docente: semestre: cuarto
TRANSCRIPT
1
Ing. Tatiana Vidal Pinos
Asignatura: Gestión de Talento Humano
Docente: Ing. Tatiana Vidal Pinos
Semestre: Cuarto
Gestión de Talento Humano
2
G U I A D E E S T U D I O S
CARRERA: Tecnología Superior en Secretariado Ejecutivo
NIVEL: Tecnológico
TIPO DE CARRERA: Tradicional
NOMBRE DE LA SIGNATURA: Gestión de Talento Humano
CÓD. ASIGNATURA: SE-S4-GTHU
TOTAL HORAS: 171
COMPONENTE DOCENCIA: 72 Horas.
COMPONENTE PRACTICO: 54 Horas
COMPONENTE AUTONOMO: 45 Horas
PERIODO ACADÉMICO: mayo-noviembre 2020
MODALIDAD: Presencial
DOCENTE RESPONSABLE: Ing. Tatiana Vidal Pinos
Copyright©2020 Instituto Superior Tecnológico Ismael Pérez Pazmiño. All rights reserved
3
Ing. Tatiana Vidal Pinos
ÍNDICE
Portada…….…………………………………………………………………………
1
Información general……...…………………………………………………………
2
Syllabus………………………………………………………………………………
5
Orientaciones para el uso de la guía de estudio…………………………………
18
Desarrollo de Actividades:
Tema 1 Introducción al desarrollo de talento humano
20
Tema 2 Claves para la gestión del talento Humano por competencias
27
Tema 3 Procesos de contratación, capacitación y perfeccionamiento del
personal.
37
Tema 4 Evaluación del desempeño, valoración de cargos y
compensaciones laborales.
49
Bibliografía
Gestión de Talento Humano
4
PRESENTACIÓN
Estimados estudiantes reciban un cordial saludo de parte del Instituto Superior
Tecnológico Ismael Pérez Pazmiño, quien les da la bienvenida y les desea el mejor de
los éxitos en este proceso de aprendizaje del cual son participes.
Preparar este material es con el objetivo de contribuir al mejoramiento de la enseñanza
y aprendizaje de nuestros estudiantes para logar en ellos resultados óptimos y así hacer
de nuestro país un Ecuador próspero. La guía consta de elementos básicos que le
orientaran en el proceso, como son los fundamentos y principios de la gestión de
Talento Humano por competencias, Claves para la Gestión del Talento Humano por
competencias, los procesos de contratación y las compensaciones laborales. La guía
plantea lecturas, trabajos prácticos y el respaldo conceptual de los autores que se citen.
Tratamos de hacer más fácil el proceso de enseñanza – aprendizaje, pero es necesario
interactuar. Para esto estamos considerando cuatro unidades didácticas:
Unidad I: Introducción al desarrollo de talento humano
Unidad II: Claves para la gestión del talento Humano por competencias
Unidad III: Procesos de contratación, capacitación y perfeccionamiento del personal.
Unidad IV: Evaluación del desempeño, valoración de cargos y compensaciones
laborales.
“Nunca consideres el estudio como una obligación, sino como una oportunidad para
penetrar en el bello y maravilloso mundo del saber.”
Albert Einstein.
5
Ing. Tatiana Vidal Pinos
SYLLABUS DE LA ASIGNATURA
INSTITUTO SUPERIOR TECNOLÓGICO
ISMAEL PÉREZ PAZMIÑO
I. DATOS INFORMATIVOS
NOMBRE DE LA CARRERA: Tecnología Superior en Secretariado Ejecutivo
ESTADO DE LA CARRERA: Vigente_x_ No vigente solo para registro de títulos __
NIVEL: Tecnológico
TIPO DE CARRERA: Tradicional
NOMBRE DE LA SIGNATURA: Gestión de Talento Humano
CÓD. ASIGNATURA: SE-S4-GTHU
# CRÉDITOS: TOTAL HORAS: 171
COMPONENTE DOCENCIA: 72 Horas.
COMPONENTE PRACTICO: 54 Horas
COMPONENTE AUTONOMO: 45 Horas
SEMESTRE: IV PARALELO: A
PERIODO ACADÉMICO: mayo – noviembre 2020
MODALIDAD: Presencial
DOCENTE RESPONSABLE: Ing. Tatiana Vidal Pinos
II. FUNDAMENTACIÓN
La globalización, el permanente cambio del contexto y la valoración del conocimiento
han tenido un avance acelerado en las transformaciones sociales y tecnológicas,
provocando que las organizaciones inicien una gestión eficiente del potencial humano
en el proceso de administración empresarial, que promueva el desempeño productivo
en un adecuado clima laboral.
En la actualidad las organizaciones, se basan en la concepción de que el personal
funciona como un instrumento, que puede ser sustituido sin mayor complejidad; sin
embargo las tendencias a nivel empresarial han tenido un cambio radical irreversible en
el desarrollo y tratamiento intelectual del trabajador. Por consiguiente, las mismas
exigen que el hombre multifuncional sea visto como un capital propio y principal de la
empresa, caracterizada por las habilidades y destrezas que a lo largo de su trayectoria
personal y profesional adquiere. Al convertirse en recurso propio de la empresa, se
refiere a los resultados productivos futuros que se espera obtener de ese ser, para
lograr el éxito y crecimiento de la organización.
Además, se menciona que éste personal debe ser considerado y tener buen trato por
parte de sus superiores, es decir que brinde estabilidad laboral, que genere mayor
conocimiento y competitividad. Por tal razón, en la práctica, no se recomienda la fuga
Gestión de Talento Humano
6
de este capital, puesto que adoptar nuevo personal requiere de un trabajo minucioso
para capacitar y formarlos, bajo un perfil competitivo; es por ello que
las organizaciones han comenzado a considerar al talento humano como su capital más
importante y la correcta administración de los mismos, como una de sus tareas más
decisivas. Situación que se puede presentar por los cambios o diferencias en las
aptitudes y patrones de comportamientos que varía en el ser humano.
La pertinencia de la carrera de Tecnología Superior en Secretariado Ejecutivo está
dirigida a lograr articulación con el Plan toda una vida, el cual a través de sus políticas,
estrategias y metas para el periodo 2019-2020, trazado por el gobierno para su
cumplimiento y exigencia de que la carrera sea congruente y contribuya a los objetivos
referidos, para una correcta planificación del desarrollo del país.
Por ende la asignatura de Gestión de Talento Humano tiene la necesidad de crear
conciencia en los grandes empresarios sobre la administración del talento humano, que
es de gran importancia en las organizaciones.
Esta asignatura nace con el fin de satisfacer la necesidad administrar al personal para
que sea generador de valor en la productividad, rentabilidad y sostenibilidad de la
organización.
El objeto de estudio de la asignatura son los procesos de gestión organizacional.
El objetivo general es: Aplicar metodología estratégica, fundamentada en la política de
la ética laboral y leyes ecuatorianas que conduzca al personal a la consecución de los
niveles de excelencia en el logro de meta organizacional y anticipar la satisfacción de
necesidades personales y profesionales.
III. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Caracterizar el desarrollo de talento humano mediante el reconocimiento del avance
histórico y diversos enfoques humanísticos que destacan la gestión del talento como
activo valioso, permitiendo el mejoramiento de la cultura y el desempeño
organizacional, aplicando comunicación efectiva y eficiente
Diseñar un sistema de planificación del talento humano, a través de estrategias
corporativas integradas en el proceso de análisis y descripción de personas, bajo un
modelo integral que permita la selección y orientación eficiente del personal en la
organización, demostrando responsabilidad social y ética empresarial.
Establecer los procesos de contratación, capacitación y perfeccionamiento laboral, a
través del análisis de puestos, reclutamiento y selección del personal idóneo,
conforme lo argumentan las leyes ecuatorianas de contratación laboral, que permita
el cumplimiento de la planificación estratégica del desarrollo del talento humano que
propone la organización implementando comunicación efectiva y eficiente.
7
Ing. Tatiana Vidal Pinos
Aplicar políticas salariales y leyes laborales que rigen en el Ecuador para que
contribuya a la conservación, desempeño y motivación del talento humano de la
organización, con responsabilidad social y ética empresarial.
IV. CONTENIDO
Sistema General de conocimientos
Unidad I: Introducción al desarrollo de talento humano
Unidad II: Claves para la gestión del talento Humano por competencias
Unidad III: Procesos de contratación, capacitación y perfeccionamiento del
personal.
Unidad IV: Evaluación del desempeño, valoración de cargos y compensaciones
laborales.
Sistema General de Habilidades
Unidad I: Caracterizar el desarrollo de talento humano
Unidad II: Diseñar un sistema de planificación del talento humano
Unidad III: Establecer los procesos de contratación, capacitación y
perfeccionamiento laboral
Unidad IV: Aplicar políticas salariales y leyes laborales que rigen en el Ecuador
Sistema General de Valores
Unidad I: Comunicación efectiva y eficiente
Unidad II: Responsabilidad social y ética empresarial
Unidad III: Responsabilidad social y ética empresarial
Unidad IV: Comunicación efectiva y eficiente
V. PLAN TEMÁTICO
DESARROLLO DEL PROCESO CON TIEMPO EN
HORAS
TEMAS DE LA
ASIGNATURA
C S CP CE T L E THP TI THA
Unidad I: Introducción al
desarrollo de talento
humano
12 5 4 1 22 44 66
Unidad II: Planeación
estratégica del Talento
Humano
10 5 4 1 20 40
60
Unidad III: Proceso de
Contratación laboral
10 5 4 1 20 40 60
Gestión de Talento Humano
8
Unidad IV: Capacitación y
perfeccionamiento del
personal y
compensaciones.
8 5 4 1 18 36 54
EXAMEN FINAL 2 2 - 2
Total de horas 40 20 16 4 80 160 240
Leyenda:
C – Conferencias.
S – Seminarios.
CP – Clases prácticas.
CE – Clase encuentro.
T – Taller.
L – Laboratorio.
E - Evaluación.
THP – Total de horas presenciales.
TI – Trabajo independiente.
THA – Total de horas de la asignatura.
VI. SISTEMA DE CONTENIDOS POR UNIDADES DIDÁCTICAS
Unidad I: Introducción al desarrollo de talento humano
Objetivo: Caracterizar el desarrollo de talento humano mediante el reconocimiento del
avance histórico y diversos enfoques humanísticos que destacan la gestión del talento
como activo valioso, permitiendo el mejoramiento de la cultura y el desempeño
organizacional aplicando comunicación efectiva y eficiente.
Sistema de
conocimientos
Sistema de habilidades Sistema de valores
Introducción al desarrollo
de talento humano
Definición de talento
humano
Evolución del desarrollo
de talento humano
Elementos del Talento
Humano
Tipos de talento humano
Objetivos de la gestión
Analizar el desarrollo de talento
humano, como herramienta
básica en la administración de
empresas.
Reconocer la evolución histórica
y los diferentes enfoques del
desarrollo de talento humano.
Identificar los elementos que
conforman el talento humano.
Identificar los tipos de talento
humano.
Comunicación efectiva y
eficiente
9
Ing. Tatiana Vidal Pinos
del talento humano.
Proceso de la gestión del
talento humano
Organización y cultura de
alto desempeño.
Aplicar el proceso de gestión de
talento humano en los
departamentos de la
organización
Unidad II: Unidad Claves para la gestión del talento Humano por competencias
Objetivo: Diseñar un sistema de planificación del talento humano, a través de
estrategias corporativas integradas en el proceso de análisis y descripción de personas,
bajo un modelo integral que permita la selección y orientación eficiente del personal en
la organización.
Sistema de
conocimientos
Sistema de habilidades Sistema de valores
Claves para la gestión
del talento Humano por
competencias
Planeación estratégica
del Talento Humano
Misión y visión
Objetivos
organizacionales
basados en el talento
humano
Estrategias corporativas
Modelos de planeación
del Talento Humano
Factores que intervienen
en la planeación.
