documento de propuestas relaciones laborales
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FORO TEMÁTICO: RELACIONES LABORALES
Documento Final de Propuestas
Enero 2011
Presentación
El presente documento presenta la cartera de propuestas elaborada por los integrantes del
Foro Laboral, los distintos invitados que han participado en alguna de las sesiones y los aportes
de personas y representantes sociales que han expresado sus puntos de vista en la Web
www.foroabierto.cl
Todas las propuestas aquí contenidas tienen como objetivo avanzar en una mejora sostenible
de las relaciones laborales, las condiciones de trabajo, la productividad, el cuidado de la salud y
el medio ambiente.
En general, las propuestas deberán contar con la respectiva validación social. Es decir, que a
través de un mecanismo de consulta, se contrasten con las necesidades de las comunidades en
el entorno de influencia de Arauco. Esta observación es válida para todas las propuestas, pero
con mayor énfasis para los proyectos que tienen repercusión o impacto en el entorno
comunitario.
INTEGRANTES DEL FORO DE RELACIONES LABORALES
Osvaldo Cirano Gerente Recursos Humanos FASA
David Mendoza Encargado Control Emsefor FCEL
Nelson Inostroza Supervisor Cosecha, BASA
Jerina Reyes Superintendente RRHH Planta Arauco, CACSA
Francisco Zamorano SGTE AAPP, CACSA
Byron Smith Empresario Servicios Forestales (EMSEFOR) "Antilemu"
Luis Cremer Trabajador forestal de "Antumapu", Presidente Comité Viviendas (Curanilahue)
Rubén Marileo Trabajador Zona Valdivia, dirigente Sindical
Juan Carlos Alarcón OVAL
Marco Antonio Fuentes Trabajador Zona Ñuble, Emsefor Romana Ranquil FCEL
1. Definición explícita del Modelo de Relaciones Laborales para el sector forestal de
Arauco:
La primera propuesta del foro laboral es que Arauco lidere la construcción participativa del
Modelo de Relaciones Laborales para las operaciones forestales de Arauco, que garantice
el diálogo social y que estimule el desarrollo de todos los actores que lo componen.
Esta definición debiese establecer quiénes son los actores del modelo, cuáles son los roles
que les competen, cuáles son las temáticas que los congregan y cuáles son las instancias
en las que se produce el diálogo permanente entre las partes.
Como propuesta para el diseño de este modelo y como base para la búsqueda de mejoras,
este foro ha necesitado predefinir algunos elementos básicos que aporten coherencia a
las distintas iniciativas propuestas.
Arauco debe reconocer al menos 4 actores del modelo de Relaciones Laborales:
a) Empresa mandante (Arauco); b) Empresas de Servicios Forestales
(EMSEFOR); c) Trabajadores de Arauco; d) Trabajadores EMSEFOR (tanto los
agrupados en sindicatos y confederaciones, como los no asociados).
El espacio natural de las Relaciones Laborales, es decir, donde se gestan y
solucionan los conflictos, debe ser el interior de cada una de las empresas de
servicios.
El rol de Arauco, como actor preponderante en este modelo de relaciones,
debiera ser de promotor del desarrollo de las empresas de servicios forestales,
evitando reproducir relaciones de dependencia y asimetría con éstas.
Para ello, debe ser capaz de estimular el empoderamiento de estas empresas,
favoreciendo su autonomía, competitividad, inversión, capacidad de gestión y
diálogo social.
Al mismo tiempo, Arauco debe establecer con claridad el perfil de empresas
contratistas con la que está dispuesta a trabajar y establecer estándares y
estímulos para impulsar una mejora global de la calidad en las condiciones de
trabajo.
Debiera ser de interés de Forestal Arauco que los trabajadores de las empresas
contratistas ganen en participación en la relación con su empresa, pero se
debiera evitar que Arauco intervenga en la gestión de cada empresa.
2. Encuentro anual para el desarrollo laboral y empresarial del sector forestal de
Arauco.
Se propone generar una instancia de comunicación que congregue a todos los actores del
modelo de Relaciones Laborales de Arauco, con la finalidad de compartir proyectos e
iniciativas beneficiosas para el desarrollo de las empresas y las condiciones laborales de
sus trabajadores.
