2

Den 6. største searchvirksomhed i verden 47 kontorer i 40 lande

Grundlagt i 1966 af Per Berndtson i Bruxelles Etableret i Skandinavien i 1979 af Kurt Brusgaard

nu med selvstændige kontorer i Stockholm, Oslo og København

I København er der 6 partnere samt 16 researchere og administrative medarbejdere

Virksomheden

3

To rekrutteringsstrategier

4

Klodshans Mål

At finde en mand til prinsessen

Krav Den mand der talte bedst for sig

Metode Annoncere stillingen (også kaldet selection)

Kandidater Klodshans og hans to brødre var slutkandidater

Resultat Klodshans bliver valgt, da han er den, der “optræder”

bedst og får prinsessen til at le

5

Marskal Bernadotte Mål

At finde en ny konge til Sverige Krav

Videnskabsmand eller sejrrig officer med erfaring fra mange slag Metode

At scanne det internationale marked for kandidater (den første kendte search) Grev Mörner var headhunteren udsendt af kongehuset

Kandidater Et antal generaler og andre officerer

Resultat Jean-Baptise Bernadotte, der var feltmarskal i Napoleons hær, bliver

valgt til tronfølger 1810 Konge Karl XIV Johan 1818

6

Kunne tiltrække de bedste medarbejdere og sammensætte det bedste team (Sætte etik og troværdighed i højsædet)

Kommunikations- og motivationsevner bliver endnu vigtigere (internt såvel som eksternt)

Bygge sin virksomhed på stærke værdier

Overblik og følelsesmæssig robusthed er vigtigere end nogensinde

Kravet om synlighed vil vokse

Skabe enkelhed/overblik for medarbejderne og tryghed ved forandring

Skabe balance mellem arbejds- og privatliv

Krav til toplederen

7

Markedet vil se resultater!

Konkurrencen stiger med globaliseringen

Hurtige sceneskift er nødvendige => Konstant forandringsparathed

Tværkulturelt og tværnationalt samarbejde får stigende betydning

Krav om konstant at vurdere og tilpasse medarbejdere, kompetencer og organisation

Toplederens udfordringer

8

Eksempel på en toplederprofil

9

Eksempel på en toplederprofil

10

En lederprofil er individuelMan skal passe til virksomheden og vice versa

Ledelsesstil

Målrettet-hed

Forandrings-parathed

Værdier

Organisations-struktur

Ledelsesstil

Målrettethed

Forandrings-parathed

Værdier

Organisations-struktur

Kandidat Virksomhed

11

RESULTATER

RESULTATER

RESULTATER

- og hvordan de er nået…

Hvad fokuserer vi på?

12

Hårde facts (alder, uddannelse, jobindhold, karriereforløb)

Største udfordringer og resultater

Største fiaskoer

Styrker

Svagheder/udviklingsområder

Ambitioner og ønsker til fremtidigt job (kort/langt sigt)

Funktionsvilkår værdier

Potentiale

Hvad fokuserer vi på?

13

Gode resultater - har efterladt et synligt aftryk/vist initiativ allerede i en ung alder

Social intelligens, sund fornuft og godt købmandskab Abstraktionsevne analytisk sans Initiativ, flid, engagement, handlekraft Holdninger/meningers mod Teamorienteret tankegang, men også resultatorienteret Hviler i sig selv tør være ved sine mindre stærke sider Stigende karriereforløb men også gerne med bred erfaring Ambitioner Forandringsfokus Helhedsperspektiv og gerne international tankegang

Positive tegn på talent

14

Ikke afsluttede uddannelser

Karriereforløb med mange skift

Ulogiske skift i karriereforløbet

Flad udvikling i karriereforløbet i en årrække

Fokus på ”virksomhedens udvikling” i stedet for ”egne præstationer”

Kropssprog – bliver der skjult noget? Sammenhæng mellem ord og handling

Årsagerne til jobskifte skyldes ”de andre”

Verdensmesteren med høj selvtillid og ingen svage sider

”Væk fra” i stedet ”for hen til”

Fysisk fremtoning (kampform, håndtryk, påklædning, adfærd)

Advarselslamper

15

Ekstrabladets eksempel på en toplederprofil

16

kurt.brusgaard@rayberndtson.dk