo eacute um processo
emocionalbull Esconde sentimentos natildeo trabalhados
(natildeo aceitaccedilatildeo da criacutetica natildeo saber lidar com as diferenccedilashellip)
bull A resistecircncia deve ser respeitada e ldquotrabalhadardquo de forma individualizada mas como
bull DesconfortoInseguranccedilabull Eacute um sinal atingiu-se um ponto criacuteticobull Receio de perda do controle e do poder
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Indicadores de Desempenho no novo modelo de gestatildeo
bull Competecircncias necessaacuterias para atingir o resultado organizacional
bull Facilidade e agilidade na contrataccedilatildeo retenccedilatildeo de talentos
bull Criaccedilatildeo de novos produtos e serviccedilos do RHbull Parceria do CIRH com as Lideranccedilasbull Eficaacutecia no processo de integraccedilatildeobull Qualidade de Vidabull O quanto o modelo de CIRH contribui no
diagnoacutesticobull Satisfaccedilatildeo do Cliente Internobull Clima Organizacionalbull Vitalidade (impactos do lucro dos produtos do
RH)
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Consultoria Interna de RH
ldquoEu natildeo transformo pedra em imagem Apenas desbasto a pedra tiro os excessos
e liberto a imagem que existe nelardquo
Michelangelo
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
eSocial ndash Rotinas de Trabalho
Senior ndash Portal Corporativo
A J RORATO
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Atraccedilatildeo e Retenccedilatildeo de Talentos
Portifoacutelio de ProjetosRHAJR
ldquo Um Portifoacutelio de projetos eacute um conjunto de projetos ou programas e outros trabalho
agrupados para facilitar o gerenciamento eficaz desse trabalho a fim de atingir os objetivos de
negoacutecios estrateacutegicosrdquo PMBoK
Esta Poliacutetica deveraacute ser respeitada em todas as circunstacircncias e poderaacute ser resumida na seguinte frase na A J RORATO colocamos as pessoas no centro de tudo o
que fazemos
A J Rorato
Responsabilidade Partilhada
Os Liacutederes satildeo os principais responsaacuteveis pelo desenvolvimento de um ambiente onde as pessoas estatildeo comprometidas com o seu trabalho e empenhadas em dar o seu melhor para garantir o sucesso da empresa bem como satildeo responsaacuteveis por desenvolver as futuras lideranccedilas
Eacute responsabilidade dos Liacutederes todas as questotildees relacionadas com os Colaboradores sob sua influecircncia dentro dos valores estabelecidos pela ideologia da empresa agindo este com influecircncia nas decisotildees finais
A este niacutevel a estrutura de Recursos Humanos (RH) apoia os Liacutederes a estabelecerem as necessidades do negoacutecio e a definirem os requisitos correspondentes no que toca aos Colaboradores
Neste sentido a missatildeo dos gestores de RH e de sua equipe eacute apoiar as Lideranccedilas atraveacutes da otimizaccedilatildeo do desempenho dos nossos Colaboradores garantindo condiccedilotildees de trabalho exemplares para juntos alcanccedilarmos os resultados dos negoacutecios
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Como forma de organizaccedilatildeo o RH adotou uma abordagem simplificada para assegurar uma lideranccedila funcional com maior foco eficiecircncia e clareza
A estrutura de RH eacute baseada em trecircs aacutereas especiacuteficas as quais oferecem
1) Serviccedilos Especializados de Recrutamento amp Seleccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador TampD e atividades de Departamento Pessoal
2) Business Partner implementam estrateacutegias de RH dentro de um negoacutecio especiacutefico
3) Serviccedilos ao Colaborador atendimento a sauacutede do colaborador a partir de Convecircnio Meacutedicos e programas sazonais em parceria com o SESI apoio a educaccedilatildeo em aacutereas de atuaccedilatildeo da empresa e associaccedilatildeo recreativa voltada a praacuteticas de desporto esporte e lazer
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada (Estrutura do RH)
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Folha de pagamento Cargos e SalaacuteriosTroca de setor no sistemaInformaccedilotildees sobre ocircnibustransporte de colaboradores
Feacuterias Cartatildeo pontoReloacutegio Ponto Ligar para colaboradores com faltas eou outras necessidades
Exames perioacutedicos
Emissatildeo de Crachaacute Troca de cesta baacutesica Bombons de aniversaacuterio e premiaccedilatildeo de setorEstacionamento Aacuterea Verde
PRMC PRQ Alteraccedilatildeo de armaacuteriosEstacionamento Aacuterea Amarela
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Contrataccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador Pedidos de Demissatildeo e Dispensa
Levantamento de dados e acompanhamento de iacutendices Serviccedilos ao colaborador
Convecircnio meacutedico Convecircnio odontoloacutegico SESI Ajuda de custo Presente de casamento AdiantamentosVales Lanccedilamento de Cursos e Especializaccedilotildees
Consultas meacutedicas
Business Partner (Consultor Interno de RH (Generalistas)
Apoio no desenvolvimento de liacutederes e equipes (mediaccedilatildeo de conflitos treinamentos e feedbacks) Elo entre o liacuteder e os serviccedilos do RH Diagnoacutestico para mudanccedilas estruturais
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
PROGRAMA
ApoioTotalInformaccedilatildeo e desenvolvimento de
Liacutederes e Equipes
Apresentaccedilatildeo do Escopo
1 Reuniatildeo Semanal de Acompanhamento (1 hora)
Dividida em 3(trecircs) partes
A Apresentaccedilatildeo de dados e iacutendices das equipes de trabalho (Rotatividade Absenteiacutesmo Acompanhamento do Novo ColaboradorCrescer e LideranccedilaApoioTotal)
B Desenvolvimento de competecircncias comportamentais metodologia de aprendizado baseada em atividades praacuteticas utilizando ferramentas como trabalho em grupo jogos estudos de casos filmes leituras dirigidas Tudo que esteja dentro do conceito de construccedilatildeo coletiva do conhecimento
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
Exemplos de competecircncias- Comunicaccedilatildeo- Adaptaccedilatildeo- Lideranccedila situacional- Planejamento- Administraccedilatildeo de conflitos- Feedback- Relacionamento interpessoal
Escolha dos temas feitas a partir do Discurso Livre da reuniatildeo anterior eou dos acompanhamentos da semana
C Discurso livre (estiacutemulo para a troca de experiecircncias e vivecircncias trazendo boas praacuteticas e dificuldades do momento)
bull Semi-dirigida (ter uma pequena pauta e deixar a maior parte do tempo para o diaacutelogo)
bull Assuntos ldquoestressoresrdquo tecircm grandes chances de entrar como demanda para a consultoria interna exigindo um diagnoacutestico mais aprofundado
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
2 Presenccedila nas reuniotildees de setores trabalhando principalmente em dois polos reconhecimento e fortalecimento das equipes com maiores resultados e desenvolvimento das equipes com menor desempenho
3 Acompanhamento individual no setor de cada liacuteder participando com escuta ativa orientando em casos pontuais e filtrando possiacuteveis demandas que exijam um diagnoacutestico por parte do consultor internobull Respeitar escala de trabalho realizando o miacutenimo de
um acompanhamento semanal por liacuteder bull Ajudar o liacuteder na anaacutelise macro de sua equipe
fazendo leitura de dados por periacuteodos com a ajuda do Ronda ponto
4 Realizar Feedback simples mas intenso com apoio das gerecircncias de produccedilatildeo
5 Participar das Reuniotildees de Lideranccedila afim de informar-se do andamento e metas da produccedilatildeo
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
PROGRAMACrescerCuidado e dedicaccedilatildeo na adaptaccedilatildeo
do Novo Colaborador
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
O Programa tem o objetivo de acompanhar os Novos Colaboradores atraveacutes de PadrinhosMadrinhas formados orientados e supervisionados pelo RH (Recursos Humanos) a fim de garantir a plena adaptaccedilatildeo destas pessoas agrave equipe trabalho e cultura da empresa
2 Contrataccedilatildeo
bull Apresentaccedilatildeo do setor pelo LiacutederApoacutes aprovado pelo RH o candidato a novo colaborador deve ser apresentado ao liacuteder no dia da entrevista realizando um primeiro contato apresentando o setor e explicando um pouco sobre o funcionamento do mesmo
bull Indicaccedilatildeo do Padrinho no momento da
apresentaccedilatildeo do setor
bull Aprovaccedilatildeo da contrataccedilatildeo pelo LiacutederApoacutes o primeiro contato o liacuteder daraacute sua opiniatildeo em relaccedilatildeo ao candidato a novo colaborador influenciando assim na decisatildeo da contrataccedilatildeo
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do colaborador
bull Acompanhamento no Setor feito pelo SESMT ndash 7 dias bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com Padrinho ndash 10 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 15 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 30 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 45 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 60 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 90 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Toda informaccedilatildeo coletada deve ser registrada na planilha de controle e retornos (feedbacks) aos padrinhos e liacutederes devem ser feitos de forma imediata apoacutes o acompanhamento do Novo Colaborador
bull Deveraacute ser realizado tambeacutem um acompanhamento teacutecnico pelo liacuteder em que ele seraacute o responsaacutevel por repassar todo o conhecimento e ensinar todas as atividades operacionaisteacutecnicas para o novo colaborador tirando duacutevidas e se mostrando aberto para auxiliar sempre que necessaacuterio
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do padrinho
bull Acompanhamento do novo colaborador no primeiro dia de trabalho (de acordo com o Check-list)
bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com novo colaborador ndash 10 dias (30 minutos)
bull Reuniatildeo de trabalho dos padrinhos ndash a cada 30 dias (30 minutos)
Resultados das avaliaccedilotildees dos padrinhos novos colaboradores e liacuteder avaliando e fazendo apontamentos de quais pontos estatildeo bons e quais tem a necessidade de serem trabalhados Haveraacute tambeacutem um espaccedilo para duacutevidas e sugestotildees de melhoria para o programa aleacutem de estimular um debate entre todos para identificarmos as dificuldades existentes
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 45 dias
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento check-list do padrinho
ANTES DA ENTRADA DO COLABORADOR Conhecer o novo colaborador no momento da apresentaccedilatildeo
do setor1ordm DIA DE TRABALHO Buscar o novo colaborador na portaria Apresentar Reloacutegio Ponto Banheiros Bebedouro Acompanhar o novo colaborador na entrega dos EPIs (SESMT e
Enfermeira) Apresentar o novo colaborador aos colegas mais proacuteximos e tambeacutem ao
facilitador do 5S Acompanhar o novo colaborador ateacute o restaurante almoccedilar junto e
retornar1ordm SEMANA Apresentar o novo colaborador na primeira reuniatildeo de setor Juntamente com o liacuteder ajudar o novo colaborador na escolha dos
compromissos Mostrar ao Novo Colaborador os impactos do seu trabalho no produto
final de acordo com a Ideologia e Valores da empresaDENTRO DO PERIacuteODO DE EXPERIEcircNCIA (90 DIAS) Diariamente ateacute completar os 10 primeiros dias pedir a opiniatildeo do
Novo Colaborador de como estaacute sendo sua adaptaccedilatildeo auxiliando em possiacuteveis duacutevidas
Participar da reuniatildeo de adaptaccedilatildeo junto ao Novo Colaborador em seu 10ordm dia de empresa
Apoacutes o deacutecimo dia conversar ao menos uma vez por semana com o novo colaborador ateacute o final do periacuteodo de experiecircncia de 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
4 Formas de Controle e Avaliaccedilatildeo
bull Reuniatildeo de Equipe (Semanal) ndash Identificar atraveacutes da anaacutelise dos Acompanhamentos as pessoas com maiores dificuldades de adaptaccedilatildeo para auxiliar com intervenccedilotildees futuras Analisar Entrevistas de Desligamentos a fim de levantar accedilotildees preventivas
bull Reuniatildeo com o Padrinho (Mensal) ndash Repassar aos padrinhos os dados dos Acompanhamentos motivando e orientando
bull Planilha de Acompanhamento (Diaacuterio) ndash Atualizaccedilatildeo diaacuterias dos Acompanhamentos feitos
bull Avaliaccedilotildees (45 e 90 dias)PadrinhoLiacuteder Novo Colaborador Google Docs
bull Identificaccedilatildeo diferente aos Padrinhos (Crachaacute na cor vermelha)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
5 Efetivaccedilatildeo
bull Avaliaccedilatildeo do Padrinho seraacute feita pelo Liacuteder Novo Colaborador e ainda uma Auto-avaliaccedilatildeo
bull Premiaccedilatildeo ao Padrinho caso a Avaliaccedilatildeo do seu Acompanhamento seja superior a 10 de 13 pontos do check-list (Novo Colaborador Padrinho e Liacuteder) Aleacutem de ter avaliaccedilatildeo superior a ldquoBomrdquo nas duas perguntas objetivas de seu acompanhamento nos 2(dois) periacuteodos de experiecircncia
bull Gratificaccedilatildeo de R$5000 ao Padrinho no momento da efetivaccedilatildeo do Novo Colaborador (90 dias)
bull Gratificaccedilatildeo de mais R$5000por cada colaborar que completar6 meses de empresa (180 dias)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
R$10000
Gratificaccedilatildeo total
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
1 Apresentaccedilatildeo do escopo
2 Planejamento3 Lanccedilamento4 Execuccedilatildeo e controle
ParticipantesToda a Equipe
70Porcentagem de desenvolvimento do projeto
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Apresentaccedilatildeo 080515Uacuteltima reuniatildeo 080416Encerramento Julho16
OBJETIVO Um POP tem o objetivo de se padronizar e minimizar a ocorrecircncia de desvios na execuccedilatildeo de tarefas fundamentais melhorando a velocidade qualidade confiabilidade garantindo assim o funcionamento correto de qualquer processo
O objetivo final eacute mudar a cultura organizacional do RH reestruturando o tradicional modelo funcional de trabalho ao passar para um novo modelo de trabalho orientado por processos
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Benefiacutecios 11 Cesta Baacutesica 12 Outros Benefiacutecios (Perguntas 5 a 11)2 Transporte (Perguntas 12 e 13) 21 Ocircnibus (pergunta 14)3 Restaurante (Perguntas 15 a 23)4 Relacionamento e Organizaccedilatildeo 41 Portaria (Perguntas 24 a 26) 42 Liacuteder (Perguntas 27 a 37) - Setor 43 Colegas (Perguntas 38 a 44 e 54 56) - Setor 44 Setor Administrativo (Perguntas 45 a 50) 45 Desenvolvimento Profissional (Perguntas 51 52 66 67) 46 Empresa (Perguntas 53 55 57 a 65 68 69 70) 47 MCI (Perguntas 71 a 73) - Setor 48 Comunicaccedilatildeo5 Condiccedilotildees de Trabalho 51 Espaccedilo Fiacutesico (Perguntas 74 a 81) - Setor 52 Sauacutede e Seguranccedila (Perguntas 82 a 90) 53 Lazer e Bem Estar (Perguntas 91 a 94)
Pesquisa de Clima e Satisfaccedilatildeo (2015)(Resultados quantitativos)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Resultados da Pesquisa de Clima (Relacionamento e Organizaccedilatildeo ndash Colegas)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Relacionamento e Organizaccedilatildeo | Colegas Plano de Accedilatildeo 1
A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
MCI
MCI MCI MCI
Marcenaria Setores Apoio
Pias
A J Rorato
Metas Crucialmente Importantes (MCIs)
DUAS PALAVRA-CHAVEFOCO E CRIACcedilAtildeO DE LINHA DE CHEGADA
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
MCIs e Linhas de Chegada
De X para Y ateacute Quando
Mudanccedila no Desempenho de X para YPrazo para fazer a mudanccedila ateacute Quando
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Verbo
O que A SUCATA E RETRABALHO
De (X) 17 PCcedilSMEcircS
Para (Y) 12 PCcedilSMEcircS
Ateacute (quando) 23122016
DIMINUIR
Sugestatildeo de MCI da equipe
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Disciplina 2Atue Sobre as Medidas de
Direccedilatildeo
ldquoOitenta por Cento dos resultados satildeo gerados por vinte por cento das atividadesrdquo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
MCI(Medida
Histoacuterica)
Medidas de Direccedilatildeo
Disciplina 1 Disciplina 2
Exemplo de Medida Histoacuterica e Direccedilatildeo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Disciplina 3Mantenha um Placar
Envolvente
ldquoAs pessoas atuam de forma diferente quando mantecircm um placarrdquo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Paacutegina 34
Simples Altamente visiacutevel Mostra medidas
histoacuterica e de direccedilatildeo Diz imediatamente se
estamos ganhando ou perdendo
MCIAumentar Satisfaccedilatildeo dos Clientes de 70 para 95ateacute 23122016 1 2 3 4 5 6 7 8X
Y
Medida DireccedilatildeoSaudar 95 dos clientes com frase cordial diariamente
Medida DireccedilatildeoGarantir que 95 dos pedidos estejam prontos agraves 15h
95
S T Q Q S S D
95
S T Q Q S S D
Caracteriacutesticas de um Placar
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Disciplina 4
Crie uma Cadecircncia de
Responsabilidade
ldquoSe natildeo haacute responsabilidade natildeo haacute comprometimentordquo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
1 Reportar compromissos da uacuteltima semana
2 Revisar e atualizar o placar
3 Assumir compromissos para a proacutexima semana
Reuniatildeo de MCI
Crie uma Cadecircncia de Responsabilidade
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Que uma a duas accedilotildees mais importantes eu posso realizar nesta semana para promover o
desempenho da equipe no placar
Pergunta Chave
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Qualidade dos compromissos
GARANTA QUE CADA COMPROMISSO TENHA IMPACTOComo eacute um compromisso de alta qualidade
ESPECIacuteFICO
bull Compromisso
pessoal
bull Visa individuo ou
resultado especiacutefico
bull Pode incluir
duraccedilatildeodiahora
ALINHADO
bull Relacionado
diretamente com o
placar
TEMPO CERTO
bull Pode ser concluiacutedo
nesta semana
bull Tem reflexos na
equipe no curto
prazo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Viacutedeo ndash Loja 344
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Estrutura de organizaccedilatildeo
bull 8 Campeotildeesbull 15 Coachesbull 70 Liacutederesbull 120 Placares
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Alguns placares
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Benchmarking eacute um processo contiacutenuo de comparaccedilatildeo dos produtos serviccedilos e praacuteticas empresarias entre os mais fortes concorrentes ou empresas reconhecidas como liacutederes Eacute um processo de pesquisa que permite realizar comparaccedilotildees de processos e praacuteticas companhia-a-companhia para identificar o melhor do melhor e alcanccedilar um niacutevel de superioridade ou vantagem competitiva
Benchmarking
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
GESTAtildeO DE PESSOAS
BENEFIacuteCIOS
DEP PESSOAL
5S
RECRUTAMENTO E SELECcedilAtildeO
DEP PESSOAL GESTAtildeO DE PESSOAS
RECRUTAMENTO E SELECcedilAtildeO
5S BENEFIacuteCIOS
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Consultoria Interna de RH(CIRH) ndash Definiccedilotildees e Implantaccedilatildeo do Modelo
ldquoModelo de Gestatildeo de Pessoasrdquo onde o profissional de RH atua de forma multidisciplinar no intuito de contribuir na resoluccedilatildeo de todas as questotildees do
Cliente Interno para que este possa entregar resultados assertivosrdquo
Mudanccedilas Organizacionais (Cenaacuterio)
bull Crescente globalizaccedilatildeobull Novas tecnologiasbull Fusotildeesbull Privatizaccedilotildeesbull Constantes mudanccedilasbull Cliente Externo mais exigente
bull Cliente Interno mais exigente
bull Sair da ldquomesmicerdquobull Deixar de ldquoser reativordquobull Deixar de ldquotirar pedidordquobull Como ldquovirar a chaverdquo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Qual a premissa do Modelo de Consultoria Interna de RH
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
P R(Ciacuterculo Virtuoso)
Foco nas Pessoas na superaccedilatildeo das expectativas do Cliente Interno
Satisfaccedilatildeo profissional e pessoaldo Cliente Interno
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
CONCEPCcedilAtildeO SOBRE AS PESSOAS
Satildeo alocadas nas funccedilotildees de acordo com a sua experiecircncia e a sua especialidade
Satildeo alocadas nas funccedilotildees de acordo com a sua experiecircncia e sua especialidade com ligeira valorizaccedilatildeo de potencial
Identificaccedilatildeo e valorizaccedilatildeo das compe-tecircncias e do capital intelectual alocando-as de acordo com as competecircncias e os anseios dos profissionais
ACcedilOtildeES Direcionadas ao cumprimento das rotinas operacionais visando a legislaccedilatildeo vigente
Direcionadas ao cumprimento das poliacuteticas
Proativas e focadas em atingir os objetivos estrateacutegicos da empresa com visatildeo global e accedilatildeo local
OBJETIVOS Fazer cumprir os controles administrativos e a legislaccedilatildeo trabalhista
Selecionar controlar e treinar somente mediante as demandas eminentes
Ajustar as estrateacutegias de recursos humanos as estrateacutegias da empresa antecipando as competecircncias necessaacuterias ao crescimento da organizaccedilatildeo
REPORTE A meacutedia gerencia em geral a uma gestatildeo administrativo-financeira
A Diretoria de Recursos Humanos ou a Diretoria Administrativo-financeira
Ao principal executivo da empresa visando facilitar a tomada de decisatildeo
POLIacuteTICAS Inexistentes Algumas vezes formalizadas ou impliciacutetas (utiliza-se praacuteticas anteriores para evitar conflitos)
Expliciacutetas formalizadas amplamente divulgadas e relacionadas aos objetivos estrateacutegicos da empresa
Modelos de Gestatildeo de Recursos Humanos(comparados ao momento atual na AJR)
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
PROCESSOS Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros e nos prazos preacute-estabelecidos Conflitos satildeo punidos
Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros com algumas variaacuteveis previamente calculadas e nos prazos preacute-estabelecidos no sentido de evitar conflitos e problemas Pequenos erros embora passiveis de puniccedilatildeo satildeo permitidos
Proativos buscando melhoria contiacutenua excelecircncia no atendimento ao cliente interno e alinhamento as estrateacutegias da empresa Erros satildeo considerados como aprendizados
ORCcedilAMENTO Qualquer valor relacionado a administraccedilatildeo de pessoal eacute visto como despesa
Valores relacionados a administraccedilatildeo de recursos humanos satildeo vistos como um custo necessaacuterio poucas vezes satildeo considerados como investimento
Todo valor relacionado as pessoas eacute considerado como investimento considera-se um diferencial competitivo e contribui para os resultados da empresa
VISAtildeO PERANTE A CONCORRENCIA
Gestatildeo tradicional considerando-se todas as informaccedilotildees relacionadas a gestatildeo de pessoal como estritamente confidencias
Especializada Considera-se todas as informaccedilotildees relacionadas a recursos humanos como confidencias Algum benchmarking que natildeo envolva remuneraccedilatildeo eacute permitido
Estatildeo em acordo com as estrateacutegias da empresa visando a otimizaccedilatildeo dos trabalhos facilitando a tomada de decisatildeo e a perenidade da empresa o benchmarking eacute permitido
FOCO Unicamente o cumprimento do estabelecimento na legislaccedilatildeo
Atender demandas da alta direccedilatildeo com algumas pesquisas internas de satisfaccedilatildeo
Consultoria de recursos humanos ao board e ao cliente interno pesquisas constantes de satisfaccedilatildeo interna
RESULTADOS ESPERADOS Pagamentos de salaacuterios e benefiacutecios legais
Pagamento de salaacuterios beneficiacuteos e atendimento as demandas
Resusltados focado no negoacutecio com excelecircncia ao atendimento aos clientes internos e no retorno para os acionistas
Objetivos da Consultoria Interna de Recursos Humanos Antecipar tendecircncias e tecnologias de RH que facilite o processo Ecircnfase na mudanccedila por soluccedilotildees diferenciadas ajudando a
organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos competitivos e cumprir sua missatildeo
Atuar no tempo do cliente com foco na aprendizagem comportamental perseguindo os objetivos estrateacutegicos
Oferecer suporte garantindo que as poliacuteticas estejam sendo cumpridas poreacutem flexibilizando-as a medida do possiacutevel visando garantir as diferenccedilas individuais
Conquistar o comprometimento transmitindo confianccedila sobre a gestatildeo contribuindo para a atraccedilatildeo formaccedilatildeo e retenccedilatildeo de talentos bem treinados e motivados
Tranferir expertiseaos gestorese com intenso feedback tratando todos de maneira aberta e justa
Disseminar a missatildeo de que capacitar agraves pessoas eacute investimento e que o capital humano eacute estrateacutegico para o negoacutecio
Foco no cliente interno numa relaccedilatildeo mais interativa incentivando o crescimento das pessoase contribuindo com a disseminaccedilatildeo do conceito a respeito do papel estrateacutegico de rh
Delegar as decisotildees de gestatildeo de pessoas aos gerentes
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Comprometimento da Alta Direccedilatildeo
bull Determina o processo de mudanccedilabull Presidente eou Diretores precisam
acreditar que as diferenccedilas estatildeo nas pessoas
bull Fornecer diretrizes necessaacuterias para planejar organizar dirigir e implantar o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Quais resultados se espera dessa mudanccedila
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Preacute-implantaccedilatildeo
bull Identificar e descrever os processos poliacuteticas e procedimentos de RH
bull Identificaravaliar a eficaacutecia do sistema de informaccedilatildeo
bull Analisar e zerar existecircnciaexcesso de atividades manuais
bull Equalizar a subutilizaccedilatildeo de ferramentasbull Melhorar a qualidade das informaccedilotildeesbull Zerar as falhas de comunicaccedilatildeo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Racionalizar os atuais processos (Otimizar sistemas)
bull Investir em processos aacutegeisbull Investir num sistema onde o RH
ldquoconverserdquocom os clientes internosbull Possibilitar informaccedilotildees adequadas e
raacutepidas para facilitar a tomada de decisatildeo
bull Os sistemas de informaccedilotildees de RH devem oferecer seguranccedila e adicionar valor
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Capacitar os profissionais de RH como Consultores Internos
bull Definir a nova estrutura de RHbull Avaliar Competecircnciasbull Identificar GAPSbull Capacitar p atuar com o foco
estrateacutegico
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima
bull Fornecer direccedilatildeo nos diagnoacutesticos e intervenccedilotildees da CIRH
bull Ajuda para elencar prioridadesbull Aplicaccedilatildeo de desenvolviemtno em
parceria com Empresa Juacutenior
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Definir o Papel das Lideranccedilas (Capacitar)
bull Eacute preciso capacitar o Liacuteder como um Gestor de Pessoas
bull O RH e os gerentes devem atuar como parceiros para que a gestatildeo estrateacutegica de pessoas seja um sucesso
bull Oferecendo suporte para que as lideranccedilas possam contribuir com a gestatildeo estrateacutegica de pessoas
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Criar o Job Description do Consultor Interno de RH
bull Saber fazer o diagnoacutestico para descobrir as reais necessidades dos clientes internos
bull Saber interpretar filtrarbull Ajudar o gestor a atingir suas metasbull Evitar conflitos entre estilos de gestatildeo
dos liacutederesbull Saber estabelecer uma relaccedilatildeo de
confianccedila com o Cliente Internobull Ter a visatildeo estrateacutegica do negoacutecio para
poder ser atuante sobre os resultados
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Envolver e conscientizar todos sobre o modelo
bull Deixar muito claro para todos os envolvidos como seraacute o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Validar com todos os envolvidos
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Resistecircncias na implantaccedilatildeo e trabalho
bull Toda mudanccedila gera incertezasbull Resistir ao novo eacute um processo
emocionalbull Esconde sentimentos natildeo trabalhados
(natildeo aceitaccedilatildeo da criacutetica natildeo saber lidar com as diferenccedilashellip)
bull A resistecircncia deve ser respeitada e ldquotrabalhadardquo de forma individualizada mas como
bull DesconfortoInseguranccedilabull Eacute um sinal atingiu-se um ponto criacuteticobull Receio de perda do controle e do poder
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Indicadores de Desempenho no novo modelo de gestatildeo
bull Competecircncias necessaacuterias para atingir o resultado organizacional
bull Facilidade e agilidade na contrataccedilatildeo retenccedilatildeo de talentos
bull Criaccedilatildeo de novos produtos e serviccedilos do RHbull Parceria do CIRH com as Lideranccedilasbull Eficaacutecia no processo de integraccedilatildeobull Qualidade de Vidabull O quanto o modelo de CIRH contribui no
diagnoacutesticobull Satisfaccedilatildeo do Cliente Internobull Clima Organizacionalbull Vitalidade (impactos do lucro dos produtos do
RH)
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Consultoria Interna de RH
ldquoEu natildeo transformo pedra em imagem Apenas desbasto a pedra tiro os excessos
e liberto a imagem que existe nelardquo
Michelangelo
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
eSocial ndash Rotinas de Trabalho
Senior ndash Portal Corporativo
A J RORATO
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Atraccedilatildeo e Retenccedilatildeo de Talentos
Portifoacutelio de ProjetosRHAJR
ldquo Um Portifoacutelio de projetos eacute um conjunto de projetos ou programas e outros trabalho
agrupados para facilitar o gerenciamento eficaz desse trabalho a fim de atingir os objetivos de
negoacutecios estrateacutegicosrdquo PMBoK
Esta Poliacutetica deveraacute ser respeitada em todas as circunstacircncias e poderaacute ser resumida na seguinte frase na A J RORATO colocamos as pessoas no centro de tudo o
que fazemos
A J Rorato
Responsabilidade Partilhada
Os Liacutederes satildeo os principais responsaacuteveis pelo desenvolvimento de um ambiente onde as pessoas estatildeo comprometidas com o seu trabalho e empenhadas em dar o seu melhor para garantir o sucesso da empresa bem como satildeo responsaacuteveis por desenvolver as futuras lideranccedilas
Eacute responsabilidade dos Liacutederes todas as questotildees relacionadas com os Colaboradores sob sua influecircncia dentro dos valores estabelecidos pela ideologia da empresa agindo este com influecircncia nas decisotildees finais
A este niacutevel a estrutura de Recursos Humanos (RH) apoia os Liacutederes a estabelecerem as necessidades do negoacutecio e a definirem os requisitos correspondentes no que toca aos Colaboradores
Neste sentido a missatildeo dos gestores de RH e de sua equipe eacute apoiar as Lideranccedilas atraveacutes da otimizaccedilatildeo do desempenho dos nossos Colaboradores garantindo condiccedilotildees de trabalho exemplares para juntos alcanccedilarmos os resultados dos negoacutecios
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Como forma de organizaccedilatildeo o RH adotou uma abordagem simplificada para assegurar uma lideranccedila funcional com maior foco eficiecircncia e clareza
A estrutura de RH eacute baseada em trecircs aacutereas especiacuteficas as quais oferecem
1) Serviccedilos Especializados de Recrutamento amp Seleccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador TampD e atividades de Departamento Pessoal
2) Business Partner implementam estrateacutegias de RH dentro de um negoacutecio especiacutefico
3) Serviccedilos ao Colaborador atendimento a sauacutede do colaborador a partir de Convecircnio Meacutedicos e programas sazonais em parceria com o SESI apoio a educaccedilatildeo em aacutereas de atuaccedilatildeo da empresa e associaccedilatildeo recreativa voltada a praacuteticas de desporto esporte e lazer
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada (Estrutura do RH)
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Folha de pagamento Cargos e SalaacuteriosTroca de setor no sistemaInformaccedilotildees sobre ocircnibustransporte de colaboradores
Feacuterias Cartatildeo pontoReloacutegio Ponto Ligar para colaboradores com faltas eou outras necessidades
Exames perioacutedicos
Emissatildeo de Crachaacute Troca de cesta baacutesica Bombons de aniversaacuterio e premiaccedilatildeo de setorEstacionamento Aacuterea Verde
PRMC PRQ Alteraccedilatildeo de armaacuteriosEstacionamento Aacuterea Amarela
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Contrataccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador Pedidos de Demissatildeo e Dispensa
Levantamento de dados e acompanhamento de iacutendices Serviccedilos ao colaborador
Convecircnio meacutedico Convecircnio odontoloacutegico SESI Ajuda de custo Presente de casamento AdiantamentosVales Lanccedilamento de Cursos e Especializaccedilotildees
Consultas meacutedicas
Business Partner (Consultor Interno de RH (Generalistas)
Apoio no desenvolvimento de liacutederes e equipes (mediaccedilatildeo de conflitos treinamentos e feedbacks) Elo entre o liacuteder e os serviccedilos do RH Diagnoacutestico para mudanccedilas estruturais
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
PROGRAMA
ApoioTotalInformaccedilatildeo e desenvolvimento de
Liacutederes e Equipes
Apresentaccedilatildeo do Escopo
1 Reuniatildeo Semanal de Acompanhamento (1 hora)
Dividida em 3(trecircs) partes
A Apresentaccedilatildeo de dados e iacutendices das equipes de trabalho (Rotatividade Absenteiacutesmo Acompanhamento do Novo ColaboradorCrescer e LideranccedilaApoioTotal)
B Desenvolvimento de competecircncias comportamentais metodologia de aprendizado baseada em atividades praacuteticas utilizando ferramentas como trabalho em grupo jogos estudos de casos filmes leituras dirigidas Tudo que esteja dentro do conceito de construccedilatildeo coletiva do conhecimento
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
Exemplos de competecircncias- Comunicaccedilatildeo- Adaptaccedilatildeo- Lideranccedila situacional- Planejamento- Administraccedilatildeo de conflitos- Feedback- Relacionamento interpessoal
Escolha dos temas feitas a partir do Discurso Livre da reuniatildeo anterior eou dos acompanhamentos da semana
C Discurso livre (estiacutemulo para a troca de experiecircncias e vivecircncias trazendo boas praacuteticas e dificuldades do momento)
bull Semi-dirigida (ter uma pequena pauta e deixar a maior parte do tempo para o diaacutelogo)
bull Assuntos ldquoestressoresrdquo tecircm grandes chances de entrar como demanda para a consultoria interna exigindo um diagnoacutestico mais aprofundado
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
2 Presenccedila nas reuniotildees de setores trabalhando principalmente em dois polos reconhecimento e fortalecimento das equipes com maiores resultados e desenvolvimento das equipes com menor desempenho
3 Acompanhamento individual no setor de cada liacuteder participando com escuta ativa orientando em casos pontuais e filtrando possiacuteveis demandas que exijam um diagnoacutestico por parte do consultor internobull Respeitar escala de trabalho realizando o miacutenimo de
um acompanhamento semanal por liacuteder bull Ajudar o liacuteder na anaacutelise macro de sua equipe
fazendo leitura de dados por periacuteodos com a ajuda do Ronda ponto
4 Realizar Feedback simples mas intenso com apoio das gerecircncias de produccedilatildeo
5 Participar das Reuniotildees de Lideranccedila afim de informar-se do andamento e metas da produccedilatildeo
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
PROGRAMACrescerCuidado e dedicaccedilatildeo na adaptaccedilatildeo
do Novo Colaborador
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
O Programa tem o objetivo de acompanhar os Novos Colaboradores atraveacutes de PadrinhosMadrinhas formados orientados e supervisionados pelo RH (Recursos Humanos) a fim de garantir a plena adaptaccedilatildeo destas pessoas agrave equipe trabalho e cultura da empresa
2 Contrataccedilatildeo
bull Apresentaccedilatildeo do setor pelo LiacutederApoacutes aprovado pelo RH o candidato a novo colaborador deve ser apresentado ao liacuteder no dia da entrevista realizando um primeiro contato apresentando o setor e explicando um pouco sobre o funcionamento do mesmo
bull Indicaccedilatildeo do Padrinho no momento da
apresentaccedilatildeo do setor
bull Aprovaccedilatildeo da contrataccedilatildeo pelo LiacutederApoacutes o primeiro contato o liacuteder daraacute sua opiniatildeo em relaccedilatildeo ao candidato a novo colaborador influenciando assim na decisatildeo da contrataccedilatildeo
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do colaborador
bull Acompanhamento no Setor feito pelo SESMT ndash 7 dias bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com Padrinho ndash 10 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 15 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 30 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 45 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 60 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 90 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Toda informaccedilatildeo coletada deve ser registrada na planilha de controle e retornos (feedbacks) aos padrinhos e liacutederes devem ser feitos de forma imediata apoacutes o acompanhamento do Novo Colaborador
bull Deveraacute ser realizado tambeacutem um acompanhamento teacutecnico pelo liacuteder em que ele seraacute o responsaacutevel por repassar todo o conhecimento e ensinar todas as atividades operacionaisteacutecnicas para o novo colaborador tirando duacutevidas e se mostrando aberto para auxiliar sempre que necessaacuterio
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do padrinho
bull Acompanhamento do novo colaborador no primeiro dia de trabalho (de acordo com o Check-list)
bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com novo colaborador ndash 10 dias (30 minutos)
bull Reuniatildeo de trabalho dos padrinhos ndash a cada 30 dias (30 minutos)
Resultados das avaliaccedilotildees dos padrinhos novos colaboradores e liacuteder avaliando e fazendo apontamentos de quais pontos estatildeo bons e quais tem a necessidade de serem trabalhados Haveraacute tambeacutem um espaccedilo para duacutevidas e sugestotildees de melhoria para o programa aleacutem de estimular um debate entre todos para identificarmos as dificuldades existentes
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 45 dias
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento check-list do padrinho
ANTES DA ENTRADA DO COLABORADOR Conhecer o novo colaborador no momento da apresentaccedilatildeo
do setor1ordm DIA DE TRABALHO Buscar o novo colaborador na portaria Apresentar Reloacutegio Ponto Banheiros Bebedouro Acompanhar o novo colaborador na entrega dos EPIs (SESMT e
Enfermeira) Apresentar o novo colaborador aos colegas mais proacuteximos e tambeacutem ao
facilitador do 5S Acompanhar o novo colaborador ateacute o restaurante almoccedilar junto e
retornar1ordm SEMANA Apresentar o novo colaborador na primeira reuniatildeo de setor Juntamente com o liacuteder ajudar o novo colaborador na escolha dos
compromissos Mostrar ao Novo Colaborador os impactos do seu trabalho no produto
final de acordo com a Ideologia e Valores da empresaDENTRO DO PERIacuteODO DE EXPERIEcircNCIA (90 DIAS) Diariamente ateacute completar os 10 primeiros dias pedir a opiniatildeo do
Novo Colaborador de como estaacute sendo sua adaptaccedilatildeo auxiliando em possiacuteveis duacutevidas
Participar da reuniatildeo de adaptaccedilatildeo junto ao Novo Colaborador em seu 10ordm dia de empresa
Apoacutes o deacutecimo dia conversar ao menos uma vez por semana com o novo colaborador ateacute o final do periacuteodo de experiecircncia de 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
4 Formas de Controle e Avaliaccedilatildeo
bull Reuniatildeo de Equipe (Semanal) ndash Identificar atraveacutes da anaacutelise dos Acompanhamentos as pessoas com maiores dificuldades de adaptaccedilatildeo para auxiliar com intervenccedilotildees futuras Analisar Entrevistas de Desligamentos a fim de levantar accedilotildees preventivas
bull Reuniatildeo com o Padrinho (Mensal) ndash Repassar aos padrinhos os dados dos Acompanhamentos motivando e orientando
bull Planilha de Acompanhamento (Diaacuterio) ndash Atualizaccedilatildeo diaacuterias dos Acompanhamentos feitos
bull Avaliaccedilotildees (45 e 90 dias)PadrinhoLiacuteder Novo Colaborador Google Docs
bull Identificaccedilatildeo diferente aos Padrinhos (Crachaacute na cor vermelha)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
5 Efetivaccedilatildeo
bull Avaliaccedilatildeo do Padrinho seraacute feita pelo Liacuteder Novo Colaborador e ainda uma Auto-avaliaccedilatildeo
bull Premiaccedilatildeo ao Padrinho caso a Avaliaccedilatildeo do seu Acompanhamento seja superior a 10 de 13 pontos do check-list (Novo Colaborador Padrinho e Liacuteder) Aleacutem de ter avaliaccedilatildeo superior a ldquoBomrdquo nas duas perguntas objetivas de seu acompanhamento nos 2(dois) periacuteodos de experiecircncia
bull Gratificaccedilatildeo de R$5000 ao Padrinho no momento da efetivaccedilatildeo do Novo Colaborador (90 dias)
bull Gratificaccedilatildeo de mais R$5000por cada colaborar que completar6 meses de empresa (180 dias)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
R$10000
Gratificaccedilatildeo total
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
1 Apresentaccedilatildeo do escopo
2 Planejamento3 Lanccedilamento4 Execuccedilatildeo e controle
ParticipantesToda a Equipe
70Porcentagem de desenvolvimento do projeto
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Apresentaccedilatildeo 080515Uacuteltima reuniatildeo 080416Encerramento Julho16
OBJETIVO Um POP tem o objetivo de se padronizar e minimizar a ocorrecircncia de desvios na execuccedilatildeo de tarefas fundamentais melhorando a velocidade qualidade confiabilidade garantindo assim o funcionamento correto de qualquer processo
O objetivo final eacute mudar a cultura organizacional do RH reestruturando o tradicional modelo funcional de trabalho ao passar para um novo modelo de trabalho orientado por processos
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Benefiacutecios 11 Cesta Baacutesica 12 Outros Benefiacutecios (Perguntas 5 a 11)2 Transporte (Perguntas 12 e 13) 21 Ocircnibus (pergunta 14)3 Restaurante (Perguntas 15 a 23)4 Relacionamento e Organizaccedilatildeo 41 Portaria (Perguntas 24 a 26) 42 Liacuteder (Perguntas 27 a 37) - Setor 43 Colegas (Perguntas 38 a 44 e 54 56) - Setor 44 Setor Administrativo (Perguntas 45 a 50) 45 Desenvolvimento Profissional (Perguntas 51 52 66 67) 46 Empresa (Perguntas 53 55 57 a 65 68 69 70) 47 MCI (Perguntas 71 a 73) - Setor 48 Comunicaccedilatildeo5 Condiccedilotildees de Trabalho 51 Espaccedilo Fiacutesico (Perguntas 74 a 81) - Setor 52 Sauacutede e Seguranccedila (Perguntas 82 a 90) 53 Lazer e Bem Estar (Perguntas 91 a 94)
Pesquisa de Clima e Satisfaccedilatildeo (2015)(Resultados quantitativos)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Resultados da Pesquisa de Clima (Relacionamento e Organizaccedilatildeo ndash Colegas)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Relacionamento e Organizaccedilatildeo | Colegas Plano de Accedilatildeo 1
A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
MCIs e Linhas de Chegada
De X para Y ateacute Quando
Mudanccedila no Desempenho de X para YPrazo para fazer a mudanccedila ateacute Quando
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Verbo
O que A SUCATA E RETRABALHO
De (X) 17 PCcedilSMEcircS
Para (Y) 12 PCcedilSMEcircS
Ateacute (quando) 23122016
DIMINUIR
Sugestatildeo de MCI da equipe
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Disciplina 2Atue Sobre as Medidas de
Direccedilatildeo
ldquoOitenta por Cento dos resultados satildeo gerados por vinte por cento das atividadesrdquo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
MCI(Medida
Histoacuterica)
Medidas de Direccedilatildeo
Disciplina 1 Disciplina 2
Exemplo de Medida Histoacuterica e Direccedilatildeo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Disciplina 3Mantenha um Placar
Envolvente
ldquoAs pessoas atuam de forma diferente quando mantecircm um placarrdquo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Paacutegina 34
Simples Altamente visiacutevel Mostra medidas
histoacuterica e de direccedilatildeo Diz imediatamente se
estamos ganhando ou perdendo
MCIAumentar Satisfaccedilatildeo dos Clientes de 70 para 95ateacute 23122016 1 2 3 4 5 6 7 8X
Y
Medida DireccedilatildeoSaudar 95 dos clientes com frase cordial diariamente
Medida DireccedilatildeoGarantir que 95 dos pedidos estejam prontos agraves 15h
95
S T Q Q S S D
95
S T Q Q S S D
Caracteriacutesticas de um Placar
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Disciplina 4
Crie uma Cadecircncia de
Responsabilidade
ldquoSe natildeo haacute responsabilidade natildeo haacute comprometimentordquo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
1 Reportar compromissos da uacuteltima semana
2 Revisar e atualizar o placar
3 Assumir compromissos para a proacutexima semana
Reuniatildeo de MCI
Crie uma Cadecircncia de Responsabilidade
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Que uma a duas accedilotildees mais importantes eu posso realizar nesta semana para promover o
desempenho da equipe no placar
Pergunta Chave
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Qualidade dos compromissos
GARANTA QUE CADA COMPROMISSO TENHA IMPACTOComo eacute um compromisso de alta qualidade
ESPECIacuteFICO
bull Compromisso
pessoal
bull Visa individuo ou
resultado especiacutefico
bull Pode incluir
duraccedilatildeodiahora
ALINHADO
bull Relacionado
diretamente com o
placar
TEMPO CERTO
bull Pode ser concluiacutedo
nesta semana
bull Tem reflexos na
equipe no curto
prazo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Viacutedeo ndash Loja 344
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Estrutura de organizaccedilatildeo
bull 8 Campeotildeesbull 15 Coachesbull 70 Liacutederesbull 120 Placares
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Alguns placares
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Benchmarking eacute um processo contiacutenuo de comparaccedilatildeo dos produtos serviccedilos e praacuteticas empresarias entre os mais fortes concorrentes ou empresas reconhecidas como liacutederes Eacute um processo de pesquisa que permite realizar comparaccedilotildees de processos e praacuteticas companhia-a-companhia para identificar o melhor do melhor e alcanccedilar um niacutevel de superioridade ou vantagem competitiva
Benchmarking
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
GESTAtildeO DE PESSOAS
BENEFIacuteCIOS
DEP PESSOAL
5S
RECRUTAMENTO E SELECcedilAtildeO
DEP PESSOAL GESTAtildeO DE PESSOAS
RECRUTAMENTO E SELECcedilAtildeO
5S BENEFIacuteCIOS
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Consultoria Interna de RH(CIRH) ndash Definiccedilotildees e Implantaccedilatildeo do Modelo
ldquoModelo de Gestatildeo de Pessoasrdquo onde o profissional de RH atua de forma multidisciplinar no intuito de contribuir na resoluccedilatildeo de todas as questotildees do
Cliente Interno para que este possa entregar resultados assertivosrdquo
Mudanccedilas Organizacionais (Cenaacuterio)
bull Crescente globalizaccedilatildeobull Novas tecnologiasbull Fusotildeesbull Privatizaccedilotildeesbull Constantes mudanccedilasbull Cliente Externo mais exigente
bull Cliente Interno mais exigente
bull Sair da ldquomesmicerdquobull Deixar de ldquoser reativordquobull Deixar de ldquotirar pedidordquobull Como ldquovirar a chaverdquo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Qual a premissa do Modelo de Consultoria Interna de RH
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
P R(Ciacuterculo Virtuoso)
Foco nas Pessoas na superaccedilatildeo das expectativas do Cliente Interno
Satisfaccedilatildeo profissional e pessoaldo Cliente Interno
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
CONCEPCcedilAtildeO SOBRE AS PESSOAS
Satildeo alocadas nas funccedilotildees de acordo com a sua experiecircncia e a sua especialidade
Satildeo alocadas nas funccedilotildees de acordo com a sua experiecircncia e sua especialidade com ligeira valorizaccedilatildeo de potencial
Identificaccedilatildeo e valorizaccedilatildeo das compe-tecircncias e do capital intelectual alocando-as de acordo com as competecircncias e os anseios dos profissionais
ACcedilOtildeES Direcionadas ao cumprimento das rotinas operacionais visando a legislaccedilatildeo vigente
Direcionadas ao cumprimento das poliacuteticas
Proativas e focadas em atingir os objetivos estrateacutegicos da empresa com visatildeo global e accedilatildeo local
OBJETIVOS Fazer cumprir os controles administrativos e a legislaccedilatildeo trabalhista
Selecionar controlar e treinar somente mediante as demandas eminentes
Ajustar as estrateacutegias de recursos humanos as estrateacutegias da empresa antecipando as competecircncias necessaacuterias ao crescimento da organizaccedilatildeo
REPORTE A meacutedia gerencia em geral a uma gestatildeo administrativo-financeira
A Diretoria de Recursos Humanos ou a Diretoria Administrativo-financeira
Ao principal executivo da empresa visando facilitar a tomada de decisatildeo
POLIacuteTICAS Inexistentes Algumas vezes formalizadas ou impliciacutetas (utiliza-se praacuteticas anteriores para evitar conflitos)
Expliciacutetas formalizadas amplamente divulgadas e relacionadas aos objetivos estrateacutegicos da empresa
Modelos de Gestatildeo de Recursos Humanos(comparados ao momento atual na AJR)
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
PROCESSOS Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros e nos prazos preacute-estabelecidos Conflitos satildeo punidos
Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros com algumas variaacuteveis previamente calculadas e nos prazos preacute-estabelecidos no sentido de evitar conflitos e problemas Pequenos erros embora passiveis de puniccedilatildeo satildeo permitidos
Proativos buscando melhoria contiacutenua excelecircncia no atendimento ao cliente interno e alinhamento as estrateacutegias da empresa Erros satildeo considerados como aprendizados
ORCcedilAMENTO Qualquer valor relacionado a administraccedilatildeo de pessoal eacute visto como despesa
Valores relacionados a administraccedilatildeo de recursos humanos satildeo vistos como um custo necessaacuterio poucas vezes satildeo considerados como investimento
Todo valor relacionado as pessoas eacute considerado como investimento considera-se um diferencial competitivo e contribui para os resultados da empresa
VISAtildeO PERANTE A CONCORRENCIA
Gestatildeo tradicional considerando-se todas as informaccedilotildees relacionadas a gestatildeo de pessoal como estritamente confidencias
Especializada Considera-se todas as informaccedilotildees relacionadas a recursos humanos como confidencias Algum benchmarking que natildeo envolva remuneraccedilatildeo eacute permitido
Estatildeo em acordo com as estrateacutegias da empresa visando a otimizaccedilatildeo dos trabalhos facilitando a tomada de decisatildeo e a perenidade da empresa o benchmarking eacute permitido
FOCO Unicamente o cumprimento do estabelecimento na legislaccedilatildeo
Atender demandas da alta direccedilatildeo com algumas pesquisas internas de satisfaccedilatildeo
Consultoria de recursos humanos ao board e ao cliente interno pesquisas constantes de satisfaccedilatildeo interna
RESULTADOS ESPERADOS Pagamentos de salaacuterios e benefiacutecios legais
Pagamento de salaacuterios beneficiacuteos e atendimento as demandas
Resusltados focado no negoacutecio com excelecircncia ao atendimento aos clientes internos e no retorno para os acionistas
Objetivos da Consultoria Interna de Recursos Humanos Antecipar tendecircncias e tecnologias de RH que facilite o processo Ecircnfase na mudanccedila por soluccedilotildees diferenciadas ajudando a
organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos competitivos e cumprir sua missatildeo
Atuar no tempo do cliente com foco na aprendizagem comportamental perseguindo os objetivos estrateacutegicos
Oferecer suporte garantindo que as poliacuteticas estejam sendo cumpridas poreacutem flexibilizando-as a medida do possiacutevel visando garantir as diferenccedilas individuais
Conquistar o comprometimento transmitindo confianccedila sobre a gestatildeo contribuindo para a atraccedilatildeo formaccedilatildeo e retenccedilatildeo de talentos bem treinados e motivados
Tranferir expertiseaos gestorese com intenso feedback tratando todos de maneira aberta e justa
Disseminar a missatildeo de que capacitar agraves pessoas eacute investimento e que o capital humano eacute estrateacutegico para o negoacutecio
Foco no cliente interno numa relaccedilatildeo mais interativa incentivando o crescimento das pessoase contribuindo com a disseminaccedilatildeo do conceito a respeito do papel estrateacutegico de rh
Delegar as decisotildees de gestatildeo de pessoas aos gerentes
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Comprometimento da Alta Direccedilatildeo
bull Determina o processo de mudanccedilabull Presidente eou Diretores precisam
acreditar que as diferenccedilas estatildeo nas pessoas
bull Fornecer diretrizes necessaacuterias para planejar organizar dirigir e implantar o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Quais resultados se espera dessa mudanccedila
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Preacute-implantaccedilatildeo
bull Identificar e descrever os processos poliacuteticas e procedimentos de RH
bull Identificaravaliar a eficaacutecia do sistema de informaccedilatildeo
bull Analisar e zerar existecircnciaexcesso de atividades manuais
bull Equalizar a subutilizaccedilatildeo de ferramentasbull Melhorar a qualidade das informaccedilotildeesbull Zerar as falhas de comunicaccedilatildeo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Racionalizar os atuais processos (Otimizar sistemas)
bull Investir em processos aacutegeisbull Investir num sistema onde o RH
ldquoconverserdquocom os clientes internosbull Possibilitar informaccedilotildees adequadas e
raacutepidas para facilitar a tomada de decisatildeo
bull Os sistemas de informaccedilotildees de RH devem oferecer seguranccedila e adicionar valor
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Capacitar os profissionais de RH como Consultores Internos
bull Definir a nova estrutura de RHbull Avaliar Competecircnciasbull Identificar GAPSbull Capacitar p atuar com o foco
estrateacutegico
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima
bull Fornecer direccedilatildeo nos diagnoacutesticos e intervenccedilotildees da CIRH
bull Ajuda para elencar prioridadesbull Aplicaccedilatildeo de desenvolviemtno em
parceria com Empresa Juacutenior
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Definir o Papel das Lideranccedilas (Capacitar)
bull Eacute preciso capacitar o Liacuteder como um Gestor de Pessoas
bull O RH e os gerentes devem atuar como parceiros para que a gestatildeo estrateacutegica de pessoas seja um sucesso
bull Oferecendo suporte para que as lideranccedilas possam contribuir com a gestatildeo estrateacutegica de pessoas
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Criar o Job Description do Consultor Interno de RH
bull Saber fazer o diagnoacutestico para descobrir as reais necessidades dos clientes internos
bull Saber interpretar filtrarbull Ajudar o gestor a atingir suas metasbull Evitar conflitos entre estilos de gestatildeo
dos liacutederesbull Saber estabelecer uma relaccedilatildeo de
confianccedila com o Cliente Internobull Ter a visatildeo estrateacutegica do negoacutecio para
poder ser atuante sobre os resultados
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Envolver e conscientizar todos sobre o modelo
bull Deixar muito claro para todos os envolvidos como seraacute o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Validar com todos os envolvidos
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Resistecircncias na implantaccedilatildeo e trabalho
bull Toda mudanccedila gera incertezasbull Resistir ao novo eacute um processo
emocionalbull Esconde sentimentos natildeo trabalhados
(natildeo aceitaccedilatildeo da criacutetica natildeo saber lidar com as diferenccedilashellip)
bull A resistecircncia deve ser respeitada e ldquotrabalhadardquo de forma individualizada mas como
bull DesconfortoInseguranccedilabull Eacute um sinal atingiu-se um ponto criacuteticobull Receio de perda do controle e do poder
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Indicadores de Desempenho no novo modelo de gestatildeo
bull Competecircncias necessaacuterias para atingir o resultado organizacional
bull Facilidade e agilidade na contrataccedilatildeo retenccedilatildeo de talentos
bull Criaccedilatildeo de novos produtos e serviccedilos do RHbull Parceria do CIRH com as Lideranccedilasbull Eficaacutecia no processo de integraccedilatildeobull Qualidade de Vidabull O quanto o modelo de CIRH contribui no
diagnoacutesticobull Satisfaccedilatildeo do Cliente Internobull Clima Organizacionalbull Vitalidade (impactos do lucro dos produtos do
RH)
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Consultoria Interna de RH
ldquoEu natildeo transformo pedra em imagem Apenas desbasto a pedra tiro os excessos
e liberto a imagem que existe nelardquo
Michelangelo
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
eSocial ndash Rotinas de Trabalho
Senior ndash Portal Corporativo
A J RORATO
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Atraccedilatildeo e Retenccedilatildeo de Talentos
Portifoacutelio de ProjetosRHAJR
ldquo Um Portifoacutelio de projetos eacute um conjunto de projetos ou programas e outros trabalho
agrupados para facilitar o gerenciamento eficaz desse trabalho a fim de atingir os objetivos de
negoacutecios estrateacutegicosrdquo PMBoK
Esta Poliacutetica deveraacute ser respeitada em todas as circunstacircncias e poderaacute ser resumida na seguinte frase na A J RORATO colocamos as pessoas no centro de tudo o
que fazemos
A J Rorato
Responsabilidade Partilhada
Os Liacutederes satildeo os principais responsaacuteveis pelo desenvolvimento de um ambiente onde as pessoas estatildeo comprometidas com o seu trabalho e empenhadas em dar o seu melhor para garantir o sucesso da empresa bem como satildeo responsaacuteveis por desenvolver as futuras lideranccedilas
Eacute responsabilidade dos Liacutederes todas as questotildees relacionadas com os Colaboradores sob sua influecircncia dentro dos valores estabelecidos pela ideologia da empresa agindo este com influecircncia nas decisotildees finais
A este niacutevel a estrutura de Recursos Humanos (RH) apoia os Liacutederes a estabelecerem as necessidades do negoacutecio e a definirem os requisitos correspondentes no que toca aos Colaboradores
Neste sentido a missatildeo dos gestores de RH e de sua equipe eacute apoiar as Lideranccedilas atraveacutes da otimizaccedilatildeo do desempenho dos nossos Colaboradores garantindo condiccedilotildees de trabalho exemplares para juntos alcanccedilarmos os resultados dos negoacutecios
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Como forma de organizaccedilatildeo o RH adotou uma abordagem simplificada para assegurar uma lideranccedila funcional com maior foco eficiecircncia e clareza
A estrutura de RH eacute baseada em trecircs aacutereas especiacuteficas as quais oferecem
1) Serviccedilos Especializados de Recrutamento amp Seleccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador TampD e atividades de Departamento Pessoal
2) Business Partner implementam estrateacutegias de RH dentro de um negoacutecio especiacutefico
3) Serviccedilos ao Colaborador atendimento a sauacutede do colaborador a partir de Convecircnio Meacutedicos e programas sazonais em parceria com o SESI apoio a educaccedilatildeo em aacutereas de atuaccedilatildeo da empresa e associaccedilatildeo recreativa voltada a praacuteticas de desporto esporte e lazer
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada (Estrutura do RH)
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Folha de pagamento Cargos e SalaacuteriosTroca de setor no sistemaInformaccedilotildees sobre ocircnibustransporte de colaboradores
Feacuterias Cartatildeo pontoReloacutegio Ponto Ligar para colaboradores com faltas eou outras necessidades
Exames perioacutedicos
Emissatildeo de Crachaacute Troca de cesta baacutesica Bombons de aniversaacuterio e premiaccedilatildeo de setorEstacionamento Aacuterea Verde
PRMC PRQ Alteraccedilatildeo de armaacuteriosEstacionamento Aacuterea Amarela
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Contrataccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador Pedidos de Demissatildeo e Dispensa
Levantamento de dados e acompanhamento de iacutendices Serviccedilos ao colaborador
Convecircnio meacutedico Convecircnio odontoloacutegico SESI Ajuda de custo Presente de casamento AdiantamentosVales Lanccedilamento de Cursos e Especializaccedilotildees
Consultas meacutedicas
Business Partner (Consultor Interno de RH (Generalistas)
Apoio no desenvolvimento de liacutederes e equipes (mediaccedilatildeo de conflitos treinamentos e feedbacks) Elo entre o liacuteder e os serviccedilos do RH Diagnoacutestico para mudanccedilas estruturais
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
PROGRAMA
ApoioTotalInformaccedilatildeo e desenvolvimento de
Liacutederes e Equipes
Apresentaccedilatildeo do Escopo
1 Reuniatildeo Semanal de Acompanhamento (1 hora)
Dividida em 3(trecircs) partes
A Apresentaccedilatildeo de dados e iacutendices das equipes de trabalho (Rotatividade Absenteiacutesmo Acompanhamento do Novo ColaboradorCrescer e LideranccedilaApoioTotal)
B Desenvolvimento de competecircncias comportamentais metodologia de aprendizado baseada em atividades praacuteticas utilizando ferramentas como trabalho em grupo jogos estudos de casos filmes leituras dirigidas Tudo que esteja dentro do conceito de construccedilatildeo coletiva do conhecimento
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
Exemplos de competecircncias- Comunicaccedilatildeo- Adaptaccedilatildeo- Lideranccedila situacional- Planejamento- Administraccedilatildeo de conflitos- Feedback- Relacionamento interpessoal
Escolha dos temas feitas a partir do Discurso Livre da reuniatildeo anterior eou dos acompanhamentos da semana
C Discurso livre (estiacutemulo para a troca de experiecircncias e vivecircncias trazendo boas praacuteticas e dificuldades do momento)
bull Semi-dirigida (ter uma pequena pauta e deixar a maior parte do tempo para o diaacutelogo)
bull Assuntos ldquoestressoresrdquo tecircm grandes chances de entrar como demanda para a consultoria interna exigindo um diagnoacutestico mais aprofundado
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
2 Presenccedila nas reuniotildees de setores trabalhando principalmente em dois polos reconhecimento e fortalecimento das equipes com maiores resultados e desenvolvimento das equipes com menor desempenho
3 Acompanhamento individual no setor de cada liacuteder participando com escuta ativa orientando em casos pontuais e filtrando possiacuteveis demandas que exijam um diagnoacutestico por parte do consultor internobull Respeitar escala de trabalho realizando o miacutenimo de
um acompanhamento semanal por liacuteder bull Ajudar o liacuteder na anaacutelise macro de sua equipe
fazendo leitura de dados por periacuteodos com a ajuda do Ronda ponto
4 Realizar Feedback simples mas intenso com apoio das gerecircncias de produccedilatildeo
5 Participar das Reuniotildees de Lideranccedila afim de informar-se do andamento e metas da produccedilatildeo
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
PROGRAMACrescerCuidado e dedicaccedilatildeo na adaptaccedilatildeo
do Novo Colaborador
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
O Programa tem o objetivo de acompanhar os Novos Colaboradores atraveacutes de PadrinhosMadrinhas formados orientados e supervisionados pelo RH (Recursos Humanos) a fim de garantir a plena adaptaccedilatildeo destas pessoas agrave equipe trabalho e cultura da empresa
2 Contrataccedilatildeo
bull Apresentaccedilatildeo do setor pelo LiacutederApoacutes aprovado pelo RH o candidato a novo colaborador deve ser apresentado ao liacuteder no dia da entrevista realizando um primeiro contato apresentando o setor e explicando um pouco sobre o funcionamento do mesmo
bull Indicaccedilatildeo do Padrinho no momento da
apresentaccedilatildeo do setor
bull Aprovaccedilatildeo da contrataccedilatildeo pelo LiacutederApoacutes o primeiro contato o liacuteder daraacute sua opiniatildeo em relaccedilatildeo ao candidato a novo colaborador influenciando assim na decisatildeo da contrataccedilatildeo
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do colaborador
bull Acompanhamento no Setor feito pelo SESMT ndash 7 dias bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com Padrinho ndash 10 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 15 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 30 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 45 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 60 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 90 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Toda informaccedilatildeo coletada deve ser registrada na planilha de controle e retornos (feedbacks) aos padrinhos e liacutederes devem ser feitos de forma imediata apoacutes o acompanhamento do Novo Colaborador
bull Deveraacute ser realizado tambeacutem um acompanhamento teacutecnico pelo liacuteder em que ele seraacute o responsaacutevel por repassar todo o conhecimento e ensinar todas as atividades operacionaisteacutecnicas para o novo colaborador tirando duacutevidas e se mostrando aberto para auxiliar sempre que necessaacuterio
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do padrinho
bull Acompanhamento do novo colaborador no primeiro dia de trabalho (de acordo com o Check-list)
bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com novo colaborador ndash 10 dias (30 minutos)
bull Reuniatildeo de trabalho dos padrinhos ndash a cada 30 dias (30 minutos)
Resultados das avaliaccedilotildees dos padrinhos novos colaboradores e liacuteder avaliando e fazendo apontamentos de quais pontos estatildeo bons e quais tem a necessidade de serem trabalhados Haveraacute tambeacutem um espaccedilo para duacutevidas e sugestotildees de melhoria para o programa aleacutem de estimular um debate entre todos para identificarmos as dificuldades existentes
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 45 dias
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento check-list do padrinho
ANTES DA ENTRADA DO COLABORADOR Conhecer o novo colaborador no momento da apresentaccedilatildeo
do setor1ordm DIA DE TRABALHO Buscar o novo colaborador na portaria Apresentar Reloacutegio Ponto Banheiros Bebedouro Acompanhar o novo colaborador na entrega dos EPIs (SESMT e
Enfermeira) Apresentar o novo colaborador aos colegas mais proacuteximos e tambeacutem ao
facilitador do 5S Acompanhar o novo colaborador ateacute o restaurante almoccedilar junto e
retornar1ordm SEMANA Apresentar o novo colaborador na primeira reuniatildeo de setor Juntamente com o liacuteder ajudar o novo colaborador na escolha dos
compromissos Mostrar ao Novo Colaborador os impactos do seu trabalho no produto
final de acordo com a Ideologia e Valores da empresaDENTRO DO PERIacuteODO DE EXPERIEcircNCIA (90 DIAS) Diariamente ateacute completar os 10 primeiros dias pedir a opiniatildeo do
Novo Colaborador de como estaacute sendo sua adaptaccedilatildeo auxiliando em possiacuteveis duacutevidas
Participar da reuniatildeo de adaptaccedilatildeo junto ao Novo Colaborador em seu 10ordm dia de empresa
Apoacutes o deacutecimo dia conversar ao menos uma vez por semana com o novo colaborador ateacute o final do periacuteodo de experiecircncia de 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
4 Formas de Controle e Avaliaccedilatildeo
bull Reuniatildeo de Equipe (Semanal) ndash Identificar atraveacutes da anaacutelise dos Acompanhamentos as pessoas com maiores dificuldades de adaptaccedilatildeo para auxiliar com intervenccedilotildees futuras Analisar Entrevistas de Desligamentos a fim de levantar accedilotildees preventivas
bull Reuniatildeo com o Padrinho (Mensal) ndash Repassar aos padrinhos os dados dos Acompanhamentos motivando e orientando
bull Planilha de Acompanhamento (Diaacuterio) ndash Atualizaccedilatildeo diaacuterias dos Acompanhamentos feitos
bull Avaliaccedilotildees (45 e 90 dias)PadrinhoLiacuteder Novo Colaborador Google Docs
bull Identificaccedilatildeo diferente aos Padrinhos (Crachaacute na cor vermelha)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
5 Efetivaccedilatildeo
bull Avaliaccedilatildeo do Padrinho seraacute feita pelo Liacuteder Novo Colaborador e ainda uma Auto-avaliaccedilatildeo
bull Premiaccedilatildeo ao Padrinho caso a Avaliaccedilatildeo do seu Acompanhamento seja superior a 10 de 13 pontos do check-list (Novo Colaborador Padrinho e Liacuteder) Aleacutem de ter avaliaccedilatildeo superior a ldquoBomrdquo nas duas perguntas objetivas de seu acompanhamento nos 2(dois) periacuteodos de experiecircncia
bull Gratificaccedilatildeo de R$5000 ao Padrinho no momento da efetivaccedilatildeo do Novo Colaborador (90 dias)
bull Gratificaccedilatildeo de mais R$5000por cada colaborar que completar6 meses de empresa (180 dias)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
R$10000
Gratificaccedilatildeo total
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
1 Apresentaccedilatildeo do escopo
2 Planejamento3 Lanccedilamento4 Execuccedilatildeo e controle
ParticipantesToda a Equipe
70Porcentagem de desenvolvimento do projeto
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Apresentaccedilatildeo 080515Uacuteltima reuniatildeo 080416Encerramento Julho16
OBJETIVO Um POP tem o objetivo de se padronizar e minimizar a ocorrecircncia de desvios na execuccedilatildeo de tarefas fundamentais melhorando a velocidade qualidade confiabilidade garantindo assim o funcionamento correto de qualquer processo
O objetivo final eacute mudar a cultura organizacional do RH reestruturando o tradicional modelo funcional de trabalho ao passar para um novo modelo de trabalho orientado por processos
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Benefiacutecios 11 Cesta Baacutesica 12 Outros Benefiacutecios (Perguntas 5 a 11)2 Transporte (Perguntas 12 e 13) 21 Ocircnibus (pergunta 14)3 Restaurante (Perguntas 15 a 23)4 Relacionamento e Organizaccedilatildeo 41 Portaria (Perguntas 24 a 26) 42 Liacuteder (Perguntas 27 a 37) - Setor 43 Colegas (Perguntas 38 a 44 e 54 56) - Setor 44 Setor Administrativo (Perguntas 45 a 50) 45 Desenvolvimento Profissional (Perguntas 51 52 66 67) 46 Empresa (Perguntas 53 55 57 a 65 68 69 70) 47 MCI (Perguntas 71 a 73) - Setor 48 Comunicaccedilatildeo5 Condiccedilotildees de Trabalho 51 Espaccedilo Fiacutesico (Perguntas 74 a 81) - Setor 52 Sauacutede e Seguranccedila (Perguntas 82 a 90) 53 Lazer e Bem Estar (Perguntas 91 a 94)
Pesquisa de Clima e Satisfaccedilatildeo (2015)(Resultados quantitativos)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Resultados da Pesquisa de Clima (Relacionamento e Organizaccedilatildeo ndash Colegas)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Relacionamento e Organizaccedilatildeo | Colegas Plano de Accedilatildeo 1
A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Verbo
O que A SUCATA E RETRABALHO
De (X) 17 PCcedilSMEcircS
Para (Y) 12 PCcedilSMEcircS
Ateacute (quando) 23122016
DIMINUIR
Sugestatildeo de MCI da equipe
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Disciplina 2Atue Sobre as Medidas de
Direccedilatildeo
ldquoOitenta por Cento dos resultados satildeo gerados por vinte por cento das atividadesrdquo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
MCI(Medida
Histoacuterica)
Medidas de Direccedilatildeo
Disciplina 1 Disciplina 2
Exemplo de Medida Histoacuterica e Direccedilatildeo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Disciplina 3Mantenha um Placar
Envolvente
ldquoAs pessoas atuam de forma diferente quando mantecircm um placarrdquo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Paacutegina 34
Simples Altamente visiacutevel Mostra medidas
histoacuterica e de direccedilatildeo Diz imediatamente se
estamos ganhando ou perdendo
MCIAumentar Satisfaccedilatildeo dos Clientes de 70 para 95ateacute 23122016 1 2 3 4 5 6 7 8X
Y
Medida DireccedilatildeoSaudar 95 dos clientes com frase cordial diariamente
Medida DireccedilatildeoGarantir que 95 dos pedidos estejam prontos agraves 15h
95
S T Q Q S S D
95
S T Q Q S S D
Caracteriacutesticas de um Placar
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Disciplina 4
Crie uma Cadecircncia de
Responsabilidade
ldquoSe natildeo haacute responsabilidade natildeo haacute comprometimentordquo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
1 Reportar compromissos da uacuteltima semana
2 Revisar e atualizar o placar
3 Assumir compromissos para a proacutexima semana
Reuniatildeo de MCI
Crie uma Cadecircncia de Responsabilidade
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Que uma a duas accedilotildees mais importantes eu posso realizar nesta semana para promover o
desempenho da equipe no placar
Pergunta Chave
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Qualidade dos compromissos
GARANTA QUE CADA COMPROMISSO TENHA IMPACTOComo eacute um compromisso de alta qualidade
ESPECIacuteFICO
bull Compromisso
pessoal
bull Visa individuo ou
resultado especiacutefico
bull Pode incluir
duraccedilatildeodiahora
ALINHADO
bull Relacionado
diretamente com o
placar
TEMPO CERTO
bull Pode ser concluiacutedo
nesta semana
bull Tem reflexos na
equipe no curto
prazo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Viacutedeo ndash Loja 344
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Estrutura de organizaccedilatildeo
bull 8 Campeotildeesbull 15 Coachesbull 70 Liacutederesbull 120 Placares
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Alguns placares
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Benchmarking eacute um processo contiacutenuo de comparaccedilatildeo dos produtos serviccedilos e praacuteticas empresarias entre os mais fortes concorrentes ou empresas reconhecidas como liacutederes Eacute um processo de pesquisa que permite realizar comparaccedilotildees de processos e praacuteticas companhia-a-companhia para identificar o melhor do melhor e alcanccedilar um niacutevel de superioridade ou vantagem competitiva
Benchmarking
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
GESTAtildeO DE PESSOAS
BENEFIacuteCIOS
DEP PESSOAL
5S
RECRUTAMENTO E SELECcedilAtildeO
DEP PESSOAL GESTAtildeO DE PESSOAS
RECRUTAMENTO E SELECcedilAtildeO
5S BENEFIacuteCIOS
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Consultoria Interna de RH(CIRH) ndash Definiccedilotildees e Implantaccedilatildeo do Modelo
ldquoModelo de Gestatildeo de Pessoasrdquo onde o profissional de RH atua de forma multidisciplinar no intuito de contribuir na resoluccedilatildeo de todas as questotildees do
Cliente Interno para que este possa entregar resultados assertivosrdquo
Mudanccedilas Organizacionais (Cenaacuterio)
bull Crescente globalizaccedilatildeobull Novas tecnologiasbull Fusotildeesbull Privatizaccedilotildeesbull Constantes mudanccedilasbull Cliente Externo mais exigente
bull Cliente Interno mais exigente
bull Sair da ldquomesmicerdquobull Deixar de ldquoser reativordquobull Deixar de ldquotirar pedidordquobull Como ldquovirar a chaverdquo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Qual a premissa do Modelo de Consultoria Interna de RH
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
P R(Ciacuterculo Virtuoso)
Foco nas Pessoas na superaccedilatildeo das expectativas do Cliente Interno
Satisfaccedilatildeo profissional e pessoaldo Cliente Interno
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
CONCEPCcedilAtildeO SOBRE AS PESSOAS
Satildeo alocadas nas funccedilotildees de acordo com a sua experiecircncia e a sua especialidade
Satildeo alocadas nas funccedilotildees de acordo com a sua experiecircncia e sua especialidade com ligeira valorizaccedilatildeo de potencial
Identificaccedilatildeo e valorizaccedilatildeo das compe-tecircncias e do capital intelectual alocando-as de acordo com as competecircncias e os anseios dos profissionais
ACcedilOtildeES Direcionadas ao cumprimento das rotinas operacionais visando a legislaccedilatildeo vigente
Direcionadas ao cumprimento das poliacuteticas
Proativas e focadas em atingir os objetivos estrateacutegicos da empresa com visatildeo global e accedilatildeo local
OBJETIVOS Fazer cumprir os controles administrativos e a legislaccedilatildeo trabalhista
Selecionar controlar e treinar somente mediante as demandas eminentes
Ajustar as estrateacutegias de recursos humanos as estrateacutegias da empresa antecipando as competecircncias necessaacuterias ao crescimento da organizaccedilatildeo
REPORTE A meacutedia gerencia em geral a uma gestatildeo administrativo-financeira
A Diretoria de Recursos Humanos ou a Diretoria Administrativo-financeira
Ao principal executivo da empresa visando facilitar a tomada de decisatildeo
POLIacuteTICAS Inexistentes Algumas vezes formalizadas ou impliciacutetas (utiliza-se praacuteticas anteriores para evitar conflitos)
Expliciacutetas formalizadas amplamente divulgadas e relacionadas aos objetivos estrateacutegicos da empresa
Modelos de Gestatildeo de Recursos Humanos(comparados ao momento atual na AJR)
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
PROCESSOS Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros e nos prazos preacute-estabelecidos Conflitos satildeo punidos
Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros com algumas variaacuteveis previamente calculadas e nos prazos preacute-estabelecidos no sentido de evitar conflitos e problemas Pequenos erros embora passiveis de puniccedilatildeo satildeo permitidos
Proativos buscando melhoria contiacutenua excelecircncia no atendimento ao cliente interno e alinhamento as estrateacutegias da empresa Erros satildeo considerados como aprendizados
ORCcedilAMENTO Qualquer valor relacionado a administraccedilatildeo de pessoal eacute visto como despesa
Valores relacionados a administraccedilatildeo de recursos humanos satildeo vistos como um custo necessaacuterio poucas vezes satildeo considerados como investimento
Todo valor relacionado as pessoas eacute considerado como investimento considera-se um diferencial competitivo e contribui para os resultados da empresa
VISAtildeO PERANTE A CONCORRENCIA
Gestatildeo tradicional considerando-se todas as informaccedilotildees relacionadas a gestatildeo de pessoal como estritamente confidencias
Especializada Considera-se todas as informaccedilotildees relacionadas a recursos humanos como confidencias Algum benchmarking que natildeo envolva remuneraccedilatildeo eacute permitido
Estatildeo em acordo com as estrateacutegias da empresa visando a otimizaccedilatildeo dos trabalhos facilitando a tomada de decisatildeo e a perenidade da empresa o benchmarking eacute permitido
FOCO Unicamente o cumprimento do estabelecimento na legislaccedilatildeo
Atender demandas da alta direccedilatildeo com algumas pesquisas internas de satisfaccedilatildeo
Consultoria de recursos humanos ao board e ao cliente interno pesquisas constantes de satisfaccedilatildeo interna
RESULTADOS ESPERADOS Pagamentos de salaacuterios e benefiacutecios legais
Pagamento de salaacuterios beneficiacuteos e atendimento as demandas
Resusltados focado no negoacutecio com excelecircncia ao atendimento aos clientes internos e no retorno para os acionistas
Objetivos da Consultoria Interna de Recursos Humanos Antecipar tendecircncias e tecnologias de RH que facilite o processo Ecircnfase na mudanccedila por soluccedilotildees diferenciadas ajudando a
organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos competitivos e cumprir sua missatildeo
Atuar no tempo do cliente com foco na aprendizagem comportamental perseguindo os objetivos estrateacutegicos
Oferecer suporte garantindo que as poliacuteticas estejam sendo cumpridas poreacutem flexibilizando-as a medida do possiacutevel visando garantir as diferenccedilas individuais
Conquistar o comprometimento transmitindo confianccedila sobre a gestatildeo contribuindo para a atraccedilatildeo formaccedilatildeo e retenccedilatildeo de talentos bem treinados e motivados
Tranferir expertiseaos gestorese com intenso feedback tratando todos de maneira aberta e justa
Disseminar a missatildeo de que capacitar agraves pessoas eacute investimento e que o capital humano eacute estrateacutegico para o negoacutecio
Foco no cliente interno numa relaccedilatildeo mais interativa incentivando o crescimento das pessoase contribuindo com a disseminaccedilatildeo do conceito a respeito do papel estrateacutegico de rh
Delegar as decisotildees de gestatildeo de pessoas aos gerentes
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Comprometimento da Alta Direccedilatildeo
bull Determina o processo de mudanccedilabull Presidente eou Diretores precisam
acreditar que as diferenccedilas estatildeo nas pessoas
bull Fornecer diretrizes necessaacuterias para planejar organizar dirigir e implantar o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Quais resultados se espera dessa mudanccedila
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Preacute-implantaccedilatildeo
bull Identificar e descrever os processos poliacuteticas e procedimentos de RH
bull Identificaravaliar a eficaacutecia do sistema de informaccedilatildeo
bull Analisar e zerar existecircnciaexcesso de atividades manuais
bull Equalizar a subutilizaccedilatildeo de ferramentasbull Melhorar a qualidade das informaccedilotildeesbull Zerar as falhas de comunicaccedilatildeo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Racionalizar os atuais processos (Otimizar sistemas)
bull Investir em processos aacutegeisbull Investir num sistema onde o RH
ldquoconverserdquocom os clientes internosbull Possibilitar informaccedilotildees adequadas e
raacutepidas para facilitar a tomada de decisatildeo
bull Os sistemas de informaccedilotildees de RH devem oferecer seguranccedila e adicionar valor
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Capacitar os profissionais de RH como Consultores Internos
bull Definir a nova estrutura de RHbull Avaliar Competecircnciasbull Identificar GAPSbull Capacitar p atuar com o foco
estrateacutegico
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima
bull Fornecer direccedilatildeo nos diagnoacutesticos e intervenccedilotildees da CIRH
bull Ajuda para elencar prioridadesbull Aplicaccedilatildeo de desenvolviemtno em
parceria com Empresa Juacutenior
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Definir o Papel das Lideranccedilas (Capacitar)
bull Eacute preciso capacitar o Liacuteder como um Gestor de Pessoas
bull O RH e os gerentes devem atuar como parceiros para que a gestatildeo estrateacutegica de pessoas seja um sucesso
bull Oferecendo suporte para que as lideranccedilas possam contribuir com a gestatildeo estrateacutegica de pessoas
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Criar o Job Description do Consultor Interno de RH
bull Saber fazer o diagnoacutestico para descobrir as reais necessidades dos clientes internos
bull Saber interpretar filtrarbull Ajudar o gestor a atingir suas metasbull Evitar conflitos entre estilos de gestatildeo
dos liacutederesbull Saber estabelecer uma relaccedilatildeo de
confianccedila com o Cliente Internobull Ter a visatildeo estrateacutegica do negoacutecio para
poder ser atuante sobre os resultados
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Envolver e conscientizar todos sobre o modelo
bull Deixar muito claro para todos os envolvidos como seraacute o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Validar com todos os envolvidos
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Resistecircncias na implantaccedilatildeo e trabalho
bull Toda mudanccedila gera incertezasbull Resistir ao novo eacute um processo
emocionalbull Esconde sentimentos natildeo trabalhados
(natildeo aceitaccedilatildeo da criacutetica natildeo saber lidar com as diferenccedilashellip)
bull A resistecircncia deve ser respeitada e ldquotrabalhadardquo de forma individualizada mas como
bull DesconfortoInseguranccedilabull Eacute um sinal atingiu-se um ponto criacuteticobull Receio de perda do controle e do poder
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Indicadores de Desempenho no novo modelo de gestatildeo
bull Competecircncias necessaacuterias para atingir o resultado organizacional
bull Facilidade e agilidade na contrataccedilatildeo retenccedilatildeo de talentos
bull Criaccedilatildeo de novos produtos e serviccedilos do RHbull Parceria do CIRH com as Lideranccedilasbull Eficaacutecia no processo de integraccedilatildeobull Qualidade de Vidabull O quanto o modelo de CIRH contribui no
diagnoacutesticobull Satisfaccedilatildeo do Cliente Internobull Clima Organizacionalbull Vitalidade (impactos do lucro dos produtos do
RH)
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Consultoria Interna de RH
ldquoEu natildeo transformo pedra em imagem Apenas desbasto a pedra tiro os excessos
e liberto a imagem que existe nelardquo
Michelangelo
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
eSocial ndash Rotinas de Trabalho
Senior ndash Portal Corporativo
A J RORATO
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Atraccedilatildeo e Retenccedilatildeo de Talentos
Portifoacutelio de ProjetosRHAJR
ldquo Um Portifoacutelio de projetos eacute um conjunto de projetos ou programas e outros trabalho
agrupados para facilitar o gerenciamento eficaz desse trabalho a fim de atingir os objetivos de
negoacutecios estrateacutegicosrdquo PMBoK
Esta Poliacutetica deveraacute ser respeitada em todas as circunstacircncias e poderaacute ser resumida na seguinte frase na A J RORATO colocamos as pessoas no centro de tudo o
que fazemos
A J Rorato
Responsabilidade Partilhada
Os Liacutederes satildeo os principais responsaacuteveis pelo desenvolvimento de um ambiente onde as pessoas estatildeo comprometidas com o seu trabalho e empenhadas em dar o seu melhor para garantir o sucesso da empresa bem como satildeo responsaacuteveis por desenvolver as futuras lideranccedilas
Eacute responsabilidade dos Liacutederes todas as questotildees relacionadas com os Colaboradores sob sua influecircncia dentro dos valores estabelecidos pela ideologia da empresa agindo este com influecircncia nas decisotildees finais
A este niacutevel a estrutura de Recursos Humanos (RH) apoia os Liacutederes a estabelecerem as necessidades do negoacutecio e a definirem os requisitos correspondentes no que toca aos Colaboradores
Neste sentido a missatildeo dos gestores de RH e de sua equipe eacute apoiar as Lideranccedilas atraveacutes da otimizaccedilatildeo do desempenho dos nossos Colaboradores garantindo condiccedilotildees de trabalho exemplares para juntos alcanccedilarmos os resultados dos negoacutecios
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Como forma de organizaccedilatildeo o RH adotou uma abordagem simplificada para assegurar uma lideranccedila funcional com maior foco eficiecircncia e clareza
A estrutura de RH eacute baseada em trecircs aacutereas especiacuteficas as quais oferecem
1) Serviccedilos Especializados de Recrutamento amp Seleccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador TampD e atividades de Departamento Pessoal
2) Business Partner implementam estrateacutegias de RH dentro de um negoacutecio especiacutefico
3) Serviccedilos ao Colaborador atendimento a sauacutede do colaborador a partir de Convecircnio Meacutedicos e programas sazonais em parceria com o SESI apoio a educaccedilatildeo em aacutereas de atuaccedilatildeo da empresa e associaccedilatildeo recreativa voltada a praacuteticas de desporto esporte e lazer
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada (Estrutura do RH)
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Folha de pagamento Cargos e SalaacuteriosTroca de setor no sistemaInformaccedilotildees sobre ocircnibustransporte de colaboradores
Feacuterias Cartatildeo pontoReloacutegio Ponto Ligar para colaboradores com faltas eou outras necessidades
Exames perioacutedicos
Emissatildeo de Crachaacute Troca de cesta baacutesica Bombons de aniversaacuterio e premiaccedilatildeo de setorEstacionamento Aacuterea Verde
PRMC PRQ Alteraccedilatildeo de armaacuteriosEstacionamento Aacuterea Amarela
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Contrataccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador Pedidos de Demissatildeo e Dispensa
Levantamento de dados e acompanhamento de iacutendices Serviccedilos ao colaborador
Convecircnio meacutedico Convecircnio odontoloacutegico SESI Ajuda de custo Presente de casamento AdiantamentosVales Lanccedilamento de Cursos e Especializaccedilotildees
Consultas meacutedicas
Business Partner (Consultor Interno de RH (Generalistas)
Apoio no desenvolvimento de liacutederes e equipes (mediaccedilatildeo de conflitos treinamentos e feedbacks) Elo entre o liacuteder e os serviccedilos do RH Diagnoacutestico para mudanccedilas estruturais
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
PROGRAMA
ApoioTotalInformaccedilatildeo e desenvolvimento de
Liacutederes e Equipes
Apresentaccedilatildeo do Escopo
1 Reuniatildeo Semanal de Acompanhamento (1 hora)
Dividida em 3(trecircs) partes
A Apresentaccedilatildeo de dados e iacutendices das equipes de trabalho (Rotatividade Absenteiacutesmo Acompanhamento do Novo ColaboradorCrescer e LideranccedilaApoioTotal)
B Desenvolvimento de competecircncias comportamentais metodologia de aprendizado baseada em atividades praacuteticas utilizando ferramentas como trabalho em grupo jogos estudos de casos filmes leituras dirigidas Tudo que esteja dentro do conceito de construccedilatildeo coletiva do conhecimento
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
Exemplos de competecircncias- Comunicaccedilatildeo- Adaptaccedilatildeo- Lideranccedila situacional- Planejamento- Administraccedilatildeo de conflitos- Feedback- Relacionamento interpessoal
Escolha dos temas feitas a partir do Discurso Livre da reuniatildeo anterior eou dos acompanhamentos da semana
C Discurso livre (estiacutemulo para a troca de experiecircncias e vivecircncias trazendo boas praacuteticas e dificuldades do momento)
bull Semi-dirigida (ter uma pequena pauta e deixar a maior parte do tempo para o diaacutelogo)
bull Assuntos ldquoestressoresrdquo tecircm grandes chances de entrar como demanda para a consultoria interna exigindo um diagnoacutestico mais aprofundado
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
2 Presenccedila nas reuniotildees de setores trabalhando principalmente em dois polos reconhecimento e fortalecimento das equipes com maiores resultados e desenvolvimento das equipes com menor desempenho
3 Acompanhamento individual no setor de cada liacuteder participando com escuta ativa orientando em casos pontuais e filtrando possiacuteveis demandas que exijam um diagnoacutestico por parte do consultor internobull Respeitar escala de trabalho realizando o miacutenimo de
um acompanhamento semanal por liacuteder bull Ajudar o liacuteder na anaacutelise macro de sua equipe
fazendo leitura de dados por periacuteodos com a ajuda do Ronda ponto
4 Realizar Feedback simples mas intenso com apoio das gerecircncias de produccedilatildeo
5 Participar das Reuniotildees de Lideranccedila afim de informar-se do andamento e metas da produccedilatildeo
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
PROGRAMACrescerCuidado e dedicaccedilatildeo na adaptaccedilatildeo
do Novo Colaborador
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
O Programa tem o objetivo de acompanhar os Novos Colaboradores atraveacutes de PadrinhosMadrinhas formados orientados e supervisionados pelo RH (Recursos Humanos) a fim de garantir a plena adaptaccedilatildeo destas pessoas agrave equipe trabalho e cultura da empresa
2 Contrataccedilatildeo
bull Apresentaccedilatildeo do setor pelo LiacutederApoacutes aprovado pelo RH o candidato a novo colaborador deve ser apresentado ao liacuteder no dia da entrevista realizando um primeiro contato apresentando o setor e explicando um pouco sobre o funcionamento do mesmo
bull Indicaccedilatildeo do Padrinho no momento da
apresentaccedilatildeo do setor
bull Aprovaccedilatildeo da contrataccedilatildeo pelo LiacutederApoacutes o primeiro contato o liacuteder daraacute sua opiniatildeo em relaccedilatildeo ao candidato a novo colaborador influenciando assim na decisatildeo da contrataccedilatildeo
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do colaborador
bull Acompanhamento no Setor feito pelo SESMT ndash 7 dias bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com Padrinho ndash 10 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 15 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 30 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 45 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 60 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 90 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Toda informaccedilatildeo coletada deve ser registrada na planilha de controle e retornos (feedbacks) aos padrinhos e liacutederes devem ser feitos de forma imediata apoacutes o acompanhamento do Novo Colaborador
bull Deveraacute ser realizado tambeacutem um acompanhamento teacutecnico pelo liacuteder em que ele seraacute o responsaacutevel por repassar todo o conhecimento e ensinar todas as atividades operacionaisteacutecnicas para o novo colaborador tirando duacutevidas e se mostrando aberto para auxiliar sempre que necessaacuterio
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do padrinho
bull Acompanhamento do novo colaborador no primeiro dia de trabalho (de acordo com o Check-list)
bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com novo colaborador ndash 10 dias (30 minutos)
bull Reuniatildeo de trabalho dos padrinhos ndash a cada 30 dias (30 minutos)
Resultados das avaliaccedilotildees dos padrinhos novos colaboradores e liacuteder avaliando e fazendo apontamentos de quais pontos estatildeo bons e quais tem a necessidade de serem trabalhados Haveraacute tambeacutem um espaccedilo para duacutevidas e sugestotildees de melhoria para o programa aleacutem de estimular um debate entre todos para identificarmos as dificuldades existentes
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 45 dias
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento check-list do padrinho
ANTES DA ENTRADA DO COLABORADOR Conhecer o novo colaborador no momento da apresentaccedilatildeo
do setor1ordm DIA DE TRABALHO Buscar o novo colaborador na portaria Apresentar Reloacutegio Ponto Banheiros Bebedouro Acompanhar o novo colaborador na entrega dos EPIs (SESMT e
Enfermeira) Apresentar o novo colaborador aos colegas mais proacuteximos e tambeacutem ao
facilitador do 5S Acompanhar o novo colaborador ateacute o restaurante almoccedilar junto e
retornar1ordm SEMANA Apresentar o novo colaborador na primeira reuniatildeo de setor Juntamente com o liacuteder ajudar o novo colaborador na escolha dos
compromissos Mostrar ao Novo Colaborador os impactos do seu trabalho no produto
final de acordo com a Ideologia e Valores da empresaDENTRO DO PERIacuteODO DE EXPERIEcircNCIA (90 DIAS) Diariamente ateacute completar os 10 primeiros dias pedir a opiniatildeo do
Novo Colaborador de como estaacute sendo sua adaptaccedilatildeo auxiliando em possiacuteveis duacutevidas
Participar da reuniatildeo de adaptaccedilatildeo junto ao Novo Colaborador em seu 10ordm dia de empresa
Apoacutes o deacutecimo dia conversar ao menos uma vez por semana com o novo colaborador ateacute o final do periacuteodo de experiecircncia de 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
4 Formas de Controle e Avaliaccedilatildeo
bull Reuniatildeo de Equipe (Semanal) ndash Identificar atraveacutes da anaacutelise dos Acompanhamentos as pessoas com maiores dificuldades de adaptaccedilatildeo para auxiliar com intervenccedilotildees futuras Analisar Entrevistas de Desligamentos a fim de levantar accedilotildees preventivas
bull Reuniatildeo com o Padrinho (Mensal) ndash Repassar aos padrinhos os dados dos Acompanhamentos motivando e orientando
bull Planilha de Acompanhamento (Diaacuterio) ndash Atualizaccedilatildeo diaacuterias dos Acompanhamentos feitos
bull Avaliaccedilotildees (45 e 90 dias)PadrinhoLiacuteder Novo Colaborador Google Docs
bull Identificaccedilatildeo diferente aos Padrinhos (Crachaacute na cor vermelha)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
5 Efetivaccedilatildeo
bull Avaliaccedilatildeo do Padrinho seraacute feita pelo Liacuteder Novo Colaborador e ainda uma Auto-avaliaccedilatildeo
bull Premiaccedilatildeo ao Padrinho caso a Avaliaccedilatildeo do seu Acompanhamento seja superior a 10 de 13 pontos do check-list (Novo Colaborador Padrinho e Liacuteder) Aleacutem de ter avaliaccedilatildeo superior a ldquoBomrdquo nas duas perguntas objetivas de seu acompanhamento nos 2(dois) periacuteodos de experiecircncia
bull Gratificaccedilatildeo de R$5000 ao Padrinho no momento da efetivaccedilatildeo do Novo Colaborador (90 dias)
bull Gratificaccedilatildeo de mais R$5000por cada colaborar que completar6 meses de empresa (180 dias)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
R$10000
Gratificaccedilatildeo total
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
1 Apresentaccedilatildeo do escopo
2 Planejamento3 Lanccedilamento4 Execuccedilatildeo e controle
ParticipantesToda a Equipe
70Porcentagem de desenvolvimento do projeto
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Apresentaccedilatildeo 080515Uacuteltima reuniatildeo 080416Encerramento Julho16
OBJETIVO Um POP tem o objetivo de se padronizar e minimizar a ocorrecircncia de desvios na execuccedilatildeo de tarefas fundamentais melhorando a velocidade qualidade confiabilidade garantindo assim o funcionamento correto de qualquer processo
O objetivo final eacute mudar a cultura organizacional do RH reestruturando o tradicional modelo funcional de trabalho ao passar para um novo modelo de trabalho orientado por processos
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Benefiacutecios 11 Cesta Baacutesica 12 Outros Benefiacutecios (Perguntas 5 a 11)2 Transporte (Perguntas 12 e 13) 21 Ocircnibus (pergunta 14)3 Restaurante (Perguntas 15 a 23)4 Relacionamento e Organizaccedilatildeo 41 Portaria (Perguntas 24 a 26) 42 Liacuteder (Perguntas 27 a 37) - Setor 43 Colegas (Perguntas 38 a 44 e 54 56) - Setor 44 Setor Administrativo (Perguntas 45 a 50) 45 Desenvolvimento Profissional (Perguntas 51 52 66 67) 46 Empresa (Perguntas 53 55 57 a 65 68 69 70) 47 MCI (Perguntas 71 a 73) - Setor 48 Comunicaccedilatildeo5 Condiccedilotildees de Trabalho 51 Espaccedilo Fiacutesico (Perguntas 74 a 81) - Setor 52 Sauacutede e Seguranccedila (Perguntas 82 a 90) 53 Lazer e Bem Estar (Perguntas 91 a 94)
Pesquisa de Clima e Satisfaccedilatildeo (2015)(Resultados quantitativos)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Resultados da Pesquisa de Clima (Relacionamento e Organizaccedilatildeo ndash Colegas)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Relacionamento e Organizaccedilatildeo | Colegas Plano de Accedilatildeo 1
A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Disciplina 2Atue Sobre as Medidas de
Direccedilatildeo
ldquoOitenta por Cento dos resultados satildeo gerados por vinte por cento das atividadesrdquo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
MCI(Medida
Histoacuterica)
Medidas de Direccedilatildeo
Disciplina 1 Disciplina 2
Exemplo de Medida Histoacuterica e Direccedilatildeo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Disciplina 3Mantenha um Placar
Envolvente
ldquoAs pessoas atuam de forma diferente quando mantecircm um placarrdquo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Paacutegina 34
Simples Altamente visiacutevel Mostra medidas
histoacuterica e de direccedilatildeo Diz imediatamente se
estamos ganhando ou perdendo
MCIAumentar Satisfaccedilatildeo dos Clientes de 70 para 95ateacute 23122016 1 2 3 4 5 6 7 8X
Y
Medida DireccedilatildeoSaudar 95 dos clientes com frase cordial diariamente
Medida DireccedilatildeoGarantir que 95 dos pedidos estejam prontos agraves 15h
95
S T Q Q S S D
95
S T Q Q S S D
Caracteriacutesticas de um Placar
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Disciplina 4
Crie uma Cadecircncia de
Responsabilidade
ldquoSe natildeo haacute responsabilidade natildeo haacute comprometimentordquo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
1 Reportar compromissos da uacuteltima semana
2 Revisar e atualizar o placar
3 Assumir compromissos para a proacutexima semana
Reuniatildeo de MCI
Crie uma Cadecircncia de Responsabilidade
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Que uma a duas accedilotildees mais importantes eu posso realizar nesta semana para promover o
desempenho da equipe no placar
Pergunta Chave
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Qualidade dos compromissos
GARANTA QUE CADA COMPROMISSO TENHA IMPACTOComo eacute um compromisso de alta qualidade
ESPECIacuteFICO
bull Compromisso
pessoal
bull Visa individuo ou
resultado especiacutefico
bull Pode incluir
duraccedilatildeodiahora
ALINHADO
bull Relacionado
diretamente com o
placar
TEMPO CERTO
bull Pode ser concluiacutedo
nesta semana
bull Tem reflexos na
equipe no curto
prazo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Viacutedeo ndash Loja 344
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Estrutura de organizaccedilatildeo
bull 8 Campeotildeesbull 15 Coachesbull 70 Liacutederesbull 120 Placares
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Alguns placares
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Benchmarking eacute um processo contiacutenuo de comparaccedilatildeo dos produtos serviccedilos e praacuteticas empresarias entre os mais fortes concorrentes ou empresas reconhecidas como liacutederes Eacute um processo de pesquisa que permite realizar comparaccedilotildees de processos e praacuteticas companhia-a-companhia para identificar o melhor do melhor e alcanccedilar um niacutevel de superioridade ou vantagem competitiva
Benchmarking
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
GESTAtildeO DE PESSOAS
BENEFIacuteCIOS
DEP PESSOAL
5S
RECRUTAMENTO E SELECcedilAtildeO
DEP PESSOAL GESTAtildeO DE PESSOAS
RECRUTAMENTO E SELECcedilAtildeO
5S BENEFIacuteCIOS
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Consultoria Interna de RH(CIRH) ndash Definiccedilotildees e Implantaccedilatildeo do Modelo
ldquoModelo de Gestatildeo de Pessoasrdquo onde o profissional de RH atua de forma multidisciplinar no intuito de contribuir na resoluccedilatildeo de todas as questotildees do
Cliente Interno para que este possa entregar resultados assertivosrdquo
Mudanccedilas Organizacionais (Cenaacuterio)
bull Crescente globalizaccedilatildeobull Novas tecnologiasbull Fusotildeesbull Privatizaccedilotildeesbull Constantes mudanccedilasbull Cliente Externo mais exigente
bull Cliente Interno mais exigente
bull Sair da ldquomesmicerdquobull Deixar de ldquoser reativordquobull Deixar de ldquotirar pedidordquobull Como ldquovirar a chaverdquo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Qual a premissa do Modelo de Consultoria Interna de RH
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
P R(Ciacuterculo Virtuoso)
Foco nas Pessoas na superaccedilatildeo das expectativas do Cliente Interno
Satisfaccedilatildeo profissional e pessoaldo Cliente Interno
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
CONCEPCcedilAtildeO SOBRE AS PESSOAS
Satildeo alocadas nas funccedilotildees de acordo com a sua experiecircncia e a sua especialidade
Satildeo alocadas nas funccedilotildees de acordo com a sua experiecircncia e sua especialidade com ligeira valorizaccedilatildeo de potencial
Identificaccedilatildeo e valorizaccedilatildeo das compe-tecircncias e do capital intelectual alocando-as de acordo com as competecircncias e os anseios dos profissionais
ACcedilOtildeES Direcionadas ao cumprimento das rotinas operacionais visando a legislaccedilatildeo vigente
Direcionadas ao cumprimento das poliacuteticas
Proativas e focadas em atingir os objetivos estrateacutegicos da empresa com visatildeo global e accedilatildeo local
OBJETIVOS Fazer cumprir os controles administrativos e a legislaccedilatildeo trabalhista
Selecionar controlar e treinar somente mediante as demandas eminentes
Ajustar as estrateacutegias de recursos humanos as estrateacutegias da empresa antecipando as competecircncias necessaacuterias ao crescimento da organizaccedilatildeo
REPORTE A meacutedia gerencia em geral a uma gestatildeo administrativo-financeira
A Diretoria de Recursos Humanos ou a Diretoria Administrativo-financeira
Ao principal executivo da empresa visando facilitar a tomada de decisatildeo
POLIacuteTICAS Inexistentes Algumas vezes formalizadas ou impliciacutetas (utiliza-se praacuteticas anteriores para evitar conflitos)
Expliciacutetas formalizadas amplamente divulgadas e relacionadas aos objetivos estrateacutegicos da empresa
Modelos de Gestatildeo de Recursos Humanos(comparados ao momento atual na AJR)
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
PROCESSOS Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros e nos prazos preacute-estabelecidos Conflitos satildeo punidos
Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros com algumas variaacuteveis previamente calculadas e nos prazos preacute-estabelecidos no sentido de evitar conflitos e problemas Pequenos erros embora passiveis de puniccedilatildeo satildeo permitidos
Proativos buscando melhoria contiacutenua excelecircncia no atendimento ao cliente interno e alinhamento as estrateacutegias da empresa Erros satildeo considerados como aprendizados
ORCcedilAMENTO Qualquer valor relacionado a administraccedilatildeo de pessoal eacute visto como despesa
Valores relacionados a administraccedilatildeo de recursos humanos satildeo vistos como um custo necessaacuterio poucas vezes satildeo considerados como investimento
Todo valor relacionado as pessoas eacute considerado como investimento considera-se um diferencial competitivo e contribui para os resultados da empresa
VISAtildeO PERANTE A CONCORRENCIA
Gestatildeo tradicional considerando-se todas as informaccedilotildees relacionadas a gestatildeo de pessoal como estritamente confidencias
Especializada Considera-se todas as informaccedilotildees relacionadas a recursos humanos como confidencias Algum benchmarking que natildeo envolva remuneraccedilatildeo eacute permitido
Estatildeo em acordo com as estrateacutegias da empresa visando a otimizaccedilatildeo dos trabalhos facilitando a tomada de decisatildeo e a perenidade da empresa o benchmarking eacute permitido
FOCO Unicamente o cumprimento do estabelecimento na legislaccedilatildeo
Atender demandas da alta direccedilatildeo com algumas pesquisas internas de satisfaccedilatildeo
Consultoria de recursos humanos ao board e ao cliente interno pesquisas constantes de satisfaccedilatildeo interna
RESULTADOS ESPERADOS Pagamentos de salaacuterios e benefiacutecios legais
Pagamento de salaacuterios beneficiacuteos e atendimento as demandas
Resusltados focado no negoacutecio com excelecircncia ao atendimento aos clientes internos e no retorno para os acionistas
Objetivos da Consultoria Interna de Recursos Humanos Antecipar tendecircncias e tecnologias de RH que facilite o processo Ecircnfase na mudanccedila por soluccedilotildees diferenciadas ajudando a
organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos competitivos e cumprir sua missatildeo
Atuar no tempo do cliente com foco na aprendizagem comportamental perseguindo os objetivos estrateacutegicos
Oferecer suporte garantindo que as poliacuteticas estejam sendo cumpridas poreacutem flexibilizando-as a medida do possiacutevel visando garantir as diferenccedilas individuais
Conquistar o comprometimento transmitindo confianccedila sobre a gestatildeo contribuindo para a atraccedilatildeo formaccedilatildeo e retenccedilatildeo de talentos bem treinados e motivados
Tranferir expertiseaos gestorese com intenso feedback tratando todos de maneira aberta e justa
Disseminar a missatildeo de que capacitar agraves pessoas eacute investimento e que o capital humano eacute estrateacutegico para o negoacutecio
Foco no cliente interno numa relaccedilatildeo mais interativa incentivando o crescimento das pessoase contribuindo com a disseminaccedilatildeo do conceito a respeito do papel estrateacutegico de rh
Delegar as decisotildees de gestatildeo de pessoas aos gerentes
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Comprometimento da Alta Direccedilatildeo
bull Determina o processo de mudanccedilabull Presidente eou Diretores precisam
acreditar que as diferenccedilas estatildeo nas pessoas
bull Fornecer diretrizes necessaacuterias para planejar organizar dirigir e implantar o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Quais resultados se espera dessa mudanccedila
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Preacute-implantaccedilatildeo
bull Identificar e descrever os processos poliacuteticas e procedimentos de RH
bull Identificaravaliar a eficaacutecia do sistema de informaccedilatildeo
bull Analisar e zerar existecircnciaexcesso de atividades manuais
bull Equalizar a subutilizaccedilatildeo de ferramentasbull Melhorar a qualidade das informaccedilotildeesbull Zerar as falhas de comunicaccedilatildeo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Racionalizar os atuais processos (Otimizar sistemas)
bull Investir em processos aacutegeisbull Investir num sistema onde o RH
ldquoconverserdquocom os clientes internosbull Possibilitar informaccedilotildees adequadas e
raacutepidas para facilitar a tomada de decisatildeo
bull Os sistemas de informaccedilotildees de RH devem oferecer seguranccedila e adicionar valor
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Capacitar os profissionais de RH como Consultores Internos
bull Definir a nova estrutura de RHbull Avaliar Competecircnciasbull Identificar GAPSbull Capacitar p atuar com o foco
estrateacutegico
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima
bull Fornecer direccedilatildeo nos diagnoacutesticos e intervenccedilotildees da CIRH
bull Ajuda para elencar prioridadesbull Aplicaccedilatildeo de desenvolviemtno em
parceria com Empresa Juacutenior
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Definir o Papel das Lideranccedilas (Capacitar)
bull Eacute preciso capacitar o Liacuteder como um Gestor de Pessoas
bull O RH e os gerentes devem atuar como parceiros para que a gestatildeo estrateacutegica de pessoas seja um sucesso
bull Oferecendo suporte para que as lideranccedilas possam contribuir com a gestatildeo estrateacutegica de pessoas
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Criar o Job Description do Consultor Interno de RH
bull Saber fazer o diagnoacutestico para descobrir as reais necessidades dos clientes internos
bull Saber interpretar filtrarbull Ajudar o gestor a atingir suas metasbull Evitar conflitos entre estilos de gestatildeo
dos liacutederesbull Saber estabelecer uma relaccedilatildeo de
confianccedila com o Cliente Internobull Ter a visatildeo estrateacutegica do negoacutecio para
poder ser atuante sobre os resultados
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Envolver e conscientizar todos sobre o modelo
bull Deixar muito claro para todos os envolvidos como seraacute o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Validar com todos os envolvidos
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Resistecircncias na implantaccedilatildeo e trabalho
bull Toda mudanccedila gera incertezasbull Resistir ao novo eacute um processo
emocionalbull Esconde sentimentos natildeo trabalhados
(natildeo aceitaccedilatildeo da criacutetica natildeo saber lidar com as diferenccedilashellip)
bull A resistecircncia deve ser respeitada e ldquotrabalhadardquo de forma individualizada mas como
bull DesconfortoInseguranccedilabull Eacute um sinal atingiu-se um ponto criacuteticobull Receio de perda do controle e do poder
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Indicadores de Desempenho no novo modelo de gestatildeo
bull Competecircncias necessaacuterias para atingir o resultado organizacional
bull Facilidade e agilidade na contrataccedilatildeo retenccedilatildeo de talentos
bull Criaccedilatildeo de novos produtos e serviccedilos do RHbull Parceria do CIRH com as Lideranccedilasbull Eficaacutecia no processo de integraccedilatildeobull Qualidade de Vidabull O quanto o modelo de CIRH contribui no
diagnoacutesticobull Satisfaccedilatildeo do Cliente Internobull Clima Organizacionalbull Vitalidade (impactos do lucro dos produtos do
RH)
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Consultoria Interna de RH
ldquoEu natildeo transformo pedra em imagem Apenas desbasto a pedra tiro os excessos
e liberto a imagem que existe nelardquo
Michelangelo
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
eSocial ndash Rotinas de Trabalho
Senior ndash Portal Corporativo
A J RORATO
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Atraccedilatildeo e Retenccedilatildeo de Talentos
Portifoacutelio de ProjetosRHAJR
ldquo Um Portifoacutelio de projetos eacute um conjunto de projetos ou programas e outros trabalho
agrupados para facilitar o gerenciamento eficaz desse trabalho a fim de atingir os objetivos de
negoacutecios estrateacutegicosrdquo PMBoK
Esta Poliacutetica deveraacute ser respeitada em todas as circunstacircncias e poderaacute ser resumida na seguinte frase na A J RORATO colocamos as pessoas no centro de tudo o
que fazemos
A J Rorato
Responsabilidade Partilhada
Os Liacutederes satildeo os principais responsaacuteveis pelo desenvolvimento de um ambiente onde as pessoas estatildeo comprometidas com o seu trabalho e empenhadas em dar o seu melhor para garantir o sucesso da empresa bem como satildeo responsaacuteveis por desenvolver as futuras lideranccedilas
Eacute responsabilidade dos Liacutederes todas as questotildees relacionadas com os Colaboradores sob sua influecircncia dentro dos valores estabelecidos pela ideologia da empresa agindo este com influecircncia nas decisotildees finais
A este niacutevel a estrutura de Recursos Humanos (RH) apoia os Liacutederes a estabelecerem as necessidades do negoacutecio e a definirem os requisitos correspondentes no que toca aos Colaboradores
Neste sentido a missatildeo dos gestores de RH e de sua equipe eacute apoiar as Lideranccedilas atraveacutes da otimizaccedilatildeo do desempenho dos nossos Colaboradores garantindo condiccedilotildees de trabalho exemplares para juntos alcanccedilarmos os resultados dos negoacutecios
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Como forma de organizaccedilatildeo o RH adotou uma abordagem simplificada para assegurar uma lideranccedila funcional com maior foco eficiecircncia e clareza
A estrutura de RH eacute baseada em trecircs aacutereas especiacuteficas as quais oferecem
1) Serviccedilos Especializados de Recrutamento amp Seleccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador TampD e atividades de Departamento Pessoal
2) Business Partner implementam estrateacutegias de RH dentro de um negoacutecio especiacutefico
3) Serviccedilos ao Colaborador atendimento a sauacutede do colaborador a partir de Convecircnio Meacutedicos e programas sazonais em parceria com o SESI apoio a educaccedilatildeo em aacutereas de atuaccedilatildeo da empresa e associaccedilatildeo recreativa voltada a praacuteticas de desporto esporte e lazer
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada (Estrutura do RH)
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Folha de pagamento Cargos e SalaacuteriosTroca de setor no sistemaInformaccedilotildees sobre ocircnibustransporte de colaboradores
Feacuterias Cartatildeo pontoReloacutegio Ponto Ligar para colaboradores com faltas eou outras necessidades
Exames perioacutedicos
Emissatildeo de Crachaacute Troca de cesta baacutesica Bombons de aniversaacuterio e premiaccedilatildeo de setorEstacionamento Aacuterea Verde
PRMC PRQ Alteraccedilatildeo de armaacuteriosEstacionamento Aacuterea Amarela
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Contrataccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador Pedidos de Demissatildeo e Dispensa
Levantamento de dados e acompanhamento de iacutendices Serviccedilos ao colaborador
Convecircnio meacutedico Convecircnio odontoloacutegico SESI Ajuda de custo Presente de casamento AdiantamentosVales Lanccedilamento de Cursos e Especializaccedilotildees
Consultas meacutedicas
Business Partner (Consultor Interno de RH (Generalistas)
Apoio no desenvolvimento de liacutederes e equipes (mediaccedilatildeo de conflitos treinamentos e feedbacks) Elo entre o liacuteder e os serviccedilos do RH Diagnoacutestico para mudanccedilas estruturais
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
PROGRAMA
ApoioTotalInformaccedilatildeo e desenvolvimento de
Liacutederes e Equipes
Apresentaccedilatildeo do Escopo
1 Reuniatildeo Semanal de Acompanhamento (1 hora)
Dividida em 3(trecircs) partes
A Apresentaccedilatildeo de dados e iacutendices das equipes de trabalho (Rotatividade Absenteiacutesmo Acompanhamento do Novo ColaboradorCrescer e LideranccedilaApoioTotal)
B Desenvolvimento de competecircncias comportamentais metodologia de aprendizado baseada em atividades praacuteticas utilizando ferramentas como trabalho em grupo jogos estudos de casos filmes leituras dirigidas Tudo que esteja dentro do conceito de construccedilatildeo coletiva do conhecimento
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
Exemplos de competecircncias- Comunicaccedilatildeo- Adaptaccedilatildeo- Lideranccedila situacional- Planejamento- Administraccedilatildeo de conflitos- Feedback- Relacionamento interpessoal
Escolha dos temas feitas a partir do Discurso Livre da reuniatildeo anterior eou dos acompanhamentos da semana
C Discurso livre (estiacutemulo para a troca de experiecircncias e vivecircncias trazendo boas praacuteticas e dificuldades do momento)
bull Semi-dirigida (ter uma pequena pauta e deixar a maior parte do tempo para o diaacutelogo)
bull Assuntos ldquoestressoresrdquo tecircm grandes chances de entrar como demanda para a consultoria interna exigindo um diagnoacutestico mais aprofundado
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
2 Presenccedila nas reuniotildees de setores trabalhando principalmente em dois polos reconhecimento e fortalecimento das equipes com maiores resultados e desenvolvimento das equipes com menor desempenho
3 Acompanhamento individual no setor de cada liacuteder participando com escuta ativa orientando em casos pontuais e filtrando possiacuteveis demandas que exijam um diagnoacutestico por parte do consultor internobull Respeitar escala de trabalho realizando o miacutenimo de
um acompanhamento semanal por liacuteder bull Ajudar o liacuteder na anaacutelise macro de sua equipe
fazendo leitura de dados por periacuteodos com a ajuda do Ronda ponto
4 Realizar Feedback simples mas intenso com apoio das gerecircncias de produccedilatildeo
5 Participar das Reuniotildees de Lideranccedila afim de informar-se do andamento e metas da produccedilatildeo
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
PROGRAMACrescerCuidado e dedicaccedilatildeo na adaptaccedilatildeo
do Novo Colaborador
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
O Programa tem o objetivo de acompanhar os Novos Colaboradores atraveacutes de PadrinhosMadrinhas formados orientados e supervisionados pelo RH (Recursos Humanos) a fim de garantir a plena adaptaccedilatildeo destas pessoas agrave equipe trabalho e cultura da empresa
2 Contrataccedilatildeo
bull Apresentaccedilatildeo do setor pelo LiacutederApoacutes aprovado pelo RH o candidato a novo colaborador deve ser apresentado ao liacuteder no dia da entrevista realizando um primeiro contato apresentando o setor e explicando um pouco sobre o funcionamento do mesmo
bull Indicaccedilatildeo do Padrinho no momento da
apresentaccedilatildeo do setor
bull Aprovaccedilatildeo da contrataccedilatildeo pelo LiacutederApoacutes o primeiro contato o liacuteder daraacute sua opiniatildeo em relaccedilatildeo ao candidato a novo colaborador influenciando assim na decisatildeo da contrataccedilatildeo
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do colaborador
bull Acompanhamento no Setor feito pelo SESMT ndash 7 dias bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com Padrinho ndash 10 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 15 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 30 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 45 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 60 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 90 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Toda informaccedilatildeo coletada deve ser registrada na planilha de controle e retornos (feedbacks) aos padrinhos e liacutederes devem ser feitos de forma imediata apoacutes o acompanhamento do Novo Colaborador
bull Deveraacute ser realizado tambeacutem um acompanhamento teacutecnico pelo liacuteder em que ele seraacute o responsaacutevel por repassar todo o conhecimento e ensinar todas as atividades operacionaisteacutecnicas para o novo colaborador tirando duacutevidas e se mostrando aberto para auxiliar sempre que necessaacuterio
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do padrinho
bull Acompanhamento do novo colaborador no primeiro dia de trabalho (de acordo com o Check-list)
bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com novo colaborador ndash 10 dias (30 minutos)
bull Reuniatildeo de trabalho dos padrinhos ndash a cada 30 dias (30 minutos)
Resultados das avaliaccedilotildees dos padrinhos novos colaboradores e liacuteder avaliando e fazendo apontamentos de quais pontos estatildeo bons e quais tem a necessidade de serem trabalhados Haveraacute tambeacutem um espaccedilo para duacutevidas e sugestotildees de melhoria para o programa aleacutem de estimular um debate entre todos para identificarmos as dificuldades existentes
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 45 dias
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento check-list do padrinho
ANTES DA ENTRADA DO COLABORADOR Conhecer o novo colaborador no momento da apresentaccedilatildeo
do setor1ordm DIA DE TRABALHO Buscar o novo colaborador na portaria Apresentar Reloacutegio Ponto Banheiros Bebedouro Acompanhar o novo colaborador na entrega dos EPIs (SESMT e
Enfermeira) Apresentar o novo colaborador aos colegas mais proacuteximos e tambeacutem ao
facilitador do 5S Acompanhar o novo colaborador ateacute o restaurante almoccedilar junto e
retornar1ordm SEMANA Apresentar o novo colaborador na primeira reuniatildeo de setor Juntamente com o liacuteder ajudar o novo colaborador na escolha dos
compromissos Mostrar ao Novo Colaborador os impactos do seu trabalho no produto
final de acordo com a Ideologia e Valores da empresaDENTRO DO PERIacuteODO DE EXPERIEcircNCIA (90 DIAS) Diariamente ateacute completar os 10 primeiros dias pedir a opiniatildeo do
Novo Colaborador de como estaacute sendo sua adaptaccedilatildeo auxiliando em possiacuteveis duacutevidas
Participar da reuniatildeo de adaptaccedilatildeo junto ao Novo Colaborador em seu 10ordm dia de empresa
Apoacutes o deacutecimo dia conversar ao menos uma vez por semana com o novo colaborador ateacute o final do periacuteodo de experiecircncia de 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
4 Formas de Controle e Avaliaccedilatildeo
bull Reuniatildeo de Equipe (Semanal) ndash Identificar atraveacutes da anaacutelise dos Acompanhamentos as pessoas com maiores dificuldades de adaptaccedilatildeo para auxiliar com intervenccedilotildees futuras Analisar Entrevistas de Desligamentos a fim de levantar accedilotildees preventivas
bull Reuniatildeo com o Padrinho (Mensal) ndash Repassar aos padrinhos os dados dos Acompanhamentos motivando e orientando
bull Planilha de Acompanhamento (Diaacuterio) ndash Atualizaccedilatildeo diaacuterias dos Acompanhamentos feitos
bull Avaliaccedilotildees (45 e 90 dias)PadrinhoLiacuteder Novo Colaborador Google Docs
bull Identificaccedilatildeo diferente aos Padrinhos (Crachaacute na cor vermelha)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
5 Efetivaccedilatildeo
bull Avaliaccedilatildeo do Padrinho seraacute feita pelo Liacuteder Novo Colaborador e ainda uma Auto-avaliaccedilatildeo
bull Premiaccedilatildeo ao Padrinho caso a Avaliaccedilatildeo do seu Acompanhamento seja superior a 10 de 13 pontos do check-list (Novo Colaborador Padrinho e Liacuteder) Aleacutem de ter avaliaccedilatildeo superior a ldquoBomrdquo nas duas perguntas objetivas de seu acompanhamento nos 2(dois) periacuteodos de experiecircncia
bull Gratificaccedilatildeo de R$5000 ao Padrinho no momento da efetivaccedilatildeo do Novo Colaborador (90 dias)
bull Gratificaccedilatildeo de mais R$5000por cada colaborar que completar6 meses de empresa (180 dias)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
R$10000
Gratificaccedilatildeo total
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
1 Apresentaccedilatildeo do escopo
2 Planejamento3 Lanccedilamento4 Execuccedilatildeo e controle
ParticipantesToda a Equipe
70Porcentagem de desenvolvimento do projeto
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Apresentaccedilatildeo 080515Uacuteltima reuniatildeo 080416Encerramento Julho16
OBJETIVO Um POP tem o objetivo de se padronizar e minimizar a ocorrecircncia de desvios na execuccedilatildeo de tarefas fundamentais melhorando a velocidade qualidade confiabilidade garantindo assim o funcionamento correto de qualquer processo
O objetivo final eacute mudar a cultura organizacional do RH reestruturando o tradicional modelo funcional de trabalho ao passar para um novo modelo de trabalho orientado por processos
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Benefiacutecios 11 Cesta Baacutesica 12 Outros Benefiacutecios (Perguntas 5 a 11)2 Transporte (Perguntas 12 e 13) 21 Ocircnibus (pergunta 14)3 Restaurante (Perguntas 15 a 23)4 Relacionamento e Organizaccedilatildeo 41 Portaria (Perguntas 24 a 26) 42 Liacuteder (Perguntas 27 a 37) - Setor 43 Colegas (Perguntas 38 a 44 e 54 56) - Setor 44 Setor Administrativo (Perguntas 45 a 50) 45 Desenvolvimento Profissional (Perguntas 51 52 66 67) 46 Empresa (Perguntas 53 55 57 a 65 68 69 70) 47 MCI (Perguntas 71 a 73) - Setor 48 Comunicaccedilatildeo5 Condiccedilotildees de Trabalho 51 Espaccedilo Fiacutesico (Perguntas 74 a 81) - Setor 52 Sauacutede e Seguranccedila (Perguntas 82 a 90) 53 Lazer e Bem Estar (Perguntas 91 a 94)
Pesquisa de Clima e Satisfaccedilatildeo (2015)(Resultados quantitativos)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Resultados da Pesquisa de Clima (Relacionamento e Organizaccedilatildeo ndash Colegas)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Relacionamento e Organizaccedilatildeo | Colegas Plano de Accedilatildeo 1
A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
MCI(Medida
Histoacuterica)
Medidas de Direccedilatildeo
Disciplina 1 Disciplina 2
Exemplo de Medida Histoacuterica e Direccedilatildeo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Disciplina 3Mantenha um Placar
Envolvente
ldquoAs pessoas atuam de forma diferente quando mantecircm um placarrdquo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Paacutegina 34
Simples Altamente visiacutevel Mostra medidas
histoacuterica e de direccedilatildeo Diz imediatamente se
estamos ganhando ou perdendo
MCIAumentar Satisfaccedilatildeo dos Clientes de 70 para 95ateacute 23122016 1 2 3 4 5 6 7 8X
Y
Medida DireccedilatildeoSaudar 95 dos clientes com frase cordial diariamente
Medida DireccedilatildeoGarantir que 95 dos pedidos estejam prontos agraves 15h
95
S T Q Q S S D
95
S T Q Q S S D
Caracteriacutesticas de um Placar
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Disciplina 4
Crie uma Cadecircncia de
Responsabilidade
ldquoSe natildeo haacute responsabilidade natildeo haacute comprometimentordquo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
1 Reportar compromissos da uacuteltima semana
2 Revisar e atualizar o placar
3 Assumir compromissos para a proacutexima semana
Reuniatildeo de MCI
Crie uma Cadecircncia de Responsabilidade
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Que uma a duas accedilotildees mais importantes eu posso realizar nesta semana para promover o
desempenho da equipe no placar
Pergunta Chave
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Qualidade dos compromissos
GARANTA QUE CADA COMPROMISSO TENHA IMPACTOComo eacute um compromisso de alta qualidade
ESPECIacuteFICO
bull Compromisso
pessoal
bull Visa individuo ou
resultado especiacutefico
bull Pode incluir
duraccedilatildeodiahora
ALINHADO
bull Relacionado
diretamente com o
placar
TEMPO CERTO
bull Pode ser concluiacutedo
nesta semana
bull Tem reflexos na
equipe no curto
prazo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Viacutedeo ndash Loja 344
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Estrutura de organizaccedilatildeo
bull 8 Campeotildeesbull 15 Coachesbull 70 Liacutederesbull 120 Placares
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Alguns placares
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Benchmarking eacute um processo contiacutenuo de comparaccedilatildeo dos produtos serviccedilos e praacuteticas empresarias entre os mais fortes concorrentes ou empresas reconhecidas como liacutederes Eacute um processo de pesquisa que permite realizar comparaccedilotildees de processos e praacuteticas companhia-a-companhia para identificar o melhor do melhor e alcanccedilar um niacutevel de superioridade ou vantagem competitiva
Benchmarking
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
GESTAtildeO DE PESSOAS
BENEFIacuteCIOS
DEP PESSOAL
5S
RECRUTAMENTO E SELECcedilAtildeO
DEP PESSOAL GESTAtildeO DE PESSOAS
RECRUTAMENTO E SELECcedilAtildeO
5S BENEFIacuteCIOS
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Consultoria Interna de RH(CIRH) ndash Definiccedilotildees e Implantaccedilatildeo do Modelo
ldquoModelo de Gestatildeo de Pessoasrdquo onde o profissional de RH atua de forma multidisciplinar no intuito de contribuir na resoluccedilatildeo de todas as questotildees do
Cliente Interno para que este possa entregar resultados assertivosrdquo
Mudanccedilas Organizacionais (Cenaacuterio)
bull Crescente globalizaccedilatildeobull Novas tecnologiasbull Fusotildeesbull Privatizaccedilotildeesbull Constantes mudanccedilasbull Cliente Externo mais exigente
bull Cliente Interno mais exigente
bull Sair da ldquomesmicerdquobull Deixar de ldquoser reativordquobull Deixar de ldquotirar pedidordquobull Como ldquovirar a chaverdquo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Qual a premissa do Modelo de Consultoria Interna de RH
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
P R(Ciacuterculo Virtuoso)
Foco nas Pessoas na superaccedilatildeo das expectativas do Cliente Interno
Satisfaccedilatildeo profissional e pessoaldo Cliente Interno
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
CONCEPCcedilAtildeO SOBRE AS PESSOAS
Satildeo alocadas nas funccedilotildees de acordo com a sua experiecircncia e a sua especialidade
Satildeo alocadas nas funccedilotildees de acordo com a sua experiecircncia e sua especialidade com ligeira valorizaccedilatildeo de potencial
Identificaccedilatildeo e valorizaccedilatildeo das compe-tecircncias e do capital intelectual alocando-as de acordo com as competecircncias e os anseios dos profissionais
ACcedilOtildeES Direcionadas ao cumprimento das rotinas operacionais visando a legislaccedilatildeo vigente
Direcionadas ao cumprimento das poliacuteticas
Proativas e focadas em atingir os objetivos estrateacutegicos da empresa com visatildeo global e accedilatildeo local
OBJETIVOS Fazer cumprir os controles administrativos e a legislaccedilatildeo trabalhista
Selecionar controlar e treinar somente mediante as demandas eminentes
Ajustar as estrateacutegias de recursos humanos as estrateacutegias da empresa antecipando as competecircncias necessaacuterias ao crescimento da organizaccedilatildeo
REPORTE A meacutedia gerencia em geral a uma gestatildeo administrativo-financeira
A Diretoria de Recursos Humanos ou a Diretoria Administrativo-financeira
Ao principal executivo da empresa visando facilitar a tomada de decisatildeo
POLIacuteTICAS Inexistentes Algumas vezes formalizadas ou impliciacutetas (utiliza-se praacuteticas anteriores para evitar conflitos)
Expliciacutetas formalizadas amplamente divulgadas e relacionadas aos objetivos estrateacutegicos da empresa
Modelos de Gestatildeo de Recursos Humanos(comparados ao momento atual na AJR)
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
PROCESSOS Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros e nos prazos preacute-estabelecidos Conflitos satildeo punidos
Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros com algumas variaacuteveis previamente calculadas e nos prazos preacute-estabelecidos no sentido de evitar conflitos e problemas Pequenos erros embora passiveis de puniccedilatildeo satildeo permitidos
Proativos buscando melhoria contiacutenua excelecircncia no atendimento ao cliente interno e alinhamento as estrateacutegias da empresa Erros satildeo considerados como aprendizados
ORCcedilAMENTO Qualquer valor relacionado a administraccedilatildeo de pessoal eacute visto como despesa
Valores relacionados a administraccedilatildeo de recursos humanos satildeo vistos como um custo necessaacuterio poucas vezes satildeo considerados como investimento
Todo valor relacionado as pessoas eacute considerado como investimento considera-se um diferencial competitivo e contribui para os resultados da empresa
VISAtildeO PERANTE A CONCORRENCIA
Gestatildeo tradicional considerando-se todas as informaccedilotildees relacionadas a gestatildeo de pessoal como estritamente confidencias
Especializada Considera-se todas as informaccedilotildees relacionadas a recursos humanos como confidencias Algum benchmarking que natildeo envolva remuneraccedilatildeo eacute permitido
Estatildeo em acordo com as estrateacutegias da empresa visando a otimizaccedilatildeo dos trabalhos facilitando a tomada de decisatildeo e a perenidade da empresa o benchmarking eacute permitido
FOCO Unicamente o cumprimento do estabelecimento na legislaccedilatildeo
Atender demandas da alta direccedilatildeo com algumas pesquisas internas de satisfaccedilatildeo
Consultoria de recursos humanos ao board e ao cliente interno pesquisas constantes de satisfaccedilatildeo interna
RESULTADOS ESPERADOS Pagamentos de salaacuterios e benefiacutecios legais
Pagamento de salaacuterios beneficiacuteos e atendimento as demandas
Resusltados focado no negoacutecio com excelecircncia ao atendimento aos clientes internos e no retorno para os acionistas
Objetivos da Consultoria Interna de Recursos Humanos Antecipar tendecircncias e tecnologias de RH que facilite o processo Ecircnfase na mudanccedila por soluccedilotildees diferenciadas ajudando a
organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos competitivos e cumprir sua missatildeo
Atuar no tempo do cliente com foco na aprendizagem comportamental perseguindo os objetivos estrateacutegicos
Oferecer suporte garantindo que as poliacuteticas estejam sendo cumpridas poreacutem flexibilizando-as a medida do possiacutevel visando garantir as diferenccedilas individuais
Conquistar o comprometimento transmitindo confianccedila sobre a gestatildeo contribuindo para a atraccedilatildeo formaccedilatildeo e retenccedilatildeo de talentos bem treinados e motivados
Tranferir expertiseaos gestorese com intenso feedback tratando todos de maneira aberta e justa
Disseminar a missatildeo de que capacitar agraves pessoas eacute investimento e que o capital humano eacute estrateacutegico para o negoacutecio
Foco no cliente interno numa relaccedilatildeo mais interativa incentivando o crescimento das pessoase contribuindo com a disseminaccedilatildeo do conceito a respeito do papel estrateacutegico de rh
Delegar as decisotildees de gestatildeo de pessoas aos gerentes
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Comprometimento da Alta Direccedilatildeo
bull Determina o processo de mudanccedilabull Presidente eou Diretores precisam
acreditar que as diferenccedilas estatildeo nas pessoas
bull Fornecer diretrizes necessaacuterias para planejar organizar dirigir e implantar o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Quais resultados se espera dessa mudanccedila
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Preacute-implantaccedilatildeo
bull Identificar e descrever os processos poliacuteticas e procedimentos de RH
bull Identificaravaliar a eficaacutecia do sistema de informaccedilatildeo
bull Analisar e zerar existecircnciaexcesso de atividades manuais
bull Equalizar a subutilizaccedilatildeo de ferramentasbull Melhorar a qualidade das informaccedilotildeesbull Zerar as falhas de comunicaccedilatildeo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Racionalizar os atuais processos (Otimizar sistemas)
bull Investir em processos aacutegeisbull Investir num sistema onde o RH
ldquoconverserdquocom os clientes internosbull Possibilitar informaccedilotildees adequadas e
raacutepidas para facilitar a tomada de decisatildeo
bull Os sistemas de informaccedilotildees de RH devem oferecer seguranccedila e adicionar valor
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
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4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Capacitar os profissionais de RH como Consultores Internos
bull Definir a nova estrutura de RHbull Avaliar Competecircnciasbull Identificar GAPSbull Capacitar p atuar com o foco
estrateacutegico
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
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4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima
bull Fornecer direccedilatildeo nos diagnoacutesticos e intervenccedilotildees da CIRH
bull Ajuda para elencar prioridadesbull Aplicaccedilatildeo de desenvolviemtno em
parceria com Empresa Juacutenior
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
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4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Definir o Papel das Lideranccedilas (Capacitar)
bull Eacute preciso capacitar o Liacuteder como um Gestor de Pessoas
bull O RH e os gerentes devem atuar como parceiros para que a gestatildeo estrateacutegica de pessoas seja um sucesso
bull Oferecendo suporte para que as lideranccedilas possam contribuir com a gestatildeo estrateacutegica de pessoas
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
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4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Criar o Job Description do Consultor Interno de RH
bull Saber fazer o diagnoacutestico para descobrir as reais necessidades dos clientes internos
bull Saber interpretar filtrarbull Ajudar o gestor a atingir suas metasbull Evitar conflitos entre estilos de gestatildeo
dos liacutederesbull Saber estabelecer uma relaccedilatildeo de
confianccedila com o Cliente Internobull Ter a visatildeo estrateacutegica do negoacutecio para
poder ser atuante sobre os resultados
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Envolver e conscientizar todos sobre o modelo
bull Deixar muito claro para todos os envolvidos como seraacute o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Validar com todos os envolvidos
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Resistecircncias na implantaccedilatildeo e trabalho
bull Toda mudanccedila gera incertezasbull Resistir ao novo eacute um processo
emocionalbull Esconde sentimentos natildeo trabalhados
(natildeo aceitaccedilatildeo da criacutetica natildeo saber lidar com as diferenccedilashellip)
bull A resistecircncia deve ser respeitada e ldquotrabalhadardquo de forma individualizada mas como
bull DesconfortoInseguranccedilabull Eacute um sinal atingiu-se um ponto criacuteticobull Receio de perda do controle e do poder
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Indicadores de Desempenho no novo modelo de gestatildeo
bull Competecircncias necessaacuterias para atingir o resultado organizacional
bull Facilidade e agilidade na contrataccedilatildeo retenccedilatildeo de talentos
bull Criaccedilatildeo de novos produtos e serviccedilos do RHbull Parceria do CIRH com as Lideranccedilasbull Eficaacutecia no processo de integraccedilatildeobull Qualidade de Vidabull O quanto o modelo de CIRH contribui no
diagnoacutesticobull Satisfaccedilatildeo do Cliente Internobull Clima Organizacionalbull Vitalidade (impactos do lucro dos produtos do
RH)
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Consultoria Interna de RH
ldquoEu natildeo transformo pedra em imagem Apenas desbasto a pedra tiro os excessos
e liberto a imagem que existe nelardquo
Michelangelo
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
eSocial ndash Rotinas de Trabalho
Senior ndash Portal Corporativo
A J RORATO
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Atraccedilatildeo e Retenccedilatildeo de Talentos
Portifoacutelio de ProjetosRHAJR
ldquo Um Portifoacutelio de projetos eacute um conjunto de projetos ou programas e outros trabalho
agrupados para facilitar o gerenciamento eficaz desse trabalho a fim de atingir os objetivos de
negoacutecios estrateacutegicosrdquo PMBoK
Esta Poliacutetica deveraacute ser respeitada em todas as circunstacircncias e poderaacute ser resumida na seguinte frase na A J RORATO colocamos as pessoas no centro de tudo o
que fazemos
A J Rorato
Responsabilidade Partilhada
Os Liacutederes satildeo os principais responsaacuteveis pelo desenvolvimento de um ambiente onde as pessoas estatildeo comprometidas com o seu trabalho e empenhadas em dar o seu melhor para garantir o sucesso da empresa bem como satildeo responsaacuteveis por desenvolver as futuras lideranccedilas
Eacute responsabilidade dos Liacutederes todas as questotildees relacionadas com os Colaboradores sob sua influecircncia dentro dos valores estabelecidos pela ideologia da empresa agindo este com influecircncia nas decisotildees finais
A este niacutevel a estrutura de Recursos Humanos (RH) apoia os Liacutederes a estabelecerem as necessidades do negoacutecio e a definirem os requisitos correspondentes no que toca aos Colaboradores
Neste sentido a missatildeo dos gestores de RH e de sua equipe eacute apoiar as Lideranccedilas atraveacutes da otimizaccedilatildeo do desempenho dos nossos Colaboradores garantindo condiccedilotildees de trabalho exemplares para juntos alcanccedilarmos os resultados dos negoacutecios
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Como forma de organizaccedilatildeo o RH adotou uma abordagem simplificada para assegurar uma lideranccedila funcional com maior foco eficiecircncia e clareza
A estrutura de RH eacute baseada em trecircs aacutereas especiacuteficas as quais oferecem
1) Serviccedilos Especializados de Recrutamento amp Seleccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador TampD e atividades de Departamento Pessoal
2) Business Partner implementam estrateacutegias de RH dentro de um negoacutecio especiacutefico
3) Serviccedilos ao Colaborador atendimento a sauacutede do colaborador a partir de Convecircnio Meacutedicos e programas sazonais em parceria com o SESI apoio a educaccedilatildeo em aacutereas de atuaccedilatildeo da empresa e associaccedilatildeo recreativa voltada a praacuteticas de desporto esporte e lazer
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada (Estrutura do RH)
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Folha de pagamento Cargos e SalaacuteriosTroca de setor no sistemaInformaccedilotildees sobre ocircnibustransporte de colaboradores
Feacuterias Cartatildeo pontoReloacutegio Ponto Ligar para colaboradores com faltas eou outras necessidades
Exames perioacutedicos
Emissatildeo de Crachaacute Troca de cesta baacutesica Bombons de aniversaacuterio e premiaccedilatildeo de setorEstacionamento Aacuterea Verde
PRMC PRQ Alteraccedilatildeo de armaacuteriosEstacionamento Aacuterea Amarela
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Contrataccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador Pedidos de Demissatildeo e Dispensa
Levantamento de dados e acompanhamento de iacutendices Serviccedilos ao colaborador
Convecircnio meacutedico Convecircnio odontoloacutegico SESI Ajuda de custo Presente de casamento AdiantamentosVales Lanccedilamento de Cursos e Especializaccedilotildees
Consultas meacutedicas
Business Partner (Consultor Interno de RH (Generalistas)
Apoio no desenvolvimento de liacutederes e equipes (mediaccedilatildeo de conflitos treinamentos e feedbacks) Elo entre o liacuteder e os serviccedilos do RH Diagnoacutestico para mudanccedilas estruturais
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
PROGRAMA
ApoioTotalInformaccedilatildeo e desenvolvimento de
Liacutederes e Equipes
Apresentaccedilatildeo do Escopo
1 Reuniatildeo Semanal de Acompanhamento (1 hora)
Dividida em 3(trecircs) partes
A Apresentaccedilatildeo de dados e iacutendices das equipes de trabalho (Rotatividade Absenteiacutesmo Acompanhamento do Novo ColaboradorCrescer e LideranccedilaApoioTotal)
B Desenvolvimento de competecircncias comportamentais metodologia de aprendizado baseada em atividades praacuteticas utilizando ferramentas como trabalho em grupo jogos estudos de casos filmes leituras dirigidas Tudo que esteja dentro do conceito de construccedilatildeo coletiva do conhecimento
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
Exemplos de competecircncias- Comunicaccedilatildeo- Adaptaccedilatildeo- Lideranccedila situacional- Planejamento- Administraccedilatildeo de conflitos- Feedback- Relacionamento interpessoal
Escolha dos temas feitas a partir do Discurso Livre da reuniatildeo anterior eou dos acompanhamentos da semana
C Discurso livre (estiacutemulo para a troca de experiecircncias e vivecircncias trazendo boas praacuteticas e dificuldades do momento)
bull Semi-dirigida (ter uma pequena pauta e deixar a maior parte do tempo para o diaacutelogo)
bull Assuntos ldquoestressoresrdquo tecircm grandes chances de entrar como demanda para a consultoria interna exigindo um diagnoacutestico mais aprofundado
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
2 Presenccedila nas reuniotildees de setores trabalhando principalmente em dois polos reconhecimento e fortalecimento das equipes com maiores resultados e desenvolvimento das equipes com menor desempenho
3 Acompanhamento individual no setor de cada liacuteder participando com escuta ativa orientando em casos pontuais e filtrando possiacuteveis demandas que exijam um diagnoacutestico por parte do consultor internobull Respeitar escala de trabalho realizando o miacutenimo de
um acompanhamento semanal por liacuteder bull Ajudar o liacuteder na anaacutelise macro de sua equipe
fazendo leitura de dados por periacuteodos com a ajuda do Ronda ponto
4 Realizar Feedback simples mas intenso com apoio das gerecircncias de produccedilatildeo
5 Participar das Reuniotildees de Lideranccedila afim de informar-se do andamento e metas da produccedilatildeo
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
PROGRAMACrescerCuidado e dedicaccedilatildeo na adaptaccedilatildeo
do Novo Colaborador
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
O Programa tem o objetivo de acompanhar os Novos Colaboradores atraveacutes de PadrinhosMadrinhas formados orientados e supervisionados pelo RH (Recursos Humanos) a fim de garantir a plena adaptaccedilatildeo destas pessoas agrave equipe trabalho e cultura da empresa
2 Contrataccedilatildeo
bull Apresentaccedilatildeo do setor pelo LiacutederApoacutes aprovado pelo RH o candidato a novo colaborador deve ser apresentado ao liacuteder no dia da entrevista realizando um primeiro contato apresentando o setor e explicando um pouco sobre o funcionamento do mesmo
bull Indicaccedilatildeo do Padrinho no momento da
apresentaccedilatildeo do setor
bull Aprovaccedilatildeo da contrataccedilatildeo pelo LiacutederApoacutes o primeiro contato o liacuteder daraacute sua opiniatildeo em relaccedilatildeo ao candidato a novo colaborador influenciando assim na decisatildeo da contrataccedilatildeo
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do colaborador
bull Acompanhamento no Setor feito pelo SESMT ndash 7 dias bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com Padrinho ndash 10 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 15 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 30 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 45 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 60 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 90 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Toda informaccedilatildeo coletada deve ser registrada na planilha de controle e retornos (feedbacks) aos padrinhos e liacutederes devem ser feitos de forma imediata apoacutes o acompanhamento do Novo Colaborador
bull Deveraacute ser realizado tambeacutem um acompanhamento teacutecnico pelo liacuteder em que ele seraacute o responsaacutevel por repassar todo o conhecimento e ensinar todas as atividades operacionaisteacutecnicas para o novo colaborador tirando duacutevidas e se mostrando aberto para auxiliar sempre que necessaacuterio
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do padrinho
bull Acompanhamento do novo colaborador no primeiro dia de trabalho (de acordo com o Check-list)
bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com novo colaborador ndash 10 dias (30 minutos)
bull Reuniatildeo de trabalho dos padrinhos ndash a cada 30 dias (30 minutos)
Resultados das avaliaccedilotildees dos padrinhos novos colaboradores e liacuteder avaliando e fazendo apontamentos de quais pontos estatildeo bons e quais tem a necessidade de serem trabalhados Haveraacute tambeacutem um espaccedilo para duacutevidas e sugestotildees de melhoria para o programa aleacutem de estimular um debate entre todos para identificarmos as dificuldades existentes
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 45 dias
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento check-list do padrinho
ANTES DA ENTRADA DO COLABORADOR Conhecer o novo colaborador no momento da apresentaccedilatildeo
do setor1ordm DIA DE TRABALHO Buscar o novo colaborador na portaria Apresentar Reloacutegio Ponto Banheiros Bebedouro Acompanhar o novo colaborador na entrega dos EPIs (SESMT e
Enfermeira) Apresentar o novo colaborador aos colegas mais proacuteximos e tambeacutem ao
facilitador do 5S Acompanhar o novo colaborador ateacute o restaurante almoccedilar junto e
retornar1ordm SEMANA Apresentar o novo colaborador na primeira reuniatildeo de setor Juntamente com o liacuteder ajudar o novo colaborador na escolha dos
compromissos Mostrar ao Novo Colaborador os impactos do seu trabalho no produto
final de acordo com a Ideologia e Valores da empresaDENTRO DO PERIacuteODO DE EXPERIEcircNCIA (90 DIAS) Diariamente ateacute completar os 10 primeiros dias pedir a opiniatildeo do
Novo Colaborador de como estaacute sendo sua adaptaccedilatildeo auxiliando em possiacuteveis duacutevidas
Participar da reuniatildeo de adaptaccedilatildeo junto ao Novo Colaborador em seu 10ordm dia de empresa
Apoacutes o deacutecimo dia conversar ao menos uma vez por semana com o novo colaborador ateacute o final do periacuteodo de experiecircncia de 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
4 Formas de Controle e Avaliaccedilatildeo
bull Reuniatildeo de Equipe (Semanal) ndash Identificar atraveacutes da anaacutelise dos Acompanhamentos as pessoas com maiores dificuldades de adaptaccedilatildeo para auxiliar com intervenccedilotildees futuras Analisar Entrevistas de Desligamentos a fim de levantar accedilotildees preventivas
bull Reuniatildeo com o Padrinho (Mensal) ndash Repassar aos padrinhos os dados dos Acompanhamentos motivando e orientando
bull Planilha de Acompanhamento (Diaacuterio) ndash Atualizaccedilatildeo diaacuterias dos Acompanhamentos feitos
bull Avaliaccedilotildees (45 e 90 dias)PadrinhoLiacuteder Novo Colaborador Google Docs
bull Identificaccedilatildeo diferente aos Padrinhos (Crachaacute na cor vermelha)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
5 Efetivaccedilatildeo
bull Avaliaccedilatildeo do Padrinho seraacute feita pelo Liacuteder Novo Colaborador e ainda uma Auto-avaliaccedilatildeo
bull Premiaccedilatildeo ao Padrinho caso a Avaliaccedilatildeo do seu Acompanhamento seja superior a 10 de 13 pontos do check-list (Novo Colaborador Padrinho e Liacuteder) Aleacutem de ter avaliaccedilatildeo superior a ldquoBomrdquo nas duas perguntas objetivas de seu acompanhamento nos 2(dois) periacuteodos de experiecircncia
bull Gratificaccedilatildeo de R$5000 ao Padrinho no momento da efetivaccedilatildeo do Novo Colaborador (90 dias)
bull Gratificaccedilatildeo de mais R$5000por cada colaborar que completar6 meses de empresa (180 dias)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
R$10000
Gratificaccedilatildeo total
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
1 Apresentaccedilatildeo do escopo
2 Planejamento3 Lanccedilamento4 Execuccedilatildeo e controle
ParticipantesToda a Equipe
70Porcentagem de desenvolvimento do projeto
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Apresentaccedilatildeo 080515Uacuteltima reuniatildeo 080416Encerramento Julho16
OBJETIVO Um POP tem o objetivo de se padronizar e minimizar a ocorrecircncia de desvios na execuccedilatildeo de tarefas fundamentais melhorando a velocidade qualidade confiabilidade garantindo assim o funcionamento correto de qualquer processo
O objetivo final eacute mudar a cultura organizacional do RH reestruturando o tradicional modelo funcional de trabalho ao passar para um novo modelo de trabalho orientado por processos
