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Departamento de Psicología
Validación de Constructo del cuestionario CopSoQ (ISTAS 21): una aplicación del
Análisis Factorial Confirmatorio usando Modelos de Ecuaciones Estructurales
Memoria para obtener la equivalencia del Título de Psicóloga
Candidata: Javiera Burgos Laborde
Profesora guía: Dra. Rosa Montaño
Profesor Co-patrocinante: Dr. Rubén Alvarado
Santiago de Chile, Diciembre 2011
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DEDICATORIA
“Una vida no examinada no merece la pena ser vivida” (Sócrates)
A mi familia…
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AGRADECIMIENTOS
Gracias a mi tutora, la Dra. Rosa Montaño por haberme guiado siempre en éste trabajo
con paciencia, constancia, calidad académica y comprensión.
Gracias al Dr. Rubén Alvarado por haberme dado la oportunidad de trabajar en su equipo.
Gracias al cuerpo académico del Magíster en Bioestadística por su calidad docente y
haberme dado los instrumentos necesarios para desempeñarme como un buen
profesional.
Gracias a mis compañeros de Magíster en Bioestadística: Valeria Ramírez, Rodrigo
Retamal y Teresa Varela por su apoyo y amistad en todo momento.
Gracias a mi familia por el apoyo constante e incondicional de siempre.
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RESUMEN
El objetivo de éste trabajo fue verificar si el modelo teórico sobre factores asociados al
estrés laboral postulado por el cuestionario CoPsoQ (ISTAS21) validado en España se
ajusta a la población chilena trabajadora. Se llevó a cabo la validación de constructo de la
versión larga del cuestionario CoPsoQ (ISTAS21) utilizando la metodología del Análisis
Factorial Confirmatorio (AFC). El estudio se llevó a cabo sobre una muestra de 1557
trabajadores representativa de la población trabajadora chilena a nivel nacional. El
instrumento mostró una consistencia interna adecuada (α Cronbach >0.7) en las 4 de las
5 Dimensiones postuladas: “Exigencias Psicológicas”; “Trabajo activo y desarrollo de
habilidades”; “Apoyo Social en la Empresa y Calidad de Liderazgo”; “Compensaciones”,
siendo la Dimensión “Doble Presencia” la excepción. La validación de constructo de este
instrumento a través de la metodología del AFC, permitió contrastar el modelo teórico
propuesto a priori versus la realidad de la muestra. En este sentido, los modelos ajustados
permiten concluir que en la población chilena trabajadora, el estrés laboral es una variable
latente que puede ser medido a través 4 de las 5 dimensiones que mide el instrumento
ISTAS21.
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ÍNDICE DE CONTENIDOS
1. INTRODUCCIÓN ....................................................................................................... 7
1.1 Algunos modelos conceptuales del origen del estrés laboral ............................... 8
1.2 El estrés laboral como rasgo latente .................................................................. 11
1.3 Cuestionario Psicosocial de Copenhague (CoPsoQ) ......................................... 11
1.3.1 Modelo teórico postulado por el CoPsoQ (ISTAS21) ...................................... 12
2. JUSTIFICACIÓN ...................................................................................................... 17
Relevancia en el contexto nacional .................................................................................. 17
3. MARCO TEÓRICO .................................................................................................. 20
3.1 Consistencia Interna de un instrumento ............................................................. 20
3.2 Validez ............................................................................................................... 21
3.2.1 Validez de Contenido ...................................................................................... 22
3.2.2 Validez de criterio ........................................................................................... 22
3.2.3 Validez de constructo ..................................................................................... 23
3.3 Análisis Factorial (AF) ........................................................................................ 24
3.3.1 Análisis Factorial Exploratorio (AFE) y Confirmatorio (AFC) ........................... 24
3.3.2 Análisis Factorial Confirmatorio (AFC) ............................................................ 25
3.4 Análisis Factorial Confirmatorio de segundo orden ............................................ 41
3.5 AFC con Variables Categóricas ......................................................................... 43
3.6 Correlaciones Policóricas .................................................................................. 44
4. OBJETIVOS ............................................................................................................. 47
4.1 Objetivo general ................................................................................................ 47
4.2 Objetivos específicos ......................................................................................... 47
5. HIPÓTESIS .............................................................................................................. 48
6. METODOLOGÍA ...................................................................................................... 50
6.1 Diseño del estudio ............................................................................................. 50
6.2 Población y Muestra .......................................................................................... 50
6.3 Material .............................................................................................................. 51
6.4 Plan de análisis estadístico ................................................................................ 52
7. RESULTADOS ......................................................................................................... 55
7.1 Consistencia interna .......................................................................................... 55
7.2 Análisis Factorial Confirmatorio (AFC) de segundo orden .................................. 57
7.2.1 Dimensión “Exigencias Psicológicas” ............................................................. 57
7.2.2 Dimensión “Trabajo Activo y Desarrollo de Habilidades” ................................ 60
7.2.3 Dimensión “Apoyo social en la empresa y calidad del liderazgo” .................... 62
6
7.2.4 Dimensión “Compensaciones” ........................................................................ 66
8. CONCLUSIONES Y DISCUSIÓN ............................................................................ 69
9. BIBLIOGRAFÍA ........................................................................................................ 73
ANEXO I. Cuestionario .................................................................................................... 76
ANEXO II. Ítems en Cada Sub-Dimensión ....................................................................... 87
ANEXO III. Consistencia Interna Sub-dimensiones .......................................................... 91
ANEXO IV. Consistencia Interna Dimensiones (sin ítems eliminados) ........................... 104
ANEXO V. Sintaxis utilizadas en LISREL 8.5 ................................................................. 112
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1. INTRODUCCIÓN
Se han identificado diferentes factores que determinan un mayor riesgo de desarrollar
un trastorno mental de origen laboral. Existen ciertas condiciones del entorno físico (tales
como ruido intenso y/o persistente, temperaturas extremas, malos olores, espacios
estrechos, etc.), como también ciertas características psicosociales propias de la
organización y de la forma en que se realiza el trabajo.
Respecto de estas últimas, actualmente existen tres modelos teóricos que son
ampliamente aceptados y para los cuales existe evidencia empírica que los sustenta.
El estrés de origen laboral es reconocido en todo el mundo como un problema
mayor tanto para la salud de los trabajadores como para las empresas e instituciones. Los
trabajadores que sufren de estrés tienen mayor riesgo de enfermarse, se desmotivan,
son menos productivos y respetan menos las reglas de seguridad en el trabajo, lo que
trae como consecuencia que la empresa que los emplea tienda a ser menos competitiva
en el mercado (Cooper y Payne, 1988; Schnall et al., 1994).
El estrés puede surgir tanto en situaciones de trabajo como en situaciones extra-
laborales.
El estrés laboral es el conjunto de reacciones que los empleados pueden tener
cuando se enfrentan, para cumplir con su trabajo, con exigencias y presiones que no
corresponden a su nivel de conocimiento o a sus capacidades y que, por ende, pone en
duda su aptitud para enfrentar las tareas. El estrés puede surgir en contextos
profesionales muy diversos, pero tiende a agudizarse cuando los empleados no se
sienten lo suficientemente apoyados por sus jefes o por sus colegas o cuando existe un
desajuste entre las demandas y exigencias del puesto de trabajo y las capacidades y
conocimientos del empleado (Elovainio et al., 2002; Karasek y Theorell, 1990; Siegrist,
1996). Este desajuste, como se ha dicho, pone en duda las capacidades del trabajador.
8
El estrés aparece no solamente cuando las exigencias sobrepasan las capacidades
del empleado, sino también cuando sus conocimientos y competencias no son lo
suficientemente utilizadas, lo que puede provocar igualmente un problema de estrés.
Un trabajo sano es aquel donde las presiones y exigencias están bien adaptadas a
las capacidades y recursos de los empleados, y donde sienten el apoyo de su entorno
(jefes y colegas).
Según la OMS (1986) la salud es “un estado de completo bienestar físico, mental y
social y no solamente la ausencia de enfermedad”. Por lo tanto, un ambiente de trabajo
sano es aquel donde no solamente no hay condiciones nocivas, sino más bien donde hay
un conjunto de condiciones y factores que favorecen el bienestar del trabajador. Por ende,
según esta definición de la OMS, donde existe estrés laboral, no hay buena salud.
El estudio del estrés laboral ha llevado a desarrollar varios modelos conceptuales
que pretenden identificar los riesgos laborales para la salud mental, tales como el Modelo
de Ajuste Persona-Ambiente (French et al., 1982); el Modelo Demanda-Control (Karasek y
Theorell, 1990); el Modelo del Desequilibrio Esfuerzo-Recompensa (Siegrist, 1996); o el
de Justicia Organizacional (Elovainio et al., 2002). A continuación se explica brevemente
en qué consisten cada uno de éstos modelos.
1.1 Algunos modelos conceptuales del origen del estrés laboral
1.1.1 El modelo de Ajuste Persona-Ambiente (French et al., 1982)
Tiene como objeto la explicación del estrés a partir de la correspondencia entre las
“características de la persona” y las “características del ambiente”.
En otras palabras, el comportamiento en el trabajo depende, en gran medida, del
ajuste entre las características del individuo y las características de su puesto de trabajo.
Los resultados obtenidos en esta línea de investigación ponen de manifiesto que, en
9
general, los trabajadores con buen ajuste alcanzan un rendimiento superior al de los
pobremente ajustados (Dawis y Lofquist, 1984; Fritzsche et al., 1999 ).
1.1.2 El modelo “Demanda-Control-Apoyo social” (Johnson y Hall, 1988;
Karasek y Theorell, 1990).
Postula que los efectos del trabajo, tanto en la salud como en el comportamiento,
serían el resultado de la combinación de las demandas psicológicas laborales y de las
características estructurales del trabajo relacionadas con la posibilidad de tomar
decisiones y usar las propias capacidades.
Karasek plantea 2 dimensiones: “Demandas Psicológicas” y el “Control”. La primera
alude a las exigencias psicológicas que el trabajo implica para la persona: cantidad de
trabajo, presión de tiempo, nivel de atención, interrupciones imprevistas. No se
circunscriben al trabajo intelectual, sino a cualquier tipo de tarea. La segunda, por su
parte, constituye un recurso para moderar las demandas del trabajo: la dimensión
“Control” hace referencia al cómo se trabaja, y tiene dos componentes: la Autonomía y el
Desarrollo de Habilidades.
La Autonomía es la inmediata posibilidad que tiene la persona de influenciar
decisiones relacionadas con su trabajo, es decir, la posibilidad de controlar sus propias
actividades.
El Desarrollo de Habilidades hace referencia al grado en que el trabajo permite a la
persona desarrollar sus propias capacidades: aprendizaje, creatividad. Se trata de las
oportunidades o recursos que la organización proporciona a la persona para moderar o
tomar decisiones sobre las demandas en la planificación y ejecución del trabajo.
En 1986 el modelo de Karasek fue ampliado, introduciendo una tercera dimensión:
“Apoyo social”(Johnson y Hall, 1988). Esta dimensión hace referencia al clima social en el
lugar de trabajo, en relación con los compañeros y con los superiores.
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Según este modelo, el estrés no depende tanto del hecho de tener muchas
demandas, sino más bien del no tener capacidad de control para resolverlas y de no sentir
un buen apoyo social de los compañeros de trabajo y jefes.
La diferencia con otros modelos multidimensionales del estrés radica en que aquí la
característica esencial de un ambiente de trabajo estresante es que plantee exigencias y
al mismo tiempo límite las capacidades de respuesta de la persona.
De este modo, un ambiente de trabajo estresante crea, per se, un desequilibrio
entre las demandas y las respuestas a esas demandas; este desequilibrio conduce al
estrés.
1.1.3 El modelo del desequilibrio “esfuerzo-recompensa” (Siegrist, 1996)
Se centra en el rol e importancia del trabajo remunerado, en la amplia gama de
estrés y carga en el trabajo (esfuerzo físico y psicológico), así en los varios tipos de
recompensas (estima, seguridad laboral, salario, promociones dentro del trabajo).
Propone que los mayores niveles de estrés están asociados a situaciones laborales en las
que se exige un alto esfuerzo y se otorgan bajas recompensas a los trabajadores.
Siegrist postula que la falta de equilibrio entre "esfuerzos" y "recompensas" define
un estado de distrés que puede llevar a situaciones de tensión. Un aspecto destacable es
la distinción explícita que realiza entre componentes extrínsecos (situacionales) e
intrínsecos (personales) del equilibrio esfuerzo-recompensa.
El modelo incluye características personales, como el “patrón específico de
afrontamiento”, que es un patrón motivacional caracterizado por un excesivo compromiso
con el trabajo y una alta necesidad de aprobación.
1.1.4 El modelo de la Justicia Organizacional (Elovainio et al., 2002)
Se refiere a las percepciones que tienen los empleados sobre lo que es justo e
injusto dentro de las organizaciones. Si los empleados creen que están siendo tratados
con justicia, esta creencia mantendrá las actitudes positivas hacia los compañeros, los
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jefes, los supervisores y la organización en general; en el caso contrario, si el empleado
percibe que es tratado injustamente, esto genera tensiones, desmotivación y un
sentimiento de insatisfacción(De Boer et al., 2002).
1.2 El estrés laboral como rasgo latente
Los rasgos latentes representan constructos abstractos que corresponden a
conceptos, es decir, son variables hipotéticas que varían en su grado de abstracción. La
inteligencia, las actitudes raciales, la clase social y el poder son algunos ejemplos de
constructos latentes.
Los diferentes modelos expuestos en la Sección 1.1 ponen en evidencia la
naturaleza “latente” del estrés laboral, siendo el estrés laboral y sus factores asociados
conceptos imposibles de medir directamente.
Poder identificar cuáles son los factores específicos que subyacen bajo el estrés
laboral ha motivado el interés por desarrollar instrumentos que permitan medirlos de la
manera más confiable y válida posible. Uno de los instrumentos desarrollados más
recientemente es el Cuestionario Psicosocial de Copenhaguen (Copenhaguen
Psychosocial Questionnaire, CoPsoQ) que integra las dimensiones de los modelos
demanda - control - apoyo social (Karasek y Therorell, 1990), y el modelo del desequilibrio
esfuerzo - recompensa (Siegrist, 1996). La versión española del CoPsoQ se conoce con
el nombre de ISTAS21 (Moncada et al., 2005) y será el objeto de estudio en este trabajo.
En la siguiente sección se especifican sus características.
1.3 Cuestionario Psicosocial de Copenhague (CoPsoQ)
El Cuestionario Psicosocial de Copenhague (CoPsoQ) fue desarrollado por un
equipo de investigadores del Arbejdsmiljpinstitittet (Instituto Nacional de Salud Laboral) de
Dinamarca en el año 2000 (Kristensen et al., 2005). Ha sido traducido y adaptado a
diferentes países e idiomas como Dinamarca, España, Reino Unido, Bélgica, Alemania,
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Brasil, Holanda y Suecia. Un equipo del Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud
(España), realizó una traducción, validación y estandarización del CoPsoQ en una
población de trabajadores de España, llamándose ISTAS21(Moncada et al., 2008;
Moncada et al., 2004).
Este cuestionario se caracteriza por ser individual y anónimo; es aplicable a cualquier
tipo de trabajo u ocupación; su énfasis es el desarrollo de acciones preventivas a través
de procesos participativos que incluyen a los trabajadores.
Ha mostrado buenos indicadores psicométricos.
Tiene tres versiones: larga (para investigación, la cual será utilizada en este trabajo),
media (para evaluación de riesgos en empresas con más de 30 trabajadores) y corta
(para empresas con menos de 30 trabajadores y para auto-evaluación).
El Marco Conceptual del Cuestionario se basa en el modelo demanda - control -
apoyo social (Johnson y Hall, 1988; Karasek y Theorell, 1990).
1.3.1 Modelo teórico postulado por el CoPsoQ (ISTAS21)
El Cuestionario pretende medir 5 dimensiones de riesgo psicosocial; cada
dimensión está constituida por varias sub-dimensiones.
Cada dimensión y sub-dimensión es un Rasgo Latente, el cual es imposible de
medir directamente. Cada Rasgo Latente se mide indirectamente a partir de un conjunto
de ítems (detalles en Anexo II).
A continuación se definen las diferentes sub-dimensiones que conforman las
grandes dimensiones postuladas por este instrumento:
I. Dimensión “Exigencias Psicológicas”
Está compuesta por 5 sub-dimensiones psicosociales:
1. Exigencias psicológicas cuantitativas
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Se definen a partir de la cantidad o volumen de trabajo y el tiempo disponible para
realizarlo. Si el tiempo es insuficiente, las altas exigencias se presentan como un ritmo
de trabajo rápido, imposibilidad de llevar el trabajo al día o acumulación de trabajo y
también puede tener relación con la distribución temporal irregular de las tareas.
Puede ocurrir la situación contraria, con exigencias limitadas o escasas.
2. Exigencias psicológicas cognitivas
Tratan sobre la toma de decisiones, tener ideas nuevas, memorizar, manejar
conocimientos y controlar muchas cosas a la vez.
3. Exigencias psicológicas emocionales
Incluyen aquellas que afectan nuestros sentimientos, sobre todo cuando requieren de
capacidad para entender la situación de otras personas que también tienen emociones
y sentimientos, que pueden transferirnos; ante ellas podemos mostrar comprensión y
compasión.
4. Exigencias psicológicas de esconder emociones
Esta exigencia afecta tanto a los sentimientos negativos como los positivos, pero en la
práctica, se trata de reacciones emocionales negativas que el trabajador o
trabajadores esconden a los “clientes”.
5. Exigencias psicológicas sensoriales
Exigencias laborales respecto a los sentidos, que representan una parte importante de
las exigencias que se nos impone en el trabajo. Se han relacionado con síntomas
somáticos de estrés, probablemente por su relación con variables ergonómicas.
II. Dimensión “Trabajo activo y desarrollo de habilidades”
También está compuesta de 5 sub-dimensiones psicosociales específicas:
1. Influencia
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La Influencia es tener margen de decisión, de autonomía respecto al contenido y las
condiciones de trabajo (orden, métodos a utilizar, tareas a realizar, cantidad de trabajo,
etc.).
2. Posibilidades de desarrollo en el trabajo
Se evalúa si el trabajo es fuente de oportunidades de desarrollo de las habilidades y
conocimientos de cada persona.
3. Control sobre los tiempos de trabajo
Esta dimensión complementa la de Influencia, con relación al control sobre los tiempos
a disposición del trabajador.
4. Sentido del trabajo
El hecho de ver sentido al trabajo significa poder relacionarlo con otros valores o fines
que los simplemente instrumentales (estar ocupado y obtener a cambio unos ingresos
económicos).
5. Integración en la empresa
Estrechamente relacionada con la anterior; sin embargo, se concentra en la
implicación de cada persona en la empresa y no en el contenido de su trabajo en sí.
III. Dimensión “Apoyo Social en la Empresa y Calidad de Liderazgo”
Compuesta de 8 sub-dimensiones psicosociales:
1. Previsibilidad
Se refiere al hecho de disponer de la información adecuada, suficiente y a tiempo para
adaptarnos a los cambios que pueden afectar nuestra vida; de lo contrario aumentan
nuestros niveles de estrés
2. Claridad de rol
Esta definición tiene que ver con la definición del puesto de trabajo. Si el papel a
desempeñar no está bien definido puede ser un factor muy estresante.
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3. Conflicto de rol
Trata de las exigencias contradictorias que se presentan en el trabajo y de los
conflictos de carácter profesional o ético, cuando las exigencias de lo que hay que
hacer entran en conflicto con las normas y valores personales.
4. Calidad de liderazgo
El papel de la dirección y la importancia de la calidad de dirección para asegurar el
crecimiento personal, la motivación y el bienestar de los trabajadores. La calidad de la
dirección exhibe una clara relación con la salud de los trabajadores, especialmente la
salud mental.
5. Apoyo social de superiores
Se refiere al hecho de recibir el tipo de ayuda que se necesita y en el momento
adecuado, que proviene de los y las superiores.
6. Apoyo social de compañeros/as de trabajo
Se refiere al hecho de recibir el tipo de ayuda que se necesita y en el momento
adecuado, que proviene de los compañeros y las compañeras.
7. Posibilidades de relación social
La posibilidad de relacionarse socialmente en el trabajo constituye la vertiente
estructural del concepto de redes sociales y está fuertemente relacionado con la salud
en multitud de investigaciones.
8. Sentimiento de grupo
Se refiere a la calidad de las relaciones establecidas en el trabajo, lo que representa el
componente emocional del apoyo social.
