EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

Recursos Humanos

Lissette González Colón – Ingeniera IndustrialUniversidad del Atlántico

EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL

Es un método de retroalimentación del comportamiento laboral que nosayuda a tomar decisiones respecto al desarrollo, remuneración, promoción yestablecimiento del plan de carrera del trabajador.

1. Ofrecen información con base en la cual pueden tomarse decisiones dedesarrollo, remuneración, promoción y plan de carreras.

2. Ofrecen la oportunidad para que el supervisor y subordinado se reúnan yrevisen el comportamiento relacionado con el trabajo.

3. Lo anterior permite que ambos desarrollen un plan para corregir cualquierdeficiencia y mejorar el desempeño.

4. La evaluación ofrece la oportunidad de revisar el proceso de desarrollo degerentes y los planes de carrera del trabajador a la luz de las fuerzas ydebilidades demostradas.

RAZONES PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO

Los supervisores por lo regular realizan la evaluación real y deben estarfamiliarizados con las técnicas de evaluación que utilizarán, por lo que esconveniente que se encuentren capacitados para realizar esta función.

El órgano de recursos humanos sirve como órgano asesor y de formulación depolíticas con respecto alas evaluaciones del desempeño.

EL PAPEL DEL SUPERVISOR EN LA EVALUACIÓN

1. Definir el puesto.

Asegura que el supervisor y el subordinado, están de acuerdo con lasresponsabilidades y los criterios de desempeño del puesto.

2. Evaluación del desempeño.

Compara el rendimiento real de los subordinados con los criterios dedesempeño.

3. Retroalimentación.

Se analizan el desempeño y progreso de los subordinados a fin de hacerplanes de desarrollo.

PASOS EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

• Los subordinados no saben de cuanto tiempo disponen para lograr undesempeño aceptable.

• Problemas en las formas o procedimientos utilizados para realizar laevaluación.

• Problemas que surgen durante las sesiones de entrevista yretroalimentación.

PROBLEMAS EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Técnicas o métodos para analizar, evaluar y calificar el desempeño delempleado en un puesto.

METODOS DE EVALUACIÓN

1. Técnica de escala grafica de calificación

Es una escala que lista varios factores o características y un rango de desempeño para cada una. Al empleado se le califica al identificar la calificación que mejor describa su nivel de desempeño por cada factor o característica.

2. Método de alternancia en la clasificación

Se clasifican a los empleados sucesivamente desde el mejor al peor en torno a una característica en particular.

La forma de realizar la evaluación, es colocar el nombre del mejor empleado en el nivel superior, después colocar el nombre del empleado con menor calificación en la siguiente línea y así sucesivamente hasta terminar.

3. Método de comparación de pares.

Clasifica a los empleados mediante una tabla de todos los pares posibles deindividuos, para cada característica, con el propósito de indicar al mejorempleado de esos pares.

Ayuda a que el método de clasificación sea más eficaz; se establece unacaracterística y cada subordinado se compara con el resto de lossubordinados por pares, indicando quien es el mejor de ese par (con + 0 -)identificando quien es el mejor empleado de todos los evaluados.

4. Método de distribución forzada

Se colocan porcentajes predeterminados de empleados en varias categoríasde desempeño.

El propósito es lograr una mayor diferenciación entre los empleados de talmanera que los empleados sobresalientes puedan ser identificados.

La metodología consiste en establecer intervalos en porcentajes, donde sólopueden entrar los subordinados que reúnan los criterios de evaluaciónencuadrándolos en los intervalos no entrando más personas con porcentajesdiferentes a los establecidos.

5. Método del incidente criticoEl supervisor lleva un registro por cada subordinado de la conductarelacionada con su desempeño; se identifican los incidentes de trabajo pococomunes, sean buenos o malos que posteriormente son comentados entresupervisor y subordinado para evaluar el desempeño.Se recomienda que se utilice el método para complementar una técnica decalificación, con la limitante que no es útil para comparar a los empleados otoma de decisiones salariales.

