Transcript
Page 1: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I

UPRAVLJANJE

Prof dr Nebojša Janićijević

Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

[email protected]

Page 2: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

IZVORI I STVARANJE ORGANIZACIONE KULTURE

Page 3: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

PROCES STVARANJA ORGANIZACIONE KULTURE

Rešavanje problema problema eksterne adaptacije i

interne integracije

Problemi eksterne adaptacije: mesto i uloga organizaicije u

okruženju

Problemi interne integracije: tehnički i socijalni aspekt

funkionisanja organizacije kao celine

Kolektivno učenje metodom pokušaja i grešaka

Organizaciono učenje kroz pozitivno ili negativno

uslovljavanje

Ponavljanje uspešnih rešenja

Page 4: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

PROCES STVARANJA ORGANIZACIONE KULTURE

Transformacija uspešnih rešenja u komponente kulture:

Generalizacija uspešnih rešenja i njhihovo pretvaranje u pravilo

Potiskivanje uspešnih rešenja (pravila) u potsvest

Pretvaranje pravila u komponente kulture: “kako jeste” postaje

“kako treba”

Uloga emocija u nastanku kulture

Proces rešavanja problema je emotivan

Pronalskom rešenja se oslobađaju emocije

emocije su katalizator prihvatanja uspešnihrešenja i njihovog

pretvaranja u komponente kulture

Uloga kritičnih incidenata u stvaranju kulture: najveći

ulog implicira i najveće efekte

Page 5: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

SAMOOBNAVLJANJE KULTURE

Samoobnavljanje ili perpetuacija kulture podrazumeva proces u kome se postojeće pretpostavke, vrednosti, norme i stavovi regenerišu, ojačavaju i prenose novim članovima organizacije

Posledica: jačanje kulture i njena sklonost inerciji

Posledice samoobnavljanja

Pozitivne: veća snaga i stabilnsot kulture vodi ka boljim performansama

Negativne: inercija vodi ka smanjenju pojava novih ideja, smanjenju tolerancije prema razlikama, povećanju homogenosti što sve vodi ka smanjenju fleksibilnosti i odsustvu promena i krizi organizacije

Page 6: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

MEHANIZMI SAMOOBNAVLJANJA KULTURE

Selekcija i prijem zaposlenih Preduzeće bira kandidate a kandidati

prediuzeće na osnovu sličnosti vrednosti i stavova

Socijalizacija zaposlenih Novi zaposleni „uče“ i prihvataju vrednosti

organizacione kulture

Ponašanje zaposlenih Ponašanjem zaposlenih u skaldu sa

vrednostima organizcione kulture one se se učvršćuju

Odlazak zaposlenih Zaposleni sa drugačijim vrednostima odlaze

iz organizacije

Page 7: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

IZVORI ORGANIZACIONE KULTURE

Nacionalna kultura

Vrsta business-a i grane industrije

Ličnost osnivača i/ili dominantnog lidera

Page 8: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

NACIONALNA KULTURA KAO IZVOR ORGANIZACIONE KULTURE

Najdublji sloj kulture svake organizacije čine pretpostavke i vrednosti nacionalne kulture

Mentalno programiranje: obrazac mišljenja, osećanja i delovanja ko­je sva­ka oso­ba stek­ne u detinjstvu i, zatim, primenjuje kroz čitav život“ (Hofstede, 2001, str. 23 )

Kako većina zaposlenih u jednom preduzeću pripada istoj nacionalnoj kulturi, oni dele iste pretpostavke, vrednosti i norme koje su stekli još u detinjstvu i koji predstavljaju njihov obrazac mišljenja, osećanja i delovanja

Page 9: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

NACIONALNA KULTURA KAO IZVOR ORGANIZACIONE KULTURE

Kada zaposleni, pripadnici iste nacionalne kulture, stupaju u socijalne interakcije i rešavaju probleme eksterne adaptacije i interne integracije, oni polaze od istih pretpostavki i vrednosti nacionalne kulture

Tako se duboke pretpostavke i vrednosti nacionalne kulture ugrađuju u organizacione kulture u njihovom sastavu

Primer: autoritarne vrednosti u organizacionim kulturama u okvirima nacionalnih kultura sa visokom distancom moći

Organizaciona kultura preduzeća čiji zaposleni dolaze iz različitih nacionalnih kultura organizaciona kultura kao miks pretpostavki i vrednosti iz

različitih nacionalnih kultura

Kreiranje subkultura po nacionalnoj osnovi

Page 10: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

VRSTA BUSINESS-A I GRANE INDUSTRIJE

Karakteristike tehnologije

Uticaj na obavljanje poslova i zadataka

Uticaj na veličinu organizacija

Rast grane

Inovativnost i kvalitet

Intenzitet konkurencije

Kvalifikaciona i profesionalna struktura zaposlenih

Obrazovni nivo

Profil obrazovanja

Karakteristike tržišta

Stepen rizika na tržištu

Brzina feedbacka na tržištu

Page 11: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

ULOGA LIDERA U STVARANJU ORGANIZACIONE KULTURE

Dilema:

Da li lider oblikuje kulturu prema svojim vrednostima ili

Kultura “izbacuje” lidera koji joj odgovara?

Iza svake jake kulture stoji lider - IBM, McDonalds, Javor, Genex, Simpo

Lider oblikuje organizacionu kulturu tako što svoje lične pretpostavke, vrednosti, norme i stavove nameće ostalim članovima organizacije

Dva mehanizma putem kojih lider kreira kulturu

Kognitivni: lider predlaže rešenja problema koja se kasnije pretvaraju u elemente kulture

Interpretativni: lider indoktrinira članove organizacije svojim idejama koje se transformišu u elemente kulture

Page 12: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

ULOGA LIDERA U STVARANJU ORGANIZACIONE KULTURE

Uloga lidera u formiranju organizacione kulture ima i svojih ograničenja

Lider je, iako dominantan, ipak samo jedan od učesnika u procesu kreiranja kulture

Uticaj lidera je omeđen njegovom uspešnošću

Lider oblikuje kulturu ali i kultura oblikuje lidera - najbolji je onaj vodja koga narod vodi

Page 13: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

MODEL PROMENA ORGANIZACIONE KULTURE

Page 14: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

UZROCI PROMENA ORGANIZACIONE KULTURE

Eksterni uzroci

Promene nacionalne kulture

Promene institucionalnog okruženja

Promene socijalno demografskog okruženja

Promene ekonomskog okruženja i tržišnog okruženja

Interni uzroci

Promena ili lična transformacija lidera

Životni ciklus organizacije

Promene strategije

Promene strukture i sistema

Tehnološke promene unutar organizacije

Page 15: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

CILJ PROMENA ORGANIZACIONE KULTURE

NEMA PROMENE PONAŠANJA

TRAJNA PROMENA PONAŠANJA

NEMA PROMENE VREDNOSTI I

STAVOVA

POTPUNA PROMENA VREDNOSTI I

STAVOVA

STATUS QUO PROBLEM

NEISKRENOSTI

PROBLEM NEKOMPETENTNOSTI

POTPUNA PROMENA KULTURE I PONAŠANJA

PONAŠANJE

VREDNOSTI, STAVOVI

Page 16: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

KARAKTERISTIKE PROMENA KULTURE

Promene kulture prema dubini mogu biti

Duboke: promene dubokih potsvesnih pretpostavki i vrednosti kao i normi, stavova i simbola

