diskriminācijas novēršana eiropas savienības tiesībās

Diskriminācijas novēršana Eiropas Savienības tiesībās

Dr.iur.,LL.M.,Kristīne Dupate

Diskriminācijas aizliegums ES tiesībās

• Diskriminācija ES ir aizliegta uz sekojošām pazīmēm:– dzimums, rasu un etniskā izcelsme, vecums,

invaliditāte, reliģiskā vai cita pārliecība un seksuālā orientācija

• Diskriminācijas aizliegums ir spēkā tikai tajās jomās, kurās tas īpaši noteikts ar Eiropas Ekonomiskās Kopienas līgumu (EKL)(141.pants) vai no tā izrietošajiem sekundāriem tiesību aktiem (direktīvu, regulu un lēmumu).

Diskriminācijas aizliegums ES tiesībās

• Pašlaik ES diskriminācijas aizliegums noteikts :– nodarbinātības jomā (darbinieki, pašnodarbinātie) –

visi pamati;– sociālās drošības jomā - dzimums, rasu un etniskā

piederība – preču un pakalpojumu sniegšanas jomā –

dzimums, rasu un etniskā piederība

• Kopumā diskriminācijas aizliegumu ES regulē: – EKL 3., 13. un 141.pants;– 14 direktīvas.

Diskriminācijas aizliegums uz dzimuma pamata: nodarbinātības joma

• EKL 141.pants nosaka vienlīdzīgas darba samaksas principu starp sievietēm un vīriešiem par vienādu vai vienādās vērtības darbu

• Padomes 1975. gada 10. februāra Direktīva 75/117/EEC par dalībvalstu likumu tuvināšanu, ievērojot principu par vienādu atalgojumu vīriešiem un sievietēm

• Padomes 1986. gada 24. jūlija Direktīva 86/378/EEK par pakāpenisku vienādas attieksmes principa pret vīriešiem un sievietēm īstenošanu sociālā arodnodrošinājuma sistēmā

• Padomes 1996. gada 20. decembra Direktīva 96/97/EC, ar kuru groza Direktīvu 86/378/EEC par to, kā īstenot vienlīdzīgas attieksmes principu pret vīriešiem un sievietēm sociālās nodrošināšanas shēmās


• Padomes 1976. gada 9. februāra Direktīva 76/207/EEK par tāda principa īstenošanu, kas paredz vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm attiecībā uz darba iespējām, profesionālo sagatavošanu un paaugstināšanu amatā, kā arī darba nosacījumiem

• Eiropas Parlamenta un Padomes Direktīva 2002/73/EK (2002. gada 23. septembris), ar kuru groza Padomes Direktīvu 76/207/EEK par tāda principa īstenošanu, kas paredz vienlīdzīgu attieksmi pret vīriešiem un sievietēm attiecībā uz darba iespējām, profesionālo sagatavošanu un izaugsmi, kā arī darba apstākļiem


• 86/613 Padomes 1986. gada 11. decembra Direktīva 86/613/EEK par to, kā piemērot vienādas attieksmes principu pret pašnodarbinātiem vīriešiem un sievietēm, ieskaitot lauksaimniecībā nodarbinātos, un par pašnodarbinātu grūtnieču un māšu aizsardzību


Darba un ģimenes dzīves apvienošana• Padomes 1992. gada 19. oktobra Direktīva 92/85/EEK

par pasākumu ieviešanu, lai veicinātu drošības un veselības aizsardzības darbā uzlabošanu strādājošām grūtniecēm, sievietēm, kas strādā pēcdzemdību periodā vai strādājošām sievietēm, kas baro bērnu ar krūti (desmitā atsevišķā direktīva Direktīvas 89/391/EEK 16. panta 1. punkta nozīmē)

• Padomes 1996. gada 3. jūnija Direktīva 96/34/EK par UNICE (Eiropas profesionālo un darba devēju konfederācijas savienība), CEEP (Uzņēmumu ar valsts kapitāla daļu un vispārējas ekonomiskas intereses uzņēmumu Eiropas centrs) un EAK (Eiropas arodbiedrību konfederācija) noslēgto pamatnolīgumu attiecībā uz bērna kopšanas atvaļinājumu


• Padomes 1997.gada 15.decembra Direktīva 97/80/EK par pierādīšanas pienākumu diskriminācijas gadījumos, kas pamatojas uz dzimumu

• Pārstrādātā Direktīva 2006/54– apvieno Dirketīvas 75/117/EEK, 76/207/EEK,

2002/73/EK, 86/378/EEK, 96/97/EK, 97/80/EK un kodificē EKT judikatūru, jāievieš līdz 15.08.2008.