IV. Dimensión “Compensaciones”
En este caso se compone de 2 sub-dimensiones psicosociales específicas:
1. Inseguridad Laboral
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Existe evidencias de que la inseguridad en el empleo, la temporalidad y, en general, la
precariedad laboral se relacionan con múltiples indicadores de salud, y se ha puesto
especialmente de manifiesto su relación con la siniestralidad laboral. Esta dimensión
además incluye la inseguridad sobre otras condiciones de trabajo: movilidad funcional
y geográfica, cambios de la jornada y horario de trabajo, salario y forma de pago y
carrera profesional.
2. Estima
Componente de la dimensión de compensaciones del trabajo integrante del modelo
“esfuerzo – compensaciones”. Incluye el reconocimiento de los superiores y del
esfuerzo realizado para desempeñar el trabajo, recibir el apoyo adecuado y un trato
justo en el trabajo. Representa una compensación psicológica obtenida de manera
suficiente o insuficiente a cambio del trabajo realizado.
V. Dimensión “Doble presencia”
No se compone de sub-dimensiones. Se define como un tipo de exigencia especial,
producto de la presencia de trabajo productivo y de trabajo familiar y doméstico en
una misma persona, que determinan exigencias que deben ser asumidas
cotidianamente en forma sincrónica (ambas coexisten simultáneamente en las
preocupaciones de la persona. Este tipo de exigencia en más frecuente entre las
mujeres, produciendo una inequidad de género. Sin embargo, cada vez es más
frecuente que los hombres también estén sometidos a esta condición.
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2. JUSTIFICACIÓN
Relevancia en el contexto nacional
Los problemas de salud mental de la población son importantes por su impacto en la
calidad de vida de las personas, sus familias y entorno, y cada vez cobran mayor
relevancia, siendo un indicador de su magnitud, el aumento sostenido de la incapacidad
laboral derivada de este tipo de trastornos. Problemática que además, se traduce en una
significativa inversión de recursos de la seguridad social.
En Chile, actualmente se encuentra en desarrollo el Sistema Nacional de
Información en Salud Ocupacional (SINAISO, www.sinaiso.cl), proyecto liderado por el
Ministerio de Salud en conjunto con la Superintendencia de Seguridad Social. Se trata de
un conjunto de datos referentes al área de Salud Ocupacional procedentes de todos los
organismos y entidades que conforman la red de salud ocupacional del país, cuyo
procesamiento y análisis permita definir políticas nacionales, planes, programas,
actividades y recursos y orientar la toma de decisiones en la materia. Su principal objetivo
es medir y monitorear la situación de salud de los trabajadores y de las trabajadoras a
través de un sistema de Información integrado, eficiente y de amplia cobertura, tanto para
protegidos y desprotegidos de la Seguridad Social. Igualmente, vela por dar cumplimiento
a la Ley 16.744.
En Chile, la Ley 16.744 define el trastorno mental de origen laboral como un cuadro
psiquiátrico originado en el ejercicio del trabajo y como agente causal a todos aquellos
trabajos que general tensión psíquica. De esta forma, la ley reconoce el rol de las
condiciones laborales en la génesis de la enfermedad psíquica. La Neurosis Ocupacional
es la única enfermedad de origen psiquiátrico que la ley de accidentes y enfermedades
profesionales reconoce como de origen laboral. Esta enfermedad genera pérdidas y
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costos económicos no sólo para el individuo, sino también para las empresas y para la
sociedad.
A éste respecto, no existe en Chile estadísticas sobre la prevalencia e indecencia de
trastornos mentales de origen laboral y el sistema SINAISO no los toma en cuenta ya que
se denuncian únicamente las enfermedades laborales comprobables físicamente, como
por ejemplo: síndrome del túnel carpiano, amputaciones por accidente laboral, sordera,
etc.
La Clasificación Internacional de Enfermedades (CIE-10) define el trastorno mental
como “presencia de un comportamiento o de un grupo de síntomas identificables en la
práctica clínica, que en la mayoría de los casos se acompañan de malestar o interfieren
con la actividad del individuo” (CIE-10)
En un esfuerzo por mejorar el apoyo a la calificación del origen de las patologías, para
su adecuada cobertura por el sistema de seguridad social, en particular, del Seguro de
Salud, común o laboral, según corresponda, la Superintendencia de Seguridad Social
(SUSESO) encargó a equipo de la Escuela de Salud Pública de la Universidad de Chile
(Alarcón et al., 2008, sin publicar; Alvarado et al, 2009) la “Validación y estandarización de
encuesta psicosocial en la población chilena, ISTAS 21.” Se trata de un instrumento que
ayuda en la identificación y medición del riesgo psicosocial presente en el ámbito laboral
en Chile. Es un cuestionario que no mide estrés individual ni permite hacer diagnóstico de
patología psiquiátrica.
La bibliografía encontrada respecto del ISTAS 21 en Chile indica que en una
primera ocasión, Alvarado et al., (2005) realizaron la validación de contenido, la
adaptación semántica y la estandarización de la versión media del instrumento en una
muestra de 1.087 trabajadores de servicios de la Región Metropolitana. Los autores
reportaron haber obtenido una buena consistencia interna dentro de las grandes
dimensiones psicosociales (con valores para el alpha de Cronbach alrededor de 0,80) y
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una buena validez de criterio (correlaciones significativas de las puntuaciones obtenidas
en cada dimensión global con los puntajes para dos versiones del General Health
Questionnaire).
En el trabajo encargado por la SUSESO (Alarcón et al., 2008, sin publicar; Alvarado et
al, 2009), se aplicó la versión larga del instrumento a una muestra de trabajadores
representativa de todo Chile. Se requirió nuevamente la adaptación semántica y la
validación de contenido. El instrumento mostró buenas propiedades psicométricas
relacionadas con la consistencia interna (alpha de Cronbach mayores a 0.80), con la
validez de criterio (correlacionada con el cuestionario de calidad de vida SF-36 y el
cuestionario que mide malestar psicológico GHQ-12) y con la validez temporal test-retest
(las correlaciones fueron positivas y estadísticamente significativas).
En este contexto, el objetivo del presente trabajo es verificar si el modelo teórico
postulado por el ISTAS21 validado en España se ajusta a la población chilena
económicamente activa utilizando la metodología del Análisis Factorial Confirmatorio
(AFC) dentro del marco de los modelos de ecuaciones estructurales (SEM, por sus siglas
en inglés).
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3. MARCO TEÓRICO
3.1 Consistencia Interna de un instrumento
La elaboración de un instrumento se define prioritariamente en relación a su objeto
de estudio.
En las ciencias sociales, cuando la variable de interés no es directamente
observable, se intenta estudiar ésta característica sometiendo a los sujetos participantes a
una serie de ítems que supuestamente miden directa o indirectamente la dimensión
subyacente.
Medir la consistencia interna constituye una etapa fundamental del desarrollo de
cualquier instrumento de medida. Se trata de ver en qué medida el resultado global de la
escala refleja bien las respuestas dadas a cada uno de los ítems que la componen. En
otras palabras, se trata de estudiar la consistencia interna del instrumento.
A partir de una muestra de sujetos que han respondido a cada uno de los ítems de
un instrumento, se puede comparar la varianza de cada ítem con la varianza global de la
escala, esto con el objetivo de estimar la proporción de varianza de los puntajes
verdaderos que es captada por los diferentes ítems. El índice llamado Alfa de Cronbach
(1951), es el estadístico más utilizado para estudiar la confiabilidad o consistencia interna:
2
1
2
( )
11
n
i
i
t
sk
k s
(1.1)
Donde 2
is es la varianza individual de los k ítems y 2
ts es la varianza total del conjunto
de ítems. Sus valores varían entre 0 y 1. Según George y Mallery (1995), el alfa de
Cronbach por debajo de 0,5 muestra un nivel de fiabilidad no aceptable; si tomara un valor
entre 0,5 y 0,6 se podría considerar como un nivel pobre; si se situara entre 0,6 y 0,7 se
estaría ante un nivel débil; entre 0,7 y 0,8 indica un nivel aceptable; en el intervalo 0,8 -
21
0,9 se podría calificar como de un nivel bueno, y si tomara un valor superior a 0,9 sería
excelente. Mientras más se acerque a la unidad, mejor es la consistencia interna de la
escala.
3.2 Validez
Según los estándares de la Asociación Americana de Psicología, la validez “es la
consideración más importante en la evaluación de un test. El concepto se refiere a la
adecuación, significado y utilidad de las inferencias específicas hechas con las
puntuaciones de los tests. La validación de un test es el proceso de acumular
evidencia para apoyar tales inferencias. Una variedad de evidencias pueden
obtenerse de las puntuaciones producidas por un test dado, y hay muchas formas de
acumular evidencia para apoyar una inferencia específica. La validez, sin embargo, es
un proceso unitario. Aunque la evidencia puede ser acumulada de muchas formas, la
validez se refiere siempre al grado en que esa evidencia apoya las inferencias que se
hacen a partir de las puntuaciones" (APA, NCME, 1985, p. 8).
La validez de un instrumento psicométrico tiene como objetivo precisar lo que el test
mide y con qué grado de exactitud lo hace (Anastasi, 1994).
La validez es la capacidad que tiene un instrumento de medir realmente lo que
debe medir, según la utilización que se le quiera dar (Bernier, 1985). Está siempre
relacionada con una situación específica, es decir, que, en otros contextos, partiendo de
muestras provenientes de poblaciones distintas y usando métodos diferentes, los
resultados de validez pueden variar enormemente. En ningún caso la validez puede ser
generalizada a otras situaciones. Decir que un instrumento es más válido que otro no
tiene sentido alguno, a menos que dicho instrumento haya sido validado en una gran
22
variedad de contextos o situaciones (Anastasi, 1988; Beech y Harding, 1994; Bernier,
1985).
Las técnicas destinadas a medir la validez pueden ser agrupadas en tres grandes
categorías: validez de contenido, validez de criterio y validez de constructo (Anastasi,
1994; Bollen, 1989).
3.2.1 Validez de Contenido
Consiste esencialmente en examinar el contenido del instrumento o cuestionario
para asegurarse de que tenga una buena representatividad de los comportamientos que
se quieren evaluar (Anastasi, 1994; Beech y Harding, 1994).
Según Bernier et Pietrulewicz (1997) la validez de contenido se hace en función del
grado de pertinencia que tiene el conjunto de ítems evaluados respecto de las
dimensiones. Dado que no existe ningún índice cuantitativo de la pertinencia de los ítems,
la evaluación se hace a través del juicio de expertos. Se trata de analizar la dimensión
que se quiere estudiar con el fin de asegurarse que los ítems sondean de manera
proporcional todos sus aspectos importantes. Es crucial entonces, describir en detalle,
desde el principio, el área o dimensión que se encuentra bajo estudio. En el caso de la
validez de contenido del ISTAS21 en Chile (Alarcón et al., 2008) el grupo de expertos
estuvo de acuerdo con la gran mayoría de las definiciones que se hicieron respecto de las
dimensiones psicosociales (agrupadas en 4 grandes dimensiones, más la “doble
presencia”) propuestas en la versión Española(Moncada et al., 2004) del intrumento. Se
hicieron algunos cambios de “forma” en algunas preguntas para adaptarlo
semánticamente a la realidad chilena.
3.2.2 Validez de criterio
Permite evaluar la eficacia del instrumento para predecir el desempeño de un
individuo en situaciones específicas (Anastasi, 1994). Para lograr esto, el desempeño en
23
el instrumento debe ser confrontado con un criterio externo, es decir, a una medida directa
e independiente extraída del mismo ámbito sobre el cual se quiere hacer la predicción con
el instrumento. Un criterio es entonces, un elemento que se sitúa en el ámbito del
comportamiento estudiado y que se escoge para poder estudiar su correlación con el
instrumento que se quiere validar. Si la correlación es elevada, el instrumento predice bien
el desempeño en el criterio, lo que indica que el instrumento mide bien aquello que se
supone que debe medir (Anastasi, 1994).
3.2.3 Validez de constructo
La validez de constructo consiste en averiguar qué grado de certeza se tiene
cuando se afirma que un instrumento mide un cierto rasgo o un constructo teórico.
Algunos ejemplos de constructos teóricos son: aptitud escolar, inteligencia, actitudes
racistas, nivel de ansiedad, el estrés laboral, etc. Cada constructo pretende explicar y
estructurar ciertas regularidades que pueden ser observadas o no en el comportamiento
de los sujetos. La validación de constructo exige la acumulación progresiva de
información proveniente de diferentes fuentes. Toda la información pretende aclarar la
naturaleza del rasgo estudiado o de las condiciones que influencian su desarrollo. La
validez de constructo es el principal tipo de validez, ya que «la validez de constructo es el
concepto unificador que integra las consideraciones de validez de contenido y de criterio
en un marco común para probar hipótesis acerca de relaciones teóricamente relevantes»
(Messick, 1980).
Entre las técnicas o métodos estadísticos más usados para contrastar la validez de
constructo se encuentra el Análisis Factorial, cuyas características serán explicadas a
continuación.
24
3.3 Análisis Factorial (AF)
3.3.1 Análisis Factorial Exploratorio (AFE) y Confirmatorio (AFC)
Conceptualmente, el AF presenta dos tipos de modalidades: Análisis Factorial
Exploratorio (AFE) y el Análisis Factorial Confirmatorio (AFC). El primero correspondería a
una aproximación inductiva o exploratoria en la cual se analizan los indicadores para
buscar patrones de relaciones entre ellos, se trabaja entonces desde las mediciones
empíricas hacia la definición del constructo. No realiza ninguna especificación previa del
modelo en cuestión. El AFC sin embargo, hace una aproximación deductiva o
confirmatoria, es decir, el constructo está pre-establecido e insertado en una teoría
específica sobre los comportamientos que serían indicadores del constructo (Bollen, 1989;
Brown, 2006; Lévy Mangin et al., 2006). La validez del constructo se lleva a cabo
entonces a través del contraste de las hipótesis estructurales hechas en la teoría. En el
AFC se trabaja desde un modelo teórico que sirve para explicar datos empíricos, lo cual
permite valorar la semejanza entre el modelo teórico postulado y los datos obtenidos de
dicho concepto a través de las variables manifiestas (Schmitt, 1995). De esta manera, el
AFC responde de manera más eficiente a las exigencias para realizar la validación de
constructo (Messick, 1995).
En ciencias sociales, para la validación de constructo, los investigadores suelen
aplicar primero el AFE, para definir constructos y luego el AFC para confirmar la validez
de las deducciones hechas con el AFE. Sin embargo, algunos autores sugieren que
utilizar el AFC después de haber aplicado un AFE sería redundante, puesto que, “en
general, las soluciones obtenidas usando AFE siempre serán validadas usando AFC”
(Pérez-Gil et al., 2000, pàg 444). En este sentido, el procedimiento AFE-AFC parece no
mejorar ni añadir más información a la validez de constructo. En vista de que el objetivo
25
de este estudio es realizar la validación de constructo del ISTAS21, el procedimiento que
se realizará será únicamente el de Análisis Factorial Confirmatorio (AFC).
3.3.2 Análisis Factorial Confirmatorio (AFC)
3.3.2.1 Especificación del modelo
El modelo general para el AFC es el siguiente (Bollen, 1989; Brown, 2006):
xx = Λ ξ +δ (1.2)
, donde x es un vector que contiene las variables observadas, xΛ es la matriz que
contiene a los coeficientes ij de cargas factoriales que describen los efectos de las
variables latentes sobre las variables observadas, ξ (“ksi”) un vector que contiene los
factores latentes, y δ el vector de los errores de medida.
Las variables observadas dependen de una o más variables latentes y de los
errores de medida. Los errores de medida no están correlacionados con las variables
latentes. Los supuestos de la ecuación (1.2 ) son: 0, 0E E δ ξ δ' . Por
convención, todas las variables en x y en ξ están escritas como desviaciones respecto
a sus medias (centradas). En el modelo usual de análisis factorial el término δ está
compuesto por dos componentes: δ = s + e , donde s es la varianza específica asociada
con cada variable y e es el error aleatorio (remaining random component). Juntos s +e
forman el error asociado al “factor único de x ”. Como ambos componentes son errores
en x con respecto a ξ y no están correlacionados ni entre sí, ni con ξ , se continuará
diciendo que δ son los errores aleatorios de medida.
El en caso del ISTAS21, por ejemplo, se tienen 23 ítems ( 1 2 3 23x ,x ,x ,…,x ) que
miden las “Exigencias Psicológicas”. Se postula que de los 23 ítems, 7 se relacionan con
26
el factor “exigencias psicológicas cuantitativas” ( 1ξ ), 8 miden el factor “exigencias
psicológicas cognitivas” ( 2ξ ), 2 miden las “exigencias emocionales” ( 3ξ ), otros 2 se
relacionan con las “exigencias de esconder emociones” ( 4ξ ) y finalmente 4 miden el factor
“exigencias sensoriales“( 5ξ ). De tal manera que el factor 1,2,3,4,5, i iξ no tiene influencia en
los indicadores que cargan en los demás factores. Además, cada indicador tiene un
término de error ( 1,2, 3 .,23 )j j δ el cual no está correlacionado con las variables latentes o
factores. En la siguiente ecuación (1.3) se puede ilustrar estas relaciones:
xx = Λ ξ +δ
1 11
2 21
3 31
4 41
5 51
6 61
7 71
8 82
9 92
10 10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
0 0 0 0
0 0 0 0
0 0 0 0
0 0 0 0
0 0 0 0
0 0 0 0
0 0 0 0
0 0 0 0
0 0 0 0
0
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
=
2 1
112 2
122 3
132 4
142 5
152
163
173
184
194
205
215
225
235
0 0 0
0 0 0 0
0 0 0 0
0 0 0 0
0 0 0 0
0 0 0 0
0 0 0 0
0 0 0 0
0 0 0 0
0 0 0 0
0 0 0 0
0 0 0 0
0 0 0 0
0 0 0 0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
(1.3)
27
Bajo las siguientes restricciones:
( ) 0jE , para todo j
( , ) ( ) ( ) ( ) ( )i j i j i j i jCOV E E E E , para todo i, j
Cada columna de xΛ corresponde a una variable latente o factor ( 1,2,3,4,5, i iξ ). Los ij
que están en xΛ , se conocen como las “cargas factoriales”, indican qué variable “carga”
en qué factor. Los subíndices de ij , indican la posición de fila (i) y columna (j) en xΛ .
Los ceros en xΛ indican que la variable observada correspondiente no está influenciada
por la variable latente (factor) de ésa columna. Los números diferentes de cero en cada
fila muestra el número de variables latentes que afectan la variable observada, este
número se conoce como “factor de complejidad” de una variable. La matriz xΛ muestra
que las 23 variables tienen un factor de complejidad de uno.
Las “cargas factoriales”, pueden ser vistas como coeficientes de regresión, con la
salvedad que las variables independientes no son observables: para cada
,
ijj ij i jx se puede interpretar como el número medio de unidades que
jx se espera cambiar por cada unidad de cambio en i . Si más de un factor ξ afecta a
jx , entonces ij es el cambio esperado manteniendo todas las demás variables latentes
constantes.
28
3.3.2.2 Diferencias y similitudes entre el AFC y el AFE
A modo de resumen, en la siguiente tabla se presentan las principales diferencias
y similitudes entre el AFC y el AFE.
Análisis Factorial Exploratorio (AFE)
Análisis Factorial confirmatorio (AFC)
Ambos son métodos de análisis Multivariante
Ambos son casos particulares de Modelos de Ecuaciones Estructurales (SEM): análisis de la estructura de covarianzas
Ambos métodos trabajan con variables latentes, constructos o factores
Método inductivo Método deductivo
Desde las mediciones Desde el constructo teórico
La estructura de Factores subyacentes es desconocida.
La estructura de Factores es conocida y planteada por la teoría.
Objetivo: reducción de datos Objetivo: contrastar modelo teórico con la realidad
Agrupa variables en función de su correlación observada
Propone un modelo a priori sobre la relación entre las variables.
Estimación: componentes principales. Considera la varianza total.
Estimación de parámetros: Máxima verosimilitud, Mínimos Cuadrados: GLS, WLS, ULS.
No toma en cuenta los errores de medida. Toma en cuenta los errores de medida.
No hay hipótesis a contrastar Hipótesis teórica a contrastar
Fuente: elaboración de la autora.