Plitke: promena površinskih elemenata kulture: nekih normi, stavova i simbola, dok se duboke pretpostavke i vrednosti ne menjaju

Promene kulture prema širini mogu biti

Uske (parcijalne): promene uskog segmenta pretpostavki, vrednosti, normi i stavova

Široke (sveobuhvatne): promene gotovo svih pretpostavki, vrednosti, normi i stavova

Duboke promene su, po pravilu, i sveobuhvatne promene a parcijalne promene su plitke promene

Page 17: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

OBLICI PROMENE ORGANIZACIONE KULTURE

Promene sadržaja organizacione kulture

Eliminacija postojećih pretpostavki, vrednosti, normi i stavova

Dodavanje novih pretpostavki, vrednosti, normi i stavova

Modifikovanje postojećih pretpostavki, vrednosti, normi i stavova

Promena snage organizacione kulture:

povećavanje ili smanjenje obuhvata kulture: menja se broj

kulturnih vrednosti i nrome koje dele članovi organizacije

povećavanje ili smanjenje širine kulture: menja se broj

članova organizacije koji dele kulturne vrednosti i norme

povećavanje ili smanjenje dubine kulture: menja se stepen

privrženosti članova organizacije kulturnim vrednostima i

normama

Page 18: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

26,2 10,9 24 13,5 25,3

40 30 20 5 5

4,41,7 25,3 23,1 45,4

4 1 20 20 55

15,4 11 12,8 18,1 42,7

5 2 10 30 53

Ne prihvata potpuno

Ne prihvata delimično

Neutralno

Prihvata delimično

Prihvata potpuno

DIVERSIFIKACIJA

MEDJUNARODNA EKSPANZIJA

PROMENE ORGANIZACIJE I SISTEMA

Postojeće prihvatanje

Ciljno prihvatanje

Postojeće prihvatanje

Postojeće prihvatanje

Ciljno prihvatanje

Ciljno prihvatanje

PRAVCI PROMENA VREDNOSTI FLEKSIBILNOSTI

Page 19: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

PROCES PROMENE ORGANIZACIONE KULTURE LEWIN MODEL

Faza odmrzavanja (unfreezing)

Faza promena (change)

Faza ponovnog zamrzavanja (refreezing)

Page 20: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

FAZA ODMRZAVANJA

Erozija postojećih pretpostavki, verovanja i vrednosti usled stvarne ili anticipirane krize, promene lidera ili razvoja organizacije

Neki menadžeri osećaju neophodnost promena kao posledicu neuspeha i pada performansi

Promena kulture zahteva da se taj osećaj kaskadno proširi

Ritual izazivanja i destrukcije – rituali kojima se dovode u pitanje i razaraju postojeći poredak i organizacija npr. prezentacije loših rezultata, dovođenje konsultanata itd.

Ritual racionalizacije i legitimizacije – senzitizovanje zaposlenih na nove ideje, objašnjavanje i opravdavanje novih ideja npr. govor top menadžmenta, edukacija i trening

Zaposleni u stanju iščekivanja i napetosti

Page 21: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

FAZA PROMENA

Artikulacija novih pretpostavki, verovanja i vrednosti od

strane postojećeg ili novog lidera

Dva oblika alternativnih pretpostavki, vrednosti i normi

Subkultura (kontrakultura)

Alternativna interpretativna šema

Prevladavanje novog kulturnog modela nad starim

Uticaj okruženja

Uticaj moći i političke veštine pobornika

Uspešnost promena i posebno prvog koraka u promenama – važnost

brzih rezultata

Page 22: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

FAZA PROMENA

Ritual degradacije i konflikta – dalje podrivanje verovanja u postojeće pretpostavke i organizaciju, izazivanje konflikta između starog i novog npr. degradiranje zastupnika starih ideja i promocija zastupnika novih ideja, postavljanje novih ciljeva, indikatora i merila uspešnosti itd.

Ritual prelaza i razvoja – usmeren ka prevazilaženju otpora promenama i proširivanju baze prihvatilaca promena npr. Programi obuke i treninga

Zaposleni prihvataju da ne mogu na stari način da objasne događaje i polako razumevaju konsekvence promena u strukturi, politikama, sistemima i ulaze u period konfirmacije i kulminacije novog pogleda na svet

Page 23: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

FAZA ZAMRZAVANJA

Ljudi traže prestanak perioda neizvesnosti i stabilizaciju organizacije

Ljudi definitifno redefinišu način razumevanja sveta oko sebe, razumeju novu organizaciju i svoje mesto u njoj

Kreiraju se novi simboli: mitovi, legende, heroji, materijalni simboli

Rituali integracije i redukcije konflikata

Rituali proslavljanja uspeha

Zaposleni u “stanju posle” – nestaje anksiozonost i neizvesnost, smanjuju se konflikti

Page 24: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

KLJUČNI ELEMENTI PROCESA PROMENE ORGANIZACIONE KULTURE

Kriza

Liderstvo

Uspeh

Učenje

Page 25: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

PROCES PROMENE ORGANIZACIONE KULTURE - LUNDBERGOV MODEL

Ključne ideje

Proces promene kulture zavisi od velikog broja faktora koji

moraju da se ispune da bi došlo do promena

Uspešne promene kulture podrazumevaju da se svi nivoi kulture

od pretpostavki do simbola promene

Višestruka akcija na pormeni kulture ima više šansi za uspeh

nego promena “jednim udarcem”

Faze promene kulture

Page 26: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

PROCES PROMENE ORGANIZACIONE KULTURE - LUNDBERGOV MODEL

Organizaciona kultura

Pod povoljnim eksternim uslovima

I povoljnim internim uslovima

Kada se stvori neposredni pritisak na

promene

I desi događaj „okidač“

Lider vizionira promene kulture

Što vodi ka razvoju strategije promene

kulture

Koja se prevodi u akcione planove promene kulture

Koji se sprovode

I koji rezultiraju u promenama

Page 27: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

PROCES PROMENE ORGANIZACIONE KULTURE - LUNDBERGOV MODEL

Postojanje eksternih uslova Kongruencija između organizacije i okruženja niska

Izdašnost okruženja visoka

Postojanje internih uslova Resursi za promene

Spremnost ljudi na prihvatanje promena

Koordinacioni i integrativni mehanizmi

Stabilan menadžerski tim

Neposredni pritisak Neophodnost atipičnih performansi (npr. Prihod ili produktivnost)

Pristisak stakeholdera (sindikat, Vlada...)

