DIREITO DO TRABALHO

Discriminação. Assédio Moral.

Ações Afirmativas.

Sonia Soares

DISCRIMINAÇÃO

Mauricio Godinho Delgado conceitua a discriminação como sendo “a conduta pela qual se nega à pessoa, em face de critério injustamente desqualificante, tratamento compatível com o padrão jurídico assentado para a situação concreta por ela vivenciada.”

Segundo Maria Helena Diniz:

“DISCRIMINAR. Na linguagem jurídica em geral, indica:

a) ato de separar uma coisa que está unida a outra;

b)separação entre coisas, cargos, serviços, funções ou

encargos iguais, similares ou diferentes; c) definição;

d)limitação decorrente da individuação da coisa;

e)classificação de algo, fazendo as devidas especificações;

f)tratamento preferencial de alguém, prejudicando outrem.”

(O Contrato de Trabalho e a Discriminação Estética. Christiani

Marques, LTr.p.176)

Convenção n. 111 da OIT, sobre a discriminação em matéria de emprego e ocupação, ratificada pelo Brasil, Decreto n. 62.1520, 19/01/1968:

1. Para os fins desta Convenção, o termo “discriminação” inclui:a) Toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social, que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão;”

“b) Qualquer outra distinção, exclusão ou preferência que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou tratamento em matéria de emprêgo ou profissão, que poderá ser especificada pelo Membro Interessado depois de consultadas as organizações representativas de empregadores e trabalhadores, quando estas existam, e outros organismos adequados”

3. As distinções, exclusões ou preferências fundadas em qualificações exigidas para um determinado emprego não são consideradas como discriminação.

4. Para fins da presente convenção as palavras “emprego” e “profissão” incluem o acesso à formação profissional, ao emprego e às diferentes profissões, bem como às condições de emprego.

Discriminação - CF:

A CF de 1988, em seu preâmbulo, instituiu um Estado Democrático de Direito, destinado a assegurar, sem preconceitos e de forma igualitária, o exercício dos direitos sociais e individuais.

Art. 1º., III, CR: direito positivo protege, garante e veda atos que possam violar o Princípio da Dignidade da Pessoa Humana = princípio que assegura direitos fundamentais

Art. 3º, IV, CR, anuncia que constituem objetivos fundamentais do Brasil, promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação = Princípio da não-discriminação

Art. 5º., “caput”, anuncia que “todos são iguais perante a lei sem distinção de qualquer natureza,” = Princípio da igualdade

Discriminação é uma afronta ao princípio da dignidade da pessoa humana

Princípio da não -discriminação e o princípio da igualdade têm estreita relação com o princípio da dignidade da pessoa humana

Princípio da Igualdade na atualidade: dever do Estado assegurar existência dignao formal: “todos são iguais perante a lei” - não se adequa

aos preceitos constitucionais - mero tratamento igualitário perante a lei. “As leis devem ser aplicadas sem ser tomada em consta a pessoa.” Robert Alexi citado por Firmino Alves Lima

o material: efetiva ou real = diminuição das diferenças, segundo as suas necessidades O art. 5º, caput, consagra que todos são iguais perante a

lei, sem distinção de qualquer natureza. No entanto, deve-se, buscar não a igualdade formal, mas, a igualdade material, na medida em que a lei deverá tratar igualmente os iguais e desigualmente os desiguais, na medida de suas desigualdades.

Deve se pautar na igualdade formal, positivada pela Lei, mas também na igualdade material.

Funções do Princípio da Igualdade:

o Sentido Positivo destinar tratamento desigual para pessoas em situações comparáveis = permitida desde que justificável. Recusa trabalho mulher para emprego de força muscular

superior a 20 quilos para trabalho contínuo (art.390CLT caput)

o Sentido negativo a que acentua as desigualdades, por adotar critérios desiguais em relação a pessoas nas mesmas condições. recusa do trabalho de mulheres

Discriminação pode ser:

o Direta (intencional): tratamento desigual fundado em razões arbitrárias. Ex.: Magano: Empregador adota política de não contratar mulheres

o Indiretas (não intencional): tratamento igual, que em princípio se aplica a todos, regra aparentemente neutra, mas que possui efeito discriminatório somente para um ou algum grupo. Ex.: favorecer contratação de homens.

