Download - 2 Anos de inovação na gestão das pessoas

Inovação e Qualidade

Gestã

o de p

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e re

curs

osGestão de pessoas

Políticas e planeamento de RH

Administração de RH

Desenvolvimento de RH

Gestão das condições d

e trabalho

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DMRH

Competências organizacionais específicas da DMRH associadas a processos operacionais

Competências individuais alinhadas com as competências da DMRH

Competências organizacionais comuns associadas a processos estratégicosCompetências organizacionais comuns associadas a processos de suporte

Competências individuais Competências individuais

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Competências individuais

Competências organizacionais específ cas

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Planeamento e gestão estratégicaOrientação para o serviço público

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…conhecer o Decreto-lei n.º 133/2012, de 27 de Junho de 2012. O novo diploma, que entrou em vigor no dia 1 de julho, introduz alterações a vários regimes jurídicos que enquadram as prestações sociais. Em concreto altera: “Os regimes jurídicos de proteção social nas eventualidades de doença, maternidade, paternidade e adoção e morte previstas no sis-tema previdencial, de encargos familiares do subsistema de proteção familiar e do rendimento social de inserção, o regime jurídico que regula a restituição de prestações indevidamente pagas e a lei da condição de recursos, no âmbito do sistema de segurança social, e o estatuto das pensões de so-

brevivência e o regime jurídico de proteção social na eventualidade de maternidade, paternidade e

Este mês é importante…adoção no âmbito do regime de proteção social convergente. Para saber mais: Consulte a Intranet http://intranet.cm-lisboa.net/ e saiba o que mudou.

Célia Campos 21 371 08 00 [email protected]

…não esquecer a prova anual da situação escolar dos filhos maiores de 16 anos (declaração de aproveitamento e matrícula pelo estabelecimento de ensino), para efeitos de abono de fa-mília. O prazo termina dia 31 de agosto, conforme foi divulgado no recibo de vencimento de julho.Nota: Apenas para trabalhadores subscritores da Caixa Geral de Aposentações.

protocolos e benefícios

Consulte na Intranet as ent Idades que ofereCem C o n d I ç õ e s e s p e C I a I s ao s t r a b a l h a d o r e s d a C m l

Agora já pode encontrar reunida num único sítio a informação sobre benefícios, descontos e outras condições vantajosas na aquisição de bens e serviços atribuídos por diversas empresas e instituições aos trabalhadores da CML, nas mais diversas áreas: Alimentação, Bem-estar, Consumo, Cultura, Desporto, Educação, Financeira, Lazer.

http://intranet.cm-lisboa.net/

Conhece outros protocolos e benefícios?Ajude-nos a construir esta área. Se sabe de algum protocolo (formal ou informal) que tenha sido estabelecido pela sua orgânica ou de que tenha sabido diretamente através de alguma empresa ou instituição, preencha o formulário disponível para o efeito na área “Protocolos e Benefícios” na Intranet ou escreva-nos para: [email protected]

Medida

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C o n h e ç a a s 1 3 m e d i d a s d o p r o g r a m a s i m p l i s n o s i t e w w w. l i s b o a p a r t i c i p a . p t

A intervenção das equipas multidisciplinares privilegia o contacto direto com as orgânicas municipais, através de verificações regulares às instalações de trabalho. As equipas são compostas por elementos do DSHS, das se-guintes áreas:

Depois das visitas aos locais de trabalho, o DSHS enviará relatórios ao RSB, para respetiva análise e resposta às questões apresentadas. Posteriormente, os resultados e prioridades de intervenção daí resultantes serão alvo de deba-te a realizar entre a Equipa Multidisciplinar e os responsáveis do RSB.

Morada DSHS Posto Médico CentralAv. Afonso Costa 41, 3.º Piso Ala D 1900-019 LisboaTelefone 21 817 00 50

Morada DSHS Posto Médico RSB Av. D. Carlos I 1249-071 LisboaTelefone 21 817 15 10

Área IntervenientesContactosSegurança

e Higiene do Trabalho

João Pernas [email protected] Paulino [email protected]

Psicologia

Raquel Barnabé [email protected] Maria Manuel Costa [email protected]

do Trabalho Mário Jorge Neves [email protected]

CÂMARA MUNICIPAL DE LISBOA DIRECÇÃO MUNICIPAL DE RECURSOS HUMANOSDEPARTAMENTO DE SAÚDE, HIGIENE E SEGURANÇA

SAÚDE HIGIENE SEGURANÇA

SAÚDE HIGIENE SEGURANÇASAÚDE HIGIENE SEGURANÇA

C Â M A R A M U N I C I P A L D E L I S B O A

C Â M A R A M U N I C I P A L D E L I S B O A C Â M A R A M U N I C I P A L D E L I S B O A

SAúDe oCuPACIonAL

PSICologIa

Saúde e HIgIeNe No TRaBalHo

MedICINa No TRaBalHo

EQUIPA MULTIDISCIPLINAR RSB

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Equipa Multidisciplinar afeta ao RSB

Equipa Multidisciplinar afeta ao RSB

2 anos de inovaçãona gestão das pessoas

Carta de Competências

# índice

Mensagem da Vereadora dos Recursos Humanos 3

Inovar na gestão das pessoas 4

#Projeto | 100% bem 6

#Projeto | Apoio ao trabalhador 8

#Projeto | Modelo integrado de saúde e segurança 10

#Projeto | Comunicação corporativa 12

#Projeto | Plano de formação alinhado 14

#Projeto | Carta de Competências 16

#Projeto | Comunidade de Aprendizagem 18

#Projeto | Função RH 20

#Projeto | Rede Colaborativa 22

#Projeto | Medidas participativas 24

O que mudámos na Direção Municipal de Recursos Humanos 26

# 2 ANOS DE INOVAÇÃO NA gEStÃO DAS pESSOAS

Mensagem da Vereadorados Recursos HumanosA gestão das pessoas é cada vez mais um aliado da estratégia organizacional. Nenhuma organização alcança os seus objetivos se não conhecer a estratégia e se não tiver pessoas empenhadas na sua concretização. A Camara Municipal de Lisboa (CML), com um efetivo de mais de 9000 trabalhadores, conta com inúmeras pessoas dedicadas, disponíveis, prontas a dar o seu melhor para que a câmara preste um bom serviço aos cidadãos. Mas para que isso aconteça, é nossa responsabilidade criar um ambiente de trabalho que as motive, qualifique e, sempre que possível, proporcione oportunidades para a realização pessoal.

Nos últimos anos, criámos condições para que a gestão das pessoas na CML se faça de forma mais profissional mas também mais humana, sempre em diálogo social com os trabalhadores e seus representantes. Tornámos claro que para a Câmara funcionar de forma diferente não basta mudar a estrutura, é fundamental mudar os processos de gestão. E mudar a forma como fazemos a gestão das pessoas é fundamental para termos uma câmara a funcionar melhor. Tornámos claro que gerir pessoas é uma responsabilidade partilhada por todos os eleitos e pelos mais de 150 dirigentes e chefias e não apenas da Direção Municipal de Recursos Humanos e da sua vereação. Mas também tornámos claro que existem regras a cumprir e práticas de gestão que devem ser adotadas em todos os serviços. Por fim, tornámos claro que, mesmo com recursos escassos, é possível inovar. Com criatividade e envolvimento dos nossos trabalhadores, implementámos um conjunto de medidas inovadoras que estão na linha das melhores práticas de gestão das pessoas.

Demos passos muito significativos e estamos confiantes que com uma gestão de recursos humanos partilhada e mais próxima das pessoas teremos ainda melhores resultados porque conseguiremos afirmar uma forte cadeia de valor: melhor gestão das pessoas, melhor serviço à cidade.

