Download - Ana Arzenšek Andrej Juričko Blanka Tacer - ess.gov.si · Poznavanje zahtev delovnega mesta in delodajalca (analiza dela in seznanitev s pričakovanji delodajalca) 3. Določanje

Selekcijski intervju

Ana Arzenšek Andrej Juričko Blanka Tacer

Uvod v izobraževanje

Kompetence Delo z

naročnikom

Uporaba različnih vprašanj

Vedenjski intervju

Predstavitev udeležencev

Predstavitev programa

Partnerji naročniku in kandidatu

Kompetence

Intervju z naročnikom

Administrativni izbor kandidatov


Vedenjski intervju

Dogovor o načinu dela

Vozni red


Kompetence




Vedenjski intervju

Vaja: Kaj pričakujejo od nas?

Karierni svetovalci smo pogosto v dvojni vlogi. Na eni strani imamo interese naročnika, na drugi pričakovanja kandidatov.

Kako usklajujete obe vlogi? Kaj je pri vašem delu najtežje?

SKUPINA PRIMERA, celovite kadrovske rešitve, d.o.o.| www.skupinaprimera.si | [email protected]

Douglas McGregor

Vozni red


Kompetence




Vedenjski intervju


Opisi znanj, spretnosti, veščin, vedenja in osebnostnih značilnosti posameznika

Vedenja, ki so pomembna za učinkovitost na delovnem mestu

Pogoste dileme

učinkovitost danes vs. učinkovitost jutri

opravljanje konkretnega dela vs. opravljanje odgovornih del

Kompetence


Pomembne skupine kompetenc

kompetenca vsebina primeri

Organizacija Načrtovanje in organiziranje lastnega časa,

določanje prioritet, iskanje poslovnih

priložnosti, določanje ciljev, gospodarno

ravnanje, motiviranje, ocena uspešnosti

OSNOVNI NIVO: Gospodarno ravnanje s

papirjem

VIŠJI NIVO: Določanje ciljev za poslovno enoto

Prilagodljivost ter

pripravljenost na učenje

Pripravljenost za učenje, prilagoditev

delovnega procesa ob novih tehnologijah

ON: Pridobivanje novega znanja

VN: Prilagoditev tehnologije, delovnega

postopka

Analitično mišljenje Razumevanje delovnih procesov, zbiranje,

analiza, organizacija podatkov, različni zorni

koti

ON: Razumevanje delovnega procesa

VN: Analitično mišljenje (vzrok-posledica)

Ustvarjalnost, divergentno

razmišljanje

Inovativnost, predlogi izboljšav, reševanje

problemov, več rešitev

ON: Iskanje alternativ ob težavah v del. procesu

VN: Ideja za nov izdelek, kompleksni problemi

Strokovno-tehnične Znanje iz lastnega področja dela, uporaba

tehnologije

ON: Obvladovanje delovnega stroja

VN: Obvladovanje delovnega področja

Socialne Sodelovanje, delo v timu, čustvena

inteligentnost, vpliv, odnosi s kupci, s kadri,

razumevanje medkulturnih razlik

ON: Dobri odnosi s sodelavci, medsebojna

pomoč in sodelovanje

VN: Mediacija v primeru konfliktov

Komunikacijske (pisanje,

govorjenje)

Učinkovito komuniciranje z različnimi

deležniki z uporabo različnih komunikacijskih

sredstev (ustno, pisno, grafično, neverbalno)

ON: Priprava poročila o delu

VN: Mentoriranje

Od zahtev delovnega mesta k zaželenim kompetencam

Ključne kompetence nam povedo, kako zaposleni ustvarjajo konkurenčno prednost za podjetje.

Značilno je, da:

jo je mogoče implementirati v več različnih situacijah

ustvarja dodano vrednost za podjetje

jo konkurenti težko posnemajo

Za uspešno delovanje na delovnem mestu je pomembna kombinacija

različnih vrst kompetenc.

Vendar pa je le nekaj kompetenc nujnih za odlično opravljanje dela.


