Download - “ÖZEL İSTİHDAM BÜROLARI ARACILIĞI İLE GEÇİCİ …§ici İş İlişkisi 09 13...3 4857 sayılı İş Kanununda özel istihdam büroları ve geçici iş ilişkisi ayrı ayrı

2013 ANKARA

“ÖZEL İSTİHDAM BÜROLARI ARACILIĞI İLEGEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ”

ÇALIŞMA MECLİSİ HAZIRLIK TOPLANTISI RAPORU

2013 ANKARA

12013 ANKARA



2

YAYIN KURULU BAŞKANI

Ali Kemal SAYIN

YAYIN KURULU ÜYELERI

Nurcan ÖNDER

İbrahim DEMİRCAN

Mehmet DOĞAN

Mehmet Yavuz GÜNGÖR

Necla UZ

Özge ÖZTÜRK

RAPORU HAZIRLAYANLAR

Ebru Öztüm TÜMER(Çalışma Genel Müdürlüğü)

Melahat GÜRAY(AB Koordinasyon Dairesi Başkanlığı)

Arzu Zübeyde BİLGİ(Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığı)

Koray Alper AKDEMİR(Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü)

Esra CANKURTARAN(İş Teftiş Kurulu Başkanlığı)

3

4857 sayılı İş Kanununda özel istihdam büroları ve geçici iş ilişkisi ayrı ayrı yasal temele kavuşturulmuş, ancak özel istihdam büroları aracılığı ile geçici iş ilişkisine yönelik bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Bu yönde bir düzenleme ihtiyacı işveren kesimi tarafından sık sık dile getirilmekte; işçi kesimi tarafından “kölelik düzeninin bir aracı” olarak nitelendirilerek geçici iş ilişkisine yönelik düzenlemelere karşı durulmaktadır.

Ancak, küresel ekonomi ve teknolojik gelişmeler göz önünde bulundurulduğunda, gerek iş arayanların kendilerine geçici iş bulmak için başvurabilecekleri yasal kurumların kurulması, gerekse işverenlerin hızlı ve doğru bir biçimde ihtiyaç duydukları geçici işçileri temin edebilecekleri kurumlara yönelik ihtiyaçların doğduğu görülmektedir.

Özellikle, Uluslararası Çalışma Örgütünün 181 sayılı Özel İstihdam Büroları Hakkındaki Sözleşmesi ve Avrupa Birliğinin 2008/104/EU sayılı Direktifindeki hususlar dikkate alınarak özel istihdam büroları aracılığı ile geçici iş ilişkisinin kurulmasına yönelik sosyal diyalog mekanizmaları etkin olarak işletilerek bir düzenleme yapılması için konu Çalışma Meclisi gündemine alınmıştır.

Ülkemizdeki en önemli ve geniş kapsamlı sosyal diyalog mekanizmalarından biri olan Çalışma Meclisinde, işçi ve işveren kesimi için önem taşıyan bu konunun tartışılmasını endüstri ilişkileri sistemimiz açısından olumlu ve umut verici bir gelişme olarak görmekteyim.

Çalışma Meclisi Hazırlık Toplantısının bir çıktısı olan Özel İstihdam Büroları Aracılığı ile Geçici İş İlişkisi Raporunda sosyal tarafların konuya ilişkin görüşlerinin Bakanlığımız çalışmalarına ışık tutmasını diliyorum.

Faruk ÇELİKÇalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı

SUNUŞ

4

TABLOLAR 5

KISALTMALAR 6

GİRİŞ 7

BİRİNCİ KISIM

ULUSAL VE ULUSLARARASI BOYUTUYLA ÖZEL İSTİHDAM 9BÜROLARI ARACILIĞI İLE GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ

BİRİNCİ BÖLÜM

ESNEKLİK KAVRAMI VE İŞGÜCÜ PİYASALARINDA ESNEKLİK 11

İKİNCİ BÖLÜM

ULUSLARARASI ÇALIŞMA ÖRGÜTÜ NORMLARI AÇISINDAN 17ÖZEL İSTİHDAM BÜROLARI VE GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM

AVRUPA BİRLİĞİ MÜKTESEBATI VE UYGULAMALARI 21

DÖRDÜNCÜ BÖLÜM

GEÇİCİ ÇALIŞMANIN FAYDA VE MALİYETİNE İLİŞKİN ANALİZ 33

BEŞİNCİ BÖLÜM

TÜRKİYE’DE ÖZEL İSTİHDAM BÜROLARI ARACILIĞIYLA GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ 36

İKİNCİ KISIM

ÇALIŞMA MECLİSİ HAZIRLIK TOPLANTISI 41

BİRİNCİ BÖLÜM

16 MAYIS 2013 TARİHİNDE YAPILAN TOPLANTI 43

İKİNCİ BÖLÜM

17 MAYIS 2013 TARİHİNDE YAPILAN TOPLANTI 48

TOPLANTI ÖZET SONUÇLARI 51

SONUÇ 57

KAYNAKÇA 58

KATILIMCI LİSTESİ 62

İÇİNDEKİLER

5

Tablo 1: Avrupa Birliği Ülkelerinde Özel İstihdam Bürosu Aracılığıyla 15 Geçici Çalışanlarının Özellikleri

Tablo 2: Geçici İstihdam Bürolarının Kuruluş ve 25 İşleyişi İle İlgili Düzenlemeler

Tablo 3: Özel İstihdam Bürolarına İlişkin İstatistikler 37

Tablo 4: Özel İstihdam Büroları Yıllar İtibarıyla 38 İşe Yerleştirme Rakamları

Tablo 5: Özel İstihdam Büroları Eğitim Düzeyine Göre 39 İşe Yerleştirme Rakamları

Tablo 6: Özel İstihdam Büroları Yaş Grubuna Göre 39 İşe Yerleştirme Rakamları

TABLOLAR

6

AB : Avrupa Birliği

a. g. m : Adı geçen makale

a. g. e : Adı geçen eser

ABD : Amerika Birleşik Devletleri

DB : Dünya Bankası (World Bank)

EC : Avrupa Komisyonu (European Commission)

EUROCIETT : Özel İstihdam Büroları Avrupa Konfederasyonu

EUROFOUND : Avrupa Yaşam ve Çalışma Koşullarını Geliştirme Vakfı

EUROSTAT : Avrupa İstatistik Ofisi

ILO : Uluslararası Çalışma Örgütü (International Labour Organization)

OECD : Ekonomik Kalkınma ve İşbirliği Örgütü (The Organization for

Economic Co-operation and Development)

s. : Sayfa

S. : Sayı

vb. : Ve benzerleri

vd. : Ve diğerleri

KISALTMALAR

7

Esneklik kavramı, yeni iş ilişkilerinin ortaya çıkması, yeni ücret ve çalışma koşullarının ge-liştirilmesi, farklı iş ilişkilerinin kurulması ile gündeme gelmekte, giderek karmaşık bir yapı göstermeye başlayan işgücü piyasasında esnekleşme yolunda ciddi adımlar atılmakta, iş-veren kesimlerinin desteklediği bu adımlar, işçi sendikalarının tepkisine neden olmakta ve her iki kesim arasında sosyal diyalog mekanizmalarının tıkanmasına sebep olmaktadır.

Küreselleşme sonucu rekabet ortamında ayakta kalma mücadelesi olarak çalışma haya-tında sıkça dile getirilen esnek çalışma biçimlerinin bir türü olan özel istihdam büroları aracılığı ile geçici iş ilişkisini işverenler ihtiyaçlarına daha çabuk ve etkili olarak cevap ve-rebildikleri için desteklemekte; işçi kesimi ise klasik iş ilişkileri yapısında tahribata ve işçi simsarlığına yol açtığı için eleştirmektedir.

20.yy başlarında, o dönemin koşulları dikkate alındığında, iş aracılığı kamu tekelinde sağ-lanırken, zamanla kamunun istihdam piyasasının değişen koşullarına uyum sağlamakta zorlanması sistemin sorgulanmasına neden olmuş ve yeniden yapılandırma ihtiyaçları or-taya çıkmış, bazı firmalar insan kaynakları ve danışmanlık faaliyetleri adı altında aracılık hizmetleri yapmaya başlamıştır.

Özellikle Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tarihsel süreçte doğrudan ya da dolaylı olarak özel istihdam bürolarına ilişkin pek çok sözleşme ve tavsiye kararı kabul etmiş, söz konusu sözleşmeler konu hakkındaki uluslararası normların temelini oluşturmuştur.

Avrupa Birliği (AB)’nde ise, 2008 yılına gelindiğinde, uzun süren çalışmalar ve sosyal ta-raflar arasında sağlanan mutabakat sonucunda özel istihdam bürolarının geçici iş ilişkisi kurmasına yönelik 2008/104/EU sayılı Direktifi kabul etmiştir.

Türkiye’de ise 4857 sayılı İş Kanunu ile işgücü piyasası esnek bir yapıya kavuşturulmaya çalışılmış, hem geçici iş ilişkisi hem de özel istihdam büroları farklı kanun maddelerinde düzenlenmiştir. Ancak yapılan bu düzenlemeler ILO’nun 181 sayılı Sözleşmesinde bahse-dilen ve sınırları çizilen özel istihdam büroları aracılığı ile geçici iş ilişkisine uyum sağlama-maktadır.

Bu çalışmada, öncelikle esneklik ve güvenceli esneklik yaklaşımları teorik çerçevede ele alınacak, ilgili ILO Sözleşmeleri ve AB Direktifi kapsamında özel istihdam büroları aracılığı ile geçici iş ilişkisine yönelik ülke uygulamalarına değinilecektir. Daha sonra ülkemizdeki mevcut durum ve 16-17 Mayıs 2013 tarihleri arasında Çalışma Meclisi Hazırlık Toplantısın-da yer alan sosyal tarafların konu hakkında bildirdikleri görüşler çalışmaya yansıtılacaktır.

GİRİŞ

9

BİRİNCİ KISIM

ULUSAL VE ULUSLARARASI BOYUTUYLA ÖZEL İSTİHDAM BÜROLARI ARACILIĞI İLE

GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ

11

1.1. Post-Fordizm ve Esneklik

Esneklik, 1970’li yıllardan bu yana, istihdam politikaları ve endüstriyel ilişkiler alanındaki tar-tışmaların temelinde yer alan bir kavramdır. Esneklik, bir yandan yoğun küresel rekabetin yaşandığı küresel ortamda işletmelerin rekabet gücünün artması için üretim süreci ve işgücü piyasasının uyum yeteneğinin artmasını sağlayan bir politika aracı olarak görülürken, diğer bir yandan gerek işe alım ve işten çıkarma süreçlerinde gerekse çalışma hayatında kuralsız-laştırma ilkesi çerçevesinde çalışanlar açısından önemli hak kayıplarına ve eşitsizliğe sebep olan bir politika aracı olarak değerlendirilmektedir.

Esneklik tartışmaları Fordizm’den Post-Fordizm’e geçişle birlikte gündeme gelmiştir. Kitle üretimi ve tüketimine dayalı bir sermaye birikim rejimi olarak tanımlanan ve sembolik olarak 1914 yılında otomobil sektöründe Henry Ford’un montaj hattını kullanmasıyla ortaya çıkan Fordizm’de (Harvey, 2003:147), kitlesel üretim ile iş bölümü ve tam günlü standart istihdam modeli benimsenmiş, ancak üretim süreci, teknoloji, rekabet ve çalışma ilişkilerinden kay-naklanan pek çok farklı sebepten dolayı bu süreç 1970’lerde kriz dönemine girmiştir. Fordist emek süreci ile iş örgütlenmesinin verimlilik artışları ve yenilikler açısından doğal sınırlarına ulaşmış olması, kitle piyasalarının standart mallara doyması ve tüketici tercih ve zevklerinin değişmesi gibi sebepler bu krizin en önemli nedeni olarak görülmektedir (Lipetz, 1985:42; Piore ve Sabel, 1984:184). Ayrıca, uluslararası rekabet ve maliyetlerin artması, küreselleş-me ve kitle piyasalarının doyması Fordist üretimin ve ekonomi politikalarının sürdürülmesini imkânsız hale getirmiştir (Piore ve Sabel, 1984:184). Böylece, çalışma hayatında ve istihdam ilişkilerinde çözülme ve değişim başlamış, post-fordist diye tanımlanan döneme geçilmiştir.1973 petrol krizinden sonraki bu geçiş Harvey (2003:164)’e göre, Fordizm’in katılıklarıyla çe-lişki içinde olan “esnek” bir birikim rejimine geçişe sebep olmuştur. Bu esnek birikim rejimi-nin önemli bileşenlerinden bir tanesi de esnek işgücü ve üretimdir. Bu dönemin temel özel-likleri, çeşitli ürünlerin küçük ölçekli üretimi, stoksuz çalışma, talebin üretimi yönlendirmesi, çoklu görevlendirme, daha yatay iş örgütlenmesi, istihdamın daha esnek ve güvencesiz hale gelmesi olarak özetlenebilir (Harvey, 2003:178). Bu Post-Fordist üretim tarzı ve beraberinde getirdiği esnek işgücü günümüzde ağırlığını artırmaktadır.

Literatürde esnekliğe ilişkin farklı tasnif ve tanımlamalar bulmak mümkündür. Esneklik iç-sel (işlevsel) ve dışsal (sayısal) olmak üzere iki genel kategoriye ayrılmaktadır (Atkinson, 1987:90). Bu kategorilere ücret esnekliği de eklenmektedir. Bir başka çalışmada ise esneklik, sayısal ve işlevsel esneklik ekseninde ve içsel ve dışsal esneklik ekseninde ikiye ayrılmakta-dır (Weiss, 2002:347). Bu çerçevede, içsel sayısal esneklik, işletmelerin hâlihazırda istihdam ettiği emek girdisini ayarlamasındaki esnekliktir. Bu kapsamda, çalışma süreleri, çalışma sa-atleri, izin gibi değişkenlerde esnek düzenlemeler bulunmaktadır. Dışsal sayısal esneklik ise, üretimin gereklerine bağlı olarak işgücü piyasalarından işgücü temin edebilme yeteneğidir. Bu çerçevede, işe alma ve işten çıkarma süreçlerinde esneklik olduğu gibi part-time iş, geçici iş, belirli süreli işler gibi esnek çalışma modelleri de bulunmaktadır. Öte yandan içsel işlev-sel esneklik ise teknolojik yeniliklere ve değişen taleplere uygun olarak üretim sürecinin ve iş organizasyonunun yeniden yapılandırılmasını kapsamaktadır. Dışsal işlevsel esneklik ise taşeronlaşma gibi üretimde esnekleşmeyi kapsamaktadır. Bu kategorilendirmeye başka ça-lışmalarda ücret esnekliği de eklenmiştir (Withagen, Tros, Lieshout, 2003:4).

BİRİNCİ BÖLÜM ESNEKLİK KAVRAMI VE İŞGÜCÜ PİYASALARINDA ESNEKLİK

12

Bu çerçevede, kısmi süreli çalışma, belirli süreli iş sözleşmesi, geçici iş ajansları ile geçici iş, çağrı üzerine çalışma gibi esnek çalışma biçimleri özellikle 1980’li yıllardan sonra yaygınlık kazanmaya başlamıştır. Özel istihdam büroları aracılığıyla geçici iş dışsal sayısal esneklik ka-tegorisinde değerlendirilebilen bir esnek çalışma türüdür. Bu çalışmada, diğer esnek çalışma türleri üzerinde durulmayacak olup, özel istihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkisinin ge-rek literatür gerekse uygulamada genel durumu özetlenecektir. 1.2. Esneklik Tartışmaları

Post-fordizmle beraber artan uluslararası rekabet ve teknoloji, üretim yöntem ve stratejileri-nin değişmesi gibi sebeplerle yaygınlaşan esneklik, özellikle dışsal ve içsel esneklik, sonuçları itibariyle de tartışmalıdır. Esneklik, işsizliğin azaltılması ve rekabetin artırılması için önemli bir politika aracı olarak görülmüştür (Regini, 2000:14). Ancak, giderek artan esneklik uygu-lamalarının değerlendirmesini yapan araştırmalarda, esnekliğin özellikle gelir ve istihdam güvencesi gibi pek çok alanda çalışanlar açısından ciddi bir hak kaybına sebep olduğu belir-tilmiştir (Ozaki, 1999:116).

Literatürde esnekliğin iş yaratma üzerindeki net etkilerine ilişkin farklı görüşler ve sonuçlar olduğu bilinmektedir. Katı işgücü piyasalarının (işe giriş ve çıkışın zor olduğu, esnek çalışma modellerinin yaygın olmadığı vb.) iş yaratmaya engel olduğunu ve dolayısıyla yüksek işsizlik oranları ile sonuçlandığını gösteren sınırlı sayıda araştırma mevcuttur (Nickell, 1997:73). Öte yandan özellikle işsizlik açısından yapılan analizler Avusturya, Danimarka, İrlanda, Hollanda gibi küçük ülkeler hariç, esnekliğin işgücü piyasasında kendisinden beklenilen olumlu çıktı-larla sonuçlanmadığını göstermektedir (Keune, 2008:5). Esneklik tartışmalarında önemli bir gösterge olan Ekonomik Kalkınma ve İşbirliği Örgütü (OECD)’nün İstihdam Koruma Endeksi (Employment Protection Legislation-EPL) üzerine yapılan araştırmalarda ise, işgücü piyasa-sı esnek olmayan ülkelerde, bu yapının dezavantajlı grupların, özellikle, genç, engelli, uzun dönemli işsiz gibi grupların istihdam edilme olasılıklarını düşürdüğü sonucu ortaya çıkmıştır (European Commission, 2006:83).

1985-2008 yılları arasında 97 ülkeyi kapsayan ve işgücü piyasasında esnekliğin işsizlik üze-rindeki etkilerini inceleyen bir araştırmanın sonucuna göre, esnek işgücü piyasaları işsizliğin azalmasında etkili olabilmektedir. Ancak, bu tür politikaların eşitsizlik yaratmaması ve insana yaraşır işleri engellememesi için önlemler alınması gerektiği de araştırmanın önemli bulgu-ları arasında yer almaktadır (Verdugo, Furcelli, Guillaume; 2012:12).

2008-2009 finansal ve ekonomik kriz dönemindeki politikalar incelendiği zaman, iş süresinin kısaltılması ve iş paylaşımı gibi esnek çalışma modelleri krizin etkilerini azaltmak için alınan sonuç doğurucu önlemler olarak değerlendirilmiştir (Dünya Bankası, 2013:53). Öte yandan, kriz döneminde işlerini kaybederek sosyo-ekonomik durumlarında kötüleşmeler yaşanan ilk grubun ise esnek çalışanlar, özellikle geçici çalışanlar olduğu tespit edilmiştir (ILO, 2009:1).

Literatürdeki ampirik araştırmalara dayanılarak, özellikle dışsal ve içsel esnekliğin işgücü pi-yasası üzerindeki etkilerine ilişkin net bir tanımlama yapmak mümkün değildir. Ancak, söz konusu araştırmaların pek çoğu kesin sonuçlar ortaya koymasalar da esneklik politikaları-nın istihdam yaratma ve işsizlik üzerindeki etkileri üzerinde durmuş, söz konusu politikaların eşitsizlik, çalışma ve yaşam standartları üzerindeki etkilerine ilişkin analizler sınırlı kalmıştır.

Esneklik Kavramı Ve İşgücü Piyasalarında Esneklik

13

1.3. Güvenceli Esneklik

İşgücü piyasalarının esnekleştirilmesinin istihdam koşullarını değiştirerek çalışanlar açısın-dan güvencesizlik sorununu ve eleştirilerini beraberinde getirmesi, AB ülkeleri başta olmak üzere pek çok ülkede “Güvenceli Esneklik (Flexicurity)” yaklaşımının benimsenmesine yol açmıştır. 1990’lı yıllarda Hollanda’da ortaya çıkan güvenceli esneklik yaklaşımı, işgücü piyasa-sında esneklik ve güvencenin bir arada sağlanabileceğini öngörmektedir. Bir yandan, işgücü piyasasının esnekleştirilmesi ile işletmelerin rekabet ortamına ve değişen koşullara uyum gücünün artırılması hedeflenirken, diğer yandan işgücü piyasasında yer alanların istihdam ve gelir güvencesinin sağlanması hedeflenmektedir. Bu yaklaşımda, esneklik ve güvencenin birbirini destekleyebileceği savunulmaktadır (Madsen, 2007:528).

AB’nde güvenceli esneklik, Hollanda ve Danimarka’daki başarılı örnekleri sayesinde, 2000’li yılların başlarında tüm üye ve aday ülkelerin uyum sağlaması beklenilen bir hedef haline ge-tirilmiştir. Ancak, Avrupa Komisyonu tarafından yayınlanan ve üye ülkeler için politika oluş-turma süreçlerinde yönlendirmek üzere kullanılan pek çok belgede, Hollanda ve Danimarka örneklerinin kendilerine özgü oldukları, her ülkede uygulanamayacakları belirtilerek her ül-kenin sosyo-ekonomik ve işgücü piyasasının durumunu dikkate alarak kendilerine uygun bir güvenceli esneklik yönteminin belirlenmesi gerektiği hususu vurgulanmıştır.

Bu çerçevede, esneklik ve güvence tipolojisi oluşturulmuştur. Esneklik tipolojisine göre es-neklik çeşitleri, daha öncede belirtildiği üzere, dışsal, içsel, fonksiyonel ve ücret esnekliğidir. Güvence tipolojisine göre ise dört çeşit güvence bulunmaktadır (Withagen, Tros, Lieshout; 2003:12). İş güvencesi, işin korunmasını ve aynı işte kalabilme güvencesini; istihdam güven-cesi istihdamın korunmasını ve tek bir işverene bağlı olmadan çalışmanın sürdürülebilmesi-ni; gelir güvencesi, işgücü piyasasında işini kaybeden kişilerin gelirlerinin güvence altına alın-masını ve bütünleştirilmiş güvence ise kişinin çalışma hayatındaki sorumlulukları ile sosyal hayatındaki sorumlulukların uyumlaştırılarak gerçekleştirilmesini ifade etmektedir.

Bu çerçevede Komisyon tarafından 2007 yılında yayınlanan bir bildiride güvenceli esneklik sadece işgücü piyasasına ilişkin bir paradigma olarak belirlenmemiştir. Güvenceli esnekliğin sağlanabilmesi için 4 politika alanında reformlara ihtiyaç olduğu tespit edilmiştir. Bunlar:

4Modern iş kanunu ve organizasyonları ile esnek ve güvenceli iş sözleşmelerinin uygulanması,

4 İşsiz kalan kişilerin iş bulmalarını kolaylaştırmak amacıyla aktif işgücü politikaları-nın geliştirilmesi,

4İşletmelerin, işverenlerin ve çalışanların uyum yeteneklerinin artırılması için hayat boyu öğrenme stratejilerinin geliştirilmesi ve uygulanması,

4İşsizlik dönemlerinde de gelir güvencesi sağlayacak şekilde kapsamlı ve modern sos-yal güvenlik sistemlerinin geliştirilmesidir.