Maria João Azevedo Mendes | Vereadora dos Recursos Humanos | Julho de 2013


Inovar na gestãodas pessoas Inovar na gestão das pessoas é possível e necessário. Sabemos que nunca como hoje foi tão importante procurar novas formas de compreender o papel das pessoas na Câmara Municipal de Lisboa: novas formas de exercer responsabilidades, novas formas de proporcionar boas condições de trabalho, novas formas de desenvolver competências, novas formas de envolver os trabalhadores no funcionamento dos serviços.

E também sabemos que inovar na gestão das pessoas estimula a CML a inovar. O desenvolvimento de novas competências alavanca novos procedimentos, novas estruturas, novos produtos e novos serviços. Porque mais do que qualquer outro fator, são os novos comportamentos e atitudes dos trabalhadores que fazem com que a inovação aconteça, melhorando o desempenho da CML junto dos cidadãos.

Decorreram já dois anos de um ciclo de gestão que se iniciou com a reestruturação dos serviços municipais e que deu a toda a Direção Municipal de Recursos Humanos o mote para refletir sobre o seu papel. Elegemos a inovação como um dos valores centrais no nosso sistema de gestão, apostando em projetos inovadores que criam valor a partir de ideias que nasceram do diálogo com os nossos trabalhadores, os nossos clientes e os nossos parceiros.

É o momento de prestar contas. Apresentamos aqui as dez principais inovações na gestão das pessoas que adotámos, em torno dos três objetivos estratégicos que nos orientam: melhorar a atratividade do ambiente de trabalho, dotar a força de trabalho da CML com as competências adequadas ao novo modelo organizacional e aumentar o trabalho colaborativo. Algumas são ideias totalmente novas, outras são ideias que, não sendo invenções, são novidade na CML. Todas são importantes para alavancar as mudanças necessárias na gestão das pessoas e, com as pessoas, na gestão dos serviços municipais.

Esperamos que este documento também o estimule a enviar-nos as suas ideias para [email protected]. Porque queremos que conte connosco, contamos consigo para que nos ajude a fazer ainda melhor.

Fátima Fonseca | Diretora Municipal de Recursos Humanos | Julho de 2013

Melhorar a atratividade do ambientede trabalho

Aumentaro trabalho

colaborativo

100% bem

comunicaçãocorporativa

Apoio ao trabalhador

plano de formação

alinhado

Modelointegradode saúde

e segurança

Rede colaborativa

Medidas participativas

Função RH

comunidade de Aprendizagem

carta de competências

dotar a força de trabalho da cML

com as competências adequadas

ao novo modelo organizacional

inovações e objetivosestratégicos


# prOjEtO

O programa 100% Bem é um programa de saúde ocupacional que pretende estimular comportamentos saudáveis nos trabalhadores e prevenir algumas das principais causas de stresse e mal-estar no trabalho.

O bem estar no trabalho é hoje uma forte aposta das organizações que sabem que o estado de saúde física e psicológica das pessoas que nelas trabalham determina a eficácia do seu desempenho e a consequente qualidade dos serviços que prestam. A saúde, tal como a define a Organização Mundial de Saúde, é um estado de bem-estar físico, mental e social e não simplesmente a ausência de doença. Nos anos 70, o modo de vida e a prevenção eram considerados os principais veículos da promoção da saúde. Nos anos 80, a saúde começou a ser associada ao meio de vida dos indivíduos. Hoje em dia, considera-se que a saúde depende de um leque ainda mais amplo de fatores interdependentes: o ambiente familiar, escolar, institucional, comunitário, as redes sociais e também o ambiente profissional.

Porque acreditamos que é possível incentivar o bem-estar e a felicidade no trabalho e porque sabemos que são muitas vezes as pequenas coisas que operam as grandes mudanças, estes são alguns dos nossos contributos.

100% bemMelhore connosco a sua

qualidade de vida.

O que já fizemos1600 trabalhadores envolvidos em 2 Ações Fruit Day, com o apoio de 2 parceiros externos

221 trabalhadores envolvidos em 11 Ações Sem Stresse, com 3 atividades diferentes envolvendo 3 parceiros (Sessões Sem Stress, 15 minutos de relaxamento e Open Day de Yôga)

614 trabalhadores que participaram em 3 Rastreios (visual e nutricional),

1200 trabalhadores participaram na celebração do Dia Internacional da Mulher, em 6 atividades com 4 parceiros externos

574 trabalhadores aderiram à Semana do Coração, em 5 atividades com 17 sessões

30 trabalhadores envolvidos em 3 atividades no Solstício de Verão

Criação do Espaço Multiusos, em parceria com a Secretaria Geral

Programa de ginástica laboral

Apoio aotrabalhador

pÁGinA 8 # 2 ANOS DE INOVAÇÃO NA gEStÃO DAS pESSOAS

# prOjEtO

Apoiar os trabalhadores e sobretudo facilitar a conciliação da vida pessoal e profissional envolve mais do que conceder licenças e aplicar regimes de horário mais favoráveis. Significa também proporcionar novas formas de apoio aos vários aspetos da vida pessoal dos trabalhadores.

Quisemos encontrar novas formas de abordar as novas necessidades das pessoas que trabalham na CML e que decorrem do contexto difícil em que vivemos, com vencimentos cada vez mais reduzidos e exigências profissionais cada vez maiores. Quisemos ir além da habitual lógica assistencialista e desenvolver um conjunto de mecanismos que facilitem a vida das pessoas e possam ser utilizados consoante as suas necessidades específicas.

Num contexto de crise, essas formas de apoio têm de ser diversificadas para abordar várias necessidades, quer através de parcerias, quer tirando partido dos recursos de que a Câmara dispõe. Facilitar a vida familiar, aceder a novos serviços, proporcionar apoios gratuitos, obter descontos em serviços de utilização corrente, testar novos mecanismos de conciliação do tempo e de poupança de recursos. Estes são alguns dos passos que já demos nesta área.

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…conhecer o Decreto-lei n.º 133/2012, de 27 de Junho de

2012. O novo diploma, que entrou em vigor no dia 1 de julho,

introduz alterações a vários regimes jurídicos que enquadram

as prestações sociais. Em concreto altera: “Os regimes

jurídicos de proteção social nas eventualidades de doença,

maternidade, paternidade e adoção e morte previstas no sis-

tema previdencial, de encargos familiares do subsistema de

proteção familiar e do rendimento social de inserção, o regime

jurídico que regula a restituição de prestações indevidamente

pagas e a lei da condição de recursos, no âmbito do sistema

de segurança social, e o estatuto das pensões de so-

brevivência e o regime jurídico de proteção social

na eventualidade de maternidade, paternidade e

Este mês é importante…adoção no âmbito do regime de proteção social convergente.

Para saber mais: Consulte a Intranet http://intranet.cm-lisboa.

net/ e saiba o que mudou.

Célia Campos 21 371 08 00 [email protected]

…não esquecer a prova anual da situação escolar dos filhos

maiores de 16 anos (declaração de aproveitamento e matrícula

pelo estabelecimento de ensino), para efeitos de abono de fa-

mília. O prazo termina dia 31 de agosto, conforme foi divulgado

no recibo de vencimento de julho.

