88

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Pegawai di RRI Pontianak

Helman Fachri, Peri Irawan

Universitas Muhammadiyah Pontianak

Abstrak This study conducted to determine Factors Affecting Work Discipline Employees in the RRI Pontianak. quantitative methods are used to seeing the influence of these variables goal and the ability of employees (X1), Exemplary leadership (X2), compensation and welfare (X3), Justice (X4), Threat (X5), Assertiveness (X6), humanitarian Relations (X7) . of work discipline. Based on the results of factor analysis (factor analysis) that has been done, it can know the factors that influence the working discipline employees in the RRI Pontianak, namely: Objectives and Capabilities of employees, exemplary leadership, compensation and welfare.

A. Latar-belakang

Pegawai merupakan penggerak kegiatan dalam suatu perusahaan. Dalam melakukan kegiatan, pega-wai memerlukan petunjuk kerja dari perusahaan agar pelaksanaannya sesuai dengan perencanaan, dan harus didukung dengan peraturan kerja perusahaan sehingga mencip-takan disiplin kerja.

Perusahaan dapat menegakkan aturan kerja perusahaan dan kon-sekuensinya bagi pegawai jika mereka memahaminya secara baik, oleh karena itu, hal tersebut harus disosialisasikan.

Pemahaman yang kurang terha-dap peraturan kerja serta kurang tegasnya hukuman yang diberikan akan membuat pegawai sering melanggar aturan tersebut. Pelang-garan aturan ditunjukan dengan,

misalnya merokok di ruang kerja, ngobrol di ruang kerja, dan keluar dari ruangan kerja, sering absen, pegawai tidak berpakaian rapi dan bersikap tidak sopan.

Pelanggaran peraturan kerja dapat terjadi di mana saja, terma-suk di Lembaga Penyiaran Radio Republik Indonesia Statius Pontia-nak. Dengan jumlah karyawan yang tidak terlalu banyak (Tabel 1), pelanggaran peraturan kerja menja-di sesuatu yang sangat buruk (Tabel 2).

Tabel 2 menunjukkan bahwa jumlah absensi semakin meningkat dari tahun ke tahun. Pada Tahun 2008, persentase absen sebesar 0,84%. Pada Tahun 2009 persen-tase mengalami peningkatan men-jadi 1,14% atau meningkat 0,30% dari tahun sebelumnya. Pada 2010

89

menjadi 1,43% atau meningkat 0,29% dari tahun sebelumnya. Jika hal tersebut di biarkan, maka akan berakibat dengan turunnya produk-tivitas kerja pegawai yang akan ber-dampak negatif bagi perusahaan.

Tabel 1

Jumlah Pegawai Menurut Bagian Tahun 2008-2010

No. Bagian 2007 2008 2009

1 Administrasi dan Keuangan 23 21 20

2 Siaran 15 15 13

3 Teknik 15 13 14

4 Pemasaran 9 7 4

5 Sumber daya Manusia 17 14 13

Jumlah 79 70 64 Sumber: LPP. RRI Pontianak, 2010.

Tabel 2

Tingkat Absensi Pegawai Tahun 2008-2010

Tahun Jumlah Absensi ( hari) Total

Jumlah Absensi

% Sakit Izin Alpa

2007 30 120 19 169 0,84

2008 37 146 23 206 1,14

2009 41 167 29 237 1,43 Sumber: LP Publik. RRI Pontianak, 2010.

Pelanggaran disiplin kerja

sedang hampir sama dengan pelanggaran disiplin ringan tetapi hanya ditambah dengan pelang-garan dikarenakan: menentang atasan, absensi terus menerus, kesalahan pekerjaan sehingga

merugikan perusahaan jawatan dan terlibat tindak kriminal.

Jumlah pelanggaran disiplin berat hanya berada pada urutan ketiga yang artinya jarang terjadi. Pelanggaran disiplin berat ini sudah menjurus pada pemecatan jika peringatan terakhir ini tidak ditanggapi. Pelanggaran disiplin berat ini merupakan kelanjutan dari pelanggaran disiplin sedang dan ditambah dengan pelanggaran disiplin berupa: korupsi, dan melakukan tindakan kriminal di perusahaan jawatan.

Untuk mengatasi bentuk pelang-garan disiplin kerja yang terjadi di perusahaan jawatan RRI Pontianak, pimpinan memberikan sanksi hukuman setiap pelanggaran yang terjadi. Semua pegawai yang melakukan pelanggaran diberikan sanksi hukuman yang setimpal atau sesuai dengan kesalahan yang dilakukannya. Tetapi dalam hal ini, pegawai tetap saja melakukan kesalahan atau pelanggaran disiplin kerja yang telah dipatuhi sebelum pegawai diterima bekerja.

Tindakan (sanksi hukuman bagi pelanggaran peraturan kerja) yang diberikan telah dilakukan oleh Kepala RRI Pontianak dalam mendisiplinkan pegawainya, dapat dilihat dari Tabel 3:

90

Tabel 3 Sanksi Hukuman Yang Diberikan Bagi

Pelanggaran Disiplin Kerja Tahun 2008-2010

Sanksi Hukuman 2008 2009 2010 1. Disiplin ringan

a. Teguran tertulis b. Pemanggilan

2. Disiplin sedang a. Penundaan

kenaikan gaji b. Pemotongan gaji c. Penundaan

kenaikan jabatan 3. Disiplin berat

a. Pemberhentian b. Skorsing c. Penurunan

jabatan d. Pembebesan

tugas

4 3

1 - - - - - -

3 5 - 1 1 - 1 - 1

6 8 - - - - 1 - 1

Jumlah pelanggaran 8 12 16 Sumber: LPP RRI Pontianak, 2010.

Berdasarkan Tabel 3 diketahui bahwa pegawai RRI Pontianak diberikan sanksi hukuman oleh kepala RRI Pontianak, tetapi pada Tahun 2010 jumlah pelanggaran disiplin kerja dan sank-si yang semakain bertambah. Jika dilihat dari tabel di atas diindika-sikan adanya masalah disiplin yang perlu dicarikan solusinya. Permasa-lahan tersebut adalah mengapa jumlah pelanggaran yang dilakukan pegawai semakin bertambah.