Kısacası, AB tarafından bir paradigma olarak sunulan güvenceli esneklik ancak kapsamlı eği-tim, sosyal güvenlik ve istihdam politikalarının birbirini tamamlar şekilde uygulanması ile mümkün olacaktır. Günümüzde gerek uluslararası kuruluşların gerekse ulus devletlerin işgü-cü piyasası ile politika oluşturma süreçlerinde bir yandan esneklik diğer yandan güvencenin


14

nasıl sağlanacağı, bahsedilen esneklik ve güvence seçeneklerinin hangilerini tercih edecekle-ri üzerine tartışmalar sürmektedir. Özel istihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkisine ilişkin düzenlemeler de “Güvenceli Esneklik” çerçevesinde ele alınmaktadır.

1.4. Mevcut Durum ve İstatistikler

Post-fordizmde önemli bir esnek çalışma şekillerinden biri özel istihdam büroları aracılığıyla yapılan geçici iştir. Esneklik literatürüne göre dışsal esneklik kapsamında giren bu esneklik türü tüm dünyada giderek yaygınlaşmaktadır.

Özel istihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkisi “İşçi, işçiyi istihdam eden ve resmi işveren olan büro ile işçiyi çalıştıran ve iş emirlerini veren üçüncü işletme arasındaki istihdam ilişkisi “üçlü iş ilişkisi” olarak tanımlanmaktadır.*

Uygulamada üç taraflı ilişkiye dayanan bu çalışma şekli son 25 yılda Amerika Birleşik Devlet-leri (ABD) ve Japonya’nın yanı sıra, AB üye ülkelerinde de uygulanmaktadır. Bu çalışma şekli için en büyük pazarı ABD oluşturmaktadır. Söz konusu çalışma şekli, üye ülke mevzuatları ve toplu sözleşmelerle farklı şekillerde düzenlenmiştir. Günümüzde, 2008 yılında kabul edilen ve bu kapsamda çalışanların haklarını koruma düşüncesi ile hazırlanan 2008/104 sayılı AB Direktifi, tüm AB üye ülkeleri ve aday ülkeleri için bu alandaki düzenleme ve uygulamaların temel dayanak noktasını oluşturmaktadır. Ancak, uygulamada pek çok üye ülkenin söz konu-su Direktifin uzağında kaldığı söylenebilir.

Özel İstihdam Büroları Avrupa Konfederasyonu (Eurociett) verilerine göre, 2011 yılında 46 milyon kişi özel istihdam büroları aracılığıyla geçici olarak çalışmıştır. Bu kapsamda çalışan işçi sayısı 12,9 milyon kişi en fazla ABD’dedir. Bunu, Brezilya (12,3 milyon kişi), Japonya (2,6 milyon kişi) ve AB üye ülkeleri (14,6 milyon kişi) izlemektedir. 1997-2007 yılları arasında bu kapsamda çalışanların sayısının iki katına çıktığı görülmüştür. Ancak 2008 yılında yaşanan ekonomik ve finansal krizle birlikte çalışan sayısında azalma gözlenmiştir. 2008 yılında baş-layan azalma 2010 yılının ikinci yarısına kadar sürmüştür. Avrupa’da büro çalışanlarının yay-gınlık oranı (penetration rate)** yüzde 1,6; ABD’de yüzde 1,8; Japonya’da ise yüzde 1,5’dir. AB’de ekonomik krizde yeni işe alımların yüzde 50’si özel istihdam büroları aracılığı ile geçici iş ilişkisi sözleşmesiyle gerçekleşmiştir ve bu oran 20-24 yaş arası gençlerde ise yüzde 60’a kadar yükselmiştir (European Commission, 2012: 23-146).

2009 yılında Avrupa Yaşam ve Çalışma Koşullarını Geliştirme Vakfı’nın (Eurofound) yayınla-mış olduğu rapora göre ise özellikle Belçika, Fransa, Almanya, İtalya, Hollanda, İspanya ve Birleşik Krallık gibi ülkelerde özel istihdam büroları aracılığıyla geçici çalışma yaygındır.

Özel istihdam büroları aracılığıyla geçici olarak çalışanların özelliklerine bakıldığı zaman, ilk dikkat çeken husus “yaş” dağılımıdır. Büro çalışanları arasında özellikle 30 yaşın altında çalı-şanlar genç nüfus ağırlıklıdır. Euroceitt verilerine göre, Avrupa’da bu kapsamda çalışanların yüzde 57’si 30 yaş altındadır. Örneğin, Yunanistan, Polonya ve Hollanda’da büro çalışanları arasında genç olanların oranı oldukça yüksektir (Bkz.Tablo-1). Avrupa’da durum böyleyken ABD ve Japonya’da ise 30 yaş üzeri çalışanların oranı daha yüksektir.

* Geçici iş ilişkisi kurabilen özel istihdam büroları, literatürde geçici istihdam büroları (Temporary Agency Work) olarak geçtiğinden metin içerisinde bu terim de kullanılacaktır.** Yaygınlık oranı, toplam büro çalışanlarının, toplam aktif çalışan sayısına oranıdır.


15

n.a. Ulaşılabilir değilKaynak: Eurofound, Temporary Agency Work and Collective Bargaining in the EU, 2009

Ülke Genç Çalışanların Oranı Çalışan Kadın Oranı

(%) n.a. 19

Belçika 37%, <26 42

Çek Cumhuriyeti* 45%, <26 47

Almanya 31%, <25 26

Danimarka* n.a. n.a

İspanya 34%, <25 44

Finlandiya 46%, <25 65

Fransa 31%, <26 28

Yunanistan 85%, <36 49

Macaristan 32%,<26 45

İrlanda n.a. n.a.

Italya 27%, <24 42

Lüksemburg 39%, <25 23

Hollanda 32%, <25 46

Norveç 29%, <25 49

Polonya 80%, <26 51

Portekiz n.a. n.a.

Romanya n.a. 43

İsveç 23%, <26 50

Slovenya 22%, <25 47

Slovakya* n.a. 40

Birleşik krallık 34%, 16-25 43


Tablo-1: Avrupa Birliği Ülkelerinde Özel İstihdam Bürosu Aracılığıyla Geçici Çalışanlarının Özellikleri, 2007

16

Özel istihdam büroları aracılığıyla geçici olarak çalışanların “eğitim düzeyi” incelendiği za-man, ülkeden ülkeye farklılık göstermekle beraber, çalışanların çoğunluğunun düşük ve orta düzeyde eğitime sahip olduğu görülmektedir. Örneğin, Polonya’da üniversiteyi bitirmiş olan büro çalışanlarının oranı yüzde 15 iken Çek Cumhuriyeti’nde yüzde 5, İtalya’da ise yüzde 12’dir. Fransa’da büro çalışanlarının yüzde 46’sının düşük beceri düzeyine sahip olduğu tes-pit edilmiştir. Özel istihdam büroları aracılığıyla geçici çalışanların yaptıkları işlerin daha çok “düşük nitelikli” işler olduğunu söylemek mümkündür.

“Cinsiyet dağılımı” açısından özel istihdam büroları aracılığı ile geçici çalışanlar ülkeden ül-keye önemli farklılıklar göstermektedir. Örneğin, Avusturya’da bu kapsamda çalışanların yüzde 19’u kadın iken, Polonya’da yüzde 51’i kadındır (Bkz.Tablo-2). Almanya ve Avusturya gibi ülkelerde büro çalışanları arasında kadın oranının düşük olmasında, bu ülkelerdeki özel istihdam bürolarının yoğunlaştığı sektör ve mesleklerin de etkisi vardır. Söz konusu ülkeler-de, büro çalışanlarının çoğu mavi yakalı olup, metal ve imalat sektörlerinde çalışmaktadır. Hizmet sektörünün yoğun olduğu yerlerde ise, örneğin, İsveç’te bu şekilde çalışanların yüzde 60’ı kadındır.

“Sektörel dağılım” açısından ise özel istihdam büroları aracılığıyla geçici çalışanlarının hizmet sektörüne doğru kaydığını söylemek mümkündür. Almanya, Belçika, Polonya, Macaristan gibi ülkelerde, büro çalışanlarının imalat sektöründe, Çek Cumhuriyetinde ise kamu sektö-ründe çalıştırılması yaygındır. İskandinav ülkelerinde ise, büro çalışanlarının sayısı kamu ve sağlık sektöründe daha fazladır. Bu çalışma biçimi, Almanya ve Avusturya’da, metal sanayi-inde mavi yakalı işçiler için yaygınken, İsveç’te banka ve finans sektörü özel istihdam bürola-rının en önemli müşterileridir. Slovakya ve Çek Cumhuriyeti’nde otomotiv ve elektrik imalat sektörlerinin özellikle uluslararası firmalar sayesinde büyümesi ile özel istihdam bürolarına olan talepte ciddi artış gözlenmiştir.

Özel istihdam büroları aracılığıyla geçici çalışanların geçici olarak çalışılan işletmedeki “çalış-ma süreleri” incelendiği zaman, Avrupa’da çoğunlukla bu sürenin 3 ay olduğu görülmektedir (Euroceitt,2012:31). İspanya ve İtalya gibi bazı ülkelerde ise bu süre 1 aydan daha azdır. 2009 yılı Eurofound verilerine göre, Fransa’da büro çalışanının aynı işletmede ortalama çalıştırıl-ma süreleri sektörlere göre değişiklik göstermekte olup, inşaat sektöründe 2,9 hafta; imalat sektöründe 2,3 hafta ve hizmet sektöründe ise 1,4 haftadır. En kısa çalıştırma süresi eğitim sektöründe olurken, en uzunu 6,1 hafta ile enerji sektöründe gerçekleşmektedir.


17

2.1. Genel Durum

ILO, özel istihdam bürolarını, bir sözleşme ile bir bedel karşılığında özel ya da tüzel kişiler adına bir istihdam boşluğunun doldurulmasını veya mesleki ilerlemeyi ya da istihdama girişi kolaylaştırmak ya da hızlandırmak amacıyla faaliyet göstermeyi üstlenen özel hukuk hüküm-lerine tabi hizmet kuruluşları şeklinde tanımlamaktadır. ILO, özel istihdam bürolarına ilişkin doğrudan ya da dolaylı pek çok sözleşme ve tavsiye kararı kabul etmiştir. ILO’nun yaptığı bu düzenlemelerin tarihsel dönemlerine baktığımızda, dünyayı etkileyen sosyal, siyasal ve ekonomik şartların etkisiyle farklı önemlerde özel istihdam bürolarına yönelik değişik sözleş-melerin kabul edildiği görülmektedir. Bu nedenle, özel istihdam büroları çalışmalarını düzen-leyen uluslararası normları ILO’nun tarihi süreç içerisinde kabul ettiği sözleşmeler ve tavsiye kararlarının oluşturduğunu söylemek yanlış olmaz (Tümer, 2011:5).

ILO’nun özel istihdam bürolarına ilişkin kabul ettiği sözleşme ve tavsiye kararları kronolojik olarak şu şekilde sıralanmaktadır:

429 Ekim 1919 tarihli “İşsizlik Hakkında 2 sayılı Sözleşme”,

48 Haziran 1933 tarihli “Ücretli İş Bulma Büroları Hakkında 34 sayılı Sözleşme”,

49 Temmuz 1948 tarihli “İş ve İşçi Bulma Servisi Kurulması Hakkında 88 sayılı Sözleşme”,

48 Haziran 1949 tarihli “Ücretli İş Bulma Büroları Hakkında 96 sayılı Sözleşme”,

419 Haziran 1997 tarihli “Özel İstihdam Büroları Hakkında 181 sayılı Sözleşme”,

419 Haziran 1997 tarihli “Özel İstihdam Büroları Hakkında 188 sayılı Tavsiye Kararı” dır.

2.2. İşsizlik Hakkında 2 Sayılı Sözleşme

Birinci Dünya Savaşı sonrasında ortaya çıkan işsizlik problemine önlem almak ve bu proble-min meydana getirdiği sorunlara çözüm bulmak amacıyla hazırlanan 2 sayılı Sözleşme, söz-leşmeye katılan üye ülkeleri işsizliğe karşı mücadeleye çağırmakta ve merkezi bir kurumun kontrolünde resmi ücretsiz iş bulma bürosu kurulmasını belirtmektedir (Metin, 2012:54). İlk ücretsiz iş bulma bürosu kurulması bu sözleşmede dile getirilmiştir (ILO, 2007:29). Türkiye’nin 1950 yılında onayladığı söz konusu sözleşme işsizliğin etkilerini azaltmaya yöneliktir.

Bu sözleşmeyi onayan her üye ülkeye, merkezi bir makamın kontrolüne tabi bir resmi ücret-siz iş bulma büro sistemi kurulması zorunluluğu getirilmiştir. Bu kurumların yanı sıra özel iş bulma bürolarının da aynı zamanda mevcut olması durumunda, bu büroların işlerinin ulusal bir plan dâhilinde yürütülmesi için tedbirlerin alınması hükme bağlanmış, özel iş bulma bü-rolarının işlemesi hakkında işveren ve işçi temsilcilerinin de görüşlerinin alınacağı belirtilmiş-tir (Işık, 1967:128).

2.3. Ücretli İş Bulma Bürolarının Kapatılması Hakkında 34 Sayılı Sözleşme

1929 Dünya Ekonomik Krizinin yarattığı işsizlik sorunu ve bu çerçevede özel istihdam büro-ları tarafından iş arayan kişilerin sömürülmesinin önlenmesi amacıyla hazırlanan 34 sayılı

İKİNCİ BÖLÜMULUSLARARASI ÇALIŞMA ÖRGÜTÜ NORMLARI AÇISINDAN ÖZEL İSTİHDAM BÜROLARI VE GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ

18

Uluslararası Çalışma Örgütü Normları Açısından Özel İstihdam Büroları Ve Geçici İş İlişkisi

Sözleşme, istihdam büroları konusunda kabul edilen düzenlemelerin başlangıç noktasını oluş-turmakla birlikte, salt istihdam bürolarına özgülenmiş ilk düzenleme niteliğini de taşımaktadır (Civan, 2008:159).

Türkiye’nin 1946 yılında onayladığı söz konusu sözleşme, bazı istisnalar dışında kazanç gayesi güden ücretli iş bulma bürolarının her üye devlet için yürürlüğe girmesi tarihinden itiba-ren üç yıl içinde kapatılmasını kabul etmiştir. Buna karşılık kazanç gayesi gütmeyen iş bul-ma bürolarının da yetkili makamdan izin almaları ve onun denetiminde olmaları koşuluyla faaliyette bulunmalarını onaylamıştır. Ancak, bu bürolar en fazla on yıllık süre içinde her yıl yenilenecek bir ruhsat ya da izin belgesi ile çalışmalarını sürdürecektir.

2.4. İş ve İşçi Bulma Servisi Kurulması Hakkında 88 Sayılı Sözleşme

1948 tarihinde kabul edilen, ülkemizin de 1949 yılında onayladığı 88 sayılı Sözleşme, iş ve işçi bulma alanında yasaklayıcı bir hükme yer vermeden doğrudan devlete bu alanda yükümlü-lük getirmesi ve uygulanacak esasları belirlemektedir (TİSK, 2000:78). Sözleşme, aracılığı bir kamu görevi olarak görmekle birlikte, katı bir devlet tekeli öngörmemektedir. Sözleşmede, her üye devletin parasız olarak hizmet verecek bir kamu iş ve işçi bulma servisi kuracağı, yetkili makamların kamu iş bulma büroları ile kazanç gayesi gütmeyen özel iş ve işçi bulma büroları arasında işbirliğini sağlaması gerektiği belirtilmiştir (ILO, 2007:29).

2.5. Ücretli İstihdam Büroları Hakkında 96 Sayılı Sözleşme

ILO tarafından 1949 tarihinde, ülkemiz tarafından ise 1951 tarihinde onaylanmış olan 96 sayılı Sözleşme, esas itibariyle 34 sayılı Ücretli İş Bulma Büroları Sözleşmesi’nin yeniden dü-zenlenerek hükümlerinin esnekleştirilmesi ve 1948 tarihinde onaylanmış olan 88 sayılı İş ve İşçi Bulma Servisi Kurulması Sözleşmesi’ni tamamlayacak nitelikte hükümleri içermektedir.

ILO Sözleşmeleri arasında kendine özgü bir yere sahip olan 96 sayılı Sözleşme, 34 sayılı Söz-leşmede olduğu gibi ücretli iş bulma bürolarını kar amacı güden ve gütmeyen bürolar olarak ikiye ayırmıştır (Aydın, 1997:155).

Diğer Sözleşmelere göre farklı bir uygulama getirerek içerikte öngörülen serbestîye göre II. veya III. bölümü onaylama olanağını üye ülkelere tanımaktadır. Buna göre, Sözleşmeyi kabul eden her üye ülke, onaylama belgesinde Sözleşmenin, ücretli iş bulma bürolarının tedricen kaldırılmasını ve diğer iş bulma bürolarının düzenlenmesini öngören II. Bölüm hükümlerini veya kazanç gayesi güden iş bulma büroları da dâhil olmak üzere ücretli iş bulma bürolarını düzenleyen III. bölüm hükümlerini tercih ettiğini belirtecektir. Sözleşmenin daha esnek olan III. bölümünü onaylayan ülkelere, sonradan bundan vazgeçerek daha katı hükümler taşı-yan II. bölüm hükümlerini kabul etme olanağı da tanınmaktadır. Bu durumda, Sözleşmenin III. bölüm hükümleri, söz konusu ülke hakkında yürürlükten kaldırılarak II. bölüm hükümleri kendisine uygulanacaktır (Buğrahan, 2008:32).

Kar amacı güden iş bulma büroları, maddi bir menfaat karşılığında, bir işçiye iş veya bir işve-rene işçi bulmak hususunda aracılık eden her şahıs, şirket, müessese, acente veya diğer her-hangi bir teşekkül ve özellikle veya esas itibariyle faaliyet konusu işverenlerle işçiler arasında

19


aracılıktan ibaret olan gazetelerdir. Kar amacı gütmeyen iş bulma büroları, “işverenlerden veya işçiden, yapılan hizmet karşılığında aidat veya herhangi bir ad altında ücret alan şirket, müessese, acente veya diğer herhangi bir teşekküllerin iş bulma servisleridir” şeklinde ta-nımlanmaktadır (Metin, 2012:55).

2.6. Özel İstihdam Bürolarının Kurulması Hakkında 181 Sayılı Sözleşme

19 Haziran 1997 tarihinde imzalanan 181 sayılı Sözleşme geçici işçileri koruyan özel istihdam bürolarına yönelik düzenlenmiştir (European Commission, 2002:10). Bu sözleşme ile özel istihdam bürolarına daha pozitif bir bakış açısıyla bakılmaktadır. (ILO, 2007:2). ILO’yu yeni bir sözleşmenin kabulüne yönelten en büyük etken, özel istihdam bürolarının işgücü piyasasın-da sınırlı bir paya sahip olduğu, iş ve işçi bulma hizmetlerinin tamamına yakınının kamu is-tihdam kurumları tarafından yerine getirildiği bir dönemde onaylanan 96 sayılı Sözleşmenin günün ihtiyaçlarını karşılayamaz bir duruma gelmesidir (Buğrahan, 2008). Artan uluslararası rekabet sonucunda, işletmelerin esnek ve kaliteli işgücü ihtiyacını karşılamayan ve 181 sayılı Sözleşmenin kabul edilmesinden öncede birçok ülkede yasadışı şekilde hizmet veren meslek faaliyet olarak geçici iş ilişkisini düzenleyen özel istihdam büroları, bu sözleşme ile yasal bir dayanağa kavuşturulmuş, düzenlemeler daha liberal hale getirilmeye başlanmıştır. Bu söz-leşme aynı zamanda özel istihdam bürolarının işgücü piyasasının işleyişine ve geçici işçilerin korunmasına katkılarını kabul etmekte, ayrıca kamu istihdam kurumları ve özel istihdam bü-roları arasında işbirliğini de teşvik etmektedir (Tuy, Hansen, Price, 2001:2).

Sözleşmenin temel özelliklerinden biri; işçilerin ve iş arayanların istismara karşı korunması gereğinden hareketle, özel istihdam bürolarının hizmetleri karşılığında doğrudan veya dolay-lı olarak tamamen veya kısmen işçilerden ücret alamayacaklarını öngörmüş olmasıdır. Ancak ilgili işçilerin lehine olarak yetkili makamca en fazla temsil yetkisine sahip işçi ve işveren ku-ruluşlarına danışıldıktan sonra, belirli işçi kategorileri ve özel istihdam bürolarınca sağlanan belirlenmiş hizmet türleri bakımından bu kuralın istisnalarına izin verilebileceği belirtilmiştir (Bilgin, 2007:31).

ILO üyesi olan ülkelerde mevcut koşullar da göz önüne alınarak, 181 sayılı Sözleşmede, özel istihdam bürosu kavramı, 96 sayılı Sözleşmeden farklı olarak “kamu makamlarından bağım-sız olarak sözleşmede belirtilen işgücü piyasasına yönelik hizmetlerinden bir veya daha faz-lasını sağlayan gerçek veya tüzel kişiler” şeklinde tanımlanmıştır (Demirci, 2011:79).

Türkiye tarafından henüz onaylanmamış olan 181 sayılı Sözleşme, bir yandan ILO üyesi ül-kelerde istihdam hizmetlerini çeşitli adlar altında yürüten özel istihdam bürolarına faaliyet-lerini sürdürmelerine izin verirken, bir yandan da sürdürülen bu faaliyetler çerçevesinde iş-çilerin ve iş arayanların bundan zarar görmelerini engellemek yani istismara karşı korumak amacıyla toplu pazarlık, fırsat eşitliği, iş kazası meslek hastalığı halinde tazminat ödenmesi gibi ülkelere somut yükümlülükler getirmiştir (Metin, 2012:63-64).

20

2.7. Özel İstihdam Büroları Hakkında 188 Sayılı Tavsiye Kararı

181 sayılı Sözleşme hükümlerini tamamlayıcı niteliğe sahip olan 188 sayılı Tavsiye Kararı, 181 sayılı Sözleşmede ayrıntılı olarak düzenlenen işçilerin korunmaları ve kamu istihdam kurum-ları ile özel istihdam büroları arasındaki işbirliğine yönelik hazırlanmıştır (ILO, 2007:2). 181 sayılı Sözleşme ve tamamlayıcısı niteliğindeki 188 sayılı Tavsiye Kararı, ILO’nun küreselleşme dolayısıyla çalışma hayatında meydana gelen gelişmelere karşı duyarlılığını ortaya koymak-tadır (Uçkan, 2002:18).

Tavsiye Kararında istihdam hizmetlerine ilişkin olarak getirilen düzenlemeler işçilerin korun-ması ve kamu istihdam kurumu ile özel istihdam büroları arasındaki ilişkiler olmak üzere iki başlık altında toplanmaktadır.

İşçilerle gerektiğinde yazılı sözleşme yapılması, grev uygulanan iş yerlerine özel istihdam bü-roları aracılığı ile işçi alımının engellenmesi, bürolar, işçileri, riskler taşıyan, sömürü ve ayı-rımcı uygulamalar gösterebilecek işlerde istihdam etmemesi, işçiler ile ilgili gereksiz bilgileri toplamaması ve meslek ile ilgili olmadıkça işçinin sağlık durumuna ilişkin bilgileri muhafaza etmemesi işçilerin korunmasına yönelik düzenlemelerdir.

