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    DERECHO DE TRABAJO

    1. NOCION DEL DERECHO DEL TRABAJO:

    TERMINOLOGIA: En un principio, y en funcin de su origen, se le llamoLegislacin Industrial o leyes del Trabajo Industrial; aos mas tarde,algunos profesores hablaron de Derecho Obrero. Todas estasdenominaciones sirvieron para hacer saber que las leyes y normasnuevas tenan como campo nico de aplicacin el trabajo en la industria.Los empleados del comercio y dems actividades econmicas se regan

    por los cdigos civiles y mercantiles y por leyes especiales; unalimitacin que se fue borrando paulatinamente, al grado de que ya esposible afirmar que el derecho del trabajo de nuestros das tiene lapretensin de regir la totalidad del trabajo que se presta a otro. La nicadenominacin que an quiere hacer concurrencia al trmino propuesto esla de Derecho Social, usada, entre otros, por laboralistas brasileos, perono podemos fundir los dos trminos porque la denominacin DerechoSocial posee mltiples significados, en tanto el vocablo: Derecho delTrabajo, tiene una connotacin precisa.

    PRINCIPIOS:

    Antes de referirnos a los principios del derecho de trabajo en la legislacinguatemalteca, consideramos apropiado hacer un esbozo general del tema. Esas como, siguiendo el discurso del autor de la obra: "Los Principios delDerecho de Trabajo", Amrico Pl Rodrguez, debe aclararse que en relacin alnmero de principios que sustentan a esta rama del derecho, consultadoscatorce autores, se contabilizan veinticinco principios diferentes, destacandoque ninguno de los autores reconoce ms de siete y, en algunos casos, se

    engloban varios en uno mismo.

    Por otra parte se sostiene que los principios generales del derecho nopueden identificarse con los principios propios de cada disciplina.

    En relacin a una nocin general que defina qu son los principios delderecho de trabajo, Pl Rodrguez, nos dice que son: "Las lneas directrices

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    que informan algunas normas e inspiran directa o indirectamente una serie desoluciones por lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobacin denuevas normas, orientar la interpretacin de las existentes y resolver los casosno previstos".

    Para el mismo jurista uruguayo, ms importante que cualquier definicinresulta la descripcin de los principios que -aceptando la tesis de Juan RiveroLamas- son jurdicos, normativos y de relajamiento. Luego recalca treselementos sobre dicha nocin, as:

    "a) Son enunciados bsicos que contemplan, abarcan, comprenden una serieindefinida de situaciones. Un principio es algo ms general que unanorma porque sirve para inspirarla, para entenderla, para suplirla...De allque se hable de principios bsicos o fundamentales, porque sirven de

    cimiento a toda la estructura jurdico-normativa laboral.

    b) Por ser propios del derecho del trabajo son distintos de los que existenen otras ramas del derecho. Sirven para justificar su autonoma y supeculiaridad. Por eso, tienen que ser especiales, diferentes de los querigen en otras zonas del derecho...no tienen por qu ser absolutamenteexclusivos. Pero como conjunto, deben configurar un elenco que no sereproduce, en la misma forma, en las dems disciplinas jurdicas.

    c) Todos los principios deben tener alguna conexin, i lacin o armonaentre s, ya que en su totalidad perfilan la fisonoma caracterstica de unarama autnoma del derecho que debe tener su unidad y su cohesininternas..."

    Finalmente, acerca de las nociones generales sobre los Principios delDerecho del Trabajo, diremos que la funcin de los mismos es lasiguiente:

    "a) informadora: inspiran al legislador, sirviendo como fundamento del

    ordenamiento jurdico.

    b) normativa: actan como fuente supletoria, en caso de ausencia dela ley. Son medios de integrar el derecho.

    c) interpretadora: operan como criterio orientador del juez o delintrprete.

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    Esta pluralidad de funciones explica que haya algunos de esos principiosque sirvan ms para el legislador o el creador de normas laborales, es decir,que cumplen una misin de inspiracin o informacin de la norma; y otros quesean ms tiles para el intrprete. No siempre pueden cumplir en la mismamedida y con la misma intensidad, ese triple papel."EN LA LEGISLACION GUATEMALTECA:

    Aunque conceptualizados como "caractersticas ideolgicas" que deben

    inspirar la legislacin laboral, es generalizada y aceptada la opinin dentro delos juslaboristas guatemaltecos, que los enunciados contenidos en losconsiderandos cuatro, cinco y seis del Cdigo de Trabajo (Decreto 1441 delCongreso de la Repblica) constituyen los principios rectores de esta rama de

    las Ciencias Jurdicas en nuestro medio. Esos principios los resumimos de lamanera siguiente:

    1) Tutelar;2) De Inrrenunciabilidad;3) Imperatividad;4) De Realismo y Objetividad;5) Democrtico;6) De Sencillez o antiformalismo;7) El Conciliatorio;8) La Equidad; y,9) La Estabilidad.

    TUTELAR: Puesto que trata de compensar la desigualdad econmica de lostrabajadores, otorgndoles una proteccin jurdica preferente, segn el cuartoconsiderando del Cdigo de Trabajo.

    Este principio, segn la doctrina, lo encontramos inmerso dentro delprincipio protector, porque: "El principio protector se refiere al criterio

    fundamental que orienta el derecho del trabajo, ya que ste en lugar deinspirarse en un propsito de igualdad, responde al objetivo de establecer unamparo preferente a una de las partes: el trabajador.

    INRRENUNCIABILIDAD: Porque constituyendo un mnimo de garantas socialesprotectoras, irrenunciables para el trabajador, estn concebidas para

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    desarrollarse en forma dinmica, de acuerdo con lo que dice el ya referidoconsiderando cuatro del Cdigo de Trabajo.

    Para Amrico Pl Rodrguez, la nocin de irrenunciabilidad puedeexpresarse, en trminos generales, como "la imposibilidad jurdica de privarsevoluntariamente de una o ms ventajas concedidas por el derecho laboral enbeneficio propio...los derechos concedidos por las leyes son renunciables , ano ser esta renuncia contra el inters o el orden pblico en perjuicio detercero...Y en la renuncia por el obrero de los beneficios que la ley le concedese dan las dos circunstancias que hacen imposible la renuncia. Pertenecen alorden pblico que el trabajo humano sea debidamente protegido y remunerado;que la codicia no explote a la necesidad; que impere la verdadera libertad, nodisminuida por las trabas econmicas. Y sera casi siempre en dao a tercero-de los familiares del trabajador, de los compaeros de trabajo, que por su

    claudicacin se veran constreidos a aceptar condiciones inferiores de trabajo-la renuncia de sus derechos que equivaldra, por lo dems, a las de lascondiciones indispensables para la efectividad del derecho a la vida."

    IMPERATIVIDAD: Dice la literal c. del cuarto considerando del Cdigo deTrabajo que: "El derecho de trabajo es un derecho necesario e imperativo, osea de aplicacin forzosa en cuanto a las prestaciones mnimas que conceda laley, de donde se deduce que esta rama del derecho limita bastante el principiode la autonoma de la voluntad, propio del derecho comn, el cual suponeerrneamente que las partes de todo contrato tienen un libre arbitrio absolutopara perfeccionar un convenio, sin que su voluntad est condicionada pordiversos factores y desigualdades de orden econmico-social;".

    Este principio est en ntima relacin con el principio tutelar y con lanaturaleza jurdica del Derecho del Trabajo, que es de Orden Pblico, porque:"Las normas jurdicas son reglas de conducta cuya observancia estgarantizada por el estado...Pero no todas las normas jurdicas poseen la mismapretensin de imperatividad...El Derecho romano conoci dos maneras de serde la imperatividad de las normas, a las que se denomina relativa y absoluta,

    las que corresponden al derecho dispositivo (jus dispositivum) y al derechoimperativo (jus cogens):el primero tena aplicacin en las relaciones jurdicas afalta de disposicin expresa o tcita de los sujetos de la relacin; su campo deaplicacin era el derecho privado. El segundo se form con las normas que seaplicaban para impedir o regular la formacin de las relaciones jurdicas y pararegir los efectos de las que se hubiesen formado; este segundo ordenamientoconstitua el reino del derecho pblico."

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    REALISMO Y OBJETIVIDAD: Este principio esta concebido por nuestralegislacin en el cuarto considerando, literal d., del Cdigo de Trabajo, en elsentido de que el derecho de trabajo es realista "...porque estudia al individuoen su realidad social y considera que para resolver un caso determinado a basede una bien entendida equidad, es indispensable enfocar, ante todo, la posicineconmica de las partes...". Y, es objetivo, de acuerdo al precitado instrumentolegal, "...porque su tendencia es la de resolver los diversos problemas que conmotivo de su aplicacin surjan, con criterio social y a base de hechos concretosy tangibles;".

    Amrico Pl Rodrguez, al abordar El Principio de la Primaca de laRealidad, tomando citas de Mario de la Cueva, distingue las siguientes ideas:"...para pretender la proteccin del derecho del trabajo no basta el contrato,

    sino que se requiere la prestacin efectiva de la tarea, y que sta determinaaquella proteccin aunque el contrato fuera nulo o no existiera...(adems) queen materia laboral ha de prevalecer siempre la verdad de los hechos porencima de los acuerdos formales. Esta segunda significacin queda demanifiesto especialmente en la frase que considera errneo pretender juzgarla naturaleza de una relacin de acuerdo con lo que las partes hubieranpactado, ya que si las estipulaciones consignadas no corresponden a larealidad, carecern de todo valor...". Precisamente tal y como est reguladoen el artculo 106 de la Constitucin Poltica de la Repblica de Guatemala.

    DEMOCRATICO: Estimamos que por principio, todo derecho debe serexpresin del ejercicio real de la democracia, ms an tratndose del derechode trabajo. El cuarto considerando del Cdigo de Trabajo en su literal f., definea esta rama de la ley, como "...un derecho hondamente democrtico porque seorienta a obtener la dignificacin econmica y moral de los trabajadores, queconstituyen la mayora de la poblacin, realizando as una mayor armonasocial, lo que no perjudica, sino que favorece los intereses justos de lospatronos...".

    SENCILLEZ O ANTIFORMALISTA: Sin una correspondencia normativa, ymucho menos prctica, fundamentalmente por el retroceso observado a travsde las diversas reformas que los gobernantes de turno le han hecho al Cdigode Trabajo desde la contrarrevolucin de 1954, en el quinto considerando delreferido instrumento legal qued plasmado: "Que para la eficaz aplicacin delCdigo de Trabajo es igualmente necesario introducir radicales reformas a laparte adjetiva de dicho cuerpo de leyes, a fin de expeditar la tramitacin de los

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    diversos juicios de trabajo, estableciendo un conjunto de normas procesalesclaras, sencillas y desprovistas de mayores formalismos, que permitanadministrar justicia pronta y cumplida; y que igualmente es necesario regular laorganizacin de las autoridades administrativas de trabajo para que staspuedan resolver con celeridad y acierto los problemas que surjan con motivo dela aplicacin de la Legislacin Laboral;".