Intenção é irrelevante

LIBERDADE RELIGIOSA E NÃO DISCRIMINAÇÃO: BENS CAROS À REPÚBLICA DEMOCRÁTICA. INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. DISCRIMINAÇÃO POR MOTIVO DE CRENÇA RELIGIOSA. CHACOTAS COM OS PRECEITOS DO CANDOMBLÉ. CONFIGURAÇÃO DO EXERCÍCIO ABUSIVO DO PODER EMPREGATÍCIO. A Constituição da Republica Federativa do Brasil assegura uma esfera pessoal de liberdade individual que se espraia para todas as relações empregatícias e que deve ser garantida nos locais de trabalho. Em um mundo multicultural, não se admite a diferenciação de tratamento em virtude da conduta religiosa do empregado, e independentemente da vontade de discriminar ou não, são ilícitas todas as discriminações, sejam elas diretas (dolosas) ou indiretas (culposas), sendo tais condutas vedadas pela Convenção 111 da Organização Internacional do Trabalho ratificada pelo Brasil e que integra nossa ordem interna com status de supralegalidade...(TRT-1 - RO: 00109057020155010039, Relator: SAYONARA GRILLO COUTINHO

LEONARDO DA SILVA, Data de Julgamento: 08/03/2017, Sétima Turma, Data de

Publicação: 29/03/2017)

Distinção:

Discriminação é muito abrangente e pode se dar sob várias formas, por se atribuir a qualquer conduta que viole o direito da pessoa com base em critérios injustificados e arbitrários, tais como: raça, sexo, estado civil, idade, opção religiosa, intolerância, etc.

Intolerância é uma atitude mental que se caracteriza pela falta de habilidade ou vontade em reconhecer e respeitar diferenças. Formas comuns de intolerância incluem ações discriminatórias de racismo, homofobiam intolerância religiosa, intolerância política.

Racismo ideologia que postula a existência de hierarquia entre raças humanas.

Preconceito uma ideia pré-concebida, irracional, reação individual/prejulgamento. Existem diferentes manifestações e tipos de preconceito, por exemplo, preconceito social, racial (racismo), sexual (homofobia)

Estereótipo característica atribuída a determinadas pessoas e grupos como rótulo, semconsiderar a verdade, exemplo: pescador é mentiroso; mulher é fofoqueira.

Alguns tipos de discriminação:

opção sexual razão da idadereligiãodoenças ou estado de saúde;Ao trabalho da mulherPortadores de necessidades especiaisPor racismo

DISCRIMINAÇÃO PODE SE DAR:

NA FASE PRÉ-CONTRATUAL: processo de seleção, por exemplo, de divulgação de anúncio de emprego fazendo menção a sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade do trabalhador.

NA FASE CONTRATUAL: mais pródiga em ocorrência

NA DISPENSA DO EMPREGADO: exemplos: por ser portador de doença; por estar grávida a empregada.

NA FASE PÓS-CONTRATUAL: Exemplo: divulgação de lista negra

Alguns tipos de discriminação:

opção sexual razão da idadereligiãodoenças ou estado de saúde;Ao trabalho da mulherPortadores de necessidades especiaisPor racismo

Combate a discriminação é uma das importantes áreas de avanço do Direito nas modernas sociedades democráticas ocidentais

Dano moral. Indenização. Opção sexual do trabalhador. A República Federativa brasileira tem por objetivo promover o bem de todos, livre de preconceitos quanto à origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer formas de discriminação. Frustram a expectativa de se construir uma sociedade mais justa e solidária atitudes discriminatórias no ambiente do trabalho, mormente quando tomadas por empregados de cargo de chefia. A atitude discriminatória que impingiu dor moral ao autor impõe a reparação correspondente. Recurso Ordinário da ré a que se nega provimento.(TRT-2 - RO: 00005650720145020029 SP 00005650720145020029 A28, Relator: EDUARDO DE AZEVEDO SILVA, Data de Julgamento: 01/09/2015, 11ª TURMA, Data de Publicação: 08/09/2015)