3.3.2.3 Diagrama de Trayectoria (path diagram)
En el AFC es común mostrar el modelo postulado en forma de diagramas de
trayectoria (path diagram, en inglés). Dichos diagramas son representaciones gráficas del
sistema de ecuaciones estructurales que reflejan las relaciones entre las variables que
son postuladas por el modelo teórico. Para muchos investigadores, es más fácil entender
la problemática a través de los diagramas que sólo analizando las ecuaciones (Bollen,
1989; Brown, 2006).
Para entender los diagramas de trayectoria, es necesario conocer la simbología a
la que se ha llegado internacionalmente. Los cuadrados o rectángulos representan las
variables observadas (ítems) y los círculos representan las variables latentes o factores.
Las flechas unidireccionales representan relaciones causales. Las flechas bidireccionales,
29
representan covarianzas entre dos variables latentes. Se supone que las variables
latentes “causan” las variables observadas, por eso siempre se dibuja una o varias flechas
desde el circulo (variable latente) hacia los cuadrados (variables indicadoras). Por ejemplo,
el ISTAS supone que 4 ítems son indicadores de la variable latente “exigencias
sensoriales” ( 5ξ ) y que 2 ítems son indicadores de “exigencias emocionales” ( 3ξ ). A su
vez igualmente se postula que, puesto que ambas variables latentes hacen parte de la
dimensión “Exigencias Psicológicas”, covarían entre sí (flecha bidireccional). El modelo
teórico a dos factores de primer orden y uno de segundo orden, en este caso, sería el
siguiente:
Senso
x20
e20
1
1
x21
e211
x22
e221
x24
e231
Emocion
x17
e17
1
1
x18
e181
Antes de la estimación del modelo, se necesita entender cuál es la relación entre
la matriz de covarianzas de las variables observadas respecto a los parámetros
estructurales del modelo propuesto.
3.3.2.4 Matriz de covarianzas
La estimación del modelo se basa en escoger los valores de los parámetros
estructurales para reproducir la matriz de covarianzas (Bollen, 1989; Brown, 2006). Como
las variables x , son desviaciones respecto a sus medias, entonces la matriz de
Exigencias
Psicológicas
30
covarianzas de x es igual a la esperanza de xx' . Se expresa la matriz de covarianzas de
x como una función de θ y se representa de la siguiente manera:
( ) ( ) [( )( ']
[( )( ]
[( ( ) ( ) ( )]
( ( ) ( ) ( )]
( ) ( ) ( ) ( )
( )
x x
x x
x x x x
x x x x
x x x x
x x x x
E E
E
E
E E E E
E E E E
E
θ xx' Λ ξ + δ Λ ξ + δ)
Λ ξ + δ ξ'Λ' + δ')
Λ ξξ'Λ' ) Λ ξδ' δξ'Λ' δδ'
Λ ξξ'Λ' ) Λ ξδ' δξ'Λ' δδ'
Λ ξξ' Λ' ) Λ ξδ' δξ' Λ' δδ'
Λ ξξ' Λ' Θ Λ ΦΛ' Θ
(1.4)
Donde Φ es la matriz de covarianzas de los factores latentes ξ , y Θ es la matriz de
varianzas de los errores de medida δ .
Un ejemplo de la ecuación 1.4, tomando un modelo de tres variables indicadoras
(observadas) y un solo factor latente sería el siguiente:
1 11 1 1
2 21 1 2
3 31 1 3
donde, ( ) 0, ( , ) 0,para = 1,2,3 y ( , ) 0, para j i i i j
x
x
x
E COV i COV i j
xx = Λ ξ + δ
Las matrices serían las siguientes:
1 1 1 1
2 2 11 2 2
33 3 3
1
( ) 0 0
, , ( ) , , 0 ( ) 0
0 0 ( )
x
x Var
x V Var
Varx
x Λ Φ δ Θ
Luego, remplazando dichas matrices en la expresión de la ecuación (1.4), la
matriz ( ) θ (matriz teórica) se escribe como:
2
11 11 1
2
21 11 11 21 11 2
2
31 11 11 31 21 11 31 11 3
( )
( ) ( )
( )
Var
Var
Var
θ (1.5)
31
Por otra parte, la matriz de varianza-covarianza muestral ( S ) de las variables
( 1 2 3x ,x ,x ) se expresa de la siguiente manera:
( )
( ) ( )
( ) ( ) ( )
1
2 1 2
3 1 3 2 3
Var x
Cov x ,x Var x
Cov x ,x Cov x ,x Var x
S (1.6)
Como se desea que Σ(θ) = S , entonces, cada elemento de (1.6) es equivalente a
cada elemento de (1.5), por lo tanto:
2
11 11 1
2
21 11 2
2
31 11 3
( ) ( )
( ) ( )
( ) ( )
1
2
3
Var x Var
Var x Var
Var x Var
(1.7)
Las ecuaciones en (1.7) muestran que la varianza de las variables observadas
varían en función de los valores que tomen los ij , la ( )iVar y la matriz de covarianzas
del factor latente ( Φ ). De la misma forma, las Covarianzas quedarían expresadas como:
2 1 21 11 11
3 1 31 11 11
3 2 31 21 11
( , )
( , )
( , )
COV x x
COV x x
COV x x
Lo importante es que se puede escribir las varianzas y covarianzas en función de
los parámetros estructurales del modelo de medida postulado.
Si el modelo postulado es correcto, conocer los parámetros estructurales permite
conocer las varianzas y covarianzas de las x. En la práctica, por supuesto, no se conocen
los valores de los parámetros estructurales. Dichos parámetros deben ser estimados, pero
para ello, se debe primero determinar la identificación del modelo.
32
3.3.2.5 Identificación del modelo
La identificación del modelo hace referencia a la posibilidad de encontrar
soluciones numéricas para todos los parámetros estructurales (Bollen, 1989; Brown,
2006). El número de parámetros a estimar, por su parte, corresponde al número de
varianzas y covarianzas de las variables latentes (factores y errores de medida), más los
efectos directos de los factores sobre los indicadores. Cada parámetro debe poder ser
calculado a partir de la matriz de covarianzas poblacional ( ( )Σ θ ), de tal manera que la
matriz muestralS es la fuente de identificación. Esto se daría de tal manera que cada
parámetro de las matrices xΛ , Φ , y Θ , correspondería con un parámetro o una
combinación lineal de parámetros de S .
La identificación de modelo puede tener tres resultados posibles (Bollen, 1989;
Brown, 2006):
1. Modelo “exactamente identificado”: cada parámetro tendrá una sola
solución, es decir, se podrá estimar a partir de una única combinación lineal
de los elementos de S . En otras palabras, es cuando los parámetros
desconocidos del modelo pueden ser re-escritos en términos de las
varianzas-covarianzas de las variables x.
2. Modelo “sobreidentificado”: cuando al menos un parámetro puede
obtenerse a partir de dos o más ecuaciones diferentes
3. Modelo “infra-identificado”: cuando no es posible establecer ecuaciones de
covarianza para alguno de los parámetros, por lo cual no todos pueden ser
identificados.
Algunas reglas para la identificación del modelo son las siguientes:
33
Regla t (Bollen, 1989): esta regla es necesaria pero no suficiente para la
identificación. Indica que el número de parámetros a estimar debe ser igual o
inferior al número de momentos no redundantes de S : t p p 1 / 2 , donde t es
el número de parámetros libres y p es el número de variables observadas. La
diferencia entre t y p(p+1)/2 da los grados de libertad (d.l), éstos deben ser
superior o igual a cero (0) para que el modelo pueda ser identificado. Si
d.l 1 / 2 0t p p , entonces el modelo está exactamente identificado, si
d.l 1 / 2 0t p p el modelo está sobreidentificado y finalmente si
d.l 1 / 2 0t p p , entonces el modelo está infraidentificado, lo que traería
como consecuencia la imposibilidad de estimar los parámetros del modelo.
Regla de los Tres Indicadores (Bollen, 1989; Long, 1983): ésta regla establece las
siguientes condiciones necesarias pero no suficientes para identificar un modelo
multifactorial:
o Tener al menos 3 indicadores por variable latente.
o Que cada fila de la matriz xΛ , tenga un solo elemento distinto de 0.
o Que la matriz Θ sea diagonal.
o No hay restricciones respecto a Φ .
Regla de los Dos Indicadores (Bollen, 1989): ésta regla establece una condición
suficiente para identificar modelos con más de una variable latente:
o Se asume que Θ sea diagonal.
o Que una de las cargas factoriales ( i j ) en xΛ sea igual a 1.
o Tener 2 variables indicadores por variable latente.
34
Bollen (1989) generaliza éstas reglas y establece finalmente cuatro condiciones
suficientes para la identificación del modelo.
1. Cada fila de xΛ tiene uno y sólo un elemento diferente de cero
2. Tener al menos 2 indicadores por variables latente
3. Cada fila de Φ tiene al menos un elemento diferente de cero fuera de su
diagonal (debe haber correlación entre los factores).
4. Que la matriz Θ sea diagonal.
Retomando el ejemplo del ISTAS especificado anteriormente con 2 variables
latentes y 6 indicadores, la especificación del modelo empezaría por asignar un valor igual
a 1 a la carga de un indicador por factor común. Como los errores de medida también son
variables latentes, también se asignará un valor de 1 a la relación entre cada error y su
indicador correspondiente. Una vez hecho esto el modelo quedará identificado como se
expone en la siguiente Figura:
Senso
x20
e20
1
1
x21
e211
x22
e221
x24
e231
Emocion
x17
e17
1
1
x18
e181
Siguiendo la Regla T, tenemos que
6, 1 / 2 6 6 1 / 2 21 p m p p momentos (m) en la matriz de covarianzas de
las variables (información disponible a partir de los datos) y un total de 11 t parámetros a
estimar. Como t m , los grados de libertad serán positivos, por lo que el modelo puede
Exigencias
Psicológicas
35
ser sobreidentificado. El modelo cumple igualmente con las condiciones suficientes
expuestas anteriormente, es decir, tiene al menos 2 indicadores por variable latente, las
dos variables latentes están correlacionadas entre sí, cada indicador es afectado por un
único factor y los errores ( ie ) no están correlacionados, por lo que Θ es diagonal.
Una vez que el modelo ha sido identificado, se puede proceder a la estimación de
los parámetros de dicho modelo.
3.3.2.6 Estimación de los parámetros del modelo
En el AFC el objetivo es estimar los parámetros desconocidos de xΛ ,Φ , y Θ ,
de tal manera de poder generar la matriz de covarianzas muestral S tan cerca de la
matriz de covarianzas ( )Σ θ como sea posible. Se busca entonces que ( )Σ θ ≈ S del tal
manera que los residuos (matriz R) generados de la diferencia S - ( )Σ θ sea cercana al
cero (0) (Bollen, 1989). Esto significa que las relaciones entre las variables latentes y las
variables observadas postuladas por el modelo teórico son correctas.
Obtener una matriz de covarianzas estimadas tan cerca como sea posible de la
matriz de covarianza muestral requiere la minimización de una función de ajuste. Las
funciones de ajuste F S, Σ θ se basan en la matriz de covarianza muestral S y en la
matriz de covarianza de los parámetros estructurales ( )Σ θ . Las funciones de ajuste
tienen las siguientes propiedades:
F S, Σ θ es una escalar
F S, Σ θ >0
F S, Σ θ = 0 si y sólo si ( )Σ θ ≈ S
F S, Σ θ es continua en S y en ( )Σ θ
36
Si se satisfacen estas cuatro propiedades, entonces la minimización de las
funciones de ajuste llevan a estimadores consistentes de θ .
Uno de los métodos más usados de estimación de parámetros es el de máxima
verosimilitud (ML, Maximum Likelihood). Este método se puede aplicar bajo los siguientes
supuestos: una muestra de tamaño suficiente, medición de los indicadores al menos en
nivel intervalar, o distribución normal multivariada de los indicadores de las variables
latentes. En el caso de que no se cumpla el supuesto de normalidad multivariada,
conviene usar el método de máxima verosimilitud robusta (MLM, Maximum Likelihood
Mean Adjusted)(Bentler, 1995).
La función de ajuste que corresponde a la estimación por ML
es: log ( ) [ ( )] log ( )MLF tr p q -1Σ θ SΣ θ S . Se caracteriza por suponer normalidad
multivariante de las variables. Así, S tiene distribución de Wishart. El estimador obtenido
con ésta función es asintóticamente insesgado, consistente, eficiente y normalmente
distribuido. Sin embargo, cuando se trabaja con muestras pequeñas y se hacen cambios
en las escalas de las variables, éste estimador puede sesgarse (Bollen, 1989).
Si uno o más de los indicadores es categórico (o si la ausencia de normalidad es
extrema), como es el caso del ISTAS, debe optarse por otros métodos de estimación tales
como mínimos cuadrados ponderados (WLS, Weighted Least Squares), mínimos
cuadrados ponderados diagonalizados (DWLS, Diagonal Weighted Least Squares),
mínimos cuadrados ponderados robustos (WLSMV, Weighted Least Squares Mean and
Variance Adjusted) o mínimos cuadrados no ponderados (ULS, Unweighted Least
Squares). A continuación se explica brevemente cada uno de ellos:
37
1. Estimación por el método de Mínimos Cuadrados No Ponderados (ULS)
Su función de ajuste es la siguiente: 2(1/ 2) [ ( )]ULSF tr S Σ θ . Este método se
caracteriza por no asumir ninguna distribución, la matriz θ debe estar identificada, trata
los residuos (elementos de ( )S Σ θ ) como si fueran homocedásticos (misma varianza
para todos), es menos eficiente que ML(Bollen, 1989).
2. Método de Mínimos Cuadrados Generalizados (GLS)
Utiliza 1 2 1 2(1/ 2) ( [ ( ) ] ) (1/ 2) [ ( ) ]GLSF tr tr S Σ θ W I Σ θ S como función de
ajuste para la estimación (Bollen, 1989). Asume que ij ijE s . Requiere que la
distribución asintótica de los elementos de S sea normal multivariante e igualmente
supone normalidad multivariante de las x . Toma en cuenta los pesos ( W ) de los
elementos de ( )S Σ θ de acuerdo a sus varianzas. Tiene la desventaja de ser sensible a
una curtosis excesiva.
3. Método de estimación por Mínimos Cuadrados Ponderados (WLS)
Cuando no se cumple el supuesto de Normalidad o hay excesiva curtosis, la
validez de los estimadores obtenidos a través de ML y GLS se ve afectada. Una de las
soluciones más usadas es la de utilizar el estimador por Mínimos Cuadrados Ponderados
(WLS, por sus siglas en inglés). Este método también es llamado Asymptotic Distribution
Free, ADF) ya que permite la no-normalidad multivariante y es asintóticamente eficiente.
Su desventaja es que requiere de un gran número de observaciones. La función de ajuste
del WLS es: [ ] [ ]WLSF -1σ -s 'W σ -s , donde W es una matriz de pesos positivamente
definida (Skrondal y Rabe-Hesketh, 2004).
38
4. Mínimos Cuadrados Ponderados (WLS) para variables categóricas
Cuando se trate de variables categóricas, Bollen (1989) sugiere utilizar la siguiente
función de ajuste: ˆ ˆ[ ( )] [ ( )]WLSF -1ρ-σ θ 'W ρ-σ θ , donde 1/2( )( 1) 1ˆ
p q p q ρ es un vector
que contiene los coeficientes de las correlaciones policóricas (Jöreskog, 1990, 1994) entre
todos los pares de variables, ( )σ θ es la matriz de covarianza y W es un estimador
consistente de la matriz asintótica de covarianza de ρ̂ (Bollen, 1989; Muthén, 1984).
39
3.3.2.7 Evaluación del ajuste del modelo
La hipótesis nula del modelo es: 0ˆH : ( ) θ Σ . Si la estructura de covarianza
hipotética es verdadera, entonces la matriz de residuos R sería una matriz con valores
cercanos a cero: ˆ ( ) 0 Σ θ . Cualquier valor residual muy diferente de cero implicaría
una incorrecta especificación del modelo. Para la evaluación de la hipótesis nula ( 0H ) se
utilizará la diferencia entre la matriz de covarianza muestral S y la matriz de covarianza
estimada Σ̂ : ˆS - Σ , donde Σ̂ se obtuvo previamente a través de alguno de los métodos
propuestos anteriormente: WLS, ULS, ML, GLS (Brown, 2006; Lévy Mangin et al., 2006;
Skrondal y Rabe-Hesketh, 2004). La matriz de residuos (R) como resultado de ˆS - Σ es
la manera más simple de evaluar el ajuste global del modelo. Idealmente, para
considerar un modelo como “bueno”, todos los residuos muestrales deberían estar
cercanos al cero (0).
Existen una gran variedad de índices de ajuste para evaluar qué tan bien se ajuste
el modelo a los datos. El estadístico2 es una de las medidas clásicas para evaluar el
ajuste global del modelo frente a la hipótesis nula de que la matriz de covarianza predicha
por el modelo es equivalente a la matriz de covarianza muestral, es decir, 0ˆH : Σ = S ; se
rechazará la H0 si los valores de 2 son grandes, considerando un error del 5%.
Rechazar la hipótesis nula implica que el modelo no reproduce suficientemente bien la
matriz de covarianzas, en otras palabras, no hay buen ajuste. En caso contrario, si los
valores del estadístico 2 son pequeños al punto de no poder rechazar 0H a nivel de
significación 0.05, entonces se puede decir que el modelo se ajusta adecuadamente a los
datos. A pesar de las utilidades del estadístico 2 , raramente se usa como único índice
dado que tiene algunas desventajas: es sensible al tamaño de la muestra, en muchas
40
ocasiones la distribución del estadístico no se ajusta a una2 , y se basa en la hipótesis
excesivamente restrictiva de que S = Σ (Brown, 2006; Jöreskog, 1969). Debido a todos
estos inconvenientes, una gran variedad de índices parciales de ajuste han sido
desarrollados. Están los índices de carácter absoluto como el SRMR (Standardized Root
Mean Square Residual), el GFI Goodness of Fit Index), AGFI (AdjustedGoodness of Fit
Index), PGFI (Parsimony GFI), los de carácter parsimonioso como el RMSEA (Root Mean
Square Error of Approximation), los predictivos como el ECVI (Expected cross-validation
Index), el CAIC (Consistent Akaike Information Criterion) y el BIC (Bayes Information
Criterion) o los de carácter incremental como el CFI(Comparative Fit Index), el TLI
(Tucker-Lewis Index), NFI (Normed Fit Index), el PNFI(Parsimony NFI), el RNI (Relative
Noncentrality Index) y el PCFI (Parsimony Comparative Fit Index). Debido a lo extenso de
del tema, sólo se especificarán valores de referencia para el RMSEA, CFI y TLI (Hu y
Bentler, 1999; Lévy Mangin et al., 2006)
Dada la sensibilidad de los test Ji-Cuadrado (2 ), particularmente en muestras
grandes, ha sido necesario encontrar alternativas para docimar la hipótesis nula. Para
esto, Jöreskog (2001) propone usar el “Root Mean Squared Error Approximation” (RMSEA)
como índice de ajuste, de tal manera que cuando sus valores no son mayores que 0.1 la
estimación paramétrica no es significativamente afectada, incluso cuando las variables no
muestran normalidad bivariante. El RMSEA incorpora una medida que penaliza la falta de
parsimonia en el modelo, es sensible al número de parámetros a estimar y es
relativamente insensible al tamaño de la muestra (Brown, 2006). Los criterios de AIC y
BIC también pueden ser usados para comparar varios modelos respecto a su parsimonia.
El índice CFI evalúa la correspondencia de una solución especificada por el usuario en
relación a un modelo más restrictivo en su línea de base, en el cual las covarianzas entre
todos los indicadores son iguales a cero, o no hay relación entre las variables. El rango de
41
valores del CFI se encuentra entre 0 y 1, mientras más cercano a 1, mejor es el ajuste. El
TLI es otro índice de ajuste comparativo, penaliza la adición de parámetros estimados
libremente (Brown, 2006). El TLI puede se interpretar de manera similar al CFI y sus
valores igualmente van de 0 a 1, donde 1 indica un buen ajuste.
No existe una evaluación única y simple del ajuste del modelo sobre la cual haya
consenso entre los autores. A éste respecto, (Hu y Bentler, 1999) proveen algunas reglas
para decidir qué estadísticos reportar. Cuando los valores del RMSEA son inferiores a
0.05 el ajuste es bueno; entre 0.05 y .08 razonable; entre 0.09 y 0.10 mediocre; por
encima de 0.10 el modelo debería ser rechazado. Los valores de CFI y GFI deben ser ≥
0.90 para poder decir que se tiene un ajuste razonablemente bueno.