    Ms que una cuestin de semntica, el principio de sencillez tiene comofuncin establecer un sistema normativo gi l y eficaz de carcterprocedimental: "El Proceso Laboral tiene formas para llegar a la realizacin desus fines, pero esas formas son mnimas, son las estricta y rigurosamenteindispensables para no violentar la garanta de la defensa en juicio, sin que deninguna manera pueda darse el caso de que el aspecto formal predomine sobreel fondo del asunto, como ocurre frecuentemente en nuestro Proceso Civil de la

    actualidad. Por el contrario el proceso de trabajo se caracteriza segn laopinin unnime de los autores...porque sus normas instrumentales sonsimples, expeditas y sencillas. Y como el estudio de la estructura del procesoobrero tiene como objetivo, ms que encontrar los puntos comunes con otrasdisciplinas, establecer las caractersticas propias que le dan autonoma,encuentro ms acertado referirme a un principio de sencillez en las formas quea un principio formalista, peculiar por excelencia en el proceso civil."

    CONCILIATORIO: Al igual que en el artculo 103 de la Constitucin Pol tica dela Repblica de Guatemala, este principio lo contempla el Cdigo de Trabajo elsu sexto considerando, as: "Que las normas del Cdigo de Trabajo debeninspirarse en el principio de ser esencialmente conciliatorias entre el capital yel trabajo y atender a todos los factores econmicos y sociales pertinentes...".Un ejemplo del desarrollo de este principio lo observamos en el artculo 340 delCdigo de Trabajo que en su segundo prrafo indica: "Contestada la demanday la reconvencin si la hubiere, el juez procurar avenir a las partes,proponindoles frmulas ecunimes de conciliacin y aprobar en el actocualquier frmula de arreglo en que convinieren, siempre que no se contrarenlas leyes, reglamentos y disposiciones aplicables...".

    EQUIDAD: Mediante este principio se persigue que el trabajador reciba un trato

    justo, una atencin adecuada segn su dignidad humana y como elementofundamental de la produccin, que significa el desarrollo de la sociedad.

    LA ESTABILIDAD: Este principio se obtuvo a travs de una de las mayoresluchas de la clase trabajadora, el fin primordial fue el de obtener continuidad en

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    su trabajo. Un trabajo estable y seguro garantiza el bienestar, en tanto que untrabajo temporal e inseguro, a su vez genera una serie de problemas socio-econmicos para el trabajador y su familia.

    IMPORTANCIA DEL ESTUDIO DEL DERECHO DEL TRABAJO:

    No puede quedar destinada una rama del derecho de tanta trascendenciasocial nicamente a los jurisconsultos y tratadistas, as como a los jueces yautoridades administrativas de trabajo. Estando destinado a los trabajadores, elderecho de trabajo es absolutamente necesario que sea estudiado conprofundidad por cada trabajador en particular; de esa manera, el trabajadorestar en mayor posibilidad de conocer sus derechos y deberes, as como,exigir el cumplimiento efectivo de las garantas que de l se desprenden. Sin

    embargo, este estudio no puede quedarse en una simple lectura del Cdigo deTrabajo. Debe saber interpretarse dicho cdigo, estudiarse e interpretarseadecuadamente las leyes referentes al trabajo.

    CONCEPTOS Y DEFINICIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO:

    A.- DERECHO DEL TRABAJO:Es el conjunto de doctrinas, principios y normas jurdicas de carcterpblico que t iene por objeto, regular todas aquel las cuest ioneseconmicas, polticas y jurdicas, que nacen a la vida jurdica, comoresultante de la prestacin del trabajo, emanada de trabajadores ypatronos.

    B.- DERECHO DEL TRABAJO:El Derecho del Trabajo es el conjunto de principios, normas einstituciones jurdicas que regulan las condiciones generales para laprestacin del trabajo.

    2.- NATURALEZA DEL DERECHO DEL TRABAJO.

    CONCEPCION PRIVATIVA DEL DERECHO DEL TRABAJO:

    Esta concepcin argumenta que el trabajo se basa en un contrato, quedebe personalizarse como los dems, por la espontaneidad y

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    voluntariedad de las partes, en las normas jurdicas civiles o en lasequiparables a ella, son un conjunto de normas que regulan relacionesde tipo privado que la relacin de los sujetos es de coordinacin y quesus normas tienen carcter dispositivo.

    CONCEPCION PUBLICISTA DEL DERECHO DEL TRABAJO:

    Esta corriente doctrinaria estipula que se trata de una concepcinpublicista porque sus normas son taxativas o de carcter imperativo, osea que la autonoma de la voluntad se ve limitada a la aplicacin deeste derecho, pues sus normas t ienen a proteger intereses noparticulares sino de carcter general.

    CONCEPCION DUALISTA O MIXTA DEL DERECHO DEL TRABAJO:Esta tesis afirma que por una parte el derecho del trabajo tutela interesesprivados y por otra intereses de la generalidad. Pertenece al derechopblico por cuanto organiza una especie de tutela administrativa sobrelos trabajadores pero depende por el contrario del derecho privadocuando estatuye sobre los contratos.

    CONCEPCION SOCIAL DEL DERECHO DEL TRABAJO:

    Al Derecho del Trabajo le dan una categora nueva, incorporan a l unaserie de instituciones que hace convertir a todas las relaciones jurdicasen una misma idea o finalidad que es la Social. Pues tiene caractersticaspropias, peculiaridades especiales, desborda los limites de las grandesramas del derecho, y es lcito que sus normas sean derogadas cuando loconvenido resulte mas beneficioso para la parte mas dbil.

    3. APUNTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

    LAS FUENTES TRADICIONALES DEL DERECHO LABORAL:

    3.1. FUENTES REALES: son elementos de hecho que sirven de base a lasfuentes formales (hechos econmicos, polticos y culturales). Son lasproducidas por los factores o elementos que determinan el contenido detales normas, como las producidas en un gobierno de Facto, en que han

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    surgido condiciones y factores que determinan la necesidad de emitirnuevas leyes;

    3.2. FUENTES FORMALES: Son las producidas por el proceso formal decreacin de la norma jurdica, o sea, las que provienen del mbitoparlamentario y que sufren el proceso de iniciativa, presentacin,discusin, aprobacin, sancin, promulgacin y vigencia (Arts. 174 al 181de la Constitucin Poltica de la Repblica). Segn el juslaboralista Luis

    Alberto Lpez Snchez, en un aspecto ms estricto, se considera que lasfuentes formales del derechos son: la legislacin, la costumbre y la

    jurisprudencia (esto ltimo que no se aplica a nuestro derecho laboral);

    3.3. FUENTES HISTORICAS: Estas se refieren a los documentos,inscripciones, papiros, libros, etc. que encierran el texto de una ley o

    conjunto de leyes, las cuales informan sobre el origen de las leyes.

    LAS FUENTES ESPECIFICAS DEL DERECHO LABORAL:

    3.4. En nuestro medio, la fuente nica del derecho del trabajo es la ley, desuerte que las fuentes especficas del derecho laboral en Guatemala son:

    a) La Constitucin Poltica de la Repblica;b) Los Convenios y Tratados Internacionales o regionales;c) Cdigo de Trabajo;d) Pactos y Convenios Colectivos de Condiciones de Trabajo;5) Dems leyes y reglamentos de Trabajo y Previsin Social.

    LA JERARQUIZACION DE LAS FUENTES DEL DERECHO LABORAL:

    Dentro de la jerarquizacin de las fuentes del derecho laboral citamos eltratado, la constitucin, las leyes internas, reglamentos y circulares. Ahorabien, cuando citamos a las leyes internas cabe anotar que, en la ltima edicindel Cdigo de Trabajo guatemalteco, editada con motivo de la edicin

    conmemorativa del cincuentenario de su promulgacin, por parte del Ministeriode Trabajo y Previsin Social, los prologistas de la misma, asientan losiguiente:

    "... Es importante acotar que las disposiciones del Cdigo de Trabajo noentran en pugna con la normativa de los Convenios Internacionales delTrabajo ratificados por nuestro pas, porque, con independencia de la

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    ubicacin jerrquica privilegiada que la constitucin confiere a stos, hayque tener en consideracin que por la naturaleza peculiarsima delDerecho del Trabajo, siempre prevalecer la norma que ms favorezca altrabajador cuando existan distintos preceptos aplicables." (a dichaacotacin los profesionales hacen el pie de pgina siguiente: AmauriMacar Nascimiento, citado por Amrico Pl Rodrguez, anota al respecto:"Al contrario del derecho comn, en el Derecho del Trabajo, entre variasnormas sobre la misma materia, la pirmide que entre ellas se construyetendr en el vrtice no la Constitucin o la ley federal o las convencionescolectivas o el reglamento de taller de modo invariable y fijo. El vrtice dela pirmide de las normas laborales ser ocupado por la norma msfavorable al trabajador de entre todas las diferentes normas en vigor.").

    4. LA INTERPRETACION DEL DERECHO DEL TRABAJO:

    Es el conjunto de operaciones tendientes a descubrir el sentido de lasnormas laborales. Las ideas modernas se inclinan por la interpretacinnicamente del texto de la norma no as, ya de la voluntad del legislador.

    Al hablar del texto de la norma debemos pensar en los fines de las normaslaborales, que son: jurdicos, ticos, econmicos, sociales, culturales ypolticos.

    La interpretacin va encaminada a buscar el fin de las normaslaborales.

    El sistema legal guatemalteco, sigue dos procedimiento para lainterpretacin de las normas, el primero es el establecido en la Ley delOrganismo Judicial, de los artculos del 9 al 10, para el derecho comn; y,el segundo, el establecido en los artculos 106 lt imo prrafo de laConstitucin Poltica de la Repblica y, 17 del Cdigo de Trabajo.

    "Al contrario del derecho comn, en el derecho del trabajo, entre variasnormas sobre la misma materia, la pirmide que entre ellas se construyetendr en el vrtice no la Constitucin o la ley federal o las convencionescolectivas o el reglamento de taller de modo invariable y fijo. El vrtice dela pirmide de las normas laborales ser ocupado por la norma msfavorable al trabajador de entre todas las diferentes normas en vigor."

