Teoría de las relaciones laborales

Fundamentos

Teoría de las relaciones

laborales Fundamentos

Josep M. Blanch Ribas (Coord.) María Jesús Espuny Tomás

Carolina Gala Durán Antonio Martín Artiles

Dlsetlo del. Ubro, de Lt poru.U. y de la colecdón: Mmd. Andma Prtmera td..ldón: ~brtl ZOOJ

O fund¡dó pera La Univtr51W Oberu de úWunya C Josep M. Stanch R1bas, Marú. J~ E.spuny Tomás. CuoUna G,¡J;a Owán, Antonio MMtin Antks, del texto e EdltorW uoc. de ~ tdkt6n

Azq6, 182. 08011 &rce:loiUI -.edltorlaluoc.com

Matert.a.l realiudo por Eum:3 Mtdla. SL lmpresl6n.: Grtll.cas Rey, S.L

lSBN: 8+3318-301·3 Depósito lqal: S-26564-2003

Coordtruulor

Joscp M. lllaDcb Rlbas Catedrático dt P!Icologfa Sodal ApUc.ada en la UnJvmidad Autónoma de Barcelona (UAB). Doctor en Ps.lcología y diplomado en Clendas Sociales.

Autores

Joscp M. BI&Qcb Rlba> Catedrático de Psico\ogfa Social Aplicada m la Universidad Autónoma de Barcelona (UAB). Doctor l!n Psicología y diplomado en Clenct.as Sociales.

Maria Jmu EspaDy T...W Doctora en ~o. Profesora titular de Historia del DerKho y de las Instituciones en la Univenidad Autónoma de Barcelona (UAB).

CaroiiDa Gala Dur6n Doctora en Dffec"ho. Pro~ra titular de Derecho del Trabajo y de la Sf:guridad Soda.l en la Unlvcnidad Autónoma de Barcelona (UAB).

Antonio Martín Art:Ucs Doctor en Sod.ologfa y Ucendado en Historia y Antropologia Culnual. Profesor titular de Sociología del Trabajo en la Universidad Autónoma de Barcelona (UAB).

e Edltorl~! uoc 9 lndi"

índice

Presentación . . . . . . . . . .. .. .. . . . . . . . . ... . . . . ... . . .. . . . . . . . . . .. . .. . . . .. . . . . .. .. . . . . . . .. . .. . . . .. . ... . . . . . .... . . .. . . . 13

Capítulo l. TrabaJar en la modernldad Industrial ............................ 19 josep M. Blanch Rlbas

l. Concepciones del trabajo .......................................................................... 23

1.1. Etimología ........................................................................................... 29

1.2. Definidón ............................................................................................ 34

1.3. ModaUdades ........................................................................................ 36

2. Aspectos de la realidad laboral.. ............................................................... 40

2.1. Condiciones de trabajo ....................................................................... 42

2.2. Significados ......................................................................................... 45

2.3. Dimensiones ........................................................................................ 52

2.4. Divisiones ............................................................................................ 54

3. Organización y cultura ............................................................................. 57

3.1. La metáfora organizadonal ................................................................. 58

3.2. La vida organizada ............................................................................... 59

3.3. La organización ................................................................................... 60

3.4. Visiones clásicas de las organizaciones laborales ................................ 61

3.5. Calidad de vida laboral... ..................................................................... 67

3.6. Cultura organlzacional ........................................................................ 68

3. 7. Recursos humanos y conducta organizacional ................................... 69

3.8. Retrospectiva de los cambios en la organización del trabajo ............. 71

4. Experiencia laboral y calidad de vida ..................................................... 7Z

4.1. Presupuestos sobre empleo y bienestar ............................................... 73

4.2. Investigaciones sobre desempleo y malestar ....................................... 75

4.3. Esquemas de funciones y disfunciones del empleo

y del desempleo ................................................................................... 86

e Edltonal uoc 10 T~ria de las ~ladones laborJia ..

5. Teorizaclones sobre trabajar y bienestar............................................... 94

5.1. Construcción social del trabajo......................................................... 96

5.2. Función social del trabajar ................................................................ 110

5.3. Generación de recursos psicosociales en el ecosistema laboral ........ 116

5.4. Producción de estrés y bumouten el trabajo ..................................... 122

Conclusiones ................................................................................................ 14 7

Capítulo 11. Teoria sociológica de las relaciones laborales ........... 149 Antonio Martín Artiles

!. Breve perspectiva histórica de las relaciones laborales

y desarrollo de las teorías ....................................................................... 155

1.1. Etapa del capitalismo salvaje y orígenes de los sistemas

de relaciones laborales: 1870.1914 ................................................... !56

1.2. La etapa de entreguerras, 1919·1938 ................................................ 163

1.3. Institucionalización de las relaciones laborales,

1950 en adelante ............................................................................... 167

2. Emergencia de la teoría de las relaciones laborales ............................. 171

2.1. La Escuela de Oxford: el pluralismo .................................................. 172

2.2. La escuela de Wisconsin .................................................................... 176

2.3. La escuela de relaciones humanas ..................................................... 181

3. Consolidación de la teoría sociológica de las relaciones

laborales . ... . . . ... . ... . . .. . . . . . . .. . . . .... ....... .. ............... .. . . . . .. . .. . . . . . . .. . .. . ..... .. ... . . . . . . . . . 183

3.1. La teoría de sistemas de relactones industriales

en el estructural.funcionalismo ........................................................ 184

3.2. La revisión neomarxlsta de las relaciones laborales .......................... 200

3.3. Teorías del neocorporatismo ............................................................ : 206

4. lnteracclonismo, estrategias de confllcto y negociación .................... 214

4.1. Definición de negociación ................................................................ 215

4.2. Desarrollo de las estrategias la negociación ...................................... 216

4.3. La mediación, conciliación y arbitraje .............................................. 223

5. Aportaciones recientes: la teoría en las relaciones laborales .............. 224

5.1. Teorías de la acción orientada ........................................................... 225

e Editorial UOC 11

5.2. Globallzación e integración europea: convergencia

frente a divergencia ........................................................................... 243

5.3. Auge de las teorías institucionalistas ................................................ 252

5.4. ¿Un nuevo marco teórico? ................................................................ 255

Conclusiones ................................................................................................. 260

Capítulo U!. Ordenación jnrídlca de las relaciones laborales ....... 265

María jesús E.spuny Tomás carolina Gala Durin

1. Introducción ............................................................................................ 269

1.1. La regulación del trabajo después de la Revolución industrial:

la codificación de los derechos laborales .......................................... 269

1.2. El objeto actual del derecho del trabajo: trabajo voluntario,

personal, dependiente, por cuenta ajena y remunerado .................. 277

1.3. El sistema de fuentes ......................................................................... 289

2. La relación individual de trabajo: el contrato de trabajo (0 ............... 291

2.1. Del arrendamiento de servicios al contrato de trabajo ..................... 291

2.2. El contrato de trabajo en la actualidad: concepto, elementos, forma y figuras afines ....................................................................... 295

2.3. Los sujetos del contrato de trabajo: concepto de trabajador

y de empresario ................................................................................. 301

3. La relación individual de trabajo: el contrato de trabajo (11) ............. 304

3.1. Los poderes del empresario y los derechos y deberes existentes

entre las partes del contrato .............................................................. 304

3.2. Modalidades contractuales ................................................................ 313

3.3. Vicisitudes, suspensión y extinción del contrato de trabajo ............ 316

Conclusiones ................................................................................................. 329

Bibliografía .................................................................................................... 331

Glosarlo ......................................................................................................... 343

e Edltorlal uoc 13

Presentación

En esta obra vamos a estudiar los marcos de referencia teóricos y temáticos que nos facilitarán un conocimiento interdisciplinario del trabajo y ¡te las rela­

ciones laborales. Desarrollaremos nuestra labor partiendo de una serie de premi­

sas y de acuerdo con unos criterios que especificamos a continuación.

Lo real y su génesis

Desde que los seres humanos habitamos este (nuestro) planeta, el aire, el

agua, el luego, la tierra, el clima o el universo no han cambiado de forma sus­

tancial su entidad física. Sin embargo, desde el paleolítico, pasando por los presocráticos, hasta la posmodemidad, no han dejado de sucederse las más va­

riadas y pintorescas visiones y narraciones sobre su naturaleza y sus funciones respectivas. En lo que concierne a la vida laboral y a las experiencias y relacio-,

nes sociales que ésta conlleva, no sólo se han sucedido, a lo largo del tiempo;

los discursos, valores y normas sobre la misma; sino que, además, las modali- \ dades y las condiciones del trabajo están sometidas a una metamorfosis ince­

sante por lo que respecta a su división y organización, sus escenarios y sus 1

protagonistas; así como sus formas de articulación con la vida social y cultural, :_

con la política, la moral, la religión y la vida cotidiana de las personas y de los ,

pueblos.

Por todo esto, no comprendeóamos bien la naturaleza, fundones y tampoco

el signlficado del trabajo y de las relaciones laborales si nos centrásemos en el

análisis de una foto fija de sus manifestaciones contemporáneas. Este procedi­

miento nos induciría, además, a considerar reaUdades casi naturales lo que una pelicula de su emergencia y desarrollo nos presenta en su devenir histórico, so-

.C EdHorW LiOC Teori.l de l.a.s ~ladones laboral~ ...

ciocultural y, por tanto, cambiante, en fundón de los contextos y situaCiones. Pues bien, este enfoque sociohistórico será una característica dominante en nuestro estudio. En la presente obra, nos disponemos a analizar el presente del

trabajo y de las relaciones laborales a la luz de sus raíces pretéritas, como heren­

cia Y cristalización provisional de un proceso en constante cambio. Sólo sobre

esta base estaremos en condidones de estudiar, con posterioridad, el presente a la luz de los futuros posibles, esto es, de las oportunidades y amenazas, dUernas

y desafíos latentes en el porvenir de las relaciones de trabajo.

Lo obJetivo y Jo subJetivo ·

El mundo del trabajo presenta una doble faceta: por un lado, encierra una

compleja síntesis de fenómenos y procesos diversos y heterogéneos (económi­

cos, tecnológicos, SOciales, jurídicos, políticos, culturales, psicológicos, histó­

ricos, etc.) que configuran la cara más objetivable y directamente visible de la /

realidad laboral. Por otro, tiene una lógica interna -estructurada sobre la base

de sistemas de representaciones, significados, valores, normas, motivos e in· cluso emociones- que da cohesión y sentido a la experiencia laboral, en tanto que realidad socialmente consensuada y compartida, creída y contada. Es la

cara más oculta e invisible, aunque no por ello menos real, del trabajo y de las

relaciones laborales.

Ambas vertientes se implican recíprocamente, y no podemos entender la una sin la otra. La historia de las ciencias SOciales y humanas está saturada de

discusiones, planteadas en términos disyuntivos, en tomo al dilema de si la pri­mada le corres¡xmde al huevo o a la gallina: ¿cómo se nos hace más compren· sible la realidad, a partir del análisis de estructuras y procesos de la vida ma\erial

o del estudio de formas de conciencia y de discursos que acompai\an a tal expe­

riencia? Enfocaremos la cuestión en términos conjuntivos: trataremos, pues, del trabajo Y de las relaciones laborales en lo que suponen de experiencia intersub­

jetiva y, al tiempo, de dinámica objetiva; asimismo, repasaremos las Institucio­

nes sociales y jurídicas que las encauzan y los paradigmas metateóricos que les

confieren significado y sentido.

Cl Edltor!.al uoc " El bosque y los oirboles

Supuesto el carácter multlfacético del trabajo y de las relaciones laborales, y

procurando evitar, en la medida de lo posible, que la observación pormenoriza­

da de la gran cantidad de árboles impida ver el panorama del bosque, obviare­

mos el análisis específico de aquellas dimensiones más visibles y, en cierto modo,

consabidas del mundo laboral (como, por ejemplo, la económica y la tecnológica)

y estructuraremos nuestra perspectiva en tomo a tres vertientes prindpales: la antropológico-psicosocial, la sociológica y la jurídica.

En primer lugar, analizaremos el trabajo como categoría antropóloglco-cul­

tural y la actividad laboral en tanto que fuente de experiencia psicosocial. Ex­

ploraremos, pues, una dimensión que trasciende el ámbito de lo meramente

politicoeconómico y que, sin embargo, se hace sentir con una fuerza creciente en la propia dinámica contemporánea de las relaciones laborales.

Asumimos, entonces, que una persona se convierte efectivamente en traba· jadora cuando firma un contrato laboral, entra en una empresa, ocupa un pues­

to de trabajo, viste el uniforme correspondiente, toma una herramienta y se

pone manos a la obra. No obstante, no damos menos por supuesto que esto sólo

acontece y cobra sentido en el marco de una socialización laboral previa, en la

que aquélla se ha hecho una cierta idea de lo que significa e implica trabajar en

abstracto, de lo que representa para ella (y para la gente "normal") el hecho de

lograr o perder, conservar o mejorar un empleo, de lo que ella misma vale, sabe,

quiere y puede hacer en el plano laboral, y, por último, de lo que le importa, com­

porta y aporta el empleo en los órdenes económico, social, jurídico, político, cul­

tural o psicológico.

Una vez perfilado este escenario implícito de la experiencia laboral, que pro­

porciona elementos y criterios de inteligibilidad del funcionamiento del mundo

del trabajo, procederemos al estudio de la dinámica social de las relaciones la­

borales propiamente dichas y de los paradigmas sociológicos que la fundamentan

y la hacen comprensible, así como de los desarrollos progresivos en la ordena­

ción jurídica de esas mismas relaciones. Y todo ello contextualizado en el marco

de la modernidad industrial y centrado, básicamente, en los procesos que han

tenido lugar a lo largo de los siglos XIX y xx.

e Edhort.1.1 uoc 16 Teoria de In ~ones Laborales. ..

Resumen de contenidos

El capítulo 1, "Trabajar en la modernidad Industrial", nos Introducirá con­

ceptual, histórica e lnterdisdplinartamente al trabajo como actividad económi­

ca, práctica soda!, producto cultural, experienda p5icológica y sustrato sobre el

que se construye un tipo especial de reladones sociales: las laborales. A la luz de

este enfoque, las relaciones laborales no aparecen como un proceso u natural", sino como algo !ndisodable de su génesis sodohistórica e incomprensible si no

atendemos a su contexto sociocultural. Los primeros apartados propordonan elementos para la definidón de un

concepto integrado de trabajo, una tipologia de sus modalidades y una visión

esquemática de las condldones en que se desarrolla la actividad laboral, de los

significados que ésta adquiere y de sus dimensiones, divisiones y formas de or­

. ganizadón. El dedicado a la reladón entre experienda laboral y calidad de vida nos acer­

ca a unos fenómenos y procesos (representaciones, discursos, valores, normas sociales, necesidades, motivaciones, etc. referidas a trabajo, empleo y desem­pleo) que, no figurando de forma expüdta en el orden del dia de ninguna mesa

de negodadón, ni estando implicados directamente en los conflictos colecti­

vos, sin embargo, pertenecen al núcleo de la trama implídta de estos procesos

y de sus resultados.

Aquí veremos de manera resumida los datos sobre la asodadón empírica e ideológica entre empleo y bienestar: por una parte, y entre desempleo y males­

tar, por otra. Finalmente, estudiaremos algunas claves para la comprensión teó­

rica de estos hechos, releyéndolos a la luz de tres paradigmas:

• El construcdonismo social, que trata de los procesos mediante los cuales las

personas "normales y corrientes" pensamos, sentimos, contamos y justifica­mos nuestra experiencia de la realidad laboral. Este enfoque pone al descu­

bierto que lo que concebimos en términos de problemas y de soluciones, de

causas y de efectos de nuestra experienda laboral no se fundamenta tanto en

la validez empirica de sus enundados, como en el consenso soda! que los ali­

menta. Aplicado con perspectiva histórica, dicho enfoque nos descubre cómo

diferentes discursos sobre la realidad laboral dan lugar a distintas formas prác­

ticas de actuar y de reaccionar ante la misma.

e Ed1torlal UOC 1 ¡

• El funcionalismo social, marco conceptual en el que se inscriben varios mode­los analíticos que nos aportan explicaciones acerca de determinados efectos asociados a experiencias de empleo o de desempleo. Entre ellos destacamos

I<Y.i de la anomia y la deprivadón.

• El ecologismo, perspectiva teórica que enfatiza la importancia de los diferen­tes aspect<Y.i del entorno laboral a la hora de explicar la pluralidad de expe­

riencias y de efectos laborales. En ella se inspiran básicamente modelos analíticos, como el de las vitaminas psicosociales y el del mrés psicosocial, y ope­

rativos, como los de la prevencí611, [a intervenci6n en crisis y el fortalecimiento so­dolaborales.

El capítulo 11, "Teoria sociológica de las reladones laborales", se desarrolla

desde una múltiple perspectiva histórica, teórica, descriptiva y comparativa. En

él descubriremos cómo estas teorías hunden sus raíces en macroparadigmas que llegaron a su pleno desarrollo en el siglo pasado: funcionalismo, estructural-fun­

cionalismo, marxismo e interaccionismo. La exposidón está estructurada sobre la base de dos hilos conductores, en

torno a los cuales giran buena parte de las discusiones sociológicas sobre las reladones laborales: El primero de ellos es el que confronta dos modos clásicos

de comprender las reladones laborales, en tanto que modalidades especificas de

relaciones sociales; los paradigmas sociológicos del conse11so y del conflicto. El

segundo trata sobre el papel que desempeñan, en la regulación de las relaciones

laborales, por un lado, el mercado (función subrayada por la economía clásica)

y, por otro, determinadas instituciones sociales (según sostienen varias corrien­tes sociológicas).

A lo largo del capítulo, observaremos cómo se combinan e implican, en los diferentes modelos teóricos presentados, distintas orientaciones disciplinares (sodología, economía, derecho, psicología soda!, etc.), perspectivas metateóri­

cas (consensualismo frente a conflictivismo), sesgos ideológicos y tendencias sociales (mercantilismo, sindicalismo, etc.) e incluso diferentes tradiciones cul­turales (anglosajona, alemana y francesa, entre otras).

El capítulo 111, "Ordenación jurídica de las reladones laborales" nos propor­

donará una doble visión (histórica y sistemática) del núcleo central del derecho

del trabajo -la actividad laboral que se realiza de modo voluntario, personal,

dependiente y por cuenta ajena- y, más en concreto, de la reladón individual

e EdltoriJI uoc 18 Teoria de las ~&done! llborales.. ..

de trabajo, vehiculada mediante el contrato de trabajo establecido entre los dos

actores prtndpales de las reladones laborales: trabajador y onpresario. El desarrollo de la temática nos permitirá estudiar los efectos redprocos de la

evoludón sodoeconómica, el cambio sociolaboral y el desarrollo de las doctri· nas jurídicas reguladoras de las relaciones laborales.

En el estudio específico del contrato de trabajo, tendremos oportunidad de

profundizar en el análisis de sus componentes, de sus modalidades, de los de­

rechos y deberes respectivos de las partes implicadas y de los procesos que pue­den derivar en la suspensión y extindón del mismo.

Uegados a este punto de nuestro itinerario, haremos un alto en el camino

para realizar un balance retrospectivo del desarrollo sociohistórtco del trabajo y de las re ladones laborales. "Sólo después de esta meredda pausa, estaremos en condidones de preguntamos por el futuro de los mismos.

Capítulo 1

TrabaJar en la modernidad lndostrial jo..p M. Blanch 1 Ribas

•

e Edltorl.l.l uoc 21 úpitulo l. Tr¡b.aj,¡¡r ~ U modmtldacL.

Las ciendas del trabajo y las relaciones laborales remiten a una actividad !un· damentalmente económica, que conlleva una determinada forma de interactuar

con Las cosas, con las personas y con La sociedad. Hablamos de esta experiencia

como de algo tan natural, concreto, normal y co_rrlente, que no dudamos en nin· gún momento de que nuestros interlocutores tienen ideas tan precisas y claras como las nuestras acerca de lo que estamos tratando. Lo mismo suele ocurrimos cuando conversamos sobre el amor, la felicidad, el dolor, La vida o La muerte. Sin

embargo, si a alguien se Le ocurre pedimos que Le contemos en pocas palabras en qué consiste la actividad laboral. podemos encontramos en el mismo aprieto que Agustín de Hipona a propósito del tiempo:

"¿Qué es el tiempo? -Sé bien lo que es, sl no se me pregunta. Pero cuando quiero ex· plicárselo al que me lo pregunta, no lo sé".

Agustin de Hipona (387). Con(<Sion<S (pág. 327). Madrid: Alianza. 1990.

Y si en Lugar de esto nos preguntan por qué y para qué -actualmente y en casi todo el mundo- tantas personas nos creemos con el derecho a trabajar y con el

deber de hacerlo, La dificultad de dar con una respuesta razonada y razonable nos pondrá, acaso, aún más en evidencia.

En este capítulo vamos a estudiar sistemáticamente algunos fenómenos, pro­cesos y representactones que constituyen la materia prima de la experiencia so­cial del trabajo y de las mismas relaciones Laborales.

En primer lugar, enfocaremos el trabajo como fenómeno socloeconómico e histórico-cultural. Sintetizaremos su concepto en clave contemporánea y

serl.alaremos Las modalidades más significativas de este tipo de actividad hu­mana, analizando sus condiciones y significados, sus dimensiones básicas,

e EditorUI l.iOC 22 Teoria de lu rdadones Labonles ...

sus principales divisiones y la evolución de sus formas tradicionales de orga­

nizadón.

Posteriormente, centraremos la atención en uno de los rasgos más sobresa­

lientes de la llamada civilización del traba¡o: la institudón de la actividad laboral

como eje no sólo de la economía, sino también de la vida social, política, cul­

tural, urbana, moral, jurídica e, incluso, psicológica. Trataremos esquemática­

mente de la relación del trabajo con la calidad de vida y, más concretamente,

de la asociación entre empleo y bienestar, por una parte, y enne desempleo y malestar, por otra. Para ello, resumiremos la evidencia empírica acumulada por

la investigadón científicosocial sobre determinados efectos económicos, socio­

políticos y psicosociales de la experiencia laboral, de las variables que los mo­

dulan y de los marcos teóricos que los hacen comprensibles. Enne estos últimos,

destacaremos los nes siguientes:

1) El constiUccinnismo, que nos fadlita la comprensión del proceso a navés del

cual nuesna dvilizadón ha llegado a observar, perdbir, consensuar y constituir el

desempleo como la caja de Pandora, de la que emanan todos los males sodales, y el empleo como la gran panacea, madre de todas las soludones sodales.

2) El funcionalismo, que nos aporta dertas claves para la lectura de los datos em­

píricos sobre los efectos latentes de la experienda laboral

3) El ecologismo, que nos descubre, en las condidones físicas, técnicas y, sobre

todo, sodales, connactuales, salariales y organizadonales del entorno de trabajo,

la fuente principal de los más diversos efectos que, a su vez, Influyen en la ca­

lidad de vida laboral, en la eficada y efidenda de las organlzadones y, como no,

en las mismas reladones laborales.

Los objetivos generales de este capítulo son los siguientes:

- Familiarizar con el estudio lnterdisdplinar y multiparadlgrnático del

mundo del trabajo y de las experiencias y reladones que Implica.

- Explorar la dimensión latente de la experienda laboral, a menudo eclip­

sada por sus manifestaciones tecnoeconómtcas.

- Profundizar en el carácter sociohistórico y cultural de fenómenos y pro­

cesos laborales que, a menudo, aparecen ante el sentido común como

realidades naturales.

e EditorW UOC Capitulo l. T~jar en la mcxkrnl~ ...

Los objetivos espeóficos consisten en fadlitar la realizadón de las siguientes

operadones:

- Utilizar adecuadamente el vocabulacio básico desarrollado en el texto y

resumido en el glosarlo. - Estructurar los componentes prindpales del concepto de trabajo.

- Distinguir el empleo de otras formas de trabajo. - Desarrollar un esquema taxonómico de los prindpales ámbitos e indica-

dores de las condiciones de trabajo. - Visualizar las grandes lineas de la evolución cultural del significado de la

actividad laboral. - Identificar las dimensiones y divisiones básicas del trabajo.

- Conocer diversos modos de organizadón del trabajo.

- Valorar las complejas interacdones de variables organlzadonales y psicoso-

dales en la dinámica laboral. - Extraer Implicaciones teóricas y prácticas de la adopción del trabajo

como centro de la vida personal, social y cultural.

- Determinar, desde una óptica in ter y multidisciplinar, fundones y disfun­

dones respectivas del empleo y del desempleo.

- Describir y aplicar unos marcos de referencia teóricos relevantes para la

comprensión de los efectos sodopolíticos y psicosodales de la situadón so­

do laboral: el paradigma construcdonista y los modelos fundonalistas de

la anomia y de la deprivación; así como los ecológicos de los recursos vita­

minicos psicosodales, del estrés laboral y del bumout.

L Concepciones del trabajo

A lo largo de la historia y a lo ancho de las culturas, el trabajo figura como

un referente clave en la vida de las personas y de los pueblos. Hesíodo, por

ejemplo, describe la vida de su tiempo y lugar en Los traba;os y los días; dos

milenios antes de que Cervantes hiciera lo propio con Los traba;os de Persiles y

Segismunda. A las puertas de la Edad Media, San Benito organiza las reglas de

la vida monástica en tomo al binomio ora et labora, mucho antes de que, en

11.: Witorial UOC Ttorú. áe W r~ones W>or.11Jes.. ..

plena modernidad industrial, Freud propusiera, como paliativo del malestar hu­mano, una equilibrada combinación de "amar y trabajar". En el esplendor del

Imperio Romano, San Pablo, decreta que "quien no quiera trabajar, que no co­ma", casi dos milenios antes de que, en la cresta de la ola del siglo xx, un rockero mediterráneo cantara aquello de fjquien no trabaja, no hace el amor''; en una épo­ca en que más de un analfabeto anónimo ha legado a la posteridad aquello de "mi

padre trabaja; mi madre no", en que el nazismo ha insultado a la humanidad al

rotular, en el pórtico de acceso al campo de extenninlo de AuschWitz, lo de que

"el trabajo libera" y én que un soldado aliado, después de soltar unas bombas­

racimo sobre personas civiles iraquíes a las que va a nlibenir•, declara a un pe­riodista que 11We'rt just doing our job".

Mientras tanto, seguimos hablando, con Durkheim (1893), de "división del

trabajo"; con Weber (1905), de 'ética del trabajo"; con Marx (1844), de la mi­

seria de un trabajo alienado y de la utopía de un trabajo humaniiador y ~on

su yerno Lafargue (1880) de la esclavitud que conlleva el "amor al trabajo", pa­

sión que, s~gún Franklin (1729), conduce hacia la virtud y la fortuna; con

Battaglia (1980), de 'alergia al trabajo" y, sin embargo, con Machlowitz (1981), de

trabajoholismo; con Zeiinski (1997) del "placer de no trabajar" y con Killinger (1991)

de 'adicción al trabajo"; con la Constitución Espallola y otras muchas, de "de­

recho al trabajo" y de "deber de trabajar'~; con la economía, de "mercado de

trabajo"; con Gorz (1988), de la 'invención del trabajo" por la modernidad,

y con Meda (1995) del trabajo como valor en peligro de extindón; con Bidet y

Texier (1995) de crisis del trabajo; con Rifkin (1996), del "fin del trabajo", y con

Castillo ( 1998) del descubrimiento de nuevas fonnas de trabajo fluido e invisi­

ble; con Sennet (1998), de corrosión del carácter por el trabajo en el nuevo ca­

pitalismo; con Hirigoyen (2001), de acoso moral en el trabajo favorecido por la

organización flexible del mismo; con Howard (1995), de la naturaleza cambiante

del trabajo; con Castells (2000), de transfonnación del trabajo y del empleo en la

sociedad red y, con manifestactones sindicales de un reciente 1 de Mayo~_ de que sin "trabajo no hay futuro".

A esta pluralidad de contextos de uso cabe alladir el carácter polifacético del mismo trabajo:

"Nos referimos al trabajo como una actiVidad o una tarea ("estoy trabajando duro"'), como una situación ocupacional ("he encontrado un trabajo"), como un ambleme o contexto físico ("trabajo al aire libre, puesto de trabajo"), como una técnica o método

e Edüori.al\XK: CJ.pitulo l. Traoajll en 13 modem!<bd. ...

de producdón ("trabajo artesanal, trabajo a destajo"), como un significado subjetivo ("tengo derecho a trabajar"'), como una actitud o creenda ("es bueno trabajar}, como un resultado ("he hecho un buen trabajo"'), como un valor (•eJ trabajo es lo más im­ponante en mi vida"), como estructuradón temporal ("es hora de trabajar"). como sim· bolo social y cultural ("posee un buen trabajo, los japoneses son trabajadores .. ), como coste o esfuerzo ("ha supuesto mucho trabajo"), como lntercamblo social y económico ("lo ha recibido a cambio de su trabajo, vive de su trabajo"), como ética ("el trabajo re­dime"), etc.".

Peiró, ). M.o Prieto, F. (eds.) (1996). Trarado de Pricalagía <kl Traba¡o (vol. 1). Madrid: Sín­tesis.

Esta apariencia de fenómeno universal, ubicuo y eterno, que todo lo invade

y todo lo atraviesa, confiere al trabajo la connotación de fenómeno tan natural

como la misma vida humana, al que cada cultura da sólo su toque característico. La cuestión que se nos plantea al respecto es la de si trabajar significa lo mismo

para todo el mundo en no importa qué contexto. En otros términos:

Este significante universal ¿remite a una misma y sola experienda básica o se refiere a muchas realidades distintas? ¿Se trata, al menos, de un denominador co­

mún o de un cajón de sastre que alberga realidades heterogéneas?

Las múltiples variedades dialectales habladas en la India contemporánea disponen de un amplio repertorio le:d.cal para significar la rica gama de facetas y matices de lo que en Occidente solemos denominar amor. En inglés, por ejemplo, para referirse a todo ello, suele bastar una palabra. los idiomas empleados por pueblos esquimales suelen contar con una extensa variedad de términos para significar las múltiples facetas de lo que nosotros simplemente denominamos ni~. ¿Estamos unos y otros hablando de lo mismo? ¿Sirve un único significante para significar una multiplicidad de signifi­cados? ¿Caben todos éstos en el campo semtmtico de aquél?

las variedades idiomáticas y dialectales que confluyen en lo que en Occidente solemos denominar lengua china no emplean el género gramatical tal como lo aplicamos en las lenguas de origen europeo. ¿Cómo rraductmos al chino la ideología patriarcal y andro­céntrica que tan bien se vehicula a través de nuestro lenguaje? ¿Cómo tradudmos al nuestro la suya?

En suma, tenemos motivos para sospechar que nuestra visión y nuestra vivencia de la realidad están cond.idonada.s y mediatizadas por las categorías lingüistlcas y por los có­digos semánticos que usamos cuando pensamos en ella y hablamos de ella.

Cuando, en el lenguaje que se expande desde el centro del mundo global, se

habla de trabajo, ¿se está significando una experienda humana universal y casi

26

natural o se está tratando etnocéntricamente de lo que es trabajar para esa sub­

espe<:ie en regresión que viene a ser el actual hombre blanco occidental, mode­

lado según el prototipo masculino, anglosajón, de clase media, de mediana edad,

protestante y urbano (alto, guapo, rico, elegante, competente, asertivo e Insacia­

ble, etc.), inserto en una sodocultura dominada por el mercantilismo, el indi­

vidualismo, el productivismo y el consumismo? Esta imagen economicista y trabajista de la naturaleza humana ¿es válida igualmente para el sur y para el

este, para las mujeres y para las personas jóvenes, o resulta una simple proyec­

ción retórica del paisaje observado por los ojos y construido por la mirada de

quien suele hablar en primera persona del plural y desde la posición de mando

sobre el tema?

Acabamos de planteamos la necesidad de profundizar en el análisis del con­

cepto y del significado del trabajar, para ir más allá de lo que ya sabemos por

sentido común, por cultura básica y por experiencia cotidiana inmediata. Em­

pezaremos definiendo el trabajo y describiendo sus múltiples facetas; pero an­

tes nos aproximaremos al tema a través de un supuesto práctico.

EJ1a revisa en casa el lavavajillas que no fundona satisfactoriamente, manejando su caja de herramientas, como lo baria el personal técnico del servicio de mantenimiento de la compatúa. ~prepara la cena,. utilizando un05 materiales, unos instrumentos, una in­formadón, unos criterios, unas técnicas y un arte ti picos de la afamada cocina del res­tawante de la esquina. En algunas ocasiones, se entretienen en el pequei'l~ huerto de la casa, cultivando tomates y claveles, con un dominio del ofido que no tiene nada que envidiar a la profesionalidad que se supone en el centro de jardinería más importante de la zona.

Por las noches, bailan a los nin05, les sirven la cena, los acompaftan a la cama y les cuentan un cuento, antes de darles un beso de buenas noches. Sin embargo, 105 martes y los jueves estas tareas las desarrolla una persona joven, que finanda sus estudios ha­dende de canguro, mientras nuestra pareja acude a su ctta con el aeróbic, donde tratan de lmltar 105 rítmicos movtmlent05 de quienes lo dirigen. Alguna que otra noche, ha­cen el amor, una práctica que tiene algo en común con la que otras persa~ realizan habitualmente en una conocida casa de dtas del barrio.

El domingo por la maftana, mientras ella repasa un texto bíblico que leerá en la misa

ofidada por un sacerdote, a él le da por cantar ópera, al tiempo que trata en vano de aj~tar el nudo de su corbata. De regreso a casa, preparan el almuerzo al son de su disco preferido de 105 "Tres Tenores". Por la tarde, colaboran con una ONG dedicada a atender necesidades de personas sin "papeles", ayudándoles a preparar una documen­tadón que deberán tramitar a trav~ de un gabinete de abogados.

e Ed!torul UOC 27 Upitulo l. Trana~ en La modernidad ...

A ella, economista de profesión, le divierte desmontar los electrodoméstl.cos de la casa y dejarlos como nuevos. Él, profesor de Uteratura, se olvida de los Líos de su instituto disfrazándose de cocinero e inventando un plato nuevo cada dia. A ambos les encanta ver crecer lo que han sembrado o trasplantado en su pequet\a parcela. Quieren a sus hijos e intentan mantener su forma física con su dosis de aeróbic. Gozan haciendo ti amor 'f se sienten bien, él tarareando a Verdi y eila leyendo a lsaías.

Con todas estas actividades, se mantienen ocupados y entretenidos fuera de 5U t1empo y lugar de trabajo. Precisamente desarrollando tareas que recuerdan m~cho a_ la de 105 profesionales: los de la compai\ia de mantenimiento de electrodomésticos e¡ercen su labor desmontando lavavajillas, 105 de la cocina del restawante cocinando sus platos, los del cenrro de jardinería rulttvando sus productos, los canguros cuidando a los ni­nos, los profesores de aeróbic dando sus da.se5, los de la casa de dtas del barrio practi­cando el consabido ofido más viejo de la hlstorta, el cura ofidando la misa, los Tres Tenores cantando ópera, que es lo suyo, y los abogados tramitando papeles.

Si a partir de la consideración de este caso tuviéramos que explicarle -con

frases sencillas y en términos humanamente inteligibles- a un selecto grupo de

visitantes extragalácticos en qué diferenciamos los habitantes de este precioso

planeta azul la actividad laboral de la no laboral (es decir, el Trabajo en mayús­

culas de otras tareas análogas, pero no idénticas a él), probablemente nos ha­

llaríamos en un buen aprieto. Suponiendo que después de nuestra reflexiva, sistemática y rigurosa exposi­

ción nos quedara la incómoda impresión de no habemos hecho suficientemente

comprensibles, acaso podríamos culminar nuestra labor didáctica recurriendo

esta vez a términos operadonales, se~alando los ítems de la lista siguiente que,

a nuestro juicio, caracterizan espe<:íficamente la actividad laboral, el Trabajo en

mayúsculas:

• El lugar donde se realiza

• El horario establecido • La compensación económica recibida

• La aplicación de habilidades profesionales espe<:íficas

• La dirección y el control por otra persona

• El carácter obligatorio de la tarea

• El grado de esfuerzo invertido

• El provecho obtenido por una tercera persona

• La motivación económica de la actividad

• El manejo de herramientas o máquinas

e Editol'lal uoc 28 Teorú. de Lu reladones 1.1borilles.. ..

• El contexto organizadonal

• El sometim1ento a supervisión, control y evaluadón

• La fatiga resultante de la ejecución

• La compraventa de tiempo

• El nivel de placer experimentado

• La calidad del producto final

• El reconocimiento social que conlleva

• La finalidad mercantil de la tarea desarrollada

• La autorrealización personal percibida

• El sentido de un deber moral y social

• La explotación objetiva pnr alguien

• El cumplimiento de un contrato

• Etc.

A estas alturas ya hemos tomado nota de la sutilidad de los matices que dife­

rencian las prácticas laborales de las que no lo son. Vamos a aproximamos al tema

con mayor precisión.

La base de la distinción entre lo laboral y lo no laboral radica en las finalida­

des, las condiciones y las circunstancias específicas de la tarea desarrollada: en

las sociedades socioeconómicamente avanzadas, la meta de esta actividad con·

siste en la compraventa de sus productos o servicios; función que tiene lugar en

el marco de un contrato explícito, por el que la persona se compromete y se obli­

ga a un trabajo, a cambio de la compensación económica correspondiente.

•Lo que nosotros llamamos 'trabajo' es una invendón de la modernidad. La forma en que lo conocemos, lo practicamos y lo situamos en el centro de la vida lndi.ViduaJ y social fue inventada y lue-go generalizada. con el industrialismo. El 'trabajo' en el sen· tido contemporáneo no se confunde ni con las tareas, repetidas día a dfa, que son in­dispensables para el mantenimiento y la reproducción de la vida de cada uno; ni con la labor, por muy obligada que sea, que un Individuo lleva a cabo para realizar un co-­metido del que él mismo o los suyos son los destinatarios y los benefidarioS; ni con lo que emprendemos de motu propio, sin tener en cuenta nuestro tiempo y nuestro esfuerzo, con un fin que solamente tiene importanda ante nuestros propios ojos y que nadie podría realizar en lugar de nosotros. Si hablamos de trabajo a propósito de esas actividades -del 'trabajo doméstico', del 'trabajo artístico', del 'trabajo' de auto-­producdón- lo hacemos en un sentido fundamentalmente distinto del que tiene el traba¡ o situado por la soctedad en los cimientos de su existenda, a la vez medio car­dinal y fin supremo.

e Editorial uoc CJpírulo l. Tr.~~jar en la modeml~ ...

Porque la característica esendaJ de este trabajo -el que 'tenemos', 'buscamos', 'ofrece· mos'- es la de ser una actividad en la esfera pública, demandada, definida, reconodda como útil por otros y, como tal, remwterada por e U os."

Gorz, A. (l988). M<lilmorfi>sis d<l Traba¡o (págs. 25-26). Madrid: Sistema.