Pritisak rasta i razvoja

Percepcija krize

Page 28: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

PROCES PROMENE ORGANIZACIONE KULTURE - LUNDBERGOV MODEL

Događaj “okidač” Pretnje iz okruženja (npr recesija) Šanse iz okruženja (npr. Pojava nove tehnologije) Eksterne revolucije (npr nacionalizacija) Interne revolucije (npr novi menadžment tim)

Vizioniranje kulture- menadžment tim oblikuje nove kulturne vrednosti

Razvoj strategije promene kulture Brzina promena Obuhvat promena Vreme promena

Razvoj i sprovođenje akcionih planova kulturnih promena Plan iniciranja kulturnih promena vrednosti i verovanja Plan upravljanja promenama vrednosti i verovanja Plan stabilizaicje novih vrednosti i verovanja

Page 29: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

PROCES PROMENE ORGANIZACIONE KULTURE – DYER MODEL

Ključ za promene kulture: simultano postojanje krize i novog vođstva u organizaciji

Faza 1

Postojeće funkcionisanje organizacije i vođstvo se dovode u pitanje usled krize

Dešava se neki događaj koji stvara percepciju krize u organizaciji, dovodi u pitanje dosadašnji način rada i traži nova rešenja (npr recesija, pad profita)

Faza 2

Kriza dovodi do razaranja koherentnog modela verovanja i simbola koji su održavali staru kulturu

To može biti sistem zarada, ličnost lidera itd.

Page 30: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

PROCES PROMENE ORGANIZACIONE KULTURE – DYER MODEL

Faza 3

Pojava novog menadžment tima sa novim idejama koji artikulišu realnost na novi način i nude odgovore na pitanja koja stara kultura nije mogla da reši

Oblikovanje alternativnog kulkturnog obrasca sa novim vrednostima, verovanjima, pretpostavkama

Faza 4

Konflikt između starih i novih ideja i njihovih proponenata

Uspeh promena zavisi od pobede proponenata novog kulturnog obrasca

Page 31: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

PROCES PROMENE ORGANIZACIONE KULTURE – DYER MODEL

Faza 5

Novo vođstvo organiozacije rešava konflitke između starog i novog i otklanja napetost

Novo rukovodstvo rešava krizu i to mu se priznaje kao zasluga

Faza 6

U cilju stabilizacije nove kulture vođstvo kreiranovi koherentni model verovanja i simbola tako što odlaze poslednji nekonformisti, kreirajuse novi simboli koji potvrđuju novo vođstvo, promoviše se kompetentnost novog vođstva i njegove zasluge, degradira se staro vođstvo kao nekompetentno i guibitničko, reinterpretira se istorija takoda odgovara novom vođstvu itd.

Page 32: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

MODEL UPRAVLJANJA ORGANIZACIONOM KULTUROM

Pretpostavke modela upravljanja kulturom

Algoritam upravljanja: dijagnoza kulture, planiranje promena kulture i sprovođenje promena kulture

Planske promene kulture

Vrednosti, norme i stavovi, a ne pretpostavke ili simboli, su osnovni objekt promena kulture

Vrednosti povezane sa poslom (work related values)

Interakcija postojećih i ciljnih kulturnih vrednosti

Kombinovani pristup „odozgo na dole“ (top down) i „odozdo na gore“ (bottom up)

dijagnoza organizacione kulture se vrši kroz primenu kako kvalitativnih tako i kvantitativnih metoda prikupljanja i analize podataka

Page 33: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

MODEL UPRAVLJANJA ORGANIZACIONOM KULTUROM

I. Dijagnoza – otkrivanje postojećih kulturnih

vrednosti i stavova

II. Planiranje – defrinisanje ciljnih kulturnih

vrednosti i stavova iz vizije, strategije i

korporativnog brenda

III. Analiza – identifikovanje jaza izmedju ciljnih i

postojećih kulturnih vrednosti i izbor strategije za

njegovo zatvaranje

IV. Sprovodjenje – zatvaranje jaza promenom

kulturnih vrednosti i stavova

Page 34: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

MODEL UPRAVLJANJA ORGANIZACIONOM KULTUROM

VIZIJA MISIJA

INTERPRETATIVNE ŠEME

I Definisanje ciljnih vrednosti

II Dijagnoza postojećih vrednosti

RUKOVODSTVO

ZAPOSLENI

III Analiza jaza postojećih i ciljnih

vrednosti

IV Planiranje promena organizacione kulture

V Sprovođenje promena organizacione kulture

Nova kultura

Page 35: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

DIJAGNOZA POSTOJEĆE ORGANIZACIONE KULTURE

Ulazak u organizaciju

Plan dijagnoze

Informisanje zaposlenih

Prikupljanje podataka

Analiza podataka

Donošenje zaključaka i izrada prezentacije

Page 36: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

DIJAGNOZA POSTOJEĆE ORGANIZACIONE KULTURE

Prikupljanje podataka

Opservacije simbola (materijalni, rituali, semantički)

Prikupljanje sekundarnih podataka: statut, org šeme, pravilnici, kodeksi, planovi, izveštaji, memorandumi, kompanijske novine i sl.

Intervjui

Cilj: identifikacija pitanja ili tema, opservacija simbola

Vrste: nestrukturirani, polustrukturirani, strukturirani

Pitanja: direktna i indirektna (projektivna) pitanja

Sadržaj. posao, organizacija, sistemi zarada i ocenjivanja učinaka,

tržište, strategija, odnosi u kolektivu, rukovodioci i sl.