Koristne kompetence

Koristne kompetence so potrebne (a ne ključne) za normalno delovanje podjetja:

podpora dejavnosti

upravljanje lastne vloge

organizacija delovnega procesa

Primeri v priročniku


Škodljive kompetence

Nekatere kompetence so na specifičnem delovnem mestu slabost in onemogočajo uspešno opravljanje dela

Neka kompetenca, ki je sicer za opravljanje nekega dela sicer zaželena, je lahko v določenem podjetju ali tipu organizacije nezaželena

Primeri v priročniku


7 korakov pri selekciji s kompetencami

1. Jasen opis kompetenc (a vemo, kaj (ni)so kompetence?) 2. Poznavanje zahtev delovnega mesta in delodajalca (analiza

dela in seznanitev s pričakovanji delodajalca) 3. Določanje ključnih, koristnih in škodljivih kompetenc za

posamezna delovna mesta (niso vse kompetence enako pomembne za opravljanje dela)

4. Prikaz kompetenc za posamezno delovno mesto (oris kompetenčnega profila)

5. Ocenjevanje izraženosti kompetenc pri kandidatih (proces kadrovske selekcije)

6. Iskanje skladnosti s kompetenčnimi profili kandidatov (primerjava obeh profilov)

7. Evalvacija modela kompetenc (ali je cilj dosežen?)


Vozni red


Kompetence




Vedenjski intervju


Vzpostavitev dolgoročnega odnosa in zaupanja

Partnerski odnos z naročnikom

Pomen prvega vtisa

Aktivno poslušanje

Prožnost pri postavljanju vprašanj

Spoštovanje pričakovanj

Svetujemo, a ne vsiljujemo naših pogledov

Ovrednotenje sodelovanja

Povzemanje

Parafraziranje

Postavljanje podvprašanj


Kako pretvoriti informacije naročnika v kompetence za delovno mesto

Če želimo izbrati primernega kandidata, moramo najprej vedeti, kaj naročnik pričakuje

Postavljamo vprašanja, vezana na pričakovana vedenja in na konkretne delovne situacije, ter na pričakovane vloge

Usmerimo ga k opisu svojega najboljšega zaposlenega na delovnem mestu

Intervjujska vprašanja odprtega tipa in specifična vprašanja


Primeri vprašanj, ki sprašujejo o kompetencah

Primeri vprašanj o kompetencah Kompetenca

- Kako pogosto se pri vas spreminja tehnologija v proizvodnji?

- Opišite tipične situacije, ko je na tem delovnem mestu

potrebno hitro odreagirati.

- Ocenite, koliko ur usposabljanja na leto v povprečju

potrebuje nekdo, ki opravlja to delo. Pojasnite.

Prilagodljivost ter

pripravljenost na učenje

- S kakšne vrste problemi se srečuje posameznik na tem

delovnem mestu?

- Opišite najtežje probleme, s katerimi se srečuje nekdo, ki

opravlja to delo?

- Kako pričakujete, da se bo novi zaposleni lotil reševanja

strokovnih problemov?

Analitično mišljenje

- S kom bo prihajal sodelavec redno v stik?

- Ali bo delo potekalo v večji meri samostojno ali v skupini?

Opišite.

- Kako je verjetno, da bo novi sodelavec vodil skupino ljudi?

Socialne

Potek intervjuja – primer ZRSZ svetovalca

1. Pričetek intervjuja: seznanitev z rokovanjem, kratek uvod v pogovor, ustvarjanje prijetnega in zaupnega vzdušja.

2. Kratka predstavitev ZRSZ, svetovalca in njegove vloge v selekcijskem postopku. Opis namena in strukture svetovalnega intervjuja, predviden čas za intervju.

3. Odprta vprašanja, povezana s splošnimi pogoji dela in trdimi kompetencami na delovnem mestu. Uporaba veščin povzemanja, parafraziranja in podvprašanj.

4. Odprta vprašanja, povezana z mehkimi kompetencami. Uporaba veščin povzemanja, parafraziranja in podvprašanj.

5. Pridobivanje dodatnih informacij o podjetju/sektorju. 6. Dogovor o tem, koliko kandidatov želi delodajalec videti v ožjem

izboru. 7. Zaključek intervjuja: poziv k vprašanjem delodajalca, pojasnila,

dodatne zabeležke. Povzetek povedanega. Oris nadaljnjih korakov in dogovor o vlogi obeh udeleženih. Vljudnostna fraza in odhod z rokovanjem.



