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AUTOCONSTRUCIÓN,DESAFIOS YPARTICULARIDADESEN PROGRAMAS DE PREVENCIÓN LABORAL DE DROGODEPENDENCIAS

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AUTOCONSTRUCIÓN,DESAFIOS YPARTICULARIDADESEN PROGRAMAS DE PREVENCIÓN LABORAL DE DROGODEPENDENCIAS

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Prosecretario de la Presidencia de la RepúblicaPresidente de la Junta Nacional de DrogasDr. Diego Cánepa

Secretario General de la Secretaría Nacional de DrogasLic. Milton Romani

Área LaboralPsic. Ana Castro

Área Prensa y ComunicaciónHernán Merlino

Equipo de Redacción

Psic. Carla Francolino Coordinadora Técnica del Programa de Prevención del Consumo de Alcohol y Drogas en el ámbito LaboralCoordinadora Unidad de Asesoramiento Integral Drogas y Trabajo UDELAR

TRM Cecilia MillerCoordinadora Sindical del Programa de Prevención del Consumo de Alcohol y Drogas en el ámbito Laboral PIT - CNTPresidenta de la Fundación Luna Nueva.

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La Junta Nacional de Drogas ha definido como uno de los ejes fundamen-tales de su política en drogas, la promoción de salud y prevención a nivel comunitario y local, desde un enfoque conceptual que integra su compleji-dad y multicausalidad como un aspecto insoslayable de las políticas sociales llevadas adelante.

En particular, desde hace ya varios años, la Secretaría Nacional de Drogas viene focalizando el desarrollo de planes y estrategias orientadas a los tra-bajadores/as y sus familias, en las manifestaciones específicas que rodean la temática de los usos de drogas en el mundo del trabajo. Labor que impacta a su vez, en la comunidad en su conjunto.

Ello implica generar acciones que promuevan el involucramiento de todos los estamentos de las instituciones o empresas que se vinculan a la labor, abordando tanto el fortalecimiento de los factores protectores que permi-tan el desarrollo de climas organizacionales saludables, como la detección y disminución de riesgos, la motivación para el tratamiento, acompañamiento y seguimiento de los trabajadores y trabajadoras que presenten problemas asociados a los usos de drogas y la reinserción sociolaboral.

Hemos venido avanzando con satisfacción en nuestro objetivo, a sabiendas que cuando surge un problema, con frecuencia no existe una percepción integral del mismo y solamente aparece la normativa represiva que, lejos de solucionar el tema, lo agrava. Por ello, se considera un paso de gran trascen-dencia el concepto de responsabilidad social sostenido en las iniciativas en desarrollo, en particular, el “Programa de Prevención de Consumo de Alcohol y Drogas en el Ámbito Laboral” incluyendo la definición de las Pautas para la Negociación Colectiva y el “Protocolo de Actuación ante Situaciones de Consumo de Alcohol y Drogas en el Trabajo”. Su implementación ha per-mitido emprender un valioso proceso interinstitucional junto al PIT-CNT, la Fundación Luna Nueva, la Universidad de la República y la Junta Nacional de

PRÓLOGO

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Drogas, quien es coprotagonista en el impulso de esta línea de actuación y enfoque.

Por ende, la presente publicación es un mojón importante en el desarrollo de las políticas públicas que esta Administración considera de orden y, el desa-rrollo del “Programa de Prevención de Consumo de Alcohol y Drogas en el Ámbito Laboral” es considerado por la Junta Nacional como una de las líneas estratégicas sustanciales en las políticas sociales de Gobierno, construida de manera participativa y promoviendo el compromiso de los distintos actores del mundo del trabajo a través de la Negociación Colectiva.

A la fecha, hemos venido transitando un proceso conjunto con diversos em-presarios/as y trabajadores/as tanto públicos como privados, en la co-cons-trucción del saber y del actuar, considerando realidades, tiempos, posibilida-des, particularidades de cada lugar que requieren formulaciones específicas, enmarcadas en una concepción global y consensuada.

Esta publicación constituye una herramienta que esperamos aporte a las metas planteadas, pretendiendo contribuir al conocimiento de aspectos teóricos que se consideraron de interés, la difusión de valiosas experiencias desarrolladas y la información en aspectos sustanciales para la definición de estrategias y acciones.

Nuestro reconocimiento a todos aquellos que han manifestado su compro-miso y esfuerzo en esta tarea, sin lo cual no habría sido posible llegar hasta aquí.

Lic. Milton RomaniSecretario General

Psic. Ana CastroResponsable del Área Laboral

Secretaría Nacional de DrogasJunta Nacional de Drogas

Presidencia de la República Oriental del Uruguay

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Agradecimientos

Agradecemos a todas y todos aquellos que desde sus distintos roles como actores políticos, dirigentes y militantes sindicales, autorida-des de gobierno, actores empresariales, responsables institucionales, profesionales de la salud, representantes de organismos internacio-nales y muy especialmente a todas y todos los trabajadores que han participado en el proceso de desarrollo del “Programa de Prevención de Consumo de Alcohol y otras Drogas en el Ámbito Laboral”. Sin su confianza y compromiso no habría sido posible el camino de auto-construcción y aprendizaje continúo del que esta publicación está dando cuenta.

EQUIPO DE REDACCIÓNPsic. Carla Francolino

TRM Cecilia Miller

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ÍNDICE

1. AUTOCONSTRUCCIÓN 13

1.1 Introducción 13

1.1.1 Construcción Política 13

1.1.2 Autoconstrucción en los Programas focalizados 17

1.1.3 Instrumentos 19

1.2 Unidad de Asesoramiento Integral 20

1.2.1 Objetivos y competencias 20

1.2.2 Aplicación del “Protocolo de Actuación ante situaciones de consumo de Alcohol y otras Drogas en el trabajo” 22

1.2.3 Pautas de relacionamiento con los Servicios Médicos y de Salud en el Trabajo 24

1.2.4 Convenios con fondos sociales bipartitos: extensión de cobertura de los servicios de la unidad de asesoramiento integral a hijos y otros familiares de los trabajadores 28

1.2.5 Datos y Resultados: Sistematizados a partir de tres años de trabajo en la unidad de asesoramiento integral en drogas y trabajo de la UDELAR 29

1.3 Evaluación De Riesgos Psicosociales: ISTAS 21 32

1.3.1 Componente de Prevención del “Programa de Prevención de Consumo de Alcohol y otras Drogas en el Ámbito Laboral 32

1.3.2 Objetivos y Metodología 34

1.3.3 Descripción de las dimensiones de riesgos psicosocial 36

1.3.4 Características de las Intervenciones con base en la evaluación de riesgos psicosociales 37

1.4 Un Camino De Aprendizaje Compartido 38

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1.4.1 Experiencias de la implementación del Programa de Prevención del Consumo de Alcohol y otras Drogas en el Ámbito Laboral en la Intendencia de Paysandú 38

1.4.2 ADEYON: Un compromiso de Solidaridad 47

2. DESAFÍOS 51

2.1 Pruebas de detección 51

2.1.1 Principios 52

2.1.2 Tipos de procedimientos 53

2.1.3 Tipos de pruebas 53

2.1.4 Alcance de las pruebas 54

2.1.5 Cuestiones éticas y jurídicas 56

2.1.6 Directrices de un programa 56

2.2 Una experiencia de convenio: ONTUR / SUPRA / RIOESTIVA 58

2.2.1 Texto de Convenio 58

2.2.2 Anexo: Acuerdo Plan Piloto De Pruebas De Espirometría Rioestiva – SUPRA 59

3. PARTICULARIDADES 63

Abordajes específicos 63

3.1 Alcoholismo 64

3.2 Opiáceos 77

3.3 Cocaína / pasta base 82

4. PERSPECTIVAS 87

BIBLIOGRAFÍA 90

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1.1 Introducción

1.1.1 Construcción política

Este nuevo aporte en la temática, constituye una sistematización de los procesos institucionales e interinstitucionales en la construcción, desarrollo y cambios en las políticas a nivel, nacional, local y organiza-cional, a partir del estado de situación del “Programa de Prevención de Consumo de Alcohol y otras Drogas en el Ámbito Laboral”, desarrolla-do por el PIT-CNT y la Fundación Luna Nueva.

Procesos que se caracterizan por ser de autoconstrucción y se susten-tan en dos pilares determinantes e ineludibles:

1. la calidad del compromiso de los actores involucrados (empresas, sindicatos, responsables gubernamentales, agentes de salud)

2. el anclaje en un conciente reconocimiento de la realidad, abarcando todas las dimensiones de su complejidad, para la gestión de respuestas flexibles y adaptadas a cada situación.

Hablamos de autoconstrucción del programa en tanto, esta iniciativa del movimiento sindical y la Fundación Luna Nueva, implicó un punto de arranque de casi cero, en lo que en el inicio definimos como vacío de políticas públicas.

Partimos de asumir la necesidad de generar un nuevo marco de ga-rantías tanto para los trabajadores/as como para el sector empleador, que habilitara un sinceramiento en el marco de las relaciones labora-les, para el abordaje de una problemática nada novedosa pero, no por vieja y conocida, bien encarada.

1. AUTOCONSTRUCCIÓN

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Ante lo restrictivo y claramente punitivo de la legislación laboral en la materia, con su consecuente expresión de “falta grave” y/o “noto-ria mala conducta” en los reglamentos disciplinarios de las empresas, y tomando en cuenta el evidente riesgo de pérdida del puesto de trabajo para el trabajador con problemas de consumo de sustancias psicoactivas, la respuesta más frecuente de todos los actores ha sido “esconder el problema bajo la alfombra”.

Esta cultura organizacional que institucionalizó la “no respuesta”, ha tenido como consecuencia una “permisividad” cómplice la más de las veces, y en otras la “desvinculación” del trabajador involucrado en aquellas situaciones límite de deterioro de los vínculos intralaborales. Extremos ambos claramente contrarios a facilitar la rehabilitación y la inserción social y laboral plenas del trabajador con consumo proble-mático de drogas.

Es necesario considerar además que la actitud del entorno laboral, con respecto a las personas con problemas de alcohol y/u otras drogas, no ha sido por lo general muy positiva, y con frecuencia el comporta-miento de los que rodeaban a alguien con problemas era de rechazo o inhibición, porque se consideraba que intervenir en estos problemas no formaba parte de los cometidos o las responsabilidades del trabajo.

En el mejor de los casos el consumo problemático se asumía como un “problema social” que afectaba a un trabajador y desde una mirada de “sensibilidad” (la de los actores responsables en el relacionamiento empresa- sindicato) se ensayaba una respuesta puntual y aislada para ese “individuo”. Ensayo de soluciones no siempre eficaces y por cierto despojadas de la necesaria perspectiva de los derechos que asisten a un trabajador/a con un problema de salud.

Para la Organización Internacional del Trabajo (OIT), “los problemas relacionados con el consumo de alcohol y de drogas pueden originarse por factores personales, familiares o sociales, o por ciertas situaciones en el medio ambiente laboral, o bien por una combinación de esos ele-mentos. Tales problemas no sólo repercuten en la salud y el bienestar de los trabajadores, sino que también pueden causar muchos inconve-nientes en el trabajo, como por ejemplo, una pérdida de productividad. Dado que los problemas relacionados con el alcohol y las drogas se deben a distintas causas, hay muchas maneras de enfocar la preven-

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ción, asistencia, tratamiento y rehabilitación. La eliminación del abuso de esas sustancias es un objetivo muy deseable, pero difícil de lograr, según lo indica la experiencia.”

Por tales razones, en su 259.a reunión (marzo de 1994), el Consejo de Administración de la OIT decidió convocar una Reunión de expertos en Ginebra, del 23 al 31 de enero de 1995, para examinar un repertorio de recomendaciones prácticas sobre el tratamiento de los problemas relacionados con el alcohol y las drogas en los lugares de trabajo.

Desde el “Programa de Prevención de Consumo de Alcohol y otras Drogas en el Ámbito Laboral”, se tomó como base las recomendacio-nes de OIT y por lo tanto se impulsó la Negociación Colectiva como instrumento idóneo para acordar el desarrollo de planes integrales de prevención en el mundo del trabajo.

La Negociación Colectiva tiene condiciones de idoneidad en tanto: a) proporciona un marco de actuación con valor de ley a fin de superar la “desprotección” de la legislación laboral y de seguridad social vigentes y b) jerarquiza la generación de compromiso de las partes a través de la discusión y el acuerdo en el Convenio Colectivo en pos de objetivos comunes a las empresas y los sindicatos en la materia de salud que nos ocupa.

Es así que desde el PIT-CNT y la Fundación Luna Nueva, con el apoyo de la Universidad de la República (UDELAR), se trabajó en la construc-ción de instrumentos concretos, aplicables a todo el ámbito laboral de nuestro país. Construcción de instrumentos que aportaron garantías técnicas y políticas para el desarrollo de los Programas Integrales de Prevención, y a la vez para resolver situaciones puntuales en empresas que aún no los tienen.

Brindando de este modo las garantías de privilegiar la oportunidad de rehabilitación por sobre la sanción, el rigor técnico a la hora de ela-borar un diagnóstico y una recomendación de tratamiento, así como garantías éticas de confidencialidad y respeto al derecho humano fundamental de intimidad del trabajador.

Luego avaladas por la Secretaría Nacional de Drogas y consagradas en su aplicación, han dado sustento concreto a la Negociación Colec-tiva y a la más amplia discusión de ideas entre los actores del mun-

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do del trabajo. Lo que nos permite decir que a la fecha hay avances sustantivos hacia la consideración del tema del abordaje del consumo problemático vinculado al trabajo desde una perspectiva de protec-ción social y salud laboral, más allá de los reglamentos disciplinarios de las empresas.

Desde el PIT-CNT se propone en este programa el concepto de “di-mensión laboral” de la “Responsabilidad Social Empresarial” con base en la calidad de las Relaciones Laborales, el respeto a la Negociación Colectiva y la Implicación de los Sindicatos en Paritarias de Seguridad y Salud Laboral

La responsabilidad de los agentes sociales, organizaciones sindicales y empresariales, de planificar los aspectos que intervienen en la calidad de vida de los trabajadores, considerada como componente de una política de promoción y defensa de la salud, se desarrolla a partir de agosto de 2007 en el marco del Decreto 291/07 que reglamenta la ley Nº 15.965 ratificatoria del Convenio Internacional del Trabajo Nº 155.El decreto mencionado establece la obligatoriedad de conformar Bi-partitas de Seguridad y Salud Laboral en todas las empresas del país, tanto publicas como privadas. Es desde las bipartitas de seguridad y salud laboral que se desarrollan los programas y planes integrales de prevención, asistencia y reinserción, en materia de consumo problemá-tico de drogas, con carácter participativo, no sancionador, voluntario y planificado.

Es de destaque decir que hubo un desarrollo armónico y sincrónico del “Programa de Prevención de Consumo de Alcohol y otras Drogas en el Ámbito Laboral”, con el conjunto de políticas nacionales en la materia, a saber: Convocatoria a los Consejos de Salarios, la promoción desde la DINATRA de la inclusión de este tema en la Negociación Colectiva, la reforma del Sistema Nacional de Salud, el papel rector del Ministerio de Salud Pública (MSP) y la Junta Nacional de Drogas (JND) (basado en el “Programa Nacional de Asistencia Uso Problemático de Drogas” y las Guías y “Protocolos de actuación”), así como la política de inclu-sión social en sus múltiples expresiones. Esto ha ubicando el problema drogas dentro del tema de los derechos humanos individuales y colec-tivos. En este proceso de construcción se ha consolidado el compromi-so de múltiples actores y decisores en materia de prevención laboral de drogodependencias.

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El “Programa de Prevención de Consumo de Alcohol y otras Drogas en el Ámbito Laboral” fue aprobado en el 9º y ratificado en el 10º Con-greso del PIT-CNT, se incluyó este Programa dentro del Plan Nacional de la Junta Nacional de Drogas, cuenta con el aval y coparticipación de la Universidad de la República así como con el apoyo y colabora-ción de ACTRAV y OIT.

1.1.2 Autoconstrucción en Programas Focalizados

Una consideración aparte merece el desarrollo de los programas fo-calizados por institución o empresa, más allá la estructura de apoyo, asesoramiento y acompañamiento por parte del Equipo Responsable del “Programa de Prevención de Consumo de Alcohol y otras Drogas en el Ámbito Laboral”.

La experiencia desarrollada en esta dimensión “micro” de la autocons-trucción, nos permite afirmar con total convicción la comprobación de que en este tema “no hay recetas”, ni “fórmulas mágicas”. Son procesos internos con características y tiempos propios. Y esto no obedece solamente a diferencias objetivas tales como tamaño de la organización, numero y ubicación geográfica de dependencias, rubro de actividad, forma de organización del trabajo, accesibilidad o no a sustancias, estructura gerencial y de recursos humanos, etc.Pese a que el punto de partida común a todos los programas focali-zados es la existencia de un Convenio Colectivo que incluye la Pre-vención Integral de Drogodependencias dentro de los cometidos de la bipartita de seguridad y salud de la empresa, existen un conjunto de situaciones que pautan diferencias entre los programas y su capaci-dad de generar una “política sustentable” en la materia.

Diferencias múltiples entre las que destacamos:

• Estilo y calidad del relacionamiento empresa-sindicato.

• Cultura organizacional en relación al consumo de sustancias.