3.4 Análisis Factorial Confirmatorio de segundo orden
Cuando se trata de validar empíricamente un constructo, suele pasar que se
necesite una estructura factorial jerárquica de orden superior, es decir, que no sólo tenga
variables o rasgos latentes de “primer orden”, sino que éstos mismos rasgos latentes se
correlacionen entre sí de tal manera que determinen variables latentes o factores de
“segundo orden”.
Las ecuaciones para un modelo factorial de orden superior son las siguientes
(Bollen, 1989):
yy = Λ η+ε (1.8)
η Bη Γξ +ζ (1.10)
La ecuación (1.10) refleja la relación entre los factores de primer orden y de orden
superior. Las cargas factoriales de primer orden de η sobre y están en yΛ . Según
Bollen (1989) el término Γξ no es necesario puesto que los factores de nivel superior que
representa pueden ser definidos como parte de η con sus respectivos coeficientes en B .
42
El término Bη también puede ser obviado cuando se trata de un modelo factorial de
segundo orden o cuando ninguno de los factores de primer orden tiene efectos directos
entre ellos.
Por ejemplo, en el ISTAS21, una de las grandes dimensiones postuladas es F1:
“Exigencias Psicológicas”, dicha dimensión constituye un factor de segundo orden porque
es explicada por la covariación que tienen entre sí las sub-dimensiones que la conforman
(E1: “exigencias psicológicas cognitivas”, E2: “exigencias psicológicas cuantitativas”, E3:
“exigencias psicológicas emocionales“, E4: “exigencias psicológicas esconder emociones”
y E5:“exigencias psicológicas sensoriales”), las cuales a su vez son factores de primer
orden explicados por la covariación entre los ítems que las conforman. El siguiente
diagrama de trayectoria ilustra este ejemplo:
E1
1
1
1
1
1
1
1
1
E2
1
1
1
1
1
1
1
1
E311
1
E411
1
E51
1
1
1
1
F1
El factor simple de primero segundo orden es F1, el cual influencia directamente
los 5 factores de primer orden (E1, E2, E3, E4, E5), los cuales influencian directamente los
ítems que le corresponde a cada uno. yΛ tiene dimensiones 22 x 5, la matriz Θ se
43
asume que es diagonal. En este caso, como es un modelo de segundo orden y los
factores de primer orden no se influencian directamente entre ellos, el término Bη puede
ser obviado, de tal manera que:
21
31 11 11 22 33 44 55
41
51
1
, , [ ]diag
Γ Φ Ψ (1.11)
El primer elemento se fija en 1 y Γ relaciona F1 con E1, los demás elementos son
los las cargas factoriales de segundo orden que son “libres”. La varianza del factor de
segundo orden (F1) es 11 . La matriz Ψ contiene las varianzas de los factores de primer
orden (E1, E2, E3, E4, E5) que no están explicadas por el factor de segundo orden.
3.5 AFC con Variables Categóricas
Cuando al menos un indicador de un factor es categórico la estimación por ML no
puede ser utilizada ya que no se cumplen los supuestos necesarios. Algunas de las
consecuencias potenciales de tratar variables categóricas como si fueran variables
continuas en el AFC son (Bollen, 1989; Brown, 2006):
Se produce una atenuación en la estimación de las correlaciones entre los
indicadores, especialmente si hay efectos de techo o de piso.
Implica la creación de “pseudo-factores” que son artificios de ítems muy extremos.
Produce estadísticas de test y los errores estándar incorrectos
Si se usa el método de estimación por ML se producen estimaciones incorrectas
de los parámetros.
44
En cuanto a la estructura y procedimientos en el AFC, cuando se dispone de
variables categóricas, es más adecuado trabajar con la matriz de correlaciones en vez de
la matriz de covarianzas. En el caso de variables dicotómicas se utiliza una matriz de
correlaciones tetracóricas; en el caso de variables categóricas ordinales (politómicas) S es
una matriz de correlaciones policóricas (Bollen, 1989; Brown, 2006; Skrondal y Rabe-
Hesketh, 2004).
3.6 Correlaciones Policóricas
Al utilizar el AFC se debe tener en cuenta el tipo de variable que se está estudiando.
Aunque las escalas de tipo Likert son utilizadas ampliamente para obtener datos en
ciencias sociales, cuando se trata de estudiar la dimensionalidad de esos datos y evaluar
su validez interna, tanto el AFE como el AFC utilizan las matrices de coeficientes de
correlación de Pearson, lo cual tiene varios inconvenientes. Pearson asume que las
variables con las que trabaja son al menos intervalares, mientras que las variables
medidas en escalas Likert son de tipo categórico-ordinales. Otro inconveniente es que
Pearson asume que las variables están normalmente distribuidas (normalidad bivariante),
lo cual es bastante difícil de probar cuando se trata de variables ordinales. Para resolver
este tipo de inconvenientes la literatura (Bollen, 1989; Jöreskog, 1990, 1994; Jöreskog y
Moustaki, 2001; Muthén, 1984; Skrondal y Rabe-Hesketh, 2004) recomienda la utilización
de las correlaciones policóricas (Olsson, 1979, 1982).
Las correlaciones policóricas suponen que detrás de cada categoría observada en
la escala subyace una variable no observable medida en un continuo. Por ejemplo, una
variable ordinal 1x con varias categorías se expresa de la siguiente manera:
45
1
1
1
1
1
1 2
1
2 1
1
1, si
2, si
1, si
, si
c c
c
x a
a x a
x
c a x a
c a x
(1.9)
Donde c es el número de categorías de 1x , ia (i=1,2,…, c-1) son los puntos de corte de
cada categoría, y 1
x es la variable latente contínua que determina los valores de 1x a
través de todos los puntos de corte de las categorías. Cuando se trata de variables
ordinales, se deben determinar los puntos de corte (Bollen, 1989). Dichos puntos de corte
se pueden estimar si se conoce la distribución de la variable latente i
x y la proporción
de casos que corresponden a cada categoría de las variables jx . Comúnmente se
asume que la variable latente i
x tiene distribución Normal.
Supongamos que 1Z y 2Z son dos ítems ordinales con m1 y m2 categorías. Su
distribución muestral estaría dada por la siguiente tabla de contingencia:
2
2
2
1 1 1 1 2
2
11 12 1
21 22 2
1 1 2
1 2
1
2 . . .
.
.
.
2
m
m
1
ij im
m m m j m m
Z
j m
n n n
n n n
Z
i n n
m n n n n
46
Donde ijn es el número de sujetos en la categoría i del ítem 1Z y en la categoría j del
ítem 2Z . Si se supone que subyacentes a estos dos ítems existen dos variables *
1Z y
*
2Z , cuya distribución se supone Normal, entonces se puede asumir que su distribución
conjunta es una distribución Normal Bivariante con una correlación . La correlación
policórica es el parámetro en la distribución normal bivariante N 0,0,1,1, , que se
muestra a continuación:
2 2
2
( 2 )
2(1 )
21 1
exp,
2 1
ji
i j
x xy yba
ij
a b
P X i Y j p dxdy
El parámetro puede estimarse maximizando la función de máxima verosimilitud
de la distribución multinomial:
1 2
1 1
ln( ) log( )m m
ij ij
i j
L n p
Aunque, en teoría, es necesario asumir la normalidad bivariante antes de calcular
la matriz de correlaciones policóricas, este tipo de correlación es suficientemente robusta
respecto a este tipo de violaciones (Lévy Mangin et al., 2006).
47
4. OBJETIVOS
4.1 Objetivo general
Realizar la validación de constructo del modelo postulado y medido a través del
instrumento ISTAS21 en población chilena trabajadora adscrita a la Ley 16.744.
4.2 Objetivos específicos
1. Determinar la consistencia interna del conjunto de ítems que componen cada una de
las sub-dimensiones postuladas por el ISTAS21.
2. Estimar la matriz de correlaciones policóricas de las variables que pretenden medir
cada una de las dimensiones postulada por el ISTAS21.
3. Especificar el modelo de segundo orden para cada una de las dimensiones teóricas
del ISTAS21.
4. Ajustar un AFC de segundo orden para cada una de las dimensiones teóricas del
ISTAS21:
1. Evaluar la bondad de ajuste del modelo.
2. Estimación de los parámetros del modelo estandarizado.
3. Re-especificación del modelo si es necesario.
48
5. HIPÓTESIS
El estrés laboral medido a través del ISTAS21 en una muestra chilena responde a la
misma estructura de constructo encontrada en población española. Es decir, 5
dimensiones, cada una compuesta por varias sub-dimensiones de tal manera que:
5.1 La dimensión “Exigencias Psicológicas” está compuesta por:
Exigencias psicológicas cuantitativas.
Exigencias psicológicas cognitivas.
Exigencias psicológicas emocionales.
Exigencias psicológicas de esconder emociones.
Exigencias psicológicas sensoriales.
5.2 La dimensión “Trabajo activo y desarrollo de habilidades” está compuesta por las
siguientes sub-dimensiones:
Influencia.
Posibilidades de desarrollo en el trabajo.
Control sobre los tiempos de trabajo.
Sentido del trabajo.
Integración en la empresa.
5.3 La dimensión “Apoyo Social en la Empresa y Calidad de Liderazgo” está compuesta
por las siguientes sub-dimensiones:
Previsibilidad.
Claridad de rol.
Conflicto de rol.
Calidad de liderazgo.
49
Apoyo social de superiores.
Apoyo social de compañeros/as de trabajo.
Posibilidades de relación social.
Sentimiento de grupo.
5.4 La Dimensión “Compensaciones” está compuesta por los siguientes factores:
Inseguridad laboral.
Estima.
5.5 La Dimensión “Doble presencia” es un factor en sí mismo y se mide directamente a
través de los 4 ítems que la componen.
50
6. METODOLOGÍA
6.1 Diseño del estudio
Se trata de un estudio de tipo transversal porque se hizo un corte en el tiempo para
recoger la información de las variables en estudio y no se le dará seguimiento posterior.
6.2 Población y Muestra
La población objetivo de este estudio son los trabajadores chilenos adscritos a la
Ley 16.744. Dicha ley define el trastorno mental de origen laboral como un cuadro
psiquiátrico originado en el ejercicio del trabajo y como agente causal a todos aquellos
trabajos que general tensión psíquica. De esta forma, la ley reconoce el rol de las
condiciones laborales en la génesis de la enfermedad psíquica.
En cuanto a la muestra, se utilizaron los datos primarios obtenidos en el estudio de
validación realizado por Alarcón et al. (2008). La muestra es representativa de la
población de trabajadores adscritos a la Ley 16.744. El diseño de muestreo empleado fué
de conglomerados probabilístico, multietápico y estratificado por actividad económica y
sexo con criterio de distribución uniforme. El tamaño muestral efectivo es de 1557
trabajadores, con un nivel de confianza de 95%, un error absoluto de 2,3% y
representativo de la población de trabajadores chilenos adscritos a la Ley 16.744.
Finalmente, el instrumento fue aplicado a un total de 1022 hombres (65,6%) y 535
mujeres (34,4%). La edad del grupo fluctuó entre los 18 y 80 años, con una media de 37
años y una desviación estándar de 12 años y un Rango Inter-Cuartílico de 20 años.
La distribución del sexo, de la edad y de los años de estudio por rama de actividad
económica se puede apreciar en la Tabla 1 que se muestra a continuación.
51
Tabla 1. Distribución de la muestra según sexo, edad, número de años de estudio y rubro de actividad económica
nº de años de
estudio Edad
Media d.e Media d.e
Rubro
Transporte, Almacenamiento y Comunicaciones 14.05 3.33 36.59 12.77
Servicios Comunales, Sociales y Personales
16.26 3.34 39.72 12.85
Industria Manufacturera
14.02 3.42 38.60 10.68
Explotación de Minas y Canteras
14.58
3.19
40.50
10.87
Establecimientos financieros, seguros, bienes inmuebles y servicios de préstamos
15.48 3.07 36.71 11.35
Electricidad, gas y agua 13.58 2.97 35.16 9.68
Construcción
13.67
3.24
37.26
12.78
Comercio por mayor o menor, Restaurantes y Hoteles 13.80 2.46 33.93 11.54
Agricultura, caza, silvicultura y pesca.
12.37
4.48
37.42
12.60
No especificado
14.58
3.50
35.99
12.19
Total
6.3 Material
Se utilizó la versión larga del Cuestionario ISTAS21 (ver cuestionario en Anexo I),
cuyas características ya fueron descritas anteriormente. El cuestionario fue respondido
por el sujeto de manera anónima y auto-aplicada, esto con el fin de disminuir posibles
sesgos debidos a la presencia del entrevistador.
Cada ítem tiene 5 opciones de respuesta, donde no hay respuesta correcta . Las
posibles respuestas fueron codificadas de 0 a 4 (escala tipo Likert). Un mayor puntaje
indica un mayor riesgo en una sub-dimensión, tanto cuando las proposiciones son
52
negativas como positivas. Ya que en las proposiciones negativas se invierte las
puntuaciones asignadas.
Por ejemplo:
Ítem
Siempr
e
La mayoría de las veces
Algunas veces
Sólo unas pocas veces
Nunca
“En mi trabajo me tratan injustamente”
4 3 2 1 0
“Si pienso en todo el trabajo y esfuerzo que he realizado, el reconocimiento que recibo en mi trabajo me parece adecuado”
0
1
2
3
4
6.4 Plan de análisis estadístico
Se comenzará por la revisión de la consistencia de los datos. Se realizará un
minucioso análisis de validez de los datos mediante la determinación del número de
valores perdidos, valores extremos y de inconsistencias en el caso que los hubiese. Se
continuará con el análisis de consistencia interna de cada una de las sub-dimensiones y
dimensiones. Se utilizará el índice α de Cronbach (0 < α < 1) aplicado a los ítems que
conforman cada sub-dimensión. Un valor del α de Cronbach mayor o igual a 0.70 será
considerado como indicador de buena consistencia interna.Aquellos ítems que no
contribuyan a una consistencia interna adecuada serán eliminados de la sub-dimensión
de la cual formen parte.
Antes de proceder a realizar el análisis factorial confirmatorio de segundo orden, como
se trata de variables categóricas ordinales, será necesario estimar la matriz de
correlaciones policóricas de las variables y su correspondiente matriz de covarianzas
asintóticas. Esto se llevará a cabo utilizando el programa PRELIS del LISREL. Una vez
obtenida ésta matriz de correlaciones, se procederá a evaluar la validez de constructo de
53
cada una de las dimensiones postuladas a través del ajuste de un AFC de segundo orden
llevado a cabo utilizando el módulo LISREL Project del programa LISREL 8.5.
Tal como fue explicado previamente en el marco teórico, para realizar un AFC se
necesita fijar una referencia para identificar el modelo. En el caso del ISTAS, cada modelo
para cada dimensión será identificado fijando las siguientes sub-dimensiones como
referencias (carga factorial prefijada = 1) : para el factor “Exigencias Psicológicas” se fijará
“Esconder emociones” ; para la dimensión “Trabajo activo y desarrollo de habilidades” se
tomará como referencia fija la sub-dimensión “Influencia”; para el “Apoyo social en la
empresa y calidad de liderazgo” la referencia fijada será la “Claridad de rol”; la dimensión
Compensaciones utilizará como referencia la sub-dimensión “Inseguridad”. Cabe señalar
que dichas referencias no entran en la interpretación de los modelos por ser valores
prefijados.
El método de estimación utilizado será el de Mínimos Cuadrados Ponderados (WLS).
Este método será utilizado porque es el más indicado a la hora de trabajar cuando no se
cumple el supuesto de normalidad multivariante (Bollen, 1989; Muthén, 1984), como es el
caso de las variables categóricas ordinales que constituyen el ISTAS21.
En cuanto a la evaluación del ajuste de modelo, se utilizarán los criterios mencionados
en el marco teórico: cuando los valores del RMSEA sean inferiores a 0.05 el ajuste se
considerará como bueno; entre 0.05 y 0.08 será considerado como razonable; entre 0.08
y 0.10 reflejaría un ajuste mediocre y si el RMSEA se encuentra por encima de 0.10 el
modelo deberá ser rechazado. Los valores de CFI y GFI deberán ser ≥ 0.90 para poder
decir que se tiene un ajuste razonablemente bueno.
54
Los análisis estadísticos se realizarán con el programa SPSS 15 y LISREL.8.5. Las
sintaxis realizadas en Lisrel 8.5 para la estimación de las matrices de correlaciones
policóricas y los AFC de cada dimensión se pueden ver con detalle en el Anexo IV.
55
7. RESULTADOS
7.1 Consistencia interna
El análisis de consistencia interna de los ítems correspondientes a cada dimensión
y sub-dimensión llevaron a la eliminación de 11 ítems en total, con lo cual la versión del
instrumento que será sometida al AFC estará compuesta por 86 ítems en lugar de 97
(para detalles ver Anexo III y IV).
Dos de los reactivos eliminados pertenecían a las sub-dimensiones “Exigencias
Psicológicas Cuantitativas” y “Exigencias Psicológicas Emocionales” respectivamente. El
coeficiente α de Cronbach de la dimensión “Exigencias Psicológicas” con los 2 ítems era
de 0.85 y sin ellos la consistencia aumentaba a 0.86 (Tabla 2). Igualmente se eliminaron 3
ítems que constituían completamente la sub-dimensión “posibilidades de relación social”.
La decisión de eliminarlos se basó en que su consistencia interna resultó poco
satisfactoria (α de Cronbach = 0.57). También fueron eliminados los 2 ítems que
conformaban la sub-dimensión “previsibilidad”, ya que su consistencia interna no
alcanzaba los niveles satisfactorios (alfa de Cronbach = 0.656). La dimensión de
“Exigencias Psicológicas” muestra un buen nivel de consistencia interna, con un alfa de
Cronbach de 0.86. Los resultados para cada una de sus sub-dimensiones también
mostraron igualmente buenos índices de consistencia interna, con valores que fluctuaron
entre 0.77 y 0.85 (Tabla 2). La dimensión de “Trabajo activo y desarrollo de habilidades”
también obtuvo un muy buen nivel de consistencia interna con un alfa de 0.86. Los
resultados para sus sub-dimensiones estuvieron entre 0.68 y 0.82. En el caso de la
dimensión de “Apoyo social en el trabajo y calidad del liderazgo”, se obtuvo el valor más
elevado para el alfa de Cronbach, con un 0.92. Todas las sub-dimensiones mostraron
indicadores más que satisfactorios, con una fluctuación entre 0.71 y 0.92 (Tabla 2).
56
Tabla 2. Consistencia interna para las dimensiones y sub-dimensiones del ISTAS21
Dimensiones/Sub-dimensiones α[1]
Número de ítems
Originales Eliminados Finales
Exigencias psicológicas 0.86 25 2 23
Exigencias cuantitativas[2] 0.79 8 1 7
Exigencias cognitivas 0.84 8 0 8
Exigencias emocionales[3] 0.85 3 1 2
Exigencias de esconder emociones
0.77 2 0 2
Exigencias sensoriales 0.82 4 0 4
Trabajo activo y desarrollo de habilidades
0.86 26 0 26
Influencia en el trabajo 0.72 8 0 8
Posibilidades de desarrollo 0.78 7 0 7
Control sobre el tiempo de trabajo
0.68 4 0 4
Sentido del trabajo 0.77 3 0 3
Integración en la empresa 0.82 4 0 4
Apoyo social en la empresa y calidad del liderazgo
0.92 29 5 26
Previsibilidad[4] 0.66 2 2 0
Claridad de rol 0.71 4 0 4
Conflicto de rol 0.78 5 0 5
Calidad de liderazgo 0.91 6 0 6
Apoyo social de superiores 0.82 3 0 4
Apoyo social de compañeros 0.81 3 0 4
Posibilidades de relación social[5]
0.58 3 3 0
Sentimiento de grupo 0.79 3 0 3
Compensaciones 0.83 13 0 13
Estima 0.79 8 0 5
Inseguridad Laboral 0.86 5 0 8
Doble presencia [6] 0.64 4 4 0
[1] Coeficiente final alfa de Cronbach de consistencia Interna
[2] 1 ítem (b8) de ésta sub-dimensión fue eliminado para aumentar la consistencia interna
[3] 1 ítem (b19) de ésta sub-dimensión fue eliminado para aumentar la consistencia interna
[4] Los 2 ítems (b60 y b61) que conformaban ésta sub-dimensión fueron eliminados por tener muy baja consistencia interna (<0.7), quedando un total del 24 ítems para ésta sub-dimensión.