Proteções Antidiscriminatórias CF de 1988:

A CLT apresentava proteção jurídica antidiscriminatória = equiparação salarial; instituto substituição provisória;

CF 88 mais significativo com vistas a proibir discriminação na relação de emprego:o Antes de 88 poucas referênciaso Após CF 88: Art. 3º, IV, CR, anuncia que constituem

objetivos fundamentais do Brasil, promover o bem de todos,

sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e

quaisquer outras formas de discriminação

ASSÉDIO MORAL

CONCEITOAssédio moral: decorre de conduta lesiva do empregador, ou preposto seu que, abusando do poder diretivo, regulamentar, disciplinar ou fiscalizatório, cria um ambiente de trabalho hostil, expondo o empregado a situações reiteradas de constrangimento e humilhação, que ofendem a sua saúde física e mental (Carlos Zangrando)

O assédio moral no trabalho é o "terror psicológico" impingido ao trabalhador,"ação estrategicamente desenvolvida para destruir psicologicamente a vítima e com isso afastá-la do mundo do trabalho“ (cf. Márcia Novaes Guedes, in "Mobbing – Violência Psicológica no

Trabalho“,Revista LTr, 67-2/162/165).

Quatro condutas podem ser classificadas como assédio moral:o Deterioração proposital das condições de trabalho; o Isolamento e recusa de comunicação;o Atentado contra a dignidade da pessoa humana;o Violência verbal, ou física.

Constitui:o Afronta ao princípio da dignidade da pessoa humanao afronta aos direitos da personalidade = liberdade (de

pensamento, filosófica, religiosa, política, de expressão, sexual etc), saúde, honra, respeito, nome, status individual, social e familiar, domicílio, corpo, nome privacidade e imagem.

ASSÉDIO MORAL. DIREITOS DE PERSONALIDADE. AFRONTA À LIBERDADE DE CONSCIÊNCIA DO TRABALHADOR. CLARO S.A. Prova dos autos que não apenas expressa violação a direitos dos consumidores, como também revela lesão a direitos de personalidade do autor. Que espécie de censura se há de fazer àquele ou àquela que, necessitando do emprego para prover sua subsistência e de sua família, segue a cartilha de escusas condutas empresariais? Violação a direito fundamental de consciência, previsto no inciso VI do art. 5º da Constituição Federal. Sentença que se reforma para condenar a reclamada à reparação por danos morais no valor de R$5.000,00.(TRT-4 - RO: 00212768820145040025, Data de Julgamento: 05/05/2017, 3ª Turma)

Elementos:

a) Sujeito, (ativo e passivo);b) Conduta, comportamento ou atos atentatórios aos direitos de personalidade;c) Reiteração ou sistematização ed) Consciência do agente.

O assédio moral pode ser de natureza:

o vertical – é aquele praticado pelo chefe ou superior hierárquico;o horizontal – é aquele praticada por um ou vários colegas de

mesmo nível hierárquico;o ou ascendente – é aquele praticado pelos subordinados contra

um chefe/superior.

Exemplos de situações que podem configurar o assédio moral:

- dar instruções confusas e imprecisas,- bloquear o andamento do trabalho alheio,- atribuir erros imaginários,- ignorar a presença de funcionário na frente de outros,- pedir trabalhos urgentes sem necessidade,- pedir a execução de tarefas sem interesse,- fazer críticas em público,- sobrecarregar o funcionário de trabalho,- forçar a demissão,- insinuar que o funcionário tem problemas mentais oufamiliares;- Transferir empregado de setor, para isolá-lo,- Não atribuir tarefas,

ASSÉDIO MORAL. CONFIGURAÇÃO. Deve ser mantida a sentença que deferiu o pagamento da indenização por danos morais quando a prova produzida nos autos confirma que o reclamante era tratado de forma inadequada pela ré, que o obrigava a permanecer próximo ao local em que era depositado o lixo hospitalar, sem lugar para sentar e água potável para consumir.

(TRT-5 - RecOrd: 00000195520145050194 BA 0000019-55.2014.5.05.0194, Relator: DALILA ANDRADE, 2ª. TURMA, Data de Publicação: DJ 31/07/2015.)