• Involucramiento activo de las direcciones, tanto de la empresa como del sindicato.

• Compromiso de los responsables de llevar el programa adelante.

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• Compromiso del conjunto del colectivo laboral, especialmente mandos medios, delegados sindicales, referentes en la organización.

• Disponibilidad de recursos internos capacitados en la materia

• Posibilidad de generar recursos internos para el desarrollo de este programa.

• Acceso a servicios de tratamiento.

Un análisis de fortalezas y debilidades en relación a todas estas varia-bles es ineludible a la hora de realizar un diagnóstico de situación y la planificación de actividades del Plan de Prevención de Drogodepen-dencias.

La planificación se ha caracterizado por una flexibilidad fruto de la actitud de evaluación continua por parte de los actores responsables del Programa, actitud imprescindible a fin de mantener las acciones preventivas en el tiempo en forma pertinente y efectiva.

Para la consecución de los objetivos propuestos en cada componente del Programa (prevención, detección de casos, derivación a tratamien-to y reinserción), tomando en cuenta las características de cada orga-nización, así como la consideración de situaciones concretas, se cons-truyeron pautas de procedimiento y distintos dispositivos de apoyo en cada programa focalizado.

En el mismo sentido se han generado disposiciones y herramientas propias a fin de garantizar el cumplimiento del rol que le compete a cada uno de los actores, dentro de la organización, en el desarrollo de la política de prevención de drogodependencias.

Todas estas consideraciones hacen a que el desarrollo del “Programa de Prevención de Consumo de Alcohol y otras Drogas en el Ámbito Laboral” a través de los más de dieciséis Convenios Colectivos firma-dos a la fecha, sea desigual y complementario.

Desigual porque implica un cambio profundo en la cultura de la orga-nización que cada empresa procesa de forma diferente, dado que va mucho más allá de un simple, y a veces arbitrario e injusto, cambio de

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reglas de juego, cambio que no se decreta, sino que se auto construye entre todo el colectivo laboral.

Complementario porque si bien las experiencias no son extrapolables de una organización a otra, comparten principios comunes y son fuen-te de aprendizaje en el intercambio de experiencias, y todas nutren el Programa General.

La experiencia ha demostrado también que la autoconstrucción se de-sarrolla con una dinámica de organicidad, en tanto, partiendo del abor-daje eficaz de las situaciones más críticas, de los casos más complejos, se ha viabilizado la prevención y detección precoz de los problemas de consumo. Desarrollo paradojal que dio por tierra con la premisa habi-tualmente difundida y aceptada, en relación a que luego del desarrollo de las actividades de información y prevención, se llegaría a la detec-ción y canalización de las situaciones o casos problemáticos.

Concluimos, entonces, lo adecuado de la integralidad del abordaje y destacamos la validez de la autoconstrucción en todos los niveles, como herramienta que garantiza la solidez y la viabilidad política y téc-nica de una nueva cultura de calidad de vida y salud en el trabajo en relación al consumo problemático de drogas.

1.1.3 Instrumentos

En este capítulo y el siguiente nos proponemos dar a conocer los ins-trumentos que aportan garantías técnicas y políticas para el desarrollo de los Programas Integrales de Prevención, y a la vez para resolver situaciones puntuales en empresas que aún no los tienen. Es en este sentido que remarcamos que son instrumentos aplicables a todo el ámbito laboral de nuestro país, atendiendo a la necesidad de brindar las garantías a fin de privilegiar la oportunidad de rehabilitación por sobre la sanción.

El “Programa de Prevención de Consumo de Alcohol y Drogas en el Ámbito Laboral” del PIT-CNT y la Fundación Luna Nueva prevé una herramienta fundamental para garantizar el éxito de las intervencio-nes de rehabilitación y reinserción de los trabajadores con problemas de consumo de alcohol y /o drogas: el “Protocolo de Actuación ante situaciones de consumo de alcohol y drogas en el trabajo”.

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La aplicación del Protocolo de Actuación ante situaciones de consu-mo del alcohol y drogas en el trabajo, que se incluye en los Convenios Colectivos, requiere e implica la creación de una “Unidad de Vigilancia del Cumplimiento del Protocolo de Actuación”, como entidad neutral, de carácter técnico-asesor no asistencial: Unidad de Asesoramiento Integral en Drogas y Trabajo.

Esta Unidad de Asesoramiento Integral en Drogas y Trabajo de la UDELAR es la entidad garante del cumplimiento del “Protocolo de Actuación” para las partes involucradas en el Convenio Colectivo, en tanto el trabajador ingresa al Protocolo de Actuación en forma volun-taria y en tanto el empleador resigna su potestad disciplinaria en aras de una oportunidad de tratamiento y rehabilitación.

1.2 Unidad de Asesoramiento Integral en Drogas y Trabajo de la UDELAR

Esta Unidad fue creada en abril de 2007 a partir del Convenio firmado por el PIT-CNT, la Fundación Luna Nueva y la Universidad de la Repú-blica con el aval de la JND.

En este Convenio el PIT-CNT asume el compromiso de impulsar los Convenios Colectivos que incluyen el “Protocolo de Actuación ante situaciones de consumo de alcohol y otras drogas en el trabajo” en todas las ramas de actividad, a su vez la Universidad de la República asume la responsabilidad de la designación de los recursos profesiona-les calificados para la misma, conforme a sus objetivos.

1.2.1 Objetivos y competencias

Es objetivo de la Unidad de Asesoramiento Integral el apoyar a la aplicación de acciones preventivas y de tratamiento con respecto a los problemas de consumo de alcohol y otras drogas en el ámbito laboral, mediante la realización de un diagnóstico de la persona involucrada, la realización de un plan terapéutico, la derivación del trabajador a los servicios correspondientes, brindar asesoramiento a los servicios de salud si los hubiere y la vigilancia del cumplimiento del “Protocolo de Actuación ante situaciones de consumo de alcohol y otras drogas en el trabajo” en cuanto a las especificaciones del plan terapéutico.

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Está conformada por un equipo multidisciplinario, coordinado por el Departamento de Psicología Médica de la Facultad de Medicina de la Universidad de la República.

Desde las miradas de la salud mental, salud ocupacional y toxicología realiza:

• Evaluación diagnóstica

• Recomendación de tratamiento y seguimiento de su evolución

• Apoyo a la inserción laboral plena

Brinda orientación y asesoramiento sobre prevención, rehabilitación y reinserción por problemas de drogodependencias, a los trabajadores en general, a los Sindicatos y a los Servicios Médicos de las Empresas.

Brinda apoyo técnico al desarrollo de programas integrales de Preven-ción de consumo de alcohol y otras drogas en el mundo del Trabajo.

Brinda asistencia técnica en la mediación en conflictos laborales deri-vados del consumo de drogas.El acompañamiento al desarrollo de cada programa supone la planifi-cación y ejecución de los siguientes componentes:

• Componente de Prevención Incluye:

A) Sensibilización e información, mediante reuniones por sectores de trabajo, abarcando la totalidad de trabajadores y trabajadoras, distribución de impresos y folletos.

B) Formación. Capacitando a los mediadores naturales: cargos jerárquicos, gerenciales y mandos medios, representantes sindicales, trabajadores en general.

C) Evaluación de riesgos psicosociales según la metodología del ISTAS 21 a todo el universo de trabajadores de cada empresa.

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• Componente de Atención y Reinserción Laboral.

Su finalidad principal es proporcionar: apoyo, información, asesoramiento y orientación hacia el tratamiento especializado, intentando solucionar los problemas asociados al consumo de alcohol y otras drogas, e implica por tanto:

• detección y canalización de demandas de atención. • Información, asesoramiento y evaluación de las demandas. • Canalización y derivación al servicio de salud correspondiente. • Seguimiento del proceso del tratamiento. • Seguimiento del proceso de reinserción laboral.

1.2.2 Aplicación del “Protocolo de Actuación ante situaciones de con-sumo de Alcohol y otras Drogas en el trabajo”

La Unidad de Asesoramiento Integral es garante para trabajadores y empresarios del cumplimiento del “Protocolo de Actuación Ante Situa-ciones de Consumo de Alcohol y otras Drogas en el Trabajo”

En este sentido sus actuaciones están pautadas en el mencionado pro-tocolo, para el caso de aquellos trabadores cuya situación haya deve-nido en su ingreso al mismo.

Es competencia de la Unidad de Asesoramiento Integral determinar el ingreso, seguimiento y egreso de un trabajador/a a la aplicación del “Protocolo de Actuación ante Situación de Consumo de Alcohol y Dro-gas en el Trabajo”, conforme a los principios generales de aplicación del mismo:

• “Es condición para la aplicación del Protocolo su inclusión y/o aceptación expresa en el contenido de un Convenio Colectivo o eventualmente un acuerdo de aplicación para una situación particular.

• El Ingreso al Protocolo de un trabajador o trabajadora implica por si la suspensión de toda medida disciplinaria vinculada a la situación que lo generó, y la no afectación de la situación laboral en la empresa.

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• El Ingreso, seguimiento y egreso del Protocolo de Actuación será determinado únicamente por la Unidad de Vigilancia de cumplimiento del Protocolo (Unidad de Asesoramiento Integral)

• Confidencialidad.

• El no cumplimiento de uno o mas de estos principios inhabilita y/o deja sin efecto la aplicación del protocolo de actuación”.

La Unidad de Asesoramiento Integral será la responsable de la defini-ción final sobre la pertinencia y conveniencia de la aceptación de un caso para la aplicación del Protocolo de Actuación. El Equipo Integran-te de la Unidad de Asesoramiento Integral evaluará clínicamente cada caso, determinará la necesidad o no de tratamiento y las característi-cas del mismo.

Es potestad de la Unidad de Asesoramiento Integral realizar las eva-luaciones clínicas que estime pertinentes durante del seguimiento del caso.

Conforme a las características de cada caso los profesionales de la Unidad de Asesoramiento determinaran que desvíos del protocolo de actuación serán tolerables, y cuales configuraran un abandono del mismo por parte del trabajador en asistencia.

En su carácter de garante de rigor técnico y neutralidad en la relación laboral, todas las actuaciones del equipo de la Unidad de Asesora-miento Integral están pautadas por el principio de respeto al “derecho a la intimidad del trabajador”, y por tanto es también garante de con-fidencialidad tal como se establece en el Protocolo de Actuación:

• “Se debe respetar el carácter confidencial que deben tener todas las informaciones médicas, psicológicas y de asesoramiento de los trabajadores y no comunicar al empleador ningún dato concerniente al estado de salud, el diagnostico o el tratamiento de las personas que recurren a la Unidad de Vigilancia de Cumplimiento del Protocolo de Actuación” (Asesoramiento Integral).

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• “Cualquier dato o informe relativo a los relacionados con el alcohol o las drogas que el trabajador interesado proporcione voluntariamente, deberá ser tratado como cualquier otra información confidencial concerniente a la salud del trabajador. Estos datos no deben incluirse en el expediente personal del trabajador y deben archivarse por separado.”

Es competencia de la Unidad de Vigilancia la realización de recomen-daciones de reubicación laboral transitoria dentro de la empresa y/o solicitar a la Unidad de Medicina Laboral que corresponda la certifica-ción de incapacidad laboral transitoria en el período de aplicación del protocolo.

A estos efectos se conformó un grupo de trabajo que elaboró pautas de relacionamiento de la Unidad de Asesoramiento Integral con los Servicios Médicos de las empresas. Este grupo, integrado por la Coor-dinadora de la Unidad de Asesoramiento Integral de la UDELAR, la Responsable del Área Laboral de la Secretaria Nacional de Drogas, una representante del Área de Salud Ocupacional del Banco de Previsión Social y la Responsable Sindical del Programa de Prevención de Dro-godependencias del PIT-CNT, luego de elaboradas las pautas, las puso a consideración del grupo de “Responsabilidad Social” de las Empre-sas Públicas, que estaban abordando esta temática convocadas por la Junta Nacional de Drogas.

1.2.3 Pautas de Relacionamiento con los Servicios Médicos y de Salud en el Trabajo

UDELAR/ PIT-CNT / JND/ BPS

Psic. Carla Francolino, Dra. Stella De Ben, Psic. Ana Castro, TRM Cecilia Miller.

“En el marco del convenio PIT-CNT/ UDELAR/ Fundación Luna Nueva y conforme a lo establecido en el mismo se han elaborado un conjunto de Pautas de Funcionamiento de la Unidad que refieren al relaciona-miento de la misma con los Servicios Médicos de las empresas y el Departamento de Medicina Ocupacional del BPS, con participación de representantes de la JND, UDELAR, PIT-CNT y BPS.

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Atendiendo a lo establecido en el Protocolo de Actuación, particu-larmente los capítulos 3 y 4, y en concordancia con las atribuciones y competencias de los Servicios de Medicina en el Trabajo, se entien-de pertinente establecer un acuerdo de articulación con los mismos cuando las recomendaciones de Certificación Médica de Incapacidad transitoria, o eventuales recomendaciones de reubicación laboral en la empresa para el trabajador ingresado en el Protocolo, así lo requieran.

El Departamento de Medicina Ocupacional del BPS contribuirá en la gestión de las Recomendaciones realizadas por la Unidad de Vigilan-cia de Cumplimiento del Protocolo de Actuación ante Situaciones de Consumo de Alcohol y Drogas en el Trabajo.

Cuando la Empresa dispone de Servicio de Salud en el Trabajo, los Téc-nicos responsables realizaran esta gestión. Cuando lo considere nece-sario el trabajador puede solicitar la intervención del Departamento de Medicina Ocupacional del BPS con el aval de la Comisión Bipartita, o la entidad que lo derivó a la aplicación del Protocolo.

Procedimiento:

En los casos en que un trabajador o trabajadora ingrese al Protocolo de Actuación ante Situaciones de Consumo de Alcohol y Drogas en el Trabajo y en razón de su aplicación sea necesaria la intervención del Servicio Médico de la Empresa o del Departamento de Medicina Ocu-pacional del BPS se procederá de la siguiente manera:

1) Técnicos Referentes del Servicio Médico de la Empresa o del Depar-tamento de Medicina Ocupacional del BPS recibirán solicitudes de la Unidad de Vigilancia, vía correo electrónico, con la información ne-cesaria para iniciar la gestión (Nombre, teléfono, domicilio, Empresa, situación laboral actual, interlocutor en la Empresa, nombre del Técni-co referente en la Unidad de Vigilancia). Técnico Referente que recibe la solicitud se encargara personalmente de realizar la cita telefónica, la entrevista al trabajador y gestión de las Recomendaciones.

2) La entrevista se realizará en el Servicio Médico o Dpto. de Medici-na Ocupacional en el horario acordado. El trabajador concurrirá con el informe donde constan las Recomendaciones realizadas por la Unidad de Vigilancia de Cumplimiento del Protocolo.

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En la entrevista se utilizará un formulario prediseñado donde se reca-bará la información necesaria para realizar la gestión.

• Si fuera recomendada la reubicación, se visitará la Empresa y se realizará valoración de las condiciones de trabajo y asesoramiento sobre la conveniencia del puesto de trabajo en el que se acuerde reubicar.

En el caso de que haya bipartita de salud laboral la reubicación se implementará con participación de la misma, de lo contrario, por RRHH y/o Salud Ocupacional de la Empresa con el asesoramiento de BPS.

En caso de no hallar posibilidad de reubicación, se establecerá comu-nicación con Técnico de la Unidad de Vigilancia para acordar recomen-daciones alternativas.

• Si fuera recomendada la certificación médica, se informará al Dpto. de Certificaciones Médicas sobre fundamentos que contribuyan a justificar esta recomendación y el período de tiempo considerado conveniente.

3) El Técnico referente responsable de la intervención elaborará un Informe con los resultados de la Gestión que enviará a la Unidad de Vigilancia vía correo electrónico.

4) El Servicio Medico o el Departamento de Medicina Ocupacional mantendrá un archivo con las entrevistas e Informes Técnicos resultan-tes de cada gestión.

Anexo a pautas de relacionamiento con servicios médicos: El “Protocolo de Actuación Ante Situaciones de Consumo de Alcohol y/o Drogas en el Trabajo”. además prevé en sus Capítulos 3 y 4 pautas para el relacionamiento con los servicios médicos de las empresas y por eso las pautas anexan estos artículos del protocolo.

3. De la evaluación de los casos.

3.1 El Equipo Integrante de la Unidad de Vigilancia evaluará clínicamente cada caso, determinará la necesidad o no de tratamiento y las características del mismo. Para esta

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evaluación la Unidad podrá requerir los documentos que considere necesarios, incluyendo su ficha médica laboral, historia clínica asistencial o estudios realizados previamente.

3.2 Será opción del trabajador la elección del profesional o institución donde asistirse. Se contemplará la existencia de acuerdos o convenios de las empresas y sindicatos con los servicios de salud.

3.3 De considerarse necesario, a los efectos de la aplicación del presente protocolo, será potestad del Equipo de la Unidad de Vigilancia la realización de recomendaciones de “reubicación laboral transitoria dentro de la empresa” durante la aplicación del protocolo.

4. De la aplicación del protocolo y la certificación médica de incapacidad transitoria.

4.1 A los efectos del cumplimiento del presente protocolo en los casos en que el tratamiento prescripto por el Equipo de la Unidad de Vigilancia del Cumplimiento del Protocolo de Actuación lo requiera, ésta y solo ésta, estará habilitada para solicitar a la Unidad de Medicina Laboral que corresponda, una licencia por enfermedad para el trabajador involucrado.