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    5. LOS SUJETOS DEL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO:

    a) Trabajador:

    En principio hay que considerar quienes son trabajadores. ParaManuel Alonzo Garca, la condicin de trabajador desde el punto devista de la relacin contractual no es una realidad antecedente, sinoque sigue a la celebracin del contrato. Para Mario de la Cueva, paradeterminar si una persona tiene o no el carcter de trabajador, puederecurrirse a dos soluciones. Conforme a la primera ser trabajador el quepertenezca a la clase trabajadora; y, de acuerdo con la segunda, la

    condicin de trabajador resultar del dato objetivo de ser sujeto de unarelacin de trabajo.

    Conforme a nuestra legislacin laboral:

    Trabajador es toda persona individual que presta a un patrono

    sus servicios materiales, intelectuales o de ambos gneros, en

    virtud de un contrato o relacin de trabajo.

    b) El patrono y la Empresa:

    Hay diferentes acepciones y definiciones para el trmino patrono,sin embargo todos coinciden con elementos comunes, entre los cualessobresale Madrid quien indica que patrono es la persona natural o

    jurdica propietaria de una explotacin industrial o comercial donde sepresta un trabajo por otras personas, quienes reciben una retribucin porla explotacin indicada.Para Manuel Alonzo Garca, patrono es toda persona natural o jurdicaque se obliga a remunerar el trabajo prestado por cuenta del trabajador,

    haciendo suyos los frutos o productos obtenidos de la mencionadaprestacin.

    Conforme a nuestra legislacin laboral:

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    Patrono es toda persona individual o jurdica que utiliza los

    servicios de uno o ms trabajadores en virtud de un contrato o

    relacin de trabajo.

    c) Sustitucin del Patrono:

    En lo relativo a esta importante institucin del patrono sustituto,diremos que presupone: a) La existencia de una empresa oestablecimiento; b) La existencia de un t itular de la empresa oestablecimiento; c) La transferencia de los derechos de titularidad de unaa otra persona individual o jurdica; y, d) El nacimiento de unaresponsabilidad solidaria temporal.

    Por ello podra definirse la sustitucin patronal como:

    La cesin de deudas en el entendido de que no se requiere que el

    acreedor, en este caso los trabajadores, la consientan expresa o

    tcitamente como por el contrario lo exige el Cdigo Civil . (Lase elartculo 23 del Cdigo de Trabajo).

    d) Los auxiliares del patrono:

    d.1. Representante patronal:Aparece regulado en el artculo 4 del Cdigo de Trabajo, enel sentido de que son aquellas personas individuales queejercen a nombre del patrono, funciones de direccin ode administracin y todas las que estn legtimamenteautorizadas por aqul, teniendo como caractersticaintrnseca que las relaciones entre los representantes delpatrono con los trabajadores obligan directamente alpatrono, pues su representante no acta por si mismo yen consecuencia no contrae ninguna responsabilidad directa

    para con los trabajadores. En consecuencia es un trabajadorms.

    d.2. Trabajador de confianza :Por la amplitud de las actividades de las empresas, se hacenecesario que el patrono tenga que delegar en otraspersonas algunas de las funciones que le seran propias y

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    que l tendra que realizar, por tal circunstancia surgen losauxiliares del patrono, como los trabajadores de confianza ylos representantes del patrono de indudable transcendenciaen las relaciones del trabajo. En el caso de que el patronosea una persona jurdica, lgicamente tiene que hacerserepresentar o actuar a travs de personas fsicas aunquehemos de reconocer que en ocasiones no es fcil establecerla diferencia entre los representantes patronales y lostrabajadores de confianza.

    d.3. Intermediario :

    Es toda persona que contrata en nombre propio los serviciosde uno o ms trabajadores para que ejecuten algn

    trabajo en beneficio de otra persona, quedando elintermediario y el benef iciario del trabajo obl igadossolidariamente para con los trabajadores, en aplicacin a loque reza el artculo 5o. del Cdigo de Trabajo.

    Sobre esta institucin, debemos indicar que ladiferencia que existe entre representante del patrono eintermediario, es que en esta ltima institucin, ya no existedireccin del patrono, ni relacin de dependencia, ni salariopropiamente dicho, o sea, que el intermediario acta por smismo y contrata su gestin directamente con el patrono,como una actividad independiente.

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    SEGUNDA PARTE

    DERECHO INDIVIDUAL DEL

    TRABAJO:

    6. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:

    a) Naturaleza Jurdica de la Institucin Contrato de Trabajo :

    La naturaleza jurdica de este contrato est determinada por lasubordinacin y dependencia que se da en relacin a quien realiza la

    obra o presta el servicio y aquel que lo recibe.

    ...El elemento subordinacin sirve para diferenciar la relacin detrabajo de otras prestaciones de servicios; ese trmino es laconsecuencia de una larga y fuerte controversia doctrinal y

    jur isprudencial...

    "El concepto de relacin individual de trabajo incluye el trminosubordinacin para distinguir las relaciones regidas por el derecho deltrabajo, de las que se encuentran reguladas por otros ordenamientos

    jurdicos.

    Por subordinacin se entiende, de una manera general, la relacinjurdica que se crea entre el trabajador y el patrono, en virtud de la cualest obligado el primero, en la prestacin de sus servicios, a cumplir susobligaciones y las instrucciones dadas por el segundo para el mejordesarrollo de las actividades de la empresa... Con el objeto de penetrarahora en el problema de la relacin de subordinacin, diremos que esuna naturaleza jurdica que se descompone en dos elementos: una

    facultad jurdica del patrono en virtud de la cual puede dictar loslineamentos, instrucciones u rdenes que juzgue conveniente para laobtencin de los fines de la empresa; y una obligacin igualmente

    jurdica del trabajador de cumplir esas disposiciones en la prestacin desu trabajo."

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    No se trata de una subordinacin y dependencia por la cual eltrabajador quede a merced del arbitrio de cualquier actitud patronal, sinonicamente a aquellas que se deriven de la ley y la tcnica para la mejorconsecucin de los resultados productivos, por cuanto el trabajador entodo caso est protegido por una serie de garantas que se configuran enla legislacin laboral.

    b) Concepto de Contrato Individual de Trabajo:

    El contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominacin,es el vnculo econmico - jurdico mediante el cual una persona(trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono), sus serviciospersonales o a ejecutarle una obra personalmente, bajo la dependenciacontinuada y direccin inmediata o delegada de esta ltima, a cambio de

    una retribucin de cualquier clase o forma.

    c) Elementos del Contrato Individual de Trabajo:

    Estos pueden ser esenciales y personales: Los elementosesenciales: 1.- Que se preste un servicio o se ejecute una obra en formapersonal; 2.- Que exista dependencia continuada hacia el patrono; 3.-Que existe direccin, ya sea inmediata o delegada, de uno o variosrepresentantes del patrono; y, 4.- Que a cambio del servicio exista unaretribucin y las dems prestaciones de ley.Elementos personales: a) Patrono y/o su representante; y. b) ElTrabajador.

    7. EFECTOS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO:

    7.1. Derechos y Obligaciones de los Trabajadores:

    Los derechos y obligaciones de los trabajadores son los quese derivan del contrato de trabajo, por su naturaleza ycaractersticas, y las disposiciones que tiene la legislacin laboralaplicable. Tratndose de trabajadores del sector privado, lasobligaciones de los patronos contenidas en el artculo 61 delCdigo de Trabajo, son parte de los derechos de esostrabajadores; de los trabajadores del sector pblico, los contenidos

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    en el artculo 61 de la Ley de Servicio Civil y dems leyesaplicables que, para el presente resumen resultara ociosaresumirlos todos. (Conviene entonces Cdigo y leyes laborales enmano un repaso a la parte substantiva de las mismas).

    7.2. Derechos y Obligaciones de los Patronos:

    Los derechos y obligaciones de los patronos son los que sederivan del contrato de trabajo, por su naturaleza y caractersticas,y las disposiciones que tiene la legislacin laboral aplicable.Tratndose de patronos del sector privado, las obligaciones de lostrabajadores contenidas en el artculo 63 del Cdigo de Trabajo,son parte de los derechos de esos patronos; del patrono Estado,

    los contenidos en el artculo 64 de la Ley de Servicio Civil y demsleyes aplicables que, para el presente resumen resultara ociosasacar un catlogo de todos ellos.

    7.3. Nulidad de los Contratos Individuales de Trabajo:

    De acuerdo con el artculo veintids del Cdigo de Trabajo,en todo contrato individual de trabajo deben entenderse incluidospor lo menos, las garantas y derechos que otorguen a lostrabajadores la Constitucin, el mismo Cdigo, sus reglamentos ylas dems leyes de trabajo o de previsin social; siendo nulosaquellos contratos que contengan estipulaciones que impliquenrenuncia, disminucin, tergiversacin o limitacin de los derechosreconocidos a favor de los trabajadores en la Constitucin, en laley, en los tratados internacionales ratificados por Guatemala, enlos reglamentos u otras disposiciones relat ivas al trabajo.(Artculos 12 del C. de T. y 106 de la Constitucin P. de la R.)

    8. CLASIFICACION DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO :

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    8.1. Contrato por Tiempo Indeterminado:

    Cuando no se especifica fecha para su terminacin (Art. 25,inciso a) del C. de T.)

    8.2. Contrato a Plazo Fijo:

    A plazo fino, cuando se especifica fecha para su terminacino cuando se ha previsto el acaecimiento de algn hecho ocircunstancia como la conclusin de una obra, que forzosamenteha de poner trmino a la relacin de trabajo (Art. 25, inciso b) delC. de Trabajo)

    8.3. Contrato para Obra Determinada:

    Cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio delos servicios del trabajador desde que se inician las labores hastaque stas concluyan, tomando en cuenta el resultado del trabajo, osea, la obra realizada (Art. 25, inciso c) del C. de T.)

    "Sobre la anterior clasificacin debe advertirse que, la presuncinlegal establece que todo contrato de trabajo se tiene por celebrado portiempo indefinido. Es decir, que este es el supuesto general y las otrasdos situaciones son especies de carcter excepcional o accesorio, por loque cuando no se dice plazo, debe entenderse que es por t iempoindefinido. Solamente cuando hay estipulacin lcita y expresa encontrario, se puede considerar como celebrado a plazo fijo o para obradeterminada. En consecuencia, los contratos clasificados en losnumerales 8.1 y 8.2 ya enunciados, cobran eficacia jurdica cuando as loexija la naturaleza accidental o temporal del servicio. Sin embargo,cuando las actividades de una empresa sean de naturaleza permanente ocontinuada, si al vencimiento de dichos contratos excepcionales, la causa

    que les dio origen subsisten, se debe entender el contrato por tiempoindefinido (Vase Art. 26 del C. de T.)".