Nota: Apenas para trabalhadores subscritores da Caixa Geral de Aposentações.

protocolos e benefícios

Consulte na Intranet as ent Idades que ofereCem

C o n d I ç õ e s e s p e C I a I s ao s t r a b a l h a d o r e s d a C m l

Agora já pode encontrar reunida num único sítio a informação sobre

benefícios, descontos e outras condições vantajosas na aquisição de

bens e serviços atribuídos por diversas empresas e instituições aos

trabalhadores da CML, nas mais diversas áreas: Alimentação, Bem-estar,

Consumo, Cultura, Desporto, Educação, Financeira, Lazer.

http://intranet.cm-lisboa.net/

Conhece outros

protocolos e benefícios?

Ajude-nos a construir esta área. Se sabe de algum protocolo (formal ou informal)

que tenha sido estabelecido pela sua orgânica ou de que tenha sabido diretamente

através de alguma empresa ou instituição, preencha o formulário disponível

para o efeito na área “Protocolos e Benefícios” na Intranet ou escreva-nos para:

[email protected]

Medida

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C o n h e ç a a s 1 3 m e d i d a s d o p r o g r a m a s i m p l i s n o s i t e w w w. l i s b o a p a r t i c i p a . p t

O que já fizemos41 protocolos com instituições e empresas para obter benefícios em áreas como o bem-estar, o consumo, a cultura, o desporto, a educação e formação e a gestão financeira.

513 crianças e jovens participaram em 15 atividades lúdicas para os filhos dos trabalhadores

206 crianças e jovens participaram nas aulas de inglês

24 crianças beneficiaram de explicações gratuitas de matemática

12 trabalhadores de 7 serviços envolvidos no projeto piloto de teletrabalho


# prOjEtO

Renovámos a nossa organização interna, conjugando a capacidade de resposta rápida perante lesões concretas com o reforço da prevenção como princípio orientador da nossa atuação.

Sabemos que a saúde e segurança dos trabalhadores são fatores da máxima importância para a sustentabilidade da CML, pois, tal como sublinham a Organização Mundial de Saúde e a Organização Internacional do Trabalho, a rapidez na resposta e sobretudo a prevenção primária de doenças e lesões profissionais, evita mortes, incapacidades, sofrimento e reduz os custos diretos (despesas de saúde) e indiretos (nomeadamente absentismo) das organizações.

Com estes objetivos, adotámos uma abordagem integrada e multidisciplinar, através de equipas que aproximam os técnicos de segurança, os psicólogos e os médicos das condições de trabalho concretas de cada serviço municipal. Este investimento visa garantir ambientes de trabalho saudáveis que evitem ou minimizem a exposição profissional a fatores de risco e permitam proporcionar ao trabalhador elevados níveis de saúde e bem-estar. Reforçámos também a capacidade de acompanhamento médico, preventivo e curativo, a agilização de exames complementares e de apoio clínico de especialidade, bem como a monitorização da situação clínica em caso de baixa.

São já visíveis muitos resultados positivos.

Modelo integrado de saúde e segurança

A intervenção das equipas multidisciplinares

privilegia o contacto direto com as orgânicas

municipais, através de verificações regulares

às instalações de trabalho. As equipas são

compostas por elementos do DSHS, das se-

guintes áreas:

Depois das visitas aos locais de trabalho, o

DSHS enviará relatórios ao RSB, para respetiva

análise e resposta às questões apresentadas.

Posteriormente, os resultados e prioridades de

intervenção daí resultantes serão alvo de deba-

te a realizar entre a Equipa Multidisciplinar e os

responsáveis do RSB.

Morada DSHS Posto Médico Central

Av. Afonso Costa 41, 3.º Piso Ala D 1900-019 Lisboa

Telefone 21 817 00 50

Morada DSHS Posto Médico RSB

Av. D. Carlos I 1249-071 Lisboa

Telefone 21 817 15 10

ÁreaIntervenientes

Contactos

Segurança

e Higiene

do Trabalho

João [email protected]

Cristina [email protected]

Psicologia

Raquel Barnabé [email protected]

Maria Manuel Costa [email protected]

Medicina

do TrabalhoMário Jorge Neves [email protected]

CÂMARA MUNICIPAL DE LISBOA

DIRECÇÃO MUNICIPAL DE RECURSOS HUMANOS

DEPARTAMENTO DE SAÚDE, HIGIENE E SEGURANÇA

SAÚDE HIGIENE

SEGURANÇA

SAÚDE HIGIENE

SEGURANÇA

SAÚDE HIGIENE

SEGURANÇA




SAúDe

oCuPACIonAL

PSICologIa

Saúde e HIgIeNe

No TRaBalHo

MedICINa

No TRaBalHo

EQUIPA MULTIDISCIPLINAR RSB

+

+

Equipa

Multidisciplinar

afeta ao RSB

Equipa

Multidisciplinar

afeta ao RSB

O que já fizemosRedução de custos diretos com acidentes de trabalho em 3,5%

100% de unidade orgânicas com equipas multidisciplinares de intervenção criadas

42 visitas técnicas realizadas

31 relatórios de acompanhamento entregues

24% de taxa de implementação de acções correctivas nos postos de trabalho

95% dos trabalhadores convocados pela medicina preventiva, prevendo-se alcançar 100% até ao final do ano

Nova Junta Médica Municipal, com novos médicos de especialidade para as patologias mais frequentes na CML

Atendimento rápido e Núcleo de Marcações nos acidentes de trabalho, para diminuir tempo de espera nas consultas, prescrições e exames

Reativação do posto médico do Campo Grande

Manual de procedimentos clínicos para a medicina de acidentes de trabalho

Projeto piloto com a Direção Geral da Saúde na área da saúde mental

Projeto piloto com a Faculdade de Motricidade Humana na área do stresse laboral

rápidoAtendimento

DEPARTAMENTO DE SAÚDE, HIGIENE E SEGURANÇA


# prOjEtO

Sabemos que a comunicação interna eficaz é uma das pedras de toque da mudança organizacional e uma área em que as organizações investem para alavancar a construção de uma identidade própria.

Por isso, repensámos e diversificámos a forma de fazer chegar aos trabalhadores a informação que lhes interessa. Reestruturámos a área RH na intranet, orientando-a em função das necessidades específicas dos trabalhadores e não das áreas de intervenção da DMRH. Segmentámos os clientes da informação – dirigentes e trabalhadores – e apostámos em produtos de comunicação específicos para necessidades de informação precisas visando resultados concretos.

O feedback que recebemos tem sido positivo mas não iremos ficar por aqui. Para além de informar e divulgar internamente as atividades realizadas, entendemos que a comunicação é um forte aliado quer da participação dos trabalhadores, quer da gestão do desempenho organizacional, pois permite transmitir desafios, alinhar objetivos, balizar expetativas, partilhar conhecimento, reconhecer e motivar, contribuindo, assim, para o sentimento de pertença e a consolidação do espírito de equipa. Por isso, queremos também incentivar a comunicação interna a cada uma das unidades orgânicas, sublinhando a sua pertinência para a boa gestão das pessoas.

Comunicação corporativa

…saber como se atualizam

os dados para efeitos do IRS

O Código do IRS (Código do Imposto Sobre o Rendimento das

Pessoas Singulares) determina que o trabalhador deve comu-

nicar à entidade patronal no início da sua atividade os dados

relativos à sua situação pessoal e familiar, bem como declarar

alterações ou atualizações que venham a ocorrer posterior-

mente. A comunicação sistemática (através de documento

próprio) das suas condições fiscais é imprescindível para a

correta retenção dos valores a descontar de acordo com

o respetivo escalão de IRS, e é a única válida (por

ex. a Prova Anual de composição do agregado

Este mês é importante…familiar para efeitos de Abono de Família não constitui prova

para este efeito).