No debe entenderse como una instancia de negociación, sino como un encuentro abierto
en el que todos los actores estratégicos de este sistema puedan informar sobre sus
avances, generando oportunidades para generalizar buenas prácticas y avanzar en la
construcción conjunta de mejoras.
Se sugiere como modelo el “Encuentro Ejecutivo” que realiza Arauco con sus gerentes y
subgerentes de todas las empresas del grupo.
3. Formalización de un “Sistema de Coordinación de las Operaciones Forestales”
común en todas las filiales, que favorezca relaciones fluidas entre Arauco y las
empresas contratistas. Este sistema deberá incluir los siguientes aspectos:
3.1 Reunión semestral entre las gerencias forestales y los distintos empresarios
contratistas, constituyendo así una agenda de trabajo de los temas operativos,
capaz de anticipar problemas y aprovechar oportunidades. Estas reuniones
tratarán temas sobre la operación forestal, pero podrán ampliarse a otras
temáticas particulares de la relación entre empresa contratista y Arauco. Se
deberá llevar registro escrito de su realización.
3.2 Reunión trimestral de planificación y coordinación de la operación entre
subgerente de área (y/o gerente de operaciones), jefe de unidad y empresario
contratista. Los empresarios forestales que tengan contratos vigentes, deberán
ser convocados a esta reunión con una frecuencia mínima de 3 meses. La reunión
podrá ser organizada de manera individual o en pequeños grupos, dependiendo de
la naturaleza de la operación y del criterio del gerente de operaciones. Se deberá
llevar registro escrito de su realización y acta de sus acuerdos.
3.3 Plan de Capacitación a todos los empleados de Arauco que tienen labores de
coordinación y control de contratos en “Competencias profesionales para la
gestión de contratos y proyectos”. El objetivo será impulsar un cambio cultural
que instaure prácticas de gestión de calidad, comunicación y trabajo colaborativo.
Se deberán incluir estos contenidos en los programas de capacitación de Arauco y
la empresa deberá impartirlo de manera regular a todos sus subgerentes de área y
jefes de contratos.
3.4 Incorporación de variables de “calidad en la gestión de contratos” al sistema de
evaluación de desempeño de Arauco, para los cargos responsables de la
coordinación y control de contratos. El objetivo es garantizar la comunicación y la
relación pro-activa del personal de Arauco con las EMSEFOR. Para ello, Arauco
deberá incorporar en la evaluación de desempeño, variables que den cuenta de la
efectividad de la relación entre el profesional responsable de la gestión de
contratos y su contraparte en la empresa contratista.
4. Formalización y declaración explícita de los estándares mínimos de gestión que
Arauco exige a sus empresas contratistas.
Arauco deberá establecer los estándares o requisitos mínimos de gestión que exige a una
empresa para entrar o permanecer en su sistema de prestación de servicios.
Estos requisitos deben clarificar un perfil general del tipo de empresa con la que Arauco
está dispuesto a mantener relaciones comerciales en cada sector productivo.
Debe establecer estándares mínimos en diversas materias, de modo de garantizar la
competitividad y capacidad de gestión de las empresas que forman parte de su sistema, y
velar por que las EMSEFOR compartan y cumplan los compromisos de Arauco y los
principios de FSC en su gestión.
Junto a esto, Arauco deberá generar un sistema de fiscalización del cumplimiento de estos
estándares y definir explícitamente las medidas a seguir en caso de no cumplimiento.
Proyecto para estudiar los contratos con empresas de servicio (términos de referencia) y
hacerlos más claros, transparentes y competitivos. Se propone que el método de
asignación de faenas tienda a la licitación de servicios de largo plazo.
Programa de desarrollo de contratistas locales. Este programa debiera garantizar que
conjuntamente con la definición del estándar de empresa contratista, no se discrimine ni
se cierren posibilidades a las pequeñas empresas locales.
5. Impulsar el diálogo, la participación y la resolución oportuna de conflictos al
interior de cada empresa de servicios:
5.1 Plan de formación permanente en Recursos Humanos y Relaciones Laborales
para empresas de servicio. Arauco deberá poner a disposición de sus contratistas
un programa regular de formación para empresarios y personal administrativo. El
objetivo es elevar el estándar de calidad que las empresas de servicio tienen en
estos ámbitos, incorporando nuevas prácticas a su gestión y erradicando formas
inadecuadas en relación a los estándares definidos por Arauco.