Describir los elementos clave
que incorporen nuevas ideas,
saberes y experiencias en la
gestión de talento humano
Diferenciar los objetivos
rutinarios, innovadores y de
perfeccionamiento.
Seleccionar modelos de
planeación que integre en el
diseño del sistema de
planificación del talento
humano.
Utilizar el tratamiento del
ausentismo como factor que se
aqueja en la planificación del
talento humano.
Responsabilidad social y
ética empresarial
Unidad III: Procesos de contratación, capacitación y perfeccionamiento del personal.
Objetivo: Establecer los procesos de contratación, capacitación y perfeccionamiento
laboral con responsabilidad social, a través del análisis de puestos, reclutamiento y
selección del personal idóneo, conforme lo argumentan las leyes ecuatorianas de
Gestión de Talento Humano
10
contratación laboral, que permita el cumplimiento de la planificación estratégica del
desarrollo del talento humano que propone la organización.
Sistema de
conocimientos
Sistema de habilidades Sistema de valores
Procesos de
contratación laboral:
Principios que rigen la
contratación laboral,
Procesos de
contratación laboral,
Análisis y descripción de
puesto, Reclutamiento
Selección e Inducción
Contratación:
Contratos de trabajo
Tipos de contrato de
contratación laboral
Inserción personal con
capacidades especiales
Leyes Laborales
ecuatorianas.
Capacitación:
Objetivos de la
capacitación y desarrollo
Detección de las
necesidades
Programación de
la Capacitación
Ejecución
Evaluación y
Seguimiento
Identificar los principios que
rigen la contratación laboral.
Identificar los procesos de
integración de personas.
Elaborar los contratos de
trabajo, según la necesidad de
la empresa, carga horaria y
tiempo establecido.
Aplicar las leyes laborales
existentes en la actualidad.
Implementar programa de
capacitación según
necesidades de la empresa.
: Responsabilidad social
y ética empresarial
Unidad IV: Evaluación del desempeño, valoración de cargos y compensaciones
laborales.
Objetivo: Aplicar políticas salariales y leyes laborales que rigen en el Ecuador para que
contribuya a la conservación, desempeño y motivación del talento humano de la
organización, con responsabilidad social y empresarial.
11
Ing. Tatiana Vidal Pinos
Sistema de
conocimientos
Sistema de habilidades Sistema de valores
Evaluación del
desempeño y
valoración de cargos.
Objetivos y beneficios
de la evaluación del
desempeño.
Políticas y métodos de
evaluación de
desempeño.
Desarrollo del Proceso
de Evaluación del
Desempeño.
Compensaciones y
remuneraciones
laborales.
Políticas salariales
Valorar la importancia de las
evaluaciones de desempeño
Realizar formatos para
evaluación de desempeño
Identificar políticas de
recompensas.
Identificar beneficios sociales
Aplicar políticas salariales.
Comunicación efectiva
y eficiente
VII. ORIENTACIONES METODOLÓGICAS Y DE ORGANIZACIÓN DE LA
ASIGNATURA.
Los estudiantes se organizarán en grupos para realizar un proyecto integrador de
investigación con la unificación de todas las asignaturas del semestre, aplicando las
categorías de investigación relacionadas a una problemática de la carrera Tecnología
Superior en Secretariado Ejecutivo
Las tareas y foros serán enviadas por el entorno virtual AMAUTA, cada semana para
aplicar e investigar los contenidos científicos desarrollados en el proceso de
interaprendizaje, contribuyendo con la conservación del medio mediante el ahorro de
papel.
Las clases se desarrollarán en cuatro unidades, estimulando la participación activa de
los estudiantes mediante el desarrollo de talleres, seminarios y trabajos investigativos,
en forma grupal e individual.
Para el desarrollo de la asignatura los estudiantes tienen el apoyo en la Guía de
Estudios del INSTIPP, mismo que se ejecutará en forma teórica-práctica.
En el proceso y al finalizar el semestre entregarán los estudiantes un portafolio
elaborado de cada clase encuentro; donde se reflejan los datos personales,
expectativas de la asignatura, índice, contenidos científicos, habilidades, talleres,
Gestión de Talento Humano
12
tareas, investigaciones, glosarios, evaluaciones, ensayos, exposiciones y aporte
personal de cada clase.
Los métodos que se aplican son: inductivo-deductivo, analógico, comparativo,
observación directa e indirecta, heurístico, expositivo crítico, problémico, porque
inducen al estudiante a resolver problemas reales relacionadas a las temáticas y cada
vez se inducen en ejercicios de su desempeño profesional.
Las técnicas se ejecutarán paulatinamente desde las sencillas a las más complejas:
lectura comentada, interrogatorio, SDA, PNI, rejilla, taller pedagógico, debate, panel,
seminario, mesa redonda, foro, simposio y preguntas y respuestas.
Las estrategias didácticas que se emplean son de personalización y metacognición; la
primera permite el desarrollo del pensamiento crítico, calidad procesal para alcanzar
independencia, fluidez de ideas, productividad, originalidad y flexibilidad de
pensamiento y creatividad para la producción de ideas nuevas; y la segunda genera
conciencia mental y regulación del pensamiento propio, incluyendo la actividad mental
de los tipos cognitivo, afectivo y psicomotor, procesos ejecutivos de orden superior que
se utilizan en la planeación de lo que se hará, en el monitoreo de lo que está llevando a
cabo y en la evaluación de lo realizado.
Método Problémico: Se aplicará este método de forma tal que los estudiantes tengan
la posibilidad de valorar problemas, e ir a la búsqueda de su solución, intercambiar
ideas, opiniones, experiencias y argumentar decisiones. Para aplicar este método se
requiere de técnicas activas como: Observación, investigación e innovación en las ideas
concretadas.
Método heurístico: Se basa en reglas empírica para buscar soluciones, considerando
estrategias viables en esta solución a los problemas y para ello se debe considerar lo
siguiente: Entender el problema (diagnóstico del entorno), trazar un plan, ejecutar el
plan y revisar resultados (evaluación). Este se hará a través de investigación en grupos,
adicionalmente se hará un dialogo simultáneo y motivacional por estudiante para
proponer las posibles formas de solución.
Método deductivo: Se introduce conocimientos nuevos al estudiante con la finalidad
de familiarizarlos con los temas que contiene la unidad, los cuales abarca leyes, teorías,
principios, procedimientos y terminologías mediante exposiciones, fortaleciendo el
conocimiento con lluvias de ideas y lectura comprensiva que permita, posteriormente
descender a analizar casos de estudio particulares, donde podrá aplicar ciertas
estrategias y crear un panorama innovador que de mejore resultados, como solución al
problema planteado.
Método didáctico: Para las clases se utilizará el tiempo y recursos necesarios para
cumplir con el objetivo de cada clase, además se considera medidas de ajuste a
posibles cambios que puedan existir durante la hora clase. También se utilizará una
guía didáctica que permita al estudiante tener un previo conocimiento del tema y
desarrollar talleres, actividades y fundamentos bibliográficos de los contenidos.
Método investigativo: Facilitar sus prácticas investigativas en el saber específico que
orienta al estudiante a proponer proyectos empresariales, contables y de capacitación
que contribuya con la formación de un profesional de alta competencia. El resultado de
13
Ing. Tatiana Vidal Pinos
investigación se evidenciará en el desarrollo de documentos, exposición, técnicas de
preguntas y respuestas y conocer los positivo, negativo e interesante del tema (PNI).
VII. RECURSOS DIDÁCTICOS
Básicos: Marcadores, borrador y pizarra de tiza líquida.
Audiovisuales: Computador, proyector y parlantes.
Técnicos: Guía de Estudios, rúbricas de evaluación, páginas web, revistas científicas,
libros, artículos, monografías, entre otros.
VIII. SISTEMA DE EVALUACIÓN DE LA ASIGNATURA
El sistema de evaluación será sistemático, participativo y permanente con el objetivo de
adquirir las habilidades y destrezas cognitivas e investigativas que garanticen la calidad
e integridad de la formación profesional y la valoración integral de los aprendizajes.
Para la respectiva evaluación se valorará la gestión de aprendizaje propuestos por el
docente y con la interacción directa y colaborativa de los estudiantes, la gestión de la
práctica y experimentación de los estudiantes, y la gestión de aprendizaje que los
estudiantes propondrán mediante la investigación que se verá evidenciado en el trabajo
autónomo.
Se tomó como referencia el Reglamento del Sistema Interno de Evaluación Estudiantil
para proceder a evaluar la asignatura de Gestión de Talento Humano, de esta manera
se toma como criterio de evaluación la valoración de conocimientos adquiridos y
destrezas evidenciadas dentro del aula de clases en cada una de las evaluaciones
aplicadas a los estudiantes, demostrando por medio de éstas que está apto para el
desenvolvimiento profesional.
Por ello desde el primer día de clases, se presentará las unidades didácticas y los
criterios de evaluación del proyecto final, evidenciado en el silabo y plan calendario
entregado a los estudiantes.
Se explica a los estudiantes que el semestre se compone de dos parciales con una
duración de diez semanas de clases cada una, en cada parcial se evaluará sobre cinco
puntos las actividades diarias de las clases: trabajos autónomos, trabajos de
investigación, actuaciones en clases, estudio de casos, ejercicios prácticos y talleres;
sobre dos puntos un examen de parcial que se tomará en la semana nueve y semana
dieciocho. De esta manera cada parcial tendrá una nota total de siete puntos como
máximo.
El sistema de evaluación será sistemático y participativo. Se negociará con los
estudiantes los indicadores de la evaluación colectiva, tanto para ellos como para el
profesor, se tomarán los siguientes indicadores:
Gestión de Talento Humano
14
INDICADORES DE EVALUACIÓN PONDERACIÓN
Talleres 10,00
Actividades extraclase 10,00
Actividades intraclase 10,00
Exposiciones 10,00
Debates 10,00
Portafolio 10,00
Evaluaciones de unidades 10,00
Promedio 5,00
Evaluación parcial 2,00
Total 7,00
Sustentación del proyecto de vinculación 3,00
Total 10,00
El examen final estará representado por un proyecto integrador de asignaturas en
donde cuyo tema es Propuesta de reorganización documental en los procedimientos
secretariales de los departamentos administrativos de las empresas de la Ciudad de
Machala, y tiene una valoración de tres puntos. Por consiguiente, el alumno podrá
obtener una nota total de diez puntos como máximo.
Por tal motivo, la asignatura Gestión de talento humano contribuirá en el proyecto
integrador mediante la redacción del proyecto de investigación realizada en las
empresas de la ciudad de Machala con la implementación de procesos de contratación
de personal idóneo, así mismo con las evaluaciones de desempeño del personal que
facilitan la gestión organizacional y contribuirán con la gestión administrativa de la
empresa.
Los parámetros de evaluación de la presente del proyecto o actividad de vinculación de
la asignatura son los siguientes:
Parámetros Generales
- Dominio de contenidos 0.50
- Redacción y Coherencia del artículo científico 0.50
- Presentación Personal 0.25
TOTAL 1,25
Parámetros Específicos
- Redacción de categorías de investigación 0.50
- Formatos de evaluación de desempeño 0.50
- Aplicación de métodos de investigación y profesión 0.25
TOTAL 1,75
15
Ing. Tatiana Vidal Pinos
La nota obtenida en la asignatura es individual y esa será la nota que obtendrá cada
estudiante por la presentación del proyecto integrador.
El estudiante no conforme con la nota del proyecto integrador podrá solicitar mediante
oficio una recalificación y obtendrá respuesta del mismo en un plazo no mayor a tres
días hábiles.
Una vez que el estudiante exponga su proyecto integrador y defienda las preguntas
propuestas por el tribunal, será notificado en ese momento la nota obtenida y se
procederá a la respectiva firma de constancia.