Existe um formulário próprio para declarar/atualizar a condição

fiscal (disponível na Intranet/área Recursos Humanos/Formu-

lários) que deverá ser preenchido e entregue no seu Núcleo

de Pessoal que encaminhará para a Divisão de Gestão de Pro-

cesso e Remuneração (SDE 512), ou no atendimento presencial

(Campo Grande, 25), sempre que ocorra alguma alteração no

estado civil e no agregado familiar.

Divisão Gestão de Processo e Remuneração

21 371 08 00 [email protected]

Participe na sua evolução. Envie-nos sugestões e diga-nos que assuntos gostaria de ver

explicados em detalhe e quais as suas maiores dúvidas sobre as diversas áreas de atuação

dos recursos humanos. | [email protected]

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A nova Intranet RH está em construção.

http://intranet.cm-lisboa.net/humanosrecursos

Direção Munic ipal

Formulários Legislação Saúde e Segurança

Mobilidade Remunerações LIcençAs FoRmação

Perguntas Frequentes ADse SIaDaP Refeitórios (...)

Quer saber? Pergunte-nos como.

O que já fizemosMarca RH, um logótipo para todos os produtos de comunicação de recursos humanos

112 conteúdos disponibilizados na nova área RH na intranet

13 edições da iRH, newsletter mensal de informação para os trabalhadores da CML, distribuída com o boletim de vencimento

17 edições da RHNúmeros, newsletter mensal em formato digital, enviada aos dirigentes e eleitos da CML

90 Notas Informativas RH Comunicação, enviadas por correio eletrónico editorial

“i” de Informação, Interessante, Imaginativo, Interno. “RH” de Recursos Humanos.

Eis a nova edição interna dos trabalhadores da Câmara Municipal de Lisboa, da

responsabilidade da Direção Municipal de Recursos Humanos (DMRH). Um “poster

informativo” desdobrável que esperemos tenha vontade de levar consigo e até colocar

na parede do seu local de trabalho. Vamos procurar ter sempre conteúdos úteis à sua

carreira, alertando para procedimentos, iniciativas, direitos e deveres, mas também dar

a conhecer quem somos; curiosidades e notícias sobre o que o fazemos e em que nos

destacamos enquanto trabalhadores da CML, num quadro de diversidade só possível

numa casa com cerca de 10 mil pessoas.

Esperamos que goste e que fale connosco sempre que tiver uma sugestão,

um louvor ou uma crítica. [email protected] informação

que nos interessa.

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JU

LHo

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12 |

(n)confidencial A CML, através da DMRH/DDF, recebe es-

tagiários da União Europeia ao abrigo do

‘Programa de Aprendizagem ao Longo da

Vida - Leonardo da Vinci’. Monique de Mar-

tinho realizou um estágio de três meses no

Departamento de Desenvolvimento Social.

Luso-descendente, nasceu em Paris, tem 39

anos, é casada e tem uma filha. Licenciou-

se em Sociologia e trabalha há nove anos na

edilidade parisiense, em projetos de inserção

social e de reabilitação de bairros sociais.

“Confesso que vou levar muito mais contribu-

tos positivos daqui do que o contrário”, afir-

ma surpreendida com a qualidade encontra-

da, destacando o Regulamento da atribuição

de apoios e a Rede Social Interna em toda a

cidade, “uma excelente ideia, em que todos

trabalham em conjunto. Em Paris essa rede

não existe. A nossa intervenção é apenas

em 14 bairros sociais mais problemáticos”. E

acrescentou: “Aqui são quase 10 mil traba-

lhadores, a CMParis tem cerca de 50 mil. A

intervenção da CML é mais humana e mais

próxima dos problemas”. Pontos fracos? “É

pena que não se saiba tudo o que está a ser

feito, a maioria das pessoas queixa-se que

‘a câmara não faz nada’, porque não há co-

municação, a maioria dos trabalhadores não

sabe ‘quem faz o quê?’, ‘quem é quem?’, não

existe partilha de informação. As diferentes

equipas precisam de trabalhar mais em con-

junto e partilhar mais as ideias”.

Paris em Lisboa | Estágios Programa Leonardo da Vinci

Monique de Martinho

Câmara mUNiCiPaL de Paris

Exclusivo

Conheça a Comunidade “Gestão do Desempenho” na Intranet

A DMRH, reconhecendo as reais dificuldades na implementação do SIADAP na CML,

promoveu a criação da Comunidade de Aprendizagem “Gestão do Desempenho” em

Novembro de 2011, onde estão representadas 17 das 18 direções municipais ou equipa-

radas, tendo como principal objetivo para este ano: “Desenvolver, com as estruturas

existentes, as ferramentas necessárias para a aplicação e monito-

rização do SIADAP 1, 2 e 3”. No espaço exclusivo da Comunidade na

Intranet, pode acompanhar as ações promovidas, conhecer os membros

da equipa e deixar sugestões. No separador “Instrumentos das Unida-

des Orgânicas”, os serviços podem disponibilizar os seus QUAR, entre

outros documentos (Plano Estratégico, Plano de Atividade, Carta

de Missão, etc.). http://intranet.cm-lisboa.net/

[email protected] 21 798 90 91

Sabia que…

… o SIADAP não serve

apenas para a avaliação?

O Sistema Integrado de Gestão

e Avaliação do Desempenho na

Administração Pública (SIADAP)

é um poderoso instrumento de gestão

e organização do trabalho que, quando

bem implementado nas orgânicas, permite

o envolvimento efetivo do trabalhador na

definição do plano de atividades do seu

serviço, bem como o conhecimento exato

das suas funções/objetivos. No fundo,

é uma forma de gerir bem o nosso tempo

e a nossa dedicação, e sentirmo-nos mais

integrados e focados.

O Plano de Formação para 2012 resulta de

uma nova metodologia de Levantamento de

Necessidades de Formação – realizado en-

tre outubro de 2011 e março de 2012, pelo

Departamento de Desenvolvimento e For-

mação –, no qual participaram dirigentes,

trabalhadores do Núcleo de Apoio à Forma-

ção (NAF) e de todas as Unidades Orgâni-

cas (UO) municipais. O Plano, que prevê a

realização de 310 ações de formação nas

diversas áreas de atuação do município,

estimando-se a participação de 4 617 tra-

balhadores, definiu como prioridades acom-

panhar a reestruturação orgânica da CML,

contribuindo para o desenvolvimento de

competências dos seus trabalhadores: quer

as competências necessárias ao desenvol-

vimento das atividades próprias de cada

Unidade Orgânica (competências específi-

cas), quer as competências necessárias a

todos, independentemente da UO onde se

insiram (competências transversais).


PLaNo de Formação 2012

Formação virada para as necessidades dos serviços

Pessoal

Novos Contactos da DMRH

A DMRH está agora sediada no Edifício

Central do Município (Campo Grande, 25).

Na Rua Castilho funciona apenas, tempora-

riamente, a Divisão de Gestão de Processo

e Remuneração.(Ver caixa de contactos)

Os departamentos de Desenvolvimento e

Formação, e de Saúde, Higiene e Seguran-

ça permanecem nos mesmos locais.

Atendimento dos RH | Piso 0, Bloco C

| Posição 13, senha P (atendimento geral

do Balcão Único Municipal) | 2.ª a 6.ª fei-

ra, das 8h às 20h* | 21 798 80 00

*10h – 17h (julho e agosto)

Boa forma

Equipas Multidisciplinares de Saúde, Higiene e Segurança

Para tornar os locais de trabalho mais seguros, saudáveis e produtivos e promover uma

cultura de prevenção eficaz, o Departamento de Saúde, Higiene e Segurança (DSHS)

constituiu Equipas Multidisciplinares (médico do trabalho, técnico de higiene e segurança

e psicólogo clínico) que avaliarão globalmente os riscos das condições de trabalho e

humanas nas Unidades Orgânicas (UO), para depois realizarem planos de intervenção

específicos (medidas corretivas e preventivas). O médico do trabalho acompanhará

no terreno e na vigilância da saúde os trabalhadores afetos às UO a que a equipa

multidisciplinar está adstrita. Existirá também um interlocutor preferencial do DSHS que

articula diretamente com a UO.