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Benefiacutecios 11 Cesta Baacutesica 12 Outros Benefiacutecios (Perguntas 5 a 11)2 Transporte (Perguntas 12 e 13) 21 Ocircnibus (pergunta 14)3 Restaurante (Perguntas 15 a 23)4 Relacionamento e Organizaccedilatildeo 41 Portaria (Perguntas 24 a 26) 42 Liacuteder (Perguntas 27 a 37) - Setor 43 Colegas (Perguntas 38 a 44 e 54 56) - Setor 44 Setor Administrativo (Perguntas 45 a 50) 45 Desenvolvimento Profissional (Perguntas 51 52 66 67) 46 Empresa (Perguntas 53 55 57 a 65 68 69 70) 47 MCI (Perguntas 71 a 73) - Setor 48 Comunicaccedilatildeo5 Condiccedilotildees de Trabalho 51 Espaccedilo Fiacutesico (Perguntas 74 a 81) - Setor 52 Sauacutede e Seguranccedila (Perguntas 82 a 90) 53 Lazer e Bem Estar (Perguntas 91 a 94)
Pesquisa de Clima e Satisfaccedilatildeo (2015)(Resultados quantitativos)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Resultados da Pesquisa de Clima (Relacionamento e Organizaccedilatildeo ndash Colegas)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Relacionamento e Organizaccedilatildeo | Colegas Plano de Accedilatildeo 1
A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
MCI(Medida
Histoacuterica)
Medidas de Direccedilatildeo
Disciplina 1 Disciplina 2
Exemplo de Medida Histoacuterica e Direccedilatildeo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Disciplina 3Mantenha um Placar
Envolvente
ldquoAs pessoas atuam de forma diferente quando mantecircm um placarrdquo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Paacutegina 34
Simples Altamente visiacutevel Mostra medidas
histoacuterica e de direccedilatildeo Diz imediatamente se
estamos ganhando ou perdendo
MCIAumentar Satisfaccedilatildeo dos Clientes de 70 para 95ateacute 23122016 1 2 3 4 5 6 7 8X
Y
Medida DireccedilatildeoSaudar 95 dos clientes com frase cordial diariamente
Medida DireccedilatildeoGarantir que 95 dos pedidos estejam prontos agraves 15h
95
S T Q Q S S D
95
S T Q Q S S D
Caracteriacutesticas de um Placar
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Disciplina 4
Crie uma Cadecircncia de
Responsabilidade
ldquoSe natildeo haacute responsabilidade natildeo haacute comprometimentordquo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
1 Reportar compromissos da uacuteltima semana
2 Revisar e atualizar o placar
3 Assumir compromissos para a proacutexima semana
Reuniatildeo de MCI
Crie uma Cadecircncia de Responsabilidade
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Que uma a duas accedilotildees mais importantes eu posso realizar nesta semana para promover o
desempenho da equipe no placar
Pergunta Chave
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Qualidade dos compromissos
GARANTA QUE CADA COMPROMISSO TENHA IMPACTOComo eacute um compromisso de alta qualidade
ESPECIacuteFICO
bull Compromisso
pessoal
bull Visa individuo ou
resultado especiacutefico
bull Pode incluir
duraccedilatildeodiahora
ALINHADO
bull Relacionado
diretamente com o
placar
TEMPO CERTO
bull Pode ser concluiacutedo
nesta semana
bull Tem reflexos na
equipe no curto
prazo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Viacutedeo ndash Loja 344
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Estrutura de organizaccedilatildeo
bull 8 Campeotildeesbull 15 Coachesbull 70 Liacutederesbull 120 Placares
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Alguns placares
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Benchmarking eacute um processo contiacutenuo de comparaccedilatildeo dos produtos serviccedilos e praacuteticas empresarias entre os mais fortes concorrentes ou empresas reconhecidas como liacutederes Eacute um processo de pesquisa que permite realizar comparaccedilotildees de processos e praacuteticas companhia-a-companhia para identificar o melhor do melhor e alcanccedilar um niacutevel de superioridade ou vantagem competitiva
Benchmarking
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
GESTAtildeO DE PESSOAS
BENEFIacuteCIOS
DEP PESSOAL
5S
RECRUTAMENTO E SELECcedilAtildeO
DEP PESSOAL GESTAtildeO DE PESSOAS
RECRUTAMENTO E SELECcedilAtildeO
5S BENEFIacuteCIOS
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
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BenchmarkingFaber-Castell
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Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
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Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
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Consultoria Interna de RH(CIRH) ndash Definiccedilotildees e Implantaccedilatildeo do Modelo
ldquoModelo de Gestatildeo de Pessoasrdquo onde o profissional de RH atua de forma multidisciplinar no intuito de contribuir na resoluccedilatildeo de todas as questotildees do
Cliente Interno para que este possa entregar resultados assertivosrdquo
Mudanccedilas Organizacionais (Cenaacuterio)
bull Crescente globalizaccedilatildeobull Novas tecnologiasbull Fusotildeesbull Privatizaccedilotildeesbull Constantes mudanccedilasbull Cliente Externo mais exigente
bull Cliente Interno mais exigente
bull Sair da ldquomesmicerdquobull Deixar de ldquoser reativordquobull Deixar de ldquotirar pedidordquobull Como ldquovirar a chaverdquo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Qual a premissa do Modelo de Consultoria Interna de RH
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
P R(Ciacuterculo Virtuoso)
Foco nas Pessoas na superaccedilatildeo das expectativas do Cliente Interno
Satisfaccedilatildeo profissional e pessoaldo Cliente Interno
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
CONCEPCcedilAtildeO SOBRE AS PESSOAS
Satildeo alocadas nas funccedilotildees de acordo com a sua experiecircncia e a sua especialidade
Satildeo alocadas nas funccedilotildees de acordo com a sua experiecircncia e sua especialidade com ligeira valorizaccedilatildeo de potencial
Identificaccedilatildeo e valorizaccedilatildeo das compe-tecircncias e do capital intelectual alocando-as de acordo com as competecircncias e os anseios dos profissionais
ACcedilOtildeES Direcionadas ao cumprimento das rotinas operacionais visando a legislaccedilatildeo vigente
Direcionadas ao cumprimento das poliacuteticas
Proativas e focadas em atingir os objetivos estrateacutegicos da empresa com visatildeo global e accedilatildeo local
OBJETIVOS Fazer cumprir os controles administrativos e a legislaccedilatildeo trabalhista
Selecionar controlar e treinar somente mediante as demandas eminentes
Ajustar as estrateacutegias de recursos humanos as estrateacutegias da empresa antecipando as competecircncias necessaacuterias ao crescimento da organizaccedilatildeo
REPORTE A meacutedia gerencia em geral a uma gestatildeo administrativo-financeira
A Diretoria de Recursos Humanos ou a Diretoria Administrativo-financeira
Ao principal executivo da empresa visando facilitar a tomada de decisatildeo
POLIacuteTICAS Inexistentes Algumas vezes formalizadas ou impliciacutetas (utiliza-se praacuteticas anteriores para evitar conflitos)
Expliciacutetas formalizadas amplamente divulgadas e relacionadas aos objetivos estrateacutegicos da empresa
Modelos de Gestatildeo de Recursos Humanos(comparados ao momento atual na AJR)
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
PROCESSOS Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros e nos prazos preacute-estabelecidos Conflitos satildeo punidos
Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros com algumas variaacuteveis previamente calculadas e nos prazos preacute-estabelecidos no sentido de evitar conflitos e problemas Pequenos erros embora passiveis de puniccedilatildeo satildeo permitidos
Proativos buscando melhoria contiacutenua excelecircncia no atendimento ao cliente interno e alinhamento as estrateacutegias da empresa Erros satildeo considerados como aprendizados
ORCcedilAMENTO Qualquer valor relacionado a administraccedilatildeo de pessoal eacute visto como despesa
Valores relacionados a administraccedilatildeo de recursos humanos satildeo vistos como um custo necessaacuterio poucas vezes satildeo considerados como investimento
Todo valor relacionado as pessoas eacute considerado como investimento considera-se um diferencial competitivo e contribui para os resultados da empresa
VISAtildeO PERANTE A CONCORRENCIA
Gestatildeo tradicional considerando-se todas as informaccedilotildees relacionadas a gestatildeo de pessoal como estritamente confidencias
Especializada Considera-se todas as informaccedilotildees relacionadas a recursos humanos como confidencias Algum benchmarking que natildeo envolva remuneraccedilatildeo eacute permitido
Estatildeo em acordo com as estrateacutegias da empresa visando a otimizaccedilatildeo dos trabalhos facilitando a tomada de decisatildeo e a perenidade da empresa o benchmarking eacute permitido
FOCO Unicamente o cumprimento do estabelecimento na legislaccedilatildeo
Atender demandas da alta direccedilatildeo com algumas pesquisas internas de satisfaccedilatildeo
Consultoria de recursos humanos ao board e ao cliente interno pesquisas constantes de satisfaccedilatildeo interna
RESULTADOS ESPERADOS Pagamentos de salaacuterios e benefiacutecios legais
Pagamento de salaacuterios beneficiacuteos e atendimento as demandas
Resusltados focado no negoacutecio com excelecircncia ao atendimento aos clientes internos e no retorno para os acionistas
Objetivos da Consultoria Interna de Recursos Humanos Antecipar tendecircncias e tecnologias de RH que facilite o processo Ecircnfase na mudanccedila por soluccedilotildees diferenciadas ajudando a
organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos competitivos e cumprir sua missatildeo
Atuar no tempo do cliente com foco na aprendizagem comportamental perseguindo os objetivos estrateacutegicos
Oferecer suporte garantindo que as poliacuteticas estejam sendo cumpridas poreacutem flexibilizando-as a medida do possiacutevel visando garantir as diferenccedilas individuais
Conquistar o comprometimento transmitindo confianccedila sobre a gestatildeo contribuindo para a atraccedilatildeo formaccedilatildeo e retenccedilatildeo de talentos bem treinados e motivados
Tranferir expertiseaos gestorese com intenso feedback tratando todos de maneira aberta e justa
Disseminar a missatildeo de que capacitar agraves pessoas eacute investimento e que o capital humano eacute estrateacutegico para o negoacutecio
Foco no cliente interno numa relaccedilatildeo mais interativa incentivando o crescimento das pessoase contribuindo com a disseminaccedilatildeo do conceito a respeito do papel estrateacutegico de rh
Delegar as decisotildees de gestatildeo de pessoas aos gerentes
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Comprometimento da Alta Direccedilatildeo
bull Determina o processo de mudanccedilabull Presidente eou Diretores precisam
acreditar que as diferenccedilas estatildeo nas pessoas
bull Fornecer diretrizes necessaacuterias para planejar organizar dirigir e implantar o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Quais resultados se espera dessa mudanccedila
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Preacute-implantaccedilatildeo
bull Identificar e descrever os processos poliacuteticas e procedimentos de RH
bull Identificaravaliar a eficaacutecia do sistema de informaccedilatildeo
bull Analisar e zerar existecircnciaexcesso de atividades manuais
bull Equalizar a subutilizaccedilatildeo de ferramentasbull Melhorar a qualidade das informaccedilotildeesbull Zerar as falhas de comunicaccedilatildeo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Racionalizar os atuais processos (Otimizar sistemas)
bull Investir em processos aacutegeisbull Investir num sistema onde o RH
ldquoconverserdquocom os clientes internosbull Possibilitar informaccedilotildees adequadas e
raacutepidas para facilitar a tomada de decisatildeo
bull Os sistemas de informaccedilotildees de RH devem oferecer seguranccedila e adicionar valor
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Capacitar os profissionais de RH como Consultores Internos
bull Definir a nova estrutura de RHbull Avaliar Competecircnciasbull Identificar GAPSbull Capacitar p atuar com o foco
estrateacutegico
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima
bull Fornecer direccedilatildeo nos diagnoacutesticos e intervenccedilotildees da CIRH
bull Ajuda para elencar prioridadesbull Aplicaccedilatildeo de desenvolviemtno em
parceria com Empresa Juacutenior
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Definir o Papel das Lideranccedilas (Capacitar)
bull Eacute preciso capacitar o Liacuteder como um Gestor de Pessoas
bull O RH e os gerentes devem atuar como parceiros para que a gestatildeo estrateacutegica de pessoas seja um sucesso
bull Oferecendo suporte para que as lideranccedilas possam contribuir com a gestatildeo estrateacutegica de pessoas
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Criar o Job Description do Consultor Interno de RH
bull Saber fazer o diagnoacutestico para descobrir as reais necessidades dos clientes internos
bull Saber interpretar filtrarbull Ajudar o gestor a atingir suas metasbull Evitar conflitos entre estilos de gestatildeo
dos liacutederesbull Saber estabelecer uma relaccedilatildeo de
confianccedila com o Cliente Internobull Ter a visatildeo estrateacutegica do negoacutecio para
poder ser atuante sobre os resultados
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Envolver e conscientizar todos sobre o modelo
bull Deixar muito claro para todos os envolvidos como seraacute o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Validar com todos os envolvidos
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Resistecircncias na implantaccedilatildeo e trabalho
bull Toda mudanccedila gera incertezasbull Resistir ao novo eacute um processo
emocionalbull Esconde sentimentos natildeo trabalhados
(natildeo aceitaccedilatildeo da criacutetica natildeo saber lidar com as diferenccedilashellip)
bull A resistecircncia deve ser respeitada e ldquotrabalhadardquo de forma individualizada mas como
bull DesconfortoInseguranccedilabull Eacute um sinal atingiu-se um ponto criacuteticobull Receio de perda do controle e do poder
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Indicadores de Desempenho no novo modelo de gestatildeo
bull Competecircncias necessaacuterias para atingir o resultado organizacional
bull Facilidade e agilidade na contrataccedilatildeo retenccedilatildeo de talentos
bull Criaccedilatildeo de novos produtos e serviccedilos do RHbull Parceria do CIRH com as Lideranccedilasbull Eficaacutecia no processo de integraccedilatildeobull Qualidade de Vidabull O quanto o modelo de CIRH contribui no
diagnoacutesticobull Satisfaccedilatildeo do Cliente Internobull Clima Organizacionalbull Vitalidade (impactos do lucro dos produtos do
RH)
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Consultoria Interna de RH
ldquoEu natildeo transformo pedra em imagem Apenas desbasto a pedra tiro os excessos
e liberto a imagem que existe nelardquo
Michelangelo
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
eSocial ndash Rotinas de Trabalho
Senior ndash Portal Corporativo
A J RORATO
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Atraccedilatildeo e Retenccedilatildeo de Talentos
Portifoacutelio de ProjetosRHAJR
ldquo Um Portifoacutelio de projetos eacute um conjunto de projetos ou programas e outros trabalho
agrupados para facilitar o gerenciamento eficaz desse trabalho a fim de atingir os objetivos de
negoacutecios estrateacutegicosrdquo PMBoK
Esta Poliacutetica deveraacute ser respeitada em todas as circunstacircncias e poderaacute ser resumida na seguinte frase na A J RORATO colocamos as pessoas no centro de tudo o
que fazemos
A J Rorato
Responsabilidade Partilhada
Os Liacutederes satildeo os principais responsaacuteveis pelo desenvolvimento de um ambiente onde as pessoas estatildeo comprometidas com o seu trabalho e empenhadas em dar o seu melhor para garantir o sucesso da empresa bem como satildeo responsaacuteveis por desenvolver as futuras lideranccedilas
Eacute responsabilidade dos Liacutederes todas as questotildees relacionadas com os Colaboradores sob sua influecircncia dentro dos valores estabelecidos pela ideologia da empresa agindo este com influecircncia nas decisotildees finais
A este niacutevel a estrutura de Recursos Humanos (RH) apoia os Liacutederes a estabelecerem as necessidades do negoacutecio e a definirem os requisitos correspondentes no que toca aos Colaboradores
Neste sentido a missatildeo dos gestores de RH e de sua equipe eacute apoiar as Lideranccedilas atraveacutes da otimizaccedilatildeo do desempenho dos nossos Colaboradores garantindo condiccedilotildees de trabalho exemplares para juntos alcanccedilarmos os resultados dos negoacutecios
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Como forma de organizaccedilatildeo o RH adotou uma abordagem simplificada para assegurar uma lideranccedila funcional com maior foco eficiecircncia e clareza
A estrutura de RH eacute baseada em trecircs aacutereas especiacuteficas as quais oferecem
1) Serviccedilos Especializados de Recrutamento amp Seleccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador TampD e atividades de Departamento Pessoal
2) Business Partner implementam estrateacutegias de RH dentro de um negoacutecio especiacutefico
3) Serviccedilos ao Colaborador atendimento a sauacutede do colaborador a partir de Convecircnio Meacutedicos e programas sazonais em parceria com o SESI apoio a educaccedilatildeo em aacutereas de atuaccedilatildeo da empresa e associaccedilatildeo recreativa voltada a praacuteticas de desporto esporte e lazer
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada (Estrutura do RH)
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Folha de pagamento Cargos e SalaacuteriosTroca de setor no sistemaInformaccedilotildees sobre ocircnibustransporte de colaboradores
Feacuterias Cartatildeo pontoReloacutegio Ponto Ligar para colaboradores com faltas eou outras necessidades
Exames perioacutedicos
Emissatildeo de Crachaacute Troca de cesta baacutesica Bombons de aniversaacuterio e premiaccedilatildeo de setorEstacionamento Aacuterea Verde
PRMC PRQ Alteraccedilatildeo de armaacuteriosEstacionamento Aacuterea Amarela
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Contrataccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador Pedidos de Demissatildeo e Dispensa
Levantamento de dados e acompanhamento de iacutendices Serviccedilos ao colaborador
Convecircnio meacutedico Convecircnio odontoloacutegico SESI Ajuda de custo Presente de casamento AdiantamentosVales Lanccedilamento de Cursos e Especializaccedilotildees
Consultas meacutedicas
Business Partner (Consultor Interno de RH (Generalistas)
Apoio no desenvolvimento de liacutederes e equipes (mediaccedilatildeo de conflitos treinamentos e feedbacks) Elo entre o liacuteder e os serviccedilos do RH Diagnoacutestico para mudanccedilas estruturais
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
PROGRAMA
ApoioTotalInformaccedilatildeo e desenvolvimento de
Liacutederes e Equipes
Apresentaccedilatildeo do Escopo
1 Reuniatildeo Semanal de Acompanhamento (1 hora)
Dividida em 3(trecircs) partes
A Apresentaccedilatildeo de dados e iacutendices das equipes de trabalho (Rotatividade Absenteiacutesmo Acompanhamento do Novo ColaboradorCrescer e LideranccedilaApoioTotal)
B Desenvolvimento de competecircncias comportamentais metodologia de aprendizado baseada em atividades praacuteticas utilizando ferramentas como trabalho em grupo jogos estudos de casos filmes leituras dirigidas Tudo que esteja dentro do conceito de construccedilatildeo coletiva do conhecimento
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
Exemplos de competecircncias- Comunicaccedilatildeo- Adaptaccedilatildeo- Lideranccedila situacional- Planejamento- Administraccedilatildeo de conflitos- Feedback- Relacionamento interpessoal
Escolha dos temas feitas a partir do Discurso Livre da reuniatildeo anterior eou dos acompanhamentos da semana
C Discurso livre (estiacutemulo para a troca de experiecircncias e vivecircncias trazendo boas praacuteticas e dificuldades do momento)
bull Semi-dirigida (ter uma pequena pauta e deixar a maior parte do tempo para o diaacutelogo)
bull Assuntos ldquoestressoresrdquo tecircm grandes chances de entrar como demanda para a consultoria interna exigindo um diagnoacutestico mais aprofundado
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
2 Presenccedila nas reuniotildees de setores trabalhando principalmente em dois polos reconhecimento e fortalecimento das equipes com maiores resultados e desenvolvimento das equipes com menor desempenho
3 Acompanhamento individual no setor de cada liacuteder participando com escuta ativa orientando em casos pontuais e filtrando possiacuteveis demandas que exijam um diagnoacutestico por parte do consultor internobull Respeitar escala de trabalho realizando o miacutenimo de
um acompanhamento semanal por liacuteder bull Ajudar o liacuteder na anaacutelise macro de sua equipe
fazendo leitura de dados por periacuteodos com a ajuda do Ronda ponto
4 Realizar Feedback simples mas intenso com apoio das gerecircncias de produccedilatildeo
5 Participar das Reuniotildees de Lideranccedila afim de informar-se do andamento e metas da produccedilatildeo
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
PROGRAMACrescerCuidado e dedicaccedilatildeo na adaptaccedilatildeo
do Novo Colaborador
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
O Programa tem o objetivo de acompanhar os Novos Colaboradores atraveacutes de PadrinhosMadrinhas formados orientados e supervisionados pelo RH (Recursos Humanos) a fim de garantir a plena adaptaccedilatildeo destas pessoas agrave equipe trabalho e cultura da empresa
2 Contrataccedilatildeo
bull Apresentaccedilatildeo do setor pelo LiacutederApoacutes aprovado pelo RH o candidato a novo colaborador deve ser apresentado ao liacuteder no dia da entrevista realizando um primeiro contato apresentando o setor e explicando um pouco sobre o funcionamento do mesmo
bull Indicaccedilatildeo do Padrinho no momento da
apresentaccedilatildeo do setor
bull Aprovaccedilatildeo da contrataccedilatildeo pelo LiacutederApoacutes o primeiro contato o liacuteder daraacute sua opiniatildeo em relaccedilatildeo ao candidato a novo colaborador influenciando assim na decisatildeo da contrataccedilatildeo
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do colaborador
bull Acompanhamento no Setor feito pelo SESMT ndash 7 dias bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com Padrinho ndash 10 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 15 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 30 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 45 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 60 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 90 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Toda informaccedilatildeo coletada deve ser registrada na planilha de controle e retornos (feedbacks) aos padrinhos e liacutederes devem ser feitos de forma imediata apoacutes o acompanhamento do Novo Colaborador
bull Deveraacute ser realizado tambeacutem um acompanhamento teacutecnico pelo liacuteder em que ele seraacute o responsaacutevel por repassar todo o conhecimento e ensinar todas as atividades operacionaisteacutecnicas para o novo colaborador tirando duacutevidas e se mostrando aberto para auxiliar sempre que necessaacuterio
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do padrinho
bull Acompanhamento do novo colaborador no primeiro dia de trabalho (de acordo com o Check-list)
bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com novo colaborador ndash 10 dias (30 minutos)
bull Reuniatildeo de trabalho dos padrinhos ndash a cada 30 dias (30 minutos)
Resultados das avaliaccedilotildees dos padrinhos novos colaboradores e liacuteder avaliando e fazendo apontamentos de quais pontos estatildeo bons e quais tem a necessidade de serem trabalhados Haveraacute tambeacutem um espaccedilo para duacutevidas e sugestotildees de melhoria para o programa aleacutem de estimular um debate entre todos para identificarmos as dificuldades existentes
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 45 dias
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento check-list do padrinho
ANTES DA ENTRADA DO COLABORADOR Conhecer o novo colaborador no momento da apresentaccedilatildeo
do setor1ordm DIA DE TRABALHO Buscar o novo colaborador na portaria Apresentar Reloacutegio Ponto Banheiros Bebedouro Acompanhar o novo colaborador na entrega dos EPIs (SESMT e
Enfermeira) Apresentar o novo colaborador aos colegas mais proacuteximos e tambeacutem ao
facilitador do 5S Acompanhar o novo colaborador ateacute o restaurante almoccedilar junto e
retornar1ordm SEMANA Apresentar o novo colaborador na primeira reuniatildeo de setor Juntamente com o liacuteder ajudar o novo colaborador na escolha dos
compromissos Mostrar ao Novo Colaborador os impactos do seu trabalho no produto
final de acordo com a Ideologia e Valores da empresaDENTRO DO PERIacuteODO DE EXPERIEcircNCIA (90 DIAS) Diariamente ateacute completar os 10 primeiros dias pedir a opiniatildeo do
Novo Colaborador de como estaacute sendo sua adaptaccedilatildeo auxiliando em possiacuteveis duacutevidas
Participar da reuniatildeo de adaptaccedilatildeo junto ao Novo Colaborador em seu 10ordm dia de empresa
Apoacutes o deacutecimo dia conversar ao menos uma vez por semana com o novo colaborador ateacute o final do periacuteodo de experiecircncia de 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
4 Formas de Controle e Avaliaccedilatildeo
bull Reuniatildeo de Equipe (Semanal) ndash Identificar atraveacutes da anaacutelise dos Acompanhamentos as pessoas com maiores dificuldades de adaptaccedilatildeo para auxiliar com intervenccedilotildees futuras Analisar Entrevistas de Desligamentos a fim de levantar accedilotildees preventivas
bull Reuniatildeo com o Padrinho (Mensal) ndash Repassar aos padrinhos os dados dos Acompanhamentos motivando e orientando
bull Planilha de Acompanhamento (Diaacuterio) ndash Atualizaccedilatildeo diaacuterias dos Acompanhamentos feitos
bull Avaliaccedilotildees (45 e 90 dias)PadrinhoLiacuteder Novo Colaborador Google Docs
bull Identificaccedilatildeo diferente aos Padrinhos (Crachaacute na cor vermelha)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
5 Efetivaccedilatildeo
bull Avaliaccedilatildeo do Padrinho seraacute feita pelo Liacuteder Novo Colaborador e ainda uma Auto-avaliaccedilatildeo
bull Premiaccedilatildeo ao Padrinho caso a Avaliaccedilatildeo do seu Acompanhamento seja superior a 10 de 13 pontos do check-list (Novo Colaborador Padrinho e Liacuteder) Aleacutem de ter avaliaccedilatildeo superior a ldquoBomrdquo nas duas perguntas objetivas de seu acompanhamento nos 2(dois) periacuteodos de experiecircncia
bull Gratificaccedilatildeo de R$5000 ao Padrinho no momento da efetivaccedilatildeo do Novo Colaborador (90 dias)
bull Gratificaccedilatildeo de mais R$5000por cada colaborar que completar6 meses de empresa (180 dias)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
R$10000
Gratificaccedilatildeo total
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
1 Apresentaccedilatildeo do escopo
2 Planejamento3 Lanccedilamento4 Execuccedilatildeo e controle
ParticipantesToda a Equipe
70Porcentagem de desenvolvimento do projeto
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Apresentaccedilatildeo 080515Uacuteltima reuniatildeo 080416Encerramento Julho16
OBJETIVO Um POP tem o objetivo de se padronizar e minimizar a ocorrecircncia de desvios na execuccedilatildeo de tarefas fundamentais melhorando a velocidade qualidade confiabilidade garantindo assim o funcionamento correto de qualquer processo
O objetivo final eacute mudar a cultura organizacional do RH reestruturando o tradicional modelo funcional de trabalho ao passar para um novo modelo de trabalho orientado por processos
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Benefiacutecios 11 Cesta Baacutesica 12 Outros Benefiacutecios (Perguntas 5 a 11)2 Transporte (Perguntas 12 e 13) 21 Ocircnibus (pergunta 14)3 Restaurante (Perguntas 15 a 23)4 Relacionamento e Organizaccedilatildeo 41 Portaria (Perguntas 24 a 26) 42 Liacuteder (Perguntas 27 a 37) - Setor 43 Colegas (Perguntas 38 a 44 e 54 56) - Setor 44 Setor Administrativo (Perguntas 45 a 50) 45 Desenvolvimento Profissional (Perguntas 51 52 66 67) 46 Empresa (Perguntas 53 55 57 a 65 68 69 70) 47 MCI (Perguntas 71 a 73) - Setor 48 Comunicaccedilatildeo5 Condiccedilotildees de Trabalho 51 Espaccedilo Fiacutesico (Perguntas 74 a 81) - Setor 52 Sauacutede e Seguranccedila (Perguntas 82 a 90) 53 Lazer e Bem Estar (Perguntas 91 a 94)
Pesquisa de Clima e Satisfaccedilatildeo (2015)(Resultados quantitativos)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Resultados da Pesquisa de Clima (Relacionamento e Organizaccedilatildeo ndash Colegas)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Relacionamento e Organizaccedilatildeo | Colegas Plano de Accedilatildeo 1
A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Disciplina 3Mantenha um Placar
Envolvente
ldquoAs pessoas atuam de forma diferente quando mantecircm um placarrdquo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Paacutegina 34
Simples Altamente visiacutevel Mostra medidas
histoacuterica e de direccedilatildeo Diz imediatamente se
estamos ganhando ou perdendo
MCIAumentar Satisfaccedilatildeo dos Clientes de 70 para 95ateacute 23122016 1 2 3 4 5 6 7 8X
Y
Medida DireccedilatildeoSaudar 95 dos clientes com frase cordial diariamente
Medida DireccedilatildeoGarantir que 95 dos pedidos estejam prontos agraves 15h
95
S T Q Q S S D
95
S T Q Q S S D
Caracteriacutesticas de um Placar
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Disciplina 4
Crie uma Cadecircncia de
Responsabilidade
ldquoSe natildeo haacute responsabilidade natildeo haacute comprometimentordquo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
1 Reportar compromissos da uacuteltima semana
2 Revisar e atualizar o placar
3 Assumir compromissos para a proacutexima semana
Reuniatildeo de MCI
Crie uma Cadecircncia de Responsabilidade
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Que uma a duas accedilotildees mais importantes eu posso realizar nesta semana para promover o
desempenho da equipe no placar
Pergunta Chave
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Qualidade dos compromissos
GARANTA QUE CADA COMPROMISSO TENHA IMPACTOComo eacute um compromisso de alta qualidade
ESPECIacuteFICO
bull Compromisso
pessoal
bull Visa individuo ou
resultado especiacutefico
bull Pode incluir
duraccedilatildeodiahora
ALINHADO
bull Relacionado
diretamente com o
placar
TEMPO CERTO
bull Pode ser concluiacutedo
nesta semana
bull Tem reflexos na
equipe no curto
prazo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Viacutedeo ndash Loja 344
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Estrutura de organizaccedilatildeo
bull 8 Campeotildeesbull 15 Coachesbull 70 Liacutederesbull 120 Placares
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Alguns placares
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Benchmarking eacute um processo contiacutenuo de comparaccedilatildeo dos produtos serviccedilos e praacuteticas empresarias entre os mais fortes concorrentes ou empresas reconhecidas como liacutederes Eacute um processo de pesquisa que permite realizar comparaccedilotildees de processos e praacuteticas companhia-a-companhia para identificar o melhor do melhor e alcanccedilar um niacutevel de superioridade ou vantagem competitiva
Benchmarking
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
GESTAtildeO DE PESSOAS
BENEFIacuteCIOS
DEP PESSOAL
5S
RECRUTAMENTO E SELECcedilAtildeO
DEP PESSOAL GESTAtildeO DE PESSOAS
RECRUTAMENTO E SELECcedilAtildeO
5S BENEFIacuteCIOS
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Consultoria Interna de RH(CIRH) ndash Definiccedilotildees e Implantaccedilatildeo do Modelo
ldquoModelo de Gestatildeo de Pessoasrdquo onde o profissional de RH atua de forma multidisciplinar no intuito de contribuir na resoluccedilatildeo de todas as questotildees do
Cliente Interno para que este possa entregar resultados assertivosrdquo
Mudanccedilas Organizacionais (Cenaacuterio)
bull Crescente globalizaccedilatildeobull Novas tecnologiasbull Fusotildeesbull Privatizaccedilotildeesbull Constantes mudanccedilasbull Cliente Externo mais exigente
bull Cliente Interno mais exigente
bull Sair da ldquomesmicerdquobull Deixar de ldquoser reativordquobull Deixar de ldquotirar pedidordquobull Como ldquovirar a chaverdquo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Qual a premissa do Modelo de Consultoria Interna de RH
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
P R(Ciacuterculo Virtuoso)
Foco nas Pessoas na superaccedilatildeo das expectativas do Cliente Interno
Satisfaccedilatildeo profissional e pessoaldo Cliente Interno
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
CONCEPCcedilAtildeO SOBRE AS PESSOAS
Satildeo alocadas nas funccedilotildees de acordo com a sua experiecircncia e a sua especialidade
Satildeo alocadas nas funccedilotildees de acordo com a sua experiecircncia e sua especialidade com ligeira valorizaccedilatildeo de potencial
Identificaccedilatildeo e valorizaccedilatildeo das compe-tecircncias e do capital intelectual alocando-as de acordo com as competecircncias e os anseios dos profissionais
ACcedilOtildeES Direcionadas ao cumprimento das rotinas operacionais visando a legislaccedilatildeo vigente
Direcionadas ao cumprimento das poliacuteticas
Proativas e focadas em atingir os objetivos estrateacutegicos da empresa com visatildeo global e accedilatildeo local
OBJETIVOS Fazer cumprir os controles administrativos e a legislaccedilatildeo trabalhista
Selecionar controlar e treinar somente mediante as demandas eminentes
Ajustar as estrateacutegias de recursos humanos as estrateacutegias da empresa antecipando as competecircncias necessaacuterias ao crescimento da organizaccedilatildeo
REPORTE A meacutedia gerencia em geral a uma gestatildeo administrativo-financeira
A Diretoria de Recursos Humanos ou a Diretoria Administrativo-financeira
Ao principal executivo da empresa visando facilitar a tomada de decisatildeo
POLIacuteTICAS Inexistentes Algumas vezes formalizadas ou impliciacutetas (utiliza-se praacuteticas anteriores para evitar conflitos)
Expliciacutetas formalizadas amplamente divulgadas e relacionadas aos objetivos estrateacutegicos da empresa
Modelos de Gestatildeo de Recursos Humanos(comparados ao momento atual na AJR)
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
PROCESSOS Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros e nos prazos preacute-estabelecidos Conflitos satildeo punidos
Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros com algumas variaacuteveis previamente calculadas e nos prazos preacute-estabelecidos no sentido de evitar conflitos e problemas Pequenos erros embora passiveis de puniccedilatildeo satildeo permitidos
Proativos buscando melhoria contiacutenua excelecircncia no atendimento ao cliente interno e alinhamento as estrateacutegias da empresa Erros satildeo considerados como aprendizados
ORCcedilAMENTO Qualquer valor relacionado a administraccedilatildeo de pessoal eacute visto como despesa
Valores relacionados a administraccedilatildeo de recursos humanos satildeo vistos como um custo necessaacuterio poucas vezes satildeo considerados como investimento
Todo valor relacionado as pessoas eacute considerado como investimento considera-se um diferencial competitivo e contribui para os resultados da empresa
VISAtildeO PERANTE A CONCORRENCIA
Gestatildeo tradicional considerando-se todas as informaccedilotildees relacionadas a gestatildeo de pessoal como estritamente confidencias
Especializada Considera-se todas as informaccedilotildees relacionadas a recursos humanos como confidencias Algum benchmarking que natildeo envolva remuneraccedilatildeo eacute permitido
Estatildeo em acordo com as estrateacutegias da empresa visando a otimizaccedilatildeo dos trabalhos facilitando a tomada de decisatildeo e a perenidade da empresa o benchmarking eacute permitido
FOCO Unicamente o cumprimento do estabelecimento na legislaccedilatildeo
Atender demandas da alta direccedilatildeo com algumas pesquisas internas de satisfaccedilatildeo
Consultoria de recursos humanos ao board e ao cliente interno pesquisas constantes de satisfaccedilatildeo interna
RESULTADOS ESPERADOS Pagamentos de salaacuterios e benefiacutecios legais
Pagamento de salaacuterios beneficiacuteos e atendimento as demandas
Resusltados focado no negoacutecio com excelecircncia ao atendimento aos clientes internos e no retorno para os acionistas
Objetivos da Consultoria Interna de Recursos Humanos Antecipar tendecircncias e tecnologias de RH que facilite o processo Ecircnfase na mudanccedila por soluccedilotildees diferenciadas ajudando a
organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos competitivos e cumprir sua missatildeo
Atuar no tempo do cliente com foco na aprendizagem comportamental perseguindo os objetivos estrateacutegicos
Oferecer suporte garantindo que as poliacuteticas estejam sendo cumpridas poreacutem flexibilizando-as a medida do possiacutevel visando garantir as diferenccedilas individuais
Conquistar o comprometimento transmitindo confianccedila sobre a gestatildeo contribuindo para a atraccedilatildeo formaccedilatildeo e retenccedilatildeo de talentos bem treinados e motivados
Tranferir expertiseaos gestorese com intenso feedback tratando todos de maneira aberta e justa
Disseminar a missatildeo de que capacitar agraves pessoas eacute investimento e que o capital humano eacute estrateacutegico para o negoacutecio
Foco no cliente interno numa relaccedilatildeo mais interativa incentivando o crescimento das pessoase contribuindo com a disseminaccedilatildeo do conceito a respeito do papel estrateacutegico de rh
Delegar as decisotildees de gestatildeo de pessoas aos gerentes
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Comprometimento da Alta Direccedilatildeo
bull Determina o processo de mudanccedilabull Presidente eou Diretores precisam
acreditar que as diferenccedilas estatildeo nas pessoas
bull Fornecer diretrizes necessaacuterias para planejar organizar dirigir e implantar o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Quais resultados se espera dessa mudanccedila
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Preacute-implantaccedilatildeo
bull Identificar e descrever os processos poliacuteticas e procedimentos de RH
bull Identificaravaliar a eficaacutecia do sistema de informaccedilatildeo
bull Analisar e zerar existecircnciaexcesso de atividades manuais
bull Equalizar a subutilizaccedilatildeo de ferramentasbull Melhorar a qualidade das informaccedilotildeesbull Zerar as falhas de comunicaccedilatildeo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Racionalizar os atuais processos (Otimizar sistemas)
bull Investir em processos aacutegeisbull Investir num sistema onde o RH
ldquoconverserdquocom os clientes internosbull Possibilitar informaccedilotildees adequadas e
raacutepidas para facilitar a tomada de decisatildeo
bull Os sistemas de informaccedilotildees de RH devem oferecer seguranccedila e adicionar valor
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Capacitar os profissionais de RH como Consultores Internos
bull Definir a nova estrutura de RHbull Avaliar Competecircnciasbull Identificar GAPSbull Capacitar p atuar com o foco
estrateacutegico
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima
bull Fornecer direccedilatildeo nos diagnoacutesticos e intervenccedilotildees da CIRH
bull Ajuda para elencar prioridadesbull Aplicaccedilatildeo de desenvolviemtno em
parceria com Empresa Juacutenior
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Definir o Papel das Lideranccedilas (Capacitar)
bull Eacute preciso capacitar o Liacuteder como um Gestor de Pessoas
bull O RH e os gerentes devem atuar como parceiros para que a gestatildeo estrateacutegica de pessoas seja um sucesso
bull Oferecendo suporte para que as lideranccedilas possam contribuir com a gestatildeo estrateacutegica de pessoas
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Criar o Job Description do Consultor Interno de RH
bull Saber fazer o diagnoacutestico para descobrir as reais necessidades dos clientes internos
bull Saber interpretar filtrarbull Ajudar o gestor a atingir suas metasbull Evitar conflitos entre estilos de gestatildeo
dos liacutederesbull Saber estabelecer uma relaccedilatildeo de
confianccedila com o Cliente Internobull Ter a visatildeo estrateacutegica do negoacutecio para
poder ser atuante sobre os resultados
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Envolver e conscientizar todos sobre o modelo
bull Deixar muito claro para todos os envolvidos como seraacute o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Validar com todos os envolvidos
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Resistecircncias na implantaccedilatildeo e trabalho
bull Toda mudanccedila gera incertezasbull Resistir ao novo eacute um processo
emocionalbull Esconde sentimentos natildeo trabalhados
(natildeo aceitaccedilatildeo da criacutetica natildeo saber lidar com as diferenccedilashellip)
bull A resistecircncia deve ser respeitada e ldquotrabalhadardquo de forma individualizada mas como
bull DesconfortoInseguranccedilabull Eacute um sinal atingiu-se um ponto criacuteticobull Receio de perda do controle e do poder
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Indicadores de Desempenho no novo modelo de gestatildeo
bull Competecircncias necessaacuterias para atingir o resultado organizacional
bull Facilidade e agilidade na contrataccedilatildeo retenccedilatildeo de talentos
bull Criaccedilatildeo de novos produtos e serviccedilos do RHbull Parceria do CIRH com as Lideranccedilasbull Eficaacutecia no processo de integraccedilatildeobull Qualidade de Vidabull O quanto o modelo de CIRH contribui no
diagnoacutesticobull Satisfaccedilatildeo do Cliente Internobull Clima Organizacionalbull Vitalidade (impactos do lucro dos produtos do
RH)
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Consultoria Interna de RH
ldquoEu natildeo transformo pedra em imagem Apenas desbasto a pedra tiro os excessos
e liberto a imagem que existe nelardquo
Michelangelo
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
eSocial ndash Rotinas de Trabalho
Senior ndash Portal Corporativo
A J RORATO
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Atraccedilatildeo e Retenccedilatildeo de Talentos
Portifoacutelio de ProjetosRHAJR
ldquo Um Portifoacutelio de projetos eacute um conjunto de projetos ou programas e outros trabalho
agrupados para facilitar o gerenciamento eficaz desse trabalho a fim de atingir os objetivos de
negoacutecios estrateacutegicosrdquo PMBoK
Esta Poliacutetica deveraacute ser respeitada em todas as circunstacircncias e poderaacute ser resumida na seguinte frase na A J RORATO colocamos as pessoas no centro de tudo o
que fazemos
A J Rorato
Responsabilidade Partilhada
Os Liacutederes satildeo os principais responsaacuteveis pelo desenvolvimento de um ambiente onde as pessoas estatildeo comprometidas com o seu trabalho e empenhadas em dar o seu melhor para garantir o sucesso da empresa bem como satildeo responsaacuteveis por desenvolver as futuras lideranccedilas
Eacute responsabilidade dos Liacutederes todas as questotildees relacionadas com os Colaboradores sob sua influecircncia dentro dos valores estabelecidos pela ideologia da empresa agindo este com influecircncia nas decisotildees finais
A este niacutevel a estrutura de Recursos Humanos (RH) apoia os Liacutederes a estabelecerem as necessidades do negoacutecio e a definirem os requisitos correspondentes no que toca aos Colaboradores
Neste sentido a missatildeo dos gestores de RH e de sua equipe eacute apoiar as Lideranccedilas atraveacutes da otimizaccedilatildeo do desempenho dos nossos Colaboradores garantindo condiccedilotildees de trabalho exemplares para juntos alcanccedilarmos os resultados dos negoacutecios
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Como forma de organizaccedilatildeo o RH adotou uma abordagem simplificada para assegurar uma lideranccedila funcional com maior foco eficiecircncia e clareza
A estrutura de RH eacute baseada em trecircs aacutereas especiacuteficas as quais oferecem
1) Serviccedilos Especializados de Recrutamento amp Seleccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador TampD e atividades de Departamento Pessoal
2) Business Partner implementam estrateacutegias de RH dentro de um negoacutecio especiacutefico
3) Serviccedilos ao Colaborador atendimento a sauacutede do colaborador a partir de Convecircnio Meacutedicos e programas sazonais em parceria com o SESI apoio a educaccedilatildeo em aacutereas de atuaccedilatildeo da empresa e associaccedilatildeo recreativa voltada a praacuteticas de desporto esporte e lazer
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada (Estrutura do RH)
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Folha de pagamento Cargos e SalaacuteriosTroca de setor no sistemaInformaccedilotildees sobre ocircnibustransporte de colaboradores
Feacuterias Cartatildeo pontoReloacutegio Ponto Ligar para colaboradores com faltas eou outras necessidades
Exames perioacutedicos
Emissatildeo de Crachaacute Troca de cesta baacutesica Bombons de aniversaacuterio e premiaccedilatildeo de setorEstacionamento Aacuterea Verde
PRMC PRQ Alteraccedilatildeo de armaacuteriosEstacionamento Aacuterea Amarela
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Contrataccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador Pedidos de Demissatildeo e Dispensa
Levantamento de dados e acompanhamento de iacutendices Serviccedilos ao colaborador
Convecircnio meacutedico Convecircnio odontoloacutegico SESI Ajuda de custo Presente de casamento AdiantamentosVales Lanccedilamento de Cursos e Especializaccedilotildees
Consultas meacutedicas
Business Partner (Consultor Interno de RH (Generalistas)
Apoio no desenvolvimento de liacutederes e equipes (mediaccedilatildeo de conflitos treinamentos e feedbacks) Elo entre o liacuteder e os serviccedilos do RH Diagnoacutestico para mudanccedilas estruturais
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
PROGRAMA
ApoioTotalInformaccedilatildeo e desenvolvimento de
Liacutederes e Equipes
Apresentaccedilatildeo do Escopo
1 Reuniatildeo Semanal de Acompanhamento (1 hora)
Dividida em 3(trecircs) partes
A Apresentaccedilatildeo de dados e iacutendices das equipes de trabalho (Rotatividade Absenteiacutesmo Acompanhamento do Novo ColaboradorCrescer e LideranccedilaApoioTotal)
B Desenvolvimento de competecircncias comportamentais metodologia de aprendizado baseada em atividades praacuteticas utilizando ferramentas como trabalho em grupo jogos estudos de casos filmes leituras dirigidas Tudo que esteja dentro do conceito de construccedilatildeo coletiva do conhecimento
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
Exemplos de competecircncias- Comunicaccedilatildeo- Adaptaccedilatildeo- Lideranccedila situacional- Planejamento- Administraccedilatildeo de conflitos- Feedback- Relacionamento interpessoal
Escolha dos temas feitas a partir do Discurso Livre da reuniatildeo anterior eou dos acompanhamentos da semana
C Discurso livre (estiacutemulo para a troca de experiecircncias e vivecircncias trazendo boas praacuteticas e dificuldades do momento)
bull Semi-dirigida (ter uma pequena pauta e deixar a maior parte do tempo para o diaacutelogo)
bull Assuntos ldquoestressoresrdquo tecircm grandes chances de entrar como demanda para a consultoria interna exigindo um diagnoacutestico mais aprofundado
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
2 Presenccedila nas reuniotildees de setores trabalhando principalmente em dois polos reconhecimento e fortalecimento das equipes com maiores resultados e desenvolvimento das equipes com menor desempenho
3 Acompanhamento individual no setor de cada liacuteder participando com escuta ativa orientando em casos pontuais e filtrando possiacuteveis demandas que exijam um diagnoacutestico por parte do consultor internobull Respeitar escala de trabalho realizando o miacutenimo de
um acompanhamento semanal por liacuteder bull Ajudar o liacuteder na anaacutelise macro de sua equipe
fazendo leitura de dados por periacuteodos com a ajuda do Ronda ponto
4 Realizar Feedback simples mas intenso com apoio das gerecircncias de produccedilatildeo
5 Participar das Reuniotildees de Lideranccedila afim de informar-se do andamento e metas da produccedilatildeo
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
PROGRAMACrescerCuidado e dedicaccedilatildeo na adaptaccedilatildeo
do Novo Colaborador
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
O Programa tem o objetivo de acompanhar os Novos Colaboradores atraveacutes de PadrinhosMadrinhas formados orientados e supervisionados pelo RH (Recursos Humanos) a fim de garantir a plena adaptaccedilatildeo destas pessoas agrave equipe trabalho e cultura da empresa
2 Contrataccedilatildeo
bull Apresentaccedilatildeo do setor pelo LiacutederApoacutes aprovado pelo RH o candidato a novo colaborador deve ser apresentado ao liacuteder no dia da entrevista realizando um primeiro contato apresentando o setor e explicando um pouco sobre o funcionamento do mesmo
bull Indicaccedilatildeo do Padrinho no momento da
apresentaccedilatildeo do setor
bull Aprovaccedilatildeo da contrataccedilatildeo pelo LiacutederApoacutes o primeiro contato o liacuteder daraacute sua opiniatildeo em relaccedilatildeo ao candidato a novo colaborador influenciando assim na decisatildeo da contrataccedilatildeo
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do colaborador
bull Acompanhamento no Setor feito pelo SESMT ndash 7 dias bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com Padrinho ndash 10 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 15 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 30 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 45 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 60 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 90 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Toda informaccedilatildeo coletada deve ser registrada na planilha de controle e retornos (feedbacks) aos padrinhos e liacutederes devem ser feitos de forma imediata apoacutes o acompanhamento do Novo Colaborador
bull Deveraacute ser realizado tambeacutem um acompanhamento teacutecnico pelo liacuteder em que ele seraacute o responsaacutevel por repassar todo o conhecimento e ensinar todas as atividades operacionaisteacutecnicas para o novo colaborador tirando duacutevidas e se mostrando aberto para auxiliar sempre que necessaacuterio
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do padrinho
bull Acompanhamento do novo colaborador no primeiro dia de trabalho (de acordo com o Check-list)
bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com novo colaborador ndash 10 dias (30 minutos)
bull Reuniatildeo de trabalho dos padrinhos ndash a cada 30 dias (30 minutos)
Resultados das avaliaccedilotildees dos padrinhos novos colaboradores e liacuteder avaliando e fazendo apontamentos de quais pontos estatildeo bons e quais tem a necessidade de serem trabalhados Haveraacute tambeacutem um espaccedilo para duacutevidas e sugestotildees de melhoria para o programa aleacutem de estimular um debate entre todos para identificarmos as dificuldades existentes
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 45 dias
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento check-list do padrinho
ANTES DA ENTRADA DO COLABORADOR Conhecer o novo colaborador no momento da apresentaccedilatildeo
do setor1ordm DIA DE TRABALHO Buscar o novo colaborador na portaria Apresentar Reloacutegio Ponto Banheiros Bebedouro Acompanhar o novo colaborador na entrega dos EPIs (SESMT e
Enfermeira) Apresentar o novo colaborador aos colegas mais proacuteximos e tambeacutem ao
facilitador do 5S Acompanhar o novo colaborador ateacute o restaurante almoccedilar junto e
retornar1ordm SEMANA Apresentar o novo colaborador na primeira reuniatildeo de setor Juntamente com o liacuteder ajudar o novo colaborador na escolha dos
compromissos Mostrar ao Novo Colaborador os impactos do seu trabalho no produto
final de acordo com a Ideologia e Valores da empresaDENTRO DO PERIacuteODO DE EXPERIEcircNCIA (90 DIAS) Diariamente ateacute completar os 10 primeiros dias pedir a opiniatildeo do
Novo Colaborador de como estaacute sendo sua adaptaccedilatildeo auxiliando em possiacuteveis duacutevidas
Participar da reuniatildeo de adaptaccedilatildeo junto ao Novo Colaborador em seu 10ordm dia de empresa
Apoacutes o deacutecimo dia conversar ao menos uma vez por semana com o novo colaborador ateacute o final do periacuteodo de experiecircncia de 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
4 Formas de Controle e Avaliaccedilatildeo
bull Reuniatildeo de Equipe (Semanal) ndash Identificar atraveacutes da anaacutelise dos Acompanhamentos as pessoas com maiores dificuldades de adaptaccedilatildeo para auxiliar com intervenccedilotildees futuras Analisar Entrevistas de Desligamentos a fim de levantar accedilotildees preventivas
bull Reuniatildeo com o Padrinho (Mensal) ndash Repassar aos padrinhos os dados dos Acompanhamentos motivando e orientando
bull Planilha de Acompanhamento (Diaacuterio) ndash Atualizaccedilatildeo diaacuterias dos Acompanhamentos feitos
bull Avaliaccedilotildees (45 e 90 dias)PadrinhoLiacuteder Novo Colaborador Google Docs
bull Identificaccedilatildeo diferente aos Padrinhos (Crachaacute na cor vermelha)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
5 Efetivaccedilatildeo
bull Avaliaccedilatildeo do Padrinho seraacute feita pelo Liacuteder Novo Colaborador e ainda uma Auto-avaliaccedilatildeo
bull Premiaccedilatildeo ao Padrinho caso a Avaliaccedilatildeo do seu Acompanhamento seja superior a 10 de 13 pontos do check-list (Novo Colaborador Padrinho e Liacuteder) Aleacutem de ter avaliaccedilatildeo superior a ldquoBomrdquo nas duas perguntas objetivas de seu acompanhamento nos 2(dois) periacuteodos de experiecircncia
bull Gratificaccedilatildeo de R$5000 ao Padrinho no momento da efetivaccedilatildeo do Novo Colaborador (90 dias)
bull Gratificaccedilatildeo de mais R$5000por cada colaborar que completar6 meses de empresa (180 dias)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
R$10000
Gratificaccedilatildeo total
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
1 Apresentaccedilatildeo do escopo
2 Planejamento3 Lanccedilamento4 Execuccedilatildeo e controle
ParticipantesToda a Equipe
70Porcentagem de desenvolvimento do projeto
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Apresentaccedilatildeo 080515Uacuteltima reuniatildeo 080416Encerramento Julho16
OBJETIVO Um POP tem o objetivo de se padronizar e minimizar a ocorrecircncia de desvios na execuccedilatildeo de tarefas fundamentais melhorando a velocidade qualidade confiabilidade garantindo assim o funcionamento correto de qualquer processo
O objetivo final eacute mudar a cultura organizacional do RH reestruturando o tradicional modelo funcional de trabalho ao passar para um novo modelo de trabalho orientado por processos
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Benefiacutecios 11 Cesta Baacutesica 12 Outros Benefiacutecios (Perguntas 5 a 11)2 Transporte (Perguntas 12 e 13) 21 Ocircnibus (pergunta 14)3 Restaurante (Perguntas 15 a 23)4 Relacionamento e Organizaccedilatildeo 41 Portaria (Perguntas 24 a 26) 42 Liacuteder (Perguntas 27 a 37) - Setor 43 Colegas (Perguntas 38 a 44 e 54 56) - Setor 44 Setor Administrativo (Perguntas 45 a 50) 45 Desenvolvimento Profissional (Perguntas 51 52 66 67) 46 Empresa (Perguntas 53 55 57 a 65 68 69 70) 47 MCI (Perguntas 71 a 73) - Setor 48 Comunicaccedilatildeo5 Condiccedilotildees de Trabalho 51 Espaccedilo Fiacutesico (Perguntas 74 a 81) - Setor 52 Sauacutede e Seguranccedila (Perguntas 82 a 90) 53 Lazer e Bem Estar (Perguntas 91 a 94)
Pesquisa de Clima e Satisfaccedilatildeo (2015)(Resultados quantitativos)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Resultados da Pesquisa de Clima (Relacionamento e Organizaccedilatildeo ndash Colegas)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Relacionamento e Organizaccedilatildeo | Colegas Plano de Accedilatildeo 1
A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Paacutegina 34
Simples Altamente visiacutevel Mostra medidas
histoacuterica e de direccedilatildeo Diz imediatamente se
estamos ganhando ou perdendo
MCIAumentar Satisfaccedilatildeo dos Clientes de 70 para 95ateacute 23122016 1 2 3 4 5 6 7 8X
Y
Medida DireccedilatildeoSaudar 95 dos clientes com frase cordial diariamente
Medida DireccedilatildeoGarantir que 95 dos pedidos estejam prontos agraves 15h
95
S T Q Q S S D
95
S T Q Q S S D
Caracteriacutesticas de um Placar
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Disciplina 4
Crie uma Cadecircncia de
Responsabilidade
ldquoSe natildeo haacute responsabilidade natildeo haacute comprometimentordquo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
1 Reportar compromissos da uacuteltima semana
2 Revisar e atualizar o placar
3 Assumir compromissos para a proacutexima semana
Reuniatildeo de MCI
Crie uma Cadecircncia de Responsabilidade
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Que uma a duas accedilotildees mais importantes eu posso realizar nesta semana para promover o
desempenho da equipe no placar
Pergunta Chave
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Qualidade dos compromissos
GARANTA QUE CADA COMPROMISSO TENHA IMPACTOComo eacute um compromisso de alta qualidade
ESPECIacuteFICO
bull Compromisso
pessoal
bull Visa individuo ou
resultado especiacutefico
bull Pode incluir
duraccedilatildeodiahora
ALINHADO
bull Relacionado
diretamente com o
placar
TEMPO CERTO
bull Pode ser concluiacutedo
nesta semana
bull Tem reflexos na
equipe no curto
prazo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Viacutedeo ndash Loja 344
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Estrutura de organizaccedilatildeo
bull 8 Campeotildeesbull 15 Coachesbull 70 Liacutederesbull 120 Placares
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Alguns placares
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Benchmarking eacute um processo contiacutenuo de comparaccedilatildeo dos produtos serviccedilos e praacuteticas empresarias entre os mais fortes concorrentes ou empresas reconhecidas como liacutederes Eacute um processo de pesquisa que permite realizar comparaccedilotildees de processos e praacuteticas companhia-a-companhia para identificar o melhor do melhor e alcanccedilar um niacutevel de superioridade ou vantagem competitiva
Benchmarking
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
GESTAtildeO DE PESSOAS
BENEFIacuteCIOS
DEP PESSOAL
5S
RECRUTAMENTO E SELECcedilAtildeO
DEP PESSOAL GESTAtildeO DE PESSOAS
RECRUTAMENTO E SELECcedilAtildeO
5S BENEFIacuteCIOS
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Consultoria Interna de RH(CIRH) ndash Definiccedilotildees e Implantaccedilatildeo do Modelo
ldquoModelo de Gestatildeo de Pessoasrdquo onde o profissional de RH atua de forma multidisciplinar no intuito de contribuir na resoluccedilatildeo de todas as questotildees do
Cliente Interno para que este possa entregar resultados assertivosrdquo
Mudanccedilas Organizacionais (Cenaacuterio)
bull Crescente globalizaccedilatildeobull Novas tecnologiasbull Fusotildeesbull Privatizaccedilotildeesbull Constantes mudanccedilasbull Cliente Externo mais exigente
bull Cliente Interno mais exigente
bull Sair da ldquomesmicerdquobull Deixar de ldquoser reativordquobull Deixar de ldquotirar pedidordquobull Como ldquovirar a chaverdquo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Qual a premissa do Modelo de Consultoria Interna de RH
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
P R(Ciacuterculo Virtuoso)
Foco nas Pessoas na superaccedilatildeo das expectativas do Cliente Interno
Satisfaccedilatildeo profissional e pessoaldo Cliente Interno
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
CONCEPCcedilAtildeO SOBRE AS PESSOAS
Satildeo alocadas nas funccedilotildees de acordo com a sua experiecircncia e a sua especialidade
Satildeo alocadas nas funccedilotildees de acordo com a sua experiecircncia e sua especialidade com ligeira valorizaccedilatildeo de potencial
Identificaccedilatildeo e valorizaccedilatildeo das compe-tecircncias e do capital intelectual alocando-as de acordo com as competecircncias e os anseios dos profissionais
ACcedilOtildeES Direcionadas ao cumprimento das rotinas operacionais visando a legislaccedilatildeo vigente
Direcionadas ao cumprimento das poliacuteticas
Proativas e focadas em atingir os objetivos estrateacutegicos da empresa com visatildeo global e accedilatildeo local
OBJETIVOS Fazer cumprir os controles administrativos e a legislaccedilatildeo trabalhista
Selecionar controlar e treinar somente mediante as demandas eminentes
Ajustar as estrateacutegias de recursos humanos as estrateacutegias da empresa antecipando as competecircncias necessaacuterias ao crescimento da organizaccedilatildeo
REPORTE A meacutedia gerencia em geral a uma gestatildeo administrativo-financeira
A Diretoria de Recursos Humanos ou a Diretoria Administrativo-financeira
Ao principal executivo da empresa visando facilitar a tomada de decisatildeo
POLIacuteTICAS Inexistentes Algumas vezes formalizadas ou impliciacutetas (utiliza-se praacuteticas anteriores para evitar conflitos)
Expliciacutetas formalizadas amplamente divulgadas e relacionadas aos objetivos estrateacutegicos da empresa
Modelos de Gestatildeo de Recursos Humanos(comparados ao momento atual na AJR)
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
PROCESSOS Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros e nos prazos preacute-estabelecidos Conflitos satildeo punidos
Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros com algumas variaacuteveis previamente calculadas e nos prazos preacute-estabelecidos no sentido de evitar conflitos e problemas Pequenos erros embora passiveis de puniccedilatildeo satildeo permitidos
Proativos buscando melhoria contiacutenua excelecircncia no atendimento ao cliente interno e alinhamento as estrateacutegias da empresa Erros satildeo considerados como aprendizados
ORCcedilAMENTO Qualquer valor relacionado a administraccedilatildeo de pessoal eacute visto como despesa
Valores relacionados a administraccedilatildeo de recursos humanos satildeo vistos como um custo necessaacuterio poucas vezes satildeo considerados como investimento
Todo valor relacionado as pessoas eacute considerado como investimento considera-se um diferencial competitivo e contribui para os resultados da empresa
VISAtildeO PERANTE A CONCORRENCIA
Gestatildeo tradicional considerando-se todas as informaccedilotildees relacionadas a gestatildeo de pessoal como estritamente confidencias
Especializada Considera-se todas as informaccedilotildees relacionadas a recursos humanos como confidencias Algum benchmarking que natildeo envolva remuneraccedilatildeo eacute permitido
Estatildeo em acordo com as estrateacutegias da empresa visando a otimizaccedilatildeo dos trabalhos facilitando a tomada de decisatildeo e a perenidade da empresa o benchmarking eacute permitido
FOCO Unicamente o cumprimento do estabelecimento na legislaccedilatildeo
Atender demandas da alta direccedilatildeo com algumas pesquisas internas de satisfaccedilatildeo
Consultoria de recursos humanos ao board e ao cliente interno pesquisas constantes de satisfaccedilatildeo interna
RESULTADOS ESPERADOS Pagamentos de salaacuterios e benefiacutecios legais
Pagamento de salaacuterios beneficiacuteos e atendimento as demandas
Resusltados focado no negoacutecio com excelecircncia ao atendimento aos clientes internos e no retorno para os acionistas
Objetivos da Consultoria Interna de Recursos Humanos Antecipar tendecircncias e tecnologias de RH que facilite o processo Ecircnfase na mudanccedila por soluccedilotildees diferenciadas ajudando a
organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos competitivos e cumprir sua missatildeo
Atuar no tempo do cliente com foco na aprendizagem comportamental perseguindo os objetivos estrateacutegicos
Oferecer suporte garantindo que as poliacuteticas estejam sendo cumpridas poreacutem flexibilizando-as a medida do possiacutevel visando garantir as diferenccedilas individuais
Conquistar o comprometimento transmitindo confianccedila sobre a gestatildeo contribuindo para a atraccedilatildeo formaccedilatildeo e retenccedilatildeo de talentos bem treinados e motivados
Tranferir expertiseaos gestorese com intenso feedback tratando todos de maneira aberta e justa
Disseminar a missatildeo de que capacitar agraves pessoas eacute investimento e que o capital humano eacute estrateacutegico para o negoacutecio
Foco no cliente interno numa relaccedilatildeo mais interativa incentivando o crescimento das pessoase contribuindo com a disseminaccedilatildeo do conceito a respeito do papel estrateacutegico de rh
Delegar as decisotildees de gestatildeo de pessoas aos gerentes
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Comprometimento da Alta Direccedilatildeo
bull Determina o processo de mudanccedilabull Presidente eou Diretores precisam
acreditar que as diferenccedilas estatildeo nas pessoas
bull Fornecer diretrizes necessaacuterias para planejar organizar dirigir e implantar o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Quais resultados se espera dessa mudanccedila
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Preacute-implantaccedilatildeo
bull Identificar e descrever os processos poliacuteticas e procedimentos de RH
bull Identificaravaliar a eficaacutecia do sistema de informaccedilatildeo
bull Analisar e zerar existecircnciaexcesso de atividades manuais
bull Equalizar a subutilizaccedilatildeo de ferramentasbull Melhorar a qualidade das informaccedilotildeesbull Zerar as falhas de comunicaccedilatildeo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Racionalizar os atuais processos (Otimizar sistemas)
bull Investir em processos aacutegeisbull Investir num sistema onde o RH
ldquoconverserdquocom os clientes internosbull Possibilitar informaccedilotildees adequadas e
raacutepidas para facilitar a tomada de decisatildeo
bull Os sistemas de informaccedilotildees de RH devem oferecer seguranccedila e adicionar valor
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Capacitar os profissionais de RH como Consultores Internos
bull Definir a nova estrutura de RHbull Avaliar Competecircnciasbull Identificar GAPSbull Capacitar p atuar com o foco
estrateacutegico
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima
bull Fornecer direccedilatildeo nos diagnoacutesticos e intervenccedilotildees da CIRH
bull Ajuda para elencar prioridadesbull Aplicaccedilatildeo de desenvolviemtno em
parceria com Empresa Juacutenior
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Definir o Papel das Lideranccedilas (Capacitar)
bull Eacute preciso capacitar o Liacuteder como um Gestor de Pessoas
bull O RH e os gerentes devem atuar como parceiros para que a gestatildeo estrateacutegica de pessoas seja um sucesso
bull Oferecendo suporte para que as lideranccedilas possam contribuir com a gestatildeo estrateacutegica de pessoas
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Criar o Job Description do Consultor Interno de RH
bull Saber fazer o diagnoacutestico para descobrir as reais necessidades dos clientes internos
bull Saber interpretar filtrarbull Ajudar o gestor a atingir suas metasbull Evitar conflitos entre estilos de gestatildeo
dos liacutederesbull Saber estabelecer uma relaccedilatildeo de
confianccedila com o Cliente Internobull Ter a visatildeo estrateacutegica do negoacutecio para
poder ser atuante sobre os resultados
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Envolver e conscientizar todos sobre o modelo
bull Deixar muito claro para todos os envolvidos como seraacute o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Validar com todos os envolvidos
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Resistecircncias na implantaccedilatildeo e trabalho
bull Toda mudanccedila gera incertezasbull Resistir ao novo eacute um processo
emocionalbull Esconde sentimentos natildeo trabalhados
(natildeo aceitaccedilatildeo da criacutetica natildeo saber lidar com as diferenccedilashellip)
bull A resistecircncia deve ser respeitada e ldquotrabalhadardquo de forma individualizada mas como
bull DesconfortoInseguranccedilabull Eacute um sinal atingiu-se um ponto criacuteticobull Receio de perda do controle e do poder
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Indicadores de Desempenho no novo modelo de gestatildeo
bull Competecircncias necessaacuterias para atingir o resultado organizacional
bull Facilidade e agilidade na contrataccedilatildeo retenccedilatildeo de talentos
bull Criaccedilatildeo de novos produtos e serviccedilos do RHbull Parceria do CIRH com as Lideranccedilasbull Eficaacutecia no processo de integraccedilatildeobull Qualidade de Vidabull O quanto o modelo de CIRH contribui no
diagnoacutesticobull Satisfaccedilatildeo do Cliente Internobull Clima Organizacionalbull Vitalidade (impactos do lucro dos produtos do
RH)
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Consultoria Interna de RH
ldquoEu natildeo transformo pedra em imagem Apenas desbasto a pedra tiro os excessos
e liberto a imagem que existe nelardquo
Michelangelo
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
eSocial ndash Rotinas de Trabalho
Senior ndash Portal Corporativo
A J RORATO
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Atraccedilatildeo e Retenccedilatildeo de Talentos
Portifoacutelio de ProjetosRHAJR
ldquo Um Portifoacutelio de projetos eacute um conjunto de projetos ou programas e outros trabalho
agrupados para facilitar o gerenciamento eficaz desse trabalho a fim de atingir os objetivos de
negoacutecios estrateacutegicosrdquo PMBoK
Esta Poliacutetica deveraacute ser respeitada em todas as circunstacircncias e poderaacute ser resumida na seguinte frase na A J RORATO colocamos as pessoas no centro de tudo o
que fazemos
A J Rorato
Responsabilidade Partilhada
Os Liacutederes satildeo os principais responsaacuteveis pelo desenvolvimento de um ambiente onde as pessoas estatildeo comprometidas com o seu trabalho e empenhadas em dar o seu melhor para garantir o sucesso da empresa bem como satildeo responsaacuteveis por desenvolver as futuras lideranccedilas
Eacute responsabilidade dos Liacutederes todas as questotildees relacionadas com os Colaboradores sob sua influecircncia dentro dos valores estabelecidos pela ideologia da empresa agindo este com influecircncia nas decisotildees finais
A este niacutevel a estrutura de Recursos Humanos (RH) apoia os Liacutederes a estabelecerem as necessidades do negoacutecio e a definirem os requisitos correspondentes no que toca aos Colaboradores
Neste sentido a missatildeo dos gestores de RH e de sua equipe eacute apoiar as Lideranccedilas atraveacutes da otimizaccedilatildeo do desempenho dos nossos Colaboradores garantindo condiccedilotildees de trabalho exemplares para juntos alcanccedilarmos os resultados dos negoacutecios
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Como forma de organizaccedilatildeo o RH adotou uma abordagem simplificada para assegurar uma lideranccedila funcional com maior foco eficiecircncia e clareza
A estrutura de RH eacute baseada em trecircs aacutereas especiacuteficas as quais oferecem
1) Serviccedilos Especializados de Recrutamento amp Seleccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador TampD e atividades de Departamento Pessoal
2) Business Partner implementam estrateacutegias de RH dentro de um negoacutecio especiacutefico
3) Serviccedilos ao Colaborador atendimento a sauacutede do colaborador a partir de Convecircnio Meacutedicos e programas sazonais em parceria com o SESI apoio a educaccedilatildeo em aacutereas de atuaccedilatildeo da empresa e associaccedilatildeo recreativa voltada a praacuteticas de desporto esporte e lazer
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada (Estrutura do RH)
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Folha de pagamento Cargos e SalaacuteriosTroca de setor no sistemaInformaccedilotildees sobre ocircnibustransporte de colaboradores
Feacuterias Cartatildeo pontoReloacutegio Ponto Ligar para colaboradores com faltas eou outras necessidades
Exames perioacutedicos
Emissatildeo de Crachaacute Troca de cesta baacutesica Bombons de aniversaacuterio e premiaccedilatildeo de setorEstacionamento Aacuterea Verde
PRMC PRQ Alteraccedilatildeo de armaacuteriosEstacionamento Aacuterea Amarela
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Contrataccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador Pedidos de Demissatildeo e Dispensa
Levantamento de dados e acompanhamento de iacutendices Serviccedilos ao colaborador
Convecircnio meacutedico Convecircnio odontoloacutegico SESI Ajuda de custo Presente de casamento AdiantamentosVales Lanccedilamento de Cursos e Especializaccedilotildees
Consultas meacutedicas
Business Partner (Consultor Interno de RH (Generalistas)
Apoio no desenvolvimento de liacutederes e equipes (mediaccedilatildeo de conflitos treinamentos e feedbacks) Elo entre o liacuteder e os serviccedilos do RH Diagnoacutestico para mudanccedilas estruturais
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
PROGRAMA
ApoioTotalInformaccedilatildeo e desenvolvimento de
Liacutederes e Equipes
Apresentaccedilatildeo do Escopo
1 Reuniatildeo Semanal de Acompanhamento (1 hora)
Dividida em 3(trecircs) partes
A Apresentaccedilatildeo de dados e iacutendices das equipes de trabalho (Rotatividade Absenteiacutesmo Acompanhamento do Novo ColaboradorCrescer e LideranccedilaApoioTotal)
B Desenvolvimento de competecircncias comportamentais metodologia de aprendizado baseada em atividades praacuteticas utilizando ferramentas como trabalho em grupo jogos estudos de casos filmes leituras dirigidas Tudo que esteja dentro do conceito de construccedilatildeo coletiva do conhecimento
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
Exemplos de competecircncias- Comunicaccedilatildeo- Adaptaccedilatildeo- Lideranccedila situacional- Planejamento- Administraccedilatildeo de conflitos- Feedback- Relacionamento interpessoal
Escolha dos temas feitas a partir do Discurso Livre da reuniatildeo anterior eou dos acompanhamentos da semana
C Discurso livre (estiacutemulo para a troca de experiecircncias e vivecircncias trazendo boas praacuteticas e dificuldades do momento)
bull Semi-dirigida (ter uma pequena pauta e deixar a maior parte do tempo para o diaacutelogo)
bull Assuntos ldquoestressoresrdquo tecircm grandes chances de entrar como demanda para a consultoria interna exigindo um diagnoacutestico mais aprofundado
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
2 Presenccedila nas reuniotildees de setores trabalhando principalmente em dois polos reconhecimento e fortalecimento das equipes com maiores resultados e desenvolvimento das equipes com menor desempenho
3 Acompanhamento individual no setor de cada liacuteder participando com escuta ativa orientando em casos pontuais e filtrando possiacuteveis demandas que exijam um diagnoacutestico por parte do consultor internobull Respeitar escala de trabalho realizando o miacutenimo de
um acompanhamento semanal por liacuteder bull Ajudar o liacuteder na anaacutelise macro de sua equipe
fazendo leitura de dados por periacuteodos com a ajuda do Ronda ponto
4 Realizar Feedback simples mas intenso com apoio das gerecircncias de produccedilatildeo
5 Participar das Reuniotildees de Lideranccedila afim de informar-se do andamento e metas da produccedilatildeo
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
PROGRAMACrescerCuidado e dedicaccedilatildeo na adaptaccedilatildeo
do Novo Colaborador
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
O Programa tem o objetivo de acompanhar os Novos Colaboradores atraveacutes de PadrinhosMadrinhas formados orientados e supervisionados pelo RH (Recursos Humanos) a fim de garantir a plena adaptaccedilatildeo destas pessoas agrave equipe trabalho e cultura da empresa
2 Contrataccedilatildeo
bull Apresentaccedilatildeo do setor pelo LiacutederApoacutes aprovado pelo RH o candidato a novo colaborador deve ser apresentado ao liacuteder no dia da entrevista realizando um primeiro contato apresentando o setor e explicando um pouco sobre o funcionamento do mesmo
bull Indicaccedilatildeo do Padrinho no momento da
apresentaccedilatildeo do setor
bull Aprovaccedilatildeo da contrataccedilatildeo pelo LiacutederApoacutes o primeiro contato o liacuteder daraacute sua opiniatildeo em relaccedilatildeo ao candidato a novo colaborador influenciando assim na decisatildeo da contrataccedilatildeo
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do colaborador
bull Acompanhamento no Setor feito pelo SESMT ndash 7 dias bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com Padrinho ndash 10 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 15 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 30 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 45 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 60 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 90 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Toda informaccedilatildeo coletada deve ser registrada na planilha de controle e retornos (feedbacks) aos padrinhos e liacutederes devem ser feitos de forma imediata apoacutes o acompanhamento do Novo Colaborador
bull Deveraacute ser realizado tambeacutem um acompanhamento teacutecnico pelo liacuteder em que ele seraacute o responsaacutevel por repassar todo o conhecimento e ensinar todas as atividades operacionaisteacutecnicas para o novo colaborador tirando duacutevidas e se mostrando aberto para auxiliar sempre que necessaacuterio
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do padrinho
bull Acompanhamento do novo colaborador no primeiro dia de trabalho (de acordo com o Check-list)
bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com novo colaborador ndash 10 dias (30 minutos)
bull Reuniatildeo de trabalho dos padrinhos ndash a cada 30 dias (30 minutos)
Resultados das avaliaccedilotildees dos padrinhos novos colaboradores e liacuteder avaliando e fazendo apontamentos de quais pontos estatildeo bons e quais tem a necessidade de serem trabalhados Haveraacute tambeacutem um espaccedilo para duacutevidas e sugestotildees de melhoria para o programa aleacutem de estimular um debate entre todos para identificarmos as dificuldades existentes
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 45 dias
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento check-list do padrinho
ANTES DA ENTRADA DO COLABORADOR Conhecer o novo colaborador no momento da apresentaccedilatildeo
do setor1ordm DIA DE TRABALHO Buscar o novo colaborador na portaria Apresentar Reloacutegio Ponto Banheiros Bebedouro Acompanhar o novo colaborador na entrega dos EPIs (SESMT e
Enfermeira) Apresentar o novo colaborador aos colegas mais proacuteximos e tambeacutem ao
facilitador do 5S Acompanhar o novo colaborador ateacute o restaurante almoccedilar junto e
retornar1ordm SEMANA Apresentar o novo colaborador na primeira reuniatildeo de setor Juntamente com o liacuteder ajudar o novo colaborador na escolha dos
compromissos Mostrar ao Novo Colaborador os impactos do seu trabalho no produto
final de acordo com a Ideologia e Valores da empresaDENTRO DO PERIacuteODO DE EXPERIEcircNCIA (90 DIAS) Diariamente ateacute completar os 10 primeiros dias pedir a opiniatildeo do
Novo Colaborador de como estaacute sendo sua adaptaccedilatildeo auxiliando em possiacuteveis duacutevidas
Participar da reuniatildeo de adaptaccedilatildeo junto ao Novo Colaborador em seu 10ordm dia de empresa
Apoacutes o deacutecimo dia conversar ao menos uma vez por semana com o novo colaborador ateacute o final do periacuteodo de experiecircncia de 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
4 Formas de Controle e Avaliaccedilatildeo
bull Reuniatildeo de Equipe (Semanal) ndash Identificar atraveacutes da anaacutelise dos Acompanhamentos as pessoas com maiores dificuldades de adaptaccedilatildeo para auxiliar com intervenccedilotildees futuras Analisar Entrevistas de Desligamentos a fim de levantar accedilotildees preventivas
bull Reuniatildeo com o Padrinho (Mensal) ndash Repassar aos padrinhos os dados dos Acompanhamentos motivando e orientando
bull Planilha de Acompanhamento (Diaacuterio) ndash Atualizaccedilatildeo diaacuterias dos Acompanhamentos feitos
bull Avaliaccedilotildees (45 e 90 dias)PadrinhoLiacuteder Novo Colaborador Google Docs
bull Identificaccedilatildeo diferente aos Padrinhos (Crachaacute na cor vermelha)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
5 Efetivaccedilatildeo
bull Avaliaccedilatildeo do Padrinho seraacute feita pelo Liacuteder Novo Colaborador e ainda uma Auto-avaliaccedilatildeo
bull Premiaccedilatildeo ao Padrinho caso a Avaliaccedilatildeo do seu Acompanhamento seja superior a 10 de 13 pontos do check-list (Novo Colaborador Padrinho e Liacuteder) Aleacutem de ter avaliaccedilatildeo superior a ldquoBomrdquo nas duas perguntas objetivas de seu acompanhamento nos 2(dois) periacuteodos de experiecircncia
bull Gratificaccedilatildeo de R$5000 ao Padrinho no momento da efetivaccedilatildeo do Novo Colaborador (90 dias)
bull Gratificaccedilatildeo de mais R$5000por cada colaborar que completar6 meses de empresa (180 dias)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
R$10000
Gratificaccedilatildeo total
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
1 Apresentaccedilatildeo do escopo
2 Planejamento3 Lanccedilamento4 Execuccedilatildeo e controle
ParticipantesToda a Equipe
70Porcentagem de desenvolvimento do projeto
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Apresentaccedilatildeo 080515Uacuteltima reuniatildeo 080416Encerramento Julho16
OBJETIVO Um POP tem o objetivo de se padronizar e minimizar a ocorrecircncia de desvios na execuccedilatildeo de tarefas fundamentais melhorando a velocidade qualidade confiabilidade garantindo assim o funcionamento correto de qualquer processo
O objetivo final eacute mudar a cultura organizacional do RH reestruturando o tradicional modelo funcional de trabalho ao passar para um novo modelo de trabalho orientado por processos
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Benefiacutecios 11 Cesta Baacutesica 12 Outros Benefiacutecios (Perguntas 5 a 11)2 Transporte (Perguntas 12 e 13) 21 Ocircnibus (pergunta 14)3 Restaurante (Perguntas 15 a 23)4 Relacionamento e Organizaccedilatildeo 41 Portaria (Perguntas 24 a 26) 42 Liacuteder (Perguntas 27 a 37) - Setor 43 Colegas (Perguntas 38 a 44 e 54 56) - Setor 44 Setor Administrativo (Perguntas 45 a 50) 45 Desenvolvimento Profissional (Perguntas 51 52 66 67) 46 Empresa (Perguntas 53 55 57 a 65 68 69 70) 47 MCI (Perguntas 71 a 73) - Setor 48 Comunicaccedilatildeo5 Condiccedilotildees de Trabalho 51 Espaccedilo Fiacutesico (Perguntas 74 a 81) - Setor 52 Sauacutede e Seguranccedila (Perguntas 82 a 90) 53 Lazer e Bem Estar (Perguntas 91 a 94)
Pesquisa de Clima e Satisfaccedilatildeo (2015)(Resultados quantitativos)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Resultados da Pesquisa de Clima (Relacionamento e Organizaccedilatildeo ndash Colegas)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Relacionamento e Organizaccedilatildeo | Colegas Plano de Accedilatildeo 1
A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Disciplina 4
Crie uma Cadecircncia de
Responsabilidade
ldquoSe natildeo haacute responsabilidade natildeo haacute comprometimentordquo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
1 Reportar compromissos da uacuteltima semana
2 Revisar e atualizar o placar
3 Assumir compromissos para a proacutexima semana
Reuniatildeo de MCI
Crie uma Cadecircncia de Responsabilidade
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Que uma a duas accedilotildees mais importantes eu posso realizar nesta semana para promover o
desempenho da equipe no placar
Pergunta Chave
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Qualidade dos compromissos
GARANTA QUE CADA COMPROMISSO TENHA IMPACTOComo eacute um compromisso de alta qualidade
ESPECIacuteFICO
bull Compromisso
pessoal
bull Visa individuo ou
resultado especiacutefico
bull Pode incluir
duraccedilatildeodiahora
ALINHADO
bull Relacionado
diretamente com o
placar
TEMPO CERTO
bull Pode ser concluiacutedo
nesta semana
bull Tem reflexos na
equipe no curto
prazo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Viacutedeo ndash Loja 344
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Estrutura de organizaccedilatildeo
bull 8 Campeotildeesbull 15 Coachesbull 70 Liacutederesbull 120 Placares
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Alguns placares
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Benchmarking eacute um processo contiacutenuo de comparaccedilatildeo dos produtos serviccedilos e praacuteticas empresarias entre os mais fortes concorrentes ou empresas reconhecidas como liacutederes Eacute um processo de pesquisa que permite realizar comparaccedilotildees de processos e praacuteticas companhia-a-companhia para identificar o melhor do melhor e alcanccedilar um niacutevel de superioridade ou vantagem competitiva
Benchmarking
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
GESTAtildeO DE PESSOAS
BENEFIacuteCIOS
DEP PESSOAL
5S
RECRUTAMENTO E SELECcedilAtildeO
DEP PESSOAL GESTAtildeO DE PESSOAS
RECRUTAMENTO E SELECcedilAtildeO
5S BENEFIacuteCIOS
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Consultoria Interna de RH(CIRH) ndash Definiccedilotildees e Implantaccedilatildeo do Modelo
ldquoModelo de Gestatildeo de Pessoasrdquo onde o profissional de RH atua de forma multidisciplinar no intuito de contribuir na resoluccedilatildeo de todas as questotildees do
Cliente Interno para que este possa entregar resultados assertivosrdquo
Mudanccedilas Organizacionais (Cenaacuterio)
bull Crescente globalizaccedilatildeobull Novas tecnologiasbull Fusotildeesbull Privatizaccedilotildeesbull Constantes mudanccedilasbull Cliente Externo mais exigente
bull Cliente Interno mais exigente
bull Sair da ldquomesmicerdquobull Deixar de ldquoser reativordquobull Deixar de ldquotirar pedidordquobull Como ldquovirar a chaverdquo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Qual a premissa do Modelo de Consultoria Interna de RH
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
P R(Ciacuterculo Virtuoso)
Foco nas Pessoas na superaccedilatildeo das expectativas do Cliente Interno
Satisfaccedilatildeo profissional e pessoaldo Cliente Interno
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
CONCEPCcedilAtildeO SOBRE AS PESSOAS
Satildeo alocadas nas funccedilotildees de acordo com a sua experiecircncia e a sua especialidade
Satildeo alocadas nas funccedilotildees de acordo com a sua experiecircncia e sua especialidade com ligeira valorizaccedilatildeo de potencial
Identificaccedilatildeo e valorizaccedilatildeo das compe-tecircncias e do capital intelectual alocando-as de acordo com as competecircncias e os anseios dos profissionais
ACcedilOtildeES Direcionadas ao cumprimento das rotinas operacionais visando a legislaccedilatildeo vigente
Direcionadas ao cumprimento das poliacuteticas
Proativas e focadas em atingir os objetivos estrateacutegicos da empresa com visatildeo global e accedilatildeo local
OBJETIVOS Fazer cumprir os controles administrativos e a legislaccedilatildeo trabalhista
Selecionar controlar e treinar somente mediante as demandas eminentes
Ajustar as estrateacutegias de recursos humanos as estrateacutegias da empresa antecipando as competecircncias necessaacuterias ao crescimento da organizaccedilatildeo
REPORTE A meacutedia gerencia em geral a uma gestatildeo administrativo-financeira
A Diretoria de Recursos Humanos ou a Diretoria Administrativo-financeira
Ao principal executivo da empresa visando facilitar a tomada de decisatildeo
POLIacuteTICAS Inexistentes Algumas vezes formalizadas ou impliciacutetas (utiliza-se praacuteticas anteriores para evitar conflitos)
Expliciacutetas formalizadas amplamente divulgadas e relacionadas aos objetivos estrateacutegicos da empresa
Modelos de Gestatildeo de Recursos Humanos(comparados ao momento atual na AJR)
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
PROCESSOS Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros e nos prazos preacute-estabelecidos Conflitos satildeo punidos
Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros com algumas variaacuteveis previamente calculadas e nos prazos preacute-estabelecidos no sentido de evitar conflitos e problemas Pequenos erros embora passiveis de puniccedilatildeo satildeo permitidos
Proativos buscando melhoria contiacutenua excelecircncia no atendimento ao cliente interno e alinhamento as estrateacutegias da empresa Erros satildeo considerados como aprendizados
ORCcedilAMENTO Qualquer valor relacionado a administraccedilatildeo de pessoal eacute visto como despesa
Valores relacionados a administraccedilatildeo de recursos humanos satildeo vistos como um custo necessaacuterio poucas vezes satildeo considerados como investimento
Todo valor relacionado as pessoas eacute considerado como investimento considera-se um diferencial competitivo e contribui para os resultados da empresa
VISAtildeO PERANTE A CONCORRENCIA
Gestatildeo tradicional considerando-se todas as informaccedilotildees relacionadas a gestatildeo de pessoal como estritamente confidencias
Especializada Considera-se todas as informaccedilotildees relacionadas a recursos humanos como confidencias Algum benchmarking que natildeo envolva remuneraccedilatildeo eacute permitido
Estatildeo em acordo com as estrateacutegias da empresa visando a otimizaccedilatildeo dos trabalhos facilitando a tomada de decisatildeo e a perenidade da empresa o benchmarking eacute permitido
FOCO Unicamente o cumprimento do estabelecimento na legislaccedilatildeo
Atender demandas da alta direccedilatildeo com algumas pesquisas internas de satisfaccedilatildeo
Consultoria de recursos humanos ao board e ao cliente interno pesquisas constantes de satisfaccedilatildeo interna
RESULTADOS ESPERADOS Pagamentos de salaacuterios e benefiacutecios legais
Pagamento de salaacuterios beneficiacuteos e atendimento as demandas
Resusltados focado no negoacutecio com excelecircncia ao atendimento aos clientes internos e no retorno para os acionistas
Objetivos da Consultoria Interna de Recursos Humanos Antecipar tendecircncias e tecnologias de RH que facilite o processo Ecircnfase na mudanccedila por soluccedilotildees diferenciadas ajudando a
organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos competitivos e cumprir sua missatildeo
Atuar no tempo do cliente com foco na aprendizagem comportamental perseguindo os objetivos estrateacutegicos
Oferecer suporte garantindo que as poliacuteticas estejam sendo cumpridas poreacutem flexibilizando-as a medida do possiacutevel visando garantir as diferenccedilas individuais
Conquistar o comprometimento transmitindo confianccedila sobre a gestatildeo contribuindo para a atraccedilatildeo formaccedilatildeo e retenccedilatildeo de talentos bem treinados e motivados
Tranferir expertiseaos gestorese com intenso feedback tratando todos de maneira aberta e justa
Disseminar a missatildeo de que capacitar agraves pessoas eacute investimento e que o capital humano eacute estrateacutegico para o negoacutecio
Foco no cliente interno numa relaccedilatildeo mais interativa incentivando o crescimento das pessoase contribuindo com a disseminaccedilatildeo do conceito a respeito do papel estrateacutegico de rh
Delegar as decisotildees de gestatildeo de pessoas aos gerentes
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Comprometimento da Alta Direccedilatildeo
bull Determina o processo de mudanccedilabull Presidente eou Diretores precisam
acreditar que as diferenccedilas estatildeo nas pessoas
bull Fornecer diretrizes necessaacuterias para planejar organizar dirigir e implantar o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Quais resultados se espera dessa mudanccedila
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Preacute-implantaccedilatildeo
bull Identificar e descrever os processos poliacuteticas e procedimentos de RH
bull Identificaravaliar a eficaacutecia do sistema de informaccedilatildeo
bull Analisar e zerar existecircnciaexcesso de atividades manuais
bull Equalizar a subutilizaccedilatildeo de ferramentasbull Melhorar a qualidade das informaccedilotildeesbull Zerar as falhas de comunicaccedilatildeo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Racionalizar os atuais processos (Otimizar sistemas)
bull Investir em processos aacutegeisbull Investir num sistema onde o RH
ldquoconverserdquocom os clientes internosbull Possibilitar informaccedilotildees adequadas e
raacutepidas para facilitar a tomada de decisatildeo
bull Os sistemas de informaccedilotildees de RH devem oferecer seguranccedila e adicionar valor
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Capacitar os profissionais de RH como Consultores Internos
bull Definir a nova estrutura de RHbull Avaliar Competecircnciasbull Identificar GAPSbull Capacitar p atuar com o foco
estrateacutegico
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima
bull Fornecer direccedilatildeo nos diagnoacutesticos e intervenccedilotildees da CIRH
bull Ajuda para elencar prioridadesbull Aplicaccedilatildeo de desenvolviemtno em
parceria com Empresa Juacutenior
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Definir o Papel das Lideranccedilas (Capacitar)
bull Eacute preciso capacitar o Liacuteder como um Gestor de Pessoas
bull O RH e os gerentes devem atuar como parceiros para que a gestatildeo estrateacutegica de pessoas seja um sucesso
bull Oferecendo suporte para que as lideranccedilas possam contribuir com a gestatildeo estrateacutegica de pessoas
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Criar o Job Description do Consultor Interno de RH
bull Saber fazer o diagnoacutestico para descobrir as reais necessidades dos clientes internos
bull Saber interpretar filtrarbull Ajudar o gestor a atingir suas metasbull Evitar conflitos entre estilos de gestatildeo
dos liacutederesbull Saber estabelecer uma relaccedilatildeo de
confianccedila com o Cliente Internobull Ter a visatildeo estrateacutegica do negoacutecio para
poder ser atuante sobre os resultados
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Envolver e conscientizar todos sobre o modelo
bull Deixar muito claro para todos os envolvidos como seraacute o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Validar com todos os envolvidos
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Resistecircncias na implantaccedilatildeo e trabalho
bull Toda mudanccedila gera incertezasbull Resistir ao novo eacute um processo
emocionalbull Esconde sentimentos natildeo trabalhados
(natildeo aceitaccedilatildeo da criacutetica natildeo saber lidar com as diferenccedilashellip)
bull A resistecircncia deve ser respeitada e ldquotrabalhadardquo de forma individualizada mas como
bull DesconfortoInseguranccedilabull Eacute um sinal atingiu-se um ponto criacuteticobull Receio de perda do controle e do poder
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Indicadores de Desempenho no novo modelo de gestatildeo
bull Competecircncias necessaacuterias para atingir o resultado organizacional
bull Facilidade e agilidade na contrataccedilatildeo retenccedilatildeo de talentos
bull Criaccedilatildeo de novos produtos e serviccedilos do RHbull Parceria do CIRH com as Lideranccedilasbull Eficaacutecia no processo de integraccedilatildeobull Qualidade de Vidabull O quanto o modelo de CIRH contribui no
diagnoacutesticobull Satisfaccedilatildeo do Cliente Internobull Clima Organizacionalbull Vitalidade (impactos do lucro dos produtos do
RH)
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Consultoria Interna de RH
ldquoEu natildeo transformo pedra em imagem Apenas desbasto a pedra tiro os excessos
e liberto a imagem que existe nelardquo
Michelangelo
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
eSocial ndash Rotinas de Trabalho
Senior ndash Portal Corporativo
A J RORATO
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Atraccedilatildeo e Retenccedilatildeo de Talentos
Portifoacutelio de ProjetosRHAJR
ldquo Um Portifoacutelio de projetos eacute um conjunto de projetos ou programas e outros trabalho
agrupados para facilitar o gerenciamento eficaz desse trabalho a fim de atingir os objetivos de
negoacutecios estrateacutegicosrdquo PMBoK
Esta Poliacutetica deveraacute ser respeitada em todas as circunstacircncias e poderaacute ser resumida na seguinte frase na A J RORATO colocamos as pessoas no centro de tudo o
que fazemos
A J Rorato
Responsabilidade Partilhada
Os Liacutederes satildeo os principais responsaacuteveis pelo desenvolvimento de um ambiente onde as pessoas estatildeo comprometidas com o seu trabalho e empenhadas em dar o seu melhor para garantir o sucesso da empresa bem como satildeo responsaacuteveis por desenvolver as futuras lideranccedilas
Eacute responsabilidade dos Liacutederes todas as questotildees relacionadas com os Colaboradores sob sua influecircncia dentro dos valores estabelecidos pela ideologia da empresa agindo este com influecircncia nas decisotildees finais
A este niacutevel a estrutura de Recursos Humanos (RH) apoia os Liacutederes a estabelecerem as necessidades do negoacutecio e a definirem os requisitos correspondentes no que toca aos Colaboradores
Neste sentido a missatildeo dos gestores de RH e de sua equipe eacute apoiar as Lideranccedilas atraveacutes da otimizaccedilatildeo do desempenho dos nossos Colaboradores garantindo condiccedilotildees de trabalho exemplares para juntos alcanccedilarmos os resultados dos negoacutecios
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Como forma de organizaccedilatildeo o RH adotou uma abordagem simplificada para assegurar uma lideranccedila funcional com maior foco eficiecircncia e clareza
A estrutura de RH eacute baseada em trecircs aacutereas especiacuteficas as quais oferecem
1) Serviccedilos Especializados de Recrutamento amp Seleccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador TampD e atividades de Departamento Pessoal
2) Business Partner implementam estrateacutegias de RH dentro de um negoacutecio especiacutefico
3) Serviccedilos ao Colaborador atendimento a sauacutede do colaborador a partir de Convecircnio Meacutedicos e programas sazonais em parceria com o SESI apoio a educaccedilatildeo em aacutereas de atuaccedilatildeo da empresa e associaccedilatildeo recreativa voltada a praacuteticas de desporto esporte e lazer
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada (Estrutura do RH)
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Folha de pagamento Cargos e SalaacuteriosTroca de setor no sistemaInformaccedilotildees sobre ocircnibustransporte de colaboradores
Feacuterias Cartatildeo pontoReloacutegio Ponto Ligar para colaboradores com faltas eou outras necessidades
Exames perioacutedicos
Emissatildeo de Crachaacute Troca de cesta baacutesica Bombons de aniversaacuterio e premiaccedilatildeo de setorEstacionamento Aacuterea Verde
PRMC PRQ Alteraccedilatildeo de armaacuteriosEstacionamento Aacuterea Amarela
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Contrataccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador Pedidos de Demissatildeo e Dispensa
Levantamento de dados e acompanhamento de iacutendices Serviccedilos ao colaborador
Convecircnio meacutedico Convecircnio odontoloacutegico SESI Ajuda de custo Presente de casamento AdiantamentosVales Lanccedilamento de Cursos e Especializaccedilotildees
Consultas meacutedicas
Business Partner (Consultor Interno de RH (Generalistas)
Apoio no desenvolvimento de liacutederes e equipes (mediaccedilatildeo de conflitos treinamentos e feedbacks) Elo entre o liacuteder e os serviccedilos do RH Diagnoacutestico para mudanccedilas estruturais
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
PROGRAMA
ApoioTotalInformaccedilatildeo e desenvolvimento de
Liacutederes e Equipes
Apresentaccedilatildeo do Escopo
1 Reuniatildeo Semanal de Acompanhamento (1 hora)
Dividida em 3(trecircs) partes
A Apresentaccedilatildeo de dados e iacutendices das equipes de trabalho (Rotatividade Absenteiacutesmo Acompanhamento do Novo ColaboradorCrescer e LideranccedilaApoioTotal)
B Desenvolvimento de competecircncias comportamentais metodologia de aprendizado baseada em atividades praacuteticas utilizando ferramentas como trabalho em grupo jogos estudos de casos filmes leituras dirigidas Tudo que esteja dentro do conceito de construccedilatildeo coletiva do conhecimento
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
Exemplos de competecircncias- Comunicaccedilatildeo- Adaptaccedilatildeo- Lideranccedila situacional- Planejamento- Administraccedilatildeo de conflitos- Feedback- Relacionamento interpessoal
Escolha dos temas feitas a partir do Discurso Livre da reuniatildeo anterior eou dos acompanhamentos da semana
C Discurso livre (estiacutemulo para a troca de experiecircncias e vivecircncias trazendo boas praacuteticas e dificuldades do momento)
bull Semi-dirigida (ter uma pequena pauta e deixar a maior parte do tempo para o diaacutelogo)
bull Assuntos ldquoestressoresrdquo tecircm grandes chances de entrar como demanda para a consultoria interna exigindo um diagnoacutestico mais aprofundado
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
2 Presenccedila nas reuniotildees de setores trabalhando principalmente em dois polos reconhecimento e fortalecimento das equipes com maiores resultados e desenvolvimento das equipes com menor desempenho
3 Acompanhamento individual no setor de cada liacuteder participando com escuta ativa orientando em casos pontuais e filtrando possiacuteveis demandas que exijam um diagnoacutestico por parte do consultor internobull Respeitar escala de trabalho realizando o miacutenimo de
um acompanhamento semanal por liacuteder bull Ajudar o liacuteder na anaacutelise macro de sua equipe
fazendo leitura de dados por periacuteodos com a ajuda do Ronda ponto
4 Realizar Feedback simples mas intenso com apoio das gerecircncias de produccedilatildeo
5 Participar das Reuniotildees de Lideranccedila afim de informar-se do andamento e metas da produccedilatildeo
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
PROGRAMACrescerCuidado e dedicaccedilatildeo na adaptaccedilatildeo
do Novo Colaborador
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
O Programa tem o objetivo de acompanhar os Novos Colaboradores atraveacutes de PadrinhosMadrinhas formados orientados e supervisionados pelo RH (Recursos Humanos) a fim de garantir a plena adaptaccedilatildeo destas pessoas agrave equipe trabalho e cultura da empresa
2 Contrataccedilatildeo
bull Apresentaccedilatildeo do setor pelo LiacutederApoacutes aprovado pelo RH o candidato a novo colaborador deve ser apresentado ao liacuteder no dia da entrevista realizando um primeiro contato apresentando o setor e explicando um pouco sobre o funcionamento do mesmo
bull Indicaccedilatildeo do Padrinho no momento da
apresentaccedilatildeo do setor
bull Aprovaccedilatildeo da contrataccedilatildeo pelo LiacutederApoacutes o primeiro contato o liacuteder daraacute sua opiniatildeo em relaccedilatildeo ao candidato a novo colaborador influenciando assim na decisatildeo da contrataccedilatildeo
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do colaborador
bull Acompanhamento no Setor feito pelo SESMT ndash 7 dias bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com Padrinho ndash 10 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 15 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 30 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 45 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 60 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 90 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Toda informaccedilatildeo coletada deve ser registrada na planilha de controle e retornos (feedbacks) aos padrinhos e liacutederes devem ser feitos de forma imediata apoacutes o acompanhamento do Novo Colaborador
bull Deveraacute ser realizado tambeacutem um acompanhamento teacutecnico pelo liacuteder em que ele seraacute o responsaacutevel por repassar todo o conhecimento e ensinar todas as atividades operacionaisteacutecnicas para o novo colaborador tirando duacutevidas e se mostrando aberto para auxiliar sempre que necessaacuterio
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do padrinho
bull Acompanhamento do novo colaborador no primeiro dia de trabalho (de acordo com o Check-list)
bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com novo colaborador ndash 10 dias (30 minutos)
bull Reuniatildeo de trabalho dos padrinhos ndash a cada 30 dias (30 minutos)
Resultados das avaliaccedilotildees dos padrinhos novos colaboradores e liacuteder avaliando e fazendo apontamentos de quais pontos estatildeo bons e quais tem a necessidade de serem trabalhados Haveraacute tambeacutem um espaccedilo para duacutevidas e sugestotildees de melhoria para o programa aleacutem de estimular um debate entre todos para identificarmos as dificuldades existentes
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 45 dias
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento check-list do padrinho
ANTES DA ENTRADA DO COLABORADOR Conhecer o novo colaborador no momento da apresentaccedilatildeo
do setor1ordm DIA DE TRABALHO Buscar o novo colaborador na portaria Apresentar Reloacutegio Ponto Banheiros Bebedouro Acompanhar o novo colaborador na entrega dos EPIs (SESMT e
Enfermeira) Apresentar o novo colaborador aos colegas mais proacuteximos e tambeacutem ao
facilitador do 5S Acompanhar o novo colaborador ateacute o restaurante almoccedilar junto e
retornar1ordm SEMANA Apresentar o novo colaborador na primeira reuniatildeo de setor Juntamente com o liacuteder ajudar o novo colaborador na escolha dos
compromissos Mostrar ao Novo Colaborador os impactos do seu trabalho no produto
final de acordo com a Ideologia e Valores da empresaDENTRO DO PERIacuteODO DE EXPERIEcircNCIA (90 DIAS) Diariamente ateacute completar os 10 primeiros dias pedir a opiniatildeo do
Novo Colaborador de como estaacute sendo sua adaptaccedilatildeo auxiliando em possiacuteveis duacutevidas
Participar da reuniatildeo de adaptaccedilatildeo junto ao Novo Colaborador em seu 10ordm dia de empresa
Apoacutes o deacutecimo dia conversar ao menos uma vez por semana com o novo colaborador ateacute o final do periacuteodo de experiecircncia de 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
4 Formas de Controle e Avaliaccedilatildeo
bull Reuniatildeo de Equipe (Semanal) ndash Identificar atraveacutes da anaacutelise dos Acompanhamentos as pessoas com maiores dificuldades de adaptaccedilatildeo para auxiliar com intervenccedilotildees futuras Analisar Entrevistas de Desligamentos a fim de levantar accedilotildees preventivas
bull Reuniatildeo com o Padrinho (Mensal) ndash Repassar aos padrinhos os dados dos Acompanhamentos motivando e orientando
bull Planilha de Acompanhamento (Diaacuterio) ndash Atualizaccedilatildeo diaacuterias dos Acompanhamentos feitos
bull Avaliaccedilotildees (45 e 90 dias)PadrinhoLiacuteder Novo Colaborador Google Docs
bull Identificaccedilatildeo diferente aos Padrinhos (Crachaacute na cor vermelha)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
5 Efetivaccedilatildeo
bull Avaliaccedilatildeo do Padrinho seraacute feita pelo Liacuteder Novo Colaborador e ainda uma Auto-avaliaccedilatildeo
bull Premiaccedilatildeo ao Padrinho caso a Avaliaccedilatildeo do seu Acompanhamento seja superior a 10 de 13 pontos do check-list (Novo Colaborador Padrinho e Liacuteder) Aleacutem de ter avaliaccedilatildeo superior a ldquoBomrdquo nas duas perguntas objetivas de seu acompanhamento nos 2(dois) periacuteodos de experiecircncia
bull Gratificaccedilatildeo de R$5000 ao Padrinho no momento da efetivaccedilatildeo do Novo Colaborador (90 dias)
bull Gratificaccedilatildeo de mais R$5000por cada colaborar que completar6 meses de empresa (180 dias)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
R$10000
Gratificaccedilatildeo total
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
1 Apresentaccedilatildeo do escopo
2 Planejamento3 Lanccedilamento4 Execuccedilatildeo e controle
ParticipantesToda a Equipe
70Porcentagem de desenvolvimento do projeto
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Apresentaccedilatildeo 080515Uacuteltima reuniatildeo 080416Encerramento Julho16
OBJETIVO Um POP tem o objetivo de se padronizar e minimizar a ocorrecircncia de desvios na execuccedilatildeo de tarefas fundamentais melhorando a velocidade qualidade confiabilidade garantindo assim o funcionamento correto de qualquer processo
O objetivo final eacute mudar a cultura organizacional do RH reestruturando o tradicional modelo funcional de trabalho ao passar para um novo modelo de trabalho orientado por processos
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Benefiacutecios 11 Cesta Baacutesica 12 Outros Benefiacutecios (Perguntas 5 a 11)2 Transporte (Perguntas 12 e 13) 21 Ocircnibus (pergunta 14)3 Restaurante (Perguntas 15 a 23)4 Relacionamento e Organizaccedilatildeo 41 Portaria (Perguntas 24 a 26) 42 Liacuteder (Perguntas 27 a 37) - Setor 43 Colegas (Perguntas 38 a 44 e 54 56) - Setor 44 Setor Administrativo (Perguntas 45 a 50) 45 Desenvolvimento Profissional (Perguntas 51 52 66 67) 46 Empresa (Perguntas 53 55 57 a 65 68 69 70) 47 MCI (Perguntas 71 a 73) - Setor 48 Comunicaccedilatildeo5 Condiccedilotildees de Trabalho 51 Espaccedilo Fiacutesico (Perguntas 74 a 81) - Setor 52 Sauacutede e Seguranccedila (Perguntas 82 a 90) 53 Lazer e Bem Estar (Perguntas 91 a 94)
Pesquisa de Clima e Satisfaccedilatildeo (2015)(Resultados quantitativos)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Resultados da Pesquisa de Clima (Relacionamento e Organizaccedilatildeo ndash Colegas)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Relacionamento e Organizaccedilatildeo | Colegas Plano de Accedilatildeo 1
A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
1 Reportar compromissos da uacuteltima semana
2 Revisar e atualizar o placar
3 Assumir compromissos para a proacutexima semana
Reuniatildeo de MCI
Crie uma Cadecircncia de Responsabilidade
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Que uma a duas accedilotildees mais importantes eu posso realizar nesta semana para promover o
desempenho da equipe no placar
Pergunta Chave
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Qualidade dos compromissos
GARANTA QUE CADA COMPROMISSO TENHA IMPACTOComo eacute um compromisso de alta qualidade
ESPECIacuteFICO
bull Compromisso
pessoal
bull Visa individuo ou
resultado especiacutefico
bull Pode incluir
duraccedilatildeodiahora
ALINHADO
bull Relacionado
diretamente com o
placar
TEMPO CERTO
bull Pode ser concluiacutedo
nesta semana
bull Tem reflexos na
equipe no curto
prazo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Viacutedeo ndash Loja 344
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Estrutura de organizaccedilatildeo
bull 8 Campeotildeesbull 15 Coachesbull 70 Liacutederesbull 120 Placares
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Alguns placares
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Benchmarking eacute um processo contiacutenuo de comparaccedilatildeo dos produtos serviccedilos e praacuteticas empresarias entre os mais fortes concorrentes ou empresas reconhecidas como liacutederes Eacute um processo de pesquisa que permite realizar comparaccedilotildees de processos e praacuteticas companhia-a-companhia para identificar o melhor do melhor e alcanccedilar um niacutevel de superioridade ou vantagem competitiva
Benchmarking
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
GESTAtildeO DE PESSOAS
BENEFIacuteCIOS
DEP PESSOAL
5S
RECRUTAMENTO E SELECcedilAtildeO
DEP PESSOAL GESTAtildeO DE PESSOAS
RECRUTAMENTO E SELECcedilAtildeO
5S BENEFIacuteCIOS
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Consultoria Interna de RH(CIRH) ndash Definiccedilotildees e Implantaccedilatildeo do Modelo
ldquoModelo de Gestatildeo de Pessoasrdquo onde o profissional de RH atua de forma multidisciplinar no intuito de contribuir na resoluccedilatildeo de todas as questotildees do
Cliente Interno para que este possa entregar resultados assertivosrdquo
Mudanccedilas Organizacionais (Cenaacuterio)
bull Crescente globalizaccedilatildeobull Novas tecnologiasbull Fusotildeesbull Privatizaccedilotildeesbull Constantes mudanccedilasbull Cliente Externo mais exigente
bull Cliente Interno mais exigente
bull Sair da ldquomesmicerdquobull Deixar de ldquoser reativordquobull Deixar de ldquotirar pedidordquobull Como ldquovirar a chaverdquo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Qual a premissa do Modelo de Consultoria Interna de RH
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
P R(Ciacuterculo Virtuoso)
Foco nas Pessoas na superaccedilatildeo das expectativas do Cliente Interno
Satisfaccedilatildeo profissional e pessoaldo Cliente Interno
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
CONCEPCcedilAtildeO SOBRE AS PESSOAS
Satildeo alocadas nas funccedilotildees de acordo com a sua experiecircncia e a sua especialidade
Satildeo alocadas nas funccedilotildees de acordo com a sua experiecircncia e sua especialidade com ligeira valorizaccedilatildeo de potencial
Identificaccedilatildeo e valorizaccedilatildeo das compe-tecircncias e do capital intelectual alocando-as de acordo com as competecircncias e os anseios dos profissionais
ACcedilOtildeES Direcionadas ao cumprimento das rotinas operacionais visando a legislaccedilatildeo vigente
Direcionadas ao cumprimento das poliacuteticas
Proativas e focadas em atingir os objetivos estrateacutegicos da empresa com visatildeo global e accedilatildeo local
OBJETIVOS Fazer cumprir os controles administrativos e a legislaccedilatildeo trabalhista
Selecionar controlar e treinar somente mediante as demandas eminentes
Ajustar as estrateacutegias de recursos humanos as estrateacutegias da empresa antecipando as competecircncias necessaacuterias ao crescimento da organizaccedilatildeo
REPORTE A meacutedia gerencia em geral a uma gestatildeo administrativo-financeira
A Diretoria de Recursos Humanos ou a Diretoria Administrativo-financeira
Ao principal executivo da empresa visando facilitar a tomada de decisatildeo
POLIacuteTICAS Inexistentes Algumas vezes formalizadas ou impliciacutetas (utiliza-se praacuteticas anteriores para evitar conflitos)
Expliciacutetas formalizadas amplamente divulgadas e relacionadas aos objetivos estrateacutegicos da empresa
Modelos de Gestatildeo de Recursos Humanos(comparados ao momento atual na AJR)
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
PROCESSOS Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros e nos prazos preacute-estabelecidos Conflitos satildeo punidos
Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros com algumas variaacuteveis previamente calculadas e nos prazos preacute-estabelecidos no sentido de evitar conflitos e problemas Pequenos erros embora passiveis de puniccedilatildeo satildeo permitidos
Proativos buscando melhoria contiacutenua excelecircncia no atendimento ao cliente interno e alinhamento as estrateacutegias da empresa Erros satildeo considerados como aprendizados
ORCcedilAMENTO Qualquer valor relacionado a administraccedilatildeo de pessoal eacute visto como despesa
Valores relacionados a administraccedilatildeo de recursos humanos satildeo vistos como um custo necessaacuterio poucas vezes satildeo considerados como investimento
Todo valor relacionado as pessoas eacute considerado como investimento considera-se um diferencial competitivo e contribui para os resultados da empresa
VISAtildeO PERANTE A CONCORRENCIA
Gestatildeo tradicional considerando-se todas as informaccedilotildees relacionadas a gestatildeo de pessoal como estritamente confidencias
Especializada Considera-se todas as informaccedilotildees relacionadas a recursos humanos como confidencias Algum benchmarking que natildeo envolva remuneraccedilatildeo eacute permitido
Estatildeo em acordo com as estrateacutegias da empresa visando a otimizaccedilatildeo dos trabalhos facilitando a tomada de decisatildeo e a perenidade da empresa o benchmarking eacute permitido
FOCO Unicamente o cumprimento do estabelecimento na legislaccedilatildeo
Atender demandas da alta direccedilatildeo com algumas pesquisas internas de satisfaccedilatildeo
Consultoria de recursos humanos ao board e ao cliente interno pesquisas constantes de satisfaccedilatildeo interna
RESULTADOS ESPERADOS Pagamentos de salaacuterios e benefiacutecios legais
Pagamento de salaacuterios beneficiacuteos e atendimento as demandas
Resusltados focado no negoacutecio com excelecircncia ao atendimento aos clientes internos e no retorno para os acionistas
Objetivos da Consultoria Interna de Recursos Humanos Antecipar tendecircncias e tecnologias de RH que facilite o processo Ecircnfase na mudanccedila por soluccedilotildees diferenciadas ajudando a
organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos competitivos e cumprir sua missatildeo
Atuar no tempo do cliente com foco na aprendizagem comportamental perseguindo os objetivos estrateacutegicos
Oferecer suporte garantindo que as poliacuteticas estejam sendo cumpridas poreacutem flexibilizando-as a medida do possiacutevel visando garantir as diferenccedilas individuais
Conquistar o comprometimento transmitindo confianccedila sobre a gestatildeo contribuindo para a atraccedilatildeo formaccedilatildeo e retenccedilatildeo de talentos bem treinados e motivados
Tranferir expertiseaos gestorese com intenso feedback tratando todos de maneira aberta e justa
Disseminar a missatildeo de que capacitar agraves pessoas eacute investimento e que o capital humano eacute estrateacutegico para o negoacutecio
Foco no cliente interno numa relaccedilatildeo mais interativa incentivando o crescimento das pessoase contribuindo com a disseminaccedilatildeo do conceito a respeito do papel estrateacutegico de rh
Delegar as decisotildees de gestatildeo de pessoas aos gerentes
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Comprometimento da Alta Direccedilatildeo
bull Determina o processo de mudanccedilabull Presidente eou Diretores precisam
acreditar que as diferenccedilas estatildeo nas pessoas
bull Fornecer diretrizes necessaacuterias para planejar organizar dirigir e implantar o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Quais resultados se espera dessa mudanccedila
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Preacute-implantaccedilatildeo
bull Identificar e descrever os processos poliacuteticas e procedimentos de RH
bull Identificaravaliar a eficaacutecia do sistema de informaccedilatildeo
bull Analisar e zerar existecircnciaexcesso de atividades manuais
bull Equalizar a subutilizaccedilatildeo de ferramentasbull Melhorar a qualidade das informaccedilotildeesbull Zerar as falhas de comunicaccedilatildeo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Racionalizar os atuais processos (Otimizar sistemas)
bull Investir em processos aacutegeisbull Investir num sistema onde o RH
ldquoconverserdquocom os clientes internosbull Possibilitar informaccedilotildees adequadas e
raacutepidas para facilitar a tomada de decisatildeo
bull Os sistemas de informaccedilotildees de RH devem oferecer seguranccedila e adicionar valor
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Capacitar os profissionais de RH como Consultores Internos
bull Definir a nova estrutura de RHbull Avaliar Competecircnciasbull Identificar GAPSbull Capacitar p atuar com o foco
estrateacutegico
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima
bull Fornecer direccedilatildeo nos diagnoacutesticos e intervenccedilotildees da CIRH
bull Ajuda para elencar prioridadesbull Aplicaccedilatildeo de desenvolviemtno em
parceria com Empresa Juacutenior
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Definir o Papel das Lideranccedilas (Capacitar)
bull Eacute preciso capacitar o Liacuteder como um Gestor de Pessoas
bull O RH e os gerentes devem atuar como parceiros para que a gestatildeo estrateacutegica de pessoas seja um sucesso
bull Oferecendo suporte para que as lideranccedilas possam contribuir com a gestatildeo estrateacutegica de pessoas
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Criar o Job Description do Consultor Interno de RH
bull Saber fazer o diagnoacutestico para descobrir as reais necessidades dos clientes internos
bull Saber interpretar filtrarbull Ajudar o gestor a atingir suas metasbull Evitar conflitos entre estilos de gestatildeo
dos liacutederesbull Saber estabelecer uma relaccedilatildeo de
confianccedila com o Cliente Internobull Ter a visatildeo estrateacutegica do negoacutecio para
poder ser atuante sobre os resultados
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Envolver e conscientizar todos sobre o modelo
bull Deixar muito claro para todos os envolvidos como seraacute o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Validar com todos os envolvidos
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Resistecircncias na implantaccedilatildeo e trabalho
bull Toda mudanccedila gera incertezasbull Resistir ao novo eacute um processo
emocionalbull Esconde sentimentos natildeo trabalhados
(natildeo aceitaccedilatildeo da criacutetica natildeo saber lidar com as diferenccedilashellip)
bull A resistecircncia deve ser respeitada e ldquotrabalhadardquo de forma individualizada mas como
bull DesconfortoInseguranccedilabull Eacute um sinal atingiu-se um ponto criacuteticobull Receio de perda do controle e do poder
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Indicadores de Desempenho no novo modelo de gestatildeo
bull Competecircncias necessaacuterias para atingir o resultado organizacional
bull Facilidade e agilidade na contrataccedilatildeo retenccedilatildeo de talentos
bull Criaccedilatildeo de novos produtos e serviccedilos do RHbull Parceria do CIRH com as Lideranccedilasbull Eficaacutecia no processo de integraccedilatildeobull Qualidade de Vidabull O quanto o modelo de CIRH contribui no
diagnoacutesticobull Satisfaccedilatildeo do Cliente Internobull Clima Organizacionalbull Vitalidade (impactos do lucro dos produtos do
RH)
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Consultoria Interna de RH
ldquoEu natildeo transformo pedra em imagem Apenas desbasto a pedra tiro os excessos
e liberto a imagem que existe nelardquo
Michelangelo
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
eSocial ndash Rotinas de Trabalho
Senior ndash Portal Corporativo
A J RORATO
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Atraccedilatildeo e Retenccedilatildeo de Talentos
Portifoacutelio de ProjetosRHAJR
ldquo Um Portifoacutelio de projetos eacute um conjunto de projetos ou programas e outros trabalho
agrupados para facilitar o gerenciamento eficaz desse trabalho a fim de atingir os objetivos de
negoacutecios estrateacutegicosrdquo PMBoK
Esta Poliacutetica deveraacute ser respeitada em todas as circunstacircncias e poderaacute ser resumida na seguinte frase na A J RORATO colocamos as pessoas no centro de tudo o
que fazemos
A J Rorato
Responsabilidade Partilhada
Os Liacutederes satildeo os principais responsaacuteveis pelo desenvolvimento de um ambiente onde as pessoas estatildeo comprometidas com o seu trabalho e empenhadas em dar o seu melhor para garantir o sucesso da empresa bem como satildeo responsaacuteveis por desenvolver as futuras lideranccedilas
Eacute responsabilidade dos Liacutederes todas as questotildees relacionadas com os Colaboradores sob sua influecircncia dentro dos valores estabelecidos pela ideologia da empresa agindo este com influecircncia nas decisotildees finais
A este niacutevel a estrutura de Recursos Humanos (RH) apoia os Liacutederes a estabelecerem as necessidades do negoacutecio e a definirem os requisitos correspondentes no que toca aos Colaboradores
Neste sentido a missatildeo dos gestores de RH e de sua equipe eacute apoiar as Lideranccedilas atraveacutes da otimizaccedilatildeo do desempenho dos nossos Colaboradores garantindo condiccedilotildees de trabalho exemplares para juntos alcanccedilarmos os resultados dos negoacutecios
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Como forma de organizaccedilatildeo o RH adotou uma abordagem simplificada para assegurar uma lideranccedila funcional com maior foco eficiecircncia e clareza
A estrutura de RH eacute baseada em trecircs aacutereas especiacuteficas as quais oferecem
1) Serviccedilos Especializados de Recrutamento amp Seleccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador TampD e atividades de Departamento Pessoal
2) Business Partner implementam estrateacutegias de RH dentro de um negoacutecio especiacutefico
3) Serviccedilos ao Colaborador atendimento a sauacutede do colaborador a partir de Convecircnio Meacutedicos e programas sazonais em parceria com o SESI apoio a educaccedilatildeo em aacutereas de atuaccedilatildeo da empresa e associaccedilatildeo recreativa voltada a praacuteticas de desporto esporte e lazer
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada (Estrutura do RH)
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Folha de pagamento Cargos e SalaacuteriosTroca de setor no sistemaInformaccedilotildees sobre ocircnibustransporte de colaboradores
Feacuterias Cartatildeo pontoReloacutegio Ponto Ligar para colaboradores com faltas eou outras necessidades
Exames perioacutedicos
Emissatildeo de Crachaacute Troca de cesta baacutesica Bombons de aniversaacuterio e premiaccedilatildeo de setorEstacionamento Aacuterea Verde
PRMC PRQ Alteraccedilatildeo de armaacuteriosEstacionamento Aacuterea Amarela
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Contrataccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador Pedidos de Demissatildeo e Dispensa
Levantamento de dados e acompanhamento de iacutendices Serviccedilos ao colaborador
Convecircnio meacutedico Convecircnio odontoloacutegico SESI Ajuda de custo Presente de casamento AdiantamentosVales Lanccedilamento de Cursos e Especializaccedilotildees
Consultas meacutedicas
Business Partner (Consultor Interno de RH (Generalistas)
Apoio no desenvolvimento de liacutederes e equipes (mediaccedilatildeo de conflitos treinamentos e feedbacks) Elo entre o liacuteder e os serviccedilos do RH Diagnoacutestico para mudanccedilas estruturais
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
PROGRAMA
ApoioTotalInformaccedilatildeo e desenvolvimento de
Liacutederes e Equipes
Apresentaccedilatildeo do Escopo
1 Reuniatildeo Semanal de Acompanhamento (1 hora)
Dividida em 3(trecircs) partes
A Apresentaccedilatildeo de dados e iacutendices das equipes de trabalho (Rotatividade Absenteiacutesmo Acompanhamento do Novo ColaboradorCrescer e LideranccedilaApoioTotal)
B Desenvolvimento de competecircncias comportamentais metodologia de aprendizado baseada em atividades praacuteticas utilizando ferramentas como trabalho em grupo jogos estudos de casos filmes leituras dirigidas Tudo que esteja dentro do conceito de construccedilatildeo coletiva do conhecimento
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
Exemplos de competecircncias- Comunicaccedilatildeo- Adaptaccedilatildeo- Lideranccedila situacional- Planejamento- Administraccedilatildeo de conflitos- Feedback- Relacionamento interpessoal
Escolha dos temas feitas a partir do Discurso Livre da reuniatildeo anterior eou dos acompanhamentos da semana
C Discurso livre (estiacutemulo para a troca de experiecircncias e vivecircncias trazendo boas praacuteticas e dificuldades do momento)
bull Semi-dirigida (ter uma pequena pauta e deixar a maior parte do tempo para o diaacutelogo)
bull Assuntos ldquoestressoresrdquo tecircm grandes chances de entrar como demanda para a consultoria interna exigindo um diagnoacutestico mais aprofundado
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
2 Presenccedila nas reuniotildees de setores trabalhando principalmente em dois polos reconhecimento e fortalecimento das equipes com maiores resultados e desenvolvimento das equipes com menor desempenho
3 Acompanhamento individual no setor de cada liacuteder participando com escuta ativa orientando em casos pontuais e filtrando possiacuteveis demandas que exijam um diagnoacutestico por parte do consultor internobull Respeitar escala de trabalho realizando o miacutenimo de
um acompanhamento semanal por liacuteder bull Ajudar o liacuteder na anaacutelise macro de sua equipe
fazendo leitura de dados por periacuteodos com a ajuda do Ronda ponto
4 Realizar Feedback simples mas intenso com apoio das gerecircncias de produccedilatildeo
5 Participar das Reuniotildees de Lideranccedila afim de informar-se do andamento e metas da produccedilatildeo
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
PROGRAMACrescerCuidado e dedicaccedilatildeo na adaptaccedilatildeo
do Novo Colaborador
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
O Programa tem o objetivo de acompanhar os Novos Colaboradores atraveacutes de PadrinhosMadrinhas formados orientados e supervisionados pelo RH (Recursos Humanos) a fim de garantir a plena adaptaccedilatildeo destas pessoas agrave equipe trabalho e cultura da empresa
2 Contrataccedilatildeo
bull Apresentaccedilatildeo do setor pelo LiacutederApoacutes aprovado pelo RH o candidato a novo colaborador deve ser apresentado ao liacuteder no dia da entrevista realizando um primeiro contato apresentando o setor e explicando um pouco sobre o funcionamento do mesmo
bull Indicaccedilatildeo do Padrinho no momento da
apresentaccedilatildeo do setor
bull Aprovaccedilatildeo da contrataccedilatildeo pelo LiacutederApoacutes o primeiro contato o liacuteder daraacute sua opiniatildeo em relaccedilatildeo ao candidato a novo colaborador influenciando assim na decisatildeo da contrataccedilatildeo
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do colaborador
bull Acompanhamento no Setor feito pelo SESMT ndash 7 dias bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com Padrinho ndash 10 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 15 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 30 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 45 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 60 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 90 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Toda informaccedilatildeo coletada deve ser registrada na planilha de controle e retornos (feedbacks) aos padrinhos e liacutederes devem ser feitos de forma imediata apoacutes o acompanhamento do Novo Colaborador
bull Deveraacute ser realizado tambeacutem um acompanhamento teacutecnico pelo liacuteder em que ele seraacute o responsaacutevel por repassar todo o conhecimento e ensinar todas as atividades operacionaisteacutecnicas para o novo colaborador tirando duacutevidas e se mostrando aberto para auxiliar sempre que necessaacuterio
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do padrinho
bull Acompanhamento do novo colaborador no primeiro dia de trabalho (de acordo com o Check-list)
bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com novo colaborador ndash 10 dias (30 minutos)
bull Reuniatildeo de trabalho dos padrinhos ndash a cada 30 dias (30 minutos)
Resultados das avaliaccedilotildees dos padrinhos novos colaboradores e liacuteder avaliando e fazendo apontamentos de quais pontos estatildeo bons e quais tem a necessidade de serem trabalhados Haveraacute tambeacutem um espaccedilo para duacutevidas e sugestotildees de melhoria para o programa aleacutem de estimular um debate entre todos para identificarmos as dificuldades existentes
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 45 dias
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento check-list do padrinho
ANTES DA ENTRADA DO COLABORADOR Conhecer o novo colaborador no momento da apresentaccedilatildeo
do setor1ordm DIA DE TRABALHO Buscar o novo colaborador na portaria Apresentar Reloacutegio Ponto Banheiros Bebedouro Acompanhar o novo colaborador na entrega dos EPIs (SESMT e
Enfermeira) Apresentar o novo colaborador aos colegas mais proacuteximos e tambeacutem ao
facilitador do 5S Acompanhar o novo colaborador ateacute o restaurante almoccedilar junto e
retornar1ordm SEMANA Apresentar o novo colaborador na primeira reuniatildeo de setor Juntamente com o liacuteder ajudar o novo colaborador na escolha dos
compromissos Mostrar ao Novo Colaborador os impactos do seu trabalho no produto
final de acordo com a Ideologia e Valores da empresaDENTRO DO PERIacuteODO DE EXPERIEcircNCIA (90 DIAS) Diariamente ateacute completar os 10 primeiros dias pedir a opiniatildeo do
Novo Colaborador de como estaacute sendo sua adaptaccedilatildeo auxiliando em possiacuteveis duacutevidas
Participar da reuniatildeo de adaptaccedilatildeo junto ao Novo Colaborador em seu 10ordm dia de empresa
Apoacutes o deacutecimo dia conversar ao menos uma vez por semana com o novo colaborador ateacute o final do periacuteodo de experiecircncia de 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
4 Formas de Controle e Avaliaccedilatildeo
bull Reuniatildeo de Equipe (Semanal) ndash Identificar atraveacutes da anaacutelise dos Acompanhamentos as pessoas com maiores dificuldades de adaptaccedilatildeo para auxiliar com intervenccedilotildees futuras Analisar Entrevistas de Desligamentos a fim de levantar accedilotildees preventivas
bull Reuniatildeo com o Padrinho (Mensal) ndash Repassar aos padrinhos os dados dos Acompanhamentos motivando e orientando
bull Planilha de Acompanhamento (Diaacuterio) ndash Atualizaccedilatildeo diaacuterias dos Acompanhamentos feitos
bull Avaliaccedilotildees (45 e 90 dias)PadrinhoLiacuteder Novo Colaborador Google Docs
bull Identificaccedilatildeo diferente aos Padrinhos (Crachaacute na cor vermelha)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
5 Efetivaccedilatildeo
bull Avaliaccedilatildeo do Padrinho seraacute feita pelo Liacuteder Novo Colaborador e ainda uma Auto-avaliaccedilatildeo
bull Premiaccedilatildeo ao Padrinho caso a Avaliaccedilatildeo do seu Acompanhamento seja superior a 10 de 13 pontos do check-list (Novo Colaborador Padrinho e Liacuteder) Aleacutem de ter avaliaccedilatildeo superior a ldquoBomrdquo nas duas perguntas objetivas de seu acompanhamento nos 2(dois) periacuteodos de experiecircncia
bull Gratificaccedilatildeo de R$5000 ao Padrinho no momento da efetivaccedilatildeo do Novo Colaborador (90 dias)
bull Gratificaccedilatildeo de mais R$5000por cada colaborar que completar6 meses de empresa (180 dias)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
R$10000
Gratificaccedilatildeo total
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
1 Apresentaccedilatildeo do escopo
2 Planejamento3 Lanccedilamento4 Execuccedilatildeo e controle
ParticipantesToda a Equipe
70Porcentagem de desenvolvimento do projeto
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Apresentaccedilatildeo 080515Uacuteltima reuniatildeo 080416Encerramento Julho16
OBJETIVO Um POP tem o objetivo de se padronizar e minimizar a ocorrecircncia de desvios na execuccedilatildeo de tarefas fundamentais melhorando a velocidade qualidade confiabilidade garantindo assim o funcionamento correto de qualquer processo
O objetivo final eacute mudar a cultura organizacional do RH reestruturando o tradicional modelo funcional de trabalho ao passar para um novo modelo de trabalho orientado por processos
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Benefiacutecios 11 Cesta Baacutesica 12 Outros Benefiacutecios (Perguntas 5 a 11)2 Transporte (Perguntas 12 e 13) 21 Ocircnibus (pergunta 14)3 Restaurante (Perguntas 15 a 23)4 Relacionamento e Organizaccedilatildeo 41 Portaria (Perguntas 24 a 26) 42 Liacuteder (Perguntas 27 a 37) - Setor 43 Colegas (Perguntas 38 a 44 e 54 56) - Setor 44 Setor Administrativo (Perguntas 45 a 50) 45 Desenvolvimento Profissional (Perguntas 51 52 66 67) 46 Empresa (Perguntas 53 55 57 a 65 68 69 70) 47 MCI (Perguntas 71 a 73) - Setor 48 Comunicaccedilatildeo5 Condiccedilotildees de Trabalho 51 Espaccedilo Fiacutesico (Perguntas 74 a 81) - Setor 52 Sauacutede e Seguranccedila (Perguntas 82 a 90) 53 Lazer e Bem Estar (Perguntas 91 a 94)
Pesquisa de Clima e Satisfaccedilatildeo (2015)(Resultados quantitativos)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Resultados da Pesquisa de Clima (Relacionamento e Organizaccedilatildeo ndash Colegas)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Relacionamento e Organizaccedilatildeo | Colegas Plano de Accedilatildeo 1
A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Que uma a duas accedilotildees mais importantes eu posso realizar nesta semana para promover o
desempenho da equipe no placar
Pergunta Chave
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Qualidade dos compromissos
GARANTA QUE CADA COMPROMISSO TENHA IMPACTOComo eacute um compromisso de alta qualidade
ESPECIacuteFICO
bull Compromisso
pessoal
bull Visa individuo ou
resultado especiacutefico
bull Pode incluir
duraccedilatildeodiahora
ALINHADO
bull Relacionado
diretamente com o
placar
TEMPO CERTO
bull Pode ser concluiacutedo
nesta semana
bull Tem reflexos na
equipe no curto
prazo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Viacutedeo ndash Loja 344
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Estrutura de organizaccedilatildeo
bull 8 Campeotildeesbull 15 Coachesbull 70 Liacutederesbull 120 Placares
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Alguns placares
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Benchmarking eacute um processo contiacutenuo de comparaccedilatildeo dos produtos serviccedilos e praacuteticas empresarias entre os mais fortes concorrentes ou empresas reconhecidas como liacutederes Eacute um processo de pesquisa que permite realizar comparaccedilotildees de processos e praacuteticas companhia-a-companhia para identificar o melhor do melhor e alcanccedilar um niacutevel de superioridade ou vantagem competitiva
Benchmarking
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
GESTAtildeO DE PESSOAS
BENEFIacuteCIOS
DEP PESSOAL
5S
RECRUTAMENTO E SELECcedilAtildeO
DEP PESSOAL GESTAtildeO DE PESSOAS
RECRUTAMENTO E SELECcedilAtildeO
5S BENEFIacuteCIOS
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Consultoria Interna de RH(CIRH) ndash Definiccedilotildees e Implantaccedilatildeo do Modelo
ldquoModelo de Gestatildeo de Pessoasrdquo onde o profissional de RH atua de forma multidisciplinar no intuito de contribuir na resoluccedilatildeo de todas as questotildees do
Cliente Interno para que este possa entregar resultados assertivosrdquo
Mudanccedilas Organizacionais (Cenaacuterio)
bull Crescente globalizaccedilatildeobull Novas tecnologiasbull Fusotildeesbull Privatizaccedilotildeesbull Constantes mudanccedilasbull Cliente Externo mais exigente
bull Cliente Interno mais exigente
bull Sair da ldquomesmicerdquobull Deixar de ldquoser reativordquobull Deixar de ldquotirar pedidordquobull Como ldquovirar a chaverdquo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Qual a premissa do Modelo de Consultoria Interna de RH
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
P R(Ciacuterculo Virtuoso)
Foco nas Pessoas na superaccedilatildeo das expectativas do Cliente Interno
Satisfaccedilatildeo profissional e pessoaldo Cliente Interno
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
CONCEPCcedilAtildeO SOBRE AS PESSOAS
Satildeo alocadas nas funccedilotildees de acordo com a sua experiecircncia e a sua especialidade
Satildeo alocadas nas funccedilotildees de acordo com a sua experiecircncia e sua especialidade com ligeira valorizaccedilatildeo de potencial
Identificaccedilatildeo e valorizaccedilatildeo das compe-tecircncias e do capital intelectual alocando-as de acordo com as competecircncias e os anseios dos profissionais
ACcedilOtildeES Direcionadas ao cumprimento das rotinas operacionais visando a legislaccedilatildeo vigente
Direcionadas ao cumprimento das poliacuteticas
Proativas e focadas em atingir os objetivos estrateacutegicos da empresa com visatildeo global e accedilatildeo local
OBJETIVOS Fazer cumprir os controles administrativos e a legislaccedilatildeo trabalhista
Selecionar controlar e treinar somente mediante as demandas eminentes
Ajustar as estrateacutegias de recursos humanos as estrateacutegias da empresa antecipando as competecircncias necessaacuterias ao crescimento da organizaccedilatildeo
REPORTE A meacutedia gerencia em geral a uma gestatildeo administrativo-financeira
A Diretoria de Recursos Humanos ou a Diretoria Administrativo-financeira
Ao principal executivo da empresa visando facilitar a tomada de decisatildeo
POLIacuteTICAS Inexistentes Algumas vezes formalizadas ou impliciacutetas (utiliza-se praacuteticas anteriores para evitar conflitos)
Expliciacutetas formalizadas amplamente divulgadas e relacionadas aos objetivos estrateacutegicos da empresa
Modelos de Gestatildeo de Recursos Humanos(comparados ao momento atual na AJR)
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
PROCESSOS Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros e nos prazos preacute-estabelecidos Conflitos satildeo punidos
Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros com algumas variaacuteveis previamente calculadas e nos prazos preacute-estabelecidos no sentido de evitar conflitos e problemas Pequenos erros embora passiveis de puniccedilatildeo satildeo permitidos
Proativos buscando melhoria contiacutenua excelecircncia no atendimento ao cliente interno e alinhamento as estrateacutegias da empresa Erros satildeo considerados como aprendizados
ORCcedilAMENTO Qualquer valor relacionado a administraccedilatildeo de pessoal eacute visto como despesa
Valores relacionados a administraccedilatildeo de recursos humanos satildeo vistos como um custo necessaacuterio poucas vezes satildeo considerados como investimento
Todo valor relacionado as pessoas eacute considerado como investimento considera-se um diferencial competitivo e contribui para os resultados da empresa
VISAtildeO PERANTE A CONCORRENCIA
Gestatildeo tradicional considerando-se todas as informaccedilotildees relacionadas a gestatildeo de pessoal como estritamente confidencias
Especializada Considera-se todas as informaccedilotildees relacionadas a recursos humanos como confidencias Algum benchmarking que natildeo envolva remuneraccedilatildeo eacute permitido
Estatildeo em acordo com as estrateacutegias da empresa visando a otimizaccedilatildeo dos trabalhos facilitando a tomada de decisatildeo e a perenidade da empresa o benchmarking eacute permitido
FOCO Unicamente o cumprimento do estabelecimento na legislaccedilatildeo
Atender demandas da alta direccedilatildeo com algumas pesquisas internas de satisfaccedilatildeo
Consultoria de recursos humanos ao board e ao cliente interno pesquisas constantes de satisfaccedilatildeo interna
RESULTADOS ESPERADOS Pagamentos de salaacuterios e benefiacutecios legais
Pagamento de salaacuterios beneficiacuteos e atendimento as demandas
Resusltados focado no negoacutecio com excelecircncia ao atendimento aos clientes internos e no retorno para os acionistas
Objetivos da Consultoria Interna de Recursos Humanos Antecipar tendecircncias e tecnologias de RH que facilite o processo Ecircnfase na mudanccedila por soluccedilotildees diferenciadas ajudando a
organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos competitivos e cumprir sua missatildeo
Atuar no tempo do cliente com foco na aprendizagem comportamental perseguindo os objetivos estrateacutegicos
Oferecer suporte garantindo que as poliacuteticas estejam sendo cumpridas poreacutem flexibilizando-as a medida do possiacutevel visando garantir as diferenccedilas individuais
Conquistar o comprometimento transmitindo confianccedila sobre a gestatildeo contribuindo para a atraccedilatildeo formaccedilatildeo e retenccedilatildeo de talentos bem treinados e motivados
Tranferir expertiseaos gestorese com intenso feedback tratando todos de maneira aberta e justa
Disseminar a missatildeo de que capacitar agraves pessoas eacute investimento e que o capital humano eacute estrateacutegico para o negoacutecio
Foco no cliente interno numa relaccedilatildeo mais interativa incentivando o crescimento das pessoase contribuindo com a disseminaccedilatildeo do conceito a respeito do papel estrateacutegico de rh
Delegar as decisotildees de gestatildeo de pessoas aos gerentes
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Comprometimento da Alta Direccedilatildeo
bull Determina o processo de mudanccedilabull Presidente eou Diretores precisam
acreditar que as diferenccedilas estatildeo nas pessoas
bull Fornecer diretrizes necessaacuterias para planejar organizar dirigir e implantar o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Quais resultados se espera dessa mudanccedila
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Preacute-implantaccedilatildeo
bull Identificar e descrever os processos poliacuteticas e procedimentos de RH
bull Identificaravaliar a eficaacutecia do sistema de informaccedilatildeo
bull Analisar e zerar existecircnciaexcesso de atividades manuais
bull Equalizar a subutilizaccedilatildeo de ferramentasbull Melhorar a qualidade das informaccedilotildeesbull Zerar as falhas de comunicaccedilatildeo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Racionalizar os atuais processos (Otimizar sistemas)
bull Investir em processos aacutegeisbull Investir num sistema onde o RH
ldquoconverserdquocom os clientes internosbull Possibilitar informaccedilotildees adequadas e
raacutepidas para facilitar a tomada de decisatildeo
bull Os sistemas de informaccedilotildees de RH devem oferecer seguranccedila e adicionar valor
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Capacitar os profissionais de RH como Consultores Internos
bull Definir a nova estrutura de RHbull Avaliar Competecircnciasbull Identificar GAPSbull Capacitar p atuar com o foco
estrateacutegico
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima
bull Fornecer direccedilatildeo nos diagnoacutesticos e intervenccedilotildees da CIRH
bull Ajuda para elencar prioridadesbull Aplicaccedilatildeo de desenvolviemtno em
parceria com Empresa Juacutenior
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Definir o Papel das Lideranccedilas (Capacitar)
bull Eacute preciso capacitar o Liacuteder como um Gestor de Pessoas
bull O RH e os gerentes devem atuar como parceiros para que a gestatildeo estrateacutegica de pessoas seja um sucesso
bull Oferecendo suporte para que as lideranccedilas possam contribuir com a gestatildeo estrateacutegica de pessoas
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Criar o Job Description do Consultor Interno de RH
bull Saber fazer o diagnoacutestico para descobrir as reais necessidades dos clientes internos
bull Saber interpretar filtrarbull Ajudar o gestor a atingir suas metasbull Evitar conflitos entre estilos de gestatildeo
dos liacutederesbull Saber estabelecer uma relaccedilatildeo de
confianccedila com o Cliente Internobull Ter a visatildeo estrateacutegica do negoacutecio para
poder ser atuante sobre os resultados
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Envolver e conscientizar todos sobre o modelo
bull Deixar muito claro para todos os envolvidos como seraacute o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Validar com todos os envolvidos
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Resistecircncias na implantaccedilatildeo e trabalho
bull Toda mudanccedila gera incertezasbull Resistir ao novo eacute um processo
emocionalbull Esconde sentimentos natildeo trabalhados
(natildeo aceitaccedilatildeo da criacutetica natildeo saber lidar com as diferenccedilashellip)
bull A resistecircncia deve ser respeitada e ldquotrabalhadardquo de forma individualizada mas como
bull DesconfortoInseguranccedilabull Eacute um sinal atingiu-se um ponto criacuteticobull Receio de perda do controle e do poder
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Indicadores de Desempenho no novo modelo de gestatildeo
bull Competecircncias necessaacuterias para atingir o resultado organizacional
bull Facilidade e agilidade na contrataccedilatildeo retenccedilatildeo de talentos
bull Criaccedilatildeo de novos produtos e serviccedilos do RHbull Parceria do CIRH com as Lideranccedilasbull Eficaacutecia no processo de integraccedilatildeobull Qualidade de Vidabull O quanto o modelo de CIRH contribui no
diagnoacutesticobull Satisfaccedilatildeo do Cliente Internobull Clima Organizacionalbull Vitalidade (impactos do lucro dos produtos do
RH)
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Consultoria Interna de RH
ldquoEu natildeo transformo pedra em imagem Apenas desbasto a pedra tiro os excessos
e liberto a imagem que existe nelardquo
Michelangelo
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
eSocial ndash Rotinas de Trabalho
Senior ndash Portal Corporativo
A J RORATO
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Atraccedilatildeo e Retenccedilatildeo de Talentos
Portifoacutelio de ProjetosRHAJR
ldquo Um Portifoacutelio de projetos eacute um conjunto de projetos ou programas e outros trabalho
agrupados para facilitar o gerenciamento eficaz desse trabalho a fim de atingir os objetivos de
negoacutecios estrateacutegicosrdquo PMBoK
Esta Poliacutetica deveraacute ser respeitada em todas as circunstacircncias e poderaacute ser resumida na seguinte frase na A J RORATO colocamos as pessoas no centro de tudo o
que fazemos
A J Rorato
Responsabilidade Partilhada
Os Liacutederes satildeo os principais responsaacuteveis pelo desenvolvimento de um ambiente onde as pessoas estatildeo comprometidas com o seu trabalho e empenhadas em dar o seu melhor para garantir o sucesso da empresa bem como satildeo responsaacuteveis por desenvolver as futuras lideranccedilas
Eacute responsabilidade dos Liacutederes todas as questotildees relacionadas com os Colaboradores sob sua influecircncia dentro dos valores estabelecidos pela ideologia da empresa agindo este com influecircncia nas decisotildees finais
A este niacutevel a estrutura de Recursos Humanos (RH) apoia os Liacutederes a estabelecerem as necessidades do negoacutecio e a definirem os requisitos correspondentes no que toca aos Colaboradores
Neste sentido a missatildeo dos gestores de RH e de sua equipe eacute apoiar as Lideranccedilas atraveacutes da otimizaccedilatildeo do desempenho dos nossos Colaboradores garantindo condiccedilotildees de trabalho exemplares para juntos alcanccedilarmos os resultados dos negoacutecios
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Como forma de organizaccedilatildeo o RH adotou uma abordagem simplificada para assegurar uma lideranccedila funcional com maior foco eficiecircncia e clareza
A estrutura de RH eacute baseada em trecircs aacutereas especiacuteficas as quais oferecem
1) Serviccedilos Especializados de Recrutamento amp Seleccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador TampD e atividades de Departamento Pessoal
2) Business Partner implementam estrateacutegias de RH dentro de um negoacutecio especiacutefico
3) Serviccedilos ao Colaborador atendimento a sauacutede do colaborador a partir de Convecircnio Meacutedicos e programas sazonais em parceria com o SESI apoio a educaccedilatildeo em aacutereas de atuaccedilatildeo da empresa e associaccedilatildeo recreativa voltada a praacuteticas de desporto esporte e lazer
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada (Estrutura do RH)
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Folha de pagamento Cargos e SalaacuteriosTroca de setor no sistemaInformaccedilotildees sobre ocircnibustransporte de colaboradores
Feacuterias Cartatildeo pontoReloacutegio Ponto Ligar para colaboradores com faltas eou outras necessidades
Exames perioacutedicos
Emissatildeo de Crachaacute Troca de cesta baacutesica Bombons de aniversaacuterio e premiaccedilatildeo de setorEstacionamento Aacuterea Verde
PRMC PRQ Alteraccedilatildeo de armaacuteriosEstacionamento Aacuterea Amarela
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Contrataccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador Pedidos de Demissatildeo e Dispensa
Levantamento de dados e acompanhamento de iacutendices Serviccedilos ao colaborador
Convecircnio meacutedico Convecircnio odontoloacutegico SESI Ajuda de custo Presente de casamento AdiantamentosVales Lanccedilamento de Cursos e Especializaccedilotildees
Consultas meacutedicas
Business Partner (Consultor Interno de RH (Generalistas)
Apoio no desenvolvimento de liacutederes e equipes (mediaccedilatildeo de conflitos treinamentos e feedbacks) Elo entre o liacuteder e os serviccedilos do RH Diagnoacutestico para mudanccedilas estruturais
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
PROGRAMA
ApoioTotalInformaccedilatildeo e desenvolvimento de
Liacutederes e Equipes
Apresentaccedilatildeo do Escopo
1 Reuniatildeo Semanal de Acompanhamento (1 hora)
Dividida em 3(trecircs) partes
A Apresentaccedilatildeo de dados e iacutendices das equipes de trabalho (Rotatividade Absenteiacutesmo Acompanhamento do Novo ColaboradorCrescer e LideranccedilaApoioTotal)
B Desenvolvimento de competecircncias comportamentais metodologia de aprendizado baseada em atividades praacuteticas utilizando ferramentas como trabalho em grupo jogos estudos de casos filmes leituras dirigidas Tudo que esteja dentro do conceito de construccedilatildeo coletiva do conhecimento
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
Exemplos de competecircncias- Comunicaccedilatildeo- Adaptaccedilatildeo- Lideranccedila situacional- Planejamento- Administraccedilatildeo de conflitos- Feedback- Relacionamento interpessoal
Escolha dos temas feitas a partir do Discurso Livre da reuniatildeo anterior eou dos acompanhamentos da semana
C Discurso livre (estiacutemulo para a troca de experiecircncias e vivecircncias trazendo boas praacuteticas e dificuldades do momento)
bull Semi-dirigida (ter uma pequena pauta e deixar a maior parte do tempo para o diaacutelogo)
bull Assuntos ldquoestressoresrdquo tecircm grandes chances de entrar como demanda para a consultoria interna exigindo um diagnoacutestico mais aprofundado
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
2 Presenccedila nas reuniotildees de setores trabalhando principalmente em dois polos reconhecimento e fortalecimento das equipes com maiores resultados e desenvolvimento das equipes com menor desempenho
3 Acompanhamento individual no setor de cada liacuteder participando com escuta ativa orientando em casos pontuais e filtrando possiacuteveis demandas que exijam um diagnoacutestico por parte do consultor internobull Respeitar escala de trabalho realizando o miacutenimo de