Para que en la próxima visita que recibamos podamos explicamos con más

propiedad y mayor eficacia comunicacional, nos será útil preguntarnos ahora

de dónde proviene nuestra ciVilización basada en el trabajo, cuáles son los ci·

mientas arqueológicos de nuestra cultura laboral, en qué consiste la estructura

de significados a la que nos remitimos cuando pensamos y hablamos sobre re­

laciones laborales, qué incrustaciones terminológicas y qué lastres ideológicos y

morales arrastran nuestro lenguaje sobre el trabajo y el orden social vertebrado en .

tomo a las relaciones laborales. Además, cualquier proyecto prospectivo de definición de los futuros pnsibles

del trabajo y de las relaciones laborales, al igual que todo plan estratégico orien­

tado a encauzarlos hacia una determinada dirección, han de basarse en el cono­

cimiento sistemático de cómo se ha llegado a la situación presente. Para ello,

vamos a empezar pnr un repaso etimológico, descriptivo y sociohistórico.

1.1. Etimología

Los dicdonarios etimológicos de las más diversas lenguas propordonan una

idea de la pnlisemia del vocablo trabajo (y equivalentes); así como de la evolución

de su significado. La hlstoriografia y la sociologia del trabajo pnnen de relieve una

evolución desde una pluralidad de trabajos concretos y específicos hasta la repre­

sentación del trabajo genérico y en mayúscula (ver jaccard, 1960; Parias, 1960; De

Ruggiero, 1977; Cartier, 1984; Hall, 1986; Gorz, 1988; Pahl, 1988; Tripier, 1991;

Aizpuru y Rivera, 1994; Castel. 1995; Meda, 1995; Bauman, 1998; Castells, 2000).

El uso cotidiano y científico contempnráneo del traba¡o como concepto abs­

tracto, referido a cualqujer tipo de actividad productiva o generadora de valor

económico y susceptible de intercambio mercantil, tiene una corta historia, un

largo período de incubación social y cultural y está sometido a un proceso de in­

novadón permanente.

~ Eallorlal UOC 30

En efecto, con anterioridad a la era moderna industrial -<oncretamente an­

tes del siglo xvru- ni en las lenguas europeas ni en las del resto del mundo re­

sulta observable indido alguno de un término genérico que cumpliera esta

functón. Más bien aparece una pluralidad de voces que remiten a parcelas espe­

cíficas del amplio espacio semántico abarcado por aquel referente global.

"E.l griego antiguo no disponía de un ténnino unificador para significar los conceptos expresados por las palabras 'trabajo' y 'trabajar' [ ... ].Tampoco el iatin ni las otras len­guas clásicas, ni la mayor parte de las lenguas extraeuropeas poseen propiamente un término o un concepto correspondientes a la idea abstracta de una actiVidad indiferen­ctada orientada hacia la pnxl.ucción, la transformación o. la manipulación de valores de uso y creadora de valor económico.

la historia de las lenguas modernas de Ewopa nos muestra, por el contrario, que no es más que al final de una larga evoludón, después de deslizamientos semánticos diver­sos, que las palabras 'trabajo', 'rravaif, 'labour' o 'arbtit' han quedado confinadas a acep­ciones exdwivamente económicas."

Cartier, M. (1984). Le Travail "ses Rtpr<senwtions (p.lg. 15). Paris: Archives Contempo­raines.

En general, los diversos significantes y sus correspondientes significados

denotativos y connotativos se extienden a lo largo de un eje bipolar, en cuyos

extremos figuran la representación de algo bueno, positivo y deseable, por un

lado, y la de algo malo, negativo e indeseable, por el otro. Sobre ese heterogé­

neo subsuelo cultural arraigan los modernos conceptos de trabajo y de activi­

dad laboral.

Al compás de la irrupción de la era industrial, los diversos universos sodolin­

güísticos, a la par y en la medida en que han sido colonizados por la civilización

del trabajo, han ido adaptando su léxico y su semántica, inventando, transfor­

mando o importando los significantes y significados correspondientes.

Por civilización del trabaio entendemos la vertebradón del orden social y cul­

tural en tomo al trabajo y a las relaciones laborales. Hablamos en términos de

dvilización para referimos a una especie de maaocultura que abarca una serie

de culturas específicas más o menos homogéneas en cuanto a sus principios es­

tructurales básicos. Por ejemplo, podemos hablar de civilización industrial para

referirnos a lo que constituye el denominador común de las culturas japonesa,

europea y norteamericana del siglo xx.

G f.dllor1al UOC 31 Cilpitulo l. Trablju en la model:nldad ...

Más que la evoludón de los significantes, nos interesa observar la de los es­

quemas de significados. Centrándonos en el ámbito europeo, podemos consta­

tar que algunas lenguas aparecen equipadas con términos que, aún refiriéndose

todos ellos a actividades que tienen algo que ver con lo que hoy entendemos

por traba¡o, les permiten relativamente la función de significar y diferendar al

tiempo los polos positivo y negativo del mismo. Podemos verlo en la tabla l.

Tabla 1. Polaridades semánticas del lenguaje laboral

. _leug!lo Thlúlos ~· ' -. -

(-)Pone< Penalidad, fatiga, malóldón, combate, dobr físico o moral

(-)Banausl<> Tarea ~ica y, por eflo, tu.manamen~ degradante Grie9<> Clisico

(+) Ergón Energía, fuerza, acción, rufizaóón

(+) Sjolé Actividad contemplativa, outM, ñJosótica

(-) l.aboor Acd6n estO<Uda desarrollado boja d signo de~ necesidad y de los imperativos de la subs.istenda material inmediatll

Inglés (+)Wo<k ActMdad productiva, de arácter 6tratégico, que contn"buye

i la construcción o al mantenirrie'lto de la intraestructura de la vtda material

(-)Mloól Faena, tarea dura y esforzada Alemjn

(+)Wm Acción útil y eficaz inóMdual y socialmente

Sin embargo, en el latín clásico y en las lenguas directamente derivadas del

mismo, nos resulta más dificil hallar esos pares dicotómicos. Más bien descu­

brimos en ellas unos términos que, a lo largo de la historia, han ido cargán­

dose de polisemia y metamorfoseando su significado dominante. Es lo que

ocurre con los vocablos que han acabado imponiendo su hegemonia: trabajo

y labor.

EJ que hoy funciona como el término más genérico en la mayoría de estas

lenguas (trabajo, travail, treball, trabalho ... ) deriva del sustantivo latino tripalium

(a su vez, emparentado con el griego tripassalon). El tripalium consiste en un ins­

trumento compuesto de tres palos a los que se ata a las personas condenadas a

un castigo corporal (normalmente esclavos infractores de las normas que los

duei\os han establecido para ellos). De esta raíz deriva el verbo tripa liare ('tortu­

rar') y el adjetivo tripaliator ('torturador').

e fdlrorl.lll uoc 32 Te-aria de las relaciones laborales ...

Más modernamente, 17ipalio ha llegado a significar un dispositivo similar,

usado esta vez por los herreros para sujetar las patas de los caballos, a la hora de

implantarles la herradura. En italiano moderno, travagliare conserva esa acepción

de un estado personal asociado a la penalidad y al dolor del preparto. Nuestro tra­

bajo encama la herencia y la integración en un campo semántico más amplio de

los significados arcaicos de tortura, penalidad, sumisión, dolor, humillación, ago­

bio, coerción y necesidad.

Para reforzar est.a idea, basta recordar lo que ha ocurrido en la evoludón del

griego a propósito del tema que nos ocupa: en el idioma antiguo, doulos significa

'esclavo' y douleia se refiere a 'esclavitud'. Pues bien, el griego moderno recurre

al término doulia para hablar del 'trabajo'.

Un proceso análogo y paralelo al del latino tripalium y al del griego doulia

se ha desarrollado a partir del vocablo chino arcaico lao, que está en el origen

de algunos de los términos más comúnmente empleados en lenguas modernas

del Extremo Oriente para referirse al trabajo. En síntesis, a esta raíz lao Cpena­

lidad1 se le une la de rung ('moverse1; de donde deriva una representación del tra­

bajo asociada a la idea de moverse penosamente o de desarrollar una actividad

penosa (ver el Dicdonario español de la ltngua china de F. Mateas, M. Otegui e

l. Arrizabalaga, 1977). Una exposición más detallada del proceso podemos ob­

servarla en la tabla 2.

Tabla 2. Terminologfa china referida al trabajo

TérmiDo Slgid!kadoo

Tung

rung

l.ao Tung

(a) Fatiga, pena

(b) Trabajo, faena, labor

(e) Mo&estar, incomodar, fastidiar

(d) Debilidad, agotamiento

(e) M~rito, ~io importante

(a) Movene

(b) Hacer

(e) Comenzar

(a) Sufrir, sentir dolor

(b) Sufrimiento, tristeza, afllcción

(a) Trabajar

(b) Tcabajo

<O F.dltorlal UOC

En el marco de la cosmovisión moderna occidental, el trabajo es conside­

rado principalmente como fuente de valor, utilidad, riqueza, dignidad, senti­

do e identidad y como factor de desarrollo social. organizacional, familiar y

personal. En tal contexro, se considera rrabajadorn roda persona que 'trabaja' y. más es­

peáficamente, la que lo hace 'asalariadamente'. En sentido coloqulaJ, trabaja­

dora es la que trabaja con motivación, esfuerzo, constancia y disciplina.

Labor, en latín, significa actividad agrícola. En plural, labores remite tanto a

los trabajos agrarios como a sus medios de producción (las semillas) y a sus pro­

ductos (la cosecha). Labarare consiste en cultivar los campos y /abaratar ('labra­

dor') es el personaje agricultor. De esa raíz labor derivan contemporáneamente

términos como laboriosidad y laboratorio (que connotan virtud, esfuerzo, disci­

plina, método, rigor, saber hacer, compromiso, responsabilidad, aplicación e

implicación) y no obviamente, actividad /abara/ y relaciones /abara/es.

Los labradores o agrirultores han sido considerados, durante un tiempo, un sector de la poblaCión especializado en un tipo de actividad económica distinto, por ejemplo, del de los pastores. A partir del siglo XVI, en Inglaterra, 1~ labourm se conVierten en un es­tamento social (la 'clase baja'), por encima de la cual figuran los ótoyens (burgueses, 'clase media1 y los gentlemen (aristócratas, 'clase alta'). Algo similar acontece en la Es­pal'l.a de la época, donde los labradores son tenidos por 'villanos'. por el consabido ca­rácter vil y mecánico de su actiVidad; de la que obviamente quedan dispensados los hidalgos (que, sin ser burgueses, se ganan la consideración social de 'hijos de algo') y , por supuesto, los nobles.

En inglés, el término labour va asociado tradicionalmente al trabajo que rea­

lizan los obreros (labor1ring me11, labo11r chus? labour party, etc). Lo mismo acon­

tece con el alemán Arbeit (el Arbeiteres el obrero, Arbeiter Klasse remite a la clase

obrera, etc.). En italiano, domina el término lavoro como significante principal

del trabajo asalariado¡ si bien en las regiones del sur de !a península itálica tam­

bién se usa el de travaglio. Del latín proviene asimismo el sustantivo opus-acción y su resultado, la obra­

(plural: opera). El verbo operare significa el 'desarrollo de tareas e¡ecutadas bajo el

signo de la presión social', más que por el placer que pudiere conllevar la acción.

Operarius es el personaje obligado, por sus drcunstancias sociales y económicas,

a actuar bajo el signo de la penalidad (en latin, poenía -derivada del griego penin­

significa 'pobreza'). El operario {obrero, obre1~ ouvrier, 'Jptrario, operaio, etc.) mo-

e Edltorl.ll uoc Teoria de las II!Lacione:s Laborali!S. ..

demo se convierte, a partir del siglo xvw, en el trabajador asalariado; esto es,

en el pobre ser humano que sólo tiene manos para obrar (cuyo ser social se re­

duce a su condición de 'mano de obra1 y que se ve obligado a vender su trabajo

manual a cambio de un salarlo. La clase obrera pasa a ser, en el siglo XIX, sinóni­

mo de población trabajadora; es decir, 'asalariada'. Este adjetivo hunde sus raíces

etimológicas en el sustantivo latino salarium , que significa la ración periódica de

sal que recibe el esclavo de su amo. En este contexto, las relaciones laborales son las que mantienen dos agentes

principales: la parte contratada obrera asalariada ('trabajo1 y la contratante patro­

nal ('capital'). En el umbral del siglo XXI, formar parte de la población trabajadora equi­

vale, prácticamente, a la carta de ciudadanía; hasta el punto en que multitud

de naciones-estado conceden la residencia y, a la larga, la ciudadanía y la na­

cionalidad a la población inmigrante que ha logrado obtener un contrato la­

boral. Para las tradiciones marxista y neohumanlsta formar parte del mundo del tra­

bajo es casi un atributo de la misma condición humana.

1.2. Definición

Una vez realizada una primera aproximación a las raíces etimológicas de los

significantes, vamos a proceder a la construcción de un mapa conceptual de la

versión contemporánea del concepto trabajar (tabla 3). Tomado en su acepción

más abstracta y genética, el trabajo tiene la capacidad de funcionar como el de­

nominador común a todas las representadones cotidianas de los trabajos con­

cretos y específicos. (Ver Agulló, 1997; Agulló y Ovejero, 2001; Blanch,l990;

Cartier, 1984; De Ruggiero, 1973; Drenth, 1991; Drenth y otros, 1998; Hall,

1986; MOW, 1987; Pahl, 1988; Peiró, 1990; Peiró y Prieto, 1996; Tripier, 1991

y Warr, 1987).

Cuando hablamos de trabajo, nos referimos a una actividad humana, in­

dividual o colectiva, de carácter social, complejo, dinámico, cambiante e irre­

ductible a una simple respuesta instintiva al Imperativo biológico de la

supervivencia material. Se distingue de cualquier otro tipo de práctica animal

~ Editonal UOC úpirulo l. Tubajar en la modun.Jo;Wi. ..

por su naturaleza reflexiva, consciente, prepositiva, estratégica, instrumental

y moral.

Tabla J. Concepto de trabajo . .,.

- . - . -. -de conodll'llentos

por .. irv:frviduos

de modo consde'lte 11!! Intencional

con """"= en un marco tecnoeconómico

mediante materiales

sobre objetos

""'' obten..- !>enes

quo""' = y generar riqueza

yasf satisfacer nii!!CII!!:Sidad~

de car.ictef' bóológKo

habiBdades

grupos

sistemático y ~nido

<iompo

juridicopoiftko

técnicas 11!! instrur-nentos

pmonasu orglll1izadones

elabo<a• productos

-.-utilidad

recibir cornpen:saóones

económico

. enegías

organizaciones

:. ¡ . --¡

llutónomo o ht:teróoomo

comprom;so

500ocultl.-al

informadones

conocimientos

¡nstar servidos

"""""' sentido

akl.IRZZir objet:Nos

p,;co.ooal

Existe una linea tradicional de enloque de la particularidad del trabajo humano

que destaca el uso (social) de instrumentos laborales. Dentro de ella, uno de los más

insignes profetas de la cultura moderna del trabajo, &njamin Franlilin (1729) defi­

ne al hombre como el animal productor de instrumentos (toolrnaking animal). Y el

más ilustre psicólogo soviético, Alexander Luria (1975), considera que la fabdca­

dón de herramientas no sólo supone la pdmera forma de actividad consciente;

sino también el salto dedsivo desde la histoda natural de los animales a la histolia

cultural humana. Desde esa transictón decisiva, nuestra especie no ha dejado de in­

ventar ni de manipular toda suerte de herramientas, máquinas y artifidos. En efec­

to, desde el estadio del homo faber hasta el del horno digitalis, la histolia de la

humanidad va unida indisociablemente a la del trabajo y a la de las tecnologias de

la producdón, hasta el punto en que éstas se han convertido en el criterio funda­

mental de tipificación y pedodizadón de las civilizaciones: de las edades de Piedra

('tallada', 'pulida1 y de los Metales ('bronce', 'hierro1 a la era de la información; de

la invendón de la rueda a la extensión de Internet; de las sodedades organizadas

l'J Edltori.ll uoc 36 Teoril dt las rt"ladones übor.Jlel ...

en tomo a las economías de la caza, la recolección, el pastoreo y la agricultura, al

sistema industrial y a lo que Castells (2000) denomina sociedad red.

•tnctuso un personaje tan poco convendonal en el discurso sobre los fundamentos de la cultura como Sigmund Freud (1930) asume sin complejos que el prtmero de los actos culturales que distanctan nuestra vida de la de nuestros antecesores animales no fue (como acaso cabria presuponer desde su perspectiva meta teórica) un acto de incesto, ni un crimen pasional o Wla orgía sexual en una noche de luna llena, sino el empleo de herramientas; es decir el uso de instrumentos de trabajo".

Blanch,j. M. (2001). •Empleo y desempleo, ¿Viejos conceptos en nuevos contextosr. En: E. Agullo; A. Ovejero (coonis.). Traba¡o, individuo y soci<dod (pág. 28). Madrid: Pirámide.

Modernamente, el trabajo significa, además de un medio racional de lograr el

sustento material, una fuente de riqueza para Individuos, familias y naciones, se­gún Adam Smith (1776). Por su parte, Marx y Engels (1848) matizan que, en so­

ciedades clasistas como la capitalista, lo es más para unos (propietarios de los

meclios de producción) que para otros (proletarios). Marx recupera del latín la raíz

del término proletario para referirse a quien no puede acreclitar otra propiedad que

su 'prole' y, obviamente, su fuerza de trabajo.

E.n el mundo del trabajo actual, sólo un determinado sector pri>ilegiado de

la población trabajadora parece estar relativamente en condiciones de vivir su actividad laboral como un medio de enriquecimiento y, además, de autoex­presión y de realización personal, como la oportunidad de poner en escena su

querer, su saber y su poder.

"Trabajar no es sólo aplicar una serie de conocimientos y habilidades para lograr lasa­tisfacdón de las propias necesidades. Trabajar es, primero y fundamentalmente, hacer­se a sí mismo, transfonnando la realidad, encontrándose o enajenándose en este quehacer sobre la telarai\a de las relactones interpersonales e intergrupales.'"

Martin Baró (1998). Psicologú¡ de la libmuión (pág. 168). (A. Blanco ed.) Madrid: Trotta.

1.3. Modalidades

Como aparece en la tabla 4, el trabajo, en tanto que modo de lograr el sus­

tento material, es una práctica tan antigua como la misma humanidad. La mo­dalidad actualmente dominante de actividad laboral -la normal estadística y

(1 Ed.Jtortal UQC Upirulo l. Trab.il¡ar en l;r, modtmld..ad.. ..

socialmente- es el empleo o trabajo asalariado -expresión que, a partir de la lla­

mada Revolución Industrial, funciona como sinónimo de traba¡o a secas. En las crisis cíclicas del mercado laboral capitalista decimonónico, cobra for­

ma un nuevo problema social, la enésima versión de la pobreza: el desmrpl<a.

Ya en pleno apogeo del sistema industrial, el s11bempleo (o empleo de baja

calidad) llega a constituir, junto al desempleo, la parte fundamental del núcleo

duro de la llamada nueva cuestión social, que amenaza el progreso de la calidad

de vida laboral y el del mismo trabajo como factor de bienestar, tanto en la escala

local como en la global.

Empleo, desempleo y subempleo son categorías puras, o tipos ideales. La rea­

lidad SOcial concreta incluye infinidad de formas híbtidas, mestizas, fractales, Ji.

minales, con características de más de una de tales categorías abstractas. El mismo

subempleo, por ejemplo, encierra propiedades del empleo y del desempleo.

Tebla 4. Cronología de la aparición de fenómenos sociotaboraii!S

Contexto de sU paesb_.,. .scena

Aparee.~ con la mism.11 humanidad

Empleo Em~rgl!! l!!n 1!!1 siglo :w~u

Desempleo Irrumpe tn la 2' mitad~ siglo ;(1)(

Subempleo Estalla en la 21 mitad d!!!l siglo :o:

En las sociedades económicamente avanzadas del siglo XX, se observa fácil­

mente la fractura sociolaboral empleo/desempleo. E.n las de principios del XXI,

esta discontinuidad social tiende a dejar paso a un continuo en uno de cuyos po­los aparece el superempleo o 'empleo de alta calidad', en el otro el desempleo

puro y duro y, en un espacio intermedio cada vez más extenso y difuso, las múl­tiples modalidades emergentes de subempleo.

Por empleo entendemos una modalidad de trabajo desarrollada en el marco

de una relación contractual de Intercambio mercantil, de naturaleza jurídica, es­tablecida, pública y voluntariamente, entre dos partes:

1) la persona trabajadora contratada que vende su esfuerzo, tiempo, conoci­

mientos, destrezas, habilidades, rendimientos y múltiple subordinadón a impera­tivos funcionales de naturaleza térnica, jurídica, ecológica, contable, evaluativa,

productiva, burocrática y organizacional.

C1 Ed.l!orUI UOC 38 Teoría de l.u rclactone:s laboral~-·-

2) y la contratante que compra todo ello, a cambio de un salario y, eventual­

mente, además, de otras compensadones en forma de bienes o servicios.

La modernidad capitalista industrial no sólo ha construido y constituido el

trabajo (asalariado) como categoría abstracta, sino que ha reorganizado su sig­

niftcado, destacando entre sus ejes principales los siguientes:

• "Su contrapartida salarial. El dinero recibido a cambio de la actividad laboral

constituye la versión moderna del antiguo salarium o ración diaria de sal que

el amo daba a los esclavos para su alimentación.

• Su carácter contractual: el empleo (del latín implicare) conlleva el compromiso

de la persona trabajadora con los términos del contrato, con sus correspon­

dientes componentes normativos (jurídicos, sociales, morales y subjetivos).

• Su función mercantil, en tanto que "valor de cambio". La fuerza laboral es

convertida en mercancla intercambiable y en objeto de plusvalía.

• Su naturaleza productiva. La maximiLlción capitalista del valor económico de

la producción de cosas, tradicionalmente asociada al rol de género masculino

y la correspondiente mlnimiLldón de la reproducción de la vida (vinculada

al rol femenino), ha reforzado tradicionales desigualdades en las relaciones

entre hombres y mujeres, al tiempo que intensificado la colonización por la

economía del resto de 145 dimensiones de la existencia humana [ ... ].

• Su dimensión pública. Se desarrolla en un ámbito que trasciende el espado­

tiempo propio de la vida privada y de las interacciones familiares y vecinales,

que está socialmente estructurado y funciona de acuerdo con unas normas ju­

rídicas, morales, económicas y técnicas sustantivas, autónomas y específicas; confiriendo, por todo ello, a la persona trabajadora, estatus laboral, identidad

social y roles profesionales; así como sentido de pertenencia, participación,

afiliación e inserción a grupos y organizaciones laborales"l

Sintetizando esta perspectiva, Bauman (1998) concibe el trabajo como una

actividad que las demás personas consideran valiosa y merecedora de una re­compensa económica.

l.J.M. Blanch (2001). •Empleo y desempleo: ¿VIt!!jos conceptos en nul!!vos contl!!.'(tos?". En: E. Agulló: A. Ovejero (coords.). Trabajo, Individuo y socWaJ (pág. 30). Madrid: Ptrámldl!!.

C EdlloriJI UOC 39 Cl.pltulo l. Tr.~b,i,j~r en la modernidad ...

En la actualidad, al constituir el trabajo una categoría central de la experten­

da humana individual y social, el conjunto de la población de una dudad, de

una nación o del mundo global es objeto de claslficadón en función de su si­

tuación sociolaboral, tal como se refleja en la tabla S.

Tabla 5. Categorías sociolaborale.s

1' - ., autoempleada • Interviene l!!n el proceso productivo, tnJbajando por cuenta propia

' __ -_ empie~i: • Trabill}a por cuenta ajena, asalllriadamentl!! y con cootrato

= - <>gul"

.2oblad6a subempluda • Ocupa un puesto de trabajo de r.~ngo inferior a su categoría - profesional y/o l!!n condiciones de precariedad contractual, wlarial, y/o temporal

desempleada • Tiene edad, capacidad y disponibilidad para la actividad . laboral, carece di!! em~, desea ocupar un puesto de tnbajo y así consta en t!!l organismo correspondiente, donde su ficha

, está <>gistrada y actuaDuda

pructNa • Está en minoria de edad lllboral o mantil!!ne el estatus

; de t'!tuáiDilrt

1- pasivo • Consume, tienl!! edad y capWdad para I!!:Star laboralmente ocupada; pero ni está empleada, ni procura ni desea I!!:Starlo

¡~ panactM • Ejecuta labores dl!!l hogar y, por ello, particlpa m~s o ml!!nos

1 --- .. ~· activa y directamente l!!n t!!l prrxeso productivo; sitndo, sin

f " l!!mbargo, ofldalmentl!! categorizada como aferla al mundo

lilboral

' desanlnw!o . Está en condiciones de ocupar un puesto di!! trabajo; pero se resignaa la inactividad, dese.spl!!ranzada di!! l!!ncontrar un

' .. l!!mpleo, que y;s ha dejado de buscar ,..-, ·- - • Padece algUna disca~cidad qul!! la inhabilita para la actividad

lafxnl COfflefKHloal

' p<ntactMo • Disfruta di!! la jubililclón o de la edad di!! retiro laboral

'

La entronización del trabajo asalariado como componente central del concep­

to de trabajo obliga a se~alar la relevancia social y económica de otras formas

de trabajo que no encajan dentro de los estrechos márgenes de lo que se concibe

como actividad laboral en sentido estricto. En la tabla 6 se reflejan, someramente

resumidas, algunas de ellas.

oO Ealtorial UOC r«<ri.to dt las relacton~ laborales ...

Tabla 6. Modalidad~ de trabajo no osolariodo

r ...... domésticas

Auto producción

VotunUirlado social

Pro sumo

• Actividades diYe!'lM y hettrogmeas, de carácter privado, relacionadas con el m;¡ntenimiento cotidiano del propio hogar

• Ecooomfa de producción orientada fundamentalmente al consumo de los propios productores; típic.a dt las sociedades agrlcalas preindustriaies

• Tareas con efectos económicos. e~uL:ldas desinleres.adamente. sin la compensación salarial ni el car~cter obligatorio que conlleva un contrato laboral

• Actuación económica en la que el mismo agente es, a la "'e.l.Y en parte, productor y consumidor del servKio que recibe (como ocurre en un cajtro automático o en un restaurante de autoservicio)

2. Aspectos de la realidad laboral

El concepto abstracto de trabajo nos resultaría ininteligible si no lo con­

sideráramos como el resultado provisional de un complejo proceso sociocul­

tural a través del cual han ido cristalizando y organizándose los elementos

que configuran nuestras comunes representaciones sobre esta actividad. Este

desarrollo histórico ha discurrido por un doble raíl: el de los modos de pro­

ducción de la vida material y el de los modos de ver y de vivir la existencia

social y cultural. En definitiva el de la economía y el de la ideología, estre­

chamente entrelazados por la tupida red de sus recíprocas influencias y de­

terminaciones.

La noción de trabajar remite, por un lado, a unas formas específicas de ac­

tividad humana desarrolladas en determinadas condiciones socioeconómicas

y, por otro, a! significado, sentido y valor socioculturales de esta experiencia.

Antes de proceder a una breve síntesis panorámica de las condiciones en que

se realiza la actividad laboral y de la evolución histórica de sus significados,

observaremos los contrastes en cuanto a la experiencia y a la concepción del

trabajo entre las enseñanzas respectivas de dos importantes personajes que

han vivido en tiempos y lugares distintos: Cicerón y FrankJin. Las ideas de

ambos filósofos, políticos y moralistas constituyen hitos de la cultura occi­

dental.

.e EdltorJ¡[ uoc <1 ~pilulo l. TaWru en 1.11 modemicbd ...

Marco Tulio Cicerón (106-43 a.C.). Resumirnos y extractamos las ideas básicas

que sobre el tema expone el autor en su obra dedicada a "los oficios", que versa

sobre las obligaciones civicas y que escribe para su hijo, a modo de guía del pen­

samiento y de la acción para el buen ciudadano romano:

"Condenamos todo ofido odioso, como el de los cobradores y usureros. También es bajo y servil el de los jornaleros Y el de todos aquéllos a quienes se compra, no sus artes, sino su trabajo; porque en éstos, su propio salario es su titulo de servidumbre. Asimismo, se ha de tener por ofido bajo el comerdo de los que compran a otros para volver a vender; pues no pueden tener algún lucro sin mentir mucho, y no hay victo más feo que la mentira~.

Marco Tulio Cicerón (1968). Los oficills (pág. i9). Madrid: Espasa C.lpe.

Tampoco merecen la aprobación del moralista latino el resto de los oficios

mecánicos, como los de pescadores, carniceros, cocineros,etc. Sólo le parecen

aprobables aquellos que, además de utilidad, incluyen altas dosis de honestidad

y talento, como la arquitectura y la medicina. A propósito del comerdo, matiza

que la actividad de quien se dedica a "distribuir mercancías sin engallar a nadie

[ ... ) no se ha de condenar enteramente". Y, de todos los oficios por donde se ad­

quiere alguna cosa, no duda en señalar el de la agricultura como el mejor y pro­

pio de un hombre de bien. Obviamente, y siguiendo la senda de sus admirados filósofos griegos, sitúa

en lo alto del pedestal a la sabiduría, que, según él, une a los seres humanos con

los dioses, con la sociedad y consigo mismos. La sabiduría, en Cicerón, no se li­

mita a una pura contemplación estática y prudente del mundo, sino que debe

ser dirigida también por el criterio de la ¡ustida, que impone a veces la obliga­

ción de actuar a favor de la patria, de la familia o de la amistad (es por ello que

el maestro salva de la quema el oficio militar).

Ben;amin Franklin (1706-1790). Presentamos una antología de sentencias

proverbiales publicadas en su famoso Almanaque del Buen Ricardo (entre 1732

y 1757), en los huecos que aparecen entre los días del calendario. Se trata de

consignas que dieron la vuelta al mundo de su tiempo, calando profundamen­

te en el sentido común contemporáneo. Están orientadas genéricamente a fa­

cilitar la instrucción del pueblo (norteamericano) y, más específicamente -

o Editorial UOC Teoria de las relaclon~ LaborJies ...

según las propias palabras del autor-, a "Inspirar el amor al trabajo y a la eco­

nomía, como medio de llegar a la fortuna y, por consiguiente, de fortalecer la

virtud".

• El tiempo es oro. El tiempo es dinero. Sea el trabajo vuestro inseparable compa:nero

• Dios dice al hombre: ayúdate y te ayudaré • Dios nada niega al trabajo • la zorra que duerme no caza gallinas • Sin trabajo, no hay benefldo • la pereza hace que todo sea dlftdl; el trabajo lo vuelve todo fádl • L.a pereza marcha con tanta lentitud que la pobreza no tarda en alcanzarla. • E1 hambre no se atreve a entrar en la casa del laborioso • No dejes para manana lo que puedas hacer hoy • Más vale pájaro en mano que dento volando • Una profesión es una propiedad que rinde honor y provecho

B. Franklln (1964). El libro dellwmbr< de bi<n. Madrid: Espasa-Calpe.

2.1. Coudlcloues de trabaJo

Por condidones de trabajo entendemos el conjunto de drcunstanctas en el

marco de las cuales se desarrolla la actividad laboral y que inciden significativa­

mente tanto en la experiencia del trabajo como en la dinámica de las relaciones

laborales.

Varían y cambian, según los tiempos y lugares. Veremos, a modo de ejem.

plo, en primer lugar, cómo han ido cambiando las circunstancias laborales a

lo largo del proceso de la Revolución Industrial. Posteriormente, realizaremos

una sinopsis de algunos de los principales indicadores de las condiciones de

trabajo en las sociedades socioeconómicamente desarrolladas contemporá­

neas. La historiografía económica, social y tecnológica de la actividad laboral pone

de manifiesto la constante evolución del escenario, del guión, de los actores, de

los instrumentos, de la organización y de la misma lógica por la que se rige la

actividad laboral (ver Jaccard, 1960; Parias, 1960; De Ruggiero, 1977; Cartier,

1984; Hall, 1986; Gorz, 1988; Pahl, 1988; Tripier, 1991; Drenth, 1991; Aizpuru y

~ Editorial UOC Capitulo l. Tra~ioir en la modernidad. ..

Rivera, 1994; Castel, 1995; Meda, 1995; Glarini y Liedttke, 1998; Bauman, 1998;

Drenth y otros, 1998). Para visualizar esta dinámica permanente de cambios, basta con observar al­

gunos contrastes significativos entre los panoramas laborales observables, por

ejemplo, en las sociedades europeas del siglo XVII (antes de la llamada Revo­

lución Industrial) y del xx (después de este proceso). En cuanto al sector económico predominante, se da un salto desde el pri­

mario al secundario; el lugar de trabajo se desplaza del campo a la fábrica; el

protagonismo pasa del agricultor al obrero industrial; la propiedad de la tie­

rra cede la primacía a la del capital; la cotización de los bienes baja en la me­

dida en que sube la de los productos; la actividad económica evoluciona

desde la autoproducción y el autoconsumo hacia el intercambio mercantil

generalizado, el régimen salarial y las relaciones laborales reguladas por la ló­

gica del mercado; la dependencia del clima y de la meteorología deja de ser

determinante en el espado cerrado y protegido donde se desarrolla la pro­

ducción industrial; de un trabajo ritmado por los ciclos naturales se pasa a

una actividad regida por el reloj; la racionalidad económica fundamentada

en el principio del equilibrio entre recursos y necesidades es sustituida por la de la escasez; de una economía de subsistencia se progresa hacia una de

excedente, etc. Estas transformaciones interactúan, generando efectos sinérgicos nuevos

e inauditos: baste considerar lo que supone, por ejemplo, el paso de la de­

pendencia de la luz solar para trabajar en el campo (al aire libre y a la intem­

perie, a merced de la meteorología) a la autonomía con respecto a la misma,

dentro del espacio cerrado y protegido de la fábrica, con la implantación de

la luz de gas. Las jornadas laborales cambian de formato. Se puede y se logra

alargar la jornada y la semana laborales, trabajando además por turnos o por

rotaciones, si se quiere (si se impone), todos los días del af'lo. Obviamente, tales cambios en las condiciones de trabajo repercuten en la

vida cotidiana de las personas, de las familias y de las comunidades, confi­

riendo además nuevos significados a la misma experiencia laboral. Actualmente, existen diversos criterios de clasificación de las condiciones

de trabajo. Siguiendo básicamente el esquema adoptado en Peiró Y Prieto

(1996), ofrecemos un Inventario de las mismas en la tabla 7.

" Editorial UOC T ~ria de La' rtladones laborales.. ..

Tabla 7. Inventario de condiciones actuales de trabajo

~. lndkadora - .. ' 1

Contrato • Modatidad (indefinido, temporal, ]omi:da compl~t.. parcial, ~te.)

• Salario

• Prestaciones sociales y sanitarias.

Ami>¡ent~ fislco • T~mper.!ilur.!l. hum~d. iiWTlinadón, ruido, calidad del air~. Umpieza, tugi~~. ~te.

' • Equipam~to, mobiliario, instrumentos, ergonomí.!, ~te.

Ambl~nt~ social • Estructu111 y configur1.1ción del espacio Laboral, privaddad, h.lldnamiento, distribución t~nitorial, ~te.

Seguridad e hlgi~n~ • Riesgos ffsicos (accidentes, contagios, ttc.) y psicosociales (bumout, acoso moral o sexual, ~te..)

• Di!positivm de prevención, etc.

r .... • Autonomfa, respollY!billdad, iniciativa, exigencia, variedad, interis, creatividad, control, complejidad, ~te.

Rol • Ambig~ad. confliCtO, sobrecarga, vaciedad, ~te.

Pn>eeso • OrganiZJción y división

n~mpo • Duración de la actlvidad (jornadas, horarios, tumos, ritmos, desc.an.sos, vacaciones, etc.)

• lnt~sidad, presión de calendario, ~te.

Cllm01 orgomb:acional • Coh~sión grupal, apoyo mutuo, cooperación, empatfa, cordialidad, armooia, ~te.

• Estilo de dirección y d~ comunicación, competitividad, conflictividad, ~te.

Las condiciones de trabajo inciden especialmente sobre la calidad de vida la·

boral en general y sobre la salud y el bienestar psicológico en particular; sobre

la motivación y la satisfacción laborales y sobre la implicación con ei trabajo;

sobre patologías profesionales (desgaste físico y psicológico por un trabajo en

condiciones estresoras y qt1emndoras); sobre el rendimiento laboral de las perso­

nas empleadas; sobre disfunciones organizacionales, como los conflictos, el ab­

sentismo, la rotadón, los accidentes o las bajas laborales; así co~o sobre la eficada

y la eficiencia de la misma organizadón.

~ E.dltort.al UOC OpituiQ l. Tr.lbajar ~~~ 1,¡ modemH1ad ...

2.2. Significados

Si, en las condiciones materiales y económicas de trabajo, se puede hablar de

cambios cualitativos, algo similar cabe decir con respecto a los significados del

trabajo. En todas las épocas de la historia humana aparecen indidos de diferen­

tes concepciones y valoradones de la actividad laboral, que se extienden a lo

Largo de un continuo bipolar en el que, a efectos didácticos, vamos a diferenciar

tres posiciones:

2.2.1. Polo negativo

Representación del trabajo como maldición, castigo, yugo, estigma, caer·

dón, esfuerzo y penalidad. De esta valoradón existen abundantes y relevantes

ejemplos en la actualidad occidental: desde el bíblico "comerás el pan con el su·

dor de tu frente" (Génesis 3, 19) hasta la tópica visión aristocrática de Importan·

tes filósofos griegos y latinos clásicos de la era esclavista -con Platón (1969;

!981) y Aristóteles (1970; 1985) a la cabeza y Cicerón (1968) siguiéndoles la es­

tela. Para éstos, la actlvidad laboral, por estar sometida a la lógica de la necesi·

dad, resulta tan degradante que una persona sólo puede lograr la dignidad de la

ciudadanía y la libertad en la medida en que unos seres infrahumanos -la clase

trabajadora-laboran para ella, condenados al trágico destino de no ser más que

meros instrumentos al servicio de la libertad de las personas ociosas, libres y libera·

das por ellos del trabajo necesario. La indignidad de la esclavitud no proviene de la

falta de derechos dvicos, sino del deber de trabajar para quien puede permitirse así

el privilegio de no hacerlo.

E.sta mentalidad, que ha dejado una fuerte huella en la cultura preindustrial, tiene muy poco eco en cambio, en la época moderna. Uno de los más insignes portavoces del anHtrabajlsmo de la era indwtrial es Paul Lafargue (1880). Cubano de nacimien· to, de abuelos franceses y abuelas mulata e india, es el primer parlamentario comu· nlsta en Francia, el intrcxiuctor del comunismo en E.spat'la y el yerno de Karl Marx (a quien trae no pocos quebraderos de cabeza). En pleno siglo XIX, contra viento y ma· rea, proclama el Daecho a la Pereza como contrapunto, correctivo y alternativa al De· recho al Trabajo, reivindicado por los socialistas utópicos revoludonartos franceses y asumido por el conjunto de los trabajadores de la época. Para est~ pecuJiar comunista, •at d[a siguiente de la revoludón, habrá que pensar en divertirse"', y propone (a fina·

.(o Edltom.l UOC Teorá de W ~nes L¡boJales ...

les del siglo XIX) "no trabajar más de tres horas diarias• (puesto que las máquinas pue. den liberamos de las largas jornadas laborales), "holgando y gozando el resto del dfa y de la noche•. Para ello, propone lnsplrarse nada menos que en una relectura de la Biblia; según él, Cristo, "'en su sennón de la montafla, predica la pereza" y el mismo Dios Creador proporciona a los creyentes el suprmw ejemplo tk patza idtal. No se trata de trabajar seis dias a la semana, todas las remanas de la Vida; sino de seguir el ejem· plo divino: concentrar todo el trabajo de la vida en una semana e instalarse indeftnJ. damente en un gozoso sábado ocioso: "Dios, después de seis días de trabajo, se entrega al reposo para toda la eternidad."