    9. JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS REMUNERADOS:

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    9.1. La Duracin Legal del Trabajo. Clases y limitaciones deJornada:

    La jornada de trabajo debe regularse atendiendo a que laslabores realizadas se hagan con eficiencia y adecuadaproductividad, pero en su extensin no debe lesionarse altrabajador por la va del cansancio fsico, psquico o intelectual.Como es sabido la lucha por una jornada justa de trabajo, fuelibrada inicialmente por los trabajadores ingleses durante elproceso de la revolucin industrial del siglo XVIII, cuando en lasfactoras se obligaba al trabajador a prestar sus servicios hastadieciocho horas diarias sin tener derecho al reconocimiento de lashoras extraordinarias laboradas ni al sptimo das. Entonces la

    jornada de ocho diarias de trabajo fue producto de ese esfuerzo delos trabajadores.

    El artculo 116 del Cdigo de Trabajo que regula lo relativo alas clases y limitaciones de la Jornada de Trabajo, fue reformadoparcialmente por incompatibilidad, por el artculo 102 inciso g) dela Constitucin Poltica de la Repblica; al establecer: Que la

    jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no puede excederde ocho horas diarias de trabajo, ni de cuarenta y cuatro horas a lasemana, equivalente a cuarenta y ocho horas para los efectosexclusivos del pago del salario. La jornada ordinaria de trabajoefectivo nocturno no puede exceder de seis horas diarias, ni detreinta y seis a la semana. La jornada ordinaria de trabajoefectivo mixto no puede exceder de siete horas diarias, ni decuarenta y dos a la semana.

    Quienes por disposicin de la ley, por la costumbre o poracuerdo con los empleadores laboren menos de cuarenta y cuatrohoras semanales en jornada diurna, treinta y seis en jornadanocturna, o cuarenta y dos en jornada mixta, tendrn derecho a

    percibir ntegro el salario semanal.

    9.2. Criterios para computar la duracin de la Jornada:

    Para que fuera reconocida la necesidad de fijar una jornadamxima de trabajo, fue necesario una lucha de ms de un siglo por

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    parte de los trabajadores. Esfuerzo que deber ser sostenido anteel auge de la ofensiva ideolgica liberal, ahora conocida comoneoliberal, que propugna por la desrreglamentacin de lasrelaciones de trabajo.

    El impulsores del Derecho Civil, sobre la base del principiode la autonoma de la voluntad, hicieron posible la extensinilimitada de la jornada de trabajo, siendo el antiguo liberalismoquien ms enconadamente se opuso a su reglamentacin, sobre labase de las premisas siguientes: "El hombre es libre: Cmoprohibirle que trabaje 10, 12 14 horas? No equivale estaprohibicin a impedirle que obtenga una ganancia lcita? Lal imitacin de la jornada traer consigo la reduccin de lasposibilidades de ganancia y es incompatible con la libertad natural

    del hombre. Se aprecia que con razones hbiles, sal iendoaparentemente en defensa de los trabajadores, consigui elliberalismo, durante el siglo pasado detener su reglamentacin.

    En contraposicin la crtica que se hizo a la posicin liberal,fue de que las jornadas de 15 o ms horas, que dejan poco tiempoal trabajador para dormir no son compatibles con la personahumana, puesto que obligan al hombre a llevar una vida animal,comer y dormir. El trabajo excesivo agota prematuramente lasenergas del hombre conducindolo con mayor rapidez, a la vejez oinvalidez. De suerte que apoyado en esta ltimas razones, huboquien declarara nula la clusula del contrato que fijara una jornadaexcesiva. Es contrario a la moral y a las buenas costumbres,reducir la vida del hombre a la de un animal y minar paulatinamente su salud. El trabajo excesivo nunca puede sereficiente. Lo que se pierde en tiempo se gana en intensidad ycalidad. Entonces la limitacin de la jornada de trabajo tiene unadoble finalidad:

    a) Evitar el excesivo desgaste de la energa del trabajador; y,

    b) Permitirle el suficiente tiempo libre para descansar, divertirse,instruirse, etc. La limitacin de la jornada de trabajo, ha tomadoen cuenta los informes de la ciencia mdica, en concordanciacon las peticiones de los trabajadores. Se consider que eltrabajo durante ms de ocho horas diarias, es perjudicial para

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    la salud del hombre y no es posible, con el pretexto deconceder mayor descanso el sbado, modificar esasconclusiones. Es un hecho probado que a medida que seprolonga la jornada de trabajo, disminuye la atencin deltrabajador, circunstancia esta ltima que es causa de aumentoen la frecuencia de los accidentes de trabajo.

    9.3. La Jornada Extraordinaria:

    Todo trabajo que se preste fuera de la jornada ordinaria, seent iende como jornada extraordinaria y el pago debe seraumentado en un 50%, segn lo establece nuestro Cdigo deTrabajo. Dicho pago pude aumentarse en porcentaje mediante la

    negociacin de pactos o convenios colectivos de condiciones detrabajo.Conforme al Cdigo de Trabajo, no se consideran horasextraordinarias las que el trabajador ocupe en subsanar los erroresimputables slo a l cometidos durante la jornada ordinaria, ni lasque sean consecuencia de su falta de actividad durante tal jornada,siempre que esto ltimo le sea imputable.

    Las jornadas ordinarias y extraordinarias no pueden excederde un total de doce horas diarias, salvo los casos de excepcinque contempla la ley (vanse artculos 121, 122, 123 y 124 delCdigo de Trabajo.)

    9.4. Descansos semanales y anuales. Asuetos obligatorios:

    Los descansos semanales, das de asueto y vacacionesanuales se regulan dentro del Derecho de Trabajo comoinstituciones que tienen por objeto compensar al trabajador su

    esfuerzo fsico y mental con ocasin del trabajo. Diferencindoselos descansos se dan peridicamente cada semana, como un goce.Esos descansos por la tradicin han llegado a ser conocidos pornosotros inicialmente como "sptimo da" y en la actualidad ladoctrina moderna le denomina "prima dominical".

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    Hoy da es comn, segn sea la jornada de trabajoconvenida, que se descansa sbado por la tarde y domingo todo elda en aplicacin de la semana de cuarenta y cuatro horas que secomputa de cuarenta y ocho para los efectos exclusivos de pago.Pero tambin muchas empresas y las entidades del Estado hanestablecido que se trabaje nicamente de lunes a viernes, que seconoce como el "sistema ingls".

    Los das de asueto son aquellos que se gozan porcelebrarse acontecimientos nacionales, universales, municipales olocales; lo cual dentro de nuestra legislacin estn contempladosen el artculo 127 del Cdigo de Trabajo, para los trabajadores delsector privado; y en 69 de la Ley de Servicio Civil. Dichas normascontemplan los mismos asuetos, a excepcin de la ltima que

    contempla adems el 10 de mayo para las madres trabajadoras.Aunque ya existe un Decreto que contempla dicho fer iado paratodas las madres trabajadoras.

    Los feriados con goce de salario a que se refieren lasnormas apuntadas son los siguientes: el 1 de enero, el jueves,viernes y sbado Santos; 1 de mayo, 30 de junio, 15 deseptiembre, 20 de octubre, 1 de noviembre, 24 de diciembre medioda, 25 y 31 de diciembre medio da; adems, el da de la fiesta dela localidad.

    Las Vacaciones anuales, tienen por objeto que el trabajadordescanse de la rutina del ao anterior de trabajo y cuya naturalezano permite que se acumulen ao con ao, aunque la ley hace unasalvedad para los casos de despido, no en funcin de autorizar laacumulacin, sino para los efectos de pago, cuando el patrono nolas ha concedido oportunamente, entonces la ley prescribe elderecho de reclamar hasta cinco perodos de las que se hayanomitido segn reforma introducida al artculo 136 del Cdigo de

    Trabajo, por el art. 8 del Dto. 64-92 del Congreso (anteriormenteslo se podan reclamar 2).

    Tambin este ltimo decreto super el computo devacaciones que contemplaba el art. 130 del C. de T. pues lasgeneraliz a 15 das quitando la discriminacin que haba para lostrabajadores de empresas industriales y agropecuarias. Aunque la

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    Constitucin ya haba mejorado el concepto en trminos de tiempo,el inciso i del art. 102 constitucional tambin fue superado, serepite, al generalizar las vacaciones a 15 das.

    En el caso del sector pblico por disposicin del artculo 61de la Ley de Servicio Civil, los trabajadores estatales gozan de 20das hbiles y de treinta los que laboran en lugares donde estnexpuestos a contraer enfermedades profesionales, en este ltimocaso, por disposicin del Acuerdo Gubernativo 841-89.

    10. SALARIO :

    Es la retribucin que el patrono tiene que pagar al trabajador, como

    contraprestacin al servicio recibido.

    10.1. Concepto e Importancia del Salario:

    Salario o sueldo es la retribucin que el patrono debe pagaral trabajador, en virtud del cumplimiento del contrato de trabajo ode la relacin de trabajo, vigente entre ambos.

    El salario es la fuente nica o por lo menos principal de vidapara el obrero, por lo que tiene un carcter alimenticio queconstantemente le ha reconocido la doctrina y la legislacin, yaque constituye el ingreso por el cual el trabajador satisface lasnecesidades alimenticias de l y su familia.

    Es por eso que el movimiento obrero, a travs de procuraruna mejor legislacin, se ha esforzado por garantizar al trabajadorla percepcin efectiva y real del salario, y para esta finalidad, seha dictado, desde el siglo pasado, numerosas disposiciones. Eltrmino salario es el empleado por casi todas las legislaciones, ya

    que es el que conviene a la percepcin del salario, y es tambin elnico que abarca a las distintas retribuciones de los trabajadores.

    10.2. Clases de Salario y sus Combinaciones:

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    Tradicionalmente se ha distinguido entre salario por unidadde tiempo y salario por unidad de obra , conocido este ltimotambin con el nombre de salario a destajo. La diferenciafundamental consiste en que en el primero, se calcula el salarioatendiendo al tiempo de la jornada diaria de labores, semana omes; independientemente del resultado que se obtenga. En tantoque en el segundo, se toma en cuenta de manera especial, elresultado del trabajo o de la obra; este salario no es fijo, sino quevaria segn el rendimiento o piezas producidas por el trabajador.El salario por unidad de obra puede pactarse por pieza, tarea,precio alzado o a destajo.

    La distincin entre salario por unidad de tiempo y salario porunidad de obra no es absoluto, pues cuando se contratan los

    servicios de una persona por horas, das, etc. se debe de tener encuenta, necesariamente, un rendimiento determinado y a lainversa, al f ijarse el salario por unidad de obra se considerasiempre el tiempo que ha de invertirse en la construccin.

    En lo tocante al salario por unidad de obra debe de tenerseen cuenta que la cantidad que perciba el trabajador ha de ser tal,que el nmero de unidades obtenidas durante ocho horasequivalga al salario mnimo que corresponda al trabajo (por lomenos).