Sedangkan perusahaan yang mempunyai pegawai yang tidak

disiplin akan sulit sekali melaksa-nakan program-program untuk meningkatkan produktivitas dan akan mustahil untuk dapat mereali-sasikan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

B. Permasalahan

Permasalahan dalam penelitian ini adalah “faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi disiplin kerja pegawai di RRI Pontianak?”.

C. Tujuan Penelitian

Sehubungan dengan masalah yang diangkat, maka tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinan kerja pegawai pada RRI Pontianak.

D. Kerangka Pemikiran

Faktor-faktor yang mempengaruhi

Kedisiplinan Kerja:

Tujuan dan kemampuan karyawan

Teladan Pimpinan Balas Jasa dan

kesejahteraan Keadilan Ancaman Ketegasan Hubungan kemanusian

Disiplin

91

E. Metode Penelitian 1. Bentuk Penelitian

Bentuk penelitian yang diguna-kan penelitian ini adalah penelitian kualitatif dengan metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian deskriptif.

2. Teknik Pengumpulan Data a. Wawancara b. Kuiesioner c. Observasi

3. Populasi dan Sampel a. Populasi, Populasi pada pe-

nelitian ini adalah pegawai RRI Pontianak sebanyak 64 pegawai.

b. Sampel, Pengambilan sampel yang digunakan dalam pene-litian ini adalah semua pegawai pada RRI Pontianak yang berjumlah 64 pegawai tidak termasuk pimpinan 1 orang. Teknik sampling yang digunakan adalah sampling Jenuh.

4. Teknik Analisis Data Dalam penelitian ini, data yang

diperoleh akan dianalisis secara kuantitatif. Pengukuran variabel dalam penelitian ini menggunakan skala Likert, yaitu untuk mengukur tingkat persetujuan dan ketidakse-tujuan responden terhadap pernya-taan yang diajukan. Kemudian dikelompokan menurut jenisnya

masing-masing dengan skor interval menggunakan 5 kategori Skala Likert, yaitu sangat Setuju (SS) nilai 5, setuju (S) nilai 4, Kurang setuju (KS) nilai 3, Tidak setuju (TS) nilai 2, dan sangat tidak setuju (STS) nilai 1. Perhitungan dilakukan de-ngan menggunakan program SPSS 12.0. Pada penelitian ini pembahas-an analisis faktor yang digunakan adalah analisis faktor eksploratori, di mana variabel-variabel yang diteliti masih tersebar atau belum ada pengelompokkan faktor.

Tahapan-tahapan dari penggu-naan analisis faktor adalah : a. Merumuskan Masalah

Variabel-variabel yang akan dipilih adalah variabel yang relevan dengan penelitian yang dilakukan. Variabel dan data yang diperoleh dianalisis dengan menggunakan analisis faktor sebagai berikut :

Y = Ai1F1 + Ai2F2 + Ai3F3 +...+AimFm +ViUi

Fi = Wi1X1 + Wi2F2 +...+ WikXk

Keterangan : Y = Disiplin kerja Aij = Koefisien regresi berganda yang di-

standarisasi dari variabel (i) pada common factor

F = Common factor (faktor bersama) Ui = Faktor unik untuk variabel ke-i

92

Vi = Koefisien regresi berganda yang di-standarisasi pada faktor unik untuk variabel ke-i

M = Jumlah Common factor (faktor bersa-ma)

Fi = Estimasi faktor ke-i Wi = Bobot/ koefisien/ skor nilai faktor Xi = Variabel ke-i k = Jumlah variabel yang digunakan b. Membentuk Matriks Korelasi

Matriks Kolerasi (correlation matrix) merupakan matriks yang memuat koefisien korelasi dari semua pasang variabel dalam penelitian ini yang digunakan untuk mendapatkan nilai kedekatan hu-bungan antara variabel penelitian. Nilai kedekatan ini dapat dilakukan untuk melakukan beberapa pengu-jian untuk melihat kesesuaian dengan nilai korelasi yang diperoleh dari analisis faktor. Pengujian yang harus dilakukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1) UJI Bartlett’s Test Of Sphericity,

yang dipakai untuk menguji bahwa variabel-variabel dalam sampel berkolerasi.

2) Uji Keiser Meyer Olkin (KMO) untuk mengeta-hui kecukupan sampel dianggap layak apabila besaran KMO > 0,5.

3) Uji Measure Of Sampling Adequ-acy (MSA) digunakan untuk me-ngukur derajat korelasi antara variabel dengan criteria MSA > 0,5.

c. Menentukan Ketepatan Model Tahapan ini bertujuan untuk

mengetahui apakah model mampuh menjelaskan dengan baik fenomena yang ada. Hal tersebut bias dilaku-kan dengan melihat jumlah residual antara korelasi yang diamati dengan korelasi yang direproduksi.

d. Menentukan Jumlah Faktor Penentuan jumlah factor didasar-

kan pada besarnya nilai eigenvalue setiap faktir yang muncul. Faktor-faktor inti yang dipilih adalah factor yang memiliki eigenvalue > 1.

e. Rotasi Faktor Rotasi dilakukan untuk memper-

mudah interprestasi dalam menen-tukan variabel-variabel mana saja yang yang tercamtum atau terma-suk dalam suatu factor, di mana terkadang ada beberapa variabel yang mempunyai kolerasi tinggi dengan lebih dari satu faktor atau jika sebagian factor loading dari variabel bernilai dibawah terkecil yang telah ditetapkan. Dalam penelitian ini digunakan rotasi vari-max, yaitu suatu metode orthogonal rotasi faktor yang meminimalkan jumlah variabel dengan loading yang tinggi pada satu faktor.

f. Interprestasi Faktor Interpestasi faktor dilakukan de-

ngan cara mengelompokan variabel yang mempunyai faktor loading

93

yang tinggi kedalam faktor tersebut. Factor loading harus lebih besar dari 0,5. Variabel yang mempunyai factor loading kurang dari 0,5 akan dikeluarkan dari model.