Kamu istihdam kurumu ile özel istihdam büroları arasındaki ilişkilerin sağlanmasına yönelik olarak öncelikle işgücü piyasasının düzenlenmesi için ulusal bir istihdam politikasının uygu-lamaya konması, işbirliğinin özendirilmesi gerekmektedir. Bu amacı yerine getirmek için en çok temsile yetkili işçi ve işveren örgütlerinin yanı sıra, kamu istihdam kurumu ve özel istih-dam bürolarının temsilcilerinin de bulunduğu organlar oluşturulmalı, işbirliğinin devamı için önlemler alınmalıdır.


21

3.1. 2008/104/EC sayılı Avrupa Komisyonu Direktifi

Avrupa Komisyonu, 1995 yılında geçici çalışma konusunda çalışmalara başlamış ancak konu üzerinde sosyal taraflarla uzlaşılamaması sonucunda uzun yıllar süren çalışmalar 2008 yılında tamamlanarak geçici çalışma için esnek bir çerçeve çizen 19 Kasım 2008 tarih ve 2008/104/EC sayılı Geçici Çalışma Direktifini yayınlanmıştır. Söz konusu direktif, üye devletlerin 5 Aralık 2011 tarihine kadar iç mevzuatlarını direktifte bahsedilen koşullara uyumlu hale getirmesini şart koşmaktadır.

14 maddeden ve ayrıntılı bir giriş bölümünden oluşan direktifin temel amacı, geçici ola-rak çalışmak üzere diğer işletmelere devredilen çalışanlara yönelik “koruyucu” bir çerçeve çizmektir. Bu kapsamda, söz konusu Direktif, özel istihdam bürosu kapsamında geçici ola-rak çalışan işçilerin haklarını güvence altına almak ve bu çerçevede üye ülkeler arasındaki farklılıkları gidermek amacıyla hazırlanmıştır. Böylece, AB sosyal politikasının temel öncelik alanlarından biri olan güvenceli esnekliğe uygun bir çerçeve çizilmiştir.

Direktifin giriş bölümünde, özel istihdam büroları aracılığıyla geçici çalışmanın faydaları üze-rinde durulmaktadır. Söz konusu geçici çalışma sadece işletmelerin esnekliği açısından değil aynı zamanda çalışanların iş ve özel yaşamlarını uyumlaştırmaları açısından da faydalı olarak görülmekte; geçici çalışmanın iş yaratılması ve işgücü piyasasına entegrasyonun sağlanması açısından da faydalı olduğu belirtilmektedir. Giriş bölümünde ayrıca, 91/383/EEC sayılı Di-rektife atıfta bulunularak belirli süreli çalışanların iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin hükümlerin söz konusu direktife uyumlu olarak geçici çalışanlara da uygulanması gerektiği belirtilmiştir. 91/383/EEC sayılı Direktife göre özel istihdam büroları tarafından görevlendirme yapılma-dan önce, görevlendirilen işletme iş sağlığı ve güvenliği açısından risk taşıyan hususlarla, işin gerekleri ve mesleki nitelikleri ile ilgili büroları bilgilendirmek zorundadır ve özel istihdam büroları bu bilgileri çalışanına iletmekle yükümlüdür. Bu çerçevede, üye ülkeler, çalışanların işin özellikleri ile ilgili iş sağlığı ve güvenliği açısından önemli olan konularda gerekli eğitimi almalarını sağlayacak düzenlemeleri yapmak durumundadırlar. Geçici çalışanın çalıştığı işlet-me, iş devam ettiği süre boyunca, iş sağlığı ve güvenliğini sağlamakla yükümlüdür.

Direktifte eşit muamele ilkesine getirebilecek istisnaların ancak ulusal düzeyde sosyal ta-rafların uzlaşmasıyla ve temel bir koruma düzeyi sağlanmasıyla mümkün olabileceğini de belirtmektedir.

Direktif, geçici iş ajansı diye adlandırılan özel ve kamu işletmelerini ve kar amaçlı olsun ya da olmasın ekonomik faaliyette bulunan işletmeleri kapsamaktadır.

Özel istihdam büroları aracılığıyla geçici çalışmaya ilişkin sınırlandırmalarla ilgili düzenleme-ler, Direktifin 4 üncü maddesinde yer almıştır. Söz konusu maddeye göre, özel istihdam bü-roları aracılığıyla geçici çalışmanın sınırlandırılması, ancak kamu yararı gereği, aşağıda belir-tilen gerekçelerle mümkün olabilir:

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM AVRUPA BİRLİĞİ MÜKTESEBATI VE UYGULAMALARI

22

Avrupa Birliği Müktesebatı Ve Uygulamaları

4Geçici çalışanların korunması,

4İş sağlığı ve güvenliği gerekleri,

4İşgücü piyasasının düzenli işlemesi ve sömürülerin önlenmesi.

Çalışanların çalışma koşulları, ücret, mesleki eğitim gibi yönlerden kendileri ile aynı işi yapan diğer çalışanlara göre dezavantajlı konumda olmamaları için söz konusu Direktif bu kapsam-da alınması gereken “asgari” tedbirleri belirlemektedir.

Söz konusu Direktifinin temel ilkesi, güvenceli esnekliğin bir gereği olarak “eşit muamele ilkesi”dir. Direktifin 5 inci maddesinde düzenlenen “Eşit Muamele İlkesi” ne göre, özel istih-dam büroları aracılığıyla geçici çalışana uygulanacak kurallar, geçici işçinin çalıştığı işletme tarafından aynı işi yapmak üzere sürekli istihdam olunsaydı uygulanacak olan temel çalışma ve istihdam koşullarıyla aynı olacaktır. Ücret, çalışma süreleri, fazla çalışma, ara dinlenme, gece çalışması ve tatiller ‘Temel istihdam ve çalışma koşulları’ kapsamında bulunmaktadır. Ayrıca, yine 5 inci maddenin birinci fıkrasında, çalışılan işletmede hamile, emziren, çocuk ve genç çalışanların korunmasına ve kadın–erkek eşitliğine, cinsiyet, ırk, etnik köken, din, inanış, özürlülük, yaş veya cinsel tercih temelinde ayrımcılığın önlenmesine dair kural ve uygulama-lar, geçici çalışana da uygulanacaktır.

Ücret konusunda da (m.5/2), “eşit muamele” ilkesi prensip olarak kabul edilmiş, ancak, üye ülkelerin, sosyal taraflara danıştıktan sonra, özel istihdam bürosu ile belirsiz süreli bir iş söz-leşmesine sahip olan büro çalışanı için farklı görevlendirmeler arasında ödenecek ücret söz konusu olduğunda eşit muamele ilkesine bir istisna getirebilme hakları olduğu belirtilmiştir. Ancak bu istisna belirli süreli bir sözleşmeyle özel istihdam bürosu işçisi olarak çalışanla-rı kapsamamaktadır. Direktif ücretin tanımını yapmayıp üye ülkelerdeki ücret tanımını esas alsa da, Avrupa Birliği Adalet Divanı kararlarına göre ücret sigorta primleri, eğitim gibi çeşitli ödenekler, fazla mesai, işveren bonusları gibi ek ödenekleri de içermektedir.

Direktifin 6 ıncı maddesinde ise, istihdam, toplu hizmetler ve mesleki eğitimden faydalan-ma hakları gibi hususlar düzenlenmektedir. Söz konusu maddenin birinci fıkrasına göre, özel istihdam büroları aracılığıyla geçici çalışanlar, çalıştıkları işletmede açılacak olan sürekli işler-den haberdar edilecektir. Üçüncü fıkrasına göre, özel istihdam büroları, geçici işçi çalıştıran işletme tarafından istihdamın sağlanması nedeniyle geçici çalışandan herhangi bir ücret alı-namayacaktır. Dördüncü fıkrasına göre ulaşım, çocuk bakım gibi mevcut hizmetlerden yarar-lanacak; beşinci fıkrasına göre ise üye devletler, geçici çalışanların istihdam edilebilirliklerinin artırılması amacıyla özel istihdam bürolarında ve işletmelerde eğitim imkânlarından yarar-lanabilmelerini iyileştirecek önlemleri alacaklardır. Ayrıca, beşinci fıkraya göre üye ülkeler, büro işçilerinin başka bir işyerinde çalışmadıkları süre içerisinde, gelişimlerine katkıda bulun-mak amacıyla, özel istihdam bürolarında eğitim, kreş gibi hizmetlerden faydalanmaları için gerekli tedbirleri almak ve sosyal taraflar arasında diyalog kurmakla yükümlüdürler.

Direktifin 7 inci maddesi ise, özel istihdam büroları aracılığıyla geçici çalışanların temsiline yönelik hususları içermektedir. Buna göre, özel istihdam büroları aracılığıyla geçici çalışanlar, çalışanların temsiline yönelik tespitinde ve özel istihdam bürolarında yapılacak toplu sözleş-melerde yapılan sayıma dâhil edilirler.

23


3.2. Avrupa Birliği Üye Ülkelerinde Özel İstihdam Büroları Aracılığıyla Geçici İş İlişkisi

Pek çok AB üye ülkesinde, özel istihdam büroları ve geçici çalışmaya ilişkin tanımlar ve dü-zenlemeler mevzuat yolu ile belirlenmiştir. Bu durumun en önemli istisnası, bu alandaki dü-zenlemeleri tamamen sosyal taraflara bırakmış olan Danimarka’dır. Avrupa Birliği’ne yeni üye olan ülkelerde bu düzenlemeler gelişme aşamasındadır. İrlanda ve Birleşik Krallıkta ise, özel istihdam büroları ve geçici çalışmanın tanım ve yasal statüsü belirsizdir. Son yıllarda Finlandiya, Macaristan, İspanya, Slovakya gibi pek çok AB ülkesinde “eşit muamele” ilkesine uyulması ve büro çalışanlarının istismar edilmelerini önlemek amacıyla mevzuatta önem-li değişiklikler yapılmıştır. Ulusal mevzuat anlamında 1965-1977 yılları arasında düzenleme yapan “ilk dalga” ülkelerinin başında Hollanda, İrlanda, Danimarka, Belçika, Norveç gelmek-tedir. Örneğin, Hollanda ilk lisans sistemini 1965 yılında uygulamaya koymuştur. “İkinci dalga ülkeleri” olarak bilinen ve 1987-2001 yılları arasında düzenleme yapan ülkeler arasında ise Portekiz, Yunanistan, İtalya, Lüksemburg bulunmaktadır (Eurofound, 2006:13). Danimarka ise 1990 yılında tüm düzenlemeleri kaldırarak konuyu toplu sözleşmelere bırakmıştır.

Ayrıca, tüm üye ülkeler, 2009 yılının Aralık ayına kadar mevzuatlarını, dördüncü bölümünde detaylı olarak anlatılan 2008/104/EC sayılı Direktifle uyumlaştırmak durumundadır. Ancak, gerek mevzuat uyumu gerekse uygulamada üye ülkelerin önemli güçlüklerle karşılaştıkları bilinmekte olup, Avrupa Komisyonu tarafından, Direktifin tam anlamıyla uygulanma hususu sıkıntılı bir konu olarak tespit edilmiştir (Avrupa Komisyonu, 2011:1).

AB üye ülkelerinde yapılan mevzuat düzenlemelerini iki kısımda incelemek mümkündür. Mevzuat düzenlemelerinin bir kısmı, özel istihdam bürolarının kuruluşu ve yetkilendirilme-sine ilişkin iken diğer bir kısmı özel istihdam bürolarında çalışan ve işletmelerde çalışan kişi-lerin haklarına ilişkindir.

3.2.1. Özel İstihdam Bürolarının Geçici İş İle İlgili Yetkisi

ILO, kendisine üye ülkelerdeki istihdam bürolarını inceleyerek, beş̧ farklı türde yasal statüye sahip özel istihdam bürosu olduğunu ortaya koymuştur. İlki genel yasaya tabi statüdür (The status under the ordinary law). Bu sisteme göre, özel istihdam büroları diğer ticari teşeb-büsler gibi ticaret siciline kaydolup faaliyetlerini vergi dairelerine bildirerek yasallık kazan-maktadırlar. 1990 yılından sonra Danimarka, 1993 yılından sonra İsveç ve uzun zamandır ABD’de bu tür sistem uygulanmaktadır. İkinci sistem tescilli büro statüsüdür(The status of registered agency). Bu sistemde, istihdam büroları çalışma makamlarınca tescil edilir; özel istihdam büroları faaliyetlerinde ve denetiminde özel kurallara bağlıdır. Ancak kurallara ay-kırı bir durum söz konusu olduğunda, Çalışma Bakanlığı faaliyetini yasaklayamaz. Brezilya, Kolombiya ve İngiltere’de bu sistem uygulanmaktadır. Üçüncü sistem yetkili büro statüsüdür (The status of authorized agency). Bu aynı zamanda 1997 tarihli 96 sayılı ILO Sözleşmesinde öngörülen lisans statüsüdür. Bu sistemde başvuru yapan büroya gerekli kriterleri taşıması halinde çalışma lisansı verilir. Bu lisans düzenli aralıklarla yenilenir, kuralların ihlali halinde ise her zaman geri alınabilir. Avustralya, İsviçre ve 96 sayılı ILO Sözleşmesinin üçüncü kısmını onaylayan ülkeler bu sistemi uygulamaktadır. Dördüncü sistem imtiyaz alan büro statüsü-dür (The status of franchise holding agency). Bu statüde, işe yerleştirme devlet tekelindedir. Kamu makamları kazanç gayesi takip etmeyen bir büroya özel alanlarda veya özel müşteriler

24

için yetki verebilir. Kamu makamları, büronun hak ve borçlarını belirler ve denetler. Ancak yükümlülüklerin yerine getirilmemesi ve aykırı durumlarda yetkisi kaldırılabilir. Beşinci ve son sistem ise, hükümetçe sözleşme esasına göre çalıştırılan büro statüsüdür (The status of government-contracted agency). Fransa’da uygulanan bu sistem sözleşme esasına dayanır. Bu sistemde kamu makamları özel bürolarla bir sözleşme imzalar. Sözleşmede büronun gö-revleri, hakları ve fesih şartları yer alır. Bu bürolar belirli işçi kısımları, bölge veya sektör için belirli bir süreyle çalışır (Alpagut, 1998:19-20). ILO’nun 1997 yılında, Özel İstihdam Bürolarının Kurulması Hakkındaki 181 sayılı Sözleşmeyi kabul etmesiyle birlikte, başta Belçika, Almanya, İtalya, Portekiz, İspanya, İsveç ve Hollanda olmak üzere, birçok ülkede geçici iş ilişkisi kurabilen ve bu sebeple geçici istihdam bürosu olarak adlandırılan bürolarla ilgili yasal düzenlemeler yapılmış ve bu büroların çalışmaları serbest bırakılmıştır. Ayrıca 1949 yılında ILO tarafından kabul edilen Ücretli İstihdam Büro-ları Hakkındaki 96 sayılı Sözleşmede özel istihdam büroları iş aracılığıyla sınırlandırılırken; 181 sayılı Sözleşmede geçici istihdam büroları olarak nitelendirilen ve hizmet sözleşmesi ile bünyesinde bulunan isçileri üçüncü kişilere (işverenlere) sağlayan bürolar ile yalnızca danış-manlık ve eğitim hizmeti veren bürolar da özel istihdam bürosu tanımı içine alınmıştır (Pul, 2006:86-87).

Özel istihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkisine dair düzenleme öngören pek çok ülkede geçici istihdam bürolarının yetki rejimi ile ilgili ayrıntılı hükümlere yer verildiği görülmektedir. Geçici istihdam bürolarına yönelik belirlenen yetki rejimi bazı ülkelerde sadece idari izin veya ruhsat alma ile sınırlandırılmışken, bazılarında yetki başvurusundan önce ilgili sicillere kayıt yaptırma zorunluluğu getirilmiştir. Bu yetki sistemleri aracılığıyla geçici istihdam büroları ile bağlı şubelerinin altyapısı, yöneticilerinin nitelikleri ile ilgili asgari hususlar, geçici istihdam bürosunun iflası halinde işçilerin ücretleri ile vergi miktarını kapsayacak miktarda garanti olarak finansal şartlar ve bazen de geçici istihdam bürolarının münhasır faaliyetinin sınır-landırılması konuları hükme bağlanmaktadır. Belirlenen yetki rejimlerine uyulmamış̧ olması veya yetkinin süresinin dolması, genellikle idari ve cezai yaptırıma tabi tutulmuş̧ olmakla birlikte, bazı ülkelerde bu tip durumlarda geçici işçinin iş sözleşmesinin ödünç alan işverene devredilmiş̧ kabul edileceği esası benimsenebilmektedir (Uşen, 2006:147).

Norveç, İsveç, Finlandiya, Birleşik Krallık, Hollanda’da özel ve geçici istihdam bürolarının kurulması ve lisans verilmesine ilişkin özel hükümler içeren bir mevzuat bulunmamaktadır (TİSK, 2006:42). Bu ülkelerin dışında tüm AB üye ülkelerinde geçici istihdam bürolarının ku-rulması, lisans verilmesi, lisans süresi, izleme prosedürleri ve lisanslama ve izleme süreç-lerinde sosyal tarafların katılımına ilişkin düzenlemeler mevcuttur. Örneğin, Fransa, İtalya, Lüksemburg, Portekiz, İspanya ve Norveç’te geçici istihdam bürolarının kurulması için finan-sal güvence vermeleri gerekmektedir. Avusturya, Belçika ve Almanya’da ise geçici istihdam bürolarına lisans yetkisinin verilebilmesi sürecinde sosyal tarafların görüşleri alınmaktadır. Belçika’da bu süreçte, sosyal taraf temsilcilerinin de yer aldığı bir Komite lisans verme yetki-sine sahiptir.

Her ne kadar büro çalışanlarının istismarını önleyecek hükümler mevzuatla ve/veya toplu sözleşme ile güvence altına alınsa da, geçici istihdam bürolarına ve geçici çalışmaya ilişkin denetim ve olası yaptırımlar AB üyesi ülkelerde mevzuatla düzenlenmiştir. Özel istihdam


25

büroları meslek gizliliği ilkesine uygun olarak, yetkili makama, belirlenecek periyotlarla bu büroların yapısı ve faaliyetlerini tanıtan istatistiksel amaçlı bilgileri vermek durumundadır. Yetkili makam ise topladığı bu bilgileri kamu makamına sunmaktadır. Sözleşmede belirtilen hükümlerin uygulamasında büroların denetlenmesi “iş teftiş̧ kurumu ya da diğer yetkili ma-kamlar” tarafından yapılmakta, sözleşme hükümlerinin ihlali halinde cezai yaptırımlar dâhil gerekli bütün önlemler alınmaktadır.

AB üye ülkelerindeki düzenlemelerin bir diğer önemli kısmı, “izleme” sürecidir. Üye ülke-lerin pek çoğunda, geçici istihdam büroları, ilgili kurumlara “aylık” olarak çalışan işçi sayısı, kullanıcı işletmeler ve sosyal güvenlik katkı payları ile rapor sunmak suretiyle bilgi vermek zorundadırlar. AB üyesi ülkelerde özel istihdam büroları aracılığı ile geçici iş ilişkisine yönelik düzenlemeler Tablo-2’de özetlenmektedir.

Tablo-2: Geçici İstihdam Bürolarının Kuruluş ve İşleyişi İle İlgili Düzenlemeler

Kaynak: Eurofound, Temporary Agency Work and Collective Bargaining in the EU, 2009

Ülke Yetki Zorunluluğu Finansal Güvence Zorunluluğu

Raporlama Zorunluluğu

Avusturya Var - Var

Belçika Var - -

Danimarka - - -

Fransa Var Var Var

Finlandiya - - -

Almanya - - Var

Yunanistan - - -

İrlanda Var - -

Italya Var Var -

Lüksemburg Var Var Var

Hollanda - - -

Portekiz Var Var Var

İspanya Var Var Var

İsveç - - -

Birleşik Krallık - - -


26

3.2.2. Özel İstihdam Büroları Aracılığıyla Geçici İş İlişkisi Kuran Çalışanların Haklarına İlişkin Düzenlemeler

Daha öncede belirtildiği üzere, uygulamada temel eğilim, geçici istihdam büroları ile çalışan arasında iş sözleşmesinin imzalanması ve kullanıcı işletme ile geçici istihdam bürosu arasın-da ticari sözleşmenin imzalanmasıdır. Dolayısıyla, çalışan haklarının esas olarak belirlendiği metinler bu sözleşmelerdir. Ancak, gerek yasal düzenlemelerle gerekse toplu sözleşmelerle bu haklar pek çok ülkede güvence altına alınmıştır. Bu çerçevede, üye ülkelerde büro çalışan-larının haklarını korumaya yönelik, özellikle “eşit muamele” ilkesi çerçevesinde birtakım dü-zenlemeler yapılmıştır. Mevzuatta, sosyal tarafların söz konusu düzenlemelerle ilgili uzlaşma sağlayabilmesi amacıyla geçici istihdam büroları aracılığıyla geçici çalışma yapılmasına ilişkin çalışanların korunması adına bir takım kısıtlamalar da yapılmıştır. Yapılan bu düzenlemeleri belirli başlıklar altında ele almak mümkündür.

3.2.2.1. Özel İstihdam Büroları Aracılığıyla Geçici Çalışma İçin Geçerli Sebepler

Ülkeden ülkeye özel istihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkisine başvurma nedenleri de-ğişiklik göstermekle birlikte bazılarında söz konusu ilişkiye başvurma nedenleri oldukça katı bir şekilde düzenlenmektedir.

Pek çok AB üye ülkesinde hangi durumlarda geçici istihdam bürolarından çalışan devralı-nabileceği mevzuatla düzenlenmiştir. Söz konusu mevzuat düzenlemelerine göre, geçici iş ilişkisinin hangi durumlarda kurulacağı aşağıda yer alan başlıklar halinde sıralanabilir:

4Daimi işçinin geçici olarak işe gelemediği ancak iş sözleşmesinin devam ettiği doğum izni, yıllık izin gibi durumlarda,

4İşine son verilen personelden boş kalan pozisyonu doldurmak amacıyla,

4İşletmenin iş hacminin önceden belirlenemeyen şekilde arttığı durumlarda,

4Bir defaya mahsus ihracat siparişlerinin yetiştirilmesi amacıyla,

4Aralıklı olarak ihtiyaç duyulan kısa süreli belirli görevlerin yürütülmesi amacıyla,

4İş güvenliği bakımından acil işlerin yürütülmesi amacıyla,

4Dezavantajlı grupların istihdamını kolaylaştırmak amacıyla,

4Normal üretim sürecinde bulunmayan olağandışı işlerin ortaya çıkması,

4Sosyal tarafların aralarında anlaştıkları belirli süreli diğer hallerde,

4İşe alma süreci henüz tamamlanmamış olan sürekli işin geçici olarak gördürülmesi,

4Azami süresi altı ay olan geçici projelerin tamamlanması,

4Belirli bir projenin tamamlanması veya hizmetin gördürülmesi,

4Üretimden kaynaklanan nedenlerle veya işverenin grev dışı durumlarda geçici olarak işe devam etmeyen işçilerini ikame amacıyla


27

geçici iş ilişkisi kurulabilir. Söz konusu başlıklardan da görüldüğü üzere, özel istihdam büro-sundan çalışan devralınabilmesi için belirli sebeplerin olması gerekmektedir. Örneğin, İspan-ya ve Fransa’da özel istihdam büroları aracılığıyla geçici çalışma yapılabilmesi üç durumda söz konusudur. Geçici nitelikte özel bir hizmetin sunulması/işin yapılması, işin dönemsel yo-ğunluğunun artması ve geçici olarak çalışmayacak olan çalışanların (örneğin, hamile ya da izinli olan çalışanların) yerine işçilerin çalıştırılması bahse konu ülkelerde özel istihdam büro-ları aracılığı ile geçici iş ilişkisinin kurulma koşullarıdır (Eurofound, 2006:23).