[5] Los 3 ítems (b77, b78, b79) que conformaban ésta sub-dimensión fueron eliminados por tener muy baja consistencia interna (<0.7)
[6] Los 4 ítems (a19, a20, a21 y a22) que conformaban ésta dimensión fueron eliminados por tener muy baja consistencia interna (<0.7)
57
En cuanto a la dimensión de “Compensaciones” también mostró un buen indicador
de consistencia interna, con un alfa de 0.83. Las sub-dimensiones que la componen
presentaron igualmente consistencias buenas, oscilando entre 0.79 y 0.80 (Tabla 2).
Los 4 ítems que conformaban la dimensión “Doble Presencia” fueron eliminados
por presentar igualmente un coeficiente de consistencia interna bajo (α de Cronbach =
0.64) respecto al criterio establecido (α de Cronbach >0.7). La deficiente consistencia
interna de la dimensión “Doble Presencia” lleva entonces a la no aceptación de la quinta
hipótesis operacional planteada (ver sección 5.5). Por ésta razón los AFC de segundo
orden se aplicarán sólo a las 4 primeras dimensiones cuyas consistencias internas
cumplieron con las exigencias.
7.2 Análisis Factorial Confirmatorio (AFC) de segundo orden
En ésta sección se presentan los resultados de cada uno de los AFC de segundo
orden ajustado para cada dimensión del ISTAS21, lo cual implica que, a un primer nivel
de AFC, los ítems del instrumento se asocian a las sub-dimensiones correspondientes.
7.2.1 Dimensión “Exigencias Psicológicas”
El AFC de segundo orden ajustado para “Exigencias Psicológicas” mostró valores
de bondad de juste aceptable (RMSEA= 0.066, CFI = 0.93 y GFI = 0.97). El modelo puede
ser identificado ya que la diferencia entre el número de parámetros libres a estimar y el
número variables es mayor a cero (g.l= 225). Tener el modelo identificado y con valores
de bondad de ajuste adecuados permite no rechazar la primera hipótesis operacional (ver
sección 5.1.) e interpretar tanto sus coeficientes como sus relaciones.
58
Figura 1. Diagrama de Trayectoria de “Exigencias Psicológicas” (solución estandarizada del modelo)
59
El diagrama de trayectoria generado por el ajuste del modelo (Figura 1) indica que 23
ítems (var1…var23) miden 5 rasgos latentes postulados: Exigencias Cuantitativas
(cuanti, 1 ), Exigencias Cognitivas (cogni, 2 ), Exigencias Emocionales (emo, 3 ),
Exigencias de Esconder Emociones (escemo, 4 ) y Sensoriales (senso, 5 ). A su vez,
éstas 5 sub-dimensiones miden el factor latente de segundo nivel postulado como
“Exigencias Psicológicas” (exigpsic, 1η ). A continuación se ilustran las relaciones del los
factores de segundo orden por medio de sus respectivas ecuaciones:
1
2
1 3
4
5
0.90
0.92
0.96 1
1
0.97
=
Las ecuaciones planteadas y el ajuste del modelo estandarizado indican que por
cada unidad de cambio en la sub-dimensión “Exigencias Psicológicas Cuantitativas”, el
factor latente “Exigencias Psicológicas” aumenta en 0.9 unidades. Por cada unidad de
cambio en la sub-dimensión Exigencias Psicológicas Cognitivas, el factor latente
Exigencias Psicológicas aumenta en 0.92 unidades. Por cada unidad de cambio en la
sub-dimensión Exigencias Emocionales, el factor latente Exigencias Psicológicas aumenta
en 0.96 unidades. Finalmente, por cada punto que cambia n las exigencias Sensoriales,
las exigencias psicológicas cambian 0.97 unidades.
Estos resultados se ven reflejados igualmente en la matriz de correlaciones de
“Exigencias Psicológicas” ya que muestra que las sub-dimensiones postuladas están
asociadas positivamente entre sí y cada una de ellas respecto al factor latente que
pretenden medir (Tabla 3).
60
Tabla 3. Matriz de correlaciones de “Exigencias Psicológicas” y sub-dimensiones
Sub-dimensiones Cuantit. Cogni. Emocion. Esconder
emociones Sensor.
Exigencias psicológicas
Cuantitativas 1.00
Cognitivas 0.86 1.00
Emocionales 0.84 0.89 1.00
Esconder emociones 0.91 0.96 0.93 1.00
Sensoriales 0.87 0.93 0.90 0.97 1.00
Exigencias psicológicas
0.90 0.96 0.93 1.00 0.97 1.00
7.2.2 Dimensión “Trabajo Activo y Desarrollo de Habilidades”
En cuanto a los resultados relacionados con la segunda hipótesis operacional (ver
sección 5.2), el modelo de segundo orden ajustado para la dimensión “Trabajo activo y
desarrollo de habilidades” puede ser identificado (g.l= 294) y presenta una bondad de
ajuste adecuada (RMSEA= 0.065, CFI = 0.90 y GFI = 0.96), por lo que no hay suficiente
evidencia para rechazar la hipótesis postulada sobre ésta dimensión es posible entonces
interpretar sus coeficientes y sus relaciones.
El diagrama de trayectoria (Figura 2) generado por el ajuste del modelo indica que
26 ítems (var1…var26) miden 5 rasgos latentes: Influencia (influenc, 6 ), Posibilidades de
desarrollo en el trabajo (posdesar, 7 ), Control sobre los tiempos de trabajo (contrtie, 8 ),
Sentido del trabajo (sentidot, 9 ) e Integración en la empresa (integemp, 10 ). A su vez,
éstas 5 sub-dimensiones miden el factor latente de segundo nivel postulado como
“Trabajo activo y desarrollo de habilidades” (trabajoa, 2η ). Las relaciones del modelo
estandarizado están dadas por las siguientes ecuaciones estructurales:
6
7
2 8
9
10
0.88
0.95
0.97 1
0.91
0.82
=
61
Figura 2. Diagrama de trayectoria "Trabajo activo y desarrollo de habilidades" (solución estandarizada del modelo)
El modelo estandarizado y sus coeficientes indican que por cada unidad de cambio
en la sub-dimensión “Posibilidades de desarrollo en el trabajo” ( 7 ), el factor latente
62
“Trabajo activo y desarrollo de habilidades” (2η ) aumenta en 0.95 unidades. De la misma
manera, por cada unidad de cambio en el “Control sobre los tiempos de trabajo” ( 8 ), el
factor latente “Trabajo activo y desarrollo de habilidades” (2η ) aumenta en 0.97 unidades.
Cada unidad de cambio en el “Sentido del Trabajo” ( 9 ) influencia el “Trabajo activo y
desarrollo de habilidades” (2η ) en 0.91 unidades. Por último, cada punto que cambia la
“Integración en la empresa” ( 10 ), el “Trabajo activo y desarrollo de habilidades” (2η )
cambia en 0.82 unidades.
Estos resultados se ven reflejados igualmente en la matriz de correlaciones de
“Trabajo activo y desarrollo de habilidades” donde se observa que las sub-dimensiones
postuladas están asociadas positivamente entre sí y cada una de ellas respecto al factor
latente que pretenden medir (Tabla 4).
Tabla 4. Matriz de correlaciones de "Trabajo activo y desarrollo de habilidades"
Influencia Posib. de desarrollo
Control tiempos
de trabajo
Sentido del
trabajo
Integr. empresa
Trabajo activo…
Influencia 1
Posibilidades de desarrollo 0.84 1
Control sobre los tiempos de trabajo 0.85 0.92 1
Sentido del trabajo 0.80 0.87 0.88 1
Integración a la empresa 0.72 0.78 0.79 0.74 1
Trabajo activo y desarrollo… 0.88 0.95 0.97 0.91 0.82 1
7.2.3 Dimensión “Apoyo social en la empresa y calidad del liderazgo”
El AFC de segundo orden ajustado para la dimensión “Apoyo social en la empresa
y calidad del Liderazgo” de acuerdo a la tercera hipótesis operacional (ver sección 5.3)
presenta buenos coeficientes de bondad de ajuste (RMSEA= 0.061, CFI = 0.94 y GFI =
0.97) e identificación (g.l= 246), lo que permite no rechazar la hipótesis planteada e
interpretar tanto sus coeficientes como sus relaciones.
63
Figura 3. Diagrama de trayectoria de “Apoyo social en la empresa y calidad del liderazgo” (solución estandarizada del modelo)
64
El diagrama de trayectoria generado por el ajuste del modelo (Figura 3) indica que
24 ítems (var1…var24) miden 6 rasgos latentes: Claridad de rol (calirol, 11 ), Conflicto de
rol (conflicr, 12 ), Calidad de liderazgo (calilide, 13 ), Apoyo social de superiores
(apoyosup, 14 ), Apoyo social de compañeros/as de trabajo (apoyocomp, 15 ) y
Sentimiento de grupo (sentigru, 16 ). A su vez, éstas 6 sub-dimensiones subyacen al
factor latente de segundo nivel postulado como “Apoyo social en la empresa y calidad del
liderazgo” (apoyosoc, 3η ).
Las siguientes ecuaciones estructurales reflejan las relaciones del modelo
ajustado:
11
12
13
3
14
15
16
0.91
0.84
0.910.48
0.89
0.99
0.99
=
En base a los coeficientes obtenidos se puede interpretar entonces que, por cada
unidad de cambio en “Conflicto de rol” ( 12 ), el factor latente “Apoyo social en la empresa
y calidad del liderazgo” ( 3 ) aumenta en 0.84 unidades. De la misma manera, por cada
unidad de cambio en la “Calidad de liderazgo” ( 13 ), el factor latente “Apoyo social en la
empresa y calidad del liderazgo” ( 3 ) aumenta en 0.84 unidades. Cada unidad de cambio
en la sub-dimensión “Apoyo de superiores” ( 14 ) influencia el “Apoyo social en la empresa
y calidad del liderazgo” ( 3 ) en 0.89 unidades. Por cada unidad que cambia el “Apoyo
social de compañeros de trabajo” ( 15 ) el “Apoyo social en la empresa y calidad del
liderazgo” ( 3 ) cambia en 0.99 unidades. Por último, cada unidad de cambio en la sub-
65
dimensión “Sentimiento de grupo” ( 16 ) implica un cambio de 0.99 unidades en el “Apoyo
social en la empresa y calidad del liderazgo” ( 3 ).
La matriz de correlaciones de “Apoyo social en la empresa y calidad del liderazgo”
muestra que las sub-dimensiones postuladas están asociadas positivamente entre sí y
cada una de ellas asociadas igualmente al factor latente que pretenden medir (Tabla 5).
Tabla 5. Matriz de correlaciones "Apoyo social de la empresa y calidad de liderazgo"
Claridad
de rol Conflicto
de rol
Calidad de
liderazgo
Apoyo de superiores
Apoyo de compañeros
Sentimiento de grupo
Apoyo social…
Claridad de rol 1
Conflicto de rol 0.76 1
Calidad de liderazgo 0.82 0.77 1
Apoyo de superiores 0.81 0.75 0.81 1
Apoyo de compañeros 0.90 0.84 0.90 0.88 1
Sentimiento de grupo 0.89 0.83 0.90 0.88 0.98 1
Apoyo social… 0.91 0.84 0.91 0.89 0.99 0.99 1
66
7.2.4 Dimensión “Compensaciones”
La cuarta hipótesis operacional acerca de las “Compensaciones” (ver sección 5.4)
fue rechazada ya que el modelo de segundo orden (Modelo1) resultó no identificable, lo
que impidió la estimación de parámetros y la generación de su diagrama de trayectoria
con sus respectivas cargas factoriales. Las correlaciones entre las sub-dimensiones de
primer nivel y la dimensión de segundo nivel no dan cuenta de las asociaciones
esperadas (ver Tabla).
Tabla 6. Matriz de correlación del Modelo 1 de “Compensaciones”
Inseguridad Estima Compensaciones
Inseguridad 1
Estima 0.28 1
Compensaciones -0.30 0.24 1
Como alternativa, se ajustó un nuevo modelo (Modelo 2) fijando a 1 las cargas de
cada una de las sub-dimensiones (“Estima” e Inseguridad”) sobre la dimensión
“Compensaciones” de tal manera de analizar el comportamiento de los ítems sólo
respecto a los factores de primer orden (sub-dimensiones, ver Figura 4). Los valores de
ajuste del Modelo 2 resultaron satisfactorios (d.l= 64, RMSEA=0.07, CFI= 0.94, GFI=
0.98).
Los resultados del Modelo 2 de “Compensaciones” (ver Figura 4) muestran que, tal
como esperado en un primer nivel, los primeros 8 ítems propuestos presentan cargas
factoriales positivas en relación a “Inseguridad” ( 1 ) y los últimos 5 ítems presentan
cargas positivas sobre “Estima” ( 2 ) Las ecuaciones derivadas del Modelo 2 son las
siguientes:
67
1
2
3
4
5
6
1
7
2
8
9
10
11
12
13
0.260.86 0
0.350.81 0
0.0.87 0
0.89 0
0.83 0
0.76 0
0.86 0
0.79 0
0 0.85
0 0.74
0 0.62
0 0.62
0 0.97
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
=
25
0.21
0.30
0.42
0.26
0.38
0.28
0.46
0.31
0.62
0.33
Figura 4. Diagrama de trayectoria de "Compensaciones" (solución estandarizada del modelo)
68
En un primer nivel (Tabla 7), entre las variables observadas y los factores latentes
(sub-dimensiones), las correlaciones obtenidas del ajuste del Modelo 2 muestran,
muestran que cada una de las variables se asocia positivamente (ρ >0.60) a la sub-
dimensión que se esperaba. Estos resultados son coherentes con la hipótesis planteada
acerca de “Compensaciones” y con el análisis de consistencia interna realizado
anteriormente.
Tabla 7. Correlaciones entre las variables observadas y los factores de primer nivel "Inseguridad" y "Estima"
Inseguridad Estima
VAR 1 0.86 - -
VAR 2 0.81 - -
VAR 3 0.87 - -
VAR 4 0.89 - -
VAR 5 0.83 - -
VAR 6 0.76 - -
VAR 7 0.86 - -
VAR 8 0.79 - -
VAR 9 - - 0.85
VAR 10 - - 0.74
VAR 11 - - 0.83
VAR 12 - - 0.62
VAR 13 - - 0.82
A un segundo nivel, las correlaciones resultantes del Modelo 2 (Tabla 7) muestran
una asociación más relevante (ρ= 0.52) de “Inseguridad” y “Estima” con el factor latente
“Compensaciones”.
Tabla 8. Matriz de correlaciones Modelo 2 de Compensaciones
Inseguridad Estima Compensaciones
Inseguridad 1
Estima 0.28 1
Compensaciones 0.52 0.53 1
69
8. CONCLUSIONES Y DISCUSIÓN
La revisión de la literatura hecha para realizar este estudio destaca que el origen
del estrés laboral ha sido objeto de modelos conceptuales varios, tales como el modelo de
“Congruencia Persona-Ambiente” (French & al., 1982), el modelo de la “Justicia
Organizacional” (Eliovaino, Kivimaki & Vathera, 2002); del “desequilibrio esfuerzo-
recompensa” (Siegrist, 1996) y el modelo “demanda-control-apoyo social” (Johnson et al.,
1988; Karasek et al.,1990) entre los más recientes y destacados. Sin embargo, establecer
claramente qué factores psico-sociales determinan el estrés laboral resulta una tarea
compleja debido a la naturaleza abstracta del concepto que se está tratando de medir. En
este sentido, el estrés laboral se presenta entonces como un rasgo latente o constructo
abstracto que no se puede medir directamente a partir de la realidad observada. El intento
por identificar con más claridad cuáles son los factores específicos que subyacen al estrés
laboral ha llevado a la creación de instrumentos psicométricos tales como el cuestionario
CoPsoQ llamado en castellano ISTAS21 por su versión validada en España (Moncada et
al., 2004, 2008). El objetivo de este trabajo era realizar la validación de constructo del
modelo teórico sobre estrés laboral postulado y medido a través del instrumento ISTAS21
en población chilena trabajadora.
Según los estándares de la Asociación Americana de Psicología, la validez “es
la consideración más importante en la evaluación de un test. El concepto se refiere a
la adecuación, significado y utilidad de las inferencias específicas hechas con las
puntuaciones de los tests. La validación de un test es el proceso de acumular
evidencia para apoyar tales inferencias. Una variedad de evidencias pueden
obtenerse de las puntuaciones producidas por un test dado, y hay muchas formas de
acumular evidencia para apoyar una inferencia específica. La validez, sin embargo, es
un proceso unitario. Aunque la evidencia puede ser acumulada de muchas formas, la
70
validez se refiere siempre al grado en que esa evidencia apoya las inferencias que se
hacen a partir de las puntuaciones" (APA, NCME, 1985, p. 8).
Respecto al concepto de validez, Messick (1989) afirma que lo que se valida no
es el instrumento en sí mismo, sino las inferencias derivadas de los indicadores o
puntuaciones del test, las inferencias sobre el significado del test y sobre sus
consecuencias sociales y éticas. Es importante señalar que lo validado no es el test
mismo sino una interpretación de los datos obtenidos por un determinado
procedimiento. Lo que se valida no es el test en sí mismo sino los indicadores
obtenidos a través de éste.
Así como la fiabilidad, la validez no puede ser resumida en un solo índice o
estadístico. La validez y la fiabilidad de un instrumento se aseguran mediante la
acumulación de evidencia teórica, estadística, empírica y conceptual del uso de las
puntuaciones obtenidas. La validez depende entonces del uso que se le dé a las
puntuaciones, lo que convierte la validez de un instrumento en un proceso continuo y
dinámico donde la teoría tiene un rol fundamental tanto en el desarrollo como en el
proceso de validación de un instrumento.
El modelo teórico subyacente al instrumento ISTAS21 postula cinco dimensiones
de riesgo psicosocial que generan estrés laboral; cada dimensión estaría constituida por
varias sub-dimensiones. Siendo cada dimensión y sub-dimensión un rasgo latente que se
mide indirectamente a partir de un conjunto de ítems. Las grandes cinco dimensiones
postulados por este instrumento como factores que determinan el estrés laboral son las
siguientes: “Exigencias Psicológicas”; “Trabajo activo y desarrollo de habilidades”; “Apoyo
Social en la Empresa y Calidad de Liderazgo”; “Compensaciones” y la dimensión “Doble
presencia”, cada una compuesta de varias sub-dimensiones (ver 1.3.1 de este
documento).
71
La validación de constructo de este instrumento se llevó a cabo en varias etapas.
En un primer análisis exploratorio, se revisó la consistencia de los datos, no siendo
detectado ningún valor perdido ni extremo.
En una segunda etapa se realizó el análisis de consistencia interna de los ítems
correspondientes a cada dimensión y sub-dimensión llevaron a la eliminación de 11 ítems,
con lo cual la versión del instrumento que fue sometido al AFC estará compuesta por 86
ítems. Sólo la Dimensión “Doble presencia” fue eliminada ya que sus ítems presentaban
valores inferiores a los considerados como satisfactorios (α< 0.7). En ésta etapa los
puntajes obtenidos en los cuatro ítems que componen la dimensión “Doble presencia”
parecen no poder dar cuenta de la realidad de los trabajadores chilenos. A éste respecto
se sugiere realizar futuros estudios donde se haga una investigación más detallada para
elaborar ítems que permitan evaluar ésta dimensión en población chilena trabajadora.
Igualmente se recomienda ampliar el modelo teórico de tal manera que integre y permita
poner en evidencia las diferencias de género en el ámbito laboral y percepción de estrés.
En una segunda etapa, se llevaron a cabo los ajustes de los Análisis Factoriales
Confirmatorios (AFC) de segundo orden para cada una de las dimensiones postuladas.
Los resultados mostraron suficiente evidencia para no rechazar el constructo propuesto
por el modelo. Las dimensiones de “Exigencias Psicológicas”, “Apoyo Social en la
Empresa y Calidad de Liderazgo”, “Trabajo activo y desarrollo de habilidades” y
“Compensaciones” dan cuenta de la realidad de la población chilena trabajadora en
cuanto a los factores de riesgo psicosociales que subyacen al estrés laboral.