Uzorak: svi nivoi, funkcije i delovi organizacije

Organizacija: vreme, mesto, beleške

Rezultat: pretpostavljene vrednosti, norme i stavovi

Page 37: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

DIJAGNOZA POSTOJEĆE ORGANIZACIONE KULTURE

Upitnici Cilj: provera i kvantifikacija vrednosti, normi i stavova

Vrste: standardizovani ili specijalni

Konstruisanje specijalnih upitnika

– Identifikovanje pitanja iz intervjua

– Grupisanje pitanja u klastere

– Identifikovanje vrednosti iza klastera

– Dizajn pitanja u upitniku – pretvaranje stavova u pitanja Pitanja: sprečiti socijalno poželjne odgovore i obezbediti iskrenost

kroz anonimnost

Metod: zatvorena, poluzatvorena i otvorena pitanja

Skale: likertova, dvopolna, rangiranje, da- ne

Uzorak: stratifikovani uzorak zaposlenih svih nivoa, funkcija, delova, tipova radnih mesta, obrazovanja, starosti i pola, minimalno 30 ili 10%

Organizacija: distribucija, popunjavanje, prikupljanje, unos, obrada podataka

Page 38: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

Dobar šef uvek uspešno izvršava naloge viših rukovodilaca bez obzira na njegove ljude

X...X...X...X...X Dobar šef uvek štiti i podržava svoje ljude, čak i po cenu neizvršavanja naloga od viših rukovodilaca

Čovek treba da radi u preduzeću koje mu obezbedjuje lični razvoj

X...X...X...X...X Čovek treba da radi u preduzeću koje mu obezbedjuje dobru platu

Pritisak da se ostvare dobri razultati je štetan, dobro je kada se radi opušteno

X...X...X...X...X Pritisak da se ostvare dobri rezultati je stimulativan, dobro je kada postoji tenzija

Najvažnije karakteristike radnika u savremenim uslovima su snalažljivost, intuicija i brzina

X...X...X...X...X Najvažnije karakteristike radnika u savremenim uslovima su njegovo znanje i stručnost

Svako je u preduzeću ogovoran samo za svoje zadatke

X...X...X...X...X Svako je u preduzeću odgovoran za celinu rezultata preduzeća

Sintelon R&C je domaće preduzeće X...X...X...X...X Sintelon R&C je strano preduzeće

Pravi rukovodilac deli odgovornost sa svojim ljudima, sa njima zajednički donosi i odluke i snosi posledice

X...X...X...X...X Pravi rukovodilac sam donosi odluke i preuzima odgovornost za njih a svoje zaposlene usmerava i štiti

Niko ne zna koliko dugo će raditi u Sintelonu, niti da li će dobiti otkaz

X...X...X...X...X Dobar radnik ne treba da se plaši za svoje radno mesto u Sintelonu

Produktivnost rada je glavni izvor konkurentske prednosti preduzeća danas

X...X...X...X...X U savremenim uslovima postoje značajniji izvori konkurentske prednosti od produktivnosti.

Ako danas hoćeš da budeš uspešan, moraš da budeš usko specijalizovan za svoj posao

X...X...X...X...X Ako danas hoćeš da budeš uspešan, moraš da znaš da radiš puno različitih poslova

Page 39: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

DS treba da bude firma u kojoj će glavnu reč voditi mladi ljudi jer su oni produktivniji, fleksibilniji i efikasniji od starijih

X...X...X...X...X

DS treba da bude kompanija zrelih, iskusnih i stručnih ljudi, jer samo stručnost i iskustvo garantuju uspeh.

Da bi bili cenjeni, ljudi u DS treba da budu ambiciozni i da pokazuju inicijativu

X...X...X...X...X

Da bi bili cenjeni, zaposleni u DS treba da budu skromni i da rade svoj posao

Konkurencija između zaposlenih vodi ka razvoju njihovih ličnih kompetencija kao i unapređenju ukupnog poslovanja i rezultata preduzeća

X...X...X...X...X

Konkurencija između zaposlenih je štetna, jer narušava timski rad i unosi nezdrave odnose među ljudima

Agresivnost i «laktanje»ljudi u preduzeću treba razumeti kao želju za uspehom i kao takve prihvatati

X...X...X...X...X

Agresivnost i laktanje samo nanosi štetu međuljudskim odnosima i preduzeću u dugom roku.

Page 40: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

DIJAGNOZA POSTOJEĆE ORGANIZACIONE KULTURE

Analiza prikupljenih podataka

Kvalitativna

Analiza sadržaja

Analiza diskursa

Istorijska analiza

Kvantitativna

Deskriptivna statistika – mean, mediana, modus, varijansa

Testiranje razlika - ANOVA, MANOVA

Multivarijaciona analiza – Faktorska, Klaster analiza.

Page 41: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

VREDNOSTI KORPORATIVNE KULTURE TARKETT DOO

56,4% 43,6%

52,8% 47,2%

67,1% 32,9%

62,9% 37,1%

59,8% 40,2%

43,2% 56,8%

40,0% 60,0%

57,6% 42,4%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

RAZVOJ U DUGOM ROKU

GLOBALIZAM

FLEKSIBILNOST

KOMPETENTNOST LJUDI

PROFESIONALIZAM

PRITISAK NA REZULTAT

ELITIZAM

AUTORITARIZAM

Stepen prihvatanja vrednosti Stepen neprihvatanja vrednosti

Page 42: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

3,32,05,9 12,5 76,3

37,1 17,9 21,2 14,6 9,3

4,61,35,3 10,5 78,3

21,3 10,0 20,7 24,7 23,3

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Fleksibilnost broja zaposlenih

Fleksibilnost kapaciteta

Prilagodjavanje potrebama potrošača

Uspešna preduzeća

grade tržišnu

poziciju na bazi

svog tradicionalnog

proizvoda

Uspešna preduzeća se

stalno prilagodjavaju

potrebama potrošača

Uspešno preduzeće

je ono koje uspe da

zadrži sve svoje

zaposlene čak i u

uslovima kada

nema dovoljno posla

za sve

Uspešno preduzeće je

ono koje stalno

prilagođava broj

zaposlenih realnim

potrebama poslovanja,

čak i kada to

podrazumeva

otpuštanje zaposlenih

Preduzeće treba

da gradi

kapacitete samo

na domaćem

tržištu

Preduzeće treba da

gradi kapacitete svuda

gde je to isplativo

Promene organizacije i načina rada Česte promene

organizacije i načina

rada su neophodne za

dugoročni opstanak

preduzeća

Česte promene

organizacije i

načina rada mogu

da ugroze

poslovanje

preduzeća

VREDNOST FLEKSIBILNOSTI

Page 43: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

Priprema

Radionica (Workshop)

Uvodne informacije

Brainstorming diskusija

Učesnici: top menadžment

Mediatori: konsultanti

Trajanje: 90 minuta

Mesto: van kompanije I. Sumiranje diksusije i izrada izveštaja “Ciljne vrednosti

organizacione kulture”

Rezultat – lista i opis vrednosti, normi i stavova koje treba da čine sadržaj organizacione kulture

DEFINISANJE CILJNE ORGANIZACIONE KULTURE

Page 44: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

COMPANY VALUES: TO WHAT WE ARE STRIVING FOR?