Dentro de las equivalencias de notas se clasifican de la siguiente manera:
10.00 a 9.50: excelente
9.49 a 8.50: muy bueno
8.49 a 8.00: bueno
7.99 a 7.00: aprobado
6.99 a menos: reprobado
Los estudiantes deberán alcanzar un puntaje mínimo de 7,00 puntos para aprobar la
asignatura, siendo de carácter obligatorio la presentación del proyecto integrador.
Si el estudiante no alcance los 7,00 puntos necesarios para aprobar la asignatura,
deberá presentarse a un examen de recuperación mismo que será evaluado sobre diez
puntos y equivaldrá el 60% de su nota final, el 40% restante corresponde a la nota
obtenida en acta final ordinaria de calificaciones.
Aquellos estudiantes que no podrán presentarse al examen de recuperación son
quienes estén cursando la asignatura por tercera ocasión, y aquellos que no hayan
alcanzado la nota mínima de 2,50/4 en la nota final, o aquellos que hubiesen reprobado
por faltas del 25% o más en la asignatura impartida.
El docente tendrá un plazo de 48 horas para socializar las calificaciones obtenidas
luego se asentará en las actas finales y se procederá a recoger la firma de los
estudiantes.
Los proyectos presentados serán sometidos a mejoras o corrección si el caso lo amerita
con la finalidad de ser presentadas en la feria de proyectos científicos que el Instituto
Superior Tecnológico Ismael Pérez Pazmiño lanzará cada año.
En caso de que algún estudiante no se presentare a la defensa publica, por causas
debidamente justificadas, podrá solicitar nueva fecha de sustentación; y, en el caso de
estudiantes que no justificaren debidamente su ausencia, en los tiempos establecidos
en el IST, se registrara la nota mínima de 0,01 y deberán presentarse al examen de
Gestión de Talento Humano
16
recuperación, donde el proyecto de vinculación tendrá una ponderación del 60% de la
nota total el restante 40% corresponderá a los contenidos de la asignatura.
MÉTODOS Y TÉCNICAS DE ENSEÑANZA
X. BIBLIOGRAFÍA BÁSICA
Vidal, T. (2019). Guía didáctica de la asignatura.
Chiavenato, I. (2011). Administración de recurso humano. El capital humano de las
organizaciones. México : McGraw Hill, Novena edición.
Chiavenato, I. (2008) Gestión de Talento Humano. s.l. : McGraw Hill.
Alles, M. (2006). Dirección Estratégica de Recurso Humano. Buenos Aires :
Granica.
Bateman, T.S, y Snell, S. A. (2009). Administración, liderazgo y colaboración en
mundo competitivo. México : McGraw-Hill, 8° Edición.
COMPLEMENTARIA
Robbins S. (2000). Comportamiento Organizacional. México: Editorial Prentice Hall.
Ing. Tatiana Vidal P.
DOCENTE
17
Ing. Tatiana Vidal Pinos
ORIENTACIONES PARA EL USO DE LA GUÍA DE ESTUDIOS
Antes de empezar con nuestro estudio, debes tomar en cuenta lo siguiente:
1. Todos los contenidos que se desarrollen en la asignatura contribuyen a tu desarrollo
profesional, ética investigativa y aplicación en la sociedad.
2. El trabajo final de la asignatura será con la aplicación de la metodología de
investigación científica.
3. En todo el proceso educativo debes cultivar el valor de la constancia porque no sirve
de nada tener una excelente planificación y un horario, si no eres persistente.
4. Para aprender esta asignatura no memorices los conceptos, relaciónalos con la
realidad y tu contexto, así aplicarás los temas significativos en tu vida personal y
profesional.
5. Debes leer el texto básico y la bibliografía que está en el syllabus sugerida por el
docente, para aprender los temas objeto de estudio.
6. En cada tema debes realizar ejercicios, para ello debes leer el texto indicado para
después desarrollar individual o grupalmente las actividades.
7. A continuación te detallo las imágenes que relacionadas a cada una de las
actividades:
IMAGEN SIGNIFICADO
SUGERENCIA
TALLERES
REFLEXIÓN
TAREAS
APUNTE CLAVE
FORO
Gestión de Talento Humano
18
RESUMEN
EVALUACIÓN
9. Ánimo, te damos la bienvenida a este nuevo periodo académico.
19
Ing. Tatiana Vidal Pinos
DESARROLLO DE ACTIVIDADES
UNIDAD DIDÁCTICA I: INTRODUCCIÓN AL DESARROLLO DE TALENTO HUMANO
Introducción:
La globalización, el permanente cambio del contexto y la valoración del conocimiento
han tenido un avance acelerado en las transformaciones sociales y tecnológicas,
provocando que las organizaciones inicien una gestión eficiente del potencial humano
en el proceso de administración empresarial, que promueva el desempeño productivo
en un adecuado clima laboral.
En la actualidad las organizaciones, se basan en la concepción de que el personal
funciona como un instrumento, que puede ser sustituido sin mayor complejidad; sin
embargo las tendencias a nivel empresarial han tenido un cambio radical irreversible en
el desarrollo y tratamiento intelectual del trabajador. Por consiguiente, las mismas
exigen que el hombre multifuncional sea visto como un capital propio y principal de la
empresa, caracterizada por las habilidades y destrezas que a lo largo de su trayectoria
personal y profesional adquiere. Al convertirse en recurso propio de la empresa, se
refiere a los resultados productivos futuros que se espera obtener de ese ser, para
lograr el éxito y crecimiento de la organización (Martínez, 2010).
Además, se menciona que éste personal debe ser considerado y tener buen trato por
parte de sus superiores, es decir que brinde estabilidad laboral, que genere mayor
conocimiento y competitividad. Por tal razón, en la práctica, no se recomienda la fuga
de este capital, puesto que adoptar nuevo personal requiere de un trabajo minucioso
para capacitar y formarlos, bajo un perfil competitivo; es por ello que
las organizaciones han comenzado a considerar al talento humano como su capital más
importante y la correcta administración de los mismos, como una de sus tareas más
decisivas. Situación que se puede presentar por los cambios o diferencias en las
aptitudes y patrones de comportamientos que varía en el ser humano.
Objetivo de la unidad didáctica I:
Caracterizar el desarrollo de talento humano mediante el reconocimiento del avance
histórico y diversos enfoques humanísticos que destacan la gestión del talento como
activo valioso, permitiendo el mejoramiento de la cultura y el desempeño
organizacional.
Gestión de Talento Humano
20
Organizador gráfico de la Unidad Didáctica I
Actividades De Aprendizaje Unidad Didáctica I
Actividades De Aprendizaje 1 Unidad Didáctica I
INTRODUCCION AL DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO Y
DEFINICION
Las organizaciones nacen para aprovechar la sinergia del esfuerzo de varias personas
que trabajan en conjunto; se han designado diversos términos de las personas que
trabajan en las organizaciones, tales como: mano de obra, trabajadores, empleados,
oficinistas, personal, operadores, recurso humano, colaboradores, asociados; también
se las llama talento humano, capital humano o capital intelectual. Por su gran valor en
las organizaciones. El término recurso humano describe a la persona como un
instrumento no como el capital principal de la empresa, que posee habilidades y
características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización; por tanto, en
la actualidad, se utiliza el término talento humano, ya que todas las personas poseemos
talentos.
Desarrollo del Talento Humano
Definiciones Evolución del TH Elementos de TH
Objetivos de la gestión de TH
Proceso de la gestión de TH
Cultura de alto desempeño
Recuerden señores estudiantes que la revisión a tiempo de cada
tema y la práctica a través de los trabajos extra clase les darán las
destrezas necesarias para familiarizarse con el mundo de la gestión
de Talento Humano, para ello deberán revisar la bibliografía básica
que se encuentra en el silabo y también pueden descargar en el link
que aparece junto a la bibliografía.
21
Ing. Tatiana Vidal Pinos
En las organizaciones, la pérdida de capital, equipos, maquinarias tiene solución como
la cobertura de una prima de seguros o la obtención de un préstamo para recuperar
esos recursos en caso de daño o pérdida; pero, cuando existe la fuga del talento
humano, estas vías de solución no son posibles de adoptar, ya que compensar la
pérdida de un capital humano realmente requiere de esfuerzo y dinero. El tener la
persona idónea requiere de un proceso de reclutar, seleccionar, capacitar y desarrollar
el personal necesario para la conformación de grupos de trabajo competitivos. Por ello
se considera al talento humano como el capital más importante para las organizaciones;
por tanto debe existir una correcta administración del mismo. Sin embargo, la
administración de este talento no es una tarea muy sencilla; cada persona es un
mundo, un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas existen
diferencias de aptitudes y patrones de comportamientos que son muy diversos. Si las
organizaciones se componen de personas, el estudio de las mismas constituye el
elemento básico para estudiar a las organizaciones y administrar el talento humano
eficientemente.
La gestión del talento humano requiere reclutar, seleccionar, orientar, recompensar,
desarrollar, auditar y dar seguimiento a las personas, además formar una base de datos
confiable para la toma de decisiones, que la gente se sienta comprometida con la
empresa y sentido de pertinencia, solo de esta forma se logrará la productividad,
calidad y cumplimiento de los objetivos organizativos. Las empresas necesitan aprender
a:
• Desprenderse del temor que produce lo desconocido.
• Romper paradigmas y empezar por el cambio interiormente.
• Innovar constantemente.
• Comprender la realidad y enfrentar el futuro.
• Entender el negocio, la misión, la visión de la empresa.
La gestión del talento humano busca el desarrollo e involucramiento del capital humano,
elevando las competencias de cada persona que trabaja en la empresa; la gestión del
talento humano permite la comunicación entre los trabajadores y la organización
involucrando la empresa con las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin
de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerles un desarrollo personal capaz de enriquecer la
personalidad y motivación de cada trabajador que se constituye en el capital más
importante de la empresa, su gente.
DEFINICION
Realizar un organizador gráfico con los aspectos importantes del tema desarrollo del talento humano.
Gestión de Talento Humano
22
Es la disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales, para ello es
necesario tener una estructura organizativa y la colaboración del esfuerzo humano
coordinado. Las organizaciones persiguen objetivos como crecimiento, competitividad,
productividad entre otros, mientras que las personas también tienen objetivos
individuales: un buen salario, mejorar su calidad de vida, etc.; por ello es importante que
las empresas seleccionen a las personas que cumplan los requisitos que las
organizaciones desean alcanzar y al mismo tiempo satisfacer las expectativas que las
personas desean al ingresar a las organizaciones.
ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE 2 DE LA UNIDAD DIDÁCTICA I
EVOLUCION Y ELEMENTOS DEL TALENTO HUMANO
Era de la industrialización clásica.
Este es el periodo que sigue a la Revolución Industrial. Entre 1900 a 1950, se enfatizó
la industrialización en el mundo entero, con prioridad en aquellos países de primer
mundo, trayendo como consecuencia el desarrollo acelerado de algunos países; lo cual
marcó aún más, la brecha entre los países industrializados de aquellos que no lo eran y
que, por lo tanto, se encontraban en desventaja competitiva y en un nivel de desarrollo
socio económico inferior.
La principal característica de esta era fue la industrialización de los procesos y las
estructuras organizacionales burocráticas que, por su forma piramidal y centralizada, su
énfasis estaba en la departamentalización funcional, por lo cual todas las decisiones se
encontraban centralizadas por jerarquía en la alta dirección. Esta estructura de las
llamadas “industrias”, poseían énfasis en el control y la cantidad de la producción, para
ello se ven en la necesidad de establecer una serie de normas y reglamentos internos
23
Ing. Tatiana Vidal Pinos
con la finalidad de disciplinar y estandarizar el comportamiento de las personas (Davis
& Newsroom, 1990). Las personas eran consideradas iguales, con características
homogéneas que debían responder a las mismas presiones y exigencias.