4.2 Será potestad de la Unidad de Vigilancia de cumplimiento del Protocolo de Actuación, recomendar el reintegro a las tareas cuando así lo considere.

4.3 Toda certificación por incapacidad transitoria que se tramite durante la aplicación del presente, y que potencialmente afecte el seguimiento del protocolo, deberá ser debidamente justificada y avalada por la Unidad de Vigilancia de Cumplimiento del Protocolo de Actuación ante situaciones de consumo de alcohol y drogas en el trabajo.

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1.2.4 Convenios con fondos sociales bipartitos Extensión de cobertura de los servicios de la unidad de asesoramien-to integral a hijos y otros familiares de los trabajadores.

La drogodependencia afecta seriamente a la salud individual de las personas, produce desestructuración social, genera fenómenos de exclusión y advierte sobre los contextos en que se produce o mantie-ne. Es así que el entorno familiar no es ajeno a esta problemática y es claro que las intervenciones en el mundo del trabajo tienen impacto en la familia y la comunidad en que está inserto el trabajador.

Esta situación se puso en evidencia en primera encuesta de percep-ción del problema de consumo de alcohol y otras drogas en el mun-do del trabajo que se realizó en el año 2005 en una fábrica del área metropolitana.

Los resultados de este estudio mostraron que de los trabajadores encuestados

• El 51% está preocupado por el consumo de alguien allegado (padres, hijos, esposa/o)

• Casi un 80 % expresa interés en incluir a la familia en actividades de prevención

A esto se suma la demanda permanente de asesoramiento sobre si-tuaciones con familiares, particularmente hijos, que el Equipo Técnico del Programa recibe de trabajadores en oportunidad de las instancias de formación y sensibilización realizadas desde el Programa.

Esta realidad fue percibida por algunos actores integrantes de enti-dades sociales bipartitas, vinculadas al mundo del trabajo, particu-larmente el Fondo Social de Vivienda de Empleados y Obreros de la Empresa CUTCSA y el Fondo Social de la Construcción.

Es por iniciativa de estas entidades que se firman sendos convenios de cooperación y asistencia técnica que han permitido extender el asesoramiento y apoyo técnico que brinda la Unidad de Asesora-miento Integral, a las familias de las y los trabajadores a partir del año 2009. Esta extensión de servicio brinda a las familias que consultan, una evaluación diagnóstica, recomendación de tratamiento y segui-

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miento de su evolución y apoyo a la inserción socioeducativa y laboral plenas de los familiares de trabajadores.

Es de destacar algunas características diferenciales del área de fa-milia de la Unidad de Asesoramiento Integral, en relación con lo que generalmente ocurre en distintos centros de tratamiento. Es habitual, debido a la construcción social de roles de género, que ante la proble-mática de consumo de drogas de un hijo, sea la madre quien asuma la responsabilidad de acompañar las instancias de orientación y asisten-cia para la rehabilitación en los servicios de salud. Tanto así, que suele ser quien concurre en primera instancia en demanda de consulta y ayuda para su hijo.

El aproximar información y formación sobre el consumo de drogas a los lugares de trabajo, a través de las actividades del Programa de Prevención Laboral, el conocimiento por parte de las y los trabajado-res de los recursos accesibles para el abordaje del problema, se expre-sa en el involucramiento de los padres en el proceso de rehabilitación de sus hijos.

Es así que podemos decir que al área de familia de la Unidad de Ase-soramiento Integral concurren mayoritariamente los padres, ya sea junto con la madre o solos, en demanda y acompañamiento al trata-miento de los hijos con problemas de consumo de drogas. Es razona-ble inferir que esto ocurre en razón de que la demanda surge desde el lugar de trabajo de los padres, y el alto nivel de referencia y confiabi-lidad que esta Unidad tiene para los trabajadores en general.

Esto sin duda es una muestra del impacto de los programas de pre-vención laboral en la familia de las y los trabajadores y fortalece el entramado de acciones de la sociedad toda en materia de política de drogas.

1.2.5 Datos y resultadosSistematizados a partir de tres años de trabajo en la unidad de ase-soramiento integral en drogas y trabajo de la udelar

Los datos que se detallan a continuación, deben ser considerados con cuidado especial, ya que los mismos surgen de las intervenciones realizadas desde la Unidad de Asesoramiento Integral de la UDELAR, a aquellos trabajadores que consultan en la misma. Se trata de una

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muestra parcial, que es la que consulta, quedando fuera un número desconocido y por tanto no dimensionado, por lo que no son datos de todos los trabajadores, no pudiendo por tanto generalizarlos.

Las características de las personas que consultaron son las siguientes:

• La media de edad es de 40 años (rango 18-59 años)

• El 97 % son hombres y el 3% mujeres.

• El 81 % cumplía los criterios para el diagnóstico de dependencia, 14,4% de diagnóstico dual dependencia y trastorno psiquiátrico y el resto de abuso.

• El 47 % de las personas que consultaron, habían obtenido certificación médica, con un promedio de tiempo de duración de la certificación de 61 días (rango 5 días – 12 meses).

• El 8 % presentó accidentes de tránsito o domésticos por consumo.

• El 5% de las personas habían sido despedidas, lográndose su reinserción por medio de las actuaciones de esta Unidad.

• El 25 % había tenido suspensiones por consumo de drogas previo a concurrir a la Unidad.

• El 19% había sido reubicado en su tarea

• El 47% había recibido un tratamiento previo a la consulta

• De aquellos que presentaron sanciones previo a su ingreso se logró revertir el despido en dos situaciones con una reubicación y rehabilitación completa posterior

• El 95% tenían consumo de alcohol (de los cuales el 45% era consumo exclusivo de alcohol), 48% de tabaco, 33% de marihuana, 34% de cocaína, 25% de pasta base, 6% psicofármacos, 3 % solventes, 3% éxtasis, 14% alucinógenos y 5% opiáceos (dioxadol, morfina y fentanilo). Es de destacar que éstos últimos tenían un consumo exclusivo de opiáceos por acceso a la sustancia en su lugar de trabajo.

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• Las medias de edades de inicio del consumo son: para el tabaco los 18 años (rango 13 - 34), para alcohol 16 años (rango 9 – 27), para marihuana 18 años (rango 13 - 34), para cocaína 23 años (rango 16 – 42), opiáceos media de edad de inicio de consumo 36 años.

Las personas fueron derivadas por:

· Jefes 8 %· Familiar 2 %· Médico tratante 2 %· Servicio Médico 49 %· Sindicato 39 %

Por lo tanto como se observa en estos datos, la población que consul-tó en la Unidad, presentaba un consumo mayoritariamente de alcohol, de varios años de consumo, con una alta tasa de certificaciones médi-cas, y en muchos casos con dificultades en el relacionamiento laboral.

Esta Unidad se ha consolidado como referente nacional para todos los Programas Laborales de Prevención de Drogodependencias, brin-dando asesoramiento tanto a responsables institucionales, como a sin-dicatos y a los servicios médicos de las empresas, referente al tema.A su vez se ha institucionalizado, en varias empresas, el nivel de ga-rantía técnica de los informes de la Unidad, que han sido recogidos formalmente en resoluciones de sumarios u otras instancias.

Es de destacar el impacto de las actuaciones de esta Unidad, que se ha constituido en un instrumento sustancial en la construcción de políticas públicas en materia de prevención laboral de drogodepen-dencias, lo cual tiene su expresión más concreta en el objetivo del Programa de Gobierno que, en el Capítulo 4 del Uruguay Social –“el derecho a la salud integral”, donde establecen las líneas a desarrollar, en su Artículo 8vo. establece que: Se Fortalecerá la Unidad de Ase-soramiento Integral creada en el Hospital de Clínicas-PIT-CNT con el apoyo de la Junta Nacional de Drogas,…en su rol de garantía para los trabajadores que ingresan a los protocolos de tratamiento de alcohol y otras drogas.

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1.3 Evaluación de riesgos psicosociales: Método ISTAS 21

1.3.1 Componente de prevención del “Programa de Prevención de Consumo de Alcohol y otras Drogas en el Ámbito Laboral”

En estudios internacionales se evidencia que la prevalencia del consu-mo de alcohol y otras drogas en la población trabajadora es superior a la de la población general. Esto nos indica que determinadas carac-terísticas del ambiente laboral y de la organización de los procesos productivos pueden estar actuando como desencadenantes o refor-zadores de consumos inadecuados de alcohol y otras drogas. Es por ello que el Componente de Prevención del Programa se basa en un análisis previo de las condiciones de trabajo y evaluación de riesgos atendiendo a la recomendación de OIT que establece que: “Los em-pleadores, en colaboración con los trabajadores y sus representantes, deberían adoptar disposiciones que sean razonablemente factibles para identificar condiciones de trabajo que influyen en los problemas relacionados con el consumo de alcohol y drogas a los efectos de to-marlos en cuenta en las medidas de prevención y rehabilitación.”

En el estudio Factores de riesgo (José Navarro Botella, EDIS) se citan como factores laborales explicativos:

• Los trabajos en turnos rotativos y cambiantes.

• Los trabajos a destajo o que exijan un rendimiento muy alto.

• Las jornadas prolongadas o con escaso tiempo de descanso.

• El desajuste entre la preparación o formación del trabajador y el puesto de trabajo.

• El cansancio intenso o agotamiento posterior al trabajo.

• La tensión, el agobio o el estrés durante el trabajo.

Casi todos ellos están relacionados con la organización del proceso productivo, pero también podemos referirnos a factores relacionados con el puesto de trabajo y/o la tarea

• Trabajos repetitivos y poco motivadores.

• Trabajo a la intemperie.

• Temperaturas extremas.

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• Aislamiento.

• Traslados frecuentes.

• Desarraigo (dificultad para compaginar tu trabajo y tu vida social y personal).

• Control sobre la totalidad del proceso en el que se inserta la tarea.

• Alto índice de peligrosidad.

• Excesivo tiempo muerto.

• Excesiva responsabilidad.

• Ausencia de objetivos claros.

Asimismo podemos hablar de factores relacionados con el ambiente laboral:

• Conflictividad laboral.

• Precariedad laboral.

• Gran competitividad.

• Presencia de consumos en el lugar de trabajo.

Desde el equipo técnico del programa se ha definido la conveniencia de evaluar exhaustivamente la exposición de las y los trabajadores a los factores de riesgo psicosocial para la planificación de las activida-des preventivas y de promoción integral de salud en el trabajo.

Los riesgos o “factores de riesgo” psicosociales se han definido por la OIT como “las interacciones entre el contenido, la organización y la gestión del trabajo y las condiciones ambientales, por un lado, y las funciones y necesidades de los trabajadores, por otro. Estas interac-ciones podrían ejercer una influencia nociva en la salud de los trabaja-dores a través de sus percepciones y experiencia.”

Según el Instituto Sindical de Trabajo Ambiente y Salud: actualmente disponemos de numerosas evidencias científicas que confirman que la exposición a los factores de riesgo psicosocial afecta a la salud.

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A corto plazo se manifiesta a través de lo que denominamos estrés, que incluye diversos aspectos de la salud física, mental y social. A largo plazo la exposición a los riesgos psicosociales puede provocar alteraciones cardiovasculares, respiratorias, inmunitarias, gastrointesti-nales, dermatológicas, endocrinas, músculo esqueléticas y de la salud mental.

La intervención sobre los riesgos psicosociales, además de los efectos evidentes en la salud, también puede tener un impacto positivo en el aumento de la calidad y rendimiento de la producción o servicio.

Se recomienda, para la evaluación e intervención preventiva ante el riesgo psicosocial, la utilización del método CoPsoQ del Instituto Nacional de Salud Laboral de Dinamarca, adaptada por el Instituto Sindical de Trabajo Ambiente y Salud (ISTAS) de CCOO de España. Este método demostró tener una base conceptual clara y explícita.

Está basada en la teoría general del estrés y en el uso del método epidemiológico y los cuestionarios estandarizados, y es compatible con los modelos con mayor evidencia científica de relación entre la exposición a los riesgos psicosociales y los efectos sobre la salud: el modelo demanda, control y apoyo social (Karasek, Tehorell, Johnson); esfuerzo y recompensa (Siegrist), y exigencias del trabajo reproduc-tivo y productivo (Hall), y en el uso del método epidemiológico y los cuestionarios estandarizados. Los indicadores de validez y fiabilidad del método son muy altos.

Este método es el que se ha adoptado para la evaluación diagnóstica de riesgos psicosociales del “Programa de Prevención de Consumo de Alcohol y Drogas en el Ámbito Laboral” del PIT-CNT y la Fundación Luna Nueva, siendo por tanto el que se está aplicando en todos los programas focalizados en desarrollo y que se han convenido a nivel nacional.

Este método supone la aplicación de una metodología participativa, que se detalla a continuación.

1.3.2 Objetivos y Metodología

Objetivo general:

Contribuir al desarrollo del “Programa de prevención de Consumo de Alcohol y otras Drogas en el Ámbito Laboral”, a partir de una evalua-ción diagnóstica de riesgos psicosociales, apuntando a la promoción de salud y calidad de vida laboral del conjunto de los trabajadores de

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la empresa. Se trata de anticiparse a la posible aparición del problema, estimulando el autocontrol individual y colectivo en relación al alcohol y las drogas. Este diagnóstico, podría ser un aporte importante como un insumo fundamental de una política adecuada de la prevención de riesgos.

Objetivos específicos:

• Fortalecer la capacidad de la Comisión Bipartita de Seguridad y Salud Laboral en relación a la prevención y reducción de daño en la salud de las y los trabajadores, con origen en factores psicosociales.

• Identificar los factores de riesgos psicosociales vinculados a las condiciones de trabajo, lo que permite la planificación de acciones de carácter preventivo del consumo de sustancias psicoactivas, basadas en medidas que fomenten la calidad de vida a través de la promoción de la salud.

Metodología:

• Se sensibiliza al conjunto de los trabajadores y trabajadoras acerca de la propuesta.

• Se realiza la aplicación del cuestionario de identificación de riesgos psicosociales.

• El cuestionario tiene carácter de anónimo y voluntario.

• El proceso tiene un acompañamiento por parte de la Bipartita de Salud Laboral, (subgrupo de Seguimiento del Convenio de Prevención de Consumo de Alcohol y otras Drogas).

• La Unidad de Asesoramiento Integral del Hospital de Clínicas realiza el procesamiento estadístico de los datos recogidos, quien asegura la confidencialidad de los mismos y el compromiso de devolución de los resultados para los fines preventivos únicamente.

• Los resultados de la evaluación de riesgos se presentan a la Comisión Bipartita de Salud Laboral.

• Se realiza una devolución al conjunto de los trabajadores y a la dirección de la empresa

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• La Comisión Bipartita de Salud Laboral elabora a partir de este diagnóstico una propuesta de mejora de condiciones de trabajo e intervenciones preventivas.

• La planificación de acciones preventivas, su seguimiento y evaluación se realizan en acuerdo de partes en la Comisión Bipartita de Salud Laboral, con el apoyo de la Unidad de Asesoramiento Integral.

1.3.3 Descripción de las dimensiones de riesgos psicosocial

Según el “Manual para la Identificación y Evaluación de los Riesgos Laborales” de la Dirección General de Relaciones Laborales de la Ge-neralitat de Cataluña, existen cuatro grandes grupos de riesgos psico-sociales que podemos identificar en cada puesto de trabajo:

1. El exceso de exigencias psicológicas del trabajo: hay que trabajar rápido o de forma irregular, el trabajo requiere que escondamos los sentimientos

2. La falta de control sobre los contenidos y las condiciones de trabajo y de posibilidades de desarrollo: no tenemos influencia ni margen de autonomía en la forma de realizar nuestro trabajo, el trabajo no da posibilidades para aplicar nuestras habilidades y conocimientos o no tiene sentido, no podemos adaptar el horario a las necesidades familiares.

3. La falta de apoyo social, de calidad de liderazgo, de previsibilidad o de claridad de rol en el trabajo: cuando hay que trabajar aisladamente, sin apoyo de los superiores o compañeros y compañeras, con las tareas mal definidas o sin la información adecuada y a tiempo.

4. Las escasas compensaciones del trabajo: falta de respeto, inseguridad contractual, cambio de puesto o servicio contra nuestra voluntad, trato injusto.

Además, existe otro factor que afecta a la salud: la doble presencia. “La mayoría de mujeres trabajadoras realizan la mayor parte del traba-jo doméstico y familiar, lo que implica una doble carga de trabajo si lo comparamos con los hombres. Además, el trabajo familiar y domésti-co implica exigencias que deben asumirse de forma simultánea a las del trabajo remunerado, y la organización de éste dificulta o facilita la compatibilización de ambos”.

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1.3.4 Características de las Intervenciones con base en la evaluación de riesgos psicosociales

Llamamos intervenciones a todas aquellas actuaciones encaminadas a reducir o prevenir situaciones de riesgo social o personal, ya sea mediante la implantación de medidas para la solución de problemas concretos que afectan a individuos o grupos, o mediante la promo-ción de una mejor calidad de vida.

Consideración de fortalezas y debilidades

La complejidad en la relación laboral de los aspectos formales e infor-males que inciden en la dinámica psicosocial, hace de la intervención en este campo algo especialmente difícil a la hora de planificar inter-venciones.