Direção Municipal de Recursos Humanos

21 798 96 42 | [email protected]

Departamento de Gestão de Recursos

Humanos | 21 798 83 03/ 80 83

[email protected]

Divisão de Planeamento e

Gestão de Recursos Humanos

21 798 92 99 | [email protected]

Divisão de Avaliação de Desempenho

21 798 83 03 / 80 83

[email protected]

CoNtACtoS DA DMRH

[CAMPo GRANDE]

Mais de 100 materiais de comunicação para divulgação de diversos temas de recursos humanos (cartazes, folhetos, blocos, marcadores de livros, calendários, cubos, tapetes de rato, leque)


# prOjEtO

Plano de formação alinhado

O bom desempenho dos serviços municipais exige trabalhadores com motivação mas também com a qualificação necessária às funções que desempenhem.

A CML tem, desde há muito, um plano anual de formação com uma vasta oferta formativa, bem como um processo de certificação de competências acreditado. Quisemos, agora, fazer com os serviços municipais clientes uma reflexão sobre se as competências que desenvolvemos e reconhecemos são de facto as competências de que necessitamos.

Para responder a esta pergunta, redefinimos a metodologia de levantamento de necessidades de formação, clarificando os mecanismos de alinhamento com as necessidades organizacionais. Reunimos com todos os serviços municipais para discutir as suas necessidades específicas, definir prioridades e contratualizar planos de formação por unidade orgânica. Desenhámos a ligação das necessidades de desenvolvimento ao modelo da Carta de Competências. Começámos a avaliar o impacto da formação realizada na melhoria do desempenho dos serviços.

Estamos agora a trabalhar para evoluir no sentido da construção de planos individuais de formação, tão importantes para a realização pessoal como para o desenvolvimento organizacional da CML.

ForMar é Mudar

O que já fizemos100% das unidades orgânicas com assessoria técnica para o alinhamento do plano de formação

Planos de formação contratualizados com todas as unidades orgânicas

77% de formação realizada em cumprimento dos planos contratualizados

3805 formandos e 70678,5 horasde formação diretamente alinhada com as necessidades contratualizadas

100% das unidades orgânicas com relatórios de avaliaçãoda formação entregues

266 participantes em 5 açõesde formação em e-learning

Redefinição da missão e objetivosdo antigo Centro de Novas Oportunidades face às necessidades dedesenvolvimento de competências na CML

DES

IGN

SA

ND

RA

LU

CA

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ÓN

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DM

RH

| C

ML

ÁREA/CURSOS

CURSOS AÇÕES PARTICIPANTES UCT SG DMF DMRH DMSI DMPRGU DMPO DMPCS RSB PM DAI DMHDS DMAU DMMT DMC DMEI DMEJD/DE DMEJD/DD

DMRH | DEPARTAMENTO DE DESENVOLVIMENTO E FORMAÇÃO | Telefone 21 792 81 50 | e-mail [email protected] | Site http://intranet.cm-lisboa.net

APROvISIONAMENTO

22

32

GESTÃO DE CATEGORIAS E CONTRATOS EM REGIME DE CENTRALIZAÇÃO

1

16

ü

ü

GESTÃO DE STOCKS

1

16

ü

ü

ü

ARqUITETURA E URBANISMO

48

130

ACESSIBILIDADE: APLICAÇÃO DO DL 163/2006

NO CONTROLO PRÉVIO DE OPERAÇÕES URBANÍSTICAS

1

16

ü

üü

ü

ü

CONHECER A CIDADE: PROBLEMAS URBANÍSTICOS

1

16

ü

PDM

3

50

ü

ü

REABILITAÇÃO URBANA INTEGRADA

3

48

ü

BIBlIOTECONOMIA, ARqUIvO E DOCUMENTAÇãO

22

32

INDEXAÇÃO

1

16

ü

ORGANIZAÇÃO E DESCRIÇÃO DE DOCUMENTOS

(ISAD(G) APLICADA A VÁRIOS TPOS DE DOCUMENTOS)

