Desafíos en la Gestión de Recursos Humanos en Salud

Dr. Carlos ArosquipaAsesor Nacional

Recursos Humanos OPS/OMS

El planteamiento básico…

• Un imperativo del presente en las políticas de salud es mejorar el desempeño de los sistemas de salud en términos de equidad, universalidad, calidad, efectividad y eficiencia

• Los trabajadores de salud constituyen el elemento esencial de los sistemas de salud

• Hay creciente, aunque poco sistemática, evidencia de que las condiciones de empleo y de trabajo se han deteriorado en los últimos años

• Se requieren políticas e instituciones sostenibles para mejorar dichas condiciones y asegurar una mejor contribución del personal a los resultados sanitarios de los sistemas de salud

• El enfoque de Trabajo Decente ofrece un marco de política pública para avanzar en ese sentido….

LA CONTRIBUCIÓN DE LOS TRABAJADORES DE SALUD

0

1

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0 1 2 3 4 5

Density (workers per 1,000, log)

Mo

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0, lo

g)

Maternal

Infant

Under-5

Anand and Bernighausen,

The Lancet 364 (9445) 1603-9, 2004

RRHH por 10,000 hab Mort.mat Mort. infantil Mort. men. 5 a Partos por personal calif.

Menos de 25 148 31 43 74%

25 a 50 65 22 25 95%

Más de 50 9 7 8 99%

Tasas de mortalidad y cobertura de parto en algunos países seleccionados de AL Tasas de mortalidad y cobertura de parto en algunos países seleccionados de AL según disponibilidad de RRHHsegún disponibilidad de RRHH

Fuente: OPS-OMS Unidad de Recursos Humanos, 2006Fuente: OPS-OMS Unidad de Recursos Humanos, 2006

El campo de desarrollo de los RRHH de Salud

EDUCACIÓN TRABAJO

Mercados de Trabajo Relaciones económicas

Contratos / Salario

Sindicatos

Profesionalización

Asoc. Profesionales, Sociedades, corporaciones

UniversidadesEscuelas

Servicios de SaludOtros serv. sociales

PLANIFICACIÓN

REGULACIÓN REGULACIÓN

REGULACIÓN

Gestion

Gestion GestionGestion

SERVICIOS DE SALUD y TRABAJO

• Salud: sector “mano de obra” intensivo• Importante generador de empleo (ALC: empleo público)• Factor crítico: conocimiento e información, trabajadores del

conocimiento• Fuerza de trabajo mayormente femenina: 65 - 70% /

Inequidades de género• Alto dinamismo tecnológico – “tecnología incorporada ”• Mayor productividad no ahorra mano de obra• Alta complejidad y diversidad de procesos de trabajo -

Profesiones• Alta incertidumbre en resultados• Conflictividad• Influencia de la cultura organizacional

EL EMPLEO EN EL SECTOR DE LA SALUD

• FT de base femenina: 65 -70% (estudio en 13 países - sobre 2.5 mill de trabajadores de salud)

• Mercados altamente segmentados, según la segmentación institucional del sistema

• Desempleo general: 6.2% - mayor en mujeres (2002)• Pluriempleo

• Perú: 71% de médicos tienen más de 2 puestos• Uruguay: promedio de 2.6 pts por médico, y 1.3 ptos por enfermera

• Enfermería: empleo dependiente, no liberal, horarios rígidos• Tendencias actuales: flexibilidad y precariedad (desprotección)

• Brasil: 49% de trabajadores en hospitales son subcontratados / SUS informa una gran variedad de modalidades de contrato flexibles y precarios

• Perú: en los años 90 los contratos flexibles de corto plazo crecieron 430%

Calidad, respeto & dignidad

Eficiencia & efectividad

Accesouniversal equitativo

Adecuación numérica Distribución geográfica Compatibilidad social

Cobertura:Social-geográfica

Remuneración adecuada y competitiva, incentivos

Relaciones laborales adecuadas

Infraestructura

Motivación.Sistemas con

infraestructura de apoyo

Educación para capacidades Capacitación y aprendizaje Liderazgo e iniciativa

Competenciascapacitación / aprendizaje

Condiciones RRHH

Objetivos de la fuerza de trabajo

Desempeño del sistema de

salud

Mejoría salud de la población

Resultados sanitarios

MARCO DE LA GESTIÓN DEL TRABAJO EN SALUD

Complejidad problemática de los recursos humanos de salud

PROBLEMAS ESTRUCTURALES

Inequidades en la distribución geográfica y por niveles de atención de los RRHH. Déficit en la APS