2.2.2. Centro del continuo

Representación del trabajo como componente del principio de la realidad hu­

mana, como una mera función instrumental al servido de la supervivenCia ma­

terial, a la que cabe dedicar toda y sólo la atención necesaria para el logro de este

objetivo: "Si alguien no quiere trabajar, que no coma", les dice el apóstol san Pa­

blo a los cristianos de Tesalónica (ll Tes. 3, 10). Ni apología del trabajo, ni de la

comida, ni de la riqueza, ni del ocio, ni del hambre, ni de la pobreza. Una simple

relación estratégica entre un medio y un fin. En la Grecia antigua preesclavista,

Hesíodo (1984) expone, en el siglo vm a. C., cómo los trabajos forman parte de

la vida humana, al igual que los días. En esta linea, Ulises narra en la Odisea los

trabajos que desarrolla su padre en el huerto como algo normal y cotidiano.

También la mitología popular griega está llena de ejemplos de cómo las más di­

versas divinidades se dedican a la tarea pedagógica de adiestrar a los seres huma­

nos en los oficios cotidianos (Atenea es experta en la técnica del cultivo del olivo;

Deméter lo es en la del de la vid, etc.).

las mismas sociedades neoliticas, según el antropólogo M. Sahliru (1977), se dedican a la caza y la recolecdón nada más que lo justo y sufidente para satisfacer unas necesi­dades mi_nlmas socialmente establecidas. El resto del tiempo y de las energías las dedi· can sendllamente a Vivir. Ello permite al autor hablar de opulmda primitiva, desde el doble supuesto de que una sociedad es opulenta cuando sus miembros encuentran completa satisfacción de sus necesidades matertales y de que a tal estado opulento se puede Uegar o bien produdendo mucho o blen deseando poco.

En los textos prindpales de las sabldurlas y religiones asiáticas -hinduismo

budismo, taoísmo, contuctonJsmo, etc.-, así como en los libros sagrados y en ¡~ tradiciones orales fundamentales del islam, las referencias al trabajo son escasas

e Edltorta.l uoc Clpítulo l. Tnbalou en 13 !l'lode!nkbd ...

y en ellas abunda esta visión de una función social que hay que desempeilar, una

tarea ni especialmente noble ni degradante, sino simplemente instrumental.

En esra linea, Ali, primo del Profeta, cuarto (alifa para los sunnltas y primer lider de los shlltas. proclama, en su Na¡yolbalagh<h/632, Alxi<h/43J.lo "Oh siervos de Alá! Levan­taos hoy a trabajar; puesto que vuestras lenguas pueden hablar y vuestros cuerpos estin sanos". Para Confudo (!981, pág. 24), por ejemplo, "el hombre superior está centrado

en la justicia; el hombre vulgar en el benefido'".

El uabajo productivo no figura en los rangos elevados de las actividades hu­

manas consideradas excelentes desde tales perspectivas. Tampoco el Senn6n de

la Montana cristiano dedica una categoría especial de bienaventuranzas a las

personas que trabajan. Sencillamente no parecen relevantes a efectos del men·

saje evangélico. En ninguna de estas cosmovisiones tradicionales aparece el

más mínimo indicio de la lógica económica de la escasez o de la productivi­

dad, ni de la pasión por el ahorro, por la inversión o por el crecimiento. Tam­

poco se vislumbra el menor asomo de exaltación del trabajo como medio de

enriquecimiento personal, como fuente de placer o de realización, ni de sufri­

miento o de castigo. Más bien existe una coincidencia a la hora de condenar

el afán de lucro o el ideal del beneficio.

2.2.3. Polo positivo

Visión del trabajo como misión, vocación, camino, valor, fuente de satisfac­

ción y de autorrealizaclón. En la antigüedad, las referencias al respecto son es­

casas cuantitativamente, pero cualitativamente significativas:

• El Génesis se hace eco del imperativo divino de u someter la tierra y de cultivar

y cuidar el jardín" (1,2). • En la misma línea, el capítulo 18 del Bhagavad-Gita (1972), del Mahabaratta

(milenio 1 a.C.), presenta el trabajo como la misión natural de una casta (la

de los agricultores, artesanos y comerdantes; nacidos, como se sabe, de los

muslos de Brahma): "la tarea del Vaisya, derivada de su propia naturaleza,

consiste en el cultivo de los campos, la guarda del ganado y la práctica del

comercio."

~ Edltort.t.l UOC Teoría de la$ reladones tolborales ...

• La valoración del trabajo por los dramaturgos griegos dista bastante de la de

los filósofos clásicos: así, es conocido el pasaje de laAntígona de Sófocles (1936),

siglo V a.C., donde la protagonista exalta la capacidad humana de servirse de

las más diversas artes y técnicas para mejorar la producción y para desarrollar obras tan deseables como casas, embarcadones o arados.

• No menos conocida resulta la sentencia atribuida por la tradidón oral al Pro­

feta (Mahoma); pero no contenida en el Corán: "el sudor del trabajador es más

sagrado que la sangre del mártir" 2.

• Una tradición azteca del siglo xv pone de manifiesto que los habitantes del

continente que fue redescubierto, a finales de este mismo siglo, por los espa­

ñoles y al que se impuso el nombre del cartógrafo Américo Vespudo, valora­

ban positivamente el trabajo, mucho antes de recibir el impacto ideológico

y moral del puritanismo protestante anglosajón:

"Haz algo: corta lei\a, labra la tierra [ ... ] Tendrás qué beber. qué comer, qué vestir. Con esto estarás de pie (serás verdadero), con eso andarás. Con eso se hablará de tí, se te alaban. Con eso te darás a conocer a tus padres y parientes".

UNESCO (1968). El dem:ho del hombr< (pág 298). Salamanca: Sígueme.

En la civilización moderna industrial, este sentido positivo del trabajo es el

que domina en la ideología por la que se rige la vida cotidiana de las personas y de las comunidades. El protestantismo de orientación neocalvinlsta, el liberalis­

mo socioeco-nómico, la mentalidad industrial y lo que Max Weber denomina el

espíritu del capitalismo convergen en una nueva vislón de la actividad laboral,

caracterizada por los siguientes rasgos principales:

• La idealización de la laboriosidad, del oficio, de la profesionalidad y, en

definitiva, de la ética del trabajo.

• La exaltación del esfuerzo, la constancia, la disciplina y el ascetiSmo intra­mundano.

2. Del arraigo cultural de esta concepción -incompatible con ciertos est~reotlpos qu~ drculan por Occidente sobre el mundo bl..ám..ico- da una Idea el que nos la hayan recitado, en Barcelona, con mínimas variaciones Hngllístic.as, Ulld. mujer universitaria Jrani y ~n~ según la tradldón shií y un ~ombre. de origen ma.grdlí. Inmigrante sin pa~les, y soctallz.ado rellgiosamen~ en un medio surut:a.

e Editonal uoc úpitulo l. Trab.l¡;lf ~11 la modemtdad ...

• El levantamiento de la censura moral concerniente al afán de lucro y a la persecución del beneficio económico.

• La condena cultural de la pereza y del ocio.

• La pasión desenfrenada por el dinero y la riqueza.

• La incitación al ahorro y a la iniciativa inversora. • La radonalización instrumental de la actividad productiva.

La moderna ética del trabajo ha sido presentada como una victoria de la ra­

ctonalizadón moralizadora y modernizadora sobre la presunta indolencia arcai­ca e irracional que se manifestaba, según ciertas crónicas, en la resistencia de las primeras generaciones de obreros industriales a someterse a las duras y antina­turales condiciones laborales que les imponía la ideología del capital aplicada

en el nuevo entorno de la fábrica. En este sentido, el régimen Industrial no sólo

conlleva una especie de dominio de la naturaleza por el ser humano (que, por

este desempeño, se autorreall..za. supuestamente como productor), sino sobre todo el sometimiento y la disclplinización de la miSma naturaleza humana -de lo que

resta de ella en la persona del proletario- en aras de los imperativos de la pro­

ducción fabril capitalista. Según Bauman (1998), la ética moderna del trabajo se apoya sobre las siguien­

tes bases ideológicas:

1) Dos premisas explícitas:

• Para vlvtr hay que trabajar. Sin trabajar, no se logra sobreVivir. • Trabajar es bueno. No hacerlo es malo.

2) Dos supuestos t.ldtos: • Trabajar es la forma normal de existir. No hacerlo es anormal. • Sólo tiene valor moral superior aquel trabajo cuyo mérito es reconoci­

do y recompensado por los demás.

La santa alianza liberalismo -protestantismo, al tiempo que difunde la ver­dad del valor del trabajo como fuente de riqueza individual y colectiva, econó­

mica y moral, critica, minimiza, denuncia y condena la riqueza que no proViene directamente del trabajo: las rentas de la propiedad de la tierra, en manos de la

aristocrada ·y de organizaciones religiosas tradidonales (se pretende cazar, así,

dos pájaros de un sólo tiro).

1:l EdltorUI UOC "' Ttoria de W relaciones labor.ill!'l ...

La U amada ética protestante del troba¡o, en tanto que corriente ideológica, ex­

tiende su campo de influenda hasta la misma tendencia ultracatólica del Opus Dei, que participa de una relectura del Génesis en la que el imperativo de ganarse

el pan con sudor ya no es interpretado como un corolario del pecado, sino más

bien como una precisión del mandato de dominar la tierra: el único "Camino"

es el del trabajo duro. Éste acaba siendo el núcleo del imperativo moral de los

tiempos modernos.

El efecto final de este proceso se refleja en el informe del primer estudio so­

bre los valores del tiempo presente impulsado por la European Values Systems

Study Group Foundation, según el cual, en la actualidad, "nadie en Europa

considera la obligación·de trabajar como un escándalo o una maldición"

(Stoetzel, 1983, pág. 163).

El trabajo no constituye, pues, sólo un valor económico, de carácter instru­

mental; sino t~mbién un valor cultural de primer orden, de carácter expresivo

y final, como Indica el prefacio a un informe de la Oficina Internacional del Tra­

bajo:

"Una oportunidad de trabajo productivo no es meramente un medio para conseguir ingresos[ ... ] es un medio de autoestirnadón, para el desarrollo de las potencialidades del ser humano y para alcanzar un sentimiento de participación en los objetivos de la sociedad".

OIT (1961). El emplro como objetivo de desarrollo taJnómico. Ginebra: OIT.

Así como lo que domina en el mundo antiguo (preindustrial y precapitalista

en general) es una visión del trabajo que oscila entre el centro del continuo bi­

polar y el polo negativo, la perspectiva que caracteriza la modernidad industrial

es precisamente la contraria: la que se extiende entre ese centro del continuo (la

adopción del trabajo como simple actividad instrumental al servicio de la super­

vivencia material) y el polo positivo (el trabajo y la actividad económica en ge­

neral como ejes vertebradores y organizadores de la Vida IndiVidual, social, política

y cultural).

}accard (1960, pág. 23) resume su visión de la historia general del trabajo

en los siguientes términos: "Según los lugares, los tiempos y las circunstandas,

el trabajo ha sido honrado o despreciado, pero casi siempre amado y odiado

al mismo tiempon.

--+ e Edltortai UOC ll Capitulo l. rr.~baj;u en la modern!d~-·

Desde un punto de vista histórico, la máxima expresión de la distanda entre

tos dos polos de la ambivalenda humana ante el trabajo la encaman personajes

como Aristóteles y Marx. Para el primero, la actividad laboral deshumaniza hasta

tal punto que la simple pertenencia a la clase trabajadora conlleva la automática

exclusión de la ciudadanía. Para el .segundo, el ser humano se hace a sí mismo

en tanto que productor y la historia universal no es otra cosa que la autoproduc­

ctón humana mediante el trabajo. Lo que para Platón y Aristóteles es malo, por­

que responde a la lógica de la nece'Sidad, para Franklln y Marx es tan bueno como

para orientar hacia ello la lógica del deseo. Desde un ángulo ideológico, dentro de la misma modernidad industrial, esta

ambivalenda la vemos reflejada en los textos de dos lideres revolucionarlos: el

polo aristotélico, de rechazo total del trabajo, lo encama Paul Lafargue, con su

manifiesto de finales del siglo XIX sobre El Derecho a la Pereza. El marxista, de apo­

logía del trabajo, se refleJa en un discurso pronunciado por Ernesto Ché Guevara,

en el acto de entrega de C.rtificados de Trabajo Comunista a los obreros del MI­

NINO, pronunciado el 15 de agosto de 1964.

El rechazo del trabajo

"Una extrai!.a pasión invade a las clases obreras de los países en que reina la civiliza­ción capitalista; una pasión que en la sociedad moderna tiene por consecuencia las miserias individuales y sodales que, desde hace dos siglos, torturan a la triste huma­nidad. Esta pasión es el amor al trabajo, el furibundo frenesí deJ trabajo." (pág. 117)

"los hijos de los héroes de la Revolución se han dejado degradar por la religión del trabajo hasta el punto de aceptar, en 1848, como una conquista revolucionaria, una ley que limitaba el trabajo en las fábricas a doce horas por dia. Proclamaban como un principio revolucionario el Derecho al Trabajo[ ... ] Solamente esclavos podían ser ca­paces de semejante bajeza." (pág. 122)

uMás valdría sembrar la peste o envenenar las aguas que erigir una fábrica en medio de una población rural. Introducid el trabajo fabril, y adiós alegrías, salud, libertad; adiós todo lo que hace bella la Vida y digna de ser viVida." (pág, 127)

•El fin de la revolución ( ... es ... ] trabajar lo menos posible y disfrutar intelectual Y físicamente lo más posible." (pág. SI)

P. lafarge (1880). El d<m:ho a la pereza. Madrido Fundamentos, 1973.

-e Ed.ltor1al UOC T ~ri3 dt l:~s ~laclon~ Labor:~les ...

La apologia ckl trabal<>

"Hoy, en nuestra Cuba, el trabajo adquiere cada vez más una slgnJflcadón nueva, se hace con una alegria nueva [ ... ] Y les podñamos invitar a los campos de cai"la para que vieran la fuerza viril de nuesuos trabajadores cortando la cai"la con amor, para que vieran una actitud nueva frente al crabajo, para que vieran que no es el trabajo lo que esclaviza al hombre, sino que es el no ser po~or de los medios de producción; y que cuando la sociedad llega a cterta etapa de su desarrollo[ ... ] adquiere frente al tra­bajo{ ... } la alegria de estar cumpüendo con un deber, de sentirse importante dentro del mecanismo S:Octal { ... }Y junto con eso, junto con el trabajo que está todos los días realizando la tarea de crear nuevas riquezas para distribuir por la sodedad, el hombre que trabaja con esa nueva actirud se está perfeccionando".3

La amblvaleucla del trabajo

"Lo que hoy entendemos por trabajo ha sido, a lo largo de la historia humana, un re­ferente para toda suerte de tabúes y de imperativos morales, así como de prescripciones y proscripciones diversas. Esta ambivalenda fundamental que ha venido suscitando ha acabado haciendo de ~1 objeto del deseo y del rechazo más profundos, del miedo a te­nerlo y a perderlo, deJ amia por 11tJerarse de él y del horror a quedarse sin éJ, vía de emanctpadón y de alienadón, potencial Uberador y deshumanizador, don y mercan­da, factor tranquilizante y estresante,[ ... } fuente de beneficios y de malefidos".

j. M. Blanch (2001) "Empleo y desempleo: ¿Viejos conceptos en nuevos contextos?. Ene E. AguUo; A. Ovejero (coords.). Trabajo, individ11o y 5txi<rlad (pág. 31). Madrid o p¡.

rámide.

2.3, Dimensiones

El trabajo es una realidad compleja, heterogénea y polisémica, que presenta

configuraciones distintas según los diversos espacios y tiempos, situaCiones y contextos; siendo por ello objeto de un estudio multi e interdisciplinar. En un

sentido meramente descriptivo y tópico, suele hablarse de dimensiones del fenó­

meno; mientras que cuando se trata de aportar, además, claves para la lectura

no sólo de las diferentes vertientes horizontales, sino también de las desigual­

dades verticales, se tiende más bien a aplicar el término divisiones.

3. Ernesto "Che~ Guevara (1964). "Discuno de lS de agosto de 196-1~. Citado por J. del Turta (comp.) (1977). Temdrica del mar.rlsnw {tomo 11, pág. 14i). Barcelona: Cinq d'Oros.

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e Edltortal uoc 53 Ú¡Jitulo l. rrilbajlr '!ll lil modmudad ...

Desde las más diversas disciplinas científicas, se habla de dimensiones del

trabajo (ver Hall, 1986), atendiendo a dos criterios principales:

a) La perspectiva disciplinar (económica, sociológica, jurídica, politológi­

ca, ecológica, psicosocial, biomédica, etc.). Cada especialidad aporta a la tarea

interdisciplinar sus paradigmas, sus modelos teóricos y su caja de herramien­

tas conceptuales, metodológicas y técnicas, para la investigación e interven­

ción sobre el campo de los fenómenos y procesos laborales.

b) El nivel de análisis, que incluye dimensiones que abarcan desde el ám­

bito Individual hasta el macrosocial, pasando por el grupal y el organizacio­

nal. Cuando se analiza la experiencia laboral desde el punto de vista del sujeto

individual, la mediCina y el derecho, la psicología y la pedagogía, al igual que

otras ramas científicas y profesionales, enfocan el comportamiento humano

en el entorno laboral, así como los mecanismos y procesos jurídicos, biológi­

cos, psicológicos, pedagógicos, etc. que lo posibilitan, facilitan, limitan, con­

dicionan o determinan. En este nivel, se trata de las necesidades y recursos

biológicos de la persona para interactuar con su medio laboral, de los dere­

chos y deberes individuales con respecto al empleo, de valores, actitudes,

creencias, normas, roles, motivos, aspiraciones, expectativas, actitudes, habi­

lidades, destrezas, cogniciones autorreferenciales (autoconcepto, autoestima,

autovaloración, autoeficacia, etc., personales y profesionales) concernientes

al trabajo, etc. Esta perspectiva da cuenta de fenómenos y procesos tan diversos como los

relativos a ergonomía, salud, higiene, seguridad y bienestar en el trabajo; a

selección, eValuación, formación, orientación, desarrollo y promoción del

personal laboral. Por otra parte, el polo de la sociedad atrae la atención de multiples disci­

plinas científicas y profesionales, que analizan temas tan variados como fas

condiciones físicas, materiales, políticas, jurídicas, sociales e ideológicas del

trabajo; la g~nesis y el desarrollo histórico de las estructuras y procesos soCio­

laborales, la cultura y la socialización organizacionales, las tensiones, crisis y conflictos que emergen en este ámbito; así como las estrategias aplicadas a la

resolución de los mismos.

:tl Edltori.ll uoc ,, T ~de !u rel.l.dono laborales. ..

2.4. Dlvblones

La divisiñn social del trabajo consiste en una distribución de las tareas que las

personas individuales cumplen en la sociedad. A mayor complejidad de la orga­

nizadón social, se desarrolla una mayor sofisticación en la división del trabajo.

En el ámbito de las ctendas sociales en general, suele distinguirse entre formas primitivas Y modernas de esta división. Entre las primeras, aparecen las conside­

radas más naturales: en esta categoría destaca, en primer lugar, la sexual, que asig­

na a los hombres las tareas productivas y a las mujeres las reproductivas. A ella

pertenecen también la división por Criterios de edad (jóvenes frente a adultos) y

de tarea (manual frente a intelectual) (ver Pahl, 1984).

Entre las forroas llamadas modernas, destaca la llamada división técnica del

trabajo, que induye diversas modalidades:

a) reparto de tareas dentro de un mismo proceso productivo (por ejemplo, en el seno de una cadena de montaje del automóvil)

b) distribuctón de espacios de trabajo entre profesiones (en functón de la res­

pectiva espectalizactón)

e) clasificactón de la producctón atendiendo a diversos Criterios específicos:

• por sectores (primario, secundario, terdario, etc.) • por subsectores (por ejemplo, dentro del secundario, el metalúrglco, el tex­

til, el químico, etc.)

• por espacios geográficos, según las características del entorno (espectaliza­

ción en pesca, agricultura, minería, servidos, etc.).

Las formas concretas de reladones sociales derivadas de la división del traba· jo no se producen en el vacío social, ideológico y político; sino que dependen

directamente de las condiciones y contextos sociales en las que se desarrolla di· cha división. Así, cuando la división del trabajo se produce en el contexto de una

desigual distribuCión del poder, asociada a un también desigual reparto de la pro­

piedad, la división sexual disminuye su carácter natural en la misma medida en

que aumenta su componente sociocultural de división de género, dentro de un orden patriarcal de desigualdad y dominación.

Asimismo, cuando una división entre el trabajo intelectual y el manual se pro­

duce en el marco de una sociedad desigualitaria (por ejemplo, de tipo esclavista),

e Ed!torW uoc Sl ~pítulo l. Trabajar en J¡ mt>dtmld4d ...

adquiere un significado social nuevo: el de la explotación y dominación de una

categoría social por otra ('amos/esclavos'). Igualmente, la división técnica de tareas en una cadena de montaje fordista

no responde básicamente a una supuesta lógica natural de espeCializaCión de

tuneiones decidida en una asamblea de trabajadores motivados por su tarea, sino

a la lóglca social de la productividad de un trabajo convertido en mercanóa. Esta

IógJca no ha sido concebida atendiendo prioritariamente a las necesidades de la

llamada fuerza de trabajo; sino, básicamente, a las de los intereses del capital y,

por tanto, a los criterios por los que se rige un determinado modelo de redistri­

bución social de los beneficios del trabajo socialmente dividido. Responde a una

estrategla minima, de minimización de los costes (tiempo y esfuerzo) de produc­

ción y de maximizactón de los beneficios del capital, una vez descontado el sala­

rio asignado a la fuerza de trabajo. La contradicción básica entre la economía politica clásica (Smith, Ricardo, etc.)

y el marxismo con respecto a la división del trabajo se pone de manifiesto en que

aquélla enfatiza el carácter casi natural de esta división en las sociedades humanas,

mientras que, para éste, las formas de tal división responden a la lóglca de la do­

minadón propia de una sociedad dividida en clases sociales. Consideractones si­

milares resultan oportunas a propósito de cualquier tipo de división espacial del

trabajo (desde la local hasta la mundial). Por ejemplo, la división internactonal del

trabajo contemporánea puede ser explicada atendiendo a diversas lóglcas; pero di­

fícilmente alguna versión resultará creíble y convincente si no tiene en cuenta

contextos como el colonialismo, el imperialismo o la globalización neo liberal.

Para profundizar en esta reflexión, vamos a centramos en la consideración del proceso de la natural división sexual del trabajo a la división social de gé11ero. Enten­

demos por sexo la constitución anatomofisiológica natural que diferencia los ma­

chos de las hembras. Y por género la definición cultural de los patrones masculino

y femenino de funcionamiento socialmente normales. En una conocida postal editada por la Organización de las Naciones Unidas,

se resume un panorama significativo, a escala mundial, en la entrada al tercer

milenio:

Las mujeres constituyen la mitad de la pobladón mundial, desarrollan la dos terceras partes de sw h.oras de trabajo, reciben la décima pane del salarlo mundlal y controlan menos de la centésima parte de la propiedad mundial.

"' Editorial UOC 56 reoria de las relaciones laboral~ ...

Esta situación ¿es el resultado de la evolución natural de la relación entre los

sexos o de la historia sociocultural de las relaciones entre géneros?

Entre los mitos fundadonales de casi todas las culturas, que persisten arraigados en ellas hasta la actualidad, drcula el relativo a la expllcadón y legitimación -o, si se pre­fiere, al origen y al sentido- de las diferenctas entte hombres y mujeres, entre mujeres y hombres. Asi, por ejemplo, la sabiduría china distingue el Yin del Yang. Uno es la energía femenina, de carácter pasivo y lunar; el otro la masculina, activa y solar.

En la tradldón judeoc:rtstiana ocddentaJ, el G¿n~is lo deja claro desde el prindpio: Dios crea primero al hombre, Adán, y luego forma a la mujer, Eva, a partir de una de las costillas de aquél. En hebreo Issah (mujer) deriva de ls (hombre). Adán, con per· miso divino, le pone nombre ('sena! de dominio') a su compai'\ia ('compai'\era'). No cabe duda acerca de dónde se supone que radica la primada y donde la subordina­ción. Después del pecado, la pareja recibe como castigo la imposición de los roles de género:

• Adán es condenado a la fundónproductiva, a comer el pan con el sudor de su treme, labrando una tierra maldita.

• A Eva se le encomienda la rtproduct:iva; esto es, parir con dolor y lo que siga después

del parto.

Los estudios sobre el género ponen de manifiesto que, tras la división sexual

del trabajo, se esconden los estereotipos culturales del género: el varón se realiza

masculinamente cumpliendo el rol agéntico (Deaux, 1985); esto es, vertebrando

su identidad y su actividad en la dimensión pública, centrada en el desempel'io

laboral del rol profesional ('job model', Dex, 1988) y en la generación de valores

de cambio. La hembra humana hace lo propio femeninamente, desempel'iando

su rol comunal (Deaux, 1985), desarrollándose como mujer en el ámbito priva­

do, ejerciendo el rol doméstico ('gmder model', Dex, 1988) y en la producción de

valores de uso.

El rol masculino ha estado asociado tradicionalmente a la asertividad, la au­

toafirmación y la voluntad de dominio. El femenino, por su parte, a la empatía,

la complacencia y el interés por el bienestar de la familia.

En suma, la división sexual del trabajo se asienta sobre el sustrato arqueológi­

co de una relación de poder y de dominación labrada a lo largo de mllenlos. En

el mundo laboral, en el mercado de trabajo y en las mismas relaciones laborales,

están tendiendo a desaparecer _,n los países socialmente más avanzados-las ba­

rreras jurídicas e ideológicas que impiden la igualdad entre hombres y mujeres.

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e EditorW uoc " Capítulo l. Tr;~~;u en ta modmlJ.di¡d ...

Sin embargo la persistencia de los estereotipos de género en la vida económica,

social, politica y cultura! Indica que existe un largo trecho a recorrer hasta ello­

gro de una igualdad real de oportunidades ante el trabajo.

3. Organización y cultura

Podemos introducimos al concepto de organización del trabajo a través de una

metáfora: la de la Asamblea en la carpinttria.

"Cuentan que, en la carplnteria, hubo una vez una ex tralla asamblea. Fue una reunión de herramientas para arreglar sw diferendas.

El martillo ejerció la prestdenda, pero la asamblea Le notificó que tenía que renunciar. ¿La causa? ¡Haáa demasiado ruido!. Y, además, se pasaba el tiempo golpeando. El martillo aceptó su culpa, pero pidió que también fuera expulsado el tomillo; dijo que había que darle muchas vueltas para que sirViera de algo.

Ante el ataque, el tomillo aceptó también, pero a ru vez pidió la expulsión de la llja. Hizo ver que era muy áspera en su traro y siempre tenia frícdones con los demás. y la lija estuvo de acuerdo, a condidón de que fuera expulsado el metro que siempre se la pasaba midiendo a los demás según su medida, como si fuera el único perfecto.

En eso entró el carpintero, se puso el delantal e irúdó su trabajo. Utilizó el martillo, la lija, el metro y el tomillo. Flnalmente, la tosca madera inicial se

convirtió en un fino mueble. Cuando la carpintería quedó nuevamente sola, la asamblea reanudó la deliberadón.

Fue entonces cuando tomó la palabra el serrucho, y dijo:

'Sefl.ores, ha quedado demostrado que tenemos defectos, pero el carpintero trabaja con nuestras cualidades. Eso es lo que nos hace valiosos. Así que no pensemos ya en nues­tto:s puntos malos y concenttérnonos en la utilidad de nuestros puntos buenos'.

La asamblea encontró entonces que el martillo era fuerte, el tomillo unía Y daba fuerza, la lija era especial para afinar y limar asperezas y observaron que el metro era preciso y exacto. Se sintieron entonces un equipo capaz de producir muebles de calidad. Se sin­tieron orgullosos de sus fortalezas y de trabajar juntos. •

In (Daba. Bolerin iberoamericano de psicologia organizacional y RRHH Núm. 0002 Septiembre/2000. (texto reproduddo con la autortzadón del editor) htrpo//www.abacolombia.org.co/dlv/organiz/lndex.htm

~ E.dltOn.al UOC Teoria d~ lis rdadones ~--

A lo largo de su historia como especie, el ser humano ha ido desarrollando di­

versas formas de actividad laboral que, desde el Paleolítico hasta la Era de la In­

formación, no han dejado de evolucionar. En la actualidad, en el marco de las

sociedades complejas, las modalidades primitivas de división de trabajo han dado

lugar a formas sofisticadas de organización del mismo. No sólo pasamos una parte

importante de nuestra Vida trabajando; sino que, además, lo hacemos en el marco

de organizaciones laborales.

Abordaremos la temática de la organización del trabajo definiendo, en pri­

mer lugar, lo que entendemos por organización y valorando la aplicación de esta

noción al campo socio laboral. Posteriormente, reVisaremos esquemáticamente al­

gunos modelos y conceptos que han marcado la evolución de las formas de orga­

nización del trabajo a lo largo del último siglo.

3.1. La met;ifora organizadonal

Etimológicamente, organización significa la acción y el efecto de organizar;

esto es, de preparar la realizadón de algo. El término ha sido importado por las

ciendas sociales desde la biología. Un organismo es una entidad biológica inte­

grada por un conjunto de órganos que funciona coordinadamente como un todo conjuntado, indiVidual, con vida propia, diferenciado del mundo exterior

(con el que interactúa constantemente) y de los otros organismos. Si un IndiVi­

duo puede ser contemplado como un organismo, ¿por qué no reallzar un salto analógico, considerando un colectivo social como un supraorganismo biológica­mente integrado, con diferendadón de estructuras y fundones, y regido por los

principios sistémlcos de interdependencia, jerarquía y control? Antes de su incorporadón al quehacer dentífic05odal, la metáfora organismica

ha sido utilizada desde las más diversas perspectivas (como la consagración por los

Vedanta del sistema de castas sociales, tomando como referencia el modelo del

cuerpo humano en posidón vertical, o la imagen paulina de la Iglesia como cuerpo místico) para significar la realidad de un todo complejo, polifacético, Vivo, autorre­

gulado, en interacción permanente con el entorno, manteniendo homeostática­

mente la constancia de su medio interno y adaptándose pennanentemente a las fluctuaciones del ambiente exterior.

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Cl Edlwrtll uoc 59 Clpitulo l. Tr~l.ar en lJ modfin.ldad. ...

El trasplante de modelos biológicos a las ciencias sociales encierra riesgos notables de simplificación y de reducdonismo. La lógica de las estructuras y

procesos sociales es (aún) más compleja y flexible que la biológica. lo que en

biología se define como problema o como solución no conlleva una traducción

automática al terreno de lo sociocultural (el modo de afrontar lo que en medi­

cina se considera una crisis, una patología o una disfunción no tiene porqué sesgar -ideológicamente- el modo de afrontar las carencias, los conflictos o las contradicciones socioculturales). Así, mientras un cuerpo humano en el que fa­lla el corazón está al borde del colapso, una ciudad con un mercado central en

crisis puede disponer de alternativas funcionales que garantizan la superviven­

cia de sus habitantes. Por otra parte, la analogía organismica induce a representar la realidad labo­

ral a escala micro; es dedr, considerando cada organización en su dinámica In­

tema y en sus particulares interacCiones con su medio externo. La relativa desatención a lo macrosocial implica, sencillamente y en resumen, que el enfo­que organizacional permite comprender todo y sólo lo que abarca: lo que alcan­

za la perspectiva adoptada; ni más ni menos.

3.2. La vida organizada

En las sociedades contemporáneas, la mayoría de las personas nace y muere

en hospitales, pasa períodos importantes de su vida infantil y juvenil en escuelas

y universidades; durante su Vida adulta, trabaja en empresas y ocupa parte de su

tiempo libre desarrollando actividades organizadas en función de metas sociales,

políticas, sindicales, recreativas, culturales, religiosas, deportivas, etc. de carácter

público o privado. En suma, una de las características más relevantes de la vida hu­

mana contemporánea es su carácter eminentemente organizado. SJ casi toda nuestra vida esta organizada, ¿en qué se distingue el vivir organi­

zadamente del viVir a secas? En otros términos, ¿cuál es la utilidad teórica y prác­

tica del concepto de organización? Organización presupone la existenda de un sistema social complejo, estable,

en pennanente interacción con sus medios externo e interno, integrado, con es­tructura de poder, división de papeles entre sus miembros, definición operativa

de roles, delimitación de co~petendas y reglamentadón de su fundonamiento

~ Edito!Ut UOC 60 Teoti.t de t.n rdaclon~ laborales ...

ordinario, estando todo ello orientado a la eficada de tal organismo social; esto es al logro de metas organizadonales, conscientemente perseguidas por el colec­

tivo organizado. Toda organizactón soda! tiene, por tanto, su propia lógica, sus

objetivos y estrategias, su escenario, sus actores, su guión y su direcdón. Estas consideradones nos permiten establecer una precisa diferencta, desde un

punto de vista organizactonal, entre dos ejemplos de nuestra actividad cotidiana:

la de tomar el sol en la playa, en medio de mucha gente durante el tiempo libre, y la de fundonar como profesionales dentro de la empresa que nos paga, con la que

mantenemos un vínculo contractual y en la que nos desarrollamos profesional­mente, ejerctendo un tipo de conductas acordes con lo que se espera de nosotros.

Las organizaciones son objeto de análisis y de lntervenctón desde una óptica

lnterdisciplinar. En efecto, la teoría y la práctica organizacionales se enriquecen

de aportaciones y sinergias de las más diversas disciplinas: economla, SOciología,

politología, psicología, derecho, historia, antropología, ergonomía, ingeniería y

un largo etcétera.

3.3. La organización

En términos simples, una organización consiste en un colectivo de personas asociadas para trabajar conjuntamente de cara al logro de objetivos comunes. Las tipologías organizaclonales han sido construidas atendiendo a los más di·

versos criterios: tamaño, complejidad, estructura, fundones, fines, medios, ac­tividad, protagonistas, beneficiarios, etc. (ver Gil y Alcover, 1997; Munduate,

1997; Peiró, 1990; Quijano, 1993; Rodríguez, 1998; Salgado, 1997). Un ejemplo

de definición matizada del concepto nos lo propordona Quijano, quien sin te·

tiza algunas de las principales aportaciones al respecto:

Las organizaciones (Quijano, 1993, pág. 181) "son formaciones sociales com·

plejas y plurales, compuestas por individuos y grupos, con límites relativamente

fijos e identificables, que constituyen un sistema de roles, coordlnado mediante

un sistema de autoridad y comuniCación, y arti<:_ulado por un sistema de signi­ficados compartidos (que incluye interpretaciones de la realidad, normas y va­

lores) en orden a la integración del sistema y a la consecución de objetivos y

fines. Estos fines, O el modo de conseguirlos, no siempre son aceptados por tO·

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.:J EdltorialliOC 61 Upitulo l. Trillb.lj;u en la modenudad ...

dos sus miembros, por lo que deben ser negodados o impuestos, lo que pennite entender las organizaciones como coalidones de poder en lucha, a veces por el cómo conseguir los objetivos, y a veces por la fijación de los objetivos mismos.

De duración relativamente estable y continua, estas formaciones sociales se ha­llan inmersas en un medio ambiente con el que mantienen mutuas relaciones

de influencia".

3.4. Visiones clásicas de las organizaciones laborales

El sistema fabril es el paradigma de la organizactón moderna del trabajo, el eje

vertebrador de la ctvilizadón industrial, que integra y trasciende la herenda de

modelos anteriores, como el doméstico y el gremial. Buena parte de las relado­

nes laborales contemporáneas tiene lugar dentro de empresas que desarrollan su

acrividad en el marco del sistema capitalista. El objetivo principal e invariable de

tales organizaciones laborales se puede expresar en diferentes términos; pero, en

definitiva, consiste en la maximización de los benefidos del capital (propiedad,

acctonariado, etc.). A esta meta del rendimiento económico se subordina buena parte de la es­

trategia organizadonal, que dertamente ha evolucionado a lo largo del último siglo, desde la llamada gestión científica ('sciendfic managemenr) del trabajo has·

ta modelos más red entes, como los centrados en el desarrollo de los llamados re­

cursos humanos y de la calidad de vida laboral. Una visión esquemática de este

salto nos dará pie a considerar algunos de los elementos principales de la orga­

nizadón del trabajo.

3.4.1. Organización científica del trabajo

A principios del siglo XX, entra en escena en Estados Unid_os, una nueva propuesta de mejora del rendimiento de la actividad laboral y, con ello, de su­

peración de la crisis de estancamiento económico que padecen los países indus­trializados: la organización taylorista. Ingeniero de formación y de profesión,

e Ed..ltorW uoc Teoría de W relaciones laborales ...

Taylor (1911} concibe la fábrica como una inmensa máquina, siendo los

obreros unos meros componentes de la misma. Tal mecanismo sólo !un dona adecuadamente si se le aplica un nuevo modelo

de diseno y de gestión. El empresario debe renundar al manejo intuitivo de su empresa, para conducirla científicamente. Esto le exige un mejor conodmiento de las piezas de tal engranaje, que son los obreros que, con su propensión natural a la pereza y a la holgazanería, sólo se mueven organizadamente bajo el yugo de un doble control: el salario y la dlsdplina.

La remuneración económica, por unidades de producción, debe garantizar el mínimo suficiente para la reposición necesaria de la fuerza de trabajo; pero no deb€ ser ~xcesiva, para no estimular la consabida indolencia obrera. El mo­delo impone una rigida separación entre los que diseñan y dirigen el trabajo

y quienes lo ejecutan. No todo el mundo encaja en el perfil requerido para la

mano de obra taylorista: la minoria de las personas más inteligentes y ágiles

mentalmente no podría soportar la agotadora monotonía de un trabajo espedal­

mente diseñado para ser extremadamente rutinario. El perfecto obrero fortna parte de la mayoría de la pobladón, supuestamente más cercana al perfil psico­

lógico de una bestia de carga que al de la persona que practica la filosofía: pasivo,

apático y reactivo, con pocas luces, habituado a no pensar, dispuesto y resignado

a confonnarse a los imperativos de la tarea que se le imponga, a cambio de unos medios de satisfacción de sus elementales instintos egoístas.