3.2.2.2. Özel İstihdam Büroları Aracılığıyla Geçici Çalışmaya Yönelik Kısıtlamalar

Kamu yararı nedeniyle, bilhassa geçici istihdam büroları işçilerinin korunması, işyerindeki sağlık ve güvenlik gereksinimleri veya işgücü piyasasının düzgün işlemesinin sağlanması ve suiistimallerin önlenmesi gibi gerekçelerle bu çalışma şeklinin kullanılmasına yönelik birta-kım sınırlamalar getirilmiştir.

Bazı AB üye ülkelerinde, geçici istihdam bürolarının çalışma alanlarında sektörel kısıtlama-lar bulunmaktadır. Geçici çalışanların korunması, iş sağlığı ve güvenliği öncelikleri yüzünden bazı sektörlerde büro çalışanlarının çalışmasına inşaat, kamu yönetimi, tekstil gibi sektörler ve tehlikeli işlerde yasaklar getirilmiştir (Eurofound, 2006:24; Eurociett, 2008:2).

Bazı AB üye ülkelerinde, işletmelerde hâlihazırda çalışanları ve geçici çalışanları korumaya yönelik olan kısıtlamalar da bulunmaktadır. Bu kısıtlamaların başlıcaları ve örnek ülke uygu-lamaları ise şunlardır:

4Grevde olan bir çalışanın yerine büro çalışanlarının geçici olarak istihdam edilmesinin yasak olduğu ülkeler Avusturya, Belçika, Fransa, Almanya, Portekiz, İspanya, Birleşik Krallık,

4İş sağlığı ve güvenliği açısından tehlikeli olan işlerde büro çalışanlarının geçici olarak istihdam edilmesinin yasak olduğu ülkeler Belçika, Fransa, İtalya, İspanya,

4Ekonomik sebeplerle işten çıkarılan bir çalışanının yerine büro çalışanının geçici ola-rak istihdam edilmesinin yasak olduğu ülkeler Fransa, Almanya, İtalya, İspanya’dır.

3.2.2.3. Çalışanların Özel İstihdam Büroları İle Sözleşme Süresi Ve Çalışılan İşletmedeki Çalışma Süreleri

Pek çok AB üye ülkesinde, çalışan ile özel istihdam bürosu arasında işin süresine bağlı olarak belirli süreli sözleşme yapılabileceği gibi belirsiz süreli sözleşme de yapılabilmektedir.

Diğer pek çok ülkede, örneğin, Almanya’da, çalışan ile özel istihdam bürosu arasında yapıla-cak olan sözleşme kullanıcı işletmedeki işin süresinden bağımsızdır (Eurofound, 2006:18). Bu noktada önemli olan husus, belirsiz süreli sözleşme yapılması durumunda, çalışana kullanıcı işletmede çalışmadığı sürede özel istihdam bürosu tarafından “ücret garantisi” verilmesidir. Örneğin, Almanya ve İtalya’da ücret garantisine ilişkin düzenlemeler mevcuttur.

Pek çok AB üye ülkesinde çalışanların kullanıcı işletmelerde çalıştırmalarına ilişkin “maksi-mum süre” de belirlenmiştir. Söz konusu maksimum süre, Almanya’da 24 ay, Fransa’da ye-nilemeler dahil en fazla 18 ay, Belçika’da nedene ve toplu iş sözleşmesine bağlı olmak üzere


28

bir kez yenilenme hakkı ile 3-6 ay, Portekiz’de nedene bağlı olmak üzere 6-12 ay ve yenileme-lerle birlikte en fazla 24 ay, Lüksemburg’da en fazla 2 yenileme ile birlikte en fazla 12 ay ve Yunanistan’da toplam çalışma süresi en fazla 8 ay olarak belirlenmiştir (Eurofound, 2006:24; Euroceitt, 2008:3).

3.2.2.4. Kullanıcı İşletme İle Özel İstihdam Bürosu Arasındaki Sözleşmeye İlişkin Kurallar

Pek çok AB üye ülkesinde, söz konusu sözleşmenin asgari düzeyde içeriğine ilişkin düzen-leme mevcuttur. İtalya’da sözleşmenin, büronun yetkisi, çalışan sayısı, sebepleri, iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin risk oluşturabilecek bir durum ve alınacak önlemler, görevlendirmenin başlangıç ve bitiş süresi, işin niteliği, işçinin işyeri, ücret, çalışma saatleri ve diğer hakları gibi hususları içermesi şarttır. Kullanıcı işletme, özel istihdam bürosuna, işçiye emsal teşkil eden işçinin ücretini bildirmekle yükümlüdür. Fransa’da da benzer düzenlemeler mevcuttur.

3.2.2.5. Kullanıcı İşletmelerde Büro Çalışanlarının Geçici Olarak Çalıştırılmasına İlişkin Sistemi

Genel olarak, AB üyesi ülkelerde, kullanıcı işletmelerde özel istihdam bürosu çalışanlarının geçici olarak çalıştırılmasına ilişkin bir kota sistemi bulunmamaktadır. Bu durumun tek istis-nası, Avusturya’da sağlık sektöründeki yüzde 15’lik kota sistemidir.

3.2.2.6. Sosyal Güvenlik Kuralları

AB üyesi ülkelerin pek çoğunda, büro çalışanlarının sosyal güvenlik haklarını düzenleyen özel bir mevzuat bulunmamaktadır. Sosyal güvenlik hakları, diğer işçilerin sosyal güvenlik hak-larını düzenleyen mevzuat çerçevesinde ele alınmaktadır. Bazı ülkeler, bu durumu mevzu-atlarında açıkça belirtmektedirler. Örneğin, Lüksemburg’da, ilgili mevzuatta geçici istihdam bürolarının büro çalışanlarının ücretleri yanında, sosyal güvenlik ve vergilerini de ödemekle yükümlü olduğunu açıkça belirtilmiştir. Hollanda’da ise sistem farklı şekilde işlemekte olup, büro çalışanlarının sosyal güvenceleri özel istihdam bürolarında kaldıkları süreye bağlı olarak değişmektedir.

Üye ülkelerde işveren olan özel istihdam bürosu sosyal güvenlik primlerinden de sorum-ludur. Bu sorumluluğun güvence altına alınabilmesi için teminat yöntemi kullanılmaktadır. Örneğin İspanya’da özel istihdam bürosunun lisans alabilmesi için, meslek edinilmiş geçici iş ilişkisi faaliyetini yürütürken bir işveren olarak yükümlülüklerini yerine getirebileceği ku-rumsal bir yapıya sahip olması, sosyal güvenlik veya vergi hizmetlerinde çözüm bekleyen bir yükümlülüğünün bulunmaması, ücretlerin ve sosyal güvenlik primlerinin ödenmesini garanti edebilme yeterliliğine sahip olması gerekmektedir (Civan, 2008:301).

Belçika’da, özel istihdam büroları geçici olarak çalışacak işçilerin işvereni olarak kabul görmektedir. Bu durum özel istihdam bürolarının gerek iş hukukundan gerekse sosyal güvenlik hukukundan doğan tüm işveren yükümlülüklerine tabi olmasına yol açmaktadır (Odaman, 2007:304). Belçika’da istihdam bürosunun bir ticaret şirketi şeklinde kurul-muş olması, kanun tarafından belirlenmiş para miktarını depozito etmesi, özel istihdam bürosu faaliyetinde bulunmak isteyen işletmenin, vergi, sosyal güvenlik primleri veya yaşam boyu garanti fonu katkıları ile ilgili olarak tüm görevlerini yerine getirmiş olması, iflas durumunda bulunmaması veyahut iflas usulünün hakkında işletilmeye başlanmamış


29

olması özel istihdam bürosu aracılığı ile geçici iş ilişkisi kurulması için gereken şartlardır (Civan,2008:305). İsveç’te ise özel istihdam büroları işveren olarak kabul edildiklerinden tüm işverenlik haklarını ellerinde tuttukları gibi yükümlülüklerine de tabi olmaktadır.

3.2.2.7. Ücret ve Diğer Haklar

Pek çok AB üyesi ülkede, ücret konusunda “eşit muamele” ilkesi mevzuat ya da toplu sözleş-me yolu ile güvence altına alınmıştır.

Bazı AB üyesi ülkelerde, ücrette eşit muamele ilkesinin sağlanabilmesi için büro işçisine, emsal teşkil eden işçiye ödenen ücretin ödenmesi gerektiği hüküm altına alınmıştır. Ancak, Hollanda ve Almanya gibi bazı ülkelerde yapılan toplu sözleşmelerde uzlaşılması durumunda bu ilkenin dışına çıkılabilmektedir. Örneğin, Almanya’da, toplu sözleşme yolu ile ilk 6 hafta içerisinde, ücrette eşit muamele ilkesine istisna getirilmiştir.

Fransa’da özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici çalışanların ücreti, aynı işte aynı niteliklere sahip deneme süresini tamamlamış daimi statüde çalışan işçinin ücreti ile aynı olmak zo-rundadır. Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici çalışanlar, ayrıca, iş ilişkisi sona erdiğinde bu işte kazandıkları toplam brüt ücretlerinin %10’u kadar bir tazminata ve buna ek olarak, ücretli izin hakları olmadığı için, bunun yerine kazandığı toplam brüt ücretin %10’u kadar bir ödeneğe de hak kazanmaktadır. Diğer taraftan özel istihdam büroları, işçilere ödedikleri maaş bordrolarının toplamının %2’sini geçici çalışanların mesleki eğitimine ayırmak zorun-dadır. Bu oranın diğer ülkelerle karşılaştırıldığında oldukça yüksek olduğu görülmektedir zira diğer ülkelerde en fazla %1,6 oranına rastlanmıştır (Eurofound, 2006:22). Fransa’da Kanun koyucu, işletmenin sürekli çalışan işçileri ile geçici işçiler arasında farklılık yaratan ve geçici işçilerin zararına düzenlenen ücretlendirme sistemine son vermeyi amaçlamıştır. Buna ilişkin olarak, birçok eşitlik sağlayıcı hüküm ihdas edilmiştir. Bunlar şu şekilde sıralanabilir:

4Fransız İş Kanununun ilgili maddesine göre, geçici işçi en azından, kullanıcı işletmede çalışan ve kendisiyle aynı işi yapan benzer nitelikteki işçinin deneme süresi sonunda aldığı ücrete eşit bir ücret almalıdır.

4Geçici işçi, kıdeminden bağımsız olarak, kullanıcı işletmenin işçilerinin yararlandığı şekilde tatil günlerindeki ödemelerden yararlanma hakkına sahiptir.

4Geçici çalışma sözleşmesi ile çalışan işçiler, her misyon için sözleşmenin sona erme-sinden kaynaklanan denkleştirici bir tazminat alma hakkına sahip olurlar. Bir başka deyişle, geçici işçinin, ücretin tamamlayıcısı olan bir “geçicilik tazminatı” alma hakkı da bulunmak-tadır. Çalışma süresine göre belirlenecek olan bu tazminatın miktarı, işçinin ücretinin onda birinden daha az olamaz. %10’luk oranın sözleşmeyle ya da toplu iş sözleşmesiyle artırılması mümkündür. Tazminat işçiye görevinin sonunda ödenmektedir (Odaman, 2010:100).

4Ülkede, özel istihdam bürosu hukuki olarak “işveren” sıfatı taşıyor olmakla birlikte, misyonun devamı süresince, işyerinde uygulanan sözleşmeler, yönetmelikler ya da kanunla belirlenen çalışma koşullarının yerine gelmesinden kullanıcı işletme sorumludur. “Çalışma koşulları” deyimi ile kanun koyucunun ifade etmek istediği hususlar; çalışma saatleri, gece çalışması, hafta tatili, genel tatil günleri, iş sağlığı ve güvenliği, kadın, çocuk ve genç işçilerin


30

çalışmaları ile sınırlıdır. Bu hüküm, ödünç alan işverenin kendisine sözleşme ile bağlı olan işçilerinin yararlandığı tüm koruyucu hükümlerden, geçici olarak çalışan işçilerin de yararla-nacaklarını ifade etmektedir (Odaman, 2010:106). Geçici işçinin, kullanıcı işletmedeki toplu ulaşım ve toplu yerleşme olanaklarından yararlanma, aynı zamanda bireysel ve toplu dilek ve şikayetlerini personel delegeleri vasıtasıyla belirtme olanakları da mevcuttur.

4Özel istihdam bürosuna bağlı işçiler, kullanıcı işletmedeki toplu taşıma olanakların-dan ve kolektif müesseselerden, özellikle işçilerin yararlandığı yemek hizmetinden, kullanı-cı işletmenin işçileriyle aynı şartlarla yararlanma hakkına sahiptirler (Odaman, 2010:107). Geçici çalışan işçiler; kantin fişleri, eğer varsa dinlenme yerleri, kütüphane, vestiyer, duşlar, yemek ve ulaşım hizmetleri konusunda kullanıcı işletmenin işçileriyle aynı koşullardan yarar-lanabileceklerdir (Odaman, 2010:108).

4Özel istihdam bürosuyla kullanıcı işletme arasındaki sözleşmede işçinin kullanmak zorunda olduğu bireysel korunma teçhizatının gerekirse geçici istihdam büroları tarafından sağlanacağının belirtilmesi gerekmektedir (Odaman, 2010:94).

Belçika’da Temmuz 1987 tarihli Kanunun “Eşitlik Kuralı” uyarınca geçici çalışanlar, kullanıcı işletmenin daimi statüde çalışan işçileri ile ücret ve diğer istihdam koşulları bakımından eşit haklardan faydalanmaktadırlar.

İspanya’da, geçici işçilerin kullanıcı işletmenin tabi olduğu işkolu toplu iş sözleşmesinde be-lirlenen ücret eşitliğinden faydalanabilmeleri için gerekli kanun değişikliği 1999 yılında yapıl-mıştır. Söz konusu kanun ile geçici istihdam bürolarına ödedikleri maaş bordroları toplamının yüzde birini (toplu iş sözleşmesinde belirlenen yüzde 0,25’lik orana ek olarak) geçici işçilerin mesleki eğitimlerine harcama zorunluluğu getirilmiştir. Portekiz’de de geçici işçiler ile daimi personel arasında ücret ve çalışma koşulları eşitliği yasalarla düzenlenmiştir.

Finlandiya ulusal merkezinin raporuna göre; geçici çalışanların istihdam koşulları belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanlarla aynıdır. Ayrıca geçici çalışanlar, sosyal sigorta ve sosyal yardım-lar bakımından, diğer çalışanlarla aynı kural ve prosedürlere tabidirler. Lüksemburg’da, 19 Mayıs 1994 tarihli Ödünç İş İlişkisi ve İşçinin Kiralanması Hakkındaki Kanun uyarınca geçici çalışanların maaşları, aynı koşullarda geçici işverenin daimi statülü çalışanı olarak çalışsa idi kazanacak olduğu meblağın altında belirlenememektedir.

Hollanda’da WAADI Kanununun yürürlüğe girmesi ile birlikte geçici çalışmanın zorunlu ya-sal çerçevesinin büyük bir bölümü, eşit ücret ile ilgili hükümler hariç, değişikliğe uğramıştır. Diğer taraftan, ülkede, eşit ücret ile ilgili hükümlerin geçici istihdam bürosunun tabi olduğu toplu iş sözleşmesi ile değiştirilmesi de mümkündür.

Yunanistan’da özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici çalışanların ücretleri, geçici işletmenin tabi olduğu toplu iş sözleşmesi uyarınca, geçici işverenin personeli için belirlenen ücretten ve her halükarda ulusal toplu iş sözleşmesinde belirlenen ücretten daha düşük olamaz.

İtalya’da kullanıcı işletmenin işçilerine uygulanan toplu iş sözleşmesinden geçici çalı-şanlar da aynı ölçüde yararlanmakta olduğundan eşit ücret ve tatil hakkına, aynı sosyal haklara ve benzer çalışma sürelerine tabidirler.


31

İrlanda’da özel olarak Haksız Fesih Yasası; genel olarak da içtihat hukuku bakımından geçici çalışanlar, geçici işverenin işçisi sayılmaktadırlar. Dolayısıyla işyerinde ayrımcılık hakkındaki yasalar uyarınca geçici çalışanlara eşit işlem ilkesinin uygulanması zorunludur. Avusturya’da ise geçici çalışan, kullanıcı işverenin işyerinde çalıştığı süre boyunca, kullanıcı işverenin tabi olduğu toplu iş sözleşmesinden faydalandırılmaktadır. Diğer taraftan, kullanıcı işverene gön-derilmediği ve dönemsel istihdam bürosunun tasarrufunda kaldığı süre zarfında mavi yakalı işçiler, geçici çalışanlar için yapılan toplu iş sözleşmesine; beyaz yakalı işçiler ise, el sanatları ve ticaret işletmelerinde maaşlı çalışanlar için yapılan toplu iş sözleşmesine tabidirler. Bu-nunla beraber kullanıcı işletmede çalışılan süre boyunca, kullanıcı işletmenin tabi olduğu toplu iş sözleşmesinde daha düşük miktarda hak sağlayan hükümler mevcut ise, bahsedilen toplu iş sözleşmelerindeki işçi lehine düzenlemeler hüküm doğurmaya devam eder.

Birleşik Krallık ’ta eşit ücret ile ilgili olarak, çalışma mevzuatının hiçbir işçinin yasal asgari ücretin altında çalıştırılamayacağı gibi dolaylı etkileri dışında herhangi bir hüküm bulunma-maktadır. Geçici çalışanlar, yasal “işçi” tanımının gerektirdiği bazı haklardan faydalandırıl-makla birlikte, örneğin; yıllık ücretli izin, yasal asgari ücret, hastalık ve analık ödenekleri gibi, dar hukuki anlamda “iş gören” sayılmadıkları için zorunlu bildirim önelleri, haksız feshe karşı korunma, işten çıkarılmaya karşı korunma veya analık izninden sonra işe dönme hakkı gibi bazı koruma ve haklardan da yararlanamamaktadırlar. Ülkede, ayrıca geçici çalışanlara mes-leki eğitim verme zorunluluğu da bulunmamaktadır.

Romanya’da geçici istihdam bürosunun kurulması, faaliyetleri ve yetki sistemi (Mart 2005’te tadil edilene kadar) ile ilgili ikincil mevzuat 10 Haziran 2004 tarihinde 938 sayılı Hükümet Kararı ile düzenlenmiştir. Söz konusu düzenlemeye göre, geçici işçiler, geçici işletmede aynı veya benzer işi yapan daimi statüdeki personele nazaran ücret ve istihdam koşulları bakımın-dan daha farklı bir işleme tabi tutulamayacaklardır. Geçici işletmede, geçici işçinin yapmakta olduğu işe benzer veya aynı işi yapan bir işçinin, yani emsal işçinin, bulunmadığı durum-larda geçici işçi ücret bakımından işletme toplu iş sözleşmesinde öngörülen hükümlerden faydalandırılacaktır. Slovenya’da, 1 Ocak 2003 tarihinde yürürlüğe giren Çalışma İlişkileri Yasası’nda yer alan 60 ıncı madde hükmüne göre, geçici işçi, kullanıcı işletmedeki emsal işçi ile aynı ücret ve çalışma koşullarından faydalandırılacaktır. Çek Cumhuriyeti’nde ise geçici çalışma, İş Kanununun 38 inci maddesinin dördüncü ve beşinci fıkralarında düzenlenmiştir. Buna göre, geçici istihdam bürosu ile geçici işveren, geçici işçinin ücret ve çalışma koşulları-nın, varsa emsal işçiden, daha kötü olmamasını sağlamakla yükümlüdürler. Polonya’da 2004 yılında yürürlüğe giren geçici çalışma ile ilgili Kanun, geçici işçi, geçici işletmede çalıştığı dö-nemde, geçici işverenin aynı veya benzer niteliklere sahip işçisine nazaran farklı bir işleme tabi tutulamaz hükmüne yer vermektedir.

Slovakya’da geçici işçinin, geçici işverenin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile istihdam ettiği emsal işçi ile aynı ücret, istihdam ve çalışma koşullarından faydalandırılacağı 2004 yılında düzen-lenmiştir.

Macaristan’da özel istihdam büroları aracılığı ile geçici iş ilişkisinin sağlaması yönündeki en önemli gelişme, 2001 yılında İş Kanununun yeniden düzenlenmesi ile gerçekleşmiştir. Bu dönemde Kanuna “işçi kiralama” adlı bir bölüm eklenmiş, tarafların yükümlülüklerine ve iş sözleşmesinden kaynaklanan hukuki durumlarına açıklık getirilmiş; grevdeki işçilerin yerine


32

ve bunların işleri için geçici işçi çalıştırılmasının yasaklanması dışında, herhangi başka bir sı-nırlama ve yasaklama öngörülmemiştir. 2003 yılında ise, söz konusu kanunda geçici istihdam bürolarının denetimi hususuna açıklama getirilmiştir.

3.2.2.8. Meslek Eğitim

Bazı AB üyesi ülkelerde, büro çalışanlarının istihdam edilebilirliklerini artırmaya yönelik düzenlemeler bulunmaktadır. Örneğin, İtalya’da, “Büro Çalışanları için Ulusal Eğitim Fonu” adında bir fon kurulmuştur. Geçici istihdam büroları, bu fona devredilen çalışanlara brüt ola-rak ödenen ücretin yüzde 4’ü kadar katkı sağlamak durumundadır. Bu fon, işçilere sertifikalı eğitimler verilmesini sağlamaktadır.

Ücret konusunda olduğu gibi, pek çok AB üyesi ülkede, mesleki eğitim, çalışma saatleri, tatil, izin, fazla mesai gibi hususlarda “eşit muamele” ilkesi ile ilgili düzenlemeler mevcuttur. Bu çerçevede, büro işçisine, emsal teşkil eden işçiye sağlanan haklar sağlanmak durumundadır.

