8

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Hasil Penelitian Terdahulu

Bedasarkan penelitian yang dilakukan oleh Arrizal Muhammad (2012)

(pada PT. PLN Distribusi Jawa Barat dan Banten) mempunyai kesimpulan

bahwa dengan uji analisis regresi hasil F sebesar 71,5% yang diberikan oleh

variabel motivasi, sedangkan sisanya 28,5% dipengaruhi oleh variabel bebas

lainnya yang tidak termasuk dalam analisis ini, berarti terdapat pengaruh yang

kuat antara motivasi berdasarkan hirarki kebutuhan maslow terhadap prestasi

kerja karyawan.

Penelitian lain oleh Purnami Titiesari (2010) mengenai pengaruh

motivasi terhadap produktivitas kerja karyawan bagian produksi (pada PT

GREENFIELDS INDONESIA Malang) mempunyai pengaruh signifikan

terhadap variabel terikat (prestasi kerja) hasil dari penelitian menyebutkan

bahwa Motivasi memiliki pengaruh signifikan dan kuat pengaruhnya terhadap

prestasi kerja karyawan dan variabel kebutuhan fisiologis paling besar

pengaruhnya terhadap prestasi kerja karyawan.

Diketahui penerapan motivasi yang baik akan meningkatkan

produktivitas karyawan, sehingga dengan adanya motivasi tersebut berarti

perusahaan telah menjalankan tingkat upaya yang lebih baik untuk

mangantarkan suatu penelitian kinerja yang lebih baik.

9

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu.

Nama Peneliti Judul Penelitian Metodologi Penelitian

Hasil

Arrizal Muhammad (2012)

Analisis pengaruh motivasi Hirarki Kebutuhan Maslow Terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada PT. PLN Distribusi Jawa Barat dan Banten

Menggunakan analisa korelasi, Korelasi rank spearman. Teknik Pengumpulan Data : Wawancara, Observasi Dan kuesioner.

Terdapat pengaruh yang kuat antara motivasi berdasarkan hirarki kebutuhan maslow terhadap prestasi kerja karyawan.

Purnami Titiesari (2010)

Pengaruh Motivasi Terhadap Prestasi Kerja pada PT. GREENFIELDS INDONESIA Malang

Menggunakan metode explanation. Teknik Pengumpulan Data : Wawancara, Observasi Dan kuesioner.

Bahwa Motivasi memiliki pengaruh signifikan dan kuat pengaruhnya terhadap prestasi kerja karyawan. Variabel Kebutuhan Fisiologis Berpengaruh paling besar terhadap prestasi kerja karyawan

Persamaan peneliti dengan peneliti terdahulu :

1. Sama-sama menggunakan motivasi sebagai variable bebas ( X ) dan

Prestasi kerja sebagai variable teriikat ( Y ).

2. Menganalisa pengaruh motivasi menurut maslow terhadap prestasi kerja

karyawan, sama dengan penelitian yang dilakukan oleh Purnami Titiesari

(2010).

Perbedaan peneliti dengan peneliti terdahulu :

1. Objek penelitian dan jumlah sampel yang berbeda.

2. Penggunaan metode analisis dan teknik sampel yang berbeda.

3. Peneliti ini menggunakan teori motivasi Abraham Maslow khususnya

orientasi tingkat rendah.

10

Setelah mengetahui persamaan dan perbedaan peneliti dengan

penelititerdahulu, peneliti ingin membandingkan hasil penelitian pengaruh

motivasi terhadap prestasi kerja karyawan dengan memberikan gambaran

detail pada motivasi itu terkait karyawan bagian produksi di Fouth Blade

Nation Malang.

B. Tinjauan Teori

1. Motivasi

a. Pengertian motivasi

Perilaku seseorang ini hakikatnya ditentukan oleh keinginannya

untuk mencapai beberapa tujuan.Keinginan itu istilahnya adalahmotivasi.