La organización cientifica del trabaio consiste en el estudio, el diseño y la im­

plementadón portnenorizados de tiempos, métodos, tareas y movimientos. Lo

que redunda en una intensificación del proceso de trabajo y, por tanto, en un in­

cremento de la productividad de la mano de obra y en una mejora de la eliden da del sistema.

La fragmentación y subdivisión de tareas genera, de paso, un doble efecto aña­dido:

• La disminución del poder de la minoría de obreros con ofiCio y co~ potencial reivindicativo.

o La facilitadón del proceso adaptati.-o del personal no calificado, nortnalmente reCién inmigrado a Estados Unidos de principios del siglo XX.

Después de una fuerte resistencia, tanto del sector empresarial como, ob­viamente, del sindical, acaba imponiéndose y culmina con la línea de mon-

e Edltorlal uoc 63 üplruJo l. Trabajar en la mOdern~ ...

taje diseñada por Henry Ford para la producción en masa de automóviles.

Este modelo es posteriormente aplicado a otros subsectores de la industria y también a organizaciones de servicios.

El taylorismo ha sido considerado una espede de "segunda" Revoludón lndus­

trial. Dado su pretendido carácter dentifico (y presuntamente no ideológico),

ha dejado sentir su impacto incluso en la misma Unión Soviética leninista. Así­mismo, forma parte de la leyenda del cine, al haber sido objeto de una genial

caricatura (superando lo que la propia realidad tiene de caricaturesco) en Los Tim~pos Modernos de Chaplin.

3.4.2. La burocracia, modelo de organización racional

Si Tay!or ofrece un modelo de organización del trabajo pensado para las fá­

bricas, pero que se puede adaptar a otros tipos de organizadones laborales, el

sociólogo alemán Max Weber (1922) presenta el modelo burocrático de orga­

nizadón del trabajo, tlpico de las administraciones públicas y de determinadas

empresas de servicio¡ pero que igualmente puede ser adoptado por empresas de

producción Industrial. Se trata de un modelo que enfatiza la dimensión racional-legal de la organi­

za.ctón y se caracteriza, entre otros, por los siguientes rasgos:

o Conducta organizadonal ajustada a unos protocolos reglamentados, escritos,

objetivos, impersonales, públicos, estables y previsibles.

o Estructura jerárquica del poder, con una precisa ordenadón vertical de atribu­

ciones, responsabilidades y obligaciones, con unidad y escala de mando.

o Régimen funcionarial del personal laboral, con contrato estable, a tiempo

completo, con unos precisos criterios y procedimientos de selección, remune­ración y promodón.

Ya en el primer cuarto del siglo XX, Fayol (1920) realiza en Franda un Intento

de síntesis de las aportadones de Taylor y de Weber, con su modelo de Adminis­

tración General e Industrial. A partir de los años cincuenta, tiene lugar una reactuallzación de la tradidón

weberiana, con la propuesta del modelo ttcnobrmxrático, que supuestamente en-

,o EdltorW UOC .. Teorta de tu rd.aCJones Laborales ...

riquece la racionalidad del esquema clásico, al subrayar el papel del nuevo pro­

tagonista de la toma de decisiones organlzacionales: se llega a creer que, en las organizadones cada vez más complejas y sofisticadas, donde el tradidonal po­

der de los propietarios unipersonales parece diluirse en una masa de acdonistas anónimos, el nuevo sujeto del poder terno-racional-legal es el experto -el 'hom­

bre organización'- (White, 1956), cuya autoridad reside en la excelencia de su

conocimiento y de su competencia técnica. Tal instancia tomaría supuestamen­te las decisiones no en función de los intereses particulares de una de las partes (capital frenta a trabajo, potencialmente conflictivos), sino de la misma organi­

zación. Sería, supuestamente, un modelo ideal, vacío de Ideología y de intereses

partidistas, ladlitador al máximo de la armonía en las relaciones laborales.

3.4.3. El factor humano en la organización del trabajo

A lo largo del segundo tercio del siglo XX, surgen diversos planteamientos al­

ternativos, entre los que destacamos los clásicos modelos basados en las relacio­

nes humanas, en las concepciones humanistas de las personas trabajadoras y en los enfoques que integran las dimensiones sociales y tecnológicas en un punto

de vista sociotécnico. A estas orientaciones acampanan y suceden otras perspec­tivas centradas en el grupo de trabajo, en el capital humano, en la calidad de vida

laboral, en los recursos humanos y otras tendencias posteriores.

• Las reladones humanas. En una serie de in'lestigaciones, de carácter interdisd­plinar, realizadas en la empresa Western Electric Co;_ en Hawthorne, Chicago,

Elton Mayo (1933) y sus colaboradores descubren que la productividad obrera

en la empresa que investigan no depende fundamentalmente de la modifica­

ción de las condidones materiales y técnicas de producción (realizadas de

acuerdo con esquemas tayloristas: horarios, incentivos salariales, descansos, iluminación, ruidos, decoración, etc.); sino del ambiente social del grupo de

trabajo. El efecto Hawtiwme remite al incremento de la productividad derivado

del aumento de la motivación laboral, asociado, a su vez, al buen ambiente

creado en el grupo social informal de trabajo. Este descubrimiento pone en cri­

sis el modelo tayloriano de mano de obra como especie de mecanismo asocial,

r 1 ~t

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e Edltort:~l uoc 6.1 úpitulo l. Trólb.ljar ~n La mode~ ...

que no piensa, ni siente, ni resulta sensible a otra cosa que al dinero y a la dis­ciplina. Y propone como alternativa la atenctón al factor humano (psicosocial)

de las experiencias socio-cognitivo-emocionales que se desarroilan en las inte­

racciones personales dentro del ambiente de trabajo (amistad, comunicactón,

empatía, reconocimiento, apoyo mutuo, etc.). Tal descubrlmien to, objeto de

notable discusión teórica y metodológica en el campo de las ciencias sociales,

ha derivado en la escuela y en el movimiento de las Relaciones Humanas. Humanismo. En una línea paralela, la tradición humanista de la psicologia pre­

senta una alternativa al modelo X de organización, que trata a las personas trabajadoras como meros organismos pasivos, reactivos, indolentes e irres­ponsables. El nuevo modelo Y (McGregor, 1960) se fundamenta en una con­

cepción de la persona como sujeto agente y activo, dotado de necesidades,

capaddades y motivaciones de orden superior (aspiradones y expectativas de autorrealización, de toma de decisiones responsable, de autonomía, de autoimplicación y de participación en las tareas organizacionales, etc.). Y propone el disetlo de ambientes de trabajo acordes con este modelo, capaces

de responder tanto a las necesidades organizacionales como indiViduales. • Enfoque sociotécnico. Enfatiza ellmpacto sobre el comportamiento laboral (pro­

ductividad, absentismo, conflictividad, etc.) de la Interacción de las condicio­

nes técnicas del trabajo con la organización de las relaciones sociolaborales. En

el plano práctico, trata de armonizar la eficacia y la eficiencia organizaclonales

con la satisfacción de las personas empleadas. Obviamente, en este modelo

(Walker y Guest, 1952) como en los anteriores, se presupone que la armo­

nía es el estado normal dentro de una organización (organismo vivo) y que

cualquier conflicto no forma parte de la norma, sino de la disfunción pato­

lógica. Esta perspectiva refuerza las aportaciones de diversas disciplinas sobre

el grupo de trabajo y sobre el clima laboral. abriendo, de paso, la puerta a desa­

rroilos posteriores sobre la calidad de vida laboral y a modelos de organización

como sistema abierto, de carácter político y cultural, cuya eficacia y efidencta dependen, en un grado importante, de sus recursos humanos.

Las orientaciones humanísticas han contribuido de algún modo a humani­zar el deshumanizado mundo del trabajo; tanto en la dimensión horizontal de

las relaciones entre personas trabajadoras como en la vertical del trato que reci­ben de la dirección empresarial. Sin embargo, ello no implica un cambio de los

:= Edttort.111 UOC 66 Teoría de W ~taclones IU!orales ...

fines de la empresa (en definitiva, la optimización de los benefidos de sus due·

i!os, que siguen poseyéndola, dominándola y controlándola); sino, simplemen­te, de la estrategia organizacional, que evoluctona desde el modelo de palo seco

al de guante blanco. Es por eUo que las relaciones laborales (entre patronal y trabajo, los unos y los

otros) no se reducen a unas simples reladones humanas (dentro de un nosotros in­

tegrado por iguales); por mucho que patrones y empleados compartan el munid·

pio, las aficiones, los victos, las fiestas patronales o los olidos religiosos.

3.4.4. Los grupos y el clima de trabaJo en las organizaciones

La corriente lnterdisciplinar de la dinámica de grupos hace notar su influenda en el análisis y la intervención sobre la organizadón del trabajo.

Un grupo es un todo dinámico, que fundona como un campo social de fuerzas,

y cuyas propiedades no se reducen a la suma ni al promedio de las características

de los miembros que lo componen. La escuela lewiniana presupone que los gru­pos humanos están en todas partes, movilizando fuerzas poderosas, que pueden

producir efectos positivos o negativos y que, para promover los primeros y preve­

nir los segundos, hay que comprenderlos y gestionarlos adecuadamente. Las profundas transformadones en el mundo laboral imponen la implanta­

dón a gran escala de grupos y equipos de trabajo; no sólo para provocar siner­

gias, a partir de la cooperación interindividual; sino también para mejorar la capacidad de dar respuestas flexibles ante entornos complejos y cambiantes. En­

tre las numerosas aportadones de la perspectiva de la dinámica grupal al estudio

de fenómenos y procesos organizacionales, figura el tópico del cUma organiza­

dona!. (Ver Silva, 1992; Peiró y Prieto, 1996; Mallas, González y Peiró, 1999).

En sentido meteorológico, el cUma remite a un conjunto de circunstandas atmosféricas que influyen en la vida de las poblaciones y organlsmos·que habi­

tan una determinada región geográfica. Metafóricamente, se refiere a caracterís­

ticas del ambiente psicosocial que inciden en los procesos que se desarrollan en una región social, como, por ejemplo, una organizadón laboral. Algunos estu­dios clásicos sobre este tipo de clima ponen de manifiesto la influencia del estilo

de liderazgo (democrático, autoritario, /aissez-faire) sobre el funcionamiento ge·

neral de un grupo.

e Ed.Horlat t:OC 67 Clpirulu l. Tr.abaj;u en t.¡ modernidad ...

Entre los modelos teóricos del clima organizacional figura el que lo represen­ta como determinado por la interacción de propiedades objetivas (atributos es­tructurales de la organización) y de construcciones subjetivas (percepciones,

representaciones, creencias, valoradones, etc.) del ambiente laboral, en lo con­cerniente a aspectos y dimensiones relevantes de la vida social de la organiza­ción, corno cohesión, confianza recíproca, transparencia informativa, estilo de comunicación, apoyo mutuo, autonomía individual, implicación emocional, compromiso organlzacional, reconodmiento y recompensas, presión experi­mentada, reglas tádtas de funcionamiento, grado de transparencia, de "juego limpio" y de equidad, etc.

Existe una importante linea de investigación e intervención que pone de

relieve la importanda del clima organizadonal como variable explicativa y pre­

dictiva de procesos como rendimiento, productividad, absentismo, rotación, confliCtividad, satisfacctón, calidad de vida laboral, eficada y efictencia organi·

zadonales, etc. Así pues, el conocimiento y la actuadón sobre el clima laboral

son importantes de cara a la planificadón y al desarrollo organizadonales.

3.5. Calidad de vida laboral

Si los movimientos humanistas seflalan la importancia de la satisfacción de las necesidades del personal empleado en la organización, en orden a la efica­

cia y eficiencia organizacionales, los modelos y movimientos que toman como bandera la calidad de vida laboral apuntan, en los últimos lustros, con reno·

vados argumentos, en la misma dirección. Por calidad de vida laboral entendemos el grado de satisfacctón y bienestar

físico, psicológico y social experimentado por las personas en su puesto y en su entorno de trabajo. Abarca una doble dimensión:

• Objetiva, relacionada con las condiciones de trabajo (ecológicas, materiales,

técnicas, contractuales, salariales, de seguridad e higiene, de protección so­

cial, de estabilidad en el empleo, de estructura organizacional, de diseño de

puesto, etc.). • Sub¡rova, asociada a las percepciones y valoraciones sobre la mejorabilidad de

las condiciones laborales, sobre el estrés laboral experimentado, sobre el am-

~ Edltori<ll uoc 68 Teorfa d~ la.s relaciones laborn~ ...

bien te SOCial (tanto en lo concerniente a las re ladones horizontales con com­pai\eros de trabajo como en las verticales, del trato recibido de la direcdón),

sobre el clima organizacional. sobre la estructura perdbida de oportunidades

de promoción, sobre el grado en que se siente que el trabajo contribuye al pro­

pio desarrollo personal, etc.

En los últimos lustros, se ha desarrollado una ftlosofía organizacional según la

cual el desarrollo de la calidad de vida laboral (CVL) mejora el functonamiento de

la organización (Ver Davis y Chems, 1975; Munduate y Barón, 1993). En virtud

de ello, se establece la CVL como objetivo político del desarrollo organizadonal

y al tiempo como medio estratégico para aJcanz;¡rlo. En esta línea, por ejemplo,

la European Foundation for Quality Management ( 1999) ha elaborado el Mode­

lo EFQM de Excelenda, que incluye nueve criterios para la autoevaluadón orga­

nizadonal del propio progreso hada la excelencta. Entre ellos, figuran los

concernientes a las personas, tanto en la categoña de los agentes facilitadores como en la de lCYS resultados de la misma organizadón.

3.6. Cn1 tura organlzaclonal

La incorporadón de la Teoría General de Sistemas a los modelos organizado­

nales induce a la localización de las relactones que se dan en la dinámica organi­

zadonal entre dentro y fuera ( inputs-outp11ts) y dentro de la misma (procesamiento

o transforrnactón, retroalimentadón, homeostasls, integración, etc.). En este mar­

co se ha presentado el modelo de organizadón como un sistema cultural comple­

jo, en tanto que conjunto de creencias, significados, experiendas y presupuestos compartidos, negociados y consensuados por los miembros de la misma (entre los que se incluyen valores, ideologia, normas e incluso mitos, símbolos y ritos organizadonales) (Ver Katz y Kahn, 1966; Rodríguez, 1992).

La cultura convierte la organización en un sistema sociocognitivo y socio­

afectivo, en el cual la socialización desempei\a un papel decisivo a la hora de pro­

porcionar a los individuos un marco de referenda estable para orientarse en su entorno laboral y para adaptarse al mismo, desempei\ando los roles prescritos

en función del puesto asignado.

e Edlrort01t uoc 69 CJ.pirulo l. TnbJ.Iar en l¡ modentidad ...

"Sociallzadón [ ... es ... } un proceso a través del cual el ser humano aprende, adquiere e lntertortza, a lo largo de todo el ddo vital, los elementos socioculturales de su medlo ambiente, los incorpora a la estructura de su personalidad, influido por las experiencias y por Jos agentes sodaJes (agencias de socializaCión) mas slgniftcatlvos, y se adapta al entorno social en cuyo seno debe vivir."

Agulló, E. (1997). fávmes, trabajo< idmtidod (pág. 118). Oviedo: Univmidad de Oviedo, Servido de Publicaciones.

El Tratado de Psicología del Trabajo de Peiró y Prieto (1996) distingue un doble

tipo de socialización:

• Socialización para el trabajo, que tiene lugar antes de la incorporación efectiva

al mundo laboral. Entre los agentes socializadores principales figuran la fa­

milia, la escuela y las amistades. Sus contenidos son valores, creendas, aspira­ciones, expectativas, normas y modelos de comportamiento.

• Socialización en el trabajo, que acontece espedalmente durante la inidadón a

la vida organizacional; si bien se extiende a lo largo de toda la carrera laboral.

Sus contenidCYS incluyen todos los elementos de la cultura organizadonal que

capacitan para desempei\ar el rol laboral dentro de la propia organización.

3.7. Recursos humanos y conducta orga.nlzacional

Desde la consideradón tayloriana de la mano de obra como parte de un art­

ilugio mecánico susceptible de optimización y también de sustitución hasta la

valoración de los llamados recurSos humanos como joya de la corona de la orga­nizactón, ha llovido bastante. Una de las fundones más importantes de la organi­

zación en la actualidad consiste preclsamente en el reclutamiento, selección, formación y desarrollo de estos recursos.

Peiró y Prieto (1996) conciben los recursos humanos como el conjunto de

compromisos, experiencias, competencias, conocimientos, aptitudes, actitu­des, habilidades, destrezas, energías, etc., que los miembros de la organización

aporran para que ésta pueda alcanzar sus objetivos.

El trabajo ha pasado de ser considerado un mero factor de coste a adquirir el ran­

go de recurso sostenible y de ventaja competitiva para toda organización que sepa

e Editorial uoc Tea~ de l.u relaciones l.1borales ...

desarrollarlo y conservarlo; por esto, actualmente, las organizadones no sólo selec­

donan, sino que también planifican y gestionan sus recursos humanos. En la selec­

dón de los mismos, no sólo se evalúan rasgos individuales (conocimientos,

aptitudes, actitudes, destrezas, etc.), sino que, a través de los assessment centers, se

valora tanto la capaddad actual de funcionamiento como las capacidades poten­

dates de afrontamiento de situaciones nuevas y complejas. A ese respecto conviene precisar que, en los actuales modelos de empresas ligeras y flexibles, los recursos hu­

manos objeto de desarrollo son más bien los centrales (un sector imprescindible e

insustituible). Los periféricos gozan o padecen de otra consideración y de otro trato,

por ser fádimente recambiables e incluso, en determinadas clrcunstandas, des­

echables.

Entre los modelos de articuladón individuo-organizadón, figura el de McGrath

y Kelly, que considera la conducta OTganizacional como el punto de intersecdón de

tres sistemas en interacdón: el en tomo fisico y tecnológico, el medio social y el sis­

tema personal .. Los modelos actuales de desarrollo de los recursos humanos con­

templan los múltiples aspectos de la conducta organizadonal que aparecen

reflejados en la figura siguiente, tomada y adaptada de McGrath y Kelly (1986).

Rgura 1. Sistemas implicados en la an:iculación conducta-organización

•

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e Edltori¡J uoc 7l üpl1uto 1. Trab.l¡ .. ;11 en 1.1 modern~ ...

3.8. Retrospectiva de los cambios en la organi.za<:lón del trabajo

Las organizaciones son entidades omnipresentes en la vida humana sOCial, cultural y laboral, y fundonan para bien (como Médicos sin Fronteras o las Her­

manitas de los Pobres, etc.) o para mal (como los cárteles de la droga o las redes

terroristas). A lo largo de la modernidad capitalista industrial, las organizadones laborales

han evoludonado formalmente desde modelos de sistema cerrado, rígido, mo­

nolítico, jerárquico y vertical hada modalidades de signo más abierto, flexible,

reticular, autorregulado y horizontal. Efectivamente, del taylorísmo a la reinge­

niería de procesos, del fordlsmo al toyotismo, del modelo militar a la empresa red,

etc., el formato organizadonal ha experimentado cambios sustandales. El sentido

y la medida en que estos cambios -fundamentalmente destinados a mejorar la efl­

denda, la competitividad, la excelenda, las cotas de mercado y la calidad del tra­

bajo como mercanda- contribuyen también a la mejora del bienestar individual,

social y laboral, así como a la emanctpación y al desarrollo humano, es algo que

constituye un objeto ya tradicional de discusión.

En definitiva, las organizadones sociolaborales no son ontológicamente bue­

nas o malas por su propia racionalidad económica, sino más bien según los fines que persiguen (criterio teleológico) y los efectos que producen (criterio funcional).

Del mismo modo, la verdad, el saber, la ractonalidad, la efectividad y el valor

de una organización no emanan de ningún tipo de automatismo epistemológl· co intrinseco, sino que resultan en cterto modo Indisoctables del poder que los

genera e incomprensibles sin referirlos a los efectos de poder que a su vez gene­ran.

En otros términos, los modelos teóricos y operativos sobre la organizadón

del trabajo han sido construidos y aplicados a partir de preguntas y problemas

planteados desde determinadas posiciones de interés, normalmente más cerca­nas al capital que al trabajo. En este campo, como en el del desarrollo de las

ctenctas y de las técnicas, al Igual que en el de las artes y de las letras, •quien

paga manda" y también pregunta -a veces, incluso dicta- y establece la agenda

de prioridades. Así pues, las ciencias de la organización tampoco están por en­

cima del bien o del mal del sistema que contribuyen a pensar, disel\ar y gestio­

nar. El hecho de que en el siglo XXI, en la jerga organizadonal, se siga hablando,

e Edtmrial uoc n Ttoria ~ l.u re!Kionts laboralts ...

por ejemplo, de recursos humanos denota una filosofía implícita de signo eco­

nornidsta y connota unos detenninados criterios axiológicos en función de los cuales la organización planifica, gestiona y desarrolla ese tipo de recursos.

4, Experiencia laboral y calidad de vida

El trabajo ocupa una parte importante del espado y del tiempo en que se des­

envuelve la vida humana contemporánea, tanto al nivel de los individuos como

al de las familias, comunidades, ciudades y pueblos. De él obtenemos buena par·

te de las cosas que nos son objetivamente necesarias para la supervivenda ma­terial y también de las que hemos llegado a considerar (inter)subjetivamente

imprescindibles para desenvolvernos normalmente y sentirnos bien en la vida

cotidiana, en los planos personal, social, político y cultural.

En este apartado revisamos el estado de las relaciones entre expetiencia laboral

y calidad de vida. En primer lugar, tomamos en consideración la estrecha relación

que se da en nuestra dvilizadón entre trabajo y bienestar en general. Sobre esta

base, estudiamos esquemáticamente lo que la investtgadón empírica interdisd­plinar nos permite conocer acerca de las funciones y disfunciones económicas,

sociopolíticas y psicosociales de dos modalidades concretas y antagónicas de ex­

periencia laboral: el empleo y el desempleo. Ello nos facilita, a su vez, vislumbrar

y comprender la importancia del desempleo, no sólo como problema social que

afecta a un sector más o menos numeroso y marginal de la pobladón laboralmente

activa, sino también como un referente sin el cual no se puede comprender la hi~

toria social del siglo XX, ni la dinámica del mercado de trabajo, ni tampoco la evo­

ludón de las relaciones laborales en nuestra época. El fantasma del desempleo se

haUa instalado no en la periferia, sino en el mismo núcleo central del sistema so­doeconómico.

En segundo lugar, revisamos algunos marcos teóricos que pueden aportarnos

claves para la inteligibilidad del panorama descrito y criterios para responder,

en reladón al tema que nos ocupa, al triple interrogante que plantea el Kant de

la Crítica de la razón pura a la modernidad: ¿qué podemos saber?, ¿qué debemos

hacer?, ¿qué nos cabe esperar?

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e Edltorial uoc 73 CJ.pirulo l. Trabajar en 1.1 wodcm!d~ ...

4.1. Presupuestos sobre empleo y bienestar

Todos los sistemas sociales han fundamentado su orden sociopolítico, jurí­

dico, moral y cultural en algún principio básico profundamente anclado en la

mentalidad colectiva. Unas veces ha sido el poder, otras la religión. En la mo­

dernidad industrial, esta función la desempei\a el trabajo (asalariado), centro de

gravedad de la economía y de la política y eje vertebrador de la actividad indi­

vidual y social, referente principal del deseo y de la necesidad, núcleo del dere.

cho y de la moral, marco de referencia de la cultura y de la coridianidad.

A lo largo de la segunda mitad del siglo XX, ha sido un tópico en todo tipo de

publicaciones periódicas el salto a la fama de personas más bien pobres a quienes

la suerte (lotería, quiniela, herencia de un pariente lejano, etc.) ha convertido sú­

bitamente en muy ricas. Cuando, pasado un tiempo, alguien se acuerda de ellas

en alguna crónica de sociedad, genera en el público lector una derta perplejidad,

acompafl.ada de admiradón e incredulidad: en numerosos casos, los nuevos ri­cos, luego de un periodo de celebraciones, regresan al trabajo (si no en el puesto

anterior en otro de características más o menos similares). Cuando, en numero­sos trabajos de investigación social, se pregunta a personas de la calle qué harian

con su tiempo si un golpe de fortuna les propordonara suficiente dinero como para vivir confortablemente el resto de su vida, sin necesidad de trabajar, se en­

cuentran con respuestas que generan un grado parecido de estupor: la mayoría de las personas entrevistadas afirma que dedicaría una parte importante de su

tiempo al trabajo.

Un amplio estudio sobre los valores del tiempo presente, impulsado por el European Value System Study Group, pone de manifiesto que, en el último cuarto del siglo pasa­do, para las personas de la calle europeas, el trabajo constituye un valor de. primer or­den, la profesión su más caracteñstlca sena de Identidad y el empleo retribuido el factor aglutinante de sw aeendas, actitudes y opciones fundamentales (ver Harding. S.; Phi­llips, D.; Focarty, M., !986).

Estas constataciones plantean una cuestión clave y tópica, que se expresa de diversas maneras:

¿Vivir para trabajar o trabajar para vivir?, ¿qué beneficios no materiales nos aporta el trabajar?, ¿qué misteriosos motivos y qué ocultas necesidades subyacen

a la imperiosa y compulsiva manía de trabajar, que afecta a tantísima gente me­dianamente inteligente y sana de nuestro mundo?, ¿para qué tantos dedicamos

e EtlltorW UOC Teoria de W reiX'I.on~ LU~or•l~---

tanto tiempo, espacio y esfuerzo a esta actividad?, ¿de qué demonios nos sirve

tanto frenesí?, ¿qué funciones latentes desempeña la actividad laboral?

En las páginas siguientes buscaremos respuestas a estas preguntas. De entra­

da, todo el mundo parece tener claro que eso de trabajar es necesario para (so­

bre)vtvir. La cuestión que plantean casos como los antertonnente comentados

puede formularse en los siguientes términos: ¿y para qué más?

Ya en el siglo xm, Santo Tomás de Aquino (1272) resumía, en la parte Secunda

Secundae y concretamente en la Quaestio CLXXXVII de su Summa Theologica, la vi­

sión medieval al respecto:

o para la obtención del sustento,

o para la prevención del ocio, del cual proceden muchos males;

• para el refreno de la concupiscencia

o para la práctica de la limosna

A finales del siglo XJX, Durkheim, uno de los patriarcas de la sociología,

constata en su estudio sobre la diVisión del trabajo social que la civilización in­

dustrial ha generado un nuevo imperativo categórico de la conciencia moral:

"el de ponte en condidón de cumplir útilmente una función determinada a tra­

vés del ejercicio profesional" (1893, pág. 42). En el pasado siglo, Freud (1930)

presentaba el trabajo como un medio de ajustar las tendencias naturales a los

imperativos morales de la cultura y de vincular el individuo a la comunidad y

a la misma realidad. Poco más tarde, uno de los diseñadores del Estado del

Bienestar, Lord Beveridge (1944) propone "un puesto de trabajo para todo el

mundo" como base de una 11sodedad libre, justa e igualitaria". Recientemente, en

los libros blancos de 1994 sobre política económica y social, la Comisión Euro­

pea presenta el trabajo como el mecanismo básico de integración sociaL

La investigación social pone de manifiesto que, en las sociedades económi­

camente desarrolladas, las personas empleadas experimentan una enorme satis·

facción por el hecho de trabajar ('working'), independientemente del grado de

satisfacción que experimentan por sus puestos de trabajo ('jobs') concretos (ver

Blanch, 1990; !996).

En su análisis de la experiencia subjetiva del trabajo en un mundo en transfor­

mación, Serrano, Moreno y Crespo (2001) reflexionan sobre la paradoja de que

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Q Editorial uoc 1S Clpí1ukll. lfaba~f en l.! modernidad_.

hemos llegado no sólo a valorar positivamente, sino incluso a amar, "algo tan

penoso como el trabajo":

"Para los pensadores clásicos, el trabajo produCtivo, obligado, no era en sí nada valioso, por !o que se consideraba perfectamente coherente el buscar cómo eludirlo. dejándolo para los esclavos y no humanos. Para el pensamiento premoderno, cristiano, el dolor del trabajo está compensado con el fruto que se obtiene[ ... } en el otro mundo; pero ¿qué ocurre cuando la perspectiva vital e intelectual se hace intramundana?, ¿por qué hemos de implicamos en algo que es fuente de sufrimiento? (pág. 50)

La mlsma idea del reparto del trabajo, que en los últimos allos tanto se ha extendido en los medios socialistas europeos, supone un cambio notable en la concepción del trabajo. Hasta ahora se nos había hablado del reparto de la riqueza, pero no de la ac­tiVidad que la generaba; en todo caso, se había hablado y luchado por la reducción de la jornada laboral, como mejora de las condiciones de trabajo, pero lo que ahora se nos plantea no es que es:tem05 trabajando mucho (sobre todo, mucho para lo que nos pagan), slno que el trabajo es, en sí, un bien escaso que hay que repartir." (pág. 52)

A. Serrano; F. Moreno; E. Crespo (2001). "La experienda subjetiva del trabajo en un mundo en transformactón". En: E. Agulló; A. Ovejero (coords.) (2001). Trabajo, in­dividuo y sociedad. Madrid: Pirámide.

Probablemente, una parte del aparente sinsentido de esta alta valoración del

empleo y del amor al trabajo, que induce a la exigencia de repartírselo, como si se

tratara del mejor botín, encuentre una explicadón plausible en un doble movi­

miento de push & pu/1: el atractivo por las fundones positivas (económicas y de otro

tipo) del empleo y la aversión, el vértigo y el horror ante el inmenso agujero negro

social del desempleo. En un apartado posterior retomaremos estas consideradones.

4.2. Investigaciones sobre desempleo y malestar

El desempleo esta en la calle, como hecho social, experiencia personal, fan­

tasma político, dato estadístico y tema deJas conversaciones cotidianas. En un

mundo que enarbola la bandera de los derechos humanos, entre los que destaca

el relativo al trabajo, la falta estructural de empleo es no sólo un asunto de las

personas desempleadas, sino también una clara sel\al de alerta roja para el Esta­

do de derecho, un síntoma de crisis del sistema del Bienestar, un reflejo de las

tensiones, contradicdones, conflictos y transfonnaclones que afectan a las SO·

e Editorial uoc 76 Teoría d~ bs reladanes labo~l~ ...

ciedades contemporáneas económicamente desarrolladas, un punto crucial del

debate ideológico y un desafío fundamental para los sistemas políticos. No hace falta un máster en ciencias políticas para poder evaluar lo que signi­

fica para un país como Espai\a que, desde que estrenó la Constitución de 1978

hasta el umbral del siglo XXI, ha venido arrastrando una alta tasa de paro, y que,

en esta Carta Magna, establece que "todos los espai'loles tienen el deber de tra­

bajar y el derecho al trabajo" (art. 35) y que corresponde a los poderes públicos

el "facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, econó­

mica, cultural y social" (art. 9,2) y desarrollar "una política orientada al pleno

empleo" (art. 40, 1).

El desempleo es un <ampo de estudio interdisciplinar, sobre el que tienen

mucho que decir las ciencias económicas, sociales, políticas, psicológicas, etc.

La figura 2 resume las más importantes variables que pueden concurrir en la si­

tuación de desempleo de una persona.

Figura 2. Factores pott!nciates de situadon~ individuales de desempleo

de categoñas soctales {por sexo, edad, raza,

etnia, etc.)

i e EdrtartaJ uoc Capi!Uio l. Trabaj¡r en La modernidad ...

Los múltiples barómetros de la opinión pública europea vienen detectan·

do, a lo largo de los últimos decenios, la consideración del desempleo como

uno de los más importantes problemas sociales perdbidos. Así mismo, en los

últimos lustros, la dimensión empleo-desempleo no suele faltar en ninguno

de los numerosos sistemas de indicadores sociales de calidad de vida. Tam.

bién se hace visible en los más diversos inventarios de acontecimientos vita·

les estresores. En esta misma época no hay institución relevante en los

planos económicos, social, político, cultural, Ideológico o religioso que no

haya realizado manifestaciones públicas de reconocimiento de la gravedad y

urgencia del problema: de la UNESCO a la OIT, del Banco Mundial al Papa

de Roma, del G-8 a la Organización Mundial de la Salud (que no duda en ca­

lificarlo, en uno de sus informes anuales, como la mayor catástrofe epide·

miológica para muchas sociedades (WHO, 1986) y en otro, como uno de los

principales factores subyacentes al devenir socialmente vulnerable (WHO,

1985). En la década anterior, la American Psychological Association había se­

ñalado, en su meeting anual, el desempleo como el mayor problema en salud

mental de América. En la misma línea, el Manual Diagnóstico y Esradfstico de

los Trastornos Mentales de la American Psychlatric Association (2000) incluye

el desempleo como uno de los principales factores socioambientales del es­

trés psicosocial. El desempleo ha sido estudiado desde una óptica interdisctplinar y multimeto­

dológlca. La mayor parte de la Información generada por la investigación empírica

al respecto se centra en los efectos económicos, sociales, políticos, psicológicos y

sanitarios de la falta de empleo. El denominador común de la evidencia acumula­

da indica que esta experiencia repercute negativamente sobre la calidad de vida, el

ajuste social y el funcionamiento psicológico de la persona desempleada y de su

entorno familiar. Históricamente, el desempleo ha atraído preferentemente la atención clen.

tífico-social en los grandes periodos de crisis en el mercado laboral de los últi­

mos tiempos; esto es, entre los años veinte y los cuarenta del siglo XX Y en los

últimos decenios. La rabia 8 esquematiza los principales tipos de causas socialmente objetivas

del desempleo.

Cl EdlrortJI UOC 78 Teoria de las relactonts L.1boraks.. ..

Tabla 8. Tipos y causas del desempleo por défidt de puestos de tnbajo (job/tss)

. c.us...·.w desealpleo

• ~se enue las respectivas ter~dendas evolutivas de la pobLidón activa y de la situación económica: - En contextos expamivos de la economía, se acelera el trasvase de población no

!Ctiva hacia la demanda de empleo; - En periodos de recesión económicll, se mantiene un núcleo estable de

población ¡diva demandante de empleo.

• Paro fricdonal ('de búsqueda'), estacional, o ódico.

Estructural • Desencuentro entre oferUJ y demanda de empleo: ap.arKen puestos <h trab.t;o en unas lugares geogrificos, en unas tipos de especializadón o en unos niYe4es de cualiticWón prof~, mientras las persorlM desempleadas los buscan en otros

• Rigidez del mercado interno de trabajo, por interacción de múltiples factores: - Estrategia empre-sarial - Legislación laboral - Organización del trabajo - Polftíca de empleo - Planificación educativa y formativa - Dispositivos de protección social - ~term fiscal - Presión salarial - Pol.ftica monetaria

• Deficiencias en la a.rticutación del mercado loc.al con el global por: - Saja competitividad del sistema - Alta competencia internacional y glob.!ll - Retraso tecnológico - IMUfidencia de la demanda

T eadógko AsincronLa entre el ritmo de creación y el de destrucción de empleo; por las diferencias de velocidad entre el progreso tknico (que impone cambios y reajwtes laborales) y la innovación cultural (fadlitadora de la emergencia de nuevas necesidades y de la concienci.!l de nuevas oportunidades para el empleo) Incapacidad del mercado para absorber el aumento de producción generado po4' la innovación tecnológica

Desde el punto de vista metodológico, la investigación empírica puede ser

categorizada atendiendo a rres criterios principales:

• el enfoque (cualitativo-cuantitativo)

• el nivel de análisis (individuo-agregado)

• el disei\Q (transversal-longitudinal)

En los aftas comprendidos entre las dos guerras mundiales, predomina el aná~

lisis cualitativo, la observación participante, el informe sociográfico y el estudio

de casos (de Individuos, familias y comunidades). En los últimos lustros, se com­

bina el análisis cuantitativo con el cualitativo, con cierto predominio del prime~

ro sobre el segundo y de los estudios transversales sobre los longitudinales (que,

en los últimos tiempos, entran en una fase de mayor desarrollo).

e EdltiJn<~l uoc 79 Capitulo l. Tr¡bal<~r en la modeml~ ...

Vamos a exponer una selecctón de ejemplos ilustrativos de algunas de las

más significativas lineas de investigación sobre el tema .

4.2.1. Soclografía del desempleo

jahoda, Lazarsfeld y Zeisel (1933) realizan un clásico estudio multimetodo­

lógico sobre el impacto del cierre (en !930) de una fábrica textil sobre la vida

cotidiana de la villa austriaca de Marienthal, de unos 1.500 habitantes. Cerca

del 80% de la población activa de la localidad pierde el puesto de trabajo, no

pudiendo ser reabsorbido por el mercado del trabajo local ni por el de la comar­

ca, ni disponiendo de ningún recurso de protección sodal.

"La presión material crece lenta, pero implacablemente[ ... } Los deseos son cada día más restringidos; el campo de los objetos y de las lnstitudones a las cuales se recurre se reduce sin parar. La energía que queda se Invierte en el mantenimiento de un espado Vital cada día más limitado.·

M. jahoda; P.F. Lazarsfeld; H. Zeisel, (1993). Marimthal: The Sociogrophy of an Un<mplay<d Community (pág. 129). Londres: Tavlstock, 1972.

El equipo analiza los cambios que se producen, entre el antes y el después del

cierre, en las condiciones de vida per.;onal, familiar y local. Los indicadores uti­

lizados son múltiples y heterogéneos: desde la cesta de la compra hasta las tasas

de matrimonios, nadmientos y defunciones, o de consultas médicas y de asis­

tencia a la biblioteca pública; incluyendo además los trastornos psicológicos, los

temas de conversación en los locales recreativos, los comentarios de los maes~

tras en las clases, los tópicos de las redacciones escolares y las mismas cartas in~

fantiles a Santa Claus.

Entre los principales efectos que el grupo de investlgacíón atribuye al desem­

pleo masivo destacan los siguientes:

• Descenso en el nivel y en la calidad de vida familiares

• Empobrecimiento de la dleta alimenticia

• Deterioro de la salud física de las personas

~ Editon~l L:OC 80 Tcori;a de: las rel.ldOnes L.;¡bor~l~ ..

• Aumento de las tensiones intrafamiliares

• Elevadón de la tasa de trastornos psíquicos menores (ansiedad, estrés y de-

presión) • Dlsminudón de los intereses y de las actividades sociales y culturales

• Desafiliadón a partidos politices y organizaciones sindicales

• Vaciedad percibida de la existenda soda! • Desestructuración del tiempo cotidiano individual. familiar y local

Una de las observaciones más lúcidas de los investigadores es precisamente

esta última, concerniente al impacto del desempleo en la experiencia cotidiana

del tiempo:

"Cualquiera que sepa con qu~ determinadón han luchado, desde sus !nidos, las or­ganizaciones del movimiento obrero por la reducdón de la jornada de trabajo podria llegar a pensar que toda La miseria derivada del desempleo queda en parte compensa­da por ese tiempo libre prácticamente Ilimitado que conlleva. Pero una observación atenta pone de manifiesto que éste es un regalo envenenado.