Una planificación realista, aplicable requiere tener en cuenta los diver-sos aspectos que hacen a la viabilidad de las acciones de interven-ción previstas. Es por ello que es ineludible la consideración de todas aquellas condiciones que la favorecen así como de las que las dificul-tan.

Sin dudas la dinámica de los procesos nos obliga a prever que el desarrollo de una intervención difícilmente será lineal, se presentaran altibajos en su ejecución, obstáculos, resistencias e imprevistos, etc.Intervenciones específicas sobre la Organización del trabajo, sobre el Contenido y Naturaleza de la tarea y sobre las Relaciones Personales.

De acuerdo al Grupo de Trabajo de la Comisión sobre Factores de Riesgo Psicosocial en el Trabajo del Gobierno de Navarra: “las medi-das de intervención deben ser acciones concretas orientadas a com-portamientos, de ahí que las actuaciones sobre factores psicosociales deban tener una incidencia significativa sobre objetivos medibles que permitan evaluar su ejecución e impacto en indicadores como la acci-dentabilidad, el ausentismo u otros. Las medidas preventivas psicoso-ciales deben traducirse en acciones prácticas concretas, estar diseña-das a la medida del riesgo al que pretenden hacer frente y deben ser posibles en el contexto específico del lugar de trabajo en el que se propongan.”

Estas intervenciones en materia de riesgos psicosociales refieren bá-sicamente a tres niveles: intervenciones específicas sobre la organiza-ción del trabajo, sobre el contenido de la tarea y sobre las relaciones personales.

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AREAS DE INTERVENICÓN

I. Organización del Trabajo

II. Contenido y Naturaleza de la

Tarea

III. Relaciones Personales

1. Definición de competencias

2. Sistemas de participación

3. Reuniones de trabajo efectivas

4. Gestión de la comunicación

5. Trabajo en equipo

1. Rotación de puestos

2. Ampliación de tareas

3. Enriquecimiento de las tareas

4. Autocontrol en producción

1. Habilidades sociales

2. Resolución de conflictos

3. Mediación

4.Manuales de buenas prácticas.

Fuente: Principios comunes de la Intervención Psicosocial en Prevención de Riesgos Labora-les - Gobierno de Navarra. 2008.

1.4 Un camino de aprendizaje compartido

1.4.1 Experiencias de la implementación del Programa de Prevención del Consumo de Alcohol y otras Drogas en el Ámbito Laboral en la Intendencia de Paysandú

Lic. Hermann Schreck, Dra. Anahí Soler. Psic. Carmen Nolé, Dr. Andrés OjedaNuestros comienzos

En la presente Administración se crea la Dirección de Recursos Huma-nos concretándose como uno de sus objetivos principales la atención de la Salud Ocupacional de los trabajadores municipales a través de una Unidad especializada en la materia. La Unidad de Salud Ocu-pacional (USO) se integra con un equipo de profesionales a efectos de enfocar multidisciplinariamente los temas de Salud, Seguridad e Higiene Laboral.

Al poco tiempo de creada la Unidad, se solicitó a la misma dar res-puesta a la detección de altos niveles de alcoholemia en 6 funcionarios.

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Desde la USO nos planteamos acciones desde lo preventivo y asis-tencial, buscando no solamente la atención estos emergentes sino también incidir en la Intendencia como partícipe necesario de éste proceso.

Al mismo tiempo, comenzamos gestiones para realizar cursos y talle-res con profesionales en la materia, llegando a coordinar la realización de un taller con un destacado psiquiatra de la capital. Finalmente este taller no llegó a concretarse. Este y otros indicadores nos daban la pauta de que la Institución aún no estaba preparada para hacer frente a estas situaciones Se requeriría que nuestro trabajo pudiese respetar los tiempos institucionales al mismo tiempo que ir promoviendo ac-ciones de sensibilización, información y concientización sobre el tema.

Los emergentes institucionales

Recuperándonos de nuestra frustración, nuestra Unidad se enfocó principalmente en temas referentes a seguridad y salud laboral, pero sin dejar de brindar respuesta y contención a los pocos funcionarios que integraban nuestro Programa de Alcoholismo.

Cuando los compañeros municipales ya nos identificaban como profesionales, era permanente la referencia a trabajadores que a lo largo del tiempo han logrado un triste destaque en el colectivo por su conducta adictiva. Son los que coloquialmente llamamos “Borrachos Célebres”.

Estos borrachos célebres fueron nuestra prioridad, a los cuales invitá-bamos a nuestro incipiente Programa de Alcoholismo generado desde la USO. El mismo era un espacio terapéutico para los trabajadores, desde un abordaje multidisciplinario e interinstitucional.

Cuando convocábamos a éstos funcionarios para participar de los espacios de apoyo terapéutico, nos decían que ellos nunca habían tenido problemas laborales. Con asombro, comprobábamos que ésta afirmación era correcta ya que en su legajo no encontrábamos ningu-na referencia a transgresiones de conducta en su desempeño laboral.

La impotencia nos ganaba en nuestro ánimo y reconocíamos que no teníamos argumentos para confrontar a éstos funcionarios para que aceptara nuestra ayuda.

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Las drogas como política institucional

En el año 2007 la Intendencia de Paysandú firma un convenio con la Junta Nacional de Drogas, por el cual asume la responsabilidad de lle-var adelante las estrategias de reducción de la demanda, articulando actores sociales a través de la Junta Departamental de Drogas (Espa-cio de Drogas de Paysandú). A mediados de ése año se conforma el CENDA (Centro de Asesoramiento en Adicciones), el cual comparte técnicos y espacio físico con la USO.

A partir de la firma del convenio, el incipiente CENDA participa del 6to. Encuentro Nacional de Juntas Departamentales de Drogas, rea-lizado en Maldonado. En dicho evento conocemos la propuesta de la fundación Luna Nueva y su programa de Prevención del Consumo de Alcohol y otras drogas en el Ámbito Laboral.

De regreso en Paysandú, se comienzan gestiones ante las autoridades municipales, buscando entusiasmarlos con una propuesta integral y respetuosa de los derechos del trabajador. Fue fundamental en éste proceso el apoyo inmediato de ADEYOM (Asociación de Empleados y Obreros Municipales).

A fines de ese año el CENDA organiza el Foro sobre Consumo de Al-cohol y Drogas en el Ámbito Laboral, poniendo visibilidad y discusión acerca de la temática. Al mismo concurren alrededor de 50 represen-tantes de al menos 30 instituciones del medio de diversas ramas de actividad.

Es la primera vez que se realiza un evento de ésta naturaleza y marca la necesidad y la visibilidad del problema por parte de las empresas e instituciones de Paysandú. En el mismo la Fundación Luna Nueva presentó su Guía de Prevención del Consumo de Alcohol y Drogas en el Ámbito Laboral.

En abril de 2008 se firma el convenio entre a Intendencia de Paysan-dú y ADEYOM, instalándose el Programa y la Comisión Bipartita de Seguimiento.

La legislación actual en materia laboral, referida al consumo de alco-hol en el ámbito laboral, es absolutamente punitiva y no contempla al alcoholismo como una enfermedad.

Por ello, ante la constatación de consumo de alcohol en el lugar de trabajo, la aplicación de la normativa implica el inicio de un sumario administrativo por falta grave, lo que determinaría la aplicación de

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sanciones, llegándose incluso al despido del funcionario.

Desde las autoridades y mandos medios seguramente se considera-ban extremas y que el solo hecho de aplicar sanciones a su conducta no determinaba la solución de fondo al problema.

Al entrar en vigencia el Convenio Colectivo Intendencia – ADEYOM, para el desarrollo del Programa de Prevención, incluyendo el “Pro-tocolo de Actuación ante Situaciones de Consumo Alcohol y Drogas en el Trabajo y la instalación de una comisión bipartita se comienza a cambiar la visión sobre este problema.

Se establece que el consumo de drogas legales e ilegales implica pro-blemas de salud con repercusiones individuales y colectivas, y siguien-do las recomendaciones de la OIT, se acuerda que el plan integral de prevención, asistencia y reinserción, tendrá carácter participativo, no sancionador, voluntario y planificado.

El accionar de Asesoría Letrada de la Intendencia de Paysandú, se enmarca principalmente en dos campos de acción: por un lado están aquellas situaciones donde el tema del alcohol resulta explicito y se inician investigaciones o sumarios administrativos por ese hecho en concreto. Por otro lado surgen situaciones donde el tema del alcohol aparece en forma encubierta, como pueden ser aquellos sumarios que se inician por faltas del funcionario al servicio y resulta de la investiga-ción que el problema de fondo es el consumo de alcohol.

El camino administrativo en estos casos se inicia con el correspon-diente sumario.

Luego, en el devenir del proceso, se corrobora que el funcionario tenga la intención de ingresar al Programa en forma voluntaria y que el mismo haya sido aceptado por el equipo multidisciplinario e ingre-sado al mismo. Esto determina que se sugiera por parte del instructor del sumario, se dicte resolución estableciéndose la sanción disciplina-ria que correspondiere, pero quedando condicionada a que el funcio-nario cumpla con el programa de rehabilitación que se le marque. La potestad disciplinaria queda en suspenso.

En caso de egreso del programa por su no cumplimiento, se procede a la aplicación de la sanción en suspenso sin más trámite. Esta solu-ción determina la posibilidad de tratar el tema del alcoholismo como una enfermedad y abrir la brecha para intentar mejorar el enfoque institucional sobre esta problemática en búsqueda de una solución de fondo.

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La potestad disciplinaria, suspendida por el amparo del programa, funciona como un recurso terapéutico que permite al funcionario to-mar conciencia del riesgo que implica su conducta.

A la vez, constituye un cambio cultural donde se comienza a concien-tizar al colectivo de trabajadores que las conductas relacionadas al consumo de alcohol en el trabajo ya no son impunes.

Construyendo una visión común

La conformación de la Comisión Bipartita no fue dificultosa, ya que de inmediato se expresó el apoyo tanto desde el Ejecutivo Comunal como de ADEYOM.

Desde el comienzo, la participación del presidente del gremio fue fun-damental como respaldo y compromiso de los trabajadores.

Desde la Intendencia, participan técnicos de la Unidad de Salud Ocu-pacional, un representante de Asesoría Letrada y el Coordinador del CENDA.

En un breve tiempo se sumaron dos delegados sindicales, electos en Asamblea y recientemente se sumó una nueva delegada sindical.Las primeras reuniones fueron en un clima de respeto y cordialidad, buscando definir claramente las posiciones y el objetivo que nos re-unía.

En un inicio, las posturas polarizadas y rígidas fueron dando paso a una visión común y compartida de la problemática. Desde cada rol, los integrantes fuimos entendiendo que nuestro objetivo superior era el apoyo a funcionarios que padecen una enfermedad.

Fuimos construyendo una base de confianza que evitó enfrentamien-tos polarizados y ayudó a que las resoluciones fueran todas por con-senso, condición exigida desde el Programa.

Nos planteamos como nuestros principales objetivos:

• Promover la salud por medio de la prevención integral del consumo del alcohol y las drogas.

• Fomentar la colaboración y responsabilidad de todo el colectivo laboral en el cumplimiento de esta actuación preventiva.

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• Proporcionar información y apoyo al tratamiento a los trabajadores con problemas.

• Prevenir y reducir la accidentalidad laboral y el ausentismo.

• Mejorar la productividad, calidad del trabajo y las relaciones laborales.

Creando herramientas propias

A medida que fuimos avanzando y empezaron a surgir las demandas, se nos planteó la necesidad de crear herramientas propias y acordes a los recursos locales.

Equipo de seguimiento local (ESL)

El mismo está integrado por una Médica Post Grado en Salud Ocupa-cional y una psicóloga integrantes de la USO, quienes realizan entre-vistas de apoyo individual a los integrantes del Programa. Son entre-vistas de aproximadamente media hora de duración, a la cual pueden ser citados también familiares del funcionario.

Se busca reforzar los aspectos positivos y apoyar la adherencia a las pautas de tratamiento fijadas por la Unidad de Asesoramiento Inte-gral. Se realiza una contención emocional y se detectan problemas médicos que necesiten pronta resolución, efectuando la derivación al especialista que corresponde.

La medicación para aquellos funcionaros integrantes del Programa, que están cursando el proceso de desintoxicación alcohólica, se obtie-ne sin costo gracias a un acuerdo con CHAFFMAN (Comisión Honora-ria Administradora de los Fondos de los Funcionarios Municipales)

Se realiza el seguimiento o control evolutivo durante la internación de aquellos que lo requieran, estableciendo comunicación con los técnicos tratantes de las clínicas psiquiátricas, otros centros o comu-nidades terapéuticas, certificando las inasistencias laborales de dicho período como Licencia Médica sin ocasionar ningún tipo de descuento al trabajador.

El ESL también colabora en la reinserción y reubicación de aquellos funcionarios donde el desempeño de las tareas actuales represente un exceso de riesgo en su etapa de rehabilitación, sugiriendo los lugares más adecuados para hacerlo, buscando el efecto protector del traba-jo.

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Desde lo operativo, las entrevistas son coordinadas por los funciona-rios administrativos de la USO y cuentan con el apoyo de los directo-res generales y de área, los que autorizan el retiro de los funcionarios de su puesto de trabajo para concurrir a las entrevistas.

Periódicamente, se realizan reuniones de apoyo e intercambio con el ESL y la Unidad de Seguimiento Integral, con el objetivo de intercam-biar visiones y opiniones técnicas así como estrategias de abordaje.

Informe de desempeño laboral

Uno de los obstáculos que encontramos desde el inicio del Programa es la ausencia de registros administrativos que indicaran conductas inadecuadas de aquellos funcionarios señalados como alcohólicos de larga data. Como señalamos anteriormente, esto implica la dificultad de confrontar al trabajador con los efectos de su consumo.

Suponemos que la discordancia se debe a la cultura de ocultamien-to y no sanción como forma de “ayuda” al funcionario alcohólico. En entrevistas con algunos Mandos Medios (capataces, jefes de cuadrilla, inspectores, etc.) pudimos detectar que para ellos era difícil y a veces riesgoso dejar constancia escrita de esas conductas, ya que no tenían el respaldo ni una respuesta institucional adecuada. Era mejor “mirar para otro lado”.

Como componente fundamental del Programa, nos propusimos trabajar fuertemente con estos Mandos Medios para involucrarlos en nuestra propuesta y proponerles un cambio en su manera de ver el consumo de alcohol.

Para comenzar a generar un canal de comunicación fluido entre los Mandos Medios y el Programa, diseñamos un Informe de Seguimiento Laboral que se envía cada dos meses tiene tres objetivos principales:

1. Contar con una evaluación escrita acerca del desempeño laboral del funcionario en los últimos dos meses.

2. Generar en el Mando Medio el hábito del registro y de la asunción de la potestad disciplinaria que implica su rol diferencial.

3. Medir la evolución y recuperación de los integrantes del Programa.

El Informe indaga sobre la conducta laboral del funcionario, desde

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aquellos indicadores que pueden sugerir consumo de alcohol en el ámbito laboral:

• Ausentismo por causas injustificadas.

• Llegadas tarde al trabajo.

• Relacionamiento con sus compañeros.

• Relacionamiento con sus superiores.

• Consumo de Alcohol en su lugar de trabajo.

Se pregunta, además, si ante éstas situaciones se aplicaron las sancio-nes previstas en el Código del Funcionario. Con esto se busca que los mandos medios se informen de los recursos disciplinarios disponibles y que se utilicen de manera responsable.

En un Taller de Evaluación con los mandos medios, los mismos su-girieron una serie de recomendaciones que fueron incluidas en una nueva versión del Informe.Cada Informe debe ser firmado por el superior inmediato y del Direc-tor General del funcionario evaluado. De ésta manera toda la línea de mando está al tanto del desempeño del trabajador, lo que aumenta el compromiso de todos con el Programa.

Administrativamente, el Informe se envía desde la Unidad de Salud Ocupacional en sobre cerrado, por medio de un memorándum.

Instructivo en caso de funcionario en estado de ebriedad

A demanda de los Mandos Medios y estando en conocimiento de si-tuaciones donde funcionarios han esto intoxicados durante su jornada laboral, nos planteamos la necesidad de sugerir una serie de pautas de actuación ante estas situaciones.

Luego de discutirlo en la Comisión de Seguimiento y con los Mandos Medios, hemos diseñado un instructivo que genera un marco de res-paldo para que las jerarquías puedan actuar, con las garantías necesa-rias para el trabajador.

Es una herramienta necesaria para garantizar la atención de salud y minimizar los riesgos laborales de nuestros funcionarios. Nos pareció fundamental pautar el “que hacer”, otorgando un rol activo a los man-dos medios y a los delegados sindicales.

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Hemos contado con el apoyo de Asesoría Letrada, con el fin del que el instructivo tenga un peso institucional que genere respaldo y defina claramente el rol de todos los trabajadores ante ésta situación.

Tendiendo redes

En función de los escasos recursos terapéuticos disponibles, se nos impuso desde el comienzo la necesidad de coordinar acciones con otros actores comunitarios, dentro y fuera del Departamento.