Kje sem?

Vozni red


Kompetence




Vedenjski intervju


Vaja: Kaj pritegne pri CV-ju?

Ne prepriča le vsebina, pogosto je enako pomemben lep vtis.

Kakšen CV je za vas najbolj prepričljiv?


Interpretacija CV-jev – prvi vtis

Kaj hitro pritegne? Kaj hitro odbije?

Lepa oblika življenjepisa Esejski tip predstavitve

Pregledna struktura Slovnične napake

Prepričljiva fotografija Izpuščanje pomembnih področij

Veliko alinej pri opisu delovnih mest Pomanjkanje kontaktnih informacij

Jasno poudarjene prednosti kandidata Kopiranje CV-jev iz interneta

Dober prvi vtis je pomemben. A pri mnogih delovnih mestih je njegova vloga precenjena.


Preverjanje podatkov

Kandidati včasih “olepšajo” določene podatke

Reference preverjamo pri najožjem krogu kandidatov

Kandidata prosimo za seznam oseb, kjer lahko dobimo več informacij

Etičnost = temeljno vodilo pri preverjanju referenc

Uporabimo najlaže dostopen vir informacij: internet


Kadrovski vprašalnik

Kadrovski vprašalnik omogoča temeljito in pregledno primerjavo kandidatov

Značilnosti dobrega kadrovskega vprašalnika:

jasna, enoznačna navodila

odprta vprašanja

razumljive lestvice

omejitev prostora za vnos podatkov


Struktura kadrovskega vprašalnika

Osnovni podatki

Pretekle zaposlitve

Izobrazba

Usposabljanja

Posebna znanja

Kompetence

Pričakovanja

Izjava o varstvu podatkov


Vozni red


Kompetence




Vedenjski intervju


Vrste vprašanj

Vrsta vprašanj Namen uporabe Primeri vprašanj

Tradicionalna vprašanja

Poznavanje podjetja, delovna motivacija, samoocena lastnosti

Kje se vidite čez 5 let? Navedite 3 tipične lastnosti.

Situacijska vprašanja

Reagiranje v hipotetičnih situacijah, preverjanje stališč in iznajdljivosti

Kaj bi storili, če bi vam jutri ponudili mesto vodje?

“Brainteaserji” Iznajdljivost, analitične veščine, kreativnost. OK za začetnike

Kako bi pili sladko vodo 10 metrov pod gladino morja?

Zaprta vprašanja

Zaključevanje določene teme, razčiščevanje dvomov

Ali vam bolj ustreza pisarniško ali terensko delo?

Nenavadna vprašanja

Odziv kandidata na stresne in nepričakovane dogodke

Prosim, da me prepričate v nakup vašega čevlja.

Vedenjska vprašanja

Mehke kompetence, delovne izkušnje, uporaba strokovnih znanj

Opišite situacijo, ko ste morali navezati veliko novih stikov.


Od tradicionalnih k vedenjskim vprašanjem

Skoraj vsako tradicionalno vprašanje lahko pretvorimo v vedenjsko vprašanje

Intervju tako postane bolj veljavno orodje za napovedovanje delovne učinkovitosti


Od tradicionalnih k vedenjskim vprašanjem

Pretvorite tradicionalna vprašanja v vedenjska vprašanja.


Kaj imamo skupnega?

Vedenjski intervju

Vedenjski intervju - izhodišča

Učinkovitost kandidata najbolje napovemo, če natančno vemo, kako je kandidat ravnal v preteklosti

Pretekla vedenja so dokaz (ne)razvitosti kompetenc, ki so ključne za novo delovno mesto

Preverjamo tako trde kot mehke kompetence kandidata

Ko primerjamo zahtevane kompetence z dejanskimi kompetencami kandidata, se lažje odločamo glede zaposlitve


Vedenjski intervju - koraki

1. Katere kompetence so ključne za predvideno delovno mesto? Katere kompetence so le koristne?

2. Osredotočenost: izberemo le pet do sedem kompetenc

3. Za vsako vključeno kompetenco si pripravimo uvodno vprašanje in več podvprašanj


Uvodno vprašanje

Z uvodnim vprašanjem pozovemo kandidata k opisu pretekle situacije:

opišite situacijo…

navedite primer…

razložite, kako ste reagirali…

kakšne izkušnje imate z…

kaj ste naredili…

Z uvodnimi vprašanji pogosto dobimo naučene, posplošene in pretirane odgovore


Podvprašanja

Podvprašanja so prava dodana vrednost vedenjskega intervjuja

kaj konkretno mislite s tem?

povejte mi več o tem.

kaj točno ste naredili?

kako ste se počutili takrat?