6. Formas narrativasSe presenta un formato en el que se pide al supervisor:1. Que califique el desempeño del empleado en términos de los criterios delpuesto, y2. Que presente ejemplos críticos y un plan de acción para el mejoramientodiseñado para ayudar al empleado a cumplir o exceder esos criterios.3. Finalmente una conclusión de la discusión de la evaluación haciendoénfasis en la solución del problema

7. Escalas de calificación basadas en el comportamiento

Método cuya finalidad es combinar los beneficios de los incidentes críticos, narrativos y calificaciones cuantificadas, con base en una escala cuantificada, en ejemplos narrativos específicos de buen o mal desempeño.

Combina los beneficios de las formas narrativas y las calificaciones cuantificadas relacionando una escala cuantitativa con ejemplos específicos de un buen o mal desempeño.

PasosSegún los promotores, es la técnica másadecuada y equitativa que las anteriores ycomprende cinco pasos:1. Generar incidentes críticos.2. Desarrollar dimensiones deldesempeño.3. Reasignar incidentes.4. Calificación de los incidentes5. Desarrollar un instrumento final

Ventajas

* Un indicador más preciso* Criterios más claros.* Retroalimentación* Dimensiones independientes.* Consistencia

8. El método de la administración por objetivos (APO)

Adopta objetivos medibles específicos para cada empleado y después secomenta su progreso. Un programa de evaluación y establecimiento deobjetivos a nivel organización, se puede elaborar de la siguiente manera:

1. Establecer los objetivos de la organización.2. Fijar los objetivos por departamentos.3. Comentar los objetivos por departamentos.4. Definir los resultados esperados.5. Revisar el desempeño.6. Proporcionar retroalimentación.

a) Problemas que se deben evitar: Establecimiento de objetivos no claros y no medibles. Demanda mucho tiempo. Esfuerzo supremo pugna supervisor empleados.

9. Integración de los métodos

En la práctica, las organizaciones combinan varios métodos de evaluación deldesempeño, no existe una norma o una receta que indique como se debeintegrar dicha evaluación.

1. Criterios poco claros

En una escala gráfica puede producirse una evaluación poco justa, debido aque las características y grados de méritos quedan abiertas a la interpretacióny en ocasiones confusas.

La forma de rectificar el problema es incluir frases descriptivas que definancada característica.

2. Efecto de halo

La calificación de un subordinado en una cierta característica influye en lamanera en como se califica otra característica, este efecto se da entreempleados amistosos o poco amistosos con el supervisor.

Tener conciencia del problema y una buena capacitación de los supervisores,pueden aliviar el problema.

COMO ENFRENTAR LOS CINCO PROBLEMAS DE LA ESCALA DE CALIFICACION

3. Tendencia centralSe presenta en una escala gráfica de calificación cuando se va a calificar yaque la persona que evalúa el desempeño, generalmente evitara los nivelesaltos y los bajos de calificación, lo que significa que todos los empleados soncalificados como “promedio”.Clasificar a los empleados puede evitar este problema.

4. Condescendencia o severidadEste problema es serio con las escalas gráficas de calificación, debido a que elsupervisor puede calificar a todos los subordinados en un nivel alto o bajo,pero todos por igual.Para corregir este problema se recomienda completar a la escala gráfica conel método de distribución forzada.

5. PreferenciasLas diferencias entre los subordinados tales como edad, raza y sexo, confrecuencia afectan las calificaciones que recibe el empleado en sudesempeño.Cuando se evalúe el desempeño, es importante hacerlo objetivamente,tratando de eliminar la influencia de cosas como el desempeño previo, laedad o raza.

Recomendaciones para reducir el impacto de los problemas en la evaluación:

1. Es necesario conocer bien los problemas.

2. Elegir la técnica de evaluación adecuada..

3. Capacitar a los supervisores para eliminar errores de calificación.

COMO EVITAR PROBLEMA EN LA EVALUACIÓN

1. Realizar un análisis de puesto. Indagar las características necesarias para el desempeño del puesto.

2. Incorporar las características del puesto al instrumento de calificación. Verificar la literatura para saber que instrumentos de calificación se recomiendan con las condiciones de un puesto específico.