5. Definisi Operasional Variabel yang digunakan dalam

penelitian ini adalah masih dalam bentuk variabel bebas (Independent variables). Variabel bebas adalah faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinan kerja yang terdiri dari Tujuan dan kemampuan pegawai (X1), Teladan pimpinan (X2), Balas jasa dan kesejahteraan (X3), Kea-dilan (X4), Ancaman (X5), Kete-gasan (X6), Hubungan kemanusian (X7).

F. Landasan Teori 1. Pengertian Lembaga Penyiaran

Publik Lembaga Penyiaran Publik (LPP)

adalah Lembaga Penyiaran yang berbentuk Badan Hukum yang didirikan oleh negara, bersifat independent, netral, tidak komersial dan berfungsi memberikan layanan untuk kepentingan masyarakat. Sesuai dengan namanya Publik Service Broadcasting (PCB) atau yang lebih dikenal dengan lembaga Penyiaran Publik (LPP) merupakan organisasi yang non profit, bukan non for profit yang dibentuk untuk kepentingan negara.

Pengertian seluruh penduduk disini memiliki dua makna yaitu dalam pengertian Cakupan Teknis (dapat diakses oleh setiap rumah tangga dalam wilayah layanannya) dan Cakupan Strata Masyarakat (melayani kepentingan masyarakat yang variatif di bidang profesi, politik, ekonomi, sosial, budaya, agama, pendidikan dan lain-lain). LPP mempunyai peranaan yang strategis dalam masyarakat, men-jadi perekat bangsa, berfungsi sebagai refleksi budaya dan sangat diperlukan untuk mengantisipasi perubahan dalam upaya melayani kepentingan publik di bidang infor-masi, pendidikan dan hiburan. Oleh karena itu LPP perlu menyiarkan acara yang dapat menggambarkan kehidupan berbangsa dalam beragama atau living in Colours.

2. RRI Sebagai Lembaga Penyi-aran Publik UU No 32/2002 tentang penyi-

aran merupakan legitimasi yuridis dari kehendak masyarakat menja-dikan RRI sebagai Lembaga Penyi-ar Publik. Hal ini merujuk pada latar belakang lahirnya Undang-Undang penyiaran yang merupakan inisiatif sejumlah anggota DPR RI yang menegaskan perlunya lembaga penyiaran sebagai deligimitasi dari Lembaga Penyiaran Negara atau Lembaga Penyiaran Pemerintah.

94

Sebagaimana diatur dalam UU Penyiaran 2002 mencakup setidak-nya 3 aspek yaitu Aspek Kelemba-gaan, Aspek Pelaksanaan dan Aspek Sumber Daya.

DPR dan pemerintah sepakat mengenai kelembagaan RRI. Pasal 14 Undang-Undang Penyiaran menegaskan bahwa “… berbentuk badan hukum yang didirikan oleh negara”. Khusus untuk RRI pasal 14 ayat 2 menyatakan “… stasiun pusat penyiaran berada di ibu kota negara”. Secara kelembagaan, lem-baga penyiaran publik harus mam-pu menjamin dilaksanakannya pengawasan dan supervisi publik sekaligus mengatur mekanisme akuntabilitas publik. Jaminan ini ditegaskan dalam UU No 32/2002 mengenai dewan pengawas, audit oleh akuntan publik serta pengawas oleh DPR di pusat dan DPRD di daerah.

Agar dapat menjalankan fungsi-nya sebagai media penyampain informasi, pendidikan dan hiburan sebagai wujud pelayanan kepada masyarakat, RRI sebagai Lembaga Penyiaran Publik harus mampu melaksanakan prinsip-prinsip yang berlaku secara universal yang diadopsi sebagai bagian Undang-Undang Penyiaran Publik 2002 pasal 14 ayat 1 menegaskan ada-nya sifat independent, netral, tidak

komersial dan berfungsi memberi-kan layanan untuk kepentingan masyarakat.

Dalam hal sumber daya, khusus-nya sumber pembiayaan, Undang-Undang penyiaran 2002 membe-rikan perhatian khusus kepada Lembaga Penyiaran Publik. Pasal 15 ayat 1, menyatakan sumber pembiayaan Lembaga Penyiaran Publik berasal dari iuran penyiaran, APBN atau APBD, sumbangan masyarakat, siaran iklan dan usaha lain yang sah yang terkait dengan penyelenggaraan penyiaran.

3. Sumber Daya Manusia dalam Angkatan Kerja Menurut Nawawi (2003 : 37),

manajemen sumber daya manusia meliputi tiga pengertian, yaitu : a. Sumber Daya Manusia adalah

orang yang bekerja dan ber-fungsi sebagai asset organisasi atau perusahaan (disebut juga personil, tenaga kerja, pegawai, atau karyawan).

b. Sumber daya Manusia adalah potensi yang menjadi motor penggerak organisasi atau perusahaan dalam mewujudkan eksistensinya.

c. Sumber Daya Manusia adalah potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal (non materi atau non finansial) di dalam organisasi bisnis, yang

95

dapat diwujudkan menjadi poten-si nyata (real) secara fisik dalam mewujudkan eksistensinya orga-nisasi.

Menurut Umar (2005 : 3), Mana-jemen Sumber daya Manusia dapat dikelompokkan menjadi tiga fungsi, yaitu: 1. Fungsi Manajerial: Perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian.

2. Fungsi Operasioanal: Pandang-an, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja.

3. Fungsi Terpadu adalah keduduk-an Manajemen Sumber Daya Manusia dalam pencapaian tujuan organisasi perusahaan secara terpadu. Dari uraian di atas dapat disim-

pulkan bahwa unsur manusia sangatlah penting dalam suatu perusahaan, karena manusia ada-lah motor penggerak dalam perusa-haan tersebut untuk mewujudkan eksistensi berupa tercapainya tujuan-tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

4. Disiplin Kerja a. Pengertian Disiplin kerja.

Menurut Hasibuan (2003 : 193) arti dari kedisiplinan adalah: “Keadaan dan kesediaan seseo-rang mentaati semua peraturan

dan norma-norma sosial yang berlaku”. Menurut Dessler (1997: 275): “Disiplin adalah satu prose-dur yang mengoreksi atau meng-hukum seorang bawahan karena melanggar aturan atau prose-dur”. Sedangkan menurut Han-doko (2000:208): “Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk men-jalankan standar-standar organi-sasi”. Siswanto (2002:208) men-jelaskan: “Disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, meng-hargai, patuh dan taat ke-pada peraturan-peraturan yang berla-ku, baik yang tertulis maupun tak tertulis serta sanggup menjalan-kannya dan tidak mengelak un-tuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya”.