Diskriminācijas aizliegums uz dzimuma pamata

• Sociālās drošības joma• Padomes 1978. gada 19. decembra

Direktīva 79/7/EEK par pakāpenisku vienlīdzīgas attieksmes principa pret vīriešiem un sievietēm īstenošanu sociālā nodrošinājuma jautājumos

• Preču un pakalpojumu sniegšana• Padomes 2004.gada 13.decembra Direktīva

2004/113 par vienlīdzīgas attieksmes principa ieviešanu starp sievietēm un vīriešiem attiecībā uz piekļuvi precēm un pakalpojumu saņemšanu

Diskriminācijas aizliegums uz rases un etniskās izcelsmes pamata

• Padomes 2000.gada 29.jūnija Direktīva 2000/43/EK par vienlīdzīgas attieksmes principa ieviešanu starp personām neatkarīgi no rasu vai etniskās piederības

• Attiecas uz:Personas: – darbinieki, pašnodarbinātie, jebkuras

personas, kas atrodas ES teritorijā;Jomas: - nodarbinātība, sociālā drošība, izglītība,

veselības aprūpe, preces un pakalpojumi, mājokļa nodrošināšana

Diskriminācijas aizliegums uz vecuma, invaliditātes, reliģiskās vai citas pārliecības

un seksuālās orientācijas pamata

• Padomes 2000.gada 27.novembra Direktīva 2000/78/EK, kas nosaka kopēju sistēmu vienādai attieksmei pret nodarbinātībai

• Attiecas uz:Personas: – darbinieki, pašnodarbinātie;

Jomas: - nodarbinātība

ES tiesību iedarbība Latvijā

• Latvijas (ārējo) tiesību aktu hierarhija:– Satversme– Starptautiskie tiesību akti:

• Starptautiskie līgumi, konvencijas, pakti• ES tiesības –Eiropas Ekonomiskās Kopienas līgums

(regulas, direktīvas, lēmumi), Eiropas Savienības līgums, Eiropas Atomenerģijas Kopienas līgums

– Likumi– Ministru kabineta noteikumi– Pašvaldību saistošie noteikumi

ES tiesību iedarbība Latvijā

• Direktīvas – ES institūciju izdotie normatīvie akti, kas adresēti ES dalībvalstīm un kas nosaka sasniedzamo mērķi. Līdzekļus noteiktā mērķa sasniegšanai katra dalībvalsts izvēlas pati.

• Parasti direktīvu prasības ievieš nacionālajos normatīvajos aktos. Latvijā - likumos vai MK noteikumos.

• Katrai direktīvai ir noteikts ieviešanas termiņš jeb termiņš, kurā sasniedzams noteiktais mērķis.

• Ja dalībvalsts direktīvas ieviešanas termiņu neievēro, tad Eiropas Komisija var uzsākt pārkāpuma procedūru pret Dalībvalstī, kas var beigties ar tiesvedību Eiropas Kopienu tiesā un tai sekojošām soda naudām.

Diskriminācijas izskaušana nodarbinātības jomā

• Direktīvas nosaka Dalībvalsts pienākumu nodrošināt, ka tiek izskausti diskriminējoši darbā pieņemšanas kritēriji, darba apstākļi un darba samaksas noteikumi no:– valsts tiesību aktiem;– uzņēmumu iekšējiem normatīviem aktiem (piemēram,

darba kārtības noteikumiem) – darba koplīgumiem;– darba līgumiem;– prakses.

Diskriminācijas izskaušana nodarbinātības jomā

• Direktīvas nosaka Dalībvalsts pienākumu nodrošināt efektīvu tiesību aizsardzību diskriminācijas gadījumos. Tas ietver:– tiesības zināt savas tiesības;– nodrošināt iestādes, kurās vērsties pēc palīdzības

iespējamos diskriminācijas gadījumos;– pietiekami viegla iespēja savas tiesības aizstāvēt

tiesās;– efektīvu sankciju pret diskriminācijas pārkāpēju

noteikšana un piemērošana;– aizsardzība pret nelabvēlīgu seku radīšanu.

Diskriminācijas aizliegums: jēdzieni• Tiešā diskriminācija – ir tāds noteikums vai attieksme, kas ir mazāk

labvēlīga pret personu kādas diskriminācijas pazīmes dēļ nekā tā bija, ir vai būtu bijusi attiecībā pret citu personu, kas atrodas salīdzināmā situācijā un kurai nepiemīt attiecībā diskriminācijas pazīme. Piemēram, darba koplīgums nosaka, ka papildus brīvdienas pienākas darbiniecēm sievietēm, kurām ir vismaz divi bērni vecumā līdz 12 gadiem, vai publiski pieejamā pasākumā atsakās apkalpot čigānu tautības apmeklētājus.