Desligados de su trabajo, sln contacto con el mundo exterior, los trabajadores han perdido toda posiblidad material y psicológ1ca de utilizar este tiempo. No teniendo nada que les estimule a progresar, no emprenden nada y se deslizan, poco a poco, de una Vida reglada a una exi.stenda vacia y sin incentivos. Cuando se les solicita que den cuenta de sw quehaceres en un periodo concreto, no encuentran nada que me­rezca la pena de ser contado."

M. jahoda; P. F. l.azar>feld; H. Zeisel. (1993). Marimthal: Th< Sociography an U!lmlploy<d Community (pág. 104). Londres: Tavistock, 1972.

El síndrome Marienthal culmina -luego de un largo periodo de apatía, desor­

ganización y anomla- con la bienvenida que una ciudadanía (que había confia­

do, en 1932, el 80% de sus votos al partido socialdemócrata) da al nazismo, el

cual, en 1938, le promete "trabajo y pan". la lectura que el equipo de investigación hace de las consecuencias del

desempleo masivo ha sido criticada por no estar basada sobre una suficiente

distinción entre los efectos del desempleo y los de la pobreza. Sin embargo

innumerables estudios posteriores, aplicando otras metodologías en otros

contextos socioeconómicos, han venido a corroborar, en ténninos generales,

las tesis establecidas por ]ahoda, lazarsfeld y Zeisel, quienes dejan constancia

Cl Ediron.,¡J L:OC 81 Clpí!ulo l. Tr:~bJ.~r ~ Lil modernidad ...

escrita no sólo de su saber hacer científico, sino también de su sensibilidad

social:

"Llegamos a Marienthal con un propósito científico. Nos vamos de ahi con un solo deseo: que desaparezcan rápidamente las ocasiones de investigación tau trágicas."

M. jahoda; P.F. Laz.mleld; H. Zeisel ( 1933). Murimthal: Th< Sociosraplry oi an Ummploy<d Community (pág. HS). Londres: TaVistock, ( 1972).

4.2.2. Análisis macroestadísticos

Mediante la aplicación de la técnica de las serits temporales se relaciona una

variable independiente macro-socioeconómica (por ejemplo, la tasa de desem·

pleo) con una variable dependiente epidemiológica (tasas de morbilidad y mor·

talidad, delincuencia, drogodependencia, etc.) referidas a un macroagregado

soda! (nación, estado, región, etc.). El análisis multivariable facilita la detección

de eventuales relaciones significativas entre los cambios operados en la variable

independiente y los que se manifiestan en la dependiente, a lo largo de una serie

de varias decenas de aflos.

Brenner (1973; 1985) presenta, en los años setenta y ochenta, numerosos in·

formes, algunos de eUos basados en estudios internacionales, que abarcan di ver·

sos países, en los que relaciona la evolución de la tasa de desempleo con la de

múltiples Indicadores de patología biopsicosocial. Su obra encuentra eco en el

Congreso de los Estados Unidos, en reuniones de comités de expertos de la OMS,

en prestigiosas publicaciones médicas y, cómo no, en titulares de periódicos y re­

vistas sensacionalistas.

En t~rminos generales, el autor y sus colaboradores detectan una significati­

va incidencia causal del desempleo sobre los siguientes fenómenos:

• Corto plazo: trastornos fisiológicos y psicopatológicos menores.

• Medio plazo: tasas de ingresos en centros hospitalarios y penitenciarios, de

conducta antisocial, de abusos de droga, de trastornos cardiovasculares y

de mortalidad infantil.

• largo plazo: tasa de mortalidad general asociada a patologia cardlovascular.

O Ed!toriill UOC "' Sus aportaciones han sido discutidas desde múltiples puntos de vista sin que

ello signifique que su obra haya quedado globalmente descalificada, sino más

bien matizada. La criticas provienen de los siguientes frentes:

• epistemológico (cierto grado de confusión causalidad-correlación)

• metodológico (lagunas en la selección, operacionalización y control de vana.

bies)

• empirico (datos no confirmatorios -ni refutatorios- de las hipótesis manejadas)

• teórico (hechos inexplicados por el modelo y ausencia de explicaciones alter­

nativas)

4.2.3. Diseños transversales

Investigaciones como las que acabamos de describir sugieren e indican que

el desempleo constituye un importante factor de riesgo de patología. Sobre

ello abundan también los innumerable estudios de disello transversal, en los

que la relación desempleo- trastornos biopsicosociales deriva de la compara­

ción entre dos categorías sociolaborales de personas: las empleadas y las des­

empleadas.

En conjunto, estas aportaciones refuerzan la evidencia de que el desempleo

es una circunstanda que afecta no sólo a la Importante dimensión económica

de la vida, sino también al conjunto de las relacionadas con el bienestar psi­

cológico y social. Sin embargo, plantean un interrogante fundamental a pro­

pósito de los efectos del desempleo: ¿dónde radica la causa de tales efectos> En

términos más concretos, ¿es la situación sodolaboral el factor determinante

de los sin tomas y trastornos detectados en los ~studios o bien esta circunstan­

cia simplemente encubre y enmascara la influencia de fuentes caUsales más

profundas? Aún se puede formular la cuestión de forma más precisa, en térmi­

nos sociológicos y psicológicos:

• ¿Qué nos impide pensar que los síntomas no estén causados por la experien­

cia social de la pobreza; de la que el desempleo no sería más que una pantalla

enmascaradora?

' -

Cl EdltorUI UOC S3 üpltulo l. Tra.b.aj.u en La moden~ ...

• ¿Pueden provenir de una vulnerabilidad psicológica previa los trastornos que salen a la luz en la situación de desempleo? La evidencia empírica, por

ejemplo, de la correlación desempleo -<lepresión- ¿significa que el desem­

pleo resulta deprimente o bien que una depresión previa tiene efectos des­

emplean tes (que predisponen a caer en el desempleo o a cronificarse en el

mismo)?

Más aún: el reiterativo descubrimiento de que el colectivo de las personas desempleadas presenta medias, en cuanto a estado de ánimo y a autoestima, sig­nificativamente inferiores a las del colectivo que disfruta de un contrato laboral,

puede tener, al menos, tres explicaciones razonables:

1) El desempleo deprime y rebaja la autoestima.

2) El empleo eleva los niveles de estado de ánimo y de autoestima.

3) Se da un efecto combinado de ambos procesos; lo cual hace aún más com­

prensibles las significativas diferencias constatadas entre los colectivos de personas

empleadas y los de las desempleadas.

Éstas y otras parecidas preguntas no pueden encontrar una respuesta adecua­

da ni elevando al infinito la evidencia empírica acumulada en cientos de inves­tlgadones como las que hemos descrito. Para responderlas, hace falta seguir la

pista de los estudios longitudinales prospectivos.

4.2.4. Enfoques longitudinales

Los estudios transversales detectan diferendas entre distintos espadas dentro de un mismo tiempo. Los longitudinales detectan cambios entre distintos tiem­

pos dentro de un mismo espacio. Existen dos tipos de estudios longitudinales:

• Los retrospectivos son apllcados una sola vez, en el mismo momento, a la mis­mas personas, a las que se invita a que reconstruyan, desde el momento presen­

te, la memoria de sus vidas, o de una parte reciente de las mismas. Ello permite

e Edhorla.l uoc .. T~ria de Lu reladOne! laboral~ ...

dete<:tar los cambios (recordados) operados y, eventualmente, atribuirles un

significado teórico.

• Los prosp<ctivos son aquéllos en los que, a partir de un tiempo cero (f.()), se va

siguiendo, en diversas etapas ff·l. T-2, T-3, etc.), la dinámica de los cambios

operados en las variables consideradas.

Los estudios longitudinales prospectivos han sido desarrollados principal·

mente en dos campos clásicos:

• El del cierre (anunciado) de empresas -que pertllite establecer dispositivos

metodológicos de observación antes, durante y después del acontecimiento

estresor. • El de los (largos y complejos) procesos de transición de la escuela al empleo,

que abarcan desde los últimos ailos del período escolar hasta los primeros de

la vida laboral activa. Esta perspectiva permite observar no sólo tránsitos de la

escuela al empleo, sino también al desempleo, o a la escuela superior, o bien

del empleo al desempleo y de éste a aquél, etc.

1) Cierre de empresas

La sociografia sobre Marienthal es un buen ejemplo de estudio sobre cierre de

una empresa en el contexto de la Gran Depresión. E.n los Estados Unidos de Amé·

rica existen investigaciones sobre el impacto patológico del cierre de empresas en

un contexto de bonanza económica y de casi pleno empleo, como el de finales de

los at\os sesenta.

Coob y Kas! (1977) y Kas!, Gore y Coob (1975), por ejemplo, analizan lo que

le ocurre al personal de empresas sobre las que se ha anunciado con antelación.

que van a cerrar. Las personas empleadas en las mismas son, en su mayoría, hombres, de mediana edad, casados, con cargas familiares y trabajadores de

"cuello azul" (esto es, 'mano de obra Industrial', que trabaja en la línea de pro­

ducción, de características distintas de las del personal de "cuello blanco", dedi­

cado a tareas de gestión o de administración). Sobre ellas se realiza una toma de

datos a nivel fisiológico y psicológico en varias etapas: la primera tiene lugar dos

meses antes del cierre de la empresa, una vez producido el anuncio oficial del mismo. Las siguientes se desarrollan a los 3, 6, 9, 12 y 24 meses después de este

acontecimiento vital estresante. En todos estos tiempos, se toma también medi-

e Editorial u oc

das en un grupo de control. Está integrado por personas empleadas con el mis­

mo perfil sociodemográfico que las anteriores (el grupo experimental) y que, a

lo largo de todo el periodo, permanecen estabilizadas en su puesto de trabajo.

Entre las consecuencias que los investigadores dete<:tan en el grupo experimen­

tal y de las que no aparece rastro alguno en el grupo control, destacan los si·

guientes:

• Un efectJJ anUdpatorio del desempleo, que se manifiesta en el grupo de perso­

nas empleadas pertenecientes a la empresa que acaba de anundar el cierre, en contraposición con la normalidad observada en el grupo control. Los que ven

que el desempleo se les echa encima presentan unos niveles de presión arte·

rtal significativamente altos, así como de ácido úrico y norepinefrina en la ori­

na, y de colesterol en la sangre. Esto pone de manifiesto, según los autores, la

naturaleza del desempleo como una drcunstanda estresora de primera mag. nitud y como un factor de riesgo de patologia cardiovascular.

• Un Indicio de vulnerabilidad previa al desempleo en una categoría de emplea­

dos que presentan mayor nivel de trastornos físicos y de patologia depresiva

antes de perder el empleo y que, una vez lo han perdido, muestran mayores

dificultades a la hora de encontrar uno nuevo. • Un Importante efectJJ amortiguador del apoyo soda!, que reduce el impacto psi­

copatológico del desempleo.

• Ausencia de datos significativos sobre la lncidenda del desempleo en trastor­nos como la depresión.

Este último dato, que contrasta con la inmensa mayoría de los hallazgos em­

píricos sobre los efectos del desempleo, puede ser interpretado como la excep­

ción estadística que confinna la nonna o bien ser comprendido atendiendo al contexto socioeconómico específico de la investigación: la mayoña de las inves­tigaciones que detectan relación desempleo-<lepresión se realizan en contextos

de crisis económica y tienen como sujetos estudiados personas en situadón de desempleo de larga duración. En cambio, los sujetos del presente estudio tienen

expectativas de reempleo próximo, acaban de recibir compensaciones económi­cas por cierre de la empresa y además son despedidos en bloque (nadie tiene

motivos para autoculpabilizarse individualmente del problema).

~ Edllortal uoc 86 Ttorla de W; rdlc:lon~ laboral~ ...

2) Transición de la escuela al mercado de trabajo

En los últimos lustros, han sido publicados, especialmente en Australia y en

el Reino Unido, informes de investigación longitudinal prospectiva sobre la

evolución de la salud biopsicosoclal de jóvenes que transitan desde el período

final de la escolaridad obligatoria hacia otras situadones sociales (el empleo, el

desempleo, la enseilanza superior y los correspondientes saltos de uno a otro de

estos esta tus).

Antes del final del período escolar obligatorio (hacia los 16 al\os) se realiza

una toma de datos en las muestras de escolares en una serie de indicadores sanitarios y psicosociales. En fases sucesivas, separadas por lntérvalos de uno

a dos al\os, se repite la misma medición en todos los sujetos. Los cambios ge­

nerales observados en el conjunto de estos estudios (Tiggeman y Winefield,

1984; Winefield y Tiggeman, 1990) permiten sostener afirmaciones como las

siguientes:

• El estado de desempleo genera un efecto de bloqueo en el desarrollo psicoso­

dal de las personas, retrasando la normal transición desde la adolescencia y

la juventud hada la adultez.

• El desempleo produce sentimientos de aburrimiento, irritación, Infelicidad,

indefensión y depresión; disminuyendo -tanto más cuanto más crónico se

vuelve-las expectativas de encontrar empleo y la búsqueda aCTiva del mismo.

• El acceso al empleo eleva la autolmagen y la autoestima personales así como

la motivación para el logro y las creencias en la propia competencia y en la

autoeficacia. • A partir de un nivel de base de salud mental promedio, medido en el final

del periodo escolar obligatorio, el empleo eleva este nivel y el desempleo lo

rebaja.

4.3. Esquemas de funciones y disfunciones del empleo y del desempleo

Con las reservas que impone la consideración de la naturaleza compleja, heterogénea, histórica y contextua! de la experiencia sociolaboral y, desde el

presupuesto de que cualquier efecto observado al respecto está mediatizado

1

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e Edltori<ll uoc 87 C4pfrulo l. Tr..OOI;Jr ~n la m~mld~d ...

por una extensa y diversa gama de variables intervinientes, vamos a exponer, a continuadón, una serie de cuadros descriptivos, fundamentados en la eviden~ cta empírica interdisciplinar y multimetodológica sobre los efectos funcionales

y disfundonales respectivos de las situaciones de empleo y de desempleo (ver

Alvaro, 1992; Blanch, 1996; 1990; Buendía, 1987; Garrido, 1996; jahoda, 1982;

Kahn, 1981; Kelvln y jarrett, 1985; MTSS, 1987; O'Brien, 1986; 1987; Peiró y

Prieto, 1996; Warr, 1987).

Antes de proceder a esta exposidón esquemática, vamos a realizar unas con­

sideraciones generales introductorias:

• Aquí hablamos de efectos detectados por todo tipo de investigaciones (cuan­

titativas y cualitativas, de disel\o transversal y longitudinal, sobre personas

individuales, colectivos organizadonales y muestras representativas de po­blaciones globales)

• 5e trata de efectos significativos, que tienen valor descriptivo, explicativo y predictivo en términos macroestadísticos, pero que no son aplicables auto­

máticamente para explicar o predecir lo que ocurre o puede acontecer al nivel

de cada caso individuaL

• Las múltiples funciones del empleo tienen impacto diferente, según las cir­

cunstancias generales de cada sociedad y parriculares de cada persona. Algu­

nas de ellas cambian, se metamorfosean, se diluyen o reaparecen con nuevo vigor. Este es el caso, por ejemplo, de la relaCión del empleo con la Identidad

personal y social: mientras, por un lado, parece detectarse una derta tenden­

cia general de las personas a expresar su identidad ya no tanto a través de su

estatus de productoras cuanto mediante el de consumidoras; por otro, un contrato de trabajo (el estatus de empleo) se ha converrido en la panacea para

la obtención de la ctudadanla, de la residenda, de la nacionalidad -factores

identitarios importantes en los tiempos que corren- y de los consiguientes de­

rechos sociales (donde los haya) para oleadas incesantes y crecientes de per­

sonas inmigradas, en los dnco continentes.

Por ejemplo, en Cataluna se ha definido políticamente como catalana toda aquella persona •que Vive y trabaja" en este pals. Y en Espafla, como en tantos otros estados ewopeos, el contrato de trabajo constituye, para las personas inmigradas de origen extranjero, un medio fundamental de obtendón de la res.idenda y, en último térmi­

no, de la nacionalidad comunüarias.

o E.dltoru.l UOC .. Teori.1 de lils relaciones labor.Lies ...

E.n la tabla 9, esquematizamos las funciones positivas del empleo.

Tabla 9. Funciones del empleo en la cultura del trabajo

Económico

SodopolftJco

P5ko>oclol

Psicológico

Mediación uniYers..~~l: 11av~ maestra qu~ abre todas las pu~rtas

Enriquecimiento inárvidwl y ~mltfa de uso y coruumo de b~es. productos y ~rvidos necesarios para l.a supervivencia material

Acce'>O d~ la ciudadania, a la esfera pública, a la normalidad sodopolítka y a l.a Integración cultural Soporte fundamental dt-1 estado social y de la KJCied.Jd del bi~nestar Prevención de tensiones y conflictos derivables de la desigualdad, la duaflz.adón y la exdu~ socialts Optimización de recursos humanos para el d6arrollo comunitario Fundamento de la calidad de vida

Organizadón del tiempo cotidiano {joml.ldas, semanas, ai'los y ddo vital de las po<>anas)

Estructuración del6p3Cio vivido y socialmente construido (deúmitación de los polos público-lolbor.d-social frente a privado-familiar-personal) Facilitación y regulación de interacciorles sociales que tnscienden los ámbitos familiar y vecinal Participación, afiliación e inserción en gn.~pos laborales socialización organizacional

Asignacl6n de n:*!s, estatw, poder, pre:stlgio, reconocimiento e Identidad soci;!les (por la via directa. mediante el tftulo profesional, y por la indirecta, gracias a la capacidad de consumo que posibiUta el salario) Reinserción sociocultural de peoooas con antecedentes de conducta antisocial o de situaciones de ~dus.ión social

Bienestar subjetivo y satisfacdón con la vida presente Optimismo ante el futuro Certidumbre, estabilidad, seguridad, plenitud y sentido existenciales Autonom~ financiera, social, ideoiógica y moral Aspiraciones, expectativas, actitudes, conducw, proyectos y experiencias profesionales

Experiencias emocio~le.s positWas y cogniciones autorreferenciales subyacentes a situ.adones de éxito, conll'Ol y eficacia Percepción de utilidad social y de cumplimiento de un deber moral Aprendizaje y dominio de destrezas, habUidades y conocimientos básicos para la ~presión personal, lil comunicadón social y la aut.orreaUzación profesional Articulación de mew personales, profesionales y organizaciooales

Resultados ergot~l'ilpéuticos, en tanto que dispositivo d~l principio de la realidad social, en personal afect4das por determinados problemas plicopatológicos

•• 89 ~pitulo l. TrW;~]ii.I en liJ modenúd.ad ...

En la tabla JO, presentamos la contrapartida de lo que se refleja en la anterior:

las disfunciones del desempleo.

Tabl• 10. Disfunciones del d6empleo en la cultura del trabajo

.._:.._. ~-~-¡._ .. -<'-'' "•DbModones·.·c·,c·· . . . . .. ,. .; . ... Genenl . Fuente d~ muchos mllles sociales . Cerrojo universal, que bWquea todas las puertas

.

Económico . Empobrecimiento individual, f21miliar y comunitario . Disminución dtl nivel de vida del país

Sodopolftko • o.sJgualdad. dua[;zadón, desinttgradón. oxdusión y conlflctMdad social«

• Anemia, desorientación ideológica y desencanto polftico . Dreslegitimaci6o del estado de derecho . (inoperancia del derecho al trabajo y del deber de trabaj.a.r) . Crisis de confianz¡ en el sistema e inétc.acia de las instituciones públicas . Sobrecarga del esado social y riesgo de colapso de l.a sociedad del bienestar . Desaprovecham~to de recursQ5 humanos para e desarrollo comunit.trio

Sociopolftko • Saturación del aparato educativo • Refuerzo artificial de las redes ~ parentesco . Tensión en las rt'LJcione:s famiflare:s

Pslcosodal • Desorganización del tiempo cotidiano • Aislamiento e incomunicación • Vulnerabilidad social . Inmoralidad personal e inutilidad social percibidas . Déficit de role:!, status, poder, p~io. reconocimiento e identidad

sociales • Restricción de Interacciones sociales a los ámbitos famíliar y vecinal . Imposibilidad de afiliación y vincuiadón a grupos laborales . Bloqueo de la socializadón secundaria y de la transidón normal

de la juventud a la adulte.z . Alienación profesional. pot" obsolescencia y degradación de conocimientos, destrtza.s y habilidades laborales y por invlabijidad del desarrollo d< plan<S de trabajo . lnarticulaclón de proyectos personales, proftsiONies y organizacionales . Evasión del paro hada refugios sociales (prtjubilación, enf~rm~ • invalidez. stalw estudianti~ profe.slón ama de casa, etc.) y hacia paraísos artificiales, de la mano de alcohol, tabaco, firmacos u otras drogas

Psicológico • Malestar e insatisfu.dón con la vida p~te . Depresión, desinterés, desesperanza y desmorallz:ación . Incertidumbre, pesimismo y de1conderto existenciales . Sentimientos de fracaso, frustración, re:s.entimiento y hostilidad • ConcienCia d~ injusticia, inseguridad e indefemlón . Autoimagen, auloevaluadón, autoestima y wtoefteada negativas . Dependenda y ~terononúa económica, social, ideológiu y moral

:

1 •

:. EdilOria.l UOC 90

Sobre este punto, debemos hacer, como en eJ anterior, unas precisiones preVias:

• Los efectos del desempleo indican una línea causal; lo cual no significa que

remitan a monocausas aisladas; sino má.s bien a factores que interactúan y se refuerzan redprocamente (desempleo y pobreza, desempleo y flexibilidad

organizadonal,etc.).

• Tales efectos no constituyen calamidades necesarias, inevitables e ínescapa­bles; sino más bien riesgos asociados al estatus de desempleo.

• La selección de efectos' realizada incluye sólo ítems sobre los que hemos ha­

llado un consenso significativo entre los centenares de investigaciones y re­visiones consultadas.

• Los efectos observados en la persona desempleada genérica enmascaran la

realidad histórica, compleja y heterogénea del desempleo que, en poco tiem­

po y en el mismo lugar, puede cambiar de causas, circunstancias, actores y significados, en tanto que situación soda!, experienda subjetiva y fenómeno

cultural.·

Con respecto a este último punto, y tomando el caso del mercado laboral

espailol de los últimos decenios, podemos observar el ejemplo de un entorno

soda! complejo y dinámico, donde se combinan y confunden diversos tipos de

desempleo y de personas desempleadas, altas tasas de desempleo, de empleo

sumergido y de subempleo, situaciones de jobless ('déficit estructural de pues­

tos de trabajo') con otras de workless ('défidt individual de capacidades para

trabajar en los puestos ofertados'); todo ello aderezado por estrategias de ambi­

güedad calculada, motivadas por determinados intereses económicos, sociales y políticos en juego.

A pesar de que, ante el sentido común, la persona desempleada suele aparecer

como una mera unidad estadística anónima, perteneciente a un colectivo homo­

géneo afectado por una epidemia, un análisis mínimamente detenid,o de la per-

4. Sobre los efectos del desempleo circulan algunos tópicos de carácter tan espectacular como dis­cutido y discutible que, presentados sin matlct5 ni contextualtzadón, merecen m.á.s bien figurar en una antología de disparates (aunque muchos de ellos han aparecido en titulare:s a varias columnas, especialmente en prensa amarilla). Fntre ellos, destacan los de que el desempleo mata (o suldc1a), disminuye la potencia sexual, conduce a la locura, desencadena violend.a doméstica, provoca el divorcio, causa el alcoholismo, induce a la droga, Impulsa a la prostirudón, genera dellncuenda y aimüulidad, ere. AJgunas de tales afirmaciones han sJdo deliberadamente e-cduidas de las tablas que presentamos a continuación. Otras aparKen en ellas sólo tangendalmente.

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.~ EdlrorW UOC 91 Capitulo l. Tr.J~jJr en ~ modt:mtdal1 ...

sona protagonista tipica del desempleo en este mercado de trabajo, a lo largo de

lOS últimOS decenios, permite observar la sucesión de los cambios operados en el

perfil de la misma:

, En la era dorada de finales de los sesenta, de casi pleno empleo (gradas a los

procesos migratorios interiores y exteriores), destaca el tipo hard core. Se trata

de una persona desempleada con un perfil que la hace difícilmente emplea­

ble; puesto que, por sus particulares características personales o curriculares,

no puede, no quiere o no sabe acceder a los puestos de trabajo ofertados.

• La crisis abierta en los setenta abre paso a la figura del hombre adulto, prln­

dpal proveedor económico de su familia, trabajador de "cuello azul", que aca­

ba de perder su puesto de trabajo en una Industria en reconversión.

• A mediados de los ochenta, más de la mitad de las personas desempleadas

son jóvenes (de ambos sexos) en busca de su primer empleo. A finales de este

decenio, y durante buena parte del siguiente, el núcleo duro del colectivo sin

empleo lo encarna la categoría de las mujeres de mediana edad, madres de

familia y amas de casa, con marido empleado e hijos en edad escolar. Los no­

venta contemplan la emergenda de un nuevo tipo, que se mezcla con todos

los anteriores: el de hombres mayores de cuarenta y cinco años con especia­

les problemas de reubicación laboral.

• En los inicios del nuevo siglo, tienden a confundirse cada vez más las fron­

teras del empleo y del desempleo, por el peso que adquiere la situación del

subempleo, que tiene características de ambos. Esta nueva situadón viene

impulsada en parte por la implantadón a gran escala de te<:nologías de la in­

formación y de la comunicadón y muy reforzada por el marco estructural de

la globallzadón económica,_ así como por la lnfluenda ideológica del pensa­

miento único neoliberal y su plasmación práctica en modelos (flexibles) de

organización empresarial y de legislación sociolaboral.

Asi pues, la misma etiqueta genérica del desempleo encierra realidades perso­

nales y sociales muy diversas, que dan lugar a una inmensa variedad de formas

de reacción a una misma experienCia de logro o de fracaso en la consecución de

un empleo. Además del panorama descrito, cabría aiiadir la consideradón de la

distancia sociotemporal que se puede observar, por ejemplo, entre el mercado la­

boral espailol de los ailos 2000 y el de la década de !920; así como la de la dis-

e Edito~ UOC " Tmria de W rel.lctones LU!or.llo ...

tancia sodoespactal entre este mercado y los contemporáneos de Brasil, de Rusia,

de Slngapur o de Nigeria.

Estas consideraciones acerca de la extraordinaria variabilidad interpersonal

dentro de la macrocategoria estadística que engloba al colectivo de las personas

desempleadas son aplicables, aún con mayor fundamento, al macrocolectivo de

las per>onas empleadas.

En la tabla 11 resumimos datos que moderan las razones para una idealización

del empleo: también en esta situación se producen (no pocas) disfunciones.

Tabla 11. Disfunciones del empleo en la cultura del trabajo

~aldades sociales

SobretxpHnación de persona-s empleadas

ConflictMdad sodal, b.Jcha de da-ses y huelgas

Accidentalidad, enfermedad y mortalidad laborales

Subempleo, en tanto que modalidad de trabajo que suele conlleYar, a la vez. los inconvenientes del emp{eo y los del desempleo

Défidu en 111 caridad de vida liberal, derivados de precarias condiciones sociales, tknicas, contractuales, salari.Jies, temporales, materiales o prolesionaJes del trabajo

Mercantilizadón de lu relaciones humanas (sociales e interpetWnales); por el arraigo social del paradigma impliCito di! las relaciones laborales

Minimización del valor dl!l trabajo no asa!ariado (por ejl!mplo: doméstico); como efl!i:to de la sobreval~dón del empleo

Discriminación sociolaboral por razón de sexo-género, raza, l!tnia, nacionalidad, !!dad, etc.

Sobre trabajo

Ambi9Uedad, conflicto, sobrecarga o vaóo dl!l rol laboral

Caru.ancio o aburrimiento Fracaso o frustración laborall!1

Oistrés y "quemamiento" (bumout) m 1!1 trabajo

ICaros/Jj, o muerte por 6Ce.so de trabaio Gestión mediante I!Sttés (~C by stress) en nuevas modalidades de organización laboral basadas en la saturación y la compresión del tiempo la.bof'al y la consiguiente intensificación del proceso de trabajo, que suele conll~.ar desga~e ffs.ico y psicológico

E.llpansión de personalidades rrpo A ('hiperactivadallaboralmente')

Adlcción ~ o.bajo, ~-. 9<'"'-" de dope ocle"" poicológO y o uro;:¡.,.,,. (""'*"'uL). o drogodopondencia 1abo<aJ. con su ~te síndrome de abninencia en vacaciones y fines de semana Acoso sexual en el trabajo

Acoso moral y maltrato psicológico (mobbing. bul/ying, harossmtlll. ijitrw, etc.)

t f 1 ¡

o Edltori:.l UOC 93

En la tabla 12, ponemos de relieve que el desempleo -como el pedrisco, la gue­

rra o la droga- no resulta dlsfuncional para todo el mundo; sino que genera fun­

ctones positivas para determinados intereses particulares.

T•bla 12. Funciones de desempleo desde el prisma neoliberal

r-SodoecOJ!Ó~!co_ • Contención s.alari.JI

Sodopolltico

• Reducción de los costes de la mano de obra • Abilratamiento del de'sptdo laboral • E.:<pectativa de benefiCios del capltlll (sube el paro, sube la bolsa) • Caldo de cultivo del empleo sumergido • Ei~rcito indu-strial de re:seM como

- recurso estructural del sistema de acumulación de capital, - dispositivo de control y dtsdpliniución sociola.bof.al - fantasma legitimador y coartada ideológica de estrategias de re6truetur<Kión

em pres.arial • CaplAdón, dentro del espacio sodaJ europeo, de recurws financieros (.subsidios

al desempleo individu.al, fondos de cohesión soda! y de compensación interterritorial) por comun.id«!es con alta tasa de desempleo y por municipios con programas para combatirlo

• Flexibilización contractual y organizacional • De:sactivación, disua.s.ión y desmovlliutión sind"tcal • Oportunidades de empfeo para especillist.as en formaci6n

ocupaóonal,orientación. acompar\1miento e inserdón sociolaborales. dirección de centros y gestión de programas de fomento del empleo, etc.

• Confonnismo organizacional, por miedo al desempieo y al despido • S.Ubordlnación de la caftdad de 'lida laboral .11 mantenimiento a toda costa

del puesto de trabalo • Sumisión del pe~nal empleado a las leyes del mercado, a los lmper21tivos

del subempleo y a lo que mande la empresa

En la tabla 13 presentamos un inventario de variables moduladoras de los

efectos del desempleo.

Tabla 13. Variables moduladoras del Impacto del desempleo

Blodernográfko Sexo Edad

• Estado civil Cargas familiares Nivel educativo y prolesjonal Trayectoria sociolaboral anterior npo de desempleo Duración del desempleo bperiencia previ• de desempteo

' ,, ' j ., '

~

•¡

:: Edllorilll uoc

Sodoecoc t6rnko

PJ!cosodal

N:osodal

..

Situadón fin.Jndera penonaJ Nec.~ y capacidad de COIUWllO familiar Proi:JjernJtica económica general del entamo Estructura de oportunidades del mercado laboral

Tasa contextua! de desempleo Prt:stacion~ por desempleo u Ob'aS ayudas simil.ues

Género Ideologías sobre empleo y desempleo Estigm.ltizadón del dosempjeo

Presión social al empleo Cohesión social

Importancia subjetiva del empleo Autoconcepto personal y profesional Emplubilidad indivfdEUI percibida Atribución del propio desempjeo Salud fisica y mental Rasgos de personalidad Tolerancia al~ y modo de afrontarlo

Vulnerabilidad social

Apa¡o social recibido y perdbido C~ma f•millar División doméstica del tr.lbajo Estilo de vkla Repertorio de roles no laborales disponibles Recursos para la organización del tiempo cotidiano

5. Teorizaciones sobre trabaJar y bienestar

l

Hemos considerado la Importancia de la institución social del empleo y el ca­

rácter socialmente problemático del desempleo en la sociocultura contemporá­

nea y descrito esquemáticamente múltiples efectos positivos y negativos de la

experiencia laboral, en los niveles económico, sociopolítico, psicosocial y psie<>·

lógico, así como las múltiples variables que modulan estos efectos. La temática

de la relación entre situación laboral y bienestar humano ha dado lugar, a lo lar­

go del último siglo, a una gran variedad de estudios empíricos y descriptivos. De

ellos se desprende la visión de esta temática como una realidad compleja, mul-

Cl Edlrortal UOC Upltulo l. Tn.b,aja¡ n-~ Ll modemld.iid ...

tidimensional y heterogénea, sobre la que queda mucho por investigar científi­

camente y por intervenir en el marco de los programas y políticas sociales.

Sobre el conjunto de esta Investigación podemos hacer, de entrada, algunas

afirmaciones generales:

• La cantidad de observaciones empíricas no se ha traducido automáticamente en calidad de conocimientos teóricos.

• La abundancia de observadones sobre efectos no compenSa la escasez de teo­

rias sobre causas. • Lo que se conoce actualmente sirve para orientar las intervendones prácticas

en este terreno; pero hace falta saber más y mejor sobre el tema para poder de­

sarrollar políticas y estrategias mejor orientadas teóricamente y más eficaces y

eficientes en la práctica.

En efecto, existe una desproporción entre lo descriptivo y lo teórico; lo cual

incide significativamente en las dificultades del diselto de programas de inter­

vención preventiva fundados en teorías capaces de explicar causas y de predecir

efectos.

Esta relativa pobreza teórica facilita la aplicación por defecto de una idea

de sentido común que inspira muchas políticas sociolaborales e ideologías co­tidianas que laten en la dinámica de las relaciones laborales: la de que empleo

y desempleo son la cara y la cruz de una misma moneda, que representa "la realidad, toda la realidad y nada más que la realidad". Esta representación en­

cierra un círculo vicioso epistemológico, que Impide pensar una cosa sin la otra. Por esto ya casi nadie pone en discusión la tesis de que "el empleo es la

solución del problema del desempleo ni la de que el desempleo es e[ problema

de la falta de empleo".

A continuación exponemos, pues, algunas de las aportaciones teóricas con las

que se trata de llenar este vacío. Vamos a tratar, en primer lugar del construcdonis­

mo social, que enfatiza la importancia de los significados que los seres humanos

creamos, compartimos y reproducimos en nuestras interacdones sociales. Esta perspectiva nos induce a hipotetizar que ciertas consecuencias de la experiencia

laboral no derivan tanto de la naturaleza objetiva de la misma cuanto del modo

como las personas protagonistas la perciben, se la representan, la interpretan y la

valoran, siguiendo patrones socialmente consensuados.

O EdltotUI UOC 96 Teoria de L;u reladone laborale$ ...

En segundo lugar, procederemos a resumir esquemáticamente una serie de mi­

aomodelos teóricos inspirados en el fundonalismo, e3pectalmente aplicables a la

explicación de los efectos del empleo y del desempleo. Analizaremos el concepto

de norma sociocultural y revisaremos la teoria durkheimlana de la anomia, la mer­

toniana de la ambivalencia sociológica, la de la deprivactón, aportada por }ahoda,

y la de la agenda, de patente etogénica.

Finalmente, tomaremos en consideración dos modelos arraigados en el eco­

logismo, que subrayan las determinaciones socioambientales de la experiencia

laboral: el vitamfnico, que Integra y supera aportaciones como las teorías fun­

ctonalistas de la deprivación y de la agencia, y el del estrés psicosocial en con­

textos laborales. Este último tópico remite a un modelo teórico y también a un

campo de Investigación e intervención amplio y complejo, sobre el que existe

abundantístma lnformactón dentífica; que sirve de base para un conoctmiento

empírico-descriptivo del fenómeno y también para una aproximación provisio­

nal a la explicactón, a la predicdón y, por tanto, al tratamiento y a la prevenctón

de la problemática del distrés laboral.

S. l. Construcción social del trabajo

¿Las cosas son lo que son o bien son más bien lo que se perctbe, lo que se cuen­

ta, lo que se recuerda, lo que se concuerda de ellas? La verdad ¿es la fuente o el

efecto del consenso social?

¿Existe una única realidad objetiva, positiva, verdadera y lógica (y, por tanto,

descubrible, explicable, prededble y controlable mediante la aplicactón del méto­

do dentífico), o bien existen tantas realidades como experiendas subjetivas, ver­

siones, visiones, narradones y perspectivas compartidas sobre Jo real (y tantas

ontoiogias y epistemologias como vertientes, niveles y dimensiones sodales e

históticas de la realidad)?, ¿sólo lo real es realmente real, o bien "' real todo

aquello que tenga consecuencias reales, aunque sólo exista en las ideas, en los

discursos o en los mitos socialmente construidos y reproduddos?5

5. En ~1 plano optrativo, ¿qué nos proporciona una uplicadón más plausibl~ acerca del suictdlo masivo d~ d~ los miembros d~ una secta apocaliptto.: su creencia en qu~ la vt.sita de determinado cometa ua~ la reaUdad d~l ftn d~l mundo o ~1 grado de correspondencia de tal ~ncta con la r~a­lldad fislca objetiva?

T J.

1 1 • 1

t· t 1

Cl Editorial uoc 97 Upitulu J. Trabol¡ar ~n 1¡ lllodo!Itlld..:.d ...

La experienda cotidiana de nuestro mundo y de nuestro tiempo nos propordo­

na motivos sobrados para planteamos cuestiones como éstas que, a primera vista,

podrían parecemos demasiado etéreas, abstractas e impertinentes a la hora de tra­

tar sobre la cultura del trabajo y sobre la relación entre la experiencta laboral y el

bienestar psicosocial.

A las puenas del tercer milenio, en determinados paises (que nos pueden parecer teja· nos en el espado y en el tiempo) se lapida hasta la muerte a mujeres que han mostrado públicamente partes tan impúdicas y pornográficas de su cuerpo como los cabellos o el antebrazo. ¿Dónde radica el arrtbuto de lo pornográfico o de lo sexualmente exdtante: en aquello que resulta visible ante los ojos de todo el mundo o en la mirada de la ma­nada de sujetos denundantes?

No lejos de alú, la Violación sexual es causa automática de matrimonio entre la mujer (nli\a, a veces) violada y su maldito violador, que se transforma. por esta espede de sa­cramento sacrílego, en su marido protector para el resto de sw días. Un poco más allá, en cambio, a la víctima de la violación no le cabe otra suerte que la de ser asesinada por algún pariente varón y varonil, para "limpiar", asi, el honor manchado de la dichosa parentela. Por algunos de esos lares, la Vi.oladón sexual de una mujer casada conlleva además el agravante del adulterio; lo que refuerza, si cabe, los motivos de su ejecución. ¿Dónde se encuentra el fundamento de tales monstruosidades: en la realidad de lasco­sas o en la manera socialmente compartida de mirarlas, definirlas y valorarlas?

En plena modernidad decimonónica, en países de lo que hoy Uamamos Primer Mundo y de la autoperctbida vanguardia del progreso, las columnas de mármol de ciertos reta· b!os barrocos de numetosas iglesias, al igual que las patas de muchos pianos ubicados en casas de gente moralmente intachable, revestían su desnudez con púdicos velos para alejar malos pensamientos. Una vez más: ¿dónde radica la causa del morbo, en la mor­bosidad objetiva de la pata de madera y de la columna de mármol o en la mentalidad de las subjetividades puritanas que las miran morbosamente?