Desequilibrios en la composición y estructura de la fuerza de trabajo

Alto porcentaje de los gastos del Estado destinados al personal de salud, pero combinado con bajos salarios

Ausencia – debilidad de políticas, planificación, regulación y gestión de la fuerza de trabajo. Ausencia de un modelo de atención de referencia

Inequidades de género en una fuerza de trabajo de mayoría femenina

No existe integración entre formación y servicios lo que ocasiona una inadecuada formación

Complejidad problemática de los recursos humanos de salud

Problemática derivada de lasREFORMAS SECTORIALES

Descentralización y crisis de la administración de personal vigente

Cambios en los mecanismos de regulación – desregulación

Flexibilización / precarización del trabajo, conflictividad laboral.

Modelo gerencialista y sistemas de incentivos monetarios a la productividad.

Requerimiento de nuevas competencias para enfrentar las nuevas funciones.

Aumento incontrolado de la oferta educativa en salud, debido a la privatización

Complejidad problemática de los recursos humanos de salud

NUEVOS PROBLEMAS (Globalización)

Desregulación del mercado de trabajo.

Falta de protección social de recursos humanos

Nueva gobernanza sanitaria a nivel globalDebilidad autoridad sanitaria nacional

Emigración creciente de profesionales. y reclutamiento internacional incontrolado y desregulado

Inexistencia de normativa para el ejercicio profesional internacional

Debilidad de los aparatos de salud pública para la gestión de políticas publicas globales.

CONFLICTIVIDAD LABORAL en 14 países de ALC, 2003-2004

0 2 4 6 8 10 12 14

Bolivia

Brasil

Chile

Colombia

Ecuador

El Salvador

Guatemala

Honduras

Nicaragua

México

Panamá

Perú

Uruguay

Rep Dominicana

No. de Huelgas

Eco

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Motivos de movilización

“ La organizaciones más complejas de la economía son los hospitales…..por la gran cantidad, variedad y complejidad de las tecnologías y de los procesos humanos y laborales….”

Peter Drucker

Y sin embargo ….la gestión menos desarrollada en la economía es precisamente la de los procesos de trabajo del personal de salud ..!!!

TEMAS CRITICOS EN LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS EN SALUD

Con que contamos para gestionar los recursos humanos en salud en los ámbitos nacionales?

Funciones de línea y de staff de las Unidades de Recursos Humanos

Dirección General de Recursos Humanos

Proceso de producción de servicios

Proceso de

producción[concertación y

formación]de REHUS

P = I

Producto =Insumo

Gestor

REHUS

Edu

cado

r

P =Servicio

Educación Permanente

Política Sectorial de PersonalG

estión del Trabajo

Formación

Formación de pregrado

EP

S y p

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s

1- Políticas y planes de largo plazo para la adecuación de la fuerza de trabajo a las necesidades de salud y a los cambios en los sistemas de salud. 2. Colocar las personas adecuadas en los lugares adecuados, distribución equitativa de los profesionales de salud en las diferentes regiones y acorde a las necesidades de salud de la población.

3. Regular los desplazamientos y migraciones de los trabajadores de salud para garantizar atención a la salud para toda la población. 4. Asegurar condiciones de empleo y de trabajo adecuadas, relaciones laborales justas y asegurar ambientes de trabajo saludables

5. Mecanismos de interacción entre instituciones de formación y servicios de salud para adecuar la formación de los trabajadores de la salud a un modelo de atención universal, equitativo y de calidad que sirva a las necesidades de salud de la población.

LOS OBJETIVOS DEL DECENIO DE LOS LOS OBJETIVOS DEL DECENIO DE LOS RECURSOS HUMANOS 2006 - 2015RECURSOS HUMANOS 2006 - 2015