1

16

ü

CONSTRUÇãO CIvIl E ENGENHARIA CIvIl

22

32

PLANO DE PREVENÇÃO DE GESTÃO

DOS RESÍDUOS DE CONSTRUÇÃO E DEMOLIÇÃO

1

16

ü

ü

TÉCNICAS E MATERIAIS DE CONSTRUÇÃO UTILIZADOS NA REABILITAÇÃO URBANA

1

16

ü

ü

ü

CONTABIlIDADE E FISCAlIDADE

58

128

ANÁLISE ECONÓMICO – FINANCEIRA NAS AUTARQUIAS LOCAIS

2

32

ü

CONSOLIDAÇÃO DE CONTAS MUNICIPAIS

1

16

ü

ELABORAÇÃO DE RELATÓRIOS FINANCEIROS

2

32

ü

ü

ü

ü

GESTÃO ORÇAMENTAL

1

16

üü

ü

ü

üü

POCAL

2

32

ü

DESENvOlvIMENTO PESSOAl

1723

621

ATENDIMENTO AO PÚBLICO

1

16

ü

ü

üü

ATENDIMENTO TELEFÓNICO EM CENTRAL DE EMERGÊNCIA

1

16

üü

ENCONTRO DE QUADROS DA CML

1

80

ü

EQUIPAS MOTIVADAS E POSITIVAS

3

48

ü

GESTÃO DE CONFLITOS E LIDERANÇA

1

16

ü

ü

ü

ü

GESTÃO DE CONFLITOS NO ATENDIMENTO AO PÚBLICO

1

16

ü

GESTÃO DE EQUIPAS

1

16

ü

ü

üü

ü

GESTÃO DO STRESSE E CONFLITOS EM SITUAÇÃO DE RISCO

3

48

ü

LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO DE EQUIPAS

1

16

ü

üü

LIDERANÇA PARA O RSB

3

38

ü

TEAM BUILDING – FORMAÇÃO OUTDOOR PARA O DMHDS

1

100

ü

TEAM BUILDING – FORMAÇÃO OUTDOOR PARA O DMMT

1

40

ü

TEAM BUILDING – FORMAÇÃO OUTDOOR

PARA TRABALHADORES COM FUNÇÃO RH

1

103

ü

TÉCNICAS DE ABORDAGEM POSITIVA E ENTREVISTA MOTIVACIONAL

1

16

üü

TÉCNICAS DE AFIRMAÇÃO PESSOAL E ASSERTIVIDADE

1

16

üü

TRABALHO EM EQUIPA

1

16

ü

ü

ü

UFCD: COMUNICAÇÃO NO ATENDIMENTO

1

20

üü

ü

ü

ü

ü

ü

DIREITO

1437

641

CÓDIGO DO PROCEDIMENTO ADMINISTRATIVO

3

48

ü

ü

ü

ü

ü

CÓDIGO DOS CONTRATOS PÚBLICOS

2

32

üü

ü

ü

ü

ü

ü

CÓDIGO DOS CONTRATOS PÚBLICOS: CELEBRAÇÃO DO CONTRATO

1

16

ü

üü

üü

ü

CÓDIGO DOS CONTRATOS PÚBLICOS: EXECUÇÃO DO CONTRATO

2

32

ü

üü

ü

ü

ü

CÓDIGO DOS CONTRATOS PÚBLICOS: FORMAÇÃO DE CONTRATO

1

16

ü

üü

ü

ESTATUTO DISCIPLINAR DOS TRABALHADORES QUE EXERCEM FUNÇÕES PÚBLICAS

2

32

FORMAÇÃO INTEGRADA PARA A DRM: LICENCIAMENTO MUNICIPAL

3

48

ü

LEGISLAÇÃO POLICIAL

4

64

ü

LEI DAS FINANÇAS LOCAIS

1

17

üü

ü

ü

ü

REGIME DE RESPONSABILIDADE CIVIL E EXTRACONTRATUAL DO ESTADO

1

16

ü

ü

REGIME DE VINCULAÇÃO, DE CARREIRAS E REMUNERAÇÕES

2

32

REGIME DO CONTRATO DE TRABALHO EM FUNÇÕES PÚBLICAS

2

32

REGIME JURÍDICO

DAS CONTRA-ORDENAÇÕES PARA AGENTES FISCALIZADORES

12

240

ü

ü

REGULAMENTO DE ATRIBUIÇÃO DE APOIOS NA CML

1

16

ü

ü

ENqUADRAMENTO NA ORGANIzAÇãO

34

148

ORGÂNICA MUNICIPAL

1

16

ü

SEMINÁRIO NO ÂMBITO DO PLANO DE ENQUADRAMENTO ORGANIZACIONAL

1

100

ü

UFCD: ÉTICA E DEONTOLOGIA PROFISSIONAIS

2

32

ü

ü

FORMAÇãO DE FORMADORES

33

50

AGENTES DE DESENVOLVIMENTO DA FORMAÇÃO

1

16

ü

COMUNICAR EM PÚBLICO

1

16

ü

ü

üü

ü

FORMAÇÃO PEDAGÓGICA INICIAL DE FORMADORES

1

18

üü

ü

ü

üü

ü

GESTãO E ADMINISTRAÇãO

814

231

AVALIAÇÃO E MONITORIZAÇÃO DE PROJETOS DE INTERVENÇÃO SOCIAL

1

16

ü

AVALIAÇÃO MULTICRITÉRIO DE PROJETOS

1

16

üü

ü

CAPACITAÇÃO TÉCNICA PARA A FUNÇÃO RH

6

103

ü

GESTÃO DAS E PELAS COMPETÊNCIAS

1

16

ü

GESTÃO DE PROJETOS

1

16

ü

ü

üü

üü

ü

GESTÃO E ADMINISTRAÇÃO DE CONDOMÍNIOS

2

32

ü

PLANEAMENTO E AVALIAÇÃO DE PROJETOS

1

16

ü

ü

ü

üü

SIADAP

1

16

ü

HOTElARIA E RESTAURAÇãO

12

32

ORGANIZAÇÃO E GESTÃO DA COZINHA

2

32

ü

INFORMÁTICA NA ÓTICA DO UTIlIzADOR

2994

1225

ACCESS 2007

1

12

üü

ü

ü

ARCGIS N1

1

12

ü

ü

ü

ü

AUTOCAD ATUALIZAÇÃO

1

12

ü

üü

ü

BASE DE DADOS IN PATRIMONIUM

1

12

ü

COMPETÊNCIAS BÁSICAS

EM TECNOLOGIAS DE INFORMAÇÃO E COMUNICAÇÃO

2

32

EXCEL 2007 N1

1

12

ü

ü

ü

ü

ü

ü

EXCEL 2007 N2

4

48

EXCEL AVANÇADO APLICADO AO CÁLCULO FINANCEIRO

4

46

üü

üü

ü

ü

GESCOR V3

2

24

ü

GESCOR V3 E-LEARNING

2

24

ü

FORMAÇÃO 2013

Mais de 150 munícipes participaram em formaçãona área da jardinagem

64 estagiários acolhidos em programas de intercâmbio internacional para partilhade experiências

4 ações de formação outdoor para teambuilding


# prOjEtO


Gest

ão d

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oces

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e re

curs

os

Gestão de pessoas




Gestão

das c

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Com

unic

ação

cor

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DMRH


Competências individuais alinhadas com as competências da DMRH

Competências organizacionais comuns associadas a processos estratégicos

Competências organizacionais comuns associadas a processos de suporte


Com

petê

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divi

duai

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C

ompetências individuais


C

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uns

Planeamento e gestão estratégica

Orientação para o serviço público

Todas as unidades orgânicas devem saber quais as competências individuais que devem ter consigo para que possam cumprir a sua missão.

A Carta de Competências é um instrumento que define quais as competências organizacionais de cada unidade orgânica necessárias ao cumprimento da sua missão e da sua estratégia e quais as competências individuais (os padrões de comportamento que permitem um desempenho superior) que com elas devem estar alinhadas. A Carta também clarifica quais as competências organizacionais que são comuns a todas as unidades orgânicas da CML e quais as competências específicas de cada uma. Desta forma, este instrumento de gestão por competências liga os principais processos de gestão de recursos humanos: serve para colocar nas unidades orgânicas as pessoas com as competências necessárias (recrutamento e seleção) e, ao definir quais os comportamentos de excelência (condutas de êxito) requeridas para cada unidade orgânica, serve também para avaliar o nível de competências detidas (gestão de desempenho) e a distância (gap) entre as competências individuais existentes e aquelas de que as unidades orgânicas necessitam (desenvolvimento e formação).

Pretendemos que a carta de competências, que foi já desenvolvida na Direção Municipal de Recursos Humanos, na Polícia Municipal, na Direção Municipal de Ambiente Urbano e iniciada noutras unidades orgânicas, seja adotada em todos os serviços municipais.

Carta de Competências Porque precisamos de gerir por competências?

LEI ORGÂNICA PROGRAMA DE GOVERNO

CARTA DE COMPETÊNCIAS

Diz-nos quais as nossas áreas de responsabilidade Diz-nos quais os resultados a alcançar Diz-nos como devemos exercer as nossas responsabilidades Dá-nos a leitura do que fazemos Dá-nos a leitura da nossa importância

Dá-nos a leitura do que precisamos de fazer para alcançar os resultados pretendidos RESPONSABILIDADES

RESULTADOS ORGANIZAÇÃO E GESTÃO DE EQUIPAS E RECURSOS

É o “saber-fazer” da unidade orgânica


Gest

ão d

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sos

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Gestão

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Gestã

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Com

unic

ação

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DMRH


Competências individuais alinhadas com as competências da DMRHCompetências organizacionais comuns associadas a processos estratégicos

Competências organizacionais comuns associadas a processos de suporte


Com

petê

ncia

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divi

duai

s

Competências individuais


Co

mpe

tênc

ias

orga

niza

cion

ais

com

uns

Planeamento e gestão estratégica

Orientação para o serviço público

O que já fizemos3 unidades orgânicas com cartas de competências

Desenvolvimento de perfis individuais de competências para duas funções comuns

Desenvolvimento de instrumentos de diagnóstico de competências

As Competências Organizacionais

COMPETÊNCIAS

COMUNS CML

PROCESSOS DE SUPORTE

PROCESSOS ESTRATÉGICOS

PLANEAMENTO E GESTÃO ESTRATÉGICA

INOVAÇÃO E QUALIDADE

GESTÃO DE PROCESSOS E DE RECURSOS

GESTÃO DE PESSOAS

COMPETÊNCIAS

ESPECIFICAS DA

UO

PROCESSOS OPERACIONAIS

…

…

…

…

A Metodologia

FASE 4 Identificação das competências individuais alinhadas (perfis requeridos)

FASE 3

Elaboração da carta de competências por UO

Avaliar as competências individuais existentes

FASE 5 Identificação dos GAP’s de competências

FASE 6

FASE 1 Identificação das competências organizacionais comuns à CML (Análise Institucional)

FASE 2 Identificação das competências organizacionais específicas de cada UO (Análise Organizacional)

DMAU/Plano de Atividades 2013

3

APRESENTAÇÃO

A Direção Municipal de Ambiente Urbano está enquadrada nas unidades organizacionais consideradas como

setoriais, com responsabilidades no ambiente urbano da cidade de Lisboa.