De cada una de ellas, podemos decir que: Las “Exigencias Psicológicas” se ven
afectadas en primer lugar por las “Exigencias Sensoriales”. En segundo lugar, por las
“Exigencias Emocionales”. En tercer lugar las afectan las “Exigencias Cognitivas” y por
último por las “Exigencias Cuantitativas”. En cuanto a las “Posibilidades de desarrollo en
el trabajo”, estas se ven afectadas en primer lugar por el “Control sobre los tiempos de
72
trabajo”. En segundo lugar, por el “Sentido del Trabajo” y en tercer lugar por las
“Posibilidades de desarrollo en el trabajo”. Por su parte, el “Apoyo social en la empresa y
calidad del liderazgo” se ve influenciado en primer lugar por el “Sentimiento de grupo”. En
segundo lugar, por el “Apoyo social de compañeros de trabajo”. En tercer lugar por la
“Calidad de liderazgo”. En cuarto lugar por el “Apoyo de superiores” y en quinto lugar por
el “Conflicto de rol”. La dimensión “Compensaciones”, se ve influenciada en primer lugar
por la “Inseguridad” y en segundo lugar por la “Estima”.
La validación de constructo de este instrumento a través de la metodología del
AFC, permitió contrastar sólo parcialmente el modelo teórico propuesto a priori versus la
realidad de la muestra seleccionada. En este sentido, los resultados permiten concluir que
en la población chilena trabajadora, el estrés laboral es un rasgo latente que puede ser
medido a través de 4 de las 5 dimensiones del instrumento ISTAS21.
La complejidad para validar un modelo propuesto acerca de un rasgo latente
representa siempre un desafío que requiere, por parte de los expertos, seguir
desarrollando modelos conceptuales que logren acercarse lo más posible a lo que los
individuos perciben como estrés psicosocial en el trabajo.
73
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76
ANEXO I. Cuestionario
Instrucciones Esta encuesta está diseñada para identificar y medir todas aquellas condiciones de trabajo del ámbito psicosocial que pueden representar un riesgo para la salud y el bienestar de las personas trabajadoras. Está compuesto de dos partes. En la primera parte se pregunta sobre datos generales, así como la situación social y familiar. Y en la segunda parte se indaga sobre las condiciones de empleo y exigencias del trabajo. De esta forma, se podrá disponer de una base técnica objetiva para identificar aquellas condiciones de trabajo que pueden implicar un riesgo para la salud. Este cuestionario es anónimo, por lo que no contiene códigos que permitan la identificación de la persona que lo responde. La información que contiene es confidencial y será analizada únicamente por el equipo de investigación, el cual está sometido a la norma del secreto profesional. Sus resultados serán utilizados sólo para los fines de este estudio. La contestación del cuestionario es individual. Aunque el cuestionario es respondido por cada trabajador o trabajadora, el objetivo de este no es la evaluación del trabajador(a) sino la organización del trabajo. No hay aparatos que puedan medir las características en la organización del trabajo; quien mejor conoce estas condiciones es el propio trabajador(a). Por eso le pedimos que responda en forma sincera a cada una de las preguntas, sin previa consulta o debate con nadie. La mayoría de las preguntas tienen varias opciones de respuesta, por eso le pedimos que marque con un círculo (“0”) o una equis (“X”) según corresponda, la respuesta que Ud. considera que describe mejor su propia situación. Recuerde que sólo debe optar una alternativa. Si tuviese más de un empleo o lugar de trabajo, le pedimos que responda respecto de aquel que para Ud. le genere la mayor proporción de sus ingresos. Muchas gracias por su colaboración. I. Datos personales A.1. Sexo
1. Varón 2. Mujer
A.2. ¿Qué edad tiene?
…………. años cumplidos
77
A.3. Estado civil actual:
1. Soltero(a) 2. Casado(a) 3. Conviviente 4. Separado(a) o anulado(a) 5. Viudo(a)
A.4. Nº total de personas que viven con Ud, bajo el mismo techo (Ud. también debe incluirse en el número):
................. personas (incluyéndome a mi)
A.5. Nivel de escolaridad (considere el último año aprobado):
1. Sin instrucción 2. Ens. Básica Incompleta (1º a 4º) 3. Ens. Básica Incompleta (5º a 7º) 4. Ens. Básica Completa 5. Ens. Media Incompleta 6. Ens. Media Completa 7. Ens. Técnica Superior 8. Ens. Universitaria
A.6. Nº total de años que estudió (no considere los años que repitió): ................... años A CONTINUACIÓN LE HAREMOS ALGUNAS PREGUNTAS QUE SE REFIEREN A SU ACTUAL TRABAJO A.7. ¿En qué consiste el trabajo que realiza Ud?
………………………………………………………………………………………………………………..
A.8. El encuestador debe clasificar el trabajo en alguno de los siguientes rubros:
1. Agricultura, caza, silvicultura y pesca. 2. Comercio por mayor o menor, Restaurantes y Hoteles 3. Construcción. 4. Electricidad, gas y agua 5. Establecimientos financieros, seguros, bienes inmuebles y servicios de
préstamos. 6. Explotación de Minas y Canteras. 7. Industria Manufacturera 8. Servicios Comunales, Sociales y Personales 9. Transporte, Almacenamiento y Comunicaciones. 0. No especificado
78
A CONTINUACIÓN LE QUEREMOS PREGUNTAR ALGUNAS COSAS ACERCA DE SU TRABAJO A.19. ¿Qué parte del trabajo familiar y/o doméstico le toca hacer a Ud.? (aseo, compras, cocinar, cuidar niños o abuelos, etc.)
0. No hago ninguna o casi ninguna de estas tareas 1. Sólo hago tareas puntuales 2. Hago más o menos la cuarta parte de las tareas del hogar 3. Hago aproximadamente la mitad de las tareas del hogar 4. Soy la/el principal responsable y hago la mayor parte de las tareas del hogar
A.20. Si está ausente un día de casa, las tareas domésticas que realiza, ¿se quedan sin
hacer?
0. Nunca 1. Sólo alguna vez 2. Algunas veces 3. Muchas veces 4. Siempre
A.21. Cuándo está en el trabajo, ¿piensa en las exigencias domésticas y familiares?
0. Nunca 1. Sólo alguna vez 2. Algunas veces 3. Muchas veces 4. Siempre
A.22. ¿Hay situaciones en las que debería estar en el trabajo y en la casa a la vez?
0. Nunca 1. Sólo alguna vez 2. Algunas veces 3. Muchas veces 4. Siempre
79
A continuación, por favor, elija una sola respuesta para cada pregunta. Recuerde que no existen respuestas buenas o malas. Lo que nos interesa es su opinión sobre los contenidos y exigencias de su trabajo. Muchas gracias. Las siguientes preguntas tratan sobre la relación entre la cantidad de trabajo que tiene y el tiempo del que dispone para este.
Nº
Pregunta
Siempre
La mayorí
a de las
veces
Alguna
s veces
Sólo unas pocas veces
Nunca
B1 ¿Tiene que trabajar muy rápido?
4 3 2 1 0
B2 ¿La distribución de tareas es irregular y provoca que se le acumule el trabajo?
4 3 2 1 0
B3 ¿Tiene tiempo para tener al día su trabajo?
0 1 2 3 4
B4 ¿Se retrasa en la entrega de su trabajo?
4 3 2 1 0
B5 ¿Puede hacer su trabajo con tranquilidad y tenerlo al día?
0 1 2 3 4
B6 ¿Tiene tiempo suficiente para hacer su trabajo?
0 1 2 3 4
B7 ¿Tiene que quedarse después de la hora de salida para completar su trabajo?
4 3 2 1 0
B8 ¿La cantidad de trabajo que se le asigna es menor de la que usted puede realizar?
4 3 2 1 0
Las siguientes preguntas tratan sobre algunas características de su actual trabajo.
Nº
Pregunta
Siempre
La mayoría de las veces
Algunas
veces
Sólo unas
pocas veces
Nunca
B9 En su trabajo, ¿tiene usted que controlar muchas situaciones a la vez?
4 3 2 1 0
B10 En su trabajo, ¿tiene que memorizar muchas cosas?
4 3 2 1 0
B11 ¿Su trabajo requiere que sea capaz de proponer nuevas ideas?
4 3 2 1 0
B12 En su trabajo, ¿tiene usted que tomar decisiones en forma rápida?
4 3 2 1 0
80
B13 En su trabajo, ¿tiene usted que tomar decisiones difíciles?
4 3 2 1 0
B14 ¿Tiene que tomar decisiones que son importantes para su lugar de trabajo?
4 3 2 1 0
B15 El trabajo que usted hace, ¿puede tener repercusiones importantes sobre sus compañeros, clientes, usuarios, maquinas o instalaciones?
4 3 2 1 0
B16 En su trabajo, ¿tiene que manejar muchos conocimientos?
4 3 2 1 0
B17 ¿Hay en su trabajo momentos y/o situaciones que le producen desgaste emocional?
4 3 2 1 0
Si en la pregunta anterior responde “algunas veces”, “la mayoría de las veces” o ”siempre”, pregunte: ¿cuáles son las más frecuentes?
B18 En general, ¿considera usted que su trabajo le produce desgaste emocional?
4 3 2 1 0
B19 ¿Le cuesta olvidar los problemas del trabajo?
4 3 2 1 0
B20 En su trabajo, ¿tiene usted que guardar sus opiniones y no expresarlas?
4 3 2 1 0
B21 En su trabajo, ¿tiene usted que guardar sus emociones y no expresarlas?
4 3 2 1 0
B22 ¿Su trabajo requiere mucha concentración?
4 3 2 1 0
B23 ¿Su trabajo requiere mirar con detalle?
4 3 2 1 0
B24 ¿Su trabajo requiere atención constante?
4 3 2 1 0
B25 ¿Su trabajo requiere un alto nivel de precisión?
4 3 2 1 0
81
Las siguientes preguntas tratan sobre el margen de autonomía que Ud. tiene en su actual trabajo.
Nº
Pregunta
Siempre
La mayoría de las veces
Algunas
veces
Sólo unas pocas veces
Nunca
B26 ¿Otras personas toman decisiones sobre sus tareas?
4 3 2 1 0
B27 ¿Tiene mucha influencia sobre el ritmo al que trabaja?
0 1 2 3 4
B28 ¿Puede escoger a quién tiene como compañero/a de trabajo?
0 1 2 3 4
B29 ¿Tiene influencia sobre la cantidad de trabajo que se le asigna?
0 1 2 3 4
B30 ¿Tiene influencia sobre el horario en el que trabaja?
0 1 2 3 4
B31 ¿Tiene influencia sobre la calidad del trabajo que usted tiene?
0 1 2 3 4
B32 ¿Se tiene en cuenta su opinión si lo/la cambian de ubicación (de lugar de trabajo, unidad, departamento, sección....)?
0 1 2 3 4
B33 ¿Tiene influencia sobre el orden en el que realiza sus tareas?
0 1 2 3 4
B34 ¿Puede decidir cuándo hace un descanso?
0 1 2 3 4
B35 ¿Puede tomar las vacaciones más o menos cuando usted quiere?
0 1 2 3 4
B36 ¿Puede dejar su trabajo un momento para conversar con un compañero o compañera?
0 1 2 3 4
B37 Si tiene algún asunto personal o familiar, ¿puede dejar su puesto de trabajo al menos una hora, sin tener que pedir un permiso especial?
0 1 2 3 4
82
Las siguientes preguntas se refieren al contenido de su trabajo, las posibilidades de desarrollo y la integración dentro de la empresa.
Nº
Pregunta
Siempre
La mayoría de las veces
Algunas
veces
Sólo unas
pocas veces
Nunca
B38 ¿Su trabajo es variado?
0 1 2 3 4
B39 ¿Su trabajo requiere un alto nivel de especialización (habilidad y conocimientos específicos, experiencia....)?
0 1 2 3 4
B40 ¿Tiene que hacer lo mismo una y otra vez, en forma repetida?
4 3 2 1 0
B41 ¿Su trabajo requiere que tenga iniciativa?
0 1 2 3 4
B42 ¿Su trabajo permite que aprenda cosas nuevas?
0 1 2 3 4
B43 ¿La realización de su trabajo permite que aplique sus habilidades y conocimientos?
0 1 2 3 4
B44 ¿Su trabajo le da la oportunidad de mejorar sus habilidades técnicas y profesionales?
0 1 2 3 4
B45 ¿Tienen sentido sus tareas?
0 1 2 3 4
B46 Las tareas que hace, ¿le parecen importantes?
0 1 2 3 4
B47 ¿Se siente comprometido con su profesión u oficio?
0 1 2 3 4
B48 ¿Le gustaría quedarse en la empresa en la que está para el resto de su vida laboral?
0 1 2 3 4
B49 ¿Habla con entusiasmo de su empresa?
0 1 2 3 4
B50 ¿Siente que los problemas en su empresa son también suyos?
0 1 2 3 4
B51 ¿Sientes que su empresa tiene una gran importancia para usted?
0 1 2 3 4
83
Queremos saber hasta qué punto le preocupan posibles cambios en sus actuales condiciones de trabajo.
Nº
Pregunta
Estoy muy
preocupad
o
Estoy bastante preocupa
do
Estoy más o menos
preocupado
Estoy un poco
preocupado
No estoy preocupado
por esto
B52
¿Está preocupado por si le despiden o no le renuevan el contrato?
4 3 2 1 0
B53
¿Está preocupado por lo difícil que sería encontrar otro trabajo en el caso de que se quedara cesante?
4 3 2 1 0
B54
¿Está preocupado por si le trasladan contra su voluntad a otro lugar de trabajo, obra, funciones, unidad, departamento o sección?
4 3 2 1 0
B55
¿Está preocupado por si le cambian de tareas contra su voluntad?
4 3 2 1 0
B56
¿Está preocupado por si le cambian contra su voluntad los horarios (turnos, días de la semana, horas de entrada y salida)?
4 3 2 1 0
B57
¿Está preocupado por si le varían el sueldo (que no se lo reajusten, que se lo bajen, que introduzcan el salario variable, que le paguen en especies, etc.)?
4 3 2 1 0
B58 ¿Está preocupado por si no le hacen un contrato indefinido?
4 3 2 1 0
B59 ¿Está preocupado por si no le ascienden?
4 3 2 1 0
84
Las siguientes preguntas tratan sobre el grado de definición de sus tareas y de los conflictos que puede suponer la realización de su actual trabajo.
Nº
Pregunta
Siempr
e
La mayorí
a de las
veces
Alguna
s veces
Sólo unas pocas veces
Nunca
B60
¿En su empresa se le informa con suficiente anticipación de los cambios que pueden afectar su futuro, tanto laboral como personal?
0 1 2 3 4
B61
¿Recibe toda la información que necesita para realizar bien su trabajo?
0 1 2 3 4
B62
¿Sabe exactamente qué margen de autonomía (decisión personal) tiene en su trabajo?
0 1 2 3 4
B63
¿Su trabajo tiene objetivos o metas claras?
0 1 2 3 4
B64
¿Sabe exactamente qué tareas son de su responsabilidad?
0 1 2 3 4
B65
¿Sabe exactamente qué se espera de usted en el trabajo?
0 1 2 3 4
B66
¿Debe hacer o se siente presionado a hacer cosas en el trabajo que son aceptables por algunas personas y no por otras?
4 3 2 1 0
B67
¿Se le exigen cosas contradictorias en el trabajo?
4 3 2 1 0
B68
¿Tiene que hacer tareas que usted cree que deberían hacerse de otra manera?
4 3 2 1 0
B69
¿Tiene que realizar tareas que le parecen innecesarias?
4 3 2 1 0
B70
¿Tiene que hacer cosas en contra de sus principios y valores en el trabajo?
4 3 2 1 0
Las siguientes preguntas se refieren a situaciones en las que necesita ayuda o apoyo en su actual trabajo.
Nº
Pregunta
Siempr
e
La mayorí
a de las
veces
Alguna
s veces
Sólo unas pocas veces
Nunca
B71
¿Su superior habla con usted acerca de cómo lleva a cabo su trabajo?
0 1 2 3 4
B72
Su inmediato o inmediata superior, ¿está dispuesto a escuchar sus
0 1 2 3 4
85
problemas en el trabajo?
B73
¿Recibe ayuda y apoyo de su inmediato o inmediata superior?
0 1 2 3 4
B74
¿Con qué frecuencia habla con sus compañeros o compañeras sobre cómo lleva a cabo su trabajo?
0 1 2 3 4
B75
¿Con qué frecuencia sus compañeros o compañeras están dispuestos a escuchar sus problemas en el trabajo?
0 1 2 3 4
B76
¿Con qué frecuencia recibe ayuda y apoyo para el trabajo de sus compañeras o compañeros?
0 1 2 3 4
Las siguientes preguntas tratan de la relación con sus compañeros y/o compañeras de trabajo actualmente.
Nº
Pregunta
Siempr
e
La mayorí
a de las
veces
Alguna
s veces
Sólo unas pocas veces
Nunca
B77
¿Su puesto de trabajo se encuentra aislado del de sus compañeros o compañeras?
4 3 2 1 0
B78
¿Es posible para usted hablar con sus compañeros o compañeras mientras está trabajando?
0 1 2 3 4
B79
¿Se siente aislado de sus compañeros/as en el lugar de trabajo?
4 3 2 1 0
B80
¿Hay un buen ambiente entre usted y sus compañeros y compañeras de trabajo?
0 1 2 3 4
B81
Entre compañeros y compañeras, ¿se ayudan en el trabajo?
0 1 2 3 4
B82
En su trabajo, ¿siente usted que forma parte de un grupo?
0 1 2 3 4
Las siguientes preguntas tratan de la relación con sus jefes o supervisores inmediatos, en su actual trabajo.
Nº
Pregunta
Siempr
e
La mayorí
a de las
veces
Alguna
s veces
Sólo unas pocas veces
Nunca
B83
Sus jefes inmediatos, ¿se aseguran de que cada uno de los trabajadores/as tiene buenas oportunidades de desarrollo profesional?
0 1 2 3 4
86
B84
Sus jefes inmediatos, ¿planifican bien el trabajo?
0 1 2 3 4
B85
Sus jefes inmediatos, ¿resuelven bien los conflictos?
0 1 2 3 4
B86
Sus jefes inmediatos, ¿se comunican (bien) de buena forma y claramente con los trabajadores y trabajadoras?
0 1 2 3 4
B87
Sus jefes inmediatos, ¿le dan importancia a que los trabajadores/as estén a gusto en el trabajo?
0 1 2 3 4
B88
Sus jefes inmediatos, ¿asignan bien el trabajo?
0 1 2 3 4
Escoja la frase que mejor represente su sentir
Nº Pregunta
Siempr
e
La mayorí
a de las
veces
Alguna
s veces
Sólo unas pocas veces
Nunca
B89
Mis superiores me dan el reconocimiento que merezco
0 1 2 3 4
B90
Mis compañeros de trabajo me dan el reconocimiento que merezco
0 1 2 3 4
B91
En las situaciones difíciles en el trabajo recibo el apoyo necesario
0 1 2 3 4
B92
En mi trabajo me tratan injustamente
4 3 2 1 0
B93
Si pienso en todo el trabajo y esfuerzo que he realizado, el reconocimiento que recibo en mi trabajo me parece adecuado
0 1 2 3 4
87
ANEXO II. Ítems en Cada Sub-Dimensión
Cada sub-dimensión se postula como un constructo medido a través de las
respuestas de los individuos a una serie de preguntas. Cada pregunta tiene 5 opciones,
con una puntuación de 0 a 4 (escala tipo Likert), de forma tal que el mayor puntaje indica
un mayor riesgo en esa dimensión o sub-dimensión. A continuación se especifican las
preguntas-indicadores de la versión original del instrumento que pretenden medir cada
sub-dimensión dentro de las grandes dimensiones:
Dimensión: Exigencias psicológicas
1. Exigencias psicológicas cuantitativas
1. ¿Tiene que trabajar muy rápido?
2. ¿La distribución de tareas es irregular y provoca que se te acumule el trabajo?
3. ¿Tienes tiempo de llevar al día tu trabajo?
4. ¿Te retrasas en la entrega de tu trabajo?
5. ¿Puedes tomarte tranquilamente tu trabajo y tenerlo al día?
6. ¿Tienes tiempo suficiente para hacer tu trabajo?
7. ¿Tienes que quedarte después de la hora establecida de salida?
8. ¿La cantidad de trabajo asignada es menor de la que usted puede realizar?
2. Exigencias psicológicas cognitivas
1. ¿Tu trabajo requiere que controles muchas situaciones a la vez?
2. ¿Tu trabajo requiere memorizar muchas cosas?
3. ¿Tu trabajo requiere que seas capaz de proponer nuevas ideas?