S podvprašanji dobimo pravi vpogled v kompetence kandidata


Podvprašanja

Za vsako uvodno vprašanje zapišite čim več podvprašanj:

opišite, kako ste ravnali, ko je v vašem timu prišlo do večjih konfliktov

izberite situacijo, ko ste morali opravljati več nalog hkrati. Podrobno jo opišite

navedite primer iz vaše kariere, ko ste imeli v določenem obdobju premalo dela

opišite situacijo, ko vam je nadrejeni zavrnil odlično idejo

natančno predstavite dogodek, v katerem ste nastopali pred večjim številom ljudi


Najbolj pogoste kompetence

Različna delovna mesta = podobne mehke

kompetence

Kar razlikuje delovna mesta med sabo, je

kombinacija mehkih kompetenc

Če znamo temeljito preveriti najbolj pogoste

kompetence, smo preverili že pol kompetenc na

zahtevanem delovnem mestu


Pogosta vedenjska vprašanja

Za navedene tri kompetence zapišite čim več vedenjskih vprašanj

inovativnost

odpornost na stres

etičnost


Potek intervjuja

Pomen strukture pri intervjuju

Spreten svetovalec pri intervjuju sledi vnaprej postavljeni strukturi.

Jasna struktura prinaša naslednje koristi:

smiselno vodi kandidata skozi intervju (od splošnega h konkretnemu)

bolj dosledno upoštevanje časovnih omejitev


Koliko minut za vsako fazo intervjuja?

Faza intervjuja Ključni poudarki

Otvoritev intervjuja Zagotavljanje sproščenega vzdušja, predstavitev selekcijskega postopka, predstavitev področja dela, zbiranje dokazil in prilog

Zbiranje informacij Kratka predstavitev kandidata, vprašanja/podvprašanja o preteklih delovnih izkušnjah in strokovni usposobljenosti, vprašanja/podvprašanja o mehkih kompetencah, preverjanje posebnih znanj

Zaključek Preverimo kandidatova pričakovanja in predviden začetek dela, odgovorimo na kandidatova vprašanja, dogovor o nadaljnjih postopkih


Kratek telefonski intervju


Telefonski intervju je:

GROBO SITO

PREVERJANJE

OSNOVNIH KOMPETENC


• Pregled obrazcev za telefonski intervju

• Vaja:

– oblikovanje vprašanj za kratek telefonski intervju


Napake v ocenjevanju


Prvi vtis Učinek kontrasta /

podobnosti

Osebna enačba

Stereotipi in predsodki

Vpliv lastnih osebnostnih

lastnosti Na tej spletni strani lahko kot zanimivost preverite, kako

dobro ločite med pravim in narejenim nasmehom: http://www.bbc.co.uk/science/humanbody/mind/surveys/s

miles/

http://www.bbc.co.uk/science/humanbody/mind/surveys/smiles/

http://www.bbc.co.uk/science/humanbody/mind/surveys/smiles/

Ali znamo poslušati?

Aktivno, čuječe poslušanje je ena temeljnih značilnosti spretnega intervjuvarja.

Kako uspešni smo pri tem? Rešite vprašalnik o refleksiji aktivnega poslušanja (vaja 21, stran 66).

Kaj nas ovira pri tem, da ne poslušamo bolj pozorno?