5.2 Producir y distribuir una “Guía de recomendaciones para las buenas relaciones
laborales” que haya sido consensuada por todas las partes. Arauco deberá
promover prácticas a través de un documento específicamente desarrollado para
la realidad de las operaciones forestales. Deberá tener un lenguaje de fácil
comprensión y abarcar una amplia gama de temas, como tipos de contratos,
derechos laborales, comités paritarios, representación sindical, etc.
Se deberá resguardar que esta guía es un aporte de Arauco a la promoción de
relaciones laborales saludables y no una intromisión en la gestión propia de cada
empresa.
5.3 Diseñar y poner al servicio de las EMSEFOR un taller de capacitación denominado
“Herramientas para la gestión participativa de las empresas de servicios
forestales”. Esta actividad deberá estar abierta a todas las empresas contratistas.
El objetivo es capacitar a trabajadores y empresarios y evitar la sub-utilización de
instancias como los comités paritarios, los comités bipartitos y otras herramientas
de gestión participativa. Se ofertará abiertamente sin restricción de puestos de
trabajo.
6. Generar información completa, transparente y oportuna, sobre indicadores de
productividad, que aporte significativamente a la construcción de relaciones
laborales de confianza entre todos los actores.
6.1 Rediseño del sistema de calibración en piso para todas las filiales, de modo de
contar con un único método validado por todos los actores. En la actualidad
coexisten dos modelos diferentes: Bosques Arauco aplica un método distinto al de
Forestal Valdivia y Forestal Celco. El objetivo es generar de manera participativa,
un método de calibración de la madera que garantice información oportuna
(frecuencia diaria), credibilidad y transparencia al sistema.
6.2 Optimización del sistema de información de indicadores de producción que se
distribuye a las empresas contratistas y a los trabajadores de éstas. Al respecto se
propone seguir los siguientes pasos:
Paso 1: identificar la información de producción que necesitan los
trabajadores en las distintas realidades laborales.
Paso 2: Diseñar los formularios y el sistema de difusión, de modo
participativo con empresarios y trabajadores.
Paso 3: Distribuir esa información oportunamente a las empresas
contratistas.
Paso 4: Verificar su difusión a los trabajadores en cada una de las
empresas.
7. Plan maestro de comunicación para trabajadores de Arauco y empresas de
servicio.
Con el objetivo de reducir la desigualdad de información que se produce al interior del
sistema, transparentar y difundir las distintas iniciativas de Arauco y de las empresas
contratistas, se propone la creación de un plan de comunicación que cuente con inversión
constante por parte de Arauco.
El foro Laboral reconoce que existen iniciativas de Comunicación Interna, pero considera
que éstas deben contar con mucha más inversión, pués el déficit de información y
transparencia cruza gran parte de los problemas del sistema.
7.1 Plan de comunicación anual, que deberá incluir medios de comunicación que
consideren la realidad de las operaciones (dispersión geográfica, trabajo sin
espacios físicos estables, etc.), y que se rijan por el principio de “informar para
participar”. Para ello se deberán difundir todos los proyectos relevantes del
sistema, con voz para todos los actores, y donde no sólo sea difusión de Arauco
hacia las empresas, sino de éstas y de los trabajadores.
7.2 Programa de capacitación en “Habilidades para la Gestión de la comunicación en
la empresa”, que sensibilice sobre esta dimensión de la gestión, que desarrolle
competencias profesionales y que promueva un cambio cultural en el sistema
completo.
8. Expandir y difundir el programa de Excelencia Operacional en todas las empresas
contratistas de Arauco:
Como parte de la entrada en funcionamiento del programa, se propone generar una
campaña de comunicación y difusión masiva, que permita que todos los trabajadores
conozcan la iniciativa.
También se propone que este proyecto cuente con una instancia a la que un trabajador o
un grupo de trabajadores pueda apelar por la no aceptación de una idea de innovación al
interior de su empresa.
9. Potenciar la encuesta de clima como barómetro de las Relaciones Laborales y
como herramienta de gestión de Arauco y las empresas de servicio.