Dari berbagai pengertian mengenai disiplin kerja di atas, maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah suatu sikap yang menaati semua peraturan atau tata tertib kerja dan tidak mengelak untuk menerima sanksi apabila melakukan pelanggaran.

Menurut As’ad (2003:79), ber-bagai masalah yang menyebab-kan perilaku karyawan yang bermasalah adalah:

96

1) Masalah dengan kepandaian dan pengetahuan tentang pekerjaan.

2) Masalah emosional. 3) Masalah motivasi. 4) Masalah fisik. 5) Masalah keluarga. 6) Masalah yang disebabkan

oleh grup kerja. 7) Masalah dengan kebijakan

pengakuan hasil kerja dalam perusahaan.

8) Masalah dengan lingkungan masyarakat dan nilai-nilainya.

9) Masalah dengan suasana ker-ja dan pekerjaan itu sendiri. Karyawan yang bermasalah

perlu mendapatkan tindakan pendisiplinan, menurut Ivance-vich (2001: 582), ada 4 kategori, yaitu: 1) Mereka yang kualitas atau

kuantitas kerjanya tidak memuaskan karena kurang-nya kemampuan, pelatihan dan motivasi.

2) Mereka yang bermasalah dengan masalah pribadi di luar kerja sehingga mulai mempengaruhi produktivitas kerja. Masalah ini termasuk mabuk-mabukan penggunaan obat terlarang atau masalah yang berhubungan dengan rumah tangga mereka.

3) Mereka yang melanggar hu-kum ketika dalam pekerjaan seperti melakukan pencurian terhadap perusahaan atau rekan kerja, melakukan peng-aniayaan terhadap rekan kerja serta pengrusakan terhadap property perusahaan.

4) Mereka yang sering kali me-langgar peraturan dan tidak menghiraukan peringatan supervisor. Seseorang akan termotivasi

jika ada keinginan untuk menge-jar sesuatu dalam keadaan tertentu, jadi keadaan inilah yang menciptakan motivasi terhadap pegawai tersebut. Maka diperlu-kan peran pimpinan sebagai orang yang memberikan motivasi kepada bawahannya agar selalu dapat melaksanakan tugasnya dengan baik dan selalu mema-tuhi peraturan yang berlaku di dalam perusahaan.

Tindakan pendisiplinan tidak selalu dapat merubah perilaku pegawai untuk bertindak lebih baik, bahkan apabila tindakan pendisiplinan tersebut tidak tepat penerapannya, dapat mengaki-batkan semakin buruknya kinerja pegawai tersebut. Seorang pim-pinan sebelum mengambil tin-dakan pendisiplinan harus mene-liti terlebih dahulu penyebab dan

97

tindakan yang tidak disiplin ter-sebut sehingga dapat diperoleh suatu tindakan pendisiplinan yang tepat sekaligus dapat pemecahannya dari masalah tersebut.

Pembinaan disiplin yang terus menerus dilakukan manajemen diharapkan pegawai pada suatu saat melakukan disiplin bukan karena adanya sanksi yang merupakan ganjaran apabila pegawai melakukan tindakan yang melanggar disiplin tetapi karena adanya dorongan dari diri sendiri atau yang betul-betul terpancar dari diri sendiri.

Tindakan-tindakan dapat di-ambil oleh perusahaan menurut Nasution (2001:125) adalah: 1) Peringatan lisan: ini dipergu-

nakan jika pegawai telah melakukan kesalahan atau pelanggaran kecil seperti melanggar peraturan perusa-haan yang berlaku misalnya terlambat masuk jam kerja dan kurang dalam melaksana-kan kewajiban dan tanggung jawab misalnya kurang mera-wat organisasi perusahaan yang dipercayakan.

2) Peringatan tertulis: ini akan diambil jika prestasi kerja pegawai berada di bawah standar yang diharapkan,

melakukan pelanggaran dan kesalahan kecil yang dilaku-kan secara berulang-ulang.

3) Pencabutan fasilitas. 4) Penundaan kenaikan gaji ber-

kala, ini diambil bila prestasi kurang memuaskan atau tidak sesuai dengan peraturan perusahaan.

5) Penundaan kenaikan gaji 6) Penurunan pangkat atau

penurunan gaji 7) Pemutusan hubungan kerja.

b. Bentuk-bentuk Disiplin Setiap perusahaan menerapkan disiplin yang berbeda-beda sesuai dengan kebutuhan dan tindakan yang dilakukan pimpin-an. Menurut Handoko: (2000: 205) tipe pendisiplinan dibeda-kan menjadi 1) Disiplin Preventif (Preventif

Discipline). Disiplin Preventif adalah kegiatan yang dilaku-kan untuk mendorong para pegawai agar mengikuti beba-gai standar atau aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dice-gah. Sasaran pokoknya ada-lah untuk mendorong disiplin diri diantara para pegawai dan bukan semata-mata harus dipaksakan.

2) Disiplin Korektif (Corrective Discipline). Disiplin Korektif

98

adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif ini dapat berupa suatu bentuk hukuman atau tindakan pendisiplinan (disciplinary action). Sasaran pokok dari tindakan pendisip-linan ini adalah: a) Untuk memperbaiki pelanggaran; b) Untuk menghalangi para pegawai yang lain melakukan kegitan-kegitan yang serupa; c) Untuk menjaga berbagai standar kelompok tetap kon-sisten dan efektif.