La característica fundamental de las organizaciones de esta era, llamadas “industrias”,
fue la conformación de una gestión con estructuras piramidales. Autores como Fayol
Henry (1911); Taylor E (1880); Urwick y Weber Max (1920), con una perspectiva
asumida como racional, científica y operacional, realizan aportes referidos en lograr una
estructura en las organizaciones, que permitía la administración de los diferentes
grupos y funciones; además de los niveles de autoridad para la toma de decisiones y
los controles cruzados.
La teoría clásica de la administración y el modelo burocrático de esa época presentaron
cambios poco perceptibles, progresivos y previsibles. El ambiente que envolvía las
organizaciones era conservador, con orientación al mantenimiento del statu quo.
Parecía que el mundo avanzaba en forma lenta, los cambios eran pausados, había
certidumbre de los logros a alcanzar, lo cual llevó a las industrias a ser conservadoras y
centrarse hacia el interior para lograr mayores niveles de producción. Este escenario
obligó a la estandarización, la simplificación de las tareas y la especialización de la
mano de obra que permitía mayor producción a menor costo, constituyéndose este, en
un modelo mecanicista. La competencia existente era casi nula, existían fábricas
especializadas en determinados productos, cuyas marcas se posicionaron como
elemento inherente a los mismos.
El modelo organizacional se basaba en un diseño mecanicista característico de la lógica
del sistema cerrado y la teoría de las relaciones humanas que iniciaba su inserción en
las industrias (Davis & Newsroom, 1990).
En esta época, los trabajadores eran considerados máquinas de producción, objetos.
Una visión mecanicista y de explotación de la mano de obra era característica de las
relaciones laborales, frente a los intereses y creciente ambición de los industriales.
Las personas aún eran consideradas un recurso más, al igual que las máquinas,
los equipos y el capital. Todo aquello, que representaba un interés en los empleados
como personas, era considerado una desventaja para el negocio, al dar como resultado
una relación de ganancia-pérdida. El manejo del personal en aquella época se
denominaba «relaciones industriales», es decir, el trabajador es importante en tanto
produce en mayor número y cantidad (Llanos, 2016 a, p. 135).
En medio de este contexto expuesto, surge la Administración de Recursos Humanos,
como ente de control, que verifica y demanda de los trabajadores mayor y mejor
producción, con interés prioritario para las industrias, ya que su énfasis va a requerir
una producción masiva de productos nuevos que se abren paso en un mercado
monopolizado.
En este contexto, la cultura organizacional predominante se orientaba hacia el pasado y
la conservación de tradiciones y valores que resulten de interés para las industrias. Los
Gestión de Talento Humano
24
cargos eran diseñados de manera fija y definitiva para obtener la máxima eficiencia del
trabajo, en tanto que los empleados debían ajustarse a ellos.
El hombre se consideraba un apéndice de la máquina y, como ésta, debía estar
estandarizado en la medida de lo posible:
La ambición desmedida de los industriales los va deshumanizando y se transita a la
explotación de la mano de obra, por lo cual las relaciones laborales de este siglo se
caracterizan por un esclavismo laboral, con jornadas de trabajo de diez, doce y hasta
dieciocho horas, a las cuales se llegaba mediante «negociaciones» entre el trabajador y
el empresario. No obstante, el obrero siempre se encontraría en desventaja, al
someterse a las largas jornadas, altas exigencias y condiciones laborales
desfavorables, que atentaban contra su dignidad y salud (Llanos, 2016, p. 133).
Las condiciones laborales en las fábricas de esa época eran rudas. Los
trabajadores quedaban enteramente a disposición del industrial. No podían quejarse de
los salarios, de los horarios de trabajo, del ruido ni de la suciedad en las fábricas y en
sus casas. A los niños se les obligaba a trabajar 14 horas al día. (Amaru, 2009, p. 29).
Ya para finales de esta era:
Las relaciones laborales evidencian un cambio, pues a nivel mundial aparecen
varios movimientos que luchan en pos de alcanzar las conquistas laborales en beneficio
de los trabajadores. Un suceso icónico es el sucedido en Chicago, durante la segunda
mitad del siglo XIX, en la cual la enorme población de trabajadores industriales de la
ciudad luchó activamente para lograr una jornada laboral diaria de ocho horas, mayores
salarios y mejores condiciones laborales. Este acontecimiento constituyó el principio de
un cambio de visión en las relaciones laborales y el origen del llamado «día del
trabajador», celebrado en la mayoría de países alrededor del mundo (Llanos, 2016 a, p.
136).
Era de la industrialización neoclásica.
La industrialización neoclásica se da desde 1950 a 1990, posterior a la segunda guerra
mundial. En esta era se aprecia un acelerado cambio progresivo en todos los ámbitos.
Las transacciones comerciales no solamente se desarrollaron a nivel local, sino que
pasaron a incrementarse a nivel regional y de éste al internacional. La teoría neoclásica
de la administración fue sustituida por lateoría clásica y el modelo burocrático fue
desplazado. En este periodo se presenta el aporte de varias teorías: la teoría
estructuralista; de las relaciones humanas; comportamiento; teoría sistémica y la teoría
de las contingencias, innovadores conocimiento que caracterizaron esta era (Nova &
Beneyto, 2014).
Este suceso trajo consigo un acelerado cambio a nivel mundial, con la caída de unos
países, el surgimiento de otros y los acuerdos entre países para afrontar la situación
existente por los efectos de la guerra. Se da paso a la apertura de fronteras en las
relaciones comerciales, pasando de ser locales, a regionales e internacionales. Se
rompen los monopolios, las demandas en el mercado aumentan dramáticamente
trayendo consigo la competencia entre las empresas y sus productos.
25
Ing. Tatiana Vidal Pinos
A partir de 1960, se inician estudios de la psicología, sobre la conducta del ser humano
y la percepción.
Era del Conocimiento.
La era del conocimiento, también llamada la era de la comunicación y de la información,
siendo que se cuenta con información en tiempo real. Por un lado el conocimiento
cambia dramáticamente en forma diaria y permanente y por otro lado, las personas ya
no solo tienen talento, sino que son poseedoras del conocimiento, pero a su vez este
debe estar en dependencia de la innovación y actualización permanentemente.
Aquí, la premisa principal es el cambio simultáneo en todas las esferas, todos
los escenarios. El conocimiento, la ciencia, la política, la economía, la comunicación y la
tecnología. Muchos la llaman la era de la comunicación y otros la era del conocimiento,
por el avance vertiginoso de los medios de información, por ello acertadamente (Schein,
2010) aplica el término “aldea global”, ya que esta época constituye una era de
revolución similar a la industrial, pero en este caso es el conocimiento, el cual cruza el
planeta en milésimas de segundo (Llanos, 2016 a, p. 138).
Todos estos cambios cimientan las bases para dar paso a la globalización de la
economía, gracias a la migración de capitales y de inversiones. La competencia entre
organizaciones a partir de este momento se vuelve sin precedentes y pasa a ser una
constante y no una variante. Sin embargo, a la par del desarrollo de las organizaciones,
debe haber un desarrollo de las personas que las conforman.
Es una época en que todo el mundo dispone de información en tiempo real, las
organizaciones toman la información y la transforman, creando oportunidades para un
nuevo producto o servicio, antes que otras lo hagan. El capital financiero deja de ser el
recurso más importante y cede su lugar al conocimiento. Ahora usar y aplicar el
conocimiento de manera rentable es más importante que el dinero (Chiavenato, 2009,
p. 38).
Se adoptan modelos de “gestión del talento humano”, para enfatizar el cambio de
paradigmas en la concepción del trabajador en las organizaciones, vistos como
personas que poseen talentos y pueden desarrollarlos y ser aprovechados para el
beneficio de la empresa; También se empieza a usar el término “gestión del capital
intelectual” y “gestión del conocimiento”. Sea el término que se adopte, está claro que la
mayor responsabilidad de los administradores de hoy en día, es conseguir que el
conocimiento sea útil y beneficie a la producción, sin descuidar el bienestar del talento
humano.
¿Cuál de las eras de la evolución de la gestión de talento humano te pareció más importante y transcendental?
Justifica tu respuesta.
Gestión de Talento Humano
26
ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE 3 DE LA UNIDAD DIDÁCTICA I
OBJETIVOS DE LA GESTION DE TALENTO HUMANO
Los objetivos de la administración del talento humano deben contribuir a la eficacia de
la organización; estos son:
1.- Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión.- Se refiere al
cumplimiento de los mismos.
2.- Proporcionar competitividad a la organización.- Es decir, saber crear, desarrollar y
aplicar habilidades y competencias del personal; ser productivos.
3.- Proporcionar a la organización personas idóneas y motivadas.- Recluta y selecciona
al personal más idóneo para retenerlo y mantenerlo motivado.
Apuntes claves en el contenido tratado Las organizaciones operan por medio de las personas, quienes las forman y
deciden y actúan en su nombre. Se designa con diversos términos a las personas que trabajan en las organizaciones, las cuales definen cómo llamar a las personas: trabajadores, empleados, oficinistas, personal y operadores cuando les dan ese trato.
Las pueden llamar recursos humanos, colaboradores, asociados, si las tratan como tales. También las llaman talento humano, capital humano o capital intelectual cuando las personas tienen gran valor para la organización.
El nombre que las organizaciones dan a las personas refleja el grado de importancia que tienen para ellas. Muchas organizaciones aún clasifican a su personal en trabajadores contratados por mes y por hora para separar al que trabaja en las oficinas y en las fábricas.
Otras incurren en el absurdo de llamarlos mano de obra directa o indirecta. Algunas van más allá y los llaman personal productivo o improductivo.
Entonces, el nombre que las organizaciones dan a las personas que trabajan en ellas tiene un significado importante, señala con claridad el papel y el valor que atribuyen a las personas.
Orientaciones tarea
1. Consultar 5 definiciones de gestión de Talento Humano de 5 autores diferentes.
2. Investigar y analizar 5 diferencias entre el talento humano tradicional y el
talento humano moderno.
27
Ing. Tatiana Vidal Pinos
4.- Incrementar la satisfacción en el trabajo.- Las personas satisfechas son más
productivas, pero las personas insatisfechas se desvinculan de la empresa, se ausentan
con frecuencia, lo que provoca un índice de infelicidad. En cambio, los trabajadores
internos felices constituyen el éxito de la empresa.
5.- Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.- Para desarrollar y mantener
la calidad de vida en el trabajo son importantes los siguientes aspectos: el estilo de
administración, la libertad, la autonomía para tomar decisiones, el ambiente de trabajo
agradable, la familiaridad, la seguridad en el empleo, las horas adecuadas de trabajo y
las tareas significativas agradables. Es convertir a la organización en un lugar deseable
y atractivo para retener a los talentos.
6.- Administrar y generar cambios.- Es adaptarse a los cambios sociales, tecnológicos,
económicos, culturales y políticos. Los cambios traen nuevos enfoques que son
flexibles y ágiles, mismos que proponen nuevas estrategias, filosofías, programas,
procedimientos y soluciones a los problemas actuales y tendencias del mercado.
7.- Mantener políticas éticas y de transparencia.- Rendición de cuentas que muestre la
transparencia, que sea justa, confiable y ética.
8.- Sinergia.- Es trabajar todos para un mismo fin, un mismo objetivo, sean estos de la
organización o personales. Es decir, buscamos relaciones ganar-ganar; a esto se
conoce como cultura corporativa o estilo de administración.
9.- Diseñar el trabajo individual y en equipo.- El diseño de trabajo individual y grupal
debe ser significativo, agradable y motivador, ofreciendo excelentes condiciones de
trabajo, mejorando las condiciones de vida dentro de la organización.
10.- Recompensar a los talentos.- Es importante recompensar el cumplimento de los
objetivos de los trabajadores y recompensar, estimular su actuación dentro de la
empresa.
11.- Evaluar su desempeño.- La evaluación permite mejorar continuamente aspectos
del capital humano y capital intelectual de las personas en la organización.