um acompanhamento semanal por liacuteder bull Ajudar o liacuteder na anaacutelise macro de sua equipe
fazendo leitura de dados por periacuteodos com a ajuda do Ronda ponto
4 Realizar Feedback simples mas intenso com apoio das gerecircncias de produccedilatildeo
5 Participar das Reuniotildees de Lideranccedila afim de informar-se do andamento e metas da produccedilatildeo
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
PROGRAMACrescerCuidado e dedicaccedilatildeo na adaptaccedilatildeo
do Novo Colaborador
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
O Programa tem o objetivo de acompanhar os Novos Colaboradores atraveacutes de PadrinhosMadrinhas formados orientados e supervisionados pelo RH (Recursos Humanos) a fim de garantir a plena adaptaccedilatildeo destas pessoas agrave equipe trabalho e cultura da empresa
2 Contrataccedilatildeo
bull Apresentaccedilatildeo do setor pelo LiacutederApoacutes aprovado pelo RH o candidato a novo colaborador deve ser apresentado ao liacuteder no dia da entrevista realizando um primeiro contato apresentando o setor e explicando um pouco sobre o funcionamento do mesmo
bull Indicaccedilatildeo do Padrinho no momento da
apresentaccedilatildeo do setor
bull Aprovaccedilatildeo da contrataccedilatildeo pelo LiacutederApoacutes o primeiro contato o liacuteder daraacute sua opiniatildeo em relaccedilatildeo ao candidato a novo colaborador influenciando assim na decisatildeo da contrataccedilatildeo
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do colaborador
bull Acompanhamento no Setor feito pelo SESMT ndash 7 dias bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com Padrinho ndash 10 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 15 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 30 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 45 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 60 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 90 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Toda informaccedilatildeo coletada deve ser registrada na planilha de controle e retornos (feedbacks) aos padrinhos e liacutederes devem ser feitos de forma imediata apoacutes o acompanhamento do Novo Colaborador
bull Deveraacute ser realizado tambeacutem um acompanhamento teacutecnico pelo liacuteder em que ele seraacute o responsaacutevel por repassar todo o conhecimento e ensinar todas as atividades operacionaisteacutecnicas para o novo colaborador tirando duacutevidas e se mostrando aberto para auxiliar sempre que necessaacuterio
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do padrinho
bull Acompanhamento do novo colaborador no primeiro dia de trabalho (de acordo com o Check-list)
bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com novo colaborador ndash 10 dias (30 minutos)
bull Reuniatildeo de trabalho dos padrinhos ndash a cada 30 dias (30 minutos)
Resultados das avaliaccedilotildees dos padrinhos novos colaboradores e liacuteder avaliando e fazendo apontamentos de quais pontos estatildeo bons e quais tem a necessidade de serem trabalhados Haveraacute tambeacutem um espaccedilo para duacutevidas e sugestotildees de melhoria para o programa aleacutem de estimular um debate entre todos para identificarmos as dificuldades existentes
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 45 dias
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento check-list do padrinho
ANTES DA ENTRADA DO COLABORADOR Conhecer o novo colaborador no momento da apresentaccedilatildeo
do setor1ordm DIA DE TRABALHO Buscar o novo colaborador na portaria Apresentar Reloacutegio Ponto Banheiros Bebedouro Acompanhar o novo colaborador na entrega dos EPIs (SESMT e
Enfermeira) Apresentar o novo colaborador aos colegas mais proacuteximos e tambeacutem ao
facilitador do 5S Acompanhar o novo colaborador ateacute o restaurante almoccedilar junto e
retornar1ordm SEMANA Apresentar o novo colaborador na primeira reuniatildeo de setor Juntamente com o liacuteder ajudar o novo colaborador na escolha dos
compromissos Mostrar ao Novo Colaborador os impactos do seu trabalho no produto
final de acordo com a Ideologia e Valores da empresaDENTRO DO PERIacuteODO DE EXPERIEcircNCIA (90 DIAS) Diariamente ateacute completar os 10 primeiros dias pedir a opiniatildeo do
Novo Colaborador de como estaacute sendo sua adaptaccedilatildeo auxiliando em possiacuteveis duacutevidas
Participar da reuniatildeo de adaptaccedilatildeo junto ao Novo Colaborador em seu 10ordm dia de empresa
Apoacutes o deacutecimo dia conversar ao menos uma vez por semana com o novo colaborador ateacute o final do periacuteodo de experiecircncia de 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
4 Formas de Controle e Avaliaccedilatildeo
bull Reuniatildeo de Equipe (Semanal) ndash Identificar atraveacutes da anaacutelise dos Acompanhamentos as pessoas com maiores dificuldades de adaptaccedilatildeo para auxiliar com intervenccedilotildees futuras Analisar Entrevistas de Desligamentos a fim de levantar accedilotildees preventivas
bull Reuniatildeo com o Padrinho (Mensal) ndash Repassar aos padrinhos os dados dos Acompanhamentos motivando e orientando
bull Planilha de Acompanhamento (Diaacuterio) ndash Atualizaccedilatildeo diaacuterias dos Acompanhamentos feitos
bull Avaliaccedilotildees (45 e 90 dias)PadrinhoLiacuteder Novo Colaborador Google Docs
bull Identificaccedilatildeo diferente aos Padrinhos (Crachaacute na cor vermelha)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
5 Efetivaccedilatildeo
bull Avaliaccedilatildeo do Padrinho seraacute feita pelo Liacuteder Novo Colaborador e ainda uma Auto-avaliaccedilatildeo
bull Premiaccedilatildeo ao Padrinho caso a Avaliaccedilatildeo do seu Acompanhamento seja superior a 10 de 13 pontos do check-list (Novo Colaborador Padrinho e Liacuteder) Aleacutem de ter avaliaccedilatildeo superior a ldquoBomrdquo nas duas perguntas objetivas de seu acompanhamento nos 2(dois) periacuteodos de experiecircncia
bull Gratificaccedilatildeo de R$5000 ao Padrinho no momento da efetivaccedilatildeo do Novo Colaborador (90 dias)
bull Gratificaccedilatildeo de mais R$5000por cada colaborar que completar6 meses de empresa (180 dias)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
R$10000
Gratificaccedilatildeo total
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
1 Apresentaccedilatildeo do escopo
2 Planejamento3 Lanccedilamento4 Execuccedilatildeo e controle
ParticipantesToda a Equipe
70Porcentagem de desenvolvimento do projeto
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Apresentaccedilatildeo 080515Uacuteltima reuniatildeo 080416Encerramento Julho16
OBJETIVO Um POP tem o objetivo de se padronizar e minimizar a ocorrecircncia de desvios na execuccedilatildeo de tarefas fundamentais melhorando a velocidade qualidade confiabilidade garantindo assim o funcionamento correto de qualquer processo
O objetivo final eacute mudar a cultura organizacional do RH reestruturando o tradicional modelo funcional de trabalho ao passar para um novo modelo de trabalho orientado por processos
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Benefiacutecios 11 Cesta Baacutesica 12 Outros Benefiacutecios (Perguntas 5 a 11)2 Transporte (Perguntas 12 e 13) 21 Ocircnibus (pergunta 14)3 Restaurante (Perguntas 15 a 23)4 Relacionamento e Organizaccedilatildeo 41 Portaria (Perguntas 24 a 26) 42 Liacuteder (Perguntas 27 a 37) - Setor 43 Colegas (Perguntas 38 a 44 e 54 56) - Setor 44 Setor Administrativo (Perguntas 45 a 50) 45 Desenvolvimento Profissional (Perguntas 51 52 66 67) 46 Empresa (Perguntas 53 55 57 a 65 68 69 70) 47 MCI (Perguntas 71 a 73) - Setor 48 Comunicaccedilatildeo5 Condiccedilotildees de Trabalho 51 Espaccedilo Fiacutesico (Perguntas 74 a 81) - Setor 52 Sauacutede e Seguranccedila (Perguntas 82 a 90) 53 Lazer e Bem Estar (Perguntas 91 a 94)
Pesquisa de Clima e Satisfaccedilatildeo (2015)(Resultados quantitativos)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Resultados da Pesquisa de Clima (Relacionamento e Organizaccedilatildeo ndash Colegas)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Relacionamento e Organizaccedilatildeo | Colegas Plano de Accedilatildeo 1
A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Qualidade dos compromissos
GARANTA QUE CADA COMPROMISSO TENHA IMPACTOComo eacute um compromisso de alta qualidade
ESPECIacuteFICO
bull Compromisso
pessoal
bull Visa individuo ou
resultado especiacutefico
bull Pode incluir
duraccedilatildeodiahora
ALINHADO
bull Relacionado
diretamente com o
placar
TEMPO CERTO
bull Pode ser concluiacutedo
nesta semana
bull Tem reflexos na
equipe no curto
prazo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Viacutedeo ndash Loja 344
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Estrutura de organizaccedilatildeo
bull 8 Campeotildeesbull 15 Coachesbull 70 Liacutederesbull 120 Placares
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Alguns placares
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Benchmarking eacute um processo contiacutenuo de comparaccedilatildeo dos produtos serviccedilos e praacuteticas empresarias entre os mais fortes concorrentes ou empresas reconhecidas como liacutederes Eacute um processo de pesquisa que permite realizar comparaccedilotildees de processos e praacuteticas companhia-a-companhia para identificar o melhor do melhor e alcanccedilar um niacutevel de superioridade ou vantagem competitiva
Benchmarking
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
GESTAtildeO DE PESSOAS
BENEFIacuteCIOS
DEP PESSOAL
5S
RECRUTAMENTO E SELECcedilAtildeO
DEP PESSOAL GESTAtildeO DE PESSOAS
RECRUTAMENTO E SELECcedilAtildeO
5S BENEFIacuteCIOS
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Consultoria Interna de RH(CIRH) ndash Definiccedilotildees e Implantaccedilatildeo do Modelo
ldquoModelo de Gestatildeo de Pessoasrdquo onde o profissional de RH atua de forma multidisciplinar no intuito de contribuir na resoluccedilatildeo de todas as questotildees do
Cliente Interno para que este possa entregar resultados assertivosrdquo
Mudanccedilas Organizacionais (Cenaacuterio)
bull Crescente globalizaccedilatildeobull Novas tecnologiasbull Fusotildeesbull Privatizaccedilotildeesbull Constantes mudanccedilasbull Cliente Externo mais exigente
bull Cliente Interno mais exigente
bull Sair da ldquomesmicerdquobull Deixar de ldquoser reativordquobull Deixar de ldquotirar pedidordquobull Como ldquovirar a chaverdquo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Qual a premissa do Modelo de Consultoria Interna de RH
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
P R(Ciacuterculo Virtuoso)
Foco nas Pessoas na superaccedilatildeo das expectativas do Cliente Interno
Satisfaccedilatildeo profissional e pessoaldo Cliente Interno
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
CONCEPCcedilAtildeO SOBRE AS PESSOAS
Satildeo alocadas nas funccedilotildees de acordo com a sua experiecircncia e a sua especialidade
Satildeo alocadas nas funccedilotildees de acordo com a sua experiecircncia e sua especialidade com ligeira valorizaccedilatildeo de potencial
Identificaccedilatildeo e valorizaccedilatildeo das compe-tecircncias e do capital intelectual alocando-as de acordo com as competecircncias e os anseios dos profissionais
ACcedilOtildeES Direcionadas ao cumprimento das rotinas operacionais visando a legislaccedilatildeo vigente
Direcionadas ao cumprimento das poliacuteticas
Proativas e focadas em atingir os objetivos estrateacutegicos da empresa com visatildeo global e accedilatildeo local
OBJETIVOS Fazer cumprir os controles administrativos e a legislaccedilatildeo trabalhista
Selecionar controlar e treinar somente mediante as demandas eminentes
Ajustar as estrateacutegias de recursos humanos as estrateacutegias da empresa antecipando as competecircncias necessaacuterias ao crescimento da organizaccedilatildeo
REPORTE A meacutedia gerencia em geral a uma gestatildeo administrativo-financeira
A Diretoria de Recursos Humanos ou a Diretoria Administrativo-financeira
Ao principal executivo da empresa visando facilitar a tomada de decisatildeo
POLIacuteTICAS Inexistentes Algumas vezes formalizadas ou impliciacutetas (utiliza-se praacuteticas anteriores para evitar conflitos)
Expliciacutetas formalizadas amplamente divulgadas e relacionadas aos objetivos estrateacutegicos da empresa
Modelos de Gestatildeo de Recursos Humanos(comparados ao momento atual na AJR)
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
PROCESSOS Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros e nos prazos preacute-estabelecidos Conflitos satildeo punidos
Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros com algumas variaacuteveis previamente calculadas e nos prazos preacute-estabelecidos no sentido de evitar conflitos e problemas Pequenos erros embora passiveis de puniccedilatildeo satildeo permitidos
Proativos buscando melhoria contiacutenua excelecircncia no atendimento ao cliente interno e alinhamento as estrateacutegias da empresa Erros satildeo considerados como aprendizados
ORCcedilAMENTO Qualquer valor relacionado a administraccedilatildeo de pessoal eacute visto como despesa
Valores relacionados a administraccedilatildeo de recursos humanos satildeo vistos como um custo necessaacuterio poucas vezes satildeo considerados como investimento
Todo valor relacionado as pessoas eacute considerado como investimento considera-se um diferencial competitivo e contribui para os resultados da empresa
VISAtildeO PERANTE A CONCORRENCIA
Gestatildeo tradicional considerando-se todas as informaccedilotildees relacionadas a gestatildeo de pessoal como estritamente confidencias
Especializada Considera-se todas as informaccedilotildees relacionadas a recursos humanos como confidencias Algum benchmarking que natildeo envolva remuneraccedilatildeo eacute permitido
Estatildeo em acordo com as estrateacutegias da empresa visando a otimizaccedilatildeo dos trabalhos facilitando a tomada de decisatildeo e a perenidade da empresa o benchmarking eacute permitido
FOCO Unicamente o cumprimento do estabelecimento na legislaccedilatildeo
Atender demandas da alta direccedilatildeo com algumas pesquisas internas de satisfaccedilatildeo
Consultoria de recursos humanos ao board e ao cliente interno pesquisas constantes de satisfaccedilatildeo interna
RESULTADOS ESPERADOS Pagamentos de salaacuterios e benefiacutecios legais
Pagamento de salaacuterios beneficiacuteos e atendimento as demandas
Resusltados focado no negoacutecio com excelecircncia ao atendimento aos clientes internos e no retorno para os acionistas
Objetivos da Consultoria Interna de Recursos Humanos Antecipar tendecircncias e tecnologias de RH que facilite o processo Ecircnfase na mudanccedila por soluccedilotildees diferenciadas ajudando a
organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos competitivos e cumprir sua missatildeo
Atuar no tempo do cliente com foco na aprendizagem comportamental perseguindo os objetivos estrateacutegicos
Oferecer suporte garantindo que as poliacuteticas estejam sendo cumpridas poreacutem flexibilizando-as a medida do possiacutevel visando garantir as diferenccedilas individuais
Conquistar o comprometimento transmitindo confianccedila sobre a gestatildeo contribuindo para a atraccedilatildeo formaccedilatildeo e retenccedilatildeo de talentos bem treinados e motivados
Tranferir expertiseaos gestorese com intenso feedback tratando todos de maneira aberta e justa
Disseminar a missatildeo de que capacitar agraves pessoas eacute investimento e que o capital humano eacute estrateacutegico para o negoacutecio
Foco no cliente interno numa relaccedilatildeo mais interativa incentivando o crescimento das pessoase contribuindo com a disseminaccedilatildeo do conceito a respeito do papel estrateacutegico de rh
Delegar as decisotildees de gestatildeo de pessoas aos gerentes
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Comprometimento da Alta Direccedilatildeo
bull Determina o processo de mudanccedilabull Presidente eou Diretores precisam
acreditar que as diferenccedilas estatildeo nas pessoas
bull Fornecer diretrizes necessaacuterias para planejar organizar dirigir e implantar o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Quais resultados se espera dessa mudanccedila
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Preacute-implantaccedilatildeo
bull Identificar e descrever os processos poliacuteticas e procedimentos de RH
bull Identificaravaliar a eficaacutecia do sistema de informaccedilatildeo
bull Analisar e zerar existecircnciaexcesso de atividades manuais
bull Equalizar a subutilizaccedilatildeo de ferramentasbull Melhorar a qualidade das informaccedilotildeesbull Zerar as falhas de comunicaccedilatildeo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Racionalizar os atuais processos (Otimizar sistemas)
bull Investir em processos aacutegeisbull Investir num sistema onde o RH
ldquoconverserdquocom os clientes internosbull Possibilitar informaccedilotildees adequadas e
raacutepidas para facilitar a tomada de decisatildeo
bull Os sistemas de informaccedilotildees de RH devem oferecer seguranccedila e adicionar valor
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Capacitar os profissionais de RH como Consultores Internos
bull Definir a nova estrutura de RHbull Avaliar Competecircnciasbull Identificar GAPSbull Capacitar p atuar com o foco
estrateacutegico
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima
bull Fornecer direccedilatildeo nos diagnoacutesticos e intervenccedilotildees da CIRH
bull Ajuda para elencar prioridadesbull Aplicaccedilatildeo de desenvolviemtno em
parceria com Empresa Juacutenior
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Definir o Papel das Lideranccedilas (Capacitar)
bull Eacute preciso capacitar o Liacuteder como um Gestor de Pessoas
bull O RH e os gerentes devem atuar como parceiros para que a gestatildeo estrateacutegica de pessoas seja um sucesso
bull Oferecendo suporte para que as lideranccedilas possam contribuir com a gestatildeo estrateacutegica de pessoas
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Criar o Job Description do Consultor Interno de RH
bull Saber fazer o diagnoacutestico para descobrir as reais necessidades dos clientes internos
bull Saber interpretar filtrarbull Ajudar o gestor a atingir suas metasbull Evitar conflitos entre estilos de gestatildeo
dos liacutederesbull Saber estabelecer uma relaccedilatildeo de
confianccedila com o Cliente Internobull Ter a visatildeo estrateacutegica do negoacutecio para
poder ser atuante sobre os resultados
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Envolver e conscientizar todos sobre o modelo
bull Deixar muito claro para todos os envolvidos como seraacute o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Validar com todos os envolvidos
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Resistecircncias na implantaccedilatildeo e trabalho
bull Toda mudanccedila gera incertezasbull Resistir ao novo eacute um processo
emocionalbull Esconde sentimentos natildeo trabalhados
(natildeo aceitaccedilatildeo da criacutetica natildeo saber lidar com as diferenccedilashellip)
bull A resistecircncia deve ser respeitada e ldquotrabalhadardquo de forma individualizada mas como
bull DesconfortoInseguranccedilabull Eacute um sinal atingiu-se um ponto criacuteticobull Receio de perda do controle e do poder
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Indicadores de Desempenho no novo modelo de gestatildeo
bull Competecircncias necessaacuterias para atingir o resultado organizacional
bull Facilidade e agilidade na contrataccedilatildeo retenccedilatildeo de talentos
bull Criaccedilatildeo de novos produtos e serviccedilos do RHbull Parceria do CIRH com as Lideranccedilasbull Eficaacutecia no processo de integraccedilatildeobull Qualidade de Vidabull O quanto o modelo de CIRH contribui no
diagnoacutesticobull Satisfaccedilatildeo do Cliente Internobull Clima Organizacionalbull Vitalidade (impactos do lucro dos produtos do
RH)
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Consultoria Interna de RH
ldquoEu natildeo transformo pedra em imagem Apenas desbasto a pedra tiro os excessos
e liberto a imagem que existe nelardquo
Michelangelo
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
eSocial ndash Rotinas de Trabalho
Senior ndash Portal Corporativo
A J RORATO
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Atraccedilatildeo e Retenccedilatildeo de Talentos
Portifoacutelio de ProjetosRHAJR
ldquo Um Portifoacutelio de projetos eacute um conjunto de projetos ou programas e outros trabalho
agrupados para facilitar o gerenciamento eficaz desse trabalho a fim de atingir os objetivos de
negoacutecios estrateacutegicosrdquo PMBoK
Esta Poliacutetica deveraacute ser respeitada em todas as circunstacircncias e poderaacute ser resumida na seguinte frase na A J RORATO colocamos as pessoas no centro de tudo o
que fazemos
A J Rorato
Responsabilidade Partilhada
Os Liacutederes satildeo os principais responsaacuteveis pelo desenvolvimento de um ambiente onde as pessoas estatildeo comprometidas com o seu trabalho e empenhadas em dar o seu melhor para garantir o sucesso da empresa bem como satildeo responsaacuteveis por desenvolver as futuras lideranccedilas
Eacute responsabilidade dos Liacutederes todas as questotildees relacionadas com os Colaboradores sob sua influecircncia dentro dos valores estabelecidos pela ideologia da empresa agindo este com influecircncia nas decisotildees finais
A este niacutevel a estrutura de Recursos Humanos (RH) apoia os Liacutederes a estabelecerem as necessidades do negoacutecio e a definirem os requisitos correspondentes no que toca aos Colaboradores
Neste sentido a missatildeo dos gestores de RH e de sua equipe eacute apoiar as Lideranccedilas atraveacutes da otimizaccedilatildeo do desempenho dos nossos Colaboradores garantindo condiccedilotildees de trabalho exemplares para juntos alcanccedilarmos os resultados dos negoacutecios
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Como forma de organizaccedilatildeo o RH adotou uma abordagem simplificada para assegurar uma lideranccedila funcional com maior foco eficiecircncia e clareza
A estrutura de RH eacute baseada em trecircs aacutereas especiacuteficas as quais oferecem
1) Serviccedilos Especializados de Recrutamento amp Seleccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador TampD e atividades de Departamento Pessoal
2) Business Partner implementam estrateacutegias de RH dentro de um negoacutecio especiacutefico
3) Serviccedilos ao Colaborador atendimento a sauacutede do colaborador a partir de Convecircnio Meacutedicos e programas sazonais em parceria com o SESI apoio a educaccedilatildeo em aacutereas de atuaccedilatildeo da empresa e associaccedilatildeo recreativa voltada a praacuteticas de desporto esporte e lazer
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada (Estrutura do RH)
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Folha de pagamento Cargos e SalaacuteriosTroca de setor no sistemaInformaccedilotildees sobre ocircnibustransporte de colaboradores
Feacuterias Cartatildeo pontoReloacutegio Ponto Ligar para colaboradores com faltas eou outras necessidades
Exames perioacutedicos
Emissatildeo de Crachaacute Troca de cesta baacutesica Bombons de aniversaacuterio e premiaccedilatildeo de setorEstacionamento Aacuterea Verde
PRMC PRQ Alteraccedilatildeo de armaacuteriosEstacionamento Aacuterea Amarela
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Contrataccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador Pedidos de Demissatildeo e Dispensa
Levantamento de dados e acompanhamento de iacutendices Serviccedilos ao colaborador
Convecircnio meacutedico Convecircnio odontoloacutegico SESI Ajuda de custo Presente de casamento AdiantamentosVales Lanccedilamento de Cursos e Especializaccedilotildees
Consultas meacutedicas
Business Partner (Consultor Interno de RH (Generalistas)
Apoio no desenvolvimento de liacutederes e equipes (mediaccedilatildeo de conflitos treinamentos e feedbacks) Elo entre o liacuteder e os serviccedilos do RH Diagnoacutestico para mudanccedilas estruturais
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
PROGRAMA
ApoioTotalInformaccedilatildeo e desenvolvimento de
Liacutederes e Equipes
Apresentaccedilatildeo do Escopo
1 Reuniatildeo Semanal de Acompanhamento (1 hora)
Dividida em 3(trecircs) partes
A Apresentaccedilatildeo de dados e iacutendices das equipes de trabalho (Rotatividade Absenteiacutesmo Acompanhamento do Novo ColaboradorCrescer e LideranccedilaApoioTotal)
B Desenvolvimento de competecircncias comportamentais metodologia de aprendizado baseada em atividades praacuteticas utilizando ferramentas como trabalho em grupo jogos estudos de casos filmes leituras dirigidas Tudo que esteja dentro do conceito de construccedilatildeo coletiva do conhecimento
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
Exemplos de competecircncias- Comunicaccedilatildeo- Adaptaccedilatildeo- Lideranccedila situacional- Planejamento- Administraccedilatildeo de conflitos- Feedback- Relacionamento interpessoal
Escolha dos temas feitas a partir do Discurso Livre da reuniatildeo anterior eou dos acompanhamentos da semana
C Discurso livre (estiacutemulo para a troca de experiecircncias e vivecircncias trazendo boas praacuteticas e dificuldades do momento)
bull Semi-dirigida (ter uma pequena pauta e deixar a maior parte do tempo para o diaacutelogo)
bull Assuntos ldquoestressoresrdquo tecircm grandes chances de entrar como demanda para a consultoria interna exigindo um diagnoacutestico mais aprofundado
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
2 Presenccedila nas reuniotildees de setores trabalhando principalmente em dois polos reconhecimento e fortalecimento das equipes com maiores resultados e desenvolvimento das equipes com menor desempenho
3 Acompanhamento individual no setor de cada liacuteder participando com escuta ativa orientando em casos pontuais e filtrando possiacuteveis demandas que exijam um diagnoacutestico por parte do consultor internobull Respeitar escala de trabalho realizando o miacutenimo de
um acompanhamento semanal por liacuteder bull Ajudar o liacuteder na anaacutelise macro de sua equipe
fazendo leitura de dados por periacuteodos com a ajuda do Ronda ponto
4 Realizar Feedback simples mas intenso com apoio das gerecircncias de produccedilatildeo
5 Participar das Reuniotildees de Lideranccedila afim de informar-se do andamento e metas da produccedilatildeo
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
PROGRAMACrescerCuidado e dedicaccedilatildeo na adaptaccedilatildeo
do Novo Colaborador
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
O Programa tem o objetivo de acompanhar os Novos Colaboradores atraveacutes de PadrinhosMadrinhas formados orientados e supervisionados pelo RH (Recursos Humanos) a fim de garantir a plena adaptaccedilatildeo destas pessoas agrave equipe trabalho e cultura da empresa
2 Contrataccedilatildeo
bull Apresentaccedilatildeo do setor pelo LiacutederApoacutes aprovado pelo RH o candidato a novo colaborador deve ser apresentado ao liacuteder no dia da entrevista realizando um primeiro contato apresentando o setor e explicando um pouco sobre o funcionamento do mesmo
bull Indicaccedilatildeo do Padrinho no momento da
apresentaccedilatildeo do setor
bull Aprovaccedilatildeo da contrataccedilatildeo pelo LiacutederApoacutes o primeiro contato o liacuteder daraacute sua opiniatildeo em relaccedilatildeo ao candidato a novo colaborador influenciando assim na decisatildeo da contrataccedilatildeo
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do colaborador
bull Acompanhamento no Setor feito pelo SESMT ndash 7 dias bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com Padrinho ndash 10 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 15 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 30 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 45 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 60 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 90 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Toda informaccedilatildeo coletada deve ser registrada na planilha de controle e retornos (feedbacks) aos padrinhos e liacutederes devem ser feitos de forma imediata apoacutes o acompanhamento do Novo Colaborador
bull Deveraacute ser realizado tambeacutem um acompanhamento teacutecnico pelo liacuteder em que ele seraacute o responsaacutevel por repassar todo o conhecimento e ensinar todas as atividades operacionaisteacutecnicas para o novo colaborador tirando duacutevidas e se mostrando aberto para auxiliar sempre que necessaacuterio
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do padrinho
bull Acompanhamento do novo colaborador no primeiro dia de trabalho (de acordo com o Check-list)
bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com novo colaborador ndash 10 dias (30 minutos)
bull Reuniatildeo de trabalho dos padrinhos ndash a cada 30 dias (30 minutos)
Resultados das avaliaccedilotildees dos padrinhos novos colaboradores e liacuteder avaliando e fazendo apontamentos de quais pontos estatildeo bons e quais tem a necessidade de serem trabalhados Haveraacute tambeacutem um espaccedilo para duacutevidas e sugestotildees de melhoria para o programa aleacutem de estimular um debate entre todos para identificarmos as dificuldades existentes
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 45 dias
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento check-list do padrinho
ANTES DA ENTRADA DO COLABORADOR Conhecer o novo colaborador no momento da apresentaccedilatildeo
do setor1ordm DIA DE TRABALHO Buscar o novo colaborador na portaria Apresentar Reloacutegio Ponto Banheiros Bebedouro Acompanhar o novo colaborador na entrega dos EPIs (SESMT e
Enfermeira) Apresentar o novo colaborador aos colegas mais proacuteximos e tambeacutem ao
facilitador do 5S Acompanhar o novo colaborador ateacute o restaurante almoccedilar junto e
retornar1ordm SEMANA Apresentar o novo colaborador na primeira reuniatildeo de setor Juntamente com o liacuteder ajudar o novo colaborador na escolha dos
compromissos Mostrar ao Novo Colaborador os impactos do seu trabalho no produto
final de acordo com a Ideologia e Valores da empresaDENTRO DO PERIacuteODO DE EXPERIEcircNCIA (90 DIAS) Diariamente ateacute completar os 10 primeiros dias pedir a opiniatildeo do
Novo Colaborador de como estaacute sendo sua adaptaccedilatildeo auxiliando em possiacuteveis duacutevidas
Participar da reuniatildeo de adaptaccedilatildeo junto ao Novo Colaborador em seu 10ordm dia de empresa
Apoacutes o deacutecimo dia conversar ao menos uma vez por semana com o novo colaborador ateacute o final do periacuteodo de experiecircncia de 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
4 Formas de Controle e Avaliaccedilatildeo
bull Reuniatildeo de Equipe (Semanal) ndash Identificar atraveacutes da anaacutelise dos Acompanhamentos as pessoas com maiores dificuldades de adaptaccedilatildeo para auxiliar com intervenccedilotildees futuras Analisar Entrevistas de Desligamentos a fim de levantar accedilotildees preventivas
bull Reuniatildeo com o Padrinho (Mensal) ndash Repassar aos padrinhos os dados dos Acompanhamentos motivando e orientando
bull Planilha de Acompanhamento (Diaacuterio) ndash Atualizaccedilatildeo diaacuterias dos Acompanhamentos feitos
bull Avaliaccedilotildees (45 e 90 dias)PadrinhoLiacuteder Novo Colaborador Google Docs
bull Identificaccedilatildeo diferente aos Padrinhos (Crachaacute na cor vermelha)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
5 Efetivaccedilatildeo
bull Avaliaccedilatildeo do Padrinho seraacute feita pelo Liacuteder Novo Colaborador e ainda uma Auto-avaliaccedilatildeo
bull Premiaccedilatildeo ao Padrinho caso a Avaliaccedilatildeo do seu Acompanhamento seja superior a 10 de 13 pontos do check-list (Novo Colaborador Padrinho e Liacuteder) Aleacutem de ter avaliaccedilatildeo superior a ldquoBomrdquo nas duas perguntas objetivas de seu acompanhamento nos 2(dois) periacuteodos de experiecircncia
bull Gratificaccedilatildeo de R$5000 ao Padrinho no momento da efetivaccedilatildeo do Novo Colaborador (90 dias)
bull Gratificaccedilatildeo de mais R$5000por cada colaborar que completar6 meses de empresa (180 dias)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
R$10000
Gratificaccedilatildeo total
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
1 Apresentaccedilatildeo do escopo
2 Planejamento3 Lanccedilamento4 Execuccedilatildeo e controle
ParticipantesToda a Equipe
70Porcentagem de desenvolvimento do projeto
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Apresentaccedilatildeo 080515Uacuteltima reuniatildeo 080416Encerramento Julho16
OBJETIVO Um POP tem o objetivo de se padronizar e minimizar a ocorrecircncia de desvios na execuccedilatildeo de tarefas fundamentais melhorando a velocidade qualidade confiabilidade garantindo assim o funcionamento correto de qualquer processo
O objetivo final eacute mudar a cultura organizacional do RH reestruturando o tradicional modelo funcional de trabalho ao passar para um novo modelo de trabalho orientado por processos
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Benefiacutecios 11 Cesta Baacutesica 12 Outros Benefiacutecios (Perguntas 5 a 11)2 Transporte (Perguntas 12 e 13) 21 Ocircnibus (pergunta 14)3 Restaurante (Perguntas 15 a 23)4 Relacionamento e Organizaccedilatildeo 41 Portaria (Perguntas 24 a 26) 42 Liacuteder (Perguntas 27 a 37) - Setor 43 Colegas (Perguntas 38 a 44 e 54 56) - Setor 44 Setor Administrativo (Perguntas 45 a 50) 45 Desenvolvimento Profissional (Perguntas 51 52 66 67) 46 Empresa (Perguntas 53 55 57 a 65 68 69 70) 47 MCI (Perguntas 71 a 73) - Setor 48 Comunicaccedilatildeo5 Condiccedilotildees de Trabalho 51 Espaccedilo Fiacutesico (Perguntas 74 a 81) - Setor 52 Sauacutede e Seguranccedila (Perguntas 82 a 90) 53 Lazer e Bem Estar (Perguntas 91 a 94)
Pesquisa de Clima e Satisfaccedilatildeo (2015)(Resultados quantitativos)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Resultados da Pesquisa de Clima (Relacionamento e Organizaccedilatildeo ndash Colegas)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Relacionamento e Organizaccedilatildeo | Colegas Plano de Accedilatildeo 1
A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Viacutedeo ndash Loja 344
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Estrutura de organizaccedilatildeo
bull 8 Campeotildeesbull 15 Coachesbull 70 Liacutederesbull 120 Placares
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Alguns placares
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Benchmarking eacute um processo contiacutenuo de comparaccedilatildeo dos produtos serviccedilos e praacuteticas empresarias entre os mais fortes concorrentes ou empresas reconhecidas como liacutederes Eacute um processo de pesquisa que permite realizar comparaccedilotildees de processos e praacuteticas companhia-a-companhia para identificar o melhor do melhor e alcanccedilar um niacutevel de superioridade ou vantagem competitiva
Benchmarking
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
GESTAtildeO DE PESSOAS
BENEFIacuteCIOS
DEP PESSOAL
5S
RECRUTAMENTO E SELECcedilAtildeO
DEP PESSOAL GESTAtildeO DE PESSOAS
RECRUTAMENTO E SELECcedilAtildeO
5S BENEFIacuteCIOS
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Consultoria Interna de RH(CIRH) ndash Definiccedilotildees e Implantaccedilatildeo do Modelo
ldquoModelo de Gestatildeo de Pessoasrdquo onde o profissional de RH atua de forma multidisciplinar no intuito de contribuir na resoluccedilatildeo de todas as questotildees do
Cliente Interno para que este possa entregar resultados assertivosrdquo
Mudanccedilas Organizacionais (Cenaacuterio)
bull Crescente globalizaccedilatildeobull Novas tecnologiasbull Fusotildeesbull Privatizaccedilotildeesbull Constantes mudanccedilasbull Cliente Externo mais exigente
bull Cliente Interno mais exigente
bull Sair da ldquomesmicerdquobull Deixar de ldquoser reativordquobull Deixar de ldquotirar pedidordquobull Como ldquovirar a chaverdquo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Qual a premissa do Modelo de Consultoria Interna de RH
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
P R(Ciacuterculo Virtuoso)
Foco nas Pessoas na superaccedilatildeo das expectativas do Cliente Interno
Satisfaccedilatildeo profissional e pessoaldo Cliente Interno
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
CONCEPCcedilAtildeO SOBRE AS PESSOAS
Satildeo alocadas nas funccedilotildees de acordo com a sua experiecircncia e a sua especialidade
Satildeo alocadas nas funccedilotildees de acordo com a sua experiecircncia e sua especialidade com ligeira valorizaccedilatildeo de potencial
Identificaccedilatildeo e valorizaccedilatildeo das compe-tecircncias e do capital intelectual alocando-as de acordo com as competecircncias e os anseios dos profissionais
ACcedilOtildeES Direcionadas ao cumprimento das rotinas operacionais visando a legislaccedilatildeo vigente
Direcionadas ao cumprimento das poliacuteticas
Proativas e focadas em atingir os objetivos estrateacutegicos da empresa com visatildeo global e accedilatildeo local
OBJETIVOS Fazer cumprir os controles administrativos e a legislaccedilatildeo trabalhista
Selecionar controlar e treinar somente mediante as demandas eminentes
Ajustar as estrateacutegias de recursos humanos as estrateacutegias da empresa antecipando as competecircncias necessaacuterias ao crescimento da organizaccedilatildeo
REPORTE A meacutedia gerencia em geral a uma gestatildeo administrativo-financeira
A Diretoria de Recursos Humanos ou a Diretoria Administrativo-financeira
Ao principal executivo da empresa visando facilitar a tomada de decisatildeo
POLIacuteTICAS Inexistentes Algumas vezes formalizadas ou impliciacutetas (utiliza-se praacuteticas anteriores para evitar conflitos)
Expliciacutetas formalizadas amplamente divulgadas e relacionadas aos objetivos estrateacutegicos da empresa
Modelos de Gestatildeo de Recursos Humanos(comparados ao momento atual na AJR)
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
PROCESSOS Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros e nos prazos preacute-estabelecidos Conflitos satildeo punidos
Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros com algumas variaacuteveis previamente calculadas e nos prazos preacute-estabelecidos no sentido de evitar conflitos e problemas Pequenos erros embora passiveis de puniccedilatildeo satildeo permitidos
Proativos buscando melhoria contiacutenua excelecircncia no atendimento ao cliente interno e alinhamento as estrateacutegias da empresa Erros satildeo considerados como aprendizados
ORCcedilAMENTO Qualquer valor relacionado a administraccedilatildeo de pessoal eacute visto como despesa
Valores relacionados a administraccedilatildeo de recursos humanos satildeo vistos como um custo necessaacuterio poucas vezes satildeo considerados como investimento
Todo valor relacionado as pessoas eacute considerado como investimento considera-se um diferencial competitivo e contribui para os resultados da empresa
VISAtildeO PERANTE A CONCORRENCIA
Gestatildeo tradicional considerando-se todas as informaccedilotildees relacionadas a gestatildeo de pessoal como estritamente confidencias
Especializada Considera-se todas as informaccedilotildees relacionadas a recursos humanos como confidencias Algum benchmarking que natildeo envolva remuneraccedilatildeo eacute permitido
Estatildeo em acordo com as estrateacutegias da empresa visando a otimizaccedilatildeo dos trabalhos facilitando a tomada de decisatildeo e a perenidade da empresa o benchmarking eacute permitido
FOCO Unicamente o cumprimento do estabelecimento na legislaccedilatildeo
Atender demandas da alta direccedilatildeo com algumas pesquisas internas de satisfaccedilatildeo
Consultoria de recursos humanos ao board e ao cliente interno pesquisas constantes de satisfaccedilatildeo interna
RESULTADOS ESPERADOS Pagamentos de salaacuterios e benefiacutecios legais
Pagamento de salaacuterios beneficiacuteos e atendimento as demandas
Resusltados focado no negoacutecio com excelecircncia ao atendimento aos clientes internos e no retorno para os acionistas
Objetivos da Consultoria Interna de Recursos Humanos Antecipar tendecircncias e tecnologias de RH que facilite o processo Ecircnfase na mudanccedila por soluccedilotildees diferenciadas ajudando a
organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos competitivos e cumprir sua missatildeo
Atuar no tempo do cliente com foco na aprendizagem comportamental perseguindo os objetivos estrateacutegicos
Oferecer suporte garantindo que as poliacuteticas estejam sendo cumpridas poreacutem flexibilizando-as a medida do possiacutevel visando garantir as diferenccedilas individuais
Conquistar o comprometimento transmitindo confianccedila sobre a gestatildeo contribuindo para a atraccedilatildeo formaccedilatildeo e retenccedilatildeo de talentos bem treinados e motivados
Tranferir expertiseaos gestorese com intenso feedback tratando todos de maneira aberta e justa
Disseminar a missatildeo de que capacitar agraves pessoas eacute investimento e que o capital humano eacute estrateacutegico para o negoacutecio
Foco no cliente interno numa relaccedilatildeo mais interativa incentivando o crescimento das pessoase contribuindo com a disseminaccedilatildeo do conceito a respeito do papel estrateacutegico de rh
Delegar as decisotildees de gestatildeo de pessoas aos gerentes
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Comprometimento da Alta Direccedilatildeo
bull Determina o processo de mudanccedilabull Presidente eou Diretores precisam
acreditar que as diferenccedilas estatildeo nas pessoas
bull Fornecer diretrizes necessaacuterias para planejar organizar dirigir e implantar o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Quais resultados se espera dessa mudanccedila
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Preacute-implantaccedilatildeo
bull Identificar e descrever os processos poliacuteticas e procedimentos de RH
bull Identificaravaliar a eficaacutecia do sistema de informaccedilatildeo
bull Analisar e zerar existecircnciaexcesso de atividades manuais
bull Equalizar a subutilizaccedilatildeo de ferramentasbull Melhorar a qualidade das informaccedilotildeesbull Zerar as falhas de comunicaccedilatildeo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Racionalizar os atuais processos (Otimizar sistemas)
bull Investir em processos aacutegeisbull Investir num sistema onde o RH
ldquoconverserdquocom os clientes internosbull Possibilitar informaccedilotildees adequadas e
raacutepidas para facilitar a tomada de decisatildeo
bull Os sistemas de informaccedilotildees de RH devem oferecer seguranccedila e adicionar valor
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Capacitar os profissionais de RH como Consultores Internos
bull Definir a nova estrutura de RHbull Avaliar Competecircnciasbull Identificar GAPSbull Capacitar p atuar com o foco
estrateacutegico
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima
bull Fornecer direccedilatildeo nos diagnoacutesticos e intervenccedilotildees da CIRH
bull Ajuda para elencar prioridadesbull Aplicaccedilatildeo de desenvolviemtno em
parceria com Empresa Juacutenior
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Definir o Papel das Lideranccedilas (Capacitar)
bull Eacute preciso capacitar o Liacuteder como um Gestor de Pessoas
bull O RH e os gerentes devem atuar como parceiros para que a gestatildeo estrateacutegica de pessoas seja um sucesso
bull Oferecendo suporte para que as lideranccedilas possam contribuir com a gestatildeo estrateacutegica de pessoas
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Criar o Job Description do Consultor Interno de RH
bull Saber fazer o diagnoacutestico para descobrir as reais necessidades dos clientes internos
bull Saber interpretar filtrarbull Ajudar o gestor a atingir suas metasbull Evitar conflitos entre estilos de gestatildeo
dos liacutederesbull Saber estabelecer uma relaccedilatildeo de
confianccedila com o Cliente Internobull Ter a visatildeo estrateacutegica do negoacutecio para
poder ser atuante sobre os resultados
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Envolver e conscientizar todos sobre o modelo
bull Deixar muito claro para todos os envolvidos como seraacute o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Validar com todos os envolvidos
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Resistecircncias na implantaccedilatildeo e trabalho
bull Toda mudanccedila gera incertezasbull Resistir ao novo eacute um processo
emocionalbull Esconde sentimentos natildeo trabalhados
(natildeo aceitaccedilatildeo da criacutetica natildeo saber lidar com as diferenccedilashellip)
bull A resistecircncia deve ser respeitada e ldquotrabalhadardquo de forma individualizada mas como
bull DesconfortoInseguranccedilabull Eacute um sinal atingiu-se um ponto criacuteticobull Receio de perda do controle e do poder
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Indicadores de Desempenho no novo modelo de gestatildeo
bull Competecircncias necessaacuterias para atingir o resultado organizacional
bull Facilidade e agilidade na contrataccedilatildeo retenccedilatildeo de talentos
bull Criaccedilatildeo de novos produtos e serviccedilos do RHbull Parceria do CIRH com as Lideranccedilasbull Eficaacutecia no processo de integraccedilatildeobull Qualidade de Vidabull O quanto o modelo de CIRH contribui no
diagnoacutesticobull Satisfaccedilatildeo do Cliente Internobull Clima Organizacionalbull Vitalidade (impactos do lucro dos produtos do
RH)
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Consultoria Interna de RH
ldquoEu natildeo transformo pedra em imagem Apenas desbasto a pedra tiro os excessos
e liberto a imagem que existe nelardquo
Michelangelo
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
eSocial ndash Rotinas de Trabalho
Senior ndash Portal Corporativo
A J RORATO
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Atraccedilatildeo e Retenccedilatildeo de Talentos
Portifoacutelio de ProjetosRHAJR
ldquo Um Portifoacutelio de projetos eacute um conjunto de projetos ou programas e outros trabalho
agrupados para facilitar o gerenciamento eficaz desse trabalho a fim de atingir os objetivos de
negoacutecios estrateacutegicosrdquo PMBoK
Esta Poliacutetica deveraacute ser respeitada em todas as circunstacircncias e poderaacute ser resumida na seguinte frase na A J RORATO colocamos as pessoas no centro de tudo o
que fazemos
A J Rorato
Responsabilidade Partilhada
Os Liacutederes satildeo os principais responsaacuteveis pelo desenvolvimento de um ambiente onde as pessoas estatildeo comprometidas com o seu trabalho e empenhadas em dar o seu melhor para garantir o sucesso da empresa bem como satildeo responsaacuteveis por desenvolver as futuras lideranccedilas
Eacute responsabilidade dos Liacutederes todas as questotildees relacionadas com os Colaboradores sob sua influecircncia dentro dos valores estabelecidos pela ideologia da empresa agindo este com influecircncia nas decisotildees finais
A este niacutevel a estrutura de Recursos Humanos (RH) apoia os Liacutederes a estabelecerem as necessidades do negoacutecio e a definirem os requisitos correspondentes no que toca aos Colaboradores
Neste sentido a missatildeo dos gestores de RH e de sua equipe eacute apoiar as Lideranccedilas atraveacutes da otimizaccedilatildeo do desempenho dos nossos Colaboradores garantindo condiccedilotildees de trabalho exemplares para juntos alcanccedilarmos os resultados dos negoacutecios
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Como forma de organizaccedilatildeo o RH adotou uma abordagem simplificada para assegurar uma lideranccedila funcional com maior foco eficiecircncia e clareza
A estrutura de RH eacute baseada em trecircs aacutereas especiacuteficas as quais oferecem
1) Serviccedilos Especializados de Recrutamento amp Seleccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador TampD e atividades de Departamento Pessoal
2) Business Partner implementam estrateacutegias de RH dentro de um negoacutecio especiacutefico
3) Serviccedilos ao Colaborador atendimento a sauacutede do colaborador a partir de Convecircnio Meacutedicos e programas sazonais em parceria com o SESI apoio a educaccedilatildeo em aacutereas de atuaccedilatildeo da empresa e associaccedilatildeo recreativa voltada a praacuteticas de desporto esporte e lazer
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada (Estrutura do RH)
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Folha de pagamento Cargos e SalaacuteriosTroca de setor no sistemaInformaccedilotildees sobre ocircnibustransporte de colaboradores
Feacuterias Cartatildeo pontoReloacutegio Ponto Ligar para colaboradores com faltas eou outras necessidades
Exames perioacutedicos
Emissatildeo de Crachaacute Troca de cesta baacutesica Bombons de aniversaacuterio e premiaccedilatildeo de setorEstacionamento Aacuterea Verde
PRMC PRQ Alteraccedilatildeo de armaacuteriosEstacionamento Aacuterea Amarela
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Contrataccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador Pedidos de Demissatildeo e Dispensa
Levantamento de dados e acompanhamento de iacutendices Serviccedilos ao colaborador
Convecircnio meacutedico Convecircnio odontoloacutegico SESI Ajuda de custo Presente de casamento AdiantamentosVales Lanccedilamento de Cursos e Especializaccedilotildees
Consultas meacutedicas
Business Partner (Consultor Interno de RH (Generalistas)
Apoio no desenvolvimento de liacutederes e equipes (mediaccedilatildeo de conflitos treinamentos e feedbacks) Elo entre o liacuteder e os serviccedilos do RH Diagnoacutestico para mudanccedilas estruturais
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
PROGRAMA
ApoioTotalInformaccedilatildeo e desenvolvimento de
Liacutederes e Equipes
Apresentaccedilatildeo do Escopo
1 Reuniatildeo Semanal de Acompanhamento (1 hora)
Dividida em 3(trecircs) partes
A Apresentaccedilatildeo de dados e iacutendices das equipes de trabalho (Rotatividade Absenteiacutesmo Acompanhamento do Novo ColaboradorCrescer e LideranccedilaApoioTotal)
B Desenvolvimento de competecircncias comportamentais metodologia de aprendizado baseada em atividades praacuteticas utilizando ferramentas como trabalho em grupo jogos estudos de casos filmes leituras dirigidas Tudo que esteja dentro do conceito de construccedilatildeo coletiva do conhecimento
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
Exemplos de competecircncias- Comunicaccedilatildeo- Adaptaccedilatildeo- Lideranccedila situacional- Planejamento- Administraccedilatildeo de conflitos- Feedback- Relacionamento interpessoal
Escolha dos temas feitas a partir do Discurso Livre da reuniatildeo anterior eou dos acompanhamentos da semana
C Discurso livre (estiacutemulo para a troca de experiecircncias e vivecircncias trazendo boas praacuteticas e dificuldades do momento)
bull Semi-dirigida (ter uma pequena pauta e deixar a maior parte do tempo para o diaacutelogo)
bull Assuntos ldquoestressoresrdquo tecircm grandes chances de entrar como demanda para a consultoria interna exigindo um diagnoacutestico mais aprofundado
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
2 Presenccedila nas reuniotildees de setores trabalhando principalmente em dois polos reconhecimento e fortalecimento das equipes com maiores resultados e desenvolvimento das equipes com menor desempenho
3 Acompanhamento individual no setor de cada liacuteder participando com escuta ativa orientando em casos pontuais e filtrando possiacuteveis demandas que exijam um diagnoacutestico por parte do consultor internobull Respeitar escala de trabalho realizando o miacutenimo de
um acompanhamento semanal por liacuteder bull Ajudar o liacuteder na anaacutelise macro de sua equipe
fazendo leitura de dados por periacuteodos com a ajuda do Ronda ponto
4 Realizar Feedback simples mas intenso com apoio das gerecircncias de produccedilatildeo
5 Participar das Reuniotildees de Lideranccedila afim de informar-se do andamento e metas da produccedilatildeo
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
PROGRAMACrescerCuidado e dedicaccedilatildeo na adaptaccedilatildeo
do Novo Colaborador
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
O Programa tem o objetivo de acompanhar os Novos Colaboradores atraveacutes de PadrinhosMadrinhas formados orientados e supervisionados pelo RH (Recursos Humanos) a fim de garantir a plena adaptaccedilatildeo destas pessoas agrave equipe trabalho e cultura da empresa
2 Contrataccedilatildeo
bull Apresentaccedilatildeo do setor pelo LiacutederApoacutes aprovado pelo RH o candidato a novo colaborador deve ser apresentado ao liacuteder no dia da entrevista realizando um primeiro contato apresentando o setor e explicando um pouco sobre o funcionamento do mesmo
bull Indicaccedilatildeo do Padrinho no momento da
apresentaccedilatildeo do setor
bull Aprovaccedilatildeo da contrataccedilatildeo pelo LiacutederApoacutes o primeiro contato o liacuteder daraacute sua opiniatildeo em relaccedilatildeo ao candidato a novo colaborador influenciando assim na decisatildeo da contrataccedilatildeo
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do colaborador
bull Acompanhamento no Setor feito pelo SESMT ndash 7 dias bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com Padrinho ndash 10 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 15 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 30 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 45 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 60 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 90 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Toda informaccedilatildeo coletada deve ser registrada na planilha de controle e retornos (feedbacks) aos padrinhos e liacutederes devem ser feitos de forma imediata apoacutes o acompanhamento do Novo Colaborador
bull Deveraacute ser realizado tambeacutem um acompanhamento teacutecnico pelo liacuteder em que ele seraacute o responsaacutevel por repassar todo o conhecimento e ensinar todas as atividades operacionaisteacutecnicas para o novo colaborador tirando duacutevidas e se mostrando aberto para auxiliar sempre que necessaacuterio
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do padrinho
bull Acompanhamento do novo colaborador no primeiro dia de trabalho (de acordo com o Check-list)
bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com novo colaborador ndash 10 dias (30 minutos)
bull Reuniatildeo de trabalho dos padrinhos ndash a cada 30 dias (30 minutos)
Resultados das avaliaccedilotildees dos padrinhos novos colaboradores e liacuteder avaliando e fazendo apontamentos de quais pontos estatildeo bons e quais tem a necessidade de serem trabalhados Haveraacute tambeacutem um espaccedilo para duacutevidas e sugestotildees de melhoria para o programa aleacutem de estimular um debate entre todos para identificarmos as dificuldades existentes
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 45 dias
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento check-list do padrinho
ANTES DA ENTRADA DO COLABORADOR Conhecer o novo colaborador no momento da apresentaccedilatildeo
do setor1ordm DIA DE TRABALHO Buscar o novo colaborador na portaria Apresentar Reloacutegio Ponto Banheiros Bebedouro Acompanhar o novo colaborador na entrega dos EPIs (SESMT e
Enfermeira) Apresentar o novo colaborador aos colegas mais proacuteximos e tambeacutem ao
facilitador do 5S Acompanhar o novo colaborador ateacute o restaurante almoccedilar junto e
retornar1ordm SEMANA Apresentar o novo colaborador na primeira reuniatildeo de setor Juntamente com o liacuteder ajudar o novo colaborador na escolha dos
compromissos Mostrar ao Novo Colaborador os impactos do seu trabalho no produto
final de acordo com a Ideologia e Valores da empresaDENTRO DO PERIacuteODO DE EXPERIEcircNCIA (90 DIAS) Diariamente ateacute completar os 10 primeiros dias pedir a opiniatildeo do
Novo Colaborador de como estaacute sendo sua adaptaccedilatildeo auxiliando em possiacuteveis duacutevidas
Participar da reuniatildeo de adaptaccedilatildeo junto ao Novo Colaborador em seu 10ordm dia de empresa
Apoacutes o deacutecimo dia conversar ao menos uma vez por semana com o novo colaborador ateacute o final do periacuteodo de experiecircncia de 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
4 Formas de Controle e Avaliaccedilatildeo
bull Reuniatildeo de Equipe (Semanal) ndash Identificar atraveacutes da anaacutelise dos Acompanhamentos as pessoas com maiores dificuldades de adaptaccedilatildeo para auxiliar com intervenccedilotildees futuras Analisar Entrevistas de Desligamentos a fim de levantar accedilotildees preventivas
bull Reuniatildeo com o Padrinho (Mensal) ndash Repassar aos padrinhos os dados dos Acompanhamentos motivando e orientando
bull Planilha de Acompanhamento (Diaacuterio) ndash Atualizaccedilatildeo diaacuterias dos Acompanhamentos feitos
bull Avaliaccedilotildees (45 e 90 dias)PadrinhoLiacuteder Novo Colaborador Google Docs
bull Identificaccedilatildeo diferente aos Padrinhos (Crachaacute na cor vermelha)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
5 Efetivaccedilatildeo
bull Avaliaccedilatildeo do Padrinho seraacute feita pelo Liacuteder Novo Colaborador e ainda uma Auto-avaliaccedilatildeo
bull Premiaccedilatildeo ao Padrinho caso a Avaliaccedilatildeo do seu Acompanhamento seja superior a 10 de 13 pontos do check-list (Novo Colaborador Padrinho e Liacuteder) Aleacutem de ter avaliaccedilatildeo superior a ldquoBomrdquo nas duas perguntas objetivas de seu acompanhamento nos 2(dois) periacuteodos de experiecircncia
bull Gratificaccedilatildeo de R$5000 ao Padrinho no momento da efetivaccedilatildeo do Novo Colaborador (90 dias)
bull Gratificaccedilatildeo de mais R$5000por cada colaborar que completar6 meses de empresa (180 dias)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
R$10000
Gratificaccedilatildeo total
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
1 Apresentaccedilatildeo do escopo
2 Planejamento3 Lanccedilamento4 Execuccedilatildeo e controle
ParticipantesToda a Equipe
70Porcentagem de desenvolvimento do projeto
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Apresentaccedilatildeo 080515Uacuteltima reuniatildeo 080416Encerramento Julho16
OBJETIVO Um POP tem o objetivo de se padronizar e minimizar a ocorrecircncia de desvios na execuccedilatildeo de tarefas fundamentais melhorando a velocidade qualidade confiabilidade garantindo assim o funcionamento correto de qualquer processo
O objetivo final eacute mudar a cultura organizacional do RH reestruturando o tradicional modelo funcional de trabalho ao passar para um novo modelo de trabalho orientado por processos
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Benefiacutecios 11 Cesta Baacutesica 12 Outros Benefiacutecios (Perguntas 5 a 11)2 Transporte (Perguntas 12 e 13) 21 Ocircnibus (pergunta 14)3 Restaurante (Perguntas 15 a 23)4 Relacionamento e Organizaccedilatildeo 41 Portaria (Perguntas 24 a 26) 42 Liacuteder (Perguntas 27 a 37) - Setor 43 Colegas (Perguntas 38 a 44 e 54 56) - Setor 44 Setor Administrativo (Perguntas 45 a 50) 45 Desenvolvimento Profissional (Perguntas 51 52 66 67) 46 Empresa (Perguntas 53 55 57 a 65 68 69 70) 47 MCI (Perguntas 71 a 73) - Setor 48 Comunicaccedilatildeo5 Condiccedilotildees de Trabalho 51 Espaccedilo Fiacutesico (Perguntas 74 a 81) - Setor 52 Sauacutede e Seguranccedila (Perguntas 82 a 90) 53 Lazer e Bem Estar (Perguntas 91 a 94)
Pesquisa de Clima e Satisfaccedilatildeo (2015)(Resultados quantitativos)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Resultados da Pesquisa de Clima (Relacionamento e Organizaccedilatildeo ndash Colegas)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Relacionamento e Organizaccedilatildeo | Colegas Plano de Accedilatildeo 1
A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Viacutedeo ndash Loja 344
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Estrutura de organizaccedilatildeo
bull 8 Campeotildeesbull 15 Coachesbull 70 Liacutederesbull 120 Placares
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Alguns placares
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Benchmarking eacute um processo contiacutenuo de comparaccedilatildeo dos produtos serviccedilos e praacuteticas empresarias entre os mais fortes concorrentes ou empresas reconhecidas como liacutederes Eacute um processo de pesquisa que permite realizar comparaccedilotildees de processos e praacuteticas companhia-a-companhia para identificar o melhor do melhor e alcanccedilar um niacutevel de superioridade ou vantagem competitiva
Benchmarking
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
GESTAtildeO DE PESSOAS
BENEFIacuteCIOS
DEP PESSOAL
5S
RECRUTAMENTO E SELECcedilAtildeO
DEP PESSOAL GESTAtildeO DE PESSOAS
RECRUTAMENTO E SELECcedilAtildeO
5S BENEFIacuteCIOS
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Consultoria Interna de RH(CIRH) ndash Definiccedilotildees e Implantaccedilatildeo do Modelo
ldquoModelo de Gestatildeo de Pessoasrdquo onde o profissional de RH atua de forma multidisciplinar no intuito de contribuir na resoluccedilatildeo de todas as questotildees do
Cliente Interno para que este possa entregar resultados assertivosrdquo
Mudanccedilas Organizacionais (Cenaacuterio)
bull Crescente globalizaccedilatildeobull Novas tecnologiasbull Fusotildeesbull Privatizaccedilotildeesbull Constantes mudanccedilasbull Cliente Externo mais exigente
bull Cliente Interno mais exigente
bull Sair da ldquomesmicerdquobull Deixar de ldquoser reativordquobull Deixar de ldquotirar pedidordquobull Como ldquovirar a chaverdquo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Qual a premissa do Modelo de Consultoria Interna de RH
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
P R(Ciacuterculo Virtuoso)
Foco nas Pessoas na superaccedilatildeo das expectativas do Cliente Interno
Satisfaccedilatildeo profissional e pessoaldo Cliente Interno
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
CONCEPCcedilAtildeO SOBRE AS PESSOAS
Satildeo alocadas nas funccedilotildees de acordo com a sua experiecircncia e a sua especialidade
Satildeo alocadas nas funccedilotildees de acordo com a sua experiecircncia e sua especialidade com ligeira valorizaccedilatildeo de potencial
Identificaccedilatildeo e valorizaccedilatildeo das compe-tecircncias e do capital intelectual alocando-as de acordo com as competecircncias e os anseios dos profissionais
ACcedilOtildeES Direcionadas ao cumprimento das rotinas operacionais visando a legislaccedilatildeo vigente
Direcionadas ao cumprimento das poliacuteticas
Proativas e focadas em atingir os objetivos estrateacutegicos da empresa com visatildeo global e accedilatildeo local
OBJETIVOS Fazer cumprir os controles administrativos e a legislaccedilatildeo trabalhista
Selecionar controlar e treinar somente mediante as demandas eminentes
Ajustar as estrateacutegias de recursos humanos as estrateacutegias da empresa antecipando as competecircncias necessaacuterias ao crescimento da organizaccedilatildeo
REPORTE A meacutedia gerencia em geral a uma gestatildeo administrativo-financeira
A Diretoria de Recursos Humanos ou a Diretoria Administrativo-financeira
Ao principal executivo da empresa visando facilitar a tomada de decisatildeo
POLIacuteTICAS Inexistentes Algumas vezes formalizadas ou impliciacutetas (utiliza-se praacuteticas anteriores para evitar conflitos)
Expliciacutetas formalizadas amplamente divulgadas e relacionadas aos objetivos estrateacutegicos da empresa
Modelos de Gestatildeo de Recursos Humanos(comparados ao momento atual na AJR)
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
PROCESSOS Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros e nos prazos preacute-estabelecidos Conflitos satildeo punidos
Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros com algumas variaacuteveis previamente calculadas e nos prazos preacute-estabelecidos no sentido de evitar conflitos e problemas Pequenos erros embora passiveis de puniccedilatildeo satildeo permitidos
Proativos buscando melhoria contiacutenua excelecircncia no atendimento ao cliente interno e alinhamento as estrateacutegias da empresa Erros satildeo considerados como aprendizados
ORCcedilAMENTO Qualquer valor relacionado a administraccedilatildeo de pessoal eacute visto como despesa
Valores relacionados a administraccedilatildeo de recursos humanos satildeo vistos como um custo necessaacuterio poucas vezes satildeo considerados como investimento
Todo valor relacionado as pessoas eacute considerado como investimento considera-se um diferencial competitivo e contribui para os resultados da empresa
VISAtildeO PERANTE A CONCORRENCIA
Gestatildeo tradicional considerando-se todas as informaccedilotildees relacionadas a gestatildeo de pessoal como estritamente confidencias
Especializada Considera-se todas as informaccedilotildees relacionadas a recursos humanos como confidencias Algum benchmarking que natildeo envolva remuneraccedilatildeo eacute permitido
Estatildeo em acordo com as estrateacutegias da empresa visando a otimizaccedilatildeo dos trabalhos facilitando a tomada de decisatildeo e a perenidade da empresa o benchmarking eacute permitido
FOCO Unicamente o cumprimento do estabelecimento na legislaccedilatildeo
Atender demandas da alta direccedilatildeo com algumas pesquisas internas de satisfaccedilatildeo
Consultoria de recursos humanos ao board e ao cliente interno pesquisas constantes de satisfaccedilatildeo interna
RESULTADOS ESPERADOS Pagamentos de salaacuterios e benefiacutecios legais
Pagamento de salaacuterios beneficiacuteos e atendimento as demandas
Resusltados focado no negoacutecio com excelecircncia ao atendimento aos clientes internos e no retorno para os acionistas
Objetivos da Consultoria Interna de Recursos Humanos Antecipar tendecircncias e tecnologias de RH que facilite o processo Ecircnfase na mudanccedila por soluccedilotildees diferenciadas ajudando a
organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos competitivos e cumprir sua missatildeo
Atuar no tempo do cliente com foco na aprendizagem comportamental perseguindo os objetivos estrateacutegicos
Oferecer suporte garantindo que as poliacuteticas estejam sendo cumpridas poreacutem flexibilizando-as a medida do possiacutevel visando garantir as diferenccedilas individuais
Conquistar o comprometimento transmitindo confianccedila sobre a gestatildeo contribuindo para a atraccedilatildeo formaccedilatildeo e retenccedilatildeo de talentos bem treinados e motivados
Tranferir expertiseaos gestorese com intenso feedback tratando todos de maneira aberta e justa
Disseminar a missatildeo de que capacitar agraves pessoas eacute investimento e que o capital humano eacute estrateacutegico para o negoacutecio
Foco no cliente interno numa relaccedilatildeo mais interativa incentivando o crescimento das pessoase contribuindo com a disseminaccedilatildeo do conceito a respeito do papel estrateacutegico de rh
Delegar as decisotildees de gestatildeo de pessoas aos gerentes
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Comprometimento da Alta Direccedilatildeo
bull Determina o processo de mudanccedilabull Presidente eou Diretores precisam
acreditar que as diferenccedilas estatildeo nas pessoas
bull Fornecer diretrizes necessaacuterias para planejar organizar dirigir e implantar o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Quais resultados se espera dessa mudanccedila
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Preacute-implantaccedilatildeo
bull Identificar e descrever os processos poliacuteticas e procedimentos de RH
bull Identificaravaliar a eficaacutecia do sistema de informaccedilatildeo
bull Analisar e zerar existecircnciaexcesso de atividades manuais
bull Equalizar a subutilizaccedilatildeo de ferramentasbull Melhorar a qualidade das informaccedilotildeesbull Zerar as falhas de comunicaccedilatildeo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Racionalizar os atuais processos (Otimizar sistemas)
bull Investir em processos aacutegeisbull Investir num sistema onde o RH
ldquoconverserdquocom os clientes internosbull Possibilitar informaccedilotildees adequadas e
raacutepidas para facilitar a tomada de decisatildeo
bull Os sistemas de informaccedilotildees de RH devem oferecer seguranccedila e adicionar valor
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Capacitar os profissionais de RH como Consultores Internos
bull Definir a nova estrutura de RHbull Avaliar Competecircnciasbull Identificar GAPSbull Capacitar p atuar com o foco
estrateacutegico
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima
bull Fornecer direccedilatildeo nos diagnoacutesticos e intervenccedilotildees da CIRH
bull Ajuda para elencar prioridadesbull Aplicaccedilatildeo de desenvolviemtno em
parceria com Empresa Juacutenior
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Definir o Papel das Lideranccedilas (Capacitar)
bull Eacute preciso capacitar o Liacuteder como um Gestor de Pessoas
bull O RH e os gerentes devem atuar como parceiros para que a gestatildeo estrateacutegica de pessoas seja um sucesso
bull Oferecendo suporte para que as lideranccedilas possam contribuir com a gestatildeo estrateacutegica de pessoas
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Criar o Job Description do Consultor Interno de RH
bull Saber fazer o diagnoacutestico para descobrir as reais necessidades dos clientes internos
bull Saber interpretar filtrarbull Ajudar o gestor a atingir suas metasbull Evitar conflitos entre estilos de gestatildeo
dos liacutederesbull Saber estabelecer uma relaccedilatildeo de
confianccedila com o Cliente Internobull Ter a visatildeo estrateacutegica do negoacutecio para
poder ser atuante sobre os resultados
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Envolver e conscientizar todos sobre o modelo
bull Deixar muito claro para todos os envolvidos como seraacute o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Validar com todos os envolvidos
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Resistecircncias na implantaccedilatildeo e trabalho
bull Toda mudanccedila gera incertezasbull Resistir ao novo eacute um processo
emocionalbull Esconde sentimentos natildeo trabalhados
(natildeo aceitaccedilatildeo da criacutetica natildeo saber lidar com as diferenccedilashellip)
bull A resistecircncia deve ser respeitada e ldquotrabalhadardquo de forma individualizada mas como
bull DesconfortoInseguranccedilabull Eacute um sinal atingiu-se um ponto criacuteticobull Receio de perda do controle e do poder
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Indicadores de Desempenho no novo modelo de gestatildeo
bull Competecircncias necessaacuterias para atingir o resultado organizacional
bull Facilidade e agilidade na contrataccedilatildeo retenccedilatildeo de talentos
bull Criaccedilatildeo de novos produtos e serviccedilos do RHbull Parceria do CIRH com as Lideranccedilasbull Eficaacutecia no processo de integraccedilatildeobull Qualidade de Vidabull O quanto o modelo de CIRH contribui no
diagnoacutesticobull Satisfaccedilatildeo do Cliente Internobull Clima Organizacionalbull Vitalidade (impactos do lucro dos produtos do
RH)
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Consultoria Interna de RH
ldquoEu natildeo transformo pedra em imagem Apenas desbasto a pedra tiro os excessos
e liberto a imagem que existe nelardquo
Michelangelo
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
eSocial ndash Rotinas de Trabalho
Senior ndash Portal Corporativo
A J RORATO
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Atraccedilatildeo e Retenccedilatildeo de Talentos
Portifoacutelio de ProjetosRHAJR
ldquo Um Portifoacutelio de projetos eacute um conjunto de projetos ou programas e outros trabalho
agrupados para facilitar o gerenciamento eficaz desse trabalho a fim de atingir os objetivos de
negoacutecios estrateacutegicosrdquo PMBoK
Esta Poliacutetica deveraacute ser respeitada em todas as circunstacircncias e poderaacute ser resumida na seguinte frase na A J RORATO colocamos as pessoas no centro de tudo o
que fazemos
A J Rorato
Responsabilidade Partilhada
Os Liacutederes satildeo os principais responsaacuteveis pelo desenvolvimento de um ambiente onde as pessoas estatildeo comprometidas com o seu trabalho e empenhadas em dar o seu melhor para garantir o sucesso da empresa bem como satildeo responsaacuteveis por desenvolver as futuras lideranccedilas
Eacute responsabilidade dos Liacutederes todas as questotildees relacionadas com os Colaboradores sob sua influecircncia dentro dos valores estabelecidos pela ideologia da empresa agindo este com influecircncia nas decisotildees finais
A este niacutevel a estrutura de Recursos Humanos (RH) apoia os Liacutederes a estabelecerem as necessidades do negoacutecio e a definirem os requisitos correspondentes no que toca aos Colaboradores
Neste sentido a missatildeo dos gestores de RH e de sua equipe eacute apoiar as Lideranccedilas atraveacutes da otimizaccedilatildeo do desempenho dos nossos Colaboradores garantindo condiccedilotildees de trabalho exemplares para juntos alcanccedilarmos os resultados dos negoacutecios
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Como forma de organizaccedilatildeo o RH adotou uma abordagem simplificada para assegurar uma lideranccedila funcional com maior foco eficiecircncia e clareza
A estrutura de RH eacute baseada em trecircs aacutereas especiacuteficas as quais oferecem
1) Serviccedilos Especializados de Recrutamento amp Seleccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador TampD e atividades de Departamento Pessoal
2) Business Partner implementam estrateacutegias de RH dentro de um negoacutecio especiacutefico
3) Serviccedilos ao Colaborador atendimento a sauacutede do colaborador a partir de Convecircnio Meacutedicos e programas sazonais em parceria com o SESI apoio a educaccedilatildeo em aacutereas de atuaccedilatildeo da empresa e associaccedilatildeo recreativa voltada a praacuteticas de desporto esporte e lazer
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada (Estrutura do RH)
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Folha de pagamento Cargos e SalaacuteriosTroca de setor no sistemaInformaccedilotildees sobre ocircnibustransporte de colaboradores
Feacuterias Cartatildeo pontoReloacutegio Ponto Ligar para colaboradores com faltas eou outras necessidades
Exames perioacutedicos
Emissatildeo de Crachaacute Troca de cesta baacutesica Bombons de aniversaacuterio e premiaccedilatildeo de setorEstacionamento Aacuterea Verde
PRMC PRQ Alteraccedilatildeo de armaacuteriosEstacionamento Aacuterea Amarela
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Contrataccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador Pedidos de Demissatildeo e Dispensa
Levantamento de dados e acompanhamento de iacutendices Serviccedilos ao colaborador
Convecircnio meacutedico Convecircnio odontoloacutegico SESI Ajuda de custo Presente de casamento AdiantamentosVales Lanccedilamento de Cursos e Especializaccedilotildees
Consultas meacutedicas
Business Partner (Consultor Interno de RH (Generalistas)
Apoio no desenvolvimento de liacutederes e equipes (mediaccedilatildeo de conflitos treinamentos e feedbacks) Elo entre o liacuteder e os serviccedilos do RH Diagnoacutestico para mudanccedilas estruturais
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
PROGRAMA
ApoioTotalInformaccedilatildeo e desenvolvimento de
Liacutederes e Equipes
Apresentaccedilatildeo do Escopo
1 Reuniatildeo Semanal de Acompanhamento (1 hora)
Dividida em 3(trecircs) partes
A Apresentaccedilatildeo de dados e iacutendices das equipes de trabalho (Rotatividade Absenteiacutesmo Acompanhamento do Novo ColaboradorCrescer e LideranccedilaApoioTotal)
B Desenvolvimento de competecircncias comportamentais metodologia de aprendizado baseada em atividades praacuteticas utilizando ferramentas como trabalho em grupo jogos estudos de casos filmes leituras dirigidas Tudo que esteja dentro do conceito de construccedilatildeo coletiva do conhecimento
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
Exemplos de competecircncias- Comunicaccedilatildeo- Adaptaccedilatildeo- Lideranccedila situacional- Planejamento- Administraccedilatildeo de conflitos- Feedback- Relacionamento interpessoal
Escolha dos temas feitas a partir do Discurso Livre da reuniatildeo anterior eou dos acompanhamentos da semana
C Discurso livre (estiacutemulo para a troca de experiecircncias e vivecircncias trazendo boas praacuteticas e dificuldades do momento)
bull Semi-dirigida (ter uma pequena pauta e deixar a maior parte do tempo para o diaacutelogo)
bull Assuntos ldquoestressoresrdquo tecircm grandes chances de entrar como demanda para a consultoria interna exigindo um diagnoacutestico mais aprofundado
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
2 Presenccedila nas reuniotildees de setores trabalhando principalmente em dois polos reconhecimento e fortalecimento das equipes com maiores resultados e desenvolvimento das equipes com menor desempenho
3 Acompanhamento individual no setor de cada liacuteder participando com escuta ativa orientando em casos pontuais e filtrando possiacuteveis demandas que exijam um diagnoacutestico por parte do consultor internobull Respeitar escala de trabalho realizando o miacutenimo de
um acompanhamento semanal por liacuteder bull Ajudar o liacuteder na anaacutelise macro de sua equipe
fazendo leitura de dados por periacuteodos com a ajuda do Ronda ponto
4 Realizar Feedback simples mas intenso com apoio das gerecircncias de produccedilatildeo
5 Participar das Reuniotildees de Lideranccedila afim de informar-se do andamento e metas da produccedilatildeo
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
PROGRAMACrescerCuidado e dedicaccedilatildeo na adaptaccedilatildeo
do Novo Colaborador
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
O Programa tem o objetivo de acompanhar os Novos Colaboradores atraveacutes de PadrinhosMadrinhas formados orientados e supervisionados pelo RH (Recursos Humanos) a fim de garantir a plena adaptaccedilatildeo destas pessoas agrave equipe trabalho e cultura da empresa
2 Contrataccedilatildeo
bull Apresentaccedilatildeo do setor pelo LiacutederApoacutes aprovado pelo RH o candidato a novo colaborador deve ser apresentado ao liacuteder no dia da entrevista realizando um primeiro contato apresentando o setor e explicando um pouco sobre o funcionamento do mesmo
bull Indicaccedilatildeo do Padrinho no momento da
apresentaccedilatildeo do setor
bull Aprovaccedilatildeo da contrataccedilatildeo pelo LiacutederApoacutes o primeiro contato o liacuteder daraacute sua opiniatildeo em relaccedilatildeo ao candidato a novo colaborador influenciando assim na decisatildeo da contrataccedilatildeo
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do colaborador
bull Acompanhamento no Setor feito pelo SESMT ndash 7 dias bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com Padrinho ndash 10 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 15 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 30 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 45 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 60 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 90 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Toda informaccedilatildeo coletada deve ser registrada na planilha de controle e retornos (feedbacks) aos padrinhos e liacutederes devem ser feitos de forma imediata apoacutes o acompanhamento do Novo Colaborador
bull Deveraacute ser realizado tambeacutem um acompanhamento teacutecnico pelo liacuteder em que ele seraacute o responsaacutevel por repassar todo o conhecimento e ensinar todas as atividades operacionaisteacutecnicas para o novo colaborador tirando duacutevidas e se mostrando aberto para auxiliar sempre que necessaacuterio
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do padrinho
bull Acompanhamento do novo colaborador no primeiro dia de trabalho (de acordo com o Check-list)
bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com novo colaborador ndash 10 dias (30 minutos)
bull Reuniatildeo de trabalho dos padrinhos ndash a cada 30 dias (30 minutos)
Resultados das avaliaccedilotildees dos padrinhos novos colaboradores e liacuteder avaliando e fazendo apontamentos de quais pontos estatildeo bons e quais tem a necessidade de serem trabalhados Haveraacute tambeacutem um espaccedilo para duacutevidas e sugestotildees de melhoria para o programa aleacutem de estimular um debate entre todos para identificarmos as dificuldades existentes
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 45 dias
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento check-list do padrinho
ANTES DA ENTRADA DO COLABORADOR Conhecer o novo colaborador no momento da apresentaccedilatildeo
do setor1ordm DIA DE TRABALHO Buscar o novo colaborador na portaria Apresentar Reloacutegio Ponto Banheiros Bebedouro Acompanhar o novo colaborador na entrega dos EPIs (SESMT e
Enfermeira) Apresentar o novo colaborador aos colegas mais proacuteximos e tambeacutem ao
facilitador do 5S Acompanhar o novo colaborador ateacute o restaurante almoccedilar junto e
retornar1ordm SEMANA Apresentar o novo colaborador na primeira reuniatildeo de setor Juntamente com o liacuteder ajudar o novo colaborador na escolha dos
compromissos Mostrar ao Novo Colaborador os impactos do seu trabalho no produto
final de acordo com a Ideologia e Valores da empresaDENTRO DO PERIacuteODO DE EXPERIEcircNCIA (90 DIAS) Diariamente ateacute completar os 10 primeiros dias pedir a opiniatildeo do
Novo Colaborador de como estaacute sendo sua adaptaccedilatildeo auxiliando em possiacuteveis duacutevidas
Participar da reuniatildeo de adaptaccedilatildeo junto ao Novo Colaborador em seu 10ordm dia de empresa
Apoacutes o deacutecimo dia conversar ao menos uma vez por semana com o novo colaborador ateacute o final do periacuteodo de experiecircncia de 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
4 Formas de Controle e Avaliaccedilatildeo
bull Reuniatildeo de Equipe (Semanal) ndash Identificar atraveacutes da anaacutelise dos Acompanhamentos as pessoas com maiores dificuldades de adaptaccedilatildeo para auxiliar com intervenccedilotildees futuras Analisar Entrevistas de Desligamentos a fim de levantar accedilotildees preventivas
bull Reuniatildeo com o Padrinho (Mensal) ndash Repassar aos padrinhos os dados dos Acompanhamentos motivando e orientando
bull Planilha de Acompanhamento (Diaacuterio) ndash Atualizaccedilatildeo diaacuterias dos Acompanhamentos feitos
bull Avaliaccedilotildees (45 e 90 dias)PadrinhoLiacuteder Novo Colaborador Google Docs
bull Identificaccedilatildeo diferente aos Padrinhos (Crachaacute na cor vermelha)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
5 Efetivaccedilatildeo
bull Avaliaccedilatildeo do Padrinho seraacute feita pelo Liacuteder Novo Colaborador e ainda uma Auto-avaliaccedilatildeo
bull Premiaccedilatildeo ao Padrinho caso a Avaliaccedilatildeo do seu Acompanhamento seja superior a 10 de 13 pontos do check-list (Novo Colaborador Padrinho e Liacuteder) Aleacutem de ter avaliaccedilatildeo superior a ldquoBomrdquo nas duas perguntas objetivas de seu acompanhamento nos 2(dois) periacuteodos de experiecircncia
bull Gratificaccedilatildeo de R$5000 ao Padrinho no momento da efetivaccedilatildeo do Novo Colaborador (90 dias)
bull Gratificaccedilatildeo de mais R$5000por cada colaborar que completar6 meses de empresa (180 dias)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
R$10000
Gratificaccedilatildeo total
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
1 Apresentaccedilatildeo do escopo
2 Planejamento3 Lanccedilamento4 Execuccedilatildeo e controle
ParticipantesToda a Equipe
70Porcentagem de desenvolvimento do projeto
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Apresentaccedilatildeo 080515Uacuteltima reuniatildeo 080416Encerramento Julho16
OBJETIVO Um POP tem o objetivo de se padronizar e minimizar a ocorrecircncia de desvios na execuccedilatildeo de tarefas fundamentais melhorando a velocidade qualidade confiabilidade garantindo assim o funcionamento correto de qualquer processo
O objetivo final eacute mudar a cultura organizacional do RH reestruturando o tradicional modelo funcional de trabalho ao passar para um novo modelo de trabalho orientado por processos
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Benefiacutecios 11 Cesta Baacutesica 12 Outros Benefiacutecios (Perguntas 5 a 11)2 Transporte (Perguntas 12 e 13) 21 Ocircnibus (pergunta 14)3 Restaurante (Perguntas 15 a 23)4 Relacionamento e Organizaccedilatildeo 41 Portaria (Perguntas 24 a 26) 42 Liacuteder (Perguntas 27 a 37) - Setor 43 Colegas (Perguntas 38 a 44 e 54 56) - Setor 44 Setor Administrativo (Perguntas 45 a 50) 45 Desenvolvimento Profissional (Perguntas 51 52 66 67) 46 Empresa (Perguntas 53 55 57 a 65 68 69 70) 47 MCI (Perguntas 71 a 73) - Setor 48 Comunicaccedilatildeo5 Condiccedilotildees de Trabalho 51 Espaccedilo Fiacutesico (Perguntas 74 a 81) - Setor 52 Sauacutede e Seguranccedila (Perguntas 82 a 90) 53 Lazer e Bem Estar (Perguntas 91 a 94)
Pesquisa de Clima e Satisfaccedilatildeo (2015)(Resultados quantitativos)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Resultados da Pesquisa de Clima (Relacionamento e Organizaccedilatildeo ndash Colegas)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Relacionamento e Organizaccedilatildeo | Colegas Plano de Accedilatildeo 1
A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Estrutura de organizaccedilatildeo
bull 8 Campeotildeesbull 15 Coachesbull 70 Liacutederesbull 120 Placares
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Alguns placares
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Benchmarking eacute um processo contiacutenuo de comparaccedilatildeo dos produtos serviccedilos e praacuteticas empresarias entre os mais fortes concorrentes ou empresas reconhecidas como liacutederes Eacute um processo de pesquisa que permite realizar comparaccedilotildees de processos e praacuteticas companhia-a-companhia para identificar o melhor do melhor e alcanccedilar um niacutevel de superioridade ou vantagem competitiva
Benchmarking
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
GESTAtildeO DE PESSOAS
BENEFIacuteCIOS
DEP PESSOAL
5S
RECRUTAMENTO E SELECcedilAtildeO
DEP PESSOAL GESTAtildeO DE PESSOAS
RECRUTAMENTO E SELECcedilAtildeO
5S BENEFIacuteCIOS
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Consultoria Interna de RH(CIRH) ndash Definiccedilotildees e Implantaccedilatildeo do Modelo
ldquoModelo de Gestatildeo de Pessoasrdquo onde o profissional de RH atua de forma multidisciplinar no intuito de contribuir na resoluccedilatildeo de todas as questotildees do
Cliente Interno para que este possa entregar resultados assertivosrdquo
Mudanccedilas Organizacionais (Cenaacuterio)
bull Crescente globalizaccedilatildeobull Novas tecnologiasbull Fusotildeesbull Privatizaccedilotildeesbull Constantes mudanccedilasbull Cliente Externo mais exigente
bull Cliente Interno mais exigente
bull Sair da ldquomesmicerdquobull Deixar de ldquoser reativordquobull Deixar de ldquotirar pedidordquobull Como ldquovirar a chaverdquo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Qual a premissa do Modelo de Consultoria Interna de RH
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
P R(Ciacuterculo Virtuoso)
Foco nas Pessoas na superaccedilatildeo das expectativas do Cliente Interno
Satisfaccedilatildeo profissional e pessoaldo Cliente Interno
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
CONCEPCcedilAtildeO SOBRE AS PESSOAS
Satildeo alocadas nas funccedilotildees de acordo com a sua experiecircncia e a sua especialidade
Satildeo alocadas nas funccedilotildees de acordo com a sua experiecircncia e sua especialidade com ligeira valorizaccedilatildeo de potencial
Identificaccedilatildeo e valorizaccedilatildeo das compe-tecircncias e do capital intelectual alocando-as de acordo com as competecircncias e os anseios dos profissionais
ACcedilOtildeES Direcionadas ao cumprimento das rotinas operacionais visando a legislaccedilatildeo vigente
Direcionadas ao cumprimento das poliacuteticas
Proativas e focadas em atingir os objetivos estrateacutegicos da empresa com visatildeo global e accedilatildeo local
OBJETIVOS Fazer cumprir os controles administrativos e a legislaccedilatildeo trabalhista
Selecionar controlar e treinar somente mediante as demandas eminentes
Ajustar as estrateacutegias de recursos humanos as estrateacutegias da empresa antecipando as competecircncias necessaacuterias ao crescimento da organizaccedilatildeo
REPORTE A meacutedia gerencia em geral a uma gestatildeo administrativo-financeira
A Diretoria de Recursos Humanos ou a Diretoria Administrativo-financeira
Ao principal executivo da empresa visando facilitar a tomada de decisatildeo
POLIacuteTICAS Inexistentes Algumas vezes formalizadas ou impliciacutetas (utiliza-se praacuteticas anteriores para evitar conflitos)
Expliciacutetas formalizadas amplamente divulgadas e relacionadas aos objetivos estrateacutegicos da empresa
Modelos de Gestatildeo de Recursos Humanos(comparados ao momento atual na AJR)
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
PROCESSOS Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros e nos prazos preacute-estabelecidos Conflitos satildeo punidos
Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros com algumas variaacuteveis previamente calculadas e nos prazos preacute-estabelecidos no sentido de evitar conflitos e problemas Pequenos erros embora passiveis de puniccedilatildeo satildeo permitidos
Proativos buscando melhoria contiacutenua excelecircncia no atendimento ao cliente interno e alinhamento as estrateacutegias da empresa Erros satildeo considerados como aprendizados
ORCcedilAMENTO Qualquer valor relacionado a administraccedilatildeo de pessoal eacute visto como despesa
Valores relacionados a administraccedilatildeo de recursos humanos satildeo vistos como um custo necessaacuterio poucas vezes satildeo considerados como investimento
Todo valor relacionado as pessoas eacute considerado como investimento considera-se um diferencial competitivo e contribui para os resultados da empresa
VISAtildeO PERANTE A CONCORRENCIA
Gestatildeo tradicional considerando-se todas as informaccedilotildees relacionadas a gestatildeo de pessoal como estritamente confidencias
Especializada Considera-se todas as informaccedilotildees relacionadas a recursos humanos como confidencias Algum benchmarking que natildeo envolva remuneraccedilatildeo eacute permitido
Estatildeo em acordo com as estrateacutegias da empresa visando a otimizaccedilatildeo dos trabalhos facilitando a tomada de decisatildeo e a perenidade da empresa o benchmarking eacute permitido
FOCO Unicamente o cumprimento do estabelecimento na legislaccedilatildeo
Atender demandas da alta direccedilatildeo com algumas pesquisas internas de satisfaccedilatildeo
Consultoria de recursos humanos ao board e ao cliente interno pesquisas constantes de satisfaccedilatildeo interna
RESULTADOS ESPERADOS Pagamentos de salaacuterios e benefiacutecios legais
Pagamento de salaacuterios beneficiacuteos e atendimento as demandas
Resusltados focado no negoacutecio com excelecircncia ao atendimento aos clientes internos e no retorno para os acionistas
Objetivos da Consultoria Interna de Recursos Humanos Antecipar tendecircncias e tecnologias de RH que facilite o processo Ecircnfase na mudanccedila por soluccedilotildees diferenciadas ajudando a
organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos competitivos e cumprir sua missatildeo
Atuar no tempo do cliente com foco na aprendizagem comportamental perseguindo os objetivos estrateacutegicos
Oferecer suporte garantindo que as poliacuteticas estejam sendo cumpridas poreacutem flexibilizando-as a medida do possiacutevel visando garantir as diferenccedilas individuais
Conquistar o comprometimento transmitindo confianccedila sobre a gestatildeo contribuindo para a atraccedilatildeo formaccedilatildeo e retenccedilatildeo de talentos bem treinados e motivados
Tranferir expertiseaos gestorese com intenso feedback tratando todos de maneira aberta e justa
Disseminar a missatildeo de que capacitar agraves pessoas eacute investimento e que o capital humano eacute estrateacutegico para o negoacutecio
Foco no cliente interno numa relaccedilatildeo mais interativa incentivando o crescimento das pessoase contribuindo com a disseminaccedilatildeo do conceito a respeito do papel estrateacutegico de rh
Delegar as decisotildees de gestatildeo de pessoas aos gerentes
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Comprometimento da Alta Direccedilatildeo
bull Determina o processo de mudanccedilabull Presidente eou Diretores precisam
acreditar que as diferenccedilas estatildeo nas pessoas
bull Fornecer diretrizes necessaacuterias para planejar organizar dirigir e implantar o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Quais resultados se espera dessa mudanccedila
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Preacute-implantaccedilatildeo
bull Identificar e descrever os processos poliacuteticas e procedimentos de RH
bull Identificaravaliar a eficaacutecia do sistema de informaccedilatildeo
bull Analisar e zerar existecircnciaexcesso de atividades manuais
bull Equalizar a subutilizaccedilatildeo de ferramentasbull Melhorar a qualidade das informaccedilotildeesbull Zerar as falhas de comunicaccedilatildeo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Racionalizar os atuais processos (Otimizar sistemas)
bull Investir em processos aacutegeisbull Investir num sistema onde o RH
ldquoconverserdquocom os clientes internosbull Possibilitar informaccedilotildees adequadas e
raacutepidas para facilitar a tomada de decisatildeo
bull Os sistemas de informaccedilotildees de RH devem oferecer seguranccedila e adicionar valor
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Capacitar os profissionais de RH como Consultores Internos
bull Definir a nova estrutura de RHbull Avaliar Competecircnciasbull Identificar GAPSbull Capacitar p atuar com o foco
estrateacutegico
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima
bull Fornecer direccedilatildeo nos diagnoacutesticos e intervenccedilotildees da CIRH
bull Ajuda para elencar prioridadesbull Aplicaccedilatildeo de desenvolviemtno em
parceria com Empresa Juacutenior
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Definir o Papel das Lideranccedilas (Capacitar)
bull Eacute preciso capacitar o Liacuteder como um Gestor de Pessoas
bull O RH e os gerentes devem atuar como parceiros para que a gestatildeo estrateacutegica de pessoas seja um sucesso
bull Oferecendo suporte para que as lideranccedilas possam contribuir com a gestatildeo estrateacutegica de pessoas
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Criar o Job Description do Consultor Interno de RH
bull Saber fazer o diagnoacutestico para descobrir as reais necessidades dos clientes internos
bull Saber interpretar filtrarbull Ajudar o gestor a atingir suas metasbull Evitar conflitos entre estilos de gestatildeo
dos liacutederesbull Saber estabelecer uma relaccedilatildeo de
confianccedila com o Cliente Internobull Ter a visatildeo estrateacutegica do negoacutecio para
poder ser atuante sobre os resultados
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Envolver e conscientizar todos sobre o modelo
bull Deixar muito claro para todos os envolvidos como seraacute o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Validar com todos os envolvidos
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Resistecircncias na implantaccedilatildeo e trabalho
bull Toda mudanccedila gera incertezasbull Resistir ao novo eacute um processo
emocionalbull Esconde sentimentos natildeo trabalhados
(natildeo aceitaccedilatildeo da criacutetica natildeo saber lidar com as diferenccedilashellip)
bull A resistecircncia deve ser respeitada e ldquotrabalhadardquo de forma individualizada mas como
bull DesconfortoInseguranccedilabull Eacute um sinal atingiu-se um ponto criacuteticobull Receio de perda do controle e do poder
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Indicadores de Desempenho no novo modelo de gestatildeo
bull Competecircncias necessaacuterias para atingir o resultado organizacional
bull Facilidade e agilidade na contrataccedilatildeo retenccedilatildeo de talentos
bull Criaccedilatildeo de novos produtos e serviccedilos do RHbull Parceria do CIRH com as Lideranccedilasbull Eficaacutecia no processo de integraccedilatildeobull Qualidade de Vidabull O quanto o modelo de CIRH contribui no
diagnoacutesticobull Satisfaccedilatildeo do Cliente Internobull Clima Organizacionalbull Vitalidade (impactos do lucro dos produtos do
RH)
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Consultoria Interna de RH
ldquoEu natildeo transformo pedra em imagem Apenas desbasto a pedra tiro os excessos
e liberto a imagem que existe nelardquo
Michelangelo
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
eSocial ndash Rotinas de Trabalho
Senior ndash Portal Corporativo
A J RORATO
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Atraccedilatildeo e Retenccedilatildeo de Talentos
Portifoacutelio de ProjetosRHAJR
ldquo Um Portifoacutelio de projetos eacute um conjunto de projetos ou programas e outros trabalho
agrupados para facilitar o gerenciamento eficaz desse trabalho a fim de atingir os objetivos de
negoacutecios estrateacutegicosrdquo PMBoK
Esta Poliacutetica deveraacute ser respeitada em todas as circunstacircncias e poderaacute ser resumida na seguinte frase na A J RORATO colocamos as pessoas no centro de tudo o
que fazemos
A J Rorato
Responsabilidade Partilhada
Os Liacutederes satildeo os principais responsaacuteveis pelo desenvolvimento de um ambiente onde as pessoas estatildeo comprometidas com o seu trabalho e empenhadas em dar o seu melhor para garantir o sucesso da empresa bem como satildeo responsaacuteveis por desenvolver as futuras lideranccedilas
Eacute responsabilidade dos Liacutederes todas as questotildees relacionadas com os Colaboradores sob sua influecircncia dentro dos valores estabelecidos pela ideologia da empresa agindo este com influecircncia nas decisotildees finais
A este niacutevel a estrutura de Recursos Humanos (RH) apoia os Liacutederes a estabelecerem as necessidades do negoacutecio e a definirem os requisitos correspondentes no que toca aos Colaboradores
Neste sentido a missatildeo dos gestores de RH e de sua equipe eacute apoiar as Lideranccedilas atraveacutes da otimizaccedilatildeo do desempenho dos nossos Colaboradores garantindo condiccedilotildees de trabalho exemplares para juntos alcanccedilarmos os resultados dos negoacutecios
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Como forma de organizaccedilatildeo o RH adotou uma abordagem simplificada para assegurar uma lideranccedila funcional com maior foco eficiecircncia e clareza
A estrutura de RH eacute baseada em trecircs aacutereas especiacuteficas as quais oferecem
1) Serviccedilos Especializados de Recrutamento amp Seleccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador TampD e atividades de Departamento Pessoal
2) Business Partner implementam estrateacutegias de RH dentro de um negoacutecio especiacutefico
3) Serviccedilos ao Colaborador atendimento a sauacutede do colaborador a partir de Convecircnio Meacutedicos e programas sazonais em parceria com o SESI apoio a educaccedilatildeo em aacutereas de atuaccedilatildeo da empresa e associaccedilatildeo recreativa voltada a praacuteticas de desporto esporte e lazer
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada (Estrutura do RH)
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Folha de pagamento Cargos e SalaacuteriosTroca de setor no sistemaInformaccedilotildees sobre ocircnibustransporte de colaboradores
Feacuterias Cartatildeo pontoReloacutegio Ponto Ligar para colaboradores com faltas eou outras necessidades
Exames perioacutedicos
Emissatildeo de Crachaacute Troca de cesta baacutesica Bombons de aniversaacuterio e premiaccedilatildeo de setorEstacionamento Aacuterea Verde
PRMC PRQ Alteraccedilatildeo de armaacuteriosEstacionamento Aacuterea Amarela
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Contrataccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador Pedidos de Demissatildeo e Dispensa
Levantamento de dados e acompanhamento de iacutendices Serviccedilos ao colaborador
Convecircnio meacutedico Convecircnio odontoloacutegico SESI Ajuda de custo Presente de casamento AdiantamentosVales Lanccedilamento de Cursos e Especializaccedilotildees
Consultas meacutedicas
Business Partner (Consultor Interno de RH (Generalistas)
Apoio no desenvolvimento de liacutederes e equipes (mediaccedilatildeo de conflitos treinamentos e feedbacks) Elo entre o liacuteder e os serviccedilos do RH Diagnoacutestico para mudanccedilas estruturais
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
PROGRAMA
ApoioTotalInformaccedilatildeo e desenvolvimento de
Liacutederes e Equipes
Apresentaccedilatildeo do Escopo
1 Reuniatildeo Semanal de Acompanhamento (1 hora)
Dividida em 3(trecircs) partes
A Apresentaccedilatildeo de dados e iacutendices das equipes de trabalho (Rotatividade Absenteiacutesmo Acompanhamento do Novo ColaboradorCrescer e LideranccedilaApoioTotal)
B Desenvolvimento de competecircncias comportamentais metodologia de aprendizado baseada em atividades praacuteticas utilizando ferramentas como trabalho em grupo jogos estudos de casos filmes leituras dirigidas Tudo que esteja dentro do conceito de construccedilatildeo coletiva do conhecimento
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
Exemplos de competecircncias- Comunicaccedilatildeo- Adaptaccedilatildeo- Lideranccedila situacional- Planejamento- Administraccedilatildeo de conflitos- Feedback- Relacionamento interpessoal
Escolha dos temas feitas a partir do Discurso Livre da reuniatildeo anterior eou dos acompanhamentos da semana
C Discurso livre (estiacutemulo para a troca de experiecircncias e vivecircncias trazendo boas praacuteticas e dificuldades do momento)
bull Semi-dirigida (ter uma pequena pauta e deixar a maior parte do tempo para o diaacutelogo)
bull Assuntos ldquoestressoresrdquo tecircm grandes chances de entrar como demanda para a consultoria interna exigindo um diagnoacutestico mais aprofundado
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
2 Presenccedila nas reuniotildees de setores trabalhando principalmente em dois polos reconhecimento e fortalecimento das equipes com maiores resultados e desenvolvimento das equipes com menor desempenho
3 Acompanhamento individual no setor de cada liacuteder participando com escuta ativa orientando em casos pontuais e filtrando possiacuteveis demandas que exijam um diagnoacutestico por parte do consultor internobull Respeitar escala de trabalho realizando o miacutenimo de
um acompanhamento semanal por liacuteder bull Ajudar o liacuteder na anaacutelise macro de sua equipe
fazendo leitura de dados por periacuteodos com a ajuda do Ronda ponto
4 Realizar Feedback simples mas intenso com apoio das gerecircncias de produccedilatildeo
5 Participar das Reuniotildees de Lideranccedila afim de informar-se do andamento e metas da produccedilatildeo
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
PROGRAMACrescerCuidado e dedicaccedilatildeo na adaptaccedilatildeo
do Novo Colaborador
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
O Programa tem o objetivo de acompanhar os Novos Colaboradores atraveacutes de PadrinhosMadrinhas formados orientados e supervisionados pelo RH (Recursos Humanos) a fim de garantir a plena adaptaccedilatildeo destas pessoas agrave equipe trabalho e cultura da empresa
2 Contrataccedilatildeo
bull Apresentaccedilatildeo do setor pelo LiacutederApoacutes aprovado pelo RH o candidato a novo colaborador deve ser apresentado ao liacuteder no dia da entrevista realizando um primeiro contato apresentando o setor e explicando um pouco sobre o funcionamento do mesmo
bull Indicaccedilatildeo do Padrinho no momento da
apresentaccedilatildeo do setor
bull Aprovaccedilatildeo da contrataccedilatildeo pelo LiacutederApoacutes o primeiro contato o liacuteder daraacute sua opiniatildeo em relaccedilatildeo ao candidato a novo colaborador influenciando assim na decisatildeo da contrataccedilatildeo
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do colaborador
bull Acompanhamento no Setor feito pelo SESMT ndash 7 dias bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com Padrinho ndash 10 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 15 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 30 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 45 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 60 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 90 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Toda informaccedilatildeo coletada deve ser registrada na planilha de controle e retornos (feedbacks) aos padrinhos e liacutederes devem ser feitos de forma imediata apoacutes o acompanhamento do Novo Colaborador
bull Deveraacute ser realizado tambeacutem um acompanhamento teacutecnico pelo liacuteder em que ele seraacute o responsaacutevel por repassar todo o conhecimento e ensinar todas as atividades operacionaisteacutecnicas para o novo colaborador tirando duacutevidas e se mostrando aberto para auxiliar sempre que necessaacuterio
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do padrinho
bull Acompanhamento do novo colaborador no primeiro dia de trabalho (de acordo com o Check-list)
bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com novo colaborador ndash 10 dias (30 minutos)
bull Reuniatildeo de trabalho dos padrinhos ndash a cada 30 dias (30 minutos)
Resultados das avaliaccedilotildees dos padrinhos novos colaboradores e liacuteder avaliando e fazendo apontamentos de quais pontos estatildeo bons e quais tem a necessidade de serem trabalhados Haveraacute tambeacutem um espaccedilo para duacutevidas e sugestotildees de melhoria para o programa aleacutem de estimular um debate entre todos para identificarmos as dificuldades existentes
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 45 dias
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento check-list do padrinho
ANTES DA ENTRADA DO COLABORADOR Conhecer o novo colaborador no momento da apresentaccedilatildeo
do setor1ordm DIA DE TRABALHO Buscar o novo colaborador na portaria Apresentar Reloacutegio Ponto Banheiros Bebedouro Acompanhar o novo colaborador na entrega dos EPIs (SESMT e
Enfermeira) Apresentar o novo colaborador aos colegas mais proacuteximos e tambeacutem ao
facilitador do 5S Acompanhar o novo colaborador ateacute o restaurante almoccedilar junto e
retornar1ordm SEMANA Apresentar o novo colaborador na primeira reuniatildeo de setor Juntamente com o liacuteder ajudar o novo colaborador na escolha dos
compromissos Mostrar ao Novo Colaborador os impactos do seu trabalho no produto
final de acordo com a Ideologia e Valores da empresaDENTRO DO PERIacuteODO DE EXPERIEcircNCIA (90 DIAS) Diariamente ateacute completar os 10 primeiros dias pedir a opiniatildeo do
Novo Colaborador de como estaacute sendo sua adaptaccedilatildeo auxiliando em possiacuteveis duacutevidas
Participar da reuniatildeo de adaptaccedilatildeo junto ao Novo Colaborador em seu 10ordm dia de empresa
Apoacutes o deacutecimo dia conversar ao menos uma vez por semana com o novo colaborador ateacute o final do periacuteodo de experiecircncia de 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
4 Formas de Controle e Avaliaccedilatildeo
bull Reuniatildeo de Equipe (Semanal) ndash Identificar atraveacutes da anaacutelise dos Acompanhamentos as pessoas com maiores dificuldades de adaptaccedilatildeo para auxiliar com intervenccedilotildees futuras Analisar Entrevistas de Desligamentos a fim de levantar accedilotildees preventivas
bull Reuniatildeo com o Padrinho (Mensal) ndash Repassar aos padrinhos os dados dos Acompanhamentos motivando e orientando
bull Planilha de Acompanhamento (Diaacuterio) ndash Atualizaccedilatildeo diaacuterias dos Acompanhamentos feitos
bull Avaliaccedilotildees (45 e 90 dias)PadrinhoLiacuteder Novo Colaborador Google Docs
bull Identificaccedilatildeo diferente aos Padrinhos (Crachaacute na cor vermelha)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
5 Efetivaccedilatildeo
bull Avaliaccedilatildeo do Padrinho seraacute feita pelo Liacuteder Novo Colaborador e ainda uma Auto-avaliaccedilatildeo
bull Premiaccedilatildeo ao Padrinho caso a Avaliaccedilatildeo do seu Acompanhamento seja superior a 10 de 13 pontos do check-list (Novo Colaborador Padrinho e Liacuteder) Aleacutem de ter avaliaccedilatildeo superior a ldquoBomrdquo nas duas perguntas objetivas de seu acompanhamento nos 2(dois) periacuteodos de experiecircncia
bull Gratificaccedilatildeo de R$5000 ao Padrinho no momento da efetivaccedilatildeo do Novo Colaborador (90 dias)
bull Gratificaccedilatildeo de mais R$5000por cada colaborar que completar6 meses de empresa (180 dias)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
R$10000
Gratificaccedilatildeo total
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
1 Apresentaccedilatildeo do escopo
2 Planejamento3 Lanccedilamento4 Execuccedilatildeo e controle
ParticipantesToda a Equipe
70Porcentagem de desenvolvimento do projeto
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Apresentaccedilatildeo 080515Uacuteltima reuniatildeo 080416Encerramento Julho16
OBJETIVO Um POP tem o objetivo de se padronizar e minimizar a ocorrecircncia de desvios na execuccedilatildeo de tarefas fundamentais melhorando a velocidade qualidade confiabilidade garantindo assim o funcionamento correto de qualquer processo
O objetivo final eacute mudar a cultura organizacional do RH reestruturando o tradicional modelo funcional de trabalho ao passar para um novo modelo de trabalho orientado por processos
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Benefiacutecios 11 Cesta Baacutesica 12 Outros Benefiacutecios (Perguntas 5 a 11)2 Transporte (Perguntas 12 e 13) 21 Ocircnibus (pergunta 14)3 Restaurante (Perguntas 15 a 23)4 Relacionamento e Organizaccedilatildeo 41 Portaria (Perguntas 24 a 26) 42 Liacuteder (Perguntas 27 a 37) - Setor 43 Colegas (Perguntas 38 a 44 e 54 56) - Setor 44 Setor Administrativo (Perguntas 45 a 50) 45 Desenvolvimento Profissional (Perguntas 51 52 66 67) 46 Empresa (Perguntas 53 55 57 a 65 68 69 70) 47 MCI (Perguntas 71 a 73) - Setor 48 Comunicaccedilatildeo5 Condiccedilotildees de Trabalho 51 Espaccedilo Fiacutesico (Perguntas 74 a 81) - Setor 52 Sauacutede e Seguranccedila (Perguntas 82 a 90) 53 Lazer e Bem Estar (Perguntas 91 a 94)
Pesquisa de Clima e Satisfaccedilatildeo (2015)(Resultados quantitativos)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Resultados da Pesquisa de Clima (Relacionamento e Organizaccedilatildeo ndash Colegas)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Relacionamento e Organizaccedilatildeo | Colegas Plano de Accedilatildeo 1
A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
As 4 Disciplinas da Execuccedilatildeo
Alguns placares
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Benchmarking eacute um processo contiacutenuo de comparaccedilatildeo dos produtos serviccedilos e praacuteticas empresarias entre os mais fortes concorrentes ou empresas reconhecidas como liacutederes Eacute um processo de pesquisa que permite realizar comparaccedilotildees de processos e praacuteticas companhia-a-companhia para identificar o melhor do melhor e alcanccedilar um niacutevel de superioridade ou vantagem competitiva
Benchmarking
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
GESTAtildeO DE PESSOAS
BENEFIacuteCIOS
DEP PESSOAL
5S
RECRUTAMENTO E SELECcedilAtildeO
DEP PESSOAL GESTAtildeO DE PESSOAS
RECRUTAMENTO E SELECcedilAtildeO
5S BENEFIacuteCIOS
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Consultoria Interna de RH(CIRH) ndash Definiccedilotildees e Implantaccedilatildeo do Modelo
ldquoModelo de Gestatildeo de Pessoasrdquo onde o profissional de RH atua de forma multidisciplinar no intuito de contribuir na resoluccedilatildeo de todas as questotildees do
Cliente Interno para que este possa entregar resultados assertivosrdquo
Mudanccedilas Organizacionais (Cenaacuterio)
bull Crescente globalizaccedilatildeobull Novas tecnologiasbull Fusotildeesbull Privatizaccedilotildeesbull Constantes mudanccedilasbull Cliente Externo mais exigente
bull Cliente Interno mais exigente
bull Sair da ldquomesmicerdquobull Deixar de ldquoser reativordquobull Deixar de ldquotirar pedidordquobull Como ldquovirar a chaverdquo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Qual a premissa do Modelo de Consultoria Interna de RH
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
P R(Ciacuterculo Virtuoso)
Foco nas Pessoas na superaccedilatildeo das expectativas do Cliente Interno
Satisfaccedilatildeo profissional e pessoaldo Cliente Interno
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
CONCEPCcedilAtildeO SOBRE AS PESSOAS
Satildeo alocadas nas funccedilotildees de acordo com a sua experiecircncia e a sua especialidade
Satildeo alocadas nas funccedilotildees de acordo com a sua experiecircncia e sua especialidade com ligeira valorizaccedilatildeo de potencial
Identificaccedilatildeo e valorizaccedilatildeo das compe-tecircncias e do capital intelectual alocando-as de acordo com as competecircncias e os anseios dos profissionais
ACcedilOtildeES Direcionadas ao cumprimento das rotinas operacionais visando a legislaccedilatildeo vigente
Direcionadas ao cumprimento das poliacuteticas
Proativas e focadas em atingir os objetivos estrateacutegicos da empresa com visatildeo global e accedilatildeo local
OBJETIVOS Fazer cumprir os controles administrativos e a legislaccedilatildeo trabalhista
Selecionar controlar e treinar somente mediante as demandas eminentes
Ajustar as estrateacutegias de recursos humanos as estrateacutegias da empresa antecipando as competecircncias necessaacuterias ao crescimento da organizaccedilatildeo
REPORTE A meacutedia gerencia em geral a uma gestatildeo administrativo-financeira
A Diretoria de Recursos Humanos ou a Diretoria Administrativo-financeira
Ao principal executivo da empresa visando facilitar a tomada de decisatildeo
POLIacuteTICAS Inexistentes Algumas vezes formalizadas ou impliciacutetas (utiliza-se praacuteticas anteriores para evitar conflitos)
Expliciacutetas formalizadas amplamente divulgadas e relacionadas aos objetivos estrateacutegicos da empresa
Modelos de Gestatildeo de Recursos Humanos(comparados ao momento atual na AJR)
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
PROCESSOS Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros e nos prazos preacute-estabelecidos Conflitos satildeo punidos
Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros com algumas variaacuteveis previamente calculadas e nos prazos preacute-estabelecidos no sentido de evitar conflitos e problemas Pequenos erros embora passiveis de puniccedilatildeo satildeo permitidos
Proativos buscando melhoria contiacutenua excelecircncia no atendimento ao cliente interno e alinhamento as estrateacutegias da empresa Erros satildeo considerados como aprendizados
ORCcedilAMENTO Qualquer valor relacionado a administraccedilatildeo de pessoal eacute visto como despesa
Valores relacionados a administraccedilatildeo de recursos humanos satildeo vistos como um custo necessaacuterio poucas vezes satildeo considerados como investimento
Todo valor relacionado as pessoas eacute considerado como investimento considera-se um diferencial competitivo e contribui para os resultados da empresa
VISAtildeO PERANTE A CONCORRENCIA
Gestatildeo tradicional considerando-se todas as informaccedilotildees relacionadas a gestatildeo de pessoal como estritamente confidencias
Especializada Considera-se todas as informaccedilotildees relacionadas a recursos humanos como confidencias Algum benchmarking que natildeo envolva remuneraccedilatildeo eacute permitido
Estatildeo em acordo com as estrateacutegias da empresa visando a otimizaccedilatildeo dos trabalhos facilitando a tomada de decisatildeo e a perenidade da empresa o benchmarking eacute permitido
FOCO Unicamente o cumprimento do estabelecimento na legislaccedilatildeo
Atender demandas da alta direccedilatildeo com algumas pesquisas internas de satisfaccedilatildeo
Consultoria de recursos humanos ao board e ao cliente interno pesquisas constantes de satisfaccedilatildeo interna
RESULTADOS ESPERADOS Pagamentos de salaacuterios e benefiacutecios legais
Pagamento de salaacuterios beneficiacuteos e atendimento as demandas
Resusltados focado no negoacutecio com excelecircncia ao atendimento aos clientes internos e no retorno para os acionistas
Objetivos da Consultoria Interna de Recursos Humanos Antecipar tendecircncias e tecnologias de RH que facilite o processo Ecircnfase na mudanccedila por soluccedilotildees diferenciadas ajudando a
organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos competitivos e cumprir sua missatildeo
Atuar no tempo do cliente com foco na aprendizagem comportamental perseguindo os objetivos estrateacutegicos
Oferecer suporte garantindo que as poliacuteticas estejam sendo cumpridas poreacutem flexibilizando-as a medida do possiacutevel visando garantir as diferenccedilas individuais
Conquistar o comprometimento transmitindo confianccedila sobre a gestatildeo contribuindo para a atraccedilatildeo formaccedilatildeo e retenccedilatildeo de talentos bem treinados e motivados
Tranferir expertiseaos gestorese com intenso feedback tratando todos de maneira aberta e justa
Disseminar a missatildeo de que capacitar agraves pessoas eacute investimento e que o capital humano eacute estrateacutegico para o negoacutecio
Foco no cliente interno numa relaccedilatildeo mais interativa incentivando o crescimento das pessoase contribuindo com a disseminaccedilatildeo do conceito a respeito do papel estrateacutegico de rh
Delegar as decisotildees de gestatildeo de pessoas aos gerentes
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Comprometimento da Alta Direccedilatildeo
bull Determina o processo de mudanccedilabull Presidente eou Diretores precisam
acreditar que as diferenccedilas estatildeo nas pessoas
bull Fornecer diretrizes necessaacuterias para planejar organizar dirigir e implantar o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Quais resultados se espera dessa mudanccedila
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Preacute-implantaccedilatildeo
bull Identificar e descrever os processos poliacuteticas e procedimentos de RH
bull Identificaravaliar a eficaacutecia do sistema de informaccedilatildeo
bull Analisar e zerar existecircnciaexcesso de atividades manuais
bull Equalizar a subutilizaccedilatildeo de ferramentasbull Melhorar a qualidade das informaccedilotildeesbull Zerar as falhas de comunicaccedilatildeo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Racionalizar os atuais processos (Otimizar sistemas)
bull Investir em processos aacutegeisbull Investir num sistema onde o RH
ldquoconverserdquocom os clientes internosbull Possibilitar informaccedilotildees adequadas e
raacutepidas para facilitar a tomada de decisatildeo
bull Os sistemas de informaccedilotildees de RH devem oferecer seguranccedila e adicionar valor
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Capacitar os profissionais de RH como Consultores Internos
bull Definir a nova estrutura de RHbull Avaliar Competecircnciasbull Identificar GAPSbull Capacitar p atuar com o foco
estrateacutegico
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima
bull Fornecer direccedilatildeo nos diagnoacutesticos e intervenccedilotildees da CIRH
bull Ajuda para elencar prioridadesbull Aplicaccedilatildeo de desenvolviemtno em
parceria com Empresa Juacutenior
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Definir o Papel das Lideranccedilas (Capacitar)
bull Eacute preciso capacitar o Liacuteder como um Gestor de Pessoas
bull O RH e os gerentes devem atuar como parceiros para que a gestatildeo estrateacutegica de pessoas seja um sucesso
bull Oferecendo suporte para que as lideranccedilas possam contribuir com a gestatildeo estrateacutegica de pessoas
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Criar o Job Description do Consultor Interno de RH
bull Saber fazer o diagnoacutestico para descobrir as reais necessidades dos clientes internos
bull Saber interpretar filtrarbull Ajudar o gestor a atingir suas metasbull Evitar conflitos entre estilos de gestatildeo
dos liacutederesbull Saber estabelecer uma relaccedilatildeo de
confianccedila com o Cliente Internobull Ter a visatildeo estrateacutegica do negoacutecio para
poder ser atuante sobre os resultados
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Envolver e conscientizar todos sobre o modelo
bull Deixar muito claro para todos os envolvidos como seraacute o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Validar com todos os envolvidos
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Resistecircncias na implantaccedilatildeo e trabalho
bull Toda mudanccedila gera incertezasbull Resistir ao novo eacute um processo
emocionalbull Esconde sentimentos natildeo trabalhados
(natildeo aceitaccedilatildeo da criacutetica natildeo saber lidar com as diferenccedilashellip)
bull A resistecircncia deve ser respeitada e ldquotrabalhadardquo de forma individualizada mas como
bull DesconfortoInseguranccedilabull Eacute um sinal atingiu-se um ponto criacuteticobull Receio de perda do controle e do poder
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Indicadores de Desempenho no novo modelo de gestatildeo
bull Competecircncias necessaacuterias para atingir o resultado organizacional
bull Facilidade e agilidade na contrataccedilatildeo retenccedilatildeo de talentos
bull Criaccedilatildeo de novos produtos e serviccedilos do RHbull Parceria do CIRH com as Lideranccedilasbull Eficaacutecia no processo de integraccedilatildeobull Qualidade de Vidabull O quanto o modelo de CIRH contribui no
diagnoacutesticobull Satisfaccedilatildeo do Cliente Internobull Clima Organizacionalbull Vitalidade (impactos do lucro dos produtos do
RH)
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Consultoria Interna de RH
ldquoEu natildeo transformo pedra em imagem Apenas desbasto a pedra tiro os excessos
e liberto a imagem que existe nelardquo
Michelangelo
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
eSocial ndash Rotinas de Trabalho
Senior ndash Portal Corporativo
A J RORATO
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Atraccedilatildeo e Retenccedilatildeo de Talentos
Portifoacutelio de ProjetosRHAJR
ldquo Um Portifoacutelio de projetos eacute um conjunto de projetos ou programas e outros trabalho
agrupados para facilitar o gerenciamento eficaz desse trabalho a fim de atingir os objetivos de
negoacutecios estrateacutegicosrdquo PMBoK
Esta Poliacutetica deveraacute ser respeitada em todas as circunstacircncias e poderaacute ser resumida na seguinte frase na A J RORATO colocamos as pessoas no centro de tudo o
que fazemos
A J Rorato
Responsabilidade Partilhada
Os Liacutederes satildeo os principais responsaacuteveis pelo desenvolvimento de um ambiente onde as pessoas estatildeo comprometidas com o seu trabalho e empenhadas em dar o seu melhor para garantir o sucesso da empresa bem como satildeo responsaacuteveis por desenvolver as futuras lideranccedilas
Eacute responsabilidade dos Liacutederes todas as questotildees relacionadas com os Colaboradores sob sua influecircncia dentro dos valores estabelecidos pela ideologia da empresa agindo este com influecircncia nas decisotildees finais
A este niacutevel a estrutura de Recursos Humanos (RH) apoia os Liacutederes a estabelecerem as necessidades do negoacutecio e a definirem os requisitos correspondentes no que toca aos Colaboradores
Neste sentido a missatildeo dos gestores de RH e de sua equipe eacute apoiar as Lideranccedilas atraveacutes da otimizaccedilatildeo do desempenho dos nossos Colaboradores garantindo condiccedilotildees de trabalho exemplares para juntos alcanccedilarmos os resultados dos negoacutecios
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Como forma de organizaccedilatildeo o RH adotou uma abordagem simplificada para assegurar uma lideranccedila funcional com maior foco eficiecircncia e clareza
A estrutura de RH eacute baseada em trecircs aacutereas especiacuteficas as quais oferecem
1) Serviccedilos Especializados de Recrutamento amp Seleccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador TampD e atividades de Departamento Pessoal
2) Business Partner implementam estrateacutegias de RH dentro de um negoacutecio especiacutefico
3) Serviccedilos ao Colaborador atendimento a sauacutede do colaborador a partir de Convecircnio Meacutedicos e programas sazonais em parceria com o SESI apoio a educaccedilatildeo em aacutereas de atuaccedilatildeo da empresa e associaccedilatildeo recreativa voltada a praacuteticas de desporto esporte e lazer
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada (Estrutura do RH)
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Folha de pagamento Cargos e SalaacuteriosTroca de setor no sistemaInformaccedilotildees sobre ocircnibustransporte de colaboradores
Feacuterias Cartatildeo pontoReloacutegio Ponto Ligar para colaboradores com faltas eou outras necessidades
Exames perioacutedicos
Emissatildeo de Crachaacute Troca de cesta baacutesica Bombons de aniversaacuterio e premiaccedilatildeo de setorEstacionamento Aacuterea Verde
PRMC PRQ Alteraccedilatildeo de armaacuteriosEstacionamento Aacuterea Amarela
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Contrataccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador Pedidos de Demissatildeo e Dispensa
Levantamento de dados e acompanhamento de iacutendices Serviccedilos ao colaborador
Convecircnio meacutedico Convecircnio odontoloacutegico SESI Ajuda de custo Presente de casamento AdiantamentosVales Lanccedilamento de Cursos e Especializaccedilotildees
Consultas meacutedicas
Business Partner (Consultor Interno de RH (Generalistas)
Apoio no desenvolvimento de liacutederes e equipes (mediaccedilatildeo de conflitos treinamentos e feedbacks) Elo entre o liacuteder e os serviccedilos do RH Diagnoacutestico para mudanccedilas estruturais
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
PROGRAMA
ApoioTotalInformaccedilatildeo e desenvolvimento de
Liacutederes e Equipes
Apresentaccedilatildeo do Escopo
1 Reuniatildeo Semanal de Acompanhamento (1 hora)
Dividida em 3(trecircs) partes
A Apresentaccedilatildeo de dados e iacutendices das equipes de trabalho (Rotatividade Absenteiacutesmo Acompanhamento do Novo ColaboradorCrescer e LideranccedilaApoioTotal)
B Desenvolvimento de competecircncias comportamentais metodologia de aprendizado baseada em atividades praacuteticas utilizando ferramentas como trabalho em grupo jogos estudos de casos filmes leituras dirigidas Tudo que esteja dentro do conceito de construccedilatildeo coletiva do conhecimento
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
Exemplos de competecircncias- Comunicaccedilatildeo- Adaptaccedilatildeo- Lideranccedila situacional- Planejamento- Administraccedilatildeo de conflitos- Feedback- Relacionamento interpessoal
Escolha dos temas feitas a partir do Discurso Livre da reuniatildeo anterior eou dos acompanhamentos da semana
C Discurso livre (estiacutemulo para a troca de experiecircncias e vivecircncias trazendo boas praacuteticas e dificuldades do momento)
bull Semi-dirigida (ter uma pequena pauta e deixar a maior parte do tempo para o diaacutelogo)
bull Assuntos ldquoestressoresrdquo tecircm grandes chances de entrar como demanda para a consultoria interna exigindo um diagnoacutestico mais aprofundado
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
2 Presenccedila nas reuniotildees de setores trabalhando principalmente em dois polos reconhecimento e fortalecimento das equipes com maiores resultados e desenvolvimento das equipes com menor desempenho
3 Acompanhamento individual no setor de cada liacuteder participando com escuta ativa orientando em casos pontuais e filtrando possiacuteveis demandas que exijam um diagnoacutestico por parte do consultor internobull Respeitar escala de trabalho realizando o miacutenimo de
um acompanhamento semanal por liacuteder bull Ajudar o liacuteder na anaacutelise macro de sua equipe
fazendo leitura de dados por periacuteodos com a ajuda do Ronda ponto
4 Realizar Feedback simples mas intenso com apoio das gerecircncias de produccedilatildeo
5 Participar das Reuniotildees de Lideranccedila afim de informar-se do andamento e metas da produccedilatildeo
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
PROGRAMACrescerCuidado e dedicaccedilatildeo na adaptaccedilatildeo
do Novo Colaborador
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
O Programa tem o objetivo de acompanhar os Novos Colaboradores atraveacutes de PadrinhosMadrinhas formados orientados e supervisionados pelo RH (Recursos Humanos) a fim de garantir a plena adaptaccedilatildeo destas pessoas agrave equipe trabalho e cultura da empresa
2 Contrataccedilatildeo
bull Apresentaccedilatildeo do setor pelo LiacutederApoacutes aprovado pelo RH o candidato a novo colaborador deve ser apresentado ao liacuteder no dia da entrevista realizando um primeiro contato apresentando o setor e explicando um pouco sobre o funcionamento do mesmo
bull Indicaccedilatildeo do Padrinho no momento da
apresentaccedilatildeo do setor
bull Aprovaccedilatildeo da contrataccedilatildeo pelo LiacutederApoacutes o primeiro contato o liacuteder daraacute sua opiniatildeo em relaccedilatildeo ao candidato a novo colaborador influenciando assim na decisatildeo da contrataccedilatildeo
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do colaborador
bull Acompanhamento no Setor feito pelo SESMT ndash 7 dias bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com Padrinho ndash 10 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 15 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 30 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 45 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 60 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 90 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Toda informaccedilatildeo coletada deve ser registrada na planilha de controle e retornos (feedbacks) aos padrinhos e liacutederes devem ser feitos de forma imediata apoacutes o acompanhamento do Novo Colaborador
bull Deveraacute ser realizado tambeacutem um acompanhamento teacutecnico pelo liacuteder em que ele seraacute o responsaacutevel por repassar todo o conhecimento e ensinar todas as atividades operacionaisteacutecnicas para o novo colaborador tirando duacutevidas e se mostrando aberto para auxiliar sempre que necessaacuterio
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do padrinho
bull Acompanhamento do novo colaborador no primeiro dia de trabalho (de acordo com o Check-list)
bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com novo colaborador ndash 10 dias (30 minutos)
bull Reuniatildeo de trabalho dos padrinhos ndash a cada 30 dias (30 minutos)
Resultados das avaliaccedilotildees dos padrinhos novos colaboradores e liacuteder avaliando e fazendo apontamentos de quais pontos estatildeo bons e quais tem a necessidade de serem trabalhados Haveraacute tambeacutem um espaccedilo para duacutevidas e sugestotildees de melhoria para o programa aleacutem de estimular um debate entre todos para identificarmos as dificuldades existentes
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 45 dias
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento check-list do padrinho
ANTES DA ENTRADA DO COLABORADOR Conhecer o novo colaborador no momento da apresentaccedilatildeo
do setor1ordm DIA DE TRABALHO Buscar o novo colaborador na portaria Apresentar Reloacutegio Ponto Banheiros Bebedouro Acompanhar o novo colaborador na entrega dos EPIs (SESMT e
Enfermeira) Apresentar o novo colaborador aos colegas mais proacuteximos e tambeacutem ao
facilitador do 5S Acompanhar o novo colaborador ateacute o restaurante almoccedilar junto e
retornar1ordm SEMANA Apresentar o novo colaborador na primeira reuniatildeo de setor Juntamente com o liacuteder ajudar o novo colaborador na escolha dos
compromissos Mostrar ao Novo Colaborador os impactos do seu trabalho no produto
final de acordo com a Ideologia e Valores da empresaDENTRO DO PERIacuteODO DE EXPERIEcircNCIA (90 DIAS) Diariamente ateacute completar os 10 primeiros dias pedir a opiniatildeo do
Novo Colaborador de como estaacute sendo sua adaptaccedilatildeo auxiliando em possiacuteveis duacutevidas
Participar da reuniatildeo de adaptaccedilatildeo junto ao Novo Colaborador em seu 10ordm dia de empresa
Apoacutes o deacutecimo dia conversar ao menos uma vez por semana com o novo colaborador ateacute o final do periacuteodo de experiecircncia de 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
4 Formas de Controle e Avaliaccedilatildeo
bull Reuniatildeo de Equipe (Semanal) ndash Identificar atraveacutes da anaacutelise dos Acompanhamentos as pessoas com maiores dificuldades de adaptaccedilatildeo para auxiliar com intervenccedilotildees futuras Analisar Entrevistas de Desligamentos a fim de levantar accedilotildees preventivas
bull Reuniatildeo com o Padrinho (Mensal) ndash Repassar aos padrinhos os dados dos Acompanhamentos motivando e orientando
bull Planilha de Acompanhamento (Diaacuterio) ndash Atualizaccedilatildeo diaacuterias dos Acompanhamentos feitos
bull Avaliaccedilotildees (45 e 90 dias)PadrinhoLiacuteder Novo Colaborador Google Docs
bull Identificaccedilatildeo diferente aos Padrinhos (Crachaacute na cor vermelha)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
5 Efetivaccedilatildeo
bull Avaliaccedilatildeo do Padrinho seraacute feita pelo Liacuteder Novo Colaborador e ainda uma Auto-avaliaccedilatildeo
bull Premiaccedilatildeo ao Padrinho caso a Avaliaccedilatildeo do seu Acompanhamento seja superior a 10 de 13 pontos do check-list (Novo Colaborador Padrinho e Liacuteder) Aleacutem de ter avaliaccedilatildeo superior a ldquoBomrdquo nas duas perguntas objetivas de seu acompanhamento nos 2(dois) periacuteodos de experiecircncia
bull Gratificaccedilatildeo de R$5000 ao Padrinho no momento da efetivaccedilatildeo do Novo Colaborador (90 dias)
bull Gratificaccedilatildeo de mais R$5000por cada colaborar que completar6 meses de empresa (180 dias)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
R$10000
Gratificaccedilatildeo total
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
1 Apresentaccedilatildeo do escopo
2 Planejamento3 Lanccedilamento4 Execuccedilatildeo e controle
ParticipantesToda a Equipe
70Porcentagem de desenvolvimento do projeto
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Apresentaccedilatildeo 080515Uacuteltima reuniatildeo 080416Encerramento Julho16
OBJETIVO Um POP tem o objetivo de se padronizar e minimizar a ocorrecircncia de desvios na execuccedilatildeo de tarefas fundamentais melhorando a velocidade qualidade confiabilidade garantindo assim o funcionamento correto de qualquer processo
O objetivo final eacute mudar a cultura organizacional do RH reestruturando o tradicional modelo funcional de trabalho ao passar para um novo modelo de trabalho orientado por processos
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Benefiacutecios 11 Cesta Baacutesica 12 Outros Benefiacutecios (Perguntas 5 a 11)2 Transporte (Perguntas 12 e 13) 21 Ocircnibus (pergunta 14)3 Restaurante (Perguntas 15 a 23)4 Relacionamento e Organizaccedilatildeo 41 Portaria (Perguntas 24 a 26) 42 Liacuteder (Perguntas 27 a 37) - Setor 43 Colegas (Perguntas 38 a 44 e 54 56) - Setor 44 Setor Administrativo (Perguntas 45 a 50) 45 Desenvolvimento Profissional (Perguntas 51 52 66 67) 46 Empresa (Perguntas 53 55 57 a 65 68 69 70) 47 MCI (Perguntas 71 a 73) - Setor 48 Comunicaccedilatildeo5 Condiccedilotildees de Trabalho 51 Espaccedilo Fiacutesico (Perguntas 74 a 81) - Setor 52 Sauacutede e Seguranccedila (Perguntas 82 a 90) 53 Lazer e Bem Estar (Perguntas 91 a 94)
Pesquisa de Clima e Satisfaccedilatildeo (2015)(Resultados quantitativos)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Resultados da Pesquisa de Clima (Relacionamento e Organizaccedilatildeo ndash Colegas)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Relacionamento e Organizaccedilatildeo | Colegas Plano de Accedilatildeo 1
A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Benchmarking eacute um processo contiacutenuo de comparaccedilatildeo dos produtos serviccedilos e praacuteticas empresarias entre os mais fortes concorrentes ou empresas reconhecidas como liacutederes Eacute um processo de pesquisa que permite realizar comparaccedilotildees de processos e praacuteticas companhia-a-companhia para identificar o melhor do melhor e alcanccedilar um niacutevel de superioridade ou vantagem competitiva
Benchmarking
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
GESTAtildeO DE PESSOAS
BENEFIacuteCIOS
DEP PESSOAL
5S
RECRUTAMENTO E SELECcedilAtildeO
DEP PESSOAL GESTAtildeO DE PESSOAS
RECRUTAMENTO E SELECcedilAtildeO
5S BENEFIacuteCIOS
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Consultoria Interna de RH(CIRH) ndash Definiccedilotildees e Implantaccedilatildeo do Modelo
ldquoModelo de Gestatildeo de Pessoasrdquo onde o profissional de RH atua de forma multidisciplinar no intuito de contribuir na resoluccedilatildeo de todas as questotildees do
Cliente Interno para que este possa entregar resultados assertivosrdquo
Mudanccedilas Organizacionais (Cenaacuterio)
bull Crescente globalizaccedilatildeobull Novas tecnologiasbull Fusotildeesbull Privatizaccedilotildeesbull Constantes mudanccedilasbull Cliente Externo mais exigente
bull Cliente Interno mais exigente
bull Sair da ldquomesmicerdquobull Deixar de ldquoser reativordquobull Deixar de ldquotirar pedidordquobull Como ldquovirar a chaverdquo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Qual a premissa do Modelo de Consultoria Interna de RH
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
P R(Ciacuterculo Virtuoso)
Foco nas Pessoas na superaccedilatildeo das expectativas do Cliente Interno
Satisfaccedilatildeo profissional e pessoaldo Cliente Interno
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
CONCEPCcedilAtildeO SOBRE AS PESSOAS
Satildeo alocadas nas funccedilotildees de acordo com a sua experiecircncia e a sua especialidade
Satildeo alocadas nas funccedilotildees de acordo com a sua experiecircncia e sua especialidade com ligeira valorizaccedilatildeo de potencial
Identificaccedilatildeo e valorizaccedilatildeo das compe-tecircncias e do capital intelectual alocando-as de acordo com as competecircncias e os anseios dos profissionais
ACcedilOtildeES Direcionadas ao cumprimento das rotinas operacionais visando a legislaccedilatildeo vigente
Direcionadas ao cumprimento das poliacuteticas
Proativas e focadas em atingir os objetivos estrateacutegicos da empresa com visatildeo global e accedilatildeo local
OBJETIVOS Fazer cumprir os controles administrativos e a legislaccedilatildeo trabalhista
Selecionar controlar e treinar somente mediante as demandas eminentes
Ajustar as estrateacutegias de recursos humanos as estrateacutegias da empresa antecipando as competecircncias necessaacuterias ao crescimento da organizaccedilatildeo
REPORTE A meacutedia gerencia em geral a uma gestatildeo administrativo-financeira
A Diretoria de Recursos Humanos ou a Diretoria Administrativo-financeira
Ao principal executivo da empresa visando facilitar a tomada de decisatildeo
POLIacuteTICAS Inexistentes Algumas vezes formalizadas ou impliciacutetas (utiliza-se praacuteticas anteriores para evitar conflitos)
Expliciacutetas formalizadas amplamente divulgadas e relacionadas aos objetivos estrateacutegicos da empresa
Modelos de Gestatildeo de Recursos Humanos(comparados ao momento atual na AJR)
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
PROCESSOS Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros e nos prazos preacute-estabelecidos Conflitos satildeo punidos
Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros com algumas variaacuteveis previamente calculadas e nos prazos preacute-estabelecidos no sentido de evitar conflitos e problemas Pequenos erros embora passiveis de puniccedilatildeo satildeo permitidos
Proativos buscando melhoria contiacutenua excelecircncia no atendimento ao cliente interno e alinhamento as estrateacutegias da empresa Erros satildeo considerados como aprendizados
ORCcedilAMENTO Qualquer valor relacionado a administraccedilatildeo de pessoal eacute visto como despesa
Valores relacionados a administraccedilatildeo de recursos humanos satildeo vistos como um custo necessaacuterio poucas vezes satildeo considerados como investimento
Todo valor relacionado as pessoas eacute considerado como investimento considera-se um diferencial competitivo e contribui para os resultados da empresa
VISAtildeO PERANTE A CONCORRENCIA
Gestatildeo tradicional considerando-se todas as informaccedilotildees relacionadas a gestatildeo de pessoal como estritamente confidencias
Especializada Considera-se todas as informaccedilotildees relacionadas a recursos humanos como confidencias Algum benchmarking que natildeo envolva remuneraccedilatildeo eacute permitido
Estatildeo em acordo com as estrateacutegias da empresa visando a otimizaccedilatildeo dos trabalhos facilitando a tomada de decisatildeo e a perenidade da empresa o benchmarking eacute permitido
FOCO Unicamente o cumprimento do estabelecimento na legislaccedilatildeo
Atender demandas da alta direccedilatildeo com algumas pesquisas internas de satisfaccedilatildeo
Consultoria de recursos humanos ao board e ao cliente interno pesquisas constantes de satisfaccedilatildeo interna
RESULTADOS ESPERADOS Pagamentos de salaacuterios e benefiacutecios legais
Pagamento de salaacuterios beneficiacuteos e atendimento as demandas
Resusltados focado no negoacutecio com excelecircncia ao atendimento aos clientes internos e no retorno para os acionistas
Objetivos da Consultoria Interna de Recursos Humanos Antecipar tendecircncias e tecnologias de RH que facilite o processo Ecircnfase na mudanccedila por soluccedilotildees diferenciadas ajudando a
organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos competitivos e cumprir sua missatildeo
Atuar no tempo do cliente com foco na aprendizagem comportamental perseguindo os objetivos estrateacutegicos
Oferecer suporte garantindo que as poliacuteticas estejam sendo cumpridas poreacutem flexibilizando-as a medida do possiacutevel visando garantir as diferenccedilas individuais
Conquistar o comprometimento transmitindo confianccedila sobre a gestatildeo contribuindo para a atraccedilatildeo formaccedilatildeo e retenccedilatildeo de talentos bem treinados e motivados
Tranferir expertiseaos gestorese com intenso feedback tratando todos de maneira aberta e justa
Disseminar a missatildeo de que capacitar agraves pessoas eacute investimento e que o capital humano eacute estrateacutegico para o negoacutecio
Foco no cliente interno numa relaccedilatildeo mais interativa incentivando o crescimento das pessoase contribuindo com a disseminaccedilatildeo do conceito a respeito do papel estrateacutegico de rh
Delegar as decisotildees de gestatildeo de pessoas aos gerentes
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Comprometimento da Alta Direccedilatildeo
bull Determina o processo de mudanccedilabull Presidente eou Diretores precisam
acreditar que as diferenccedilas estatildeo nas pessoas
bull Fornecer diretrizes necessaacuterias para planejar organizar dirigir e implantar o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Quais resultados se espera dessa mudanccedila
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Preacute-implantaccedilatildeo
bull Identificar e descrever os processos poliacuteticas e procedimentos de RH
bull Identificaravaliar a eficaacutecia do sistema de informaccedilatildeo
bull Analisar e zerar existecircnciaexcesso de atividades manuais
bull Equalizar a subutilizaccedilatildeo de ferramentasbull Melhorar a qualidade das informaccedilotildeesbull Zerar as falhas de comunicaccedilatildeo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Racionalizar os atuais processos (Otimizar sistemas)
bull Investir em processos aacutegeisbull Investir num sistema onde o RH
ldquoconverserdquocom os clientes internosbull Possibilitar informaccedilotildees adequadas e
raacutepidas para facilitar a tomada de decisatildeo
bull Os sistemas de informaccedilotildees de RH devem oferecer seguranccedila e adicionar valor
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Capacitar os profissionais de RH como Consultores Internos
bull Definir a nova estrutura de RHbull Avaliar Competecircnciasbull Identificar GAPSbull Capacitar p atuar com o foco
estrateacutegico
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima
bull Fornecer direccedilatildeo nos diagnoacutesticos e intervenccedilotildees da CIRH
bull Ajuda para elencar prioridadesbull Aplicaccedilatildeo de desenvolviemtno em
parceria com Empresa Juacutenior
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Definir o Papel das Lideranccedilas (Capacitar)
bull Eacute preciso capacitar o Liacuteder como um Gestor de Pessoas
bull O RH e os gerentes devem atuar como parceiros para que a gestatildeo estrateacutegica de pessoas seja um sucesso
bull Oferecendo suporte para que as lideranccedilas possam contribuir com a gestatildeo estrateacutegica de pessoas
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Criar o Job Description do Consultor Interno de RH
bull Saber fazer o diagnoacutestico para descobrir as reais necessidades dos clientes internos
bull Saber interpretar filtrarbull Ajudar o gestor a atingir suas metasbull Evitar conflitos entre estilos de gestatildeo
dos liacutederesbull Saber estabelecer uma relaccedilatildeo de
confianccedila com o Cliente Internobull Ter a visatildeo estrateacutegica do negoacutecio para
poder ser atuante sobre os resultados
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Envolver e conscientizar todos sobre o modelo
bull Deixar muito claro para todos os envolvidos como seraacute o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Validar com todos os envolvidos
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Resistecircncias na implantaccedilatildeo e trabalho
bull Toda mudanccedila gera incertezasbull Resistir ao novo eacute um processo
emocionalbull Esconde sentimentos natildeo trabalhados
(natildeo aceitaccedilatildeo da criacutetica natildeo saber lidar com as diferenccedilashellip)
bull A resistecircncia deve ser respeitada e ldquotrabalhadardquo de forma individualizada mas como
bull DesconfortoInseguranccedilabull Eacute um sinal atingiu-se um ponto criacuteticobull Receio de perda do controle e do poder
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Indicadores de Desempenho no novo modelo de gestatildeo
bull Competecircncias necessaacuterias para atingir o resultado organizacional
bull Facilidade e agilidade na contrataccedilatildeo retenccedilatildeo de talentos
bull Criaccedilatildeo de novos produtos e serviccedilos do RHbull Parceria do CIRH com as Lideranccedilasbull Eficaacutecia no processo de integraccedilatildeobull Qualidade de Vidabull O quanto o modelo de CIRH contribui no
diagnoacutesticobull Satisfaccedilatildeo do Cliente Internobull Clima Organizacionalbull Vitalidade (impactos do lucro dos produtos do
RH)
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Consultoria Interna de RH
ldquoEu natildeo transformo pedra em imagem Apenas desbasto a pedra tiro os excessos
e liberto a imagem que existe nelardquo
Michelangelo
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
eSocial ndash Rotinas de Trabalho
Senior ndash Portal Corporativo
A J RORATO
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Atraccedilatildeo e Retenccedilatildeo de Talentos
Portifoacutelio de ProjetosRHAJR
ldquo Um Portifoacutelio de projetos eacute um conjunto de projetos ou programas e outros trabalho
agrupados para facilitar o gerenciamento eficaz desse trabalho a fim de atingir os objetivos de
negoacutecios estrateacutegicosrdquo PMBoK
Esta Poliacutetica deveraacute ser respeitada em todas as circunstacircncias e poderaacute ser resumida na seguinte frase na A J RORATO colocamos as pessoas no centro de tudo o
que fazemos
A J Rorato
Responsabilidade Partilhada
Os Liacutederes satildeo os principais responsaacuteveis pelo desenvolvimento de um ambiente onde as pessoas estatildeo comprometidas com o seu trabalho e empenhadas em dar o seu melhor para garantir o sucesso da empresa bem como satildeo responsaacuteveis por desenvolver as futuras lideranccedilas
Eacute responsabilidade dos Liacutederes todas as questotildees relacionadas com os Colaboradores sob sua influecircncia dentro dos valores estabelecidos pela ideologia da empresa agindo este com influecircncia nas decisotildees finais
A este niacutevel a estrutura de Recursos Humanos (RH) apoia os Liacutederes a estabelecerem as necessidades do negoacutecio e a definirem os requisitos correspondentes no que toca aos Colaboradores
Neste sentido a missatildeo dos gestores de RH e de sua equipe eacute apoiar as Lideranccedilas atraveacutes da otimizaccedilatildeo do desempenho dos nossos Colaboradores garantindo condiccedilotildees de trabalho exemplares para juntos alcanccedilarmos os resultados dos negoacutecios
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Como forma de organizaccedilatildeo o RH adotou uma abordagem simplificada para assegurar uma lideranccedila funcional com maior foco eficiecircncia e clareza
A estrutura de RH eacute baseada em trecircs aacutereas especiacuteficas as quais oferecem
1) Serviccedilos Especializados de Recrutamento amp Seleccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador TampD e atividades de Departamento Pessoal
2) Business Partner implementam estrateacutegias de RH dentro de um negoacutecio especiacutefico
3) Serviccedilos ao Colaborador atendimento a sauacutede do colaborador a partir de Convecircnio Meacutedicos e programas sazonais em parceria com o SESI apoio a educaccedilatildeo em aacutereas de atuaccedilatildeo da empresa e associaccedilatildeo recreativa voltada a praacuteticas de desporto esporte e lazer
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada (Estrutura do RH)
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Folha de pagamento Cargos e SalaacuteriosTroca de setor no sistemaInformaccedilotildees sobre ocircnibustransporte de colaboradores
Feacuterias Cartatildeo pontoReloacutegio Ponto Ligar para colaboradores com faltas eou outras necessidades
Exames perioacutedicos
Emissatildeo de Crachaacute Troca de cesta baacutesica Bombons de aniversaacuterio e premiaccedilatildeo de setorEstacionamento Aacuterea Verde
PRMC PRQ Alteraccedilatildeo de armaacuteriosEstacionamento Aacuterea Amarela
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Contrataccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador Pedidos de Demissatildeo e Dispensa
Levantamento de dados e acompanhamento de iacutendices Serviccedilos ao colaborador
Convecircnio meacutedico Convecircnio odontoloacutegico SESI Ajuda de custo Presente de casamento AdiantamentosVales Lanccedilamento de Cursos e Especializaccedilotildees
Consultas meacutedicas
Business Partner (Consultor Interno de RH (Generalistas)
Apoio no desenvolvimento de liacutederes e equipes (mediaccedilatildeo de conflitos treinamentos e feedbacks) Elo entre o liacuteder e os serviccedilos do RH Diagnoacutestico para mudanccedilas estruturais
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
PROGRAMA
ApoioTotalInformaccedilatildeo e desenvolvimento de
Liacutederes e Equipes
Apresentaccedilatildeo do Escopo
1 Reuniatildeo Semanal de Acompanhamento (1 hora)
Dividida em 3(trecircs) partes
A Apresentaccedilatildeo de dados e iacutendices das equipes de trabalho (Rotatividade Absenteiacutesmo Acompanhamento do Novo ColaboradorCrescer e LideranccedilaApoioTotal)
B Desenvolvimento de competecircncias comportamentais metodologia de aprendizado baseada em atividades praacuteticas utilizando ferramentas como trabalho em grupo jogos estudos de casos filmes leituras dirigidas Tudo que esteja dentro do conceito de construccedilatildeo coletiva do conhecimento
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
Exemplos de competecircncias- Comunicaccedilatildeo- Adaptaccedilatildeo- Lideranccedila situacional- Planejamento- Administraccedilatildeo de conflitos- Feedback- Relacionamento interpessoal
Escolha dos temas feitas a partir do Discurso Livre da reuniatildeo anterior eou dos acompanhamentos da semana
C Discurso livre (estiacutemulo para a troca de experiecircncias e vivecircncias trazendo boas praacuteticas e dificuldades do momento)
bull Semi-dirigida (ter uma pequena pauta e deixar a maior parte do tempo para o diaacutelogo)
bull Assuntos ldquoestressoresrdquo tecircm grandes chances de entrar como demanda para a consultoria interna exigindo um diagnoacutestico mais aprofundado
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
2 Presenccedila nas reuniotildees de setores trabalhando principalmente em dois polos reconhecimento e fortalecimento das equipes com maiores resultados e desenvolvimento das equipes com menor desempenho
3 Acompanhamento individual no setor de cada liacuteder participando com escuta ativa orientando em casos pontuais e filtrando possiacuteveis demandas que exijam um diagnoacutestico por parte do consultor internobull Respeitar escala de trabalho realizando o miacutenimo de
um acompanhamento semanal por liacuteder bull Ajudar o liacuteder na anaacutelise macro de sua equipe
fazendo leitura de dados por periacuteodos com a ajuda do Ronda ponto
4 Realizar Feedback simples mas intenso com apoio das gerecircncias de produccedilatildeo
5 Participar das Reuniotildees de Lideranccedila afim de informar-se do andamento e metas da produccedilatildeo
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
PROGRAMACrescerCuidado e dedicaccedilatildeo na adaptaccedilatildeo
do Novo Colaborador
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
O Programa tem o objetivo de acompanhar os Novos Colaboradores atraveacutes de PadrinhosMadrinhas formados orientados e supervisionados pelo RH (Recursos Humanos) a fim de garantir a plena adaptaccedilatildeo destas pessoas agrave equipe trabalho e cultura da empresa
2 Contrataccedilatildeo
bull Apresentaccedilatildeo do setor pelo LiacutederApoacutes aprovado pelo RH o candidato a novo colaborador deve ser apresentado ao liacuteder no dia da entrevista realizando um primeiro contato apresentando o setor e explicando um pouco sobre o funcionamento do mesmo