Desde el principio contamos con el apoyo de Alcohólicos Anónimos y Narcóticos Anónimos, donde derivamos a los participantes del Pro-grama. También contamos con su participación en las instancias de capacitación que propusimos, donde en todo momento los AA y NA mostraron su disposición y generosidad al brindarnos su experiencia.

Nos encontramos con situaciones donde la internación era la única alternativa para aquellos funcionarios que carecían de redes familia-res y sociales saludables. Por ello hicimos un contacto fluido con una Comunidad Terapéutica de Salto, quien recibió a varios integrantes del Programa, quienes en todo momento tuvieron el apoyo y seguimiento del gremio y de los profesionales que integran el Programa.

En la actualidad estamos evaluando ambas herramientas y buscando la forma en que sean más efectivas y se adapten a nuestra realidad.

Aplicando la evaluación de riesgo psicosocial

Actualmente, nuestro Programa se encuentra abocado a la aplicación de una Evaluación de Riesgo Psicosocial. Esta herramienta diseñada por el ISTAS (Instituto Sindical del Trabajo, Ambiente y Salud) y adap-tada por la Fundación Luna Nueva, se está aplicando por sectores y se espera completar la totalidad de trabajadores a mediados del año próximo.

La recepción de la encuesta ha sido muy positiva registrándose un altísimo porcentaje de respuesta a la misma, teniendo en cuenta que es de llenado voluntario.

En las instancias de devolución, nos encontramos con muestras de agradecimiento. “Es la primera vez que nos preguntan cómo nos sen-timos”, nos han referido.

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A manera de evaluación

El Programa de Prevención del Consumo de Alcohol y otras Drogas en el Ámbito Laboral ha marcado un quiebre en la cultura institucional, demostrando la capacidad de dar respuestas efectivas, eficientes y respetuosas ante un tema tan complejo.

Ha sacado de la oscuridad y el silencio a varios compañeros que padecen ésta enfermedad y ha motivado a muchos a solicitar apoyo para superar su alcoholismo.

Conocemos nuestras limitaciones pero permanentemente buscamos nuevas soluciones y alternativas. La creatividad, el compromiso y el respeto por el funcionario municipal y por nuestra “empresa” está siempre definiendo nuestras acciones.

El trabajo recién comienza, como una semilla que está mostrando sus primeros brotes. Tenemos que cuidarla para que continúe creciendo y echando raíces en la cultura del trabajo municipal.

1.4.2 ADEYOM: Un Compromiso de Solidaridad

Justo Montiel, José Taranto, Gianella Rodriguez

Desde el Sindicato de trabajadores municipales de Paysandú, hemos tomado este tema desde la perspectiva de derechos de los trabajado-res en relación a su salud y a su puesto de trabajo.

Este no es un tema nuevo para el sindicato, siempre lo hemos encara-do por un principio de solidaridad y compañerismo.

Hemos impulsado la firma del Convenio Colectivo en el marco del Pro-grama de Prevención Laboral de Drogas del PIT-CNT y la Fundación Luna Nueva, una vez que tomamos conocimiento del mismo, porque nos da fundamento y herramientas para solucionar las situaciones planteadas con algunos compañeros que tenían comprometido su empleo por problemas vinculados al consumo problemático de alco-hol.

Una vez firmado el Convenio del “Programa de Prevención de Consu-mo de Alcohol y otras Drogas” en la Intendencia de Paysandú, hemos designado a nuestros delegados y delegadas por Asamblea, ratifican-do así el compromiso de los mismos y del propio sindicato.

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Hoy podemos decir con orgullo que el trabajo realizado es una mues-tra de enorme solidaridad de los trabajadores organizados, nos hemos capacitado, hemos acompañado y apoyado en todas las instancias a nuestros compañeros con problemas, hemos construido junto con el resto de la Comisión del Programa una forma de abordar los pro-blemas y un conocimiento en el desarrollo de la experiencia que nos enriquece a todos, y más allá de las discusiones e intercambios, todas las acciones las definimos por consenso en la propia comisión.

Hemos integrado este tema en la agenda de discusión regular de la dirección de ADEYOM, sometiendo a su aprobación todos los ins-trumentos que se acuerdan en el seno de la Comisión del Programa, dando así garantías a todas las partes en los procesos de desarrollo del Programa de Prevención de Drogodependencias.

Consideramos que esta experiencia nos ha permitido crecer en solidaridad, en avances en la lucha por una mejor calidad de vida de todos los trabajadores municipales, si bien no ha sido un camino fácil y no todos han comprendido desde el inicio los objetivos de este trabajo. Por eso renovamos cada día nuestro compromiso y asumimos que aún falta mucho por hacer, en particular hacia la propia sociedad sanducera, que muchas veces promueve y alienta lo que luego cen-sura duramente, cuando agradece los servicios de los trabajadores brindándole “una botella” como atención.

Luego de más de dos años de trabajo ya estamos cosechando frutos, no solo por los compañeros que se han recuperado, sino también por los cambios en los hábitos en algunos sectores, donde antes el consu-mo de alcohol estaba naturalizado.

Estamos muy conformes con los resultados alcanzados, estamos dis-puestos a asumir nuevos desafíos y a brindar nuestro apoyo y apren-dizaje al resto de los trabajadores y trabajadoras del Plenario Intersin-dical de Paysandú.

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2. DESAFÍOS

2.1 Pruebas de detección

Ante la mención de la posibilidad de inicio de un programa de preven-ción de drogas en el trabajo, lo primero que se piensa es en comen-zar a hacer encuestas sobre consumo, en aplicación de pruebas de determinación de sustancias consumidas, y en detectar aquel que se supone dependiente a alguna sustancia.

Los programas de prevención de consumo de drogas en el ámbito laboral, no deben convertirse en una “caza de brujas”, deben implicar intervenciones que se dirijan a la promoción de la salud, la educación e información hacia el tema, la capacitación y la implementación de estrategias de rehabilitación. Consideramos que la sola acción de “detectar al adicto“ no es una adecuada política de prevención de consumo de drogas en el ámbito laboral.

Las pruebas de detección deben estar realmente justificadas, y no de-ben ser realizadas aisladamente, sino dentro de un programa integral de prevención. Se aconseja que lo apropiado, de aplicarse evaluacio-nes para la detección de aquellas personas con consumo de alguna droga, sea el prever, desde antemano, la implementación de acciones a partir del diagnóstico, tendientes a mejorar la salud y la calidad de vida de los trabajadores/as.

La Organización Internacional del Trabajo, en una Reunión Interregio-nal Tripartita de expertos en 1993, estableció recomendaciones muy precisas en cuanto al cómo, cuándo y por qué de las pruebas para de-tectar consumo de drogas, junto con algunas especificaciones éticas a considerar ante la realización de estas evaluaciones.

Siguiendo esas recomendaciones, intentaremos establecer algunos conceptos y principios generales referidos a la política de implemen-tación de pruebas de detección de consumo de drogas.

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2.1.1 Principios Todo programa de pruebas para detectar presencia de alcohol y otras drogas, debe darse en un marco que contemple los siguientes aspec-tos:

• Ser parte de un programa global que comprenda: asistencia, educación, información. Las pruebas aplicadas aisladamente sin un objetivo claro dentro de un programa integral de prevención de consumo, llevan a una inadecuada e inefectiva utilización de las mismas. Es así que deben estar coordinadas con otras acciones que ofrezcan la rehabilitación y la realización de un diagnóstico adecuado, ya que la información que brindan es de consumo y no determinan si se trata de un consumo problemático o de una dependencia. Debería quedar claramente establecido como se manejan los resultados, y que acciones se realizan en caso de un positivo, donde el énfasis debe estar puesto en la prevención.

• Contar con un consenso lo más amplio posible entre las partes interesadas. Las pruebas deben ser consensuadas entre la empresa y los trabajadores. Es fundamental que se negocie todo lo referente a procedimientos y metodología, evitando así diferencias de principios en la aplicación de las mismas, lo que dará garantías a ambas partes.

• Los programas de prueba deberían estar establecidos por escrito, con el propósito de determinar todo su alcance y que se detalle tanto objetivos, procedimientos, metodología, personas encargadas, cadena de custodia, etc. Deben quedar claro los derechos y responsabilidades de las partes interesadas.

• Debe contemplar los aspectos éticos, jurídicos y técnicos. La aplicación de pruebas de detección de drogas en el ámbito laboral, conlleva la atención a determinadas consideraciones éticas acerca de: si se justifica realizarlas, en qué circunstancias hacerlas, si es necesario en cualquier lugar de trabajo, etc.

Se debe tener en cuenta, a su vez, las reglamentaciones legales na-cionales e internacionales vigentes, en materia laboral y con respecto

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al tema. Así como también los derechos y obligaciones de empresa-rios y trabajadores, como el derecho a la intimidad o a la privacidad, o del derecho colectivo de la sociedad y las empresas.

Por otro lado, desde el punto de vista técnico, contemplar los de-rechos y obligaciones a nivel técnico profesional con respecto a las pruebas.

2.1.2 Tipos de procedimientos

Los tipos de procedimientos para el análisis de presencia de sustancia se pueden esquematizar en dos:

• Métodos indirectos: que son todos aquellos que miden los efectos de las sustancias. Se basan en las manifestaciones clínicas presentes en la persona o en la medición de parámetros biológicos que se alterarían por la presencia en sangre de determinadas sustancias.

• Métodos directos: apuntan a medir la presencia o no de determinadas sustancia presentes en sangre o aire espirado, y entonces se habla de si la prueba es positiva o negativa para esa sustancia. O por otro lado, la determinación analítica de la sustancia, donde se mide la cantidad de sustancia presente.

2.1.3 Tipos de pruebas

Existen dos tipos de pruebas para la detección de sustancia consumi-das, unas son las que se refieren a pruebas donde se realiza un scree-ning o despistaje y las pruebas que confirman la presencia de alguna sustancia.

• Pruebas de despistaje o screening: a partir de alguna técnica que comprueba un positivo o negativo a determinada sustancia. En este tipo de pruebas, es importante considerar algunas circunstancias específicas ya que pueden proporcionar un falso positivo, por lo que es necesario, ante un positivo, realizar una prueba de confirmación.

• Pruebas de confirmación: estos métodos son más sensibles a determinadas sustancias que los de screening, pero muchas veces son pruebas más invasivas, como por ejemplo la extracción de sangre, y se aplican frente a la necesidad de confirmar un positivo, con un sistema que ofrezca la corroboración del primer resultado. Para estas pruebas hay

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diferentes técnicas de laboratorio, por lo que es necesario asegurar cual es técnicamente la más indicada para la situación. Existen técnicas que ayudan a identificar presencia de metabolitos de sustancias en valores ínfimos. A su vez la interpretación de estos métodos requiere un entrenamiento y conocimiento de la vida media de la sustancia, las formas de metabolización y las vías de eliminación.

Esto determina que se tenga en cuenta que los métodos, los aparatos y los procedimientos estén certificados, científicamente avalados y se necesita contar con personal altamente calificado.

Por lo tanto se pone de manifiesto, que tiene que estar claramente es-tipulado de antemano quienes son los que van a participar en la toma de las muestras, quienes la van a analizar y quien es el responsable de la custodia de esas muestras, para garantizar esta calidad técnica.

Además los procedimientos de recolección de la muestra tienen que mantener esa rigurosidad, evitando la contaminación o la posibilidad de alteración de las mismas.

2.1.4 Alcance de las pruebas de detección

Como se dijo anteriormente, es necesario establecer, que alcance tiene la determinación de drogas en el trabajo, o sea si las pruebas de screening inciden en la disminución de las dificultades laborales que resultan del consumo de drogas. No podemos afirmar que las mismas sean la solución a todos los problemas de consumo de drogas en el trabajo, simplemente indican si existió un consumo, pero no que sean un indicador de determinado efecto en la conducta o en el desempe-ño laboral.

Si las pruebas van a ser parte de un programa de prevención de dro-gas en el trabajo, hay que decidir si es absolutamente necesario incluir en ese programa las pruebas. Si la decisión es el incluirlas en el programa integral, habrá que discu-tir y consensuar si el objetivo estará puesto en la salud de los trabaja-dores, en la seguridad, en la aplicación de disciplina u otros aspectos.

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Los diferentes objetivos con los que se puede decidir la implemen-tación de pruebas de determinación de sustancias en el trabajo, se puede deber a detectar:

• Como método preventivo: el fin es la prevención primaria, buscando una detección precoz, previo a la aparición de algún problema. Muchas veces ofician de método disuatorio para el consumo.

• Como método selectivo: se aplica porque se parte de la base que existe un consumo en las personas, pero se tiene que tener claro que se detecta consumo pero no se puede hacer diagnóstico de dependencia con esa única prueba.

• Como método de seguridad: se aplica en aquellos puestos de trabajo donde se debe garantizar la seguridad, como por ejemplo en el transporte, en el manejo de maquinaria, en puestos donde existe riesgos como de altura, etc.

• Como método de diagnóstico: por ejemplo la aplicación en un programa de salud, donde el screening de sustancia es una prueba complementaria más.

La determinación de drogas en el ámbito laboral, se debe aplicar ÚNICAMENTE apuntando a proteger la salud de los trabajadores y

garantizar la seguridad en determinados puestos de trabajo.

O sea que de ser aplicadas las pruebas, se recomienda que los objeti-vos tengan el fin de cuidar la salud y la seguridad de los trabajadores en puestos de trabajo donde exigen una atención, tiempos de reac-ción, habilidades personales, etc. sin alteraciones.

Una vez que se detecta un positivo, no conllevará la aplicación de una sanción, sino que se realizará la confirmación y el diagnóstico de si se trata o no de un consumo problemático o una dependencia, en cuyo caso se tendrá que tener ya establecidos los mecanismos para la deri-vación hacia una rehabilitación.

Si la opción es la implementación de pruebas con el fin de preservar la seguridad, las pruebas se aplicarán en aquellos puestos de trabajo, en donde el consumo puede acarrear el perjuicio para la propia persona o para terceros. Por ejemplo en choferes de ómnibus, en trabajos en altura o con maquinarias, etc. En este caso también corresponde ha-cer el diagnóstico y establecer los mecanismos para la derivación del

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trabajador a la rehabilitación.

2.1.5 Cuestiones éticas y jurídicas

Es fundamental la observación y cumplimiento de las normas existen-tes ya sea a nivel de las reglamentaciones a nivel nacional e interna-cional vigentes, así como los derechos de los trabajadores y empresa-rios. Básicamente se tienen que considerar el derecho del trabajador a la vida privada, a la confidencialidad, a la equidad, a la autonomía e integridad física.

Por lo tanto se tendrá que instrumentar un programa que contemple la legislación sobre pruebas, la legislación laboral y las normas relati-vas al secreto profesional médico. Tener presente que los derechos deben estar por encima de cualquier situación, por lo cual en algunos casos la intimidad podría prevalecer sobre la necesidad de realización las pruebas.

Es recomendable para proteger el derecho de los trabajadores, el dar la opción en caso positivo, de someterse a un examen médico inde-pendiente. Existen otros derechos como el de elegir el propio médico, a hacerse representar y a estar informado del resultado de las prue-bas.

Tener muy en cuenta que en la estipulación de pruebas de detección en el trabajo, es primordial, que las mismas se apliquen sin discrimina-ción, que se apliquen a todo el personal (puestos gerenciales, man-dos medios, personal operativo), que no invadan injustificadamente la vida privada de las personas y que no sean utilizadas como forma de acoso.

2.1.6 Directrices para un programa

• Los programas de pruebas para detectar la presencia de alcohol y drogas, debe estar comprendida dentro de una política global orientada a disminuir las dificultades relacionadas con el consumo de alcohol y drogas.

• Los objetivos perseguidos mediante programas de pruebas han de definirse y organizarse claramente.

• De proceder a la elección de una prueba toxicológica debe demostrarse claramente que la misma ofrece garantías razonables.

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• Es de importancia determinar que existe la capacidad técnica de los procedimientos de pruebas científicas.

• Al decidirse las pruebas habría que tener en cuenta el tipo de tarea que realiza el trabajador.

• El programa debe estar enunciados por escrito.

• Se deberá definir claramente las razones por las que se realizan las pruebas y para que se usarán los resultados.

• Se debe detallar los procedimientos con que se realizarán las pruebas y los métodos analíticos empleados en el laboratorio.

• Deben preservar los derechos de los trabajadores y los empleadores

• Deben determinar las sustancias para las que se hacen las pruebas y las maneras que se detectarán.

• Debe describir el método que se empleará.

• Debe incluir los detalles sobre la forma en que se organizará el programa de pruebas, las personas que administrarán las pruebas y los instrumentos que se utilizarán.

• Es necesario proteger la intimidad de los trabajadores.

• Es necesario asegurar la confidencialidad de los resultados de las pruebas.

• La decisión de utilizar pruebas de detección debe tomarse únicamente si se dispone de servicios para su realización y confirmación.

• Estos servicios deben garantizar la confidencialidad y la continuidad de su resguardo.

• Todos los resultados positivos deben ser verificados y confirmados previo a cualquier medida.

• Se deberá decidir que sustancias serán objeto de pruebas de acuerdo a su prevalencia, consecuencia y afectación en el comportamiento en el trabajo.

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• Aquellos trabajadores con pruebas con resultados positivos habrá que integrarlos a servicios de asesoramiento o a programas de tratamiento.