Identificar los objetivos de la gestión de talento Humano. Una vez identificados analiza 5 objetivos y escribe un ejemplo aplicable a la vida práctica. Ejemplo: Evaluar desempeño Es necesario realizar evaluaciones de desempeño mensuales para detectar
errores y tomar decisiones a tiempo.
Gestión de Talento Humano
28
ELEMENTOS
ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE 4 DE UNIDAD DIDÁCTICA I
PROCESO PARA LA GESTION DE TALENTO HUMANO
La teoría general de sistemas, en adelante denominada TGS es un enfoque
multidisciplinario, cuyo concepto fue introducido a mediados del siglo XX por el biólogo
Ludwig von Bertalanffy y cuyo propósito fue estudiar los principios aplicables a los
sistemas a todo nivel. Es considerada una metateoría o teoría de teorías y su
aplicabilidad se ha generalizado a varias ramas.
La compleja relación que se genera entre organizaciones, grupos y personas
constituyen “sistemas abiertos2, en interacción continua con el ambiente” (Chiavento,
2007). Tener un enfoque sistémico en la gestión humana de las organizaciones, permite
una apreciación más completa en el estudio de la complejidad de dichas interacciones.
Es decir, en palabras de Chiavenato (2009), “la teoría de sistemas ofrece un esquema
conceptual que permite, al mismo tiempo, el análisis y la síntesis de la organización en
un ambiente complejo y dinámico. Las partes o áreas de la organización se consideran
subsistemas interrelacionados dentro de un suprasistema”. De allí que la gestión
humana en las organizaciones suele ser analizada desde procesos aparentemente
independientes, pero interrelacionados entre sí. Dichos procesos se condensan en la
figura adjunta.
29
Ing. Tatiana Vidal Pinos
ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE 5 DE LA UNIDAD DIDÁCTICA I
CULTURA DE ALTO DESEMPEÑO
Cuando una persona ingresa a una organización, suele plantearse una serie de
importantes interrogantes acerca de la misma y el ambiente con el que se va a
encontrar, por lo que estas incertidumbres deben ser cubiertas con rapidez con el fin de
evitar incertidumbres o fomentar inseguridades. Por tanto, cada empresa debe trabajar
en informar sobre las particularidades de sus funciones a los nuevos colaboradores y
establecer programas que favorezcan que dicho personal se adapte rápido y trabaje
eficientemente tanto de forma individual, como grupal.
Una vez que el colaborador tiene claro la filosofía y objetivos de la institución y las
normas que la rigen; es menester, preocuparse por dar a conocer al nuevo talento el
detalle de lo que se espera de él en el desarrollo de sus funciones. Para ello las
organizaciones suelen servirse de manuales de funciones, difundidos a través de
procesos estructurados o acercamientos con colaboradores asignados de la
organización o en su defecto con los jefes directos de las áreas.
Los manuales de funciones, se derivan de procesos de descripción y análisis de los
puestos. Cuando a la descripción formal del cargo se le agregan las características y
competencias del ocupante, se obtiene el perfil de los cargos. Siendo los perfiles, la
descripción de lo que el colaborador debe ser, saber y hacer; es decir, una descripción
expresa y detallada de las funciones, características y competencias inherentes a quien
desempeñe el cargo.
Investigar las actividades a realizar en cada uno de los procesos de la gestión del talento humano en una empresa.
No olvides agregar la bibliografía.
Gestión de Talento Humano
30
Actividades de auto – evaluación de la unidad I:
1. ¿Cuáles son las características organizacionales de la era de la industrialización
clásica?
2. ¿Cómo era la administración de personal en esa época?
Síntesis del contenido tratado
Llegamos a la conclusión de que la ARH abandona con rapidez el antiguo contexto industrial clásico y neoclásico que provocó el surgimiento del movimiento de las relaciones industriales, que fue su origen, para colocarse en un nuevo contexto, que será su futuro nicho de operaciones: la era del conocimiento. Más que eso, la ARH deja de ser un área orientada hacia atrás, hacia el pasado y la tradición y pocas veces hacia el presente, para constituirse en un área perfilada hacia el frente, el futuro y el destino de la empresa. Ya no es el área que privilegia la tradición; en cambio, es el área que se enfoca hacia su destino. Ya no es el área que “viene de” y que camina de lado, sino que es el área que “va hacia” y que corre en dirección del futuro próximo. Ésta será la ARH de hoy y del mañana.
Apuntes claves en el contenido tratado La ARH es una de las áreas que más afectan los cambios que ocurren en el mundo moderno. El siglo xx vio la aparición de tres eras distintas. La era de la industrialización clásica, de relativa estabilidad, trajo el modelo jerárquico, funcional y departamentalizado de estructura organizacional; fue la época de las relaciones industriales. En el mundo actual Las preocupaciones de los ejecutivos de las organizaciones se dirigen a la globalización, las personas, el cliente, los productos/servicios, el conocimiento,
los resultados y la tecnología.
Orientaciones tarea Investigue y responda las siguientes preguntas: 1.- Realice un cuadro comparativo de las distintas eras de industrialización que detallan la evolución de la gestión del talento humano. 2.- Realice un organizador gráfico sobre el proceso para la contratación de personal. Incluya características
3.- Escriba a manera de análisis. Qué es para usted la cultura de alto desempeño.
31
Ing. Tatiana Vidal Pinos
3. ¿Cuáles son las características organizacionales de la era de la industrialización
neoclásica?
4. ¿Cómo era la administración de personal en esa época?
5. ¿Cuáles son las características organizacionales de la era del conocimiento?
6. ¿Cómo se administra el personal en esta época?
7. ¿Cuáles son las preocupaciones de las organizaciones respecto al futuro?
8. Caracterice las etapas del proceso de contratación de personal.
Actividad de Evaluación Unidad Didáctica I:
Visite y lea el contenido del siguiente sitio web https://www.accenture.com/mx-
es/about/company/leadership-during-coronavirus
Realizar un video de 2 minutos relacionando la evolución del talento humano con la
gestión del mismo en tiempos actuales.
Comentado [APRA1]: ICONO DE EVALUACION…. APLICA
PARA TODAS LAS UNIDADES
Gestión de Talento Humano
32
UNIDAD DIDACTICA II: CLAVES PARA LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS.
Introducción Unidad Didáctica II
Chiavenato (1999), en su obra Gestión del Talento Humano; menciona que
administración del recurso humano se basa en el cumplimiento de las prácticas y
políticas necesarias para administrar el trabajo de las personas; sin embargo, para
lograr tal administración, o en una concepción más actualizada y holística gestión de
talento humano, es necesario considerar diferentes procesos, que aseguren que las
partes medulares no sean descuidadas. Entre los múltiples procesos y actividades
atribuidas al área de talento humano, encontramos: selección de personal; diseño de
cargos; capacitación y desarrollo; retención de personal; evaluación del desempeño;
higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo; procesos de control y auditoria, entre
los principales.
Objetivo de la unidad Didáctica II
Jerarquizar un sistema de planificación del talento humano, a través de estrategias
corporativas integradas en el proceso de análisis y descripción de personas, bajo un
modelo integral que permita la selección y orientación eficiente del personal en la
organización.
Organizador gráfico de la Unidad Didáctica II
Gestión de talento humano por competencias.
Planeación estratégica
Estrategias corporativas
Modelos de planeación de TH
Misión y visión
Objetivos organizacionales
Factores claves
33
Ing. Tatiana Vidal Pinos
ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE DE UNIDAD DIDÁCTICA II
ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE 1 DE UNIDAD DIDÁCTICA II
DEFINICIÓN DE COMPETENCIA
El término competencia hace referencia a características de personalidad, devenidas
comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo. Cada
puesto de trabajo puede tener diferentes características en empresas y/o mercados
distintos.
• Definición (o revisión) de la Visión y Misión de la empresa.
• Definición de competencias (tanto cardinales como específicas) por la máxima
dirección de la compañía. • Confección de los documentos necesarios: diccionarios de
competencias y comportamientos.
• Asignación de competencias (y sus grados o niveles) a los diferentes puestos de la
organización.
• Determinación de brechas entre las competencias definidas por el modelo y las que
poseen los integrantes de la organización.
• Diseño por competencias de los procesos o subsistemas de Recursos Humanos. •
Tres pilares del modelo, una vez que se cumplimentaron todos los pasos precedentes:
Selección, Desempeño, Desarrollo.
Las competencias, definidas en función de la estrategia de cada organización, se
clasifican en:
– Competencias cardinales: aquellas que deberán poseer todos los integrantes de la
organización.
– Competencias específicas: para ciertos colectivos de personas, con un corte vertical,
por área y, adicionalmente, con un corte horizontal, por funciones. Usualmente se
combinan ambos colectivos.
ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE 2 DE LA UNIDAD DIDÁCTICA II PLANEACION ESTRATEGICA DEL TALENTO HUMANO
La planificación estratégica de RH se refiere a la forma como la función de ARH
contribuye a alcanzar los objetivos de la organización y, al mismo tiempo, favorece e
incentiva la consecución de los objetivos individua
Para identificar los aspectos claves de la gestión de talento humano por competencias. Vamos a realizar el siguiente taller. Del libro Dirección estratégica de Recursos Humanos Gestión por competencias de Marta Alicia Alles, ubicarse en la página 16 y realizar el análisis del caso superdescuento y resolver las interrogantes ahí expuestas. Enviar en una hoja formato pdf a la plataforma.
Gestión de Talento Humano
34
les de los empleados. Se trata de alinear los talentos y las competencias con las
necesidades de la organización. La planificación estratégica de RH es un proceso de
decisión referente a los recursos humanos que se necesitan para alcanzar los objetivos
de la organización dentro de un periodo determinado. Se trata de definir con
anticipación la fuerza de trabajo y los talentos humanos que serán necesarios para
realizar la acción futura de la organización. Sin embargo, la planificación de recursos
humanos no siempre es responsabilidad del departamento de personal de la
organización, a pesar de su importancia. Las bases de la planificación de RH son: la
demanda de trabajo y el suministro de trabajo. Lo que se necesita y lo que se puede
son las dos caras de la moneda.
MODELO DE PLANIFICACION DE RECURSOS HUMANOS
La planificación estratégica de RH ya no se restringe a la cantidad de personas que se
necesitan para las operaciones de la organización. Implica mucho más que eso. Debe
lidiar con las competencias disponibles y con las necesarias para el éxito de la
organización; los talentos, la definición de los objetivos y las metas que se deben
alcanzar; la creación de un clima y una cultura corporativa favorables para alcanzar los
objetivos; la arquitectura organizacional adecuada, el estilo de administración, las
recompensas y los incentivos recibidos por alcanzar los objetivos; la definición de la
misión y la visión de la organización y una plataforma que permita a los gerentes, como
administradores de recursos humanos, trabajar con sus equipos de manera eficiente y
eficaz. Hemos visto que la planificación estratégica se descompone (y no se construye)
en planes tácticos y éstos en planes operativos. Tan sólo para efecto didáctico,
comenzaremos por los planes operativos.
35
Ing. Tatiana Vidal Pinos
ACTVIDADES DE APRENDIZAJE 3 DE LA UNIDAD DIACTICA II
MISION VISION Y OBJETIVOS La misión
Las organizaciones existen para hacer algo, es decir deben cumplir una misión. Misión
significa encargo que se recibe, representa la razón de ser de una organización,
significa el fin o motivo por el que fue creada, para qué debe servir, cumplir los objetivos
esenciales del negocio, atender las demandas sociales del cliente y del mercado. Se
debe responder las siguientes preguntas básicas: ¿quiénes somos?, ¿por qué
existimos?, ¿qué hacemos? y ¿por qué lo hacemos? La misión debe ser objetiva, clara,
posible y comprensible, debe inspirar. La misión traduce la filosofía de la organización,
sus valores, creencias, principios básicos, la ética, su responsabilidad social y
respuestas a las necesidades del mercado.