bull Indicaccedilatildeo do Padrinho no momento da
apresentaccedilatildeo do setor
bull Aprovaccedilatildeo da contrataccedilatildeo pelo LiacutederApoacutes o primeiro contato o liacuteder daraacute sua opiniatildeo em relaccedilatildeo ao candidato a novo colaborador influenciando assim na decisatildeo da contrataccedilatildeo
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do colaborador
bull Acompanhamento no Setor feito pelo SESMT ndash 7 dias bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com Padrinho ndash 10 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 15 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 30 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 45 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 60 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 90 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Toda informaccedilatildeo coletada deve ser registrada na planilha de controle e retornos (feedbacks) aos padrinhos e liacutederes devem ser feitos de forma imediata apoacutes o acompanhamento do Novo Colaborador
bull Deveraacute ser realizado tambeacutem um acompanhamento teacutecnico pelo liacuteder em que ele seraacute o responsaacutevel por repassar todo o conhecimento e ensinar todas as atividades operacionaisteacutecnicas para o novo colaborador tirando duacutevidas e se mostrando aberto para auxiliar sempre que necessaacuterio
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do padrinho
bull Acompanhamento do novo colaborador no primeiro dia de trabalho (de acordo com o Check-list)
bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com novo colaborador ndash 10 dias (30 minutos)
bull Reuniatildeo de trabalho dos padrinhos ndash a cada 30 dias (30 minutos)
Resultados das avaliaccedilotildees dos padrinhos novos colaboradores e liacuteder avaliando e fazendo apontamentos de quais pontos estatildeo bons e quais tem a necessidade de serem trabalhados Haveraacute tambeacutem um espaccedilo para duacutevidas e sugestotildees de melhoria para o programa aleacutem de estimular um debate entre todos para identificarmos as dificuldades existentes
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 45 dias
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento check-list do padrinho
ANTES DA ENTRADA DO COLABORADOR Conhecer o novo colaborador no momento da apresentaccedilatildeo
do setor1ordm DIA DE TRABALHO Buscar o novo colaborador na portaria Apresentar Reloacutegio Ponto Banheiros Bebedouro Acompanhar o novo colaborador na entrega dos EPIs (SESMT e
Enfermeira) Apresentar o novo colaborador aos colegas mais proacuteximos e tambeacutem ao
facilitador do 5S Acompanhar o novo colaborador ateacute o restaurante almoccedilar junto e
retornar1ordm SEMANA Apresentar o novo colaborador na primeira reuniatildeo de setor Juntamente com o liacuteder ajudar o novo colaborador na escolha dos
compromissos Mostrar ao Novo Colaborador os impactos do seu trabalho no produto
final de acordo com a Ideologia e Valores da empresaDENTRO DO PERIacuteODO DE EXPERIEcircNCIA (90 DIAS) Diariamente ateacute completar os 10 primeiros dias pedir a opiniatildeo do
Novo Colaborador de como estaacute sendo sua adaptaccedilatildeo auxiliando em possiacuteveis duacutevidas
Participar da reuniatildeo de adaptaccedilatildeo junto ao Novo Colaborador em seu 10ordm dia de empresa
Apoacutes o deacutecimo dia conversar ao menos uma vez por semana com o novo colaborador ateacute o final do periacuteodo de experiecircncia de 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
4 Formas de Controle e Avaliaccedilatildeo
bull Reuniatildeo de Equipe (Semanal) ndash Identificar atraveacutes da anaacutelise dos Acompanhamentos as pessoas com maiores dificuldades de adaptaccedilatildeo para auxiliar com intervenccedilotildees futuras Analisar Entrevistas de Desligamentos a fim de levantar accedilotildees preventivas
bull Reuniatildeo com o Padrinho (Mensal) ndash Repassar aos padrinhos os dados dos Acompanhamentos motivando e orientando
bull Planilha de Acompanhamento (Diaacuterio) ndash Atualizaccedilatildeo diaacuterias dos Acompanhamentos feitos
bull Avaliaccedilotildees (45 e 90 dias)PadrinhoLiacuteder Novo Colaborador Google Docs
bull Identificaccedilatildeo diferente aos Padrinhos (Crachaacute na cor vermelha)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
5 Efetivaccedilatildeo
bull Avaliaccedilatildeo do Padrinho seraacute feita pelo Liacuteder Novo Colaborador e ainda uma Auto-avaliaccedilatildeo
bull Premiaccedilatildeo ao Padrinho caso a Avaliaccedilatildeo do seu Acompanhamento seja superior a 10 de 13 pontos do check-list (Novo Colaborador Padrinho e Liacuteder) Aleacutem de ter avaliaccedilatildeo superior a ldquoBomrdquo nas duas perguntas objetivas de seu acompanhamento nos 2(dois) periacuteodos de experiecircncia
bull Gratificaccedilatildeo de R$5000 ao Padrinho no momento da efetivaccedilatildeo do Novo Colaborador (90 dias)
bull Gratificaccedilatildeo de mais R$5000por cada colaborar que completar6 meses de empresa (180 dias)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
R$10000
Gratificaccedilatildeo total
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
1 Apresentaccedilatildeo do escopo
2 Planejamento3 Lanccedilamento4 Execuccedilatildeo e controle
ParticipantesToda a Equipe
70Porcentagem de desenvolvimento do projeto
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Apresentaccedilatildeo 080515Uacuteltima reuniatildeo 080416Encerramento Julho16
OBJETIVO Um POP tem o objetivo de se padronizar e minimizar a ocorrecircncia de desvios na execuccedilatildeo de tarefas fundamentais melhorando a velocidade qualidade confiabilidade garantindo assim o funcionamento correto de qualquer processo
O objetivo final eacute mudar a cultura organizacional do RH reestruturando o tradicional modelo funcional de trabalho ao passar para um novo modelo de trabalho orientado por processos
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Benefiacutecios 11 Cesta Baacutesica 12 Outros Benefiacutecios (Perguntas 5 a 11)2 Transporte (Perguntas 12 e 13) 21 Ocircnibus (pergunta 14)3 Restaurante (Perguntas 15 a 23)4 Relacionamento e Organizaccedilatildeo 41 Portaria (Perguntas 24 a 26) 42 Liacuteder (Perguntas 27 a 37) - Setor 43 Colegas (Perguntas 38 a 44 e 54 56) - Setor 44 Setor Administrativo (Perguntas 45 a 50) 45 Desenvolvimento Profissional (Perguntas 51 52 66 67) 46 Empresa (Perguntas 53 55 57 a 65 68 69 70) 47 MCI (Perguntas 71 a 73) - Setor 48 Comunicaccedilatildeo5 Condiccedilotildees de Trabalho 51 Espaccedilo Fiacutesico (Perguntas 74 a 81) - Setor 52 Sauacutede e Seguranccedila (Perguntas 82 a 90) 53 Lazer e Bem Estar (Perguntas 91 a 94)
Pesquisa de Clima e Satisfaccedilatildeo (2015)(Resultados quantitativos)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Resultados da Pesquisa de Clima (Relacionamento e Organizaccedilatildeo ndash Colegas)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Relacionamento e Organizaccedilatildeo | Colegas Plano de Accedilatildeo 1
A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
Benchmarking eacute um processo contiacutenuo de comparaccedilatildeo dos produtos serviccedilos e praacuteticas empresarias entre os mais fortes concorrentes ou empresas reconhecidas como liacutederes Eacute um processo de pesquisa que permite realizar comparaccedilotildees de processos e praacuteticas companhia-a-companhia para identificar o melhor do melhor e alcanccedilar um niacutevel de superioridade ou vantagem competitiva
Benchmarking
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
GESTAtildeO DE PESSOAS
BENEFIacuteCIOS
DEP PESSOAL
5S
RECRUTAMENTO E SELECcedilAtildeO
DEP PESSOAL GESTAtildeO DE PESSOAS
RECRUTAMENTO E SELECcedilAtildeO
5S BENEFIacuteCIOS
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Consultoria Interna de RH(CIRH) ndash Definiccedilotildees e Implantaccedilatildeo do Modelo
ldquoModelo de Gestatildeo de Pessoasrdquo onde o profissional de RH atua de forma multidisciplinar no intuito de contribuir na resoluccedilatildeo de todas as questotildees do
Cliente Interno para que este possa entregar resultados assertivosrdquo
Mudanccedilas Organizacionais (Cenaacuterio)
bull Crescente globalizaccedilatildeobull Novas tecnologiasbull Fusotildeesbull Privatizaccedilotildeesbull Constantes mudanccedilasbull Cliente Externo mais exigente
bull Cliente Interno mais exigente
bull Sair da ldquomesmicerdquobull Deixar de ldquoser reativordquobull Deixar de ldquotirar pedidordquobull Como ldquovirar a chaverdquo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Qual a premissa do Modelo de Consultoria Interna de RH
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
P R(Ciacuterculo Virtuoso)
Foco nas Pessoas na superaccedilatildeo das expectativas do Cliente Interno
Satisfaccedilatildeo profissional e pessoaldo Cliente Interno
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
CONCEPCcedilAtildeO SOBRE AS PESSOAS
Satildeo alocadas nas funccedilotildees de acordo com a sua experiecircncia e a sua especialidade
Satildeo alocadas nas funccedilotildees de acordo com a sua experiecircncia e sua especialidade com ligeira valorizaccedilatildeo de potencial
Identificaccedilatildeo e valorizaccedilatildeo das compe-tecircncias e do capital intelectual alocando-as de acordo com as competecircncias e os anseios dos profissionais
ACcedilOtildeES Direcionadas ao cumprimento das rotinas operacionais visando a legislaccedilatildeo vigente
Direcionadas ao cumprimento das poliacuteticas
Proativas e focadas em atingir os objetivos estrateacutegicos da empresa com visatildeo global e accedilatildeo local
OBJETIVOS Fazer cumprir os controles administrativos e a legislaccedilatildeo trabalhista
Selecionar controlar e treinar somente mediante as demandas eminentes
Ajustar as estrateacutegias de recursos humanos as estrateacutegias da empresa antecipando as competecircncias necessaacuterias ao crescimento da organizaccedilatildeo
REPORTE A meacutedia gerencia em geral a uma gestatildeo administrativo-financeira
A Diretoria de Recursos Humanos ou a Diretoria Administrativo-financeira
Ao principal executivo da empresa visando facilitar a tomada de decisatildeo
POLIacuteTICAS Inexistentes Algumas vezes formalizadas ou impliciacutetas (utiliza-se praacuteticas anteriores para evitar conflitos)
Expliciacutetas formalizadas amplamente divulgadas e relacionadas aos objetivos estrateacutegicos da empresa
Modelos de Gestatildeo de Recursos Humanos(comparados ao momento atual na AJR)
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
PROCESSOS Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros e nos prazos preacute-estabelecidos Conflitos satildeo punidos
Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros com algumas variaacuteveis previamente calculadas e nos prazos preacute-estabelecidos no sentido de evitar conflitos e problemas Pequenos erros embora passiveis de puniccedilatildeo satildeo permitidos
Proativos buscando melhoria contiacutenua excelecircncia no atendimento ao cliente interno e alinhamento as estrateacutegias da empresa Erros satildeo considerados como aprendizados
ORCcedilAMENTO Qualquer valor relacionado a administraccedilatildeo de pessoal eacute visto como despesa
Valores relacionados a administraccedilatildeo de recursos humanos satildeo vistos como um custo necessaacuterio poucas vezes satildeo considerados como investimento
Todo valor relacionado as pessoas eacute considerado como investimento considera-se um diferencial competitivo e contribui para os resultados da empresa
VISAtildeO PERANTE A CONCORRENCIA
Gestatildeo tradicional considerando-se todas as informaccedilotildees relacionadas a gestatildeo de pessoal como estritamente confidencias
Especializada Considera-se todas as informaccedilotildees relacionadas a recursos humanos como confidencias Algum benchmarking que natildeo envolva remuneraccedilatildeo eacute permitido
Estatildeo em acordo com as estrateacutegias da empresa visando a otimizaccedilatildeo dos trabalhos facilitando a tomada de decisatildeo e a perenidade da empresa o benchmarking eacute permitido
FOCO Unicamente o cumprimento do estabelecimento na legislaccedilatildeo
Atender demandas da alta direccedilatildeo com algumas pesquisas internas de satisfaccedilatildeo
Consultoria de recursos humanos ao board e ao cliente interno pesquisas constantes de satisfaccedilatildeo interna
RESULTADOS ESPERADOS Pagamentos de salaacuterios e benefiacutecios legais
Pagamento de salaacuterios beneficiacuteos e atendimento as demandas
Resusltados focado no negoacutecio com excelecircncia ao atendimento aos clientes internos e no retorno para os acionistas
Objetivos da Consultoria Interna de Recursos Humanos Antecipar tendecircncias e tecnologias de RH que facilite o processo Ecircnfase na mudanccedila por soluccedilotildees diferenciadas ajudando a
organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos competitivos e cumprir sua missatildeo
Atuar no tempo do cliente com foco na aprendizagem comportamental perseguindo os objetivos estrateacutegicos
Oferecer suporte garantindo que as poliacuteticas estejam sendo cumpridas poreacutem flexibilizando-as a medida do possiacutevel visando garantir as diferenccedilas individuais
Conquistar o comprometimento transmitindo confianccedila sobre a gestatildeo contribuindo para a atraccedilatildeo formaccedilatildeo e retenccedilatildeo de talentos bem treinados e motivados
Tranferir expertiseaos gestorese com intenso feedback tratando todos de maneira aberta e justa
Disseminar a missatildeo de que capacitar agraves pessoas eacute investimento e que o capital humano eacute estrateacutegico para o negoacutecio
Foco no cliente interno numa relaccedilatildeo mais interativa incentivando o crescimento das pessoase contribuindo com a disseminaccedilatildeo do conceito a respeito do papel estrateacutegico de rh
Delegar as decisotildees de gestatildeo de pessoas aos gerentes
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Comprometimento da Alta Direccedilatildeo
bull Determina o processo de mudanccedilabull Presidente eou Diretores precisam
acreditar que as diferenccedilas estatildeo nas pessoas
bull Fornecer diretrizes necessaacuterias para planejar organizar dirigir e implantar o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Quais resultados se espera dessa mudanccedila
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Preacute-implantaccedilatildeo
bull Identificar e descrever os processos poliacuteticas e procedimentos de RH
bull Identificaravaliar a eficaacutecia do sistema de informaccedilatildeo
bull Analisar e zerar existecircnciaexcesso de atividades manuais
bull Equalizar a subutilizaccedilatildeo de ferramentasbull Melhorar a qualidade das informaccedilotildeesbull Zerar as falhas de comunicaccedilatildeo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Racionalizar os atuais processos (Otimizar sistemas)
bull Investir em processos aacutegeisbull Investir num sistema onde o RH
ldquoconverserdquocom os clientes internosbull Possibilitar informaccedilotildees adequadas e
raacutepidas para facilitar a tomada de decisatildeo
bull Os sistemas de informaccedilotildees de RH devem oferecer seguranccedila e adicionar valor
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Capacitar os profissionais de RH como Consultores Internos
bull Definir a nova estrutura de RHbull Avaliar Competecircnciasbull Identificar GAPSbull Capacitar p atuar com o foco
estrateacutegico
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima
bull Fornecer direccedilatildeo nos diagnoacutesticos e intervenccedilotildees da CIRH
bull Ajuda para elencar prioridadesbull Aplicaccedilatildeo de desenvolviemtno em
parceria com Empresa Juacutenior
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Definir o Papel das Lideranccedilas (Capacitar)
bull Eacute preciso capacitar o Liacuteder como um Gestor de Pessoas
bull O RH e os gerentes devem atuar como parceiros para que a gestatildeo estrateacutegica de pessoas seja um sucesso
bull Oferecendo suporte para que as lideranccedilas possam contribuir com a gestatildeo estrateacutegica de pessoas
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Criar o Job Description do Consultor Interno de RH
bull Saber fazer o diagnoacutestico para descobrir as reais necessidades dos clientes internos
bull Saber interpretar filtrarbull Ajudar o gestor a atingir suas metasbull Evitar conflitos entre estilos de gestatildeo
dos liacutederesbull Saber estabelecer uma relaccedilatildeo de
confianccedila com o Cliente Internobull Ter a visatildeo estrateacutegica do negoacutecio para
poder ser atuante sobre os resultados
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Envolver e conscientizar todos sobre o modelo
bull Deixar muito claro para todos os envolvidos como seraacute o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Validar com todos os envolvidos
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Resistecircncias na implantaccedilatildeo e trabalho
bull Toda mudanccedila gera incertezasbull Resistir ao novo eacute um processo
emocionalbull Esconde sentimentos natildeo trabalhados
(natildeo aceitaccedilatildeo da criacutetica natildeo saber lidar com as diferenccedilashellip)
bull A resistecircncia deve ser respeitada e ldquotrabalhadardquo de forma individualizada mas como
bull DesconfortoInseguranccedilabull Eacute um sinal atingiu-se um ponto criacuteticobull Receio de perda do controle e do poder
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Indicadores de Desempenho no novo modelo de gestatildeo
bull Competecircncias necessaacuterias para atingir o resultado organizacional
bull Facilidade e agilidade na contrataccedilatildeo retenccedilatildeo de talentos
bull Criaccedilatildeo de novos produtos e serviccedilos do RHbull Parceria do CIRH com as Lideranccedilasbull Eficaacutecia no processo de integraccedilatildeobull Qualidade de Vidabull O quanto o modelo de CIRH contribui no
diagnoacutesticobull Satisfaccedilatildeo do Cliente Internobull Clima Organizacionalbull Vitalidade (impactos do lucro dos produtos do
RH)
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Consultoria Interna de RH
ldquoEu natildeo transformo pedra em imagem Apenas desbasto a pedra tiro os excessos
e liberto a imagem que existe nelardquo
Michelangelo
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
eSocial ndash Rotinas de Trabalho
Senior ndash Portal Corporativo
A J RORATO
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Atraccedilatildeo e Retenccedilatildeo de Talentos
Portifoacutelio de ProjetosRHAJR
ldquo Um Portifoacutelio de projetos eacute um conjunto de projetos ou programas e outros trabalho
agrupados para facilitar o gerenciamento eficaz desse trabalho a fim de atingir os objetivos de
negoacutecios estrateacutegicosrdquo PMBoK
Esta Poliacutetica deveraacute ser respeitada em todas as circunstacircncias e poderaacute ser resumida na seguinte frase na A J RORATO colocamos as pessoas no centro de tudo o
que fazemos
A J Rorato
Responsabilidade Partilhada
Os Liacutederes satildeo os principais responsaacuteveis pelo desenvolvimento de um ambiente onde as pessoas estatildeo comprometidas com o seu trabalho e empenhadas em dar o seu melhor para garantir o sucesso da empresa bem como satildeo responsaacuteveis por desenvolver as futuras lideranccedilas
Eacute responsabilidade dos Liacutederes todas as questotildees relacionadas com os Colaboradores sob sua influecircncia dentro dos valores estabelecidos pela ideologia da empresa agindo este com influecircncia nas decisotildees finais
A este niacutevel a estrutura de Recursos Humanos (RH) apoia os Liacutederes a estabelecerem as necessidades do negoacutecio e a definirem os requisitos correspondentes no que toca aos Colaboradores
Neste sentido a missatildeo dos gestores de RH e de sua equipe eacute apoiar as Lideranccedilas atraveacutes da otimizaccedilatildeo do desempenho dos nossos Colaboradores garantindo condiccedilotildees de trabalho exemplares para juntos alcanccedilarmos os resultados dos negoacutecios
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Como forma de organizaccedilatildeo o RH adotou uma abordagem simplificada para assegurar uma lideranccedila funcional com maior foco eficiecircncia e clareza
A estrutura de RH eacute baseada em trecircs aacutereas especiacuteficas as quais oferecem
1) Serviccedilos Especializados de Recrutamento amp Seleccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador TampD e atividades de Departamento Pessoal
2) Business Partner implementam estrateacutegias de RH dentro de um negoacutecio especiacutefico
3) Serviccedilos ao Colaborador atendimento a sauacutede do colaborador a partir de Convecircnio Meacutedicos e programas sazonais em parceria com o SESI apoio a educaccedilatildeo em aacutereas de atuaccedilatildeo da empresa e associaccedilatildeo recreativa voltada a praacuteticas de desporto esporte e lazer
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada (Estrutura do RH)
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Folha de pagamento Cargos e SalaacuteriosTroca de setor no sistemaInformaccedilotildees sobre ocircnibustransporte de colaboradores
Feacuterias Cartatildeo pontoReloacutegio Ponto Ligar para colaboradores com faltas eou outras necessidades
Exames perioacutedicos
Emissatildeo de Crachaacute Troca de cesta baacutesica Bombons de aniversaacuterio e premiaccedilatildeo de setorEstacionamento Aacuterea Verde
PRMC PRQ Alteraccedilatildeo de armaacuteriosEstacionamento Aacuterea Amarela
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Contrataccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador Pedidos de Demissatildeo e Dispensa
Levantamento de dados e acompanhamento de iacutendices Serviccedilos ao colaborador
Convecircnio meacutedico Convecircnio odontoloacutegico SESI Ajuda de custo Presente de casamento AdiantamentosVales Lanccedilamento de Cursos e Especializaccedilotildees
Consultas meacutedicas
Business Partner (Consultor Interno de RH (Generalistas)
Apoio no desenvolvimento de liacutederes e equipes (mediaccedilatildeo de conflitos treinamentos e feedbacks) Elo entre o liacuteder e os serviccedilos do RH Diagnoacutestico para mudanccedilas estruturais
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
PROGRAMA
ApoioTotalInformaccedilatildeo e desenvolvimento de
Liacutederes e Equipes
Apresentaccedilatildeo do Escopo
1 Reuniatildeo Semanal de Acompanhamento (1 hora)
Dividida em 3(trecircs) partes
A Apresentaccedilatildeo de dados e iacutendices das equipes de trabalho (Rotatividade Absenteiacutesmo Acompanhamento do Novo ColaboradorCrescer e LideranccedilaApoioTotal)
B Desenvolvimento de competecircncias comportamentais metodologia de aprendizado baseada em atividades praacuteticas utilizando ferramentas como trabalho em grupo jogos estudos de casos filmes leituras dirigidas Tudo que esteja dentro do conceito de construccedilatildeo coletiva do conhecimento
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
Exemplos de competecircncias- Comunicaccedilatildeo- Adaptaccedilatildeo- Lideranccedila situacional- Planejamento- Administraccedilatildeo de conflitos- Feedback- Relacionamento interpessoal
Escolha dos temas feitas a partir do Discurso Livre da reuniatildeo anterior eou dos acompanhamentos da semana
C Discurso livre (estiacutemulo para a troca de experiecircncias e vivecircncias trazendo boas praacuteticas e dificuldades do momento)
bull Semi-dirigida (ter uma pequena pauta e deixar a maior parte do tempo para o diaacutelogo)
bull Assuntos ldquoestressoresrdquo tecircm grandes chances de entrar como demanda para a consultoria interna exigindo um diagnoacutestico mais aprofundado
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
2 Presenccedila nas reuniotildees de setores trabalhando principalmente em dois polos reconhecimento e fortalecimento das equipes com maiores resultados e desenvolvimento das equipes com menor desempenho
3 Acompanhamento individual no setor de cada liacuteder participando com escuta ativa orientando em casos pontuais e filtrando possiacuteveis demandas que exijam um diagnoacutestico por parte do consultor internobull Respeitar escala de trabalho realizando o miacutenimo de
um acompanhamento semanal por liacuteder bull Ajudar o liacuteder na anaacutelise macro de sua equipe
fazendo leitura de dados por periacuteodos com a ajuda do Ronda ponto
4 Realizar Feedback simples mas intenso com apoio das gerecircncias de produccedilatildeo
5 Participar das Reuniotildees de Lideranccedila afim de informar-se do andamento e metas da produccedilatildeo
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
PROGRAMACrescerCuidado e dedicaccedilatildeo na adaptaccedilatildeo
do Novo Colaborador
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
O Programa tem o objetivo de acompanhar os Novos Colaboradores atraveacutes de PadrinhosMadrinhas formados orientados e supervisionados pelo RH (Recursos Humanos) a fim de garantir a plena adaptaccedilatildeo destas pessoas agrave equipe trabalho e cultura da empresa
2 Contrataccedilatildeo
bull Apresentaccedilatildeo do setor pelo LiacutederApoacutes aprovado pelo RH o candidato a novo colaborador deve ser apresentado ao liacuteder no dia da entrevista realizando um primeiro contato apresentando o setor e explicando um pouco sobre o funcionamento do mesmo
bull Indicaccedilatildeo do Padrinho no momento da
apresentaccedilatildeo do setor
bull Aprovaccedilatildeo da contrataccedilatildeo pelo LiacutederApoacutes o primeiro contato o liacuteder daraacute sua opiniatildeo em relaccedilatildeo ao candidato a novo colaborador influenciando assim na decisatildeo da contrataccedilatildeo
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do colaborador
bull Acompanhamento no Setor feito pelo SESMT ndash 7 dias bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com Padrinho ndash 10 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 15 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 30 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 45 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 60 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 90 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Toda informaccedilatildeo coletada deve ser registrada na planilha de controle e retornos (feedbacks) aos padrinhos e liacutederes devem ser feitos de forma imediata apoacutes o acompanhamento do Novo Colaborador
bull Deveraacute ser realizado tambeacutem um acompanhamento teacutecnico pelo liacuteder em que ele seraacute o responsaacutevel por repassar todo o conhecimento e ensinar todas as atividades operacionaisteacutecnicas para o novo colaborador tirando duacutevidas e se mostrando aberto para auxiliar sempre que necessaacuterio
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do padrinho
bull Acompanhamento do novo colaborador no primeiro dia de trabalho (de acordo com o Check-list)
bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com novo colaborador ndash 10 dias (30 minutos)
bull Reuniatildeo de trabalho dos padrinhos ndash a cada 30 dias (30 minutos)
Resultados das avaliaccedilotildees dos padrinhos novos colaboradores e liacuteder avaliando e fazendo apontamentos de quais pontos estatildeo bons e quais tem a necessidade de serem trabalhados Haveraacute tambeacutem um espaccedilo para duacutevidas e sugestotildees de melhoria para o programa aleacutem de estimular um debate entre todos para identificarmos as dificuldades existentes
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 45 dias
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento check-list do padrinho
ANTES DA ENTRADA DO COLABORADOR Conhecer o novo colaborador no momento da apresentaccedilatildeo
do setor1ordm DIA DE TRABALHO Buscar o novo colaborador na portaria Apresentar Reloacutegio Ponto Banheiros Bebedouro Acompanhar o novo colaborador na entrega dos EPIs (SESMT e
Enfermeira) Apresentar o novo colaborador aos colegas mais proacuteximos e tambeacutem ao
facilitador do 5S Acompanhar o novo colaborador ateacute o restaurante almoccedilar junto e
retornar1ordm SEMANA Apresentar o novo colaborador na primeira reuniatildeo de setor Juntamente com o liacuteder ajudar o novo colaborador na escolha dos
compromissos Mostrar ao Novo Colaborador os impactos do seu trabalho no produto
final de acordo com a Ideologia e Valores da empresaDENTRO DO PERIacuteODO DE EXPERIEcircNCIA (90 DIAS) Diariamente ateacute completar os 10 primeiros dias pedir a opiniatildeo do
Novo Colaborador de como estaacute sendo sua adaptaccedilatildeo auxiliando em possiacuteveis duacutevidas
Participar da reuniatildeo de adaptaccedilatildeo junto ao Novo Colaborador em seu 10ordm dia de empresa
Apoacutes o deacutecimo dia conversar ao menos uma vez por semana com o novo colaborador ateacute o final do periacuteodo de experiecircncia de 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
4 Formas de Controle e Avaliaccedilatildeo
bull Reuniatildeo de Equipe (Semanal) ndash Identificar atraveacutes da anaacutelise dos Acompanhamentos as pessoas com maiores dificuldades de adaptaccedilatildeo para auxiliar com intervenccedilotildees futuras Analisar Entrevistas de Desligamentos a fim de levantar accedilotildees preventivas
bull Reuniatildeo com o Padrinho (Mensal) ndash Repassar aos padrinhos os dados dos Acompanhamentos motivando e orientando
bull Planilha de Acompanhamento (Diaacuterio) ndash Atualizaccedilatildeo diaacuterias dos Acompanhamentos feitos
bull Avaliaccedilotildees (45 e 90 dias)PadrinhoLiacuteder Novo Colaborador Google Docs
bull Identificaccedilatildeo diferente aos Padrinhos (Crachaacute na cor vermelha)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
5 Efetivaccedilatildeo
bull Avaliaccedilatildeo do Padrinho seraacute feita pelo Liacuteder Novo Colaborador e ainda uma Auto-avaliaccedilatildeo
bull Premiaccedilatildeo ao Padrinho caso a Avaliaccedilatildeo do seu Acompanhamento seja superior a 10 de 13 pontos do check-list (Novo Colaborador Padrinho e Liacuteder) Aleacutem de ter avaliaccedilatildeo superior a ldquoBomrdquo nas duas perguntas objetivas de seu acompanhamento nos 2(dois) periacuteodos de experiecircncia
bull Gratificaccedilatildeo de R$5000 ao Padrinho no momento da efetivaccedilatildeo do Novo Colaborador (90 dias)
bull Gratificaccedilatildeo de mais R$5000por cada colaborar que completar6 meses de empresa (180 dias)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
R$10000
Gratificaccedilatildeo total
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
1 Apresentaccedilatildeo do escopo
2 Planejamento3 Lanccedilamento4 Execuccedilatildeo e controle
ParticipantesToda a Equipe
70Porcentagem de desenvolvimento do projeto
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Apresentaccedilatildeo 080515Uacuteltima reuniatildeo 080416Encerramento Julho16
OBJETIVO Um POP tem o objetivo de se padronizar e minimizar a ocorrecircncia de desvios na execuccedilatildeo de tarefas fundamentais melhorando a velocidade qualidade confiabilidade garantindo assim o funcionamento correto de qualquer processo
O objetivo final eacute mudar a cultura organizacional do RH reestruturando o tradicional modelo funcional de trabalho ao passar para um novo modelo de trabalho orientado por processos
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Benefiacutecios 11 Cesta Baacutesica 12 Outros Benefiacutecios (Perguntas 5 a 11)2 Transporte (Perguntas 12 e 13) 21 Ocircnibus (pergunta 14)3 Restaurante (Perguntas 15 a 23)4 Relacionamento e Organizaccedilatildeo 41 Portaria (Perguntas 24 a 26) 42 Liacuteder (Perguntas 27 a 37) - Setor 43 Colegas (Perguntas 38 a 44 e 54 56) - Setor 44 Setor Administrativo (Perguntas 45 a 50) 45 Desenvolvimento Profissional (Perguntas 51 52 66 67) 46 Empresa (Perguntas 53 55 57 a 65 68 69 70) 47 MCI (Perguntas 71 a 73) - Setor 48 Comunicaccedilatildeo5 Condiccedilotildees de Trabalho 51 Espaccedilo Fiacutesico (Perguntas 74 a 81) - Setor 52 Sauacutede e Seguranccedila (Perguntas 82 a 90) 53 Lazer e Bem Estar (Perguntas 91 a 94)
Pesquisa de Clima e Satisfaccedilatildeo (2015)(Resultados quantitativos)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Resultados da Pesquisa de Clima (Relacionamento e Organizaccedilatildeo ndash Colegas)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Relacionamento e Organizaccedilatildeo | Colegas Plano de Accedilatildeo 1
A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
Benchmarking
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
GESTAtildeO DE PESSOAS
BENEFIacuteCIOS
DEP PESSOAL
5S
RECRUTAMENTO E SELECcedilAtildeO
DEP PESSOAL GESTAtildeO DE PESSOAS
RECRUTAMENTO E SELECcedilAtildeO
5S BENEFIacuteCIOS
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Consultoria Interna de RH(CIRH) ndash Definiccedilotildees e Implantaccedilatildeo do Modelo
ldquoModelo de Gestatildeo de Pessoasrdquo onde o profissional de RH atua de forma multidisciplinar no intuito de contribuir na resoluccedilatildeo de todas as questotildees do
Cliente Interno para que este possa entregar resultados assertivosrdquo
Mudanccedilas Organizacionais (Cenaacuterio)
bull Crescente globalizaccedilatildeobull Novas tecnologiasbull Fusotildeesbull Privatizaccedilotildeesbull Constantes mudanccedilasbull Cliente Externo mais exigente
bull Cliente Interno mais exigente
bull Sair da ldquomesmicerdquobull Deixar de ldquoser reativordquobull Deixar de ldquotirar pedidordquobull Como ldquovirar a chaverdquo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Qual a premissa do Modelo de Consultoria Interna de RH
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
P R(Ciacuterculo Virtuoso)
Foco nas Pessoas na superaccedilatildeo das expectativas do Cliente Interno
Satisfaccedilatildeo profissional e pessoaldo Cliente Interno
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
CONCEPCcedilAtildeO SOBRE AS PESSOAS
Satildeo alocadas nas funccedilotildees de acordo com a sua experiecircncia e a sua especialidade
Satildeo alocadas nas funccedilotildees de acordo com a sua experiecircncia e sua especialidade com ligeira valorizaccedilatildeo de potencial
Identificaccedilatildeo e valorizaccedilatildeo das compe-tecircncias e do capital intelectual alocando-as de acordo com as competecircncias e os anseios dos profissionais
ACcedilOtildeES Direcionadas ao cumprimento das rotinas operacionais visando a legislaccedilatildeo vigente
Direcionadas ao cumprimento das poliacuteticas
Proativas e focadas em atingir os objetivos estrateacutegicos da empresa com visatildeo global e accedilatildeo local
OBJETIVOS Fazer cumprir os controles administrativos e a legislaccedilatildeo trabalhista
Selecionar controlar e treinar somente mediante as demandas eminentes
Ajustar as estrateacutegias de recursos humanos as estrateacutegias da empresa antecipando as competecircncias necessaacuterias ao crescimento da organizaccedilatildeo
REPORTE A meacutedia gerencia em geral a uma gestatildeo administrativo-financeira
A Diretoria de Recursos Humanos ou a Diretoria Administrativo-financeira
Ao principal executivo da empresa visando facilitar a tomada de decisatildeo
POLIacuteTICAS Inexistentes Algumas vezes formalizadas ou impliciacutetas (utiliza-se praacuteticas anteriores para evitar conflitos)
Expliciacutetas formalizadas amplamente divulgadas e relacionadas aos objetivos estrateacutegicos da empresa
Modelos de Gestatildeo de Recursos Humanos(comparados ao momento atual na AJR)
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
PROCESSOS Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros e nos prazos preacute-estabelecidos Conflitos satildeo punidos
Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros com algumas variaacuteveis previamente calculadas e nos prazos preacute-estabelecidos no sentido de evitar conflitos e problemas Pequenos erros embora passiveis de puniccedilatildeo satildeo permitidos
Proativos buscando melhoria contiacutenua excelecircncia no atendimento ao cliente interno e alinhamento as estrateacutegias da empresa Erros satildeo considerados como aprendizados
ORCcedilAMENTO Qualquer valor relacionado a administraccedilatildeo de pessoal eacute visto como despesa
Valores relacionados a administraccedilatildeo de recursos humanos satildeo vistos como um custo necessaacuterio poucas vezes satildeo considerados como investimento
Todo valor relacionado as pessoas eacute considerado como investimento considera-se um diferencial competitivo e contribui para os resultados da empresa
VISAtildeO PERANTE A CONCORRENCIA
Gestatildeo tradicional considerando-se todas as informaccedilotildees relacionadas a gestatildeo de pessoal como estritamente confidencias
Especializada Considera-se todas as informaccedilotildees relacionadas a recursos humanos como confidencias Algum benchmarking que natildeo envolva remuneraccedilatildeo eacute permitido
Estatildeo em acordo com as estrateacutegias da empresa visando a otimizaccedilatildeo dos trabalhos facilitando a tomada de decisatildeo e a perenidade da empresa o benchmarking eacute permitido
FOCO Unicamente o cumprimento do estabelecimento na legislaccedilatildeo
Atender demandas da alta direccedilatildeo com algumas pesquisas internas de satisfaccedilatildeo
Consultoria de recursos humanos ao board e ao cliente interno pesquisas constantes de satisfaccedilatildeo interna
RESULTADOS ESPERADOS Pagamentos de salaacuterios e benefiacutecios legais
Pagamento de salaacuterios beneficiacuteos e atendimento as demandas
Resusltados focado no negoacutecio com excelecircncia ao atendimento aos clientes internos e no retorno para os acionistas
Objetivos da Consultoria Interna de Recursos Humanos Antecipar tendecircncias e tecnologias de RH que facilite o processo Ecircnfase na mudanccedila por soluccedilotildees diferenciadas ajudando a
organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos competitivos e cumprir sua missatildeo
Atuar no tempo do cliente com foco na aprendizagem comportamental perseguindo os objetivos estrateacutegicos
Oferecer suporte garantindo que as poliacuteticas estejam sendo cumpridas poreacutem flexibilizando-as a medida do possiacutevel visando garantir as diferenccedilas individuais
Conquistar o comprometimento transmitindo confianccedila sobre a gestatildeo contribuindo para a atraccedilatildeo formaccedilatildeo e retenccedilatildeo de talentos bem treinados e motivados
Tranferir expertiseaos gestorese com intenso feedback tratando todos de maneira aberta e justa
Disseminar a missatildeo de que capacitar agraves pessoas eacute investimento e que o capital humano eacute estrateacutegico para o negoacutecio
Foco no cliente interno numa relaccedilatildeo mais interativa incentivando o crescimento das pessoase contribuindo com a disseminaccedilatildeo do conceito a respeito do papel estrateacutegico de rh
Delegar as decisotildees de gestatildeo de pessoas aos gerentes
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Comprometimento da Alta Direccedilatildeo
bull Determina o processo de mudanccedilabull Presidente eou Diretores precisam
acreditar que as diferenccedilas estatildeo nas pessoas
bull Fornecer diretrizes necessaacuterias para planejar organizar dirigir e implantar o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Quais resultados se espera dessa mudanccedila
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Preacute-implantaccedilatildeo
bull Identificar e descrever os processos poliacuteticas e procedimentos de RH
bull Identificaravaliar a eficaacutecia do sistema de informaccedilatildeo
bull Analisar e zerar existecircnciaexcesso de atividades manuais
bull Equalizar a subutilizaccedilatildeo de ferramentasbull Melhorar a qualidade das informaccedilotildeesbull Zerar as falhas de comunicaccedilatildeo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Racionalizar os atuais processos (Otimizar sistemas)
bull Investir em processos aacutegeisbull Investir num sistema onde o RH
ldquoconverserdquocom os clientes internosbull Possibilitar informaccedilotildees adequadas e
raacutepidas para facilitar a tomada de decisatildeo
bull Os sistemas de informaccedilotildees de RH devem oferecer seguranccedila e adicionar valor
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Capacitar os profissionais de RH como Consultores Internos
bull Definir a nova estrutura de RHbull Avaliar Competecircnciasbull Identificar GAPSbull Capacitar p atuar com o foco
estrateacutegico
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima
bull Fornecer direccedilatildeo nos diagnoacutesticos e intervenccedilotildees da CIRH
bull Ajuda para elencar prioridadesbull Aplicaccedilatildeo de desenvolviemtno em
parceria com Empresa Juacutenior
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Definir o Papel das Lideranccedilas (Capacitar)
bull Eacute preciso capacitar o Liacuteder como um Gestor de Pessoas
bull O RH e os gerentes devem atuar como parceiros para que a gestatildeo estrateacutegica de pessoas seja um sucesso
bull Oferecendo suporte para que as lideranccedilas possam contribuir com a gestatildeo estrateacutegica de pessoas
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Criar o Job Description do Consultor Interno de RH
bull Saber fazer o diagnoacutestico para descobrir as reais necessidades dos clientes internos
bull Saber interpretar filtrarbull Ajudar o gestor a atingir suas metasbull Evitar conflitos entre estilos de gestatildeo
dos liacutederesbull Saber estabelecer uma relaccedilatildeo de
confianccedila com o Cliente Internobull Ter a visatildeo estrateacutegica do negoacutecio para
poder ser atuante sobre os resultados
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Envolver e conscientizar todos sobre o modelo
bull Deixar muito claro para todos os envolvidos como seraacute o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Validar com todos os envolvidos
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Resistecircncias na implantaccedilatildeo e trabalho
bull Toda mudanccedila gera incertezasbull Resistir ao novo eacute um processo
emocionalbull Esconde sentimentos natildeo trabalhados
(natildeo aceitaccedilatildeo da criacutetica natildeo saber lidar com as diferenccedilashellip)
bull A resistecircncia deve ser respeitada e ldquotrabalhadardquo de forma individualizada mas como
bull DesconfortoInseguranccedilabull Eacute um sinal atingiu-se um ponto criacuteticobull Receio de perda do controle e do poder
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Indicadores de Desempenho no novo modelo de gestatildeo
bull Competecircncias necessaacuterias para atingir o resultado organizacional
bull Facilidade e agilidade na contrataccedilatildeo retenccedilatildeo de talentos
bull Criaccedilatildeo de novos produtos e serviccedilos do RHbull Parceria do CIRH com as Lideranccedilasbull Eficaacutecia no processo de integraccedilatildeobull Qualidade de Vidabull O quanto o modelo de CIRH contribui no
diagnoacutesticobull Satisfaccedilatildeo do Cliente Internobull Clima Organizacionalbull Vitalidade (impactos do lucro dos produtos do
RH)
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Consultoria Interna de RH
ldquoEu natildeo transformo pedra em imagem Apenas desbasto a pedra tiro os excessos
e liberto a imagem que existe nelardquo
Michelangelo
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
eSocial ndash Rotinas de Trabalho
Senior ndash Portal Corporativo
A J RORATO
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Atraccedilatildeo e Retenccedilatildeo de Talentos
Portifoacutelio de ProjetosRHAJR
ldquo Um Portifoacutelio de projetos eacute um conjunto de projetos ou programas e outros trabalho
agrupados para facilitar o gerenciamento eficaz desse trabalho a fim de atingir os objetivos de
negoacutecios estrateacutegicosrdquo PMBoK
Esta Poliacutetica deveraacute ser respeitada em todas as circunstacircncias e poderaacute ser resumida na seguinte frase na A J RORATO colocamos as pessoas no centro de tudo o
que fazemos
A J Rorato
Responsabilidade Partilhada
Os Liacutederes satildeo os principais responsaacuteveis pelo desenvolvimento de um ambiente onde as pessoas estatildeo comprometidas com o seu trabalho e empenhadas em dar o seu melhor para garantir o sucesso da empresa bem como satildeo responsaacuteveis por desenvolver as futuras lideranccedilas
Eacute responsabilidade dos Liacutederes todas as questotildees relacionadas com os Colaboradores sob sua influecircncia dentro dos valores estabelecidos pela ideologia da empresa agindo este com influecircncia nas decisotildees finais
A este niacutevel a estrutura de Recursos Humanos (RH) apoia os Liacutederes a estabelecerem as necessidades do negoacutecio e a definirem os requisitos correspondentes no que toca aos Colaboradores
Neste sentido a missatildeo dos gestores de RH e de sua equipe eacute apoiar as Lideranccedilas atraveacutes da otimizaccedilatildeo do desempenho dos nossos Colaboradores garantindo condiccedilotildees de trabalho exemplares para juntos alcanccedilarmos os resultados dos negoacutecios
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Como forma de organizaccedilatildeo o RH adotou uma abordagem simplificada para assegurar uma lideranccedila funcional com maior foco eficiecircncia e clareza
A estrutura de RH eacute baseada em trecircs aacutereas especiacuteficas as quais oferecem
1) Serviccedilos Especializados de Recrutamento amp Seleccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador TampD e atividades de Departamento Pessoal
2) Business Partner implementam estrateacutegias de RH dentro de um negoacutecio especiacutefico
3) Serviccedilos ao Colaborador atendimento a sauacutede do colaborador a partir de Convecircnio Meacutedicos e programas sazonais em parceria com o SESI apoio a educaccedilatildeo em aacutereas de atuaccedilatildeo da empresa e associaccedilatildeo recreativa voltada a praacuteticas de desporto esporte e lazer
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada (Estrutura do RH)
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Folha de pagamento Cargos e SalaacuteriosTroca de setor no sistemaInformaccedilotildees sobre ocircnibustransporte de colaboradores
Feacuterias Cartatildeo pontoReloacutegio Ponto Ligar para colaboradores com faltas eou outras necessidades
Exames perioacutedicos
Emissatildeo de Crachaacute Troca de cesta baacutesica Bombons de aniversaacuterio e premiaccedilatildeo de setorEstacionamento Aacuterea Verde
PRMC PRQ Alteraccedilatildeo de armaacuteriosEstacionamento Aacuterea Amarela
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Contrataccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador Pedidos de Demissatildeo e Dispensa
Levantamento de dados e acompanhamento de iacutendices Serviccedilos ao colaborador
Convecircnio meacutedico Convecircnio odontoloacutegico SESI Ajuda de custo Presente de casamento AdiantamentosVales Lanccedilamento de Cursos e Especializaccedilotildees
Consultas meacutedicas
Business Partner (Consultor Interno de RH (Generalistas)
Apoio no desenvolvimento de liacutederes e equipes (mediaccedilatildeo de conflitos treinamentos e feedbacks) Elo entre o liacuteder e os serviccedilos do RH Diagnoacutestico para mudanccedilas estruturais
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
PROGRAMA
ApoioTotalInformaccedilatildeo e desenvolvimento de
Liacutederes e Equipes
Apresentaccedilatildeo do Escopo
1 Reuniatildeo Semanal de Acompanhamento (1 hora)
Dividida em 3(trecircs) partes
A Apresentaccedilatildeo de dados e iacutendices das equipes de trabalho (Rotatividade Absenteiacutesmo Acompanhamento do Novo ColaboradorCrescer e LideranccedilaApoioTotal)
B Desenvolvimento de competecircncias comportamentais metodologia de aprendizado baseada em atividades praacuteticas utilizando ferramentas como trabalho em grupo jogos estudos de casos filmes leituras dirigidas Tudo que esteja dentro do conceito de construccedilatildeo coletiva do conhecimento
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
Exemplos de competecircncias- Comunicaccedilatildeo- Adaptaccedilatildeo- Lideranccedila situacional- Planejamento- Administraccedilatildeo de conflitos- Feedback- Relacionamento interpessoal
Escolha dos temas feitas a partir do Discurso Livre da reuniatildeo anterior eou dos acompanhamentos da semana
C Discurso livre (estiacutemulo para a troca de experiecircncias e vivecircncias trazendo boas praacuteticas e dificuldades do momento)
bull Semi-dirigida (ter uma pequena pauta e deixar a maior parte do tempo para o diaacutelogo)
bull Assuntos ldquoestressoresrdquo tecircm grandes chances de entrar como demanda para a consultoria interna exigindo um diagnoacutestico mais aprofundado
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
2 Presenccedila nas reuniotildees de setores trabalhando principalmente em dois polos reconhecimento e fortalecimento das equipes com maiores resultados e desenvolvimento das equipes com menor desempenho
3 Acompanhamento individual no setor de cada liacuteder participando com escuta ativa orientando em casos pontuais e filtrando possiacuteveis demandas que exijam um diagnoacutestico por parte do consultor internobull Respeitar escala de trabalho realizando o miacutenimo de
um acompanhamento semanal por liacuteder bull Ajudar o liacuteder na anaacutelise macro de sua equipe
fazendo leitura de dados por periacuteodos com a ajuda do Ronda ponto
4 Realizar Feedback simples mas intenso com apoio das gerecircncias de produccedilatildeo
5 Participar das Reuniotildees de Lideranccedila afim de informar-se do andamento e metas da produccedilatildeo
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
PROGRAMACrescerCuidado e dedicaccedilatildeo na adaptaccedilatildeo
do Novo Colaborador
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
O Programa tem o objetivo de acompanhar os Novos Colaboradores atraveacutes de PadrinhosMadrinhas formados orientados e supervisionados pelo RH (Recursos Humanos) a fim de garantir a plena adaptaccedilatildeo destas pessoas agrave equipe trabalho e cultura da empresa
2 Contrataccedilatildeo
bull Apresentaccedilatildeo do setor pelo LiacutederApoacutes aprovado pelo RH o candidato a novo colaborador deve ser apresentado ao liacuteder no dia da entrevista realizando um primeiro contato apresentando o setor e explicando um pouco sobre o funcionamento do mesmo
bull Indicaccedilatildeo do Padrinho no momento da
apresentaccedilatildeo do setor
bull Aprovaccedilatildeo da contrataccedilatildeo pelo LiacutederApoacutes o primeiro contato o liacuteder daraacute sua opiniatildeo em relaccedilatildeo ao candidato a novo colaborador influenciando assim na decisatildeo da contrataccedilatildeo
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do colaborador
bull Acompanhamento no Setor feito pelo SESMT ndash 7 dias bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com Padrinho ndash 10 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 15 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 30 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 45 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 60 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 90 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Toda informaccedilatildeo coletada deve ser registrada na planilha de controle e retornos (feedbacks) aos padrinhos e liacutederes devem ser feitos de forma imediata apoacutes o acompanhamento do Novo Colaborador
bull Deveraacute ser realizado tambeacutem um acompanhamento teacutecnico pelo liacuteder em que ele seraacute o responsaacutevel por repassar todo o conhecimento e ensinar todas as atividades operacionaisteacutecnicas para o novo colaborador tirando duacutevidas e se mostrando aberto para auxiliar sempre que necessaacuterio
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do padrinho
bull Acompanhamento do novo colaborador no primeiro dia de trabalho (de acordo com o Check-list)
bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com novo colaborador ndash 10 dias (30 minutos)
bull Reuniatildeo de trabalho dos padrinhos ndash a cada 30 dias (30 minutos)
Resultados das avaliaccedilotildees dos padrinhos novos colaboradores e liacuteder avaliando e fazendo apontamentos de quais pontos estatildeo bons e quais tem a necessidade de serem trabalhados Haveraacute tambeacutem um espaccedilo para duacutevidas e sugestotildees de melhoria para o programa aleacutem de estimular um debate entre todos para identificarmos as dificuldades existentes
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 45 dias
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento check-list do padrinho
ANTES DA ENTRADA DO COLABORADOR Conhecer o novo colaborador no momento da apresentaccedilatildeo
do setor1ordm DIA DE TRABALHO Buscar o novo colaborador na portaria Apresentar Reloacutegio Ponto Banheiros Bebedouro Acompanhar o novo colaborador na entrega dos EPIs (SESMT e
Enfermeira) Apresentar o novo colaborador aos colegas mais proacuteximos e tambeacutem ao
facilitador do 5S Acompanhar o novo colaborador ateacute o restaurante almoccedilar junto e
retornar1ordm SEMANA Apresentar o novo colaborador na primeira reuniatildeo de setor Juntamente com o liacuteder ajudar o novo colaborador na escolha dos
compromissos Mostrar ao Novo Colaborador os impactos do seu trabalho no produto
final de acordo com a Ideologia e Valores da empresaDENTRO DO PERIacuteODO DE EXPERIEcircNCIA (90 DIAS) Diariamente ateacute completar os 10 primeiros dias pedir a opiniatildeo do
Novo Colaborador de como estaacute sendo sua adaptaccedilatildeo auxiliando em possiacuteveis duacutevidas
Participar da reuniatildeo de adaptaccedilatildeo junto ao Novo Colaborador em seu 10ordm dia de empresa
Apoacutes o deacutecimo dia conversar ao menos uma vez por semana com o novo colaborador ateacute o final do periacuteodo de experiecircncia de 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
4 Formas de Controle e Avaliaccedilatildeo
bull Reuniatildeo de Equipe (Semanal) ndash Identificar atraveacutes da anaacutelise dos Acompanhamentos as pessoas com maiores dificuldades de adaptaccedilatildeo para auxiliar com intervenccedilotildees futuras Analisar Entrevistas de Desligamentos a fim de levantar accedilotildees preventivas
bull Reuniatildeo com o Padrinho (Mensal) ndash Repassar aos padrinhos os dados dos Acompanhamentos motivando e orientando
bull Planilha de Acompanhamento (Diaacuterio) ndash Atualizaccedilatildeo diaacuterias dos Acompanhamentos feitos
bull Avaliaccedilotildees (45 e 90 dias)PadrinhoLiacuteder Novo Colaborador Google Docs
bull Identificaccedilatildeo diferente aos Padrinhos (Crachaacute na cor vermelha)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
5 Efetivaccedilatildeo
bull Avaliaccedilatildeo do Padrinho seraacute feita pelo Liacuteder Novo Colaborador e ainda uma Auto-avaliaccedilatildeo
bull Premiaccedilatildeo ao Padrinho caso a Avaliaccedilatildeo do seu Acompanhamento seja superior a 10 de 13 pontos do check-list (Novo Colaborador Padrinho e Liacuteder) Aleacutem de ter avaliaccedilatildeo superior a ldquoBomrdquo nas duas perguntas objetivas de seu acompanhamento nos 2(dois) periacuteodos de experiecircncia
bull Gratificaccedilatildeo de R$5000 ao Padrinho no momento da efetivaccedilatildeo do Novo Colaborador (90 dias)
bull Gratificaccedilatildeo de mais R$5000por cada colaborar que completar6 meses de empresa (180 dias)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
R$10000
Gratificaccedilatildeo total
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
1 Apresentaccedilatildeo do escopo
2 Planejamento3 Lanccedilamento4 Execuccedilatildeo e controle
ParticipantesToda a Equipe
70Porcentagem de desenvolvimento do projeto
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Apresentaccedilatildeo 080515Uacuteltima reuniatildeo 080416Encerramento Julho16
OBJETIVO Um POP tem o objetivo de se padronizar e minimizar a ocorrecircncia de desvios na execuccedilatildeo de tarefas fundamentais melhorando a velocidade qualidade confiabilidade garantindo assim o funcionamento correto de qualquer processo
O objetivo final eacute mudar a cultura organizacional do RH reestruturando o tradicional modelo funcional de trabalho ao passar para um novo modelo de trabalho orientado por processos
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Benefiacutecios 11 Cesta Baacutesica 12 Outros Benefiacutecios (Perguntas 5 a 11)2 Transporte (Perguntas 12 e 13) 21 Ocircnibus (pergunta 14)3 Restaurante (Perguntas 15 a 23)4 Relacionamento e Organizaccedilatildeo 41 Portaria (Perguntas 24 a 26) 42 Liacuteder (Perguntas 27 a 37) - Setor 43 Colegas (Perguntas 38 a 44 e 54 56) - Setor 44 Setor Administrativo (Perguntas 45 a 50) 45 Desenvolvimento Profissional (Perguntas 51 52 66 67) 46 Empresa (Perguntas 53 55 57 a 65 68 69 70) 47 MCI (Perguntas 71 a 73) - Setor 48 Comunicaccedilatildeo5 Condiccedilotildees de Trabalho 51 Espaccedilo Fiacutesico (Perguntas 74 a 81) - Setor 52 Sauacutede e Seguranccedila (Perguntas 82 a 90) 53 Lazer e Bem Estar (Perguntas 91 a 94)
Pesquisa de Clima e Satisfaccedilatildeo (2015)(Resultados quantitativos)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Resultados da Pesquisa de Clima (Relacionamento e Organizaccedilatildeo ndash Colegas)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Relacionamento e Organizaccedilatildeo | Colegas Plano de Accedilatildeo 1
A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
GESTAtildeO DE PESSOAS
BENEFIacuteCIOS
DEP PESSOAL
5S
RECRUTAMENTO E SELECcedilAtildeO
DEP PESSOAL GESTAtildeO DE PESSOAS
RECRUTAMENTO E SELECcedilAtildeO
5S BENEFIacuteCIOS
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Consultoria Interna de RH(CIRH) ndash Definiccedilotildees e Implantaccedilatildeo do Modelo
ldquoModelo de Gestatildeo de Pessoasrdquo onde o profissional de RH atua de forma multidisciplinar no intuito de contribuir na resoluccedilatildeo de todas as questotildees do
Cliente Interno para que este possa entregar resultados assertivosrdquo
Mudanccedilas Organizacionais (Cenaacuterio)
bull Crescente globalizaccedilatildeobull Novas tecnologiasbull Fusotildeesbull Privatizaccedilotildeesbull Constantes mudanccedilasbull Cliente Externo mais exigente
bull Cliente Interno mais exigente
bull Sair da ldquomesmicerdquobull Deixar de ldquoser reativordquobull Deixar de ldquotirar pedidordquobull Como ldquovirar a chaverdquo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Qual a premissa do Modelo de Consultoria Interna de RH
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
P R(Ciacuterculo Virtuoso)
Foco nas Pessoas na superaccedilatildeo das expectativas do Cliente Interno
Satisfaccedilatildeo profissional e pessoaldo Cliente Interno
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
CONCEPCcedilAtildeO SOBRE AS PESSOAS
Satildeo alocadas nas funccedilotildees de acordo com a sua experiecircncia e a sua especialidade
Satildeo alocadas nas funccedilotildees de acordo com a sua experiecircncia e sua especialidade com ligeira valorizaccedilatildeo de potencial
Identificaccedilatildeo e valorizaccedilatildeo das compe-tecircncias e do capital intelectual alocando-as de acordo com as competecircncias e os anseios dos profissionais
ACcedilOtildeES Direcionadas ao cumprimento das rotinas operacionais visando a legislaccedilatildeo vigente
Direcionadas ao cumprimento das poliacuteticas
Proativas e focadas em atingir os objetivos estrateacutegicos da empresa com visatildeo global e accedilatildeo local
OBJETIVOS Fazer cumprir os controles administrativos e a legislaccedilatildeo trabalhista
Selecionar controlar e treinar somente mediante as demandas eminentes
Ajustar as estrateacutegias de recursos humanos as estrateacutegias da empresa antecipando as competecircncias necessaacuterias ao crescimento da organizaccedilatildeo
REPORTE A meacutedia gerencia em geral a uma gestatildeo administrativo-financeira
A Diretoria de Recursos Humanos ou a Diretoria Administrativo-financeira
Ao principal executivo da empresa visando facilitar a tomada de decisatildeo
POLIacuteTICAS Inexistentes Algumas vezes formalizadas ou impliciacutetas (utiliza-se praacuteticas anteriores para evitar conflitos)
Expliciacutetas formalizadas amplamente divulgadas e relacionadas aos objetivos estrateacutegicos da empresa
Modelos de Gestatildeo de Recursos Humanos(comparados ao momento atual na AJR)
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
PROCESSOS Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros e nos prazos preacute-estabelecidos Conflitos satildeo punidos
Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros com algumas variaacuteveis previamente calculadas e nos prazos preacute-estabelecidos no sentido de evitar conflitos e problemas Pequenos erros embora passiveis de puniccedilatildeo satildeo permitidos
Proativos buscando melhoria contiacutenua excelecircncia no atendimento ao cliente interno e alinhamento as estrateacutegias da empresa Erros satildeo considerados como aprendizados
ORCcedilAMENTO Qualquer valor relacionado a administraccedilatildeo de pessoal eacute visto como despesa
Valores relacionados a administraccedilatildeo de recursos humanos satildeo vistos como um custo necessaacuterio poucas vezes satildeo considerados como investimento
Todo valor relacionado as pessoas eacute considerado como investimento considera-se um diferencial competitivo e contribui para os resultados da empresa
VISAtildeO PERANTE A CONCORRENCIA
Gestatildeo tradicional considerando-se todas as informaccedilotildees relacionadas a gestatildeo de pessoal como estritamente confidencias
Especializada Considera-se todas as informaccedilotildees relacionadas a recursos humanos como confidencias Algum benchmarking que natildeo envolva remuneraccedilatildeo eacute permitido
Estatildeo em acordo com as estrateacutegias da empresa visando a otimizaccedilatildeo dos trabalhos facilitando a tomada de decisatildeo e a perenidade da empresa o benchmarking eacute permitido
FOCO Unicamente o cumprimento do estabelecimento na legislaccedilatildeo
Atender demandas da alta direccedilatildeo com algumas pesquisas internas de satisfaccedilatildeo
Consultoria de recursos humanos ao board e ao cliente interno pesquisas constantes de satisfaccedilatildeo interna
RESULTADOS ESPERADOS Pagamentos de salaacuterios e benefiacutecios legais
Pagamento de salaacuterios beneficiacuteos e atendimento as demandas
Resusltados focado no negoacutecio com excelecircncia ao atendimento aos clientes internos e no retorno para os acionistas
Objetivos da Consultoria Interna de Recursos Humanos Antecipar tendecircncias e tecnologias de RH que facilite o processo Ecircnfase na mudanccedila por soluccedilotildees diferenciadas ajudando a
organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos competitivos e cumprir sua missatildeo
Atuar no tempo do cliente com foco na aprendizagem comportamental perseguindo os objetivos estrateacutegicos
Oferecer suporte garantindo que as poliacuteticas estejam sendo cumpridas poreacutem flexibilizando-as a medida do possiacutevel visando garantir as diferenccedilas individuais
Conquistar o comprometimento transmitindo confianccedila sobre a gestatildeo contribuindo para a atraccedilatildeo formaccedilatildeo e retenccedilatildeo de talentos bem treinados e motivados
Tranferir expertiseaos gestorese com intenso feedback tratando todos de maneira aberta e justa
Disseminar a missatildeo de que capacitar agraves pessoas eacute investimento e que o capital humano eacute estrateacutegico para o negoacutecio
Foco no cliente interno numa relaccedilatildeo mais interativa incentivando o crescimento das pessoase contribuindo com a disseminaccedilatildeo do conceito a respeito do papel estrateacutegico de rh
Delegar as decisotildees de gestatildeo de pessoas aos gerentes
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Comprometimento da Alta Direccedilatildeo
bull Determina o processo de mudanccedilabull Presidente eou Diretores precisam
acreditar que as diferenccedilas estatildeo nas pessoas
bull Fornecer diretrizes necessaacuterias para planejar organizar dirigir e implantar o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Quais resultados se espera dessa mudanccedila
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Preacute-implantaccedilatildeo
bull Identificar e descrever os processos poliacuteticas e procedimentos de RH
bull Identificaravaliar a eficaacutecia do sistema de informaccedilatildeo
bull Analisar e zerar existecircnciaexcesso de atividades manuais
bull Equalizar a subutilizaccedilatildeo de ferramentasbull Melhorar a qualidade das informaccedilotildeesbull Zerar as falhas de comunicaccedilatildeo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Racionalizar os atuais processos (Otimizar sistemas)
bull Investir em processos aacutegeisbull Investir num sistema onde o RH
ldquoconverserdquocom os clientes internosbull Possibilitar informaccedilotildees adequadas e
raacutepidas para facilitar a tomada de decisatildeo
bull Os sistemas de informaccedilotildees de RH devem oferecer seguranccedila e adicionar valor
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Capacitar os profissionais de RH como Consultores Internos
bull Definir a nova estrutura de RHbull Avaliar Competecircnciasbull Identificar GAPSbull Capacitar p atuar com o foco
estrateacutegico
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima
bull Fornecer direccedilatildeo nos diagnoacutesticos e intervenccedilotildees da CIRH
bull Ajuda para elencar prioridadesbull Aplicaccedilatildeo de desenvolviemtno em
parceria com Empresa Juacutenior
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Definir o Papel das Lideranccedilas (Capacitar)
bull Eacute preciso capacitar o Liacuteder como um Gestor de Pessoas
bull O RH e os gerentes devem atuar como parceiros para que a gestatildeo estrateacutegica de pessoas seja um sucesso
bull Oferecendo suporte para que as lideranccedilas possam contribuir com a gestatildeo estrateacutegica de pessoas
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Criar o Job Description do Consultor Interno de RH
bull Saber fazer o diagnoacutestico para descobrir as reais necessidades dos clientes internos
bull Saber interpretar filtrarbull Ajudar o gestor a atingir suas metasbull Evitar conflitos entre estilos de gestatildeo
dos liacutederesbull Saber estabelecer uma relaccedilatildeo de
confianccedila com o Cliente Internobull Ter a visatildeo estrateacutegica do negoacutecio para
poder ser atuante sobre os resultados
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Envolver e conscientizar todos sobre o modelo
bull Deixar muito claro para todos os envolvidos como seraacute o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Validar com todos os envolvidos
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Resistecircncias na implantaccedilatildeo e trabalho
bull Toda mudanccedila gera incertezasbull Resistir ao novo eacute um processo
emocionalbull Esconde sentimentos natildeo trabalhados
(natildeo aceitaccedilatildeo da criacutetica natildeo saber lidar com as diferenccedilashellip)
bull A resistecircncia deve ser respeitada e ldquotrabalhadardquo de forma individualizada mas como
bull DesconfortoInseguranccedilabull Eacute um sinal atingiu-se um ponto criacuteticobull Receio de perda do controle e do poder
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Indicadores de Desempenho no novo modelo de gestatildeo
bull Competecircncias necessaacuterias para atingir o resultado organizacional
bull Facilidade e agilidade na contrataccedilatildeo retenccedilatildeo de talentos
bull Criaccedilatildeo de novos produtos e serviccedilos do RHbull Parceria do CIRH com as Lideranccedilasbull Eficaacutecia no processo de integraccedilatildeobull Qualidade de Vidabull O quanto o modelo de CIRH contribui no
diagnoacutesticobull Satisfaccedilatildeo do Cliente Internobull Clima Organizacionalbull Vitalidade (impactos do lucro dos produtos do
RH)
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Consultoria Interna de RH
ldquoEu natildeo transformo pedra em imagem Apenas desbasto a pedra tiro os excessos
e liberto a imagem que existe nelardquo
Michelangelo
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
eSocial ndash Rotinas de Trabalho
Senior ndash Portal Corporativo
A J RORATO
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Atraccedilatildeo e Retenccedilatildeo de Talentos
Portifoacutelio de ProjetosRHAJR
ldquo Um Portifoacutelio de projetos eacute um conjunto de projetos ou programas e outros trabalho
agrupados para facilitar o gerenciamento eficaz desse trabalho a fim de atingir os objetivos de
negoacutecios estrateacutegicosrdquo PMBoK
Esta Poliacutetica deveraacute ser respeitada em todas as circunstacircncias e poderaacute ser resumida na seguinte frase na A J RORATO colocamos as pessoas no centro de tudo o
que fazemos
A J Rorato
Responsabilidade Partilhada
Os Liacutederes satildeo os principais responsaacuteveis pelo desenvolvimento de um ambiente onde as pessoas estatildeo comprometidas com o seu trabalho e empenhadas em dar o seu melhor para garantir o sucesso da empresa bem como satildeo responsaacuteveis por desenvolver as futuras lideranccedilas
Eacute responsabilidade dos Liacutederes todas as questotildees relacionadas com os Colaboradores sob sua influecircncia dentro dos valores estabelecidos pela ideologia da empresa agindo este com influecircncia nas decisotildees finais
A este niacutevel a estrutura de Recursos Humanos (RH) apoia os Liacutederes a estabelecerem as necessidades do negoacutecio e a definirem os requisitos correspondentes no que toca aos Colaboradores
Neste sentido a missatildeo dos gestores de RH e de sua equipe eacute apoiar as Lideranccedilas atraveacutes da otimizaccedilatildeo do desempenho dos nossos Colaboradores garantindo condiccedilotildees de trabalho exemplares para juntos alcanccedilarmos os resultados dos negoacutecios
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Como forma de organizaccedilatildeo o RH adotou uma abordagem simplificada para assegurar uma lideranccedila funcional com maior foco eficiecircncia e clareza
A estrutura de RH eacute baseada em trecircs aacutereas especiacuteficas as quais oferecem
1) Serviccedilos Especializados de Recrutamento amp Seleccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador TampD e atividades de Departamento Pessoal
2) Business Partner implementam estrateacutegias de RH dentro de um negoacutecio especiacutefico
3) Serviccedilos ao Colaborador atendimento a sauacutede do colaborador a partir de Convecircnio Meacutedicos e programas sazonais em parceria com o SESI apoio a educaccedilatildeo em aacutereas de atuaccedilatildeo da empresa e associaccedilatildeo recreativa voltada a praacuteticas de desporto esporte e lazer
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada (Estrutura do RH)
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Folha de pagamento Cargos e SalaacuteriosTroca de setor no sistemaInformaccedilotildees sobre ocircnibustransporte de colaboradores
Feacuterias Cartatildeo pontoReloacutegio Ponto Ligar para colaboradores com faltas eou outras necessidades
Exames perioacutedicos
Emissatildeo de Crachaacute Troca de cesta baacutesica Bombons de aniversaacuterio e premiaccedilatildeo de setorEstacionamento Aacuterea Verde
PRMC PRQ Alteraccedilatildeo de armaacuteriosEstacionamento Aacuterea Amarela
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Contrataccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador Pedidos de Demissatildeo e Dispensa
Levantamento de dados e acompanhamento de iacutendices Serviccedilos ao colaborador
Convecircnio meacutedico Convecircnio odontoloacutegico SESI Ajuda de custo Presente de casamento AdiantamentosVales Lanccedilamento de Cursos e Especializaccedilotildees
Consultas meacutedicas
Business Partner (Consultor Interno de RH (Generalistas)
Apoio no desenvolvimento de liacutederes e equipes (mediaccedilatildeo de conflitos treinamentos e feedbacks) Elo entre o liacuteder e os serviccedilos do RH Diagnoacutestico para mudanccedilas estruturais
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
PROGRAMA
ApoioTotalInformaccedilatildeo e desenvolvimento de
Liacutederes e Equipes
Apresentaccedilatildeo do Escopo
1 Reuniatildeo Semanal de Acompanhamento (1 hora)
Dividida em 3(trecircs) partes
A Apresentaccedilatildeo de dados e iacutendices das equipes de trabalho (Rotatividade Absenteiacutesmo Acompanhamento do Novo ColaboradorCrescer e LideranccedilaApoioTotal)
B Desenvolvimento de competecircncias comportamentais metodologia de aprendizado baseada em atividades praacuteticas utilizando ferramentas como trabalho em grupo jogos estudos de casos filmes leituras dirigidas Tudo que esteja dentro do conceito de construccedilatildeo coletiva do conhecimento
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
Exemplos de competecircncias- Comunicaccedilatildeo- Adaptaccedilatildeo- Lideranccedila situacional- Planejamento- Administraccedilatildeo de conflitos- Feedback- Relacionamento interpessoal
Escolha dos temas feitas a partir do Discurso Livre da reuniatildeo anterior eou dos acompanhamentos da semana
C Discurso livre (estiacutemulo para a troca de experiecircncias e vivecircncias trazendo boas praacuteticas e dificuldades do momento)
bull Semi-dirigida (ter uma pequena pauta e deixar a maior parte do tempo para o diaacutelogo)
bull Assuntos ldquoestressoresrdquo tecircm grandes chances de entrar como demanda para a consultoria interna exigindo um diagnoacutestico mais aprofundado
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
2 Presenccedila nas reuniotildees de setores trabalhando principalmente em dois polos reconhecimento e fortalecimento das equipes com maiores resultados e desenvolvimento das equipes com menor desempenho
3 Acompanhamento individual no setor de cada liacuteder participando com escuta ativa orientando em casos pontuais e filtrando possiacuteveis demandas que exijam um diagnoacutestico por parte do consultor internobull Respeitar escala de trabalho realizando o miacutenimo de
um acompanhamento semanal por liacuteder bull Ajudar o liacuteder na anaacutelise macro de sua equipe
fazendo leitura de dados por periacuteodos com a ajuda do Ronda ponto
4 Realizar Feedback simples mas intenso com apoio das gerecircncias de produccedilatildeo
5 Participar das Reuniotildees de Lideranccedila afim de informar-se do andamento e metas da produccedilatildeo
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
PROGRAMACrescerCuidado e dedicaccedilatildeo na adaptaccedilatildeo
do Novo Colaborador
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
O Programa tem o objetivo de acompanhar os Novos Colaboradores atraveacutes de PadrinhosMadrinhas formados orientados e supervisionados pelo RH (Recursos Humanos) a fim de garantir a plena adaptaccedilatildeo destas pessoas agrave equipe trabalho e cultura da empresa
2 Contrataccedilatildeo
bull Apresentaccedilatildeo do setor pelo LiacutederApoacutes aprovado pelo RH o candidato a novo colaborador deve ser apresentado ao liacuteder no dia da entrevista realizando um primeiro contato apresentando o setor e explicando um pouco sobre o funcionamento do mesmo
bull Indicaccedilatildeo do Padrinho no momento da
apresentaccedilatildeo do setor
bull Aprovaccedilatildeo da contrataccedilatildeo pelo LiacutederApoacutes o primeiro contato o liacuteder daraacute sua opiniatildeo em relaccedilatildeo ao candidato a novo colaborador influenciando assim na decisatildeo da contrataccedilatildeo
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do colaborador
bull Acompanhamento no Setor feito pelo SESMT ndash 7 dias bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com Padrinho ndash 10 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 15 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 30 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 45 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 60 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 90 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Toda informaccedilatildeo coletada deve ser registrada na planilha de controle e retornos (feedbacks) aos padrinhos e liacutederes devem ser feitos de forma imediata apoacutes o acompanhamento do Novo Colaborador
bull Deveraacute ser realizado tambeacutem um acompanhamento teacutecnico pelo liacuteder em que ele seraacute o responsaacutevel por repassar todo o conhecimento e ensinar todas as atividades operacionaisteacutecnicas para o novo colaborador tirando duacutevidas e se mostrando aberto para auxiliar sempre que necessaacuterio
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do padrinho
bull Acompanhamento do novo colaborador no primeiro dia de trabalho (de acordo com o Check-list)
bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com novo colaborador ndash 10 dias (30 minutos)
bull Reuniatildeo de trabalho dos padrinhos ndash a cada 30 dias (30 minutos)
Resultados das avaliaccedilotildees dos padrinhos novos colaboradores e liacuteder avaliando e fazendo apontamentos de quais pontos estatildeo bons e quais tem a necessidade de serem trabalhados Haveraacute tambeacutem um espaccedilo para duacutevidas e sugestotildees de melhoria para o programa aleacutem de estimular um debate entre todos para identificarmos as dificuldades existentes
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 45 dias
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento check-list do padrinho
ANTES DA ENTRADA DO COLABORADOR Conhecer o novo colaborador no momento da apresentaccedilatildeo
do setor1ordm DIA DE TRABALHO Buscar o novo colaborador na portaria Apresentar Reloacutegio Ponto Banheiros Bebedouro Acompanhar o novo colaborador na entrega dos EPIs (SESMT e
Enfermeira) Apresentar o novo colaborador aos colegas mais proacuteximos e tambeacutem ao
facilitador do 5S Acompanhar o novo colaborador ateacute o restaurante almoccedilar junto e
retornar1ordm SEMANA Apresentar o novo colaborador na primeira reuniatildeo de setor Juntamente com o liacuteder ajudar o novo colaborador na escolha dos
compromissos Mostrar ao Novo Colaborador os impactos do seu trabalho no produto
final de acordo com a Ideologia e Valores da empresaDENTRO DO PERIacuteODO DE EXPERIEcircNCIA (90 DIAS) Diariamente ateacute completar os 10 primeiros dias pedir a opiniatildeo do
Novo Colaborador de como estaacute sendo sua adaptaccedilatildeo auxiliando em possiacuteveis duacutevidas
Participar da reuniatildeo de adaptaccedilatildeo junto ao Novo Colaborador em seu 10ordm dia de empresa
Apoacutes o deacutecimo dia conversar ao menos uma vez por semana com o novo colaborador ateacute o final do periacuteodo de experiecircncia de 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
4 Formas de Controle e Avaliaccedilatildeo
bull Reuniatildeo de Equipe (Semanal) ndash Identificar atraveacutes da anaacutelise dos Acompanhamentos as pessoas com maiores dificuldades de adaptaccedilatildeo para auxiliar com intervenccedilotildees futuras Analisar Entrevistas de Desligamentos a fim de levantar accedilotildees preventivas
bull Reuniatildeo com o Padrinho (Mensal) ndash Repassar aos padrinhos os dados dos Acompanhamentos motivando e orientando
bull Planilha de Acompanhamento (Diaacuterio) ndash Atualizaccedilatildeo diaacuterias dos Acompanhamentos feitos
bull Avaliaccedilotildees (45 e 90 dias)PadrinhoLiacuteder Novo Colaborador Google Docs
bull Identificaccedilatildeo diferente aos Padrinhos (Crachaacute na cor vermelha)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
5 Efetivaccedilatildeo
bull Avaliaccedilatildeo do Padrinho seraacute feita pelo Liacuteder Novo Colaborador e ainda uma Auto-avaliaccedilatildeo
bull Premiaccedilatildeo ao Padrinho caso a Avaliaccedilatildeo do seu Acompanhamento seja superior a 10 de 13 pontos do check-list (Novo Colaborador Padrinho e Liacuteder) Aleacutem de ter avaliaccedilatildeo superior a ldquoBomrdquo nas duas perguntas objetivas de seu acompanhamento nos 2(dois) periacuteodos de experiecircncia
bull Gratificaccedilatildeo de R$5000 ao Padrinho no momento da efetivaccedilatildeo do Novo Colaborador (90 dias)
bull Gratificaccedilatildeo de mais R$5000por cada colaborar que completar6 meses de empresa (180 dias)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
R$10000
Gratificaccedilatildeo total
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
1 Apresentaccedilatildeo do escopo
2 Planejamento3 Lanccedilamento4 Execuccedilatildeo e controle
ParticipantesToda a Equipe
70Porcentagem de desenvolvimento do projeto
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Apresentaccedilatildeo 080515Uacuteltima reuniatildeo 080416Encerramento Julho16
OBJETIVO Um POP tem o objetivo de se padronizar e minimizar a ocorrecircncia de desvios na execuccedilatildeo de tarefas fundamentais melhorando a velocidade qualidade confiabilidade garantindo assim o funcionamento correto de qualquer processo
O objetivo final eacute mudar a cultura organizacional do RH reestruturando o tradicional modelo funcional de trabalho ao passar para um novo modelo de trabalho orientado por processos
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Benefiacutecios 11 Cesta Baacutesica 12 Outros Benefiacutecios (Perguntas 5 a 11)2 Transporte (Perguntas 12 e 13) 21 Ocircnibus (pergunta 14)3 Restaurante (Perguntas 15 a 23)4 Relacionamento e Organizaccedilatildeo 41 Portaria (Perguntas 24 a 26) 42 Liacuteder (Perguntas 27 a 37) - Setor 43 Colegas (Perguntas 38 a 44 e 54 56) - Setor 44 Setor Administrativo (Perguntas 45 a 50) 45 Desenvolvimento Profissional (Perguntas 51 52 66 67) 46 Empresa (Perguntas 53 55 57 a 65 68 69 70) 47 MCI (Perguntas 71 a 73) - Setor 48 Comunicaccedilatildeo5 Condiccedilotildees de Trabalho 51 Espaccedilo Fiacutesico (Perguntas 74 a 81) - Setor 52 Sauacutede e Seguranccedila (Perguntas 82 a 90) 53 Lazer e Bem Estar (Perguntas 91 a 94)
Pesquisa de Clima e Satisfaccedilatildeo (2015)(Resultados quantitativos)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Resultados da Pesquisa de Clima (Relacionamento e Organizaccedilatildeo ndash Colegas)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Relacionamento e Organizaccedilatildeo | Colegas Plano de Accedilatildeo 1
A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
GESTAtildeO DE PESSOAS
BENEFIacuteCIOS
DEP PESSOAL
5S
RECRUTAMENTO E SELECcedilAtildeO
DEP PESSOAL GESTAtildeO DE PESSOAS
RECRUTAMENTO E SELECcedilAtildeO
5S BENEFIacuteCIOS
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Consultoria Interna de RH(CIRH) ndash Definiccedilotildees e Implantaccedilatildeo do Modelo
ldquoModelo de Gestatildeo de Pessoasrdquo onde o profissional de RH atua de forma multidisciplinar no intuito de contribuir na resoluccedilatildeo de todas as questotildees do
Cliente Interno para que este possa entregar resultados assertivosrdquo
Mudanccedilas Organizacionais (Cenaacuterio)
bull Crescente globalizaccedilatildeobull Novas tecnologiasbull Fusotildeesbull Privatizaccedilotildeesbull Constantes mudanccedilasbull Cliente Externo mais exigente
bull Cliente Interno mais exigente
bull Sair da ldquomesmicerdquobull Deixar de ldquoser reativordquobull Deixar de ldquotirar pedidordquobull Como ldquovirar a chaverdquo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Qual a premissa do Modelo de Consultoria Interna de RH
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
P R(Ciacuterculo Virtuoso)
Foco nas Pessoas na superaccedilatildeo das expectativas do Cliente Interno
Satisfaccedilatildeo profissional e pessoaldo Cliente Interno
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
CONCEPCcedilAtildeO SOBRE AS PESSOAS
Satildeo alocadas nas funccedilotildees de acordo com a sua experiecircncia e a sua especialidade
Satildeo alocadas nas funccedilotildees de acordo com a sua experiecircncia e sua especialidade com ligeira valorizaccedilatildeo de potencial
Identificaccedilatildeo e valorizaccedilatildeo das compe-tecircncias e do capital intelectual alocando-as de acordo com as competecircncias e os anseios dos profissionais
ACcedilOtildeES Direcionadas ao cumprimento das rotinas operacionais visando a legislaccedilatildeo vigente
Direcionadas ao cumprimento das poliacuteticas
Proativas e focadas em atingir os objetivos estrateacutegicos da empresa com visatildeo global e accedilatildeo local
OBJETIVOS Fazer cumprir os controles administrativos e a legislaccedilatildeo trabalhista
Selecionar controlar e treinar somente mediante as demandas eminentes
Ajustar as estrateacutegias de recursos humanos as estrateacutegias da empresa antecipando as competecircncias necessaacuterias ao crescimento da organizaccedilatildeo
REPORTE A meacutedia gerencia em geral a uma gestatildeo administrativo-financeira
A Diretoria de Recursos Humanos ou a Diretoria Administrativo-financeira
Ao principal executivo da empresa visando facilitar a tomada de decisatildeo
POLIacuteTICAS Inexistentes Algumas vezes formalizadas ou impliciacutetas (utiliza-se praacuteticas anteriores para evitar conflitos)
Expliciacutetas formalizadas amplamente divulgadas e relacionadas aos objetivos estrateacutegicos da empresa
Modelos de Gestatildeo de Recursos Humanos(comparados ao momento atual na AJR)
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
PROCESSOS Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros e nos prazos preacute-estabelecidos Conflitos satildeo punidos
Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros com algumas variaacuteveis previamente calculadas e nos prazos preacute-estabelecidos no sentido de evitar conflitos e problemas Pequenos erros embora passiveis de puniccedilatildeo satildeo permitidos
Proativos buscando melhoria contiacutenua excelecircncia no atendimento ao cliente interno e alinhamento as estrateacutegias da empresa Erros satildeo considerados como aprendizados
ORCcedilAMENTO Qualquer valor relacionado a administraccedilatildeo de pessoal eacute visto como despesa
Valores relacionados a administraccedilatildeo de recursos humanos satildeo vistos como um custo necessaacuterio poucas vezes satildeo considerados como investimento
Todo valor relacionado as pessoas eacute considerado como investimento considera-se um diferencial competitivo e contribui para os resultados da empresa
VISAtildeO PERANTE A CONCORRENCIA
Gestatildeo tradicional considerando-se todas as informaccedilotildees relacionadas a gestatildeo de pessoal como estritamente confidencias
Especializada Considera-se todas as informaccedilotildees relacionadas a recursos humanos como confidencias Algum benchmarking que natildeo envolva remuneraccedilatildeo eacute permitido
Estatildeo em acordo com as estrateacutegias da empresa visando a otimizaccedilatildeo dos trabalhos facilitando a tomada de decisatildeo e a perenidade da empresa o benchmarking eacute permitido
FOCO Unicamente o cumprimento do estabelecimento na legislaccedilatildeo
Atender demandas da alta direccedilatildeo com algumas pesquisas internas de satisfaccedilatildeo
Consultoria de recursos humanos ao board e ao cliente interno pesquisas constantes de satisfaccedilatildeo interna
RESULTADOS ESPERADOS Pagamentos de salaacuterios e benefiacutecios legais
Pagamento de salaacuterios beneficiacuteos e atendimento as demandas
Resusltados focado no negoacutecio com excelecircncia ao atendimento aos clientes internos e no retorno para os acionistas
Objetivos da Consultoria Interna de Recursos Humanos Antecipar tendecircncias e tecnologias de RH que facilite o processo Ecircnfase na mudanccedila por soluccedilotildees diferenciadas ajudando a
organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos competitivos e cumprir sua missatildeo
Atuar no tempo do cliente com foco na aprendizagem comportamental perseguindo os objetivos estrateacutegicos
Oferecer suporte garantindo que as poliacuteticas estejam sendo cumpridas poreacutem flexibilizando-as a medida do possiacutevel visando garantir as diferenccedilas individuais
Conquistar o comprometimento transmitindo confianccedila sobre a gestatildeo contribuindo para a atraccedilatildeo formaccedilatildeo e retenccedilatildeo de talentos bem treinados e motivados
Tranferir expertiseaos gestorese com intenso feedback tratando todos de maneira aberta e justa
Disseminar a missatildeo de que capacitar agraves pessoas eacute investimento e que o capital humano eacute estrateacutegico para o negoacutecio
Foco no cliente interno numa relaccedilatildeo mais interativa incentivando o crescimento das pessoase contribuindo com a disseminaccedilatildeo do conceito a respeito do papel estrateacutegico de rh
Delegar as decisotildees de gestatildeo de pessoas aos gerentes
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Comprometimento da Alta Direccedilatildeo
bull Determina o processo de mudanccedilabull Presidente eou Diretores precisam
acreditar que as diferenccedilas estatildeo nas pessoas
bull Fornecer diretrizes necessaacuterias para planejar organizar dirigir e implantar o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Quais resultados se espera dessa mudanccedila
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Preacute-implantaccedilatildeo
bull Identificar e descrever os processos poliacuteticas e procedimentos de RH
bull Identificaravaliar a eficaacutecia do sistema de informaccedilatildeo
bull Analisar e zerar existecircnciaexcesso de atividades manuais
bull Equalizar a subutilizaccedilatildeo de ferramentasbull Melhorar a qualidade das informaccedilotildeesbull Zerar as falhas de comunicaccedilatildeo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Racionalizar os atuais processos (Otimizar sistemas)
bull Investir em processos aacutegeisbull Investir num sistema onde o RH
ldquoconverserdquocom os clientes internosbull Possibilitar informaccedilotildees adequadas e
raacutepidas para facilitar a tomada de decisatildeo
bull Os sistemas de informaccedilotildees de RH devem oferecer seguranccedila e adicionar valor
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Capacitar os profissionais de RH como Consultores Internos
bull Definir a nova estrutura de RHbull Avaliar Competecircnciasbull Identificar GAPSbull Capacitar p atuar com o foco
estrateacutegico
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima
bull Fornecer direccedilatildeo nos diagnoacutesticos e intervenccedilotildees da CIRH
bull Ajuda para elencar prioridadesbull Aplicaccedilatildeo de desenvolviemtno em
parceria com Empresa Juacutenior
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Definir o Papel das Lideranccedilas (Capacitar)
bull Eacute preciso capacitar o Liacuteder como um Gestor de Pessoas
bull O RH e os gerentes devem atuar como parceiros para que a gestatildeo estrateacutegica de pessoas seja um sucesso
bull Oferecendo suporte para que as lideranccedilas possam contribuir com a gestatildeo estrateacutegica de pessoas
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Criar o Job Description do Consultor Interno de RH
bull Saber fazer o diagnoacutestico para descobrir as reais necessidades dos clientes internos
bull Saber interpretar filtrarbull Ajudar o gestor a atingir suas metasbull Evitar conflitos entre estilos de gestatildeo
dos liacutederesbull Saber estabelecer uma relaccedilatildeo de
confianccedila com o Cliente Internobull Ter a visatildeo estrateacutegica do negoacutecio para
poder ser atuante sobre os resultados
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Envolver e conscientizar todos sobre o modelo
bull Deixar muito claro para todos os envolvidos como seraacute o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Validar com todos os envolvidos
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Resistecircncias na implantaccedilatildeo e trabalho
bull Toda mudanccedila gera incertezasbull Resistir ao novo eacute um processo
emocionalbull Esconde sentimentos natildeo trabalhados
(natildeo aceitaccedilatildeo da criacutetica natildeo saber lidar com as diferenccedilashellip)
bull A resistecircncia deve ser respeitada e ldquotrabalhadardquo de forma individualizada mas como
bull DesconfortoInseguranccedilabull Eacute um sinal atingiu-se um ponto criacuteticobull Receio de perda do controle e do poder
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Indicadores de Desempenho no novo modelo de gestatildeo
bull Competecircncias necessaacuterias para atingir o resultado organizacional
bull Facilidade e agilidade na contrataccedilatildeo retenccedilatildeo de talentos
bull Criaccedilatildeo de novos produtos e serviccedilos do RHbull Parceria do CIRH com as Lideranccedilasbull Eficaacutecia no processo de integraccedilatildeobull Qualidade de Vidabull O quanto o modelo de CIRH contribui no
diagnoacutesticobull Satisfaccedilatildeo do Cliente Internobull Clima Organizacionalbull Vitalidade (impactos do lucro dos produtos do
RH)
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Consultoria Interna de RH
ldquoEu natildeo transformo pedra em imagem Apenas desbasto a pedra tiro os excessos
e liberto a imagem que existe nelardquo
Michelangelo
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
eSocial ndash Rotinas de Trabalho
Senior ndash Portal Corporativo
A J RORATO
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Atraccedilatildeo e Retenccedilatildeo de Talentos
Portifoacutelio de ProjetosRHAJR
ldquo Um Portifoacutelio de projetos eacute um conjunto de projetos ou programas e outros trabalho
agrupados para facilitar o gerenciamento eficaz desse trabalho a fim de atingir os objetivos de
negoacutecios estrateacutegicosrdquo PMBoK
Esta Poliacutetica deveraacute ser respeitada em todas as circunstacircncias e poderaacute ser resumida na seguinte frase na A J RORATO colocamos as pessoas no centro de tudo o
que fazemos
A J Rorato
Responsabilidade Partilhada
Os Liacutederes satildeo os principais responsaacuteveis pelo desenvolvimento de um ambiente onde as pessoas estatildeo comprometidas com o seu trabalho e empenhadas em dar o seu melhor para garantir o sucesso da empresa bem como satildeo responsaacuteveis por desenvolver as futuras lideranccedilas
Eacute responsabilidade dos Liacutederes todas as questotildees relacionadas com os Colaboradores sob sua influecircncia dentro dos valores estabelecidos pela ideologia da empresa agindo este com influecircncia nas decisotildees finais
A este niacutevel a estrutura de Recursos Humanos (RH) apoia os Liacutederes a estabelecerem as necessidades do negoacutecio e a definirem os requisitos correspondentes no que toca aos Colaboradores
Neste sentido a missatildeo dos gestores de RH e de sua equipe eacute apoiar as Lideranccedilas atraveacutes da otimizaccedilatildeo do desempenho dos nossos Colaboradores garantindo condiccedilotildees de trabalho exemplares para juntos alcanccedilarmos os resultados dos negoacutecios
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Como forma de organizaccedilatildeo o RH adotou uma abordagem simplificada para assegurar uma lideranccedila funcional com maior foco eficiecircncia e clareza
A estrutura de RH eacute baseada em trecircs aacutereas especiacuteficas as quais oferecem
1) Serviccedilos Especializados de Recrutamento amp Seleccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador TampD e atividades de Departamento Pessoal
2) Business Partner implementam estrateacutegias de RH dentro de um negoacutecio especiacutefico
3) Serviccedilos ao Colaborador atendimento a sauacutede do colaborador a partir de Convecircnio Meacutedicos e programas sazonais em parceria com o SESI apoio a educaccedilatildeo em aacutereas de atuaccedilatildeo da empresa e associaccedilatildeo recreativa voltada a praacuteticas de desporto esporte e lazer
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada (Estrutura do RH)
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Folha de pagamento Cargos e SalaacuteriosTroca de setor no sistemaInformaccedilotildees sobre ocircnibustransporte de colaboradores
Feacuterias Cartatildeo pontoReloacutegio Ponto Ligar para colaboradores com faltas eou outras necessidades
Exames perioacutedicos
Emissatildeo de Crachaacute Troca de cesta baacutesica Bombons de aniversaacuterio e premiaccedilatildeo de setorEstacionamento Aacuterea Verde
PRMC PRQ Alteraccedilatildeo de armaacuteriosEstacionamento Aacuterea Amarela
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Contrataccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador Pedidos de Demissatildeo e Dispensa
Levantamento de dados e acompanhamento de iacutendices Serviccedilos ao colaborador
Convecircnio meacutedico Convecircnio odontoloacutegico SESI Ajuda de custo Presente de casamento AdiantamentosVales Lanccedilamento de Cursos e Especializaccedilotildees
Consultas meacutedicas
Business Partner (Consultor Interno de RH (Generalistas)
Apoio no desenvolvimento de liacutederes e equipes (mediaccedilatildeo de conflitos treinamentos e feedbacks) Elo entre o liacuteder e os serviccedilos do RH Diagnoacutestico para mudanccedilas estruturais
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
PROGRAMA
ApoioTotalInformaccedilatildeo e desenvolvimento de
Liacutederes e Equipes
Apresentaccedilatildeo do Escopo
1 Reuniatildeo Semanal de Acompanhamento (1 hora)
Dividida em 3(trecircs) partes
A Apresentaccedilatildeo de dados e iacutendices das equipes de trabalho (Rotatividade Absenteiacutesmo Acompanhamento do Novo ColaboradorCrescer e LideranccedilaApoioTotal)
B Desenvolvimento de competecircncias comportamentais metodologia de aprendizado baseada em atividades praacuteticas utilizando ferramentas como trabalho em grupo jogos estudos de casos filmes leituras dirigidas Tudo que esteja dentro do conceito de construccedilatildeo coletiva do conhecimento
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
Exemplos de competecircncias- Comunicaccedilatildeo- Adaptaccedilatildeo- Lideranccedila situacional- Planejamento- Administraccedilatildeo de conflitos- Feedback- Relacionamento interpessoal
Escolha dos temas feitas a partir do Discurso Livre da reuniatildeo anterior eou dos acompanhamentos da semana
C Discurso livre (estiacutemulo para a troca de experiecircncias e vivecircncias trazendo boas praacuteticas e dificuldades do momento)
bull Semi-dirigida (ter uma pequena pauta e deixar a maior parte do tempo para o diaacutelogo)
bull Assuntos ldquoestressoresrdquo tecircm grandes chances de entrar como demanda para a consultoria interna exigindo um diagnoacutestico mais aprofundado
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
2 Presenccedila nas reuniotildees de setores trabalhando principalmente em dois polos reconhecimento e fortalecimento das equipes com maiores resultados e desenvolvimento das equipes com menor desempenho
3 Acompanhamento individual no setor de cada liacuteder participando com escuta ativa orientando em casos pontuais e filtrando possiacuteveis demandas que exijam um diagnoacutestico por parte do consultor internobull Respeitar escala de trabalho realizando o miacutenimo de
um acompanhamento semanal por liacuteder bull Ajudar o liacuteder na anaacutelise macro de sua equipe
fazendo leitura de dados por periacuteodos com a ajuda do Ronda ponto
4 Realizar Feedback simples mas intenso com apoio das gerecircncias de produccedilatildeo
5 Participar das Reuniotildees de Lideranccedila afim de informar-se do andamento e metas da produccedilatildeo
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
PROGRAMACrescerCuidado e dedicaccedilatildeo na adaptaccedilatildeo
do Novo Colaborador
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
O Programa tem o objetivo de acompanhar os Novos Colaboradores atraveacutes de PadrinhosMadrinhas formados orientados e supervisionados pelo RH (Recursos Humanos) a fim de garantir a plena adaptaccedilatildeo destas pessoas agrave equipe trabalho e cultura da empresa
2 Contrataccedilatildeo
bull Apresentaccedilatildeo do setor pelo LiacutederApoacutes aprovado pelo RH o candidato a novo colaborador deve ser apresentado ao liacuteder no dia da entrevista realizando um primeiro contato apresentando o setor e explicando um pouco sobre o funcionamento do mesmo
bull Indicaccedilatildeo do Padrinho no momento da
apresentaccedilatildeo do setor
bull Aprovaccedilatildeo da contrataccedilatildeo pelo LiacutederApoacutes o primeiro contato o liacuteder daraacute sua opiniatildeo em relaccedilatildeo ao candidato a novo colaborador influenciando assim na decisatildeo da contrataccedilatildeo
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do colaborador
bull Acompanhamento no Setor feito pelo SESMT ndash 7 dias bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com Padrinho ndash 10 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 15 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 30 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 45 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 60 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 90 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Toda informaccedilatildeo coletada deve ser registrada na planilha de controle e retornos (feedbacks) aos padrinhos e liacutederes devem ser feitos de forma imediata apoacutes o acompanhamento do Novo Colaborador
bull Deveraacute ser realizado tambeacutem um acompanhamento teacutecnico pelo liacuteder em que ele seraacute o responsaacutevel por repassar todo o conhecimento e ensinar todas as atividades operacionaisteacutecnicas para o novo colaborador tirando duacutevidas e se mostrando aberto para auxiliar sempre que necessaacuterio
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do padrinho
bull Acompanhamento do novo colaborador no primeiro dia de trabalho (de acordo com o Check-list)
bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com novo colaborador ndash 10 dias (30 minutos)
bull Reuniatildeo de trabalho dos padrinhos ndash a cada 30 dias (30 minutos)
Resultados das avaliaccedilotildees dos padrinhos novos colaboradores e liacuteder avaliando e fazendo apontamentos de quais pontos estatildeo bons e quais tem a necessidade de serem trabalhados Haveraacute tambeacutem um espaccedilo para duacutevidas e sugestotildees de melhoria para o programa aleacutem de estimular um debate entre todos para identificarmos as dificuldades existentes
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 45 dias
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento check-list do padrinho
ANTES DA ENTRADA DO COLABORADOR Conhecer o novo colaborador no momento da apresentaccedilatildeo
do setor1ordm DIA DE TRABALHO Buscar o novo colaborador na portaria Apresentar Reloacutegio Ponto Banheiros Bebedouro Acompanhar o novo colaborador na entrega dos EPIs (SESMT e
Enfermeira) Apresentar o novo colaborador aos colegas mais proacuteximos e tambeacutem ao
facilitador do 5S Acompanhar o novo colaborador ateacute o restaurante almoccedilar junto e
retornar1ordm SEMANA Apresentar o novo colaborador na primeira reuniatildeo de setor Juntamente com o liacuteder ajudar o novo colaborador na escolha dos
compromissos Mostrar ao Novo Colaborador os impactos do seu trabalho no produto
final de acordo com a Ideologia e Valores da empresaDENTRO DO PERIacuteODO DE EXPERIEcircNCIA (90 DIAS) Diariamente ateacute completar os 10 primeiros dias pedir a opiniatildeo do
Novo Colaborador de como estaacute sendo sua adaptaccedilatildeo auxiliando em possiacuteveis duacutevidas
Participar da reuniatildeo de adaptaccedilatildeo junto ao Novo Colaborador em seu 10ordm dia de empresa
Apoacutes o deacutecimo dia conversar ao menos uma vez por semana com o novo colaborador ateacute o final do periacuteodo de experiecircncia de 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
4 Formas de Controle e Avaliaccedilatildeo
bull Reuniatildeo de Equipe (Semanal) ndash Identificar atraveacutes da anaacutelise dos Acompanhamentos as pessoas com maiores dificuldades de adaptaccedilatildeo para auxiliar com intervenccedilotildees futuras Analisar Entrevistas de Desligamentos a fim de levantar accedilotildees preventivas
bull Reuniatildeo com o Padrinho (Mensal) ndash Repassar aos padrinhos os dados dos Acompanhamentos motivando e orientando
bull Planilha de Acompanhamento (Diaacuterio) ndash Atualizaccedilatildeo diaacuterias dos Acompanhamentos feitos
bull Avaliaccedilotildees (45 e 90 dias)PadrinhoLiacuteder Novo Colaborador Google Docs
bull Identificaccedilatildeo diferente aos Padrinhos (Crachaacute na cor vermelha)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
5 Efetivaccedilatildeo
bull Avaliaccedilatildeo do Padrinho seraacute feita pelo Liacuteder Novo Colaborador e ainda uma Auto-avaliaccedilatildeo
bull Premiaccedilatildeo ao Padrinho caso a Avaliaccedilatildeo do seu Acompanhamento seja superior a 10 de 13 pontos do check-list (Novo Colaborador Padrinho e Liacuteder) Aleacutem de ter avaliaccedilatildeo superior a ldquoBomrdquo nas duas perguntas objetivas de seu acompanhamento nos 2(dois) periacuteodos de experiecircncia
bull Gratificaccedilatildeo de R$5000 ao Padrinho no momento da efetivaccedilatildeo do Novo Colaborador (90 dias)
bull Gratificaccedilatildeo de mais R$5000por cada colaborar que completar6 meses de empresa (180 dias)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
R$10000
Gratificaccedilatildeo total
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
1 Apresentaccedilatildeo do escopo
2 Planejamento3 Lanccedilamento4 Execuccedilatildeo e controle
ParticipantesToda a Equipe
70Porcentagem de desenvolvimento do projeto
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Apresentaccedilatildeo 080515Uacuteltima reuniatildeo 080416Encerramento Julho16
OBJETIVO Um POP tem o objetivo de se padronizar e minimizar a ocorrecircncia de desvios na execuccedilatildeo de tarefas fundamentais melhorando a velocidade qualidade confiabilidade garantindo assim o funcionamento correto de qualquer processo
O objetivo final eacute mudar a cultura organizacional do RH reestruturando o tradicional modelo funcional de trabalho ao passar para um novo modelo de trabalho orientado por processos
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Benefiacutecios 11 Cesta Baacutesica 12 Outros Benefiacutecios (Perguntas 5 a 11)2 Transporte (Perguntas 12 e 13) 21 Ocircnibus (pergunta 14)3 Restaurante (Perguntas 15 a 23)4 Relacionamento e Organizaccedilatildeo 41 Portaria (Perguntas 24 a 26) 42 Liacuteder (Perguntas 27 a 37) - Setor 43 Colegas (Perguntas 38 a 44 e 54 56) - Setor 44 Setor Administrativo (Perguntas 45 a 50) 45 Desenvolvimento Profissional (Perguntas 51 52 66 67) 46 Empresa (Perguntas 53 55 57 a 65 68 69 70) 47 MCI (Perguntas 71 a 73) - Setor 48 Comunicaccedilatildeo5 Condiccedilotildees de Trabalho 51 Espaccedilo Fiacutesico (Perguntas 74 a 81) - Setor 52 Sauacutede e Seguranccedila (Perguntas 82 a 90) 53 Lazer e Bem Estar (Perguntas 91 a 94)
Pesquisa de Clima e Satisfaccedilatildeo (2015)(Resultados quantitativos)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Resultados da Pesquisa de Clima (Relacionamento e Organizaccedilatildeo ndash Colegas)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Relacionamento e Organizaccedilatildeo | Colegas Plano de Accedilatildeo 1
A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
DEP PESSOAL GESTAtildeO DE PESSOAS
RECRUTAMENTO E SELECcedilAtildeO
5S BENEFIacuteCIOS
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Consultoria Interna de RH(CIRH) ndash Definiccedilotildees e Implantaccedilatildeo do Modelo
ldquoModelo de Gestatildeo de Pessoasrdquo onde o profissional de RH atua de forma multidisciplinar no intuito de contribuir na resoluccedilatildeo de todas as questotildees do
Cliente Interno para que este possa entregar resultados assertivosrdquo
Mudanccedilas Organizacionais (Cenaacuterio)
bull Crescente globalizaccedilatildeobull Novas tecnologiasbull Fusotildeesbull Privatizaccedilotildeesbull Constantes mudanccedilasbull Cliente Externo mais exigente
bull Cliente Interno mais exigente
bull Sair da ldquomesmicerdquobull Deixar de ldquoser reativordquobull Deixar de ldquotirar pedidordquobull Como ldquovirar a chaverdquo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Qual a premissa do Modelo de Consultoria Interna de RH
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
P R(Ciacuterculo Virtuoso)
Foco nas Pessoas na superaccedilatildeo das expectativas do Cliente Interno
Satisfaccedilatildeo profissional e pessoaldo Cliente Interno
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
CONCEPCcedilAtildeO SOBRE AS PESSOAS
Satildeo alocadas nas funccedilotildees de acordo com a sua experiecircncia e a sua especialidade
Satildeo alocadas nas funccedilotildees de acordo com a sua experiecircncia e sua especialidade com ligeira valorizaccedilatildeo de potencial
Identificaccedilatildeo e valorizaccedilatildeo das compe-tecircncias e do capital intelectual alocando-as de acordo com as competecircncias e os anseios dos profissionais
ACcedilOtildeES Direcionadas ao cumprimento das rotinas operacionais visando a legislaccedilatildeo vigente
Direcionadas ao cumprimento das poliacuteticas
Proativas e focadas em atingir os objetivos estrateacutegicos da empresa com visatildeo global e accedilatildeo local
OBJETIVOS Fazer cumprir os controles administrativos e a legislaccedilatildeo trabalhista
Selecionar controlar e treinar somente mediante as demandas eminentes
Ajustar as estrateacutegias de recursos humanos as estrateacutegias da empresa antecipando as competecircncias necessaacuterias ao crescimento da organizaccedilatildeo
REPORTE A meacutedia gerencia em geral a uma gestatildeo administrativo-financeira
A Diretoria de Recursos Humanos ou a Diretoria Administrativo-financeira
Ao principal executivo da empresa visando facilitar a tomada de decisatildeo
POLIacuteTICAS Inexistentes Algumas vezes formalizadas ou impliciacutetas (utiliza-se praacuteticas anteriores para evitar conflitos)
Expliciacutetas formalizadas amplamente divulgadas e relacionadas aos objetivos estrateacutegicos da empresa
Modelos de Gestatildeo de Recursos Humanos(comparados ao momento atual na AJR)
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
PROCESSOS Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros e nos prazos preacute-estabelecidos Conflitos satildeo punidos
Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros com algumas variaacuteveis previamente calculadas e nos prazos preacute-estabelecidos no sentido de evitar conflitos e problemas Pequenos erros embora passiveis de puniccedilatildeo satildeo permitidos
Proativos buscando melhoria contiacutenua excelecircncia no atendimento ao cliente interno e alinhamento as estrateacutegias da empresa Erros satildeo considerados como aprendizados
ORCcedilAMENTO Qualquer valor relacionado a administraccedilatildeo de pessoal eacute visto como despesa
Valores relacionados a administraccedilatildeo de recursos humanos satildeo vistos como um custo necessaacuterio poucas vezes satildeo considerados como investimento
Todo valor relacionado as pessoas eacute considerado como investimento considera-se um diferencial competitivo e contribui para os resultados da empresa
VISAtildeO PERANTE A CONCORRENCIA
Gestatildeo tradicional considerando-se todas as informaccedilotildees relacionadas a gestatildeo de pessoal como estritamente confidencias
Especializada Considera-se todas as informaccedilotildees relacionadas a recursos humanos como confidencias Algum benchmarking que natildeo envolva remuneraccedilatildeo eacute permitido
Estatildeo em acordo com as estrateacutegias da empresa visando a otimizaccedilatildeo dos trabalhos facilitando a tomada de decisatildeo e a perenidade da empresa o benchmarking eacute permitido
FOCO Unicamente o cumprimento do estabelecimento na legislaccedilatildeo
Atender demandas da alta direccedilatildeo com algumas pesquisas internas de satisfaccedilatildeo
Consultoria de recursos humanos ao board e ao cliente interno pesquisas constantes de satisfaccedilatildeo interna
RESULTADOS ESPERADOS Pagamentos de salaacuterios e benefiacutecios legais
Pagamento de salaacuterios beneficiacuteos e atendimento as demandas
Resusltados focado no negoacutecio com excelecircncia ao atendimento aos clientes internos e no retorno para os acionistas
Objetivos da Consultoria Interna de Recursos Humanos Antecipar tendecircncias e tecnologias de RH que facilite o processo Ecircnfase na mudanccedila por soluccedilotildees diferenciadas ajudando a
organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos competitivos e cumprir sua missatildeo
Atuar no tempo do cliente com foco na aprendizagem comportamental perseguindo os objetivos estrateacutegicos
Oferecer suporte garantindo que as poliacuteticas estejam sendo cumpridas poreacutem flexibilizando-as a medida do possiacutevel visando garantir as diferenccedilas individuais
Conquistar o comprometimento transmitindo confianccedila sobre a gestatildeo contribuindo para a atraccedilatildeo formaccedilatildeo e retenccedilatildeo de talentos bem treinados e motivados
Tranferir expertiseaos gestorese com intenso feedback tratando todos de maneira aberta e justa
Disseminar a missatildeo de que capacitar agraves pessoas eacute investimento e que o capital humano eacute estrateacutegico para o negoacutecio
Foco no cliente interno numa relaccedilatildeo mais interativa incentivando o crescimento das pessoase contribuindo com a disseminaccedilatildeo do conceito a respeito do papel estrateacutegico de rh
Delegar as decisotildees de gestatildeo de pessoas aos gerentes
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Comprometimento da Alta Direccedilatildeo
bull Determina o processo de mudanccedilabull Presidente eou Diretores precisam
acreditar que as diferenccedilas estatildeo nas pessoas
bull Fornecer diretrizes necessaacuterias para planejar organizar dirigir e implantar o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Quais resultados se espera dessa mudanccedila
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Preacute-implantaccedilatildeo
bull Identificar e descrever os processos poliacuteticas e procedimentos de RH
bull Identificaravaliar a eficaacutecia do sistema de informaccedilatildeo
bull Analisar e zerar existecircnciaexcesso de atividades manuais
bull Equalizar a subutilizaccedilatildeo de ferramentasbull Melhorar a qualidade das informaccedilotildeesbull Zerar as falhas de comunicaccedilatildeo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Racionalizar os atuais processos (Otimizar sistemas)
bull Investir em processos aacutegeisbull Investir num sistema onde o RH
ldquoconverserdquocom os clientes internosbull Possibilitar informaccedilotildees adequadas e
raacutepidas para facilitar a tomada de decisatildeo
bull Os sistemas de informaccedilotildees de RH devem oferecer seguranccedila e adicionar valor
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Capacitar os profissionais de RH como Consultores Internos
bull Definir a nova estrutura de RHbull Avaliar Competecircnciasbull Identificar GAPSbull Capacitar p atuar com o foco
estrateacutegico
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima
bull Fornecer direccedilatildeo nos diagnoacutesticos e intervenccedilotildees da CIRH
bull Ajuda para elencar prioridadesbull Aplicaccedilatildeo de desenvolviemtno em
parceria com Empresa Juacutenior
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Definir o Papel das Lideranccedilas (Capacitar)
bull Eacute preciso capacitar o Liacuteder como um Gestor de Pessoas
bull O RH e os gerentes devem atuar como parceiros para que a gestatildeo estrateacutegica de pessoas seja um sucesso
bull Oferecendo suporte para que as lideranccedilas possam contribuir com a gestatildeo estrateacutegica de pessoas
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Criar o Job Description do Consultor Interno de RH
bull Saber fazer o diagnoacutestico para descobrir as reais necessidades dos clientes internos
bull Saber interpretar filtrarbull Ajudar o gestor a atingir suas metasbull Evitar conflitos entre estilos de gestatildeo
dos liacutederesbull Saber estabelecer uma relaccedilatildeo de
confianccedila com o Cliente Internobull Ter a visatildeo estrateacutegica do negoacutecio para
poder ser atuante sobre os resultados
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Envolver e conscientizar todos sobre o modelo
bull Deixar muito claro para todos os envolvidos como seraacute o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Validar com todos os envolvidos
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Resistecircncias na implantaccedilatildeo e trabalho
bull Toda mudanccedila gera incertezasbull Resistir ao novo eacute um processo
emocionalbull Esconde sentimentos natildeo trabalhados
(natildeo aceitaccedilatildeo da criacutetica natildeo saber lidar com as diferenccedilashellip)
bull A resistecircncia deve ser respeitada e ldquotrabalhadardquo de forma individualizada mas como
bull DesconfortoInseguranccedilabull Eacute um sinal atingiu-se um ponto criacuteticobull Receio de perda do controle e do poder
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Indicadores de Desempenho no novo modelo de gestatildeo
bull Competecircncias necessaacuterias para atingir o resultado organizacional
bull Facilidade e agilidade na contrataccedilatildeo retenccedilatildeo de talentos
bull Criaccedilatildeo de novos produtos e serviccedilos do RHbull Parceria do CIRH com as Lideranccedilasbull Eficaacutecia no processo de integraccedilatildeobull Qualidade de Vidabull O quanto o modelo de CIRH contribui no
diagnoacutesticobull Satisfaccedilatildeo do Cliente Internobull Clima Organizacionalbull Vitalidade (impactos do lucro dos produtos do
RH)
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Consultoria Interna de RH
ldquoEu natildeo transformo pedra em imagem Apenas desbasto a pedra tiro os excessos
e liberto a imagem que existe nelardquo
Michelangelo
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
eSocial ndash Rotinas de Trabalho
Senior ndash Portal Corporativo
A J RORATO
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Atraccedilatildeo e Retenccedilatildeo de Talentos
Portifoacutelio de ProjetosRHAJR
ldquo Um Portifoacutelio de projetos eacute um conjunto de projetos ou programas e outros trabalho
agrupados para facilitar o gerenciamento eficaz desse trabalho a fim de atingir os objetivos de
negoacutecios estrateacutegicosrdquo PMBoK
Esta Poliacutetica deveraacute ser respeitada em todas as circunstacircncias e poderaacute ser resumida na seguinte frase na A J RORATO colocamos as pessoas no centro de tudo o
que fazemos
A J Rorato
Responsabilidade Partilhada
Os Liacutederes satildeo os principais responsaacuteveis pelo desenvolvimento de um ambiente onde as pessoas estatildeo comprometidas com o seu trabalho e empenhadas em dar o seu melhor para garantir o sucesso da empresa bem como satildeo responsaacuteveis por desenvolver as futuras lideranccedilas
Eacute responsabilidade dos Liacutederes todas as questotildees relacionadas com os Colaboradores sob sua influecircncia dentro dos valores estabelecidos pela ideologia da empresa agindo este com influecircncia nas decisotildees finais
A este niacutevel a estrutura de Recursos Humanos (RH) apoia os Liacutederes a estabelecerem as necessidades do negoacutecio e a definirem os requisitos correspondentes no que toca aos Colaboradores
Neste sentido a missatildeo dos gestores de RH e de sua equipe eacute apoiar as Lideranccedilas atraveacutes da otimizaccedilatildeo do desempenho dos nossos Colaboradores garantindo condiccedilotildees de trabalho exemplares para juntos alcanccedilarmos os resultados dos negoacutecios
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Como forma de organizaccedilatildeo o RH adotou uma abordagem simplificada para assegurar uma lideranccedila funcional com maior foco eficiecircncia e clareza
A estrutura de RH eacute baseada em trecircs aacutereas especiacuteficas as quais oferecem
1) Serviccedilos Especializados de Recrutamento amp Seleccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador TampD e atividades de Departamento Pessoal
2) Business Partner implementam estrateacutegias de RH dentro de um negoacutecio especiacutefico
3) Serviccedilos ao Colaborador atendimento a sauacutede do colaborador a partir de Convecircnio Meacutedicos e programas sazonais em parceria com o SESI apoio a educaccedilatildeo em aacutereas de atuaccedilatildeo da empresa e associaccedilatildeo recreativa voltada a praacuteticas de desporto esporte e lazer
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada (Estrutura do RH)
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Folha de pagamento Cargos e SalaacuteriosTroca de setor no sistemaInformaccedilotildees sobre ocircnibustransporte de colaboradores
Feacuterias Cartatildeo pontoReloacutegio Ponto Ligar para colaboradores com faltas eou outras necessidades
Exames perioacutedicos
Emissatildeo de Crachaacute Troca de cesta baacutesica Bombons de aniversaacuterio e premiaccedilatildeo de setorEstacionamento Aacuterea Verde
PRMC PRQ Alteraccedilatildeo de armaacuteriosEstacionamento Aacuterea Amarela
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Contrataccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador Pedidos de Demissatildeo e Dispensa
Levantamento de dados e acompanhamento de iacutendices Serviccedilos ao colaborador
Convecircnio meacutedico Convecircnio odontoloacutegico SESI Ajuda de custo Presente de casamento AdiantamentosVales Lanccedilamento de Cursos e Especializaccedilotildees
Consultas meacutedicas
Business Partner (Consultor Interno de RH (Generalistas)
Apoio no desenvolvimento de liacutederes e equipes (mediaccedilatildeo de conflitos treinamentos e feedbacks) Elo entre o liacuteder e os serviccedilos do RH Diagnoacutestico para mudanccedilas estruturais
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
PROGRAMA
ApoioTotalInformaccedilatildeo e desenvolvimento de
Liacutederes e Equipes
Apresentaccedilatildeo do Escopo
1 Reuniatildeo Semanal de Acompanhamento (1 hora)
Dividida em 3(trecircs) partes
A Apresentaccedilatildeo de dados e iacutendices das equipes de trabalho (Rotatividade Absenteiacutesmo Acompanhamento do Novo ColaboradorCrescer e LideranccedilaApoioTotal)
B Desenvolvimento de competecircncias comportamentais metodologia de aprendizado baseada em atividades praacuteticas utilizando ferramentas como trabalho em grupo jogos estudos de casos filmes leituras dirigidas Tudo que esteja dentro do conceito de construccedilatildeo coletiva do conhecimento
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
Exemplos de competecircncias- Comunicaccedilatildeo- Adaptaccedilatildeo- Lideranccedila situacional- Planejamento- Administraccedilatildeo de conflitos- Feedback- Relacionamento interpessoal
Escolha dos temas feitas a partir do Discurso Livre da reuniatildeo anterior eou dos acompanhamentos da semana
C Discurso livre (estiacutemulo para a troca de experiecircncias e vivecircncias trazendo boas praacuteticas e dificuldades do momento)
bull Semi-dirigida (ter uma pequena pauta e deixar a maior parte do tempo para o diaacutelogo)
bull Assuntos ldquoestressoresrdquo tecircm grandes chances de entrar como demanda para a consultoria interna exigindo um diagnoacutestico mais aprofundado
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
2 Presenccedila nas reuniotildees de setores trabalhando principalmente em dois polos reconhecimento e fortalecimento das equipes com maiores resultados e desenvolvimento das equipes com menor desempenho
3 Acompanhamento individual no setor de cada liacuteder participando com escuta ativa orientando em casos pontuais e filtrando possiacuteveis demandas que exijam um diagnoacutestico por parte do consultor internobull Respeitar escala de trabalho realizando o miacutenimo de
um acompanhamento semanal por liacuteder bull Ajudar o liacuteder na anaacutelise macro de sua equipe
fazendo leitura de dados por periacuteodos com a ajuda do Ronda ponto
4 Realizar Feedback simples mas intenso com apoio das gerecircncias de produccedilatildeo
5 Participar das Reuniotildees de Lideranccedila afim de informar-se do andamento e metas da produccedilatildeo
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
PROGRAMACrescerCuidado e dedicaccedilatildeo na adaptaccedilatildeo
do Novo Colaborador
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
O Programa tem o objetivo de acompanhar os Novos Colaboradores atraveacutes de PadrinhosMadrinhas formados orientados e supervisionados pelo RH (Recursos Humanos) a fim de garantir a plena adaptaccedilatildeo destas pessoas agrave equipe trabalho e cultura da empresa
2 Contrataccedilatildeo
bull Apresentaccedilatildeo do setor pelo LiacutederApoacutes aprovado pelo RH o candidato a novo colaborador deve ser apresentado ao liacuteder no dia da entrevista realizando um primeiro contato apresentando o setor e explicando um pouco sobre o funcionamento do mesmo
bull Indicaccedilatildeo do Padrinho no momento da
apresentaccedilatildeo do setor
bull Aprovaccedilatildeo da contrataccedilatildeo pelo LiacutederApoacutes o primeiro contato o liacuteder daraacute sua opiniatildeo em relaccedilatildeo ao candidato a novo colaborador influenciando assim na decisatildeo da contrataccedilatildeo
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do colaborador
bull Acompanhamento no Setor feito pelo SESMT ndash 7 dias bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com Padrinho ndash 10 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 15 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 30 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 45 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 60 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 90 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Toda informaccedilatildeo coletada deve ser registrada na planilha de controle e retornos (feedbacks) aos padrinhos e liacutederes devem ser feitos de forma imediata apoacutes o acompanhamento do Novo Colaborador
bull Deveraacute ser realizado tambeacutem um acompanhamento teacutecnico pelo liacuteder em que ele seraacute o responsaacutevel por repassar todo o conhecimento e ensinar todas as atividades operacionaisteacutecnicas para o novo colaborador tirando duacutevidas e se mostrando aberto para auxiliar sempre que necessaacuterio
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do padrinho
bull Acompanhamento do novo colaborador no primeiro dia de trabalho (de acordo com o Check-list)
bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com novo colaborador ndash 10 dias (30 minutos)
bull Reuniatildeo de trabalho dos padrinhos ndash a cada 30 dias (30 minutos)
Resultados das avaliaccedilotildees dos padrinhos novos colaboradores e liacuteder avaliando e fazendo apontamentos de quais pontos estatildeo bons e quais tem a necessidade de serem trabalhados Haveraacute tambeacutem um espaccedilo para duacutevidas e sugestotildees de melhoria para o programa aleacutem de estimular um debate entre todos para identificarmos as dificuldades existentes
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 45 dias
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento check-list do padrinho
ANTES DA ENTRADA DO COLABORADOR Conhecer o novo colaborador no momento da apresentaccedilatildeo
do setor1ordm DIA DE TRABALHO Buscar o novo colaborador na portaria Apresentar Reloacutegio Ponto Banheiros Bebedouro Acompanhar o novo colaborador na entrega dos EPIs (SESMT e
Enfermeira) Apresentar o novo colaborador aos colegas mais proacuteximos e tambeacutem ao
facilitador do 5S Acompanhar o novo colaborador ateacute o restaurante almoccedilar junto e
retornar1ordm SEMANA Apresentar o novo colaborador na primeira reuniatildeo de setor Juntamente com o liacuteder ajudar o novo colaborador na escolha dos
compromissos Mostrar ao Novo Colaborador os impactos do seu trabalho no produto
final de acordo com a Ideologia e Valores da empresaDENTRO DO PERIacuteODO DE EXPERIEcircNCIA (90 DIAS) Diariamente ateacute completar os 10 primeiros dias pedir a opiniatildeo do
Novo Colaborador de como estaacute sendo sua adaptaccedilatildeo auxiliando em possiacuteveis duacutevidas
Participar da reuniatildeo de adaptaccedilatildeo junto ao Novo Colaborador em seu 10ordm dia de empresa
Apoacutes o deacutecimo dia conversar ao menos uma vez por semana com o novo colaborador ateacute o final do periacuteodo de experiecircncia de 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
4 Formas de Controle e Avaliaccedilatildeo
bull Reuniatildeo de Equipe (Semanal) ndash Identificar atraveacutes da anaacutelise dos Acompanhamentos as pessoas com maiores dificuldades de adaptaccedilatildeo para auxiliar com intervenccedilotildees futuras Analisar Entrevistas de Desligamentos a fim de levantar accedilotildees preventivas
bull Reuniatildeo com o Padrinho (Mensal) ndash Repassar aos padrinhos os dados dos Acompanhamentos motivando e orientando
bull Planilha de Acompanhamento (Diaacuterio) ndash Atualizaccedilatildeo diaacuterias dos Acompanhamentos feitos
bull Avaliaccedilotildees (45 e 90 dias)PadrinhoLiacuteder Novo Colaborador Google Docs
bull Identificaccedilatildeo diferente aos Padrinhos (Crachaacute na cor vermelha)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
5 Efetivaccedilatildeo
bull Avaliaccedilatildeo do Padrinho seraacute feita pelo Liacuteder Novo Colaborador e ainda uma Auto-avaliaccedilatildeo
bull Premiaccedilatildeo ao Padrinho caso a Avaliaccedilatildeo do seu Acompanhamento seja superior a 10 de 13 pontos do check-list (Novo Colaborador Padrinho e Liacuteder) Aleacutem de ter avaliaccedilatildeo superior a ldquoBomrdquo nas duas perguntas objetivas de seu acompanhamento nos 2(dois) periacuteodos de experiecircncia
bull Gratificaccedilatildeo de R$5000 ao Padrinho no momento da efetivaccedilatildeo do Novo Colaborador (90 dias)
bull Gratificaccedilatildeo de mais R$5000por cada colaborar que completar6 meses de empresa (180 dias)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
R$10000
Gratificaccedilatildeo total
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
1 Apresentaccedilatildeo do escopo
2 Planejamento3 Lanccedilamento4 Execuccedilatildeo e controle
ParticipantesToda a Equipe
70Porcentagem de desenvolvimento do projeto
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Apresentaccedilatildeo 080515Uacuteltima reuniatildeo 080416Encerramento Julho16
OBJETIVO Um POP tem o objetivo de se padronizar e minimizar a ocorrecircncia de desvios na execuccedilatildeo de tarefas fundamentais melhorando a velocidade qualidade confiabilidade garantindo assim o funcionamento correto de qualquer processo
O objetivo final eacute mudar a cultura organizacional do RH reestruturando o tradicional modelo funcional de trabalho ao passar para um novo modelo de trabalho orientado por processos
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Benefiacutecios 11 Cesta Baacutesica 12 Outros Benefiacutecios (Perguntas 5 a 11)2 Transporte (Perguntas 12 e 13) 21 Ocircnibus (pergunta 14)3 Restaurante (Perguntas 15 a 23)4 Relacionamento e Organizaccedilatildeo 41 Portaria (Perguntas 24 a 26) 42 Liacuteder (Perguntas 27 a 37) - Setor 43 Colegas (Perguntas 38 a 44 e 54 56) - Setor 44 Setor Administrativo (Perguntas 45 a 50) 45 Desenvolvimento Profissional (Perguntas 51 52 66 67) 46 Empresa (Perguntas 53 55 57 a 65 68 69 70) 47 MCI (Perguntas 71 a 73) - Setor 48 Comunicaccedilatildeo5 Condiccedilotildees de Trabalho 51 Espaccedilo Fiacutesico (Perguntas 74 a 81) - Setor 52 Sauacutede e Seguranccedila (Perguntas 82 a 90) 53 Lazer e Bem Estar (Perguntas 91 a 94)
Pesquisa de Clima e Satisfaccedilatildeo (2015)(Resultados quantitativos)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Resultados da Pesquisa de Clima (Relacionamento e Organizaccedilatildeo ndash Colegas)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Relacionamento e Organizaccedilatildeo | Colegas Plano de Accedilatildeo 1
A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Consultoria Interna de RH(CIRH) ndash Definiccedilotildees e Implantaccedilatildeo do Modelo
ldquoModelo de Gestatildeo de Pessoasrdquo onde o profissional de RH atua de forma multidisciplinar no intuito de contribuir na resoluccedilatildeo de todas as questotildees do
Cliente Interno para que este possa entregar resultados assertivosrdquo
Mudanccedilas Organizacionais (Cenaacuterio)
bull Crescente globalizaccedilatildeobull Novas tecnologiasbull Fusotildeesbull Privatizaccedilotildeesbull Constantes mudanccedilasbull Cliente Externo mais exigente
bull Cliente Interno mais exigente
bull Sair da ldquomesmicerdquobull Deixar de ldquoser reativordquobull Deixar de ldquotirar pedidordquobull Como ldquovirar a chaverdquo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Qual a premissa do Modelo de Consultoria Interna de RH
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
P R(Ciacuterculo Virtuoso)
Foco nas Pessoas na superaccedilatildeo das expectativas do Cliente Interno
Satisfaccedilatildeo profissional e pessoaldo Cliente Interno
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
CONCEPCcedilAtildeO SOBRE AS PESSOAS
Satildeo alocadas nas funccedilotildees de acordo com a sua experiecircncia e a sua especialidade
Satildeo alocadas nas funccedilotildees de acordo com a sua experiecircncia e sua especialidade com ligeira valorizaccedilatildeo de potencial
Identificaccedilatildeo e valorizaccedilatildeo das compe-tecircncias e do capital intelectual alocando-as de acordo com as competecircncias e os anseios dos profissionais
ACcedilOtildeES Direcionadas ao cumprimento das rotinas operacionais visando a legislaccedilatildeo vigente
Direcionadas ao cumprimento das poliacuteticas
Proativas e focadas em atingir os objetivos estrateacutegicos da empresa com visatildeo global e accedilatildeo local
OBJETIVOS Fazer cumprir os controles administrativos e a legislaccedilatildeo trabalhista
Selecionar controlar e treinar somente mediante as demandas eminentes
Ajustar as estrateacutegias de recursos humanos as estrateacutegias da empresa antecipando as competecircncias necessaacuterias ao crescimento da organizaccedilatildeo
REPORTE A meacutedia gerencia em geral a uma gestatildeo administrativo-financeira
A Diretoria de Recursos Humanos ou a Diretoria Administrativo-financeira
Ao principal executivo da empresa visando facilitar a tomada de decisatildeo
POLIacuteTICAS Inexistentes Algumas vezes formalizadas ou impliciacutetas (utiliza-se praacuteticas anteriores para evitar conflitos)
Expliciacutetas formalizadas amplamente divulgadas e relacionadas aos objetivos estrateacutegicos da empresa
Modelos de Gestatildeo de Recursos Humanos(comparados ao momento atual na AJR)
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
PROCESSOS Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros e nos prazos preacute-estabelecidos Conflitos satildeo punidos
Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros com algumas variaacuteveis previamente calculadas e nos prazos preacute-estabelecidos no sentido de evitar conflitos e problemas Pequenos erros embora passiveis de puniccedilatildeo satildeo permitidos
Proativos buscando melhoria contiacutenua excelecircncia no atendimento ao cliente interno e alinhamento as estrateacutegias da empresa Erros satildeo considerados como aprendizados
ORCcedilAMENTO Qualquer valor relacionado a administraccedilatildeo de pessoal eacute visto como despesa
Valores relacionados a administraccedilatildeo de recursos humanos satildeo vistos como um custo necessaacuterio poucas vezes satildeo considerados como investimento
Todo valor relacionado as pessoas eacute considerado como investimento considera-se um diferencial competitivo e contribui para os resultados da empresa
VISAtildeO PERANTE A CONCORRENCIA
Gestatildeo tradicional considerando-se todas as informaccedilotildees relacionadas a gestatildeo de pessoal como estritamente confidencias
Especializada Considera-se todas as informaccedilotildees relacionadas a recursos humanos como confidencias Algum benchmarking que natildeo envolva remuneraccedilatildeo eacute permitido
Estatildeo em acordo com as estrateacutegias da empresa visando a otimizaccedilatildeo dos trabalhos facilitando a tomada de decisatildeo e a perenidade da empresa o benchmarking eacute permitido
FOCO Unicamente o cumprimento do estabelecimento na legislaccedilatildeo
Atender demandas da alta direccedilatildeo com algumas pesquisas internas de satisfaccedilatildeo
Consultoria de recursos humanos ao board e ao cliente interno pesquisas constantes de satisfaccedilatildeo interna
RESULTADOS ESPERADOS Pagamentos de salaacuterios e benefiacutecios legais
Pagamento de salaacuterios beneficiacuteos e atendimento as demandas
Resusltados focado no negoacutecio com excelecircncia ao atendimento aos clientes internos e no retorno para os acionistas
Objetivos da Consultoria Interna de Recursos Humanos Antecipar tendecircncias e tecnologias de RH que facilite o processo Ecircnfase na mudanccedila por soluccedilotildees diferenciadas ajudando a
organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos competitivos e cumprir sua missatildeo
Atuar no tempo do cliente com foco na aprendizagem comportamental perseguindo os objetivos estrateacutegicos
Oferecer suporte garantindo que as poliacuteticas estejam sendo cumpridas poreacutem flexibilizando-as a medida do possiacutevel visando garantir as diferenccedilas individuais
Conquistar o comprometimento transmitindo confianccedila sobre a gestatildeo contribuindo para a atraccedilatildeo formaccedilatildeo e retenccedilatildeo de talentos bem treinados e motivados
Tranferir expertiseaos gestorese com intenso feedback tratando todos de maneira aberta e justa
Disseminar a missatildeo de que capacitar agraves pessoas eacute investimento e que o capital humano eacute estrateacutegico para o negoacutecio
Foco no cliente interno numa relaccedilatildeo mais interativa incentivando o crescimento das pessoase contribuindo com a disseminaccedilatildeo do conceito a respeito do papel estrateacutegico de rh
Delegar as decisotildees de gestatildeo de pessoas aos gerentes
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Comprometimento da Alta Direccedilatildeo
bull Determina o processo de mudanccedilabull Presidente eou Diretores precisam
acreditar que as diferenccedilas estatildeo nas pessoas
bull Fornecer diretrizes necessaacuterias para planejar organizar dirigir e implantar o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Quais resultados se espera dessa mudanccedila
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Preacute-implantaccedilatildeo
bull Identificar e descrever os processos poliacuteticas e procedimentos de RH
bull Identificaravaliar a eficaacutecia do sistema de informaccedilatildeo
bull Analisar e zerar existecircnciaexcesso de atividades manuais
bull Equalizar a subutilizaccedilatildeo de ferramentasbull Melhorar a qualidade das informaccedilotildeesbull Zerar as falhas de comunicaccedilatildeo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Racionalizar os atuais processos (Otimizar sistemas)
bull Investir em processos aacutegeisbull Investir num sistema onde o RH
ldquoconverserdquocom os clientes internosbull Possibilitar informaccedilotildees adequadas e
raacutepidas para facilitar a tomada de decisatildeo
bull Os sistemas de informaccedilotildees de RH devem oferecer seguranccedila e adicionar valor
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Capacitar os profissionais de RH como Consultores Internos
bull Definir a nova estrutura de RHbull Avaliar Competecircnciasbull Identificar GAPSbull Capacitar p atuar com o foco
estrateacutegico
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima
bull Fornecer direccedilatildeo nos diagnoacutesticos e intervenccedilotildees da CIRH
bull Ajuda para elencar prioridadesbull Aplicaccedilatildeo de desenvolviemtno em
parceria com Empresa Juacutenior
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Definir o Papel das Lideranccedilas (Capacitar)
bull Eacute preciso capacitar o Liacuteder como um Gestor de Pessoas
bull O RH e os gerentes devem atuar como parceiros para que a gestatildeo estrateacutegica de pessoas seja um sucesso
bull Oferecendo suporte para que as lideranccedilas possam contribuir com a gestatildeo estrateacutegica de pessoas
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Criar o Job Description do Consultor Interno de RH
bull Saber fazer o diagnoacutestico para descobrir as reais necessidades dos clientes internos
bull Saber interpretar filtrarbull Ajudar o gestor a atingir suas metasbull Evitar conflitos entre estilos de gestatildeo
dos liacutederesbull Saber estabelecer uma relaccedilatildeo de
confianccedila com o Cliente Internobull Ter a visatildeo estrateacutegica do negoacutecio para
poder ser atuante sobre os resultados
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Envolver e conscientizar todos sobre o modelo
bull Deixar muito claro para todos os envolvidos como seraacute o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Validar com todos os envolvidos
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Resistecircncias na implantaccedilatildeo e trabalho
bull Toda mudanccedila gera incertezasbull Resistir ao novo eacute um processo
emocionalbull Esconde sentimentos natildeo trabalhados
(natildeo aceitaccedilatildeo da criacutetica natildeo saber lidar com as diferenccedilashellip)
bull A resistecircncia deve ser respeitada e ldquotrabalhadardquo de forma individualizada mas como
bull DesconfortoInseguranccedilabull Eacute um sinal atingiu-se um ponto criacuteticobull Receio de perda do controle e do poder
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Indicadores de Desempenho no novo modelo de gestatildeo
bull Competecircncias necessaacuterias para atingir o resultado organizacional
bull Facilidade e agilidade na contrataccedilatildeo retenccedilatildeo de talentos
bull Criaccedilatildeo de novos produtos e serviccedilos do RHbull Parceria do CIRH com as Lideranccedilasbull Eficaacutecia no processo de integraccedilatildeobull Qualidade de Vidabull O quanto o modelo de CIRH contribui no
diagnoacutesticobull Satisfaccedilatildeo do Cliente Internobull Clima Organizacionalbull Vitalidade (impactos do lucro dos produtos do
RH)
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Consultoria Interna de RH
ldquoEu natildeo transformo pedra em imagem Apenas desbasto a pedra tiro os excessos
e liberto a imagem que existe nelardquo
Michelangelo
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
eSocial ndash Rotinas de Trabalho
Senior ndash Portal Corporativo
A J RORATO
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Atraccedilatildeo e Retenccedilatildeo de Talentos
Portifoacutelio de ProjetosRHAJR
ldquo Um Portifoacutelio de projetos eacute um conjunto de projetos ou programas e outros trabalho
agrupados para facilitar o gerenciamento eficaz desse trabalho a fim de atingir os objetivos de
negoacutecios estrateacutegicosrdquo PMBoK
Esta Poliacutetica deveraacute ser respeitada em todas as circunstacircncias e poderaacute ser resumida na seguinte frase na A J RORATO colocamos as pessoas no centro de tudo o
que fazemos
A J Rorato
Responsabilidade Partilhada
Os Liacutederes satildeo os principais responsaacuteveis pelo desenvolvimento de um ambiente onde as pessoas estatildeo comprometidas com o seu trabalho e empenhadas em dar o seu melhor para garantir o sucesso da empresa bem como satildeo responsaacuteveis por desenvolver as futuras lideranccedilas
Eacute responsabilidade dos Liacutederes todas as questotildees relacionadas com os Colaboradores sob sua influecircncia dentro dos valores estabelecidos pela ideologia da empresa agindo este com influecircncia nas decisotildees finais
A este niacutevel a estrutura de Recursos Humanos (RH) apoia os Liacutederes a estabelecerem as necessidades do negoacutecio e a definirem os requisitos correspondentes no que toca aos Colaboradores
Neste sentido a missatildeo dos gestores de RH e de sua equipe eacute apoiar as Lideranccedilas atraveacutes da otimizaccedilatildeo do desempenho dos nossos Colaboradores garantindo condiccedilotildees de trabalho exemplares para juntos alcanccedilarmos os resultados dos negoacutecios
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Como forma de organizaccedilatildeo o RH adotou uma abordagem simplificada para assegurar uma lideranccedila funcional com maior foco eficiecircncia e clareza
A estrutura de RH eacute baseada em trecircs aacutereas especiacuteficas as quais oferecem
1) Serviccedilos Especializados de Recrutamento amp Seleccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador TampD e atividades de Departamento Pessoal
2) Business Partner implementam estrateacutegias de RH dentro de um negoacutecio especiacutefico
3) Serviccedilos ao Colaborador atendimento a sauacutede do colaborador a partir de Convecircnio Meacutedicos e programas sazonais em parceria com o SESI apoio a educaccedilatildeo em aacutereas de atuaccedilatildeo da empresa e associaccedilatildeo recreativa voltada a praacuteticas de desporto esporte e lazer
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada (Estrutura do RH)
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Folha de pagamento Cargos e SalaacuteriosTroca de setor no sistemaInformaccedilotildees sobre ocircnibustransporte de colaboradores
Feacuterias Cartatildeo pontoReloacutegio Ponto Ligar para colaboradores com faltas eou outras necessidades
Exames perioacutedicos
Emissatildeo de Crachaacute Troca de cesta baacutesica Bombons de aniversaacuterio e premiaccedilatildeo de setorEstacionamento Aacuterea Verde
PRMC PRQ Alteraccedilatildeo de armaacuteriosEstacionamento Aacuterea Amarela
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Contrataccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador Pedidos de Demissatildeo e Dispensa
Levantamento de dados e acompanhamento de iacutendices Serviccedilos ao colaborador
Convecircnio meacutedico Convecircnio odontoloacutegico SESI Ajuda de custo Presente de casamento AdiantamentosVales Lanccedilamento de Cursos e Especializaccedilotildees
Consultas meacutedicas
Business Partner (Consultor Interno de RH (Generalistas)
Apoio no desenvolvimento de liacutederes e equipes (mediaccedilatildeo de conflitos treinamentos e feedbacks) Elo entre o liacuteder e os serviccedilos do RH Diagnoacutestico para mudanccedilas estruturais
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
PROGRAMA
ApoioTotalInformaccedilatildeo e desenvolvimento de
Liacutederes e Equipes
Apresentaccedilatildeo do Escopo
1 Reuniatildeo Semanal de Acompanhamento (1 hora)
Dividida em 3(trecircs) partes
A Apresentaccedilatildeo de dados e iacutendices das equipes de trabalho (Rotatividade Absenteiacutesmo Acompanhamento do Novo ColaboradorCrescer e LideranccedilaApoioTotal)
B Desenvolvimento de competecircncias comportamentais metodologia de aprendizado baseada em atividades praacuteticas utilizando ferramentas como trabalho em grupo jogos estudos de casos filmes leituras dirigidas Tudo que esteja dentro do conceito de construccedilatildeo coletiva do conhecimento
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
Exemplos de competecircncias- Comunicaccedilatildeo- Adaptaccedilatildeo- Lideranccedila situacional- Planejamento- Administraccedilatildeo de conflitos- Feedback- Relacionamento interpessoal
Escolha dos temas feitas a partir do Discurso Livre da reuniatildeo anterior eou dos acompanhamentos da semana
C Discurso livre (estiacutemulo para a troca de experiecircncias e vivecircncias trazendo boas praacuteticas e dificuldades do momento)
bull Semi-dirigida (ter uma pequena pauta e deixar a maior parte do tempo para o diaacutelogo)
bull Assuntos ldquoestressoresrdquo tecircm grandes chances de entrar como demanda para a consultoria interna exigindo um diagnoacutestico mais aprofundado
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
2 Presenccedila nas reuniotildees de setores trabalhando principalmente em dois polos reconhecimento e fortalecimento das equipes com maiores resultados e desenvolvimento das equipes com menor desempenho
3 Acompanhamento individual no setor de cada liacuteder participando com escuta ativa orientando em casos pontuais e filtrando possiacuteveis demandas que exijam um diagnoacutestico por parte do consultor internobull Respeitar escala de trabalho realizando o miacutenimo de
um acompanhamento semanal por liacuteder bull Ajudar o liacuteder na anaacutelise macro de sua equipe
fazendo leitura de dados por periacuteodos com a ajuda do Ronda ponto
4 Realizar Feedback simples mas intenso com apoio das gerecircncias de produccedilatildeo
5 Participar das Reuniotildees de Lideranccedila afim de informar-se do andamento e metas da produccedilatildeo
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
PROGRAMACrescerCuidado e dedicaccedilatildeo na adaptaccedilatildeo
do Novo Colaborador
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
O Programa tem o objetivo de acompanhar os Novos Colaboradores atraveacutes de PadrinhosMadrinhas formados orientados e supervisionados pelo RH (Recursos Humanos) a fim de garantir a plena adaptaccedilatildeo destas pessoas agrave equipe trabalho e cultura da empresa
2 Contrataccedilatildeo
bull Apresentaccedilatildeo do setor pelo LiacutederApoacutes aprovado pelo RH o candidato a novo colaborador deve ser apresentado ao liacuteder no dia da entrevista realizando um primeiro contato apresentando o setor e explicando um pouco sobre o funcionamento do mesmo
bull Indicaccedilatildeo do Padrinho no momento da
apresentaccedilatildeo do setor
bull Aprovaccedilatildeo da contrataccedilatildeo pelo LiacutederApoacutes o primeiro contato o liacuteder daraacute sua opiniatildeo em relaccedilatildeo ao candidato a novo colaborador influenciando assim na decisatildeo da contrataccedilatildeo
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do colaborador
bull Acompanhamento no Setor feito pelo SESMT ndash 7 dias bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com Padrinho ndash 10 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 15 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 30 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 45 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 60 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 90 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Toda informaccedilatildeo coletada deve ser registrada na planilha de controle e retornos (feedbacks) aos padrinhos e liacutederes devem ser feitos de forma imediata apoacutes o acompanhamento do Novo Colaborador
bull Deveraacute ser realizado tambeacutem um acompanhamento teacutecnico pelo liacuteder em que ele seraacute o responsaacutevel por repassar todo o conhecimento e ensinar todas as atividades operacionaisteacutecnicas para o novo colaborador tirando duacutevidas e se mostrando aberto para auxiliar sempre que necessaacuterio
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do padrinho
bull Acompanhamento do novo colaborador no primeiro dia de trabalho (de acordo com o Check-list)
bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com novo colaborador ndash 10 dias (30 minutos)
bull Reuniatildeo de trabalho dos padrinhos ndash a cada 30 dias (30 minutos)
Resultados das avaliaccedilotildees dos padrinhos novos colaboradores e liacuteder avaliando e fazendo apontamentos de quais pontos estatildeo bons e quais tem a necessidade de serem trabalhados Haveraacute tambeacutem um espaccedilo para duacutevidas e sugestotildees de melhoria para o programa aleacutem de estimular um debate entre todos para identificarmos as dificuldades existentes
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 45 dias
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento check-list do padrinho
ANTES DA ENTRADA DO COLABORADOR Conhecer o novo colaborador no momento da apresentaccedilatildeo
do setor1ordm DIA DE TRABALHO Buscar o novo colaborador na portaria Apresentar Reloacutegio Ponto Banheiros Bebedouro Acompanhar o novo colaborador na entrega dos EPIs (SESMT e
Enfermeira) Apresentar o novo colaborador aos colegas mais proacuteximos e tambeacutem ao
facilitador do 5S Acompanhar o novo colaborador ateacute o restaurante almoccedilar junto e
retornar1ordm SEMANA Apresentar o novo colaborador na primeira reuniatildeo de setor Juntamente com o liacuteder ajudar o novo colaborador na escolha dos
compromissos Mostrar ao Novo Colaborador os impactos do seu trabalho no produto
final de acordo com a Ideologia e Valores da empresaDENTRO DO PERIacuteODO DE EXPERIEcircNCIA (90 DIAS) Diariamente ateacute completar os 10 primeiros dias pedir a opiniatildeo do
Novo Colaborador de como estaacute sendo sua adaptaccedilatildeo auxiliando em possiacuteveis duacutevidas
Participar da reuniatildeo de adaptaccedilatildeo junto ao Novo Colaborador em seu 10ordm dia de empresa
Apoacutes o deacutecimo dia conversar ao menos uma vez por semana com o novo colaborador ateacute o final do periacuteodo de experiecircncia de 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
4 Formas de Controle e Avaliaccedilatildeo
bull Reuniatildeo de Equipe (Semanal) ndash Identificar atraveacutes da anaacutelise dos Acompanhamentos as pessoas com maiores dificuldades de adaptaccedilatildeo para auxiliar com intervenccedilotildees futuras Analisar Entrevistas de Desligamentos a fim de levantar accedilotildees preventivas
bull Reuniatildeo com o Padrinho (Mensal) ndash Repassar aos padrinhos os dados dos Acompanhamentos motivando e orientando
bull Planilha de Acompanhamento (Diaacuterio) ndash Atualizaccedilatildeo diaacuterias dos Acompanhamentos feitos
bull Avaliaccedilotildees (45 e 90 dias)PadrinhoLiacuteder Novo Colaborador Google Docs
bull Identificaccedilatildeo diferente aos Padrinhos (Crachaacute na cor vermelha)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
5 Efetivaccedilatildeo
bull Avaliaccedilatildeo do Padrinho seraacute feita pelo Liacuteder Novo Colaborador e ainda uma Auto-avaliaccedilatildeo
bull Premiaccedilatildeo ao Padrinho caso a Avaliaccedilatildeo do seu Acompanhamento seja superior a 10 de 13 pontos do check-list (Novo Colaborador Padrinho e Liacuteder) Aleacutem de ter avaliaccedilatildeo superior a ldquoBomrdquo nas duas perguntas objetivas de seu acompanhamento nos 2(dois) periacuteodos de experiecircncia
bull Gratificaccedilatildeo de R$5000 ao Padrinho no momento da efetivaccedilatildeo do Novo Colaborador (90 dias)
bull Gratificaccedilatildeo de mais R$5000por cada colaborar que completar6 meses de empresa (180 dias)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
R$10000
Gratificaccedilatildeo total
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
1 Apresentaccedilatildeo do escopo
2 Planejamento3 Lanccedilamento4 Execuccedilatildeo e controle
ParticipantesToda a Equipe
70Porcentagem de desenvolvimento do projeto