ASSÉDIO MORAL. CONFIGURAÇÃO. Comprovado o comprometimento psicopatológico desencadeado e agravado no ambiente de trabalho, em virtude da conduta do supervisor que xinga e usa constantemente palavras de baixo calão para ofender os subordinados, resta caracterizado assédio moral. Devida indenização apta a reparar o ofendido e punir/educar o ofensor a fim de evitar que a conduta se repita. Recurso parcialmente provido.

(TRT-15 - RO: 831920125150045 SP 101212/2012-PATR, Relator: HELCIO DANTAS LOBO JUNIOR, Data de Publicação: 11/01/2013)

Consequências em ambiente onde há prática de assédio

moral:o licenças médicas;o Alto índice de faltas injustificadas o Empregados com depressão, pressão alta, falta de

apetite, irritabilidade, isolamento, dores crônicas, problemas sexuais e dificuldades para dormir.

o Síndrome de Burnout o Pleito de rescisão indireta do contrato de trabalho:

Pelo empregador/preposto 483, “a”, “b” ou “e”

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei,

contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos

com rigor excessivo;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas

de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

o Pleito de Indenização por dano moral

Consequência do assédio moral

Rescisão indireta do contrato de trabalho:

Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por Lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato;b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;c) correr perigo manifesto de mal considerável;

Acórdão : 20160924990 Turma: 05 Data Julg.: 22/11/2016 Data Pub.: 25/11/2016 Processo : 20160042581 Relator: MAURO SCHIAVI

RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO. ASSÉDIO MORAL ESTRATÉGICO. O fato de o empregado não apresentar os resultados esperados poderia até ensejar medidas como advertência ou mesmo a demissão. Porém, a atitude do empregador de alterar o setor da reclamante com o objetivo de forçá-la a pedir demissão constitui abuso de direito (CC, art. 187), ensejador da rescisão indireta do contrato de trabalho, além de caracterizar o denominado assédio moral estratégico, passível de indenização. Sentença mantida.

Responsabilidade do Assediante

O empregador poderá de utilizar do direito de regresso contra o assediante, que poderá ser condenado a reembolsar os valores gastos pela empresa, não só pela indenização, como também das despesas que esta tiver com sua defesa em juízo.

PROJETO DE LEI-CÓDIGO PENALNº 4742/2001

O Congresso Nacional decreta :Artigo 1º - Art. 1º O Código Penal Brasileiro - Decreto-lei nº 2848, de 7 de dezembro de 1940 - passa a vigorar acrescido de um artigo 146 A, com a seguinte redação :Assédio Moral no Trabalho

Art. 146 A. Desqualificar, reiteradamente, por meio de palavras, gestos ou atitudes, a auto-estima, a segurança ou a imagem do servidor público ou empregado em razão de vínculo hierárquico funcional ou laboral.

Pena : Detenção de 3 (três) meses a um ano e multa.

Ações afirmativas

O princípio constitucional que garante a igualdade leva a concluir que existem desigualdades.

Por essa razão cabe ao poder público criar mecanismos que façam com que essas desigualdades sejam atenuadas.

Dentre esses mecanismos, estão as ações afirmativas.

Tais ações, regra geral são instrumentos criados pelo poder público que, de forma transitória, que objetivam corrigir desigualdades.

Ações afirmativas Conceito:

“é um conjunto de políticas públicas e privadas de caráter compulsório, facultativo ou voluntário, concebidas com vistas à discriminação racial, de gênero, por deficiência física e de origem nacional, bem como para corrigir ou mitigar os efeitos presentes da discriminação praticada no passado, tendo por objetivo a concretização do ideal de efetiva igualdade de acesso aos bens fundamentais como a educação e o emprego”.(GOMES, Joaquim Benedito

Barbosa. Citado por Firmino Alves Lima p. 138)