Dengan demikian motivasi merupakan pendorong agar seseorang itu

melakukan suatu keinginan untuk mencapai tujuannya (Thoha,

2005:253). Stephen P. Robbin (2002:55) mengatakan motivasi adalah

keinginan untuk melakukan sesuatu dan menentukan kemampuan

bertindak untuk memuaskan kebutuhan individu. Suharto (2005:9)

motivasi bisa didefinisikan sebagai perilaku yang berorientasi

tujuan.Memotivasi ialah mengajak karyawan mengikuti kemauan untuk

menyelesaikan tugas. Handoko (2001:252) motivasi diartikan sebagai

keadaan dalam diri pribadi seseorang yang mendorong keinginan

individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai

tujuan.

11

Amirullah (motivation) berarti pemberian motif, motif merupakan

suatu dorongan kebutuhan dalam diri seseorang yang perlu dipenuhi agar

seseorang dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungan.Sedangkan

motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan seseorang agar mampu

mencapai tujuan dari motivasinya. Dalam kaitannya dengan lingkungan

kerja, motivasi kerja dapat didevinisikan sebagai kondisi yang

berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku

yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

b. Hierarki Kebutuhan Maslow.

Menurut Maslow definisi motivasi adalah suatu teori tentang

memotivasi manusia dengan cara memperhatikan faktor-faktor

kebutuhannya, dimana kebutuhan manusia tersebut secara umum muncul

seperti anak tangga yang dapat di perkirakan (Hierarki). Pada dasarnya

semua manusia memiliki kebutuhan pokok. Ia menunjukkannya dalam 5

tingkatan yang berbentuk piramid, orang memulai dorongan dari

tingkatan terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal dengan sebutan

Hirarki Kebutuhan Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar

sampai motif psikologis yang lebih kompleks yang hanya akan penting

setelah kebutuhan dasar terpenuhi.

faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi yang dikemukakan oleh

Maslow yang dikutip oleh As’ad, (2004), kebutuhan-kebutuhan manusia

dapat digolongkan dalam lima Faktor yang dibagi menjadi 2

tingkatan yaitu:

12

1) Orientasi Tingkat Dasar

a) Dorongan akan Kebutuhan Fisiologi (Physiological Needs)

Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang amat primer, karena

kebutuhan ini telah ada dan terasa sejak manusia dilahirkan kebumi,

misalnya: sandang, pangan dan tempat berlindung, dan kesejahteraan

individu. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang

seseorang berprilaku atau bekerja giat.

b) Dorongan akan Kebutuhan rasa aman (safetyNeeds)

Kebutuhan keamanan adalah kebutuhan akan kebebasan dari

ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan

pekerjaan. Kebutuhan ini mengarah pada dua bentuk : kebutuhan

akan keamanan jiwa terutama ditempat pekerjaan pada saat

mengerjakan pekerjaan di waktu jam-jam kerja. Dalam arti luas

setiap manusia membutuhkan keamanan dan keselamatan jiwanya

dimanapun dia berada. Kebutuhan akan keamanan harta di tempat

bekerja, seperti sepeda motor yang jangan sampai hilang. Organisasi

selalu mengytamakan keamanan dengan menggunakan alat-alat

canggih atau pengawalan untuk tempat pimpinan.

c) Dorongan akan Kebutuhan sosial (Social Needs)

Manusia pada hakekatnya adalah makhluk sosial, sehingga

mereka mempunyai kebutuhan-kebutuhan social sebagai berikut:

Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain dimana ia hidup

13

dan bekerja, Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap

manusia merasa dirinya penting. Kebutuhan untuk bias berprestasi.

Kebutuhan untuk ikut serta.

2) Orientasi Tingkat Tinggi

d) Dorongan akan Kebutuhan akan Penghargaan (Esteem Needs).

Kebutuhan penghargaan adalah kebutuhan akan reputasi,

prestasi, dan pengakuan dari orang lain, juga berisi kebutuhan untuk

kepercayaan diri dan kekuatan. Situasi yang ideal ialah apabila harga

diri (prestise) itu menimbulkan prestasi kerja. Akan tetapi tidak selalu

demikian halnya. Dalam hal ini semakin tinggi kedudukan seseorang,

maka akan semakin banyak hal yang digunakan sebagai symbol

statusnya itu.