En buena parte de la historia de Occidente, la eK\aVitud, la dictadura o el patriarcado (así como la manifestadón de éste en las más diversas funnas de Violenda doméstica} han sido ViVidas y vistas como realidades naturales no problemáticas. No hace muchos siglos, en estas "tierras de Dios .. , uno de los ofiCios más respetables era el de pasarse la Vida matando infieles. Siguiendo esta vía, numerosos profesionales del ramo -reyes o mendigos- han sido elevados hasta los altares de la santidad. Mientras, en los mismos tiempos y lugares, la gente se santiguaba ante pecados tan supuestamente graves y an­tinaturales como Ja homosexualidad, la mastwbactón, la infidelidad matrimonial o el divorcio. Hasta ayer, lo que hoy emerge bajo las múltiples formas del acoso sexual o moral en el trabajo ha pennanectdo oculto, enmascarado y legitimado por toda suene de tradictones morales, jurldicas, rellgtosas y sociales.

e Editorial uoc 98 Teori.l. d~ Ion ~Llctones Llbor.alts.. ..

Actualmente, en un país que exporta orden, valores y cultura multimedia por los cuatro puntos cardinales y que se autoconcibe como la punta de lanza del progreso de la ctvt­liz.adón, genera casi más escándalo social el que un maestro levante la voz a un alumno adolescente que el que un juez lo ponga ante el mismo corredor de la muerte. A los ojos de muchos turistas y televidentes, parece como si en él fueran objeto de una mayor re­probación social el cultivo y la distribución de marihuana que la producdón indwtrial y la exportación masiva de minas antlpersona. Y parecen merecer en él más rechazo moral el top-lru o el amor libre que la asistencta a un ofido religioso con una pistola en el dnto o que la venta de artefactos armamentísticos a dictaduras que oprimen y explo­tan a sus pueblos. Y resulta en ~ casi más fádJ comprar un arma de fuego que una as­plrlna o un preseiva:tlvo. Y queda en él más impune atencar a gran escala contra la capa de ozono que orinar en la calle. Y suscita en él mayor aprobadón política la inversión de bHiones de dólares en la prevendón de "guerras galácticas" (que no proporcionan seguridad alguna contra maletas-bomba, cartas-antrax o aViones-misiles) que en salud,· educación, protección SOCial o desarrollo ecológtcamente responsable y sostenible.

Una vez más, y por fin, debemos preguntarnos dónde reside el principal fac­tor explicativode tantos y tantos fenómenos y procesos sociales que suscitan un notable grado de consenso social y que no siempre parecen del todo racionales ni razonables, atendiendo a la lógica de los intereses de la mayoria de la pobla­ción: ¿en la estructura objetiva de las cosas o en la de la construcción Intersubje­tiva de las realidades?, ¿en los mismos fenómenos en sí o en su relación con

códigos Socioculturales?

Las perspectivas sobre la construcción Social de la realidad pueden aportamos algo al respecto. Entendemos por constrocdoni.smo social un paradigma a la luz del cual las experiencias, las cosas, los acontecimientos y los procesos no tienen

un significado totalmente independiente por sí mismos; sino que lo adquieren, en buena parte, en el contexto de las prácticas e interacciones sociales mediante

las que los seres humanos construyen y comparten representaciones, imágenes, lecturas e interpretaciones de su mundo. Ello determina el que un mismo fenó­meno empírico pueda tener significaciones diversas en diferentes situaciones y constituir, por ello, realidades y verdades, de algún modo y en cierto sentido, distintas.

Esta perspectiva (ver Berger y Luckman, 1966; Gergen, 1994; Burr, 1996, Ibáñez, 2001) presupone que las cosas no están objetivamente ahí, aguardando simple­mente a que alguien se ubique frente a ellas, con un método adecuado, para poder luego apresarlas y explicarlas correctamente, en ténninos neutros, rigurosos y po­sitivos. Enfatiza lo que la realidad conlleva de relativa (es decir, de relacional) con respecto al enfoque, al marco conceptual o al código de lenguaje adoptados y al

o Edltorl.ll UOC 99 úpítuio J. Tr.~ba[;u ~n la mod~l'nkad ...

contexto conversacional en que emerge y se configura. Según este punto de Vista, el miSmo quehacer cientiflco no descubre, sino que más bien construye la realidad. Sus teorias, generadas en la matriz lingiüstlca, crean los hechos que analizan, des­criben, interpretan, explican y predicen. Toda forma de conOcimiento de las cosas acaba anclada en el saber de sentido común, que es la base de la comunicadón y de la acción Social cotidiana. De este modo, las evidencias Socialmente consensuadas, compartidas y comunicadas, mediante convenciones lingüísticas, hacen que la imagen de la realidad que emana de ellas sea vivida (pensada, justificada, sentida y actuada) como realmente natural; esto es, como algo dado e incuesti.9nable, como punto de partida, como marco de referencia y como guia de la acción.

En suma, mientras el sentido común presupone que tenemos una experiencia

física y objetiva de lo real, desde este otro ángulo, tal experiencia es más bien rea­lidad social; es decir, algo que se da por supuesto desde determinadas perspecti­vas y que cobra naturaleza objetiva a través de prácticas lingüísticas desarrolladas en situadones y contextos sociales.

Así, pues, un análisis de la construcción social del trabajo nos debe facilitar la comprensión del proceso a través del cual hemos llegado a vivir como realidades naturales fenómenos tan dispares como la centralidad personal, social y cultural del empleo, la mercantilización del mismo trabajo, los roles soctolaborales de gé­nero, el estrés laboral, la flexibilidad organizado na! o la lógica del intercambio en un proceso de negociación colectiva.

Sin entrar en la valoración de si el construcc;lonlsmo social representa una alternativa, un correctivo o un complemento de otros modos de enfocar la realidad -como el posi­tiVismo-, damos por supuesto que constituye una perspectiva útil, st la incorporamos al protocolo socrático, que se desarrolla en dos fases:

• Jronfa, o crisis, cuestlonamlento, desenmascaramiento, deconstrucción del discur­so del saber falso, ambiguo, inconsistente, ilusorio o Interesado.

• Mayiutica, o facilitación del 'alumbramiento', inicio del camino del pensamiento orientado hacia el horizonte Ideal de la verdad y de la acción encaminada hada el de la virtud.

Aplicada esta perspectiva a los campos del trabajo, del empleo y del desem­pleo, induce a considerar que tales realidades han sido Socialmente construidas; de modo que carecen de signiflcado intrínseco objetivo. A lo largo y a lo ancho de los marcos Sociohlstóricos, adquieren naturalezas y significados distintos. De modo

e Edttorial uoc 100 Ttoria dt tas rel.adonts laboralel ...

que sus respectivas fundones y consecuendas deben ser así mismo interpretadas

con textualmente. Observamos una doble historia real del trabajo: como proceso soctoeconó­

míco y como representación sociocultural. A lo largo de la era moderna, además

de los cambios sustanciales en la estructura productiva y en las relaciones socia­

les de producdón, se ha desarrollado una nueva construcción soda! del trabajo

(asalariado) en tres líneas prindpales:

• Una centralización cultural, que desemboca en la entronización del empleo

como categoría antropológica fundamental y de la profesión como núcleo de .

la identidad psicosocial.

• Una normalización del empleo, mediante una reconsideración ideológica de la

actividad productiva que, de simple medio de subslstenda material, pasa a ser

instituida como meta final de la acdón soda!.

• Una polarizadón moral, resultante de los procesos anteriores, consistente en

una reorgánización de la moral pública, que incluye en su polo positivo una

sactalizadón de la actividad productiva y en el extremo contrario una anate­

matizadón social de la inactividad económica.

En la tabla 14 podemos observar algunos aspectos Ilustrativos de este proceso

de cambio:

Tabla 14. Metamorlosis del lenguaje y del signifrcado del trabajo en Occidente

Antigüedad u d nldad

Si<>" Employmmt . Ref.....oa poWva • Rdmncia poWva

• Contemplaóón filosófica . ActMdad laboral

Griego AsjoGa Un<mp/oym<nl

Inglés Negadón del Ideal medW!nte: . Negación del Kie~ . ponen. T1<1bajo necesario, . Nuevo rostro de la pobrua

penoso, duro yde\ae:ccfus¡ónsociai . bornJsí:¡_ Tarea manual, en La era induruial

mec.lnica, deg<odan!e

OWnr. iOOI a>pi<>do ~-a>pi<>do

""""""" "'9i'dón del -· ~ "'9i'dón del ideal p.-incipal

ea.t.llono Uotfn modW11e- económico problema social bajo el impemNo de lo y alelo de C\AtM) de "" de<Ms ne<osidad

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e Edltorill uoc 101 ú¡>~tulo L Tr.~ba¡ar ~n I.J modtrntdul ...

T•bla 14. Metamorlosis del lenguaje y del significado del trabajo en Occidente (coot.)

~

T~ Instrumento de torb.Jra pon los esd.wo<, estigma pac.> lo clase lrabajado'll

TripaB<R ActMdad bajo el signo del "'-zo,lo faóg<o y lo coacdón

llod nec:1

Troba¡o OerKho y deber constilLicional (ConstiiUción bpafoola, ..u. 15 y -40)

Trobajcv Prirdpal...,.lran>ideol6<jco contemporáneo6

Para el sentido común, a menudo, la dimensión socioeconómica del trabajo

enmascara el papel que desempeñan la ideología y los estereotipos lingüísticos

sobre el mismo, en la experlenda que las personas concretas tienen de su situa­

ción laboral. En el presente apartado, vamos a explorar la representación soda!

del trabajo, del empleo y del desempleo en tanto que factor explicativo de la ex­

perienda sociolaboral de las personas, así como de los componentes no econó­

micos de la misma dinámica de las reladones laborales.

No se puede comprender adecuadamente lo que ocurre en una mesa de ne­

gociación ni lo que implica un manifiesto sindical atendiendo sólo a la verriente

manifiesta del significado del trabajo remunerado. Nuestra exposidón parte de

una serie de premisas como las siguientes:

• El empleo y el desempleo constituyen, por un lado, situaciones personal y

socialmente objetivas y, por otro, representaciones socialmente construidas

(como lo son la vejez, la locura, la violencia o la homosexualidad). Los efec­

tos euforizantes del empleo y los deprimentes del desempleo en la sociedad

industrial deben ser explicados teniendo en cuenta, pues, las implicaciones

económicas de estas situaciones laborales y, además, los códigos Ideológicos

por medio de los cuales son interpretadas y vividas estas experiencias.

• El mismo hecho sociolaboral del empleo o del desempleo constituye realida­

des distintas según los significados que adquiere en los diversos contextos so­

c!oh!stóricos: trabajar por cuenta ajena en los ambientes por donde discurrían

Aristóteles o Cicerón podía resultar para muchas personas tan deprimente

6. •surgueses y proletarios, capltallst;u y comunislas, fascistas y demócratas, sociall5W y libera­les, protenantes y católicos, machistas y feministas... convienen en considerar el trabajo com~ una coordenada principal de la moral, el derecho, la polirlca. la cultura y el humanismo . (Bianch, 1996: 93).

" l:d.ilorlll UOC 102 T eoria de las ~laciones l.;r.borales.. ..

como puede serlo ahora y aquí el no encontrar a nadie para quien trabajar re. muneradamente y por quien ser "explotado" laboralmente.

• El lenguaje sobre el trabajo, el empleo y el desempleo realiza dos funciones principales:

- Refleja la presunta realidad, significando lo que se supone que es. - Construye realidad, haciendo que ésta sea lo que significa para la gente

que habla de ella.

5.1.1. La cmtrallzación cultural y personal del empleo

La experiencia y el significado contemporáneos del empleo son el efecto re­

sultante de un proceso de centralización -y de la consiguiente normalización y

moralización- moderna del trabajo remunerado, según se desprende de las más

diversas historiografias (ver Aizpuru y Rivera, 1994; Anthony, 1977; Cartier, 1984;

De Ruggiero, 1973; Garraty, 1978; Gorz, 1988; jaccard, 1960; Meda, 1995; Pahl,

1988; Parias, 1960). La mentalidad moderna industrial protagoniza el salto cui­

tural desde la consideración antigua de la actividad laboral como valor periférico

y secundarlo hasta la construcción del trabajo asalariado como valor central y

principal de la actividad humana individual y social.

Entre los indicadores generales de los puntos de partida y de llegada de este salto figuran los siguientes:

• De la consideración de la actividad productiva como simple función instru­

mental de la supervivencia material a la de medio de autoexpresión personal. • De la concepción de las tareas laborales como algo humanamente degradan·

te a su valoración como actividades autorrealizadoras. • De la imposición coercitiva del trabajo a una clase social a la reivindicación del

mismo como derecho y como deber del conjunto de la ciudadania.

• De la motivación e.xtrinseca del trabajo de esclavos y siervos (miedo al casti­

go, necesidad de pan y de protección) a la motivación intrínseca de profesio­nales modernos (autorrealización y autoestima).

• De la abstención del trabajo por los grupos sociales dominantes antiguos a la

ostentación y exhibición de la actividad productiva por los contemporáneos.

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e E.d!Lorial uoc 103 Capitulo l. Tr~b.l¡o,r ~n la mO<kmkb .. :L.

Esta centralidad sociocultural del trabajo aparece enfatizada en la figura 3.

Rgun J. Centralidad moderna del trabajo en la vida sociocultural

Economia

5.1.2. Significación del trabajar

En los anos ochenta del pasado siglo, se realiza una investigación trans· cultural, de diseño transversal, sobre el significado del trabajar ('meaning o{

working', MOW, 1987) El equipo internacional estudia las respuestas que

unas quince mil personas, pertenecientes a ocho paises, distribuidos en tres continentes, dan a la pregunta sobre qué significa para ellas trabajar (asalaria­

damente). Parte del presupuesto de que trabajar constituye una categoría cen­

tral de la experiencia humana personal y social, una actividad cuya finalidad

-.!:.al tonal UOC '"" T ~rll. de [¡j relaciono l.abor;¡Jo;,,,

trasciende ampliamente el ámbito de la e<:anomía. Las definiciones aportadas

por las respuestas son agrupadas en tres ejes semánticos:

• la importancia y la valoración asignadas al trabajar como rol vital

• las normas sociales sobre el trabajar vinculadas al desempei\o del rol laboral

• los resultados esperados y las metas preferidas del trabajar

El <:anstructo work centrality incluye la identificación con el trabajo, la im­

plicación con el empleo y la adopción de la actividad laboral como modo prin­

cipal de autoexpresión. El índice de centralidad del trabajo es el resultado

combinado de dos medidas:

1) La comparación de la Importancia asignada al trabajo con la atribuida

a otros ámbitos de la vida cotidiana (familia, ocio, religión, etc.)

2) La valoración del trabajo en una escala de siete puntos

El de las normas sociales sobre trabajar sintetiza las atribuciones referidas al de­

recho al trabajo (recompensas merecidas por la persona trabajadora) y al deber de

trabajar (obligaciones con respecto a la organización para la que se trabaja y para

con la sociedad en general).

Los resultados esperados y las metas preferidas del trabajar incluyen cualquier

efecto, preferenda, incentivo, finalidad, necesidad o valor que una persona em­pleada asocia a su actividad laboral (remuneración, autoexpresión, reconocimien­

to SOcial, contactos interpersonales, etc.).

Del conjunto de la investigación destaca la conclusión general sobre la alta

centralidad del trabajo en todas las categorías de edad, sexo y país, en el marco

de una considerable variabilidad al respecto en los niveles interindlvidual, inter­

nadonal e interprofesional. Así mismo, la muestra concede una alta importancia a los derechos laborales y también reconoce la de los correspondientes deberes.

En cuanto a lo que se desea de un trabajo, destacan, entre otros aspectos, por or­

den de importancia, el interés de la tarea, la buena paga, la capacidad de autono­

mía, el ambiente laboral, la seguridad e higiene, la adecuación a las habilidades,

las oportunidades de aprender, la variedad, el horario, el entorno fislco y las pers­

pectivas de promoción.

La figura 4 Ilustra respectivamente la centralidad del trabajo en el ciclo vital

de las personas en la modernidad industrial.

e Edltotlal uoc 105 Clpítulo l. Trabaj.:lr en La modernitud ...

Figura 4. Centralidad del traba ;o en el ciclo vital de la5 persona5 modema5

Trabajo

5.1.3. Representaciones y disCUJ'SOS del empleo y del desempleo

La experiencia laboral y las mismas relaciones laborales son fruto de las cir­

cunstancias socioeconómicas y están mediatizadas por el modo en que los protagonistas se las representan, las interpretan y las valoran, echando mano del conocimiento cotidiano de sentido común. Y todo ello se refleja, condensa

y cristaliza mediante categorias lingüísticas y se expresa a través de los estereo­tipos sociales. Vamos a repasar someramente algunos aspectos significativos del panorama al respecto.

1) Connotaciones positivas del empleo y negativas del desempleo

El discurso que presenta la laboriosidad en términos positivos y la ociosidad

como su contrapartida negativa no remite a una realidad en estado natural. sino a construcciones socioculturales de significado y de valor.

Hemos visto que el griego dásico concibe la actiVidad laboral como la negación del tiempo libre y que ellatfn presenta las tareas productivas y mercantiles como una ne-

~ E.dl10ru.l UOC \06 Teorb dt 145 rd.ldones labor.~Les.. ..

gactón del estado deseable del oda. Y que, por el contrario, idiomas modernos como por ejemplo, el castellano y el inglés, presentan el desempleo como un estado~ de la situadón ideal definida en términos de empleo. Abundando en esta línea, la Q\Ís..

ma Uteratura dentifica anglosaJona sobre el tema suele utilizar, a la hora de slgnlflcar el desempleo, partículas Hngüisticas de signo negativo, acampanando a t~nnlnos po­sitivos, como rotploymmt, work, o job: ya se trate de prefijos (como de o un), de termi­naciones (le:ssntSS), de adverbios (out, without. trc.) o de sustantivos {lact, loss, etc.).

Este lenguaje no realiza una función meramente descriptiva de algo~ está ahf; sino que además construye la realidad del desempleo como estado carencial. En efetto el lenguaje común que utilizamos para referimos a esta experiencia (y que obvia: mente también tienen que manejar sw propios protagonistas) no deja otra opción a la persona desempleada que la de autoconcebirse, autoldentificarse, autopresen­tarse y autovalorarse e~. términos negativos.

La misma lengua que permite a las personas con empleo la satisfacdón de pre­

sentarse positivamente como profesionales es la que induce, casi irremediable­mente, a las que están sin empleo a tratar de escapar o de ocultar su desagradable

experiencta social de Identidad deteriorada.

2) La crua de laboriosidad en el empleo; la cruz de ociosidad del desempleo

Al igual que los códigos lingüísticos, dertos discursos morales refuerzan los es­tereotipos ideológicos de la bondad del empleo y la maldad del desempleo y con­

tribuyen poderosamente a la estigrnatizactón social de esta situactón sociolaboral.

Varias son las vías que conducen a este re>ultado final. Entre ellas, destaca la que

asocia el empleo a la laboriosidad, a la virtud y al éxito y, el desempleo a la odosi­

dad al victo y al fracaso en tanto que maldad moral.

La historta viene de lejos: uno de los libros de la tradición sapiendal del Antiguo Testa­mento, el EcltSiástico, compara la persona perezosa a una "bola de estiércol" (22:2) y re­comienda al amo que mantenga al sJervo pennanentemente ocupado laboralmente; puesto que "la ociosidad ensei'la muchas maldades• (33:29). Pocas Ideas biblicas han tenido mayor Impacto cultural en la era moderna ocddental.

3) La categorizactón lingüística de los pobres ... desempleados

Hasta el final de la Edad Media, en el mundo cristiano ocddental coexisten dos

grupos Sociales de personajes económicamente inactivos: los ricos y los pobres.

Los primeros pueden acceder al delo dando limosna a los segundos, que sobrevi­

ven gradas a esa práctica de la caridad, en e>pera de alcanzar el ctelo que tienen

prometido, como buenos ttijos de Dios y vivas imágenes del Cristo sufriente. En

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CEditortaiUOC 107 c~pirulo l. Tr~b.JI~r en!¡ modcrnldad ...

pleno siglo xm, el Obispo de Barcelona ostenta el título de Gubemator ac Generalis pauperum Christi Administrator ('Gobernador y Administrador General de los Po­

bres de Crtstol Sin embargo ya en esta época, en la que entran en escena las ór­

denes mendicantes, de reforma religiosa, que adoptan las condidones de vida y

la misma estética de la pobreza, se empieza a perfilar un cuestionamiento de este

estado como imagen moralmente deseable y se abre la puerta a una distindón

que se ha arraigado en los siglos siguientes, extendiéndose hasta la actualidad: los

"pobres de Dios" y los "del Diablo". Los primeros son aquellos que, además de po­bres, ostentan la condictón de inválidos económicos y soctales; lo cual, al incapad­

tarles para el trabajo, les hace merecedores de la tradictonallimosna. Los segundos

son aquellos que, pudiendo trabajar, viven de la mend.iddad, holgazaneando, sin

sel\or ni olido, "esclavos del octo, la pereza y el victo".

En el siglo XIV un franciscano catalán, Francesc Eiximenis (1382), da por sen­

tado que "la ociosidad hace al hombre inútil (y) peligroso para la cosa pública"

(López, 1986, pág. 549). A lo largo de este siglo, se van extendiendo por toda Eu­

ropa di.sposictones legales de prohibictón y castigo de la mendicidad. Ello cobra

espectal fuerza a partir del al\o 1349, con la Ordenanza de los Trabajadores

(Ordinana of Labourers), promulgada por el rey de Inglaterra Eduardo 111 y

complementada un al\o más tarde por la Ley de los Trabajadores (Statute of

Labourers), emanada del Parlamento inglés (Garraty, 1978). Después de la última

epidemia de peste negra que asola Europa entera, se trata, con di.sposidones le­

gales como éstas, de movilizar toda la fuerza de trabajo disponible para hacer

frente a una situadón social de emergencia. Para ello, hace falta una buena jus­

tificactón teológica, y se echa mano de las doctrinas bíblicas sobre el octo como

ocasión de pecado. A efectos de clasificación administrativa, se introduce una

categorizadón lingüístico-jurídica dicotómica de los pobres. que será recupera­

da y definitivamente consagrada por las primeras Leyes de Pobres (Poor Laws),

que arrancan en la Inglaterra de 1601. Los Deserving Poors ('inútiles para el tra­

bajo' y merecedores de compasión soda! y cristiana) y los Undeserving Poors o

sturdy btggars, ('útiles para el trabajo, mendigos obstinados, defictentes morales',

a los cuales se moviliza, vigila, controla y, eventualmente, se corrige con severos

castigos, ante cualquier mue>tra de indisciplina laboral).

Haciéndose eco de la nueva mentalidad, el Edicto Real de la creadón del Hos­

pital General de París (27 de abril de 1656) fundamenta sus ordenanzas de poli da

en la necesidad de impedir "la mendictdad y el victo como fuentes de todos los

desórdenes" (cit. en Foucault, 1964; vol. 1, pág. 102). El espíritu de los nuevos

tiempos desviste la pobreza de connotadones positivas, al tiempo que la InViste

de las negativas de la mendicidad, el odo y la pereza. En esta linea, el mismo San

VIcente de Paul, Arzobispo de Tours, en una pastoral (LO de julio de 1670) califica

a los pobres de su diócesis como "la hez de la República, no tanto por sus mise.

rias corporales, que deben Inspirar compasión, cuanto por las espirituales, que

causan horror" (citen Foucault, 1964; vol. 1, pág. 97). Un siglo más tarde, Mon­

tesquieu (1748) llega a afirmar que "un hombre no es pobre porque no tiene na­

da; sino porque no trabaja" (cit. en la UNESCO, 1968).

Al refuerzo de esta nueva visión contribuye decisivamente el protestantismo, especialmente el de patente calvinista (Calvino, 1535), con su conderia explíCita

de la ociosidad como ocasión de pecado, su exaltación del trabajo como medio

de prevención del mismo y su despenalización de la riqueza y de los negocios

mundanos -siempre que florezcan no como resultado de la codicia, sino como indicio de la acción providencial de la "mano de Dios"-. Sin salirse del Génesis,

Calvino desplaza el acento desde la consideración del trabajo como castigo del

pecado hada la de la vocaCión: recordemos que, antes de la expulsión del Paraíso

y de la condena a ganarse el pan con sudor, el Creador había colocado al ser hu­

mano en el jardín para que se ocupara de él.

Como observa Max Weber (1905) entre las doctrinas morales protestantes

del predicador Richard Baxter y la filosofía liberal de Benjamln Franklin se da ya

una perfecta sintonía en lo que respecta al trabajo como imperativo religioso y

a la inactividad económica como estado moralmente indeseable. Este nuevo "evangelio del trabajo" presenta la actividad laboral como una misión religiosa,

como un imperativo moral y como un servicio a Dios, al estado, a la familia y a uno mismo. Tanta Influencia tienen estas ideas que, en los Estados Unidos de América

de los siglos XVTII y XIX, los mendigos reciben la misma consideraCión legal y soCial

que los negros y que los indios {lo que implica, a su vez, que seres humanos ne4

gros e indios, por el hecho de serlo, son tratados como mendigos).

En pleno siglo XX, un tratado de teología moral católica justifica el deber de

trabajar a partir de la "obligación de evitar el ocio, que suele ser el origen de to­

dos los males" (ferreres, 1920, pág. 180). Otro moralista de la misma tradiCión,

el "santo" fundador del Opus Dei, afirma que "parece como si todos los pecados

estuvieran al acecho del primer rato de ocio. El mismo odo debe ser ya un pe­cado" (Escriv~, 1959, pág. 111).

Sobre el sustrato de esa condena moral del ocio por motivos religiosos, se construye un discurso paralelo de carácter soctoeconómico. Uno de los patriar.

cas de la sodología, Salnt-Simon (1820) elabora una categorizaCión dicotómica

de los Ciudadanos: los Industriales (obviamente los "buenos") y los odosos (los

•malos" de la pelicula).

Si el estatus de empleo va asociado a una posición económica, social y mo­ralmente deseable, no resulta extraño que tenga efectos gratificantes. Por la misma razón, a la inversa, el desempleo -percibido como un estado de inacti­vidad- está más cerca de la valoración social negativa correspondiente al ocio como circunstancia de riesgo, de vicio, de pecado y de parasitismo social. Esta vinculación se realiza históricamente por la articulación social y conceptual

que existe entre la realidad del desempleo y la de la pobreza.

4) El desempleo y la herencia cultural de la pobreza

La mentalidad contemporánea no ha dejado de contemplar la doble cara de

la pobreza: la de la miseria por una ctrcunstanda desgraCiada, que susCita com.

pasión y solidaridad, y la de la mendiCidad, que suele generar aversión y rechazo

social. El desempleo, en tanto que versión contemporánea de la pobreza en las

soCiedades económicamente desarrolladas, recibe este mismo trato, siendo obje­

to de la misma ambivalencia actitudinal, alimentada por la ambigüedad latente

en la representaCión soda! de la persona desempleada, la que Induce a sospechar

que en toda situadón de desempleo existe una sutil combinación de no poder,

no saber y no querer trabajar. 7

Esta representación social del desempleo como situación sospechosa de pe­

reza y de parasitismo social aparece, a menudo, asociada a la imagen de fracaso social que conlleva el esta tus de desempleo, en una sociedad regida por el indi­

vidualismo y los estereotipos liberal-puritano-capitalistas ("Dios ayuda al que se

ayuda", "quien quiere puede", "quien la sigue la consigue", etc.), según los cua­

les el éxito económico es un mérito individual y, por tanto, el fracaso económi­

co no puede ser más que un demérito de la propia persona.

7. ·~m trabajadores no debm mamener a los que no quieren traba}ar- argumenta en tono rhatchutn1w el Presidente Aznar (El Mwuto, Z.2 de mJ.yo de 2002) para justificar, ante el Congre.o de los Diputa­dos su estrategia de rerorma del modelo de subsidio del desempleo.

~ E.dlcorl.&l uoc 110 Teorll de las relaciones labou.Jes.. ..

La estigmatización social del desempleo opera por una doble vía:

• lingüística, mediante el manejo verbal de unos significantes saturados de con­

notadones negativas, e • id•ol6gica, a través de la cual, la representación social del desempleo recoge la

pesada herencia de su matriz original de la pobreza, que lleva asociada la per­

manente sospecha de pereza, parasitismo y fracaso individual, que confieren

a la imagen de la persona desempleada cierta aureola de víctima culpable.

Veamos una ilustración de ello en la tabla 15.

Tabla 15 . . Efectos psicosoci.iles de la atribución del desempleo al déficit de aptitudes laborales (worti<u)

. Domontos coonpar11t1vos Núcleo Connot.dono. l sanántlco

Expllcadones No 1Dbt ~ .. ,.,,_ lmpoUnd:¡ No,_ ,_ trabajM -Conclusión No""" -para d ttabajo social

lmplkación soda! Exdu,;ón E<tigmatiLKión

Impacto psicológico Olscriminatión lndeloruión

5.2, Función social del trabaJar

En este apartado, nos detendremos en unas teorías que tienen como común de­

nominador su referenda, más o menos directa, a determinados supuestos funda­

mentales del {uncionalismo, paradigma inte!disciplinar que presenta el sistema

sociocultural como un todo integrado, entre cuyos elementos estructurales figuran

los roles, las instituciones, las normas y los valores. La dinámica de funcionamien­

to de tal sistema se rige por los imperativos de la adaptación al ambiente, la in­

tegración por consenso, la eficacia en el logro de los objetivos y la homeostasis

garantizadora del equilibrio y la estabilidad del conjunto. Y así, gracias a la socia-

e EdltotU.I uoc 111 üpitulo l. Trabi!AI en ll m~~ ...

[izadón, los individuos interiorizan los valores culturales y se confonman a las nor­

mas sodales, asumiendo los modelos institudonales de acdón (ver Parsons, 195 1).

La ideología implldta de esta perspectiva ha sido crlticada por su fasdnación

por el orden establecido y por su idealización del equilibrio en el estado actual

de las cosas; por su sutil exaltación de las virtudes de la integración orgánica y de

la estabilidad mecánica; por su valoración negativa de cualquier síntoma o factor

de caos, confusión, contradlcdón y, en último término, de anarquía, desorden

y anomía; así como por su incapacidad de atender y dar cuenta de los procesos

de crlsls, de cambio y de conflicto que, desde otras perspectivas, no tienen por­

qué tener consecuendas inevitablemente negativas.

5.2.1. Normalidad y anomla soclolaborales

Como cualquier otro animal, el ser humano nace en un entorno físico. Pero su vida, a diferencia de la de aquél, se desarrolla en un ambiente eminentemen­

te social y culturaL Por ello, la estructura y la dinámica de su personalidad y de su

actividad están más determinadas por los factores socioculturales que por los es­

trictamente biofislológicos. Cada sistema cultural establece, a su manera, las reglas del juego de la vida so­

cial (ver Goffman, 1959), por dos vías dllerentes y complementarias, que suelen

reforzarse mutuamente:

• en un nivel visible, por medio del ordenamiento jurídico, que refleja y sintetiza

explícitamente los valores y los criterios morales domiryantes en el sistema, o en un nivel latente, mediante la influenda social, esto es, a través de un com­

plejo sistema de reglas y procedimientos que presionan y repercuten sobre el

sentido común, la vida y la actuadón cotidiana de las personas normales y co­

rrientes.

Las diferentes perspectivas del Derecho tratan del primero de estos niveles.

Otras disciplinas, como la Psicología Social enfocan especialmente el segundo.

En este apartado, no trataremos del papel de la legalidad en la determinación de

la conducta humana individual y colectiva, sino de los efectos de la nonnalidad

(en cur>iva y en minúscula) sobre la misma; esto es, de se~alizaclones, prescrtp-

e El:lltorill uoc 112

ciones y proscripciones que toda cultura introyecta en la personalldad de cada

miembro Individual de la sociedad a través del mecanismo de la socialización (y

que, por esto mismo, no quedan recogidas en ningún texto legal).

1) La norma social del trabajo

Como resultado del proceso de socialización, una parte importante de los va.

lores culturales del entorno pasa a ser parte constitutiva de la misma estructura de la personalidad de la gente que convive en una comunidad. Convertidos en

conciencia moral,' en sentido del deber, en compromiso y obligación subjetivos,

se ponen de manifiesto en las formas nonnales de pensar, de sentir, de comuni­carse y de actuar. Las personas normales o normalizadas son la viva expresión de

la gente adaptada a su entorno (ver Cialdini, 1990).

Las normas sociales informales no suelen prescribir o proscribir conductas específicas -<:omo hace, por ejemplo el Código de Circulación-, sino que, más

bien, definen los límites de lo que se puede considerar socialmente aceptable

en una conducta; lo que el grupo, la organización o la sociedad consideran es­

perable y deseable.

Así como la ley positiva prevé y establece sanciones para las transgresiones

de la legalidad, también a e.ste nivel informal e implícito existen sutiles disposi­

tivos y mecanismos de presión sobre el comportamiento anormal. los roles sociales son modelos socialmente consensuados del comporta­

miento personal juzgado normal; esto es, 'apropiado' para cada situación y

circunstancia. Se espera, por ejemplo que, a una determinada edad, las perso­

nas normales desempeñen un rol laboral y organicen su vida alrededor del

mismo. El trasfondo homogeneizador y uniformizante de esta norma social, ideológica y moral del empleo -profundamente arraigada en la cultura del

trabajo- confiere sentido a la satisfacción de la gente empleada por el hecho

de estarlo y a la desolación que suele acompañar al desempleo, con su pro­

funda carga de anormalldad, desviación, vulnerabilidad, indefensión y pato­

logía sociales.

2) Anomía y contradicciones socioculturales

A finales del siglo XIX, Durkhelm (1893) interpretaba la melancolía de la

persona desempleada como una reacción individual al estado social de ano­

mía. A mediados del XX, Merton (1957) insiste en el tema: su clave teórica es

113 üpi1ulo l. TriD¡¡ar en la modemldao.l ...

el principio de tensión entre dos estructuras, la social y la cultural. Ésta dicta las metas que los miembros de una comunJdad asumen como legítimas (aque­llas cosas por las que vale la pena esforzarse) y aquélla establece las normas o

medios institucionales socialmente admisibles para alcanzar los objetivos cul­twales perseguidos.

El sociólogo estadounidense presupone que la conducta de las personas se

desarrolla normalmente cuando éstas viven en un contexto que permite una adecuadón de los medios sociales a los fines culturales. Por la misma razón, en­tiende que la anomia no puede ser más que el síntoma de la quiebra del sistema

sociocultural; esto es de "disociación entre las aspiraciones culturalmente pres­critas y los caminos socialmente estructurados para realizarlas" (1957, pág. liO).

Según él, •no se trata, pues, de conflicto cultural ni de conflicto social; sino de

contradicción entre la estructura cultural y la social" (1976, pág. 25). Merton (1957) distingue cuatro tipos de reacción individual a un conflicto

sociocultural:

1) Ritualismo, o renuncia a los fines culturales, sin perder el respeto formal a los

medios sociales.

2) Innovación, o asunción de los fines prescritos, combinada con la adopción

de medios proscritos.

3) Rebelión, o búsqueda activa de una alternativa sociocultural sobre la base de

un rechazo tanto de los fines como de los medios convencionales.

4) Rttraimiento, o rechazo pasivo de las metas culturales y de los medios insti­

tucionales.

El modelo mertoniano, al tiempo que permite comprender el confort psico­

lógico que puede experimentar toda persona empleada, capaz de llegar por ella

misma a las metas culturales a través de los medios que la sociedad le propor­

ciona, es una referencia clave para comprender esa forma típica de reacción a un estado de anomia como el desempleo estructural. Durkheim la caracteriza en tér.

minos de melancolía; la investigación empirica la descr!be en los de la depresión

y Merton en los del retraimiento. Las personas retraídas se comportan, a los ojos de este autor, como extrafias:

están "en" la sociedad; pero no se sienten parte "de" ella. Al tratar de explicar las

causas sociales de este modo individual de reacción a las circunstancias sociocul-

O Edl1orl.ll UOC 11<

turales -típico de personas en situación de exclusión soctal-, Merton sostiene que

la persona retraida habría asimilado, en su proceso de socialización, tanto las me­

tas culturales como los medios sociales, habiéndose comprometido moralmente

con ambos. Ante la inaccesibilidad de los fines a través de los recursos disponi­

bles, la persona trata de resolver su conf1icto renunciando a las metas y abando­nando los medios.

La persona empleada y satisfecha por estarlo encarna la normalidad so­

ciocultural; esto es, el éxito de un proceso de socialización y la eficacia de un

sistema que prop.orciona los medios adecuados para el logro de los fines es­

tablecidos. Del mismo modo, la persona desempleada retraída encarna una paradoja: el

éxito de la SOcialización individual y el fracaso de la estructura SOciocultural, que

le niega (no le proporciona) los recursos sociales que le permitirían culminar sus

metas culturales. Desde esta perspectiva, puede comprenderse la experiencia rei­

teradamente contada por personas desempleadas referente a su impresión de va­

do existencial: y de carencia de sentido de la vida y de legitimidad SOcial.

El modelo mertoniano sitúa la fuente del problema psicosoctal del desempleo

no en la persona, sino en la misma estructura del entorno SOciocultural.

Combinando este modelo con el de la construcción social de la realidad, po­demos hacernos la siguiente consideración:

Puesto que no consta que, en las sociedades precapitalistas, las personas sin

empleo (trabajo remunerado) hayan dado especiales muestras de melancolía,

depresión o retraimiento por no poder trabajar, cabe pensar que estas reacciones

sólo resultan comprensibles atendiendo a la especial característica de un sistema

SOciocultural que ha establecido el trabajo-empleo como centro y norma de la vida

personal, SOcial y cultural.

5.2.2. Deprlvactón de la experiencia laboral

Marte jahoda (1982), inspirándose en la psicologia de Freud y en la SOciologia

de Merton, afirma que el empleo constituye el núcleo del principio de realidad de

la civilización Industrial. Como categoría central de la experiencia psicológica

y social humana, cumple una serie de funciones: a nivel manifiesto, proporcto-

l ¡

Cl EdltorW uoc liS CtpíiUio l. T~ba¡ar en L1 modt'rnldxl ...

na recursos para la subsistenda económica y, a nivel latente, satisface otra serie de necesidades humanas:

• Estructura el tiempo cotidiano • Facilita contactos sociales extrafamiliares • Asigna roles, status y identidad personal

• Impone metas supraindiViduales • Se~ala cauces para la acción SOcial

Siendo el empleo la principal estructura que posibilita la satisfacción de ta­

les necesidades psicosociales, el desempleo constituye una circunstancia soda! de privación de tales categorías de experiencia. Así explica el modelo de la de­

privación el hecho de que el desempleo no sólo conlleve consecuencias econó­

micas sobre la persona -disfunción manifiesta- (en forma de empobrecimiento

de su capacidad adquisitiva); sino también numerosos efectos relacionados con

el deterioro psicosocial. como cierto grado de desorganización existencial, de

desorientación ideológica, de aislamiento SOcial, de crisis de identidad y de dé­

ficit de planes de acción. En ello consiste la disfunción latente8, imputable a la

deprivadón de las experiencias extraeconómicas positivas que suele conllevar el empleo.