Apuntes claves en el contenido tratado La administración de los recursos humanos es una disciplina necesaria
para las diferentes ramas de la Administración. Por ello entendemos que un profesional debe ser capaz de utilizar todas las herramientas. Como responsable del área o como usuario de la misma, en algún momento las necesitará.
En el ordenamiento de los temas que siguen partimos del nacimiento de una relación laboral donde primero se definen los puestos de trabajo, luego el proceso de selección y la posterior incorporación a la organización; luego abordamos la capacitación y desarrollo, evaluación del desempeño y remuneraciones y beneficios; y finalizamos con la
eventual desvinculación de una persona.
Orientaciones tarea Investigue y responda las siguientes preguntas
1. ¿Qué papel desempeña la ARH en la estrategia empresarial defensiva y conservadora?
2. ¿Qué papel desempeña la ARH en la estrategia empresarial ofensiva e innovadora?
3. ¿Qué papel desempeña la ARH en la estrategia empresarial optimizante y analítica?
4. ¿Cómo vinculan Lincoln, HP y Texas Instruments las estrategias de ARH con
las estrategias organizacionales?
Observar el siguiente video e identificar el desarrollo del talento humano por competencias y luego emitir un comentario en el foro que se activara en la plataforma virtual.
https://www.youtube.com/watch?v=yz_pPdQoYyg
Gestión de Talento Humano
36
Los valores
Son creencias básicas sobre qué se puede hacer o no hacer, qué es importante y qué
no es importante. Los valores constituyen las creencias y actitudes que ayudan a
determinar el comportamiento individual. Son normas que rigen el comportamiento de
las personas y las organizaciones; para ello se hace hincapié en ciertos valores que sus
integrantes deben respetar con su comportamiento.
La visión
Es la imagen de la organización en un futuro, es verse a sí misma proyectada en un
tiempo y espacio. Generalmente se realiza una proyección para cinco años. Se debe
contestar las siguientes preguntas: ¿Qué tipo de relaciones desea tener con los
clientes? y ¿cómo alcanzar sus objetivos?, ¿qué oportunidades y desafíos debe
enfrentar? La visión es lo que pretende ser la empresa con la ayuda de las personas.
37
Ing. Tatiana Vidal Pinos
ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE 4 DE LA UNIDAD DIDACTICA II
ESTRATEGIAS CORPORTATIVAS
Las estrategias permiten el cumplimiento de los objetivos; pero además, permiten en el
tiempo operacionalizar y alcanzar la filosofía institucional. Es la descripción, diseño y
coordinación de cómo los recursos serán eficientes en el futuro de la organización,
responde además ¿cómo alcanzar los objetivos?, relacionada muchas veces a las
grandes acciones.
La prueba de una correcta estrategia es garantizar el éxito en crecimiento de
resultados, valores compartidos, compromiso de empleados, incremento de clientes,
etc. para orientar la organización a un alto desempeño (Steiner, 1998).
La estrategia parte de los objetivos estratégicos, de la misión y la visión que se
pretenden llevar a cabo, parte del diagnóstico realizado en la organización hacia lo
interno y externo por lo general se utiliza la técnica del FODA, que permite realizar la
ponderación y cruce de variables que viabiliza el planteamiento de estrategias
direccionadas a un fin determinado.
El análisis ambiental o externo, se trata de una exploración ambiental para informarnos
qué hay en el entorno, para ello se analiza las amenazas y oportunidades OA del
entorno en cada uno de los ámbitos) económico, social, demográfico, competencia,
entre otros), que tienen injerencia directa en la organización.
El otro es el análisis organizacional hacia lo interno, para analizar las fortalezas y
debilidades FD. Se trata de un inventario de habilidades y capacidades de la
organización (dirección, gestión, proceso, talento humano, infraestructura, recursos,
tecnología, entre otras), que requieren corregirse, desarrollarse o implementarse. Son
los puntos neurálgicos, que deben prestarse atención, por ello es importante que en
este análisis se involucren todos los miembros de la organización para contar con
diferentes ópticas de la realidad interna.
Luego para el planteamiento de estrategias, se realiza el cruce de variables internas;
externas y luego el cruce entre las internas y externas. Para (David 1990), la estrategia
corporativa para asegurar el éxito del resultado integrado de la empresa, debe basarse
en los siguientes puntos:
Para realizar la planificación estratégica se deben primero diseñar los objetivos organizacionales, son
parte fundamental.
Gestión de Talento Humano
38
1. Definición global y por el nivel funcional de la organización. Casi siempre a través de
amplia participación de los diferentes niveles y la negociación en cuanto a los intereses
y objetivos implicados.
2. Proyección a futuro, a mediano y largo plazo, con marcado interés en el destino de la
organización. En este sentido, atiende a la misión, focaliza la visión organizacional y
hace énfasis en los objetivos organizacionales a largo plazo.
3. Incluye la empresa como una totalidad, de forma holística, para obtener efectos
sinérgicos. Esto significa que la estrategia es un conjunto de esfuerzos convergentes,
coordinados e integrados para conseguir resultados apalancados.
4. Es un mecanismo de aprendizaje organizacional a través del cual la empresa
aprende con la retroalimentación obtenida de los errores y aciertos en sus decisiones y
acciones globales.
De todo esto se concluye que no es la organización la que aprende, sino las personas
que participan en ella y que manejan su bagaje de conocimientos; habilidades y talento,
lo cual coadyuva al éxito de la organización.
Apuntes claves en el contenido tratado
En esta unidad se adoptan modelos de “gestión del talento humano”,
para enfatizar el cambio de paradigmas en la concepción del trabajador
en las organizaciones, vistos como personas que poseen talentos y
pueden desarrollarlos y ser aprovechados para el beneficio de la
empresa; también se empieza a usar el término “gestión del capital
intelectual” y “gestión del conocimiento”. Sea el término que se adopte,
está claro que la mayor responsabilidad de los administradores de hoy
en día, es conseguir que el conocimiento sea útil y beneficie a la
producción, sin descuidar el bienestar del talento humano. La planeación
estratégica es la se encarga de diseñar las estrategias necesarias para
llevar a cabo una excelente gestión de talento humano.
Orientaciones tarea
Crea una empresa gastronómica, elabora la misión, visión y los objetivos organizacionales. Máximo una página.
Investiga cinco misiones de empresas exitosas.
39
Ing. Tatiana Vidal Pinos
Actividades de auto – evaluación de la unidad II:
1. Que es la planificación estratégica en la gestión de talento humano.
2. Diseñe 2 ejemplos de misión para empresa hotelera
3. Redacte dos ejemplos de visión de una empresa gastronómica.
4. Para que sirven los objetivos organizaciones en una empresa.
Actividad de evaluación Unidad II:
¿Qué es un paradigma? ¿Cómo romper un paradigma? Ve el siguiente enlace y
establece un resumen http://www.youtube.com/watch?v=hmQQZtKAR6c.
Identificar la relación de los paradigmas con la gestión del talento humano por
competencias. Realizar en una hoja formato pdf. Utilizar normas APA.
EVALUACION PARCIAL I
Por mucho tiempo el plan estratégico era un instrumento de trabajo de
la alta dirección y su enfoque estaba dirigido más hacia lo externo que
a lo interno de la organización. Con el paso del tiempo y los nuevos
enfoques en el diseño del mismo, se ha visto la necesidad de
involucrar a todos los miembros de la organización por ser los actores
y copartícipes en la operacionalización de este plan.
El plan estratégico pasó a cobrar una importancia trascendental en las
organizaciones y las directrices para la gestión interna de las mismas,
los objetivos dejaron de ser únicamente a nivel de resultados macro
bajo responsabilidad de la alta dirección y de desconocimiento del
personal, actualmente se complementan con objetivos a nivel de
gestión y a nivel de desempeño en una articulación que se desagrega
de lo macro a lo micro, por lo cual cada colaborador de la organización
tributa al cumplimiento de los objetivos organizacionales.
Gestión de Talento Humano
40
UNIDAD DIDACTICA III: PROCESOS DE CONTRATACIÓN, CAPACITACIÓN Y
PERFECCIONAMIENTO DEL PERSONAL.
Introducción.
En los procesos para incorporar a las personas a la organización, la selección tiene
lugar después del reclutamiento. La selección es el proceso de escoger a los mejores
candidatos para la organización. En el fondo, es un proceso de comparación y de
decisión y elección. También es una responsabilidad de la línea y función del staff. De
entre los modelos de colocación, de selección y de clasificación de los candidatos, este
último es el más indicado.
En esta unidad aprenderemos cada uno de los pasos de este proceso con sus
respectivos ejemplos.
Objetivo de la unidad Didáctica III
Establecer los procesos de contratación, capacitación y perfeccionamiento laboral con
responsabilidad social, a través del análisis de puestos, reclutamiento y selección del
personal idóneo, conforme lo argumentan las leyes ecuatorianas de contratación
laboral, que permita el cumplimiento de la planificación estratégica del desarrollo del
talento humano que propone la organización.
Organizador gráfico de la Unidad Didáctica III
Procesos de
contratación
de personal
Contratación
del personal
Proceso de
selección de
personal
Proceso
reclutamiento
Análisis y
descripción
de puestos
Leyes que
rigen la
contratación
laboral
Proceso de
capacitación
del personal
contratado
41
Ing. Tatiana Vidal Pinos
ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE DE LA UNIDAD DIDACTICA III
ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE 1
PROCESOS DE CONTRATACION
Todo proceso de selección inicia con algo fundamental “una necesidad”, y a partir de la
misma se derivan una serie de pasos lógicos encaminados a obtener las postulaciones
más idóneas para un cargo. Pese a que cada organización definirá el proceso de
selección particular a aplicarse en su contexto, así como el orden que llevará el mismo;
en líneas generales, un proceso de selección de talentos puede diagramarse de la
siguiente manera:
Planeación del reclutamiento y selección.
Para una adecuada planeación del reclutamiento y selección, es vital que se consideren
aspectos como: validación de la necesidad; definición de parámetros del proceso;
recursos para el proceso; perfil actualizado; tipo de pruebas; mediciones objetivas del
proceso; tiempos de ejecución, entre otros.
Es decir, una vez planteada la necesidad de talento humano dentro de la organización,
es necesario iniciar el ciclo partiendo de la validación de dicha necesidad (por mínimo
que fuera el proceso). Un procedimiento que varias organizaciones hacen es,
precisamente, considerar que ante una vacante de personal el acto inmediato es buscar
su reemplazo y en ocasiones obvian que antes de tomar esa decisión es conveniente al
menos tomar en cuenta los siguientes aspectos:
a) Constatar si la necesidad es real: Hay ocasiones en que la distribución de tareas se
ha tornado en el tiempo tan ineficiente, que varios talentos están dedicando sus
esfuerzos a las mismas actividades. O simplemente los avances y giro del negocio ya
no precisan de las funciones que ejecutaba determinado cargo. Ante estos casos una
redistribución de tareas podría solucionar el problema.
Gestión de Talento Humano
42
Entrevistas y pruebas.
Las entrevistas y pruebas de los procesos de selección de talentos, se basan en una
combinación de técnicas e instrumentos orientados a verificar la idoneidad entre el perfil
requerido y los aspirantes al cargo. Dependiendo de las necesidades a cubrir, pueden
haberse planeado diferentes tipos de pruebas o evaluaciones, entre las que se pueden
considerar las de tipo: psicológico, técnico, de potencial, entre otras.
ACTIVIDADES DE APREDIZAJE 2 DE LA UNIDAD DIDACTICA III
PROCESOS DE CONTRATACION
Obtenida la información requerida tanto de pruebas como de entrevista/s, sumado al
análisis objetivo de la paridad del perfil; es necesario, generar instrumentos que
permitan condensar y medir objetivamente los resultados obtenidos por los aplicantes al
proceso. De forma que se pueda determinar un orden lógico de los postulantes con
mejores puntuaciones al mismo.
Verificación de referencias.