Seseorang karyawan dapat melakukan pekerjaan dan

melaksanakan tugasnya dengan baik, pimpinan wajib memberikan

penghargaan kepada yang bersangkutan. Penghargaan itu dapat di

ambil dalam bentuk sebagai berikut : Percepatan kenaikan gaji

berkala, Percepatan kenaikan pangkat. Pemberian suatu barang yang

bermanfaat bagi yang bersangkutan dalam pelaksanaan tugas.

e) Dorongan akan Kebutuhan aktualisasi diri (Self Aktualization)

Ini diartikan bahwa setiap manusia ingin mengembangkan

kapasitas mental dan kapasitas kerjanya melalui pengembangan

pribadinya.Oleh sebab itu pada tingkatan ini orang cenderung untuk

selalu mengembangkan diri dan berbuat yang paling baik.

14

Suatu kebutuhan yang hanya mendominasi perilaku seseorang

apabila semua kebutuhan pada tingkat yang lebih rendah telah

terpenuhi yaitu kebutuhan semua orang untuk menjadi orang yang

kita rasa bahwa kita memiliki kemampuan untuk

mewujudkannya.kebutuhan aktualisasi diri berbeda dengan

kebutuhan lain dalam dua hal.

Gambar 2.1 Hierarki Motivasi Kerja

2. Teori motivasi

a. Teori Motivasi dari Herzberg

Teori yang dikembangkan oleh Herzberg ini dikenal dengan

nama dua faktor teori motivasi dan Herzberg. Pertama factor hygiene

yang bersifat prefentif dan memperhitungkan lingkungan yang

berhubungan dengan kerja.Faktor higienis inimencegah ketidakpuasan

tetapi bukannya penyebab terjadinya kepuasan. Menurut Herzberg faktor

ini tidak memotivasi para karyawan dalam bekerja. Faktor ini terdiri dari

upah dan gaji, honorarium, kondisi tempat kerja, teknik pengawasan

FISIOLOGI

KEAMANAN

SOSIAL

HARGA DIRI

AKTUALSASI DIRI Orientasi

Tingkat Tinggi

Orientasi Tingkat Rendah

15

antara bawahan dan pengawasannya. Dan kebijakan administrasi

organisasi.Dan kedua faktor yang dapat memotivasi, maka mereka

hendaknya mempunyai suatu pekerjaan dengan isi yang selalu

merangsang untuk berprestasi.Faktor ini terdiri dari faktor keberhasilan,

penghargaan, faktor pekerjaan, rasa tanggungjawab dan faktor

peningkatan. Kebutuhan-kebutuhan tersebut dibagi menjadi dua faktor

yaitu:

1) Motivator:

a) Pekerjaan itu sendiri.

b) Prestasi.

c) Kemungkinan pertumbuhan.

d) Kemajuan.

e) Pengakuan.

f) Status.

2) Hygiene:

Sebaliknya kebutuhan-kebutuhan yang termasuk dalam faktor

kesehatan (hygiene) juga adalah

a) Hubungan supervice.

b) Rekan kerja.

c) Hubungan dengan bawahan.

d) Jaminan pekerjaan.

e) Kondisi kerja.

f) Gaji.

16

b. Teori motivasi Alderfer (Alderfer’s ERG Theory)

Alderfer (Thoha, 2005:233) mengenalkan tiga kelompok inti dari

kebutuhan-kebutuhan itu,yakni: kebutuhan akan keberadaan (exsistence

need), kebutuhan berhubungan (relatedness need), dan kebutuhan

untukberkembang (growth need). Teori berasal dari kepanjangan

exxsistensi dan growt.

Kebutuhan keberadaan adalah suatu kebutuhan akan tetap bisa

hidup. Kebutuhan ini kira-kira sama artinya dengan kebutuhan fisik atau

fisiologisnya Maslow dan sama pula dengan faktor higieni Herzberg.

1) Kebutuhan keberadaan (existence).

Kebutuhan keberadaan meliputi berbagai macam tingkat dorongan

yang berkaitan dengan kebutuhan materi dan fisik.Kebutuhan-kebutuhan

tersebut meliputi gaji, keuntungan, dan keselamatan secara fisik.Kategori

kebutuhan tersebut mempunyai tujuan untuk memenuhi kebutuhan materi

bagi diri individu itu sendiri. Contoh, seorang karyawan yang ingin

mendapatkan bonus tinggi, maka ia berusaha untuk dapat mencapai

keinginannyatersebut walaupun kadang-kadang terjadi perswaingan yang

dapat membuat rekan kerjanya tidak puas dan merasa kecewa.