3) Disiplin progresif (progressive Discipline). Disiplin Progresif adalah suatu kebijaksanaan yang berarti memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuannya adalah memberi-kan kesempatan kepada pegawai untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman-hukuman yang lebih serius dilaksanakan

c. Faktor-faktor yang Menyebabkan Kedisiplinan

Menurut Nitisemito (1996: 214) faktor-faktor yang mempe-

ngaruhi kedisiplinan pegawai ada lima yaitu: 1) Tujuan dan Kemampuan ikut

mempengaruhi tingkat kedi-siplinan. Pegawai Tujuan yang ingin dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan Pegawai. Hal ini berarti bahwa tujuan yang dibebankan kepada pegawai harus sesuai dengan kemam-puan agar bersungguh-sungguh mengerjakannya.

2) Teladan pimpinan. Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisip-linan pegawai karena pim-pinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahan. Pimpinan harus memberikan contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, dan sesuai kata perbuatan.

3) Kesejahteraan. Kesejahteraan ikut mempengaruhi kedisip-linan Pegawai karena balas jasa akan memberikan kepu-asan dan kecintaan pegawai terhadap perusahaan ataupun terhadap pekerjaannya. Jika kecintaan itu semakin baik maka kedisiplinan mereka akan baik.

4) Ancaman. Ancaman berperan penting dalam memelihara

99

kedisiplinan pegawai karema dengan sanksi hukuman yang semakin berat maka pegawai semakin takut untuk melang-gar peraturan-peraturan peru-sahaan, sikap dan perilaku yang indisipliner.

5) Ketegasan. Ketegasan pim-pinan dalam melakukan tin-dakan akan mempengaruhi kedisiplinan pegawai perusa-haan. Pimpinan harus berani dan tegas bertindak untuk menghukum setiap pegawai yang tidak disiplin sesuai dengan sanksi hukuman yang ditetapkan. Pegawai juga diperlukan un-

tuk meminimalkan pelanggaran disiplin kerja tersebut. Jadi, terdapat keterkaitan yang erat antara pengawasan terhadap disiplinan kerja dan memiliki pengaruh yang sama terhadap pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab terhadap suatu perusahaan.

Menurut Siagian (2002 : 135) : “Pengawasan adalah proses pengamatan dari pelaksanaan keseluruhan kegiatan organisasi untuk menjamin agar semua pekerjaan yang sedang dilaku-kan berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan sebelumnya”.

Menurut Nitisemito (1996 : 144-146), ada 4 (empat) jenis pengawasan, yaitu: 1) Pengawasan dari dalam.

Pengawasan dari dalam adalah pengawasan yang dilakukan oleh unit penga-wasan yang dibentuk dalam organisasi itu sendiri, di mana pengawasan ini bertindak atas nama pimpinan organisasi..

2) Pengawasan dari luar. Penga-wasan dari luar adalah penga-wasan yang dilakukan unit pengawasan dari luar organi-sasi. Unit pengawasan ini bertindak atas nama pimpinan organisasi.

3) Pengawasan Prevenif. Penga-wasan Prevenif adalah penga-wasan yang dilakukan sebe-lum rencana dilaksanakan. Maksud dari pengawasan preventif ini adalah mena-ngani terjadinya kekeliruan/ kesalahan. Pelaksana preven-tif ini dapat dilakukan dengan: a) membuat peraturan-pera-turan yang berhubungan dengan system, prosedur, hubungan dan tata kerja; b) membuat pedoman sesuai dengan peraturan-peraturan yang telah ditetapkan. c) me-nentukan kedudukan, tugas, wewenang, dan tanggung ja-

100

wab. d) mengorganisasi sega-la macam kegiatan dan pene-tapan pegawai serta pemba-gian kerja. e) menentukan sistem koordinasi pelopor dan pemeriksa. f) Menetapkan sanksi-sanksi terhadap peja-bat yang menyimpan dari per-aturan yang telah ditetapkan.

4) Pengawasan Repsesif. Peng-awasan Repsesif adalah pengawasan yang dilakukan setelah adanya pelaksanaan pekerjaan. Maksud penga-[wasan ini adalah untuk men-jamin kelangsungan pelaksa-naan pekerjaan agar hasilnya sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Dalam sis-tem pemeriksaan anggaran, pengawasan represif ini sering disebut sebagai pool-Audit. Sistem pengawasan yang digunakan dalam penga-wasan represif adalah: a) Sis-tem komperatif, meliputi mem-pelajari pola-pola kemajuan (program report) dari pelaksa-naan pekerjaan yang diban-dingkan dengan jadwal renca-na pelaksanaan; memban-dingkan dengan laporan-laporan hasil pelaksanaan pekerjaan dengan rencana yang diputuskan sebelumnya; mengadakan analisis terha-

dap perbedaan-perbedaan pekerjaan tersebut; memberi-kan penilaian terhadap hasil pelaksanaan pekerjaan terma-suk para penanggung jawab; mengambil keputusan atau usaha perbaikan dan penyem-purnaan. b) Sistem verifikasi, meliputi menentukan keten-tuan-ketentuan yang berhu-bungan dengan prosedur pekerjaan; pemeriksaan terse-but harus dibuat laporan periodik atau secara khusus; mempelajari laporan untuk mengetahui perkembangan dari hasil pelaksanaannya. c) Sistem inspeksi. Inspeksi dimaksudkan untuk untuk mengecek kebenaran dari suatu laporan oleh petugas pelaksanaannya. Dalam ins-peksi ini juga diberikan instruksi-intruksi perbaikan dan penjelasan kebijaksanaan pimpinan. d) Sistem investi-gasi. Sistem investigasi meni-tik-beratkan pada penyelidik-an/penelitian yang mendalam terhadap suatu masalah yang bersifat negatif. Penyelidikan ini dilakukan atas suatu lapor-an yang bersifat hipotesa. Meskipun banyak pegawai

ingin memperlihatkan cara yang dapat diterima lagi perusahaan

101

dan rekan kerja mereka, namun masalah-masalah seperti keti-dakhadiran, kinerja kerja yang buruk, maupun pelanggaran per-aturan tetap muncul. Disiplin for-mal diperlukan di sini jika pembi-caraan informal sudah tidak mampu mengatasinya. Perusa-haan perlu menentukan disiplin yang formal bagi pegawai.

d. Usaha Untuk Menegakkan Kedisiplinan

Pada dasarnya disiplin meru-pakan pembatasan kebebasan. Oleh sebab itu, dalam usaha menegakkan kedisiplinan tidak asal dilaksanakan saja. Dengan adanya kedisiplinan diharapkan dapat menunjang perusahaan dalam mencapai tujuannya. Ada-pun usaha untuk menegakkan kedisiplinan dalam perusahaan antara lain adalah dengan mem-berikan balas jasa berupa gaji, kompensasi, bonus, penghar-gaan dan hukuman secara adil.