Siempre en cada proceso es importante verificar las referencias que se indican en las
hojas de vida y que se entregan los certificados. En este momento que requiere de
cuidado porque está atado a subjetividades, sobretodo de parte de quienes
proporcionan información. Garzón (2005), menciona que para garantizar el éxito se
debe desarrollar una técnica depurada que le permita medir el grado de confiabilidad de
los informes. Es por ello que la pericia del evaluador es fundamental en esta actividad.
Decisión de línea.
La decisión de contratar al candidato más idóneo, es lo que marca el final del proceso
de selección y el comienzo de los siguientes. La responsabilidad de esta parte,
corresponde al departamento de talento humano o cada supervisor de área, según el
proceso que se siga en la empresa (Garzón, 2005).
La comparación previa de candidatos se torna supremamente útil, debido a que
inclusive a este nivel, pueden darse casos de deserción del candidato seleccionado ya
sea por otras propuestas laborales o falta de congruencia de sus expectativas con las
ofertas de la organización.
Identificar las actividades que intervienen en el proceso de reclutamiento y selección de personal.
Indaga en la bibliografía del syllabus de la asignatura.
43
Ing. Tatiana Vidal Pinos
Comunicación a postulantes.
Para mantener la buena imagen de la organización, en general, es importante
comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados, agradecerles por el
tiempo invertido y explicarles la situación. El objeto de esta comunicación contempla el
hecho de cerrar un círculo virtuoso que garantice futuros postulantes en otros procesos
de selección o incluso postulantes para otros puestos.
Elaboración de informes.
Los procesos de selección deben contemplar el aspecto ético en todo momento. Díaz y
Rodríguez (2010), manifiestan al respecto que “Los actos no éticos en este proceso,
son condenables y de alto riesgo”. Por ello, la objetividad de los procesos desarrollados
es imprescindible, de forma que las subjetividades no den pie a interpretaciones
ambiguas sobre las decisiones tomadas.
Una herramienta clave para evidenciar la transparencia de los procesos son los
informes de selección, en los cuales el responsable o responsables del proceso,
deberán evidenciar todo lo relativo al tema, de modo que sea fácilmente comprensible y
observable la ruta seguida y el porqué de las decisiones tomadas por la organización.
Procesos de inducción.
Finalmente, toda vez que el proceso de selección ha permitido identificar al candidato
más idóneo para el cargo requerido; es imprescindible, continuar con un proceso
adecuado de inserción del nuevo colaborador a la institución, de modo que este se
pueda nutrir de las particularidades tanto de la organización, como de su nuevo cargo.
Es importante comprender que la integración del personal, no solo es responsabilidad
del área enfocada en recursos humanos, por lo contrario, todos los miembros de la
organización que estén en contacto con el nuevo miembro juega un papel importante en
ese proceso de integración.
Los procesos de inducción deben ser holísticos e ir de lo general a lo particular.
Usualmente los temas contemplados en los mismos son: normativa legal, uso del
uniforme, planes de emergencia organizacional, planes estratégicos, estructura
jerárquica, línea de mandos, planificación, toma de exámenes médicos, recorrido
institucional, acercamiento con directivos y futuros compañeros, entre otros. La
particularidad de algunos de los trámites y aspectos implícitos en los procesos de
inducción, y que deberían ser contemplados, se abordan a continuación:
Bienvenida: Se recomienda apoyar el ingreso del nuevo empleado a la empresa en
forma cordial, invitándole desde el inicio a sentir confianza, gusto y compromiso porque
va a colaborar con un equipo de personas que laboran en la organización.
Detalle de Actividades: Es común que el nuevo colaborador se encuentre
expectante sobre su nueva organización, por ello es prudente proporcionar una guía en
donde se detalle las actividades y tiempos que se dedicaran al proceso de inducción.
Gestión de Talento Humano
44
Contrato de trabajo y otras normativas: Cumpliendo la legislación vigente, se
conversa sobre los derechos y deberes de cada colaborador. Así también se socializa y
entrega reglamentos y políticas internas.
ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE 3 DE LA UNIDAD DIDACTICA III
CAPACITACIÓN
La educación y la capacitación, son pues, procesos que potencian la capacidad de
innovación como factor de cambio y transformación organizacional. Peter Drucker
expresa: “Las empresas requieren un conjunto de habilidades humanas específicas,
claramente identificadas para ser promovidas por medio de estrategias educativas.
Ellas son: Capacidad de crear, imaginar, inventar, a través de la aplicación de
conocimientos, generando nuevas y distintas soluciones a los problemas que afectan a
la empresa”. El desarrollo y estimulación de tales habilidades están directamente
relacionados con la educación permanente de las personas y de los paradigmas que se
adoptan. En el ámbito empresarial se evidencia la coexistencia de dos paradigmas: el
primero denominado formal - mecanicista que utiliza criterios de eficiencia y eficacia
como valores supremos, por lo tanto se aproxima más al enfoque taylorista apoyado en
la teoría del estímulo - respuesta para explicar las conductas individuales y de conjunto
dentro de las organizaciones.
El otro paradigma se ha denominado heurístico, que sin abandonar el criterio de
eficiencia y eficacia se caracteriza por descubrir y explicar los procesos culturales y
sociales. De ahí que se ha llegado a afirmar que la cultura organizacional ejerce una
clara influencia en los resultados de los procesos de formación del talento humano. Esta
postura sostiene que las empresas deben ser flexibles, pues esta característica
favorece el cambio y la capacidad creadora e innovadora, que deben ser estimuladas a
través de procesos educativos. En ese sentido, la capacitación de los empleados se
transforma en la función social más importante de la empresa, ya que persigue que los
capacitados adquieran las competencias cognitivas y socio - afectivas necesarias para
utilizar las capacidades existentes y poner en movimiento los recursos de la empresa, lo
que posibilita a las personas para que desarrollen su potencialidad creadora en
beneficio tanto del trabajador como de la organización. El desarrollo del pensamiento
creativo es uno de los elementos fundamentales para enfrentar situaciones inesperadas
y para generar la innovación que hace posible el avance de las sociedades en todos los
aspectos; por lo tanto, la creatividad y la innovación deben ser elementos íntimamente
ligados a las finalidades de la capacitación empresarial en el mundo actual,
caracterizado por escenarios más competitivos y cambiantes, en condiciones de
Observa el video e identifica los pasos a seguir para la contratación de un nuevo colaborador. Realiza en una hoja formato pdf y envíalo a la
plataforma. https://www.youtube.com/watch?v=8bpTfluVft8
45
Ing. Tatiana Vidal Pinos
apertura comercial y libre movimiento de inversiones. Es decir, la forma como se
potencia el talento humano para apoyar los procesos de innovación, puede constituirse
en una ventaja competitiva de las empresas. Las estrategias de capacitación del talento
humano deben reconocer el potencial educativo de la organización y las exigencias del
contexto, además de ser coherentes con el análisis de oportunidades, amenazas,
fortalezas y debilidades. Con frecuencia, después de intensos programas de formación
encaminados a resolver una serie de problemas de alguna empresa en particular, estos
no han tenido el impacto esperado en el mejoramiento de la organización. Este es el
aspecto fundamental por el cual se hace el planteamiento en esta obra, de una
capacitación estratégica; es decir, la implementación de un programa de capacitación
integral orientada a la innovación tecnológica y el mejoramiento productivo, factores
clave para el incremento de la competitividad organizacional. Si se tiene en cuenta que
la capacitación empresarial es uno de los objetos de estudio de la pedagogía social, se
podría suponer que muchos problemas son el resultado de deficiencias de tipo
pedagógico, metodológico y de contenidos, que pueden haber condicionado tales
resultados. Sin embargo, aun cuando los programas de educación estén bien diseñados
y no cometan tales fallas, pueden llegar a no resolver los problemas empresariales si
los trabajadores no pueden llevar a la práctica lo aprendido
Orientaciones tarea Investigue y responda:
¿Qué son las funciones en el análisis de puestos de trabajo?
¿Por qué se dice que la organización es un sistema de funciones?
Defina la orientación de las personas en el contexto de su colocación.
Explique qué es la cultura organizacional. Defina cultura fuerte y cultura débil.
Relacione esta investigación con los procesos para contratar
personal.
Esta información se encuentra en el siguiente link para una mejor
lectura y análisis de la misma:
http://www.editorialbonaventuriana.usb.edu.co/realidad/pdfs/TalentoHu
mano.pdf
Gestión de Talento Humano
46
Apuntes claves en el contenido tratado Las bases para la selección de personal son la recopilación de
información acerca del puesto (por medio de la descripción y el
análisis del puesto, la técnica de incidentes críticos, la solicitud de
personas, el análisis del puesto en el mercado y la hipótesis de
trabajo) y la aplicación de técnicas de selección para reunir
información acerca del candidato. Las principales técnicas de
selección son: la entrevista, las pruebas de conocimientos o de
capacidad, las pruebas psicológicas y de personalidad y las
técnicas de simulación. La entrevista es la técnica más utilizada, a
pesar de que es bastante subjetiva y requiere que se entrene a los
entrevistadores. Las pruebas de conocimientos o de capacidad se
formulan en razón de su forma de aplicación (pruebas orales,
escritas o de desempeño), de su envergadura (pruebas generales o
específicas) y de su organización (pruebas tradicionales u
objetivas).
Los procesos para colocar a las personas incluyen su integración y
orientación, el modelado de puestos y la evaluación del
desempeño. La orientación de las personas es el primer paso para
su adecuada colocación en los puestos de la organización e incluye
la culturización, es decir, el acoplamiento a la cultura
organizacional.
Cada organización tiene su propia cultura corporativa, la cual se
refiere al conjunto de hábitos y creencias que establecen las
normas, los valores, las actitudes y las expectativas, compartidos
por todos los miembros de la organización. Algunos aspectos de la
cultura son formales y abiertos, otros son informales y ocultos, algo
semejante a un iceberg.
La socialización organizacional significa la adaptación de las
personas a la cultura de la organización. Los métodos más
utilizados son: el proceso de selección, el contenido del puesto, el
supervisor como tutor, el grupo de trabajo y el programa de
integración, de mucha aplicación. Las ventajas del programa de
integración son varias: reducción de la ansiedad de las personas,
reducción de la rotación, ahorro de tiempo y adaptación de las
expectativas.
47
Ing. Tatiana Vidal Pinos
Actividades de auto – evaluación de la unidad III:
1. Proporcione un concepto de selección de personas.
2. Explique la selección como un proceso de comparación.
3. ¿Por qué la selección es una responsabilidad de la línea y una función del staff?
4. Explique la selección como un proceso de decisión y de elección.
5. Defina los modelos de colocación, selección y clasificación de los candidatos.
6. ¿Cómo se identifican las características personales del candidato?
7. ¿Cuáles son las bases para la selección de personas?
8. ¿Cuáles son las técnicas para reunir información sobre el puesto? Explíquelas.}
9. ¿Cuáles son tres características específicas de las pruebas psicométricas?
10. ¿Qué diferencias existen entre aptitud y capacidad?
11. Explique la teoría multifactorial de Thurstone y sus factores.
12. Defina pruebas de personalidad.
13. ¿Qué quiere decir técnicas de simulación? Explíquelas.
14. Explique el proceso de selección.
15. ¿Cuáles son los múltiples procedimientos de selección de Toyota Motor?
16. Explique la evaluación de los resultados de la selección de personas.
17. ¿Cómo participa la gerencia y el equipo en HP? ( marca)
18.
Actividad de evaluación Unidad III:
Se evaluará la Unidad III a través de la Plataforma Amauta.
Gestión de Talento Humano
48
UNIDAD DIDACTICA IV: EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Introducción de la Unidad Didáctica IV.
Las organizaciones tienen diversos sistemas de evaluación para medir los resultados
financieros, costos de producción, cantidad y la calidad de los bienes producidos, el
desempeño individual de colaboradores y la satisfacción de los clientes.