2) Kebutuhan Relasi (relatednees).

Kebutuhan relasi merupakan kebutuhan untuk mengadakan

hubungan dan sosialisasi dengan orang lain. Dalam membina hubungan

tersebut individu mengharapkan memperoleh pemahaman dan pengertian

dari orang lain yang ada disekitarnya seperti suami, istri, anak, orang tua,

17

tetangga, teman, sahabat dan pacar. Jika dikaitkan dengan organisasi,

maka individu akan berusaha untuk dapat dapat membina hubungan

dengan orang-orang dilingkungan kerjanya seperti teman kerja, atasan

dan bawahan.

c. Kebutuhan Pertumbuhan (Growth)

Kebutuhan pertumbuhan ini mengacu pada bentuk kebutuhan yang

mendorong individu untuk menjadi orang yang bkreatif dan produktif

serta berudaha untuk memberikan yang terbaik bagi dirinya maupun

lingkungan dimana ia berada. Kepuasan akan pemenuhan kebutuhan

hidup ini akan timbul jila individu dapat menyelesaikan masalah dan

memuaskan keinginannya untuk dapat mengembangkan potensi diri dan

tumbuh secara optimal dalam kehidupannya.

d. Teori motivasi Prestasi Mc Clelland

McClelland mengemukakan bahwa manusia pada hakikatnya

mempunyai kemampuan untuk berprestasi diatas kemampuan orang lain.

Menurut Mc Clelland bahwa kebutuhan untuk berprestasi adalah sustu

yang berbeda dan dapat dibedakan dari kebutuhan-kebutuhan lainnya.

Seseorang dianggap mempunyai motivasi untuk berprestasi jika ia

mempunyai keinginan untuk melakukan karya yang berprestasi lebik

baik dari prestasi karya orang lain. Ada tiga kebutuhan manusia menurut

Mc Clelland antara lain:

1) Kebutuhan akan afiliasi

18

Menurut McClelland (dalam As’ad, 1998) mengatakan bahwa

kebutuhan afiliasi merupakan kebutuhan akan kehangatan dan sokongan

dalam hubungannya dengan orang lain. Kebutuhan ini mengarahkan

tingkah laku untuk mengadakan hubungan secara akrab dengan orang

lain.

2) Kebutuhan akan kekuasaan

McClelland juga mengelompokkan motivasi berprestasi terhadap

tiga dimensi, yaitu kekuasaan, motif afiliasi, dan motif berprestasi.Ketiga

motif tersebut dalam operasionalisasinya tergantung pada situasi yang

mendukung pada masa tertentu dalam suatu organisasi di mana manajer,

supervisor, maupun karyawan berusaha memenuhi kebutuhan mereka

untuk mencapai prestasi kerja.

3) Kebutuhan untuk berprestasi

McClelland menemukan bahwa terdapat korelasi positif

diantara motivasi berprestasi eksekutif ini dengan keberhasilan mereka.

Menurut McClellaand aplikasi dari motiv berprestasi menjelaskan bahwa

individu akan mengerjakan sesuatu dengan gigih dan resiko pekerjaannya

adalah moderat. Maka dia akan bekerja lebih bertanggung jawab dan

memperoleh umpan balik atas hasil prestasinya. Motif berprestasi ini

mengarah terhadap kepentingan masa depan dibandingkan masa lalu atau

masa kini dan individu akan menjadi lebih kuat dalam menghadapi

kegagalan karena dirinya dapan memperkirakan situasi yang akan datang

untuk memperoleh prestasi yang lebih baik dalam bekerja.

19

e. Tujuan Motivasi

Handoko (1989:108) menyebutkan bahwa organisasi adalah sarana

dalam mencapai tujuan yang ditetapkan dalam suatu operasional

perusahaan faktor manusia memegang peranan penting karena faktor

manusia merupakan unsure pelaksana daripada kebijaksanaan-

kebijaksanaan perusahaan.