3.2.2.9. Denetim ve Yaptırımlar

Her ne kadar büro çalışanlarının istismarını önleyecek hükümler mevzuatla ve/veya toplu söz-leşme ile güvence altına alınması söz konusu olsa da, geçici istihdam bürolarına ve geçici çalış-maya ilişkin denetim ve olası yaptırımlar AB üyesi ülkelerde mevzuatla düzenlenmiştir. Pek çok ülkede, İş Teftiş Kurumları denetimden sorumlu kılınmış, mevzuatla uyumsuzluk durumunda ise hem özel istihdam bürosuna hem de kullanıcı işletmeye yönelik para cezaları öngörülmüştür.

AB Adalet Divanının da, iş bulma faaliyetinin devlet tekelinde bir faaliyet olamayacağına ilişkin önemli kararlar vermiştir. Almanya’da İstihdam Teşviki Kanunu, iş bulma faaliyetinin yürütülmesini yalnızca Devlete tanımaktaydı. Uygulamada hoş görülen bir sapma, üst düzey yöneticilerinin özel faaliyet gösteren istihdam danışmanlarınca işe yerleştirilmeleriydi. Bir firmanın önerilen aday yöneticiyi işe almamaya karar vermesi ve aralarındaki sözleşmenin geçersizliği iddiasıyla istihdam danışmanına ödeme yapmayı reddetmesi, konunun Adalet Divanı önüne gelme sürecini başlatmıştır. İkinci dava, geçici işe aracılığı yasaklayan 23 Ekim 1960 tarihli İtalyan Kanununa ilişkindir. Adalet Divanı, Almanya’ya dair 1991 ve İtalya’ya dair 1997 tarihli kararlarıyla özetle şu hususları hükme bağlamıştır:

4İş bulma faaliyeti ekonomik bir faaliyettir; bu faaliyetin Devlete hasredilmiş olması bu gerçeği değiştirmez.

4Bu nedenle, iş bulma faaliyeti gören resmi kuruluş, Topluluğun rekabet kurallarına tabi bir işletme niteliğindedir. İşgücü piyasasında tekelcilik, Avrupa rekabet hukukunun ihlalidir.

4İş bulma faaliyetleri geniş kapsamlı ve çok karmaşıktır. Tüm hizmet sektörlerinin bu faaliyetlere ilişkin taleplerinin yalnızca Devlet tarafından karşılanabilmesi mümkün değildir. Bu faaliyetlerin, talepleri tek başına karşılayamayacak konumdaki Devlete hasredilmesi, Top-luluk Antlaşmasının 82 ve 86. maddelerine aykırıdır.

4Geçici işe aracılık yasaklanamaz (Blanpain, 2003:363-366).


33

4.1. Fayda Analizi

Geçici çalışmanın fayda analizi makroekonomik istikrar ve işgücü piyasası açısından, geçici işçi çalıştıran işletme açısından ve çalışan açısından olmak üzere üç başlık altında incelenecektir.

4.1.1. Makroekonomik İstikrar ve İşgücü Piyasası Açısından

Özel istihdam büroları aracılığıyla geçici çalışmanın makroekonomik etkileri üzerine ampirik araştırmalar sınırlı olmakla birlikte, Katz ve Krueger (Nash, Romero, 2011:21) tarafından 1999 yılında yapılan araştırmaya göre, geçici çalışmanın en önemli avantajı “iş eşleştirmesi” ne kat-kıda bulunmasıdır. Katz ve Krueger, yaptıkları araştırmada, 1990’lı yıllarda ABD’deki işsizlik azalışında geçici çalışmanın etkisinin olduğu sonucuna ulaşmışlardır. Büro işçilerinin varlığının ücret üzerindeki baskıları azalttığı ve bunun da işletmelere boş pozisyonları doldurabilmek için daha çabuk hareket etme şansını verdiğini ifade etmişlerdir. Başka bir araştırmada (Neugart ve Storrie, 2002:25) tarafından yapılan diğer bir araştırmada ise, geçici istihdam bürolarının iş eşleştirmeye olan katkıları sayesinde işsizlik azalışına etkide bulunabileceği belirtilmiştir. An-cak, bu alanda, özel istihdam büroları aracılığıyla geçici çalışmanın istihdam üzerindeki “net” etkilerinin görülebilmesi için daha fazla araştırmaya ihtiyaç duyulduğu açıktır.

4.1.2. Geçici İşçi Çalıştıran İşletme Açısından

Rekabet gücünün artması ve ihtiyaca uygun işgücünün temini: Geçici işçi kullanımın ardında-ki en önemli temel önermelerden biri işletmeler açısından rekabet gücünün artmasıdır. Bu önermeye göre, işletmelerin rekabet güçlerini koruyabilmek ve artırabilmek, değişikliklere uyum sağlayabilmek için esnek düzenlemelere ihtiyaçları vardır. Günümüzde, Avrupa işgücü piyasalarındaki reformların temel noktası, piyasaların esnekleştirilmesi üzerine kuruludur. İşletmede ortaya çıkan yeni işgücü ihtiyacı veya geçici olarak artan iş yoğunluğu olan işlet-meler için özel istihdam büroları aracılığıyla geçici çalışma önemli bir alternatiftir. Euroceitt verilerine göre (Euroceitt, 2013:46), bu çalışma şekli, işletmelerin üretim taleplerindeki dal-galanmaları karşılayabilmeleri için önemli bir fırsattır.

Eurociett tarafından yapılan bir araştırmada (Euroceitt, 2013:46)*, kullanıcı işletmelerin özel istihdam büroları aracılığıyla geçici çalışmayı tercih etmelerinin sebepleri irdelenmiştir. Bu araştırmanın sonuçlarına göre, en önemli sebep talep dalgalanmalarını karşılamak ve has-talık, doğum gibi sebeplerle boşalan bir pozisyonun yerine geçici olarak çalışan bulmaktır.

4.1.3. Çalışan Açısından

İşgücü piyasasına entegrasyonun sağlanması: Özellikle iş tecrübesi eksik gençler, kadınlar ve engelliler gibi dezavantajlı grupların işgücü piyasalarına entegre olabilmeleri için özel is-tihdam büroları aracılığıyla geçici çalışma bir araç olarak görülmektedir.

İşgücü piyasasındaki geçişlerin sağlanmasında, ilk basamak olarak geçici istihdam bürola-rının özellikle gençler için tecrübe kazandırdığı; uzun dönemli işsizler için işsizlik durum-larına ara verdiği; işgücü piyasasının dışında kalmış engelli ve diğer dezavantajlı grupların ise işgücü piyasasına entegrasyonlarını arttırdığına dair Euroceitt verileri bulunmaktadır.

DÖRDÜNCÜ BÖLÜM GEÇİCİ ÇALIŞMANIN FAYDA VE MALİYETİNE İLİŞKİN ANALİZ

* Söz konusu araştırma, 500 işletmeyi kapsamaktadır.

34

Yapılan araştırmalara göre (Euroceitt, 2013:56), geçici olarak çalışanların en büyük motivas-yonları tam zamanlı işlere geçebilmektir.

4.2. Maliyet Analizi

Geçici çalışmanın maliyet analizi ise çalışma koşulları, iş güvencesi, ücret ve örgütlenme, olmak üzere dört başlık altında incelenecektir.

4.2.1. Çalışma Koşulları

Pek çok ülkede, mevzuatta “eşit muamele” ilkesi benimsenmiş olsa da büro çalışanlarının aynı işi yapan emsal çalışanlarla kıyaslandığı zaman daha kötü şartlarda çalışma koşullarına sahip oldukları görülmektedir (Eurofound, 2007:7). Literatürde, büro çalışanlarının iş güven-cesinin az olması, sosyal güvenliklerinin olmaması, sürekli bir gelirlerinin olmaması, işyer-lerinin sürekli değişmesi ve üçlü yapı (çalıştıran işletme, özel istihdam bürosu ve işçi) sebe-biyle çalışma koşulları ve hakları açısından daha dezavantajlı olmalarının muhtemel olduğu belirtilmektedir. Eurofound tarafından yapılan bir araştırmanın sonuçları büro çalışanlarının büyük kısmının işinden memnun olmadığını göstermektedir(Eurofound, 2007:9).

2001 yılında yapılan Avrupa Çalışma Koşulları Anketine göre, bu kapsamda çalışanlar işyerlerinde ürün ve araçların kullanımına ilişkin riskler hakkında en az bilgi verilen çalışan grupları arasındadır.

Özellikle, Belçika, Fransa ve Hollanda’da yapılan araştırmalar, büro işçilerinin diğer işçilere kıyasla daha fazla iş sağlığı ve güvenliği risklerine maruz olduklarını ortaya koymaktadır (Eu-rofound, 2007:12). Örneğin, Belçika’da hem mavi hem de beyaz yakalılar için iş kazası riski diğer çalışanlar için olan riskin iki katından fazladır. Fransa’da da oluşturulan iş kazaları en-deksinde, ortalama iş kazası oranı 1,94 iken, büro işçileri için bu oran 6,10’dur.*

4.2.2. İş Güvencesi

Söz konusu grubun, kısa süreli işlerde çalıştıkları için iş güvencelerinin olmadığı açıktır ancak özellikle ekonomik ve finansal krizle birlikte işlerini ilk kaybedenlerin geçici olarak çalışanlar olduğu da tespit edilmiştir (ILO, 2009). Dolayısıyla krizin olumsuz etkilerinden ilk etkilenenler ne yazık ki özel istihdam büroları aracılığıyla geçici çalışanlar olmuştur. ILO tarafından hazır-lanan raporda verilen örnek bu anlamda ilginçtir. 2008 Ekim sonrasında 4 ile 6 ay içerisinde 100.000-150.000 özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici çalışan işini kaybetmiştir. Benzer durum, Japonya, ABD, İspanya ve Fransa’da da gözlenmiştir. Gelir güvencesi sağlanmadan yapılan geçici işin yaygınlaştırılması gibi esneklik politikalarının İspanya gibi ülkelerde yarattı-ğı olumsuz etkileri gösteren çalışmalar da mevcuttur (Güray, 2007:64).

4.2.3. Ücret

Üye ülkelerin pek çoğunda “eşit ücret” ilkesi benimsenmiş olsa da, uygulamada emsal çalışan ile kıyaslandığında büro çalışanlarının daha az ücret aldıklarına ilişkin bilgiler mevcuttur (Nash, Romero, 2011:22). Örneğin, Almanya’da, büro çalışanlarının aldıkları ücretin emsal çalışanlarla kıyaslandığında yüzde 30 az olduğu gözlenmiştir. Birleşik Krallıkta, ücret farklılıkları büro çalı-şanları ile ilgili getirilen en önemli eleştiridir. 1999 yılında, büro işçilerinin aldığı haftalık ücret,

* Araştırma, 1994 yılı verilerine dayanmaktadır.

Geçici Çalışmanın Fayda Ve Maliyetine İlişkin Analiz

35

ortalama haftalık ücretin yüzde 68’idir. Kanada’da yapılan çalışmalar da, büro çalışanlarının emsal çalışanlara kıyasla yüzde 40 daha az ücret aldıklarını ortaya koymaktadır (CAW, 2009:3).

4.2.4. Örgütlenme

Büro çalışanları için örgütlenme önemli bir sorun olarak görülmektedir. Sadece Fransa, İtalya ve Yunanistan’da özel istihdam bürolarında çalışanların sektör düzeyinde kurdukları sendi-kalar bulunmaktadır (Eurofound, 2008:15). Yaygın olan uygulama, büro çalışanlarının çalış-tıkları işletme ya da sektördeki sendikalara üye olmalarıdır. Büro çalışanları arasındaki sendi-kalaşma oranı incelendiği zaman ülkeler arasında farklılıklar olduğu görülmektedir. Örneğin, Fransa’da büro çalışanları arasında sendikalaşma oranı sadece yüzde 0,9; İtalya’da yüzde 1,4-1,7; Hollanda’da yüzde 7 ve Lüksemburg’da yüzde 5’tir (Eurofound, 2008:15).

AB üye ülkelerinde, işletmelerde kurulmuş olan “iş konseyleri” büro çalışanlarının temsil edilmesi için önemli araçlardır. Pek çok AB üyesi ülkede, büro çalışanları iş konseyleri temsil-cisi olma ve oy kullanma haklarına sahiptirler.

Geçici Çalışmanın Fayda Ve Maliyetine İlişkin Analiz

36

5.1. Özel İstihdam Büroları

Türkiye, Ücretli İstihdam Büroları Hakkındaki 96 sayılı ILO Sözleşmesini onaylayarak özel istihdam bürolarının faaliyetlerini iç mevzuatında tanımlamış ancak bu sözleşmenin re-vize hali olan Özel İstihdam Bürolarının Kurulması Hakkındaki 181 sayılı ILO Sözleşmesini henüz onaylamamıştır.

Bu çerçevede, iş arayanların elverişli oldukları işe yerleştirilmeleri ve çeşitli işler için uygun işçiler bulunmasına aracılık etme görevi ülkemizin tek kamu istihdam kurumu olan Türki-ye İş Kurumu tarafından yapılmakta iken, 25 Haziran 2003 yılında Kabul edilen 4904 sayılı Türkiye İş Kurumu Kanunu ile iş ve işçi bulmaya aracılık faaliyetlerinin gerçek ve tüzel kişiler tarafından kurulan özel istihdam bürolarınca da yapılmasına izin verilmiştir. Ayrıca bu yasa ile özel istihdam büroları kayıt altına alınmış ve denetime tabi kılınmıştır. Türkiye’nin henüz onaylamadığı 181 sayılı ILO Sözleşmesine paralel olarak, bu kapsamda faaliyet gösteren bü-roların iş arayanlardan her ne ad altında olursa olsun menfaat temin edemeyecekleri ve ücret alamayacakları, işe yerleştirme faaliyeti karşılığında sadece işverenden ücret alınacağı kararlaştırılmıştır. Ancak iş arayanların, profesyonel sporcu, teknik direktör, antrenör, man-ken, fotomodel ve sanatçı meslek gruplarında yer almaları, genel müdür veya bu görevlere eş ya da daha üst düzey yöneticilerden olmaları halinde ücret alınabileceği düzenlenmiştir.

Ayrıca 19 Mart 2013 tarihinde 28592 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan “Özel İstihdam Bü-roları Yönetmeliği” ile söz konusu büroların faaliyet sınırları açık bir biçimde belirlenmiştir. Buna göre özel istihdam bürolarının, yurtiçi ve yurtdışında iş ve işçi bulmaya aracılık faaliyeti ile işgücü piyasası, istihdam ve insan kaynaklarına yönelik hizmetlerde de bulunabileceği düzenlenmiştir. Bu kapsamda;

4Eskiden sadece eşleştirme-aracılık hizmeti yapmakta olan özel istihdam bürolarına mesleki eğitim düzenleyebilme imkânı tanınmıştır.

4Özel istihdam bürolarına ilişkin işlem sürecinin hızlandırılması açısından özel istih-dam bürolarına izin verme, yenileme ve iptale ilişkin hususlar Türkiye İş Kurumu Yönetim Ku-rulunun yetkileri arasından çıkarılarak Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüklerine devredilmiştir.

4Özel istihdam bürolarında 01.01.2015 tarihinden itibaren aranmak üzere çalıştırdık-ları nitelikli personelde aranan şartlar değiştirilmiştir. Buna göre nitelikli personel, Mesleki Yeterlilik Kurumunca onaylanan iş ve meslek danışmanı mesleki yeterlilik belgesi ya da işe alım personeli yeterlilik belgesine sahip olan veya insan kaynakları alanında en az yüksek lisans eğitimi almış kişi olarak tanımlanmıştır.

4Merkez büro-şube tanımı yapılarak, şubelerin faaliyetlerinden merkez büroların da sorumlu olacağı hükmü getirilmiştir.

4Özel istihdam bürolarının iktisadi işletme üzerinden de bu faaliyetlerini yürütebilme-leri hususunda değişiklik yapılmıştır.

4Özel istihdam bürolarının ticari unvanlarında taşımamaları gereken ibarelere ilişkin sınırlandırmalar kaldırılmış, ticari unvanlarında ana faaliyetlerine uygun ibareleri taşımaları gerekliliği getirilmiştir.

BEŞİNCİ BÖLÜM TÜRKİYE’DE ÖZEL İSTİHDAM BÜROLARI ARACILIĞIYLA GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ

37

4Özel istihdam bürolarının izin iptaline ilişkin Kanunda sayılan fiilleri faaliyeti boyunca üç kez tekrar etmesi halinde uygulanacak yaptırım, izin dönemi içinde değerlendirilmek üze-re sınırlandırılmıştır.

Tablo-3’e göre, Türkiye’de özel istihdam bürolarına çalışma izni verildiği 2004 yılı haziran ayından itibaren büroların hızlı bir gelişim göstererek sayılarının yıldan yıla arttığı görülmüş-tür. 2013 yılı itibariyle 578 özel istihdam bürosuna izin verilmiş olup faaliyetini devam ettir-mekte olan büro sayısı 333 olarak gerçekleşmiştir. Bununla birlikte çeşitli nedenlerle 245 özel istihdam bürosu faaliyetlerine de son vermiştir.

Tablo 3: Özel İstihdam Bürolarına İlişkin İstatistikler

İLLER BAŞVURU YAPAN

İZİNALAN

ŞUBE-İRTİBAT BÜROSU

İPTAL EDİLEN KAPANAN FAAL

ADANA 8 8 1ANKARA 48 46 5 1 17 28ANTALYA 28 28 5 16 12BALIKESİR 4 4 2 2BURSA 21 20 7 13 7DENİZLİ 1 1 1 1DİYARBAKIR 3 3 2 1ELAZIĞ 1 1 1 0ESKİŞEHİR 3 3 1 1 2GAZİANTEP 6 6 1 3 3HATAY 1 1 1 0İSTANBUL 397 385 31 10 140 235İZMİR 41 40 7 15 25KASTAMONU 1 1 1 0KAYSERİ 4 4 1 3 1KOCAELİ 4 4 4 2 2KONYA 1 1 1 1 0MANİSA 4 4 3 1MERSİN 3 3 2 1MUĞLA 6 5 3 2SAKARYA 2 2 2SAMSUN 0 0 1 0TEKİRDAĞ 4 4 1 3TRABZON 1 1 1UŞAK 1 1 1ŞANLIURFA 1 1 1 0DÜZCE 1 1 1GENEL TOPLAM 595 578 66 12 233 333

Türkiye’de Özel İstihdam Büroları Aracılığıyla Geçici İş İlişkisi

Kaynak: İŞKUR, 2012

38

Tablo-4’de görüldüğü üzere, kurumdan izin alan özel istihdam bürolarının işe yerleştirme is-tatistikleri incelendiğinde 2004-2012 yılları arasında 93.176’sı kadın, 179.763’ü erkek olmak üzere toplamda 272.939 kişiye istihdam olanağı sağlandığı görülmektedir. 2012 yılında özel istihdam büroları aracılığıyla iş bulmak için 47.430 kişi başvuru yapmıştır. Başvuru yapanların %56,65’i erkek, %43,35’i kadındır. Bu dönemde işe yerleştirilen kişi sayısı 22.398 olarak ger-çekleşmiş olup bu sayı başvuru yapanların %47,22’sidir. Başvuru yapan erkeklerin %50,42’si istihdam edilmiştir. Bu oran kadınlar için %43,03’tür.

Tablo 4: Özel İstihdam Büroları Yıllar İtibarıyla İşe Yerleştirme Rakamları

Özel istihdam büroları tarafından işe yerleştirilenlerin eğitim durumunun belirtildi-ği Tablo- 5 incelendiğinde sırasıyla lisans ve ortaöğretim mezunlarının istihdamının ön plana çıktığı görülmektedir. 2012 yılında istihdam edilen 22.397 kişiden 6.991’i lisans ve 5.003’ü ortaöğretim mezunudur. Eğitim düzeyleri dikkate alındığında; özel istihdam bürolarına başvuranların çoğunluğunun lisans düzeyinde eğitime sahip ol-dukları göze çarpmaktadır. Başvuranların %40,9’u lisans mezunudur. Bu oranı %21,57 ile ortaöğretim mezunları ve %20,75 ile ilköğretim mezunları takip etmektedir. Baş-vuru yapanların kendi içlerinde işe yerleştirme oranları %56,2 ile ilköğretim, %48,91 ile ortaöğretim ve %41,06’sı lisans mezunu olacak şekilde gerçekleşmiştir. Toplam içindeki oranlara bakıldığında istihdam edilenlerin %35,56’sının lisans, %24,69’unun ilköğretim ve %22,34’ünün ortaöğretim mezunu olduğu dikkat çekmektedir.

YILLARİŞE YERLEŞTİRME

ERKEK KADIN TOPLAM

2004 930 247 1.177

2005 6.571 4.009 10.580

2006 12.525 7.264 19.789

2007 72.321 18.203 90.524

2008 29.828 14.024 43.852

2009 10.993 10.412 21.405

2010 14.697 12.954 27.651

2011 18.349 17.215 35.564

2012 13.549 8.848 22.397

GENEL TOPLAM 179.763 93.176 272.939



39

Tablo- 6’dan işe yerleştirilenleri yaş grubu açısından değerlendirildiğinde 25-29 ve 20-24 yaş gruplarının daha çok istihdam edildiği görülmektedir. 2012 yılında istihdam edilen 22.397 kişiden 6.353’ü 25-29 yaş grubuna, 5.400’ü 20-24 yaş grubuna aittir. İşe yerleştirilenlerin meslek grupları incelendiğinde nitelik gerektirmeyen mesleklerin yanında satış elemanlığı, müşteri danışmanlığı ve yönetici pozisyonunda istihdamın da yaygın olduğu görülmektedir.

Tablo 6: Özel İstihdam Büroları Yaş Grubuna Göre İşe Yerleştirme Rakamları



Tablo 5: Özel İstihdam Büroları Eğitim Düzeyine Göre İşe Yerleştirme Rakamları

EĞİTİM DÜZEYİ İşe YerleştirilenlerErkek

İşe Yerleştirilenler Kadın

İşe Yerleştirilenler Toplam

Okur Yazar Olmayan 106 96 202

Okur Yazar (Sadece) 549 602 1.151

İlköğretim 20.458 14.081 34.539

Ortaöğretim (Lise ve Dengi) 49.099 25.468 74.567

Ön Lisans 34.968 16.944 51.912

Lisans 63.181 31.251 94.432

Yüksek Lisans 8.453 3.470 11.923

Doktora 2.949 1.265 4.214

GENEL TOPLAM 179.763 93.177 272.940

YAŞ GRUBU İşe YerleştirilenlerErkek

İşe Yerleştirilenler Kadın

İşe Yerleştirilenler Toplam

15–19 6.324 3.998 10.322

20–24 45.969 27.596 73.565

25–29 69.125 30.083 99.208

30–34 31.982 15.587 47.569

35–39 14.169 8.056 22.225

40–44 6.798 4.461 11.259

45–54 4.826 3.110 7.936

55–64 546 272 818

65 + 24 14 38

GENEL TOPLAM 179.763 93.177 272.940


40

5.2. Mesleki Anlamda Geçici İş İlişkisi

2003 yılında yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu Tasarısında “ödünç iş ilişkisi” kavramı kul-lanılmış, ancak Genel Kurulda yapılan görüşmelerde “ödünç” kelimesi işçinin şahsına zarar verebileceği düşüncesiyle bu hukuki kurum “geçici iş ilişkisi” olarak kullanılmıştır. Kanunun “Geçici İş İlişkisi” başlıklı 7 inci maddesinde ülkemizin kendine özgü ve dar kapsamlı bir geçici iş ilişkisi modeline imkân tanınmıştır.