4. ¿Tu trabajo requiere que tomes decisiones de forma rápida?
5. ¿Tu trabajo requiere que tomes decisiones difíciles?
6. ¿Tienes que tomar decisiones de gran importancia para tu lugar de trabajo?
7. ¿El trabajo que tú haces puede tener repercusiones importantes sobre los compañeros, clientes, usuarios, maquinas o instalaciones?
8. ¿Tu trabajo requiere manejar muchos conocimientos?
3. Exigencias psicológicas emocionales
1. ¿Se producen en tu trabajo momentos y/o situaciones desgastadoras emocionalmente?
2. ¿Tu trabajo, en general, es desgastador emocionalmente?
3. ¿Te cuesta olvidar los problemas del trabajo?
4. Exigencias psicológicas de esconder emociones
1. ¿Tu trabajo requiere que guardes tus opiniones y no las expreses?
2. ¿Tu trabajo requiere que guardes tus emociones y no las expreses?
5. Exigencias psicológicas sensoriales
1. ¿Tu trabajo requiere mucha concentración?
2. ¿Tu trabajo requiere mirar con detalle?
88
3. ¿Tu trabajo requiere atención constante?
4. ¿Tu trabajo requiere un alto nivel de precisión?
Dimensión: Trabajo activo y desarrollo de habilidades
1. Influencia
1. ¿Otras personas toman decisiones sobre tus tareas?
2. ¿Tienes mucha influencia sobre el ritmo al que trabajas?
3. ¿Puedes escoger a quién tienes como compañero/a de trabajo?
4. ¿Tienes influencia sobre la cantidad de trabajo que se te asigna?
5. ¿Tienes influencia sobre el horario en el que trabajas?
6. ¿Tienes influencia sobre la calidad del trabajo que tú tienes?
7. ¿Se tiene en cuenta tu opinión si te cambian de ubicación (de lugar de trabajo, unidad, departamento, sección....)?
8. ¿Tienes influencia sobre el orden en el que realizas las tareas?
2. Posibilidades de desarrollo en el trabajo
1. ¿Tu trabajo es variado?
2. ¿Tu trabajo requiere un alto nivel de especialización (habilidad y conocimientos específicos, experiencia....)?
3. ¿Tienes que hacer lo mismo una y otra vez, en forma repetida?
4. ¿Tu trabajo requiere que tengas iniciativa?
5. ¿Tu trabajo permite que aprendas cosas nuevas?
6. ¿La realización de tu trabajo permite que apliques tus habilidades y conocimientos?
7. ¿Tu trabajo te da la oportunidad de mejorar tus habilidades técnicas y profesionales?
3. Control sobre los tiempos de trabajo
1. ¿Puedes decidir cuándo haces un descanso?
2. ¿Puedes tomar las vacaciones más o menos cuando tú quieres?
3. ¿Puedes dejar tu trabajo para conversar con un compañero o compañera?
4. Si tienes algún asunto personal o familiar, ¿puedes dejar tu puesto de trabajo al menos una hora, sin tener que pedir un permiso especial?
4. Sentido del trabajo
1. ¿Tienen sentido tus tareas?
2. ¿Las tareas que haces te parecen importantes?
3. ¿Te sientes comprometido con tu profesión u oficio?
5. Integración en la empresa
1. ¿Te gustaría quedarte en la empresa en la que estás para el resto de tu vida laboral?
2. ¿Hablas con entusiasmo de tu empresa?
3. ¿Sientes que los problemas en tu empresa son también tuyos?
4. ¿Sientes que tu empresa tiene una gran importancia para ti?
89
Dimensión: Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo
1. Previsibilidad
1. ¿En tu empresa se te informa con suficiente anticipación de los cambios que pueden afectar tu futuro, tanto laboral como personal?
2. ¿Recibes toda la información que necesitas para realizar bien tu trabajo?
2. Claridad de rol
1. ¿Sabes exactamente qué margen de autonomía (decisión personal) tienes en tu trabajo?
2. ¿Tu trabajo tiene objetivos o metas claras?
3. ¿Sabes exactamente qué tareas son de tu responsabilidad?
4. ¿Sabes exactamente qué se espera de ti en el trabajo?
5. Conflicto de rol
1. ¿Debes hacer o te sientes presionado a hacer cosas en el trabajo que son aceptables por algunas personas y no por otras?
2. ¿Se te exigen cosas contradictorias en el trabajo?
3. ¿Tienes que hacer tareas que tu crees que deberían hacerse de otra manera?
4. ¿Tienes que realizar tareas que te parecen innecesarias?
5. ¿Tienes que hacer cosas en contra de tus principios y valores en el trabajo?
6. Calidad de liderazgo
1. Tus jefes inmediatos, ¿se aseguran de que cada uno de los trabajadores/as tiene buenas oportunidades de desarrollo profesional?
2. Tus jefes inmediatos, ¿planifican bien el trabajo?
3. Tus jefes inmediatos, ¿resuelven bien los conflictos
4. Tus jefes inmediatos, ¿se comunican (bien) de buena forma y claramente con los trabajadores y trabajadoras
5. Tus jefes inmediatos, ¿dan gran importancia a que los trabajadores/as estén a gusto en el trabajo?
6. Tus jefes inmediatos, ¿asignan bien el trabajo?
8. Apoyo social de superiores
1. ¿Con qué frecuencia tu superior habla contigo sobre cómo llevas a cabo tu trabajo?
2. ¿Con qué frecuencia tu inmediato o inmediata superior está dispuesto a escuchar tus problemas en el trabajo?
9. ¿Con qué frecuencia recibes ayuda y apoyo de tu inmediato o inmediata superior?
10. ¿Con qué frecuencia tu trabajo es suficientemente reconocido y valorado por tus superiores?
8. Apoyo social de compañeros/as de trabajo
1. ¿Con qué frecuencia hablas con tus compañeros o compañeras sobre cómo llevas a cabo tu trabajo?
11. ¿Con qué frecuencia tus compañeros o compañeras están dispuestos a escuchar tus problemas en el trabajo?
12. ¿Con qué frecuencia recibes ayuda y apoyo de tus compañeras o compañeros?
13. ¿Con qué frecuencia tu trabajo es reconocido por tus compañeros?
90
9. Posibilidades de relación social
1. ¿Tu puesto de trabajo se encuentra aislado del de tus compañeros o compañeras?
14. ¿Es posible para ti hablar con tus compañeros o compañeras mientras estás trabajando?
15. ¿Te sientes aislado de tus compañeros/as en el lugar de trabajo?
10. Sentimiento de grupo
1. ¿Hay un buen ambiente entre tú y tus compañeros y compañeras de trabajo?
16. Entre compañeros y compañeras, ¿se ayudan en el trabajo?
17. En tu trabajo, ¿sientes que formas parte de un grupo?
Dimensión: Compensaciones
1. Inseguridad Laboral
1. ¿Estás preocupado por si te despiden o no te renuevan el contrato?
2. ¿Estás preocupado por lo difícil que sería encontrar otro trabajo en el caso de que te quedaras cesante?
3. ¿Estás preocupado por si te trasladan contra tu voluntad a otro lugar de trabajo, obra, funciones, unidad, departamento o sección?
4. ¿Estás preocupado por si te cambian de tareas contra tu voluntad?
5. ¿Estás preocupado por si te cambian contra tu voluntad en horario (turnos, días de la semana, horas de entrada y salida)?
6. ¿Estás preocupado por si te varían el sueldo (que no te lo reajusten, que te lo bajen, que introduzcan el salario variable, que te paguen en especie, etc.)?
7. ¿Estás preocupado por si no te hacen un contrato indefinido?
8. ¿Estás preocupado por si no te ascienden?
2. Estima
1. Mis superiores me dan el reconocimiento que merezco
18. Mis compañeros de trabajo me dan el reconocimiento que merezco
19. En las situaciones difíciles en el trabajo recibo el apoyo necesario
20. En mi trabajo me tratan injustamente
21. Si pienso en todo el trabajo y esfuerzo que he realizado, el reconocimiento que recibo en mi trabajo me parece adecuado
Dimensión específica: Doble presencia
1. Doble presencia
1. ¿Qué parte del trabajo familiar y/o doméstico haces tú?
22. Si estás ausente un día de casa, las tareas domésticas que realizas, ¿se quedan sin hacer?
23. ¿Cuándo estás en el trabajo, ¿piensas en las exigencias domésticas y familiares?
24. ¿Hay situaciones en las que deberías estar en el trabajo y en la casa a la vez?
91
ANEXO III. Consistencia Interna Sub-dimensiones
Sub-dimensión Exigencias Psicológicas Cuantitativas
Cronbach's Alpha N of
Ítems
,694 8
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-Total
Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
b1 ¿tiene que trabajar muy rápido? 8,7733 22,100 ,370 ,668
b2 ¿La distribución de tareas es irregular y provoca que se le acumule el trabajo?
9,5710 19,493 ,532 ,627
b3 ¿Tiene tiempo para tener al día su trabajo?
10,2633 20,782 ,517 ,636
b4 ¿Se retrasa en la entrega de su trabajo?
10,3995 21,848 ,457 ,652
b5 ¿Puede hacer su trabajo con tranquilidad y tenerlo al día?
10,0931 19,541 ,611 ,611
b6 ¿Tiene tiempo suficiente para hacer su trabajo?
10,1888 19,878 ,588 ,618
b7 ¿Tiene que quedarse después de la hora de salida para completar su trabajo?
9,9396 20,586 ,400 ,661
b8 ¿La cantidad de trabajo que se le asigna es menor de la que usted puede realizar?
10,1631 28,250 -,213 ,793
Sub-dimensión Exigencias Psicológicas Cognitivas
Cronbach's Alpha N of
Ítems
,844 8
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-Total
Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
b9E n su trabajo, ¿tiene usted que controlar muchas situaciones a la vez?
18,8369 38,964 ,559 ,827
b10 En su trabajo, ¿tiene que memorizar muchas cosas?
18,9750 38,549 ,522 ,832
b11 ¿Su trabajo requiere que sea capaz de proponer nuevas ideas?
18,8985 38,200 ,586 ,824
b12 En su trabajo, ¿tiene usted que tomar decisiones en forma rápida?
18,7662 38,461 ,638 ,819
92
b13 En su trabajo, ¿tiene usted que tomar decisiones difíciles?
19,5536 35,889 ,693 ,809
b14 ¿Tiene que tomar decisiones que son importantes para su lugar de trabajo?
19,2319 36,307 ,659 ,814
b15 El trabajo que usted hace, ¿puede tener repercusiones importantes sobre sus compañeros, clientes, usuarios, maquinas o instalaciones?
18,7553 40,244 ,420 ,845
b16 En su trabajo, ¿tiene que manejar muchos conocimientos?
18,6988 39,205 ,554 ,828
93
Sub-dimensión Exigencias Psicológicas Emocionales
Cronbach's Alpha N of Ítems
,745 3
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total
Correlation
Cronbach's Alpha if
Item Deleted
b17 ¿Hay en su trabajo momentos y/o situaciones que le producen desgaste emocional?
3,1060 4,588 ,636 ,582
b18 En general, ¿considera usted que su trabajo le produce desgaste emocional?
3,2794 4,370 ,707 ,494
b19 ¿Le cuesta olvidar los problemas del trabajo?
3,4528 5,747 ,396 ,850
Sub-dimensión Exigencias Psicológicas Esconder Emociones
Cronbach's Alpha N of
Ítems
,766 2
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-Total
Correlation
Cronbach's Alpha if
Item Deleted
b20 En su trabajo, ¿tiene usted que guardar sus opiniones y no expresarlas?
1,5915 1,940 ,622
b21 En su trabajo, ¿tiene usted que guardar sus emociones y no expresarlas?
1,2665 1,660 ,622
Sub-dimensión Exigencias Psicológicas Sensoriales
Cronbach's Alpha N of
Ítems
,818 4
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-Total
Correlation
Cronbach's Alpha if
Item Deleted
b22 ¿Su trabajo requiere mucha concentración?
10,0231 6,129 ,608 ,789
b23 ¿Su trabajo requiere mirar con detalle?
9,6757 6,507 ,698 ,747
b24 ¿Su trabajo requiere atención 9,6082 6,906 ,685 ,759
94
constante?
b25 ¿Su trabajo requiere un alto nivel de precisión?
9,9936 6,005 ,606 ,793
95
Sub-dimensión Influencia
Cronbach's Alpha N of
Ítems
,719 8
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Varianc
e if Item
Deleted
Corrected Item-Total
Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
b26 ¿Otras personas toman decisiones sobre sus tareas?
13,0122 40,759 ,234 ,723
b27 ¿Tiene mucha influencia sobre el ritmo al que trabaja?
13,8748 40,260 ,269 ,717
b28 ¿Puede escoger a quién tiene como compañero/a de trabajo?
12,4534 36,779 ,383 ,697
b29 ¿Tiene influencia sobre la cantidad de trabajo que se le asigna?
12,7540 34,250 ,561 ,657
b30 ¿Tiene influencia sobre el horario en el que trabaja?
12,7245 33,615 ,539 ,661
b31 ¿Tiene influencia sobre la calidad del trabajo que usted tiene?
13,6326 35,842 ,449 ,682
b32 ¿Se tiene en cuenta su opinión si lo/la cambian de ubicación (de lugar de trabajo, unidad, departamento, sección....)?
13,4348 35,844 ,425 ,688
b33 ¿Tiene influencia sobre el orden en el que realiza sus tareas?
14,0758 37,992 ,404 ,692
Sub-dimensión Posibilidades de Desarrollo en el Trabajo
Cronbach's Alpha N of Ítems
,784 7
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-Total
Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
b38 ¿Su trabajo es variado? 7,4155 25,188 ,433 ,775
b39 ¿Su trabajo requiere un alto nivel de especialización (habilidad y conocimientos específicos, experiencia....)?
7,7553 25,105 ,489 ,761
b40 ¿Tiene que hacer lo mismo una y otra vez, en forma repetida?
6,3513 28,436 ,230 ,810
b41 ¿Su trabajo requiere que tenga iniciativa?
8,1785 26,640 ,491 ,762
b42 ¿Su trabajo permite que aprenda cosas nuevas?
7,9210 23,813 ,671 ,726
96
b43 ¿La realización de su trabajo permite que aplique sus habilidades y conocimientos?
8,1310 24,861 ,663 ,732
b44 ¿Su trabajo le da la oportunidad de mejorar sus habilidades técnicas y profesionales?
7,7155 22,857 ,665 ,724
97
Sub-dimensión Control Sobre Los Tiempos De Trabajo
Cronbach's Alpha N of
Ítems
,684 4
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Varianc
e if Item
Deleted
Corrected Item-Total
Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
b34 ¿Puede decidir cuándo hace un descanso?
5,6140 11,526 ,522 ,585
b35 ¿Puede tomar las vacaciones más o menos cuando usted quiere?
4,9049 12,242 ,373 ,680
b36 ¿Puede dejar su trabajo un momento para conversar con un compañero o compañera?
5,4823 11,827 ,552 ,572
b37 Si tiene algún asunto personal o familiar, ¿puede dejar su puesto de trabajo al menos una hora, sin tener que pedir un permiso especial?
4,9910 11,095 ,445 ,638
Sub-dimensión Sentido del Trabajo
Cronbach's Alpha N of Ítems
,773 3
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-Total
Correlation
Cronbach's Alpha if
Item Deleted
b45 ¿Tienen sentido sus tareas? 1,1008 2,794 ,586 ,720
b46 Las tareas que hace, ¿le parecen importantes?
1,1047 2,472 ,692 ,602
b47 ¿Se siente comprometido con su profesión u oficio?
1,0841 2,472 ,559 ,759
Sub-dimensión Integracion a la Empresa
Cronbach's Alpha N of
Ítems
,819 4
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-Total
Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
b48 ¿Le gustaría quedarse en la empresa en la que está para el resto de su vida
4,7592 12,211 ,598 ,798
98
laboral?
b49 ¿Habla con entusiasmo de su empresa?
5,4489 13,407 ,672 ,761
b50 ¿Siente que los problemas en su empresa son también suyos?
4,7091 13,029 ,594 ,794
b51 ¿Sientes que su empresa tiene una gran importancia para usted?
5,3006 12,749 ,722 ,737
99
Sub-dimensión Previsibillidad
Cronbach's Alpha N of
Ítems
,656 2
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Varianc
e if Item
Deleted
Corrected Item-Total
Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
b60 ¿En su empresa se le informa con suficiente anticipación de los cambios que pueden afectar su futuro, tanto laboral como personal?
1,1310 1,208 ,505 .(a)
b61 ¿Recibe toda la información que necesita para realizar bien su trabajo?
1,7675 2,019 ,505 .(a)
Sub-dimensión Claridad de Rol
Cronbach's Alpha N of
Ítems
,710 4
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-Total
Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
b62 ¿Sabe exactamente qué margen de autonomía (decisión personal) tiene en su trabajo?
1,4727 4,026 ,470 ,683
b63 ¿Su trabajo tiene objetivos o metas claras?
1,8118 4,361 ,524 ,630
b64 ¿Sabe exactamente qué tareas son de su responsabilidad?
2,1368 5,457 ,542 ,650
b65 ¿Sabe exactamente qué se espera de usted en el trabajo?
1,9139 4,666 ,526 ,630
Sub-dimensión Conflicto De Rol
Cronbach's Alpha N of
Ítems
,775 5
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Varianc
e if Item
Deleted
Corrected Item-Total
Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
b66 ¿Debe hacer o se siente presionado a hacer cosas en el trabajo que son aceptables
4,6846 12,812 ,464 ,767
100
por algunas personas y no por otras?
b67 ¿Se le exigen cosas contradictorias en el trabajo?
4,9756 12,421 ,618 ,708
b68 ¿Tiene que hacer tareas que usted cree que deberían hacerse de otra manera?
4,4066 12,378 ,612 ,710
b69 ¿Tiene que realizar tareas que le parecen innecesarias?
4,8426 12,823 ,580 ,722
b70 ¿Tiene que hacer cosas en contra de sus principios y valores en el trabajo?
5,6095 14,491 ,483 ,755
Sub-dimensión Calidad de Liderazgo
Cronbach's Alpha N of
Ítems
,914 6
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-
Total Correlat
ion
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
b83 Sus jefes inmediatos, ¿se aseguran de que cada uno de los trabajadores/as tiene buenas oportunidades de desarrollo profesional?
6,7983 26,013 ,678 ,911
b84 Sus jefes inmediatos, ¿planifican bien el trabajo?
7,0841 26,112 ,769 ,897
b85 Sus jefes inmediatos, ¿resuelven bien los conflictos?
7,0283 26,255 ,775 ,896
b86 Sus jefes inmediatos, ¿se comunican (bien) de buena forma y claramente con los trabajadores y trabajadoras?
7,2421 26,380 ,778 ,896
b87 Sus jefes inmediatos, ¿le dan importancia a que los trabajadores/as estén a gusto en el trabajo?
6,9910 25,176 ,798 ,893
b88 Sus jefes inmediatos, ¿asignan bien el trabajo?
7,1458 26,623 ,764 ,898
Sub-dimensión Apoyo de Superiores
Cronbach's Alpha N of
Ítems
,820 3
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Varianc
e if Item
Deleted
Corrected Item-Total
Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
b71 ¿Su superior habla con usted acerca de cómo lleva a cabo su trabajo?
2,2434 5,489 ,586 ,843
101
b72 Su inmediato o inmediata superior, ¿está dispuesto a escuchar sus problemas en el trabajo?
2,5607 5,290 ,710 ,716
b73 ¿Recibe ayuda y apoyo de su inmediato o inmediata superior?
2,4226 5,148 ,733 ,692
Sub-dimensión Apoyo de Compañeros
Cronbach's Alpha N of
Ítems
,805 3
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Varianc
e if Item
Deleted
Corrected Item-Total
Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
b74 ¿Con qué frecuencia habla con sus compañeros o compañeras sobre cómo lleva a cabo su trabajo?
2,4907 4,730 ,576 ,810
b75 ¿Con qué frecuencia sus compañeros o compañeras están dispuestos a escuchar sus problemas en el trabajo?
2,4547 4,091 ,707 ,675
b76 ¿Con qué frecuencia recibe ayuda y apoyo para el trabajo de sus compañeras o compañeros?
2,4868 4,349 ,678 ,707
Sub-dimensión Posibilidades de Relación Social
Cronbach's Alpha N of
Ítems
,578 3
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Varianc
e if Item
Deleted
Corrected Item-Total
Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
b77 ¿Su puesto de trabajo se encuentra aislado del de sus compañeros o compañeras?