Sukses tidaknya pencapaian dari perusahaan sebagian besar

tergantung pada orang-orang yang terlibat penting.Masalah motivasi bagi

manusia memegang peranan penting. Karena faktor manusia merupakan

unsur pelaksana daripada kebijaksanaan perusahaan.

Sukses tidaknya pencapaian tujuan dari perusahaan sebagian besar

tergantung pada orang-orang yang terlibat penting. Masalah motivasi

bagi karyawan mempunyai fungsi yang penting. Karena dengan motivasi

akan mendorong aktivitas karyawan kearah tercapainya tujuan dari

perusahaan. Hal ini disebabkan setiap perilaku sadar diri manusia selalu

memiliki motivasi.

Sedangkan Kusrianto (1995:119) motivasi merupakan proses untuk

mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita

inginkan. Pentingnya kegiatan motivasi mempunyai beberapa manfaat

dan tujuan yaitu:

1) Untuk meningkatkan semangat,gairah dan kedisiplinan kerja

karyawan.

20

2) Memupuk rasa saling memiliki (sense of belonging) loyalitas dan

partisipasi karyawan.

3) Meningkatkan kreatifitas dan kemampuan karyawan untuk

berkembang.

4) Meningkatkan produktifitas (prestasi) kerja karyawan.

5) Meningkatkan kesejahteraan dan kepuasan kerja karyawan.

f. Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi dalam memberikan motivasi

kepada karyawan diantaranya sebagai berikut:

1) kebutuhan dari karyawan yang bermacam-macam

2) kondisi atau keadaan perekonomian,

3) working condition atau lingkungan kerja

4) peraturan intern perusahaan dan pemerintah.

5) Situasi dan kondisi yang berubah-ubah (Darma, 1992:31)

g. Jenis-jenis Motivasi

Menurut As’ad (1995:67) motivasi dibagi menjadi dua jenis:

1) Motivasi positif.

Motifasi yang diberikan karyawan agar mau melaksanakan tujuan

yang ingin dicapai perusahaan, artinya karyawan dapat mencapai

prestasi diatas standart maka perusahaan akan memberikan

insentif.

2) Motivasi negative.

21

Motivasi yang diberikan kepada karyawan dengan menakuti-nakuti

atau mengancam bila tidak dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai

ketetapan perusahaan (dengan sangsi pecat,potong gaji dan

sebagainya). Sedangkan menurut Sudarmo (1990:47) motivasi

terdiri dari:

1) Motivasi financial

Dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan financial

kepada karyawan atau disebut dengan insentif.

2) Motivasi non financial

Dorongan yang dilakukan dengan tidak menggunakan berupa uang

yaitu berupa penghargaan, perlindungan, pujian dan sebagainya.

h. Perbandingan Teori motivasi

Tabel 2.2 Perbandingan teori motivasi Hirarki kebutuhan

maslow Teori 2 faktor

Hezberg Teori kebutuhan

Mc Clelland Teori ERG

Alderfer - Fisiologi - Keamanan - Sosial - Penghargaan - Aktualitas

diri sendiri

1.Motivator - Pekerjaan, prestasi,

Kemungkinan Pertumbuhan, Tanggung jawab

- Kemajuan, Pengakuan, Status

2. Hygiene - Hubungan supervise,

Rekan kerja, Bawahan

- Jaminan pekerjaan - Kondisi kerja, gaji

- Kebutuhan untuk berprestasi

- Kebutuhan akan kekuasaan

- Kebutuhan akan afiliasi

- Kebutuhan keberadaan (Existence)

- Kebutuhan Relasi (Relatednees)

- Kebutuhan pertumbuhan (Growth)

22

2. Prestasi kerja

a. Pengertian prestasi kerja

Membahas mengenai motivasi kerja, tidak dapat terlepas dari

pembahasan mengenai prestasi kerja.Karena motivasi kerja merupakan

bagian yang terpenting dari tingkah laku kerja tersebut.Prestasi kerja

dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran

yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.