2.2 Una experiencia de convenio: ONTUR/SUPRA/ RIOESTIBA2.2.1 Texto del Convenio

En el marco de las disposiciones del Decreto 291/07 que reglamenta la Ley 15.965 ratificatoria del Convenio Internacional de Trabajo Nº 155, se acuerda promover la Salud y Seguridad desde una Comisión Bipar-tita de Seguridad y Salud Laboral, como instancia de cooperación. Las actuaciones que se proponen se establecerán mediante proceso de negociación y acuerdo y se plasmarán por escrito. Vincularán a todos los niveles de la empresa, pretenden objetivos de salud y seguridad y se darán con la participación y cooperación de la Dirección, el Sindica-to, y los trabajadores.

Objetivos específicos:

• Promover la salud por medio de la prevención integral.

• Fomentar la colaboración y responsabilidad de todo el colectivo laboral en el cumplimiento de esta actuación preventiva.

• Prevenir y reducir la accidentalidad laboral y el ausentismo.

• Mejorar la productividad, calidad del trabajo y las relaciones laborales.

La comisión bipartita de Seguridad y Salud Laboral, en su cometido de desarrollo conjunto de un programa de Salud incluirá un plan de prevención integral de consumo problemático de alcohol y drogas en el ámbito laboral.

Considerando que el consumo de drogas legales e ilegales implica problemas de salud con repercusiones individuales y colectivas, y siguiendo las recomendaciones de OIT, se acuerda que el plan integral de prevención, asistencia y reinserción, tendrá carácter participativo, no sancionador, voluntario y planificado.

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Estando vigente el Reglamento Interno de la empresa, se conviene la aplicación, en razón de este acuerdo, del “Protocolo de Actuación ante situaciones de consumo de alcohol y drogas en el Trabajo” apro-bado por la UDELAR y la Junta Nacional de Drogas que se adjunta.

Se conviene así mismo la aplicación de un plan piloto de control de alcohol por espirometría, que se anexa.

2.2.2 Anexo Acuerdo Plan Piloto De Pruebas De Espirometría Rioestiba - Supra

1. OBJETIVOPromover la salud y la seguridad y prevenir accidentes laborales a través de un plan piloto de control de alcohol por espirometría.

2. ALCANCETodas la personas desempeñando tareas en la Terminal, en particular aquellas transportando cargas o conduciendo equipos pesados.

3. ANTECEDENTES“Política de Alcohol y Drogas” de la Terminal OnturLegislación NacionalDecreto 291/07

Acuerdo de Bipartita de Seguridad y Salud que incluye el Protocolo de actuación ante situaciones de consumo de alcohol y drogas en el trabajo/PIT – CNT/ Fundación Luna Nueva / UDELAR /Junta Nacional de Drogas

4. RESPONSABLESComisión Bipartita de Seguridad y Salud (Equipo representado por personal de RIOESTIBA y representante del SUPRA).

5. ACCIONES

El plan de acción es el siguiente:

1. Se acuerda el inicio de un plan piloto de pruebas de espirometría, que será evaluado periódicamente por la Comisión Bipartita de Seguridad y Salud a fin de realizar los ajustes y adecuaciones que se acuerden. Las actuaciones que se proponen se establecerán mediante proceso de negociación y acuerdo y se plasmarán por escrito. Vincularán a todos los niveles de la empresa y se enmarcan en un conjunto de acciones de prevención.

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2. Las pruebas aleatorias deben ser realizadas para todo el personal que ingrese a la Terminal.

3. Todos los empleados deben recibir la oportunidad de hacer una prueba aleatoria. La misma se debe realizar frente a un representante de la empresa contratante, del sindicato de los trabajadores y de la Terminal. El espirómetro estará debidamente calibrado y certificado, y será manejado por un representante de la terminal portuaria el cual estará capacitado para ofrecer todas las garantías necesarias en cuanto a la medición. Los resultados serán anotados en el registro operativo de control de alcoholemia en forma aleatoria por el representante del sindicato o de la Terminal. El trabajador debe firmar la hoja para confirmar el resultado, en caso contrario no podrá ingresar a la terminal por un periodo de 24 horas.

4. De acuerdo a las especificaciones de las libretas profesionales expedidas en nuestro país la tolerancia admitida por la Terminal es de cero mg. por litro de aire espirado, para el personal que se desempeñe como chofer, operador de grúas y operador de elevadores.

5. Para el resto del personal la tolerancia de 0.30 mg. por litro de aire espirado, equivalente a 0.3 mg por litro de sangre.

6. Se acuerda discutir en la Bipartita un criterio de riesgo del puesto de trabajo para eventualmente extender la tolerancia de cero mg por litro de aire espirado.

7. Las pruebas se realizaran previo al registro de asistencia y antes del inicio de la jornada laboral.

8. Si en una prueba se detecta un nivel de alcohol en la espirometría por encima de lo permitido no se permitirá el ingreso a la Terminal por un período de 24 horas. NOTA: Caso excepcional para tripulación de embarcaciones, se permitirá el ingreso a la terminal bajo la supervisión de 2 responsables de la embarcación.

9. Ante un resultado positivo se elevara el antecedente a la Comisión Bipartita de Seguridad y Salud Laboral. La persona a la cual se le realiza la espirometría tendrá la opción de ser sometida a una prueba de confirmación, la misma se realizará mediante la extracción en sangre por un laboratorio avalado por el MSP y que contemple todas las garantías técnicas y éticas del

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proceso. La prueba de confirmación debe realizarse en un plazo no mayor de una hora y será a cargo del empleador en caso de ser negativa y a cargo del trabajador/a en caso de ser positiva.

10. En caso de un segundo resultado positivo se notificará a la Bipartita de Seguridad y Salud Laboral a fin de que derive al funcionario/a a la Unidad de Asesoramiento Integral de la UDELAR para su evaluación diagnóstica y eventual ingreso al Protocolo de Actuación. Ante una confirmación en el diagnostico La Comisión Bipartita de Seguridad y Salud instrumentará las recomendaciones de la Unidad de Asesoramiento Integral a fin de habilitar la rehabilitación. En caso de que el trabajador no acepte su ingreso al Protocolo de Actuación, será sometido a las acciones que determine la empresa contratante.

11. En caso de existir indicios de que un trabajador está bajo efecto del consumo de alcohol, se realizará la prueba de espirometría, con las mismas garantías y condiciones establecidas para las pruebas aleatorias. En caso de un accidente automáticamente se debe realizar una prueba a las personas involucradas, en caso de un resultado positivo se pasará al trabajador involucrado a diagnóstico.

6. REGISTROSRegistro operativo – Control de alcoholemia

Elaborado por: Dpto. de Operaciones Fecha:

Aprobado por: Fecha:

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ABORDAJES ESPECÍFICOS

El encarar el consumo de drogas en el ámbito laboral, requiere de un abordaje específico y propio, que se diferencia de los otros contextos en los que se aborda esta problemática.

Existe consenso en que para la aplicación de estrategias y acciones, se debe tener de referencia al contexto en que se reconoce el uso problemático de drogas, y por lo tanto el ámbito laboral posee deter-minadas características y procesos que lo diferencia de lo que puede ser un abordaje en otros contextos como el comunitario o el escolar.

Consideramos el trabajo como un lugar privilegiado para su preven-ción, ya que es donde se encuentran los adultos, donde es una micro sociedad y donde da un marco de sustentabilidad e identidad a las personas, que hace que las acciones que allí se realicen, puedan tener un impacto mayor que en otros ámbitos. Esto queda en evidencia cuando se intenta realizar charlas o talleres con padres en las escue-las o liceos y fracasamos en el impacto buscado en la convocatoria, ya que los padres que participan son en su mayoría aquellos que menos dificultades familiares presentan.

El consumo problemático en el trabajo además trae aparejado dete-rioros en la persona, que puede perjudicar aquello que es fundamen-tal para la inserción en la sociedad y el mantenimiento de vínculos y el aumento de la auto estima, como lo es el mantener un trabajo.

A continuación nos centraremos en el consumo de algunas sustan-cias específicas, que por sus características nos parecía importante detenernos a considerar algunos aspectos fundamentales y propios del consumo en el contexto laboral. Trataremos de profundizar en el consumo de alcohol, básicamente en la repercusión sobre las perso-nas, y especialmente a nivel laboral, como por ejemplo, teniendo en cuenta la ley de tránsito, el consumo en el tránsito conlleva la perdida temporal de la libreta de conducir y por tanto, de aplicarse, la perso-na pierde su competencia para mantener el puesto de trabajo.

3. PARTICULARIDADES

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Otro gran capítulo es el consumo de opiáceos y benzodiacepinas, sus-tancias son de fácil acceso y de amplia aceptación en determinados ambientes laborales, por su disponibilidad.

Y por otro lado la cocaína y en particular la pasta base, sustancia que ha provocado un gran movimiento social de alarma y sentimiento de impotencia, menos frecuente en contextos laborales, pero que cuan-do está presente ocasiona conductas delictivas, nada toleradas en los lugares de trabajo.

3.1 AlcoholEl consumo de alcohol está incorporado en nuestra cultura y por lo tanto no está visto como una conducta inadecuada, sino más bien como parte integrada de las conductas de festejo o recreación. Por tanto es muy difícil que se lo considere un “problema”, se escuchan habitualmente frases como: “tomo como todo el mundo”, “no soy un alcohólico”, “un vaso de vino hace bien para el corazón”. A lo sumo quien luego de una fiesta siente los malestares por el consumo exce-sivo, se plantea el arrepentimiento por haber tomado tanto. Más allá de tener presente, que no todo consumidor tiene una dependencia al alcohol, parte de estas aseveraciones, muchas veces están dadas por la negación del problema de quienes poseen una adicción.

El consumo abusivo de alcohol se dan en distintos marcos y afectan diferentes áreas de la persona, por lo que el abordaje preventivo debe ser responsabilidad de toda la sociedad. Es necesario que la sociedad visualice el consumo de alcohol, como un grave problema sanitario, al igual que se considera el consumo de drogas ilegales, ya que ocasio-na un gran impacto negativo en la salud. No se toma en cuenta, la real magnitud del consumo de alcohol en población general con una pre-valencia de consumo en los últimos 12 meses del 64.3% (4ª Encuesta continua de Hogares JND 2006).

El consumo en los adultos se manifiesta muchas veces con un patrón de consumo diario “para aflojar las tensiones del día”, sin considerar los modelos de consumo que se trasmiten a los jóvenes, y los proble-mas asociados como los de violencia, etc.

En los jóvenes, se está observando cambios en las modalidades de consumo, en donde el objetivo principal del mismo es llegar a la embriaguez, con las consecuencias en salud y accidentes que esto acarrea. Ya no se consume en el “boliche” o el lugar de encuentro, sino que el lugar de consumo es en los propios hogares (“la previa”), con

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la presencia de la familia, y donde el consumo implica la mezcla de diferentes bebidas.

El ámbito laboral se asiste a una variedad de situaciones, pudiendo verificar grupos o lugares de trabajo donde las condiciones laborales actúan como protectoras ante el consumo, así como otras condiciones laborales que son desencadenantes o propiciadoras del consumo de alcohol.

Es por estas razones mencionadas, que no nos tiene que llamar la atención, que el 95% de las personas que están acudiendo para ser asistidas en la Unidad de Asesoramiento Integral del Hospital de Clíni-cas, manifiesten un consumo de alcohol. Es para destacar que de ese 95%, el 50% presenta un consumo exclusivamente de esta sustancia.

Las consecuencias nocivas del alcohol, muchas veces no se evidencian hasta pasado un período prolongado de tiempo, frente a la exposi-ción continua al alcohol, ya que debido al desarrollo de tolerancia, el organismo se va adaptando a los efectos psíquicos y físicos del mis-mo, por lo que el individuo y el entorno no aprecian estos problemas. Es así que las personas llegan a la consulta luego de 10 o más años de consumo, habiendo estado trabajando en la misma empresa por 20 años. Lapso de tiempo en el que ni la persona, ni su familia, ni los compañeros de trabajo se percatan de los problemas que ocasiona, hasta que éstos se hacen muy evidentes y ya existe un considerable daño de la salud.

La Secretaría de la OMS en el año 2005 comenzó a trabajar en va-rios frentes con objeto de abordar todos los aspectos del consumo de alcohol y los problemas sanitarios que de él se derivan. Un grupo internacional de expertos en el tema consideró «prácticas apropiadas» las siguientes: edad mínima legal para comprar bebidas alcohólicas; monopolio público de la venta al por menor; restricciones del hora-rio o los días de venta; limitación de la densidad de puntos de venta; impuestos sobre el alcohol; controles de alcoholemia; disminución de los límites de alcoholemia permitidos; suspensión administrativa del permiso de conducir por estar al volante bajo los efectos del alcohol; permiso progresivo para conductores noveles (es decir, un permiso que al principio imponga condiciones más estrictas que las del código de circulación, como la de atenerse a un nivel cero de alcoholemia); e intervenciones breves dirigidas a los bebedores peligrosos.

La gran mayoría de estas consideraciones han sido tomadas en nues-tro país en el progresivo desarrollo de una política de “venta y consu-mo responsable” de bebidas alcohólicas.

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Conceptualización

Se define como bebida alcohólica, aquella bebida cuya concentración de etanol, en forma natural o sintética, es igual o superior al 1% de su volumen.

La graduación alcohólica se expresa en grados y mide el contenido de alcohol absoluto en 100 cc que contiene una bebida, o sea que una graduación de 13 grados significa que de cada 100cc de bebida, 13 cc son alcohol absoluto. Este aspecto es importante porque des-de el punto de vista de la salud, debemos considerar no el volumen de bebida ingerida, sino la cantidad de gramos de etanol absolutos ingeridos.

Concepto este fundamental para definir el criterio de “consumo de riesgo”. Este se define como: “aquella pauta de consumo que pude implicar un alto riesgo de daños futuros para la salud física o mental, pero que no se traduce en problemas médicos o psiquiátricos actua-les. El grado de riesgo no está solo relacionado con el nivel de consu-mo sino también por otros factores personales o ambientales, por lo que no se puede aplicar el mismo criterio de riesgo para la conduc-ción de vehículos que para el desarrollo de una cirrosis.” (Alcohol, Plan Nacional Sobre Drogas de España, 2007).

No se ha consensuado un único criterio de consumo de riesgo a nivel internacional. En Europa se considera consumo de riesgo 4 o mas UBEs/día en hombres y 2,5 UBEs/día en mujeres (1 UBE= 10 gr. de alcohol puro). La OMS establece como bebedor de riesgo a aquel que consume 28 UBEs/semana en los hombres y 17 UBEs/semana en las mujeres.

A partir de estos valores se estima que el riesgo de cirrosis es 6 veces superior, el de hipertensión arterial se duplica y aparecen las cardiopa-tías alcohólicas.

A su vez se considera consumo de “alto riesgo”, quien bebe gran cantidad de alcohol en poco tiempo: 5 o más bebidas alcohólicas (8 UBEs) en una sola ocasión o en un período corto de tiempo (horas), al menos una vez al mes. Esto es lo que se conoce como “atracón” (binge drinking).

Además hay que tener en cuenta que el consumo de alcohol en meno-res, se considera siempre, un consumo de riesgo.

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CONSUMO DE RIESGOEl consumo de riesgo se ha establesido a partir de las siguientes

cantidades:

g / día UBE / día g / semana UBE / semana

Hombres 40 4 280 28

Mujeres 24 2,5 168 17

· La unidad de Bebida Estánar (UBE) indica el contenido medio de alcohol y representa 10 gr de alcohol puro.

· Cada UBE es el equivalente aproximado de un vaso de cervesa, un vaso de vino o media copa de una bebida destilada.

Extraído de: Educación sobre Alcohol. Comisión Clínica de la Delegación del Gobierno para el Plan Nacional sobre Drogas España. 2007

Las clasificaciones clínicas del consumo se basan en las consecuen-cias que el consumo tiene para la persona y no toman en cuenta la frecuencia o dosis de consumo, distinguiéndose básicamente tres grupos: bebedor no problemático, consumo problemático y consumo perjudicial.

• Bebedor no problemático que cumple criterios como los de: ser mayor de 18 años, consumo de alcohol sin consecuencias negativas para él o terceros, no depender del alcohol para sentirse más alegre o poder comunicarse más fácilmente, no embriagarse.

• Consumo problemático: aquel que presenta algún problema relacionado con el alcohol, como haber conducido bajo los efectos o presentar complicaciones médicas, familiares o conductuales.

• Consumo perjudicial: la persona que presenta problemas físicos o psicológicos, independientemente de la cantidad consumida de alcohol.

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• Dependencia: se habla de dependencia, cuando la vida de la persona gira en torno al consumo, para conseguir el alcohol, consumirlo y recuperarse de los efectos del mismo. Se manifiesta por la dificultad para controlar su consumo, tanto el ansia de beber (craving) como la incapacidad de parar de beber una vez que se ha empezado, así como por la existencia de tolerancia y síndrome de abstinencia.

El consumo de alcohol está rodeado de una serie de mitos y creencias que no siempre reflejan una realidad certera en este tema. Nos parece necesario puntualizar las siguientes consideraciones:

• No existe un nivel de consumo “correcto”, “adecuado” o “saludable”.

• No hay ninguna razón de salud que justifique el consumo de alcohol.

• Todos los niveles de consumo comportan algún riesgo.