Menurut Hasibuan (2003:18): “Kompensasi adalah semua pen-dapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak lang-sung yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikannya kepada perusaha-an”. Sedangkan menurut Nawa-wi (2003:315): “Kompensasi ada-lah penghargaan atau ganjaran

kepada para pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuanya melalui kegiatan yang disebut bekerja”. Selain pemberian balas jasa, kedisiplinan pegawai juga akan tercapai jika pegawai tersebut memperoleh kepuasan dalam bekerja.

Menurut Winardi (2002:138): “Kepuasan kerja merupakan perasaan-perasaan seorang pekerja tentang berbagai macam kerangka kerja”. Sedangkan menurut Handoko (2000 : 143) : “Kepuasan kerja adalah kejadian emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan yang mana para pegawai memandang pekerjaan mereka”. Kepuasan kerja merupakan perasaan sese-orang terhadap pekerjanya. Kon-disi kerja yang paling menye-nangkan atau tidak menyenang-kan akan mempengaruhi prestasi kerja pada waktu yang akan datang dan memiliki arti penting bagi pegawai maupun perusa-haan, terutama dalam mening-katkan disiplin kerja pegawai.

Hal selanjutnya yang dapat meningkatkan kedisiplinan kerja pegawai adalah motivasi kerja. Menurut Nasution (2001:191): “Motivasi kerja adalah sebagai alat pembangkit, penguat dan

102

penggerak seorang pegawai yang diarahkan untuk mencapai tujuan dan hasil”.

Menurut Winardi (2002:5): Pada dasarnya motivasi dibeda-kan menjadi dua, yaitu motivasi positif di mana orang ditawari sesuatu yang bernilai (misalnya imbalan berupa uang, pujian, kemungkinan untuk menjadi pegawai tetap) apabila kinerja-nya memenuhi standar. Ada pula motivasi yang bersifat negatif yang menggunakan ancaman hukuman (teguran-teguran, an-caman di PHK, penurunan pang-kat) andai kata kinerja orang yang bersangkutan di bawah standar.

Beberapa bukti juga menun-jukkan bahwa disiplin disertai hukuman dapat memberikan manfaat, di antaranya: 1) Disiplin dapat meningkatkan

pegawai terhadap kinerjanya yang rendah, sehingga akan menghasilkan perubahan da-lam perilaku.

2) Disiplin dapat mengirimkan sinyal pada pegawai lainnya berkaitan dengan tingkat kinerja dan standar perilaku yang diharapkan.

3) Jika disiplin dipandang seba-gai legitiminasi oleh pegawai lain, maka hal itu mungkin

dapat meningkatkan motivasi, moral dan kinerja.

Ada empat aturan yang harus diikuti agar disiplin ini dapat efektif, yaitu : 1) Pegawai harus mengetahui

apa masalah yang terjadi. 2) Pegawai mengetahui bahwa

ia harus melakukan sesuatu untuk memperbaiki masalah tersebut.

3) Pegawai memiliki periode waktu yang masuk akal untuk memperbaiki masalah terse-but.

4) Pegawai memahami konse-kuensinya jika ia tidak bertin-dak apa-apa.

G. Analisis dan Pembahasan 1. Karakteristik Responden

Umur responden berkisar antara 21-58 tahun, namun yang mendo-minasi adalah umur antara 41-50 tahun (34,38%), dan mereka umumnya adalah laki-laki (70,31%). Tingkat pendidikan yang dominan adalah SMU (59,38%), dan umum-nya mereka menikah (71,88%). Lama bekerja responden antara 1-25 tahun, namun yang terbesar telah bekerja selama antara 21-25 tahun. Pendapatan responden ber-kisar antara Rp 2.350.000,00 - 2.649.999,00. per bulan

103

2. Faktor-faktor yang mempenga-ruhi kedisiplinan kerja pegawai di RRI Pontianak Penelitian ini menggunakan ana-

lisis kuantitatif berupa analisis fak-tor, yaitu untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kedisip-linan kerja pegawai di RRI Pon-tianak. Analisis faktor digunakan untuk mengidentifikasi variabel dasar atau faktor yang menerang-kan pola hubungan dalam suatu himpunan variabel observasi. Ana-lisis faktor sering digunakan pada reduksi data untuk mengidentifikasi suatu jumlah kecil faktor yang menerangkan beberapa faktor yang yang mempunyai kemiripan karak-ter. Tujuan reduksi data adalah untuk mengeliminasi variabel inde-pendent (bebas) yang saling berko-relasi, sehingga akan diperoleh jumlah variabel yang lebih sedikit dan tidak berkorelasi. Variabel-variabel yang berkorelasi mungkin mempunyai kesamaan atau kemi-ripan karakter dengan variabel lain-nya, sehingga dapat dijadikan satu faktor. Hasil analisis faktor adalah sebagai berikut a. Bartlett Test of Sphericity dan

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy (KMO MSA)

Uji Kaiser-Meyer-Olkin Mea-sure of Sampling adequacy (KMO MSA) digunakan untuk

menentukan apakah analisis faktor sesuai/cocok untuk digu-nakan atau tidak dalam peneli-tian ini. Jika nilai KMO MSA lebih besar dari 0,5 maka dapat dikatakan bahwa analisis faktor cocok untuk digunakan dan ada kedekatan antara variabel dalam populasi. Sebaliknya jika nilai KMO masa lebih kecil dari 0,5 maka dapat dikatakan bahwa analisis faktor tidak cocok untuk digunakan dan tidak ada kedekatan antara variabel dalam populasi. Uji ini dilakukan untuk mengetahui apakah variabel-variabel yang diuji saling berko-relasi atau tidak. Uji ini sering juga disebut uji ketepatan peng-gunaan alat (uji ketepatan sampling dan uji independensi populasi). Hal ini dilakukan untuk mengetahui apakah cocok atau tidak alat analisis faktor diguna-kan dalam menganalisis data pada penelitian ini.