Menurut Hasibuan (1995:105), prestasi kerja adalah suatu hasil

kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan

kesungguhan serta waktu. Menurut Moh. As'ud (1995:47), prestasi kerja

sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan.

b. Penilaian Prestasi Kerja

Ukuran terakhir keberhasilan dari suatu departemen personalia

adalah prestasi kerja. Karena baik departemen itu sendiri maupun

karyawan memerlukan umpan balik atas upayanya masing-masing, maka

prestasi kerja dari setiap karyawan perlu dinilai. Oleh karena itu

Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi

mengevaluasi atau menilai prestasi kerja. Indikator untuk mengukur

Prestasi kerja karyawan secara individu ada enam indikator, yaitu

(Robbins, 2006:260):

23

1) Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap

kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas

terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.

2) Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam

istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

3) Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada

awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan

hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk

aktivitas lain.

4) Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi

(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan

maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber

daya.

5) Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya

akan dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja.

Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen

kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

Heidrahman dan Suad Husnan (1990:126), faktor-faktor prestasi kerja

yang perlu dinilai adalah sebagai berikut :

1) Kuantitas Kerja

24

Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang

perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan

dapat diselesaikan.

2) Kualitas kerja

Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang

ditetapkan.Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian,

ketrampilan, kebersihan hasil kerja.

3) Keandalan

Dapat atau tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan

memenuhi atau mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan dan

kerjasama.

4) Inisiatif

Kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif,

memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima tanggung

jawab menyelesaikan.

5) Kerajinan

Kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan juga yang

bersifat rutin :

a) Sikap, Perilaku karyawan terhadap perusahaan atau atasan atau

teman kerja.

b) Kehadiran, Keberadaan karyawan di tempat kerja untuk bekerja

sesuai dengan waktu/jam kerja yang telah ditentukan.

25

c. Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja dapat memperbaiki keputusan-keputusan

personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang

pelaksanaan kerja mereka. Oleh karena itu kegunaan penilaian prestasi

kerja menurut T. Hani Handoko (1987:135-136) dapat dirinci sebagai

berikut:

1) Perbaikan Prestasi Kerja

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer

dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan

mereka.

2) Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi

Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan

dalammenentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk

kompensasi lainnya.

3) Keputusan-Keputusan Penempatan

Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi

kerja masa lalu atau antisipasinya.Promosi sering merupakan

bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.

4) Kebutuhan-Kebutuhan Latihan dan Pengembangan

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan

latihan.Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan

potensi yang harus di kembangkan.

5) Perencanaan dan Pengembangan Karier

26

Umpan balik prestasi kerja mengarahkan keputusan-keputusan

karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.

6) Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffing

Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau

kelemahan prosedur staffing departemen personalia.

7) Ketidak-akuratan Informasional

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-

kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana

sumber daya manusia, atau komponen-komponen lain sistem

informasi manajemen personalia.Akibatnya keputusan-keputusan

yang diambil menjadi tidak tepat.

8) Kesalahan-Kesalahan Desain Pekejaan

Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda

kesalahan dalam desain pekerjaan.Penilaian prestasi membantu

diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.

9) Kesempatan Kerja yang Adil

Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-

keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

10) Tantangan-Tantangan Eksternal

Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor di luar

lingkungan kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau

masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi,

departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.

27

3. Pengaruh Motivasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan

Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut A.A. Anwar

Prabu Mangkunegara (2005: 9), kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang

karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya.

Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah

prestasi kerja, atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas

yang dicapai SDM per satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas

kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.Pada

umumnya kinerja yang tinggi dihubungkan dengan motivasi yang

tinggi.Sebaliknya, motivasi yang rendah dihubungkan dengan kinerja

yang rendah.Kinerja seseorang kadang-kadang tidak berhubungan

dengan kompetensi yang dimiliki, karena terdapat faktor diri dan

lingkungan kerja yang mempengaruhi kinerja. Kinerja yang tinggi adalah

fungsi dan interaksi antara motivasi, kompetensi dan peluang sumber

daya pendukung, sehingga kinerja dapat dirumuskan sebagai berikut:

Prestasi = f ( Motivasi x Kemampuan x Kesempatan )

Dalam suatu perusahaan seorang manajer bertugas meningkatkan

kinerja karyawannya dengan cara-cara yang mendorong karyawannya

untuk bekerja keras dalam pekerjaan mereka.Keberhasilan atau tidaknya

28

seorang manajer dalam memotivasi karyawannya dapat terlihat dengan

perilaku karyawannya dalam bekerja. Seseorang sangat termotivasi akan

bekerja keras melakukan pekerjaan sesuai dengan target yang

diharapkan, seseorang yang tidak termotivasi tidak mau melakukan

pekerjaannya sesuai dengan target yang diharapkan bahkan melakukan

pekerjaannya dengan ala kadarnya. Untuk meningkatkan kinerja

karyawannya seorang manajer melakukan motivasi dengan cara antara

lain dengan memberikan penghargaan, kompensasi, tunjangan dan bonus

kepada karyawan.