9.1 Difusión y mayor alcance de la encuesta de clima. La encuesta que realiza Arauco
es una iniciativa que el foro laboral valora, pero que necesita mayor comunicación
de sus objetivos y debe tener cobertura del 100% de la fuerza laboral de las
operaciones forestales. Se debe garantizar que todos los trabajadores comprenden
sus objetivos y entienden todo lo que se plantea en ella.
9.2 Proyecto de asesoría para enfrentar plan de trabajo específico en cada empresa
de servicio.
Arauco debe proveer resultados de esta encuesta en un formato de fácil
comprensión y que permita orientar un plan de acción para mejorar los resultados
de satisfacción laboral.
También debe poner a disposición de las EMSEFOR un equipo de profesionales
(consultores, asistentes sociales) destinados a apoyar el diseño de un plan de
desarrollo organizacional específico para cada empresa.
10. Instaurar una política que exija una fase de información y consulta en los
proyectos que modifican de manera significativa las operaciones forestales y/o
que tienen impacto en las condiciones de trabajo.
Arauco deberá incorporar en sus procedimientos la exigencia explícita de que todos los
proyectos que se proponen modificar aspectos significativos de la operación forestal y/o
que tienen impacto en el tema laboral, deban incorporar una etapa de información y
consulta de los trabajadores y los empresarios en su fase de planificación.
Esto significa que ninguna decisión de la compañía que impacta significativamente podrá
ser adoptada, sin considerar un tiempo suficiente para su correcta y oportuna difusión a
los actores claves para su implementación.
Con esta medida, se busca incorporar la lógica de la participación en el diseño de
proyectos por parte de Arauco, especialmente cuando se intenta modificar el accionar de
las empresas de servicio.
11. Liderar la creación de una entidad que coordine y ejecute la formación técnica de
los nuevos trabajadores y pueda articular la capacitación en materias técnicas de
los trabajadores de Arauco y sus empresas contratistas.
Existe la necesidad de formalizar, institucionalizar y articular las actividades de
capacitación y entrenamiento de los trabajadores forestales. El foro laboral propone que
este proyecto aborde los siguientes objetivos:
Que permita elevar los estándares de desempeño laboral (especialmente en
productividad, seguridad y medio ambiente) gracias a un esfuerzo coordinado
y sistemático de formación.
Que aporte coherencia, sinergia y estándares comunes a las iniciativas de
formación técnica en cada una de las empresas.
Que ayude a hacer más atractiva la actividad laboral forestal para captar
nuevos trabajadores.
Que formalice e institucionalice el acceso de los nuevos trabajadores al sector
forestal.
Que permita formar y capacitar trabajadores procedentes de todas las zonas
geográficas de Arauco.
Que aporte a la empleabilidad de nuevos trabajadores locales ante el avance
de la tecnificación de las operaciones forestales.
Para todo ello, se propone que Arauco lidere la creación de una entidad que congregue
los esfuerzos e inversión de distintos actores (por ejemplo, Mineduc, instituciones
formativas, empresas forestales, proveedores de maquinarias, empresas de servicios,
etc.), para formar a los nuevos trabajadores forestales, capacitar a los que actualmente
trabajan en el sector, y garantizar la calidad de las actividades y programas de
formación.
La formación de esta entidad debe contemplar malla integral: temas de seguridad,
salud, medioambiente, prevención de riesgos, mecánica básica, formación práctica con
simuladores y en terreno mediante prácticas en las EMSEFOR. Además de formación
en operaciones del bosque, debe contemplar especialidades administrativas
(especialmente para superar la brecha en los “mandos medios”).
Se menciona como caso de referencia el CEIM (Centro de entrenamiento Industrial y
Minero), de Fundación Educacional Escondida, para que sea estudiado por el equipo
responsable del proyecto.
Este proyecto deberá contar con un proceso de validación social. Es decir, que a través
de un mecanismo de consulta, se contraste con las necesidades de las comunidades en
el entorno de influencia de Arauco. Esta observación es válida para todas las
propuestas, pero con mayor énfasis para los proyectos que tienen repercusión o
impacto en el entorno comunitario.