Ali znamo povzeti informacije? Uporaba ocenjevalnih lestvic

Za vse faze v selekcijskem postopku uporabljamo enotne kriterije

Dobra lestvica omogoča bolj objektivno primerjavo med kandidati

Tipi lestvic znakovne lestvice ( - / 0 / + / ++)

alternativne lestvice (DA – NE, osnovno – napredno, aktivno – pasivno)

kompetenčne lestvice (npr. šibko – srednje – močno izraženo)


Vozni red Partnerji delodajalcu in iskalcu zaposlitve Kompetence Intervju z delodajalcem Administrativni izbor kandidatov Vedenjski intervju Kratek telefonski intervju Veščine za izvedbo intervjuja Načrtovanje dodatnih postopkov za ocenjevanje Poročanje delodajalcu Simulacija selekcijskega postopka


Načrtovanje dodatnih postopkov za ugotavljanje kompetentnosti kandidatov

Postopek Ekološka

veljavnost*

Napovedna

veljavnost*

Objektivnost

Prijava na delo

- šolske/študijske ocene

- priporočila/reference

manj kot r=0.20

r=0.26

da

Intervjuji od r=0.37 do r=0.47 pri nestrukturiranih

nizka

pri strukturiranih:

od r=0.30 do r=0.51

višja pri

strukturiranih

Biografski vprašalniki od r=0.30 do r=0.41 od r=0.23 do r=0.52 da

Testi kognicije od r=0.41 do r=0.53 odvisno od kriterija in

poklicne skupine

da

Testi osebnosti od r=0.17 do r=0.27 da

Preizkusne delovne

naloge

od r=0.41 do r=0.54 od r=0.38 do r=0.54 odvisno od naloge in

kriterijev

Ocenjevalni center od r=0.37 do r=0.55 r=-0.25 do r=+0.78,

v povprečju r=0.37

odvisno od naloge in

kriterijev

PSIHOLOŠKO TESTIRANJE

Standardiziran postopek, rezultate merimo

in ocenjujemo ter primerjamo z drugimi

kandidati. Pisni, računalniško vodeni ali

ustni testi. Merimo lahko: IQ, koncentracijo,

osebnostne značilnosti, specifične

spretnosti, vrednote, integriteto,...

Ekonomični, saj dobimo veliko število

podatkov o kandidatih..

Vozni red

Partnerji delodajalcu in iskalcu zaposlitve Kompetence Intervju z delodajalcem Administrativni izbor kandidatov Vedenjski intervju Kratek telefonski intervju Veščine za izvedbo intervjuja Načrtovanje dodatnih postopkov za ocenjevanje Poročanje delodajalcu Simulacija selekcijskega postopka


Poročanje delodajalcu


Kompetence kandidata

Delovno okolje

Zahtevane kompetence

Iskanje skladnosti

Poročanje: vaše izkušnje


Kako poročate vašim naročnikom/šefom?

Kaj jih praviloma najbolj zanima?

Elementi poročila

Naslovnica (zaupno, logotipa izvajalca in naročnika, naziv

poročila, naziv delodajalca, ime in kontakt, odgovorne osebe, datum, klavzula)

Opis kompetenc za DM (kaj smo iskali)

Opis kandidatov (jasnost, zgoščenost, le pomembne

informacije)

Zaključek (zbirna tabela z oceno kandidatov)

Zadnja stran (razlaga lestvice, zaupnost podatkov)


Jezik poročila

Brez strokovnih terminov Brez subjektivnih izrazov Brez presežnikov Uporabimo pridevnike praviloma, običajno, navadno, redko in ne vedno, nikoli, povsod Lahko pa uporabljamo nekatere presežne glagolske zveze, kot npr. odlikuje ga, izstopa z Enostavčne povedi ali največ eno podredje Smiselno uporabimo poudarke (funkcija bold) Ločimo posamezne razdelke med sabo ali prikažemo informacije v tabeli Oceno utemeljujmo na osnovi kompetenc in vedenj ter ne na osnovi naših subjektivnih predstav v zvezi z DM


Vozni red • Partnerji delodajalcu in iskalcu zaposlitve • Kompetence • Intervju z delodajalcem • Administrativni izbor kandidatov • Vedenjski intervju • Kratek telefonski intervju • Veščine za izvedbo intervjuja • Načrtovanje dodatnih postopkov za ocenjevanje • Poročanje delodajalcu • Simulacija selekcijskega postopka


Zaključek

Refleksija in ovrednotenje usposabljanja


Download - Ana Arzenšek Andrej Juričko Blanka Tacer - ess.gov.si · Poznavanje zahtev delovnega mesta in delodajalca (analiza dela in seznanitev s pričakovanji delodajalca) 3. Določanje

Top Related