Kemampuan adalah hal yang melekat dalam diri seseorang dan

merupakan bawaan sejak lahir serta diwujudkan dalam tindakannya

dalam bekerja, sedangkan Motivasi adalah aspek yang sangat penting

untuk menggerakkan kreativitas dan kemampuan seseorang dalam

melakukan suatu pekerjaan, serta selalu bersemangat dalam menjalankan

pekerjaan tersebut. Sedangkan Kesempatan diperlukan untuk

mengeksplor Kemampuan dan Motivasi yang diterima sebagai

perwujudah hasil yang menjadikan kinerja seseorang dapat terlihat baik

atau tidak.Perwujudan kinerja yang maksimal, dibutuhkan suatu

dorongan untuk memunculkan kemauan dan semangat kerja, yaitu

dengan motivasi. Motivasi berfungsi untuk merangsang kemampuan

karyawan maka akan tercipta hasil kinerja maksimal pula.

Melihat kaitan antara motivasi dan prestasi kerja karyawan,

Ravianto (1992:19) menjelaskan hubungan atau pengaruh motivasi

29

dengan prestasi kerja adalah Prestasi akan medekati tingkat 80%-90%

jika mendapat motivasi kerja yang tinggi dan yang 10%-20% tergantung

pada kemampuan.

C. Kerangka Pikir Penelitian

Menurut Teori Gellerman dikutip oleh Martharia (1999) menyatakan

bahwa faktor-faktor motivasi kerja yang paling kuat adalah terpenuhinya

kebutuhan dasar untuk mempertahankan hidup yaitu makan, minum, tempat

tinggal, dan sejenisnya. Kemudian kebutuhannya meningkat yaitu keinginan

mendapatkan keamanan hidup.Dalam taraf yang lebih maju, bila rasa aman

telah terpenuhi mereka mendambakan barang mewah, status, dan kemudian

prestasi.

Ravianto (1992:19) menjelaskan prestasi akan medekati tingkat 80%-

90% jika mendapat motivasi kerja yang tinggi dan yang 10%-20% tergantung

pada kemampuan. Berdasarkan kerangka teoritis, selanjutnya dapat disusun

kerangka konseptual, sebagaimana ditunjukkan pada bagan dibawah ini:

30

Gambar 2.2 Kerangka Pikir.

D. Hipotesis Penelitian

Menurut Arikunto (2003:68) hipotesis adalah pernyataan sementara

yang perlu diuji kebenarannya. Berdasarkan perumusan masalah dan

penelitian terdahulu yang ada, maka hipotesis penelitian ini dapat dirumuskan

sebagai berikut :

1. Diduga bahwa motivasi yang terdiri dari dorongan kebutuhan fisiologi,

dorongan kebutuhan Keamanan dandorongan kebutuhan Sosial

berpengaruhsecara parsial terhadap prestasi.

2. Diduga Dorongan kebutuhan fisiologis adalah yang paling berpengaruh

terhadap prestasi kerja.

PRESTASI (Y)

1. Kualitas kerja 2. Kuantitas 3. Ketepatan waktu

Dorongan Kebutuhan

Fisiologis(X1)

1. Dorongan kebutuhan sandang 2. Dorongan kebutuhan pangan 3. Dorongan kebutuhan papan

Dorongan Kebutuhan

Keamanan(X2)

1. Dorongan untuk memenuhi jaminan kesehatan kerja.

2. Doronganuntuk memenuhi kebutuhan hari tua.

Dorongan Kebutuhan Sosial

(X3)

1. Dorongan untuk diterima menjadi bagian kelompok

2. Dorongan untuk diterima berinteraksi dengankaryawan lain.