La teoria de jahoda permite comprender por qué los efectos del desempleo

afectan de modo distinto a las diferentes clases de personas desempleadas: así, por

ejemplo, la falta de estructura temporal se deja notar especialmente en personas

jóvenes, la de falta de contactos SOciales en personas adultas y con largos anos de

empleo a sus espaldas, la de crisis de identidad entre personas que habían disfru­

tado de un empleo prestigioso y bien remunerado, etc. También permite com­

prender la razón por la que el desempleo no produce disfunciones en los casos en

que la persona desempleada dispone de recursos alternativos para satisfacer sus

necesidades psicosociales. Así, por ejemplo, una persona joven que acaba de per­

der su empleo o que está buscando el primero en su carrera laboral dispone nor­

malmente de una buena agenda de contactos SOciales, desarrollada en la etapa

anterior de su vida escolar y complementada con las acTividades típicas del tiem-

8. Además dt!! la distinción entre fundones manifiestas y líUI!!ntes, en algunos estudios se dlferencta las fundones Instrumentales (orientadas al sustento material) de las expresivas (relactonJdas con la autoima~n, La o~utoestima y la autorreallz.adón profeslonale1) deJ empleo.

~ Edlton,¡J UOC 116 Teoria de lu relacion.:s labot,¡Je:s_.

po de ocio. Del mismo modo, una persona adulta desempleada que esta afiliada

a una organización no gubernamental muy activa no tiene por qué padecer efec­

tos de aislamiento social ni de falta de metas para la acción.

jahoda se basa en el modelo psicológico de un ser humano reactivo; esto es,

dependiente de sus circunstancias externas. De acuerdo con este enfoque, en

la medida en que el empleo posibilita el logro de ciertas experiencias positivas,

el desempleo las imposibilita. Este hecho refuerza la imagen trágica de esta ex­

periencia personal y social.

A esta representación de una persona pasiva y paciente, víctima de sus cir­

cunstancias sociales se contrapone la que deriva de otro modelo psicológico:

el de la agmda, que parte de una representación de la persona humana como su­

jeto activo, con relativa aptitud para controlar su ambiente vital; orientado por

valores, propósitos y expectativas; dotado de cierto grado de racionalidad prácti­

ca y de un margen considerable de capacidad de autodeterminación. Desde esta

premisa, Fryer y Ullah (1987) ofrecen una explicación en parte alternativa y en

parte complementaria y correctiva de la aportada por jahoda.

Para ellos, el desempleo no imposibilita, sino que dificulta la ejecución de de­

terminados planes de acción en ~rsonas desempleadas, que se enfrentan a un

ambiente amenazante, restrictivo y desafiante. Desde esta óptica, la situación del

desempleo no es de bloqueo absoluto, sino de dificultad ai\adida, de obstáculo

importante en el camino de la propia vida personal y social. El empleo deja de ser

considerado un medio necesario e indispensable y pasa a ser visto simplemente

como un recurso útil y facilitador. Por lo mismo, el desempleo, sin dejar de cons­

tituir una circunstancia de riesgo de deterioro psicosocial, no aparece como una

circunstancia fatalmente insuperable, sino como una crisis y al tiempo como una

oportunidad de crecimiento, en la medida en que la persona agente movilice con

eficacia sus recursos objetivos y subjetivos de afrontamiento.

S.3. Generación de recnrsos pslcosociales en el ecosistema laboral

En este apartado, vamos a tratar con detalle del modelo vitamfnico como mar­

co de referencia para la comprensión de una serie de fenómenos y procesos con­

cernientes a la relación del trabajo con la calidad de vida.

e Edltorial UOC 117 ~pitulo l. Tra~¡ar en la modt-rntd..ld ...

5.3.1. Un modelo ecológico

¿Quién no ha oído o dicho alguna vez aquello de que "trabajar es estresan­

te'" o de que "ciertos empleos estresan mucho"?, ¿y quién no ha leído infor­

mes científicos sobre "el estrés del ama de casa" o sobre "el carácter estresor

de la jubilación"? Hilando más fino, nuestra generación sabe que estar em­

pleado suele estresar y que caer o permanecer en el desempleo aún estresa

más; y que el estrés del ama de casa y el de la jubilación son peores que los de

la mayoría de empleos. ¿En qué quedamos?, ¿dónde está la raíz del problema y dónde la via de la so­

lución', ¿seria razonable rebajar el estrés de un emplee dejando a la persona sin

trabajo', ¿cabría alguna opción más imaginativa que la solución del estrés de la

jubilación consistente en poner a la persona jubilada en un nuevo puesto de tra­

bajo?, ¿no estaremos utilizando la misma palabra tstris para significar cosas dis­

tintas e inciuso contrarías?, ¿cómo nos explicamos que causas de signo contrario

produzcan los mismos efectos? La Psicología Social del Trabajo ha tratado de descubrir, explicar, prevenir

y paliar el estrés en el empleo. Y la especialización de la psicología social que

investiga e interviene sobre problemas sociales procura hacer lo mjsmo ante

experiencias como el desempleo. Durante mucho tiempo, no ha resultado fá·

cll integrar sus respectivos hallazgos teóricos. En los ai\os ochenta del pasado

siglo, Peter Wan (1987) ha tratado de ensamblar en un único modelo ele­

mentos que parecían contradictorios y de explicar datos ciertamente descon­

certantes. Veamos algunos aspectos significativos de su aportación.

·Se trata de un modelo teórico sobre la influencia general del entorno so­

cial y, más concretamente, de la situación sociolaboral, en la salud mental.

Basándose en el saber acumulado sobre los factores sociales de la salud r so­

bre los efectos del empleo y del desempleo en el funcionamiento psicológico

de las personas, elabora una teoría ecológica inspirada en el papel que des­

empei'lan las vitaminas en la salud física de los organismos. Para él, el entorno sociolaboral fundona como una fuente de vitaminas

psicosociales. La relación de las vitaminas con la salud fisica, al igual que la

de la experiencia laboral con la salud mental se rige por un modelo no lineal.

En efecto, para un organismo, un déficit vitaminico tiene siempre repercu­

siones negativas. Para todas las categorías de vitaminas existe una dosis de-

" Edlton¡l uoc 118 T~rla de las ~done! Labor ale! ...

terminada que se corresponde con un estado óptimo de salud. Cuando se

dan niveles excesivos de vitaminas, el impacto en la salud del organismo

puede corresponder a una de las dos siguientes modalidades: en casos como

en el de las vitaminas C y E, ante cualquier exceso vitamínico, el organismo

reacciona devolviendo al ambiente la parte excedente. En casos como el de

las vitaminas A y D, el organismo no está equipado de los dispositivos que

le permitirían liberarse de estos sobrantes, por lo que sufre trastornos a causa

de los efectos tóxicos de tal exceso. jugando con esta analogía y con las le­

tras, el autor utiliza la abreviación CE para significar el constant effect ('efecto

constante') y la AD para referirse al additional decrement ('disminución adi­cional'), tal como se refleja en la figura siguiente:

Agura S. Ambiente laboral y bien~tar psicológico

+

CE E Efecto ConstAtlte (Constant Elftd) MJ = Disminución Adicional (Addilionol O«mnent)

Según el modelo, el ambiente sociolaboral puede proporcionar hasta nue­

ve categorías de "recursos vitamínicos" relacionados con la salud mental y

con el bienestar psicológico en general. Al igual que con las vitaminas fistcas,

un déficit en las pslcosociales va asociado a trastornos en salud mental y a

un malestar psicológico general. En cuanto a los niveles excesivos, en la per-

e Edltori.11 uoc 119 Capitulo l. Tr~baj;u en la rnodtmldad ...

so na pueden ocurrir procesos de tipo CE y de tipo AD. Son las que figuran en

la tabla 16:

T•bla 16. Factores del bienestar psicosocial

CE

AD

Dinero

~"'"" Posición socia:lrrl6lte valorada

Oportunidades de control del entorno Ocn.Jones p.Bra el desarrollo de habilidades Finafldades generadas por e medio externo

Variedad de alt=ativas

Al tipo CE corresponden tres de las categorías vitamínicas: dinero, seguridad

y estatus. Efectivamente, sl bien la carencia de recursos financieros, la lnseguct­

dad física o la falta de reconOCimiento social son fuente de malestar psicológlco y factor de riesgo de trastornos mentales, a partir de un nivel suficiente de aprovisio­

namiento de tales recursos vitaminicos, la salud psicológica permanece normal. Y

no consta que un aumento indefinido de la riqueza, la seguridad o el prestigio se

traduzcan en aumentos significativos del bienestar psicológico. En la medida en

que el desempleo va asociado a pobreza económica, inseguridad física y despresti­

gio social, puede considerarse que es factor de déficit vitaminico y, por tanto, cir­

cunstancia de riesgo de trastornos psicológicos y de malestar con la vida presente.

El empleo encierra menos peligro de lnsuficiencia vitaminica en estos ámbitos.

Al tipo AD pertenecen las seis restantes: control, habilidades, fines, varie­

dad, claridad y relaciones interpersonales. Niveles óptimos de tales categorías

vitaminicas comportan los correspondientes efectos en salud menta} positiva.

En efecto, cuando una persona sabe y siente que está en condiciones de pre­

decir y prevenir, de cambiar y controlar su entorno sociolaboral, su calidad de

vida en el trabajo resulta envidiable. También experimenta efectos psicológi­

camente beneficiosos en su autoimagen y autoesttma cuando su entorno le

ofrece oportunidades para desarrollar sus conocimientos y aplicar sus habili­

dades. Resulta igualmente deseable para la salud mental el tener la agenda re-

-Q Edltonal UOC 120 Teorla de las re~one:s l1borales ...

lativamente pautada con metas laborales, siempre que sean compatibles con

la puesta en marcha de proyectos personales, que dejen un margen adecuado

para la elección entre diversas alternativas de actuación y que todo ello se de­

sarrolle en un marco de referencia que permita saber de donde se viene, donde

se está y a donde se puede ir. Así mismo, un entorno facilitador de relaciones

interpersonales proporciona al mismo tiempo oportunidades de apoyo social

y recursos contra la soledad y el aislamiento.

5.3.2. L<» excesos en el empleo y los drtlclb en el desempleo

Las deficiencias en tales categorías vitaminicas resultan rrlás probables en el

marco del desempleo, normalmente asociado a falta de oportunidades de control

o de ejercido de habilldades; a carenda de finalidades impuesta• por el medio

externo; a repertorios conductuales carentes de variedad; a ambigüedad o insufi.

denda de la Informadón sobre el entorno (con la consiguiente desorientación);

a reducctón de las ocasiones para los contactos sociales extrafamiliares, etc.,

como se muestra en la tabla 17.

Tabla 17. E1 desempleo como factor de déficit vitamínico.

. Tipo

CE Dinero. Rebaja de! niv!!!l d!!! ingresos personales y famirLare..s; asr como la capacidad de control sob~ el .1mbiente ~uridad ffsica. Incremento de la inseguridad material (en cuanto a ~íos de subsistencia y de vM!!!nda) y de la ine-stabilidad tempor.!l Posición socia~tt ...aloroda. Devaluación del propio estatus, det!!!riOC"o de la identidad social y descenso del nivel de la autoertlma personal

AD Opottunidadts dt control dtl enromo. Disminución de la capacidad de dominio de las propias circtJnstandas, !!!n un mundo que resulta poco predecible y, por tanto, menos controlable Ocaslonts poro ti dnarrollo dt habilidadn.. Reducdón de los espacios y d!: los tiempos para la aplicación de habilidades adquiridas, para el aprendizaje de capacidadés nuevas 'i par.! la autoexpreslón y !!!l CJ'Kimiento personal Fi'natidrxks gtnmldas por d m~io WtmO. Evacuación de fa escructur<!l de metds externas, con la consiguiente inhibición de los planes di! acción orientados" lograrlas VoMdad dt alttmOtNas. Umitación del repertorio de roles socil!les Claridad ambttntal. Confusión y desQrienfACión existenci.lles, en un entamo impreciso e impred~iblt:

Conl.otas poro las rrlodc:Jnn int~onalts. Agotamiento de imporuntes fuentes de COI'Tlpal'l¡¡¡, amistad, cooperación y apoyo social

.e Edllorta.l uoc l2l Clpiru\o l. Tr3b.ajar en 1.1 modeml!Ud. ..

Por el contrario, la sobreabundancia de oportunidades de control de la situa­

dón laboral o de autorrealizadón personal, mediante el desarrollo de habilida­

des profesionales desmotiva, aburre y puede resultar agobiante; la multiplicidad

de metas fatiga y desorienta; la extrema variedad de alternativas, en lugar de au­

mentar los grados de libertad Individual, perturba la serenidad, confunde y pue­

de llegar a obstaculizar los procesos de decisión; la hiperclaridad del marco de

referencia ambiental desincentiva cualquier proyecto de actuación y el exceso

de interacctones sociales marea e insensibiliza.

Si la hlpovitaminosis pslcosodal en todos los tipos vitamínicos (CE y AD)

subyace a menudo a la experiencia del desempleo, la hipervitaminosis tipo AD

constituye un factor explicativo de muchas situaciones de estrés psicosocial en

situaciones de empleo. El modelo de Warr permite comprender no sólo por qué el desempleo va aso­

dado a déficit y el empleo a exceso vitamínico, sino también por qué, en todas

las comparaciones epidemiológicas realizadas entre muestras de personas emplea­

das y de desempleadas, aparece el desempleo como una situación que conlleva

mayores trastornos que el empleo: en el balance global, pesan más los efectos po­sitivos en el empleo y los negativos en el desempleo; puesto que, mientras éste

puede conllevar défidts en hasta nueve categorlas vitamínicas, aquél comporta

como máximo el exceso en seis de ellas.

Además fadlita la explicación de la enorme variabilidad interindividual en

cuanto a recursos vitamínlcOS1 tanto en situaciones de empleo como de desem­

pleo. Es el único de los modelos expuestos que aporta claves para comprender

por qué algunas personas desempleadas gozan de una salud mental envidiable,

aunque el desempleo constituya epidemiológicamente un desastre social de pri·

mera magnitud, y también para explicar los trastornos mentales que emergen

en determinadas situactones de empleo, a pesar de que éste aparezca en ténninos

generales como una panacea social.

En definitiva, establece bases para el diagnóstico y la interpretación de la exis­

tencia de buenos y malos empleos, de buenos y malos desempleos y también de

buenas y malas transiciones del empleo al desempleo y viceversa. Con ello, penni·

te superar el mito transideológico moderno según el cual el desempleo es un pro­

blema absoluto y la fuente de muchos males sedales y psicológicos; al tiempo que

el empleo representa la madre de todas las soluciones. Además, supera la ctrculari·

dad viciosa en la que está atrapada la teoría de la d'l'rivad6n -al igual que la filoso-

Teoriil de W rclaclon~ L.lboulo: ...

fía subyacente a la mayor parte de las políticas sociales contemporáneas- según la

cual el problema del desempleo reside en la falta de empleo y, consiguientemente,

la solución no puede consistir más que un puesto de trabajo para todo el mundo.

Son las vitaminas psicosociales (necesarias para satisfacer unas determinadas nece­sidades humanas) las que importan, más que las fuentes de donde se obtienen (en

la civilización del trabajo provienen básicamente del empleo; en otra, pueden ser

extraídas de otras fuentes alternativas). Estas consideraciones resultan igualmente

aplicables a los problemas vitamínicos que suelen afectar a personas jubiladas y a

otras que se dedican básicamente a las labores del hogar, sin contrato laboral.

También permite superar el relativo subjetivismo e individualismo que ca­

racteriza el punto de vista etogénico, sobre el que se basa la teoría de la agencia,

al poner de relieve la importancia de los factores del ambiente social objetivo.

Otro mérito indiscutible del modelo radica en su superación del enfoque pato­

legista, que enfatiza los efectos negativos tanto del empleo como del desempleo,

al articular la temática del empleo y el desempleo con la de la calidad de vida.

5.4. Producción de estrés y buntout en el trabajo

La Unión Europea es un espacio socialmente avanzado, donde no dejan de

aparecer signos de este progreso en los más diversos ámbitos: la legislación sobre

las condiciones de trabajo y sobre las relaciones laborales, los observatorios del

mercado de trabajo, los informes oficiales periódicos sobre la evolución del em­

pleo, del desempleo y de la dinámica cambiante de las relaciones industriales,

los dispositivos de protección social de la población trabajadora o la !unción de

organismos como la Agencia Europea de la Salud y de la Seguridad en el Trabajo.

Pocas personas, de dentro o de fuera de las fronteras de la Unión, con una me­

diana información sobre la realidad europea, dudan en reconocer que, en el pla­no de las condiciones del trabajo y de las relaciones laborales, "Europa va bien"

y que, puede que incluso esté "mejorando".

En el seno de la misma Unión Europea, funciona un organismo autónomo

(con sede en Dublín), la European Foundation !or the Improvementof Living and

Working Conditions, con la tarea -<amo su propio nombre Indica- de informar,

e Ed.ltorlaJ uoc 123 ú.pi1ulo 1. Traba[ill en La m~ ...

inspirar y orientar la definición de politicas concernientes a la calidad de vida y

del trabajo. Desde su fundación en 1975, no ha parado de emitir todo tipo de do­

cumentos, especialmente informes. La publicación del tercero de los que, con ca­

rácter quinquenal (1990, 1995, 2000), aparecen con el título European Surwy on Working Conditions, induce a reVisar denos mitos autoevidentes, tan arraigados en el sentido común como, a menudo, en el conocimiento experto. Sus datos pro­vienen de una muestra de 21.500 personas empleadas, representativa de los 195

millones que lo están en el conjunto de la Europa de los 15. De este informe (Eu­

ropean Foundation, 2001), destacan algunas conclusiones como las siguientes:

• En el decenio 1990-2000, en Europa, las condiciones de trabajo en general

no sólo no han mejorado sino que, en algunos aspectos, han empeorado.

• En lo que concierne a los electos de las condiciones de trabajo sobre la salud,

tanto en 1990 como en 2000, el 28% de la muestra entrevistada declara tra­

bajar bajo los electos del estrés (atribuido principalmente a la intensificación

del ritmo y a la fiexibilización de las condiciones de trabajo). A lo largo del

decenio, el estrés se ha venido manteniendo en el segundo puesto del ran­

king de los !actores de impacto negativo de las condiciones laborales sobre

la salud. Le precede el dolor de espalda y está seguido a corta distancia por

una patología que puede ser considerada la apoteosis del mismo estrés: el

burnout (el 23%), por la 'fatiga general y por la variedad de dolores de cabe­

za'. Esta alta tasa de estrés repercute negativamente sobre la calidad de las di­

mensiones no laborales de la vida (familiar, cotidiana, etc.) de las personas

afectadas.

• Un porcentaje considerable de la muestra declara estar trabajando en cir­cunstancias difíciles, duras, penosas y agotadoras.

• Muchos millones de personas empleadas en Europa trabajan en un clima de violencia o de acoso sexual, cuando no de intimidación y maltrato psicoló­gicos. Y muchos más padecen alguna de las múltiples formas de discrimina­

ción o los electos de la precariedad laborales; las cuales, a su vez, disminuyen

la calidad de vida en general y los niveles de la salud y del bienestar psicoló­

gico en particular de los sectores sociales afectados.

Vamos a aplicar el modelo del tSITés psicosocial al análisis del estrés sociola­

boral. Empezaremos valorando la relevancia social y teórica del tema y procede-

(1 E.dllorial L'OC 12-1

remos, después, a sintetizar las principales aportaciones a la investigación y a la

Intervención sobre el estrés, especialmente en lo que condeme al ámbito laboral.

En este apartado, dedicaremos particular atendón al bumout profesional. Final­

mente, describiremos esquemáticamente lo que da de sí la actual caja de herra­

mlentas para la intervención sobre el estrés laboral, enfatizando unos elementos

cada d[a más visibles en las reivlndicadones laborales: dispositivos para hacer

frente a los problemas relacionados con la salud y el bienestar en el trabajo, como

la prevención y el fortalecimiento.

5.4.1. Estrés y trabaJ.o

A lo largo del último cuarto de siglo, el estrés ha constituido uno de los temas

centrales de la investigación y de la intervención en el campo de las ciencias hu­

manas y sociales. Lo atestiguan las decenas de miles de Informes publicados al res­

pecto, provenientes de las más diversas disciplinas (ver Hombradas, 1997; Glaser

y Kiecolt-Glaser, 1994; Zeidner y Endler, 1996). Dentro de este amplio y complejo

panorama, las aportaciones de la psicología social del trabajo y de las organizacio­

nes ocupan un lugar central (ver MfSS, 1987; Peiró, 1992; Peiró y Salvador, 1993;

Gil-Monte y Peiró, 1997; Buendía, 1998; Buendía y Ramos, 2001).

La problemática del estrés laboral tiene una doble relevancia:

a) teórica, porque en ella se condensan las complejas relaciones entre las con­

diciones de trabajo y la salud;

b) práctica, por su incidencia sobre la calidad de vida individual y colectiva y

sobre la eficacia, la eficiencia e incluso la viabilidad y la sostenibilidad de las orga­

nizaciones.

SI esto es asi en el presente, de cara al futuro, su potencial expansivo debería

activar todas las alarmas sociales: además de la importancia cualitativa que acaba­

mos de subrayar, merece una consideración aparte su capacidad de propagadón.

Puede convertirse en una epidemia de masas, si se consolida la aparentemente imparable tendencia del mercado laboral a terciarlzar el conjunto del sistema

productivo; esto es, a organizar todas las relaciones económicas siguiendo cier-

e f.dltortal uoc 12.1 úp¡ru!o l. rr.ab.;l¡ar en 1.1 modentidad ...

to modelo implantado en el sector servicios: cada cual debe tratar a todo el

mundo como si fuera el mejor cliente, el más distinguido usuario o el más apre­ciado paciente; es decir, como a alguien de la familia o como a una amistad de

toda la vida. De hecho, se habla ya del tema <n términos de pandemia; esto es,

de •un proceso que se desarrolla en una amplísima extensión geográfica, afec­

tando a una significativamente alta proporción de la población'. Precisamente

a propósito de esa forma grave de estrés laboral que es el bumout, Golembiewski

y otros ( 1996) publican un Informe con el significativo título de Global Bumout:

A Worldwide Pandemic, en el que describen unas constantes culturales en cuanto

a fases del proceso, sintomatología, sectores profesionales y prácticas de riesgo.

La fábrica o la mina permiten separar perfectamente el espacio-tiempo laboral

del privado. Esta circunstancia facilita la recuperación en la vida perwnal de las

tensiones acumuladas en la profesional. Por el contrario, una organización de servicios que ofrece una atención perwnallzada a cada usuario (cliente, paciente,

etc.) induce a diluir cada vez más lo privado en lo público, lo perwnal en lo pro­

fesional y lo no laboral en lo laboral. Debido a esta confusión creciente, la vida

privada de toda perwna que debe colmar de atenciones profesionales a sus clien­

tes suele resultar vulnerable a múltiples formas de Intrusión, de invasión y de vio­

ladón laborales por clientes a los que se debe captar y retener con todo tipo de

cumplidos, hasta el punto de hacerles aefble que serán atendidos cordialmente

en cualquier circunstancia, como si pertenecieran al circulo íntimo de las relacio­nes perwnales de quien lo sirve profesionalmente. A esto contribuyen decisiva­

mente el teléfono móvil, el correo electrónico y otros artefactos tecnológicos de

la Informadón y de la comunicación en general, que facilitan una estresante in­

tercomunicación permanente (a lo largo de todas las horas del día, durante todos

los días del año) y de confuso Intercambio de papeles entre persona y profesión,

entre hogar y empresa, entre vida pública y vida privada. Todo ello añade un plus

de potencial estresor y quemador laboralmente.

5.<1.2. Concepto y modelos de estrés

Estrés es un término polisérnico, un constructo interdlsdplinar Y multiparadig­

mático. En el plano del sentido común cotidiano, cuando hablamos de estris, nos

referimos a la imagen de desbordamiento, cansando y agotamiento que suelen damos personas que sostienen una particular relación con su entorno, marcada por la presión, los nervios, la ansiedad, el agobio, la Irritabilidad, el descontrol y,

en definitiva, la falta de los medios adecuados para dominar la situación serena y tranquilamente.

Una persona no entra automáticamente en un estado de estrés como simple consecuencta del gasto de energía física y mental que ha realizado a lo largo de

una intensa y extensa jornada laboral, ni como resultado de la fatiga que le so­breviene después de haber jugado un buen partido de fútbol, ni como efecto

sobreai1adido a la punh.Jal resaca subsiguiente a una "noche loca" o a unas des­enfrenadas fiestas de carnaval.

Lo que resulta estresante no es la cantidad de esfuerzo que implica una tarea;

sino el (supuesto) desequilibrio entre lo que exige una situación y lo que se tiene (o se cree tener) a mano para realizarlo.

En térntinos.psicológicos, se define el.strés como la experiencta sostenida de

una persona que afronta demandas ambientales que le resultan o le parecen ex­

cesivas, con unos recursos disponibles que son o considera insufidentes para sa­tisfacerlas.

Entre las innumerables perspectivas desde las que se ha enfocado el estrés, des­tacan las tres siguientes:

• El estrés como respuesta personal. Aquí, se foca liza el proceso interno de la persona estresada, según el modelo de organismo estresado descrito por Selye (1956).

• El estrés como estimulo ambiental. El modelo centra su atención en los procesos externos del entorno, como los acontecimientos vitales (Ji fe eYents)

estmores. Holmes y Rae (1967) Inician la tradición en el ámbito clínico y los Dohrenwend (1974) la desarrollan en el ámbito psicosocial.

• El estrés como modo específico de interacción ambiente-persona. En sU versión clásica, el modelo ha sido expuesto por Lazarus y Folkman (1984).

Sí bien actualmente, en los árculos expertos, se asume básicamente el mo­delo interacción ambiente-persona, nos es menos derto que, en tales medios es­pecializados, no ha dejado de pensarse, al tiempo, en personas estresadas ni en

ambientes estresores; ni tampoco ha dejado de utllizarse el constructo selyano de

e Edltodal uoc 127 Capitulo J. T~jlr en la moderrudad ...

Sindrome General de Adaptación (SGA) ni de aplicarse la escala de aconteci­

mientos vitales estresores elaborada por Holmes y Rae.

Asumiendo esta visión en parte integradora y en parte ecléctica, podemos

considerar, pues, que la naturaleza del estrés no se reduce a una simple carac­terística objetiva de la situación estresante ni a una mera reacción subjetiva de la persona estresada que se enfrenta a ella. Es un proceso complejo, en el que resulta

destacable la interacción ambiente-persona. Veamos cómo se desarrolla esta di­

námica: un cambio en una situación ambiental (inducido por una circunstancia puntual o por una serie de episodios) genera, en la persona que lo Vive, una reac­

ctón natural y transitoria de sobreactlvactón adaptativa. Como cualquier organis­

mo, pone en marcha sus dispositivos fisiológicos de alerta (aumento de la tensión

muscular y del ritmo cardíaco, aceleradón de la respiración, etc.) que le fadütan

afrontar, de modo saludable y fundonal, situaciones puntuales que pueden repre­

sentar para ella una amenaza, un desafio, un peligro de desbordamiento o, sim­

plemente, una modificactón significativa de las caracteristicas de su entorno. En este sentido, se habla de eustTés, o 'estrés positivo', que acompalla a ejecudones

de calidad y que comporta condenda de eficada y sentimientos de bienestar.

Sin embargo, una situadón de alerta máxima que se alargue indefinidamente,

que se produzca con notable frecuenda o intensidad, o que tenga lugar por la ocu­

rrencia simultánea de varias d.rcunstandas estresoras, puede derivar en el Síndro­me General de Adaptación (SGA): un conjunto de reacctones globales lnespeáficas

de un organismo afectado por una experienda continuada de estrés. El proceso se

inicta en la fase de "alarma" y puede proseguir en la de "resistencta" (enfrenta­

miento activo al agente estresor) y derivar en la de "agotamiento". Lo que se inida

como una respuesta natural de estrés va aparejado, en esta fase, a un aumento sig­nificativo de la vulnerabilidad a potenctales trastornos físicos y psicológicos. Es lo

que se conctbe como distTés que suele estar en la base de ejecudones de baja calidad

y conllevar conciencia de ineficacia y sentimientos de malestar. En la vida social en general y en el mundo laboral en particular, destacan dos

escenarios principales de estrés pslcosocial:

• Transiciones vital.,;, o procesos de transformactón de la relación de la persona

con su entorno, como, por ejemplo, los que conducen de la escuela al trabajo,

del empleo al desempleo o a la jubilación, o bien los cambios de empresa, de

puesto de trabajo o de profesión.

~ EdltorW UOC 12:8

• Acontromientos vitales (li(e evl!rlts), hechos puntuales de signo traumático (ac­

cidente laboral, despido, acoso sexual o moral en el trabajo, etc.) y todo tipo

de situaciones laborales y profesionales que aparecen como importantes y, al

tiempo, peligrosas y amenazantes, al ser percibidas como impredecibles e in­

controlables, o bien como ocasión de demandas ambiguas, conflictivas, exce­sivas o Insuficientes (ante las que no se percibe la viabilidad de una respuesta

funcional y satisfactoria).

En tales contextos vitales, lo que hace estresante la experiencia no es la tran­sictón ni el acontecimiento en sí; sino los eventuales efectos crónicos de la ex­posición a los mismos combinados con la incapaddad (real o percibida) de

responder adecuadamente a la situadón con los recursos disponibles.

En la tabla 18, presentamos los elementos básicos de la secuencia del estrés:

T obla 18- Esquema del desarrollo del estres

FactOres antecedentes Procesos~ Efectos resultanW

Ambiente Vakndón Salud/J"tologia dernmda5 de ~ dOcr.pancia

demandasl...:ursm <=""'

Crlsis vitales Repuesta> Bien/malestar acontecimientos de afront:arniento

transiciones (ctyling)

Penona

perfil psicosocial

5.4.3. Contexto sodai del estrés laboral

El estrés laboral no se produce en el vacío social; sino que interactú¡J con otras fuentes de estrés con las que se reladona cada persona (entorno familiar, vecinal,

económico, legal. politico, etc.). Por ejemplo, quien sufre graves tensiones en el

ámbito doméstico probablemente resulte más vulnerable al estrés laboral, en la

medida en que su relativa capacidad objetiva de afrontamiento se vea llmltada

por las energías que Invierte enfrentándose a la> demandas provenientes del en­

tomo familiar (y, viceversa, el estrés laboral repercute en el estrés familiar).

1 1

1

1

t 1

1

Q Edltort.ll uoc 129 üpirulo l. Tr¡¡bJI¡ar en l.J mod~mLd.ld ...

Por afrontamiento (coping) entendemos el conjunto de estrategias y actuaciones

mediante las cuales una persona trata de responder a una situadón estresante ges­

tionando, por un lado, las demandas ambientales (que valora como amena­

zantes, desafiantes o desbordantes) y, por otro, su propio proceso emocional

y los recursos disponibles.

Asimismo, dentro de la misma persona, aparte de los estresores especificas

provenientes, por un lado, del mundo laboral y, por otro, del familiar, puede

darse otro factor de tensión: la dificultad expresada o percibida de compatibili­

zar las exigencias laborales y las familiares (horarios, tareas, roles, etc.). La típica,

y no por ello menos grave, situación de la mujer que lleva una "doble carrera" (co­

mo profesional y como ama de casa). El colmo de la problemática se manifiesta

cuando los dos miembros de una misma pareja, con hijos menores y con recursos

económicos escasos, tratan de armonizar sus respectivas responsabilidades profe­

sionales y familiares: además de los consabidos conflictos intrapersonales, esta di­

námica puede activar los interpersonales.

5.4.4. Teorill5 e Ideologías del estrés laboral

Tres son la> referencias clave, tanto a la hora de expllcar las causas del estrés

laboral como a la de prevenir y pallar sus efectos indeseables: el ambiente (A),

la persona (P) y la interacción A-P. La elección de cualquiera de tales alternativas

no es una simple cuestión de preferencias estéticas; ya que conlleva profundas

implicaciones epistemológicas, teóricas, Ideológicas y prácticas9

1) El estrés laboral como factor ambiental

Cuando hablamos de algo estresante, pensamos en una causa exterior; es de­cir, en un factor de un entorno -como el sociolaboral- que conlleva demandas y exigencias que amenazan con desbordar los recursos disponibles. Esta visión

induce a orientar las estrategias preventivas y pallatlvas de los efectos de ese es-

9. Esta triple alt~mativa ambiente, persona, \nteracdón A-P nos induce a reflexionar sobre la (im)poslbU!dad de modelos ctentífiros (sobre todo en el campo de las cienctas humanas Y sociales) libres de connoU.dones ~ lnC1U3tadones ideológicas. En este ámbito. cabe, aaso, la tngenuld.ld; pero no la Inocencia.

" E.dltorlal UOC 130

trés laboral actuando preCisamente sobre la misma fuente estresora. Lo cual, de paso, libera y exonera al individuo de toda responsabilidad de la situación que

padece, presentándolo como simple víctima Inocente de su problema, a la que

cabe proteger, restablecer y compensar. Se trata de un modelo de análisis y de intervención de corte neoilustrado, iz.

quierdista y socialista, que tiende a atribuir determinados efectos que se mani­

fiestan a nivel individual a causas sociales; esto es, externas a las personas de quienes los padecen. Desde esta óptica, se da por supuesto que el desempleo o el

fracaso laboral-al igual que la pobreza, la drogodependencia o la delincuencia­

son problemas que deben ser resueltos a nivel sociaL De acuerdo con esta linea de pensamiento y de actuación, el sector sindical

enfatiza la causalidad ambiental (social, económica, organizacional) del estrés

laboral y propone cambios en esas dimensiones para prevenirlo y paliarlo. En la

tabla 19, aparecen reflejados algunos de los principales factores ambientales del

estrés laboraL .

Tabla 19. Factores ambientales del estrés laboral

aparecen como importantes, amenalllntes, desafiames, cambiantes, natectosas, durabies, intensas, ambiguas, contradictorW, etc.

ffsicas (ruido, luminosidad. calor, humedad, hacinarnienlO, inconfortabilldad, etc.) tknic.ts (monotonía o extmna va~d; dé&it o e.::cceso de responSl.lbllidad, creatividad, autonomfa, control, rendimiento, productividad, etc.) salariales (baja rm1unención, injusticia percibida, etc..) cantractui!lles (inestabilidi!ld, precariedad, condic.iones de movilidad o de fte:t.ibilldad, etc.) temporales (howios, jornadas, ritmos, tumos. descaruos, etc.) organizadonales (dlma aut~ño: cultura de tensión pe~nente, ~~ia rígida, vigilancia e:strfcta, detiOt:noas en cuanto a autonom&a, p.udclpacron, comunicación o recompensas sociales, limitación de oportunidades de control, de toma de decisiones, de desolrrollo de habUidades, etc.) sociales (conflictMdad, competitividad, lnsolidaridad, desigualdad, indMdualls.mo, incomunicación, aislamiento, carencia de apoyo social, etc.) higiénicas (riesgo de contagio o de accidente, tox.Jciditd, Insalubridad, .. etc.) etc.

conflictividad (incompatibilidad de tareas, demandas contradictorias, incumplimiento de expectativas profesionalt.s o de promoción, dificultades .articu~Klón de lil vida profesional y la persooal, etc.) ambigUedbd (indefinición) saturación (sobrecarg.a de demanda, exceso de rtsponsabitidad, etc.) ViK.led.ad (txigencia mínima, aburrimiento, etc.) negatividad (mala imagen públiu de la profesión, de la empresa, del puesto, etc.) etc.

~ Edltort~l UOC 131 ú.pítu!o l, Tr:lbaj¡r en LJ modi!!Tlld3d ...

2) El estrés laboral como respuesta individual

En el extremo contrario, aparece otra perspectiva teórica, con su correspon· diente base ideológica implícita, que tiende a localizar la causalidad individual

de problemas como el estrés profesional (o de cualquier otro tipo, como losan­

teriormente citados). Según este punto de vista, el entorno físico o social puede

desbordar objetivamente a personas con recursos limitados para responder ade­

cuadamente a las exigencias que el mismo les impone. En este sentido, el estrés consiste en el impacto personal de este desbordamiento. La investigación empírica

pone de manifiesto una gran variabilidad interindividual en cuanto a las respues­

tas de afrontamiento a las situaciones estresantes: las personas con escasos recursos sociales tienden más bien a adoptar estrategias de eVitación; mientras que las que disponen de mayores recursos suelen inclinarse hada el afrontamiento activo.

Al realce del protagonismo de la persona individual en el estrés, como agente

y como paciente, como culpable y como víctima, se Viene apuntando, a lo largo de los últimos lustros la parte patronal y gerencial de las organizaciones labora­

les, desde donde se tiende a enfatizar el diagnóstico y el tratamiento individuali­

zado del estrés laboral. Desde esta óptica, se insiste efectivamente en destacar

como causas fundamentales del estrés laboral factores individuales como los ras­

gos de personalidad, el estilo de vida y los problemas individuales de articulación

familia-empleo. Este planteamiento resulta -como era esperable- congruente con el ya mencionado punto de vista neoliberal, que reduce los llamados problemas

sociales a simples sumas de problemas individuales, ante los que el sistema -léase

el mercado y sus satélites- no puede ni debe hacer más que lavar5e las manos. Este

enfoque no considera otra propuesta razonable de intervención que la de buscar

soluciones individuales a tales supuestos problemas individuales. Este enfoque, al tiempo que deja el entorno libre de causalidad (responsabili·

dad, culpabilidad) del estrés laboral, descubre en los rasgos, trastornos, deficien­

cias, valoraciones o estrategias individuales la fuente de todos los males que

conlleva el estrés profesional. De acuerdo con este planteamiento, la madre de to­

das las soluciones a esta problemática no puede ser otra que la de cambiar la mis­

ma persona estresada, capacitándola para enfrentarse adaptativamente a los

Imperativos de su entorno laboral. Para ello, acaso habrá que modificar su modo

de ver y de vivir las discrepancias entre demandas ambientales y recursos dispo­

nibles, su concepción personal del mundo socio laboral, su estilo de vida, la orga-

1

' 1·

e EditorL1i uoc 13Z T~ria d~ W ~Lldon~ t.lbor.lles. ..

nizadón de su agenda o su gestión de las relaciones empleo-hogar y, sobre todo,

habrá que inidarla al manejo de las técnicas de relajadón y de autocontrol.

Obviamente, si no se logra este objetivo, siempre queda la opción de sustituir

a la persona problemática por otra más adaptable; más idónea profesionalmen­

te, por estar menos estresada (o parecer menos estresable) laboralmente. A estas alturas, no hace falta apuntar que esta modalidad de análisis y de intervención

encaja en las tradicionales y estereotípicas tendenctas de la derecha neoliberal, para la cual el indi~duo es la causa principal de su propio destino; para lo bueno

y para lo malo y, por tanto, sólo a él le corresponde celebrar sus éxitos o asumir

las consecuencias de sus fracasos soctolaborales.