• El consumo de alcohol está especialmente contraindicado en: mujeres embarazadas, en aquellos que padecen enfermedades psíquicas y físicas, cuando se toman determinados medicamentos (por ej.: psicofármacos), cuando se debe manejar maquinaria o vehículos, en trabajos donde hay que tener en cuenta la seguridad y el ser menor de edad.

Alcohol y conducción

El alcohol deteriora la capacidad de conducir vehículos en forma directamente proporcional a su concentración en sangre, de manera que las consecuencias por alcoholemia elevada, incrementa la proba-bilidad de que una persona: sufra un accidente, se provoque lesiones, así como el agravamiento de las lesiones ocurridas, requiriendo mayor tiempo para la rehabilitación o con mayor riesgo de complicaciones o secuelas.

Según el Plan Nacional Sobre Drogas de España, establece que la probabilidad de fallecimiento en aquellos conductores o peatones que presentan una alcoholemia superior a 0,5 gr./l, es cinco veces superior. Además la conducción con 0,5 gr./l de etanol en sangre supone casi el doble de probabilidad de sufrir un accidente de tránsito en compara-ción a la conducción sin alcohol.

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A continuación se detalla el valor de la alcoholemia que se obtiene, de acuerdo al volumen de bebida consumida y el correspondiente porcentaje y cantidad de alcohol ingerido.

ALCOHOL CONSUMIDO

Volúmen PorcentajeAlcohol

purocc g

AlcoholemiaHom. Muj.

Vino 100 12 9,6 0,21 0,29

Cerveza 200 5 8 0,18 0,24

Aperitivo 70 17 9,52 0,21 0,29

Copa licor 45 40 14,40 0,32 0,44

1/2 whisky 40 43 13,76 0,30 0,42

Whisky 70 43 24,08 0,53 0,73

Copa de caña 45 50 18 0,40 0,55

Alcoholemia calculada respectivamente para un varón que pese 65 kg y para una mujer 55 kg, en ambos casos con una única consumisión.

Extraído de: Educación sobre Alcohol. Comisión Clínica de la Delegación del Gobierno para el Plan Nacional sobre Drogas España. 2007

Ahora bien, es importante tener en cuenta el efecto que esos nive-les de alcoholemia representan sobre las personas. Existe suficiente evidencia que el alcohol ocasiona alteraciones principalmente en las capacidades cognitivas, motrices y conductuales de las personas, modificando el rendimiento psicomotriz, los sentidos y el comporta-miento.

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Las alteraciones en el rendimiento psicomotriz, se evidencia básica-mente por un deterioro en la seguridad en la conducción de vehí-culos, debido a que el alcohol aumenta el tiempo de reacción ante un estímulo, enlenteciendo las decisiones y la respuesta que se da. Afecta también la coordinación bimanual, la atención, la resistencia a la monotonía, la capacidad de calcular las distancias, la velocidad y la situación relativa del vehículo.

A su vez el alcohol afecta los sentidos, de forma tal que dificulta la acomodación y la capacidad de seguir objetos con la vista, se reduce el campo visual y se retrasa la recuperación de la visión después de sufrir deslumbramiento y altera la capacidad de distinción entre los sonidos.

Estas alteraciones no son concientes para la persona, mostrando una sensación subjetiva de mayor seguridad en sí mismo. Lo que conlleva la alteración de la percepción de los riesgos a los que se expone, en el desarrollo de su actividad habitual. Con el consumo de alcohol se produce una desinhibición por lo que pueden aparecer conductas de agresividad y conductas temerarias.

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En la siguiente tabla se muestra con detalle la relación entre la con-centración de alcohol en sangre y el efecto sobre las funciones cogni-tivas y las conductas.

ALTERACIONES DE LA CAPACIDAD DE CONDUCCIÓN Y DEL RENDIMIENTO PSICOMOTOR

Concentración de alcohol en sangre

Signos y síntomas clínicos

Menos de 0,3 g/l •Nosemuestraalteraciónoesmuyleve

0,3 a 0,5 g/l

•Borracheraleve•Afectaciónlevedelrendimientopsicomotor•Reduccióndepercepcióndeluces•Distorsióndepercepcióndedistancias•Disminucióncampovisual(efectotúnel)

0,5 a 1 g/l

•Borracheramoderada•Deterioromoderadodelrendimientopsicomotor•Alteracióncoordinaciónmanual•Deterioropercepciónluzroja•Aumentodeltiempodereacción•Impulsividadyagresividadalvolante

1 a 2 g/l

•Borracheraintensa•Deteriorogravedelrendimientopsicomotor•Conduccióntemerariaporpocapercepcióndelriesgo•Reduccióndelaagudezavisual•Reduccióndelavisiónperiféricayderecuperación al deslumbramiento•Visiónborrosa•Faltadecoordinacióndemovimientos

2 a 3 g/l•Borracheracompleta•Deterioromuygravedelrendimientopsicomotor•Visiónmuyborrosa•Incoordinacióngrave

3 a 5 g/l •Coma•Imposibilidaddeconducir

Más de 5 •Muerte

Extraído de: Informe sobre Alcohol. Comisión Clínica de la Delegación del Gobierno para el Plan Nacional Sobre Drogas 2007.

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De más está recordar, que estas son razones bien fundamentadas para establecer una alcoholemia de cero en aquellas tareas laborales que exigen prestar atención, precisión en los movimientos, y que no admi-ten la menor alteración en la percepción en razón de la seguridad pro-pia y la de terceros, como las que requieren la libreta de conducción profesional o habilitación para conducción de otros medios de trans-porte (terrestres, marítimos o aéreos), los trabajadores que manejan algunas maquinarias, manipulan productos peligrosos, los que deben trabajar en altura, etc.

Acciones posibles

Como se puede apreciar, el consumo de alcohol conlleva una comple-jidad tal, que el tomar acciones frente a los problemas que represen-ta, es un gran desafío. La pregunta es cuando actuar, de qué forma actuar y quienes deben actuar.

Partimos de la premisa que, si el consumo de alcohol no es visto como un riesgo, es muy difícil que las personas que tienen un consumo pro-blemático, reconozcan la necesidad de cambiar su comportamiento.

Desde el punto de vista del que demuestra una preocupación por alguien que presenta un consumo problemático, lo habitual es que se desconoce qué hacer y por lo tanto la actitud más habitual es el “que-dar paralizado”, el “evitar” la situación o el de actuar drásticamente ya cuando la situación es tan grave que no da mucho margen para otro tipo de intervención.

Desde las empresas, no se cuenta con políticas establecidas y consen-suadas de medidas o recomendaciones para actuar desde los distin-tos roles.

Debemos reconocer además, que las intervenciones en el mundo laboral, exige adecuarlas a este ámbito y por lo tanto no se puede pensar en aplicar las mismas acciones que se realizan en comunidad, en centros educativos, etc.

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Es fundamental, por tanto, considerar acciones a tres niveles, la em-presa, las personas y compañeros.

A) desde la empresa es fundamental que:

• Se establezca y difunda una cultura de “cero alcohol”. Esto no tiene como objetivo la represión o las sanciones, sino con un objetivo disuatorio, se debe dejar claro que existe una política de “ no consumo de alcohol” ni antes, ni durante las horas de trabajo.

• En el caso en que se constate un consumo, se cuente con una serie de pautas establecidas y conocidas por todos, esto es una “hoja de ruta”, especificando cuales son los pasos a seguir, a quien referir la situación y que acciones administrativas o no realizar. Se tendrá siempre en cuenta que cualquier medida que se tome, será con un objetivo de salud y enfocando a la reinserción plena a la actividad laboral, de esa persona.

• El involucramiento en el programa de los mandos medios de las empresas, dentro de sus competencias, ya que éstos tienen un rol fundamental para el éxito de un programa de rehabilitación.

• Desarrollo de Programas Preventivos

A continuación delinearemos algunas acciones preventivas posibles de ser llevadas a cabo en los lugares de trabajo.

• Actividades preventivas

Las acciones preventivas deben estar diseñadas dentro de un plan ge-neral de salud dentro de la empresa. Estas deben apuntar a identificar los factores de riesgo para tratar de atenuarlos o disminuirlos, e iden-tificar los factores de protección en el trabajo a fin de fomentarlos. Deben tomar en cuenta las características específicas de la población destinataria, a fin de que sean efectivos.

Deben ser a largo plazo y permanentes en el tiempo, las intervencio-nes puntuales, aisladas y alejadas de la realidad de ese grupo, no son útiles y no llegan a cumplir su cometido.

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Se tratará a su vez, de incluir a todos los trabajadores, independiente-mente de su cargo, como a su la familia, siempre que sea posible.

Por último, es conveniente que la utilización de una metodología inte-ractiva, para la realización de las acciones preventivas.

A nivel del ámbito laboral, puede ser importante en sectores como aquellos con trato al público, el manejo de habilidades de comunica-ción, o talleres para el manejo del estrés ocasionado por diferentes condiciones laborales.

• Información

Si bien la información es necesaria, no es suficiente para modificar hábitos en las personas, mas cuando las consecuencias negativas de esas conductas no se presentan inmediatamente.

La información debe estar abocada a aumentar la percepción de ries-go en las personas acerca del consumo.

Los lugares de trabajo pueden ser un espacio privilegiado de difusión de mensajes cuyo fin sea el de la toma de conciencia de que todo consumo de alcohol acarrea algún tipo de riesgo y por lo tanto se privilegia la información acerca de las consecuencias negativas del consumo sobre la persona y el aclarar mitos o creencias erróneas de las personas.

• Educación

Nos parece que la educación puede ser una herramienta fundamental en la prevención del consumo problemático de alcohol.

Se trata de educar conductas y hábitos saludables, promoviendo esti-los de vida en el cual se fomente actitudes de cuidados de uno mismo.

Esto va de la mano de promover una persona fortalecida, responsable, capaz de tomar decisiones, de que desarrolle su autoestima, que sea asertiva, habilidades para las relaciones interpersonales y la comunica-ción, etc.

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No hay duda que la educación debe ser impartida lo antes posible y no olvidar que es en la niñez que se van generando los hábitos.

A nivel del ámbito laboral, puede ser importante en determinados sectores más vulnerables al estrés, como por ejemplo los puestos con trato al público, el ofrecer a estas personas, herramientas para el manejo de habilidades de comunicación, o talleres para el manejo del estrés, lo que permitiría fortalecer a los trabajadores y así prevenir el consumo de sustancias.

B) Desde las acciones posibles con la persona que presenta un consumo problemático de alcohol se debe considerar los siguientes aspectos.

• Tratamiento

De todas las intervenciones a realizar, la rehabilitación de aque-llas personas con dependencia, es la más complicada.

El Programa de Prevención de Alcohol y otras Drogas en el Ám-bito Laboral, es una propuesta de respuesta en esas situaciones donde el consumo ya está ocasionando consecuencias nega-tivas a nivel laboral. Se cuenta con un “Protocolo de actuación ante Situaciones de Consumo de Drogas en el Trabajo” y de la conformación de una Unidad de Asesoramiento Integral, cita en el Hospital de Clínicas, convenida con la UDELAR, que ofrece las garantías del tratamiento, preservando la confidencialidad y manteniendo la neutralidad, con respecto a las relaciones labo-rales.

El tratamiento requiere todo un capítulo aparte, ya que la de-pendencia al alcohol involucra un aspecto biológico, que difi-culta el mantenimiento de la abstinencia, un aspecto psicológico que refiere a la dependencia psíquica o la coexistencia de otro problema psiquiátrico como por ejemplo depresión, y un aspec-to social que refiere a situaciones familiares, laborales o ambien-tales, que inciden en la probabilidad de una recaída.

La gran dificultad para la aceptación de algún tratamiento, por parte de las personas que presenta adicción al alcohol, es la negación de su problema y la percepción de que pueden dejar

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de consumir por la propia expresión de voluntad (“yo lo dejo cuando quiero”, “esto a mi no me va a ganar”). Muchas personas lo logran, pero en muchas otras la sola voluntad de abandono de consumo no es suficiente y se hace ineludible una intervención profesional. Por lo que en consecuencia, cuando existe un con-sumo problemático de alguna sustancia, siempre es necesario la consulta por asistencia.

Detallaremos algunas consideraciones a tener en cuenta, de ser necesario un tratamiento.

• Un primer aspecto es el de que se debe privilegiar el tratamiento ambulatorio, siempre que sea lo indicado y que la persona permanezca en su puesto de trabajo, siempre y cuando la tarea oficie como protector del consumo. Se debe tener especial cuidado con algunos puestos de trabajo, donde el ambiente puede estar facilitando el consumo y por lo tanto se deberá considerar un cambio de tarea o turno, para acompañar el tratamiento. Por ejemplo, si se trata de una persona que trabaja en forma aislada y en la noche, se hace fundamental el acompañar la rehabilitación mediante la disminución de la exposición al riesgo de consumo. Es fundamental por tanto, coordinar los tratamientos con la actividad laboral, teniendo en cuenta los turnos, los puestos de trabajo, la accesibilidad a sustancias en el horario de trabajo, etc.

• Se considerará la internación en aquellos casos en que la situación de la persona conlleve un riesgo para sí o para terceros, y en ese caso se debe considerar la posibilidad de una licencia médica, durante el período de tratamiento, y la garantía del mantenimiento de su trabajo.

• Aquellos tratamientos que son considerados más efectivos, son los que son multimodales, o sea integran varias modalidades de tratamiento (individual, grupal, familiar, etc.) y abarcar las múltiples necesidades de la persona (biológico, psicológico, psiquiátrico, etc.). Los tratamientos varían de acuerdo a cada persona, y de acuerdo al momento de esa persona, pudiendo ser útil una modalidad en un determinado momento y ser necesaria otra en otro momento.

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• Se consideran las recaídas como parte del proceso de rehabilitación, por lo que la modalidad de tratamiento y el plazo para el mismo, no son fijos.

C) Desde los compañeros de trabajo se puede ayudar a la Persona a:

1. Controlar estar en situaciones que favorezca el consumo: que aprendan a pasar más tiempo en actividades incompatibles con el uso de drogas.

2. Controlar los impulsos: ayudarlos a reconocer y a cambiar los pensamientos, los sentimientos, que los llevan al uso de drogas.

3. El control social: que las personas significativas que se encuentran en su entorno, como puede ser un compañero de trabajo, puedan acompañar a la persona en su decisión de abandonar el consumo, en brindarle la información que requiera, el acompañarlos al tratamiento, el preguntar sobre su situación, el acompañar afectivamente, el incluirlos en actividades recreativas fuera de la hora de trabajo.

4. Aumentar la motivación: ayudar a la persona a considerar los beneficios de un tratamiento y hacerle ver las consecuencias que le acarrea el mantener la conducta de consumo.

3.2 Opiáceos

Considerar el tema del consumo problemático de sustancias llamadas opioides, nos coloca en un enfoque diferente al consumo del resto de las drogas, al menos en nuestro país. Es infrecuente el consumo de heroína en nuestra población, pero se observa un consumo de medicamentos analgésicos, cuyos principios activos son la morfina o opiáceos sintéticos, que escapan de la indicación médica precisa. No incluimos dentro de esta situación, aquellos casos donde existe una prescripción médica frente a un determinado diagnóstico médico.

Por tanto el consumo problemático de estas sustancias, por lo general están asociadas a un contacto estrecho con los servicios de salud, ya sea en situaciones de pacientes con dolor crónico o personal de la salud en general por su fácil acceso a éstas.

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Según el National Institute of Drug Abuse el abuso de fármacos rece-tados es un problema creciente. En una encuesta llevada a cabo en el 2005, más de 6 millones de estadounidenses confesaron que habían utilizado fármacos recetados con fines no médicos durante el mes an-terior, además de los que abusaron de drogas como la cocaína, la he-roína, los alucinógenos e inhaladores en forma combinada. El ensayo reúne a individuos que se hicieron adictos a los opiáceos recetados, y que comenzaron a ingerir para tratar dolores crónicos como también a aquellos que abusan de estos calmantes para intoxicarse.

El opio es el jugo extraído de la bellota de la amapola. El opio contie-ne más de 20 alcaloides activos entre los que se destacan la morfina, la codeína y la noscapina, sustancias que poseen un poder adictivo importante y por lo tanto se corre el riesgo de adquirir una adicción en escaso lapso de tiempo. Existen otras sustancias análogas, que son compuestos químicos similares a esa droga en cuanto a sus efectos, pero un poco diferente en su estructura química. Algunos análogos son producidos por compañías farmacéuticas para usos médicos le-gítimos. Otros análogos, a veces conocidos como “drogas de diseño”, pueden ser producidos en laboratorios ilegales y a menudo son más peligrosos y potentes que la droga original.

Los opiaceos son compuestos que poseen una importancia terapéuti-ca en medicina y son ampliamente utilizados en la clínica, básicamen-te por su efecto analgésico. Una vez que se introduce en el cerebro, se adhiere a receptores opioides, presentes en una amplia gama de áreas del cerebro, especialmente en aquellas vinculadas a la percepción del dolor y de la gratificación. El sistema opioide endógeno tiene como función: la regulación del dolor, la modulación de las funciones gastro-intestinales, endócrinas, autonómicas, el aprendizaje y la memoria.

El consumo crónico de los opiáceos, produce dependencia física, cuyos síntomas del síndrome de abstinencia, pueden comenzar a las pocas horas del último consumo de la droga, que puede incluir des-asosiego, dolores en los músculos y en los huesos, insomnio, diarrea y vómito, escalofríos con piel de gallina (“cold turkey”) y movimientos en forma de patadas.