4857 sayılı İş Kanununun 7 inci maddesi, ekonomik, sosyal ve teknolojik alanlarda yaşanan gelişmelerin çalışma hayatını etkilemesi, esneklik yaklaşımı ile yeni çalışma modellerinin or-taya çıkması sonucunda düzenlenmiş bir maddedir. Bu maddeye göre, geçici iş ilişkisi, bir iş-verenin, işçinin rızasını alarak, geçici olarak ve kısa bir süre çalışması için, başka bir işverenin emrine vermesiyle kurulan üçlü bir iş ilişkisidir. Bu çalışma biçiminin hukuki tanımı “mesleki olmayan ödünç iş ilişkisidir”. Ancak, mevzuatımızda özel istihdam bürolarının kamu kurum ve kuruluşlarında iş ve işçi bulma faaliyetlerinde bulunmaları, ayrıca mesleki olarak geçici iş ilişkisi düzenleme faaliyetinde bulunmaları yasaklanmıştır.

Türkiye, aday ülke sıfatı nedeniyle Avrupa Birliğine uyum çalışmaları kapsamında geçici iş iliş-kisi düzenleme faaliyetine ilişkin çalışmalar yürütmüş ve bunun sonucunda Haziran 2009 ta-rihinde, Türkiye Büyük Millet Meclisi’nde mesleki faaliyet olarak geçici iş ilişkisini düzenleyen bir maddelik 5920 sayılı Kanun kabul edilmiştir. Düzenlemede ‘özel istihdam büroları, devre-deceği işçi ile iş sözleşmesini, işçinin devredileceği işverenle geçici iş ilişkisi sözleşmesini yazılı olarak yapmak durumundadır. Bu sözleşmelerde yer alacak hususlar Türkiye İş Kurumunca çıkarılacak yönetmelikle düzenlenir’ hükmüne yer verilerek, maddede yer almayan hususla-rın Türkiye İş Kurumu tarafından düzenlenmesine imkân sağlanmıştır. Ancak, söz konusu dü-zenleme, Cumhurbaşkanlığının vetosu nedeniyle yürürlüğe girmemiştir. Veto gerekçeleri ise;

42008/104/EC sayılı AB direktifinin temelini oluşturan istihdam ve çalışma şartlarında eşitlik esasının sağlanması ve bu eşitliği bozacak uygulamaların yasaklanması yönünde hü-kümlere yer verilmemiş olması,

4Mesleki anlamda geçici iş ilişkisi müessesesinin yapısı sebebiyle işçinin korunmasına yönelik kurallara kanunda yer verilmesi, uygulamaya ilişkin ayrıntı ve teknik hususların ise yönetmeliğe bırakılması gerekliliği,

4İşçilerin korunmasına yönelik kuralların yasada düzenlenmemesi halinde, yapılan düzenlemenin olumsuz uygulamalara ve çalışma barışının bozulmasına yol açılabileceği şeklinde belirtilmiştir.

Veto üzerine hazırlanan yeni teklifte geçici iş ilişkisi sözleşmelerinde yer alacak hususların Türkiye İş Kurumunca çıkarılacak yönetmelikle düzenleneceği ibaresi çıkarılmış ve yerine iki yeni hüküm ek-lenmiştir. Yeni teklifle birlikte geçici iş ilişkisine bağlı olarak çalışanlara, emsal işçiden farklı bir mua-mele yapılamayacağı ve temel çalışma ve istihdam koşulları bakımından işletmede normal olarak işe alınmış olsalardı ne gibi haklara sahip olacak idiyseler o haklara sahip olacakları ve geçici iş ilişkisi kapsamında çalışan özel istihdam bürolarının sağladığı hizmetlerin işçiler bakımından ücretsiz olaca-ğı düzenlenmiştir. Yine de bu düzenlemeler veto gerekçelerini tam karşılayamamış, konunun daha kapsamlı ve bütüncül olarak ele alınması gerekliliği düşünülerek tekliften çıkarılmıştır.


41

ÇALIŞMA MECLİSİ HAZIRLIK TOPLANTISI

İKİNCİ KISIM

43

BİRİNCİ BÖLÜM 16 MAYIS 2013 TARİHİNDE YAPILAN TOPLANTI

1.1. Çalışma Yöntemi

“Özel İstihdam Büroları Aracılığıyla Geçici İş İlişkisi Alt Komisyonu” moderatörün yaptığı açılış konuşması ile çalışmalarına başlamıştır. Katılımcılar ile tanışmanın ardından Komisyonların oluşumları hakkında ayrıntılı bilgi verilmiş, çalışma yöntemi belirlenmiştir.

Toplantı açılışında Türk-İş temsilcisi, özel istihdam büroları aracılığı ile geçici iş ilişkisine taraf olmadıklarını sözlü olarak beyan ederek, bu toplantıya katılmayacaklarını beyan etmiştir.

DİSK temsilcisi ise özel istihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkisinin yapılmasına kesinlikle karşı olduklarını, böyle bir uygulamanın olması halinde modern köle pazarlarının oluşacağı-na inandıklarını, bu sebeplerle toplantının ilerleyen bölümlerine katılmayacaklarını beyan etmiştir. Öğleden sonraki oturum ise mevcut duruma ilişkin serbest kürsü ile başlamıştır. Bu çerçevede, ilgili temsilciler söz alarak konu ile ilgili genel görüşlerini aktarmışlardır.

1.2. Serbest Kürsü Görüşleri

Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu (TİSK) Temsilcisi, özel istihdam büroları aracılı-ğıyla geçici iş ilişkisinin önemli bir esnek istihdam türü olduğunu, özellikle dezavantajlı grup-ların işe yerleştirilmesi, kriz dönemlerinde istihdam yaratılması ve kayıtdışı istihdamın kayda alınmasında bu istihdam şeklinin önemli işlevleri olduğunu, özellikle AB’de kriz dönemlerin-de bu yolla önemli istihdam olanakları yaratıldığını belirtmiştir. Almanya’da 2011 yılında özel istihdam büroları aracılığıyla geçici işlere başlayanların yüzde 60’ının daha önce herhangi bir işte çalışmadığını ya da uzun süreli işsiz olduğunu; Hollanda’da engellilerin yüzde 28’inin bu tür çalışma vasıtasıyla daimi iş bulduğunu söylemiştir. İstatistikler üzerinde durarak, AB genelinde gençlerin yüzde 42,5’inin geçici iş ilişkisi ile çalıştığını, OECD ülkeleri arasında bu kapsamda geçici iş ilişkisine izin vermeyen tek ülkenin Türkiye olduğunu, bu durumun ise iş gücü piyasasını katılaştırdığını belirtmiş; OECD’nin Türkiye’ye yönelik tavsiyelerinde bu çalış-ma şekline izin verilmesi hususunun yer aldığını vurgulamıştır. Ülkemizde ise konu hakkında bazı taslakların hazırlandığını ancak yasal düzenlemenin olmadığını belirterek, geçici iş ilişki-sinin faydalarını şu şekilde özetlemiştir:

4Daimi istihdama geçiş,

4İşsizlikte azalış sağlanması,

4Kayıt dışı istihdamın azaltılması,

4Gayri resmi olarak fiili durumda yapıldığı için yasal bir zemin kazandırılması,

4Gençlerin, kadınların ve engellilerin işgücü piyasasına katılmaları,

4Ekonominin ve işgücü piyasasının esnekliğinin artırılması.

Güvenceli esneklik yaklaşımı çerçevesinde işletmelerin esneklik ihtiyacını karşılayacak, çalı-şanlar bakımından da gerekli korumayı sağlayacak şekilde bu tür iş ilişkisi konusunda yasal düzenlemeye gidilmesi gerektiğinin de altını çizmiştir.

44

16 Mayıs 2013 Tarihinde Yapılan Toplantı

Hak İşçi Sendikaları Konfederasyonu (HAK-İŞ) Temsilcisi, işsizlik sorununa yönelik bütün-leşmiş bir istihdam stratejisi yokken, İş Kanunu tam olarak uygulanamazken, sosyal koru-ma sistemi problemliyken, esnek çalışma uygulamalarının sosyal güvenlik boyutuna yönelik düzenlemeler henüz yapılmadan, giderek yaygınlaşırken bu çalışma şekli konusunda AB ile karşılaştırma yapmanın doğru olmadığını, bu konu ile ilgili yapılacak düzenlemelerde AB’nin 2008/104/EC sayılı Direktifinin göz önünde bulundurulması gerektiğini ifade etmiştir. AB’de çok az uygulanan kiralık işçi pozisyonunda istihdam edilmiş işçilerin toplu iş sözleşmesi hakkı varken ülkemizde iş kolu sorunundan dolayı bunun mümkün olmayacağını, bu kapsamda çalışacak kişilerin İş Kolları Yönetmeliğinde tanımı yapılmadığı sürece toplu sözleşme ve iş güvencesine ilişkin hükümlerin bu çalışanlar için manasız kalacağını, konfederasyon olarak bu çalışma şekline karşı olduklarını ifade etmiştir.

Türkiye Odalar ve Borsalar Birliği (TOBB) Temsilcisi, özel istihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkisinin iyi kurgulanabilmesi için öncelikle sosyal tarafların anlaştığı bir yapı oluşturul-ması gerektiğini ifade etmiştir. İşgücü piyasasının küresel düzeyde rekabet edebilmesi, de-zavantajlı kişilerin istihdam edilebilirliklerinin artırılması, nitelikli işgücü potansiyelinin kulla-nılması için söz konusu yapının faydalı olacağını belirtmiştir. Ayrıca, bir düzenleme yapılırken çalışanlar için sendikal örgütlenme, teftiş, iş sağlığı ve güvenliği, çalışma saatleri, uygulama alanları, sözleşmelerin tekrarı gibi hususların detaylı olarak belirlenmesi gerektiğini, bu kap-samda sektörel ya da diğer uygulama alanlarında sınırlamaların yapılabildiği farklı AB ülkeleri uygulamalarının incelenebileceğini dile getiren temsilci önceliklerin belirlenerek ülkemiz için uygun bir modelin geliştirilebileceğini; modelin iyi kurgulanması halinde söz konusu çalışma biçiminin avantajlarının çok olduğunu ifade etmiştir.

Kamu İşçi Dernekleri Federasyonu (KİDEF) Temsilcisi, ülkemizde alt işverenlik sisteminin sorunları henüz çözülmemişken bu çalışma sisteminin uygulamaya geçmesinin doğru olma-dığını, geçici iş ilişkisinin İŞKUR aracılığıyla yapılmasının faydalı olabileceğini, bu kapsamda çalışacak kişilerin emekliliklerinin, sosyal ve özlük haklarının iyi korunması gerektiğini belirt-miştir.

Uluslararası Yatırımcılar Derneği (YASED) Temsilcisi, çalışma yaşamında esnek çalışmanın bir zorunluluk olarak ortaya çıktığını, esnek çalışma uygulamalarının her zaman işçiler için bir hak kaybı anlamına gelmediğini, artan taleplerin karşılanması amacıyla ekstra çalışanlara ihtiyaç duyulabileceğini, özellikle uluslararası firmalar için esnek çalışmanın tercih edilebilir bir yöntem olduğunu, hak kaybına neden olmadan kurumsal firmaların kullanabileceği bir mekanizmanın oluşturulabileceğini ve ihtiyaca cevap verecek şekilde geçici iş ilişkisi kurula-bileceğini belirtmiş, düzenleme yapılırken temel amacın işçinin haklarının kısıtlanması olma-ması gerektiğini ifade etmiştir.

Özel İstihdam Büroları Derneği (ÖİBD) Temsilcisi, özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisinin taşeron sorununu ortadan kaldırabilmek için bir çözüm olabileceğini, bu ça-lışma şekli sayesinde dönemsel olarak işe başlayanların -özellikle gençlerin ve üniversite mezunlarının- daimi işe geçebildiklerini belirtmiştir. Ayrıca özel istihdam bürolarının İŞKUR tarafından çok sıkı denetlenen yerler olduğunu, her ay İŞKUR’a raporlama yapıldığını, bu büroların denetlendiği ve yasal zemine kavuşturulduğu takdirde özellikle iş deneyimi ol-mayan genç nüfus için dönemsel iş bulma anlamında bir fırsat sağlayacağını belirtmiştir.

45

Son olarak, AB Türkiye İlerleme Raporunda her yıl işgücü piyasasına girmek isteyen bir mil-yon kişi olduğuna vurgu yapıldığını ancak aşırı koruyucu mevzuatın sonucu olarak işverenle-rin yeni istihdam yaratmadan kaçınmalarına neden olduğunu, buna rağmen ülkedeki güçlü ekonomik gelişmenin istihdam artışına ve işsizliğin azalmasına neden olduğunu dile getir-miştir. Almanya’da geçici çalışanların sayısının 700,000 kişiye ulaştığını ve payının da ülkede toplam istihdam edilenler içinde yüzde 2 düzeyine ulaştığını, bu verilerin söz konusu çalışma şekline olan ihtiyaca örnek olarak gösterilebileceğini belirtmiştir.

Taşeron İşçi Dernekleri Federasyonu (TİDEF)Temsilcisi, yapılacak yasal düzenlemenin asıl amacının istihdama katkı sağlamak olması durumunda federasyonları açısından bir sıkıntı olmadığını, kaliteli iş ve istihdam ilkesinin uygulanması gerektiğini belirtmiştir.

HAK-İŞ Temsilcisi, özel istihdam bürolarının iş ve işçi bulmaya aracılık yapmak üzere 4857 sayılı İş Kanunu ile yürürlüğe girdiğini, ancak bu büroların aracı kurum olma niteliğinden çıkarılarak doğrudan işverenmiş gibi çalışmalarına yönelik ülkemizde yapılmak istenen yasal düzenlemelerin kabul edilemez olduğunu; özel istihdam bürolarının mesleki faaliyet olarak geçici iş ilişkisi kurmasına yönelik işçi kesiminin itirazlarına rağmen yapılan ve Cumhurbaş-kanı tarafından veto edilen düzenlemelerin tekrar gündeme getirilmesinin doğru olmadı-ğını; kiralık işçilik olarak adlandırılan geçici iş ilişkisiyle düşük ücretle çalışan, iş güvencesi olamayan çalışanlar ordusu yaratılması tehlikesi bulunduğunu; bunun işverenler tarafından suiistimal edilebilecek bir düzenleme olduğunu belirtmiştir. Ayrıca, yapılacak düzenlemede amaç çalışanların ve ailelerin işsizlik kıskacından çıkarak insan onuruna yaraşır bir yaşam ve çalışma hayatı sürmesi mi yoksa istatistiklerdeki işsizlik oranlarını ne olursa nasıl olursa olsun azaltmak mı olmalıdır sorusuna cevap bulunmasını isteyerek, bu uygulamanın tekrar düşünülmesi ve sıkı şekilde izlenmesi gerektiğini belirtmiştir.

Tüm Sanayici ve İşadamları Derneği (TÜMSİAD) Temsilcisi, geçici iş ilişkisinin pek çok soru-na sebep olduğunu, özellikle bu şekilde çalışan işçilerin kıdem tazminatını haklarının olma-dığını belirtmiştir.

Siyaset, Ekonomi ve Toplum Araştırmaları Vakfı (SETA) Temsilcisi, ülkedeki işletme yapı-sının daha çok küçük işletme şeklinde olduğunu, bunlarında kurumsal yapılanmadan uzak olduğunu; firmaların aslında vasıfsız eleman aradığını ancak ülkede lise ve üstü eğitimlilerin iş beğenmeme nedeniyle işgücü piyasasına girmediklerini, bu sebeple özel istihdam büroları aracılığı ile geçici iş ilişkisinin yeni mezunlar için bir adım olmayacağını; bu çalışma şeklinin ancak kadın istihdamı konusunda faydalı olabileceğini belirmiştir.

1.3. Sorun Analizi Tespit Faaliyeti

Serbest kürsüde genel görüşler ifade edildikten sonra, ikinci oturumda, iki grup halinde konu hakkında sorun analizi tespiti yapılmış sorun analizi yapılmış, ortaya çıkan sorunlar üzerinde konuşulmuştur. Sorun analizi sonucunda 105 adet sorun tespit edilmiş, sorunlar analiz edi-lerek 15 adet sorun alanı belirlenmiştir.

TİSK Temsilcisi, özel istihdam büroları aracılığı ile geçici iş ilişkisi kurulması durumunda yaşa-nacak örgütlenme sorununa değinerek, örgütlenmenin büro aracılığı yapılabileceğini, 6356


46

sayılı Kanunda belirtilen “10. Ticaret, büro, eğitim ve güzel sanatlar” ya da “20. Genel işler” işkollarından birinde örgütlenebileceklerini ve böylelikle işçilerin toplu iş sözleşmesi kapsa-mında olabileceğini vurgulamıştır. Söz konusu işçilerin iş sağlığı ve güvenliği açısından tam korumaya sahip olacaklarını, 2008/ 104 sayılı AB Direktifinde belirtilen emsal ücret uygula-masının olacağını belirtmiştir.

Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) Temsilcisi, özel istihdam büroları aracılığı ile geçici iş ilişkisi kurulması halinde primlerin kimden tahsil edileceği, kayıt dışı çalıştırma durumunda ceza ve teşvik sisteminde hangi işverenin muhatap alınacağı hususlarının açıklığa kavuşturulması gerektiğini belirtmiştir.

YASED Temsilcisi, mevcut kanunların işyerinde yapılan çalışmayı ele aldığını, yapılacak düzen-lemenin ise farklı bir çalışma modeli olduğu içi yeni bir sisteme ihtiyaç duyacağını, bu çalışma modelinde sendikaların örgütlenmeleri açısından bazı sorunlar olabileceğini vurgulamış; iş-çinin büro işkolunca gözüküp metal işkolunda çalışmasının sorun yaratacağını ifade etmiştir.

TOBB Temsilcisi, geçici çalışan işçinin işvereninin özel istihdam bürosu olması gerektiğini; geçici çalışılan işyerinde iş sağlığı ve güvenliği, servis, kreş, yemek gibi sosyal haklardan ha-lihazırda aynı işyerinde çalışan diğer emsal işçiyle “eşit muamele ilkesi” gereği aynı şekilde yararlanması gerektiğini ifade etmiştir. Örgütlenme açısından ise geçici çalışan işçinin işvere-ni olan özel istihdam bürosunun bağlı olduğu işkolundaki işçi sendikasında örgütlenmesinin uygun olduğunu dile getirmiştir.

HAK-İŞ Temsilcisi, özel istihdam büroları aracılığı ile geçici iş ilişkisinin kurulması durumunda işçilerin 10 No’lu İşkolunda örgütlenebilmesi için büro faaliyetinin yerine getirilmesi gerek-tiğini; bu durumda herhangi bir işletmede çalıştırılan kiralık işçinin o işletmedeki sendikaya üye olamayacağını, toplu iş sözleşmesi hakkını kullanamayacağını; bu tür bürolarda çalışan-ların sadece büro ya da genel işler kapsamında değerlendirilmesinin uluslararası sözleşme-lere aykırılık teşkil edeceğini belirtmiştir.

İş Teftiş Kurulu Başkanlığı Temsilcisi, özel istihdam büroları aracılığı ile geçici iş ilişkisi ku-rulması durumunda engelli işçi istihdamın nasıl olacağını, kota hesabında hangi işverenin dikkate alınacağı belirlemek gerektiğini belirtmiştir.

TİSK Temsilcisi, engelli çalıştırma yükümlülüğünün belirlenmesinde geçici çalışan kişilerin hesaba katılmaması gerektiğini; zira geçici işçilerin sadece geçici bir dönem kullanıcı işlet-mede çalıştığını belirtmiş, engelli çalıştırma yükümlülüğünün, hem büro, hem de kullanıcı işletme açısından ayrı ayrı söz konusu olacağını ifade etmiştir.

ÖİBD Temsilcisi, esnek iş kanunları ile engellilerin raporlarını öne sürmeden normal bir işte çalışabileceğini belirtmiş, Hollanda’da engellilerin %28’inin geçici iş vasıtasıyla daimi iş bul-duğu örneğini vermiştir. Özel istihdam büroları aracılığı ile geçici iş ilişkisinin kurulması ile kişinin engelinden dolayı bir işte devamlı çalışamamasına alternatif bir iş olanağı sağlana-bileceğini, engellilerin daha esnek işgücü piyasasında uygulamaları ile işgücü piyasasına ka-zandırılabileceğini belirtmiştir.


47

HAK-İŞ Temsilcisi, istismar olaylarını engelleyecek bir düzenleme olması gerektiğini, teftiş dosyaları incelendiğinde 120-130 özel istihdam bürosunun bu duruma konu olduğunu, ya-pılmış olan incelemelerde birçoğunun cep telefonu ya da emlak ofisinde işçileri kandırmak suretiyle ilk maaşlarını ellerinden zorla aldıklarını belirtmiştir. Bu kanunun veto edilmeden önceki haliyle çıkması durumunda çok büyük sıkıntılarla karşılaşılacağını, büyük mağduri-yetlerin yaşanacağını belirtmiştir. Söz konusu düzenlemeye yönelik yapılacak tartışmalar-da ILO’nun bu konuda kabul ettiği, ülkemizin onaylamadığı 181 sayılı Sözleşmesi ile AB’nin 2008/104/EC tarihli Direktifi temel alınmalıdır. Direktifin 11 inci ve 12 inci maddelerinde belirtilen düzenlemelerin hukukumuza aynen alınması halinde dahi bunların fiilen hayata geçmesi mevcut mevzuat hükümleri ile mümkün gözükmemektedir. Söz konusu direktifin aynen kabul edilmesi durumunda, bunun fiilen uygulamada hayata geçebilmesi için mev-zuat açısından gerekli alt yapıya uygun olup olmadığımız konusunda ise teknik çalışma ya-pılmalıdır, ancak bu çalışmalar tamamlanır ve gerçekten direktife uygun istismara neden ol-mayacak uygulamanın hayata geçebileceği şartlar oluştuğu takdirde bu uygulamanı tartışma noktasına gelebileceğini vurgulamıştır.

TİDEF Temsilcisi, taşeron sorunu bitmeden geçici istihdam büroları açısından emsal ücretin mümkün olmayacağını, emsal ücretin sağlanamadığını belirtmiştir. Ayrıca, ülkedeki işletme yapısının yüzde seksenini KOBİ’lerin oluşturmasından dolayı asıl olarak niteliksiz elemana ihtiyaç duyulduğunu dile getirmiştir.

TOBB Temsilcisi, eşit muamele ilkesi çerçevesinden ne anlaşılması gerektiğini vurgulamış, geçici işçi için emsal ücretin işyerinde yeni ve deneyimsiz olduğu da dikkate alınmak sure-tiyle aynı kadro için belirsiz iş sözleşmesine göre işe alınmış yeni personele uygulanan ücret olması gerektiğini; işçinin tecrübeli olması durumunda ise sözleşme serbestisi gereği ücretin anlaşılarak belirleneceğini belirtmiştir.