1,7579 3,754 ,445 ,384
b78 ¿Es posible para usted hablar con sus compañeros o compañeras mientras está trabajando?
1,5806 4,544 ,339 ,552
b79 ¿Se siente aislado de sus compañeros/as en el lugar de trabajo?
2,1837 5,111 ,395 ,480
Sub-dimensión Sentimiento de Grupo
Cronbach's Alpha N of
Ítems
,786 3
102
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Varianc
e if Item
Deleted
Corrected Item-Total
Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
b80 ¿Hay un buen ambiente entre usted y sus compañeros y compañeras de trabajo?
1,7046 3,859 ,596 ,746
b81 Entre compañeros y compañeras, ¿se ayudan en el trabajo?
1,4624 3,211 ,673 ,657
b82 En su trabajo, ¿siente usted que forma parte de un grupo?
1,5768 3,107 ,622 ,721
Sub-dimensión Inseguridad Laboral
Cronbach's Alpha N of
Ítems
,857 8
Scale Mean if Item Delete
d
Scale Variance if Item
Deleted
Corrected Item-Total
Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
b52 ¿Está preocupado por si le despiden o no le renuevan el contrato?
10,4933
57,239 ,632 ,836
b53 ¿Está preocupado por lo difícil que sería encontrar otro trabajo en el caso de que se quedara cesante?
10,1246
58,032 ,573 ,843
b54 ¿Está preocupado por si le trasladan contra su voluntad a otro lugar de trabajo, obra, funciones, unidad, departamento o sección?
10,7148
58,192 ,622 ,838
b55 ¿Está preocupado por si le cambian de tareas contra su voluntad?
10,6057
57,703 ,635 ,836
b56 ¿Está preocupado por si le cambian contra su voluntad los horarios (turnos, días de la semana, horas de entrada y salida)?
10,3064
57,236 ,593 ,841
b57 ¿Está preocupado por si le varían el sueldo (que no se lo reajusten, que se lo bajen, que introduzcan el salario variable, que le paguen en especies, etc.)?
9,3802 57,196 ,565 ,845
b58 ¿Está preocupado por si no le hacen un contrato indefinido?
10,6204
56,098 ,624 ,837
b59 ¿Está preocupado por si no le ascienden? 10,6217
58,414 ,566 ,844
Sub-dimensión Estima
Cronbach's Alpha N of
Ítems
,794 5
103
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Varianc
e if Item
Deleted
Corrected Item-Total
Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
b89 Mis superiores me dan el reconocimiento que merezco
4,6057 11,009 ,671 ,721
b90 Mis compañeros de trabajo me dan el reconocimiento que merezco
4,8992 12,528 ,544 ,764
b91 En las situaciones difíciles en el trabajo recibo el apoyo necesario
5,0475 12,229 ,635 ,736
b92 En mi trabajo me tratan injustamente 5,5549 14,353 ,395 ,804
b93 Si pienso en todo el trabajo y esfuerzo que he realizado, el reconocimiento que recibo en mi trabajo me parece adecuado
4,6609 11,274 ,632 ,735
104
ANEXO IV. Consistencia Interna Dimensiones (sin ítems eliminados)
Dimensión Exigencias Psicológicas
Cronbach's Alpha N of
Ítems
,857 23
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if Item
Deleted
Corrected Item-Total
Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
¿tiene que trabajar muy rápido? 48.68
167.821
.495 .849
¿la distribución de tareas es irregular y provoca que se le acumule el trabajo?
49.48 167.63
0 .415 .852
¿tiene tiempo para tener al día su trabajo? 50.17
172.958
.306 .855
¿se retrasa en la entrega de su trabajo? 50.31
174.243
.292 .856
¿puede hacer su trabajo con tranquilidad y tenerlo al día?
50.00 169.91
3 .389 .853
¿tiene tiempo suficiente para hacer su trabajo? 50.10
170.162
.389 .853
¿tiene que quedarse después de la hora de salida para completar su trabajo?
49.85 168.63
2 .368 .854
en su trabajo, ¿tiene usted que controlar muchas situaciones a la vez?
48.41 164.80
5 .531 .848
en su trabajo, ¿tiene que memorizar muchas cosas?
48.55 164.50
4 .487 .849
¿su trabajo requiere que sea capaz de proponer nuevas ideas?
48.47 168.19
7 .399 .853
en su trabajo, ¿tiene usted que tomar decisiones en forma rápida?
48.34 166.22
9 .514 .849
en su trabajo, ¿tiene usted que tomar decisiones difíciles?
49.13 161.35
3 .574 .846
¿tiene que tomar decisiones que son importantes para su lugar de trabajo?
48.81 163.75
2 .497 .849
el trabajo que usted hace, ¿puede tener repercusiones importantes sobre sus comp
48.33 167.33
8 .408 .852
en su trabajo, ¿tiene que manejar muchos conocimientos?
48.27 165.71
0 .512 .849
¿hay en su trabajo momentos y/o situaciones que le producen desgaste emocional?
49.43 164.00
2 .515 .848
en general, ¿considera usted que su trabajo le produce desgaste emocional?
49.61 163.71
9 .531 .848
en su trabajo, ¿tiene usted que guardar sus opiniones y no expresarlas?
49.98 175.56
7 .161 .861
105
en su trabajo, ¿tiene usted que guardar sus emociones y no expresarlas?
49.66 172.00
7 .240 .859
¿su trabajo requiere mucha concentración? 48.17
168.164
.463 .850
¿su trabajo requiere mirar con detalle? 47.82
171.220
.435 .852
¿su trabajo requiere atención constante? 47.76
172.548
.422 .852
¿su trabajo requiere un alto nivel de precisión? 48.14
169.674
.395 .853
106
Dimension Trabajo Activo y Desarrollo de Habilidades
Cronbach's Alpha
N of Ítems
.865 26
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if Item
Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's Alpha if Item Delete
d
¿otras personas toman decisiones sobre sus tareas?
37.31 274.3
11 .234 .866
¿tiene mucha influencia sobre el ritmo al que trabaja?
38.17 273.2
51 .261 .865
¿puede escoger a quién tiene como compañero/a de trabajo?
36.75 264.4
63 .383 .862
¿tiene influencia sobre la cantidad de trabajo que se le asigna?
37.05 261.8
07 .455 .859
¿tiene influencia sobre el horario en el que trabaja? 37.02
260.890
.433 .860
¿tiene influencia sobre la calidad del trabajo que usted tiene?
37.93 262.7
57 .426 .860
¿se tiene en cuenta su opinión si lo/la cambian de ubicación (de lugar de trabaj
37.73 259.9
46 .466 .859
¿tiene influencia sobre el orden en el que realiza sus tareas?
38.37 267.0
20 .400 .861
¿puede decidir cuándo hace un descanso? 38.05
261.971
.469 .859
¿puede tomar las vacaciones más o menos cuando usted quiere?
37.34 268.2
38 .301 .865
¿puede dejar su trabajo un momento para conversar con un compañero o compañera?
37.92 267.8
05 .373 .862
si tiene algún asunto personal o familiar, ¿puede dejar su puesto de trabajo al
37.42 262.3
59 .391 .862
¿su trabajo es variado? 37.93
268.419
.344 .863
¿su trabajo requiere un alto nivel de especialización (habilidad y conocimientos
38.27 267.8
19 .388 .861
¿tiene que hacer lo mismo una y otra vez, en forma repetida?
36.87 275.6
94 .207 .866
¿su trabajo requiere que tenga iniciativa? 38.70
267.784
.491 .859
¿su trabajo permite que aprenda cosas nuevas? 38.44
263.505
.539 .857
¿la realización de su trabajo permite que aplique sus habilidades y conocimiento
38.65 266.2
98 .527 .858
¿su trabajo le da la oportunidad de mejorar sus habilidades técnicas y profesion
38.23 259.1
55 .581 .856
107
¿tienen sentido sus tareas? 38.89
272.306
.462 .861
las tareas que hace, ¿le parecen importantes? 38.89
272.215
.445 .861
¿se siente comprometido con su profesión u oficio? 38.87
270.389
.451 .860
¿le gustaría quedarse en la empresa en la que está para el resto de su vida laboral?
37.45 261.6
10 .421 .861
¿habla con entusiasmo de su empresa? 38.14
260.455
.568 .856
¿siente que los problemas en su empresa son también suyos?
37.40 262.4
09 .450 .860
¿sientes que su empresa tiene una gran importancia para usted?
37.99 262.2
27 .504 .858
108
Dimensión Apoyo Social en La Empresa y Calidad de Liderazgo
Cronbach's Alpha
N of Ítems
.907 24
Scale Mean if Item Delet
ed
Scale Variance if Item
Deleted
Corrected Item-Total
Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
¿sabe exactamente qué margen de autonomía (decisión personal) tiene en su trabajo?
25.76 227.46
1 .473 .904
¿su trabajo tiene objetivos o metas claras? 26.10
230.061
.470 .904
¿sabe exactamente qué tareas son de su responsabilidad?
26.43 237.24
3 .377 .906
¿sabe exactamente qué se espera de usted en el trabajo?
26.20 234.19
4 .370 .906
¿debe hacer o se siente presionado a hacer cosas en el trabajo que son aceptable
25.29 231.72
6 .278 .909
¿se le exigen cosas contradictorias en el trabajo? 25.58
227.353
.444 .905
¿tiene que hacer tareas que usted cree que deberían hacerse de otra manera?
25.01 228.52
1 .405 .906
¿tiene que realizar tareas que le parecen innecesarias?
25.45 228.69
3 .416 .906
¿tiene que hacer cosas en contra de sus principios y valores en el trabajo?
26.21 233.13
9 .357 .906
¿su superior habla con usted acerca de cómo lleva a cabo su trabajo?
25.36 222.34
5 .526 .903
su inmediato o inmediata superior, ¿está dispuesto a escuchar sus problemas en e
25.68 219.85
7 .637 .901
¿recibe ayuda y apoyo de su inmediato o inmediata superior?
25.54 218.81
9 .660 .900
¿con qué frecuencia habla con sus compañeros o compañeras sobre cómo lleva a cab
25.51 229.59
8 .402 .906
¿con qué frecuencia sus compañeros o compañeras están dispuestos a escuchar sus
25.47 226.73
5 .466 .904
¿con qué frecuencia recibe ayuda y apoyo para el trabajo de sus compañeras o com
25.50 227.15
8 .473 .904
¿hay un buen ambiente entre usted y sus compañeros y compañeras de trabajo?
26.07 231.46
3 .453 .905
entre compañeros y compañeras, ¿se ayudan en el trabajo?
25.82 228.34
9 .488 .904
en su trabajo, ¿siente usted que forma parte de un grupo?
25.94 226.82
2 .496 .904
sus jefes inmediatos, ¿se aseguran de que cada uno de los trabajadores/as tiene
25.07 217.74
9 .655 .900
109
sus jefes inmediatos, ¿planifican bien el trabajo? 25.36
219.319
.688 .900
sus jefes inmediatos, ¿resuelven bien los conflictos?
25.30 220.27
7 .675 .900
sus jefes inmediatos, ¿se comunican (bien) de buena forma y claramente con los t
25.52 220.21
5 .689 .900
sus jefes inmediatos, ¿le dan importancia a que los trabajadores/as estén a gusto
25.27 216.97
6 .710 .899
sus jefes inmediatos, ¿asignan bien el trabajo? 25.42
220.758
.679 .900
110
Dimensión Compensaciones
Cronbach's Alpha
N of Ítems
.829 13
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected Item-Total
Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
¿está preocupado por si le despiden o no le renuevan el contrato?
16.69 88.338 .575 .809
¿está preocupado por lo difícil que sería encontrar otro trabajo en el caso de q
16.32 88.709 .543 .811
¿está preocupado por si le trasladan contra su voluntad a otro lugar de trabajo,
16.91 89.588 .559 .810
¿está preocupado por si le cambian de tareas contra su voluntad?
16.80 88.848 .578 .809
¿está preocupado por si le cambian contra su voluntad los horarios (turnos, días
16.50 87.574 .569 .809
¿está preocupado por si le varían el sueldo (que no se lo reajusten, que se lo b
15.57 88.350 .514 .814
¿está preocupado por si no le hacen un contrato indefinido?
16.81 87.575 .548 .811
¿está preocupado por si no le ascienden? 16.81 89.978 .504 .814
mis superiores me dan el reconocimiento que merezco
16.44 95.331 .389 .822
mis compañeros de trabajo me dan el reconocimiento que merezco
16.74 99.239 .264 .830
en las situaciones difíciles en el trabajo recibo el apoyo necesario
16.89 98.502 .319 .826
en mi trabajo me tratan injustamente 17.39 99.450 .315 .827
si pienso en todo el trabajo y esfuerzo que he realizado, el reconocimiento que
16.50 95.754 .372 .824
Dimensión Doble Presencia
Cronbach's Alpha
N of Ítems
,644 4
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Varianc
e if Item
Deleted
Corrected Item-Total
Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
a19 ¿Qué parte del trabajo familiar y/o doméstico le toca hacer a Ud.? (aseo,
3,7765 8,336 ,504 ,517
111
compras, cocinar, cuidar
a20 Si está ausente un día de casa, las tareas domésticas que realiza, ¿se quedan sin hacer?
4,4361 8,701 ,374 ,616
a21 Cuándo está en el trabajo, ¿piensa en las exigencias domésticas y familiares?
4,1785 8,937 ,398 ,594
a22 ¿Hay situaciones en las que debería estar en el trabajo y en la casa a la vez?
4,5472 9,763 ,439 ,573
112
ANEXO V. Sintaxis utilizadas en LISREL 8.5
1.1 Sintaxis para obtener las matrices de covarianza de cada una de las dimensiones: Para obtener las matrices de covarianzas se hizo, para cada sub-dimensión una sintaxis EXIGENCIAS PSICOLÓGICAS: !PRELIS SYNTAX:Can be edited SY='C:\Users\Javiera\Desktop\TESIS MBE FINAL\AFC SECOND ORDER\ ISTASTESISMBESINPREGUNTASELIMINADAS.PSF' SE 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 OR ALL OU MA=PM SM=mcov.pml SA=mcov.acp PA XM XB XT TRABAJO ACTIVO !PRELIS SYNTAX: Can be edited SY='C:\Users\Javiera\Desktop\TESIS MBE FINAL\AFC SECOND ORDER\ ISTASTESISMBESINPREGUNTASELIMINADAS.PSF' SE 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 OR ALL OU MA=PM SM=mcov2.pml SA=mcov2.acp PA XM XB XT COMPENSACIONES !PRELIS SYNTAX: Can be edited SY='C:\Users\Javiera\Desktop\TESIS MBE FINAL\AFC SECOND ORDER\ ISTASTESISMBESINPREGUNTASELIMINADAS.PSF' SE 50 51 52 53 54 55 56 57 82 83 84 85 86 OR ALL OU MA=PM SM=mcov3.pml SA=mcov3.acp PA XM XB XT APOYO SOCIAL !PRELIS SYNTAX: Can be edited SY='C:\Users\Javiera\Desktop\TESIS MBE FINAL\AFC SECOND ORDER\ ISTASTESISMBESINPREGUNTASELIMINADAS.PSF' SE 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 OR ALL OU MA=PM SM=mcov4.pml SA=mcov4.acp PA XM XB XT
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1.2 Sintaxis para ajustar los AFC a cada una de las dimensiones: AFC segundo orden Exigencias Psicologicas DA NI=23 NO=1557 NG=1 MA=KM SY='D:\TESIS PSI COMETRIA\ANALISIS\AFC SECOND ORDER\expsico.DSF' NG=1 PM FI= mcov.pml AC FI= mcov.acp SE 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 / MO NY=23 NK=1 NE=5 LY=FU,FI BE=FU,FI GA=FU,FI PH=ST,FR PS=DI,FR TE=DI,FR LE cuanti cogni emo escemo senso LK exigpsico FR LY(2,1) LY(3,1) LY(4,1) LY(5,1) LY(6,1) LY(7,1) LY(8,1) LY(10,2) LY(11,2) LY(12,2) LY(13,2) LY(14,2) LY(15,2) LY(17,3) LY(19,4) LY(21,5) LY(22,5) LY(23,5) GA(2,1) GA(3,1) GA (1,1) GA(5,1) VA 1.00 LY(1,1) LY(9,2) LY(16,3) LY(18,4) LY(20,5) GA(4,1) ST 1 ALL PD OU ME=WLS PC RS SS XM IT=150 AFC segundo orden Apoyo Social DA NI=24 NO=1557 NG=1 MA=KM PM FI= mcov4.pml AC FI= mcov4.acp SE 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24/ MO NY=24 NK=1 NE=6 LY=FU,FI BE=FU,FI GA=FU,FI PH=ST,FR PS=DI,FR TE=DI,FR LE claridrol conflicrol calilider apoyosuper apoyocomp sentigrupo LK apoyosocial FR LY(2,1) LY(3,1) LY(4,1) LY(5,1) LY(7,2) LY(8,2) LY(9,2) LY(11,3) LY(12,3) LY(13,3) LY(14,3) LY(15,3) LY(17,4) LY(18,4) LY(20,5) LY(21,5) LY(23,6) LY(24,6) GA(2,1) GA(3,1) GA(4,1) GA(5,1) GA(6,1) VA 1.00 LY(1,1) LY(6,2) LY(10,3)LY(16,4) LY(19,5) LY(22,6) GA(1,1) ST 1 ALL PD OU ME=WLS PC RS SS XM IT=250
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AFC segundo orden Trabajo Activo y Desarrollo de Habilidades DA NI=26 NO=1557 NG=1 MA=KM PM FI= mcov2.pml AC FI= mcov2.acp SE 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 / MO NY=26 NK=1 NE=5 LY=FU,FI BE=FU,FI GA=FU,FI PH=ST,FR PS=DI,FR TE=DI,FR LE influencia posdesarr contrtiempo sentidotrab integempresa LK trabajoactivo FR LY(2,1) LY(3,1) LY(4,1) LY(5,1) LY(6,1) LY(7,1) LY(8,1) LY(10,2) LY(11,2) LY(12,2) LY(13,2) LY(14,2) LY(15,2)LY(17,3)LY(18,3) LY(19,3) LY(21,4) LY(22,4) LY(24,5) LY(25,5) LY(26,5) GA(2,1) GA(3,1) GA (4,1) GA(5,1) VA 1.00 LY(1,1) LY(9,2) LY(16,3) LY(20,4) LY(23,5) LY(23,5) GA(1,1) ST 1 ALL PD OU ME=WLS PC RS SS XM IT=150 AFC segundo orden Compensaciones (Modelo 1 que no convergió) AFC segundo orden Compensaciones DA NI=13 NO=1557 NG=1 MA=KM SY='C:\Users\Javiera\Desktop\TESIS MBE FINAL\AFC SECOND ORDER\LISRELCOMPENSACION\ISTASTESISMBESINPREGUNTASELIMINADAS.DSF' PM FI= mcov3.pml AC FI= mcov3.acp SE 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13/ MO NY=13 NK=1 NE=2 LY=FU,FI BE=FU,FI GA=FU,FI PH=ST,FR PS=DI,FR TE=DI,FR LE inseguridad estima LK compensacion FR LY(2,1) LY(3,1) LY(4,1) LY(5,1) LY(6,1) LY(7,1) LY(8,1) LY(10,2) LY(11,2) LY(12,2) LY(13,2) GA(2,1) VA 1.00 LY(1,1) LY(9,2) GA(1,1) ST 1 ALL PD OU ME=WLS PC RS SS XM IT=150
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AFC segundo orden Compensaciones (Modelo2, que convergió fijando en 1 las cargas sobre el Factor de 2do orden) AFC segundo orden Compensaciones DA NI=13 NO=1557 NG=1 MA=KM SY='C:\Users\Javiera\Desktop\TESIS MBE FINAL\AFC SECOND ORDER\LISRELCOMPENSACION\ISTASTESISMBESINPREGUNTASELIMINADAS.DSF' PM FI= mcov3.pml AC FI= mcov3.acp SE 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13/ MO NY=13 NK=1 NE=2 BE=FU GA=FI PS=SY TE=SY LE inseguridad estima LK compensacion FR LY(2,1) LY(3,1) LY(4,1) LY(5,1) LY(6,1) LY(7,1) LY(8,1) LY(10,2) LY(11,2) LY(12,2) LY(13,2) VA 1.00 LY(1,1) LY(9,2) GA(1,1) GA(2,1) ST 1 ALL PD OU ME=WLS PC RS SS XM IT=150