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Apresentaccedilatildeo 080515Uacuteltima reuniatildeo 080416Encerramento Julho16
OBJETIVO Um POP tem o objetivo de se padronizar e minimizar a ocorrecircncia de desvios na execuccedilatildeo de tarefas fundamentais melhorando a velocidade qualidade confiabilidade garantindo assim o funcionamento correto de qualquer processo
O objetivo final eacute mudar a cultura organizacional do RH reestruturando o tradicional modelo funcional de trabalho ao passar para um novo modelo de trabalho orientado por processos
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Benefiacutecios 11 Cesta Baacutesica 12 Outros Benefiacutecios (Perguntas 5 a 11)2 Transporte (Perguntas 12 e 13) 21 Ocircnibus (pergunta 14)3 Restaurante (Perguntas 15 a 23)4 Relacionamento e Organizaccedilatildeo 41 Portaria (Perguntas 24 a 26) 42 Liacuteder (Perguntas 27 a 37) - Setor 43 Colegas (Perguntas 38 a 44 e 54 56) - Setor 44 Setor Administrativo (Perguntas 45 a 50) 45 Desenvolvimento Profissional (Perguntas 51 52 66 67) 46 Empresa (Perguntas 53 55 57 a 65 68 69 70) 47 MCI (Perguntas 71 a 73) - Setor 48 Comunicaccedilatildeo5 Condiccedilotildees de Trabalho 51 Espaccedilo Fiacutesico (Perguntas 74 a 81) - Setor 52 Sauacutede e Seguranccedila (Perguntas 82 a 90) 53 Lazer e Bem Estar (Perguntas 91 a 94)
Pesquisa de Clima e Satisfaccedilatildeo (2015)(Resultados quantitativos)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Resultados da Pesquisa de Clima (Relacionamento e Organizaccedilatildeo ndash Colegas)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Relacionamento e Organizaccedilatildeo | Colegas Plano de Accedilatildeo 1
A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
Consultoria Interna de RH(CIRH) ndash Definiccedilotildees e Implantaccedilatildeo do Modelo
ldquoModelo de Gestatildeo de Pessoasrdquo onde o profissional de RH atua de forma multidisciplinar no intuito de contribuir na resoluccedilatildeo de todas as questotildees do
Cliente Interno para que este possa entregar resultados assertivosrdquo
Mudanccedilas Organizacionais (Cenaacuterio)
bull Crescente globalizaccedilatildeobull Novas tecnologiasbull Fusotildeesbull Privatizaccedilotildeesbull Constantes mudanccedilasbull Cliente Externo mais exigente
bull Cliente Interno mais exigente
bull Sair da ldquomesmicerdquobull Deixar de ldquoser reativordquobull Deixar de ldquotirar pedidordquobull Como ldquovirar a chaverdquo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Qual a premissa do Modelo de Consultoria Interna de RH
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
P R(Ciacuterculo Virtuoso)
Foco nas Pessoas na superaccedilatildeo das expectativas do Cliente Interno
Satisfaccedilatildeo profissional e pessoaldo Cliente Interno
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
CONCEPCcedilAtildeO SOBRE AS PESSOAS
Satildeo alocadas nas funccedilotildees de acordo com a sua experiecircncia e a sua especialidade
Satildeo alocadas nas funccedilotildees de acordo com a sua experiecircncia e sua especialidade com ligeira valorizaccedilatildeo de potencial
Identificaccedilatildeo e valorizaccedilatildeo das compe-tecircncias e do capital intelectual alocando-as de acordo com as competecircncias e os anseios dos profissionais
ACcedilOtildeES Direcionadas ao cumprimento das rotinas operacionais visando a legislaccedilatildeo vigente
Direcionadas ao cumprimento das poliacuteticas
Proativas e focadas em atingir os objetivos estrateacutegicos da empresa com visatildeo global e accedilatildeo local
OBJETIVOS Fazer cumprir os controles administrativos e a legislaccedilatildeo trabalhista
Selecionar controlar e treinar somente mediante as demandas eminentes
Ajustar as estrateacutegias de recursos humanos as estrateacutegias da empresa antecipando as competecircncias necessaacuterias ao crescimento da organizaccedilatildeo
REPORTE A meacutedia gerencia em geral a uma gestatildeo administrativo-financeira
A Diretoria de Recursos Humanos ou a Diretoria Administrativo-financeira
Ao principal executivo da empresa visando facilitar a tomada de decisatildeo
POLIacuteTICAS Inexistentes Algumas vezes formalizadas ou impliciacutetas (utiliza-se praacuteticas anteriores para evitar conflitos)
Expliciacutetas formalizadas amplamente divulgadas e relacionadas aos objetivos estrateacutegicos da empresa
Modelos de Gestatildeo de Recursos Humanos(comparados ao momento atual na AJR)
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
PROCESSOS Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros e nos prazos preacute-estabelecidos Conflitos satildeo punidos
Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros com algumas variaacuteveis previamente calculadas e nos prazos preacute-estabelecidos no sentido de evitar conflitos e problemas Pequenos erros embora passiveis de puniccedilatildeo satildeo permitidos
Proativos buscando melhoria contiacutenua excelecircncia no atendimento ao cliente interno e alinhamento as estrateacutegias da empresa Erros satildeo considerados como aprendizados
ORCcedilAMENTO Qualquer valor relacionado a administraccedilatildeo de pessoal eacute visto como despesa
Valores relacionados a administraccedilatildeo de recursos humanos satildeo vistos como um custo necessaacuterio poucas vezes satildeo considerados como investimento
Todo valor relacionado as pessoas eacute considerado como investimento considera-se um diferencial competitivo e contribui para os resultados da empresa
VISAtildeO PERANTE A CONCORRENCIA
Gestatildeo tradicional considerando-se todas as informaccedilotildees relacionadas a gestatildeo de pessoal como estritamente confidencias
Especializada Considera-se todas as informaccedilotildees relacionadas a recursos humanos como confidencias Algum benchmarking que natildeo envolva remuneraccedilatildeo eacute permitido
Estatildeo em acordo com as estrateacutegias da empresa visando a otimizaccedilatildeo dos trabalhos facilitando a tomada de decisatildeo e a perenidade da empresa o benchmarking eacute permitido
FOCO Unicamente o cumprimento do estabelecimento na legislaccedilatildeo
Atender demandas da alta direccedilatildeo com algumas pesquisas internas de satisfaccedilatildeo
Consultoria de recursos humanos ao board e ao cliente interno pesquisas constantes de satisfaccedilatildeo interna
RESULTADOS ESPERADOS Pagamentos de salaacuterios e benefiacutecios legais
Pagamento de salaacuterios beneficiacuteos e atendimento as demandas
Resusltados focado no negoacutecio com excelecircncia ao atendimento aos clientes internos e no retorno para os acionistas
Objetivos da Consultoria Interna de Recursos Humanos Antecipar tendecircncias e tecnologias de RH que facilite o processo Ecircnfase na mudanccedila por soluccedilotildees diferenciadas ajudando a
organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos competitivos e cumprir sua missatildeo
Atuar no tempo do cliente com foco na aprendizagem comportamental perseguindo os objetivos estrateacutegicos
Oferecer suporte garantindo que as poliacuteticas estejam sendo cumpridas poreacutem flexibilizando-as a medida do possiacutevel visando garantir as diferenccedilas individuais
Conquistar o comprometimento transmitindo confianccedila sobre a gestatildeo contribuindo para a atraccedilatildeo formaccedilatildeo e retenccedilatildeo de talentos bem treinados e motivados
Tranferir expertiseaos gestorese com intenso feedback tratando todos de maneira aberta e justa
Disseminar a missatildeo de que capacitar agraves pessoas eacute investimento e que o capital humano eacute estrateacutegico para o negoacutecio
Foco no cliente interno numa relaccedilatildeo mais interativa incentivando o crescimento das pessoase contribuindo com a disseminaccedilatildeo do conceito a respeito do papel estrateacutegico de rh
Delegar as decisotildees de gestatildeo de pessoas aos gerentes
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Comprometimento da Alta Direccedilatildeo
bull Determina o processo de mudanccedilabull Presidente eou Diretores precisam
acreditar que as diferenccedilas estatildeo nas pessoas
bull Fornecer diretrizes necessaacuterias para planejar organizar dirigir e implantar o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Quais resultados se espera dessa mudanccedila
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Preacute-implantaccedilatildeo
bull Identificar e descrever os processos poliacuteticas e procedimentos de RH
bull Identificaravaliar a eficaacutecia do sistema de informaccedilatildeo
bull Analisar e zerar existecircnciaexcesso de atividades manuais
bull Equalizar a subutilizaccedilatildeo de ferramentasbull Melhorar a qualidade das informaccedilotildeesbull Zerar as falhas de comunicaccedilatildeo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Racionalizar os atuais processos (Otimizar sistemas)
bull Investir em processos aacutegeisbull Investir num sistema onde o RH
ldquoconverserdquocom os clientes internosbull Possibilitar informaccedilotildees adequadas e
raacutepidas para facilitar a tomada de decisatildeo
bull Os sistemas de informaccedilotildees de RH devem oferecer seguranccedila e adicionar valor
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Capacitar os profissionais de RH como Consultores Internos
bull Definir a nova estrutura de RHbull Avaliar Competecircnciasbull Identificar GAPSbull Capacitar p atuar com o foco
estrateacutegico
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima
bull Fornecer direccedilatildeo nos diagnoacutesticos e intervenccedilotildees da CIRH
bull Ajuda para elencar prioridadesbull Aplicaccedilatildeo de desenvolviemtno em
parceria com Empresa Juacutenior
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Definir o Papel das Lideranccedilas (Capacitar)
bull Eacute preciso capacitar o Liacuteder como um Gestor de Pessoas
bull O RH e os gerentes devem atuar como parceiros para que a gestatildeo estrateacutegica de pessoas seja um sucesso
bull Oferecendo suporte para que as lideranccedilas possam contribuir com a gestatildeo estrateacutegica de pessoas
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Criar o Job Description do Consultor Interno de RH
bull Saber fazer o diagnoacutestico para descobrir as reais necessidades dos clientes internos
bull Saber interpretar filtrarbull Ajudar o gestor a atingir suas metasbull Evitar conflitos entre estilos de gestatildeo
dos liacutederesbull Saber estabelecer uma relaccedilatildeo de
confianccedila com o Cliente Internobull Ter a visatildeo estrateacutegica do negoacutecio para
poder ser atuante sobre os resultados
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Envolver e conscientizar todos sobre o modelo
bull Deixar muito claro para todos os envolvidos como seraacute o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Validar com todos os envolvidos
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Resistecircncias na implantaccedilatildeo e trabalho
bull Toda mudanccedila gera incertezasbull Resistir ao novo eacute um processo
emocionalbull Esconde sentimentos natildeo trabalhados
(natildeo aceitaccedilatildeo da criacutetica natildeo saber lidar com as diferenccedilashellip)
bull A resistecircncia deve ser respeitada e ldquotrabalhadardquo de forma individualizada mas como
bull DesconfortoInseguranccedilabull Eacute um sinal atingiu-se um ponto criacuteticobull Receio de perda do controle e do poder
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Indicadores de Desempenho no novo modelo de gestatildeo
bull Competecircncias necessaacuterias para atingir o resultado organizacional
bull Facilidade e agilidade na contrataccedilatildeo retenccedilatildeo de talentos
bull Criaccedilatildeo de novos produtos e serviccedilos do RHbull Parceria do CIRH com as Lideranccedilasbull Eficaacutecia no processo de integraccedilatildeobull Qualidade de Vidabull O quanto o modelo de CIRH contribui no
diagnoacutesticobull Satisfaccedilatildeo do Cliente Internobull Clima Organizacionalbull Vitalidade (impactos do lucro dos produtos do
RH)
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Consultoria Interna de RH
ldquoEu natildeo transformo pedra em imagem Apenas desbasto a pedra tiro os excessos
e liberto a imagem que existe nelardquo
Michelangelo
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
eSocial ndash Rotinas de Trabalho
Senior ndash Portal Corporativo
A J RORATO
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Atraccedilatildeo e Retenccedilatildeo de Talentos
Portifoacutelio de ProjetosRHAJR
ldquo Um Portifoacutelio de projetos eacute um conjunto de projetos ou programas e outros trabalho
agrupados para facilitar o gerenciamento eficaz desse trabalho a fim de atingir os objetivos de
negoacutecios estrateacutegicosrdquo PMBoK
Esta Poliacutetica deveraacute ser respeitada em todas as circunstacircncias e poderaacute ser resumida na seguinte frase na A J RORATO colocamos as pessoas no centro de tudo o
que fazemos
A J Rorato
Responsabilidade Partilhada
Os Liacutederes satildeo os principais responsaacuteveis pelo desenvolvimento de um ambiente onde as pessoas estatildeo comprometidas com o seu trabalho e empenhadas em dar o seu melhor para garantir o sucesso da empresa bem como satildeo responsaacuteveis por desenvolver as futuras lideranccedilas
Eacute responsabilidade dos Liacutederes todas as questotildees relacionadas com os Colaboradores sob sua influecircncia dentro dos valores estabelecidos pela ideologia da empresa agindo este com influecircncia nas decisotildees finais
A este niacutevel a estrutura de Recursos Humanos (RH) apoia os Liacutederes a estabelecerem as necessidades do negoacutecio e a definirem os requisitos correspondentes no que toca aos Colaboradores
Neste sentido a missatildeo dos gestores de RH e de sua equipe eacute apoiar as Lideranccedilas atraveacutes da otimizaccedilatildeo do desempenho dos nossos Colaboradores garantindo condiccedilotildees de trabalho exemplares para juntos alcanccedilarmos os resultados dos negoacutecios
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Como forma de organizaccedilatildeo o RH adotou uma abordagem simplificada para assegurar uma lideranccedila funcional com maior foco eficiecircncia e clareza
A estrutura de RH eacute baseada em trecircs aacutereas especiacuteficas as quais oferecem
1) Serviccedilos Especializados de Recrutamento amp Seleccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador TampD e atividades de Departamento Pessoal
2) Business Partner implementam estrateacutegias de RH dentro de um negoacutecio especiacutefico
3) Serviccedilos ao Colaborador atendimento a sauacutede do colaborador a partir de Convecircnio Meacutedicos e programas sazonais em parceria com o SESI apoio a educaccedilatildeo em aacutereas de atuaccedilatildeo da empresa e associaccedilatildeo recreativa voltada a praacuteticas de desporto esporte e lazer
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada (Estrutura do RH)
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Folha de pagamento Cargos e SalaacuteriosTroca de setor no sistemaInformaccedilotildees sobre ocircnibustransporte de colaboradores
Feacuterias Cartatildeo pontoReloacutegio Ponto Ligar para colaboradores com faltas eou outras necessidades
Exames perioacutedicos
Emissatildeo de Crachaacute Troca de cesta baacutesica Bombons de aniversaacuterio e premiaccedilatildeo de setorEstacionamento Aacuterea Verde
PRMC PRQ Alteraccedilatildeo de armaacuteriosEstacionamento Aacuterea Amarela
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Contrataccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador Pedidos de Demissatildeo e Dispensa
Levantamento de dados e acompanhamento de iacutendices Serviccedilos ao colaborador
Convecircnio meacutedico Convecircnio odontoloacutegico SESI Ajuda de custo Presente de casamento AdiantamentosVales Lanccedilamento de Cursos e Especializaccedilotildees
Consultas meacutedicas
Business Partner (Consultor Interno de RH (Generalistas)
Apoio no desenvolvimento de liacutederes e equipes (mediaccedilatildeo de conflitos treinamentos e feedbacks) Elo entre o liacuteder e os serviccedilos do RH Diagnoacutestico para mudanccedilas estruturais
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
PROGRAMA
ApoioTotalInformaccedilatildeo e desenvolvimento de
Liacutederes e Equipes
Apresentaccedilatildeo do Escopo
1 Reuniatildeo Semanal de Acompanhamento (1 hora)
Dividida em 3(trecircs) partes
A Apresentaccedilatildeo de dados e iacutendices das equipes de trabalho (Rotatividade Absenteiacutesmo Acompanhamento do Novo ColaboradorCrescer e LideranccedilaApoioTotal)
B Desenvolvimento de competecircncias comportamentais metodologia de aprendizado baseada em atividades praacuteticas utilizando ferramentas como trabalho em grupo jogos estudos de casos filmes leituras dirigidas Tudo que esteja dentro do conceito de construccedilatildeo coletiva do conhecimento
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
Exemplos de competecircncias- Comunicaccedilatildeo- Adaptaccedilatildeo- Lideranccedila situacional- Planejamento- Administraccedilatildeo de conflitos- Feedback- Relacionamento interpessoal
Escolha dos temas feitas a partir do Discurso Livre da reuniatildeo anterior eou dos acompanhamentos da semana
C Discurso livre (estiacutemulo para a troca de experiecircncias e vivecircncias trazendo boas praacuteticas e dificuldades do momento)
bull Semi-dirigida (ter uma pequena pauta e deixar a maior parte do tempo para o diaacutelogo)
bull Assuntos ldquoestressoresrdquo tecircm grandes chances de entrar como demanda para a consultoria interna exigindo um diagnoacutestico mais aprofundado
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
2 Presenccedila nas reuniotildees de setores trabalhando principalmente em dois polos reconhecimento e fortalecimento das equipes com maiores resultados e desenvolvimento das equipes com menor desempenho
3 Acompanhamento individual no setor de cada liacuteder participando com escuta ativa orientando em casos pontuais e filtrando possiacuteveis demandas que exijam um diagnoacutestico por parte do consultor internobull Respeitar escala de trabalho realizando o miacutenimo de
um acompanhamento semanal por liacuteder bull Ajudar o liacuteder na anaacutelise macro de sua equipe
fazendo leitura de dados por periacuteodos com a ajuda do Ronda ponto
4 Realizar Feedback simples mas intenso com apoio das gerecircncias de produccedilatildeo
5 Participar das Reuniotildees de Lideranccedila afim de informar-se do andamento e metas da produccedilatildeo
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
PROGRAMACrescerCuidado e dedicaccedilatildeo na adaptaccedilatildeo
do Novo Colaborador
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
O Programa tem o objetivo de acompanhar os Novos Colaboradores atraveacutes de PadrinhosMadrinhas formados orientados e supervisionados pelo RH (Recursos Humanos) a fim de garantir a plena adaptaccedilatildeo destas pessoas agrave equipe trabalho e cultura da empresa
2 Contrataccedilatildeo
bull Apresentaccedilatildeo do setor pelo LiacutederApoacutes aprovado pelo RH o candidato a novo colaborador deve ser apresentado ao liacuteder no dia da entrevista realizando um primeiro contato apresentando o setor e explicando um pouco sobre o funcionamento do mesmo
bull Indicaccedilatildeo do Padrinho no momento da
apresentaccedilatildeo do setor
bull Aprovaccedilatildeo da contrataccedilatildeo pelo LiacutederApoacutes o primeiro contato o liacuteder daraacute sua opiniatildeo em relaccedilatildeo ao candidato a novo colaborador influenciando assim na decisatildeo da contrataccedilatildeo
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do colaborador
bull Acompanhamento no Setor feito pelo SESMT ndash 7 dias bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com Padrinho ndash 10 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 15 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 30 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 45 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 60 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 90 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Toda informaccedilatildeo coletada deve ser registrada na planilha de controle e retornos (feedbacks) aos padrinhos e liacutederes devem ser feitos de forma imediata apoacutes o acompanhamento do Novo Colaborador
bull Deveraacute ser realizado tambeacutem um acompanhamento teacutecnico pelo liacuteder em que ele seraacute o responsaacutevel por repassar todo o conhecimento e ensinar todas as atividades operacionaisteacutecnicas para o novo colaborador tirando duacutevidas e se mostrando aberto para auxiliar sempre que necessaacuterio
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do padrinho
bull Acompanhamento do novo colaborador no primeiro dia de trabalho (de acordo com o Check-list)
bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com novo colaborador ndash 10 dias (30 minutos)
bull Reuniatildeo de trabalho dos padrinhos ndash a cada 30 dias (30 minutos)
Resultados das avaliaccedilotildees dos padrinhos novos colaboradores e liacuteder avaliando e fazendo apontamentos de quais pontos estatildeo bons e quais tem a necessidade de serem trabalhados Haveraacute tambeacutem um espaccedilo para duacutevidas e sugestotildees de melhoria para o programa aleacutem de estimular um debate entre todos para identificarmos as dificuldades existentes
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 45 dias
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento check-list do padrinho
ANTES DA ENTRADA DO COLABORADOR Conhecer o novo colaborador no momento da apresentaccedilatildeo
do setor1ordm DIA DE TRABALHO Buscar o novo colaborador na portaria Apresentar Reloacutegio Ponto Banheiros Bebedouro Acompanhar o novo colaborador na entrega dos EPIs (SESMT e
Enfermeira) Apresentar o novo colaborador aos colegas mais proacuteximos e tambeacutem ao
facilitador do 5S Acompanhar o novo colaborador ateacute o restaurante almoccedilar junto e
retornar1ordm SEMANA Apresentar o novo colaborador na primeira reuniatildeo de setor Juntamente com o liacuteder ajudar o novo colaborador na escolha dos
compromissos Mostrar ao Novo Colaborador os impactos do seu trabalho no produto
final de acordo com a Ideologia e Valores da empresaDENTRO DO PERIacuteODO DE EXPERIEcircNCIA (90 DIAS) Diariamente ateacute completar os 10 primeiros dias pedir a opiniatildeo do
Novo Colaborador de como estaacute sendo sua adaptaccedilatildeo auxiliando em possiacuteveis duacutevidas
Participar da reuniatildeo de adaptaccedilatildeo junto ao Novo Colaborador em seu 10ordm dia de empresa
Apoacutes o deacutecimo dia conversar ao menos uma vez por semana com o novo colaborador ateacute o final do periacuteodo de experiecircncia de 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
4 Formas de Controle e Avaliaccedilatildeo
bull Reuniatildeo de Equipe (Semanal) ndash Identificar atraveacutes da anaacutelise dos Acompanhamentos as pessoas com maiores dificuldades de adaptaccedilatildeo para auxiliar com intervenccedilotildees futuras Analisar Entrevistas de Desligamentos a fim de levantar accedilotildees preventivas
bull Reuniatildeo com o Padrinho (Mensal) ndash Repassar aos padrinhos os dados dos Acompanhamentos motivando e orientando
bull Planilha de Acompanhamento (Diaacuterio) ndash Atualizaccedilatildeo diaacuterias dos Acompanhamentos feitos
bull Avaliaccedilotildees (45 e 90 dias)PadrinhoLiacuteder Novo Colaborador Google Docs
bull Identificaccedilatildeo diferente aos Padrinhos (Crachaacute na cor vermelha)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
5 Efetivaccedilatildeo
bull Avaliaccedilatildeo do Padrinho seraacute feita pelo Liacuteder Novo Colaborador e ainda uma Auto-avaliaccedilatildeo
bull Premiaccedilatildeo ao Padrinho caso a Avaliaccedilatildeo do seu Acompanhamento seja superior a 10 de 13 pontos do check-list (Novo Colaborador Padrinho e Liacuteder) Aleacutem de ter avaliaccedilatildeo superior a ldquoBomrdquo nas duas perguntas objetivas de seu acompanhamento nos 2(dois) periacuteodos de experiecircncia
bull Gratificaccedilatildeo de R$5000 ao Padrinho no momento da efetivaccedilatildeo do Novo Colaborador (90 dias)
bull Gratificaccedilatildeo de mais R$5000por cada colaborar que completar6 meses de empresa (180 dias)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
R$10000
Gratificaccedilatildeo total
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
1 Apresentaccedilatildeo do escopo
2 Planejamento3 Lanccedilamento4 Execuccedilatildeo e controle
ParticipantesToda a Equipe
70Porcentagem de desenvolvimento do projeto
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Apresentaccedilatildeo 080515Uacuteltima reuniatildeo 080416Encerramento Julho16
OBJETIVO Um POP tem o objetivo de se padronizar e minimizar a ocorrecircncia de desvios na execuccedilatildeo de tarefas fundamentais melhorando a velocidade qualidade confiabilidade garantindo assim o funcionamento correto de qualquer processo
O objetivo final eacute mudar a cultura organizacional do RH reestruturando o tradicional modelo funcional de trabalho ao passar para um novo modelo de trabalho orientado por processos
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Benefiacutecios 11 Cesta Baacutesica 12 Outros Benefiacutecios (Perguntas 5 a 11)2 Transporte (Perguntas 12 e 13) 21 Ocircnibus (pergunta 14)3 Restaurante (Perguntas 15 a 23)4 Relacionamento e Organizaccedilatildeo 41 Portaria (Perguntas 24 a 26) 42 Liacuteder (Perguntas 27 a 37) - Setor 43 Colegas (Perguntas 38 a 44 e 54 56) - Setor 44 Setor Administrativo (Perguntas 45 a 50) 45 Desenvolvimento Profissional (Perguntas 51 52 66 67) 46 Empresa (Perguntas 53 55 57 a 65 68 69 70) 47 MCI (Perguntas 71 a 73) - Setor 48 Comunicaccedilatildeo5 Condiccedilotildees de Trabalho 51 Espaccedilo Fiacutesico (Perguntas 74 a 81) - Setor 52 Sauacutede e Seguranccedila (Perguntas 82 a 90) 53 Lazer e Bem Estar (Perguntas 91 a 94)
Pesquisa de Clima e Satisfaccedilatildeo (2015)(Resultados quantitativos)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Resultados da Pesquisa de Clima (Relacionamento e Organizaccedilatildeo ndash Colegas)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Relacionamento e Organizaccedilatildeo | Colegas Plano de Accedilatildeo 1
A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
Mudanccedilas Organizacionais (Cenaacuterio)
bull Crescente globalizaccedilatildeobull Novas tecnologiasbull Fusotildeesbull Privatizaccedilotildeesbull Constantes mudanccedilasbull Cliente Externo mais exigente
bull Cliente Interno mais exigente
bull Sair da ldquomesmicerdquobull Deixar de ldquoser reativordquobull Deixar de ldquotirar pedidordquobull Como ldquovirar a chaverdquo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Qual a premissa do Modelo de Consultoria Interna de RH
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
P R(Ciacuterculo Virtuoso)
Foco nas Pessoas na superaccedilatildeo das expectativas do Cliente Interno
Satisfaccedilatildeo profissional e pessoaldo Cliente Interno
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
CONCEPCcedilAtildeO SOBRE AS PESSOAS
Satildeo alocadas nas funccedilotildees de acordo com a sua experiecircncia e a sua especialidade
Satildeo alocadas nas funccedilotildees de acordo com a sua experiecircncia e sua especialidade com ligeira valorizaccedilatildeo de potencial
Identificaccedilatildeo e valorizaccedilatildeo das compe-tecircncias e do capital intelectual alocando-as de acordo com as competecircncias e os anseios dos profissionais
ACcedilOtildeES Direcionadas ao cumprimento das rotinas operacionais visando a legislaccedilatildeo vigente
Direcionadas ao cumprimento das poliacuteticas
Proativas e focadas em atingir os objetivos estrateacutegicos da empresa com visatildeo global e accedilatildeo local
OBJETIVOS Fazer cumprir os controles administrativos e a legislaccedilatildeo trabalhista
Selecionar controlar e treinar somente mediante as demandas eminentes
Ajustar as estrateacutegias de recursos humanos as estrateacutegias da empresa antecipando as competecircncias necessaacuterias ao crescimento da organizaccedilatildeo
REPORTE A meacutedia gerencia em geral a uma gestatildeo administrativo-financeira
A Diretoria de Recursos Humanos ou a Diretoria Administrativo-financeira
Ao principal executivo da empresa visando facilitar a tomada de decisatildeo
POLIacuteTICAS Inexistentes Algumas vezes formalizadas ou impliciacutetas (utiliza-se praacuteticas anteriores para evitar conflitos)
Expliciacutetas formalizadas amplamente divulgadas e relacionadas aos objetivos estrateacutegicos da empresa
Modelos de Gestatildeo de Recursos Humanos(comparados ao momento atual na AJR)
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
PROCESSOS Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros e nos prazos preacute-estabelecidos Conflitos satildeo punidos
Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros com algumas variaacuteveis previamente calculadas e nos prazos preacute-estabelecidos no sentido de evitar conflitos e problemas Pequenos erros embora passiveis de puniccedilatildeo satildeo permitidos
Proativos buscando melhoria contiacutenua excelecircncia no atendimento ao cliente interno e alinhamento as estrateacutegias da empresa Erros satildeo considerados como aprendizados
ORCcedilAMENTO Qualquer valor relacionado a administraccedilatildeo de pessoal eacute visto como despesa
Valores relacionados a administraccedilatildeo de recursos humanos satildeo vistos como um custo necessaacuterio poucas vezes satildeo considerados como investimento
Todo valor relacionado as pessoas eacute considerado como investimento considera-se um diferencial competitivo e contribui para os resultados da empresa
VISAtildeO PERANTE A CONCORRENCIA
Gestatildeo tradicional considerando-se todas as informaccedilotildees relacionadas a gestatildeo de pessoal como estritamente confidencias
Especializada Considera-se todas as informaccedilotildees relacionadas a recursos humanos como confidencias Algum benchmarking que natildeo envolva remuneraccedilatildeo eacute permitido
Estatildeo em acordo com as estrateacutegias da empresa visando a otimizaccedilatildeo dos trabalhos facilitando a tomada de decisatildeo e a perenidade da empresa o benchmarking eacute permitido
FOCO Unicamente o cumprimento do estabelecimento na legislaccedilatildeo
Atender demandas da alta direccedilatildeo com algumas pesquisas internas de satisfaccedilatildeo
Consultoria de recursos humanos ao board e ao cliente interno pesquisas constantes de satisfaccedilatildeo interna
RESULTADOS ESPERADOS Pagamentos de salaacuterios e benefiacutecios legais
Pagamento de salaacuterios beneficiacuteos e atendimento as demandas
Resusltados focado no negoacutecio com excelecircncia ao atendimento aos clientes internos e no retorno para os acionistas
Objetivos da Consultoria Interna de Recursos Humanos Antecipar tendecircncias e tecnologias de RH que facilite o processo Ecircnfase na mudanccedila por soluccedilotildees diferenciadas ajudando a
organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos competitivos e cumprir sua missatildeo
Atuar no tempo do cliente com foco na aprendizagem comportamental perseguindo os objetivos estrateacutegicos
Oferecer suporte garantindo que as poliacuteticas estejam sendo cumpridas poreacutem flexibilizando-as a medida do possiacutevel visando garantir as diferenccedilas individuais
Conquistar o comprometimento transmitindo confianccedila sobre a gestatildeo contribuindo para a atraccedilatildeo formaccedilatildeo e retenccedilatildeo de talentos bem treinados e motivados
Tranferir expertiseaos gestorese com intenso feedback tratando todos de maneira aberta e justa
Disseminar a missatildeo de que capacitar agraves pessoas eacute investimento e que o capital humano eacute estrateacutegico para o negoacutecio
Foco no cliente interno numa relaccedilatildeo mais interativa incentivando o crescimento das pessoase contribuindo com a disseminaccedilatildeo do conceito a respeito do papel estrateacutegico de rh
Delegar as decisotildees de gestatildeo de pessoas aos gerentes
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Comprometimento da Alta Direccedilatildeo
bull Determina o processo de mudanccedilabull Presidente eou Diretores precisam
acreditar que as diferenccedilas estatildeo nas pessoas
bull Fornecer diretrizes necessaacuterias para planejar organizar dirigir e implantar o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Quais resultados se espera dessa mudanccedila
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Preacute-implantaccedilatildeo
bull Identificar e descrever os processos poliacuteticas e procedimentos de RH
bull Identificaravaliar a eficaacutecia do sistema de informaccedilatildeo
bull Analisar e zerar existecircnciaexcesso de atividades manuais
bull Equalizar a subutilizaccedilatildeo de ferramentasbull Melhorar a qualidade das informaccedilotildeesbull Zerar as falhas de comunicaccedilatildeo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Racionalizar os atuais processos (Otimizar sistemas)
bull Investir em processos aacutegeisbull Investir num sistema onde o RH
ldquoconverserdquocom os clientes internosbull Possibilitar informaccedilotildees adequadas e
raacutepidas para facilitar a tomada de decisatildeo
bull Os sistemas de informaccedilotildees de RH devem oferecer seguranccedila e adicionar valor
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Capacitar os profissionais de RH como Consultores Internos
bull Definir a nova estrutura de RHbull Avaliar Competecircnciasbull Identificar GAPSbull Capacitar p atuar com o foco
estrateacutegico
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima
bull Fornecer direccedilatildeo nos diagnoacutesticos e intervenccedilotildees da CIRH
bull Ajuda para elencar prioridadesbull Aplicaccedilatildeo de desenvolviemtno em
parceria com Empresa Juacutenior
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Definir o Papel das Lideranccedilas (Capacitar)
bull Eacute preciso capacitar o Liacuteder como um Gestor de Pessoas
bull O RH e os gerentes devem atuar como parceiros para que a gestatildeo estrateacutegica de pessoas seja um sucesso
bull Oferecendo suporte para que as lideranccedilas possam contribuir com a gestatildeo estrateacutegica de pessoas
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Criar o Job Description do Consultor Interno de RH
bull Saber fazer o diagnoacutestico para descobrir as reais necessidades dos clientes internos
bull Saber interpretar filtrarbull Ajudar o gestor a atingir suas metasbull Evitar conflitos entre estilos de gestatildeo
dos liacutederesbull Saber estabelecer uma relaccedilatildeo de
confianccedila com o Cliente Internobull Ter a visatildeo estrateacutegica do negoacutecio para
poder ser atuante sobre os resultados
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Envolver e conscientizar todos sobre o modelo
bull Deixar muito claro para todos os envolvidos como seraacute o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Validar com todos os envolvidos
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Resistecircncias na implantaccedilatildeo e trabalho
bull Toda mudanccedila gera incertezasbull Resistir ao novo eacute um processo
emocionalbull Esconde sentimentos natildeo trabalhados
(natildeo aceitaccedilatildeo da criacutetica natildeo saber lidar com as diferenccedilashellip)
bull A resistecircncia deve ser respeitada e ldquotrabalhadardquo de forma individualizada mas como
bull DesconfortoInseguranccedilabull Eacute um sinal atingiu-se um ponto criacuteticobull Receio de perda do controle e do poder
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Indicadores de Desempenho no novo modelo de gestatildeo
bull Competecircncias necessaacuterias para atingir o resultado organizacional
bull Facilidade e agilidade na contrataccedilatildeo retenccedilatildeo de talentos
bull Criaccedilatildeo de novos produtos e serviccedilos do RHbull Parceria do CIRH com as Lideranccedilasbull Eficaacutecia no processo de integraccedilatildeobull Qualidade de Vidabull O quanto o modelo de CIRH contribui no
diagnoacutesticobull Satisfaccedilatildeo do Cliente Internobull Clima Organizacionalbull Vitalidade (impactos do lucro dos produtos do
RH)
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Consultoria Interna de RH
ldquoEu natildeo transformo pedra em imagem Apenas desbasto a pedra tiro os excessos
e liberto a imagem que existe nelardquo
Michelangelo
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
eSocial ndash Rotinas de Trabalho
Senior ndash Portal Corporativo
A J RORATO
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Atraccedilatildeo e Retenccedilatildeo de Talentos
Portifoacutelio de ProjetosRHAJR
ldquo Um Portifoacutelio de projetos eacute um conjunto de projetos ou programas e outros trabalho
agrupados para facilitar o gerenciamento eficaz desse trabalho a fim de atingir os objetivos de
negoacutecios estrateacutegicosrdquo PMBoK
Esta Poliacutetica deveraacute ser respeitada em todas as circunstacircncias e poderaacute ser resumida na seguinte frase na A J RORATO colocamos as pessoas no centro de tudo o
que fazemos
A J Rorato
Responsabilidade Partilhada
Os Liacutederes satildeo os principais responsaacuteveis pelo desenvolvimento de um ambiente onde as pessoas estatildeo comprometidas com o seu trabalho e empenhadas em dar o seu melhor para garantir o sucesso da empresa bem como satildeo responsaacuteveis por desenvolver as futuras lideranccedilas
Eacute responsabilidade dos Liacutederes todas as questotildees relacionadas com os Colaboradores sob sua influecircncia dentro dos valores estabelecidos pela ideologia da empresa agindo este com influecircncia nas decisotildees finais
A este niacutevel a estrutura de Recursos Humanos (RH) apoia os Liacutederes a estabelecerem as necessidades do negoacutecio e a definirem os requisitos correspondentes no que toca aos Colaboradores
Neste sentido a missatildeo dos gestores de RH e de sua equipe eacute apoiar as Lideranccedilas atraveacutes da otimizaccedilatildeo do desempenho dos nossos Colaboradores garantindo condiccedilotildees de trabalho exemplares para juntos alcanccedilarmos os resultados dos negoacutecios
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Como forma de organizaccedilatildeo o RH adotou uma abordagem simplificada para assegurar uma lideranccedila funcional com maior foco eficiecircncia e clareza
A estrutura de RH eacute baseada em trecircs aacutereas especiacuteficas as quais oferecem
1) Serviccedilos Especializados de Recrutamento amp Seleccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador TampD e atividades de Departamento Pessoal
2) Business Partner implementam estrateacutegias de RH dentro de um negoacutecio especiacutefico
3) Serviccedilos ao Colaborador atendimento a sauacutede do colaborador a partir de Convecircnio Meacutedicos e programas sazonais em parceria com o SESI apoio a educaccedilatildeo em aacutereas de atuaccedilatildeo da empresa e associaccedilatildeo recreativa voltada a praacuteticas de desporto esporte e lazer
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada (Estrutura do RH)
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Folha de pagamento Cargos e SalaacuteriosTroca de setor no sistemaInformaccedilotildees sobre ocircnibustransporte de colaboradores
Feacuterias Cartatildeo pontoReloacutegio Ponto Ligar para colaboradores com faltas eou outras necessidades
Exames perioacutedicos
Emissatildeo de Crachaacute Troca de cesta baacutesica Bombons de aniversaacuterio e premiaccedilatildeo de setorEstacionamento Aacuterea Verde
PRMC PRQ Alteraccedilatildeo de armaacuteriosEstacionamento Aacuterea Amarela
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Contrataccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador Pedidos de Demissatildeo e Dispensa
Levantamento de dados e acompanhamento de iacutendices Serviccedilos ao colaborador
Convecircnio meacutedico Convecircnio odontoloacutegico SESI Ajuda de custo Presente de casamento AdiantamentosVales Lanccedilamento de Cursos e Especializaccedilotildees
Consultas meacutedicas
Business Partner (Consultor Interno de RH (Generalistas)
Apoio no desenvolvimento de liacutederes e equipes (mediaccedilatildeo de conflitos treinamentos e feedbacks) Elo entre o liacuteder e os serviccedilos do RH Diagnoacutestico para mudanccedilas estruturais
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
PROGRAMA
ApoioTotalInformaccedilatildeo e desenvolvimento de
Liacutederes e Equipes
Apresentaccedilatildeo do Escopo
1 Reuniatildeo Semanal de Acompanhamento (1 hora)
Dividida em 3(trecircs) partes
A Apresentaccedilatildeo de dados e iacutendices das equipes de trabalho (Rotatividade Absenteiacutesmo Acompanhamento do Novo ColaboradorCrescer e LideranccedilaApoioTotal)
B Desenvolvimento de competecircncias comportamentais metodologia de aprendizado baseada em atividades praacuteticas utilizando ferramentas como trabalho em grupo jogos estudos de casos filmes leituras dirigidas Tudo que esteja dentro do conceito de construccedilatildeo coletiva do conhecimento
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
Exemplos de competecircncias- Comunicaccedilatildeo- Adaptaccedilatildeo- Lideranccedila situacional- Planejamento- Administraccedilatildeo de conflitos- Feedback- Relacionamento interpessoal
Escolha dos temas feitas a partir do Discurso Livre da reuniatildeo anterior eou dos acompanhamentos da semana
C Discurso livre (estiacutemulo para a troca de experiecircncias e vivecircncias trazendo boas praacuteticas e dificuldades do momento)
bull Semi-dirigida (ter uma pequena pauta e deixar a maior parte do tempo para o diaacutelogo)
bull Assuntos ldquoestressoresrdquo tecircm grandes chances de entrar como demanda para a consultoria interna exigindo um diagnoacutestico mais aprofundado
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
2 Presenccedila nas reuniotildees de setores trabalhando principalmente em dois polos reconhecimento e fortalecimento das equipes com maiores resultados e desenvolvimento das equipes com menor desempenho
3 Acompanhamento individual no setor de cada liacuteder participando com escuta ativa orientando em casos pontuais e filtrando possiacuteveis demandas que exijam um diagnoacutestico por parte do consultor internobull Respeitar escala de trabalho realizando o miacutenimo de
um acompanhamento semanal por liacuteder bull Ajudar o liacuteder na anaacutelise macro de sua equipe
fazendo leitura de dados por periacuteodos com a ajuda do Ronda ponto
4 Realizar Feedback simples mas intenso com apoio das gerecircncias de produccedilatildeo
5 Participar das Reuniotildees de Lideranccedila afim de informar-se do andamento e metas da produccedilatildeo
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
PROGRAMACrescerCuidado e dedicaccedilatildeo na adaptaccedilatildeo
do Novo Colaborador
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
O Programa tem o objetivo de acompanhar os Novos Colaboradores atraveacutes de PadrinhosMadrinhas formados orientados e supervisionados pelo RH (Recursos Humanos) a fim de garantir a plena adaptaccedilatildeo destas pessoas agrave equipe trabalho e cultura da empresa
2 Contrataccedilatildeo
bull Apresentaccedilatildeo do setor pelo LiacutederApoacutes aprovado pelo RH o candidato a novo colaborador deve ser apresentado ao liacuteder no dia da entrevista realizando um primeiro contato apresentando o setor e explicando um pouco sobre o funcionamento do mesmo
bull Indicaccedilatildeo do Padrinho no momento da
apresentaccedilatildeo do setor
bull Aprovaccedilatildeo da contrataccedilatildeo pelo LiacutederApoacutes o primeiro contato o liacuteder daraacute sua opiniatildeo em relaccedilatildeo ao candidato a novo colaborador influenciando assim na decisatildeo da contrataccedilatildeo
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do colaborador
bull Acompanhamento no Setor feito pelo SESMT ndash 7 dias bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com Padrinho ndash 10 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 15 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 30 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 45 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 60 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 90 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Toda informaccedilatildeo coletada deve ser registrada na planilha de controle e retornos (feedbacks) aos padrinhos e liacutederes devem ser feitos de forma imediata apoacutes o acompanhamento do Novo Colaborador
bull Deveraacute ser realizado tambeacutem um acompanhamento teacutecnico pelo liacuteder em que ele seraacute o responsaacutevel por repassar todo o conhecimento e ensinar todas as atividades operacionaisteacutecnicas para o novo colaborador tirando duacutevidas e se mostrando aberto para auxiliar sempre que necessaacuterio
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do padrinho
bull Acompanhamento do novo colaborador no primeiro dia de trabalho (de acordo com o Check-list)
bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com novo colaborador ndash 10 dias (30 minutos)
bull Reuniatildeo de trabalho dos padrinhos ndash a cada 30 dias (30 minutos)
Resultados das avaliaccedilotildees dos padrinhos novos colaboradores e liacuteder avaliando e fazendo apontamentos de quais pontos estatildeo bons e quais tem a necessidade de serem trabalhados Haveraacute tambeacutem um espaccedilo para duacutevidas e sugestotildees de melhoria para o programa aleacutem de estimular um debate entre todos para identificarmos as dificuldades existentes
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 45 dias
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento check-list do padrinho
ANTES DA ENTRADA DO COLABORADOR Conhecer o novo colaborador no momento da apresentaccedilatildeo
do setor1ordm DIA DE TRABALHO Buscar o novo colaborador na portaria Apresentar Reloacutegio Ponto Banheiros Bebedouro Acompanhar o novo colaborador na entrega dos EPIs (SESMT e
Enfermeira) Apresentar o novo colaborador aos colegas mais proacuteximos e tambeacutem ao
facilitador do 5S Acompanhar o novo colaborador ateacute o restaurante almoccedilar junto e
retornar1ordm SEMANA Apresentar o novo colaborador na primeira reuniatildeo de setor Juntamente com o liacuteder ajudar o novo colaborador na escolha dos
compromissos Mostrar ao Novo Colaborador os impactos do seu trabalho no produto
final de acordo com a Ideologia e Valores da empresaDENTRO DO PERIacuteODO DE EXPERIEcircNCIA (90 DIAS) Diariamente ateacute completar os 10 primeiros dias pedir a opiniatildeo do
Novo Colaborador de como estaacute sendo sua adaptaccedilatildeo auxiliando em possiacuteveis duacutevidas
Participar da reuniatildeo de adaptaccedilatildeo junto ao Novo Colaborador em seu 10ordm dia de empresa
Apoacutes o deacutecimo dia conversar ao menos uma vez por semana com o novo colaborador ateacute o final do periacuteodo de experiecircncia de 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
4 Formas de Controle e Avaliaccedilatildeo
bull Reuniatildeo de Equipe (Semanal) ndash Identificar atraveacutes da anaacutelise dos Acompanhamentos as pessoas com maiores dificuldades de adaptaccedilatildeo para auxiliar com intervenccedilotildees futuras Analisar Entrevistas de Desligamentos a fim de levantar accedilotildees preventivas
bull Reuniatildeo com o Padrinho (Mensal) ndash Repassar aos padrinhos os dados dos Acompanhamentos motivando e orientando
bull Planilha de Acompanhamento (Diaacuterio) ndash Atualizaccedilatildeo diaacuterias dos Acompanhamentos feitos
bull Avaliaccedilotildees (45 e 90 dias)PadrinhoLiacuteder Novo Colaborador Google Docs
bull Identificaccedilatildeo diferente aos Padrinhos (Crachaacute na cor vermelha)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
5 Efetivaccedilatildeo
bull Avaliaccedilatildeo do Padrinho seraacute feita pelo Liacuteder Novo Colaborador e ainda uma Auto-avaliaccedilatildeo
bull Premiaccedilatildeo ao Padrinho caso a Avaliaccedilatildeo do seu Acompanhamento seja superior a 10 de 13 pontos do check-list (Novo Colaborador Padrinho e Liacuteder) Aleacutem de ter avaliaccedilatildeo superior a ldquoBomrdquo nas duas perguntas objetivas de seu acompanhamento nos 2(dois) periacuteodos de experiecircncia
bull Gratificaccedilatildeo de R$5000 ao Padrinho no momento da efetivaccedilatildeo do Novo Colaborador (90 dias)
bull Gratificaccedilatildeo de mais R$5000por cada colaborar que completar6 meses de empresa (180 dias)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
R$10000
Gratificaccedilatildeo total
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
1 Apresentaccedilatildeo do escopo
2 Planejamento3 Lanccedilamento4 Execuccedilatildeo e controle
ParticipantesToda a Equipe
70Porcentagem de desenvolvimento do projeto
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Apresentaccedilatildeo 080515Uacuteltima reuniatildeo 080416Encerramento Julho16
OBJETIVO Um POP tem o objetivo de se padronizar e minimizar a ocorrecircncia de desvios na execuccedilatildeo de tarefas fundamentais melhorando a velocidade qualidade confiabilidade garantindo assim o funcionamento correto de qualquer processo
O objetivo final eacute mudar a cultura organizacional do RH reestruturando o tradicional modelo funcional de trabalho ao passar para um novo modelo de trabalho orientado por processos
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Benefiacutecios 11 Cesta Baacutesica 12 Outros Benefiacutecios (Perguntas 5 a 11)2 Transporte (Perguntas 12 e 13) 21 Ocircnibus (pergunta 14)3 Restaurante (Perguntas 15 a 23)4 Relacionamento e Organizaccedilatildeo 41 Portaria (Perguntas 24 a 26) 42 Liacuteder (Perguntas 27 a 37) - Setor 43 Colegas (Perguntas 38 a 44 e 54 56) - Setor 44 Setor Administrativo (Perguntas 45 a 50) 45 Desenvolvimento Profissional (Perguntas 51 52 66 67) 46 Empresa (Perguntas 53 55 57 a 65 68 69 70) 47 MCI (Perguntas 71 a 73) - Setor 48 Comunicaccedilatildeo5 Condiccedilotildees de Trabalho 51 Espaccedilo Fiacutesico (Perguntas 74 a 81) - Setor 52 Sauacutede e Seguranccedila (Perguntas 82 a 90) 53 Lazer e Bem Estar (Perguntas 91 a 94)
Pesquisa de Clima e Satisfaccedilatildeo (2015)(Resultados quantitativos)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Resultados da Pesquisa de Clima (Relacionamento e Organizaccedilatildeo ndash Colegas)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Relacionamento e Organizaccedilatildeo | Colegas Plano de Accedilatildeo 1
A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
Qual a premissa do Modelo de Consultoria Interna de RH
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
P R(Ciacuterculo Virtuoso)
Foco nas Pessoas na superaccedilatildeo das expectativas do Cliente Interno
Satisfaccedilatildeo profissional e pessoaldo Cliente Interno
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
CONCEPCcedilAtildeO SOBRE AS PESSOAS
Satildeo alocadas nas funccedilotildees de acordo com a sua experiecircncia e a sua especialidade
Satildeo alocadas nas funccedilotildees de acordo com a sua experiecircncia e sua especialidade com ligeira valorizaccedilatildeo de potencial
Identificaccedilatildeo e valorizaccedilatildeo das compe-tecircncias e do capital intelectual alocando-as de acordo com as competecircncias e os anseios dos profissionais
ACcedilOtildeES Direcionadas ao cumprimento das rotinas operacionais visando a legislaccedilatildeo vigente
Direcionadas ao cumprimento das poliacuteticas
Proativas e focadas em atingir os objetivos estrateacutegicos da empresa com visatildeo global e accedilatildeo local
OBJETIVOS Fazer cumprir os controles administrativos e a legislaccedilatildeo trabalhista
Selecionar controlar e treinar somente mediante as demandas eminentes
Ajustar as estrateacutegias de recursos humanos as estrateacutegias da empresa antecipando as competecircncias necessaacuterias ao crescimento da organizaccedilatildeo
REPORTE A meacutedia gerencia em geral a uma gestatildeo administrativo-financeira
A Diretoria de Recursos Humanos ou a Diretoria Administrativo-financeira
Ao principal executivo da empresa visando facilitar a tomada de decisatildeo
POLIacuteTICAS Inexistentes Algumas vezes formalizadas ou impliciacutetas (utiliza-se praacuteticas anteriores para evitar conflitos)
Expliciacutetas formalizadas amplamente divulgadas e relacionadas aos objetivos estrateacutegicos da empresa
Modelos de Gestatildeo de Recursos Humanos(comparados ao momento atual na AJR)
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
PROCESSOS Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros e nos prazos preacute-estabelecidos Conflitos satildeo punidos
Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros com algumas variaacuteveis previamente calculadas e nos prazos preacute-estabelecidos no sentido de evitar conflitos e problemas Pequenos erros embora passiveis de puniccedilatildeo satildeo permitidos
Proativos buscando melhoria contiacutenua excelecircncia no atendimento ao cliente interno e alinhamento as estrateacutegias da empresa Erros satildeo considerados como aprendizados
ORCcedilAMENTO Qualquer valor relacionado a administraccedilatildeo de pessoal eacute visto como despesa
Valores relacionados a administraccedilatildeo de recursos humanos satildeo vistos como um custo necessaacuterio poucas vezes satildeo considerados como investimento
Todo valor relacionado as pessoas eacute considerado como investimento considera-se um diferencial competitivo e contribui para os resultados da empresa
VISAtildeO PERANTE A CONCORRENCIA
Gestatildeo tradicional considerando-se todas as informaccedilotildees relacionadas a gestatildeo de pessoal como estritamente confidencias
Especializada Considera-se todas as informaccedilotildees relacionadas a recursos humanos como confidencias Algum benchmarking que natildeo envolva remuneraccedilatildeo eacute permitido
Estatildeo em acordo com as estrateacutegias da empresa visando a otimizaccedilatildeo dos trabalhos facilitando a tomada de decisatildeo e a perenidade da empresa o benchmarking eacute permitido
FOCO Unicamente o cumprimento do estabelecimento na legislaccedilatildeo
Atender demandas da alta direccedilatildeo com algumas pesquisas internas de satisfaccedilatildeo
Consultoria de recursos humanos ao board e ao cliente interno pesquisas constantes de satisfaccedilatildeo interna
RESULTADOS ESPERADOS Pagamentos de salaacuterios e benefiacutecios legais
Pagamento de salaacuterios beneficiacuteos e atendimento as demandas
Resusltados focado no negoacutecio com excelecircncia ao atendimento aos clientes internos e no retorno para os acionistas
Objetivos da Consultoria Interna de Recursos Humanos Antecipar tendecircncias e tecnologias de RH que facilite o processo Ecircnfase na mudanccedila por soluccedilotildees diferenciadas ajudando a
organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos competitivos e cumprir sua missatildeo
Atuar no tempo do cliente com foco na aprendizagem comportamental perseguindo os objetivos estrateacutegicos
Oferecer suporte garantindo que as poliacuteticas estejam sendo cumpridas poreacutem flexibilizando-as a medida do possiacutevel visando garantir as diferenccedilas individuais
Conquistar o comprometimento transmitindo confianccedila sobre a gestatildeo contribuindo para a atraccedilatildeo formaccedilatildeo e retenccedilatildeo de talentos bem treinados e motivados
Tranferir expertiseaos gestorese com intenso feedback tratando todos de maneira aberta e justa
Disseminar a missatildeo de que capacitar agraves pessoas eacute investimento e que o capital humano eacute estrateacutegico para o negoacutecio
Foco no cliente interno numa relaccedilatildeo mais interativa incentivando o crescimento das pessoase contribuindo com a disseminaccedilatildeo do conceito a respeito do papel estrateacutegico de rh
Delegar as decisotildees de gestatildeo de pessoas aos gerentes
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Comprometimento da Alta Direccedilatildeo
bull Determina o processo de mudanccedilabull Presidente eou Diretores precisam
acreditar que as diferenccedilas estatildeo nas pessoas
bull Fornecer diretrizes necessaacuterias para planejar organizar dirigir e implantar o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Quais resultados se espera dessa mudanccedila
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Preacute-implantaccedilatildeo
bull Identificar e descrever os processos poliacuteticas e procedimentos de RH
bull Identificaravaliar a eficaacutecia do sistema de informaccedilatildeo
bull Analisar e zerar existecircnciaexcesso de atividades manuais
bull Equalizar a subutilizaccedilatildeo de ferramentasbull Melhorar a qualidade das informaccedilotildeesbull Zerar as falhas de comunicaccedilatildeo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Racionalizar os atuais processos (Otimizar sistemas)
bull Investir em processos aacutegeisbull Investir num sistema onde o RH
ldquoconverserdquocom os clientes internosbull Possibilitar informaccedilotildees adequadas e
raacutepidas para facilitar a tomada de decisatildeo
bull Os sistemas de informaccedilotildees de RH devem oferecer seguranccedila e adicionar valor
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Capacitar os profissionais de RH como Consultores Internos
bull Definir a nova estrutura de RHbull Avaliar Competecircnciasbull Identificar GAPSbull Capacitar p atuar com o foco
estrateacutegico
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima
bull Fornecer direccedilatildeo nos diagnoacutesticos e intervenccedilotildees da CIRH
bull Ajuda para elencar prioridadesbull Aplicaccedilatildeo de desenvolviemtno em
parceria com Empresa Juacutenior
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Definir o Papel das Lideranccedilas (Capacitar)
bull Eacute preciso capacitar o Liacuteder como um Gestor de Pessoas
bull O RH e os gerentes devem atuar como parceiros para que a gestatildeo estrateacutegica de pessoas seja um sucesso
bull Oferecendo suporte para que as lideranccedilas possam contribuir com a gestatildeo estrateacutegica de pessoas
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Criar o Job Description do Consultor Interno de RH
bull Saber fazer o diagnoacutestico para descobrir as reais necessidades dos clientes internos
bull Saber interpretar filtrarbull Ajudar o gestor a atingir suas metasbull Evitar conflitos entre estilos de gestatildeo
dos liacutederesbull Saber estabelecer uma relaccedilatildeo de
confianccedila com o Cliente Internobull Ter a visatildeo estrateacutegica do negoacutecio para
poder ser atuante sobre os resultados
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Envolver e conscientizar todos sobre o modelo
bull Deixar muito claro para todos os envolvidos como seraacute o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Validar com todos os envolvidos
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Resistecircncias na implantaccedilatildeo e trabalho
bull Toda mudanccedila gera incertezasbull Resistir ao novo eacute um processo
emocionalbull Esconde sentimentos natildeo trabalhados
(natildeo aceitaccedilatildeo da criacutetica natildeo saber lidar com as diferenccedilashellip)
bull A resistecircncia deve ser respeitada e ldquotrabalhadardquo de forma individualizada mas como
bull DesconfortoInseguranccedilabull Eacute um sinal atingiu-se um ponto criacuteticobull Receio de perda do controle e do poder
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Indicadores de Desempenho no novo modelo de gestatildeo
bull Competecircncias necessaacuterias para atingir o resultado organizacional
bull Facilidade e agilidade na contrataccedilatildeo retenccedilatildeo de talentos
bull Criaccedilatildeo de novos produtos e serviccedilos do RHbull Parceria do CIRH com as Lideranccedilasbull Eficaacutecia no processo de integraccedilatildeobull Qualidade de Vidabull O quanto o modelo de CIRH contribui no
diagnoacutesticobull Satisfaccedilatildeo do Cliente Internobull Clima Organizacionalbull Vitalidade (impactos do lucro dos produtos do
RH)
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Consultoria Interna de RH
ldquoEu natildeo transformo pedra em imagem Apenas desbasto a pedra tiro os excessos
e liberto a imagem que existe nelardquo
Michelangelo
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
eSocial ndash Rotinas de Trabalho
Senior ndash Portal Corporativo
A J RORATO
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Atraccedilatildeo e Retenccedilatildeo de Talentos
Portifoacutelio de ProjetosRHAJR
ldquo Um Portifoacutelio de projetos eacute um conjunto de projetos ou programas e outros trabalho
agrupados para facilitar o gerenciamento eficaz desse trabalho a fim de atingir os objetivos de
negoacutecios estrateacutegicosrdquo PMBoK
Esta Poliacutetica deveraacute ser respeitada em todas as circunstacircncias e poderaacute ser resumida na seguinte frase na A J RORATO colocamos as pessoas no centro de tudo o
que fazemos
A J Rorato
Responsabilidade Partilhada
Os Liacutederes satildeo os principais responsaacuteveis pelo desenvolvimento de um ambiente onde as pessoas estatildeo comprometidas com o seu trabalho e empenhadas em dar o seu melhor para garantir o sucesso da empresa bem como satildeo responsaacuteveis por desenvolver as futuras lideranccedilas
Eacute responsabilidade dos Liacutederes todas as questotildees relacionadas com os Colaboradores sob sua influecircncia dentro dos valores estabelecidos pela ideologia da empresa agindo este com influecircncia nas decisotildees finais
A este niacutevel a estrutura de Recursos Humanos (RH) apoia os Liacutederes a estabelecerem as necessidades do negoacutecio e a definirem os requisitos correspondentes no que toca aos Colaboradores
Neste sentido a missatildeo dos gestores de RH e de sua equipe eacute apoiar as Lideranccedilas atraveacutes da otimizaccedilatildeo do desempenho dos nossos Colaboradores garantindo condiccedilotildees de trabalho exemplares para juntos alcanccedilarmos os resultados dos negoacutecios
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Como forma de organizaccedilatildeo o RH adotou uma abordagem simplificada para assegurar uma lideranccedila funcional com maior foco eficiecircncia e clareza
A estrutura de RH eacute baseada em trecircs aacutereas especiacuteficas as quais oferecem
1) Serviccedilos Especializados de Recrutamento amp Seleccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador TampD e atividades de Departamento Pessoal
2) Business Partner implementam estrateacutegias de RH dentro de um negoacutecio especiacutefico
3) Serviccedilos ao Colaborador atendimento a sauacutede do colaborador a partir de Convecircnio Meacutedicos e programas sazonais em parceria com o SESI apoio a educaccedilatildeo em aacutereas de atuaccedilatildeo da empresa e associaccedilatildeo recreativa voltada a praacuteticas de desporto esporte e lazer
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada (Estrutura do RH)
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Folha de pagamento Cargos e SalaacuteriosTroca de setor no sistemaInformaccedilotildees sobre ocircnibustransporte de colaboradores
Feacuterias Cartatildeo pontoReloacutegio Ponto Ligar para colaboradores com faltas eou outras necessidades
Exames perioacutedicos
Emissatildeo de Crachaacute Troca de cesta baacutesica Bombons de aniversaacuterio e premiaccedilatildeo de setorEstacionamento Aacuterea Verde
PRMC PRQ Alteraccedilatildeo de armaacuteriosEstacionamento Aacuterea Amarela
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Contrataccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador Pedidos de Demissatildeo e Dispensa
Levantamento de dados e acompanhamento de iacutendices Serviccedilos ao colaborador
Convecircnio meacutedico Convecircnio odontoloacutegico SESI Ajuda de custo Presente de casamento AdiantamentosVales Lanccedilamento de Cursos e Especializaccedilotildees
Consultas meacutedicas
Business Partner (Consultor Interno de RH (Generalistas)
Apoio no desenvolvimento de liacutederes e equipes (mediaccedilatildeo de conflitos treinamentos e feedbacks) Elo entre o liacuteder e os serviccedilos do RH Diagnoacutestico para mudanccedilas estruturais
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
PROGRAMA
ApoioTotalInformaccedilatildeo e desenvolvimento de
Liacutederes e Equipes
Apresentaccedilatildeo do Escopo
1 Reuniatildeo Semanal de Acompanhamento (1 hora)
Dividida em 3(trecircs) partes
A Apresentaccedilatildeo de dados e iacutendices das equipes de trabalho (Rotatividade Absenteiacutesmo Acompanhamento do Novo ColaboradorCrescer e LideranccedilaApoioTotal)
B Desenvolvimento de competecircncias comportamentais metodologia de aprendizado baseada em atividades praacuteticas utilizando ferramentas como trabalho em grupo jogos estudos de casos filmes leituras dirigidas Tudo que esteja dentro do conceito de construccedilatildeo coletiva do conhecimento
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
Exemplos de competecircncias- Comunicaccedilatildeo- Adaptaccedilatildeo- Lideranccedila situacional- Planejamento- Administraccedilatildeo de conflitos- Feedback- Relacionamento interpessoal
Escolha dos temas feitas a partir do Discurso Livre da reuniatildeo anterior eou dos acompanhamentos da semana
C Discurso livre (estiacutemulo para a troca de experiecircncias e vivecircncias trazendo boas praacuteticas e dificuldades do momento)
bull Semi-dirigida (ter uma pequena pauta e deixar a maior parte do tempo para o diaacutelogo)
bull Assuntos ldquoestressoresrdquo tecircm grandes chances de entrar como demanda para a consultoria interna exigindo um diagnoacutestico mais aprofundado
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
2 Presenccedila nas reuniotildees de setores trabalhando principalmente em dois polos reconhecimento e fortalecimento das equipes com maiores resultados e desenvolvimento das equipes com menor desempenho
3 Acompanhamento individual no setor de cada liacuteder participando com escuta ativa orientando em casos pontuais e filtrando possiacuteveis demandas que exijam um diagnoacutestico por parte do consultor internobull Respeitar escala de trabalho realizando o miacutenimo de
um acompanhamento semanal por liacuteder bull Ajudar o liacuteder na anaacutelise macro de sua equipe
fazendo leitura de dados por periacuteodos com a ajuda do Ronda ponto
4 Realizar Feedback simples mas intenso com apoio das gerecircncias de produccedilatildeo
5 Participar das Reuniotildees de Lideranccedila afim de informar-se do andamento e metas da produccedilatildeo
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
PROGRAMACrescerCuidado e dedicaccedilatildeo na adaptaccedilatildeo
do Novo Colaborador
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
O Programa tem o objetivo de acompanhar os Novos Colaboradores atraveacutes de PadrinhosMadrinhas formados orientados e supervisionados pelo RH (Recursos Humanos) a fim de garantir a plena adaptaccedilatildeo destas pessoas agrave equipe trabalho e cultura da empresa
2 Contrataccedilatildeo
bull Apresentaccedilatildeo do setor pelo LiacutederApoacutes aprovado pelo RH o candidato a novo colaborador deve ser apresentado ao liacuteder no dia da entrevista realizando um primeiro contato apresentando o setor e explicando um pouco sobre o funcionamento do mesmo
bull Indicaccedilatildeo do Padrinho no momento da
apresentaccedilatildeo do setor
bull Aprovaccedilatildeo da contrataccedilatildeo pelo LiacutederApoacutes o primeiro contato o liacuteder daraacute sua opiniatildeo em relaccedilatildeo ao candidato a novo colaborador influenciando assim na decisatildeo da contrataccedilatildeo
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do colaborador
bull Acompanhamento no Setor feito pelo SESMT ndash 7 dias bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com Padrinho ndash 10 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 15 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 30 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 45 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 60 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 90 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Toda informaccedilatildeo coletada deve ser registrada na planilha de controle e retornos (feedbacks) aos padrinhos e liacutederes devem ser feitos de forma imediata apoacutes o acompanhamento do Novo Colaborador
bull Deveraacute ser realizado tambeacutem um acompanhamento teacutecnico pelo liacuteder em que ele seraacute o responsaacutevel por repassar todo o conhecimento e ensinar todas as atividades operacionaisteacutecnicas para o novo colaborador tirando duacutevidas e se mostrando aberto para auxiliar sempre que necessaacuterio
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do padrinho
bull Acompanhamento do novo colaborador no primeiro dia de trabalho (de acordo com o Check-list)
bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com novo colaborador ndash 10 dias (30 minutos)
bull Reuniatildeo de trabalho dos padrinhos ndash a cada 30 dias (30 minutos)
Resultados das avaliaccedilotildees dos padrinhos novos colaboradores e liacuteder avaliando e fazendo apontamentos de quais pontos estatildeo bons e quais tem a necessidade de serem trabalhados Haveraacute tambeacutem um espaccedilo para duacutevidas e sugestotildees de melhoria para o programa aleacutem de estimular um debate entre todos para identificarmos as dificuldades existentes
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 45 dias
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento check-list do padrinho
ANTES DA ENTRADA DO COLABORADOR Conhecer o novo colaborador no momento da apresentaccedilatildeo
do setor1ordm DIA DE TRABALHO Buscar o novo colaborador na portaria Apresentar Reloacutegio Ponto Banheiros Bebedouro Acompanhar o novo colaborador na entrega dos EPIs (SESMT e
Enfermeira) Apresentar o novo colaborador aos colegas mais proacuteximos e tambeacutem ao
facilitador do 5S Acompanhar o novo colaborador ateacute o restaurante almoccedilar junto e
retornar1ordm SEMANA Apresentar o novo colaborador na primeira reuniatildeo de setor Juntamente com o liacuteder ajudar o novo colaborador na escolha dos
compromissos Mostrar ao Novo Colaborador os impactos do seu trabalho no produto
final de acordo com a Ideologia e Valores da empresaDENTRO DO PERIacuteODO DE EXPERIEcircNCIA (90 DIAS) Diariamente ateacute completar os 10 primeiros dias pedir a opiniatildeo do
Novo Colaborador de como estaacute sendo sua adaptaccedilatildeo auxiliando em possiacuteveis duacutevidas
Participar da reuniatildeo de adaptaccedilatildeo junto ao Novo Colaborador em seu 10ordm dia de empresa
Apoacutes o deacutecimo dia conversar ao menos uma vez por semana com o novo colaborador ateacute o final do periacuteodo de experiecircncia de 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
4 Formas de Controle e Avaliaccedilatildeo
bull Reuniatildeo de Equipe (Semanal) ndash Identificar atraveacutes da anaacutelise dos Acompanhamentos as pessoas com maiores dificuldades de adaptaccedilatildeo para auxiliar com intervenccedilotildees futuras Analisar Entrevistas de Desligamentos a fim de levantar accedilotildees preventivas
bull Reuniatildeo com o Padrinho (Mensal) ndash Repassar aos padrinhos os dados dos Acompanhamentos motivando e orientando
bull Planilha de Acompanhamento (Diaacuterio) ndash Atualizaccedilatildeo diaacuterias dos Acompanhamentos feitos
bull Avaliaccedilotildees (45 e 90 dias)PadrinhoLiacuteder Novo Colaborador Google Docs
bull Identificaccedilatildeo diferente aos Padrinhos (Crachaacute na cor vermelha)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
5 Efetivaccedilatildeo
bull Avaliaccedilatildeo do Padrinho seraacute feita pelo Liacuteder Novo Colaborador e ainda uma Auto-avaliaccedilatildeo
bull Premiaccedilatildeo ao Padrinho caso a Avaliaccedilatildeo do seu Acompanhamento seja superior a 10 de 13 pontos do check-list (Novo Colaborador Padrinho e Liacuteder) Aleacutem de ter avaliaccedilatildeo superior a ldquoBomrdquo nas duas perguntas objetivas de seu acompanhamento nos 2(dois) periacuteodos de experiecircncia
bull Gratificaccedilatildeo de R$5000 ao Padrinho no momento da efetivaccedilatildeo do Novo Colaborador (90 dias)
bull Gratificaccedilatildeo de mais R$5000por cada colaborar que completar6 meses de empresa (180 dias)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
R$10000
Gratificaccedilatildeo total
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
1 Apresentaccedilatildeo do escopo
2 Planejamento3 Lanccedilamento4 Execuccedilatildeo e controle
ParticipantesToda a Equipe
70Porcentagem de desenvolvimento do projeto
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Apresentaccedilatildeo 080515Uacuteltima reuniatildeo 080416Encerramento Julho16
OBJETIVO Um POP tem o objetivo de se padronizar e minimizar a ocorrecircncia de desvios na execuccedilatildeo de tarefas fundamentais melhorando a velocidade qualidade confiabilidade garantindo assim o funcionamento correto de qualquer processo
O objetivo final eacute mudar a cultura organizacional do RH reestruturando o tradicional modelo funcional de trabalho ao passar para um novo modelo de trabalho orientado por processos
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Benefiacutecios 11 Cesta Baacutesica 12 Outros Benefiacutecios (Perguntas 5 a 11)2 Transporte (Perguntas 12 e 13) 21 Ocircnibus (pergunta 14)3 Restaurante (Perguntas 15 a 23)4 Relacionamento e Organizaccedilatildeo 41 Portaria (Perguntas 24 a 26) 42 Liacuteder (Perguntas 27 a 37) - Setor 43 Colegas (Perguntas 38 a 44 e 54 56) - Setor 44 Setor Administrativo (Perguntas 45 a 50) 45 Desenvolvimento Profissional (Perguntas 51 52 66 67) 46 Empresa (Perguntas 53 55 57 a 65 68 69 70) 47 MCI (Perguntas 71 a 73) - Setor 48 Comunicaccedilatildeo5 Condiccedilotildees de Trabalho 51 Espaccedilo Fiacutesico (Perguntas 74 a 81) - Setor 52 Sauacutede e Seguranccedila (Perguntas 82 a 90) 53 Lazer e Bem Estar (Perguntas 91 a 94)
Pesquisa de Clima e Satisfaccedilatildeo (2015)(Resultados quantitativos)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Resultados da Pesquisa de Clima (Relacionamento e Organizaccedilatildeo ndash Colegas)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Relacionamento e Organizaccedilatildeo | Colegas Plano de Accedilatildeo 1
A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
CONCEPCcedilAtildeO SOBRE AS PESSOAS
Satildeo alocadas nas funccedilotildees de acordo com a sua experiecircncia e a sua especialidade
Satildeo alocadas nas funccedilotildees de acordo com a sua experiecircncia e sua especialidade com ligeira valorizaccedilatildeo de potencial
Identificaccedilatildeo e valorizaccedilatildeo das compe-tecircncias e do capital intelectual alocando-as de acordo com as competecircncias e os anseios dos profissionais
ACcedilOtildeES Direcionadas ao cumprimento das rotinas operacionais visando a legislaccedilatildeo vigente
Direcionadas ao cumprimento das poliacuteticas
Proativas e focadas em atingir os objetivos estrateacutegicos da empresa com visatildeo global e accedilatildeo local
OBJETIVOS Fazer cumprir os controles administrativos e a legislaccedilatildeo trabalhista
Selecionar controlar e treinar somente mediante as demandas eminentes
Ajustar as estrateacutegias de recursos humanos as estrateacutegias da empresa antecipando as competecircncias necessaacuterias ao crescimento da organizaccedilatildeo
REPORTE A meacutedia gerencia em geral a uma gestatildeo administrativo-financeira
A Diretoria de Recursos Humanos ou a Diretoria Administrativo-financeira
Ao principal executivo da empresa visando facilitar a tomada de decisatildeo
POLIacuteTICAS Inexistentes Algumas vezes formalizadas ou impliciacutetas (utiliza-se praacuteticas anteriores para evitar conflitos)
Expliciacutetas formalizadas amplamente divulgadas e relacionadas aos objetivos estrateacutegicos da empresa
Modelos de Gestatildeo de Recursos Humanos(comparados ao momento atual na AJR)
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
PROCESSOS Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros e nos prazos preacute-estabelecidos Conflitos satildeo punidos
Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros com algumas variaacuteveis previamente calculadas e nos prazos preacute-estabelecidos no sentido de evitar conflitos e problemas Pequenos erros embora passiveis de puniccedilatildeo satildeo permitidos
Proativos buscando melhoria contiacutenua excelecircncia no atendimento ao cliente interno e alinhamento as estrateacutegias da empresa Erros satildeo considerados como aprendizados
ORCcedilAMENTO Qualquer valor relacionado a administraccedilatildeo de pessoal eacute visto como despesa
Valores relacionados a administraccedilatildeo de recursos humanos satildeo vistos como um custo necessaacuterio poucas vezes satildeo considerados como investimento
Todo valor relacionado as pessoas eacute considerado como investimento considera-se um diferencial competitivo e contribui para os resultados da empresa
VISAtildeO PERANTE A CONCORRENCIA
Gestatildeo tradicional considerando-se todas as informaccedilotildees relacionadas a gestatildeo de pessoal como estritamente confidencias
Especializada Considera-se todas as informaccedilotildees relacionadas a recursos humanos como confidencias Algum benchmarking que natildeo envolva remuneraccedilatildeo eacute permitido
Estatildeo em acordo com as estrateacutegias da empresa visando a otimizaccedilatildeo dos trabalhos facilitando a tomada de decisatildeo e a perenidade da empresa o benchmarking eacute permitido
FOCO Unicamente o cumprimento do estabelecimento na legislaccedilatildeo
Atender demandas da alta direccedilatildeo com algumas pesquisas internas de satisfaccedilatildeo
Consultoria de recursos humanos ao board e ao cliente interno pesquisas constantes de satisfaccedilatildeo interna
RESULTADOS ESPERADOS Pagamentos de salaacuterios e benefiacutecios legais
Pagamento de salaacuterios beneficiacuteos e atendimento as demandas
Resusltados focado no negoacutecio com excelecircncia ao atendimento aos clientes internos e no retorno para os acionistas
Objetivos da Consultoria Interna de Recursos Humanos Antecipar tendecircncias e tecnologias de RH que facilite o processo Ecircnfase na mudanccedila por soluccedilotildees diferenciadas ajudando a
organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos competitivos e cumprir sua missatildeo
Atuar no tempo do cliente com foco na aprendizagem comportamental perseguindo os objetivos estrateacutegicos
Oferecer suporte garantindo que as poliacuteticas estejam sendo cumpridas poreacutem flexibilizando-as a medida do possiacutevel visando garantir as diferenccedilas individuais
Conquistar o comprometimento transmitindo confianccedila sobre a gestatildeo contribuindo para a atraccedilatildeo formaccedilatildeo e retenccedilatildeo de talentos bem treinados e motivados
Tranferir expertiseaos gestorese com intenso feedback tratando todos de maneira aberta e justa
Disseminar a missatildeo de que capacitar agraves pessoas eacute investimento e que o capital humano eacute estrateacutegico para o negoacutecio
Foco no cliente interno numa relaccedilatildeo mais interativa incentivando o crescimento das pessoase contribuindo com a disseminaccedilatildeo do conceito a respeito do papel estrateacutegico de rh
Delegar as decisotildees de gestatildeo de pessoas aos gerentes
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Comprometimento da Alta Direccedilatildeo
bull Determina o processo de mudanccedilabull Presidente eou Diretores precisam
acreditar que as diferenccedilas estatildeo nas pessoas
bull Fornecer diretrizes necessaacuterias para planejar organizar dirigir e implantar o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Quais resultados se espera dessa mudanccedila
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Preacute-implantaccedilatildeo
bull Identificar e descrever os processos poliacuteticas e procedimentos de RH
bull Identificaravaliar a eficaacutecia do sistema de informaccedilatildeo
bull Analisar e zerar existecircnciaexcesso de atividades manuais
bull Equalizar a subutilizaccedilatildeo de ferramentasbull Melhorar a qualidade das informaccedilotildeesbull Zerar as falhas de comunicaccedilatildeo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Racionalizar os atuais processos (Otimizar sistemas)
bull Investir em processos aacutegeisbull Investir num sistema onde o RH
ldquoconverserdquocom os clientes internosbull Possibilitar informaccedilotildees adequadas e
raacutepidas para facilitar a tomada de decisatildeo
bull Os sistemas de informaccedilotildees de RH devem oferecer seguranccedila e adicionar valor
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Capacitar os profissionais de RH como Consultores Internos
bull Definir a nova estrutura de RHbull Avaliar Competecircnciasbull Identificar GAPSbull Capacitar p atuar com o foco
estrateacutegico
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima
bull Fornecer direccedilatildeo nos diagnoacutesticos e intervenccedilotildees da CIRH
bull Ajuda para elencar prioridadesbull Aplicaccedilatildeo de desenvolviemtno em
parceria com Empresa Juacutenior
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Definir o Papel das Lideranccedilas (Capacitar)
bull Eacute preciso capacitar o Liacuteder como um Gestor de Pessoas
bull O RH e os gerentes devem atuar como parceiros para que a gestatildeo estrateacutegica de pessoas seja um sucesso
bull Oferecendo suporte para que as lideranccedilas possam contribuir com a gestatildeo estrateacutegica de pessoas
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Criar o Job Description do Consultor Interno de RH
bull Saber fazer o diagnoacutestico para descobrir as reais necessidades dos clientes internos
bull Saber interpretar filtrarbull Ajudar o gestor a atingir suas metasbull Evitar conflitos entre estilos de gestatildeo
dos liacutederesbull Saber estabelecer uma relaccedilatildeo de
confianccedila com o Cliente Internobull Ter a visatildeo estrateacutegica do negoacutecio para
poder ser atuante sobre os resultados
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Envolver e conscientizar todos sobre o modelo
bull Deixar muito claro para todos os envolvidos como seraacute o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Validar com todos os envolvidos
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Resistecircncias na implantaccedilatildeo e trabalho
bull Toda mudanccedila gera incertezasbull Resistir ao novo eacute um processo
emocionalbull Esconde sentimentos natildeo trabalhados
(natildeo aceitaccedilatildeo da criacutetica natildeo saber lidar com as diferenccedilashellip)
bull A resistecircncia deve ser respeitada e ldquotrabalhadardquo de forma individualizada mas como
bull DesconfortoInseguranccedilabull Eacute um sinal atingiu-se um ponto criacuteticobull Receio de perda do controle e do poder
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Indicadores de Desempenho no novo modelo de gestatildeo
bull Competecircncias necessaacuterias para atingir o resultado organizacional
bull Facilidade e agilidade na contrataccedilatildeo retenccedilatildeo de talentos
bull Criaccedilatildeo de novos produtos e serviccedilos do RHbull Parceria do CIRH com as Lideranccedilasbull Eficaacutecia no processo de integraccedilatildeobull Qualidade de Vidabull O quanto o modelo de CIRH contribui no
diagnoacutesticobull Satisfaccedilatildeo do Cliente Internobull Clima Organizacionalbull Vitalidade (impactos do lucro dos produtos do
RH)
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Consultoria Interna de RH
ldquoEu natildeo transformo pedra em imagem Apenas desbasto a pedra tiro os excessos
e liberto a imagem que existe nelardquo
Michelangelo
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
eSocial ndash Rotinas de Trabalho
Senior ndash Portal Corporativo
A J RORATO
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Atraccedilatildeo e Retenccedilatildeo de Talentos
Portifoacutelio de ProjetosRHAJR
ldquo Um Portifoacutelio de projetos eacute um conjunto de projetos ou programas e outros trabalho
agrupados para facilitar o gerenciamento eficaz desse trabalho a fim de atingir os objetivos de
negoacutecios estrateacutegicosrdquo PMBoK
Esta Poliacutetica deveraacute ser respeitada em todas as circunstacircncias e poderaacute ser resumida na seguinte frase na A J RORATO colocamos as pessoas no centro de tudo o
que fazemos
A J Rorato
Responsabilidade Partilhada
Os Liacutederes satildeo os principais responsaacuteveis pelo desenvolvimento de um ambiente onde as pessoas estatildeo comprometidas com o seu trabalho e empenhadas em dar o seu melhor para garantir o sucesso da empresa bem como satildeo responsaacuteveis por desenvolver as futuras lideranccedilas
Eacute responsabilidade dos Liacutederes todas as questotildees relacionadas com os Colaboradores sob sua influecircncia dentro dos valores estabelecidos pela ideologia da empresa agindo este com influecircncia nas decisotildees finais
A este niacutevel a estrutura de Recursos Humanos (RH) apoia os Liacutederes a estabelecerem as necessidades do negoacutecio e a definirem os requisitos correspondentes no que toca aos Colaboradores
Neste sentido a missatildeo dos gestores de RH e de sua equipe eacute apoiar as Lideranccedilas atraveacutes da otimizaccedilatildeo do desempenho dos nossos Colaboradores garantindo condiccedilotildees de trabalho exemplares para juntos alcanccedilarmos os resultados dos negoacutecios
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Como forma de organizaccedilatildeo o RH adotou uma abordagem simplificada para assegurar uma lideranccedila funcional com maior foco eficiecircncia e clareza
A estrutura de RH eacute baseada em trecircs aacutereas especiacuteficas as quais oferecem
1) Serviccedilos Especializados de Recrutamento amp Seleccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador TampD e atividades de Departamento Pessoal
2) Business Partner implementam estrateacutegias de RH dentro de um negoacutecio especiacutefico
3) Serviccedilos ao Colaborador atendimento a sauacutede do colaborador a partir de Convecircnio Meacutedicos e programas sazonais em parceria com o SESI apoio a educaccedilatildeo em aacutereas de atuaccedilatildeo da empresa e associaccedilatildeo recreativa voltada a praacuteticas de desporto esporte e lazer
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada (Estrutura do RH)
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Folha de pagamento Cargos e SalaacuteriosTroca de setor no sistemaInformaccedilotildees sobre ocircnibustransporte de colaboradores
Feacuterias Cartatildeo pontoReloacutegio Ponto Ligar para colaboradores com faltas eou outras necessidades
Exames perioacutedicos
Emissatildeo de Crachaacute Troca de cesta baacutesica Bombons de aniversaacuterio e premiaccedilatildeo de setorEstacionamento Aacuterea Verde
PRMC PRQ Alteraccedilatildeo de armaacuteriosEstacionamento Aacuterea Amarela
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Contrataccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador Pedidos de Demissatildeo e Dispensa
Levantamento de dados e acompanhamento de iacutendices Serviccedilos ao colaborador
Convecircnio meacutedico Convecircnio odontoloacutegico SESI Ajuda de custo Presente de casamento AdiantamentosVales Lanccedilamento de Cursos e Especializaccedilotildees
Consultas meacutedicas
Business Partner (Consultor Interno de RH (Generalistas)
Apoio no desenvolvimento de liacutederes e equipes (mediaccedilatildeo de conflitos treinamentos e feedbacks) Elo entre o liacuteder e os serviccedilos do RH Diagnoacutestico para mudanccedilas estruturais
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
PROGRAMA
ApoioTotalInformaccedilatildeo e desenvolvimento de
Liacutederes e Equipes
Apresentaccedilatildeo do Escopo
1 Reuniatildeo Semanal de Acompanhamento (1 hora)
Dividida em 3(trecircs) partes
A Apresentaccedilatildeo de dados e iacutendices das equipes de trabalho (Rotatividade Absenteiacutesmo Acompanhamento do Novo ColaboradorCrescer e LideranccedilaApoioTotal)
B Desenvolvimento de competecircncias comportamentais metodologia de aprendizado baseada em atividades praacuteticas utilizando ferramentas como trabalho em grupo jogos estudos de casos filmes leituras dirigidas Tudo que esteja dentro do conceito de construccedilatildeo coletiva do conhecimento
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
Exemplos de competecircncias- Comunicaccedilatildeo- Adaptaccedilatildeo- Lideranccedila situacional- Planejamento- Administraccedilatildeo de conflitos- Feedback- Relacionamento interpessoal
Escolha dos temas feitas a partir do Discurso Livre da reuniatildeo anterior eou dos acompanhamentos da semana
C Discurso livre (estiacutemulo para a troca de experiecircncias e vivecircncias trazendo boas praacuteticas e dificuldades do momento)
bull Semi-dirigida (ter uma pequena pauta e deixar a maior parte do tempo para o diaacutelogo)
bull Assuntos ldquoestressoresrdquo tecircm grandes chances de entrar como demanda para a consultoria interna exigindo um diagnoacutestico mais aprofundado
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
2 Presenccedila nas reuniotildees de setores trabalhando principalmente em dois polos reconhecimento e fortalecimento das equipes com maiores resultados e desenvolvimento das equipes com menor desempenho
3 Acompanhamento individual no setor de cada liacuteder participando com escuta ativa orientando em casos pontuais e filtrando possiacuteveis demandas que exijam um diagnoacutestico por parte do consultor internobull Respeitar escala de trabalho realizando o miacutenimo de
um acompanhamento semanal por liacuteder bull Ajudar o liacuteder na anaacutelise macro de sua equipe
fazendo leitura de dados por periacuteodos com a ajuda do Ronda ponto
4 Realizar Feedback simples mas intenso com apoio das gerecircncias de produccedilatildeo
5 Participar das Reuniotildees de Lideranccedila afim de informar-se do andamento e metas da produccedilatildeo
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
PROGRAMACrescerCuidado e dedicaccedilatildeo na adaptaccedilatildeo
do Novo Colaborador
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
O Programa tem o objetivo de acompanhar os Novos Colaboradores atraveacutes de PadrinhosMadrinhas formados orientados e supervisionados pelo RH (Recursos Humanos) a fim de garantir a plena adaptaccedilatildeo destas pessoas agrave equipe trabalho e cultura da empresa
2 Contrataccedilatildeo
bull Apresentaccedilatildeo do setor pelo LiacutederApoacutes aprovado pelo RH o candidato a novo colaborador deve ser apresentado ao liacuteder no dia da entrevista realizando um primeiro contato apresentando o setor e explicando um pouco sobre o funcionamento do mesmo
bull Indicaccedilatildeo do Padrinho no momento da
apresentaccedilatildeo do setor
bull Aprovaccedilatildeo da contrataccedilatildeo pelo LiacutederApoacutes o primeiro contato o liacuteder daraacute sua opiniatildeo em relaccedilatildeo ao candidato a novo colaborador influenciando assim na decisatildeo da contrataccedilatildeo
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do colaborador
bull Acompanhamento no Setor feito pelo SESMT ndash 7 dias bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com Padrinho ndash 10 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 15 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 30 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 45 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 60 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 90 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Toda informaccedilatildeo coletada deve ser registrada na planilha de controle e retornos (feedbacks) aos padrinhos e liacutederes devem ser feitos de forma imediata apoacutes o acompanhamento do Novo Colaborador
bull Deveraacute ser realizado tambeacutem um acompanhamento teacutecnico pelo liacuteder em que ele seraacute o responsaacutevel por repassar todo o conhecimento e ensinar todas as atividades operacionaisteacutecnicas para o novo colaborador tirando duacutevidas e se mostrando aberto para auxiliar sempre que necessaacuterio
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do padrinho
bull Acompanhamento do novo colaborador no primeiro dia de trabalho (de acordo com o Check-list)
bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com novo colaborador ndash 10 dias (30 minutos)
bull Reuniatildeo de trabalho dos padrinhos ndash a cada 30 dias (30 minutos)
Resultados das avaliaccedilotildees dos padrinhos novos colaboradores e liacuteder avaliando e fazendo apontamentos de quais pontos estatildeo bons e quais tem a necessidade de serem trabalhados Haveraacute tambeacutem um espaccedilo para duacutevidas e sugestotildees de melhoria para o programa aleacutem de estimular um debate entre todos para identificarmos as dificuldades existentes
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 45 dias
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento check-list do padrinho
ANTES DA ENTRADA DO COLABORADOR Conhecer o novo colaborador no momento da apresentaccedilatildeo
do setor1ordm DIA DE TRABALHO Buscar o novo colaborador na portaria Apresentar Reloacutegio Ponto Banheiros Bebedouro Acompanhar o novo colaborador na entrega dos EPIs (SESMT e
Enfermeira) Apresentar o novo colaborador aos colegas mais proacuteximos e tambeacutem ao
facilitador do 5S Acompanhar o novo colaborador ateacute o restaurante almoccedilar junto e
retornar1ordm SEMANA Apresentar o novo colaborador na primeira reuniatildeo de setor Juntamente com o liacuteder ajudar o novo colaborador na escolha dos
compromissos Mostrar ao Novo Colaborador os impactos do seu trabalho no produto
final de acordo com a Ideologia e Valores da empresaDENTRO DO PERIacuteODO DE EXPERIEcircNCIA (90 DIAS) Diariamente ateacute completar os 10 primeiros dias pedir a opiniatildeo do
Novo Colaborador de como estaacute sendo sua adaptaccedilatildeo auxiliando em possiacuteveis duacutevidas
Participar da reuniatildeo de adaptaccedilatildeo junto ao Novo Colaborador em seu 10ordm dia de empresa
Apoacutes o deacutecimo dia conversar ao menos uma vez por semana com o novo colaborador ateacute o final do periacuteodo de experiecircncia de 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
4 Formas de Controle e Avaliaccedilatildeo
bull Reuniatildeo de Equipe (Semanal) ndash Identificar atraveacutes da anaacutelise dos Acompanhamentos as pessoas com maiores dificuldades de adaptaccedilatildeo para auxiliar com intervenccedilotildees futuras Analisar Entrevistas de Desligamentos a fim de levantar accedilotildees preventivas
bull Reuniatildeo com o Padrinho (Mensal) ndash Repassar aos padrinhos os dados dos Acompanhamentos motivando e orientando
bull Planilha de Acompanhamento (Diaacuterio) ndash Atualizaccedilatildeo diaacuterias dos Acompanhamentos feitos
bull Avaliaccedilotildees (45 e 90 dias)PadrinhoLiacuteder Novo Colaborador Google Docs
bull Identificaccedilatildeo diferente aos Padrinhos (Crachaacute na cor vermelha)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
5 Efetivaccedilatildeo
bull Avaliaccedilatildeo do Padrinho seraacute feita pelo Liacuteder Novo Colaborador e ainda uma Auto-avaliaccedilatildeo
bull Premiaccedilatildeo ao Padrinho caso a Avaliaccedilatildeo do seu Acompanhamento seja superior a 10 de 13 pontos do check-list (Novo Colaborador Padrinho e Liacuteder) Aleacutem de ter avaliaccedilatildeo superior a ldquoBomrdquo nas duas perguntas objetivas de seu acompanhamento nos 2(dois) periacuteodos de experiecircncia
bull Gratificaccedilatildeo de R$5000 ao Padrinho no momento da efetivaccedilatildeo do Novo Colaborador (90 dias)
bull Gratificaccedilatildeo de mais R$5000por cada colaborar que completar6 meses de empresa (180 dias)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
R$10000
Gratificaccedilatildeo total
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
1 Apresentaccedilatildeo do escopo
2 Planejamento3 Lanccedilamento4 Execuccedilatildeo e controle
ParticipantesToda a Equipe
70Porcentagem de desenvolvimento do projeto
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Apresentaccedilatildeo 080515Uacuteltima reuniatildeo 080416Encerramento Julho16
OBJETIVO Um POP tem o objetivo de se padronizar e minimizar a ocorrecircncia de desvios na execuccedilatildeo de tarefas fundamentais melhorando a velocidade qualidade confiabilidade garantindo assim o funcionamento correto de qualquer processo
O objetivo final eacute mudar a cultura organizacional do RH reestruturando o tradicional modelo funcional de trabalho ao passar para um novo modelo de trabalho orientado por processos
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Benefiacutecios 11 Cesta Baacutesica 12 Outros Benefiacutecios (Perguntas 5 a 11)2 Transporte (Perguntas 12 e 13) 21 Ocircnibus (pergunta 14)3 Restaurante (Perguntas 15 a 23)4 Relacionamento e Organizaccedilatildeo 41 Portaria (Perguntas 24 a 26) 42 Liacuteder (Perguntas 27 a 37) - Setor 43 Colegas (Perguntas 38 a 44 e 54 56) - Setor 44 Setor Administrativo (Perguntas 45 a 50) 45 Desenvolvimento Profissional (Perguntas 51 52 66 67) 46 Empresa (Perguntas 53 55 57 a 65 68 69 70) 47 MCI (Perguntas 71 a 73) - Setor 48 Comunicaccedilatildeo5 Condiccedilotildees de Trabalho 51 Espaccedilo Fiacutesico (Perguntas 74 a 81) - Setor 52 Sauacutede e Seguranccedila (Perguntas 82 a 90) 53 Lazer e Bem Estar (Perguntas 91 a 94)
Pesquisa de Clima e Satisfaccedilatildeo (2015)(Resultados quantitativos)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Resultados da Pesquisa de Clima (Relacionamento e Organizaccedilatildeo ndash Colegas)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Relacionamento e Organizaccedilatildeo | Colegas Plano de Accedilatildeo 1
A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
MODELO ADMINISTRACcedilAtildeO DE PESSOAL
ADMINISTRACcedilAtildeO DE RECURSOS HUMANOS
CONSULTORIA INTERNA DE RH
PROCESSOS Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros e nos prazos preacute-estabelecidos Conflitos satildeo punidos
Execuccedilatildeo de trabalhos rotineiros com algumas variaacuteveis previamente calculadas e nos prazos preacute-estabelecidos no sentido de evitar conflitos e problemas Pequenos erros embora passiveis de puniccedilatildeo satildeo permitidos
Proativos buscando melhoria contiacutenua excelecircncia no atendimento ao cliente interno e alinhamento as estrateacutegias da empresa Erros satildeo considerados como aprendizados
ORCcedilAMENTO Qualquer valor relacionado a administraccedilatildeo de pessoal eacute visto como despesa
Valores relacionados a administraccedilatildeo de recursos humanos satildeo vistos como um custo necessaacuterio poucas vezes satildeo considerados como investimento
Todo valor relacionado as pessoas eacute considerado como investimento considera-se um diferencial competitivo e contribui para os resultados da empresa
VISAtildeO PERANTE A CONCORRENCIA
Gestatildeo tradicional considerando-se todas as informaccedilotildees relacionadas a gestatildeo de pessoal como estritamente confidencias
Especializada Considera-se todas as informaccedilotildees relacionadas a recursos humanos como confidencias Algum benchmarking que natildeo envolva remuneraccedilatildeo eacute permitido
Estatildeo em acordo com as estrateacutegias da empresa visando a otimizaccedilatildeo dos trabalhos facilitando a tomada de decisatildeo e a perenidade da empresa o benchmarking eacute permitido
FOCO Unicamente o cumprimento do estabelecimento na legislaccedilatildeo
Atender demandas da alta direccedilatildeo com algumas pesquisas internas de satisfaccedilatildeo
Consultoria de recursos humanos ao board e ao cliente interno pesquisas constantes de satisfaccedilatildeo interna
RESULTADOS ESPERADOS Pagamentos de salaacuterios e benefiacutecios legais
Pagamento de salaacuterios beneficiacuteos e atendimento as demandas
Resusltados focado no negoacutecio com excelecircncia ao atendimento aos clientes internos e no retorno para os acionistas
Objetivos da Consultoria Interna de Recursos Humanos Antecipar tendecircncias e tecnologias de RH que facilite o processo Ecircnfase na mudanccedila por soluccedilotildees diferenciadas ajudando a
organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos competitivos e cumprir sua missatildeo
Atuar no tempo do cliente com foco na aprendizagem comportamental perseguindo os objetivos estrateacutegicos
Oferecer suporte garantindo que as poliacuteticas estejam sendo cumpridas poreacutem flexibilizando-as a medida do possiacutevel visando garantir as diferenccedilas individuais
Conquistar o comprometimento transmitindo confianccedila sobre a gestatildeo contribuindo para a atraccedilatildeo formaccedilatildeo e retenccedilatildeo de talentos bem treinados e motivados
Tranferir expertiseaos gestorese com intenso feedback tratando todos de maneira aberta e justa
Disseminar a missatildeo de que capacitar agraves pessoas eacute investimento e que o capital humano eacute estrateacutegico para o negoacutecio
Foco no cliente interno numa relaccedilatildeo mais interativa incentivando o crescimento das pessoase contribuindo com a disseminaccedilatildeo do conceito a respeito do papel estrateacutegico de rh
Delegar as decisotildees de gestatildeo de pessoas aos gerentes
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Comprometimento da Alta Direccedilatildeo
bull Determina o processo de mudanccedilabull Presidente eou Diretores precisam
acreditar que as diferenccedilas estatildeo nas pessoas
bull Fornecer diretrizes necessaacuterias para planejar organizar dirigir e implantar o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Quais resultados se espera dessa mudanccedila
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Preacute-implantaccedilatildeo
bull Identificar e descrever os processos poliacuteticas e procedimentos de RH
bull Identificaravaliar a eficaacutecia do sistema de informaccedilatildeo
bull Analisar e zerar existecircnciaexcesso de atividades manuais
bull Equalizar a subutilizaccedilatildeo de ferramentasbull Melhorar a qualidade das informaccedilotildeesbull Zerar as falhas de comunicaccedilatildeo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Racionalizar os atuais processos (Otimizar sistemas)
bull Investir em processos aacutegeisbull Investir num sistema onde o RH
ldquoconverserdquocom os clientes internosbull Possibilitar informaccedilotildees adequadas e
raacutepidas para facilitar a tomada de decisatildeo
bull Os sistemas de informaccedilotildees de RH devem oferecer seguranccedila e adicionar valor
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Capacitar os profissionais de RH como Consultores Internos
bull Definir a nova estrutura de RHbull Avaliar Competecircnciasbull Identificar GAPSbull Capacitar p atuar com o foco
estrateacutegico
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima
bull Fornecer direccedilatildeo nos diagnoacutesticos e intervenccedilotildees da CIRH
bull Ajuda para elencar prioridadesbull Aplicaccedilatildeo de desenvolviemtno em
parceria com Empresa Juacutenior
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Definir o Papel das Lideranccedilas (Capacitar)
bull Eacute preciso capacitar o Liacuteder como um Gestor de Pessoas
bull O RH e os gerentes devem atuar como parceiros para que a gestatildeo estrateacutegica de pessoas seja um sucesso
bull Oferecendo suporte para que as lideranccedilas possam contribuir com a gestatildeo estrateacutegica de pessoas
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Criar o Job Description do Consultor Interno de RH
bull Saber fazer o diagnoacutestico para descobrir as reais necessidades dos clientes internos
bull Saber interpretar filtrarbull Ajudar o gestor a atingir suas metasbull Evitar conflitos entre estilos de gestatildeo
dos liacutederesbull Saber estabelecer uma relaccedilatildeo de
confianccedila com o Cliente Internobull Ter a visatildeo estrateacutegica do negoacutecio para
poder ser atuante sobre os resultados
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Envolver e conscientizar todos sobre o modelo
bull Deixar muito claro para todos os envolvidos como seraacute o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Validar com todos os envolvidos
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Resistecircncias na implantaccedilatildeo e trabalho
bull Toda mudanccedila gera incertezasbull Resistir ao novo eacute um processo
emocionalbull Esconde sentimentos natildeo trabalhados
(natildeo aceitaccedilatildeo da criacutetica natildeo saber lidar com as diferenccedilashellip)
bull A resistecircncia deve ser respeitada e ldquotrabalhadardquo de forma individualizada mas como
bull DesconfortoInseguranccedilabull Eacute um sinal atingiu-se um ponto criacuteticobull Receio de perda do controle e do poder
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Indicadores de Desempenho no novo modelo de gestatildeo
bull Competecircncias necessaacuterias para atingir o resultado organizacional
bull Facilidade e agilidade na contrataccedilatildeo retenccedilatildeo de talentos
bull Criaccedilatildeo de novos produtos e serviccedilos do RHbull Parceria do CIRH com as Lideranccedilasbull Eficaacutecia no processo de integraccedilatildeobull Qualidade de Vidabull O quanto o modelo de CIRH contribui no
diagnoacutesticobull Satisfaccedilatildeo do Cliente Internobull Clima Organizacionalbull Vitalidade (impactos do lucro dos produtos do
RH)
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Consultoria Interna de RH
ldquoEu natildeo transformo pedra em imagem Apenas desbasto a pedra tiro os excessos
e liberto a imagem que existe nelardquo
Michelangelo
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
eSocial ndash Rotinas de Trabalho
Senior ndash Portal Corporativo
A J RORATO
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Atraccedilatildeo e Retenccedilatildeo de Talentos
Portifoacutelio de ProjetosRHAJR
ldquo Um Portifoacutelio de projetos eacute um conjunto de projetos ou programas e outros trabalho
agrupados para facilitar o gerenciamento eficaz desse trabalho a fim de atingir os objetivos de
negoacutecios estrateacutegicosrdquo PMBoK
Esta Poliacutetica deveraacute ser respeitada em todas as circunstacircncias e poderaacute ser resumida na seguinte frase na A J RORATO colocamos as pessoas no centro de tudo o
que fazemos
A J Rorato
Responsabilidade Partilhada
Os Liacutederes satildeo os principais responsaacuteveis pelo desenvolvimento de um ambiente onde as pessoas estatildeo comprometidas com o seu trabalho e empenhadas em dar o seu melhor para garantir o sucesso da empresa bem como satildeo responsaacuteveis por desenvolver as futuras lideranccedilas
Eacute responsabilidade dos Liacutederes todas as questotildees relacionadas com os Colaboradores sob sua influecircncia dentro dos valores estabelecidos pela ideologia da empresa agindo este com influecircncia nas decisotildees finais
A este niacutevel a estrutura de Recursos Humanos (RH) apoia os Liacutederes a estabelecerem as necessidades do negoacutecio e a definirem os requisitos correspondentes no que toca aos Colaboradores
Neste sentido a missatildeo dos gestores de RH e de sua equipe eacute apoiar as Lideranccedilas atraveacutes da otimizaccedilatildeo do desempenho dos nossos Colaboradores garantindo condiccedilotildees de trabalho exemplares para juntos alcanccedilarmos os resultados dos negoacutecios
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Como forma de organizaccedilatildeo o RH adotou uma abordagem simplificada para assegurar uma lideranccedila funcional com maior foco eficiecircncia e clareza
A estrutura de RH eacute baseada em trecircs aacutereas especiacuteficas as quais oferecem
1) Serviccedilos Especializados de Recrutamento amp Seleccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador TampD e atividades de Departamento Pessoal
2) Business Partner implementam estrateacutegias de RH dentro de um negoacutecio especiacutefico
3) Serviccedilos ao Colaborador atendimento a sauacutede do colaborador a partir de Convecircnio Meacutedicos e programas sazonais em parceria com o SESI apoio a educaccedilatildeo em aacutereas de atuaccedilatildeo da empresa e associaccedilatildeo recreativa voltada a praacuteticas de desporto esporte e lazer
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada (Estrutura do RH)
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Folha de pagamento Cargos e SalaacuteriosTroca de setor no sistemaInformaccedilotildees sobre ocircnibustransporte de colaboradores
Feacuterias Cartatildeo pontoReloacutegio Ponto Ligar para colaboradores com faltas eou outras necessidades
Exames perioacutedicos
Emissatildeo de Crachaacute Troca de cesta baacutesica Bombons de aniversaacuterio e premiaccedilatildeo de setorEstacionamento Aacuterea Verde
PRMC PRQ Alteraccedilatildeo de armaacuteriosEstacionamento Aacuterea Amarela
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Contrataccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador Pedidos de Demissatildeo e Dispensa
Levantamento de dados e acompanhamento de iacutendices Serviccedilos ao colaborador
Convecircnio meacutedico Convecircnio odontoloacutegico SESI Ajuda de custo Presente de casamento AdiantamentosVales Lanccedilamento de Cursos e Especializaccedilotildees
Consultas meacutedicas
Business Partner (Consultor Interno de RH (Generalistas)
Apoio no desenvolvimento de liacutederes e equipes (mediaccedilatildeo de conflitos treinamentos e feedbacks) Elo entre o liacuteder e os serviccedilos do RH Diagnoacutestico para mudanccedilas estruturais
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
PROGRAMA
ApoioTotalInformaccedilatildeo e desenvolvimento de
Liacutederes e Equipes
Apresentaccedilatildeo do Escopo
1 Reuniatildeo Semanal de Acompanhamento (1 hora)
Dividida em 3(trecircs) partes
A Apresentaccedilatildeo de dados e iacutendices das equipes de trabalho (Rotatividade Absenteiacutesmo Acompanhamento do Novo ColaboradorCrescer e LideranccedilaApoioTotal)
B Desenvolvimento de competecircncias comportamentais metodologia de aprendizado baseada em atividades praacuteticas utilizando ferramentas como trabalho em grupo jogos estudos de casos filmes leituras dirigidas Tudo que esteja dentro do conceito de construccedilatildeo coletiva do conhecimento
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
Exemplos de competecircncias- Comunicaccedilatildeo- Adaptaccedilatildeo- Lideranccedila situacional- Planejamento- Administraccedilatildeo de conflitos- Feedback- Relacionamento interpessoal
Escolha dos temas feitas a partir do Discurso Livre da reuniatildeo anterior eou dos acompanhamentos da semana
C Discurso livre (estiacutemulo para a troca de experiecircncias e vivecircncias trazendo boas praacuteticas e dificuldades do momento)
bull Semi-dirigida (ter uma pequena pauta e deixar a maior parte do tempo para o diaacutelogo)
bull Assuntos ldquoestressoresrdquo tecircm grandes chances de entrar como demanda para a consultoria interna exigindo um diagnoacutestico mais aprofundado
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
2 Presenccedila nas reuniotildees de setores trabalhando principalmente em dois polos reconhecimento e fortalecimento das equipes com maiores resultados e desenvolvimento das equipes com menor desempenho
3 Acompanhamento individual no setor de cada liacuteder participando com escuta ativa orientando em casos pontuais e filtrando possiacuteveis demandas que exijam um diagnoacutestico por parte do consultor internobull Respeitar escala de trabalho realizando o miacutenimo de
um acompanhamento semanal por liacuteder bull Ajudar o liacuteder na anaacutelise macro de sua equipe
fazendo leitura de dados por periacuteodos com a ajuda do Ronda ponto
4 Realizar Feedback simples mas intenso com apoio das gerecircncias de produccedilatildeo
5 Participar das Reuniotildees de Lideranccedila afim de informar-se do andamento e metas da produccedilatildeo
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
PROGRAMACrescerCuidado e dedicaccedilatildeo na adaptaccedilatildeo
do Novo Colaborador
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
O Programa tem o objetivo de acompanhar os Novos Colaboradores atraveacutes de PadrinhosMadrinhas formados orientados e supervisionados pelo RH (Recursos Humanos) a fim de garantir a plena adaptaccedilatildeo destas pessoas agrave equipe trabalho e cultura da empresa
2 Contrataccedilatildeo
bull Apresentaccedilatildeo do setor pelo LiacutederApoacutes aprovado pelo RH o candidato a novo colaborador deve ser apresentado ao liacuteder no dia da entrevista realizando um primeiro contato apresentando o setor e explicando um pouco sobre o funcionamento do mesmo
bull Indicaccedilatildeo do Padrinho no momento da
apresentaccedilatildeo do setor
bull Aprovaccedilatildeo da contrataccedilatildeo pelo LiacutederApoacutes o primeiro contato o liacuteder daraacute sua opiniatildeo em relaccedilatildeo ao candidato a novo colaborador influenciando assim na decisatildeo da contrataccedilatildeo
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do colaborador
bull Acompanhamento no Setor feito pelo SESMT ndash 7 dias bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com Padrinho ndash 10 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 15 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 30 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 45 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 60 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 90 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Toda informaccedilatildeo coletada deve ser registrada na planilha de controle e retornos (feedbacks) aos padrinhos e liacutederes devem ser feitos de forma imediata apoacutes o acompanhamento do Novo Colaborador
bull Deveraacute ser realizado tambeacutem um acompanhamento teacutecnico pelo liacuteder em que ele seraacute o responsaacutevel por repassar todo o conhecimento e ensinar todas as atividades operacionaisteacutecnicas para o novo colaborador tirando duacutevidas e se mostrando aberto para auxiliar sempre que necessaacuterio
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do padrinho
bull Acompanhamento do novo colaborador no primeiro dia de trabalho (de acordo com o Check-list)
bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com novo colaborador ndash 10 dias (30 minutos)
bull Reuniatildeo de trabalho dos padrinhos ndash a cada 30 dias (30 minutos)
Resultados das avaliaccedilotildees dos padrinhos novos colaboradores e liacuteder avaliando e fazendo apontamentos de quais pontos estatildeo bons e quais tem a necessidade de serem trabalhados Haveraacute tambeacutem um espaccedilo para duacutevidas e sugestotildees de melhoria para o programa aleacutem de estimular um debate entre todos para identificarmos as dificuldades existentes
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 45 dias
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento check-list do padrinho
ANTES DA ENTRADA DO COLABORADOR Conhecer o novo colaborador no momento da apresentaccedilatildeo
do setor1ordm DIA DE TRABALHO Buscar o novo colaborador na portaria Apresentar Reloacutegio Ponto Banheiros Bebedouro Acompanhar o novo colaborador na entrega dos EPIs (SESMT e
Enfermeira) Apresentar o novo colaborador aos colegas mais proacuteximos e tambeacutem ao
facilitador do 5S Acompanhar o novo colaborador ateacute o restaurante almoccedilar junto e
retornar1ordm SEMANA Apresentar o novo colaborador na primeira reuniatildeo de setor Juntamente com o liacuteder ajudar o novo colaborador na escolha dos
compromissos Mostrar ao Novo Colaborador os impactos do seu trabalho no produto
final de acordo com a Ideologia e Valores da empresaDENTRO DO PERIacuteODO DE EXPERIEcircNCIA (90 DIAS) Diariamente ateacute completar os 10 primeiros dias pedir a opiniatildeo do
Novo Colaborador de como estaacute sendo sua adaptaccedilatildeo auxiliando em possiacuteveis duacutevidas
Participar da reuniatildeo de adaptaccedilatildeo junto ao Novo Colaborador em seu 10ordm dia de empresa
Apoacutes o deacutecimo dia conversar ao menos uma vez por semana com o novo colaborador ateacute o final do periacuteodo de experiecircncia de 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
4 Formas de Controle e Avaliaccedilatildeo
bull Reuniatildeo de Equipe (Semanal) ndash Identificar atraveacutes da anaacutelise dos Acompanhamentos as pessoas com maiores dificuldades de adaptaccedilatildeo para auxiliar com intervenccedilotildees futuras Analisar Entrevistas de Desligamentos a fim de levantar accedilotildees preventivas
bull Reuniatildeo com o Padrinho (Mensal) ndash Repassar aos padrinhos os dados dos Acompanhamentos motivando e orientando
bull Planilha de Acompanhamento (Diaacuterio) ndash Atualizaccedilatildeo diaacuterias dos Acompanhamentos feitos
bull Avaliaccedilotildees (45 e 90 dias)PadrinhoLiacuteder Novo Colaborador Google Docs
bull Identificaccedilatildeo diferente aos Padrinhos (Crachaacute na cor vermelha)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
5 Efetivaccedilatildeo
bull Avaliaccedilatildeo do Padrinho seraacute feita pelo Liacuteder Novo Colaborador e ainda uma Auto-avaliaccedilatildeo
bull Premiaccedilatildeo ao Padrinho caso a Avaliaccedilatildeo do seu Acompanhamento seja superior a 10 de 13 pontos do check-list (Novo Colaborador Padrinho e Liacuteder) Aleacutem de ter avaliaccedilatildeo superior a ldquoBomrdquo nas duas perguntas objetivas de seu acompanhamento nos 2(dois) periacuteodos de experiecircncia
bull Gratificaccedilatildeo de R$5000 ao Padrinho no momento da efetivaccedilatildeo do Novo Colaborador (90 dias)
bull Gratificaccedilatildeo de mais R$5000por cada colaborar que completar6 meses de empresa (180 dias)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
R$10000
Gratificaccedilatildeo total
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
1 Apresentaccedilatildeo do escopo
2 Planejamento3 Lanccedilamento4 Execuccedilatildeo e controle
ParticipantesToda a Equipe
70Porcentagem de desenvolvimento do projeto
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Apresentaccedilatildeo 080515Uacuteltima reuniatildeo 080416Encerramento Julho16
OBJETIVO Um POP tem o objetivo de se padronizar e minimizar a ocorrecircncia de desvios na execuccedilatildeo de tarefas fundamentais melhorando a velocidade qualidade confiabilidade garantindo assim o funcionamento correto de qualquer processo
O objetivo final eacute mudar a cultura organizacional do RH reestruturando o tradicional modelo funcional de trabalho ao passar para um novo modelo de trabalho orientado por processos
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Benefiacutecios 11 Cesta Baacutesica 12 Outros Benefiacutecios (Perguntas 5 a 11)2 Transporte (Perguntas 12 e 13) 21 Ocircnibus (pergunta 14)3 Restaurante (Perguntas 15 a 23)4 Relacionamento e Organizaccedilatildeo 41 Portaria (Perguntas 24 a 26) 42 Liacuteder (Perguntas 27 a 37) - Setor 43 Colegas (Perguntas 38 a 44 e 54 56) - Setor 44 Setor Administrativo (Perguntas 45 a 50) 45 Desenvolvimento Profissional (Perguntas 51 52 66 67) 46 Empresa (Perguntas 53 55 57 a 65 68 69 70) 47 MCI (Perguntas 71 a 73) - Setor 48 Comunicaccedilatildeo5 Condiccedilotildees de Trabalho 51 Espaccedilo Fiacutesico (Perguntas 74 a 81) - Setor 52 Sauacutede e Seguranccedila (Perguntas 82 a 90) 53 Lazer e Bem Estar (Perguntas 91 a 94)
Pesquisa de Clima e Satisfaccedilatildeo (2015)(Resultados quantitativos)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Resultados da Pesquisa de Clima (Relacionamento e Organizaccedilatildeo ndash Colegas)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Relacionamento e Organizaccedilatildeo | Colegas Plano de Accedilatildeo 1
A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
Objetivos da Consultoria Interna de Recursos Humanos Antecipar tendecircncias e tecnologias de RH que facilite o processo Ecircnfase na mudanccedila por soluccedilotildees diferenciadas ajudando a
organizaccedilatildeo a alcanccedilar seus objetivos competitivos e cumprir sua missatildeo
Atuar no tempo do cliente com foco na aprendizagem comportamental perseguindo os objetivos estrateacutegicos
Oferecer suporte garantindo que as poliacuteticas estejam sendo cumpridas poreacutem flexibilizando-as a medida do possiacutevel visando garantir as diferenccedilas individuais
Conquistar o comprometimento transmitindo confianccedila sobre a gestatildeo contribuindo para a atraccedilatildeo formaccedilatildeo e retenccedilatildeo de talentos bem treinados e motivados
Tranferir expertiseaos gestorese com intenso feedback tratando todos de maneira aberta e justa
Disseminar a missatildeo de que capacitar agraves pessoas eacute investimento e que o capital humano eacute estrateacutegico para o negoacutecio
Foco no cliente interno numa relaccedilatildeo mais interativa incentivando o crescimento das pessoase contribuindo com a disseminaccedilatildeo do conceito a respeito do papel estrateacutegico de rh
Delegar as decisotildees de gestatildeo de pessoas aos gerentes
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Comprometimento da Alta Direccedilatildeo
bull Determina o processo de mudanccedilabull Presidente eou Diretores precisam
acreditar que as diferenccedilas estatildeo nas pessoas
bull Fornecer diretrizes necessaacuterias para planejar organizar dirigir e implantar o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Quais resultados se espera dessa mudanccedila
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Preacute-implantaccedilatildeo
bull Identificar e descrever os processos poliacuteticas e procedimentos de RH
bull Identificaravaliar a eficaacutecia do sistema de informaccedilatildeo
bull Analisar e zerar existecircnciaexcesso de atividades manuais
bull Equalizar a subutilizaccedilatildeo de ferramentasbull Melhorar a qualidade das informaccedilotildeesbull Zerar as falhas de comunicaccedilatildeo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Racionalizar os atuais processos (Otimizar sistemas)
bull Investir em processos aacutegeisbull Investir num sistema onde o RH
ldquoconverserdquocom os clientes internosbull Possibilitar informaccedilotildees adequadas e
raacutepidas para facilitar a tomada de decisatildeo
bull Os sistemas de informaccedilotildees de RH devem oferecer seguranccedila e adicionar valor
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Capacitar os profissionais de RH como Consultores Internos
bull Definir a nova estrutura de RHbull Avaliar Competecircnciasbull Identificar GAPSbull Capacitar p atuar com o foco
estrateacutegico
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima
bull Fornecer direccedilatildeo nos diagnoacutesticos e intervenccedilotildees da CIRH
bull Ajuda para elencar prioridadesbull Aplicaccedilatildeo de desenvolviemtno em
parceria com Empresa Juacutenior
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Definir o Papel das Lideranccedilas (Capacitar)
bull Eacute preciso capacitar o Liacuteder como um Gestor de Pessoas
bull O RH e os gerentes devem atuar como parceiros para que a gestatildeo estrateacutegica de pessoas seja um sucesso
bull Oferecendo suporte para que as lideranccedilas possam contribuir com a gestatildeo estrateacutegica de pessoas
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Criar o Job Description do Consultor Interno de RH
bull Saber fazer o diagnoacutestico para descobrir as reais necessidades dos clientes internos
bull Saber interpretar filtrarbull Ajudar o gestor a atingir suas metasbull Evitar conflitos entre estilos de gestatildeo
dos liacutederesbull Saber estabelecer uma relaccedilatildeo de
confianccedila com o Cliente Internobull Ter a visatildeo estrateacutegica do negoacutecio para
poder ser atuante sobre os resultados
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Envolver e conscientizar todos sobre o modelo
bull Deixar muito claro para todos os envolvidos como seraacute o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Validar com todos os envolvidos
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Resistecircncias na implantaccedilatildeo e trabalho
bull Toda mudanccedila gera incertezasbull Resistir ao novo eacute um processo
emocionalbull Esconde sentimentos natildeo trabalhados
(natildeo aceitaccedilatildeo da criacutetica natildeo saber lidar com as diferenccedilashellip)
bull A resistecircncia deve ser respeitada e ldquotrabalhadardquo de forma individualizada mas como
bull DesconfortoInseguranccedilabull Eacute um sinal atingiu-se um ponto criacuteticobull Receio de perda do controle e do poder
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Indicadores de Desempenho no novo modelo de gestatildeo
bull Competecircncias necessaacuterias para atingir o resultado organizacional
bull Facilidade e agilidade na contrataccedilatildeo retenccedilatildeo de talentos
bull Criaccedilatildeo de novos produtos e serviccedilos do RHbull Parceria do CIRH com as Lideranccedilasbull Eficaacutecia no processo de integraccedilatildeobull Qualidade de Vidabull O quanto o modelo de CIRH contribui no
diagnoacutesticobull Satisfaccedilatildeo do Cliente Internobull Clima Organizacionalbull Vitalidade (impactos do lucro dos produtos do
RH)
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Consultoria Interna de RH
ldquoEu natildeo transformo pedra em imagem Apenas desbasto a pedra tiro os excessos
e liberto a imagem que existe nelardquo
Michelangelo
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
eSocial ndash Rotinas de Trabalho
Senior ndash Portal Corporativo
A J RORATO
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Atraccedilatildeo e Retenccedilatildeo de Talentos
Portifoacutelio de ProjetosRHAJR
ldquo Um Portifoacutelio de projetos eacute um conjunto de projetos ou programas e outros trabalho
agrupados para facilitar o gerenciamento eficaz desse trabalho a fim de atingir os objetivos de
negoacutecios estrateacutegicosrdquo PMBoK
Esta Poliacutetica deveraacute ser respeitada em todas as circunstacircncias e poderaacute ser resumida na seguinte frase na A J RORATO colocamos as pessoas no centro de tudo o
que fazemos
A J Rorato
Responsabilidade Partilhada
Os Liacutederes satildeo os principais responsaacuteveis pelo desenvolvimento de um ambiente onde as pessoas estatildeo comprometidas com o seu trabalho e empenhadas em dar o seu melhor para garantir o sucesso da empresa bem como satildeo responsaacuteveis por desenvolver as futuras lideranccedilas
Eacute responsabilidade dos Liacutederes todas as questotildees relacionadas com os Colaboradores sob sua influecircncia dentro dos valores estabelecidos pela ideologia da empresa agindo este com influecircncia nas decisotildees finais
A este niacutevel a estrutura de Recursos Humanos (RH) apoia os Liacutederes a estabelecerem as necessidades do negoacutecio e a definirem os requisitos correspondentes no que toca aos Colaboradores
Neste sentido a missatildeo dos gestores de RH e de sua equipe eacute apoiar as Lideranccedilas atraveacutes da otimizaccedilatildeo do desempenho dos nossos Colaboradores garantindo condiccedilotildees de trabalho exemplares para juntos alcanccedilarmos os resultados dos negoacutecios
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Como forma de organizaccedilatildeo o RH adotou uma abordagem simplificada para assegurar uma lideranccedila funcional com maior foco eficiecircncia e clareza
A estrutura de RH eacute baseada em trecircs aacutereas especiacuteficas as quais oferecem
1) Serviccedilos Especializados de Recrutamento amp Seleccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador TampD e atividades de Departamento Pessoal
2) Business Partner implementam estrateacutegias de RH dentro de um negoacutecio especiacutefico
3) Serviccedilos ao Colaborador atendimento a sauacutede do colaborador a partir de Convecircnio Meacutedicos e programas sazonais em parceria com o SESI apoio a educaccedilatildeo em aacutereas de atuaccedilatildeo da empresa e associaccedilatildeo recreativa voltada a praacuteticas de desporto esporte e lazer
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada (Estrutura do RH)
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Folha de pagamento Cargos e SalaacuteriosTroca de setor no sistemaInformaccedilotildees sobre ocircnibustransporte de colaboradores
Feacuterias Cartatildeo pontoReloacutegio Ponto Ligar para colaboradores com faltas eou outras necessidades
Exames perioacutedicos
Emissatildeo de Crachaacute Troca de cesta baacutesica Bombons de aniversaacuterio e premiaccedilatildeo de setorEstacionamento Aacuterea Verde
PRMC PRQ Alteraccedilatildeo de armaacuteriosEstacionamento Aacuterea Amarela
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Contrataccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador Pedidos de Demissatildeo e Dispensa
Levantamento de dados e acompanhamento de iacutendices Serviccedilos ao colaborador
Convecircnio meacutedico Convecircnio odontoloacutegico SESI Ajuda de custo Presente de casamento AdiantamentosVales Lanccedilamento de Cursos e Especializaccedilotildees
Consultas meacutedicas
Business Partner (Consultor Interno de RH (Generalistas)
Apoio no desenvolvimento de liacutederes e equipes (mediaccedilatildeo de conflitos treinamentos e feedbacks) Elo entre o liacuteder e os serviccedilos do RH Diagnoacutestico para mudanccedilas estruturais
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
PROGRAMA
ApoioTotalInformaccedilatildeo e desenvolvimento de
Liacutederes e Equipes
Apresentaccedilatildeo do Escopo
1 Reuniatildeo Semanal de Acompanhamento (1 hora)
Dividida em 3(trecircs) partes
A Apresentaccedilatildeo de dados e iacutendices das equipes de trabalho (Rotatividade Absenteiacutesmo Acompanhamento do Novo ColaboradorCrescer e LideranccedilaApoioTotal)
B Desenvolvimento de competecircncias comportamentais metodologia de aprendizado baseada em atividades praacuteticas utilizando ferramentas como trabalho em grupo jogos estudos de casos filmes leituras dirigidas Tudo que esteja dentro do conceito de construccedilatildeo coletiva do conhecimento
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
Exemplos de competecircncias- Comunicaccedilatildeo- Adaptaccedilatildeo- Lideranccedila situacional- Planejamento- Administraccedilatildeo de conflitos- Feedback- Relacionamento interpessoal
Escolha dos temas feitas a partir do Discurso Livre da reuniatildeo anterior eou dos acompanhamentos da semana
C Discurso livre (estiacutemulo para a troca de experiecircncias e vivecircncias trazendo boas praacuteticas e dificuldades do momento)
bull Semi-dirigida (ter uma pequena pauta e deixar a maior parte do tempo para o diaacutelogo)
bull Assuntos ldquoestressoresrdquo tecircm grandes chances de entrar como demanda para a consultoria interna exigindo um diagnoacutestico mais aprofundado
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
2 Presenccedila nas reuniotildees de setores trabalhando principalmente em dois polos reconhecimento e fortalecimento das equipes com maiores resultados e desenvolvimento das equipes com menor desempenho
3 Acompanhamento individual no setor de cada liacuteder participando com escuta ativa orientando em casos pontuais e filtrando possiacuteveis demandas que exijam um diagnoacutestico por parte do consultor internobull Respeitar escala de trabalho realizando o miacutenimo de
um acompanhamento semanal por liacuteder bull Ajudar o liacuteder na anaacutelise macro de sua equipe
fazendo leitura de dados por periacuteodos com a ajuda do Ronda ponto
4 Realizar Feedback simples mas intenso com apoio das gerecircncias de produccedilatildeo
5 Participar das Reuniotildees de Lideranccedila afim de informar-se do andamento e metas da produccedilatildeo
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
PROGRAMACrescerCuidado e dedicaccedilatildeo na adaptaccedilatildeo
do Novo Colaborador
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
O Programa tem o objetivo de acompanhar os Novos Colaboradores atraveacutes de PadrinhosMadrinhas formados orientados e supervisionados pelo RH (Recursos Humanos) a fim de garantir a plena adaptaccedilatildeo destas pessoas agrave equipe trabalho e cultura da empresa
2 Contrataccedilatildeo
bull Apresentaccedilatildeo do setor pelo LiacutederApoacutes aprovado pelo RH o candidato a novo colaborador deve ser apresentado ao liacuteder no dia da entrevista realizando um primeiro contato apresentando o setor e explicando um pouco sobre o funcionamento do mesmo
bull Indicaccedilatildeo do Padrinho no momento da
apresentaccedilatildeo do setor
bull Aprovaccedilatildeo da contrataccedilatildeo pelo LiacutederApoacutes o primeiro contato o liacuteder daraacute sua opiniatildeo em relaccedilatildeo ao candidato a novo colaborador influenciando assim na decisatildeo da contrataccedilatildeo
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do colaborador
bull Acompanhamento no Setor feito pelo SESMT ndash 7 dias bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com Padrinho ndash 10 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 15 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 30 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 45 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 60 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 90 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Toda informaccedilatildeo coletada deve ser registrada na planilha de controle e retornos (feedbacks) aos padrinhos e liacutederes devem ser feitos de forma imediata apoacutes o acompanhamento do Novo Colaborador
bull Deveraacute ser realizado tambeacutem um acompanhamento teacutecnico pelo liacuteder em que ele seraacute o responsaacutevel por repassar todo o conhecimento e ensinar todas as atividades operacionaisteacutecnicas para o novo colaborador tirando duacutevidas e se mostrando aberto para auxiliar sempre que necessaacuterio
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do padrinho
bull Acompanhamento do novo colaborador no primeiro dia de trabalho (de acordo com o Check-list)
bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com novo colaborador ndash 10 dias (30 minutos)
bull Reuniatildeo de trabalho dos padrinhos ndash a cada 30 dias (30 minutos)
Resultados das avaliaccedilotildees dos padrinhos novos colaboradores e liacuteder avaliando e fazendo apontamentos de quais pontos estatildeo bons e quais tem a necessidade de serem trabalhados Haveraacute tambeacutem um espaccedilo para duacutevidas e sugestotildees de melhoria para o programa aleacutem de estimular um debate entre todos para identificarmos as dificuldades existentes
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 45 dias
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento check-list do padrinho
ANTES DA ENTRADA DO COLABORADOR Conhecer o novo colaborador no momento da apresentaccedilatildeo
do setor1ordm DIA DE TRABALHO Buscar o novo colaborador na portaria Apresentar Reloacutegio Ponto Banheiros Bebedouro Acompanhar o novo colaborador na entrega dos EPIs (SESMT e
Enfermeira) Apresentar o novo colaborador aos colegas mais proacuteximos e tambeacutem ao
facilitador do 5S Acompanhar o novo colaborador ateacute o restaurante almoccedilar junto e
retornar1ordm SEMANA Apresentar o novo colaborador na primeira reuniatildeo de setor Juntamente com o liacuteder ajudar o novo colaborador na escolha dos
compromissos Mostrar ao Novo Colaborador os impactos do seu trabalho no produto
final de acordo com a Ideologia e Valores da empresaDENTRO DO PERIacuteODO DE EXPERIEcircNCIA (90 DIAS) Diariamente ateacute completar os 10 primeiros dias pedir a opiniatildeo do
Novo Colaborador de como estaacute sendo sua adaptaccedilatildeo auxiliando em possiacuteveis duacutevidas
Participar da reuniatildeo de adaptaccedilatildeo junto ao Novo Colaborador em seu 10ordm dia de empresa
Apoacutes o deacutecimo dia conversar ao menos uma vez por semana com o novo colaborador ateacute o final do periacuteodo de experiecircncia de 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
4 Formas de Controle e Avaliaccedilatildeo
bull Reuniatildeo de Equipe (Semanal) ndash Identificar atraveacutes da anaacutelise dos Acompanhamentos as pessoas com maiores dificuldades de adaptaccedilatildeo para auxiliar com intervenccedilotildees futuras Analisar Entrevistas de Desligamentos a fim de levantar accedilotildees preventivas
bull Reuniatildeo com o Padrinho (Mensal) ndash Repassar aos padrinhos os dados dos Acompanhamentos motivando e orientando
bull Planilha de Acompanhamento (Diaacuterio) ndash Atualizaccedilatildeo diaacuterias dos Acompanhamentos feitos
bull Avaliaccedilotildees (45 e 90 dias)PadrinhoLiacuteder Novo Colaborador Google Docs
bull Identificaccedilatildeo diferente aos Padrinhos (Crachaacute na cor vermelha)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
5 Efetivaccedilatildeo
bull Avaliaccedilatildeo do Padrinho seraacute feita pelo Liacuteder Novo Colaborador e ainda uma Auto-avaliaccedilatildeo
bull Premiaccedilatildeo ao Padrinho caso a Avaliaccedilatildeo do seu Acompanhamento seja superior a 10 de 13 pontos do check-list (Novo Colaborador Padrinho e Liacuteder) Aleacutem de ter avaliaccedilatildeo superior a ldquoBomrdquo nas duas perguntas objetivas de seu acompanhamento nos 2(dois) periacuteodos de experiecircncia
bull Gratificaccedilatildeo de R$5000 ao Padrinho no momento da efetivaccedilatildeo do Novo Colaborador (90 dias)
bull Gratificaccedilatildeo de mais R$5000por cada colaborar que completar6 meses de empresa (180 dias)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
R$10000
Gratificaccedilatildeo total
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
1 Apresentaccedilatildeo do escopo
2 Planejamento3 Lanccedilamento4 Execuccedilatildeo e controle
ParticipantesToda a Equipe
70Porcentagem de desenvolvimento do projeto
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Apresentaccedilatildeo 080515Uacuteltima reuniatildeo 080416Encerramento Julho16
OBJETIVO Um POP tem o objetivo de se padronizar e minimizar a ocorrecircncia de desvios na execuccedilatildeo de tarefas fundamentais melhorando a velocidade qualidade confiabilidade garantindo assim o funcionamento correto de qualquer processo
O objetivo final eacute mudar a cultura organizacional do RH reestruturando o tradicional modelo funcional de trabalho ao passar para um novo modelo de trabalho orientado por processos
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Benefiacutecios 11 Cesta Baacutesica 12 Outros Benefiacutecios (Perguntas 5 a 11)2 Transporte (Perguntas 12 e 13) 21 Ocircnibus (pergunta 14)3 Restaurante (Perguntas 15 a 23)4 Relacionamento e Organizaccedilatildeo 41 Portaria (Perguntas 24 a 26) 42 Liacuteder (Perguntas 27 a 37) - Setor 43 Colegas (Perguntas 38 a 44 e 54 56) - Setor 44 Setor Administrativo (Perguntas 45 a 50) 45 Desenvolvimento Profissional (Perguntas 51 52 66 67) 46 Empresa (Perguntas 53 55 57 a 65 68 69 70) 47 MCI (Perguntas 71 a 73) - Setor 48 Comunicaccedilatildeo5 Condiccedilotildees de Trabalho 51 Espaccedilo Fiacutesico (Perguntas 74 a 81) - Setor 52 Sauacutede e Seguranccedila (Perguntas 82 a 90) 53 Lazer e Bem Estar (Perguntas 91 a 94)
Pesquisa de Clima e Satisfaccedilatildeo (2015)(Resultados quantitativos)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Resultados da Pesquisa de Clima (Relacionamento e Organizaccedilatildeo ndash Colegas)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Relacionamento e Organizaccedilatildeo | Colegas Plano de Accedilatildeo 1
A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
Comprometimento da Alta Direccedilatildeo
bull Determina o processo de mudanccedilabull Presidente eou Diretores precisam
acreditar que as diferenccedilas estatildeo nas pessoas
bull Fornecer diretrizes necessaacuterias para planejar organizar dirigir e implantar o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Quais resultados se espera dessa mudanccedila
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Preacute-implantaccedilatildeo
bull Identificar e descrever os processos poliacuteticas e procedimentos de RH
bull Identificaravaliar a eficaacutecia do sistema de informaccedilatildeo
bull Analisar e zerar existecircnciaexcesso de atividades manuais
bull Equalizar a subutilizaccedilatildeo de ferramentasbull Melhorar a qualidade das informaccedilotildeesbull Zerar as falhas de comunicaccedilatildeo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Racionalizar os atuais processos (Otimizar sistemas)
bull Investir em processos aacutegeisbull Investir num sistema onde o RH
ldquoconverserdquocom os clientes internosbull Possibilitar informaccedilotildees adequadas e
raacutepidas para facilitar a tomada de decisatildeo
bull Os sistemas de informaccedilotildees de RH devem oferecer seguranccedila e adicionar valor
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Capacitar os profissionais de RH como Consultores Internos
bull Definir a nova estrutura de RHbull Avaliar Competecircnciasbull Identificar GAPSbull Capacitar p atuar com o foco
estrateacutegico
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima
bull Fornecer direccedilatildeo nos diagnoacutesticos e intervenccedilotildees da CIRH
bull Ajuda para elencar prioridadesbull Aplicaccedilatildeo de desenvolviemtno em
parceria com Empresa Juacutenior
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Definir o Papel das Lideranccedilas (Capacitar)
bull Eacute preciso capacitar o Liacuteder como um Gestor de Pessoas
bull O RH e os gerentes devem atuar como parceiros para que a gestatildeo estrateacutegica de pessoas seja um sucesso
bull Oferecendo suporte para que as lideranccedilas possam contribuir com a gestatildeo estrateacutegica de pessoas
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Criar o Job Description do Consultor Interno de RH
bull Saber fazer o diagnoacutestico para descobrir as reais necessidades dos clientes internos
bull Saber interpretar filtrarbull Ajudar o gestor a atingir suas metasbull Evitar conflitos entre estilos de gestatildeo
dos liacutederesbull Saber estabelecer uma relaccedilatildeo de
confianccedila com o Cliente Internobull Ter a visatildeo estrateacutegica do negoacutecio para
poder ser atuante sobre os resultados
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Envolver e conscientizar todos sobre o modelo
bull Deixar muito claro para todos os envolvidos como seraacute o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Validar com todos os envolvidos
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Resistecircncias na implantaccedilatildeo e trabalho
bull Toda mudanccedila gera incertezasbull Resistir ao novo eacute um processo
emocionalbull Esconde sentimentos natildeo trabalhados
(natildeo aceitaccedilatildeo da criacutetica natildeo saber lidar com as diferenccedilashellip)
bull A resistecircncia deve ser respeitada e ldquotrabalhadardquo de forma individualizada mas como
bull DesconfortoInseguranccedilabull Eacute um sinal atingiu-se um ponto criacuteticobull Receio de perda do controle e do poder
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Indicadores de Desempenho no novo modelo de gestatildeo
bull Competecircncias necessaacuterias para atingir o resultado organizacional
bull Facilidade e agilidade na contrataccedilatildeo retenccedilatildeo de talentos
bull Criaccedilatildeo de novos produtos e serviccedilos do RHbull Parceria do CIRH com as Lideranccedilasbull Eficaacutecia no processo de integraccedilatildeobull Qualidade de Vidabull O quanto o modelo de CIRH contribui no
diagnoacutesticobull Satisfaccedilatildeo do Cliente Internobull Clima Organizacionalbull Vitalidade (impactos do lucro dos produtos do
RH)
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Consultoria Interna de RH
ldquoEu natildeo transformo pedra em imagem Apenas desbasto a pedra tiro os excessos
e liberto a imagem que existe nelardquo
Michelangelo
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
eSocial ndash Rotinas de Trabalho
Senior ndash Portal Corporativo
A J RORATO
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Atraccedilatildeo e Retenccedilatildeo de Talentos
Portifoacutelio de ProjetosRHAJR
ldquo Um Portifoacutelio de projetos eacute um conjunto de projetos ou programas e outros trabalho
agrupados para facilitar o gerenciamento eficaz desse trabalho a fim de atingir os objetivos de
negoacutecios estrateacutegicosrdquo PMBoK
Esta Poliacutetica deveraacute ser respeitada em todas as circunstacircncias e poderaacute ser resumida na seguinte frase na A J RORATO colocamos as pessoas no centro de tudo o
que fazemos
A J Rorato
Responsabilidade Partilhada
Os Liacutederes satildeo os principais responsaacuteveis pelo desenvolvimento de um ambiente onde as pessoas estatildeo comprometidas com o seu trabalho e empenhadas em dar o seu melhor para garantir o sucesso da empresa bem como satildeo responsaacuteveis por desenvolver as futuras lideranccedilas
Eacute responsabilidade dos Liacutederes todas as questotildees relacionadas com os Colaboradores sob sua influecircncia dentro dos valores estabelecidos pela ideologia da empresa agindo este com influecircncia nas decisotildees finais
A este niacutevel a estrutura de Recursos Humanos (RH) apoia os Liacutederes a estabelecerem as necessidades do negoacutecio e a definirem os requisitos correspondentes no que toca aos Colaboradores
Neste sentido a missatildeo dos gestores de RH e de sua equipe eacute apoiar as Lideranccedilas atraveacutes da otimizaccedilatildeo do desempenho dos nossos Colaboradores garantindo condiccedilotildees de trabalho exemplares para juntos alcanccedilarmos os resultados dos negoacutecios
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Como forma de organizaccedilatildeo o RH adotou uma abordagem simplificada para assegurar uma lideranccedila funcional com maior foco eficiecircncia e clareza
A estrutura de RH eacute baseada em trecircs aacutereas especiacuteficas as quais oferecem
1) Serviccedilos Especializados de Recrutamento amp Seleccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador TampD e atividades de Departamento Pessoal
2) Business Partner implementam estrateacutegias de RH dentro de um negoacutecio especiacutefico
3) Serviccedilos ao Colaborador atendimento a sauacutede do colaborador a partir de Convecircnio Meacutedicos e programas sazonais em parceria com o SESI apoio a educaccedilatildeo em aacutereas de atuaccedilatildeo da empresa e associaccedilatildeo recreativa voltada a praacuteticas de desporto esporte e lazer
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada (Estrutura do RH)
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Folha de pagamento Cargos e SalaacuteriosTroca de setor no sistemaInformaccedilotildees sobre ocircnibustransporte de colaboradores
Feacuterias Cartatildeo pontoReloacutegio Ponto Ligar para colaboradores com faltas eou outras necessidades
Exames perioacutedicos
Emissatildeo de Crachaacute Troca de cesta baacutesica Bombons de aniversaacuterio e premiaccedilatildeo de setorEstacionamento Aacuterea Verde
PRMC PRQ Alteraccedilatildeo de armaacuteriosEstacionamento Aacuterea Amarela
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Contrataccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador Pedidos de Demissatildeo e Dispensa
Levantamento de dados e acompanhamento de iacutendices Serviccedilos ao colaborador
Convecircnio meacutedico Convecircnio odontoloacutegico SESI Ajuda de custo Presente de casamento AdiantamentosVales Lanccedilamento de Cursos e Especializaccedilotildees
Consultas meacutedicas
Business Partner (Consultor Interno de RH (Generalistas)
Apoio no desenvolvimento de liacutederes e equipes (mediaccedilatildeo de conflitos treinamentos e feedbacks) Elo entre o liacuteder e os serviccedilos do RH Diagnoacutestico para mudanccedilas estruturais
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
PROGRAMA
ApoioTotalInformaccedilatildeo e desenvolvimento de
Liacutederes e Equipes
Apresentaccedilatildeo do Escopo
1 Reuniatildeo Semanal de Acompanhamento (1 hora)
Dividida em 3(trecircs) partes
A Apresentaccedilatildeo de dados e iacutendices das equipes de trabalho (Rotatividade Absenteiacutesmo Acompanhamento do Novo ColaboradorCrescer e LideranccedilaApoioTotal)
B Desenvolvimento de competecircncias comportamentais metodologia de aprendizado baseada em atividades praacuteticas utilizando ferramentas como trabalho em grupo jogos estudos de casos filmes leituras dirigidas Tudo que esteja dentro do conceito de construccedilatildeo coletiva do conhecimento
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
Exemplos de competecircncias- Comunicaccedilatildeo- Adaptaccedilatildeo- Lideranccedila situacional- Planejamento- Administraccedilatildeo de conflitos- Feedback- Relacionamento interpessoal
Escolha dos temas feitas a partir do Discurso Livre da reuniatildeo anterior eou dos acompanhamentos da semana
C Discurso livre (estiacutemulo para a troca de experiecircncias e vivecircncias trazendo boas praacuteticas e dificuldades do momento)
bull Semi-dirigida (ter uma pequena pauta e deixar a maior parte do tempo para o diaacutelogo)
bull Assuntos ldquoestressoresrdquo tecircm grandes chances de entrar como demanda para a consultoria interna exigindo um diagnoacutestico mais aprofundado
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
2 Presenccedila nas reuniotildees de setores trabalhando principalmente em dois polos reconhecimento e fortalecimento das equipes com maiores resultados e desenvolvimento das equipes com menor desempenho
3 Acompanhamento individual no setor de cada liacuteder participando com escuta ativa orientando em casos pontuais e filtrando possiacuteveis demandas que exijam um diagnoacutestico por parte do consultor internobull Respeitar escala de trabalho realizando o miacutenimo de
um acompanhamento semanal por liacuteder bull Ajudar o liacuteder na anaacutelise macro de sua equipe
fazendo leitura de dados por periacuteodos com a ajuda do Ronda ponto
4 Realizar Feedback simples mas intenso com apoio das gerecircncias de produccedilatildeo
5 Participar das Reuniotildees de Lideranccedila afim de informar-se do andamento e metas da produccedilatildeo
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
PROGRAMACrescerCuidado e dedicaccedilatildeo na adaptaccedilatildeo
do Novo Colaborador
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
O Programa tem o objetivo de acompanhar os Novos Colaboradores atraveacutes de PadrinhosMadrinhas formados orientados e supervisionados pelo RH (Recursos Humanos) a fim de garantir a plena adaptaccedilatildeo destas pessoas agrave equipe trabalho e cultura da empresa
2 Contrataccedilatildeo
bull Apresentaccedilatildeo do setor pelo LiacutederApoacutes aprovado pelo RH o candidato a novo colaborador deve ser apresentado ao liacuteder no dia da entrevista realizando um primeiro contato apresentando o setor e explicando um pouco sobre o funcionamento do mesmo
bull Indicaccedilatildeo do Padrinho no momento da
apresentaccedilatildeo do setor
bull Aprovaccedilatildeo da contrataccedilatildeo pelo LiacutederApoacutes o primeiro contato o liacuteder daraacute sua opiniatildeo em relaccedilatildeo ao candidato a novo colaborador influenciando assim na decisatildeo da contrataccedilatildeo
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do colaborador
bull Acompanhamento no Setor feito pelo SESMT ndash 7 dias bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com Padrinho ndash 10 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 15 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 30 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 45 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 60 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 90 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Toda informaccedilatildeo coletada deve ser registrada na planilha de controle e retornos (feedbacks) aos padrinhos e liacutederes devem ser feitos de forma imediata apoacutes o acompanhamento do Novo Colaborador
bull Deveraacute ser realizado tambeacutem um acompanhamento teacutecnico pelo liacuteder em que ele seraacute o responsaacutevel por repassar todo o conhecimento e ensinar todas as atividades operacionaisteacutecnicas para o novo colaborador tirando duacutevidas e se mostrando aberto para auxiliar sempre que necessaacuterio
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do padrinho
bull Acompanhamento do novo colaborador no primeiro dia de trabalho (de acordo com o Check-list)
bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com novo colaborador ndash 10 dias (30 minutos)
bull Reuniatildeo de trabalho dos padrinhos ndash a cada 30 dias (30 minutos)
Resultados das avaliaccedilotildees dos padrinhos novos colaboradores e liacuteder avaliando e fazendo apontamentos de quais pontos estatildeo bons e quais tem a necessidade de serem trabalhados Haveraacute tambeacutem um espaccedilo para duacutevidas e sugestotildees de melhoria para o programa aleacutem de estimular um debate entre todos para identificarmos as dificuldades existentes
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 45 dias
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento check-list do padrinho
ANTES DA ENTRADA DO COLABORADOR Conhecer o novo colaborador no momento da apresentaccedilatildeo
do setor1ordm DIA DE TRABALHO Buscar o novo colaborador na portaria Apresentar Reloacutegio Ponto Banheiros Bebedouro Acompanhar o novo colaborador na entrega dos EPIs (SESMT e
Enfermeira) Apresentar o novo colaborador aos colegas mais proacuteximos e tambeacutem ao
facilitador do 5S Acompanhar o novo colaborador ateacute o restaurante almoccedilar junto e
retornar1ordm SEMANA Apresentar o novo colaborador na primeira reuniatildeo de setor Juntamente com o liacuteder ajudar o novo colaborador na escolha dos
compromissos Mostrar ao Novo Colaborador os impactos do seu trabalho no produto
final de acordo com a Ideologia e Valores da empresaDENTRO DO PERIacuteODO DE EXPERIEcircNCIA (90 DIAS) Diariamente ateacute completar os 10 primeiros dias pedir a opiniatildeo do
Novo Colaborador de como estaacute sendo sua adaptaccedilatildeo auxiliando em possiacuteveis duacutevidas
Participar da reuniatildeo de adaptaccedilatildeo junto ao Novo Colaborador em seu 10ordm dia de empresa
Apoacutes o deacutecimo dia conversar ao menos uma vez por semana com o novo colaborador ateacute o final do periacuteodo de experiecircncia de 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
4 Formas de Controle e Avaliaccedilatildeo
bull Reuniatildeo de Equipe (Semanal) ndash Identificar atraveacutes da anaacutelise dos Acompanhamentos as pessoas com maiores dificuldades de adaptaccedilatildeo para auxiliar com intervenccedilotildees futuras Analisar Entrevistas de Desligamentos a fim de levantar accedilotildees preventivas