3. Proporcionar criterios de desempeño definitivos a quienes califican y van a ser calificados.

4. Dimensiones individuales claramente definidas del desempeño del puesto. No utilizar medidas globales y no definidas.

5. Evitar nombres abstractos. Cuando se emplean escalas gráficas, evitar nombres como lealtad, honestidad.

LISTA DE VERIFICACIÓN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE EVALUACIÓN

6. Emplear calificaciones de supervisión objetivas.

7. Capacitación a los supervisores. Instrucciones para aplicar los criterios deevaluación del desempeño cuando se hacen juicios a fin de evitarsepreferencias.

8. Permitir a los evaluadores tener contacto cotidiano con el empleado quese evalúa.

9. La evaluación debe de realizarla más de un evaluador. Las evaluacionesdeben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores ypreferencias entre los evaluadores.

10. Utilizar mecanismos de apelación formales y la revisión de calificaciones.

11. Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe).

12. Proporcionar normas correctivas. Ayuda al empleado a mejorar surendimiento y desempeño.

Existen varias opciones para calificar el desempeño:

1. Evaluación del supervisor inmediato

Son el núcleo de los sistemas de evaluación del desempeño. El supervisor debe estar en la mejor posición para observar y evaluar el desempeño de su subordinado.

2. Evaluación de los compañeros

Es eficaz para predecir el éxito futuro de la administración. Se emplea para saber cual es el mejor candidato entre los compañeros para ser promovido.

¿COMO SE DEBE REALIZAR LA EVALUACIÓN?

3. Comités de calificaciónCon frecuencia los comités están integrados por el supervisor inmediato delempleado y tres o cuatro supervisores. El conjunto de calificaciones tiene aser más confiable, justo y valido que las evaluaciones individuales. , debido aque eliminan problemas de preferencia y efectos de halo por parte de losevaluadores: con frecuencia los evaluadores de otros niveles detectandiferentes facetas del desempeño de un empleado.

4. AutocalificacionesLa desventaja de la autocalificación, es que con frecuencia el empleado seevalúa mejor de lo que lo haría su supervisor.

5. Evaluación por los subordinadosAquí los empleados evalúan a los supervisores, esto permite a la gerencia unproceso de retroalimentación hacia arriba; también ayuda a la alta gerencia adiagnosticar estilos gerenciales, identificar problemas potenciales de laspersonas y determinar acciones correctivas con los gerentes en formaindividual; esta forma se utiliza para el desarrollo.

Tipo de entrevista de evaluación de desempeño

Objetivo de la entrevista de evaluación

1) Satisfactorio – Promovible 1) Elaborar planes de desarrollo2) Satisfactorio – No promovible 2) Mantener el desempeño3) No satisfactorio – Corregible 3) Plan de correcciónNo satisfactorio – No corregible Despedir o tolerar (no se requiere

entrevista)

Existen tres tipos de entrevistas de evaluación:Satisfactorio – Promovible, Satisfactorio – No promovibley No satisfactorio – Corregible

LA ENTREVISTA DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Son tres cosas las que se deben de hacer:

1. Reunir los datos. Estudiar la descripción del puesto del empleado,comparar su desempeño con los criterios y revisar los archivos de lasevaluaciones previas de desempeño.

2. Preparar al empleado. Es necesario darle un aviso una semana antes paraque revise su trabajo.

3. Momento y lugar. La entrevista se debe realizar en un lugar privado dondeno surjan interrupciones por llamadas telefónicas, visitas, entre otras.

COMO PREPARARSE PARA LA ENTREVISTA DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Lissette González ColónIngeniera IndustrialUniversidad del AtlánticoRealizado: 3 de Diciembre de 2014