A pesar de que la abstinencia de la heroína se considera menos pe-ligrosa que la del alcohol, ocasionalmente puede ser mortal cuando un adicto con una intensa dependencia a la droga y en mal estado de

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salud deja abruptamente de consumir esta droga.

La intoxicación aguda produce un cuadro clínico caracterizado por depresión respiratoria, pupilas puntiforme, edema agudo de pulmón, y puede llevar al coma.

El síndrome de abstinencia produce: corrimiento nasal, malestar gene-ral, cólicos abdominales, nauseas, diarrea, calambres musculares, chu-chos de frío, sudoración profusa, palpitaciones, cefaleas, irritabilidad, excitación, insomnio. La adicción a estas sustancias puede modificar la respuesta del organismo al estrés.

El cuerpo reacciona al estrés mediante la secreción de dos tipos de mensajeros químicos, las hormonas en sangre y los neurotransmisores en el cerebro. Normalmente las hormonas son liberadas en pequeñas cantidades a lo largo del día, pero cuando se está bajo un estrés el nivel de las hormonas crece notablemente, manteniendo un ciclo.

La Dra. Kreek encontró evidencia de que los péptidos opioides puede inhibir la liberación de neurotransmisores en el cerebro y por lo tanto inhibir las emociones displacenteras. La heroína y la morfina presentan una estructura química similar a los péptidos opioides, pudiendo inhi-bir también el ciclo de la hormona del estrés y posiblemente la libera-ción de neurotransmisores relacionados con el estrés al igual que los péptidos opioides naturales. Por lo tanto sugiere que esta puede ser una de las principales razones por las que algunas personas empiezan a consumir heroína o morfina. Supone que se trata de personas que no son capaces de hacer frente a las situaciones estresantes diarias, y donde no pueden afrontar los malestares, por lo que podrían encon-trar el consumo de esta sustancia como gratificante, lo que llevaría al uso continuado de estos medicamentos.

“Se ha visto además que frente a la abstinencia de los opiáceos, el nivel de hormonas relacionadas con el estrés se eleva en sangre y se liberan neurotransmisores a nivel cerebral. Esto genera sensaciones displacenteras que llevan a la persona a consumir más opiáceos. Ese constante encendido y apagado de los sistemas de estrés del cuerpo aumenta la hipersensibilidad de estos sistemas.”

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Como se verá existe una estrecha vinculación con los mecanismos de estrés, por lo que el estrés laboral crónico, presente en determinadas condiciones laborales, como horarios extensos, inadecuados turnos de trabajo, sueño escaso, escasos días de descanso, contacto con la muerte, etc., a lo que se suma la accesibilidad a la sustancia y el alto poder adictivo, pueden ser factores de riesgo para el consumo de estas sustancias.

Tratamiento

Según el National Institute of Drug Abuse, “existen varias opciones disponibles para el tratamiento efectivo de la adicción a los opioides de prescripción. Estas opciones se derivan de la experiencia y de las investigaciones relacionadas con el tratamiento de la adicción a la heroína. Estas opciones incluyen medicamentos como la metadona y el LAAM (levo-alfa-acetilmetadol) y enfoques que utilizan la terapia de la conducta.”

Una herramienta útil para el tratamiento a largo plazo de la adicción a los opioides, es la desintoxicación. La desintoxicación en sí no es un tratamiento para la adicción a los opioides, más bien su objetivo primordial es el de aliviar los síntomas del síndrome de abstinencia mientras se logra la motivación para el abandono del consumo. Para ser efectiva, la desintoxicación deberá preceder a un tratamiento a largo plazo que requiera la abstinencia completa”. Por lo tanto si bien el tratamiento comienza con la desintoxicación, con apoyo médico, para minimizar los síntomas del síndrome de abstinencia, lo debemos considerar como el primer paso del proceso de tratamiento.

Para ser efectivo el tratamiento, se debe integrar otras modalidades terapéuticas, como son las terapias de la conducta, en una modalidad ambulatoria o residencial. Además, hay varias terapias de la conducta que muestran ser particu-larmente prometedoras para tratar la adicción a los opiáceos, como la terapia de manejo de contingencias y las intervenciones cognitivas-conductuales, especialmente si se las aplica en combinación con las terapias farmacológicas. Las intervenciones cognitivas conductua-les están diseñadas para ayudar a modificar las expectativas y los comportamientos del paciente relacionados al uso de drogas, y para aumentar sus habilidades para lidiar con varios factores de la vida que causan estrés. Tanto los tratamientos conductuales como los farma-

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cológicos ayudan a restaurar la función cerebral y el comportamiento, aumentando las tasas de empleo y disminuyendo el riesgo de VIH y de otras enfermedades, así como también, la disminución de las con-ductas antisociales.

Por lo tanto el tratamiento debe ser realizado por un equipo interdis-ciplinario y en forma multimodal.

En las dos situaciones enumeradas al principio, tanto que la adicción se estableció por un consumo fuera de una prescripción médica, a partir de una patología con dolor crónico o el consumo se presentó en una situación de accesibilidad a la droga en el lugar de trabajo, son parte de la rehabilitación considerar otros aspectos. En la primera si-tuación se debe considerar con que tratamiento del dolor se mantiene a esa persona, tratando de atender su propensión al desarrollo de una adicción y el mantener el dolor controlado al máximo.

En la segunda situación, donde el consumo se da en un ambiente de fácil acceso a los opioides, la reinserción laboral es a considerar y por muchos polémico, ya que implica tener nuevamente contacto con la sustancia, y el riesgo a recaídas.

Por lo tanto se deberá valorar muy especialmente, y de acuerdo a la evolución del tratamiento y los logros en la rehabilitación, la perti-nencia de un reintegro pleno a su tarea o la reubicación de su puesto de trabajo o la incapacidad para el reintegro. En muchos de los casos considerados, se debió recomendar una reubicación a un área en don-de la persona no tuviera acceso a la sustancia.

Prevención

No nos debemos olvidar de la importancia de la prevención en estas situaciones. Algunas de las medidas a desarrollar podrían ser:

• Determinación y aplicación de dosis estrictas de la analgesia

• Educación e información a los equipos de salud

• Programas de prevención de consumo de drogas en el trabajo

• En algunos países existe una “hot line” para información y ayuda

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en caso de consumo para el personal de la salud y de su familia.• Identificar y actuar cuando sea posible, sobre los factores de riesgo: manejo del estrés laboral, cuidar condiciones de trabajo como calendario laboral, trabajo nocturno, fatiga, escaso descanso, ambiente humanizado, etc.

• Control estricto de la medicación controlada como analgésicos, psicofármacos, etc.

• Los compañeros son claves para el diagnóstico precoz, en el apoyo que puedan dar y en fomentar espacios para ayudar aquellos con problemas de consumo.

Vale en este capítulo también, las consideraciones acerca de la infor-mación y la educación, detallado en el capítulo del alcohol.

3.3 CocaínaLa cocaína fue descubierta por A. Nieman y Friedrich Wahler en 1860, siendo utilizado como anestésico local, en el tratamiento de heridos de guerra. En la década de los 60 y 70 se combinó el consumo con morfina y heroína, siendo conocida como “la droga del ejecutivo” en USA. En esa época aparece el derivado de la cocaína denominado “crack” y el de “pasta base de cocaína” que se obtiene antes del pro-cesamiento final a clorhidrato de cocaína, ambas constituyen formas más adictivas que la propia cocaína.

En las zonas en las que se cultiva, existe desde hace siglos un con-sumo tradicional consistente en mascar las hojas procedentes de la planta, para liberar así su principio activo y obtener sus beneficios, siendo las cantidades absorbidas de este modo muy reducidas.

Las culturas indígenas de los países productores usaban la coca con carácter ritual y por sus propiedades “energéticas” que les permitían realizar trabajos físicos de excepcional dureza sin sucumbir al can-sancio. Las carencias alimenticias eran, asimismo, subsanadas gracias a los efectos inhibidores del apetito que tiene la coca. A finales del siglo XIX se consiguió aislar su principio activo, apareciendo así otras formas de uso con un mayor potencial para causar problemas al con-sumidor.

Durante los primeros años del siglo XX, el principio activo de la coca

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se utilizó como compuesto en la elaboración de tónicos como el vino Mariani y la propia Coca-Cola, hasta que su consumo fue declarado ilegal.

Los efectos de esta droga son: acción anestésica local, potente esti-mulante del sistema nervioso central (SNC), sentimientos de mayor autoconfianza y vigor, acompañados de una disminución de las inhibi-ciones. El consumo crónico de cocaína conduce tanto a la tolerancia como a la dependencia, generando una dependencia física y psicoló-gica.

Los consumidores habituales pueden experimentar algunos cambios en el estado de ánimo, depresión, problemas de sueño, pérdida de la memoria, aislamiento social y pérdida del interés por el estudio, el trabajo, la familia y los amigos.

Se cree que los efectos adictivos y estimulantes de la cocaína son principalmente el resultado de su habilidad para impedir la reabsor-ción de la dopamina por las células nerviosas. El cerebro emite la dopamina como un sistema de gratificación, y la misma es directa o indirectamente relacionada a las propiedades de adicción de todas las principales drogas de abuso.

Se puede desarrollar una tolerancia considerable a la droga y muchos adictos reportan que, no obtienen el mismo placer como cuando la usaron por primera vez. Algunos de los que la usan a menudo aumen-tan la dosis para intensificar y prolongar la euforia. También quienes la consumen pueden desarrollar más sensibilidad a los efectos anesté-sicos y convulsivos, sin tener que haber aumentado la dosis. Este au-mento en la sensibilidad puede explicar el por qué de algunas compli-caciones médicas después del uso de dosis de cocaína relativamente pequeñas.

Cuando existe un consumo crónico de cocaína puede aparecer un estado de irritabilidad, inquietud y paranoia. Esto puede causar un episodio de psicosis paranoide en que el individuo pierde el sentido de la realidad y sufre una serie de cambios.

Las complicaciones médicas más frecuentes por el consumo de cocaí-na son las cardiovasculares (infartos); problemas respiratorios, efectos neurológicos como convulsiones y dolores de cabeza; complicaciones

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gastrointestinales.Diferentes investigaciones concluyen que existe un riesgo mayor para la salud, cuando el consumo de cocaína se realiza conjuntamente con alcohol, debido a que se metabolizan en el organismo convirtiéndose en etileno de cocaína. El efecto del etileno de cocaína en el cerebro es más largo y más toxico que cuando se usa la droga por sí sola.

La pasta base posee un efecto rápido e intenso (se demoran entre 8 y 40 segundos en aparecer y dura sólo unos minutos). Los efec-tos son de una etapa de euforia caracterizada por gran excitabilidad, sensación de ser capaz, aceleración del pensamiento, disminución del hambre, el sueño y la fatiga, aumento de la presión sanguínea, la temperatura corporal y el ritmo respiratorio.

Una etapa de disforia caracterizada por : sensación de angustia, de-presión e inseguridad, deseo incontenible de seguir fumando.

Y una etapa de consumo permanente a fin de evitar ese malestar. La excitación y el bienestar que provoca son muy breves, lo que se acom-paña inmediatamente de una fuerte sensación de angustia, por lo que se trata de evitarla, consumiendo pasta base.

Salvo en casos muy extremos, la mayor parte de estos síntomas son reversibles con una abstinencia total y un tratamiento adecuado.El tratamiento no varía según sea la vía de administración y la forma de consumo de la cocaína, ya sea como clorhidrato o como pasta base.

El tratamiento presenta varios desafíos ya que se debe considera-ra que el consumidor se halla inserto en un determinado ambiente, sometido a presiones sociales, estrés y ofertas. Por lo tanto para que sea efectivo se recomienda, al igual que en las otras sustancias, que el abordaje sea multimodal y multidisciplinario. Los tratamientos farma-cológicos pueden ayudar a proporcionar disminución del deseo del consumo y de los síntomas de la abstinencia, la permanencia de los pacientes en tratamiento y la prevención de las recaídas.

Sin embargo, debe estar acompañado por otras modalidades de trata-miento como el alejamiento de la droga, de los estilos de vida rela-cionados con la droga, dando un entorno de tratamiento que apoye la recuperación. Debe promover un proceso de aprendizaje como parte

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de la rehabilitación, y siempre en una asistencia continua que lleve a la persona a la elección de un estilo de vida libre de drogas, después de finalizado el tratamiento.

Según el NIDA, el abuso de drogas puede ser considerado como un afrontamiento disfuncional, por lo tanto: “el tratamiento se debe enfocar en el aprendizaje de estrategias saludables de afrontamiento. Siguiendo el trabajo de Marlatt y Gordon (1984), los investigadores como McAuliffe y colaboradores (1991) han empleado en la preven-ción de recaídas, enfoques que implican la adquisición de habilidades interpretativas y el aprendizaje a responder a las situaciones sociales y ambientales, de manera que de apoyo continúo a la abstinencia. Estos planteamientos han sido incluidos de distintas formas en los progra-más de tratamiento existentes y los cuidados posteriores.” La impor-tancia de las estrategias de prevención de recaídas se ha subrayado en el trabajo de investigadores como Wallace (1990). La importancia del soporte social en el mantenimiento de la adhesión al tratamien-to, la reducción de la negación, y el mantenimiento de la abstinencia, es reconocida en la terapia de la red social de Galanter (1988). Por lo tanto, enfoques eficaces de prevención de recaídas pueden incluir recursos internos y externos de afrontamiento.

A su vez el NIDA hace referencia al Modelo Matrix (Rawson et al.) que se basa en un conjunto de conceptos y enfoques eclécticos, de tera-peutas, y otros investigadores. El enfoque toma prestados elementos de la perspectiva cognitivo-conductual, psicoeducativa, terapia fa-miliar, y otras perspectivas y puntos de vista, considerando la recu-peración como una secuencia de etapas, cada una con sus propios dilemas, retos y tareas. En particular, las siguientes necesidades deben ser abordadas: lograr la abstinencia y estabilizar: hacer frente a las falsas creencias sobre la abstinencia y el riesgo de recaída que se presentan después de las primeras etapas del tratamiento, identificar las fuentes de estrés inherente a las relaciones y a la vida cotidiana, y aprender de nuevo numerosas creencias acerca de la vida, las drogas, el estrés, y las relaciones. Se trata de un largo proceso que requiere un gran compromiso, no sólo por el individuo, sino también por el cón-yuge o pareja. En cada etapa de la recuperación, se deben identificar las situaciones en los niveles del comportamiento, de lo cognitivo, de las emociones, y las relaciones y se deben clarificar y reevaluarse las creencias y comportamientos.

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El desarrollo del “Programa de Prevención de Consumo de Alcohol y otras Drogas en el Ámbito Laboral” discurre en una dinámica de cons-trucción de respuestas atendiendo a la integralidad del proceso y del abordaje que se realiza.

Es en este sentido que podemos identificar tres ejes de profundiza-ción del mismo:

1. Cobertura territorial

La cobertura geográfica nacional, para una adecuada respuesta a la creciente demanda, desde la Unidad de Asesoramiento Integral de la Universidad de la República y desde el Grupo de Prevención Labo-ral de Drogodependencias del PIT-CNT, tendrá sustento desde una estrategia de regionalización en primera instancia y con un objetivo a mediano plazo de constituir equipos referentes a nivel departamental.

Este es un eje fundamental en la coordinación y articulación que des-de el Programa se realiza con la Secretaria Nacional de Drogas.

2. Negociación Colectiva

El compromiso asumido por el PIT-CNT de impulsar los convenios colectivos para el desarrollo del Programa de Prevención Laboral de Drogodependencias así como la inclusión en el Programa de Gobierno de la directriz de promover desde la DINATRA la Negociación Colec-tiva en la materia, implica el desarrollo planificado de un conjunto de acciones destinadas a fortalecer la capacidad de los actores involu-crados en todos los niveles en que se desarrolla el Diálogo Social y la Negociación Colectiva.

3. Recursos de Asistencia en Drogas

Los avances en la construcción de la Red de Asistencia en Drogas, ha mejorado en forma significativa la posibilidad de acceso a tratamiento de la población en general.

4. PERSPECTIVAS

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La exigencia de incluir progresivamente prestaciones de asistencia en adicciones a las instituciones de asistencia médica que tienen conve-nio con el FONASA, constituye otro avance muy positivo en materia de cobertura asistencial.

Sin embargo, este aspecto sigue siendo el cuello de botella en la demanda de tratamiento, particularmente en lo que refiere a la posibi-lidad de internación para la rehabilitación de los consumidores proble-máticos de drogas.

Esta realidad da fundamento al objetivo de complementar con un componente de asistencia de calidad, según los estándares estable-cidos en el Marco Regulatorio de Centros de Tratamiento en Drogas (Decreto 35/07), las acciones del “Programa de Prevención de Con-sumo de Alcohol y otras Drogas en el Ámbito Laboral” del PIT-CNT, la Fundación Luna Nueva y la UDELAR, que se está desarrollando a nivel nacional con el apoyo y la coparticipación de la Junta Nacional de Drogas.

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AUTOCONSTRUCIÓN,DESAFIOS YPARTICULARIDADESEN PROGRAMAS DE PREVENCIÓN LABORAL DE DROGODEPENDENCIAS


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