Uji nilai Bartlett Test of Sphericity digunakan untuk menentukan apakah hipotesis yang dirumuskan diterima atau ditolak. Kriteria penilaiannya adalah apabila nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 maka hipo-tesis nol (Ho) ditolak dan hipo-tesis alternatif (Ha) diterima, dan sebaliknya apabila signifikansi

104

lebih besar dari 0,05 maka hipo-tesis nol (Ho) diterima dan hipotesis alternatif (Ha) ditolak. Hipotesis adalah sebagai berikut: Ho : Semua variabel yang mem-

pengaruhi kedisiplinan ker-ja karyawan pada RRI Pon-tianak tidak saling berkore-lasi (berhubungan) antara yang satu dengan yang lain.

H1 : Semua variabel yang mem-pengaruhi kedisiplinan ker-ja karyawan pada RRI Pon-tianak saling berkorelasi (berhubungan) antara yang satu dengan yang lain.

Nilai Bartlett Test of Sphericity maupun Kaiser – Meyer - Olkin Measure of Sampling Adequacy (KMO MSA) dapat dilihat pada Tabel 4.

Hasil uji ketepatan penggu-naan alat di atas menunjukkan bahwa nilai Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy (KMO MSA) yang diperoleh ada-lah sebesar 0,580 yang berarti nilai ini lebih besar dari 0,5 (0,580>0,5), maka dapat dikata-kan bahwa analisis faktor cocok untuk digunakan dan ada kede-katan antar variabel dalam populasi. Demikian pula dengan Bartlett Test of Sphericity, di mana nilai statistik yang dipero-

leh adalah sebesar 275.314 dengan tingkat signifikan yang dihasilkan sebesar 0,000 dimana angka ini menunjukkan tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,05 yang berarti hipotesis nol (Ho) yang mengatakan semua varia-bel di dalam populasi tidak berhubungan satu sama lain ditolak. Dengan demikian, kete-patan analisis faktor (factor ana-lysis) ini dapat dipertanggung-jawabkan.

b. Penentuan jumlah faktor 1) Penentuan banyaknya faktor

yang terbentuk Banyaknya total varian

yang dijelaskan (total variance explained) dari 7 variabel yang terdiri dari eigenvalue, precentage of variance, dan cumulative percentage of variance dapat dilihat pada Tabel 5.

Tabel 5 menunjukkan bah-wa 7 variabel yang digunakan dalam penelitian ini, ternyata berdasarkan hasil pengolahan data dengan mengunakan SPSS 15 terdapat 3 (tiga) faktor yang memiliki nilai eigenvalue lebih besar dari 1. Hal ini berarti bahwa terdapat tiga faktor yang mempenga-ruhi kedisiplinan kerja pega-wai pada RRI Pontianak

105

dengan persentase komulatif varian (cumulative percentage of varia.nce) sebesar 71,424 %. Ketiga faktor tersebut dapat dilihat pada Tabel 6

Tabel 4.9 menunjukkan bahwa dalam penelitian ini terbentuk 3 (tiga) faktor yang mempengaruhi kedisiplinan kerja pegawai di RRI Pontia-nak, berdasarkan nilai eigen-value dengan kriteria lebih besar dari satu cumulative percentage of variance sebe-sar 71,424%.

c. Rotasi faktor Penelitian ini menggunakan

metode rotasi varimax, faktor yang terbentuk berdasarkan metode rotasi varimax dapat dilihat pada Tabel 7.

d. Interpretasi faktor Berdasarkan Tabel 7 di mana

dari hasil rotasi faktor dapat diperoleh 10 variabel yang masuk dalam 3 faktor yang mempengaruhi disiplin kerja pegawai di RRI Pontianak me-nunjukkan bahwa hanya seba-gian variabel yang digunakan dalam penelitian memiliki factor loading lebih besar dari 0,5, yang berarti tidak semua variabel masuk dalam faktor yang terbentuk.

Ketiga faktor yang mempe-ngaruhi kedisiplinan kerja pega-wai di RRI Pontianak menun-jukkan angka cumulative percen-tage of variance sebesar 71,424%. Hal ini berarti bahwa ketiga faktor ini mampu menje-laskan atau mempengaruhi kedi-siplinan kerja pegawai di RRI Pontianak sebesar 71,424% sedangkan sisanya sebanyak 28,576% dipengaruhi atau dijelaskan oleh faktor lain.

Interpretasi faktor berdasar-kan nilai eigenvalue dan percen-tage of variance dapat dijelas-kan sebagai berikut : 1) faktor 1, yaitu Tujuan dan

Kemampuan karyawan. Faktor ini memiliki pengaruh paling dominan terhadap kedisiplinan kerja pegawai di RRI Pontianak, karena memiliki nilai percentage of variance sebesar 37,257%. variabel-variabel yang terma-suk dalam faktor ini adalah Beban kerja yang diberikan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki, perkerjaan yang diberikan sesuai dengan latar belakang pendidikan, Selama berkerja tidak pernah menga-lami kesulitan dalam menger-jakan perkerjaan.

106

2) faktor 2, yaitu Teladan pim-pinan. Faktor ini berpengaruh terhadap kedisiplinan kerja pegawai di RRI Pontianak sebesar 19,354% (percentage of variance). Variabel-variabel yang masuk dalam faktor ini adalah Pimpinan Pimpinan selalu datang dan pulang tepat waktu, Pimpinan tidak pernah meninggalkan perker-jaan pada jam kerja, Ketela-danan pimpinan dapat dijadi-kan pedoman dalam mening-katkan disiplin pegawai.

3) faktor 3, yaitu Balas Jasa dan Kesejahteraan. Faktor ini juga berpengaruh terhadap kedi-siplinan kerja pegawai di RRI Pontianak, karena memiliki nilai percentage of variance sebesar 14,814%. Variabel-variabel yang masuk dalam faktor ini adalah Pemberian THR, Beban kerja yang diberkan sesuai dengan gaji yang diterima, Tunjangan pensiun yang diberikan RRI Pontianak, Penghargaan yang meraih prestasi.