    El salario a precio alzado es el que se fija en aquellos casosen que se utilizan los servicios de una persona por todo el tiempoindispensable a la construccin de una obra y a cambio de loscuales se le paga una cantidad global. Esta modalidad de salarioen los contratos de trabajo, se diferencia del contrato civil de obraprecio alzado, en que en el primero el trabajador slo pone sutrabajo, y no los materiales, y en el segundo pone tanto losmateriales como su actividad.

    Otra forma en que puede pactarse el pago del salario, es porparticipacin en las uti lidades, ventas o cobros que haga elpatrono; en esta clase de salario, se debe sealar una sumaquincenal o mensual que ha de recibir el trabajador, la cual debede ser proporcional a las necesidades de ste y al monto probable

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    de la participacin que le llegue a corresponder. La liquidacindefinitiva se debe hacer por lo menos cada ao.

    Salario en especie: es el que no se paga con dinero en efectivo;es parte que se da en especie, alimentos, bienes, enseres, pero enningn caso puede constituir ms del 30% del salario de que setrate.

    10.3. Garantas Protectoras del Salario:

    Proteccin del Salario Contra los Abusos del Patrono:

    1. Obl igacin de pagar el salario en efect ivo y prohibicin del truck-

    sistem (vales, fichas, sealar el establecimiento en donde las debecambiar por ciertos productos, con esos vales, fichas o tarjetas)

    Artculos 62 inciso a. 92 prrafo 2o. del Cdigo de Trabajo;2. Lugar de pago del salario: salvo convenio escrito en contrario, el

    pago del salario debe hacerse en el propio lugar donde lostrabajadores presten sus servicios y durante las horas de trabajo oinmediatamente despus de que stas concluyan.

    Se prohibe pagar el salario en lugares de recreo, expendioscomerciales o de bebidas alcohlicas y otros anlogos, salvoque se trate de trabajadores que laboren en esa clase deestablecimientos. (Art. 95 del C. de T.);

    3. Plazo para el pago del salario: Patronos y trabajadores deben fijarel plazo para el pago de salario, sin que dicho plazo pueda sermayor de una quincena para los trabajadores manuales, ni de unmes para los trabajadores intelectuales y los servicios domsticos.

    Si el salario consiste en participacin de las utilidades,

    ventas o cobros que haga el patrono, se debe sealar unasuma quincenal o mensual que ha de recibir el trabajador, lacual debe ser proporcionada a las necesidades de ste y elmonto probable de la partic ipacin que le l legue acorresponder. La liquidacin definitiva se debe hacer por lomenos cada ao.

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    4. Obligacin de pagar el salario correspondiente al t iempo que stepierda cuando se vea imposibilitado para trabajar por culpa delpatrono. (Art. 61 inciso g. del C. de T.);

    4. Prohibicin al patrono de retener o descontar suma alguna elsalario del trabajador en concepto de multas. ( Art. 60 inciso e.prrafo 2o.);

    6. Prohibicin de efectuar descuentos (Art. 93-99 C. de T.);

    7. Prohibicin parcial de efectuar compensaciones ( Art. 100 del C. deT.);

    8. Prohibicin de hacer colectas (Art. 62 inc. f. del C. de T.);

    Proteccin del Salario Contra los Acreedores del Trabajador:

    1. Nul idad de la cesin de salarios (Art. 100 C. de T.);

    2. Obligacin de pagar el salario directamente al t rabajador (Art. 94del C. de T.);

    2. Inembargabil idad parcial del salario (Art. 96 y 97 del Cdigo deTrabajo);

    Proteccin del salario contra acreedores del patrono (Artculo101 del C. de T.)

    Proteccin a la Familia del Trabajador:

    1. Proteccin a la mujer casada y a los hi jos menores (Arts. 97-100del C. de T.);

    2. Prohibicin de exigir a los famil iares las deudas del trabajador;

    3. Patrimonio Familiar;

    4. Proteccin a los famil iares del trabajador fallecido. (Arts. 85 del C.de T. y 102 inciso p. de la Constitucin);

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    10.4. Salario Mnimo:

    Como una medida de proteccin al salario, la legislacinlaboral de la mayora de pases tiene establecida la institucin delSalario Mnimo. En nuestro Cdigo de Trabajo se establece que:"Todo trabajador tiene derecho a devengar un salario mnimo quecubra sus necesidades normales de orden material, moral y culturaly que le permita satisfacer sus deberes como jefe de familia."

    De acuerdo con el Convenio Internacional 131 de la OIT,Convenio relativo a la fijacin de salarios mnimos, con

    especial referencia a los pases en vas de desarrollo , del cualGuatemala es signatario, todo pas miembro de OIT que ratifique

    ese convenio se obliga a establecer un sistema de salariosmnimos que se aplique a todos los grupos de asalariados. Loselementos que deben tenerse en cuenta para determinar el nivel detales salarios son:

    a) las necesidades de los trabajadores y de sus familias habidacuenta del nivel general de salarios en el pas, del costo devida, de las prestaciones de seguridad social y del nivel devida relativo de otros grupos sociales;

    b) los factores econmicos, incluidos los requerimientos deldesarrollo econmico, los niveles de productividad y laconveniencia de alcanzar y mantener un alto nivel de empleo.Por otra aparte, es apropiado que para su fijacin participenen igualdad de condiciones los representantes de lostrabajadores y de los patronos.

    Segn nuestra legislacin laboral (104) el sistema para lafijacin de S.M. se debe aplicar a todos los trabajadores, con

    excepcin de los que sirvan al Estado o a sus instituciones.Su fijacin es anualmente segn acuerdo Gubernativo 776-94, yesta a cargo de las Comisiones Paritarias de Salarios Mnimos,integradas por dos patronos e igual nmero de trabajadoressindicalizados y por un inspector de trabajo; estas comisionesrinden informes a la Comisin Nacional del Salario (organismotcnico y consultivo de las mismas) el cual tiene a su cargo recabar

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    dichos informes para elevarlos al Ministerio de Trabajo y PrevisinSocial, siendo el Organismo Ejecutivo por conducto del referidoMinisterio a quien corresponde determinar finalmente los salariosmnimos para cada actividad econmica.

    11. SUSPENSION DE LAS RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO :

    Como se sabe el contrato de trabajo tiene su propia naturaleza jurdica,sus propias caractersticas que le hacen intrnsecamente ser distintos acualesquiera otra contratacin debido al mbito pblico del Derecho de Trabajoy la trascendencia eminentemente social de esta actividad humana.

    Dentro de su propia peculiaridad es susceptible de que una contratacin

    en materia de trabajo quede en suspenso temporalmente y para ello esnecesario que concurran determinadas circunstancias objetivas y subjetivaspara que el fenmeno opere. El Cdigo de Trabajo establece que haysuspensin de un contrato laboral, cuando una o las dos partes que forman esarelacin, deja o dejan de cumplir parcial o totalmente durante un tiempo, algunade sus respectivas obligaciones fundamentales; como por ejemplo, laprestacin del trabajo o el pago del salario, sin que por ello terminen dichoscontratos ni se extingan los derechos y obligaciones que emanan de losmismos.

    11.1. Clases de Suspensin de las Relaciones de Trabajo:

    a. SUSPENSION INDIVIDUAL PARCIAL, cuando afecta a una relacinde trabajo y una de las partes deja de cumplir sus obligacionesfundamentales;

    b. SUSPENSION INDIVIDUAL TOTAL, es aquel la que afecta a unarelacin de trabajo y las dos partes dejan de cumplir sus

    obligaciones fundamentales;c. SUSPENSION COLECTIVA PARCIAL, se da cuando por una misma

    causa se afectan la mayora o totalidad de las relaciones de trabajovigentes en una empresa o lugar de trabajo, y el patrono o sustrabajadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales;

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    d. SUSPENSION COLECTIVA TOTAL, se da cuando por una mismacausa se afectan la mayora o totalidad de las relaciones de trabajovigentes en una empresa o lugar de trabajo, y el patrono o sustrabajadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales;

    11.2. Causas y Efectos de la Suspensin Individual de Trabajo:

    a. CAUSAS DE SUSPENSION INDIVIDUAL PARCIAL DE LOSCONTRATOS DE TRABAJO:

    a.1. Licencias, descansos y vacaciones remuneradas queimpongan la ley o los que conceda el patrn con goce desalario;

    a.2. Las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, losdescansos pre y postnatales y los dems riesgos socialesanlogos que produzcan incapacidad temporal comprobadapara desempear el trabajo; y

    a.3. La obligacin de trabajo sin goce de salario adicional queimpone el artculo 63 inciso e del C. de T., cuando se tratade prestar los auxilios necesarios en caso de siniestro oriesgo inminente en que las personas o intereses del patronoo de algn compaero de trabajo estn en peligro;

    EFECTOS: En relacin a los apartados a.1 y a.2 el trabajadorrelevado de ejecutar las labores y el patrono de pagar el salario ola parte que no paga el IGSS; tambin el art. 67 en su tercerprrafo hay otros efectos perjudiciales al trabajador como casos deexcepcin (ver art.)

    b. CAUSAS DE SUSPENSION INDIVIDUAL TOTAL DE LOS

    CONTRATOS DE TRABAJO:

    b.1. Las licencias o descansos sin goce de salario que acuerdenpatronos y trabajadores;

    b.2. Los casos de enfermedades, los riesgos profesionalesacaecidos, los descansos pre y postnatales y los demsriesgos sociales anlogos que produzcan incapacidad

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    huelga de declara injusta, no hay pago de salarios cados ni dedoble para los que laboraron.

    En el segundo caso queda obligado a cubrir los salarioscados durante el tiempo que haya durado el paro. En el tercercaso el tribunal graduar discrecionalmente la cuanta de lossalarios cados que el patrono debe pagar a los trabajadores.

    d. CAUSAS DE SUSPENSION COLECTIVA TOTAL DE LOSCONTRATOS DE TRABAJO.

    d.1. La huelga legal, cuyas causas no hayan sido imputadas alpatrono;

    d.2. El paro legalmente declarado;

    d.3. La falta de materia prima no imputable al patrono;

    d.4. La muerte o incapacidad del patrono, cuando tenga comoconsecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensindel trabajo; y,

    d.5. Los dems casos const itutivos de fuerza mayor o casofortuito cuando traigan como consecuencia necesaria,inmediata y directa la suspensin del trabajo.

    EFECTOS: para el segundo, tercero y cuarto casos el Ministerio deTrabajo determina una cantidad para aliviar econmicamente lasituacin de los trabajadores. En el ltimo caso si el patrono noprueba las causas justificadas, el trabajador tiene derecho a darpor terminado su contrato de trabajo. Como ya se dijo si las causasde la huelga no son imputables al patrono, los trabajadores notienen derecho al pago de salarios cados ni doble, en caso de que

    hayan trabajado.