3) El estrés laboral como interacción ambiente-persona

Esta opción representa una especie de '~tercera vían teórica e ideológica, que trata de Integrar las aportaciones positivas de las perspectivas centradas respec­

tivamente en el ambiente y en la persona y, al tiempo, de compensar los sesgos

y riesgos de reducdonismo, pardalidad y simplificación que conllevan. Al foca­

llzar la causalidad del problema en la misma interacdón e influencia reciproca

ambiente-persona (ambiente estresante donde trabaja una persona estresable o

estresada), se orienta también la intervendón hada un cambio en el ambiente, en la persona y, sobre todo, en la dinámica de sus reladones. É.ste es el modelo

que suscita actualmente mayor consenso entre especialistas.

5.4.5. Burnout, o quemarse psicológicamente por estrés laboral

Si el estrés puede ser considerado como la patología mental dominante en el

cambio de milenio, el síndrome del "quemarse" por el trabajo constituye el prin­

dpal foco de la investigadón del estrés laboral, especialmente en lo que conder­

ne a profesiones asistenciales de servido a personas (sanitarias, educadonales, sociales, polidales, etc.).

El bumoutes un estado persistente de desgaste físico y psíquico que represen­

ta la apoteosis del distrés laboral y la certificación del fracaso en la gestión de

este tipo de estrés. Constituye el resultado acumulativo del estrés intenso y eró-

. .J

e Edllortal UOC D.pitulo l. Tr~b.a¡ar ~n Ll moderru~ ...

nico vivido como una experiencia de crisis lnescapable, asodada a un déficit de dispositivos de amortiguadón de la misma (por ejemplo, de falta de apoyo so­

cial). De hecho, la culminadón del estrés laboral llevada al extremo del paroxis­

mo es el karoshi, o muerte física por "exceso de trabajan, en el se combinan hiperestrés, hipertensión y apoplejía.

Freudenberger (1974) inida, en los ai\os 70, una linea de investigadón sobre el

trabajo que desgasta y quema psicológicamente y, más concretamente sobre los

efectos especialmente estresantes de las condidones laborales de determinadas

prácticas profesionales; en particular, de las que implican una interacción soda! di­

recta, intensa y a veces tensa con los más diversos tipos de usuarios (padentes,

alumnos, clientes, etc.). En estos contextos, el síndrome tiende a hacerse más visi­

ble, dado que en ellos resulta altamente probable la emetgenda de demandas, as­

piradones, intereses y expecrativas ambientales incompatibles (por ejemplo, las

respectivas de usuarios, familiares, direcdón, colegas, proveedores, asociadones privadas o adrninistradones públicas implicadas en el servido, etc.), de conflictos

y contradicdones entre la ética y el interés personal, entre condiciones laborales,

deontología profesional e imperativos otganizadonales, etc. En tales circunstan­

das, no suele ser fácil afrontar las múltiples demandas cruzadas del ambiente con

los recursos personales disponibles y perdbidos.

Adoptando una perspectiva interacciona) persona-ambiente, Gil-Monte y Peiró (1997) presentan, por un lado, los factores del ambiente sodolaboral de la

organización como desencadenan tes del bumout y, por otro, las variables demo­gráficas, de personalidad y de estilo de afrontamiento como factores anteceden­

tes y facilitadores del síndrome.

Estos autores clasifican \a5 variables organizacionales desencadenantes del proceso de bumout en cuatro categorías principales:

!) Ecosistema laboral y contenido del puesto (ruido, horario, confort, sobrecar­

ga laboral objetiva o percibida, défidt de oportunidades de control, de desarrollo

de actividades y de retroalimentadón sobre el propio desempeilo, escasez de re­

compensas soctales y salariales, sobreesfuerzo, cansando, aburrimiento, exposi­

ción a riesgos físicos, etc.).

2) Desempeilo de roles, reladones interpersonales y desarrollo de carrera.

Concebido el rol laboral como el conjunto de expectativas y demandas concer­

nientes al desempeilo de la persona que ocupa un determinado puesto, el distrés

1-1

¡ '

-" t:'.ditonal UOC "" TeocW de: l.u reiaclorttS Llbor.Jio.. ..

y, a La Larga. el bumout pueden ser el efecto resultante de un .strés d• rol, por am­

bigliedad, conflicto, sobrecarga o vaciedad del mismo. También figuran entre Las

fuentes potenciales del estrés Laboral Las relaciones interpersonales horizontales

y verticales con mandos y colegas de trabajo o con usuarios del servicio. Se in­

cluyen en este apartado así mismo el déficit objetivo o percibido de oportunida­

des de estabilización y de promoción en el seno de La organización.

3) Demandas desbordantes de adaptación permanente y urgente a la innova­

ción tecnológica y organizactonal.

4) Clima organizactonal negativo, caracterizado, por un Lado, por deficiencias

en comunicación, participación, autonomía, autoridad, compai\erismo, apoyo so­ciaL etc. y, por otro, por excesos de competitividad, individualismo, conflictividad

e insolidaridad por conductas de abuso o de acoso moral o sexual.

En la tabla 20, resumimos las dimensiones ambiental y personal, los procesos

y los indicadores del impacto del estrés Laboral negativo o distrés.

T•bla 20. Impacto d~l distrés JaboraJ y d! su culminación~ ~1 bumourt

lllrÍienslor>os -. ·._. .· lndlcodons ! ' ·- --Ambiente Descenso . ca~dad de los productos y de los servicios

sigrOfiotM> . productividad y rendimi~nto laborales • calidad organi.zWon.¡¡l y de la vida laboral

...,.,,o . iruatisácción de usuarios, dientes y profesional~s significa""' • absentismo, retrasos, ~ueas, permisos y bajas por ~nf~I'TTiedad

• abdlcadón de respa~ilidad6 profesionales • incumpjirniento de tu~as • petidones de jubilación anticipada o de excedencia . abandono d~ la organización . cambio de puesto o de trabajo . accidentalidad laboral . inte:racdones soda~ negativas con clientes y usuarios en general . aispilción y conflictividad laborales

Pvsona Cuadro< . s.índrome general de adaptaciórl gencnre. . bumoor profesion.!ll

• kmoshl

Penono Tcastornos . Flsiclógicos (disfunciones cardiovasc.ulares, gastrointestin~les,

especfficm ~ratoria.s; fatígll, insomnio, cefaJeas, fatiga, agotamlento,etc.) . Emodonales (malesUJr, insatWacdón, desmotivación, apatía, indiferencia, irritabilidad, aburrimie:nto, pesimismo, etc.)

• Conductuales (abuw de psicofármacos y de cualquier tipo de drogas)

• Cognitivos (visión negativa de la realidad, del entorno, del futuro, de la profesión, de la propi.!l persona, etc.)

• Psko~les (rettiirniento, incomunlaóón, traro despersonalizado en las inter.teciones laborales, familiares y cotidianas, etc.)

e Editorial uoc "' úpítulo l. Tcaboljar n1 L.l mode:rruda(l ..

El bunwut consiste en una reacción al estrés Laboral crónico, especialmente

característico de profesiones asistenciales. Aparece como un síndrome complejo

Integrado por Los componentes principales siguientes:

• Agotamiento físico y emocional, con los correspondientes síntomas de abati­

miento, apatía, estupor, Lentitud, pasividad en la ejecución de Las tareas La­

borales ordinarlas, etc.

• Sentimimtos de ma/.star y de falta de realizad6n lalx>ral asociados a percepcio­

nes de insatisfacctón, fracaso, incompetencia, lneficada, inadecuactón, in­

utilidad y desilusión profesionales.

• Tratamiento despersonalizado m~~ servido profesional, con la consiguiente in­

cidencia sobre La calidad de La atención prestada a las personas usuarias del

mismo. Todo ello acampanado de conductas de distanciamiento o de retrai­

miento social, de actitudes cínicas ante el trabajo y de expectativas negati­

vas hada La profesión, La organización, el ambiente sociolaboral e, incluso

hacia La propia persona, la vida y La sociedad.

El bumout ha sido objeto de eva.Iuactón mediante La aplicación de técnicas

diversas, que incluyen desde observaciones clínicas y entrevistas estructuradas

hasta cuestionarios estandarizados. Entre estos últimos destaca el MBL (Maslach

Burnout lnventory), de Maslach y Jackson (L 997).

Como ocurre a la hora de describir procesos como la experiencia del desem­

pleo crónico, el bumout ha sido presentado como un Largo camino recorrido en

diversas etapas, como las que Edelwich y Brodsky (1980) detectan en Las profesio­

nes asistenciales de ayuda:

• Ilusión inicial, derivada del espíritu vocacional que suele motivar a muchos

profesionales de Las áreas sanitaria, educacional, de trabajo social, etc., y re­

forzada por Los valores y actitudes que suelen influir en La elección de tales

carreras.

• Bloqueo. El choque entre Las expectativas iniciales y Las Limitaciones impuestas

por la realidad cotidiana del entorno Laboral induce a moderar el ímpetu y a

reorientar proyectos y estrategias en una linea plana, de aguardar al desarrollo

de Los acontecimientos.

1 1

1 1 1 1

'. "

.O WltorW.l UOC 136

• Decepción, ante el reiterado incumplimiento de las expectativas profesionales y reajuste de las actitudes en fundón de la situadón. '

• Desilusión y r.signación, distandamlento del servido y desimplicadón profe­sional.

Existen asimismo diversos modelos secuendales de los tres componentes bási­

cos del síndrome (ver Gil-Monte y Peiró, 1997, Buendía y Ramos, 2001). En algu­

nos, por ejemplo, se presenta la despersonalizadón como un efecto final induddo

por la baja realizadón y por el agotamiento ernodonal; en otros, éste último apare­

ce como la culminadón de un proceso que se inicia en los otros dos factores 1 etc. Los efectos del estrés laboral no son automáticos, ni se reparten aleatoriamen­

te; sino que están mediatizados por una serie de variables moduladoras, como las

que aparecen en la tabla 21.

Tabla 21. Factol'!s moduladores del distrés laboral y del bumouc

Dlmu"'"''"' F<octons _.....-_del~ -y dd """""". :1 Ambiente • Recursos materiales disponibles (dinero, empleo, vivienda, Me.)

• Apo)'o social (formal e Informal), #tl•amet •te recOdo y/o subjettvamente ~bdo, ., '"' múitlple> rae.... de ayuda fisica. e<al6mka. ~. teórica, tecnica. l!!mooon.J~ informativa, oritrlLltiYa, etc..

lnteracdón • Valoradón del grado di!! desajuste demandaHecul'lOS, atl!!fldlel'ldo persona- a tres aspectos: unfiiente - la situadón genel'll

- las dl!!m.~~ndas sitJ.Jaclona~ - los recul'lOS di!! afrontamil!!nto

Penon.a • Carrera profesional (formación, I!!Xpl!!rienda, !!!te.) • CurriculcJm vit.!ll (experiencias de l!!.!tré:s y di!! afrontamiento) • P!!!rfil pskosodolaboral (pl!!l'lOI'Ialidad laboral, centralidad~ trabajo,

compromisoslaborall!!l, l!!tc.) • Perfil psicológico:

- Pmonalidad "rristentl!!" (rtSJlitndo, harr:Jirrns) - auto~epdón, .tutov.Jklra.ción . .w~ia, autoconflanza,. autoe.stima,

autoc.ontrol, etc. - habilidaOO, competencias, fortale.za, vulnerabilidad - inteligencia emocional, estilo atribucional y cognitivo - control pl!!rdbido, lugar de cootrol - estrategias de afrontamiento (coping) - niveles de ansiedad, depresión, frustnción, culpabilidad, nl!!uroticismo ~~ .

- va~. normas, roles. Ktitudes, motivos. .upiradool!!s, upectalivas, lntenCJones, etc.

- funcionamil!!nto fis.io4óglco, grado di!! activación (arowa~ - ~racterfsticas ~ráficas ~ (sexo, l!!d«<, estado civil, cargas famili.!lres,

nivel de estudio, tipo de contrato, 1ntigÜI!!Ciad l!!fl el puesto y l!!flla. profesión, m:.

e EditoriAl üOC 137 ú:p.itulo l. Trabalu ~n L;i moderm~.-

El modelo de .strls psicosacial destaca la importancia del apoyo sodal, en su doble vertiente de la ayuda objetivamente redbida y de la subjetivamente perd­blda. Desde esta óptica, el apoyo soda! fundona como mecanismo de preven­ción primaria y como factor paliativo de trastornos psicológicos: en el plano preventivo, actúa reforzando conductas saludables e inhibiendo comportamien­tos de riesgo. En el paliativo, minimiza el impacto patológico del estrés, al au­mentar el control perdbido, el bienestar psicológico, la autoestima y el sentido

de comunidad (ver Barrón, 1996).

s.4-6. Cata de herramientas para la Intervención sobre el dlstrés laboral y el burnout

usamos la metáfora "caja de herramientas" para significar un continente que normalmente incluye una pluralidad de instrumentos relativamente homogé· neos, que tienen en común el haber sido disenados con fundonalidad operativa y el ser susceptibles de utillzadón conjunta, con potendales efectos slnérgicos.

El modelo del .strés psicosocial, presenta la vida sodolaboral como un escena­

rio de experiendas de tensión psicológica, que trata en diversos planos:

• En el explicativo, atribuye esta tensión a las dificultades de ajuste entre tas demandas y los recursos respectivos de la persona y de la organización.

• En el predictivo, identifica espadas (contextos y situaciones físico-soda les) de riesgo de ocurrenda de experiencias estresantes y tiempos (procesos, fases) en que aumenta la probabilidad de tales disfunciones psicológicas.

• En el preventivo, orienta la actuación sobre esas circunstancias.

En la vertiente teórica, explica el porqué suelen producirse dertas crisis y pre­dice cuándo, dónde y cómo tienden a desarrollarse. En la operativa, sei\ala los

correspondientes tiempos, espadas y modos de la práctica preventiva. Por la naturaleza compleja y cambiante del mundo del trabajo y por el carác­

ter lnterdísciplinar con que es tratada la problemática del estrés laboral, en la actualidad, no disponernos propiamente de un sistema Integrado de dispositivos teóricos, metodológicos y térnicos para la intervendón en este ámbito; sino más bien de un repertorio de recursos diversos, susceptibles de aplicadón a diversos

niveles, desde el unipersonal hasta el macrosocial.

1

138

El dlstrés laboral y el /Jumout son objeto de investigación y de intervenCión

desde muchas perspectivas disciplinares. Atendiendo a las vertientes psicológicas,

la clínica aporta notables recursos teóricos para la evaluación y prácticos para el

tratamiento de los problemas relacionados con el estrés. En este apartado va­

mos a enfatizar la perspectiva psicosocial, que atiende más directamente a las variables organlzactonales, tanto a la hora del análisis como a la de la actuación.

Como observan Gil-Monte y Peiró (1997), la psicología clínica enfoca el bur­

noutcomo un estado final al que ha accedido la persona que "ya está quemada";

en tanto que la psicología social subraya la vertiente dinámica del proceso de la

persona que "está quemándose". Como diría Ortega, la primera conjuga, pues,

el participio y la segunda el gerundio. En las propuestas que ofrecemos a conti­

nuactón tendremos en cuenta sólo tangenctalmente el amplio repertorio de es­

trategias psicoterapéuticas aplicables a personas estresadas; ya que trataremos

de fijamos prindpa!mente en lo que se puede hacer sobre el entorno sociolabo­

ral estresor y sobre su interacción con personas empleadas estresables.

Dos son los constructos teóricos y operativos que vamos a desarroUar:

• La prevmcidn de lo potendalrnente disfunctonal, patológico y negativo. Y, den­

tro del marco giobal de un esquema preventivo, la intervenctón en crisis como

dispositivo operativo espeáfico.

• El forta/edmitmto o capadtaddn (empowermtmt), orientado a la preparación para

el afrontamiento de las demandas ambientales, para la resolución de proble­

mas y para el cambio positivo.

1) Prevención

Como la etimología del vocablo indica, prevenir es un modo de actuar que se

dirige a las causas más que a los efectos y que, por tanto, se interesa más por el

antes que por el después de los problemas del estrés laboral.

La lógica preventiva está impulsada por los desarrollos contemporáneos en

los ámbitos epidemiológico y de la salud pública y cobra conslstencta teórica y

política a partir de numerosas directivas de la OMS publicadas en los últimos lus­

tros. Por todo lo cual, la prevención ha llegado a constituir una de las señas de

identidad no sólo de las den das de la salud y de las polit!cas soclosanltarias con­

temporáneas, sino también de las soctolaborales.

Cl Edl1orlal UOC 139 üpirulo l. Tnba¡.;~r oen !.ol modunill~.--

Prevenir no consiste fundamentalmente en teorizar o interpretar, ni tampo­

co en aplicar un método o una técnica de lntervenctón espectficos. Se trata más

bien del efecto combinado de una aCtitud, una perspectiva, un modo de ver la

realidad y una opción estratégica, que inducen a pensar y a actuar de una forma

característica: modificando intenctonalmente el previsible devenir natural de los acontecimientos, actuando sobre los factores generadores de su proceso.

Aplicando la clásica sentencia de Kurt Lewin -según la cual, en numerosas ocasiones de la vtda, u nada resulta más práctico que una buena teoría"-, pode­mos establecer que la calidad de toda práctica preventiva en el ámbito sociola­

boral depende de su grado de fundamentación en una buena teoría predietiva.

La prevención en mayúsculas es la primaria. Dentro de ella, se distingue una

triple vertiente:

• Gmmca, dirigida al conjunto de la población, pretende mejorar la calidad y

las condictones de vida en las vertientes material, social y biopsicológica.

• /ntspeá{ica, que apunta a eliminar circunstandas favorables a la aparidón de

disfunciones (fracaso profesional u organizactonal, desempleo, estrés y bur­

nout laborales, etc.). • Específica, aplicada a problemáticas particulares, como por ejemplo la del

abuso del alcohol o de otras drogas en determinados sectores profesionales,

donde se trabaja bajo una intensa presión soctal.

Contemplada desde otro ángulo, la prevenctón primaria presenta una doble

faceta:

• Proactiva, cuando se orienta a eVitar la irrupctón de los factores estresantes. • Reactiva, cuando procura reforzar las competencias y recursos de personas y

grupos en situadón de riesgo de experiencias estresantes.

Si pasamos del puro tratamiento clínico (reparador, paliativo, curativo) de la

disfundón patológica de distrés a una intervención orientada a evitarla o a mi­

nimizar anticipadamente sus efectos potenciales, adquieren una importancia primordial el conocimiento del ambiente social donde se desenvuelven perso­

nas y grupos en situación de riesgo, así corno la comprensión de sus lnteracdo­

nes con el entorno.

"ldltori.a.l UOC 1<0

El ambiente sociolaboral tiene dos vertientes principales:

• Objetiva (la estructura de la empresa, el mercado de trabajo, la legislación la­

boral, los sistemas de prote-cción social, las redes de apoyo mutuo entre el personal de la organización, etc.).

• Subjetiva (la ideología sociolaboral dominante en la sociedad, los valores y normas de la organización, el clima en el grupo de trabajo, etc.).

El enfoque psicosocial del estrés laboral vincula la salud y la calidad de Vida

en el trabajo a la economía y a la cultura, a la política y al derecho, al mercado

laboral y al clima social, a" las condiciones de trabajo y a las redes y núcleos or­

ganizativos de las tnteracctones sociolaborales, a los valores y a las normas que rigen la Vida cotidiana de las personas y grupos inmersos en los procesos orga­nizacionales.

Así como la- prevención primaria actúa sobre las circunstancias en que previsiblemente se producen reacciones estresantes antes de que tengan lu­gar, la intervención en crisis hace lo propio durante el proceso de reacción de estrés.

La Tabla 22 esquematiza el modelo operativo de la prevención.

Los modelos de prevención primaria y de intervención en crisis (ver Tabla 23)

son en parte alternativos y en parte complementarios.

Son alternativos en la medida en que una prevención primaria eficaz haría absolutamente innecesaria la intervendón en crisis. Y son complementarios en dos sentidos principales:

En primer lugar, porque no siempre funciona la prevención primaria del es­

trés laboral; por lo que se hace urgente una intervención en crisis para evitar el mal mayor de la intervención terciaria; cuando la patología puede haberse de­sarrollado, consolidado y cronificado.

Y en segundo lugar, porque no todos lo,s trastornos psicológicos derivados de

experiencias de estrés psicosocial son igualmente prevenibles en la práctica. Si

la predicción teórica resulta relativamente fácil de aplicar tanto a tiempos (tran­

siciones Vitales) como a espacios (acontecimientos Vitales), la Viabilidad de la

prevención práctica de los mismos depende de la tipología de los factores estre­sores.

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e EditorW uoc 1<1 úpitulo J. Trab;tjar en la modanw.d ...

Tabla 22. Esquema General de la Prevención del distrés laboral

'"""" ~- . r -m:-to1a T~- J :._ ObfOto c.us.s Crisb Er.ctos

~~-- Prooc!M>yreactlvo ActiYo -r.empo Antes de la emergencia Durante la irrupción Después do b apanoón de problema de p<Oblema do! problema

Objetivo> • Reducir incidencia • Disminuir prevalencia • Minimizar Impacto (núm. casos nuevos) (nüm. total (detrrioro

• ~illtar el potendal estre:sor casos existentes) patol6glco) del ambiente • Detectarnuevosca.sos • Rebajar síntomas

• Desactivar factom de riesgo • Restablecer nivel • Evitar rKatdas • R~orzar la capacidad habitual • Rehabilitar

de afrontamiento • Reparar trastornos biopsicosodalmente

Campo • Población general • Personas, grupos . Personas afectad.u • Grupos ~ riesgo y organi.zadooes por tr1Jstomos • Ambientes y e~endas Inmersos en procesos agudos o crónicos

de riesgo (sucesos estres.lntes y trans.Jciones vitales)

Estntoglas • Ree-structUración y dtsarrollo • Intervención en crisis • Terapia organizaclonales, en fundón y c.lpadtadón • Coosejo de la calidad de vtda laboral organiz.acional • Recunmdo

• Mejora de W condiciones para una atendón afronwniento de trabajo (contrato, salario. s.ltistactoria (entrmarniento entorno físico, ergonomía, a las necesidades en asertividad, horarios, tumos, tareas, etc.) personale habifidades >OCialeo,

• Redefinición de las políticas • Asistencia primaria solución de de ~tión de recursos humanos • Consulta, consejo problemas, reajación, y de su incidencia en el clima • Orientación,

gestión do! -y la culb.Jra de la organiución acompa""miento autocontrol, etc.) • Grupos autoayudl

Estntegias •Redi:stftodepuetos, • Apoyo social • Resocia~zadón -de roioslaborn~ Ol"ganizacional optimizad6n de sistemas de comUllicadón y de mecanismos de partidpaóón onpniz>donales

• Auo'l'!mtodell~ de los procesos de sdección y do fonnación del ~. de asignadón de put<tos de ~. del ajuste rtóproc:o pononai>JOSU>, de desam>llo de planes de arrera, etc.

• Cmdón de rede> apoyo social • Comité:! de salud y ~uridad en ~ oabajo ·~(~~do

bcapaddad do._,.,.~ a demandas sociolaborales y capadtadOO 019"'~ P"' una atención satisfactoria a las necesidades penonales

e Edltor1al uoc '" T•bl• 23. Modelo de intervención en crisis en c.ootexto!. sociolaborales

P-.... Un estado Iemj><nl di! 1r>s1omo genero~, ICIMdo poo- algún aconieCin>ento (o proceso) ...tvido como arnenaz;mtt,. des¡fiante o desbordante y~ po< una mojltiple ~ fisiológica. omodonal. conductwl, cognrtivo y psicosoóal, que lmabilitl a la persona para responder efkazmentt,. con los~ dbponibles (que tiene y/o percibe a su alcance), a las demandas de su situación labornl......,,.

0bfet1vo general Ralbiar a la pmona en La situación ¡naftb; esto es, en su nNel de fundonamiento habrtual en su entorno s.ociol.llboral

Obfetivos Eliminar el malestar presente ~ Restablecer el autoc.ontrol cognitivo y emocional

Rtcuperar el nivel de funcion,miento habitual Dotar de recursos personales y sociales capaci~ para afrontar con competencia futuribles situaciones estre:s.z~ntes Prevenir eventuales recafdas en estrés y bumout

Estrategia Actuación Í"'terdiscip/"1Jlc1r, directiva, por.wlente, ftexible. próUna .al contexto lnterventiva de eme ge¡ ICia del proi::J'ema. a un doble n.ivtl:

lndMdual - Modificación de las percepciones sobre el desajuste entrt las dermndas

sítuadonales y los recursos personiUe:s - Tratam~to especffico de 1.!1 slntomatología fisiológica, emocional,

cognitiv.l, coodi.ICtWII y p~l - Refuerzo de los recursos personales para afrontar eficazmente la presión

de:l entorno sodo!aboral Ambtnlta/ (~ruo/mtntt) - RediseOO de elementos de la cultura y del dima organizadonales

- - Reettructuración de ~utas de interacdórl soci.al hada dentro y hacia fuera dt ill organización

- Optimización de redes y med"IOS organizacionales de apoyo social

En general, ciertas transiciones (saltos hacia delante en la catrera profesional,

reconversión organizacional, jubilación, etc.) y algunos acontecimientos vitales

(el cierre de la empresa largamente anunciado, el fracaso profesional como culmi­

nación de un mrriculum de fracasos académicos puntuales, etc.) pueden ser con­

templados con cierta perspectiva que hace relativamente fácil la aplicación de

dispositivos preventivos. Sin embargo, algunas experiencias sociolaborales traumatizantes (grave acd·

dente de trabajo inhabilitan te, catástrofe orgartizacional por cambio inesperado

en la coyuntura del mercado, pérdida del empleo o caída en el escalafón por re­

ducción de plantilla, intensificación de un proceso de acoso sexual o moral en

el trabajo, etc.) pueden producirse súbitamente, sin previo aviso. De modo que,

por mucho que sea predictible que en tales circunstancias se da un alto riesgo

de trastornos psicológicos asociados al estrés laboral, al no poder predecirse con

e EdttorlOIJ uoc IU úpirulo l. Tro~~¡u tn la modwlld.;ad. ..

facilidad ni precisión cuándo y dónde se producirá la experiencia estresante, no

parece caber otra alternativa que la de ir a remolque de los acontecimientos me­diante una intervención en crisis. Esta modalidad de actuación apunta a una do­

ble meta: paliar los potenciales efectos psicopatológicos inmediatos de una

reacción transitoria de estrés y, al tiempo, prevenir su impacto negativo poste· rior en personas y grupos afectados, que permanecerán en un estado de especial

vulnerabilidad biopsicosocial.

2) Fortalecimiento (Empowennent)

En las teorías organizacionales, se habla de fortalecim1ento para referirse a determinadas estrategias de descentralización de la gestión, en forma de un re­

lativo traspaso (cesión) de poder, desde arriba hacia abajo; del centro a la peri­

feria. Los enfoques comunitaristas de la Intervención en los campos de los

problemas sociales y de la calidad de vida han dado un giro al significado de

este término, enfatizando la doble dimensión objetiva (ambiental) y subjetiva

(personal) de la intervendón fortalecedora. En la Tabla 24 se resume el modelo general de aplicación del fortalecimiento

en el campo del estrés laboral. Su puesta en práctica se basa en la siguiente pre­

misa: para la resolución de determinados problemas de estrés laboral, que afectan

a sujetos individuales o colectivos, se requiere la concurrencia simultánea de

dos condidones igualmente necesarias:

• Ob¡etiva (oportunidades y recursos estructurales adecuados y suficientes).

• Sub¡etiva (actitudes y expectativas positivas al afrontar el problema).

Intervenir exclusivamente sobre la primera de ellas es una forma de mecani­cismo ingenuo y estéril. Hacerlo sólo sobre la segunda, simple idealismo vulgar.

La estrategia de empowerment apunta hacia la doble vertiente:

• Objetiva, a base de crear, mantener o reforzar las oportunidades y medios so­

cioestructurales de control o cambio de la situación estresante. • Subjetiva, tratando de ajustar las percepciones, valoraciones, aspiraciones, ex­

pectativas e intenciones subjetivas en la linea correspondiente.

Esta segunda función requiere, en algunas ocasiones, como punto de partida, proble­mattzar la visión (construcción social) de una rtalidad soctolaboral est:re:sante conside­rada por quienes la padecen como "natural" y, por tanto, incuestionable.

e E.dlto~l uoc 1+1 Teori.l de Las rrladones taboraics ...

Se trata, en definitiva, de operar una reestructuración cognitiva generadora de un cam. blo on el control percibido de la situación (del •no puedo/no podemos• al "puedo/po­demos"; del "no deponde de mí/nosotros• al "deponde tambtffi de mi/nosotros•; del uno tiene sentido intentarlo, puesto que no hay nada que hacer", al •vale la pena in· tentarlo, puesto que hay mucho que ganar").

La intervención capacttadora no termina, pues, en la puesta en marcha del

proceso de control del ambiente por la persona, sino en el fortalecimiento de re­

cursos personales, grupales y organizacionales que garantizan la eficacia y la con­

tinuidad del proceso activado.

Cambiado el componente cognitivo-ideológico de la actitud de inhibición y

pasividad ante una situación estresora, perdbida como fatalmente incontrolable

e inmodificable, se genera la toma de conciencia sobre la posibilidad ( expecta­

tiva positiva) de controlarla (cambio positivo) y se alimenta finalmente la volun­

tad y la dedsión de hacerlo en la práctica.

Tabla 24. Modelo de fortalecimiento (tmpow~n() para afrontar el distrés laboral

Premisa

ObjetiYo

E5tnt<glas de lnterwndón

Proceso • !rMs del cual un sujotD (ponona, 9"4'0, e<ganizaóón) adqum control y dominio sobre su entorno vital soc:iOOboral.

Determinados ~ Individuales, grupales u organizacionales no son ~tos porque quiere; los padecen t:lftn no saber ni poder~ y/o bien carecen de ._wnidades y de med""" """""'*'adecuados P'"' logr.,.lo.

. La ~ración del sujeto y del medio pa:ra un afrontamiento de las dem.mdas ambientales con garantías otljetivas y su~ de éxito 1'1!Q!Jiere actuar a un doble nn.e¡,

CJbitrM> - Eliminación de obstáculos (materiales o sociales) que dificultin el control

de ~ situación. - Cruclón de oportunidades y medios e.structl.Jrales necesarios para el

dominio efectivo ~ entorno. Subjftho - Cuestion.amiento y desmitificación de (falsas) cretnci.!ls actru~ del su~to

car.4icter ~U~tul'<11, normal, necesario, inevitabll!,. ine:supabll!,. lnmOdific.!lb~. fatal, etc. de un entorno cuyas demand;n aptJrecen como •merazantes, desafiantes y desbordo!lnte.s.

- Generación y refuerzo de exptCto!ltivas de control (creenci.Js acerca de Ll poiib~idad y la viabilidad de enfrentMW • una sltuación problem:ático!l, evitándola, esca~ de ella o, simplemente, dominándola).

- DotKión 111 individuos, grupos y organizaciones, de las informaciones, conocimientos, valores,. actitudes, ;rspiOOones, proyectos, h.Jbilidades, destr!.us y otros recurws neceso!lrios para que puedan ~nder, con competenda y eficacia, a lal dei'Twlnd;n de su medio laboral.

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e E.dlre)ri.¡¡l uoc '" Capitulo l. Trab.l¡ar ~n la m.:xkm~ ...

5.4.7. Claves para una relectura del estrés laboral

Como acabamos de ver, lo que resulta estresante no son exclusivamente las

características de la situación ni las de la persona; sino el fracaso de ésta a la

hora de afrontar aquélla. Este efecto está, a su vez, condicionado por la valo­

ración que cada cual hace de su capacidad para afrontar exitosamente las de­

mandas ambientales, con los recursos disponibles. Tal valoración personal no

consiste en un acto espontáneo de reacción automática a las características de

la situación: está notablemente condicionada e influendada por la cultura

(valores, creencias, códigos ideológicos, jurídicos, lingüísticos y morales, etc.)

de la que se ha nutrido intelectualmente la misma persona, así como por el

perfil resultante del proceso histórico de metabolización de las propias expe­

rienctas biopsicosociales. El modelo del estrés psicosoeia/ nos permite establecer que la clave del estrés en

el trabajo no radica en la cantidad de energía que cabe invertir en una situadón

laboral, sino en el desequilibrio (real y/o percibido) entre las exigendas de la si­

tuación y los recursos disponibles para afrontarlas. Por esto el estrés de la persona

desempleada con cargas familiares suele ser más alto que el de cualquier profesio­

nal con una agenda más apretada y físicamente agotadora, pero ejecutable. Y por

lo mismo se puede explicar el que, a menudo, un ama de casa convencional se

vea inmersa en situadones de mayor desequilibrio perdbido entre las demandas

que le impone su situación social y los recursos de rol con que cuenta para afron­

tarlos que las que pueda vivir su marido, que suele llegar a casa fatigado después

de una dura jornada laboral (obviamente, aquí el estrés de rol viene mediatizado

por la variable género). También facilita la comprensión del por qué determinadas profesiones resul­

tan más estresantes que otras: la calidad, cantidad, complejidad, ambigüedad,

incompatibilidad, etc. de las demandas que comportan para la práctica laboral

hace que algunas especializaciones resulten objetivamente y/o sean percibidas

subjetivamente como más inalcanzables con los recursos disponibles que lo que

resulta habitual en otros ámbitos profesionales.

Las consideraciones anteriores son también aplicables a los modos de gestión

organizacional del trabajo de las personas: no es el modo de gestión lo que de­

termina el estrés, sino más bien la valoración personal de la discrepancia entre

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(1 EdJlOfW IJOC

demandas y recursos. En unas mismas situadones, ciertas personas pueden sen­tirse bloqueadas e indefensas, mientras otras se mueven dentro de ellas como un pez en el agua. A algunas les van ciertas características de los modelos orga­

nlzadonales de tipo neotaylortsta o fordlsta, que imponen la ejecución de tareas

monótonas, repetitivas, dl.sclpUnadas, vigiladas y controladas, mientras muchas

otras se sienten en tales situaciones como aquel mismo pez fuera del agua. Lo

mismo puede dedne de modelos organizadonales basados en la flexibilidad, la

autonomía, la agilidad, la iniciativa, la polivalencia, la creatividad y la implica­

ción profesional del personal laboral.

Por idénticos motivos, unas mismas transiciones o acontecimientos Vitales

(pérdida del empleo, cambio de puesto de trabajo o de profesión, reconvenión

profesional, jubllactón anticipada, modificación de la sltuactón contractual o de

las condiciones de trabajo, ctclo de conflictividad laboral, etc) pueden resultar

extremadamente estresantes para unas personas y, en cambio, no serlo, o inclu­so constituir factores de credmiento y de mejora de la propia calidad de vida,

para otras.

1

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e EdltorU.J uoc Clpirulo l. Trab.al-"r en Ll modernidad. ..

Conclusiones

En la primera parte, hemos estudiado el trabajo, en su doble faceta socioeco­

nómica e histórico cultural y como experiencia al tiempo objetiva y subjetiva.

Hemos identificado sus diversas modalidades, entre las que sobresale el empleo,

anallzado las condidones en que se desarrolla la actividad laboral y distinguido

los principales significados de la misma en diversas drcunstandas sociocultura­les. También hemos desctito sus dimensiones, reflexionado sobre sus divisiones

y seguido la evoluctón histórica de algunos de sus modelos clásicos de organlza­

ción a lo largo del pasado siglo.

En la tabla 25, aparece un esquema de esta primera parte de nuestro recorrido

por el campo del trabajo.

T•bla 25. Dobles facetas del trabajo

Realidad • sodoeconómic.a • histórico-cultural

E.qlorienda . obfetiva • subjetiva

Modafidadec . empleo . otns (autoproducción, prosumo, tareas domésticas, 'o'OlunLlrias, etc.)

Condldones • contr3Ctual~ salariales. etc . • ecológias, organizaóonales, etc .

Significados . medio de subsis.tencii: (función manirteSta, iruli'Umental, etc.) . modo de autorreali.ulción (función latente, exp.m.iva, etc.)

Dlmet tslol tes • disciplinares (económica. social,juridlca, médica, psicológica,. etc.) • .malíticas (individual. grupal, organlzadona~ macrosocial, etc.)

lllvhlones . técnica (entre sexos. generaciones,~. prolesiones. etc.) . social (entre clases, géneros, n.cione.s, etc.)

o.g.nlzacl6n . modelos mecánico y burocrático . disellos centndos en el faclOI' humano

e ülltotl.ll uoc 1~8

En la segunda, hemos revisado sistemáticamente los resultados de la investt­

gadón empírica sobre los diversos tipos de efectos de La experiencia sociolaborat,

desde el nivel más manifiesto ~1 económico- hasta el más oculto ~1 psicológi­

co-, pasando por el sociopolítico y el pslcosocial. Finalmente, hemos explicado

y valorado estos efectos a la luz de diversos modelos teóricos, insCritos respecti­

vamente, en los paradigmas construccionlsta, funcionalista y ecologista.

Un resumen de las principales aportaciones al respecto viene rene¡ado en la

tabla 26.

Tabla 26. Modelos tMricos sobre el impacto psicosocíal del estatus sociolabol'ill - .

~de kn ~ ~ies de'-~ icj.a •111liWIII 1 ModelO

Constr\Kdonlsmo lA ~ dtJ rrobo¡o se fundamenta en el doble mito del empleo como panKea social unMnal y det desempleo como caja de Pandonl ele todos lo$ males soci*s. Esa visión ~'~!fuerZa lo5 efectxl5 psicosociales positMl5 del empleo y 1m negalivos asociados ,. desempleo

- . fundonal1smo El empleo es La fonna norTNI de existencill sodal (aquí y ahora); lo cuai reulta ~ patll La peneN~ empltada. El desempleo es un estado de ~ social, en el que lo5 mecios socialmente a!SpClflibies no permiten alcanz¡u l¡¡s met.l$ OJtb.Jra!mente prescritas: lo cual reu1ta desespera~ pa111 La penona desempleada

Deprtnd6n 8 empleo pmibaita y el desempleo imposibilita el acceso a determinadas ategoñas de experiencia psjcosocialmente funcionalts

Agenda 8 empleo facilita y el desempleo dificulta la culizaciórl de planes de acción pslc~ saludables

ReoOJnos El mundo laboral es una fuente de vitaminas ~bies para el bielestar vitamínicos psic050Cial

En el ~- el estrés ~ derivar de défic.i~ vitamlnicos; en e4 empleo, de 1m efectos t6.U:os ele ~ vitamlnicO$

Eslrés pslcmodal 8 ambiente laboral es escenario de demandas •~tes. ~tes y clesbordalltes. ~tendiendo a kx rK\nOS (objetivo$ y/o pen:ibidos) cfuponibles; lo cual~ ~runa c;,scadi de distuncioo6 atganizadoN!es y penonales