48

2.1. Çözüm Önerileri

Üçüncü oturumda, sorun analizine yönelik çözüm önerileri geliştirilmiş, çözüm önerileri be-lirlenen beş sorun alanı kapsamında gruplandırılmış, katılımcılar çözümlere ilişkin görüşlerini ifade etmiştir.

HAK-İŞ Temsilcisi, özel istihdam büroları aracılığı ile geçici iş ilişkisinin Türkiye’de uygulama alanı bulunmadığını, işçinin alınır satılır bir mal haline getirilmesinin sosyal devlet ilkelerine uymadığını, sosyal koruma sistemlerinin ülkemizde henüz geliştirilememişken bu uygulama-ya karşı olduklarını, bu sistemin toplu iş hukuku ve sendikalar hukukuna aykırı olduğunu ifade etmiştir. Bu sistem, toplu iş sözleşmeleri açısından işçinin dışarıda kalmasına sebep olacaktır, bu yeni çalışma şekli ancak toplu iş hukuku ve sendikalar hukukunun geliştirilmesi halinde tartışılabilir. Konfederasyon olarak, bu kapsamda işçinin sömürülmesine karşı olduk-larını, burada özel istihdam büroları kurulmalı mı kurulmamalı sorusunun tartışılmamasının gerektiğini belirterek herhangi bir çözüm önerisi sunmamışlardır.

Türkiye Kamu Çalışanları Sendikaları Konfederasyonu (Türkiye Kamu-Sen) Temsilcisi, özel istihdam büroları aracılığı ile geçici iş ilişkisinin daha çok işçileri ilgilendirdiğini, ancak HAK-İŞ’in endişelerine katıldıklarını belirtmiştir. Emeğin sömürülmesine, emeğin metalaşmasına karşı olduklarını, sosyal devlet ilkesinin de temelinden sarsacak bir durum oluşacağından bu yönde bir düzenlemeye katılmalarının mümkün olmadığını vurgulamışlardır.

TİSK Temsilcisi, özel istihdam büroları aracılığı ile geçici iş ilişkisinin uygulanması halinde or-taya çıkabilecek sakıncalar açısından belirtilen hususların önemli bir bölümünün söz konusu müessesenin bilinmemesinden kaynaklandığını; Avrupa ile rekabet edebilmek için Ülkemiz işletmelerinin aynı koşullara sahip olması gerektiğini, rekabet edilemediği durumda istihdam yaratma şansı bulunmadığını belirtmiştir. Yapılacak düzenlemenin bir yandan işletmelerin esneklik ihtiyacını karşılaması, diğer yandan da işçilerin haklarını koruması ve bütün bunla-rın güvence ile esneklik arasında denge kurularak yapılması gerektiğini; bu çalışma şeklinin özellikle gençler, kadınlar, dezavantajlı gruplar için önemli fırsatlar yarattığını, piyasada bu konu ile ilgili gayri resmi uygulamalar olduğunu, bu durumun, çalışanın suiistimal edildiği işyerleri ile yasal düzenlemelere uygun olarak davranan işyerleri arasında da haksız rekabete yol açtığını ifade etmiştir. Düzenleme yapılırken ilgili AB Direktifinin esas alınması gerektiği-ni; bu direktifin amacının, bu tür iş ilişkisiyle çalışan işçilerin korunması olduğunu, geçici iş ilişkisinin hangi durumlarda, ne kadar süre ile yapılacağı, geçici işçilerin sayısı gibi soruların yapılacak düzenlemeyle belirlenebileceğini belirtmiştir. Örneğin, Bakanlıkça hazırlanan tasa-rıda “işletmenin günlük işlerinden sayılmayan işlerde yapılması” gibi bir koşul bulunduğunu ve bunun önemli bir sınırlama anlamına geldiğini, geçici iş ilişkisinin kurulamayacağı hallerin düzenlenmesinin yeterli olacağını, ne kadar süreyle geçici işçi çalıştıracağı hususunun da be-lirlenmesi gerektiğini ifade etmiştir. Örneğin, doğum, askerlik gibi nedenlerle oluşan geçici işçi boşlukları dikkate alındığında, bu sürenin en az 6 ay olması ve en fazla üç defa yenileye-rek toplamda 18 ayı bulması gerektiğini kaydetmiştir. Bir diğer önemli hususun, geçici işçi-lerin toplam işçi sayısına oranı olduğunu, daha önce hazırlanan bazı taslaklarda ¼ oranının öngörüldüğünü ifade etmiştir. Ancak bu oranın turizm, inşaat gibi mevsimlik dalgalanmala-rın çok olduğu sektörlerde daha farklı belirlenebileceğini de eklemiştir. Özel istihdam büro-ları aracılığıyla geçici iş ilişkisindeki büro, işçi ve kullanıcı işletme arasındaki üçlü iş ilişkisinin

İKİNCİ BÖLÜM 17 MAYIS 2013 TARİHİNDE YAPILAN TOPLANTI

49

doğru kavranması gerektiğini, esas işverenin büro olduğunu, örgütlenme, kıdem tazminatı, sosyal güvenlik hakları vs. olmayacak şeklindeki eleştiri ve görüşlere katılmadığını, bu iş iliş-kisi doğru kurgulandığında bu tür sıkıntıların yaşanmayacağını ifade etmiştir.

TİDEF Temsilcisi, devletin istediği takdirde bu mekanizmanın da hayata geçirileceğini, bu durumda İŞKUR’un sorumluluklarının ne olacağının saptanması gerektiğini belirtmiş, endi-şelerinin işgücünün köle haline gelmesinin yollarının açılması ve mağduriyet yaşanacak ol-ması olduğunu dile getirmiştir.

TÜMSİAD Temsilcisi, özel istihdam büroları aracılığı ile geçici iş ilişkisi kurulacak ise bu işin sosyal güvenlik ve örgütlenme dahil bir bütün olarak düzenlenmesi gerektiğini; İŞKUR’a de-netim ve eğitim görevi verilebileceğini; çalışmak isteyenlerin büroya kayıt yaptırabileceğini, büronun işverenlerle bir danışmanlık sözleşmesi imzalayabileceğini ve bunun karşılığında bir ücret alabileceğini belirtmiştir.

KİDEF Temsilcisi, ülkemizde en büyük sorunun alt işverenlik olduğunu, bu sorunun henüz çözülmeden ikinci bir sorun alanı yaratmanın gereksiz olduğunu belirtmiş, alt işverenlerin kıdem, iş sağlığı ve güvenliği, yıllık izin, emeklilik hakkı, çalışma saatleri, ücret, sendikal ör-gütlenme sorunları çözülmeden geçici iş ilişkisinin gündeme getirilmesine karşı olduklarını beyan etmiştir.

ÖİBD Temsilcisi, 1994 yılından beri 400 tane lisans almış büro olduğunu, büroların tam zamanlı işlere yerleştirmek gibi çeşitli faaliyetleri olduğunu, bu büroların İŞKUR’un dene-timinde olduğunu, taşeron sorunun çözülmesi gerektiğini belirtmiş; özel istihdam büroları aracılığı ile geçici iş ilişkisinin sağlanması durumunda tüm bu sorunların çözüleceğini vurgu-lamıştır. Bu düzenleme kayıtlı ekonomiye katkı sağlayacak, hem işçinin hem işverenin fayda-sına olacak hem de işsizliğe çözüm olacaktır. İşverene iç piyasada yeni olanaklar sunulma-dığı takdirde yurtdışında alternatif pazarlar aranacağını belirtmiş, geçici iş ilişkisi sağlandığı durumlarda işsizliğin yüzde ikilik oranda azaldığının altını çizmiştir. Ayrıca, tüm dünyada ve Avrupa’da yaygın bir şekilde uygulanan özel istihdam büroları aracılığı ile geçici iş ilişkisi ko-nusunda hazırlanan kanun taslağının yasalaşması ile ülkemizde kayıt dışı istihdam oranı ve işsizlik oranının azalacağına vurgu yapmıştır. Özel istihdam büroları aracılığı ile geçici iş ilişki-sini uygulayan ülkeler incelendiğinde işsizliğin söz konusu ülkelerde yüzde 1 ile yüzde 3 ara-sında azaldığının gözlemlendiğini, bunun önümüzdeki 5 sene içerisinde ülkemizde 500,000 yeni iş yaratılması demek olduğunu belirtmiştir.

HAK-İŞ Temsilcisi, geçici iş ilişkini ne kadar iyi tanımlasak tanımlayalım ülkemizin konjonktü-rüne uygun olmadığını, işçilerin buna hazır olmadığını ifade etmiştir. Söz konusu düzenleme-nin AB’de örnekleri olduğunu ancak ülkemizle karşılaştırılabilir olmadığını, işçi açısından pek çok dezavantajı içinde barındırdığını vurgulamıştır.

TOBB Temsilcisi, özel istihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkisinin iyi kurgulanmadan uy-gulanması halinde hem işçi hem de işveren açısından oluşabilecek endişelere değinmiştir. Belirli süreli çalışma, kısmi süreli çalışma, geçici iş ilişkisi gibi esnek çalışma biçimlerinin mev-zuatımızda olduğunu ancak ülkemizde bu çalışma biçimlerinin AB normlarına göre sınırlayı-cı bir şekilde düzenlenmesi nedeniyle işverenlerin yoğun bir şekilde öncelikle alt işverenlik


50

sistemine başvurduğunu ancak alt işverenlik sisteminin iyi kurgulanmaması nedeniyle de sorunların arttığını ifade etmiştir. Alt işverenlik konusunda yaşanan sıkıntıların kamu ve özel sektör açısından farklı olduğunu, bu müessesenin özel sektör açısından neredeyse uygulana-maz hale getirildiğini, bunun da kayıt dışı istihdam eğilimini artıran etkisine dikkat çekmiştir. Yeni çalışma modellerine güvence-esneklik dengesinin sağlanması ile geçilebileceğini, bu kapsamda düzenlemeler yapılırken sosyal paydaşların görüşlerinin mutlaka dikkate alınması gerektiğini, öncelikle işin geçici nitelikte olduğunun görülmesi açısından pilot bir uygulama yapılabileceğini ifade etmiştir.

SGK Temsilcisi, özel istihdam büroları aracılığı ile geçici iş ilişkisi kurulacaksa, öncelikli olarak, sosyal güvenlik hakları açısından, 5510 sayılı Kanundaki işveren tanımlarıyla uyumlu olması gerektiğini belirtmiş, işyeri veya işveren tanımının bu anlamda önemli olduğunu vurgulamış, 11 inci ve 12 inci maddelere bakılması gerektiğini, sorumlulukların kime ait olacağının çok önemli oluğunu ifade etmiştir. Ayrıca, özel istihdam bürolarının kayıt dışılığı arttırıp arttırma-yacağının önemli bir konu olduğunu vurgulamıştır.

Kamu Şirketleri Personelleri Derneği (KAŞİP) Temsilcisi, özel istihdam büroları aracılığı ile geçici iş ilişkisinin kayıt dışılık yaratabileceğini belirtmiştir.

YASED Temsilcisi, geçici iş ilişkisinin bir gereklilik olduğunu, firmaların ihtiyaçlarını esnek çalışma modelleri ile karşılamaya çalıştıklarını, ancak geçici iş ilişkisi ile özel istihdam büro-larının mutlaka birlikte anılmasını gerekli görmediklerini belirtmiştir. Geçici iş ilişkisinin, İş Kanunundaki uygulamasının dışında, farklı işyerleri içinde geçerli olması gerektiğini, geçici iş ilişkisinin özel istihdam büroları ile işveren arasında olup olmamasının kurumsal firmalar açısından çok önemli olmadığını belirtmiştir. Geçici iş şayet özel istihdam büroları aracılığı ile yapılacaksa, sorumluluk ve yükümlülükler, iş sağlığı ve güvenliği hususu hangi işverenin sorumluluğunda olacak gibi hususlar iyi belirlenmelidir.

Türk Sanayicileri ve İşadamları Derneği (TÜSİAD) Temsilcisi, özel istihdam bürolarının, istih-dam edilebilirliği güçlendiren aktif işgücü piyasası politikalarının bir parçası olması gerektiği-ni belirtmiş; mesleki faaliyet olarak geçici iş ilişkisinin, Cumhurbaşkanlığı’nın iade gerekçesi ve ilgili AB Direktifinde yer alan hususlar göz önünde bulundurularak ivedilikle yeniden dü-zenlenmesi hususunu dile getirmiştir. Söz konusu Kanunla ilgili endişelerin giderilmesi için Kanunun yeniden ele alınması sürecinde yapılacak çalışmalarda sosyal tarafların mutlaka yer alması sağlanmalıdır.


51

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM TOPLANTI ÖZET SONUÇLARI

İkinci gün, öğleden sonraki oturumda, tüm alt komisyonlar bir araya gelerek komisyon çalış-malarından çıkan sonuçlar paylaşılmıştır.

Moderatör yöntemi ile yapılan alt komisyon toplantısında öncelikle sorun analizi yapılmıştır. Sorun analizinde ortaya konulan görüşleri iki başlık altında özetlemek mümkündür. Birincisi, hâlihazırda yasal olarak uygulamada olmayan bu çalışma şeklinin hayata geçmesi halinde sağla-yacağı avantajlar ve dezavantajlar üzerine; ikincisi ise özel istihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkisine izin verilmesi halinde düzenlemelerin yaratacağı olası sorun alanlarına ilişkindir. Sorun analizi sonucunda ortaya çıkan ilk görüşler işçiler ve işverenler açısından aşağıdaki şekilde ifade edilmiştir.

3.1. Sorun Analizine Yönelik Sosyal Tarafların Görüşleri

Özel istihdam büroları aracılığı ile geçici iş ilişkisinin kurulmasına yönelik işçi ve işveren kesi-mini görüşleri ayrı ayrı ele alınmıştır.

3.1.1. İşçi Temsilcilerinin Görüşleri

Özel istihdam büroları aracılığıyla geçici çalışmaya izin veren bir yasal düzenlemenin kesinlik-le yapılmamasını savunan işçi temsilcilerinin gerekçeleri;

4İstihdamın artırılması için yeni iş sahaları açılması ve/veya çalışma saatleri düşürül-mesi gerekirken özel istihdam büroları ile emeğin satılmasının yöntem olarak yanlış olması,

4“Modern amale pazarı” olan bu sistemin firmaların kalıcı istihdam sağlamalarını önleyecek olması,

4Kar güdüsüyle hareket eden istihdam bürolarının deneyimi olmayan gençler, uzun dönem işsizler, engelli ve eski hükümlüler gibi iş piyasasında iş bulmaları daha zor olan grup-larla ilgilenmeyecek olması,

4Ucuz ve sendikasız bir işgücü yaratılacak olması,

4Mevcut sistemde özellikle taşeron işçilerin sorunlarının çözülmemiş olması, mevcut sorunlar çözülmemişken pek çok olası sorun yaratma potansiyel olan bu yeni çalışma şekli-nin yeni sorun alanları yaratacağı,

4Bu çalışma şeklinin emeğin metalaşması ve sömürülmesine sebep olacağı,

4Bu çalışma şeklinin sosyal devlet ilkesine aykırı olduğu,

4Örgütlenme, iş sağlığı güvenliği ve iş güvencesi gibi hakların sağlanamayacağı,

4Özel istihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkisinin stratejik insan kaynakları ilkeleri-ne aykırı olması (hedef, performans vs.),

4Aktif istihdam politikası oluşturulmaksızın bu düzenlemenin yapılmasının çalışma hayatını kargaşaya sürükleyeceği,

4Kamu istihdam büroları ve özel istihdam bürolarına ayrı ayrı başvurulması halinde işsizlik rakamlarının güvenilir bir veri kaynağı olmasının engelleneceği,

52

4Mevcut firmaların kurumsal yapıda olmamaları, insan kaynaklarına firmaların gere-ken önemi vermemesi,

4İŞKUR, üniversite, özel istihdam bürosu ve ilgili bakanlıkların birlikte hareket etme mekanizmasının sağlam bir yapıda olmaması,

4Kısa süreli çalışmalarda işçilerin sosyal güvenlik açısından kayıt dışılığa itilecek olması,

4Özel istihdam büroları yoluyla işe alınan kişinin daha sonra kayıt dışı olarak çalıştırıl-maya devam ettirilmesi halindeki sorunların doğacağı,

4Türkiye’de istihdam yaratmada ve işsizlikte kayıtdışılığın yüksek olması ve denetim mekanizmasının iyi işlememesi

şeklinde belirtilmiştir.

3.1.2. İşveren Temsilcilerinin Görüşleri

Özel istihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkisinin faydaları üzerinde durup, böyle bir dü-zenlemenin 2008/104/EC sayılı AB Direktifini ve “eşitlik” ilkesini dikkate alarak yapılması ge-rektiğini ifade eden işveren kesimi temsilcilerinin gerekçeleri;

4Özel istihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkisinin yasal olarak düzenlenmemiş ol-ması işgücü piyasasında katılığa yol açmaktadır,

4Özel istihdam büroları aracılığı ile geçici iş ilişkisinin düzenlenmemiş olması bu alan-da kayıt dışı faaliyetlere neden olmaktadır,

4Özel istihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkisinin yasal olarak düzenlenmemiş ol-ması sebebiyle işletmelerin rekabet gücü olumsuz etkilenmektedir,

4İşletmelerdeki geçici iş boşluklarının doldurulamamakta; işgücü talebindeki dalga-lanmalar karşılanamamaktadır,

4Çalışanlara iş hayatı ile aile yaşamını uyumlaştırma imkânı verilmemektedir,

4Yasal düzenleme olmadığından gençler iş deneyimi kazanamamakta, kadınların istih-dam imkânları arttırılamamakta ve kayıt dışı istihdamla mücadele zorlaşmaktadır,

4İşgücü piyasasında geçici işçi ve esnek çalışma uygulamasına ihtiyaç duyulmaktadır,

4Ülkemizde işsizlik giderek daha ciddi bir problem haline gelmektedir,

4Gençlerin ve yeni mezunların tecrübe elde edebileceği iş imkânları yoktur,

4İş arama sürelerinin uzaması kişi başı verimliliği azaltmakta, genç nüfusun ortalama 1-1,5 yıl iş aramasına yol açmaktadır,

4İşgücü piyasasının katılığına neden olarak yabancı sermaye girişi sınırlı düzeyde kalmaktadır,

4Ekonomik ve sosyal gelişmişlik bakımından Türkiye’nin gelişmişliğini dikkate alan ve en az 50 yıl geleceği öngörerek özel istihdam bürolarını konumlandırmak veya yapılandırmak gerekmektedir,

Toplantı Özet Sonuçları

53

4Türkiye’de eğitim düzeyi/işgücü arzı ile işveren talepleri/ihtiyaçları uyumsuzdur,

4İşgücü piyasasındaki kural dışı uygulamalar hem çalışanlar hem de kurumsal işletme-ler bakımından haksız rekabete ve suiistimallere yol açmaktadır

şeklinde belirtilmiştir.

Tüm tarafların katıldığı tartışmaların sonucunda, özel istihdam büroları aracılığı ile geçici iş ilişkisinin kurulması durumunda sorun olması muhtemel alanları aşağıda belirtilen beş başlık altında kategorilendirilmiştir:

1. Sosyal güvenlik hakları ve denetim (işyeri tespitinde zorluk, sigorta priminde muhatap tarafın tespiti, denetim zorlukları).

2. Örgütlenme hakları ve işkolu tespit sorunu (hangi işkoluna gireceği, hangi sendikaya üye olacağı ve toplu iş sözleşmesinden faydalanma sorunu).

3. Çalışma haklarının ve koşullarının suiistimale uğraması (iş güvencesi, ücret, kıdem ve ih-bar tazminatı, emeklilik hakkı, çalışma saati, mesleki eğitim hakları, eşit muamele vb.).

4. İş sağlığı ve güvenliği (yükümlülükler ve sorumluluklar).

5. Geçici iş ilişkisinin uygulama alanları, azami asgari çalışma süreleri, sözleşmelerin tekrarı ile ilgili konular ve kota konusu.

Yapılan sorun analizinin ardından, beş başlık altında toplanan sorun alanlarına yönelik çözüm analizi yapılmıştır.

3.2. Çözüm Analizine Yönelik Sosyal Tarafların Görüşleri

Özel istihdam büroları aracılığı ile geçici iş ilişkisinin kurulması çözüm analizine işçi ve işveren kesiminin görüşleri aşağıda ayrı ayrı belirtilmiştir.

3.2.1. İşçi Temsilcilerinin Görüşleri

Çözüm analizi aşamasında, çalışan temsilcileri genel olarak böyle bir düzenlemeye karşı ol-duklarını, bu çalışma şeklini “modern köle pazarı” olarak nitelendirdiklerini, tartışılması ge-reken konunun bu düzenlemenin nasıl yapılacağından ziyade yapılıp yapılmaması olduğunu belirtmişlerdir.

HAK-İŞ, bahsi geçen sorun alanlarına ilişkin herhangi bir çözüm önerilerinin olmayacağını; Türkiye Kamu-Sen ise mevcut taşeron sisteminin daha pervasız ve esnek bir uygulaması anla-mına gelen “geçici iş ilişkisi” nin ülkeyi tam bir taşeron cumhuriyetine dönüştüreceğini; KİDEF ise mevcut taşeron işçilerinin sorunları çözülmeden böyle bir düzenlemeye kesinlikle karşı olduklarını ifade etmiştir.

Çalışan temsilcilerinin belirlenen beş başlığa ilişkin bazı önerileri ise aşağıda yer almaktadır.


54

3.2.1.1. Sosyal Güvenlik Hakları ve Denetim

4Emeklilik yaşı ve prim ödeme gün sayısı düşürülmeli,

4Özel istihdam bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi içerisinde bulunan işçinin gerekli primleri özel istihdam büroları aracılığıyla ödenmelidir.

3.2.1.2. Örgütlenme Hakları

4ÖİB’lerde örgütlenmenin sağlanması amacıyla dönemsel olarak herhangi bir işte ça-lışmayan işçilerin de sendikalara üye olması sağlanmalı,

4Sendika aidat kesintileri sadece çalıştıkları dönemler için söz konusu olmalıdır.

3.2.1.3. Çalışma Hakları ve Koşulları

4Sosyal güvenlik hakları da dâhil tüm çalışma koşul ve hakları için “Eşit Muamele İlkesi” benimsenmeli,

4İşverene çalışan haklarını suiistimal etmesi durumunda ağır yaptırımlar uygulanmalıdır.

3.2.1.4. İş Sağlığı ve Güvenliği

4İşçiler her iş için ayrı iş sağlığı ve güvenliği eğitimi almalı,

4İşçiler, iş sağlığı ve güvenliği konusunda gerekli eğitimleri aldıktan sonra işe başlatılmalı,

4İş sağlığı ve güvenliğine ilişkin yükümlülükler ÖİB ile geçici iş ilişkisi kurulan işyeri ara-sında paylaştırılmalıdır.