    12. TERMINACION DE LAS RELACIONES DE TRABAJO:

    El Artculo 76 del Cdigo de Trabajo prescribe que hay terminacinde los contratos de trabajo cuando una o las dos partes que forman la

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    relacin laboral, le ponen fin, cesndola efectivamente por voluntad deuna de ellas, por mutuo consentimiento o por causa imputable a la otra, obien, que ocurra lo mismo por disposicin de la ley, en cuyascircunstancias se extinguen los derechos y obligaciones que emanan dedichos contratos.

    12.1. Concepto y Clasificacin:

    Se entiende por terminacin de la relacin de trabajo, la cesacin desus efectos a partir de determinado momento. Ello significa que alproducirse el acontecimiento que condicionaba la terminacin, se extinguenlas obligaciones de prestar el servicio subordinado y la de pagar el salario,as como todas las dems obligaciones. La clasificacin podra ser: a)Terminacin involuntarias; y b) Terminacin voluntaria, sea del patrono o del

    trabajador.

    12.2. Causas Voluntarias de Terminacin: despido directo, despido

    indirecto, por mutuo consentimiento, por renuncia:

    El despido directo se da cuando el patrono se lo comunica altrabajador por escrito indicndole la causa del despido y el trabajadorcese efectivamente sus labores, segn el artculo 78 del Cdigo deTrabajo; este es un derecho del patrono que lo puede ejercer encualquier momento, con excepcin de los momentos en que estnvigentes una suspensin individual, parcial o total de la relacin detrabajo (Art. 69) o por disposicin de normas especiales (por ejemplo:pactos, prevenciones colectivas).

    Cabe advertir en relacin a la comunicacin del despido que elpatrono debe hacer al trabajador por escrito, fue una carga procesalcontra el trabajador que le fue introducida a la norma 78 del C. de T.mediante reforma, que los laborantes a la hora del despido deben

    manejar cuidadosamente, cuando el despido es slo verbal, pues elpatrono puede maniobrar administrativa o judicialmente para haceraparecer que fue el trabajador el que abandon el trabajo. Se sugiereque sean los trabajadores los que acten con rapidez para que sea unInspector de Trabajo el que constate de inmediato la situacin de larelacin laboral, esto es, si el patrono reconoce el despido.

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    El artculo 79 del Cdigo de Trabajo contempla una serie dehechos o situaciones en que puede que puede incurrir el patrono, queconstituyen causas justificadas que facultan al trabajador para dar porterminado su contrato de trabajo, sin responsabilidad de su parte, loque quiere decir con responsabilidad del patrono. A dichas causas seles conoce como del despido indirecto; entre las cuales a manera deejemplo citamos: cuando el patrono no le pague el salario altrabajador en los trminos del contrato; cuando el patrono trate mal altrabajador, etc. (ver art. 79).

    La terminacin por mutuo consentimiento o por renuncia nonos merece mayor comentario que en los casos que contempla el art.83 del C. de T. que fija las reglas de un aviso previo a la renuncia quedebe dar el trabajar.

    12.3. Causas Involuntarias de Terminacin de la Relacin de

    Trabajo:

    Entre estas encontramos la muerte del trabajador, la fuerzamayor o el caso fortuito; la insolvencia, quiebra o liquidacin judicialo extrajudicial de las empresas, en los trminos que establece elartculo 85 del Cdigo de Trabajo.

    12.4. Indemnizaciones por Tiempo de Servicio, Por Causa de Muerte,

    Por Enfermedad Incurables e Invalidez del Trabajador:

    En caso de que el patrono despida a un trabajador por

    cualesquiera de las causas que contempla el art. 77 del C. de T. debeprobar la causa en juicio si es demandado por el trabajador, peroindependientemente debe pagar todas las prestaciones que establece laley, a excepcin de la indemnizacin; pero si en el juicio el patrono noprueba la causa justa del despido debe pagar:

    a) Las indemnizaciones que segn el Cdigo le puedan corresponder;

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    b) A t tulo de daos y perjuicios, los salarios que el t rabajador hadejado de percibir desde el momento del despido hasta el pago desu indemnizacin, hasta un mximo de doce meses de salario; y,

    c) Las costas judiciales. Las indemnizaciones a que se refiere la literala) de dicha norma estn contempladas bsicamente en los artculos82 (por despido injustificado) y 85 del Cdigo de Trabajo y 102inciso p) de la Constitucin (por muerte y por cuestionesinvoluntarias, como caso fortuito, etc.)

    13. LA PRESCRIPCION:

    13.1. Problemtica de su Validez en el Derecho del Trabajo:

    La prescripcin es un medio de liberarse de una obligacin,con el transcurso del tiempo. Dentro del medio laboral podrapensarse que esta institucin es contraria al principio que enmateria de Derecho de Trabajo indica, que los derechos de lostrabajadores son irrenunciables; y efectivamente ya existen casosen que llegada la hora de un conflicto, se argumente en contra dela prescripcin como inconstitucional.

    A pesar de las objeciones anteriores, la prescripcin semantiene como una institucin, y se argumenta a su favor que noexiste inconstitucionalidad puesto que la prescripcin se haconsiderado siempre con buena apreciacin jurdica, que es una

    institucin de orden pblico, que debe reglamentarse en todas lasleyes para dar seguridad y firmeza a los procedimientos, y que encaso contrario se convertiran en constantes discusiones eincertidumbre que sera difcil de solucionar, incluso para la mismaley.

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    13.2. Trminos Legales, Efectos e Interrupcin de la

    Prescripcin:

    Se supone que la persona que considera que le asiste underecho lo har valer, pero como esta expectativa no puedemantenerse por tiempo indefinido, la ley ha fijado trminos dentrode los cuales se tiene que hacer valer el derecho pretendido, enconsecuencia, si no se ejercita la accin dentro de estos trminos,la ley supone que el poseedor del posible derecho no tiene intersen el mismo y en consecuencia se opera la prescripcin.

    Prescriben en 20 das:

    1) Los derechos de los patronos para despedir justif icadamente a sus

    trabajadores;2) Los derechos de los patronos para disciplinar las fa ltas de sus

    trabajadores. (Art. 259 del C. de T.);

    3) Los derechos de los trabajadores para dar por terminadoefectivamente y con justa causa su contrato de trabajo. (Art. 261del C. de T.).

    Prescriben en 30 das:

    1) Los derechos de los trabajadores para reclamar contra el patronopor despido;

    2) Los derechos de los trabajadores para reclamar contracorrecciones disciplinarias que se les apliquen (Art. 260 del C. deT.);

    2) Los derechos de los patronos para reclamar contra los trabajadores

    que se retiren injustificadamente de su puesto (Art. 262 del C. deT.).

    Prescriben en 4 meses:

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    1) Todos los derechos que provengan directamente de contratos detrabajo, de pactos colectivos, de convenios de aplicacin general odel reglamento interior de trabajo (Art. 263 del C. de T.).

    Prescriben en 1 ao:

    1) La invocacin que puede hacer el patrono del apercibimientoescrito a que se refiere el inciso h) del artculo 77 del Cdigo deTrabajo, relativo a la facultad que tiene el patrono para despedircon justa causa al trabajador que viole alguna prohibicin del Art.64, previo apercibimiento escrito.( Art.259 ltimo prrafo del C. deT.)

    Prescriben en 2 aos:

    1) Todos los derechos que provengan di rectamente del Cdigo deTrabajo, de sus reglamentos o de las dems leyes de trabajo yprevisin social. (Art. 264 del C. de T.).

    14. REGIMENES ESPECIALES DE TRABAJO:

    El derecho de trabajo en sus orgenes fue concebido para elobrero, para el trabajador industrial, pero con el transcurso del tiempo sefue extendiendo a otros grupos de trabajadores como los artesanos,trabajadores agrcolas, etc. En la actualidad el Derecho del Trabajo nodebera de desconocer ningn tipo de trabajado subordinado, ni dejar detutelar con mayor eficacia a los trabajadores cuyas caractersticas lesmerecen una mayor proteccin.

    En momentos en que el liberalismo se debilit y cedi paso a unaconcepcin socializada y ms humana del trabajo (esta ltima que en laactualidad est en franco retroceso) la situacin de ciertos trabajadores

    oblig a las distintas legislaciones a formular reglamentos especiales ynormas protectoras especficas, porque no era conveniente hacer unaaplicacin uniforme de las normas laborales a situaciones diferentes, niera equitativo juzgar con un mismo criterio servicios tan diversos, dandopaso con ello al surgimiento de los Regmenes Especiales. Aunque valedecir que por darse estos regmenes en el contexto de la contradiccinfundamental que existe entre el capital y el trabajo, algunos regmenes

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    especiales han sido concebidos ms que con tutela, con una deleznablediscriminacin, buscando justificar situaciones de extrema explotacin.Verbigracia, el trabajo agrcola o ganadero, el domstico y el deaprendizaje.

    14.1. Rgimen de los Trabajadores del Estado y sus

    Instituciones:

    Originalmente el primer Cdigo de Trabajo, Dto. 330,contempl en el CAPITULO OCTAVO como rgimen especial, al delos Servidores del Estado y sus insti tuciones, con ciertasexcepciones, normas especiales y con sujecin a dicho Cdigo;incluso con el derecho de huelga.

    Sin embargo en el Cdigo de Trabajo vigente, Dto. 1441., seestableci que las relaciones entre el Estado, las municipalidadesy dems entidades sostenidas con fondo pblicos, y sustrabajadores, se regirn exclusivamente por el Estatuto de losTrabajadores del Estado, por consiguiente dichas relaciones noquedan sujetas a las disposiciones de dicho Cdigo.

    Tambin la Constitucin Poltica de la Repblica , dice en los artculos 108y 111 lo siguiente:

    Artculo 108 . Rgimen de los Trabajadores del Estado. Lasrelaciones del Estado y sus ent idades descentral izadas oautnomas con sus trabajadores se rigen por la Ley de ServicioCivil , con excepcin de aquellas que se r ijan por leyes odisposiciones propias de dichas entidades.

    Artculo 111 . Rgimen de entidades descentral izadas. Lasentidades descentralizadas del Estado, que realicen funciones

    econmicas similares a las empresas de carcter privado, seregirn en sus relaciones de trabajo con el personal a su serviciopor las leyes laborales comunes, siempre que no menoscabenotros derechos adquiridos."

    Como comentario vale decir que tanto la Ley de ServicioCivil, como las leyes propias a que se refiere el artculo 108

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    constitucional, en la prctica representan una discriminacin conrelacin a los dems trabajadores del pas y aunque contenganalgunas normas que parezcan dar tratos especiales, muchas msson desventajosas e incluso tienen atrofiado el derechoconstitucional a las dos instancias jurisdiccionales.Tambin a los trabajadores pblicos por disposicin de laConstitucin vigente se les restituy el derecho de huelga, el cualrecientemente con la modificacin que sufri el Dto. 71-86, por el35-96 (ley antihuelgas), fue prcticamente anulado, remitiendo aun inoperante arbitraje obligatorio.