As suas atividades são muito diversas e a maioria de intervenção direta no bem-estar do munícipe, acumula ainda

uma função transversão relacionada com a gestão e manutenção da frota municipal e atividades com esta

relacionadas.

Foram identificadas 16 competências organizacionais específicas decorrentes da Deliberação 3/AML/2011, de 1 de

Fevereiro (Artigos 50º, 51º, 52º e 52º-A) e Deliberação 217/CM/2011, de 4 de Maio e que se traduzem no gráfico

seguinte:


# prOjEtO

Criámos uma comunidade de aprendizagem para estimular a partilha de conhecimento e o desenvolvimento de competências em torno do tema da gestão do desempenho, porque sabemos que a partilha de conhecimento é fundamental para que a CML aprenda e tenha capacidade de inovar e também porque sabemos que a gestão do desempenho só será bem conseguida numa organização desta dimensão se resultar de um processo gradual e coletivo de aprendizagem.

Na Comunidade, desenvolvemos os instrumentos e criamos as condições nas unidades orgânicas aderentes para, de forma colaborativa, aplicar o ciclo de gestão do desempenho de forma correta e útil. Este grupo de pessoas, oriundas de várias unidades orgânicas, partilhou informações, desenvolveu modelos, resolveu problemas, melhorou competências.

Em resultado do seu trabalho, logo no primeiro ano de funcionamento da Comunidade, as equipas de apoio aos dirigentes passaram a dispor dos meios e da formação necessária para ajudar as unidades orgânicas iniciar o ciclo de gestão do desempenho integrando o Quadro de Avaliação e Responsabilização (SIADAP 1) no planeamento das suas atividades e a fazer a sua monitorização e avaliação. Prosseguimos agora o trabalho de criação de mais instrumentos para facilitar o alinhamento do desempenho entre o nível organizacional e o individual.

Comunidade de Aprendizagem

O que já fizemos24 interlocutores identificadosem 95% das unidades orgânicas municipais de 1.ª linha

3066 horas de formação para 186 formandos (22 representantes na comunidade e 164 membros das Redes Internas)

5 instrumentos de apoio aos dirigentes e interlocutores para construção dos quadros de avaliação e responsabilização (SIADAP 1) – Plano de Atividades, Relatório de Atividades, Quadros de Avaliação e Responsabilização dos Serviços, matrizes para alinhamento e desdobramento dos objetivos estratégicos, operacionais e individuais, matrizes automatizadas para o cálculo das Unidades Equivalentes de Recursos Humanos

7 unidades orgânicas têm publicitado sistematicamente o seu QUAR na área da intranet dedicada à Comunidade de Aprendizagem

3 unidades orgânicas divulgam periodicamente resultados

O processo de gestão do desempenho

PLANEAR o trabalho, definindo

objetivos, metas e indicadores

MONITORIZAR o desempenho, recolhendo e

registando evidências

DESENVOLVER a capacidade de trabalho,

através da definição de

responsabilidades e formação

AVALIAR periodicamente o desempenho, de forma objetiva

RECONHECER e recompensar o bom desempenho e identificar necessidades de apoio


Desenvolvemos um modelo de gestão das pessoas que torna claro que todos os dirigentes e chefias municipais têm competências em matéria de recursos humanos e que a gestão de pessoas numa organização inovadora vai muito além dos processos burocráticos, exigindo o exercício de novas responsabilidades.

Com o Despacho nº 53/P/2011 de 26 de Maio, a função recursos humanos foi assumida como uma das funções transversais de suporte à atividade da Câmara Municipal de Lisboa que deve ser exercida de forma partilhada, assumindo a Direção Municipal de Recursos Humanos o papel de facilitador da implementação gradual deste novo modelo. A DMRH propõe estratégias e medidas de gestão, garante o planeamento de efetivos, a afetação de pessoas, a prestação de alguns serviços, e garante a coerência do sistema de gestão das pessoas na CML. Às demais unidades orgânicas, compete a gestão eficiente e de proximidade das pessoas que se encontrem sob sua dependência, incluindo a adequada organização do trabalho, a promoção da participação e motivação dos trabalhadores, bem como a sua avaliação de desempenho.

Para coadjuvar os dirigentes nestas matérias, a DMRH garante a capacitação de equipas especializadas (os trabalhadores da Função RH) que prestam serviço localmente sob a sua orientação técnica.

Função RHGerir pessoas é uma

responsabilidade partilhada

# prOjEtO

O que já fizemos15 serviços desenvolvidos para apoiar o exercício das competências dos dirigentes na gestão das pessoas em áreas como a avaliação de desempenho, os acidentes de trabalho, a formação e a assiduidade.

126 interlocutores da Função RH identificados nas unidades orgânicas municipais

250 horas de formação para 257 formandos

15 fichas de orientação técnica para apoio aos dirigentes e interlocutores

18 indicadores definidos para monitorização dos serviços

15 objetivos de desempenho propostos para os interlocutores da Função RH

7 novos serviços identificados para implementar

66 fichas de atendimento no Dicionário de Atendimento RH

Manual de acolhimento da CML

Centralização do atendimento on line de recursos humanos


A Rede Colaborativa é um mecanismo de colaboração entre trabalhadores e unidades orgânicas municipais e das unidades orgânicas entre si.

Permite a participação, voluntária e temporária, de trabalhadores em projetos promovidos por unidades orgânicas diferentes daquelas às quais estão afetos, sem exigir mobilidade interna, mediante um processo negociado diretamente entre o trabalhador e os dirigentes da unidade orgânica promotora do projeto e da unidade orgânica do trabalhador.

Do ponto de vista do trabalhador, a Rede facilita o seu desenvolvimento pessoal e profissional, ao proporcionar a possibilidade – e a responsabilidade – de aprender através de uma experiência profissional diversificada.

Do ponto de vista dos serviços, a Rede estimula o desenvolvimento de projetos colaborativos, eventualmente com partilha de resultados e promove a otimização de recursos e a transferência de conhecimento entre as diferentes unidades orgânicas da CML. Porque os serviços municipais não precisam ter consigo, em permanência, todas as pessoas com as competências necessárias ao desenvolvimento da sua atividade. Precisam ter as pessoas certas, pelo tempo certo.

Estes são já alguns resultados deste projeto, que foi recentemente lançado.

# prOjEtO

Rede ColaborativaColocar a pessoa certa

no lugar certo

pelo tempo certo

O que já fizemos14 Trabalhadores aderiram

6 Serviços aderiram

5 projetos registados

5 Trabalhadores colocados em rede

100% de acordos celebrados cumpridos

5 meses é o tempo de duração média dos acordos de colaboração

COLOCAR A PESSOA CERTA

NO LUGAR CERTO

PELO TEMPO CERTO

…saber que pode fazer o

Pedido de Reavaliação dos Escalões do Abono de Família

A Portaria n.º 344/2012, de 26 de outubro, estabelece os pro-

cedimentos de reavaliação dos escalões dos abonos de família,

por alteração dos rendimentos ou da composição do agregado

familiar do titular ou titulares do abono de família. Até agora, a

atribuição desta prestação era feita com base nos rendimentos

do ano civil anterior ao do pedido, e o valor definido tinha efeito

a partir da data da requisição e durante o ano civil subsequente.