bull Reuniatildeo com o Padrinho (Mensal) ndash Repassar aos padrinhos os dados dos Acompanhamentos motivando e orientando
bull Planilha de Acompanhamento (Diaacuterio) ndash Atualizaccedilatildeo diaacuterias dos Acompanhamentos feitos
bull Avaliaccedilotildees (45 e 90 dias)PadrinhoLiacuteder Novo Colaborador Google Docs
bull Identificaccedilatildeo diferente aos Padrinhos (Crachaacute na cor vermelha)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
5 Efetivaccedilatildeo
bull Avaliaccedilatildeo do Padrinho seraacute feita pelo Liacuteder Novo Colaborador e ainda uma Auto-avaliaccedilatildeo
bull Premiaccedilatildeo ao Padrinho caso a Avaliaccedilatildeo do seu Acompanhamento seja superior a 10 de 13 pontos do check-list (Novo Colaborador Padrinho e Liacuteder) Aleacutem de ter avaliaccedilatildeo superior a ldquoBomrdquo nas duas perguntas objetivas de seu acompanhamento nos 2(dois) periacuteodos de experiecircncia
bull Gratificaccedilatildeo de R$5000 ao Padrinho no momento da efetivaccedilatildeo do Novo Colaborador (90 dias)
bull Gratificaccedilatildeo de mais R$5000por cada colaborar que completar6 meses de empresa (180 dias)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
R$10000
Gratificaccedilatildeo total
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
1 Apresentaccedilatildeo do escopo
2 Planejamento3 Lanccedilamento4 Execuccedilatildeo e controle
ParticipantesToda a Equipe
70Porcentagem de desenvolvimento do projeto
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Apresentaccedilatildeo 080515Uacuteltima reuniatildeo 080416Encerramento Julho16
OBJETIVO Um POP tem o objetivo de se padronizar e minimizar a ocorrecircncia de desvios na execuccedilatildeo de tarefas fundamentais melhorando a velocidade qualidade confiabilidade garantindo assim o funcionamento correto de qualquer processo
O objetivo final eacute mudar a cultura organizacional do RH reestruturando o tradicional modelo funcional de trabalho ao passar para um novo modelo de trabalho orientado por processos
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Benefiacutecios 11 Cesta Baacutesica 12 Outros Benefiacutecios (Perguntas 5 a 11)2 Transporte (Perguntas 12 e 13) 21 Ocircnibus (pergunta 14)3 Restaurante (Perguntas 15 a 23)4 Relacionamento e Organizaccedilatildeo 41 Portaria (Perguntas 24 a 26) 42 Liacuteder (Perguntas 27 a 37) - Setor 43 Colegas (Perguntas 38 a 44 e 54 56) - Setor 44 Setor Administrativo (Perguntas 45 a 50) 45 Desenvolvimento Profissional (Perguntas 51 52 66 67) 46 Empresa (Perguntas 53 55 57 a 65 68 69 70) 47 MCI (Perguntas 71 a 73) - Setor 48 Comunicaccedilatildeo5 Condiccedilotildees de Trabalho 51 Espaccedilo Fiacutesico (Perguntas 74 a 81) - Setor 52 Sauacutede e Seguranccedila (Perguntas 82 a 90) 53 Lazer e Bem Estar (Perguntas 91 a 94)
Pesquisa de Clima e Satisfaccedilatildeo (2015)(Resultados quantitativos)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Resultados da Pesquisa de Clima (Relacionamento e Organizaccedilatildeo ndash Colegas)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Relacionamento e Organizaccedilatildeo | Colegas Plano de Accedilatildeo 1
A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
Preacute-implantaccedilatildeo
bull Identificar e descrever os processos poliacuteticas e procedimentos de RH
bull Identificaravaliar a eficaacutecia do sistema de informaccedilatildeo
bull Analisar e zerar existecircnciaexcesso de atividades manuais
bull Equalizar a subutilizaccedilatildeo de ferramentasbull Melhorar a qualidade das informaccedilotildeesbull Zerar as falhas de comunicaccedilatildeo
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Racionalizar os atuais processos (Otimizar sistemas)
bull Investir em processos aacutegeisbull Investir num sistema onde o RH
ldquoconverserdquocom os clientes internosbull Possibilitar informaccedilotildees adequadas e
raacutepidas para facilitar a tomada de decisatildeo
bull Os sistemas de informaccedilotildees de RH devem oferecer seguranccedila e adicionar valor
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Capacitar os profissionais de RH como Consultores Internos
bull Definir a nova estrutura de RHbull Avaliar Competecircnciasbull Identificar GAPSbull Capacitar p atuar com o foco
estrateacutegico
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima
bull Fornecer direccedilatildeo nos diagnoacutesticos e intervenccedilotildees da CIRH
bull Ajuda para elencar prioridadesbull Aplicaccedilatildeo de desenvolviemtno em
parceria com Empresa Juacutenior
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Definir o Papel das Lideranccedilas (Capacitar)
bull Eacute preciso capacitar o Liacuteder como um Gestor de Pessoas
bull O RH e os gerentes devem atuar como parceiros para que a gestatildeo estrateacutegica de pessoas seja um sucesso
bull Oferecendo suporte para que as lideranccedilas possam contribuir com a gestatildeo estrateacutegica de pessoas
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Criar o Job Description do Consultor Interno de RH
bull Saber fazer o diagnoacutestico para descobrir as reais necessidades dos clientes internos
bull Saber interpretar filtrarbull Ajudar o gestor a atingir suas metasbull Evitar conflitos entre estilos de gestatildeo
dos liacutederesbull Saber estabelecer uma relaccedilatildeo de
confianccedila com o Cliente Internobull Ter a visatildeo estrateacutegica do negoacutecio para
poder ser atuante sobre os resultados
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Envolver e conscientizar todos sobre o modelo
bull Deixar muito claro para todos os envolvidos como seraacute o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Validar com todos os envolvidos
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Resistecircncias na implantaccedilatildeo e trabalho
bull Toda mudanccedila gera incertezasbull Resistir ao novo eacute um processo
emocionalbull Esconde sentimentos natildeo trabalhados
(natildeo aceitaccedilatildeo da criacutetica natildeo saber lidar com as diferenccedilashellip)
bull A resistecircncia deve ser respeitada e ldquotrabalhadardquo de forma individualizada mas como
bull DesconfortoInseguranccedilabull Eacute um sinal atingiu-se um ponto criacuteticobull Receio de perda do controle e do poder
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Indicadores de Desempenho no novo modelo de gestatildeo
bull Competecircncias necessaacuterias para atingir o resultado organizacional
bull Facilidade e agilidade na contrataccedilatildeo retenccedilatildeo de talentos
bull Criaccedilatildeo de novos produtos e serviccedilos do RHbull Parceria do CIRH com as Lideranccedilasbull Eficaacutecia no processo de integraccedilatildeobull Qualidade de Vidabull O quanto o modelo de CIRH contribui no
diagnoacutesticobull Satisfaccedilatildeo do Cliente Internobull Clima Organizacionalbull Vitalidade (impactos do lucro dos produtos do
RH)
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Consultoria Interna de RH
ldquoEu natildeo transformo pedra em imagem Apenas desbasto a pedra tiro os excessos
e liberto a imagem que existe nelardquo
Michelangelo
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
eSocial ndash Rotinas de Trabalho
Senior ndash Portal Corporativo
A J RORATO
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Atraccedilatildeo e Retenccedilatildeo de Talentos
Portifoacutelio de ProjetosRHAJR
ldquo Um Portifoacutelio de projetos eacute um conjunto de projetos ou programas e outros trabalho
agrupados para facilitar o gerenciamento eficaz desse trabalho a fim de atingir os objetivos de
negoacutecios estrateacutegicosrdquo PMBoK
Esta Poliacutetica deveraacute ser respeitada em todas as circunstacircncias e poderaacute ser resumida na seguinte frase na A J RORATO colocamos as pessoas no centro de tudo o
que fazemos
A J Rorato
Responsabilidade Partilhada
Os Liacutederes satildeo os principais responsaacuteveis pelo desenvolvimento de um ambiente onde as pessoas estatildeo comprometidas com o seu trabalho e empenhadas em dar o seu melhor para garantir o sucesso da empresa bem como satildeo responsaacuteveis por desenvolver as futuras lideranccedilas
Eacute responsabilidade dos Liacutederes todas as questotildees relacionadas com os Colaboradores sob sua influecircncia dentro dos valores estabelecidos pela ideologia da empresa agindo este com influecircncia nas decisotildees finais
A este niacutevel a estrutura de Recursos Humanos (RH) apoia os Liacutederes a estabelecerem as necessidades do negoacutecio e a definirem os requisitos correspondentes no que toca aos Colaboradores
Neste sentido a missatildeo dos gestores de RH e de sua equipe eacute apoiar as Lideranccedilas atraveacutes da otimizaccedilatildeo do desempenho dos nossos Colaboradores garantindo condiccedilotildees de trabalho exemplares para juntos alcanccedilarmos os resultados dos negoacutecios
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Como forma de organizaccedilatildeo o RH adotou uma abordagem simplificada para assegurar uma lideranccedila funcional com maior foco eficiecircncia e clareza
A estrutura de RH eacute baseada em trecircs aacutereas especiacuteficas as quais oferecem
1) Serviccedilos Especializados de Recrutamento amp Seleccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador TampD e atividades de Departamento Pessoal
2) Business Partner implementam estrateacutegias de RH dentro de um negoacutecio especiacutefico
3) Serviccedilos ao Colaborador atendimento a sauacutede do colaborador a partir de Convecircnio Meacutedicos e programas sazonais em parceria com o SESI apoio a educaccedilatildeo em aacutereas de atuaccedilatildeo da empresa e associaccedilatildeo recreativa voltada a praacuteticas de desporto esporte e lazer
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada (Estrutura do RH)
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Folha de pagamento Cargos e SalaacuteriosTroca de setor no sistemaInformaccedilotildees sobre ocircnibustransporte de colaboradores
Feacuterias Cartatildeo pontoReloacutegio Ponto Ligar para colaboradores com faltas eou outras necessidades
Exames perioacutedicos
Emissatildeo de Crachaacute Troca de cesta baacutesica Bombons de aniversaacuterio e premiaccedilatildeo de setorEstacionamento Aacuterea Verde
PRMC PRQ Alteraccedilatildeo de armaacuteriosEstacionamento Aacuterea Amarela
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Contrataccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador Pedidos de Demissatildeo e Dispensa
Levantamento de dados e acompanhamento de iacutendices Serviccedilos ao colaborador
Convecircnio meacutedico Convecircnio odontoloacutegico SESI Ajuda de custo Presente de casamento AdiantamentosVales Lanccedilamento de Cursos e Especializaccedilotildees
Consultas meacutedicas
Business Partner (Consultor Interno de RH (Generalistas)
Apoio no desenvolvimento de liacutederes e equipes (mediaccedilatildeo de conflitos treinamentos e feedbacks) Elo entre o liacuteder e os serviccedilos do RH Diagnoacutestico para mudanccedilas estruturais
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
PROGRAMA
ApoioTotalInformaccedilatildeo e desenvolvimento de
Liacutederes e Equipes
Apresentaccedilatildeo do Escopo
1 Reuniatildeo Semanal de Acompanhamento (1 hora)
Dividida em 3(trecircs) partes
A Apresentaccedilatildeo de dados e iacutendices das equipes de trabalho (Rotatividade Absenteiacutesmo Acompanhamento do Novo ColaboradorCrescer e LideranccedilaApoioTotal)
B Desenvolvimento de competecircncias comportamentais metodologia de aprendizado baseada em atividades praacuteticas utilizando ferramentas como trabalho em grupo jogos estudos de casos filmes leituras dirigidas Tudo que esteja dentro do conceito de construccedilatildeo coletiva do conhecimento
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
Exemplos de competecircncias- Comunicaccedilatildeo- Adaptaccedilatildeo- Lideranccedila situacional- Planejamento- Administraccedilatildeo de conflitos- Feedback- Relacionamento interpessoal
Escolha dos temas feitas a partir do Discurso Livre da reuniatildeo anterior eou dos acompanhamentos da semana
C Discurso livre (estiacutemulo para a troca de experiecircncias e vivecircncias trazendo boas praacuteticas e dificuldades do momento)
bull Semi-dirigida (ter uma pequena pauta e deixar a maior parte do tempo para o diaacutelogo)
bull Assuntos ldquoestressoresrdquo tecircm grandes chances de entrar como demanda para a consultoria interna exigindo um diagnoacutestico mais aprofundado
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
2 Presenccedila nas reuniotildees de setores trabalhando principalmente em dois polos reconhecimento e fortalecimento das equipes com maiores resultados e desenvolvimento das equipes com menor desempenho
3 Acompanhamento individual no setor de cada liacuteder participando com escuta ativa orientando em casos pontuais e filtrando possiacuteveis demandas que exijam um diagnoacutestico por parte do consultor internobull Respeitar escala de trabalho realizando o miacutenimo de
um acompanhamento semanal por liacuteder bull Ajudar o liacuteder na anaacutelise macro de sua equipe
fazendo leitura de dados por periacuteodos com a ajuda do Ronda ponto
4 Realizar Feedback simples mas intenso com apoio das gerecircncias de produccedilatildeo
5 Participar das Reuniotildees de Lideranccedila afim de informar-se do andamento e metas da produccedilatildeo
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
PROGRAMACrescerCuidado e dedicaccedilatildeo na adaptaccedilatildeo
do Novo Colaborador
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
O Programa tem o objetivo de acompanhar os Novos Colaboradores atraveacutes de PadrinhosMadrinhas formados orientados e supervisionados pelo RH (Recursos Humanos) a fim de garantir a plena adaptaccedilatildeo destas pessoas agrave equipe trabalho e cultura da empresa
2 Contrataccedilatildeo
bull Apresentaccedilatildeo do setor pelo LiacutederApoacutes aprovado pelo RH o candidato a novo colaborador deve ser apresentado ao liacuteder no dia da entrevista realizando um primeiro contato apresentando o setor e explicando um pouco sobre o funcionamento do mesmo
bull Indicaccedilatildeo do Padrinho no momento da
apresentaccedilatildeo do setor
bull Aprovaccedilatildeo da contrataccedilatildeo pelo LiacutederApoacutes o primeiro contato o liacuteder daraacute sua opiniatildeo em relaccedilatildeo ao candidato a novo colaborador influenciando assim na decisatildeo da contrataccedilatildeo
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do colaborador
bull Acompanhamento no Setor feito pelo SESMT ndash 7 dias bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com Padrinho ndash 10 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 15 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 30 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 45 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 60 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 90 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Toda informaccedilatildeo coletada deve ser registrada na planilha de controle e retornos (feedbacks) aos padrinhos e liacutederes devem ser feitos de forma imediata apoacutes o acompanhamento do Novo Colaborador
bull Deveraacute ser realizado tambeacutem um acompanhamento teacutecnico pelo liacuteder em que ele seraacute o responsaacutevel por repassar todo o conhecimento e ensinar todas as atividades operacionaisteacutecnicas para o novo colaborador tirando duacutevidas e se mostrando aberto para auxiliar sempre que necessaacuterio
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do padrinho
bull Acompanhamento do novo colaborador no primeiro dia de trabalho (de acordo com o Check-list)
bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com novo colaborador ndash 10 dias (30 minutos)
bull Reuniatildeo de trabalho dos padrinhos ndash a cada 30 dias (30 minutos)
Resultados das avaliaccedilotildees dos padrinhos novos colaboradores e liacuteder avaliando e fazendo apontamentos de quais pontos estatildeo bons e quais tem a necessidade de serem trabalhados Haveraacute tambeacutem um espaccedilo para duacutevidas e sugestotildees de melhoria para o programa aleacutem de estimular um debate entre todos para identificarmos as dificuldades existentes
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 45 dias
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento check-list do padrinho
ANTES DA ENTRADA DO COLABORADOR Conhecer o novo colaborador no momento da apresentaccedilatildeo
do setor1ordm DIA DE TRABALHO Buscar o novo colaborador na portaria Apresentar Reloacutegio Ponto Banheiros Bebedouro Acompanhar o novo colaborador na entrega dos EPIs (SESMT e
Enfermeira) Apresentar o novo colaborador aos colegas mais proacuteximos e tambeacutem ao
facilitador do 5S Acompanhar o novo colaborador ateacute o restaurante almoccedilar junto e
retornar1ordm SEMANA Apresentar o novo colaborador na primeira reuniatildeo de setor Juntamente com o liacuteder ajudar o novo colaborador na escolha dos
compromissos Mostrar ao Novo Colaborador os impactos do seu trabalho no produto
final de acordo com a Ideologia e Valores da empresaDENTRO DO PERIacuteODO DE EXPERIEcircNCIA (90 DIAS) Diariamente ateacute completar os 10 primeiros dias pedir a opiniatildeo do
Novo Colaborador de como estaacute sendo sua adaptaccedilatildeo auxiliando em possiacuteveis duacutevidas
Participar da reuniatildeo de adaptaccedilatildeo junto ao Novo Colaborador em seu 10ordm dia de empresa
Apoacutes o deacutecimo dia conversar ao menos uma vez por semana com o novo colaborador ateacute o final do periacuteodo de experiecircncia de 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
4 Formas de Controle e Avaliaccedilatildeo
bull Reuniatildeo de Equipe (Semanal) ndash Identificar atraveacutes da anaacutelise dos Acompanhamentos as pessoas com maiores dificuldades de adaptaccedilatildeo para auxiliar com intervenccedilotildees futuras Analisar Entrevistas de Desligamentos a fim de levantar accedilotildees preventivas
bull Reuniatildeo com o Padrinho (Mensal) ndash Repassar aos padrinhos os dados dos Acompanhamentos motivando e orientando
bull Planilha de Acompanhamento (Diaacuterio) ndash Atualizaccedilatildeo diaacuterias dos Acompanhamentos feitos
bull Avaliaccedilotildees (45 e 90 dias)PadrinhoLiacuteder Novo Colaborador Google Docs
bull Identificaccedilatildeo diferente aos Padrinhos (Crachaacute na cor vermelha)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
5 Efetivaccedilatildeo
bull Avaliaccedilatildeo do Padrinho seraacute feita pelo Liacuteder Novo Colaborador e ainda uma Auto-avaliaccedilatildeo
bull Premiaccedilatildeo ao Padrinho caso a Avaliaccedilatildeo do seu Acompanhamento seja superior a 10 de 13 pontos do check-list (Novo Colaborador Padrinho e Liacuteder) Aleacutem de ter avaliaccedilatildeo superior a ldquoBomrdquo nas duas perguntas objetivas de seu acompanhamento nos 2(dois) periacuteodos de experiecircncia
bull Gratificaccedilatildeo de R$5000 ao Padrinho no momento da efetivaccedilatildeo do Novo Colaborador (90 dias)
bull Gratificaccedilatildeo de mais R$5000por cada colaborar que completar6 meses de empresa (180 dias)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
R$10000
Gratificaccedilatildeo total
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
1 Apresentaccedilatildeo do escopo
2 Planejamento3 Lanccedilamento4 Execuccedilatildeo e controle
ParticipantesToda a Equipe
70Porcentagem de desenvolvimento do projeto
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Apresentaccedilatildeo 080515Uacuteltima reuniatildeo 080416Encerramento Julho16
OBJETIVO Um POP tem o objetivo de se padronizar e minimizar a ocorrecircncia de desvios na execuccedilatildeo de tarefas fundamentais melhorando a velocidade qualidade confiabilidade garantindo assim o funcionamento correto de qualquer processo
O objetivo final eacute mudar a cultura organizacional do RH reestruturando o tradicional modelo funcional de trabalho ao passar para um novo modelo de trabalho orientado por processos
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Benefiacutecios 11 Cesta Baacutesica 12 Outros Benefiacutecios (Perguntas 5 a 11)2 Transporte (Perguntas 12 e 13) 21 Ocircnibus (pergunta 14)3 Restaurante (Perguntas 15 a 23)4 Relacionamento e Organizaccedilatildeo 41 Portaria (Perguntas 24 a 26) 42 Liacuteder (Perguntas 27 a 37) - Setor 43 Colegas (Perguntas 38 a 44 e 54 56) - Setor 44 Setor Administrativo (Perguntas 45 a 50) 45 Desenvolvimento Profissional (Perguntas 51 52 66 67) 46 Empresa (Perguntas 53 55 57 a 65 68 69 70) 47 MCI (Perguntas 71 a 73) - Setor 48 Comunicaccedilatildeo5 Condiccedilotildees de Trabalho 51 Espaccedilo Fiacutesico (Perguntas 74 a 81) - Setor 52 Sauacutede e Seguranccedila (Perguntas 82 a 90) 53 Lazer e Bem Estar (Perguntas 91 a 94)
Pesquisa de Clima e Satisfaccedilatildeo (2015)(Resultados quantitativos)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Resultados da Pesquisa de Clima (Relacionamento e Organizaccedilatildeo ndash Colegas)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Relacionamento e Organizaccedilatildeo | Colegas Plano de Accedilatildeo 1
A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
Racionalizar os atuais processos (Otimizar sistemas)
bull Investir em processos aacutegeisbull Investir num sistema onde o RH
ldquoconverserdquocom os clientes internosbull Possibilitar informaccedilotildees adequadas e
raacutepidas para facilitar a tomada de decisatildeo
bull Os sistemas de informaccedilotildees de RH devem oferecer seguranccedila e adicionar valor
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Capacitar os profissionais de RH como Consultores Internos
bull Definir a nova estrutura de RHbull Avaliar Competecircnciasbull Identificar GAPSbull Capacitar p atuar com o foco
estrateacutegico
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima
bull Fornecer direccedilatildeo nos diagnoacutesticos e intervenccedilotildees da CIRH
bull Ajuda para elencar prioridadesbull Aplicaccedilatildeo de desenvolviemtno em
parceria com Empresa Juacutenior
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Definir o Papel das Lideranccedilas (Capacitar)
bull Eacute preciso capacitar o Liacuteder como um Gestor de Pessoas
bull O RH e os gerentes devem atuar como parceiros para que a gestatildeo estrateacutegica de pessoas seja um sucesso
bull Oferecendo suporte para que as lideranccedilas possam contribuir com a gestatildeo estrateacutegica de pessoas
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Criar o Job Description do Consultor Interno de RH
bull Saber fazer o diagnoacutestico para descobrir as reais necessidades dos clientes internos
bull Saber interpretar filtrarbull Ajudar o gestor a atingir suas metasbull Evitar conflitos entre estilos de gestatildeo
dos liacutederesbull Saber estabelecer uma relaccedilatildeo de
confianccedila com o Cliente Internobull Ter a visatildeo estrateacutegica do negoacutecio para
poder ser atuante sobre os resultados
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Envolver e conscientizar todos sobre o modelo
bull Deixar muito claro para todos os envolvidos como seraacute o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Validar com todos os envolvidos
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Resistecircncias na implantaccedilatildeo e trabalho
bull Toda mudanccedila gera incertezasbull Resistir ao novo eacute um processo
emocionalbull Esconde sentimentos natildeo trabalhados
(natildeo aceitaccedilatildeo da criacutetica natildeo saber lidar com as diferenccedilashellip)
bull A resistecircncia deve ser respeitada e ldquotrabalhadardquo de forma individualizada mas como
bull DesconfortoInseguranccedilabull Eacute um sinal atingiu-se um ponto criacuteticobull Receio de perda do controle e do poder
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Indicadores de Desempenho no novo modelo de gestatildeo
bull Competecircncias necessaacuterias para atingir o resultado organizacional
bull Facilidade e agilidade na contrataccedilatildeo retenccedilatildeo de talentos
bull Criaccedilatildeo de novos produtos e serviccedilos do RHbull Parceria do CIRH com as Lideranccedilasbull Eficaacutecia no processo de integraccedilatildeobull Qualidade de Vidabull O quanto o modelo de CIRH contribui no
diagnoacutesticobull Satisfaccedilatildeo do Cliente Internobull Clima Organizacionalbull Vitalidade (impactos do lucro dos produtos do
RH)
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Consultoria Interna de RH
ldquoEu natildeo transformo pedra em imagem Apenas desbasto a pedra tiro os excessos
e liberto a imagem que existe nelardquo
Michelangelo
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
eSocial ndash Rotinas de Trabalho
Senior ndash Portal Corporativo
A J RORATO
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Atraccedilatildeo e Retenccedilatildeo de Talentos
Portifoacutelio de ProjetosRHAJR
ldquo Um Portifoacutelio de projetos eacute um conjunto de projetos ou programas e outros trabalho
agrupados para facilitar o gerenciamento eficaz desse trabalho a fim de atingir os objetivos de
negoacutecios estrateacutegicosrdquo PMBoK
Esta Poliacutetica deveraacute ser respeitada em todas as circunstacircncias e poderaacute ser resumida na seguinte frase na A J RORATO colocamos as pessoas no centro de tudo o
que fazemos
A J Rorato
Responsabilidade Partilhada
Os Liacutederes satildeo os principais responsaacuteveis pelo desenvolvimento de um ambiente onde as pessoas estatildeo comprometidas com o seu trabalho e empenhadas em dar o seu melhor para garantir o sucesso da empresa bem como satildeo responsaacuteveis por desenvolver as futuras lideranccedilas
Eacute responsabilidade dos Liacutederes todas as questotildees relacionadas com os Colaboradores sob sua influecircncia dentro dos valores estabelecidos pela ideologia da empresa agindo este com influecircncia nas decisotildees finais
A este niacutevel a estrutura de Recursos Humanos (RH) apoia os Liacutederes a estabelecerem as necessidades do negoacutecio e a definirem os requisitos correspondentes no que toca aos Colaboradores
Neste sentido a missatildeo dos gestores de RH e de sua equipe eacute apoiar as Lideranccedilas atraveacutes da otimizaccedilatildeo do desempenho dos nossos Colaboradores garantindo condiccedilotildees de trabalho exemplares para juntos alcanccedilarmos os resultados dos negoacutecios
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Como forma de organizaccedilatildeo o RH adotou uma abordagem simplificada para assegurar uma lideranccedila funcional com maior foco eficiecircncia e clareza
A estrutura de RH eacute baseada em trecircs aacutereas especiacuteficas as quais oferecem
1) Serviccedilos Especializados de Recrutamento amp Seleccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador TampD e atividades de Departamento Pessoal
2) Business Partner implementam estrateacutegias de RH dentro de um negoacutecio especiacutefico
3) Serviccedilos ao Colaborador atendimento a sauacutede do colaborador a partir de Convecircnio Meacutedicos e programas sazonais em parceria com o SESI apoio a educaccedilatildeo em aacutereas de atuaccedilatildeo da empresa e associaccedilatildeo recreativa voltada a praacuteticas de desporto esporte e lazer
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada (Estrutura do RH)
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Folha de pagamento Cargos e SalaacuteriosTroca de setor no sistemaInformaccedilotildees sobre ocircnibustransporte de colaboradores
Feacuterias Cartatildeo pontoReloacutegio Ponto Ligar para colaboradores com faltas eou outras necessidades
Exames perioacutedicos
Emissatildeo de Crachaacute Troca de cesta baacutesica Bombons de aniversaacuterio e premiaccedilatildeo de setorEstacionamento Aacuterea Verde
PRMC PRQ Alteraccedilatildeo de armaacuteriosEstacionamento Aacuterea Amarela
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Contrataccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador Pedidos de Demissatildeo e Dispensa
Levantamento de dados e acompanhamento de iacutendices Serviccedilos ao colaborador
Convecircnio meacutedico Convecircnio odontoloacutegico SESI Ajuda de custo Presente de casamento AdiantamentosVales Lanccedilamento de Cursos e Especializaccedilotildees
Consultas meacutedicas
Business Partner (Consultor Interno de RH (Generalistas)
Apoio no desenvolvimento de liacutederes e equipes (mediaccedilatildeo de conflitos treinamentos e feedbacks) Elo entre o liacuteder e os serviccedilos do RH Diagnoacutestico para mudanccedilas estruturais
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
PROGRAMA
ApoioTotalInformaccedilatildeo e desenvolvimento de
Liacutederes e Equipes
Apresentaccedilatildeo do Escopo
1 Reuniatildeo Semanal de Acompanhamento (1 hora)
Dividida em 3(trecircs) partes
A Apresentaccedilatildeo de dados e iacutendices das equipes de trabalho (Rotatividade Absenteiacutesmo Acompanhamento do Novo ColaboradorCrescer e LideranccedilaApoioTotal)
B Desenvolvimento de competecircncias comportamentais metodologia de aprendizado baseada em atividades praacuteticas utilizando ferramentas como trabalho em grupo jogos estudos de casos filmes leituras dirigidas Tudo que esteja dentro do conceito de construccedilatildeo coletiva do conhecimento
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
Exemplos de competecircncias- Comunicaccedilatildeo- Adaptaccedilatildeo- Lideranccedila situacional- Planejamento- Administraccedilatildeo de conflitos- Feedback- Relacionamento interpessoal
Escolha dos temas feitas a partir do Discurso Livre da reuniatildeo anterior eou dos acompanhamentos da semana
C Discurso livre (estiacutemulo para a troca de experiecircncias e vivecircncias trazendo boas praacuteticas e dificuldades do momento)
bull Semi-dirigida (ter uma pequena pauta e deixar a maior parte do tempo para o diaacutelogo)
bull Assuntos ldquoestressoresrdquo tecircm grandes chances de entrar como demanda para a consultoria interna exigindo um diagnoacutestico mais aprofundado
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
2 Presenccedila nas reuniotildees de setores trabalhando principalmente em dois polos reconhecimento e fortalecimento das equipes com maiores resultados e desenvolvimento das equipes com menor desempenho
3 Acompanhamento individual no setor de cada liacuteder participando com escuta ativa orientando em casos pontuais e filtrando possiacuteveis demandas que exijam um diagnoacutestico por parte do consultor internobull Respeitar escala de trabalho realizando o miacutenimo de
um acompanhamento semanal por liacuteder bull Ajudar o liacuteder na anaacutelise macro de sua equipe
fazendo leitura de dados por periacuteodos com a ajuda do Ronda ponto
4 Realizar Feedback simples mas intenso com apoio das gerecircncias de produccedilatildeo
5 Participar das Reuniotildees de Lideranccedila afim de informar-se do andamento e metas da produccedilatildeo
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
PROGRAMACrescerCuidado e dedicaccedilatildeo na adaptaccedilatildeo
do Novo Colaborador
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
O Programa tem o objetivo de acompanhar os Novos Colaboradores atraveacutes de PadrinhosMadrinhas formados orientados e supervisionados pelo RH (Recursos Humanos) a fim de garantir a plena adaptaccedilatildeo destas pessoas agrave equipe trabalho e cultura da empresa
2 Contrataccedilatildeo
bull Apresentaccedilatildeo do setor pelo LiacutederApoacutes aprovado pelo RH o candidato a novo colaborador deve ser apresentado ao liacuteder no dia da entrevista realizando um primeiro contato apresentando o setor e explicando um pouco sobre o funcionamento do mesmo
bull Indicaccedilatildeo do Padrinho no momento da
apresentaccedilatildeo do setor
bull Aprovaccedilatildeo da contrataccedilatildeo pelo LiacutederApoacutes o primeiro contato o liacuteder daraacute sua opiniatildeo em relaccedilatildeo ao candidato a novo colaborador influenciando assim na decisatildeo da contrataccedilatildeo
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do colaborador
bull Acompanhamento no Setor feito pelo SESMT ndash 7 dias bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com Padrinho ndash 10 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 15 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 30 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 45 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 60 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 90 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Toda informaccedilatildeo coletada deve ser registrada na planilha de controle e retornos (feedbacks) aos padrinhos e liacutederes devem ser feitos de forma imediata apoacutes o acompanhamento do Novo Colaborador
bull Deveraacute ser realizado tambeacutem um acompanhamento teacutecnico pelo liacuteder em que ele seraacute o responsaacutevel por repassar todo o conhecimento e ensinar todas as atividades operacionaisteacutecnicas para o novo colaborador tirando duacutevidas e se mostrando aberto para auxiliar sempre que necessaacuterio
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do padrinho
bull Acompanhamento do novo colaborador no primeiro dia de trabalho (de acordo com o Check-list)
bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com novo colaborador ndash 10 dias (30 minutos)
bull Reuniatildeo de trabalho dos padrinhos ndash a cada 30 dias (30 minutos)
Resultados das avaliaccedilotildees dos padrinhos novos colaboradores e liacuteder avaliando e fazendo apontamentos de quais pontos estatildeo bons e quais tem a necessidade de serem trabalhados Haveraacute tambeacutem um espaccedilo para duacutevidas e sugestotildees de melhoria para o programa aleacutem de estimular um debate entre todos para identificarmos as dificuldades existentes
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 45 dias
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento check-list do padrinho
ANTES DA ENTRADA DO COLABORADOR Conhecer o novo colaborador no momento da apresentaccedilatildeo
do setor1ordm DIA DE TRABALHO Buscar o novo colaborador na portaria Apresentar Reloacutegio Ponto Banheiros Bebedouro Acompanhar o novo colaborador na entrega dos EPIs (SESMT e
Enfermeira) Apresentar o novo colaborador aos colegas mais proacuteximos e tambeacutem ao
facilitador do 5S Acompanhar o novo colaborador ateacute o restaurante almoccedilar junto e
retornar1ordm SEMANA Apresentar o novo colaborador na primeira reuniatildeo de setor Juntamente com o liacuteder ajudar o novo colaborador na escolha dos
compromissos Mostrar ao Novo Colaborador os impactos do seu trabalho no produto
final de acordo com a Ideologia e Valores da empresaDENTRO DO PERIacuteODO DE EXPERIEcircNCIA (90 DIAS) Diariamente ateacute completar os 10 primeiros dias pedir a opiniatildeo do
Novo Colaborador de como estaacute sendo sua adaptaccedilatildeo auxiliando em possiacuteveis duacutevidas
Participar da reuniatildeo de adaptaccedilatildeo junto ao Novo Colaborador em seu 10ordm dia de empresa
Apoacutes o deacutecimo dia conversar ao menos uma vez por semana com o novo colaborador ateacute o final do periacuteodo de experiecircncia de 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
4 Formas de Controle e Avaliaccedilatildeo
bull Reuniatildeo de Equipe (Semanal) ndash Identificar atraveacutes da anaacutelise dos Acompanhamentos as pessoas com maiores dificuldades de adaptaccedilatildeo para auxiliar com intervenccedilotildees futuras Analisar Entrevistas de Desligamentos a fim de levantar accedilotildees preventivas
bull Reuniatildeo com o Padrinho (Mensal) ndash Repassar aos padrinhos os dados dos Acompanhamentos motivando e orientando
bull Planilha de Acompanhamento (Diaacuterio) ndash Atualizaccedilatildeo diaacuterias dos Acompanhamentos feitos
bull Avaliaccedilotildees (45 e 90 dias)PadrinhoLiacuteder Novo Colaborador Google Docs
bull Identificaccedilatildeo diferente aos Padrinhos (Crachaacute na cor vermelha)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
5 Efetivaccedilatildeo
bull Avaliaccedilatildeo do Padrinho seraacute feita pelo Liacuteder Novo Colaborador e ainda uma Auto-avaliaccedilatildeo
bull Premiaccedilatildeo ao Padrinho caso a Avaliaccedilatildeo do seu Acompanhamento seja superior a 10 de 13 pontos do check-list (Novo Colaborador Padrinho e Liacuteder) Aleacutem de ter avaliaccedilatildeo superior a ldquoBomrdquo nas duas perguntas objetivas de seu acompanhamento nos 2(dois) periacuteodos de experiecircncia
bull Gratificaccedilatildeo de R$5000 ao Padrinho no momento da efetivaccedilatildeo do Novo Colaborador (90 dias)
bull Gratificaccedilatildeo de mais R$5000por cada colaborar que completar6 meses de empresa (180 dias)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
R$10000
Gratificaccedilatildeo total
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
1 Apresentaccedilatildeo do escopo
2 Planejamento3 Lanccedilamento4 Execuccedilatildeo e controle
ParticipantesToda a Equipe
70Porcentagem de desenvolvimento do projeto
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Apresentaccedilatildeo 080515Uacuteltima reuniatildeo 080416Encerramento Julho16
OBJETIVO Um POP tem o objetivo de se padronizar e minimizar a ocorrecircncia de desvios na execuccedilatildeo de tarefas fundamentais melhorando a velocidade qualidade confiabilidade garantindo assim o funcionamento correto de qualquer processo
O objetivo final eacute mudar a cultura organizacional do RH reestruturando o tradicional modelo funcional de trabalho ao passar para um novo modelo de trabalho orientado por processos
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Benefiacutecios 11 Cesta Baacutesica 12 Outros Benefiacutecios (Perguntas 5 a 11)2 Transporte (Perguntas 12 e 13) 21 Ocircnibus (pergunta 14)3 Restaurante (Perguntas 15 a 23)4 Relacionamento e Organizaccedilatildeo 41 Portaria (Perguntas 24 a 26) 42 Liacuteder (Perguntas 27 a 37) - Setor 43 Colegas (Perguntas 38 a 44 e 54 56) - Setor 44 Setor Administrativo (Perguntas 45 a 50) 45 Desenvolvimento Profissional (Perguntas 51 52 66 67) 46 Empresa (Perguntas 53 55 57 a 65 68 69 70) 47 MCI (Perguntas 71 a 73) - Setor 48 Comunicaccedilatildeo5 Condiccedilotildees de Trabalho 51 Espaccedilo Fiacutesico (Perguntas 74 a 81) - Setor 52 Sauacutede e Seguranccedila (Perguntas 82 a 90) 53 Lazer e Bem Estar (Perguntas 91 a 94)
Pesquisa de Clima e Satisfaccedilatildeo (2015)(Resultados quantitativos)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Resultados da Pesquisa de Clima (Relacionamento e Organizaccedilatildeo ndash Colegas)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Relacionamento e Organizaccedilatildeo | Colegas Plano de Accedilatildeo 1
A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
Capacitar os profissionais de RH como Consultores Internos
bull Definir a nova estrutura de RHbull Avaliar Competecircnciasbull Identificar GAPSbull Capacitar p atuar com o foco
estrateacutegico
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima
bull Fornecer direccedilatildeo nos diagnoacutesticos e intervenccedilotildees da CIRH
bull Ajuda para elencar prioridadesbull Aplicaccedilatildeo de desenvolviemtno em
parceria com Empresa Juacutenior
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Definir o Papel das Lideranccedilas (Capacitar)
bull Eacute preciso capacitar o Liacuteder como um Gestor de Pessoas
bull O RH e os gerentes devem atuar como parceiros para que a gestatildeo estrateacutegica de pessoas seja um sucesso
bull Oferecendo suporte para que as lideranccedilas possam contribuir com a gestatildeo estrateacutegica de pessoas
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Criar o Job Description do Consultor Interno de RH
bull Saber fazer o diagnoacutestico para descobrir as reais necessidades dos clientes internos
bull Saber interpretar filtrarbull Ajudar o gestor a atingir suas metasbull Evitar conflitos entre estilos de gestatildeo
dos liacutederesbull Saber estabelecer uma relaccedilatildeo de
confianccedila com o Cliente Internobull Ter a visatildeo estrateacutegica do negoacutecio para
poder ser atuante sobre os resultados
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Envolver e conscientizar todos sobre o modelo
bull Deixar muito claro para todos os envolvidos como seraacute o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Validar com todos os envolvidos
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Resistecircncias na implantaccedilatildeo e trabalho
bull Toda mudanccedila gera incertezasbull Resistir ao novo eacute um processo
emocionalbull Esconde sentimentos natildeo trabalhados
(natildeo aceitaccedilatildeo da criacutetica natildeo saber lidar com as diferenccedilashellip)
bull A resistecircncia deve ser respeitada e ldquotrabalhadardquo de forma individualizada mas como
bull DesconfortoInseguranccedilabull Eacute um sinal atingiu-se um ponto criacuteticobull Receio de perda do controle e do poder
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Indicadores de Desempenho no novo modelo de gestatildeo
bull Competecircncias necessaacuterias para atingir o resultado organizacional
bull Facilidade e agilidade na contrataccedilatildeo retenccedilatildeo de talentos
bull Criaccedilatildeo de novos produtos e serviccedilos do RHbull Parceria do CIRH com as Lideranccedilasbull Eficaacutecia no processo de integraccedilatildeobull Qualidade de Vidabull O quanto o modelo de CIRH contribui no
diagnoacutesticobull Satisfaccedilatildeo do Cliente Internobull Clima Organizacionalbull Vitalidade (impactos do lucro dos produtos do
RH)
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Consultoria Interna de RH
ldquoEu natildeo transformo pedra em imagem Apenas desbasto a pedra tiro os excessos
e liberto a imagem que existe nelardquo
Michelangelo
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
eSocial ndash Rotinas de Trabalho
Senior ndash Portal Corporativo
A J RORATO
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Atraccedilatildeo e Retenccedilatildeo de Talentos
Portifoacutelio de ProjetosRHAJR
ldquo Um Portifoacutelio de projetos eacute um conjunto de projetos ou programas e outros trabalho
agrupados para facilitar o gerenciamento eficaz desse trabalho a fim de atingir os objetivos de
negoacutecios estrateacutegicosrdquo PMBoK
Esta Poliacutetica deveraacute ser respeitada em todas as circunstacircncias e poderaacute ser resumida na seguinte frase na A J RORATO colocamos as pessoas no centro de tudo o
que fazemos
A J Rorato
Responsabilidade Partilhada
Os Liacutederes satildeo os principais responsaacuteveis pelo desenvolvimento de um ambiente onde as pessoas estatildeo comprometidas com o seu trabalho e empenhadas em dar o seu melhor para garantir o sucesso da empresa bem como satildeo responsaacuteveis por desenvolver as futuras lideranccedilas
Eacute responsabilidade dos Liacutederes todas as questotildees relacionadas com os Colaboradores sob sua influecircncia dentro dos valores estabelecidos pela ideologia da empresa agindo este com influecircncia nas decisotildees finais
A este niacutevel a estrutura de Recursos Humanos (RH) apoia os Liacutederes a estabelecerem as necessidades do negoacutecio e a definirem os requisitos correspondentes no que toca aos Colaboradores
Neste sentido a missatildeo dos gestores de RH e de sua equipe eacute apoiar as Lideranccedilas atraveacutes da otimizaccedilatildeo do desempenho dos nossos Colaboradores garantindo condiccedilotildees de trabalho exemplares para juntos alcanccedilarmos os resultados dos negoacutecios
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Como forma de organizaccedilatildeo o RH adotou uma abordagem simplificada para assegurar uma lideranccedila funcional com maior foco eficiecircncia e clareza
A estrutura de RH eacute baseada em trecircs aacutereas especiacuteficas as quais oferecem
1) Serviccedilos Especializados de Recrutamento amp Seleccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador TampD e atividades de Departamento Pessoal
2) Business Partner implementam estrateacutegias de RH dentro de um negoacutecio especiacutefico
3) Serviccedilos ao Colaborador atendimento a sauacutede do colaborador a partir de Convecircnio Meacutedicos e programas sazonais em parceria com o SESI apoio a educaccedilatildeo em aacutereas de atuaccedilatildeo da empresa e associaccedilatildeo recreativa voltada a praacuteticas de desporto esporte e lazer
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada (Estrutura do RH)
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Folha de pagamento Cargos e SalaacuteriosTroca de setor no sistemaInformaccedilotildees sobre ocircnibustransporte de colaboradores
Feacuterias Cartatildeo pontoReloacutegio Ponto Ligar para colaboradores com faltas eou outras necessidades
Exames perioacutedicos
Emissatildeo de Crachaacute Troca de cesta baacutesica Bombons de aniversaacuterio e premiaccedilatildeo de setorEstacionamento Aacuterea Verde
PRMC PRQ Alteraccedilatildeo de armaacuteriosEstacionamento Aacuterea Amarela
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Contrataccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador Pedidos de Demissatildeo e Dispensa
Levantamento de dados e acompanhamento de iacutendices Serviccedilos ao colaborador
Convecircnio meacutedico Convecircnio odontoloacutegico SESI Ajuda de custo Presente de casamento AdiantamentosVales Lanccedilamento de Cursos e Especializaccedilotildees
Consultas meacutedicas
Business Partner (Consultor Interno de RH (Generalistas)
Apoio no desenvolvimento de liacutederes e equipes (mediaccedilatildeo de conflitos treinamentos e feedbacks) Elo entre o liacuteder e os serviccedilos do RH Diagnoacutestico para mudanccedilas estruturais
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
PROGRAMA
ApoioTotalInformaccedilatildeo e desenvolvimento de
Liacutederes e Equipes
Apresentaccedilatildeo do Escopo
1 Reuniatildeo Semanal de Acompanhamento (1 hora)
Dividida em 3(trecircs) partes
A Apresentaccedilatildeo de dados e iacutendices das equipes de trabalho (Rotatividade Absenteiacutesmo Acompanhamento do Novo ColaboradorCrescer e LideranccedilaApoioTotal)
B Desenvolvimento de competecircncias comportamentais metodologia de aprendizado baseada em atividades praacuteticas utilizando ferramentas como trabalho em grupo jogos estudos de casos filmes leituras dirigidas Tudo que esteja dentro do conceito de construccedilatildeo coletiva do conhecimento
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
Exemplos de competecircncias- Comunicaccedilatildeo- Adaptaccedilatildeo- Lideranccedila situacional- Planejamento- Administraccedilatildeo de conflitos- Feedback- Relacionamento interpessoal
Escolha dos temas feitas a partir do Discurso Livre da reuniatildeo anterior eou dos acompanhamentos da semana
C Discurso livre (estiacutemulo para a troca de experiecircncias e vivecircncias trazendo boas praacuteticas e dificuldades do momento)
bull Semi-dirigida (ter uma pequena pauta e deixar a maior parte do tempo para o diaacutelogo)
bull Assuntos ldquoestressoresrdquo tecircm grandes chances de entrar como demanda para a consultoria interna exigindo um diagnoacutestico mais aprofundado
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
2 Presenccedila nas reuniotildees de setores trabalhando principalmente em dois polos reconhecimento e fortalecimento das equipes com maiores resultados e desenvolvimento das equipes com menor desempenho
3 Acompanhamento individual no setor de cada liacuteder participando com escuta ativa orientando em casos pontuais e filtrando possiacuteveis demandas que exijam um diagnoacutestico por parte do consultor internobull Respeitar escala de trabalho realizando o miacutenimo de
um acompanhamento semanal por liacuteder bull Ajudar o liacuteder na anaacutelise macro de sua equipe
fazendo leitura de dados por periacuteodos com a ajuda do Ronda ponto
4 Realizar Feedback simples mas intenso com apoio das gerecircncias de produccedilatildeo
5 Participar das Reuniotildees de Lideranccedila afim de informar-se do andamento e metas da produccedilatildeo
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
PROGRAMACrescerCuidado e dedicaccedilatildeo na adaptaccedilatildeo
do Novo Colaborador
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
O Programa tem o objetivo de acompanhar os Novos Colaboradores atraveacutes de PadrinhosMadrinhas formados orientados e supervisionados pelo RH (Recursos Humanos) a fim de garantir a plena adaptaccedilatildeo destas pessoas agrave equipe trabalho e cultura da empresa
2 Contrataccedilatildeo
bull Apresentaccedilatildeo do setor pelo LiacutederApoacutes aprovado pelo RH o candidato a novo colaborador deve ser apresentado ao liacuteder no dia da entrevista realizando um primeiro contato apresentando o setor e explicando um pouco sobre o funcionamento do mesmo
bull Indicaccedilatildeo do Padrinho no momento da
apresentaccedilatildeo do setor
bull Aprovaccedilatildeo da contrataccedilatildeo pelo LiacutederApoacutes o primeiro contato o liacuteder daraacute sua opiniatildeo em relaccedilatildeo ao candidato a novo colaborador influenciando assim na decisatildeo da contrataccedilatildeo
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do colaborador
bull Acompanhamento no Setor feito pelo SESMT ndash 7 dias bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com Padrinho ndash 10 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 15 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 30 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 45 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 60 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 90 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Toda informaccedilatildeo coletada deve ser registrada na planilha de controle e retornos (feedbacks) aos padrinhos e liacutederes devem ser feitos de forma imediata apoacutes o acompanhamento do Novo Colaborador
bull Deveraacute ser realizado tambeacutem um acompanhamento teacutecnico pelo liacuteder em que ele seraacute o responsaacutevel por repassar todo o conhecimento e ensinar todas as atividades operacionaisteacutecnicas para o novo colaborador tirando duacutevidas e se mostrando aberto para auxiliar sempre que necessaacuterio
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do padrinho
bull Acompanhamento do novo colaborador no primeiro dia de trabalho (de acordo com o Check-list)
bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com novo colaborador ndash 10 dias (30 minutos)
bull Reuniatildeo de trabalho dos padrinhos ndash a cada 30 dias (30 minutos)
Resultados das avaliaccedilotildees dos padrinhos novos colaboradores e liacuteder avaliando e fazendo apontamentos de quais pontos estatildeo bons e quais tem a necessidade de serem trabalhados Haveraacute tambeacutem um espaccedilo para duacutevidas e sugestotildees de melhoria para o programa aleacutem de estimular um debate entre todos para identificarmos as dificuldades existentes
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 45 dias
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento check-list do padrinho
ANTES DA ENTRADA DO COLABORADOR Conhecer o novo colaborador no momento da apresentaccedilatildeo
do setor1ordm DIA DE TRABALHO Buscar o novo colaborador na portaria Apresentar Reloacutegio Ponto Banheiros Bebedouro Acompanhar o novo colaborador na entrega dos EPIs (SESMT e
Enfermeira) Apresentar o novo colaborador aos colegas mais proacuteximos e tambeacutem ao
facilitador do 5S Acompanhar o novo colaborador ateacute o restaurante almoccedilar junto e
retornar1ordm SEMANA Apresentar o novo colaborador na primeira reuniatildeo de setor Juntamente com o liacuteder ajudar o novo colaborador na escolha dos
compromissos Mostrar ao Novo Colaborador os impactos do seu trabalho no produto
final de acordo com a Ideologia e Valores da empresaDENTRO DO PERIacuteODO DE EXPERIEcircNCIA (90 DIAS) Diariamente ateacute completar os 10 primeiros dias pedir a opiniatildeo do
Novo Colaborador de como estaacute sendo sua adaptaccedilatildeo auxiliando em possiacuteveis duacutevidas
Participar da reuniatildeo de adaptaccedilatildeo junto ao Novo Colaborador em seu 10ordm dia de empresa
Apoacutes o deacutecimo dia conversar ao menos uma vez por semana com o novo colaborador ateacute o final do periacuteodo de experiecircncia de 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
4 Formas de Controle e Avaliaccedilatildeo
bull Reuniatildeo de Equipe (Semanal) ndash Identificar atraveacutes da anaacutelise dos Acompanhamentos as pessoas com maiores dificuldades de adaptaccedilatildeo para auxiliar com intervenccedilotildees futuras Analisar Entrevistas de Desligamentos a fim de levantar accedilotildees preventivas
bull Reuniatildeo com o Padrinho (Mensal) ndash Repassar aos padrinhos os dados dos Acompanhamentos motivando e orientando
bull Planilha de Acompanhamento (Diaacuterio) ndash Atualizaccedilatildeo diaacuterias dos Acompanhamentos feitos
bull Avaliaccedilotildees (45 e 90 dias)PadrinhoLiacuteder Novo Colaborador Google Docs
bull Identificaccedilatildeo diferente aos Padrinhos (Crachaacute na cor vermelha)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
5 Efetivaccedilatildeo
bull Avaliaccedilatildeo do Padrinho seraacute feita pelo Liacuteder Novo Colaborador e ainda uma Auto-avaliaccedilatildeo
bull Premiaccedilatildeo ao Padrinho caso a Avaliaccedilatildeo do seu Acompanhamento seja superior a 10 de 13 pontos do check-list (Novo Colaborador Padrinho e Liacuteder) Aleacutem de ter avaliaccedilatildeo superior a ldquoBomrdquo nas duas perguntas objetivas de seu acompanhamento nos 2(dois) periacuteodos de experiecircncia
bull Gratificaccedilatildeo de R$5000 ao Padrinho no momento da efetivaccedilatildeo do Novo Colaborador (90 dias)
bull Gratificaccedilatildeo de mais R$5000por cada colaborar que completar6 meses de empresa (180 dias)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
R$10000
Gratificaccedilatildeo total
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
1 Apresentaccedilatildeo do escopo
2 Planejamento3 Lanccedilamento4 Execuccedilatildeo e controle
ParticipantesToda a Equipe
70Porcentagem de desenvolvimento do projeto
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Apresentaccedilatildeo 080515Uacuteltima reuniatildeo 080416Encerramento Julho16
OBJETIVO Um POP tem o objetivo de se padronizar e minimizar a ocorrecircncia de desvios na execuccedilatildeo de tarefas fundamentais melhorando a velocidade qualidade confiabilidade garantindo assim o funcionamento correto de qualquer processo
O objetivo final eacute mudar a cultura organizacional do RH reestruturando o tradicional modelo funcional de trabalho ao passar para um novo modelo de trabalho orientado por processos
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Benefiacutecios 11 Cesta Baacutesica 12 Outros Benefiacutecios (Perguntas 5 a 11)2 Transporte (Perguntas 12 e 13) 21 Ocircnibus (pergunta 14)3 Restaurante (Perguntas 15 a 23)4 Relacionamento e Organizaccedilatildeo 41 Portaria (Perguntas 24 a 26) 42 Liacuteder (Perguntas 27 a 37) - Setor 43 Colegas (Perguntas 38 a 44 e 54 56) - Setor 44 Setor Administrativo (Perguntas 45 a 50) 45 Desenvolvimento Profissional (Perguntas 51 52 66 67) 46 Empresa (Perguntas 53 55 57 a 65 68 69 70) 47 MCI (Perguntas 71 a 73) - Setor 48 Comunicaccedilatildeo5 Condiccedilotildees de Trabalho 51 Espaccedilo Fiacutesico (Perguntas 74 a 81) - Setor 52 Sauacutede e Seguranccedila (Perguntas 82 a 90) 53 Lazer e Bem Estar (Perguntas 91 a 94)
Pesquisa de Clima e Satisfaccedilatildeo (2015)(Resultados quantitativos)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Resultados da Pesquisa de Clima (Relacionamento e Organizaccedilatildeo ndash Colegas)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Relacionamento e Organizaccedilatildeo | Colegas Plano de Accedilatildeo 1
A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima
bull Fornecer direccedilatildeo nos diagnoacutesticos e intervenccedilotildees da CIRH
bull Ajuda para elencar prioridadesbull Aplicaccedilatildeo de desenvolviemtno em
parceria com Empresa Juacutenior
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Definir o Papel das Lideranccedilas (Capacitar)
bull Eacute preciso capacitar o Liacuteder como um Gestor de Pessoas
bull O RH e os gerentes devem atuar como parceiros para que a gestatildeo estrateacutegica de pessoas seja um sucesso
bull Oferecendo suporte para que as lideranccedilas possam contribuir com a gestatildeo estrateacutegica de pessoas
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Criar o Job Description do Consultor Interno de RH
bull Saber fazer o diagnoacutestico para descobrir as reais necessidades dos clientes internos
bull Saber interpretar filtrarbull Ajudar o gestor a atingir suas metasbull Evitar conflitos entre estilos de gestatildeo
dos liacutederesbull Saber estabelecer uma relaccedilatildeo de
confianccedila com o Cliente Internobull Ter a visatildeo estrateacutegica do negoacutecio para
poder ser atuante sobre os resultados
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Envolver e conscientizar todos sobre o modelo
bull Deixar muito claro para todos os envolvidos como seraacute o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Validar com todos os envolvidos
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Resistecircncias na implantaccedilatildeo e trabalho
bull Toda mudanccedila gera incertezasbull Resistir ao novo eacute um processo
emocionalbull Esconde sentimentos natildeo trabalhados
(natildeo aceitaccedilatildeo da criacutetica natildeo saber lidar com as diferenccedilashellip)
bull A resistecircncia deve ser respeitada e ldquotrabalhadardquo de forma individualizada mas como
bull DesconfortoInseguranccedilabull Eacute um sinal atingiu-se um ponto criacuteticobull Receio de perda do controle e do poder
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Indicadores de Desempenho no novo modelo de gestatildeo
bull Competecircncias necessaacuterias para atingir o resultado organizacional
bull Facilidade e agilidade na contrataccedilatildeo retenccedilatildeo de talentos
bull Criaccedilatildeo de novos produtos e serviccedilos do RHbull Parceria do CIRH com as Lideranccedilasbull Eficaacutecia no processo de integraccedilatildeobull Qualidade de Vidabull O quanto o modelo de CIRH contribui no
diagnoacutesticobull Satisfaccedilatildeo do Cliente Internobull Clima Organizacionalbull Vitalidade (impactos do lucro dos produtos do
RH)
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Consultoria Interna de RH
ldquoEu natildeo transformo pedra em imagem Apenas desbasto a pedra tiro os excessos
e liberto a imagem que existe nelardquo
Michelangelo
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
eSocial ndash Rotinas de Trabalho
Senior ndash Portal Corporativo
A J RORATO
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Atraccedilatildeo e Retenccedilatildeo de Talentos
Portifoacutelio de ProjetosRHAJR
ldquo Um Portifoacutelio de projetos eacute um conjunto de projetos ou programas e outros trabalho
agrupados para facilitar o gerenciamento eficaz desse trabalho a fim de atingir os objetivos de
negoacutecios estrateacutegicosrdquo PMBoK
Esta Poliacutetica deveraacute ser respeitada em todas as circunstacircncias e poderaacute ser resumida na seguinte frase na A J RORATO colocamos as pessoas no centro de tudo o
que fazemos
A J Rorato
Responsabilidade Partilhada
Os Liacutederes satildeo os principais responsaacuteveis pelo desenvolvimento de um ambiente onde as pessoas estatildeo comprometidas com o seu trabalho e empenhadas em dar o seu melhor para garantir o sucesso da empresa bem como satildeo responsaacuteveis por desenvolver as futuras lideranccedilas
Eacute responsabilidade dos Liacutederes todas as questotildees relacionadas com os Colaboradores sob sua influecircncia dentro dos valores estabelecidos pela ideologia da empresa agindo este com influecircncia nas decisotildees finais
A este niacutevel a estrutura de Recursos Humanos (RH) apoia os Liacutederes a estabelecerem as necessidades do negoacutecio e a definirem os requisitos correspondentes no que toca aos Colaboradores
Neste sentido a missatildeo dos gestores de RH e de sua equipe eacute apoiar as Lideranccedilas atraveacutes da otimizaccedilatildeo do desempenho dos nossos Colaboradores garantindo condiccedilotildees de trabalho exemplares para juntos alcanccedilarmos os resultados dos negoacutecios
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Como forma de organizaccedilatildeo o RH adotou uma abordagem simplificada para assegurar uma lideranccedila funcional com maior foco eficiecircncia e clareza
A estrutura de RH eacute baseada em trecircs aacutereas especiacuteficas as quais oferecem
1) Serviccedilos Especializados de Recrutamento amp Seleccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador TampD e atividades de Departamento Pessoal
2) Business Partner implementam estrateacutegias de RH dentro de um negoacutecio especiacutefico
3) Serviccedilos ao Colaborador atendimento a sauacutede do colaborador a partir de Convecircnio Meacutedicos e programas sazonais em parceria com o SESI apoio a educaccedilatildeo em aacutereas de atuaccedilatildeo da empresa e associaccedilatildeo recreativa voltada a praacuteticas de desporto esporte e lazer
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada (Estrutura do RH)
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Folha de pagamento Cargos e SalaacuteriosTroca de setor no sistemaInformaccedilotildees sobre ocircnibustransporte de colaboradores
Feacuterias Cartatildeo pontoReloacutegio Ponto Ligar para colaboradores com faltas eou outras necessidades
Exames perioacutedicos
Emissatildeo de Crachaacute Troca de cesta baacutesica Bombons de aniversaacuterio e premiaccedilatildeo de setorEstacionamento Aacuterea Verde
PRMC PRQ Alteraccedilatildeo de armaacuteriosEstacionamento Aacuterea Amarela
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Contrataccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador Pedidos de Demissatildeo e Dispensa
Levantamento de dados e acompanhamento de iacutendices Serviccedilos ao colaborador
Convecircnio meacutedico Convecircnio odontoloacutegico SESI Ajuda de custo Presente de casamento AdiantamentosVales Lanccedilamento de Cursos e Especializaccedilotildees
Consultas meacutedicas
Business Partner (Consultor Interno de RH (Generalistas)
Apoio no desenvolvimento de liacutederes e equipes (mediaccedilatildeo de conflitos treinamentos e feedbacks) Elo entre o liacuteder e os serviccedilos do RH Diagnoacutestico para mudanccedilas estruturais
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
PROGRAMA
ApoioTotalInformaccedilatildeo e desenvolvimento de
Liacutederes e Equipes
Apresentaccedilatildeo do Escopo
1 Reuniatildeo Semanal de Acompanhamento (1 hora)
Dividida em 3(trecircs) partes
A Apresentaccedilatildeo de dados e iacutendices das equipes de trabalho (Rotatividade Absenteiacutesmo Acompanhamento do Novo ColaboradorCrescer e LideranccedilaApoioTotal)
B Desenvolvimento de competecircncias comportamentais metodologia de aprendizado baseada em atividades praacuteticas utilizando ferramentas como trabalho em grupo jogos estudos de casos filmes leituras dirigidas Tudo que esteja dentro do conceito de construccedilatildeo coletiva do conhecimento
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
Exemplos de competecircncias- Comunicaccedilatildeo- Adaptaccedilatildeo- Lideranccedila situacional- Planejamento- Administraccedilatildeo de conflitos- Feedback- Relacionamento interpessoal
Escolha dos temas feitas a partir do Discurso Livre da reuniatildeo anterior eou dos acompanhamentos da semana
C Discurso livre (estiacutemulo para a troca de experiecircncias e vivecircncias trazendo boas praacuteticas e dificuldades do momento)
bull Semi-dirigida (ter uma pequena pauta e deixar a maior parte do tempo para o diaacutelogo)
bull Assuntos ldquoestressoresrdquo tecircm grandes chances de entrar como demanda para a consultoria interna exigindo um diagnoacutestico mais aprofundado
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
2 Presenccedila nas reuniotildees de setores trabalhando principalmente em dois polos reconhecimento e fortalecimento das equipes com maiores resultados e desenvolvimento das equipes com menor desempenho
3 Acompanhamento individual no setor de cada liacuteder participando com escuta ativa orientando em casos pontuais e filtrando possiacuteveis demandas que exijam um diagnoacutestico por parte do consultor internobull Respeitar escala de trabalho realizando o miacutenimo de
um acompanhamento semanal por liacuteder bull Ajudar o liacuteder na anaacutelise macro de sua equipe
fazendo leitura de dados por periacuteodos com a ajuda do Ronda ponto
4 Realizar Feedback simples mas intenso com apoio das gerecircncias de produccedilatildeo
5 Participar das Reuniotildees de Lideranccedila afim de informar-se do andamento e metas da produccedilatildeo
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
PROGRAMACrescerCuidado e dedicaccedilatildeo na adaptaccedilatildeo
do Novo Colaborador
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
O Programa tem o objetivo de acompanhar os Novos Colaboradores atraveacutes de PadrinhosMadrinhas formados orientados e supervisionados pelo RH (Recursos Humanos) a fim de garantir a plena adaptaccedilatildeo destas pessoas agrave equipe trabalho e cultura da empresa
2 Contrataccedilatildeo
bull Apresentaccedilatildeo do setor pelo LiacutederApoacutes aprovado pelo RH o candidato a novo colaborador deve ser apresentado ao liacuteder no dia da entrevista realizando um primeiro contato apresentando o setor e explicando um pouco sobre o funcionamento do mesmo
bull Indicaccedilatildeo do Padrinho no momento da
apresentaccedilatildeo do setor
bull Aprovaccedilatildeo da contrataccedilatildeo pelo LiacutederApoacutes o primeiro contato o liacuteder daraacute sua opiniatildeo em relaccedilatildeo ao candidato a novo colaborador influenciando assim na decisatildeo da contrataccedilatildeo
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do colaborador
bull Acompanhamento no Setor feito pelo SESMT ndash 7 dias bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com Padrinho ndash 10 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 15 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 30 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 45 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 60 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 90 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Toda informaccedilatildeo coletada deve ser registrada na planilha de controle e retornos (feedbacks) aos padrinhos e liacutederes devem ser feitos de forma imediata apoacutes o acompanhamento do Novo Colaborador
bull Deveraacute ser realizado tambeacutem um acompanhamento teacutecnico pelo liacuteder em que ele seraacute o responsaacutevel por repassar todo o conhecimento e ensinar todas as atividades operacionaisteacutecnicas para o novo colaborador tirando duacutevidas e se mostrando aberto para auxiliar sempre que necessaacuterio
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do padrinho
bull Acompanhamento do novo colaborador no primeiro dia de trabalho (de acordo com o Check-list)
bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com novo colaborador ndash 10 dias (30 minutos)
bull Reuniatildeo de trabalho dos padrinhos ndash a cada 30 dias (30 minutos)
Resultados das avaliaccedilotildees dos padrinhos novos colaboradores e liacuteder avaliando e fazendo apontamentos de quais pontos estatildeo bons e quais tem a necessidade de serem trabalhados Haveraacute tambeacutem um espaccedilo para duacutevidas e sugestotildees de melhoria para o programa aleacutem de estimular um debate entre todos para identificarmos as dificuldades existentes
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 45 dias
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento check-list do padrinho
ANTES DA ENTRADA DO COLABORADOR Conhecer o novo colaborador no momento da apresentaccedilatildeo
do setor1ordm DIA DE TRABALHO Buscar o novo colaborador na portaria Apresentar Reloacutegio Ponto Banheiros Bebedouro Acompanhar o novo colaborador na entrega dos EPIs (SESMT e
Enfermeira) Apresentar o novo colaborador aos colegas mais proacuteximos e tambeacutem ao
facilitador do 5S Acompanhar o novo colaborador ateacute o restaurante almoccedilar junto e
retornar1ordm SEMANA Apresentar o novo colaborador na primeira reuniatildeo de setor Juntamente com o liacuteder ajudar o novo colaborador na escolha dos
compromissos Mostrar ao Novo Colaborador os impactos do seu trabalho no produto
final de acordo com a Ideologia e Valores da empresaDENTRO DO PERIacuteODO DE EXPERIEcircNCIA (90 DIAS) Diariamente ateacute completar os 10 primeiros dias pedir a opiniatildeo do
Novo Colaborador de como estaacute sendo sua adaptaccedilatildeo auxiliando em possiacuteveis duacutevidas
Participar da reuniatildeo de adaptaccedilatildeo junto ao Novo Colaborador em seu 10ordm dia de empresa
Apoacutes o deacutecimo dia conversar ao menos uma vez por semana com o novo colaborador ateacute o final do periacuteodo de experiecircncia de 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
4 Formas de Controle e Avaliaccedilatildeo
bull Reuniatildeo de Equipe (Semanal) ndash Identificar atraveacutes da anaacutelise dos Acompanhamentos as pessoas com maiores dificuldades de adaptaccedilatildeo para auxiliar com intervenccedilotildees futuras Analisar Entrevistas de Desligamentos a fim de levantar accedilotildees preventivas
bull Reuniatildeo com o Padrinho (Mensal) ndash Repassar aos padrinhos os dados dos Acompanhamentos motivando e orientando
bull Planilha de Acompanhamento (Diaacuterio) ndash Atualizaccedilatildeo diaacuterias dos Acompanhamentos feitos
bull Avaliaccedilotildees (45 e 90 dias)PadrinhoLiacuteder Novo Colaborador Google Docs
bull Identificaccedilatildeo diferente aos Padrinhos (Crachaacute na cor vermelha)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
5 Efetivaccedilatildeo
bull Avaliaccedilatildeo do Padrinho seraacute feita pelo Liacuteder Novo Colaborador e ainda uma Auto-avaliaccedilatildeo
bull Premiaccedilatildeo ao Padrinho caso a Avaliaccedilatildeo do seu Acompanhamento seja superior a 10 de 13 pontos do check-list (Novo Colaborador Padrinho e Liacuteder) Aleacutem de ter avaliaccedilatildeo superior a ldquoBomrdquo nas duas perguntas objetivas de seu acompanhamento nos 2(dois) periacuteodos de experiecircncia
bull Gratificaccedilatildeo de R$5000 ao Padrinho no momento da efetivaccedilatildeo do Novo Colaborador (90 dias)
bull Gratificaccedilatildeo de mais R$5000por cada colaborar que completar6 meses de empresa (180 dias)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
R$10000
Gratificaccedilatildeo total
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
1 Apresentaccedilatildeo do escopo
2 Planejamento3 Lanccedilamento4 Execuccedilatildeo e controle
ParticipantesToda a Equipe
70Porcentagem de desenvolvimento do projeto
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Apresentaccedilatildeo 080515Uacuteltima reuniatildeo 080416Encerramento Julho16
OBJETIVO Um POP tem o objetivo de se padronizar e minimizar a ocorrecircncia de desvios na execuccedilatildeo de tarefas fundamentais melhorando a velocidade qualidade confiabilidade garantindo assim o funcionamento correto de qualquer processo
O objetivo final eacute mudar a cultura organizacional do RH reestruturando o tradicional modelo funcional de trabalho ao passar para um novo modelo de trabalho orientado por processos
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Benefiacutecios 11 Cesta Baacutesica 12 Outros Benefiacutecios (Perguntas 5 a 11)2 Transporte (Perguntas 12 e 13) 21 Ocircnibus (pergunta 14)3 Restaurante (Perguntas 15 a 23)4 Relacionamento e Organizaccedilatildeo 41 Portaria (Perguntas 24 a 26) 42 Liacuteder (Perguntas 27 a 37) - Setor 43 Colegas (Perguntas 38 a 44 e 54 56) - Setor 44 Setor Administrativo (Perguntas 45 a 50) 45 Desenvolvimento Profissional (Perguntas 51 52 66 67) 46 Empresa (Perguntas 53 55 57 a 65 68 69 70) 47 MCI (Perguntas 71 a 73) - Setor 48 Comunicaccedilatildeo5 Condiccedilotildees de Trabalho 51 Espaccedilo Fiacutesico (Perguntas 74 a 81) - Setor 52 Sauacutede e Seguranccedila (Perguntas 82 a 90) 53 Lazer e Bem Estar (Perguntas 91 a 94)
Pesquisa de Clima e Satisfaccedilatildeo (2015)(Resultados quantitativos)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Resultados da Pesquisa de Clima (Relacionamento e Organizaccedilatildeo ndash Colegas)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Relacionamento e Organizaccedilatildeo | Colegas Plano de Accedilatildeo 1
A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
Definir o Papel das Lideranccedilas (Capacitar)
bull Eacute preciso capacitar o Liacuteder como um Gestor de Pessoas
bull O RH e os gerentes devem atuar como parceiros para que a gestatildeo estrateacutegica de pessoas seja um sucesso
bull Oferecendo suporte para que as lideranccedilas possam contribuir com a gestatildeo estrateacutegica de pessoas
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Criar o Job Description do Consultor Interno de RH
bull Saber fazer o diagnoacutestico para descobrir as reais necessidades dos clientes internos
bull Saber interpretar filtrarbull Ajudar o gestor a atingir suas metasbull Evitar conflitos entre estilos de gestatildeo
dos liacutederesbull Saber estabelecer uma relaccedilatildeo de
confianccedila com o Cliente Internobull Ter a visatildeo estrateacutegica do negoacutecio para
poder ser atuante sobre os resultados
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Envolver e conscientizar todos sobre o modelo
bull Deixar muito claro para todos os envolvidos como seraacute o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Validar com todos os envolvidos
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Resistecircncias na implantaccedilatildeo e trabalho
bull Toda mudanccedila gera incertezasbull Resistir ao novo eacute um processo
emocionalbull Esconde sentimentos natildeo trabalhados
(natildeo aceitaccedilatildeo da criacutetica natildeo saber lidar com as diferenccedilashellip)
bull A resistecircncia deve ser respeitada e ldquotrabalhadardquo de forma individualizada mas como
bull DesconfortoInseguranccedilabull Eacute um sinal atingiu-se um ponto criacuteticobull Receio de perda do controle e do poder
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Indicadores de Desempenho no novo modelo de gestatildeo
bull Competecircncias necessaacuterias para atingir o resultado organizacional
bull Facilidade e agilidade na contrataccedilatildeo retenccedilatildeo de talentos
bull Criaccedilatildeo de novos produtos e serviccedilos do RHbull Parceria do CIRH com as Lideranccedilasbull Eficaacutecia no processo de integraccedilatildeobull Qualidade de Vidabull O quanto o modelo de CIRH contribui no
diagnoacutesticobull Satisfaccedilatildeo do Cliente Internobull Clima Organizacionalbull Vitalidade (impactos do lucro dos produtos do
RH)
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Consultoria Interna de RH
ldquoEu natildeo transformo pedra em imagem Apenas desbasto a pedra tiro os excessos
e liberto a imagem que existe nelardquo
Michelangelo
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
eSocial ndash Rotinas de Trabalho
Senior ndash Portal Corporativo
A J RORATO
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Atraccedilatildeo e Retenccedilatildeo de Talentos
Portifoacutelio de ProjetosRHAJR
ldquo Um Portifoacutelio de projetos eacute um conjunto de projetos ou programas e outros trabalho
agrupados para facilitar o gerenciamento eficaz desse trabalho a fim de atingir os objetivos de
negoacutecios estrateacutegicosrdquo PMBoK
Esta Poliacutetica deveraacute ser respeitada em todas as circunstacircncias e poderaacute ser resumida na seguinte frase na A J RORATO colocamos as pessoas no centro de tudo o
que fazemos
A J Rorato
Responsabilidade Partilhada
Os Liacutederes satildeo os principais responsaacuteveis pelo desenvolvimento de um ambiente onde as pessoas estatildeo comprometidas com o seu trabalho e empenhadas em dar o seu melhor para garantir o sucesso da empresa bem como satildeo responsaacuteveis por desenvolver as futuras lideranccedilas
Eacute responsabilidade dos Liacutederes todas as questotildees relacionadas com os Colaboradores sob sua influecircncia dentro dos valores estabelecidos pela ideologia da empresa agindo este com influecircncia nas decisotildees finais
A este niacutevel a estrutura de Recursos Humanos (RH) apoia os Liacutederes a estabelecerem as necessidades do negoacutecio e a definirem os requisitos correspondentes no que toca aos Colaboradores
Neste sentido a missatildeo dos gestores de RH e de sua equipe eacute apoiar as Lideranccedilas atraveacutes da otimizaccedilatildeo do desempenho dos nossos Colaboradores garantindo condiccedilotildees de trabalho exemplares para juntos alcanccedilarmos os resultados dos negoacutecios
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Como forma de organizaccedilatildeo o RH adotou uma abordagem simplificada para assegurar uma lideranccedila funcional com maior foco eficiecircncia e clareza
A estrutura de RH eacute baseada em trecircs aacutereas especiacuteficas as quais oferecem
1) Serviccedilos Especializados de Recrutamento amp Seleccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador TampD e atividades de Departamento Pessoal
2) Business Partner implementam estrateacutegias de RH dentro de um negoacutecio especiacutefico
3) Serviccedilos ao Colaborador atendimento a sauacutede do colaborador a partir de Convecircnio Meacutedicos e programas sazonais em parceria com o SESI apoio a educaccedilatildeo em aacutereas de atuaccedilatildeo da empresa e associaccedilatildeo recreativa voltada a praacuteticas de desporto esporte e lazer
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada (Estrutura do RH)
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Folha de pagamento Cargos e SalaacuteriosTroca de setor no sistemaInformaccedilotildees sobre ocircnibustransporte de colaboradores
Feacuterias Cartatildeo pontoReloacutegio Ponto Ligar para colaboradores com faltas eou outras necessidades
Exames perioacutedicos
Emissatildeo de Crachaacute Troca de cesta baacutesica Bombons de aniversaacuterio e premiaccedilatildeo de setorEstacionamento Aacuterea Verde
PRMC PRQ Alteraccedilatildeo de armaacuteriosEstacionamento Aacuterea Amarela
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Contrataccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador Pedidos de Demissatildeo e Dispensa
Levantamento de dados e acompanhamento de iacutendices Serviccedilos ao colaborador
Convecircnio meacutedico Convecircnio odontoloacutegico SESI Ajuda de custo Presente de casamento AdiantamentosVales Lanccedilamento de Cursos e Especializaccedilotildees
Consultas meacutedicas
Business Partner (Consultor Interno de RH (Generalistas)
Apoio no desenvolvimento de liacutederes e equipes (mediaccedilatildeo de conflitos treinamentos e feedbacks) Elo entre o liacuteder e os serviccedilos do RH Diagnoacutestico para mudanccedilas estruturais
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
PROGRAMA
ApoioTotalInformaccedilatildeo e desenvolvimento de
Liacutederes e Equipes
Apresentaccedilatildeo do Escopo
1 Reuniatildeo Semanal de Acompanhamento (1 hora)
Dividida em 3(trecircs) partes
A Apresentaccedilatildeo de dados e iacutendices das equipes de trabalho (Rotatividade Absenteiacutesmo Acompanhamento do Novo ColaboradorCrescer e LideranccedilaApoioTotal)
B Desenvolvimento de competecircncias comportamentais metodologia de aprendizado baseada em atividades praacuteticas utilizando ferramentas como trabalho em grupo jogos estudos de casos filmes leituras dirigidas Tudo que esteja dentro do conceito de construccedilatildeo coletiva do conhecimento
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
Exemplos de competecircncias- Comunicaccedilatildeo- Adaptaccedilatildeo- Lideranccedila situacional- Planejamento- Administraccedilatildeo de conflitos- Feedback- Relacionamento interpessoal
Escolha dos temas feitas a partir do Discurso Livre da reuniatildeo anterior eou dos acompanhamentos da semana
C Discurso livre (estiacutemulo para a troca de experiecircncias e vivecircncias trazendo boas praacuteticas e dificuldades do momento)
bull Semi-dirigida (ter uma pequena pauta e deixar a maior parte do tempo para o diaacutelogo)
bull Assuntos ldquoestressoresrdquo tecircm grandes chances de entrar como demanda para a consultoria interna exigindo um diagnoacutestico mais aprofundado
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
2 Presenccedila nas reuniotildees de setores trabalhando principalmente em dois polos reconhecimento e fortalecimento das equipes com maiores resultados e desenvolvimento das equipes com menor desempenho
3 Acompanhamento individual no setor de cada liacuteder participando com escuta ativa orientando em casos pontuais e filtrando possiacuteveis demandas que exijam um diagnoacutestico por parte do consultor internobull Respeitar escala de trabalho realizando o miacutenimo de
um acompanhamento semanal por liacuteder bull Ajudar o liacuteder na anaacutelise macro de sua equipe
fazendo leitura de dados por periacuteodos com a ajuda do Ronda ponto
4 Realizar Feedback simples mas intenso com apoio das gerecircncias de produccedilatildeo
5 Participar das Reuniotildees de Lideranccedila afim de informar-se do andamento e metas da produccedilatildeo
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
PROGRAMACrescerCuidado e dedicaccedilatildeo na adaptaccedilatildeo
do Novo Colaborador
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
O Programa tem o objetivo de acompanhar os Novos Colaboradores atraveacutes de PadrinhosMadrinhas formados orientados e supervisionados pelo RH (Recursos Humanos) a fim de garantir a plena adaptaccedilatildeo destas pessoas agrave equipe trabalho e cultura da empresa
2 Contrataccedilatildeo
bull Apresentaccedilatildeo do setor pelo LiacutederApoacutes aprovado pelo RH o candidato a novo colaborador deve ser apresentado ao liacuteder no dia da entrevista realizando um primeiro contato apresentando o setor e explicando um pouco sobre o funcionamento do mesmo
bull Indicaccedilatildeo do Padrinho no momento da
apresentaccedilatildeo do setor
bull Aprovaccedilatildeo da contrataccedilatildeo pelo LiacutederApoacutes o primeiro contato o liacuteder daraacute sua opiniatildeo em relaccedilatildeo ao candidato a novo colaborador influenciando assim na decisatildeo da contrataccedilatildeo
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do colaborador
bull Acompanhamento no Setor feito pelo SESMT ndash 7 dias bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com Padrinho ndash 10 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 15 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 30 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 45 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 60 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 90 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Toda informaccedilatildeo coletada deve ser registrada na planilha de controle e retornos (feedbacks) aos padrinhos e liacutederes devem ser feitos de forma imediata apoacutes o acompanhamento do Novo Colaborador
bull Deveraacute ser realizado tambeacutem um acompanhamento teacutecnico pelo liacuteder em que ele seraacute o responsaacutevel por repassar todo o conhecimento e ensinar todas as atividades operacionaisteacutecnicas para o novo colaborador tirando duacutevidas e se mostrando aberto para auxiliar sempre que necessaacuterio
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do padrinho
bull Acompanhamento do novo colaborador no primeiro dia de trabalho (de acordo com o Check-list)
bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com novo colaborador ndash 10 dias (30 minutos)
bull Reuniatildeo de trabalho dos padrinhos ndash a cada 30 dias (30 minutos)
Resultados das avaliaccedilotildees dos padrinhos novos colaboradores e liacuteder avaliando e fazendo apontamentos de quais pontos estatildeo bons e quais tem a necessidade de serem trabalhados Haveraacute tambeacutem um espaccedilo para duacutevidas e sugestotildees de melhoria para o programa aleacutem de estimular um debate entre todos para identificarmos as dificuldades existentes
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 45 dias
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento check-list do padrinho
ANTES DA ENTRADA DO COLABORADOR Conhecer o novo colaborador no momento da apresentaccedilatildeo
do setor1ordm DIA DE TRABALHO Buscar o novo colaborador na portaria Apresentar Reloacutegio Ponto Banheiros Bebedouro Acompanhar o novo colaborador na entrega dos EPIs (SESMT e
Enfermeira) Apresentar o novo colaborador aos colegas mais proacuteximos e tambeacutem ao
facilitador do 5S Acompanhar o novo colaborador ateacute o restaurante almoccedilar junto e
retornar1ordm SEMANA Apresentar o novo colaborador na primeira reuniatildeo de setor Juntamente com o liacuteder ajudar o novo colaborador na escolha dos
compromissos Mostrar ao Novo Colaborador os impactos do seu trabalho no produto
final de acordo com a Ideologia e Valores da empresaDENTRO DO PERIacuteODO DE EXPERIEcircNCIA (90 DIAS) Diariamente ateacute completar os 10 primeiros dias pedir a opiniatildeo do
Novo Colaborador de como estaacute sendo sua adaptaccedilatildeo auxiliando em possiacuteveis duacutevidas
Participar da reuniatildeo de adaptaccedilatildeo junto ao Novo Colaborador em seu 10ordm dia de empresa
Apoacutes o deacutecimo dia conversar ao menos uma vez por semana com o novo colaborador ateacute o final do periacuteodo de experiecircncia de 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
4 Formas de Controle e Avaliaccedilatildeo
bull Reuniatildeo de Equipe (Semanal) ndash Identificar atraveacutes da anaacutelise dos Acompanhamentos as pessoas com maiores dificuldades de adaptaccedilatildeo para auxiliar com intervenccedilotildees futuras Analisar Entrevistas de Desligamentos a fim de levantar accedilotildees preventivas
bull Reuniatildeo com o Padrinho (Mensal) ndash Repassar aos padrinhos os dados dos Acompanhamentos motivando e orientando
bull Planilha de Acompanhamento (Diaacuterio) ndash Atualizaccedilatildeo diaacuterias dos Acompanhamentos feitos
bull Avaliaccedilotildees (45 e 90 dias)PadrinhoLiacuteder Novo Colaborador Google Docs
bull Identificaccedilatildeo diferente aos Padrinhos (Crachaacute na cor vermelha)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
5 Efetivaccedilatildeo
bull Avaliaccedilatildeo do Padrinho seraacute feita pelo Liacuteder Novo Colaborador e ainda uma Auto-avaliaccedilatildeo
bull Premiaccedilatildeo ao Padrinho caso a Avaliaccedilatildeo do seu Acompanhamento seja superior a 10 de 13 pontos do check-list (Novo Colaborador Padrinho e Liacuteder) Aleacutem de ter avaliaccedilatildeo superior a ldquoBomrdquo nas duas perguntas objetivas de seu acompanhamento nos 2(dois) periacuteodos de experiecircncia
bull Gratificaccedilatildeo de R$5000 ao Padrinho no momento da efetivaccedilatildeo do Novo Colaborador (90 dias)
bull Gratificaccedilatildeo de mais R$5000por cada colaborar que completar6 meses de empresa (180 dias)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
R$10000
Gratificaccedilatildeo total
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
1 Apresentaccedilatildeo do escopo
2 Planejamento3 Lanccedilamento4 Execuccedilatildeo e controle
ParticipantesToda a Equipe
70Porcentagem de desenvolvimento do projeto
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Apresentaccedilatildeo 080515Uacuteltima reuniatildeo 080416Encerramento Julho16
OBJETIVO Um POP tem o objetivo de se padronizar e minimizar a ocorrecircncia de desvios na execuccedilatildeo de tarefas fundamentais melhorando a velocidade qualidade confiabilidade garantindo assim o funcionamento correto de qualquer processo
O objetivo final eacute mudar a cultura organizacional do RH reestruturando o tradicional modelo funcional de trabalho ao passar para um novo modelo de trabalho orientado por processos
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Benefiacutecios 11 Cesta Baacutesica 12 Outros Benefiacutecios (Perguntas 5 a 11)2 Transporte (Perguntas 12 e 13) 21 Ocircnibus (pergunta 14)3 Restaurante (Perguntas 15 a 23)4 Relacionamento e Organizaccedilatildeo 41 Portaria (Perguntas 24 a 26) 42 Liacuteder (Perguntas 27 a 37) - Setor 43 Colegas (Perguntas 38 a 44 e 54 56) - Setor 44 Setor Administrativo (Perguntas 45 a 50) 45 Desenvolvimento Profissional (Perguntas 51 52 66 67) 46 Empresa (Perguntas 53 55 57 a 65 68 69 70) 47 MCI (Perguntas 71 a 73) - Setor 48 Comunicaccedilatildeo5 Condiccedilotildees de Trabalho 51 Espaccedilo Fiacutesico (Perguntas 74 a 81) - Setor 52 Sauacutede e Seguranccedila (Perguntas 82 a 90) 53 Lazer e Bem Estar (Perguntas 91 a 94)
Pesquisa de Clima e Satisfaccedilatildeo (2015)(Resultados quantitativos)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Resultados da Pesquisa de Clima (Relacionamento e Organizaccedilatildeo ndash Colegas)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Relacionamento e Organizaccedilatildeo | Colegas Plano de Accedilatildeo 1
A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
Criar o Job Description do Consultor Interno de RH
bull Saber fazer o diagnoacutestico para descobrir as reais necessidades dos clientes internos
bull Saber interpretar filtrarbull Ajudar o gestor a atingir suas metasbull Evitar conflitos entre estilos de gestatildeo
dos liacutederesbull Saber estabelecer uma relaccedilatildeo de
confianccedila com o Cliente Internobull Ter a visatildeo estrateacutegica do negoacutecio para
poder ser atuante sobre os resultados
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Envolver e conscientizar todos sobre o modelo
bull Deixar muito claro para todos os envolvidos como seraacute o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Validar com todos os envolvidos
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Resistecircncias na implantaccedilatildeo e trabalho
bull Toda mudanccedila gera incertezasbull Resistir ao novo eacute um processo
emocionalbull Esconde sentimentos natildeo trabalhados
(natildeo aceitaccedilatildeo da criacutetica natildeo saber lidar com as diferenccedilashellip)
bull A resistecircncia deve ser respeitada e ldquotrabalhadardquo de forma individualizada mas como
bull DesconfortoInseguranccedilabull Eacute um sinal atingiu-se um ponto criacuteticobull Receio de perda do controle e do poder
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Indicadores de Desempenho no novo modelo de gestatildeo
bull Competecircncias necessaacuterias para atingir o resultado organizacional
bull Facilidade e agilidade na contrataccedilatildeo retenccedilatildeo de talentos
bull Criaccedilatildeo de novos produtos e serviccedilos do RHbull Parceria do CIRH com as Lideranccedilasbull Eficaacutecia no processo de integraccedilatildeobull Qualidade de Vidabull O quanto o modelo de CIRH contribui no
diagnoacutesticobull Satisfaccedilatildeo do Cliente Internobull Clima Organizacionalbull Vitalidade (impactos do lucro dos produtos do
RH)
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Consultoria Interna de RH
ldquoEu natildeo transformo pedra em imagem Apenas desbasto a pedra tiro os excessos
e liberto a imagem que existe nelardquo
Michelangelo
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
eSocial ndash Rotinas de Trabalho
Senior ndash Portal Corporativo
A J RORATO
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Atraccedilatildeo e Retenccedilatildeo de Talentos
Portifoacutelio de ProjetosRHAJR
ldquo Um Portifoacutelio de projetos eacute um conjunto de projetos ou programas e outros trabalho
agrupados para facilitar o gerenciamento eficaz desse trabalho a fim de atingir os objetivos de
negoacutecios estrateacutegicosrdquo PMBoK
Esta Poliacutetica deveraacute ser respeitada em todas as circunstacircncias e poderaacute ser resumida na seguinte frase na A J RORATO colocamos as pessoas no centro de tudo o
que fazemos
A J Rorato
Responsabilidade Partilhada
Os Liacutederes satildeo os principais responsaacuteveis pelo desenvolvimento de um ambiente onde as pessoas estatildeo comprometidas com o seu trabalho e empenhadas em dar o seu melhor para garantir o sucesso da empresa bem como satildeo responsaacuteveis por desenvolver as futuras lideranccedilas
Eacute responsabilidade dos Liacutederes todas as questotildees relacionadas com os Colaboradores sob sua influecircncia dentro dos valores estabelecidos pela ideologia da empresa agindo este com influecircncia nas decisotildees finais
A este niacutevel a estrutura de Recursos Humanos (RH) apoia os Liacutederes a estabelecerem as necessidades do negoacutecio e a definirem os requisitos correspondentes no que toca aos Colaboradores
Neste sentido a missatildeo dos gestores de RH e de sua equipe eacute apoiar as Lideranccedilas atraveacutes da otimizaccedilatildeo do desempenho dos nossos Colaboradores garantindo condiccedilotildees de trabalho exemplares para juntos alcanccedilarmos os resultados dos negoacutecios
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Como forma de organizaccedilatildeo o RH adotou uma abordagem simplificada para assegurar uma lideranccedila funcional com maior foco eficiecircncia e clareza
A estrutura de RH eacute baseada em trecircs aacutereas especiacuteficas as quais oferecem
1) Serviccedilos Especializados de Recrutamento amp Seleccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador TampD e atividades de Departamento Pessoal
2) Business Partner implementam estrateacutegias de RH dentro de um negoacutecio especiacutefico
3) Serviccedilos ao Colaborador atendimento a sauacutede do colaborador a partir de Convecircnio Meacutedicos e programas sazonais em parceria com o SESI apoio a educaccedilatildeo em aacutereas de atuaccedilatildeo da empresa e associaccedilatildeo recreativa voltada a praacuteticas de desporto esporte e lazer
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada (Estrutura do RH)
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Folha de pagamento Cargos e SalaacuteriosTroca de setor no sistemaInformaccedilotildees sobre ocircnibustransporte de colaboradores
Feacuterias Cartatildeo pontoReloacutegio Ponto Ligar para colaboradores com faltas eou outras necessidades
Exames perioacutedicos
Emissatildeo de Crachaacute Troca de cesta baacutesica Bombons de aniversaacuterio e premiaccedilatildeo de setorEstacionamento Aacuterea Verde
PRMC PRQ Alteraccedilatildeo de armaacuteriosEstacionamento Aacuterea Amarela
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Contrataccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador Pedidos de Demissatildeo e Dispensa
Levantamento de dados e acompanhamento de iacutendices Serviccedilos ao colaborador
Convecircnio meacutedico Convecircnio odontoloacutegico SESI Ajuda de custo Presente de casamento AdiantamentosVales Lanccedilamento de Cursos e Especializaccedilotildees
Consultas meacutedicas
Business Partner (Consultor Interno de RH (Generalistas)
Apoio no desenvolvimento de liacutederes e equipes (mediaccedilatildeo de conflitos treinamentos e feedbacks) Elo entre o liacuteder e os serviccedilos do RH Diagnoacutestico para mudanccedilas estruturais
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
PROGRAMA
ApoioTotalInformaccedilatildeo e desenvolvimento de
Liacutederes e Equipes
Apresentaccedilatildeo do Escopo
1 Reuniatildeo Semanal de Acompanhamento (1 hora)
Dividida em 3(trecircs) partes
A Apresentaccedilatildeo de dados e iacutendices das equipes de trabalho (Rotatividade Absenteiacutesmo Acompanhamento do Novo ColaboradorCrescer e LideranccedilaApoioTotal)
B Desenvolvimento de competecircncias comportamentais metodologia de aprendizado baseada em atividades praacuteticas utilizando ferramentas como trabalho em grupo jogos estudos de casos filmes leituras dirigidas Tudo que esteja dentro do conceito de construccedilatildeo coletiva do conhecimento
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
Exemplos de competecircncias- Comunicaccedilatildeo- Adaptaccedilatildeo- Lideranccedila situacional- Planejamento- Administraccedilatildeo de conflitos- Feedback- Relacionamento interpessoal
Escolha dos temas feitas a partir do Discurso Livre da reuniatildeo anterior eou dos acompanhamentos da semana
C Discurso livre (estiacutemulo para a troca de experiecircncias e vivecircncias trazendo boas praacuteticas e dificuldades do momento)
bull Semi-dirigida (ter uma pequena pauta e deixar a maior parte do tempo para o diaacutelogo)
bull Assuntos ldquoestressoresrdquo tecircm grandes chances de entrar como demanda para a consultoria interna exigindo um diagnoacutestico mais aprofundado
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
2 Presenccedila nas reuniotildees de setores trabalhando principalmente em dois polos reconhecimento e fortalecimento das equipes com maiores resultados e desenvolvimento das equipes com menor desempenho
3 Acompanhamento individual no setor de cada liacuteder participando com escuta ativa orientando em casos pontuais e filtrando possiacuteveis demandas que exijam um diagnoacutestico por parte do consultor internobull Respeitar escala de trabalho realizando o miacutenimo de
um acompanhamento semanal por liacuteder bull Ajudar o liacuteder na anaacutelise macro de sua equipe
fazendo leitura de dados por periacuteodos com a ajuda do Ronda ponto
4 Realizar Feedback simples mas intenso com apoio das gerecircncias de produccedilatildeo
5 Participar das Reuniotildees de Lideranccedila afim de informar-se do andamento e metas da produccedilatildeo
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
PROGRAMACrescerCuidado e dedicaccedilatildeo na adaptaccedilatildeo
do Novo Colaborador
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
O Programa tem o objetivo de acompanhar os Novos Colaboradores atraveacutes de PadrinhosMadrinhas formados orientados e supervisionados pelo RH (Recursos Humanos) a fim de garantir a plena adaptaccedilatildeo destas pessoas agrave equipe trabalho e cultura da empresa
2 Contrataccedilatildeo
bull Apresentaccedilatildeo do setor pelo LiacutederApoacutes aprovado pelo RH o candidato a novo colaborador deve ser apresentado ao liacuteder no dia da entrevista realizando um primeiro contato apresentando o setor e explicando um pouco sobre o funcionamento do mesmo
bull Indicaccedilatildeo do Padrinho no momento da
apresentaccedilatildeo do setor
bull Aprovaccedilatildeo da contrataccedilatildeo pelo LiacutederApoacutes o primeiro contato o liacuteder daraacute sua opiniatildeo em relaccedilatildeo ao candidato a novo colaborador influenciando assim na decisatildeo da contrataccedilatildeo
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do colaborador
bull Acompanhamento no Setor feito pelo SESMT ndash 7 dias bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com Padrinho ndash 10 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 15 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 30 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 45 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 60 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 90 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Toda informaccedilatildeo coletada deve ser registrada na planilha de controle e retornos (feedbacks) aos padrinhos e liacutederes devem ser feitos de forma imediata apoacutes o acompanhamento do Novo Colaborador
bull Deveraacute ser realizado tambeacutem um acompanhamento teacutecnico pelo liacuteder em que ele seraacute o responsaacutevel por repassar todo o conhecimento e ensinar todas as atividades operacionaisteacutecnicas para o novo colaborador tirando duacutevidas e se mostrando aberto para auxiliar sempre que necessaacuterio
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do padrinho
bull Acompanhamento do novo colaborador no primeiro dia de trabalho (de acordo com o Check-list)
bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com novo colaborador ndash 10 dias (30 minutos)
bull Reuniatildeo de trabalho dos padrinhos ndash a cada 30 dias (30 minutos)
Resultados das avaliaccedilotildees dos padrinhos novos colaboradores e liacuteder avaliando e fazendo apontamentos de quais pontos estatildeo bons e quais tem a necessidade de serem trabalhados Haveraacute tambeacutem um espaccedilo para duacutevidas e sugestotildees de melhoria para o programa aleacutem de estimular um debate entre todos para identificarmos as dificuldades existentes
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 45 dias
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento check-list do padrinho
ANTES DA ENTRADA DO COLABORADOR Conhecer o novo colaborador no momento da apresentaccedilatildeo
do setor1ordm DIA DE TRABALHO Buscar o novo colaborador na portaria Apresentar Reloacutegio Ponto Banheiros Bebedouro Acompanhar o novo colaborador na entrega dos EPIs (SESMT e
Enfermeira) Apresentar o novo colaborador aos colegas mais proacuteximos e tambeacutem ao
facilitador do 5S Acompanhar o novo colaborador ateacute o restaurante almoccedilar junto e
retornar1ordm SEMANA Apresentar o novo colaborador na primeira reuniatildeo de setor Juntamente com o liacuteder ajudar o novo colaborador na escolha dos
compromissos Mostrar ao Novo Colaborador os impactos do seu trabalho no produto
final de acordo com a Ideologia e Valores da empresaDENTRO DO PERIacuteODO DE EXPERIEcircNCIA (90 DIAS) Diariamente ateacute completar os 10 primeiros dias pedir a opiniatildeo do
Novo Colaborador de como estaacute sendo sua adaptaccedilatildeo auxiliando em possiacuteveis duacutevidas
Participar da reuniatildeo de adaptaccedilatildeo junto ao Novo Colaborador em seu 10ordm dia de empresa
Apoacutes o deacutecimo dia conversar ao menos uma vez por semana com o novo colaborador ateacute o final do periacuteodo de experiecircncia de 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
4 Formas de Controle e Avaliaccedilatildeo
bull Reuniatildeo de Equipe (Semanal) ndash Identificar atraveacutes da anaacutelise dos Acompanhamentos as pessoas com maiores dificuldades de adaptaccedilatildeo para auxiliar com intervenccedilotildees futuras Analisar Entrevistas de Desligamentos a fim de levantar accedilotildees preventivas
bull Reuniatildeo com o Padrinho (Mensal) ndash Repassar aos padrinhos os dados dos Acompanhamentos motivando e orientando
bull Planilha de Acompanhamento (Diaacuterio) ndash Atualizaccedilatildeo diaacuterias dos Acompanhamentos feitos
bull Avaliaccedilotildees (45 e 90 dias)PadrinhoLiacuteder Novo Colaborador Google Docs
bull Identificaccedilatildeo diferente aos Padrinhos (Crachaacute na cor vermelha)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
5 Efetivaccedilatildeo
bull Avaliaccedilatildeo do Padrinho seraacute feita pelo Liacuteder Novo Colaborador e ainda uma Auto-avaliaccedilatildeo
bull Premiaccedilatildeo ao Padrinho caso a Avaliaccedilatildeo do seu Acompanhamento seja superior a 10 de 13 pontos do check-list (Novo Colaborador Padrinho e Liacuteder) Aleacutem de ter avaliaccedilatildeo superior a ldquoBomrdquo nas duas perguntas objetivas de seu acompanhamento nos 2(dois) periacuteodos de experiecircncia
bull Gratificaccedilatildeo de R$5000 ao Padrinho no momento da efetivaccedilatildeo do Novo Colaborador (90 dias)
bull Gratificaccedilatildeo de mais R$5000por cada colaborar que completar6 meses de empresa (180 dias)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
R$10000
Gratificaccedilatildeo total
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
1 Apresentaccedilatildeo do escopo
2 Planejamento3 Lanccedilamento4 Execuccedilatildeo e controle
ParticipantesToda a Equipe
70Porcentagem de desenvolvimento do projeto
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Apresentaccedilatildeo 080515Uacuteltima reuniatildeo 080416Encerramento Julho16
OBJETIVO Um POP tem o objetivo de se padronizar e minimizar a ocorrecircncia de desvios na execuccedilatildeo de tarefas fundamentais melhorando a velocidade qualidade confiabilidade garantindo assim o funcionamento correto de qualquer processo
O objetivo final eacute mudar a cultura organizacional do RH reestruturando o tradicional modelo funcional de trabalho ao passar para um novo modelo de trabalho orientado por processos
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Benefiacutecios 11 Cesta Baacutesica 12 Outros Benefiacutecios (Perguntas 5 a 11)2 Transporte (Perguntas 12 e 13) 21 Ocircnibus (pergunta 14)3 Restaurante (Perguntas 15 a 23)4 Relacionamento e Organizaccedilatildeo 41 Portaria (Perguntas 24 a 26) 42 Liacuteder (Perguntas 27 a 37) - Setor 43 Colegas (Perguntas 38 a 44 e 54 56) - Setor 44 Setor Administrativo (Perguntas 45 a 50) 45 Desenvolvimento Profissional (Perguntas 51 52 66 67) 46 Empresa (Perguntas 53 55 57 a 65 68 69 70) 47 MCI (Perguntas 71 a 73) - Setor 48 Comunicaccedilatildeo5 Condiccedilotildees de Trabalho 51 Espaccedilo Fiacutesico (Perguntas 74 a 81) - Setor 52 Sauacutede e Seguranccedila (Perguntas 82 a 90) 53 Lazer e Bem Estar (Perguntas 91 a 94)
Pesquisa de Clima e Satisfaccedilatildeo (2015)(Resultados quantitativos)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Resultados da Pesquisa de Clima (Relacionamento e Organizaccedilatildeo ndash Colegas)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Relacionamento e Organizaccedilatildeo | Colegas Plano de Accedilatildeo 1
A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
Envolver e conscientizar todos sobre o modelo
bull Deixar muito claro para todos os envolvidos como seraacute o modelo de gestatildeo estrateacutegica de pessoas
bull Validar com todos os envolvidos
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Resistecircncias na implantaccedilatildeo e trabalho
bull Toda mudanccedila gera incertezasbull Resistir ao novo eacute um processo
emocionalbull Esconde sentimentos natildeo trabalhados
(natildeo aceitaccedilatildeo da criacutetica natildeo saber lidar com as diferenccedilashellip)
bull A resistecircncia deve ser respeitada e ldquotrabalhadardquo de forma individualizada mas como
bull DesconfortoInseguranccedilabull Eacute um sinal atingiu-se um ponto criacuteticobull Receio de perda do controle e do poder
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Indicadores de Desempenho no novo modelo de gestatildeo
bull Competecircncias necessaacuterias para atingir o resultado organizacional
bull Facilidade e agilidade na contrataccedilatildeo retenccedilatildeo de talentos
bull Criaccedilatildeo de novos produtos e serviccedilos do RHbull Parceria do CIRH com as Lideranccedilasbull Eficaacutecia no processo de integraccedilatildeobull Qualidade de Vidabull O quanto o modelo de CIRH contribui no
diagnoacutesticobull Satisfaccedilatildeo do Cliente Internobull Clima Organizacionalbull Vitalidade (impactos do lucro dos produtos do
RH)
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Consultoria Interna de RH
ldquoEu natildeo transformo pedra em imagem Apenas desbasto a pedra tiro os excessos
e liberto a imagem que existe nelardquo
Michelangelo
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
eSocial ndash Rotinas de Trabalho
Senior ndash Portal Corporativo
A J RORATO
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Atraccedilatildeo e Retenccedilatildeo de Talentos
Portifoacutelio de ProjetosRHAJR
ldquo Um Portifoacutelio de projetos eacute um conjunto de projetos ou programas e outros trabalho
agrupados para facilitar o gerenciamento eficaz desse trabalho a fim de atingir os objetivos de
negoacutecios estrateacutegicosrdquo PMBoK
Esta Poliacutetica deveraacute ser respeitada em todas as circunstacircncias e poderaacute ser resumida na seguinte frase na A J RORATO colocamos as pessoas no centro de tudo o
que fazemos
A J Rorato
Responsabilidade Partilhada
Os Liacutederes satildeo os principais responsaacuteveis pelo desenvolvimento de um ambiente onde as pessoas estatildeo comprometidas com o seu trabalho e empenhadas em dar o seu melhor para garantir o sucesso da empresa bem como satildeo responsaacuteveis por desenvolver as futuras lideranccedilas
Eacute responsabilidade dos Liacutederes todas as questotildees relacionadas com os Colaboradores sob sua influecircncia dentro dos valores estabelecidos pela ideologia da empresa agindo este com influecircncia nas decisotildees finais
A este niacutevel a estrutura de Recursos Humanos (RH) apoia os Liacutederes a estabelecerem as necessidades do negoacutecio e a definirem os requisitos correspondentes no que toca aos Colaboradores
Neste sentido a missatildeo dos gestores de RH e de sua equipe eacute apoiar as Lideranccedilas atraveacutes da otimizaccedilatildeo do desempenho dos nossos Colaboradores garantindo condiccedilotildees de trabalho exemplares para juntos alcanccedilarmos os resultados dos negoacutecios
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Como forma de organizaccedilatildeo o RH adotou uma abordagem simplificada para assegurar uma lideranccedila funcional com maior foco eficiecircncia e clareza
A estrutura de RH eacute baseada em trecircs aacutereas especiacuteficas as quais oferecem
1) Serviccedilos Especializados de Recrutamento amp Seleccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador TampD e atividades de Departamento Pessoal
2) Business Partner implementam estrateacutegias de RH dentro de um negoacutecio especiacutefico
3) Serviccedilos ao Colaborador atendimento a sauacutede do colaborador a partir de Convecircnio Meacutedicos e programas sazonais em parceria com o SESI apoio a educaccedilatildeo em aacutereas de atuaccedilatildeo da empresa e associaccedilatildeo recreativa voltada a praacuteticas de desporto esporte e lazer
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada (Estrutura do RH)
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Folha de pagamento Cargos e SalaacuteriosTroca de setor no sistemaInformaccedilotildees sobre ocircnibustransporte de colaboradores
Feacuterias Cartatildeo pontoReloacutegio Ponto Ligar para colaboradores com faltas eou outras necessidades
Exames perioacutedicos
Emissatildeo de Crachaacute Troca de cesta baacutesica Bombons de aniversaacuterio e premiaccedilatildeo de setorEstacionamento Aacuterea Verde
PRMC PRQ Alteraccedilatildeo de armaacuteriosEstacionamento Aacuterea Amarela
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Contrataccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador Pedidos de Demissatildeo e Dispensa
Levantamento de dados e acompanhamento de iacutendices Serviccedilos ao colaborador
Convecircnio meacutedico Convecircnio odontoloacutegico SESI Ajuda de custo Presente de casamento AdiantamentosVales Lanccedilamento de Cursos e Especializaccedilotildees
Consultas meacutedicas
Business Partner (Consultor Interno de RH (Generalistas)
Apoio no desenvolvimento de liacutederes e equipes (mediaccedilatildeo de conflitos treinamentos e feedbacks) Elo entre o liacuteder e os serviccedilos do RH Diagnoacutestico para mudanccedilas estruturais
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
PROGRAMA
ApoioTotalInformaccedilatildeo e desenvolvimento de
Liacutederes e Equipes
Apresentaccedilatildeo do Escopo
1 Reuniatildeo Semanal de Acompanhamento (1 hora)
Dividida em 3(trecircs) partes
A Apresentaccedilatildeo de dados e iacutendices das equipes de trabalho (Rotatividade Absenteiacutesmo Acompanhamento do Novo ColaboradorCrescer e LideranccedilaApoioTotal)
B Desenvolvimento de competecircncias comportamentais metodologia de aprendizado baseada em atividades praacuteticas utilizando ferramentas como trabalho em grupo jogos estudos de casos filmes leituras dirigidas Tudo que esteja dentro do conceito de construccedilatildeo coletiva do conhecimento
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
Exemplos de competecircncias- Comunicaccedilatildeo- Adaptaccedilatildeo- Lideranccedila situacional- Planejamento- Administraccedilatildeo de conflitos- Feedback- Relacionamento interpessoal
Escolha dos temas feitas a partir do Discurso Livre da reuniatildeo anterior eou dos acompanhamentos da semana
C Discurso livre (estiacutemulo para a troca de experiecircncias e vivecircncias trazendo boas praacuteticas e dificuldades do momento)
bull Semi-dirigida (ter uma pequena pauta e deixar a maior parte do tempo para o diaacutelogo)
bull Assuntos ldquoestressoresrdquo tecircm grandes chances de entrar como demanda para a consultoria interna exigindo um diagnoacutestico mais aprofundado
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
2 Presenccedila nas reuniotildees de setores trabalhando principalmente em dois polos reconhecimento e fortalecimento das equipes com maiores resultados e desenvolvimento das equipes com menor desempenho
3 Acompanhamento individual no setor de cada liacuteder participando com escuta ativa orientando em casos pontuais e filtrando possiacuteveis demandas que exijam um diagnoacutestico por parte do consultor internobull Respeitar escala de trabalho realizando o miacutenimo de
um acompanhamento semanal por liacuteder bull Ajudar o liacuteder na anaacutelise macro de sua equipe
fazendo leitura de dados por periacuteodos com a ajuda do Ronda ponto
4 Realizar Feedback simples mas intenso com apoio das gerecircncias de produccedilatildeo
5 Participar das Reuniotildees de Lideranccedila afim de informar-se do andamento e metas da produccedilatildeo
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
PROGRAMACrescerCuidado e dedicaccedilatildeo na adaptaccedilatildeo
do Novo Colaborador
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
O Programa tem o objetivo de acompanhar os Novos Colaboradores atraveacutes de PadrinhosMadrinhas formados orientados e supervisionados pelo RH (Recursos Humanos) a fim de garantir a plena adaptaccedilatildeo destas pessoas agrave equipe trabalho e cultura da empresa
2 Contrataccedilatildeo
bull Apresentaccedilatildeo do setor pelo LiacutederApoacutes aprovado pelo RH o candidato a novo colaborador deve ser apresentado ao liacuteder no dia da entrevista realizando um primeiro contato apresentando o setor e explicando um pouco sobre o funcionamento do mesmo
bull Indicaccedilatildeo do Padrinho no momento da
apresentaccedilatildeo do setor
bull Aprovaccedilatildeo da contrataccedilatildeo pelo LiacutederApoacutes o primeiro contato o liacuteder daraacute sua opiniatildeo em relaccedilatildeo ao candidato a novo colaborador influenciando assim na decisatildeo da contrataccedilatildeo
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do colaborador
bull Acompanhamento no Setor feito pelo SESMT ndash 7 dias bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com Padrinho ndash 10 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 15 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 30 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 45 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 60 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 90 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Toda informaccedilatildeo coletada deve ser registrada na planilha de controle e retornos (feedbacks) aos padrinhos e liacutederes devem ser feitos de forma imediata apoacutes o acompanhamento do Novo Colaborador
bull Deveraacute ser realizado tambeacutem um acompanhamento teacutecnico pelo liacuteder em que ele seraacute o responsaacutevel por repassar todo o conhecimento e ensinar todas as atividades operacionaisteacutecnicas para o novo colaborador tirando duacutevidas e se mostrando aberto para auxiliar sempre que necessaacuterio
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do padrinho
bull Acompanhamento do novo colaborador no primeiro dia de trabalho (de acordo com o Check-list)
bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com novo colaborador ndash 10 dias (30 minutos)
bull Reuniatildeo de trabalho dos padrinhos ndash a cada 30 dias (30 minutos)
Resultados das avaliaccedilotildees dos padrinhos novos colaboradores e liacuteder avaliando e fazendo apontamentos de quais pontos estatildeo bons e quais tem a necessidade de serem trabalhados Haveraacute tambeacutem um espaccedilo para duacutevidas e sugestotildees de melhoria para o programa aleacutem de estimular um debate entre todos para identificarmos as dificuldades existentes
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 45 dias
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento check-list do padrinho
ANTES DA ENTRADA DO COLABORADOR Conhecer o novo colaborador no momento da apresentaccedilatildeo
do setor1ordm DIA DE TRABALHO Buscar o novo colaborador na portaria Apresentar Reloacutegio Ponto Banheiros Bebedouro Acompanhar o novo colaborador na entrega dos EPIs (SESMT e
Enfermeira) Apresentar o novo colaborador aos colegas mais proacuteximos e tambeacutem ao
facilitador do 5S Acompanhar o novo colaborador ateacute o restaurante almoccedilar junto e
retornar1ordm SEMANA Apresentar o novo colaborador na primeira reuniatildeo de setor Juntamente com o liacuteder ajudar o novo colaborador na escolha dos
compromissos Mostrar ao Novo Colaborador os impactos do seu trabalho no produto
final de acordo com a Ideologia e Valores da empresaDENTRO DO PERIacuteODO DE EXPERIEcircNCIA (90 DIAS) Diariamente ateacute completar os 10 primeiros dias pedir a opiniatildeo do
Novo Colaborador de como estaacute sendo sua adaptaccedilatildeo auxiliando em possiacuteveis duacutevidas
Participar da reuniatildeo de adaptaccedilatildeo junto ao Novo Colaborador em seu 10ordm dia de empresa
Apoacutes o deacutecimo dia conversar ao menos uma vez por semana com o novo colaborador ateacute o final do periacuteodo de experiecircncia de 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
4 Formas de Controle e Avaliaccedilatildeo
bull Reuniatildeo de Equipe (Semanal) ndash Identificar atraveacutes da anaacutelise dos Acompanhamentos as pessoas com maiores dificuldades de adaptaccedilatildeo para auxiliar com intervenccedilotildees futuras Analisar Entrevistas de Desligamentos a fim de levantar accedilotildees preventivas
bull Reuniatildeo com o Padrinho (Mensal) ndash Repassar aos padrinhos os dados dos Acompanhamentos motivando e orientando
bull Planilha de Acompanhamento (Diaacuterio) ndash Atualizaccedilatildeo diaacuterias dos Acompanhamentos feitos
bull Avaliaccedilotildees (45 e 90 dias)PadrinhoLiacuteder Novo Colaborador Google Docs
bull Identificaccedilatildeo diferente aos Padrinhos (Crachaacute na cor vermelha)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
5 Efetivaccedilatildeo
bull Avaliaccedilatildeo do Padrinho seraacute feita pelo Liacuteder Novo Colaborador e ainda uma Auto-avaliaccedilatildeo
bull Premiaccedilatildeo ao Padrinho caso a Avaliaccedilatildeo do seu Acompanhamento seja superior a 10 de 13 pontos do check-list (Novo Colaborador Padrinho e Liacuteder) Aleacutem de ter avaliaccedilatildeo superior a ldquoBomrdquo nas duas perguntas objetivas de seu acompanhamento nos 2(dois) periacuteodos de experiecircncia
bull Gratificaccedilatildeo de R$5000 ao Padrinho no momento da efetivaccedilatildeo do Novo Colaborador (90 dias)
bull Gratificaccedilatildeo de mais R$5000por cada colaborar que completar6 meses de empresa (180 dias)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
R$10000
Gratificaccedilatildeo total
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
1 Apresentaccedilatildeo do escopo
2 Planejamento3 Lanccedilamento4 Execuccedilatildeo e controle
ParticipantesToda a Equipe
70Porcentagem de desenvolvimento do projeto
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Apresentaccedilatildeo 080515Uacuteltima reuniatildeo 080416Encerramento Julho16
OBJETIVO Um POP tem o objetivo de se padronizar e minimizar a ocorrecircncia de desvios na execuccedilatildeo de tarefas fundamentais melhorando a velocidade qualidade confiabilidade garantindo assim o funcionamento correto de qualquer processo
O objetivo final eacute mudar a cultura organizacional do RH reestruturando o tradicional modelo funcional de trabalho ao passar para um novo modelo de trabalho orientado por processos
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Benefiacutecios 11 Cesta Baacutesica 12 Outros Benefiacutecios (Perguntas 5 a 11)2 Transporte (Perguntas 12 e 13) 21 Ocircnibus (pergunta 14)3 Restaurante (Perguntas 15 a 23)4 Relacionamento e Organizaccedilatildeo 41 Portaria (Perguntas 24 a 26) 42 Liacuteder (Perguntas 27 a 37) - Setor 43 Colegas (Perguntas 38 a 44 e 54 56) - Setor 44 Setor Administrativo (Perguntas 45 a 50) 45 Desenvolvimento Profissional (Perguntas 51 52 66 67) 46 Empresa (Perguntas 53 55 57 a 65 68 69 70) 47 MCI (Perguntas 71 a 73) - Setor 48 Comunicaccedilatildeo5 Condiccedilotildees de Trabalho 51 Espaccedilo Fiacutesico (Perguntas 74 a 81) - Setor 52 Sauacutede e Seguranccedila (Perguntas 82 a 90) 53 Lazer e Bem Estar (Perguntas 91 a 94)
Pesquisa de Clima e Satisfaccedilatildeo (2015)(Resultados quantitativos)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Resultados da Pesquisa de Clima (Relacionamento e Organizaccedilatildeo ndash Colegas)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Relacionamento e Organizaccedilatildeo | Colegas Plano de Accedilatildeo 1
A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
Resistecircncias na implantaccedilatildeo e trabalho
bull Toda mudanccedila gera incertezasbull Resistir ao novo eacute um processo
emocionalbull Esconde sentimentos natildeo trabalhados
(natildeo aceitaccedilatildeo da criacutetica natildeo saber lidar com as diferenccedilashellip)
bull A resistecircncia deve ser respeitada e ldquotrabalhadardquo de forma individualizada mas como
bull DesconfortoInseguranccedilabull Eacute um sinal atingiu-se um ponto criacuteticobull Receio de perda do controle e do poder
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Indicadores de Desempenho no novo modelo de gestatildeo
bull Competecircncias necessaacuterias para atingir o resultado organizacional
bull Facilidade e agilidade na contrataccedilatildeo retenccedilatildeo de talentos
bull Criaccedilatildeo de novos produtos e serviccedilos do RHbull Parceria do CIRH com as Lideranccedilasbull Eficaacutecia no processo de integraccedilatildeobull Qualidade de Vidabull O quanto o modelo de CIRH contribui no
diagnoacutesticobull Satisfaccedilatildeo do Cliente Internobull Clima Organizacionalbull Vitalidade (impactos do lucro dos produtos do
RH)
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Consultoria Interna de RH
ldquoEu natildeo transformo pedra em imagem Apenas desbasto a pedra tiro os excessos
e liberto a imagem que existe nelardquo
Michelangelo
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
eSocial ndash Rotinas de Trabalho
Senior ndash Portal Corporativo
A J RORATO
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Atraccedilatildeo e Retenccedilatildeo de Talentos
Portifoacutelio de ProjetosRHAJR
ldquo Um Portifoacutelio de projetos eacute um conjunto de projetos ou programas e outros trabalho
agrupados para facilitar o gerenciamento eficaz desse trabalho a fim de atingir os objetivos de
negoacutecios estrateacutegicosrdquo PMBoK
Esta Poliacutetica deveraacute ser respeitada em todas as circunstacircncias e poderaacute ser resumida na seguinte frase na A J RORATO colocamos as pessoas no centro de tudo o
que fazemos
A J Rorato
Responsabilidade Partilhada
Os Liacutederes satildeo os principais responsaacuteveis pelo desenvolvimento de um ambiente onde as pessoas estatildeo comprometidas com o seu trabalho e empenhadas em dar o seu melhor para garantir o sucesso da empresa bem como satildeo responsaacuteveis por desenvolver as futuras lideranccedilas
Eacute responsabilidade dos Liacutederes todas as questotildees relacionadas com os Colaboradores sob sua influecircncia dentro dos valores estabelecidos pela ideologia da empresa agindo este com influecircncia nas decisotildees finais
A este niacutevel a estrutura de Recursos Humanos (RH) apoia os Liacutederes a estabelecerem as necessidades do negoacutecio e a definirem os requisitos correspondentes no que toca aos Colaboradores
Neste sentido a missatildeo dos gestores de RH e de sua equipe eacute apoiar as Lideranccedilas atraveacutes da otimizaccedilatildeo do desempenho dos nossos Colaboradores garantindo condiccedilotildees de trabalho exemplares para juntos alcanccedilarmos os resultados dos negoacutecios
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Como forma de organizaccedilatildeo o RH adotou uma abordagem simplificada para assegurar uma lideranccedila funcional com maior foco eficiecircncia e clareza
A estrutura de RH eacute baseada em trecircs aacutereas especiacuteficas as quais oferecem
1) Serviccedilos Especializados de Recrutamento amp Seleccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador TampD e atividades de Departamento Pessoal
2) Business Partner implementam estrateacutegias de RH dentro de um negoacutecio especiacutefico
3) Serviccedilos ao Colaborador atendimento a sauacutede do colaborador a partir de Convecircnio Meacutedicos e programas sazonais em parceria com o SESI apoio a educaccedilatildeo em aacutereas de atuaccedilatildeo da empresa e associaccedilatildeo recreativa voltada a praacuteticas de desporto esporte e lazer
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada (Estrutura do RH)
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Folha de pagamento Cargos e SalaacuteriosTroca de setor no sistemaInformaccedilotildees sobre ocircnibustransporte de colaboradores
Feacuterias Cartatildeo pontoReloacutegio Ponto Ligar para colaboradores com faltas eou outras necessidades
Exames perioacutedicos
Emissatildeo de Crachaacute Troca de cesta baacutesica Bombons de aniversaacuterio e premiaccedilatildeo de setorEstacionamento Aacuterea Verde
PRMC PRQ Alteraccedilatildeo de armaacuteriosEstacionamento Aacuterea Amarela
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Contrataccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador Pedidos de Demissatildeo e Dispensa
Levantamento de dados e acompanhamento de iacutendices Serviccedilos ao colaborador
Convecircnio meacutedico Convecircnio odontoloacutegico SESI Ajuda de custo Presente de casamento AdiantamentosVales Lanccedilamento de Cursos e Especializaccedilotildees
Consultas meacutedicas
Business Partner (Consultor Interno de RH (Generalistas)
Apoio no desenvolvimento de liacutederes e equipes (mediaccedilatildeo de conflitos treinamentos e feedbacks) Elo entre o liacuteder e os serviccedilos do RH Diagnoacutestico para mudanccedilas estruturais
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
PROGRAMA
ApoioTotalInformaccedilatildeo e desenvolvimento de
Liacutederes e Equipes
Apresentaccedilatildeo do Escopo
1 Reuniatildeo Semanal de Acompanhamento (1 hora)
Dividida em 3(trecircs) partes
A Apresentaccedilatildeo de dados e iacutendices das equipes de trabalho (Rotatividade Absenteiacutesmo Acompanhamento do Novo ColaboradorCrescer e LideranccedilaApoioTotal)
B Desenvolvimento de competecircncias comportamentais metodologia de aprendizado baseada em atividades praacuteticas utilizando ferramentas como trabalho em grupo jogos estudos de casos filmes leituras dirigidas Tudo que esteja dentro do conceito de construccedilatildeo coletiva do conhecimento
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
Exemplos de competecircncias- Comunicaccedilatildeo- Adaptaccedilatildeo- Lideranccedila situacional- Planejamento- Administraccedilatildeo de conflitos- Feedback- Relacionamento interpessoal
Escolha dos temas feitas a partir do Discurso Livre da reuniatildeo anterior eou dos acompanhamentos da semana
C Discurso livre (estiacutemulo para a troca de experiecircncias e vivecircncias trazendo boas praacuteticas e dificuldades do momento)
bull Semi-dirigida (ter uma pequena pauta e deixar a maior parte do tempo para o diaacutelogo)
bull Assuntos ldquoestressoresrdquo tecircm grandes chances de entrar como demanda para a consultoria interna exigindo um diagnoacutestico mais aprofundado
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
2 Presenccedila nas reuniotildees de setores trabalhando principalmente em dois polos reconhecimento e fortalecimento das equipes com maiores resultados e desenvolvimento das equipes com menor desempenho
3 Acompanhamento individual no setor de cada liacuteder participando com escuta ativa orientando em casos pontuais e filtrando possiacuteveis demandas que exijam um diagnoacutestico por parte do consultor internobull Respeitar escala de trabalho realizando o miacutenimo de
um acompanhamento semanal por liacuteder bull Ajudar o liacuteder na anaacutelise macro de sua equipe
fazendo leitura de dados por periacuteodos com a ajuda do Ronda ponto
4 Realizar Feedback simples mas intenso com apoio das gerecircncias de produccedilatildeo
5 Participar das Reuniotildees de Lideranccedila afim de informar-se do andamento e metas da produccedilatildeo
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
PROGRAMACrescerCuidado e dedicaccedilatildeo na adaptaccedilatildeo
do Novo Colaborador
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
O Programa tem o objetivo de acompanhar os Novos Colaboradores atraveacutes de PadrinhosMadrinhas formados orientados e supervisionados pelo RH (Recursos Humanos) a fim de garantir a plena adaptaccedilatildeo destas pessoas agrave equipe trabalho e cultura da empresa
2 Contrataccedilatildeo
bull Apresentaccedilatildeo do setor pelo LiacutederApoacutes aprovado pelo RH o candidato a novo colaborador deve ser apresentado ao liacuteder no dia da entrevista realizando um primeiro contato apresentando o setor e explicando um pouco sobre o funcionamento do mesmo
bull Indicaccedilatildeo do Padrinho no momento da
apresentaccedilatildeo do setor
bull Aprovaccedilatildeo da contrataccedilatildeo pelo LiacutederApoacutes o primeiro contato o liacuteder daraacute sua opiniatildeo em relaccedilatildeo ao candidato a novo colaborador influenciando assim na decisatildeo da contrataccedilatildeo
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do colaborador
bull Acompanhamento no Setor feito pelo SESMT ndash 7 dias bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com Padrinho ndash 10 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 15 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 30 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 45 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 60 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 90 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Toda informaccedilatildeo coletada deve ser registrada na planilha de controle e retornos (feedbacks) aos padrinhos e liacutederes devem ser feitos de forma imediata apoacutes o acompanhamento do Novo Colaborador
bull Deveraacute ser realizado tambeacutem um acompanhamento teacutecnico pelo liacuteder em que ele seraacute o responsaacutevel por repassar todo o conhecimento e ensinar todas as atividades operacionaisteacutecnicas para o novo colaborador tirando duacutevidas e se mostrando aberto para auxiliar sempre que necessaacuterio
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do padrinho
bull Acompanhamento do novo colaborador no primeiro dia de trabalho (de acordo com o Check-list)
bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com novo colaborador ndash 10 dias (30 minutos)
bull Reuniatildeo de trabalho dos padrinhos ndash a cada 30 dias (30 minutos)
Resultados das avaliaccedilotildees dos padrinhos novos colaboradores e liacuteder avaliando e fazendo apontamentos de quais pontos estatildeo bons e quais tem a necessidade de serem trabalhados Haveraacute tambeacutem um espaccedilo para duacutevidas e sugestotildees de melhoria para o programa aleacutem de estimular um debate entre todos para identificarmos as dificuldades existentes
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 45 dias
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento check-list do padrinho
ANTES DA ENTRADA DO COLABORADOR Conhecer o novo colaborador no momento da apresentaccedilatildeo
do setor1ordm DIA DE TRABALHO Buscar o novo colaborador na portaria Apresentar Reloacutegio Ponto Banheiros Bebedouro Acompanhar o novo colaborador na entrega dos EPIs (SESMT e
Enfermeira) Apresentar o novo colaborador aos colegas mais proacuteximos e tambeacutem ao
facilitador do 5S Acompanhar o novo colaborador ateacute o restaurante almoccedilar junto e
retornar1ordm SEMANA Apresentar o novo colaborador na primeira reuniatildeo de setor Juntamente com o liacuteder ajudar o novo colaborador na escolha dos
compromissos Mostrar ao Novo Colaborador os impactos do seu trabalho no produto
final de acordo com a Ideologia e Valores da empresaDENTRO DO PERIacuteODO DE EXPERIEcircNCIA (90 DIAS) Diariamente ateacute completar os 10 primeiros dias pedir a opiniatildeo do
Novo Colaborador de como estaacute sendo sua adaptaccedilatildeo auxiliando em possiacuteveis duacutevidas
Participar da reuniatildeo de adaptaccedilatildeo junto ao Novo Colaborador em seu 10ordm dia de empresa
Apoacutes o deacutecimo dia conversar ao menos uma vez por semana com o novo colaborador ateacute o final do periacuteodo de experiecircncia de 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
4 Formas de Controle e Avaliaccedilatildeo
bull Reuniatildeo de Equipe (Semanal) ndash Identificar atraveacutes da anaacutelise dos Acompanhamentos as pessoas com maiores dificuldades de adaptaccedilatildeo para auxiliar com intervenccedilotildees futuras Analisar Entrevistas de Desligamentos a fim de levantar accedilotildees preventivas
bull Reuniatildeo com o Padrinho (Mensal) ndash Repassar aos padrinhos os dados dos Acompanhamentos motivando e orientando
bull Planilha de Acompanhamento (Diaacuterio) ndash Atualizaccedilatildeo diaacuterias dos Acompanhamentos feitos
bull Avaliaccedilotildees (45 e 90 dias)PadrinhoLiacuteder Novo Colaborador Google Docs
bull Identificaccedilatildeo diferente aos Padrinhos (Crachaacute na cor vermelha)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
5 Efetivaccedilatildeo
bull Avaliaccedilatildeo do Padrinho seraacute feita pelo Liacuteder Novo Colaborador e ainda uma Auto-avaliaccedilatildeo
bull Premiaccedilatildeo ao Padrinho caso a Avaliaccedilatildeo do seu Acompanhamento seja superior a 10 de 13 pontos do check-list (Novo Colaborador Padrinho e Liacuteder) Aleacutem de ter avaliaccedilatildeo superior a ldquoBomrdquo nas duas perguntas objetivas de seu acompanhamento nos 2(dois) periacuteodos de experiecircncia
bull Gratificaccedilatildeo de R$5000 ao Padrinho no momento da efetivaccedilatildeo do Novo Colaborador (90 dias)
bull Gratificaccedilatildeo de mais R$5000por cada colaborar que completar6 meses de empresa (180 dias)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
R$10000
Gratificaccedilatildeo total
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
1 Apresentaccedilatildeo do escopo
2 Planejamento3 Lanccedilamento4 Execuccedilatildeo e controle
ParticipantesToda a Equipe
70Porcentagem de desenvolvimento do projeto
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Apresentaccedilatildeo 080515Uacuteltima reuniatildeo 080416Encerramento Julho16
OBJETIVO Um POP tem o objetivo de se padronizar e minimizar a ocorrecircncia de desvios na execuccedilatildeo de tarefas fundamentais melhorando a velocidade qualidade confiabilidade garantindo assim o funcionamento correto de qualquer processo
O objetivo final eacute mudar a cultura organizacional do RH reestruturando o tradicional modelo funcional de trabalho ao passar para um novo modelo de trabalho orientado por processos
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Benefiacutecios 11 Cesta Baacutesica 12 Outros Benefiacutecios (Perguntas 5 a 11)2 Transporte (Perguntas 12 e 13) 21 Ocircnibus (pergunta 14)3 Restaurante (Perguntas 15 a 23)4 Relacionamento e Organizaccedilatildeo 41 Portaria (Perguntas 24 a 26) 42 Liacuteder (Perguntas 27 a 37) - Setor 43 Colegas (Perguntas 38 a 44 e 54 56) - Setor 44 Setor Administrativo (Perguntas 45 a 50) 45 Desenvolvimento Profissional (Perguntas 51 52 66 67) 46 Empresa (Perguntas 53 55 57 a 65 68 69 70) 47 MCI (Perguntas 71 a 73) - Setor 48 Comunicaccedilatildeo5 Condiccedilotildees de Trabalho 51 Espaccedilo Fiacutesico (Perguntas 74 a 81) - Setor 52 Sauacutede e Seguranccedila (Perguntas 82 a 90) 53 Lazer e Bem Estar (Perguntas 91 a 94)
Pesquisa de Clima e Satisfaccedilatildeo (2015)(Resultados quantitativos)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Resultados da Pesquisa de Clima (Relacionamento e Organizaccedilatildeo ndash Colegas)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Relacionamento e Organizaccedilatildeo | Colegas Plano de Accedilatildeo 1
A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
Indicadores de Desempenho no novo modelo de gestatildeo
bull Competecircncias necessaacuterias para atingir o resultado organizacional
bull Facilidade e agilidade na contrataccedilatildeo retenccedilatildeo de talentos
bull Criaccedilatildeo de novos produtos e serviccedilos do RHbull Parceria do CIRH com as Lideranccedilasbull Eficaacutecia no processo de integraccedilatildeobull Qualidade de Vidabull O quanto o modelo de CIRH contribui no
diagnoacutesticobull Satisfaccedilatildeo do Cliente Internobull Clima Organizacionalbull Vitalidade (impactos do lucro dos produtos do
RH)
1 O que eacute
2 Preacute-implantaccedilatildeo
3 Implantaccedilatildeo middot Otimizar sistemas middot Treinar profissionais de RH middot Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima middot Capacitar gestores middot Descriccedilatildeo de Cargo do CIRH middot Informar envolver e
conscientizar
4 Consideraccedilotildees finais
Consultoria Interna de Recursos Humanos
Consultoria Interna de RH
ldquoEu natildeo transformo pedra em imagem Apenas desbasto a pedra tiro os excessos
e liberto a imagem que existe nelardquo
Michelangelo
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
eSocial ndash Rotinas de Trabalho
Senior ndash Portal Corporativo
A J RORATO
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Atraccedilatildeo e Retenccedilatildeo de Talentos
Portifoacutelio de ProjetosRHAJR
ldquo Um Portifoacutelio de projetos eacute um conjunto de projetos ou programas e outros trabalho
agrupados para facilitar o gerenciamento eficaz desse trabalho a fim de atingir os objetivos de
negoacutecios estrateacutegicosrdquo PMBoK
Esta Poliacutetica deveraacute ser respeitada em todas as circunstacircncias e poderaacute ser resumida na seguinte frase na A J RORATO colocamos as pessoas no centro de tudo o
que fazemos
A J Rorato
Responsabilidade Partilhada
Os Liacutederes satildeo os principais responsaacuteveis pelo desenvolvimento de um ambiente onde as pessoas estatildeo comprometidas com o seu trabalho e empenhadas em dar o seu melhor para garantir o sucesso da empresa bem como satildeo responsaacuteveis por desenvolver as futuras lideranccedilas
Eacute responsabilidade dos Liacutederes todas as questotildees relacionadas com os Colaboradores sob sua influecircncia dentro dos valores estabelecidos pela ideologia da empresa agindo este com influecircncia nas decisotildees finais
A este niacutevel a estrutura de Recursos Humanos (RH) apoia os Liacutederes a estabelecerem as necessidades do negoacutecio e a definirem os requisitos correspondentes no que toca aos Colaboradores
Neste sentido a missatildeo dos gestores de RH e de sua equipe eacute apoiar as Lideranccedilas atraveacutes da otimizaccedilatildeo do desempenho dos nossos Colaboradores garantindo condiccedilotildees de trabalho exemplares para juntos alcanccedilarmos os resultados dos negoacutecios
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Como forma de organizaccedilatildeo o RH adotou uma abordagem simplificada para assegurar uma lideranccedila funcional com maior foco eficiecircncia e clareza
A estrutura de RH eacute baseada em trecircs aacutereas especiacuteficas as quais oferecem
1) Serviccedilos Especializados de Recrutamento amp Seleccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador TampD e atividades de Departamento Pessoal
2) Business Partner implementam estrateacutegias de RH dentro de um negoacutecio especiacutefico
3) Serviccedilos ao Colaborador atendimento a sauacutede do colaborador a partir de Convecircnio Meacutedicos e programas sazonais em parceria com o SESI apoio a educaccedilatildeo em aacutereas de atuaccedilatildeo da empresa e associaccedilatildeo recreativa voltada a praacuteticas de desporto esporte e lazer
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada (Estrutura do RH)
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Folha de pagamento Cargos e SalaacuteriosTroca de setor no sistemaInformaccedilotildees sobre ocircnibustransporte de colaboradores
Feacuterias Cartatildeo pontoReloacutegio Ponto Ligar para colaboradores com faltas eou outras necessidades
Exames perioacutedicos
Emissatildeo de Crachaacute Troca de cesta baacutesica Bombons de aniversaacuterio e premiaccedilatildeo de setorEstacionamento Aacuterea Verde
PRMC PRQ Alteraccedilatildeo de armaacuteriosEstacionamento Aacuterea Amarela
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Contrataccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador Pedidos de Demissatildeo e Dispensa
Levantamento de dados e acompanhamento de iacutendices Serviccedilos ao colaborador
Convecircnio meacutedico Convecircnio odontoloacutegico SESI Ajuda de custo Presente de casamento AdiantamentosVales Lanccedilamento de Cursos e Especializaccedilotildees
Consultas meacutedicas
Business Partner (Consultor Interno de RH (Generalistas)
Apoio no desenvolvimento de liacutederes e equipes (mediaccedilatildeo de conflitos treinamentos e feedbacks) Elo entre o liacuteder e os serviccedilos do RH Diagnoacutestico para mudanccedilas estruturais
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
PROGRAMA
ApoioTotalInformaccedilatildeo e desenvolvimento de
Liacutederes e Equipes
Apresentaccedilatildeo do Escopo
1 Reuniatildeo Semanal de Acompanhamento (1 hora)
Dividida em 3(trecircs) partes
A Apresentaccedilatildeo de dados e iacutendices das equipes de trabalho (Rotatividade Absenteiacutesmo Acompanhamento do Novo ColaboradorCrescer e LideranccedilaApoioTotal)
B Desenvolvimento de competecircncias comportamentais metodologia de aprendizado baseada em atividades praacuteticas utilizando ferramentas como trabalho em grupo jogos estudos de casos filmes leituras dirigidas Tudo que esteja dentro do conceito de construccedilatildeo coletiva do conhecimento
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
Exemplos de competecircncias- Comunicaccedilatildeo- Adaptaccedilatildeo- Lideranccedila situacional- Planejamento- Administraccedilatildeo de conflitos- Feedback- Relacionamento interpessoal
Escolha dos temas feitas a partir do Discurso Livre da reuniatildeo anterior eou dos acompanhamentos da semana
C Discurso livre (estiacutemulo para a troca de experiecircncias e vivecircncias trazendo boas praacuteticas e dificuldades do momento)
bull Semi-dirigida (ter uma pequena pauta e deixar a maior parte do tempo para o diaacutelogo)
bull Assuntos ldquoestressoresrdquo tecircm grandes chances de entrar como demanda para a consultoria interna exigindo um diagnoacutestico mais aprofundado
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
2 Presenccedila nas reuniotildees de setores trabalhando principalmente em dois polos reconhecimento e fortalecimento das equipes com maiores resultados e desenvolvimento das equipes com menor desempenho
3 Acompanhamento individual no setor de cada liacuteder participando com escuta ativa orientando em casos pontuais e filtrando possiacuteveis demandas que exijam um diagnoacutestico por parte do consultor internobull Respeitar escala de trabalho realizando o miacutenimo de
um acompanhamento semanal por liacuteder bull Ajudar o liacuteder na anaacutelise macro de sua equipe
fazendo leitura de dados por periacuteodos com a ajuda do Ronda ponto
4 Realizar Feedback simples mas intenso com apoio das gerecircncias de produccedilatildeo
5 Participar das Reuniotildees de Lideranccedila afim de informar-se do andamento e metas da produccedilatildeo
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
PROGRAMACrescerCuidado e dedicaccedilatildeo na adaptaccedilatildeo
do Novo Colaborador
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
O Programa tem o objetivo de acompanhar os Novos Colaboradores atraveacutes de PadrinhosMadrinhas formados orientados e supervisionados pelo RH (Recursos Humanos) a fim de garantir a plena adaptaccedilatildeo destas pessoas agrave equipe trabalho e cultura da empresa
2 Contrataccedilatildeo
bull Apresentaccedilatildeo do setor pelo LiacutederApoacutes aprovado pelo RH o candidato a novo colaborador deve ser apresentado ao liacuteder no dia da entrevista realizando um primeiro contato apresentando o setor e explicando um pouco sobre o funcionamento do mesmo
bull Indicaccedilatildeo do Padrinho no momento da
apresentaccedilatildeo do setor
bull Aprovaccedilatildeo da contrataccedilatildeo pelo LiacutederApoacutes o primeiro contato o liacuteder daraacute sua opiniatildeo em relaccedilatildeo ao candidato a novo colaborador influenciando assim na decisatildeo da contrataccedilatildeo
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do colaborador
bull Acompanhamento no Setor feito pelo SESMT ndash 7 dias bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com Padrinho ndash 10 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 15 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 30 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 45 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 60 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 90 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Toda informaccedilatildeo coletada deve ser registrada na planilha de controle e retornos (feedbacks) aos padrinhos e liacutederes devem ser feitos de forma imediata apoacutes o acompanhamento do Novo Colaborador
bull Deveraacute ser realizado tambeacutem um acompanhamento teacutecnico pelo liacuteder em que ele seraacute o responsaacutevel por repassar todo o conhecimento e ensinar todas as atividades operacionaisteacutecnicas para o novo colaborador tirando duacutevidas e se mostrando aberto para auxiliar sempre que necessaacuterio
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do padrinho
bull Acompanhamento do novo colaborador no primeiro dia de trabalho (de acordo com o Check-list)
bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com novo colaborador ndash 10 dias (30 minutos)
bull Reuniatildeo de trabalho dos padrinhos ndash a cada 30 dias (30 minutos)
Resultados das avaliaccedilotildees dos padrinhos novos colaboradores e liacuteder avaliando e fazendo apontamentos de quais pontos estatildeo bons e quais tem a necessidade de serem trabalhados Haveraacute tambeacutem um espaccedilo para duacutevidas e sugestotildees de melhoria para o programa aleacutem de estimular um debate entre todos para identificarmos as dificuldades existentes
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 45 dias
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento check-list do padrinho
ANTES DA ENTRADA DO COLABORADOR Conhecer o novo colaborador no momento da apresentaccedilatildeo
do setor1ordm DIA DE TRABALHO Buscar o novo colaborador na portaria Apresentar Reloacutegio Ponto Banheiros Bebedouro Acompanhar o novo colaborador na entrega dos EPIs (SESMT e
Enfermeira) Apresentar o novo colaborador aos colegas mais proacuteximos e tambeacutem ao
facilitador do 5S Acompanhar o novo colaborador ateacute o restaurante almoccedilar junto e
retornar1ordm SEMANA Apresentar o novo colaborador na primeira reuniatildeo de setor Juntamente com o liacuteder ajudar o novo colaborador na escolha dos
compromissos Mostrar ao Novo Colaborador os impactos do seu trabalho no produto
final de acordo com a Ideologia e Valores da empresaDENTRO DO PERIacuteODO DE EXPERIEcircNCIA (90 DIAS) Diariamente ateacute completar os 10 primeiros dias pedir a opiniatildeo do
Novo Colaborador de como estaacute sendo sua adaptaccedilatildeo auxiliando em possiacuteveis duacutevidas
Participar da reuniatildeo de adaptaccedilatildeo junto ao Novo Colaborador em seu 10ordm dia de empresa
Apoacutes o deacutecimo dia conversar ao menos uma vez por semana com o novo colaborador ateacute o final do periacuteodo de experiecircncia de 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
4 Formas de Controle e Avaliaccedilatildeo
bull Reuniatildeo de Equipe (Semanal) ndash Identificar atraveacutes da anaacutelise dos Acompanhamentos as pessoas com maiores dificuldades de adaptaccedilatildeo para auxiliar com intervenccedilotildees futuras Analisar Entrevistas de Desligamentos a fim de levantar accedilotildees preventivas
bull Reuniatildeo com o Padrinho (Mensal) ndash Repassar aos padrinhos os dados dos Acompanhamentos motivando e orientando
bull Planilha de Acompanhamento (Diaacuterio) ndash Atualizaccedilatildeo diaacuterias dos Acompanhamentos feitos
bull Avaliaccedilotildees (45 e 90 dias)PadrinhoLiacuteder Novo Colaborador Google Docs
bull Identificaccedilatildeo diferente aos Padrinhos (Crachaacute na cor vermelha)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
5 Efetivaccedilatildeo
bull Avaliaccedilatildeo do Padrinho seraacute feita pelo Liacuteder Novo Colaborador e ainda uma Auto-avaliaccedilatildeo
bull Premiaccedilatildeo ao Padrinho caso a Avaliaccedilatildeo do seu Acompanhamento seja superior a 10 de 13 pontos do check-list (Novo Colaborador Padrinho e Liacuteder) Aleacutem de ter avaliaccedilatildeo superior a ldquoBomrdquo nas duas perguntas objetivas de seu acompanhamento nos 2(dois) periacuteodos de experiecircncia
bull Gratificaccedilatildeo de R$5000 ao Padrinho no momento da efetivaccedilatildeo do Novo Colaborador (90 dias)
bull Gratificaccedilatildeo de mais R$5000por cada colaborar que completar6 meses de empresa (180 dias)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
R$10000
Gratificaccedilatildeo total
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
1 Apresentaccedilatildeo do escopo
2 Planejamento3 Lanccedilamento4 Execuccedilatildeo e controle
ParticipantesToda a Equipe
70Porcentagem de desenvolvimento do projeto
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Apresentaccedilatildeo 080515Uacuteltima reuniatildeo 080416Encerramento Julho16
OBJETIVO Um POP tem o objetivo de se padronizar e minimizar a ocorrecircncia de desvios na execuccedilatildeo de tarefas fundamentais melhorando a velocidade qualidade confiabilidade garantindo assim o funcionamento correto de qualquer processo
O objetivo final eacute mudar a cultura organizacional do RH reestruturando o tradicional modelo funcional de trabalho ao passar para um novo modelo de trabalho orientado por processos
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Benefiacutecios 11 Cesta Baacutesica 12 Outros Benefiacutecios (Perguntas 5 a 11)2 Transporte (Perguntas 12 e 13) 21 Ocircnibus (pergunta 14)3 Restaurante (Perguntas 15 a 23)4 Relacionamento e Organizaccedilatildeo 41 Portaria (Perguntas 24 a 26) 42 Liacuteder (Perguntas 27 a 37) - Setor 43 Colegas (Perguntas 38 a 44 e 54 56) - Setor 44 Setor Administrativo (Perguntas 45 a 50) 45 Desenvolvimento Profissional (Perguntas 51 52 66 67) 46 Empresa (Perguntas 53 55 57 a 65 68 69 70) 47 MCI (Perguntas 71 a 73) - Setor 48 Comunicaccedilatildeo5 Condiccedilotildees de Trabalho 51 Espaccedilo Fiacutesico (Perguntas 74 a 81) - Setor 52 Sauacutede e Seguranccedila (Perguntas 82 a 90) 53 Lazer e Bem Estar (Perguntas 91 a 94)
Pesquisa de Clima e Satisfaccedilatildeo (2015)(Resultados quantitativos)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Resultados da Pesquisa de Clima (Relacionamento e Organizaccedilatildeo ndash Colegas)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Relacionamento e Organizaccedilatildeo | Colegas Plano de Accedilatildeo 1
A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
Consultoria Interna de RH
ldquoEu natildeo transformo pedra em imagem Apenas desbasto a pedra tiro os excessos
e liberto a imagem que existe nelardquo
Michelangelo
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
eSocial ndash Rotinas de Trabalho
Senior ndash Portal Corporativo
A J RORATO
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Atraccedilatildeo e Retenccedilatildeo de Talentos
Portifoacutelio de ProjetosRHAJR
ldquo Um Portifoacutelio de projetos eacute um conjunto de projetos ou programas e outros trabalho
agrupados para facilitar o gerenciamento eficaz desse trabalho a fim de atingir os objetivos de
negoacutecios estrateacutegicosrdquo PMBoK
Esta Poliacutetica deveraacute ser respeitada em todas as circunstacircncias e poderaacute ser resumida na seguinte frase na A J RORATO colocamos as pessoas no centro de tudo o
que fazemos
A J Rorato
Responsabilidade Partilhada
Os Liacutederes satildeo os principais responsaacuteveis pelo desenvolvimento de um ambiente onde as pessoas estatildeo comprometidas com o seu trabalho e empenhadas em dar o seu melhor para garantir o sucesso da empresa bem como satildeo responsaacuteveis por desenvolver as futuras lideranccedilas
Eacute responsabilidade dos Liacutederes todas as questotildees relacionadas com os Colaboradores sob sua influecircncia dentro dos valores estabelecidos pela ideologia da empresa agindo este com influecircncia nas decisotildees finais
A este niacutevel a estrutura de Recursos Humanos (RH) apoia os Liacutederes a estabelecerem as necessidades do negoacutecio e a definirem os requisitos correspondentes no que toca aos Colaboradores
Neste sentido a missatildeo dos gestores de RH e de sua equipe eacute apoiar as Lideranccedilas atraveacutes da otimizaccedilatildeo do desempenho dos nossos Colaboradores garantindo condiccedilotildees de trabalho exemplares para juntos alcanccedilarmos os resultados dos negoacutecios
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Como forma de organizaccedilatildeo o RH adotou uma abordagem simplificada para assegurar uma lideranccedila funcional com maior foco eficiecircncia e clareza
A estrutura de RH eacute baseada em trecircs aacutereas especiacuteficas as quais oferecem
1) Serviccedilos Especializados de Recrutamento amp Seleccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador TampD e atividades de Departamento Pessoal
2) Business Partner implementam estrateacutegias de RH dentro de um negoacutecio especiacutefico