12. Garantizar que los procesos de selección que realizan Arauco y sus empresas
contratistas, cuenta con perfiles de cargo explícitos, comunes a todas las filiales y
validados por todas las partes.
12.1 Creación de perfiles de cargos para todos los puestos de trabajo de las
operaciones forestales, que incluyan una definición formal de los
requerimientos en condiciones de salud, sicológicas y competencias o
certificados. Estos perfiles deberán ser validados con empresarios.
12.2 Se deberá chequear con un equipo experto independiente de abogados y
psicólogos, que los perfiles definidos no sean discriminatorios y estén
completamente dentro de la ley.
12.3 Se propone generar una comunicación masiva de estos perfiles a las empresas.
12.4 Se deberán clarificar y difundir las descripciones de cargo dentro de Arauco,
especialmente de todos los cargos que tienen relación de gestión y control de
contratistas.
13. Se deberá potenciar el proceso de inducción laboral de todos los trabajadores
recién contratados, con información referida al modelo de relaciones laborales y
a sus derechos y obligaciones como trabajador.
13.1 Arauco debe diseñar e implementar un módulo presencial de Relaciones
Laborales en el proceso de inducción laboral, para ser impartido por las
empresas de servicio cubriendo el 100% de los nuevos trabajadores que se
incorporan a los procesos forestales de Arauco. Los contenidos a tratar debieran
ser: derechos y obligaciones laborales, comprensión de su contrato de trabajo,
iniciativas de mejoramiento laboral en curso, descripción del sector forestal, sus
actores y principales indicadores.
13.2 Diseñar la “Guía de inducción a los nuevos trabajadores” y realizar un taller de
preparación de las empresas contratistas para cumplir con esta actividad de
manera regular. Arauco debe definir el protocolo de esta inducción y transferirla
de forma efectiva a las empresas contratistas. Esta Guía de inducción debe
incluir todos los temas relevantes de la etapa de incorporación a una empresa
de servicios: seguridad, medio ambiente, RRLL, etc.
13.3 Sistema de control de la realización de la inducción de los trabajadores. Se
deberá complementar el sistema, para garantizar que los empresarios de
servicios cumplan con este requisito de inducción en RRLL a los trabajadores.
13.4 Programa de nivelación (re-inducción laboral) de gran parte de los
trabajadores que actualmente se encuentran en el sistema. Se propone un
programa de capacitación que tenga como objetivo incrementar la comprensión
del negocio forestal, sus procesos y características, aportando identidad y
sentido a los trabajadores, Se propone diseñar un sistema de visitas a distintas
etapas del proceso productivo.
13.5 Arauco deberá elaborar permanentemente material informativo sobre
Relaciones Laborales, que deberá ser entregado de forma regular a los
trabajadores, en un proceso constante de actualización de su comprensión de
las leyes laborales. Por ejemplo, información sobre qué datos debe incluir una
liquidación de sueldo.
14. Diseñar un método de formación para los supervisores de Arauco y de las
empresas contratistas, que permita una gestión efectiva de las relaciones
laborales (valor del trabajo en equipo, la seguridad compartida, trato
respetuoso). Además, permita evaluar el desempeño de sus trabajadores.
14.1 Diseñar plan de formación en contenidos de Gestión de Recursos Humanos y
Liderazgo de equipos de trabajo para aquellos cargos de relación directa con
los trabajadores (supervisor de transporte, de cosecha, etc.). Apoyar la
formación en este tema en las empresas contratistas y dentro de Arauco.
14.2 Diseñar un Manual de buenas prácticas para los Jefes de faena. El foro laboral
reconoce que este puesto de trabajo necesita adoptar prácticas de liderazgo en
terreno, que reproduzcan relaciones de respecto y diálogo.
14.3 Ejecutar programa regular de formación continua para Gerentes de Arauco y
Empresarios en materias de Recursos Humanos y Relaciones Laborales. El Foro
Laboral considera que los procesos de cambio cultural que necesita el sistema
completo deben ser adoptados desde el nivel máximo en la toma de decisiones.
Los Gerentes y Empresarios son los niveles más influyentes del sistema y sus
competencias profesionales deben ser acordes con los desafíos emergentes que
es necesario ir enfrentando en estas materias. Es fundamental que Arauco lidere
un proceso de cambio cultural en los estamentos directivos, generando prácticas
basadas en el liderazgo, el respeto y el diálogo.