WE WANT TO BUILD TARKETT EE AS:

I. PROFESSIONAL & EXCELLENT COMPANY

II. MARKETING COMPANY

III. MULTINATIONAL COMPANY

IV. RESILIENT COMPANY

V. INNOVATIVE COMPANY

VI. COMPANY OF COMMITTED PEOPLE

VII.GOALS AND RESULTS DRIVEN COMPANY

VIII.WINNING COMPANY

IX. ENVIRONMENTAL CARE (SOCIAL RESPONSIBLE) COMPANY

X. DECENTRALIZED COMPANY

Page 45: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

ANALIZA JAZA IZMEDJU CILJNIH I POSTOJEĆIH VREDNOSTI I

PLANIRANJE PROMENA KULTURE

Komparacija ciljnih i postojećih vrednosti

Tri tipa ciljnih vrednosti

+ Indikovane vrednosti – kompatibilne sa postojećim

vrednostima

­ Kontraindikovane vrednosti – inkompatibilne sa postojećim

vrednostima

o Neutralne prema postojećim vrednostima

Tri tipa postojećih vrednosti

+ Požljne - kompatibilne sa ciljnim vrednostima

­ Nepoželjne - inkompatibilne sa ciljnim vrednostima

o Neutralne prema ciljnim vrednostima

Page 46: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

ANALIZA JAZA IZMEDJU CILJNIH I POSTOJEĆIH VREDNOSTI I

PLANIRANJE PROMENA KULTURE Izvori:

Dijagnoza postojećih kulturnih vrednosti

Ciljne kulturne vrednosti

Proces

I. Priprema

II. Radionica (Workshop)

Strukturirana diskusija

Učesnici: top menadžment

Mediatori: konsultanti

Trajanje: 90 minuta

Mesto: van kompanije

III. Rezultat:

– Identifikovani pravci potrebnih promena u postojećoj kulturi da bi se izgradila ciljna kultura

– Dokument: ‘’Akcioni plan unapređenja organizacione kulture’’

Page 47: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

Fleksibiln

ost

μ =67%

Kompeten

tnost

μ =62%

Profesiona

lizam

μ =60%

Razvoj u

dugom roku

μ =57%

Autoritariza

m

μ =57%

Globaliza

m

μ =52%

Pritisak na

rezultat μ

=42%

Elitizam

μ =40%

Zbir

Profesionalizam i

majstorstvo

0 2 2 1 -2 1 -2 -2 0

Briga o kupcima 2 2 1 2 0 0 -2 0 5

Predanost radu i

posvećenost

kompaniji

0 2 2 2 -2 -1 -2 -2 -1

Multinacionalno

iskustvo

2 2 2 1 0 +2 -1 0 8

Globalna vizija i

prisutnost

2 2 2 1 0 +2 -1 0 8

Briga za okolinu 0 0 0 2 0 0 0 0 2

Briga za

pojedinca

0 1 1 1 0-2 0 0 -2 -1

Dugoročna vizija 2 1 1 2 0 +2 0 0 8

Pobednički duh 1 1 0 1 -2 +1 -2 -2 -2

Gipkost 2 1 1 1 -2 +1 -2 0 2

Zbir 11 14 12 14 -10 +8 -12 -8

Page 48: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

GLAVNI PRAVCI PROMENA KORPORATIVNE KULTURE TARKETT EE BP

I Razvijati i učvršćivati vrednosti profesionalizam i majstorstvo kao i predanost radu i kompaniji

graditi na vrednostima profesionalizma i kompetentnosti

slabiti autoritarizam

jačati pritisak na rezultat

modifikovati odnos prema elitizmu

II Uvoditi i razvijati vrednost brige za okolinu i pojedinca

nove vrednosti, pojačavati svest o potrebi brige za okolinu i za pojedinca

graditi na vrednosti dugoročnog razvoja

graditi na otporu elitizmu

Page 49: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

GLAVNI PRAVCI PROMENA KORPORATIVNE KULTURE TARKETT EE BP

III Slabiti vrednost autoritarizma

pasivizuje zaposlene i slabi motivaciju, inovativnost

dolazi iz nacionalne kulture

slabiti metaforu porodice sa tatom na čelu, uverenje da jedni odlučuju a drugi sprovode, da su menadžeri dužni da ‘’štite’’ svoje ljude

IV Jačati i modifikovati vrednost pritiska na rezultat

okolnosti se menjaju, nova pravila igre,

u savremenim uslovima nema ‘’lufta’’, ‘’cedjenje suve drenovine’’

oštra konkurencija spolja i iznutra, nema prava na grešku, nema sigurnog radnog mesta, sve više se radi

Page 50: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

GLAVNI PRAVCI PROMENA KORPORATIVNE KULTURE TARKETT EE BP

V Razvijati pobednički duh

razvijati ‘’glad za rezultatima’’, potrebu postignuća

uspeh kompanije kao izvor zadovoljstva a ne samo bonusa i stimulacije

optimizam, ambicija, postignuće, samopouzdanje

slabiti barijere koje postavljaju autoritarizam i elitizam jer pasiviziraju zaposlene

Page 51: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

SPROVOĐENJE PROMENA ORGANIZACIONE KULTURE

Primena akcionog plana tako da subjekti označeni u tom

planu preduzimaju aktivnosti koje su planski predviđene

Ključni učesnici ovog procesa su: top menadžment,

srednji i niži (operativni) menadžment, zaposleni,

stručnjaci različitih profila (ljudski resursi, marketing,

pravo, informatika) i konsultanti

Koordinator svih aktivnosti prilikom sprovođenja

promena organizacione kulture treba da bude direktor

ljudskih resursa uz pomoć eksternog konsultanta

Trajanje sprovođenja: dugi rok, obično do dve godine

Page 52: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

KONTROLA PROCESA I EFEKATA PROMENA ORGANIZACIONE KULTURE

Da li su sve aktivnosti iz akcionog plana promene kulture sprovedene, da li su sprovedene na način na koji je to predviđeno, po planiranoj dinamici i uz resurse koji su planirani?

Da li su planirane / sprovedene aktivnosti na promeni kulture imale efekta, odnosno da li je došlo do planiranih promena u kulturnim vrednostima?

Page 53: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

STRATEGIJE, METODI I SREDSTVA PROMENE ORGANIZACIONE

KULTURE

Page 54: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

STRATEGIJE PROMENE ORGANIZACIONE KULTURE

Interpretativne šeme: pretpostvke, vrednosti, norme,

stavovi

Ponašanje: akcije, interakcije, odluke

Komuniciranje: vrebalno, neverbalno, simboličko

Subjekti promena

Kognitivna disonanca

Sistemi, strukture, procedure

SI

SI

SI

SKD

SKD

SKD

Page 55: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

STRATEGIJA INDOKTRINACIJE

Strategija indoktrinacije sastoji se u tome da se

interpretativne šeme članova organizacije menjaju kroz

direktnu komunikaciju sa njima

direktna strategija: direktno se utiče na svest članova

organizacije

Podrazumeva proces učenja: članovi organizacije uče

nove pretpostavke, vrednosti, norme i stavove koje im

nameću subjekti kulturnih promena

Ključni metod: komunikacija

Page 56: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

METODI PRIMENE STRATEGIJE INDOKTRINACIJE

Četiri oblika komuniciranja poželjnih stavova i vrednosti

predstavljaju četiri metoda primene strategije

indoktrinacije

Verbalno komuniciranje

Neverbalno komuniciranje

Simboličko komuniciranje

Page 57: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

VERBALNO KOMUNICIRANJE

Jedan na jedan Jedan na više

Govorna komunikacija Razgovor, ubeđivanje Sastanci, predavanja

Pisana komunikacija Direktne pisane poruke

Memorandumi, članci

Page 58: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

VERBALNO KOMUNICIRANJE

Verbalno govorno komuniciranje

Sastanci

Sastanak Management Committee

Kvartalna konferencija

Sastanak generalnog direktora sa srednjim i menadžerima prve linije

Sastanak menadžera srednje i prve linije sa zaposlenima

Sastanci krugova kvaliteta.