3) Serviccedilos ao Colaborador atendimento a sauacutede do colaborador a partir de Convecircnio Meacutedicos e programas sazonais em parceria com o SESI apoio a educaccedilatildeo em aacutereas de atuaccedilatildeo da empresa e associaccedilatildeo recreativa voltada a praacuteticas de desporto esporte e lazer
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada (Estrutura do RH)
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Folha de pagamento Cargos e SalaacuteriosTroca de setor no sistemaInformaccedilotildees sobre ocircnibustransporte de colaboradores
Feacuterias Cartatildeo pontoReloacutegio Ponto Ligar para colaboradores com faltas eou outras necessidades
Exames perioacutedicos
Emissatildeo de Crachaacute Troca de cesta baacutesica Bombons de aniversaacuterio e premiaccedilatildeo de setorEstacionamento Aacuterea Verde
PRMC PRQ Alteraccedilatildeo de armaacuteriosEstacionamento Aacuterea Amarela
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Contrataccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador Pedidos de Demissatildeo e Dispensa
Levantamento de dados e acompanhamento de iacutendices Serviccedilos ao colaborador
Convecircnio meacutedico Convecircnio odontoloacutegico SESI Ajuda de custo Presente de casamento AdiantamentosVales Lanccedilamento de Cursos e Especializaccedilotildees
Consultas meacutedicas
Business Partner (Consultor Interno de RH (Generalistas)
Apoio no desenvolvimento de liacutederes e equipes (mediaccedilatildeo de conflitos treinamentos e feedbacks) Elo entre o liacuteder e os serviccedilos do RH Diagnoacutestico para mudanccedilas estruturais
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
PROGRAMA
ApoioTotalInformaccedilatildeo e desenvolvimento de
Liacutederes e Equipes
Apresentaccedilatildeo do Escopo
1 Reuniatildeo Semanal de Acompanhamento (1 hora)
Dividida em 3(trecircs) partes
A Apresentaccedilatildeo de dados e iacutendices das equipes de trabalho (Rotatividade Absenteiacutesmo Acompanhamento do Novo ColaboradorCrescer e LideranccedilaApoioTotal)
B Desenvolvimento de competecircncias comportamentais metodologia de aprendizado baseada em atividades praacuteticas utilizando ferramentas como trabalho em grupo jogos estudos de casos filmes leituras dirigidas Tudo que esteja dentro do conceito de construccedilatildeo coletiva do conhecimento
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
Exemplos de competecircncias- Comunicaccedilatildeo- Adaptaccedilatildeo- Lideranccedila situacional- Planejamento- Administraccedilatildeo de conflitos- Feedback- Relacionamento interpessoal
Escolha dos temas feitas a partir do Discurso Livre da reuniatildeo anterior eou dos acompanhamentos da semana
C Discurso livre (estiacutemulo para a troca de experiecircncias e vivecircncias trazendo boas praacuteticas e dificuldades do momento)
bull Semi-dirigida (ter uma pequena pauta e deixar a maior parte do tempo para o diaacutelogo)
bull Assuntos ldquoestressoresrdquo tecircm grandes chances de entrar como demanda para a consultoria interna exigindo um diagnoacutestico mais aprofundado
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
2 Presenccedila nas reuniotildees de setores trabalhando principalmente em dois polos reconhecimento e fortalecimento das equipes com maiores resultados e desenvolvimento das equipes com menor desempenho
3 Acompanhamento individual no setor de cada liacuteder participando com escuta ativa orientando em casos pontuais e filtrando possiacuteveis demandas que exijam um diagnoacutestico por parte do consultor internobull Respeitar escala de trabalho realizando o miacutenimo de
um acompanhamento semanal por liacuteder bull Ajudar o liacuteder na anaacutelise macro de sua equipe
fazendo leitura de dados por periacuteodos com a ajuda do Ronda ponto
4 Realizar Feedback simples mas intenso com apoio das gerecircncias de produccedilatildeo
5 Participar das Reuniotildees de Lideranccedila afim de informar-se do andamento e metas da produccedilatildeo
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
PROGRAMACrescerCuidado e dedicaccedilatildeo na adaptaccedilatildeo
do Novo Colaborador
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
O Programa tem o objetivo de acompanhar os Novos Colaboradores atraveacutes de PadrinhosMadrinhas formados orientados e supervisionados pelo RH (Recursos Humanos) a fim de garantir a plena adaptaccedilatildeo destas pessoas agrave equipe trabalho e cultura da empresa
2 Contrataccedilatildeo
bull Apresentaccedilatildeo do setor pelo LiacutederApoacutes aprovado pelo RH o candidato a novo colaborador deve ser apresentado ao liacuteder no dia da entrevista realizando um primeiro contato apresentando o setor e explicando um pouco sobre o funcionamento do mesmo
bull Indicaccedilatildeo do Padrinho no momento da
apresentaccedilatildeo do setor
bull Aprovaccedilatildeo da contrataccedilatildeo pelo LiacutederApoacutes o primeiro contato o liacuteder daraacute sua opiniatildeo em relaccedilatildeo ao candidato a novo colaborador influenciando assim na decisatildeo da contrataccedilatildeo
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do colaborador
bull Acompanhamento no Setor feito pelo SESMT ndash 7 dias bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com Padrinho ndash 10 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 15 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 30 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 45 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 60 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 90 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Toda informaccedilatildeo coletada deve ser registrada na planilha de controle e retornos (feedbacks) aos padrinhos e liacutederes devem ser feitos de forma imediata apoacutes o acompanhamento do Novo Colaborador
bull Deveraacute ser realizado tambeacutem um acompanhamento teacutecnico pelo liacuteder em que ele seraacute o responsaacutevel por repassar todo o conhecimento e ensinar todas as atividades operacionaisteacutecnicas para o novo colaborador tirando duacutevidas e se mostrando aberto para auxiliar sempre que necessaacuterio
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do padrinho
bull Acompanhamento do novo colaborador no primeiro dia de trabalho (de acordo com o Check-list)
bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com novo colaborador ndash 10 dias (30 minutos)
bull Reuniatildeo de trabalho dos padrinhos ndash a cada 30 dias (30 minutos)
Resultados das avaliaccedilotildees dos padrinhos novos colaboradores e liacuteder avaliando e fazendo apontamentos de quais pontos estatildeo bons e quais tem a necessidade de serem trabalhados Haveraacute tambeacutem um espaccedilo para duacutevidas e sugestotildees de melhoria para o programa aleacutem de estimular um debate entre todos para identificarmos as dificuldades existentes
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 45 dias
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento check-list do padrinho
ANTES DA ENTRADA DO COLABORADOR Conhecer o novo colaborador no momento da apresentaccedilatildeo
do setor1ordm DIA DE TRABALHO Buscar o novo colaborador na portaria Apresentar Reloacutegio Ponto Banheiros Bebedouro Acompanhar o novo colaborador na entrega dos EPIs (SESMT e
Enfermeira) Apresentar o novo colaborador aos colegas mais proacuteximos e tambeacutem ao
facilitador do 5S Acompanhar o novo colaborador ateacute o restaurante almoccedilar junto e
retornar1ordm SEMANA Apresentar o novo colaborador na primeira reuniatildeo de setor Juntamente com o liacuteder ajudar o novo colaborador na escolha dos
compromissos Mostrar ao Novo Colaborador os impactos do seu trabalho no produto
final de acordo com a Ideologia e Valores da empresaDENTRO DO PERIacuteODO DE EXPERIEcircNCIA (90 DIAS) Diariamente ateacute completar os 10 primeiros dias pedir a opiniatildeo do
Novo Colaborador de como estaacute sendo sua adaptaccedilatildeo auxiliando em possiacuteveis duacutevidas
Participar da reuniatildeo de adaptaccedilatildeo junto ao Novo Colaborador em seu 10ordm dia de empresa
Apoacutes o deacutecimo dia conversar ao menos uma vez por semana com o novo colaborador ateacute o final do periacuteodo de experiecircncia de 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
4 Formas de Controle e Avaliaccedilatildeo
bull Reuniatildeo de Equipe (Semanal) ndash Identificar atraveacutes da anaacutelise dos Acompanhamentos as pessoas com maiores dificuldades de adaptaccedilatildeo para auxiliar com intervenccedilotildees futuras Analisar Entrevistas de Desligamentos a fim de levantar accedilotildees preventivas
bull Reuniatildeo com o Padrinho (Mensal) ndash Repassar aos padrinhos os dados dos Acompanhamentos motivando e orientando
bull Planilha de Acompanhamento (Diaacuterio) ndash Atualizaccedilatildeo diaacuterias dos Acompanhamentos feitos
bull Avaliaccedilotildees (45 e 90 dias)PadrinhoLiacuteder Novo Colaborador Google Docs
bull Identificaccedilatildeo diferente aos Padrinhos (Crachaacute na cor vermelha)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
5 Efetivaccedilatildeo
bull Avaliaccedilatildeo do Padrinho seraacute feita pelo Liacuteder Novo Colaborador e ainda uma Auto-avaliaccedilatildeo
bull Premiaccedilatildeo ao Padrinho caso a Avaliaccedilatildeo do seu Acompanhamento seja superior a 10 de 13 pontos do check-list (Novo Colaborador Padrinho e Liacuteder) Aleacutem de ter avaliaccedilatildeo superior a ldquoBomrdquo nas duas perguntas objetivas de seu acompanhamento nos 2(dois) periacuteodos de experiecircncia
bull Gratificaccedilatildeo de R$5000 ao Padrinho no momento da efetivaccedilatildeo do Novo Colaborador (90 dias)
bull Gratificaccedilatildeo de mais R$5000por cada colaborar que completar6 meses de empresa (180 dias)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
R$10000
Gratificaccedilatildeo total
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
1 Apresentaccedilatildeo do escopo
2 Planejamento3 Lanccedilamento4 Execuccedilatildeo e controle
ParticipantesToda a Equipe
70Porcentagem de desenvolvimento do projeto
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Apresentaccedilatildeo 080515Uacuteltima reuniatildeo 080416Encerramento Julho16
OBJETIVO Um POP tem o objetivo de se padronizar e minimizar a ocorrecircncia de desvios na execuccedilatildeo de tarefas fundamentais melhorando a velocidade qualidade confiabilidade garantindo assim o funcionamento correto de qualquer processo
O objetivo final eacute mudar a cultura organizacional do RH reestruturando o tradicional modelo funcional de trabalho ao passar para um novo modelo de trabalho orientado por processos
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Benefiacutecios 11 Cesta Baacutesica 12 Outros Benefiacutecios (Perguntas 5 a 11)2 Transporte (Perguntas 12 e 13) 21 Ocircnibus (pergunta 14)3 Restaurante (Perguntas 15 a 23)4 Relacionamento e Organizaccedilatildeo 41 Portaria (Perguntas 24 a 26) 42 Liacuteder (Perguntas 27 a 37) - Setor 43 Colegas (Perguntas 38 a 44 e 54 56) - Setor 44 Setor Administrativo (Perguntas 45 a 50) 45 Desenvolvimento Profissional (Perguntas 51 52 66 67) 46 Empresa (Perguntas 53 55 57 a 65 68 69 70) 47 MCI (Perguntas 71 a 73) - Setor 48 Comunicaccedilatildeo5 Condiccedilotildees de Trabalho 51 Espaccedilo Fiacutesico (Perguntas 74 a 81) - Setor 52 Sauacutede e Seguranccedila (Perguntas 82 a 90) 53 Lazer e Bem Estar (Perguntas 91 a 94)
Pesquisa de Clima e Satisfaccedilatildeo (2015)(Resultados quantitativos)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Resultados da Pesquisa de Clima (Relacionamento e Organizaccedilatildeo ndash Colegas)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Relacionamento e Organizaccedilatildeo | Colegas Plano de Accedilatildeo 1
A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
eSocial ndash Rotinas de Trabalho
Senior ndash Portal Corporativo
A J RORATO
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Atraccedilatildeo e Retenccedilatildeo de Talentos
Portifoacutelio de ProjetosRHAJR
ldquo Um Portifoacutelio de projetos eacute um conjunto de projetos ou programas e outros trabalho
agrupados para facilitar o gerenciamento eficaz desse trabalho a fim de atingir os objetivos de
negoacutecios estrateacutegicosrdquo PMBoK
Esta Poliacutetica deveraacute ser respeitada em todas as circunstacircncias e poderaacute ser resumida na seguinte frase na A J RORATO colocamos as pessoas no centro de tudo o
que fazemos
A J Rorato
Responsabilidade Partilhada
Os Liacutederes satildeo os principais responsaacuteveis pelo desenvolvimento de um ambiente onde as pessoas estatildeo comprometidas com o seu trabalho e empenhadas em dar o seu melhor para garantir o sucesso da empresa bem como satildeo responsaacuteveis por desenvolver as futuras lideranccedilas
Eacute responsabilidade dos Liacutederes todas as questotildees relacionadas com os Colaboradores sob sua influecircncia dentro dos valores estabelecidos pela ideologia da empresa agindo este com influecircncia nas decisotildees finais
A este niacutevel a estrutura de Recursos Humanos (RH) apoia os Liacutederes a estabelecerem as necessidades do negoacutecio e a definirem os requisitos correspondentes no que toca aos Colaboradores
Neste sentido a missatildeo dos gestores de RH e de sua equipe eacute apoiar as Lideranccedilas atraveacutes da otimizaccedilatildeo do desempenho dos nossos Colaboradores garantindo condiccedilotildees de trabalho exemplares para juntos alcanccedilarmos os resultados dos negoacutecios
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Como forma de organizaccedilatildeo o RH adotou uma abordagem simplificada para assegurar uma lideranccedila funcional com maior foco eficiecircncia e clareza
A estrutura de RH eacute baseada em trecircs aacutereas especiacuteficas as quais oferecem
1) Serviccedilos Especializados de Recrutamento amp Seleccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador TampD e atividades de Departamento Pessoal
2) Business Partner implementam estrateacutegias de RH dentro de um negoacutecio especiacutefico
3) Serviccedilos ao Colaborador atendimento a sauacutede do colaborador a partir de Convecircnio Meacutedicos e programas sazonais em parceria com o SESI apoio a educaccedilatildeo em aacutereas de atuaccedilatildeo da empresa e associaccedilatildeo recreativa voltada a praacuteticas de desporto esporte e lazer
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada (Estrutura do RH)
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Folha de pagamento Cargos e SalaacuteriosTroca de setor no sistemaInformaccedilotildees sobre ocircnibustransporte de colaboradores
Feacuterias Cartatildeo pontoReloacutegio Ponto Ligar para colaboradores com faltas eou outras necessidades
Exames perioacutedicos
Emissatildeo de Crachaacute Troca de cesta baacutesica Bombons de aniversaacuterio e premiaccedilatildeo de setorEstacionamento Aacuterea Verde
PRMC PRQ Alteraccedilatildeo de armaacuteriosEstacionamento Aacuterea Amarela
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Contrataccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador Pedidos de Demissatildeo e Dispensa
Levantamento de dados e acompanhamento de iacutendices Serviccedilos ao colaborador
Convecircnio meacutedico Convecircnio odontoloacutegico SESI Ajuda de custo Presente de casamento AdiantamentosVales Lanccedilamento de Cursos e Especializaccedilotildees
Consultas meacutedicas
Business Partner (Consultor Interno de RH (Generalistas)
Apoio no desenvolvimento de liacutederes e equipes (mediaccedilatildeo de conflitos treinamentos e feedbacks) Elo entre o liacuteder e os serviccedilos do RH Diagnoacutestico para mudanccedilas estruturais
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
PROGRAMA
ApoioTotalInformaccedilatildeo e desenvolvimento de
Liacutederes e Equipes
Apresentaccedilatildeo do Escopo
1 Reuniatildeo Semanal de Acompanhamento (1 hora)
Dividida em 3(trecircs) partes
A Apresentaccedilatildeo de dados e iacutendices das equipes de trabalho (Rotatividade Absenteiacutesmo Acompanhamento do Novo ColaboradorCrescer e LideranccedilaApoioTotal)
B Desenvolvimento de competecircncias comportamentais metodologia de aprendizado baseada em atividades praacuteticas utilizando ferramentas como trabalho em grupo jogos estudos de casos filmes leituras dirigidas Tudo que esteja dentro do conceito de construccedilatildeo coletiva do conhecimento
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
Exemplos de competecircncias- Comunicaccedilatildeo- Adaptaccedilatildeo- Lideranccedila situacional- Planejamento- Administraccedilatildeo de conflitos- Feedback- Relacionamento interpessoal
Escolha dos temas feitas a partir do Discurso Livre da reuniatildeo anterior eou dos acompanhamentos da semana
C Discurso livre (estiacutemulo para a troca de experiecircncias e vivecircncias trazendo boas praacuteticas e dificuldades do momento)
bull Semi-dirigida (ter uma pequena pauta e deixar a maior parte do tempo para o diaacutelogo)
bull Assuntos ldquoestressoresrdquo tecircm grandes chances de entrar como demanda para a consultoria interna exigindo um diagnoacutestico mais aprofundado
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
2 Presenccedila nas reuniotildees de setores trabalhando principalmente em dois polos reconhecimento e fortalecimento das equipes com maiores resultados e desenvolvimento das equipes com menor desempenho
3 Acompanhamento individual no setor de cada liacuteder participando com escuta ativa orientando em casos pontuais e filtrando possiacuteveis demandas que exijam um diagnoacutestico por parte do consultor internobull Respeitar escala de trabalho realizando o miacutenimo de
um acompanhamento semanal por liacuteder bull Ajudar o liacuteder na anaacutelise macro de sua equipe
fazendo leitura de dados por periacuteodos com a ajuda do Ronda ponto
4 Realizar Feedback simples mas intenso com apoio das gerecircncias de produccedilatildeo
5 Participar das Reuniotildees de Lideranccedila afim de informar-se do andamento e metas da produccedilatildeo
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
PROGRAMACrescerCuidado e dedicaccedilatildeo na adaptaccedilatildeo
do Novo Colaborador
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
O Programa tem o objetivo de acompanhar os Novos Colaboradores atraveacutes de PadrinhosMadrinhas formados orientados e supervisionados pelo RH (Recursos Humanos) a fim de garantir a plena adaptaccedilatildeo destas pessoas agrave equipe trabalho e cultura da empresa
2 Contrataccedilatildeo
bull Apresentaccedilatildeo do setor pelo LiacutederApoacutes aprovado pelo RH o candidato a novo colaborador deve ser apresentado ao liacuteder no dia da entrevista realizando um primeiro contato apresentando o setor e explicando um pouco sobre o funcionamento do mesmo
bull Indicaccedilatildeo do Padrinho no momento da
apresentaccedilatildeo do setor
bull Aprovaccedilatildeo da contrataccedilatildeo pelo LiacutederApoacutes o primeiro contato o liacuteder daraacute sua opiniatildeo em relaccedilatildeo ao candidato a novo colaborador influenciando assim na decisatildeo da contrataccedilatildeo
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do colaborador
bull Acompanhamento no Setor feito pelo SESMT ndash 7 dias bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com Padrinho ndash 10 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 15 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 30 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 45 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 60 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 90 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Toda informaccedilatildeo coletada deve ser registrada na planilha de controle e retornos (feedbacks) aos padrinhos e liacutederes devem ser feitos de forma imediata apoacutes o acompanhamento do Novo Colaborador
bull Deveraacute ser realizado tambeacutem um acompanhamento teacutecnico pelo liacuteder em que ele seraacute o responsaacutevel por repassar todo o conhecimento e ensinar todas as atividades operacionaisteacutecnicas para o novo colaborador tirando duacutevidas e se mostrando aberto para auxiliar sempre que necessaacuterio
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do padrinho
bull Acompanhamento do novo colaborador no primeiro dia de trabalho (de acordo com o Check-list)
bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com novo colaborador ndash 10 dias (30 minutos)
bull Reuniatildeo de trabalho dos padrinhos ndash a cada 30 dias (30 minutos)
Resultados das avaliaccedilotildees dos padrinhos novos colaboradores e liacuteder avaliando e fazendo apontamentos de quais pontos estatildeo bons e quais tem a necessidade de serem trabalhados Haveraacute tambeacutem um espaccedilo para duacutevidas e sugestotildees de melhoria para o programa aleacutem de estimular um debate entre todos para identificarmos as dificuldades existentes
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 45 dias
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento check-list do padrinho
ANTES DA ENTRADA DO COLABORADOR Conhecer o novo colaborador no momento da apresentaccedilatildeo
do setor1ordm DIA DE TRABALHO Buscar o novo colaborador na portaria Apresentar Reloacutegio Ponto Banheiros Bebedouro Acompanhar o novo colaborador na entrega dos EPIs (SESMT e
Enfermeira) Apresentar o novo colaborador aos colegas mais proacuteximos e tambeacutem ao
facilitador do 5S Acompanhar o novo colaborador ateacute o restaurante almoccedilar junto e
retornar1ordm SEMANA Apresentar o novo colaborador na primeira reuniatildeo de setor Juntamente com o liacuteder ajudar o novo colaborador na escolha dos
compromissos Mostrar ao Novo Colaborador os impactos do seu trabalho no produto
final de acordo com a Ideologia e Valores da empresaDENTRO DO PERIacuteODO DE EXPERIEcircNCIA (90 DIAS) Diariamente ateacute completar os 10 primeiros dias pedir a opiniatildeo do
Novo Colaborador de como estaacute sendo sua adaptaccedilatildeo auxiliando em possiacuteveis duacutevidas
Participar da reuniatildeo de adaptaccedilatildeo junto ao Novo Colaborador em seu 10ordm dia de empresa
Apoacutes o deacutecimo dia conversar ao menos uma vez por semana com o novo colaborador ateacute o final do periacuteodo de experiecircncia de 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
4 Formas de Controle e Avaliaccedilatildeo
bull Reuniatildeo de Equipe (Semanal) ndash Identificar atraveacutes da anaacutelise dos Acompanhamentos as pessoas com maiores dificuldades de adaptaccedilatildeo para auxiliar com intervenccedilotildees futuras Analisar Entrevistas de Desligamentos a fim de levantar accedilotildees preventivas
bull Reuniatildeo com o Padrinho (Mensal) ndash Repassar aos padrinhos os dados dos Acompanhamentos motivando e orientando
bull Planilha de Acompanhamento (Diaacuterio) ndash Atualizaccedilatildeo diaacuterias dos Acompanhamentos feitos
bull Avaliaccedilotildees (45 e 90 dias)PadrinhoLiacuteder Novo Colaborador Google Docs
bull Identificaccedilatildeo diferente aos Padrinhos (Crachaacute na cor vermelha)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
5 Efetivaccedilatildeo
bull Avaliaccedilatildeo do Padrinho seraacute feita pelo Liacuteder Novo Colaborador e ainda uma Auto-avaliaccedilatildeo
bull Premiaccedilatildeo ao Padrinho caso a Avaliaccedilatildeo do seu Acompanhamento seja superior a 10 de 13 pontos do check-list (Novo Colaborador Padrinho e Liacuteder) Aleacutem de ter avaliaccedilatildeo superior a ldquoBomrdquo nas duas perguntas objetivas de seu acompanhamento nos 2(dois) periacuteodos de experiecircncia
bull Gratificaccedilatildeo de R$5000 ao Padrinho no momento da efetivaccedilatildeo do Novo Colaborador (90 dias)
bull Gratificaccedilatildeo de mais R$5000por cada colaborar que completar6 meses de empresa (180 dias)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
R$10000
Gratificaccedilatildeo total
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
1 Apresentaccedilatildeo do escopo
2 Planejamento3 Lanccedilamento4 Execuccedilatildeo e controle
ParticipantesToda a Equipe
70Porcentagem de desenvolvimento do projeto
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Apresentaccedilatildeo 080515Uacuteltima reuniatildeo 080416Encerramento Julho16
OBJETIVO Um POP tem o objetivo de se padronizar e minimizar a ocorrecircncia de desvios na execuccedilatildeo de tarefas fundamentais melhorando a velocidade qualidade confiabilidade garantindo assim o funcionamento correto de qualquer processo
O objetivo final eacute mudar a cultura organizacional do RH reestruturando o tradicional modelo funcional de trabalho ao passar para um novo modelo de trabalho orientado por processos
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Benefiacutecios 11 Cesta Baacutesica 12 Outros Benefiacutecios (Perguntas 5 a 11)2 Transporte (Perguntas 12 e 13) 21 Ocircnibus (pergunta 14)3 Restaurante (Perguntas 15 a 23)4 Relacionamento e Organizaccedilatildeo 41 Portaria (Perguntas 24 a 26) 42 Liacuteder (Perguntas 27 a 37) - Setor 43 Colegas (Perguntas 38 a 44 e 54 56) - Setor 44 Setor Administrativo (Perguntas 45 a 50) 45 Desenvolvimento Profissional (Perguntas 51 52 66 67) 46 Empresa (Perguntas 53 55 57 a 65 68 69 70) 47 MCI (Perguntas 71 a 73) - Setor 48 Comunicaccedilatildeo5 Condiccedilotildees de Trabalho 51 Espaccedilo Fiacutesico (Perguntas 74 a 81) - Setor 52 Sauacutede e Seguranccedila (Perguntas 82 a 90) 53 Lazer e Bem Estar (Perguntas 91 a 94)
Pesquisa de Clima e Satisfaccedilatildeo (2015)(Resultados quantitativos)
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Resultados da Pesquisa de Clima (Relacionamento e Organizaccedilatildeo ndash Colegas)
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DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Relacionamento e Organizaccedilatildeo | Colegas Plano de Accedilatildeo 1
A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
eSocial ndash Rotinas de Trabalho
Senior ndash Portal Corporativo
A J RORATO
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Atraccedilatildeo e Retenccedilatildeo de Talentos
Portifoacutelio de ProjetosRHAJR
ldquo Um Portifoacutelio de projetos eacute um conjunto de projetos ou programas e outros trabalho
agrupados para facilitar o gerenciamento eficaz desse trabalho a fim de atingir os objetivos de
negoacutecios estrateacutegicosrdquo PMBoK
Esta Poliacutetica deveraacute ser respeitada em todas as circunstacircncias e poderaacute ser resumida na seguinte frase na A J RORATO colocamos as pessoas no centro de tudo o
que fazemos
A J Rorato
Responsabilidade Partilhada
Os Liacutederes satildeo os principais responsaacuteveis pelo desenvolvimento de um ambiente onde as pessoas estatildeo comprometidas com o seu trabalho e empenhadas em dar o seu melhor para garantir o sucesso da empresa bem como satildeo responsaacuteveis por desenvolver as futuras lideranccedilas
Eacute responsabilidade dos Liacutederes todas as questotildees relacionadas com os Colaboradores sob sua influecircncia dentro dos valores estabelecidos pela ideologia da empresa agindo este com influecircncia nas decisotildees finais
A este niacutevel a estrutura de Recursos Humanos (RH) apoia os Liacutederes a estabelecerem as necessidades do negoacutecio e a definirem os requisitos correspondentes no que toca aos Colaboradores
Neste sentido a missatildeo dos gestores de RH e de sua equipe eacute apoiar as Lideranccedilas atraveacutes da otimizaccedilatildeo do desempenho dos nossos Colaboradores garantindo condiccedilotildees de trabalho exemplares para juntos alcanccedilarmos os resultados dos negoacutecios
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Como forma de organizaccedilatildeo o RH adotou uma abordagem simplificada para assegurar uma lideranccedila funcional com maior foco eficiecircncia e clareza
A estrutura de RH eacute baseada em trecircs aacutereas especiacuteficas as quais oferecem
1) Serviccedilos Especializados de Recrutamento amp Seleccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador TampD e atividades de Departamento Pessoal
2) Business Partner implementam estrateacutegias de RH dentro de um negoacutecio especiacutefico
3) Serviccedilos ao Colaborador atendimento a sauacutede do colaborador a partir de Convecircnio Meacutedicos e programas sazonais em parceria com o SESI apoio a educaccedilatildeo em aacutereas de atuaccedilatildeo da empresa e associaccedilatildeo recreativa voltada a praacuteticas de desporto esporte e lazer
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada (Estrutura do RH)
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Folha de pagamento Cargos e SalaacuteriosTroca de setor no sistemaInformaccedilotildees sobre ocircnibustransporte de colaboradores
Feacuterias Cartatildeo pontoReloacutegio Ponto Ligar para colaboradores com faltas eou outras necessidades
Exames perioacutedicos
Emissatildeo de Crachaacute Troca de cesta baacutesica Bombons de aniversaacuterio e premiaccedilatildeo de setorEstacionamento Aacuterea Verde
PRMC PRQ Alteraccedilatildeo de armaacuteriosEstacionamento Aacuterea Amarela
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Contrataccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador Pedidos de Demissatildeo e Dispensa
Levantamento de dados e acompanhamento de iacutendices Serviccedilos ao colaborador
Convecircnio meacutedico Convecircnio odontoloacutegico SESI Ajuda de custo Presente de casamento AdiantamentosVales Lanccedilamento de Cursos e Especializaccedilotildees
Consultas meacutedicas
Business Partner (Consultor Interno de RH (Generalistas)
Apoio no desenvolvimento de liacutederes e equipes (mediaccedilatildeo de conflitos treinamentos e feedbacks) Elo entre o liacuteder e os serviccedilos do RH Diagnoacutestico para mudanccedilas estruturais
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
PROGRAMA
ApoioTotalInformaccedilatildeo e desenvolvimento de
Liacutederes e Equipes
Apresentaccedilatildeo do Escopo
1 Reuniatildeo Semanal de Acompanhamento (1 hora)
Dividida em 3(trecircs) partes
A Apresentaccedilatildeo de dados e iacutendices das equipes de trabalho (Rotatividade Absenteiacutesmo Acompanhamento do Novo ColaboradorCrescer e LideranccedilaApoioTotal)
B Desenvolvimento de competecircncias comportamentais metodologia de aprendizado baseada em atividades praacuteticas utilizando ferramentas como trabalho em grupo jogos estudos de casos filmes leituras dirigidas Tudo que esteja dentro do conceito de construccedilatildeo coletiva do conhecimento
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
Exemplos de competecircncias- Comunicaccedilatildeo- Adaptaccedilatildeo- Lideranccedila situacional- Planejamento- Administraccedilatildeo de conflitos- Feedback- Relacionamento interpessoal
Escolha dos temas feitas a partir do Discurso Livre da reuniatildeo anterior eou dos acompanhamentos da semana
C Discurso livre (estiacutemulo para a troca de experiecircncias e vivecircncias trazendo boas praacuteticas e dificuldades do momento)
bull Semi-dirigida (ter uma pequena pauta e deixar a maior parte do tempo para o diaacutelogo)
bull Assuntos ldquoestressoresrdquo tecircm grandes chances de entrar como demanda para a consultoria interna exigindo um diagnoacutestico mais aprofundado
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
2 Presenccedila nas reuniotildees de setores trabalhando principalmente em dois polos reconhecimento e fortalecimento das equipes com maiores resultados e desenvolvimento das equipes com menor desempenho
3 Acompanhamento individual no setor de cada liacuteder participando com escuta ativa orientando em casos pontuais e filtrando possiacuteveis demandas que exijam um diagnoacutestico por parte do consultor internobull Respeitar escala de trabalho realizando o miacutenimo de
um acompanhamento semanal por liacuteder bull Ajudar o liacuteder na anaacutelise macro de sua equipe
fazendo leitura de dados por periacuteodos com a ajuda do Ronda ponto
4 Realizar Feedback simples mas intenso com apoio das gerecircncias de produccedilatildeo
5 Participar das Reuniotildees de Lideranccedila afim de informar-se do andamento e metas da produccedilatildeo
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
PROGRAMACrescerCuidado e dedicaccedilatildeo na adaptaccedilatildeo
do Novo Colaborador
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
O Programa tem o objetivo de acompanhar os Novos Colaboradores atraveacutes de PadrinhosMadrinhas formados orientados e supervisionados pelo RH (Recursos Humanos) a fim de garantir a plena adaptaccedilatildeo destas pessoas agrave equipe trabalho e cultura da empresa
2 Contrataccedilatildeo
bull Apresentaccedilatildeo do setor pelo LiacutederApoacutes aprovado pelo RH o candidato a novo colaborador deve ser apresentado ao liacuteder no dia da entrevista realizando um primeiro contato apresentando o setor e explicando um pouco sobre o funcionamento do mesmo
bull Indicaccedilatildeo do Padrinho no momento da
apresentaccedilatildeo do setor
bull Aprovaccedilatildeo da contrataccedilatildeo pelo LiacutederApoacutes o primeiro contato o liacuteder daraacute sua opiniatildeo em relaccedilatildeo ao candidato a novo colaborador influenciando assim na decisatildeo da contrataccedilatildeo
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do colaborador
bull Acompanhamento no Setor feito pelo SESMT ndash 7 dias bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com Padrinho ndash 10 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 15 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 30 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 45 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 60 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 90 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Toda informaccedilatildeo coletada deve ser registrada na planilha de controle e retornos (feedbacks) aos padrinhos e liacutederes devem ser feitos de forma imediata apoacutes o acompanhamento do Novo Colaborador
bull Deveraacute ser realizado tambeacutem um acompanhamento teacutecnico pelo liacuteder em que ele seraacute o responsaacutevel por repassar todo o conhecimento e ensinar todas as atividades operacionaisteacutecnicas para o novo colaborador tirando duacutevidas e se mostrando aberto para auxiliar sempre que necessaacuterio
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do padrinho
bull Acompanhamento do novo colaborador no primeiro dia de trabalho (de acordo com o Check-list)
bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com novo colaborador ndash 10 dias (30 minutos)
bull Reuniatildeo de trabalho dos padrinhos ndash a cada 30 dias (30 minutos)
Resultados das avaliaccedilotildees dos padrinhos novos colaboradores e liacuteder avaliando e fazendo apontamentos de quais pontos estatildeo bons e quais tem a necessidade de serem trabalhados Haveraacute tambeacutem um espaccedilo para duacutevidas e sugestotildees de melhoria para o programa aleacutem de estimular um debate entre todos para identificarmos as dificuldades existentes
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 45 dias
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento check-list do padrinho
ANTES DA ENTRADA DO COLABORADOR Conhecer o novo colaborador no momento da apresentaccedilatildeo
do setor1ordm DIA DE TRABALHO Buscar o novo colaborador na portaria Apresentar Reloacutegio Ponto Banheiros Bebedouro Acompanhar o novo colaborador na entrega dos EPIs (SESMT e
Enfermeira) Apresentar o novo colaborador aos colegas mais proacuteximos e tambeacutem ao
facilitador do 5S Acompanhar o novo colaborador ateacute o restaurante almoccedilar junto e
retornar1ordm SEMANA Apresentar o novo colaborador na primeira reuniatildeo de setor Juntamente com o liacuteder ajudar o novo colaborador na escolha dos
compromissos Mostrar ao Novo Colaborador os impactos do seu trabalho no produto
final de acordo com a Ideologia e Valores da empresaDENTRO DO PERIacuteODO DE EXPERIEcircNCIA (90 DIAS) Diariamente ateacute completar os 10 primeiros dias pedir a opiniatildeo do
Novo Colaborador de como estaacute sendo sua adaptaccedilatildeo auxiliando em possiacuteveis duacutevidas
Participar da reuniatildeo de adaptaccedilatildeo junto ao Novo Colaborador em seu 10ordm dia de empresa
Apoacutes o deacutecimo dia conversar ao menos uma vez por semana com o novo colaborador ateacute o final do periacuteodo de experiecircncia de 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
4 Formas de Controle e Avaliaccedilatildeo
bull Reuniatildeo de Equipe (Semanal) ndash Identificar atraveacutes da anaacutelise dos Acompanhamentos as pessoas com maiores dificuldades de adaptaccedilatildeo para auxiliar com intervenccedilotildees futuras Analisar Entrevistas de Desligamentos a fim de levantar accedilotildees preventivas
bull Reuniatildeo com o Padrinho (Mensal) ndash Repassar aos padrinhos os dados dos Acompanhamentos motivando e orientando
bull Planilha de Acompanhamento (Diaacuterio) ndash Atualizaccedilatildeo diaacuterias dos Acompanhamentos feitos
bull Avaliaccedilotildees (45 e 90 dias)PadrinhoLiacuteder Novo Colaborador Google Docs
bull Identificaccedilatildeo diferente aos Padrinhos (Crachaacute na cor vermelha)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
5 Efetivaccedilatildeo
bull Avaliaccedilatildeo do Padrinho seraacute feita pelo Liacuteder Novo Colaborador e ainda uma Auto-avaliaccedilatildeo
bull Premiaccedilatildeo ao Padrinho caso a Avaliaccedilatildeo do seu Acompanhamento seja superior a 10 de 13 pontos do check-list (Novo Colaborador Padrinho e Liacuteder) Aleacutem de ter avaliaccedilatildeo superior a ldquoBomrdquo nas duas perguntas objetivas de seu acompanhamento nos 2(dois) periacuteodos de experiecircncia
bull Gratificaccedilatildeo de R$5000 ao Padrinho no momento da efetivaccedilatildeo do Novo Colaborador (90 dias)
bull Gratificaccedilatildeo de mais R$5000por cada colaborar que completar6 meses de empresa (180 dias)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
R$10000
Gratificaccedilatildeo total
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
1 Apresentaccedilatildeo do escopo
2 Planejamento3 Lanccedilamento4 Execuccedilatildeo e controle
ParticipantesToda a Equipe
70Porcentagem de desenvolvimento do projeto
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Apresentaccedilatildeo 080515Uacuteltima reuniatildeo 080416Encerramento Julho16
OBJETIVO Um POP tem o objetivo de se padronizar e minimizar a ocorrecircncia de desvios na execuccedilatildeo de tarefas fundamentais melhorando a velocidade qualidade confiabilidade garantindo assim o funcionamento correto de qualquer processo
O objetivo final eacute mudar a cultura organizacional do RH reestruturando o tradicional modelo funcional de trabalho ao passar para um novo modelo de trabalho orientado por processos
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Benefiacutecios 11 Cesta Baacutesica 12 Outros Benefiacutecios (Perguntas 5 a 11)2 Transporte (Perguntas 12 e 13) 21 Ocircnibus (pergunta 14)3 Restaurante (Perguntas 15 a 23)4 Relacionamento e Organizaccedilatildeo 41 Portaria (Perguntas 24 a 26) 42 Liacuteder (Perguntas 27 a 37) - Setor 43 Colegas (Perguntas 38 a 44 e 54 56) - Setor 44 Setor Administrativo (Perguntas 45 a 50) 45 Desenvolvimento Profissional (Perguntas 51 52 66 67) 46 Empresa (Perguntas 53 55 57 a 65 68 69 70) 47 MCI (Perguntas 71 a 73) - Setor 48 Comunicaccedilatildeo5 Condiccedilotildees de Trabalho 51 Espaccedilo Fiacutesico (Perguntas 74 a 81) - Setor 52 Sauacutede e Seguranccedila (Perguntas 82 a 90) 53 Lazer e Bem Estar (Perguntas 91 a 94)
Pesquisa de Clima e Satisfaccedilatildeo (2015)(Resultados quantitativos)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Resultados da Pesquisa de Clima (Relacionamento e Organizaccedilatildeo ndash Colegas)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Relacionamento e Organizaccedilatildeo | Colegas Plano de Accedilatildeo 1
A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
Esta Poliacutetica deveraacute ser respeitada em todas as circunstacircncias e poderaacute ser resumida na seguinte frase na A J RORATO colocamos as pessoas no centro de tudo o
que fazemos
A J Rorato
Responsabilidade Partilhada
Os Liacutederes satildeo os principais responsaacuteveis pelo desenvolvimento de um ambiente onde as pessoas estatildeo comprometidas com o seu trabalho e empenhadas em dar o seu melhor para garantir o sucesso da empresa bem como satildeo responsaacuteveis por desenvolver as futuras lideranccedilas
Eacute responsabilidade dos Liacutederes todas as questotildees relacionadas com os Colaboradores sob sua influecircncia dentro dos valores estabelecidos pela ideologia da empresa agindo este com influecircncia nas decisotildees finais
A este niacutevel a estrutura de Recursos Humanos (RH) apoia os Liacutederes a estabelecerem as necessidades do negoacutecio e a definirem os requisitos correspondentes no que toca aos Colaboradores
Neste sentido a missatildeo dos gestores de RH e de sua equipe eacute apoiar as Lideranccedilas atraveacutes da otimizaccedilatildeo do desempenho dos nossos Colaboradores garantindo condiccedilotildees de trabalho exemplares para juntos alcanccedilarmos os resultados dos negoacutecios
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Como forma de organizaccedilatildeo o RH adotou uma abordagem simplificada para assegurar uma lideranccedila funcional com maior foco eficiecircncia e clareza
A estrutura de RH eacute baseada em trecircs aacutereas especiacuteficas as quais oferecem
1) Serviccedilos Especializados de Recrutamento amp Seleccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador TampD e atividades de Departamento Pessoal
2) Business Partner implementam estrateacutegias de RH dentro de um negoacutecio especiacutefico
3) Serviccedilos ao Colaborador atendimento a sauacutede do colaborador a partir de Convecircnio Meacutedicos e programas sazonais em parceria com o SESI apoio a educaccedilatildeo em aacutereas de atuaccedilatildeo da empresa e associaccedilatildeo recreativa voltada a praacuteticas de desporto esporte e lazer
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada (Estrutura do RH)
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Folha de pagamento Cargos e SalaacuteriosTroca de setor no sistemaInformaccedilotildees sobre ocircnibustransporte de colaboradores
Feacuterias Cartatildeo pontoReloacutegio Ponto Ligar para colaboradores com faltas eou outras necessidades
Exames perioacutedicos
Emissatildeo de Crachaacute Troca de cesta baacutesica Bombons de aniversaacuterio e premiaccedilatildeo de setorEstacionamento Aacuterea Verde
PRMC PRQ Alteraccedilatildeo de armaacuteriosEstacionamento Aacuterea Amarela
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Contrataccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador Pedidos de Demissatildeo e Dispensa
Levantamento de dados e acompanhamento de iacutendices Serviccedilos ao colaborador
Convecircnio meacutedico Convecircnio odontoloacutegico SESI Ajuda de custo Presente de casamento AdiantamentosVales Lanccedilamento de Cursos e Especializaccedilotildees
Consultas meacutedicas
Business Partner (Consultor Interno de RH (Generalistas)
Apoio no desenvolvimento de liacutederes e equipes (mediaccedilatildeo de conflitos treinamentos e feedbacks) Elo entre o liacuteder e os serviccedilos do RH Diagnoacutestico para mudanccedilas estruturais
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
PROGRAMA
ApoioTotalInformaccedilatildeo e desenvolvimento de
Liacutederes e Equipes
Apresentaccedilatildeo do Escopo
1 Reuniatildeo Semanal de Acompanhamento (1 hora)
Dividida em 3(trecircs) partes
A Apresentaccedilatildeo de dados e iacutendices das equipes de trabalho (Rotatividade Absenteiacutesmo Acompanhamento do Novo ColaboradorCrescer e LideranccedilaApoioTotal)
B Desenvolvimento de competecircncias comportamentais metodologia de aprendizado baseada em atividades praacuteticas utilizando ferramentas como trabalho em grupo jogos estudos de casos filmes leituras dirigidas Tudo que esteja dentro do conceito de construccedilatildeo coletiva do conhecimento
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
Exemplos de competecircncias- Comunicaccedilatildeo- Adaptaccedilatildeo- Lideranccedila situacional- Planejamento- Administraccedilatildeo de conflitos- Feedback- Relacionamento interpessoal
Escolha dos temas feitas a partir do Discurso Livre da reuniatildeo anterior eou dos acompanhamentos da semana
C Discurso livre (estiacutemulo para a troca de experiecircncias e vivecircncias trazendo boas praacuteticas e dificuldades do momento)
bull Semi-dirigida (ter uma pequena pauta e deixar a maior parte do tempo para o diaacutelogo)
bull Assuntos ldquoestressoresrdquo tecircm grandes chances de entrar como demanda para a consultoria interna exigindo um diagnoacutestico mais aprofundado
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
2 Presenccedila nas reuniotildees de setores trabalhando principalmente em dois polos reconhecimento e fortalecimento das equipes com maiores resultados e desenvolvimento das equipes com menor desempenho
3 Acompanhamento individual no setor de cada liacuteder participando com escuta ativa orientando em casos pontuais e filtrando possiacuteveis demandas que exijam um diagnoacutestico por parte do consultor internobull Respeitar escala de trabalho realizando o miacutenimo de
um acompanhamento semanal por liacuteder bull Ajudar o liacuteder na anaacutelise macro de sua equipe
fazendo leitura de dados por periacuteodos com a ajuda do Ronda ponto
4 Realizar Feedback simples mas intenso com apoio das gerecircncias de produccedilatildeo
5 Participar das Reuniotildees de Lideranccedila afim de informar-se do andamento e metas da produccedilatildeo
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
PROGRAMACrescerCuidado e dedicaccedilatildeo na adaptaccedilatildeo
do Novo Colaborador
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
O Programa tem o objetivo de acompanhar os Novos Colaboradores atraveacutes de PadrinhosMadrinhas formados orientados e supervisionados pelo RH (Recursos Humanos) a fim de garantir a plena adaptaccedilatildeo destas pessoas agrave equipe trabalho e cultura da empresa
2 Contrataccedilatildeo
bull Apresentaccedilatildeo do setor pelo LiacutederApoacutes aprovado pelo RH o candidato a novo colaborador deve ser apresentado ao liacuteder no dia da entrevista realizando um primeiro contato apresentando o setor e explicando um pouco sobre o funcionamento do mesmo
bull Indicaccedilatildeo do Padrinho no momento da
apresentaccedilatildeo do setor
bull Aprovaccedilatildeo da contrataccedilatildeo pelo LiacutederApoacutes o primeiro contato o liacuteder daraacute sua opiniatildeo em relaccedilatildeo ao candidato a novo colaborador influenciando assim na decisatildeo da contrataccedilatildeo
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do colaborador
bull Acompanhamento no Setor feito pelo SESMT ndash 7 dias bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com Padrinho ndash 10 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 15 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 30 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 45 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 60 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 90 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Toda informaccedilatildeo coletada deve ser registrada na planilha de controle e retornos (feedbacks) aos padrinhos e liacutederes devem ser feitos de forma imediata apoacutes o acompanhamento do Novo Colaborador
bull Deveraacute ser realizado tambeacutem um acompanhamento teacutecnico pelo liacuteder em que ele seraacute o responsaacutevel por repassar todo o conhecimento e ensinar todas as atividades operacionaisteacutecnicas para o novo colaborador tirando duacutevidas e se mostrando aberto para auxiliar sempre que necessaacuterio
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do padrinho
bull Acompanhamento do novo colaborador no primeiro dia de trabalho (de acordo com o Check-list)
bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com novo colaborador ndash 10 dias (30 minutos)
bull Reuniatildeo de trabalho dos padrinhos ndash a cada 30 dias (30 minutos)
Resultados das avaliaccedilotildees dos padrinhos novos colaboradores e liacuteder avaliando e fazendo apontamentos de quais pontos estatildeo bons e quais tem a necessidade de serem trabalhados Haveraacute tambeacutem um espaccedilo para duacutevidas e sugestotildees de melhoria para o programa aleacutem de estimular um debate entre todos para identificarmos as dificuldades existentes
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 45 dias
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento check-list do padrinho
ANTES DA ENTRADA DO COLABORADOR Conhecer o novo colaborador no momento da apresentaccedilatildeo
do setor1ordm DIA DE TRABALHO Buscar o novo colaborador na portaria Apresentar Reloacutegio Ponto Banheiros Bebedouro Acompanhar o novo colaborador na entrega dos EPIs (SESMT e
Enfermeira) Apresentar o novo colaborador aos colegas mais proacuteximos e tambeacutem ao
facilitador do 5S Acompanhar o novo colaborador ateacute o restaurante almoccedilar junto e
retornar1ordm SEMANA Apresentar o novo colaborador na primeira reuniatildeo de setor Juntamente com o liacuteder ajudar o novo colaborador na escolha dos
compromissos Mostrar ao Novo Colaborador os impactos do seu trabalho no produto
final de acordo com a Ideologia e Valores da empresaDENTRO DO PERIacuteODO DE EXPERIEcircNCIA (90 DIAS) Diariamente ateacute completar os 10 primeiros dias pedir a opiniatildeo do
Novo Colaborador de como estaacute sendo sua adaptaccedilatildeo auxiliando em possiacuteveis duacutevidas
Participar da reuniatildeo de adaptaccedilatildeo junto ao Novo Colaborador em seu 10ordm dia de empresa
Apoacutes o deacutecimo dia conversar ao menos uma vez por semana com o novo colaborador ateacute o final do periacuteodo de experiecircncia de 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
4 Formas de Controle e Avaliaccedilatildeo
bull Reuniatildeo de Equipe (Semanal) ndash Identificar atraveacutes da anaacutelise dos Acompanhamentos as pessoas com maiores dificuldades de adaptaccedilatildeo para auxiliar com intervenccedilotildees futuras Analisar Entrevistas de Desligamentos a fim de levantar accedilotildees preventivas
bull Reuniatildeo com o Padrinho (Mensal) ndash Repassar aos padrinhos os dados dos Acompanhamentos motivando e orientando
bull Planilha de Acompanhamento (Diaacuterio) ndash Atualizaccedilatildeo diaacuterias dos Acompanhamentos feitos
bull Avaliaccedilotildees (45 e 90 dias)PadrinhoLiacuteder Novo Colaborador Google Docs
bull Identificaccedilatildeo diferente aos Padrinhos (Crachaacute na cor vermelha)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
5 Efetivaccedilatildeo
bull Avaliaccedilatildeo do Padrinho seraacute feita pelo Liacuteder Novo Colaborador e ainda uma Auto-avaliaccedilatildeo
bull Premiaccedilatildeo ao Padrinho caso a Avaliaccedilatildeo do seu Acompanhamento seja superior a 10 de 13 pontos do check-list (Novo Colaborador Padrinho e Liacuteder) Aleacutem de ter avaliaccedilatildeo superior a ldquoBomrdquo nas duas perguntas objetivas de seu acompanhamento nos 2(dois) periacuteodos de experiecircncia
bull Gratificaccedilatildeo de R$5000 ao Padrinho no momento da efetivaccedilatildeo do Novo Colaborador (90 dias)
bull Gratificaccedilatildeo de mais R$5000por cada colaborar que completar6 meses de empresa (180 dias)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
R$10000
Gratificaccedilatildeo total
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
1 Apresentaccedilatildeo do escopo
2 Planejamento3 Lanccedilamento4 Execuccedilatildeo e controle
ParticipantesToda a Equipe
70Porcentagem de desenvolvimento do projeto
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Apresentaccedilatildeo 080515Uacuteltima reuniatildeo 080416Encerramento Julho16
OBJETIVO Um POP tem o objetivo de se padronizar e minimizar a ocorrecircncia de desvios na execuccedilatildeo de tarefas fundamentais melhorando a velocidade qualidade confiabilidade garantindo assim o funcionamento correto de qualquer processo
O objetivo final eacute mudar a cultura organizacional do RH reestruturando o tradicional modelo funcional de trabalho ao passar para um novo modelo de trabalho orientado por processos
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Benefiacutecios 11 Cesta Baacutesica 12 Outros Benefiacutecios (Perguntas 5 a 11)2 Transporte (Perguntas 12 e 13) 21 Ocircnibus (pergunta 14)3 Restaurante (Perguntas 15 a 23)4 Relacionamento e Organizaccedilatildeo 41 Portaria (Perguntas 24 a 26) 42 Liacuteder (Perguntas 27 a 37) - Setor 43 Colegas (Perguntas 38 a 44 e 54 56) - Setor 44 Setor Administrativo (Perguntas 45 a 50) 45 Desenvolvimento Profissional (Perguntas 51 52 66 67) 46 Empresa (Perguntas 53 55 57 a 65 68 69 70) 47 MCI (Perguntas 71 a 73) - Setor 48 Comunicaccedilatildeo5 Condiccedilotildees de Trabalho 51 Espaccedilo Fiacutesico (Perguntas 74 a 81) - Setor 52 Sauacutede e Seguranccedila (Perguntas 82 a 90) 53 Lazer e Bem Estar (Perguntas 91 a 94)
Pesquisa de Clima e Satisfaccedilatildeo (2015)(Resultados quantitativos)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Resultados da Pesquisa de Clima (Relacionamento e Organizaccedilatildeo ndash Colegas)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Relacionamento e Organizaccedilatildeo | Colegas Plano de Accedilatildeo 1
A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
Responsabilidade Partilhada
Os Liacutederes satildeo os principais responsaacuteveis pelo desenvolvimento de um ambiente onde as pessoas estatildeo comprometidas com o seu trabalho e empenhadas em dar o seu melhor para garantir o sucesso da empresa bem como satildeo responsaacuteveis por desenvolver as futuras lideranccedilas
Eacute responsabilidade dos Liacutederes todas as questotildees relacionadas com os Colaboradores sob sua influecircncia dentro dos valores estabelecidos pela ideologia da empresa agindo este com influecircncia nas decisotildees finais
A este niacutevel a estrutura de Recursos Humanos (RH) apoia os Liacutederes a estabelecerem as necessidades do negoacutecio e a definirem os requisitos correspondentes no que toca aos Colaboradores
Neste sentido a missatildeo dos gestores de RH e de sua equipe eacute apoiar as Lideranccedilas atraveacutes da otimizaccedilatildeo do desempenho dos nossos Colaboradores garantindo condiccedilotildees de trabalho exemplares para juntos alcanccedilarmos os resultados dos negoacutecios
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Como forma de organizaccedilatildeo o RH adotou uma abordagem simplificada para assegurar uma lideranccedila funcional com maior foco eficiecircncia e clareza
A estrutura de RH eacute baseada em trecircs aacutereas especiacuteficas as quais oferecem
1) Serviccedilos Especializados de Recrutamento amp Seleccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador TampD e atividades de Departamento Pessoal
2) Business Partner implementam estrateacutegias de RH dentro de um negoacutecio especiacutefico
3) Serviccedilos ao Colaborador atendimento a sauacutede do colaborador a partir de Convecircnio Meacutedicos e programas sazonais em parceria com o SESI apoio a educaccedilatildeo em aacutereas de atuaccedilatildeo da empresa e associaccedilatildeo recreativa voltada a praacuteticas de desporto esporte e lazer
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada (Estrutura do RH)
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Folha de pagamento Cargos e SalaacuteriosTroca de setor no sistemaInformaccedilotildees sobre ocircnibustransporte de colaboradores
Feacuterias Cartatildeo pontoReloacutegio Ponto Ligar para colaboradores com faltas eou outras necessidades
Exames perioacutedicos
Emissatildeo de Crachaacute Troca de cesta baacutesica Bombons de aniversaacuterio e premiaccedilatildeo de setorEstacionamento Aacuterea Verde
PRMC PRQ Alteraccedilatildeo de armaacuteriosEstacionamento Aacuterea Amarela
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Contrataccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador Pedidos de Demissatildeo e Dispensa
Levantamento de dados e acompanhamento de iacutendices Serviccedilos ao colaborador
Convecircnio meacutedico Convecircnio odontoloacutegico SESI Ajuda de custo Presente de casamento AdiantamentosVales Lanccedilamento de Cursos e Especializaccedilotildees
Consultas meacutedicas
Business Partner (Consultor Interno de RH (Generalistas)
Apoio no desenvolvimento de liacutederes e equipes (mediaccedilatildeo de conflitos treinamentos e feedbacks) Elo entre o liacuteder e os serviccedilos do RH Diagnoacutestico para mudanccedilas estruturais
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
PROGRAMA
ApoioTotalInformaccedilatildeo e desenvolvimento de
Liacutederes e Equipes
Apresentaccedilatildeo do Escopo
1 Reuniatildeo Semanal de Acompanhamento (1 hora)
Dividida em 3(trecircs) partes
A Apresentaccedilatildeo de dados e iacutendices das equipes de trabalho (Rotatividade Absenteiacutesmo Acompanhamento do Novo ColaboradorCrescer e LideranccedilaApoioTotal)
B Desenvolvimento de competecircncias comportamentais metodologia de aprendizado baseada em atividades praacuteticas utilizando ferramentas como trabalho em grupo jogos estudos de casos filmes leituras dirigidas Tudo que esteja dentro do conceito de construccedilatildeo coletiva do conhecimento
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
Exemplos de competecircncias- Comunicaccedilatildeo- Adaptaccedilatildeo- Lideranccedila situacional- Planejamento- Administraccedilatildeo de conflitos- Feedback- Relacionamento interpessoal
Escolha dos temas feitas a partir do Discurso Livre da reuniatildeo anterior eou dos acompanhamentos da semana
C Discurso livre (estiacutemulo para a troca de experiecircncias e vivecircncias trazendo boas praacuteticas e dificuldades do momento)
bull Semi-dirigida (ter uma pequena pauta e deixar a maior parte do tempo para o diaacutelogo)
bull Assuntos ldquoestressoresrdquo tecircm grandes chances de entrar como demanda para a consultoria interna exigindo um diagnoacutestico mais aprofundado
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
2 Presenccedila nas reuniotildees de setores trabalhando principalmente em dois polos reconhecimento e fortalecimento das equipes com maiores resultados e desenvolvimento das equipes com menor desempenho
3 Acompanhamento individual no setor de cada liacuteder participando com escuta ativa orientando em casos pontuais e filtrando possiacuteveis demandas que exijam um diagnoacutestico por parte do consultor internobull Respeitar escala de trabalho realizando o miacutenimo de
um acompanhamento semanal por liacuteder bull Ajudar o liacuteder na anaacutelise macro de sua equipe
fazendo leitura de dados por periacuteodos com a ajuda do Ronda ponto
4 Realizar Feedback simples mas intenso com apoio das gerecircncias de produccedilatildeo
5 Participar das Reuniotildees de Lideranccedila afim de informar-se do andamento e metas da produccedilatildeo
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
PROGRAMACrescerCuidado e dedicaccedilatildeo na adaptaccedilatildeo
do Novo Colaborador
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
O Programa tem o objetivo de acompanhar os Novos Colaboradores atraveacutes de PadrinhosMadrinhas formados orientados e supervisionados pelo RH (Recursos Humanos) a fim de garantir a plena adaptaccedilatildeo destas pessoas agrave equipe trabalho e cultura da empresa
2 Contrataccedilatildeo
bull Apresentaccedilatildeo do setor pelo LiacutederApoacutes aprovado pelo RH o candidato a novo colaborador deve ser apresentado ao liacuteder no dia da entrevista realizando um primeiro contato apresentando o setor e explicando um pouco sobre o funcionamento do mesmo
bull Indicaccedilatildeo do Padrinho no momento da
apresentaccedilatildeo do setor
bull Aprovaccedilatildeo da contrataccedilatildeo pelo LiacutederApoacutes o primeiro contato o liacuteder daraacute sua opiniatildeo em relaccedilatildeo ao candidato a novo colaborador influenciando assim na decisatildeo da contrataccedilatildeo
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do colaborador
bull Acompanhamento no Setor feito pelo SESMT ndash 7 dias bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com Padrinho ndash 10 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 15 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 30 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 45 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 60 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 90 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Toda informaccedilatildeo coletada deve ser registrada na planilha de controle e retornos (feedbacks) aos padrinhos e liacutederes devem ser feitos de forma imediata apoacutes o acompanhamento do Novo Colaborador
bull Deveraacute ser realizado tambeacutem um acompanhamento teacutecnico pelo liacuteder em que ele seraacute o responsaacutevel por repassar todo o conhecimento e ensinar todas as atividades operacionaisteacutecnicas para o novo colaborador tirando duacutevidas e se mostrando aberto para auxiliar sempre que necessaacuterio
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do padrinho
bull Acompanhamento do novo colaborador no primeiro dia de trabalho (de acordo com o Check-list)
bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com novo colaborador ndash 10 dias (30 minutos)
bull Reuniatildeo de trabalho dos padrinhos ndash a cada 30 dias (30 minutos)
Resultados das avaliaccedilotildees dos padrinhos novos colaboradores e liacuteder avaliando e fazendo apontamentos de quais pontos estatildeo bons e quais tem a necessidade de serem trabalhados Haveraacute tambeacutem um espaccedilo para duacutevidas e sugestotildees de melhoria para o programa aleacutem de estimular um debate entre todos para identificarmos as dificuldades existentes
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 45 dias
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento check-list do padrinho
ANTES DA ENTRADA DO COLABORADOR Conhecer o novo colaborador no momento da apresentaccedilatildeo
do setor1ordm DIA DE TRABALHO Buscar o novo colaborador na portaria Apresentar Reloacutegio Ponto Banheiros Bebedouro Acompanhar o novo colaborador na entrega dos EPIs (SESMT e
Enfermeira) Apresentar o novo colaborador aos colegas mais proacuteximos e tambeacutem ao
facilitador do 5S Acompanhar o novo colaborador ateacute o restaurante almoccedilar junto e
retornar1ordm SEMANA Apresentar o novo colaborador na primeira reuniatildeo de setor Juntamente com o liacuteder ajudar o novo colaborador na escolha dos
compromissos Mostrar ao Novo Colaborador os impactos do seu trabalho no produto
final de acordo com a Ideologia e Valores da empresaDENTRO DO PERIacuteODO DE EXPERIEcircNCIA (90 DIAS) Diariamente ateacute completar os 10 primeiros dias pedir a opiniatildeo do
Novo Colaborador de como estaacute sendo sua adaptaccedilatildeo auxiliando em possiacuteveis duacutevidas
Participar da reuniatildeo de adaptaccedilatildeo junto ao Novo Colaborador em seu 10ordm dia de empresa
Apoacutes o deacutecimo dia conversar ao menos uma vez por semana com o novo colaborador ateacute o final do periacuteodo de experiecircncia de 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
4 Formas de Controle e Avaliaccedilatildeo
bull Reuniatildeo de Equipe (Semanal) ndash Identificar atraveacutes da anaacutelise dos Acompanhamentos as pessoas com maiores dificuldades de adaptaccedilatildeo para auxiliar com intervenccedilotildees futuras Analisar Entrevistas de Desligamentos a fim de levantar accedilotildees preventivas
bull Reuniatildeo com o Padrinho (Mensal) ndash Repassar aos padrinhos os dados dos Acompanhamentos motivando e orientando
bull Planilha de Acompanhamento (Diaacuterio) ndash Atualizaccedilatildeo diaacuterias dos Acompanhamentos feitos
bull Avaliaccedilotildees (45 e 90 dias)PadrinhoLiacuteder Novo Colaborador Google Docs
bull Identificaccedilatildeo diferente aos Padrinhos (Crachaacute na cor vermelha)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
5 Efetivaccedilatildeo
bull Avaliaccedilatildeo do Padrinho seraacute feita pelo Liacuteder Novo Colaborador e ainda uma Auto-avaliaccedilatildeo
bull Premiaccedilatildeo ao Padrinho caso a Avaliaccedilatildeo do seu Acompanhamento seja superior a 10 de 13 pontos do check-list (Novo Colaborador Padrinho e Liacuteder) Aleacutem de ter avaliaccedilatildeo superior a ldquoBomrdquo nas duas perguntas objetivas de seu acompanhamento nos 2(dois) periacuteodos de experiecircncia
bull Gratificaccedilatildeo de R$5000 ao Padrinho no momento da efetivaccedilatildeo do Novo Colaborador (90 dias)
bull Gratificaccedilatildeo de mais R$5000por cada colaborar que completar6 meses de empresa (180 dias)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
R$10000
Gratificaccedilatildeo total
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
1 Apresentaccedilatildeo do escopo
2 Planejamento3 Lanccedilamento4 Execuccedilatildeo e controle
ParticipantesToda a Equipe
70Porcentagem de desenvolvimento do projeto
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Apresentaccedilatildeo 080515Uacuteltima reuniatildeo 080416Encerramento Julho16
OBJETIVO Um POP tem o objetivo de se padronizar e minimizar a ocorrecircncia de desvios na execuccedilatildeo de tarefas fundamentais melhorando a velocidade qualidade confiabilidade garantindo assim o funcionamento correto de qualquer processo
O objetivo final eacute mudar a cultura organizacional do RH reestruturando o tradicional modelo funcional de trabalho ao passar para um novo modelo de trabalho orientado por processos
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Benefiacutecios 11 Cesta Baacutesica 12 Outros Benefiacutecios (Perguntas 5 a 11)2 Transporte (Perguntas 12 e 13) 21 Ocircnibus (pergunta 14)3 Restaurante (Perguntas 15 a 23)4 Relacionamento e Organizaccedilatildeo 41 Portaria (Perguntas 24 a 26) 42 Liacuteder (Perguntas 27 a 37) - Setor 43 Colegas (Perguntas 38 a 44 e 54 56) - Setor 44 Setor Administrativo (Perguntas 45 a 50) 45 Desenvolvimento Profissional (Perguntas 51 52 66 67) 46 Empresa (Perguntas 53 55 57 a 65 68 69 70) 47 MCI (Perguntas 71 a 73) - Setor 48 Comunicaccedilatildeo5 Condiccedilotildees de Trabalho 51 Espaccedilo Fiacutesico (Perguntas 74 a 81) - Setor 52 Sauacutede e Seguranccedila (Perguntas 82 a 90) 53 Lazer e Bem Estar (Perguntas 91 a 94)
Pesquisa de Clima e Satisfaccedilatildeo (2015)(Resultados quantitativos)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Resultados da Pesquisa de Clima (Relacionamento e Organizaccedilatildeo ndash Colegas)
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DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Relacionamento e Organizaccedilatildeo | Colegas Plano de Accedilatildeo 1
A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
Responsabilidade Partilhada
Como forma de organizaccedilatildeo o RH adotou uma abordagem simplificada para assegurar uma lideranccedila funcional com maior foco eficiecircncia e clareza
A estrutura de RH eacute baseada em trecircs aacutereas especiacuteficas as quais oferecem
1) Serviccedilos Especializados de Recrutamento amp Seleccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador TampD e atividades de Departamento Pessoal
2) Business Partner implementam estrateacutegias de RH dentro de um negoacutecio especiacutefico
3) Serviccedilos ao Colaborador atendimento a sauacutede do colaborador a partir de Convecircnio Meacutedicos e programas sazonais em parceria com o SESI apoio a educaccedilatildeo em aacutereas de atuaccedilatildeo da empresa e associaccedilatildeo recreativa voltada a praacuteticas de desporto esporte e lazer
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada (Estrutura do RH)
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Folha de pagamento Cargos e SalaacuteriosTroca de setor no sistemaInformaccedilotildees sobre ocircnibustransporte de colaboradores
Feacuterias Cartatildeo pontoReloacutegio Ponto Ligar para colaboradores com faltas eou outras necessidades
Exames perioacutedicos
Emissatildeo de Crachaacute Troca de cesta baacutesica Bombons de aniversaacuterio e premiaccedilatildeo de setorEstacionamento Aacuterea Verde
PRMC PRQ Alteraccedilatildeo de armaacuteriosEstacionamento Aacuterea Amarela
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Contrataccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador Pedidos de Demissatildeo e Dispensa
Levantamento de dados e acompanhamento de iacutendices Serviccedilos ao colaborador
Convecircnio meacutedico Convecircnio odontoloacutegico SESI Ajuda de custo Presente de casamento AdiantamentosVales Lanccedilamento de Cursos e Especializaccedilotildees
Consultas meacutedicas
Business Partner (Consultor Interno de RH (Generalistas)
Apoio no desenvolvimento de liacutederes e equipes (mediaccedilatildeo de conflitos treinamentos e feedbacks) Elo entre o liacuteder e os serviccedilos do RH Diagnoacutestico para mudanccedilas estruturais
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
PROGRAMA
ApoioTotalInformaccedilatildeo e desenvolvimento de
Liacutederes e Equipes
Apresentaccedilatildeo do Escopo
1 Reuniatildeo Semanal de Acompanhamento (1 hora)
Dividida em 3(trecircs) partes
A Apresentaccedilatildeo de dados e iacutendices das equipes de trabalho (Rotatividade Absenteiacutesmo Acompanhamento do Novo ColaboradorCrescer e LideranccedilaApoioTotal)
B Desenvolvimento de competecircncias comportamentais metodologia de aprendizado baseada em atividades praacuteticas utilizando ferramentas como trabalho em grupo jogos estudos de casos filmes leituras dirigidas Tudo que esteja dentro do conceito de construccedilatildeo coletiva do conhecimento
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
Exemplos de competecircncias- Comunicaccedilatildeo- Adaptaccedilatildeo- Lideranccedila situacional- Planejamento- Administraccedilatildeo de conflitos- Feedback- Relacionamento interpessoal
Escolha dos temas feitas a partir do Discurso Livre da reuniatildeo anterior eou dos acompanhamentos da semana
C Discurso livre (estiacutemulo para a troca de experiecircncias e vivecircncias trazendo boas praacuteticas e dificuldades do momento)
bull Semi-dirigida (ter uma pequena pauta e deixar a maior parte do tempo para o diaacutelogo)
bull Assuntos ldquoestressoresrdquo tecircm grandes chances de entrar como demanda para a consultoria interna exigindo um diagnoacutestico mais aprofundado
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
2 Presenccedila nas reuniotildees de setores trabalhando principalmente em dois polos reconhecimento e fortalecimento das equipes com maiores resultados e desenvolvimento das equipes com menor desempenho
3 Acompanhamento individual no setor de cada liacuteder participando com escuta ativa orientando em casos pontuais e filtrando possiacuteveis demandas que exijam um diagnoacutestico por parte do consultor internobull Respeitar escala de trabalho realizando o miacutenimo de
um acompanhamento semanal por liacuteder bull Ajudar o liacuteder na anaacutelise macro de sua equipe
fazendo leitura de dados por periacuteodos com a ajuda do Ronda ponto
4 Realizar Feedback simples mas intenso com apoio das gerecircncias de produccedilatildeo
5 Participar das Reuniotildees de Lideranccedila afim de informar-se do andamento e metas da produccedilatildeo
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
PROGRAMACrescerCuidado e dedicaccedilatildeo na adaptaccedilatildeo
do Novo Colaborador
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
O Programa tem o objetivo de acompanhar os Novos Colaboradores atraveacutes de PadrinhosMadrinhas formados orientados e supervisionados pelo RH (Recursos Humanos) a fim de garantir a plena adaptaccedilatildeo destas pessoas agrave equipe trabalho e cultura da empresa
2 Contrataccedilatildeo
bull Apresentaccedilatildeo do setor pelo LiacutederApoacutes aprovado pelo RH o candidato a novo colaborador deve ser apresentado ao liacuteder no dia da entrevista realizando um primeiro contato apresentando o setor e explicando um pouco sobre o funcionamento do mesmo
bull Indicaccedilatildeo do Padrinho no momento da
apresentaccedilatildeo do setor
bull Aprovaccedilatildeo da contrataccedilatildeo pelo LiacutederApoacutes o primeiro contato o liacuteder daraacute sua opiniatildeo em relaccedilatildeo ao candidato a novo colaborador influenciando assim na decisatildeo da contrataccedilatildeo
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do colaborador
bull Acompanhamento no Setor feito pelo SESMT ndash 7 dias bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com Padrinho ndash 10 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 15 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 30 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 45 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 60 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 90 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Toda informaccedilatildeo coletada deve ser registrada na planilha de controle e retornos (feedbacks) aos padrinhos e liacutederes devem ser feitos de forma imediata apoacutes o acompanhamento do Novo Colaborador
bull Deveraacute ser realizado tambeacutem um acompanhamento teacutecnico pelo liacuteder em que ele seraacute o responsaacutevel por repassar todo o conhecimento e ensinar todas as atividades operacionaisteacutecnicas para o novo colaborador tirando duacutevidas e se mostrando aberto para auxiliar sempre que necessaacuterio
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do padrinho
bull Acompanhamento do novo colaborador no primeiro dia de trabalho (de acordo com o Check-list)
bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com novo colaborador ndash 10 dias (30 minutos)
bull Reuniatildeo de trabalho dos padrinhos ndash a cada 30 dias (30 minutos)
Resultados das avaliaccedilotildees dos padrinhos novos colaboradores e liacuteder avaliando e fazendo apontamentos de quais pontos estatildeo bons e quais tem a necessidade de serem trabalhados Haveraacute tambeacutem um espaccedilo para duacutevidas e sugestotildees de melhoria para o programa aleacutem de estimular um debate entre todos para identificarmos as dificuldades existentes
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 45 dias
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento check-list do padrinho
ANTES DA ENTRADA DO COLABORADOR Conhecer o novo colaborador no momento da apresentaccedilatildeo
do setor1ordm DIA DE TRABALHO Buscar o novo colaborador na portaria Apresentar Reloacutegio Ponto Banheiros Bebedouro Acompanhar o novo colaborador na entrega dos EPIs (SESMT e
Enfermeira) Apresentar o novo colaborador aos colegas mais proacuteximos e tambeacutem ao
facilitador do 5S Acompanhar o novo colaborador ateacute o restaurante almoccedilar junto e
retornar1ordm SEMANA Apresentar o novo colaborador na primeira reuniatildeo de setor Juntamente com o liacuteder ajudar o novo colaborador na escolha dos
compromissos Mostrar ao Novo Colaborador os impactos do seu trabalho no produto
final de acordo com a Ideologia e Valores da empresaDENTRO DO PERIacuteODO DE EXPERIEcircNCIA (90 DIAS) Diariamente ateacute completar os 10 primeiros dias pedir a opiniatildeo do
Novo Colaborador de como estaacute sendo sua adaptaccedilatildeo auxiliando em possiacuteveis duacutevidas
Participar da reuniatildeo de adaptaccedilatildeo junto ao Novo Colaborador em seu 10ordm dia de empresa
Apoacutes o deacutecimo dia conversar ao menos uma vez por semana com o novo colaborador ateacute o final do periacuteodo de experiecircncia de 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
4 Formas de Controle e Avaliaccedilatildeo
bull Reuniatildeo de Equipe (Semanal) ndash Identificar atraveacutes da anaacutelise dos Acompanhamentos as pessoas com maiores dificuldades de adaptaccedilatildeo para auxiliar com intervenccedilotildees futuras Analisar Entrevistas de Desligamentos a fim de levantar accedilotildees preventivas
bull Reuniatildeo com o Padrinho (Mensal) ndash Repassar aos padrinhos os dados dos Acompanhamentos motivando e orientando
bull Planilha de Acompanhamento (Diaacuterio) ndash Atualizaccedilatildeo diaacuterias dos Acompanhamentos feitos
bull Avaliaccedilotildees (45 e 90 dias)PadrinhoLiacuteder Novo Colaborador Google Docs
bull Identificaccedilatildeo diferente aos Padrinhos (Crachaacute na cor vermelha)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
5 Efetivaccedilatildeo
bull Avaliaccedilatildeo do Padrinho seraacute feita pelo Liacuteder Novo Colaborador e ainda uma Auto-avaliaccedilatildeo
bull Premiaccedilatildeo ao Padrinho caso a Avaliaccedilatildeo do seu Acompanhamento seja superior a 10 de 13 pontos do check-list (Novo Colaborador Padrinho e Liacuteder) Aleacutem de ter avaliaccedilatildeo superior a ldquoBomrdquo nas duas perguntas objetivas de seu acompanhamento nos 2(dois) periacuteodos de experiecircncia
bull Gratificaccedilatildeo de R$5000 ao Padrinho no momento da efetivaccedilatildeo do Novo Colaborador (90 dias)
bull Gratificaccedilatildeo de mais R$5000por cada colaborar que completar6 meses de empresa (180 dias)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
R$10000
Gratificaccedilatildeo total
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
1 Apresentaccedilatildeo do escopo
2 Planejamento3 Lanccedilamento4 Execuccedilatildeo e controle
ParticipantesToda a Equipe
70Porcentagem de desenvolvimento do projeto
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Apresentaccedilatildeo 080515Uacuteltima reuniatildeo 080416Encerramento Julho16
OBJETIVO Um POP tem o objetivo de se padronizar e minimizar a ocorrecircncia de desvios na execuccedilatildeo de tarefas fundamentais melhorando a velocidade qualidade confiabilidade garantindo assim o funcionamento correto de qualquer processo
O objetivo final eacute mudar a cultura organizacional do RH reestruturando o tradicional modelo funcional de trabalho ao passar para um novo modelo de trabalho orientado por processos
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Benefiacutecios 11 Cesta Baacutesica 12 Outros Benefiacutecios (Perguntas 5 a 11)2 Transporte (Perguntas 12 e 13) 21 Ocircnibus (pergunta 14)3 Restaurante (Perguntas 15 a 23)4 Relacionamento e Organizaccedilatildeo 41 Portaria (Perguntas 24 a 26) 42 Liacuteder (Perguntas 27 a 37) - Setor 43 Colegas (Perguntas 38 a 44 e 54 56) - Setor 44 Setor Administrativo (Perguntas 45 a 50) 45 Desenvolvimento Profissional (Perguntas 51 52 66 67) 46 Empresa (Perguntas 53 55 57 a 65 68 69 70) 47 MCI (Perguntas 71 a 73) - Setor 48 Comunicaccedilatildeo5 Condiccedilotildees de Trabalho 51 Espaccedilo Fiacutesico (Perguntas 74 a 81) - Setor 52 Sauacutede e Seguranccedila (Perguntas 82 a 90) 53 Lazer e Bem Estar (Perguntas 91 a 94)
Pesquisa de Clima e Satisfaccedilatildeo (2015)(Resultados quantitativos)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Resultados da Pesquisa de Clima (Relacionamento e Organizaccedilatildeo ndash Colegas)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Relacionamento e Organizaccedilatildeo | Colegas Plano de Accedilatildeo 1
A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
Responsabilidade Partilhada (Estrutura do RH)
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Folha de pagamento Cargos e SalaacuteriosTroca de setor no sistemaInformaccedilotildees sobre ocircnibustransporte de colaboradores
Feacuterias Cartatildeo pontoReloacutegio Ponto Ligar para colaboradores com faltas eou outras necessidades
Exames perioacutedicos
Emissatildeo de Crachaacute Troca de cesta baacutesica Bombons de aniversaacuterio e premiaccedilatildeo de setorEstacionamento Aacuterea Verde
PRMC PRQ Alteraccedilatildeo de armaacuteriosEstacionamento Aacuterea Amarela
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
Responsabilidade Partilhada
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Contrataccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador Pedidos de Demissatildeo e Dispensa
Levantamento de dados e acompanhamento de iacutendices Serviccedilos ao colaborador
Convecircnio meacutedico Convecircnio odontoloacutegico SESI Ajuda de custo Presente de casamento AdiantamentosVales Lanccedilamento de Cursos e Especializaccedilotildees
Consultas meacutedicas
Business Partner (Consultor Interno de RH (Generalistas)
Apoio no desenvolvimento de liacutederes e equipes (mediaccedilatildeo de conflitos treinamentos e feedbacks) Elo entre o liacuteder e os serviccedilos do RH Diagnoacutestico para mudanccedilas estruturais
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
PROGRAMA
ApoioTotalInformaccedilatildeo e desenvolvimento de
Liacutederes e Equipes
Apresentaccedilatildeo do Escopo
1 Reuniatildeo Semanal de Acompanhamento (1 hora)
Dividida em 3(trecircs) partes
A Apresentaccedilatildeo de dados e iacutendices das equipes de trabalho (Rotatividade Absenteiacutesmo Acompanhamento do Novo ColaboradorCrescer e LideranccedilaApoioTotal)
B Desenvolvimento de competecircncias comportamentais metodologia de aprendizado baseada em atividades praacuteticas utilizando ferramentas como trabalho em grupo jogos estudos de casos filmes leituras dirigidas Tudo que esteja dentro do conceito de construccedilatildeo coletiva do conhecimento
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
Exemplos de competecircncias- Comunicaccedilatildeo- Adaptaccedilatildeo- Lideranccedila situacional- Planejamento- Administraccedilatildeo de conflitos- Feedback- Relacionamento interpessoal
Escolha dos temas feitas a partir do Discurso Livre da reuniatildeo anterior eou dos acompanhamentos da semana
C Discurso livre (estiacutemulo para a troca de experiecircncias e vivecircncias trazendo boas praacuteticas e dificuldades do momento)
bull Semi-dirigida (ter uma pequena pauta e deixar a maior parte do tempo para o diaacutelogo)
bull Assuntos ldquoestressoresrdquo tecircm grandes chances de entrar como demanda para a consultoria interna exigindo um diagnoacutestico mais aprofundado
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
2 Presenccedila nas reuniotildees de setores trabalhando principalmente em dois polos reconhecimento e fortalecimento das equipes com maiores resultados e desenvolvimento das equipes com menor desempenho
3 Acompanhamento individual no setor de cada liacuteder participando com escuta ativa orientando em casos pontuais e filtrando possiacuteveis demandas que exijam um diagnoacutestico por parte do consultor internobull Respeitar escala de trabalho realizando o miacutenimo de
um acompanhamento semanal por liacuteder bull Ajudar o liacuteder na anaacutelise macro de sua equipe
fazendo leitura de dados por periacuteodos com a ajuda do Ronda ponto
4 Realizar Feedback simples mas intenso com apoio das gerecircncias de produccedilatildeo
5 Participar das Reuniotildees de Lideranccedila afim de informar-se do andamento e metas da produccedilatildeo
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
PROGRAMACrescerCuidado e dedicaccedilatildeo na adaptaccedilatildeo
do Novo Colaborador
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
O Programa tem o objetivo de acompanhar os Novos Colaboradores atraveacutes de PadrinhosMadrinhas formados orientados e supervisionados pelo RH (Recursos Humanos) a fim de garantir a plena adaptaccedilatildeo destas pessoas agrave equipe trabalho e cultura da empresa
2 Contrataccedilatildeo
bull Apresentaccedilatildeo do setor pelo LiacutederApoacutes aprovado pelo RH o candidato a novo colaborador deve ser apresentado ao liacuteder no dia da entrevista realizando um primeiro contato apresentando o setor e explicando um pouco sobre o funcionamento do mesmo
bull Indicaccedilatildeo do Padrinho no momento da
apresentaccedilatildeo do setor
bull Aprovaccedilatildeo da contrataccedilatildeo pelo LiacutederApoacutes o primeiro contato o liacuteder daraacute sua opiniatildeo em relaccedilatildeo ao candidato a novo colaborador influenciando assim na decisatildeo da contrataccedilatildeo
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do colaborador
bull Acompanhamento no Setor feito pelo SESMT ndash 7 dias bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com Padrinho ndash 10 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 15 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 30 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 45 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 60 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 90 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Toda informaccedilatildeo coletada deve ser registrada na planilha de controle e retornos (feedbacks) aos padrinhos e liacutederes devem ser feitos de forma imediata apoacutes o acompanhamento do Novo Colaborador
bull Deveraacute ser realizado tambeacutem um acompanhamento teacutecnico pelo liacuteder em que ele seraacute o responsaacutevel por repassar todo o conhecimento e ensinar todas as atividades operacionaisteacutecnicas para o novo colaborador tirando duacutevidas e se mostrando aberto para auxiliar sempre que necessaacuterio
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do padrinho
bull Acompanhamento do novo colaborador no primeiro dia de trabalho (de acordo com o Check-list)
bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com novo colaborador ndash 10 dias (30 minutos)
bull Reuniatildeo de trabalho dos padrinhos ndash a cada 30 dias (30 minutos)
Resultados das avaliaccedilotildees dos padrinhos novos colaboradores e liacuteder avaliando e fazendo apontamentos de quais pontos estatildeo bons e quais tem a necessidade de serem trabalhados Haveraacute tambeacutem um espaccedilo para duacutevidas e sugestotildees de melhoria para o programa aleacutem de estimular um debate entre todos para identificarmos as dificuldades existentes
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 45 dias
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento check-list do padrinho
ANTES DA ENTRADA DO COLABORADOR Conhecer o novo colaborador no momento da apresentaccedilatildeo
do setor1ordm DIA DE TRABALHO Buscar o novo colaborador na portaria Apresentar Reloacutegio Ponto Banheiros Bebedouro Acompanhar o novo colaborador na entrega dos EPIs (SESMT e
Enfermeira) Apresentar o novo colaborador aos colegas mais proacuteximos e tambeacutem ao
facilitador do 5S Acompanhar o novo colaborador ateacute o restaurante almoccedilar junto e
retornar1ordm SEMANA Apresentar o novo colaborador na primeira reuniatildeo de setor Juntamente com o liacuteder ajudar o novo colaborador na escolha dos
compromissos Mostrar ao Novo Colaborador os impactos do seu trabalho no produto
final de acordo com a Ideologia e Valores da empresaDENTRO DO PERIacuteODO DE EXPERIEcircNCIA (90 DIAS) Diariamente ateacute completar os 10 primeiros dias pedir a opiniatildeo do
Novo Colaborador de como estaacute sendo sua adaptaccedilatildeo auxiliando em possiacuteveis duacutevidas
Participar da reuniatildeo de adaptaccedilatildeo junto ao Novo Colaborador em seu 10ordm dia de empresa
Apoacutes o deacutecimo dia conversar ao menos uma vez por semana com o novo colaborador ateacute o final do periacuteodo de experiecircncia de 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
4 Formas de Controle e Avaliaccedilatildeo
bull Reuniatildeo de Equipe (Semanal) ndash Identificar atraveacutes da anaacutelise dos Acompanhamentos as pessoas com maiores dificuldades de adaptaccedilatildeo para auxiliar com intervenccedilotildees futuras Analisar Entrevistas de Desligamentos a fim de levantar accedilotildees preventivas
bull Reuniatildeo com o Padrinho (Mensal) ndash Repassar aos padrinhos os dados dos Acompanhamentos motivando e orientando
bull Planilha de Acompanhamento (Diaacuterio) ndash Atualizaccedilatildeo diaacuterias dos Acompanhamentos feitos
bull Avaliaccedilotildees (45 e 90 dias)PadrinhoLiacuteder Novo Colaborador Google Docs
bull Identificaccedilatildeo diferente aos Padrinhos (Crachaacute na cor vermelha)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
5 Efetivaccedilatildeo
bull Avaliaccedilatildeo do Padrinho seraacute feita pelo Liacuteder Novo Colaborador e ainda uma Auto-avaliaccedilatildeo
bull Premiaccedilatildeo ao Padrinho caso a Avaliaccedilatildeo do seu Acompanhamento seja superior a 10 de 13 pontos do check-list (Novo Colaborador Padrinho e Liacuteder) Aleacutem de ter avaliaccedilatildeo superior a ldquoBomrdquo nas duas perguntas objetivas de seu acompanhamento nos 2(dois) periacuteodos de experiecircncia
bull Gratificaccedilatildeo de R$5000 ao Padrinho no momento da efetivaccedilatildeo do Novo Colaborador (90 dias)
bull Gratificaccedilatildeo de mais R$5000por cada colaborar que completar6 meses de empresa (180 dias)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
R$10000
Gratificaccedilatildeo total
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
1 Apresentaccedilatildeo do escopo
2 Planejamento3 Lanccedilamento4 Execuccedilatildeo e controle
ParticipantesToda a Equipe
70Porcentagem de desenvolvimento do projeto
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Apresentaccedilatildeo 080515Uacuteltima reuniatildeo 080416Encerramento Julho16
OBJETIVO Um POP tem o objetivo de se padronizar e minimizar a ocorrecircncia de desvios na execuccedilatildeo de tarefas fundamentais melhorando a velocidade qualidade confiabilidade garantindo assim o funcionamento correto de qualquer processo
O objetivo final eacute mudar a cultura organizacional do RH reestruturando o tradicional modelo funcional de trabalho ao passar para um novo modelo de trabalho orientado por processos
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Benefiacutecios 11 Cesta Baacutesica 12 Outros Benefiacutecios (Perguntas 5 a 11)2 Transporte (Perguntas 12 e 13) 21 Ocircnibus (pergunta 14)3 Restaurante (Perguntas 15 a 23)4 Relacionamento e Organizaccedilatildeo 41 Portaria (Perguntas 24 a 26) 42 Liacuteder (Perguntas 27 a 37) - Setor 43 Colegas (Perguntas 38 a 44 e 54 56) - Setor 44 Setor Administrativo (Perguntas 45 a 50) 45 Desenvolvimento Profissional (Perguntas 51 52 66 67) 46 Empresa (Perguntas 53 55 57 a 65 68 69 70) 47 MCI (Perguntas 71 a 73) - Setor 48 Comunicaccedilatildeo5 Condiccedilotildees de Trabalho 51 Espaccedilo Fiacutesico (Perguntas 74 a 81) - Setor 52 Sauacutede e Seguranccedila (Perguntas 82 a 90) 53 Lazer e Bem Estar (Perguntas 91 a 94)
Pesquisa de Clima e Satisfaccedilatildeo (2015)(Resultados quantitativos)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Resultados da Pesquisa de Clima (Relacionamento e Organizaccedilatildeo ndash Colegas)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Relacionamento e Organizaccedilatildeo | Colegas Plano de Accedilatildeo 1
A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
Responsabilidade Partilhada
Especialistas (Serviccedilos prestados)
Contrataccedilatildeo Acompanhamento do Novo Colaborador Pedidos de Demissatildeo e Dispensa
Levantamento de dados e acompanhamento de iacutendices Serviccedilos ao colaborador
Convecircnio meacutedico Convecircnio odontoloacutegico SESI Ajuda de custo Presente de casamento AdiantamentosVales Lanccedilamento de Cursos e Especializaccedilotildees
Consultas meacutedicas
Business Partner (Consultor Interno de RH (Generalistas)
Apoio no desenvolvimento de liacutederes e equipes (mediaccedilatildeo de conflitos treinamentos e feedbacks) Elo entre o liacuteder e os serviccedilos do RH Diagnoacutestico para mudanccedilas estruturais
A J RORATO
1 Responsabilidade partilhada
2 Pertencer agrave A J RORATO
3 Condiccedilotildees de Trabalho e Emprego
4 Remuneraccedilatildeo Total
5 Relaccedilotildees de trabalho
6 Formaccedilatildeo e Aprendizagem
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
PROGRAMA
ApoioTotalInformaccedilatildeo e desenvolvimento de
Liacutederes e Equipes
Apresentaccedilatildeo do Escopo
1 Reuniatildeo Semanal de Acompanhamento (1 hora)
Dividida em 3(trecircs) partes
A Apresentaccedilatildeo de dados e iacutendices das equipes de trabalho (Rotatividade Absenteiacutesmo Acompanhamento do Novo ColaboradorCrescer e LideranccedilaApoioTotal)
B Desenvolvimento de competecircncias comportamentais metodologia de aprendizado baseada em atividades praacuteticas utilizando ferramentas como trabalho em grupo jogos estudos de casos filmes leituras dirigidas Tudo que esteja dentro do conceito de construccedilatildeo coletiva do conhecimento
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
Exemplos de competecircncias- Comunicaccedilatildeo- Adaptaccedilatildeo- Lideranccedila situacional- Planejamento- Administraccedilatildeo de conflitos- Feedback- Relacionamento interpessoal
Escolha dos temas feitas a partir do Discurso Livre da reuniatildeo anterior eou dos acompanhamentos da semana
C Discurso livre (estiacutemulo para a troca de experiecircncias e vivecircncias trazendo boas praacuteticas e dificuldades do momento)
bull Semi-dirigida (ter uma pequena pauta e deixar a maior parte do tempo para o diaacutelogo)
bull Assuntos ldquoestressoresrdquo tecircm grandes chances de entrar como demanda para a consultoria interna exigindo um diagnoacutestico mais aprofundado
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
2 Presenccedila nas reuniotildees de setores trabalhando principalmente em dois polos reconhecimento e fortalecimento das equipes com maiores resultados e desenvolvimento das equipes com menor desempenho
3 Acompanhamento individual no setor de cada liacuteder participando com escuta ativa orientando em casos pontuais e filtrando possiacuteveis demandas que exijam um diagnoacutestico por parte do consultor internobull Respeitar escala de trabalho realizando o miacutenimo de
um acompanhamento semanal por liacuteder bull Ajudar o liacuteder na anaacutelise macro de sua equipe
fazendo leitura de dados por periacuteodos com a ajuda do Ronda ponto
4 Realizar Feedback simples mas intenso com apoio das gerecircncias de produccedilatildeo
5 Participar das Reuniotildees de Lideranccedila afim de informar-se do andamento e metas da produccedilatildeo
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
PROGRAMACrescerCuidado e dedicaccedilatildeo na adaptaccedilatildeo
do Novo Colaborador
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
O Programa tem o objetivo de acompanhar os Novos Colaboradores atraveacutes de PadrinhosMadrinhas formados orientados e supervisionados pelo RH (Recursos Humanos) a fim de garantir a plena adaptaccedilatildeo destas pessoas agrave equipe trabalho e cultura da empresa
2 Contrataccedilatildeo
bull Apresentaccedilatildeo do setor pelo LiacutederApoacutes aprovado pelo RH o candidato a novo colaborador deve ser apresentado ao liacuteder no dia da entrevista realizando um primeiro contato apresentando o setor e explicando um pouco sobre o funcionamento do mesmo
bull Indicaccedilatildeo do Padrinho no momento da
apresentaccedilatildeo do setor
bull Aprovaccedilatildeo da contrataccedilatildeo pelo LiacutederApoacutes o primeiro contato o liacuteder daraacute sua opiniatildeo em relaccedilatildeo ao candidato a novo colaborador influenciando assim na decisatildeo da contrataccedilatildeo
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do colaborador
bull Acompanhamento no Setor feito pelo SESMT ndash 7 dias bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com Padrinho ndash 10 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 15 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 30 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 45 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 60 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 90 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Toda informaccedilatildeo coletada deve ser registrada na planilha de controle e retornos (feedbacks) aos padrinhos e liacutederes devem ser feitos de forma imediata apoacutes o acompanhamento do Novo Colaborador
bull Deveraacute ser realizado tambeacutem um acompanhamento teacutecnico pelo liacuteder em que ele seraacute o responsaacutevel por repassar todo o conhecimento e ensinar todas as atividades operacionaisteacutecnicas para o novo colaborador tirando duacutevidas e se mostrando aberto para auxiliar sempre que necessaacuterio
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do padrinho
bull Acompanhamento do novo colaborador no primeiro dia de trabalho (de acordo com o Check-list)
bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com novo colaborador ndash 10 dias (30 minutos)
bull Reuniatildeo de trabalho dos padrinhos ndash a cada 30 dias (30 minutos)
Resultados das avaliaccedilotildees dos padrinhos novos colaboradores e liacuteder avaliando e fazendo apontamentos de quais pontos estatildeo bons e quais tem a necessidade de serem trabalhados Haveraacute tambeacutem um espaccedilo para duacutevidas e sugestotildees de melhoria para o programa aleacutem de estimular um debate entre todos para identificarmos as dificuldades existentes
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 45 dias
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento check-list do padrinho
ANTES DA ENTRADA DO COLABORADOR Conhecer o novo colaborador no momento da apresentaccedilatildeo
do setor1ordm DIA DE TRABALHO Buscar o novo colaborador na portaria Apresentar Reloacutegio Ponto Banheiros Bebedouro Acompanhar o novo colaborador na entrega dos EPIs (SESMT e
Enfermeira) Apresentar o novo colaborador aos colegas mais proacuteximos e tambeacutem ao
facilitador do 5S Acompanhar o novo colaborador ateacute o restaurante almoccedilar junto e
retornar1ordm SEMANA Apresentar o novo colaborador na primeira reuniatildeo de setor Juntamente com o liacuteder ajudar o novo colaborador na escolha dos
compromissos Mostrar ao Novo Colaborador os impactos do seu trabalho no produto
final de acordo com a Ideologia e Valores da empresaDENTRO DO PERIacuteODO DE EXPERIEcircNCIA (90 DIAS) Diariamente ateacute completar os 10 primeiros dias pedir a opiniatildeo do
Novo Colaborador de como estaacute sendo sua adaptaccedilatildeo auxiliando em possiacuteveis duacutevidas
Participar da reuniatildeo de adaptaccedilatildeo junto ao Novo Colaborador em seu 10ordm dia de empresa
Apoacutes o deacutecimo dia conversar ao menos uma vez por semana com o novo colaborador ateacute o final do periacuteodo de experiecircncia de 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
4 Formas de Controle e Avaliaccedilatildeo
bull Reuniatildeo de Equipe (Semanal) ndash Identificar atraveacutes da anaacutelise dos Acompanhamentos as pessoas com maiores dificuldades de adaptaccedilatildeo para auxiliar com intervenccedilotildees futuras Analisar Entrevistas de Desligamentos a fim de levantar accedilotildees preventivas
bull Reuniatildeo com o Padrinho (Mensal) ndash Repassar aos padrinhos os dados dos Acompanhamentos motivando e orientando
bull Planilha de Acompanhamento (Diaacuterio) ndash Atualizaccedilatildeo diaacuterias dos Acompanhamentos feitos
bull Avaliaccedilotildees (45 e 90 dias)PadrinhoLiacuteder Novo Colaborador Google Docs
bull Identificaccedilatildeo diferente aos Padrinhos (Crachaacute na cor vermelha)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
5 Efetivaccedilatildeo
bull Avaliaccedilatildeo do Padrinho seraacute feita pelo Liacuteder Novo Colaborador e ainda uma Auto-avaliaccedilatildeo
bull Premiaccedilatildeo ao Padrinho caso a Avaliaccedilatildeo do seu Acompanhamento seja superior a 10 de 13 pontos do check-list (Novo Colaborador Padrinho e Liacuteder) Aleacutem de ter avaliaccedilatildeo superior a ldquoBomrdquo nas duas perguntas objetivas de seu acompanhamento nos 2(dois) periacuteodos de experiecircncia
bull Gratificaccedilatildeo de R$5000 ao Padrinho no momento da efetivaccedilatildeo do Novo Colaborador (90 dias)
bull Gratificaccedilatildeo de mais R$5000por cada colaborar que completar6 meses de empresa (180 dias)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
R$10000
Gratificaccedilatildeo total
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
1 Apresentaccedilatildeo do escopo
2 Planejamento3 Lanccedilamento4 Execuccedilatildeo e controle
ParticipantesToda a Equipe
70Porcentagem de desenvolvimento do projeto
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Apresentaccedilatildeo 080515Uacuteltima reuniatildeo 080416Encerramento Julho16
OBJETIVO Um POP tem o objetivo de se padronizar e minimizar a ocorrecircncia de desvios na execuccedilatildeo de tarefas fundamentais melhorando a velocidade qualidade confiabilidade garantindo assim o funcionamento correto de qualquer processo
O objetivo final eacute mudar a cultura organizacional do RH reestruturando o tradicional modelo funcional de trabalho ao passar para um novo modelo de trabalho orientado por processos
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Benefiacutecios 11 Cesta Baacutesica 12 Outros Benefiacutecios (Perguntas 5 a 11)2 Transporte (Perguntas 12 e 13) 21 Ocircnibus (pergunta 14)3 Restaurante (Perguntas 15 a 23)4 Relacionamento e Organizaccedilatildeo 41 Portaria (Perguntas 24 a 26) 42 Liacuteder (Perguntas 27 a 37) - Setor 43 Colegas (Perguntas 38 a 44 e 54 56) - Setor 44 Setor Administrativo (Perguntas 45 a 50) 45 Desenvolvimento Profissional (Perguntas 51 52 66 67) 46 Empresa (Perguntas 53 55 57 a 65 68 69 70) 47 MCI (Perguntas 71 a 73) - Setor 48 Comunicaccedilatildeo5 Condiccedilotildees de Trabalho 51 Espaccedilo Fiacutesico (Perguntas 74 a 81) - Setor 52 Sauacutede e Seguranccedila (Perguntas 82 a 90) 53 Lazer e Bem Estar (Perguntas 91 a 94)
Pesquisa de Clima e Satisfaccedilatildeo (2015)(Resultados quantitativos)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Resultados da Pesquisa de Clima (Relacionamento e Organizaccedilatildeo ndash Colegas)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Relacionamento e Organizaccedilatildeo | Colegas Plano de Accedilatildeo 1
A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
PROGRAMA
ApoioTotalInformaccedilatildeo e desenvolvimento de
Liacutederes e Equipes
Apresentaccedilatildeo do Escopo
1 Reuniatildeo Semanal de Acompanhamento (1 hora)
Dividida em 3(trecircs) partes
A Apresentaccedilatildeo de dados e iacutendices das equipes de trabalho (Rotatividade Absenteiacutesmo Acompanhamento do Novo ColaboradorCrescer e LideranccedilaApoioTotal)
B Desenvolvimento de competecircncias comportamentais metodologia de aprendizado baseada em atividades praacuteticas utilizando ferramentas como trabalho em grupo jogos estudos de casos filmes leituras dirigidas Tudo que esteja dentro do conceito de construccedilatildeo coletiva do conhecimento
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
Exemplos de competecircncias- Comunicaccedilatildeo- Adaptaccedilatildeo- Lideranccedila situacional- Planejamento- Administraccedilatildeo de conflitos- Feedback- Relacionamento interpessoal
Escolha dos temas feitas a partir do Discurso Livre da reuniatildeo anterior eou dos acompanhamentos da semana
C Discurso livre (estiacutemulo para a troca de experiecircncias e vivecircncias trazendo boas praacuteticas e dificuldades do momento)
bull Semi-dirigida (ter uma pequena pauta e deixar a maior parte do tempo para o diaacutelogo)
bull Assuntos ldquoestressoresrdquo tecircm grandes chances de entrar como demanda para a consultoria interna exigindo um diagnoacutestico mais aprofundado
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
2 Presenccedila nas reuniotildees de setores trabalhando principalmente em dois polos reconhecimento e fortalecimento das equipes com maiores resultados e desenvolvimento das equipes com menor desempenho
3 Acompanhamento individual no setor de cada liacuteder participando com escuta ativa orientando em casos pontuais e filtrando possiacuteveis demandas que exijam um diagnoacutestico por parte do consultor internobull Respeitar escala de trabalho realizando o miacutenimo de
um acompanhamento semanal por liacuteder bull Ajudar o liacuteder na anaacutelise macro de sua equipe
fazendo leitura de dados por periacuteodos com a ajuda do Ronda ponto
4 Realizar Feedback simples mas intenso com apoio das gerecircncias de produccedilatildeo
5 Participar das Reuniotildees de Lideranccedila afim de informar-se do andamento e metas da produccedilatildeo
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
PROGRAMACrescerCuidado e dedicaccedilatildeo na adaptaccedilatildeo
do Novo Colaborador
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
O Programa tem o objetivo de acompanhar os Novos Colaboradores atraveacutes de PadrinhosMadrinhas formados orientados e supervisionados pelo RH (Recursos Humanos) a fim de garantir a plena adaptaccedilatildeo destas pessoas agrave equipe trabalho e cultura da empresa
2 Contrataccedilatildeo
bull Apresentaccedilatildeo do setor pelo LiacutederApoacutes aprovado pelo RH o candidato a novo colaborador deve ser apresentado ao liacuteder no dia da entrevista realizando um primeiro contato apresentando o setor e explicando um pouco sobre o funcionamento do mesmo
bull Indicaccedilatildeo do Padrinho no momento da
apresentaccedilatildeo do setor
bull Aprovaccedilatildeo da contrataccedilatildeo pelo LiacutederApoacutes o primeiro contato o liacuteder daraacute sua opiniatildeo em relaccedilatildeo ao candidato a novo colaborador influenciando assim na decisatildeo da contrataccedilatildeo
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do colaborador
bull Acompanhamento no Setor feito pelo SESMT ndash 7 dias bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com Padrinho ndash 10 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 15 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 30 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 45 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 60 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 90 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Toda informaccedilatildeo coletada deve ser registrada na planilha de controle e retornos (feedbacks) aos padrinhos e liacutederes devem ser feitos de forma imediata apoacutes o acompanhamento do Novo Colaborador
bull Deveraacute ser realizado tambeacutem um acompanhamento teacutecnico pelo liacuteder em que ele seraacute o responsaacutevel por repassar todo o conhecimento e ensinar todas as atividades operacionaisteacutecnicas para o novo colaborador tirando duacutevidas e se mostrando aberto para auxiliar sempre que necessaacuterio
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do padrinho
bull Acompanhamento do novo colaborador no primeiro dia de trabalho (de acordo com o Check-list)
bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com novo colaborador ndash 10 dias (30 minutos)
bull Reuniatildeo de trabalho dos padrinhos ndash a cada 30 dias (30 minutos)
Resultados das avaliaccedilotildees dos padrinhos novos colaboradores e liacuteder avaliando e fazendo apontamentos de quais pontos estatildeo bons e quais tem a necessidade de serem trabalhados Haveraacute tambeacutem um espaccedilo para duacutevidas e sugestotildees de melhoria para o programa aleacutem de estimular um debate entre todos para identificarmos as dificuldades existentes
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 45 dias
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento check-list do padrinho
ANTES DA ENTRADA DO COLABORADOR Conhecer o novo colaborador no momento da apresentaccedilatildeo
do setor1ordm DIA DE TRABALHO Buscar o novo colaborador na portaria Apresentar Reloacutegio Ponto Banheiros Bebedouro Acompanhar o novo colaborador na entrega dos EPIs (SESMT e
Enfermeira) Apresentar o novo colaborador aos colegas mais proacuteximos e tambeacutem ao
facilitador do 5S Acompanhar o novo colaborador ateacute o restaurante almoccedilar junto e
retornar1ordm SEMANA Apresentar o novo colaborador na primeira reuniatildeo de setor Juntamente com o liacuteder ajudar o novo colaborador na escolha dos
compromissos Mostrar ao Novo Colaborador os impactos do seu trabalho no produto
final de acordo com a Ideologia e Valores da empresaDENTRO DO PERIacuteODO DE EXPERIEcircNCIA (90 DIAS) Diariamente ateacute completar os 10 primeiros dias pedir a opiniatildeo do
Novo Colaborador de como estaacute sendo sua adaptaccedilatildeo auxiliando em possiacuteveis duacutevidas
Participar da reuniatildeo de adaptaccedilatildeo junto ao Novo Colaborador em seu 10ordm dia de empresa
Apoacutes o deacutecimo dia conversar ao menos uma vez por semana com o novo colaborador ateacute o final do periacuteodo de experiecircncia de 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
4 Formas de Controle e Avaliaccedilatildeo
bull Reuniatildeo de Equipe (Semanal) ndash Identificar atraveacutes da anaacutelise dos Acompanhamentos as pessoas com maiores dificuldades de adaptaccedilatildeo para auxiliar com intervenccedilotildees futuras Analisar Entrevistas de Desligamentos a fim de levantar accedilotildees preventivas
bull Reuniatildeo com o Padrinho (Mensal) ndash Repassar aos padrinhos os dados dos Acompanhamentos motivando e orientando
bull Planilha de Acompanhamento (Diaacuterio) ndash Atualizaccedilatildeo diaacuterias dos Acompanhamentos feitos
bull Avaliaccedilotildees (45 e 90 dias)PadrinhoLiacuteder Novo Colaborador Google Docs
bull Identificaccedilatildeo diferente aos Padrinhos (Crachaacute na cor vermelha)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
5 Efetivaccedilatildeo
bull Avaliaccedilatildeo do Padrinho seraacute feita pelo Liacuteder Novo Colaborador e ainda uma Auto-avaliaccedilatildeo
bull Premiaccedilatildeo ao Padrinho caso a Avaliaccedilatildeo do seu Acompanhamento seja superior a 10 de 13 pontos do check-list (Novo Colaborador Padrinho e Liacuteder) Aleacutem de ter avaliaccedilatildeo superior a ldquoBomrdquo nas duas perguntas objetivas de seu acompanhamento nos 2(dois) periacuteodos de experiecircncia
bull Gratificaccedilatildeo de R$5000 ao Padrinho no momento da efetivaccedilatildeo do Novo Colaborador (90 dias)
bull Gratificaccedilatildeo de mais R$5000por cada colaborar que completar6 meses de empresa (180 dias)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
R$10000
Gratificaccedilatildeo total
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
1 Apresentaccedilatildeo do escopo
2 Planejamento3 Lanccedilamento4 Execuccedilatildeo e controle
ParticipantesToda a Equipe
70Porcentagem de desenvolvimento do projeto
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Apresentaccedilatildeo 080515Uacuteltima reuniatildeo 080416Encerramento Julho16
OBJETIVO Um POP tem o objetivo de se padronizar e minimizar a ocorrecircncia de desvios na execuccedilatildeo de tarefas fundamentais melhorando a velocidade qualidade confiabilidade garantindo assim o funcionamento correto de qualquer processo
O objetivo final eacute mudar a cultura organizacional do RH reestruturando o tradicional modelo funcional de trabalho ao passar para um novo modelo de trabalho orientado por processos
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Benefiacutecios 11 Cesta Baacutesica 12 Outros Benefiacutecios (Perguntas 5 a 11)2 Transporte (Perguntas 12 e 13) 21 Ocircnibus (pergunta 14)3 Restaurante (Perguntas 15 a 23)4 Relacionamento e Organizaccedilatildeo 41 Portaria (Perguntas 24 a 26) 42 Liacuteder (Perguntas 27 a 37) - Setor 43 Colegas (Perguntas 38 a 44 e 54 56) - Setor 44 Setor Administrativo (Perguntas 45 a 50) 45 Desenvolvimento Profissional (Perguntas 51 52 66 67) 46 Empresa (Perguntas 53 55 57 a 65 68 69 70) 47 MCI (Perguntas 71 a 73) - Setor 48 Comunicaccedilatildeo5 Condiccedilotildees de Trabalho 51 Espaccedilo Fiacutesico (Perguntas 74 a 81) - Setor 52 Sauacutede e Seguranccedila (Perguntas 82 a 90) 53 Lazer e Bem Estar (Perguntas 91 a 94)
Pesquisa de Clima e Satisfaccedilatildeo (2015)(Resultados quantitativos)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Resultados da Pesquisa de Clima (Relacionamento e Organizaccedilatildeo ndash Colegas)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Relacionamento e Organizaccedilatildeo | Colegas Plano de Accedilatildeo 1
A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
Apresentaccedilatildeo do Escopo
1 Reuniatildeo Semanal de Acompanhamento (1 hora)
Dividida em 3(trecircs) partes
A Apresentaccedilatildeo de dados e iacutendices das equipes de trabalho (Rotatividade Absenteiacutesmo Acompanhamento do Novo ColaboradorCrescer e LideranccedilaApoioTotal)
B Desenvolvimento de competecircncias comportamentais metodologia de aprendizado baseada em atividades praacuteticas utilizando ferramentas como trabalho em grupo jogos estudos de casos filmes leituras dirigidas Tudo que esteja dentro do conceito de construccedilatildeo coletiva do conhecimento
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
Exemplos de competecircncias- Comunicaccedilatildeo- Adaptaccedilatildeo- Lideranccedila situacional- Planejamento- Administraccedilatildeo de conflitos- Feedback- Relacionamento interpessoal
Escolha dos temas feitas a partir do Discurso Livre da reuniatildeo anterior eou dos acompanhamentos da semana
C Discurso livre (estiacutemulo para a troca de experiecircncias e vivecircncias trazendo boas praacuteticas e dificuldades do momento)
bull Semi-dirigida (ter uma pequena pauta e deixar a maior parte do tempo para o diaacutelogo)
bull Assuntos ldquoestressoresrdquo tecircm grandes chances de entrar como demanda para a consultoria interna exigindo um diagnoacutestico mais aprofundado
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
2 Presenccedila nas reuniotildees de setores trabalhando principalmente em dois polos reconhecimento e fortalecimento das equipes com maiores resultados e desenvolvimento das equipes com menor desempenho
3 Acompanhamento individual no setor de cada liacuteder participando com escuta ativa orientando em casos pontuais e filtrando possiacuteveis demandas que exijam um diagnoacutestico por parte do consultor internobull Respeitar escala de trabalho realizando o miacutenimo de
um acompanhamento semanal por liacuteder bull Ajudar o liacuteder na anaacutelise macro de sua equipe
fazendo leitura de dados por periacuteodos com a ajuda do Ronda ponto
4 Realizar Feedback simples mas intenso com apoio das gerecircncias de produccedilatildeo
5 Participar das Reuniotildees de Lideranccedila afim de informar-se do andamento e metas da produccedilatildeo
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
PROGRAMACrescerCuidado e dedicaccedilatildeo na adaptaccedilatildeo
do Novo Colaborador
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
O Programa tem o objetivo de acompanhar os Novos Colaboradores atraveacutes de PadrinhosMadrinhas formados orientados e supervisionados pelo RH (Recursos Humanos) a fim de garantir a plena adaptaccedilatildeo destas pessoas agrave equipe trabalho e cultura da empresa
2 Contrataccedilatildeo
bull Apresentaccedilatildeo do setor pelo LiacutederApoacutes aprovado pelo RH o candidato a novo colaborador deve ser apresentado ao liacuteder no dia da entrevista realizando um primeiro contato apresentando o setor e explicando um pouco sobre o funcionamento do mesmo
bull Indicaccedilatildeo do Padrinho no momento da
apresentaccedilatildeo do setor
bull Aprovaccedilatildeo da contrataccedilatildeo pelo LiacutederApoacutes o primeiro contato o liacuteder daraacute sua opiniatildeo em relaccedilatildeo ao candidato a novo colaborador influenciando assim na decisatildeo da contrataccedilatildeo
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do colaborador
bull Acompanhamento no Setor feito pelo SESMT ndash 7 dias bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com Padrinho ndash 10 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 15 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 30 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 45 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 60 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 90 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Toda informaccedilatildeo coletada deve ser registrada na planilha de controle e retornos (feedbacks) aos padrinhos e liacutederes devem ser feitos de forma imediata apoacutes o acompanhamento do Novo Colaborador
bull Deveraacute ser realizado tambeacutem um acompanhamento teacutecnico pelo liacuteder em que ele seraacute o responsaacutevel por repassar todo o conhecimento e ensinar todas as atividades operacionaisteacutecnicas para o novo colaborador tirando duacutevidas e se mostrando aberto para auxiliar sempre que necessaacuterio
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do padrinho
bull Acompanhamento do novo colaborador no primeiro dia de trabalho (de acordo com o Check-list)
bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com novo colaborador ndash 10 dias (30 minutos)
bull Reuniatildeo de trabalho dos padrinhos ndash a cada 30 dias (30 minutos)
Resultados das avaliaccedilotildees dos padrinhos novos colaboradores e liacuteder avaliando e fazendo apontamentos de quais pontos estatildeo bons e quais tem a necessidade de serem trabalhados Haveraacute tambeacutem um espaccedilo para duacutevidas e sugestotildees de melhoria para o programa aleacutem de estimular um debate entre todos para identificarmos as dificuldades existentes
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 45 dias
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento check-list do padrinho
ANTES DA ENTRADA DO COLABORADOR Conhecer o novo colaborador no momento da apresentaccedilatildeo
do setor1ordm DIA DE TRABALHO Buscar o novo colaborador na portaria Apresentar Reloacutegio Ponto Banheiros Bebedouro Acompanhar o novo colaborador na entrega dos EPIs (SESMT e
Enfermeira) Apresentar o novo colaborador aos colegas mais proacuteximos e tambeacutem ao
facilitador do 5S Acompanhar o novo colaborador ateacute o restaurante almoccedilar junto e
retornar1ordm SEMANA Apresentar o novo colaborador na primeira reuniatildeo de setor Juntamente com o liacuteder ajudar o novo colaborador na escolha dos
compromissos Mostrar ao Novo Colaborador os impactos do seu trabalho no produto
final de acordo com a Ideologia e Valores da empresaDENTRO DO PERIacuteODO DE EXPERIEcircNCIA (90 DIAS) Diariamente ateacute completar os 10 primeiros dias pedir a opiniatildeo do
Novo Colaborador de como estaacute sendo sua adaptaccedilatildeo auxiliando em possiacuteveis duacutevidas
Participar da reuniatildeo de adaptaccedilatildeo junto ao Novo Colaborador em seu 10ordm dia de empresa
Apoacutes o deacutecimo dia conversar ao menos uma vez por semana com o novo colaborador ateacute o final do periacuteodo de experiecircncia de 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
4 Formas de Controle e Avaliaccedilatildeo
bull Reuniatildeo de Equipe (Semanal) ndash Identificar atraveacutes da anaacutelise dos Acompanhamentos as pessoas com maiores dificuldades de adaptaccedilatildeo para auxiliar com intervenccedilotildees futuras Analisar Entrevistas de Desligamentos a fim de levantar accedilotildees preventivas
bull Reuniatildeo com o Padrinho (Mensal) ndash Repassar aos padrinhos os dados dos Acompanhamentos motivando e orientando
bull Planilha de Acompanhamento (Diaacuterio) ndash Atualizaccedilatildeo diaacuterias dos Acompanhamentos feitos
bull Avaliaccedilotildees (45 e 90 dias)PadrinhoLiacuteder Novo Colaborador Google Docs
bull Identificaccedilatildeo diferente aos Padrinhos (Crachaacute na cor vermelha)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
5 Efetivaccedilatildeo
bull Avaliaccedilatildeo do Padrinho seraacute feita pelo Liacuteder Novo Colaborador e ainda uma Auto-avaliaccedilatildeo
bull Premiaccedilatildeo ao Padrinho caso a Avaliaccedilatildeo do seu Acompanhamento seja superior a 10 de 13 pontos do check-list (Novo Colaborador Padrinho e Liacuteder) Aleacutem de ter avaliaccedilatildeo superior a ldquoBomrdquo nas duas perguntas objetivas de seu acompanhamento nos 2(dois) periacuteodos de experiecircncia
bull Gratificaccedilatildeo de R$5000 ao Padrinho no momento da efetivaccedilatildeo do Novo Colaborador (90 dias)
bull Gratificaccedilatildeo de mais R$5000por cada colaborar que completar6 meses de empresa (180 dias)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
R$10000
Gratificaccedilatildeo total
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
1 Apresentaccedilatildeo do escopo
2 Planejamento3 Lanccedilamento4 Execuccedilatildeo e controle
ParticipantesToda a Equipe
70Porcentagem de desenvolvimento do projeto
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Apresentaccedilatildeo 080515Uacuteltima reuniatildeo 080416Encerramento Julho16
OBJETIVO Um POP tem o objetivo de se padronizar e minimizar a ocorrecircncia de desvios na execuccedilatildeo de tarefas fundamentais melhorando a velocidade qualidade confiabilidade garantindo assim o funcionamento correto de qualquer processo
O objetivo final eacute mudar a cultura organizacional do RH reestruturando o tradicional modelo funcional de trabalho ao passar para um novo modelo de trabalho orientado por processos
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Benefiacutecios 11 Cesta Baacutesica 12 Outros Benefiacutecios (Perguntas 5 a 11)2 Transporte (Perguntas 12 e 13) 21 Ocircnibus (pergunta 14)3 Restaurante (Perguntas 15 a 23)4 Relacionamento e Organizaccedilatildeo 41 Portaria (Perguntas 24 a 26) 42 Liacuteder (Perguntas 27 a 37) - Setor 43 Colegas (Perguntas 38 a 44 e 54 56) - Setor 44 Setor Administrativo (Perguntas 45 a 50) 45 Desenvolvimento Profissional (Perguntas 51 52 66 67) 46 Empresa (Perguntas 53 55 57 a 65 68 69 70) 47 MCI (Perguntas 71 a 73) - Setor 48 Comunicaccedilatildeo5 Condiccedilotildees de Trabalho 51 Espaccedilo Fiacutesico (Perguntas 74 a 81) - Setor 52 Sauacutede e Seguranccedila (Perguntas 82 a 90) 53 Lazer e Bem Estar (Perguntas 91 a 94)
Pesquisa de Clima e Satisfaccedilatildeo (2015)(Resultados quantitativos)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Resultados da Pesquisa de Clima (Relacionamento e Organizaccedilatildeo ndash Colegas)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Relacionamento e Organizaccedilatildeo | Colegas Plano de Accedilatildeo 1
A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
Exemplos de competecircncias- Comunicaccedilatildeo- Adaptaccedilatildeo- Lideranccedila situacional- Planejamento- Administraccedilatildeo de conflitos- Feedback- Relacionamento interpessoal
Escolha dos temas feitas a partir do Discurso Livre da reuniatildeo anterior eou dos acompanhamentos da semana
C Discurso livre (estiacutemulo para a troca de experiecircncias e vivecircncias trazendo boas praacuteticas e dificuldades do momento)
bull Semi-dirigida (ter uma pequena pauta e deixar a maior parte do tempo para o diaacutelogo)
bull Assuntos ldquoestressoresrdquo tecircm grandes chances de entrar como demanda para a consultoria interna exigindo um diagnoacutestico mais aprofundado
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
2 Presenccedila nas reuniotildees de setores trabalhando principalmente em dois polos reconhecimento e fortalecimento das equipes com maiores resultados e desenvolvimento das equipes com menor desempenho
3 Acompanhamento individual no setor de cada liacuteder participando com escuta ativa orientando em casos pontuais e filtrando possiacuteveis demandas que exijam um diagnoacutestico por parte do consultor internobull Respeitar escala de trabalho realizando o miacutenimo de
um acompanhamento semanal por liacuteder bull Ajudar o liacuteder na anaacutelise macro de sua equipe
fazendo leitura de dados por periacuteodos com a ajuda do Ronda ponto
4 Realizar Feedback simples mas intenso com apoio das gerecircncias de produccedilatildeo
5 Participar das Reuniotildees de Lideranccedila afim de informar-se do andamento e metas da produccedilatildeo
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
PROGRAMACrescerCuidado e dedicaccedilatildeo na adaptaccedilatildeo
do Novo Colaborador
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
O Programa tem o objetivo de acompanhar os Novos Colaboradores atraveacutes de PadrinhosMadrinhas formados orientados e supervisionados pelo RH (Recursos Humanos) a fim de garantir a plena adaptaccedilatildeo destas pessoas agrave equipe trabalho e cultura da empresa
2 Contrataccedilatildeo
bull Apresentaccedilatildeo do setor pelo LiacutederApoacutes aprovado pelo RH o candidato a novo colaborador deve ser apresentado ao liacuteder no dia da entrevista realizando um primeiro contato apresentando o setor e explicando um pouco sobre o funcionamento do mesmo
bull Indicaccedilatildeo do Padrinho no momento da
apresentaccedilatildeo do setor
bull Aprovaccedilatildeo da contrataccedilatildeo pelo LiacutederApoacutes o primeiro contato o liacuteder daraacute sua opiniatildeo em relaccedilatildeo ao candidato a novo colaborador influenciando assim na decisatildeo da contrataccedilatildeo
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do colaborador
bull Acompanhamento no Setor feito pelo SESMT ndash 7 dias bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com Padrinho ndash 10 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 15 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 30 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 45 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 60 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 90 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Toda informaccedilatildeo coletada deve ser registrada na planilha de controle e retornos (feedbacks) aos padrinhos e liacutederes devem ser feitos de forma imediata apoacutes o acompanhamento do Novo Colaborador
bull Deveraacute ser realizado tambeacutem um acompanhamento teacutecnico pelo liacuteder em que ele seraacute o responsaacutevel por repassar todo o conhecimento e ensinar todas as atividades operacionaisteacutecnicas para o novo colaborador tirando duacutevidas e se mostrando aberto para auxiliar sempre que necessaacuterio
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do padrinho
bull Acompanhamento do novo colaborador no primeiro dia de trabalho (de acordo com o Check-list)
bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com novo colaborador ndash 10 dias (30 minutos)
bull Reuniatildeo de trabalho dos padrinhos ndash a cada 30 dias (30 minutos)
Resultados das avaliaccedilotildees dos padrinhos novos colaboradores e liacuteder avaliando e fazendo apontamentos de quais pontos estatildeo bons e quais tem a necessidade de serem trabalhados Haveraacute tambeacutem um espaccedilo para duacutevidas e sugestotildees de melhoria para o programa aleacutem de estimular um debate entre todos para identificarmos as dificuldades existentes
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 45 dias
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento check-list do padrinho
ANTES DA ENTRADA DO COLABORADOR Conhecer o novo colaborador no momento da apresentaccedilatildeo
do setor1ordm DIA DE TRABALHO Buscar o novo colaborador na portaria Apresentar Reloacutegio Ponto Banheiros Bebedouro Acompanhar o novo colaborador na entrega dos EPIs (SESMT e
Enfermeira) Apresentar o novo colaborador aos colegas mais proacuteximos e tambeacutem ao
facilitador do 5S Acompanhar o novo colaborador ateacute o restaurante almoccedilar junto e
retornar1ordm SEMANA Apresentar o novo colaborador na primeira reuniatildeo de setor Juntamente com o liacuteder ajudar o novo colaborador na escolha dos
compromissos Mostrar ao Novo Colaborador os impactos do seu trabalho no produto
final de acordo com a Ideologia e Valores da empresaDENTRO DO PERIacuteODO DE EXPERIEcircNCIA (90 DIAS) Diariamente ateacute completar os 10 primeiros dias pedir a opiniatildeo do
Novo Colaborador de como estaacute sendo sua adaptaccedilatildeo auxiliando em possiacuteveis duacutevidas
Participar da reuniatildeo de adaptaccedilatildeo junto ao Novo Colaborador em seu 10ordm dia de empresa
Apoacutes o deacutecimo dia conversar ao menos uma vez por semana com o novo colaborador ateacute o final do periacuteodo de experiecircncia de 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
4 Formas de Controle e Avaliaccedilatildeo
bull Reuniatildeo de Equipe (Semanal) ndash Identificar atraveacutes da anaacutelise dos Acompanhamentos as pessoas com maiores dificuldades de adaptaccedilatildeo para auxiliar com intervenccedilotildees futuras Analisar Entrevistas de Desligamentos a fim de levantar accedilotildees preventivas
bull Reuniatildeo com o Padrinho (Mensal) ndash Repassar aos padrinhos os dados dos Acompanhamentos motivando e orientando
bull Planilha de Acompanhamento (Diaacuterio) ndash Atualizaccedilatildeo diaacuterias dos Acompanhamentos feitos
bull Avaliaccedilotildees (45 e 90 dias)PadrinhoLiacuteder Novo Colaborador Google Docs
bull Identificaccedilatildeo diferente aos Padrinhos (Crachaacute na cor vermelha)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
5 Efetivaccedilatildeo
bull Avaliaccedilatildeo do Padrinho seraacute feita pelo Liacuteder Novo Colaborador e ainda uma Auto-avaliaccedilatildeo
bull Premiaccedilatildeo ao Padrinho caso a Avaliaccedilatildeo do seu Acompanhamento seja superior a 10 de 13 pontos do check-list (Novo Colaborador Padrinho e Liacuteder) Aleacutem de ter avaliaccedilatildeo superior a ldquoBomrdquo nas duas perguntas objetivas de seu acompanhamento nos 2(dois) periacuteodos de experiecircncia
bull Gratificaccedilatildeo de R$5000 ao Padrinho no momento da efetivaccedilatildeo do Novo Colaborador (90 dias)
bull Gratificaccedilatildeo de mais R$5000por cada colaborar que completar6 meses de empresa (180 dias)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
R$10000
Gratificaccedilatildeo total
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
1 Apresentaccedilatildeo do escopo
2 Planejamento3 Lanccedilamento4 Execuccedilatildeo e controle
ParticipantesToda a Equipe
70Porcentagem de desenvolvimento do projeto
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Apresentaccedilatildeo 080515Uacuteltima reuniatildeo 080416Encerramento Julho16
OBJETIVO Um POP tem o objetivo de se padronizar e minimizar a ocorrecircncia de desvios na execuccedilatildeo de tarefas fundamentais melhorando a velocidade qualidade confiabilidade garantindo assim o funcionamento correto de qualquer processo
O objetivo final eacute mudar a cultura organizacional do RH reestruturando o tradicional modelo funcional de trabalho ao passar para um novo modelo de trabalho orientado por processos
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Benefiacutecios 11 Cesta Baacutesica 12 Outros Benefiacutecios (Perguntas 5 a 11)2 Transporte (Perguntas 12 e 13) 21 Ocircnibus (pergunta 14)3 Restaurante (Perguntas 15 a 23)4 Relacionamento e Organizaccedilatildeo 41 Portaria (Perguntas 24 a 26) 42 Liacuteder (Perguntas 27 a 37) - Setor 43 Colegas (Perguntas 38 a 44 e 54 56) - Setor 44 Setor Administrativo (Perguntas 45 a 50) 45 Desenvolvimento Profissional (Perguntas 51 52 66 67) 46 Empresa (Perguntas 53 55 57 a 65 68 69 70) 47 MCI (Perguntas 71 a 73) - Setor 48 Comunicaccedilatildeo5 Condiccedilotildees de Trabalho 51 Espaccedilo Fiacutesico (Perguntas 74 a 81) - Setor 52 Sauacutede e Seguranccedila (Perguntas 82 a 90) 53 Lazer e Bem Estar (Perguntas 91 a 94)
Pesquisa de Clima e Satisfaccedilatildeo (2015)(Resultados quantitativos)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Resultados da Pesquisa de Clima (Relacionamento e Organizaccedilatildeo ndash Colegas)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Relacionamento e Organizaccedilatildeo | Colegas Plano de Accedilatildeo 1
A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
2 Presenccedila nas reuniotildees de setores trabalhando principalmente em dois polos reconhecimento e fortalecimento das equipes com maiores resultados e desenvolvimento das equipes com menor desempenho
3 Acompanhamento individual no setor de cada liacuteder participando com escuta ativa orientando em casos pontuais e filtrando possiacuteveis demandas que exijam um diagnoacutestico por parte do consultor internobull Respeitar escala de trabalho realizando o miacutenimo de
um acompanhamento semanal por liacuteder bull Ajudar o liacuteder na anaacutelise macro de sua equipe
fazendo leitura de dados por periacuteodos com a ajuda do Ronda ponto
4 Realizar Feedback simples mas intenso com apoio das gerecircncias de produccedilatildeo
5 Participar das Reuniotildees de Lideranccedila afim de informar-se do andamento e metas da produccedilatildeo
1 Reuniatildeo semanal2 Participaccedilatildeo de
reuniotildees da produccedilatildeo3 Acompanhamento e
feedback4 Avaliaccedilatildeo do RH
PROGRAMACrescerCuidado e dedicaccedilatildeo na adaptaccedilatildeo
do Novo Colaborador
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
O Programa tem o objetivo de acompanhar os Novos Colaboradores atraveacutes de PadrinhosMadrinhas formados orientados e supervisionados pelo RH (Recursos Humanos) a fim de garantir a plena adaptaccedilatildeo destas pessoas agrave equipe trabalho e cultura da empresa
2 Contrataccedilatildeo
bull Apresentaccedilatildeo do setor pelo LiacutederApoacutes aprovado pelo RH o candidato a novo colaborador deve ser apresentado ao liacuteder no dia da entrevista realizando um primeiro contato apresentando o setor e explicando um pouco sobre o funcionamento do mesmo
bull Indicaccedilatildeo do Padrinho no momento da
apresentaccedilatildeo do setor
bull Aprovaccedilatildeo da contrataccedilatildeo pelo LiacutederApoacutes o primeiro contato o liacuteder daraacute sua opiniatildeo em relaccedilatildeo ao candidato a novo colaborador influenciando assim na decisatildeo da contrataccedilatildeo
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do colaborador
bull Acompanhamento no Setor feito pelo SESMT ndash 7 dias bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com Padrinho ndash 10 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 15 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 30 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 45 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 60 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 90 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Toda informaccedilatildeo coletada deve ser registrada na planilha de controle e retornos (feedbacks) aos padrinhos e liacutederes devem ser feitos de forma imediata apoacutes o acompanhamento do Novo Colaborador
bull Deveraacute ser realizado tambeacutem um acompanhamento teacutecnico pelo liacuteder em que ele seraacute o responsaacutevel por repassar todo o conhecimento e ensinar todas as atividades operacionaisteacutecnicas para o novo colaborador tirando duacutevidas e se mostrando aberto para auxiliar sempre que necessaacuterio
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do padrinho
bull Acompanhamento do novo colaborador no primeiro dia de trabalho (de acordo com o Check-list)
bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com novo colaborador ndash 10 dias (30 minutos)
bull Reuniatildeo de trabalho dos padrinhos ndash a cada 30 dias (30 minutos)
Resultados das avaliaccedilotildees dos padrinhos novos colaboradores e liacuteder avaliando e fazendo apontamentos de quais pontos estatildeo bons e quais tem a necessidade de serem trabalhados Haveraacute tambeacutem um espaccedilo para duacutevidas e sugestotildees de melhoria para o programa aleacutem de estimular um debate entre todos para identificarmos as dificuldades existentes
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 45 dias
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento check-list do padrinho
ANTES DA ENTRADA DO COLABORADOR Conhecer o novo colaborador no momento da apresentaccedilatildeo
do setor1ordm DIA DE TRABALHO Buscar o novo colaborador na portaria Apresentar Reloacutegio Ponto Banheiros Bebedouro Acompanhar o novo colaborador na entrega dos EPIs (SESMT e
Enfermeira) Apresentar o novo colaborador aos colegas mais proacuteximos e tambeacutem ao
facilitador do 5S Acompanhar o novo colaborador ateacute o restaurante almoccedilar junto e
retornar1ordm SEMANA Apresentar o novo colaborador na primeira reuniatildeo de setor Juntamente com o liacuteder ajudar o novo colaborador na escolha dos
compromissos Mostrar ao Novo Colaborador os impactos do seu trabalho no produto
final de acordo com a Ideologia e Valores da empresaDENTRO DO PERIacuteODO DE EXPERIEcircNCIA (90 DIAS) Diariamente ateacute completar os 10 primeiros dias pedir a opiniatildeo do
Novo Colaborador de como estaacute sendo sua adaptaccedilatildeo auxiliando em possiacuteveis duacutevidas
Participar da reuniatildeo de adaptaccedilatildeo junto ao Novo Colaborador em seu 10ordm dia de empresa
Apoacutes o deacutecimo dia conversar ao menos uma vez por semana com o novo colaborador ateacute o final do periacuteodo de experiecircncia de 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
4 Formas de Controle e Avaliaccedilatildeo
bull Reuniatildeo de Equipe (Semanal) ndash Identificar atraveacutes da anaacutelise dos Acompanhamentos as pessoas com maiores dificuldades de adaptaccedilatildeo para auxiliar com intervenccedilotildees futuras Analisar Entrevistas de Desligamentos a fim de levantar accedilotildees preventivas
bull Reuniatildeo com o Padrinho (Mensal) ndash Repassar aos padrinhos os dados dos Acompanhamentos motivando e orientando
bull Planilha de Acompanhamento (Diaacuterio) ndash Atualizaccedilatildeo diaacuterias dos Acompanhamentos feitos
bull Avaliaccedilotildees (45 e 90 dias)PadrinhoLiacuteder Novo Colaborador Google Docs
bull Identificaccedilatildeo diferente aos Padrinhos (Crachaacute na cor vermelha)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
5 Efetivaccedilatildeo
bull Avaliaccedilatildeo do Padrinho seraacute feita pelo Liacuteder Novo Colaborador e ainda uma Auto-avaliaccedilatildeo
bull Premiaccedilatildeo ao Padrinho caso a Avaliaccedilatildeo do seu Acompanhamento seja superior a 10 de 13 pontos do check-list (Novo Colaborador Padrinho e Liacuteder) Aleacutem de ter avaliaccedilatildeo superior a ldquoBomrdquo nas duas perguntas objetivas de seu acompanhamento nos 2(dois) periacuteodos de experiecircncia
bull Gratificaccedilatildeo de R$5000 ao Padrinho no momento da efetivaccedilatildeo do Novo Colaborador (90 dias)
bull Gratificaccedilatildeo de mais R$5000por cada colaborar que completar6 meses de empresa (180 dias)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
R$10000
Gratificaccedilatildeo total
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
1 Apresentaccedilatildeo do escopo
2 Planejamento3 Lanccedilamento4 Execuccedilatildeo e controle
ParticipantesToda a Equipe
70Porcentagem de desenvolvimento do projeto
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Apresentaccedilatildeo 080515Uacuteltima reuniatildeo 080416Encerramento Julho16
OBJETIVO Um POP tem o objetivo de se padronizar e minimizar a ocorrecircncia de desvios na execuccedilatildeo de tarefas fundamentais melhorando a velocidade qualidade confiabilidade garantindo assim o funcionamento correto de qualquer processo
O objetivo final eacute mudar a cultura organizacional do RH reestruturando o tradicional modelo funcional de trabalho ao passar para um novo modelo de trabalho orientado por processos
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Benefiacutecios 11 Cesta Baacutesica 12 Outros Benefiacutecios (Perguntas 5 a 11)2 Transporte (Perguntas 12 e 13) 21 Ocircnibus (pergunta 14)3 Restaurante (Perguntas 15 a 23)4 Relacionamento e Organizaccedilatildeo 41 Portaria (Perguntas 24 a 26) 42 Liacuteder (Perguntas 27 a 37) - Setor 43 Colegas (Perguntas 38 a 44 e 54 56) - Setor 44 Setor Administrativo (Perguntas 45 a 50) 45 Desenvolvimento Profissional (Perguntas 51 52 66 67) 46 Empresa (Perguntas 53 55 57 a 65 68 69 70) 47 MCI (Perguntas 71 a 73) - Setor 48 Comunicaccedilatildeo5 Condiccedilotildees de Trabalho 51 Espaccedilo Fiacutesico (Perguntas 74 a 81) - Setor 52 Sauacutede e Seguranccedila (Perguntas 82 a 90) 53 Lazer e Bem Estar (Perguntas 91 a 94)
Pesquisa de Clima e Satisfaccedilatildeo (2015)(Resultados quantitativos)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Resultados da Pesquisa de Clima (Relacionamento e Organizaccedilatildeo ndash Colegas)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Relacionamento e Organizaccedilatildeo | Colegas Plano de Accedilatildeo 1
A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
PROGRAMACrescerCuidado e dedicaccedilatildeo na adaptaccedilatildeo
do Novo Colaborador
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
O Programa tem o objetivo de acompanhar os Novos Colaboradores atraveacutes de PadrinhosMadrinhas formados orientados e supervisionados pelo RH (Recursos Humanos) a fim de garantir a plena adaptaccedilatildeo destas pessoas agrave equipe trabalho e cultura da empresa
2 Contrataccedilatildeo
bull Apresentaccedilatildeo do setor pelo LiacutederApoacutes aprovado pelo RH o candidato a novo colaborador deve ser apresentado ao liacuteder no dia da entrevista realizando um primeiro contato apresentando o setor e explicando um pouco sobre o funcionamento do mesmo
bull Indicaccedilatildeo do Padrinho no momento da
apresentaccedilatildeo do setor
bull Aprovaccedilatildeo da contrataccedilatildeo pelo LiacutederApoacutes o primeiro contato o liacuteder daraacute sua opiniatildeo em relaccedilatildeo ao candidato a novo colaborador influenciando assim na decisatildeo da contrataccedilatildeo
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do colaborador
bull Acompanhamento no Setor feito pelo SESMT ndash 7 dias bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com Padrinho ndash 10 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 15 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 30 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 45 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 60 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 90 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Toda informaccedilatildeo coletada deve ser registrada na planilha de controle e retornos (feedbacks) aos padrinhos e liacutederes devem ser feitos de forma imediata apoacutes o acompanhamento do Novo Colaborador
bull Deveraacute ser realizado tambeacutem um acompanhamento teacutecnico pelo liacuteder em que ele seraacute o responsaacutevel por repassar todo o conhecimento e ensinar todas as atividades operacionaisteacutecnicas para o novo colaborador tirando duacutevidas e se mostrando aberto para auxiliar sempre que necessaacuterio
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do padrinho
bull Acompanhamento do novo colaborador no primeiro dia de trabalho (de acordo com o Check-list)
bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com novo colaborador ndash 10 dias (30 minutos)
bull Reuniatildeo de trabalho dos padrinhos ndash a cada 30 dias (30 minutos)
Resultados das avaliaccedilotildees dos padrinhos novos colaboradores e liacuteder avaliando e fazendo apontamentos de quais pontos estatildeo bons e quais tem a necessidade de serem trabalhados Haveraacute tambeacutem um espaccedilo para duacutevidas e sugestotildees de melhoria para o programa aleacutem de estimular um debate entre todos para identificarmos as dificuldades existentes
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 45 dias
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento check-list do padrinho
ANTES DA ENTRADA DO COLABORADOR Conhecer o novo colaborador no momento da apresentaccedilatildeo
do setor1ordm DIA DE TRABALHO Buscar o novo colaborador na portaria Apresentar Reloacutegio Ponto Banheiros Bebedouro Acompanhar o novo colaborador na entrega dos EPIs (SESMT e
Enfermeira) Apresentar o novo colaborador aos colegas mais proacuteximos e tambeacutem ao
facilitador do 5S Acompanhar o novo colaborador ateacute o restaurante almoccedilar junto e
retornar1ordm SEMANA Apresentar o novo colaborador na primeira reuniatildeo de setor Juntamente com o liacuteder ajudar o novo colaborador na escolha dos
compromissos Mostrar ao Novo Colaborador os impactos do seu trabalho no produto
final de acordo com a Ideologia e Valores da empresaDENTRO DO PERIacuteODO DE EXPERIEcircNCIA (90 DIAS) Diariamente ateacute completar os 10 primeiros dias pedir a opiniatildeo do
Novo Colaborador de como estaacute sendo sua adaptaccedilatildeo auxiliando em possiacuteveis duacutevidas
Participar da reuniatildeo de adaptaccedilatildeo junto ao Novo Colaborador em seu 10ordm dia de empresa
Apoacutes o deacutecimo dia conversar ao menos uma vez por semana com o novo colaborador ateacute o final do periacuteodo de experiecircncia de 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
4 Formas de Controle e Avaliaccedilatildeo
bull Reuniatildeo de Equipe (Semanal) ndash Identificar atraveacutes da anaacutelise dos Acompanhamentos as pessoas com maiores dificuldades de adaptaccedilatildeo para auxiliar com intervenccedilotildees futuras Analisar Entrevistas de Desligamentos a fim de levantar accedilotildees preventivas
bull Reuniatildeo com o Padrinho (Mensal) ndash Repassar aos padrinhos os dados dos Acompanhamentos motivando e orientando
bull Planilha de Acompanhamento (Diaacuterio) ndash Atualizaccedilatildeo diaacuterias dos Acompanhamentos feitos
bull Avaliaccedilotildees (45 e 90 dias)PadrinhoLiacuteder Novo Colaborador Google Docs
bull Identificaccedilatildeo diferente aos Padrinhos (Crachaacute na cor vermelha)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
5 Efetivaccedilatildeo
bull Avaliaccedilatildeo do Padrinho seraacute feita pelo Liacuteder Novo Colaborador e ainda uma Auto-avaliaccedilatildeo
bull Premiaccedilatildeo ao Padrinho caso a Avaliaccedilatildeo do seu Acompanhamento seja superior a 10 de 13 pontos do check-list (Novo Colaborador Padrinho e Liacuteder) Aleacutem de ter avaliaccedilatildeo superior a ldquoBomrdquo nas duas perguntas objetivas de seu acompanhamento nos 2(dois) periacuteodos de experiecircncia
bull Gratificaccedilatildeo de R$5000 ao Padrinho no momento da efetivaccedilatildeo do Novo Colaborador (90 dias)
bull Gratificaccedilatildeo de mais R$5000por cada colaborar que completar6 meses de empresa (180 dias)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
R$10000
Gratificaccedilatildeo total
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
1 Apresentaccedilatildeo do escopo
2 Planejamento3 Lanccedilamento4 Execuccedilatildeo e controle
ParticipantesToda a Equipe
70Porcentagem de desenvolvimento do projeto
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Apresentaccedilatildeo 080515Uacuteltima reuniatildeo 080416Encerramento Julho16
OBJETIVO Um POP tem o objetivo de se padronizar e minimizar a ocorrecircncia de desvios na execuccedilatildeo de tarefas fundamentais melhorando a velocidade qualidade confiabilidade garantindo assim o funcionamento correto de qualquer processo
O objetivo final eacute mudar a cultura organizacional do RH reestruturando o tradicional modelo funcional de trabalho ao passar para um novo modelo de trabalho orientado por processos
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Benefiacutecios 11 Cesta Baacutesica 12 Outros Benefiacutecios (Perguntas 5 a 11)2 Transporte (Perguntas 12 e 13) 21 Ocircnibus (pergunta 14)3 Restaurante (Perguntas 15 a 23)4 Relacionamento e Organizaccedilatildeo 41 Portaria (Perguntas 24 a 26) 42 Liacuteder (Perguntas 27 a 37) - Setor 43 Colegas (Perguntas 38 a 44 e 54 56) - Setor 44 Setor Administrativo (Perguntas 45 a 50) 45 Desenvolvimento Profissional (Perguntas 51 52 66 67) 46 Empresa (Perguntas 53 55 57 a 65 68 69 70) 47 MCI (Perguntas 71 a 73) - Setor 48 Comunicaccedilatildeo5 Condiccedilotildees de Trabalho 51 Espaccedilo Fiacutesico (Perguntas 74 a 81) - Setor 52 Sauacutede e Seguranccedila (Perguntas 82 a 90) 53 Lazer e Bem Estar (Perguntas 91 a 94)
Pesquisa de Clima e Satisfaccedilatildeo (2015)(Resultados quantitativos)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Resultados da Pesquisa de Clima (Relacionamento e Organizaccedilatildeo ndash Colegas)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Relacionamento e Organizaccedilatildeo | Colegas Plano de Accedilatildeo 1
A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
O Programa tem o objetivo de acompanhar os Novos Colaboradores atraveacutes de PadrinhosMadrinhas formados orientados e supervisionados pelo RH (Recursos Humanos) a fim de garantir a plena adaptaccedilatildeo destas pessoas agrave equipe trabalho e cultura da empresa
2 Contrataccedilatildeo
bull Apresentaccedilatildeo do setor pelo LiacutederApoacutes aprovado pelo RH o candidato a novo colaborador deve ser apresentado ao liacuteder no dia da entrevista realizando um primeiro contato apresentando o setor e explicando um pouco sobre o funcionamento do mesmo
bull Indicaccedilatildeo do Padrinho no momento da
apresentaccedilatildeo do setor
bull Aprovaccedilatildeo da contrataccedilatildeo pelo LiacutederApoacutes o primeiro contato o liacuteder daraacute sua opiniatildeo em relaccedilatildeo ao candidato a novo colaborador influenciando assim na decisatildeo da contrataccedilatildeo
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do colaborador
bull Acompanhamento no Setor feito pelo SESMT ndash 7 dias bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com Padrinho ndash 10 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 15 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 30 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 45 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 60 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 90 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Toda informaccedilatildeo coletada deve ser registrada na planilha de controle e retornos (feedbacks) aos padrinhos e liacutederes devem ser feitos de forma imediata apoacutes o acompanhamento do Novo Colaborador
bull Deveraacute ser realizado tambeacutem um acompanhamento teacutecnico pelo liacuteder em que ele seraacute o responsaacutevel por repassar todo o conhecimento e ensinar todas as atividades operacionaisteacutecnicas para o novo colaborador tirando duacutevidas e se mostrando aberto para auxiliar sempre que necessaacuterio
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do padrinho
bull Acompanhamento do novo colaborador no primeiro dia de trabalho (de acordo com o Check-list)
bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com novo colaborador ndash 10 dias (30 minutos)
bull Reuniatildeo de trabalho dos padrinhos ndash a cada 30 dias (30 minutos)
Resultados das avaliaccedilotildees dos padrinhos novos colaboradores e liacuteder avaliando e fazendo apontamentos de quais pontos estatildeo bons e quais tem a necessidade de serem trabalhados Haveraacute tambeacutem um espaccedilo para duacutevidas e sugestotildees de melhoria para o programa aleacutem de estimular um debate entre todos para identificarmos as dificuldades existentes
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 45 dias
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento check-list do padrinho
ANTES DA ENTRADA DO COLABORADOR Conhecer o novo colaborador no momento da apresentaccedilatildeo
do setor1ordm DIA DE TRABALHO Buscar o novo colaborador na portaria Apresentar Reloacutegio Ponto Banheiros Bebedouro Acompanhar o novo colaborador na entrega dos EPIs (SESMT e
Enfermeira) Apresentar o novo colaborador aos colegas mais proacuteximos e tambeacutem ao
facilitador do 5S Acompanhar o novo colaborador ateacute o restaurante almoccedilar junto e
retornar1ordm SEMANA Apresentar o novo colaborador na primeira reuniatildeo de setor Juntamente com o liacuteder ajudar o novo colaborador na escolha dos
compromissos Mostrar ao Novo Colaborador os impactos do seu trabalho no produto
final de acordo com a Ideologia e Valores da empresaDENTRO DO PERIacuteODO DE EXPERIEcircNCIA (90 DIAS) Diariamente ateacute completar os 10 primeiros dias pedir a opiniatildeo do
Novo Colaborador de como estaacute sendo sua adaptaccedilatildeo auxiliando em possiacuteveis duacutevidas
Participar da reuniatildeo de adaptaccedilatildeo junto ao Novo Colaborador em seu 10ordm dia de empresa
Apoacutes o deacutecimo dia conversar ao menos uma vez por semana com o novo colaborador ateacute o final do periacuteodo de experiecircncia de 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
4 Formas de Controle e Avaliaccedilatildeo
bull Reuniatildeo de Equipe (Semanal) ndash Identificar atraveacutes da anaacutelise dos Acompanhamentos as pessoas com maiores dificuldades de adaptaccedilatildeo para auxiliar com intervenccedilotildees futuras Analisar Entrevistas de Desligamentos a fim de levantar accedilotildees preventivas
bull Reuniatildeo com o Padrinho (Mensal) ndash Repassar aos padrinhos os dados dos Acompanhamentos motivando e orientando
bull Planilha de Acompanhamento (Diaacuterio) ndash Atualizaccedilatildeo diaacuterias dos Acompanhamentos feitos
bull Avaliaccedilotildees (45 e 90 dias)PadrinhoLiacuteder Novo Colaborador Google Docs
bull Identificaccedilatildeo diferente aos Padrinhos (Crachaacute na cor vermelha)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
5 Efetivaccedilatildeo
bull Avaliaccedilatildeo do Padrinho seraacute feita pelo Liacuteder Novo Colaborador e ainda uma Auto-avaliaccedilatildeo
bull Premiaccedilatildeo ao Padrinho caso a Avaliaccedilatildeo do seu Acompanhamento seja superior a 10 de 13 pontos do check-list (Novo Colaborador Padrinho e Liacuteder) Aleacutem de ter avaliaccedilatildeo superior a ldquoBomrdquo nas duas perguntas objetivas de seu acompanhamento nos 2(dois) periacuteodos de experiecircncia
bull Gratificaccedilatildeo de R$5000 ao Padrinho no momento da efetivaccedilatildeo do Novo Colaborador (90 dias)
bull Gratificaccedilatildeo de mais R$5000por cada colaborar que completar6 meses de empresa (180 dias)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
R$10000
Gratificaccedilatildeo total
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
1 Apresentaccedilatildeo do escopo
2 Planejamento3 Lanccedilamento4 Execuccedilatildeo e controle
ParticipantesToda a Equipe
70Porcentagem de desenvolvimento do projeto
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Apresentaccedilatildeo 080515Uacuteltima reuniatildeo 080416Encerramento Julho16
OBJETIVO Um POP tem o objetivo de se padronizar e minimizar a ocorrecircncia de desvios na execuccedilatildeo de tarefas fundamentais melhorando a velocidade qualidade confiabilidade garantindo assim o funcionamento correto de qualquer processo
O objetivo final eacute mudar a cultura organizacional do RH reestruturando o tradicional modelo funcional de trabalho ao passar para um novo modelo de trabalho orientado por processos