Ações Afirmativas: “O conjunto de estratégias, iniciativas ou políticas que visam favorecer grupos ou segmentos sociais que se encontram em piores condições de competição em qualquer sociedade em razão, na maior parte das vezes, da prática de discriminações negativas, sejam elas presentes ou passadas. Colocando-se de outra forma, pode-se asseverar que são medidas especiais que buscam eliminar os desequilíbrios existentes entre determinadas categorias sociais até que eles sejam neutralizados, o que se realiza por meio de providências efetivas em favor das categorias que se encontram em posições desvantajosas.” (ARAÚJO, Adriane

Reis. Dilema da diferença e a jurisprudência do TST diante do adoecimento do trabalhador. In: Revista do Ministério Público do Trabalho do Mato Grosso do Sul. Vol. 1, nº 1, Campo Grande: PRT 24ª, 2012, p. 15-34)

Da necessidade das ações afirmativas Direito do Trabalho

A Convenção da OIT nº 111, em seu artigo 2º:

“Qualquer Membro para o qual a presente convenção se encontre em vigor compromete-se a formular e aplicar uma política nacional que tenha por fim promover, por métodos adequados às circunstâncias e aos usos nacionais, a igualdade de oportunidade e de tratamento em matéria de emprego e profissão, com objetivo de eliminar toda discriminação nessa matéria.”

Justifica: Estado editar normas que visem regular a relação entre empregado e empregador, sobretudo, objetivando afastar discriminação.

Medidas destinadas a corrigir distorções que afetem o acesso da mulher ao mercado de trabalho:

o Art. 446 e parág.( caput Presume-se autorizado o trabalho da

mulher casada e do menor de 21 anos e maior de 18. Em caso de

oposição conjugal ou paterna, poderá a mulher ou o menor recorrer ao

suprimento da autoridade judiciária competente) muito embora incompatíveis com a Constituição Federal, foram revogados com Lei 7855 de 24/10/1989

o Decreto Legislativo nº 41.721, de 25 de junho de 1957, ratificou a Convenção nº 100 da OIT, concernente à igualdade de remuneração para a mão de obra masculina e a mão de obra feminina por um trabalho de igual valor.

o Lei 9799/99 inseriu art. 373-A CLT, vedando:

I - publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao

sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da

atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir;

II - recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em

razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo

quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível;

III - considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável

determinante para fins de remuneração, formação profissional e

oportunidades de ascensão profissional;

IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de

esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego;

V - impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de

inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de

sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez;

VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas

ou funcionárias.

Parágrafo único. O disposto neste artigo não obsta a adoção de medidas temporárias que visem ao

estabelecimento das políticas de igualdade

entre homens e mulheres, em particular as que

se destinam a corrigir as distorções que afetam a formação profissional, o acesso ao emprego e as condições gerais de trabalho da mulher. (Incluído

pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999) = EXPRESSA

PERMISSÃO DE AÇÕES AFIRMATIVAS

o A Constituição Federal mantém a proteção à maternidade (art. 6º), licença gestante (art. 7º, XVIII), política de incentivo ao emprego (art. 7º, XX) e aposentadoria privilegiada (art. 201, § 7º).

o Lei 9029/95 que proíbe a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso a relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo etc, afirmando ser crime, a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez ou a adoção de qualquer medida que induza à esterilização genética; promoção do controle de natalidade

Discriminação Contra a Pessoa Com Deficiência -Reserva de Vagas para Pessoa Portadora de Deficiência:

oCF, art. 7º, XXXI, “proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência.”

oLegislação previdenciária destinou proteção ao trabalhador reabilitado ou deficiente ao estabelecer, par.único, art.93, Lei 8213/91:

§ 1º A dispensa de trabalhador reabilitado ou de deficiente

habilitado ao final de contrato por prazo determinado de

mais de 90 (noventa) dias, e a imotivada, no contrato por

prazo indeterminado, só poderá ocorrer após a

contratação de substituto de condição semelhante.

o Em consonância com a ação afirmativa, nosso país adotou o sistema de cotas ou de reserva legal, a fim de propiciar a efetiva inclusão das pessoas portadoras de deficiência no mercado formal de trabalho.

• Art. 37: [...]. VIII – A lei reservará percentual de cargos e empregos públicos para as pessoas portadoras de deficiência e definirá critérios de sua admissão.