Sastanci edukacije i diskusije o potrošačima i stanju na tržištu

Sastanci sa kupcima, praćeni drugim internim sastancima

Ubedjivanje Izbor mete za ubedjivanje

Izbor subjekta ubedjivanja ili onoga ko će prenositi poruku

Izbor poruke koja se želi preneti

Razgovor

Page 59: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

Verbalno pisano komuniciranje

Interne novine

Obraćanje generalnog direktora

Memorandumi

Razni članci

Specijalizovane rubrike: rečnik, ličnost u žiži, heroj meseca

Elektronska komunikacija

Oglasne table

VERBALNO KOMUNICIRANJE

Page 60: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

Neverbalno komuniciranje – ponašanje menadžera

Teorija za javnost i teorija za upotrebu

LJudi više veruju porukama koje su prenete neverbalnim nego

verbalnim putem

Sprovođenje

Identifikovati pravila ponašanja za menadžere

Sastaviti kodeks ponašanja za menadžere

Kontrolisati poštovanje kodeksa ponašanja

NEVERBALNO KOMUNICIRANJE

Page 61: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

SIMBOLIČKO KOMUNICIRANJE

1. Semantički simboli

2. Bihevioralni simboli

3. Materijalni simboli

Page 62: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

Semantički simboli

Reči, žargon, izrazi, fraze, priče, legende, mitovi, anegdote, heroji

Kreiranje semantičkih simbola

Analiza postojećih izraza, reči, priča, mitova, legendi

Reči, priče, mitovi i legende treba da sadrže poruku u korist vrednosti koja se želi ustanoviti ili protiv vrednosti koja se želi eliminisati

Kreativnost i stručnost u kreiranju priča

Heroji u pričama personifikuju vrednosti

Plasiranje semantičkih simbola

Pisanim putem: kompanijske novine, intranet, oglasna tabla

Govornim putem: story tellers

SIMBOLIČKO KOMUNICIRANJE

Page 63: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

Proces simboličkog komuniciranja potrebnih promena kulture kroz rituale Analizirati postojeće rituale u svetlu potrebnih promena

kulturnih vrednosti i stavova i utvrditi potrebne promene u njima

Konstruisati i uvoditi nove rituale u skladu sa ciljnim kulturnim vrednostima

Modifikovati postojeće rituale u skladu sa ciljnim kulturnim vrednostima

Ukinuti nepoželjne rituale

Rituali nad kojima menadžment ima kontrolu i rituali nad kojima nema kontrolu

Postojeće rituale je nekada teško eliminisati a nove je teško nametnuti tako da “zažive” i da ih zaposleni prihvate

SIMBOLIČKO KOMUNICIRANJE

Page 64: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

SIMBOLIČKO KOMUNICIRANJE

Rituali koji se mogu koristiti u upravljanju kulturom

Ritual postignuća: koji se uspeh slavi?

Ritual integracije: kojim povodom se kolektiv integriše i oko

čega?

Rituali degradacije: zašto je neko kažnjen ili degradiran?

Takmičenja: šta je kriterijum uspeha i nagrada u takmičenju?

Page 65: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

Materijalni simboli Brand: logo, boje, naziv i aplikacije na korporativni identitet

Web site kompanije

Vozni park: izgled prevoznih sredstava

Način oblačenja zaposlenih i menadžera

Izgled radnog mesta i radnih prostorija i pomoćnih prostorija

Poslovni ambijent – fabrički krug i prilaz

Prateći materijal uz robu (POS, katalozi, ...

Potrebno je uraditi Analiza postojećih materijalnih simbola i utvrđivanje njihove

usklađenosti sa ciljnim kulturnim vrednostima.

Planiranje potrebnih promena: Eliminisanje simbola

Modifikovanje simbola

Kreiranje novih simbola

Realizacija promena u materijalnim simbolima

SIMBOLIČKO KOMUNICIRANJE

Page 66: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

METODI PRIMENE STRATEGIJE KOGNITIVNE DISONANCE

Strategija kognitivne disonance podrazumeva da se prvo promeni ponašanje članova organizacije, iz čega će proizaći promene kolektivnih vrednosti do kojih oni drže

Indirektna strategija u kojoj se prvo menja ponašanje pa onda svest ljudi

Kognitivna disonanca je stanje u preduzimaju ponašanje koje nije u skladu sa pretpostavkama, vrednostima, normama i stavovima do kojih drže i u koje veruju

Kako ljudi imaju potrebu da njihova dela budu konzistentna sa vrednostima, normama i stavovima do kojih drže da bi njihovo ponašanje bilo racionalizovano i legitimisano, to je stanje kognitivne disonance neprijatno i frustrirajuće

Ljudi nastoje da što pre izađu iz stanja kognitivne disonance

Page 67: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

METODI PRIMENE STRATEGIJE KOGNITIVNE DISONANCE

Zašto ljudi preduzimaju ponašanje suprotno njohovim vrednostima, normama i stavovima? Potrebe, motivi i interesi

“Potonuli troškovi”

Inkrementalne promene, sindrom “kuvane žabe”

Ljudi mogu izaći na dva načina iz stanja kognitivne disonance Tako što će odustati od ponašanja koje nije u skladu sa

vrednostima, normamai stavovima do kojih drže – kultura preovladava i ne menja se

Tako što će promeniti vrednosti, norme i stavove do kojih drže kako bi naknadno racionalizovali svoje novo ponašanje – kultura se menja

Ključni uslov za rešavanje kognitivne disonance promenom vrednosti je da ljudi ne percipiraju da su ponašanje promenili pod prisilom

Page 68: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

METODI PRIMENE STRATEGIJE KOGNITIVNE DISONANCE

Ključno pitanje metoda promene organizacione kulture strategijom kognitivne disonance jeste: „Kako članove organizacije privoleti da se ponašaju na određen način koji nije u skladu sa njihovim vrednostima i stavovima, a da pri tome oni to ne percipiraju kao prisilu?“.