H. Kesimpulan dan Saran 1. Kesimpulan

a. Berdasarkan hasil analisis faktor (faktor analysis) yang telah dilakukan, maka dapat diketahui faktor-faktor yang

mempengaruhi kedisiplinan kerja pegawai di RRI Ponti-anak, yaitu : 1) Tujuan dan Kemampuan

karyawan 2) Teladan pimpinan 3) Balas jasa dan kesejah-

teraan. b. Ketiga faktor yang mempe-

ngaruhi kedisiplinan kerja pegawai di RRI Pontianak menunjukkan percentage of variance sebesar 71,424%. Hal ini berarti bahwa ketiga faktor ini mampu menjelaskan atau mempengaruhi kedisip-linan kerja pegawai di RRI Pontianak sebesar 71,424% sedangkan sisanya sebanyak 28,576% dipengaruhi atau dijelaskan oleh faktor lain.

b) Saran 1) Harus dipertimbangkan pe-

ningkatan kompensasi kepada pegawai, baik kompensasi materi, seperti pembayaran gaji, tunjangan, insentif, dan sebagainya. Dan kompensasi non materi, seperti program pensiun , asuransi kesehatan, jamsostek dan sebagainya agar pegawai lebih termotivasi untuk disiplin dalam bekerja.

2) Pemimpin hendaknya mem-berikan pekerjaan yang dibe-bankan harus sesuai dengan

107

kemampuan.pegawai yang bersangkutan, agar pegawai berkerja dengan sungguh-sungguh dan berdisiplin.

3) Pimpinan hendaknya bisa dijadikan panutan dan teladan dengan disiplin, sehingga menjadi contoh bagi para pegawai.

4) Pemimpin harus disiplin da-lam menjalankan tugas, pera-turan, perbuatan pemimpin dan sikap jujur yang ditujukan pemimipin sebagai panutan bagi pegawai.

. Daftar Pustaka As’ad. M, Psikologi Industri, Yog-

yakarta: PT. Liberty, 2003. Dessler, Garry. Manajemen Sumber

Daya Manusia , Terj. Benjamin Molan, Jakarta: PT. Prenhallindo, 1997.

Gomes, Faustino Cardoso, Manaje-men Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : Andi Offset, 1995.

Handoko, T. Hani, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua, Yogyakarta : BPFE Yogyakarta, 2000.

Hasibuan, S. P. Malayu. Manaje-men Sumber Daya Manusia,

Edisi Revisi, Jakarta: Bumi Aksara, 2003

Istijanto, Riset Sumber Daya Manu-sia, Jakarta: PT.Gramedia Pus-taka Utama, 2006.

Ivancevich, John M. Human Re-source management: Foundation Of Personal, Richard D . Irwin. Inc. New York, 2001.

Nasution, M. N., Manajemen Mutu Terpadu, Bandung: Sinar Baru, 2001.

Nawawi, Hadari, MSDM yang Kom-petitif untuk Bisnis, Yogyakarta : Gajah Mada University Press, 2003.

Nitisemito, Alex S, Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya Manusia), Edisi ketiga, Jakarta : PT. Ghalia Indonesia, 1996.

Siagan, Sondang. P, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara, 2002.

Siswanto, Bedjo, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2002.

Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis, Bandung: ALFABETA, 2002.

Umar, Husein, Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta: PT.Gramedia Pustaka Utama, 2005.

Tabel 4 Nilai Bartlett Test of Sphericity dan Kaiser-Meyer-OlkinMeasure of Sampling Adequacy

(KMO MSA) Sumber : Data Olahan dengan Program SPSS 15.0,2010.

Tabel 5 Nilai Eigenvalue, Precentage Of Variance, Dan Cumulative Percentage

Of Variance Variabel-Variabel Yang Mempengaruhi Kedisiplinan Kerja Karyawan RRI Pontianak

Variabel Eigenvalue Precentage Of Variance

Cumulative Percentage Of Variance

1 2 3 4 5 6 7

2,608 1,355 1,037 0,819 0,628 0,325 0,228

37,257 19,354 14,814 11,814 8,969 4,644 3,259

37,257 56,610 71,424 83,129 92,098 96,741 100,000

Sumber : Data Olahan dengan Program SPSS 15.0, Tabel 6

Hasil Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kedisiplinan Kerja Pegawai di RRI Pontianak Berdasarkan Nilai

Eigenvalue, Percentage of Variance dan Cumulative Percentage of Variance

Faktor Eigenvalue Percentage of Variane

Cumulative Percentage of Variance

1 2,608 37,257 37,257 2 1,355 19,354 56,610 3 1,037 14,814 71,424

Sumber: Data Olahan dengan Program SPSS 15.0. Tabel 7

Faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinan kerja

109

pegawai RRI Pontianak

Nama Faktor Cumulative Percentage Of Variance

Variabel-variabel yang masuk dalam faktor

Facktor Loading

Eigenvalue

Tujuan dan Kemampuan

karyawan 37,257

1. Beban kerja yang dibe-rikan sesuai dengan kemampuan yang di-miliki.

2. Perkerjaan yang diberi-kan sesuai dengan latar belakang pen-didikan

3. Selama berkerja tidak pernah mengalami kesulitan dalam me-ngerjakan perkerjaan.

0,772 2,608

Teladan Pimpinan 56,610

1. Pimpinan selalu da-tang dan pulang tepat waktu.

2. Pimpinan tidak pernah meninggalkan peker-jaan pada jam kerja.

3. Keteladanan pimpinan bisa menjadi pedoman dalam meningkatkan disiplin pegawai.

0,527 1,355

Balas Jasa dan Kesejahteraan

71,424

1. Pemberian THR. 2. Beban kerja yang di-berikan

sesuai dengan gaji yang diterima.

3. Tunjangan pensiun yang diberikan RRI Pontianak.

4. Penghargaan yang meraih prestasi.

0,706 1,037

Sumber : Data Olahan dengan Program SPSS 15.0,