15. Programa de apoyo a la reconversión laboral y desvinculación programada de
trabajadores mayores de 55 años que realizan trabajo pesado.
Arauco, en su rol de promotor de prácticas laborales responsables, deberá
implementar un programa de asistencia técnica para la gestión laboral de los
trabajadores en su etapa final dentro de la empresa y para aquellos que no cumplen
los perfiles de competencia requeridos.
El Foro Laboral considera que esta etapa del desarrollo laboral de los trabajadores es
generalmente conflictiva y genera tensión constante entre todos los actores del
sistema.
La prioridad de este programa deberá estar puesta en los trabajadores que realizan
trabajo pesado, especialmente no reconocido como tal, y que se encuentran en
edades superiores a los 55 años.
Este programa debiera considerar los siguientes componentes:
15.1 Plan de apoyo para la indemnización por años de servicio. Se propone estudiar
casos y experiencias existentes al interior de la empresa y fuera de esta, para
conformar un programa común entre todas las filiales, que permita que Arauco
pueda ayudar a empresarios y trabajadores en esta materia, evitando conflictos
que puedan traducirse en riesgos para la salud y la productividad.
15.2 Plan de reconversión laboral para trabajadores mayores que no puedan
realizar faenas de trabajo pesado, que considere la detección oportuna de
necesidades y la oferta de alternativas de formación para tareas dentro del
sistema o para actividades fuera de éste.
15.3 Plan de apoyo para los trabajadores que actualmente desarrollan faenas de
trabajo pesado que no ha sido reconocido como tal y que, por tanto, no
cuentan con un fondo de pensiones acordes con la jubilación a los 55 años.
15.4 Reconocimiento en la “Guía de recomendaciones para las buenas prácticas
laborales” elaborada por Arauco (ver 5.2), los puestos de trabajo que la
empresa considera que debieran estar declarados como trabajo pesado por las
empresas contratistas. De este modo, Arauco debiera incentivar que los
trabajadores que realizan trabajo pesado, tengan los aportes respectivos para
garantizar su jubilación a los 55 años.
16. Programa de capacitación para Dirigentes Sindicales.
Arauco deberá promover un incremento en la capacidad de diálogo de todos los actores
del sistema. En relación a los sindicatos, la empresa deberá apoyar las iniciativas de
formación de líderes, con la finalidad de que éstos comprendan la legislación laboral,
conozcan los principales aspectos de la gestión de las empresas en el sector forestal, y
adquieran habilidades para conducir procesos de diálogo y negociación.
El Foro Laboral propone que estas iniciativas de formación se realicen de forma regular,
contando con el apoyo de organizaciones reconocidas y legitimadas en esta materia, tal
como la OIT.
MATRIZ RESUMEN DE LAS PROPUESTAS DE PROGRAMAS DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN
ARAUCO EMSEFOR
GER
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SUB
GER
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IGEN
TES
SIN
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S
Competencias profesionales para la gestión de contratos y proyectos (PROPUESTA 3.3) X X X
Plan de formación permanente en Recursos Humanos y Relaciones Laborales para empresas de servicio (PROPUESTA 5.1)
X
Taller de capacitación “Herramientas para la gestión participativa de las empresas de servicios forestales” (PROPUESTA 5.3).
X X X X
Programa de capacitación en “Habilidades para la Gestión de la comunicación en la empresa (PROPUESTA 7.2)
X X X X
Módulo presencial de Relaciones Laborales en el proceso de inducción laboral (PROPUESTA 13.1)
X X X X
Programa de nivelación (re-inducción laboral) de gran parte de los trabajadores que actualmente se encuentran en el sistema (PROPUESTA 13.4)
X X X X
Plan de formación en Recursos humanos y Gestión de equipos de trabajo (PROPUESTA 14.1)
X X
Programa de formación para Gerentes de Arauco y empresarios en Recursos Humanos y Relaciones Laborales (PROPUESTA 14.3)
X X X
Programa de capacitación para Dirigentes Sindicales (PROPUESTA 18) X X
Escuela Técnica de Especialidades Forestales (PROPUESTA 11) X X