    En pocas palabras, en opinin del estudiante que realizeste resumen, el rgimen especial de los trabajadores del Estado,est concebido en forma discriminatoria, a partir de un inconfesado

    contubernio de partidos polticos que utilizan a las entidades delEstado, como hacienda en usufructo del que ostente el poder.

    14.2. Trabajo de Mujeres y Menores:

    Este rgimen especial en nuestra legislacin (Arts. 167 al155 del C. de T.) propugna porque el trabajo de las mujeres ymenores de edad debe ser adecuado especialmente a su edad,condiciones o estado fsico y desarrollo intelectual y moral.

    El capitulo respectivo tiene prohibiciones para el trabajo enlugares insalubres y peligrosos; para el trabajo nocturno yextraordinario de los menores y lugares de expendi de bebidasalcohlicas; el trabajo de los menores de catorce aos. Reduceuna y hasta dos horas a las jornadas de los menores, as comocontroles por parte de instituciones administrativas para que velenpor tales normas.

    En lo que respecta a las mujeres, ests han sido dotadas deproteccin especial, en aspectos sobre no discriminacin deninguna naturaleza; protegiendo con inamovilidad el embarazo y lalactancia; otorgando descansos especiales de pre y post-natal ylactancia, as como de pagos por tales conceptos. Regula laobligacin de guarderas infantiles, en los centros de trabajo donde

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    presten servicio ms de 30 trabajadoras (esto ltimo que el 99.99de las empresas incumple).

    14.3. Trabajo Agrcola y Ganadero:

    Este rgimen especial lo contempla el Cdigo en los artculosdel 138 al 145, aunque dentro del mismo instrumento y en otrocaptulos existen normas exclusivas que regulan las relacioneslaborales de estos servidores. Trabajadores campesinos son lospeones, mozos, jornaleros, ganaderos, cuadril leros y otrosanlogos que realizan en una empresa agrcola o ganadera los

    trabajos propios y habituales de sta. "La definicin anterior nocomprende a los contadores ni a los dems trabajadoresintelectuales que pertenezcan al personal administrativo de unaempresa agrcola o ganadera." (Art. 138).

    Aunque existe la figura de los trabajadores "mujeres ymenores de edad" como trabajadores coadyuvantes del trabajadorcampesino jefe de familia, que crean con el patrono una relacinde trabajo (139), en la prctica, tal contrato no se cumple, puespara el cumplimiento de las tareas, el salario mnimo del jefe defamilia se obtiene con el trabajo conjunto del padre, los hijos ycnyuge, y el de estos ltimos no son remunerados.

    En todo caso la norma es un asidero legal para luchar porerradicar esas prcticas de extrema explotacin que imperan en elagro guatemalteco. Luego en el captulo de trabajadores agrcolasy ganaderos (140-143) se regula y definen quines son y no sonconsiderados representantes del patrono o intermediarios de unaempresa agrcola; as como algunos remanentes del oprobioso

    sistema de los "Repartimientos de Indios" que tuvo su origendurante la invasin espaola y se mantuvo vigente durante losgobiernos dictatoriales de liberales y conservadores hasta 1944.Por ejemplo, est la disposicin que "obliga al patrono" a exigir altrabajador campesino antes de contratarlo, que le presente undocumento donde pruebe de que ha termin su contrato inmediatoanterior con otra empresa agrcola o ganadera.

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    El origen de esta prctica radica en que por esa va loshacendados podan establecer si un "mozo" no tena "deudas consu antiguo amo", ya que en el sistema de repartimientos, era cuasifiscal, donde los campesinos por suministros en especie, por lafuerza o por engao permanecan adeudados con el patrono y enrazn de la tarjeta o aludido documento, esclavizados por supatrono. Claro est, cuando se concibi el Cdigo de Trabajo, sebusc la manera de ir eliminando las prcticas feudales, y por esooriginalmente el Det. 330 en su artculo 146 (norma que ya fueeliminada) estableca que "Los patronos no podrn proporcionartrabajadores que hubieren contratado para s, a otras empresas opatronos, s in el previo y expreso consentimiento de lostrabajadores."

    Tambin en el artculo 145 se prescribe la obligacin delpatrono de facilitar habitacin a los trabajadores campesinos querenan condiciones higinicas reglamentadas. Tales condicionesestn reguladas en el Reglamento General sobre higiene ySeguridad en el Trabajo, Acuerdo Gubernativo del 28 de Dic. de1957. En lo relativo a la forma de celebrar un contrato el Cdigo deTrabajo, en captulo distinto al analizado, contempla otradiscriminacin para las labores agrcolas y ganaderas en elartculo 27, al establecer que este puede ser verbal, excepcin quese convierte en una regla. Y lo propio hace el artculo 102 inciso i)donde establece el derecho a vacaciones de quince das para lostrabajadores, a excepcin de los trabajadores de empresasagropecuarias, quienes tendrn derecho de diez das hbiles.

    Aunque cabe apuntar que por reforma que el artculo 6 del Dto. 64-92 hizo al art. 130 del Cdigo de Trabajo, todo trabajador sinexcepcin, tiene derecho a un perodo de vacaciones remuneradasde 15 das hbiles.

    14.4. Trabajo a Domicilio:

    Segn nuestro Cdigo de Trabajo, art. 156, "Trabajadores adomicilio son los que elaboran artculos en su hogar o en otro sitioelegido l ibremente por ellos, sin la vigilancia o la direccininmediata del patrono o del representante de ste..."

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    La doctrina est acorde en que el trabajo a domicilio seaparte grandemente de la relacin de trabajo, especialmente sediscute sobre si este tipo de trabajo es una actividad libre, o por elcontrario es subordinado. Desde hace muchos aos se pugn porla extensin del derecho de trabajo a estos trabajadores adomicilio; esto vino a constituir uno de los ejemplos ms notablesdel triunfo de la teora que postula el derecho de trabajo como underecho de la clase trabajadora. No cabe duda que esta ltimateora debe prevalecer, por cuanto que esta modalidad de trabajo,rene las caractersticas del contrato individual para obradeterminada, con la desventaja para el trabajador de que por elencubrimiento de la relacin, se ve privado de la tutela yprestaciones que reconoce la legislacin de trabajo en general.

    "El trabajo a domicilio no coincide con el trabajo que serealiza fuera de la fbrica o el taller, sino que este es un trabajoque se elabora en el propio domicilio del obrero, o bien en otrositio que el escoja, pero que no sea destinado a trabajoexactamente (segn la doctrina); esto hace resaltar lacaracterstica ms relevante de este tipo de trabajo, y es que noexiste fiscalizacin pues el trabajador labora libremente, el tiempoque quiere y en la forma que desee".

    Esa posicin doctrinal, como se puede advertir, es falaz yencubre el carcter subordinado y dependiente de esta clase derelacin, por cuanto que conforme nuestra legislacin, el Cdigode Trabajo claramente establece que "los trabajos defectuosos o elevidente deterioro de materiales autorizan al patrono para retenerhasta la dcima parte del salario que perciban los trabajadores adomicilio, mientras se discuten y declaran las responsabilidadesconsiguientes... Las retribuciones de los trabajadores a domiciliodeben ser canceladas por entregas de labor o por perodos nomayores de una semana y en ningn caso pueden ser inferiores a

    las que se paguen por iguales obras en la localidad o a los salariosque les corresponderan a aqullos si trabajaran dentro del taller ofbrica de un patrono." (Arts. 158 y 159). Para irona de la clasetrabajadora guatemalteca, el ltimo prrafo del artculo 160 del C.de T. establece que "El patrono a quien diez o ms trabajadores adomicil io le soliciten local para sus labores, est obligado aproporcionrselos, quedando en este caso dichos trabajadores

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    como laborantes de empresa." En el fondo este tipo de labores,constituye una justificacin de trabajo desprotegido y de mayorexplotacin, que reduce los costos del capital en detrimento delsalario, ya que elude los beneficios y la tutela de las normasgenerales de trabajo; excepcin claramente establecida en la partefinal del segn prrafo del Art. 156 del C. de T.

    14.5. Trabajo de Transporte:

    Este rgimen especial se inicia en el artculo 167 del Cdigode Trabajo con la definicin siguiente: "Trabajadores de transporteson los que sirven en un vehculo que realiza la conduccin decarga y de pasajeros o de una u otra, sea por tierra o por aire."

    Ntese que dicho artculo generaliza la palabra los trabajadores detransporte que sirven, esto es, no slo a los que conducen, lo queda como resultado de que el alcance de esta norma sea msamplio y se incluya en ella a todos los que participan en laconduccin y no slo a los que manejan el transporte.

    Se estipula asimismo que no pueden ser trabajadores detransporte quienes no posean las calidades necesarias de acuerdocon las leyes y reglamentos aplicables. Tales calidades se refierena edad, aptitudes fsicas y psicolgicas (art. 168). El segundoprrafo de este artculo contiene una causa justa para que elpatrono de por terminados los contratos de trabajo, y es la mismacontenida en el inciso c) del artculo 64, relativa a la prohibicin deconducirse en estado de embriaguez o bajo efectos de drogasestupefacientes.

    Por ltimo el artculo 169 se refiere al reglamento que debedictarse para este tipo de trabajo. Respecto a las jornadas de estostrabajadores, hay que remitirse al reglamento que determina los

    trabajos no sujetos a las limitaciones de la jornada ordinaria,contenido en el Acuerdo Presidencial 346, el cual en su Art.segundo habla de que los trabajadores a bordo que laboren enforma discontinua o deben permanecer a bordo para seguridad dela nave y de los pasajeros, tales como Ingenieros, Jefes,contadores, telegrafistas, mdicos, etc., no estn sujetos a la

    jornada ordinaria; sin embargo, como no es posible crear jornadas

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    de trabajo agotadoras, pues contradice el derecho de trabajo, elartculo 3 aclara que en ningn caso pueden ser obligados atrabajar ms de doce horas diarias.

    14.6. Trabajo Domstico:

    El Cdigo de Trabajo, el artculo 161, los define como:Trabajadores domsticos son los que se dedican en forma habitualy continua a labores de aseo, asistencia y dems propias de unhogar o de otro sitio de residencia o habitacin particular, que noimporten lucro o negocio para el patrono.

    De la propia definicin, en su parte final, se puede apreciar

    el encubrimiento que se le da a esta relacin laboral, pues enninguna relacin laboral donde se pague salario puede dejar dehaber un lucro para el patrono, sea de manera directa o indirecta.El pequeo captulo que contiene a este "rgimen especial" en suarticulado regula discriminaciones que afectan a este tipo detrabajadores.