La evaluación del desempeño Es una valoración sistémica de actuación de cada
persona en función a las actividades que desempeña, metas, resultados, competencias
y su potencial desarrollo. La evaluación es el proceso que mide el desempeño del
trabajador y su cumplimiento con los requisitos del trabajo, en esta unidad aprenderás
un poco más sobre la evaluación de desempeño y sus importancia.
Objetivo de la unidad IV
Identificar las políticas salariales y leyes laborales que rigen en el Ecuador para que
contribuya a la conservación y motivación del talento humano de la organización, con
responsabilidad social y empresarial.
Organizador gráfico de la Unidad Didáctica IV
ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE DE LA UNIDAD DIDACTICA III
ACTVIDADES DE APRENDIZAJE 1
La evaluación del desempeño, por tanto, se convierte en el instrumento del que se sirve
la organización para mejorar los resultados de los talentos humanos en la misma. La
tarea de evaluar el desempeño de todo el personal es un aspecto básico que debe ser
aplicado planificadamente a través de un proceso ordenado que considere tanto las
virtudes como las posibles amenazas al proceso, con la intención de poder controlarlos.
Evaluación de desempeño
Compensaciones remuneraciones y políticas salariales
Desarrollo de la evaluación de desempeño.
Políticas y métodos de evaluación.
Objetivos y beneficios de la evaluación de desempeño
Comentado [APRA2]: REVISAR FORMATO.. APLICA PARA
TODO EL DOCUMENTO
49
Ing. Tatiana Vidal Pinos
Para (Gorostegui & Rodriguez, 1998), en recursos humanos, todos los procesos de
selección, búsqueda de personal, promociones e inducción, decisiones sobre
promociones, compensaciones, adiestramiento y desarrollo del recurso humano en las
organizaciones, se deben trabajar con información sistemática, ordenada y
documentada proveniente del sistema de evaluación de desempeño, de ahí la
importancia del mismo .
Objetivos
Por ende, es fácil identificar que el proceso de evaluación de desempeño brinda
herramientas para:
Revisar y valorar los criterios de selección
Evidenciar debilidades existentes en el talento humano reclutado.
Mejorar programas de reclutamiento y selección a futuro
Estandarizar las compensaciones.
Mejorar los planes de incentivos y motivar el personal.
Estructurar planes de desarrollo y promoción.
Evitar procesos de entropía comunicacional.
Generar empoderamiento, entre otros.
Principios de la evaluación del desempeño.
Chiavenato (1999), menciona que el proceso de evaluación de desempeño
debe partir de ciertos principios fundamentales:
Estar unida al desarrollo de las personas en la empresa.
La valoración debe ser realizada sobre información relevante del puesto de
trabajo.
El proceso debe tener claramente definidos los objetivos.
Se debe contar con el compromiso y participación activa de todos los
colaboradores.
Las acciones de mejoras, serán el punto de partida del crecimiento
organizacional.
De esta manera, evaluar el desempeño requiere que, tanto el supervisor –
evaluador, como el trabajador – evaluado, analicen a profundidad y determinen
las causas del desempeño; ya sea insatisfactorio, para eliminarlas, o exitoso,
para que se repitan. El proceso debe ser continuo y generalizado a toda la
empresa.
Métodos de evaluación del desempeño.
Existen diversos métodos para ejecutar los procesos de evaluación de desempeño,
entre estas se pueden mencionar las siguientes: de escalas gráficas, elección forzosa,
investigación de campo, incidentes críticos, etc. Sin embargo, el método más usado se
basa en la evaluación de desempeño por resultados.
Gestión de Talento Humano
50
ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE 2
IMPORTANCIA DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO
La mayoría de las revisiones de desempeño tienden a ser fáciles si se las conduce
adecuadamente. Pero algunos empleados pueden volverse difíciles cuando su revisión
no resulta tan positiva como habían esperado. Esto puede convertirse en una situación
complicada para un manager. El siguiente ejemplo es un diálogo de revisión de
desempeño centrado en esa situación. Observe cómo el entrevistador logra permanecer
calmado, no se distrae por las interrupciones del empleado y no cesa de destacar
cuidadosamente lo bueno y lo malo del desempeño de éste. Fragmentos de la
conversación:
Manager: Hola, pase… ¿Cómo está, Natalia?
Natalia: Ansiosa por conocer mi evaluación, espero buenas noticias…
Manager: Buenas noticias, malas noticias, hum… centrémonos en su desempeño: a lo
largo de todo el año ha sido un poco menos que satisfactorio. Según nuestra
nomenclatura, en realidad es un nivel 4: necesita mejorar. Algunos aspectos de su
desempeño son destacados y en otros necesita mejorar...
Natalia: ¿Nivel 4? ¡Cómo que sólo nivel 4 “necesita mejorar”! Yo esperaba la máxima
calificación, mis clientes están muy conformes conmigo y, usted sabe, hemos
incrementado las ventas de mi sector muy sensiblemente. Y eso sucedió gracias a que
he lanzado en tiempo y forma los tres productos que tenía como objetivo del año, y
también se realizaron las readecuaciones de los envases de las líneas propias. En
realidad, siempre creí que no era necesario pero usted me lo pidió y yo lo hice. (Natalia
se defiende acaloradamente, sabiendo que cumplió muy bien estos dos objetivos.)
Manager: ¡Y la felicito por ello! No sólo lo sé sino que me han llamado antiguos
clientes, que yo he atendido personalmente en algún momento, para decírmelo.
Natalia: Entonces, ¿por qué mi desempeño es sólo un “nivel 4”?
Manager: Si bien su desempeño es destacado en orientación al cliente, no ha
manejado adecuadamente el presupuesto de gastos, que se ha incrementado más allá
de lo razonable, y usted lo sabe: se lo he dicho varias veces a lo largo del año…
Natalia: Sé que estamos un poco fuera del presupuesto, pero mi trabajo es mantener
conformes a los clientes y no hay duda de que están conformes... Manager: Es cierto,
Natalia, pero no es suficiente. La empresa está fuera de los parámetros de gastos en
varias áreas, pero especialmente en la suya. Veamos… hay excesivos viajes a las
provincias, muchos de los cuales pudieron solucionarse con una llamada telefónica;
también pudieron unificarse envíos de modo de reducir los fletes; estos ítems son los
más importantes, pero hay otros. Usted realmente necesita mejorar en este aspecto.
Investigue modelos de evaluación de desempeño de
diferentes empresas.
51
Ing. Tatiana Vidal Pinos
ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE 3
COMPENSACIONES LABORALES
RECOMPENSAR PERSONAS
La palabra recompensa significa retribución, premio y reconocimiento por los servicios
de alguien. La recompensa es un elemento fundamental para conducir a las personas
en términos de retribución, realimentación y reconocimiento por su desempeño en la
organización.
Recompensas organizacionales Las personas trabajan en función de beneficios y
resultados, la dedicación en el trabajo depende del grado de reciprocidad que reciba a
medida que su trabajo produce resultados esperados.
Concepto de remuneración “Es el proceso que incluye todas las formas de pago o
recompensas que se entrega a los trabajadores y que se derivan de su empleo por
desempeñar tareas en la organización” (Chiavenato, 2009). Cada colaborador invierte
su trabajo, dedicación, esfuerzo personal, conocimientos y habilidades a cambio recibe
una retribución conveniente: la remuneración; esta tiene tres componentes
fundamentales: remuneración básica, incentivos salariales y prestaciones.
¿Por qué crees que Natalia no obtuve una buena calificación,
pese a los buenos comentarios de sus clientes?
Gestión de Talento Humano
52
Criterios para preparar el plan de remuneración
Existen nueve criterios básicos del plan de remuneración:
Equilibrio interno frente a equilibrio externo.-
Es un plan justo dentro de la organización con otras organizaciones del mismo ramo; la
equidad interna obedece al principio de justicia distributiva. Las personas tienden a
comparar con otras empresas y el mercado, incluso aquello que aportan y que reciben
como remuneración. Las personas se sienten satisfechas cuando perciben un pago
equitativo y justo.
Remuneración fija y remuneración variable.- Es fijo cuando es un salario mensual o
por hora, y es variable de acuerdo a los criterios definidos como metas y ganancias de
la organización. Ejemplo: el pago de comisiones por ventas.
Desempeño y antigüedad en la compañía.- Las empresas pagan antigüedad a las
personas que trabajan en la compañía, incrementando un monto adicional por los años
trabajados en la organización.
Remuneración del puesto.- La remuneración se enfoca en el puesto, cómo este
contribuye a los valores de la organización, conocimientos y las competencias de las
personas. Lo que interesa es el puesto, no su ocupante.
Apuntes claves en el contenido tratado
Una de las formas de facilitar la vida a los empleados es ofrecer prestaciones y servicios. Las prestaciones y servicios son formas indirectas de la remuneración total. El salario es una fracción del paquete de recompensas que la organización ofrece a su personal. También se conoce como prestaciones y servicios sociales que mejoran la calidad de vida; es ahorrarles esfuerzos y preocupaciones en la organización para generar un mejor rendimiento laboral. Las prestaciones son gratificaciones y beneficios que las organizaciones otorgan a sus trabajadores como: asistencia médico hospitalaria, seguro de vida, alimentación subsidiada, transporte, pago por antigüedad, planes de pensiones, jubilaciones, etc. También son hacia la familia como: casa, escuela para los hijos, club para toda la familia, pasajes, alojamiento de vacaciones familiares, tarjetas de
crédito y planes especiales de seguro de vida y gastos médicos.
Orientaciones tarea Realiza un análisis del salario como fuente de satisfacción de las necesidades humanas. Compara las necesidades de Maslow y el salario de las personas. Consulta la teoría de las expectativas.
Realiza en una hoja en formato pdf. Utiliza normas APA
53
Ing. Tatiana Vidal Pinos
Actividades de auto – evaluación de la unidad IV:
1. Que es la evaluación de desempeño
2. Explique sobre los pasos para evaluación de desempeño
3. Por qué es importante compensar al personal
4. Escriba los criterios para preparar el plan de remuneración
Actividad Evaluación Unidad IV:
Reflexionar y contestar
Qué recompensas y sanciones aplicarías a las siguientes acciones. Pon tres ejemplos
en cada una.
Acción negativa: reprender o sancionar
Acción positiva: incentivar y motivar
Acción correctiva: tratar de corregir a posteriori
Acción preventiva: evita anticipadamente futuros errores
El desarrollo de las personas tiene relación directa con la educación. Educar, del latín educare, significa ‘extraer, llevar y arrancar’. Los modelos de formación, capacitación, educación entrenamiento y desarrollo deben garantizar las posibilidades de realizar todo aquello que el hombre puede ser, en razón a sus propios potenciales, sean estos innatos o adquiridos. Desarrollar personas no es únicamente proporcionarles información para que aprendan nuevos conocimientos, habilidades y destrezas; es brindarles información básica para que aprendan nuevas actitudes, generen ideas y conceptos modificando hábitos y comportamientos que sean más eficientes en lo que hacen. La capacitación desarrolla
personas y, por ende, desarrolla la organización.
Gestión de Talento Humano
54
EVALUACION PARCIAL II
EVALUACION FINAL
¡FELICIDADES HAS CULMINADO CON ÉXITO!
55
Ing. Tatiana Vidal Pinos
BIBLIOGRAFIA
Chiavenato, I. (2011). Administración de recurso humano. El capital humano de las
organizaciones. México : McGraw Hill, Novena edición.
Chiavenato, I. (2008) Gestión de Talento Humano. s.l. : McGraw Hill.
Alles, M. (2006). Dirección Estratégica de Recurso Humano. Buenos Aires :
Granica.
Bateman, T.S, y Snell, S. A. (2009). Administración, liderazgo y colaboración en
mundo competitivo. México : McGraw-Hill, 8° Edición.
Robbins S. (2000). Comportamiento Organizacional. México: Editorial Prentice Hall.