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Benefiacutecios 11 Cesta Baacutesica 12 Outros Benefiacutecios (Perguntas 5 a 11)2 Transporte (Perguntas 12 e 13) 21 Ocircnibus (pergunta 14)3 Restaurante (Perguntas 15 a 23)4 Relacionamento e Organizaccedilatildeo 41 Portaria (Perguntas 24 a 26) 42 Liacuteder (Perguntas 27 a 37) - Setor 43 Colegas (Perguntas 38 a 44 e 54 56) - Setor 44 Setor Administrativo (Perguntas 45 a 50) 45 Desenvolvimento Profissional (Perguntas 51 52 66 67) 46 Empresa (Perguntas 53 55 57 a 65 68 69 70) 47 MCI (Perguntas 71 a 73) - Setor 48 Comunicaccedilatildeo5 Condiccedilotildees de Trabalho 51 Espaccedilo Fiacutesico (Perguntas 74 a 81) - Setor 52 Sauacutede e Seguranccedila (Perguntas 82 a 90) 53 Lazer e Bem Estar (Perguntas 91 a 94)
Pesquisa de Clima e Satisfaccedilatildeo (2015)(Resultados quantitativos)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Resultados da Pesquisa de Clima (Relacionamento e Organizaccedilatildeo ndash Colegas)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Relacionamento e Organizaccedilatildeo | Colegas Plano de Accedilatildeo 1
A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
2 Contrataccedilatildeo
bull Apresentaccedilatildeo do setor pelo LiacutederApoacutes aprovado pelo RH o candidato a novo colaborador deve ser apresentado ao liacuteder no dia da entrevista realizando um primeiro contato apresentando o setor e explicando um pouco sobre o funcionamento do mesmo
bull Indicaccedilatildeo do Padrinho no momento da
apresentaccedilatildeo do setor
bull Aprovaccedilatildeo da contrataccedilatildeo pelo LiacutederApoacutes o primeiro contato o liacuteder daraacute sua opiniatildeo em relaccedilatildeo ao candidato a novo colaborador influenciando assim na decisatildeo da contrataccedilatildeo
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do colaborador
bull Acompanhamento no Setor feito pelo SESMT ndash 7 dias bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com Padrinho ndash 10 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 15 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 30 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 45 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 60 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 90 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Toda informaccedilatildeo coletada deve ser registrada na planilha de controle e retornos (feedbacks) aos padrinhos e liacutederes devem ser feitos de forma imediata apoacutes o acompanhamento do Novo Colaborador
bull Deveraacute ser realizado tambeacutem um acompanhamento teacutecnico pelo liacuteder em que ele seraacute o responsaacutevel por repassar todo o conhecimento e ensinar todas as atividades operacionaisteacutecnicas para o novo colaborador tirando duacutevidas e se mostrando aberto para auxiliar sempre que necessaacuterio
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do padrinho
bull Acompanhamento do novo colaborador no primeiro dia de trabalho (de acordo com o Check-list)
bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com novo colaborador ndash 10 dias (30 minutos)
bull Reuniatildeo de trabalho dos padrinhos ndash a cada 30 dias (30 minutos)
Resultados das avaliaccedilotildees dos padrinhos novos colaboradores e liacuteder avaliando e fazendo apontamentos de quais pontos estatildeo bons e quais tem a necessidade de serem trabalhados Haveraacute tambeacutem um espaccedilo para duacutevidas e sugestotildees de melhoria para o programa aleacutem de estimular um debate entre todos para identificarmos as dificuldades existentes
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 45 dias
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento check-list do padrinho
ANTES DA ENTRADA DO COLABORADOR Conhecer o novo colaborador no momento da apresentaccedilatildeo
do setor1ordm DIA DE TRABALHO Buscar o novo colaborador na portaria Apresentar Reloacutegio Ponto Banheiros Bebedouro Acompanhar o novo colaborador na entrega dos EPIs (SESMT e
Enfermeira) Apresentar o novo colaborador aos colegas mais proacuteximos e tambeacutem ao
facilitador do 5S Acompanhar o novo colaborador ateacute o restaurante almoccedilar junto e
retornar1ordm SEMANA Apresentar o novo colaborador na primeira reuniatildeo de setor Juntamente com o liacuteder ajudar o novo colaborador na escolha dos
compromissos Mostrar ao Novo Colaborador os impactos do seu trabalho no produto
final de acordo com a Ideologia e Valores da empresaDENTRO DO PERIacuteODO DE EXPERIEcircNCIA (90 DIAS) Diariamente ateacute completar os 10 primeiros dias pedir a opiniatildeo do
Novo Colaborador de como estaacute sendo sua adaptaccedilatildeo auxiliando em possiacuteveis duacutevidas
Participar da reuniatildeo de adaptaccedilatildeo junto ao Novo Colaborador em seu 10ordm dia de empresa
Apoacutes o deacutecimo dia conversar ao menos uma vez por semana com o novo colaborador ateacute o final do periacuteodo de experiecircncia de 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
4 Formas de Controle e Avaliaccedilatildeo
bull Reuniatildeo de Equipe (Semanal) ndash Identificar atraveacutes da anaacutelise dos Acompanhamentos as pessoas com maiores dificuldades de adaptaccedilatildeo para auxiliar com intervenccedilotildees futuras Analisar Entrevistas de Desligamentos a fim de levantar accedilotildees preventivas
bull Reuniatildeo com o Padrinho (Mensal) ndash Repassar aos padrinhos os dados dos Acompanhamentos motivando e orientando
bull Planilha de Acompanhamento (Diaacuterio) ndash Atualizaccedilatildeo diaacuterias dos Acompanhamentos feitos
bull Avaliaccedilotildees (45 e 90 dias)PadrinhoLiacuteder Novo Colaborador Google Docs
bull Identificaccedilatildeo diferente aos Padrinhos (Crachaacute na cor vermelha)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
5 Efetivaccedilatildeo
bull Avaliaccedilatildeo do Padrinho seraacute feita pelo Liacuteder Novo Colaborador e ainda uma Auto-avaliaccedilatildeo
bull Premiaccedilatildeo ao Padrinho caso a Avaliaccedilatildeo do seu Acompanhamento seja superior a 10 de 13 pontos do check-list (Novo Colaborador Padrinho e Liacuteder) Aleacutem de ter avaliaccedilatildeo superior a ldquoBomrdquo nas duas perguntas objetivas de seu acompanhamento nos 2(dois) periacuteodos de experiecircncia
bull Gratificaccedilatildeo de R$5000 ao Padrinho no momento da efetivaccedilatildeo do Novo Colaborador (90 dias)
bull Gratificaccedilatildeo de mais R$5000por cada colaborar que completar6 meses de empresa (180 dias)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
R$10000
Gratificaccedilatildeo total
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
1 Apresentaccedilatildeo do escopo
2 Planejamento3 Lanccedilamento4 Execuccedilatildeo e controle
ParticipantesToda a Equipe
70Porcentagem de desenvolvimento do projeto
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Apresentaccedilatildeo 080515Uacuteltima reuniatildeo 080416Encerramento Julho16
OBJETIVO Um POP tem o objetivo de se padronizar e minimizar a ocorrecircncia de desvios na execuccedilatildeo de tarefas fundamentais melhorando a velocidade qualidade confiabilidade garantindo assim o funcionamento correto de qualquer processo
O objetivo final eacute mudar a cultura organizacional do RH reestruturando o tradicional modelo funcional de trabalho ao passar para um novo modelo de trabalho orientado por processos
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Benefiacutecios 11 Cesta Baacutesica 12 Outros Benefiacutecios (Perguntas 5 a 11)2 Transporte (Perguntas 12 e 13) 21 Ocircnibus (pergunta 14)3 Restaurante (Perguntas 15 a 23)4 Relacionamento e Organizaccedilatildeo 41 Portaria (Perguntas 24 a 26) 42 Liacuteder (Perguntas 27 a 37) - Setor 43 Colegas (Perguntas 38 a 44 e 54 56) - Setor 44 Setor Administrativo (Perguntas 45 a 50) 45 Desenvolvimento Profissional (Perguntas 51 52 66 67) 46 Empresa (Perguntas 53 55 57 a 65 68 69 70) 47 MCI (Perguntas 71 a 73) - Setor 48 Comunicaccedilatildeo5 Condiccedilotildees de Trabalho 51 Espaccedilo Fiacutesico (Perguntas 74 a 81) - Setor 52 Sauacutede e Seguranccedila (Perguntas 82 a 90) 53 Lazer e Bem Estar (Perguntas 91 a 94)
Pesquisa de Clima e Satisfaccedilatildeo (2015)(Resultados quantitativos)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Resultados da Pesquisa de Clima (Relacionamento e Organizaccedilatildeo ndash Colegas)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Relacionamento e Organizaccedilatildeo | Colegas Plano de Accedilatildeo 1
A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
3 Acompanhamento cronograma do colaborador
bull Acompanhamento no Setor feito pelo SESMT ndash 7 dias bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com Padrinho ndash 10 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 15 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 30 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 45 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 60 diasbull Acompanhamento no Setor (RH) ndash 90 dias
Entrega em matildeos da Avaliaccedilatildeo do Periacuteodo de Experiecircncia
bull Toda informaccedilatildeo coletada deve ser registrada na planilha de controle e retornos (feedbacks) aos padrinhos e liacutederes devem ser feitos de forma imediata apoacutes o acompanhamento do Novo Colaborador
bull Deveraacute ser realizado tambeacutem um acompanhamento teacutecnico pelo liacuteder em que ele seraacute o responsaacutevel por repassar todo o conhecimento e ensinar todas as atividades operacionaisteacutecnicas para o novo colaborador tirando duacutevidas e se mostrando aberto para auxiliar sempre que necessaacuterio
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento cronograma do padrinho
bull Acompanhamento do novo colaborador no primeiro dia de trabalho (de acordo com o Check-list)
bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com novo colaborador ndash 10 dias (30 minutos)
bull Reuniatildeo de trabalho dos padrinhos ndash a cada 30 dias (30 minutos)
Resultados das avaliaccedilotildees dos padrinhos novos colaboradores e liacuteder avaliando e fazendo apontamentos de quais pontos estatildeo bons e quais tem a necessidade de serem trabalhados Haveraacute tambeacutem um espaccedilo para duacutevidas e sugestotildees de melhoria para o programa aleacutem de estimular um debate entre todos para identificarmos as dificuldades existentes
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 45 dias
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento check-list do padrinho
ANTES DA ENTRADA DO COLABORADOR Conhecer o novo colaborador no momento da apresentaccedilatildeo
do setor1ordm DIA DE TRABALHO Buscar o novo colaborador na portaria Apresentar Reloacutegio Ponto Banheiros Bebedouro Acompanhar o novo colaborador na entrega dos EPIs (SESMT e
Enfermeira) Apresentar o novo colaborador aos colegas mais proacuteximos e tambeacutem ao
facilitador do 5S Acompanhar o novo colaborador ateacute o restaurante almoccedilar junto e
retornar1ordm SEMANA Apresentar o novo colaborador na primeira reuniatildeo de setor Juntamente com o liacuteder ajudar o novo colaborador na escolha dos
compromissos Mostrar ao Novo Colaborador os impactos do seu trabalho no produto
final de acordo com a Ideologia e Valores da empresaDENTRO DO PERIacuteODO DE EXPERIEcircNCIA (90 DIAS) Diariamente ateacute completar os 10 primeiros dias pedir a opiniatildeo do
Novo Colaborador de como estaacute sendo sua adaptaccedilatildeo auxiliando em possiacuteveis duacutevidas
Participar da reuniatildeo de adaptaccedilatildeo junto ao Novo Colaborador em seu 10ordm dia de empresa
Apoacutes o deacutecimo dia conversar ao menos uma vez por semana com o novo colaborador ateacute o final do periacuteodo de experiecircncia de 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
4 Formas de Controle e Avaliaccedilatildeo
bull Reuniatildeo de Equipe (Semanal) ndash Identificar atraveacutes da anaacutelise dos Acompanhamentos as pessoas com maiores dificuldades de adaptaccedilatildeo para auxiliar com intervenccedilotildees futuras Analisar Entrevistas de Desligamentos a fim de levantar accedilotildees preventivas
bull Reuniatildeo com o Padrinho (Mensal) ndash Repassar aos padrinhos os dados dos Acompanhamentos motivando e orientando
bull Planilha de Acompanhamento (Diaacuterio) ndash Atualizaccedilatildeo diaacuterias dos Acompanhamentos feitos
bull Avaliaccedilotildees (45 e 90 dias)PadrinhoLiacuteder Novo Colaborador Google Docs
bull Identificaccedilatildeo diferente aos Padrinhos (Crachaacute na cor vermelha)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
5 Efetivaccedilatildeo
bull Avaliaccedilatildeo do Padrinho seraacute feita pelo Liacuteder Novo Colaborador e ainda uma Auto-avaliaccedilatildeo
bull Premiaccedilatildeo ao Padrinho caso a Avaliaccedilatildeo do seu Acompanhamento seja superior a 10 de 13 pontos do check-list (Novo Colaborador Padrinho e Liacuteder) Aleacutem de ter avaliaccedilatildeo superior a ldquoBomrdquo nas duas perguntas objetivas de seu acompanhamento nos 2(dois) periacuteodos de experiecircncia
bull Gratificaccedilatildeo de R$5000 ao Padrinho no momento da efetivaccedilatildeo do Novo Colaborador (90 dias)
bull Gratificaccedilatildeo de mais R$5000por cada colaborar que completar6 meses de empresa (180 dias)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
R$10000
Gratificaccedilatildeo total
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
1 Apresentaccedilatildeo do escopo
2 Planejamento3 Lanccedilamento4 Execuccedilatildeo e controle
ParticipantesToda a Equipe
70Porcentagem de desenvolvimento do projeto
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Apresentaccedilatildeo 080515Uacuteltima reuniatildeo 080416Encerramento Julho16
OBJETIVO Um POP tem o objetivo de se padronizar e minimizar a ocorrecircncia de desvios na execuccedilatildeo de tarefas fundamentais melhorando a velocidade qualidade confiabilidade garantindo assim o funcionamento correto de qualquer processo
O objetivo final eacute mudar a cultura organizacional do RH reestruturando o tradicional modelo funcional de trabalho ao passar para um novo modelo de trabalho orientado por processos
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Benefiacutecios 11 Cesta Baacutesica 12 Outros Benefiacutecios (Perguntas 5 a 11)2 Transporte (Perguntas 12 e 13) 21 Ocircnibus (pergunta 14)3 Restaurante (Perguntas 15 a 23)4 Relacionamento e Organizaccedilatildeo 41 Portaria (Perguntas 24 a 26) 42 Liacuteder (Perguntas 27 a 37) - Setor 43 Colegas (Perguntas 38 a 44 e 54 56) - Setor 44 Setor Administrativo (Perguntas 45 a 50) 45 Desenvolvimento Profissional (Perguntas 51 52 66 67) 46 Empresa (Perguntas 53 55 57 a 65 68 69 70) 47 MCI (Perguntas 71 a 73) - Setor 48 Comunicaccedilatildeo5 Condiccedilotildees de Trabalho 51 Espaccedilo Fiacutesico (Perguntas 74 a 81) - Setor 52 Sauacutede e Seguranccedila (Perguntas 82 a 90) 53 Lazer e Bem Estar (Perguntas 91 a 94)
Pesquisa de Clima e Satisfaccedilatildeo (2015)(Resultados quantitativos)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Resultados da Pesquisa de Clima (Relacionamento e Organizaccedilatildeo ndash Colegas)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Relacionamento e Organizaccedilatildeo | Colegas Plano de Accedilatildeo 1
A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
3 Acompanhamento cronograma do padrinho
bull Acompanhamento do novo colaborador no primeiro dia de trabalho (de acordo com o Check-list)
bull Reuniatildeo de adaptaccedilatildeo com novo colaborador ndash 10 dias (30 minutos)
bull Reuniatildeo de trabalho dos padrinhos ndash a cada 30 dias (30 minutos)
Resultados das avaliaccedilotildees dos padrinhos novos colaboradores e liacuteder avaliando e fazendo apontamentos de quais pontos estatildeo bons e quais tem a necessidade de serem trabalhados Haveraacute tambeacutem um espaccedilo para duacutevidas e sugestotildees de melhoria para o programa aleacutem de estimular um debate entre todos para identificarmos as dificuldades existentes
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 45 dias
bull Preenchimento da avaliaccedilatildeo do novo colaborador ndash 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
3 Acompanhamento check-list do padrinho
ANTES DA ENTRADA DO COLABORADOR Conhecer o novo colaborador no momento da apresentaccedilatildeo
do setor1ordm DIA DE TRABALHO Buscar o novo colaborador na portaria Apresentar Reloacutegio Ponto Banheiros Bebedouro Acompanhar o novo colaborador na entrega dos EPIs (SESMT e
Enfermeira) Apresentar o novo colaborador aos colegas mais proacuteximos e tambeacutem ao
facilitador do 5S Acompanhar o novo colaborador ateacute o restaurante almoccedilar junto e
retornar1ordm SEMANA Apresentar o novo colaborador na primeira reuniatildeo de setor Juntamente com o liacuteder ajudar o novo colaborador na escolha dos
compromissos Mostrar ao Novo Colaborador os impactos do seu trabalho no produto
final de acordo com a Ideologia e Valores da empresaDENTRO DO PERIacuteODO DE EXPERIEcircNCIA (90 DIAS) Diariamente ateacute completar os 10 primeiros dias pedir a opiniatildeo do
Novo Colaborador de como estaacute sendo sua adaptaccedilatildeo auxiliando em possiacuteveis duacutevidas
Participar da reuniatildeo de adaptaccedilatildeo junto ao Novo Colaborador em seu 10ordm dia de empresa
Apoacutes o deacutecimo dia conversar ao menos uma vez por semana com o novo colaborador ateacute o final do periacuteodo de experiecircncia de 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
4 Formas de Controle e Avaliaccedilatildeo
bull Reuniatildeo de Equipe (Semanal) ndash Identificar atraveacutes da anaacutelise dos Acompanhamentos as pessoas com maiores dificuldades de adaptaccedilatildeo para auxiliar com intervenccedilotildees futuras Analisar Entrevistas de Desligamentos a fim de levantar accedilotildees preventivas
bull Reuniatildeo com o Padrinho (Mensal) ndash Repassar aos padrinhos os dados dos Acompanhamentos motivando e orientando
bull Planilha de Acompanhamento (Diaacuterio) ndash Atualizaccedilatildeo diaacuterias dos Acompanhamentos feitos
bull Avaliaccedilotildees (45 e 90 dias)PadrinhoLiacuteder Novo Colaborador Google Docs
bull Identificaccedilatildeo diferente aos Padrinhos (Crachaacute na cor vermelha)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
5 Efetivaccedilatildeo
bull Avaliaccedilatildeo do Padrinho seraacute feita pelo Liacuteder Novo Colaborador e ainda uma Auto-avaliaccedilatildeo
bull Premiaccedilatildeo ao Padrinho caso a Avaliaccedilatildeo do seu Acompanhamento seja superior a 10 de 13 pontos do check-list (Novo Colaborador Padrinho e Liacuteder) Aleacutem de ter avaliaccedilatildeo superior a ldquoBomrdquo nas duas perguntas objetivas de seu acompanhamento nos 2(dois) periacuteodos de experiecircncia
bull Gratificaccedilatildeo de R$5000 ao Padrinho no momento da efetivaccedilatildeo do Novo Colaborador (90 dias)
bull Gratificaccedilatildeo de mais R$5000por cada colaborar que completar6 meses de empresa (180 dias)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
R$10000
Gratificaccedilatildeo total
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
1 Apresentaccedilatildeo do escopo
2 Planejamento3 Lanccedilamento4 Execuccedilatildeo e controle
ParticipantesToda a Equipe
70Porcentagem de desenvolvimento do projeto
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Apresentaccedilatildeo 080515Uacuteltima reuniatildeo 080416Encerramento Julho16
OBJETIVO Um POP tem o objetivo de se padronizar e minimizar a ocorrecircncia de desvios na execuccedilatildeo de tarefas fundamentais melhorando a velocidade qualidade confiabilidade garantindo assim o funcionamento correto de qualquer processo
O objetivo final eacute mudar a cultura organizacional do RH reestruturando o tradicional modelo funcional de trabalho ao passar para um novo modelo de trabalho orientado por processos
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Benefiacutecios 11 Cesta Baacutesica 12 Outros Benefiacutecios (Perguntas 5 a 11)2 Transporte (Perguntas 12 e 13) 21 Ocircnibus (pergunta 14)3 Restaurante (Perguntas 15 a 23)4 Relacionamento e Organizaccedilatildeo 41 Portaria (Perguntas 24 a 26) 42 Liacuteder (Perguntas 27 a 37) - Setor 43 Colegas (Perguntas 38 a 44 e 54 56) - Setor 44 Setor Administrativo (Perguntas 45 a 50) 45 Desenvolvimento Profissional (Perguntas 51 52 66 67) 46 Empresa (Perguntas 53 55 57 a 65 68 69 70) 47 MCI (Perguntas 71 a 73) - Setor 48 Comunicaccedilatildeo5 Condiccedilotildees de Trabalho 51 Espaccedilo Fiacutesico (Perguntas 74 a 81) - Setor 52 Sauacutede e Seguranccedila (Perguntas 82 a 90) 53 Lazer e Bem Estar (Perguntas 91 a 94)
Pesquisa de Clima e Satisfaccedilatildeo (2015)(Resultados quantitativos)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Resultados da Pesquisa de Clima (Relacionamento e Organizaccedilatildeo ndash Colegas)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Relacionamento e Organizaccedilatildeo | Colegas Plano de Accedilatildeo 1
A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
3 Acompanhamento check-list do padrinho
ANTES DA ENTRADA DO COLABORADOR Conhecer o novo colaborador no momento da apresentaccedilatildeo
do setor1ordm DIA DE TRABALHO Buscar o novo colaborador na portaria Apresentar Reloacutegio Ponto Banheiros Bebedouro Acompanhar o novo colaborador na entrega dos EPIs (SESMT e
Enfermeira) Apresentar o novo colaborador aos colegas mais proacuteximos e tambeacutem ao
facilitador do 5S Acompanhar o novo colaborador ateacute o restaurante almoccedilar junto e
retornar1ordm SEMANA Apresentar o novo colaborador na primeira reuniatildeo de setor Juntamente com o liacuteder ajudar o novo colaborador na escolha dos
compromissos Mostrar ao Novo Colaborador os impactos do seu trabalho no produto
final de acordo com a Ideologia e Valores da empresaDENTRO DO PERIacuteODO DE EXPERIEcircNCIA (90 DIAS) Diariamente ateacute completar os 10 primeiros dias pedir a opiniatildeo do
Novo Colaborador de como estaacute sendo sua adaptaccedilatildeo auxiliando em possiacuteveis duacutevidas
Participar da reuniatildeo de adaptaccedilatildeo junto ao Novo Colaborador em seu 10ordm dia de empresa
Apoacutes o deacutecimo dia conversar ao menos uma vez por semana com o novo colaborador ateacute o final do periacuteodo de experiecircncia de 90 dias
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
4 Formas de Controle e Avaliaccedilatildeo
bull Reuniatildeo de Equipe (Semanal) ndash Identificar atraveacutes da anaacutelise dos Acompanhamentos as pessoas com maiores dificuldades de adaptaccedilatildeo para auxiliar com intervenccedilotildees futuras Analisar Entrevistas de Desligamentos a fim de levantar accedilotildees preventivas
bull Reuniatildeo com o Padrinho (Mensal) ndash Repassar aos padrinhos os dados dos Acompanhamentos motivando e orientando
bull Planilha de Acompanhamento (Diaacuterio) ndash Atualizaccedilatildeo diaacuterias dos Acompanhamentos feitos
bull Avaliaccedilotildees (45 e 90 dias)PadrinhoLiacuteder Novo Colaborador Google Docs
bull Identificaccedilatildeo diferente aos Padrinhos (Crachaacute na cor vermelha)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
5 Efetivaccedilatildeo
bull Avaliaccedilatildeo do Padrinho seraacute feita pelo Liacuteder Novo Colaborador e ainda uma Auto-avaliaccedilatildeo
bull Premiaccedilatildeo ao Padrinho caso a Avaliaccedilatildeo do seu Acompanhamento seja superior a 10 de 13 pontos do check-list (Novo Colaborador Padrinho e Liacuteder) Aleacutem de ter avaliaccedilatildeo superior a ldquoBomrdquo nas duas perguntas objetivas de seu acompanhamento nos 2(dois) periacuteodos de experiecircncia
bull Gratificaccedilatildeo de R$5000 ao Padrinho no momento da efetivaccedilatildeo do Novo Colaborador (90 dias)
bull Gratificaccedilatildeo de mais R$5000por cada colaborar que completar6 meses de empresa (180 dias)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
R$10000
Gratificaccedilatildeo total
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
1 Apresentaccedilatildeo do escopo
2 Planejamento3 Lanccedilamento4 Execuccedilatildeo e controle
ParticipantesToda a Equipe
70Porcentagem de desenvolvimento do projeto
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Apresentaccedilatildeo 080515Uacuteltima reuniatildeo 080416Encerramento Julho16
OBJETIVO Um POP tem o objetivo de se padronizar e minimizar a ocorrecircncia de desvios na execuccedilatildeo de tarefas fundamentais melhorando a velocidade qualidade confiabilidade garantindo assim o funcionamento correto de qualquer processo
O objetivo final eacute mudar a cultura organizacional do RH reestruturando o tradicional modelo funcional de trabalho ao passar para um novo modelo de trabalho orientado por processos
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Benefiacutecios 11 Cesta Baacutesica 12 Outros Benefiacutecios (Perguntas 5 a 11)2 Transporte (Perguntas 12 e 13) 21 Ocircnibus (pergunta 14)3 Restaurante (Perguntas 15 a 23)4 Relacionamento e Organizaccedilatildeo 41 Portaria (Perguntas 24 a 26) 42 Liacuteder (Perguntas 27 a 37) - Setor 43 Colegas (Perguntas 38 a 44 e 54 56) - Setor 44 Setor Administrativo (Perguntas 45 a 50) 45 Desenvolvimento Profissional (Perguntas 51 52 66 67) 46 Empresa (Perguntas 53 55 57 a 65 68 69 70) 47 MCI (Perguntas 71 a 73) - Setor 48 Comunicaccedilatildeo5 Condiccedilotildees de Trabalho 51 Espaccedilo Fiacutesico (Perguntas 74 a 81) - Setor 52 Sauacutede e Seguranccedila (Perguntas 82 a 90) 53 Lazer e Bem Estar (Perguntas 91 a 94)
Pesquisa de Clima e Satisfaccedilatildeo (2015)(Resultados quantitativos)
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Resultados da Pesquisa de Clima (Relacionamento e Organizaccedilatildeo ndash Colegas)
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Relacionamento e Organizaccedilatildeo | Colegas Plano de Accedilatildeo 1
A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
4 Formas de Controle e Avaliaccedilatildeo
bull Reuniatildeo de Equipe (Semanal) ndash Identificar atraveacutes da anaacutelise dos Acompanhamentos as pessoas com maiores dificuldades de adaptaccedilatildeo para auxiliar com intervenccedilotildees futuras Analisar Entrevistas de Desligamentos a fim de levantar accedilotildees preventivas
bull Reuniatildeo com o Padrinho (Mensal) ndash Repassar aos padrinhos os dados dos Acompanhamentos motivando e orientando
bull Planilha de Acompanhamento (Diaacuterio) ndash Atualizaccedilatildeo diaacuterias dos Acompanhamentos feitos
bull Avaliaccedilotildees (45 e 90 dias)PadrinhoLiacuteder Novo Colaborador Google Docs
bull Identificaccedilatildeo diferente aos Padrinhos (Crachaacute na cor vermelha)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
5 Efetivaccedilatildeo
bull Avaliaccedilatildeo do Padrinho seraacute feita pelo Liacuteder Novo Colaborador e ainda uma Auto-avaliaccedilatildeo
bull Premiaccedilatildeo ao Padrinho caso a Avaliaccedilatildeo do seu Acompanhamento seja superior a 10 de 13 pontos do check-list (Novo Colaborador Padrinho e Liacuteder) Aleacutem de ter avaliaccedilatildeo superior a ldquoBomrdquo nas duas perguntas objetivas de seu acompanhamento nos 2(dois) periacuteodos de experiecircncia
bull Gratificaccedilatildeo de R$5000 ao Padrinho no momento da efetivaccedilatildeo do Novo Colaborador (90 dias)
bull Gratificaccedilatildeo de mais R$5000por cada colaborar que completar6 meses de empresa (180 dias)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
R$10000
Gratificaccedilatildeo total
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
1 Apresentaccedilatildeo do escopo
2 Planejamento3 Lanccedilamento4 Execuccedilatildeo e controle
ParticipantesToda a Equipe
70Porcentagem de desenvolvimento do projeto
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Apresentaccedilatildeo 080515Uacuteltima reuniatildeo 080416Encerramento Julho16
OBJETIVO Um POP tem o objetivo de se padronizar e minimizar a ocorrecircncia de desvios na execuccedilatildeo de tarefas fundamentais melhorando a velocidade qualidade confiabilidade garantindo assim o funcionamento correto de qualquer processo
O objetivo final eacute mudar a cultura organizacional do RH reestruturando o tradicional modelo funcional de trabalho ao passar para um novo modelo de trabalho orientado por processos
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
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1 Benefiacutecios 11 Cesta Baacutesica 12 Outros Benefiacutecios (Perguntas 5 a 11)2 Transporte (Perguntas 12 e 13) 21 Ocircnibus (pergunta 14)3 Restaurante (Perguntas 15 a 23)4 Relacionamento e Organizaccedilatildeo 41 Portaria (Perguntas 24 a 26) 42 Liacuteder (Perguntas 27 a 37) - Setor 43 Colegas (Perguntas 38 a 44 e 54 56) - Setor 44 Setor Administrativo (Perguntas 45 a 50) 45 Desenvolvimento Profissional (Perguntas 51 52 66 67) 46 Empresa (Perguntas 53 55 57 a 65 68 69 70) 47 MCI (Perguntas 71 a 73) - Setor 48 Comunicaccedilatildeo5 Condiccedilotildees de Trabalho 51 Espaccedilo Fiacutesico (Perguntas 74 a 81) - Setor 52 Sauacutede e Seguranccedila (Perguntas 82 a 90) 53 Lazer e Bem Estar (Perguntas 91 a 94)
Pesquisa de Clima e Satisfaccedilatildeo (2015)(Resultados quantitativos)
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Resultados da Pesquisa de Clima (Relacionamento e Organizaccedilatildeo ndash Colegas)
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Relacionamento e Organizaccedilatildeo | Colegas Plano de Accedilatildeo 1
A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
5 Efetivaccedilatildeo
bull Avaliaccedilatildeo do Padrinho seraacute feita pelo Liacuteder Novo Colaborador e ainda uma Auto-avaliaccedilatildeo
bull Premiaccedilatildeo ao Padrinho caso a Avaliaccedilatildeo do seu Acompanhamento seja superior a 10 de 13 pontos do check-list (Novo Colaborador Padrinho e Liacuteder) Aleacutem de ter avaliaccedilatildeo superior a ldquoBomrdquo nas duas perguntas objetivas de seu acompanhamento nos 2(dois) periacuteodos de experiecircncia
bull Gratificaccedilatildeo de R$5000 ao Padrinho no momento da efetivaccedilatildeo do Novo Colaborador (90 dias)
bull Gratificaccedilatildeo de mais R$5000por cada colaborar que completar6 meses de empresa (180 dias)
1 Objetivo2 Contrataccedilatildeo3 Acompanhamento
- Cronograma Colaborador- Cronograma Padrinho- Checklist Padrinho
4 Formas de Controle- Avaliaccedilatildeo Colaborador- Avaliaccedilatildeo Liacuteder- Avaliaccedilatildeo Padrinho
5 EfetivaccedilatildeoGratificaccedilatildeo6 Criteacuterios de Seleccedilatildeo7 Formaccedilatildeo8 Lanccedilamento
R$10000
Gratificaccedilatildeo total
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
1 Apresentaccedilatildeo do escopo
2 Planejamento3 Lanccedilamento4 Execuccedilatildeo e controle
ParticipantesToda a Equipe
70Porcentagem de desenvolvimento do projeto
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Apresentaccedilatildeo 080515Uacuteltima reuniatildeo 080416Encerramento Julho16
OBJETIVO Um POP tem o objetivo de se padronizar e minimizar a ocorrecircncia de desvios na execuccedilatildeo de tarefas fundamentais melhorando a velocidade qualidade confiabilidade garantindo assim o funcionamento correto de qualquer processo
O objetivo final eacute mudar a cultura organizacional do RH reestruturando o tradicional modelo funcional de trabalho ao passar para um novo modelo de trabalho orientado por processos
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Benefiacutecios 11 Cesta Baacutesica 12 Outros Benefiacutecios (Perguntas 5 a 11)2 Transporte (Perguntas 12 e 13) 21 Ocircnibus (pergunta 14)3 Restaurante (Perguntas 15 a 23)4 Relacionamento e Organizaccedilatildeo 41 Portaria (Perguntas 24 a 26) 42 Liacuteder (Perguntas 27 a 37) - Setor 43 Colegas (Perguntas 38 a 44 e 54 56) - Setor 44 Setor Administrativo (Perguntas 45 a 50) 45 Desenvolvimento Profissional (Perguntas 51 52 66 67) 46 Empresa (Perguntas 53 55 57 a 65 68 69 70) 47 MCI (Perguntas 71 a 73) - Setor 48 Comunicaccedilatildeo5 Condiccedilotildees de Trabalho 51 Espaccedilo Fiacutesico (Perguntas 74 a 81) - Setor 52 Sauacutede e Seguranccedila (Perguntas 82 a 90) 53 Lazer e Bem Estar (Perguntas 91 a 94)
Pesquisa de Clima e Satisfaccedilatildeo (2015)(Resultados quantitativos)
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Resultados da Pesquisa de Clima (Relacionamento e Organizaccedilatildeo ndash Colegas)
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A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
1 Apresentaccedilatildeo do escopo
2 Planejamento3 Lanccedilamento4 Execuccedilatildeo e controle
ParticipantesToda a Equipe
70Porcentagem de desenvolvimento do projeto
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Apresentaccedilatildeo 080515Uacuteltima reuniatildeo 080416Encerramento Julho16
OBJETIVO Um POP tem o objetivo de se padronizar e minimizar a ocorrecircncia de desvios na execuccedilatildeo de tarefas fundamentais melhorando a velocidade qualidade confiabilidade garantindo assim o funcionamento correto de qualquer processo
O objetivo final eacute mudar a cultura organizacional do RH reestruturando o tradicional modelo funcional de trabalho ao passar para um novo modelo de trabalho orientado por processos
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
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1 Benefiacutecios 11 Cesta Baacutesica 12 Outros Benefiacutecios (Perguntas 5 a 11)2 Transporte (Perguntas 12 e 13) 21 Ocircnibus (pergunta 14)3 Restaurante (Perguntas 15 a 23)4 Relacionamento e Organizaccedilatildeo 41 Portaria (Perguntas 24 a 26) 42 Liacuteder (Perguntas 27 a 37) - Setor 43 Colegas (Perguntas 38 a 44 e 54 56) - Setor 44 Setor Administrativo (Perguntas 45 a 50) 45 Desenvolvimento Profissional (Perguntas 51 52 66 67) 46 Empresa (Perguntas 53 55 57 a 65 68 69 70) 47 MCI (Perguntas 71 a 73) - Setor 48 Comunicaccedilatildeo5 Condiccedilotildees de Trabalho 51 Espaccedilo Fiacutesico (Perguntas 74 a 81) - Setor 52 Sauacutede e Seguranccedila (Perguntas 82 a 90) 53 Lazer e Bem Estar (Perguntas 91 a 94)
Pesquisa de Clima e Satisfaccedilatildeo (2015)(Resultados quantitativos)
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Resultados da Pesquisa de Clima (Relacionamento e Organizaccedilatildeo ndash Colegas)
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A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
1 Apresentaccedilatildeo do escopo
2 Planejamento3 Lanccedilamento4 Execuccedilatildeo e controle
ParticipantesToda a Equipe
70Porcentagem de desenvolvimento do projeto
POP ndash Procedimento Operacional Padratildeo
Apresentaccedilatildeo 080515Uacuteltima reuniatildeo 080416Encerramento Julho16
OBJETIVO Um POP tem o objetivo de se padronizar e minimizar a ocorrecircncia de desvios na execuccedilatildeo de tarefas fundamentais melhorando a velocidade qualidade confiabilidade garantindo assim o funcionamento correto de qualquer processo
O objetivo final eacute mudar a cultura organizacional do RH reestruturando o tradicional modelo funcional de trabalho ao passar para um novo modelo de trabalho orientado por processos
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
1 Benefiacutecios 11 Cesta Baacutesica 12 Outros Benefiacutecios (Perguntas 5 a 11)2 Transporte (Perguntas 12 e 13) 21 Ocircnibus (pergunta 14)3 Restaurante (Perguntas 15 a 23)4 Relacionamento e Organizaccedilatildeo 41 Portaria (Perguntas 24 a 26) 42 Liacuteder (Perguntas 27 a 37) - Setor 43 Colegas (Perguntas 38 a 44 e 54 56) - Setor 44 Setor Administrativo (Perguntas 45 a 50) 45 Desenvolvimento Profissional (Perguntas 51 52 66 67) 46 Empresa (Perguntas 53 55 57 a 65 68 69 70) 47 MCI (Perguntas 71 a 73) - Setor 48 Comunicaccedilatildeo5 Condiccedilotildees de Trabalho 51 Espaccedilo Fiacutesico (Perguntas 74 a 81) - Setor 52 Sauacutede e Seguranccedila (Perguntas 82 a 90) 53 Lazer e Bem Estar (Perguntas 91 a 94)
Pesquisa de Clima e Satisfaccedilatildeo (2015)(Resultados quantitativos)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Resultados da Pesquisa de Clima (Relacionamento e Organizaccedilatildeo ndash Colegas)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Relacionamento e Organizaccedilatildeo | Colegas Plano de Accedilatildeo 1
A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
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1 Benefiacutecios 11 Cesta Baacutesica 12 Outros Benefiacutecios (Perguntas 5 a 11)2 Transporte (Perguntas 12 e 13) 21 Ocircnibus (pergunta 14)3 Restaurante (Perguntas 15 a 23)4 Relacionamento e Organizaccedilatildeo 41 Portaria (Perguntas 24 a 26) 42 Liacuteder (Perguntas 27 a 37) - Setor 43 Colegas (Perguntas 38 a 44 e 54 56) - Setor 44 Setor Administrativo (Perguntas 45 a 50) 45 Desenvolvimento Profissional (Perguntas 51 52 66 67) 46 Empresa (Perguntas 53 55 57 a 65 68 69 70) 47 MCI (Perguntas 71 a 73) - Setor 48 Comunicaccedilatildeo5 Condiccedilotildees de Trabalho 51 Espaccedilo Fiacutesico (Perguntas 74 a 81) - Setor 52 Sauacutede e Seguranccedila (Perguntas 82 a 90) 53 Lazer e Bem Estar (Perguntas 91 a 94)
Pesquisa de Clima e Satisfaccedilatildeo (2015)(Resultados quantitativos)
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Resultados da Pesquisa de Clima (Relacionamento e Organizaccedilatildeo ndash Colegas)
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Relacionamento e Organizaccedilatildeo | Colegas Plano de Accedilatildeo 1
A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
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1 Benefiacutecios 11 Cesta Baacutesica 12 Outros Benefiacutecios (Perguntas 5 a 11)2 Transporte (Perguntas 12 e 13) 21 Ocircnibus (pergunta 14)3 Restaurante (Perguntas 15 a 23)4 Relacionamento e Organizaccedilatildeo 41 Portaria (Perguntas 24 a 26) 42 Liacuteder (Perguntas 27 a 37) - Setor 43 Colegas (Perguntas 38 a 44 e 54 56) - Setor 44 Setor Administrativo (Perguntas 45 a 50) 45 Desenvolvimento Profissional (Perguntas 51 52 66 67) 46 Empresa (Perguntas 53 55 57 a 65 68 69 70) 47 MCI (Perguntas 71 a 73) - Setor 48 Comunicaccedilatildeo5 Condiccedilotildees de Trabalho 51 Espaccedilo Fiacutesico (Perguntas 74 a 81) - Setor 52 Sauacutede e Seguranccedila (Perguntas 82 a 90) 53 Lazer e Bem Estar (Perguntas 91 a 94)
Pesquisa de Clima e Satisfaccedilatildeo (2015)(Resultados quantitativos)
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Resultados da Pesquisa de Clima (Relacionamento e Organizaccedilatildeo ndash Colegas)
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Relacionamento e Organizaccedilatildeo | Colegas Plano de Accedilatildeo 1
A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Resultados da Pesquisa de Clima (Relacionamento e Organizaccedilatildeo ndash Colegas)
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
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Relacionamento e Organizaccedilatildeo | Colegas Plano de Accedilatildeo 1
A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
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Relacionamento e Organizaccedilatildeo | Colegas Plano de Accedilatildeo 1
A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
Relacionamento e Organizaccedilatildeo | Colegas Plano de Accedilatildeo 1
A Promover reflexotildees nas reuniotildees do programa Apoio Total sobre toacutepicos de maiores insatisfaccedilotildees Julgamento dos colegas Contribuiccedilatildeo ambiente de trabalho agradaacutevel Diminuiccedilatildeo de intrigas e conflitos no ambiente de trabalho
B Trabalhar os mesmos toacutepicos nas reuniotildees de redemoinho das equipes atraveacutes do MINUTO RH DE REFLEXAtildeO um quadro semanal que seraacute incluiacutedo em todas as reuniotildees da semana afim de gerar reflexotildees e aprendizados sobre o trabalho em grupo
A seguir apresentamos o primeiro
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
O SAPINHO
DE REFLEXAtildeO
DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
As suas palavras nesta semana motivaram ou desanimaram seus colegas de trabalho
Como o julgamento pode atrapalhar o desenvolvimento das pessoas
Que aprendizado vocecirc tira com essa reflexatildeo
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
RH Diretoria
Produccedilatildeo Setores Adm
Reuniatildeo Apoio Total
Equipes
Trecircs reuniotildees que atingem aproximadamente 70 liacutederes de setor
70 reuniotildees que atingem toda a induacutestria 1300 pessoas
Cada setor adiciona a sua Reuniatildeo de Redemoinho as informaccedilatildeo passadas no Apoio Total
Estrutura de Comunicaccedilatildeo
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
4 REUNIAtildeO DE REDEMOINHObull Programas em andamentobull Acompanhamento dos iacutendices
1 REUNIAtildeO DE MCIbull Reportar compromissos semana passadabull Analise e movimentaccedilatildeo do placarbull Assumir novos compromissos
3 REUNIAtildeO DE REESTRUTURACcedilAtildeObull Prestaccedilatildeo de contas dos projetos
em desenvolvimento
08042016
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
2 BOMBOMbull Criteacuterios para reconhecimento semanal
REUNIAtildeO DE REDEMOINH
O
SF 09042016
84
MCI A J RORATO7
98
85
A J
RO
RATO
9884 99131084 1531
J
ADM CENTRAL
J K KIacuteNDICE 12042
REALIZADO 519 REALIZADO 1087
J
68
NOTA
META 68MCI 625 META 1100 META
QUALIDADE MCI (1) PRODUT MARC PROD PIAS PRQ ADM CENTRAL PRQ ADM PRODUCcedilAtildeO
IacuteNDICEMEacuteDIA ANO
IacuteNDICEMEacuteDIA ANO
161 META
IacuteNDICE 10294
71REALIZADO
IacuteNDICE 10441
1596 NOTA 70
000
200
400
600
800
1000QUALIDADE (MCI 1)
00000200040006000800100012001400
PRODUTIVIDADE MARCENARIA
00000200040006000800100012001400160018002000
PRODUTIVIDADE PIAS
86
A J RORATO
O nuacutemero de dias de produccedilatildeo em carteira significa a quantidade de peccedilas vendidas dividido pela capacidade de produccedilatildeo da faacutebrica em um dia
MCI - DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Meacuted
ia d
as P
ergu
ntas
Meacutedia Geral SF 26031 Na contrataccedilatildeo como foi o retorno dado agrave vocecirc sobre as informaccedilotildees do candidato por parte do
entrevistador 400
2Como foi seu recebimento e o dos colaboradores de sua equipe na recepccedilatildeo do RH Os serviccedilos de Emissatildeo de Crachaacute Entrega de Brindes e Cartotildees de Aniversaacuterio e Trocas de Cesta Baacutesica foram feitos de que forma
394
3 Como foi a informaccedilatildeo e o atendimento sobre abertura e vencimento de estaacutegios no Plano de Cargos e Salaacuterios 394
4Como foi o atendimento sobre Acertos do Cartatildeo Ponto Trocas de Escala Agendamento de Feacuterias e Emissatildeo de Advertecircncias e Suspensotildees Recebeu informaccedilotildees de pessoas com faltas a vaacuterios dias
394
5 Como vocecirc avalia a comunicaccedilatildeo interna com relaccedilatildeo aos assuntos do RH Treinamentos e eventos realizados pela Empresa Foi de maneira clara e antecipada 395
6 Como foi o atendimento dos colaboradores da sua equipe sobre convecircnios meacutedico e odontoloacutegico e adiantamentosvales 388
7 Como foi o atendimento no RHTelefone sobre duacutevidas do holerite e trocas de setor no sistema 3948 Como vocecirc avalia o apoio dado pelo RH no Acompanhamento do Novo Colaborador (Programa
Crescer) 3859 As informaccedilotildees sobre pedidos de demissatildeo e dispensas foram realizadas com interesse e
rapidez Como vocecirc avalia este processo 39010 Como vocecirc avalia o acompanhamento apoio esclarecimento de duacutevidas e informaccedilotildees sobre os
Programas PRQ e PRMC 38811 As reuniotildees do Programa Apoio Total tem alcanccedilado as suas expectativas como vocecirc avalia os
esclarecimentos reflexotildees e aprendizado trazidos pela Gestatildeo de Pessoas 39712 Como foi o suporte do Consultor Interno dado agrave vocecirc ele te ajudou com suas dificuldades em seu
setor de trabalho 39313 SESMT ndash Como vocecirc avalia a inspeccedilotildees do Teacutecnico de Seguranccedila na sua linha esta semana
Vocecirc acompanhou 390
14SESMT ndash Como estaacute sendo o atendimento no ambulatoacuterio da produccedilatildeo (enfermeira) como satildeo feitos os agendamentos de consultas relacionadas a doenccedilas ocupacionais (trabalho) para seus colaboradores
393
15 SESMT ndash Qual a sua satisfaccedilatildeo sobre o agendamento e retirada de pessoas da produccedilatildeo para exames perioacutedicos 386
16 SESMT ndash Como vocecirc avalia a troca de EPIrsquos 364MCI 9814
89
PROGRAMA CRESCER(Acompanhamento do Mecircs)
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
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Implantaccedilatildeo da Cultura de Coaching na A J RORATO
VIacuteDEO ndash COACHING EM UM MINUTO
ance
1 Formaccedilatildeo dos Coaches e Campeotildees 4DXFormaccedilatildeo Leader Coach
3 Coaching com Liacutederes Coaches e Campeotildees das 4DX
Coaching com Liacutederes 4DX feito pelos Coaches das 4DX
2 Sessotildees de Coaching
4
bull 8 Encontros no anobull Etapa 1
Autoconhecimentobull Etapa 2 Objetivos
alinhados as 4DX e a Lideranccedila de Alta Performance
bull 3 Encontros no anobull Etapa Uacutenica objetivos e
temas alinhados e direcionados as 4DX
5 Coaching em grupo(ApoioTotal)
6Coaching em grupo(Equipes com Coaches 4DX)
bull Atividades em grupo
bull Atividades em grupo
A Importacircncia do Autoconhecimento (Como Funcionamos)
PROTAGONISTAS DO DIAacuteLOGO INTERNO
SELF 2
SELF 1
SELF 1
bull EU JULGADOR
bull EU COGNITIVO RACIONAL
bull EU CRIacuteTICO
bull EU DIRETIVO NO COMANDO
bull QUE AVALIASELF 1
SELF 2
bull Eacute O SER HUMANO POR SI MESMO
bull MENTE INCONSCIENTE EM SUA FORMA NATURAL
bull ELE TRAZ CONSIGO TODO O POTENCIAL QUE NOS FOI FORNECIDO
bull OS JAacute CONHECIDOS E OS AINDA POR SE DESENVOLVER
SELF 2
SELF 1(hemisfeacuterio esquerdo)
SELF 2(hemisfeacuterio direito)
ViacutedeoEncontro amoroso dirigido pelos selfs 1 e 2
VIacuteDEO ndash CEacuteREBRO DIVIDIDO (ENCONTRO AMOROSO)
Que uma a duas accedilotildees mais importantes eu posso realizar nesta semana para promover
o desempenho da equipe no placar
SELF 2
Resposta Compromisso de qualidade especiacutefico alinhado e no tempo certo
SELF 1
NECESSIDADESBAacuteSICAS DO SER HUMANO
3
1Ser Ouvido na Essecircncia
2Ser Notado Reconhecido
Amado
3Ter o Direito de Errar
Perdoar a Si Mesmo e aos Outros Qual eacutefoi a intenccedilatildeo positiva do seu erroaccedilatildeo
(Ressignificaccedilatildeo)
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Alguns resultados qualitativos
bull Maior satisfaccedilatildeo no trabalhobull Maior realizaccedilatildeo profissionalbull Maior desenvolvimento
pessoal e profissionalbull Ambiente de trabalho
mais agradaacutevel
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Alguns resultados quantitativos
bull Rotatividadebull Absebteiacutesmobull Retenccedilatildeo (90 dias)
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httpptslideshareneteduardoberlofa
httpswwwyoutubecomeduberlofa
eduardoberlofagmailcom
Psic Eduardo BerlofaCRP-0818335
Contato
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- Slide 1
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- Slide 26
- Slide 27
- Slide 28
- Benchmarking
- Slide 30
- Slide 31
- Slide 32
- Slide 33
- Consultoria Interna de RH (CIRH) ndash Definiccedilotildees e Implantaccedilatildeo do
- Mudanccedilas Organizacionais (Cenaacuterio)
- Qual a premissa do Modelo de Consultoria Interna de RH
- Slide 37
- Slide 38
- Objetivos da Consultoria Interna de Recursos Humanos
- Comprometimento da Alta Direccedilatildeo
- Preacute-implantaccedilatildeo
- Racionalizar os atuais processos (Otimizar sistemas)
- Capacitar os profissionais de RH como Consultores Internos
- Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima
- Definir o Papel das Lideranccedilas (Capacitar)
- Criar o Job Description do Consultor Interno de RH
- Envolver e conscientizar todos sobre o modelo
- Resistecircncias na implantaccedilatildeo e trabalho
- Indicadores de Desempenho no novo modelo de gestatildeo
- Consultoria Interna de RH
- Slide 51
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- Estrutura de Comunicaccedilatildeo
- Slide 82
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DE REFLEXAtildeO
ldquoUm oacutetimo ambiente de trabalho eacute feito por pessoas sem conflitos e sem julgamentosrdquo
As suas palavras nesta semana motivaram ou desanimaram seus colegas de trabalho
Como o julgamento pode atrapalhar o desenvolvimento das pessoas
Que aprendizado vocecirc tira com essa reflexatildeo
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
RH Diretoria
Produccedilatildeo Setores Adm
Reuniatildeo Apoio Total
Equipes
Trecircs reuniotildees que atingem aproximadamente 70 liacutederes de setor
70 reuniotildees que atingem toda a induacutestria 1300 pessoas
Cada setor adiciona a sua Reuniatildeo de Redemoinho as informaccedilatildeo passadas no Apoio Total
Estrutura de Comunicaccedilatildeo
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
4 REUNIAtildeO DE REDEMOINHObull Programas em andamentobull Acompanhamento dos iacutendices
1 REUNIAtildeO DE MCIbull Reportar compromissos semana passadabull Analise e movimentaccedilatildeo do placarbull Assumir novos compromissos
3 REUNIAtildeO DE REESTRUTURACcedilAtildeObull Prestaccedilatildeo de contas dos projetos
em desenvolvimento
08042016
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
2 BOMBOMbull Criteacuterios para reconhecimento semanal
REUNIAtildeO DE REDEMOINH
O
SF 09042016
84
MCI A J RORATO7
98
85
A J
RO
RATO
9884 99131084 1531
J
ADM CENTRAL
J K KIacuteNDICE 12042
REALIZADO 519 REALIZADO 1087
J
68
NOTA
META 68MCI 625 META 1100 META
QUALIDADE MCI (1) PRODUT MARC PROD PIAS PRQ ADM CENTRAL PRQ ADM PRODUCcedilAtildeO
IacuteNDICEMEacuteDIA ANO
IacuteNDICEMEacuteDIA ANO
161 META
IacuteNDICE 10294
71REALIZADO
IacuteNDICE 10441
1596 NOTA 70
000
200
400
600
800
1000QUALIDADE (MCI 1)
00000200040006000800100012001400
PRODUTIVIDADE MARCENARIA
00000200040006000800100012001400160018002000
PRODUTIVIDADE PIAS
86
A J RORATO
O nuacutemero de dias de produccedilatildeo em carteira significa a quantidade de peccedilas vendidas dividido pela capacidade de produccedilatildeo da faacutebrica em um dia
MCI - DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Meacuted
ia d
as P
ergu
ntas
Meacutedia Geral SF 26031 Na contrataccedilatildeo como foi o retorno dado agrave vocecirc sobre as informaccedilotildees do candidato por parte do
entrevistador 400
2Como foi seu recebimento e o dos colaboradores de sua equipe na recepccedilatildeo do RH Os serviccedilos de Emissatildeo de Crachaacute Entrega de Brindes e Cartotildees de Aniversaacuterio e Trocas de Cesta Baacutesica foram feitos de que forma
394
3 Como foi a informaccedilatildeo e o atendimento sobre abertura e vencimento de estaacutegios no Plano de Cargos e Salaacuterios 394
4Como foi o atendimento sobre Acertos do Cartatildeo Ponto Trocas de Escala Agendamento de Feacuterias e Emissatildeo de Advertecircncias e Suspensotildees Recebeu informaccedilotildees de pessoas com faltas a vaacuterios dias
394
5 Como vocecirc avalia a comunicaccedilatildeo interna com relaccedilatildeo aos assuntos do RH Treinamentos e eventos realizados pela Empresa Foi de maneira clara e antecipada 395
6 Como foi o atendimento dos colaboradores da sua equipe sobre convecircnios meacutedico e odontoloacutegico e adiantamentosvales 388
7 Como foi o atendimento no RHTelefone sobre duacutevidas do holerite e trocas de setor no sistema 3948 Como vocecirc avalia o apoio dado pelo RH no Acompanhamento do Novo Colaborador (Programa
Crescer) 3859 As informaccedilotildees sobre pedidos de demissatildeo e dispensas foram realizadas com interesse e
rapidez Como vocecirc avalia este processo 39010 Como vocecirc avalia o acompanhamento apoio esclarecimento de duacutevidas e informaccedilotildees sobre os
Programas PRQ e PRMC 38811 As reuniotildees do Programa Apoio Total tem alcanccedilado as suas expectativas como vocecirc avalia os
esclarecimentos reflexotildees e aprendizado trazidos pela Gestatildeo de Pessoas 39712 Como foi o suporte do Consultor Interno dado agrave vocecirc ele te ajudou com suas dificuldades em seu
setor de trabalho 39313 SESMT ndash Como vocecirc avalia a inspeccedilotildees do Teacutecnico de Seguranccedila na sua linha esta semana
Vocecirc acompanhou 390
14SESMT ndash Como estaacute sendo o atendimento no ambulatoacuterio da produccedilatildeo (enfermeira) como satildeo feitos os agendamentos de consultas relacionadas a doenccedilas ocupacionais (trabalho) para seus colaboradores
393
15 SESMT ndash Qual a sua satisfaccedilatildeo sobre o agendamento e retirada de pessoas da produccedilatildeo para exames perioacutedicos 386
16 SESMT ndash Como vocecirc avalia a troca de EPIrsquos 364MCI 9814
89
PROGRAMA CRESCER(Acompanhamento do Mecircs)
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Implantaccedilatildeo da Cultura de Coaching na A J RORATO
VIacuteDEO ndash COACHING EM UM MINUTO
ance
1 Formaccedilatildeo dos Coaches e Campeotildees 4DXFormaccedilatildeo Leader Coach
3 Coaching com Liacutederes Coaches e Campeotildees das 4DX
Coaching com Liacutederes 4DX feito pelos Coaches das 4DX
2 Sessotildees de Coaching
4
bull 8 Encontros no anobull Etapa 1
Autoconhecimentobull Etapa 2 Objetivos
alinhados as 4DX e a Lideranccedila de Alta Performance
bull 3 Encontros no anobull Etapa Uacutenica objetivos e
temas alinhados e direcionados as 4DX
5 Coaching em grupo(ApoioTotal)
6Coaching em grupo(Equipes com Coaches 4DX)
bull Atividades em grupo
bull Atividades em grupo
A Importacircncia do Autoconhecimento (Como Funcionamos)
PROTAGONISTAS DO DIAacuteLOGO INTERNO
SELF 2
SELF 1
SELF 1
bull EU JULGADOR
bull EU COGNITIVO RACIONAL
bull EU CRIacuteTICO
bull EU DIRETIVO NO COMANDO
bull QUE AVALIASELF 1
SELF 2
bull Eacute O SER HUMANO POR SI MESMO
bull MENTE INCONSCIENTE EM SUA FORMA NATURAL
bull ELE TRAZ CONSIGO TODO O POTENCIAL QUE NOS FOI FORNECIDO
bull OS JAacute CONHECIDOS E OS AINDA POR SE DESENVOLVER
SELF 2
SELF 1(hemisfeacuterio esquerdo)
SELF 2(hemisfeacuterio direito)
ViacutedeoEncontro amoroso dirigido pelos selfs 1 e 2
VIacuteDEO ndash CEacuteREBRO DIVIDIDO (ENCONTRO AMOROSO)
Que uma a duas accedilotildees mais importantes eu posso realizar nesta semana para promover
o desempenho da equipe no placar
SELF 2
Resposta Compromisso de qualidade especiacutefico alinhado e no tempo certo
SELF 1
NECESSIDADESBAacuteSICAS DO SER HUMANO
3
1Ser Ouvido na Essecircncia
2Ser Notado Reconhecido
Amado
3Ter o Direito de Errar
Perdoar a Si Mesmo e aos Outros Qual eacutefoi a intenccedilatildeo positiva do seu erroaccedilatildeo
(Ressignificaccedilatildeo)
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Alguns resultados qualitativos
bull Maior satisfaccedilatildeo no trabalhobull Maior realizaccedilatildeo profissionalbull Maior desenvolvimento
pessoal e profissionalbull Ambiente de trabalho
mais agradaacutevel
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Alguns resultados quantitativos
bull Rotatividadebull Absebteiacutesmobull Retenccedilatildeo (90 dias)
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
httpptslideshareneteduardoberlofa
httpswwwyoutubecomeduberlofa
eduardoberlofagmailcom
Psic Eduardo BerlofaCRP-0818335
Contato
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
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- Benchmarking
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- Consultoria Interna de RH (CIRH) ndash Definiccedilotildees e Implantaccedilatildeo do
- Mudanccedilas Organizacionais (Cenaacuterio)
- Qual a premissa do Modelo de Consultoria Interna de RH
- Slide 37
- Slide 38
- Objetivos da Consultoria Interna de Recursos Humanos
- Comprometimento da Alta Direccedilatildeo
- Preacute-implantaccedilatildeo
- Racionalizar os atuais processos (Otimizar sistemas)
- Capacitar os profissionais de RH como Consultores Internos
- Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima
- Definir o Papel das Lideranccedilas (Capacitar)
- Criar o Job Description do Consultor Interno de RH
- Envolver e conscientizar todos sobre o modelo
- Resistecircncias na implantaccedilatildeo e trabalho
- Indicadores de Desempenho no novo modelo de gestatildeo
- Consultoria Interna de RH
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- Estrutura de Comunicaccedilatildeo
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As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
RH Diretoria
Produccedilatildeo Setores Adm
Reuniatildeo Apoio Total
Equipes
Trecircs reuniotildees que atingem aproximadamente 70 liacutederes de setor
70 reuniotildees que atingem toda a induacutestria 1300 pessoas
Cada setor adiciona a sua Reuniatildeo de Redemoinho as informaccedilatildeo passadas no Apoio Total
Estrutura de Comunicaccedilatildeo
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
4 REUNIAtildeO DE REDEMOINHObull Programas em andamentobull Acompanhamento dos iacutendices
1 REUNIAtildeO DE MCIbull Reportar compromissos semana passadabull Analise e movimentaccedilatildeo do placarbull Assumir novos compromissos
3 REUNIAtildeO DE REESTRUTURACcedilAtildeObull Prestaccedilatildeo de contas dos projetos
em desenvolvimento
08042016
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
2 BOMBOMbull Criteacuterios para reconhecimento semanal
REUNIAtildeO DE REDEMOINH
O
SF 09042016
84
MCI A J RORATO7
98
85
A J
RO
RATO
9884 99131084 1531
J
ADM CENTRAL
J K KIacuteNDICE 12042
REALIZADO 519 REALIZADO 1087
J
68
NOTA
META 68MCI 625 META 1100 META
QUALIDADE MCI (1) PRODUT MARC PROD PIAS PRQ ADM CENTRAL PRQ ADM PRODUCcedilAtildeO
IacuteNDICEMEacuteDIA ANO
IacuteNDICEMEacuteDIA ANO
161 META
IacuteNDICE 10294
71REALIZADO
IacuteNDICE 10441
1596 NOTA 70
000
200
400
600
800
1000QUALIDADE (MCI 1)
00000200040006000800100012001400
PRODUTIVIDADE MARCENARIA
00000200040006000800100012001400160018002000
PRODUTIVIDADE PIAS
86
A J RORATO
O nuacutemero de dias de produccedilatildeo em carteira significa a quantidade de peccedilas vendidas dividido pela capacidade de produccedilatildeo da faacutebrica em um dia
MCI - DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Meacuted
ia d
as P
ergu
ntas
Meacutedia Geral SF 26031 Na contrataccedilatildeo como foi o retorno dado agrave vocecirc sobre as informaccedilotildees do candidato por parte do
entrevistador 400
2Como foi seu recebimento e o dos colaboradores de sua equipe na recepccedilatildeo do RH Os serviccedilos de Emissatildeo de Crachaacute Entrega de Brindes e Cartotildees de Aniversaacuterio e Trocas de Cesta Baacutesica foram feitos de que forma
394
3 Como foi a informaccedilatildeo e o atendimento sobre abertura e vencimento de estaacutegios no Plano de Cargos e Salaacuterios 394
4Como foi o atendimento sobre Acertos do Cartatildeo Ponto Trocas de Escala Agendamento de Feacuterias e Emissatildeo de Advertecircncias e Suspensotildees Recebeu informaccedilotildees de pessoas com faltas a vaacuterios dias
394
5 Como vocecirc avalia a comunicaccedilatildeo interna com relaccedilatildeo aos assuntos do RH Treinamentos e eventos realizados pela Empresa Foi de maneira clara e antecipada 395
6 Como foi o atendimento dos colaboradores da sua equipe sobre convecircnios meacutedico e odontoloacutegico e adiantamentosvales 388
7 Como foi o atendimento no RHTelefone sobre duacutevidas do holerite e trocas de setor no sistema 3948 Como vocecirc avalia o apoio dado pelo RH no Acompanhamento do Novo Colaborador (Programa
Crescer) 3859 As informaccedilotildees sobre pedidos de demissatildeo e dispensas foram realizadas com interesse e
rapidez Como vocecirc avalia este processo 39010 Como vocecirc avalia o acompanhamento apoio esclarecimento de duacutevidas e informaccedilotildees sobre os
Programas PRQ e PRMC 38811 As reuniotildees do Programa Apoio Total tem alcanccedilado as suas expectativas como vocecirc avalia os
esclarecimentos reflexotildees e aprendizado trazidos pela Gestatildeo de Pessoas 39712 Como foi o suporte do Consultor Interno dado agrave vocecirc ele te ajudou com suas dificuldades em seu
setor de trabalho 39313 SESMT ndash Como vocecirc avalia a inspeccedilotildees do Teacutecnico de Seguranccedila na sua linha esta semana
Vocecirc acompanhou 390
14SESMT ndash Como estaacute sendo o atendimento no ambulatoacuterio da produccedilatildeo (enfermeira) como satildeo feitos os agendamentos de consultas relacionadas a doenccedilas ocupacionais (trabalho) para seus colaboradores
393
15 SESMT ndash Qual a sua satisfaccedilatildeo sobre o agendamento e retirada de pessoas da produccedilatildeo para exames perioacutedicos 386
16 SESMT ndash Como vocecirc avalia a troca de EPIrsquos 364MCI 9814
89
PROGRAMA CRESCER(Acompanhamento do Mecircs)
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Implantaccedilatildeo da Cultura de Coaching na A J RORATO
VIacuteDEO ndash COACHING EM UM MINUTO
ance
1 Formaccedilatildeo dos Coaches e Campeotildees 4DXFormaccedilatildeo Leader Coach
3 Coaching com Liacutederes Coaches e Campeotildees das 4DX
Coaching com Liacutederes 4DX feito pelos Coaches das 4DX
2 Sessotildees de Coaching
4
bull 8 Encontros no anobull Etapa 1
Autoconhecimentobull Etapa 2 Objetivos
alinhados as 4DX e a Lideranccedila de Alta Performance
bull 3 Encontros no anobull Etapa Uacutenica objetivos e
temas alinhados e direcionados as 4DX
5 Coaching em grupo(ApoioTotal)
6Coaching em grupo(Equipes com Coaches 4DX)
bull Atividades em grupo
bull Atividades em grupo
A Importacircncia do Autoconhecimento (Como Funcionamos)
PROTAGONISTAS DO DIAacuteLOGO INTERNO
SELF 2
SELF 1
SELF 1
bull EU JULGADOR
bull EU COGNITIVO RACIONAL
bull EU CRIacuteTICO
bull EU DIRETIVO NO COMANDO
bull QUE AVALIASELF 1
SELF 2
bull Eacute O SER HUMANO POR SI MESMO
bull MENTE INCONSCIENTE EM SUA FORMA NATURAL
bull ELE TRAZ CONSIGO TODO O POTENCIAL QUE NOS FOI FORNECIDO
bull OS JAacute CONHECIDOS E OS AINDA POR SE DESENVOLVER
SELF 2
SELF 1(hemisfeacuterio esquerdo)
SELF 2(hemisfeacuterio direito)
ViacutedeoEncontro amoroso dirigido pelos selfs 1 e 2
VIacuteDEO ndash CEacuteREBRO DIVIDIDO (ENCONTRO AMOROSO)
Que uma a duas accedilotildees mais importantes eu posso realizar nesta semana para promover
o desempenho da equipe no placar
SELF 2
Resposta Compromisso de qualidade especiacutefico alinhado e no tempo certo
SELF 1
NECESSIDADESBAacuteSICAS DO SER HUMANO
3
1Ser Ouvido na Essecircncia
2Ser Notado Reconhecido
Amado
3Ter o Direito de Errar
Perdoar a Si Mesmo e aos Outros Qual eacutefoi a intenccedilatildeo positiva do seu erroaccedilatildeo
(Ressignificaccedilatildeo)
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Alguns resultados qualitativos
bull Maior satisfaccedilatildeo no trabalhobull Maior realizaccedilatildeo profissionalbull Maior desenvolvimento
pessoal e profissionalbull Ambiente de trabalho
mais agradaacutevel
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Alguns resultados quantitativos
bull Rotatividadebull Absebteiacutesmobull Retenccedilatildeo (90 dias)
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
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Contato
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- Consultoria Interna de RH (CIRH) ndash Definiccedilotildees e Implantaccedilatildeo do
- Mudanccedilas Organizacionais (Cenaacuterio)
- Qual a premissa do Modelo de Consultoria Interna de RH
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- Objetivos da Consultoria Interna de Recursos Humanos
- Comprometimento da Alta Direccedilatildeo
- Preacute-implantaccedilatildeo
- Racionalizar os atuais processos (Otimizar sistemas)
- Capacitar os profissionais de RH como Consultores Internos
- Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima
- Definir o Papel das Lideranccedilas (Capacitar)
- Criar o Job Description do Consultor Interno de RH
- Envolver e conscientizar todos sobre o modelo
- Resistecircncias na implantaccedilatildeo e trabalho
- Indicadores de Desempenho no novo modelo de gestatildeo
- Consultoria Interna de RH
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RH Diretoria
Produccedilatildeo Setores Adm
Reuniatildeo Apoio Total
Equipes
Trecircs reuniotildees que atingem aproximadamente 70 liacutederes de setor
70 reuniotildees que atingem toda a induacutestria 1300 pessoas
Cada setor adiciona a sua Reuniatildeo de Redemoinho as informaccedilatildeo passadas no Apoio Total
Estrutura de Comunicaccedilatildeo
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
4 REUNIAtildeO DE REDEMOINHObull Programas em andamentobull Acompanhamento dos iacutendices
1 REUNIAtildeO DE MCIbull Reportar compromissos semana passadabull Analise e movimentaccedilatildeo do placarbull Assumir novos compromissos
3 REUNIAtildeO DE REESTRUTURACcedilAtildeObull Prestaccedilatildeo de contas dos projetos
em desenvolvimento
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DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
2 BOMBOMbull Criteacuterios para reconhecimento semanal
REUNIAtildeO DE REDEMOINH
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J K KIacuteNDICE 12042
REALIZADO 519 REALIZADO 1087
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NOTA
META 68MCI 625 META 1100 META
QUALIDADE MCI (1) PRODUT MARC PROD PIAS PRQ ADM CENTRAL PRQ ADM PRODUCcedilAtildeO
IacuteNDICEMEacuteDIA ANO
IacuteNDICEMEacuteDIA ANO
161 META
IacuteNDICE 10294
71REALIZADO
IacuteNDICE 10441
1596 NOTA 70
000
200
400
600
800
1000QUALIDADE (MCI 1)
00000200040006000800100012001400
PRODUTIVIDADE MARCENARIA
00000200040006000800100012001400160018002000
PRODUTIVIDADE PIAS
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A J RORATO
O nuacutemero de dias de produccedilatildeo em carteira significa a quantidade de peccedilas vendidas dividido pela capacidade de produccedilatildeo da faacutebrica em um dia
MCI - DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Meacuted
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Meacutedia Geral SF 26031 Na contrataccedilatildeo como foi o retorno dado agrave vocecirc sobre as informaccedilotildees do candidato por parte do
entrevistador 400
2Como foi seu recebimento e o dos colaboradores de sua equipe na recepccedilatildeo do RH Os serviccedilos de Emissatildeo de Crachaacute Entrega de Brindes e Cartotildees de Aniversaacuterio e Trocas de Cesta Baacutesica foram feitos de que forma
394
3 Como foi a informaccedilatildeo e o atendimento sobre abertura e vencimento de estaacutegios no Plano de Cargos e Salaacuterios 394
4Como foi o atendimento sobre Acertos do Cartatildeo Ponto Trocas de Escala Agendamento de Feacuterias e Emissatildeo de Advertecircncias e Suspensotildees Recebeu informaccedilotildees de pessoas com faltas a vaacuterios dias
394
5 Como vocecirc avalia a comunicaccedilatildeo interna com relaccedilatildeo aos assuntos do RH Treinamentos e eventos realizados pela Empresa Foi de maneira clara e antecipada 395
6 Como foi o atendimento dos colaboradores da sua equipe sobre convecircnios meacutedico e odontoloacutegico e adiantamentosvales 388
7 Como foi o atendimento no RHTelefone sobre duacutevidas do holerite e trocas de setor no sistema 3948 Como vocecirc avalia o apoio dado pelo RH no Acompanhamento do Novo Colaborador (Programa
Crescer) 3859 As informaccedilotildees sobre pedidos de demissatildeo e dispensas foram realizadas com interesse e
rapidez Como vocecirc avalia este processo 39010 Como vocecirc avalia o acompanhamento apoio esclarecimento de duacutevidas e informaccedilotildees sobre os
Programas PRQ e PRMC 38811 As reuniotildees do Programa Apoio Total tem alcanccedilado as suas expectativas como vocecirc avalia os
esclarecimentos reflexotildees e aprendizado trazidos pela Gestatildeo de Pessoas 39712 Como foi o suporte do Consultor Interno dado agrave vocecirc ele te ajudou com suas dificuldades em seu
setor de trabalho 39313 SESMT ndash Como vocecirc avalia a inspeccedilotildees do Teacutecnico de Seguranccedila na sua linha esta semana
Vocecirc acompanhou 390
14SESMT ndash Como estaacute sendo o atendimento no ambulatoacuterio da produccedilatildeo (enfermeira) como satildeo feitos os agendamentos de consultas relacionadas a doenccedilas ocupacionais (trabalho) para seus colaboradores
393
15 SESMT ndash Qual a sua satisfaccedilatildeo sobre o agendamento e retirada de pessoas da produccedilatildeo para exames perioacutedicos 386
16 SESMT ndash Como vocecirc avalia a troca de EPIrsquos 364MCI 9814
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PROGRAMA CRESCER(Acompanhamento do Mecircs)
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
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Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Implantaccedilatildeo da Cultura de Coaching na A J RORATO
VIacuteDEO ndash COACHING EM UM MINUTO
ance
1 Formaccedilatildeo dos Coaches e Campeotildees 4DXFormaccedilatildeo Leader Coach
3 Coaching com Liacutederes Coaches e Campeotildees das 4DX
Coaching com Liacutederes 4DX feito pelos Coaches das 4DX
2 Sessotildees de Coaching
4
bull 8 Encontros no anobull Etapa 1
Autoconhecimentobull Etapa 2 Objetivos
alinhados as 4DX e a Lideranccedila de Alta Performance
bull 3 Encontros no anobull Etapa Uacutenica objetivos e
temas alinhados e direcionados as 4DX
5 Coaching em grupo(ApoioTotal)
6Coaching em grupo(Equipes com Coaches 4DX)
bull Atividades em grupo
bull Atividades em grupo
A Importacircncia do Autoconhecimento (Como Funcionamos)
PROTAGONISTAS DO DIAacuteLOGO INTERNO
SELF 2
SELF 1
SELF 1
bull EU JULGADOR
bull EU COGNITIVO RACIONAL
bull EU CRIacuteTICO
bull EU DIRETIVO NO COMANDO
bull QUE AVALIASELF 1
SELF 2
bull Eacute O SER HUMANO POR SI MESMO
bull MENTE INCONSCIENTE EM SUA FORMA NATURAL
bull ELE TRAZ CONSIGO TODO O POTENCIAL QUE NOS FOI FORNECIDO
bull OS JAacute CONHECIDOS E OS AINDA POR SE DESENVOLVER
SELF 2
SELF 1(hemisfeacuterio esquerdo)
SELF 2(hemisfeacuterio direito)
ViacutedeoEncontro amoroso dirigido pelos selfs 1 e 2
VIacuteDEO ndash CEacuteREBRO DIVIDIDO (ENCONTRO AMOROSO)
Que uma a duas accedilotildees mais importantes eu posso realizar nesta semana para promover
o desempenho da equipe no placar
SELF 2
Resposta Compromisso de qualidade especiacutefico alinhado e no tempo certo
SELF 1
NECESSIDADESBAacuteSICAS DO SER HUMANO
3
1Ser Ouvido na Essecircncia
2Ser Notado Reconhecido
Amado
3Ter o Direito de Errar
Perdoar a Si Mesmo e aos Outros Qual eacutefoi a intenccedilatildeo positiva do seu erroaccedilatildeo
(Ressignificaccedilatildeo)
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Alguns resultados qualitativos
bull Maior satisfaccedilatildeo no trabalhobull Maior realizaccedilatildeo profissionalbull Maior desenvolvimento
pessoal e profissionalbull Ambiente de trabalho
mais agradaacutevel
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Alguns resultados quantitativos
bull Rotatividadebull Absebteiacutesmobull Retenccedilatildeo (90 dias)
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
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Psic Eduardo BerlofaCRP-0818335
Contato
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- Benchmarking
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- Slide 33
- Consultoria Interna de RH (CIRH) ndash Definiccedilotildees e Implantaccedilatildeo do
- Mudanccedilas Organizacionais (Cenaacuterio)
- Qual a premissa do Modelo de Consultoria Interna de RH
- Slide 37
- Slide 38
- Objetivos da Consultoria Interna de Recursos Humanos
- Comprometimento da Alta Direccedilatildeo
- Preacute-implantaccedilatildeo
- Racionalizar os atuais processos (Otimizar sistemas)
- Capacitar os profissionais de RH como Consultores Internos
- Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima
- Definir o Papel das Lideranccedilas (Capacitar)
- Criar o Job Description do Consultor Interno de RH
- Envolver e conscientizar todos sobre o modelo
- Resistecircncias na implantaccedilatildeo e trabalho
- Indicadores de Desempenho no novo modelo de gestatildeo
- Consultoria Interna de RH
- Slide 51
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- Estrutura de Comunicaccedilatildeo
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4 REUNIAtildeO DE REDEMOINHObull Programas em andamentobull Acompanhamento dos iacutendices
1 REUNIAtildeO DE MCIbull Reportar compromissos semana passadabull Analise e movimentaccedilatildeo do placarbull Assumir novos compromissos
3 REUNIAtildeO DE REESTRUTURACcedilAtildeObull Prestaccedilatildeo de contas dos projetos
em desenvolvimento
08042016
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS A J RORATO
2 BOMBOMbull Criteacuterios para reconhecimento semanal
REUNIAtildeO DE REDEMOINH
O
SF 09042016
84
MCI A J RORATO7
98
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A J
RO
RATO
9884 99131084 1531
J
ADM CENTRAL
J K KIacuteNDICE 12042
REALIZADO 519 REALIZADO 1087
J
68
NOTA
META 68MCI 625 META 1100 META
QUALIDADE MCI (1) PRODUT MARC PROD PIAS PRQ ADM CENTRAL PRQ ADM PRODUCcedilAtildeO
IacuteNDICEMEacuteDIA ANO
IacuteNDICEMEacuteDIA ANO
161 META
IacuteNDICE 10294
71REALIZADO
IacuteNDICE 10441
1596 NOTA 70
000
200
400
600
800
1000QUALIDADE (MCI 1)
00000200040006000800100012001400
PRODUTIVIDADE MARCENARIA
00000200040006000800100012001400160018002000
PRODUTIVIDADE PIAS
86
A J RORATO
O nuacutemero de dias de produccedilatildeo em carteira significa a quantidade de peccedilas vendidas dividido pela capacidade de produccedilatildeo da faacutebrica em um dia
MCI - DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Meacuted
ia d
as P
ergu
ntas
Meacutedia Geral SF 26031 Na contrataccedilatildeo como foi o retorno dado agrave vocecirc sobre as informaccedilotildees do candidato por parte do
entrevistador 400
2Como foi seu recebimento e o dos colaboradores de sua equipe na recepccedilatildeo do RH Os serviccedilos de Emissatildeo de Crachaacute Entrega de Brindes e Cartotildees de Aniversaacuterio e Trocas de Cesta Baacutesica foram feitos de que forma
394
3 Como foi a informaccedilatildeo e o atendimento sobre abertura e vencimento de estaacutegios no Plano de Cargos e Salaacuterios 394
4Como foi o atendimento sobre Acertos do Cartatildeo Ponto Trocas de Escala Agendamento de Feacuterias e Emissatildeo de Advertecircncias e Suspensotildees Recebeu informaccedilotildees de pessoas com faltas a vaacuterios dias
394
5 Como vocecirc avalia a comunicaccedilatildeo interna com relaccedilatildeo aos assuntos do RH Treinamentos e eventos realizados pela Empresa Foi de maneira clara e antecipada 395
6 Como foi o atendimento dos colaboradores da sua equipe sobre convecircnios meacutedico e odontoloacutegico e adiantamentosvales 388
7 Como foi o atendimento no RHTelefone sobre duacutevidas do holerite e trocas de setor no sistema 3948 Como vocecirc avalia o apoio dado pelo RH no Acompanhamento do Novo Colaborador (Programa
Crescer) 3859 As informaccedilotildees sobre pedidos de demissatildeo e dispensas foram realizadas com interesse e
rapidez Como vocecirc avalia este processo 39010 Como vocecirc avalia o acompanhamento apoio esclarecimento de duacutevidas e informaccedilotildees sobre os
Programas PRQ e PRMC 38811 As reuniotildees do Programa Apoio Total tem alcanccedilado as suas expectativas como vocecirc avalia os
esclarecimentos reflexotildees e aprendizado trazidos pela Gestatildeo de Pessoas 39712 Como foi o suporte do Consultor Interno dado agrave vocecirc ele te ajudou com suas dificuldades em seu
setor de trabalho 39313 SESMT ndash Como vocecirc avalia a inspeccedilotildees do Teacutecnico de Seguranccedila na sua linha esta semana
Vocecirc acompanhou 390
14SESMT ndash Como estaacute sendo o atendimento no ambulatoacuterio da produccedilatildeo (enfermeira) como satildeo feitos os agendamentos de consultas relacionadas a doenccedilas ocupacionais (trabalho) para seus colaboradores
393
15 SESMT ndash Qual a sua satisfaccedilatildeo sobre o agendamento e retirada de pessoas da produccedilatildeo para exames perioacutedicos 386
16 SESMT ndash Como vocecirc avalia a troca de EPIrsquos 364MCI 9814
89
PROGRAMA CRESCER(Acompanhamento do Mecircs)
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Implantaccedilatildeo da Cultura de Coaching na A J RORATO
VIacuteDEO ndash COACHING EM UM MINUTO
ance
1 Formaccedilatildeo dos Coaches e Campeotildees 4DXFormaccedilatildeo Leader Coach
3 Coaching com Liacutederes Coaches e Campeotildees das 4DX
Coaching com Liacutederes 4DX feito pelos Coaches das 4DX
2 Sessotildees de Coaching
4
bull 8 Encontros no anobull Etapa 1
Autoconhecimentobull Etapa 2 Objetivos
alinhados as 4DX e a Lideranccedila de Alta Performance
bull 3 Encontros no anobull Etapa Uacutenica objetivos e
temas alinhados e direcionados as 4DX
5 Coaching em grupo(ApoioTotal)
6Coaching em grupo(Equipes com Coaches 4DX)
bull Atividades em grupo
bull Atividades em grupo
A Importacircncia do Autoconhecimento (Como Funcionamos)
PROTAGONISTAS DO DIAacuteLOGO INTERNO
SELF 2
SELF 1
SELF 1
bull EU JULGADOR
bull EU COGNITIVO RACIONAL
bull EU CRIacuteTICO
bull EU DIRETIVO NO COMANDO
bull QUE AVALIASELF 1
SELF 2
bull Eacute O SER HUMANO POR SI MESMO
bull MENTE INCONSCIENTE EM SUA FORMA NATURAL
bull ELE TRAZ CONSIGO TODO O POTENCIAL QUE NOS FOI FORNECIDO
bull OS JAacute CONHECIDOS E OS AINDA POR SE DESENVOLVER
SELF 2
SELF 1(hemisfeacuterio esquerdo)
SELF 2(hemisfeacuterio direito)
ViacutedeoEncontro amoroso dirigido pelos selfs 1 e 2
VIacuteDEO ndash CEacuteREBRO DIVIDIDO (ENCONTRO AMOROSO)
Que uma a duas accedilotildees mais importantes eu posso realizar nesta semana para promover
o desempenho da equipe no placar
SELF 2
Resposta Compromisso de qualidade especiacutefico alinhado e no tempo certo
SELF 1
NECESSIDADESBAacuteSICAS DO SER HUMANO
3
1Ser Ouvido na Essecircncia
2Ser Notado Reconhecido
Amado
3Ter o Direito de Errar
Perdoar a Si Mesmo e aos Outros Qual eacutefoi a intenccedilatildeo positiva do seu erroaccedilatildeo
(Ressignificaccedilatildeo)
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Alguns resultados qualitativos
bull Maior satisfaccedilatildeo no trabalhobull Maior realizaccedilatildeo profissionalbull Maior desenvolvimento
pessoal e profissionalbull Ambiente de trabalho
mais agradaacutevel
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Alguns resultados quantitativos
bull Rotatividadebull Absebteiacutesmobull Retenccedilatildeo (90 dias)
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
httpptslideshareneteduardoberlofa
httpswwwyoutubecomeduberlofa
eduardoberlofagmailcom
Psic Eduardo BerlofaCRP-0818335
Contato
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
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- Consultoria Interna de RH (CIRH) ndash Definiccedilotildees e Implantaccedilatildeo do
- Mudanccedilas Organizacionais (Cenaacuterio)
- Qual a premissa do Modelo de Consultoria Interna de RH
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- Objetivos da Consultoria Interna de Recursos Humanos
- Comprometimento da Alta Direccedilatildeo
- Preacute-implantaccedilatildeo
- Racionalizar os atuais processos (Otimizar sistemas)
- Capacitar os profissionais de RH como Consultores Internos
- Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima
- Definir o Papel das Lideranccedilas (Capacitar)
- Criar o Job Description do Consultor Interno de RH
- Envolver e conscientizar todos sobre o modelo
- Resistecircncias na implantaccedilatildeo e trabalho
- Indicadores de Desempenho no novo modelo de gestatildeo
- Consultoria Interna de RH
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- Estrutura de Comunicaccedilatildeo
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REALIZADO 519 REALIZADO 1087
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NOTA
META 68MCI 625 META 1100 META
QUALIDADE MCI (1) PRODUT MARC PROD PIAS PRQ ADM CENTRAL PRQ ADM PRODUCcedilAtildeO
IacuteNDICEMEacuteDIA ANO
IacuteNDICEMEacuteDIA ANO
161 META
IacuteNDICE 10294
71REALIZADO
IacuteNDICE 10441
1596 NOTA 70
000
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1000QUALIDADE (MCI 1)
00000200040006000800100012001400
PRODUTIVIDADE MARCENARIA
00000200040006000800100012001400160018002000
PRODUTIVIDADE PIAS
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A J RORATO
O nuacutemero de dias de produccedilatildeo em carteira significa a quantidade de peccedilas vendidas dividido pela capacidade de produccedilatildeo da faacutebrica em um dia
MCI - DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Meacuted
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Meacutedia Geral SF 26031 Na contrataccedilatildeo como foi o retorno dado agrave vocecirc sobre as informaccedilotildees do candidato por parte do
entrevistador 400
2Como foi seu recebimento e o dos colaboradores de sua equipe na recepccedilatildeo do RH Os serviccedilos de Emissatildeo de Crachaacute Entrega de Brindes e Cartotildees de Aniversaacuterio e Trocas de Cesta Baacutesica foram feitos de que forma
394
3 Como foi a informaccedilatildeo e o atendimento sobre abertura e vencimento de estaacutegios no Plano de Cargos e Salaacuterios 394
4Como foi o atendimento sobre Acertos do Cartatildeo Ponto Trocas de Escala Agendamento de Feacuterias e Emissatildeo de Advertecircncias e Suspensotildees Recebeu informaccedilotildees de pessoas com faltas a vaacuterios dias
394
5 Como vocecirc avalia a comunicaccedilatildeo interna com relaccedilatildeo aos assuntos do RH Treinamentos e eventos realizados pela Empresa Foi de maneira clara e antecipada 395
6 Como foi o atendimento dos colaboradores da sua equipe sobre convecircnios meacutedico e odontoloacutegico e adiantamentosvales 388
7 Como foi o atendimento no RHTelefone sobre duacutevidas do holerite e trocas de setor no sistema 3948 Como vocecirc avalia o apoio dado pelo RH no Acompanhamento do Novo Colaborador (Programa
Crescer) 3859 As informaccedilotildees sobre pedidos de demissatildeo e dispensas foram realizadas com interesse e
rapidez Como vocecirc avalia este processo 39010 Como vocecirc avalia o acompanhamento apoio esclarecimento de duacutevidas e informaccedilotildees sobre os
Programas PRQ e PRMC 38811 As reuniotildees do Programa Apoio Total tem alcanccedilado as suas expectativas como vocecirc avalia os
esclarecimentos reflexotildees e aprendizado trazidos pela Gestatildeo de Pessoas 39712 Como foi o suporte do Consultor Interno dado agrave vocecirc ele te ajudou com suas dificuldades em seu
setor de trabalho 39313 SESMT ndash Como vocecirc avalia a inspeccedilotildees do Teacutecnico de Seguranccedila na sua linha esta semana
Vocecirc acompanhou 390
14SESMT ndash Como estaacute sendo o atendimento no ambulatoacuterio da produccedilatildeo (enfermeira) como satildeo feitos os agendamentos de consultas relacionadas a doenccedilas ocupacionais (trabalho) para seus colaboradores
393
15 SESMT ndash Qual a sua satisfaccedilatildeo sobre o agendamento e retirada de pessoas da produccedilatildeo para exames perioacutedicos 386
16 SESMT ndash Como vocecirc avalia a troca de EPIrsquos 364MCI 9814
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PROGRAMA CRESCER(Acompanhamento do Mecircs)
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Implantaccedilatildeo da Cultura de Coaching na A J RORATO
VIacuteDEO ndash COACHING EM UM MINUTO
ance
1 Formaccedilatildeo dos Coaches e Campeotildees 4DXFormaccedilatildeo Leader Coach
3 Coaching com Liacutederes Coaches e Campeotildees das 4DX
Coaching com Liacutederes 4DX feito pelos Coaches das 4DX
2 Sessotildees de Coaching
4
bull 8 Encontros no anobull Etapa 1
Autoconhecimentobull Etapa 2 Objetivos
alinhados as 4DX e a Lideranccedila de Alta Performance
bull 3 Encontros no anobull Etapa Uacutenica objetivos e
temas alinhados e direcionados as 4DX
5 Coaching em grupo(ApoioTotal)
6Coaching em grupo(Equipes com Coaches 4DX)
bull Atividades em grupo
bull Atividades em grupo
A Importacircncia do Autoconhecimento (Como Funcionamos)
PROTAGONISTAS DO DIAacuteLOGO INTERNO
SELF 2
SELF 1
SELF 1
bull EU JULGADOR
bull EU COGNITIVO RACIONAL
bull EU CRIacuteTICO
bull EU DIRETIVO NO COMANDO
bull QUE AVALIASELF 1
SELF 2
bull Eacute O SER HUMANO POR SI MESMO
bull MENTE INCONSCIENTE EM SUA FORMA NATURAL
bull ELE TRAZ CONSIGO TODO O POTENCIAL QUE NOS FOI FORNECIDO
bull OS JAacute CONHECIDOS E OS AINDA POR SE DESENVOLVER
SELF 2
SELF 1(hemisfeacuterio esquerdo)
SELF 2(hemisfeacuterio direito)
ViacutedeoEncontro amoroso dirigido pelos selfs 1 e 2
VIacuteDEO ndash CEacuteREBRO DIVIDIDO (ENCONTRO AMOROSO)
Que uma a duas accedilotildees mais importantes eu posso realizar nesta semana para promover
o desempenho da equipe no placar
SELF 2
Resposta Compromisso de qualidade especiacutefico alinhado e no tempo certo
SELF 1
NECESSIDADESBAacuteSICAS DO SER HUMANO
3
1Ser Ouvido na Essecircncia
2Ser Notado Reconhecido
Amado
3Ter o Direito de Errar
Perdoar a Si Mesmo e aos Outros Qual eacutefoi a intenccedilatildeo positiva do seu erroaccedilatildeo
(Ressignificaccedilatildeo)
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Alguns resultados qualitativos
bull Maior satisfaccedilatildeo no trabalhobull Maior realizaccedilatildeo profissionalbull Maior desenvolvimento
pessoal e profissionalbull Ambiente de trabalho
mais agradaacutevel
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Alguns resultados quantitativos
bull Rotatividadebull Absebteiacutesmobull Retenccedilatildeo (90 dias)
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
httpptslideshareneteduardoberlofa
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Psic Eduardo BerlofaCRP-0818335
Contato
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
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- Consultoria Interna de RH (CIRH) ndash Definiccedilotildees e Implantaccedilatildeo do
- Mudanccedilas Organizacionais (Cenaacuterio)
- Qual a premissa do Modelo de Consultoria Interna de RH
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- Objetivos da Consultoria Interna de Recursos Humanos
- Comprometimento da Alta Direccedilatildeo
- Preacute-implantaccedilatildeo
- Racionalizar os atuais processos (Otimizar sistemas)
- Capacitar os profissionais de RH como Consultores Internos
- Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima
- Definir o Papel das Lideranccedilas (Capacitar)
- Criar o Job Description do Consultor Interno de RH
- Envolver e conscientizar todos sobre o modelo
- Resistecircncias na implantaccedilatildeo e trabalho
- Indicadores de Desempenho no novo modelo de gestatildeo
- Consultoria Interna de RH
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REALIZADO 519 REALIZADO 1087
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NOTA
META 68MCI 625 META 1100 META
QUALIDADE MCI (1) PRODUT MARC PROD PIAS PRQ ADM CENTRAL PRQ ADM PRODUCcedilAtildeO
IacuteNDICEMEacuteDIA ANO
IacuteNDICEMEacuteDIA ANO
161 META
IacuteNDICE 10294
71REALIZADO
IacuteNDICE 10441
1596 NOTA 70
000
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1000QUALIDADE (MCI 1)
00000200040006000800100012001400
PRODUTIVIDADE MARCENARIA
00000200040006000800100012001400160018002000
PRODUTIVIDADE PIAS
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A J RORATO
O nuacutemero de dias de produccedilatildeo em carteira significa a quantidade de peccedilas vendidas dividido pela capacidade de produccedilatildeo da faacutebrica em um dia
MCI - DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Meacuted
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Meacutedia Geral SF 26031 Na contrataccedilatildeo como foi o retorno dado agrave vocecirc sobre as informaccedilotildees do candidato por parte do
entrevistador 400
2Como foi seu recebimento e o dos colaboradores de sua equipe na recepccedilatildeo do RH Os serviccedilos de Emissatildeo de Crachaacute Entrega de Brindes e Cartotildees de Aniversaacuterio e Trocas de Cesta Baacutesica foram feitos de que forma
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3 Como foi a informaccedilatildeo e o atendimento sobre abertura e vencimento de estaacutegios no Plano de Cargos e Salaacuterios 394
4Como foi o atendimento sobre Acertos do Cartatildeo Ponto Trocas de Escala Agendamento de Feacuterias e Emissatildeo de Advertecircncias e Suspensotildees Recebeu informaccedilotildees de pessoas com faltas a vaacuterios dias
394
5 Como vocecirc avalia a comunicaccedilatildeo interna com relaccedilatildeo aos assuntos do RH Treinamentos e eventos realizados pela Empresa Foi de maneira clara e antecipada 395
6 Como foi o atendimento dos colaboradores da sua equipe sobre convecircnios meacutedico e odontoloacutegico e adiantamentosvales 388
7 Como foi o atendimento no RHTelefone sobre duacutevidas do holerite e trocas de setor no sistema 3948 Como vocecirc avalia o apoio dado pelo RH no Acompanhamento do Novo Colaborador (Programa
Crescer) 3859 As informaccedilotildees sobre pedidos de demissatildeo e dispensas foram realizadas com interesse e
rapidez Como vocecirc avalia este processo 39010 Como vocecirc avalia o acompanhamento apoio esclarecimento de duacutevidas e informaccedilotildees sobre os
Programas PRQ e PRMC 38811 As reuniotildees do Programa Apoio Total tem alcanccedilado as suas expectativas como vocecirc avalia os
esclarecimentos reflexotildees e aprendizado trazidos pela Gestatildeo de Pessoas 39712 Como foi o suporte do Consultor Interno dado agrave vocecirc ele te ajudou com suas dificuldades em seu
setor de trabalho 39313 SESMT ndash Como vocecirc avalia a inspeccedilotildees do Teacutecnico de Seguranccedila na sua linha esta semana
Vocecirc acompanhou 390
14SESMT ndash Como estaacute sendo o atendimento no ambulatoacuterio da produccedilatildeo (enfermeira) como satildeo feitos os agendamentos de consultas relacionadas a doenccedilas ocupacionais (trabalho) para seus colaboradores
393
15 SESMT ndash Qual a sua satisfaccedilatildeo sobre o agendamento e retirada de pessoas da produccedilatildeo para exames perioacutedicos 386
16 SESMT ndash Como vocecirc avalia a troca de EPIrsquos 364MCI 9814
89
PROGRAMA CRESCER(Acompanhamento do Mecircs)
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Implantaccedilatildeo da Cultura de Coaching na A J RORATO
VIacuteDEO ndash COACHING EM UM MINUTO
ance
1 Formaccedilatildeo dos Coaches e Campeotildees 4DXFormaccedilatildeo Leader Coach
3 Coaching com Liacutederes Coaches e Campeotildees das 4DX
Coaching com Liacutederes 4DX feito pelos Coaches das 4DX
2 Sessotildees de Coaching
4
bull 8 Encontros no anobull Etapa 1
Autoconhecimentobull Etapa 2 Objetivos
alinhados as 4DX e a Lideranccedila de Alta Performance
bull 3 Encontros no anobull Etapa Uacutenica objetivos e
temas alinhados e direcionados as 4DX
5 Coaching em grupo(ApoioTotal)
6Coaching em grupo(Equipes com Coaches 4DX)
bull Atividades em grupo
bull Atividades em grupo
A Importacircncia do Autoconhecimento (Como Funcionamos)
PROTAGONISTAS DO DIAacuteLOGO INTERNO
SELF 2
SELF 1
SELF 1
bull EU JULGADOR
bull EU COGNITIVO RACIONAL
bull EU CRIacuteTICO
bull EU DIRETIVO NO COMANDO
bull QUE AVALIASELF 1
SELF 2
bull Eacute O SER HUMANO POR SI MESMO
bull MENTE INCONSCIENTE EM SUA FORMA NATURAL
bull ELE TRAZ CONSIGO TODO O POTENCIAL QUE NOS FOI FORNECIDO
bull OS JAacute CONHECIDOS E OS AINDA POR SE DESENVOLVER
SELF 2
SELF 1(hemisfeacuterio esquerdo)
SELF 2(hemisfeacuterio direito)
ViacutedeoEncontro amoroso dirigido pelos selfs 1 e 2
VIacuteDEO ndash CEacuteREBRO DIVIDIDO (ENCONTRO AMOROSO)
Que uma a duas accedilotildees mais importantes eu posso realizar nesta semana para promover
o desempenho da equipe no placar
SELF 2
Resposta Compromisso de qualidade especiacutefico alinhado e no tempo certo
SELF 1
NECESSIDADESBAacuteSICAS DO SER HUMANO
3
1Ser Ouvido na Essecircncia
2Ser Notado Reconhecido
Amado
3Ter o Direito de Errar
Perdoar a Si Mesmo e aos Outros Qual eacutefoi a intenccedilatildeo positiva do seu erroaccedilatildeo
(Ressignificaccedilatildeo)
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Alguns resultados qualitativos
bull Maior satisfaccedilatildeo no trabalhobull Maior realizaccedilatildeo profissionalbull Maior desenvolvimento
pessoal e profissionalbull Ambiente de trabalho
mais agradaacutevel
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Alguns resultados quantitativos
bull Rotatividadebull Absebteiacutesmobull Retenccedilatildeo (90 dias)
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
httpptslideshareneteduardoberlofa
httpswwwyoutubecomeduberlofa
eduardoberlofagmailcom
Psic Eduardo BerlofaCRP-0818335
Contato
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
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- Benchmarking
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- Consultoria Interna de RH (CIRH) ndash Definiccedilotildees e Implantaccedilatildeo do
- Mudanccedilas Organizacionais (Cenaacuterio)
- Qual a premissa do Modelo de Consultoria Interna de RH
- Slide 37
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- Objetivos da Consultoria Interna de Recursos Humanos
- Comprometimento da Alta Direccedilatildeo
- Preacute-implantaccedilatildeo
- Racionalizar os atuais processos (Otimizar sistemas)
- Capacitar os profissionais de RH como Consultores Internos
- Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima
- Definir o Papel das Lideranccedilas (Capacitar)
- Criar o Job Description do Consultor Interno de RH
- Envolver e conscientizar todos sobre o modelo
- Resistecircncias na implantaccedilatildeo e trabalho
- Indicadores de Desempenho no novo modelo de gestatildeo
- Consultoria Interna de RH
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- Estrutura de Comunicaccedilatildeo
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A J
RO
RATO
9884 99131084 1531
J
ADM CENTRAL
J K KIacuteNDICE 12042
REALIZADO 519 REALIZADO 1087
J
68
NOTA
META 68MCI 625 META 1100 META
QUALIDADE MCI (1) PRODUT MARC PROD PIAS PRQ ADM CENTRAL PRQ ADM PRODUCcedilAtildeO
IacuteNDICEMEacuteDIA ANO
IacuteNDICEMEacuteDIA ANO
161 META
IacuteNDICE 10294
71REALIZADO
IacuteNDICE 10441
1596 NOTA 70
000
200
400
600
800
1000QUALIDADE (MCI 1)
00000200040006000800100012001400
PRODUTIVIDADE MARCENARIA
00000200040006000800100012001400160018002000
PRODUTIVIDADE PIAS
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A J RORATO
O nuacutemero de dias de produccedilatildeo em carteira significa a quantidade de peccedilas vendidas dividido pela capacidade de produccedilatildeo da faacutebrica em um dia
MCI - DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Meacuted
ia d
as P
ergu
ntas
Meacutedia Geral SF 26031 Na contrataccedilatildeo como foi o retorno dado agrave vocecirc sobre as informaccedilotildees do candidato por parte do
entrevistador 400
2Como foi seu recebimento e o dos colaboradores de sua equipe na recepccedilatildeo do RH Os serviccedilos de Emissatildeo de Crachaacute Entrega de Brindes e Cartotildees de Aniversaacuterio e Trocas de Cesta Baacutesica foram feitos de que forma
394
3 Como foi a informaccedilatildeo e o atendimento sobre abertura e vencimento de estaacutegios no Plano de Cargos e Salaacuterios 394
4Como foi o atendimento sobre Acertos do Cartatildeo Ponto Trocas de Escala Agendamento de Feacuterias e Emissatildeo de Advertecircncias e Suspensotildees Recebeu informaccedilotildees de pessoas com faltas a vaacuterios dias
394
5 Como vocecirc avalia a comunicaccedilatildeo interna com relaccedilatildeo aos assuntos do RH Treinamentos e eventos realizados pela Empresa Foi de maneira clara e antecipada 395
6 Como foi o atendimento dos colaboradores da sua equipe sobre convecircnios meacutedico e odontoloacutegico e adiantamentosvales 388
7 Como foi o atendimento no RHTelefone sobre duacutevidas do holerite e trocas de setor no sistema 3948 Como vocecirc avalia o apoio dado pelo RH no Acompanhamento do Novo Colaborador (Programa
Crescer) 3859 As informaccedilotildees sobre pedidos de demissatildeo e dispensas foram realizadas com interesse e
rapidez Como vocecirc avalia este processo 39010 Como vocecirc avalia o acompanhamento apoio esclarecimento de duacutevidas e informaccedilotildees sobre os
Programas PRQ e PRMC 38811 As reuniotildees do Programa Apoio Total tem alcanccedilado as suas expectativas como vocecirc avalia os
esclarecimentos reflexotildees e aprendizado trazidos pela Gestatildeo de Pessoas 39712 Como foi o suporte do Consultor Interno dado agrave vocecirc ele te ajudou com suas dificuldades em seu
setor de trabalho 39313 SESMT ndash Como vocecirc avalia a inspeccedilotildees do Teacutecnico de Seguranccedila na sua linha esta semana
Vocecirc acompanhou 390
14SESMT ndash Como estaacute sendo o atendimento no ambulatoacuterio da produccedilatildeo (enfermeira) como satildeo feitos os agendamentos de consultas relacionadas a doenccedilas ocupacionais (trabalho) para seus colaboradores
393
15 SESMT ndash Qual a sua satisfaccedilatildeo sobre o agendamento e retirada de pessoas da produccedilatildeo para exames perioacutedicos 386
16 SESMT ndash Como vocecirc avalia a troca de EPIrsquos 364MCI 9814
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PROGRAMA CRESCER(Acompanhamento do Mecircs)
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Implantaccedilatildeo da Cultura de Coaching na A J RORATO
VIacuteDEO ndash COACHING EM UM MINUTO
ance
1 Formaccedilatildeo dos Coaches e Campeotildees 4DXFormaccedilatildeo Leader Coach
3 Coaching com Liacutederes Coaches e Campeotildees das 4DX
Coaching com Liacutederes 4DX feito pelos Coaches das 4DX
2 Sessotildees de Coaching
4
bull 8 Encontros no anobull Etapa 1
Autoconhecimentobull Etapa 2 Objetivos
alinhados as 4DX e a Lideranccedila de Alta Performance
bull 3 Encontros no anobull Etapa Uacutenica objetivos e
temas alinhados e direcionados as 4DX
5 Coaching em grupo(ApoioTotal)
6Coaching em grupo(Equipes com Coaches 4DX)
bull Atividades em grupo
bull Atividades em grupo
A Importacircncia do Autoconhecimento (Como Funcionamos)
PROTAGONISTAS DO DIAacuteLOGO INTERNO
SELF 2
SELF 1
SELF 1
bull EU JULGADOR
bull EU COGNITIVO RACIONAL
bull EU CRIacuteTICO
bull EU DIRETIVO NO COMANDO
bull QUE AVALIASELF 1
SELF 2
bull Eacute O SER HUMANO POR SI MESMO
bull MENTE INCONSCIENTE EM SUA FORMA NATURAL
bull ELE TRAZ CONSIGO TODO O POTENCIAL QUE NOS FOI FORNECIDO
bull OS JAacute CONHECIDOS E OS AINDA POR SE DESENVOLVER
SELF 2
SELF 1(hemisfeacuterio esquerdo)
SELF 2(hemisfeacuterio direito)
ViacutedeoEncontro amoroso dirigido pelos selfs 1 e 2
VIacuteDEO ndash CEacuteREBRO DIVIDIDO (ENCONTRO AMOROSO)
Que uma a duas accedilotildees mais importantes eu posso realizar nesta semana para promover
o desempenho da equipe no placar
SELF 2
Resposta Compromisso de qualidade especiacutefico alinhado e no tempo certo
SELF 1
NECESSIDADESBAacuteSICAS DO SER HUMANO
3
1Ser Ouvido na Essecircncia
2Ser Notado Reconhecido
Amado
3Ter o Direito de Errar
Perdoar a Si Mesmo e aos Outros Qual eacutefoi a intenccedilatildeo positiva do seu erroaccedilatildeo
(Ressignificaccedilatildeo)
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Alguns resultados qualitativos
bull Maior satisfaccedilatildeo no trabalhobull Maior realizaccedilatildeo profissionalbull Maior desenvolvimento
pessoal e profissionalbull Ambiente de trabalho
mais agradaacutevel
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Alguns resultados quantitativos
bull Rotatividadebull Absebteiacutesmobull Retenccedilatildeo (90 dias)
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
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Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
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Psic Eduardo BerlofaCRP-0818335
Contato
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
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- Benchmarking
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- Consultoria Interna de RH (CIRH) ndash Definiccedilotildees e Implantaccedilatildeo do
- Mudanccedilas Organizacionais (Cenaacuterio)
- Qual a premissa do Modelo de Consultoria Interna de RH
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- Objetivos da Consultoria Interna de Recursos Humanos
- Comprometimento da Alta Direccedilatildeo
- Preacute-implantaccedilatildeo
- Racionalizar os atuais processos (Otimizar sistemas)
- Capacitar os profissionais de RH como Consultores Internos
- Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima
- Definir o Papel das Lideranccedilas (Capacitar)
- Criar o Job Description do Consultor Interno de RH
- Envolver e conscientizar todos sobre o modelo
- Resistecircncias na implantaccedilatildeo e trabalho
- Indicadores de Desempenho no novo modelo de gestatildeo
- Consultoria Interna de RH
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A J RORATO
O nuacutemero de dias de produccedilatildeo em carteira significa a quantidade de peccedilas vendidas dividido pela capacidade de produccedilatildeo da faacutebrica em um dia
MCI - DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Meacuted
ia d
as P
ergu
ntas
Meacutedia Geral SF 26031 Na contrataccedilatildeo como foi o retorno dado agrave vocecirc sobre as informaccedilotildees do candidato por parte do
entrevistador 400
2Como foi seu recebimento e o dos colaboradores de sua equipe na recepccedilatildeo do RH Os serviccedilos de Emissatildeo de Crachaacute Entrega de Brindes e Cartotildees de Aniversaacuterio e Trocas de Cesta Baacutesica foram feitos de que forma
394
3 Como foi a informaccedilatildeo e o atendimento sobre abertura e vencimento de estaacutegios no Plano de Cargos e Salaacuterios 394
4Como foi o atendimento sobre Acertos do Cartatildeo Ponto Trocas de Escala Agendamento de Feacuterias e Emissatildeo de Advertecircncias e Suspensotildees Recebeu informaccedilotildees de pessoas com faltas a vaacuterios dias
394
5 Como vocecirc avalia a comunicaccedilatildeo interna com relaccedilatildeo aos assuntos do RH Treinamentos e eventos realizados pela Empresa Foi de maneira clara e antecipada 395
6 Como foi o atendimento dos colaboradores da sua equipe sobre convecircnios meacutedico e odontoloacutegico e adiantamentosvales 388
7 Como foi o atendimento no RHTelefone sobre duacutevidas do holerite e trocas de setor no sistema 3948 Como vocecirc avalia o apoio dado pelo RH no Acompanhamento do Novo Colaborador (Programa
Crescer) 3859 As informaccedilotildees sobre pedidos de demissatildeo e dispensas foram realizadas com interesse e
rapidez Como vocecirc avalia este processo 39010 Como vocecirc avalia o acompanhamento apoio esclarecimento de duacutevidas e informaccedilotildees sobre os
Programas PRQ e PRMC 38811 As reuniotildees do Programa Apoio Total tem alcanccedilado as suas expectativas como vocecirc avalia os
esclarecimentos reflexotildees e aprendizado trazidos pela Gestatildeo de Pessoas 39712 Como foi o suporte do Consultor Interno dado agrave vocecirc ele te ajudou com suas dificuldades em seu
setor de trabalho 39313 SESMT ndash Como vocecirc avalia a inspeccedilotildees do Teacutecnico de Seguranccedila na sua linha esta semana
Vocecirc acompanhou 390
14SESMT ndash Como estaacute sendo o atendimento no ambulatoacuterio da produccedilatildeo (enfermeira) como satildeo feitos os agendamentos de consultas relacionadas a doenccedilas ocupacionais (trabalho) para seus colaboradores
393
15 SESMT ndash Qual a sua satisfaccedilatildeo sobre o agendamento e retirada de pessoas da produccedilatildeo para exames perioacutedicos 386
16 SESMT ndash Como vocecirc avalia a troca de EPIrsquos 364MCI 9814
89
PROGRAMA CRESCER(Acompanhamento do Mecircs)
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Implantaccedilatildeo da Cultura de Coaching na A J RORATO
VIacuteDEO ndash COACHING EM UM MINUTO
ance
1 Formaccedilatildeo dos Coaches e Campeotildees 4DXFormaccedilatildeo Leader Coach
3 Coaching com Liacutederes Coaches e Campeotildees das 4DX
Coaching com Liacutederes 4DX feito pelos Coaches das 4DX
2 Sessotildees de Coaching
4
bull 8 Encontros no anobull Etapa 1
Autoconhecimentobull Etapa 2 Objetivos
alinhados as 4DX e a Lideranccedila de Alta Performance
bull 3 Encontros no anobull Etapa Uacutenica objetivos e
temas alinhados e direcionados as 4DX
5 Coaching em grupo(ApoioTotal)
6Coaching em grupo(Equipes com Coaches 4DX)
bull Atividades em grupo
bull Atividades em grupo
A Importacircncia do Autoconhecimento (Como Funcionamos)
PROTAGONISTAS DO DIAacuteLOGO INTERNO
SELF 2
SELF 1
SELF 1
bull EU JULGADOR
bull EU COGNITIVO RACIONAL
bull EU CRIacuteTICO
bull EU DIRETIVO NO COMANDO
bull QUE AVALIASELF 1
SELF 2
bull Eacute O SER HUMANO POR SI MESMO
bull MENTE INCONSCIENTE EM SUA FORMA NATURAL
bull ELE TRAZ CONSIGO TODO O POTENCIAL QUE NOS FOI FORNECIDO
bull OS JAacute CONHECIDOS E OS AINDA POR SE DESENVOLVER
SELF 2
SELF 1(hemisfeacuterio esquerdo)
SELF 2(hemisfeacuterio direito)
ViacutedeoEncontro amoroso dirigido pelos selfs 1 e 2
VIacuteDEO ndash CEacuteREBRO DIVIDIDO (ENCONTRO AMOROSO)
Que uma a duas accedilotildees mais importantes eu posso realizar nesta semana para promover
o desempenho da equipe no placar
SELF 2
Resposta Compromisso de qualidade especiacutefico alinhado e no tempo certo
SELF 1
NECESSIDADESBAacuteSICAS DO SER HUMANO
3
1Ser Ouvido na Essecircncia
2Ser Notado Reconhecido
Amado
3Ter o Direito de Errar
Perdoar a Si Mesmo e aos Outros Qual eacutefoi a intenccedilatildeo positiva do seu erroaccedilatildeo
(Ressignificaccedilatildeo)
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Alguns resultados qualitativos
bull Maior satisfaccedilatildeo no trabalhobull Maior realizaccedilatildeo profissionalbull Maior desenvolvimento
pessoal e profissionalbull Ambiente de trabalho
mais agradaacutevel
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Alguns resultados quantitativos
bull Rotatividadebull Absebteiacutesmobull Retenccedilatildeo (90 dias)
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
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Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
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- Benchmarking
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- Consultoria Interna de RH (CIRH) ndash Definiccedilotildees e Implantaccedilatildeo do
- Mudanccedilas Organizacionais (Cenaacuterio)
- Qual a premissa do Modelo de Consultoria Interna de RH
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- Objetivos da Consultoria Interna de Recursos Humanos
- Comprometimento da Alta Direccedilatildeo
- Preacute-implantaccedilatildeo
- Racionalizar os atuais processos (Otimizar sistemas)
- Capacitar os profissionais de RH como Consultores Internos
- Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima
- Definir o Papel das Lideranccedilas (Capacitar)
- Criar o Job Description do Consultor Interno de RH
- Envolver e conscientizar todos sobre o modelo
- Resistecircncias na implantaccedilatildeo e trabalho
- Indicadores de Desempenho no novo modelo de gestatildeo
- Consultoria Interna de RH
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- Estrutura de Comunicaccedilatildeo
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MCI - DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Meacuted
ia d
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ergu
ntas
Meacutedia Geral SF 26031 Na contrataccedilatildeo como foi o retorno dado agrave vocecirc sobre as informaccedilotildees do candidato por parte do
entrevistador 400
2Como foi seu recebimento e o dos colaboradores de sua equipe na recepccedilatildeo do RH Os serviccedilos de Emissatildeo de Crachaacute Entrega de Brindes e Cartotildees de Aniversaacuterio e Trocas de Cesta Baacutesica foram feitos de que forma
394
3 Como foi a informaccedilatildeo e o atendimento sobre abertura e vencimento de estaacutegios no Plano de Cargos e Salaacuterios 394
4Como foi o atendimento sobre Acertos do Cartatildeo Ponto Trocas de Escala Agendamento de Feacuterias e Emissatildeo de Advertecircncias e Suspensotildees Recebeu informaccedilotildees de pessoas com faltas a vaacuterios dias
394
5 Como vocecirc avalia a comunicaccedilatildeo interna com relaccedilatildeo aos assuntos do RH Treinamentos e eventos realizados pela Empresa Foi de maneira clara e antecipada 395
6 Como foi o atendimento dos colaboradores da sua equipe sobre convecircnios meacutedico e odontoloacutegico e adiantamentosvales 388
7 Como foi o atendimento no RHTelefone sobre duacutevidas do holerite e trocas de setor no sistema 3948 Como vocecirc avalia o apoio dado pelo RH no Acompanhamento do Novo Colaborador (Programa
Crescer) 3859 As informaccedilotildees sobre pedidos de demissatildeo e dispensas foram realizadas com interesse e
rapidez Como vocecirc avalia este processo 39010 Como vocecirc avalia o acompanhamento apoio esclarecimento de duacutevidas e informaccedilotildees sobre os
Programas PRQ e PRMC 38811 As reuniotildees do Programa Apoio Total tem alcanccedilado as suas expectativas como vocecirc avalia os
esclarecimentos reflexotildees e aprendizado trazidos pela Gestatildeo de Pessoas 39712 Como foi o suporte do Consultor Interno dado agrave vocecirc ele te ajudou com suas dificuldades em seu
setor de trabalho 39313 SESMT ndash Como vocecirc avalia a inspeccedilotildees do Teacutecnico de Seguranccedila na sua linha esta semana
Vocecirc acompanhou 390
14SESMT ndash Como estaacute sendo o atendimento no ambulatoacuterio da produccedilatildeo (enfermeira) como satildeo feitos os agendamentos de consultas relacionadas a doenccedilas ocupacionais (trabalho) para seus colaboradores
393
15 SESMT ndash Qual a sua satisfaccedilatildeo sobre o agendamento e retirada de pessoas da produccedilatildeo para exames perioacutedicos 386
16 SESMT ndash Como vocecirc avalia a troca de EPIrsquos 364MCI 9814
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PROGRAMA CRESCER(Acompanhamento do Mecircs)
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Implantaccedilatildeo da Cultura de Coaching na A J RORATO
VIacuteDEO ndash COACHING EM UM MINUTO
ance
1 Formaccedilatildeo dos Coaches e Campeotildees 4DXFormaccedilatildeo Leader Coach
3 Coaching com Liacutederes Coaches e Campeotildees das 4DX
Coaching com Liacutederes 4DX feito pelos Coaches das 4DX
2 Sessotildees de Coaching
4
bull 8 Encontros no anobull Etapa 1
Autoconhecimentobull Etapa 2 Objetivos
alinhados as 4DX e a Lideranccedila de Alta Performance
bull 3 Encontros no anobull Etapa Uacutenica objetivos e
temas alinhados e direcionados as 4DX
5 Coaching em grupo(ApoioTotal)
6Coaching em grupo(Equipes com Coaches 4DX)
bull Atividades em grupo
bull Atividades em grupo
A Importacircncia do Autoconhecimento (Como Funcionamos)
PROTAGONISTAS DO DIAacuteLOGO INTERNO
SELF 2
SELF 1
SELF 1
bull EU JULGADOR
bull EU COGNITIVO RACIONAL
bull EU CRIacuteTICO
bull EU DIRETIVO NO COMANDO
bull QUE AVALIASELF 1
SELF 2
bull Eacute O SER HUMANO POR SI MESMO
bull MENTE INCONSCIENTE EM SUA FORMA NATURAL
bull ELE TRAZ CONSIGO TODO O POTENCIAL QUE NOS FOI FORNECIDO
bull OS JAacute CONHECIDOS E OS AINDA POR SE DESENVOLVER
SELF 2
SELF 1(hemisfeacuterio esquerdo)
SELF 2(hemisfeacuterio direito)
ViacutedeoEncontro amoroso dirigido pelos selfs 1 e 2
VIacuteDEO ndash CEacuteREBRO DIVIDIDO (ENCONTRO AMOROSO)
Que uma a duas accedilotildees mais importantes eu posso realizar nesta semana para promover
o desempenho da equipe no placar
SELF 2
Resposta Compromisso de qualidade especiacutefico alinhado e no tempo certo
SELF 1
NECESSIDADESBAacuteSICAS DO SER HUMANO
3
1Ser Ouvido na Essecircncia
2Ser Notado Reconhecido
Amado
3Ter o Direito de Errar
Perdoar a Si Mesmo e aos Outros Qual eacutefoi a intenccedilatildeo positiva do seu erroaccedilatildeo
(Ressignificaccedilatildeo)
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Alguns resultados qualitativos
bull Maior satisfaccedilatildeo no trabalhobull Maior realizaccedilatildeo profissionalbull Maior desenvolvimento
pessoal e profissionalbull Ambiente de trabalho
mais agradaacutevel
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Alguns resultados quantitativos
bull Rotatividadebull Absebteiacutesmobull Retenccedilatildeo (90 dias)
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
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httpptslideshareneteduardoberlofa
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Psic Eduardo BerlofaCRP-0818335
Contato
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
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- Benchmarking
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- Consultoria Interna de RH (CIRH) ndash Definiccedilotildees e Implantaccedilatildeo do
- Mudanccedilas Organizacionais (Cenaacuterio)
- Qual a premissa do Modelo de Consultoria Interna de RH
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- Objetivos da Consultoria Interna de Recursos Humanos
- Comprometimento da Alta Direccedilatildeo
- Preacute-implantaccedilatildeo
- Racionalizar os atuais processos (Otimizar sistemas)
- Capacitar os profissionais de RH como Consultores Internos
- Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima
- Definir o Papel das Lideranccedilas (Capacitar)
- Criar o Job Description do Consultor Interno de RH
- Envolver e conscientizar todos sobre o modelo
- Resistecircncias na implantaccedilatildeo e trabalho
- Indicadores de Desempenho no novo modelo de gestatildeo
- Consultoria Interna de RH
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Meacuted
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Meacutedia Geral SF 26031 Na contrataccedilatildeo como foi o retorno dado agrave vocecirc sobre as informaccedilotildees do candidato por parte do
entrevistador 400
2Como foi seu recebimento e o dos colaboradores de sua equipe na recepccedilatildeo do RH Os serviccedilos de Emissatildeo de Crachaacute Entrega de Brindes e Cartotildees de Aniversaacuterio e Trocas de Cesta Baacutesica foram feitos de que forma
394
3 Como foi a informaccedilatildeo e o atendimento sobre abertura e vencimento de estaacutegios no Plano de Cargos e Salaacuterios 394
4Como foi o atendimento sobre Acertos do Cartatildeo Ponto Trocas de Escala Agendamento de Feacuterias e Emissatildeo de Advertecircncias e Suspensotildees Recebeu informaccedilotildees de pessoas com faltas a vaacuterios dias
394
5 Como vocecirc avalia a comunicaccedilatildeo interna com relaccedilatildeo aos assuntos do RH Treinamentos e eventos realizados pela Empresa Foi de maneira clara e antecipada 395
6 Como foi o atendimento dos colaboradores da sua equipe sobre convecircnios meacutedico e odontoloacutegico e adiantamentosvales 388
7 Como foi o atendimento no RHTelefone sobre duacutevidas do holerite e trocas de setor no sistema 3948 Como vocecirc avalia o apoio dado pelo RH no Acompanhamento do Novo Colaborador (Programa
Crescer) 3859 As informaccedilotildees sobre pedidos de demissatildeo e dispensas foram realizadas com interesse e
rapidez Como vocecirc avalia este processo 39010 Como vocecirc avalia o acompanhamento apoio esclarecimento de duacutevidas e informaccedilotildees sobre os
Programas PRQ e PRMC 38811 As reuniotildees do Programa Apoio Total tem alcanccedilado as suas expectativas como vocecirc avalia os
esclarecimentos reflexotildees e aprendizado trazidos pela Gestatildeo de Pessoas 39712 Como foi o suporte do Consultor Interno dado agrave vocecirc ele te ajudou com suas dificuldades em seu
setor de trabalho 39313 SESMT ndash Como vocecirc avalia a inspeccedilotildees do Teacutecnico de Seguranccedila na sua linha esta semana
Vocecirc acompanhou 390
14SESMT ndash Como estaacute sendo o atendimento no ambulatoacuterio da produccedilatildeo (enfermeira) como satildeo feitos os agendamentos de consultas relacionadas a doenccedilas ocupacionais (trabalho) para seus colaboradores
393
15 SESMT ndash Qual a sua satisfaccedilatildeo sobre o agendamento e retirada de pessoas da produccedilatildeo para exames perioacutedicos 386
16 SESMT ndash Como vocecirc avalia a troca de EPIrsquos 364MCI 9814
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PROGRAMA CRESCER(Acompanhamento do Mecircs)
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Implantaccedilatildeo da Cultura de Coaching na A J RORATO
VIacuteDEO ndash COACHING EM UM MINUTO
ance
1 Formaccedilatildeo dos Coaches e Campeotildees 4DXFormaccedilatildeo Leader Coach
3 Coaching com Liacutederes Coaches e Campeotildees das 4DX
Coaching com Liacutederes 4DX feito pelos Coaches das 4DX
2 Sessotildees de Coaching
4
bull 8 Encontros no anobull Etapa 1
Autoconhecimentobull Etapa 2 Objetivos
alinhados as 4DX e a Lideranccedila de Alta Performance
bull 3 Encontros no anobull Etapa Uacutenica objetivos e
temas alinhados e direcionados as 4DX
5 Coaching em grupo(ApoioTotal)
6Coaching em grupo(Equipes com Coaches 4DX)
bull Atividades em grupo
bull Atividades em grupo
A Importacircncia do Autoconhecimento (Como Funcionamos)
PROTAGONISTAS DO DIAacuteLOGO INTERNO
SELF 2
SELF 1
SELF 1
bull EU JULGADOR
bull EU COGNITIVO RACIONAL
bull EU CRIacuteTICO
bull EU DIRETIVO NO COMANDO
bull QUE AVALIASELF 1
SELF 2
bull Eacute O SER HUMANO POR SI MESMO
bull MENTE INCONSCIENTE EM SUA FORMA NATURAL
bull ELE TRAZ CONSIGO TODO O POTENCIAL QUE NOS FOI FORNECIDO
bull OS JAacute CONHECIDOS E OS AINDA POR SE DESENVOLVER
SELF 2
SELF 1(hemisfeacuterio esquerdo)
SELF 2(hemisfeacuterio direito)
ViacutedeoEncontro amoroso dirigido pelos selfs 1 e 2
VIacuteDEO ndash CEacuteREBRO DIVIDIDO (ENCONTRO AMOROSO)
Que uma a duas accedilotildees mais importantes eu posso realizar nesta semana para promover
o desempenho da equipe no placar
SELF 2
Resposta Compromisso de qualidade especiacutefico alinhado e no tempo certo
SELF 1
NECESSIDADESBAacuteSICAS DO SER HUMANO
3
1Ser Ouvido na Essecircncia
2Ser Notado Reconhecido
Amado
3Ter o Direito de Errar
Perdoar a Si Mesmo e aos Outros Qual eacutefoi a intenccedilatildeo positiva do seu erroaccedilatildeo
(Ressignificaccedilatildeo)
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Alguns resultados qualitativos
bull Maior satisfaccedilatildeo no trabalhobull Maior realizaccedilatildeo profissionalbull Maior desenvolvimento
pessoal e profissionalbull Ambiente de trabalho
mais agradaacutevel
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Alguns resultados quantitativos
bull Rotatividadebull Absebteiacutesmobull Retenccedilatildeo (90 dias)
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
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Psic Eduardo BerlofaCRP-0818335
Contato
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
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- Consultoria Interna de RH (CIRH) ndash Definiccedilotildees e Implantaccedilatildeo do
- Mudanccedilas Organizacionais (Cenaacuterio)
- Qual a premissa do Modelo de Consultoria Interna de RH
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- Objetivos da Consultoria Interna de Recursos Humanos
- Comprometimento da Alta Direccedilatildeo
- Preacute-implantaccedilatildeo
- Racionalizar os atuais processos (Otimizar sistemas)
- Capacitar os profissionais de RH como Consultores Internos
- Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima
- Definir o Papel das Lideranccedilas (Capacitar)
- Criar o Job Description do Consultor Interno de RH
- Envolver e conscientizar todos sobre o modelo
- Resistecircncias na implantaccedilatildeo e trabalho
- Indicadores de Desempenho no novo modelo de gestatildeo
- Consultoria Interna de RH
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PROGRAMA CRESCER(Acompanhamento do Mecircs)
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Implantaccedilatildeo da Cultura de Coaching na A J RORATO
VIacuteDEO ndash COACHING EM UM MINUTO
ance
1 Formaccedilatildeo dos Coaches e Campeotildees 4DXFormaccedilatildeo Leader Coach
3 Coaching com Liacutederes Coaches e Campeotildees das 4DX
Coaching com Liacutederes 4DX feito pelos Coaches das 4DX
2 Sessotildees de Coaching
4
bull 8 Encontros no anobull Etapa 1
Autoconhecimentobull Etapa 2 Objetivos
alinhados as 4DX e a Lideranccedila de Alta Performance
bull 3 Encontros no anobull Etapa Uacutenica objetivos e
temas alinhados e direcionados as 4DX
5 Coaching em grupo(ApoioTotal)
6Coaching em grupo(Equipes com Coaches 4DX)
bull Atividades em grupo
bull Atividades em grupo
A Importacircncia do Autoconhecimento (Como Funcionamos)
PROTAGONISTAS DO DIAacuteLOGO INTERNO
SELF 2
SELF 1
SELF 1
bull EU JULGADOR
bull EU COGNITIVO RACIONAL
bull EU CRIacuteTICO
bull EU DIRETIVO NO COMANDO
bull QUE AVALIASELF 1
SELF 2
bull Eacute O SER HUMANO POR SI MESMO
bull MENTE INCONSCIENTE EM SUA FORMA NATURAL
bull ELE TRAZ CONSIGO TODO O POTENCIAL QUE NOS FOI FORNECIDO
bull OS JAacute CONHECIDOS E OS AINDA POR SE DESENVOLVER
SELF 2
SELF 1(hemisfeacuterio esquerdo)
SELF 2(hemisfeacuterio direito)
ViacutedeoEncontro amoroso dirigido pelos selfs 1 e 2
VIacuteDEO ndash CEacuteREBRO DIVIDIDO (ENCONTRO AMOROSO)
Que uma a duas accedilotildees mais importantes eu posso realizar nesta semana para promover
o desempenho da equipe no placar
SELF 2
Resposta Compromisso de qualidade especiacutefico alinhado e no tempo certo
SELF 1
NECESSIDADESBAacuteSICAS DO SER HUMANO
3
1Ser Ouvido na Essecircncia
2Ser Notado Reconhecido
Amado
3Ter o Direito de Errar
Perdoar a Si Mesmo e aos Outros Qual eacutefoi a intenccedilatildeo positiva do seu erroaccedilatildeo
(Ressignificaccedilatildeo)
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Alguns resultados qualitativos
bull Maior satisfaccedilatildeo no trabalhobull Maior realizaccedilatildeo profissionalbull Maior desenvolvimento
pessoal e profissionalbull Ambiente de trabalho
mais agradaacutevel
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Alguns resultados quantitativos
bull Rotatividadebull Absebteiacutesmobull Retenccedilatildeo (90 dias)
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
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- Consultoria Interna de RH (CIRH) ndash Definiccedilotildees e Implantaccedilatildeo do
- Mudanccedilas Organizacionais (Cenaacuterio)
- Qual a premissa do Modelo de Consultoria Interna de RH
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- Objetivos da Consultoria Interna de Recursos Humanos
- Comprometimento da Alta Direccedilatildeo
- Preacute-implantaccedilatildeo
- Racionalizar os atuais processos (Otimizar sistemas)
- Capacitar os profissionais de RH como Consultores Internos
- Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima
- Definir o Papel das Lideranccedilas (Capacitar)
- Criar o Job Description do Consultor Interno de RH
- Envolver e conscientizar todos sobre o modelo
- Resistecircncias na implantaccedilatildeo e trabalho
- Indicadores de Desempenho no novo modelo de gestatildeo
- Consultoria Interna de RH
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As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Implantaccedilatildeo da Cultura de Coaching na A J RORATO
VIacuteDEO ndash COACHING EM UM MINUTO
ance
1 Formaccedilatildeo dos Coaches e Campeotildees 4DXFormaccedilatildeo Leader Coach
3 Coaching com Liacutederes Coaches e Campeotildees das 4DX
Coaching com Liacutederes 4DX feito pelos Coaches das 4DX
2 Sessotildees de Coaching
4
bull 8 Encontros no anobull Etapa 1
Autoconhecimentobull Etapa 2 Objetivos
alinhados as 4DX e a Lideranccedila de Alta Performance
bull 3 Encontros no anobull Etapa Uacutenica objetivos e
temas alinhados e direcionados as 4DX
5 Coaching em grupo(ApoioTotal)
6Coaching em grupo(Equipes com Coaches 4DX)
bull Atividades em grupo
bull Atividades em grupo
A Importacircncia do Autoconhecimento (Como Funcionamos)
PROTAGONISTAS DO DIAacuteLOGO INTERNO
SELF 2
SELF 1
SELF 1
bull EU JULGADOR
bull EU COGNITIVO RACIONAL
bull EU CRIacuteTICO
bull EU DIRETIVO NO COMANDO
bull QUE AVALIASELF 1
SELF 2
bull Eacute O SER HUMANO POR SI MESMO
bull MENTE INCONSCIENTE EM SUA FORMA NATURAL
bull ELE TRAZ CONSIGO TODO O POTENCIAL QUE NOS FOI FORNECIDO
bull OS JAacute CONHECIDOS E OS AINDA POR SE DESENVOLVER
SELF 2
SELF 1(hemisfeacuterio esquerdo)
SELF 2(hemisfeacuterio direito)
ViacutedeoEncontro amoroso dirigido pelos selfs 1 e 2
VIacuteDEO ndash CEacuteREBRO DIVIDIDO (ENCONTRO AMOROSO)
Que uma a duas accedilotildees mais importantes eu posso realizar nesta semana para promover
o desempenho da equipe no placar
SELF 2
Resposta Compromisso de qualidade especiacutefico alinhado e no tempo certo
SELF 1
NECESSIDADESBAacuteSICAS DO SER HUMANO
3
1Ser Ouvido na Essecircncia
2Ser Notado Reconhecido
Amado
3Ter o Direito de Errar
Perdoar a Si Mesmo e aos Outros Qual eacutefoi a intenccedilatildeo positiva do seu erroaccedilatildeo
(Ressignificaccedilatildeo)
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Alguns resultados qualitativos
bull Maior satisfaccedilatildeo no trabalhobull Maior realizaccedilatildeo profissionalbull Maior desenvolvimento
pessoal e profissionalbull Ambiente de trabalho
mais agradaacutevel
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Alguns resultados quantitativos
bull Rotatividadebull Absebteiacutesmobull Retenccedilatildeo (90 dias)
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
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Psic Eduardo BerlofaCRP-0818335
Contato
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
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- Benchmarking
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- Consultoria Interna de RH (CIRH) ndash Definiccedilotildees e Implantaccedilatildeo do
- Mudanccedilas Organizacionais (Cenaacuterio)
- Qual a premissa do Modelo de Consultoria Interna de RH
- Slide 37
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- Objetivos da Consultoria Interna de Recursos Humanos
- Comprometimento da Alta Direccedilatildeo
- Preacute-implantaccedilatildeo
- Racionalizar os atuais processos (Otimizar sistemas)
- Capacitar os profissionais de RH como Consultores Internos
- Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima
- Definir o Papel das Lideranccedilas (Capacitar)
- Criar o Job Description do Consultor Interno de RH
- Envolver e conscientizar todos sobre o modelo
- Resistecircncias na implantaccedilatildeo e trabalho
- Indicadores de Desempenho no novo modelo de gestatildeo
- Consultoria Interna de RH
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- Estrutura de Comunicaccedilatildeo
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Implantaccedilatildeo da Cultura de Coaching na A J RORATO
VIacuteDEO ndash COACHING EM UM MINUTO
ance
1 Formaccedilatildeo dos Coaches e Campeotildees 4DXFormaccedilatildeo Leader Coach
3 Coaching com Liacutederes Coaches e Campeotildees das 4DX
Coaching com Liacutederes 4DX feito pelos Coaches das 4DX
2 Sessotildees de Coaching
4
bull 8 Encontros no anobull Etapa 1
Autoconhecimentobull Etapa 2 Objetivos
alinhados as 4DX e a Lideranccedila de Alta Performance
bull 3 Encontros no anobull Etapa Uacutenica objetivos e
temas alinhados e direcionados as 4DX
5 Coaching em grupo(ApoioTotal)
6Coaching em grupo(Equipes com Coaches 4DX)
bull Atividades em grupo
bull Atividades em grupo
A Importacircncia do Autoconhecimento (Como Funcionamos)
PROTAGONISTAS DO DIAacuteLOGO INTERNO
SELF 2
SELF 1
SELF 1
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bull EU CRIacuteTICO
bull EU DIRETIVO NO COMANDO
bull QUE AVALIASELF 1
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bull Eacute O SER HUMANO POR SI MESMO
bull MENTE INCONSCIENTE EM SUA FORMA NATURAL
bull ELE TRAZ CONSIGO TODO O POTENCIAL QUE NOS FOI FORNECIDO
bull OS JAacute CONHECIDOS E OS AINDA POR SE DESENVOLVER
SELF 2
SELF 1(hemisfeacuterio esquerdo)
SELF 2(hemisfeacuterio direito)
ViacutedeoEncontro amoroso dirigido pelos selfs 1 e 2
VIacuteDEO ndash CEacuteREBRO DIVIDIDO (ENCONTRO AMOROSO)
Que uma a duas accedilotildees mais importantes eu posso realizar nesta semana para promover
o desempenho da equipe no placar
SELF 2
Resposta Compromisso de qualidade especiacutefico alinhado e no tempo certo
SELF 1
NECESSIDADESBAacuteSICAS DO SER HUMANO
3
1Ser Ouvido na Essecircncia
2Ser Notado Reconhecido
Amado
3Ter o Direito de Errar
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(Ressignificaccedilatildeo)
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
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Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
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Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
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Alguns resultados qualitativos
bull Maior satisfaccedilatildeo no trabalhobull Maior realizaccedilatildeo profissionalbull Maior desenvolvimento
pessoal e profissionalbull Ambiente de trabalho
mais agradaacutevel
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- Benchmarking
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- Consultoria Interna de RH (CIRH) ndash Definiccedilotildees e Implantaccedilatildeo do
- Mudanccedilas Organizacionais (Cenaacuterio)
- Qual a premissa do Modelo de Consultoria Interna de RH
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- Objetivos da Consultoria Interna de Recursos Humanos
- Comprometimento da Alta Direccedilatildeo
- Preacute-implantaccedilatildeo
- Racionalizar os atuais processos (Otimizar sistemas)
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- Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima
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- Envolver e conscientizar todos sobre o modelo
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ance
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3 Coaching com Liacutederes Coaches e Campeotildees das 4DX
Coaching com Liacutederes 4DX feito pelos Coaches das 4DX
2 Sessotildees de Coaching
4
bull 8 Encontros no anobull Etapa 1
Autoconhecimentobull Etapa 2 Objetivos
alinhados as 4DX e a Lideranccedila de Alta Performance
bull 3 Encontros no anobull Etapa Uacutenica objetivos e
temas alinhados e direcionados as 4DX
5 Coaching em grupo(ApoioTotal)
6Coaching em grupo(Equipes com Coaches 4DX)
bull Atividades em grupo
bull Atividades em grupo
A Importacircncia do Autoconhecimento (Como Funcionamos)
PROTAGONISTAS DO DIAacuteLOGO INTERNO
SELF 2
SELF 1
SELF 1
bull EU JULGADOR
bull EU COGNITIVO RACIONAL
bull EU CRIacuteTICO
bull EU DIRETIVO NO COMANDO
bull QUE AVALIASELF 1
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bull Eacute O SER HUMANO POR SI MESMO
bull MENTE INCONSCIENTE EM SUA FORMA NATURAL
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SELF 2
SELF 1(hemisfeacuterio esquerdo)
SELF 2(hemisfeacuterio direito)
ViacutedeoEncontro amoroso dirigido pelos selfs 1 e 2
VIacuteDEO ndash CEacuteREBRO DIVIDIDO (ENCONTRO AMOROSO)
Que uma a duas accedilotildees mais importantes eu posso realizar nesta semana para promover
o desempenho da equipe no placar
SELF 2
Resposta Compromisso de qualidade especiacutefico alinhado e no tempo certo
SELF 1
NECESSIDADESBAacuteSICAS DO SER HUMANO
3
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2Ser Notado Reconhecido
Amado
3Ter o Direito de Errar
Perdoar a Si Mesmo e aos Outros Qual eacutefoi a intenccedilatildeo positiva do seu erroaccedilatildeo
(Ressignificaccedilatildeo)
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
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Cultura de Coaching
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Alguns resultados qualitativos
bull Maior satisfaccedilatildeo no trabalhobull Maior realizaccedilatildeo profissionalbull Maior desenvolvimento
pessoal e profissionalbull Ambiente de trabalho
mais agradaacutevel
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Alguns resultados quantitativos
bull Rotatividadebull Absebteiacutesmobull Retenccedilatildeo (90 dias)
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
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Contato
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- Benchmarking
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- Consultoria Interna de RH (CIRH) ndash Definiccedilotildees e Implantaccedilatildeo do
- Mudanccedilas Organizacionais (Cenaacuterio)
- Qual a premissa do Modelo de Consultoria Interna de RH
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- Objetivos da Consultoria Interna de Recursos Humanos
- Comprometimento da Alta Direccedilatildeo
- Preacute-implantaccedilatildeo
- Racionalizar os atuais processos (Otimizar sistemas)
- Capacitar os profissionais de RH como Consultores Internos
- Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima
- Definir o Papel das Lideranccedilas (Capacitar)
- Criar o Job Description do Consultor Interno de RH
- Envolver e conscientizar todos sobre o modelo
- Resistecircncias na implantaccedilatildeo e trabalho
- Indicadores de Desempenho no novo modelo de gestatildeo
- Consultoria Interna de RH
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3 Coaching com Liacutederes Coaches e Campeotildees das 4DX
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Autoconhecimentobull Etapa 2 Objetivos
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5 Coaching em grupo(ApoioTotal)
6Coaching em grupo(Equipes com Coaches 4DX)
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bull Atividades em grupo
A Importacircncia do Autoconhecimento (Como Funcionamos)
PROTAGONISTAS DO DIAacuteLOGO INTERNO
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bull EU JULGADOR
bull EU COGNITIVO RACIONAL
bull EU CRIacuteTICO
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bull QUE AVALIASELF 1
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bull Eacute O SER HUMANO POR SI MESMO
bull MENTE INCONSCIENTE EM SUA FORMA NATURAL
bull ELE TRAZ CONSIGO TODO O POTENCIAL QUE NOS FOI FORNECIDO
bull OS JAacute CONHECIDOS E OS AINDA POR SE DESENVOLVER
SELF 2
SELF 1(hemisfeacuterio esquerdo)
SELF 2(hemisfeacuterio direito)
ViacutedeoEncontro amoroso dirigido pelos selfs 1 e 2
VIacuteDEO ndash CEacuteREBRO DIVIDIDO (ENCONTRO AMOROSO)
Que uma a duas accedilotildees mais importantes eu posso realizar nesta semana para promover
o desempenho da equipe no placar
SELF 2
Resposta Compromisso de qualidade especiacutefico alinhado e no tempo certo
SELF 1
NECESSIDADESBAacuteSICAS DO SER HUMANO
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1Ser Ouvido na Essecircncia
2Ser Notado Reconhecido
Amado
3Ter o Direito de Errar
Perdoar a Si Mesmo e aos Outros Qual eacutefoi a intenccedilatildeo positiva do seu erroaccedilatildeo
(Ressignificaccedilatildeo)
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
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Alguns resultados qualitativos
bull Maior satisfaccedilatildeo no trabalhobull Maior realizaccedilatildeo profissionalbull Maior desenvolvimento
pessoal e profissionalbull Ambiente de trabalho
mais agradaacutevel
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Alguns resultados quantitativos
bull Rotatividadebull Absebteiacutesmobull Retenccedilatildeo (90 dias)
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Contato
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- Mudanccedilas Organizacionais (Cenaacuterio)
- Qual a premissa do Modelo de Consultoria Interna de RH
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- Comprometimento da Alta Direccedilatildeo
- Preacute-implantaccedilatildeo
- Racionalizar os atuais processos (Otimizar sistemas)
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- Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima
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- Criar o Job Description do Consultor Interno de RH
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bull EU DIRETIVO NO COMANDO
bull QUE AVALIASELF 1
SELF 2
bull Eacute O SER HUMANO POR SI MESMO
bull MENTE INCONSCIENTE EM SUA FORMA NATURAL
bull ELE TRAZ CONSIGO TODO O POTENCIAL QUE NOS FOI FORNECIDO
bull OS JAacute CONHECIDOS E OS AINDA POR SE DESENVOLVER
SELF 2
SELF 1(hemisfeacuterio esquerdo)
SELF 2(hemisfeacuterio direito)
ViacutedeoEncontro amoroso dirigido pelos selfs 1 e 2
VIacuteDEO ndash CEacuteREBRO DIVIDIDO (ENCONTRO AMOROSO)
Que uma a duas accedilotildees mais importantes eu posso realizar nesta semana para promover
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NECESSIDADESBAacuteSICAS DO SER HUMANO
3
1Ser Ouvido na Essecircncia
2Ser Notado Reconhecido
Amado
3Ter o Direito de Errar
Perdoar a Si Mesmo e aos Outros Qual eacutefoi a intenccedilatildeo positiva do seu erroaccedilatildeo
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As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
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Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
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Alguns resultados qualitativos
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Contato
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- Benchmarking
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- Consultoria Interna de RH (CIRH) ndash Definiccedilotildees e Implantaccedilatildeo do
- Mudanccedilas Organizacionais (Cenaacuterio)
- Qual a premissa do Modelo de Consultoria Interna de RH
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- Objetivos da Consultoria Interna de Recursos Humanos
- Comprometimento da Alta Direccedilatildeo
- Preacute-implantaccedilatildeo
- Racionalizar os atuais processos (Otimizar sistemas)
- Capacitar os profissionais de RH como Consultores Internos
- Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima
- Definir o Papel das Lideranccedilas (Capacitar)
- Criar o Job Description do Consultor Interno de RH
- Envolver e conscientizar todos sobre o modelo
- Resistecircncias na implantaccedilatildeo e trabalho
- Indicadores de Desempenho no novo modelo de gestatildeo
- Consultoria Interna de RH
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PROTAGONISTAS DO DIAacuteLOGO INTERNO
SELF 2
SELF 1
SELF 1
bull EU JULGADOR
bull EU COGNITIVO RACIONAL
bull EU CRIacuteTICO
bull EU DIRETIVO NO COMANDO
bull QUE AVALIASELF 1
SELF 2
bull Eacute O SER HUMANO POR SI MESMO
bull MENTE INCONSCIENTE EM SUA FORMA NATURAL
bull ELE TRAZ CONSIGO TODO O POTENCIAL QUE NOS FOI FORNECIDO
bull OS JAacute CONHECIDOS E OS AINDA POR SE DESENVOLVER
SELF 2
SELF 1(hemisfeacuterio esquerdo)
SELF 2(hemisfeacuterio direito)
ViacutedeoEncontro amoroso dirigido pelos selfs 1 e 2
VIacuteDEO ndash CEacuteREBRO DIVIDIDO (ENCONTRO AMOROSO)
Que uma a duas accedilotildees mais importantes eu posso realizar nesta semana para promover
o desempenho da equipe no placar
SELF 2
Resposta Compromisso de qualidade especiacutefico alinhado e no tempo certo
SELF 1
NECESSIDADESBAacuteSICAS DO SER HUMANO
3
1Ser Ouvido na Essecircncia
2Ser Notado Reconhecido
Amado
3Ter o Direito de Errar
Perdoar a Si Mesmo e aos Outros Qual eacutefoi a intenccedilatildeo positiva do seu erroaccedilatildeo
(Ressignificaccedilatildeo)
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
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Alguns resultados qualitativos
bull Maior satisfaccedilatildeo no trabalhobull Maior realizaccedilatildeo profissionalbull Maior desenvolvimento
pessoal e profissionalbull Ambiente de trabalho
mais agradaacutevel
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Alguns resultados quantitativos
bull Rotatividadebull Absebteiacutesmobull Retenccedilatildeo (90 dias)
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- Consultoria Interna de RH (CIRH) ndash Definiccedilotildees e Implantaccedilatildeo do
- Mudanccedilas Organizacionais (Cenaacuterio)
- Qual a premissa do Modelo de Consultoria Interna de RH
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- Objetivos da Consultoria Interna de Recursos Humanos
- Comprometimento da Alta Direccedilatildeo
- Preacute-implantaccedilatildeo
- Racionalizar os atuais processos (Otimizar sistemas)
- Capacitar os profissionais de RH como Consultores Internos
- Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima
- Definir o Papel das Lideranccedilas (Capacitar)
- Criar o Job Description do Consultor Interno de RH
- Envolver e conscientizar todos sobre o modelo
- Resistecircncias na implantaccedilatildeo e trabalho
- Indicadores de Desempenho no novo modelo de gestatildeo
- Consultoria Interna de RH
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bull EU JULGADOR
bull EU COGNITIVO RACIONAL
bull EU CRIacuteTICO
bull EU DIRETIVO NO COMANDO
bull QUE AVALIASELF 1
SELF 2
bull Eacute O SER HUMANO POR SI MESMO
bull MENTE INCONSCIENTE EM SUA FORMA NATURAL
bull ELE TRAZ CONSIGO TODO O POTENCIAL QUE NOS FOI FORNECIDO
bull OS JAacute CONHECIDOS E OS AINDA POR SE DESENVOLVER
SELF 2
SELF 1(hemisfeacuterio esquerdo)
SELF 2(hemisfeacuterio direito)
ViacutedeoEncontro amoroso dirigido pelos selfs 1 e 2
VIacuteDEO ndash CEacuteREBRO DIVIDIDO (ENCONTRO AMOROSO)
Que uma a duas accedilotildees mais importantes eu posso realizar nesta semana para promover
o desempenho da equipe no placar
SELF 2
Resposta Compromisso de qualidade especiacutefico alinhado e no tempo certo
SELF 1
NECESSIDADESBAacuteSICAS DO SER HUMANO
3
1Ser Ouvido na Essecircncia
2Ser Notado Reconhecido
Amado
3Ter o Direito de Errar
Perdoar a Si Mesmo e aos Outros Qual eacutefoi a intenccedilatildeo positiva do seu erroaccedilatildeo
(Ressignificaccedilatildeo)
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
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Alguns resultados qualitativos
bull Maior satisfaccedilatildeo no trabalhobull Maior realizaccedilatildeo profissionalbull Maior desenvolvimento
pessoal e profissionalbull Ambiente de trabalho
mais agradaacutevel
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Alguns resultados quantitativos
bull Rotatividadebull Absebteiacutesmobull Retenccedilatildeo (90 dias)
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- Mudanccedilas Organizacionais (Cenaacuterio)
- Qual a premissa do Modelo de Consultoria Interna de RH
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- Objetivos da Consultoria Interna de Recursos Humanos
- Comprometimento da Alta Direccedilatildeo
- Preacute-implantaccedilatildeo
- Racionalizar os atuais processos (Otimizar sistemas)
- Capacitar os profissionais de RH como Consultores Internos
- Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima
- Definir o Papel das Lideranccedilas (Capacitar)
- Criar o Job Description do Consultor Interno de RH
- Envolver e conscientizar todos sobre o modelo
- Resistecircncias na implantaccedilatildeo e trabalho
- Indicadores de Desempenho no novo modelo de gestatildeo
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bull Eacute O SER HUMANO POR SI MESMO
bull MENTE INCONSCIENTE EM SUA FORMA NATURAL
bull ELE TRAZ CONSIGO TODO O POTENCIAL QUE NOS FOI FORNECIDO
bull OS JAacute CONHECIDOS E OS AINDA POR SE DESENVOLVER
SELF 2
SELF 1(hemisfeacuterio esquerdo)
SELF 2(hemisfeacuterio direito)
ViacutedeoEncontro amoroso dirigido pelos selfs 1 e 2
VIacuteDEO ndash CEacuteREBRO DIVIDIDO (ENCONTRO AMOROSO)
Que uma a duas accedilotildees mais importantes eu posso realizar nesta semana para promover
o desempenho da equipe no placar
SELF 2
Resposta Compromisso de qualidade especiacutefico alinhado e no tempo certo
SELF 1
NECESSIDADESBAacuteSICAS DO SER HUMANO
3
1Ser Ouvido na Essecircncia
2Ser Notado Reconhecido
Amado
3Ter o Direito de Errar
Perdoar a Si Mesmo e aos Outros Qual eacutefoi a intenccedilatildeo positiva do seu erroaccedilatildeo
(Ressignificaccedilatildeo)
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
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Cultura de Coaching
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Alguns resultados qualitativos
bull Maior satisfaccedilatildeo no trabalhobull Maior realizaccedilatildeo profissionalbull Maior desenvolvimento
pessoal e profissionalbull Ambiente de trabalho
mais agradaacutevel
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bull Rotatividadebull Absebteiacutesmobull Retenccedilatildeo (90 dias)
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- Mudanccedilas Organizacionais (Cenaacuterio)
- Qual a premissa do Modelo de Consultoria Interna de RH
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- Objetivos da Consultoria Interna de Recursos Humanos
- Comprometimento da Alta Direccedilatildeo
- Preacute-implantaccedilatildeo
- Racionalizar os atuais processos (Otimizar sistemas)
- Capacitar os profissionais de RH como Consultores Internos
- Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima
- Definir o Papel das Lideranccedilas (Capacitar)
- Criar o Job Description do Consultor Interno de RH
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- Resistecircncias na implantaccedilatildeo e trabalho
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SELF 1(hemisfeacuterio esquerdo)
SELF 2(hemisfeacuterio direito)
ViacutedeoEncontro amoroso dirigido pelos selfs 1 e 2
VIacuteDEO ndash CEacuteREBRO DIVIDIDO (ENCONTRO AMOROSO)
Que uma a duas accedilotildees mais importantes eu posso realizar nesta semana para promover
o desempenho da equipe no placar
SELF 2
Resposta Compromisso de qualidade especiacutefico alinhado e no tempo certo
SELF 1
NECESSIDADESBAacuteSICAS DO SER HUMANO
3
1Ser Ouvido na Essecircncia
2Ser Notado Reconhecido
Amado
3Ter o Direito de Errar
Perdoar a Si Mesmo e aos Outros Qual eacutefoi a intenccedilatildeo positiva do seu erroaccedilatildeo
(Ressignificaccedilatildeo)
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
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Alguns resultados qualitativos
bull Maior satisfaccedilatildeo no trabalhobull Maior realizaccedilatildeo profissionalbull Maior desenvolvimento
pessoal e profissionalbull Ambiente de trabalho
mais agradaacutevel
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Alguns resultados quantitativos
bull Rotatividadebull Absebteiacutesmobull Retenccedilatildeo (90 dias)
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- Mudanccedilas Organizacionais (Cenaacuterio)
- Qual a premissa do Modelo de Consultoria Interna de RH
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- Objetivos da Consultoria Interna de Recursos Humanos
- Comprometimento da Alta Direccedilatildeo
- Preacute-implantaccedilatildeo
- Racionalizar os atuais processos (Otimizar sistemas)
- Capacitar os profissionais de RH como Consultores Internos
- Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima
- Definir o Papel das Lideranccedilas (Capacitar)
- Criar o Job Description do Consultor Interno de RH
- Envolver e conscientizar todos sobre o modelo
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Que uma a duas accedilotildees mais importantes eu posso realizar nesta semana para promover
o desempenho da equipe no placar
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SELF 1
NECESSIDADESBAacuteSICAS DO SER HUMANO
3
1Ser Ouvido na Essecircncia
2Ser Notado Reconhecido
Amado
3Ter o Direito de Errar
Perdoar a Si Mesmo e aos Outros Qual eacutefoi a intenccedilatildeo positiva do seu erroaccedilatildeo
(Ressignificaccedilatildeo)
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
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Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
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bull Maior satisfaccedilatildeo no trabalhobull Maior realizaccedilatildeo profissionalbull Maior desenvolvimento
pessoal e profissionalbull Ambiente de trabalho
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bull Rotatividadebull Absebteiacutesmobull Retenccedilatildeo (90 dias)
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- Benchmarking
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- Consultoria Interna de RH (CIRH) ndash Definiccedilotildees e Implantaccedilatildeo do
- Mudanccedilas Organizacionais (Cenaacuterio)
- Qual a premissa do Modelo de Consultoria Interna de RH
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- Objetivos da Consultoria Interna de Recursos Humanos
- Comprometimento da Alta Direccedilatildeo
- Preacute-implantaccedilatildeo
- Racionalizar os atuais processos (Otimizar sistemas)
- Capacitar os profissionais de RH como Consultores Internos
- Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima
- Definir o Papel das Lideranccedilas (Capacitar)
- Criar o Job Description do Consultor Interno de RH
- Envolver e conscientizar todos sobre o modelo
- Resistecircncias na implantaccedilatildeo e trabalho
- Indicadores de Desempenho no novo modelo de gestatildeo
- Consultoria Interna de RH
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Que uma a duas accedilotildees mais importantes eu posso realizar nesta semana para promover
o desempenho da equipe no placar
SELF 2
Resposta Compromisso de qualidade especiacutefico alinhado e no tempo certo
SELF 1
NECESSIDADESBAacuteSICAS DO SER HUMANO
3
1Ser Ouvido na Essecircncia
2Ser Notado Reconhecido
Amado
3Ter o Direito de Errar
Perdoar a Si Mesmo e aos Outros Qual eacutefoi a intenccedilatildeo positiva do seu erroaccedilatildeo
(Ressignificaccedilatildeo)
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Alguns resultados qualitativos
bull Maior satisfaccedilatildeo no trabalhobull Maior realizaccedilatildeo profissionalbull Maior desenvolvimento
pessoal e profissionalbull Ambiente de trabalho
mais agradaacutevel
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
Alguns resultados quantitativos
bull Rotatividadebull Absebteiacutesmobull Retenccedilatildeo (90 dias)
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
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Contato
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
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- Mudanccedilas Organizacionais (Cenaacuterio)
- Qual a premissa do Modelo de Consultoria Interna de RH
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- Comprometimento da Alta Direccedilatildeo
- Preacute-implantaccedilatildeo
- Racionalizar os atuais processos (Otimizar sistemas)
- Capacitar os profissionais de RH como Consultores Internos
- Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima
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- Criar o Job Description do Consultor Interno de RH
- Envolver e conscientizar todos sobre o modelo
- Resistecircncias na implantaccedilatildeo e trabalho
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Resposta Compromisso de qualidade especiacutefico alinhado e no tempo certo
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NECESSIDADESBAacuteSICAS DO SER HUMANO
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1Ser Ouvido na Essecircncia
2Ser Notado Reconhecido
Amado
3Ter o Direito de Errar
Perdoar a Si Mesmo e aos Outros Qual eacutefoi a intenccedilatildeo positiva do seu erroaccedilatildeo
(Ressignificaccedilatildeo)
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
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Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
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Alguns resultados qualitativos
bull Maior satisfaccedilatildeo no trabalhobull Maior realizaccedilatildeo profissionalbull Maior desenvolvimento
pessoal e profissionalbull Ambiente de trabalho
mais agradaacutevel
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Alguns resultados quantitativos
bull Rotatividadebull Absebteiacutesmobull Retenccedilatildeo (90 dias)
Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
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- Criar o Job Description do Consultor Interno de RH
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2Ser Notado Reconhecido
Amado
3Ter o Direito de Errar
Perdoar a Si Mesmo e aos Outros Qual eacutefoi a intenccedilatildeo positiva do seu erroaccedilatildeo
(Ressignificaccedilatildeo)
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
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- Comprometimento da Alta Direccedilatildeo
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1Ser Ouvido na Essecircncia
2Ser Notado Reconhecido
Amado
3Ter o Direito de Errar
Perdoar a Si Mesmo e aos Outros Qual eacutefoi a intenccedilatildeo positiva do seu erroaccedilatildeo
(Ressignificaccedilatildeo)
As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
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Pesquisa de Clima
CIRH
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Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
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3Ter o Direito de Errar
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As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
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Cultura de Coaching
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bull Maior satisfaccedilatildeo no trabalhobull Maior realizaccedilatildeo profissionalbull Maior desenvolvimento
pessoal e profissionalbull Ambiente de trabalho
mais agradaacutevel
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- Preacute-implantaccedilatildeo
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Perdoar a Si Mesmo e aos Outros Qual eacutefoi a intenccedilatildeo positiva do seu erroaccedilatildeo
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RH Centralizado
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- Consultoria Interna de RH (CIRH) ndash Definiccedilotildees e Implantaccedilatildeo do
- Mudanccedilas Organizacionais (Cenaacuterio)
- Qual a premissa do Modelo de Consultoria Interna de RH
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- Objetivos da Consultoria Interna de Recursos Humanos
- Comprometimento da Alta Direccedilatildeo
- Preacute-implantaccedilatildeo
- Racionalizar os atuais processos (Otimizar sistemas)
- Capacitar os profissionais de RH como Consultores Internos
- Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima
- Definir o Papel das Lideranccedilas (Capacitar)
- Criar o Job Description do Consultor Interno de RH
- Envolver e conscientizar todos sobre o modelo
- Resistecircncias na implantaccedilatildeo e trabalho
- Indicadores de Desempenho no novo modelo de gestatildeo
- Consultoria Interna de RH
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As 4 Disciplinasda Execuccedilatildeo
RH Centralizado
BenchmarkingFaber-Castell
Pesquisa de Clima
CIRH
Reestruturaccedilatildeo da Comunicaccedilatildeo
Reestruturaccedilatildeo de Funccedilotildees no RH
Projetos alinhados a CIRH
Projetos Futuros(9-BOX)
Cultura de Coaching
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Alguns resultados qualitativos
bull Maior satisfaccedilatildeo no trabalhobull Maior realizaccedilatildeo profissionalbull Maior desenvolvimento
pessoal e profissionalbull Ambiente de trabalho
mais agradaacutevel
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Alguns resultados quantitativos
bull Rotatividadebull Absebteiacutesmobull Retenccedilatildeo (90 dias)
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- Consultoria Interna de RH (CIRH) ndash Definiccedilotildees e Implantaccedilatildeo do
- Mudanccedilas Organizacionais (Cenaacuterio)
- Qual a premissa do Modelo de Consultoria Interna de RH
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- Objetivos da Consultoria Interna de Recursos Humanos
- Comprometimento da Alta Direccedilatildeo
- Preacute-implantaccedilatildeo
- Racionalizar os atuais processos (Otimizar sistemas)
- Capacitar os profissionais de RH como Consultores Internos
- Realizar pesquisa de satisfaccedilatildeo e clima
- Definir o Papel das Lideranccedilas (Capacitar)
- Criar o Job Description do Consultor Interno de RH
- Envolver e conscientizar todos sobre o modelo
- Resistecircncias na implantaccedilatildeo e trabalho
- Indicadores de Desempenho no novo modelo de gestatildeo
- Consultoria Interna de RH
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Superius ndash Empresa JuniorCAFEacute COM CIEcircNCIA
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