Odgovor se nalazi u promenama organizacionih struktura i sistema koji predstavljaju kontekst u kome članovi organizacije preduzimaju svoje akcije i donose odluke

Strukture i sistemi u organizaciji mogu da indukuju ponašanje zaposlenih koje nije u skladu sa postojećim kulturnim vrednostima već sa željenim ili ciljnim kulturnim vrednostima

Page 69: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

Sistemi i prakse upravljanja ljudskim resursima Selekcija i prijem zaposlenih

Promocija zaposlenih i menadžera

Sistem nagradjivanja

Sistem ocenjivanja učinaka

Edukacija i razvoj zaposlenih

Organizaciona struktura

Sistem planiranja i kontrole performansi

Informacioni sistem

Proces primene strategije kognitivne disonance Izvršiti analizu postojećih organizacionih sistema

Planirati modifikacije postojećih sistema tako da oni indukuju ponašanje konzistentno sa željenim a ne postojećim vrednostima

Realizovati promene organizacionih sistema

METODI PRIMENE STRATEGIJE KOGNITIVNE DISONANCE

Page 70: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

SUBJEKTI PROMENA ORGANIZACIONE KULTURE

Top menadžment

Sponzor projekta promene kulture, vlasnik procesa

Definiše ciljne vrednosti

Autorizuje dijagnozu postojećih vrednosti organizacione

kulture

Identifikuje i odobrava osnovne pravce promena postojeće

kulture

Odobrava i donosi akcioni plan promene kulture

Katalizuje, prati i kontroliše sprovođenje akcionog plana

Komunicira promene kulturnih vrednosti srednjem

menadžmentu i zaposlenima to to verbalno, neverbalno

(svojim ponašanjem) i simbolički (menja i autorizuje

promene simbola)

Page 71: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

Srednji menadžment

“Karika koja nedostaje”

Verbalno govorno komuniciranje

Ubeđivanje

Realizacija promena simbola (posebno rituali)

Realizaicja promena organizacione struikture i sistema

SUBJEKTI PROMENA ORGANIZACIONE KULTURE

Page 72: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

SUBJEKTI PROMENA ORGANIZACIONE KULTURE

Stručne službe: sektor ljudskih resursa, marketinga, PR, informisanja Obavljanje profesionalnih zadataka

Izrada dijagnoze

Priprema i realizacija sastanka definisanja ciljnih vrednosti

Izrada predloga akcionog plana promene kulture

Priprema, organizacija, katalizacija i praćenje verbalne komunikacije: sastanaka i ubeđivanja

Priprema i realizacija pisane komunikacije: govori generalnog direktora, članci u novinama, Intranetu itd.

Kreiranje i realizacija novih simbola: priča, metafora, legendi, rituala, artefakta

Priprema, predlaog, realizaicja promena u organizacionoj strukturi i sistemima

Komunikacija sa konsultantima

Page 73: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

SUBJEKTI PROMENA ORGANIZACIONE KULTURE

Konsultanti

Profesionalna uloga, pomć i back up stručnim službama

Nema operativnu ulogu u sprovođenju promena

Izrada dijagnoze postojeće kulture

Priprema i vođenje sastanka definisanja ciljne kulture

Priprema ipomoć u degfinisanju pravaca promena

Izrada ili pomoć pri izradi akcionog plana

Pomoć u pripremi, organizaciji i realizaciji verbalne, neverbalne i simboličke komunikacije

Pomoć u pripremi i realizaciji promena organizacione strukture i sistema

Page 74: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

Subjekti promena Metodi promena

Top menadžme

nt

Srednji i menadžme

nt prve linije

HRM Stručnjaci za informisanje, marketing, PR

Konsultanti

Sastanci

Ubedjivanje

Novine i elektronska komunikacija

Neverbalna komun – ponašanje

Reči i zrazi

Priče

Rituali

Materijalni simboli

Sistemi

Page 75: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

Pravci promena Metodi promena

Sastanci

Ubedjivanje

Novine i elektronska komunikacija

Neverbalna komunikacija - ponašanje

Reči i izrazi

Priče

Rituali

Materijalni simboli

Sistemi

Page 76: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

Pravci promena

Metodi promena

Razvijati i vrednosti

profesionalizam i

majstorstvo,

predanost radu i

kompaniji

Uvoditi i razvijati

vrednost brige za

okolinu i pojedinca

Slabiti vrednost

autoritarizma

Jačati

vrednost

pritiska na

rezultat

Razvijati

pobednički duh

Sastanci Sastanak top

menadžmenta sa

srednjim menadžerima

Sastanak menadžera

srednje i prve linije sa

zaposlenima.

Redovno odrzavati

sastanke na kojima ce

se pojasnjavati potreba

kompanije za daljim

razvojem

profesionalizma i

predanosti radu

objašnjavati važnost,

posledice,

oranizovati sastanak

jednom kvartalno sa

zaposlenima (svim) na

kojima će pored

ostalog tema biti i

izveštaj vezan za

ekologiju i bezbednost

zaposlenih

Menadzeri-

radnici

Top-srednji men.

objasniti

trenutne i

strateške

ciljeve

sastanci

prilikom posete

distributera

Bačkoj Palanci

organizovati

sastanak sa

zaposlenima

Novine i

elektronska

komunikacija

stručna literatura

Koristiti medije za

pojasjavanje potreba

kompanije.

Upotrebljavati

jednostavan recnik i

primere iz prakse.

Isticati timski rad.

Novine- promocija

dobrih primera

Svaka povreda

zapolsenog mora da se

nadje u Novinama

Tarkett D.O.O. ili da

se pošalje Newsletter.

Svaki dogadjaj na

gradskom nivou ili na

nivou Tarkett D.O.O.

vezan za zaštitu

okoline i/ili

unapredjenje sistema

zaštite da se nadje u

Novinama ili

Newsletter-u

Vertikalni protok

Informacija-oba

Smera

Oglasna tabla sa

dvosmernom

komunikacijom

Afirmacija uspeha

Novine

isticanje rezultata

Novine i

elektronska

komunikacija:

a) poredjenje sa

konkurencijom

(bencmark)

b) isticanje ciljeva

Page 77: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

Neverbalna

komun -

ponašanje

Lični primer

predanosti i

profesionalizma

Licnim primerom

stalno pokazivati

privrezenost kompaniji

i spremnost za

resavanje novih

zadataka (ucenje)

lični primer lični primer

Top menadzment

da da input

Lični primer lični primer

Reči i zrazi forsirati stručne

izraze, po JUS-u

Reči i izrazi: lideri,

šampioni,

takmičenje, sport,

asovi, pobednici,

stručnjaci,...