Com a entrada em vigor da referida portaria, o titular pode

requerer de três em três meses a reavaliação da sua situação

familiar, para efeitos de alteração do escalão do abono de

família (em caso de divórcio, desemprego, etc.), sendo

apenas obrigado a fazer a prova da nova situação de

rendimentos. Com as novas regras, permite re-

Este mês é importante…duzir o desfasamento entre os rendimentos declarados aquando

da apreciação anual e os rendimentos efetivamente recebidos.

Para os subscritores da Caixa Geral de Aposentações existe

um formulário próprio para pedir a reavaliação dos escalões do

abono de família (disponível na Intranet/área Recursos Huma-

nos/Formulários) que deverá ser preenchido e entregue no seu

Núcleo de Pessoal que encaminhará para a Divisão de Gestão de

Processo e Remuneração (SDE 512), ou no atendimento presen-

cial (Campo Grande, n.º 25).

Para os subscritores da Segurança Social deverão fazê-lo

através do site http://www4.seg-social.pt/formularios.

Para saber mais consulte a área de Recursos Humanos

da Intranet (separador ‘Eu na CML’| Prestações Familiares)

21 371 08 00 [email protected]

Saiba maiS na área de recurSoS HumanoS da intranet

( S e p a r a d o r ‘ e m m o v i m e n t o ’ / r e d e c o l a b o r a t i v a )

DE

SIG

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RH

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RE

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ÃO

IM

PR

EN

SA

MU

NIC

IPA

L |

CM

L

a rede colaborativa é um projeto desenvolvido pela

dmrH que permite a afetação temporária e voluntária de

trabalhadores a projetos promovidos por uo diferentes

daquelas às quais estão afetos, mediante um processo

negociado entre os dirigentes das uo e o próprio

trabalhador, com vista a estimular o seu desenvolvimento

pessoal e profissional e a promover a colaboração entre

as diferentes uo da câmara municipal de lisboa (cml).

A rede está em fase experimental, por isso contamos com as suas

sugestões para a melhorar, através do e-mail: [email protected]


É possível criar um sistema de gestão dos serviços que envolva, de forma sistemática, os trabalhadores. Com medidas de informação que proporcionam uma maior tomada de consciência dos desafios. Com medidas de consulta para recolher propostas de atuação. Com medidas de participação mais ativa, que podem ir até à verdadeira coprodução de soluções para os problemas e à gestão de atividades através de equipas com elevado nível de autonomia.

As medidas de participação dos trabalhadores são intrínsecas à atividade de qualquer serviço público pois são determinantes para concretizar os objetivos organizacionais: não é por acaso que vários diplomas para o setor público sublinham o princípio da participação dos dirigentes e trabalhadores na fixação dos objetivos dos serviços, na gestão do desempenho, na melhoria dos processos de trabalho e na própria avaliação dos serviços.

Ser ouvido e poder participar nas decisões é também o fator mais valorizado pelos colaboradores nas empresas com melhor desempenho, como um importante fator de motivação, bem-estar e comprometimento organizacional. Porque sabemos que um modelo coerente de gestão participativa funciona, partilhamos as medidas que integrámos no sistema de gestão da DMRH, para estimular outros serviços a investir neste domínio.

# prOjEtO

Medidas participativas

O que já fizemosdia p na dMRH, com todos os colaboradores a refletir e apresentar propostas para integrar o plano de atividades

Sessões de trabalho com os colaboradores de cada departamento para debate de prioridades

Focus groups com parceiros externos para debate de temas RH

Questionários on line para recolha de contributos para o Plano Estratégico e os Planos de Atividades

endereço de correio eletrónico da Unidade de inovação RH para receção de sugestões e propostas

Murais temáticos para recolha de ideias

equipas de projeto para execução colaborativa de projetos com participação de colegas de outros serviços municipais

Rede interna de colaboradores para monitorização e análise crítica de atividades

Atividades outdoor para desenvolver o espírito de equipa entre os colaboradores e parceiros

Newsletter interna mensal “RH nós” para partilhar informação

produtos de comunicação para dar a conhecer a visão, a missão, os valores, a estratégia e os objetivos de desempenho da dMRH


Na Direção Municipal de Recursos Humanos, a inovação é um dos nossos valores e um dos principais compromissos organizacionais. Inovar é importante porque significa aplicar na prática ideias novas que criem valor. Ideias que nos façam cumprir melhor a nossa missão de desenvolver e coordenar a implementação de estratégias e práticas de gestão de recursos humanos, atuando em parceria com os serviços municipais para otimizar o desempenho individual e organizacional.

Para desenvolvermos capacidade de inovação, criámos a Unidade de Inovação RH, para manter o foco na inovação e evitar que a criatividade se perca com a pressão do trabalho quotidiano. Também renovámos o nosso modelo interno de gestão, investindo em três pilares que tornam claro que sabemos...

...Para onde vamos – gestão estratégica. Definimos uma visão de futuro para a área RH na CML e elaborámos um plano estratégico RH 2011-2013, com consulta às diversas partes interessadas na área de recursos humanos. É esta estratégia que baliza a nossa atividade e o nosso esforço de inovação sem contudo sufocar a criatividade que surja em quaisquer domínios.

...Por onde vamos – gestão por processos. Transformámos o labirinto de tarefas num mapa de processos para saber qual o caminho a seguir para chegar aos resultados. Separamos claramente os processos operacionais das atividades estratégicas e de suporte e investimos na criação de valor para o cliente eliminando irracionalidades e simplificando procedimentos.

...Que vamos juntos – gestão participada. Envolvemos os trabalhadores da DMRH na escolha das prioridades de atuação e na execução das atividades. Através de equipas de projeto internas, desenvolvemos espírito de equipa e compromisso com os nossos objetivos mas também desenvolvemos as competências dos nossos trabalhadores, atribuindo novas responsabilidades.

Com inovação e persistência, queremos contribuir para concretizar a visão de tornar a Câmara Municipal de Lisboa um empregador de excelência, com uma força de trabalho criativa e envolvida na governação da cidade.

O que mudámos na DMRH a nossa equipa,

a nossa força

Tornar a Câmara Municipal de Lisboa um empregador de excelência,

com uma força de trabalho criativa e envolvida na governação da cidade

Serviço Público, Inovação, Desenvolvimento, Colaboração,

Transparência e Responsabilidade Social

Desenvolver e coordenar a implementação de estratégias e práticas de

gestão de recursos humanos atuando em parceria com os serviços municipais

para otimizar o desempenho individual e organizacional

Melhorar a

atratividade do

ambiente de trabalho

Dotar a força de trabalho da CML

com as competências adquadas

ao novo modelo organizacional

Aumentar o trabalho

colaboborativo

VISÃO

ObjeTIVOS

eSTRATégICOS

VALOReS

MISSÃO

bILheTe De IDenTIDADe DA DMRh

INOVAÇÃO

Gestão est

raté

gica

Gestão por processos

Gestão participada

toda a dMRH a inovar

# FicHA técnicA

EQUIPA DIRIGENTE

Fátima FonsecaIsabel CastelaJoão ContreirasJorge LeiteLuísa DornellasNuno Prata

PAGINAÇÃO

Sandra LucasSónia Henriques

Envie-nos as suas sugestões para [email protected]

Melhor gestão das pessoas. Melhor serviço à cidade.

Download - 2 Anos de inovação na gestão das pessoas

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