    La remuneracin para estos trabajadores comprenden, salvopacto en contrario, el suministro de habitacin y manutencin. Elpatrono puede exigir al trabajador domstico la presentacin de uncertificado de buena salud.

    Este trabajo no est sujeto a horario ni a las limitaciones dela jornada de trabajo, otorgando nicamente los discriminatoriosderechos siguientes: a) descanso absoluto mnimo obligatorio de10 horas diarias, las cuales deben ser nocturnas y continuas y 2para comidas; b) los domingos y feriados citados por el Cdigo deTrabajo deben gozar de un descanso remunerado adicional de seishoras.

    Los casos de enfermedad que surja se rigen por las normascontenidas en el artculo 165 del Cdigo, donde se encuentranobligaciones de ayudar al financiamiento de las enfermedades deltrabajador, e incluso costear los gastos en caso de fallecimiento.En este art. se establece la facultad de dar por terminado elcontrato cuando surja enfermedad que no sea leve que incapacite

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    por ms de una semana, a razn de un mes de salario por cadaao, pero siempre que no sea leve que incapacite por ms de unasemana, a razn de mes de salario por cada ao, pero siempre queno exceda de cuatro meses. Es tambin causa justa para eldespido, la falta de respecto o mal trato notorio. (al igual que eltrabajador agropecuario, el contrato de estos laborantes puedehacerse en forma verbal; art. 27)

    14.7. Trabajo de Aprendizaje:

    Este t ipo de contrato de trabajo tuvo su mayor apogeodurante el rgimen corporativo, posiblemente porque en aquelentonces era el camino obligado para aprender un oficio y para

    ingresar a las corporaciones. Posteriormente la supresin de lascorporaciones y el nacimiento del principio de la libertad al trabajo,le quitaron el carcter obligatorio, y luego la creacin de escuelasde artes y oficios disminuy ms su difusin.

    El art culo 170 del Cdigo de Trabajo indica que sonaprendices los que se comprometen a trabajar para un patrono acambio de que ste les ensee en forma prctica un arte, profesinu oficio, sea directamente o por medio de un tercero, y les de laretribucin convenida, la cual puede ser inferior al salario mnimo.Este t ipo de contrato slo puede estipularse a plazo fijo, ycorresponde a la Inspeccin General de Trabajo velar porque dureel tiempo necesario.

    Al concluir el contrato el patrono le debe dar un certificadohaciendo constar que ha aprendido el oficio; ante la negativa delpatrono, la Inspeccin General de Trabajo puede ordenar unexamen a solicitud del aprendiz, y si se aprueba el examen, ordenaal patrono que extienda el certificado. El art. 173 faculta al patrono

    para dar por terminado el contrato sin responsabilidad, cuando elaprendiz adolezca de incapacidad manifiesta, asimismo, el pre-aviso para el trabajador, en este caso se reduce a cinco dassolamente.

    14.8. Trabajo de la Gente de Mar y Vas Navegables:

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    Art. 175. Trabajadores del mar y de las vas navegables sonlos que prestan servicios propios de la navegacin a bordo de unanave, bajo las rdenes del capitn de sta y a cambio de lamanutencin y del salario que hayan convenido. Este tipo decontrato se llama CONTRATO DE EMBARCO. El patrono puede serel naviero, armador, ya sea propietario o no de la misma. Elcapitn de la nave cuando no es el mismo patrono tiene carcterde representante de ste. Art. 178: El contrato de embarco puedecelebrarse por tiempo indefinido, a plazo fijo o por viaje.

    En caso de duda acerca de la duracin del contrato deembargo, debe entenderse que concluye al terminar el viaje de iday regreso al puerto de salida. Los Art. 180 y 181 contemplan los

    tipos de indemnizacin en caso de naufragio y las causas justasque facultan al patrono para dar por terminado los contratos deembarco. Luego el 182 las del despido indirecto.

    El 183 regula que no pueden las parte dar por concluidoningn contrato de embarco, ni aun por justa causa, mientras lanave est en viaje. En el 188 se establece que es ilegal la huelgaque declaren los trabajadores cuando la embarcacin se encuentrenavegando o fondeada fuera de puerto. Art. 189 si la nave empleadurante el viaje cinco o ms trabajadores, debe elaborarse unReglamento Interior de Trabajo. (ver adems artculos del 936 al971 del Cdigo de Comercio)

    14.9. Trabajo de los Profesionales y Tcnicos:

    Los contratos de servicios profesionales estn regulados enel artculo 2027 al 2036 del Cdigo Civil; y tanto aquellos como losde los tcnicos se regulen por el Cdigo de Trabajo como cualquierrelacin laboral, en el caso particular de los profesionales, si dicha

    relacin se configura en lo que establece el artculo 18 de dichoinstrumento normativo; esto es, que sea cual sea la denominacindel contrato individual, el vnculo econmico-jurdico se da entrepatrono y trabajador, con la obligacin de prestar serviciosprovisionales o a ejecutarse una obra, personalmente, bajo ladependencia continuada y direccin inmediata o delegada de estaltima, a cambio de una retribucin de cualquier clase o forma.

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    Finalmente cabe mencionar que el Cdigo de Comercioregula otros contratos de profesionales, a los que prcticamente seles da la naturaleza mercantil (lo que a nuestro juicio es discutible)y que se refiere a los contratos de edicin de obras literarias,cientficas o artsticas; y los contratos de difusin y representacinescnicas (Ver arts. 824 al 860 del Cdigo de Comercio)

    15. DERECHO DISCIPLINARIO DEL TRABAJO:

    15.1. Concepto y Fines del Derecho Disciplinario del Trabajo:

    Podra decirse que el Derecho Disciplinario del Trabajo, es lafacultad que confieren las normas de castigar las faltas, pero sinun relieve penal, con lo cual se persigue asegurar el buen servicioy la debida jerarqua en los empleos y las relaciones laborales.

    Este derecho requiere diversidad jerrquica, y corresponde alsuperior frente al inferior. No se admite en sentido inverso, porconstituir insubordinacin o falta de respeto; aunque en talescasos suela concederse cierto recurso ante el inmediato superiordel jefe abusivo, en apariencia al menos. El fundamento de estederecho se encuentra en las necesidades del cumplimiento de losfines caractersticos de cada actividad.

    Esta facultad se reduce a las faltas ms o menos leves; puesante el delito, sin perjuicio de la medida que lo disciplinarioaconseje cuando a su competencia se refiera, lo que procede es la

    denuncia; as cuando un obrero roba en la empresa, no slo cabesuspenderlo, y aun despedirlo, sino que existe obligacin de darcuenta del hecho a la autoridad.

    De conformidad con nuestro Cdigo de Trabajo, el derechodisciplinario es el que debe establecerse en el Reglamento Interiorde Trabajo, pues en este se contemplan las reglas de orden

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    tcnico y administrativo necesarias para la buena marcha de laempresa, as como las disposiciones disciplinarias yprocedimientos para aplicarlas. (Art. 60) Una peculiaridad de dichoReglamento es que el patrono lo debe elaborar de acuerdo con lasleyes, reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que loafecten y el mismo debe ser aprobado por la Inspeccin Generalde Trabajo. Y es obligado que lo elabore todo patrono que ocupeen su empresa a diez o ms trabajadores en forma permanente(Arts. 57, 58 y 59).

    15.2. Faltas y Sanciones de Trabajo:

    Ahora bien, al margen de las faltas que pueda contemplas el

    Reglamento Interior de Trabajo y de las sanciones, las que a suvez tambin pueden estar contempladas en un Pacto Colectivo deCondiciones de Trabajo; existe otra facultad sancionadora que demanera suigneris, esto es, con la intervencin de autoridadesadministrativas del Estado y jurisdiccionales de trabajo,caracterizan faltas y prescriben sanciones.

    En efecto, conforme al artculo 269 del Cdigo de Trabajo:"Son faltas de Trabajo y Previsin Social todas las infracciones oviolaciones por accin u omisin que se cometan contra lasdisposiciones de este Cdigo o de las dems leyes de Trabajo o dePrevisin Social, siempre que estn penadas con multa..." Luegoen el Art. 270 nos indica que son correcciones disciplinarias todasaquellas que las autoridades judiciales de trabajo impongan a laspartes, a los abogados asesores de stas, a los miembros de losTribunales de Trabajo, y a las personas que desobedezcan susmandatos con motivo de la tramitacin de un juicio o de unaconciliacin.

    Luego de algunas reglas en esta materia, el artculo 272prescribe cules son las sanciones, las que estn penadas conmulta, bsicamente por la violacin de disposiciones prohibitivas opreceptivas de los diversas normas que contienen los ttulos delCdigo de Trabajo.

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    El procedimiento, relativo al juicio de faltas aparece reguladoen el Ttulo Dcimo Cuarto del Cdigo de Trabajo -Arts. 415 al424-. Este juicio se caracteriza porque existe accin pblica paradenunciar la comisin de faltas; la Inspeccin General de Trabajodebe jugar un papel para prevenir a los patronos y trabajadoresinfractores; la denuncia o querella, puede hacerse oralmente; y tanpronto como el juez tenga conocimiento, por constarle a l mismo opor denuncia o acusacin del hecho debe instruir averiguacin,citando al supuesto infractor para orle dentro del perentoriotrmino de 24 horas; 10 das para la prueba, 5 para el fallo, el cuales sujeto de apelacin o de consulta.

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    DERECHO DE TRABAJO II

    CONTENIDO

    PRIMERA UNIDAD:

    16. CONSIDERACIONES GENERALES E INSTITUCIONES DEL DERECHO

    COLECTIVO DEL TRABAJO:

    16.1. Concepto de Derecho Colectivo del Trabajo:

    Aquel que, teniendo por sujetos a sindicatos o ncleos detrabajadores y de patronos, en relacin a condiciones de

    solidaridad provenientes de su condicin de prestadores o dadoresde trabajo, desarrolla su objetivo en organizaciones grupales,determinando o fijando reglas comunes a las categorasprofesionales o actuando en forma conjunta para defensa de susderechos e intereses. Es pues, la parte del Derecho del Trabajoreferente a las organizaciones de empresa y profesionales de lostrabajadores y patronos, sus contratos, sus conflictos y la solucinde stos.

    16.2. Instituciones del Derecho Colectivo del Trabajo:

    Una institucin jurdica tiene como caracterstica la de ser unmodelo de comportamiento socialmente aceptado y reforzado porla autoridad de una ley; "...refiere el concepto no a todas lasrelaciones u ordenaciones jurdicas, sino slo a aquellas queimplican un organismo duradero o una estructura