Priče pozitivni primeri razgovor 1/1 razgovor sa grupom

Price

kruzi priča kako su

naši ljudi od gvožđa

na kg (metalolom)

napravili Liniju u

Ukrajini

najbolji, najveći

štand na Sajmu

(može za novine)

Page 78: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

AKCIONI PLAN PROMENE KULTURE U TARKETT DOO – SASTANCI

Aktivnosti Odgovorno lice Rok

Osmisliti sastanke 1 na 1 Božidar Stojiljković do kraja maja

Organizovati sastanke 1 na 1 Menadžeri od maja pa nadalje

Razviti kriterijume za profesionalizam, majstorstvo i lojalnost

Božidar Stojiljković do kraja aprila

Prepoznati ljude sa kojima treba razgovarati Menadžeri od aprila pa nadalje

Osmisliti pravila "otovrenog sastanka" Božidar Stojiljković do kraja marta

Uvesti "otvoreni" sastanak smenovođe sa smenom

Darko Hrkalović

prvi sastanak april pa dalje jednom mesečno

Uvesti "Otvoreni" sastanak sa svim svojim zaposlenima

Menadžeri

prvi sastanak april pa dalje jednom mesečno

Organizovati neformalne satanke sportski susreti, napraviti plan Božidar

Stojiljković

od aprila i redovno obaveštavati mesec dana unapred

Organizovati neformalne satanke izlete druženja, ručkovi (jednom godišnje), napraviti plan Božidar

Stojiljković

od aprila i redovno obaveštavati mesec dana unapred

Prve nedelje posle sastanka MC prenositi obavezno informacije o konkurenciji i borbi na tržištu (odrediti kao posebnu temu na nedeljnoj prezentaciji)

Slavoljub Martinović

od sada trajna aktivnost

Prenosti informacije dobijene na nedeljnoj prezentaciji o konkurenciji svojim zaposlenima na "otvorenim" sastancima jednom mesečno Menadžeri

od sada trajna aktivnost

Page 79: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

AKCIONI PLAN PROMENE KULTURE U TARKETT DOO– PISANA KOMUNIKACIJA

Aktivnosti Odgovorno lice Rok

Formirati tim za objavljivanje članaka Snežana Bošnjak

do izlaska sledećeg časopisa

Početi sa traženjem od menadžera da daju podatke za članke koji su vezani za spomenutu vrednost Snežana Bošnjak trajna aktivnost

Objavljivanje članaka o najboljim majstorima i profesionalcima u raznim strukama. Moguće je uvesti rubriku ''Pravi profesionalac /majstor''. Snežana Bošnjak trajna aktivnost

Objavljivanje svakog sticanja višeg stepena obrazovanja kao kada neko diplomira, magistrira, doktorira, završi neki interni ili eksterni kurs. Moguće je uvesti rubriku: ''Lična postignuća'' Snežana Bošnjak trajna aktivnost

Objavljivanje u internom listu i prenošenje kroz elektronsku poštu članaka i novosti u oblasti tehnologije proizvodnje podova Snežana Bošnjak trajna aktivnost

Objavljivanje liste stranih, stručnih reči i izraza uz objašenje njihovog značenja kako bi mogli da se koriste u svakodnevnom radu. Moguće je uvesti rubriku u interni list: ''Rečnik stručnih izraza''. Snežana Bošnjak trajna aktivnost

Objavljivanje članaka o dogadjajima vezanim za zaštitu okoline u preduzeću i opštini Snežana Bošnjak trajna aktivnost

· Objavljivanje članaka o značaju sistema bezbednosti pojedinaca kao i o aktivnostima kompanije na tom planu Snežana Bošnjak trajna aktivnost

Objavljivati uspehe i inicijative zaposlenih Snežana Bošnjak trajna aktivnost

Objavljivanje članaka o intenzitetu konkurencije i neophodnosti stalne orijentaicje na ciljeve i rezultate Snežana Bošnjak trajna aktivnost

Dostaviti raspored izlazaka novina i newslettera unapred

Snežana Bošnjak

dve nedelje pre izlaska časopisa ili newsletter-a

Oglasne table 1. videti broj 2. osmisliti izgled oglasne table 3. smisliti sistem feedbacka na oglasnoj tabli (dokumenta, sandučiće, predlozi kritike inicijative. Snežana Bošnjak

do kraja aprila

Page 80: DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, … · DINAMIKA ORGANIZACIONE KULTURE: NASTANAK, PROMENE I UPRAVLJANJE Prof dr Nebojša Janićijević Univerzitet u Beogradu Ekonomski fakultet

AKCIONI PLAN PROMENE KULTURE U TARKETT DOO – RITUALI

Aktivnosti Odgovorno lice Rok

Razviti ritual promovisanja (za napredovanje u viši rang ili kada zaposleni dobije status menadzera) Božidar Stojiljković

od sada i trajna aktivnost

Ritual dodele nagrade za 20 godina rada Božidar Stojiljković

već postoji, nastaviti

Ritual druženja nakon nekog uspešnog projekta ili nakon nekog uspešno završenog posla Menadžeri trajna aktivnost

Razviti koncept "dana čistoće" koji će biti realizovan ukrštenom kontrolom (zaposleni iz jednog sektora će obilaziti neki drugi i davati izveštaj o mogućim poboljšanjima) Jovan Jekić

do kraja aprila, jednom kvartalno

Osmisliti nagradu za zaposlenog koji je dao najveći doprinos u zaštiti okoline u prethodnoj godini. Jovan Jekić do kraja aprila

Uvesti nagradu za zasposlenog koji je dao najveći doprinos zaštiti okoline u sistem kompenzacija

Božidar Stojiljković

odmah nakon definisanja nagrade

Razviti pravilo i sistem sastanka "Otvoreno o...." gde je udar na tolerantnoj i argumentovanoj komunikaciji Božidar Stojiljković do kraja maja

Početi sa sastankom "Otvoreno o ...." 1. dva puta godišnje(jedan sredinom godine, jedan na kraju iskoristiti novogodišnji sastanak) 2. Organizovati prikupljanje pitanja dve nedelje pre sastanka 3. Top menadžment se poziva u zavisnosti od pitanja koja su postavljena Božidar Stojiljković trajna aktivnost

Na "otvorenom" sastanku mesečno diskutovati 1. Opšti rezultati preduzeća 2. rezultati (dobri loši) organizacione jedinice Menadžeri trajna aktivnost

Uvesti ritual "Kick Off" sastanka gde će se pre svakog početka bitnog projekta tačno prezentovati trenutna situacija i željeni cilj ili rezultat koji se želi postići pri realizaciji posla ili projekta Menadžeri trajna aktivnost

Razviti ritual da pri postizanju "rekordnog" rezultata ili zaista kao tim izuzetno važnog rezultata u organizaciji uz javnu pohvalu organizovati podelu simbolicnih nagrada (majice, kape, bedzevi, itd) Božidar Stojiljković trajna aktivnost


Top Related