• Netiešā diskriminācija – ir neitrāla attieksme vai neitrāls noteikums, kas bija, ir vai var būt mazāk labvēlīgs pret personu kādas diskriminācijas pazīmes dēļ.Piemēram, normatīvie akti nosaka, ka visiem kokapstrādes darbiniekiem ir jāzina valsts valoda visaugstākajā līmenī, vai publiskās pirts pakalpojumi sievietēm ir pieejami pirmdienās, trešdienās un piektdienās, bet vīriešiem, ceturtdienas, sestdienās un svētdienās.

Diskriminācijas aizliegums: jēdzieni

• Pozitīvie pasākumi – pagaidu pasākumi, kas piešķir personām ar diskriminācijas pazīmi vairāk tiesību nekā citiem, nolūkā izlīdzināt vēsturiski izveidojušās nevienlīdzīgās iespējas

Piemēram, priekšrocība tikt uz valsts apmaksātām mācībām čigānu tautības pārstāvjiem.


• Aizskaršana – personas pakļaušana no personas viedokļa nevēlamais rīcībai, kas saistīta ar personas piederību noteiktam dzimumam, rasei, etniskajai, vecuma grupai, sakarā ar invaliditāti, reliģisko vai citu pārliecību vai seksuālo orientāciju, ja šādas rīcības mērķis vai rezultāts ir personas cieņas aizskaršana un iebiedējošas, naidīgas, pazemojošas, degradējošas vai aizskarošas vides radīšana.


• Seksuālā aizskaršana - personas pakļaušana no personas viedokļa nevēlamām seksuāla rakstura rīcībai, ja šādas rīcības mērķis vai rezultāts ir personas cieņas aizskaršana un iebiedējošas, naidīgas, pazemojošas, degradējošas vai aizskarošas vides radīšana.

• Norādījums diskriminēt – darbība, kas atzīstama par diskrimināciju


Nodarbinātības joma• Vienāda darba samaksa – vienāda samaksa par tādu

pašu vai vienādas vērtības darbu neatkarīgi no darbinieka dzimuma, etniskās izcelsmes, pārliecības, vecuma, invaliditātes vai seksuālās orientācijas (Darba likuma 29. un 60.pants).

• Salīdzina ar darbinieku, kurš reāli darba tādu pašu vai vienādas vērtības darbu tajā pašā uzņēmuma vai iestādē. Var salīdzināt ar priekšgājēju.

• Darba samaksas jēdziens sevī ietver gan atlīdzību par darbu, gan atlīdzību saistībā ar darbu, kas tiek izmaksāta naudā vai „graudā”, tagad vai nākotnē.


Nodarbinātības joma• Netieši diskriminējoši kritēriji darba samaksas

noteikšanā var būt darba pieredze (Nimz C-184/89), mobilitāte, izglītība (Danfoss 109/88) un pielietotais fiziskais spēks (Rummler 237/85).

• Sliktāki darba samaksas nosacījumi grūtniecības, maternitātes vai paternitātes dēļ - tiešā diskriminācija uz dzimuma pamata.


Nodarbinātības joma• Vienlīdzīga attieksme – vienlīdzīgas tiesības tikt

pieņemtam darbā, tiesības uz vienlīdz labiem darba apstākļiem, paaugstinājumu un apmācību (Darba likuma 29.; 34; 48; 95; 99; 154., 155; 156. u.c. panti)

• Īpašie izņēmuma gadījumi:– Diskriminācijas pazīme kā darba veikšanas objektīvs

priekšnosacījums• Piemēram, sievietes lomai teātrī var pietiekties tikai sievietes, vai

nepieciešams tikai melnādains modelis modes skatei• Objektīvs priekšnosacījums nevar būt sabiedrībā valdošie

aizspriedumi• Piemēram, sieviete nevar strādāt par kurinātāju vai dienēt

profesionālā armijā, vai musulmanis nevar strādāt katoļu baznīcas virtuvē par pavāru


Nodarbinātības joma• Īpašie izņēmuma gadījumi:

– Saprātīgas darba vietas pielāgošanas pienākums• Pienākums pielāgot darba vietu invalīdam. Ietver pienākumu pielāgot darba

vietu, piekļuvi darba vietai vai darba laiku.• Darba devējs var attiekties pielāgot darba vietu invalīdam tikai, ja tas prasa

nesamērīgi augstas izmaksas.– Īpaša attieksme grūtnieču, maternitātes un paternitātes

aizsardzības nolūkos• Šajā periodā piešķirtās īpašās tiesības nevar uzskatīt par diskrimināciju pret

citiem darbiniekiem• Pārējiem darba nosacījumiem jāpaliek tik par labvēlīgiem• Piemēram, atteikums pieņemt darba sievieti grūtniecības dēļ – tiešā

diskriminācija, tiesības uz to pašu darbu pēc maternitātes, paternitātes vai bērna kopšanas atvaļinājuma ar visiem prombūtnes laikā veiktiem uzlabojumiem, pienākums, vērtējot darbu uzskatīt, ka darbinieks maternitātes vai paternitātes atvaļinājuma laikā ir strādājis


Nodarbinātības joma• Diskriminācija ir

– aizskaršana;– seksuālā aizskaršana;– norādījums diskriminēt.


Sociālās drošības joma• Direktīva 79/7 – dzimums• Direktīva 2000/43 – rase un etniskā izcelsme• Aizliegta jebkāda tieša un netieša diskrimnācijas

sociālās drošības jomā (valsts pabalsti, sociālās apdrošināšanas pabalsti, sociālie pakalpojumi. It sevišķi tas attiecas uz iespējām pievienoties valsts sociālās apdrošināšanas sistēmai, apdrošināšanas iemaksu apjomu, pabalstu aprēķināšanas kārtību.

Preču un pakalpojumu sniegšanas joma• Jānodrošina vienlīdzīga piekļuve publiski piedāvātām

precēm un pakalpojumiem, bez jebkādas tiešas vai netiešas diskriminācijas.

• Īpašie izņēmuma gadījumi:– Atšķirīga piekļuve precēm vai pakalpojumiem pamatojoties uz

personas dzimumu var tikt attaisnota, ja tam ir saprātīgs pamats un ierobežojums ir samērīgs.

– Atļauta labāka attieksme pret grūtniecēm un sievietēm maternitātes periodā

• Diskriminācija ir aizskaršana, seksuālā aizskaršana, norādījums diskriminēt


ES tiesību aizsardzības līdzekļi

• Direktīvas 97/80, 2000/43, 2000/78, 2004/113 un 2006/54 nosaka, ka diskriminācijas lietās jāpiemēro apgriezto pierādīšanas pienākumu

• Ja persona norāda uz faktiem, kas liecina par iespējamu diskrimināciju, tiesas pienākums ir pierādīšanas pienākumu pārcelt uz iespējamo diskriminācijas pārkāpēju (Darba likuma 29.panta trešā daļa)

• Direktīvas 76/207; 2000/43; 2000/78; 2004/113; 2006/54 nosaka nelabvēlīgu seku radīšanas aizliegumu – aizliegumu radīt nelabvēlīgas sekas personai, kas tiesiskā kārtā izmanto savas tiesības uz vienlīdzīgu attieksmi (viktimizācijas aizliegums jeb pakļaušana netaisnībai) – (Darba likuma 9.pants)


• EKT ir noteikusi dažus vispārīgus tiesību aizsardzības līdzekļus

• Tiešās iedarbības princips – tiesības atsaukties uz ES tiesību normu, ja tā nacionālā likumdošanā nav ieviesta laicīgi, ieviesta nepareizi vai nepilnīgi

• Normai jābūt pietiekoši skaidrai un precīzai. Tas nozīmē, ka:

• jāidentificē personas, kurām attiecīgā norma piešķir tiesības;• piešķirtās tiesības;• persona, kura atbildīga par šo tiesību nodrošināšanu (Francovich,

apvienotās lietas C-6/90 un 9/90)

• Netiešās iedarbības princips – nacionālās tiesas pienākums interpretēt nacionālo tiesību normu tā, lai pēc iespējas sasniegtu direktīvas vārdisko jēgu un noteikto mērķi (Von Colson 14/83).


• Valsts atbildības princips - valstij ir jāmaksā kompensācija privātpersonai par nodarītiem zaudējumi, kas radušies tādēļ, ka likumdevējs, izpildvara vai tiesas nav ievērojušas vai ir pārkāpušas ES tiesības

• Tiesā jāpierāda sekojošais:– pārkāptā norma bija domāta, lai piešķirtu tiesības

indivīdam;– tiesību aizskārums ir pietiekoši nopietns;– pastāv cēloņsakarība starp tiesību pārkāpumu un

indivīdam nodarītajam kaitējumam (Francovich 6/90; 9/90, Factortame III 46/93; 48/93)

diskriminācijas novēršana eiropas savienības tiesībās

Documents