• Lei 8112/90, art. 5º., § 2º, , “Às pessoas portadoras de

deficiência é assegurado o direito de se inscrever em concurso

público para provimento de cargo cujas atribuições sejam

compatíveis com a deficiência de que são portadoras; para tais

pessoas serão reservadas até 20% (vinte por cento) das vagas

oferecidas no concurso.

• Lei 8213/91, art. 93, estabeleceu sistema de cotas ou reserva legal para a pessoa portadora de deficiência, no âmbito das empresas privadas. • 100 a 200 empregados: pelo menos 2% de trabalhadores

beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência;• De 201 a 500 empregados: 3%• De 501 a 1000 empregados: 4%• De 1001 em diante: 5%

o art.10, par.1º. IN 20, de 19/01/1991,MTE, deve ser considerado número de empregados da totalidade dos estabelecimentos da empresa

Art. 93. Lei 8213/91, sofreu alteração da redação parágrafos abaixo com a Lei 13.146/2015:

2o Ao Ministério do Trabalho e Emprego incumbe estabelecer a

sistemática de fiscalização, bem como gerar dados e estatísticas

sobre o total de empregados e as vagas preenchidas por pessoas

com deficiência e por beneficiários reabilitados da Previdência

Social, fornecendo-os, quando solicitados, aos sindicatos, às entidades

representativas dos empregados ou aos cidadãos interessados.

§ 3o Para a reserva de cargos será considerada somente a

contratação direta de pessoa com deficiência, excluído o aprendiz com

deficiência de que trata a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT),

aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943.

Lei 15.146, 04/01/2016 Estatuto da Pessoa com Deficiência – EPD

destinada a assegurar e a promover, em condições de igualdade, o exercício dos direitos e das liberdades fundamentais por pessoa com deficiência, visando à sua inclusão social e cidadania. Art. 2o Considera-se pessoa com deficiência aquela que tem impedimento

de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, o qual,

em interação com uma ou mais barreiras, pode obstruir sua participação

plena e efetiva na sociedade em igualdade de condições com as demais

pessoas. § 1o A avaliação da deficiência, quando necessária, será biopsicossocial,

realizada por equipe multiprofissional e interdisciplinar e

considerará: (Vigência)

I - os impedimentos nas funções e nas estruturas do corpo;

II - os fatores socioambientais, psicológicos e pessoais;

III - a limitação no desempenho de atividades; e

IV - a restrição de participação. § 2o O Poder Executivo criará instrumentos para avaliação da deficiência.

Direito à integração é assegurado pela CF (art.227, parágrafos): Objetivo: garantir oportunidades através da educação,

serviços especializados, reabilitações e ocupação no emprego.

Medidas isoladas deixarão de propiciar a efetividade da igualdade jurídica.

Lei nº 7.853, 24/10/1989 proíbe discriminação contra pessoas portadoras de deficiência; art. 8º, II, dispõe que negar a alguém emprego ou trabalho, sem justa causa e por motivo derivado de sua deficiência, constitui crime, punível com reclusão de um a quatro anos e multa;

BIBLIOGRAFIA:Barros, Alice Monteiro. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo. LTr.10ª.

Edição

Carlos, Vera Lúcia. Discriminação nas Relações de Trabalho. São

Paulo. Editora Método.2004.

Delgado, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. LTr. 16ª.

Edição

Goldfarb, Cibelle Linero. Pessoas Portadoras de Deficiência e Relação

de Emprego. O Sistema de Cotas no Brasil. Curitiba. Juruá

Editora.2007.

Lima, Firmino Alves. Mecanismos Antidiscriminatórios nas Relações de

Trabalho. São Paulo .LTr. 2006

Lippmann, Ernesto. Assédio Sexual nas Relações de Trabalho. São

Paulo. LTr. 2005

Nascimento, Amauri Mascaro. Direito do Trabalho. São Paulo .Saraiva.

26ª. Edição

Sussekind, Arnaldo e outros Instituições de Direito do Trabalho. LTr. 19ª

Edição. 2000

Zangrando. Carlos. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo. LTr.2008