3.2.1.5. Uygulama Alanı

4Geçici işçi sayısı ve süresi sınırlandırılmalıdır.

3.2.2. İşveren Temsilcilerinin Görüşleri

İşveren temsilcileri özellikle işçileri korumaya yönelik olan 2008/104/EC sayılı Avrupa Birliği Direktifinin dikkate alınarak düzenleme yapılmasının pek çok sorunun çözümü noktasında önemli olacağını vurgulamıştır.

İşveren temsilcilerinin belirlenen beş başlığa ilişkin bazı önerileri ise aşağıda yer almaktadır.

3.2.2.1. Sosyal Güvenlik Hakları ve Denetim

4Geçici çalışan işçi özel istihdam bürosunun işçisi olduğundan sosyal güvenlik primleri esas işveren olan büro tarafından ödenmeli,

4Denetimlerde özel istihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkisinin geçici olması gere-ği, belirsiz ve tam süreli istihdam biçiminin yerini alması önlenmeli, bu iş ilişkisinin kurulma-sında objektif/esaslı nedenlerle geçici ilişkisinin geçiciliği arasında bağlantı kurulmalı (doğum izni, askerlik vb.),

4Bu büroların denetimi İŞKUR, ÇSGB ve SGK tarafından yapılmalı,


55

4Geçici iş ilişkisi dahil tüm esnek çalışma modellerinde çalışanların İşsizlik Sigortası Fonundan yararlanma şartları kolaylaştırılmalıdır.

3.2.2.2. Örgütlenme Hakları

4Geçici çalışan işçi özel istihdam bürosunun girdiği işkolunda örgütlenmelidir.

3.2.2.3. Çalışma Hakları ve Koşulları

4Geçici çalışan işçinin işvereni özel istihdam bürosu olduğundan ücreti özel istihdam bürosu tarafından ödenmeli, kıdem hesabı ve iş güvencesi özel istihdam bürosunun sorum-luluğunda olmalı,

4“Eşit muamele ilkesi” sağlanmalı,

4ÖİB’ler aracılığıyla geçici iş ilişkisi kapsamında çalışanlar o işyerinde tam zamanlı çalışan-larla aynı çalışma koşullarına -örneğin sendikalara üye olma, eşit işe eşit ücret, çalıştığı süre kadar kıdem tazminatı ve izin hakkı, yol, yemek, servis, iş sağlığı ve güvenliği çalışma saati- sahip olmalı,

4Geçici iş ilişkisi kurulan işçi eğer deneyimsiz ise emsal işçi ücretinin geçici çalıştıran işverenin işyerinde en son çalışmaya başlayan emsal daimi işçinin aldığı başlangıç ücreti şek-linde tanımlanmalıdır.

3.2.2.4. İş Sağlığı ve Güvenliği

4Özel istihdam bürosu ve çalıştıran işverenin iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin eğitimler vermeli; büro işçisi de bu eğitimlere katılmakla yükümlü olmalı,

4Büro işçisinin geçici iş yerindeki iş kazası ve meslek hastalığı hallerini geçici çalıştıran işveren, büroya ve kolluk kuvvetlerine derhal, SGK’a ise 5510 sayılı Kanunun 13 üncü ve 14 üncü maddelerine göre bildirmekle yükümlü olmalı,

4ÖİB bu konudaki sorumluluğunu yerine getirmediği takdirde İŞKUR’a göstermiş oldu-ğu teminattan karşılanmalı,

4İş sağlığı ve güvenliğine ilişkin gerekli tedbirleri almakla geçici iş ilişkisi kurulan işve-ren; eğitimleri vermekle büro ve geçici iş ilişkisi kurulan işveren yükümlü olmalı,

4İşyerinde kendisini tehlikelere karşı koruyacak iş aparatlarının temin edilmeli, bu tür işlerde çalışanların çalışma saatleri esnek olmalıdır.

3.2.2.5. Uygulama Alanı

4Geçici iş ilişkisinin yapılamayacağı haller belirlenmeli,

4İşçilerin korunması amacıyla İş Kanunundaki çağrı üzerine çalışma örneğindeki dü-zenlemeye paralel asgari günlük ve haftalık çalışma süresi belirlenmeli,

4İşverenin suiistimaline karşı tüm çalışanların yüzde 25’i kadarı geçici iş ilişkisinden faydalanmalı,

4Geçici iş ilişkisinin uygulama alanları kısıtlanmamakla beraber çalışma süresi 3-6 ay gibi dönemlerde gerçekleştirilmeli,


56

4Sözleşme süresi en fazla 6 ay olmalı, en fazla 3 defa yenilenerek toplamda 18 ay olmalı,

4Geçici işlerin hangi nedenlerle ve amaçla kurulamayacağı düzenlenmeli, büro kana-lıyla temin edilecek işçi sayısına üst sınır getirilirken inşaat, turizm gibi mevsimsel dalgalan-malar gösteren işkolu bakımından geçici çalışanların toplam işçi sayısına oranı daha yüksek belirlenmeli (genel oranın 1/4 olması),

4Geçici işçileri çalışmadıkları dönemde çalışma hayatları boyunca ilerlemelerini sağla-yacak becerilerle donatmak, yeni ve daimi istihdam olanakları bulmalarını sağlamak amacıy-la işgücü piyasasının ihtiyaçları doğrultusunda aktif istihdam tedbirlerinden yararlandırılma şartlarının basitleştirilmesi ve daha sonraki istihdamında tam süreli çalışan olarak işgücü pi-yasasına girişini kolaylaştıracak mekanizma ve destekler geliştirilmelidir.

İşveren temsilcileri ayrıca, her özel istihdam bürosunun bu yetkiye sahip olmaması, belirli koşulların aranmasına; ÖİB’de geçici iş ilişkisi lisansı alabilmek için en az iki yıl geçici iş ilişkisi alanında faaliyet göstermek zorunluluğu getirilmesine; geçici iş ilişkisi lisansı alabilmek için belirli bir teminat miktarının (çalışanların maaşlarına göre tespit edilecek bir oranla) İŞKUR’da bloke edilmesi ve bu miktarın her yıl yenilenmesi hususlarını da belirtmişlerdir.


57

Zaman içinde, dünyada ve ülkemizde yaşanan sosyal ve ekonomik gelişmeler ile iş ve işgü-cü yapısında ortaya çıkan farklılık ve çeşitlilik, işe yerleştirme hizmetlerinde kamu tekelinin yetersizliğini ön plana çıkarmıştır. Kamu istihdam hizmetlerinin işgücü piyasasında meyda-na gelen farklılığı karşılayacak esneklikte olmamasından dolayı ise tarihsel dönemde özel istihdam büroları aracılığı ile geçici iş ilişkisinin kurulmasının mümkün olması için düzen-lemeler yapılmıştır.

ILO tarafından kabul edilen Sözleşmeler ile AB Direktifi konu hakkında atılmış önemli adımlardır ve üye ülkelere geçici iş ilişkisini nasıl uygulayacakları yönünde çalışan haklarını korumaya yönelik bir çerçeve çizmektedir. Avrupa’nın daha önce tanışmış olduğu bu istih-dam biçimi ülkemizde işgücü piyasasında esneklik uygulamalarının tartışılmaya başlaması ile gündeme gelmiştir.

4857 sayılı İş Kanununda özel istihdam büroları ve geçici iş ilişkisi ayrı ayrı yasal temele kavuşturulmuş ancak özel istihdam büroları aracılığı ile geçici iş ilişkisine yönelik bir düzen-lemeye yer verilmemiştir. Bu yönde bir düzenleme ihtiyacı işveren kesimi tarafından sık sık dile getirilmekte; işçi kesimi ise kölelik düzeninin bir parçası olan geçici iş ilişkisine yönelik düzenlemelere karşı durmaktadır.

Bu raporda, teorik çerçevesi ve mevcut uygulamaları ele alınan özel istihdam büroları ara-cılığı ile geçici iş ilişkisinin kurulmasına yönelik sosyal taraflarla yapılan çalışmada öncelikle hâlihazırda yasal olarak uygulamada olmayan bu çalışma şeklinin hayata geçmesi halinde sağlayacağı avantajlar ve dezavantajlar üzerinde durulmuştur. İkincisi aşamada ise özel is-tihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkisine izin verilmesi halinde düzenlemelerin yarata-cağı olası sorun alanları tespit edilerek, çözüm önerileri geliştirilmiştir.

Söz konusu çalışma sonucunda özel istihdam büroları aracılığı ile geçici iş ilişkisinin ku-rulması durumunda sorun olması muhtemel alanlar sosyal güvenlik hakları ve denetim, örgütlenme hakları ve işkolu tespit sorunu, çalışma haklarının ve koşullarının suiistimale uğraması, iş sağlığı ve güvenliği ve geçici iş ilişkisinin uygulama alanları, azami asgari çalış-ma süreleri, sözleşmelerin tekrarı ile ilgili konular ve kota konusu olmak üzere beş başlık altında toplanmıştır.

İki gün süren çalışma sonucunda, işçi temsilcileri, işverenler temsilcilerinden farklı olarak, çalışma hayatının geçmişten gelen tecrübeleri dikkate alındığında, özel istihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkisine karşı bir duruş sergileyip, bunun uygulanabilir olmadığını, ha-lihazırda işgücü piyasasının taşeronlaşma gibi sorunlarını çözmede kendiliğinden sorunlu olan bir iş ilişkisinin yasalaşmasının çalışanların aleyhine bir durum yaratacağını ve kölelik düzeni getireceğini belirtmişlerdir.

İşçi kesiminin bahsedilen ciddi eleştirilerine karşın, işveren kesimi ise, firmaların rekabet gücünün artması, özellikle dezavantajlı kesimlerin istihdamın arttırılması için işçileri koru-maya yönelik olan 2008/104/EC sayılı AB Direktifi dikkate alınarak düzenleme yapılması durumunda işgücü piyasasında pek çok sorunun kendiliğinden çözüleceğini belirtmişlerdir.

SONUÇ

58

KAYNAKÇA

KAYNAKÇA

ABACIOĞLU, Peyma Ceyda; (2006), Avrupa Birliği Normları Çerçevesinde Geçici İş İlişkisi, İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul.

ALPAGUT, Gülsevil; (1998), “İstihdam Büroları Konusunda Uluslararası Alandaki Gelişmeler”, İş Hukuku ve İktisat Dergisi, Mayıs 1998, C:14, S:6.

ATKINSON, John; (1987), “Flexibility or Fragmentation? The United Kingdom Labour Market In The Eighties”. Labour and Society, C:1, S:12, 87–105.

AYDIN, Ali Rıza; (1997), “Özel İstihdam Büroları” Türk İş Yıllığı C. 2, Türk-İş Araştırma Merkezi, Ankara.

BİLGİN, Zehra Esra; (2007), Özel İstihdam Büroları ve Türkiye’deki Görünümü, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Uludağ Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Bursa.

BLANPAIN, Roger; (2003), European Labour Law, 9. baskı, Kluwer Law International, Lahey.

CAW; “Equliaty and Fairness for Temporary Agency Workers”, Submission Regarding Bill 139 An Act to Amend the Employment Standards Act, 2000 in Relation to Temporary Help Agencies. (http://www.caw.ca/assets/pdf/CAW__Equality_and_Fairness_for_Temporary_Agency_Workers_%282%29.pdf , 2009, Erişim Tarihi: 12.06.2013).

CİVAN, Orhan Ersun; (2008), Meslek Edinilmiş Ödünç İş İlişkisi, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara.

ÇİL, Şahin; (2008), “4857 Sayılı İş Kanunu’ndaki Yeni Düzenlemelerin Toplu İş Hukukuna Etkileri” Sicil İş Hukuku Dergisi, Mart 2008, S:9.

DEMİRCİ, Sertaç; (2011), Türkiye’de İstihdam Aracılık Hizmetlerinde Özel İstihdam Bürolarının Rolü, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara.

Dünya Bankası, Kalkınma Bakanlığı; (2013), Ekonomik Dalgalanma Boyunca İşgücü Piyasalarının Yönetimi: Türkiye”, Ankara.

EKMEKÇİ, Ömer; (2004), “4857 Sayılı İs Kanunu’nda Geçici (Ödünç) İş İlişkisinin Kurulması, Hükümleri Ve Sona Ermesi”, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, Nisan-Mayıs- Haziran 2004, C:1, S:2.

ERKAN, Buğrahan; (2008), Özel İstihdam Bürolarının İşgücü Piyasasının Düzenlenmesindeki Karşılaştırmalı Rolü, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İstanbul.

European Commission; (2002), Proposal for a Directıve of the European Parliament and the Council on Working Conditions for Temporary Workers.

European Commission; (2006), Industrial Relations in Europe, Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities.

59

Kaynakça

European Commission; (2011), Report Expert Group Transposition of Directive 2008/104/EC on Temporary Agency Work.

European Commission; (2012), Report Employment and Social Developments in Europe.

Eurofound; (2006), “Temporary Agency Work in an Enlarged Europe”, İrlanda.

Eurofound; (2007), “Temporary Agency Work in the European Union”, İrlanda.

Eurofound; (2009), “Temporary Agency Work and Collective Bargaining in the EU”, İrlanda.

Euroceitt; The Agency Work Industry Around the World, (http://www.ciett.org/fileadmin/templates/ciett/docs/Stats/Ciett_econ_report_2012_final.pdf, , 2012, Erişim Tarihi: 31.05.2013)

Euroceitt; (2013), The Agency Work Industry Around the World.

GÜRAY, Melahat; (2007), Flexicurity: The European Union’s Receipt in European Labour Markets, Yüksek Lisans Tezi, Dublin Üniversitesi, İrlanda, ABKD Yayınları. Ankara.

HARVEY, David; (2003), Postmodernliğin Durumu, 3.Baskı, Metis Yayınları,

ILO; (2007), Guide to Private Employment Agencies Regulation, Monitoring and Enforcement, International Labour Organization, Geneva.

ILO,Crisis Impact ,(http://www.ilo.org/global/about-the ilo/newsroom/news/WCMS_115808/lang--en/index.htm, 2009 Erişim Tarihi: 08.06.2013)

ILO, İşsizlik Hakkında 2 Sayılı Sözleşme, (http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO:12100:P12100_INSTRUMENT_ID:312147:NO, Erişim Tarihi: 02.06.2013)

ILO, Ücretli İş Bulma Bürolarının Kapatılması Hakkında 34 Sayılı Sözleşme,(http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO:12100:P12100_INSTRUMENT_ID:312179:NO, Erişim Tarihi: 30.05.2013)

ILO, İş ve İşçi Bulma Servisi Kurulması Hakkında 88 Sayılı Sözleşme,(http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO:12100:P12100_INSTRUMENT_ID:312233:NO, Erişim Tarihi: 02.06.2013)

ILO, Ücretli İş Bulma Büroları Hakkında 96 Sayılı Sözleşme, (http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO:12100:P12100_INSTRUMENT_ID:312241:NO, Erişim Tarihi: 30.05.2013)

ILO, Özel İstihdam Bürolarının Kurulması Hakkında 181 Sayılı Sözleşme,

ILO, Özel İstihdam Bürolarının Kurulması Hakkında 181 Sayılı Sözleşme(http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO:12100:P12100_

60

Kaynakça

INSTRUMENT_ID:312326:NO, Erişim Tarihi: 01.06.2013)

ILO, Özel İstihdam Büroları Hakkında 188 Sayılı Sözleşme(http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO:12100:P12100_INSTRUMENT_ID:312526:NO, Erişim Tarihi: 05.06.2013)

IŞIK, Rüçhan; (1967), Türk İş Hukukunun Uluslararası Kaynakları, Ankara Üniversitesi Hukuk Fakültesi Yayınları No: 218, Ankara.

KATZ, Lawrence; ALAN Krueger; (1999), “The High-Pressure U.S. Labor Market of the 1990s.” Brookings Papers on Economic Activity, S: 30, 11-88.

KEUNE, Maarten; (2008), “Flexicurity: A Contested Concept at the Core of the European Labour Market Debate”, Intereconomics, S:43,C:2.

LIPIETZ, Alain; (1985), Mirage and Miracles: The Crisis of Global Fordism, Oxford: Oxford University Press.

MADSEN, Per Kongshøj; (2007), “Flexicurity- Towards a set of Common Principles”. The International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations, S:23, C:4, 525-542.

MARINO, Regini; ANDERSEN Gosta Esping; (2000), “The Dilemmas of Labour Market Regulation”, in Why Deregulate Labour Markets, Oxford University Press, Newyork.

NASH, Betty; ROMERO, Jessie; (2011), “Flexible Workforce”. Region Focus, First Quarter,21-38.

NEUGART, Michael, STORRIE, Donald; (2002), Temporary Work Agencies and Equilibrium Unemployment.

NICKELL, Stephen; (1997), “Unemployment and Labor Market Rigidities: Europe versus NorthAmerica,” Journal of Economic Perspectives, S: 3, C:11, 55–74.

ODAMAN, Serkan; (2007), Türk ve Fransız İş Hukukunda Ödünç İş İlişkisi, Legal Yayıncılık, İstanbul.

OZAKI, Muneto; (1999), “Negotiating flexibility. The role of the social partners and the State”, Genevo: International Labour Office Review.

ÖZER, Metin; (2012), İstihdam Aracılığı Faaliyetinde Özel İstihdam Bürolarının Rolü Ve Türkiye Uygulamalarının Sosyal Güvenlik Sistemine Etkilerinin İncelenmesi Yayımlanmamış Sosyal Güvenlik Uzmanlık Tezi, Ankara.

Özel İstihdam Büroları Derneği; Daha Fazla Kişi İçin Daha Fazla İş Olanağı, Eurociett Raporu, 2007, Brüksel.

PIORE, Michaeland; (1984), SABEL, Charles; The Second Industrial Divide, Basic Books, London.

PUL, Emine; (2006), Türkiye ve Avrupa Birliği Ülkelerinde Özel İstihdam Bürolarının Yapısı, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara.

SAYIN, Ali Kemal; (2002), Emek Piyasasında Aracılık ve Özel İstihdam Büroları, Türkiye İş Kurumu, Yayın No: 324, Ankara.

61

Kaynakça

TARAKÇIOĞLU A.; (2011), Türk İş Hukukunda Esnekliğe İlişkin Bir Düzenleme: Geçici İş İlişkisi, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Eskişehir.

TAŞKENT, Savaş; KURT, Dilek; (2013), Mesleki Anlamda Ödünç İs İlişkisi, Kamu-İş, C:13, S:1.

TİSK; “İşsizlik Sigortası, Aktif İstihdam Politikaları ve Özel İstihdam Büroları”, Yayın No 196, 2000, Ankara.

TİSK; “Türkiye’de İş ve İşçi Bulma Hizmetlerinin Çağdaş Bir Yapıya Kavuşturulması ve Özel İstihdam Büroları”, İşveren Dergisi, Nisan 2000, C:38, S:7.

TİSK; Genişletilmiş Avrupa Birliği’nde Dönemsel Çalışma, Yayın No 278, Kasım 2006, Ankara.

TUY, Phan; HANSEN, Ellen; PRİCE, David; (2011), Değişen İşgücü Piyasasında Kamu İstihdamı Hizmeti, Uluslararası Çalışma Ofisi, Ankara.

TÜMER, Ebru Öztüm; (2011), Özel İstihdam Büroları ve İstihdama Katkıları Konusunda Bir Değerlendirme, Yayınlanmamış Dönem Sonu Ödevi, A.Ü. ATAUM 19.Dönem Avrupa Birliği Uzmanlık Programı, Ankara.

UÇKAN, Banu; (2006), “Küreselleşme ve Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO)” Çimento Endüstrisi İşverenleri Sendikası, Kasım 2002, S:6, C:16.

UŞEN, Şelale; (2006), “Avrupa Birliğinde Ödünç İş İlişkisi: İtalya Uygulaması ve Türkiye”, Türkiye Tekstil İşverenleri Sendikası, İstanbul.

VERDUGO, Lorenzo; B. FURCERI, Davide; GUILLAUME, Dominique; (2012), Labor Market Flexibility and Unemployment: New Empirical Evidence of Static and Dynamic Effects. IMF Working Paper.

WEISS, Cristophe; (2002), On flexibility, Journal of Economic Behaviour and Organization, S:46, 347-356.

WILTHAGEN, Ton; TROS, Frank; LIESHOUT, Harm Van; (2003), Towards Flexicurity?:Balancing flexibility and security in EU member states ,Paper presented at the 13th World Congress of the International Industrial Relations Association, Berlin.

62

KATILIMCI LİSTESİ

Katılımcı Kurumu

Ferudun KAYA Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü

Ebru Öztüm TÜMER Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı - Çalışma Genel Müdürlüğü

Melahat GÜRAY Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı -Avrupa Birliği Koordinasyon Dairesi Başkanlığı

Arzu Zübeyde BİLGİ Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığı

Koray Alper AKDEMİR Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü

Esra CANKURTARAN Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı – İş Teftiş Kurulu Başkanlığı

Ekrem KAYACI Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü

Volkan TUFAN Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığı

Özlem ÇABUK Hazine Müsteşarlığı

Kenan TURAN Enerji BakanlığıTürkiye Kömür İşletmeleri Kurumu Genel Müdürlüğü

Esra BELEN Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu

Mehmet Ali KAYABAŞI Hak İşçi Sendikaları Konfederasyonu

Kemal ERBAŞI Türkiye Devrimci İşçi Sendikaları Konfederasyonu

Eyüp BEYHAN Memur Sendikaları Konfederasyonu

Ercan HAN Türkiye Kamu Çalışanları Sendikaları Konfederasyonu

Zafer Özlem HATİPOĞLU Türkiye Odalar ve Borsalar Birliği

Barış URHAN Türkiye Sanayici İş Adamları Derneği

Rıza EROĞLU Uluslararası Yatırımcılar Derneği

Tibet EĞRİOĞLU Özel İstihdam Büroları Derneği

Melda ÖZKAN Özel İstihdam Büroları Derneği

Ülkü İstiklal MIHÇIOKUR Siyaset, Ekonomi ve Toplum Araştırmaları Vakfı

Kazım ERDOĞAN Kamu İşçi Dernekleri Konfederasyonu

İsmail YAVUZ Kamu Şirket Personelleri Derneği

Fuat BAL Kamu Şirket Personelleri Derneği

Zübeyir Mutlu YILMAZ Tüm Sanayici ve İş Adamları Derneği

Kadri EROĞUL Taşeron İşçi Dernekleri Federasyonu

T.CÇALIŞMA ve SOSYAL GÜVENLİK BAKANLIĞIÇalışma Genel Müdürlüğü

İnönü Bulvarı No: 4206510 Emek/ANKARATel : 0(312) 212 03 58 0(312) 215 07 04Fax : 0(312) 212 07 81

www.csgb.gov.tr

Download - “ÖZEL İSTİHDAM BÜROLARI ARACILIĞI İLE GEÇİCİ …§ici İş İlişkisi 09 13...3 4857 sayılı İş Kanununda özel istihdam büroları ve geçici iş ilişkisi ayrı ayrı

Top Related